Содержание

Три за один оклад | Адвокаты и юристы Ташкента

Я работаю в малой фирме бухгалтером по совместительству. У нас в штатном расписании отсутствуют должности кассира и инспектора по кадрам. В связи с этим мы планируем оформить совмещение этих должностей на нашего офис-менеджера. Как правильно оформить возложение обязанностей кассира (с подписанием договора об индивидуальной материальной ответственности) и инспектора по кадрам на офис-менеджера, учитывая, что он не будет получать дополнительную оплату за выполнение дополнительных обязанностей?

 

А. Пулатова.

* * *

Я являюсь предпринимателем из города Нукуса. У меня малый бизнес по торговле продовольственными продуктами. В штате у меня отсутствует кассир. Хочу, чтобы эти обязанности выполнял офис- менеджер. В Трудовом кодексе написано, что я могу возложить обязанности кассира на другого человека, а оплата — по согласованию.

Обязательно ли мне платить офис-менеджеру дополнительно за то, что он ходит в банк за деньгами? Могу ли я не платить вообще?

Как мне правильно оформить передачу обязанностей кассира на офис-менеджера? Ведь нужно где-то указать эти обязанности?

 

М. Назиев.

— Трудовые обязанности работника должны быть оговорены в трудовом договоре и должностной инструкции. При приеме на работу работодатель должен определить его обязанности и оплату труда за их выполнение. Работник вправе не выполнять поручения работодателя, не оговоренные при приеме на работу и не отраженные в соответствующих документах. В дальнейшем по соглашению работодателя и работника допускается возложение дополнительных обязанностей, в том числе и совмещение профессий. В этом случае по соглашению сторон оплата должна быть определена за фактически выполняемую работу

(статья 160 ТК). Исходя из этой нормы за дополнительные обязанности оплата должна производиться.

Если вы сразу определили круг обязанностей и условия совмещения профессий и указали их в трудовом договоре и должностной инструкции, а работник согласился на предлагаемую оплату труда, то дополнительно оплачивать исполнение этих обязанностей не нужно. Однако если вы принимали его на работу на одних условиях и хотите, чтобы он выполнял функции, не оговоренные изначально, то в этом случае необходимо внести изменения в трудовой договор и определить оплату за дополнительные обязанности.

Согласно статье 89 ТК, работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если это предопределено изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или характера работ (такие изменения должны быть обоснованы). В этом случае он обязан письменно, под расписку предупредить работника о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за 2 месяца.

Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работника.

Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом продолжать работу в новых условиях труда с выплатой ему выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка.

Совмещение профессий (должностей) относится к трудовой функции работника, то есть является существенным условием трудового договора. В связи с этим необходимо заключать соглашение к трудовому договору, к которому применяются те же правила, что и к заключению трудового договора: письменная форма, согласие сторон, наличие у них соответствующих полномочий и т.д. Запись в трудовую книжку о совмещении профессий не производится.

Изменения условий труда оформляются приказом работодателя. Основанием для издания приказа об изменении условий труда являются изменения, внесенные в трудовой договор, заключенный с работником(часть седьмая статьи 96 ТК).

Законодательство не запрещает совмещать обязанности кассира, менеджера офиса и инспектора по кадрам. В соответствии с пунктом 32 Правил ведения кассовых операций юридическими лицами после издания приказа о возложении обязанностей кассира на работника руководитель организации обязан под роспись ознакомить его с Правилами ведения кассовых операций, после чего с кассиром заключается договор о его полной индивидуальной материальной ответственности.

 

юрисконсульт 


Образец приказа о возложении дополнительных обязанностей на работника

Здравствуйте! Вопрос такой: если в должностной инструкции не предусмотрена какая-то обязанность, а она необходима для выполнения данным работником, но в той же должностной инструкции в разделе “ответственность” имеется пункт “несет ответственность за невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора”. В этом случае можно вменить сотруднику обязанность для исполнения, изданием приказа о возложении определенных обязанностей на данного сотрудника.

Ответ

Возложить на работника дополнительные обязанности можно только с письменного согласия работника.

Все должностные обязанности работника должны быть указаны в трудовом договоре или должностной инструкции. Согласно ст. 60 ТК РФ, работодателю запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной его трудовым договором, за исключением случаев, прямо указанных в законе (имеются в виду случаи временного перевода работника на другую работу без его согласия при чрезвычайных обстоятельствах). Следовательно, работодатель имеет право требовать от работника выполнения только тех обязанностей, которые предусмотрены в трудовом договоре или должностной инструкции. Дополнительные обязанности могут быть возложены на работника только с его письменного согласия и за дополнительную плату (ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ).

Подробнее о возложении обязанностей читайте здесь:

Таким образом, приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей без его согласия нелегитимен, и за отказ выполнять этот приказ работника нельзя привлечь к ответственности.

Читайте статьи по теме:

  • На место сокращенного работника можно принять другого сотрудника, если должностные обязанности не идентичны
  • Передаем обязанности временно отсутствующего сотрудника
  • Размер оклада может зависеть от объема обязанностей сотрудника

Поручение работнику дополнительной работы нужно оформить доп. соглашением к трудовому договору. В соглашении прописать, какую дополнительную работ должен выполнить работник, срок выполнения, размер доплаты. Порядок оформления аналогичен совмещению.

Подробности в материалах Системы:

1. Нормативная база: Трудовой кодекс РФ

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.*

2. Ситуация: Действующая редакция

Нужно ли каждый раз оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору или достаточно заключить один раз, если у сотрудника периодически увеличивается объем работ.

Дополнительное соглашение необходимо оформлять на каждый случай увеличения объема работ.

Под увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (). При этом следует отличать увеличение объема работ от временного исполнения обязанностей по иной должности (профессии, специальности), когда у сотрудника частично (или полностью) изменится трудовая функция.

Признавать такие работы увеличением объема работ нельзя. При временном увеличении объема работ сотрудник за счет интенсивности труда увеличивает объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ и т. п.), а сам интенсивный труд имеет временный характер.

Суды достаточно однозначно указывают, что возложение дополнительных обязанностей на работника, если они не указаны в его должностной инструкции, недопустимо.

Принимая нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор. Данный документ является основополагающим в отношениях сторон трудовых отношений, поскольку именно он содержит трудовую функцию работника, которой в соответствии со ст. 57 ТК РФ является выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Работник может выполнять работы, не обусловленные трудовым договором, например, замещая отсутствующего работника, но в любом случае это должно быть обоснованно с точки зрения трудового законодательства и соответствующим образом оформлено.
Но бывают случаи, когда работнику поручается выполнять работу, которую он выполнять не должен, без оформления перевода или совмещения. Что говорит судебная практика в таких случаях?
Должностные обязанности работника, прописанные в трудовом договоре или должностной инструкции, должны быть четко определены, понятны и соответствовать должности, занимаемой работником. Некоторые работодатели при составлении должностной инструкции вносят в нее такой пункт, как выполнение иных поручений непосредственного руководителя. Какие именно поручения в данном случае должен выполнять работник и может ли он отказаться, если посчитает, что поручение не соотносится с его должностью?

Пример. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14. 06.2012 по делу N 33-2195АП/2012.
Истец обратился в суд с иском к ЗАО “XXX” об отмене приказа от… N… об обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, обязании обеспечить необходимым оборудованием и технической документацией для выполнения работы, ссылаясь на то, что приказом от… N… на него возложена обязанность, не предусмотренная трудовым договором и должностной инструкцией.

В судебном заседании истец требования поддержал.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала.
Из материалов дела усматривается, что истец работает в филиале ЗАО “XXX”.
Приказом N… трудовой договор с истцом был прекращен в связи с прогулом без уважительных причин. Вступившим в законную силу решением Воркутинского городского суда истец восстановлен на работе.
Приказом директора по снабжению ФЗАО “XXX” от… N… с целью надлежащего контроля за соблюдением условий хранения материальных ценностей на истца возложена обязанность провести проверку условий хранения ТМЦ, оборудования в период с. .. по… в структурных подразделениях ответчика и по результатам проверки каждого СП представлять директору ДМТС отчет в письменной форме в последний день проверки структурного подразделения.
Не согласившись с приказом, истец обратился со служебной запиской на имя директора по снабжению, в которой указал, что поручение работы по приказу от… N… является работой, не предусмотренной его должностной инструкцией и трудовыми обязанностями.
Приказом директора по персоналу ФЗАО “XXX” истцу объявлен выговор за неисполнение трудовых обязанностей, выразившееся в неисполнении приказа от… N…
Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о законности обжалуемого приказа исходя из того, что порученная ответчиком работа – проверка условий хранения товарно-материальных ценностей и оборудования – входит в основные обязанности по должности, в которой работает истец, и в силу п. 2.1.2 трудового договора истец обязался выполнять устные и/или письменные задания, поручения, указания и распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности.
Между тем с указанными выводами суда первой инстанции согласиться нельзя, поскольку неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Статьями 15, 57 ТК РФ установлено, что под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором.
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации – обязательное условие трудового договора. Ими определяется круг обязанностей работника. Законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работ, не обусловленных трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
В соответствии с трудовым договором, заключенным между сторонами, истец принял на себя выполнение обязанностей специалиста в соответствии с должностной инструкцией; обязался выполнять устные и/или письменные задания, поручения, указания и распоряжения непосредственных руководителей, иных компетентных должностных лиц и уполномоченных представителей работодателя, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности.
Из текста должностной инструкции усматривается, что основной целью должности… является своевременное согласование в системе SAP и качественное выполнение заявок на закупку ТМЦ с выполнением всех необходимых для этого операций. При заключении трудового договора были определены прямые обязанности и совместные обязанности. В состав совместных обязанностей входит проведение годовых и выборочных инвентаризаций на складах УМТС.
Действительно, в соответствии с положением о дирекции по материально-техническому снабжению филиала ЗАО “XXX” к основным видам деятельности ДМТС в том числе входит контроль за соблюдением условий хранения ТМЦ и оборудования на складах структурных подразделений ОАО “ZZZ”.
Учитывая трудовую функцию истца, связанную с выполнением заявок на закупку ТМЦ, судебная коллегия считает, что возложение на истца обязанностей по проведению проверки условий хранения материальных ценностей на складах структурных подразделений ответчика не входит в основные обязанности работника, установленные должностной инструкцией. Ссылка ответчика на п. 2.1.2 должностной инструкции, в соответствии с которой истец обязался выполнять распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности, в данном случае не может быть принята во внимание, поскольку возложение на работника обязанностей по всем видам деятельности ДМТС, не связанных с трудовой функцией, определенной заключенным трудовым договором, нарушает принцип определенности выполняемой работником трудовой функции.
Как усматривается из материалов дела, в нарушение требований трудового законодательства работодатель возложил на истца выполнение работ, не обусловленных трудовым договором, зная о несогласии истца выполнить это распоряжение, приняло решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
Применение дисциплинарного взыскания за неисполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, является необоснованным, в связи с чем оспариваемые приказы являются незаконными.

Работодатель издает приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей. Подлежит ли работник наказанию в случае его невыполнения?

Пример. Определение судебной коллегии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11.07.2012 по делу N 33-1536.
На предприятии издан приказ о проведении хронометража рабочего времени административно-управленческого аппарата в центральном офисе и в филиалах.
29.09.2011 на имя генерального директора поступила докладная записка о непредставлении истцом карт хронометража рабочего времени.
03.10.2011 истец сообщил о причинах отсутствия карт хронометража, пояснив, что он не относится ни к одной категории субъектов, на которые распространяется данный приказ. Приказом от 21.10.2011 N… на него наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение им по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Истец обратился в суд с иском к ОАО “XXX” об отмене вышеназванного взыскания.
Решением Октябрьского районного суда г. Тамбова от 21.03.2012 исковые требования истца удовлетворены в полном объеме.
Удовлетворяя иск, суд указал, что истец принят на работу по трудовому договору. Должностная инструкция, с которой истец был ознакомлен под роспись, содержит должностные обязанности, перечисленные в разд. 2. В обязанности истца проведение хронометража рабочего времени не входит. Возложение на работника дополнительных обязанностей, не обусловленных трудовым договором и должностной инструкцией, без его согласия не допускается. При этом работодатель не вправе ссылаться на возникновение “сиюминутных” задач, стоящих перед предприятием. В любом случае организация (предприятие) должна иметь согласие работника на выполнение другой работы, а при его отказе работодатель не вправе заставлять работника выполнять не обусловленную трудовым договором работу.
Судом отвергнуты доводы представителей ответчика о том, что согласно условиям трудового договора истец обязан исполнять приказы, распоряжения и иные локальные нормативные акты работодателя, а поэтому обязан был подчиниться приказу о проведении хронометража. Работник обязан выполнять приказы, распоряжения и иные локальные нормативные акты работодателя только в той мере, в какой они относятся к его функции, а выполнение хронометража к его трудовой функции не относится.
В апелляционной жалобе ОАО “XXX” считает решение суда незаконным, необоснованным, просит его отменить. Указывает, что основанием для наложения на истца дисциплинарного взыскания явилось невыполнение приказа ОАО “XXX” “О проведении хронометража рабочего времени”. Выводы суда о том, что истец не должен был его исполнять, поскольку содержащееся в нем поручение выходит за рамки трудового договора, заключенного между ответчиком и истцом, не соответствует обстоятельствам дела. Предписанное данным приказом поручение заключалось в фиксации сотрудниками ОАО “XXX” выполняемых ими в течение рабочего дня операций (функций), предусмотренных должностными инструкциями, с указанием затраченного времени и не повлекло для них изменения либо увеличения круга их трудовых обязанностей. Работники, принимавшие участие в самохронометраже, не выполняли иную, не обусловленную трудовым договором работу, соответственно, полагать о том, что они осуществляли дополнительную трудовую обязанность, оснований у суда не имелось.
Судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно п. 2.2 трудового договора, заключенному между истцом и ОАО “XXX”, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, исполнять приказы, распоряжения и иные локальные нормативные акты работодателя и своего непосредственного руководителя.
Таким образом, на истца возложена обязанность исполнения приказов, распоряжений и иных локальных нормативных актов работодателя.
По своей сути хронометраж является отчетом о проделанной работе по своей должности в течение рабочего дня, фотографирование которого проводится. Поэтому истец должен был исполнять спорный приказ.
Решение Октябрьского районного суда г. Тамбова от 21.03.2012 отменено. По делу принято новое решение.
В данном примере можно выделить два момента. Во-первых, это решение суда первой инстанции, в котором суд указал на недопустимость возложения на работника обязанностей, прямо не предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией. Схожего мнения придерживался суд из первого примера. Отмена решения последовала в связи с неверным истолкованием судом сути приказа, в котором он усмотрел возложение обязанностей, не предусмотренных трудовой функцией, хотя по сути приказ никак не влиял на трудовую функцию работника. Во-вторых, областной суд, отменяя решения районного суда, указал, что если приказ не накладывает обязательств, выходящих за пределы должностных обязанностей работника, он подлежит исполнению, и отказ работника может повлечь применение к нему дисциплинарного взыскания.

Работодатель издает приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей, работник с приказом не согласен, но возложенные обязанности все же выполняет. Как на это смотрит суд?

