Содержание

Обязательно ли закрепление в должностных инструкциях прав, обязанностей и ответственности работника в области охраны труда? – НТВП Кедр

Распечатать

Вопрос:

Обязательно ли закрепление в должностных инструкциях прав, обязанностей и ответственности работника в области охраны труда? Чем это регламентируется?

 

Ответ юриста

Основные обязанности работника и работодателя, так же как и их права, закреплены в ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

р. “Основные, Готовое решение: Как составить правила внутреннего трудового распорядка (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

ст. 21, “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) {КонсультантПлюс}

Трудовым законодательством не дано понятия “должностная инструкция”, не урегулирован порядок ее разработки, утверждения, не указано на необходимость принадлежности ее к трудовому договору с конкретным работником или же на возможность существования ее как отдельного документа.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

{Вопрос: …Можно ли в должностную инструкцию работника включить обязанности, не свойственные данной должности (возложить на юриста некоторые должностные обязанности начальника отдела кадров и делопроизводителя)? (Консультация эксперта, 2019) {КонсультантПлюс}}

Должностная инструкция составляется на основе квалификационных характеристик и должна содержать конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации, а также его прав и ответственности, распределения обязанностей между работниками.

Права и обязанности работника могут быть определены непосредственно в трудовом договоре либо в должностной инструкции, которая может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ. При приеме на работу работника должны ознакомить с локальными актами (ст. ст. 56, 57, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Должностная инструкция – внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав и ответственности. При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников (п. 4 раздела “Общие положения” Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (далее – Квалификационный справочник, ЕКС)).

При определении обязанностей работника и включении их в должностную инструкцию работодатель может добавлять в них трудовые функции и (или) трудовые действия, содержащиеся как в одном, так и в нескольких профессиональных стандартах, распределять трудовые действия, предусмотренные одним профессиональным стандартом между работниками с учетом применяемых технологий и организации труда.

В должностной инструкции необходимо указать содержание и объем должностных обязанностей, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (профессии, специальности) (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

При составлении должностной инструкции необходимо учитывать, что в соответствии с требованием абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если с выполнением работ по определенным должностям (профессиям, специальностям) согласно ТК РФ, иным федеральным законам связано предоставление компенсаций, льгот и (или) наличие ограничений, то наименование этих должностей (профессий, специальностей) и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, содержащимся в квалификационных справочниках либо профессиональных стандартах.

Вопрос: Как составить должностную инструкцию программиста? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2019) {КонсультантПлюс}

Из вышесказанного полагаем, что в законодательстве не содержится требований в обязательном закреплении в должностных инструкциях прав, обязанностей и ответственности работников в области охраны труда.

Права, обязанности и ответственность работника в области могут быть определены непосредственно в трудовом договоре. Если должностные обязанности работника не указаны непосредственно в тексте трудового договора, то, как правило, составляется должностная инструкция.

Таким образом, если в трудовом договоре права и обязанности (в том числе в области охраны труда) работника не определены, то они должны быть указаны в должностной инструкции, которая может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.

Подборка документов:

Статья: Учимся составлять должностную инструкцию (Сенаторова Н.) (“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2018, N 6) {КонсультантПлюс} 

 

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июль 2019 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Правила составления должностных инструкций

Должностная инструкция – это организационно-распорядительный документ компании, в котором:

  • указывается трудовая функция работника;
  • определяются его основные трудовые права и обязанности в организации:
  • система подчинения;
  • взаимодействие с работниками других структурных подразделений;
  • ответственность при осуществлении трудовой деятельности.

Разработать ее можно самостоятельно или руководствоваться при этом тарифно-квалификационными справочниками. Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 № 787, не единственный документ, который можно использовать. Существуют также соответствующие документы Минздравсоцразвития России, и более ранние – Минтруда, Госкомтруда и т. д. Они в основном регулируют правила, связанные с отраслевыми особенностями труда работников.

Общие правила

В шапке должностной инструкции пишут название организации, наименование документа, дату и место его подготовки. Справа над текстом располагают гриф утверждения.

Заголовок к тексту должен быть согласован в родительном падеже с наименованием документа. Например, «Должностная инструкция (кого?) главного бухгалтера». Впрочем, это относится ко всем управленческим документам.

Руководитель структурного подразделения разрабатывает и подписывает должностные инструкции. Утверждает эти документы руководитель организации. Если есть необходимость, то их можно согласовать с юридической службой или другими структурными подразделениями.

Каждого работника нужно ознакомить с его должностной инструкцией под поспись, пометка о которой находится на последнем листе документа, ниже подписи руководителя и виз согласования. Расписка включает:

  • слова «С инструкцией ознакомлен»;
  • личную подпись работника;
  • инициалы и фамилию;
  • дату ознакомления.

Положения должностной инструкции должны конкретизировать обязанности и виды работ, выполняемых по той или иной должности, исключая их неоднозначное толкование. Глаголы следует употреблять в изъявительном наклонении: «выполняет», «организует», «составляет» и т. д. При споре сотрудник не сможет заявить, что действия из инструкции он делать «мог», но не был обязан. Требования к тексту должностной инструкции – полнота определения задач, четкая формулировка функций и обязанностей.

Заполнение основных разделов должностной инструкции

Теперь рассмотрим, что именно следует писать в каждом из разделов должностной инструкции.

Раздел I «Общие положения» содержит наименование должности в соответствии со штатным расписанием и основные сведения о ней:

  • название структурного подразделения;
  • подчиненность работника;
  • порядок назначения и освобождения от должности, замещения должности в период временного отсутствия работника;
  • требования к профессиональной подготовке и квалификации.

В этом же разделе отдельным пунктом перечисляют законодательные, нормативные и нормативно-методические документы, которыми должен руководствоваться работник в своей профессиональной деятельности.

Помимо упоминания актов общего действия (например, «соблюдение Трудового кодекса» или «соблюдение законодательства РФ») сюда надо включить перечень внутренних организационных и распорядительных документов. Это устав, приказы и распоряжения руководителя организации, положение о структурном подразделении, правила внутреннего трудового распорядка и др.

В разделе II «Функции» или «Должностные обязанности» формулируется основная задача работника, которую он должен выполнить на своей должности, предмет его непосредственной ответственности, участок работы. Далее следует описать конкретные виды работ, из которых складывается выполнение трудовой функции.

Необходимо отметить, что состав работ в конкретной должностной инструкции всегда должен быть индивидуален.

Раздел III «Права» закрепляет круг прав, необходимых работнику для реализации возложенных на него задач, а также порядок осуществления этих прав. Как правило, к ним относятся:

  • доступ работника к определенной информации;
  • принятие решений;
  • получение данных, необходимых в работе;
  • право визирования определенных видов документов;
  • право контроля за оформлением документов, работой подчиненных, за соблюдением трудовой дисциплины и т. д.

Содержание раздела «Права» напрямую взаимосвязано с набором функций. Оно устанавливает компетенцию конкретного работника и права, предоставляемые ему для выполнения возложенных на него обязанностей.

Четкая формулировка прав работника позволяет сформулировать его ответственность, которая выделяется в отдельный раздел.

Раздел IV «Ответственность» раскрывает содержание и формы ответственности за результаты и последствия деятельности, а также за факты непринятия своевременных мер или действий, относящихся к обязанностям сотрудника. В инструкции может быть описана уголовная, административная, дисциплинарная и материальная ответственность.

Меры ответственности устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и с учетом специфики работы организации. При подготовке этого раздела за основу следует брать разделы «Функции» и «Должностные обязанности», в соответствии с которыми и детализируется ответственность работника.

