Содержание

Образец приказа о штатном расписании на 2019 год

Приказ, утверждающий штатное расписание — необходимая часть процедуры введения в действие нового документа, регламентирующего структуру и кадровый состав предприятия. Без него штатное расписание не вступит в законную силу. Данный приказ относится к распорядительной документации фирмы и должен оформляться по определенным правилам. Открыть и скачать онлайн. Штатное расписание не относится к тем документам, которые должны быть на предприятии обязательно. Наибольшее распространение оно имеет в крупных коммерческих компаниях или государственных структурах, малый бизнес чаще всего обходится без него.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как сделать штатное расписание (форма Т-3). Правила и рекомендации – Елена А. Пономарева

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Инструкция: составляем приказ о введении или изменении штатного расписания на 2020 год

Как правило, большинство предприятий используют именно эту форму. Следует учитывать, что применение унифицированной формы штатного расписания необязательно. Организации вправе самостоятельно разрабатывать свою форму документа. Можно размещать штатное расписание на фирменном бланке организации или ИП. Штатное расписание может быть составлено любым работником.

Чаще всего этим занимается сотрудник отдела кадров или главный бухгалтер организации.

Законодательством РФ не установлен срок действия штатного расписания. После того как единожды штатное расписание составлено, по мере необходимости в него вносятся изменения, которые утверждаются приказом. Однако это не очень удобно. Предпочтительнее будет пользоваться актуальным документом, а не выискивать где, когда и что поменялось. Поэтому рекомендуем составлять новые штатные расписания, по мере изменений данных, утверждать их приказом, а не вносить в них изменения.

Если изменений на 1 января нового года не происходит, то создавать и утверждать новое штанное расписание нет необходимости. Последнее время ИФНС рассылают налогоплательщикам требования предоставить в налоговый орган обоснование низкого уровня заработной платы в организации.

К ответу на такое требование рекомендуем прилагать Приказ об утверждении штатного расписания и штатное расписание. Если у вас оформлены сотрудники на неполный рабочий день, то уровень средней заработной платы может быть ниже уровня, установленного законодательством. Для подтверждения, того что предприниматель не нарушает законодательство в части установленного размера оплаты труда, отправьте в адрес ИФНС штатное расписание.

Статья отредактирована в соответствии с действующим законодательством Уважаемые читатели! Материалы сайта TBis. Если вы хотите узнать, как решить именно ваш вопрос — обращайтесь в форму онлайн консультанта. Это быстро и бесплатно!

Регионы – 8 84 13 доб. Нажимая на кнопку “Отправить” вы подтверждаете, что ваш комментарий не содержит персональных данных в любой их комбинации. Вопросы и ответы в комментариях даются пользователями сайта и не носят характера юридической консультации.

Если вам необходима юридическая консультация, рекомендуем получить ее, задав вопрос по телефонам, указанным выше, или через эту форму. Сайт для индивидуальных предпринимателей. Не нашли ответ на свой вопрос? Спросите эксперта! Приказ об утверждении штатного расписания. Что такое штатное расписание? Как оформить дубликат трудовой книжки Локальные нормативные акты в году Типовой трудовой договор в году Печати в трудовых книжках отменяются Сроки выплаты премий в году Сроки выплаты зарплаты в году.

Отменить Добавить комментарий. Отправить Уведомлять меня о новых комментариях по E-mail. Производственный календарь года. Налоговый календарь на год для ИП. Требования к уголку потребителя. Сколько налогов платит ИП в году?

Расчет подоходного налога с зарплаты. Кредитный онлайн калькулятор. Дают ли ипотеку ИП? Способы получения кредита ИП без справок.

Как получить кредит на открытие малого бизнеса? О сайте Обратная связь Карта сайта.

Все, что нужно знать про штатное расписание в 2019 году

Прежде чем рассмотреть и дать скачать образец приказа об утверждении штатного расписания , напомним, что само ШР — один из главных документов работодателя, где отражена вся структура организации, численность сотрудников, ежемесячный фонд заработной платы. Поэтому при внесении любого изменения в структуру, наименование должностей, размер заработной платы понадобится обновить ШР, а чтобы новшества заработали — принять документ об их введении. Он же понадобится, если работодатель принял решение полностью изменить ШР. Составляют распоряжение обычно секретари, работники бухгалтерии или кадровой службы.

Как правило, большинство предприятий используют именно эту форму. Следует учитывать, что применение унифицированной формы штатного расписания необязательно.

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям. Штатное расписание составляется на основе структур и численности предприятия, предмета его деятельности и целей. При определении необходимой численности работников следует руководствоваться Методикой расчета численности отдельных категорий работников на основании норм по труду, утвержденной приказом Минтруда от При разработке и утверждении штатного расписания собственник или уполномоченный им орган должен присваивать штатным единицам только такие наименования должностей и профессий, которые соответствуют Классификатору профессий ДК , утвержденному приказом Госкомитета Украины по вопросам технического регулирования и промышленной политики от

Приказ об утверждении штатного расписания

Документы , Приказы Оставить комментарий 3, Просмотров. Предприятие, чтобы адаптировать существующие нормы трудового законодательства к своим условиям работы, может разрабатывать собственные положения, которые должны закрепляться соответствующим образом. Это нужно, чтобы документ обрел юридическую силу. Среди подобных актов важное место отводится штатному расписанию. Для его утверждения используется такой документ, как приказ об утверждении штатного расписания. Скачать образец на год можно ниже. Такой локально нормативный акт, как штатное расписание обязателен только в случаях, когда в компании используется наемный персонал.

Утверждаем штатное расписание ООО на 2019 год: образец

Скачать пустой бланк приказа о введении штатного расписания. Скачать образец приказа об утверждении штатного расписания на год. Скачать образец приказа на изменение штатного расписания. Применяется оно для оформления структуры, кадрового состава и численности, содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, и информацию о количестве сотрудников. Чтобы документ имел юридическую силу, дополнительно требуется издать образец приказа о штатном расписании года.

Однако на практике штатное расписание необходимо и помогает работодателю как для внутреннего контроля и управления, так и при общении с проверяющими органами. Сегодня разбираемся в аспектах подготовки и ведения документа: штатное расписание на год оформляем по всем правилам.

В какой срок утверждать штатное расписание на год? По какой форме его утвердить? Что учесть при составлении штатного расписания по новым правилам?

Приказ на утверждение штатного расписания

Штатное расписание на год оформляйте по всем правилам. Ведь это один из важнейших документов кадрового учета. Правила такого оформления установлены трудовым законодательством. Здесь мы подробно расскажем о них.

.

Штатное расписание на 2019 год: оформляем по всем правилам

.

Как утверждают штатное расписание на предприятии. Правила составления и образец приказа на утверждение штатного расписания, который можно.

.

.

.

.

.

.

образец заполнения. Отличия штатного расписания и штатной расстановки Штатная ведомость образец заполнения

Чтобы узнать какие профессии существуют и сколько получают сотрудники, занятые на них, необходимо посмотреть штатное расписание. Этот документ является одним из основных на предприятии, в нем закрепляются не только зарплата, но и необходимая для деятельности численность работников. В связи с важностью документа, штатное расписание на 2019 год оформляем по всем правилам.

Штатное расписание по форме Т-3 – это локальный нормативный акт, закрепляющий на предприятии его организационную структуру.

А также перечень профессий, существующих в компании с указанием числа необходимых для деятельности людей. Фактически документ полностью состоит из таблицы, где данные сгруппированы по отделам.

Зарплата в нем отражается за календарный месяц, с расшифровкой по ее составляющим частям. Исходя из этих показателей определяются расходы компании на привлечение наемного труда, составляются различные планы, а также осуществляется принятие важнейших решений в области управления фирмой.

Штатным расписанием руководствуются при внесении данных в сотрудников – это соглашение должно содержать название профессии работника, соответствующее строго утвержденному штатному расписанию, а также определенный размер зарплаты.

На основании этого документа также кадровый специалист может определить наличие вакансий. Для этого им необходимо сведения из штатного расписания сравнить с фактическим числом принятых работников. Если на предприятии существует потребность, инспектор по кадрам подает заявку в службу занятости.

Внимание! Законодательство не закрепляет данный локальный акт в составе обязательных нормативов, которые должны быть в каждой фирме. Однако, если на предприятии принимается решение о проведении установленных государством процедур (например, увольнение по сокращению штата), то штатное расписание должно существовать.

К тому же другие локальные акты компании могут предусматривать обязательное наличие его в фирме. К ним в первую очередь относится . А также необходимость существования на предприятии штатного расписания может устанавливать ссылка в трудовом контракте с работником к нему.

При этом каждому руководителю следует помнить, что его компанию могут привлечь к ответственности не за отсутствие штатного расписания, а за его неправильное оформление.

ООО и ИП – кто должен составлять штатку?

ТК РФ в части регламентирования обязательных условий устанавливает необходимость соответствия указанной в договоре профессии и соответствующей ей зарплаты данным штатного расписания хозяйствующего субъекта.

Отсюда можно сделать вывод, что штатное расписание обязательно должно быть в компании или предпринимателя, если у них существуют трудовые контракты.

Таким образом, если ИП работает самостоятельно без привлечения наемных сотрудников, штатное расписание он не должен составлять. Привлечение им исполнителей по гражданским договорам также не потребует оформление этого локального акта.

ООО и другие формы организации юридического лица, у которых есть хотя бы договор с директором фирмы, уже должны разрабатывать и использовать штатное расписание.

Создание штатного расписания в компаниях, в основном, возлагается на специалистов кадровой фирмы, которые проводят ряд мероприятий по определению трудозатрат по каждой указанной в этом акте профессии. На основе полученных изысканий определяют требуемое количество работников, чтобы предприятие могло осуществлять свою деятельность.

Если численность работников на предприятии незначительна, данная обязанность может быть возложена на бухгалтера, экономиста, юриста или самого руководителя.

Требования к документу

Законодательство не требует соблюдения каких-либо особых правил в отношении штатного расписания, за исключением того, что должность или профессия, указанная в нем, должна соответствовать должностям и профессиям, которые работодатель записывает в трудовых соглашениях, оформляемым с каждым работником.

  • Рекомендуется придерживаться формы штатного расписания, которая установлена Росстатом (форма Т-3).
  • Утверждать локальный акт следует приказом руководителя.
  • Допускается составление штатного расписания на нескольких листах, при этом прошнуровывать и скреплять их подписью и печатью необязательно. Можно просто скрепить листы скрепкой.
  • В некоторых ситуациях профессии, отраженный в штатном расписании обязательно должны соответствовать справочникам профессий и должностей, а также помимо названия надо еще отражать в документах их шифры (Например, наличие профессий с опасными и вредными факторами).
  • Наличие на штатном расписании фирменной печати не является обязательным.
  • При изменении штатного расписания, если они незначительные, можно просто издать приказ на эти коррективы, а само штатное оставить в прежнем виде.

Далее проставляется номер текущего штатного расписания. Его необходимо присваивать исходя из количества документов, которые ранее использовались в этом году. Рядом записывается дата, когда было составлено данное расписание.

Следом записывается дата, с которой документ начинает действовать. Она может быть аналогична дате составления, либо наступать позднее. Однако недопустимо, чтобы день начала действия был раньше, чем день оформления документа.

Правее от этого поля располагаются графы, в которые записываются сведения о приказе, утвердившем документ (его номер и дата), а также общее количество штатных единиц в нем.

Сам документ выглядит как большая таблица.

Графа таблицы «Структурное подразделение» должна содержать наименование отдела, согласно разработанной организационной структуре. В том случае, когда вместе с письменным обозначением отдела введено еще и цифровое, оно должно быть указано в следующей графе.

Как правило, код формируется из цифр, либо первых букв наименования отдела. Однако если у компании открыто несколько филиалов или обособленных подразделений, то в код отдела можно также включить обозначение города, код региона и т. д.

В графу «Должность» необходимо записать название должностей, которые присутствуют в компании. Очень важно оформить структуру документа таким образом, чтобы после указания названия подразделения в предыдущей графе столбцом перечислялись входящие в него должности.

Рекомендуется при указании наименований должностей руководствоваться справочником ОКПДТР. Но для коммерческих компаний это правило не является обязательным к использованию. В то же время бюджетные учреждения обязаны заносить в штатное расписание должности только из этого справочника, и дополнительно еще указывать разряд либо класс работника.

Важно! Коммерческая компания обязана указывать разряд и класс у тех должностей, которые относятся к вредным либо опасным. Этот факт имеет значение при установлении льготного стажа и времени досрочного выхода на пенсию.

В графу «Количество штатных единиц» вносится число работников, которые должны быть приняты на эту должность. Если по ней предусматривается также прием совместителей, то их количество записывается дробным выражением, соответствующем размеру выплачиваемой ставки – например, 0,5.

В графу «Размер оклада» записывается тот оклад, который работник будет получать во время работы на этой должности. Нужно помнить, что точно такой же оклад записывается и в трудовом соглашении с сотрудником.

Также следует учитывать:

  • Если на предприятии либо в отношении данной должности принята сдельная форма оплаты, то в данную графу записывается размер заработка, полученный путем умножения тарифной ставки на объем созданной продукции за месяц.
  • Если для данной должности введена почасовая оплата, то в этой графе можно записать размер оплаты труда за один час. После этого в этой же строке, но в графе «Примечание» необходимо указать – «Почасовая оплата труда», а также сделать отсылку к распорядительному документу, который установил данную особенность.

Далее следует несколько граф, объединенных одним подзаголовком «Надбавки». Сюда нужно записывать сведения о различных стимулирующих выплатах, если таковые имеются и установлены Положением о зарплате, Положением о премировании либо другими внутренними актами. Размер премии может записываться не только фиксированной суммой, но также в виде процента, коэффициента и т. д.

В графу «Всего» записывается общий фонд зарплаты по этой должности. Он рассчитывается как умножение размера зарплаты на число штатных единиц.

В графу «Примечание» нужно заносить различные пояснительные надписи. Например, если на момент оформления нового штатного расписания по какой-либо должности есть вакансия, то этот факт необходимо отразить в данной графе.

Завершается составление документа путем подсчета и указания общего количества штатных единиц и общего фонда оплаты труда.

После этого полностью составленный документ должен быть подписан главным бухгалтером и кадровым сотрудником, ответственным за его оформление.

Порядок утверждения штатного расписания

Шаг 1. Разработать документ

Прежде всего необходимо выявить все потребности организации в штатных единицах составить предлагаемую к рассмотрению форму штатного расписания.

Если в компании принято, что каждый год нумерация всех значимых документов начинается сначала, то выполнять нумерацию штатного расписания можно по тому же принципу. Причем это будет наиболее целесообразным, если изменения штатного расписания каждый год носят массовый характер – это будет избавлять от больших номеров документа в будущем.

Внимание! Если вводится в действие новое штатное расписание, то в него целесообразно включить пункт об отмене действия старого, которым руководствовалась кадровая служба до этого времени.

Шаг 3. Ознакомить сотрудников компании с принятым документом

Все принятые в компанию сотрудники должны быть ознакомлены с действующими в ней локальными нормативными актами, которые затрагивают трудовую деятельность. Данные документ не затрагивает напрямую трудовую деятельность и по мнению Роструда с ним знакомить работников не обязательно.

Внимание! Если в трудовом контракте или коллективном договоре оклад сотрудников устанавливается на основании утвержденного в компании штатного расписания, то с ним обязательно нужно ознакомить всех работников. Для этого можно применять .

Порядок внесения изменение в штатное расписание

Этот документ должен сохранять свою актуальность в любое время. Поскольку штатку периодически запрашивают во время проверок государственные органы, необходимо своевременно вносить в нее все возникающие изменения.

