Содержание

Страница не найдена – Рекрутинговое агенство ФОРТУНА

Страница не найдена – Рекрутинговое агенство ФОРТУНА

Страницы

Категория Архивы

Сообщения Блога

  • Менеджер по работе с клиентами (SAP) (0)
  • Менеджер по продажам В2В (0)
  • Менеджер по продаже СЗР, пестицидов, гербицидов (0)
  • Senior Full-Stack Engineer (0)
  • Android developer (0)
  • Агроном-консультант (пестициды, гербициды) (0)
  • Контент-менеджер (Борщаговка) (0)
  • Recruiter and HR Specialist (0)
  • Менеджер по продаже коммерческой техники (0)
  • PHP Team lead (0)
  • Зав. производством снековой продукции (0)
  • Главный бухгалтер (ТЭС, теплоэнергетика, р-н Борщаговка) (0)
  • Педіатр в Яготин (0)
  • Лікар загальної практики в Яготин (0)
  • Customer support specialist (finance) (0)
  • Менеджер по продажам мебельной фурнитуры (Борщаговка) (0)
  • Support operator (Japanese, English) (0)
  • Главный архитектор (0)
  • Руководитель проекта (Сеть амбулаторий семейной медицины) (0)
  • Support operator (Spanish and English) (0)
  • Заместитель шеф-редактора (медицинское издательство) (0)
  • Директор по маркетингу (0)
  • Менеджер по продажам алюминиевого профиля (0)
  • PHP developer (Laravel, Yii2) (0)
  • SQL developer (0)
  • Менеджер по закупкам на производство (электроника) (0)
  • Менеджер по продажам сварочного оборудования (0)
  • Менеджер по продажам (юридические услуги) (0)
  • Кладовщик, менеджер торгового зала (Борщаговка) (0)
  • Senior SEO-специалист (0)
  • PHP Back End Developer Laravel (Junior, Middle, Senior) (0)
  • Инженер-механик (складское оборудование) (0)
  • Back End developer (0)
  • Java developer (0)
  • Менеджер по продажам алюминиевого профиля для СПОК (0)
  • Как создать профиль должности (0)
  • Почему кандидаты не доходят на собеседование (0)
  • Как выбрать внешнего рекрутера-партнера для подбора персонала в компанию (0)
  • Как найти работу мечты (0)
  • Как определить мотивацию кандидата и для чего это делать.
    (1)
  • Как понять, что кандидат Вам подходит (0)
  • Как найти персонал в компанию (0)
  • Как найти работу в кризис (0)
  • На что обратить внимание во время собеседования (0)
  • 7 типичных вопросов на собеседовании (0)
  • Как составить резюме? (0)
  • Как уволиться по-хорошему ? (0)

Составление профиля среды. Профиль должности: технология эффективного создания

Как нарисовать портрет успешного сотрудника, визуализировать и “воплотить” в реальности? Зачем вообще нужно составлять профиль, чему это поможет, на какие три группы лучше разделить компетенции, порталу рассказала Полина Акулова , директор по персоналу ГК “КорпусГрупп”.

– Полина, с чего начать составление портрета успешного сотрудника?

Для начала стоит разобраться, какой смысл мы вкладываем в понятие “успешный”. В нашем понимании это тот сотрудник, который достигает успеха при выполнении целей и задач, поставленных компанией перед ним лично и перед его подразделением.

Это эффективный сотрудник, который добивается результата с наименьшими энергетическими и материальными затратами.

Также у каждого человека имеются личностные характеристики и ценности, заложенные воспитанием или приобретённые в процессе жизни. Ценности являются составляющей мировоззрения человека и редко изменяются в течение жизни. Поэтому важно, чтобы они совпадали с ценностями компании. Сотруднику будет сложно эффективно справляться со своими обязанностями, если то, что ему поручают, противоречит его убеждениям. Если в компании определены основные ценности, то их следует отразить в портрете успешного сотрудника в первую очередь.

– Какую информацию должен содержать профиль успешного сотрудника?

Профиль успешного сотрудника должен содержать утверждённые компетенции по каждому из четырех блоков: корпоративные компетенции, управленческие компетенции, профессиональные компетенции, ценности. Корпоративные компетенции отражают способность сотрудника соотносить свои интересы с интересами организации, его результативность; управленческие компетенции – это лидерский потенциал сотрудника; профессиональные компетенции – это его знания, умения и навыки, полученные во время учёбы и последующего профессионального опыта; ценности – жизненные приоритеты, принципы и моральные устои.

Конкретное наполнение компетенций зависит от должности и подразделения, в котором работает сотрудник. Чем полнее и грамотнее будет составлен профиль, тем больше нецелевых кандидатов удастся выявить на первоначальном этапе.

– Как определить, какие качества являются первостепенными при отборе, а какие – нет?

Чтобы выделить первостепенные для сотрудника качества, необходимо определить, по каким правилам живет компания сейчас, как будет развиваться в ближайшее время, какие будут ее дальнейшие стратегические планы. Проанализировать, какие компетенции наиболее значимы для успешной работы в каждом подразделении, исходя из бизнес-процессов и функционала, с учетом перспектив и стратегии развития компании. Выявленные компетенции необходимо проранжировать с учётом корпоративной культуры. В профиле должности для кандидатов в нашу компанию мы разделяем компетенции на 3 группы: “полезно”, “важно”, “необходимо”. По ним мы определяем идеальный профиль кандидата, который нам подходит. Конечно, идеальных кандидатов не существует, именно поэтому мы разделяем компетенции по степени важности. В группу “необходимо” включаются основные компетенции, без которых кандидат не сможет работать на данной должности.

Далее следует группа “важно”, туда входят навыки, которые, в случае необходимости, можно приобрести или развить в процессе работы. Следует проанализировать основные характеристики кандидатов на рынке, учитывая, что каждая отрасль в плане соискателей имеет свои особенности, и сопоставить результаты с потребностями компании. Возьмем, например, профиль коммерческого директора: мы понимаем, что знание техник продаж обязательно для этой должности. А вот отсутствие навыка работы с документами является минусом для кандидата, но этому мы можем научить в компании.

Также мы выделяем группу “полезно”, включающую компетенции, которые не являются обязательными, но добавляют бонус сотруднику при приёме на работу. Для продавца к полезным навыкам относится участие в тендерах, это специфический навык, который встречается не у всех.

– Профиль успешного кандидата составляется на основе оценки уже работающих сотрудников компании?

Безусловно, легче составить идеальный профиль компетенций, когда уже есть пример эффективного сотрудника. Если должность уже существует, но нет профиля – мы начинаем с оценки работающих сотрудников. Первые профили компетенций, которые мы разрабатывали и утверждали в 2011 году, так и создавались: сначала оценили наших сотрудников, поняли, какие компетенции для нас наиболее важны и на их основании создали профили должности.

Если подобной должности ранее не было, мы визуализируем себе профиль этого сотрудника и наполняем компетенциями, которыми он должен обладать: для специалистов более важны профессиональные компетенции, а для менеджеров – управленческие качества, лидерский потенциал.

В нашей компании существует практика ежегодной оценки сотрудников, занимающих ключевые должности: директоров, заместителей директоров, управляющих.

Оценка проходит в формате ассессмент-центра по индикаторам компетенций, в соответствии с утверждёнными профилями должностей.

– Вы стараетесь делать профиль более наполненным или более реалистичным?

Мы нацелены на то, чтобы сделать профиль более гибким и реалистичным . Кроме компетенций, необходимых сотруднику для трудоустройства, в профиль включаются компетенции, которые сотрудник затем должен приобрести в компании. По этим двум блокам мы проводим ассессмент-центр.

