Содержание

АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ-РАБОТОДАТЕЛЯ НА РЫНКЕ ТРУДА КАК ФАКТОРА ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ

11

Наука Красноярья, Том 7, № 2, 2018

Кроме того, необходимо учитывать, что внутренний имидж до-

статочно сильно связан с внешним, так как именно действующий

персонал организации является крупным носителем информации

о фирме, о внутренней атмосфере и реальной работе. Внешний

имидж – образ работодателя, сложившийся в сознании соискате-

лей, кандидатов и потенциальных сотрудников. Внешний имидж,

направлен на привлечение новых специалистов.

По способу формирования следует различать естественный и ис-

кусственный имидж работодателя. Первый формируется без усилий

и спонтанно в результате практической деятельности организации,

второй же формируется при помощи специально создаваемой ре-

кламы либо благодаря постоянному совершенствованию.

Оценка имиджа организации-работодателя на рынке труда пред-

ставляет собой совокупность исследований для выявления образа

организации как работодателя и предоставления способов достиже-

ния её преимущественного положения на рынке труда [13].

Для выявления состояния имиджа ОАО «РЖД», проведем иссле-

дование по методике Л.А. Алексеевой [14] на основе индикаторно-

го и балльного подхода, когда сначала предлагаются индикаторы,

характеризующие организацию как работодателя на текущий мо-

мент, затем проводится оценивание с использованием рейтинговых

и балльных методов. В качестве способов получения информации

целесообразно использовать анкетирование.

Респондентами в данном случае выступали потенциальные ра-

ботники (от 19 до 35 лет) – лица, занятые поиском работы, студен-

ты-выпускники, формальные характеристики которых, такие как

уровень и профиль образования отвечают требованиям организа-

ции, имидж которой оценивается и действующие сотрудники орга-

низации, в общей сложности в опросе приняло участие 60 человек.

Респондентам были предложены 9 характеристик (индикаторов)

организации-работодателя. Анкетируемым, в свою очередь, было

необходимо оценить значимость для них индикаторов организации

как работодателя, не допуская повторов оценок, методом прямого

ранжирования от 1 до 9 (1 – наиболее значимая характеристика, 9 –

Работа по формированию имиджа привлекательного работодателя

«Сложный, но решаемый HR»

Управление репутацией работодателя.

Здравствуйте! В статье «Сложный, но решаемый HR» мы расскажем о том, для чего нужен бренд работодателя и как управлять им с помощью основных инструментов SMM.

Для начала немного статистики: по данным HeadHunter1 у компаний, занимающихся развитием HR-бренда, увеличивается количество откликов на вакансии (39%), сокращаются сроки закрытия вакансий (24%), растет число качественных входящих резюме (18%). Также по результатам исследований, 30% соискателей указывают HR-бренд компании как один из главных критериев выбора будущего места работы. Чем привлекательнее образ компании как работодателя, тем меньше времени и средств требуется на закрытие вакансии, и тем больше лучших специалистов Вы привлечете.

При развитии HR-бренда, или бренда работодателя, Вам не придется привлекать кандидатов и удерживать сотрудников уговорами, повышением зарплаты, фитнесом, хорошим офисом, талантливыми руководителями и т.д. У них появится более весомый стимул работать в Вашей компании.

Какой? Давайте разберемся.

HR-брендинг (HR Branding, EmployerBranding) — это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли и удержания существующих.

Для начала важно понимать, что HR-бренд и товарный бренд – это разные вещи. И нередко компания, продвигающая на рынок успешно продающиеся товары и услуги, испытывает большие трудности с привлечением персонала из-за своей плохой репутации работодателя.

Положительный образ работодателя складывается из успешности категории, в которой компания работает; позиций компании в рейтингах; активности в отраслевых и непрофильных мероприятиях; отзывов сотрудников, клиентов и партнеров компании. Репутацию работодателя также можно сформировать путем продвижения бренда с помощью SMM. Правильно разработанная маркетинговая стратегия в социальных сетях может привести к следующим результатам:

  • уменьшение затрат на подбор персонала;
  • снижение «текучести кадров»;
  • создание очереди из талантливых соискателей;
  • сохранение ценных специалистов;
  • влияние на имидж и репутацию организации;
  • увеличение капитализации.

Теперь, когда мы разобрались в сущности и значении HR-бренда, поговорим об основных возможностях SMM, которые помогут нам управлять репутацией работодателя в сети.

В первую очередь это сбор и мониторинг информации о сложившемся бренде работодателя. На этом этапе очень важно задействовать максимальное количество источников информации. Наше агентство работает с 7 тысячью федеральных, региональных и отраслевых российских СМИ, 5 тысячью крупнейших зарубежных СМИ, с наиболее популярными социальными сетями, блогами, форумами, сайтами отзывов, но и этого порой бывает недостаточно. Помимо собственного бренда, необходимо подвергать мониторингу и анализу компании конкурентов.

На основе полученных данных разрабатывается стратегия продвижения бренда. Благодаря большому опыту наша команда выработала два основных правила построения HR-бренда:

  • бренд работодателя не должен противоречить основной деятельности компании, а только укреплять существующий имидж;
  • нужно учитывать не только краткосрочные интересы клиента, но и долгосрочные потребности бизнеса.

После построения коммуникационной платформы, мы переходим к нейтрализации существующего негатива. Работа с негативными отзывами является ключевым моментом построения HR-бренда. Поэтому важно не только «вытеснять» отрицательные отзывы, но и осуществлять обратную связь. Также стоит заняться поиском адвокатов бренда и их вербовкой.

Затем я рекомендую перейти к построению положительного имиджа компании. Порой для этого требуется задействовать лидеров мнения, известных блогеров или активных пользователей социальных сетей. Работа по продвижению HR-бренда должна происходить не только в социальных сетях, но и на специализированных форумах, площадках, отзовиках. Здесь у нас появляются агенты влияния, которые позволяют не только формировать лояльное отношение целевой аудитории, но и отслеживать произошедшие изменения.

Таким способом мы формируем у сотрудников и кандидатов образ «своей» компании, в которой работать не только комфортно, но и достойно.

Для того, чтобы достигнуть положительных результатов, лучше всего обратиться к профессионалам, которые не только не навредят существующему бренду, но и помогут продвинуть его. Для этого наша команда тщательно прорабатывает стратегию продвижения и предлагает спектр услуг, наиболее оптимальный для решения задач клиента:

  • при мониторинге бренда мы анализируем информацию не только о Вашей компании, но и информацию о Ваших конкурентах;
  • мы привлекаем не просто большой поток кандидатов, а поток талантливых сотрудников, с необходимыми навыками и опытом;
  • предоставляем ежемесячный отчет о проделанной работе.

Почему мы так внимательно относимся к управлению репутацией работодателя? Все просто. Мы хотим помочь работодателю найти талантливых сотрудников и сотрудникам талантливого работодателя.

У Вас еще остались вопросы по SMM? Ответы на них можно найти в следующих статьях:
Управление репутацией Работа с отзывами Мониторинг упоминаний Агент влияния Брендинг в соцсетях

ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА

Друкеровский вестник. 2018; 2:

 

http://dx.doi.org/10.17213/2312-6469-2018-2-140-148

 

ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ НА РЫНКЕ ТРУДА

О.А. Вдовина

Вдовина Ольга Александровна – кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства, г. Пенза, Россия.

440028, Россия, г. Пенза, ул. Титова, 28.

e-mail: [email protected]

 

Аннотация

В статье рассмотрены факторы, влияющие на формирование имиджа организации как работодателя. Приведены результаты исследования, направленного на выявление ценности положительного имиджа работодателя для потенциальных соискателей и реальных работников компании. Выявлены факторы, как оказывающие влияние на создание положительного образа компании на рынке труда, так и негативно отражающиеся на имидже организации-работодателя.

 

Ключевые слова: организация-работодатель, имидж организации, факторы формирования имиджа

 

Полный текст: [in elibrary.ru]

 

Ссылки на литературу

  1. Алексеева Л.А. Методика оценки имиджа работодателя // Кадровик. – 2010. – № 4.
  2. Алексеева Л.А. Имидж организации-работодателя на рынке труда как фактор привлечения потенциальных работников: формирование и оценка. – М.: Государственный университет управления, 2010.
  3. Вдовина О.А. Формирование имиджа организации как работодателя // Менеджмент: Управление в социальных и экономических системах: Сборник материалов Международной научно-практической конференции / МНИЦ ПГСХА. – Пенза: РИО ПГСХА, 2012.
  4. Захаров Д.К. Исследование российского рынка труда и корректировка кадровой стратегии организаций // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2017. – Т. 6. – № 3.
  5. Козлова, Н.П. Особенности формирования деловой репутации современной компании: Монография. – М.: «Дашков и К°», 2014.
  6. Коновалов А. Кадровый имидж компании / HR-journal [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/imij.html.
  7. Кучеров Д.Г. Бренд работодателя в системе управления человеческими ресурсами организации. Автореф. дисс. … канд. экон. наук. – С-Пб., 2012.
  8. Семенихина Е. Имидж компании как работодателя [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.e-xecutive.ru/community/magazine/1307089.
  9. Что влияет на имидж компании как работодателя [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.lawmix.ru/bux/42185.

PR-технологии в формировании имиджа компании как работодателя (Дипломная работа)

Дипломная работа на тему:

PR-технологии в формировании имиджа компании как работодателя

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования имиджа компании как работодателя

1.1 Возникновение внутреннего и внешнего персонал-имиджа в маркетинге персонала

1.2 Анализ факторов, влияющих на формирование HR-бренда

1.3 Применение и классификация PR-технологий в маркетинге персонала

Глава 2. Формирование положительного имиджа компании как работодателя на примере компании «Шелл»

2.1 Характеристика

2.2 Определение и анализ целевой аудитории, сегментация рынка труда

2.3 Выбор и реализации стратегии создания имиджа привлекательного работодателя в лице компании

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования заключается в том, что высококлассного специалиста ценят всегда и на Западе, и в российских компаниях. Актуальными являются и проблемы разницы в уровне квалификации персонала между крупным городом и регионом. Сегодня предпосылками для всплеска активности на рынке труда стал экономический рост. Хотя, с другой стороны, наступают времена кризиса, тем не менее парадокс заключается в том, что в кризисных условиях профессиональный работник ценится ещё выше. Вслед за этим ужесточились критерии оценки специалистов. Формируется ситуация, при которой приблизительно одни и те же специалисты, которых со временем не стало больше, востребованы сразу повсюду.

Проблематика состоит в том, что современную ситуацию в РФ многие называют «рекрутинговым бумом». Профессионалы высшего ранга иногда получают несколько предложений о работе на протяжении одного дня. В подобных обстоятельствах всё злободневнее встают две проблемы: как работникам выбирать лучшее из представленного на рынке труда, и как работодателям привлечь и удержать истинно ценных сотрудников.

В этой связи первостепенными задачами компаний является грамотное позиционирование на рынке труда. Де-факто, компании проводят специальные маркетинговые исследования, направленные не на привлечение клиентов, а на привлечение в свои ряды ценного профессионального состава работников. Подходы «маркетинг для сотрудников», известные как «Война за таланты», были разработаны в 1997 году экспертами McKinsey и получили на Западе достаточно широкое распространение. Суть подхода в том, что компанию, выступающую в качестве работодателя, преподносят как некий продукт, и это позиционирование проводится в отношении её персонала и рынка труда в целом. Работники видят определенную выгоду от «приобретения» данного продукта, видят уровень сопряженного риска и вносят своего рода плату, то есть, вкладывают свои таланты, рабочую квалификацию и энергию в развитие компании-работодателя1.

Степень разработанности проблемы заключена не только в рамках этой теории, но и параллельно с другими. Об одной из них и пойдет речь в нашем исследовании. Это связано с нуждой позиционировать компании на рынке труда и также разрабатываются проблемы имиджа компании как работодателя. Западные источники для изучения данной проблемы – это всегда бренд работодателя. Если когда-то имиджмейкеры компаний, прежде всего, были ориентированы на то, чтобы удовлетворить потребность сбыта (кстати, это и сейчас актуально для компаний-производителей FMCG товаров), то в наше время всё чаще компания стремится позиционировать себя как успешного работодателя на рынке труда.

Целью дипломной работы будет изучение использования PR технологий в области формирования имиджа компании, а также выявление главных характерных качеств и особенностей применения «public relations» технологий в создании положительного и отрицательного имиджа компании на рынке труда.

Для достижения целей важно решить следующие задачи исследования:

1) сформулировать дефиницию понятия «имидж компании», определить её место в экономических процессах в современной России;

2) проанализировать имеющиеся научные работы по вопросам формирования имиджа компаний, несмотря на отсутствие комплексного социологического исследования особенностей формирования имиджа компании как работодателя;

3) изучить использование PR-технологий как основного инструмента формирования имиджа компании как работодателя;

4) выявить главные способы PR-технологий при формировании имиджа компании;

5) дать оценку современным методам PR.

Объектом исследования является имидж компании, типология имиджмейкера, а также сложность и многогранность самого понятия «имидж».

Предметом исследования является процесс формирования имиджа в сфере PR технологий и при воздействии масс-медиа на общественное мнение в ходе представления компании как работодателя на рынке труда.

Методической базой для исследования послужит классическая база исследований, которая в данном случае поможет рассмотреть инструменты, методы и основные принципы формирования имиджа, основанные и сформулированные еще в начале прошлого века ведущими исследователями в этой области познания, такими как С. Блэк, Э.Л. Бернейз, А. Ли, А. Оэкл и другими.2

В соответствии с намеченной целью и определёнными задачами, в первой главе исследования автор дипломной работы повествует о сущности понятия «имидж компании», а также теоретические основы понятия PR. Будут рассмотрены некоторые общие моменты и аспекты данной проблемы, затем будет проанализирована двойная стратегия создания имиджа работодателя при помощи рассмотрения примеров из практики PR.