Порядок внесения изменений в штатное расписание будет прямо зависеть от того, какое количество изменений нужно отразить в документе:

  • Если их большое количество, то проще полностью отменить старое штатное расписание, и ввести в действие новый документ, учитывающий все необходимые изменения.
  • Если же количество правок, которые нужно внести в штатку небольшое, тогда ответственному работнику лучше всего составить приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Обычно можно выделить следующие ситуации, при которых требуется выполнить изменения в документе:

  • Создание новых отделов или подразделений;
  • Организация новых должностей;
  • Изменение названия имеющихся должностей;
  • Изменение оклада либо ставок работников;
  • Закрытие отдела, подразделение, штатной единицы.

Если изменение штатки влечет за собой изменение условий труда работника (изменение оклада, должности и т. д.), то обязательно необходимо предварительно получить у него письменное согласие. А после того, как новый документ будет введен в действие, с сотрудником оформляется дополнительное соглашение к договору, которое учитывает все сделанные изменения.

С новым приказом нужно познакомить всех тех работников, которые далее будут заниматься оформлением необходимых документов. Также в список ознакомления можно также внести и тех сотрудников, которых напрямую будут затрагивать производимые изменения.

Если в приказе производится введение новых должностей, то нужно указать их наименование, а также какое количество штатных единиц организовывается. Этот документ принимается незамедлительно, если им не затрагиваются интересы каких-либо из уже нанятых работников.

Внимание! Если производится сокращение количества единиц, то в составленном документе нужно записать название, количество выводимых штатных единиц и дату введения приказа в действие. При этом нужно помнить, что процесс сокращения – это долгий процесс, при котором необходимо своевременно уведомить как самих работников, так и компетентные органы.

Срок уведомления может составлять 2-3 месяца, в зависимости от количества сокращаемых человек. Также, закон определяет виды работников, которых сокращать нельзя.

Периодичность составления документа и сроки хранения

Обычно штатное расписание оформляется сроком на год, и действительно в течение всего этого периода. Однако если организация маленькая, и движение штата в ней происходит очень редко, можно принять этот документ сразу на несколько лет вперед.

После того, как производится внесение изменений в штатное расписание, предыдущий документ перестает действовать и утрачивает юридическую силу. Однако, оно еще некоторый период должно храниться на предприятии, потому, как обычно, проверки затрагивают несколько предыдущих периодов. А это как правило, до 2-3 лет.

Внимание! Существует правило, по которому недействительное штатное расписание должно храниться в архиве еще как минимум 3 года с момента завершения действия. Это же правило распространяется и на документы, при помощи которых производились изменения в штатном расписании.

Существуют определенные документы предприятия, которые непосредственно используются как экономическими, так и кадровыми службами предприятия – это штатное расписание и штатная расстановка. О том, чем различаются данные документы и с какой целью составляются, поговорим в нашей статье.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Что говорит закон?

Значения терминов

Одной из обязательных процедур в хозяйственной деятельности любого предприятия является составление штатного расписания, в котором находят отражение нормативные показатели, касающиеся кадровых расстановок:

  • иерархическая структура подразделений;
  • перечень должностей и профессий, необходимых для успешной работы штатного состава;
  • планируемое количество сотрудников;
  • конкретное указание величины , как отдельно по каждой должности, так и по предприятию в целом.

В штатной расстановке кроме вышеперечисленного, заполняются сведения о том, какие должности заняты работниками, а какие вакантны.

Нормативная база

Существуют унифицированные наименования должностей, которые закреплены в классификаторах:

  • Общероссийский и общеотраслевой справочники профессий;
  • Единое квалификационно-тарифное руководство по работам и профессиям (ЕТКС).

Регламент использования справочников профессий определен в Постановлении Министерства Труда РФ, содержащем подробные разъяснения.

Законодательно установленного термина «штатная расстановка» не существует.

Расписание

Должностные инструкции, содержащие полный перечень производственных обязанностей сотрудника, служат основанием для составления штатного расписания.

В этом нормативном документе находит отражение планируемое распределение перечня работ между сотрудниками предприятия.

Пример:

В ООО «Хлеб» открылся кондитерский цех по производству сладкой мучной продукции. В соответствии с технологическим процессом, экономист фирмы сделал расчет необходимого количества сотрудников нового подразделения. Приказом по ООО «Хлеб» были внесены изменения в Штатное расписание Общества. В состав штата организации были дополнительно включены следующие сотрудники: старший кондитер, повар-кондитер, подсобный кухонный работник.

В соответствии с учредительными документами, в штатном расписании определяется и закрепляется структура, численность и штатный состав предприятия:

  • структурные подразделения,
  • должности, необходимые для производственной деятельности организации,
  • количество штатных единиц персонала,
  • утвержденные оклады, применяемые надбавки, итоговая величина ФОТ.

Имеет обобщенный и обезличенный характер, т.к. не отражает фактическое размещение сотрудников на рабочих местах предприятия.

Документ имеет унифицированную форму (Т-3), которая применима для организаций с любой формой собственности.

Обязательными для заполнения являются все строки и графы документа. При отсутствии данных пустая строчка подлежит прочеркиванию.

Не допускается сокращение названий должностей, наименования профессий и специальностей заполняются в соответствии с данными ЕТКС.

Кроме того, во избежание в будущем проблем с оформлением пенсий, необходимо заполнять в полном соответствии с действующим штатным расписанием.

Составление нормативного документа является непосредственной обязанностью сотрудников отдела труда и заработной платы или планово-экономического отделения. Затем штатное расписание проходит согласование на уровне руководящего звена организации.

На заключительной стадии приказом по предприятию утверждается штатное расписание.

На крупных предприятиях документ разрабатывается отдельно для каждого филиала или подразделения. Если штатное расписание издается в целом по организации, то в структурные отделения направляются выписки из документа.

Бланк может быть заполнен любым способом:

  • ручным;
  • машинописным.

Количество экземпляров зависит от числа причастных лиц, чаще всего требуется три образца.

Срок хранения составляет три года с даты утверждения.

Цели составления

Утвержденная форма штатного расписания предоставляет руководству организации возможность законного укомплектования штата фирмы сотрудниками.

Отдел кадров проводит целевой набор рабочих и служащих на свободные места, создает потенциал для карьерного роста сотрудников, участвует в организации учебного процесса для повышения квалификационного уровня работников.

Пример:

Расстановка

Сотрудники отдела кадров дополняют таблицу штатного расписания добавочными графами, в которых заполняют конкретные данные на сотрудников предприятия, включая фамилию, имя, отчество и размер установленного оклада.

Созданная таким образом новая форма внутреннего документа имеет несколько названий:

  • штатная расстановка;
  • штатный список;
  • штатная книга;
  • замещение должностей.

Используется в рабочем порядке для составления различных отчетов по труду.

Описание

Унифицированной формы бланка замещения должностей нет. Предприятие самостоятельно разрабатывает документ кадрового характера для внутреннего пользования, включая все необходимые реквизиты и информацию.

Локальным нормативным актом (нормы и нормативы делопроизводства кадровой службы) утверждается форма бланка.

Документ заполняется любым методом:

  • рукописным;
  • электронным.

Бланк имеет динамичный характер, систематически изменяется и дополняется новыми сведениями в соответствии с , или перемещениями сотрудников.

Для утверждения штатного списка нет необходимости издавать приказ.

Срок хранения бланка расстановки более продолжительный, чем штатного расписания, и составляет 75 лет.

Штатная расстановка включает в себя следующие сведения:

  • перечень подразделений организации;
  • названия должностей;
  • количество штатных единиц;
  • оклады и тарифы в разрезе профессий;
  • величина ;
  • фамилия и инициалы сотрудников, работающих на определенных рабочих местах или замещающих должности;
  • регистрационные данные приказов (назначение, прием, перевод).
Цели составления

Штатное замещение облегчает работу кадровой службы организации.

Предоставляет возможность оперативного наблюдения за наличием свободных кадровых вакансий, контроля заполнения вакантных мест при приеме на работу совместителей при условии, что одна ставка делится между несколькими работниками.

Пример:

Соломенцов К.К. написал заявление на прием в ООО «Снег» с целью работы по совместительству на должность электрика на ½ ставки. Сотрудник отдела кадров Первушина М.И., пользуясь штатным списком, определила, что на должности электрика работают два сотрудника по ½ ставки. Вакантных мест нет. Соломенцову К.К. было отказано в приеме на работу.

Образец документа:

Разница

В данном материале вы можете скачать образец и бланк штатной расстановки, а также узнать о некоторых особенностях заполнения этого документа.

Для чего нужна штатная расстановка

Штатная расстановка может пригодиться в работе человеку, который занимается кадровой работой. Форма такого документа как «штатная расстановка» не утверждена. Однако, на практике, форма штатной расстановки, чаще всего, формируется на основании формы № Т-3. В эту форму просто добавляют столбца, в который вносятся фамилии, имена, отчества работников, занимающих определенные должности. Имея в отделе кадров такой документ довольно просто можно посмотреть наличие вакантных должностей, а также закрытие штатных единиц при приеме на работу совместителя или если одна должность делится между несколькими работниками.

Ведение штатной расстановки

Законодательство не обязывает работодателей вести штатную расстановку. Это делать они могут исключительно на свое усмотрение. При этом данный документ может быть вестись как в электронном виде (например в Excel или Word), так и в бумажном виде.

Вести штатную расстановку и поддерживать ее в актуальном состоянии довольно просто (даже если такая работа не автоматизирована). Кадровику достаточно внести все сведения о работниках (например, дата выхода из длительных отпусков или наличие инвалидности и др.) в форму штатной расстановки. Чем подробнее будет штатная расстановка, тем больше будет от нее пользы. Например, на основании штатной расстановки можно формировать отчеты для руководства по различным вопросам. Например, директор может периодически уточнять, кто и из работников находится в данный момент в отпуске. С применением штатной расстановки подготовить отчет с данной информацией не составит труда.

Образец и бланк штатной расстановки

Далее мы приводим образец штатной расстановки. На наш взгляд, подобный образец вполне пригоден для обычной работы. Если же вы хотите сделать иной вариант, то можете просто добавить в него нужные вам графы (или исключить лишние). На основе нашего образца вы можете отразить, какие единицы в штатном расписании заняты, с указанием Ф. И. О. конкретных сотрудников, их табельных номеров и условий оплаты труда.

Из статьи вы узнаете:

По закону каждый год утверждать новое штатное расписание не нужно. Но обычно в декабре пересматривают фонд оплаты труда, вводят новые ставки или упраздняют ненужные. Поэтому большинство работодателей примет на 2018 год штатное расписание в новой редакции.

Основное неудобство этого документа в том, что он не персонализирован и нельзя увидеть реальную картину по работникам, которые занимают ту или иную должность. Для этого вам нужна штатная расстановка. Мы подготовили для вас таблицу Excel, которая подойдет большинству компаний. Она поможет разобраться, кто на какой должности, сколько в компании вакансий и какую зарплату вы по факту платите.

Как работать со штатной расстановкой

Укажите реальную заработную плату сотрудника . Расстановка устроена таким образом, что оклад сотрудников должен быть одинаковым. Регулировать оплату труда с помощью вилок в окладах – небезопасный путь, который мы не советуем (подробнее читайте в конце статьи ). Вместо этого вы можете развести зарплату сотрудников с помощью системы надбавок. Укажите минимальную и максимальную величину, которая принята у вас в компании, и тот размер, который утвердили для данного сотрудника. Таблица посчитает итоговую сумму, которая положена работнику. Если у вас сложная система надбавок, то вы можете прописать дополнительные выплаты, для этого есть специальные графы. Если вы их не заполните, таблица будет считать зарплату без их учета. Еще расстановка может учесть районные коэффициенты и процентные надбавки. Добавьте значения в соответствующие графы, и она все суммирует.

Включите премии сотрудников . В штатной расстановке вы можете указать четыре вида премий : месячную, квартальную, полугодовую и годовую. Таблица покажет итоговую сумму, чтобы оценить бюджет на одного сотрудника. Если вам это не нужно, есть графа, которая покажет только ежемесячную сумму, которую получает сотрудник.

Проверьте, не превышен ли ФОТ . По каждой должности укажите максимальную сумму, которую сотрудник может получать в месяц. Если с учетом всех доплат и надбавок реальная сумма превысит запланированную, таблица подкрасит это красным цветом. Еще одна удобная функция: в последней ячейке таблица покажет сумму на руки за вычетом НДФЛ. Это позволит вам не искать калькулятор, если придет работник, чтобы разобраться, какую же конкретно сумму после уплаты налогов он должен получить.

Как сформировать штатное расписание на основе штатной расстановки

Таблица избавит вас от двойной работы и сама перенесет все, что требуется по закону, в унифицированную форму. На вкладке «сформировать ШР» есть кнопка, нажав которую вы получите заполненный вариант штатного расписания. Останется только распечатать и подписать у директора. Штатное расписание почти все кадровики составляют по унифицированной форме № Т-3. Мы не стали отходить от этого правила, но с учетом того, что форма не является по закону обязательной, внесли в нее корректировки, чтобы сделать более удобной.

Мы убрали коды ОКУД и ОКПО. Раньше они имели значение, когда документы сдавали в архив , сейчас компанию, в основном, идентифицируют по ИНН. Если работодатель не заполнит или удалит эту графу, проблем у него не будет. Кроме того, мы изменили гриф утверждения, который требовал утверждать штатное расписание приказом. Пусть директор прямо на ней ставит свою подпись. Это избавит от необходимости каждый раз составлять новый приказ об изменениях. Чтобы не было вопросов, утвердите форму отдельным приказом (образец ).

Что важно проверить в штатном расписании

Теперь, что касается формальных требований к штатному расписанию. В образце 2 ниже мы указали контрольные точки, которые вам нужно проверить в своем документе на случай проверки инспектора. Но прежде разберем две самые распространенные ошибки.

Образец 2. Как правильно заполнить штатное расписание

Убедитесь, что зарплаты сотрудников не ниже МРОТ . Часто в штатном расписании можно встретить цифры, которые ниже минимальной планки, установленной государством (ст. 133 ТК РФ). Это ошибка, за которую вас оштрафуют. Вы можете установить оклад меньше МРОТ, но тогда нужно прописать надбавки и доплаты, чтобы общая сумма была больше или равна МРОТ. Исключение – северные надбавки, их начисляют уже на МРОТ (разд. 1 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2013 г., утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 5 февраля 2014 г.). В 2017 году МРОТ по стране повысят не с 1 января, а с 1 июля. Тем не менее проверьте, какой МРОТ в вашем регионе на сайте kdelo.ru/mrot .

Если зарплата низкооплачиваемых сотрудников не соответствует МРОТ, сообщите директору, что им надо увеличить оклад. Достаточно издать приказ об этом (ч. третья, четвертая ст. 133 ТК РФ). Если это невозможно – переведите таких сотрудников с их согласия на часть ставки.

Не оставляйте в штатном расписании вилки окладов

Вместо конкретной цифры оклада в штатном расписании нередко прописывают минимальную и максимальную суммы, например, 20 000–40 000. Разница в окладах оправданна, если у сотрудников разный стаж, квалификация, трудовые обязанности и т. д. (ч. первая ст. 132 ТК РФ) 1 . При этом локальный акт должен отражать, в связи с чем компания платит тот или иной оклад. Иначе суд признает вилки дискриминацией и обяжет возместить разницу в зарплате (ст. 3, 236 ТК РФ). Оставлять вилки в окладах допустимо, но это небезопасный путь. Инспектор обязательно обратит на это внимание. Лучше используйте надбавки или приставки к должностям (младший, старший и т. д.).

