Содержание

Акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины

Судебная практика: Акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.10.2021 N 33-14146/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; 3) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы; 4) Об обязании произвести увольнение по собственному желанию.
Обстоятельства: Истец, уволенный по пп. “а” п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, указывает, что прогула не совершал, фактически был отстранен от работы в связи с наличием в организации ответчика финансовых трудностей, при этом приказ об увольнении им обжалован не был.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Отказано.Разрешая заявленные требования по существу, суд первой инстанции, руководствуясь нормами права, регулирующими спорные правоотношения, исходил из того, что истцом в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено относимых и допустимых доказательств незаконного отстранения истца от работы, недопущения до рабочего места в спорный период времени, либо оказания иных препятствий в исполнении трудовых обязанностей; напротив судом установлено, что факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в период с по зафиксирован ответчиком с помощью актов об отсутствии на рабочем месте, также судом сделан вывод о том, что показания допрошенных свидетелей Е.
, Ш. не могут являться доказательством отстранения истца от работы. На основании изложенного, принимая во внимание, что в спорный период Ч.А.В. трудовую функцию у ответчика не выполняла суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований Ч.А.В. в полном объеме. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2021 по делу N 33-13318/2021, 2-4307/2020
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании недействительной записи в трудовой книжке; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения по собственному желанию.
Обстоятельства: Истец указал, что согласия на увольнение по соглашению сторон было получено под давлением со стороны работодателя и под угрозой увольнения по порочащим основаниям, сам текст соглашения об увольнении не составлялся и не подписывался.

Решение: 1) – 5) Отказано.Проверяя доводы истца о получении ее согласия на увольнение по соглашению сторон под принуждением со стороны работодателя, суд установил, что дата Б.М. отсутствовала на рабочем месте, о чем заведующим филиалом врачом-офтальмологом фио составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте от дата N 01, 02, подписанные старшей медицинской сестрой фио, врачом-педиатром фио, делопроизводителем фио. Документов, подтверждающих уважительные причины отсутствия дата, истец работодателю не представила. В период с дата по дата включительно истец также отсутствовала на рабочем месте, к работе приступила дата, представив листок нетрудоспособности с освобождением от работы с дата по дата и справку Поликлиники N 6 адрес, в которой отмечено, что она находилась на амбулаторном лечении в период с дата по дата. Ответчик затребовал от истца письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте, которые истец предоставила, ссылаясь в качестве уважительной причины отсутствия на рабочем месте дата на болезнь тети, а в качестве уважительной причины отсутствия на рабочем месте с дата по дата на листок нетрудоспособности с дата по дата, и на не выполненное обещание лечащего врача продлить данный листок нетрудоспособности на срок до дата включительно.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Увольнение в период карантина. ТОП-5 спорных ситуаций
(Жученко С.)
(“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2020, N 9)Отдельно стоит остановиться на увольнении дистанционного работника за прогул. Практика показывает, что обосновать прогул “дистанционщика” (особенно, если он не длительный) может быть непросто. Ведь работодателю нужно доказать в суде, что сотрудник не находился в рабочее время на определенном месте (например, по месту жительства, где он удаленно трудится). Так, в апелляционном определении Волгоградского областного суда от 23.03.2018 по делу N 33-3223/2018 было указано, что в актах об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин нет доказательств отсутствия истца на рабочем месте по месту жительства.
Факт отсутствия не может подтверждать то, что сотрудник не отвечал на телефонные звонки и не перезванивал, а также не предоставлял в электронном виде еженедельные отчеты. Сами акты составлялись по месту нахождения работодателя, а не на рабочем месте истца, куда представители работодателя не выезжали. На этом основании увольнение было признано незаконным, а истец восстановлен на работе.

Нормативные акты: Акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины

Как составить акт об отсутствии работника на рабочем месте

Акт об отсутствии на рабочем месте — первый документ, который должен составить работодатель, желающий наказать нерадивого сотрудника за опоздания, невыход на работу или самовольный уход с нее. От этого напрямую будет зависеть успех работодателя в суде, если работник решит обжаловать дисциплинарное взыскание. Подробно рассмотрим порядок составления акта и приведем его образец.

Когда и для чего нужен акт об отсутствии на рабочем месте

Отсутствие сотрудника на работе вполне может выступить основанием для наложения на него дисциплинарного взыскания. Работодателю, желающему наказать прогульщика, непременно стоит начать с составления акта об отсутствии работника на рабочем месте.

Хотя ТК РФ прямо не предусматривает обязанность составлять такой акт, в первую очередь именно он может подтвердить, что нарушение действительно было, в случае возможных споров с работником. Итак, акт нужен, если:

  1. Работник прогулял работу (то есть вообще не явился или отсутствовал на месте больше 4 часов) и работодатель хочет применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  2. Работник регулярно опаздывает на работу (уходит с рабочего места), но на прогул нарушение не тянет, а работодатель желает наказать нарушителя трудовой дисциплины. В таком случае уволить работника тоже можно — за неоднократное неисполнение рабочих обязанностей без уважительных причин. Напомним, что для этого нужны два условия: работник уже был однажды привлечен к дисциплинарной ответственности, и срок действия взыскания не истек.

Перед началом процедуры привлечения сотрудника к ответственности работодателю рекомендуется:

  1. Убедиться, что не было уважительных причин отсутствия сотрудника (болезнь, семейные обстоятельства и т. д.).
  2. Установить точное время отсутствия сотрудника (до 4 часов или более) для правильного выбора вида взыскания.

Составляем акт правильно (бланк, образец)

Акт — это документ, составляемый несколькими лицами, которые своей подписью удостоверяют факт отсутствия конкретного сотрудника на работе. Это могут быть любые официально трудоустроенные сотрудники. Крайне желательно, чтобы их было как минимум 3 человека. Обычно к подписи таких документов привлекают руководителей, работников кадровой и юридической служб. Все указанные в акте лица должны быть готовы явиться в суд в качестве свидетелей.

Унифицированного образца акта об отсутствии на рабочем месте не существует. Рекомендуется включать в него:

  1. Наименование работодателя.
  2. Место и точное время составления акта.
  3. Ф. И. О. и должности лиц, подписывающих документ.
  4. Ф. И. О. и должность отсутствующего, указание на факт его отсутствия в рабочее время.
  5. Дату и точное время отсутствия работника (желательно указать, когда он пришел и ушел).

Акт подписывается всеми указанными в нем лицами (за исключением отсутствующего). В помощь читателю мы подготовили бланк акта отсутствия работника на рабочем месте.

 

Скачать бланк

Если работника нет на работе несколько дней (смен), рекомендуем составлять акты по каждому дню отсутствия.

Как видно, в составлении акта нет ничего сложного. Но при желании вы можете воспользоваться нашим заполненным образцом акта об опоздании на работу.

 

Скачать образец

Действия после составления акта об опоздании на работу

После того как акт составлен, следует действовать строго по правилам ст. 193 ТК РФ:

  1. Требуем от работника письменных объяснений причин отсутствия на работе. Хотя в ТК не уточняется, как именно это делать, настоятельно рекомендуем составить письменный документ — уведомление о даче объяснений. Лучше всего вручить документ нарушителю трудовой дисциплины лично под подпись. Если это невозможно, направьте уведомление по адресу регистрации работника (заказным письмом с описью и уведомлением).
  2. Делаем соответствующие отметки в табеле рабочего времени.
  3. Если работник отказывается от получения уведомления, фиксируем этот факт в акте (подобно акту об отсутствии на рабочем месте), зачитываем уведомление вслух (если возможно).
  4. Ждем 2 рабочих дня — по закону в этот срок сотрудник должен дать объяснения.

Действия на этом этапе зависят от того, представил ли работник объяснительную и каково ее содержание:

  • если объяснение есть и, по мнению работодателя, причины отсутствия на работе не были уважительными, он может приступать к решению вопроса о наложении дисциплинарного взыскания;
  • если объяснение не представлено, об этом составляется акт.

Все составленные и собранные документы оцениваются с точки зрения события нарушения, вины работника и наступившего в результате его проступка вреда. Это может сделать руководитель организации единолично, но рекомендуется создать дисциплинарную комиссию и оформить ее решение протоколом (особенно когда речь идет об увольнении).

Итогом будет издание или неиздание приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Отметим также, что у работодателя есть всего месяц со дня обнаружения проступка для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (не считая времени его больничного и отпуска).

Чем грозит фальсификация актов об отсутствии на работе: судебная практика

Составление актов без должной внимательности, равно как и задним числом может повлечь негативные последствия для работодателя. Приведем 2 примера из практики:

  1. Суд обнаружил противоречия в двух актах, составленных работодателем, в части времени отсутствия сотрудника на рабочем месте. Они также не соответствовали табелю учета рабочего времени. В копиях актов, находящихся на руках у работника, отсутствовали подписи одного из указанных там лиц. Работники, поименованные в акте, в суд в качестве свидетелей не пришли. Результатом такой небрежности работодателя стало признание увольнения незаконным (апелл. опр. Красноярского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33-9133/13).
  2. В другом случае суд установил, что акт был составлен задней датой, информацию об отсутствии истицы работодатель получил только со слов ее коллеги. Свидетели подтвердили, что в указанное в акте время истица находилась на работе. Как итог, сотрудница была восстановлена на работе (апелл. опр. Смоленского облсуда от 24.09.2013 по делу № 33-3560).

***

Акты, подтверждающие отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, — фундамент для применения к нему наказания за опоздания, прогулы, самовольный уход с работы и т. д. Только при их надлежащем оформлении работодатель сможет доказать свою правоту.

***

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Акт».

 

Акт об отсутствии на рабочем месте

Отсутствие на рабочем месте – одно из грубых нарушений дисциплины на предприятии. За несоблюдение правил предусмотрена ответственность.

Однако работодатель должен доказать, что сотрудника не было в компании в положенное время и подтвердить факт документально.

Для выполнения действия следует разобраться, как составить акт об отсутствии на рабочем месте. Процедура имеет ряд особенностей, которые требуется учесть заранее.

Изначально необходимо разобраться, для чего нужна бумага и когда составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Работодатель получает право оформить документацию, если сотрудник:

  • опоздал;
  • прогулял работу;
  • отсутствует на работе по иной причине, не входящей в список уважительных.

Главное обстоятельство, при наступлении которого можно оформить документ – это прогул. Нарушение рабочего времени относят к разряду пропуска, если человек не появился на положенном месте в течение 4 часов.

Фактически прогул – невыполнение трудовых обязанностей. Он попадает под одну из категорий дисциплинарных проступков (ст.192 ТК РФ).

Если происшествие имело место, законодательство позволяет работодателю применить меры в отношении провинившегося сотрудника и наложить на него взыскание, вплоть до увольнения.

Перед составлением акта, необходимо помнить о сроках давности нарушения. Наказать специалиста можно только за тот поступок, который был совершен не позже 1 месяца с момента его совершения/обнаружения.

Однако если сотрудник был в отпуске или находился на больничном, то срок приостанавливается. При этом ряд случаев не может быть признан прогулами.

Следовательно, привлечь работника к взысканию путем составления акта – не удастся. К таким происшествиям относятся:

Обращение за врачебной помощью Без дальнейшего предоставления листа нетрудоспособности
Производство аварийных ремонтных работ В месте, где проживает сотрудник
Невыход на рабочее место Из-за задержки заработной платы более чем на 15 дней

Если причиной прогула стало последнее обстоятельство, то, сотрудник может полностью прекратить деятельность до устранения нарушения со стороны нанимателя (ст. 142 ТК РФ).

Однако работник предварительно обязан предупредить руководство, что отказывается выполнять обязанности до возобновления выплат.

Что это такое

Акт об отсутствии на рабочем месте – документ, который составляется при отсутствии специалиста на рабочем месте без предварительного предупреждения и получения разрешения.

Бумага позволяет регламентировать правомерность дисциплинарного наказания. Бланк документа не имеет определенной формы, однако, при его составлении необходимо соблюсти ряд правил.

Так, отсутствие сотрудника на работе должны зафиксировать минимум 2 человека. Чтобы акт имел юридическую силу, в нем должны присутствовать следующие сведения:

Информация о лицах Которые зафиксировали отсутствие сотрудника
Данные человека Который не явился на свое рабочее место
Сведения о действиях Которые были предприняты для выяснения местонахождения сотрудника
Время На протяжении которого работник отсутствует на работе
Город В котором был составлен документ
Дата составления акта

Когда сотрудник явится на работу, ему необходимо предоставить акт для ознакомления. Человек обязан изучить бумагу и поставить подпись.

Если работник, уличенный в прогуле, откажется подписать акт, то на бланке делается соответствующая отметка. Ее необходимо заверить.

Действие выполняют члены комиссии, которые зафиксировали отсутствие сотрудника. При этом отказ сотрудника подписывать акт не убережет его от ответственности. Наказание все равно будет наложено.

Назначение документа

Бумага используется как один из способов контроля над соблюдением трудовой дисциплины. Ее наличие служит основой для применения взыскания за выявленное нарушение.

Опираясь на составленный акт, работодатель может применить к провинившемуся сотруднику любое наказание в соответствии с нормами закона. На основании бумаги разрешается даже уволить сотрудника.