Какие дополнительные разделы можно включить

Также в должностную инструкцию можно включить раздел «Взаимоотношения (связи по должности)», которым регулируются производственные контакты между сотрудниками одного и разных отделов. Раздел поможет определить круг служебных связей. В этом же разделе могут перечисляться связи со сторонними организациями. Например, то, каким образом сотрудник обязан взаимодействовать с контрагентами и как информировать об этом своего руководителя.

Для повышения качества должностной инструкции целесообразно установить в этом разделе порядок и периодичность представления (а также получения) работником отчетов, планов и других документов.

В должностную инструкцию могут быть включены и иные разделы. Например, раздел «Оценка работы», где на основе разделов «Функции» и «Должностные обязанности» устанавливаются критерии оценки труда.

Советуем включать в должностную инструкцию раздел «Порядок пересмотра должностной инструкции». В нем можно установить срок действия или условия пересмотра должностной инструкции, в числе которых:

  • изменение организационной структуры;
  • пересмотр штатного расписания;
  • появление новых видов работы, ведущих к перераспределению должностных обязанностей;
  • внедрение новых технологий, меняющих характер работы.

Данный раздел располагают в конце текста должностной инструкции.

Что такое должностные инструкции – Блог Platrum

В должностной инструкции прописываются права и обязанности работника, занимающего конкретную должность: его полномочия, зона ответственности, условия премирования и штрафования. Эти документы помогают руководителю управлять подчиненными и контролировать их работу. Однако это необязательные документы.

В законодательстве нет требований к созданию таких документов. Они создаются с учётом особенностей и задач конкретной компании и могут называться «должностные инструкции», «должностные обязанности» или «должностные регламенты». 

Цель должностной инструкции — описать, что должен делать сотрудник и как ему взаимодействовать с начальством и коллегами. Благодаря документу сотруднику понятно, какую конкретно работу ему нужно выполнять, а руководителю проще привлечь нерадивого работника к ответственности.

Также должностная инструкция защищает интересы работника и работодателя. Например, нельзя поручать сотруднику работу, которая там не указана. И если в обязанностях маркетолога не прописано, что он должен создавать графические дизайны для рекламных буклетов, он это делать не обязан. Но если маркетолог не запускает рекламные компании, а это прописано в инструкции, то работодатель может принять меры.

Плюсы должностной инструкции

  • Улучшается коммуникация между сотрудником и руководителем, так как все знают, кто и что должен выполнять, кто кому подчиняется.
  • Проще обучать новичков. На основании инструкций можно выстраивать курсы обучения новых сотрудников. А им с первых дней понятен круг ответственности.
  • Порядок в работе. Сотрудники знают, что от них ожидает руководитель, и действуют в соответствии с инструкцией.

О том, как написать инструкции для сотрудников, чтобы они действительно работали, рассказали в нашем блоге. 

Кто создает должностные инструкции

На практике разрабатывать должностную инструкцию могут сотрудники по работе с персоналом, руководитель, юрист, секретарь или сам работник. Но в идеале нужно, чтобы инструкцию для должности разработал человек, который занимает её какое-то время.

Кадровые специалисты, юристы и секретари понимают в тонкостях законодательства и кадровом деле, но не знают нюансов работы конкретной должности. По ошибке они могут описать в ней устаревшие процессы, указать пункты, описывающие работу компании, но про работу, например, маркетолога будет написано очень мало. Также бессмысленно скачивать шаблоны готовых инструкций из интернета, так как они содержат общие формулировки, много “воды” и не учитывают должностные особенности, необходимые вашей компании.

В идеале в создании инструкции должны участвовать несколько лиц: составляет её сотрудник, согласовывает руководитель, отдел персонала проверяет соответствие трудовому кодексу, а юристы — другим законам.

Виды должностных инструкций

Типовая — она составляется для определённой категории работников или должностей без указания конкретных фамилий. Например, в компании работает пять менеджеров по продажам, и они выполняют одинаковую работу, — отвечают на звонки, обзванивают клиентов, работают с CRM и др. Для должности создаётся типовая инструкция с перечислением обязанностей сотрудников.

Индивидуальная — составляется под конкретного работника.

Кроме должности указывается ФИО сотрудника. Например, в компании работает два маркетолога. Обязанность первого — писать тексты, размещать их в блог и вести аккаунты в соцсетях. Обязанность второго — создавать рекламные кампании и заниматься их аналитикой. Эти обязанности написаны в их должностных инструкциях. Хоть должности называются одинаково, сотрудники выполняют разные задачи, поэтому у них индивидуальные должностные инструкции.

Содержание должностной инструкции

Законодательство не предусматривает единую форму должностной инструкции. Документ можно оформить так, как принято в компании. Неважно, кто её согласовывал и есть ли на ней печати. Важно, чтобы её содержание устраивало сотрудника и работодателя. Что указать в инструкции:

  • требования к профессиональной подготовке: квалификация, образование, стаж;
  • детальный список обязанностей и рабочих операций;
  • кому он подчиняется и чьи распоряжения выполняет;
  • дресс-код;
  • кто выполняет работу сотрудника, пока он в отпуске или на больничном;
  • требования к знаниям работника;
  • взаимодействие с другими сотрудниками, что он может от них требовать;
  • за что он отвечает: за привлечение новых клиентов, за соблюдение сроков поставок, за продажи, за написание статей;
  • зарегистрированное название компании;
  • фио и должность сотрудника, который утверждает и подписывает документ;
  • фио и должность сотрудника, для которого предназначена инструкция;
  • дата подписания и подписи обеих сторон.

Ошибки в составлении должностной инструкции

  • Переписывание законов. Нет смысла переписывать права и обязанности из законодательства, оно и так регулирует эти моменты;
  • Большой объём. Слишком большие инструкции сложно читать и понимать. Документ может быть на одном листе, но с чётко сформулированными обязанностями;
  • Общие фразы и канцелярский язык. Вместо “Обеспечить эффективную работу” напишите “Разместить в блоге 4 статьи в неделю, объёмом от 4000 знаков”. Вместо “Регулярно проводить проверки” — “Проверять работу до 10 числа каждого месяца, результаты сообщить руководителю”.

Правильная должностная инструкция описывает, что конкретно делает сотрудник на занимаемой должности. Например, пишет статьи, размещает рекламу, убирает офис, поливает цветы, нанимает на работу новых сотрудников, регистрирует документы, выдает канцелярию, следит за работой сети интернет и компьютеров и производит их ремонт.  

Что сделать, чтобы инструкции выполняли

Все руководители и сотрудники понимают, что должностные инструкции нужны, и они должны быть. Их прописывают, они устаревают, и в результате они пылятся в отделе кадров и не используются в работе, хотя компания потратила на их создание силы. 

Чтобы сотрудники знали и исполняли инструкции, они должны быть у них всегда под рукой. Самое простое решение — это раздать каждому сотруднику папку, которая соответствует его должности. В ней должны находиться Политика компании, все должностные инструкции и долгосрочные приказы, которые относятся к должности, например, продавца. Более продвинутый способ — хранить всю документацию в специальном сервисе, к которому члены вашей команды будут иметь доступ даже из дома. 

Когда сотрудники получили доступ к инструкциям, обязательно начните проверять их знания. Проверяющим может быть работник из службы персонала, который подходит к работнику и задаёт любой вопрос на знание обязанностей сотрудника. Или вы можете автоматизировать проверку знаний своих сотрудников, используя платформу для обучения сотрудников или другую удобную вам систему.

Успех бизнеса в компетентности работников в том, насколько хорошо они знают и выполняют свою работу. Обеспечьте своей команде доступ к корпоративным знаниям и должностным инструкциям.

Должностные инструкции – формальность или действенный инструмент?