Нормативная база

Важные выводы

Cоставляйте штатное расписание по унифицированной форме или используйте свою. Удалите из бланка все, что вам не нужно, оставьте только обязательные по закону реквизиты.

Не оставляйте вилки в окладах, чтобы не привлекать внимание инспекторов. Проверяйте, чтобы ваша минимальная зарплата по расписанию была равна или превышала региональный МРОТ.

Штатное расписание – это обязательный кадровый документ, который должна иметь каждая организация. Обычно используется форма Т-3, но также можно разработать и свой собственный бланк с учётом особенностей деятельности организации.

Штатное расписание для ИП. Трудовой Кодекс РФ даёт понять, что работодатель (неважно: ИП или ООО), заключивший трудовой договор с работником, обязан иметь штатное расписание. Однако однозначного указания на ИП нет в отличие от организации.

Поэтому часть бухгалтеров рекомендуют в любом случае иметь штатное расписание, а другая часть – составлять его при количестве работников свыше 3-4 человек. Хотя на практике немало индивидуальных предпринимателей игнорируют данный документ.

Форма Т-3 включает в себя сведения о подразделениях организации, наименование и количество штатных единиц в соответствии с классификатором профессий и должностей (ОКПДТР), тарифные ставки оплаты труда (оклад, надбавки). Также по всем должностям считаются суммарные месячные расходы на заработную плату.

Штатное расписание составляется с начала года или с начала деятельности организации и утверждается приказом руководителя. Срок действия документа может быть любым – например, один год или несколько лет в зависимости от решения руководителя.

Если в процессе деятельности организации возникают какие-либо серьёзные штатные изменения (кол-во штатных единиц, наименования должностей, тарифные ставки), то рационально будет приказом руководителя изменить действующее штатное расписание, а не утверждать новое.

Однако при массовом сокращении работников, конечно, лучше составить новое расписание. Форма Т-3 заполняется кадровиками или сотрудниками бухгалтерии.

Рекомендуем также

Как составить штатное расписание

06 мая 2019 Пригодится для: Предприниматели

Если у вас есть наёмные работники, нужно составить штатное расписание, перечислить в нём должности и оклады.

Зачем нужно штатное расписание

Предприниматели часто думают, что им не обязательно возиться с кадровыми документами, особенно если у них один-два работника, и даже не подозревают, что штатное расписание им тоже нужно.

Минсоцполитики настаивает: штатное расписание составляют все работодатели, и предприниматели тоже (письмо Минсоцполитики № 5907/0/10-16/06). А ещё наличие штатного расписания проверят специалисты Гоструда, если придут с проверкой.

При рассмотрении дел о взыскании среднего заработка, взыскании выплат по больничным листам, матпомощи и других выплат штатное расписание обязательно будет фигурировать в перечне документов для судебного рассмотрения.

В штатном расписании вы не указываете конкретных работников, только должности, их количество и размер зарплат (письмо Минсоцполитики № 162/06/187-07).

Сначала утверждают штатное расписание, а уже потом нанимают работников на должности, прописанные в нём. На его основании разрабатывают должностные инструкции, где перечисляют обязанности работников, их права и ответственность.

Как предпринимателю оформить наёмного работника

Например, у вас есть офис и магазин. В офисе работают админработники, бухгалтер, менеджеры, обслуживающий персонал, в магазине — торговый персонал, управляющий, продавцы и т. п. Все должности распределяете по структурным подразделениям (офис, магазин), определяете, сколько работников по каждой должности вам надо. Всё это следует прописать в штатном расписании.

Без штатного расписания не обойтись, если решите провести сокращение (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Ведь только в нём прописаны все должности, и на его основании решают, какие из них сокращать, и потом оформляют документы.

Форма штатного расписания

Утверждённой формы штатного расписания для предпринимателей и предприятий нет. Но есть форма для бюджетных организаций, можете использовать её (приказ Минфина № 57). Можно разработать свою.

Что указывают в штатном расписании:

  1. Должности нужных вам сотрудников, в том числе внешних совместителей, и даже вакантные должности, на которые вы только планируете принять на работу сотрудников.
  2. Количество штатных единиц по каждой должности. Нужен один работник на полную ставку — установите одну штатную единицу. Можете предусмотреть 0,5 или 0,25 единицы, если нужен работник, который будет трудиться на полставки.
  3. Код профессии — названия должностей и профессий должно соответствовать названиям в Классификаторе профессий ДК 003:2010.
  4. Должностные оклады.
  5. Доплаты и надбавки к зарплате, если выплачиваете их на постоянной основе. Перечень приведён в пп. 2.2.1 Инструкции (утверждена приказом Госкомстата № 5).

Должность, которую укажете в штатном расписании и на которую возьмёте сотрудника, надо записать в его трудовой книжке (п. 2.14 Инструкции № 58).

Предприниматель утверждает штатное расписание своим приказом, составляют его в произвольной форме. В приказе должна быть дата, с которой штатное расписание вступает в силу, она может отличаться от даты издания приказа.

Например, составили и утвердили штатное расписание в начале декабря, но прописали в приказе, что введёте его в действие с 1 января следующего года.

А вот вводить штатное расписание «задним числом» нельзя.

Размер оклада

Минимальный должностной оклад сотрудника должен быть не меньше прожиточного минимума, который установлен для трудоспособных лиц на 1 января текущего года. В 2019 году — не менее 1921 грн.

При этом по закону зарплата не должна быть меньше минимальной — это 4173 грн, если работник трудился полное рабочее время (ст. 95 КЗоТ).

А это значит, что оклад-то вы можете установить в размере 1921 грн, но платить зарплату надо не меньше 4173 грн в месяц. Другими словами, такой оклад предполагает, что вы будете платить сотруднику премии, надбавки, процент от продаж и пр., чтобы довести зарплату до минималки.

Например, вы установили в штатном расписании оклад для должности продавец 2,5 тыс. грн. В марте он получил премию 2 тыс. грн, всего 4,5 тыс. грн, это больше минималки, значит условие выполнено. В апреле премии не было — придётся доплатить до минзарплаты 1673 грн (4173 грн − 2,5 тыс. грн).

Нельзя установить всем работникам одинаковые оклады. Работа должна оплачиваться с учётом квалификации сотрудника и сложности его работы (ст. 95 КЗоТ, ст. 6 ЗУ № 108/95-ВР). Если решили сэкономить и установить одинаковый оклад продавца и заведующего магазином, так нельзя.

Считается, что рабочий 1-го разряда — это самый неквалифицированный работник, и тарифная ставка у него минимальная.  

Дальше формируете оклады от этого размера, применяя квалификационные соотношения.

Вот пример, минимальная тарифная ставка у ФЛП — 2 тыс. грн. Межквалификационный коэффициент 1,2, тогда следующий по квалификации работник будет получать оклад 2,4 тыс. грн (2 тыс. грн × 1,2).

Как утвердить и внести изменения

Обычно штатное расписание утверждают в конце текущего года на следующий, но оно может действовать и в последующих годах. Если период действия не уточнять, его вообще можно применять бессрочно, до внесения в него изменений и дополнений.

Работодатель может пересмотреть и утвердить новое штатное расписание, если считает необходимым, если в течение года ввели или вывели какую-то штатную единицу, изменили размер окладов.

Если по штатному расписанию все должности заняты работниками и вакантной должности нет, ФЛП не может принять на работу новых работников — сначала вносите изменение в штатное расписание, издаёте приказ, в котором прописываете причины, а потом уже заключаете трудовой договор с новым работником.

Как вносить изменения:

  • издать приказ и перечислить, чего именно касаются эти изменения;
  • новым приказом утвердить новое штатное расписание с учётом изменений.

Новое штатное расписание обычно вводят, если оклады поменяли всем или хотят поменять организационную структуру (сократить, переместить в другие подразделения и т. п.).

Если изменения в штатном расписании касаются изменений существенных условий труда (например, перевод на полставки, уменьшение оклада и др.), об этом дополнительно надо известить каждого работника не позднее чем за два месяца (ст.ст. 32 и 103 КЗоТ).

Сколько хранить

Хранить штатные расписания, приказы по изменениям, справки, предложения, заключения по их разработке надо три года (пп. «б» п. 37 Перечня № 578).

Если штатного расписания нет

Отсутствие штатного расписания законодательством о труде приравнивается к нарушению других требований трудового законодательства. Штраф за это — 4173 грн, т. е. одна минимальная зарплата (ст. 265 КЗоТ).

Могут применить админштраф от 510 до 1700 гpн (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Модели, применяемые к укомплектованию персоналом – Требования к укомплектованию персоналом учреждений для Управления здравоохранения ветеранов – Планирование ресурсов и методология на будущее

Сложность модели

Обзор литературы по моделям укомплектования штатов выявил широкий спектр опубликованных работ. В целом эта литература отличалась бимодальностью. Было значительное количество общих работ по кадровым вопросам организаций с хорошими, хотя и очень общими, советами по кадровому обеспечению (например, каждое подразделение должно сравнивать прогнозы необходимой численности с прогнозами наличия рабочей силы, определять цели перед выбором показателей и т. д.). Некоторые адаптировали общие методы ведения бизнеса к подбору персонала, например, используя управление цепочками поставок в качестве модели подбора персонала (Cappelli, 2009). На другом конце спектра находились очень сложные математические модели. В основном они были взяты из литературы по исследованию операций, например, Van den Bergh et al. (2013) описывают обширный список моделей, применяемых к штатному расписанию. Эти модели варьировались от относительно простого регрессионного анализа до сложных подходов к оптимизации, таких как смешанно-целочисленное линейное программирование, генетические алгоритмы, моделирование дискретных событий и многие другие. Однако Де Брюкер и соавт. (2015, стр. 1) отметили, что «технические исследования планирования рабочей силы обычно сосредоточены на математической модели и пренебрегают реальными последствиями упрощений, которые были необходимы для хорошей работы модели».

Несколько выступавших в комитете отметили, что существует «золотое пятно» с точки зрения математической сложности и сложности кадровых моделей (многомерная регрессия использовалась в качестве примера более одного раза). Например, Cruz and Guarín (2016) использовали ряд биомедицинских устройств, часы управления технологиями и количество выписанных пациентов (взвешенное по сложности случая пациента) в многомерной регрессионной модели, чтобы объяснить 74% дисперсии FTE в клинической инженерии. отделы.Математическая сложность модели должна оцениваться с точки зрения сложности модели, но также должна быть сопоставлена ​​с другими желательными характеристиками моделей, описанными выше.

Исходные данные кадровой модели

Учитывая важность входных данных (как обсуждалось выше), основной задачей любой оценки предлагаемых кадровых моделей является оценка входных данных. Эти данные должны одновременно иметь достаточное качество для получения надежных и точных результатов и иметь практическое соотношение затрат и выгод (время, деньги и менее ощутимые факторы, такие как степень нарушения операций во время сбора данных).Различные типы данных использовались (или потенциально могут быть использованы) в качестве исходных данных для кадровой модели. Этот список не является ни всеобъемлющим, ни углубленным исследованием каждого типа, а скорее примерами общих (и необычных) входных данных и некоторым обсуждением критических характеристик каждого из них. Цель состоит только в том, чтобы предоставить некоторые примеры проблем, которые необходимо изучить при оценке потенциальных входных данных модели. В целом, этот список идет от более «микро» показателей (на очень специфических уровнях анализа и часто более дорогих) к более глобальным, иногда более легко получаемым показателям.

Задачи и продолжительность задач

В отчете ATSS продолжительность задачи указана в качестве основного входного параметра и перечислены три источника данных о продолжительности задачи: оценки профильных экспертов (SME), исторические данные и прямые исследования времени (NRC, 2013).

Оценки SME — Показатели длительности задач, основанные на самоотчетах, широко используются (как и связанные с ними показатели, такие как пропускная способность рабочих заданий) при планировании рабочей силы. Опасности данных самоотчетов хорошо задокументированы (Kahneman et al., 1982). Однако широкое использование таких данных, вероятно, объясняется тремя факторами: (1) данные получаются относительно легко; (2) даже с присущими человеческой памяти и суждениями недостатками данные обычно дают первое приближение к фактическому времени, затраченному на задачи; и (3) поскольку эти данные являются результатом человеческого суждения, они часто могут автоматически включать другие факторы, которые могут быть пропущены более «объективными» измерениями, например, время в пути, непостоянство в наличии расходных материалов и запчастей и другие факторы, которые У.С. ВВС называет «косвенным продуктивным временем» (USAF, 1995).

Технологические достижения могут заменить или улучшить оценки МСП. Носимые устройства, мобильные устройства, отслеживание местоположения и т. д. могут дополнять или заменять оценки МСП в некоторых типах работ. Системы управления персоналом, такие как KRONOS, уже внедрили системы для отслеживания местонахождения сотрудников в режиме реального времени. Однако эти данные должны быть тщательно проверены, чтобы определить, охватывают ли они все (или большинство) важные аспекты выполнения работы и не слишком ли на них влияют факторы, которые имеют мало общего с выполнением задачи.Например, отслеживание местоположения может завышать время выполнения задачи (например, включая нерабочее время на рабочем месте) или занижать время выполнения задачи (например, не включая время, необходимое для выполнения задачи, когда она выполняется вне офиса). Кроме того, такие методы сбора данных (как и исследования времени) должны быть этичными и прозрачными. Согласие сотрудников особо упоминается в главе 2.

Еще одним фактором, который необходимо учитывать при рассмотрении входных данных модели, является система сбора данных. В отчете ATSS говорится, что «необходимо учитывать стоимость разработки и поддержки систем сбора данных для использования в моделировании» (NRC, 2013, стр.54). К сожалению, эти затраты, особенно при разработке системы с нуля или даже ее модернизации для соответствия требованиям кадрового моделирования, могут оказаться непомерно высокими.

Исторические данные относится к данным, обычно доступным в существующих базах данных — либо в базах данных управления трудовыми ресурсами/человеческими ресурсами (HRM), либо в базах данных производства/контроля качества. Хотя данные в этих источниках часто не предназначались явно для получения информации о продолжительности задачи, их часто можно адаптировать для этой цели (с учетом общих предупреждений о характеристиках данных, полученных для других целей).Бизанц и Друри (2004) отмечают, что этот тип данных имеет преимущество (как отмечалось выше) в том, что они «минимально реагируют», то есть обеспечивают минимальное нарушение операций.

Прямые исследования времени традиционно известны как исследования времени и движения, хотя здесь основное внимание уделяется процессам исследования времени, используемым для определения продолжительности задачи. Исследования времени обычно проводятся с использованием той или иной формы наблюдения за выполнением задачи (прямое наблюдение людьми, камерами или другими механическими средствами регистрации времени выполнения задачи).Как правило, эти исследования довольно ненавязчивы, за исключением того, что сотрудники знают, что за их работой наблюдают (и должны дать свое согласие на наблюдение и запись). Как и в случае показателей самоотчета, этот фактор может влиять на наблюдаемое поведение и, следовательно, на записанную продолжительность задачи. Бранник и др. (2007) перечисляют несколько вариантов исследования времени, включая выборку работы, исследование секундомера, синтез продолжительности задачи на основе знания времени, связанного с каждым элементом задачи, с использованием стандартных данных отрасли и другие.