Важно разграничивать заявку на подбор и профиль компетенции, это не идентичные документы. Заявка на подбор базируется на профиле должности, а в профиле компетенции мы видим расширенный список необходимых качеств. Например, профиль компетенции включает ряд знаний и умений: знание техник продаж, участие в тендерах, основы экономики. Их можно объединить в одну компетенцию – профессионализм. Чем точнее заявка на подбор соответствует профилю, тем проще специалисту по подбору персонала удовлетворить желания руководителя.

Профиль должности нужен, чтобы сделать список требований как можно более объективным . Приведу очень обобщенный пример. Например, в заявке на подбор может быть указано: “требуется девушка модельной внешности”, тогда мы открываем профиль должности, где говорится: “пол – не имеет значения”, “возраст – от 27 лет до 45 лет”, “общий стаж работы от 5 лет”, внешность в списке критериев отсутствует…

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна

Закрытие позиций специалистов уникальных экспертных вакансий предполагает совместную работу рекрутера и внутреннего клиента.

Чем лучше вы поймете внутренний запрос (например, руководителя подразделения, где открыта вакансия), чем точнее составите профиль должности и портрет идеального кандидата, тем быстрее найдете подходящего сотрудника.

Профиль должности

Внутренний документ с требованиями к профессиональным и личным компетенциям кандидатов. Облегчит подбор кандидатов, поможет составить финальный список претендентов с релевантным опытом и компетенциями, подобрать программы обучения и проч. В идеале помогает понять, соответствует ли кандидат позиции, будет ли справляться с задачами.
Если в компании еще нет утвержденного профиля, рекомендуем отталкиваться от заявки на подбор – например: «В отдел продаж требуется менеджер с опытом». Сделайте шаблон профиля должности – это может быть табличка в произвольном виде – и отправьте его внутреннему заказчику. Если нужно, назначайте встречи, обсуждайте ожидания и требования к кандидатам. Постепенно обновляя табличку до конечного результата, который устроит всех.

В шаблоне профиля могут быть поля:

  • Название должности.
  • Общая информация: подразделение, непосредственный руководитель, руководитель подразделения, наличие подчиненных у будущего сотрудника.
  • Описание вакансии: функционал, задачи.
  • Условия вакансии: режим, командировки, мотивация, уровень оплаты труда.
  • Требования к кандидату: образование и приоритетные вузы, опыт работы (рекомендации из каких компаний интересны, люди компании), личные качества, дополнительные дипломы, знание иностранного языка.
  • 2−3 тестовых вопроса, которые помогут отсеять нерелевантных кандидатов (например, уровень языка, наличие прав, знание 1С и т. д.).
Цель – максимальное заполнение таблички. На выходе вы должны получить понятный внутренний документ, который поможет в отборе кандидатов, максимально упростит финальное согласование кандидатов.

Дополнительно рекомендуем распределить компетенции по степени важности для бизнеса, задать уровни. Например: минимальные, средние, важные, необходимые. Или как вам будет удобно. Это позволит расширить круг кандидатов, рассматривать кандидатов разных уровней, возможно предлагать им разные условия, удобные компании, формировать резерв.

Отдельный вопрос – личные качества

Образование, стаж, уровень иностранного и подобные моменты, что зафиксированы в вашем профиле, проверить достаточно легко. Сложность вызывают такие пожелания, как амбициозность, проактивность, лидерство, предпринимательские навыки и проч. Зачастую руководители сами не представляют, какие качества и компетенции по-настоящему важны в их отделе.
Для того чтобы помочь это понять, проведите мини-интервью с внутренним клиентом:

  • С какими трудностями кандидату придется сталкиваться в работе?
  • Что нравится и не нравится в сотрудниках в данном подразделении?
  • Что самое страшное может случиться в подразделении и как должен действовать сотрудник?
  • Какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы работать эффективно?
Если у вас нет корпоративной модели компетенций, можно воспользоваться опросниками из открытых источников и заранее составить вопросы и кейсы для интервью. Например, в открытом доступе можно найти опросник Светланы Ивановой, который считается базовым для интервью по компетенциям.

Данный метод удобно применять для составления профиля отдельно макроокружения, непосредственного окружения и внутренней среды. С помощью метода составления профиля среды удается оценить относительную значимость для организации отдельных факторов среды. Метод составления профиля среды состоит в следующем. В таблицу профиля среды (табл. 1) выписываются отдельные факторы среды. Каждому из факторов экспертным образом дается оценка:

− важности для отрасли по шкале: 3 – большая, 2 – умеренная, 1 – слабая;

− влияния на организацию по шкале: 3 – сильное, 2 – умеренное, 1 – слабое, 0 − отсутствие влияния;

− направленности влияния по шкале: 1 – позитивная, 2 – умеренная, 3 – негативная.

Таблица 5. Профиль среды организации

Далее все три экспертных оценки перемножаются и получается интегральная оценка, показывающая степень важности фактора для организации. По этой оценке руководство может заключить, какие из факторов среды имеют относительно более важное значение для их организации.

Для стратегической перспективы компании особенно значимы сильные стороны, так как они являются краеугольными камнями стратегии и на них должно строиться достижение конкурентных преимуществ. В то же время хорошая стратегия требует вмешательства в слабые стороны.

SWOT-анализ помогает ответить на следующие вопросы:

1. Использует ли компания внутренние сильные стороны или отличительные преимущества в своей стратегии? Если компания не имеет отличительных преимуществ, какие из ее потенциальных сильных сторон могут ими стать?

2. Являются ли слабости компании ее уязвимыми местами в конкуренции и (или) они не дают возможности использовать определенные благоприятные обстоятельства? Какие слабые стороны требуют корректировки?

3. Какие благоприятные обстоятельства дают компании реальные шансы на успех при использовании ее квалификации и доступа к ресурсам?

4. Какие угрозы должны наиболее беспокоить менеджера и какие стратегические действия он должен предпринять для хорошей защиты?

Анализ неопределенности организационной среды.

Для того чтобы оставаться прибыльными, организации должны противостоять неопределенности обстановки. Под неопределенностью подразумевается то, что зачастую решения приходится принимать без достаточной информации о факторах среды, и руководителям, принимающим решения, трудно предсказать внешние изменения.

Неопределенность обстановки повышает вероятность рисков провала стратегии организации и затрудняет расчет затрат, связанных с альтернативными стратегическими направлениями. Условия, в которых функционируют организации, не одинаковы, поэтому им соответствуют различные уровни неопределенности, которые могут быть классифицированы на основе анализа двух характеристик:

− степени простоты или сложности обстановки;

− степени стабильности или нестабильности (динамичности) событий.

Неопределенность внешней обстановки возрастает с увеличением динамичности или же с усложнением ее условий. Степень динамичности внешней среды определяется темпом и частотой изменений (рис 1).

«простая-сложная» имеет отношение к количеству и несхожести внешних элементов, связанных с деятельностью организации : в сложной внешней среде взаимодействует множество различных внешних элементов, оказывающих влияние на организацию.

Сложность может возникать из различий в элементах внешней среды, с которыми сталкивается организация (например, международная организация, работающая во многих странах), а также быть результатом суммы знаний, необходимых для того, чтобы справиться с воздействием обстановки (например, требование к аэрокосмической компании).

Рис 1 – Матрица оценки неопределенности внешней среды

Измерение неопределенности внешней среды по принципу «стабильная-нестабильная». Данная характеристика имеет отношение к темпам изменения внешней среды . Организации могут действовать там, где изменения одного или многих факторов происходят медленно или очень быстро. Например, компании по производству электронно-вычислительной техники действуют в очень нестабильных или динамичных внешних условиях, в то время как многие муниципальные учреждения (например, общеобразовательные школы или службы по уборке территории) работают в стабильной обстановке.