Ирина Бессонова, главный специалист главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси

Как правило, первый вопрос, возникающий у нанимателей относительно должностных инструкций, касается обязательности их наличия. А в действительности же акцент должен быть сделан на содержание каждой отдельно взятой должностной инструкции. Ведь если должностной инструкции нет, то работодатель в отношениях с работником оказывается в проигрышном положении. Например, он не сможет: осуществить обоснованный отказ в приеме на работу; распределить трудовые обязанности между работниками; временно перевести работника на другую работу; четко выстроить отношения подчиненности между сотрудниками; оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции и т. д.

Трудовой договор между работником и нанимателем в соответствии со ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в качестве одного из обязательных  условий  должен  содержать  трудовую  функцию. Это означает определение работы по одной или  нескольким  профессиям,  специальностям, должностям  с  указанием  квалификации  в  соответствии  со  штатным  расписанием  нанимателя, функциональными  обязанностями,  должностной инструкцией.

Трудовой договор зачастую содержит общие положения о добросовестном выполнении работы согласно должностным обязанностям или прилагаемой должностной инструкции. В  то  же  время  наниматель  при   заключении трудового договора с работником обязан ознакомить последнего под роспись с порученной работой, что закреплено в ст. 54 ТК, иными словами, с должностной инструкцией.

Таким  образом,  при  наличии  или  введении  в штатное  расписание  должности  для  нее  в  обязательном  порядке  должна  быть  разработана  соответствующая должностная инструкция. Должностная инструкция является локальным нормативным  правовым  актом  и  разрабатывается  и  утверждается  организацией  самостоятельно
(часть  первая  п.  10  Общих  положений  Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденного постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 «Об утверждении структуры и Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих» (далее – Общие положения)).

В большинстве случаев должностной инструкции  придают  формальное  значение.  При  ее  разработке используются шаблоны из Интернета или шаблоны, позаимствованные в других организациях. А ведь из этого документа можно извлечь пользу, заставить его работать.

Вы должны понимать, что правильно разработанная инструкция позволяет юридически обязать сотрудника выполнять свою работу в установленных рамках, а в случае невыполнения требований –уволить его.
Например,  при  рассмотрении  индивидуального трудового спора в суде, в частности иска о восстановлении  на  работе  лица,  уволенного  по  п.   4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение работником  без  уважительных  причин  обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, судья потребует от ответчика представить должностную инструкцию работника.

Структурированное  и  детальное  изложение обязанностей  работников  позволит  Вам  одновременно  выделить,  конкретизировать  их  работу и  выстроить  в  логическую  цепочку  обязанности всех  работников  для  достижения  максимальных результатов, оптимизации производственных процессов.

Для  упорядочения  работы  с  должностными инструкциями, особенно в крупных организациях, необходимо предпринимать следующие шаги:

– шаг 1-й: утверждение порядка разработки, согласования  должностных  инструкций,  установление порядка и места их хранения, закрепление лиц, ответственных за своевременную разработку, внесение изменений и дополнений в должностные инструкции;

– шаг 2-й: разработка положения о структурном  подразделении,  которое  выступает  основой для должностных инструкций;

– шаг 3-й: разработка должностной инструкции.

Не  следует  разрабатывать  должностные  инструкции  руководителям  организаций,  руководителям структурных подразделений. Права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя организации определяются в соответствующих учредительных документах, а руководителей структурных (обособленных) подразделений – в положениях об этих подразделениях (части вторая и третья п. 10 Общих положений).

Как  правило,  разработкой  должностных  инструкций  занимается  кадровая  служба.  Однако иногда бывает целесообразнее поручить проведение  данной  работы  руководителю  соответствующего структурного подразделения, который четко может  разграничить  функции  работников  и  детально  изложить  их  обязанности  в  должностных инструкциях;

– шаг 4-й: утверждение должностной инструкции. 

Инструкции  необходимо  подписывать  у  руководителя структурного подразделения, согласовывать или визировать в кадровой и юридической службах. Они утверждаются руководителем организации;

–  шаг  5-й:  ознакомление  с  инструкцией.  

Так как должностные инструкции разрабатываются не индивидуально для каждого работника, а для конкретной должности, то работников, принимаемых на соответствующую должность, необходимо ознакомить под роспись с должностной инструкцией с указанием  даты  ознакомления.  При  этом  подписываются 2 экземпляра, один из которых остается на руках у работника. С момента подписания соблюдение должностной инструкции для работника
становится обязательным;

–  шаг  6-й:  внесение  изменений  в  должностную инструкцию.

В процессе организационно-технического  и  экономического  развития,  освоения современных  управленческих  технологий,  внедрения новейших технических средств при условии проведения мероприятий по совершенствованию организации  и  повышению  эффективности  труда  возможно  расширение  круга  трудовых  функций  служащих,  обусловленных  их  должностными обязанностями. 

В  этих  случаях  в  должностные обязанности работника в установленном порядке нанимателю необходимо внести изменения и дополнения,  предусматривающие  выполнение  обязанностей,  содержащихся  в  квалификационных
характеристиках  других  должностей,  близких  по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации  и  изменения  наименования  должности (часть седьмая п. 10 Общих положений).

Оформление  должностных  инструкций  производится в соответствии с Инструкцией по делопроизводству  в  государственных  органах  и организациях  Республики  Беларусь,  утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4. Форма должностной инструкции включена в  Унифицированную  систему  организационно-распорядительной  документации  (УСОРД),  утвержденную  приказом  директора  Департамента по  архивам  и  делопроизводству  Минюста  РБ  от 14.05.2007 № 25.

Заголовок  должностной  инструкции  должен грамматически  согласовываться  с  названием  документа: должностная инструкция (кому?).

Структура  текста  должностной  инструкции, установленная в УСОРД, содержит 5 разделов:

1) «Общие положения» – определяются основные задачи работника, порядок его назначения на должность,  квалификационные  требования,  подчиненность, а также перечисляются нормативные правовые акты, которыми он должен руководствоваться в работе;

2)  «Должностные  обязанности»  –  структурированно  и  детально  излагаются  обязанности  работника;

3) «Права» – работнику предоставляются права для надлежащего выполнения своих обязанностей;

4)  «Взаимоотношения  (связи  по  должности)»  –оговаривается  взаимосвязь  работника  внутри структурного подразделения, с другими структурными  подразделениями,  а  также  со  сторонними организациями в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

5) «Оценка работы и ответственность» – определяются  результаты  работы  и  ответственность работника за неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.

Сроки  хранения  в  организации  должностных инструкций – 3 года после замены новыми (ст. 12.3 Перечня  типовых  документов  органов  государственной  власти  и  управления,  организаций  Республики  Беларусь,  индивидуальных  предпринимателей  по  организации  системы  управления, ценообразованию,  финансам,  страхованию,  управлению государственным имуществом, приватизации, внешнеэкономическим связям с указанием
сроков хранения, утвержденного постановлением Государственного комитета по архивам и делопроизводству РБ от 06.08.2001 № 38).

Должны ли сотрудники составлять свои собственные должностные инструкции?

Хотите помочь с наймом? Это просто. Введите свою информацию ниже, и мы быстро свяжемся с вами, чтобы обсудить ваши потребности в найме.

Я знаю, о чем вы думаете: « Это моя компания; Я менеджер, и я отдаю приказы здесь, и у меня нет никакого работника, который будет указывать мне, как вести мой бизнес». Я немного шучу, а если серьезно, то большинство из вас может удивиться тому, что ваши сотрудники могут сами определять свои должностные обязанности, а многие из вас, несомненно, отнесутся к этому скептически. Но это не так безумно, как может показаться; Я могу придумать три ситуации, в которых разрешение сотрудникам писать свои собственные должностные инструкции может быть выгодно как работодателю, так и работнику.