Лопетеги и др. (2014) провел обширный обзор использования исследований движения времени в здравоохранении. Они призвали к использованию термина «непрерывные исследования движения времени наблюдения» для обозначения традиционных исследований прямого времени и дальнейшего разделения этого метода на «однократное измерение продолжительности», «этапное определение времени» и «исследование времени рабочего процесса». Чжэн и др. (2011) предоставили набор методологических указаний при проведении исследований движения во времени. Следует отметить, что вариабельность продолжительности задачи почти так же важна, как и ее среднее значение, которое обычно измеряется.Те методы моделирования, которые могут фиксировать изменчивость времени цикла задачи и другие ключевые факторы, отличают детерминированную (т. е. фиксированную) модель от вероятностной (т. е. переменной). Также обратите внимание, что в традиционных исследованиях времени (Mital et al., 2016) измеряется изменчивость времени задачи, а затем используется для расчета размера выборки, необходимого для обеспечения того, чтобы среднее значение было известно в пределах определенного диапазона. Однако в этом случае изменчивость времени задачи больше не используется, а сохраняется только среднее значение, возвращая модель из вероятностной в детерминированную.

Предопределенные системы движения и времени (PMTS) — Если задача разбита на элементы (как это рекомендуется для большинства исследований непосредственного времени), то те же самые элементы вполне могут встречаться в других задачах. Это потенциально позволяет повторно использовать стандарты времени на уровне элементов, и может быть создана база данных стандартов времени элементов, которую можно использовать для поиска стандартов времени для новых или других задач. Эта идея повторного использования уже давно распространена на набор элементов, потенциально применимых ко всем задачам во всех отраслях.На этом основаны ПМТС, которые утверждают, что сокращают время определения норм времени. Коммерческие пакеты PMTS доступны с 1940-х годов и широко используются для установления норм времени для задач в обрабатывающей промышленности (например, Zardin, 2002). Однако эти пакеты PMTS обычно (хотя и не исключительно) охватывают физическую работу, а не более сложные физические/познавательные задачи, необходимые для технического обслуживания и офисной деятельности, и поэтому потенциально менее применимы к управленческим (инженерным) функциям в VHA.

Знания, навыки, способности и другие характеристики

Как правило, кадровые модели почти полностью сосредоточены на сопоставлении количества людей в каждом классе работы с задачами и длительностью задач, требуемыми в этих классах работы. Требования каждой должности обычно определяются почти исключительно с точки зрения задач и продолжительности задач. Альтернативный взгляд расширяет это до сопоставления требований к людям и знаниям, навыкам, способностям и другим характеристикам (KSAO), людям и контекстуальным требованиям к работе, людям и внешним и внутренним вознаграждениям, а также людям и организационным характеристикам и ценностям (Heneman and Judge, 2006) .Хотя это расширенное представление выходит за рамки настоящего отчета, следует отметить, что важнейшие шаги по внедрению штатного расписания включают набор и удержание сотрудников. Такие тенденции, как старение персонала по техническому обслуживанию (и сопутствующая потенциальная потеря опыта) и его аналог — потенциальное перемещение рабочих мест по техническому обслуживанию в сторону более сложных когнитивных задач — могут сделать набор и удержание критически важными для поддержания адекватного персонала. Аналогичным образом, учитывая, что (как упоминали некоторые из ораторов) заработная плата за техническое обслуживание объектов VHA часто не может конкурировать с заработной платой в местных коммерческих фирмах, удовлетворенность работой и мотивация также могут играть решающую роль в подборе адекватного персонала.

Точно так же исследователи операций прилагают усилия, чтобы выйти за рамки строгой задачи моделирования и включения навыков в планирование рабочей силы. Де Брюкер и др. (2015) дают обширный обзор усилий в этой области. Однако на данном этапе разработки включение KSAO может оказаться практически нецелесообразным. Одним из недостатков этого подхода является сложность точного определения требований КСАО для конкретной работы. Существует обширная литература по измерению KSAO в анализе работы по промышленно-организационной психологии и связанная с ней литература по анализу когнитивных задач от исследователей интеграции человека и систем.Из этих источников становится ясно, что точное определение КСАО — задача нетривиальная (иными словами, трудоемкая, а зачастую и дорогостоящая). Однако следует также отметить, что если работы по техническому обслуживанию объектов следуют тенденции (наблюдаемой в других областях работы) к увеличению когнитивной сложности, включение оценок KSAO, требуемых для приемлемой организационной работы, может быть необходимостью, а не вариантом.

Характеристики объектов — Очень распространенным типом переменных в анализе рабочей силы является использование характеристик объектов.В области технического обслуживания объектов это очень логичная и потенциально полезная входная переменная. В отчете IFMA (2017) о контрольных показателях эксплуатации и технического обслуживания были указаны несколько характеристик объекта, в том числе возраст объекта, условия (город, сельская местность, промышленный парк и т. д.), дни/часы отопления и охлаждения, застроенные акры, общая площадь в квадратных футах. , и ряд других. В связанном примере Cruz and Guarín (2016) отметили, что наиболее распространенными входными переменными в моделях укомплектования персоналом для клинической инженерии были количество коек, количество единиц оборудования и общая стоимость приобретения.В их анализе рассматривалось общее количество устройств, общее количество часов управления технологиями и сложность больницы, и было обнаружено, что эти факторы предсказывают текущие ЭПЗ со значительной точностью. Это означает, что при правильном использовании характеристики объектов могут иметь очень высокий потенциал в качестве входных переменных модели.

Производительность рабочей силы — Помимо общего времени работы персонала, еще одним соображением является вопрос о том, произойдут ли какие-либо изменения в производительности. То есть будет ли рабочая сила более продуктивной или менее продуктивной? Если она будет более продуктивной, то организация сможет справиться с возросшей нагрузкой при меньшем увеличении штата. В качестве альтернативы, если производительность, вероятно, снизится, то организации потребуется большее количество персонала. На производительность влияют несколько факторов, в том числе изменения в технологии, степень опыта рабочей силы, степень квалификации рабочей силы или формальные программы повышения производительности. Задача организации состоит в том, чтобы рассмотреть эти основные факторы рабочей нагрузки и производительности и включить их в свой логический процесс прогнозирования потребностей в персонале (Булла и Скотт, 1987).

Риск, контрольные показатели и предостережение о показателях

Как упоминалось выше, показатели эффективности подвержены «загрязнению критериев» и «недостатку критериев».«При загрязнении критериев наблюдаемая дисперсия в показателях эффективности работы часто является функцией не только самой фактической производительности работы, но также может быть функцией внешних факторов, выходящих за рамки работы. Например, комиссионные продажи продавца недвижимости зависят не только от способностей и усилий этого человека по продажам, но также от состояния экономики, местоположения, в котором работает человек, рекламного бюджета компании, занимающейся недвижимостью, и скоро. В медицинских учреждениях попытка изолировать источник взаимосвязи между уровнями укомплектования персоналом и клиническими результатами будет в лучшем случае трудной задачей.

Недостаток критерия относится к ситуациям, в которых метрики производительности не могут измерить (или не предназначены для измерения) важные аспекты работы (например, использование комиссионных в качестве метрики способности продавать недвижимость может упустить такие важные для организации результаты, как репутация , добрая воля и др.). Как правило, наблюдаемые результаты лечения пациентов могут не отражать важные аспекты организационной деятельности, которые напрямую связаны с уровнем укомплектования персоналом. Например, один спикер из отдела технического обслуживания детской больницы сообщил комитету, что одним из основных моментов работы обслуживающего персонала было строительство сцены для музыкальных представлений, кукольных представлений и т. д. в вестибюле больницы.Это ценный результат для организации, и на него, скорее всего, повлияет численность персонала. Но это, вероятно, не отражено в типичных показателях результатов лечения пациентов. Трудно даже связать штат лиц, осуществляющих непосредственный уход, с результатами лечения пациентов (см. McGillis-Hall et al., 2003). Ван и др. (2013) отмечалось, что такие показатели, как количество операционных (укомплектованных) коек, могут быть искажены из-за сочетания долгосрочной и неотложной помощи или из-за того, что больницы сокращают клинический персонал, но сохраняют «большое количество неиспользуемого оборудования.”

Еще одно предостережение касается использования бенчмарков. Контрольные показатели широко используются при изучении уровней укомплектования персоналом, но нельзя переоценить тот факт, что контрольные показатели требуют всех описанных выше характеристик хороших измерений, и у них есть дополнительный недостаток, заключающийся в том, что они берутся из организаций, которые неизбежно отличаются от организации, с которой они сравниваются. Являются ли эти различия несущественными, «минимально значимыми» или абсолютно критическими, можно определить только путем тщательного изучения источников эталонных показателей (предпочтительно с особым вниманием к операционализации измерений) и путем тщательного поиска критических различий между эталонными организациями. и целевой организации.Обычная практика объединения различных организаций для получения эталонных показателей может усугубить эту проблему.

Дело здесь в том, что оценки кадровых моделей должны включать не только тщательное изучение затрат на получение входных данных, но и тщательное изучение потенциальных загрязнителей и недостатков в показателях, используемых в качестве входных данных. Аналогичным образом, любой входной показатель должен быть тщательно изучен на предмет его основных характеристик измерения: надежности (непротиворечивости в измерении) и достоверности (точности).

Методы моделирования

Различные методы моделирования были разработаны и внедрены для обработки растущей сложности и разнообразия прогнозирования потребностей в талантах. Эти методы обычно сгруппированы в три категории: методы моделирования спроса, методы моделирования предложения и интегрированные модели планирования рабочей силы (см. Ресурсы).

ТАБЛИЦА 3.2

Методы моделирования для планирования человеческих ресурсов.

В этом отчете основное внимание уделяется спросу. Подробное обсуждение каждого из этих методов выходит за рамки данного отчета.Регрессионный анализ, анализ временных рядов, простые процентные изменения в численности персонала и оценка численности персонала, ориентированная на проект, по-видимому, являются наиболее популярными методами моделирования спроса (Bechet and Maki, 1987).

Каждый метод имеет свое особое применение, и необходимо соблюдать осторожность при выборе правильного метода или совокупности методов для конкретного применения. Организация и специалист по моделированию играют важную роль в выборе правильной методики, и чем лучше они понимают диапазон возможностей моделирования, тем больше вероятность того, что усилия организации по моделированию принесут положительные результаты.Выбор метода, как отмечалось выше, зависит от многих факторов, таких как контекст прогноза; актуальность и доступность исторических данных; желаемая степень детализации, точности, достоверности и защищенности; временной период прогноза; стоимость разработки, применения и обслуживания модели; и время, доступное для проведения анализа (Norman, 2018).

Моделирование по-прежнему остается искусством, поэтому роль моделиста заключается в том, чтобы постоянно взвешивать эти факторы на различных уровнях, чтобы выбрать правильную технику.Как минимум, разработчик модели должен выбрать метод, который наилучшим образом использует имеющиеся данные. Например, если разработчик модели может легко применить одну методику приемлемой точности, разработчик модели не должен пытаться применить признаки или уточнения, используя более продвинутую технику, которая предлагает потенциально большую точность, но требует несуществующих данных или данных, получение которых требует больших затрат. Этот вид баланса относительно легко установить, но другие могут потребовать большего внимания (Chambers et al., 1971).

Кроме того, в некоторых приложениях может потребоваться сочетание методов для моделирования различных функций (Norman, 2019). Например, если требуется постоянное укомплектование котельной установкой, то для обеспечения этого охвата требуется детерминированное количество персонала, поэтому, вероятно, в модели это переменная «да/нет». Напротив, персонал, необходимый для выполнения весьма непредсказуемых задач, таких как реагирование на чрезвычайные ситуации в случае серьезного отключения электроэнергии, будет по своей сути вероятностным и потребует другого метода моделирования.Общая модель может быть суммой элементов с различными типами методов.

иллюстрирует различные методы, которыми могут воспользоваться разработчики моделей при выборе. Это не исчерпывающий список, но он иллюстрирует ряд вариантов с учетом различных факторов. Методы различаются по стоимости, а также по объему и точности. Организация должна определить допустимый уровень неточности — другими словами, как будет меняться решение в зависимости от диапазона точности выходных данных (Chambers et al., 1971). Это позволяет разработчику модели найти компромисс между стоимостью и ценностью точности при выборе метода для конкретного приложения. Важно подчеркнуть, что описанные методы представляют собой не один метод, а скорее семейство методов. Поэтому описания могут не охватывать все варианты техники. Их следует рассматривать только как общее описание основных элементов техники. Точно так же некоторые из этих методов, такие как анализ временных рядов, могут не иметь применения для целей настоящего исследования.

ТАБЛИЦА 3.3

Примеры методов моделирования штатного расписания.

Новые методы, такие как машинное обучение (МО), искусственный интеллект (ИИ) и глубокое обучение (глубокая нейронная сеть), быстро становятся основной областью интересов организаций, и они внедряются в бизнес для ускорения автоматизированного принятия решений. . Эти методы привносят новые возможности, о которых раньше и не подозревали, например, создание системы, которая может оценивать не несколько, а тысячи моделей.Система может выбирать не только лучшую модель, но и то, какое подмножество тысяч лучше всего объединить в коллектив моделей, чтобы минимизировать ошибку прогноза (Kosiba, 2018).

Хотя обсуждение преимуществ привлекло внимание многих организаций, решение о том, как реализовать эти методы, может оказаться непростой задачей. Эти методы требуют значительных объемов данных, чтобы быть надежными. Это модели черного ящика, очень нелинейные по своей природе, и их в целом сложнее объяснить.Пользователи могут наблюдать только взаимосвязь ввода-вывода; основные причины или процессы для получения результата недоступны. Они часто обеспечивают большую точность, чем модели «белого ящика», но за счет прозрачности и подотчетности (Tannam, 2019).

Одним из аспектов данных и показателей, который требует рассмотрения в будущем, является то, что сам объем данных, собранных из упомянутых выше источников, может быть достаточно большим для проведения анализа с помощью различных методов аналитики больших данных (BDA; т.g., Mayer-Schönberger and Cukier, 2013) или интеллектуальный анализ данных (например, Ye, 2004). Характерной чертой больших данных является не только их объем, но и то, что они охватывают почти всю совокупность данных, а не обычную выборку. Фактически, Халеви и др. (2009) показали, что языковой перевод с использованием миллиардов интернет-страниц дал лучшие результаты, чем переводы с использованием тщательно отобранных образцов. BDA использует данные, собранные для других целей, часто из разных источников и в разных базах данных, чтобы получить свежее представление о сложных проблемах (например,g., Drury, 2015), и, таким образом, кажется, применимым к потребностям анализа VHA, поскольку BDA моделирует потребности в персонале. VHA в своей модели кадрового обеспечения действительно имеет большие объемы разрозненных данных, собранных для других целей и хранящихся в разных базах данных.

Сочетание больших данных и передовых методов машинного обучения для анализа таких данных имеет большие перспективы. Но, как и в случае с любой аналитической техникой, при использовании этого подхода следует соблюдать осторожность. Качество больших данных обеспечивает максимальное удобство использования информации, что обеспечивает высокопроизводительное масштабируемое управление задачами, инициируемыми предварительным вводом данных.К таким задачам относятся алгоритмы прогнозирования рабочей силы. Даже с большими данными полезность (точность и оценка) алгоритмов прогнозирования напрямую зависит от качества входных данных, которые управляют алгоритмом. Данные можно разделить на структурированные, неструктурированные или полуструктурированные (Holmes, 2017). Структурированные данные генерируются и обычно хранятся в электронном виде в виде электронных таблиц или баз данных. Структурированные данные относительно просты в управлении и поддаются статистическому анализу. Напротив, неструктурированные данные намного сложнее подвергнуть статистическому анализу, потому что они часто содержат материал, который нелегко разбить на дискретные, поддающиеся количественной оценке компоненты или смысл которого выходит за рамки числовых значений.Примеры неструктурированных данных включают фотографии и видео. Примеры полуструктурированных данных включают электронные письма или текст, для которых относительно легко проанализировать смысл содержимого. Однако важно отметить, что все эти подходы к данным работают только с существующими данными, которые включают фактическую или текущую численность персонала. Эти уровни могут не быть хорошей мерой оптимального уровня укомплектования персоналом, поэтому построение модели никогда не следует полностью оставлять на усмотрение алгоритма ML.

