Содержание

Как лишить сотрудника премии | Время бухгалтера

Вопрос:

Повар холодного цеха не проследила за просроченным блюдом, которое было подано на стол. От клиента поступила жалоба на качество. Сотрудница признала свою вину частично. В ее должностных обязанностях указано, что она должна следить за сроками годности.
Возможно ли в данной ситуации лишить ее премии за ненадлежащее исполнение обязанностей на основании объяснительной повара, или нужно составлять акт служебного расследования?

Ответ:

Если премия не является обязательной выплатой, закрепленной в трудовом договоре, работодатель вправе лишить работника данной выплаты. Однако основание для лишения лучше прописать в локальном акте организации для того, чтобы суд не посчитал данную выплату незаконной. Что касается акта служебного расследования, то проводить его или нет, работодатель решает самостоятельно в целях снижения рисков в случае спора с работником, так как законодательство обязанности проводить подобную проверку не устанавливает.

Кодекс не содержит оснований для лишения работника премии. При этом он предусматривает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Однако такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, не существует. Тем не менее наличие дисциплинарного взыскания может служить основанием для лишения премии, если это прописано в локальном акте, об этом говорит письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874.

В соответствии с вышеупомянутой ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание наступает при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей. В данной ситуации работник ненадлежащим образом исполнил обязанности, поэтому если локальным актом организации будет установлена подобная ответственность, работник может быть лишен премии, а также на иных основаниях, установленных локальными актами.

При этом важно, чтобы в трудовом договоре не было указано, что премия — это часть заработной платы, в противном случае работодатель обязан ее выплатить (ч.

2 ст. 22 ТК РФ).

В отношении служебного расследования — работодатель не обязан его проводить. Разбирательство необходимо в случаях, когда работодатель хочет доказать правомерность своего действия и подстраховаться в случае спора с работником.
Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 в п. 53 указал на целесообразность проведения подобной проверки, ссылаясь при этом на ст. 192 ТК РФ, соблюдение которой следует учитывать при предоставлении доказательств, выявленных в ходе служебного расследования.
Таким образом, работодатель имеет право лишить работника премии при определенных обстоятельствах, а служебная проверка поможет доказать правомерность ее лишения в суде.

Что такое премия, облагается ли премия налогом, ежемесячная и квартальная премия

Какие виды премий существуют и как функционирует система поощрений, расскажем в статье. А начнем, как водится, с азов.

Руководство может начислить премирование за успешно выполненную задачу

Что такое премия

Премия – это выплата, стимулирующая сотрудников добросовестно выполнять плановые задачи или даже делать что-то сверх плана. Денежное поощрение персонала предусмотрено ст. 191 Трудового кодекса.

Работодатель сам решает, платить сотрудникам мотивирующие премии или воздержаться от этого. В каком размере и по каким конкретно числам будут перечислены денежные суммы – также зависит от лица, принимающего в компании подобные решения.

Многие считают, что премия является одним из главных источников для мотивации сотрудников к росту производительности. Если руководитель решает отменить премии, то для этого ему понадобится справедливый и обоснованный повод.

Премирование на производстве составляет значительную часть основного заработка

Премиальное вознаграждение может выдаваться нерегулярно и оформляться сотруднику отдельным приказом. Его могут выписывать:

  • за соблюдение рабочей дисциплины;
  • за перевыполнение рабочих норм;
  • за добросовестное выполнение трудовых обязанностей;
  • за многолетнюю работу без нарушения трудового договора;
  • за выполнение обязанностей во внеурочное время, выходные или праздничные дни.

В компании нередко практикуют социальные выплаты, которые начисляют в день свадьбы, при рождении ребенка в семье сотрудника и т.д.

Кстати, если премию не тратить, а положить в банк, то можно накопить на что-нибудь значительное. Оформите вклад в Совкомбанке под 23% годовых и получите максимальную выгоду!

Какие существуют виды премий

Трудовые премии могут быть нескольких типов. Рассмотрим основные.

Типы премий

Характеристика

По оценке деятельности

  1. Индивидуальные вознаграждения сотрудника за достижения.
  2. Коллективные поощрения цеха или отдела за трудовые успехи

По форме оплаты

  1. Деньги.
  2. Ценный подарок.

По целевой деятельности

  1. Общие, начисляются за высокие достижения.
  2. Специальные, выплачиваются за решение специфических задач.

По частоте перечислений

  1. Регулярные.
  2. Единовременные.

Как премирование регламентировано в ТК

Работодатель должен создать систему оплаты труда и ознакомить с ней сотрудников. Это регламентировано ст. 135 Трудового кодекса РФ. На некоторых крупных предприятиях процедура согласования коллективного соглашения, в котором формализовано премирование, проходит в начале каждого года.

С 2017 года организациям с небольшим персоналом и ИП разрешили полностью или частично отказаться от принятия рабочих нормативных актов, которые регламентировали трудовое право. Если компания отказалась от разработки внутренних документов о премировании, то в трудовом соглашении с каждым сотрудником прописана методика начисления премиальных выплат.

Для составления этого нормативного акта используется стандартная форма, утвержденная правительством РФ в 2016 году.

Единый документ о премировании разрабатывается разово, а впоследствии лишь дополняется. Он позволяет в соглашении с сотрудником не прописывать все правила получения зарплаты и премирования, а в договоре указывается отсылка на имеющиеся внутренние акты.

Внутренние нормативные акты значительно упрощают деятельность компании. Они могут действовать на протяжении нескольких лет и не требуют серьезных затрат для разработки.

Как начисляют премию

Премию редко указывают в трудовом договоре, однако если вознаграждение все-таки явно прописывается, значит, необходимо указать там же ежемесячную сумму начислений и их порядок. 

Размер премии (как правило, это процент от оклада) может умножаться на коэффициенты, зависящие от места деятельности. Например, рабочие Крайнего Севера получают повышенную оплату труда и имеют право на льготы.

Некоторые сотрудники при получении заработка не сдерживают эмоций

Сотруднику выгоден договор с прописанным премированием. Ведь в этом случае компания обязуется выплачивать дополнительную надбавку к заработной плате.

Пример начисления квартального премирования

Если коллектив успешно завершает рабочий квартал, то сотрудникам могут выплатить премии. Разовое квартальное премирование вполне может стать постоянным. Для этого понадобится стабильно добиваться достижения или превышения ключевых показателей в работе.

Например, работодатель имеет право сформулировать основание для разовой прибавки к зарплате таким образом: «За достижение запланированных результатов выпуска продукции и рост продаж».

За назначение премий отвечает руководитель подразделения или компании. После согласования списка персоналий в организации выпускают приказ с фамилиями премированных. Вознаграждение будет перечислено на зарплатные карты сотрудников согласно внутренним нормативным актам.

Если получать зарплату и премию на карту «Халва», то на остаток собственных средств банк ежемесячно будет начислять процент, а за покупки картой — кэшбэк до 10%.

Платят ли НДФЛ за премию

Премия – это часть заработка, а значит, она тоже облагается налогом и с нее уплачивают страховые взносы.

Некоторые премии НДФЛ не облагаются. Например, вознаграждения за успехи в сфере образования, литературы и искусства, науки и техники, СМИ. Точный перечень утвержден Правительством РФ.

НДФЛ, который должны удержать и отправить в налоговую, определяется по дате фактического перечисления премирования. Дата зависит от вида вознаграждения.

Премию могут выплачивать единоразово, например, на юбилей

Если премию выплачивают каждый месяц, то фактическая дата выплаты – последний день месяца, за который сотруднику начислили доход. Подоходный налог списывают при фактическом перечислении и переводят в бюджет не позднее следующего дня.

Производственное премирование, получаемое раз в квартал, полугодие или год, а также выплаты, не относящиеся к производству (например, в праздник или на юбилей), также облагаются подоходным налогом. 

Могут ли лишить премии

Работодатели ничем не ограничены для депремирования сотрудников. Руководитель может лишить премии по нескольким причинам:

  •   персонал недобросовестно выполняет трудовые обязанности;
  •   сотрудники наносят ущерб имуществу;
  •   персонал прогуливает рабочие дни;
  •   поступают жалобы клиентов.

Основные причины для лишения вознаграждения должны быть указаны во внутренних документах компании. Если сотрудник не согласен с премированием, то может обратиться в государственную инспекцию труда, а если вопрос не удалось решить там – то и в суд.

Можно ли лишить премии без приказа?

Опубликовано2 апреля 2019 в 09:08

Добрый день!

Согласно ТК РФ ст. 129 заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также, в том числе, и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими также и системы премирования, устанавливаемыми коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Таким образом, премии являются частью заработной платы.

Согласно ч.1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

С локальным нормативным актом, устанавливающим условия поощрения работников (положениями об оплате труда, о премировании и и. п.), как с локальным нормативным актом, на который имеется ссылка в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ), работник должен быть ознакомлен под роспись.

