Содержание

Штатное расписание медицинского учреждения образец

Должности первостольника которые занимает или провизор или фармацевт как таковой не существует и невозможно написать в штатном расписании. Штатного расписания учреждения являются показатели планируемого объема медицинской помощи, устанавливаемые в виде. Штатное расписание подписывают главный бухгалтер и руководитель кадровой службы организации. Часто ли вы составляете приказ о вводе нового штатного расписания? Штатное расписание медицинского учреждения образец. Подборка наиболее важных документов по запросу Штатное расписание медицинского учреждения нормативноправовые. Вас интересует загрузить образец штатного расписания медицинского центра сейчас! Обязанности по заполнению образца штатного расписания и составлению формы Т3 поручаются как руководителям и бухгалтерам, так и работникам отдела. Штатного расписания в медицинском учреждении рб образец. Штатное расписание медицинской организации. Штатное расписание это не просто формальный документ, он необходим в работе каждого предприятия или учреждения.

Образец приказа на временное исполнение. Штатное расписание образец заполнения. Стул для штатное расписание стоматологической клиники образец медсестры на рабочее. Штатное расписание медицинских организаций по готовым шаблонам на примере городской. Штатное расписание работников бюджетного учреждения организации Образец заполнения. Приказ о внесении изменений в штатное расписание образец и. Образец штатного расписания является унифицированной формой с достаточно удобным способом оформления. Штатное расписание учреждения лицеев, гимназий, прогимназий, средних. Образец штатного расписания, утвержднного без приказа не на бланке. До момента приема на работу работников на эти должности профессии. Медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят финансируемых из. Например, для медицинских работников, включенных в Список должностей и учреждений, работа в которых. Приказ об утверждении штатного расписания образец бланк. В медицинском учреждении штатное расписание составляется отдельно по бюджетным подразделениям и подразделениям, оказывающим платные медицинские.
В данной статье читатели будут иметь возможность ознакомиться с образцом штатного расписания ШР на 2017г. Кроме того, штатное расписание образца формы Т3 содержит все необходимые сведения, поэтому большинство работодателей продолжают использовать именно. Ниже приведем образцы названных документов. Для учреждений, документы которых поступают в. В Нижегородской области такое решение было принято после того, как несколько лет назад стали известны результаты анализа штатных расписаний учреждений. Штатное расписание медицинского центра образец. Как составить штатное расписание, образец заполнения формы Т3. Форма Т3 заполняется кадровиками или сотрудниками бухгалтерии. В учреждениях здравоохранения форма и порядок составления штатного расписания медицинского, фармацевтического и. Бухгалтер или экономист предприятия должен взять в качестве образца стандартную форму для приказа о новом штатном расписании и подогнать ее под. Для бюджетных учреждений штатное расписание имеет большое значение, поскольку с его помощью обосновывается.
Образец штатного расписания строительной организации можно найти на сайтах правовых организаций. Терапевт, медицинская сестра палатная, санитаркабуфетчица. Российские работодатели ведут документацию, связанную с необходимостью систематизации и учета трудовой. Очевидно, образец, будьте уж добры. Вы можете быть полностью уверены в том, что работа Руководитель медицинского учреждения может изменить штатное расписание рентгеновского отделения. Штатное расписание важный кадровый документ, который содержит наиболее полную информацию обо всем, что. Руководителю учреждения, уполномоченного утверждать такие. Шаблон штатного расписания MS E для наркодиспансеров Автоматизированный. Госкомстатом специально разработана стандартная форма для занесения сведений, входящих в штатное расписание, образец которого приведен ниже. Подборка наиболее важных документов по запросу Штатное расписание медицинского учреждения нормативноправовые акты, формы, статьи, консультации.В то же время, государственные учреждения и организации с.
Рассчитать штатную численность бюджетного медицинского учреждения? Какой срок хранения в архиве штатного расписания медицинского бюджетного учреждения? В обязательном порядке штатное расписание составляется в государственных учреждениях. И чаще всего его составляют на один год. N 16 О введении форм штатных расписаний учреждений. Форма Т3 содержит информацию о штатном составе организации. Штатное расписание медицинских организаций рассчитывается за. Штатного расписания для медицинского лечебного учреждения. При наличии в учреждении сложного медицинского оборудования возможно введение в штатное расписание дополнительных ставок специалистов. Штатное расписание необходимо для того, чтобы можно было обосновать ситуации увольнения. Подписание образца штатного расписания учреждения. Образец штатного расписания бюджетного учреждения. Штатное расписание это документ, который содержит информацию о должностях, количестве штатных единиц и тарифных ставках с учетом. N 16 О ВВЕДЕНИИ ФОРМ ШТАТНЫХ РАСПИСАНИЙ УЧРЕЖДЕНИЙ.
Но такая должность есть не в каждом учреждении здравоохранения. К приказу Министерства здравоохранения Республики Беларусь. Штатное расписание медицинского учреждения образец. Штатного расписания является стандартным образцом и может быть. Форма штатного расписания N Т3 используется для оформления. Государственные нормативные акты определяют основной перечень документов, наличие. Существует разработанная форма для составления документа, не являющаяся строго обязательной Ее код по классификатору ОКУД. Рекомендации по составлению штатного расписания для медицинских организаций, оказывающих реабилитационные услуги, а также образец штатного расписания. Штатное расписание образец 2015 для ооо. Система CS PB позволяет вести штатное расписание работы сотрудников, почасовой график работы специалистов по кабинетам на любой день, график. Если на предприятии меняется перечень должностей, количество работников, оклады и премии, то в штатное расписание должны быть. И штатное расписание новых медицинских учреждений Измаильской городской центральной.
Рассмотрев Ваше обращение о порядке формирования штатного расписания медицинского центра. Не зависимо от формы учреждения штатное расписание хранится на. Приказ об изменении штатного расписания образец. Штатное расписание медицинского заведения, включая его структурные подразделения, которые. Образец заполнения штатного расписания представлен в Примере 5. Образец Штатное расписание учреждения здравоохранения. Штатное расписание учебного военного центра при образовательном учреждении. Штатное расписание образец 2017 для ООО. Как правило, новая должность вводится в штатное расписание на основании служебной записки руководителя структурного подразделения. Должности, не относящиеся к медицинским или фармацевтическим, приводятся. Штатное расписание образец штатного расписания медицинского учреждения, оформляющий структуру, и численность с указанием размера в зависимости от. Найдено образец штатного расписания медицинского колледжа. В статье приводятся образец штатного расписания на 2016 год, а также образец приказа о.
Отнести должности к персоналу медицинское учреждение может самостоятельно, отразив это, например, в штатном расписании. Мар 2016 В статье приводятся образец штатного расписания на. Большая часть этих проблем возникает при проверках медицинской организации надзорными органами. Медицинского учреждения для корректировки штатного расписания. Штатное расписание медицинских организаций рассчитывается за несколько минут на основе готовых шаблонов электронных таблиц. Хотя законодательно обязанность заполнения штатного расписания не закреплена, проверяющие органы преимущественно расценивают отсутствие его как. ЕДИНСТВЕННОЕ РУКОВОДСТВО ПО ОРГАНИЗАЦИИ ХОСПИСА В РОССИИ, штатное расписание и образцы первичной медицинской документации. Порядок составления штатного расписания учреждениями здравоохранения согласно. Как сделать штатное расписание на военное время L. На основании принятой штатной численности и структуры, кадровая служба готовит штатное расписание к утверждению. Конкретные наименования и численность должностей медицинского персонала организации здравоохранения.
Приказ об утверждении нового штатного расписания образец. В Трудовом кодексе Приказ о штатном расписании образец 2015. Необходимо помнить, что штатное расписание это не простая формальность, а необходимый в. Как избежать вилки в штатном расписании? Добровольное медицинское страхование золотые наручники для сотрудников 398. Штатное расписание медицинского учреждения нормативы. Образец и общие правила заполнения. Образец составления перечня изменений к штатному расписанию в приложении 4а. В частности, оно определяет, что любое предприятие, учреждение или организация должны составлять штатное расписание. Должны ли учреждения здравоохранения согласовывать штатные расписания с территориальными фондами обязательного медицинского страхования? На рисунке представлен образец штатного расписания 2015 для ИП Виды и особенности В зависимости от деятельности той или иной организации, содержания. Штатные расписания учреждений здравоохранения далее. Имеются и шаблоны для других типо. Штатное расписание ШР предприятия, компании один из важнейших документов, служащий для обеспечения жизнедеятельности организации.
Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения. Например, врачтерапевт, медицинская сестра палатная, санитарка. В медицинском учреждении штатное расписание составляется отдельно по бюджетным подразделениям и подразделениям, оказывающим платные медицинские услуги. Кроме того, штатное расписание образца формы Т3 содержит все необходимые сведения. Желаем каждому подписчику на этот сайт с помощью нашей информации. Штатном расписании, зависит ряд льгот, предоставляемых работникам по выходе на пенсию например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия. Пенсию для работников медицинских учреждений, предприятий с вредными и или. Правильное название должностей в штатном расписании и раньше было очень важным, особенно для тех. При установлении штатного расписания образовательного учреждения необходимо обращать внимание на то, что отдельные наименования должностей работников. Государственных учреждений, образец такого плана мы.
Фев 2010 Образец приказа штатное расписание профессии и должности медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав. Штатное расписание, образец оформления которого мы привели выше, плановый документ. Вы ищете Образец штатного расписания медицинского учреждения отборный материал. В штатное расписание медицинской организации. Штатное расписание бюджетного учреждения образец. Медицинских учреждений, предприятий с вредными и или опасными условиями труда и прочее. Расчет штатного расписания медицинских организаций по готовым шаблонам. Штатное расписание составляется по состоянию на 1 января планируемого года по каждому медицинскому учреждению. Приложение N 3 к Порядку замещения должностей работников учебных военных. Организации или конкретная трудовая Как видно из приведенного примера, штатное расписание медицинского и иного персонала наркологических учреждений. Учреждения самостоятельно, которое и устанавливает штатное расписание и должностные обязанности работников, то есть при наличии возможности заведующий. Свободный доступ к базе документов САНПИН, нормативов, распоряжений, общее количество составляет документов. Терапевт, медицинская сестра палатная, санитарка. Образец составления штатного расписания центральной. Образец оформления структуры и штатной. Вас интересует загрузить образец штатного расписания медицинского.


Из штатного расписания муниципальных дошкольных образовательных учреждений исключены должности медицинских работников. При этом функция по созданию необходимых условий для охраны и укрепления здоровья детей за учреждениями сохраняется (п. 15 ч. 3 ст. 28 Ф

Медицинские работники выведены из штата муниципальных дошкольных образовательных учреждений, так как должны состоять в штате медицинских организаций в соответствии с положениями Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (п. 13 ст. 2). Образовательные организации, как правильно отмечено в вопросе, обязаны создавать необходимые условия для охраны и укрепления здоровья обучающихся (п. 15 ч. 3 ст. 28 Федерального закона № 273-ФЗ), однако непосредственно медицинскую деятельность образовательные организации не осуществляют и медицинскими организациями считаться не могут, поскольку созданы для осуществления образовательной, а не медицинской деятельности в качестве основной (уставной) цели деятельности (п. 18 ст. 2 Федерального закона № 273-ФЗ). В обязанность образовательной организации входит предоставление помещения с соответствующими условиями для работы медицинских работников (ч. 3 ст. 41 Федерального закона № 273-ФЗ).

Таким образом, медицинскую деятельность в образовательных организациях должны осуществлять медицинские работники медицинских организаций, закрепленных органами здравоохранения за образовательными организациями.

Отказ медицинской организации, перешедшей из муниципальной собственности в собственность субъекта РФ, обслуживать муниципальные образовательные учреждения, следует рассматривать как не основанный на нормах законодательства РФ и, возможно, вызванный текущим этапом реформирования системы здравоохранения. Согласно ч. 3 ст. 41 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» организацию оказания первичной медико-санитарной помощи обучающимся осуществляют органы исполнительной власти в сфере здравоохранения, к которым, очевидно, относятся органы государственной власти субъектов РФ в сфере охраны здоровья.

Таким образом, организация медицинского обслуживания муниципальных дошкольных образовательных организаций должна разрешаться органами государственной власти субъекта РФ, в ведение которых перешли муниципальные медицинские организации с 1 января 2013 г. 

Штатное расписание | Министерство здравоохранения Новосибирской области

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ФОНД ОБЯЗАТЕЛЬНОГО МЕДИЦИНСКОГО СТРАХОВАНИЯ
 
ПИСЬМО
от 6 апреля 2015 г. N 1726/30-4
 
О ПОРЯДКЕ ФОРМИРОВАНИЯ ШТАТНЫХ РАСПИСАНИЙ

 
     Федеральный фонд обязательного медицинского страхования информирует о порядке формирования штатных расписаний в условиях перехода на одноканальное финансирование исполнения территориальной программы обязательного медицинского страхования.
     В соответствии с пунктом 7 части 2 статьи 14 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ “Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации” (далее – Федеральный закон N 323-ФЗ) к полномочиям федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, относится в том числе установление общих требований к структуре и штатному расписанию медицинских организаций, входящих в государственную и муниципальную системы здравоохранения.
     Статьей 37 Федерального закона N 323-ФЗ установлено, что медицинская помощь организуется и оказывается в соответствии с порядками оказания медицинской помощи, обязательными для исполнения на территории Российской Федерации всеми медицинскими организациями. Порядок оказания медицинской помощи разрабатывается по отдельным ее видам, профилям, заболеваниям или состояниям (группам заболеваний или состояний) и включает в себя в том числе рекомендуемые штатные нормативы медицинской организации, ее структурных подразделений.
     Структура и штатная численность устанавливаются руководителем медицинской организации исходя из объема проводимой лечебно-диагностической работы и численности обслуживаемого населения с учетом рекомендуемых штатных нормативов, предусмотренных порядками оказания медицинской помощи.
Согласно пункту 5 Порядка составления штатного расписания учреждениями здравоохранения, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации от 18.01.1996 N 16 “О введении форм штатных расписаний учреждений здравоохранения”, порядок расположения структурных подразделений и должностей в них определяется руководителем учреждения здравоохранения. Примерные формы штатного расписания приведены в приложениях 1 – 3 к Порядку составления штатного расписания учреждениями здравоохранения, утвержденному Приказом N 16.
     Кроме того, в соответствии с пунктом 1 статьи 52 Гражданского кодекса Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (в редакции от 22. 10.2014) юридические лица (к которым относятся в том числе государственные и муниципальные учреждения) действуют на основании уставов, которые утверждаются их учредителями (участниками).
Согласно пункту 29 Примерного устава федерального государственного учреждения системы здравоохранения, направленного письмом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации от 25.06.1996 N 2510/2926-96-27, руководитель учреждения утверждает структуру, штатное расписание и сметы учреждения здравоохранения и обособленных подразделений учреждения здравоохранения.
     Отдельного установления штатного расписания в рамках деятельности в сфере обязательного медицинского страхования не предусмотрено и не требуется.
 
Врио председателя
И.В.СОКОЛОВА
 

В штатном расписании колледжа не предусмотрена ставка медицинского работника. На управляющем совете было принято решение о введении ставки медицинского работника в колледже (фельдшера) за счет средств образовательной организации.

Как правильно оформить на законных основаниях данную должность, что бы в образовательном учреждении появился медицинский работник. Какие еще необходимо сделать шаги, каков алгоритм введения должности и оформления в штат сотрудников медицинского работника колледжа?

Правоприменение → Ответы на вопросы

Уважаемые посетители нашего портала!

При просмотре вебинаров и видео, использовании иных материалов обращайте внимание на актуальность нормативных правовых актов, которые в них упоминаются. Представленные сведения и документы актуальны на дату их размещения или проведения мероприятия.



Установление штатного расписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации, прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров, если иное не установлено настоящим Федеральным законом относятся к компетенции образовательной организации в установленной сфере деятельности (пункты 4,5 ч. 3 ст. 28 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 273-ФЗ).

В соответствии с п. 16 Порядка оказания медицинской помощи несовершеннолетним, в том числе в период обучения и воспитания в образовательных организациях, утвержденного приказом Минздрава России от 5 ноября 2013 г. № 822н, в образовательных организациях могут быть предусмотрены должности медицинских работников.

Для того чтобы образовательная организация ввела в штатное расписание должность медицинского работника, необходимо внести изменение в устав образовательной организации (указав новый вид деятельности – медицинская), а также получить лицензию на данную деятельность (ч. 3 ст. 41 Федерального закона № 273-ФЗ, п. 46 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 4 мая 2011 г. № 99-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности»).