Качество больших данных повышается за счет своевременного и точного сбора, подготовки и обеспечения качества данных (Лошин, 2011).Это требует как управления данными, так и обеспечения качества. Надежный и последовательный мониторинг данных в локусах отбора значительно повышает качество данных. Избыточность в точках выбора данных также способствует повышению качества данных. Управление распространением ошибок из-за низкого качества данных в локусах входа можно контролировать, используя аналитическую систему сдержек и противовесов на каждом этапе отработки алгоритмов прогнозирования. Такая сложная аналитическая система не лишена проблем с качеством. Наконец, идеальное качество данных, обработанных в рамках несовершенного алгоритма прогнозирования, приведет к бессмысленным прогнозам.Короче говоря, несмотря на большие перспективы больших данных, существуют потенциальные ловушки, о которых должен знать любой потенциальный пользователь. О’Нил (2016) описывает многие из этих ловушек и предлагает, как их избежать. При использовании больших данных преимущества «белого ящика» по сравнению с моделями «черного ящика» (как при обсуждении прозрачности выше) могут быть еще больше.

Связанные с COVID-19 руководящие документы для промышленности, персонала FDA и других заинтересованных сторон

Политика в отношении чрезвычайных ситуаций в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 в отношении санитарных туннелей, связанных с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности и исследователей Наркотики 8 февраля 2022 г.
Доклинические соображения по смягчению ограничений в поставках нечеловеческих приматов, вызванных пандемией COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты
Лекарства
4 февраля 2022 г.
План перехода для медицинских устройств, подпадающих под действие политик правоприменения, изданных во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с коронавирусом 2019 г. (COVID-19) Проект руководства для промышленности и сотрудников Управления по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов Медицинские приборы 22 декабря 2021 г.
План перехода для медицинских устройств, выданных разрешений на использование в чрезвычайных ситуациях (EUA) во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с коронавирусной болезнью 2019 г. (COVID-19) Проект руководства для промышленности и сотрудников Управления по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов Медицинские приборы 22 декабря 2021 г.
Политика в отношении некоторых требований REMS во время нехватки тоцилизумаба в связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения COVID-19 Руководство для работников промышленности и здравоохранения Биопрепараты
Генная терапия
10 декабря 2021 г.
Разработка сокращенного применения новых лекарственных средств во время пандемии COVID-19 – вопросы и ответы Руководство для промышленности Окончательное руководство для промышленности Наркотики 8 сентября 2021 г.
Производство, цепочка поставок, а также инспекции лекарственных средств и биологических продуктов во время вопросов и ответов на вопросы о чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 (обновлено 17 мая 2021 г.) Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты
Лекарства
17 мая 2021 г.
COVID-19: Основные протоколы оценки лекарственных средств и биологических продуктов для лечения или профилактики Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты
Лекарства
17 мая 2021 г.
Дистанционная интерактивная оценка объектов по производству лекарств и мониторингу биоисследований во время пандемии COVID-19 Руководство по чрезвычайным ситуациям в области общественного здравоохранения для промышленности Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты
Лекарства
Животные и ветеринария
14 апреля 2021 г.
COVID-19 Изменения системы закрытия контейнеров и компонентов: стеклянные флаконы и пробки Руководство для промышленности Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты
Лекарства
4 марта 2021 г.
Политика оценки влияния вирусных мутаций на тесты на COVID-19 Окончательное руководство для разработчиков тестов и сотрудников Управления по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов Медицинские приборы 22 февраля 2021 г.
Разработка продуктов моноклональных антител, нацеленных на SARS-CoV-2, включая устранение воздействия новых вариантов во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Наркотики 22 февраля 2021 г.
Вопросы производства лицензированных и экспериментальных продуктов клеточной и генной терапии во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты 19 января 2021 г.
Политика тестирования алкоголя (этанола) и изопропилового спирта на метанол, в том числе во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности Наркотики 19 января 2021 г.
Защита участников исследований биоэквивалентности для сокращенного применения новых лекарств во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Наркотики 15 января 2021 г.
Системы коагуляции для измерения вязкоупругих свойств: правоприменительная политика во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной коронавирусом 2019 г. (COVID-19) (пересмотренная) Окончательное руководство для промышленности Медицинские приборы 28 января 2021 г.
COVID-19: анализ эффективности моноклональных антител и других терапевтических белков, нацеленных на инфекционность SARS-CoV-2  Окончательное руководство для промышленности Наркотики 13 января 2021 г.
Проверка сроков ответов заявителей на полные ответные письма, когда требуется оценка учреждения во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты
Лекарства
21 декабря 2020 г.
Политика обеспечения соблюдения стандартов качества Закона о стандартах качества маммографии во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для маммографических учреждений, государственных контрактных партнеров MQSA, одобренных FDA органов по аккредитации MQSA и персонала Управления по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов Медицинские изделия
Изделия, излучающие радиацию
Радиология
Радиологическое здоровье
4 декабря 2020 г.
Политика правоприменения в отношении изменений одобренных FDA тестов на молекулярный грипп и РСВ во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной коронавирусом 2019 г. (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 13 октября 2020 г.
Разрешение на экстренное использование вакцин для профилактики COVID-19 (обновлено) Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты 25 мая 2021 г.
Оценка симптомов, связанных с COVID-19, у амбулаторных взрослых и подростков в клинических испытаниях лекарств и биологических продуктов для профилактики или лечения COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты
Лекарства
14 сентября 2020 г.
Возобновление нормальной работы по производству лекарств и биологических препаратов во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты
Лекарства
Животные и ветеринария
10 сентября 2020 г.
Политика правоприменения в отношении переносчиков вирусов во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной коронавирусом 2019 г. (COVID-19) (пересмотренная) Окончательное руководство для коммерческих производителей, клинических лабораторий и персонала FDA Медицинские приборы 15 ноября 2021 г.
Руководство FDA по проведению клинических испытаний медицинских изделий во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 (обновлено 30 августа 2021 г.) Окончательное руководство для промышленности, исследователей и институциональных наблюдательных советов

Лекарства
Биопрепараты
Медицинские приборы

30 августа 2021 г.
Разработка и лицензирование вакцин для профилактики COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты 30 июня 2020 г.
Влияние чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19, на официальные встречи и заявки на оплату медицинских устройств — вопросы и ответы Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Биопрепараты
Медицинские приборы
22 декабря 2020 г.
Рекомендации по надлежащей производственной практике при реагировании на инфекцию COVID-19 среди сотрудников, занимающихся производством лекарств и биологических продуктов Окончательное руководство для промышленности Животные и ветеринария
Биопрепараты
Лекарства
 
19 июня 2020 г.
Статистические аспекты клинических испытаний во время пандемии COVID-19 Руководство по чрезвычайным ситуациям в области общественного здравоохранения для промышленности Окончательное руководство для промышленности Животные и ветеринария
Биопрепараты
Лекарства
Медицинские приборы
16 июня 2020 г.
Временная политика в отношении требований Закона о маркетинге рецептурных лекарственных средств для распространения образцов лекарств во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Наркотики 8 июня 2020 г.
Институциональный контрольный совет (IRB) Рассмотрение индивидуальных запросов пациентов на расширенный доступ к исследуемым препаратам и биологическим продуктам во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для ЭСО и клинических исследователей Лекарства
Биопрепараты
2 июня 2020 г.
Сообщение о временном закрытии или значительном сокращении производства продуктов питания человека и запрос помощи FDA во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Еда и напитки 27 мая 2020 г.
Влияние чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19, на официальные встречи и заявки на оплату с пользователей — вопросы и ответы Окончательное руководство для промышленности

Биопрепараты
Лекарства

26 мая 2020 г.
Временная политика во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 в отношении квалифицированного освобождения от стандартов выращивания, сбора, упаковки и хранения продуктов для потребления человеком Окончательное руководство для промышленности Еда и напитки 22 мая 2020 г.
Временная политика в отношении некоторых требований к маркировке пищевых продуктов во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19: незначительные изменения рецептуры и торговые автоматы Окончательное руководство для промышленности Еда и напитки 22 мая 2020 г.
Дополнения к заявлениям на одобрение до продажи (PMA) или освобождение от гуманитарных устройств (HDE) во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с коронавирусом 2019 (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA

Биопрепараты
Медицинские приборы

21 мая 2020 г.
Возврат рефрижераторных транспортных средств и холодильных установок для пищевых целей после их использования для сохранения человеческих останков во время пандемии COVID-19 Окончательное руководство для промышленности

Животные и ветеринария
Продукты питания и напитки

12 мая 2020 г.
Чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19: общие соображения относительно запросов на проведение собраний перед IND по связанным с COVID-19 препаратам и биологическим продуктам Окончательное руководство для промышленности и исследователей

Лекарства
Биопрепараты

11 мая 2020 г.
COVID-19: разработка лекарств и биологических продуктов для лечения или профилактики (обновлено) Окончательное руководство для промышленности

Лекарства
Биопрепараты

22 февраля 2021 г.
Политика тестирования на коронавирусную болезнь-2019 во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения (пересмотренная) Окончательное руководство для разработчиков и сотрудников Управления по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов Медицинские приборы 15 ноября 2021 г.
Временная политика приготовления некоторых лекарств для госпитализированных пациентов сторонними учреждениями во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 (пересмотренная) Окончательное руководство для промышленности Наркотики 21 мая 2020 г.
Временная политика приготовления некоторых лекарств для госпитализированных пациентов аптеками, не зарегистрированными в качестве аутсорсинговых учреждений, во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 (пересмотренная) Окончательное руководство для промышленности Наркотики 21 мая 2020 г.
Постмаркетинговые отчеты о нежелательных явлениях в отношении медицинских продуктов и пищевых добавок во время пандемии Окончательное руководство для промышленности

Продукты питания и напитки
Лекарства
Биопрепараты
Медицинские приборы

8 мая 2020 г.
CVM GFI #271 Отчетность и смягчение последствий нехватки лекарств для животных во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Животные и ветеринария 7 мая 2020 г.
Уведомление CDRH о постоянном прекращении или прерывании производства устройства в соответствии с разделом 506J Закона FD&C во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 25 ноября 2020 г.
Исследовательская реконвалесцентная плазма COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты 7 января 2022 г.
Освобождение и исключение из определенных требований Закона о безопасности цепочки поставок лекарственных средств во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности

Лекарства
Биопрепараты

30 апреля 2020 г.
Политика правоприменения для устройств удаленной цифровой патологии во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с коронавирусом 2019 г. (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности, клинических лабораторий, медицинских учреждений, патологоанатомов и персонала FDA Медицинские приборы 24 апреля 2020 г.
Политика правоприменения для систем визуализации во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с коронавирусной болезнью 2019 г. (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 23 апреля 2020 г.
Политика правоприменения в отношении неинвазивных устройств для мониторинга плода и матери, используемых для поддержки мониторинга пациентов во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с коронавирусной болезнью 2019 г. (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 23 апреля 2020 г.
Временная политика в отношении аккредитованной сторонней программы сертификации Требования к наблюдению на месте и сроку действия сертификата во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Еда и напитки 22 апреля 2020 г.
Временная политика по переупаковке или комбинированию лекарственных препаратов на основе пропофола во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Наркотики 22 апреля 2020 г.
Политика правоприменения для телетермографических систем во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной коронавирусной болезнью 2019 г. (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 16 апреля 2020 г.
Политика правоприменения в отношении цифровых медицинских устройств для лечения психических расстройств во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной коронавирусом 2019 (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 14 апреля 2020 г.
Рекомендации по конкретным продуктам для хлорохина фосфата и гидроксихлорохина сульфата Руководство по разработке непатентованных лекарственных средств для конечного продукта Наркотики 13 апреля 2020 г.
Временная политика в отношении нестандартной практики использования СИЗ для стерильного изготовления аптечных компаундов, не зарегистрированных в качестве аутсорсинговых учреждений, во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Наркотики 14 мая 2020 г.
Политика временного использования переносных криогенных контейнеров, не соответствующая 21 CFR 211.94(e)(1) Для кислорода и азота во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Наркотики 20 апреля 2020 г.
Политика правоприменения в отношении экстракорпоральной мембранной оксигенации и устройств искусственного кровообращения во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной коронавирусом 2019 г. (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 6 апреля 2020 г.
Политика правоприменения в отношении устройств для дистанционной офтальмологической оценки и мониторинга во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной коронавирусом 2019 г. (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 6 апреля 2020 г.
Временная политика в отношении соблюдения части 118 раздела 21 CFR (правила безопасности яиц) во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для производителей яиц Еда и напитки 6 апреля 2020 г.
Правоприменительная политика в отношении инфузионных насосов и принадлежностей во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной коронавирусом 2019 г. (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 5 апреля 2020 г.
Политика правоприменения в отношении клинических электронных термометров во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной коронавирусом 2019 г. (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 4 апреля 2020 г.
CVM GFI № 270 — Руководство по проведению и обзору исследований в поддержку разработки новых лекарств для животных во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Животные и ветеринария 3 апреля 2020 г.
Временные правила в отношении упаковки и маркировки яиц в скорлупе, продаваемых предприятиями розничной торговли продуктами питания во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Еда и напитки 3 апреля 2020 г.
Правила применения масок и респираторов во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной коронавирусом (COVID-19) (пересмотренная) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 15 сентября 2021 г.
Альтернативные процедуры для крови и компонентов крови во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты 2 апреля 2020 г.
Пересмотренные рекомендации по снижению риска передачи вируса иммунодефицита человека через кровь и продукты крови Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты 27 августа 2020 г.
Пересмотренные рекомендации по снижению риска гемотрансмиссивной малярии Окончательное руководство для промышленности Биопрепараты 2 апреля 2020 г.
Временная политика в отношении маркировки пищевой ценности стандартных позиций меню в сетевых ресторанах и аналогичных заведениях розничной торговли продуктами питания во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Еда и напитки 1 апреля 2020 г.
Политика соблюдения требований в отношении халатов, другой одежды и перчаток во время коронавирусной болезни (COVID-19) Чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 30 марта 2020 г.
Политика правоприменения в отношении стерилизаторов, дезинфицирующих устройств и очистителей воздуха во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с коронавирусом 2019 г. (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 29 марта 2020 г.
Уведомление FDA о постоянном прекращении производства или приостановке производства в соответствии с разделом 506C Руководства FD&C Act для промышленности Окончательное руководство для промышленности

Лекарства
Биопрепараты

27 марта 2020 г.
Временная политика в отношении маркировки пищевой ценности некоторых упакованных пищевых продуктов во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Еда и напитки 26 марта 2020 г.
CVM GFI № 269 — Правоприменительная политика в отношении федеральных требований VCPR для содействия ветеринарной телемедицине во время вспышки COVID-19 Окончательное руководство для промышленности Животные и ветеринария 24 марта 2020 г.
Политика обеспечения соблюдения требований к аппаратам ИВЛ, аксессуарам и другим респираторным устройствам во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, вызванной коронавирусом 2019 г. (COVID-19) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 22 марта 2020 г.
Политика в отношении некоторых требований REMS во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения COVID-19 Руководство для работников промышленности и здравоохранения Окончательное руководство для работников промышленности и здравоохранения

Лекарства
Биопрепараты

22 марта 2020 г.
Политика правоприменения в отношении неинвазивных устройств дистанционного мониторинга, используемых для поддержки мониторинга пациентов во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, связанной с коронавирусной болезнью-2019 (COVID-19) (пересмотренная) Окончательное руководство для промышленности и персонала FDA Медицинские приборы 28 октября 2020 г.
Временная политика в отношении профилактического контроля и проверки поставщиков продуктов питания FSVP Требования к аудиту на месте во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения в связи с COVID-19 Окончательное руководство для промышленности

Еда и напитки
Животные и ветеринария

4 июня 2020 г.
Политика временного смешивания некоторых спиртосодержащих дезинфицирующих средств для рук во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения (пересмотренная) Немедленно вступает в силу Руководство для промышленности Наркотики 10 февраля 2021 г.