Сам же приказ о премировании является в этой ситуации распорядительным актом, фиксирующим распоряжения руководителя, который устанавливает, что премии должны быть начислены и выплачены всем сотрудникам всей организации по основаниям и в размерах, установленным в локально нормативном акте работодателя.

Выплата премий конкретным сотрудникам подтверждается документами на перечисление сумм премий на карточные счета сотрудников либо документами, оформляющими выдачу работникам премий из кассы организации.

Очевидно, что если работодатель принимает решение не только о поощрении (премировании) основной массы сотрудников в стандартном размере и по общим основаниям, но и (в виде исключения) об отказе от поощрения или поощрения в меньшем (или большем) размере отдельных сотрудников, то такие сотрудники должны быть указаны в приказе.

Соответственно, в таком приказе должны быть указаны и основания для принятия работодателем соответствующего решения и конкретные размеры премий поощряемых в большем или меньшем размере сотрудников. И основания для премирования в меньшем или большем размере и сами размеры премий должны быть доведены до сведения этих работников под роспись.

Соответственно, приказы, предусматривающие поощрение (премирование) в большем или меньшем размере отдельных работников, должны быть доведены до сведения этих работников под роспись, так как входят в систему оплату труда предусмотренного ст.135 ТК РФ.

Что делать работодателям

Очевидно, что уменьшение премии и тем более лишение денег одного или нескольких сотрудников может стать причиной для обращения в ГИТ или суд. Поэтому работодателям обязательно нужно утвердить локальный нормативный акт, в котором будут прописаны основания депремирования, и ознакомить с ним сотрудников.

Если подчиненный совершил проступок, за который его вправе лишить вознаграждения, важно разобраться в случившемся, получить письменные объяснения участников инцидента и только после этого принимать решение, стоит ли сотрудника лишать денег.

Судебная практика по спорам о лишении премии в связи с нарушением дисциплины

Отметим, что чаще всего в качестве основания для лишения премии прописывают невысокий уровень эффективности работника, а также нарушение дисциплины. И если с первым основанием более-менее понятно, то в спорах о лишении премий из-за нарушения дисциплины суды могут принимать разные решения. В большинстве случаев судьи все-таки на стороне работодателей, которые решили снизить размер премии работнику-дебоширу или вовсе ее не платить. Но при этом надо учитывать, что факт нарушения дисциплины всегда был зафиксирован и доказан. В противном случае суд признает привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным и потребует выплатить премию в полном размере, как это сделал, например, Оренбургский областной суд (Апелляционное определение от 21.10.2015 по делу № 33-7251/2015).

Законные основания для лишения по ТК

Премиальные отчисления являются поощрительной мерой для ответственных и продуктивных сотрудников, их отмена символизирует какие-либо нарушения в трудовой деятельности работника, а также ввиду каких-либо дисциплинарных проступков.

Условно лишение премии можно разделить на несколько видов:

  1. Частичное уменьшение премии за какие-либо мелкие проступки и нарушения работника. Таким способом работодатель «штрафует» работника, если тот по каким-либо причинам не желает соответствовать принятым на предприятии стандартам.
  2. Полное лишение премиальных выплат, ввиду значительного нарушения трудового распорядка, условий труда или неисполнения, а равно и ненадлежащего исполнения, своих профессиональных обязанностей.

Каждый из видов своеобразного наказания применяется на усмотрение руководства организации, так как каждый случай индивидуален и требует значительного анализа ситуации.

Лишение премии может применяться:

  1. В соответствии с положениями трудового или коллективного договора, если данные пункты внесены в них на общих основаниях. В таком случае работодатель исполнит свои обязанности в полной мере и наказывает действительно провинившихся сотрудников по справедливости.
  2. В соответствии с собственными убеждениями руководителя, в том случае, если обстоятельства лишения премиальных выплат не прописаны в соответствующих нормативных актах предприятия или трудовом, а равно и коллективном договоре. Чаще всего именно с такими назначениями не согласны работники, так как уменьшение поощрительных выплат может быть вовсе необоснованным и надуманным.

Важными условиями депремирования выступают основания назначения такого наказания, так как, без достаточных предпосылок к нему, объективное и справедливое решение принять практически невозможно.

Лишение сотрудника премиальных выплат возможно в случае:

  • систематического нарушения трудовой дисциплины;
  • нарушения трудового распорядка организации;
  • невыполнения возложенных на работника обязанностей, в том числе тех, что установлены его должностью;
  • некачественное выполнение работы, даже в том случае, если это не привело к каким-либо финансовым или иным последствиям для организации;
  • отказа выполнения поручений или требований руководства, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью работника;
  • прогула по неуважительной причине;
  • отсутствия на рабочем месте продолжительное время – опоздания;
  • любого причинения вреда имуществу организации;
  • виновности лица в причинении материального вреда предприятию, в том числе, по неосторожности или небрежности.

В соответствии с положениями ст. 192, назначение премиальных выплат или лишение сотрудника таких поощрений, является строго прерогативой работодателя. Такими дотациями работодатель самостоятельно регулирует трудовые правоотношения и стимулирует сотрудников на качественное и своевременное исполнение своих профессиональных обязанностей, а также на соблюдение установленных в организации норм поведения и дисциплины.

Сроки, на которые лишают премии

Сроки лишения премиальных отчислений устанавливаются лично работодателем или локальными актами предприятия, или трудовым, а равно и коллективным договором.

Условно длительность срока лишения премиальных можно разделить на несколько видов:

  1. Единоразовое лишение премиальных отчислений, для наказания работника за совершение какого-либо небольшого нарушения.
  2. Лишение премии до окончания отчетного периода, в котором было совершено нарушение. В таком случае он может достигать 3-6-12 месяцев, в зависимости от даты окончания отчетных периодов в организации.
  3. Лишение премии до окончания действия дисциплинарного взыскания, которое по общему правилу назначается на один год. При этом, если в течение этого года работник совершил другой проступок, то срок действия взыскания начинается сначала, аналогичным образом может происходить течение времени для лишения премиальных.

Руководителям важно соблюдать установленное законодательство и не превышать своих полномочий в назначении наказаний за тот или иной вид нарушения, исходя из причиненных организации неудобств, убытков и любого другого вида ущерба или вреда.

Сколько дней работник может официально отсутствовать на работе, взяв отпуск за свой счет? Как поступить, если наниматель не соглашается досрочно расторгнуть контракт? Продлят ли отпуск, если в это время работник ушел на больничный? В очередном материале рубрики «Право на защиту: советы адвоката» поднимем вопросы трудовых отношений. Проконсультируют адвокаты специализированной юридической консультации по обслуживанию субъектов хозяйствования Гомеля Андрей Климович и Светлана Щербакова, а также адвокат юридической консультации Советского района Гомеля Дарья Аскерко.

Работник считает, что его незаконно лишили премии по надуманным причинам. Куда посоветуете обратиться за восстановлением справедливости? Можно ли попросить приказ с конкретным обоснованием лишения премии. Какие причины могут быть основанием для лишения премии?

Общие нормы законодательства о труде (в частности ст.198 Трудового кодекса) предусматривают, что лишение премий применяется к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, то есть виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. В этом случае порядок применения лишения премий (в том числе и вопросы издания и ознакомления с соответствующим приказом) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

При контрактной форме найма к работнику независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности применяется также уменьшение (лишение) премий всех видов за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Это правило закреплено п.2.6 п.2 декрета от 26.06.1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Кроме того, в соответствии с декретом от 15.12.2014 №5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» у руководителей есть право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. В этом случае порядок наложения взыскания должен отвечать правилам, установленным ТК: приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Если работник не согласен с лишением премии, обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров будет соответствующая комиссия, если она создана у нанимателя и работник является членом профсоюза. Если же он не член профсоюза, по своему выбору может обратиться либо в комиссию по трудовым спорам, либо непосредственно в суд в течение 3 месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Слышала, что женщина, выйдя из декрета (ребенку три года), по согласованию с работодателем может написать заявление на сохранение рабочего места на срок до полугода без начисления зарплаты. Например, ребенок плохо адаптируется к детскому саду, поэтому требуется постоянный уход за ним. Так ли это?

Законодательством предусмотрена возможность предоставления нанимателем работнику кратковременного отпуска без сохранения заработной платы. В частности, согласно ст.190 ТК, такой отпуск может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейно-бытовым или иным уважительным причинам. При этом уважительность причин в этом случае оценивает наниматель. Вместе с тем продолжительность отпуска не может превышать 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем.

При таких обстоятельствах, если иные сроки не установлены в этой организации, в описанной ситуации женщина может обратиться к нанимателю с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения зарплаты на срок до 30 календарных дней. Предоставление отпуска на срок до 6 месяцев законодательством не предусмотрено.

