Содержание

Как написать приказ о сокращении работника образец. Порядок сокращения для организаций и предпринимателей отличается. Внесение изменений и хранение

Трудовым законодательством установлена строгая процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата. Важное место в ней занимает приказ о сокращении штата, образец которого приведем в данном материале.

Трудовое законодательство про сокращение работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам:

  • п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о правилах сокращения;
  • ст. 82 ТК РФ говорит об учете мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;
  • ст. ст. 178 — 180 ТК РФ регламентируют гарантии и компенсации для сокращаемых работников;
  • ст. 84.1 ТК РФ определяет общий порядок оформления увольнения по всем основаниям, включая сокращение штата. Издание приказа и ознакомление с ним – первый и главный его этап.

Форма приказа

Закон не устанавливает строгих требований к форме приказа.

Несмотря на необязательность применения в настоящее время унифицированных форм, утв. Приказом Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 , на практике они используются практически повсеместно из-за их удобства и полноты. Унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8 , содержащая все необходимые реквизиты и сведения, наиболее подходит для заполнения в случае увольнения по сокращению.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ стороны расторгаемого трудового договора могут договориться о досрочном его прекращении (ранее истечения обязательного двухмесячного срока предупреждения об увольнении). В этом случае в приказ о сокращении вносится информация о досрочном увольнении и о выплате дополнительной компенсации работнику, исчисленной пропорционально не отработанным до первоначальной даты дням.

Иногда возникает вопрос о заявлении работника как основании приказа.

Поскольку инициатива в увольнении принадлежит в данной ситуации работодателю, никакого заявления работника на сокращение не требуется. В ситуации, когда стороны договорились о досрочном увольнении по сокращению, в приказе можно сослаться также на письменное соглашение об этом.

Последствия издания приказа

Без ознакомления работника с изданным приказом увольнение не может считаться законным.

Поэтому сотрудника необходимо ознакомить с ним под роспись, а в случае его отказа от подписи в ознакомлении сделать соответствующую отметку на приказе об увольнении по сокращению.

Работник вправе потребовать у работодателя выдать ему заверенную копию приказа.

Сокращение штатной единицы вызывает трудности не только у новичков. Узнайте, как правильно провести процедуру и скачайте образец приказа.

В статье:

Скачайте полезные документы:

Сокращение ставки в штатном расписании: порядок действий

Иногда в результате изменения экономических условий у работодателей возникает необходимость провести сокращение штатного расписания. То есть, убрать из штатки либо целые подразделения, либо отдельные должности, либо сократить количество ставок по определенным позициям.

В таблице вы найдете все этапы, которые нужно выполнить, чтобы сократить ставку, занятую работником. Каждый этап завершается оформлением определенного документа.

Этап

Какой документ оформить

Этап 1. Оформить решения работодателя о сокращении штата или численности

Новое штатное расписание, приказ о его утверждении

Этап 2. Создать комиссии по сокращению (если сокращается численность)

Приказ о создании комиссии

Этап 3. Учесть преимущественное право работников на оставление в прежней должности

Протоколы заседания комиссии

Список сокращаемых сотрудников

Этап 4. Известить органы службы занятости о предстоящем сокращении работников

Уведомление ЦЗН

Этап 5 . Известить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении

Письмо в профсоюзную организацию

Этап 6. Персонально письменно предупредить каждого работника об увольнении

Уведомление каждому работнику

Этап 7. Предложение работнику перевода на другую подходящую работу (или уведомление об отсутствии работы)

Предложение другой работы или Уведомление об отсутствии таковой

Этап 8.

Запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профорганизации при увольнении члена профсоюза

Письмо в профсоюзную организацию с проектом приказа об увольнении члена ПС

Этап 9. Предложить работнику расторгнуть договор до истечения срока предупреждения (при необходимости)

Предложение каждому работнику

Этап 10. Издать приказ об увольнении, оформить другие кадровые документы

Приказ об увольнении, отметка в личной карточке, запись в трудовой книжке

Этап 11. Выплатить пособия в связи с сокращением, выдать трудовую книжку и необходимые документы при увольнении

Для сокращения вакантных должностей в штатном расписании достаточно выполнить только первый этап. Внести изменения в штатное расписание можно двумя способами:

  1. Утвердить новое штатное расписание.
  2. Внести изменения в действующую штатку.

Первый вариант удобнее использовать, если требуется внести большое количество изменений. Для этого нужно составить расписание заново, внеся все нужные коррективы, а потом приказом утвердить документ со следующим регистрационным номером.

Если же изменений немного, или предусмотрена сложная процедура согласования нового документа, то достаточно издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание. В этом случае номер документа, дата составления и другие реквизиты остаются прежними.

Приказ о сокращении штатной единицы (образец)

Свое решение о сокращении штатного расписания работодатель оформляет приказом.

Что нужно прописать в документе:

  • Укажите дату, с которой вводятся изменения в штатное расписание.
  • Дайте распоряжения конкретным должностным лицам провести те или иные мероприятия, связанные с сокращением (если необходимо).

Образец приказа о сокращении штатной единицы:

Общество с ограниченной ответственностью «Альтаир»

(ООО «Альтаир»)

ПРИКАЗ

27.03.2019. 9

Волгоград

О внесении изменений в штатное расписание

На основании решения общего собрания участников ООО «Альтаир» (протокол № 3 от 24. 03.2018)9 принято решение о передаче функций колл-центра внешней организации. Во исполнение решения

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести с 01.06.2019 в штатное расписание № 4-ШР, утвержденное приказом от 21.05.2018. № 5, следующие изменения: сократить подразделение «Кол центр» со штатом в количестве 3 (три) единицы по должности «оператор».

2. Менеджеру по персоналу Буханцевой Е.В. в срок до 30.03.2019 подготовить уведомления работникам и документы об извещении службы занятости о предстоящем сокращении.

3. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на главного бухгалтера Ильину И.Р.

Директор Чижов П.И. Чижов

С приказом ознакомлены:

Главный бухгалтер Ильина И.Р. Ильина

27.03.2019

Менеджер по персоналу Буханцева Е.В. Буханцева

27.03.2019

Новую редакцию штатного расписания вводят в действие на следующий день после того, как работники будут уволены. Ведь до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками сохраняется место работы, следовательно, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены в расписании.

Проект нового штатного расписания разрабатывается до издания приказов об увольнении работников, а вводится в действие после их фактического сокращения;

Интересные судебные решения о сокращении должности в штатном расписании

Порядок действий при сокращении должности в штатном расписании нужно обязательно соблюдать, если должность занята работником. Нарушение порядка может привести к восстановлению сотрудника на работе.

Решение суда

Реквизиты судебного решения

Работодатель при сокращении штата исключил должность из штатного расписания и включил в него другую должность с аналогичными обязанностями. В этом случае нельзя работника нельзя уволить по сокращению, потому что фактически имело место не сокращение штата, а переименование должности.

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 18.04.2016 по делу N 33-1840/2016

Если при сокращении работодатель исключил должность из штатного расписания позже, чем был уволен сотрудник, то увольнение могут признать неправомерным.

Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 13.02.2017 № 33-739/2017

Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь. Если работник сразу согласился на перевод, другим увольняемым эту вакансию можно не предлагать.

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 по делу N 33-20968/2016

Решение о сокращении относится к исключительной компетенции работодателя и проверке на обоснованность и целесообразность не подлежит.

Определение Конституционного суда РФ от 22. 12.2015 № 2768-О

Некоторые работники согласились на досрочное увольнение в связи с сокращением численности. В этом случае работодатель сам решает, предлагать им вакансии или нет.

Сокращение штатов – дело непростое и весьма неприятное как для работодателя, так и для сотрудников. Порой доходит до того, что предприятию приходится через суд доказывать правильность всех проведенных процедур. Именно поэтому так важно тщательно подготовить приказ о сокращении штата.

Читайте в нашей статье:

Как составить приказ о сокращении штата работников

Никакой единой формы приказа о сокращении штата не существует. Поэтому когда вы будете издавать такой документ, можно составить его произвольно, в соответствии с общими правилами оформления.

Читайте также:

Чем приказ о сокращении штата отличается от приказа об увольнении работника

Надо помнить, что процедур сокращения две.

Первая – сокращение штата, когда из штатного расписания исключают те или иные должности. Тут можно никого не увольнять – просто порезать свободные вакансии. Вторая – это сокращение численности, и вот тут приходится резать по живому, уменьшая штатные единицы по должностям. Отсюда следует, что прежде всего вы должны решить, по какому пути пойдете: сократить только должности или уволить людей.

Читайте по теме в электронном журнале

Правила оформления

Есть несколько железных правил, которые надо соблюсти.

  1. В верхней части документа укажите полное и сокращенное (при наличии) наименование работодателя, номер, дату приказа и место его составления.
  2. В констатирующей части или в преамбуле надо обязательно написать причины или основания для ваших действий. Например, если решение о сокращении штатов принято Советом директоров – в приказе должно стоять «в связи с решением совета директоров, оформленного протоколом от «___» ____ 20__ г. № ___ …». Волшебная формулировка «в связи с проведением организационно-штатных мероприятий. ..» тоже будет отличным основанием, к которому не придерется ни один суд.
  3. В распорядительной части приказа вы первым делом указываете количество сокращаемых должностей и число, с которого они будут исключены из штатного расписания . Затем следует поручение сотруднику, ответственному за кадры: он должен подготовить уведомления для сотрудников, попадающих под сокращение, подготовить перечень вакансий, которые будут этим сотрудникам предложены, ознакомить их под роспись с решением руководства и уведомить Службу занятости о предстоящем сокращении. Далее в приказе вы должны определить срок для формирования нового штатного расписания. И, наконец, укажите того человека, который будет отвечать за исполнение данного приказа (это, кстати, может быть сам руководитель)
  4. Конец документа тривиален: должность руководителя и его подпись.

Обратите внимание!

Приказ по предприятию надо издать не меньше чем за два месяца до начала собственно сокращения штатов . Если это правило нарушить – неизбежны проблемы с прокуратурой, Трудовой инспекцией и другими органами, стоящими на страже интересов граждан.

Еще одна обязательная при сокращении процедура – предложить работнику любую свободную вакансию, которая подходит ему по профессиональной компетенции и медпоказаниям. При этом должность может быть и ниже по карьерной лестнице – закон это не запрещает. Дальше уже дело свободной воли: если на предложение согласились, вы получаете подтверждение этого письменно и оформляете перевод на другую должность.

Приказ о сокращении численности работников

Если вам приходится сокращать численность работников – форма приказа будет по сути той же самой. Однако здесь есть множество тонкостей. Помните, что есть целый перечень лиц, которых вы не можете сократить ни при каких обстоятельствах – закон защищает права беременных женщин, одиноких матерей и матерей, у которых есть дети-инвалиды, а также мам, воспитывающих ребенка в возрасте до 3 лет.

Читайте также:

Вы также не можете сократить сотрудника, который является единственным кормильцем для ребенка-инвалида или для многодетной семьи – то есть такой, где есть трое или больше маленьких детей, и при этом второй родитель не работает. Уволить таких сотрудников по сокращению вы можете, только если, например, ребенку молодой мамы исполнилось 4 года, а второй родитель в многодетной семье вышел на работу. В противном случае вы нарушите закон. Со своей стороны, сотрудник должен предоставить документ, который подтверждает его права.

Есть и особая статья при сокращении – так называемое преимущественное право. Трудовой кодекс говорит нам, что если приходится увольнять людей, то самые ценные из них не должны пострадать. А чтобы определить эту ценность, нужно создать комиссию.

Допустим, в цеху на заводе количество фрезеровщиков и токарей на 10 единиц. Но увольнять всех подряд попросту нерационально – поэтому на предприятии формируется комиссия, которая оценивает квалификацию и производительность труда всех работников цеха, и те, у которых показатели самые большие, не могут быть уволены.