Одновременно с этим сообщаем, что функции медицинского обслуживания обучающихся и воспитанников образовательных учреждений, подведомственных Департаменту образования и науки города Москвы, переданы учреждениям государственной системы здравоохранения города Москвы (приказ Департамента здравоохранения города Москвы и Департамента образования города Москвы от 25 октября 2012 г. № 1156/682 «О передаче функций медицинского обслуживания обучающихся и воспитанников образовательных учреждений Департамента образования города Москвы в учреждения государственной системы здравоохранения города Москвы»), в связи с чем использование денежных средств образовательной организации для обеспечения медицинского обслуживания обучающихся и воспитанников нельзя признать эффективным.

Трудовые отношения в системе СПО

Ответ опубликован 07.12.2017


Ведомость замены должностей в здравоохранении образец — Реновация

Должность, отделение по электронной почте Врач будет внесен в список. Образования, здравоохранения, культуры, искусства и. Экспертиза временной нетрудоспособности вид экспертизы в области здравоохранения, целью которой является. Сфере здравоохранения раздел Квалификационные характеристики должностей работников организаций. В августе 2016 года Министерство здравоохранения и социального развития РК. С предоставлением сводных аналитических ежеквартальных и годового заключительного отчетов в Министерство здравоохранения Республики Казахстан. Эталон ведомости подмены должностей в здравоохранении минусовка песни русланы 4. Исключение организации в сферах здравоохранения, образования, массовых мероприятий. Ведомость замены должностей наименование учреждения социального. Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 20. Ведомость замены должностей образец формы. Другим работникам доплата устанавливается руководителем организации здравоохранения в зависимости от. Не допускается замена мыла или жидких. Хозяйстве, здравоохранении и других сферах. Кучковой Приложение к Инструкции по заполнению формы первичной. Штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций. Ранее писала, что заказчик вправе вносить изменения в годовой план, поэтому если данной позиции еще нет в плане государственных закупок нужно. К врачу на портале Здравоохранения Московской области. Здоровья каждого ребнка, своевременно информировать медицинского работника об изменениях в его самочувствии. Раздел Информация Темы в образец замены ведомости здравоохранении должностей. Артистка лейбла B S приехала в Смену# OC. А Министерства здравоохранения Украины на утверждение штатных должностей в. Так, при правильной подаче документов, не предполагающей никаких доработок или замены какихлибо справок. Порядок расположения структурных подразделений и должностей в них определяется руководителем учреждения здравоохранения. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17 декабря 2010 г. Образец комплексных оценочных средств. Соответствующей должности в конкретных организационно. Приказ министерства здравоохранения и мед индустрии русской федерации от года 27 о. Изменения в платежках со 2 к новым счетамфактурам с 1 взносов за. Примеры с расчетами и формами документов. Данная форма утверждена Приказом Министра здравоохранения и социального развития РК от 17. Их выступлений должна отвечать времени их пребывания в должности первым выступает тот консул, ко торый дольше всего находится на этом посту. Федеральное медикобиологическое агентство ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ. Почему именно вы должны занять данный пост У меня есть опыт, в любой фракции высока должность В ФСБ Инспектор, в армии капитан, в ап министр обороны. Это производство пищевых продуктов, кожи, оборудования, мебели, работа в образовании, здравоохранении, строительстве и пр. Деятельность в области здравоохранения и социальных услуг. Принимать меры по предотвращению любых рисков на рабочих местах и в технологических процессах путем проведения профилактики, замены. Готовый акт, как правило, содержит общие положения о должности, перечень требований к профессиональной подготовке. Ведомость замены должностей образец, должностей, здравоохранении, казахстане. Ведомость замены должностей в штатном расписании. Образцы жалоб по разным вопросам. Если лицу была проведена замена схемы АРТ, записывается. DСкачать образец ведомости замены должностей в штатном расписании. Ведомость замены должностей Редакция от 16. Практические рекомендации бухгалтеру предприятия по налогам и сборам. Именно эти коды используйте при регистрации компаний и ИП или чтобы внести изменения в ЕГРЮЛ. Области здравоохранения, образования, культуры, науки и. Главное изменение в сфере страховых взносов 2017 это передача полномочий внебюджетных фондов по. Промышленные образцы, наименование места происхождения. К числу госслужащих относятся служащие различных министерств и ведомств, например, администрации, министерств юстиции, труда, здравоохранения и. В области социального обслуживания населения, научных исследований и разработок, образования, здравоохранения, культуры и искусства, массового спорта. Если должность главного бухгалтера компании исполняет другое. Ведомость используется в сфере здравоохранения и регулируется Приказом Минздрава. С 17 февраля 2013 года внесены изменения в Трудовой Кодекс, согласно которым. Секретный код CVV2CVC2 указан на обратной стороне карты, в поле для образца подписи владельца. Дата изменения наименования профессии должности или перевода в. Пример заполнения штатного расписания образец. Форма ведомости замены должностей законом установлена только в отношении учреждений здравоохранения письмо ФСС. По данной строке отражается также доход от оказания услуг другим юридическим лицам и населению в области связи, здравоохранения. Ведомость замены должностей в здравоохранении Расчетно. Все рекомендации подтверждены гиперссылками на нормативноправовые документы. Справка о месте работы, службе и занимаемой должности на каждого родителя. Для замены масла в автомобиле. Условия труда, должности и или специальности медицинских работников, организаций, а также отделений, палат. Вносят в списки призывников изменения об образовании, месте работы, должности, семейном положении и. Приведем примеры характеристики на студента по результатам прохождения учебной, ознакомительной, производственной, педагогической или преддипломной. Прошу Вас разъяснить в каких конкретно случаях составляется и применяется ведомость замены должностей? R или сообщите об этом в регистратуру. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором. Штатное расписание ведомость замены одной должности на. Как правильно оформить замену должности секретарь на инспектор ОК. Ведомость замены должностей в здравоохранении образец. Других структурных подразделений путем оформления ведомости замены должностей в пределах установленного учреждению здравоохранения фонда оплаты труда. Приложение 1 к методике определения штатной численности работников. P Образец титульной страницы инструкции по охране труда, если в учебном учреждении есть профсоюзная. Для замены по ведомости замены. Замену деталей, а также измерение. Удобство использования разработки целей и показателей достигается ранее подготовленным набором возможных критериев оценки данной должности. После одобрения и утверждения штатного расписания сама ведомость замены должностей оформляется как. Образец уведомления родителей о признании их детей находящимися в социально. Данные услуги регламентирует приказ Министерства здравоохранения и социального развития. Не допускается замена мыла или жидких моющих средств агрессивными для кожи средствами. Изменение в штатное расписание, образец. Приложение 6 Образцы ведения журналов. В вашем случае например в январе работник отработал 192 часа График к примеру с 01. С последними изменениями скачать на сайте Контур. Гражданский служащий лицо, занимающее в установленном законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую штатную должность в. Все изменения в ШР вносяться на основании приказа. Так же назывались мои для вас от того, в Чистопольской тюрьме создают. Приказ Минздрава о внесении изменений в Номенклатуру должностей медицинских. В Коми приедут представители Еврокомиссии по здравоохранению и безопасности. Юридическое образование и специальная подготовка по менеджменту в здравоохранении, стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет. Классификация должностей гражданских служащих за. Чем четче будет иерархия целей и теснее связь между ними, тем легче будет отслеживать и измерять прогресс, вносить изменения в проект и. Порядок определения единого организатора В пункт 28 внесены изменения в соответствии с приказом. К штатному расписанию при этом прилагается ведомость замены должностей. Должны ли мы предлагать сокращаемым работникам вакантные должности в других наших организациях. Департамент здравоохранения Тюменской области Государственное образовательное учреждение дополнительного. Ведомость замены должностей в здравоохранении образец делимся нужным. Вместе с тем физические упражнения, применяемые в переходном периоде, должны в достаточной мере поддерживать. Образец графика работы сотрудников на месяц. Изменений в Трудовой кодекс с тем. Рекомендуемые статьи бланк, ведомость, замены, должностей, в, здравоохранении. Из органов здравоохранения списки медицинских. СРЕДНИЙ МЕДИЦИНСКИЙ ПЕРСОНАЛ ПРИЛОЖЕНИЯ N 1 К ПРИКАЗУ МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ СССР ОТ 26 СЕНТЯБРЯ 1978 Г. Решающая роль в этом принадлежит нормативному планированию с обеспечением оптимального сочетания. Разъяснение относительно возможности ввода необходимых штатных должностей за счет других по ведомости замены должностей в организациях здравоохранения. Президент России Владимир Путин внес изменения в федеральный закон О. Как написать изменение к штатному расписанию изменение штатного расписани. Забирать образцы для анализа инспектор может только в. Дежурства на дому особенно актуальны для сельской местности, для небольших по размеру учреждений здравоохранения. В отношении учреждений здравоохранения письмо ФСС России от 30 апреля 1998 г. Для выгрузки документа 2ТП отходы в XMLфайл можно опираться на такой образец. Замена медицинской сестры процедурной. Отличие данного отчта от формы, предусмотренной для коммерческих предприятий, состоит в замене. Скачайте образец декларации по НДС за. Сведения о неправильном наборе детей направляются в территориальные органы здравоохранения. Если жны и дети живут, учатся, рожают и лечатся за границей. Авторы рекомендаций авторитетные специалисты, руководители отделов Минфина РФ, ФНС, ФСС и Замена должности в штатном расписании. Здравоохранения Донецкой Народной Республики 164 от 15. Полис нового образца после 2012 года. Вводиться новая должность маляра, но предполагается что это будет за счет замены должности столяра. Образец ведомости замены должностей в здравоохранении Ведомость замены Форум. Медицинский работник должен в 1ую очередь. На должность заместителя главного врача по. Действительно, зачем думать о процветании Родины, е заводах, здравоохранении и т

” frameborder=”0″ allowfullscreen>
Системы здравоохранения на основе принципа. Укрепление принципа меритократии за счет выдвижения на вышестоящие должности корпуса Б только по конкурсу. Здравоохранения и помощи в частности показатели кадрового обеспечения показатели. С просьбой дать направление в бюро МСЭ для оформления ИПРА, затем подать направление и заявление следующего образца в двух экземплярах в бюро МСЭ. Указываются должность, фамилия и инициалы. Доля тех, кто не будет платить налоги, пока правительство не наведт порядок в полиции, здравоохранении, образовании. О внесении изменений в Положение о конкурсе на замещение должности руководителя. В соответствии с планомграфиком Распоряжение Министерства здравоохранения МО. Согласно условиям примера бюджетное учреждение здравоохранения в Накопительной ведомости по приходу продуктов питания должно отразить за ноябрь.Сроки оформления загранпаспорта нового образца. Приказ об увольнении с работы по результатам испытания. Экземпляре в орган по месторасположению объектов негативного. Кроме того, к примеру, в России с 1 июля. Состояние его сферы здравоохранения эксперты оценили в 54, 2 балла из 100, то есть несколько выше среднего. О том, что здравоохранение в России это бесплатная привилегия, значит необходимо требовать определенный уровень его. Серьезной проблемой для здравоохранения, в частности, является взаимосвязанная оценка затрат медицинских. Попадать в список, утвержденный Министерством Здравоохранения РФ, который дает право на получение первой, второй или третьей группы инвалидности. Согласно данным, которые показывает данный образец заполнения хронометража рабочего времени, средняя продолжительность выполнения такой работы равна. Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации Минздрав России. Согласно приказу Министерства здравоохранения Российской Фе дерации от. Образца в течение трех лет с даты выдачи патента любое лицо, желающее и готовое использовать запатентованное. ОТЧЕТ о работе за 20 20 годы ФИО, указывается должность в.

Стратегии смягчения нехватки кадров в сфере здравоохранения

Ключевые моменты

  • Поддержание соответствующего персонала в медицинских учреждениях имеет важное значение для обеспечения безопасных условий труда для медицинских работников и безопасного ухода за пациентами.
  • Максимальное вмешательство для защиты медицинских работников, пациентов и посетителей имеет решающее значение во все времена, в том числе при рассмотрении стратегий решения проблемы нехватки персонала.
  • Стратегии смягчения последствий CDC предлагают множество вариантов решения проблемы нехватки персонала. Стратегии на случай непредвиденных обстоятельств, за которыми следует кризисная способность, дополняют обычные стратегии и предназначены для последовательного рассмотрения и реализации  (т. е. реализуют стратегии на случай непредвиденных обстоятельств до стратегий на случай кризиса).

Закрыть

Введение

Это руководство предназначено для медицинских учреждений  , которые ожидают или испытывают нехватку персонала из-за COVID-19. Обычные стратегии возвращения на рабочее место для HCP с инфекцией SARS-CoV-2 или контактами с более высоким риском описаны во Временном руководстве по управлению медицинским персоналом с инфекцией SARS-CoV-2 или контактом с SARS- КоВ-2 | ЦКЗ

Поддержание соответствующего персонала в медицинских учреждениях имеет важное значение для обеспечения безопасных условий труда для медицинских работников и безопасного ухода за пациентами. По мере развития пандемии COVID-19 нехватка персонала, вероятно, будет возникать из-за воздействия медицинских работников, болезни или необходимости ухода за членами семьи на дому. Медицинские учреждения должны быть готовы к потенциальной нехватке персонала и иметь планы и процессы для смягчения этой нехватки. Эти планы и процессы включают в себя информирование медицинского работника о действиях, предпринимаемых учреждением для устранения дефицита, обеспечения безопасности пациентов и медицинского работника, а также предоставления ресурсов для оказания помощи медицинскому работнику в случае беспокойства и стресса.

Стратегии смягчения последствий CDC предлагают множество вариантов решения проблемы нехватки персонала.  Стратегии на случай непредвиденных обстоятельств, за которыми следуют стратегии обеспечения кризисных возможностей, дополняют обычные стратегии и предназначены для рассмотрения и реализации последовательно (т. е. реализации стратегий на случай непредвиденных обстоятельств перед стратегиями на случай кризиса). Например, если, несмотря на усилия по смягчению последствий, возникает нехватка кадров для медицинских работников, системы здравоохранения, учреждения и соответствующие государственные, местные, территориальные и/или племенные органы здравоохранения могут определить, что определенный медицинский работник с подозреваемой или подтвержденной инфекцией SARS-CoV-2 должны вернуться к работе до того, как будут выполнены все общепринятые критерии возвращения к работе.

Разрешение медицинскому работнику с инфекцией SARS-CoV-2 или контактами с более высоким риском вернуться к работе до выполнения обычных критериев может привести к передаче SARS-CoV-2, связанной с оказанием медицинской помощи. Медицинские учреждения (в сотрудничестве с управлением рисками) должны информировать пациентов и медработников, когда учреждение использует эти стратегии, указывать ожидаемые изменения в практике и описывать действия, которые будут предприняты для защиты пациентов и медработников от воздействия атипичной пневмонии. CoV-2, если HCP с подозреваемой или подтвержденной инфекцией SARS-CoV-2 привлечены к работе для удовлетворения кадровых потребностей.

На исходном уровне медицинские учреждения должны:

  • Обеспечьте соблюдение всех требований к вакцине против COVID-19 для HCP, а если они не применимы, поощряйте HCP обновлять все рекомендуемые дозы вакцины против COVID-19.
  • Понимание их обычных потребностей в персонале и минимального количества персонала, необходимого для обеспечения безопасной рабочей среды и безопасного ухода за пациентами в нормальных условиях.
  • Понимание местной эпидемиологии показателей, связанных с COVID-19 (например,g., уровни передачи сообщества).
  • Связь с местными коалициями здравоохранения и федеральными, государственными и местными партнерами в области общественного здравоохранения (например, с персоналом по обеспечению готовности к чрезвычайным ситуациям и реагированию в области общественного здравоохранения) для определения дополнительных медицинских работников (например, наем дополнительных медицинских работников, найм пенсионеров медицинских работников, использование студентов или волонтеров), когда это необходимо .

Стратегии резервного потенциала для смягчения нехватки персонала

Когда ожидается нехватка кадров, медицинские учреждения и работодатели в сотрудничестве с отделом кадров и службами гигиены труда должны использовать стратегии на случай непредвиденных обстоятельств для планирования и подготовки к смягчению этой проблемы.К ним относятся:

Корректировка штатного расписания, найм дополнительных медицинских работников и ротация медицинских работников на должности, обеспечивающие уход за пациентами.

  • Отменить все второстепенные процедуры и визиты. Сменные медицинские работники, работающие в этих областях, для поддержки других мероприятий по уходу за пациентами в учреждении. Учреждения должны будут обеспечить, чтобы эти HCP прошли соответствующую ориентацию и обучение для работы в этих новых для них областях.
  • Попытаться устранить социальные факторы, которые могут помешать HCP явиться на работу, например, потребность в транспорте или жилье, позволяющем соблюдать физическое дистанцирование, особенно если HCP проживает с людьми с сопутствующими заболеваниями или пожилыми людьми.
    • Учтите, что эти социальные факторы непропорционально сильно влияют на лиц из некоторых расовых и этнических групп, которые также непропорционально сильно страдают от COVID-19 (например, афроамериканцы, латиноамериканцы и латиноамериканцы, а также американские индейцы и коренные жители Аляски).
  • Найдите дополнительного медработника для работы на объекте. Будьте в курсе об исключениях в чрезвычайных ситуациях в штате или изменениях в требованиях к лицензированию или продлении лицензий для отдельных категорий HCP.
  • При необходимости запросите у HCP отсрочку от работы по выбору.Тем не менее, следует учитывать преимущества отпуска для психического здоровья и то, что обязанности по уходу могут существенно различаться среди сотрудников.

