Содержание

Приказ об исключении из штатного расписания вакантных должностей

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ об исключении из штатного расписания вакантных должностей (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Приказ об исключении из штатного расписания вакантных должностей Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.07.2021 по делу N 33-10807/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Работник полагал увольнение незаконным, ссылаясь на то, что приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом, работнику не предложены все вакансии, не учтено его преимущественное право на оставление на работе.

Решение: 1 – 4) Удовлетворено.Позиция ответчика об отсутствии необходимости предложения истцу такой вакансии, поддержанная судом первой инстанции, прямо противоречит нормам ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Издание Л.Я.В. 29.01.2021 приказа об изменении, в том числе, штатного расписания Екатеринбургского филиала Общества, утвержденного 24.12.2020 (т. 4 л. д. 107, 108) и исключении с 05.02.2021 одной ставки ведущего инженера электросвязи Екатеринбургского филиала городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций участка сервисной и технологической поддержки N 3, не свидетельствует о законности непредложения истцу этой вакансии, т.к. работодатель обязан предлагать все имеющиеся на дату увольнения вакансии (независимо от кадровых решений по ним в будущем), такая вакансия на 03.02.2021 была в Обществе, соответственно, ответчик обязан был ее предложить истцу, а в случае согласия истца на эту вакансию должен был перевести его на эту ставку, затем заново начинать процедуру увольнения с той ставки, по которой принято решение о сокращении (изложенное предоставляло бы истцу возможность сохранить работу еще на 2 месяца, потому права истца нарушены фактом непредложения ему такой вакансии).
Данная должность была в штате и вакантна, как минимум, в течение одного рабочего дня после увольнения истца.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Приказ об исключении из штатного расписания вакантных должностей Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Путеводитель по кадровым вопросам. Штатное расписаниеИсключение из штатного расписания вакантных должностей проводится на основании приказа руководителя или уполномоченного лица. В этом случае уведомление работников о сокращении численности или штата также не требуется, так как данные должности работниками не заняты.

Нормативные акты: Приказ об исключении из штатного расписания вакантных должностей
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Определение Конституционного Суда РФ от 05. 03.2013 N 435-О
“Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Круглова Георгия Николаевича на нарушение его конституционных прав частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации”Как следует из представленных материалов, приказом от 19 июля 2011 года Г.Н. Круглов был уволен с должности директора завода по производству бутадиена и синтетических бутадиен-стирольных каучуков ООО “Тольяттикаучук” по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). С уведомлением о предстоящем увольнении, связанном с принятым 9 января 2008 года решением о внесении изменений в штатное расписание ООО “Тольяттикаучук”, из которого занимаемая им должность была исключена (приказ N 01), Г.Н. Круглов был ознакомлен 3 мая 2011 года. При этом ему было разъяснено право на перевод на имеющиеся у работодателя вакантные должности и порядок ознакомления с вакансиями.
Дополнительно работодатель направил в адрес Г.Н. Круглова ряд уведомлений с указанием имеющихся вакансий, от замещения которых он отказался.

Внесение изменений в штатное расписание

Напомним, что штатное расписание (ШР) должно быть в каждой организации. Составляется оно либо по унифицированной форме Т-3,  утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, либо по уникальной форме самого работодателя. Применение унифицированной формы необязательно, хотя на практике чаще всего используется именно она.

Законом не регламентировано, как часто можно менять ШР. Это подтвердил и Роструд в письме от 22.03.2012 № 428-6-1. Данные из штатного расписание всегда должны соответствовать другим трудовым документам, поэтому в случае обновления размеров зарплат или наименований должностей лучшего всего внести правки в ШР. А вот если планируется масштабная реорганизация компании, с изменением целых структурных единиц, то фактически составляется новое штатное расписание.


Итак, можно выделить три этапа по реформированию ШР.
На первом этапе нужно провести подготовительные мероприятия. В некоторых ситуациях требуется уведомление затронутых работников о предстоящих изменениях:
• изменение зарплаты;
• переименование должности;
• переименование структурного подразделения;
• сокращение численности сотрудников или целого подразделения.

Если предстоящие правки не касаются названных событий, то шаг с уведомлением можно пропустить.

В частности, увеличение или уменьшение зарплаты означает исправление условий трудовых договоров об оплате труда (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Переписать зарплату в ШР в одностороннем порядке работодатель может только через предварительное информирование работников. Организация обязана не позднее чем за два месяца до предстоящих поправок разослать письменное уведомление. В нем должно быть изложено об обновлениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких нововведений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В случае несогласия сотрудника трудиться при новой структуре ШР работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую вакантную должность (она может как подходить под квалификацию сотрудника, так и быть выше или ниже его компетенций), на которой он может трудиться в том числе с учетом ограничений по здоровью (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Если ни одной свободной вакансии нет или работник от всего отказался, то его можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

За два месяца работники, которые оказались в ухудшившихся условиях, могут определиться с  дальнейшим порядком действий. Кого-то устроит перевод на другую должность внутри компании, а кто-то решит уволиться. За нарушение данного порядка грозит административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — за различные нарушения порядка реформирования существенных условий трудового договора. Например, если в нарушение ч. 2 ст. 74 ТК РФ вы не уведомили работника под подпись о предстоящих переменах существенных условий трудового договора и причинах, вызвавших такие изменения.

На втором этапе нужно издать приказ об обновлении штатного расписания или о принятии нового ШР. Подробнее об этом шаге мы расскажем в следующих главах.

На последнем этапе вносятся корректировки в существующее ШР либо оформляется новое штатное расписание, если обновления были существенными.

Знакомить работников под подпись с ШР не нужно, так как это не локальный акт, непосредственно связанный с их трудовой деятельностью. Исключение — вы прописали такую обязанность в коллективном договоре, соглашении или ЛНА.

Исключение должности из штатного расписания: образец

Штатное расписание (ШР или в просторечьи — «штатка») содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Этим же постановлением утверждена и унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров и, как правило, применяется организациями и предпринимателями.

Внесение изменений в штатное расписание

Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений. Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы. Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

Правки вносятся в следующих случаях:

  • при введении новой должности или нового структурного подразделения;
  • при изменении их наименования;
  • при изменении оклада или тарифной ставки;
  • при ликвидации вакантных позиций и отделов;
  • при сокращении штата или численности.

Как часто можно вносить изменения в штатное расписание

Закон никоим образом не регламентирует частоту внесения правок в штатное расписание, поэтому здесь все зависит от руководства организации. В принципе при желании изменения можно вносить хоть каждый месяц (правда, такая активность может вызвать интерес со стороны трудовой инспекции), но обычно это происходит значительно реже, раз в год или по необходимости.

Редактировать штатное расписания уместно при незначительных изменениях общей деятельности предприятия.

А вот если речь идет о глобальной реорганизации структурных подразделений, штатных единиц и т.п., то лучше не ограничиваться изменениями штатного расписания, а составить новый документ.

Изменение названия должности или подразделения

Переименование как правило, не влечет за собой коррекцию трудовой функции работника (или целого отдела). Если же трудовая функция меняется, то переименование проводить нельзя. Требуется оформить перевод работника (или нескольких работников) на новую должность. Смена наименования повлечет внесение корректив и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника. Таким образом, такие нововведения не только требуют уведомления, но и получения согласия от работников. В случае отказа работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, не упустив обязательного уведомления работника за два месяца до корректив. Можно использовать такой образец приказа об изменении штатного расписания.

Порядок внесения изменений

Если на объекте вводятся дополнительные должности и изменяются оклады, то первым делом необходимо оформить распоряжение в виде приказа о внесении изменений в штатного расписания. В приказе необходимо прописать причины для таких изменений. Исходное расписание штата при этом можно оставить без изменений.