1. Вы слишком заняты?

Мы принадлежим к поколению менеджеров, которым не хватает времени и успеха и которые также крайне ограничены в ресурсах, а это означает, что не должно вызывать удивления то, что многие менеджеры и рабочие перегружены. Исследования показывают, что 3 из 4 американцев работают более 40 часов в неделю, а 30 процентов работают более 50 часов в неделю, а показатели сверхурочной работы в Великобритании сопоставимы.Эта проблема перегрузки усугубляется в микропредприятиях, поскольку исследования показывают, что предприниматели работают на 63 процента дольше, чем средние работники. Это означает, что существует очень большая вероятность того, что некоторые задачи, такие как должностные инструкции, могут быть проигнорированы, а это означает, что сотрудники могут в конечном итоге работать над вещами, над которыми они не должны работать и которые не приносят ценности бизнесу.

Итак, если вы слишком заняты, чтобы посвящать время составлению должностных инструкций, почему бы не делегировать эту задачу своим сотрудникам, чтобы они ежегодно готовили и обновляли свои должностные инструкции (что, конечно же, требует вашего одобрения) , так что вам не нужно этого делать.

2. Вашим сотрудникам скучно?

Исследования показывают, что около 4 из 5 сотрудников в настоящее время не заинтересованы в работе, что означает, что им в большей или меньшей степени надоела их работа. Значительная часть работников также занята неполный рабочий день, что означает выполнение работы, для которой они слишком квалифицированы. Почему бы не позволить сотрудникам в таких ситуациях, возможно, разработать для вас собственное описание «работы мечты», которое даст вам представление о том, что на самом деле их мотивирует.И, насколько это возможно, вы можете попытаться выполнить их желания, повысив уровень их вовлеченности. Этот процесс получил название «подготовка работы».

3. Вы нанимаете плохих сотрудников?

Kiip, начинающая компания мобильной рекламной сети, использует новый способ найма, предлагая кандидатам написать собственное описание работы для данной должности. Проще говоря, если описание работы соответствует тому, что они ищут, то кандидат потенциально подходит. Их процесс найма состоит не только из этого механизма оценки, но и является основным элементом их процесса найма.Разве это не может потенциально сработать для вас при найме в вашем бизнесе? Разве вы не могли бы попросить кандидатов написать свои должностные инструкции для этой роли, чтобы увидеть, насколько кандидат настроен и информирован о вашем бизнесе и его приоритетах? Я думаю, что это могло бы иметь полезное применение в процессе найма.

Итак, как вы видите, я думаю, что есть по крайней мере три ситуации, в которых вы можете принять систему, когда сотрудники пишут свои собственные должностные инструкции, и это приносит пользу бизнесу.

Обязан ли мой работодатель по закону иметь должностные инструкции?

Работа

Спросите вакансию.

Бостон.com

В: Я недавно присоединился к небольшой компании, и мы растем. Это захватывающая возможность. Я спросил у своего менеджера описание моей работы, и она сказала, что у нас нет описаний должностей. Это законно?

О. Должностные инструкции могут быть полезным средством коммуникации как для работодателей, так и для сотрудников.В должностной инструкции могут быть подробно описаны навыки и требования для роли, а также обязанности. Однако не все компании имеют письменные должностные инструкции. У многих есть должностные инструкции, но они быстро составляются и могут быть не такими полными, как хотелось бы сотруднику.

Я консультировался с адвокатом Джонатаном Сигелом, партнером компании Mirick, O’Connell, DeMallie and Lougee, LLP. Сигел предлагает свое юридическое заключение: «Ни закон штата Массачусетс, ни федеральный закон не требуют, чтобы работодатели писали должностные инструкции.Тем не менее, как юрист по трудоустройству со стороны руководства, я настоятельно рекомендую всем работодателям разработать и поддерживать исчерпывающие и точные должностные инструкции для каждой должности в их организациях. Должностные инструкции, безусловно, являются отличным инструментом для информирования соискателя и/или сотрудника об обязанностях, ожиданиях и образовательной/рабочей квалификации. Они также должны отражать любые физические квалификации должностей, особенно те, которые имеют значительные физические требования (например,г., подъем, наклон, стояние и др.).

Иногда должностные инструкции могут быть полезны, когда сотруднику и его поставщику медицинских услуг необходимо обсудить возвращение на работу после болезни или травмы. Поставщик медицинских услуг должен просмотреть описание работы, когда предлагает план возвращения сотрудника на работу. Сигель поясняет: «Когда у сотрудника болезнь или травма, из-за которой он/она не работает, поставщику медицинских услуг может быть предоставлена ​​должностная инструкция, чтобы помочь ему/ей понять конкретные обязанности сотрудника, чтобы он мог вернуться на работу. работа и возможные ограничения / приспособления могут быть определены. Короче говоря, хорошо составленная должностная инструкция может быть чрезвычайно важной и полезной как для работника, так и для работодателя».

В нашей работе с клиентами нас иногда просят составить должностные инструкции. Мы используем анкету, которую сотрудники могут заполнить, а затем включаем эти данные в шаблон должностной инструкции. Некоторые компании также просят сотрудников написать первый вариант должностной инструкции, поскольку часто сотрудники знают свою роль лучше, чем кто-либо другой в организации.

Должностные инструкции также полезны при установлении уровня заработной платы в организации.Когда компании сравнивают свои ставки заработной платы со своими конкурентами, часто одним из первых инструментов, который запрашивает хороший эксперт по вознаграждениям, является полное и точное описание работы.

В вашей ситуации я бы посоветовал вам составить должностную инструкцию для вашей роли. Поделитесь черновиком с вашим менеджером. У вашего менеджера могут быть некоторые правки, но у вас будет должностная инструкция на случай, если она когда-нибудь понадобится.

 

 

Описание работы » Трудоустройство Новая Зеландия

Как минимум, работник должен иметь описание своей работы в трудовом договоре.У вас больше шансов найти лучшего человека, если вы и соискатели имеете четкое представление о том, что включает в себя работа и какие навыки, опыт и качества вы ищете.

Перед тем, как начать процесс найма, вы должны подумать о гибкости, которая у вас есть, чтобы удовлетворить требования подходящих сотрудников, которые, например, имеют инвалидность или ухаживают за детьми.

Вы можете использовать прием на работу как возможность рассмотреть потребности и структуру вашего бизнеса и убедиться, что должность по-прежнему соответствует вашим потребностям сейчас и в будущем.

Описание работы

Вы можете прояснить свои мысли, задав себе следующие вопросы и, возможно, поговорив с кем-то, кто разбирается в вашем бизнесе:

  • Что заставило вас создать эту должность?
  • Какие задачи необходимо выполнить?
  • Сейчас кто-то делает эту работу? Как бы они описали свои обязанности? Обладают ли они всеми необходимыми навыками для работы? Каких основных навыков не хватает?
  • Какие основные атрибуты необходимы для этих задач?
  • Являются ли навыки, которые вам нужны в прошлом, теми, которые вам нужны для удовлетворения текущих/будущих потребностей вашего бизнеса?
  • Человек будет работать один или в команде?
  • Сколько часов в неделю должны занимать задачи?
  • Нужно ли выполнять задачи в определенные дни недели?
  • Какие ключевые навыки, знания и компетенции необходимы для выполнения этих задач?
  • Требуется ли специальное оборудование или знания для выполнения задач?
  • Как человек будет контролироваться и будет ли он контролировать других?
  • Есть ли у работы какие-либо юридические требования, такие как профессиональные лицензии?
  • Существуют ли дополнительные задачи или компетенции, которые может потребоваться выполнить человеку на работе, которые также следует объяснить?
  • Кто ваши клиенты и каковы их ожидания от вашего бизнеса и этой работы?
  • Как долго, по вашему мнению, вам понадобится позиция; это для покрытия сезонного пика или нужно постоянно?
  • Какое обучение вы могли бы предоставить?