Пример. Решение Ливенского районного суда Орловской области от 24.06.2015 по делу N 1/2-924/2015~М-799/2015.
Истица обратилась в суд с иском к ООО “XXX”, в обоснование указав, что генеральным директором ООО “XXX” был издан приказ о возложении на нее исполнения обязанностей генерального директора фабрики на период его очередного отпуска в порядке совмещения с ее основными трудовыми обязанностями.
Просит отменить изданный в отношении ее приказ и взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда.
В судебном заседании истица поддержала заявленные требования, пояснив, что своего согласия на выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, в качестве дополнительной нагрузки к своим должностным обязанностям она не давала. Когда до ее сведения довели приказ, она с ним не согласилась. Поскольку генеральный директор не принял ее возражений, и чтобы не приостанавливать работу фабрики, она вынуждена была издавать ряд приказов по управлению обществом.
Представитель ответчика иск не признал. Заместитель по экономике и маркетингу является одним из должностных лиц, которое в первую очередь может претендовать на замещение должности генерального директора в период его временного отсутствия. Несмотря на свои возражения, истица сразу же приступила к исполнению возложенных на нее дополнительных обязанностей, стала издавать многочисленные кадровые приказы, приказы, касающиеся отпуска продукции. По должностной инструкции заместителя по экономике и маркетингу данное должностное лицо обязано исполнять обязанности генерального директора в случае его временного отсутствия без какого-либо дополнительного согласия.
Суд приходит к следующим выводам.
Из приказа генерального директора следует, что в связи с нахождением его в отпуске он поручает временное исполнение своих обязанностей истице наряду с работой, определенной трудовым договором.
Данный приказ был доведен до сведения истицы, что она не отрицала, однако пояснила, что свое согласие на совмещение обязанностей по дополнительной работе, не обусловленной ее трудовым договором, не давала.
В приказе отсутствует отметка работницы о согласии на дополнительную нагрузку в порядке совмещения со своими основными обязанностями.
Однако довод представителя ответчика о том, что истица обязана была исполнять обязанности генерального директора в период его временного отсутствия в порядке совмещения со своими основными трудовыми функциями без ее согласия на то, не нашел своего подтверждения в судебном заседании.
В представленных документах подобной обязанности не установлено, в соответствии с показаниями свидетеля Б., исполнительного директора фабрики, в должностной инструкции истицы такой обязанности не предусматривалось, возложение исполнения обязанностей генерального директора никому из работников фабрики по должностным обязанностям не предусматривалось, генеральный директор всегда сам выбирал, кто будет исполнять его обязанности в период временного отсутствия.
Доказательств того, что работник был согласен на дополнительную нагрузку, со стороны ответчика представлено не было.
Довод представителя ответчика о том, что истица фактически одобрила его приказ, приступив к выполнению возложенных на нее обязанностей, не свидетельствует о наличии согласия работника с действиями работодателя, так как исполнение обязанностей в этой ситуации со стороны истицы могло быть продиктовано необходимостью исполнения изданного приказа с целью соблюдения трудовой дисциплины. Согласие работника, как это предусмотрено трудовым законодательством, должно быть выражено в письменном виде, что может свидетельствовать о свободе достигнутого между работником и работодателем соглашения.
В отсутствие данного условия суд полагает, что действия генерального директора общества о возложении на своего заместителя в порядке совмещения с основными обязанностями обязанностей генерального директора нарушают положения ст. 60.2 ТК РФ, а, соответственно, права работника. В связи с этим суд находит требование истицы о взыскании в ее пользу компенсации морального вреда по данному основанию обоснованным.
Иск удовлетворен.

При рассмотрении данной категории дел суды достаточно однозначно указывают, что возложение дополнительных обязанностей на работника, если они не указаны в его должностной инструкции, недопустимо.
Поэтому очень важно не только надлежащим образом оформлять возложение дополнительных обязанностей, но и следить за тем, чтобы положения, касающиеся должностных обязанностей работника, были максимально четко прописаны, не содержали размытых формулировок и не допускали нескольких вариантов толкования.

Дополнительная работа

Многим работникам наверняка приходилось сталкиваться с попытками работодателя вменить им в обязанность выполнение каких-либо дополнительных работ. Причем некоторые работодатели подходят к данному вопросу с позиции силы, заявляя, что в любом случае заставят работника выполнять дополнительные обязанности, и при этом стремятся либо сэкономить на оплате дополнительной работы, либо вообще не платить за нее. Такое положение вещей в корне противоречит интересам наемных работников.

Рассмотрим вопросы возложения на работника дополнительных обязанностей в том виде, в котором данная процедура регламентирована законодательством РФ.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА И ЕЕ ВИДЫ

Объем работы конкретного сотрудника, перечень его должностных обязанностей определяется при приеме на работу и закрепляется в трудовом договоре, должностной инструкции. За выполнение этого объема работы устанавливается заработная плата, размер которой тоже фиксируется в трудовом договоре. Одностороннее отступление работодателем от условий заключенного трудового договора, в том числе увеличение объема работ, не допускается.

В то же время нередко возникают ситуации, когда некому выполнять ту или иную работу. Причина одна – нехватка рабочих рук, но корни у этой причины могут быть разные: человек заболел, ушел в отпуск, уволился (или был уволен по инициативе работодателя), расширилась сфера деятельности, увеличился объем работ и т.п. Для оперативного решения таких проблем законодательство предусматривает возможность поручения необходимой дополнительной работы кому-либо из имеющихся сотрудников.

У работника тоже может быть определенный интерес к выполнению дополнительной работы – возможность дополнительного заработка.

Часть 1 ст. 60.2 ТК РФ устанавливает: с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

С учетом положений ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ поручаемая дополнительная работа может осуществляться в различных формах в зависимости от того, предусмотрена ли данная работа профессией (должностью) работника.

1. Если работнику поручается работа по другой профессии (должности), то такая работа может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Необходимо сразу обозначить отличия работы на условиях совмещения профессий (должностей) от работы по совместительству. Эти два вида работ, имеющие схожие названия, в то же время коренным образом различаются своим содержанием.

Работа на условиях совмещения профессий (должностей) предполагает выполнение работником наряду со своей основной работой, которая предусмотрена трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Такая дополнительная работа выполняется в пределах рабочего времени на основной работе (в течение рабочего дня, смены) и не может осуществляться за рамками рабочего времени.

В отличие от работы на условиях совмещения профессий (должностей) работа по совместительству может выполняться работником как у того же работодателя, так и у другого. Работа по совместительству требует заключения отдельного трудового договора и выполняется только в свободное от основной работы время (ст. 60.1 ТК РФ).

2. Работнику также может быть поручена дополнительная работа в рамках его профессии (должности). Такая работа может выполняться за счет увеличения объема работ или расширения зон обслуживания. В таком случае человек фактически выполняет свою работу, но в большем объеме.

3. Кроме того, дополнительная работа по другой или такой же профессии (должности) может быть поручена для исполнения обязанностей другого, временно отсутствующего работника, который находится на больничном, в отпуске, в командировке либо отсутствует по другим причинам, и в соответствии с законодательством за ним сохраняется место работы (должность).
Законодательство не устанавливает каких-либо ограничений для поручения дополнительной работы за отсутствующего работника не одному, а нескольким работникам; в таких случаях каждый из них берет на себя определенную часть работы отсутствующего.

Во всех перечисленных случаях работник не освобождается от основной работы и выполняет дополнительную работу за счет уплотнения трудового процесса, повышения интенсивности труда, использования скрытых резервов рабочего времени. Для выполнения дополнительной работы не требуется заключать новый трудовой договор.

Во второй части статьи будут рассмотрены вопросы, касающиеся срока, содержания, объема дополнительной работы, ее оформления, а также оплаты.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Окончание следует

Приказ о возложении обязанностей на работника в последнее время стал делом привычным практически на любом предприятии. Составить такой документ несложно. Надо только четко соблюдать определенную последовательность действий и не нарушать Трудовой кодекс.

Причины издания приказа

Бывают ситуации, когда один из сотрудников по той или иной причине отсутствует на рабочем месте. Но предприятие не должно на это время изменять привычный ритм работы или остановиться вовсе. Выходом из такой ситуации будет приказ о возложении обязанностей этого работника на кого-нибудь другого. Но перед этим наниматель должен определиться, кем и каким способом эти обязанности будут исполняться. Существует три совершенно разных варианта:

  1. Можно временно перевести одного из коллег на должность отсутствующего в данный момент работника.
  2. Возложить его обязанности на другого сотрудника, причем свою работу он также должен выполнять.
  3. Пригласить человека со стороны. Он на время заменит основного работника.

Выбор должно сделать руководство предприятия, и только после этого составлять приказ о возложении обязанностей. На принятие решения могут повлиять лишь два фактора: трудовые ресурсы (наличие сотрудников, которые смогут исполнять дополнительные функции) и материальные возможности (производить частичную или полную оплату).

Пошаговая инструкция

Существует несколько причин, по которым наниматель принимает решение о том, что определенный круг обязанностей в дальнейшем будет выполнять другой сотрудник:

  1. Основной работник отсутствует в данный момент по уважительной причине (отпуск, командировка и другие).
  2. Необходимо выполнять обязанности, соответствующие должности (профессии), которой нет в штатном расписании.
  3. Сотрудник совмещает работы по разным профессиям.

В каждом из этих случаев должны поочередно выполняться следующие действия:

  1. Руководитель подразделения должен составить служебную записку на имя директора предприятия, где подробно излагает причины, побудившие его принять соответствующее решение.
  2. Согласовать вопрос с дирекцией.
  3. Заручиться согласием работника в письменном виде.
  4. Кадровая служба издает соответствующий приказ о возложении обязанностей на конкретного работника.

Чтобы решить такой вопрос, не создавая конфликтов, необходимо соблюдать строгую последовательность указанных действий.

Вынужденная мера

Довольно часто на предприятиях складывается ситуация другого рода. Например, в штатном расписании компании отсутствует та или иная единица (либо штат очень мал), а обязанности, которые соответствуют этой специальности, выполнять надо. Как быть в таком случае? Каким образом узаконить ситуацию? Такой вопрос решается легко. Необходимо только иметь под руками образец приказа о возложении обязанностей. Составляется он, в принципе, произвольным образом. Уже в названии приказа указывается та должность, обязанности которой необходимо будет исполнять. Далее идет констатирующая часть, в которой разъясняется основная причина. После этого в распорядительной части излагается суть вопроса. Например:

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ВЕТЕР»

город Самара

О возложении обязанностей механика

В связи с отсутствием в штатном расписании предприятия должности главного механика

Приказываю:

  1. Возложить обязанности главного механика на главного инженера Тимофеева А. В.
  2. Контроль исполнения данного приказа оставляю за собой.

Директор ООО «Ветер» Карпов И. И.

С приказом ознакомлен:

Главный инженер __________ Тимофеев А. В.

Дата Подпись

Если за исполнение обязанностей устанавливается определенная доплата, то этот факт отражается в приказе отдельным пунктом.

Обязанности кассира

Если в штате нет единицы кассира, то приказ может выглядеть подобным образом. Но часто встречаются ситуации, когда вакантная должность имеется, но руководство не спешит брать на нее отдельного работника. В этом случае составляется немного иной приказ о возложении обязанностей кассира на другого специалиста (бухгалтера). По сути, это будет совмещение профессий (ст. 60.2 ТК РФ), поэтому последовательность действий должна быть следующей:

  1. Наниматель письменно предлагает конкретному специалисту дополнительно выполнять работу кассира и получает от него письменное согласие.
  2. Издается соответствующий приказ с указанием размера оплаты.
  3. Составляется дополнительное соглашение к заключенному ранее трудовому контракту (договору).
  4. Работник знакомится с должностной инструкцией кассира и заключает договор о полной материальной ответственности.

Стоит помнить, что обязанности кассира ни в коем случае не может выполнять главный бухгалтер, так как «Положение о главных бухгалтерах» не позволяет этим специалистам совмещать с основной работой обязанности, связанные с личной ответственностью за денежные средства и имеющиеся на предприятии материальные ценности.

Чужая работа на время

Если один из сотрудников некоторое время отсутствует на рабочем месте, то его обязанности на этот период возлагаются на другого члена коллектива. Это обычно происходит по причине болезни, отпуска или служебной командировки. Существует два возможных варианта решения этого вопроса:

  1. Временный перевод на замещаемую должность. Работнику устанавливается оклад по новой профессии с сохранением всех доплат (за исключением персональных надбавок). В итоге сумма должна быть ни в коем случае не ниже его средней зарплаты по прежнему месту работы.
  2. Временное исполнение обязанностей наряду с выполнением своей основной работы. В этом случае определяется размер оплаты в процентах от оклада по новой специальности.

И в первом, и во втором случае обязательно составляется приказ о временном возложении обязанностей (или переводе), где подробно указывается следующая информация: период выполнения дополнительных обязанностей, оплата, которая полагается за эту работу, и причина отсутствия основного работника.

Можно оформить возложение на работника дополнительных обязанностей в виде совмещения. В этой статье рассмотрены особенности применения различных вариантов.

Сейчас, когда организации экономят на персонале, многие функции, на исполнение которых до кризиса брали нового работника, распределяют между старыми.

При заключении трудового договора (контракта) в соответствии со ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) между нанимателем и работником определяется трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

Круг функциональных обязанностей, которые должен выполнять каждый работник по своей профессии, специальности, квалификации или должности, определен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей служащих, должностными (рабочими) инструкциями, положениями, техническими правилами, регламентами.

При этом функциональные обязанности работника относятся к существенным условиям трудового договора (контракта). Полное перечисление функциональных обязанностей работника, как правило, излагается в должностной (рабочей) инструкции, а в трудовом договоре (контракте) предусматривается прямая ссылка на эти инструкции.

При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности (п. 2 ст. 54 ТК). Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК).

Наниматель обязан организовать труд работников таким образом, чтобы каждый выполнял работу по своей специальности и квалификации в соответствии с должностью или профессией, определенной в заключенном трудовом договоре, в течение рабочего времени. В ТК есть 2 схожих способа возложить на работника дополнительные обязанности: внутреннее совместительство и совмещение профессий (должностей). Разберемся, какой вариант больше подходит в вашей ситуации.

Чем совмещение отличается от внутреннего совместительства

И совмещение профессий (должностей), и внутреннее совместительство означает, что у работника помимо основной есть в организации какая-либо дополнительная работа. Причем она необязательно должна быть связана с основной должностью (к примеру, не возбраняется сочетать работу оператора на телефоне и, например, курьера). Отличие между совмещением и совместительством тонкое, но принципиальное для документооборота. Совмещение означает, что у работника помимо основной работы в организации есть дополнительные обязанности.

Законодательством установлено, что совмещение – выполнение у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (часть первая ст. 67 ТК).

ЭТО ВАЖНО! При совмещении обе работы – как основную, так и дополнительную – работник выполняет в рабочее время. А вот внутреннее совместительство предполагает, что работник, закончив основную работу, приступает к дополнительной. Таким образом, работу по совместительству он выполняет в свободное от основной работы время. При этом он занимает на полставки соответствующую вакансию.

Законодательством установлено, что совместительство — это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (часть первая ст. 343 ТК). Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111-114 ТК (ст. 345 ТК).

В соответствии с нормами ст. 346 ТК оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Работу, выполняемую работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы, не признают сверхурочной (п. 3 части второй ст. 119 ТК).

Понятно, что то, в какое время работник занимается основной работой, а в какое дополнительной, чаще всего никак не отслеживается, да это и невозможно. Поэтому, как правило, можно оформить как внутреннее совместительство, так и совмещение – на выбор. Исключение составляют ситуации, когда очевидно, что правильнее применить тот или иной вариант. К примеру, на курьера возлагают обязанности оператора на телефоне конкретно в вечерние часы.