Состояние «сложная-стабильная внешняя среда » представляет в некоторой степени более высокий уровень неопределенности. При внешнем аудите необходимо учесть большое количество факторов, проанализировать и оценить их воздействие на эффективность организации (деятельность университетов, компаний по производству электрооборудования, страховых компаний осуществляется именно в такой сложной стабильной среде).

Состояние «простая-нестабильная» . В такой внешней обстановке происходит дальнейшее возрастание уровня неопределенности. Хотя у организации может быть всего несколько внешних факторов воздействия, их изменения труднопредсказуемы и они неожиданно реагируют на инициативы организации (производители модной одежды, персональных ЭВМ, шоу-бизнес.Действующие в этом секторе организации сталкиваются с постоянно меняющимися предложением и спросом).

Состояние «сложная-нестабильная» . Наиболее высокий уровень неопределенности возникает в сложной-нестабильной обстановке. На организацию воздействует большое количество внешних факторов, они часто изменяются и резко реагируют на инициативы организации. Когда одновременно меняются несколько факторов, внешняя среда становится «бурлящей» (турбулентной) . С такой средой сталкиваются, например, электронные фирмы и авиакомпании. Так, в случае с авиакомпаниями: в течение всего лишь нескольких последних лет им пришлось противостоять росту числа региональных авиакомпаний, разрегулированию, войне цен, взлету цен на топливо, тесноте в аэропортах, изменению спроса потребителей и т.д. С подобными ситуациями сталкиваются аэрокосмические корпорации, компании связи, фармацевтические фирмы и многие другие.

Простая и стабильная среда – самая простая для работы отдела кадров. Прогнозирование потребности в персонале относительно несложно, поскольку оно может основываться на прошлых тенденциях. Необходимость изменения методов стимулирования труда и мотивации незначительны в связи с низкими уровнями конкуренции. Доходы от продажи и уровни прибыли, скорее всего, будут оставаться постоянными, поэтому фонд заработной платы не меняется. Применяются рутинные процедуры для поиска и отбора персонала.

Сложная и стабильная среда. С точки зрения перспектив управления персоналом, этот случай также не представляет серьезных проблем. Прогнозирование потребности в дополнительной рабочей силе относительно несложно в связи с высоким уровнем стабильности и довольно значительным постоянством рынка труда. Оценка информации гораздо сложнее из-за значительного количества вовлеченных элементов.

Простая и нестабильная среда . Этот случай представляет более значительные проблемы. В связи с высоким уровнем динамичности ситуации на рынке прогнозирование результатов работы осложнено. Проблемы оценки менее значительны вследствие небольшого количества действующих элементов.

Сложная и нестабильная среда. Это наименее благоприятное состояние внешней среды для деятельности службы персонала. Оно делает процесс кадрового планирования чрезвычайно трудным. Прогнозировать кадровые изменения сложно из-за высокого уровня комплексности проблем, затруднений со сбором информации и невозможности основываться на прошлых тенденциях. Управление персоналом, его планирование чрезвычайно осложнено из-за циклических изменений потребности в персонале из-за нестабильности рынка. Оценить информацию очень трудно вследствие большого количества включенных переменных. Вероятно, придется более широко использовать услуги кадровых агентств.

Чтобы составить профиль должности, сначала сделайте анализ работы по должности и соберите другие данные, которые позволят учесть особенности корпоративной культуры и рабочей среды.

После этого определите место должности в структуре организации и опишите функционал должности. Когда поймете функционал, определите требования к опыту и навыкам и критерии оценки результативности данной должности.

На основании этой информации составьте список профессиональных компетенций, личных характеристик и формальных требований, которые необходимы для эффективной работы по должности. Далее выберите инструменты оценки данных критериев.

На последнем этапе соберите и оформите, в произвольной форме, всю информацию в единый документ – профиль должности.

Что такое профиль должности

Профиль должности – документ, в котором пропишите:

  • наименование и место должности в организационной структуре организации;
  • профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения работы по должности;
  • компетенции должности;
  • критерии оценки результативности работы;
  • биографические данные сотрудника: возраст, пол, образование, опыт;
  • личностные качества, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей;
  • инструменты и перечень вопросов для оценки, чтобы в дальнейшем проверить соответствие сотрудников или соискателей профилю должности.

Для чего разрабатывают и используют профиль должности

Профиль должности используют для:

  • подбора и оценки кандидатов;
  • оценки персонала;
  • определения целей и планирования обучения сотрудников;
  • формирования кадрового резерва;
  • планирования карьеры сотрудников.

В каждом направлении информацию из профиля используют, чтобы понять особенности должности и требования к сотруднику, который сможет максимально эффективно выполнять ее функционал.

Какие учитывать факторы при разработке профиля должности

При составлении профиля должности учитывайте:

  • особенности корпоративной культуры, ценности организации и стиль руководства;
  • особенности работы и среды, в которой она выполняется;
  • компетенции, требуемые на данной должности.

Какие различают подходы разработки профиля

При профилировании должностей используют два похода:

  • ситуативный подход. Профиль должности создают по мере необходимости, в ограниченное время. Например, при срочном закрытии новой вакансии. Перечень обязанностей и требований формируют из общих пунктов как заготовку для создания полноценного профиля;
  • методический подход. Профиль должности создают комплексно, в него включают полное описание структуры должности, ее особенности, функционал, зоны ответственности, компетенции, необходимые для качественного выполнения рабочих задач, личностные характеристики сотрудника. Этот подход требует гораздо больше времени и внимания. Но такой профиль уже можно использовать для всей системы управления персоналом, например, не только для подбора, но и для оценки сотрудников.

Какие различают этапы формирования профиля должности

Чтобы разработать профиль должности:

  • сделайте анализ ситуации и соберите данные;
  • определите место должности в общей структуре организации;
  • определите функционал должности;
  • определите требования к опыту и навыкам;
  • составьте перечень профессиональных компетенций;
  • опишите личные характеристики;
  • опишите формальные требования;
  • определите критерии оценки результативности работы;
  • определите инструменты оценки;
  • документально оформите и утвердите профиль должности.

Учтите, что количество этапов разработки профиля в каждой организации может быть разным. На это влияют подход к разработке профиля, специфика должности и организации в целом, опыт и знания специалистов, которые формируют профиль.

Как собрать информацию для разработки профиля должности

Чтобы разработать профиль, сделайте анализ:

  • особенностей работы по должности;
  • бизнес-процессов, в которые включен сотрудник, чей профиль составляют;
  • стратегических целей и планов развития организации;
  • требований профстандарта по должности, если такой утвержден.

Для анализа ситуации:

  • изучите нормативные документы организации, в которых описана роль сотрудника и его функционал;
  • проведите интервью или опрос с оцениваемым сотрудником, непосредственным руководителем сотрудника и его коллегами, если такие есть;
  • понаблюдайте за сотрудником во время его работы;
  • попросите сотрудника провести анализ своей работы, ее результата и подготовить письменное заключение об уровне выполнения задач;
  • сделайте анализ дневника сотрудника или рабочих журналов, если такие есть.

Сделайте анализ полученной информации. Цель анализа – выделить конкретные стандарты поведения, которые помогают лучшим сотрудникам получать максимальный результат работы, а также разработать требования к должности для соответствия ее целям и задачам организации.