Разработка региональных планов по определению назначенных медицинских учреждений или альтернативных медицинских учреждений с достаточным персоналом для ухода за пациентами с инфекцией SARS-CoV-2.

Разрешение на бессимптомное медицинское обслуживание медицинских работников, которые 1) подвергались воздействию более высокого риска SARS-CoV-2 и 2) о которых не известно, что они инфицированы SARS-CoV-2 и 3) не прошли все рекомендуемые Дозы вакцины против COVID-19, для продолжения работы на месте в течение периода после контакта:

Если требуется работа, эти медицинские работники должны быть протестированы* через 1 день после воздействия (день воздействия равен 0-му дню) и, если отрицательный результат, повторно через 2, 3 и 5-7 дней после воздействия. Если запасы для тестирования ограничены, тестирование должно быть приоритетным в течение 1-2 дней после заражения и, в случае отрицательного результата, через 5-7 дней после заражения.

*Можно использовать либо тест на антиген, либо тест амплификации нуклеиновых кислот (МАНК). Тесты на антигены обычно имеют более быстрое время выполнения, но часто менее чувствительны, чем МАНК. Дополнительная информация о тестах на антигены и МАНК доступна в разделе Тестирование.

  • Эти медицинские работники должны по-прежнему сообщать о температуре и отсутствии симптомов каждый день перед началом работы.
  • В течение 10 дней после воздействия:
    • Они должны постоянно носить респиратор или подходящую маску для лица, даже когда они находятся в помещениях, не предназначенных для ухода за пациентами, таких как комнаты отдыха.
      • Если им необходимо снять респиратор или подходящую маску, например, чтобы поесть или попить, им следует отделиться от других.
    • Насколько это возможно, им следует практиковать физическое дистанцирование от других.
    • Пациенты (если они переносятся) должны носить хорошо подогнанный контроль источника при взаимодействии с этими HCP.
  • Если у HCP появляются даже легкие симптомы, соответствующие COVID-19, они должны либо не выходить на работу, либо прекратить работу и уведомить своего руководителя или службы гигиены труда перед уходом с работы. Эти люди должны быть приоритетными для тестирования.
  • Если медицинские работники проходят тестирование и обнаруживают, что они инфицированы SARS-CoV-2, в идеале они должны быть отстранены от работы до тех пор, пока они не будут соответствовать всем критериям возвращения к работе. Медработники с подозрением на инфекцию SARS-CoV-2 должны быть приоритетными для тестирования, поскольку результаты тестирования повлияют на то, когда они смогут вернуться к работе и за какими пациентами им может быть разрешено оказывать помощь.

Разрешение врачам с инфекцией SARS-CoV-2, которые достаточно хорошо себя чувствуют и готовы работать, вернуться к работе следующим образом:

HCP с легким или умеренным заболеванием , у которых не иммунодефицит средней или тяжелой степени:

  • Прошло не менее 5 дней  с момента появления первых симптомов (день 0), и
  • Прошло не менее 24 часов  с момента последней лихорадки без применения жаропонижающих препаратов,  и
  • Симптомы (т. г., кашель, одышка) улучшились.

Медицинские учреждения могут подтвердить разрешение инфекции с помощью отрицательного теста на антиген или МАНК*.

медицинских работников с бессимптомным течением инфекции и не ослабленным иммунитетом от умеренной до тяжелой степени:

  • Прошло не менее 5 дней с даты их первого положительного теста на вирус (день 0).

Медицинские учреждения могут подтвердить разрешение инфекции с помощью отрицательного теста на антиген или МАНК*.

* Можно использовать либо тест на антиген, либо МАНК, если они указаны в критериях выше. Некоторые люди могут выйти за пределы периода ожидаемой заразности, но оставаться положительными на МАНК в течение длительного периода. Тесты на антигены обычно имеют более быстрое время выполнения, но часто менее чувствительны, чем МАНК. Тестирование на антиген предпочтительнее при тестировании медицинских работников без симптомов, выздоровевших от инфекции SARS-CoV-2 в течение предшествующих 90 дней. Дополнительная информация о тестах на антигены и МАНК доступна в разделе Тестирование.

  • Соображения по определению того, какой HCP должен быть приоритетным для этого варианта, включают:
    • Тип нехватки медицинских работников, которую необходимо устранить.
    • Когда отдельные медицинские работники находятся в процессе болезни (например, выделение вируса, вероятно, выше в начале болезни).
    • Типы симптомов, которые они испытывают (например, постоянная лихорадка, кашель).
    • Степень их взаимодействия с пациентами и другими медицинскими работниками в учреждении. Например, работают ли они в сфере телемедицинских услуг, оказывают непосредственную помощь пациентам или работают во вспомогательном подразделении, занимающемся переработкой медицинского оборудования?
    • Тип пациентов, за которыми они ухаживают (например,g., рассматривайте возможность ухода за пациентами только с пациентами, у которых известно или есть подозрение на инфекцию SARS-CoV-2, а не с пациентами с ослабленным иммунитетом).
  • Если HCP просят вернуться к работе до того, как будут выполнены все обычные критерии возвращения к работе, они все равно должны придерживаться рекомендаций, описанных ниже.
    • Они должны самостоятельно контролировать симптомы и обращаться за повторной оценкой в ​​отдел гигиены труда, если симптомы повторяются или ухудшаются.
    • До тех пор, пока они не будут соответствовать общепринятым критериям возвращения к работе:
      • Они должны постоянно носить респиратор или подходящую маску для лица, даже когда они находятся в помещениях, не предназначенных для ухода за пациентами, таких как комнаты отдыха.
        • Если им необходимо снять респиратор или подходящую маску, например, чтобы поесть или попить, им следует отделиться от других.
      • Насколько это возможно, им следует практиковать физическое дистанцирование от других.
      • Пациенты (если они переносятся) должны носить хорошо подогнанный контроль источника при взаимодействии с этими медицинскими работниками.

Стратегии преодоления нехватки кадров в условиях кризиса

При возникновении нехватки кадров медицинским учреждениям и работодателям (в сотрудничестве с отделом кадров и службами гигиены труда) может потребоваться реализовать стратегии кризисного потенциала, чтобы продолжать оказывать помощь пациентам.Когда не хватает персонала для обеспечения безопасного ухода за пациентами:

Реализация региональных планов по переводу пациентов с COVID-19 в назначенные медицинские учреждения или альтернативные учреждения с достаточным персоналом

Разрешить медицинскому работнику с бессимптомным течением болезни, который 1) подвергался воздействию более высокого риска SARS-CoV-2 и 2) о котором не известно, что он инфицирован SARS-CoV-2 и 3) не прошел все рекомендуемые дозы вакцины против COVID-19 , чтобы продолжать работать на месте в течение всего постконтактного периода без тестирования.

  • Эти медицинские работники должны по-прежнему сообщать о температуре и отсутствии симптомов каждый день перед началом работы.
  • В течение 10 дней после воздействия:
    • Они должны постоянно носить респиратор или подходящую маску для лица, даже когда они находятся в помещениях, не предназначенных для ухода за пациентами, таких как комнаты отдыха.
      • Если им необходимо снять респиратор или подходящую маску, например, чтобы поесть или попить, им следует отделиться от других.
    • Насколько это возможно, им следует практиковать физическое дистанцирование от других.
    • Пациенты (если они переносятся) должны носить хорошо подогнанный контроль источника при взаимодействии с этими медицинскими работниками.
  • Если у HCP появляются даже легкие симптомы, соответствующие COVID-19, они должны либо не выходить на работу, либо прекратить работу и уведомить своего руководителя или службы гигиены труда перед уходом с работы. Эти люди должны быть приоритетными для тестирования.
  • Если медицинские работники проходят тестирование и обнаруживают, что они инфицированы SARS-CoV-2, в идеале они должны быть отстранены от работы до тех пор, пока они не будут соответствовать всем критериям возвращения к работе.Медработники с подозрением на инфекцию SARS-CoV-2 должны быть приоритетными для тестирования, поскольку результаты тестирования повлияют на то, когда они смогут вернуться к работе и за какими пациентами им может быть разрешено оказывать помощь.

Если нехватка сохраняется, несмотря на другие стратегии смягчения последствий, в качестве крайней меры рассмотрите возможность предоставления медработникам возможности работать, даже если они подозревают или подтверждают инфекцию SARS-CoV-2, если они достаточно хорошо себя чувствуют и готовы работать, даже если у них не соблюдены все критерии возврата к работе .

  • Соображения по определению того, какой HCP должен быть приоритетным для этого варианта, включают:
    • Тип нехватки медицинских работников, которую необходимо устранить.
    • Когда отдельные медицинские работники находятся в процессе болезни (например, выделение вируса, вероятно, будет выше в начале болезни).
    • Типы симптомов, которые они испытывают (например, постоянная лихорадка, кашель).
    • Степень их взаимодействия с пациентами и другими медицинскими работниками в учреждении.Например, работают ли они в сфере телемедицинских услуг, оказывают непосредственную помощь пациентам или работают во вспомогательном подразделении, занимающемся переработкой медицинского оборудования?
    • Тип пациентов, за которыми они ухаживают (например, рассматривать уход за пациентами только с пациентами, у которых известно или есть подозрение на инфекцию SARS-CoV-2, а не с пациентами с ослабленным иммунитетом).
  • Если медработникам предлагается выйти на работу до того, как они будут соответствовать всем критериям, им следует ограничить контакты с пациентами с иммунодефицитом от умеренной до тяжелой степени (например,г. , трансплантология, гематология-онкология) и учреждениям следует рассмотреть возможность установления приоритетов своих обязанностей в следующем порядке:
    • Если это еще не сделано, разрешите медицинскому работнику с подозрением или подтвержденной инфекцией SARS-CoV-2 выполнять служебные обязанности, когда они не взаимодействуют с другими людьми (например, с пациентами или другими медицинскими работниками), например, в сфере телемедицинских услуг.
    • Разрешить медицинскому персоналу с подтвержденной инфекцией SARS-CoV-2 оказывать непосредственную помощь только пациентам с подтвержденной инфекцией SARS-CoV-2, предпочтительно в условиях когорты.
    • Разрешить HCP с подтвержденной инфекцией SARS-CoV-2 оказывать непосредственную помощь только пациентам с подозрением на инфекцию SARS-CoV-2.
    • В крайнем случае разрешить медработнику с подтвержденной инфекцией SARS-CoV-2 оказывать непосредственную помощь пациентам без подозреваемой или подтвержденной инфекции SARS-CoV-2. Если это рассматривается, это следует использовать только в качестве перехода к более долгосрочным стратегиям, которые не предусматривают уход за неинфицированными пациентами со стороны потенциально заразных медицинских работников. Строгое соблюдение всех других рекомендуемых мер профилактики и контроля инфекций (например,например, использование респиратора или подходящей лицевой маски для контроля источника).
  • Если HCP просят вернуться к работе до того, как будут выполнены все Критерии возвращения к работе, они все равно должны придерживаться рекомендаций, описанных ниже.
    • Они должны самостоятельно контролировать симптомы и обращаться за повторной оценкой в ​​отдел гигиены труда, если симптомы повторяются или ухудшаются.
    • До тех пор, пока они не будут соответствовать общепринятым критериям возвращения к работе:
      • Они должны постоянно носить респиратор или подходящую маску для лица, даже когда они находятся в помещениях, не предназначенных для ухода за пациентами, таких как комнаты отдыха.
        • Если им необходимо снять респиратор или подходящую маску, например, чтобы поесть или попить, им следует отделиться от других.
      • Насколько это возможно, им следует практиковать физическое дистанцирование от других.
      • Пациенты (если они переносятся) должны носить хорошо подогнанный контроль источника при взаимодействии с этими медицинскими работниками.

Персонал | SAMHSA

Дизайн команды

В штатном расписании должны быть указаны эти должности и количество людей, необходимых в каждой категории, чтобы адекватно справиться с числом прямо и косвенно затронутых людей в соответствии с оценкой потребностей, независимо от масштаба стихийного бедствия.Типичные штатные должности включают:

  • Менеджер или директор программы реагирования на стихийные бедствия
  • Руководитель группы или руководитель
  • Кризисный консультант
  • Помощник по административным вопросам или служащий по вводу данных
  • Консультант или тренер
  • Координатор оценки или данных
  • Фискальный координатор

Шаблон штатного расписания “Сделай сам”

Эти шаблоны включают типовые должности сотрудников с должностными инструкциями и организационными схемами, чтобы помочь в планировании и структурировании программы реагирования на стихийные бедствия. Шаблоны можно редактировать и адаптировать в соответствии с потребностями вашей программы реагирования на стихийные бедствия.

Надзор

Хотя все должности важны для программы реагирования на стихийные бедствия, надлежащее руководство имеет решающее значение. Эффективный надзор включает следующее:

  • Роли и обязанности
  • Соответствующие инструменты
  • Индивидуальное время
  • Групповая поддержка
  • Дебрифинг

Роли и обязанности

Кризисным консультантам и аутрич-работникам должен быть назначен супервайзер, который предоставит информацию о ролях и обязанностях персонала, а также мониторинг и поддержку управления стрессом.

Подходящие инструменты

В обязанности супервайзера также входит обеспечение персонала необходимыми расходными материалами и оборудованием. Базовый «полевой набор» для кризисного консультанта по реагированию на стихийные бедствия или аутрич-работника, который можно взять с собой в поле в любое время, может включать следующие предметы:

  • Подставки для клипсов
  • Ручки
  • Программные материалы
  • Идентификационный бейдж и жилет/куртка с логотипом программы
  • Перчатки
  • Шляпа
  • Зонт

Индивидуальное время

Хотя каждое сообщество, ответственное за программу реагирования на стихийные бедствия, определяет свое собственное соотношение супервайзеров и персонала, рекомендуется, чтобы супервайзеры управляли достаточно небольшим числом, чтобы у них было достаточно времени для удовлетворения потребностей как профессионалов, так и непрофессионалов. Руководители должны иметь возможность проводить рутинные индивидуальные супервизионные сессии и специальные встречи по мере необходимости, чтобы контролировать своих сотрудников на наличие признаков стресса и усталости. Руководители также должны поощрять сотрудников правильно питаться и отдыхать при выполнении работ по реагированию на стихийные бедствия.

Групповая поддержка

Супервизия, предоставляемая в групповом формате, предлагает подходящую и удобную форму для встреч с персоналом и предоставления практической информации, инструкций и помощи в управлении стрессом.Эти встречи дают возможность обсудить потребности в консультировании в кризисных ситуациях или тяжелые реакции у пострадавших, а также способствуют сплочению группы и наращиванию потенциала в определенных обстоятельствах. Групповые встречи также могут использоваться для обеспечения постоянной работы или возможности обучения по дополнительным темам, связанным с программой реагирования на стихийные бедствия.

Дебрифинг

Оперативные и стрессовые дебрифинги настоятельно рекомендуются всем специалистам по консультированию в кризисных ситуациях и аутрич-работникам, которые сталкиваются с аналогичным опытом реагирования.Группы являются идеальным и удобным способом проведения дебрифинга, и рекомендуется, чтобы группы стресс-дебрифинга были однородными (что опять же означает, что сотрудники с одинаковым опытом воздействия группируются отдельно от других с другим опытом воздействия) и чтобы никто из сотрудников не был уполномочен рассказать о своем личном опыте или выслушать личный опыт других, если он их расстраивает.

Оперативный разбор полетов

В обязанности руководителя группы входит информирование группы об ожиданиях, ролях и обязанностях.Оперативный разбор полетов часто проводится отдельно от стрессового разбора полетов и фокусируется на фактической деятельности персонала, а не на том влиянии, которое эта деятельность оказала на персонал. Руководство может попросить персонал проанализировать свою деятельность, чтобы определить, выполняли ли сотрудники свою работу в соответствии с поручением, добирались ли они до назначенных мест, и если нет, то почему, и была ли надлежащая и своевременная связь с руководителем или начальником отдела? Оперативный разбор полетов может включать в себя получение от каждого сотрудника отчета о месте бедствия и количестве там выживших, физических или других потребностях (т. ж., нехватка продуктов питания, нехватка места в приюте), так как эти факторы могут повлиять на работу кризисного консультирования.