Объяснение ценообразования персонала: что входит в стоимость счета кадровой компании?

«Подождите, разве ваша прибыль не представляет собой просто ставку, которую вы взимаете с компаний, за вычетом ставки заработной платы сотрудников?»

Существует множество неправильных представлений о том, как кадровые агентства зарабатывают свои деньги и что входит в ставку по счетам, но это, пожалуй, самое распространенное.Чтобы было ясно, то, что входит в ставку счета, не является секретом (на самом деле!), но оно также не получает никаких наград за простоту.

На самом деле, большая часть путаницы со ставками счетов связана с довольно сложной, часто упускаемой из виду и подчеркнуто сухой темой расчета реальной стоимости труда (просто попробуйте рассказать об этом кому-нибудь за пределами отдела кадров и посмотрите, что произойдет).

На каждый доллар, заработанный вашими сотрудниками, приходится дополнительная плата за их работу. Иногда это называется затратами на рабочую силу или ставкой бремени рабочей силы, и включает в себя как прямые, так и косвенные затраты, которые работодатели несут при найме людей.

Помимо заработной платы: расчет фактической стоимости труда

Старший преподаватель Массачусетского технологического института Джо Хадзима использует довольно простую формулу для расчета фактической стоимости работника. По словам Хадзимы, после того, как вы приняли во внимание базовую заработную плату, налоги и льготы, реальные затраты на ваших сотрудников обычно находятся в диапазоне от 1,25 до 1,4 базовой заработной платы. Другими словами, наем работника, зарабатывающего 30 000 долларов, фактически будет стоить работодателю от 37 500 до 42 000 долларов.

Как и любой работодатель, кадровые компании несут косвенные затраты на оплату труда при приеме на работу своих временных сотрудников, включая федеральные налоги и налоги штата, страхование и льготы, администрирование заработной платы, накладные расходы и многое другое.

Средняя чистая прибыль кадровых агентств по стране

Американская кадровая ассоциация недавно составила информационный бюллетень, используя информацию из своего Сравнительного исследования кадровых операций, чтобы уточнить ставки расходов на персонал и полученную прибыль.Они обнаружили, что при почасовой ставке в 17 долларов кадровая компания должна будет взимать минимальную ставку счета в размере 25,76 долларов, чтобы покрыть операционные расходы и установленные законом затраты на рабочую силу и достичь средней национальной нормы чистой прибыли в отрасли в размере 3,3% или 0,85 доллара в час . в этом примере.

Важно иметь в виду, что географическое положение кадрового агентства, область специализации, спрос и предложение на таланты и многое другое влияют на реальные затраты на рабочую силу и итоговую ставку счета.Тем не менее, этот пример обеспечивает надежный ориентир для использования при изучении суммы прибыли, которую кадровое агентство получает от взимаемой ими ставки по счетам.

При ставке счета в размере 25,76 долл. США

Средняя чистая прибыль и процент общих и административных расходов взяты из сравнительного исследования ASA Staffing Operations.
© Американская кадровая ассоциация, 2019 г.

Определены некоторые общие условия выставления счетов

Не говорите по штатному расписанию? Это нормально! Ниже приведены некоторые часто используемые термины для выставления счетов, в том числе используемые в приведенном выше примере, и их определения:

.

Почасовая оплата: Ставка, взимаемая с клиента.Почасовая ставка работника + наценка кадрового агентства = почасовая ставка счета.

Ставка почасовой оплаты: Ставка, выплачиваемая штатному сотруднику.

Предусмотренные законом расходы на оплату труда:

  • FICA (7,65%): Social Security (6,20%) и Medicare (1,45%)
  • FUTA (0,60%): Федеральный закон о налоге на безработицу (зависит от штата — используемый минимум, включая максимальный потенциальный кредит)
  • SUTA (4,00%): Закон штата о налоге на безработицу (зависит от штата)
  • Туалет (1. 99%): Компенсация работникам (зависит от типа работы и штата)

Надбавка : Процент, который кадровая компания взимает сверх ставки заработной платы сотрудника. Это не прибыль кадрового агентства. Процент наценки включает в себя все затраты на оплату труда и плату за услуги кадрового агентства.

Общие и административные расходы: Общие и административные расходы (18,70%) на операционные и накладные расходы, такие как заработная плата корпоративных сотрудников, налоги и льготы; аренда; оборудование; и реклама и маркетинг

Чистая прибыль : То, что зарабатывает кадровая компания после оплаты всех расходов.Это рассчитывается следующим образом: Ставка счета за персонал – Ставка оплаты труда – Обязательные и косвенные затраты на оплату труда = Прибыль

*последнее обновление 06.04.2021

Дополнительные ресурсы для расчета затрат на оплату труда

Итак, вот оно! Настоящий совок о том, что входит в ставку кадрового счета. Для получения дополнительной информации о расчете затрат на рабочую силу ознакомьтесь с этой статьей «Как рассчитать реальную стоимость сотрудников» от Beebole или с этим калькулятором затрат на оплату труда от Tsheets.

Или свяжитесь с нами напрямую по телефону 952-920-9119.Мы будем более чем рады ответить на любые ваши вопросы о выставлении счетов (или что-либо еще)!

Нужна помощь в найме?

Если у вас есть вакансия, которую вы хотели бы заполнить наполовину, или вам просто интересно работать с Advent, свяжитесь с нами сегодня. Нам не терпится решить ваши проблемы с наймом!

Родственные

Отслеживание оборота в администрации Трампа

руб. руб. руб. руб. руб. руб. руб. руб. руб. руб. руб. руб. руб. руб. руб.
1 Старший директор по Африке, NSC Робин Таунли Морские пехотинцы Уволился под давлением (RUP) 10.02.2017 Соноранская политическая группа Сирил Сартор
1 Начальник аппарата и исполнительный секретарь, СНБ Кит Келлог Кубическая защита Продвинутый 13. 02.2017 Исполняющий обязанности советника по национальной безопасности Фредерик Флейтц
1 Советник по национальной безопасности Майкл Флинн Кампания Трампа 13.02.2017 Неизвестно Х.Р. Макмастер
1 Помощник президента (АП) и старший советник по экономическим инициативам Дина Пауэлл Голдман Сакс Продвинутый 15.03.2017 Заместитель советника по национальной безопасности по стратегии Неизвестно
1 Заместитель начальника штаба Кэти Уолш РНК 30.03.2017 America First Policies, затем RNC (21.07.17) Кирстен Нильсен
1 Заместитель советника по национальной безопасности КТ Макфарланд Телеаналитик 19.05.2017 Назначение посла отозвано/неизвестно Дина Пауэлл/Рики Уодделл
1 Точка доступа и Директор по связям с общественностью Майкл Дубке Группа Блэк Рок 30.05.2017 Преподаватель Джорджтаунского университета, Black Rock Group Энтони Скарамуччи**
1 Пресс-секретарь Шон Спайсер РНК 21.07.2017 Всемирная группа спикеров Сара Хакаби Сандерс
1 Первый заместитель пресс-секретаря Сара Хакаби Сандерс Кампания Трампа Продвинутый 21.07.2017 Пресс-секретарь Радж Шах
1 AP и начальник штаба вице-президенту Джош Питкок Капитолийский холм Уволился 28. 07.2017 Оракул Ник Эйерс
1 Начальник штаба Райнс Прибус РНК 31.07.2017 Юридическая фирма Джон Келли
1 Старший директор разведки, КНБ Эзра Коэн-Уотник У.С. Правительство (DIA) 02.08.2017 Оракул Майк Бэрри
1 AP и главный стратег и старший советник президента Стив Бэннон СМИ 18.08.2017 Новости Breitbart Неизвестно
1 AP и Директор по связям с общественностью Джордж Сифакис Отношения с правительством 18.08.2017 Идеаген Джастин Кларк
1 Заместитель AP и Директор по связям с президентом Джордж Гигикос Консалтинг 22.08.2017 Консалтинг Роберт Л.Пиде
1 Советник по национальной безопасности для вице-президента Андреа Томпсон Группа МакКристал Продвинутый 11.09.2017 Специальный советник Управления политического планирования Государственного департамента США Генерал-лейтенант (в отставке) Кит Келлог-младший
1 AP и Директор по стратегическим коммуникациям Хоуп Хикс Организация Трампа Продвинутый 12.09.2017 Директор по связям с общественностью** Мерседес Шлапп
1 DAP и заместитель директора по коммуникациям и директор по исследованиям Радж Шах РНК Продвинутый 12.09.2017 Первый заместитель пресс-секретаря Неизвестно
1 Заместитель AP и Директор по операциям Овального кабинета Кейт Шиллер Организация Трампа 20.09.2017 Консалтинг в области частной безопасности Джордан Карем
1 Заместитель AP и Заместитель советника Белого дома Грег Катсас Юридическая фирма Уволился 28.11.2017 Федеральный судья округа Колумбия Уттам Диллон
1 AP и директор по связям с общественностью Омароса Маниго Реалити-шоу 13.12.2017 Большой Брат Знаменитости Должность упразднена
1 Заместитель директора Совета по внутренней политике и директор по бюджетной политике Пол Уинфри Фонд наследия Уволился 15.12.2017 Фонд наследия Лэнс Леггитт
1 AP и заместитель начальника штаба по политике Рик Дирборн У. S. Сотрудники Сената Уволился 23.12.2017 Заявление об уходе в отставку, уволился 13.03.2018 Группа кипарисов Крис Лидделл
Год Позиция Имя Предыдущая работа Характер отправления* Дата объявления о вылете Куда? Преемник
2 AP и секретарь Роб Портер У.S. Персонал Сената 07.02.2018 Неизвестно Дерек Лайонс
2 Старший директор по законодательным вопросам, NSC Дэниел Гринвуд Морские пехотинцы Продвинутый 09.02.2018 Боковой переход к заместителю AP и заместителю директора по законодательным вопросам Пол Дж. Миллер
2 AP и директор по персоналу президента Джон ДеСтефано У.S. Аппарат Палаты представителей Продвинутый 09.02.2018 AP и советник президента по связям с общественностью, персоналу и политическим вопросам Шон Дуси (DAP)
2 AP для межправительственных и технологических инициатив Рид Кордиш Недвижимость Уволился 16.02.2018 Партнер, Cordish Company Брук Роллинз
2 AP и директор Национального экономического совета Гэри Кон Голдман Сакс Уволился 06.03.2018 Неизвестно Ларри Кудлоу
2 Директор ЦРУ Майк Помпео Член Палаты представителей (РК) Продвинутый 13.03.2018 Государственный секретарь Джина Хаспел
2 DAP и директор по межправительственным связям Джастин Кларк Кампания Трампа Продвинутый 13. 03.2018 Директор Белого дома по связям с общественностью Дуглас Хёльшер
2 Заместитель директора ЦРУ Джина Хаспел ЦРУ Продвинутый 13.03.2018 Директор ЦРУ Воан Бишоп
2 AP и директор по стратегическим инициативам Крис Лидделл WME/ИМГ Продвинутый 19.03.2018 Заместитель начальника штаба Неизвестно
2 Служба внутренней безопасности и борьбы с терроризмом Томас Боссерт Атлантический совет 10.04.2018 Неизвестно Дуг Фирс***
2 DAP и директор по политике и межведомственной координации Карлос Диас-Росилло Гарвардский университет Продвинутый 19.06.2018 Старший заместитель председателя Национального фонда гуманитарных наук Неизвестно
2 DAP и старший советник начальника штаба Шон Кэрнкросс РНК Продвинутый Неизвестно (номинирован на MCC 05. 01.18) Корпорация “Вызовы тысячелетия” Неизвестно
2 Заместитель директора, Национальный экономический совет и международные экономические вопросы Эверетт Айсенштат Сенатор Оррин Хэтч (R-UT) Уволился 15.07.2018 Дженерал Моторс Клит Виллемс
2 AP и Директор по законодательным вопросам Белого дома Марк Шорт Кампания Трампа Уволился 20.07.2018 Стратегии направляющих столбов и UVA Шахира Найт
2 DAP и заместитель начальника штаба вице-президента Джен Павлик Офис губернатора Пенса Уволился Август 2018 Краеугольный камень Неизвестно
2 Советник президента Дональд Макган Кампания Трампа Уволился 17. 10.2018 Джонс Дэй Пэт Чиполлоне
2 SAP и директор по коммуникациям первой леди Стефани Гришэм Кампания Трампа Продвинутый Ноябрь 2018 г. Заместитель начальника штаба по связи Неизвестно
2 DAP и директор управления Белого дома, административный офис Марсия Ли Келли РНК Уволился Ноябрь 2018 г. Кампания по переизбранию Трампа Моника Блок
2 DAP и политический директор Билл Степьен Кампания Трампа Уволился 07.12.2018 Кампания по переизбранию Трампа Брайан Джек
2 Директор ОМБ Мик Малвани Член Палаты представителей (R-SC) Продвинутый 14.12.2018 Исполняющий обязанности начальника штаба Рассел Воут
Год Позиция Имя Предыдущая работа Характер отправления* Дата объявления о вылете Куда? Преемник
3 AP и Директор Совета по внутренней политике Эндрю Бремберг РНК Продвинутый Январь 2019 У. S. Представитель при ООН в Женеве Джо Гроган
3 Администратор, ОИР Неоми Рао Юридическая школа Джорджа Мейсона Уволился 13.03.2019 Федеральный судья округа Колумбия Пол Рэй
3 SAP и директор по организационной структуре и человеческому капиталу Кирк Райан Маршалл Кампания Трампа Продвинутый Март 2019 г. DAP и заместитель секретаря кабинета министров по организационной структуре Неизвестно
3 Член Совета экономических консультантов Белого дома Ричард Беркхаузер Профессор Уволился Май 2019 Корнельский университет Неизвестно
3 Заместитель директора по природным ресурсам, энергетике и науке; ОМБ Джеймс П.Герц Старший политический аналитик, Бюджетный комитет; Палата представителей Продвинутый 01. 06.2019 Директор по эффективности, Министерство энергетики Неизвестно
3 Председатель Совета экономических консультантов Белого дома Кевин Хассет Американский институт предпринимательства Уволился 02.06.2019 Неизвестно Томас Филипсон (исполняющий обязанности)
3 DAP и секретарь кабинета Уильям МакГинли Джонс Дэй Уволился 28.06.2019 (вылет в июле) Группа Фогель Кристан Кинг Невинс
3 Старший директор по Европе и России, НСК Фиона Хилл Институт Брукингса Уволился 17.06.2019 (август отъезд) Неизвестно Тим Моррисон
3 Директор национальной разведки Дэн Пальто У.С. Сенатор 28.07.2019 Кинг и Сполдинг Джон Рэтклифф
3 AP и специальный представитель по международным переговорам Джейсон Гринблатт Организация Трампа Уволился 05.09.2019 Неизвестно Ави Берковиц
3 Старший директор по Азии, NSC Мэтью Поттингер У.С. Корпус морской пехоты Продвинутый 22.09.2019 Заместитель советника по национальной безопасности Неизвестно
Год Позиция Имя Предыдущая работа Характер отправления* Дата объявления о вылете Куда? Преемник
4 Заместитель AP и заместитель директора по коммуникациям и директор по исследованиям Джессика Дитто Офис Кая. губернатор Мэтт Бевин; Кампания Трампа Уволился 30.03.2020 Частный сектор Неизвестно
4 AP и Начальник штаба первой леди Линдси Рейнольдс Группа LBR/планирование мероприятий Уволился 06.04.2020 Семейное время Стефани Гришэм
4 AP и директор по социальным сетям Дэн Скавино Кампания Трампа Продвинутый 21.04.2020 AP и заместитель начальника штаба по связи Неизвестно
4 Заместитель AP по законодательным вопросам и заместитель директора Сената Эми Свонгер Инвариант GR, Директор Продвинутый 05.06.2020 AP и исполняющий обязанности директора Управления по законодательным вопросам Неизвестно
4 Советник президента Келлиэнн Конуэй Кампания Трампа Уволился 24. 08.2020 Неизвестно Неизвестно
4 DAP и старший директор по Южной и Центральной Азии Лиза Кертис Фонд наследия Уволился 08.01.2021 Центр новой американской безопасности Неизвестно
ОБЗОР: 60/65 (92%) позиций «Команды А» поменялись местами.
* Примечание автора: в некоторых случаях было трудно определить статус увольнения, поскольку сообщения СМИ часто противоречили заявлениям отдельных лиц об уходе в отставку. В конце концов, была создана категория «уволились под давлением», чтобы отразить общее настроение на момент их ухода. Выделенный текст указывает на позицию, которая неоднократно менялась; более подробную информацию см. в разделе «Серийный оборот» ниже.
** Примечание автора: Энтони Скарамуччи был директором по связям с общественностью в течение 11 дней. Его сменила Хоуп Хикс, которая ушла в отставку 28 февраля 2018 г. 5 июля 2018 г. Билл Шайн был назначен на должность директора по связям с общественностью Белого дома с немного другим официальным титулом: «помощник президента и заместитель начальника штаба по вопросам Коммуникации»; он ушел в отставку 8 марта 2019 года. Впоследствии Стефани Гришэм взяла на себя функции директора по связям с общественностью и пресс-секретаря.
*** Примечание автора: после ухода Томаса Боссерта новый советник по национальной безопасности Джон Болтон передал должность «AP по внутренней безопасности и борьбе с терроризмом» в Совете национальной безопасности с новой должностью «Советник по национальной безопасности и борьбе с терроризмом».
Источники: несколько новостных веб-сайтов, LinkedIn, WhiteHouse.gov и другие правительственные веб-сайты.