Таким образом, ст. 179 ТК РФ защищает не только работника, но и работодателя, который вправе оставить себе наиболее ценные кадры. Поэтому если вам приходится издавать приказ о сокращении численности – обязательно включите в него пункт о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе.

Срок хранения приказов

Сроки хранения приказов о сокращении штата, созданных до 2003 года, в соответствии со статьей 22.1 Закона № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» составляют 75 лет, а созданных после 2003 года – не менее 50 лет с даты создания.

В силу различных ситуаций, в том числе экономических или в связи с оптимизацией рабочего процесса может возникнуть необходимость в изменении штатного расписания и как следствие сокращение определенных сотрудников. Такая процедура осуществляется на основании приказа о сокращении штата, который издается руководителем организации. При этом увольнение сотрудника в результате сокращения происходит лишь в том случае, если была ликвидирована должность, а перевести его на другую работу не представляется возможным (ТК РФ ст. 81, ч.2).

Если в организации было принято решение изменить численное количество сотрудников, провести сокращение штатной единицы или сокращение должности, то первым делом необходимо составить новое , которое утверждается соответствующим .

Новое штатное расписание должно включать в себя все будущие изменение в организационной структуре организации.

Следующим действием администрации является уведомление службы занятости об изменении штатов за 60 дней до наступления предстоящего события. В письменном виде отражаются количественные изменения по сокращаемым должностям, специальностям, изменение квалификационных требований, также указывается размер оплаты труда по каждой должности.

Одновременно с этим направляется такое же письмо в профсоюзную организацию, при ее наличии. При массовом сокращении профсоюз и служба занятости уведомляется за 90 дней до предстоящих увольнений.

Обязанностью работодателя является также и уведомление каждого сотрудника затронутого изменениями о предстоящем увольнении под расписку, производится это за 2 месяца до наступления такого события. В случае отказа сотрудника подписывать данное уведомление составляется .

При этом администрация должна предложить сотрудника, попавшим под сокращение, вакантные места, на которых эти сотрудники могут согласно состоянию здоровья и квалификации дальше выполнять свои должностные обязанности. Если такое переводе сотруднику требуется пройти дополнительное обучение или же переквалификацию, то работодатель не обязан предлагать сотруднику такие места.

Руководство компании вправе предложить сотруднику уволить без предварительного уведомления, но в таком случае работнику полагается выплатить компенсацию, размер которой составляет величине его среднемесячного дохода за оставшийся период до истечения срока.

То есть, если до сокращения штатной единиц осталось 2 месяца, то сотруднику выплачиваются 2 среднемесячные заработные платы. К тому же ему причитается выходное пособие и среднемесячный заработок за период его работы. При несогласии работника процедура увольнения осуществляется установленном порядке.

Преимущества работников при сокращении

Сотрудники имеющие высокие показатели производительности и трудовой активности могут пользоваться преимущественным правом при увольнении, а также работники имеющие нетрудоспособных членов семьи, зависящих в полном объеме от работающего. Однако такое преимущество не распространяется на муниципальных и государственных служащих.

Сохранить свое рабочее место могут и работники профсоюзной организации, поскольку их увольнение согласовывается с профсоюзным органом (ТК РФ ст.374). Для этого работнику необходимо предоставить проект приказа о сокращении в профсоюзный орган с приложенными к нему копиями документов о принятии соответствующего решения (ТК РФ, ст. 373).

Увольнение осуществляется не позже 30 дневного срока, который отсчитывается с момента получения согласия от вышеупомянутого органа.

До момента окончания установленного срока освобождение работника в связи с сокращением может происходить:

  • При осуществлении процедуры перевода на другое рабочее место или должность.
  • По личному желанию работника.
  • В случае системного нарушения трудовой дисциплины.

Трудовое законодательство запрещает увольнять следующих сотрудников:

  • Граждан, у которых на иждивении находятся дети до 3-х лет.
  • Беременных женщин.
  • Одиноких матерей или иных лиц, у которых на иждивении имеются дети до 14 лет или же дети-инвалиды, возраст которых не превышает 18 лет.

Если в организации есть работающие граждане, возраст которых не более 18 лет, то их увольнение по сокращению штата производится только при наличии согласия комиссии по защите прав несовершеннолетних и инспекции по труду.

Порядок увольнения при сокращении штатов

Увольнение по сокращению производится по следующей схеме:

  1. Издается , в котором указывается причина и дата.
  2. Каждый попавший под сокращение должен ознакомиться с приказом, поставив свою роспись. Если сотрудник не желает подписывать документ, составляется акт об отказе ознакомиться с приказом.
  3. В последний рабочий день производится окончательный расчет с сотрудником, по заработной плате, если остались не отгулянных дни отпуска, то выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
  4. В трудовую книжку вносится запись об увольнении, в данном случае основанием будет п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ – сокращение штатов, после чего выдается сотруднику. При этом необходимо составить акт по передаче трудовой книжки. Если сотрудник отказывается получать трудовую, то так же составляется акт об отказе, а по адресу проживания направляется письмо с просьбой забрать документ или отказаться от него.

Образец составления приказа о сокращении штата

Приказ может быть составлен в свободной форме, при его составлении необходимо указать следующие данные:

  • Приказу присваивается очередной порядковый номер, указывается место составления и дата, а также причина издания в обязательном порядке.
  • В нем должны быть перечислены штатные единицы, попавшие под сокращения, их количество и подразделение к которому они относятся, дата вступление в силу приказа.
  • Описываются проводимые мероприятия в связи с сокращением.
  • Указываются ответственные за проведения данной процедуры исполнители и обозначаются временные рамки.
  • Необходимо указать ответственное лицо, контролирующее исполнение приказа, после чего документ подписывается руководителем организации.

Компания испытывает серьезные финансовые затруднения. В целях оптимизации бизнес-процессов решено сократить штат, исключив из штатного расписания должности сотрудников, без которых в принципе можно обойтись. Более рациональная штатная структура позволит организации продолжить хозяйственную деятельность. Нужно начинать процедуру сокращения. Первым делом нужно издать приказ о сокращении штата. Сокращение персонала – это не привычное дело для кадровика, поэтому лучше иметь перед глазами образец 2018 года приказа о сокращении штата работников.

От установленного порядка отступать нельзя

Трудовое законодательство жестко регламентирует процедуру сокращения работников (ст. 179, 180 ТК РФ). Нарушение установленного порядка чревато тем, что сокращение будет признано недействительным, и уволенные работники будут восстановлены на работе. За все время их вынужденного прогула, связанного с сокращением, придется выплатить средний заработок (ст. 394 ТК РФ).

Некоторые сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе. По общему правилу приоритет принадлежит работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Если производительность труда и квалификация равны, то при прочих равных на работе, например, оставляют (ст. 179 ТК РФ, п. 7 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ):

  • сотрудников, имеющих на обеспечении двух и более нетрудоспособных членов семьи, к примеру, детей;
  • сотрудников, в семье которых нет других работающих лиц;
  • инвалидов ВОВ и боевых действий;
  • работников, получивших увечье или профзаболевание во время работы в данной организации.

Порядок сокращения для организаций и предпринимателей отличается

К сведению
Работника, находящегося в отпуске или на больничном, уволить нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Сокращение численности или штата организации исключением из данного правила не является.

Cуд восстановит уволенного сотрудника на работе и принудит выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, связанного с незаконным сокращением (ст. 394 ТК РФ, апелляционное определение Брянского областного суда от 03.10.2013 № 33-3203/2013).
Кроме этого, суд может взыскать в пользу работника моральную компенсацию.

Готовим приказ по образцу

Приказ руководителя запускает процедуру сокращения штата организации. В документе нужно указать:

  • наименования сокращаемых должностей;
  • дату сокращения;
  • поэтапную процедуру сокращения;
  • основание для сокращения штата (например, решение участников общества).

Специально для читателей наши специалисты подготовили образец приказа о сокращении штата работников

пошаговая инструкция и порядок проведения процедуры, правила, выплаты, уведомления

Если ситуация в бизнесе изменилась и работодателю не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас, он может сократить их количество или определенные должности. Главное — заранее уведомить об этом сотрудников, подготовить необходимые документы и выплатить положенные компенсации.

Статья будет полезна компаниям и ИП с сотрудниками, руководителям и кадровикам.

Что такое сокращение

Сокращение — это один из способов уволить сотрудников по инициативе работодателя. Так увольняют, если сотрудников стало больше, чем работы для них, или если некоторые должности за короткое время стали не нужны.

Как уволить сотрудника, если он против
На заводе работало 5000 человек. Из-за пандемии границы закрыли, а количество заказов упало на 60%. Руководство завода решило сократить 3000 человек, чтобы сохранить бизнес.

В законе указаны два вида сокращений: численности и штата работников. Рассказываем, в чем между ними разница.

Сокращение — п. 2 ст. 81 ТК РФ

Сокращение численности работников. Применяют, когда нужно уменьшить количество сотрудников, занимающих одинаковую должность. Например, раньше в компании было шесть менеджеров на 100 клиентов, а теперь количество клиентов снизилось вдвое и для работы достаточно трех менеджеров.

Таким образом можно сократить сотрудников на нескольких должностях. Например, одновременно уменьшить количество экономистов, юристов и специалистов по закупкам. Однако сами должности останутся в штатном расписании.

Сокращение штата работников. В этом случае увольняют всех сотрудников, занимающих определенную должность, и исключают ее из штатного расписания. С помощью сокращения штата можно уволить целую группу или отдел. Например, в компании было два бухгалтера, а теперь планируют от них отказаться и перейти на услуги бухгалтерской аутсорсинговой компании, потому что так выгоднее.

Далее разберем категории работников, кого нельзя сокращать и кто имеет преимущество при сокращении.

Кого нельзя сократить

Законом предусмотрены категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению.

К ним относят:

  • женщин с детьми до трех лет. При этом не важно, находятся они в отпуске по уходу за ребенком или уже работают;
  • одиноких родителей с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или семьи с тремя и более детьми, если младшему ребенку менее трех лет. Применимо в том случае, если второй родитель официально не трудоустроен;
  • сотрудников, которые находятся на больничном или в отпуске. Таких работников можно сократить после выздоровления либо выхода из отпуска;
  • беременных женщин.

Женщина может не знать о беременности во время сокращения. Но когда узнает, может потребовать от работодателя восстановить ее в должности, даже если к этому времени беременность сохранить не удастся. Если откажут, она может обратиться в суд.

п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1

Сотрудницу сократили. Она узнала о беременности и восстановилась на работе через суд

Ситуация. Сотрудница работала начальницей технического отдела и три года была в отпуске по уходу за ребенком. После выхода из отпуска она узнала, что весь ее отдел сократили. Затем сотрудницу тоже уволили по сокращению штата.

Уже после сокращения женщина узнала, что беременна, и обратилась к работодателю с просьбой восстановить ее на работе. Работодатель отказал, и женщина обратилась в суд.

Аргументы. Представитель работодателя в суде заявил, что последние два года компания работает в убыток и сотрудницу сократили из-за финансовых затруднений. А так как на момент сокращения работодатель о беременности не знал, то и закон не нарушил. Возвращать женщину некуда: ее отдел упразднили.

Решение. Суд разъяснил, что, если на момент сокращения сотрудница была беременна, она имеет право восстановиться в должности даже после увольнения. При этом финансовые трудности компании значения не имеют. Суд обязал восстановить женщину на работе.

Решение по делу № 2-973/2020

Преимущества при сокращении

В законе указано, что больше прав сохранить работу при сокращении имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью. Например, если на производстве один станочник делает 10 изделий, а другой — 20, то сокращают первого.

Преимущества — ст. 179 ТК РФ

Также законом предусмотрены категории сотрудников, которые имеют преимущества при равной квалификации и производительности:

  1. семейные, при наличии двух и более иждивенцев;
  2. сотрудники, у которых в семье больше никто не работает;
  3. работники, которые за время работы у этого работодателя получили увечье или профессиональное заболевание;
  4. инвалиды боевых действий при защите Отечества;
  5. работники, которые трудятся и одновременно проходят профессиональное обучение.