Понятно, что правильнее в этом случае оформить внутреннее совместительство. Но если не уточнять, в какие именно часы курьер работает еще и оператором на телефоне, можно оформить как совместительство, так и совмещение. Между тем совмещение оформить проще: документов будет не так много, как при совместительстве, и бухгалтеру удастся избежать конфликтов с проверяющими, которые часто придираются к расчету отдельных выплат совместителям.

Кроме того, если у организации больше нет необходимости в том, чтобы работник за отдельную плату выполнял дополнительные функции, расторгнуть с ним договоренность гораздо проще при совмещении, чем при совместительстве.

Совмещение требует меньше документов, чем совместительство

Если работник будет совмещать обязанности, оформлять второй трудовой договор, как при совместительстве, не нужно. Достаточно заключить с работником дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. В соглашении обязательно нужно указать следующие условия:

Дополнительные обязанности и период времени, в течение которого их следует выполнять;

Размер доплаты за работу;

Сделать запись о том, что работник согласен совмещать 2 или больше профессии (должности).

При установлении работнику в соответствии со ст. 32 и 67 ТК совмещения необходимо в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами уведомить работника письменно не позднее чем за 1 месяц об изменении существенных условий труда (установлении совмещения).

В случае согласия работника издайте приказ (распоряжение) об установлении совмещения. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда необходимо издать приказ об его увольнении в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК, произвести окончательный расчет, внести запись в трудовую книжку и выдать ее работнику в день увольнения.

Дополнительно следует отметить, что для возложения на работника дополнительных обязанностей (дополнительных функций) по другой профессии (должности) необходимо наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин. В противном случае увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда по п. 5 ст. 35 ТК может быть расценено как незаконное.

Важные условия

При поручении работнику дополнительной работы или возложении дополнительных функций по другой профессии (должности) учитывайте следующие важные условия:

Дополнительная работа (дополнительные функции) не должна ухудшать качество выполняемой работником основной работы;

Поручение дополнительной работы (возложение дополнительных функций) должно быть экономически целесообразно;

Выполнение дополнительной работы (функциональных обязанностей) по соответствующей профессии (должности) требует наличия у работника соответствующей квалификации.

Таким образом, дополнительную работу (функциональные обязанности) можно поручить только в письменной форме и при соблюдении вышеназванных условий. Обращаем внимание, что при совмещении не важно, сколько часов понадобится работнику, чтобы выполнить дополнительную работу. А вот работа по совместительству не может занимать более 4 ч в день, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (50 % от месячной нормы).

При совмещении таких ограничений нет. А значит, и сумма доплаты может быть любой – необязательно половина оклада.

Упрощает работу и тот факт, что время, которое работник потратил на дополнительные обязанности, не нужно отражать в табеле учета рабочего времени. Кроме того, запись о работе по совместительству в трудовую книжку работника производится по желанию работника по месту его основной работы (п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Основанием для записи является документ, подтверждающий работу по совместительству (приказ нанимателя, если совместительство установлено в пределах одного нанимателя, либо копия приказа другого нанимателя, у которого работник работает по совместительству). Запись вносится по общим правилам, установленным названной Инструкцией, с дополнительным указанием на то, что работник принимается на работу по совместительству. В случае совмещения в трудовую книжку дополнительная информация, как правило, не вносится.

Снять дополнительные обязанности проще при совмещении, чем при совместительстве

При совмещении предполагается, что работник выполняет дополнительную работу временно. Организация вправе в любой момент прекратить привлекать работника к дополнительной работе, достаточно лишь оформить приказ директора. Чтобы расторгнуть трудовой договор на работу по совместительству, надо руководствоваться другими правилами.

Если руководство решило принять на работу нового работника, то об этом следует предупредить внутреннего совместителя. Его согласие в такой ситуации не нужно. Но если необходимости в совместителе нет по другим причинам (например, из-за сокращения объемов работы), то действуют общие правила. То есть расторгнуть договор по совместительству получится лишь по причинам, перечисленным в ТК (например, по соглашению сторон).

Алексей Пархимович, ведущий экономист по труду

Приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника за ведение сайта

Содержание страницы Для чего вменять обязанности сотруднику? Документы, регламентирующие обязанности Дополнительные обязанности в рамках одной должности Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей Если сотрудник против. Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Это не требует согласия работника – Елена А. Пономарева

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Приказ о возложении обязанностей кассира на генерального директора

Образцы приказов Возложение обязанностей: образец приказа На период временного отсутствия одного из сотрудников его должностные функции могут вменяться другому работнику. Для этого оформляется приказ о возложении обязанностей. В нем указывается полная информация о производимой замене. Как оформить приказ? Виды ответственности, возлагаемой на работников распоряжениями руководства, зависят от специфики деятельности конкретного предприятия.

Форма приказа о назначении ответственного лица и правила заполнения Приказ о назначении ответственного лица не имеет официально установленной формы. Он составляется произвольно, но с соблюдением правил, применяемых ко всем первичным документам.

Эти правила установлены Законом от Бланк должен содержать: наименование организации, основные сведения о ней, город расположения; дату и номер документа; ФИО генерального директора или лица, уполномоченного издавать распоряжения; преамбулу, где указывается краткая цель издания распоряжения и содержится ссылка на правовую норму, на основании которой оно издано например, ссылка на ТК РФ ; суть распоряжения; подписи работников, в отношении которых составлен приказ, подтверждающие их ознакомление с документом.

Подписывает бланк руководитель организации – генеральный директор. Образец приказа о назначении материально ответственного лица Приведём пример приказа о назначении ответственного лица в сфере контроля материальных ценностей. Список должностей, с работниками которых можно заключать письменные договоры о полной индивидуальной матответственности за недостачу вверенного имущества, приведён в Приложении N 1 к Постановлению Минтруда от Без договора о полной материальной ответственности или включения условия о матответственности в трудовой договор распоряжение не имеет юридической силы.

Шаблон такого документа может выглядеть следующим образом скачать образец можно ниже : Заполненный документ выглядит так: Образец приказа о назначении ответственных лиц Одним распоряжением руководитель может возложить ответственность за хранение материальных ценностей сразу на группу лиц. Важно, что согласно ст. Приведём пример: Для назначения ответственных при ведении делопроизводства например, за ведение учёта рабочего времени может быть издан документ, также затрагивающий сразу группу лиц.

Назначения, не касающиеся матответственности, дополнительных соглашений с работниками не предусматривают. Пример такого распоряжения: Скачать шаблон приказа о назначении материально ответственного лица Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить!

Образец приказа о снятии исполнении обязанностей с работника Приказ о возложении обязанностей в связи с вакантной должностью При этом следует отличать увеличение объема работ от временного исполнения обязанностей по иной должности профессии, специальности , когда у сотрудника частично или полностью изменится трудовая функция.

Признавать такие работы увеличением объема работ нельзя. При временном увеличении объема работ сотрудник за счет интенсивности труда увеличивает объем выпускаемой продукции оказываемых услуг, выполняемых работ и т. Для оформления увеличения объема работ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Справочник Бухгалтера Возложить на работника дополнительные обязанности, не предусмотренные его трудовым договором, безусловно, можно. Например, во время отсутствия специалиста отдела кадровой службы, приемом на работу новых сотрудников может заняться секретарь или бухгалтер, работающий в одной организации с временно отсутствующим сотрудником.

Однако увеличить объем работы, возложив на работника дополнительные обязанности, в одностороннем порядке работодатель не вправе. Во-первых, необходимо получить согласие работника на выполнение функций отсутствующего коллеги. Во-вторых, оформить данные изменения в трудовых отношениях документально. Что такое дополнительные обязанности? Ограничений относительно круга лиц, которые могут быть привлечены к выполнению дополнительных поручений, не существует.

Директор в отпуске: кто подписывает документы Возложение обязанностей директора на период отпуска на другого сотрудника связано с необходимостью юридически закрепить право подписи финансовых и других хозяйственных документов должностным лицом, не обладающим такими полномочиями постоянно.

Права и полномочия замещающего сотрудника подробно оговариваются приказом и могут быть ограничены. Как правило, в его обязанности включается: Контроль за производственной и хозяйственной деятельностью организации.

Подписание всех финансовых, организационных документов. Управление персоналом организации. Можно ли возложить на работника дополнительные обязанности и как это сделать? Возложить на работника дополнительные обязанности, не предусмотренные его трудовым договором, безусловно, можно.

Отказаться Вы имеете полное право. На Трудовой кодекс можете ссылаться. Приведу статью. Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии должности может осуществляться путем совмещения профессий должностей. Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии должности может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Эти правила установлены Законом от.

Организация и проведение деловых переговоров. Представление предприятия в административных учреждениях. В связи с нахождением в отпуске директор может передать свои полномочия на любой срок, даже на несколько дней — ведь необходимость в принятии решений, визировании бумаг и прочих организационных вопросах может возникнуть в любой момент. Приказ о возложении обязанностей директора на время отпуска Возложение обязанностей генерального директора на время отпуска оформляется приказом по предприятию.

Законодательное регулирование Возлагая на работника дополнительные обязанности, следует опираться на действующие законодательные нормы и внутреннюю документацию по предприятию. Перечень обязанностей каждого работника определяется условиями трудового договора, элементы которого должны быть отражены в должностной инструкции.

Оформляя документацию, следует учитывать круг регламентируемых по конкретной профессии обязанностей и предъявляемые к ней квалификационные требования. В каждой компании может возникнуть ситуация, при которой на какой-то период времени понадобится заменить отсутствующего работника.

Необходимость может возникнуть в разных ситуациях: В случае болезни, отпуска работника; В случае служебной командировки ; В случае отстранения от работы например, сотрудник не прошел обязательный медосмотр и не может выполнять трудовые обязанности ; В случае досрочного расторжения трудового договора. Для временного исполнения дополнительных обязанностей работодатель вправе привлекать штатных работников.

В таком случае работник не освобождается от выполнения своей основной работы, но дополнительно выполняет обязанности отсутствующего. Работодатель должен соблюдать определенный порядок для привлечения работника к дополнительной работе. Прежде, чем заполнить приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника и требовать выполнения дополнительного объема работы, необходимо направить работнику письменное предложение об исполнении дополнительных обязанностей в свободной форме.

Объем дополнительной работы, сроки ее выполнения должны быть согласованы с работником. Если работник согласен, то необходимо заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Соглашение заполняется в двух экземплярах: один экземпляр остается у работодателя, а второй отдается на руки работнику. К контенту Приказы Содержание: Приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника Образец Приказа о Возложении Обязанностей на Себя Образец приказа о возложении обязанности отдела кадров Приказ о возложении дополнительных обязанностей образец Как правильно составить приказ о возложении обязанностей Приказ о возложении обязанностей: тонкости вопроса Можно ли возложить на работника дополнительные обязанности и как это сделать?

Приказ ростехнадзора рф 37 от Приказ о том что директор является бухгалтером.

Как работнику вменить дополнительные обязанности

Образцы приказов Возложение обязанностей: образец приказа На период временного отсутствия одного из сотрудников его должностные функции могут вменяться другому работнику. Для этого оформляется приказ о возложении обязанностей. В нем указывается полная информация о производимой замене. Как оформить приказ?

Возложить на работника дополнительные обязанности, не предусмотренные его трудовым договором, безусловно, можно. Например, во время отсутствия специалиста отдела кадровой службы, приемом на работу новых сотрудников может заняться секретарь или бухгалтер, работающий в одной организации с временно отсутствующим сотрудником. Однако увеличить объем работы, возложив на работника дополнительные обязанности, в одностороннем порядке работодатель не вправе.

Сотрудник любого предприятия или учреждения может отсутствовать на рабочем месте по многим причинам, которые относятся к разным категориям: уважительные, санкционированные, или неуважительные, без разрешения руководства. Отсутствие работника по уважительной или санкционированной работодателем причине гарантирует сохранение за ним рабочего места и необходимо составить приказ о возложении обязанностей на другого сотрудника. Во всех вышеперечисленных случаях сотрудник отсутствует на рабочем месте по уважительной причине, с ведома администрации и руководства. Временной период отсутствия должен быть определен нормами трудового законодательства, либо указанием работодателя, что существенно влияет на способ замены сотрудника.

Дополнительные обязанности работника: как оформить

Приказ о возложении дополнительных обязанностей образец. Как работаем в январе официальные выходные. Запись в трудовой при сокращении работника. Повышение квалификации работника. Обязанности работодателя при несчастном случае. Трудовая функция работника должность, профессия, специальность, конкретный вид работы обязательно оговаривается в его трудовом договоре ст. Если возникает необходимость поручить сотруднику исполнение дополнительных обязанностей, это нужно оформить в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника за ведение сайта

Содержание страницы Для чего вменять обязанности сотруднику? Документы, регламентирующие обязанности Дополнительные обязанности в рамках одной должности Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей Пошаговый план для вменения дополнительных обязанностей Если сотрудник против. Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности. Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников. Дорогие читатели!

Очень часто в небольших компаниях генеральный директор совмещает должность главного бухгалтера. Что лучше: совмещение должностей главного бухгалтера и генерального директора или возложение обязанности главного бухгалтера на генерального директора?

При этом следует отличать увеличение объема работ от временного исполнения обязанностей по иной должности профессии, специальности , когда у сотрудника частично или полностью изменится трудовая функция. Признавать такие работы увеличением объема работ нельзя. При временном увеличении объема работ сотрудник за счет интенсивности труда увеличивает объем выпускаемой продукции оказываемых услуг, выполняемых работ и т.

Приказ о возложении обязанностей: тонкости вопроса

В процессе производственных отношений часто возникают нестандартные ситуации, требующие выполнения работ без соблюдения параметров условий труда и его оплаты, утверждённых внутренней трудовой документацией субъекта хозяйствования. Возложение дополнительных обязанностей на работника, возможно только после получения согласия сотрудника и оформления соответствующей документации. При этом не учитывается, имеет ли дополнительная работа квалификацию основной работы или нет.

.

Образец Приказа о Возложении Обязанностей на Себя

.

Пошаговый план возложения дополнительных обязанностей. Войти на сайт по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ или приказ о возложении дополнительных обязанностей. обязанности · Штраф за неоформленного сотрудника; Ведение бизнеса.

.

.

.

.

.

.

​Где необходимо прописывать трудовую функцию работника, в трудовом договоре или должностной инструкции?

В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательного условия трудового договора включена трудовая функция. Трудовая функция – должность в соответствии со штатным расписанием, конкретный вид поручаемой работы. Ранее практиковалось отражать в трудовом договоре условие, что работник выполняет работу в соответствии с должностной инструкцией, которая не является частью трудового договора. В 2016 году государственная инспекция труда стала активно привлекать компании к ответственности при таком закреплении обязанностей. По мнению государственных инспекторов, конкретный вид поручаемой работы – это не только наименование должности, но и те обязанности, который работник исполняет в процессе трудовой деятельности. Такого же мнения придерживаются суды, они считают, что изменение трудовой функции, в том числе вменение работнику дополнительных обязанностей, возможно только по соглашению сторон. При этом, если допустить отдельное оформление должностной инструкции, не являющейся частью трудового договора, то она будет являться локальным актом, обязательным для исполнения работником, и работодатель сможет в любой момент изменить обязанности работника, что повлечет за собой нарушение прав работника и ст. 74 ТК РФ. В ст. 74 ТК РФ установлен запрет на изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя. Изменить функцию без согласия работника нельзя даже предварительно уведомив работника за два месяца, это правило отражено в части первой ст. 74 ТК РФ. Изменение трудовой функции возможно только в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, то есть по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, в настоящее время сложилось общее требование: закрепление обязанностей работника в трудовом договоре. Есть два варианта закрепления обязанностей:

  • Отразить обязанности непосредственно в трудовом договоре, например, в разделе «Обязанности работника».
  • Отразить обязанности в должностной инструкции, являющейся частью трудового договора, например, оформить в виде приложения к договору.