Правовая база

Прогул – серьезное дисциплинарное нарушение. Отсутствие на работе без уважительных причин – повод для увольнения (ст. 81 ТК РФ).

Применить такое наказание можно, если специалист не находился на работе в положенное время в течение 4 часов. Существует и ряд других поводов, на основании которых работодатель получает право применить дисциплинарное взыскание.

Все причины, которые караются наказанием, указаны в п.39 постановления Пленума ВС РФ №2.

Согласно документу, работодатель может наказать сотрудника, если он:

  • Отказался отработать положенные 2 недели после увольнения по собственному желанию и досрочно покинул предприятие без согласования с руководством компании.
  • Самовольно использовал накопленные дни отгулов.
  • Самовольно отправился в отпуск.
  • Самовольно прекратил осуществление деятельности до истечения срока действия трудового договора.

Действующее законодательство запрещает оформлять прогул, если человек отказался прервать отпуск, в котором находился на законных основаниях.

Кроме того, взыскание нельзя применить к сотруднику, который является донором и покинул рабочее место для сдачи крови, если перед этим он получил отказ у работодателя на выполнение действия.

Требования Трудового Кодекса распространяются на всех работников.

Если будет выявлено, что сотрудник, занимающий руководящую должность, не соблюдает утвержденный распорядок, то на него тоже может быть составлен акт, который станет причиной увольнения.

Однако действие правила распространяется не на всех работников. Так, если провинившийся сотрудник – женщина, которая ждет ребенка, то ее нельзя уволить (ст. 261 ТК РФ).

Акт не всегда является причиной увольнения работника. Положения ст.192 ТК РФ разрешают ограничиться менее суровым наказанием.

Например, работодатель имеет право сделать замечание провинившемуся сотруднику или написать выговор.

Однако, вне зависимости от выбранного наказания, составление акта об отсутствии на рабочем месте при нарушении рабочего распорядка необходимо.

Убедившись, что сотрудник отсутствует на работе неправомерно, работодатель может приступать к составлению акта. Процедура не отличается сложностью, однако имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать.

Для этого требуется ознакомиться с порядком оформления документа. Затем составить акт об отказе и подписать акт об отсутствии на рабочем месте, если возникнет необходимость выполнить подобное действие.

Как заполнить бланк

Составлением акта занимается кадровая служба, однако действие могут выполнить и другие уполномоченные сотрудники предприятия. Бланк можно скачать здесь.

Повод для составления акта – кратковременный прогул без уважительных причин. Позднее провинившийся сотрудник может составить объяснительную записку, в которой подробно изложит причину нарушения.

Информация, содержащаяся в бумаге, может стать поводом для уменьшения суровости наказания. Взыскание можно не накладывать, если причиной прогула стали:

  • недомогание близкого родственника, подтвержденное больничным листом;
  • природные катаклизмы;
  • техногенные происшествия;
  • обязательное посещение отделения органов внутренних дел;
  • участие в судебном заседании.

Все причины необходимо подтвердить документально. Акт об отсутствии на рабочем месте не имеет утвержденной формы. Специалисты компании должны самостоятельно разработать формуляр.

Для составления документа можно использовать фирменный бланк организации. Существует установленный порядок заполнения бланка, который требуется соблюдать.

Чтобы акт об отсутствии на рабочем месте приобрел юридическую силу, необходимо:

В первую очередь в документ необходимо внести данные Которые помогут определить степень провинности. Для этого фиксируется дата, когда составляется документ, время отсутствия работника на положенном месте, его ФИО и должность. Далее, указывается информация о самом рабочем месте. Обычно достаточно прописать только город, в котором находится организация
Привлекаются минимум 2-е свидетелей Которые осуществляют деятельность на том же предприятии. Об их наличии необходимо упомянуть в тексте акта, а также вписать информацию о занимаемых должностях и ФИО. Работники оставляют подписи внизу бланка после его заполнения
Человек, который занимается составлением акта Должен указать время, до которого провинившийся сотрудник отсутствовал или продолжает отсутствовать
Необходимо указать сведения О том, что с сотрудником пытались связаться. Если акт об отсутствии составляется после того, как работник объявился на предприятии, необходимо указать объяснения, которые дал сотрудник
Составленный документ предоставляется работнику для ознакомления Он обязан изучить документ и подписать его. Если сотрудник отказывается выполнить действие, то он должен зафиксировать отказ в письменном виде. Это свидетельствует о правомерности осуществления операции

Готовая бумага передается в отдел кадров, а затем в бухгалтерию организации для дальнейшей корректировки размера заработной платы.

Если работник периодически прогуливает, работодатель получает право уволить его и внести в трудовую книжку, соответствующую запись. Акт должен быть зарегистрирован в журналах, карточках и электронных системах.

В процессе бумага получает идентификационный номер, который прописывается вначале документа. Акт хранится 3 года. Решение о суровости наказания, которое будет применено к работнику, принимают члены комиссии.

Если при наличии смягчающих обстоятельств взыскание было суровым, специалист может оспорить принятое решение через суд.

Если в течение длительного периода

Если работник в течение длительного времени не появляется на предприятии, то процедура составления акта не отличается от привычной.

Однако в бумаге необходимо прописать, что причина неявки неясна. Затем работодатель должен попытаться связаться с сотрудником.

Увольнение человека без выяснения обстоятельств неправомерно. По этой причине необходимо выяснить причину отсутствия прежде, чем исключать сотрудника из перечня работников.

Образец заполнения

Закрепленного образца «Акта об отсутствии на рабочем месте» не существует. Каждое предприятие разрабатывает его самостоятельно. Разрешается использование готового бланка.

Сам процесс заполнения документа не представляет сложности. Однако если возникли сложности при внесении данных, можно использовать готовый формуляр.

Чтобы документ был признан действительным, в нем должны присутствовать такие реквизиты:

  • дата и место составления;
  • регистрационный номер;
  • название документа;
  • должность и ФИО составителя;
  • должности и ФИО свидетелей;
  • описание нарушения;
  • информация о нарушителе;
  • подписи.

Если все реквизиты присутствуют, документ считается действительным и может быть использован как доказательство установленного факта.

Акт об отсутствии на рабочем месте выступает в качестве контролирующего документа, позволяющего стимулировать сотрудников соблюдать трудовую дисциплину.

На его основании можно наложить на провинившегося специалиста взыскание. Суровость наказания зависит от желания работодателя.

Однако необходимо учитывать смягчающие обстоятельства, которые могут свести провинность к минимуму.

Как бороться с чрезмерным отсутствием сотрудников на работе: 12 проверенных методов

Рабочие — тоже люди, и как специалистам по кадрам важно понимать, что у сотрудников есть жизнь вне бизнеса. Гибкий график и свободное время — отличные варианты для любого члена команды, которому нужно проводить больше времени со своими близкими, но когда отсутствие сотрудников становится чрезмерным, это может серьезно сказаться на производительности компании и моральном духе команды.

Простое наказание сотрудников, которые регулярно пропускают работу, возможно, было подходом, который работал в прошлом, но 21 век требует более творческого и понимающего подхода при решении этой проблемы.Чтобы помочь, 12 членов Совета по персоналу Forbes делятся своим мнением о том, как команда HR может бороться с проблемой невыхода на работу сотрудников и почему эти методы, вероятно, сработают.

Фотографии предоставлены отдельными участниками

1. Разработка политики управления отсутствием 

Предприятиям следует разработать политику, определяющую, что означает чрезмерное отсутствие для их деятельности.Должно быть указано количество разрешенных пропусков, а также количество пропусков, которые недопустимы. Политика также должна содержать четкие дисциплинарные меры или наказания для сотрудников, нарушающих эту политику. Это должно применяться последовательно и объективно для предотвращения будущих происшествий. – Очуко Дасимака, Career Heights Consulting, Inc.

2. Внедрение гибкой рабочей политики

Гибкая рабочая политика не только положительно влияет на благополучие сотрудников, их удержание и привлечение талантов, но также может положительно повлиять на посещаемость сотрудников. При гибком графике работы, если сотрудник опаздывает или назначен на утро, сотрудник может прийти с уверенностью, что время его прибытия не повлияет на его рабочий день. – Анджела Персо, G/O Media

3. Создайте прочную командную культуру 

Когда у людей командный менталитет, у них нет частых прогулов, потому что они знают, как это негативно повлияет на команду. Кроме того, когда существует командная культура и кто-то действительно нуждается в чрезмерных отсутствиях по уважительной причине, команда с большей готовностью восполняет пробелы, и это не прерывает бизнес-операции.- Лотос Бакнер, NCH

4. Дайте сотрудникам вдохновляющую цель 

Он начинается с основ сообщения об ожиданиях и документирования политики отсутствия. Люди работают за зарплату, но никто не живет ради денег. Если мы хотим повысить посещаемость, нам нужно вдохновить их четкой организационной целью. Установив и сообщив об этой цели, члены команды будут более вдохновлены, чтобы регулярно появляться и выполнять невероятную работу. – Стив Ловис, Qualigence International/Lowisz Consulting

5.Сосредоточьтесь на вовлечении сотрудников 

Вовлеченные сотрудники по статистике меньше пропускают работу. В то время как некоторые используют ограниченный оплачиваемый отпуск по болезни или предлагают стимулы для идеальной посещаемости, они также могут неблагоприятно повлиять на то, чтобы больные сотрудники пришли на работу, подвергая опасности других. Повышение вовлеченности сотрудников углубляет эмоциональную связь сотрудников со своей работой и коллегами, усиливая их внутреннюю мотивацию к осмысленному присутствию на работе. – Кортни Пейс, доктор философии, член отдела кредитования сотрудников FedEx.

6.Политика Института работы на дому

Создайте щедрую политику работы на дому — часто работодатели берут больничные по причинам, отличным от болезни. Иногда они ухаживают за любимым человеком, отвозят членов семьи к врачу или по другим личным причинам, таким как успеваемость ребенка, ожидание кабельщика и т. д. Если ваши сотрудники знают, что они могут работать из дома, а не звонить по болезни, вы станем счастливее и продуктивнее сотрудников! – Иоланда Лау, FlexTeam

7.Предоставить достаточный ВОМ 

Хорошие работодатели понимают, что у сотрудников есть жизнь вне работы. В то время как работа важна, так же важны семья, свободное время, хобби и т. д., и для большинства одна-две недели оплачиваемого отпуска (PTO) в год не дает достаточно времени для выполнения жизненных обязанностей, но при этом дает много чего. нужен отгул. Работодатели, предоставляющие достаточное количество отгулов, увидят, что это отразится на повышении вовлеченности сотрудников и сокращении отсутствий. – Джон Фельдманн, Insperity

8.Используйте подход, ориентированный на человека 

Обычно существует более глубокая проблема, способствующая избыточному свободному времени. Используйте подход, ориентированный на человека, чтобы относиться к этим сотрудникам как к личностям. Проявите заботу и заботу о смягчающих обстоятельствах, которые могут повлиять на посещаемость. Предоставьте ресурсы, спонсируемые компанией (например, программу EAP), где это уместно. Такое отношение к сотрудникам укрепляет отношения компании со своими сотрудниками. – Джессика Делорензо, Kimball Electronics Inc

9.Создание программ «Голос сотрудников»

Преднамеренное внедрение стратегии «голос сотрудников» — один из лучших способов привлечь ваших сотрудников и дать им возможность быть услышанными. Еженедельные сеансы «Do Drop In», ERG и другие голосовые рычаги помогут вам понять, что на самом деле представляет собой опыт сотрудников вашей организации, и помогут вашим сотрудникам почувствовать, что их голос имеет значение. – Кэт Грэм, Cheer Partners

10. Сосредоточьтесь на результатах, а не на управлении временем 

Используйте полное аутсорсинговое решение для управления отсутствием. Классифицируйте отсутствия и определите, какие из них являются «неприемлемыми». Имейте в виду, что мы работаем с людьми. Ищите информацию о том, что должно и не должно быть «разрешенным отсутствием». Предложите больше свободного времени, если вы хотите постоянно присутствовать на определенных встречах. Нанимайте людей, которые не любят, когда им говорят, что делать, и имеют репутацию лучших игроков. – Заин Хасан, компания по управлению рисками

11. Регулярно связывайтесь с членами команды 

Чрезмерное отсутствие на рабочем месте, не связанное со здоровьем, может указывать на низкую удовлетворенность работой или дисбаланс в домашней и рабочей жизни работника.В любом случае, владельцы бизнеса могут избежать частых прогулов, настроив регулярные проверки для оценки удовлетворенности сотрудников и уровня стресса, а также предоставив гибкие политики работы на дому для решения семейных проблем, когда это необходимо. – Лора Спаун, Virtual Vocations, Inc.