Например, приказ о выводе (исключении) из штатного расписания должности должен содержать в себе:

  • наименование организации;
  • суть изменения, которое необходимо внести в расписание, т. е. какую должность необходимо вывести;
  • с какого числа вступают в силу данные корректировки;
  • кто будет контролировать исполнение данного приказа.
  • На данной важной бумаге будут необходимы подписи директора и главного бухгалтера.

Если в организации происходят более крупные перемены, с корректировкой окладов у всех должностей, то рекомендуется оформить приказ об утверждении иного расписания штата. При этом обстоятельстве в документе прописываются все корректировки и утверждаются начальниками организации.

Приказ об изменении штатного расписания составляется по определенным стандартам и обязан содержать наименование, а также распорядительную и констатирующую части.

Вверху данного документа должен фигурировать один из следующих вариантов, который наиболее подходит в конкретном случае: “Приказ о внесении изменений в штатное расписание”, “Приказ об оптимизации штатного расписания”.

В данной важной бумаге должны быть прописаны причины, по которым произошли изменения, либо решено было провести оптимизацию. Приказ необходимо подписать директору, либо уполномоченному лицу.


После того, как приказ будет издан, необходимо предоставить его для подписей тем лицам, к которым относятся эти изменения.

Кроме того оформляется Дополнение к штатному расписанию на отдельном бланке в виде приложения. Оно должно содержать в себе также наименование структурного подразделения, должность и оклад. Подписывает данный документ руководитель и главный бухгалтер.

(Картинка кликабельна, нажмите для увеличения)

Сокращение штата

Это самые трудоёмкие нововведения, их следует готовить заранее. Работодатель должен убедиться, что вакантные позиции исключены из ШР, а новая структура отвечает потребностям организации. О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца. Соответствующий приказ также нужно издать не менее чем за 2 месяца до внесения корректив. Используйте, чтобы внести изменение в штатное расписание, образец приказа, который приведен ниже.

Как происходит сокращение должности в штатном расписании: порядок действий

Штатное расписание – основной документ, определяющий организационную структуру предприятия.

Однако бывают ситуации, когда необходимо внести в расписание изменения – в частности, вывести или наоборот ввести новую конкретную должность. В статье рассмотрим, как правильно произвести сокращение должности и убрать ее из ШР, и о чём следует помнить руководству организации при этом.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону. Это быстро и бесплатно!

Почему требуется исключить ненужные единицы?

Причины, по которым конкретная должность должна быть исключена из штатного расписания предприятия, многообразны:

  • По результатам анализа производственной деятельности предприятия должность оказывается лишней.
  • Если сотрудник уволился и должность долгое время была вакантной, а желающих занять её не нашлось – руководство организации пришло к выводу о том, что нет необходимости держать её в расписании.
  • Происходит сокращение численности или штата у работодателя – и применяются нормы, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Причины для того, чтобы конкретная должность в штатном расписании оказалась лишней, могут быть многообразны. Главное при этом – то, что в расписание необходимо вносить изменения.

Нужно ли вводить новый документ?

Однозначного ответа на этот вопрос трудовое право не даёт. Можно лишь сделать вывод на основании анализа практики:

  1. Если изменения существенны настолько, что пользоваться старым документом больше нельзя – следует ввести новое расписание. То же самое касается и случаев, когда и раньше вводились изменения, которые, накопившись, мешают использованию расписания.
  2. Если перемены касаются лишь одной должности (особенно если она вакантна, и изменения никак не затронут тех людей, что уже трудятся на предприятии) – проще составить приложение или дополнение к имеющемуся расписанию. Далее можно отталкиваться от нового документа.

Важно! Вне зависимости от того, вводится ли новое расписание, либо утверждается дополнение к действующему документу – работодателю необходимо соблюдать требования ТК РФ.

Для того, чтобы привести штатное расписание в соответствие с текущей ситуацией, и документально закрепить вносимые изменения, в организации необходимо предпринять ряд шагов.

  1. Подготовить служебную записку. Её составляет руководитель отдела кадров, экономист или другой специалист, к чьей компетенции относится решение таких вопросов. Именно на основании записки руководство предприятия принимает решение о том, что необходимо предпринять шаги по оптимизации штатного расписания. В небольших фирмах этот шаг не обязателен – руководитель там может самостоятельно придти к выводу, что нужно сократить должность из расписания.
  2. Подготовить приказ об оформлении изменений. В нём руководитель компании указывает, какие должности и на каком основании выводятся из штата, в какие сроки должны быть приняты меры, кто отвечает за оформление документации.
  3. Составить дополнение к штатному расписанию или подготовить новый экземпляр этого документа с уже изменённым содержанием.
  4. Подготовить приказ об утверждении изменений. Штатное расписание вступает в силу лишь после того, как оно утверждено руководителем организации.

Кроме случаев сокращения штата и изъятия из расписания вакантных должностей бывают ситуации, когда должность освобождается в связи с уходом сотрудницы в «декретный» отпуск (то есть по беременности и родам, а затем – по уходу за ребёнком).

ТК РФ гарантирует беременным женщинам и родителям, ухаживающим за новорожденными детьми сохранение за ними рабочего места – поэтому в случае ухода в декрет на место ушедшей работницы обычно принимают другого человека по срочному трудовому договору. Но можно ли «декретные должности» вообще изъять из расписания?

Необходимо помнить: единственный способ уволить беременную работницу – это ликвидировать компанию целиком, а уволить находящуюся в отпуске по уходу за ребёнком можно только за грубое нарушение дисциплины, предоставление подложных документов и другие виновные действия (ст. ст. 256 и 261 ТК РФ).

Поэтому с любой оптимизацией и ликвидацией «декретной должности» нужно подождать до тех пор, пока работница не выйдет из отпуска, но и в этом случае есть определенный дополнительный порядок действий для сокращения:

  • Уведомить сотрудницу о планирующемся сокращении штата или численности сотрудников в организации.
  • Предложить другую вакансию в компании.
  • Увольнение при этом должно происходить в порядке, предусмотренном ст. ст. 81, 82 и 180 ТК РФ.

    Внимание! Допустима ситуация, когда на время нахождения сотрудницы в декрете на её место не принимают нового человека, а распределяют обязанности между коллегами (с оформлением дополнительных соглашений к трудовым договорам и доплатой за увеличение объёма работы).

    Однако и в этом случае выводить «декретную должность» из штатного расписания нельзя.

    Документы для фиксирования нововведений

    Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с исключением из него отдельных должностей, вступили в силу, необходимы следующие документы:

  • Служебная записка от заинтересованного специалиста организации.
  • Приказ начальника о подготовке изменений.
  • Собственно изменения в штатном расписании.
  • Приказ об утверждении изменений.

Служебная записка и приказы готовятся либо в произвольной форме, либо в соответствии с правилами делопроизводства, утверждёнными в организации.

А вот для изменений штатного расписания существуют отдельные нормы. Дело в том, что до недавнего времени существовали обязательные бланки для оформления таких документов, утверждённые постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 года.

Однако с 2011 года, когда вступил в действие ФЗ «О бухгалтерском учёте», компании вправе сами разрабатывать формы для первичной документации, если эти формы не введены уполномоченными государственными органами.

Таким образом, для того, чтобы составить дополнение к расписанию или новое штатное расписание, может использоваться как действовавшая ранее форма № Т-3, так и оригинальный бланк, разработанный в организации.

Приказ и его содержание

Для того, чтобы изменения в штатном расписании, связанные с выведением из него должности, вступили в силу, необходим приказ руководителя организации.