Глава 1. Теоретические основы формирования имиджа компании как работодателя

1.1 Возникновение внутреннего и внешнего персонал-имиджа в маркетинге персонала

Новые приемы маркетинг персонала представляются исследователям, как более важный или более свежий взгляд организации на личные аспекты и на личную привлекательность для занятых и потенциальных работников. Большинство специалистов считают, что внедрение систем маркетинга является задачей не только служб персонала, но и всех сотрудников, которые работают с персоналом или представляют организацию во внешних средах – начиная с руководства и заканчивая профессиональными работниками отделов, которые тесно связаны с потребителями (клиентами) и внешней деятельностью организации. В данном исследовании автор попытается дать четкое представление о видах, технологиях маркетинга, которые так или иначе могут применяться в организации.

Сущность и виды маркетинга персонала представляют собой целый ряд аспектов, которые рассматривают рабочие ресурсы с двух сторон: 1) как товар, где главным являются потребительские свойства работников; 2) как покупателя, который покупает рабочее место в обмен на свой труд.

В случае рассмотрения данного вопроса в таком ракурсе мы имеем, с одной стороны, рынок рабочей силы и, с другой стороны, рынок рабочих мест. В качестве товара рабочая сила будет оцениваться работодателями и зависеть от персонального выбора, его решения. Если рассматривать носителя рабочей силы, как покупателя, то он осуществляет оценку и принимает самостоятельное решение о поиске, выборе надлежащего рабочего места. Его выбор зависит от того, насколько рабочее место способно мотивировать его возможности и способность к труду и удовлетворять его ожидания.

Большинство отечественных организаций под маркетингом персонала подразумевают исключительно работу, которая так или иначе предшествует найму кандидатов на вакансии. Иными словами внешний маркетинг рассматривается, без рассмотрения собственных сотрудников в качестве объекта маркетинга персонала. На самом деле же рынок персонала постоянно функционирует на каждом предприятии. Весь внутренний маркетинг персонала состоит в том, что каждый работник имеет какие-то определенные качества, благодаря которым может покинуть свое место в организации и выиграть в любом конкурсе на какое-то новое рабочее место, но не производит подобных изменений, так как его держат на месте благополучные условия труда: климат на производстве, перспективы для развития, постоянная и возможно стабильная оплата труда и многоедругое[см. рис.1].



какой бывает + 10 методов повышения

Имидж компании – это некий образ, который олицетворяет Вашу компанию для других людей.

Например, швейцарские часы у всех ассоциируются с точностью, а немецкие машины – с надежностью и безопасностью. Точно такой же образ есть у любой организации, у любого бренда.

Сразу отмечу тот факт, что никто не работает над имиджем от любви к искусству. Бизнес всегда завязан на деньги, на продажи, поэтому формирование имиджа несет в себе сугубо практическую функцию – формирование лояльности к компании. И далее об этом подробнее.

работа над имиджем

Первым делом скажу сразу, что работа над имиджем компании – достаточно долгая и кропотливая. Поэтому важно понимать, насколько это важно именно для Вашего бизнеса.

Если у Вас автолавки, которые привозят продукты в отдаленные деревни, Вы можете особо не думать про образ своей компании, так как выбора у потребителя нет, и они все равно будут покупать.

И совсем другая история, если Вы работаете на высококонкурентном рынке, где обязательно нужно быть лучшим.

Структура имиджа

Кстати, хочу сразу сказать, что имидж имеет свою структуру и делится на внешний и внутренний. И у каждого из них свои особенности, которые необходимо учитывать.

1. Над внешним имиджем

Внешний имидж – это то, как представляется компания людям, которые контактируют с ней извне: от потенциальных и реальных клиентов до поставщиков. От данного типа имиджа зависит, будут ли Вас воспринимать как надежного партнера. И на него влияют:

  • Продукт и сервис. Начиная от ценовой политики и качества продукта, заканчивая уровнем сервиса и бонусами. Например, Юлмарт известен лояльностью к клиентам, широким ассортиментом и отлаженными отделами гарантийного ремонта;
  • Позиционирование.Ценности которые несет бренд и его визуальные характеристики, обеспечивающие узнаваемость. Так всем знакомо яйцо МТС, по которому Вы безошибочно найдете их красно-белый офис;
  • Социальная ответственность. Участие в благотворительных акциях формирует социально-одобряемый портрет организации. Женщинам наверняка знакома розовая ленточка Эйвон в поддержку профилактики онкоболезней;
  • Деловые контакты. Работы с партнерами, конкурентами и подрядчиками формируют деловой имидж компании. И еще все крупные бизнесы отслеживают рекламу конкурентов и дают ей аналогичный ответ, например, как это делает Тинькофф.

Разумеется, это далеко не весь список, а лишь малая часть. Поэтому обязательно изучите специфику Вашего бизнеса и подумайте, влияние каких факторов наиболее весомое.

Пример:

Вы планируете купить новую мультиварку, изучаете модели, функционал. И в какой-то момент Вы понимаете, что у Вас уже три года работает чайник компании Supra (качество товара). Еще недавно Ваш друг купил мультиварку Supra и радовался, что в подарок ему дали кухонный набор (работа с клиентами).

Соответственно у Вас в голове уже складывается пазл, что компания Supra не просто продает качественный товар, но и заботится о клиентах. Зная это, Вы с большой долей вероятности купите технику именно у них.

Лайфхак. Если Вам необходимо найти конкурентов (например, для анализа), то рекомендую следующие сервисы: Livedune (по промокоду “INSCALE” скидка 30% +7 дней доступа)PublerSpywordsKeys.

2. Над внутренним имиджем

Внутренний имидж – это то, как видят компанию ее сотрудники. Именно от внутреннего имиджа зависит привлекательность компании как работодателя. На внутренний имидж влияет:

  • Миссия компании и корпоративная культура. То есть условия работы, социальные гарантии, внутрикорпоративные традиции. Яркий пример – Газпром Нефть. Стабильная компания с высоким окладом и четкой иерархией внутри организации;
  • Стиль управления. Методы, при помощи которых руководитель взаимодействует с сотрудниками, а также его личный имидж. Тут стоит упомянуть Стива Джобса, который своим образом поддерживал имидж инновационной компании;
  • Образ работников компании. Их компетенции и профессиональный уровень, социальные параметры, внутреннее взаимодействие. Например, компания Google известна молодым креативным персоналом с неформальной коммуникацией.

И также, как и при описании элементов внешнего имиджа, это всего лишь часть. А то что важно в Вашем бизнесе – решать Вам.

Пример:

Реальная история молочного комбината. Так вот, поругался один сотрудник со своим руководителем по какому-то рабочему вопросу. И ладно конфликт внутри компании, с кем не бывает.

Только обиженный на весь мир сотрудник пошел рассказывать своим знакомым, что в качестве сырья для производства молока комбинат использует сухую смесь. Продукт не натуральный.

В итоге сотруднику все начали верить, ведь он точно врать не станет. Сам же работает на комбинате, значит и видит все своими глазами. Такой слух разносился со скоростью звука по городу, и с таким же темпом падали продажи молока данного комбината.

Заставляет задуматься…

Немного теории

Так, стоп! Наверняка Вы хотели проскролить эту главу, но уверяю Вас, скучно не будет. Только самая интересная выжимка.

1. Этапы формирования имиджа

Этапы формирования имиджа компании связаны с этапами становления. Это обусловлено тем, что на разных уровнях развития организации нужны разные действия для формирования имиджа. И можно выделить несколько стадий.

Этап 1. Становление компании

Это этап после создания организации, когда о ней еще ничего не известно. На этом этапе формируется первое впечатление о ней, поэтому пока что затраты на рекламу будут минимальные.

На этапе важен правильный выбор сотрудников, создание фирменного стиля, продажа качественного продукта и тщательная проработка клиентской базы.

Этап 2. Вхождение в рынок

Компания занимает свою нишу на рынке, поэтому приоритетное направление в формировании имиджа компании – отстройка от конкурентов.

И в этом помогут: формирование фирменных традиций, необычное оформление торговой точки или офиса, формирование собственного уникального предложения на основе маркетинговых исследований.

Этап 3. Стабильность

Это этап, когда компания захватила свою долю рынка, наработала клиентскую базу и начала расширяться. Здесь так же важно привлекать новых клиентов и работать над конкурентными преимуществами.

Также в отдельное направление выделяется работа над имиджем с помощью участия в крупных кампаниях и акциях.

Этап 4. Зрелость

Этап в неком роде негативный для организации, так как несмотря на налаженную работу, уже есть багаж негативных отзывов от сотрудников и клиентов, которые нужно постоянно прорабатывать.

Рекомендую на данном этапе проверять удовлетворенность заранее, замеряя его с помощью метода NPS, о нем расскажу позже.

2. Уровни имиджа

Уровни имиджа

В зависимости от того, насколько компания усердно работает над своим имиджем и продвижением, можно выделить несколько уровней имиджа.

2.1 Уровень нулевой

О компании не знает практически никто, кроме самого руководителя и его работников. Обычно такой уровень характерен для молодых компаний, которые только-только вышли на рынок.

2.2 Уровень нейтральный

Это когда компания уже известна на рынке, у нее есть клиенты, но о ней нет никакой информации: ни положительной, ни отрицательной. Чаще всего такое происходит, если компания не занимается развитием своего имиджа, но при этом нормально работает.

2.3 Уровень позитивный

На этом уровне у компании уже есть постоянные клиенты, которые удовлетворены качеством работы и готовы компанию рекомендовать своим знакомым. На этом же уровне находятся организации, которые работают над позитивным имиджем.

2.4 Уровень негативный

Этот уровень либо у крупных старых организаций, либо у тех фирм, которые не заботятся о качестве своего продукта. Негативные отзывы о компании/сотрудниках, уменьшают число клиентов. Кстати, вполне возможно, что негатив – это проделки конкурентов.

3. Составляющие элементы

Итак, рассказываю из чего складывается имидж компании. Поскольку имидж – это, в некотором роде, субъективное представление человека о компании, на его формирование влияет несколько факторов – элементов:

  1. Известность организации. Насколько информация о фирме распространена и сколько людей знают о ее существовании;
  2. Сформировавшаяся репутация. Какую оценку в текущем моменте дают компании сотрудники, партнеры и клиенты;
  3. Готовность к изменениям. Насколько гибко и быстро компания способна подстроиться под рыночные условия;
  4. Инновационность. Степень развитости компании в сфере инновационных технологий и методов работы;
  5. Престижность продукта. Кто целевая аудитория компании, в каком сегменте ведутся продажи;
  6. Рекламные принципы. Насколько часто организация проводит рекламные кампании, работает ли над узнаваемостью;
  7. Зарубежные связи. Является ли компания только отечественной, или осуществляет экспорт в зарубежные страны;
  8. Конкурентоспособность. Насколько компания лучше, чем организации с аналогичным видом деятельности на рынке.

В комплексе из всех этих элементов складывается представление о конкретной компании, о том, насколько она популярная и успешная, продает качественный инновационный продукт или далека от новых технологий.

Важно. Хотите кардинально отличаться от конкурентов? Мечтаете, чтобы потребители выбирали именно Вас среди всего рынка? Тогда советуем изучить нашу методичку. Она платная, но окупится в считанные дни. По ссылке скидка 50% в течение 4 часов, кликайте -> “Отличия от конкурентов“

Инструкция по применению

Не думайте, что проработав имидж один раз, Вам не придется возвращаться к нему вновь и вновь. На самом деле работа над имиджем имеет цикличный характер.

Цикличность работы над имиджем

1. Анализ существующего имиджа

Первым делом необходимо определить отправную точку А, то есть те фактические показатели, которые в совокупности формирует образ компании здесь и сейчас. При оценке реального имиджа нужно учитывать:

  • Имидж компании в целом. Как она воспринимается клиентами, сотрудниками и общественностью;
  • Репутацию руководства и собственников. Важно оценить, как воспринимаются публикой и есть ли негатив;
  • Образ продаваемой продукции. Каким люди считают продукт компании, каких оценок больше: негативных или позитивных.

Для этого будем не только анализировать открытые источники информации, но и обратимся к работникам, покупателям и поставщикам. Также на данном этапе необходимо изучить и ожидания клиентов, чтобы понять куда двигаться. Для этого:

  1. Опрашиваем потенциальных клиентов, чего не хватает для принятия решения о покупке;
  2. Изучаем тех, кто ушел из компании, узнаем, как можно повысить лояльность в их глазах;
  3. Запрашиваем у работников, что можно улучшить во внутренней сфере.
1.1 Методы

Предлагать десятки вариантов не буду, только затрону самые действенные и достаточно легкие.

1. Опрос новых клиентов. Самый простой способ – спрашивать у новых клиентов, почему они выбрали именно Вашу компанию. Среди ответов обязательно будут те, что связаны с положительным образом Вашей фирмы. Это позволит проводить анализ в фоновом режиме.

2. Анкетирование. Для получение конкретной информации на текущую дату, стоит проводить анкетирование фокус-групп из целевой аудитории и сотрудников.

Задавайте вопросы, которые позволяют увидеть Вашу компанию глазами других людей в разрезе представления: о продукте, персонале, собственнике фирмы, как партнера или работодателя.

3. Индекс лояльности. Главный фактор определения уровня имиджа компании – NPS – индекс потребительской лояльности. Метод строится на вопросе “Порекомендовали бы Вы нас своему другу?” И исходя из ответов респондентов выводится соответствующий коэффициент.

По теме:
NPS (индекс лояльности клиентов): метод расчета

2.

Определение концепции

Теперь, когда у нас на руках есть текущее состояние и образ идеального имиджа необходимо сформировать концепцию имиджа. То есть понимание, как он должен выглядеть в идеальном варианте.

  1. Определяем, что должны думать люди, видя Ваш логотип и слыша название Вашей компании;
  2. Определяем, какую эмоцию должен вызывать бизнес при упоминании или виде Вашего бренда;
  3. Решаем, что именно должен потенциальный клиент думать о Вашем продукте.