Если стоит выбор между сотрудниками, которые работают одинаково, оставляют тех, кто подходит под какую-либо категорию из списка.

Как сократить работника

Общий порядок увольнения — на схеме.

Расскажем о процедуре сокращения работников подробнее.

Выпустить приказ о сокращении. Утвержденной формы приказа нет, она остается на усмотрение работодателя. В нем нужно указать должности и количество штатных единиц, которые попадают под сокращение.

Компания должна выпустить приказ как минимум за два месяца до сокращения. Для ИП точно срока нет, обычно уведомляют за две недели. Исключение — сезонные работники и работники, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев. Первых организации уведомляют за семь календарных дней, вторых — за три дня. На ИП эти сроки не распространяются.

Кроме того, в приказе можно утвердить членов комиссии, которые будут заниматься сокращением. Например, бухгалтера, заместителя директора и кадрового специалиста. Эти люди будут заниматься документами и увольнениями от лица работодателя. Они же будут устанавливать преимущественное право остаться на работе для сотрудников, должности которых планируют сократить.

Пример приказа при сокращении штата

Уведомить сотрудников. Для уведомления сотрудников действуют те же сроки, что и для приказа: для компаний — минимум за два месяца, ИП — обычно за две недели.

Сразу сократить сотрудника нельзя. Сначала работодатель должен предложить любую другую вакансию, даже если она ниже по статусу. Например, если ранее сотрудник работал менеджером и у него есть водительские права, ему можно предложить вакансию водителя. В случае если у работодателя нет для работника подходящих вакансий или работник сам от них отказывается, его сокращают.

Гарантии при сокращении — ст. 180 ТК РФ

Если у работодателя во время сокращения появляются вакансии, он должен сначала предложить их тем сотрудникам, которых планирует сократить. Тех, кто согласен, переводят на новые должности.

Утвержденной формы уведомления нет, но нужно указать вид сокращения: численности работников или штата. Если увольнение по сокращению штата, на следующий день после сокращения нужно будет исключить эту должность из штатного расписания.

Уведомление составляют письменно в двух экземплярах. На каждом экземпляре стороны ставят свои подписи. Один остается у работодателя, второй отдают сотруднику.

Пример уведомления сотрудника о предстоящем сокращении штата

Уведомить центр занятости. Сделать это нужно по утвержденной форме из приказа Минтруда. Там перечислены пункты, которые нужно указать, в том числе ФИО, должности сотрудников, которых планируют сократить, и их зарплаты.

Приказ Минтруда России от 26.01.2022 № 24

Для отправки уведомления действуют те же сроки, что и для приказа и уведомления сотрудников: для компаний — минимум за два месяца, ИП — в среднем за две недели. Исключение — массовое сокращение работников. Например, если в компании за месяц уволят сразу 50 человек. В этом случае уведомить нужно минимум за три месяца. Основные критерии массовости — в постановлении Правительства, ссылка — справа на полях.

Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99

Оформить приказ об увольнении. Законом не предусмотрен утвержденный шаблон приказа. По желанию можно использовать форму Т-8 или составить собственную.

Шаблон по форме Т-8

В приказе нужно указать дату увольнения сотрудника, его ФИО, должность и основание увольнения. В качестве основания подойдет такая формулировка: «Сокращение штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Приказ нужно подготовить ко дню увольнения или заранее. Сотрудник в день увольнения должен ознакомиться с документом и поставить подпись.

Сделать запись в трудовой книжке или выдать форму СТД-Р. Если у сотрудника бумажная трудовая книжка, в день увольнения в ней нужно сделать запись об увольнении с указанием причины. Подойдет такая формулировка: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если у работника электронная трудовая книжка, в день увольнения ему выдают заполненную форму СТД-Р с аналогичной записью.

Как работать с электронными трудовыми

Подготовить документы для сотрудника. В день увольнения сотруднику нужно выдать необходимые документы:

  • трудовую книжку или форму СТД-Р;
  • расчетный листок;
  • справку о сумме заработка для расчета больничного по форме 182н;
  • сведения о стаже по формам СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и раздел 3 РСВ.

Сотрудник может попросить дополнительные документы, например справку о доходах, копии кадровых приказов или справку о среднем заработке для центра занятости.

Рассчитать сотрудника. В день увольнения сотрудника нужно полностью рассчитать.

Что положено сотруднику при сокращении:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • компенсация за неиспользованный отпуск, если он есть;
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Важно помнить, что за задержку расчета при увольнении предусмотрены штрафы: для ИП — до 5000 ₽, для компаний — до 50 000 ₽. Поэтому рассчитать сотрудника нужно вовремя.

ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Гарантии сотрудникам при сокращении

Законом предусмотрены дополнительные выплаты для сотрудников, которые попали под сокращение. Расскажем, в каком случае они полагаются и в каком размере.

Среднемесячный заработок на период трудоустройства. Если в течение второго месяца сотрудник не найдет работу, он может получить от работодателя еще один среднемесячный заработок. В некоторых случаях по решению центра занятости такая выплата положена бывшему работнику и за третий месяц без работы после сокращения.

Компенсации — ст. 178 ТК РФ

Компенсация за третий месяц положена, если в течение 14 рабочих дней после сокращения сотрудник встал на учет в центр занятости. Чтобы получить выплату, работник должен подать работодателю заявление в течение 15 календарных дней после окончания предыдущего месяца, за который он не нашел работу. Например, если второй безработный месяц — февраль, сотрудник должен успеть до 15 марта. Работодатель должен перечислить деньги работнику в течение 15 календарных дней после заявления.

Досрочное увольнение. Если стороны трудового договора не против, организация может сократить человека не через два месяца, а раньше. Например, сотрудник уже нашел другую работу и не против уволиться, а работодателю не придется начислять компенсацию за неиспользованный отпуск еще за два месяца.

В этом случае работнику положена дополнительная компенсация. Размер компенсации рассчитывается как средний заработок работника за оставшиеся дни до увольнения. Например, если сотрудника увольняют 15 марта 2022 года вместо 30 марта, ему полагается средний заработок за 11 рабочих дней до сокращения.

Гарантии при сокращении — ст. 180 ТК РФ

Если до дня увольнения много времени, а работы для сотрудника нет, работодателю выгоднее объявить ему простой по внутренним причинам. Тогда придется выплатить не зарплату, а 2/3 среднего заработка за время простоя.

Как оплачивать простой по вине работодателя

Как еще можно уволить сотрудника

Если работник не против, его можно уволить по соглашению сторон. Тогда работодателю не придется возиться с документами и уведомлять центр занятости. Но в этом случае о размере выходного пособия придется договариваться отдельно и фиксировать его в соглашении. По умолчанию пособие не платят.

Как уволить по соглашению сторон

Соглашение сторон — это обоюдное желание. Поэтому и сотрудник, и работодатель вправе предлагать свои условия и договариваться, как расстаться. Например, работодатель может согласиться на выплату двух окладов, а сотрудник — уволиться без отработки на следующий день. Главное — заранее прописать все договоренности в соглашении об увольнении.

Пример соглашения о расторжении трудового договора

Подписка на новое в Бизнес-секретах

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Приказ о сокращении штата – Класс365

Заполните бланк без ошибок за 1 минуту!

Бесплатная программа для автоматического заполнения всех документов для торговли и склада.

  • Счета на оплату
  • Счета-фактуры
  • Накладные
  • Путевые листы
  • Доверенности
  • Акты выполненных работ
  • Акты приемки, инвентаризации
  • Коммерческие предложения
  • Кассовые ордеры

Класс365 – быстрое и удобное заполнение всех первичных документов

Сокращение рабочего штата – это своего рода закрытие тех или иных должностей, которые, возможно, не имеют возможность финансироваться, либо перестали быть актуальными. В таких случаях уместно применение приказа о сокращении рабочего штата.
Уволить сотрудника фирмы или предприятия можно лишь в том случае, если ликвидируется занимаемая им должность. В таком случае должна предоставляться возможность перевести должностное лицо на другое, соответствующее место работы.

Как упростить работу с документами и вести учет легко и непринужденно

«Класс365» — онлайн программа для всех:

  • 50 актуальных бланков документов
  • Торговый и Складской учёт
  • CRM-система для работы с клиентами
  • Банк и Касса
  • Интеграция с интернет-магазинами
  • Встроенная почта и отправка SMS

Бесплатно для одного пользователя

Как правильно составить приказ о сокращении

Для того чтобы принять решение об увольнении того или иного сотрудника, работодателю или владельцу компании необходимо совершить некоторые действия, которые предусмотрены государственным законом о сокращении рабочего штата.

Нужно внести определенные изменения в штатное расписание. Также, применение приказа о сокращении штата возможно, если сотрудник, попадающий под сокращение, персонально предупрежден под расписку не позднее, чем за два месяца до увольнения. Под предупреждением работник обязан поставить свою роспись об ознакомлении. В случае отсутствия данной росписи, может быть составлен соответствующий акт.

Работник может быть уволен без предупреждения, но в этом случае, работодатель обязан выплатить должностному лицу, попавшему под сокращение, денежную компенсацию в размере среднего заработка, начисленную за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. Также, помимо компенсации, выплачивается выходное пособие и заработок за период поиска нового трудоустройства.

Применение приказа о сокращении штата возможно, если до истечения предупредительного срока работник был замечен в нарушении дисциплинарных норм, получил перевод на другое место работы или уволился по собственному желанию.

Применение приказа о сокращении штата недопустимо относительно беременных, женщин, которые имеют детей до трёх лет, одиноких матерей с детьми до четырнадцати лет и других лиц, воспитывающих несовершеннолетних детей без матери, членов профсоюзов.

Кроме сотрудников, которых нельзя сократить, существуют ещё сотрудники, которые имеют некие преимущества по сравнению со своими коллегами. Согласно Трудовому кодексу 179 РФ, в котором предписано кем должен, в последнюю очередь «жертвовать» работодатель. Если под сокращение попадают две одинаковые должности, то необходимо оставлять того сотрудника у которого высокая производительность труда и который имеет более высокую квалификацию.

В день, когда осуществляется увольнение сотрудника, издается приказ, где прописывается дата и четкая формулировка причины об увольнении. В последний день работы сотрудника на предприятии производится окончательный расчёт, выплачивается компенсация за неиспользование отпуска, а также выдается на руки трудовая книжка с записью об увольнении. Если сотрудник, попавший под сокращение, отказывается забирать трудовую книжку с места работу, составляется соответствующий акт.

Если сотрудник думает, что во время сокращения были нарушены его права, то можно обратиться в трудовую инспекцию, а также в суд или прокуратуру. Во время отстаивания своих интересов сотруднику необходимо знать об очень важном моменте, что подать исковое заявление можно только в течение одного месяца с момента увольнения. Если это не было сделано своевременно, то суд может отказать в принятии иска. Но, если еще один вариант у сотрудника – это обращение в прокуратуру или же в государственную инспекцию. Так как обращения в эти службы не имеют временных ограничений. Во время обращения в любую их инстанций необходимо подавать письменное заявление. В заявлении должна быть изложена суть претензий к работодателю и кратко описана причина увольнения.

Шаблон политики временного увольнения сотрудников

Аналитическая записка и цель

В нашей политике временного увольнения изложены правила временного увольнения наших сотрудников.

Мы понимаем, что массовые увольнения, как временные, так и постоянные, влияют на моральный дух и удовлетворенность работой. По этой причине мы рассматриваем увольнения как крайнюю меру в трудные времена.

Объем

Эта политика распространяется на всех наших постоянных сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день.

Увольнение освобожденных сотрудников может отличаться от увольнения не освобожденных сотрудников. Мы всегда будем соблюдать закон.