Оптимальное соотношение персонала и персонала

Соотношение HR/служащих является полезным инструментом для оценки оптимального потенциала HR в организации. В этой статье мы рассмотрим, что такое отношение HR к количеству сотрудников, перечислим факторы, которые будут влиять на это соотношение, и дадим контрольный показатель отношения HR к персоналу.


Содержание
Каково соотношение персонала и персонала?
Передовая практика соотношения персонала и персонала
Контрольный показатель оптимального соотношения персонала и персонала

Каково соотношение персонала и персонала?

Давайте начнем с изучения отношения HR к количеству сотрудников (также известного как соотношение HR к персоналу или соотношение HR ).Как уже видно из названия, отношение HR к количеству сотрудников — это количество специалистов по персоналу, деленное на количество людей, работающих в организации.

Этот показатель представляет собой коэффициент, отражающий эффективность отдела кадров. Высокий коэффициент (означающий, что в организации работает относительно много HR-специалистов) может указывать на более низкую эффективность предоставления HR-услуг. Однако это не всегда так, и высокий коэффициент можно объяснить множеством факторов. Мы рассмотрим это в следующем разделе.

Но сначала давайте посмотрим на точную формулу. Отношение HR к количеству сотрудников — это количество сотрудников отдела кадров (выраженное в FTE или эквиваленте полной занятости), деленное на общее количество сотрудников в организации (также выраженное в FTE). Это приводит к следующей формуле.

Скажем, в быстрорастущей масштабируемой компании работает 2045 сотрудников (1860 FTE). Джилл, директор по персоналу организации, обеспокоена тем, что на HR оказывается сильное давление, в результате чего работы становится гораздо больше, чем людей, которые ее выполняют.Текущая команда HR состоит из 35 человек (32 FTE), и Джилл хочет обосновать необходимость увеличения бюджета на найм персонала. Для этого она хочет сравнить соотношение в организации с эталонным соотношением в отрасли. Для этого она рассчитывает отношение HR к персоналу следующим образом:

Связанный (бесплатный) ресурс впереди! Продолжить чтение ниже ↓

51 Шпаргалка по HR-метрикам

Управление персоналом на основе данных начинается с внедрения соответствующих HR-метрик. Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 метрикой HR

Это 1.7% — это значительно ниже эталонного коэффициента для компаний аналогичного размера, что дает Джилл дополнительный аргумент в пользу увеличения размера команды HR. Однако есть много других соображений, когда дело доходит до определения оптимального соотношения HR и персонала.

Передовая практика соотношения персонала и персонала

Когда дело доходит до этого соотношения, рекомендации будут зависеть от специфики случая. Несколько факторов будут влиять на соотношение HR и персонала. Это не означает, что обязательно должны быть лучшие практики — лучшие практики будут зависеть от вашей ситуации.Вот оно!

  • Технология . Первый аспект, который повлияет на соотношение HR и сотрудников, — это уровень HR-технологий в организации. Организации, которые вложили значительные средства в цифровой HR и функции самообслуживания, обычно имеют меньшую HR-организацию. В этих организациях как сотрудники, так и менеджеры могут самостоятельно управлять большинством своих требований к персоналу. Это оставляет очень мало работы для управления персоналом, делая их роль более тактической и стратегической и требуя меньше FTE, чтобы иметь такое же влияние.
  • Роль отдела кадров . Как и в предыдущем случае, роль HR является еще одним фактором, влияющим на соотношение HR и персонала. Высокооперативная функция управления персоналом будет выполнять другую работу и потребует большего количества сотрудников отдела кадров по сравнению с высокостратегической функцией управления персоналом. Примером может служить совокупность деловых партнеров отдела кадров. Когда соотношение деловых партнеров к остальной части организации невелико, эти деловые партнеры обычно играют гораздо более стратегическую роль. Когда коэффициент высок, деловой партнер действует больше как традиционный консультант по персоналу, выполняя гораздо более оперативную роль.
  • Бюджет и бюджетный контроль . Третий фактор — это бюджет (ага) и кадровый бюджетный контроль. Бюджет имеет смысл: больший бюджет HR позволяет увеличить штат HR-специалистов. Однако в некоторых организациях решение о расширении штата принимает HR. В этих организациях отдел кадров нередко определяет, что им нужны люди более срочно, чем другим отделам, что приводит к более высокому соотношению кадров и персонала. Я видел, как это происходит в крупной европейской транснациональной корпорации.После того, как это произошло, очень трудно повернуть вспять.
  • Промышленность . Еще одним фактором является промышленность. Хотя эталонные данные, которые мы покажем в следующем разделе, не определяют отрасль, есть отрасли, которые потребуют большего участия HR, чем другие. Примеры включают фирмы, предоставляющие профессиональные услуги, где высококвалифицированным специалистам требуется более обширная подготовка и личное развитие, чтобы нанимать и удерживать персонал, по сравнению с низкоквалифицированными рабочими.
  • Размер организации . Размер организаций также влияет на соотношение. Небольшие организации наймут своего первого HR-специалиста в количестве от 20 до 50 человек. Хотя у этого человека часто будут и другие задачи, наличие одного HR-специалиста на 50 сотрудников является нормальным соотношением. Более крупные организации будут иметь более низкий коэффициент, поскольку эффект масштаба за счет оцифровки и автоматизации позволяет одному специалисту по персоналу обслуживать гораздо больше внутренних клиентов. Мы рассмотрим это более подробно в разделе тестов далее в этой статье.
  • Объединение в профсоюзы и коллективные договоры . Последним фактором является степень объединения работников в профсоюзы. Коллективные договоры и профсоюзы обычно представляют собой проблему, поскольку они будут участвовать в принятии любого важного решения, касающегося сотрудников. Вовлечение этих союзов и активное управление заинтересованными сторонами является ключевой деятельностью, которая обычно входит в компетенцию отдела кадров. В результате высокая степень объединения в профсоюзы может привести к более высокому соотношению кадров и персонала.

Хотя это не исчерпывающий список, он затрагивает основные моменты, влияющие на соотношение HR и сотрудников.Таким образом, это также показывает, что простого числа недостаточно, чтобы обосновать увеличение (или уменьшение) штата HR в общем штате.

Поэтому директору по персоналу

Джилл придется привести дополнительные аргументы. Просто знать соотношение недостаточно. Например, может случиться так, что с ней все в порядке, потому что ее HR-организация технологически продвинута и очень стратегична. Вместо того, чтобы нанимать новых людей, она могла бы лучше инвестировать в дальнейшую автоматизацию процессов, сохраняя при этом низкие затраты.

Онлайн и самостоятельный темп Получите высокий доход
навыков аналитики людей Получите полный набор навыков обработки данных и анализа, который
ускорит вашу карьеру в сфере управления персоналом.

Скачать учебный план

Контрольный показатель оптимального соотношения персонала и персонала

Давайте взглянем на эталонное соотношение HR и сотрудников. Насколько нам известно, эти данные никогда не сравнивались в разных отраслях. Тем не менее, мы знаем, как соотношение HR к количеству сотрудников зависит от размера компании.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) исследовало этот вопрос в течение нескольких лет. В их Сравнительном исследовании человеческого капитала 2015 года сообщалось о следующих соотношениях персонала.

Как отмечалось ранее, кадровый коэффициент в небольших организациях часто ниже. В организациях с менее чем 250 сотрудниками в среднем 3.4 HR-специалиста на 100 сотрудников, в то время как в крупных организациях это лишь небольшая часть.

На самом деле, в отчете за 2009 год было рассмотрено 119 крупных организаций, и было обнаружено, что отношение HR к количеству сотрудников составляет всего 0,4 для организаций с более чем 7500 сотрудников. Однако следует отметить, что эти коэффициенты со временем менялись, поэтому цифры за 2009 год могут быть менее актуальны сегодня, однако они показывают огромную разницу между малыми и крупными организациями.

Чтобы подчеркнуть это, исследование SHRM, проведенное в 2017 году, показало, что среднее отношение HR к количеству сотрудников составляет 2.6, со средним значением 1,58. Среднее значение и 75 th процентили почти идентичны, указывая на то, что 2,7 близко к максимально возможному соотношению HR/служащих. 25 -й процентиль был на уровне 0,99. Это значительно выше, чем их контрольный показатель 2016 года, который показал среднее значение 2,32 и медиану 1,33.

В отчете Bloomberg Law о показателях управления персоналом за 2018 год упоминается, что в отделах кадров в среднем работает 1,5 сотрудника на 100 человек. В то время это был рекордный максимум, поскольку он долгое время был около 1.0 на 100. Показатели SHRM и Bloomberg очень похожи.

В заключение следует отметить, что соотношение кадрового состава в значительной степени зависит от количества людей, работающих в организации. Однако есть и другие факторы, в том числе технологические возможности HR, степень стратегического характера HR, бюджет и бюджетный контроль, а также объединение в профсоюзы. Все эти факторы составляют уникальную метрику, которая представляет собой отношение вашего персонала к количеству сотрудников.

Если у вас есть какие-либо вопросы или предложения, сообщите нам об этом в комментариях ниже!

7 причин, по которым вам нужна глобальная HR-стратегия

Внедрение технологий управления человеческими ресурсами резко возросло за последние несколько лет и не показывает никаких признаков замедления.Ожидается, что рынок технологий управления человеческими ресурсами (HRM) достигнет 30 миллиардов долларов в течение следующих 5 лет, при этом совокупный годовой темп роста составит более 10%, поскольку спрос на автоматизацию и инструменты, помогающие HR-командам повысить производительность, стимулирует инвестиции в программные платформы.

Источник: Ranasu / iStock / Getty

Платформы

HRIS (Информационная система управления персоналом) от крупных игроков — это выгодное вложение и, безусловно, улучшение по сравнению с устаревшими системами, такими как электронные таблицы. Тем не менее, многие компании обнаруживают, что по мере роста их присутствия их HRM-решения не всегда могут идти в ногу со временем.По мере того, как бизнес становится все более глобальным, а географические границы становятся все менее помехой, даже самые маленькие компании, которые всего несколько лет назад и представить себе не могли, что станут глобальными субъектами, теперь с трудом справляются с управлением международными операциями.

Хотя реализация глобальной HR-стратегии до того, как вы станете глобальным оператором, может показаться излишеством или самонадеянностью, разработка стека HR-технологий с точки зрения взгляда на мир может дать вам огромное преимущество. Это означает не только то, что вы сразу же беретесь за дело, но и то, что вся организация может стать более гибкой и адаптивной.Таким образом, когда появится бизнес-возможность, не нужно будет делать паузу, чтобы продумать следующие шаги — вы можете сразу же погрузиться в нее.

Вот семь способов, которыми глобально ориентированная HR-технологическая стратегия может помочь компании любого размера добиться гибкости, необходимой для успеха на мировой деловой арене.

  • Для подготовки к росту. Хотя сегодня вы можете быть дизайнерской фирмой из 10 человек или командой из 60 консультантов, это не значит, что вы останетесь такими же. По мере роста вашей клиентской базы вы можете столкнуться с возможностями расширения или приобретения, которые могут существенно увеличить ваше глобальное присутствие.Внедрив сегодня глобальное решение HRM со встроенной поддержкой международного трудоустройства, расчета заработной платы и налогообложения, вы сможете легко нанимать международных сотрудников по мере появления возможностей. Это также проложит путь к новому расширению рынка и росту бизнеса.
  • Предложить сотрудникам гибкость. Сотрудники все больше интересуются культурным и карьерным опытом, связанным с глобальной мобильностью. И поскольку удаленная работа становится проще и доступнее, внедрение глобального мобильного решения, поддерживающего международные переезды, позволяет вам предлагать эти уникальные возможности. Например, ваша компания может предлагать краткосрочные рабочие места в разных странах, у вас будет подходящая технология для поддержки этих возможностей, и у вас будет подходящая технология для поддержки перехода.
  • Развивать лидерство. Развитие лидерских качеств внутри организации является первоочередной задачей для многих компаний, и возможность переводить высокоэффективных сотрудников на новые места для получения опыта лидерства является важным преимуществом. Вместо того, чтобы рисковать потерей лучших специалистов в другую компанию, предлагающую лучшее продвижение или карьерный рост, глобальное решение HRM облегчит предоставление таких же или лучших возможностей.Это помогает сохранить таланты и институциональные знания, одновременно подпитывая вашу воронку лидерства изнутри.
  • Для помощи в вербовке. Молодые сотрудники часто ищут возможности для новых приключений, новых культур и личного роста. Решение для глобальной мобильности, являющееся частью вашей HR-стратегии, предоставит вам инструменты, необходимые для реализации этой захватывающей возможности, что даст вам сильное преимущество в привлечении и удержании талантов.
  • Для облегчения перехода при перемещении. Возможно, вы уже перемещаете сотрудников по всему миру, но ваши инструменты громоздки и ложатся лишним бременем на мобильных сотрудников, которые уже испытывают стресс от переезда. Правильное решение для глобальной мобильности может существенно улучшить условия для сотрудников при переезде, предоставив им инструменты самообслуживания. Это поможет им просмотреть районы, в которых они будут работать и жить, получать информацию о логистике своего переезда, указывать расходы, обращаться за помощью и получать доступ к нужным ресурсам в нужное время.Это может сделать весь опыт менее напряженным и более заманчивым.
  • Максимальное разнообразие. Почти все компании уделяют многообразию приоритетное внимание, чтобы способствовать инновациям, творчеству и инклюзивности. Глобальная кадровая стратегия в сочетании с надежным решением для обеспечения мобильности может помочь максимизировать разнообразие, позволяя вам привлекать работников из любого места, культуры, этнической принадлежности или пола, разрушая барьеры, которые обычно ограничивали бы ваш пул доступных талантов на местном рынке.
  • Для обеспечения соответствия. Теперь, когда мы рассказали о многих преимуществах глобальной мобильной рабочей силы, последнее, что вам нужно, — это совершить скачок и потерпеть неудачу, когда дело доходит до соблюдения требований трудового законодательства, иммиграции, компенсаций и налогов. С глобальной HR-стратегией и мобильным решением, которое включает в себя встроенное соответствие для национальных, региональных и местных организаций, вы можете быть уверены в реализации глобальной бизнес-стратегии. У вас будут все надлежащие политики и процедуры, чтобы избежать рисков и плавно расти по мере появления возможностей.