12. Соблюдайте соглашения 

Культура живет тем, как все делается (например, наем людей, управление производительностью, вознаграждение людей и т. д.). Успех в команде — это приверженность правильным дисциплинам.Поймите, что мешает им быть на работе вовремя. Напомните им о соглашениях, изложенных в их письме-предложении, и придерживайтесь этих соглашений, которые они заключили. Что изменилось? Задавать вопросы. Сопереживайте и сосредоточьтесь на соглашениях. – Николь Смарт Серрес, Star Staffing

Абсентеизм среди работников здравоохранения – разработка типологии для поддержки эмпирической работы в странах с низким уровнем доходов и характеристика зарегистрированных ассоциаций | Human Resources for Health

В ходе первоначального поиска во всех базах данных было выявлено в общей сложности 3096 исследований.После прочтения заголовков и аннотаций 107 исследований были дополнительно отобраны на основе полного текста, при этом 63 исследования были оставлены для включения в обзор. Дополнительные шесть исследований были выявлены путем скрининга ссылок включенных исследований. Этот процесс показан на рисунке 1.

Рисунок 1

Блок-схема определения и включения исследования.

Включены исследования медсестер (n = 36), всех работников больниц, включая административный и уборочный персонал (n = 25), врачей (n = 1), рентгенологов (n = 1), стоматологов (n = 1) и комбинированных медсестер и врачи (n = 5).Преобладающим дизайном исследований были опросы, основанные либо на ретроспективном, либо на проспективном анализе данных о невыходах на работу, полученных из административных записей. Другими использовавшимися дизайнами исследований были ретроспективные и проспективные когортные исследования или исследования, основанные на интервью, обсуждениях в фокус-группах, анализе случай-контроль или обзорах литературы. Большинство доступных исследований были проведены в HIC. Из семи исследований в странах с низким и средним уровнем дохода (СНСД), имеющих отношение к данному обзору, четыре были проведены в Африке.

Определения абсентеизма

Определения абсентеизма приводились в большинстве рассмотренных статей. Некоторые определения были узкими и характеризовали отсутствие в связи с определенными состояниями здоровья, такими как боли в коленях и спине [16–18], стресс [19] и т. д. Другие определения были широкими и изучали отсутствие в целом, обычно включая отсутствие по причине болезни и других причин. причины [20–22]. Хотя фактические определения различались, типологическую основу можно было установить с использованием следующих классификаций отсутствия: запланированное или незапланированное, добровольное или недобровольное, как показано в таблице 1.Однако, как правило, такие классификации основаны на отчетах медицинских работников о причинах отсутствия, достоверность которых часто не определяется [23].

Таблица 1 Типологическая основа для определения прогулов с примерами различных форм прогулов

Изложенная типология основывается на идеях, представленных в проанализированной литературе. Beil-Hildebrand [23] установил, что отсутствие медсестры можно разделить на запланированное и незапланированное отсутствие.Запланированное отсутствие происходит, когда и работник, и работодатель знают, что работник не придет на работу, и, следовательно, могут планировать в свете этой осведомленности. Были изучены различные примеры запланированного отсутствия, подпадающие под это определение [22, 24–27]. Незапланированное отсутствие, с другой стороны, происходит, когда работник не ходит на работу, а работодатель действительно ожидает, что он/она будет на работе [23]. Отсутствие по болезни — наиболее распространенная из изученных форм такого отсутствия (примеры см. в [28] и [16, 29–32]).

Возможно, более субъективно отсутствие может произойти по причинам, официально разрешенным или не разрешенным в соответствии с политикой организации. Санкционированное отсутствие может повлечь за собой различные формы разрешенного отпуска, такие как ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам [26], отпуск по болезни, посещение мастер-классов или семинаров [22] или утвержденный отпуск по семейным обстоятельствам для ухода за больными родственниками [33]. Несанкционированное отсутствие может заключаться в том, что медицинские работники не приходят на работу и либо не запрашивают, либо не получают официального разрешения на такое отсутствие.В своем исследовании по установлению последствий организационных изменений в медицинских учреждениях Коста-Рики Garcia-Prado и Chawla [34] исследовали отсутствие такого типа, которое было либо неоправданным, либо необъяснимым. Gaudine и Gregory [35] в своем исследовании использовали анкеты и просили медсестер сообщить, сколько дней они отсутствовали из-за болезни, стресса или по семейным и личным делам. Они рассматривали отсутствие по болезни как формы «несанкционированного отсутствия» [35]. Однако дальнейшая подклассификация отсутствия на санкционированные и несанкционированные формы не всегда может быть ясной, и в настоящее время эта категоризация официально не включена в предлагаемую типологию.

Прогулы также можно классифицировать как вынужденное отсутствие, возникающее по причинам, не зависящим от работников, и добровольное отсутствие, возникающее в связи с принятием работником решения не выходить на работу [36]. Было признано, что разграничение добровольного и принудительного отсутствия также может быть затруднено. Однако для проведения различия между ними использовалась оценка частоты и продолжительности отсутствий на работе/больничных дней. Высокая частота отсутствия неизменно рассматривается как надежный показатель добровольного отсутствия [36].Кроме того, было высказано предположение, что незапланированное отсутствие часто бывает кратковременным, а иногда и добровольным [23]. Борда и Норман [37] в своем исследовании медсестер на Мальте рассматривали частоту однодневного или двухдневного отсутствия как меру «предотвратимого» отсутствия и связанную с удовлетворенностью работой, что вызывало озабоченность в их исследовании. Добровольное отсутствие также может быть запланировано, как в случае декретных [26] и ежегодных [24] отпусков.

Понятно, что отсутствие, даже при наличии записей о посещаемости, не всегда легко определить или измерить.В странах с низким уровнем дохода записи о посещаемости могут быть недоступны [34] и могут не содержать необходимых данных или подробностей. Поэтому часто требуется использование самоотчетов об отсутствии [38], но это может быть предвзятым. Таким образом, определение фактического характера отсутствия является сложной задачей. По этим причинам, если в качестве подхода используется самоотчет об отсутствии, может быть полезно изучить реальные примеры отсутствия и классифицировать их постфактум. Затем представленную типологию можно использовать для помощи в классификации форм отсутствия и их относительной важности.

Что влияет на прогулы? Системная перспектива

Сообщалось о различных факторах, влияющих на отсутствие работников здравоохранения. В целом эти факторы можно разделить на три тематические категории; рабочее место/содержание, личные и организационные/культурные факторы. Они подробно обсуждаются ниже.

Факторы рабочего места

Сектор занятости

Сообщается, что прогулы являются обычным явлением в государственном секторе в условиях высоких и низких ресурсов. Garcia-Prado и Chawla [34] в оценке реформ в секторе здравоохранения Коста-Рики отметили, что абсентеизм широко распространен в общественных организациях, хотя он часто не рассматривается в рамках политики в системах здравоохранения СНД [21, 34]. Гарсия-Прадо и Чавла объясняют прогулы в государственных учреждениях тем, что сотрудники получают зарплату независимо от результатов работы [34]. Это явление также наблюдалось в HIC, как сообщалось Johnson et al. [39] в Великобритании и других развитых странах [40].

Размер организации

Считается, что размер организации влияет на прогулы [41]. Аргумент состоит в том, что в больших организациях меньше групповая сплоченность, больше бюрократии и что индивидуальные усилия остаются незамеченными [34].Работа Garcia-Prado и Chawla в Коста-Рике [34], оценивающая влияние изменений в методах возмещения расходов и организационных реформ на невыходы на работу, показала, что прогулы в целом увеличились, и в большей степени в крупных больницах, чем в небольших больницах. В Кении Muthama et al. [42] сообщили, что медицинские работники в районных и районных больницах отсутствовали чаще, чем в центрах здоровья и диспансерах.

Местоположение медицинского учреждения

Сообщалось, что местонахождение медицинского учреждения, т. е. в сельской или городской местности, а также место проживания медицинских работников влияет на показатель отсутствия медицинских работников.Мутама и др. [42] предположили, что невыходы на работу будут выше в сельской местности, что связано с нерегулярным транспортом и работниками здравоохранения, которым необходимо преодолевать большие расстояния, чтобы получить доступ к банкам и другим учреждениям, факторы, связанные с невыходами на работу в Нигерии [38]. Однако они обнаружили, что в учреждениях в городских районах было больше невыходов на работу [42]. В Бангладеш и Кении работники здравоохранения, которые жили в том же городе или деревне, что и медицинский центр, в котором они работали, реже отсутствовали по сравнению с теми, кто жил вдали от места работы [21, 42].

Факторы содержания работы

Рабочая нагрузка

Тяжелая рабочая нагрузка была определена как причина как краткосрочного, так и длительного отсутствия по болезни. Это может включать в себя способы избежать этой тяжелой рабочей нагрузки или вылечиться от болезней, вызванных тяжелой рабочей нагрузкой [43–46]. Как и в случае со многими факторами, влияющими на невыход на работу, эффекты не всегда постоянны. Кивимаки и др. [44] в своем исследовании отсутствия врачей по болезни в Финляндии обнаружили, что чувство перегрузки увеличивает риск коротких периодов отсутствия у врачей-мужчин и риск коротких и длительных периодов отсутствия у старших медсестер и палатных сестер.Однако чувство перегрузки не влияло на отсутствие болезни среди женщин-врачей [44]. В Канаде исследование среди врачей о влиянии большой рабочей нагрузки на их отношение и результаты показало, что прогулы увеличиваются с увеличением рабочей нагрузки [19]. Аналогичные тенденции наблюдались в исследованиях среди медсестер и медицинских работников [47–49]. Используя систему классификации пациентов RAFAELA™ (система управления человеческими ресурсами), Раухала и его коллеги [50] обнаружили, что у лиц, превышающих оптимальную рабочую нагрузку на 15% и более, повышен риск отсутствия по болезни.Эта связь была одинаковой как для краткосрочного (самоподтвержденного), так и для длительного (подтвержденного врачом) отсутствия по болезни [50].

Условия труда

Влияние условий труда может быть связано со структурными или организационными аспектами работы и социальными аспектами. В Соединенных Штатах Америки Trinkoff [51] обнаружил, что медсестры, работающие с головой или руками в неудобных позах, значительно чаще отсутствовали, чем те, у кого таких требований не было. В Швеции Josephson et al.[43] обнаружили, что у медсестер, неудовлетворенных качеством ухода за пациентами, выше вероятность длительного отсутствия по болезни. Сообщалось, что вмешательство в требования безопасности подвергает коста-риканских медицинских работников отсутствию на работе из-за производственной травмы [52]. Графики работы и условия контракта были определены как факторы, которые могут повлиять на присутствие или отсутствие работника здравоохранения на работе. Ричи и др. [53] установили, что сотрудники, занятые неполный рабочий день, в Великобритании имели более низкие показатели отсутствия, чем сотрудники, занятые полный рабочий день, среди большинства профессиональных групп, аналогично данным из Канады [54–56].

Социальный контекст работы также важен. Кивимаки и его коллеги [57] обнаружили, что финские медицинские работники, которые столкнулись с социальной изоляцией, также рассматриваемой как форма издевательств, имели высокий уровень невыходов на работу. Точно так же издевательства и насилие со стороны коллег, пациентов и посетителей, как сообщается, увеличивают число невыходов на работу медсестер в Швеции [43], США [58], Филиппин [30], Канады [59], Турции [60] и рентгенологов в Гонконге. [61]. Поддержка со стороны коллег и руководителей также может иметь большое значение.Сообщалось, что в Финляндии врачи с плохой командной работой имели длительные периоды отсутствия по болезни [44], в то время как медсестры первичного звена отсутствовали чаще, чем работающие в бригадах [62]. Связь между прогулами и удовлетворенностью работой противоречива. Альбион [63] сообщил, что высокий уровень дистресса на рабочем месте среди медицинских работников в Австралии был связан с большей продолжительностью отсутствия. Удовлетворенность работой влияла на прогулы в одних исследованиях [64, 65], в то время как в других не было очевидной связи [66, 67].

Организационные изменения

Изменения в организации медицинских учреждений могут увеличить число невыходов на работу в зависимости от того, как их воспринимают медицинские работники [40, 43]. В Коста-Рике было проведено исследование для оценки влияния реформ управления больницами на невыходы на работу в 29 государственных больницах. Выяснилось, что введение реформ, которые, помимо многих других целей, были направлены на снижение невыходов на работу среди медицинских работников, на самом деле привело к росту прогулов [34]. Это объяснялось сопротивлением профсоюзов реформам [34].

Факторы индивидуального уровня

Личностные характеристики человека влияют на частоту, продолжительность и причину отсутствия [56, 68].

Семейное положение

Сообщается, что семейное положение по-разному влияет на отсутствие на работе в разных условиях. В Финляндии Kivimaki et al. [44] обнаружили, что мужчины-врачи, старшие медсестры и палатные сестры, состоящие в браке, отсутствовали реже. Однако отсутствие женщин-врачей не было связано с их семейным положением.Напротив, женатые нигерийские медицинские работники, как сообщалось, чаще отсутствовали, и по указанным причинам решение семейных проблем было обычным явлением [38]. Borda и Norman [37] отметили, что семейные обязанности увеличивают вероятность отсутствия медсестер-женщин, в то время как конфликт между работой и семьей среди шведских медсестер увеличивает шансы того, что одна из них уйдет в отставку или будет находиться на длительном отсутствии по болезни [43].