Какой максимальный период, когда работник может официально отсутствовать на работе, взяв отпуск за свой счет?

В соответствии со ст.189 ТК наниматель обязан предоставить работнику по его желанию отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней. Этот отпуск предоставляется следующим категориям работников:

— женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалистического Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудовой Славы;

— ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

— осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;

— инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;

— иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

Ст.190 ТК закреплена также возможность предоставления отпуска без сохранения зарплаты на срок до 30 календарных дней (если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем). В этом случае отпуск может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам.

Работодатель отказывается предоставить оплачиваемый дополнительный отпуск, связанный с обучением в вузе. Предлагает написать заявление на отпуск за свой счет. Как отстоять свое право?

Прежде всего следует отметить, что гарантии для работников, получающих среднее специальное, высшее и послевузовское образование в вечерней или заочной форме, предусмотрены ст.214 ТК.

Если у работника есть право на отпуск, а наниматель отказывает в его предоставлении, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, которая в этом случае выступает обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров. В случае несогласия с решением комиссии, оно может быть обжаловано работником в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения.

Если же у нанимателя комиссия по трудовым спорам не создана либо работник не является членом профсоюза, он может обратиться за разрешением спора непосредственно в суд. При этом законом установлен 3-месячный срок исковой давности для обращения в комиссию по трудовым спорам либо суд — он исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Давайте рассмотрим вполне типичную ситуацию. Работник подал заявление нанимателю с просьбой досрочно расторгнуть контракт. В качестве причины указал семейные обстоятельства: хочет найти более высокооплачиваемую работу, поскольку необходимо возвращать банку кредит. Наниматель отказал, поскольку не посчитал эту причину уважительной. Работник решил, что такой отказ неправомерен, и просто не вышел на работу. Его уволили по статье за прогул без уважительных причин. Как в этом случае нужно было поступить работнику и куда обращаться, чтобы расторгнуть контракт? Установлен ли законодательством перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта)?

В соответствии со ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, других уважительных причин, которые препятствуют выполнению работы по трудовому договору, а также если наниматель нарушает законодательство о труде, коллективный договор, трудовой договор. Факт такого нарушения устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Поскольку наниматель отказал работнику, посчитав, что указанные причины не являются уважительными, работник вправе был обратиться в суд с иском о досрочном расторжении контракта. До вынесения судом решения он не должен был прекращать работу, поскольку это может стать основанием для увольнения за прогул, что и произошло в описанной ситуации.

Конкретный перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) законодательством не определен. Однако согласно п.19 Постановления Пленума Верховного суда от 26. 06.2008 №4 (ред. от 25.03.2009) «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма труда» к таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

Известно, что работодатель обязан уволить работника по его просьбе, не дожидаясь окончания контракта, если тот переезжает жить в другой город. Порой паспорта, где в качестве места регистрации указан другой город, недостаточно для нанимателя. Какие еще документы, подтверждающие изменение места жительства, можно предоставить?

Действительно, указанное постановление Пленума Верховного суда к числу уважительных причин для расторжения контракта по требованию работника относит изменение его места жительства. При этом доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляет работник.

Перечень документов, подтверждающих изменение места жительства работника, законодательством не установлен. Кроме паспорта, в котором указана регистрация в другом городе, в подтверждение можно также представить:

— выписку либо копию приказа о переводе супруга (супруги) на работу к другому нанимателю в ином населенном пункте;

— договор найма жилого помещения в ином населенном пункте либо доказательства приобретения жилого помещения в ином населенном пункте.

Работник вышел в отпуск по запланированному графику. Но через пару дней его отозвали на работу в связи с производственной необходимостью. Какие права и льготы есть в этом случае у работника? Полагается денежная компенсация или возможность догулять неиспользованную часть отпуска? Через какое количество дней после начала отпуска могут отозвать на работу?

Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя при условии, что работник согласен на отзыв из отпуска. При этом использованная часть отпуска в текущем рабочем году должна быть не менее 14 календарных дней.

Рассмотрим на практике. В связи с производственной необходимостью наниматель отзывает работника из трудового отпуска спустя два дня, при этом предполагается, что работник согласился на это. Оставшаяся часть отпуска может быть предоставлена работнику в натуре, но не может быть заменена денежной компенсацией, так как работник использовал для отдыха лишь 2 календарных дня. Если работник написал заявление о замене неиспользованной части отпуска денежной компенсацией или о переносе части отпуска на будущий год, ему следует разъяснить, что он должен использовать для отдыха еще 12 календарных дней отпуска в текущем году.

Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска компенсируется одним из трех способов, предусмотренных в ч.3 ст.174 ТК:

первый вариант — неиспользованная часть предоставляется в течение текущего рабочего года в срок, определяемый соглашением между работником и нанимателем;

второй вариант — по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год, что означает перенос части отпуска на новый рабочий год;

третий вариант — по желанию работника компенсируется в денежной форме, иначе говоря, выплачивая за оставшуюся часть отпуска денежную компенсацию, наниматель руководствуется ст. 174 ТК.

Перечень случаев, при которых наниматель может отозвать работника из отпуска, законодательством не закреплен. Конкретные обстоятельства, при наличии которых это допускается, целесообразно определить в коллективном договоре. В трудовом законодательстве нет нормы, которая бы закрепляла, через сколько дней после начала отпуска возможен отзыв на работу, так как производственная необходимость может наступить в зависимости от характера деятельности организации.

Также в ст.174 ТК определено, что не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет, работников, имеющих право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, даже если они согласились на это.

Работник заболел во время отпуска. Может ли он рассчитывать на продление отпуска на количество дней больничного? А что, если в период отпуска работника заболел его ребенок?

По общему правилу трудовой отпуск предназначен для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В соответствии с законодательством, трудовой отпуск может быть перенесен или продлен, в том числе при временной нетрудоспособности работника.

Если временная нетрудоспособность наступает во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Вместе с тем работник обязан уведомить нанимателя о причинах, которые препятствуют использованию отпуска в запланированный срок, и времени его продления.

Если же в период отпуска заболел ребенок работника, то в продлении отпуска будет отказано. Если во время отпуска потребовался уход за больным ребенком, он может быть перенесен в том случае, если это предусмотрено условиями коллективного договора либо с согласия сторон (работника и нанимателя).

Если вас интересует какая-то тема, можете присылать свои вопросы и предложения по адресу [email protected]

Подписывайтесь на нас в Яндекс. Дзен, Telegram и Viber!

Если работник совершает дисциплинарный «проступок», может ли работодатель применить одновременно два взыскания — объявить выговор и лишить премии? Наши профсоюзы считают, что в этой ситуации мы нарушаем законодательство, так как дважды наказываем работника за один и тот же проступок.

Согласно статье 193 Трудового кодекса, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Статьей 192 Трудового кодекса предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Премирование работников является частью установленной на предприятии системы оплаты и стимулирования труда, поэтому, на наш взгляд, лишение работника за совершенный им дисциплинарный проступок премии наряду с одновременным вынесением ему, например, выговора, дисциплинарным взысканием не является. Следовательно, такая мера воздействия на работника может применяться одновременно с выговором.

Н. Некрасов,

генеральный директор ООО «БДО Юникон Архангельск»

Шаг 2. Издать приказ о лишении премии

Чтобы лишить сотрудника премии, нужно:

  • попросить его написать объяснительную в свободной форме: почему прогулял работу, нахамил клиенту или не выполнил план продаж;
  • издать приказ о дисциплинарном взыскании. Это может быть замечание или выговор;
  • издать приказ о лишении премии.

Объяснительная и выговор понадобятся нам в приказе о лишении премии.

Читать в «Деле»

Как сделать замечание или выговор

В приказе о лишении премии есть строчка «основание». В нее вписывают доказательства — документы, которые доказывают нарушение правил.

Если премия привязана к продажам, например выдается при выполнении плана на 90%, основанием будут план и отчет о продажах

Howard Levitt: Почему вы имеете право на получение премии, даже если вас уволили

Breadcrumb Trail Links

  1. Руководители
  2. Карьера

Права сотрудников любого характера почти всегда остаются в силе после увольнения

1

Дата публикации 12 февраля 2021 г.  •  12 февраля 2021 г.  •  4 минуты чтения  •  Присоединяйтесь к беседе Даже если положения контракта ограничивают льготы, которые сотрудники должны получать после увольнения, такие как премии, опционы на акции, пенсионные права и т. д., эти положения редко подлежат исполнению. Фото Getty Images/iStockphoto

Обзоры и рекомендации непредвзяты, а продукты выбираются независимо друг от друга. Postmedia может получать партнерскую комиссию от покупок, сделанных по ссылкам на этой странице.