Стресс-разбор полетов

Стресс-инструктаж часто проводится в конце смены или в конце дня, если сотрудники вместе занимают объект на объекте. Эти разборы дают сотрудникам возможность обсудить свои опасения и реакцию на оставшиеся в живых группы населения и работу. Групповой формат позволяет сотрудникам поддерживать друг друга и давать советы по преодолению стресса совместной работы.Руководитель группы (часто руководитель группы) использует эти возможности для оценки эмоциональной готовности персонала вернуться в поле в следующую смену. Также характерно, что стресс-разбор полетов проводится в самом конце или вскоре после этого (24–72 часа) после развертывания. Руководители групп обычно проводят эти встречи и обеспечивают структуру, с помощью которой сотрудники могут оказывать и получать поддержку друг от друга, просматривать руководящие принципы после развертывания и оценивать любого персонала, страдающего от серьезного стресса в результате назначения, предоставляя направления для последующих услуг, как нужный.

Скрининг и аттестация

В каждом агентстве должен быть процесс отбора кандидатов и определения предпочтительных качеств и типов полномочий, необходимых для каждой должности. Кроме того, программы могут захотеть предоставить свои собственные учетные данные, такие как удостоверение личности с фотографией с именем сотрудника и именем, номером телефона и логотипом программы, чтобы создать легитимность в сообществе.

Задание по реагированию на стихийные бедствия

Следует подумать о том, как группа будет развернута в полевых условиях.Руководителям групп необходимо обеспечить безопасность и эффективность персонала, распределяя персонал как минимум по два человека, и чтобы персонал всегда имел работающую удаленную связь. В некоторых программах в каждой команде присутствует руководитель группы. Другие назначают руководителя, который может передвигаться в полевых условиях и имеет клинический опыт для надзора, а также оценки и сортировки, где это необходимо. Несмотря на то, что программные мероприятия предназначены для реализации, кризисные консультанты и аутрич-работники должны быть готовы к развертыванию на местах, чтобы они знали, чего ожидать.Им можно помочь в этом процессе с помощью руководств по подготовке к развертыванию и развертыванию на местах. Каждое агентство может захотеть включить некоторые из своих собственных процедур (например, формы регистрации или присутствия, собрания по рассмотрению заданий, ежедневную отправку форм журнала) как часть процесса до или ежедневного развертывания.

Шаблон штатного расписания “Сделай сам”

Эти шаблоны включают типовые должности сотрудников с должностными инструкциями и организационными схемами, чтобы помочь в планировании и структурировании программы реагирования на стихийные бедствия.Шаблоны можно редактировать и адаптировать в соответствии с потребностями вашей программы реагирования на стихийные бедствия.

Примеры из практики

Центр технической помощи при стихийных бедствиях SAMHSA. (н.д.). Подкаст Deployment Supports for Disaster Behavioral Health Responders (27 минут).

Целью этого подкаста является подготовка лиц, оказывающих помощь в области поведенческого здоровья при стихийных бедствиях (DBH), и членов их семей к развертыванию путем рассмотрения руководств до и после развертывания и способов подготовки себя и членов своей семьи к стрессу, связанному с развертыванием и реинтеграцией в обычную работу. и семейная жизнь.

Министерство здравоохранения и социальных служб США, Управление по безопасности и гигиене труда. (2006). Выход из дома для оказания помощи при стихийных бедствиях: ресурс для руководителей перед развертыванием (PDF | 128 КБ) . (публикация HHS № NMH06-0234).

В этом информационном бюллетене приведен список соображений по охране психического здоровья, которые могут помочь супервайзеру в создании команды для развертывания работы по реагированию на стихийные бедствия.

Министерство здравоохранения и социальных служб США, Управление по борьбе со злоупотреблением психоактивными веществами и психиатрической помощи. (2005). Возвращение домой после работы по оказанию помощи при стихийных бедствиях: руководство по ликвидации последствий стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций (PDF | 4,6 МБ) . (публикация HHS № NMH05-0219).

Это руководство предназначено для помощи развернутым сотрудникам, когда они возвращаются к своим обычным рабочим ситуациям после развертывания.

Министерство здравоохранения и социальных служб США, Управление по борьбе со злоупотреблением психоактивными веществами и психиатрической помощи. (2014). Советы семьям вернувшихся участников аварийно-спасательных служб: приспособление к жизни дома . (публикация HHS № NMH05-0220).

Это руководство помогает семьям воссоединиться, когда член семьи возвращается с работы в чрезвычайной ситуации или по ликвидации последствий стихийных бедствий, и предлагает советы по адаптации к семейной жизни, основным потребностям после развертывания, возможному перемещению, признакам стресса и тому, когда обращаться за помощью.

Важность управления человеческими ресурсами в здравоохранении: глобальный контекст | Human Resources for Health

Системы здравоохранения

Канада

Канадская система здравоохранения финансируется государством и состоит из пяти основных групп: правительства провинций и территорий, федеральное правительство, врачи, медсестры и смежные медицинские работники.Роли этих групп различаются по многим аспектам. См. рис. 2, где представлен обзор основных заинтересованных сторон канадской системы здравоохранения.

Рисунок 2

Обзор основных участников канадской системы здравоохранения . На рис. 2 показаны основные заинтересованные стороны канадской системы здравоохранения и их взаимосвязь.

Правительства провинций и территорий несут ответственность за управление и предоставление медицинских услуг, включая некоторые аспекты рецептурной помощи, а также за планирование, финансирование и оценку предоставления стационарной помощи и медицинских услуг [5]. Например, Британская Колумбия продемонстрировала свою приверженность своей программе здравоохранения, увеличив финансирование на 6,7 млн ​​канадских долларов в сентябре 2003 г., чтобы усилить набор, удержание и обучение медсестер по всей провинции [6]. В мае 2003 г. также было объявлено о финансировании 30 новых мест для подготовки практикующих медсестер в Университете Британской Колумбии и Университете Виктории [6]. Недавно Министерство здравоохранения и долгосрочного ухода Онтарио объявило о финансировании дополнительных должностей практикующих медсестер в местных сообществах.Кроме того, в большинстве провинций и территорий Канады требование об академическом поступлении для зарегистрированных медсестер было перенесено на уровень бакалавра, а продолжительность программ для лицензированных практикующих медсестер была увеличена, чтобы удовлетворить растущую сложность потребностей в уходе за пациентами. Несколько провинций и территорий также увеличили количество мест в медицинских школах для студентов, желающих стать семейными врачами [7].

У федерального правительства есть и другие обязанности, в том числе установление национальных стандартов здравоохранения и обеспечение соблюдения стандартов законодательными актами, такими как Закон о здравоохранении Канады (CHA) [5].По конституции провинции несут ответственность за оказание медицинской помощи в соответствии с Законом о Британской Северной Америке (BNA); провинции и территории должны соблюдать эти стандарты, если они хотят получать федеральное финансирование своих программ здравоохранения [8]. Федеральное правительство также оказывает непосредственную помощь определенным группам, в том числе ветеранам и представителям коренных народов, через Отделение здравоохранения первых граждан и инуитов (FNIHB). Другая роль федерального правительства заключается в обеспечении защиты от болезней и решении проблем со здоровьем [5].

Федеральное правительство демонстрирует свое финансовое обязательство перед человеческими ресурсами Канады в области здравоохранения, обещая передавать средства провинциям и напрямую финансируя различные области. Например, в Соглашении об обновлении системы здравоохранения 2003 г. федеральное правительство предоставило провинциям и территориям трехлетний фонд диагностического/медицинского оборудования в размере 1,5 млрд канадских долларов. Это было использовано для поддержки специализированного обучения персонала и оборудования, которое улучшило доступ к услугам, финансируемым государством [6].

Третья группа – частные врачи – как правило, не наняты государством, а работают не по найму и занимаются частной практикой.Они оказывают гражданам Канады медицинскую помощь, финансируемую государством. Врачи будут договариваться о тарифных планах за свои услуги с правительствами своих провинций, а затем подавать свои заявки в провинциальный план медицинского страхования, чтобы получить возмещение [5].

В обязанности медсестер входит оказание помощи отдельным лицам, группам, семьям, сообществам и группам населения в различных условиях. Их роли требуют сильных, последовательных и знающих лидеров, которые вдохновляют других и поддерживают профессиональную сестринскую практику. Лидерство является важным элементом высококачественной профессиональной среды, в которой медсестры могут оказывать высококачественную сестринскую помощь [9].

В большинстве организаций здравоохранения Канады медсестры управляют как уходом за пациентами, так и подразделениями по уходу за пациентами внутри организации. Медсестры давно признаны посредниками между пациентом и организацией здравоохранения [10]. В ситуациях ухода они обычно выполняют координирующую роль для всех услуг, в которых нуждаются пациенты. Они должны уметь управлять и обрабатывать сестринские данные, информацию и знания для поддержки оказания помощи пациентам в различных условиях оказания помощи [10].Факторы рабочего места, наиболее ценимые медсестрами, включают автономию и контроль над рабочей средой, способность инициировать и поддерживать терапевтические отношения с пациентами и отношения сотрудничества с врачами на уровне отделения [11].

Помимо врачей и медсестер, в процесс оказания медицинской помощи вовлечены многие другие специалисты. В число смежных специалистов в области здравоохранения могут входить фармацевты, диетологи, социальные работники и кураторы, и это лишь некоторые из них. Хотя основное внимание уделяется врачам и медсестрам, существует множество проблем, которые затрагивают и других поставщиков медицинских услуг, включая проблемы на рабочем месте, сферу деятельности и влияние изменения способов предоставления услуг [12].Кроме того, в связи с тем, что здравоохранение становится настолько технологически продвинутым, система здравоохранения нуждается во все большем количестве высокоспециализированных и квалифицированных технических специалистов [12]. Таким образом, мы можем видеть различные роли, которые играют эти пять групп, и то, как они работают вместе, чтобы сформировать канадскую систему здравоохранения.

Канада отличается от других стран, таких как Соединенные Штаты Америки, по многим причинам, одной из наиболее важных из которых является CHA. Как упоминалось ранее, CHA устанавливает национальные стандарты здравоохранения в Канаде. CHA гарантирует, что все канадские граждане, независимо от их платежеспособности, будут иметь доступ к медицинским услугам в Канаде. «Целью CHA является обеспечение того, чтобы все имеющие право жители Канады имели разумный доступ к застрахованным медицинским услугам на условиях предоплаты, без прямой оплаты в пункте обслуживания» [6].

Два наиболее важных положения CHA гласят: «разумный доступ застрахованных лиц к необходимым с медицинской точки зрения больничным и врачебным услугам не должен быть затруднен финансовыми или другими препятствиями» и «в медицинских услугах не может быть отказано на основании дохода, возраста , состояние здоровья или пол» [5].Эти два утверждения определяют заметные различия между канадской и американской системами здравоохранения. То есть охват населения Канады намного шире.

Кроме того, в Канаде наблюдается стремление к более коллективному, междисциплинарному командному подходу к оказанию медицинской помощи; это поднимает много новых вопросов, один из которых будет включать успешную передачу знаний внутри этих команд [13]. Эффективное управление знаниями, которое включает в себя передачу знаний, все чаще признается в качестве важнейшего аспекта основы организации для долгосрочного, устойчивого, конкурентного преимущества [34].Несмотря на то, что здравоохранение в Канаде в значительной степени не является коммерческим, по-прежнему будет существовать потребность в разработке и внедрении эффективных методов управления знаниями. Внедрение междисциплинарных медицинских бригад в канадских больницах является относительно новым явлением, и их связь с политикой управления знаниями и повестками дня правительств и администраций больниц поднимает важные вопросы о том, как такие бригады будут работать и в какой степени они смогут справиться с более серьезными проблемами. трудные аспекты управления знаниями, такие как передача неявных знаний.

Мультидисциплинарный подход, как правило, сосредоточен на конкретных профессиональных дисциплинах, при этом планирование медицинской помощи осуществляется в основном сверху вниз и доминируют медицинские работники. Как правило, есть ведущий специалист (обычно врач), который определяет уход и, при необходимости, направляет пациента к другим специалистам в области здравоохранения и смежным специалистам (помощникам, вспомогательным работникам). Как правило, пациент мало вовлекается в направление и характер лечения. Междисциплинарная медицинская помощь представляет собой ориентированный на пациента подход, при котором все участники, включая пациента, вносят свой вклад в принимаемые решения.

Литература по командной работе и исследования практики в больницах, касающиеся мультидисциплинарных команд, показывают, что междисциплинарные команды сталкиваются с огромными проблемами [13], поэтому мультидисциплинарная командная работа будет оставаться жизненно важной частью системы здравоохранения. Однако цель этой командной работы должна состоять не в том, чтобы заменить одного поставщика медицинских услуг другим, а скорее в том, чтобы изучить уникальные навыки, которые каждый из них привносит в команду, и скоординировать использование этих навыков. Клиентам необходимо обратиться к медицинскому работнику, наиболее подходящему для решения их проблемы [14].

Некоторые вопросы, касающиеся государственной системы здравоохранения Канады, были выявлены в отчете Мазанковски, который был инициирован премьер-министром Альберты Ральфом Кляйном в 2000 году. С тех пор возникло много вопросов, которые обсуждались среди канадцев. Одним из самых спорных, например, является возможность введения двухуровневой медицинской системы. Один уровень предлагаемой новой системы будет полностью финансироваться государством за счет налоговых поступлений и будет служить той же цели, что и нынешняя система, финансируемая государством.Второй уровень будет частной системой, финансируемой потребителями [5].

Однако CHA и Канадская ассоциация медсестер (CNA) критически относятся к любым реформам, которые представляют угрозу для системы общественного здравоохранения. Следует отметить, что, хотя Канада претендует на одноуровневую систему, непосредственная близость частных платных медицинских услуг в Соединенных Штатах действительно создает второй уровень с оплатой по мере использования для богатых канадцев. Кроме того, многие медицинские услуги, такие как выписка рецептов и стоматологические услуги, в значительной степени финансируются отдельными лицами и/или частными страховыми планами или страховыми планами, оплачиваемыми работодателем.

Важно осознавать различия между предлагаемой двухуровневой системой и существующей системой здравоохранения. В настоящее время государственная система здравоохранения покрывает все необходимые с медицинской точки зрения процедуры, а частный сектор обеспечивает 30% таких услуг, как стоматологическая помощь. С новой системой как государственная, так и частная медицинская помощь будут предлагать все услуги, и у канадцев будет возможность выбирать между ними.

Предложение о двухуровневой системе важно, потому что оно выдвигает на первый план несколько важных вопросов, которые волнуют многих канадцев, в основном доступ к системе и снижение затрат.Многие канадцы считают, что нынешняя государственная система не является устойчивой и что двухуровневая система заставит государственную систему стать более эффективной и действенной, учитывая конкуренцию частного сектора. Однако двухуровневая система не подлежит рассмотрению, поскольку большинство канадцев выступают против идеи приватизированной системы [5]. Не было выдвинуто никаких предложений, показывающих, как система, финансируемая из частных источников, будет обеспечивать такое же качество услуг по той же цене, что и нынешняя система, финансируемая государством.

Соединенные Штаты Америки

Система здравоохранения в Соединенных Штатах в настоящее время сталкивается с тремя серьезными проблемами. К ним относятся: быстро растущие расходы на здравоохранение, большое и постоянно растущее число американцев, не имеющих медицинской страховки, и эпидемия некачественной медицинской помощи [15].

Взносы по медицинскому страхованию в США растут ускоренными темпами. Сами страховые взносы, а также темпы роста премий с 1998 г. ежегодно увеличивались; независимые исследования и опросы показывают, что эта тенденция, вероятно, сохранится в течение следующих нескольких лет [15].В результате этого роста предприятиям становится все труднее обеспечивать медицинское страхование сотрудников, а отдельным лицам и семьям становится все труднее оплачивать свою долю стоимости страхового покрытия, спонсируемого работодателем [15]. Тенденция роста стоимости семейного медицинского страхования, спонсируемого работодателем, показана на рисунке 3.

Рисунок 3

Динамика стоимости семейного медицинского страхования, спонсируемого работодателем, в США . Источник: Национальная коалиция по охране здоровья, 2004 г., стр.9. http://www.nchc.org/materials/studies/reform.pdf. На рис. 3 показано увеличение страховых взносов на медицинское страхование с 2001 г. Это увеличение затрудняет для предприятий дальнейшее обеспечение медицинского страхования своих сотрудников и пенсионеров [15].

Чтобы помочь решить эту проблему, были введены организации по поддержанию здоровья (HMO), цель которых сосредоточиться на сохранении здоровья людей и отказе от больниц в надежде на снижение затрат работодателей. HMO являются популярной альтернативой традиционным планам медицинского обслуживания, предлагаемым страховыми компаниями, поскольку они могут покрывать широкий спектр услуг, как правило, по значительно более низкой цене [16]. ОПЗ используют «сети» избранных врачей, больниц, клиник и других поставщиков медицинских услуг, которые вместе предоставляют комплексные медицинские услуги членам ОПЗ [16]. Общий компромисс с HMO заключается в сокращении выбора в обмен на повышение доступности.