Возраст

В своем исследовании в Индии Tripathi et al. [26] обнаружили, что частота незапланированных отпусков по болезни была самой высокой среди старших медицинских сестер отделения, в то время как самые высокие показатели запланированных отпусков по болезни были среди более молодых операционных сестер, при этом отсутствие в основном было связано с родами. В Швеции у медсестер старше 50 лет был более высокий уровень длительных отсутствий по болезни [43] с аналогичными результатами в Нигерии [38], Канаде [56] и Финляндии [44]. Однако увеличение невыходов на работу с увеличением возраста [68] обнаруживается не всегда [55]. Тринькофф и др. [51], изучая влияние физических потребностей среди дипломированных медсестер в США, установили, что более молодые медсестры брали больше дней болезни. Такие данные также получены из Нигерии, где ретроспективный анализ записей об отсутствии по болезни всех сотрудников больницы также показал, что более молодые сотрудники и те, кто работал в течение более коротких периодов времени, имели более высокий уровень и продолжительность отсутствия [69].

Пол

В большинстве исследований сообщается, что женщины чаще отсутствуют, чем мужчины [68, 70–72]. Исследование, проведенное среди всех сотрудников четырех фондов Национальной службы здравоохранения в Шотландии, показало, что женщины чаще отсутствовали на работе и имели более высокий уровень невыходов на работу во всех профессиях [53]. В Нигерии исследование, основанное на самоотчетах об отсутствии и включающее весь персонал больницы, также установило, что женщины отсутствовали чаще, чем мужчины [38]. Подобные результаты были обнаружены в Британской Колумбии [56], Финляндии [44] и Швеции [43].Однако Bamgboye и Adeleye [69] в другом исследовании, проведенном в Нигерии среди всех сотрудников больниц, и Chaudhury и Hammer [21] в своем исследовании в Бангладеш среди медицинских работников не обнаружили существенной разницы в показателях отсутствия между мужчинами и женщинами.

Уровень в иерархии

Среди работников здравоохранения кадры, находящиеся выше в иерархии, например врачи, считаются менее отсутствующими по сравнению с другими кадрами. Кивимаки и др. [44] обнаружили, что у врачей были более низкие показатели краткосрочных и длительных прогулов по болезни по сравнению с медсестрами в Финляндии.В Великобритании Ritchie et al. [53] сообщают, что у вспомогательного персонала были самые высокие показатели и продолжительность отсутствия, в то время как у медицинского и стоматологического персонала были самые низкие. Такие выводы подтверждаются сообщениями из Нигерии [38, 69], Саудовской Аравии [73], Таиланда [74], Дании [71] и Швейцарии [18].

Индивидуальное состояние здоровья

Состояние здоровья человека неизбежно влияет на то, как часто и как долго он находится вдали от места работы [16, 44, 46, 56, 59, 69]. В Швеции и Норвегии работники здравоохранения, сообщавшие о жалобах на здоровье, имели повышенный риск невыхода на работу по болезни [27, 75].В условиях высокого дохода исследования часто были сосредоточены на скелетно-мышечных и психологических (стресс или эмоциональное выгорание) нарушениях [16, 27, 43, 76]. Однако ВИЧ-инфекция и СПИД-инфекция как проблема человеческих ресурсов для здравоохранения в основном уникальны для Африки [3, 12]. Инфекция ВИЧ и СПИДа увеличила нагрузку на работников здравоохранения [77] и привела непосредственно к сокращению числа и увеличению числа случаев отсутствия по болезни [78]. Действительно, сообщалось, что ВИЧ-положительные люди отсутствуют на работе до 50% времени в течение последнего года жизни [78], к чему добавляется проблема ухода за больными родственниками.

Причины, зависящие от контекста или культуры

Хотя исследований, посвященных причинам невыхода на работу среди медицинских работников, зависящим от контекста, было немного, в ряде исследований подразумевались контекстуальные причины, связанные с отсутствием.

Менеджмент

Стиль руководства, используемый в медицинских учреждениях, может влиять на тенденции отсутствия медицинских работников. В Нидерландах эффективность лидерства менеджеров была обратно пропорциональна количеству дней отсутствия и краткосрочному отсутствию медсестер, хотя не было связи с длительным отсутствием [79].Тем не менее, в работе, проведенной также в Нидерландах по изучению влияния двух стилей лидерства, ни один из них не повлиял на частоту отсутствия, хотя было высказано предположение, что комбинация различных стилей может снизить частоту отсутствия [80].

Культурные ожидания

Ожидания сверстников и общества в целом могут влиять на характер отсутствия среди медицинских работников. Хотя это не было прямо заявлено, подразумевается, что «культура» отсутствия может влиять на модели отсутствия медицинских работников [45].Культурные различия в абсентеизме можно также отметить в том, что некоторые причины абсентеизма работников здравоохранения были обнаружены только в исследованиях, проведенных в странах с низким уровнем дохода. Иса и др. [38] в своем исследовании среди всего персонала больницы в Нигерии выявили общие причины отсутствия, в том числе: посещение осмотров, общественные мероприятия, такие как свадьба и похороны, неблагоприятные погодные условия, а также проблемы с поездками и транспортом. Это причины, о которых обычно не сообщалось в исследованиях, проведенных в странах с высоким уровнем дохода.

Policies

В Коста-Рике реформы, проведенные с целью сокращения невыходов на работу, фактически привели к их увеличению [34].Реформы включали управленческие контракты с политикой отпуска по болезни, не заменяющей отсутствующих работников, предназначенной для сокращения затрат на сверхурочную работу и активации механизма давления со стороны коллег для предотвращения отсутствия. Однако это было трудно реализовать из-за сопротивления профсоюзов [34]. В Эфиопии проблемы возникли после легализации частного здравоохранения. Здесь Линделоу и Сернилс [7] в качественном исследовании сообщили, что медицинские работники отсутствовали в государственном секторе, обслуживая пациентов в частном секторе.Были даже случаи, когда медицинские работники направляли пациентов из государственного сектора в свою частную практику.

Как рассчитать коэффициент невыхода на работу вашего сотрудника. – Звоните специалистам

Иногда жизнь может встать на пути. И, как и всем, сотрудникам нужно свободное время, чтобы сходить на прием к врачу или поддержать близкого человека. По оценкам Министерства труда США в 2019 году, до 4% сотрудников работодателя отсутствовали в любой день. Ежегодно это обходится работодателям в США.S. примерно 1685 долларов на одного работника в год. Сотрудники играют жизненно важную роль в успехе и росте компании, и их отсутствие может стать неудачей для вашей компании, если им не управлять должным образом. Уровень прогулов вашего сотрудника — важная статистика, которую нужно понимать.

Отчеты о тенденциях

и управление в режиме реального времени позволяют создавать протоколы динамического планирования, разрабатывать настраиваемые поисковые запросы и защищать записи сотрудников. Кроме того, линии связи с персоналом на основе искусственного интеллекта упрощают общение между сотрудниками и руководством.Это помогает свести к минимуму прогулы сотрудников и чрезвычайно громоздкую задачу ручного отслеживания отсутствия. Понимание коэффициента невыхода на работу ваших сотрудников позволяет отслеживать программы и понимать тенденции отсутствия в вашей компании.

Прогулы сотрудников — это отсутствие сотрудников на работе.
Прочтите
эту статью , чтобы узнать больше о том, как преодолеть прогулы сотрудников.


Каков процент прогулов сотрудников?

Коэффициент прогулов сотрудников — это простая формула, которая может помочь вам понять соотношение дней, пропущенных на работе, по сотруднику. При расчете вы обычно определяете временные рамки, такие как месяц, квартал или год.

С помощью этой формулы можно определить процент пропущенных сотрудником дней. Прежде чем вы сможете рассчитать коэффициент невыхода на работу вашего сотрудника, вы должны ответить на два основных вопроса:

  • Будете ли вы рассматривать месячные, квартальные или годовые коэффициенты невыходов на работу? Или все три?
    Это важно, потому что это поможет вам понять, сколько времени вам нужно для сбора данных, прежде чем вы сможете начать расчет ставок.
  • Регистрируете ли вы в настоящее время отсутствие по уважительной причине и отсутствие по уважительной причине?
    Если нет, вам нужно начать прямо сейчас. Чтобы правильно рассчитать коэффициент невыхода на работу ваших сотрудников, вам нужны данные о том, как ваши сотрудники пропускают работу без уважительной причины.

Теперь давайте углубимся в формулу невыхода сотрудников на работу!

 

Формула невыхода на работу

Количество прогулов без уважительной причины

____________________________               X            100 =  % прогулов

всего за период (месяц, квартал, год)

В этой формуле одним из самых важных моментов является расчет неявок без уважительной причины отдельно от неявок по уважительной причине. Да, исследования показывают, что оба этих вида отсутствия способствуют снижению продуктивности. Тем не менее, отсутствие без уважительной причины наносит наибольший ущерб вашему бизнесу и культуре.

Вот еще одна формула, которая обычно используется для расчета показателей невыхода на работу:

                                          (среднее количество сотрудников x количество пропущенных рабочих дней)

Коэффициент невыхода на работу   =       ______________________________________________ 

                                          (среднее числосотрудников х общее количество рабочих дней)

Теперь, когда вы можете рассчитать прогулы сотрудников, как вы можете использовать данные, чтобы инициировать позитивные изменения в вашей организации?

Как решить прогулы сотрудников:

Внедрить систему отслеживания отсутствия.
Поиск такого партнера, как Call Experts, поможет вам поддерживать масштабируемую систему, которая отслеживает посещаемость сотрудников и причины вызовов. Кроме того, Call Experts может мгновенно сообщить обо всем руководству.Кроме того, при необходимости вы можете отправлять массовые SMS-сообщения или сообщения электронной почты. Вы можете вывести свой бизнес на новый уровень с помощью упрощенных сценариев, настраиваемых решений для контакт-центров и действенных отчетов. Узнайте больше здесь.

Четко объясните свои ожидания.
Если вы начнете собирать данные о прогулах и подсчитывать коэффициенты прогулов, четко изложите свои ожидания. Как работодатель, четко диктуйте своим сотрудникам ожидаемую посещаемость, а затем привлекайте их к ответственности. Создавайте системы, контролируйте их и убедитесь, что они масштабируются так, как нужно вашему бизнесу!

Чаще считайте и продолжайте сравнивать.
После того, как вы начали отслеживать данные и подсчитывать коэффициент невыхода на работу, будет полезно начать регулярно проводить сравнения. Будь то месяц за месяцем, неделя за неделей или день за днем, эти сравнения помогут вам определить тенденции. И они также помогут определить, работают ли программы. Если нет, вы можете внести необходимые коррективы в свои внутренние системы.

Измените свою бизнес-политику с данными.
Иногда протоколы требуют корректировки, так как предыдущие планы могут быть не такими эффективными, как предполагалось изначально.Как только вы подсчитаете уровень невыходов на работу, вы сможете сформировать новые стратегии, которые помогут вашим сотрудникам и бизнесу добиться успеха!

  • Используете ли вы автоматизированную линию вызова, чтобы ваши сотрудники могли легко позвонить? Может ли ваша команда легко отслеживать данные?
  • Вам нужно внедрить программу мотивации?
  • Как можно побудить сотрудников сообщать об отсутствии?

В Call Experts мы внедряем автоматизированные системы, чтобы вашим сотрудникам было легко звонить. Мы стремимся к эффективной коммуникации, которая обеспечивает доступ в режиме реального времени к тенденциям и отчетам, чтобы менеджеры и руководители могли отслеживать и понимать содержательные отчеты о данных. Наши инструменты информируют и обучают вас, чтобы вы могли принимать эффективные решения для своей организации.

Хотите узнать больше? Пожалуйста, напишите нам!

 

Увеличивают ли рабочие прогулы сотрудников?

Примечание редактора: работа в оплачиваемый отпуск стала настолько распространенной, что идея отключения от сети уже не кажется нормальной. В этом обновлении ранее опубликованного сообщения о рабочих процессах узнайте, что происходит, когда сотрудники не «выключаются», и как аналитика может помочь HR и бизнес-лидерам обуздать побочные эффекты.

Теперь, когда мы можем работать практически из любого места в любое время, грань между рабочим временем и свободным временем стирается. Вы можете физически отсутствовать в офисе, но на самом деле вы никогда не уходите, даже когда должны отдыхать на пляже.

Менее половины из нас тратят весь свой отпуск, а когда мы это делаем, мы все равно делаем значительный объем работы в оплачиваемый отпуск. Менеджер может прервать семейное время на пляже, чтобы потребовать последний отчет, или младший работник может отвлечь своего босса от большого романа, чтобы уладить отношения с разгневанным клиентом.

Работы стали настолько обычным явлением, что мысль об отключении больше не кажется нормальной. Исследование Intel показало, что более половины участников из США не могли отключить свои цифровые устройства во время отпуска, даже если собирались это сделать. Кроме того, 68% участников из США сообщили, что проверяют свою личную и рабочую электронную почту не реже одного раза в день во время отпуска.

Стресс сотрудников: связь между работой и незапланированными прогулами

Работа происходит, когда вы не «выключаете»; вы остаетесь на связи и доступны в офисе во время отпуска.(Здесь важно проводить различие между корпоративными ретритами, которые могут поднять командный дух, и отдельными людьми, работающими в оплачиваемый отпуск).