Содержание статьи

С тех пор, как Верховный суд Канады вынес решение по делу Мэтьюз против Ocean Nutrition Canada Ltd., один из наших младших юристов тратит много времени на переписывание трудовых договоров наших клиентов-работодателей.Быть успешным адвокатом в этом деле — неожиданное преимущество.

Объявление 2

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Напомним, основной юридический момент, изложенный SCC в этом деле, заключается в том, что даже если договорные положения ограничивают льготы, которые работники должны получать после увольнения, такие как премии, опционы на акции, пенсионные права и т. д. , эти положения редко подлежат исполнению.

Между Мэтьюзом и множеством других дел, отменяющих положения о расторжении трудовых договоров, лишь немногие контракты, составленные до середины 2020 года, будут исполнены, а права сотрудников любого характера почти всегда остаются в силе после увольнения, почти независимо от формулировок большинства контракты, направленные на предотвращение этого.

Вот некоторые принципы из этих дел, на которые работодатели и работники должны обратить внимание.

Премии и другие формы вознаграждения больше не должны быть «неотъемлемой частью» компенсации работника, чтобы работник мог получить ее как часть своего ущерба, вытекающего из его увольнения.Основной вопрос заключается в том, заработал бы работник, если бы он продолжал работать в течение количества месяцев выходного пособия, присужденного судом. Как разъяснил Верховный суд Канады в деле Мэтьюза, сама цель уведомления состоит в том, чтобы поставить работника в положение, в котором он был бы, если бы продолжал работать в течение этого периода уведомления.

Объявление 3

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Работники будут иметь право на получение бонуса, заработанного в течение периода уведомления, или на пропорциональной основе, если он был заработан частично, за исключением случаев, когда имеется очень четкая исключающая формулировка об обратном, в соответствии с решением Апелляционного суда Онтарио в Дело Андроса против Коллиерса.

Сюда входят и премии за период, в течение которого работник фактически работал до увольнения. Слишком часто выходное пособие игнорирует премии, которые были полностью или частично заработаны на момент увольнения, и адвокаты истцов часто не просят об этом и не советуют своим клиентам.

Хотя теоретически вознаграждение, которое было бы получено в течение периода уведомления после незаконного увольнения, т. е. бонусы, перенос, комиссионные, пенсионное обеспечение и т. д., может быть запрещено при наличии достаточно сильного контракта, такие контракты будут толковаться строго против работодателя, пытающегося лишить такие права.

Объявление 4

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Контракты, пытающиеся сделать это, должны быть четкими и недвусмысленными.

Требование к работнику, чтобы он активно работал или работал полный рабочий день в то время, когда начисляется премия, например, является недостаточным.

Аналогичным образом, указание в трудовом договоре о том, что уволенный работник «по причине или без причины» будет лишен премии или другого права, недостаточно для фактического лишения работника этого права, поскольку в нем прямо не упоминается «незаконное» увольнение. Дело Мэтьюса ясно показало, что трудовые отношения не считаются прекращенными до истечения периода разумного уведомления, поэтому даже ссылки на незаконное увольнение без уведомления недостаточно.

Кроме того, заключения о том, что рассматриваемое положение о вознаграждении не является частью расчета выходного пособия, недостаточно, поскольку термин «выходное пособие» отличается от убытков вместо незаконного увольнения, и суд присуждает такие убытки, а не «выходное пособие», однако в просторечии часто используется термин «выходное пособие».

Объявление 5

Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

Содержание статьи

Еще один вопрос, поднятый Мэтьюзом, заключается в том, было ли положение, лишающее работника определенного права, надлежащим образом доведено до сведения этого работника при его введении.Дело Мэтьюса предполагает, что пункт не будет иметь обязательной силы, если это не так.

В деле Dawe vs Equitable Life Апелляционный суд Онтарио установил, что даже когда план премирования был размещен во внутренней сети, где к нему могли получить доступ все сотрудники, сотруднику вручили новый план премирования, и в нем участвовал тот же сотрудник. при увольнении других, где речь шла о праве на премию, по-прежнему было недостаточно четко довести до сведения работника новые исключительные положения.

  1. Говард Левитт: Суд Онтарио предлагает некоторое облегчение от домогательств в Интернете, но достаточно ли этого, чтобы обуздать неконтролируемые злоупотребления?

  2. Говард Левитт: Множество случаев отвечает на ключевой вопрос: могут ли работодатели безнаказанно увольнять сотрудников во время COVID-19?

  3. Говард Левитт: Почему сейчас по всей стране переписываются трудовые договоры

  4. Говард Левитт: Два новых судебных решения могут стоить работодателям больших денег еще не загружен, но ваша статья продолжается ниже.

    Содержание статьи

    Если было подготовлено положение об отмене вознаграждения, вступающего в силу сразу после увольнения работника, даже без продления периода уведомления, требуемого законодательством о стандартах занятости (в провинциях, требующих непрерывного уведомления в течение определенного периода времени), весь пункт будет считаться недействительным, поскольку он будет нарушать Закон о стандартах занятости.

    Во многих из них есть предостережение относительно COVID-19. Суды при определении размера ущерба за неправомерное увольнение попытаются экстраполировать сумму, которую работник заработал бы за период уведомления, присуждаемого судом.

    Различные применяемые формулы, такие как усреднение комиссионных или премий за последние три года или просто применение данных о доходах за последний год, являются просто методами воспроизведения этого результата. Если доказательства в суде показывают, что премия, комиссионные и т. д. были бы резко сокращены за период уведомления, например, из-за того, что COVID-19 нанес ущерб бизнесу, то сотрудник получит только то, что, по мнению суда, он, вероятно, получил бы. за этот период независимо от того, что они заработали в прошлом.

    У вас есть вопрос о трудовом законодательстве во время COVID-19? Напишите Ховарду по адресу [email protected]

    Ховард Левитт является старшим партнером LSCS Law, Employment and Labour Laws. Он занимается трудовым правом в восьми провинциях. Он является автором шести книг, в том числе Закона об увольнении в Канаде.

    Поделитесь этой статьей в своей социальной сети

    Реклама

    Это объявление еще не загружено, но ваша статья продолжается ниже.

    Financial Post Top Stories

    Подпишитесь на получение ежедневных главных новостей от Financial Post, подразделения Postmedia Network Inc.

    может отказаться от подписки в любое время, нажав на ссылку отказа от подписки в нижней части наших электронных писем. Постмедиа Сеть Inc. | 365 Bloor Street East, Торонто, Онтарио, M4W 3L4 | 416-383-2300

    Спасибо за регистрацию!

    Приветственное письмо уже в пути. Если вы его не видите, проверьте папку нежелательной почты.

    Следующий выпуск Financial Post Top Stories скоро будет в вашем почтовом ящике.

    Комментарии

    Postmedia стремится поддерживать живой, но вежливый форум для обсуждения и призывает всех читателей поделиться своим мнением о наших статьях. Комментарии могут пройти модерацию в течение часа, прежде чем они появятся на сайте. Мы просим вас, чтобы ваши комментарии были актуальными и уважительными.Мы включили уведомления по электронной почте — теперь вы будете получать электронное письмо, если получите ответ на свой комментарий, появится обновление ветки комментариев, на которую вы подписаны, или если пользователь, на которого вы подписаны, прокомментирует. Посетите наши Принципы сообщества для получения дополнительной информации и подробностей о том, как изменить настройки электронной почты.

    Как красиво сказать сотрудникам, что они не получают бонусы | Малый бизнес

    Автор Chron Contributor Обновлено 18 февраля 2021 г.

    Когда компания выплачивает бонусы сотрудникам, эти сотрудники могут рассчитывать на получение бонусов каждый год.К сожалению, компаниям иногда приходится отнимать бонусы, чтобы сократить расходы, особенно во время рецессии и других периодов спада в бизнесе.

    Сообщить сотрудникам, что они больше не будут получать бонусы, лучше всего, оставаясь представительным и внимательным. Сотрудники, естественно, будут выглядеть расстроенными, поэтому дружелюбная передача сообщения смягчит удар.

    Заранее подготовьте свое сообщение

    Соберите вместе с вашими маркетологами презентацию для сотрудников, которая точно объяснит ваши причины отказа от премий в этом году.Убедитесь, что ваше сообщение не вызывает паники по поводу стабильности компании и не заставляет сотрудников искать в другом месте. Не ждите, пока начислятся бонусы, иначе вы разозлите своих работников, советует The Startup.

    Созвать встречу со всеми сотрудниками

    Личная встреча с сотрудниками придает личное отношение к неудачному объявлению. Если ваш бизнес состоит из нескольких локаций, встреча с сотрудниками может быть невозможна. В этом случае общайтесь по электронной почте.