Осталось определить вектор развития бизнеса. То есть определяемся, что именно нужно сделать, чтобы в первую очередь повлиять на лояльность клиентов и в каком направлении двигаться.

Например, если компанию объявили банкротом по первому каналу, об отзывах на “Анти Джоб” можно пока не думать.

С чего начать… с чего начать…

3. Реализация концепции

Более подробно остановимся на негативном и позитивном имидже. Про нейтральный рассказывать не стану.

А если у вас возникает вопрос: “Как из нейтрального сформировать положительный имидж компании”, то достаточно использовать методы негативного имиджа, отличия лишь в затраченных усилиях.

Путь 1. Работа с положительным имиджем

Поговорим про позитивный имидж. Это некая совокупность всех факторов, которые формируют положительное впечатление о компании. На положительный имидж влияют огромное количество факторов и вот некоторые из них:

  • Хорошие отзывы клиентов. Показывают, что организация надежная и выполняет обязательства;
  • Благотворительные акции. Участие в них вызывает одобрение и демонстрирует социальную ответственность;
  • Добровольные сертификации. Типа “Товар года”- показывает, что компания заботится о качестве продукции;
  • PR-деятельность. Раскачивание положительного имиджа компании с помощью СМИ;
  • Рекомендации от лидеров мнений. Положительные отзывы о продукте компании от известных людей вызывают доверие;
  • Личные рекомендации.Помогают побудить к первой покупке, благодаря лояльности на основании рекомендации близких;
  • Оформленные гарантии. Юридическое оформление гарантий от компании дает ощущение защищенности и безопасности;
  • Бонусы и особые условия. Дают клиентам чувство заботы и создают дополнительную ценность.

Если у Вас уже сформирован положительный имидж, то сверхусилий не требуется. Достаточно поддерживать и подчеркивать сильные стороны бизнеса. Ну и конечно, делайте социально-одобряемые действий, для еще большего улучшения имиджа компании.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 32 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

Путь 2. Работа с негативным имиджем

Негативный имидж – это все то, что создает негативное восприятие компании, вызывает желание отказаться от сотрудничества. Ниже перечислены некоторые элементы, способствующие усилить негативную окраску:

  • Отрицательные отзывы клиентов. Значит у организации проблемы с контролем качества и обучением персонала;
  • Негативные отзывы сотрудников. Снижают привлекательность на рынке труда;
  • Участие в качестве ответчика в судебных процессах. Демонстрирует нарушение закона, что вызывает недоверие;
  • Участие компании в скандалах любого рода. Показывает, что таким людям не стоит доверять;
  • Публичное оглашение внутренних проблем компании. Не можете решить свои проблемы, значит и клиенту не поможете;
  • Негативные статьи в СМИ. Позволяют зародить сомнения у потенциального клиента, можно ли Вам доверять;
  • Скандалы. Отталкивают клиента, так как он боится попасть в аналогичную ситуацию.

Даже если Вы новичок на рынке или Ваша репутация далека от идеала, не стоит опускать руки. Достаточно просто приложить некоторые усилия и ситуация исправится. Итак, рассказываю как сформировать положительный имидж компании. Для повышения внешнего имиджа:

МероприятиеИнструменты реализации
Работа над продуктом1. Создание дополнительных ценностей;
2. Использование качественных компонентов при производстве продукта;
2. Продуманные условия логистики.
Маркетинговые мероприятия1. Участие в благотворительных марафонах и акциях;
2 Участие в спортивных или культурных мероприятиях;
3. Массовые кампании с билбордами, баннерами и тд.
Коммуникации клиентов с первыми лицами компании1. Блог, соц.сети или личный канал директора;
2. Прямые эфиры с ответом на вопросы;
3. Прямой контактный номер с первыми лицами.
Демонстрация экспертности1. Публикация постов с полезной информацией по теме продукта;
2. Проведение мастер-классов;
3. Участие в профильных мероприятиях.
Работа с клиентами по контролю качества1. Опрос клиент после обслуживания;
2. Горячая линия для претензий;
3. Бонусы за честные отзывы.
Работа с фанатами бренда1. Бонусы за каждую покупку;
2. Создание дополнительных привилегий постоянным клиентам;
Мониторинг соц.сетей1. Поиск негативных отзывов и работа с ними;
2. Размещение опровержений;
3. Проверка и корректировка информации о компании на сайтах и форумах.

Для повышения внутреннего имиджа:

Мероприятие Инструменты реализации
Корпоративные мероприятия1. Праздничные корпоративы для сотрудников;
2. Выездные обучающие тимбилдинги;
3. Мероприятия с участием клиентов, посвященные важным внутренним датам компании.
Благоприятная рабочая среда1. Офис в транспортной доступности;
2. Хорошее помещение, соответствующее нормам СанПин;
3. Качественная обстановка, техника и расходные материалы.
Бонусы для сотрудников1. Бесплатное обучение;
2. Система мотивации;
3. Премии и поощрения.

Кстати, все из вышеперечисленных методов можно использовать также и для поддержания имиджа компании.

Основные ошибки

Нередко, пытаясь улучшить имидж компании, люди допускают ошибки, которые сводят на нет всю проведенную работу.

  • Не работают с недовольными клиентами. Каждый клиент, даже самый придирчивый, должен быть важен и ценен для компании, хотя бы потому, что может оставлять негативные отзывы, которые повлияют на решение других людей;
  • Не мониторят отзывы о себе. Даже если Вы уверены в своем товаре и репутации, Вам стоит тратить время и ресурсы на мониторинг отзывов. Поскольку информацию о Вас могут оставлять не только реальные клиенты, но и конкуренты;
  • Не работают с положительными отзывами. Позитивное мнение о Вас – это инструмент улучшения общественного мнения, поэтому стимулируйте покупателей и сотрудников писать о Вас хорошее;
  • Не используют вес общественного мнения. Наверное не стоит упоминать, что после вручения главе “Лаборатории Касперского” награды от президента, его продажи сильно выросли.

КОРОТКО О ГЛАВНОМ

Имидж – это важная часть становления организации, как прибыльного коммерческого проекта. На него влияет множество факторов, которыми нужно управлять, не пуская на самотек. Как говорится: “Репутация создается годами, а разрушается в один миг”.

Естественно не стоит спускать горы денег на формирование положительного имиджа, если компания у Вас небольшая. Достаточен будет минимальный набор. Например, работа с негативными отзывами и контроль качества. И в заключении хотелось бы озвучить основные плюсы и минусы работы над имиджем.

  • Отстройка от конкурента. Ваш продукт будет ассоциироваться исключительно с Вами;
  • Повышение лояльности покупателей. Целевая аудитория будет считать фирму с хорошим имиджем надежной;
  • Увеличение инвестиционной привлекательности. Положительный имидж вызывает желание инвестировать.
  • Трудоемкость и ресурсоемкость. Формирование имиджа требует финансовых и трудовых затрат с неопределенной окупаемостью;
  • Неопределенность результата. Вы можете приложить массу усилий, чтобы сделать имидж компании позитивным, но в любую минуту покупатель или конкурент могут все испортить.

Формирование имиджа работодателя – презентация онлайн

• Определяющим показателем готовности ищущего работу претендента
к контакту по поводу найма является степень соответствия его
представления о работодателе, которая сформировалась у него как
идеальный вариант, имиджу конкретного, предлагающего себя на
рынке труда предприятия.

3. Персонал-имидж работодателя определяется взаимодействием различных факторов, к которым относятся:

Отраслевая принадлежность
Оценка деятельности работников предприятия
за его пределами
Представление работодателя в СМИ
Организация предприятием рекламы своего
продукта
Продукт предприятия как таковой

4. Исследования, проведенные немецкими учеными, показали, что наиболее действенными для рекламы персонал-имиджа стали следующие

• Размещение объявлений о найме на страницах
массовых информационных средств
• Расположение объявлений о найме в привычных
разделах, пригодных для такого рода сообщений СМИ
• Регулярные контакты с институтами и
учреждениями, формирующими общественное мнение
• Фирменные брошюры, предлагающие интересный,
честный портрет предприятия как работодателя

5.

Этап 1. Определение потребности в персонале • Необходимость планирования персонала обусловливается двумя
основными причинами. Во-первых, пригодные с точки зрения
квалификации – в нужном количестве и по приемлемой для организации
цене – работники не всегда имеются в каждое время в каждом месте. Вовторых, излишний персонал не всегда может быть использован как внутри
организации, так и вне ее.
Процедура реализации стратегии маркетинга персонала
может быть представлена следующими этапами:
Pеализация
целевого
плана
мероприятий
Определение
потребности
в персонале
Определение
целевых
позиций на
рынке труда
Анализ
основных
конкурентов
Анализ
внутренних
ресурсов и
способностей
Анализ
активных
партнеров
Выбор
методов и
инструментов
Этап 2. Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и
внутреннем рынках труда. Формирование сегментов потенциальных
работников
Выбор методов и
инструментов для
исследования
поведения персонала
• Сбор информации позволяет
выявить насколько можно
измерить определенные феномены
в поведении людей
Анализ
привлекательности
рабочего места
• Изнутри трудовая деятельность
видится привлекательной прежде
всего при возможности выполнять
работу индивидуально
Сегментирование
рынка труда
• Социально-экономические –
социальный слой
• Психографические –
общеличностные признаки
• Поведенческие – рабочее поведение

8.

3 Этап. Анализ основных конкурентов. • Сегменты рынка труда, определенные предприятием- работодателем
как привлекательные для дальнейшей деятельности в их пространстве,
могут оказаться привлекательными и для других хозяйствующих
субъектов.
Выделяют два следующих друг за другом этапа:
Выявление
основных
конкурентов на
рынке труда
Анализ положения
и поведения
конкурентов на
рынке труда

9. 4 этап. Анализ активных партнеров.

• Партнерами называют участников какой-либо совместной деятельности.
• Процедуру анализа поведения партнеров на рынке труда осуществляют
по этапам.
Выявление системных
партнеров
Разработка матрицы
отношений с
системными
партнерами
Определение
возможных
намерений системных
партнеров

10. Этап 6. Определение целевых позиций на рынке труда

• Процесс позиционирования – это формирование и развитие
обусловленных рабочим местом преимуществ его привлекательности по
сравнению с конкурентами. Этот процесс начинается с повышения
требований к вакантной позиции, ожиданий выгодности от ее
замещения. Результативным этот шаг маркетинга персонала можно
считать в том случае, если получена ожидаемая реакция адресата.

11. Этап 5. Анализ внутренних ресурсов и способностей.

Классическая схема внутреннего анализа предусматривает
три основных этапа:
Выявление настоящей
кадровой ресурсной ситуации
Идентификация кадровых
ресурсных реалий предприятия
и ключевых намерений
Идентификация кадровой
стратегии собственного
предприятия с учетом любого
результата анализа
конкурентов

12. Этап 7. Формирование и реализация целевого плана мероприятий.

• Любой организационный план – это совокупность мероприятий,
предполагаемых к осуществлению и упорядоченных для этого с
позиций последовательности и исполнителей.
• Работа по планированию персонал-маркетинговых мероприятий
заканчивается привязкой конкретного набора действий к конкретной
целевой группе.

13. Система контроля реализации маркетинга персонала.

• Контроль маркетинга персонала может быть :
Предварительным
Текущим
Заключительным

14. Контроль маркетинга персонала может быть :

Предварительны
й контроль
• это реализация определенных правил,
процедур и линий поведения, строгое
соблюдение которых есть способ убедиться,
что работа развивается в заданном
направлении.
Текущий
контроль
• осуществляется непосредственно в ходе
проведения работ, основывается он на
измерении полученных результатов.
Заключительный
контроль
• функции акцентированы, во-первых, на
получении информации, позволяющей
скорректировать планы по предстоящей
работе в аналогичном направлении в
перспективе.

Имидж компании — работодателя

Понятие имиджа весьма разносторонне. Ваш личный имидж – это то как другие представляют себе Вас. Имидж компании, соответственно,- отражение её в глазах имеющих с ней дело работников, клиентов или обывателей, так или иначе составляющих общее представление .

Что касается кадрового имиджа компании – это видение её потенциальными сотрудниками. И это несомненно важно по той простой причине, что в компанию с дурным имиджем хороший специалист никогда не пойдет. Да и вообще, любой специалист постарается обойти стороной подобную компанию, коей, таким образом, достанутся сотрудники сомнительного уровня, либо же специалисты, которые будут рассматривать свое нахождение в этой компании как временное, вынужденное, «до лучших времен». 


Очевидно, что говорить о высокой эффективности работы коллектива в таких условиях не приходится. Сегодня, в пору обострения проблемы кадрового противостояния, вопрос этот становится всё более и более актуальным.

Формированию имиджа способствуют некоторые факторы. Выделим каждый из них в отдельности.

Во-первых- непосредственно рекламная деятельность компании и её репутация среди бизнес- партнеров. Чем значительней имя компании, тем больше к ней доверия и интереса у потенциальных сотрудников. Но есть и обратная сторона медали- слухи и информация о внутренних проблемах известных компаний расползаются мгновенно.

Во-вторых – сотрудники компании (как нынешние, так и бывшие, уволившиеся или уволенные) должны быть удовлетворены. Всё по той же простой причине – информация о компаниях в профессиональной среде довольно быстро распространяется и имеет большое значение. Как известно, негативные слухи, а иногда и факты, имеют свойство проникать в любое общество намного быстрее позитивных. Так что следить за такими вещами тоже необходимо, в первую очередь, оставляя всех более или менее удовлетворенными работой вашей компании.

В-третьих- очень важен образ, формируемый у потенциальных сотрудников службой персонала компании. Он может формироваться намеренно, вы можете специально обучать сотрудников. Но также, надо сказать чаще всего, он формируется у потенциальных сотрудников случайно. Так что за этим стоит следить и довольно пристально.

И наконец, можно отметить наличие или отсутствие у компании системы наблюдения за формированием её собственного имиджа.