Каникулы — это не просто щедрость работодателей. Они существуют по причине. Подумайте о велосипедистах, которые перетренировались, а затем терпят неудачу, потому что в попытке стать быстрее и сильнее они вышли за пределы способности своего тела восстанавливаться. С работой аналогично.

Чтобы полностью оправиться от стресса, сотрудникам необходимо не только физически находиться вдали от рабочего места, но и мысленно отключиться от связанных с работой мыслей и действий — другими словами, им необходимо психологически отстраниться.По данным немецких исследователей, «сотрудники, которые испытывают большую отстраненность от работы в нерабочее время, более удовлетворены своей жизнью и испытывают меньше симптомов психологического напряжения, но при этом не менее вовлечены в работу».

Израильские исследователи пошли еще дальше и показали, что отпуск не только снижает выгорание, но и может положительно влиять как на производительность, так и на количество прогулов. Есть даже свидетельства того, что люди, которые берут отпуск, с большей вероятностью получат повышение.

Когда у людей нет возможности отстраниться или мысленно отключиться, стресс и усталость на работе могут привести к незапланированным прогулам. Фактически, опрос CIPD 2016 года показал, что стресс был наиболее распространенной причиной длительного отсутствия. Кроме того, когда сотрудники считают, что они работали усерднее, чем должны, они могут считать себя вправе брать больше больничных.

Почему прогулы являются проблемой для руководителей предприятий?

Потому что это может привести к серьезным финансовым последствиям.

Согласно отчету, опубликованному Circadian, незапланированный прогул «стоит U.S. работодатели примерно 3600 долларов на почасового работника в год и 2650 долларов на наемного работника в год». Это означает, что «компания с 5000 почасовых сотрудников может сократить расходы более чем на 7,9 млн долларов в год».

Незапланированные отсутствия влияют на целые команды, поскольку они пытаются приспособиться к выгоранию и отсутствию отдельного человека, что может сильно повлиять на производительность. В исследовании, проведенном SHRM для Kronos, около 61% респондентов заявили, что незапланированное отсутствие увеличивает стресс, 59% заявили, что мешают работе других, и почти половина (48%) сообщили, что незапланированное отсутствие негативно влияет на моральный дух.

В конечном счете, в интересах компании избегать отсутствия, связанного со стрессом, и, следовательно, помогать сотрудникам устанавливать границы между офисом и личным временем.

Как сократить прогулы с помощью доказательной кадровой политики

Если отстранение от работы в свободное время — это хорошо, почему так много людей работают? Причины различны: от культуры на рабочем месте (все остальные так делают) до FOMO (страх пропустить) или даже номофобии (официальный термин, обозначающий страх остаться без смартфона).Некоторые люди говорят, что они испытывают даже меньше стресса, когда остаются на связи в офисе, пока их нет дома.

Но все это напрасно, если рабочие процессы влияют на производительность в долгосрочной перспективе. Используя подход, основанный на фактических данных, HR может точно определить, какие факторы способствуют невыходу на работу, и какие меры могут быть направлены на решение этой проблемы.

Чтобы определить, является ли связанный с работой стресс причиной невыходов на работу в вашей организации, просмотрите свои исторические данные для получения доказательств, выполнив следующие действия:

Шаг 1:

Определите, в каких местах, отделах или командах наблюдается самый высокий уровень отсутствия на одного сотрудника и самый высокий уровень увольнений, чтобы вы могли понять, на чем сосредоточить свое внимание.

Шаг 2:

Посмотрите, есть ли связь между невыходом на работу и конкретным руководителем. Если люди чувствуют, что должны работать в отпуске, потому что «босс всегда наблюдает», это может проявиться в большем количестве дней отсутствия. Это также может проявляться в оценках вовлеченности и уровне отставки. Это признаки того, что у определенной группы может не быть качественного свободного времени, в котором они нуждаются.

Шаг 3:

Исследуйте, где ловушка оплачиваемого отпуска (т.е. менеджеры заставляют людей брать отгулы — но при этом работать — в пик сезона), так что вы можете активно поощрять отгулы в подходящее время года.

Если данные показывают, что кто-то не берет отпуск после критических периодов, это может быть признаком того, что он переутомляется и накапливает стресс вместо того, чтобы отключиться во время столь необходимого отпуска.

Шаг 4:

Изучите факторы, влияющие на показатели отсутствия (например, все атрибуты сотрудников, которые связаны с увеличением и уменьшением количества прогулов), чтобы знать, какие рычаги использовать.

Например, если это беспокойство по поводу входящих сообщений, создайте политику для сообщений об отсутствии на работе, которая четко показывает, к кому обращаться во время отсутствия этого сотрудника. Для тех сотрудников, которые не могут полностью отключиться, таких как менеджеры и старшие руководители, переложите бремя на отправителя для эскалации срочных вопросов. Дайте понять, что если что-то действительно срочное и требует их внимания, им нужно связаться с этим человеком другим способом, например, по СМС или по телефону. Тогда менеджеры могут быть уверены, что команда сообщит им, действительно ли они нужны.

Шаг 5:

Включите в свою повседневную жизнь отслеживание затрат на работы в течение года и внедрите программы, которые помогут снизить эти цифры. Используйте аналитику, чтобы изучить все атрибуты сотрудников и факторы, связанные с увеличением и уменьшением количества прогулов и увольнений (показатели стресса, связанного с работой), чтобы вы могли делать прогнозы, которые могут улучшить успех ваших различных программ.

Содействие глубокому отдыху

Во время Тур де Франс велосипедисты проезжают по 100 миль в день в течение 21 дня.Лучших в этом соревновании воспитывает не больше езды, а больше отдыха. Некоторые даже используют гипербарические камеры, чтобы убедиться, что они восстанавливаются, чтобы выступить.

В деловом мире отпуск — это время, чтобы восстановиться и перезарядиться. Они имеют решающее значение для всей вашей рабочей силы, особенно для ваших старших руководителей, перспективных сотрудников, центров производительности и тех, кто руководит инновациями.

Помните, что даже умеренный стресс, связанный с путешествием, может нейтрализовать потенциальную радость от отпуска.Исследование экономистов из Уорикского университета даже показало, что счастье привело к увеличению производительности на 12 %.

Продвижение отпуска без подключения к электросети — это не только политика хорошего самочувствия, но и полезная для бизнеса. Поскольку сотрудникам платят за этот отпуск, дайте им знать, что это также часть их работы, чтобы убедиться, что отпуск перезаряжает их личные батареи.

Об авторе: Ян Кук

Хотите узнать о различиях между распределением Гаусса и распределением Парето? Спроси Яна. Хотите узнать, каково это кататься на кайтах к северу от полярного круга? Спроси Яна. Он не только эксперт в области статистического анализа и показателей HR, но и заядлый велосипедист, лыжник и бегун. В Visier Ян помогает клиентам проводить организационные изменения, связывая анализ рабочей силы с бизнес-результатами. Он отвечает за экспертизу рабочей силы в решениях Visier.

5 проверенных стратегий по сокращению прогулов сотрудников

Прогулы сотрудников могут оказать серьезное влияние на итоговую прибыль вашей компании — фактически, Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) сообщают о затратах на прогулы U.S. работодатели 225,8 млрд долларов в год, или 1685 долларов на одного работника.

Наряду с доходом прогулы сотрудников могут негативно сказаться на моральном духе и производительности. Ваша команда не будет работать наилучшим образом без присутствия всех ее членов, и если их число сократится слишком низко, ваши сотрудники могут почувствовать себя обремененными дополнительной работой, которую им нужно взять на себя.

Хотя решить эту проблему непросто, очень важно определить основные причины и попытаться смягчить отсутствие сотрудников. Если вы этого не сделаете, это может нанести ущерб культуре вашего рабочего места и долгосрочному успеху вашей компании.

Здесь мы рассмотрим пять стратегий, которые вы можете реализовать, чтобы сократить количество невыходов на работу сотрудников, а также повысить удовлетворенность и вовлеченность на рабочем месте.

Прогулы сотрудников

Прогулы сотрудников — это термин, описывающий случаи отсутствия ваших сотрудников по запланированным или незапланированным причинам. Запланированные невыходы на работу включают в себя ежегодный отпуск, оплачиваемый отпуск, отпуска, отсутствие на повышение квалификации персонала или запланированное лечение. К незапланированным прогулам относятся чрезвычайные ситуации и кратковременные отсутствия, связанные со стрессом, болезнью, травмой или личными проблемами.

1. Реализация программы оздоровления

Опрос Towers Watson, в котором приняли участие около 900 работодателей в Северной Америке, Латинской Америке, Европе и Азии, показал, что в организациях, занимающихся оздоровительными инициативами, незапланированных прогулов было меньше — всего 3,3 дня, а не четыре.

Программа оздоровления может помочь вам сократить количество прогулов по состоянию здоровья, одновременно снизив расходы на здравоохранение и снизив уровень стресса сотрудников. Кроме того, программа оздоровления может помочь улучшить моральный дух и культуру на рабочем месте и даже повысить производительность.

В 2018 году 80% работников сообщили, что испытывают стресс на работе, и почти половина заявила, что им нужна помощь, чтобы научиться справляться со стрессом. Длительный стресс может привести к проблемам со здоровьем, включая болезни сердца, ожирение и депрессию.

Приняв меры по созданию культуры на рабочем месте, в которой здоровье и хорошее самочувствие приоритетны, вы сможете уменьшить количество нездоровых привычек, которые приводят к прогулам сотрудников. Например, если сотрудник может смягчить стресс во время занятий йогой в обеденный перерыв в вашем офисе, он с меньшей вероятностью позволит этому стрессу накопиться и привести к более серьезным проблемам в будущем.

2. Предоставление отпускных дней и оплачиваемых отгулов

В HubSpot у нас неограниченный отпуск.

Часто друзья говорят: “Ну и зачем ты вообще работаешь? Почему бы не брать отпуск все время?”

Я говорю им: «Потому что я люблю свою работу. А также потому, что я посвящаю себя делу развития моей команды, а этого не произойдет, если я возьму отпуск на несколько месяцев».

Времена изменились. Традиционный рабочий день с девяти до пяти больше не нужен — с современными технологиями ваши сотрудники могут работать где угодно и когда угодно.Если вы нанимаете исключительных талантов, которые нацелены на достижение результатов, вы должны доверить им управление своим временем.

Прогулы сотрудников часто являются результатом эмоционального выгорания или ощущения сотрудниками необходимости взять выходные для выполнения личных обязанностей. Предлагая достаточное количество оплачиваемых выходных и дней отпуска (может быть, даже неограниченное?), вы можете помочь сотрудникам чувствовать себя более счастливыми из-за их баланса между работой и личной жизнью и мысленно перезаряжаться — беспроигрышный вариант для них и для производительности вашей команды. .

3.Рассмотрим гибкий график

Многочисленные исследования показывают, что меньшее количество часов работы коррелирует с более высоким уровнем производительности. Предлагая сотрудникам возможность делать перерывы, уходить рано днем ​​или приходить позже утром, вы даете им возможность работать, когда они находятся на пике производительности, и брать перерывы, когда они не работают. .

Кроме того, предложение удаленного доступа может значительно сократить количество прогулов сотрудников, как бы иронично это ни звучало.Работа на дому позволяет вашим сотрудникам заботиться о больных детях, выполнять поручения или впускать электрика, не отрываясь от работы на целый день.

Если вы беспокоитесь о снижении производительности из-за удаленной работы, вам не следует беспокоиться — две трети менеджеров, предлагающих гибкость удаленной работы, сообщают, что сотрудники, работающие из дома, более продуктивны, а не менее.

В конечном счете, вам решать, будет ли гибкий график работать для вас и вашей команды, но это жизнеспособный вариант для сокращения невыходов на работу сотрудников, предоставляя сотрудникам возможность позаботиться о себе и при этом выполнять свою работу на своих условиях.

Прочтите «Гибкий график: хороший, плохой и удивительный», чтобы узнать больше.

4. Повышение морального духа на рабочем месте

Если ваши сотрудники не хотят приходить на работу и общаться с коллегами, это может способствовать невыходу сотрудников на работу. В конечном счете, люди — социальные существа, и чувство принадлежности имеет решающее значение для удовлетворения на рабочем месте.

Вы можете поднять боевой дух с помощью командообразующих упражнений, дружеских соревнований между отделами и поездок на общественные работы.Предоставление сотрудникам возможности взаимодействовать друг с другом, чувствуя гордость и вдохновение за свою команду, крайне важно для борьбы с прогулами сотрудников. Если сотрудник чувствует, что его ценят и признают коллеги, у него будет более сильное чувство мотивации прийти в офис.

Кроме того, атмосфера в вашем офисе может иметь большое значение для повышения морального духа. Например, исследования показывают, что растения могут помочь вашим сотрудникам сконцентрироваться. Такие ароматы, как лаванда, снимают стресс и способствуют расслаблению, а легкие закуски в офисе могут поддерживать уровень энергии ваших сотрудников.

В конечном счете, теплая, дружелюбная и продуктивная среда может помочь сократить количество прогулов сотрудников, создавая пространство, в котором ваши сотрудники хотят проводить свое время.

5. Поощряйте вовлеченность сотрудников

Это простая истина — равнодушные сотрудники будут искать предлоги, чтобы избежать работы в офисе.