Используйте свои ответы на эти вопросы, например, для составления объявления и описания работы, а также для определения предлагаемых часов и типа работы.

Пришло время переосмыслить должностные инструкции для цифровой эры

Названия должностей по-прежнему доминируют в мире труда. Они воплощают в себе строгое делегирование должностных обязанностей, регулируют отдельные задания и охраняют границы между отделами и коллегами. Однако развитие технологий и цифровая трансформация привели к значительному размытию должностных обязанностей и ожиданий менеджеров, которые со временем будут только расширяться.

Реальность такова, что традиционные названия должностей устарели во многих различных контекстах рабочего места.Дело не в том, что идея разных титулов или рангов излишня. Современное рабочее место просто не подходит для таких жестких профессиональных границ между коллегами и их соответствующими обязанностями. Сегодняшним сотрудникам часто приходится работать с другими командами и предлагать экспертные знания за пределами своего отдела, выполняя при этом конкретные обязанности, указанные в их должностной инструкции.

Благодаря растущей поддержке технологий и цифровой трансформации сегодняшние наиболее вовлеченные сотрудники также постоянно приобретают новые навыки и выходят за рамки ранее четко определенных границ, чтобы повысить производительность и качество работы.Глубокое переосмысление того, как подходить к названиям должностей и описаниям, необходимо, чтобы придать повседневным задачам большую гибкость и более широкий охват, чем может позволить, например, традиционное название, такое как «ИТ-менеджер — уровень 5».

По мере того, как технологии продолжают развиваться и автоматизируется все больше рабочих мест, названия должностей необходимо будет изменить, чтобы они соответствовали новому бизнес-ландшафту. Ожидайте, в частности, появление большего количества «проектных» титулов, таких как «Руководитель миграции в облако» или «Координатор удаленного рабочего места», поскольку рабочая сила становится более совместной и гибкой.Эти названия проектов могут меняться на новые по мере достижения бизнес-целей и возникновения новых потребностей.

Например, должность «регистратор» может быть изменена на «Практический директор по работе с клиентами». Это название передает проекты, которыми будет заниматься сотрудник, не помещая их в коробку, где их навыки используются только за стойкой регистрации. Их опыт и навыки работы с клиентами делают их ценным членом команды, помимо повторяющихся задач, которые в настоящее время входят в традиционные должностные инструкции администраторов.

Вы можете подумать, что переосмысление названий должностей актуально только для менеджеров по персоналу, но большинство из нас на протяжении своей карьеры составляет несколько описаний должностей. А для тех из нас, кто подает заявку на новую работу, мы можем просмотреть описание работы, а затем обновить наше резюме, чтобы оно соответствовало или выделяло определенные навыки и компетенции, упомянутые, чтобы привлечь внимание рекрутеров, менеджеров по найму или даже ботов.

Рекрутерам, руководителям отдела кадров и другим менеджерам по персоналу применение психологии ввода-вывода — специальности промышленно-организационной психологии, ориентированной на поведение сотрудников, — может помочь в переосмыслении, разработке и оптимизации как должностных инструкций, так и названий. Принятие решений, основанных на принципах психологии ввода-вывода, может способствовать расширению сферы охвата каждой открытой должности, привлечению привлекательных и разнообразных кандидатов и выявлению соответствующих ожиданий руководства.

Еще до того, как взяться за перо и написать описание работы, задайте себе три вопроса: Какие текущие и будущие бизнес-потребности может решить эта должность? Где еще в организации эта роль может оказать влияние? Какие основные компетенции сделают этого человека (и, следовательно, вашу компанию) успешным?

После этого я бы рекомендовал переосмыслить роль, которая созрела для модернизации и автоматизации, в роль с возможностью гибкости и роста.Например:

«Представитель отдела по работе с клиентами» на «Голос руководителя отдела по работе с клиентами»

Где мы видим эту роль:

  • По мере того, как мы переходим к более автоматизированным звонкам и разговорам в службу поддержки клиентов, этот человек будет анализировать данные взаимодействия и аналитику, чтобы интерпретировать и информировать решения о продукте.
  • Они расширят нашу функцию «Голос клиента» и станут неотъемлемым компонентом нашей стратегии, ориентированной на клиента.
  • У них также будет возможность найти дополнительные пути и каналы для взаимодействия с клиентами, чтобы лучше информировать и улучшать наш продукт.
  • Хотя мы видим, что эта роль расширяется благодаря функции «Голос клиента» и компании в целом, мы ищем явную готовность изучать новые процессы и технологии с первого дня, что будет иметь решающее значение, поскольку мы стремимся оставаться гибкими и инновационными.

Шляпы, которые можно носить:

  • Адвокат по работе с клиентами, фасилитатор, преподаватель, учащийся, эксперт по пользовательскому опыту, специалист по решению проблем, менеджер по персоналу, аналитик данных, маркетолог, коуч, руководитель отдела, прогнозист

Реальные компетенции и примеры:

  • Совместное влияние: если вы постоянно ищете новые способы сотрудничества с командами и отдельными лицами со всей компании для обеспечения клиентоориентированного обслуживания, эта роль для вас.
  • Цифровая ловкость: если вы используете данные не только для информирования, но и для оптимизации своей ежедневной работы, эта роль для вас.
  • Искатель знаний: если вы одним из первых приходите на каждое обучение и/или проводите свободное время, обучаясь онлайн, эта роль для вас.

Ключом к успеху для всех нас будет понимание того, что каждый сотрудник и коллега — это больше, чем строгое название и список навыков или ожидаемых задач.Стремительный рост внедрения технологий и цифровой трансформации за последние 18 месяцев подтверждает этот факт, а не уменьшает его.

Как технологии меняют нашу работу.

Одним из наиболее распространенных элементов цифровой трансформации в различных отраслях, от аэрокосмической до зоологии, является все более широкое использование искусственного интеллекта (ИИ). Недавнее исследование McKinsey показало, что 67% предприятий ускорили внедрение ИИ и других автоматизированных технологий с начала пандемии. Почти неизбежно, что ИИ изменит то, как обрабатываются и организуются миллионы рабочих мест. Но реальность такова, что люди останутся в центре почти всех занятий. Автоматизация ручных или повторяющихся задач, например, высвободит пропускную способность человека для выполнения более динамичных, детальных и критически важных обязанностей, которые способствуют росту компании, инновациям и удовлетворенности клиентов.

Возьмем, к примеру, управление продажами. В работе тренера по продажам или менеджера вряд ли есть что-то «рутинное».Работа предполагает предоставление потенциальным клиентам и коллегам богатого опыта, который варьируется в зависимости от дня, задачи и вовлеченных людей. Это включает в себя передачу практических знаний о таких задачах, как звонки по продажам и советы, основанные на опыте, о том, как стать лучше.

Важно отметить, что ИИ не может достоверно и всесторонне воспроизвести карьерный опыт менеджера по продажам в этой области. Слишком много нюансов и сложностей. Однако аналитические возможности ИИ могут превзойти даже лучшего тренера по масштабу, скорости и точности.В то время как рабочее место останется ориентированным на человека, роль искусственного интеллекта и роботизированной автоматизации процессов будет возрастать, поскольку будущее работы продолжает развиваться.