Итак, мы выяснили насколько важно формирование имиджа компании. Но как можно определить эффективность сего процесса? Есть множество способов. Для начала нужно разделить внутренний и внешний имидж.

Внутренний имидж- это то, как видят компанию её сотрудники. Внешний – представление о ней соискателей и «посторонних» специалистов данной области. Это разделение важно, поскольку методология исследования для этих категорий различна.

Начнем с внутреннего имиджа. Связан он непосредственно с удовлетворенностью сотрудников и продуманностью кадровой политики компании. Для исследования состояния удовлетворенности сотрудников можно использовать опросники (готовые или составленные самостоятельно). Приняв решение составить опросник самостоятельно, нужно ответственно отнестись к тому, чтоб учесть различные составляющие, формирующие внутренний имидж компании: материальное стимулирование, имидж руководства, общий психологический климат в коллективе и др. Составляя опросник, нужно избегать вопросов, формулировка которых может помешать объективности ответа. Например, недопустимо использование формулировок типа “Насколько Вам нравится работать в нашей компании – лидере рынка?” Но и намеренно принижать достоинства компании не стоит, иначе это может породить нехорошие мысли в коллективе ,спровоцировать недовольство. То есть вопросы типа «Укажите, что вас не устраивает :1 ) низкая заработная плата 2) плохие условия труда 3)отношение начальства» тоже эффективности вашему исследованию не прибавят, а вот проблем компании- вполне.

Путем подобного исследования можно также составить представление не только о сформировавшемся имидже компании среди сотрудников, но и понять, насколько они лояльны и устойчивы к «переманиваю», которое сегодня всё чаще имеет место быть.
Что касается внешнего имиджа, то основной сбор информации здесь происходит в процессе набора новых сотрудников – рекрутинга. Процесс получения информации в данном случае оказывается значительно более сложным, в силу того, что получить её можно как правило, только от самих потенциальных сотрудников. Соответственно, рассчитывать на откровенность со стороны практически незнакомого человека представителю компании не приходится. Более того, компании с негативным имиджем будет почти нереально добыть такую информацию, ведь на её предложения попросту не станут обращать внимание. Но и здесь есть свои интересные решения- например, так называемые, косвенные способы. Так, можно разместить параллельно два объявления о наборе персонала в компанию, с одним лишь различием- в одном завуалировать имя компании словами типа « Перспективная развивающаяся компания», а в другом, наоборот, обратить основное внимание на название компании. Разница в количестве профильных резюме, приходящих по этим объявлениям и будет коэффициентом кадрового имиджа. То есть в компанию с дурным имиджем поток резюме по «именному» объявлению будет значительно ниже чем в ту, которой удалось сформировать о себе лестное представление в профессиональной среде.

Также информацию о кадровом имидже компании можно черпать из профессиональных сообществ, различных профильных интернет- форумов. Можно представиться соискателем и запросить характеристику необходимой компании. Как правило, в таких сообществах царит весьма откровенная атмосфера, а значит «коллеги» охотно поделятся опытом и информацией. Но полученная информация ,скорее всего, окажется очень субъективной, да и возможность наличия на том же форуме ваших прямых конкурентов, от которых вы, конечно, доброго слова вряд ли дождетесь.

Учитывая недостатки вышеупомянутых способов анализа внешнего имиджа компании, самым эффективным и информативным стоит признать работу с кадровыми агентствами, которые не просто подберут для вас сотрудников, но и проведут анализ отказов и их причин со стороны соискателей. Можно предложить сотрудникам агентства составить отчет по пунктам типа «количество отказов», «причины отказов», «осведомленность о компании», «оценка привлекательности условий, предлагаемых компанией» и др. Можно и просто поговорить с работником агентства и выяснить непосредственно у него подробности беседы с соискателями, причины принятия предложения работы в вашей компании или ,наоборот, отказа. Само собой, это может стоить немало денег, но кадровые агентства могут собрать для вас бесценную информацию об отношении соискателей к вашей компании, её привлекательности на рынке, а информация в наши дни – одно из того, за что имеет смысл платить.

Иногда выходит так, что по результатам исследований, имидж компании оставляет желать лучшего. Как быть в такой ситуации?

Во-первых необходимо такое положение вещей принять как данность. И, конечно, следует приняться за разработку мер по его исправлению . В ходе этого необходимо выявить слабые места компании и, соответственно, обратить внимание на их ликвидацию, коррекцию и предотвращение появления таковых в будущем.

Но ведь бывают ситуации, когда известно, что имидж компании, как говорится «ниже плинтуса», а новые сотрудники необходимы, да к тому же срочно? Бизнесу известен пример одной крупной компании, которая в результате просчетов и неграмотной политики руководства (в частности необоснованной задержки зарплаты в течение трех месяцев) потеряла около трети своих сотрудников. Естественно, после таких скандальных событий, рассчитывать на привлечение новых квалифицированных кадров и грамотных специалистов уже не приходилось. Что же сделала компания в такой ситуации? Она переориентировала свою кадровую политику на молодежь, а именно на молодых специалистов с минимальным опытов или без такового или вообще с другого рынка. Но благодаря очень мощной системе обучения в компании, ей удалось преодолеть кризис и подобрать нужные кадры, а впоследствии восстановить репутацию и перейти к нормальной работе.

Как мы видим, даже в ситуации полного коллапса, всегда существуют меры, прибегнув к которым, можно компанию спасти и выиграть время для приведения в порядок внутренних дел компании и восстановления её имиджа.

Подводя итог, нельзя не сказать, что формировать позитивный кадровый имидж нужно, более того необходимо. Ведь все затраченные усилия возвращаются в многократном размере. Привлекательная компания не имеет необходимости переманивать специалистов от конкурентов, зазывать, долго и упорно подыскивать подходящий кадровый ресурс. Причина очевидна – в такую компанию очередь из высококвалифицированных специалистов выстроится сама. Вот почему нужно не упустить такой шанс и обратить пристальное внимание на формирование кадрового имиджа.

Что мы знаем и что нам нужно знать

OP03CH04-Lievens ARI 17 декабря 2015 г. 12:7

Davies GJ, Chun R, Da Silva R, Roper R. 2004. Шкала корпоративного характера для оценки сотрудников и клиентов

представления о репутации организации. Corp. Rep. Rev. 7:125–46

DeArmond S, Crawford EC. 2011. Организация восприятия личности и привлекательность: роль социального

сознания идентичности. Междунар. Дж. Выбрать. Оценивать. 19:405–14

ДелВеккио Д., Джарвис К.Б., Клинк Р.Р., Динин Б.Р.2007. Использование капитала бренда для привлечения человеческого капитала.

Марка. лат. 18:149–64

Динин Б.Р., Эш С.Р., Ноэ Р.А. 2002. Сеть привлечения кандидатов: человек-организация в контексте набора

через Интернет. Дж. Заявл. Психол. 87:723–34

Динин Б.Р., Линг Дж., Эш С.Р., ДельВеккио Д. 2007. Эстетические свойства и настройка сообщений: навигация

по темной стороне веб-вербовки. Дж. Заявл. Психол. 92:356–72

Динин Б.Р., Солтис С.М.2011. Набор персонала: обзор новых направлений исследований. В Справочнике APA по

Промышленная и организационная психология, Vol. 2, изд. С. Зедек, стр. 43–66. Вашингтон, округ Колумбия: APA

Dineen BR, Williamson IO. 2012. Сообщения о приеме на работу, ориентированные на скрининг: предыстория и отношения

с качеством пула кандидатов. Гум. Рез. Управление 51:343–60

Дуглас М.Дж. 2007. 50 лучших работодателей Канады, 2007. Rep., Career Cent. Monster.com. http://контент.

монстр.ca/12021_en-CA_pf.asp

Dutton JE, Dukerich JM, Harquail CV. 1994. Организационные образы и идентификация членов. Админ. науч.

Q. 39:239–63

Эдвардс М.Р., Эдвардс Т. 2013. Реакция сотрудников на изменение аспектов бренда работодателя после многонационального приобретения

: лонгитюдное исследование. Гум. Рез. Управление 52:27–54

Эрхарт К.Х., Зигерт Дж.К. 2005. Почему людей привлекают организации? Дж. Манаг. 31:901–19

Фиске С.Т., Кадди А.Дж., Глик П., Сюй Дж.2002. Модель (часто смешанного) содержания стереотипов: компетентность и

теплота соответственно вытекают из воспринимаемого статуса и конкуренции. J.Pers.Soc.Psychol.82:878–902

Fombrun C, Shanley M. 1990. Что в имени? Создание репутации и корпоративная стратегия. акад. Управление

J. 33:233–58

Foster C, Punjaisri K, Cheng R. 2010. Изучение взаимосвязи между корпоративным, внутренним и работодателем

брендингом. Дж. прод. Бренд-менеджер. 19:401–9

Froese FJ, Vo A, Garrett TC.2010. Организационная привлекательность иностранных компаний: перспектива страны происхождения

. Междунар. Дж. Выбрать. Оценивать. 18:271–81

Фулмер И.С., Герхарт Б., Скотт К.С. 2003. 100 лучших лучше? Эмпирическое исследование связи

между «прекрасным местом для работы» и производительностью фирмы. Перс. Психол. 56:965–93

Гарднер Т.М., Эрхардт Н.Л., Мартин-Риос К. 2011. Ребрендинг брендинга занятости: создание новой исследовательской программы

для изучения атрибутов, предшественников и последствий знаний о бренде занятости

работников.Рез. Перс. Гум. Рез. Управление 30:253–304

Гейтвуд Р.Д., Гоуэн М.А., Лаутеншлагер Г.Дж. 1993. Корпоративный имидж, рекрутинговый имидж и первоначальная работа

решения о выборе. акад. Управление J. 36:414–27

Джоя Д.А., Шульц М., Корли К.Г. 2000. Организационная идентичность, имидж и адаптивная нестабильность. акад. Управление

Rev. 25:63–81

Harold CM, Ployhart RE. 2008. Чего хотят абитуриенты? Изучение изменений в суждениях об атрибутах за

раз. Дж. Оккуп.Орган. Психол. 81:191–218

Люк М.Дж., Шульц М. 2002. Динамика организационной идентичности. Гум. отн. 55:989–1018

Highhouse S, Beadle D, Gallo A, Miller L. 1998. Берите их, пока они есть! Влияние нехватки информации в

объявлениях о вакансиях. J.Appl.Soc.Psychol.28:779–95

Highhouse S, Broadfoot A, Yugo JE, Devendorf SA. 2009. Изучение суждений о корпоративной репутации с использованием

теории обобщаемости. Дж. Заявл. Психол. 94:782–89

Highhouse S, Brooks ME, Greguras G.2009. Организационная перспектива управления впечатлением о

формировании корпоративной репутации. Дж. Манаг. 35:1481–93

Хайхаус С., Хоффман-младший. 2001. Организационное привлечение и выбор работы. В International Review of Industrial

and Organizational Psychology, Vol. 16, изд. CL Cooper, IT Robertson, стр. 37–64. Чичестер, Великобритания: Wiley

Highhouse S, Lievens F, Sinar EF. 2003. Измерение привлекательности для организаций. Эд. Психол. Изм. 63:986–1001

Хайхаус С., Стирвалт С.Л., Бачиочи П., Элдер А.Э., Фишер Г.1999. Влияние рекламируемой практики управления персоналом

на привлечение афроамериканцев. Перс. Психол. 52:425–42

www.annualreviews.org •Что мы знаем и что нам нужно знать 4. 31

что это такое? Формирование имиджа организации. Повышение корпоративного имиджа. Внутренний и внешний имидж фирм и предприятий

Содержание

  1. Что это такое?
  2. Функции
  3. Обзор типов изображений
  4. Структура
  5. Формовочные инструменты
  6. Этапы создания и продвижения

В современных условиях развития бизнеса имидж компании является одним из ее актуальных и эффективных инструментов, необходимых для успешной работы.При выборе партнера для коммерческой сделки в первую очередь обращают внимание на его деловую репутацию. Создание благоприятного мнения об организации – кропотливый процесс, на выполнение которого уходят годы. С ростом и развитием компании меняется и ее образ, который всегда должен соответствовать текущему положению дел и быть направленным на потребности потребителя.

Что это такое?

Понятие имиджа компании подразумевает сложившееся мнение партнеров, клиентов и общественности о надежности предприятия, качестве предоставляемых им услуг и положительной деловой репутации его руководства. При формировании имиджа большое значение имеет стиль управления внутри компании, межличностные отношения сотрудников, а также то, как выстраиваются внешние деловые контакты. Кроме того, изображение включает в себя название компании, ее логотип, девиз, торговую марку и другую официальную атрибутику.

Восприятие компании формируется как совокупность ее характеристик и свойств, сформированных естественным путем или сформированных целенаправленно. Для поддержания своего положительного имиджа проводят работу, благодаря которой имидж наделяется дополнительными значениями.В зависимости от активности внедрения таких ценностей в общественное сознание компания продвигает себя среди конкурентов. Таким образом, имидж является еще и достаточно сильным инструментом конкуренции.

Грамотно сформированное восприятие представляет соотношение миссии компании с потребностями клиента , чем помогает организации позиционировать себя и свои услуги на рынке сбыта в выгодном свете.

Чем понятнее для потребителя цели и задачи компании, тем легче ей продвигать свой благоприятный имидж во внешнюю среду, формируя имидж.Таким образом, создаются предпосылки для того, чтобы потенциальные и существующие клиенты следовали за компанией в выгодном для нее направлении.

Функции

Позитивный имидж – это не только качественная рекламно-PR-кампания, выделяющая организацию из общей массы конкурентов на рынке услуг. Для этого у изображения есть определенные функции. В обязанности специалистов, работающих в этой сфере, входит задача составления годового плана мероприятий, все части которого отражают данный функциональный процесс.Организация должна быть представлена ​​общественности как хороший партнер, ответственный производитель качественной продукции и лояльный работодатель.

Рабочий план является рабочим инструментом, но его эффективность высока только в том случае, если все его части выполняются с одинаковым вниманием. В рамках плана должны быть отражены функции образа.