Элементы политики

«Временное увольнение» относится к сокращению численности наших сотрудников на краткосрочной основе. Иногда мы можем попросить сотрудников взять запланированный неоплачиваемый или частично оплачиваемый отпуск на определенный период («отпуск»). В случае увольнения сотрудники могут иметь право на сохранение некоторых льгот для сотрудников, таких как медицинское страхование.

Мы можем принять решение об увольнении сотрудников по адресу:

  • Сократить расходы.
  • Повышение эффективности.
  • Реструктурируйте нашу организацию.

Этот список не является исчерпывающим. Возможно, нам придется принять участие во временных увольнениях и по другим причинам. Примеры:

  • Сокращение должностных обязанностей сотрудников.
  • Сотрудники филиала, в которых работают сотрудники, нуждаются в реструктуризации, перемещении или закрытии.

Элементы временного увольнения/отпуска

Мы направим нашим сотрудникам письменное уведомление [один -месяц ] или столько, сколько предусмотрено законом, до даты вступления в силу [ временное увольнение/увольнение ] .Если мы не сможем уведомить об увольнении до того, как работнику придется прекратить работу, мы выплатим вознаграждение нашему работнику вместо периода уведомления.

[ Временные увольнения/увольнения ] могут длиться от нескольких дней до нескольких месяцев. Мы можем установить [ временное увольнение/увольнение ] период (если он не установлен законом), в течение которого мы можем отозвать [ уволенных/уволенных ] сотрудников, чтобы они возобновили работу на нас. В течение этого периода работники могут продолжать получать заработную плату и льготы, предусмотренные законом (например,грамм. пособие по безработице или медицинское страхование).

Этот срок может быть продлен в связи с непредвиденными обстоятельствами. В этом случае мы обязаны уведомить о продлении.

Если мы вспомним [ уволенного/уволенного ] сотрудника за этот период, есть две возможности:

  • Сотрудник возвращается к нам на работу на ту же или аналогичную должность.
  • Сотрудник не желает возвращаться и официально или неофициально увольняется.

В любом случае сотрудники должны официально принять или отказаться вернуться к работе в течение [ пять дней ] после получения запроса на отзыв.Если сотрудник находит другую постоянную работу в течение периода отзыва, он должен уведомить отдел кадров в течение [ три дня ] о запросе на отзыв. В этом случае они теряют право на отзыв.

Если мы не отозваем [ уволенного/уволенного ] сотрудника в течение этого периода, мы сообщим ему официальным письмом в течение [ два дня ] о том, что мы увольняем его навсегда. Мы будем платить им то, что требует закон (например, выходное пособие) с первого дня увольнения.

Первым днем ​​увольнения сотрудника считается первый день его увольнения, если применимым законодательством не предусмотрено иное.

Отбор сотрудников для временного увольнения/отпуска

При необходимости коллективных [ временных увольнений/увольнений ] мы будем подбирать сотрудников по следующим критериям:

  • [ Уровни производительности ]
  • [ Срок службы ]
  • [ Рабочая нагрузка ]

Мы не будем дискриминировать защищенные характеристики.Отдел кадров отвечает за то, чтобы [ временные увольнения/увольнения ] не оказали неблагоприятного воздействия на защищенные группы.

Возможно, потребуется закрыть филиалы, офисы или отделы, если они не приносят прибыли или не имеют решающего значения для бизнеса.

Отдел кадров, высшее руководство или руководители отделов могут инициировать процесс [ временное увольнение/увольнение ]. HR несет ответственность за обеспечение законности и эффективности.

Повторный прием на работу после временного увольнения

В период временного увольнения сотрудники могут обратиться в другой отдел или филиал нашей компании.Мы призываем руководителей направлять хороших сотрудников на другую работу или должность в нашей компании. В случае повторного найма уволенного сотрудника период его временного увольнения закончится, и он не будет иметь права на выходное пособие с первого дня на новой должности.

Если сотрудники получают выходное пособие в течение определенного периода, они не должны работать в нашей компании в течение этого периода. Если мы повторно наймем их в другой отдел или филиал, до окончания периода выходного пособия они должны вернуть оставшуюся часть выходного пособия.Сотрудники могут договориться о погашении этого остатка с отделом кадров.

В случае отпуска работники, вернувшиеся в компанию, не будут иметь право на получение пособия по безработице

Жалобы

Если у сотрудников есть какие-либо вопросы, они могут обратиться в отдел кадров. В случае возникновения разногласий или жалоб мы советуем нашим сотрудникам следовать нашей процедуре рассмотрения жалоб.

Процедура

Необходимо следовать этой общей процедуре:

  • [ Отдел кадров/Старшее руководство/Руководители отделов ] определить необходимость сокращения штата.
  • [ HR/Высшее руководство/Руководители отделов ] выберите должности, команды или отделы, которые должны быть упразднены, или филиалы, которые должны быть закрыты в соответствии с установленными критериями.
  • HR гарантирует отсутствие дискриминации и неблагоприятное воздействие на защищенные группы.
  • HR/Старшее руководство консультируется с юристом, чтобы обеспечить законность процесса.
  • [ HR/руководители отделов ] уведомляют сотрудников, выбранных для [ временного увольнения/увольнения ] официальным письмом с объяснением причин [ увольнения/увольнения ] сотрудников и того, должны ли они ожидать отзыва.
  • HR отвечает за обсуждение условий [ временного увольнения/увольнения ] с пострадавшими сотрудниками и рассмотрение любых просроченных платежей и документации.

 

Отказ от ответственности. Этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные законы, законы штата или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.
Дальнейшее чтение

Письмо об увольнении из-за отсутствия работы [шаблон отдела кадров]

Когда ваша компания теряет клиентов, контракты или долю рынка, это может вызвать серьезные проблемы в вашей организации. Точнее, с вашим человеческим капиталом.

Если потеря одного из них вызовет серьезные последствия, возможно, вам даже придется уволить некоторых сотрудников. Это означает, что вам потребуется письмо об увольнении [из-за отсутствия работы], чтобы разослать его затронутым сотрудникам.

Когда происходят увольнения, это всегда стресс. Специально для HR-специалистов! Вы несете ответственность не только за эффективное проведение увольнения, но и за то, чтобы увидеть, как увольнение, которое вы проводите, повлияло на жизнь ваших коллег и друзей.

Звучит довольно напряженно, не так ли?

Вот почему так важно иметь под рукой простой в использовании шаблон, когда возникают подобные ситуации. Это уберет с вашей тарелки еще одну вещь в это беспокойное время, позволяя вам сосредоточиться на других проблемах.

Что означает отсутствие работы?

Что ж, когда в вашей организации не хватает работы, это означает, что у вас слишком много сотрудников, которых недостаточно, чтобы занять их.

Например, подумайте о групповых проектах, в которых вы участвовали в школе. Вам когда-нибудь казалось, что 2 человека делают всю работу, а 5 других сидят и смотрят?

Это пример нехватки работы для такого количества людей. АКА – отсутствие работы.

И это может произойти по разным причинам на рабочем месте.Одной из самых распространенных является потеря клиента или контракта.

Если у вашей организации огромный контракт с клиентом на сотни часов работы, а затем вы теряете контракт (или он завершается), что вы делаете со всеми этими работниками?

Отрасли с регулярными колебаниями рабочей силы, подобные этой, обычно полагаются на сочетание контрактных рабочих и временных увольнений, чтобы обеспечить кадровое выравнивание.

А как насчет других ситуаций? Например, когда дела идут не так хорошо? Или новая технология снижает нагрузку на человека?

В таких ситуациях есть несколько вариантов.Какая-то организация всем сократит рабочее время или уменьшит зарплату.

Но чаще всего отдел кадров увольняет достаточное количество сотрудников, чтобы объем работы и численность персонала в организации были эффективными.

Для вас как специалиста по кадрам, отвечающего за это, будет чрезвычайно важно понять конкретную ситуацию вашего бизнеса, а затем использовать это для разработки методологии планирования вашей рабочей силы.

Что вы должны включить в письмо об увольнении из-за отсутствия работы?

Как и любое письмо, письмо об увольнении из-за отсутствия работы нужно начинать с обращения к сотруднику по имени и сразу переходить к делу.

Хотя может показаться хорошей идеей ходить вокруг да около и слегка сообщать новости, это не так. Ничто из того, что вы можете написать в этом письме, не сделает работника более счастливым, получив его. Итак, начните письмо быстро, сказав, что происходит.

Примерно так:

“Уважаемый [Имя сотрудника],

Как вы знаете, в последнее время мы столкнулись с падением доходов от клиентов и, принимая это во внимание, привели наши новые направления бизнеса в соответствие с нашими новыми целями.Мы предпринимаем это действие, чтобы адаптироваться к рынку с новыми продуктами и процессами. К сожалению, это действие означает, что в вашем отделе необходима реструктуризация из-за отсутствия работы.

В связи с этой реструктуризацией мы приняли решение ликвидировать должности в организации. С глубочайшим сожалением вынужден уведомить вас об исключении вашей должности из организации.”

Объясните, что компания проводит реструктуризацию из-за нехватки работы и что это влияет на их работу.Если вы хотите дать немного больше деталей, подождите до второго абзаца.

Это подводит нас к следующему пункту:

Середина письма

Итак, мы на середине страницы. Вы можете потратить это время, чтобы немного объяснить, почему произошло увольнение. Так же, как собрание по увольнению, которое, кстати, вам все равно придется провести. Письма об увольнении не отрывают вас от разговора, даже если они пересекаются по содержанию — вы должны объяснить, что это шаг, основанный на X причинах.

Не сваливайте вину на работника. Не пытайтесь их слишком сильно утешать. Открыто объясните, почему ваша компания проводит реструктуризацию.

 

Например, вы могли бы сказать это из приведенного выше примера письма:

«Из-за отсутствия работы, вызвавшей реструктуризацию, мы приняли решение ликвидировать должности в организации. С глубочайшим сожалением вынужден уведомить вас об исключении вашей должности из организации».

Это показывает, что вы заботитесь о них, а также рассказываете им, что происходит.Успокаивает, но не слишком. Вы не извиняетесь и не пытаетесь облегчить процесс.

Изучая, как написать письмо об увольнении из-за отсутствия работы, самое главное помнить, что это письмо должно быть профессиональным, немного личным, но, самое главное, честным. Это означает, что вы должны держать дистанцию ​​в своих письмах, но при этом знать, когда вступить в дело.

Середина: Часть вторая

Середина на самом деле состоит из двух частей. (Сюрприз!) Во-первых, как мы только что сказали, это оповещение сотрудников о том, что происходит и как это на них повлияет.Эта часть должна быть короткой и по существу.

Далее вам нужно перевести письмо на организацию собрания по увольнению. Это включает в себя заявление о том, что сотрудник отдела кадров свяжется с сотрудником по телефону, чтобы назначить время для рассмотрения процесса увольнения.

Предупредите сотрудника, что на этом собрании будут обсуждаться льготы. Тем не менее, вы можете сообщить сотруднику, что в эти льготы будут включены услуги по трудоустройству в письме, потому что это сразу дает им понять, что они не будут проходить этот переход в одиночку, что может снизить напряженность.

 

Вот пример того, как может выглядеть этот раздел:

«Кто-то из отдела кадров позвонит вам, чтобы назначить встречу в ближайшие дни, чтобы обсудить этот процесс и общие последствия. Представитель отдела кадров обсудит с вами ваши пособия при увольнении. Эти преимущества включают использование службы аутплейсмента для помощи в поиске новой должности посредством составления резюме и услуг по профориентации. Пожалуйста, не стесняйтесь задавать этому представителю отдела кадров любые вопросы, связанные с ликвидацией должности.

Вы также можете указать, как работает выходное пособие, если у вас есть политика на бумаге. Например, если выходное пособие зависит от того, как долго сотрудник проработал в компании, вы можете повторить эту политику в этом письме. Просто убедитесь, что вы не в конечном итоге объясните все, потому что для этого и предназначена встреча, и вы не хотите отправлять сотруднику книгу — только уведомление и краткое объяснение.