При этом будет соблюдено условие о том, что изменить трудовую функцию работодатель сможет только по соглашению сторон.

Безусловно, такое оформление трудовых обязанностей не очень удобно для работодателя, всегда хочется иметь возможность в одностороннем порядке изменить обязанности работника. Причиной для изменения трудовых обязанностей может послужить как реальное изменение организационных и технологических условий, так и просто желание работодателя изменить функционал работника. И при закреплении обязанностей в отдельном документе, признаваемом локальном актом, такая возможность присутствовала, но в силу ст. 74 ТК РФ, по инициативе работодателя изменить можно любое условие трудового договора кроме трудовой функции. И в судебной практике все чаще прослеживается отмена привлечения к дисциплинарной ответственности работников за неисполнение обновленной должностной инструкции, если она не являлась частью трудового договора и была утверждена без согласия работника.

Ведущая рубрики:

Светлана Анатольевна ШНАЙДЕР,

доцент кафедры государственной

службы и кадровой политики РАНХиГС,

г. Москва


Порядок возложения дополнительных обязанностей на работника. Возложение дополнительных обязанностей на работника с доплатой

Образец оформления документов при возложении дополнительных обязанностей отсутствующего работника на другого работника с доплатой

Генеральному директору
Д. Д. Директорову

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА
10.08.2017 г.

О возложении обязанностей.

Прошу на период болезни Иванова И.В. (таб. № 25) с 10.08.2010\4г. возложить исполнение должностных обязанностей механика цеха № 1 на мастера по ремонту оборудования цеха № 2 Сидорова С.С. (таб. № 29) без освобождения от своей основной работы, с доплатой 50% от оклада отсутствующего работника за период замещения.
.

Начальник (и) Петров П.П.
(структурного подразделения)

СОГЛАСОВАНО:

Директор по экономике

Начальник ОТиЗ

Начальник отдела кадров

С возложением обязанностей и
условиями оплаты согласен (а) ________________ (_____________)___.____.20___г.

ПРИКАЗ

О временном возложении обязанностей

На период очередного отпуска Васильева Василия Васильевича, исполнение обязанностей начальника производства предприятия с 01.06.2017 г. по 28.06.2017 г. возложить на начальника конструкторско-технологического отдела Тимофеева Тимофея Тимофеевича без освобождения от своей основной работы, с доплатой 50% от оклада отсутствующего работника.

Основание: служебная записка Васильева В.В.; личное согласие Тимофеева Т.Т., дополнительное соглашение № 15/14 к трудовому договору № 84 от 01.02.2008 г.

Генеральный директор – Директоров Д.Д.

С приказом ознакомлен ____________________(________________) ____.____.201 __г.

Согласовано:

Директор по экономике______________________

Начальник отдела кадров____________________

Начальник ОТиЗ ____________________

Дополнительное соглашение №______ от ___.____.201__г.
к трудовому договору от 01.02.2008 № 84

Г. Томск

ОАО “Предприятие” в лице генерального директора Директорова Д.Д., действующего на основании Устава, именуемый в дальнейшем “Работодатель”, с одной стороны и ___________________________, именуемая(ый) в дальнейшем “Работник”, с другой стороны, заключили настоящее Дополнительное соглашение с личного согласия работника о внесении дополнений в трудовой договор от 01.02.2008 № 84 о нижеследующем:

1. Работник временно замещает находящегося в очередном отпуске начальника производства предприятия, без освобождения от своей основной работы.
2. На период замещения отсутствующего, Работник выполняет функции начальника производства предприятия согласно должностной инструкции.
3. Работник в период замещения несет материальную ответственность за вверенное начальнику производства предприятия Работодателем имущество.
4. Доплата Работнику производится доплата 50 % от оклада отсутствующего работника за период замещения.
5. Настоящие дополнения вступает в силу с____.____.20__г. и действует по дату окончания отпуска.

Остальные условия вышеуказанного трудового договора, не затронутые настоящим Дополнительным Соглашением, остаются неизменными.

Настоящее Дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, является неотъемлемой частью трудового договора №____ от ___.___.20___г. Один экземпляр хранится у Работодателя, второй – у Работника.

РАБОТОДАТЕЛЬ:
Адрес: г. _________, 600000, ул.___________
ИНН ________________

Д.Д. Директоров

РАБОТНИК:

Адрес: 600000, г. __________. Ул.___________ д.__ кв.__

Паспорт _____№ _________, выдан
__.__._______________________________________

_____________(_________________) ___.___.20___г.

Согласовано:

Начальник отдела кадров ______________

Начальник ОТиЗ ______________

Экземпляр дополнительного соглашения получил на руки:
______________ (____________________) _____.____.20___г.

Совмещение обязанностей и перевод сотрудника в кадровом делопроизводстве


В ТК РФ фактически не упоминается институт исполнения обязанностей, несмотря на обилие информации о близких понятиях, таких как совмещение и перевод. Несмотря на особое внимание со стороны законодателя к данным категориям права, решению вопросов, которые связаны с институтом возложения обязанностей, это никоим образом не способствует.

Разрешается ли прием сотрудников в качестве исполняющих обязанности?

Как показывает практика, эти случаи весьма распространены, но насколько это правомерно? Попробуем сейчас это выяснить. В некоторых наиболее типичных случаях человека могут принять в качестве исполняющего обязанности:

1) Если штатное расписание не располагает единицей для данного сотрудника, но он нужен по факту;

2) В штатном расписании существует свободное место, но отсутствует кадр, который достоин занимать эту должность.

Можно привести несколько типичных примеров из жизни.

Ситуация №1 – исчезновение работника

Уволить прогульщика по закону нельзя, пока не будет получена объяснительная от последнего, либо не будет составлен акт об отказе такого сотрудника писать объяснительную. Оба эти варианты невозможны до личного контакта первого лица организации, начальника цеха или отдела кадров с беглецом с участием свидетеля. А работа, которая является обязанностью прогульщика стоит на месте, в то время, как кто-то должен ее выполнять.

Ситуация №2 – серьезное заболевание

Если болезнь серьезная и требует длительного лечения, может быть нанят человек, который будет выполнять работу за заболевшего сотрудника.

Ситуация №3 – не удалось найти достойную кандидатуру среди работников

Например, для одной из кафедр института нужен заведующий, который по закону выбирается коллективом. Если среди коллектива нет кандидатуры, достойной занять данную должность, руководство может пригласить человека с большим трудовым стажем, наличием соответствующей ученой степени со стороны. Поскольку коллектив не проводил выборы, такой сотрудник может быть только исполняющим обязанности.

Отсутствующее место в штатном расписании

Этот случай предполагает наем работника с заключением срочного трудового договора (СТД) вместо исполняющего обязанности. Такой договор согласно ст. 58 ТК может быть заключен в случае, если трудовые отношения с учетом условий работы или ее характера не могут устанавливаться на неопределенный период. В первом пункте следующей статьи Кодекса речь идет о том, что инициатором заключения СТД может выступить как сам работник, так и наниматель, с целью занятия должности временно отсутствующего сотрудника. Рабочее место за последним сохраняется.

Согласно законодательства, работодатели имеют право, а не обязанность принимать на работу сотрудников по СТД. При этом должны быть соблюдены все требования, которые устанавливаются ст. 58 Трудового Кодекса государства. Поэтому работодатели с целью временной замены отсутствующего сотрудника заключают СТД без каких-либо сомнений в своей правоте.

К примеру, если одна из сотрудниц вышла в декрет, руководитель не задумывается, нужно ли брать новую сотрудницу в качестве исполняющей обязанности. В большинстве ситуаций заключается именно СТД. По закону принципиальной разницы между заменой беременной женщины и заболевшего сотрудника не существует. Поэтому и ситуация №2, описанная выше, предполагает наем работника по срочному трудовому договору. Причиной для такого действия является известный заведомо временный характер выполнения работы. За работником, который отсутствует, по-прежнему сохраняется рабочее место.

Правомерность подобных действий при ситуации №1 может показаться спорной, ведь в этом случае работник просто прогуливает работу. А в законе нет требований, согласно которым за прогульщиком должно оставаться рабочее место, поэтому по СТД нанимать работника нельзя. Но на деле все обстоит несколько иначе. Пока не существует документального подтверждения прогула, руководитель в праве предполагать, что существует уважительная причина для отсутствия. По закону, место за прогульщиком должно сохраняться до получения объяснительной или составления акта об отказе ее предоставить.

Не соответствие вакантной должности

В этом случае также запрещено брать на работу сотрудника в качестве исполняющего обязанности. Руководство обязано выполнить одно из двух действий:

1) Принять на работу на испытательный срок;

2) Продолжить поиск более подходящих кандидатур.

Из ст. 57 ТК известно об основных требованиях к составлению трудового договора:

1) Должна быть указана должность сотрудника;

2) Должна указываться специальность;

3) Конкретная функция нового работника, профессия с квалификацией или специализация.

Как известно, аббревиатура «и.о.» не может предшествовать названию ничему из перечисленного выше.

О переводе и совмещении

Исполнения обязанностей может быть либо первым, либо вторым. Если работник выполняет обязанности ушедшего в отпуск и свою работу – это совмещение. Если его освободили от основной деятельности – перевод. Исключение – исполняющий обязанности является штатным заместителем. Для этих случаев предусмотрена различная процедура возложения обязанностей, для которой как может понадобиться согласие руководства, так и нет.

Если осуществляется перевод сотрудника на не более чем 1 месяц, согласия с его стороны не требуется. В случае, когда планируется более длительный перевод, или новая работа требует низкую квалификацию, чем та, которую сотрудник выполнял ранее, потребуется согласие. Если работа, которую потребуется выполнять сотруднику, которого переводят, противопоказана для него по состоянию здоровья, оформление перевода запрещено.

При совмещении должностей, согласие у работника должно быть взято в обязательном порядке. Это требование соответствует постановлению Совета Министров, принятого 04.12.1981 г.

Если речь идет о штатном сотруднике, например, заместителе директора, его согласия о взятии на себя обязанностей директора не требуется. Спорной может быть ситуация, в которой на заместителя возлагается узконаправленная обязанность какого-либо отсутствующего рабочего.

Зачастую бывают такие ситуации, когда генеральный директор имеет большое число заместителей в более узких областях деятельности. Каждый по отдельности не сможет полностью справиться с функциями директора при его отсутствии, и одновременно все вместе не могут выполнять за него работу, поскольку руководить предприятием должен 1 человек. Целесообразно нанять одного человека, способного полноценно выполнять функции директора при его отсутствии, для чего потребуется согласие такого работника. Согласие должно оформляться в письменной форме.

Оформление совмещения

Для оформления совмещения обязанностей работником используют два варианта:

1) Согласно распоряжения руководителя организации в унифицированную форму Т-6 вводят дополнительный реквизит, где указывается лицо, принимающее обязанности временно отсутствующего работника.

2) Издание двух приказов: первый – на отпуск сотрудника, который будет временно отсутствовать, второй – на возложение обязанностей.

Второй вариант удобнее для случая ухода руководящего лица.

Например, существует организация, в состав которой входят сразу несколько ресторанов, каждый из которых имеет своего руководителя- директора. Но первым лицом является именно руководитель организации. Если директор одного из ресторанов оформил ежегодный отпуск, на случай проверки его заместитель обязан подтвердить свои полномочия, предъявив соответствующий документ.

Значительно удобнее использовать приказ на возложение обязанностей, а не документ, согласно которому директору предоставлен отпуск, в тексте которого внизу указано лицо, которому были переданы обязанности. Сотрудник, выполняющий обязанности директора должен получить и приказ на передачу права подписи, поскольку контролирующие органы больше интересуются лицами, получившими права подписи финансовых документов.

Оформление возложения обязанностей на сотрудника, который является основным штатным, производится аналогично, за исключением требования получения согласия от него.

Оформление перевода

Оформление перевода вызывает больше проблем с оформлением, чем рассмотренный выше случай. Может быть не совсем понятно, как отразить в приказе факт освобождения сотрудника от своих обязанностей для выполнения им обязанностей отсутствующего работника.

Предусмотрено всего 2 варианта оформления:

1) Подписывается всего один приказ на отпуск сотрудника, в котором имеется запись о том, что на время отсутствия сотрудника его обязанности возлагаются на другого работника. При этом последний освобождается от собственных обязанностей.

2) Издаются два приказа: на отпуск сотрудника и на передачу его обязанностей другому с освобождением его от собственных.

В некоторых случаях сложно отличить фактический перевод сотрудника от простого временного возложения обязанностей. Чтобы понять разницу, рассмотрим два примера.

Пример №1

В ежегодный отпуск ушел сотрудник фирмы с полностью укомплектованным штатом сотрудников, не имеющий штатного заместителя. Его обязанности были возложены на одного из подчиненных, который был также освобожден от выполнения собственных обязанностей. На практике зачастую такие действия представляют в качестве исполнения обязанностей, оформляя один либо два приказа.

Пример №2

На 1,5 года была отпущена сотрудница, у которой недавно родился ребенок. Для ее замены была найдена другая работница предприятия. В этом случае как правило выполняют перевод вместо возложения обязанностей.

Возникает вопрос: почему в обеих ситуациях, несмотря на то, что сотрудник уходит в отпуск, осуществляют либо возложение обязанностей, либо перевод? Если это зависит от длительности отпуска, то как определить, какая его длительность является предельной для лишь временного возложения обязанностей? К сожалению, однозначных ответов на данные вопросы дать не получится. Выходит, предусмотрено целых три варианта оформления возложения обязанностей на работника, замещающего основного, если последний ушел в отпуск длительностью в 3 и более месяцев:

1) Два приказа: на отпуск сотрудника и на возложение его обязанностей на другого;

2) Один приказ на отпуск сотрудника с указанием лица, которое временно будет выполнять его обязанности;

3) Два приказа: на отпуск основного работника и на временный перевод другого на место ушедшего в отпуск.

Основанием для последнего приказа служит написанная начальником подразделения служебная записка, в которой есть отметка работника о согласии на данный перевод.

  • Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Не редкость, когда бухгалтер, выплачивая ту или иную сумму работнику, задается вопросом: а облагается ли эта выплата НДФЛ и страховыми взносами? А учитывается ли она для целей налогообложения?

В каждой организации бывают ситуации, когда необходимо заменить временно отсутствующего работника, – отпуск, болезнь, командировка. В этом случае издают приказ о возложении обязанностей на другого работника, который будет выполнять работу коллеги во время его отсутствия.

Как оформить

Очень часто оформление обязанностей отсутствующего работника производится по правилам ст. 60.2 ТК РФ .

В этом случае:

  • дополнительная работа выполняется в течение рабочего времени;
  • оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору;
  • доплата определяется по соглашению;
  • в трудовую книжку запись не вносится.