Расширение прав и возможностей ваших сотрудников и повышение удовлетворенности их работой — это не только вопрос сокращения прогулов, это также имеет решающее значение для долгосрочного успеха вашей компании.Чем больше вовлечены ваши сотрудники, тем лучше они будут работать.

Так как же повысить вовлеченность сотрудников? Ответ может заключаться в ваших лидерских качествах.

В конечном счете, менеджеры имеют большую власть над счастьем сотрудников на рабочем месте. На самом деле, опрос Gallup показал, что 75% работников, добровольно уволившихся с работы, сделали это из-за своего начальства, а не из-за самой должности.

Чтобы повысить вовлеченность сотрудников, рассмотрите возможность предоставления им большей автономии и свободы в управлении собственным расписанием и задачами.

Автономия может быть основным фактором удовлетворенности на рабочем месте — один метаанализ, в котором приняли участие более 400 000 человек в 63 странах, показал, что автономия и контроль над своей жизнью важнее для людей, чем деньги.

Инвестируя в искренние отношения со своими сотрудниками, вы быстро обнаружите, что существует множество областей, в которых вы можете уменьшить стресс и повысить вовлеченность сотрудников. Возможно, ваша сотрудница разочарована тем, что ей не дали достаточно возможностей для роста. Обсуждая ее будущие цели, вы можете помочь ей встать на правильный путь и поощрять участие, давая ей больше задач, связанных с ее интересами.

В качестве альтернативы, возможно, ваш сотрудник испытывает стресс из-за утренней дороги на работу. Простое предоставление ему гибкого графика, позволяющего избежать часа пик, может резко снизить его стресс.

Кроме того, крайне важно, чтобы вы постоянно вдохновляли своих сотрудников и благодарили их за положительные отзывы, когда они работали хорошо.

Иными словами, что поможет вам быстрее встать с постели по утрам — утренняя похвала от вашего начальника или длинный список дел без благодарности за вчерашнюю хорошо выполненную работу?

Чрезмерный прогул

Если один сотрудник отсутствовал чаще, чем другие сотрудники, и не уведомил вас об уважительной причине, такой как состояние здоровья или семейные обстоятельства, то его прогулы, вероятно, являются чрезмерными.Как правило, прогулы являются чрезмерными, если они превышают количество времени, отведенное вашей компанией, или выходят за рамки того, что требуется большинству других сотрудников.

Значение, особенности, типы, расчет и причины

Все, что вам нужно знать о прогулах сотрудников. Абсентеизм, простыми словами, относится к неявке работника на работу, когда он должен работать.

Самовольное отсутствие на рабочем месте. Прогулом считается самовольное отсутствие работника на своем рабочем месте.

В соответствии с Законом об индийских фабриках 1948 г. «Отсутствием является неявка работника на дежурную работу, когда он должен работать при исполнении служебных обязанностей. Работник считается назначенным на работу, когда работодатель имеет для него «свободную работу» и работник знает об этом.

Работник считается отсутствующим для целей этой статистики невыходов на работу, даже если он не явился на работу после получения предварительного разрешения.

Любой сотрудник, приходящий на работу даже на часть дня или смену, не должен считаться отсутствующим.Статистические данные касаются только добровольного невыхода на работу, определяемого как отсутствие по причинам, которые носят личный характер.

Таким образом, отсутствие работника по причине забастовки, локаута или увольнения, т. е. вынужденное отсутствие, не считается отсутствием для целей настоящей статистики невыходов на работу.

Узнайте о:-

1. Значение прогула работника 2. Определение прогула работника 3. Особенности 4. Факторы, влияющие 5.Типы 6. Категории

7. Процедура расследования 8. Как рассчитать коэффициент невыхода на работу? 9. Причины 10. Побочные эффекты 11. Последствия 12. Как минимизировать прогулы сотрудников? (Меры).

Прогулы сотрудников: значение, определение, особенности, виды, расчет, причины, последствия и другие подробности


Комплектация:

  1. Значение невыхода на работу
  2. Определение невыхода на работу
  3. Особенности невыхода на работу сотрудников
  4. Факторы, влияющие на невыход на работу сотрудников
  5. Виды невыхода на работу
  6. Категории невыхода на работу
  7. Процедура расследования невыхода на работу
  8. Как рассчитать уровень невыхода на работу сотрудников?
  9. Причины отсутствия сотрудников
  10. Неблагоприятное воздействие на невыход на работу сотрудников
  11. Последствия невыхода на работу сотрудников более высокой степени
  12. Как свести к минимуму прогулы сотрудников? (Меры)

Прогулы сотрудников – Значение

Прогулы сотрудников, говоря простыми словами, означают неявку сотрудника на работу, когда он должен приступить к работе. Это самовольное отсутствие на рабочем месте.

Прогул сотрудников относится к самовольному отсутствию сотрудника на работе.

В Индии проблема невыходов на работу больше, чем в других странах. Когда работник берет отгул, в установленный рабочий день с разрешения, это является разрешенным отсутствием. Когда он остается без разрешения или уведомления, это умышленное отсутствие без разрешения.

В наше время, когда нужды страны требуют большего внимания к повышению производительности труда, а также к экономичному и рациональному использованию времени и материалов, находящихся в нашем распоряжении, необходимо по возможности свести к минимуму прогулы.

Прогулы выше среди работающих женщин и среди работников, проживающих вдали от места работы.


Прогулы сотрудников – Определены Законом об индийских фабриках 1948 года и Словарем Вебстера

Регулярность и стабильность рабочей силы играет важную роль в процветании и развитии промышленного предприятия. Но досадной особенностью производственной жизни нашей страны является высокая текучесть кадров и невыходы на работу.Статистические данные доказали, что потери из-за невыхода на работу больше, чем из-за производственных споров или любой другой проблемы. Таким образом, проблема невыходов на работу представляет собой более серьезную угрозу, чем любая другая производственная проблема.

Абсентеизм означает состояние, при котором работник не выходит на работу без предупреждения. Статистические данные о невыходах на работу в нашей стране составляются и представляются на основе определения прогулов, данного в Законе об индийских фабриках 1948 года. работать по своему долгу.Работник считается назначенным на работу, когда работодатель имеет для него «свободную работу» и работник знает об этом.

Абсентеизм на оперативном уровне является серьезной проблемой в некоторых отраслях. Абсентеизм – это самовольное отсутствие на рабочем месте. Согласно словарю Вебстера, «абсентеизм — это практика или привычка отсутствовать, а отсутствующий — это тот, кто обычно остается в стороне».

Абсентеизм – универсальное явление. Уровень невыходов на работу меняется от месяца к месяцу, от смены к смене и от дня ко дню.

Сотрудник считается отсутствующим для целей этой статистики невыходов на работу, даже если он не явился на работу после получения предварительного разрешения. Любой сотрудник, приходящий на работу даже на часть дня или смену, не должен считаться отсутствующим. Статистические данные касаются только добровольного невыхода на работу, определяемого как отсутствие по причинам, которые носят личный характер. Таким образом, отсутствие работника по причине забастовки, локаута или увольнения, т. е. вынужденное отсутствие, не считается отсутствием для целей этой статистики невыходов на работу.

Прогулы измеряются в виде коэффициента прогулов. Процент невыходов на работу представляет собой процент человеко-дней, потерянных из-за прогулов в течение определенного периода, по отношению к общему количеству соответствующих человеко-дней.


Прогулы сотрудников – 4 Особенность Особенности

На основе микроисследований, проведенных в разных частях страны, ниже приведены некоторые особенности невыходов на работу:

а) самый низкий уровень невыходов на работу в день выплаты заработной платы; она значительно увеличивается в дни, следующие за выплатой заработной платы до премии.

Уровень прогулов сравнительно высок сразу после дня выплаты зарплаты; когда рабочие либо хотят хорошо провести время, либо в некоторых других случаях возвращаются домой в свою деревню, чтобы сделать покупки для семьи или встретиться с ней.

Было также установлено, что частота невыходов на работу как до, так и после праздников выше, чем в обычные дни.

b) Процент невыходов на работу в ночные смены обычно выше, чем в дневные. Это связано с тем, что рабочие в ночную смену испытывают больший дискомфорт и беспокойство в ходе своей работы, чем в дневное время.

(c) Процент невыходов на работу в угольной и горнодобывающей промышленности гораздо выше, чем в организованных отраслях. Столь высокий процент невыходов на работу объясняется занятостью рабочих в поле, браками или праздниками, которые в совокупности составляют около 75 процентов случаев отвыкания, пьянства, расслабления или болезни.

(d) Прогулы в Индии носят сезонный характер. Он наиболее высок в марте-апреле-мае, когда земля должна быть подготовлена ​​к сезону дождей, а также в сезон сбора урожая (сентябрь. -октябрь), когда ставка достигает 40 процентов.


Прогулы сотрудников – 3 основных фактора, влияющих на работу: организационные факторы, социальные факторы и личные факторы

Три основных фактора, влияющих на сотрудников и прогулы рабочих, обсуждаются ниже:

I. Организационные факторы:

1. Серость, монотонность и обыденность работы вызывают у работника потерю интереса к работе. Это утомляет его физически и морально.

2. Снисходительность к прогулам приводит к высокому уровню прогулов.

3. Назначение временного или разового работника приводит к большому количеству прогулов.

4. Воинственное отношение профсоюзов также является причиной большого количества прогулов, поскольку рабочие разочаровываются из-за их отношения.

5. Неэффективная и несовершенная процедура отбора и расстановки кадров приводит к невыходам на работу.

6. Большие нагрузки приводят к переутомлению и производственным травмам.

7.Плохое освещение, вентиляция, отсутствие жилья, столовой, опасные методы работы, отсутствие средств безопасности вызывают низкий моральный дух у работников. Неудовлетворенность приводит к нелюбви к работе. Очевидными последствиями становятся прогулы и текучесть кадров.

8. Плохие и властные начальники вызывают недовольство, волнения, конфликты и напряженность, вызывая невыходы на работу.

9. Раздутость штата, неравномерность производства, неэффективное использование навыков, неадекватное обучение, неадекватная система мотивации, неэффективная процедура рассмотрения жалоб, низкий моральный дух и отсутствие удовлетворения от работы вызывают прогулы.

10. Низкая заработная плата является одной из причин невыхода на работу, поскольку рабочие прогуливают себя, чтобы пополнить свой доход, работая в другом месте.

II. Социальные факторы:

1. Миграционный характер рабочей силы в Индии не вызывает чувства принадлежности к рабочему месту. Отсюда частое отсутствие.

2. Неадекватное жилье и транспорт не позволяют работникам работать.

3. Недостаток стационарных условий для лечения также приводит к прогулам.

4. Сезонные причины, такие как сезон возделывания, сезон бракосочетания, развлечения, религиозные праздники, приводят к прогулам.

III. Персональные факторы:

1. Уровень невыходов на работу высок среди неквалифицированных и молодых работников по личным причинам.

2. Работающие женщины чаще пропускают работу из-за личных и семейных проблем.

3. У алкоголиков и наркоманов выше склонность к прогулам.

4.Задолженность работников вызывает прогулы.

5. Комплекс неполноценности, дезадаптация, неудовлетворенность работой, пренебрежение со стороны членов семьи и т. д. вызывают у работников потерю интереса к работе. Это провоцирует прогулы.


Прогулы сотрудников – 4 основных типа: санкционированные и несанкционированные Прогулы, преднамеренные Прогулы и прогулы, вызванные не зависящими от человека обстоятельствами

Абсентеизм бывает четырех типов, а именно. :

(i) Уполномоченный прогул,

(ii) Несанкционированный прогул,

(iii) Умышленный прогул и

(iv) Вызванные обстоятельствами, не зависящими от человека.

Тип № 1. Авторизованный Прогул :

Если работник отсутствует на работе, получив разрешение от своего начальника и подав заявление на отпуск, такой прогул называется прогулом по разрешению.

Тип № 2. Несанкционированный Прогул :

Отсутствие работника на работе без предупреждения или разрешения, а также без подачи заявления на отпуск, такой прогул называется самовольным прогулом.

Тип № 3. Умышленный Прогул :

В случае самовольного невыхода работника на работу такой прогул называется умышленным прогулом.

Тип № 4. Прогул по независящим от человека обстоятельствам:

Если работник отсутствует на рабочем месте по не зависящим от него обстоятельствам, таким как участие в несчастном случае или внезапная болезнь, такой прогул называется прогулом по независящим от него обстоятельствам.


Прогулы сотрудников – 5 основных категорий прогулов, классифицированных по К.Н. Действует: предприниматели, искатели статуса, эпикурейцы, ориентированные на семью, больные и старые

К.Н. Vaid классифицирует хронических прогулов на пять категорий, а именно:

(i) Предприниматели

(ii) Соискатели статуса

(iii) Эпикурейцы

(iv) Семейный и

(v) Больной и старый.

(i) Предприниматели. Этот класс отсутствующих считает, что их работа очень мала для их общего интереса и личных целей.Они занимаются другой социальной и экономической деятельностью для достижения своих целей.

(ii) Искатели статуса. Этот тип отсутствующих пользуется или воспринимает более высокий приписываемый социальный статус и стремится сохранить его.