Справка! Обязательной формы для него не предусмотрено, поэтому он готовится так, как принято на предприятии.

Приказ включает в себя следующие моменты:

  1. Номер, присваиваемый согласно правилам делопроизводства в организации.
  2. Дата подписания.
  3. Название («О внесении изменении в штатное расписание» или аналогичное).
  4. Указание на основания, по которым вносятся изменения (хотя бы кратко).
  5. Распоряжение об утверждении нового штатного расписания или же приложения к нему. Здесь же должно быть указано, с какого момента изменения вступают в силу.
  6. Подпись лица, издавшего приказ.

Заключение

Выведение должности из штатного расписания требует соблюдения ряда норм трудового законодательства. Однако если нарушений не допущено, изменения будут законными, и обновлённое расписание будет иметь полную силу.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7Это быстро и бесплатно!

Некоторые работодатели исключают соискателей из Колорадо для удаленной работы

Закон штата Колорадо требует от работодателей раскрывать целевой диапазон заработной платы в объявлениях о вакансиях. Однако вместо раскрытия такой информации некоторые работодатели исключают работников штата из поиска талантов.

Почему работодатели исключают удаленных работников в Колорадо из-за жесткого рынка талантов? «Работодатели в конкурентных отраслях могут быть обеспокоены тем, что их конкуренты могут использовать информацию о заработной плате, чтобы побудить сотрудников покинуть компанию с предложениями более высокой заработной платы и льгот», — заметила Эмили Хоббс, адвокат Майкла Беста в Денвере.«Другие работодатели могут неохотно ограничивать диапазоны заработной платы, потому что они хотят оставить за собой право устанавливать размер заработной платы, чтобы привлечь лучших кандидатов».

Стефани Равитт, поверенный Clark Hill в Филадельфии, отметила, что законодатели во многих штатах пытаются выяснить, как наилучшим образом бороться с проблемами равенства в оплате труда, и они изучают, создаст ли прозрачность оплаты при приеме на работу больший баланс.

Конкретная информация, которую работодатели должны включать в объявления о вакансиях, может различаться в зависимости от применимого законодательства штата или местного законодательства.«Знайте об этих правилах, если вы собираетесь открыть поиск работы для удаленных работников по всей стране», — сказал Равитт.

Сбалансированная оплата труда

Закон штата Колорадо о равной оплате труда за равный труд вступил в силу 1 января. Закон требует от работодателей принятия ряда мер для достижения гендерного равенства в оплате труда.

«Несмотря на политику, запрещающую дискриминацию в оплате труда и предоставляющую женщинам возможность подать гражданский иск о потере заработной платы, женщины по-прежнему зарабатывают значительно меньше, чем их коллеги-мужчины за ту же работу», — говорится в законе.

Помимо прочих правил, закон требует от работодателей информировать всех нынешних сотрудников о возможностях продвижения по службе, новых должностях и диапазонах заработной платы для имеющихся вакансий. Закон распространяется на предприятия, в которых хотя бы один сотрудник находится в Колорадо. Примечательно, что работодатели, находящиеся в любой точке страны, должны раскрывать информацию о заработной плате и льготах в объявлениях о вакансиях для должностей, которые будут или могут быть заняты в Колорадо. Сюда входят удаленные задания, но это требование не распространяется на задания, которые будут выполняться полностью за пределами Колорадо.

«У работодателей могут быть разные причины, по которым они предпочитают не раскрывать целевой диапазон заработной платы при размещении вакансий», — сказал J.T. Холт, поверенный Рида Смита в Питтсбурге. Например, работодатели могут быть обеспокоены тем, что упустят потенциальных кандидатов исключительно из-за объявленного диапазона заработной платы до того, как у них будет возможность встретиться с кандидатом.

Собеседования при приеме на работу могут предоставить работодателям возможность продвигать льготы и другие компенсации, не связанные с заработной платой, которые могут быть доступны, и обсуждать компенсационный пакет, сказал он.

Работодатели, которые требуют или просто предпочитают рекламировать целевой диапазон заработной платы в объявлении о вакансии, должны включать четкое заявление, позволяющее потенциальным кандидатам знать, что объявленный диапазон заработной платы является предметом переговоров, предложил Холт.

Хоббс отметил, что тенденция к принятию законов о равной оплате труда может привести к тому, что кандидаты на работу и сотрудники будут ожидать большей прозрачности оплаты труда в целом. «В результате работодатели должны быть готовы решать и объяснять разницу в заработной плате».

Она сказала, что проведение регулярных внутренних проверок заработной платы является для организации эффективным способом выявления и исправления расхождений в оплате труда, которые не могут быть оправданы действующим законодательством.

Советы для работодателей

Согласно федеральному закону, работодатели, на которых распространяется действие страховки, не могут исключать сотрудников из числа наемных работников на основании определенных защищенных категорий, таких как возраст, инвалидность, пол, национальность, раса и религия. Государственные и местные законы могут предоставлять работникам дополнительную защиту.

Итак, могут ли работодатели на законных основаниях исключать работников из определенного штата, если они не хотят раскрывать диапазон своей зарплаты? Эта практика является новой реакцией на новый закон, поэтому ответ не ясен.

Равитт отметил, что закон штата Колорадо о равной оплате труда предусматривает возможность для сотрудников и кандидатов на работу подать жалобу, если они считают, что компания нарушила закон.

Департамент труда и занятости штата Колорадо расследует как минимум одну жалобу на объявление о вакансии, в котором не указаны соискатели из Колорадо, согласно The Wall Street Journal . Но окончательный результат этого расследования еще предстоит определить.

Сара Джодка, адвокат компании Dickinson Wright в Колумбусе, штат Огайо, сказала, что работодатели, работающие в нескольких штатах, должны убедиться, что они понимают и соблюдают различные государственные и местные правила, а не пытаются их избежать.«При этом соблюдение государственных и местных законов о занятости уже давно является проблемой для работодателей из нескольких штатов, и эта проблема будет только расти».

Наилучший способ для работодателя отслеживать и соблюдать требования штата и местного уровня — тесно сотрудничать с юрисконсультом, который может дать рекомендации, позволяющие работодателю эффективно вносить любые необходимые изменения в политики, сказал Холт.

[Хотите узнать больше о равенстве в оплате труда? Присоединяйтесь к нам на ежегодной конференции SHRM & Exp 2021 , которая состоится в сентябре.9-12 в Лас-Вегасе и виртуально.]

Хоббс объяснил, что диапазоны заработной платы должны быть достаточно широкими, чтобы охватывать ставки заработной платы, которые работодатель добросовестно полагает, что он будет готов платить лучшим кандидатам. По ее словам, работодатели могут рассмотреть возможность включения в объявления о вакансиях критериев, которые компания будет оценивать при установлении ставки заработной платы успешного кандидата, например:

  • Предыдущая работа или опыт работы в отрасли.
  • Уровень образования, соответствующий занимаемой должности.
  • Уникальные навыки.

«Законы о прозрачности оплаты труда, такие как закон штата Колорадо, признают, что неравенство в оплате труда по признаку пола со временем усугубляется», — отметил Хоббс. В результате, по ее словам, даже если конкретная юрисдикция не приняла закон о прозрачности оплаты труда, рекомендуется не спрашивать кандидатов об их истории заработной платы во время подачи заявления и собеседования.

«Сотрудникам следует справедливо платить за работу, которую они выполняют», — сказал Йодка. «Вознаграждение работника должно основываться на конкретной выполняемой работе, а также навыках и опыте конкретного работника, занимающего эту должность.