Издать приказ и потребовать выполнения дополнительной работы, тем более без оплаты, не правомерно. При этом с работником должны быть согласованы и срок, и объем дополнительной работы. Но у работника есть право в любой момент досрочно отказаться, предупредив за три дня. Также и работодатель может отменить поручение. Обязательное требование – согласие работника. В статье приведен образец приказа о возложении обязанностей, который также необходимо составить.

Образец приказа о возложении обязанностей

И так как ситуации с отсутствием кого-то из работников обязательно случаются, то порядок замещения обязанностей в ряде случаев можно сразу указать в должностной инструкции. В этом случае работник сразу будет уведомлен о необходимости замещения конкретного работника, заранее может быть определен круг обязанностей, которые необходимо будет выполнять в его отсутствие.

Этот вариант практически не требует от руководителя дополнительных административных и организационных изменений, ведь работник выполняет чужую работу вместе со своей, уплотняя график и расставляя приоритеты. Но в зависимости от загрузки работника, объема передаваемый обязанностей, срока отсутствия (например, более года, если это декретный отпуск) можно использовать и другие варианты – внутреннее совместительство или временный перевод.

Совместительство или перевод

Внутреннее совместительство регулируется положениями гл. 44 ТК РФ и также может быть оформлено в том случае, когда работнику необходимо выполнять чужие обязанности помимо своей основной работы.

В чем особенности? Необходимо заключить отдельный трудовой договор, в котором будут указаны все условия. И оплачиваться работа будет исходя из замещаемой должности пропорционально времени, объему или другим условиям, указанным в договоре. Принципиальное отличие от вышеуказанного варианта — работа будет выполняться сверх основного времени, но не более 4 часов в день, то есть такой вариант будет удобен, если функции можно четко разграничить, и работник, закончив выполнение своей основной работы, приступает к работе отсутствующего работника. Однако работодателю надо будет вести учет рабочего времени или других необходимых показателей и при желании работника внести запись в трудовую книжку.

Временный перевод, регулируемый ст. 72.2 ТК РФ , – это наиболее кардинальный вариант в данной ситуации. Работник будет выполнять только работу отсутствующего работника, то есть это возможно в том случае, когда работу отсутствующего работника невозможно совместить с основной работой, когда основная работа может быть переложена на другого работника или же прекращение этой работы нанесет меньший ущерб работодателю, нежели невыполнение работы отсутствующего работника. И в том случае, если отсутствие работника имеет место заведомо на длительный срок, – длительная командировка, отпуск по уходу за ребенком и другие причины.

Оформляется такой перевод дополнительным соглашением к трудовому договору, оплата производится согласно окладу, полагающемуся в новой должности. При этом для досрочного прекращения временного перевода необходимо соглашение сторон, в одностороннем порядке отменить его нельзя.

Общим для всех случаев оформления замещения является необходимость согласия работника, определения объема работы и размера оплаты труда за выполнение дополнительных обязанностей.

Организация должна осуществлять свою деятельность в определенном режиме, чтобы иметь устойчивое финансовое положение на рынке. Но в соответствии с ТК РФ, компании надо периодически предоставлять своим работникам положенное им время отпуска. Уравновесить эти требования руководство фирмы может либо за счет новых работников, либо за счет возложения некоторых обязанностей на существующих.

Возложение определенных обязанностей представляет собой исполнение сотрудником за отдельную плату помимо собственных трудовых функций еще и дополнительные за временно отсутствующего работника.

Необходимость в этом может возникнуть в связи с периодами болезни работников компании, нахождения их в командировках, отпусках, а также если за установленное время администрация не успела подобрать на освободившееся место кандидата.

Возможность установления совмещения определяется нормами трудового права, при этом не существует никаких ограничений по категориям работников. Должно учитываться только уровень образования при необходимости, компетенции и есть у привлекаемого к этому сотруднику вся нужная документация (лицензии, санитарные книжки и т. д.)

Длительность возложения устанавливается в каждом конкретном случае, и определяется периодом отсутствия не хватающего работника.

Внимание! Временное исполнение обязанностей должно быть предложено сотруднику в письменной форме желательно в виде письма.

Также можно начальнику отдела, где возникло временно свободное рабочее место, подать от своего имени докладную записку и приложить к ней заявление работника, который выразил желание осуществить такое совмещение.

В любом случае при положительном решении отделом кадров с этим работником заключается дополнительно соглашение к его трудовому контракту и издается приказ о временном возложении обязанностей.

Согласно действующему законодательству приказ об исполнении обязанностей должен быть доведен до сотрудника в течение трех дней.
При невозможности установить длительность совмещения, нужно его осуществлять до особого распоряжения руководства об этом.

Допускается для каждой из сторон досрочно прекратить действие соглашения, устанавливающего временное исполнение обязанностей. Для этого достаточно одной из них направить на имя другой письменное уведомление. В этом случае ТК РФ устанавливает срок в виде трех дней.

Как правильно составить приказ о возложении обязанностей

Не существует единой установленной формы для создания этого документа. Его можно сделать в произвольной виде на фирменном бланке компании, или разработать самостоятельно в стиле остальных кадровых приказов фирмы.

В верхней части бланка нужно указать название организации, ее коды ИНН и КПП, адрес осуществления деятельности.


Затем идет слово «Приказ », рядом с которым проставляется его дата составления и порядковый номер.

Ниже на новой строке располагается название документа. Здесь можно написать общую фразу «О временном исполнении обязанностей», или же конкретно указать по какой должности он создан. Далее вносится причина, по которой был издан этот документ.

Затем идет слово «Приказываю», после чего по пунктам расписываются шаги, которые нужно сделать для исполнения приказа:

  • На какого работника (его должность и Ф.И.О.) возлагаются новые обязанности, какие функции и на какой точно срок;
  • В каком объеме нужно будет выполнять указанные обязанности;
  • Размер вознаграждения за выполнение указанных выше работ;
  • Кто будет контролировать выполнение данного приказа.

Ниже нужно после слова «Основание» указать на основании чего производится возложение обязанностей. Обычно это дополнительное соглашение к трудовому контракту.


Приказ подписывает руководитель фирмы. После этого в разделе «С приказом ознакомлены» оставляют свои личные подписи, перечисленные в документе лица.

Нюансы

Если происходит замещение руководителя, то помимо приказа нужно также составить доверенность, согласно которой заместителю будет передано право подписывать важные документы и проставлять на них печать.

Сотрудник имеет право не принимать на себя новые обязанности и не подписывать приказ. Работодатель в таком случае не может его уволить – многочисленная судебная практика по этому вопросу обычно становится на сторону сотрудника, обязывая восстановить его в должности и выплатить компенсацию.

Лидеры мнений. Возложение обязанностей по другой должности служащего – ilex

Суть проблемы: У нанимателей на практике порой возникает необходимость возложить на работника дополнительные обязанности по другой должности служащего (далее — должность), не вводя при этом ее в штатное расписание. Например, появляется необходимость вменить юрисконсульту обязанности специалиста по кадрам или инженера по охране труда. Наниматели, как правило, сталкиваются с трудностями при разрешении такой ситуации, поскольку в ТК понятие возложения обязанностей по другой должности отсутствует. Соответственно, непонятно, в каких случаях такое возложение возможно, в каком порядке оно осуществляется, можно ли называть другую должность смежной, нужно ли доплачивать работнику за увеличение обязанностей.

По этим и другим вопросам свое мнение высказали лидеры мнений — эксперты:

Шляхтич Дмитрий Петрович,
юрист, медиатор.
Общий стаж юридической практики более 20 лет
Григорьев Вадим Александрович,
эксперт в области трудового законодательства
Новикова Ирина Николаевна,
консультант управления организации и мотивации труда
главного управления труда и заработной платы
Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь
Филипчик Римма Ивановна,
судья Верховного Суда Республики Беларусь,
доцент, кандидат юридических наук,
заслуженный юрист Республики Беларусь

Лидеры мнений ответили на следующие вопросы.

Вопрос 1.В каком случае должности являются смежными? Каким признакам должны отвечать такие должности? Какие можно привести примеры смежных должностей?

Ответ лидеров мнений

Все эксперты сходятся во мнении, что в законодательстве отсутствует понятие смежных должностей, а также отмечают, что при поручении обязанностей по нескольким должностям нужно учесть ч. 9 п. 4 Общих положений ЕКСД, согласно которой поручаемые работнику обязанности по каждой из должностей должны быть близкими по содержанию, равными по сложности и уровню квалификации работника.

Ответ Шляхтича Д.П.

Понятие «смежные должности» в законодательстве отсутствует.

Однако в ч. 9 п. 4 Общих положений ЕКСД устанавливаются критерии поручения работнику в рамках его трудовой функции обязанностей по другой должности служащего: поручаемые обязанности должны быть близки по содержанию, равны по сложности и уровню квалификации изначальным обязанностям работника.

По мнению эксперта, указанные критерии могут служить признаком смежной должности служащего, обязанности по которой могут быть поручены работнику. Кроме того, для смежных должностей должны быть идентичными квалификационные требования. Соответственно, смежными должностями могут быть, например, должности «инженер по инструменту» и «инженер по метрологии».

Ответ Григорьева В.А.

Термин «смежные должности» законодательством не предусмотрен.

Критерии или даже признаки смежных должностей законодательством также не определены.

В русском языке слово «смежный» имеет следующее толкование: расположенный рядом с чем-либо, примыкающий, прилегающий к чему-либо, непосредственно связанный с чем-либо, близкий к чему-либо.

Можно сделать вывод, что под смежными должностями понимаются близкие или связанные по содержанию трудовой функции должности. Например, должности, в функции по которым входит работа с одними и теми же должностными лицами, документами, отдельными обязанностями (экономист и табельщик, инспектор по кадрам и специалист по кадрам).

Ответ Новиковой И.Н.

В законодательстве отсутствует понятие «смежные должности». Соответственно, применять на практике данное понятие и указать признаки, которые характерны для таких случаев, не представляется возможным.

Вместе с тем, принимая во внимание значение слова «смежный» (для данного случая — находящийся в тесной связи), следует привести норму ч. 9 п. 4 Общих положений ЕКСД, в соответствии с которой устанавливаются критерии поручения работнику в рамках его трудовой функции обязанностей по другой должности служащего (в том числе и при установлении двойного наименования должности): поручаемые обязанности должны быть близкими по содержанию, равными по сложности и уровню квалификации работника.

По мнению эксперта, указанные критерии могут служить признаком смежной должности служащего, функции по которой могут быть поручены работнику. Кроме того, для смежных должностей должны быть идентичными квалификационные требования (например, должности «инженер по инструменту» и «инженер по метрологии»).

Ответ Филипчик Р.И.

В законодательстве не дается определение понятия «смежная должность».

Ранее в утратившем силу законодательстве приводилось понятие смежной профессии. Под смежной профессией подразумевалась профессия, являющаяся дополнительной по отношению к основной профессии. Причем обучение рабочих вторым (смежным) профессиям организовывалось для расширения профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям (п. 14 Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства).

Понятие «смежная профессия» актуально и сегодня. Например, в качестве смежных приводятся профессии водителя автомобиля и слесаря по ремонту автомобиля, а также другие смежные профессии (ч. 7 п. 8 Общих положений ЕТКС).

Понятие «смежная должность» в законодательстве не встречается и представляется некорректным. Должность служащего определяется как род трудовой деятельности в соответствии со служебным положением, должностными обязанностями, определенными на основании ЕКСД либо иных актов законодательства. В ЕКСД, если иное не установлено актами законодательства, указаны специальности (квалификации), необходимые для осуществления трудовой деятельности (выполнения возложенных на работника должностных обязанностей) (абз. 2, 4 ч. 1 ст. 1 ТК, ч. 4 п. 9 Общих положений ЕКСД).

В случае определения служащему трудовой функции по двум или нескольким должностям наименование должности может быть установлено: по одной из должностей с учетом наибольшего удельного веса выполняемых работ; как двойное наименование должности. Условием установления двойного наименования должности является наличие составляющих этого наименования (производного наименования) должности (ч. 8 п. 4 Общих положений ЕКСД).

При этом следует учитывать, что поручаемые работнику обязанности по каждой из должностей служащих должны быть близкими по содержанию, равными по сложности и уровню квалификации работника (ч. 9 п. 4 Общих положений ЕКСД). В частности, вполне совместимыми могут быть должности секретаря и делопроизводителя.

В продолжение темы эксперты ответят на следующие вопросы:

— является ли изменением существенных условий труда возложение на работника дополнительных обязанностей по смежной должности, которой в штатном расписании организации нет;

— можно ли на работника возложить дополнительные обязанности по должности, не являющейся смежной, и при каких условиях;

— как правильно оформить возложение на работника дополнительных обязанностей по другой должности, которой нет в штатном расписании;

— должна ли быть увеличена оплата труда работника при возложении на него дополнительных обязанностей по другой должности с учетом того, что в совокупности обязанностей у работника становится больше?

Дополнительные обязанности, которые берут на себя сотрудники

Несмотря на то, что большинство владельцев бизнеса тщательно изучают должностные инструкции своих сотрудников, практически невозможно охватить все задачи, связанные с ролью. Четкое разграничение обязанностей необходимо, но неизбежно возникают обстоятельства, при которых работники должны делать больше, чем просто требуется. В конце концов, делать все возможное — это признак отличного работника и во многих случаях основание для продвижения по службе. Должны ли боссы чувствовать себя виноватыми из-за того, что на их рабочих ложатся дополнительные обязанности, или в любой растущей компании следует ожидать дополнительных обязанностей?

Несмотря на то, что это может продемонстрировать инициативу, превышение должностных требований также может привести к тяжелым потерям, особенно если компенсация не отражает это дополнительное усердие.Для работодателей вопрос заключается в том, создают ли дополнительные обязанности возможности или просто убивают моральный дух. Имея в виду эту важную проблему, мы решили выяснить, сколько работающих американцев тратят значительную часть своей профессиональной жизни на выполнение этих дополнительных задач и что они думают об этом. Проведя опрос более 1000 работников, мы проанализировали тенденции в отношении этих неофициальных обязанностей в разбивке по полу и отрасли. Наши данные показывают, что многие работники устали тратить время на задачи, за которые им не платят, — открытие, которое ни один бизнес не может позволить себе игнорировать.

Превосходство в должностной инструкции

Большинство американцев знакомы с расширением своих обязанностей за счет дополнительных задач. На самом деле, более 4 из 10 респондентов заявили, что они тратят около 30 процентов своего рабочего дня на выполнение таких дополнительных задач . Некоторые говорили, что эта работа еще больше монополизировала их время. Более пятой части мужчин и женщин заявили, что примерно половина своего рабочего времени тратится на это.Что еще хуже, 7% мужчин и почти 10% женщин заявили, что ошеломляющие 70% их времени уходит на задачи, не связанные с их должностью.

Женщины несколько чаще, чем мужчины, тратили свое время на дополнительные задачи, будь то в умеренной степени (например, 30 процентов своего рабочего дня) или в большей степени (90 процентов своего времени). На самом деле мужчины опережали женщин только в одной категории: те, кто тратил 10% или меньше своего времени на работу, не связанную с их официальными обязанностями.Некоторые исследователи связывают эту тенденцию с культурно укоренившимся неравенством. Женщины могут чувствовать себя менее комфортно, отказываясь от просьб сделать больше, чтобы не подтвердить негативные стереотипы о своей стойкости.