Конец письма

Этот раздел письма очень короткий.На самом деле, вы просто хотите поблагодарить сотрудника за все, что он сделал в организации, а затем расписаться.

Опять же, здесь важно оставаться на задании. Не продолжайте и не продолжайте после того, как вы объяснили, что нужно объяснить. Вы можете просто закончить одним предложением, а затем начать звонить тем, на кого повлияло это событие.

Вот пример:

«Мы ценим всю хорошую работу, которую вы проделали за время работы.

С уважением,

Имя руководителя»

Это должно завершить ваше письмо и позволить вам отправить его. Тем не менее, вы также должны убедиться, что вы обрабатываете событие законным образом, что означает проверку со своей командой юристов, особенно когда вы отпускаете группу или у вас есть сотрудники старше 40 лет.

Другие ресурсы

Хотя увольнения, вызванные отсутствием работы, имеют другое происхождение, чем увольнения, вызванные таким событием, как слияние или поглощение, ресурсы, необходимые для завершения события сокращения, очень похожи. Загрузите наши ресурсы ниже для помощи с вашим мероприятием:

Услуги рабочей силы для предприятий — увольнения и закрытия

Услуги по увольнению и закрытию

Компании и предприятия сталкиваются с серьезными проблемами в своей стабильности, поскольку они пытаются оставаться конкурентоспособными в сегодняшней все более глобализированной и высококонкурентной экономике.Иногда им приходится прибегать к увольнению работников или даже закрытию бизнеса.

Чем может помочь Департамент труда и регулирования

Департамент труда и регулирования Южной Дакоты предлагает множество ресурсов как предприятиям, так и частным лицам в случае сокращения штата, увольнения работников или закрытия предприятия. Если увольнения действительно необходимы, сотрудники могут помочь в штате сети офисов службы занятости.

Быстрое реагирование

Быстрое реагирование — это проактивная, ориентированная на бизнес и гибкая стратегия, предназначенная для достижения двух основных целей.Во-первых, чтобы помочь растущим компаниям получить доступ к доступному пулу квалифицированных работников из других компаний, которые сокращают штат или прошли обучение навыкам, которые необходимы вашей компании, чтобы быть конкурентоспособной.

Во-вторых, чтобы реагировать на увольнения и закрытие заводов, быстро координируя услуги и оказывая немедленную помощь компаниям и их пострадавшим работникам. Группы быстрого реагирования будут работать с работодателями и любыми представителями сотрудников, чтобы быстро максимально использовать государственные и частные ресурсы, чтобы свести к минимуму сбои в работе компаний, пострадавших работников и сообществ, связанные с потерей работы.Rapid Response может предоставлять индивидуальные услуги на месте в пострадавшей компании, адаптировать любые графики работы и помогать компаниям и работникам преодолевать болезненные переходы, связанные с потерей работы.

Пособие для работодателей

Предоставление услуг быстрого реагирования вашим работникам во время увольнений или закрытия заводов принесет вам как работодателю множество преимуществ. Чем быстрее будет реализована стратегия быстрого реагирования, тем лучше будет для вашей компании и сотрудников.
Группы быстрого реагирования также могут предоставлять компаниям информацию о любых государственных или федеральных требованиях или законах для уведомления, включая Закон об уведомлении о переподготовке работников (WARN).

Преимущества для ваших работников

Ни один работодатель не хочет принимать решение об увольнении сотрудников. Однако, поскольку увольнения случаются, приглашение групп быстрого реагирования на встречу с пострадавшими работниками до увольнения позволит вашим сотрудникам получить доступ к услугам и программам, которые помогут им в это трудное время.

Группы быстрого реагирования

могут предоставить вашим сотрудникам такую ​​информацию и услуги, как: использование компьютеров, телефонов и факсимильных аппаратов для поиска работы; семинары по финансовому планированию и управлению стрессом; финансовая поддержка обучения; поддержка доходов, если рабочие места были потеряны из-за внешней торговли; и специальные услуги для ветеранов и взрослых с ограниченными возможностями.

Кроме того, на собраниях службы быстрого реагирования ваши работники познакомятся с представителями многих других программ, которые могут помочь им в этом переходе. Возможно, наиболее важным из этих партнеров является местный Департамент труда и регулирования. Он предназначен для объединения множества отдельных партнеров для беспрепятственного предоставления широкого спектра услуг, от подготовки резюме до поиска работы, трудоустройства и вспомогательных услуг, для всех, кто хочет иметь доступ к этим услугам.

Обратитесь в службу занятости для получения дополнительной информации о преимуществах службы быстрого реагирования и других услуг для вашей компании или для уведомления о предстоящем увольнении.

Ресурсы быстрого реагирования

Пособие по трудоустройству, страница

Краткое руководство по подготовке к подаче заявления WIOA (PDF)

Уведомление об адаптации и переподготовке работников (ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ)

Цель WARN Act — уведомить работников, чтобы они могли своевременно получить альтернативную работу или необходимое обучение. Закон WARN требует, чтобы работодатели, имеющие не менее 100 сотрудников, предоставили письменное уведомление не менее чем за 60 дней до приказа о закрытии завода или массовом увольнении затронутых сотрудников. В Южной Дакоте нет никаких дополнительных требований, помимо требований Министерства труда США для выдачи ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ. Для получения дополнительной информации о Законе WARN посетите веб-сайт Министерства труда США или обратитесь в службу занятости.

Просмотр предупреждений WARN, полученных в Южной Дакоте.

Программа помощи в регулировании торговли

Программа Trade Adjustment Assistance (TAA) — это федеральная программа, которая помогает американским работникам, которые потеряли или могут потерять работу в результате внешней торговли. Программа TAA — это один из вариантов для работодателей, которые беспокоятся о будущем своих сотрудников. Программа может помочь работникам изучить варианты, а работодатели могут сохранить свою рабочую силу во время перехода. С 1975 года программа TAA обслужила более 2 миллионов человек.С. рабочие. Для получения дополнительной информации посетите нашу веб-страницу TAA или обратитесь в службу занятости.

Сообщить об увольнении оставшимся сотрудникам за 5 шагов

Когда специалисты по персоналу говорят об увольнении, обсуждение обычно сосредоточено вокруг сообщения новостей увольняющимся сотрудникам. Сообщить кому-то, что у него больше нет работы, — непростая задача, поэтому существует множество руководств и вебинаров по сострадательному увольнению, которые помогут HR-специалистам ориентироваться в этих беседах.

Однако компаниям также важно тщательно продумать, как они сообщают об увольнениях оставшимся сотрудникам. Эти сотрудники также испытывают сложные эмоции, такие как страх, печаль и гнев. Более того, им, как правило, приходится вносить ряд изменений после увольнения, например, брать на себя дополнительные обязанности и учиться выполнять новые задачи. Поскольку удержанные сотрудники — это люди, которые будут играть ключевую роль в будущем успехе организации, компаниям следует предпринять шаги для управления этими отношениями, обеспечения поддержки целей компании, восстановления доверия и повышения морального духа.

Вот пять шагов, которые вы можете предпринять, чтобы сообщить об увольнении оставшимся сотрудникам.

 

1. Проводить встречи с оставшимися сотрудниками

Точно так же, как вы планируете и проводите встречи с увольняемыми сотрудниками, организуйте встречи с оставшимися сотрудниками, чтобы держать их в курсе изменений в рабочей силе. В противном случае этим работникам остается размышлять о том, что происходит, и гадать, уволят ли их тоже.

Согласно исследованию Intoo’s 2019, посвященному тревоге при увольнении, отсутствие информации подпитывает тревогу по поводу увольнения, которую испытывают 48 % американских рабочих.Когда сотрудники беспокоятся и боятся потерять работу, производительность и лояльность падают. Проводя встречи и четко сообщая об увольнениях оставшимся сотрудникам, вы можете предотвратить беспокойство по поводу увольнения и его последствия.

Ваша компания может провести одно большое собрание удержанных сотрудников или организовать несколько небольших групповых собраний, в зависимости от потребностей вашей рабочей силы. В любом случае рассмотрите возможность использования сценария, чтобы не забыть ни одной важной детали, и проведите встречу как можно скорее, желательно в тот же день, когда будут проинформированы затронутые сотрудники, прежде чем появятся слухи.

 

2. Поделитесь фактами об увольнении

Когда вы проводите информационные встречи с вашими наемными сотрудниками, предоставьте четкую и подробную информацию о сокращении штата. Некоторые вещи, которые вы можете захотеть охватить, сообщая об увольнениях оставшимся сотрудникам:

 

  • Почему происходит увольнение.  Увольнения обычно являются частью более крупных бизнес-решений, таких как слияния, поглощения или изменения стратегии. Сообщая сотрудникам об увольнениях, обязательно расскажите им, что это за решения и, если возможно, почему они были приняты.Потребительский спрос ниже ожидаемого? Акции компании отстают? Есть ли неожиданные изменения в секторе или экономике в целом? Сообщив сотрудникам причину увольнения, вы сможете передать ощущение, что увольнения были деловой необходимостью.
  • Сколько людей пострадало . Уволили одного человека или несколько отделов? Дайте своим сотрудникам четкое представление о масштабах увольнения.
  • Кто пострадал.  Очень скоро люди увидят, кого из их коллег больше нет, поэтому было бы неплохо сообщить имена людей, которые уходят, на раннем этапе процесса.Если общее количество людей, уволенных компанией, относительно велико, небольшие собрания по отделам или должностям могут быть лучшим местом для обмена информацией, относящейся к этой группе.
  • Как принимались решения об увольнении . У некоторых из ваших оставшихся сотрудников может развиться чувство вины оставшегося в живых из-за того, что они сохранили свои рабочие места, в то время как другие были уволены. По этой причине, если нет юридических проблем, препятствующих раскрытию этой информации, вы можете рассмотреть возможность подробного описания того, как было сделано решение об увольнении.Если, например, ваша компания приняла решение уволить новых сотрудников, это может помочь вашим сотрудникам почувствовать, что решения были приняты справедливым и беспристрастным образом.
  • Какие льготы были предоставлены пострадавшим работникам . Поскольку уволенные сотрудники были коллегами и друзьями сотрудников, которых вы сохранили, важно показать вашим оставшимся сотрудникам, что с увольняющимися сотрудниками обращались хорошо и поддерживали их на выходе. Если ваша компания предоставила выходное пособие пострадавшим сотрудникам, поделитесь этой информацией с вашими наемными работниками, которые, вероятно, будут рады узнать, что их друзьям была оказана поддержка, такая как выходное пособие, постоянное медицинское страхование и услуги по трудоустройству, чтобы помочь им найти новую работу. быстро и легко.
  • Как увольнение поможет компании двигаться вперед . Несмотря на то, что увольнения трудно пережить, организации проводят их, чтобы повысить свои шансы на успех в будущем. Поделитесь со своими сотрудниками положительными результатами, которые вы ожидаете в результате изменений в рабочей силе, чтобы ваши оставшиеся сотрудники могли почувствовать, что они работают для достижения общей цели.

В зависимости от конкретной ситуации в вашей компании вы можете не охватить все эти пункты. Но как можно больше общайтесь со своими сотрудниками об увольнениях.Для большинства людей страх перед неизвестным вызывает в воображении гораздо более страшные сценарии, чем реальность; обмен соответствующей информацией может развеять ненужные опасения при сообщении сотрудникам об увольнениях.

 

3. Разрешить вопросы

Неизбежно, у ваших сотрудников возникнут вопросы по поводу увольнения. Некоторые из них могут быть эмоциональными («Как вы могли так поступить с людьми?»), а другие — более практичными («Будут ли перераспределены офисы?»). Будьте готовы и к тому, и к другому, и узнайте, как справляться с эмоциями на работе, сообщая сотрудникам об увольнениях.