  • Раскрытие основных ценностей компании . Эта часть образа предполагает четкую формулировку направления его деятельности.
  • Разработка целей создания бизнеса. Эта функция заключается в стремлении к высоким стандартам эффективности, которые принесут пользу не только фирме, но и обществу в целом.
  • Формирование корпоративной философии. Такая функция отражает те черты компании, которые уникальны. Она имеет глубокий смысл, определяющий основу всей жизни организации.
  • Выбор перспективных планов развития и путей их реализации. Зная направление движения, компании легче ориентироваться в рыночном пространстве, а значит, достижение поставленных целей будет происходить четко и быстро.
  • Создание концепции поведения и внешнего вида. Эта часть имиджа определяет способы, которыми организация будет добиваться соответствия выбранной ею философии, целям и приверженности своим корпоративным ценностям.

Четкое видение функций своего имиджа дает компании возможность не только позиционировать себя среди других игроков рынка, но и оценивать ситуацию внутри себя.

С помощью основных функций руководство компании может реально оценить возможности и ситуацию, сложившуюся как внутри организации, так и в ее среде.

Обзор типов изображений

Элементы восприятия компании в основном социально ориентированы. С их помощью становится возможным добиться взаимовыгодной работы с клиентами и установить с ними эмоциональную связь.

Кроме того, положительный имидж в бизнес-среде создает не менее позитивный корпоративный дух у сотрудников. Однако составляющие звенья изображения будут иметь некоторые особенности, характерные для той или иной сферы предпринимательской деятельности. Например, для образовательной организации важным в ее репутации будет умение передавать знания и заботиться о нравственном воспитании учащихся, а для корпорации, выпускающей автомобили, имидж будет заключаться в надежности и престижности ее продукции.

Корпоративный имидж условно делят на внешний и внутренний.Оба эти термина крайне важны для восприятия всего имиджа компании, который транслируется как деловым партнерам, так и ее сотрудникам.

Внешний

Общественным восприятием компании можно назвать внешнюю сторону имиджа, состоящего из следующих компонентов:

  • фирменный визуальный стиль – бренд, товарный знак, логотип, фирменные цвета и символы;
  • мнение покупателей о качестве товаров или услуг;
  • социальная направленность компании;
  • деловая репутация.

Внешняя сторона изображения должна быть привлекательной и понятной. Маркетологи считают, что решение о взаимодействии с организацией на 80 % зависит от того, насколько привлекательно ее внешнее сообщение.

Интерьер

Ситуация внутри компании определяет внутреннюю сторону ее репутации. Его коммерческий успех напрямую зависит от того, насколько слаженная и дружеская атмосфера царит в организации. Эта часть образа состоит из следующих компонентов:

  • миссия компании и ее ценности для сотрудников, объединенные в такое понятие, как корпоративная культура;
  • репутация членов руководящего состава;
  • нормы поведения, внешнего вида и взаимодействия сотрудников друг с другом.

Улучшение внешней стороны изображения невозможно без учета его внутренней составляющей. В ходе эволюционного развития репутация может претерпевать различные изменения. Образ организации может быть традиционным, желаемым, реальным, идеализированным, обновленным, позитивным и т.д.

В определенное время он будет переходить из одного качества в другое, либо существовать одновременно в нескольких версиях.

Структура

Модель имиджа компании четко структурирована, где все элементы распределены с точки зрения иерархии и упорядоченности.

  • Деловой имидж. Состоит из показателей деловой репутации и коммерческой деятельности.
  • Социальный образ. Включает аспекты социальной деятельности компании.
  • Внешнее восприятие организации . Содержит элементы фирменного стиля, внешний вид персонала, оформление помещения.
  • Изображение сотрудника. Определяется компетентностью персонала, культурой общения, социально-демографическими характеристиками.
  • Внутренняя репутация. Подразумевает корпоративную культуру и психологический климат в коллективе.
  • Репутация лидера. Состоит из его внешности, особенностей поведения, социально-демографических характеристик, образования, психологических особенностей.
  • Изображение потребителя товаров и услуг компании . Определяется образом жизни клиента, социальным статусом, психологическими особенностями.
  • Изображение товаров и услуг. Состоит из объявленной стоимости товаров и дополнительных услуг.

Сочетание всех элементов в каждой организации уникально. Оценивая ее параметры с точки зрения клиента или делового партнера, можно четко увидеть, как выглядит имидж компании в реальности – чего удалось добиться и к чему следует стремиться.

Формовочные инструменты

Для создания благоприятного впечатления об организации, ее сотрудниках и услугах используется комплекс различных инструментов для работы с внутренним и внешним имиджем компании.

Создание внутрикорпоративного имиджа достигается следующими способами.

  • Разработка кадровой политики. Включает требования к образованию работников, их профессиональным навыкам и опыту. В организации устанавливаются определенный уровень должностных окладов, штатных полномочий, возможности профессионального роста, нормы взысканий и поощрений, возможность повышения уровня квалификации путем обучения.
  • Мотивация персонала. Программа предполагает шкалу премий и доплат за трудовые достижения, оплату определенного набора медицинских услуг, занятия спортом. Компания организует праздники, экскурсионные поездки, командные игры для сотрудников. Такой подход улучшает внутреннюю коммуникацию между людьми и повышает сплоченность команды.
  • Сосредоточьтесь на профессионализме. Сотрудники компании обучаются навыкам обслуживания клиентов, проводят тренинги по изучению свойств продаваемого товара, прививают осознанную лояльность к торговой марке и компании.

Работа с персоналом играет важную роль для восприятия организации не только изнутри, но и снаружи. Видя дружественный климат между сотрудниками, клиенты намного лояльнее относятся к решению многих коммерческих вопросов, так как их доверие будет высоким. Кроме того, каждый сотрудник выполняет функцию внешнего информатора, общаясь со своей семьей, друзьями и знакомыми.

Рассказывая о том, насколько четко и слаженно работает его компания, сотрудник способствует тому, что благоприятный имидж быстро распространяется в социальной среде, привлекая новых коммерческих партнеров.

Внешняя репутация компании зависит от набора определенных программ, которые проводятся на регулярной основе. Молодой организации важно заявить о себе и с первых дней существования произвести благоприятное впечатление, выполнив следующие действия:

  • информирование партнеров и потенциальных клиентов о целях и миссии компании путем приглашения их на тематические мероприятия, выставки, презентации;
  • рекламные материалы должны обязательно содержать акцент не только на качестве товаров и услуг, но и подчеркивать, для какой целевой аудитории они предназначены;
  • При общении с клиентами и СМИ важно строго соблюдать правила делового этикета, так как возникшее первое впечатление потом бывает очень сложно исправить.

Через некоторое время, когда компания займет свое место на рынке и сможет там закрепиться, необходимо увеличить объем финансирования, направленного на создание внутреннего имиджа. Данная работа включает в себя следующие основные пункты:

  • создание и внедрение в коллективе определенных корпоративных норм, способствующих поддержанию командного духа;
  • разработка общего стиля офиса, одежды, общения друг с другом, который бы соответствовал принятым корпоративным нормам и специфике деятельности компании;
  • аналитическое исследование лояльности покупателей к бренду, торговой марке, продукту и компании.

Комплекс мероприятий осуществляется последовательно и занимает не менее 1,5-2 лет с момента основания компании.

В дальнейшем при его росте потребуется расширение зон воздействия на внешнюю среду и развитие внутренних положений корпоративной культуры.

Этапы создания и продвижения

Финансовые затраты и спектр выполняемых работ увеличиваются по мере роста и развития компании. Когда его жизненный цикл находится на пути к становлению, механизмы, способствующие укреплению имиджа, следующие:

  • создание краткосрочных целей и планов по их достижению;
  • согласно планам развития определяется сегмент рынка, в котором требуется дальнейшее продвижение;
  • разработка фирменного наименования, логотипа и символики;
  • кадровый подбор и расстановка работников, руководство ими для достижения намеченных планов;
  • проведение аналитических исследований в области маркетинга для выявления тех аспектов работы компании, которые нуждаются в улучшении;
  • создание клиентской базы и выполнение работ по поддержанию ее актуальности.

Параллельно с укреплением положительного внешнего имиджа ведется работа по повышению лояльности сотрудников:

  • в коллективе формируются традиции, направленные на сплоченность и дружеские отношения между работниками;
  • оформление офисного помещения или торговой точки атрибутами, выполненными в соответствии с корпоративными стандартами;
  • Интенсифицируется экспертное исследование
  • для прогнозирования внешней конъюнктуры рынка и требуемых инноваций от компании в этой связи.

Когда организация смогла твердо встать на ноги и полностью интегрироваться в рыночное пространство, ее дальнейший положительный внешний имидж укрепляется следующими действиями:

  • акцент в рекламных материалах делается на стабильную работу и рост компании;
  • поддерживается постоянная и тесная связь с клиентами;
  • Выпускается
  • буклетов или брошюр, в которых рекламируются технологии или инновации компании с позиций ее достижений;
  • все виды коммуникаций используют логотипы компаний;
  • начинаются первые публичные контакты и социально ориентированная реклама.

Когда организация становится полностью стабильной и устойчивой к рыночным изменениям, на этапе ее зрелости внутренний имидж поддерживается с помощью следующих методов:

  • осваиваются новые рынки сбыта – бизнес выходит на региональный уровень, открываются дочерние предприятия компании;
  • Осуществляется
  • инновационных разработок и проба себя в новых направлениях, вписывающихся в рамки концепции компании;
  • отношения с клиентами выстраиваются двусторонним образом, то есть предполагается обратная связь в форме публичного диалога.

Стабильно развивающиеся организации, прошедшие основные этапы жизненного цикла, могут себе позволить снизить затраты на рекламу с общей направленностью, так как бренд становится общеузнаваемым и его продвижение уже не осуществляется так интенсивно, как это делалось перед необходимостью. Наоборот, рекламе теперь потребуются инновационные направления.

Что касается положительного имиджа, то он уже сформирован и нуждается в поддержании в актуальном состоянии. государство через общественные акции, благотворительную и социально-ориентированную деятельность.

Организационный имидж в развитии карьеры

Организационный имидж (ИО) можно определить как построение общественного впечатления об организации, созданное для обращения к внешней аудитории и одновременно интерпретируемое членами организации. Сконструированные внешние образы, спроецированные образы и желаемые образы будущего могут быть разработаны и переданы средствами массовой информации, консультантами по связям с общественностью и опытными маркетологами. Как правило, эти консультанты по имиджу пытаются манипулировать общественным мнением о той или иной корпорации, чтобы помочь ее высшему руководству достичь стратегических целей фирмы.Одна из ключевых целей — привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов — необходима для постоянной эффективности и выживания организации. Связанные концепции восприятия включают корпоративную репутацию, организационную идентичность и имидж бренда.

Важность организационного имиджа в исследованиях, связанных с карьерой, обычно сосредоточена на изучении взаимосвязи организационного имиджа с усилиями по найму. Логика, согласно которой потенциальные сотрудники будут привлечены к организации на основе положительного восприятия ее имиджа, согласуется с большей частью литературы по подбору персонала.Прежде чем потенциальные новобранцы рассмотрят факторы, специфичные для работы (например, начальную зарплату, возможности продвижения по службе) при поиске работы, считается, что их привлекают определенные работодатели на основе их организационного имиджа. Большая часть этого исследования изучала новичков, ищущих работу, или будущих выпускников колледжей, в то время как меньше известно о влиянии НО на опытных ищущих работу, рабочих и нынешних сотрудников.

Имидж организации был определен как один из ключевых факторов, который может повлиять на вероятность того, что потенциальные кандидаты предпочтут одного работодателя другому.Компании, которые считаются хорошими работодателями, часто стремятся к сильному положительному имиджу на рынке. Успешные работодатели сознательно управляют внешним восприятием и опытом сотрудников, чтобы повлиять на имидж фирмы. Высшее руководство стремится получить желанные награды «Выбор работодателя» и рейтинги «Лучшая компания для работы», потому что они могут способствовать конкурентному преимуществу в привлечении и удержании талантливых сотрудников, лояльных клиентов и довольных акционеров. Исследования показывают, что положительный ОИ может значительно повысить организационную привлекательность и намерения в отношении работы.

Ученые-организаторы объяснили формирование ОИ с нескольких точек зрения на обработку информации. Начало карьеры начинается с неполных знаний и широкого поиска подсказок и подсказок. Индивидуальное формирование образа обычно следует поэтапной последовательности от воздействия стимулов до фазы внимания, до стадии понимания, затем принятия и, наконец, удержания. Теория социальной идентичности также использовалась для объяснения того, как организация-работодатель может обеспечить ключевой детерминант самооценки и образа себя работника.Поиск карьерных возможностей у конкретного работодателя также является открытым выражением ценностной ориентации человека, карьерных ожиданий и идентичности. Выводы и символические значения могут доминировать в индивидуальных решениях во время нехватки информации. Лица, ищущие работу, и работники создают и регулируют привлекательность работодателя помимо измерения объективных (т.

Создание и поддержание положительного организационного имиджа имеет решающее значение для привлечения и удержания человеческих ресурсов на современных рабочих местах. Сила положительного имиджа упрощает индивидуальное принятие карьерных решений, уменьшая неопределенность потенциальных результатов трудоустройства в глазах соискателя и работника. Изображения корректируются и модифицируются на постоянной основе организационными заинтересованными сторонами как внутри фирмы, так и за ее пределами. Работодатели, которые не в состоянии разработать и поддерживать удовлетворительные имиджи, рискуют столкнуться с нехваткой персонала и бегством сотрудников.

Исследователи обнаружили, что размерность ОИ столь же разнообразна, как и множество аудиторий или заинтересованных сторон, имеющих ментальные референты организации.Восприятие того, что работодатель практикует корпоративную гражданственность, следует прогрессивным методам труда и проявляет заботу об окружающей среде, обычно способствует формированию положительного имиджа организации. Помимо предвзятости социальной желательности этих представлений, связанных с занятостью, существует потребность в тематической и символической согласованности сообщений, передаваемых как инсайдерам, так и аутсайдерам.