    Объясните, что компания не будет начислять денежные премии за текущий год.Скажите сотрудникам, что вы не легкомысленно подошли к решению, и вы понимаете всех, кто получил премию в прошлом, ожидаемую и в текущем году. Звук сострадательный и заботливый; не делайте объявление монотонным голосом с каменным выражением лица.

    Объективно изложите свою позицию

    Подчеркните, что решение о прекращении бонусов строго связано с бизнесом. Вам не нужно вдаваться во все детали, но объясните, что производительность сотрудников не повлияла на ваше решение.Даже если причины, связанные с решением, были из-за более низкой производительности и более низкой производительности, чем в последние годы, не упоминайте об этом сотрудникам.

    Возложение части вины за исчезновение премий на сотрудников эффективно говорит: «Это ваша вина», независимо от того, как вы пытаетесь это раскрутить. Вот почему важно быть прозрачным, когда вы обсуждаете причины, по которым вы не даете бонусы в этом году, объясняет HR Daily Advisor.

    Акцент на гарантии занятости

    Убедите сотрудников в том, что компания здорова, когда вы уведомляете сотрудников об отмене премии.Когда компания забирает бонусы, сотрудники могут начать думать, что компания борется. Подобные мысли могут привести к снижению производительности, потому что сотрудники отвлекаются и беспокоятся.

    Выразите уверенность в сотрудниках и попросите их продолжать усердно работать и стремиться к лучшему. Когда сотрудник слышит, что премиальные отобрали, для него естественно чувствовать себя немотивированным и вялым. Крайне важно, чтобы ваши сотрудники продолжали усердно работать, чтобы бизнес не замедлился после того, как вы отправили сотрудникам письмо с объявлением об отсутствии бонусов.Если производительность ваших сотрудников является основной причиной, по которой вам пришлось отменить бонусы, решите вопросы производительности на отдельном совещании.

    Bryan Cave Leighton Paisner — Суд Гонконга подтверждает право на гарантированный бонус и запрещает зачет работодателем : 6 августа 2020 г.) Апелляционный суд Гонконга («

    Court ») рассмотрел (i) право работника на гарантированный бонус (« Bonus ») и (ii) довод работодателя о том, что он имел право зачесть свое непогашенное требование о возмещении убытков за нарушение договора и подразумеваемых обязанностей против Бонуса.

    Предыстория дела

    Ответчиком выступила компания, которая вела регулируемую деятельность, в том числе консультировала по вопросам корпоративных финансов. Истец работал управляющим директором Департамента структурированного финансирования ответчика.

    Трудовой договор между истцом и ответчиком содержал такое положение о Премии:

    «6. Гарантированный бонус
    В дополнение к годовому бонусу и бонусу при регистрации, упомянутым в пунктах 4 и 5 выше, мы предоставим вам гарантированный бонус в размере 7 800 000 гонконгских долларов («Гарантированный бонус 2016 года») за календарный год, заканчивающийся 31 декабря 2016 года. .Гарантированный бонус за 2016 год выплачивается вам независимо от ваших результатов или показателей Группы в течение календарного года. Любой годовой бонус, превышающий Гарантированный бонус за 2016 год, рассчитывается и выплачивается вам в соответствии с пунктом 4 выше. Гарантированный бонус за 2016 год будет начислен в следующем календарном году и подлежит выплате в полном объеме в дату выплаты вашей месячной базовой заработной платы в марте 2017 года («Дата выплаты»). Если вы добровольно увольняетесь с работы в Компании без объяснения причин или если вы признаны виновным в каком-либо грубом нарушении, в любом случае до Даты платежа любые невыплаченные выплаты Гарантированного бонуса за 2016 год будут аннулированы. (выделено мной)

    На основании рекомендации истца Комитет ответчика по структурированному финансированию предоставил кредит заемщику для финансирования его инвестиций в целевую компанию. После этого Комиссия по ценным бумагам и фьючерсам приказала целевой компании прекратить торговлю, и ответчику стало очевидно, что заемщик не выплатит кредит. В результате ответчик начал расследование поведения истца на предмет того, надлежащим ли образом ответчик выполнила свои обязанности, рекомендуя ответчику предоставить этот заем.

    Срок выплаты Бонуса истцу приходится на 31 марта 2017 г. Однако 31 марта 2017 г. платеж не был произведен, поскольку ответчик решил отложить выплату Бонуса до завершения расследования поведения истца. . Не было спора о том, что до Даты оплаты истец не был признан виновным в каком-либо грубом проступке. 10 мая 2017 года ответчик завершил свое расследование и выявил определенные недостатки истца, подробности о которых были предоставлены истцу 12 мая 2017 года.Истец не ответил на утверждения и подал в отставку 14 июня 2017 года.

    Позднее истец возбудил дело о выплате Бонуса с процентами.

    Правильное построение бонусного положения

    При толковании пункта 6 трудового договора суд согласился с доводом истца и постановил, что естественное и обычное значение соответствующей части ясно. Чтобы подпадать под действие приговора, выделенного выше, чтобы иметь возможность получить штраф за грубый проступок, необходимо, чтобы факт грубого проступка был установлен до Даты исполнения.

    Ответчик утверждал, что нет необходимости в установлении факта грубого проступка до Даты платежа, если грубый проступок имел место до Даты платежа. Ответчик утверждал, что если истец уже совершил грубый проступок до Даты платежа, но смог прикарманить Бонус только потому, что к Дате платежа не было сделано никаких выводов, это не имело бы делового смысла.

    Отклоняя утверждение ответчика, Суд пришел к выводу, что, исходя из толкования ответчиком пункта 6, ответчик мог просто заявить о наличии утверждений о грубых проступках и приостановить платеж на неопределенный срок при расследовании грубых проступков, которые, как утверждается, произошли до наступления срока Дата.По мнению Суда, это отсутствие определенности в отношении того, когда может и должно быть сделано заключение о грубом проступке, не имеет смысла с точки зрения бизнеса.

    Зачет премии по встречному иску

    В своем встречном иске ответчик утверждал, что истец нарушил прямо выраженные договорные обязанности, подразумеваемые обязанности хранить верность по общему праву, действовать добросовестно и в наилучших интересах ответчика и проявлять разумную осмотрительность и умение при исполнении обязанностей истца. , а также обязанность проявлять осторожность в качестве работника, проявляя разумные навыки и осторожность при приеме на работу в отношении вопросов, связанных с кредитом.В результате этих нарушений ответчик утверждал, что он понес убытки и ущерб, существенно превышающие сумму требования истца о бонусе.

    Истец ссылался на раздел 32(1) Постановления о занятости (глава 57) (« EO »), который гласит:

    «Работодатель не может производить удержания из заработной платы своего работника или любой другой суммы, причитающейся работнику, иначе как в соответствии с настоящим Постановлением».

    Суд постановил, что формулировка « или из любой другой суммы, причитающейся работнику » в статье 32(1) является достаточно широкой, чтобы охватить Премию, и поэтому вычет путем зачета законодательно запрещен.

    Ответчик пытался провести различие между (а) справедливым зачетом в контексте судебного разбирательства и (б) справедливым зачетом, применяемым работодателем вне судебного разбирательства. Ответчик принял вычет, сделанный работодателем не в контексте иска, который может быть запрещен в соответствии с разделом 32(1). Однако ответчик утверждал, что справедливый зачет в контексте разбирательства допустим и не исключается статьей 32(1).

    Суд отклонил утверждение ответчика, заявив, что законодательная цель статьи 32(1) не заключалась в том, чтобы отменить защиту от зачета и разрешить работодателю временно лишить работника права на выплату суммы до тех пор, пока окончательное решение требования работодателя о возмещении неустойки к работнику за плохую или небрежную работу.

    Основные пункты выдачи
    • Работодатели должны внимательно изучить условия трудовых договоров, чтобы проверить, когда возникает право работника на бонусы.
    • Работодатели должны быть осторожны, прежде чем производить вычеты из заработной платы работников или другие суммы, причитающиеся работнику (например, премия). Есть только очень ограниченные основания, по которым работодатели могут законно удерживать заработную плату – см. раздел 32(2) EO. Однако, учитывая, что определение «заработной платы» в разделе 2 ЭО прямо исключает «любую выплату в конце года» (под которую, по мнению Суда, подпадает Премия) и «любую годовую премию», это недопустимо для работодателям вычитать премии, не являющиеся «зарплатой».
    • Основываясь на предыдущем пункте, работодатели должны обеспечить строгое соблюдение условий контракта. В этом случае ответчик должен был выплатить истцу премию (на которую истец имел право по договору), а затем подать на истца отдельный иск о возмещении его убытков и ущерба.