 

4. Уточнить изменения в обязанностях

Увольнения меняют форму организации, часто меняя структуру отчетности. Кроме того, увольнения часто требуют от компаний перераспределения рабочих нагрузок, чтобы оставшаяся рабочая сила могла взять на себя обязанности, которые раньше выполняли уволенные сотрудники. Сообщая об увольнении оставшимся сотрудникам, уточните, какие изменения были внесены в структуру отчетности, как изменится индивидуальная рабочая нагрузка и каковы новые ожидания.

 

5. Найдите время для индивидуальной регистрации

Даже если ваша компания проделала блестящую работу по информированию об увольнении оставшихся сотрудников в день мероприятия, впоследствии могут возникнуть непредвиденные проблемы. Вы можете обнаружить, что у одних сотрудников рабочая нагрузка стала слишком тяжелой, а у других — слишком легкой. Некоторым работникам может быть трудно приспособиться к изменениям, в то время как другим может потребоваться обучение новым задачам, которые они взяли на себя. Чтобы решить такие проблемы, научите менеджеров говорить с сотрудниками индивидуально о любых проблемах, которые могут возникнуть, и предпринимать шаги для их решения, чтобы показать, что вы цените сотрудников.

__

Увольнения — непростое время для всех участников. От оставшихся работников требуется большая корректировка, и перед компанией также стоит задача восстановить доверие сотрудников и повысить производительность и удержание. Следование этим пяти рекомендациям по информированию оставшихся сотрудников об увольнениях поможет облегчить переход и настроить организацию на успех в будущем.

Предоставление услуг по аутплейсменту сотрудникам, пострадавшим от увольнения, демонстрирует, что ваша компания делает все возможное, чтобы поддержать своих сотрудников, даже когда они увольняются.Это может вызвать большую лояльность и доверие у оставшихся сотрудников. Запросите демонстрацию, чтобы увидеть, как решение Intoo по аутплейсменту, которое предоставляет сотрудникам, находящимся на переходном этапе, коучинг по запросу и другие услуги по переходу на другую работу, может помочь вашей компании сообщить об увольнении оставшимся сотрудникам.

 

Страница не найдена | Girard, Edwards, Stevens & Tucker LLP

“http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-strict.dtd> Приложение Zend Framework по умолчанию

Ошибка приложения

Информация об исключении:

Сообщение: SQLSTATE[22001]: Строковые данные, усеченные справа: 1406 Данные слишком длинные для столбца “more2” в строке 1

Трассировка стека:

 #0 /home/fontsf5/public_html/library/Zend/Db/Statement.php(300): Zend_Db_Statement_Pdo->_execute(массив)
#1 /home/fontsf5/public_html/library/Zend/Db/Adapter/Abstract.php(468): Zend_Db_Statement->выполнить(массив)
#2 /home/fontsf5/public_html/library/Zend/Db/Adapter/Pdo/Abstract. php(238): Zend_Db_Adapter_Abstract->query('INSERT INTO `lo...', Array)
#3 /home/fontsf5/public_html/library/Zend/Db/Adapter/Abstract.php(546): Zend_Db_Adapter_Pdo_Abstract->query('INSERT INTO `lo...', Array)
#4 /home/fontsf5/public_html/library/Zend/Db/Table/Abstract.php(1056): Zend_Db_Adapter_Abstract->insert('журнал', массив)
#5 /home/fontsf5/public_html/application/models/LogMapper.php(44): Zend_Db_Table_Abstract->insert(Array)
#6 /home/fontsf5/public_html/application/models/Log.php(139): Default_Model_LogMapper->save(Object(Default_Model_Log))
#7 /home/fontsf5/public_html/application/controllers/ApiController.php(1570): Default_Model_Log->save()
#8 /home/fontsf5/public_html/library/Zend/Controller/Action.php(513): ApiController->getallfontfacesAction()
#9 /home/fontsf5/public_html/library/Zend/Controller/Dispatcher/Standard.php(289): Zend_Controller_Action->dispatch('getallfontfaces...')
#10 /home/fontsf5/public_html/library/Zend/Controller/Front.php(946): Zend_Controller_Dispatcher_Standard->dispatch(Object(Zend_Controller_Request_Http), Object(Zend_Controller_Response_Http))
#11 /home/fontsf5/public_html/library/Zend/Application/Bootstrap/Bootstrap. php(77): Zend_Controller_Front->dispatch()
#12 /home/fontsf5/public_html/library/Zend/Application.php(358): Zend_Application_Bootstrap_Bootstrap->run()
#13 /home/fontsf5/public_html/index.php(26): Zend_Application->run()
# 14 {основной}
   

Параметры запроса:

массив
 (
  'контроллер' => 'апи',
  'действие' => 'getallfontfaces',
  'модуль' => 'по умолчанию',
  'blogurl' => 'http://girardedwards.com',
  'presets' => 'a%3A9%3A%7Bi%3A0%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A6%3A%7Bs%3A4%3A%22name%22%3Bs%3A15%3A%22PICK+AN+ ELEMENT%22%3Bs%3A6%3A%22fontid%22%3Bs%3A0%3A%22%22%3Bs%3A8%3A%22fontName%22%3Bs%3A0%3A%22%22%3Bs%3A8%3A% 22selector%22%3Bs%3A52%3A%22PICK+AN+ELEMENT+NOW+-+or+type+CSS+selector%28advanced%29%22%3Bs%3A6%3A%22styles%22%3BO%3A8%3A%22stdClass %22%3A2%3A%7Bs%3A8%3A%22fontSize%22%3Bs%3A2%3A%2230%22%3Bs%3A5%3A%22color%22%3Bs%3A4%3A%22%23444%22%3B %7Ds%3A13%3A%22shadowEffects%22%3Ba%3A0%3A%7B%7D%7Di%3A1%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A7%3A%7Bs%3A4%3A%22name%22%3Bs %3A9%3A%22абзац%22%3Bs%3A8%3A%22селектор%22%3Bs%3A36%3A%22DIV+ARTICLE+DIV. ввод-содержание+P+SPAN%22%3Bs%3A6%3A%22fontid%22%3Bs%3A0%3A%22%22%3Bs%3A8%3A%22fontName%22%3Bs%3A0%3A%22%22% 3Bs%3A7%3A%22effects%22%3Ba%3A0%3A%7B%7Ds%3A6%3A%22styles%22%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A1%3A%7Bs%3A8%3A%22fontSize% 22%3Bs%3A2%3A%2218%22%3B%7Ds%3A13%3A%22shadowEffects%22%3Ba%3A0%3A%7B%7D%7Di%3A2%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A7% 3A%7Bs%3A4%3A%22имя%22%3Bs%3A9%3A%22параграф%22%3Bs%3A8%3A%22селектор%22%3Bs%3A125%3A%22DIV+DIV+ARTICLE.post-9424.post. type-post.status-publish.format-standard.hentry.category-articles.clearfix+DIV.entry-content+P%22%3Bs%3A6%3A%22fontid%22%3Bs%3A0%3A%22%22%3Bs%3A8%3A%22fontName%22%3Bs%3A0%3A%22% 22%3Bs%3A7%3A%22эффекты%22%3Ba%3A0%3A%7B%7Ds%3A6%3A%22стили%22%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A1%3A%7Bs%3A8%3A% 22fontSize%22%3Bs%3A2%3A%2218%22%3B%7Ds%3A13%3A%22shadowEffects%22%3Ba%3A0%3A%7B%7D%7Di%3A3%3BO%3A8%3A%22stdClass%22% 3A7%3A%7Bs%3A4%3A%22имя%22%3Bs%3A9%3A%22абзац%22%3Bs%3A8%3A%22селектор%22%3Bs%3A130%3A%22DIV+DIV+ARTICLE.post-9480. post.type-post.status-publish. format-standard.hentry.category-uncategorized.clearfix+DIV.entry-content+P%22%3Bs%3A6%3A%22fontid%22%3Bs%3A0%3A%22%22%3Bs%3A8%3A%22fontName%22%3Bs% 3A0%3A%22%22%3Bs%3A7%3A%22эффекты%22%3Ba%3A0%3A%7B%7Ds%3A6%3A%22стили%22%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A1%3A% 7Bs%3A8%3A%22fontSize%22%3Bs%3A2%3A%2218%22%3B%7Ds%3A13%3A%22shadowEffects%22%3Ba%3A0%3A%7B%7D%7Di%3A4%3BO%3A8% 3A%22stdClass%22%3A7%3A%7Bs%3A4%3A%22name%22%3Bs%3A9%3A%22paragraph%22%3Bs%3A8%3A%22selector%22%3Bs%3A131%3A%22DIV+DIV+ СТАТЬЯ.post-9480.post.type-post.status-опубликовать.format-standard.hentry.category-uncategorized.clearfix+DIV.entry-content+OL%22%3Bs%3A6%3A%22fontid%22%3Bs%3A0%3A%22%22%3Bs%3A8%3A%22fontName% 22%3Bs%3A0%3A%22%22%3Bs%3A7%3A%22эффекты%22%3Ba%3A1%3A%7Bi%3A0%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A6%3A%7Bs%3A8% 3A%22effectNo%22%3Bi%3A0%3Bs%3A11%3A%22settingName%22%3Bs%3A12%3A%22text-extrude%22%3Bs%3A8%3A%22uniqueId%22%3Bs%3A21%3A%22692111440text- extrude%22%3Bs%3A7%3A%22enabled%22%3Bi%3A0%3Bs%3A6%3A%22params%22%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A2%3A%7Bs%3A7%3A%22shadowX% 22%3Bs%3A3%3A%22-23%22%3Bs%3A7%3A%22shadowY%22%3Bs%3A1%3A%225%22%3B%7Ds%3A10%3A%22рассчитано%22%3Bs%3A109% 3А% 221. 17px+0.25px+0.3px+rgb%2896%2C+96%2C+96%29%2C+2.35px+0.50px+0.3px+rgb%2893%2C+93%2C+93%29%2C+3.52 px+0.75px+0.3px+rgb%2886%2C+86%2C+86%29%22%3B%7D%7Ds%3A6%3A%22styles%22%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A5% 3A%7Bs%3A8%3A%22fontSize%22%3Bs%3A2%3A%2218%22%3Bs%3A11%3A%22text-shadow%22%3Bs%3A4%3A%22none%22%3Bs%3A3%3A% 22top%22%3Bs%3A3%3A%220px%22%3Bs%3A4%3A%22left%22%3Bs%3A3%3A%222px%22%3Bs%3A8%3A%22position%22%3Bs%3A8%3A% 22relative%22%3B%7Ds%3A13%3A%22shadowEffects%22%3Ba%3A0%3A%7B%7D%7Di%3A5%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A7%3A%7Bs%3A4%3A% 22name%22%3Bs%3A12%3A%22subparagraph%22%3Bs%3A8%3A%22selector%22%3Bs%3A48%3A%22DIV+ARTICLE+DIV.entry-content+OL.ui-draggable+LI%22%3Bs%3A6%3A%22fontid%22%3Bs%3A0%3A%22%22%3Bs%3A8%3A%22fontName%22%3Bs%3A0%3A% 22%22%3Bs%3A7%3A%22эффекты%22%3Ba%3A1%3A%7Bi%3A0%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A6%3A%7Bs%3A8%3A%22effectNo%22%3Bi% 3A0%3Bs%3A11%3A%22settingName%22%3Bs%3A12%3A%22text-extrude%22%3Bs%3A8%3A%22uniqueId%22%3Bs%3A21%3A%22624255526text-extrude%22%3Bs%3A7% 3A%22enabled%22%3Bi%3A1%3Bs%3A6%3A%22params%22%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A2%3A%7Bs%3A7%3A%22shadowX%22%3Bs%3A2%3A% 22-5%22%3Bs%3A7%3A%22shadowY%22%3Bs%3A2%3A%22-7%22%3B%7Ds%3A10%3A%22рассчитано%22%3Bs%3A36%3A%220. 71px+-0.97px+0.3px+rgb%2896%2C+96%2C+96%29%22%3B%7D%7Ds%3A6%3A%22styles%22%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A1% 3A%7Bs%3A11%3A%22text-shadow%22%3Bs%3A36%3A%220.71px+-0.97px+0.3px+rgb%2896%2C+96%2C+96%29%22%3B%7Ds%3A13 %3A%22shadowEffects%22%3Ba%3A0%3A%7B%7D%7Di%3A6%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A7%3A%7Bs%3A4%3A%22name%22%3Bs%3A9%3A %22paragraph%22%3Bs%3A8%3A%22selector%22%3Bs%3A165%3A%22DIV+DIV+DIV.content-wrapper.clearfix+ARTICLE.post-9473.post.type-post.status-publish.format -standard.hentry.category-статьи.no-thumbnail.clearfix+DIV.entry-content%22%3Bs%3A6%3A%22fontid%22%3Bs%3A0%3A%22%22%3Bs%3A8%3A%22fontName%22%3Bs%3A0%3A% 22%22%3Bs%3A7%3A%22эффекты%22%3Ba%3A0%3A%7B%7Ds%3A6%3A%22стили%22%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A1%3A%7Bs%3A8% 3A%22fontSize%22%3Bs%3A2%3A%2218%22%3B%7Ds%3A13%3A%22shadowEffects%22%3Ba%3A0%3A%7B%7D%7Di%3A7%3BO%3A8%3A%22stdClass% 22%3A7%3A%7Bs%3A4%3A%22имя%22%3Bs%3A9%3A%22абзац%22%3Bs%3A8%3A%22селектор%22%3Bs%3A151%3A%22DIV+DIV+ARTICLE.post- 9473.post.type-post.status-publish.format-standard. hentry.category-articles.no-thumbnail.clearfix+DIV.entry-content.ui-draggable+P%22%3Bs%3A6%3A%22fontid%22%3Bs%3A0%3A%22%22%3Bs%3A8% 3A%22fontName%22%3Bs%3A0%3A%22%22%3Bs%3A7%3A%22effects%22%3Ba%3A0%3A%7B%7Ds%3A6%3A%22styles%22%3BO%3A8%3A% 22stdClass%22%3A4%3A%7Bs%3A8%3A%22fontSize%22%3Bs%3A2%3A%2218%22%3Bs%3A3%3A%22top%22%3Bs%3A3%3A%221px%22%3Bs% 3A4%3A%22left%22%3Bs%3A3%3A%220px%22%3Bs%3A8%3A%22position%22%3Bs%3A8%3A%22relative%22%3B%7Ds%3A13%3A%22shadowEffects%22% 3Ba%3A0%3A%7B%7D%7Di%3A8%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A7%3A%7Bs%3A4%3A%22имя%22%3Bs%3A9%3A%22абзац%22%3Bs% 3A8%3A%22селектор%22%3Bs%3A151%3A%22DIV+DIV+АРТИКУЛ.post-9473.post.type-post.status-publish.format-standard.hentry.category-articles.no-thumbnail.clearfix+DIV.entry-content.ui-draggable+P%22%3Bs%3A6%3A% 22fontid%22%3Bs%3A0%3A%22%22%3Bs%3A8%3A%22fontName%22%3Bs%3A0%3A%22%22%3Bs%3A7%3A%22effects%22%3Ba%3A0%3A% 7B%7Ds%3A6%3A%22styles%22%3BO%3A8%3A%22stdClass%22%3A1%3A%7Bs%3A8%3A%22fontSize%22%3Bs%3A2%3A%2218%22%3B%7Ds% 3A13%3A%22shadowEffects%22%3Ba%3A0%3A%7B%7D%7D%7D',
)
   