Другие типологии организационного имиджа стремятся проанализировать и понять построение, поддержание и модификацию имиджа работодателя с течением времени.Одна конкретная точка зрения на принятие решений определила четыре ключевых типа образа, а именно образ организации (общие убеждения и структура ценностей, разделяемые внутри организации), образ траектории (образ будущих целей в повестке дня организации), образ действия (конкретное планирование, связанное с к каждой цели, определенной на предыдущем этапе), и проецируемое изображение (результирующее изображение от реализации образа действия). Другой аналитический подход определяет три основные формы образа: сконструированный внешний образ (восприятие сотрудниками того, как посторонние воспринимают их организацию), спроецированный образ (организационно сконструированный образ, который должен быть доведен до сведения различных заинтересованных сторон) и желаемый образ будущего (видение организации). ).

Стратегические дилеммы, подобные той, с которой столкнулась управленческая команда Wal-Mart, пытаясь восстановить свой потрепанный организационный имидж в качестве ценного партнера сообщества и потенциального работодателя, могут быть решены с помощью этих аналитических подходов. Только полностью поняв, как повлияло на ее нынешний имидж, можно надеяться на восстановление положительного имиджа работодателя для карьеры в розничной торговле. Неспособность активно управлять своим организационным имиджем снизила его способность нанимать таланты или предотвращать дезертирство и судебные иски со стороны карьерных сотрудников.

Было установлено, что создание и поддержание организационного имиджа имеет решающее значение для привлечения, развития и удержания кадрового резерва работодателя. Индивидуальные решения о привязанности к карьере (например, поиск альтернативной работы, продвижение по службе) были привязаны к общественному восприятию данной организации. OI лучше всего рассматривать как динамичное и постоянно развивающееся представление работодателя в глазах разнообразной общественности.

Аудит имиджа

может предоставить один из инструментов для понимания того, как дизайн веб-сайта компании сообщает о ее привлекательности как работодателя или как клеймо банкротства может повлиять на удержание сотрудников. Трудные для персонала профессии, такие как медсестра в государственном секторе или в армии, могли бы выиграть от более сознательного управления имиджем их работодателя с использованием таких методов оценки. Работодатели, пытающиеся привлечь больше соискателей, отличающихся расовым и гендерным разнообразием, должны оценить любые посреднические эффекты, которые их OI может иметь в этих группах.

Внимание исследователей ОИ только начинает концентрироваться в областях организационной коммуникации, маркетинга, связей с общественностью и организационного поведения.Ответственность корпоративного руководства заключается в том, чтобы использовать эту сложную базу знаний, чтобы помочь в достижении своих стратегических целей и планов как с сотрудниками, так и с клиентами.

См. также:

Каталожные номера:

  1. Айман-Смит, Л., Бауэр, Т. Н. и Кейбл, Д. М. 2001. «Вас привлекает? Вы намерены заниматься? Исследование рекрутинговой политики». Журнал бизнеса и психологии 16: 219-237.
  2. Даттон, Дж. Э., Дукерич, Дж. М. и Харквейл, К. 1994. «Организационные образы и идентификация членов.Ежеквартальный журнал «Административная наука», 39:239–263.
  3. Джоя, Д. А., Шульц, М. и Корли, К. Г. 2000. «Организационная идентичность, имидж и адаптивная нестабильность». Обзор Академии управления 25:63-81.
  4. Ливенс, Ф. и Хайхаус, С. 2003. «Связь инструментальных и символических атрибутов с привлекательностью компании как работодателя». Психология персонала 56:123-151.

В чем разница между брендом работодателя и имиджем работодателя?

Если вы являетесь работодателем, управляющим развивающимся бизнесом, в какой-то момент вы наверняка задаетесь вопросом, есть ли способ убедиться, что вы получаете талант , в котором нуждается ваш бизнес.Есть, и это требует действий, которые влияют на вашу целевую аудиторию талантов. В этом горшке две горошины. Другой — это сознательные усилия по брендингу работодателя, другой — влияние на имидж вашего бизнеса как работодателя с помощью многих видов деятельности, а не только вашей карьерной страницы и нескольких видеороликов.

В чем разница между брендом работодателя и изображением работодателя, вы, вероятно, спросите сейчас. Давайте углубимся в это.

 

В чем разница между брендом работодателя и имиджем работодателя?

Я различаю бренд работодателя и имидж работодателя следующим образом:

Брендинг работодателя — это сознательная маркетинговая деятельность, направленная на превращение видения бренда в реальные ассоциации, вызываемые аудиторией.

Имидж работодателя, с другой стороны, есть у каждого бизнеса, независимо от того, что они делают для этого. Точно так же, как имидж компании или личный имидж, имидж формируется другими людьми на основе того, что они переживают, читают и слышат.

Бренд представлен вашим материальным маркетинговым обеспечением: вашим логотипом, вашим слоганом, вашим изображением, вашими фирменными цветами, шрифтами, формами, визуальными эффектами, вашими радио-джинглами, вашей телевизионной рекламой, вашей интернет-рекламой и так далее.

То же самое относится и к бренду работодателя.Бренд работодателя обычно представлен страницами вашей карьеры, визуальными материалами, связанными с набором персонала, карьерными видеороликами и обещанием вашего бренда работодателя. С социальными сетями у нас есть платформа, позволяющая нам делать очень эффективную рекламу с изображениями нашего собственного бренда.

Когда вы разрабатываете свой бренд, именно вы решаете, каким он должен быть и как он должен выглядеть. Вы можете попасть в ловушку, создав что-то, что вам (или вашему графическому дизайнеру, или вашему рекламному агентству) очень нравится, но ваша аудитория не догадывается, о чем вы.И путаются.

Изображение  это то, что другие люди думают о предмете на основе того, что они лично испытали, слышали или читали о нем или о чем-то подобном.

Изображение – это восприятие или отражение  предмета. Компании, которые не прилагают никаких усилий, чтобы повлиять на свою талантливую аудиторию, приобретают имидж работодателя на основе того, что люди говорят о них.

Имидж работодателя — это восприятие вашей компании как работодателя и рабочего места, основанное на опыте людей в отношении вашего бизнеса, людей, услуг и методов работы.

Изображение — это зрительный образ в нашем мозгу

Изображение — это образ в нашем мозгу. Это может сильно отличаться между вами, мной и следующим человеком. Это потому, что наш мозг имеет тенденцию осмысливать то, что мы испытываем, на основе:

  • насколько это важно для нашего выживания
  • сколько калорий будет потреблять создание смысла

Поясню. Наш мозг — удивительная система. Это как Google внутри вашего черепа. Он ищет смысл или актуальность для нового опыта из чего-то в нашем прошлом.

Вот пример, который мне очень нравится использовать:

Подумайте о слове «собака».

Что ты видишь?

Я вижу маленькую собачку. Я вижу собак, которые были у нас в семье. Собаки, которых я любил. У нас когда-либо были только маленькие собаки, вот что значит для меня слово «собака». Маленькая собака.

Впрочем, собака для вас может быть просто охотничьей собакой. Или служебная собака, или что-то еще, но не маленькая собачка.

Наш личный опыт и предпочтения определяют значения слов и изображений в нашем мозгу, даже если мы не задумываемся об этом.

(Работодатель) бренд является визуальным перед нами

Торговая марка — это визуальное представление, обычно представленное в осязаемом формате маркетингового обеспечения. Меня несколько беспокоят все эти усилия по брендингу работодателя, основанные на попытке просто выглядеть круче без какой-либо ссылки на бизнес-стратегию, культуру, ценности и особенно на людей, работающих в компании. Люди ожидают, что обещания бренда будут выполнены, и если они не будут выполнены, руководителям компании придется нелегко.

Еще одна вещь, вызывающая беспокойство, — это когда ваш бренд работодателя выглядит так же, как ваш бизнес-бренд  , но ваша целевая аудитория клиентов и ваша целевая аудитория талантов не могут быть дальше друг от друга.

На самом деле это две разные аудитории, и к ним следует относиться соответственно. Если вы хотите произвести сильное впечатление.

Бренд работодателя выделяет ваш бизнес как рабочее место

Разработка бренда работодателя заключается в том, чтобы решить, что вы хотите, чтобы другие люди думали о вашем бренде работодателя. То же самое касается вашего личного бренда предпринимателя и вашего бизнес-бренда.

Умнее не брать идею из шляпы, а брать из бизнес-стратегии.Как и ваш бизнес-бренд, цель бренда работодателя состоит в том, чтобы выделить вашу компанию как работодателя среди конкурентов и повысить конкурентоспособность вашего бизнеса.

Брендирование предприятий как рабочих мест не может осуществляться так же, как брендирование йогурта. Йогурт можно назвать «гладким, шелковистым дуновением альпийского воздуха». Я могу гарантировать, что он не будет спорить с посланием бренда, когда вы подойдете к нему в супермаркете. Тем не менее попытайтесь представить свою компанию как работодателя в том, что ваши сотрудники не могут понять, с чем не могут согласиться или с чем не связаны. Они не согласятся и не поделятся сообщениями, в которые не верят.

Вы не можете рекламировать свой бизнес как работодатель так, как брендируете йогурт. Ваши сотрудники не будут соглашаться, принимать или поддерживать деятельность по брендингу работодателя, в которую они не верят. 

Образ работодателя побеждает ваш бренд работодателя в любой момент, если дело дойдет до драки

Имидж работодателя, восприятие, основанное на опыте людей, всегда будет иметь более сильное влияние, чем созданный бренд работодателя.

И даже не важно, реальны ли переживания или даже повторяются. Каждый опыт имеет значение.

Вот почему лучшее место для начала работы над вашим брендом — это опыт, который вы как бизнес и люди в бизнесе ежедневно создаете для своей аудитории. Подробнее об этом читайте в этом посте >> Самый надежный бренд работодателя основан на корпоративной культуре и опыте сотрудников.

Корпоративная культура — лучшая основа для создания сильного бренда работодателя И имиджа работодателя

Мой совет всем предпринимателям — сосредоточиться на построении сильной корпоративной культуры на основе вашей бизнес-стратегии.

Сознательно прилагайте к этому усилия с первого дня или как можно раньше. Стратегическая культура поможет вам реализовать вашу стратегию. И в то же время он создает культуру и базу ценностей, привлекательную для тех талантов, которые хотят участвовать в реализации вашей стратегии.

Стратегическая культура задает тон лидерству, постановке целей, культуре принятия решений, ценностям, организационному поведению и тому, как вы работаете. Они создают опыт для людей внутри и за пределами компании.Этот опыт, в свою очередь, создает правдивое представление о вашей компании как о бизнесе и месте работы. Когда вы готовы приступить к созданию своего бренда работодателя, вы собираете реальный опыт и превращаете его в осязаемый залог бренда.

Корпоративная культура — лучшая основа для создания сильного бренда работодателя и имиджа работодателя. Однако убедитесь, что вы действительно работаете над стратегической культурой, а не над крутой культурой.

Последнее примечание:

Создание сильного имиджа работодателя — это создание положительного (или удивительного) опыта

Когда мы сознательно работаем над имиджем работодателя, мы на самом деле сосредотачиваемся на том, что происходит внутри компании. Я, конечно, говорю о лидерстве, целях, миссии, ценностях, внутренних отношениях и общении. Я говорю о людях, стремящихся хорошо обслуживать клиентов и относиться ко всем уважительно и доброжелательно, независимо от того, нужно им это или нет.

Когда люди получают больше, чем они ожидают, они приятно удивляются. Это создает хороший опыт для получателя. Когда этот хороший опыт продолжает повторяться независимо от того, с кем вы разговариваете, встречаетесь или вступаете в контакт, у вас начинает формироваться сильный и привлекательный образ компании и людей, которые решили там работать. Вот к чему мы все должны стремиться.

Выбирая создание приятного и неожиданного опыта, вы определяете истинную ценность вашего бренда. Не в ваших видениях, составленных на слайде Power Point, а во всех отношениях, которые вы и ваши люди имеете с кем-либо в связи с вашим бизнесом.

Разница между брендом работодателя и имиджем работодателя заключается в реальном опыте. Если вы решите оперировать обоих, убедитесь, что они оба сообщают одну и ту же историю. Если вы можете оперировать только одним, оперируйте опытом, который ваше повседневное поведение, принятие решений и практика создают для других людей.

Отличие имиджа работодателя от бренда работодателя

В чем разница между имиджем работодателя и брендом работодателя?

Часто эти разные формы HR-маркетинга могут сбить нас с толку. Имидж работодателя и бренд работодателя — две разные формы HR-маркетинга. И оба они также смешиваются с рекрутинговым маркетингом, третьей и самой популярной формой HR-маркетинга.

В чем разница между имиджем работодателя и брендом работодателя?

Подводя итог:

  • Образ работодателя — это то, как ваша широкая аудитория видит вас и думает о вас.Эти взгляды основаны на всем, что они когда-либо испытывали от вас, слышали от вас или слышали о вас. Наличие имиджа работодателя — это просто аудитория — или некоторая аудитория — которая слышала о вашей компании в контексте трудоустройства. Однако имиджа работодателя недостаточно для того, чтобы вас выбрали 90 462 идеальной аудитории талантов.
  • Бренд работодателя — это уникальное положение работодателя на рынке. Ваша аудитория может описать, чем вы отличаетесь от других вариантов.И эти описания часто содержат чувства. Бренд работодателя — это построение эмоциональных связей с вашей идеальной аудиторией талантов. Когда у вашей аудитории есть чувства к вам, они будут предпочитать вас, говорить за вас, продвигать вас и выбирать вас.

Изображение работодателя

Образ работодателя сегодня лучше всего описывается как: Компания, которая существует в глазах аудитории.

Представьте себе булавку на карте, представляющую всех интересных работодателей в этом городе, в этой отрасли или нанимающих людей моей профессии.