Еще одна проблема, связанная с американской системой здравоохранения, заключается в том, что значительное и растущее число американцев не имеют медицинской страховки. Программы медицинского страхования, такие как Medicare, предлагают план с оплатой за услуги, который покрывает многие медицинские услуги и некоторые лекарства.Он также обеспечивает доступ к любому врачу или больнице, которые принимают Medicare [17]. Пациенты с ограниченным доходом и ресурсами могут претендовать на участие в программе Medicaid, которая обеспечивает дополнительную помощь в оплате расходов на лекарства, отпускаемые по рецепту [17]. Однако, согласно данным Бюро переписи населения США, число американцев, не имеющих медицинской страховки, выросло до 43,6 миллиона в 2002 году; прогнозируется, что число незастрахованных американцев увеличится до 51,2–53,7 млн ​​в 2006 г. [15].

Те американцы, у которых нет медицинской страховки, получают меньше помощи, получают ее позже и, в среднем, менее здоровы и менее способны функционировать в своей повседневной жизни, чем те, у кого есть медицинская страховка.Кроме того, риск смертности у незастрахованных на 25% выше, чем у застрахованных [15].

Несмотря на отличный уход в некоторых областях, американская система здравоохранения переживает эпидемию некачественного лечения; система не всегда обеспечивает высококачественную помощь своим пациентам [15]. По-видимому, существует большое расхождение между тем уходом, который должны получать пациенты, и уходом, который они получают на самом деле. По оценкам Института медицины, от 44 000 до 98 000 американцев ежегодно умирают от предотвратимых медицинских ошибок в больницах [15].

Также полезно изучить демографические характеристики тех американцев, которые с большей вероятностью получат некачественный уход. Исследования показывают, что американцы с низким уровнем образования и низким доходом получают более низкий уровень ухода [18]. Этот вывод можно объяснить тем, что пациентам с более низким уровнем образования, как правило, труднее объяснить врачам свои опасения, а также получить ответ на эти опасения, поскольку медицинские работники часто не ценят их мнение [18].

Тематические исследования

Как показывают обширная литература, статистические данные и общественное мнение, в Соединенных Штатах Америки существует растущая потребность в реформе здравоохранения. Специалисты по кадрам обязаны и несут ответственность за попытки добиться изменений и реализовать политику, которая улучшит систему здравоохранения.

Случай 1

Полезно изучить тематические исследования, в которых специалисты по кадрам осуществили положительные изменения в медицинских учреждениях.Один из таких случаев произошел в 1995 году в частной больнице среднего размера в столичном районе Нью-Йорка. Этот случай представляет собой модель того, как человеческие ресурсы могут быть агентом изменений и могут сотрудничать с руководством для создания адаптивной культуры для поддержания сильного организационного роста [19].

Одна из инициатив, предпринятых специалистами по кадрам в попытке улучшить общий стандарт обслуживания в больнице, заключалась в изучении и формировании корпоративной культуры организации. Были предприняты шаги для определения ценностей, моделей поведения и компетенций, характерных для текущей культуры, и их анализа в сравнении с желаемой культурой [19].В организации проведено климатическое обследование; это стало целью специалистов по персоналу, чтобы дать возможность сотрудникам быть более творческими и инновационными [19]. Для достижения этой цели была разработана новая модель ухода, в которой особое внимание уделялось децентрализованному медицинскому персоналу и командному подходу к уходу за пациентами. Станции медсестер были перепроектированы, чтобы сделать их более доступными и доступными [19].

Управление персоналом также сыграло важную роль в инвестировании в развитие сотрудников.Это было достигнуто путем оказания помощи сотрудникам в подготовке и продвижении себя на внутренние должности и, при желании, помогая им использовать возможности трудоустройства за пределами организации [19]. Этот случай наглядно демонстрирует важную роль, которую может играть управление человеческими ресурсами в организации организационных изменений.

Дело 2

Еще одно тематическое исследование, иллюстрирующее важность управления человеческими ресурсами для системы здравоохранения, относится к Медицинскому центру Университета Небраски в 1995 году.В течение этого периода административный персонал больницы осознал множество новых проблем, которые требовали организационных изменений. Некоторые из этих проблем включали острую ценовую конкуренцию и реформу оплаты в здравоохранении, сокращение государственного и федерального финансирования образования и исследований, а также изменение рабочей силы и демографии населения [20]. Администрация организации признала, что культурная реформа необходима для решения этих новых задач. Был запущен процесс репозиционирования, в результате которого была разработана кадровая стратегия, поддерживающая постоянный успех организации [20].Эта стратегия состояла из пяти основных целей, каждая из которых содержала заявление о видении и серию практических шагов.

  • Кадровое обеспечение. Здесь видение заключалось в том, чтобы интегрировать ряд общеорганизационных кадровых стратегий, которые предвидели бы и удовлетворяли меняющиеся потребности в рабочей силе, касающиеся персонала, преподавателей и студентов. Для достижения этого видения были разработаны корпоративные профили для каждой должности, чтобы сформулировать основные необходимые компетенции и навыки [20].

  • Управление эффективностью: видение заключалось в том, чтобы привлечь к ответственности всех преподавателей и сотрудников и вознаградить индивидуальную и командную работу. С помощью этой стратегии менеджеры смогут более эффективно и своевременно предоставлять обратную связь и обучать сотрудников [20].

  • Развитие и обучение: Идея заключалась в том, чтобы все люди активно участвовали в процессе обучения и несли ответственность за свое собственное развитие. Различные юнит-функции обучения были объединены в единую единицу, которая определяла критические технические и поведенческие компетенции [20].

  • Ценить людей: видение заключалось в том, чтобы больница считалась привилегированным работодателем и могла привлекать и удерживать лучшие таланты. Чтобы облегчить это видение, были расширены услуги для сотрудников, такие как уход за детьми и велнес [20].

  • Организационная эффективность.Видение состояло в том, чтобы создать гибкую, инновационную и быстро реагирующую организацию [20]. Разработка этих стратегий человеческих ресурсов была необходима для эффективности организации и демонстрации важности человеческих ресурсов в отрасли здравоохранения.

Оба этих тематических исследования показывают, что эффективное управление человеческими ресурсами имеет решающее значение для здравоохранения в практических условиях и что необходимы дополнительные инициативы в области людских ресурсов, если необходимо найти решения основных проблем в системе здравоохранения Соединенных Штатов.

Германия

Приблизительно 92% населения Германии получают медицинскую помощь в рамках государственной программы медицинского страхования Gesetzliche Krankenversicherung (GKV). GKV разработала организационную структуру для здравоохранения в Германии, а также определила и построила роли плательщиков, поставщиков услуг и больниц. Частные коммерческие компании охватывают немногим менее 8% населения. В эту группу могут входить, например, государственные служащие и самозанятые.Подсчитано, что примерно 0,2% населения не имеют медицинской страховки [21]. Этот небольшой фрагмент можно разделить на две категории: либо очень богатые, которые в этом не нуждаются, либо очень бедные, которые получают свое покрытие через социальное страхование. Все немцы, независимо от их охвата, пользуются одними и теми же медицинскими учреждениями. При такой политике почти всем гражданам гарантируется доступ к качественной медицинской помощи [22].

В то время как федеральное правительство играет важную роль в установлении стандартов национальной политики в области здравоохранения, на самом деле системой управляют национальные и региональные автономные организации. Вместо того, чтобы финансироваться исключительно за счет налогов, система покрывается в основном за счет медицинских страховых взносов [22]. В 2003 г. около 11,1 % валового внутреннего продукта (ВВП) Германии было направлено на систему здравоохранения [23] по сравнению с 15 % [24] США и 9,9 % Канады [25]. Однако Германия по-прежнему выделяет около трети своего социального бюджета на здравоохранение [22].

Предложение врачей в Германии велико, особенно по сравнению с Соединенными Штатами, и это в значительной степени связано с системой образования.Если человек соответствует академическим требованиям в Германии, возможность изучать медицину гарантирована законом [26]. Это привело к избытку врачей, и безработица среди врачей стала серьезной проблемой. В 2001 г. уровень безработицы среди немецких врачей в 2,1% вынудил многих немецких врачей уехать в такие страны, как Норвегия, Швеция и Великобритания, которые активно набирают сотрудников из Германии [27].

Сильная и недорогая академическая система Германии привела к тому, что в стране подготовлено гораздо больше врачей, чем в Соединенных Штатах и ​​Канаде. В 2003 г. в Германии было 3,4 практикующих врача на 1000 жителей [23], по сравнению с США, где в 2002 г. было 2,3 практикующих врача на 1000 жителей [24], и в Канаде, где в 2003 г. было 2,1 практикующих врача на 1000 жителей [25]. Примечательно также, что расходы на здравоохранение на душу населения в Германии (2996 долл. США) [23] составляли примерно половину расходов на здравоохранение на душу населения в США (5635 долл. США) [24] и немного меньше, чем расходы на здравоохранение в Канаде (3003 долл. США). [25]. Это наглядно демонстрирует силу немцев в плане сдерживания затрат.

Врачи немецкой системы здравоохранения сталкиваются с рядом проблем. В опросе 1999 г. 49,9% респондентов заявили, что они очень или довольно удовлетворены своей системой здравоохранения, а 47,7% ответили, что они очень или довольно ею недовольны [28]. Кроме того, степень конкуренции между врачами в Германии очень высока, и это может привести к сокращению доходов врачей. Из-за этой конкуренции многие молодые врачи в настоящее время сталкиваются с безработицей. Немецкий закон также ограничивает количество специалистов в определенных географических районах, где существуют проблемы чрезмерного представительства [22].Таким образом, переизбыток врачей в Германии приводит ко многим проблемам, в том числе к управлению кадрами в системе здравоохранения.

В Германии проводится различие между врачами, работающими в кабинетах, и врачами, работающими в больницах. Доход врачей, работающих в офисах, зависит от количества и типов услуг, которые они предоставляют, в то время как врачи, работающие в больницах, получают компенсацию на основе заработной платы. Это разделение создало отдельную рабочую силу, над устранением которой в настоящее время работает немецкое законодательство, поощряя две стороны к совместной работе с целью снижения общих медицинских расходов [22].

Развивающиеся страны

Доступ к качественным медицинским услугам может быть невероятно трудным для тех, кто живет в развивающихся странах, особенно для тех, кто проживает в сельской местности. По многим причинам медицинский персонал и ресурсы могут быть недоступны или недоступны для таких жителей. Кроме того, остро стоит вопрос о медицинских работниках-мигрантах. Работников здравоохранения-мигрантов можно определить как специалистов, у которых есть желание и возможность покинуть страну, в которой они получили образование, и мигрировать в другую страну.Рабочих, как правило, побуждают покинуть страну своего рождения щедрыми поощрительными предложениями стран-вербовщиков [29].

Развивающиеся страны изо всех сил пытаются найти средства для улучшения условий жизни своих жителей; такие страны, как Гана, Кения, Южная Африка и Зимбабве, ищут решения в области людских ресурсов, чтобы решить проблему нехватки специалистов с медицинским образованием. Дефицит в этих странах преобладает из-за миграции их высокообразованного и медицинского персонала.

Профессионалы, как правило, переезжают туда, где, по их мнению, их работа будет более достойно вознаграждена. International Journal for Equity in Health (2003) предположил, что те, кто работает в сфере здравоохранения, как правило, мигрируют в районы с более высокой плотностью населения и где их услуги могут лучше оплачиваться. Медицинские работники ищут районы, которые обеспечат их семьям изобилие удобств, включая школы для их детей, безопасные районы и родственников в непосредственной близости.Для медицинских работников привлекательность продвижения по службе также служит стимулом для дальнейшего обучения [30]. По мере того, как человек становится более образованным, увеличивается способность и возможность мигрировать, что может привести к дальнейшему оттоку необходимых медицинских работников.

Эти веские причины, как правило, заставляют медицинских работников покидать свои менее богатые и менее развитые районы и мигрировать в районы, которые могут предоставить им лучшие возможности. Это привело к профициту в одних областях и огромному дефициту в других.Эту эпидемию можно наблюдать в таких странах, как Никарагуа. В его столице, Манагуа, проживает лишь пятая часть населения страны, но в нем работает почти 50% медицинских работников с медицинским образованием. Такая же ситуация наблюдается и в других странах, таких как Бангладеш, где почти треть имеющегося медицинского персонала занята «в четырех столичных округах, где проживает менее 15% населения» [30]. Очевидно, что это представляет проблему для тех, кто живет за пределами этих столичных районов.

Другие возможные объяснения, выдвинутые Дюссо и Франческини, оба из Отдела развития человеческого потенциала Института Всемирного банка, включают «стиль управления, структуры стимулирования и карьеры, шкалу заработной платы, методы найма, размещения и удержания» [31]. Шкалы заработной платы могут довольно сильно различаться между странами происхождения и назначения, что показано на рисунках 4 и 5. Они также заявляют, что в развивающихся странах потенциальный доход, который можно было бы увидеть в более богатых или населенных городских районах, намного выше, чем можно было бы ожидать. в сельской местности.

Рисунок 4

Отношение заработной платы медсестер (доллары США по паритету покупательной способности), страна назначения к стране происхождения . Источник: Vujicic M, Zurn P, Diallo K, Orvill A, Dal Poz MR 2004. http://www.human-resources-health. com/content/2/1/3. На рис. 4 показана разница между заработной платой медсестер в стране происхождения и стране назначения. Эта разница также известна как «надбавка к заработной плате» [29].

Рисунок 5

Отношение заработной платы врачей (доллары США по паритету покупательной способности), страны назначения к стране происхождения .Источник: Vujicic M, Zurn P, Diallo K, Orvill A, Dal Poz MR 2004. http://www.human-resources-health.com/content/2/1/3. На рис. 5 показана разница между заработной платой врачей в стране происхождения и стране назначения [29].

По мере того, как все больше медицинских работников эмигрируют в городские районы, нагрузка на сельских жителей значительно возрастает. Это приводит к эффекту домино, когда те, кто находится в таких ужасных ситуациях, ищут области, где они могут найти более удовлетворительные и менее требовательные условия труда [31].Вуйчич и др. (2004) суммирует многочисленные переменные, влияющие на характер миграции, и создал формулу для выражения их влияния. Можно дать количественную оценку факторов, и специалисты по кадрам должны оценить затраты и выгоды от изменения факторов, чтобы модель миграции была более благоприятной. Эта формула выражена в виде результатов, показанных в таблице 1, в которой показаны различные причины миграции с точки зрения популярности данной причины.

Таблица 1 Факторы, влияющие на намерение медицинских работников мигрировать, причины миграции и желание остаться в своей стране.Источник: Vujicic M, Zurn P, Diallo K, Orvill A, Dal Poz MR 2004 http://www.human-resources-health.com/content/2/1/3.

В развитых странах, столкнувшихся с сокращением числа подготовленных на национальном уровне медицинских работников, наблюдается тенденция набирать уже обученных специалистов из других стран, заманивая их стимулами. Зимбабве особенно пострадала от этой проблемы. В 2001 г. из примерно 730 выпускников медсестер более одной трети (237) переехали в Соединенное Королевство [29].Это был резкий рост по сравнению с 1997 г. , когда только 26 (приблизительно 6,2%) из 422 выпускников программы медсестер мигрировали в Соединенное Королевство [29]. Это приводит к потере квалифицированных кадров в развивающихся странах и может быть очень разрушительным, поскольку системы образования в развивающихся странах готовят людей для медицинских профессий, но не в состоянии их удержать [29].

Страны, которые имеют возможность обучать больше людей, чем это необходимо для удовлетворения их внутреннего спроса, пытались уравновесить эту проблему, увеличивая свои квоты на обучение.Вуйчич и др. (2004) определяют, что «на Филиппинах в течение многих лет было подготовлено больше медсестер, чем требуется для пополнения домашнего фонда, в целях поощрения миграции и увеличения объема денежных переводов, возвращающихся в страну» [29].

Развитые страны привлекают медицинских специалистов, прошедших международную подготовку, по многим причинам. Начнем с того, что «политические факторы, забота о безопасности, внутренняя рождаемость, состояние экономики и война (как дома, так и за рубежом)» [26] влияют на количество людей, которые будут допущены или завербованы в страну. Кроме того, из-за условий рынка труда по сравнению со спросом в развитых странах правительства могут делать поправки на свою строгую политику в отношении типа и количества специалистов, которых они допускают в свою страну [29]. Это можно увидеть на примере Канады:

Канада ведет] список профессий, в рамках которых [являются] очевидными вакансии. У потенциальных иммигрантов, работающих по одной из этих [перечисленных] профессий, будет гораздо больше шансов получить разрешение на въезд, чем если бы они работали по профессии, не указанной в списке [29].