Преференциальные права повторного найма и отзыва

 

Преференциальные права повторного найма и отзыва

Для карьерных сотрудников Калифорнийского университета в Риверсайде, не находящихся на испытательном сроке, представленных профсоюзом, которые получили уведомление об увольнении и решили воспользоваться своим преимущественным правом повторного найма и отзыва.

Непредставленные, карьерные сотрудники, подпадающие под действие Кадровой политики для сотрудников, получают только выходное пособие и не имеют возможности получения льготного повторного найма и отзыва.

Профсоюз представляет, профессиональные работники, которые были уведомлены об увольнении, получают льготные права повторного найма (если только работник не выбрал выходное пособие вместо льготных прав повторного найма и отзыва). Сотрудники с льготным повторным наймом получают досрочное рассмотрение вакантных карьерных должностей, на которые они имеют квалификацию и право, в той же переговорной единице, в классификации с таким же или более низким максимальным диапазоном заработной платы и в том же или меньшем проценте времени, что и должность, занимаемая в то время увольнения.

  • Преференциальные права повторного найма вступают в силу, когда сотрудник получает письменное уведомление об увольнении из своего отдела. Сотрудник должен указать в своем заявлении о приеме на работу, установив соответствующий флажок, что он находится в статусе увольнения. Для получения подробной информации об этом процессе см. Процедуры направления на увольнение персонала UC Riverside.
  • Преференциальное право на повторный прием на работу действует в течение одного-трех лет с даты увольнения в зависимости от стажа работы и в соответствии с применимыми коллективными договорами, которые вы найдете на веб-странице коллективных переговоров.
  • Преимущественное право повторного найма прекращается по таким причинам, как если сотрудник:
    • Принимает любую должность
    • Не отвечает на письменное уведомление о возможности трудоустройства
    • Отказывается от двух предложений о приеме на работу
    • Отказ от предложения вернуться в отдел и уволенную классификацию из

Представленные профсоюзом карьерные работники могут быть отозваны на вакантную карьерную должность в том же отделе и той же классификации на тот же или меньший процент времени, что и должность, занимаемая на момент увольнения.

  • Право отзыва вступает в силу, когда сотрудник получает письменное уведомление об увольнении из отдела. Некоторые коллективные договоры требуют от работника самостоятельной идентификации того, что он имеет право на отзыв должности.
  • Право отзыва действует от одного до трех лет с даты увольнения в зависимости от стажа работы и в соответствии с применимым коллективным договором.
  • Право на отзыв прекращается по таким причинам, как если сотрудник:
    • Отказ в отзыве
    • отказывается от двух предложений работы на карьерной должности с той же или более высокой заработной платой и тем же процентом времени, что и должность, занимаемая на момент увольнения
    • Согласие на карьерную должность с таким же или более высоким уровнем заработной платы, как и должность, занимаемая на момент увольнения

Данная информация обобщает положения коллективных договоров.Конкретную информацию о правах отзыва см. в применимом коллективном договоре.

Для получения дополнительной информации или запроса услуг обратитесь к своему аналитику по вопросам сотрудников и трудовых отношений.

Как справиться с увольнениями из-за коронавируса с состраданием

В эти трудные времена мы сделали ряд наших статей о коронавирусе бесплатными для всех читателей. Чтобы получать весь контент HBR на свой почтовый ящик, подпишитесь на информационный бюллетень Daily Alert.

Поскольку пандемия коронавируса продолжает развиваться, ущерб рынку труда, вероятно, будет глубоким и долгосрочным. Менеджеры не только справляются со стрессом и грустью из-за необходимости увольнять большое количество своих работников, многие из них также испытывают скрытую тревогу по поводу своего положения. Даже если увольнение сотрудников — единственный способ поддерживать работу организации, как вы справляетесь с чувством вины и печали? Как вы должны сообщить новости, если вы не можете встретиться лицом к лицу? Что сказать оставшимся сотрудникам? И что вы можете сделать, чтобы справиться со страхом перед собственным будущим?

Что говорят эксперты

Увольнять сотрудников в обычное время сложно; но в условиях глобального кризиса в области здравоохранения, вызванного Covid-19, эта задача «эмоционально и когнитивно непосильна», по словам Джошуа Марголиса, профессора Гарвардской школы бизнеса. «Этот опыт для большинства из нас непостижим», — говорит он. «Существует большая неопределенность, и у людей вихрь в голове». Как менеджер, которому поручено уволить большое количество сотрудников, «вас тянет в разные стороны: ваше сердце обращено к людям, но вы несете ответственность перед организацией». Это напряжение усиливается, когда вы также беспокоитесь о своей судьбе, — говорит Кеннет Фриман, почетный декан Школы бизнеса Questrom при Бостонском университете. «Вы человек, и у вас будет много таких моментов в 2 часа ночи», — говорит он.Но ключ в том, чтобы попытаться как можно лучше отделить свои личные заботы от текущей задачи. «В вашей роли менеджера вы должны быть рядом со своими людьми». Вот несколько рекомендаций.

Руководители: подумайте, нужны ли увольнения

Если вы принимаете решения об увольнениях, Марголис рекомендует задать себе один вопрос: действительно ли необходимо сокращение вашей рабочей силы? Импульс к сокращению расходов понятен, но «это не периодическая рецессия. Скорее, эта пандемия представляет собой «исключительный исторический момент, который в конечном итоге станет ключевым для экономики и для сообществ, карьеры и жизни людей», и может «требовать другого ответа». Как лидер, вы должны зажечь «находчивое, творческое мышление о том, как ваша организация может сохранить как можно больше рабочих мест». Фриман предлагает собрать команду менеджеров и спросить: «Можем ли мы чем-то пожертвовать? Какие у нас есть другие варианты снижения затрат?» Ваша цель — широко подумать о том, как вы распространяете широко распространенные негативные последствия Covid-19.«Увольнение людей должно быть последним средством», — говорит он. И если вам приходится увольнять, приложите все усилия, чтобы «избежать многократных сокращений».

Сбор информации

Если вы решили, что увольнения необходимы или кто-то принял это решение за вас, убедитесь, что вы готовы, прежде чем обращаться к пострадавшим сотрудникам. Подумайте, «как и когда вы будете доставлять новости своим сотрудникам на индивидуальной основе» и из чего будет состоять сообщение, — говорит Фриман. У людей, вероятно, будет много вопросов о сроках, их преимуществах и выходном пособии. Эти разговоры, возможно, должны происходить быстро, но у вас будет больше шансов ослабить свое беспокойство и тревогу сотрудника, если вы сможете дать им ответы о том, что произойдет дальше. Обратитесь в отдел кадров, в свой юридический отдел и к любым другим старшим руководителям, которые могут помочь вам подготовить ответы на такие вопросы, как «Когда я получу свою последнюю зарплату?» и «Что происходит с моим 401K?»

Поймите свои ограничения

Даже если вы руководили увольнениями в прошлом, наблюдение за ними во время вспышки коронавируса будет отличаться по одной ключевой причине: они не будут происходить лично из-за мер социального дистанцирования.Более того, вам нужно вести очень приватный разговор в то время, когда конфиденциальность трудно обеспечить. «У всех у нас есть семьи, и у нас много чего происходит, — говорит Марголис. Он предлагает спросить вашего сотрудника: «Есть ли время, когда я могу получить 15 минут вашего полного внимания?» Предупреждаю: вас могут оттолкнуть. Они могут предвидеть, что произойдет, и «у некоторых людей не будет психологических сил, чтобы справиться с этим», — говорит он. В этом случае он рекомендует сказать что-то вроде: «Можете ли вы сообщить мне, когда будете готовы к этому разговору, чтобы я мог рассказать вам о следующих шагах?»

Установите правильный тон

Поскольку вы будете доставлять сообщение удаленно, Фриман говорит, что вы должны проявлять особую осторожность, чтобы сообщить новость «с сочувствием и сочувствием.Ваша цель — «относиться к людям с достоинством, справедливостью и уважением». Даже если вы беспокоитесь о том, что вас тоже могут уволить, это конкретное увольнение касается не вас. «Сейчас не время для вас занимать место», — говорит Марголис. Не поддавайтесь своей неуверенности, говоря что-то вроде: «Это действительно тяжело для меня». В то же время не «полностью отделяйтесь от своей человечности», чтобы «стать механическим роботом». Вместо этого найдите способ «задействовать свои эмоции» и культивируйте «спокойную и сдержанную» манеру общения. В идеале, вы будете разговаривать по видеосвязи, чтобы вы могли «установить зрительный контакт» с другим человеком. Если разговор происходит по телефону, освободите себя от всех отвлекающих факторов. «Будь полностью присутствующим и слушай».