(iii) Эпикурейцы. Этот класс отсутствующих не любит браться за работу, требующую инициативы, ответственности, дисциплины и дискомфорта. Они хотят иметь деньги, власть и статус, но не желают работать для их достижения.

(iv) Ориентированные на семью – Этот тип отсутствующих часто ассоциируется с семейными делами.

(v) Больные и старые. Эта категория отсутствующих в основном нездоровые, со слабым телосложением или пожилые люди.


Прогулы сотрудников – процедура расследования

Должна быть установлена ​​регулярная процедура расследования самовольного отсутствия. Каждый отдельный случай должен рассматриваться с твердостью и осторожностью. Отдел кадров может сыграть большую роль в сокращении прогулов.

1. При возвращении на работу работника, отсутствовавшего без отпуска в рабочий день, служба учета рабочего времени обязана отметить время его прихода в его табеле учета рабочего времени или зарегистрировать и направить его в отдел кадров.

2. Помощник по кадрам должен взять его заявление и доставить его к менеджеру по персоналу вместе с его личным делом для дальнейшего расследования.

3. Менеджер по персоналу расспросит его о причинах его отсутствия. Если причины уважительны, отпуск может быть предоставлен, и табель учета рабочего времени должен быть соответствующим образом отмечен и парафирован.

4. В случае отсутствия без достаточных или уважительных причин работник должен быть устно предупрежден и направлен на работу. За повторное самовольное отсутствие может быть вынесено письменное предупреждение.Привычный прогул может привести к штрафному листу. Поэтому важно, чтобы отдел кадров вел надлежащий учет каждого случая.

5. Если в качестве предлога отсутствия ссылается на болезнь, работника необходимо попросить предъявить медицинскую справку, или необходимо принять во внимание мнение медицинского работника компании.

6. После осмотра и взятия показаний отдел кадров должен поставить подпись в табеле учета рабочего времени и направить работника в свой отдел на работу.

7.Сотрудник не должен быть оштрафован за время, затраченное на расследование в Кадровой службе.

8. Бригадир и начальник соответствующего отдела должны быть проинформированы на всех этапах такого расследования.

9. Если работник отсутствует без отпуска более недели, по его последнему известному адресу должно быть отправлено заказное письмо-подтверждение, требующее объяснений и информирующее его о том, что, если он не явится на работу в разумный срок с дата письма, его отсутствие будет рассматриваться как уход в отставку.

Такое положение должно быть и в Регламенте. Его ответ или письмо, которое возвращается недоставленным, должны быть подшиты в папку сотрудника.

10. Если он не вернется в течение указанного периода или не представит медицинскую справку или удовлетворительные доказательства отсутствия, его услуги могут быть прекращены после запроса от стороны, и ему должно быть отправлено письмо о прекращении, указывающее, что его услуги прекращены. за самовольное отсутствие в соответствии с положениями Регламента.


Прогулы сотрудников – Как рассчитать уровень прогулов сотрудников?

Прогулы можно рассчитать по следующей формуле:

Коэффициент невыхода на работу = Количество потерянных человеко-дней / Количество человеко-дней, отведенных на работу x 100

Коэффициент невыхода на работу можно рассчитать для разных сотрудников и для разных периодов времени, таких как месяц и год.

Частота отсутствия отражает частоту отсутствия и обычно выражается в виде количества отдельных отсутствия за определенный период, независимо от продолжительности отсутствия.Коэффициент частоты представляет собой среднее количество отсутствий на одного работника за определенный период.

Коэффициент частоты = общее количество раз, когда был использован отпуск / общее количество понедельников, запланированных для работы x 100

Степень серьезности:

Коэффициент серьезности — это средняя продолжительность времени, потерянного из-за отсутствия, и рассчитывается по следующей формуле:

Коэффициент серьезности = общее количество дней отсутствия в течение периода / общее количество раз отсутствия в течение этого периода x 100

Высокий уровень серьезности указывает на то, что сотрудник каждый раз отсутствует дольше.Высокие показатели частоты и серьезности указывают на то, что работник отсутствует чаще и дольше, что каждый раз приводит к высокому уровню невыходов на работу даже в абсолютном выражении.


Прогулы сотрудников – 10 основных причин: неприспособленность к фабричным условиям, социальные и религиозные обряды, неудовлетворительные жилищные условия и некоторые другие

Неявка работника на работу вызвана следующими причинами:

Причина № 1.Несоответствие заводским условиям:

Так как сотрудник продолжает жить в городе, городская жизнь становится ему противна из-за царящей там антисанитарии. Он оказывается запертым в огромных фабричных стенах. Он находится в плотном движении, в чужой речи, в разных языках, в разных религиях его путают с падежами, он подвергается строгой дисциплине и совершенно незнакомые ему люди приказывают делать то, чего он не понимает. В результате он находится в постоянном напряжении, которое вызывает у него серьезное напряжение, снижающее его работоспособность.Все эти факторы побуждают его поддерживать контакты со своей деревней.

Дело № 2. Социальные и религиозные церемонии:

Социальные и религиозные функции отвлекают работника от работы на общественную деятельность.

В большинстве случаев доля невыходов на работу по болезни, несчастному случаю или материнству не так высока, как по другим причинам, включая социальные и религиозные.

Прогулы высоки во время местных праздников, независимо от того, являются ли сотрудники из сельской местности или нет.

Причина № 3. Неудовлетворительное жилищное состояние:

Служащие, которые приезжают в города, обычно обнаруживают, что они никому не нужны, и увеличивают число безработных и временных рабочих. Они также испытывают жилищные трудности. Состояние здоровья, естественно, плохое, что ведет к высокой заболеваемости и последующему ухудшению здоровья. Поэтому они часто посещают свои деревенские дома, чтобы отдохнуть от такой антисанитарной и нездоровой обстановки.

Причина № 4.Промышленная усталость:

Низкая заработная плата вынуждает работника искать работу с частичной занятостью, чтобы получить дополнительный доход. Но это часто приводит к постоянной Усталости, которая вынуждает его отсутствовать весь следующий день, и если усталость серьезно влияет на него, то его отсутствие может продолжаться в течение довольно долгого времени.

Причина № 5. Вредные условия труда:

Невыносимые условия труда на фабриках, жара или влажность; шум и вибрация на заводе, плохое освещение, пыль, задымление и постоянная скученность и все это влияет на здоровье рабочего, вызывая его отсутствие в течение длительного времени.

Причина № 6. Отсутствие соответствующих социальных объектов:

Национальная комиссия по труду отмечает: «Обязательные социальные услуги не были обеспечены должным образом и надлежащим образом. В некоторых случаях, особенно в средних и малых подразделениях, стандарты явно плохие».

Исследования, проведенные некоторыми штатами в отношении различных компонентов социального обеспечения, включают санитарию, помещения для мытья и купания, помещение скорой помощи для оказания первой помощи, питьевую воду, столовую, комнату отдыха и детские ясли, что создает общее впечатление о том, что соблюдение установленных законом условий социального обеспечения половинчатый до неадекватного. Сытый по горло отсутствием элементарных удобств, рабочий часто мигрирует в свою сельскую среду.

№ причины 7. Алкоголизм:

Привычка к алкоголизму среди рабочих является существенной причиной невыходов на работу, которые высоки в первую неделю каждого месяца. Когда рабочие, получают свою заработную плату. Они спешат в винные магазины и пьют, чтобы забыть о насущных заботах. Однажды выпив, привычка сохраняется. Похмелье на следующий день приводит к прогулам.

Причина № 8.Задолженность:

Большинство рабочих страдают от высокой степени задолженности. Такие работники отсутствуют или даже увольняются, спасаясь от ростовщиков. В результате прогулы высоки.

Причина № 9. Неправильная или нереалистичная кадровая политика:

В большинстве случаев неквалифицированные, неподготовленные и неопытные рабочие отвергаются, которые не могут справиться и приспособиться к своей работе и к своей производственной среде, кумовство процветает. Эти факторы вызывают разочарование в сознании рабочих, что приводит к низкой эффективности, низкой производительности и неформируемым отношениям между работником и работодателем, что, в свою очередь, приводит к длительным периодам невыходов на работу.

Причина № 10. Учреждения для неадекватного отпуска:

Небрежность со стороны работодателя по предоставлению надлежащих условий отпуска вынуждает работников прибегать к E.S.I. Покинуть.

Под E.S.I. по возвращении они имеют право на 56 дней отпуска в году с половинной оплатой.Вместо того, чтобы работать бесплатно, рабочие пользуются этим E.S.I. средство.


Прогулы сотрудников – 10 неблагоприятных последствий

Абсентеизм — серьезная проблема современного индустриального мира. Это отрицательно сказывается как на работниках, так и на работодателях.

Важные последствия невыхода на работу можно резюмировать следующим образом:

1. Абсентеизм останавливает весь производственный процесс. Это останавливает машины и препятствует плавному ходу работы.

2. В результате убытков производства себестоимость продукции увеличивается. Это приводит к снижению маржи прибыли отрасли.

3. Темп производства и производительность остаются низкими. Производственные планы нарушены.

4. В связи с увеличением себестоимости должна увеличиться отпускная цена товара. Таким образом, клиенты должны платить больше за товар.

5. Частые прогулы работников также снижают их работоспособность.Это также снижает их интерес к работе.

6. Из-за невыхода на работу штатных рабочих промышленность вынуждена зависеть от случайных или некачественных работников, что само по себе вызывает множество проблем, таких как поломка оборудования, низкое качество продукции, потери сырья и т. д.

7. В результате всех этих факторов предприятие оказывается не в состоянии полностью удовлетворить спрос рынка, что приводит к задержке поставок ценным клиентам.

8. Частые прогулы рабочих сказываются и на экономике рабочих. Это снижает их доходы.

9. Высокий уровень невыходов на работу нарушает кадровую политику предприятия.

10. Высокий уровень прогулов также является причиной недисциплинированности рабочих.

Таким образом, можно заключить, что последствия невыхода на работу многообразны. Это затрагивает всех рабочих, служащих, правительство, акционеров и экономику страны.


Прогулы сотрудников – 10 основных последствий более высокой степени прогулов сотрудников

Увеличение числа прогулов работника обусловлено:

1.Более высокая степень невыхода на работу тормозит процесс реализации кадрового планирования.

2. Когда характер работы взаимозависим, прогулы влияют на регулярный поток работы.

3. Потеря человеко-дней приводит к потере производительности.

4. Нехватка рабочей силы приводит к невыполнению производственных задач, что, в свою очередь, приводит к невыполнению задач по продажам, что отрицательно сказывается на итоговых показателях.

5. Отсутствие рабочих приводит к тому, что завод простаивает. Это приводит к недоиспользованию мощностей машин.

6. Нехватка рабочей силы, вызванная прогулами, тормозит график поставок предприятий. Это делает их уязвимыми перед судебными разбирательствами, штрафами и потерей заказов от клиентов.

7. Имеющиеся рабочие должны быть перегружены, и для выполнения задачи необходимо платить сверхурочную заработную плату. Это приводит к более высоким финансовым обязательствам со стороны предприятия.

8. Задержка доставки, несвоевременное выполнение заказов приводят к потере клиентов и тем самым компания теряет свою репутацию.

9. Драгоценное время работодателя тратится на инициирование дисциплинарных взысканий в отношении самовольных прогулов.

10. Отсутствующие сотрудники теряют зарплату и попадают в долги перед частными кредиторами.


Прогулы сотрудников – как свести к минимуму прогулы сотрудников? (Меры по контролю )

О мерах по исправлению положения.

Энциклопедия социальных наук предлагает следующие меры по снижению числа прогулов:

1.Абсентеизм, вероятно, является естественной реакцией человека на рутину современной фабричной жизни. Существует несоответствие между человеческими инстинктами и желаниями и обычными рабочими привычками, которые ему навязываются. Распорядок можно смягчить или изменить, предоставив оплачиваемый отпуск, сократив или перераспределив рабочие часы, поселив сотрудников ближе к местам их работы, а также отрегулировав физическое состояние завода, особенно шум и вентиляцию.

2. Управление персоналом должно поощрять уведомление, особенно в случаях болезни, когда продолжительность отсутствия, вероятно, принадлежит.

3. В случае кадровых и семейных обстоятельств, например, болезни детей у замужних работниц, которые делают отсутствие неизбежным, отпуск должен предоставляться свободно.

4. Регулярное посещение может до некоторой степени поощряться предложением премии и другими денежными стимулами.

5. Для сокращения неизбежных прогулов по болезни и несчастным случаям на производстве следует усилить программы промышленной гигиены и безопасности.

Следует отметить, что ни одна мера не может быть эффективной в борьбе с невыходами на работу; но умелое сочетание различных мер обязательно привело бы к желаемым результатам.

Эти меры:

1. Обеспечение здоровых и гигиенических условий труда:

В Индии, где климат теплый и большая часть работ связана с ручным трудом, крайне важно, чтобы рабочие были обеспечены надлежащими и здоровыми условиями труда. В улучшении нуждается питьевая вода, столовые, туалеты, комнаты отдыха, освещение и вентиляция. Если какой-либо из этих объектов недоступен, он должен быть обеспечен.Все это помогает поддерживать бодрость сотрудников и повышает производительность и эффективность операций на всем предприятии.