Технологии уже занимают значительную часть современных рабочих мест, таких как работа, выполняемая переводчиками, расшифровщиками, администраторами и специалистами службы поддержки клиентов, и это лишь некоторые из них. Поскольку цифровая трансформация продолжает стимулировать внедрение технологий, призванных упростить выполнение повторяющихся задач, работники, специализирующиеся в областях, которые можно легко автоматизировать, подвергаются наибольшему риску снижения рабочей нагрузки.

Перевод, например, требует от говорящих подробного понимания рассматриваемых языков, чтобы точно переводить даже сложные грамматические конструкции и идеи. По мере совершенствования самой технологии и внедрения решений все большим числом организаций масштабные переводы будут чаще и точнее выполняться с помощью программного обеспечения для автоматизированного перевода и машинного обучения. Роль людей в этом уравнении останется неизменной, но конкретные обязанности и повседневные задачи, безусловно, будут меняться — и могут даже включать управление или обеспечение регулярных проверок качества ИИ или автоматизированных технологий.

То же самое относится и к специалистам по обслуживанию клиентов. Человеческие сотрудники необходимы для прямого взаимодействия с клиентами и сотрудниками — ИИ еще далеко до того, чтобы служить приемлемой заменой. Однако более простые задачи, такие как планирование встреч, ответы на рутинные электронные письма и даже запрос и согласование планов платежей, теперь автоматизированы, что позволяет людям выполнять более тонкую работу.

ИИ не обязательно заменит людей в этих областях, но нам потребуются гибкие описания должностей, чтобы адаптироваться к технологическим достижениям и тому влиянию, которое они окажут на традиционные должности и роли.Выход за рамки узких названий должностей будет важным аспектом цифрового рабочего места, поскольку оно оптимизировано с помощью автоматизированных технологий.

Должности устанавливают ненужные границы.

Поскольку более повторяющиеся задачи, такие как ввод и расшифровка данных, упрощаются с помощью технологий, у профессионалов появляется больше времени для взаимодействия или сотрудничества с людьми за пределами их собственных отделов. Улучшение взаимодействия между отделами может привести к тому, что сотрудники станут более продуктивными, а результаты работы будут более точными, динамичными и более качественными.

Рассмотрим круизную компанию класса люкс, которая хочет разработать новые варианты закусок, чтобы повысить доход и привлечь внимание новых и постоянных гостей. Вместо того, чтобы передавать задание только отделу продаж или отделу маркетинга, бизнес может объединить членов команды, ИТ-специалистов, аналитиков данных, специалистов по коммуникациям и маркетингу. В результате команда сможет лучше выявлять общие запросы гостей, эффективно рекламировать новые закуски и отшлифованную опцию цифрового заказа, которая усиливает восприятие посетителями их роскошной среды. Команда смогла не только найти комплексное решение для корпоративных целей, но и сделать это в рамках одного гладкого процесса, в котором особое внимание уделяется сотрудничеству.

Кроме того, на более практическом и менее концептуальном уровне автоматизация может повлиять на работников почти на всех уровнях организации. Поскольку повторяющиеся задачи автоматизируются или ускоряются за счет цифровой трансформации, люди, которые раньше их выполняли, смогут взять на себя работу, которая может не соответствовать их первоначальному описанию работы.Разрешение сотрудникам выходить за рамки названий должностей может повысить производительность в то время, когда ролевые обязанности, а также навыки, необходимые для их выполнения, меняются быстрее, чем мы, менеджеры по персоналу, можем обновлять названия должностей и описания. Жесткие должностные инструкции больше не привлекают современных работников, которые понимают ценность непрерывного обучения и сотрудничества для их будущей карьеры.

Не сажайте людей в рамки.

При разработке рабочих мест в ближайшем будущем, которые будут заполнены сегодняшними талантами, нам нужно сосредоточиться на навыках, а не на задачах.Это поможет определить нужных талантов с необходимыми навыками для достижения цели, не привязывая людей к определенной роли и не обременяя их негибкими должностями. На практике это предполагает, что менеджеры по найму, руководители отдела кадров и другие менеджеры по персоналу делают акцент на развитии и росте, а не изображают должностные обязанности как ограниченные определенной «полосой».

Кроме того, важно построить структуру вокруг основных компетенций и обязанностей на индивидуальном уровне.Однако лучше подходить к этому типу развития ролей как к строительным лесам, а не как к завершенному зданию. После приема на работу не менее важно позволить сотрудникам расширяться и сотрудничать с людьми за пределами их повседневной работы, при этом сосредоточивая свою работу на важных задачах.

Суть: сотрудники должны чувствовать себя увереннее, поддерживая технологии и цифровую трансформацию, поощряться к обучению и росту вне своей обычной повседневной работы и с энтузиазмом относиться к перспективам развития своей карьеры без давления строгих должностных инструкций, обязанностей или должностей. .

Обязанности работодателей | Министерство труда США

В соответствии с разделом I Закона об американцах-инвалидах (ADA) работодателям, в том числе правительствам штатов и местным органам власти, в которых работает 15 и более сотрудников, запрещается дискриминировать людей с ограниченными возможностями. Раздел I защищает квалифицированных лиц с ограниченными возможностями в нескольких областях, включая процедуры подачи заявлений о приеме на работу, прием на работу, увольнение, продвижение по службе, компенсацию и профессиональное обучение. Также незаконны меры возмездия против кого-либо за противодействие практике найма, которая дискриминирует по признаку инвалидности, или за подачу обвинения в дискриминации ADA. Управление программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP) разделяет правоприменительные полномочия в отношении Раздела I ADA с Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), которая несет основную ответственность за обеспечение соблюдения положений закона о занятости. (Примечание: Федеральные служащие и претенденты на работу подпадают под действие Раздела 501 Закона о реабилитации от 1973 года, а не ADA. Защита в основном такая же.)

Одним из ключевых недискриминационных аспектов Раздела I является требование о предоставлении разумных приспособлений для сотрудников и лиц, ищущих работу, с ограниченными возможностями.Приспособления позволяют инвалиду выполнять свою работу, но они не должны создавать «чрезмерных трудностей» для работодателя, другими словами, вызывать слишком большие трудности или затраты при реализации. Каковы некоторые примеры разумных приспособлений, которые могут потребоваться в процессе найма? Они могут принимать различные формы, включая предоставление письменных материалов в доступных форматах, таких как крупный шрифт, шрифт Брайля или аудиозаписи, а также предоставление чтецов или сурдопереводчиков.

В то время как У.S. Управление политики трудоустройства инвалидов Министерства труда (ODEP) не обеспечивает соблюдение ADA, но предлагает информацию и ресурсы для информирования работодателей об их обязанностях в соответствии с законом, в частности, в том, что касается предоставления приспособлений. Ключевым ресурсом является Сеть по трудоустройству (JAN), которая предоставляет экспертную индивидуальную помощь работодателям по вопросам приспособления для сотрудников с ограниченными возможностями.

Раздел 503 Закона о реабилитации 1973 года (раздел 503) — еще один закон, защищающий трудовые права лиц, ищущих работу, и работников с ограниченными возможностями.OFCCP обеспечивает соблюдение Раздела 503, который запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку инвалидности, а также требует позитивных действий при найме, трудоустройстве и продвижении по службе людей с ограниченными возможностями федеральными подрядчиками или субподрядчиками. Федеральные подрядчики с контрактами на сумму более 10 000 долларов США должны принимать позитивные меры для найма и продвижения по службе квалифицированных лиц с ограниченными возможностями. Недавние обновления Раздела 503 усилили эти требования к позитивным действиям. Подрядчики, у которых есть контракт или субконтракт на сумму 50 000 долларов США или более и 50 или более сотрудников, должны иметь фактическую программу или план позитивных действий.Правила также включают цель использования 7 процентов. Эта цель является «критерием», по которому федеральные подрядчики могут измерять свои успехи в наборе и найме людей с ограниченными возможностями.