Дополнительная трудовая этика по отраслям

Не все рабочие жалуются на дополнительные обязанности. На самом деле многие получают удовлетворение от работы, которая технически не требуется для их роли, особенно в определенных отраслях. В сфере финансов и страхования, например, почти 30 процентов работников выразили положительные чувства , связанные с выполнением дополнительных задач . Точно так же более четверти работников в правительстве и на производстве чувствовали удовлетворение от превышения своих официальных должностных требований. Тем не менее, возможно, что этот энтузиазм в отношении дополнительных усилий связан с оплатой сверхурочной работы — прибыльной наградой за то, что вы проделали лишнюю милю.

С другой стороны, чуть менее 12 процентов специалистов в области строительства чувствовали себя удовлетворенными, когда их работа выходила за рамки их конкретных обязанностей. Технологические работники были почти так же разочарованы дополнительными задачами в этом отношении, как и работники сферы искусства, развлечений и отдыха.Учитывая явные различия между этими областями, наши данные показывают, что дополнительная работа может быть нежелательна для сотрудников, независимо от выбранной ими профессии.

Неофициальные обязательства

Учитывая, насколько распространена дополнительная работа в разных отраслях, какие дополнительные задачи возникают чаще всего? Наши три наиболее распространенные обязанности связаны с общением: ответы на телефонные звонки, обслуживание клиентов и управление социальными сетями . В то время как неотвеченные телефоны преследовали офисы на протяжении десятилетий («Может ли кто-нибудь получить это?»), появление социальных сетей влечет за собой относительно новую ответственность.В то время как крупная компания может нанять маркетинговое агентство для управления своим социальным присутствием, малые предприятия могут еще не иметь ресурсов, чтобы нанять кого-то нового для этого.

Некоторые другие распространенные формы дополнительной работы были канцелярскими (ввод данных, кредиторская и дебиторская задолженность) или логистическими (выполнение поручений, планирование мероприятий). Эти обязанности часто отнимают довольно много времени и могут быстро перегрузить работников, которые берут на себя их в дополнение к своим основным обязанностям. Некоторые другие распространенные дополнительные роли казались чрезвычайно важными для любого бизнеса, например, контроль качества или обучение новых сотрудников.Возможно, некоторые предприятия доверяют старшим сотрудникам такие неотъемлемые функции, как бы они ни были заняты. Однако такой подход может не совсем соответствовать потребностям молодых сотрудников: один недавний опрос показал, что достаточное обучение и четкие требования к качеству были двумя самыми большими проблемами для миллениалов, начинающих новую работу.

Мотивы делать больше

Если отношение сотрудников к дополнительным задачам в лучшем случае неоднозначное, почему они все равно соглашаются их выполнять? Самая распространенная причина среди респондентов была мало связана с их собственной инициативой: их попросило начальство или просто поручило им новую работу. Распространенной причиной часто была нехватка персонала: более пятой части участников заявили, что чувствовали себя обязанными активизировать свои действия, потому что в их компании не хватало персонала. Однако почти 18% респондентов ухватились за возможность получить новые знания, соглашаясь на дополнительную работу. Еще 10% заявили, что добровольно взяли на себя больше ответственности — шаг, который они могли бы использовать для повышения заработной платы в будущем.

Как и следовало ожидать, мотивы тесно коррелировали с тем, нравились ли участникам их основные обязанности больше, чем дополнительные задачи, или наоборот.В то время как просьба работодателя была основной причиной в обоих случаях, те, кто находил свою дополнительную работу более удовлетворительной, значительно чаще соглашались на нее добровольно. И наоборот, более 28 процентов тех, кто предпочел свои основные обязанности, были вынуждены выполнять расширенную рабочую нагрузку из-за нехватки кадров.

Право на (дополнительную) работу?

В зависимости от обстоятельств дополнительные роли, которые берут на себя сотрудники, могут быть либо болезненно простыми, либо пугающе сложными.В сфере информационных услуг и обработки данных, наряду с финансами и страхованием, 90 005 специалистов, скорее всего, сочли, что их дополнительная рабочая нагрузка не соответствует их набору навыков 90 006 . В науке и технике, напротив, значительная часть профессионалов считала свою неофициальную роль выше своей квалификации. Почти 15 процентов медицинских работников сказали то же самое, что беспокоит их пациентов.

Среди тех, кто чувствовал себя неподходящим для своих дополнительных обязанностей, беспокойство было наиболее распространенным чувством как у мужчин, так и у женщин.Точно так же большинство представителей обоих полов чувствовали себя подавленными в этих сценариях. Женщины чаще, чем мужчины, замечали серебряную подкладку. Однако почти 71 процент респондентов-женщин чувствовали себя ценными в таких ситуациях, а более 62 процентов чувствовали себя мотивированными. В лагере сверхквалифицированных специалистов разочарование было гораздо более вероятным. Тем не менее, многие из них также почувствовали некоторый положительный момент: более 38 % мужчин и 36 % женщин заявили, что эти второстепенные задачи заставляют их чувствовать себя ценными.

Вознаграждение выше и выше

Наши выводы раскрывают как проблемы, так и возможности, связанные с выполнением работы, выходящей за рамки должностных инструкций. Для некоторых эти дополнительные роли являются необходимым злом, обременительным и неприятным. Другие работники рассматривают их как средство получить соответствующий опыт и заслужить уважение своих работодателей. Если вы владеете или управляете малым бизнесом, важно четко сообщать о своих ожиданиях и вознаграждать тех, кто действительно делает больше, чем требуется. Эта ясность может предотвратить недовольство среди сотрудников и установить идеалы производительности, которые принесут пользу вашему бизнесу.

Если вы владелец бизнеса или специалист по кадрам, вы, вероятно, тратите много времени, помогая сотрудникам реализовать свой потенциал и повысить эффективность.Но и ваша собственная рабочая нагрузка не должна провисать под тяжестью административных задач. Независимо от того, быстро растет ваш бизнес или только начинается, позвоните Paychex по телефону и справьтесь с вашей головной болью, связанной с расчетом заработной платы и кадрами. Наши индивидуальные программные решения и непревзойденная поддержка помогут вам сосредоточиться на своей основной задаче: построении своего бизнеса.

Методология

Paychex собрал данные о более чем 1000 работающих американцев в ноябре 2017 года. Приблизительно 54 процента наших участников были женщинами, а 46 процентов — мужчинами.Распределение наших участников по отраслям было следующим: 5,2 процента в искусстве, развлечениях и отдыхе; 3,8 процента в строительстве; 16,5% в сфере образования; 8,2 процента в области финансов и страхования; 6,9 процента в правительстве и государственном управлении; 5,1 процента в отелях, сфере общественного питания и гостеприимстве; 4,7 процента в информационных услугах и обработке данных; 2,8 процента в юридических; 5,8 процента в обрабатывающей промышленности; 13,4 процента в медицине и здравоохранении; 3,5 процента в науке; 9,0 процента в технологии; 4.1 процент в сфере транспорта и складирования; и 11,2 процента в оптовой и розничной торговле. Разбивка по уровню образования наших участников была следующей: 5,7% были выпускниками средней школы или ее эквивалента (GED), 18,3% имели некоторый кредит в колледже, но не имели степени, 9,4% имели степень младшего специалиста, 45,1% имели степень бакалавра, 15,7% имели степень бакалавра. степень магистра, 2,0 процента – докторскую степень и 3,7 процента – торговую, техническую или профессиональную подготовку.

Возраст участников варьировался от 18 до 64 лет, в среднем 35 лет.3 и стандартное отклонение 9,7 лет. Демографические группы с менее чем 20 участниками были исключены из индивидуального анализа.

Источники

рабочих мест | Департамент труда США

Адаптация к работе — это приспособление к работе или рабочей среде, позволяющее человеку с инвалидностью выполнять свои трудовые обязанности. Приспособления могут включать специализированное оборудование, модификации рабочей среды или корректировки рабочего графика или обязанностей.Не всем инвалидам (или даже всем людям с одинаковыми инвалидностями) нужны одинаковые условия проживания. Например, глухому кандидату на работу может понадобиться сурдопереводчик во время собеседования; слепому или слабовидящему сотруднику может понадобиться кто-то, чтобы прочитать информацию, размещенную на доске объявлений; а сотруднику с диабетом могут потребоваться регулярные запланированные перерывы в течение рабочего дня для контроля уровня сахара в крови и уровня инсулина.

Сеть трудоустройства (JAN), служба Министерства здравоохранения США.S. Управление политики трудоустройства инвалидов Министерства труда (ODEP) является ведущим источником экспертных конфиденциальных рекомендаций по приспособлениям на рабочем месте и бесплатно предоставляет индивидуальные консультации работодателям и работникам, а также поставщикам услуг и другим лицам.

В соответствии с Разделом I Закона об американцах с ограниченными возможностями существуют три области, в которых может потребоваться разумное приспособление:

  • Корректировка процесса подачи заявления о приеме на работу, чтобы квалифицированный кандидат с инвалидностью мог рассматриваться на должность;
  • Модификация физической рабочей среды или способа обычного выполнения работы, с тем чтобы лицо с инвалидностью могло выполнять основные функции этой должности; и
  • Изменения, которые позволяют работнику с инвалидностью пользоваться равными льготами и привилегиями при трудоустройстве, как и другие работники без инвалидности. Это может включать доступ в кафетерии, комнаты отдыха, аудитории и транспорт, предоставляемый компанией.

Единственным юридическим ограничением обязательства работодателя по предоставлению разумных приспособлений является то, что изменения или модификации не могут создавать «неоправданные трудности» для работодателя. «Неоправданные трудности» означают значительные трудности, в том числе приспособления, которые являются чрезмерно обширными или разрушительными, или которые могут повлиять на фактическое ведение бизнеса.

Департамент трудовых ресурсов США по вопросам трудоустройства

Другие ресурсы по трудоустройству

Найдите время для работы, которая имеет значение

Больше часов в сутках.Это то, чего все хотят, и все же это невозможно достичь. Но что, если бы вы могли высвободить значительное количество времени — может быть, до 20% вашего рабочего дня — чтобы сосредоточиться на действительно важных обязанностях?

Последние три года мы изучали, как работники умственного труда могут повысить свою продуктивность, и пришли к выводу, что ответ прост: исключить или делегировать неважные задачи и заменить их задачами, создающими добавленную стоимость. Наше исследование показывает, что работники умственного труда тратят большую часть своего времени — в среднем 41% — на дискреционные действия, которые не приносят личного удовлетворения и могут быть компетентно выполнены другими.Так почему же они продолжают их делать? Потому что избавиться от работы легче сказать, чем сделать. Мы инстинктивно цепляемся за задачи, которые заставляют нас чувствовать себя занятыми и, следовательно, важными, в то время как наши начальники, постоянно стремящиеся сделать больше с меньшими затратами, наваливают на нас столько обязанностей, сколько мы готовы взять на себя.

Однако мы верим, что путь вперед есть. Работники умственного труда могут повысить свою продуктивность, сознательно думая о том, как они проводят свое время; решение, какие задачи наиболее важны для них и их организаций; и отказ от остальных или творческий аутсорсинг.Мы попробовали это вмешательство на 15 руководителях в разных компаниях, и им удалось резко сократить свою вовлеченность в малоценные задачи: они сократили офисную работу в среднем на шесть часов в неделю, а время совещаний — в среднем на два часа в неделю. И преимущества были очевидны. Например, когда Лотта Лайтинен, менеджер скандинавской страховой компании If, отказалась от совещаний и административных задач, чтобы уделять больше времени поддержке своей команды, это привело к увеличению продаж ее подразделения на 5% за трехнедельный период. .

Хотя не все участники нашего исследования добились таких успехов, результаты все же поразили нас. Просто попросив работников умственного труда переосмыслить и изменить баланс своей работы, мы смогли помочь им высвободить почти пятую часть своего времени — в среднем один полный день в неделю — и сосредоточиться на более важных задачах с помощью сэкономленных часов. .

Почему это так сложно

Работники умственного труда представляют собой настоящую проблему для менеджеров. За работой, которую они делают, трудно наблюдать (поскольку многое происходит у них в голове), и качество ее часто субъективно.Менеджер может подозревать, что сотрудник тратит свое время неэффективно, но ему трудно диагностировать проблему, не говоря уже о том, чтобы найти решение.

Мы опросили 45 работников умственного труда в 39 компаниях восьми отраслей в США и Европе, чтобы узнать, как они проводят свой день. Мы обнаружили, что даже самые целеустремленные и впечатляющие исполнители тратили много времени на утомительные, не добавляющие ценности занятия, такие как офисная работа и «управление всей организацией» (например, встречи с людьми из других отделов).Это задачи, которые сами работники умственного труда оценили как малопривлекательные для себя и малоценные для компании.

Это происходит по многим причинам. Большинство из нас чувствует себя запутанным в паутине обязательств, из которой может быть болезненно выпутываться: мы беспокоимся, что подведем наших коллег или работодателей, если перестанем выполнять определенные задачи. «Я хочу казаться занятым и продуктивным — компания ценит командных игроков», — заметил один из участников. Кроме того, менее важные пункты в наших списках дел не совсем бесполезны.Исследование показало, что прогресс в решении любой задачи, даже второстепенной, повышает наше чувство вовлеченности и удовлетворения. И хотя встречи часто высмеивают как пустую трату времени, они предлагают возможности для общения и общения с коллегами. «На самом деле я очень жду личных встреч», — сказал нам один из респондентов. «Звонок более эффективен, но это холодная и безжизненная среда».

Организации разделяют часть вины за неоптимальную производительность. В последнее десятилетие преобладало сокращение расходов, и работникам умственного труда, как и большинству сотрудников, приходилось брать на себя некоторые маловажные задачи, такие как организация поездок, которые отвлекали их от более важной работы.Несмотря на то, что деловая уверенность восстанавливается, многие компании не решаются добавить ресурсы, особенно административные. Более того, усложняющаяся нормативно-правовая база и ужесточение систем контроля во многих отраслях способствовали формированию корпоративной культуры, не склонной к риску, которая не поощряет делегирование работы старшими сотрудниками менее опытным коллегам. Последствия предсказуемы: «Моя команда недоукомплектована и недостаточно квалифицирована, поэтому мой календарь — это кошмар, и я участвую в гораздо большем количестве совещаний, чем должен», — сообщил один из участников исследования. Другой прокомментировал: «Я сталкиваюсь с ограничением работоспособности людей, которым делегирую полномочия».

Некоторые компании стараются помочь своим работникам умственного труда сосредоточиться на той части работы, которая создает добавленную стоимость. Например, один из нас (Джордан Коэн) помог Pfizer создать сервис под названием pfizerWorks, который позволяет сотрудникам отдавать на аутсорсинг менее важные задачи. Мы также видели корпоративные инициативы, запрещающие электронную почту по пятницам, ограничивающие время встреч и запрещающие внутренние презентации PowerPoint.Но изменить институциональные нормы очень сложно, и когда работники умственного труда не верят таким директивам сверху вниз, они находят творческие способы сопротивления системе или игры с ней, что только усугубляет ситуацию. Мы предлагаем разумную золотую середину: разумные, самостоятельные меры, поддерживаемые руководством, которые помогают работникам умственного труда помочь себе.

Что могут сделать рабочие

Наш процесс, вариант классического упражнения «Старт/Стоп/Продолжить», предназначен для того, чтобы помочь вам внести небольшие, но существенные изменения в ваш повседневный рабочий график. Мы организовали это упражнение с 15 руководителями, упомянутыми выше, и они добились замечательных результатов.