Как определить место должности в структуре организации

Чтобы определить место должности в структуре организации, ответьте на вопросы:

  • кому подчиняется сотрудник;
  • с кем взаимодействует сотрудник по работе, кто его внутренние и внешние клиенты;
  • кто подчиняется сотруднику?

Изучите нормативные документы организации, в которых зафиксирована структура организации и место конкретной должности: должностные инструкции, трудовые договоры, штатное расписание и т. д.

Сделайте анализ информации, результат оформите в виде схемы или, для рядовых должностей, сразу внесите в бланк профиля должности. Бланк составьте в произвольной форме.

Как определить функциональные обязанности сотрудника, чтобы составить его профиль

После анализа собранной информации подробно опишите функционал должности, который позволит четко и однозначно понять, какие обязанности выполняет сотрудник в рамках своей должности и существующих бизнес-процессов.

Сначала опишите шесть-семь основных обязанностей должности, которые сотрудник выполняет более 50 процентов рабочего времени. Затем по убыванию – остальные задачи. Если для должности утвержден профстандарт, используйте формулировки из него.

Как определить требования к опыту и навыкам

Зная функционал должности, требования профстандарта и сложность задач сотрудника, определите, что важнее на этой должности: обладать определенным опытом, навыками, качествами или моделями поведения. Например, для сотрудника на руководящую должность на первом месте стоит требование к опыту руководства группой людей, далее – качества и модели поведения, а для вакансии специалиста, который обслуживает клиентов, наиболее важны качества и модели поведения, при этом соискатель может вообще не обладать опытом работы в данной сфере.

Самостоятельно определите важность и приоритетность опыта перед качествами и моделями поведения. При этом учтите требования профстандарта к опыту и навыкам данной должности. В дальнейшем используйте данные критерии отбора на собеседовании.

Как разработать компетенции должности

Сформируйте для одной должности от 7 до 15 компетенций, которыми должны обладать сотрудники для эффективного выполнения поставленных задач. Выделите из них пять-семь наиболее важных компетенций. Для этого перечислите самые сложные рабочие задания данной должности и те компетенции, которые потребуются, чтобы выполнить каждое из этих заданий, или проранжируйте компетенции по значимости.

Когда перечень приоритетных компетенций готов, разработайте для каждой индикаторы поведения. Индикаторы описывают поведение сотрудника и дают возможность измерить наблюдаемые проявления компетенций. Индикаторы различают по интенсивности и масштабности проявлений. На основании этих различий разработайте шкалу измерения компетенций. Количество уровней шкалы компетенций определите самостоятельно.

Как разработать перечень личных характеристик для профиля должностей

Включите в перечень личностных характеристик только те свойства, которые могут оказывать на деятельность сотрудника значительное влияние. Подумайте, какие качества помогают сотруднику быть эффективным на данной должности. Спросите коллег сотрудника, чей профиль составляют, что они больше всего ценят в нем, что мешает ему в работе. Можете сначала составить общий список личностных качеств и далее отметить в нем наиболее важные качества для данной должности. Проранжируйте выделенные.

Алгоритм определения личных характеристик для профиля аналогичен алгоритму при составлении заявки на подбор.

Как определить формальные требования к должности для профиля

Формальные требования к сотрудникам включают в себя информацию о поле, возрасте, образовании и требуемом опыте работы. Чтобы получить эти сведения, сделайте анализ профстандарта по должности, данных успешных сотрудников в должности, для которой делают профиль, и требования, которые заявил непосредственный руководитель оцениваемых, если такой есть.

Учтите требования трудового законодательства (ст. 64 ТК РФ) и не допускайте отказа в работе на основании несоответствия формальным требованиям.

Как определить критерии оценки деятельности сотрудника

На последнем этапе работы с профилем должности определите критерии оценки деятельности сотрудника на данной должности.

Критерии оценки разделяют по разным основаниям, среди которых выделяют группы:

  • общеорганизационные критерии – применимые ко всем сотрудникам организации, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и т. д., и специализированные критерии, которые соответствуют определенному рабочему месту, виду деятельности;
  • количественные критерии – оценка труда на основе достигнутых результатов, и качественные критерии – индивидуальные характеристики сотрудника и качества его работы;
  • объективные критерии – стандарты качества и производительности, и субъективные критерии – показатели, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов;
  • интегральные критерии – когда в одном показателе учитывают или сочетают информацию, полученную в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, и простые критерии – когда оценивают отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу.

Как выбрать инструменты оценки соответствия сотрудника профилю должности

Когда определили и описали все требования к должности, а также разработали критерии оценки результата труда, составьте список оптимальных методов и инструментов, с помощью которых вы сможете оценить данные требования и критерии работы. Перечень оптимальных методов оценки выберите в зависимости от целей оценки, знаний и навыков человека, который будет оценивать, специфики деятельности организации и т. д.

Разбейте методы оценки на две группы: для работающего персонала и для кандидатов.

При оценке соискателя на свободную должность по профилю должности используйте, например, анализ резюме, собеседование, профессиональное тестирование, деловые и ролевые игры, рекомендации, практическое задание и т. д.

Чтобы упростить выбор инструмента, определите, какие действия выполняет сотрудник, какими знаниями и опытом он должен обладать для успешного выполнения этих действий. На основании требований к знанию и опыту выберите инструмент, который позволит их выявить. Например, секретарь должен быстро и грамотно составлять документы. Чтобы оценить данный навык, используйте пробное задание – дайте кандидату задание в ограниченное время составить конкретный документ: письмо, приказ, служебную записку и т. д.

Таблица выбора инструментов оценки

Выбор инструмента оценки


для должности: менеджер по подбору персонала
Действия
(Что делает?)
Знания и умения
(Что необходимо знать и
уметь, чтобы выполнять
действие?)
Инструменты оценки
(Метапрограммы, кейсы,
проекционные вопросы и т.
д.)
Получает и анализирует
заявку на вакансию, на ее
основании составляет
профиль вакансии
Навык анализа заявки и
составления профиля
вакансии
Пробное задание: дать заявку
на подбор персонала и
попросить сделать профиль
должности
Ищет кандидатов на
открытую вакансию
Умеет пользоваться
интернет-ресурсами для
поиска кандидатов
Пробное задание: посадить
кандидата за ПК и попросить
показать на примере поиск
кандидата в Интернете
Разговаривает по телефону с
соискателями
Умеет проводить телефонное
интервью
Деловые игры: короткая
телефонная беседа с
кандидатом (в роли
кандидата – интервьюер)
Проводит первичное
интервью с соискателем
Знание методик проведения
интервью и оценки
кандидатов
Опрос
. ..

Наряду с методами изучения угроз, возможностей, силы и слабости организации для анализа среды может быть применен метод составления ее профиля. Данный метод удобно применять для составления профиля отдельно макроокружения, непосредственного окружения и внутренней среды. С помощью метода составления профиля среды удается оценить относительную значимость для организации отдельных факторов среды.

Метод составления профиля среды состоит в следующем. В таблицу профиля среды (рис. 5) выписываются отдельные факторы среды. Каждому из факторов экспертным образом дается оценка:

Важности для отрасли по шкале: 3 – большая, 2 – умеренная, 1 – слабая;

Влияния на организацию по шкале: 3 – сильное, 2 – умеренное, 1 – слабое, 0 – отсутствие влияния;

Направленности влияния по шкале: +1 – позитивная, -1 – негативная.

Факторы среды

Важность

для отрасли,

Влияние на организацию,

Направленность

Степень важности,

D =A ·В·С

Рис. 5. Таблица профиля среды

Далее все три экспертных оценки перемножаются и получается интегральная оценка, показывающая степень важности фактора для организации. По этой оценке руководство может заключить, какие из факторов среды имеют относительно более важное значение для их организации и, следовательно, заслуживают самого серьезного внимания, а какие факторы заслуживают меньшего внимания.