    Положения об активной занятости недостаточно для ограничения права работника на получение бонусов в течение периода уведомления


    Когда работник увольняется без причины, он имеет право на компенсацию, также известную как уведомление об увольнении или компенсацию, в течение периода уведомления. Разумное уведомление – это срок уведомления, который работодатель должен уведомить работника на основании фактов каждого дела. Эта компенсация состоит из заработной платы работника и продолжения его льгот в течение периода уведомления.

    Когда уволенный сотрудник решает подать в суд на своего работодателя за неправомерное увольнение, работодатели часто пытаются ограничить свою ответственность только уведомлением об увольнении, несмотря на то, что работник ранее получал компенсацию в виде бонусов, доплаты к пенсии и других льгот.Используя пункт «активная занятость» в трудовом договоре, работодатели утверждают, что, поскольку работник не работает, когда он получает зарплату вместо уведомления, он не имеет права на эти другие формы компенсации. В недавнем деле Коски против Тераго Верховный суд Британской Колумбии постановил, что сотрудник имел право на получение бонусов в течение периода его увольнения по общему праву.

    Право на бонус в течение периода уведомления

    Вопрос о праве сотрудника на премию в течение периода уведомления ранее рассматривался в устанавливающем прецедент решении по делу Пакетт против TeraGo Networks Inc. («Пакет»). Хотя это решение Онтарио, оно применяется по всей Канаде. В деле Paquette компания Monkhouse Law успешно доказала, что требование об активной занятости, даже если оно указано в контракте, не мешает работнику получать компенсацию за свои бонусы в течение периода уведомления. В недавнем решении Верховного суда Британской Колумбии (BCSC) по делу Коски против Terago Networks Inc. суд снова признал работодателя ответственным за выплату бонуса работнику в течение периода уведомления.

    Коски с.Тераго Сети Инк

    Истец, Коски, был сотрудником ответчика, Terago Networks Inc. («Terago»). Он был менеджером по работе с клиентами Terago с 20 ноября 2019 года, когда Terago сообщил ему о своем увольнении без причины и без уведомления. Верховный суд Британской Колумбии установил, что истец имел право на разумное уведомление за 13 месяцев. Судья Хори рассмотрел формулировку бонуса в трудовом договоре истца, чтобы увидеть, лишает ли он права на бонус в течение периода уведомления.

    Бонусный план/политика Terago включает следующее в разделе «Право на участие»:

    …любой…период разумного уведомления, применимый к сотруднику, уволенному Компанией (независимо от того, по какой причине), который совпадает с датой выплаты бонуса, не считается удовлетворяющим требованию «активно занятых» Программы.

    Таким образом, сотрудники, которые были уволены или уволились до даты выплаты бонуса, не имеют права на какие-либо бонусные выплаты, упомянутые в настоящем документе.

    Вопрос перед судьей Хори заключался в том, может ли работодатель ограничить премиальную компенсацию в случае незаконного увольнения и способность работника взыскать все убытки, которые были бы получены, если бы работник продолжал свою работу. Тераго утверждал, что, поскольку истец не работал активно на момент выплаты премии, он не имел права на выплату.

    Суд в Коски применил двухэтапный анализ

    Апелляционный суд Онтарио указал в деле Paquette, что уволенный работник имеет право на компенсацию всех убытков, возникающих в результате нарушения работодателем контракта, связанного с непредставлением надлежащего уведомления, поскольку «присуждение компенсации должно поставить работника в то же финансовое положение, что и она была бы дома, если бы было дано такое уведомление. Проще говоря, при определении размера ущерба за неправомерное увольнение суд, как правило, включает все компенсации и льготы, которые работник получил бы в течение периода уведомления, включая премию.

    Суд в деле «Мэттьюз против Ocean Nutrition Canada Ltd.» (Мэттьюз) одобрил подход Пакетта и подтвердил, что суды должны использовать двухэтапный подход при принятии решения о том, имеет ли сотрудник право на компенсацию в виде бонуса или других льгот в течение срок уведомления.Двухэтапный подход требует анализа двух вопросов:

    1a) имел ли бы работник право на премию или пособие как часть их компенсации в течение разумного периода уведомления; и

    1b) Если да, то условия трудового договора или плана премирования недвусмысленно отменяют или ограничивают это право по общему праву.

    В первой части анализа истец обязан установить, что он получил бы премию, если бы проработал в течение периода уведомления.Тераго утверждал, что истец не получил бы премию, поскольку был уволен из-за плохой работы. Суд не согласился. Истец имел право на получение бонусов за первые 3 квартала 2019 года, при этом бонус за 3 квартал был самым высоким. Суд пришел к выводу, что истец получил бы бонус и, следовательно, имел право на бонус в течение периода уведомления.

    Во второй части анализа Суд заявил, что формулировка политики, ограничивающей или отменяющей права по общему праву, должна быть абсолютно ясной и недвусмысленной и что такие виды договоров будут толковаться строго.Судья Хори обнаружил, что два положения бонусной политики Terago, упомянутые выше, при совместном прочтении создают двусмысленность. Ссылаясь на Мэтьюза, судья Хори отметил, что «для целей возмещения ущерба, причиненного неправомерным увольнением, трудовой договор не считается расторгнутым до истечения разумного периода уведомления». Это означает, что контракт истца не считался расторгнутым до истечения периода его уведомления, что делает неясным, отменяет ли положение о бонусах в его трудовом договоре или ограничивает его право по общему праву в течение периода уведомления.

    Сотруднику была присуждена премия за период уведомления

    Истец потребовал возмещения убытков на основе ежегодной компенсации в размере 101 500 долларов США. Эта цифра представляет собой доход истца от занятости за 2019 год, экстраполированный с 20 ноября 2019 года на 31 декабря 2019 года. Он включает поощрительные премии, которые истец заработал в течение 2019 года. Истцу была присуждена компенсация убытков, связанных с его премией, в размере, эквивалентном среднемесячной его премии за 2019 год, умноженной на 13 месяцев, что является разумным периодом уведомления.

    Принимая это решение, судья Хори обсудил предыдущие дела, в том числе дела Пакетта и Мэтьюза, в которых было установлено, что условий, требующих, чтобы сотрудники работали «полный рабочий день» или «активно работали», недостаточно для лишения работника прав общего права на возмещение ущерба. Если бы работник был надлежащим образом уведомлен, он был бы «полный рабочий день» или «активно занят» в течение всего периода уведомления.

    Вынос для сотрудников

    Таким образом, условие, которое требует, чтобы сотрудник был «активно трудоустроен» при выплате бонуса, недостаточен для того, чтобы лишить сотрудника, уволенного без разумного уведомления, требования о возмещении убытков за упущенную возможность получить бонус, который он имел бы. получено в период уведомления.

    Если ваш работодатель пытается ограничить ваши права на бонус, вам необходимо убедиться, что на вас работают лучшие консультанты, имеющие опыт работы с бонусами. Позвоните в Monkhouse Employment Lawyers по телефону 416-907-9249 или заполните эту быструю форму для бесплатной телефонной консультации.

    Чщербинин Судебные процессы | Бонусы сотрудников: являются ли они дискреционными?, Law Times, Vol. 21, №11 в 7 (29 марта 2010 г.)

    БОНУСЫ СОТРУДНИКОВ: ЯВЛЯЮТСЯ ЛИ ОНИ ДИСКРЕТАЦИОННЫМИ?

    Николай Ю.Щербинин

    Помимо базового оклада, трудовые договоры часто предусматривают дополнительные экономические стимулы. Как правило, к ним относятся отсроченные планы участия в прибыли, краткосрочные и долгосрочные планы поощрения, опционы на акции, пенсионные пособия, корпоративные скидки, дискреционные бонусы и вознаграждение за заслуги.

    Дискреционные бонусы особенно часто путают с планами вознаграждения за заслуги. Хотя каждая категория подходит под рубрику поощрений, термин «дискреционный бонус» относится к планам без заранее определенных целей или результатов деятельности, в то время как планы вознаграждения за заслуги зависят от достижения установленных личных или корпоративных целей.

    Эта дихотомия часто проявляется в трудовых договорах, в которых говорится, например: «Ваше вознаграждение будет увеличено за счет дискреционной надбавки в размере 15 процентов» или, в других случаях, что «ваше вознаграждение будет дополнительно увеличено за счет премии в размере 15 процентов». цента, если годовой объем продаж вашего отдела достигнет 1 миллиона долларов».

    Важно отметить, что когда трудовой договор предусматривает дискреционную премию, работник приобретает не договорное право на нее, а ожидание ее.

    Права и ожидания, конечно, различаются, как и желания и потребности.Право на премию, как и в последнем случае, является законным и связано с ответственностью работодателя, тогда как ожидание премии, как и в первом сценарии, является фактическим и связано с ущербом. Однако простое определение премии как дискреционной не всегда может защитить работодателей от ответственности. Дискреционный аспект означает, что это не происходит автоматически.