Департамент труда и занятости Колорадо занимает жесткую позицию в отношении удаленных рабочих мест, исключающих соискателей из Колорадо, чтобы избежать сложных аспектов требований Закона о равной оплате за равный труд

3 августа 2021 г.

Щелкните для просмотра PDF

Департамент труда и занятости штата Колорадо («CDLE») выпустил новое руководство по Закону о равной оплате за равный труд («EPEW»), в котором гораздо жестче политика в отношении работодателей Колорадо, чьи удаленные объявления о вакансиях исключают соискателей из Колорадо.Раньше некоторые работодатели пытались избежать наиболее сложных аспектов требований EPEW к размещению компенсаций и пособий, заявляя, что удаленные должности можно выполнять из любого места, кроме Колорадо.

21 июля 2021 года CDLE выпустила новое руководство, разъясняющее, что все объявления работодателей из Колорадо об удаленных вакансиях должны соответствовать требованиям EPEW к размещению компенсаций и пособий, даже если в объявлениях указано, что должность не может быть выполнена в Колорадо или из него.

. См. CDLE Уведомление о толковании и официальное заключение № 9 («ИНФОРМАЦИЯ № 9»). CDLE также объявил, что рассылает всем работодателям в Колорадо «письма о содействии в соблюдении требований» с удаленными объявлениями о вакансиях, которые исключают соискателей из Колорадо и не включают информацию о компенсациях и льготах, требуемую EPEW. См. Письмо о содействии в соблюдении требований CDLE («Письмо»). Письмо дает таким работодателям до 10 августа 2021 года, чтобы сообщить CDLE, к какой дате их объявления о вакансиях будут включать информацию о вознаграждениях и льготах, которую требует EPEW.

Наконец, CDLE также представила незначительные обновления своего руководства по информации о компенсациях и льготах, которую требует EPEW. CDLE пояснил, что в объявлениях о вакансиях должно быть только краткое общее описание преимуществ должности, но не могут использоваться «открытые» фразы, такие как «и т. д.». или «и многое другое», чтобы описать преимущества должности. CDLE также пояснил, что, хотя работодатели могут добросовестно публиковать диапазон вознаграждения, нижняя и верхняя границы диапазона не могут оставаться неясными или открытыми.Кроме того, CDLE отметил, что требования к размещению вознаграждения не распространяются на знаки «Требуется помощь» или аналогичные сообщения, которые не относятся к каким-либо конкретным позициям, на которые нанимает работодатель. Наконец, CDLE отметил, что объявления о вакансиях не должны включать имя работодателя, чтобы соответствовать требованиям к размещению вознаграждения, если работодатель хочет быть дискретным в своем внешнем процессе размещения вакансий.

В этом руководстве указаны «официально утвержденные мнения и уведомления CDLE для работодателей… о том, как [CDLE] применяет и интерпретирует различные законы и правила.» ИНФО № 9. Это не является обязательным, например, для суда. Более того, несмотря на то, что предыдущий иск, оспаривающий требования EPEW о приеме на работу и другие «правила прозрачности», был добровольно отклонен после того, как федеральный окружной суд Колорадо отклонил ходатайство истца о предварительном судебном запрете, вполне возможно, что новая жесткая позиция CDLE в отношении размещений на удаленных должностях будет приводят к новым вызовам этим требованиям.

Это предупреждение для клиентов расширяет эти вопросы, сначала обращаясь к новому руководству CDLE в отношении требований к размещению вакансий для удаленных вакансий, затем обсуждая письма о содействии в соблюдении требований, которые CDLE разослал работодателям, исключая соискателей из Колорадо из удаленных вакансий, и, наконец, предоставляя дополнительные подробности об обновлениях INFO # 9. относительно информации о компенсациях и пособиях, которую требует EPEW.

Требования к публикации EPEW

EPEW распространяется на всех государственных и частных работодателей, у которых работает хотя бы один человек в Колорадо. В соответствии с требованиями EPEW к размещению вознаграждений и льгот работодатели должны «раскрывать в каждом объявлении о каждой должности почасовую компенсацию или оклад, либо диапазон почасовой или окладной компенсации, а также общее описание всех льгот и других компенсация, которая будет предложена нанятому соискателю». C.R.S.§ 8-5-201(2). Это требование не распространяется на сообщения о «работах, которые должны выполняться полностью за пределами Колорадо». 7 CCR 1103-13 (4.3)(В).

Кроме того, EPEW также требует от работодателей «прилагать разумные усилия, чтобы объявлять, публиковать или иным образом сообщать обо всех возможностях продвижения по службе всем текущим сотрудникам в один и тот же календарный день и до принятия решения о повышении». C.R.S. § 8-5-201(1). Это требование широко применяется и включает лишь несколько очень узких исключений.

Требования к публикации EPEW применяются к удаленным вакансиям, даже если объявление о вакансии не включает соискателей из Колорадо

В недавно пересмотренном руководстве CDLE говорится, что EPEW применяется к «любому размещению работодателем, на которого распространяется действие страховки, для (1) работы, связанной с офисами в Колорадо, или (2) удаленной работы, которую можно выполнять где угодно, но не (3) работы, которую можно выполнять только за пределами Колорадо. рабочие места.”ИНФО №9. Требования к размещению «Исключение за пределами штата… применяется только к рабочим местам, связанным с рабочими местами за пределами Колорадо (например, официанты в ресторанах в других штатах), но не относится к удаленной работе, выполняемой в Колорадо или где-либо еще ». Идент. (выделено мной). Таким образом, «удаленная вакансия, даже если в ней указано, что работодатель не примет соискателей из Колорадо, по-прежнему подпадает под действие требований прозрачности [EPEW]». Идентификатор .

CDLE разослал «Письма о содействии в соблюдении требований» работодателям, исключающим жителей штата Колорадо из удаленных рабочих мест

В соответствии с руководством INFO № 9 в отношении удаленной работы CDLE объявила, что направляет «Письмо о содействии в соблюдении требований» «всем работодателям, на которых распространяется действие договора об удаленных вакансиях, но без раскрытия заработной платы, за исключением жителей штата Колорадо». Письмо о содействии в соблюдении требований. В письме поясняется, что для «любого работодателя с любым штатом из Колорадо» «[r]удаленные рабочие места четко подпадают под действие требования EPEW о раскрытии заработной платы, независимо от выраженного работодателем намерения не нанимать жителей Колорадо». Таким образом, «когда работодатели, подпадающие под действие [EPEW], публикуют удаленные вакансии, подпадающие под действие Закона, объявление предпочтения не нанимать жителей Колорадо не отменяет предусмотренную Законом обязанность по раскрытию информации о заработной плате».

Далее в письме содержатся общие рекомендации высокого уровня о том, как соблюдать требования EPEW к размещению компенсаций и пособий, включая следующее:

  1. «Необходимая информация по оплате может быть краткой», например, просто сказать «50 000–55 000 долларов, медицинская страховка и IRA.
  2. «Никакой специальной формы или формата» публикации «не требуется — если публикация включает требуемую информацию об оплате и льготах».
  3. «Информация об оплате может быть включена или связана с публикацией, если работодатель предпочитает».
  4. Может быть опубликован «гибкий» диапазон вознаграждения «от самого низкого до самого высокого, который работодатель действительно может предложить для этой конкретной должности».
  5. «Предложение вне диапазона допускается, если диапазон был добросовестным ожиданием, но затем непредвиденные факторы требовали более высокой или более низкой оплаты.
  6. «Имя работодателя не нужно включать [в публикацию], если он хочет действовать по своему усмотрению и размещает информацию на стороннем сайте или в публикации».

Это руководство в значительной степени соответствует предыдущему руководству CDLE по этим вопросам.