При быстром темпе развития бизнеса и появлении новых возможностей готовность ко всему, что произойдет дальше, является ключом к устойчивому росту и успеху бизнеса. Внедрив сегодня глобальную кадровую стратегию вместе с системами, необходимыми для работы в глобальном масштабе, ваш бизнес может опередить конкурентов, когда речь идет о выходе на новые рынки, нужных кадрах и возможностях роста. Вместо того, чтобы пытаться понять это или, что еще хуже, отказаться от глобального подхода к управлению персоналом, вы можете быстро и уверенно двигаться в направлении, которое соответствует вашим бизнес-целям.

Стен Тамкиви (Sten Tamkivi) является директором по продукту в Topia , где он возглавляет управление продуктами, проектирование, дизайн и исследования. Ранее он был генеральным директором Teleport, приобретенной Topia (тогда MOVE Guides) в 2017 году, которую он основал в качестве предпринимателя в Andreessen Horowitz. Он также был одним из первых руководителей Skype более 8 лет с момента запуска до перехода в Microsoft за 8,5 млрд долларов. Тамкиви живет в четырех странах и с 1996 года строит софтверные компании.Он имеет степень магистра наук в области управления Стэнфордской высшей школы бизнеса.

Статистика EEOC о дискриминации на рабочем месте

В США дискриминация на рабочем месте по признаку расы, пола, религии, беременности и инвалидности является незаконной. Конечно, в то время как все работодатели должны соблюдать федеральные законы о дискриминации при приеме на работу, конкретные законы штатов, касающиеся найма и предубеждений при приеме на работу, могут сильно различаться от региона к региону.

Например, 48 штатов разработали законы о равной оплате труда. В то время как Алабама и Миссисипи не приняли такого законодательства, закон Джорджии применяется только к предприятиям с 10 и более сотрудниками. Несмотря на законы штата и федеральные законы, направленные на борьбу с дискриминацией по признаку расы, исследования показывают, что предвзятость при приеме на работу в отношении чернокожих и латиноамериканцев не улучшилась за последние два десятилетия.

Чтобы лучше понять дискриминацию при приеме на работу в Америке сегодня, , мы проанализировали 21 год данных Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC) Enforcement & Litigation Statistics . Читайте дальше, поскольку мы разбираем более 1,8 миллиона жалоб, поданных в EEOC с 1997 года.

Проблемы на рабочем месте

С 1997 по 2018 год (данные за последний год были доступны) в EEOC было подано 1 889 631 жалоба на дискриминацию. В 2017 году большинство этих жалоб были классифицированы как месть (49%), раса (34%), инвалидность (32%) или пол (более 30%).

 

 

 

64% были официально уволены, поскольку после расследования проблем не обнаружено, и около 18% были закрыты по административным причинам.Согласно EEOC, дела, закрытые по административным причинам, могут включать в себя решение обвиняющей стороны не продолжать рассмотрение своего дела, отсутствие связи или запрос на отзыв от обвиняющей стороны.

 

 

 

Уровень дискриминации по штатам

 

 

В период с 2009 по 2018 год в EEOC было подано 916 623 дела о дискриминации. Из этих дел наибольшее количество жалоб на дискриминацию приходится на южные штаты. Жалобы на дискриминацию и предвзятость на рабочем месте были самыми высокими в Алабаме (62,2 жалобы на 100 000 жителей), Миссисипи (60,8), Арканзасе (51,7) и Джорджии (50,3).

 

 

 

Несмотря на то, что чаще всего в EEOC подаются иски о расовой принадлежности, они имеют самый низкий процент успеха (15%) с точки зрения судебных исков или достижения урегулирования.

 

 

 

Жалобы на дискриминацию в период с 2009 по 2018 год были самыми низкими в штате Мэн (2,000).5), Монтана (2,6), Нью-Гэмпшир (4,0), Айдахо (4,3) и Небраска (4,3).

 

 

 

Описания согласно EEOC

 

 

При более подробном рассмотрении дискриминации при приеме на работу в Америке важно понимать различные виды дискриминации, с которыми сталкиваются люди. Для дискриминации по возрасту, цвету кожи и расе, равной оплате труда, дискриминации по национальному признаку, религиозной дискриминации и дискриминации по признаку пола, , мы включили описания в соответствии с U. S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства.

 

 

 

Теперь мы более подробно рассмотрим каждый тип дискриминации, в том числе в каких штатах больше всего жалоб.

 

 

 

Жалобы на дискриминацию по всему штату

 

 

В

штате Алабама самый высокий уровень жалоб на дискриминацию при приеме на работу на душу населения, , но также больше всего жалоб на цвет кожи и расу (8.3), дискриминации по признаку пола (9.7) и равной оплаты труда (1.1).

 

 

 

Несмотря на то, что дискриминация в оплате труда по половому признаку запрещена законом с 60-х годов, критики утверждают, что в обычных обстоятельствах это может быть трудно доказать. В Алабаме ни один закон штата не защищает женщин от неравенства в оплате труда.

 

 

 

Нью-Мексико почти сравнялся с Алабамой по количеству жалоб, связанных с дискриминацией в отношении равной оплаты труда, и лидировал в стране (вместе с Алабамой) с 2009 по 2018 год по жалобам на дискриминацию по возрасту и национальному происхождению. В 2016 году по всей стране было подано 20 857 заявлений о дискриминации по возрасту, что делает его девятый год подряд, когда сотрудники заявляют о более чем 20 000 случаев эйджизма среди рабочей силы США.

 

 

 

Прогресс

 

 

В то время как в некоторых штатах количество жалоб на дискриминацию, поданных в EEOC, в период с 2009 по 2018 год сократилось, в других резко возросло.Несмотря на снижение количества жалоб на дискриминацию по цвету кожи и расе в таких штатах, как Миннесота (почти 69%) и Орегон (57%), рост был гораздо более существенным в таких штатах, как Юта (почти 104%) и Коннектикут (56%).

 

 

 

Аналогичным образом, количество жалоб на дискриминацию по признаку пола в период с 2009 по 2018 год увеличилось более чем вдвое в Небраске, затем почти на 109% в Массачусетсе и на 80% в Юте. Юта также вошла в пятерку лидеров по количеству жалоб на дискриминацию по возрасту, цвету кожи и расе, дискриминации по национальному признаку и дискриминации по признаку пола. Примерно 4 из 10 работающих женщин говорят, что они сталкивались с той или иной формой дискриминации на работе из-за своего пола, в том числе те, кто зарабатывает меньше мужчин на той же работе, те, кого считают некомпетентными, и те, кто постоянно подвергается пренебрежительному отношению на рабочем месте. .

 

 

 

Изменения в дискриминации на рабочем месте

 

 

Вы можете подумать, что с федеральными законами, такими как Закон о равной оплате труда 1963 года или Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу (ADEA), правила, касающиеся дискриминации на рабочем месте, будут четкими и сухими.Однако сотрудники должны осознавать, что дискриминация все еще существует в их отрасли. Теневые практики найма, несправедливые структуры продвижения по службе, неравная оплата и репрессивное поведение — все это признаки дискриминации.

 

 

 

В период с 1997 по 2018 год в EEOC было подано более 710 500 жалоб на дискриминацию по одной категории: цвет кожи и раса. Хотя общее количество дел немного снизилось с 2002 по 2005 год, в 2006 году произошел резкий всплеск обвинений в дискриминации по цвету кожи и расовой принадлежности, который продолжал расти в 2010 году.Общее количество обвинений в дискриминации по цвету кожи и расе остается выше, чем в любой другой категории жалоб.

 

 

 

Жалобы на дискриминацию по признаку пола (570 360), возраста (422 866) и национального происхождения (198 689) также составляли наибольшее количество жалоб на дискриминацию, поданных в EEOC в период с 1997 по 2018 год.

 

 

 

Частые случаи дискриминации

 

 

Аналитики предполагают, что существует множество причин, по которым общее число заявлений о дискриминации продолжает расти.От повышенной осведомленности о том, что квалифицируется как незаконное поведение, до более широкого освещения в новостях того, как выглядит дискриминация, все больше людей могут чувствовать себя обязанными сообщить о своих проблемах в EEOC.

 

 

 

Люди, сообщающие об определенных формах дискриминации на рабочем месте, могут столкнуться с похожими проблемами. Среди исков о религиозной дискриминации разумное приспособление упоминалось в семь раз чаще, чем в любом другом иске. В 2019 году присяжные присудили одной сотруднице компенсацию на сумму более 21 миллиона долларов после того, как установили, что ее работодатель, отель в Майами, нарушил ее религиозные права, потребовав, чтобы она работала по воскресеньям, и уволив ее за несоблюдение.После подачи жалобы в КСРТ организация выдала сотруднице уведомление о «праве на подачу иска», тем самым подкрепив ее судебный иск против компании.

 

 

 

Дискриминация по возрасту сотрудника может принимать разные формы. Дискриминация по возрасту имеет самый высокий процент дискриминационных увольнений по данным EEOC. Исследования показывают, что 61% сотрудников старше 45 лет либо лично сталкивались, либо были свидетелями дискриминации на работе, и это может включать в себя то, как с ними обращаются существующие работодатели, при поиске новой работы и при увольнении с существующей работы.

 

 

 

Окончательные решения

 

 

Дискриминация на рабочем месте может быть обычным явлением, но ее может быть очень трудно доказать. По данным AARP, почти 2 из 3 сотрудников в возрасте от 55 до 65 лет назвали возраст препятствием для трудоустройства. Несмотря на большое количество жалоб на эйджизм, только 16% дел, связанных с дискриминацией по возрасту, заслуживали разрешения стороны, обвиняющей их. В лучшем случае 22% дел, касающихся равной оплаты труда, привели к разрешению, и менее 16% дел, касающихся цвета кожи и расы, дали аналогичные результаты.

 

 

 

В период с 1997 по 2018 год средний случай дискриминации, связанный с равной оплатой труда, компенсировал обвиняющей стороне почти 31 000 долларов США. В совокупности дела о равной оплате труда привели к денежной выгоде в размере 157 миллионов долларов. И по делам о религиозной, и по цветной, и по расовой дискриминации в среднем были самые низкие общие денежные выплаты — 13 000 и 14 900 долларов соответственно.

 

 

 

Защита ваших сотрудников

 

 

 

Министерство труда США обеспечивает соблюдение примерно 180 законов, направленных на защиту работников от дискриминации и предвзятости, а Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве обеспечивает дополнительные уровни защиты для той же цели. Тем не менее, несмотря на федеральные законы и законы штатов, направленные на освещение дискриминации на рабочем месте, более 1.За последние два десятилетия в EEOC было подано 8 миллионов дел. Несмотря на то, что большинство обвинений, предъявленных КСРТ, были либо необоснованными, либо закрыты по административным причинам, общего числа жалоб на дискриминацию, поступивших в КСРТ, с 1997 г. не произошло существенного уменьшения.

 

 

 

В Paychex мы верим в то, что помогаем предприятиям внедрять службы управления персоналом там, где они есть и куда они хотят двигаться. Благодаря высококвалифицированным HR-специалистам Paychex помогает таким компаниям, как ваша, оптимизировать свои кадровые услуги с помощью мощных технологий и экспертной поддержки.С одной платформой вы лучше поймете свои обязательства как работодатель, а ваши сотрудники получат доступ к своей заработной плате, льготам и выходам на пенсию прямо со своих мобильных устройств. Готовы узнать больше? Посетите нас на Paychex.com, чтобы начать.

 

 

 

Методология

 

 

 

Данные, представленные в этом проекте, взяты из статистики по правоприменению и судебным разбирательствам Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC).Самый последний год данных — 2018 год. Доступ к ним был получен в июле 2019 года для использования в этом проекте. Исследуемые категории включали возраст, цвет кожи, расу, равную оплату труда, национальное происхождение, религию и дискриминацию по признаку пола. Отчеты о дискриминации по возрасту подпадают под категорию Закона о дискриминации по возрасту при приеме на работу (ADEA) в исходных данных. В исходных данных дискриминация в отношении равной оплаты труда подпадает под категорию Закона о равной оплате труда (EPA).

 

 

 

Общее количество дел было рассчитано с использованием «Статистика обвинений (обвинения, поданные в КСРТ) с 1997 финансового года по 2018 финансовый год» таблиц данных.Рассчитанная цифра отражает только общее количество поданных индивидуальных жалоб. Один человек может сообщить о нескольких видах дискриминации, и эти множественные сообщения не включены в общую цифру: 1 889 631.

 

 

 

Для графика под названием «Результаты расследований», категории были изменены для удобства чтения. Это были изменения:

 

 

 

  • «Расследование не выявило проблем» означает «Нет разумной причины» EEOC
  • «Закрыто по административным причинам» представляет собой «Административное закрытие» EEOC
  • «Расчет» представляет «Расчеты» EEOC
  • .
  • «Жалоба отозвана стороной, предъявляющей обвинение» представляет собой «Снятие средств с льготами» EEOC
  • «Рассматривается для судебного разбирательства» представляет «Неудачные примирения» EEOC
  • «Неофициальное урегулирование, достигнутое между сторонами» представляет собой «успешное примирение» КСРТ

Расчеты на душу населения по штатам были рассчитаны с использованием данных переписи населения США за 2018 год.Расчет производится следующим образом: (Общее количество сообщений о дискриминации на штат/население штата) * 100 000.

 

 

 

Расчет процентных изменений для графика под названием «Изменения в количестве жалоб на дискриминацию с течением времени» выглядит следующим образом: (Общее количество жалоб в 2018 г. – Общее количество жалоб в 2009 г.)/Общее количество жалоб в 2009 г.

 

 

 

Расчеты средней выплаты за сбор производились следующим образом: общее количество денежных пособий/общее количество решений о заслугах по каждому типу дискриминации.

 

 

 

Для графического изучения данных по штатам доступны годы с 2009 по 2018 год. Для всех остальных графиков данные охватывают период с 1997 по 2018 год.

 

 

 

Данные не подвергались статистической проверке. В будущих исследованиях также можно было бы изучить текущую атмосферу жалоб на инвалидность, генетику, беременность или месть на дискриминацию на рабочем месте — темы, которые не были изучены в этом анализе.

 

 

 

Источники

 

 

 

Заявление о добросовестном использовании

 

 

 

Для миллионов людей по всей стране дискриминация на рабочем месте является серьезной проблемой. Чем лучше люди понимают законы, тем больше вероятность того, что они сообщат о предвзятости и дискриминации. Помогите поделиться результатами этого исследования со своими читателями для любого некоммерческого использования с включением обратной ссылки на эту страницу.