Центр гражданских прав DOL (CRC) обеспечивает соблюдение связанных с трудоустройством положений раздела 504 Закона о реабилитации (раздел 504). Раздел 504 запрещает получателям федеральной финансовой помощи дискриминировать квалифицированных лиц с инвалидностью при приеме на работу, а также в своих программах и мероприятиях.CRC также обеспечивает соблюдение Раздела II ADA в отношении рабочей силы, связанной с практикой государственных и местных органов власти и других государственных организаций. Кроме того, CRC обеспечивает соблюдение Раздела 188 Закона об инновациях и возможностях в сфере трудовых ресурсов (WIOA) о недискриминации и равных возможностях, которые запрещают дискриминацию по признаку инвалидности в программах и мероприятиях, предлагаемых в рамках государственной системы предоставления услуг по развитию рабочей силы. Это включает в себя профессиональную подготовку для взрослых и молодежи, а также программы или мероприятия, проводимые Американскими центрами трудоустройства.Подробную информацию об этих законах см. в подразделе «Законы и правила».

Министерство трудовых ресурсов США об обязанностях работодателя

Как написать должностную инструкцию для удаленной работы

Хорошо написанное и четкое описание удаленной работы поможет вам привлечь и удержать лучших специалистов для гибкой работы. Узнайте, как составить описание удаленной работы. Сохранить

Важной частью объявления о вакансии, которое может творить чудеса для вашей компании, является хорошо написанное описание работы. Хорошо подобранные слова кристаллизуют суть работы и не оставляют места для недопонимания. Четко написанное описание работы может помочь вашим стратегиям найма и удержания , помогая вам привлекать и удерживать лучшие таланты.

Написание описания работы выходит за рамки простого суммирования основных функций должности и упоминания диапазона заработной платы.Эффективная должностная инструкция охватывает почти все, что делает сотрудник, позволяя соискателям знать, что они должны делать, как они должны это делать и как будет измеряться их производительность.

В некоторых отношениях написание описания вакансии для объявления о вакансии одинаково, независимо от того, является ли работа удаленной или личной. Но удаленная работа не для всех. Когда дело доходит до поиска и удержания удаленных талантов, важно включить в описание своей работы несколько элементов, связанных с работой удаленных сотрудников .

Написание описания работы

Прежде чем приступить к составлению описания удаленной работы, убедитесь, что вы включили некоторые из основных элементов любого описания работы.

Короткий и сладкий

В объявлении о вакансии информация о вакансии должна быть динамичной и интересной. Объявления о вакансиях — это, по сути, реклама вашей вакансии. Вы хотите побудить квалифицированных кандидатов подать заявку на эту должность, поэтому вы хотите, чтобы работа и компания звучали привлекательно или желанно.

Тем не менее, вы не хотите говорить «это крутая работа» и останавливаться на этом. Вы хотите убедиться, что соискатели в деталях понимают, в чем заключается работа. Вам не нужно глубоко погружаться в роль. Однако вы должны включить элементы, которые помогут сотрудникам понять, каковы их основные обязанности, что от них ожидается и как выглядит успех.

Использовать конкретное название

Как бы ни было весело иметь звание «Маркетолог Rockstar» или «Чародей людей», это не очень полезные или понятные названия должностей.Хотя это может сделать вашу компанию интересным местом для работы, такие названия ничего не значат за пределами вашего офиса.

По крайней мере, если вы используете это название должности как часть объявления о вакансии, соискателям, которых вы хотите привлечь, будет трудно его найти. Очень немногие люди имеют степень в области «волшебства людей», что значительно снижает вероятность того, что соискатели, ищущие новую роль, ищут позицию «волшебника людей». Скорее всего, они ищут традиционные должности , такие как «Специалист по персоналу» или «Координатор по персоналу».

При составлении описания работы придерживайтесь традиционных должностей, которые, вероятно, ищут люди. Это повышает вероятность того, что ваша вакансия появится в результатах поиска.

Использовать инклюзивный язык

Помимо использования гендерно-нейтрального языка (продавец вместо продавца или продавщицы), убедитесь, что вы не используете другие гендерные формулировки в описании своей работы. Использование гендерно-нейтрального языка во всем описании работы может увеличить разнообразие вашего кадрового резерва.

Одно исследование показало, что использование мужских формулировок в объявлениях о вакансиях и описаниях может заставить женщин чувствовать себя менее вероятными, что они подходят для этой работы или компании. И хотя описания вакансий, написанные мужскими словами, не повлияли на воспринимаемый женщиной уровень навыков, необходимых для работы, это могло снизить вероятность того, что женщины подадут заявление.

Итак, как же выглядят слова с гендерной принадлежностью? Ниже приведены некоторые слова, которые имеют тенденцию быть мужского рода:

  • Ниндзя
  • Конкурентный
  • Уверенный
  • Откровенный
  • Хакер
  • Рокстар
  • Решительно
  • Ведомый

С другой стороны, слова женского рода:

  • Совместный
  • Совершено
  • Кооператив
  • Восторженный

Конечно, вам нужны уверенные в себе и целеустремленные сотрудники.И вы, вероятно, также хотите, чтобы сотрудники были преданными и готовыми к сотрудничеству. Имейте в виду, что вам может понадобиться сбалансировать количество слов мужского рода с равным количеством слов женского рода, чтобы побудить каждого квалифицированного кандидата подать заявку.

Добавьте кислое к сладкому

Хотя заманчиво включить в описание работы только хорошие стороны о роли, было бы несправедливо опускать потенциальные нарушители условий сделки — вещи, которые могут повлиять на то, примет ли кто-то предложение.

Например, если работа требует длительных поездок за границу, укажите это в описании работы. Последнее, что вам нужно, это кто-то, кто ненавидит путешествовать или, что еще хуже, не может быть вдали от дома в течение длительного периода времени. Лучше заранее признать менее приятные аспекты работы , чем ждать, пока придет время сделать предложение и обнаружить, что человек больше не заинтересован из-за «ключевой детали», которую вы упустили.

Как написать описание удаленной работы

Несмотря на то, что описание работы для виртуальной работы включает почти ту же информацию, что и любое описание работы, вам следует включить некоторые элементы, относящиеся к удаленному рабочему столу.

Поскольку вы хотите проводить собеседования только с кандидатами, заинтересованными в удаленной работе, вам необходимо четко указать, что это удаленная позиция . Вы также хотите, чтобы соискатели, заинтересованные в удаленной работе, могли найти вашу вакансию. Чтобы убедиться, что это происходит, убедитесь, что это удаленная позиция.

Используйте правильно

Пульт дистанционного управления Ключевые слова

Точно так же, как вы используете общие и часто используемые названия должностей в своем описании работы, вы также должны использовать часто используемых удаленных ключевых слов .Использование правильного жаргона удаленной работы в описании вакансии помогает соискателям понять, что это удаленная роль, и помогает вашему поиску работы появляться в результатах поиска людей, ищущих удаленные должности.

Рассмотрите возможность добавления некоторых из этих распространенных ключевых слов удаленного доступа к описанию вашей работы:

  • Работа на дому
  • Работа на дому
  • Пульт
  • Распределено
  • Работайте откуда угодно
  • Виртуальный
  • Домашний офис

Определение «Гибкий»

Многие удаленные рабочие места предполагают определенный уровень гибкости, когда речь идет о рабочем времени. Однако это не всегда означает, что персонал может работать сколько угодно часов. Если сотрудники должны быть «на связи» в определенные часы в соответствии с политикой удаленной работы вашего отдела кадров, четко укажите это в должностной инструкции.