Будьте прямолинейны и человечны

Ваше сообщение должно быть «ясным, кратким и недвусмысленным», — говорит Марголис. Например: «Извините, но в конце следующей недели мы увольняем вашу работу». «Быстрое, прямое сообщение может показаться холодным, но оно позволяет другому человеку обработать то, что вы говорите», — говорит он.Выразите благодарность за их нелегкий труд и самоотверженность. Затем предложите краткое и простое объяснение экономических условий, которые привели к увольнению. «Подчеркните, что речь идет не о конкретной работе», — говорит Фриман. «Это не вина работника. Речь идет о глобальном обстоятельстве, которое никто из нас не создал». Признайте также, что одна из трудностей, связанных с увольнением во время этого кризиса, заключается в том, что у коллег не будет возможности попрощаться лично. Для многих людей «коллеги являются частью их большой семьи.Попробуйте передать сообщение: «Мы все заботимся о вас».

Предлагайте помощь, но не обещайте слишком многого

Фриман рекомендует «быть всегда на связи» и быть готовым оказать «поддержку и совет» вашему сотруднику даже после первоначального разговора. Признайте, что этому человеку может понадобиться время, чтобы обработать новость, и у него могут возникнуть вопросы к вам позже. «Они могут вернуться, чтобы восстановить связь или попросить вашего совета». Оказаться полезным. Предоставьте информацию о том, куда ваш сотрудник должен обратиться за государственными льготами.Предлагайте идеи о возможностях трудоустройства в других организациях. Предложите послужить рекомендателем. Но, предупреждает Марголис, «не переусердствуйте с вещами, которые вы не можете выполнить». Например, «у вас может возникнуть соблазн сказать: «По мере того, как все проясняется и экономика улучшается, вы в нашем списке, чтобы вернуться», — говорит он. Но ни у кого нет такой предусмотрительности. «Не приукрашивайте и не давайте ложных надежд».

Быть прозрачным

В такие времена ваши оставшиеся сотрудники будут обращаться к вам за утешением и объяснением, говорит Фриман.«Выжившие будут беспокоиться о своей работе», — говорит он. Дело в том, что «никто не знает, чем это закончится», поэтому «вы обязаны быть максимально прозрачными». Он рекомендует вам провести сеанс «Спроси меня о чем угодно» — своего рода открытый форум — чтобы «слухи не взяли верх». Вам понадобится «краткое объяснение того, почему увольнения были необходимы», — говорит Марголис. Он рекомендует что-то вроде: «Организация сталкивается с проблемой, не похожей ни на что, с чем она когда-либо сталкивалась. Позвольте мне рассказать вам, что мы сделали, почему мы это сделали и как мы можем двигаться дальше.Тогда вам решать «впитать их напряжение и волнение» и выслушать их опасения. Вам нужно «излучать решимость продолжать двигаться вперед», — говорит он.

Вентиляция (выборочно)

Это мучительно напряженное время для всех, и менеджеры часто несут дополнительное бремя, говорит Фриман. «Вы чувствуете ответственность за средства к существованию своей команды, а также за здоровье и благополучие их семей», — говорит Фриман. По словам Марголиса, один из многих способов, с помощью которых люди «справляются с турбулентностью», — это соблюдение рутины и ритуалов.Но из-за повсеместных блокировок и приказов о самоизоляции наш распорядок дня «был нарушен». Поэтому очень важно, чтобы у вас было «место, где вы могли бы высказаться, снять напряжение и где вы можете справиться со своими заботами». Найдите кого-нибудь еще, с кем вы можете поговорить — возможно, с коллегой, наставником или коллегой из другой организации. «В определенных кругах можно говорить, что вы не знаете о своем будущем, и это вызывает беспокойство». Но будьте избирательны и осторожны в отношении того, сколько стресса и эмоций вы демонстрируете своей команде. «Все взоры обращены на вас», чтобы проложить путь вперед.

Сосредоточьтесь на своем благополучии

Наконец-то позаботьтесь о себе, — говорит Марголис. «Надеюсь, это единственный раз, когда вы сталкиваетесь с чем-то такого масштаба. Но вряд ли это будет единственный раз, когда вы столкнетесь с проблемой в период большой неопределенности». Лучший способ справиться с ситуацией, когда вы не можете предугадать, что вас ждет, — это забота о себе». Ешьте здоровую, полезную пищу; регулярно заниматься спортом; попробуйте медитировать; высыпайтесь ночью; прочитать хорошую книгу.Небольшая перспектива тоже помогает. В конце концов, «вы не одиноки», — говорит Фриман. К сожалению, «многие руководители проходят через это».  

Принципы, которые следует помнить

Сделать:

  • Тщательно подумайте, нужны ли увольнения, и подумайте, как ваша организация может сохранить как можно больше рабочих мест.
  • Проявите сочувствие к своему сотруднику и подчеркните, что увольнение произошло не по его вине.
  • Найдите коллегу или коллегу за пределами вашей организации, к которому вы можете обратиться и попросить помощи в преодолении собственной неуверенности.

Нельзя:

  • Чрезмерная фиксация. Оказывайте поддержку и совет людям, которых вы уволили, но не обещайте того, чего не сможете выполнить.
  • Сделайте это о себе. Не говорите что-то вроде: «Мне очень тяжело».
  • Пренебрегайте своим благополучием. Приложите согласованные усилия, чтобы хорошо питаться и высыпаться, а также уделять время уходу за собой, включая физические упражнения и медитацию.

Приведенные ниже дела касаются людей, которые руководили увольнениями в прошлом.Хотя сегодняшние обстоятельства уникальны, мы надеемся, что предыдущий опыт лидеров дает некоторые полезные уроки.

Практический пример № 1. Часть вашей работы — поглощать эмоции

Лия Соливан, основатель и бывший генеральный директор TaskRabbit, онлайн-площадки, которая позволяет людям нанимать фрилансеров для случайных заработков, говорит, что недавняя волна увольнений из-за кризиса с коронавирусом вызывает у нее ужасные воспоминания. «Я чувствую, что у меня посттравматический стресс», — говорит она. «Я точно знаю, что чувствуют эти основатели и менеджеры.

Лия основала TaskRabbit всего за несколько месяцев до мирового финансового кризиса, начавшегося в 2008 году; и она руководила несколькими раундами увольнений, прежде чем ее компания была приобретена IKEA.

2014 год остался с ней. Экономика улучшалась, но будущее TaskRabbit было неопределенным. Клиенты переключались на мобильные технологии, и конкуренция за платформу усиливалась.

Дополнительное чтение

Лия поняла, что не сможет удержать компанию, над созданием которой она так усердно работала, если не произведет больших изменений. После долгих мучительных бесед с исполнительной командой компании, состоящей из пяти человек, Лия пришла к выводу, что ей нужно уволить 20 сотрудников, что составляет около 25% рабочей силы.

«Я знала, что в долгосрочной перспективе это будет лучше для компании, но в то время я переживала свой самый страшный кошмар, — вспоминает она. «Я подводил людей».

Но Лия понимала, что эти увольнения касались не ее. «Как бы ни было трудно мне и команде принять решение, я знал, что людям, которых я должен был отпустить, будет труднее.

Ее первым заданием было составить сообщение для пострадавших сотрудников, которое было бы кратким и лаконичным. Она сказала что-то вроде: «Мы не на пути устойчивого развития. Чтобы компания была здорова и двигалась вперед, нам необходимо реорганизовать команду, и, к сожалению, не все могут остаться».

Лия встретилась с каждым сотрудником индивидуально и предложила сострадательную поддержку, включая щедрое выходное пособие. Она также работала со своей сетью, чтобы помочь уходящим сотрудникам найти новые возможности трудоустройства. «Я хотел позаботиться об этих людях, чтобы они могли совершить плавный переход».

После этого она поговорила с остальными членами своей команды и предложила ответить на любые вопросы. «В конце того дня у нас было корпоративное собрание, на котором люди вставали и говорили то, что у них на уме. Некоторые говорили: «Мне грустно», или «Я злюсь», или «Я чувствую разочарование».

Нелегко было слышать такие вещи, признается Лия. «Моя работа заключалась в том, чтобы впитать это», — говорит она. «И я чувствовал себя неудачником».

Сохранение собственного психического здоровья и стойкости было сложной задачей.Она вспоминает, как высказывалась перед своей исполнительной командой. Товарищество помогло. «Мы все вместе были в окопах».

Сегодня Лия инвестирует в стартапы в качестве венчурного капитала в Fuel Capital. В последнее время она дает рекомендации компаниям, которые сталкиваются с аналогичными проблемами. «От этого никуда не деться: увольнения — это тяжело», — говорит она. «Это было самое сложное, что мне приходилось делать».  

Практический пример № 2. Сострадательная поддержка и выражение благодарности

В течение своей карьеры Карла Юдхиштху, давний ветеран индустрии управления персоналом, наблюдала за несколькими корпоративными сокращениями.Это никогда не становится легче. «Вы пытаетесь быть настолько честным, насколько можете, и относиться к людям с достоинством, но вы также должны управлять своими эмоциями и своими страхами», — говорит Карла.

Она помнит период увольнений в начале своей карьеры, который был особенно трудным. Это был 2003 год. Она работала в публичном бизнесе по производству медицинского оборудования в районе залива, который уже прошел серию увольнений в 2001 году.

«Мы надеялись, что нам придется сделать это только один раз, но компания столкнулась с множеством проблем, и нам нужно было провести несколько итераций», — говорит она.

В качестве менеджера по персоналу Карле было поручено уволить десятки сотрудников, в том числе несколько человек из ее команды. «Мне пришлось сказать своему коллеге, который был старше меня на 20 лет и имел семью, что у него больше нет работы», — говорит она. «Я подумал: «Кто я такой? Я буду в порядке?»

Карла помнит, как репетировала то, что она сказала бы. «Вам нужно разобраться с прагматичными деталями», — говорит она. «Но это эмоционально, и когда кто-то реагирует эмоционально, вы можете потерять смысл того, что вы хотите сказать.

Карла говорит, что подошла к увольнениям со смирением и честностью. Она также хотела предложить как можно больше помощи и поддержки. Прежде чем сообщить новость, она и ее коллеги собрали информацию о том, как получить доступ к безработице и ограничениям на пособия COBRA. «Мы много думали о том, каким должно быть сообщение», — говорит она. «И мы попытались предвидеть любые вопросы, которые могут возникнуть у людей».

Руководство подразделения заверило ее, что ее работа безопасна.Но ее уровень кортизола оставался высоким. Чтобы справиться, она разделила поставленную задачу на части. «С 7:30 до 17:30 мне нужно было подумать об организации; После этого я могла бы беспокоиться о себе», — говорит она.

«Я помню, как много дышал глубоко, много бегал и занимался йогой».

Сообщить новости оставшимся сотрудникам было еще одной проблемой. Она и ее коллеги из отдела кадров были откровенны. «Мы не могли давать обещаний, потому что знали, что нашей компании нужно выбраться из леса», — говорит она.«Мы хотели дать всем уверенность, что все будет хорошо. Но мы не могли. Никто не был в безопасности».

Эта компания в конце концов закрылась, и сегодня Карла является вице-президентом по управлению персоналом в Mammoth HR и ThinkHR. Ее совет менеджерам, курирующим увольнения сегодня: «Постарайтесь установить личную связь».

«Напишите своим сотрудникам благодарственное письмо, чтобы выразить свою благодарность и признательность и попрощаться», — говорит она. «В такое время [как сейчас] это жест, который запомнят.

Если наш контент помогает вам бороться с коронавирусом и другими проблемами, рассмотрите возможность подписки на HBR.