CDLE не налагал никаких штрафов… Пока

В соответствии со своей предыдущей публичной позицией CDLE указал, что в настоящее время он сосредоточен на соблюдении требований посредством обучения, а не на штрафах. В письме отмечается, что до сих пор все работодатели, с которыми CDLE связался по поводу нарушений EPEW, согласились исправить свои публикации «незамедлительно», и CDLE «с радостью воспользовалась своим правом отказаться от всех потенциальных штрафов в каждом случае, полагая, что каждый работодатель действовать добросовестно.

Кроме того, CDLE заявил, что он сначала отправляет письмо о содействии в соблюдении требований каждому работодателю, за исключением соискателей из Колорадо, работающих на удаленной работе, «вместо того, чтобы немедленно начинать расследования в отношении каждого» работодателя. Письмо также предлагает этим работодателям «индивидуальные консультации» от CDLE по телефону или электронной почте о том, как соблюдать требования EPEW по публикации. Наконец, CDLE дает каждому работодателю, получившему Письмо, до вторника, 10 августа 2021 года, указать, к какой дате все объявления о вакансиях, на которые распространяются требования, будут включать требуемую информацию об оплате и льготах.

Дополнительное руководство CDLE относительно обязательного содержания объявлений о вакансиях

В дополнение к объяснению требований к размещению удаленных вакансий, CDLE предоставил несколько других пояснений к своему предыдущему руководству EPEW:

  1. При предоставлении необходимого «общего описания всех преимуществ, которые работодатель предлагает для этой должности», работодатели «не могут использовать открытые фразы, такие как «и т. д.» или «и т. д.»». ИНФОРМАЦИЯ № 9. Однако, в соответствии с предыдущим руководством, работодатели могут просто сказать что-то краткое, например: «50 000–55 000 долларов США, медицинская страховка и IRA.” Письмо о содействии в соблюдении требований.
  2. Работодателям по-прежнему разрешено публиковать добросовестный диапазон вознаграждения (от которого работодатели могут в конечном итоге отступить при определенных обстоятельствах). ИНФО №9. Но «нижняя и верхняя границы диапазона компенсации не могут быть оставлены неясными с помощью открытых фраз, таких как «[$] 30 000 и выше» (без верхней части диапазона) или «до 60 000 долларов США» (без нижней части диапазона) ».
  3. Требования к размещению вознаграждения не распространяются на знаки «Требуется помощь» или «аналогичное сообщение, указывающее только в целом, без ссылки на какие-либо конкретные должности, что работодатель принимает заявления или нанимает.ИНФО №9. Напротив, объявление о вакансии, которое должно соответствовать требованиям размещения вознаграждений и пособий, представляет собой «любое письменное или печатное сообщение (электронное или печатное) о том, что работодатель имеет конкретную вакансию или вакансии или принимает заявления о приеме на работу для конкретной должность или должности».  
  4. Объявления о вакансиях не должны содержать имя работодателя, если работодатель «хочет действовать по своему усмотрению и публикует информацию на стороннем сайте или в публикации — при условии, что объявление включает необходимую информацию об оплате и льготах.Письмо о содействии в соблюдении требований. В письме не уточняется, будет ли публикация без имени также соответствовать требованиям EPEW к публикации рекламных объявлений или только требованиям публикации компенсации.

Основные выводы

Это новое руководство указывает на то, что CDLE сосредоточено на лишении права выкупа методов, которые некоторые работодатели использовали, чтобы попытаться избежать более сложных аспектов требований EPEW о размещении компенсаций и пособий .В отличие от этого, мало что в новом руководстве CDLE касается внутренних требований EPEW к публикации (которые в некоторых отношениях могут быть даже более сложными для работодателей из Колорадо).

Наконец, CDLE продолжает указывать, что он сосредоточен на поощрении соблюдения EPEW посредством образования, а не штрафов, по крайней мере, на данный момент. Тем не менее, учитывая, что CDLE (и общественность) постоянно следит за соблюдением этого закона, работодатели, у которых есть сотрудники из Колорадо, должны как можно скорее убедиться, что их объявления о вакансиях соответствуют требованиям.В частности, независимо от того, получили ли они уже письмо о содействии в соблюдении требований от CDLE, работодатели, которые рассчитывали на исключение соискателей из Колорадо из удаленных вакансий, должны пересмотреть свои объявления о вакансиях, чтобы привести их в соответствие с EPEW, как интерпретируется CDLE.


Юристы Gibson Dunn готовы помочь в решении любых вопросов, которые могут у вас возникнуть в связи с этими событиями. Пожалуйста, свяжитесь с юристом Gibson Dunn, с которым вы обычно работаете в группе практики труда и занятости, или со следующими авторами:

Джессика Браун — Денвер (+1 303-298-5944, [email protected])
Мари Зогло — Денвер (+1 303-298-5735, [email protected])

Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к любому из следующих руководителей практики:

Группа труда и занятости :
Кэтрин В.А. Смит – Лос-Анджелес (+1 213-229-7107, [email protected])
Джейсон С. Шварц – Вашингтон, округ Колумбия (+1 202-955-8242, [email protected])

© 2021 ТОО «Гибсон, Данн энд Крутчер»

Адвокатская реклама: Прилагаемые материалы подготовлены только для общих информационных целей и не предназначены для юридической консультации.

кодов исключения — PERA


 

Нули (0) — Коды, начинающиеся с 0, относятся к дисквалификации работника из-за связи с другой организацией.

001 —  Сотрудники моложе 23 лет и студенты дневного отделения, обучающиеся и регулярно посещающие занятия в аккредитованной школе, колледже или университете.

002 —  Пенсионеры Ассоциации пенсионеров учителей (TRA), которые возобновили преподавательскую деятельность и подпадают под ограничение годового дохода, установленное TRA.

003 —  Сотрудники, которые ежемесячно получают пенсию или пособие по инвалидности от PERA. Примечание. Работодатели должны предоставить полный 9-значный номер социального страхования для сотрудников, исключенных из этого кода.

004 —  Иностранные граждане с разрешением на работу до 3 лет или визой H-1B со сроком действия менее 3 лет.

005 —  Лица, являющиеся членами религиозного ордена и исключенные из федеральной программы страхования по старости, в связи с потерей кормильца, инвалидности и медицинского страхования для выполнения служебных обязанностей, как указано в Кодексе США, раздел 42, раздел 410 (a )(8)(A) с поправками. Обычно это члены религиозного ордена, не пользующиеся услугами социального обеспечения.

006 —  Врачи-резиденты, медицинские интерны, фармацевты-резиденты и фармацевты-стажеры, обучающиеся по программе получения степени или ординатуры в государственной больнице.

007 —  Студенты, проходящие до пяти лет программы стажировки или резидентуры, спонсируемой аккредитованным учебным заведением или подразделением-работодателем.

008 —  Персонал пациентов и заключенных, оказывающий услуги государственному подразделению.

010 —  Сотрудники, которым выплачивается федеральная субсидия или субсидия штата, которая прямо запрещает ее использование для пенсионного обеспечения.

011  — Лица, которым государственный работодатель предоставляет поддерживаемые рабочие места или рабочие места для учебы и которые участвуют в программе трудоустройства или отраслевой программы, поддерживаемой в интересах этих лиц, если работодатель ограничивает продолжительность должности пятью годами или менее. К ним относятся лица, участвующие в субсидируемой федеральным правительством или штатом программе обучения без отрыва от работы, получения опыта работы, пенсионного возраста, молодежи или программы помощи по безработице, где обучение или опыт работы не предоставляются как часть или для будущей постоянной государственной занятости. .