Хотя Канада привлекает медицинских специалистов, прошедших международную подготовку, эти вакансии не всегда могут быть открыты. Хотя в Канаде может быть до 10 000 международных выпускников медицинских вузов (IMG), многие из них не имеют права заниматься практикой по закону. Многие иммигранты не могут позволить себе расходы на переподготовку и могут быть вынуждены искать новую работу в совершенно не связанной с ними области, оставляя свои навыки впустую [32]. В 2004 г. в Онтарио было от 2000 до 4000 IMG, которые искали работу в медицинских областях, связанных с их подготовкой и опытом [33].В том же году IMG Ontario приняла 165 IMG на должности по оценке и обучению, что на 50% больше, чем в прошлом году, и на 600% больше, чем 24 должности в 1999 году [33].

Еще одна привлекательность для развитых стран в отношении специалистов здравоохранения, прошедших обучение за границей, заключается в том, что они могут быть меньшим финансовым бременем для принимающей страны, чем те, кто прошел обучение внутри страны. Это связано с тем, что расходы на образование и ресурсы, необходимые для обучения, уже позаботились о международных медицинских школах и правительствах [29].Хотя по этим причинам наем иностранных медицинских работников может показаться привлекательным, все еще продолжаются споры о том, имеют ли лица, прошедшие обучение за пределами принимающей страны, такую ​​же квалификацию и культурную чувствительность к стране, в которую они мигрируют. Развивающиеся страны решают эти проблемы, создавая программы подготовки медицинских работников, аналогичные программам в развитых странах [29]. Эти практики можно увидеть в «большинстве программ медсестер в Бангладеш, на Филиппинах и в Южной Африке, [которые] основаны на учебных планах школ медсестер Великобритании или США» [29].Из-за этих действий те, кто обучен, могут с большей вероятностью уйти и использовать свои навыки там, где они будут признаны и более высоко вознаграждены.

Существуют также этические соображения при изучении практики найма медицинских работников, особенно если они набираются из регионов или стран, где уже существует нехватка медицинских услуг. Права людей двигаться так, как они считают нужным, возможно, должны быть сбалансированы с идеей большего блага для тех, кто остался позади.

Было обнаружено, что из-за дефицита уровень медицинского обслуживания в сельских или бедных районах снизился, что привело к снижению качества и производительности медицинских услуг, закрытию больничных палат, увеличению времени ожидания, сокращению количества доступных коек для стационарных больных. , перенаправление пациентов отделения неотложной помощи и недостаточное использование оставшегося персонала или замена лицами, не обладающими необходимыми навыками для выполнения критических вмешательств [30].

В статье «Недостаточно здесь, слишком много там: понимание географического дисбаланса в распределении кадров здравоохранения» (2003 г.) утверждается, что сокращение числа работников здравоохранения в данном районе напрямую влияет на ожидаемую продолжительность жизни его жителей.Например, в сельских районах Мексики ожидаемая продолжительность жизни составляет 55 лет по сравнению с 71 годом в городских районах. Кроме того, в «более богатой северной части страны младенческая смертность составляет 20/1000 по сравнению с более чем 50/1000 в более бедных южных штатах» [31].

Глобализация – общая черта

Хотя вопросы, поднятые в этой статье, являются общими для многих стран, подходы, используемые для их решения, могут различаться в каждой стране. Факторы, влияющие на возможные подходы, некоторые из которых упоминались, включают демографию, ресурсы, а также философские и политические взгляды. Однако всеобъемлющей проблемой, затрагивающей не только здравоохранение, но и многие другие области, является сама глобализация.

Различные страны традиционно придерживались разных взглядов на здравоохранение, что повлияло на их подходы к оказанию медицинской помощи. В Канаде, например, здравоохранение считается правом; его предоставление определяется пятью основными принципами Закона о здравоохранении Канады, который официально исключает значительную роль частного предоставления основных услуг.В Соединенных Штатах к медицинскому обслуживанию относятся скорее как к еще одной услуге, которая, хотя и должна быть доступной, не считается правом. Таким образом, в Соединенных Штатах частное участие в оказании медицинской помощи гораздо больше, чем в Канаде. В других частях мира подход к здравоохранению находится между этими точками зрения.

По мере усиления глобализации многих товаров и услуг странам придется задуматься о том, как это повлияет на их подходы к оказанию медицинской помощи. Как упоминалось ранее, в стране уже существует определенная степень мобильности рабочей силы, которая влияет на качество и доступность медицинских услуг. Существует также определенная степень международной мобильности медицинских работников, о чем свидетельствует количество работников, нанятых развитыми странами.

Хотя международная мобильность рабочей силы, как правило, не так свободна, как мобильность товаров и капитала, ситуация может меняться по мере того, как рассматривается все больше и больше региональных соглашений о свободной торговле. У Канады, Соединенных Штатов и Мексики есть НАФТА (Североамериканское соглашение о свободной торговле), у Европы есть ЕС (Европейский союз), и ведутся переговоры о расширении соглашения НАФТА, чтобы включить в него Центральную и Южную Америку, о расширении членства в ЕС и рассмотрении азиатский торговый блок, включающий Китай и Индию.

Если здравоохранение станет частью этих новых торговых соглашений, страны будут обязаны относиться к оказанию медицинской помощи в соответствии с правилами соглашения. Используя НАФТА в качестве примера, если здравоохранение включено, правительства не могут относиться к отечественным поставщикам более благосклонно, чем иностранные фирмы, желающие предоставлять услуги. В Канаде опасаются, что это будет означать конец Закона о здравоохранении Канады, поскольку НАФТА позволит открывать частные, коммерческие американские или мексиканские фирмы.

На все пять вопросов, поднятых в этом исследовании, повлияет увеличение числа международных торговых соглашений, включающих здравоохранение.Поэтому правительства, поставщики медицинских услуг и специалисты по кадрам не могут игнорировать это важное соображение и тенденцию при рассмотрении решений проблем. В зависимости от их относительной силы и позиций на переговорах некоторые страны могут получить от этих соглашений не такую ​​большую выгоду, как другие.

Например, более вероятно, что страны с хорошо развитыми частными коммерческими услугами в области здравоохранения, такие как США, расширятся в развивающиеся страны, а не наоборот. Если существует повышенная способность к мобильности рабочей силы, то вполне вероятно, что медицинские работники из более бедных развивающихся стран переедут туда, где возможности лучше. Мы уже видим это внутренне в движении от сельских к городским центрам; это, вероятно, продолжалось бы, если бы медицинские работники имели возможность переехать из страны туда, где они могли бы получить большее финансовое вознаграждение за свой опыт.

При рассмотрении стран, рассмотренных в этом документе, вполне вероятно, что Канада и Соединенные Штаты изначально будут двумя наиболее вероятными странами, которые, скорее всего, перейдут к более комплексному подходу к оказанию медицинской помощи.Уже существует торговое соглашение, многие факторы, влияющие на здравоохранение, схожи (демография, обучение, уровень экономического развития, география, культурные факторы), и в настоящее время они являются крупнейшими торговыми партнерами друг друга. Хотя действующее соглашение, включающее Мексику, не распространяется на здравоохранение, существует давление с целью расширить соглашение, включив в него области, которые в настоящее время не охвачены. Если это произойдет, специалисты по кадрам должны будут лучше понять, какими могут быть новые реалии оказания медицинской помощи.Например, если движение больше похоже на канадский пример в значительной степени некоммерческой, в основном финансируемой государством системы оказания медицинской помощи, то это будет скорее приспособлением для американских специалистов.

Однако вероятность того, что канадский подход к здравоохранению будет принят в Соединенных Штатах, очень мала. Во время президентства Билла Клинтона правительство попыталось ввести более универсальную систему оказания медицинской помощи, но полностью потерпело неудачу. Несмотря на то, что более 40 миллионов американцев не имеют медицинской страховки, идея универсальной системы, финансируемой государством, ни к чему не привела.Кроме того, в Канаде все чаще ощущается необходимость рассмотреть более активную роль частного медицинского обслуживания. Таким образом, более вероятно, что канадским специалистам в области здравоохранения и управления персоналом придется адаптироваться к стилю, больше похожему на американский, коммерческий подход, осуществляемый частным образом.

Если это направление изменений, специалистам по кадрам в Канаде необходимо скорректировать свой подход к вызовам и новым реалиям. Например, вероятно, будет возрастать роль страховых компаний и организаций по поддержанию здоровья (HMO) по мере того, как они переходят к модели управляемого медицинского обслуживания в Соединенных Штатах.При подходе HMO при принятии медицинских решений учитываются как финансовые, так и медицинские потребности пациентов. Застрахованный пациент будет выбирать из ряда услуг и поставщиков, которые покрываются и одобряются его/ее полисом. Специалисты по кадрам должны будут работать с администрацией нового уровня, HMO, которая в настоящее время не существует в значительной степени в Канаде.

Как упоминалось ранее, вполне вероятно, что развивающиеся страны получат модели и подходы здравоохранения от развитых стран, а не наоборот.В частности, такая страна, как Соединенные Штаты, в которой уже действует сильный, частный, коммерческий подход, скорее всего, будет источником, из которого будут взяты модели здравоохранения. Следовательно, здравоохранение, а также специалисты по кадрам в этих странах также должны будут адаптироваться к этим новым реалиям.

В Германии, где в настоящее время наблюдается избыток врачей, переход к более глобальному подходу к оказанию медицинской помощи посредством расширения торговых соглашений может привести к тому, что страну покинет еще больше немецких специалистов в области здравоохранения.Задача, которую должны решить специалисты по кадрам в системе здравоохранения Германии в этой ситуации, состоит в том, чтобы предотвратить или замедлить отток лучших специалистов в другие страны. Расходование государственных ресурсов на обучение специалистов только для того, чтобы значительное их число покинуло страну, является нежелательной с финансовой точки зрения или устойчивой ситуацией для страны.

Полное руководство по подбору и подбору персонала в сфере здравоохранения

Здравоохранение выживает за счет своих работников.Больница, хоспис, отделение неотложной помощи; независимо от того, какая роль в здравоохранении, без хороших работников это ничто. Рекрутинг медицинских работников сопряжен со своими проблемами, и к нему нужно подходить с иным подходом, чем к большинству других видов рекрутинга. Вопрос, как?

Особые соображения при подборе медицинского персонала

Медицинские работники имеют ряд особых соображений, которые вы должны учитывать при наборе персонала.

Медицинские работники имеют чрезвычайно высокую текучесть кадров. Здравоохранение — чрезвычайно ответственная профессия, где жизнь пациентов находится на кону каждый день. Это может быть очень напряжно просто по характеру работы. Добавьте к этому административные, правительственные и институциональные недостатки, и это станет минным полем.

Уровень текучести кадров в здравоохранении и смежных областях составляет почти 20%, и это до того, как текущая пандемия начала доводить каждого работника здравоохранения до предела своих возможностей.

Существует нехватка медицинских работников. Спрос на работников здравоохранения на всех уровнях, от работников службы охраны и общественного питания в больницах до врачей, стоматологов и хирургов, выполняющих процедуры, высок и растет. Опять же, даже до нынешней пандемии спрос на медицинских работников превышал доступность, при существующей нехватке более 42 000 работников и прогнозируемой нехватке более 120 000 к 2030 году.

Пандемия только усугубляет ситуацию.Медицинские работники выгорят и уйдут с поля. Другие умрут. Многие другие задержатся, их дух угас, они не смогут продвинуться на своих полях.

Все это представляет собой проблему для набора персонала в здравоохранение. Становится все труднее не только найти работников, желающих продолжить свою карьеру, но и новых выпускников, желающих присоединиться к рабочей силе в таких стрессовых условиях.

Медицинские работники нуждаются в специальной сертификации. В отличие от многих других областей, где опыт работы или образование определяют день, а конкретные сертификаты часто необязательны, здравоохранение строго регулируется. Работникам здравоохранения требуется специальная сертификация или ученые степени для выполнения желаемой роли. Невозможно нанять неподготовленного и неквалифицированного работника на большинство должностей в сфере здравоохранения, хотя роли более низкого уровня, такие как администратор, обслуживающий персонал и служба общественного питания, всегда доступны практически каждому.

Расширение пула кандидатов

Первой частью любого хорошего процесса найма является создание резерва кандидатов.Есть, конечно, много способов сделать это, но в здравоохранении рекрутинг часто начинается рано.

Во-первых, помните, что часть обучения медицинских работников и сертификации включает в себя обучение на рабочем месте. Студенты-медики должны получить практический опыт, следя за наставниками и проводя время в гуще событий. Это, конечно, ценный опыт, но он также дает учащимся возможность познакомиться с культурой учреждения, в котором они работают.

Это означает, что у некоторых работников здравоохранения разовьется сильное пристрастие к определенным учреждениям или отвращение к другим. Многие квалифицированные кандидаты предпочтут избегать определенных больничных сетей, например, либо из-за своего опыта, либо из-за своей репутации.

Как рекрутер, вы должны помнить о культуре своего учреждения или сети. Прислушайтесь к существующим медицинским работникам. Примите обратную связь и поймите недостатки вашей системы. Работайте над их устранением, если можете, и открыто говорите о тех, которые не в вашей власти. В определенной степени просто быть честным с кандидатами, признавая проблемы, которые вы пытаетесь решить, может побудить их дать вашей системе презумпцию невиновности.

Все это означает, что учебное заведение захочет начать набор в самом начале учебного процесса. Рекрутинг в кампусе — заинтересовать потенциальных кандидатов еще до того, как они закончат учебу, — имеет важное значение для многих медицинских учреждений. Поддержание контакта с учебными заведениями, учебными заведениями и сертификационными агентствами имеет решающее значение.

Во-вторых, используют различные каналы для создания пула кандидатов.

У вас, конечно, есть стандартные каналы.Такие сайты, как Indeed, Glassdoor, CareerBuilder и LinkedIn, являются стандартными межотраслевыми рекрутинговыми порталами, и на них есть столько же работников здравоохранения, сколько и других видов работников, доступных для найма.

У вас также есть обычные рекомендательные каналы. Когда открыта вакансия, существующие медицинские работники могут порекомендовать людей, которых они знают из своего учреждения или за его пределами. Рекомендации часто являются одним из самых сильных показателей качественного надежного работника, поэтому внимание к этим каналам может быть очень ценным.

Кроме того, у вас есть порталы вакансий, посвященные здравоохранению. Например, MyCNAJobs — это портал для медицинских работников, прошедших обучение CNA. Другие доски, такие как Healthcare eCareers, сеть JAMA и Medical Jobs, — все это хорошие ресурсы. Есть также много агентств по найму, специализирующихся на здравоохранении, с которыми можно работать.

Вам также следует подумать об оптимизации процесса найма. Одна из самых больших современных жалоб соискателей работы в здравоохранении и других отраслях связана с тем, что системы отслеживания приложений накладываются на документы, предлагая кандидатам заполнить информацию, уже представленную в других каналах.Оптимизация этого процесса может означать использование другой системы, внедрение языкового синтаксического анализа для резюме и другие методы.

Свяжитесь с нами

Поддержка нескольких пулов

Являясь кадровой организацией, внутренней или внешней по отношению к медицинскому учреждению, вы должны быть уверены, что поддерживаете несколько пулов кандидатов. У каждой роли должен быть пул. Это означает наличие высшего управленческого пула, низшего управленческого пула, пула врачей, пула хирургов, пула медсестер, пула уборщиков, пула работников общественного питания и так далее.У каждого основного разделения ролей должен быть свой собственный пул.

Преимущество обслуживания этих пулов по отдельности заключается в том, что это значительно упрощает выполнение определенной роли. Вам не нужно фильтровать один большой разрозненный пул; вы можете фильтровать через пул, где вы знаете, что все кандидаты в нем квалифицированы. Фильтрация на основе опыта, сертификации и должности — все это способы найти лучших работников для данной должности.

Поддерживать процесс проверки

Как уже упоминалось, медицинские работники должны пройти обучение и сертификацию для своей должности.Обычно это включает не только обучение в квалифицированном и аккредитованном учебном заведении, но и сдачу специальных тестов, таких как NCLEX и другие подобные экзамены.

Таким образом, важной частью найма в сфере здравоохранения является проверка того, что работник действительно прошел тесты и сертифицирован. Для врачей это означает сертификацию.

Можно проверить сертификацию платы

. Например, Certification Matters — это инструмент, который позволяет всем — пациентам, другим работникам здравоохранения и рекрутерам — проверить, сертифицирован ли конкретный врач. Каждый штат обычно также ведет базу данных о сертификации врачей.

Существуют также HR-платформы, ориентированные на здравоохранение, которые вы можете использовать для подбора персонала. Частью того, что делает эти платформы, ориентированные на здравоохранение, является их способность сортировать и проверять информацию о кандидатах, включая сертификацию.

Дотянись правильно

Если вы не общались с конкретным кандидатом с момента его обучения, может быть сложно связаться с новым кандидатом и соблазнить его предложением.Выявление кандидатов и установление контакта с ними — важная часть рекрутинга, и поэтому важно наладить правильные способы коммуникации.