Когда таланты слышат название компании, они вспоминают, что слышали о ней. Или когда они видят логотип компании на доске объявлений, они узнают его.

Знакомая компания в длинном списке вакансий может побудить активного соискателя начать с этого объявления о работе, прежде чем переходить к другим.

Образ работодателя часто основан на личном опыте и слухах

Часто то, что мы думаем о компании как о рабочем месте, основано на наших личных интерпретациях и опыте, а также на том, что другие люди интерпретировали нам на основе их опыта и того, что они слышали.Вы можете увидеть, как «имидж» влияет на репутацию вашей компании. И эта репутация полностью основана на широком спектре личного опыта.

Образу работодателя не хватает эмоциональной связи, которую бренды получают

Когда аудитория просто знает о компании, компания часто является просто бизнесом среди многих других бизнесов. Талант, вероятно, не может назвать какую-либо конкретную причину, по которой он предпочитает эту компанию любой другой компании.

Посмотрите ниже на изображение, которое я нарисовал о путешествии кандидата в информационную эру.

Таланты, которые уже знают о вашей компании, стоят вместе с вами в начале пути кандидата. Эта точка называется Осознание.

Таланты, которые никогда не слышали о вас и не обращали на вас внимания, еще не отправились с вами в это путешествие. Чтобы вовлечь их в это путешествие, нужно сначала завоевать их внимание.

Проблема в том, что сейчас информационная эра. Каждую наносекунду нашего времени нас бомбардируют сообщениями. Вместо того, чтобы приветствовать множество новых сообщений, мы сосредоточились на блокировке большинства из них.Следовательно, человек с шумоподавляющими наушниками и спиной к нам.

Привлечение внимания — самая трудная задача, с которой сегодня сталкиваются маркетологи и специалисты по связям с общественностью. Мы должны быть чрезвычайно релевантными, чтобы привлечь немного внимания. И мы должны ухаживать за аудиторией, чтобы продолжать завоевывать ее внимание до тех пор, пока они не будут готовы отправиться вместе с нами в настоящее путешествие кандидата.

Если у вас есть аудитория, которая обращает на вас внимание, похлопайте себя по плечу! Осознанность — прекрасное место, но это всего лишь первый шаг, начало.К сожалению, в войне талантов одной осведомленности недостаточно, чтобы помочь вашему бизнесу. Вам нужен бренд работодателя, который отличает вас от конкурентов и дает вашим идеальным талантам достаточно причин, чтобы выбрать именно вас.

Бренд работодателя

Когда у организации есть бренд работодателя , организация позиционирует себя как лучшего работодателя для своей идеальной аудитории талантов.

Позиция означает, что компания выделяется среди конкурентов в глазах целевой аудитории.

Я чувствую, что большинство HR-маркетологов забывают или, может быть, просто игнорируют из-за недостатка знаний.

Бренд работодателя становится по-настоящему ценным только тогда, когда целевая аудитория способна без колебаний описать, чем данная компания отличается от других подобных.

Бренд работодателя становится по-настоящему ценным только тогда, когда целевая аудитория способна без колебаний описать, чем эта компания отличается от других подобных.

Чем больше конкуренция, тем больше от работодателей требуется разъяснять свое сообщение (кстати, этот простой способ выразиться я узнал от StoryBrand) и позиционировать себя в глазах тех талантов, которые им нужны для исполнения своей бизнес-стратегии.

Преимущества узнаваемого бренда работодателя

Организация с узнаваемым отличительным брендом работодателя, вероятно, проделает большую работу по резонированию с той аудиторией, которую они хотят видеть в качестве кандидатов на работу и сотрудников в будущем.

Помните, бренд работодателя — это долгая игра. Бренд работодателя расширяет вашу аудиторию от активных ищущих работу до талантов, которые вам понадобятся в ближайшие несколько лет.

Бренд работодателя не является рекрутингом. Если вам нужно нанять сегодня, вы сосредоточитесь на рекрутинге с краткосрочной целью. Вашей аудиторией станут те таланты, которые в данный момент ищут новую работу.

Ваш бренд работодателя должен отвечать тому, как ваша компания как место работы, как работодатель и как сообщество других сотрудников сделает жизнь вашего идеального таланта лучше.

Дело больше не в вас как в работодателе. Это о таланте. Ваш идеальный талант. Не любой талант, а те таланты, которые нужны вашему бизнесу для успеха.Современный бренд работодателя чрезвычайно ориентирован на таланты.

Наибольшие преимущества отличительного современного бренда работодателя:

  • Релевантная аудитория талантов осведомлена о компании и признает организацию среди других подобных предприятий, что делает верхнюю часть воронки широкой.
  • Идеальная аудитория талантов способна эмоционально соединиться с организацией как местом работы. Здесь строится бренд.
  • Организация получает базу последователей, которые регулярно взаимодействуют с ними, защищают их, и часть их в конечном итоге превращается в клиентов и кандидатов.
  • Чем больше база последователей, тем больше вероятность того, что эта организация будет регулярно получать новых сотрудников и потенциальных клиентов, что приведет к более эффективным и быстрым процессам найма и продаж.
  • Риск совершения ошибок при найме значительно снижается, чем лучше идеальная аудитория знает о компании.
  • По моему опыту, новичков можно значительно быстрее вовлечь в продуктивную работу, сокращая время и затраты на обучение.

Если ваша компания является развивающейся и испытывает трудности с поиском и наймом достаточного количества талантов, я настоятельно рекомендую вам подумать о брендинге работодателя.

Если вы хотите узнать больше о разработанном мною современном методе брендинга работодателя, вы попали по адресу.

Роль и значение фирменного стиля в формировании имиджа компании и продвижении ее товаров и услуг

Автор

Перечислено:
  • Лариса Корчагова
  • Валерия Крушняк

Abstract

Фирменный стиль позволяет создать положительный имидж компании и при правильном использовании может значительно увеличить количество потребителей. В данной статье анализируются основные элементы фирменного стиля, а также различные инструменты и носители фирменного стиля. С целью определения роли и значения фирменного стиля был изучен зарубежный и отечественный опыт его формирования. При формировании фирменного стиля каждая компания и организация должны отражать отличие конкретной компании, которое выносится на обозрение клиентов, партнеров и широкой общественности.

Предлагаемое цитирование

  • Лариса Корчагова и Валерия Крушняк, 0.” Роль и значение корпоративного стиля в формировании имиджа компании и продвижении ее товаров и услуг ,” ВЕСТНИК РГГУ/РГГУ. Серия Экономика. Управление. Юриспруденция, Российский государственный гуманитарный университет (РГГУ).
  • Дескриптор: RePEc:aca:journl:y::id:63

    Скачать полный текст от издателя

    Исправления

    Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами. Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите дескриптор этого элемента: RePEc:aca:journl:y::id:63 . См. общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.

    По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, реферата, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: . Общие контактные данные провайдера: .

    Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь.Это позволяет связать ваш профиль с этим элементом. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которых мы не уверены.

    У нас нет библиографических ссылок на этот элемент. Вы можете помочь добавить их, используя эту форму .

    Если вы знаете об отсутствующих элементах, ссылающихся на этот, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого ссылающегося элемента. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле RePEc Author Service, так как некоторые цитаты могут ожидать подтверждения.

    По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, реферата, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: Ð ÐÐµÐ´Ð°ÐºÑ†Ð¸Ñ (адрес электронной почты доступен ниже). Общие контактные данные провайдера: .

    Обратите внимание, что фильтрация исправлений может занять пару недель. различные услуги RePEc.

    Отраслевой имидж: влияние на имидж бренда среди потенциальных сотрудников

  • Саймон Х., Эбель Б., Поль, А. и Хофер, М.Б. (2002) «Инвесторский маркетинг», Zeitschrift für Betriebswirtschaft, Vol. 72, № 2, стр. 117–140.

    Google ученый

  • Например, Аакер 3 объясняет это в своей основной работе по внедрению на рынок. Всестороннее и очень актуальное исследование поведенческого эффекта имиджа бренда в различных областях продукции было проведено Fischer et al. 4

  • Аакер Д.А. (1991) «Управление капиталом бренда: использование ценности бренда», Нью-Йорк, Free Press.

  • Фишер, М., Мефферт, Х. и Перри, Дж. (2004) «Markenpolitik: Ist sie für jedes Unternehmen gleichermaßen уместно?» Die Betriebswirtschaft, Vol. 64, № 3, стр. 333–356.

    Google ученый

  • Burmann, C. и Meffert, H. (2005a) «Theoretisches Grundkonzept der identitätsorientierten Markenführung», в Meffert, H., Burmann, C., Koers, M. (ред.) «Marken-Management», 2-е изд., Wiesbaden, Gabler, стр. 37–72.

  • См. Burmann and Meffert 5 о концепции идентичности бренда и влиянии идентичности бренда на имидж бренда.

  • Эти факторы были всесторонне описаны Fopp 8 и позже Williams и Moffitt. 9

  • Фопп, Л. (1975) «Die Bedeutung des Branchen-Images für Stellenwahl und Stellenwechsel», Bern, H.Ланг.

  • Уильямс, С.Л. и Моффит, Массачусетс (1997) «Имидж компании как процесс формирования впечатления: определение приоритетов личных, организационных и экологических факторов аудитории», Журнал исследований по связям с общественностью, Vol. 9, № 4, стр. 237–258.

    Артикул Google ученый

  • См., например, Blinda 11 для обзора влияния имиджа страны на имидж и идентичность бренда, а также Dowling 12 и Dowling 13 для влияния имиджа отрасли.

  • Блинда, Л. (2003) «Relevanz der Markenherkunft für die identitätsbasierte Markenführung», в Burmann, C. (ed.) «Arbeitspapier Nr. 2 des LiM’, Бременский университет.

  • Доулинг, Г. Р. (1993) «Превращение имиджа вашей компании в корпоративный актив», Long Range Planning, Vol. 26, № 2, стр. 101–109.

    Артикул Google ученый

  • Доулинг, Г. Р. (2001) «Создание корпоративной репутации, идентичности, имиджа и эффективности», Оксфорд, издательство Оксфордского университета.

  • См. GablerWirtschafts-Lexikon, 15 с. 922 для определения отрасли как отрасли, и с. 2807 для определения термина «отрасль промышленности».

  • GablerWirtschafts-Lexikon. (1988) «Wirtschaftszweig», в Селлиен, Р., Селлиен, Х. (ред.), 12-е изд., Висбаден, Габлер.

  • Портер, ME (1984) «Wettbewerbsstrategie (Конкурентная стратегия)», 2-е изд., Франкфурт, Campus Verl.

  • Абелл, Д.Э. (1980) «Определение бизнеса: отправная точка стратегического планирования», Englewood Cliffs, NJ.

  • Мефферт, А. (2000). Маркетинг, 9-е изд., Висбаден, Габлер.

  • См. Мефферт, 18 с. 118 и спецификации Burmann and Meffert, 5 p. 53. Ср. в аналогичной форме тоже Trommsdorff, 20 р. 159 и далее.

  • Trommsdorff, V. (2004) «Konsumentenverhalten, 6. vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage», Stuttgart, Kohlhammer.

  • Томмен, Дж.-П. и Ахляйтнер, А.-К. (2003) «Allgemeine Betriebswirtschaftslehre: Umfassende Einführung aus Managementorientierter Sicht», Висбаден, Габлер.

  • Бирвирт, А. (2003) «Die Führung der Unternehmensmarke», Frankfurt am Main, Lang.

  • Келлер, К.Л. (1998) «Стратегическое управление брендом: построение, измерение и оценка капитала бренда», Лондон, Коган Пейдж.

  • См. с товарными марками, а также со всеми тремя уровнями иерархии марок, Burmann and Meffert, 25 с.166ф.

  • Бурманн, К. и Мефферт, Х. (2005b) «Gestaltung von Markenarchitekturen», в Meffert, H., Burmann, C., Koers, M. (ред.) «Marken-Management», 2. Aufl. ‘, Висбаден, Габлер, стр. 163–182.

  • См. Лангнер и Эш, 27 с. 102 и далее; Мефферт и Бирвирт, 28 с. 144, а также текущие публикации, например, Argenti and Druckenmiller 29 Bierwirth 22 Brooks et al. 30 Даулинг 31 Эберл и Швайгер 32 Гюрхан-Канли и Батра 33 Хси и др. 34 Лемминк и др. 35 Марквик энд Филл 36 Риттерхофф 37 Слотер и др. 38 Venable и др. 39 Вигода-Гадот и Бен-Цион. 40

  • Лангнер, Т. и Эш, Ф.Р. (2004 г.) «Корпоративный брендинг с использованием опций управления», в Эш, Ф.Р., Томчак, Т., Кернсток, Дж., Лангнер, Т. (ред.) ‘ Управление корпоративным брендом: Marken als Anker strategischer Führung von Unternehmen’, Wiesbaden, Gabler, стр.101–128.

  • Мефферт, Х. и Бирвирт, А. (2005) «Корпоративный брендинг – Führung der Unternehmensmarke im Spannungsfeld unterschiedlicher Zielgruppen», в Meffert, H. , Burmann, C., Koers, M. (eds.) ‘Marken -Менеджмент», 2-е изд., Висбаден, Габлер, стр. 143–162.

  • Ардженти П.А. и Дракенмиллер Б. (2004) «Репутация и корпоративный бренд», Обзор корпоративной репутации, Vol. 6, № 4, стр. 368–374.

    Артикул Google ученый

  • Брукс, М.Э., Хайхаус С., Рассел С. С. и Мор Д. К. (2003) «Знакомство, двойственность и твердая репутация: корпоративная слава — обоюдоострый меч?» Журнал прикладной психологии, том. 88, № 5, стр. 904–914.

    Артикул Google ученый

  • Доулинг, Г. Р. (2004 г.) «Корпоративная репутация: стоит ли конкурировать за свою?» California Management Review, Vol. 46, № 3, стр. 19–36.