    Премия может потерять свой дискреционный характер, если есть доказательства того, что она стала неотъемлемой частью структуры заработной платы работника, особенно если она составляет значительный компонент общей компенсации.Связанное с этим наблюдение состоит в том, что чем чаще работодатель выплачивает премию, тем менее дискреционным он становится. Более того, термин «усмотрение» подразумевает принятие решения на основе широкого круга критериев, начиная от финансовых возможностей работодателя выплачивать премию и заканчивая отказом в ее выплате на основании результатов работы работника. Могут иметь место и чисто субъективные соображения, например, не допустить, чтобы заработок работника превышал заработок менеджера. Приняв на себя надзорную ответственность за отношения между работодателем и работником, канадские суды наложили на работодателей обязательство добросовестно осуществлять свое усмотрение.

    Канадская юриспруденция предусматривает следующие сценарии, когда уволенные работники обычно предъявляют претензии на получение бонуса в рамках своей структуры заработной платы:

    1. При увольнении работника работодателем в период начисления премии. В этом случае работник сможет оспорить право на пропорциональную премию в зависимости от продолжительности работы и степени достижения заранее определенных целей.
    2. При увольнении работника до периода начисления премии.В этой ситуации право работника на премию будет основываться на среднем историческом значении за предыдущие три года.
    3. При увольнении работника до даты выплаты премии, но после периода начисления. В этом сценарии сотрудники находятся в наиболее безопасном положении для получения премии, потому что они уже выполнили работу, за которую должны были быть выплачены деньги, и, возможно, работодатель получил выгоду.
    4. Претензия на премию, которая была бы получена в течение периода уведомления, подлежит более строгой проверке на предмет того, стала ли премия неотъемлемой частью структуры заработной платы работника.
    5. Например, в деле Derksen v. Wasa Insurance Co. Ltd. (ликвидатор) компания B.C. Апелляционный суд оставил в силе размер премии, присужденной сотруднице, на основании ее иска об утрате возможности ее заработать.

    Ключевым фактором в этом случае было то, что работодатель пообещал выплатить сотруднице премию, если она останется до согласованной даты, но затем неправомерно уволил ее до этого времени.

    Если условием бонусного плана является то, что работник должен оставаться «активно занятым» до тех пор, пока работодатель не выплатит вознаграждение, чтобы иметь право на выплату, суд в деле Schumacher v. Банк Торонто-Доминион счел такое положение недействительным. Факты этого дела возникли из конструктивно-увольнительной установки. Суд постановил, что непреднамеренная неспособность Шумахера выполнить условие премиального плана не является основанием для отказа работодателя от выплаты в качестве части возмещения ущерба работнику.

    Примечательно, что суд сделал прямую ссылку на концепцию справедливости: «Если премия продвигалась как неотъемлемая часть .. . компенсация, было бы . . . несправедливо по отношению к работнику лишение премии по причине одностороннего действия работодателя».

    Однако в тех случаях, когда работники предъявляют требования о невыплаченной премии за период времени, в течение которого они фактически работали, представляется неясным, какое влияние может иметь успешная защита уважительной причины на требование о поощрении. В результате обозначение бонуса как дискреционного не создает договорного права, а просто является ожиданием в пользу права работника на получение денег.

    Обзор дел показывает, что суды не прочь отождествить ожидания с правами, особенно в обстоятельствах, когда работодатель продвигал премию как или она стала неотъемлемой частью структуры заработной платы работника. Более того, суды сочтут положения о премировании неэффективными, если они несправедливо лишают работника поощрения в результате односторонних действий работодателя. Поскольку премия действует в рамках контракта, работодатели под страхом ответственности ограничены в своих правах в одностороннем порядке изменять план или методы стимулирования, связанные с измерением достижения целей.

    Верховный суд Канады разъясняет закон: премии в течение периода уведомления должны выплачиваться, и работодатели не должны действовать нечестно

    Время чтения: 6 минут

    Авторы: Кристофер Рутэм и Адриенн Фанджой

    В деле Matthews v Ocean Nutrition Canada Ltd. Верховный суд Канады разъяснил правила, касающиеся премиальных выплат или других поощрительных выплат, которые подлежат выплате в течение периода уведомления после увольнения сотрудника. Верховный суд также дал понять, что работодатели не должны действовать нечестно и, возможно, будут вынуждены возместить ущерб, если они это сделают.

    Обстоятельства дела

    Дэвид Мэтьюз был опытным химиком и старшим менеджером компании Ocean Nutrition Canada Limited. Его работа была отличной, пока Ocean Nutrition не наняла нового главного операционного директора, которому Мэтьюз не нравился. Этот главный операционный директор начал четырехлетнюю кампанию по вытеснению Мэтьюза. В конце концов, Мэтьюзу надоело: он ушел из Ocean Nutrition в 2011 году.Мэтьюз был конструктивно уволен и в результате потребовал возмещения убытков. К тому времени, когда дело дошло до Верховного суда, ни его конструктивное увольнение, ни его 15-месячный период уведомления не оспаривались.

    Что наиболее важно, у Ocean Nutrition был долгосрочный план поощрения («LTIP»), который был инициирован продажей компании («событие реализации») (продажа компании). Продажа произошла через 13 месяцев после того, как Мэтьюз был уволен по конструктивным соображениям, что вполне соответствует его 15-месячному периоду уведомления. В LTIP было два пункта, которые, по словам Оушена, лишали Мэтьюза выплаты:

    • 2.03 ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ:
      • ONC не несет никаких обязательств по настоящему Соглашению перед Сотрудником, если на дату События реализации Сотрудник не является штатным сотрудником ONC. Для большей определенности настоящее Соглашение не имеет силы и действия, если сотрудник перестает быть сотрудником ONC, независимо от того, уходит ли сотрудник в отставку или увольняется, по причине или без таковой.
    • 2.05 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ:
      • Долгосрочный бонусный план по созданию стоимости не имеет никакой текущей или будущей стоимости, кроме как на дату События реализации, и не должен рассчитываться как часть вознаграждения Работника для любых целей, в том числе в связи с увольнением Работника или в связи с любой расчет выходного пособия.

    Верховный суд внес полезную ясность

    Решение Верховного суда дает долгожданную ясность в отношении того, как анализировать убытки в случаях неправомерного увольнения или конструктивного увольнения. Суд начал с разграничения двух отдельных договорных нарушений в этом деле:

    1. Непредоставление заблаговременного уведомления об увольнении; и
    2. Несоответствие ожидаемому стандарту добросовестности.

    Суд совершенно ясно дал понять, что это два разных нарушения договорных обязательств, которые следует рассматривать отдельно.

    Непредоставление обоснованного уведомления

    Суд начал с принятого решения о том, что работник, уволенный (или уволенный по конструктивным соображениям) без уведомления, имеет право на возмещение ущерба, представляющее собой сумму его компенсации в течение периода уведомления, включая бонусы.Это означает, что при рассмотрении премий или других льгот, не связанных с заработной платой, суд должен рассмотреть две вещи:

    1. Если бы не увольнение, имел бы работник право на премию или льготу как часть их компенсации в течение разумного периода уведомления?
    2. Есть ли в плане премирования или трудовом договоре что-то, что однозначно отнимает это право?

    В некоторых более ранних случаях суды ввели третье требование в этот тест: чтобы премиальный план был «неотъемлемой» частью компенсационного пакета работника. Верховный суд Канады дал понять: это не отдельное требование. Вместо этого вопрос о том, был ли план «интегральным», актуален только на первом этапе проверки при рассмотрении дискреционных бонусов. Если есть сомнения в том, что работник получил дискреционную премию, это сомнение можно разрешить, проверив, была ли премия «интегральной»; в противном случае этот так называемый «интегральный тест» не актуален.

    Решение Верховного суда дает долгожданную ясность в отношении того, как анализировать убытки в случаях неправомерного увольнения или конструктивного увольнения.

    Далее суд пришел к выводу, что формулировки, использованные в этих пунктах, не лишают однозначно права Мэтьюза на получение LTIP. Суд указал, что LTIP был «односторонним договором», переговоры по которому не велись; поэтому любой пункт, который пытается исключить или ограничить ответственность, должен строго толковаться против работодателя. Далее суд заявил, что формулировка, требующая от работника быть «полным» или «активным», не отменяет права на возмещение убытков, потому что, если бы работник был надлежащим образом уведомлен, он был бы «полным» или «активным». «активен» в течение всего периода уведомления.Точно так же использование фразы «с причиной или без нее» было недостаточным, поскольку Мэтьюз был уволен незаконно. Как выразился Суд: расторжение без причины не является расторжением без уведомления. Наконец, Суд заявил, что использование фразы «расчет выходного пособия» не помогло работодателю, поскольку уведомление и выходное пособие — это разные понятия.