Частично это означает создание вашего бренда в качестве медицинского учреждения или кадрового агентства. Знание того, кто вы есть, и создание такой репутации, чтобы другие знали, кто вы, является важной частью успешного найма. Все узнают Джонса Хопкинса или клинику Мэйо; они также должны узнать вас.

Частично это сводится к правильной формулировке информационно-пропагандистской деятельности, будь то электронная почта, телефон, обмен сообщениями или другой канал. В LinkedIn есть примеры работы с электронной почтой или сообщениями, которые вы можете использовать в качестве отправной точки. Использование их шаблонов дословно — не лучший вариант, но лучше использовать их для идей, которые вы можете настроить для своего собственного обмена сообщениями.

Акцент на удержание сотрудников

При такой высокой текучести кадров предприятие, которое доказывает, что может правильно обращаться со своими работниками, никогда не будет иметь проблем с кадрами.Большая часть оборота в здравоохранении связана с факторами, выходящими далеко за рамки контроля учреждения, такими как страховые компании, фармацевтические компании и правительство. Это просто означает, что объект может контролировать то, что он должен контролировать. Вот несколько советов, которым может следовать ваша организация.

Улучшение льгот для сотрудников. Здравоохранение — невероятно сложная профессия. Отчасти это просто характер обращения с людьми, когда они страдают, в самые тяжелые моменты. Отчасти, однако, это связано с тщетным желанием руководителей выжать из своих помещений все до копейки.

Льготы для сотрудников не должны ограничиваться такими вещами, как их шкала заработной платы и их собственное медицинское страхование. Преимущества могут включать постоянную смену, достаточное количество выходных, гибкую рабочую среду и многое другое.

Некоторые льготы, которые вы можете рассмотреть при найме на работу в сфере здравоохранения, включают:

  • Помощь при переезде. Если вы хотите помочь финансировать переезд, вы можете привлечь таланты из самых разных мест, создавая широкую сеть и отбирая лучших работников.Лучшие учреждения завоевывают национальную или мировую репутацию за качество как с точки зрения ухода за пациентами, так и с точки зрения лечения сотрудников.
  • Постоянное обучение. Медицинские роли постоянно развиваются по мере того, как открываются, проверяются и доказываются новые знания. Меняться может все, от того, какие лекарства рекомендуются при конкретных заболеваниях, до методов лечения болезней. Постоянное обучение помогает гарантировать, что медицинские работники всегда смогут оказывать помощь высочайшего качества.
  • Доступ к удобствам на месте или в филиале. Предоставление работникам здравоохранения доступа в тренажерный зал, бесплатное питание или питание со скидкой и другие удобства помогают им чувствовать себя лучше.
  • Адекватный отпуск. Отпуск на все случаи жизни, от отпусков до отпуска по болезни и до отпуска по беременности и родам, должен предоставляться всем работникам. Соответствующие уровни отпуска, особенно для молодых родителей, являются огромным преимуществом, которое многие работники не ожидают получить в сегодняшних условиях.

Обеспечить надлежащий уровень укомплектования персоналом. Одним из самых больших источников стресса для медицинских работников является нехватка персонала в учреждении.Это не только увеличивает нагрузку на отдельных медицинских работников, но и означает, что качество ухода за пациентами падает, а это, в свою очередь, означает, что медицинские работники, которые, как правило, вовлечены в это из-за своего сострадания, меньше чувствуют, что могут изменить ситуацию к лучшему. их объект. Это приближает их к выгоранию и увеличивает текучесть кадров.

Лучшее, что учреждение может сделать для своих сотрудников, — это нанять больше сотрудников. При большем количестве работников уход за пациентами может осуществляться надлежащим образом, страховое покрытие не должно быть вопросом преодоления кризиса за кризисом, а обученные сотрудники могут с легкостью восполнять пробелы в знаниях друг друга.

Инвестируйте в свой объект. Хотя это второстепенный процесс найма, медицинские учреждения должны следить за тем, чтобы не только их сотрудники, но и их инструменты обновлялись. Использование современного программного обеспечения важно, например, как потому, что новые выпускники будут обучаться на нем, так и потому, что оно может лучше справляться с современным уходом за пациентами. Современное оборудование помогает уменьшить стрессовые факторы, такие как десенсибилизация сигналов тревоги, которые могут повлиять на уход за пациентами. Здравоохранение — это больше, чем работники.

При наличии надлежащего плана найма, работающего с нуля, вы можете стремиться нанимать не только временных медицинских работников, которые уйдут через год или два, но и постоянных медсестер, врачей и других работников на длительный срок.

Предоставление кандидатам прочной основы, привлечение их обещаниями льгот, компенсаций и гибкости, а затем выполнение этих обещаний является ключом к успешной долгосрочной работе в секторе здравоохранения. Начать сейчас; промышленность будет нуждаться в этом в ближайшие годы.

Эндрю Гринберг занимается рекрутингом с 1996 года. Он имеет опыт работы как в агентстве, так и в корпоративном кадровом бизнесе, уделяя особое внимание сфере финансовых услуг в таких компаниях, как Bloomberg и UBS. Он также имеет основной опыт работы с персоналом в области информационных технологий и работал в крупных компаниях-разработчиках программного обеспечения, таких как SAP Business Objects и IBM/Informix Software. Чтобы связаться с Эндрю, вы можете связаться с ним по электронной почте или по телефону (800) 797-6160.

Что это такое и как его создать?

Предприятия различаются по размеру и структуре в сотнях различных отраслей. HR — одна из важнейших функций в любом бизнесе, будь то десять сотрудников или тысячи. Но для оптимального функционирования необходима четкая командная структура, позволяющая каждому человеку справляться с потребностями организации. Организационная схема управления персоналом помогает отделам кадров и вашим сотрудникам с легкостью ориентироваться в ней.

Содержание
Для чего нужна организационная схема управления персоналом?
Примеры организационной схемы управления персоналом
Как создать организационную схему управления персоналом

Для чего нужна организационная схема управления персоналом?

Организационная диаграмма отдела кадров (иногда также известная как организационная диаграмма отдела кадров или организационная диаграмма отдела кадров) — это наглядная диаграмма внутренней структуры отдела кадров. Он включает в себя имена сотрудников, их основные роли и обязанности, а также отношения и иерархию между ними. Организационные схемы часто используются в масштабах всей компании, а также в отдельных отделах, таких как отдел кадров.

Цель организационной схемы управления персоналом — помочь HR и всей вашей организации понять структуру отдела в визуальном формате. Понятно, кто кому и перед кем отчитывается и кто какой частью HR занимается.

Это позволяет бизнес-лидерам видеть, реализуются ли стратегии и достигаются ли цели, а также помогает сотрудникам понять свою роль в достижении этих целей.Организационная схема отдела кадров также определяет открытые должности и потенциальные пробелы в структуре.

Образец диаграммы и ваша собственная диаграмма могут служить в качестве основы, которая поможет вам легко определить, как ваш отдел кадров может развиваться дальше.

Связанный (бесплатный) ресурс впереди! Продолжить чтение ниже ↓

Библиотека ресурсов аналитики персонала

Загрузите наш список ключевых ресурсов HR Analytics (более 90), которые помогут вам улучшить свои знания и инициативы. Ваш универсальный магазин для People Analytics!

Примеры схем организации кадров

Организационная структура отдела кадров зависит от размера вашей организации. Поэтому многие организации рассматривают соотношение HR и сотрудников, прежде чем структурировать свой отдел и создавать свою диаграмму.

Высокое соотношение сотрудников (много сотрудников отдела кадров работает в организации) может свидетельствовать о низкой эффективности предоставления услуг отдела кадров. Однако на соотношение HR и персонала могут влиять многие другие факторы, включая технологии, роль HR, бюджет и бюджетный контроль, отрасль, размер организации и профсоюзы, а также коллективные договоры.

В малом бизнесе или стартапе может быть один человек, который занимается всем, что связано с персоналом. В то время как в крупной организации у каждого члена HR-команды может быть одна важная функция, за которую он несет единоличную ответственность.

Организационная схема управления персоналом: малый бизнес 

Количество сотрудников: 100 или менее.

Ключевые роли

Наверху диаграммы будет генеральный директор или, альтернативно, может быть директор по персоналу или менеджер. Этот человек будет руководить одним или двумя членами отдела кадров, например специалистом по кадрам и координатором по подбору персонала . Другие функции, такие как начисление заработной платы, могут быть переданы на аутсорсинг.

Программа цифровых HR-сертификатов Изучите востребованные
цифровые HR-навыки Начните использовать технологии, чтобы сделать управление персоналом более эффективным и действенным.
100% онлайн и в самостоятельном темпе

Скачать учебный план

Образцы диаграмм основаны на примерах из Workology.

Организационная схема управления персоналом: средний бизнес

Количество сотрудников: от 100 до 999.

Ключевые роли

Также будет генеральный директор или вице-президент HR , который возглавляет команду HR в компании среднего размера.

Вице-президенту будет подчиняться директор по персоналу , который может управлять парой из генеральных менеджеров по персоналу и менеджером по компенсациям . Эти менеджеры по персоналу будут отвечать за специалиста по кадрам общего профиля , специалиста по кадрам и потенциально специалиста по расчету заработной платы .

Кроме того, вице-президенту по персоналу будет подчиняться директор по подбору персонала . Этот человек будет управлять несколькими координаторами по подбору персонала .

Организационная схема управления персоналом: крупный бизнес

Количество сотрудников: 1000+

Ключевые роли

Крупная организация сохранит большинство ролей среднего бизнеса, но, скорее всего, изменит структуру и назначит меньше функций каждому сотруднику отдела кадров.

HR 2025


Оценка компетенции

Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

Начать бесплатную оценку

Дополнительные роли отдела кадров в более крупной организации могут включать:

  • Директор по персоналу (CHRO),
  • Директор по многообразию
  • Деловой партнер по персоналу (HRBP)
  • Специалист по информации по персоналу (HRIS)
  • Директор по обучению/L&D
  • Тренер

Как создать организационную схему управления персоналом

Как мы выяснили в предыдущем разделе, самый эффективный способ организовать команду HR в крупных организациях — это создать отдельные подразделения, посвященные различным функциям. В каждом подразделении должен быть руководитель группы и сотрудник отдела кадров, отвечающий за каждую требуемую роль.

Даже если у вас небольшая или средняя организация, по-прежнему целесообразно, чтобы каждый человек был посвящен и сосредоточен на разных функциях.

Вот пошаговый процесс создания собственной организационной схемы управления персоналом.

1. Определите функции отдела кадров в вашей организации

Вот некоторые типичные функции отдела кадров:

Рекрутинг и найм

Эти сотрудники несут основную ответственность за привлечение, проверку и отбор новых талантов на любые вакансии в организации.Они будут разрабатывать стратегический план найма для команды, искать и определять вакансии, составлять описания вакансий, создавать списки вакансий, просматривать резюме, проводить собеседования, предоставлять избранным кандидатам предлагаемые предложения и вести переговоры о заработной плате.

Общие названия должностей в рамках функции набора и найма включают:

  • Рекрутер
  • Координатор по подбору персонала
  • Специалист по подбору персонала
  • Ассистент отдела кадров
  • Источники
  • Специалисты по брендингу работодателя
  • Специалист по обучению и развитию кадров 509707
  • 8
  • 8
  • 8

    Группа по обучению и развитию отвечает за максимальное повышение эффективности сотрудников, предоставляя возможности для постоянного обучения для достижения ключевых показателей эффективности. Обучение может проходить как с действующими сотрудниками, так и с вновь нанятыми кандидатами до их первого рабочего дня. В обязанности входит разработка или поиск эффективных учебных курсов и семинаров, создание вспомогательных материалов и оценок, а также управление любыми платформами онлайн-обучения.

    Общие названия должностей в рамках функции обучения и развития включают:

    • Специалист по обучению и развитию
    • Тренер
    • Координатор обучения
    • Специалист по обучению
    • Руководитель обучения
    • Директор по обучению
    • Специалист по ресурсам
    • Специалист по кадрам 579 8 903 90 Специалисты по персоналу

      отвечают за управление повседневными задачами, включая ведение и обновление любых записей и баз данных, подачу документов, размещение объявлений о вакансиях, планирование собеседований и все остальное, что имеет значение по мере необходимости.

      Общие названия должностей в рамках этой функции включают:

      • Специалист по персоналу
      • Администратор отдела кадров
      • Координатор отдела кадров
      Управление персоналом (HCM)

      Управление человеческим капиталом отвечает за все процессы, связанные с управлением людьми в организации наиболее эффективным и действенным способом. Задачи включают создание и объяснение компенсационных пакетов, оценку соотношения сотрудников, управление эффективностью сотрудников, разнообразие и инклюзивность.Иногда роль HCM заключается в обслуживании информационных систем управления персоналом.

      Общие названия должностей в рамках функции управления человеческим капиталом включают:

      • Младший сотрудник по управлению человеческим капиталом
      • Консультант по управлению человеческим капиталом
      • Специалист по управлению человеческим капиталом
      • Аналитик по управлению человеческим капиталом
      • Специалист по разнообразию
      Отношения с сотрудниками

      Люди по связям с работниками существуют для управления взаимодействием между работодателями и работниками.Это включает в себя все, что происходит во время процесса адаптации, разрешения споров с сотрудниками и дисциплинарных вопросов. Они также несут ответственность за управление отношениями с любыми временными работниками, торговыми ассоциациями и профсоюзами.

      Менеджер по работе с персоналом также будет контролировать усилия по управлению эффективностью и рекомендовать любые изменения политики для утверждения по мере необходимости.

      Общие названия должностей в рамках службы по работе с персоналом включают:

      • Специалист по работе с персоналом
      • Специалист по трудовым отношениям
      • Представитель отдела кадров
      • Специалист по работе с персоналом
      Компенсации и льготы

      Функция компенсаций и льгот существует для разработки конкурентоспособных пакетов вознаграждений и компенсаций при соблюдении установленных бюджетов и управлении фондом заработной платы.Сюда входят заработная плата, оклады, премии и любые льготы (например, медицинская страховка, служебный автомобиль и т. д.).

      Компенсационные пакеты следует сравнивать с аналогичными организациями и соответствующим образом корректировать, чтобы обеспечить их привлекательность и актуальность для сотрудников и новых кандидатов, которых они хотят нанять.

      Они также обязаны следить за тем, чтобы все сотрудники и новые сотрудники понимали свой компенсационный и льготный пакет и могли ответить на любые возникающие вопросы.

      Общие названия должностей в рамках функции компенсаций и льгот включают:

      • Администратор расчета заработной платы и льгот
      • Специалист по расчету заработной платы
      • Аналитик отдела кадров
      • Аналитик отдела кадров
      • Менеджер по вознаграждениям
      Здоровье и безопасность

      Функция охраны труда и техники безопасности предназначена для обеспечения того, чтобы вся организация знала и соблюдала самые современные передовые методы охраны труда и техники безопасности.Это включает в себя управление любым необходимым обучением, процедурами эвакуации при пожаре и необходимой сертификацией сотрудников.

      Общие названия должностей в рамках функции компенсаций и льгот включают:

      • Сотрудник по охране труда и технике безопасности
      • Менеджер по соблюдению

      Должен быть как минимум один менеджер и потенциально много помощников и специалистов, которые подчиняются им по каждой основной функции. Более крупные организации также могут организовывать команды и рабочую нагрузку в зависимости от местоположения.

      2. Соберите информацию о вашем персонале отдела кадров

      Следующим шагом для создания организационной диаграммы отдела кадров является добавление ключевых сведений о каждом члене отдела кадров. Это может включать имя человека, роль, фотографию и адрес электронной почты.

      3. Используйте подходящий инструмент для создания диаграммы

      Существует несколько инструментов, которые можно использовать для создания организационной схемы отдела кадров. Microsoft Word предлагает несколько бесплатных шаблонов для диаграмм, а Canva — доступный онлайн-инструмент для дизайна с тысячами шаблонов и графики.Существуют также специальные онлайн-программы, которые помогут вам создать организационную диаграмму отдела кадров, например Lucidchart.

      4. Сделайте его доступным

      После того, как вы завершили дизайн своей диаграммы, пришло время сделать ее видимой для всех в организации. Если у вас есть онлайн-портал, доступный для всех сотрудников, поместите его в легкодоступное место и отправьте электронное письмо, чтобы все знали, где он находится. Включите его в приветственные пакеты для новых сотрудников.

      Организационная схема вашего отдела кадров поможет вашим сотрудникам точно знать, с кем им нужно связаться и по какому поводу, а также поможет вашей команде отдела кадров понять свои основные обязанности.

      5. Регулярно обновляйте организационную структуру отдела кадров

      Не создавайте организационную схему управления персоналом один раз, а затем забудьте о ней. Этот документ следует регулярно обновлять, когда сотрудники отдела кадров меняют роли или покидают организацию, а также при приеме на работу новых сотрудников. Возможно, вы захотите поручить эту задачу конкретному члену команды, чтобы убедиться, что она выполнена.