2. Предоставление разумной заработной платы и пособий и гарантии занятости для работников:

Отчасти заработная плата работника определяет его уровень жизни, а также уровень жизни его семьи, этот единственный фактор важнее для него, чем любой другой. Следовательно, руководство должно выплачивать разумную заработную плату и надбавки, принимая во внимание платежеспособность отрасли, уровень заработной платы, преобладающий в различных подразделениях одной и той же отрасли в одной и той же области в соседних областях, производительность труда и общие Эффект роста заработной платы в соседних отраслях.

Пособия, которые могут выплачиваться работникам, должны включать пособие по старости, пособие за выслугу лет, пособие по должности, специальное пособие по работе, пособие за хорошую посещаемость, пособие на транспорт и пособие на жилье, чтобы работник мог иметь и знать гарантии занятости .

3. Принятие четко определенной процедуры найма:

Следует не поощрять или избегать отбора сотрудников на основе общинных, языковых и семейных соображений.Руководство должно искать способности и способности у потенциальных сотрудников и не должно легко поддаваться давлению или личным симпатиям и антипатиям. Бланки заявлений всегда должны использоваться для предварительного отбора и в качестве инструментов для собеседований.

Кадровик должен играть более эффективную роль координатора информации при условии, что он приобрел профессиональные знания в функции подбора. Работодатели также должны учитывать тот факт, что отбор должен быть направлен на развитие сотрудников; поэтому следует полностью отказаться от их зависимости от посредников при найме работников.

4. Мотивация работников – социальные и социальные меры:

Администрация должна признавать потребности работников и предлагать им адекватные и дешевые жилищные условия, бесплатное или субсидируемое питание, бесплатную медицинскую помощь и транспортные средства до места жительства и обратно, бесплатные учебные заведения для их детей и другие денежные и неденежные льготы.

Их реальные трудности, например, нужда в деньгах во время брака, смерть, семейная болезнь и инвалидность, должны быть признаны руководством и должны попытаться помочь им в этом отношении.Что касается мер социального обеспечения, таких как предоставление резервного фонда, ESI, льгот, чаевых и пенсий, все они должны быть улучшены, чтобы у работников могло быть чувство принадлежности.

5. Безопасность и предотвращение несчастных случаев:

Безопасность на работе и предотвращение несчастных случаев можно обеспечить, если руководство попытается устранить такие личные факторы, как небрежность, самоуверенность, небрежность, тщеславие и т. д., и такие материальные факторы, как неохраняемые машины и взрывчатые вещества, неисправное оборудование и ручные инструменты .Удовлетворенность работой и сердечные отношения между рабочими и работодателями помогли бы устранить большинство личных факторов.

Что касается опасностей, которым подвергаются промышленные рабочие, руководители должны обеспечить соблюдение надлежащих рабочих процедур и инструкций по технике безопасности в ходе работы. Рабочие группы должны быть обучены безопасным методам работы. В дополнение к последовательным и своевременным инструкциям по технике безопасности рабочие должны получить письменные инструкции (инструкции) на региональном языке региона.

6. Либеральное пособие или отпуск:

Строгое отношение администрации к предоставлению отпусков и отпусков, даже когда в них есть реальная необходимость, соблазняет работников уйти в Э. С.И., в отпуск, ибо по этой схеме они могут иметь 56 дней в году на полдня. Эффективным способом борьбы с прогулами является либерализация правил отпуска.

7. Улучшение связи и оперативное рассмотрение жалоб:

Так как большинство рабочих неграмотны, бюллетени и письменные извещения, журналы и брошюры ими не понимаются.Поэтому требуются своевременные иллюстрации и наставления, встречи и консультации. Письменное общение становится значимым только тогда, когда работники могут читать и понимать. Что касается досок объявлений, следует избегать слишком большого количества объявлений; на доску, которая должна располагаться у входа, внутри столовой и в часто посещаемых местах, должны быть вынесены только самые необходимые.

8. Добрые отношения между руководителями и рабочими:

Сердечные отношения между начальником и рабочими необходимы, так как без них нельзя поддерживать дисциплину и нельзя повышать производительность.Одним из последствий нездоровых отношений между начальниками и подчиненными являются прогулы. Следовательно, руководители должны пройти надлежащую подготовку в этой области, чтобы создать атмосферу, в которой существует готовность к сотрудничеству между ними и рабочей силой, и рабочие могли бы свободно обсуждать свои проблемы со своими руководителями.

9. Развитие профессионального образования:

Система образования рабочих должна быть разработана таким образом, чтобы учитывать их образовательные потребности как личности для их личной оценки; в качестве оперативников за их эффективность и продвижение; как граждан для счастливой интегрированной жизни в обществе; в качестве членов профсоюза для защиты своих интересов.

Эта образовательная программа, по мнению Национальной комиссии по труду, должна быть , чтобы сделать работника:

(а) осведомлен о своих правах и обязанностях;

(b) Ответственный, преданный своему делу и дисциплинированный оперативник;

(c) Понимать основные экономические и технические аспекты отрасли и завода, на котором он работает, чтобы он мог проявлять разумный интерес к их делам;

(d) вести спокойную, чистую и здоровую жизнь на прочной этической основе;

e) разбираться в организации и функционировании профсоюза и развивать лидерские качества, лояльность и преданность ему, работать так, чтобы он мог разумно участвовать в его делах;

(f) Ответственный и бдительный гражданин.

(х) Другие меры.

(a) Начальник не должен рассматриваться как другой работник, и ему должны быть предоставлены определенные полномочия для принятия мер во всех случаях невыхода на работу.

(b) Должны быть четкие и определенные правила и положения в отношении разрешенных и неразрешенных отпусков.

(c) Должен вестись надлежащий учет посещаемости каждого работника в специальной ежедневной карточке посещаемости.

(d) Правила и положения, касающиеся посещаемости, должны быть разъяснены работникам.

Работодатель, работник и государство играют определенную роль. Если каждый выполняет ее правильно и гармонично, проблемы неэффективности, нежелательных конфликтов, низкой производительности, неудовлетворенности со стороны рабочих и их низкого морального духа, приводящие к частым прогулам, могут быть в значительной степени устранены. Производственные отношения в условиях демократии должны основываться на комплексном подходе, направленном на индивидуальное и групповое удовлетворение, а также на достижение целей общества и нации в целом.


Связанные статьи

Прогулов сотрудников: значение, особенности, причины, последствия | от Авианайра | Aviahire

Этот блог содержит все, что вам нужно знать о прогулах сотрудников. Абсентеизм, простыми словами, относится к неявке работника на работу, когда он должен работать.

Прогулы сотрудников: значение, особенности, причины, последствия

Присутствие сотрудника на рабочем месте в установленное время очень важно для бесперебойной работы организации в целом.Несмотря на значимость своего присутствия, сотрудники иногда не явились на работу в назначенное время, что называется «прогулом». Абсентеизм означает отсутствие человека без какого-либо уведомления своего начальника. Проблема прогулов и незапланированных отпусков всегда была важна для предприятий и компаний, заинтересованных в их чистой прибыли.

Прогулы сотрудников определяются как частое отсутствие работника на работе. Этот тип отсутствия часто классифицируется как обычное отсутствие, которое исключает разрешенные отпуска или оплачиваемый отпуск.

Абсентеизм — универсальное явление. Уровень невыходов на работу варьируется от месяца к месяцу, от смены к смене и изо дня в день.

На основе микроисследований, проведенных в разных частях страны, ниже приведены некоторые характерные черты невыходов на работу:

1. Колеблющийся уровень прогулов

Уровень прогулов самый низкий в день выплаты жалованья; она значительно увеличивается в дни, следующие за выплатой заработной платы до премий.

Уровень невыходов на работу после получения зарплаты сравнительно высок; когда рабочие либо хотят хорошо провести время, либо в некоторых других случаях возвращаются домой в свою деревню, чтобы сделать покупки для семьи или встретиться с ней.

Было также установлено, что количество прогулов как до, так и после любого праздника выше, чем в обычные дни.

2. Тип смены влияет на прогулы

Процент невыходов на работу в ночные смены обычно выше, чем в дневные. Это связано с тем, что рабочие в ночную смену испытывают больший дискомфорт и беспокойство в ходе своей работы, чем в дневное время.

3. Тип отрасли, влияющий на прогулы

Процент прогулов намного выше в угольной и горнодобывающей промышленности, чем в организованных корпоративных отраслях.Этот высокий процент невыходов на работу в бывших отраслях промышленности связан с занятостью рабочих на своих полях или праздниками, которые вместе составляют около 75% случаев ухода, отдыха или болезни.

4. Прогулы по месяцам

Прогулы в Индии носят сезонный характер. Он самый высокий в марте-апреле-мае, когда земля должна быть подготовлена ​​к сезону дождей, а также в сезон сбора урожая (сентябрь-октябрь), когда показатель достигает 40 процентов.

Что ж, незапланированные и непрошенные прогулы на работе сказываются как на работодателях, так и на работниках.

Работодатели часто остаются неукомплектованными на рабочем месте, когда сотрудники начинают слишком часто отсутствовать. Это увеличивает обязательства работодателя в виде дополнительных затрат на рабочее время, но также увеличивает рабочую нагрузку на оставшуюся рабочую силу, что позже проявляется как неудовлетворенность рабочим местом и другие подобные проблемы.

Для сотрудников, помимо снижения заработной платы, они имеют тенденцию терять свою ценность как прилежного члена организации.И если эти сотрудники продолжат свое незапланированное отсутствие, они, скорее всего, потеряют работу.

Некоторые причины невыходов на работу обсуждаются следующим образом:

Отсутствие гибкого графика работы

Гибкий график работы стал необходимостью, а не привилегией для профессионалов разных компаний. У сотрудников есть свои собственные социальные и личные обязательства, которые они должны соблюдать, чтобы наслаждаться разумным балансом между работой и личной жизнью.

Нездоровые условия труда:

Если условия труда неудовлетворительны, работники часто пропускают работу.Жара, шум, плохое освещение, пыль, скученность негативно сказываются на здоровье рабочих, заставляя их долгое время отсутствовать на рабочем месте.

Общественные и религиозные церемонии:

Общественные и религиозные церемонии являются основной причиной невыходов на работу. Некоторые исследования показали, что уровень невыходов на работу был выше в периоды фестивалей по сравнению с другими периодами.

Кража времени

Прогул не всегда означает отсутствие на рабочем месте в течение дня или двух. Если сотрудники делают длительные перерывы, опаздывают и уходят слишком рано, это также подразумевает прогулы.

Неадекватные условия отпуска:

Иногда сельские рабочие или чернорабочие не имеют надлежащих условий для выполнения семейных обязанностей. Поскольку они имеют право на ограниченное количество отпусков, они не ходят на работу, когда им приходится заниматься семейными делами.

Возраст:

Прогулы выше среди подростков и пожилых людей. Подростки иногда небрежно относятся к работе из-за учебы, а пожилые люди устают от непрерывной работы.

Системы управления:

Когда менеджеры относятся к работникам как к простому инструменту, уровень невыходов на работу, вероятно, будет высоким.При отсутствии надлежащего управления рабочая нагрузка, организация смен и кадровая политика могут стать несбалансированными, что приведет к невыходам на работу.

Работа в сельской местности:

Некоторые сотрудники приезжают из деревень. Они оставляют свои семьи и родственников, приезжая в города на работу. Они ездят в свои деревни на фестивали, религиозные и общественные церемонии и т. д. Это приводит к высокому уровню невыходов на работу.

1. Либеральный отпуск:

Строгое и бескомпромиссное отношение руководства к отпуску также может привести к невыходу на работу.Когда есть срочная необходимость в отпуске, а руководство не реагирует, работник будет отсутствовать в течение длительного времени. Они также могут попытаться получить E.S.I. (Медицинский) отпуск или половина оплачиваемого отпуска, если они имеют право на отпуск до 56 дней в году. Руководство должно быть либеральным в предоставлении отпуска, когда у работников есть реальная проблема.

2. Опросы на рабочем месте и мнения сотрудников

Опросы и мнения очень важны для решения проблем. Это первое, что нужно сделать, прежде чем идти к решению. Знание того, что ваши сотрудники думают и думают о своей работе и своей компании, поможет вам лучше понять причины, ведущие к прогулам.

При проведении этих опросов рекомендуется задавать вопросы, которые, по вашему мнению, связаны с проблемой, например:

  • Ежедневные поездки на работу.
  • Любые проблемы, с которыми они сталкиваются на рабочем месте.
  • О графике работы.
  • Личные проблемы или пожилые люди дома, о которых нужно заботиться.
  • Любые текущие лекарства или проблемы со здоровьем.
  • Удовлетворенность работой и так далее.

Быстрое увеличение рабочей нагрузки на сотрудников в наши дни сделало практически невозможным для них уделить время себе. И в конечном итоге это приводит сотрудников ко многим проблемам со здоровьем, которые влияют на их присутствие на работе.

Сотрудники тоже люди, они болеют, им нужно время на отдых, а также время на общение с близкими. Также было бы неправильно говорить о том, что работник все время будет присутствовать на работе, если на рабочем месте все устроено правильно.