Анализ среды – это очень важный для выработки стратегии организации и очень сложный процесс, требующий внимательного

отслеживания происходящих в среде процессов, оценки факторов и установления связи между факторами и теми сильными и слабыми сторонами организации, а также возможностями и угрозами, которые заключены во внешней среде. Очевидно, что, не зная среды, организация не сможет существовать. Однако она не плывет в окружении как лодка, не имеющая руля, весел или паруса. Организация изучает среду, чтобы обеспечить себе успешное продвижение к своим целям. Поэтому в структуре процесса стратегического управления вслед за анализом среды следует установление миссии организации и ее целей. Эти вопросы будут рассмотрены в следующей главе.

Разумный гонится за тем,

что избавит от страданий,

а не за тем, что приятно.

Составление профиля должности кандидата. Определение компетенций для открытой вакансии

Профиль должности кандидата можно сравнить с лекалом, по которому шьют одежду. Если мы хотим сшить платье с длинными рукавами, а лекало предполагает короткие рукава, мы не достигнем того результата, на который рассчитываем. Профиль должности – это перечень профессиональных и личностных качеств кандидата, необходимых для успешной работы на вакантной должности. Подчеркну: необходимых качеств. Именно от них мы должны отталкиваться, формируя профиль должности кандидатов. Это делается для того, чтобы правильно оценивать кандидатов, в том числе в сравнении, на финальном этапе. Если у одного кандидата достоинств в целом больше, чем у второго, но при этом у второго кандидата набор необходимых профессиональных и личностных качеств больше, остановиться следует на втором кандидате. Объясню почему. В любом бизнесе существует конкурентная борьба, зависимость от внешних факторов, периоды стагнации и другие негативные проявления. Чем личностно и профессионально сильнее персонал, тем больше шансов у организации преодолеть все сложности и выйти на новый качественный уровень функционирования. Любой сотрудник – это звено одной большой цепи. Если в команде есть слабые, неспособные к эффективному выполнению своего функционала сотрудники, это будет способствовать постепенному ослаблению бизнеса, ухудшению результатов работы и снижению прибыли. Поэтому выбирайте лучших. Боритесь за лучших! Достойные сотрудники – основная движущая сила любой организации.

Итак, вернемся к составлению профиля должности. Профиль должности необходим рекрутеру для того, чтобы эффективно вести работу над вакансией и понимать, какие именно критерии оценивать в кандидатах. Профиль должности составляется после снятия заявки у заказчика. Профиль должности рекрутер составляет самостоятельно на основании требований к будущему кандидату. Профиль должности включает в себя три части:

1. Опыт работы кандидата на аналогичной должности.

2. Профессиональные компетенции кандидата.

3. Личностные качества кандидата.

Опыт работы кандидата на аналогичной должности – это субъективный порог, свой для каждой должности. Чем выше должность, тем более длительный опыт работы требуется кандидату. Например, для вакансии «кассир» будет достаточно полугода работы в должности кассира, тогда как для вакансии «главный бухгалтер» этот период составляет не менее трех лет. Чем более длительный опыт работы имеет кандидат, тем больше вероятность, что он достиг неосознанной компетентности в рамках своей деятельности, и тем больше его накопленный практический опыт, что позволит ему успешно решать все поставленные задачи и качественно справляться со своим функционалом.

Профессиональные компетенции кандидата – это основные критерии подбора персонала. Рекрутер должен убедиться в процессе оценки кандидата, что профессиональные компетенции кандидата находятся на соответствующем уровне. Как это сделать, мы рассмотрим позже, когда будем обсуждать процесс оценки кандидата.

Личностные качества наравне с профессиональными являются важной составляющей профиля должности. Кандидат, не обладающий необходимыми личностными качествами, не сможет быть эффективным на своей должности, не встроится в команду, не выстроит полноценные коммуникации внутри коллектива. Кроме того, для многих должностей некоторые личностные качества имеют определяющее значение при решении профессиональных задач. Например, менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, потому что данная вакансия предполагает постоянное общение с клиентами, на эту должность не подойдет закрытый интроверт. Для кассира одной из важнейших личностных компетенций будет внимательность, потому что невнимательный кассир не сможет качественно выполнять свою работу. Для управленцев важна внутренняя референция, потому что принятие решений – их основная прерогатива, а при принятии решений важно не поддаваться влиянию со стороны.

При составлении профиля должности важно уметь разделять компетенции, так будет легче их оценивать.

Профиль должности составляется рекрутером непосредственно перед началом процесса подбора персонала. На этапе снятия заявки на подбор персонала необходимо обсудить с заказчиком обязательные профессиональные и личностные качества будущего сотрудника. В целом профиль должности для одной и той же вакансии всегда будет одинаковым даже в разных компаниях. Поэтому будет целесообразно составить профили для всех должностей в организации и использовать их по мере открытия вакансий, при необходимости внося незначительные корректировки. Ниже приводится пример профиля должности для кандидата на вакансию «секретарь».

Профиль должности является эффективным инструментом подбора персонала, который решает две задачи:

1. Четкое понимание рекрутером требований к кандидату.

2. Осуществление объективной оценки профессиональных и личностных качеств кандидата.

Профиль должности

Как использовать профиль должности в работе над вакансией? После того как Вы составили профиль должности, Вам необходимо понять, какие из компетенций Вы способны оценить, и определить инструменты этой оценки. Далее мы подробно поговорим о том, как оценивать профессиональные и личностные компетенции кандидатов. Профиль должности заполняется рекрутером сразу после собеседования с кандидатом и хранится вместе с резюме кандидата для того, чтобы впоследствии с помощью профиля кандидата выбрать финальных претендентов для встречи с заказчиком вакансии. Именно профиль должности позволит рекрутеру не запутаться в кандидатах, не попасть под влияние интуитивных порывов и выбрать самого достойного кандидата из всех рассмотренных.

Как формировать профили должностей для поиска ценных сотрудников? Что такое профиль вакансии.

Чтобы составить профиль должности, сначала сделайте анализ работы по должности и соберите другие данные, которые позволят учесть особенности корпоративной культуры и рабочей среды.

После этого определите место должности в структуре организации и опишите функционал должности. Когда поймете функционал, определите требования к опыту и навыкам и критерии оценки результативности данной должности.

На основании этой информации составьте список профессиональных компетенций, личных характеристик и формальных требований, которые необходимы для эффективной работы по должности. Далее выберите инструменты оценки данных критериев.

На последнем этапе соберите и оформите, в произвольной форме, всю информацию в единый документ – профиль должности.

Что такое профиль должности

Профиль должности – документ, в котором пропишите:

  • наименование и место должности в организационной структуре организации;
  • профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения работы по должности;
  • компетенции должности;
  • критерии оценки результативности работы;
  • биографические данные сотрудника: возраст, пол, образование, опыт;
  • личностные качества, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей;
  • инструменты и перечень вопросов для оценки, чтобы в дальнейшем проверить соответствие сотрудников или соискателей профилю должности.

Для чего разрабатывают и используют профиль должности

Профиль должности используют для:

  • подбора и оценки кандидатов;
  • оценки персонала;
  • определения целей и планирования обучения сотрудников;
  • формирования кадрового резерва;
  • планирования карьеры сотрудников.

В каждом направлении информацию из профиля используют, чтобы понять особенности должности и требования к сотруднику, который сможет максимально эффективно выполнять ее функционал.