012  — Торговые работники, которые имеют другое профсоюзное пенсионное обеспечение и которые специально исключены по закону.

Единицы (1) – Коды, начинающиеся с 1, относятся к занимаемой должности.

101 — Лица, нанятые на единственную временную должность, определяемую как занятость в течение заранее определенного периода в шесть месяцев подряд или на   меньше, и продолжительность работы которых не превышает шести месяцев. Это не могут быть работники, нанятые на постоянную работу, но которые могут отбывать испытательный срок, прежде чем они будут считаться постоянными работниками.

102 —  Сотрудники, занятые в чрезвычайных ситуациях, нанятые в связи с работой, вызванной пожаром, наводнением, ураганом или другим подобным стихийным бедствием.

103 —  Лица, имеющие лицензию дополнительного технического института для взрослых на неполный рабочий день, которые преподают в техническом институте на неполный рабочий день.

104 — Оплачиваемый дежурный/добровольный персонал скорой помощи (базовый или расширенный персонал жизнеобеспечения и неотложной медицинской помощи), который не является участником плана с установленными взносами PERA.

105 —  Сотрудники по проведению выборов (судьи).

106 —  Лица, нанятые для заполнения единственной сезонной должности, продолжительность которой ограничена работодателем 185 последовательными календарными днями или менее в каждом году.

108 —  Добровольный пожарный персонал, получивший кредит в ассоциации помощи.

Двойки (2) — коды исключения, начинающиеся с 2, относятся к сотрудникам или выборным должностным лицам, которые имеют возможность не участвовать в плане PERA.

201    Выборные должностные лица местных негосударственных органов, лица, назначаемые для замещения вакантных выборных должностей негосударственных органов, сити-менеджеры и главы городских администраций (см.S. §353.028), которые решили НЕ присоединяться к плану с установленными взносами или координированному плану.

Тройки (3)  –  Коды, начинающиеся с 3, относятся к заработной плате сотрудника.

302 —  Девятимесячный учебный год, чей годовой заработок не превышает 3800 долларов США . Недействительный код для отчетов об исключении за 2014 календарный год, поданных в 2015 году.

303 —  Сотрудники, чей годовой заработок не превышает 5 100 долларов США . Недопустимый код для отчетов об исключении за 2014 календарный год, поданных в 2015 году.

Примечание. Предыдущие коды исключения 009 (независимые подрядчики), 107 (выборные должностные лица руководящего органа), 202 (сотрудники больниц до 1972 г.) и 203 (городские менеджеры, отказавшиеся от PERA) устарели. Если вы исключили сити-менеджеров, сообщите о них по коду 201.

В связи с изменениями в законодательстве штата от должностных лиц руководящих органов (таких как городской совет, школьный совет, местный инспектор) больше не требуется представлять отчетность в ежегодном отчете об исключении. Если вы хотите указать их в своем отчете, используйте код 201.

Исключения

Есть некоторые исключения из того, что считается «покрываемой занятостью» в соответствии с Законом штата Пенсильвания (Пенсильвания) о Калифорнийском университете.

Индивидуальные предприятия/партнерства

Собственники индивидуального предприятия (индивидуального предпринимателя) и собственники товарищества считаются самозанятыми предпринимателями. Эти лица считаются «организацией-работодателем» и не могут быть «наемными работниками». Таким образом, вознаграждение, выплачиваемое этим владельцам, не считается «заработной платой» и не покрывается для целей налогообложения PA UC.

Семейная занятость

Семейная занятость исключена из охвата IF

  • физическое лицо работает у сына, дочери или супруга, или
  • ребенок в возрасте до 18 лет работает у родителей.

Помимо «кровных родственников», к «семье» относятся также:

  • приемные дети и их родители
  • Приемные дети и их родители
  • Приемные дети и их родители.

Дополнительную информацию о семейной занятости см. в брошюре UCP-35.

Занятость в сельском хозяйстве

Сельскохозяйственный работодатель застраховал занятость , если организация:

  • нанимает не менее 10 сотрудников, занятых полный или неполный рабочий день, в течение любой части дня в течение 20 или более календарных недель в течение текущего или предыдущего календарного года, или
  • выплачивает 20 000 долларов США наличными в любом календарном квартале текущего или предыдущего календарного года.

Домашняя занятость

Индивидуальные домовладельцы, местные студенческие клубы, братства или женские клубы, выплачивающие 1000 долларов или более наличными в течение любого квартала текущего или предшествующего календарного года, подпадают под действие положений Закона штата Калифорния о штате Пенсильвания.

Избранные и назначенные должностные лица

Услуги выборного должностного лица исключены из покрытия в соответствии с Законом PA UC.

Закон PA UC , а не , не содержит исключения для назначенных должностных лиц; однако услуги, оказываемые следующими лицами, подпадают под действие , а не Закона о UC:

  • Лица, занимающие должности, которые определены как основные непостоянные руководящие или консультативные должности; и
  • Лица, занимающие должности, определяемые как руководящие должности, выполнение обязанностей которых обычно не требует более восьми часов в неделю.

Наилучшие навыки, которые следует указать в вашем резюме (и некоторые навыки, которые следует исключить)

Отражение востребованных квалификаций в вашем резюме является ключевым.

Робин Решван

СРЕДНИЙ АМЕРИКАНЦ за свою взрослую жизнь сменит работу примерно 10 раз. Жестокая правда современной карьеры заключается в том, что всем нам нужно продемонстрировать свои способности от 20 до 40 раз, чтобы получить эти 10 ролей. Первый шаг почти каждого собеседования — отправить резюме.Поскольку первое впечатление так сильно зависит от вас, ключевым моментом является отражение целевых навыков в вашем резюме. Вот некоторые востребованные навыки и способности, которые можно включить в свое резюме.

Воздействие. Эффективное резюме показывает, а не рассказывает, как вы повышаете ценность. Да, вам нужно перечислить свои обязанности, но вы также должны показать, что произошло, потому что вы были там. Другими словами, заявите о своем влиянии. Например, если вы отвечаете за набор и прием на работу (и вы бы сказали, что это одна из ваших сильных сторон), укажите, сколько людей вы наняли, как быстро вы их наняли и сколько из ваших сотрудников пережили средний срок пребывания в должности. ваша фирма или ваша отрасль.

Сотрудничество. Каждая должностная инструкция требует «межфункционального сотрудничества». Перевод: Вы хорошо играете в песочнице с другими людьми, которые не являются вашими непосредственными коллегами. Чтобы проиллюстрировать ваш коллегиальный подход, опишите «целевые группы предприятия, в которые вас пригласили присоединиться». Или сообщите, как «ваша команда смогла пройти через процесс финансового планирования и анализа в два раза быстрее, чем другие менеджеры, благодаря вашему послужному списку качественной работы.«Короче говоря, покажите, чего удалось добиться, когда вы стали партнером всей компании.

Дедлайн. В конкурентной, высокотехнологичной среде даже результаты с 24-часовой обработкой могут показаться просроченными на 25 часов. Самые продуктивные сотрудники выполняют работу быстро и умеют устанавливать и превосходить ожидания, связанные с дедлайнами. Докажите свою способность работать под давлением.

Способность процветать в хаотической среде. Когда скорость важнее всего, многие организации действуют до того, как будут оценены все варианты.Сотрудники, которые могут выжить и даже процветать в культурах, где приоритеты меняются, переменные меняются, а цели иногда являются движущимися целями, пользуются большим спросом, чем те, кто ищет стабильные и фиксированные роли. Большинство растущих компаний находятся в постоянном движении, и им нужны сотрудники, которые могут работать без полностью разработанной структуры.