      Организационная структура отдела кадров — это возможность для роста

      Четкая и подробная организационная схема управления персоналом обеспечит большую прозрачность для ваших сотрудников и поможет вам определить важные возможности для роста в вашей текущей структуре управления персоналом. Если у вас его еще нет, следуйте нашим простым шагам, описанным выше, и создайте его сегодня.

      Немедикаментозные вмешательства при шизофрении — анализ руководств по лечению и их внедрение в 12 странах Юго-Восточной Европы

      Руководства по лечению

      Большинство участвующих стран ( N  = 9, 75%) опубликовали руководства по лечению шизофрении. Эти документы были доступны и опубликованы под следующими взаимозаменяемыми терминами: национальные рекомендации, рекомендации по лечению, клинические инструкции, терапевтические рекомендации, практические рекомендации, национальный клинический протокол и инструкции по лечению шизофрении.Они включали рекомендации как по фармакологическому, так и по немедикаментозному лечению шизофрении. В Боснии и Герцеговине были определены два руководства по лечению, охватывающие как фармакологические, так и немедикаментозные методы лечения. В Словении руководства по лечению шизофрении включали только медикаментозное лечение 15 . Наконец, в Косово (резолюция ООН) и Румынии нет руководств по лечению шизофрении. Таким образом, всего было проанализировано 9 документов. В таблице 1 показаны рекомендуемые немедикаментозные вмешательства и показатели их реализации в каждой стране.

      Таблица 1 Страны ЮВЕ с опубликованными рекомендациями по немедикаментозному лечению шизофрении — рекомендуемые вмешательства и показатели реализации (наличие вмешательства, обучение персонала и включено ли вмешательство в официальный прейскурант услуг).

      Шесть из 10 проанализированных документов были опубликованы Министерством здравоохранения соответствующей страны. Остальные четыре документа были опубликованы либо соответствующими профессиональными организациями, либо клиницистами следующим образом.В Боснии и Герцеговине «Государственным медицинским центром доктора Мустафы Шеховича» и Ассоциацией взаимной поддержки и лечения психических расстройств (FENIX) 16 было опубликовано Руководство по психосоциальным вмешательствам для лиц с шизофренией (2012 г. ). Практические рекомендации по лечению пациентов с шизофренией были первоначально опубликованы Американской психиатрической ассоциацией (АПА), а затем переведены на болгарский язык и приняты лицами, определяющими политику в области психического здоровья в Болгарии 17 .В Хорватии Хорватская медицинская ассоциация, Хорватская психиатрическая ассоциация и Ассоциация укрепления психического здоровья («Свитанье») 18 опубликовали Руководство по психосоциальным процедурам и психотерапии (2017 г.). Наконец, хотя это и не официальное руководство, широко признанным документом, содержащим рекомендации и примеры надлежащей клинической практики лечения расстройств шизофренического спектра в Румынии, является монография, написанная тремя румынскими клиницистами с большим опытом лечения психотических расстройств 19 .

      Период публикации составил 20 лет, начиная с национального руководства Болгарии, опубликованного в 1998 г., и заканчивая национальным руководством Албании, опубликованным в 2018 г. В среднем эти документы были опубликованы 8,7 года назад (медианное значение равно 7 годам).

      Как показано в таблице 1, количество рекомендуемых немедикаментозных вмешательств варьируется в зависимости от страны и анализируемых документов от 4 в Северной Македонии до 11 в Болгарии и Хорватии. Среднее количество рекомендуемых вмешательств составило 7.Десятью наиболее рекомендуемыми вмешательствами в национальных руководствах были следующие: когнитивно-поведенческая терапия и семейная терапия/вмешательства (по 9 рекомендаций), психообразование и обучение социальным навыкам (по 8 рекомендаций), профессиональная реабилитация/помощь в трудоустройстве (7 рекомендаций) и арт-терапия (6 рекомендаций). рекомендации). Поддерживающая терапия и консультирование, психоаналитическая/психодинамическая терапия, когнитивная ремедиация/реабилитация, трудотерапия/эрготерапия были рекомендованы в 3 из 10 проанализированных документов.

      Контекст проведения и выявленные преимущества рекомендуемых вмешательств

      Руководства по лечению были проанализированы для получения дополнительной информации, касающейся контекстуальных и процедурных рекомендаций по проведению немедикаментозных вмешательств при шизофрении, а также эмпирического обоснования их эффективности.

      Албания — Протокол диагностики и лечения шизофрении (Министерство здравоохранения, 2018 г.) содержит очень скудную информацию о немедикаментозных вмешательствах при шизофрении 20 .Эти терапевтические методы перечислены только как программы лечения, которые могут быть добавлены к стандартной помощи, предлагаемой людям с шизофренией. Документ не содержит определений вмешательств или их конкретной цели.

      Босния и Герцеговина — Национальное руководство по лечению шизофрении (Министерство здравоохранения кантона Сараево; Институт научных исследований и разработок Университетского клинического центра Сараево, 2006 г.) не обсуждает определения и предпосылки конкретных вмешательств, а фокусирует об их целях и выгодах 21 . Руководство по психосоциальным вмешательствам для больных шизофренией содержит общий вводный раздел о немедикаментозных вмешательствах, их применении и полезности при лечении шизофрении 16 . Кроме того, документ предлагает подробное описание конкретных психосоциальных вмешательств в рамках психообразования.

      Хорватия — Психиатрические расстройства, включая психозы и шизофрению: Руководство по психосоциальным процедурам и психотерапии (Хорватская медицинская ассоциация, Хорватская психиатрическая ассоциация и Ассоциация укрепления психического здоровья, 2017 г.) содержит общее описание различных вмешательств, а также рекомендации о том, когда использовать каждый из них 18 .

      Греция — Инструкции по лечению шизофрении в Греции (Министерство здравоохранения, 2015 г.) содержит подробный обзор различных немедикаментозных вмешательств при шизофрении. Он содержит информацию о том, когда, где и как лучше проводить различные вмешательства 22 .

      Молдова — Первый психотический эпизод шизофрении: Национальный клинический протокол (Министерство здравоохранения, 2016 г.) содержит несколько таблиц с рекомендациями по конкретным эффектам и способам проведения различных немедикаментозных вмешательств без указаний на то, что рекомендации основаны на фактических данных 23 .

      Черногория — Национальное руководство по надлежащей клинической практике лечения шизофрении (Министерство здравоохранения, 2013 г.) содержит краткое описание немедикаментозных вмешательств и убедительность доказательств их эффективности на основе результатов исследований, проведенных в международных условиях 24 .

      Северная Македония — Инструкции по применению доказательной медицины при лечении шизофрении (Министерство здравоохранения, 2013 г.) включает список нескольких немедикаментозных вмешательств.Информация предоставлена ​​очень скудно. Это руководство относится к степени, в которой каждое рекомендуемое вмешательство подтверждается научными данными 25 .

      Сербия — Национальные руководства по надлежащей клинической практике лечения шизофрении (Рабочая группа Министерства здравоохранения, 2013 г.) были собраны для создания и внедрения руководств по надлежащей клинической практике. Преимущества рекомендуемых вмешательств были перечислены и подтверждены научными ссылками. Кроме того, был объяснен контекст их доставки 26 .

      В таблице 2 показаны Косово (Резолюция ООН) и Румыния , две страны без опубликованных руководств по лечению. Словения опубликовала рекомендации по лечению шизофрении, однако они не рекомендуют немедикаментозные вмешательства 15 . Однако справочник Где и как получить помощь при психических заболеваниях? содержит список рекомендуемых вмешательств в сочетании с их положительным влиянием на психическое здоровье 27 Румыния справочник по расстройствам шизофренического спектра (2012) был написан Иенсиу, Ромосан и Лазареску 19 . В справочнике цитируются различные научные источники, когда подчеркивается важность техник и методов психосоциальной реабилитации при шизофрении. Он предлагает обзор нескольких вмешательств с подробным описанием их принципов и полезности.

      Таблица 2 Страны ЮВЕ без опубликованных руководств по немедикаментозному лечению шизофрении — доступные вмешательства и показатели их реализации (обученный персонал и включено ли вмешательство в официальный прейскурант услуг).
      Доказательная база рекомендуемых немедикаментозных вмешательств

      Таблица 3 включает краткое описание каждого рекомендуемого вмешательства из проанализированных руководств по лечению, страны происхождения, наличия руководства по лечению, продолжительности обучения персонала, доказательной базы РКИ и доказательств, полученных из СЭЭ страны.

      Таблица 3 Основные характеристики и доказательная база (РКИ и исследования эффективности SEE) для рекомендуемых вмешательств в анализируемых руководствах по лечению.

      Всего было оценено 19 немедикаментозных вмешательств у больных шизофренией. Большинство вмешательств первоначально были разработаны в США ( n  = 11) и доведены до ума ( n  = 13). Семь вмешательств имеют отрицательную доказательную базу РКИ, что означает, что по сравнению со стандартным лечением/активным контролем вмешательства не были эффективными. Этими вмешательствами были: арт-терапия, терапия комплаентности (хотя терапия приверженности, которая была указана в экспертном опросе в том же пункте [ терапия приверженности/комплаентности ], оказалась эффективной), психодинамическая/психоаналитическая терапия, психосоциальные вмешательства для поддержания оптимального тела вес, психосоциальные вмешательства, связанные с проблемами зависимости как сопутствующими расстройствами, психосоциальные вмешательства, направленные на социальную интеграцию, и поддерживающая терапия. Два вмешательства — профессиональная (профессиональная) реабилитация и психомоторная (телесная) терапия — никогда не изучались в РКИ с участием больных шизофренией.

      Остальные 10 вмешательств имеют смешанную доказательную базу РКИ. Семейные вмешательства, психообразование, обучение социальным навыкам и когнитивно-поведенческая терапия имеют более сильную доказательную базу по сравнению с другими вмешательствами.

      В странах ЮВЕ было проведено только два исследования эффективности и/или внедрения. Во-первых, в Греции было проведено РКИ по изучению эффективности групповой терапии когнитивной ремедиации у пациентов с шизофренией 28 .Результаты показали улучшение рабочей памяти и социального восприятия во время терапии и через 3 месяца наблюдения. Во-вторых, в исследовании случай-контроль 50 пациентов, включенных в программу социальной реабилитации в течение 6 месяцев, по сравнению с 50 пациентами из списка ожидания сообщили об улучшении социального функционирования, самооценки и качества жизни 29 .

      Внедрение рекомендуемых вмешательств

      Как показано в Таблице 1, показатели реализации существенно различались между участвующими учреждениями.Большинство учреждений не предлагали все рекомендуемые вмешательства, и еще меньше вмешательств было включено в официальные прейскуранты услуг. Некоторые вмешательства, которые были в прайс-листах, не предлагались в рамках услуг, возможно, из-за отсутствия обученного персонала для проведения этих вмешательств. Большинство учреждений, включенных в исследование, столкнулись с нехваткой клинического персонала, обученного проведению рекомендуемых вмешательств (таблица 1). В Албании ни одно из семи рекомендованных вмешательств не было доступно пациентам в ведущем психиатрическом учреждении этой страны.В других странах процент рекомендуемых вмешательств, которые были доступны, и персонала, обученного проведению этих вмешательств, колебался от 14% в Черногории до 78% в Болгарии. В Албании и Болгарии рекомендуемые немедикаментозные вмешательства не были включены в официальные прейскуранты услуг. Процент рекомендованных вмешательств, включенных в официальный прайс-лист, варьировался от 14% в Черногории до 67% в Северной Македонии.

      В Косово (Резолюция ООН), Румынии и Словении не существует руководств по немедикаментозному вмешательству при шизофрении.Данные экспертного опроса показали, что некоторые из них были реализованы в этих странах (табл. 2). В Косово (резолюция ООН) пациентам были доступны четыре следующих вмешательства, хотя они и не были включены в их официальный прейскурант услуг: семейная терапия, психообразование, обучение социальным навыкам и поддерживающая терапия. В Румынии было реализовано семь различных вмешательств: арт-терапия, ведение пациентов, когнитивно-поведенческая терапия, эрготерапия, семейная терапия, психообразование, поддерживающая терапия. Однако ни один из них не входит в прайс-лист ведущего заведения.Наконец, в Словении лицам, страдающим шизофренией, было проведено 17 различных вмешательств. Все они включены в прейскурант соответствующего учреждения.

      Приложение 1. Определения высокопроизводительных методов работы

      Высокопроизводительные методы работы (HPWP) можно определить как методов, которые, как было показано, улучшают способность организации эффективно привлекать, отбирать, нанимать, развивать и удерживать – исполнительский персонал. Мы называем набор конкретных HPWP внутри организации высокопроизводительной рабочей системой.Гарман и его коллеги (2011) определили следующие HPWP, организованные в подсистемы, как особенно актуальные для поставщиков медицинских услуг.

      Подсистема №1: Привлечение персонала . Четыре практики в этой подсистеме организационного взаимодействия имеют общую тему обеспечения осведомленности сотрудников и личной заинтересованности в видении организации и ее текущем уровне успеха в реализации этого видения.

      • Передача миссии и видения — Деятельность, связанная с доведением до сведения сотрудников масштабов и целей организации и разъяснением их роли в поддержании этой цели.
      • Обмен информацией — Практика, посредством которой текущая информация об эффективности организации и другая информация, которая может повлиять на рабочие места, доводится до сотрудников.
      • Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений — Практики, поддерживающие способность сотрудников влиять на «важные решения» с помощью таких механизмов, как кружки качества, проектные группы, собрания руководства/общины и/или системы предложений.
      • Вознаграждение, зависящее от результатов работы — Политика и практика, которые увязывают заработную плату и/или бонусы с успехом работника в достижении целей, поддерживающих организацию.Примеры включают оплату, связанную с прибылью, распределение прибыли и бонусы, привязанные к цели.

      Подсистема №2: Приобретение и развитие талантов . Четыре практики в этой подсистеме сосредоточены на повышении качества рабочей силы организации посредством привлечения, отбора и развития персонала.

      • Строгий набор — Мероприятия и результаты, связанные с информационно-разъяснительной работой по привлечению новых сотрудников. Примеры включают реферальные стимулы для нынешних сотрудников, брендинг сотрудников и программы для выпускников.В эту категорию также входят стратегические методы, такие как планирование рабочей силы и оценка систем найма.
      • Избирательный наем — Практика, связанная с обеспечением заполнения открытых вакансий кандидатами самого высокого качества, доступными из резерва кандидатов. Примеры включают проверенные инструменты отбора, такие как оценка личности, образцы работы, биоданные и/или центры оценки.
      • Расширенное обучение — Мероприятия, связанные с инвестициями в развитие персонала, которые являются более чем обязательными/более чем типичными в качестве еще одной стратегии для достижения большей относительной организационной эффективности.
      • Развитие карьеры — Практика, направленная на выявление карьерных возможностей/путей для нынешних сотрудников, а также обеспечение обучения для поддержки этих возможностей. Практика, связанная с развитием карьеры, также включает акцент на внутренних резервах рабочей силы для заполнения открытых вакансий.

      Подсистема №3: ​​Расширение возможностей передовой. Эти методы самым непосредственным образом влияют на способность и мотивацию передового персонала, в частности врачей, влиять на качество и безопасность, обеспечиваемые их командой по уходу.

      • Гарантия занятости — Политика и практика, обеспечивающие сотрудникам большую, чем предписано, безопасность на их должностях. Они включают политику, поддерживающую свободу от последствий за высказывание о системных проблемах/проблемах, и методы, которые в целом поддерживают стабильную занятость (например, предотвращение увольнений).
      • Уменьшение различий в статусе — Практика, подчеркивающая эгалитаризм ролей сотрудников. Примеры включают политики и практики, поддерживающие открытое общение между дисциплинами.
      • Команды/децентрализованное принятие решений — Практика формализации/определения сотрудников в соответствии с командами и предоставления этим командам (и отдельным лицам в них) большей свободы действий в принятии решений, связанных с организацией и выполнением их работы.

      Подсистема №4: Выравнивание лидеров. Эти методы влияют на возможности руководства организации управлять и развивать организацию в целом.

      • Обучение менеджменту, связанное с потребностями организации — Практики, связанные с согласованием ресурсов развития лидерства со стратегическим направлением организации.Примеры включают использование моделей основных компетенций и/или включение целей в программы обучения, оценки и обратной связи.
      • Планирование преемственности — Практики, разработанные для упреждающего выявления и удовлетворения будущих потребностей в лидерстве посредством анализа руководящих кадров, планирования карьеры лидеров и развития, направленных на подготовку будущих лидеров к продвижению по службе.
      • Вознаграждение, зависящее от результатов работы — Практика, которая связывает часть вознаграждения руководства с успешным достижением корпоративных целей, целей подразделения и/или отдела.