Выявление малоценных задач.

Используя эту самооценку, просмотрите все свои повседневные действия и решите, какие из них (а) не так важны ни для вас, ни для вашей фирмы и (б) относительно легко отказаться, делегировать или отдать на аутсорсинг. Наше исследование показывает, что как минимум четверть деятельности типичного работника умственного труда подпадает под обе категории, поэтому вы должны стремиться найти до 10 часов времени в неделю.Участники нашего исследования определили ряд расходуемых задач. Лотта Лайтинен, менеджер If, быстро определила несколько совещаний и рутинных административных задач, от которых она могла бы отказаться. Шантану Кумар, генеральный директор небольшой технологической компании в Лондоне, понял, что слишком увлечен деталями планирования проекта, а Винсент Брайант, менеджер GDF SUEZ Energy Services, был удивлен, увидев, сколько времени он тратит на сортировку документов.

Решите, отказаться ли, делегировать или перепроектировать.

Рассортируйте малозначительные задачи по трем категориям: быстрых убийств, (вещи, которые вы можете перестать делать сейчас без каких-либо негативных последствий), возможностей разгрузки, (задачи, которые можно делегировать с минимальными усилиями) и долгосрочных. редизайн (работа, требующая реструктуризации или капитального ремонта). Участники нашего исследования обнаружили, что этот шаг заставил их тщательно обдумать свой реальный вклад в свои организации. «Я сделал шаг назад и спросил себя: «Должен ли я делать это в первую очередь? Может ли это сделать мой подчиненный? Готов ли он к этому?», — вспоминает Иоганн Барчехат, менеджер BNP Paribas.«Это помогло мне понять, что ценно для банка, а что — для меня, а что нам вообще не следовало делать». Другой участник отметил: «Я понял, что большое изменение, которое я должен сделать, — это отказаться от малоценных задач и вообще не брать на себя никаких обязательств».

«Я понял, что большое изменение, которое я должен сделать, — это отказаться от малоценных задач и вообще не брать на себя никаких обязательств».

Задачи разгрузки.

Мы слышали от многих участников, что делегирование изначально было самой сложной частью, но, в конечном счете, очень полезной.Один участник сказал, что не может перестать беспокоиться о задачах, которые он переназначил, в то время как другой сказал нам, что у него проблемы с запоминанием «толкать, подталкивать и преследовать». Барчехат заметил: «Я узнал о важности своевременности делегирования чего-либо — можно делегировать слишком рано».

Эта статья также появляется в:

Большинство участников в конце концов преодолели эти камни преткновения. Они делегировали от 2% до 20% своей работы без снижения производительности ни своей, ни своей команды.«Сначала я переоценил способности своего подчиненного, но через некоторое время стало легче, и даже частично выполненная часть работы придавала мне энергии», — сказал Барчехат. Бонусом было то, что младшие сотрудники выиграли от более активного участия. «[Она] несколько раз говорила мне, что очень ценит это», — добавил он. Винсент Брайант решил передать задачи виртуальному личному помощнику и говорит, что, хотя он и беспокоился о том, чтобы ускорить работу со службой, «все прошло гладко».

Распределить освободившееся время.

Цель, конечно, в том, чтобы быть не просто эффективным, а результативным. Итак, следующий шаг — определить, как лучше всего использовать сэкономленное время. Запишите две или три вещи, которые вы должны делать, но не делаете, а затем ведите журнал, чтобы оценить, используете ли вы свое время более эффективно. Некоторые из участников нашего исследования смогли пойти домой немного раньше, чтобы повеселиться со своими семьями (что, вероятно, сделало их более счастливыми и продуктивными на следующий день). Некоторые, к сожалению, сообщили, что их время было немедленно поглощено непредвиденными событиями: «Я очистил свой почтовый ящик и обнаружил, что тушу пожар.

Эта статья также появляется в:

Но больше половины использовали дополнительные часы, чтобы работать лучше. «Для меня самой полезной частью было определение важных вещей, на которые у меня обычно не было времени», — сказал Кумар. «Я перестал тратить время на свой инструмент планирования проектов и вместо этого сосредоточился на стратегических мероприятиях, таких как дорожная карта продукта». Лайтинен использовала освободившийся график, чтобы прослушивать звонки клиентов, наблюдать за своими лучшими продавцами и обучать своих сотрудников один на один. Результатом стал ошеломляющий трехнедельный скачок продаж на 5%, причем наибольший прирост пришелся на сотрудников с показателями ниже среднего.Анкета показала, что сотрудники ответили на эксперимент положительно, и Лайтинен обнаружила, что ничего не упустила, отказавшись от части своей работы. «Первая неделя была действительно напряженной, потому что мне нужно было так много планировать, но к середине тестового периода я стал более расслабленным и был доволен, когда каждый день ходил домой».

Придерживайтесь своего плана.

Хотя этот процесс полностью зависит от вас, очень важно поделиться своим планом с начальником, коллегой или наставником.Объясните, от какой деятельности вы отказываетесь и почему. И договоритесь обсудить, чего вы достигли за несколько недель. Без этого шага слишком легко вернуться к плохим привычкам. Многие из наших участников обнаружили, что их менеджеры помогали и поддерживали нас. Начальник Лайтинен Свен Кярнекулл предложил людей, которым она могла бы делегировать свою работу. Другие участники обнаружили, что простое озвучивание обязательства перед другим человеком помогло им выполнить его. При относительно небольших усилиях и без каких-либо указаний руководства предлагаемое нами небольшое вмешательство может значительно повысить производительность работников умственного труда.Конечно, такие сдвиги не всегда легки. «Трудно внести эти изменения без дисциплины кого-то, стоящего над вами», — заметил один из участников нашего исследования. Но все согласились с тем, что это упражнение было полезным «механизмом принуждения», который помог им стать более эффективными, результативными и заинтересованными сотрудниками и менеджерами. Чтобы сделать то же самое, вам не нужно перепроектировать какие-либо части организации, перестраивать рабочий процесс или трансформировать бизнес-модель. Все, что вам нужно сделать, это задать правильные вопросы и действовать в соответствии с ответами.В конце концов, если вы работник умственного труда, разве ваше суждение не является тем, для чего вас наняли?

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за сентябрь 2013 года. Образец должностной инструкции супервайзера

| Рабочий

 

Этот шаблон должностной инструкции супервайзера оптимизирован для размещения на онлайн-досках вакансий или на страницах вакансий и легко настраивается для вашей компании.

Обязанности супервайзера включают:

  • Постановка целей по производительности и срокам в соответствии с планами и видением компании
  • Организация рабочего процесса и обеспечение того, чтобы сотрудники понимали свои обязанности или делегированные задачи
  • Мониторинг производительности сотрудников, предоставление конструктивной обратной связи и обучение

Вакансии

Мы ищем ответственного супервайзера для наблюдения за рабочим процессом на наших объектах. Роль сложная. Он/она не будет просто кем-то, кто контролирует работу других. Руководитель также отвечает за обучение, решение проблем и служит связующим звеном между подчиненными и высшим руководством.

Идеальным кандидатом будет компетентный человек, который сможет направлять и обучать сотрудников. Он / она будет хорошо разбираться в процессах, за которые отвечает роль, и будет нацелен на результат и сосредоточен.

Цель состоит в том, чтобы обеспечить продуктивное выполнение операций, чтобы обеспечить прибыльность и устойчивый рост.

Обязанности

  • Ставить цели по производительности и сроки таким образом, чтобы они соответствовали планам и видению компании, и сообщать о них подчиненным
  • Организуйте рабочий процесс и убедитесь, что сотрудники понимают свои обязанности или делегированные задачи
  • Мониторинг производительности сотрудников, предоставление конструктивной обратной связи и обучение
  • Прием жалоб и решение проблем
  • Ведение табельного и кадрового учета
  • Передача информации от высшего руководства сотрудникам и наоборот
  • Подготовка и отправка отчетов об эффективности
  • Принять решение о поощрении и продвижении по службе
  • Нанять и обучить новых сотрудников
  • Обеспечивать соблюдение правовых и корпоративных политик и процедур и принимать дисциплинарные меры в случае необходимости

Требования и навыки

  • Подтвержденный опыт работы в качестве супервайзера или на соответствующей должности
  • Знакомство с политикой компании и правовыми нормами в данной области
  • Способность изучать различные должностные инструкции
  • Отличные навыки общения и межличностного общения
  • Выдающиеся организаторские и лидерские качества
  • Хорошее знание MS Office
  • Диплом/сертификат в области управления первой линии или в соответствующей области
  • Диплом средней школы; Степень бакалавра/бакалавра в области управления или соответствующей дисциплины будет считаться преимуществом

Часто задаваемые вопросы

Чем занимается супервайзер?

Руководители сообщают об организационных потребностях и контролируют работу персонала, чтобы обеспечить руководство и поддержку для индивидуальных потребностей развития. Эти обязанности ведут их к успеху в их должности или карьере в целом.

Каковы обязанности и ответственность руководителя?

Супервайзер отвечает за управление рабочим процессом и обучение новых сотрудников тому, как они могут наилучшим образом обслуживать клиентов и группы сотрудников. Они также составляют графики, которые заставляют всех быть заняты соблюдением сроков, чтобы предотвратить пробелы или простои, а также дают указания и отзывы о том, что нуждается в улучшении.

Что делает хорошего супервайзера?

Хороший супервайзер всегда будет способен решать проблемы, спокойно управлять нехваткой времени и быть доступным. Они также должны поддерживать отношения уважения и доверия между собой, а также со своими сотрудниками.

С кем работает Супервайзер?

Супервайзеры часто сотрудничают с членами Администрации офиса и сообщают точные данные своему руководителю.

Бюро кадров Южной Дакоты (SD BHR)

Руководство по процессу отбора Загрузить Руководство по процессу отбора — Adobe PDF  
Отбор на основе компетенции
Форма первоначального собеседования I   Скачать форму первоначального собеседования I — документ Microsoft Word
Заключительное собеседование: форма F1   Загрузить итоговое интервью: форма F1 — документ Microsoft Word
Заключительное собеседование: форма F2   Загрузить итоговое интервью: форма F2 — документ Microsoft Word
Контрольный чек: форма R1   Загрузить проверку рекомендаций: форма R1 — документ Microsoft Word
Контрольный чек: форма R2   Загрузить проверку рекомендаций: форма R2 — документ Microsoft Word
Подтверждение образования и опыта: форма V   Загрузить Подтверждение образования и опыта: форма V — документ Microsoft Word
Обоснование решения: Форма D   Скачать Обоснование решения: форма D — документ Microsoft Word
Разрешение на раскрытие информации Загрузить Разрешение на разглашение информации — Adobe PDF  
Форма запроса на повышение заработной платы Загрузить форму запроса на повышение заработной платы — Adobe PDF  
Справочные чековые формы
Вариант 1: Форма проверки рекомендаций работодателя Загрузить Вариант 1: Форма проверки рекомендации работодателя — Adobe PDF  
Вариант 2: Форма общей проверки Загрузить Вариант 2: Форма общей проверки ссылок — Adobe PDF  
Запрос заявки   Загрузить запрос заявки – документ Microsoft Word
Инструкции по запросу заявки Загрузить инструкции по подаче заявок — Adobe PDF  
Менеджер по найму Руководство по созданию заявки Загрузить Руководство по созданию заявки для менеджера по найму — Adobe PDF  
Запрос сезонной/временной заявки   Загрузить запрос заявки – документ Microsoft Word
Запрос сезонной/временной заявки   Загрузить запрос заявки – документ Microsoft Word
Форма запроса стажера   Загрузить запрос заявки – документ Microsoft Word
Форма обучения управлению рисками Загрузить форму обучения управлению рисками — Adobe PDF  
Добровольное соглашение Загрузить Добровольное соглашение — Adobe PDF  

Что такое активность сотрудников?

Активизм сотрудников — это действия, предпринимаемые работниками для того, чтобы высказываться за или против своих работодателей по спорным вопросам, влияющим на общество. Активисты-сотрудники сосредотачиваются на кампаниях по изменению политики своей компании, уделяя особое внимание социальной активности — действиям, преднамеренно совершаемым для создания социальных изменений.

Корпоративная активность превратилась в активность сотрудников, когда работники напрямую бросают вызов своим работодателям и бизнес-лидерам. Активисты сотрудников делают свои действия видимыми, независимо от того, критикуют ли они своих работодателей или защищают их и выступают в качестве защитников. Активность работника может стимулироваться непосредственно работодателем, но чаще она порождается работником органически за счет самомотивации и решимости.Общие действия, которые могут предпринять активисты-сотрудники, включают высказывания в социальных сетях, утечку внутренней электронной почты компании, разоблачение или, в крайних случаях, организацию забастовок и акций протеста.

При стратегическом содействии активность сотрудников может привести к значительным изменениям внутри компании. Это затрагивает работников, работодателей и рабочее место. Миллениалы с большей вероятностью станут активистами среди сотрудников, чем представители других поколений рабочей силы. Кроме того, большая часть активности сотрудников наблюдается в технологической отрасли, где технические работники, как правило, моложе, а применение новых технологий становится все труднее предсказать.

Рост активности сотрудников происходит из-за изменения ценностей рабочих. По мере того, как все больше миллениалов приходят на работу, ценности сотрудников меняются с акцента на личных интересах на заботу об общей картине и социально-политической позиции компании.

Важность активности сотрудников

В прошлом большинство компаний рассматривали взаимодействие с заинтересованными сторонами как внешний фактор, ориентируясь на людей за пределами компании. Рост активности сотрудников заставил работодателей осознать, что им необходимо сосредоточиться на своих внутренних стейкхолдерах — своих сотрудниках.

Сотрудники являются важным элементом любой компании. Таким образом, то, как на них влияют изменения политики и события внутри компании, определяет степень их вовлеченности и качество их вклада в работу.

Активность сотрудников приобрела известность, потому что многие сотрудники чувствуют, что находятся в состоянии потрясений. Согласно исследованию, проведенному глобальной коммуникационной и маркетинговой фирмой Weber Shandwick в сотрудничестве с KRC Research и консалтинговой компанией United Minds, 84% опрошенных работников столкнулись с той или иной формой смены работодателя за последние несколько лет, а 42% пережили крупное событие. таких как увольнения или слияния.Работники также выразили недовольство и обеспокоенность тем, что их работодатели неэффективны в следующих областях:

С другой стороны, сотрудники также испытывают повышенную потребность защищать репутацию своей компании либо перед семьей и друзьями, либо в более публичной форме, например, в социальных сетях, на веб-сайтах или в газетах.

Эти недавно наделенные полномочиями и активные работники демонстрируют беспрецедентную способность изменять стратегию компании и влиять на ее репутацию, но важно признать, что последствия активности сотрудников могут быть как полезными, так и вредными для работодателя.Сотрудники будут либо высказываться в поддержку своих работодателей, либо использовать свой голос, чтобы раскрыть то, что они считают неправильными действиями на предприятии, и разрушить репутацию компании.

По мере роста внимания к политическим и социальным вопросам сотрудники все больше вдохновляются говорить о проблемах, затрагивающих их общество. Активность сотрудников дает им возможность создать здоровое рабочее место, основанное на их коллективных ценностях. В ответ компании становятся более ответственными за свои корпоративные ценности и организационную практику.