Например, если кто-то должен работать с 10:00 до 14:00. Восточное время, укажите это в описании вакансии. Если вы этого не сделаете, вы можете обнаружить, что сотрудники редко доступны в это время, что затрудняет проведение групповых встреч или дел с клиентами.

Определить «Удаленный»

Тот факт, что вы предлагаете удаленную работу, не обязательно означает, что сотрудники могут работать из дома 100 % времени.Вам может понадобиться, чтобы они приходили в офис несколько дней в неделю для совещаний или обучения. Точно так же должность может быть удаленной во время пандемии, но перейти на работу в офисе, как только это станет безопасным.

Определите, что удаленный означает для роли сейчас и в будущем. Четко определите, что происходит с ролью , если она удалена во время пандемии. Смогут ли люди по-прежнему работать из дома, когда все вернется на круги своя? Вернется ли он к пяти дням в офисе или всего к нескольким? Если удаленный аспект роли является временным, убедитесь, что это кристально ясно указано в описании работы, чтобы впоследствии не было места недоразумениям.

Уточнить местоположение

Распространенное заблуждение об удаленной работе состоит в том, что кто-то может жить где угодно и при этом работать в удаленной компании, но это не всегда так. Многие удаленные компании (и около 95% удаленных рабочих мест!) предъявляют требования к местоположению по налоговым причинам или в соответствии с местным законодательством о занятости. Некоторые компании разрешают сотрудникам работать из дома, но они должны жить рядом с офисом для встреч или быть рядом с клиентской базой.

Какой бы ни была причина, укажите где кто-то должен жить когда он работает удаленно f или вы.В некоторых случаях вам также может понадобиться указать, почему кому-то нужно жить в определенном регионе. Если это для клиентов, так и скажите. Или, если нужно посещать регулярные еженедельные собрания, объясните и это.

Укажите, где может выполняться работа

За пределами страны или штата у вашей удаленной роли могут быть дополнительные требования к местоположению. Например, человеку, работающему с конфиденциальной личной информацией, может быть отказано в доступе к работе в кафе. Даже если работа не связана с конфиденциальной информацией, вы можете не захотеть, чтобы сотрудники входили на серверы компании через общедоступное соединение Wi-Fi.

Если работа требует определенных требований к расположению за пределами города или штата , укажите это с объяснением причин. «Поскольку вы будете работать с конфиденциальной информацией о клиентах, вы должны работать из своего домашнего офиса. Вы не можете работать в общественном месте (например, в кафе или библиотеке)».

Опишите оборудование

Уточните, что нужно техническому персоналу. Требуют ли они определенного типа компьютера? Как насчет скорости интернета или VPN? Опишите все оборудование, которое компания предоставит сотруднику, а также любую техническую поддержку или пособия на оборудование , которые вы предоставляете виртуальным работникам.

Если вы ожидаете, что сотрудники будут предоставлять свое собственное оборудование, четко укажите это требование в описании работы.

Также определите, какие программы люди будут использовать. Несмотря на то, что в наши дни многие вещи основаны на облаке, вам все равно может потребоваться, чтобы персонал имел определенные лицензии для доступа к этим программам. Определите, что они должны иметь и кто за это платит.

Упоминание о встречах

Некоторые удаленные компании проводят обязательные встречи один или два раза в год для всей компании.И хотя некоторые должности предлагают гибкость и контроль над ежедневным расписанием, сотрудникам, возможно, все же придется быть на связи в определенные часы. Хотя гибкая работа обычно позволяет людям контролировать свое рабочее время, все же могут потребоваться встречи в день X в время Y.

Убедитесь, что вы включили эти обязательные встречи в описание работы. Однако вам не нужно указывать конкретные даты и время. Вы можете просто сказать: «Обязательно посещать еженедельные собрания отдела» или «Обязательно посещать деловые встречи компании два раза в год.

Разговор об интервью

В каком-то смысле собеседование при приеме на работу остается собеседованием, независимо от вида работы. Однако виртуальные собеседования для удаленной работы часто отличаются от личных собеседований для работы в офисе. Помимо пандемии, вы должны определить, как будет выглядеть процесс собеседования.

Например, подумайте, будете ли вы использовать видеоконференцсвязь или кандидату будет предложено зайти на платформу вашего виртуального офиса. А если по телефону, то тоже нормально.Просто убедитесь, что вы коснулись этой ключевой части процесса.

Размещение ваших удаленных вакансий и поиск лучших талантов

В целом, подробное описание работы на дому должно быть понятным, с четким и простым языком, который не оставляет двусмысленности в отношении работы, которую вы хотите заполнить. Чем лучше ваше описание удаленной работы, тем больше у вас шансов найти и нанять подходящего кандидата на вашу гибкую работу.

Ваша компания публикует удаленные вакансии? FlexJobs может помочь! Мы помогаем компаниям любого размера нанимать лучшие таланты в гибкой рабочей среде, которая варьируется от полной или удаленной работы до фриланса, контракта, неполного рабочего дня и многого другого.Откройте для себя лучший способ рекрутировать удаленных талантов!

Узнать больше

 

Не забудьте поделиться этой статьей с коллегами!

Аск ЗАРАБОТАТЬ | Должностные инструкции

Подробное описание работы является краеугольным камнем многих целей в области управления персоналом; поиск и наем квалифицированных специалистов, обеспечение эффективного управления эффективностью и соблюдение трудового законодательства или коллективных договоров. Хорошо составленное описание работы может быть полезным для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников с инвалидностью и должно содержать детали, выходящие за рамки того, что включено в объявление о вакансии.

Процесс написания официальных описаний должностей может помочь работодателям определить и выделить основные функции должности, а также второстепенные. Полное и подробное описание работы также может быть необходимо, если сотрудник запрашивает приспособление, связанное с инвалидностью.

Должностная инструкция должна использоваться в начале интерактивного процесса между работодателем и работником, чтобы определить критические компоненты работы, определить, какие из этих компонентов необходимо учесть, и обсудить возможные приспособления, которые являются одновременно разумными и эффективными. в том, чтобы сотрудник мог быть успешным в своей должности.

Как минимум, описание работы должно содержать следующие элементы:

  • Заголовок
  • Название заработной платы
  • Спецификация надзорных органов
  • Спецификация супервизионного органа
  • Основные функции
  • РАЗМЕЩЕННЫЕ ФУНКЦИИ
  • Физические требования
  • Минимальная квалификация

описание, которое охватывает больше, чем просто основную информацию, может быть полезным инструментом на протяжении всего процесса трудоустройства. Дополнительные сведения могут помочь соискателям определить, подходит ли данная должность, а работодатели могут использовать описание должности в качестве инструмента для оценки производительности труда. Эти дополнительные элементы включают:

  • Факторы окружающей среды: Опишите окружающую среду, с которой человек столкнется при выполнении должности. Рассмотрите общую среду и представьте ее с точки зрения нового сотрудника. Свет яркий или тусклый? Рабочая зона занята и шумна или тиха и изолирована? Учитывайте такие факторы, как качество воздуха и любые материалы, с которыми необходимо регулярно обращаться.Этот элемент может быть особенно важен для соблюдения требований OSHA.
  • Полная разбивка физических требований : Опишите как очевидные, так и менее очевидные физические требования должности. Примеры требований могут включать: требования к подъему, включая вес и частоту такого подъема; часов в день, которые нужно проводить стоя, сидя или гуляя; количество часов в день, потраченных на набор текста, наклонение над сборочным конвейером и т.