    Суд также воспользовался возможностью, чтобы разъяснить, что убытки возмещаются за нарушение обязательства по уведомлению – возмещение убытков не производится вместо уведомления.Суд указал, что существуют важные различия между возмещением ущерба и возмещением ущерба, в том числе то, что ущерб может быть уменьшен, а возмещение ущерба – нет.

    Суд пришел к выводу, что Мэтьюз имел право на получение платежа по LTIP в размере около 1 миллиона долларов.

    Добросовестность и честное поведение

    В свете своего заключения о LTIP Суд заявил, что нет необходимости в каких-либо средствах правовой защиты от недобросовестного поведения: Мэтьюз требовал только выплаты по LTIP и не требовал возмещения морального вреда. Несмотря на этот вывод, Суд воспользовался возможностью, чтобы заявить некоторые интересные вещи о добросовестности:

    1. Обязанность добросовестности «в порядке увольнения» не существует только в самом конце трудовых отношений. До тех пор, пока проступок является составной частью способа увольнения, он остается «способом увольнения» — даже если проступок восходит к многолетней давности.
    2. На протяжении трудовых отношений может существовать обязанность добросовестности. Суд назвал это «вопросом справедливого обсуждения» и не исключил этого, но в данном случае не было необходимости заниматься этим, потому что это было дело об увольнении.
    3. Суд признал важность судебного признания недобросовестного поведения или некоторого признания того, что сотрудник подвергся жестокому обращению. Суд не сделал официального заявления о нарушении договора, связанного с добросовестностью, но все же признал нечестное обращение Оушена с Мэтьюзом.

    Прочие продукты на вынос

    Как это часто бывает в делах Верховного суда, в решении были скрыты некоторые интересные самородки.

    1. Мэтьюз не утверждал, что срок действия LTIP, срок действия которого истек в период его уведомления, нарушал законодательство Новой Шотландии о стандартах занятости.Как и в Онтарио, это законодательство требует, чтобы работодатель сохранял всю заработную плату и льготы в течение установленного законом периода уведомления. Суд признал, что: «как прокомментировали несколько сторон в этой апелляции, может быть уместно задаться вопросом, совместима ли рассматриваемая оговорка с минимальными стандартами занятости». Это сильный сигнал Суда о том, что планы премирования, которые однозначно лишают работника оплаты в течение разумного периода уведомления, могут по-прежнему быть недействительными, если они не защищают выплату в течение установленного законом периода уведомления.
    2. У меня всегда были серьезные сомнения относительно того, должна ли доктрина смягчения последствий применяться к претензиям с разумным уведомлением. Верховный суд, по-видимому, подтвердил, что смягчение последствий продолжает применяться, когда он привел это в качестве одной из причин для отклонения условия договора «оплата вместо уведомления» в пользу вместо этого подхода «ущерб за непредоставление уведомления». Я отказываюсь терять надежду на то, что в правильном случае Верховный суд или другой апелляционный суд пересмотрят вопрос о том, следует ли продолжать применять меры по смягчению последствий; на данный момент, похоже, что смягчение остается в силе.
    3. В дополнение к недвусмысленным формулировкам суд также постановил, что любые оговорки об ограничениях в бонусных планах должны быть доведены до сведения работника.
    4. Этот пункт упоминался выше, но его стоит повторить: трудовые договоры, которые редко обсуждаются, будут толковаться строго против работодателя как стороны, составившей договор.

    Наиболее важные выводы из этого решения, однако, таковы: во-первых, разумное уведомление и добросовестность в отношении способа увольнения являются полностью разными договорными условиями, которые могут иметь отдельную компенсацию; и, во-вторых, ущерб, причиненный разумным уведомлением, представляет собой стоимость всей компенсации работника в течение периода уведомления — работодатель может избежать выплаты премий, комиссионных, чаевых или другой компенсации, не связанной с заработной платой, только в течение периода уведомления, используя четкие и недвусмысленные формулировки (что доводит до сведения работника) с указанием, что суммы не будут выплачены, даже если работодатель действует противоправно.

    Решение суда является полезным разъяснением о расчете убытков в течение периода уведомления, а также о том, как суды и истцы должны подходить к делам о недобросовестности в будущем. Нюансы решения Суда, вероятно, будут изучены в будущих делах, но на данный момент существует замечательная ясность в том, как рассчитывать ущерб в течение периода уведомления, и что добросовестность при увольнении является отдельным, самостоятельным обязательством.

    Бонусы и комиссионные в соответствии с Законом о заработной плате

    Очень важно, распространяется ли на определенный вид оплаты Закон штата Массачусетс о еженедельных выплатах заработной платы («Закон о заработной плате»).Если какой-либо вид невыплаченной компенсации подпадает под действие Закона о заработной плате, работник имеет право на трехкратную невыплаченную сумму, гонорары адвокатов и расходы. Комиссионные и бонусы были большим источником споров, но суды Массачусетса в последнее время стали более последовательно выносить решения в пользу сотрудников.

    В деле Окерман против VA Software Corp., 69 Mass. App. Кт. 771 (2007 г.) комиссия постановила, что комиссионные подпадают под действие Закона о заработной плате, если они «точно определены» и «причитаются и подлежат оплате», как указано простым языком закона.Комиссия еще больше затянула петлю для работодателей, не выплачивающих заработную плату, ограничив их возможность слишком хитроумно подсчитывать комиссионные. Группа ясно дала понять, что требование «определенно определенного» было выполнено, если комиссии были «арифметически определяемыми». Несмотря на это решение, комиссии будут продолжать оставаться плодотворной областью споров из-за множества сценариев, которые могут возникнуть в контексте. Например, не полностью решен вопрос о том, может ли сотрудник быть лишен комиссионной заработной платы, которая выплачивается только в случае непредвиденных обстоятельств (например, когда компания взимает плату за продажу), которые возникают только после того, как сотрудник уволился или был уволен. Если сотрудник согласовал заказ на покупку и обслуживал продажу, но был уволен, пока компания ждала оплаты, может ли сотрудник быть уволен, а компания сохранить комиссию? Это не решенный вопрос. В зависимости от намерения работодателя и обстоятельств у бывшего работника будет претензия в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и добросовестности, но в деле по общему праву, таком как это, отсутствует что-то критическое, то есть положение о переносе платы и многократном возмещении ущерба. стимулирование требований Закона о заработной плате.

    После решения по делу Окермана у некоторых работодателей появилась тенденция превращать комиссионные в бонусы, чтобы обойти требования Закона о заработной плате. Это не попало в цель. Несмотря на то, что в Массачусетсе не было зарегистрировано ни одного случая, в котором конкретно говорилось бы, что премия покрывается Законом о заработной плате, большинство юристов, занимающихся вопросами заработной платы, прогнозируют, что суды найдут защиту. В 2011 году Верховный суд штата Массачусетс в деле Юргенс против MicroGroup постановил, что Закон о заработной плате распространяется даже на выходное пособие.Это противоречивое мнение, но оно признало либеральные рамки заработной платы после последнего судьбоносного дела SJC по этому вопросу, Wiedmann v. Bradford Group, Inc., 444 Mass. 698 (2005). Комиссии явным образом включены в охват Закона о заработной плате. Когда премиальные выплаты основаны на определяемых показателях, они имеют много общего с комиссионными. На самом деле бонусы обычно привязаны к продажам, часто бизнес-подразделения или всей компании. В этом случае бонус определяется так же арифметически, как и комиссионное вознаграждение, и составляет часть общей ожидаемой заработной платы сотрудника.Было бы мало смысла относиться к математически исчисляемым поощрительным выплатам по-разному в зависимости от данного им названия.

    Однако в 2011 году Апелляционный суд штата Массачусетс вынес решение по делу о Законе о заработной плате, которое работодатели будут использовать для утверждения об исключении премиальных выплат из Закона. В деле Suominen v. Goodman Industrial Equities, 78 Mass. App. Кт. 723 (2011), истец был бывшим менеджером по строительству небольшой компании по развитию недвижимости, и ему была обещана доля «общей прибыли, полученной в результате усилий по развитию».Истец утверждал, что эта компенсация была комиссией в соответствии с Законом о заработной плате. Комиссия не согласилась, заявив, что, по их мнению, это отличается от обычной комиссии за продажу, поскольку это «соглашение о разделении прибыли». Поскольку большинство премий можно рассматривать как договоренности о распределении прибыли (хотя и сильно различающиеся по масштабу), я ожидаю, что ответчики будут стремиться использовать это дело, чтобы избежать ответственности по Закону о заработной плате за невыплаченные премии. Однако Suominen, скорее всего, будет отклонением от нормы: он включал компенсацию, основанную на транзакции на уровне организации.Комиссионные с продаж и бонусы за результаты обычно основаны на продажах бизнеса, а не на продаже самого бизнеса.