Какие учитывать факторы при разработке профиля должности

При составлении профиля должности учитывайте:

  • особенности корпоративной культуры, ценности организации и стиль руководства;
  • особенности работы и среды, в которой она выполняется;
  • компетенции, требуемые на данной должности.

Какие различают подходы разработки профиля

При профилировании должностей используют два похода:

  • ситуативный подход. Профиль должности создают по мере необходимости, в ограниченное время. Например, при срочном закрытии новой вакансии. Перечень обязанностей и требований формируют из общих пунктов как заготовку для создания полноценного профиля;
  • методический подход. Профиль должности создают комплексно, в него включают полное описание структуры должности, ее особенности, функционал, зоны ответственности, компетенции, необходимые для качественного выполнения рабочих задач, личностные характеристики сотрудника. Этот подход требует гораздо больше времени и внимания. Но такой профиль уже можно использовать для всей системы управления персоналом, например, не только для подбора, но и для оценки сотрудников.

Какие различают этапы формирования профиля должности

Чтобы разработать профиль должности:

  • сделайте анализ ситуации и соберите данные;
  • определите место должности в общей структуре организации;
  • определите функционал должности;
  • определите требования к опыту и навыкам;
  • составьте перечень профессиональных компетенций;
  • опишите личные характеристики;
  • опишите формальные требования;
  • определите критерии оценки результативности работы;
  • определите инструменты оценки;
  • документально оформите и утвердите профиль должности.

Учтите, что количество этапов разработки профиля в каждой организации может быть разным. На это влияют подход к разработке профиля, специфика должности и организации в целом, опыт и знания специалистов, которые формируют профиль.

Как собрать информацию для разработки профиля должности

Чтобы разработать профиль, сделайте анализ:

  • особенностей работы по должности;
  • бизнес-процессов, в которые включен сотрудник, чей профиль составляют;
  • стратегических целей и планов развития организации;
  • требований профстандарта по должности, если такой утвержден.

Для анализа ситуации:

  • изучите нормативные документы организации, в которых описана роль сотрудника и его функционал;
  • проведите интервью или опрос с оцениваемым сотрудником, непосредственным руководителем сотрудника и его коллегами, если такие есть;
  • понаблюдайте за сотрудником во время его работы;
  • попросите сотрудника провести анализ своей работы, ее результата и подготовить письменное заключение об уровне выполнения задач;
  • сделайте анализ дневника сотрудника или рабочих журналов, если такие есть.

Сделайте анализ полученной информации. Цель анализа – выделить конкретные стандарты поведения, которые помогают лучшим сотрудникам получать максимальный результат работы, а также разработать требования к должности для соответствия ее целям и задачам организации.

Как определить место должности в структуре организации

Чтобы определить место должности в структуре организации, ответьте на вопросы:

  • кому подчиняется сотрудник;
  • с кем взаимодействует сотрудник по работе, кто его внутренние и внешние клиенты;
  • кто подчиняется сотруднику?

Изучите нормативные документы организации, в которых зафиксирована структура организации и место конкретной должности: должностные инструкции, трудовые договоры, штатное расписание и т. д.

Сделайте анализ информации, результат оформите в виде схемы или, для рядовых должностей, сразу внесите в бланк профиля должности. Бланк составьте в произвольной форме.

Как определить функциональные обязанности сотрудника, чтобы составить его профиль

После анализа собранной информации подробно опишите функционал должности, который позволит четко и однозначно понять, какие обязанности выполняет сотрудник в рамках своей должности и существующих бизнес-процессов.

Сначала опишите шесть-семь основных обязанностей должности, которые сотрудник выполняет более 50 процентов рабочего времени. Затем по убыванию – остальные задачи. Если для должности утвержден профстандарт, используйте формулировки из него.

Как определить требования к опыту и навыкам

Зная функционал должности, требования профстандарта и сложность задач сотрудника, определите, что важнее на этой должности: обладать определенным опытом, навыками, качествами или моделями поведения. Например, для сотрудника на руководящую должность на первом месте стоит требование к опыту руководства группой людей, далее – качества и модели поведения, а для вакансии специалиста, который обслуживает клиентов, наиболее важны качества и модели поведения, при этом соискатель может вообще не обладать опытом работы в данной сфере.

Самостоятельно определите важность и приоритетность опыта перед качествами и моделями поведения. При этом учтите требования профстандарта к опыту и навыкам данной должности. В дальнейшем используйте данные критерии отбора на собеседовании.

Как разработать компетенции должности

Сформируйте для одной должности от 7 до 15 компетенций, которыми должны обладать сотрудники для эффективного выполнения поставленных задач. Выделите из них пять-семь наиболее важных компетенций. Для этого перечислите самые сложные рабочие задания данной должности и те компетенции, которые потребуются, чтобы выполнить каждое из этих заданий, или проранжируйте компетенции по значимости.

Когда перечень приоритетных компетенций готов, разработайте для каждой индикаторы поведения. Индикаторы описывают поведение сотрудника и дают возможность измерить наблюдаемые проявления компетенций. Индикаторы различают по интенсивности и масштабности проявлений. На основании этих различий разработайте шкалу измерения компетенций. Количество уровней шкалы компетенций определите самостоятельно.

Как разработать перечень личных характеристик для профиля должностей

Включите в перечень личностных характеристик только те свойства, которые могут оказывать на деятельность сотрудника значительное влияние. Подумайте, какие качества помогают сотруднику быть эффективным на данной должности. Спросите коллег сотрудника, чей профиль составляют, что они больше всего ценят в нем, что мешает ему в работе. Можете сначала составить общий список личностных качеств и далее отметить в нем наиболее важные качества для данной должности. Проранжируйте выделенные.

Алгоритм определения личных характеристик для профиля аналогичен алгоритму при составлении заявки на подбор.

Как определить формальные требования к должности для профиля

Формальные требования к сотрудникам включают в себя информацию о поле, возрасте, образовании и требуемом опыте работы. Чтобы получить эти сведения, сделайте анализ профстандарта по должности, данных успешных сотрудников в должности, для которой делают профиль, и требования, которые заявил непосредственный руководитель оцениваемых, если такой есть.

Учтите требования трудового законодательства (ст. 64 ТК РФ) и не допускайте отказа в работе на основании несоответствия формальным требованиям.

Как определить критерии оценки деятельности сотрудника

На последнем этапе работы с профилем должности определите критерии оценки деятельности сотрудника на данной должности.

Критерии оценки разделяют по разным основаниям, среди которых выделяют группы:

  • общеорганизационные критерии – применимые ко всем сотрудникам организации, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и т. д., и специализированные критерии, которые соответствуют определенному рабочему месту, виду деятельности;
  • количественные критерии – оценка труда на основе достигнутых результатов, и качественные критерии – индивидуальные характеристики сотрудника и качества его работы;
  • объективные критерии – стандарты качества и производительности, и субъективные критерии – показатели, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов;
  • интегральные критерии – когда в одном показателе учитывают или сочетают информацию, полученную в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, и простые критерии – когда оценивают отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу.

Как выбрать инструменты оценки соответствия сотрудника профилю должности

Когда определили и описали все требования к должности, а также разработали критерии оценки результата труда, составьте список оптимальных методов и инструментов, с помощью которых вы сможете оценить данные требования и критерии работы. Перечень оптимальных методов оценки выберите в зависимости от целей оценки, знаний и навыков человека, который будет оценивать, специфики деятельности организации и т. д.

Разбейте методы оценки на две группы: для работающего персонала и для кандидатов.

При оценке соискателя на свободную должность по профилю должности используйте, например, анализ резюме, собеседование, профессиональное тестирование, деловые и ролевые игры, рекомендации, практическое задание и т. д.