Преимущества активности сотрудников

Наиболее значительным преимуществом активности сотрудников является ее способность создавать позитивные изменения в бизнесе и обществе. Компании вынуждены нести ответственность за свои действия и придерживаться ценностей, приносящих пользу обществу. Активисты-работники протестовали против всего, начиная от низкой заработной платы и заканчивая отношениями их компании с правительством. Активисты-сотрудники Amazon недавно сосредоточили свои усилия на том, что они считали бездействием своей компании в отношении изменения климата.Кроме того, то, как эти крупные компании реагировали на опасения, поднятые их сотрудниками, побудило другие компании внести аналогичные изменения, еще больше усилив положительное влияние действий сотрудников.

Еще одним преимуществом активности сотрудников являются позитивные изменения, которые она вызывает в рабочей среде. Работодатели начали признавать и воспринимать активизм как положительную силу в своем бизнесе, которая может повысить их репутацию и улучшить отношения.

Работодатели также лучше понимают свои корпоративные цели и деловую культуру. Эта прозрачность часто приводит к созданию открытой среды, в которой сотрудников поощряют выражать свои опасения своим руководителям в таких местах, как форумы. Работодатели также становятся более четкими в выражении своих корпоративных ценностей. Эти ценности становятся ключевым элементом их решения для решения проблем и удовлетворения сотрудников.

Наконец, активность сотрудников привела к тому, что работодатели стали больше контактировать со своей рабочей силой.Некоторые компании пытаются понять, что на уме у их сотрудников, признавая, что эта группа внутренних заинтересованных сторон так же важна, если не более важна, чем их внешние заинтересованные стороны.

Недостатки активности сотрудников

Недостатки активности сотрудников в основном связаны с активистами сотрудников, которые принижают или выступают против своей компании. Повышение прозрачности, ставшее результатом недавней череды корпоративных скандалов с участием таких компаний, как Google, Walmart и Wayfair, привело к снижению доверия к бизнес-лидерам в том, что они поступают правильно.Работники организуются вокруг убеждения, что их работодатели больше мотивированы жадностью и деньгами, чем позитивными изменениями и вкладом в мир.

Если компании не реагируют на этот рост активности сотрудников и не предоставляют своим работникам возможность выразить свои опасения непосредственно руководителям, то повышается вероятность того, что их сотрудники прибегнут к более экстремальным действиям, таким как привлечение внимания средств массовой информации и организация протесты. Эти серьезные шаги, предпринятые работниками, были бы гораздо более пагубными для работодателей, чем если бы они предоставили безопасное пространство для общения.

Активность сотрудников оказывает значительное негативное влияние на технологическую отрасль. Наем и удержание лучших талантов имеет решающее значение для технологических компаний, которые уже борются с меньшим количеством талантов, из которых можно выбирать. Когда активисты-работники высказываются и наносят ущерб репутации компании, работники с меньшей вероятностью согласятся или останутся на работе у этого работодателя. Компании должны признать, что их технические работники меньше заботятся о своей зарплате и привилегиях, а больше заботятся о приверженности своего работодателя созданию здоровой рабочей среды, воспитанию талантов и созданию позитивных изменений в обществе. В противном случае сотрудники продолжат покидать компанию, а производительность и рост работодателя снизятся.

Типы наемных активистов

Исследование Weber Shandwick выделяет шесть типов активистов-наемных работников:

  1. Активисты
  2. Предактивисты
  3. Гиперактивы
  4. Реактивисты
  5. Недоброжелатели
  6. Неактивные

ПроАктивисты положительно отзываются о компании и почти никогда не совершают негативных действий.Они предлагают самый высокий уровень вовлеченности сотрудников.

Пре-Активисты, несмотря на то, что часто положительно относятся к компании, предпринимают не так много позитивных действий, как Проактивисты. Они также немного более склонны к негативным действиям. PreActivists предлагает средний уровень вовлеченности сотрудников.

HyperActives обладают огромным потенциалом как для помощи, так и для ущерба репутации компании. Вполне вероятно, что они ранее размещали в Интернете что-то о своем работодателе, о чем впоследствии сожалели. HyperActives — самые вовлеченные сотрудники после ProActivists.

ReActivists чаще всего предпринимают позитивные действия, но также могут иметь высокую вероятность того, что они будут принижать или негативно отзываться о своем работодателе. Они очень критично относятся к условиям на рабочем месте и предлагают средний уровень вовлеченности сотрудников.

Недоброжелатели принимают только негативные меры против своих работодателей. Они не доверяют своим лидерам и из-за своего негативного мнения являются наименее вовлеченными сотрудниками.

Бездействующие почти так же не заинтересованы, как и недоброжелатели, но практически не проявляют поддержки или негатива со стороны работодателя. Они не мотивированы в своей работе и прилагают к ней минимум усилий.

Примеры активности сотрудников

Как упоминалось ранее, крупные корпорации, такие как Google, Wayfair и Walmart, имели значительный опыт работы активистов-сотрудников, которые выступали и требовали перемен.

В ноябре 2018 года 20 000 сотрудников Google уволились с работы в знак протеста против политики их компании в отношении сексуальных домогательств.Протест был ответом на прозрачность, созданную статьей New York Times , в которой раскрывалась защита руководством Google высокопоставленных сотрудников, обвиненных в неправомерных действиях. Забастовка привела к тому, что Google изменил некоторые из своих политик в отношении сексуальных домогательств и пообещал, что сотрудникам будет проще сообщать о неправомерных действиях в будущем. Однако протест имел и большее влияние. Сотрудники Google стали охотнее выступать против своего руководства.

В ноябре 2019 года сотрудники Google организовали митинг возле офиса в Сан-Франциско в знак протеста против неправомерного отстранения от должности и увольнения активистов-сотрудников.Рабочие утверждают, что сотрудников отправили в отпуск или уволили за высказывания против компании.

В июне 2019 года сотрудники Wayfair устроили забастовку в знак протеста против согласия компании снабдить центры содержания мигрантов мебелью. Перед организацией забастовки более 500 сотрудников написали своим руководителям с просьбой прекратить все деловые отношения с этими центрами содержания под стражей. Некоторые сотрудники также встретились с генеральным директором Wayfair, чтобы выразить свою озабоченность. К сожалению, эти первоначальные действия не привели к желаемым изменениям, и сотрудники прибегли к забастовке.

В августе 2019 года сотрудники Walmart устроили забастовку и минуту молчания в знак протеста против продолжающейся продажи огнестрельного оружия компанией после того, как в двух магазинах с разницей в неделю произошла стрельба со смертельным исходом. В ответ руководители Walmart объявили, что больше не будут продавать боеприпасы для короткоствольных винтовок и пистолетов. Компания также начала просить покупателей не приносить оружие в свои магазины.

Будущее активности сотрудников

Несмотря на то, что активность сотрудников, которая попала в заголовки газет, наблюдалась в крупных компаниях, ожидается, что она окажет серьезное влияние и на более мелкие организации. Работодатели должны адаптировать свои методы руководства. Им нужно найти способы поощрения активности сотрудников, когда она оказывает положительное влияние на бизнес — например, когда сотрудники выражают свою поддержку или защищают компанию в социальных сетях — но им также необходимо внедрять стратегии для решения проблем сотрудников, прежде чем они станут такими большими. они начинают негативно влиять на компанию и ее репутацию.

Руководители должны начать отслеживать и понимать, как внешняя и внутренняя социальная, культурная и политическая среда влияют на мнения и отношение сотрудников к действиям или бездействию компании.Работодатели могут стать более привычными для организации регулярных проверок опыта сотрудников и общественных форумов, где работники могут свободно и безопасно высказывать свои идеи и опасения.

Тенденция к тому, чтобы работники меньше заботились о своей зарплате и льготах и ​​больше о ценностях своего работодателя и способности создать здоровые рабочие места, будет продолжать расти по мере того, как нанимается все больше молодых работников. В результате работодатели должны уделять больше внимания мотивации сотрудников на основе твердых, четко определенных корпоративных ценностей.

В будущем работодатели также будут использовать социальные сети для привлечения сотрудников. В то время как скорость работы в режиме реального времени и растущее количество социальных платформ, используемых сотрудниками, могут заставить некоторых работодателей опасаться различных способов, которыми их работники могут разрушить их репутацию, они также должны понимать, что социальные сети могут быть использованы для создания позитивных изменений для компании. . Лидеры должны найти способы воодушевить своих позитивных активистов-сотрудников и побудить их выражать свою поддержку и позитивное отношение к компании через свои социальные сети.Использование социальных сетей может открыть новые возможности для организационных изменений.

Amazon заключает трудовое соглашение, предоставляя работникам больше возможностей для организации этот месяц.

Согласно соглашению, окончательному заключенному в среду, Amazon заявила, что отправит по электронной почте бывшим и нынешним работникам склада — вероятно, более одного миллиона человек — с уведомлениями об их правах и предоставит им большую гибкость для организации в своих зданиях.Соглашение также упрощает и ускоряет для N.L.R.B., который расследует заявления о недобросовестной трудовой практике, подать в суд на Amazon, если он считает, что компания нарушила условия.

Amazon ранее урегулировала отдельные дела с агентством по трудоустройству, но национальный масштаб нового урегулирования и его уступки в отношении организации идут дальше, чем любое предыдущее соглашение.

Из-за огромного размера Amazon — более 750 000 человек работают на ее предприятиях только в Соединенных Штатах — агентство заявило, что урегулирование охватит одну из крупнейших групп рабочих в ее истории.Технический гигант также согласился на условия, которые позволят N.L.R.B. обойти административное слушание, длительное и обременительное мероприятие, если агентство обнаружит, что компания не соблюдала мировое соглашение.

Соглашение стало результатом шести случаев, когда работники Amazon заявили, что компания ограничивает их возможности по организации коллег. Копия была получена The New York Times.

Это «большое дело, учитывая размеры Амазонки», — сказала Вильма Б. Либман, которая была председателем N.Л.Р.Б. при президенте Бараке Обаме.

Amazon, которая во время пандемии переживает бум найма и является вторым по величине частным работодателем в стране после Walmart, столкнулась с растущим трудовым давлением, поскольку ее штат сотрудников во всем мире вырос почти до 1,5 миллиона человек. Компания стала ярким примером растущей волны объединения рабочих, поскольку пандемия меняет то, что сотрудники ожидают от своих работодателей.

В этом году Amazon столкнулась с проблемами организации складов в Алабаме и Нью-Йорке, а Международное братство водителей официально взяло на себя обязательство поддерживать организацию в компании.Другие компании, такие как Starbucks, Kellogg и Deere & Company, также столкнулись с ростом профсоюзной активности.

Проблема усугубляется тем, что Amazon изо всех сил пытается найти достаточно сотрудников, чтобы удовлетворить свой рост. Компания была построена на модели высокой текучести кадров, которая теперь превратилась в явление, известное как «великая отставка», когда рабочие во многих отраслях бросали свои рабочие места в поисках лучшей сделки для себя.

В ответ Amazon повысила заработную плату и пообещала улучшить свое рабочее место.Компания заявила, что только в этом квартале потратит 4 миллиарда долларов на решение проблемы нехватки рабочей силы.

«Это мировое соглашение обеспечивает важное обязательство Amazon перед миллионами своих работников в Соединенных Штатах, что оно не будет нарушать их право действовать коллективно для улучшения своего рабочего места путем создания профсоюза или принятия других коллективных действий», — Дженнифер Абруццо, новый генеральный советник NLRB, назначенный президентом Байденом, говорится в заявлении в четверг.

Amazon отказался от комментариев. Компания заявила, что поддерживает право рабочих на организацию, но считает, что работники лучше работают без профсоюза.

Amazon и агентство по трудоустройству находятся в растущем контакте, а иногда и в конфликте. Согласно базе данных NLRB, с начала пандемии против Amazon было возбуждено более 75 дел о недобросовестной трудовой практике. Г-жа Абруццо также выпустила несколько служебных записок, предписывающих сотрудникам агентства более агрессивно применять трудовое законодательство против работодателей.

В прошлом месяце агентство обнародовало результаты неудавшихся и заметных профсоюзных выборов на складе Amazon в Алабаме, заявив, что компания неправомерно вмешалась в голосование.Агентство назначило новые выборы. Amazon не обжаловала это решение, хотя все еще может это сделать.

Другие работодатели, от салонов красоты до пенсионных сообществ, заключили общенациональные расчеты с N.L.R.B. в прошлом при изменении политики.

В новом соглашении Amazon согласилась изменить политику, ограничивающую доступ сотрудников к своим объектам, и уведомить сотрудников об этом, а также информировать их о других трудовых правах. Мировое соглашение требует, чтобы Amazon размещала уведомления во всех своих офисах U.S. и в приложении для сотрудников, называемом от А до Я. Amazon также должна отправить электронное письмо каждому человеку, который работал в ее операциях с марта.

В прошлых случаях Amazon прямо заявляла, что мировое соглашение не является признанием правонарушения. Подобный язык не был включен в новое поселение. В сентябре г-жа Абруццо руководила N.L.R.B. сотрудников принимать эти «оговорки о недопуске» лишь изредка.

Сочетание условий, в том числе «необычное» обязательство отправлять электронные письма бывшим и нынешним сотрудникам, сделало соглашение Amazon выдающимся, г-жа.Либман сказал, добавив, что другие крупные работодатели, вероятно, обратят на это внимание.

«Это посылает сигнал о том, что главный юрисконсульт действительно серьезно относится к обеспечению соблюдения закона и к тому, что они примут», — сказала она.

Шесть дел, по которым Amazon заключила соглашение с агентством, касались ее работников в Чикаго и Статен-Айленде, штат Нью-Йорк. Они заявили, что Amazon запретил им находиться в таких местах, как комната отдыха или парковка, до истечения 15 минут до или после их смены, препятствуя любой организации.

Одно дело принес Тед Мийн, работающий на станции доставки Amazon в Чикаго. В интервью г-н Мийн сказал, что менеджер сказал ему: «Ваша смена закончилась более чем на 15 минут, и вам нельзя здесь находиться», когда он раздавал информационные бюллетени на акции протеста в апреле.

«Коллеги были расстроены нехваткой персонала и переутомлением и устроили забастовку», — сказал он, добавив, что охранник также заставил его покинуть объект, раздавая листовки.

В другом случае на Статен-Айленде Amazon угрожал вызвать полицию в отношении сотрудника, который раздавал профсоюзную литературу на месте, сказал Сет Гольдштейн, юрист, представляющий интересы работников компании на Статен-Айленде.

Право рабочих объединяться на месте в нерабочее время хорошо известно, сказал Мэтью Боди, бывший юрист N.L.R. B. преподает трудовое право в Университете Сент-Луиса.

«Тот факт, что вы можете болтаться и болтать, — это главное, защищенное время согласованной деятельности, и правление всегда очень оберегало это», — сказал он.

Г-н Мийн, который является частью организационной группы под названием Amazonians United Chicagoland, и другие работники в Чикаго достигли соглашения с Amazon весной по правилу 15 минут на другой станции доставки, где они работали в прошлом году.Два корпоративных сотрудника также заключили соглашение с Amazon в частном порядке, которое включало общенациональное уведомление о правах работников, но агентство не контролирует его.

Г-н Гольдштейн сказал, что он был «впечатлен» тем, что N.L.R.B. настаивал на том, чтобы Amazon согласилась на условия, которые позволили бы агентству обойти процесс административного слушания, которое происходит перед судьей и в ходе которого стороны готовят аргументы и представляют доказательства, если обнаружит, что компания нарушила условия соглашения.