Анализ и выводы. Ни одна роль или отрасль не остались незатронутыми данными и анализом. Если вы врач, у вас есть статистика о пациентах, посещенных за день, или рейтинги удовлетворенности.Водитель-экспедитор? У вас есть отслеживание времени вашего маршрута, сделанных доставок, потерянных или поврежденных посылок. Знайте поддающиеся количественному измерению показатели вашей профессии и учитывайте, что эти показатели говорят о вас.

Что не следует указывать в резюме

Ваш домашний адрес. Это не требуется во время подачи заявки, и это может иметь некоторые риски для конфиденциальности или дискриминации.

Заголовки к контактной информации. Например, вместо «Телефон: 555-123-4567» можно просто указать номер «555-123-4567.” Его узнают за то, что он есть.

Не указывайте в резюме свой стаж. Во-первых, в объявлениях о вакансиях никогда не указывается «двадцать лет управленческого опыта», поэтому если вы укажете это в своем резюме, вы не получите баллов ни для системы отслеживания кандидатов, ни для рекрутера. А во-вторых, читатель может суммировать ваш многолетний опыт (или сделать довольно хорошее предположение) — так зачем отказываться от вашего самого ценного резюме «недвижимость» словами, которые не добавляют ценности вашей кандидатуре?

Субъективные или прилагательные-тяжелые мягкие навыки. Например: “Люди-человеки”. «Тщательное внимание к деталям». “Командный игрок.” Рекрутеры и органы по найму видят сотни резюме. Субъективные описания не добавляют никакой ценности. Профессионалы по найму видели или встречали достаточно «ориентированных на детали» людей, которые оставляют точки в предложениях и забывают проверять орфографию, чтобы слепо не верить, что вы тот, кто действительно детализирован. Если вы не можете продемонстрировать или подтвердить, что у вас есть межличностные навыки, это не поможет вашей кандидатуре.

Работодатели часто получают более 200 резюме о вакансиях.Сейчас, когда текучесть кадров находится на рекордно высоком уровне, проницательные менеджеры по найму ищут кандидатов, обладающих навыками для выполнения работы уже сегодня. Убедитесь, что ваше резюме отражает навыки и квалификации, наиболее востребованные для должности, на которую вы ориентируетесь. Индивидуальное, хорошо составленное резюме — важнейшая составляющая успешного современного поиска работы.

Медицинский скрининг перед приемом на работу в сравнении с текущим мониторингом сотрудников

В современном мире очень мобильных сотрудников кажется, что сотрудники приходят и уходят быстрее, чем мы успеваем.Я уверен, что это звучит как преуменьшение для многих специалистов по персоналу и рекрутеров. Но не забывайте о специалистах по комплаенсу, когда говорите о влиянии текучести кадров на вашу организацию. Они также заинтересованы в том, чтобы все проверки перед приемом на работу проводились своевременно и точно. Не говоря уже о постоянном мониторинге сотрудников, который должен осуществляться после того, как человек из кандидата превращается в успешно нанятого сотрудника. Несоблюдение требований проверки государственных и федеральных служащих представляет собой очень реальный риск соблюдения требований, который иногда может сбивать с толку.

Медицинский осмотр перед приемом на работу

Давайте начнем это обсуждение, возможно, констатируя очевидное: вы не можете нанять или нанять человека, который исключен Управлением Генерального инспектора (OIG), если вы получаете какие-либо государственные или федеральные деньги на уход. Для большинства поставщиков медицинских услуг это означает, что компонент вашего скрининга перед приемом на работу должен включать поиск в Списке исключенных лиц и организаций OIG (LEIE) и в вашем государственном списке исключений Medicaid, если таковой имеется.В настоящее время в 42 штатах есть общедоступный список исключений из программы Medicaid.

Мы также знаем, что если должностные обязанности требуют лицензии или сертификата, они также должны быть подтверждены перед приемом на работу. Поставщик медицинских услуг не может выставлять счета за услуги, предоставляемые нелицензированным специалистом, если такая лицензия является обязательным требованием. С практической точки зрения, если вы выставляете счет за услуги врача или уход, предоставленный дипломированной медсестрой, например, Medicare или Medicaid, вы должны проверить соответствующую лицензию кандидата и подтвердить, что она находится в хорошем состоянии, прежде чем они начнут работать.А как быть во время богослужений? Мы обсудим этот сценарий чуть позже.

В дополнение к поиску в OIG LEIE, списку Medicaid штата и проверке лицензии/сертификата, есть много вещей, которые необходимо рассмотреть, прежде чем кандидат станет сотрудником. Некоторые дополнительные предметы для предварительного найма, вероятно, включают следующее:

  • Проверка криминального прошлого
  • Проверка на наркотики
  • ТБ-тест
  • Проверка ссылок
  • Подтверждение образования

Важно различать предварительные и текущие требования по мониторингу.Когда мы думаем о требованиях перед приемом на работу, подобных перечисленным выше, мы обычно представляем контрольный список, содержащий все эти элементы. Мы создаем контрольный список для каждого кандидата, отмечаем выполненные пункты, создаем личное дело и сохраняем контрольный список и доказательство того, что каждое из этих требований было должным образом проверено, чтобы в любое время доказать аудитору или третьей стороне, требующей проверка.

Этот первоначальный процесс будет завершен в первый день работы или до него, будет надежно спрятан и, вероятно, больше никогда не будет рассмотрен, если только не будет проведена проверка или возникнет проблема, связанная с производительностью сотрудника.

Текущий мониторинг сотрудников здравоохранения

Теперь давайте поговорим о текущем мониторинге сотрудников , который должен иметь место для двух предметов, которые мы также проверили перед приемом на работу. Это два элемента: мониторинг исключений и мониторинг лицензий .

Как указывалось ранее, поставщик медицинских услуг не может нанимать, нанимать или выставлять счет для лица, которое исключено или не имеет действующей лицензии/сертификата. Это означает, что мы должны продолжать отслеживать исключения и следить за тем, чтобы все наши сотрудники имели лицензии с хорошей репутацией на протяжении всей своей работы.Как специалист по соблюдению требований, вы не можете просто отметить пункт в контрольном списке перед приемом на работу и зарегистрировать его в личном деле. Разработка процесса постоянного мониторинга невероятно важна для вашей программы.

Итак, как вы проводите постоянный мониторинг? Что ж, существует много разных способов мониторинга, поэтому давайте поговорим о некоторых из этих методов более подробно.

Во-первых, давайте начнем с мониторинга OIG-LEIE, потому что этот список очень предсказуем и доступен.OIG-LEIE всегда обновляется ежемесячно и всегда имеет один и тот же формат. Если вы загружаете доступный файл, вы точно знаете, чего ожидать.

Генеральный инспектор OIG Дэниел Левинсон сказал членам Ассоциации по соблюдению требований здравоохранения (HCCA) в 2015 году: « мы обновляем список OIG-LEIE ежемесячно, поэтому вам следует ежемесячно проверять его ».

Как проверить списки OIG LEIE и Medicaid штата

Чтобы проверить списки исключений OIG и штата Medicaid, у вас есть три основных варианта; ручной поиск; полуавтоматизированное собственное решение или наем стороннего поставщика, например ProviderTrust, для выполнения мониторинга за вас.Все эти варианты имеют свои плюсы и минусы. Ниже мы представили схему, которая поможет вам отличить некоторые черты каждого процесса.