Чтобы упростить выбор инструмента, определите, какие действия выполняет сотрудник, какими знаниями и опытом он должен обладать для успешного выполнения этих действий. На основании требований к знанию и опыту выберите инструмент, который позволит их выявить. Например, секретарь должен быстро и грамотно составлять документы. Чтобы оценить данный навык, используйте пробное задание – дайте кандидату задание в ограниченное время составить конкретный документ: письмо, приказ, служебную записку и т. д.

Таблица выбора инструментов оценки

Выбор инструмента оценки


для должности: менеджер по подбору персонала
Действия
(Что делает?)
Знания и умения
(Что необходимо знать и
уметь, чтобы выполнять
действие?)
Инструменты оценки
(Метапрограммы, кейсы,
проекционные вопросы и т.
д.)
Получает и анализирует
заявку на вакансию, на ее
основании составляет
профиль вакансии
Навык анализа заявки и
составления профиля
вакансии
Пробное задание: дать заявку
на подбор персонала и
попросить сделать профиль
должности
Ищет кандидатов на
открытую вакансию
Умеет пользоваться
интернет-ресурсами для
поиска кандидатов
Пробное задание: посадить
кандидата за ПК и попросить
показать на примере поиск
кандидата в Интернете
Разговаривает по телефону с
соискателями
Умеет проводить телефонное
интервью
Деловые игры: короткая
телефонная беседа с
кандидатом (в роли
кандидата – интервьюер)
Проводит первичное
интервью с соискателем
Знание методик проведения
интервью и оценки
кандидатов
Опрос
. ..

Закрытие позиций специалистов уникальных экспертных вакансий предполагает совместную работу рекрутера и внутреннего клиента.

Чем лучше вы поймете внутренний запрос (например, руководителя подразделения, где открыта вакансия), чем точнее составите профиль должности и портрет идеального кандидата, тем быстрее найдете подходящего сотрудника.

Профиль должности

Внутренний документ с требованиями к профессиональным и личным компетенциям кандидатов. Облегчит подбор кандидатов, поможет составить финальный список претендентов с релевантным опытом и компетенциями, подобрать программы обучения и проч. В идеале помогает понять, соответствует ли кандидат позиции, будет ли справляться с задачами.
Если в компании еще нет утвержденного профиля, рекомендуем отталкиваться от заявки на подбор – например: «В отдел продаж требуется менеджер с опытом». Сделайте шаблон профиля должности – это может быть табличка в произвольном виде – и отправьте его внутреннему заказчику. Если нужно, назначайте встречи, обсуждайте ожидания и требования к кандидатам. Постепенно обновляя табличку до конечного результата, который устроит всех.
В шаблоне профиля могут быть поля:

  • Название должности.
  • Общая информация: подразделение, непосредственный руководитель, руководитель подразделения, наличие подчиненных у будущего сотрудника.
  • Описание вакансии: функционал, задачи.
  • Условия вакансии: режим, командировки, мотивация, уровень оплаты труда.
  • Требования к кандидату: образование и приоритетные вузы, опыт работы (рекомендации из каких компаний интересны, люди компании), личные качества, дополнительные дипломы, знание иностранного языка.
  • 2−3 тестовых вопроса, которые помогут отсеять нерелевантных кандидатов (например, уровень языка, наличие прав, знание 1С и т. д.).
Цель – максимальное заполнение таблички. На выходе вы должны получить понятный внутренний документ, который поможет в отборе кандидатов, максимально упростит финальное согласование кандидатов.

Дополнительно рекомендуем распределить компетенции по степени важности для бизнеса, задать уровни. Например: минимальные, средние, важные, необходимые. Или как вам будет удобно. Это позволит расширить круг кандидатов, рассматривать кандидатов разных уровней, возможно предлагать им разные условия, удобные компании, формировать резерв.

Отдельный вопрос – личные качества

Образование, стаж, уровень иностранного и подобные моменты, что зафиксированы в вашем профиле, проверить достаточно легко. Сложность вызывают такие пожелания, как амбициозность, проактивность, лидерство, предпринимательские навыки и проч. Зачастую руководители сами не представляют, какие качества и компетенции по-настоящему важны в их отделе.
Для того чтобы помочь это понять, проведите мини-интервью с внутренним клиентом:

  • С какими трудностями кандидату придется сталкиваться в работе?
  • Что нравится и не нравится в сотрудниках в данном подразделении?
  • Что самое страшное может случиться в подразделении и как должен действовать сотрудник?
  • Какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы работать эффективно?
Если у вас нет корпоративной модели компетенций, можно воспользоваться опросниками из открытых источников и заранее составить вопросы и кейсы для интервью. Например, в открытом доступе можно найти опросник Светланы Ивановой, который считается базовым для интервью по компетенциям.

Наряду с методами изучения угроз, возможностей, силы и слабости организации для анализа среды может быть применен метод составления ее профиля. Данный метод удобно применять для составления профиля отдельно макроокружения , непосредственного окружения ивнутренней среды . С помощью метода составления профиля среды удается оценить относительную значимость для организации отдельных факторов среды.

Метод составления профиля среды состоит в следующем. В таблицу профиля среды (табл. 3.12) выписываются отдельные факторы среды. Каждому из факторов экспертным образом дается оценка:

    важности для отрасли по шкале: 3 – большая, 2 – умеренная, 1 – слабая;

    влияния на организацию по шкале: 3 – сильное, 2 – умеренное, 1 – слабое, 0 – отсутствие влияния;

    направленности влияния по шкале: -1 – позитивная, -1 – негативная.

Таблица 3. 12

Профиль среды организации

Далее все три экспертных оценки перемножаются и получается интегральная оценка, показывающая степень важности фактора для организации. По этой оценке руководство может заключить, какие из факторов среды имеют относительно более важное значение для их организации и, следовательно, заслуживают самого серьезного внимания, а какие факторы заслуживают меньшего внимания.

Для стратегической перспективы компании особенно значимы сильные стороны, так как они являются краеугольными камнями стратегии и на них должно строиться достижение конкурентных преимуществ. В то же время хорошая стратегия требует вмешательства в слабые стороны. Организационная стратегия должна быть хорошо приспособлена к тому, что можно сделать. Особое значение имеет идентификация отличительных преимуществ компании. Это важно для формирования стратегии, так как уникальные возможности дают компании шанс использовать рыночные благоприятные обстоятельства, создают конкурентные преимущества на рынке , потенциально могут быть краеугольными камнями стратегии.

Следует различать благоприятные возможности отрасли и компании. Превалирующие и вновь возникающие благоприятные возможности в отрасли наиболее подходят компании, которая имеет конкурентные преимущества или другие возможности для роста. SWOT-анализ помогает ответить на следующие вопросы:

1. Использует ли компания внутренние сильные стороны или отличительные преимущества в своей стратегии? Если компания не имеет отличительных преимуществ, какие из ее потенциальных сильных сторон могут ими стать?

2. Являются ли слабости компании ее уязвимыми местами в конкуренции и (или) они не дают возможности использовать определенные благоприятные обстоятельства? Какие слабые стороны требуюткорректировки , исходя из стратегических соображений?

Анализ организационной культуры предприятия

Анализ факторов внутренней среды предприятия

Анализ факторов непосредственного окружения или микросреды

Анализ факторов макросреды. Подход к изучению макросреды. Система отслеживания внешней среды

1. Анализ факторов макросреды. Подход к изучению макросреды. Система отслеживания внешней среды

Анализ факторов макросреды (см. тетрадь «Маркетинг» ): сами факторы и как анализируются.