    Артикул Google ученый

  • Эберл, М.и Швайгер, М. (2005) «Корпоративная репутация: анализ влияния на финансовые результаты», Европейский журнал по маркетингу, Vol. 39, № 7/8, стр. 838–859.

    Артикул Google ученый

  • Гюрхан-Канли, З. и Батра, Р. (2004) «Когда корпоративный имидж влияет на оценку продукта: сдерживающая роль воспринимаемого риска», Журнал маркетинговых исследований, Vol. 41 (май), стр. 197–205.

    Артикул Google ученый

  • Се, М.-Х., Пан, С. -Л. и Сетионо, Р. (2004) «Измерения имиджа продукта, компании и страны и покупательское поведение в многострановом анализе», Журнал Академии маркетинговых наук, Vol. 32, № 3, стр. 251–270.

    Артикул Google ученый

  • Лемминк, Дж., Шуйф, А. и Штрейкенс, С. (2003) «Роль корпоративного имиджа и имиджа сотрудников компании в объяснении намерений приложения», Журнал экономической психологии, Vol.24, № 1, стр. 1–15.

    Артикул Google ученый

  • Марквик, Н. и Филл, К. (1997) «На пути к структуре управления корпоративной идентичностью», Европейский журнал по маркетингу, Vol. 31, № 5/6, стр. 396–409.

    Артикул Google ученый

  • Риттерхофф, К. (2004) «Positives Arbeitgeberimage durch Personal-PR», Personalwirtschaft, Vol. 1, стр. 43–46.

    Google ученый

  • Слотер, Дж.Э., Зикар, М.Дж., Хайхаус, С. и Мор, Д.К. (2004) «Выводы о чертах личности об организациях: разработка меры и оценка конструктной валидности», Журнал прикладной психологии, Том. 89, № 1, стр. 85–103.

    Артикул Google ученый

  • Венейбл, Б. Т., Роуз, Г. М. и Гилберт, Ф. В. (2003) «Измерение индивидуальности бренда некоммерческой организации», «Достижения в исследованиях потребителей», том. 30, стр. 379–380.

    Google ученый

  • Вигода-Гадот, Э. и Бен-Цион, Э. (2004) «Яркие сияющие звезды: опосредующий эффект организационного имиджа на взаимосвязь между рабочими переменными и намерением армейских офицеров оставить службу для работы в наукоемкая индустрия», Государственное управление персоналом, Vol. 33, № 2, стр. 201–224.

    Артикул Google ученый

  • Балмер, Дж.MT (1995) «Корпоративный брендинг и знание», Journal of General Management, Vol. 21, № 1, стр. 22–46.

    Google ученый

  • Хе, Х.В. и Балмер, Дж.М.Т. (2005) «Значимость и значение общей идентичности: пояснительное исследование строительных обществ Великобритании», Международный журнал банковского маркетинга, Vol. 23, № 4, стр. 334–348.

    Артикул Google ученый

  • Это предположение разделяет Melewar et al. 44 например.

  • Мелевар, Т.С., Караосманоглу, Э. и Патерсон, Д. (2005) «Корпоративный стиль: концепция, компоненты и вклад», Journal of General Management, Vol. 31 (Осень), стр. 59–81.

    Google ученый

  • Стюарт, Х. (1991) «Имидж компании: проблема стратегического маркетинга», Международный журнал банковского маркетинга, Vol. 9, № 1, стр. 32–39.

    Артикул Google ученый

  • Уилкинсон, А.и Балмер, Дж. М. Т. (1996) «Корпоративная и родовая идентичность: уроки кооперативного банка», Международный журнал банковского маркетинга, Vol. 14, № 4, стр. 22–35.

    Артикул Google ученый

  • Морисон, И. (1997) «Разрушение монолитной формы», Международный журнал банковского маркетинга, Vol. 15, № 5, стр. 153–162.

    Артикул Google ученый

  • Поднар К.(2004) «Все дело в репутации? Роль отраслевой идентичности (на примере нефтяной компании)», Corporate Reputation Review, Vol. 6, № 4, стр. 376–387.

    Артикул Google ученый

  • Бойл, Э. (1996) «Эксперимент по изменению корпоративного имиджа в индустрии финансовых услуг в Великобритании», The Journal of Services Marketing, Vol. 10, № 4, стр. 56–69.

    Артикул Google ученый

  • Мартен, К.-У. и Шмеллер, П. (1999) «Das Image der Wirtschaftsprüfer», Zeitschrift für Betriebswirtschaft, Vol. 69, № 2, стр. 171–193.

    Google ученый

  • См. Мартен и Шмеллер. 50 В этом случае следует также сослаться на работу редактора Tscheulin and Helmig 52 под названием «Отраслевой маркетинг». Он не содержит, вопреки тому, что можно было бы предположить из названия, не исследовать связь между отраслью и корпоративным имиджем, а вместо этого посвящен исключительно изучению других факторов, влияющих на маркетинг в различных отраслях, например, законодательные рамки.

  • Чеулин, Д. К. и Хельмиг, Б. (2001) «Маркетинг филиалов: Grundlagen—Besonderheiten—Gemeinsamkeiten», Wiesbaden, Gabler.

  • Кирхгеорг, М. и Лорбер, А. (2002) Anforderungen von High Potentials and Unternehmen—eine Analyze auf der der Grundlage einer bundesweiten Befragung von High Potentials und Personalentscheidern, Arbeitspapier des Lehrstuhls für Marketingmanagement der Handelshochschochschech

  • Гроуб Э.(2003) Корпоративная привлекательность — eine Analyze der Wahrnehmung von Unternehmensmarken aus der Sicht von High Potentials, HHL — Лейпцигская высшая школа менеджмента.

  • Кирхгеорг, М. и Гробе, Э. (2005) «Брендинг работодателя 2005: Резюме», Handelshochschule Leipzig.

  • См. Кирхгеорг и Гробе. 55 Например, 27% студентов считают сферу управленческого консультирования очень привлекательной, тогда как только 3% говорят то же самое о химической промышленности.

  • Teufer, S. (1999) «Arbeitgeberimage als Instrument zur Reduzierung der Unsicherheit bei der Arbeitgeberwahl von Hochschulabsolventen», Diss., Universität Mannheim.

  • Süß, M. (1996) «Externes Personalmarketing für Unternehmen mit geringer Branchenattraktivität», München, Hampp.

  • Маргулис, В. П. (1977) «Максимально используйте свой фирменный стиль», Harvard Business Review, Vol. 55, № 4, стр. 66–74.

    Google ученый

  • Маргулис, В.П. (1979) «Имидж компании и соотношение цена/прибыль: они часто идут рука об руку», Management Review, Vol. 68, № 10, стр. 16–19.

    Google ученый

  • Стэнсил, Дж. МакН. (1984) «Повысьте имидж своей компании и ее оценку», Harvard Business Review, Vol. 62, № 1 стр. 16–23.

    Google ученый

  • Томчак, Т. и Копперти, К. (2004 г.) «Акционер при управлении корпоративным брендом überzeugen», в Эш, Ф. Р., Томчак, Т., Кернсток, Дж., Лангнер, Т. (ред.) «Управление корпоративным брендом: Маркетинг и стратегическое руководство Унтернемена», Висбаден, Габлер, стр. 273–291.

  • См. Даулинг, 12 Аакер и Иоахимсталер, 64 Блинда 11 ; Здесь невозможно представить подробный обзор исследований происхождения брендов. Такие обзоры предоставляются, например, Blinda 11 и Strenzke. 65

  • Аакер Д. А. и Йоахимсталер Э.(2000) «Лидерство бренда», 1-е изд., Нью-Йорк, Free Press.

  • Штренцке, Дж.-Х. (2003) «Роль происхождения в управлении международными брендами», Arbeitspapier Nr. 6 des LiM, Burmann, C. (ed.), Universität Bremen.

  • Швайгер, Г. и Фридерс, Г. (1994) «Эмоциональное производство продукции», в Forschangsgruppe konsum u. Verhalten (ред.) «Konsumentenforschung», München, Vahlen, стр. 157–169.

  • Беверленд М. и Линдгрин А.(2002) «Использование страны происхождения в стратегии: важность контекста и стратегических действий», Journal of Brand Management, Vol. 10, № 2, стр. 147–167.

    Артикул Google ученый

  • Петти, Р. Э. и Качиоппо, Дж. Т. (1986) «Общение и убеждение: центральные и периферийные пути к изменению отношения», Нью-Йорк, Springer.

  • Миттал, Б. (1995) «Сравнительный анализ четырех шкал вовлеченности потребителей», Психология и маркетинг, Vol.12 (октябрь), стр. 663–682.

    Артикул Google ученый

  • Брем С.С. и Кассин С.М. (1996) «Социальная психология», 3-е изд., Бостон, Houghton Mifflin.

  • Не всем респондентам было предложено оценить все изображения корпоративных брендов, чтобы анкета была приемлемой длины, но при этом оценивалась широкий спектр корпоративных изображений. Таким образом, оценки суммируются по строкам не с общим числом респондентов (3368), а с числом респондентов, которые оценили имидж конкретного корпоративного бренда (ок.по 400–500 респондентов). Различия в количестве респондентов связаны с разным уровнем знакомства с разными брендами, поскольку оценить его просили только тех, кто был знаком с брендом.

  • Сазерленд, М. М., Торричелли, Д. Г. и Карг, Р. Ф. (2002) «Брендинг предпочтительного работодателя для работников умственного труда», Южноафриканский журнал управления бизнесом, Vol. 33, № 4, стр. 13–20.

    Google ученый

  • Аакер Дж.Л. (1997) «Параметры индивидуальности бренда», Журнал маркетинговых исследований, Vol. 34, № 3, стр. 347–356.

    Артикул Google ученый

  • Только один пункт был изменен для определения имиджа отрасли. Это была «Крупная компания», которая для использования с отраслями была изменена на «Многие крупные компании».

  • Келлер, К.Л. (1993) «Концептуализация, измерение и управление клиентским капиталом бренда», Journal of Marketing, Vol.57 (январь), стр. 1–22.

    Артикул Google ученый

  • См. Келлер, 75 с. 6. См. с аналогичным заявлением и процедурой, Süß. 58

  • Определено с использованием точечно-двусерийных корреляций. Каждый из коэффициентов корреляции был значим на уровне 0,01.

  • Капферер, Дж.-Н. и Лоран Г. (1985) «Профили вовлечения потребителей: новый практический подход к вовлечению потребителей», Journal of Advertising Research, Vol.25, № 6, стр. 290–295.

    Google ученый

  • Лоран, Г. и Капферер, Дж. -Н. (1985) «Измерение профилей вовлеченности потребителей», Журнал маркетинговых исследований, Vol. 22, стр. 41–53.

    Артикул Google ученый

  • См. Kapferer and Laurent, 78 Laurent and Kapferer 79 , которые индивидуально реализуют различные аспекты участия и иллюстрируют независимость измерений для различных ситуаций принятия решений (покупки продуктов).В результате вовлеченность по Капфереру и Лорану не может быть показана, как в случае Гётца и Лиера-Гобберса, 81 , и операционализирована как рефлексивная конструкция. См. для различия между формирующими и относительными конструкциями Diamantopoulos 82 Jarvis et al. 83 Закон и др. 84 и Эггерт и Фассотт. 85

  • Гетц, О. и Лир-Гобберс, К. (2004) «Анализ структурных моделей с использованием метода частных наименьших квадратов (PLS)», Die Betriebswirtschaft, Vol.6, стр. 714–738.

    Google ученый

  • Диамантопулос, А. (1999) «Измерение эффективности экспорта: отражающие и формирующие показатели», International Marketing Review, Vol. 16, № 6, стр. 444–457.

    Артикул Google ученый

  • Джарвис, С. Б., Маккензи, С. Б. и Подсакофф, П. М. (2003) «Критический обзор показателей конструкции и неправильной спецификации модели измерения в маркетинге и исследованиях потребителей», Journal of Consumer Research, Vol.30 (сентябрь), стр. 199–218.

    Артикул Google ученый

  • Ло, К. С., Вонг, К. -У. и Moblet, WH (1998) «На пути к таксономии многомерных конструкций», Academy of Management Review, Vol. 23, № 4, стр. 741–755.

    Google ученый

  • Эггерт, А. и Фассотт, Г. (2003) Zur Verwendung formativer und reflektiver Indikatoren in Strukturgleichungsmodellen: Ergebnisse einer Metaanalyse und Anwendungsempfehlungen, Arbeitspapier des Lehrstuhls für Marketing der Kaiserlausternät.

  • Йорескуг, К.Г. и Голдбергер, А.С. (1975) «Оценка модели с несколькими индикаторами и несколькими причинами одной скрытой переменной», Журнал Американской статистической ассоциации, Vol. 70, № 1, стр. 631–639.

    Google ученый

  • Переменные эмпирического исследования не имели нормального распределения. В результате потребовалось использование процедуры оценки ADF, которая также позволяет проводить логический анализ даже в случае аномально распределенных переменных (Backhaus et al. , 88 362 и далее).

  • Бакхаус, К., Эрихсон, Б., Плинке, В. и Вейбер, Р. (2003) «Многомерный метод анализа: Eine anwendungsorientierte Einführung», 10-е изд., Берлин, Springer.

  • Homburg, C. and Baumgartner, H. (1998) «Beurteilung von Kausalmodellen—Bestandsaufnahme und Anwendungsempfehlungen», in Hildebrandt, L., Homburg, C. (Hrsg.) «Die Kausalanalyse: Instrument der empirischen betriebswirchen betriebschen» , Штутгарт, Шаффер-Пёшель, стр.343–369.

  • Это не проблема, так как, с одной стороны, нет необходимости в выполнении всех показателей качества, а с другой, тест χ 2 очень чувствительно реагирует на большие образцы, как в Это дело. Выполнение теста х 2 со случайной выборкой из 200 респондентов, что более чем в два раза превышает количество, необходимое для выполнения требования к размеру выборки процедуры ADF, привело к тому, что х 2 /df — значение 1.