Ручной процесс

Плюсы:

Минусы:

  • Трудоемкий
  • Может пропускать матчи из-за псевдонимов, измененных имен, ошибок в именах

Полуавтоматическая*

Плюсы:

  • Бесплатно
  • Сокращает некоторые ручные усилия

Минусы:

  • Ручная проверка потенциальных совпадений, выявленных с помощью автоматизированной системы
  • Может пропускать матчи из-за псевдонимов, измененных имен, ошибок в именах

Сторонние**

Плюсы:

  • Мониторинг ВСЕХ федеральных списков исключений и списков штата
  • Значительно снижает усилия по мониторингу
  • Обеспечивает центральный репозиторий действий по мониторингу

Минусы:


*Помните, что в большинстве списков Medicaid штата нет файла CSV, который можно загрузить в вашу внутреннюю систему. Таким образом, маловероятно, что внутренний полуавтоматический процесс значительно сократит, если таковые имеются, ручные усилия по завершению процесса мониторинга исключения из программы Medicaid в вашем штате.


**Все сторонние решения разные, поэтому важно задавать много вопросов, связанных с процессами мониторинга и проверки. В ProviderTrust мы гордимся тем, что создали надежное решение для мониторинга, которое сразу снижает нагрузку и риск для наших клиентов. Наше решение предоставляет проверенных совпадений на федеральном уровне и уровне штатов, поэтому вам не нужно тратить время на подтверждение возможных совпадений.Однако это относится не ко всем поставщикам, поэтому убедитесь, что вы получаете комплексное решение, а не просто слегка улучшенную полуавтоматическую систему.

Мониторинг лицензий

Теперь, когда мы рассмотрели мониторинг исключений штата и/или федерального уровня, давайте поговорим о мониторинге лицензий. На мой взгляд, мониторинг лицензий еще сложнее, чем мониторинг исключений. Лучшей практикой является мониторинг всех 50 штатов, а не только штата, в котором вы работаете. Вот небольшой гипотетический пример, подтверждающий мое мнение.

В доме престарелых в Висконсине есть RN, медсестра Нэнси, которая начала работать в их учреждении 1 октября 2017 г. В учреждении были выполнены все необходимые проверки перед приемом на работу и подтверждено, что медсестра Нэнси имеет лицензию WI RN с хорошей репутацией (нет санкции или дисциплинарные взыскания).

Чего в учреждении не знали, так это того, что в июле 2017 года медсестра Нэнси работала в Миннесоте, и ее подозревали в возможной утечке наркотиков. Между временем начала и завершения расследования; Медсестра Нэнси получила лицензию RN в Висконсине и начала работать в доме престарелых в Висконсине.

В декабре 2017 года в Миннесоте было завершено расследование дела медсестры Нэнси об утечке наркотиков, и Совет медсестер Миннесоты приостановил действие ее лицензии.  

Таким образом, в этой гипотетической ситуации, если бы вы отслеживали только лицензию медсестры Нэнси в WI RN, вы бы не знали, что у нее была проблема с утечкой наркотиков и что у нее была приостановлена ​​лицензия в MN. Я думаю, что большинство специалистов по соблюдению требований и специалистов по кадрам и кадрам согласятся с тем, что мы хотим знать, есть ли у нас медсестра, в отношении которой были приняты меры против ее лицензии, независимо от того, в каком штате.

Как вы знаете, существуют сотни, если не тысячи советов по лицензированию во всех 50 штатах и ​​во всех различных дисциплинах. Представьте себе, что вы пытаетесь отслеживать только одну дисциплину во всех 50 штатах для всего вашего лицензированного персонала. Это становится кошмаром и почти невозможным без сторонней помощи. Результатом этого сложного ручного процесса является повышенный риск для вашей организации . Признавая, что осуществлять такой мониторинг лицензий вручную практически невозможно, столь же нереалистично думать, что ваши сотрудники проводят этот тип мониторинга.Скорее всего, вы следите за истечением срока действия лицензий и только один раз в год или каждые два-три года, когда лицензия подлежит продлению.

Подумайте о том, что вы можете упустить, контролируя только профессиональную лицензию и/или сертификацию по истечении срока ее действия. Довольно страшно, верно? Как бывший специалист по соблюдению нормативных требований, я понимаю, что проверка перед приемом на работу и текущая проверка могут немного сбивать с толку. Вот почему наша команда здесь, чтобы помочь с многолетним опытом за плечами. Не стесняйтесь обращаться ко мне или Майклу Розену или посетите нашу страницу ресурсов, чтобы узнать о последних вебинарах, электронных книгах и данных о соблюдении требований здравоохранения.


Автор: Донна Тиль, директор по контролю за соблюдением нормативных требований

Донна Тиль — директор нашей группы по обеспечению добросовестности, консалтингового подразделения ProviderTrust. Донна работает с офицерами по соблюдению нормативных требований по всей стране, чтобы помочь уменьшить стресс и беспокойство, связанные с этой очень сложной ролью.

[email protected] com
Свяжитесь с Донной в LinkedIn 

рабочих мест

Важное сообщение:

Для участия в сдерживании распространения COVID-19 и в соответствии с мерами, принятыми принимающим государством, сотрудники МУС, базирующиеся в Гааге, в настоящее время работают удаленно.Это может привести к некоторым задержкам в процессе найма и адаптации. Спасибо за Ваше понимание.

Особое примечание:

Целью суда является обеспечение разнообразия и гендерного баланса. Некоторые государства-участники МУС в настоящее время (по состоянию на 31 декабря 2021 г.) не представлены или представлены недостаточно, поэтому мы рекомендуем подавать заявки гражданам следующих государств-участников: Афганистан, Андорра, Антигуа и Барбуда, Австралия, Австрия, Бангладеш, Барбадос. , Белиз, Боливия, Ботсвана, Бразилия, Болгария, Камбоджа, Кабо-Верде, Центральноафриканская Республика, Чад, Чили, Коморские острова, Конго, Острова Кука, Коста-Рика, Кипр, Чехия, Дания, Джибути, Доминика, Доминиканская Республика, Сальвадор , Эстония, Фиджи, Габон, Германия, Гренада, Гватемала, Гайана, Гондурас, Венгрия, Исландия, Япония, Иордания, Кирибати, Латвия, Либерия, Лихтенштейн, Литва, Люксембург, Мадагаскар, Малави, Мальдивы, Мальта, Маршалловы острова, Маврикий, Мексика, Черногория, Намибия, Науру, Нигер, Северная Македония, Норвегия, Панама, Парагвай, Республика Корея, Сент-Китс и Невис, Сент-Люсия, Сент-Винсент и Гренадины, Самоа, Сан-Марино, Сейшельские острова, Словакия, Суринам, Швеция, Швейцария, Таджикистан , Тимор-Лешти, Тунис, Уругвай, Вануату, Венесуэла, Замбия.

Примечание
Крайний срок подачи заявок определяется по времени Гааги (а не по вашему местному часовому поясу). Если в день закрытия подачи заявок в Гааге уже прошла полночь, вы не сможете подать заявку, независимо от даты и времени в вашем текущем местоположении.

Важное уведомление для заявителей, которые в настоящее время застрахованы в системе социального обеспечения Нидерландов:

Обратите внимание, что если вы в настоящее время застрахованы в системе социального обеспечения Нидерландов, вы будете исключены из этой системы как сотрудник Международного уголовного Суд.Следовательно, вы будете застрахованы в соответствии с системой Суда. Вышеупомянутое также относится к вашим иждивенцам, если они не работают у постоянного голландского работодателя, работают не по найму в Нидерландах или получают голландские выплаты по социальному обеспечению. Пожалуйста, обратитесь к веб-сайту Министерства социальных дел и занятости для получения дополнительной информации о возможных последствиях для вас и ваших иждивенцев, таких как исключение из страхового покрытия «AWBZ» и «Zorgverzekeringswet»: «Werken bij een internationale organisatie».