Подход к изучению макросреды:

· все компоненты макроокружения сильно влияют друг на друга, изменение одного фактора внешнего окружения приводит к изменению другого

· степень воздействия отдельных факторов макроокружения различна по отношению к разным предприятиям. Степень влияния зависит от размера предприятия, отраслевой принадлежности, территориального расположения

Система отслеживания внешней среды:

· проведение специальных наблюдений, связанных с какими-либо особыми событиями

· проведение постоянных наблюдений за состоянием внешних факторов

Способы наблюдения:

‒ участие в профессиональных конференциях

‒ анализ опыта деятельности аналогичных предприятий

‒ изучение мнения сотрудников предприятия

‒ проведение обсуждений внутри организаций

Получение эффекта в результате отслеживания внешней среды:

‒ если анализ макроокружения поддерживается высшим руководством

‒ анализ макроокружения необходимо связать с системой планирования на предприятии

‒ анализ макроокружения проводится аналитиками

Покупатели, поставщики, конкуренты, рабочая сила

21. 02.13

3. Анализ факторов внутренней среды

1. Кадры, кадровый состав предприятия: взаимодействие управляющих и рабочих, анализируется создание и поддержание отношений между работниками, система найма, обучения и продвижения кадров, анализируется система оценки результатов труда и система стимулирования.

2. Организационная культура: изучается организационная структура предприятия, иерархия подчинения и соподчинения, анализируется распределение прав и ответственности, изучаются номы, правила, процедуры, принятые на предприятии и коммуникационные процессы.

3. Производство: рассматривается изготовление продукции, обслуживание технологического парка, снабжения, а также ведение складского хозяйства, процесс НИОКР (исследования и разработок)

4. Маркетинговая деятельность предприятия: процесс ценообразования, каналы сбыта, система стимулировании сбыта, стратегии предприятия (4 Р)

5. Финансовые ресурсы: анализируется финансовое состояние предприятия, его изменение в динамике, инвестиционные возможности, направления инвестирования, объемы инвестиций.

4. Анализ организационной культуры предприятия

Признаки высокой организационной культуры:

‒ как сотрудники относятся к своим должностным обязанностям

‒ взаимоотношения между работниками

‒ построение системы карьеры в организации, также критерии для продвижения работников

‒ наличие в организации каких-либо негласных заповедей, норм, правил поведения

5. Составления профиля среды

Метод составления профиля среды

В таблицу вписываются отдельные факторы среды, каждому из факторов экспертным образом дается оценка по шкале.

По критерию важность для отрасли:

· 3 – высокая важность

· 2 – умеренная

· 1 – слабая

Влияние на организацию:

· 3 – сильное влияние

· 2 – умеренное

· 1 – слабое

· 0 – отсутствие влияния

Направленность влияния:

· +1 – позитивная

· -1 – негативная

Затем все три экспертные оценки перемножаются и получается интегральная оценка, показывающая степень важности фактора дл предприятия.

Этот метод можно применять для всех трех сред и для каждой в отдельности.

ТЕМА 6. МОДЕЛИ ПОРТФЕЛЬНОГО АНАЛИЗА

1. Матрица бостонской консультационной группы (БКГ)

Ключевые стратегические инструменты Эванс Воган

38. Составление профиля идеального участника

Инструмент

Каким выглядит перфекционист в вашем бизнесе?

Им может быть вовсе не ваша фирма, как бы вы этого ни хотели, а какая-то другая. Но в любом случае очень поучительно обдумать, как мог бы выглядеть идеальный участник через три – пять лет.

Вы уже воспользовались инструментом 36, подкрепили его инструментом 37 и решили, в каких продуктовых/рыночных сегментах вы будете конкурировать в течение следующих пяти лет. При применении этого и следующего инструментов вы определитесь с тем, насколько активно собираетесь соперничать в этих сегментах на протяжении этого периода.

Но сначала вам надо создать профиль идеального участника.

Как пользоваться этим инструментом

В этом процессе выделяются три этапа (см. рис. 38.1).

1. Разработка сценариев будущего.

2. Оценивание ключевых факторов успеха в каждом сегменте.

3. Выявление общих характеристик.

Этот инструмент помогает представить, каким будет данный рынок в будущем и какими будут его участники. Предполагается, что с его помощью вы разработаете сценарии, относящиеся к будущему, и рассмотрите характеристики идеального участника при каждом таком сценарии (см. инструмент 44, применяющийся для более детального сценарного планирования). После этого вы сможете выделить характеристики, общие для таких участников во всех или большинстве сценариев. Их совокупность может стать той минимальной целевой группой характеристик, которую вы должны сформировать у себя с помощью инструмента 39.

Рис. 38.1. Составление профиля идеального участника

Разработайте сценарии будущего

Сначала вам надо представить, какими будут ваши будущие рынки. Станут ли они более конкурентными? Появятся ли у потребителей на них другие ожидания? Потребуется ли их участникам создать новые характеристики?

Чтобы получить ответы на такие вопросы, вам, может быть, будет полезно прибегнуть к той или иной форме мозгового штурма, более креативно и вариативно обдумать возможное развитие событий, чем вы это делали до сих пор (при использовании инструментов из разделов 3–5), в чем вам поможет инструмент 43. Вам надо шире подойти ко всему тому, чем вы занимались до этого, и активизировать работу правого полушария вашего мозга.

Попытайтесь создать несколько сценариев того, что может случиться на вашем рынке. Выйдите за пределы самых очевидных исходов: ими вы уже занимались. Подумайте о менее ожидаемых вариантах, которые тем не менее могут, вполне вероятно, случиться. В отдельную группу выделите совсем уж нестандартные сценарии, чьи шансы на реализацию самые низкие. В первую очередь займитесь теми сценариями, которые действительно могут произойти.

Прибегните к тесту на обоснованность: «Есть ли у меня достаточные основания считать, что такой-то исход может реализоваться в течение следующих пяти лет? Несомненно, шансы на такой исход у этого варианта меньше, чем у других, и не буду ли я через пять лет, оглядываясь на сегодняшнее время, удивляться, как такое вообще могло произойти?».

В конце остановитесь на двух – четырех сценариях. Дайте каждому из них свое подходящее название, стимулирующее его реализацию в жизни.

С помощью инструмента 24 вы уже оценили ключевые факторы успеха (далее просто факторы), требующиеся для удовлетворения запросов заказчиков. Теперь вам нужно рассмотреть, какие факторы будут, может быть, нужны для удовлетворения таких запросов, которые в будущем, возможно, изменятся, применительно к каждому выбранному вами сценарию.

Некоторые факторы могут стать более важными, и поэтому их весовой коэффициент возрастет. В отношении других факторов может произойти обратное.

Некоторые факторы могут стать более важными при одном сценарии и менее значимыми при других.

Возможно появление совершенно новых факторов.

Составьте списки прежних, новых и с изменившимися весовыми коэффициентами прежних факторов для каждого сценария. Идеальным в каждом таком сценарии будет участник с самыми высокими достижимыми рейтингами по каждому фактору.

Это упражнение следует проделать для каждого из выбранных вами с помощью мозгового штурма сценариев (от двух до четырех).

Выявите общие характеристики

Последний шаг при определении идеального участника – определение характеристик, являющихся общими для каждого из выбранных сценариев.

Некоторые характеристики присущи только одному сценарию, другие – более чем одному, третьи встречаются у всех.

Здесь не следует забывать и о вашем первоначальном, самом вероятном, сценарии, ключевые факторы успеха для которого были определены с помощью инструмента 24. Эти факторы, получившие тогда свои весовые коэффициенты, остаются самыми важными, поскольку они скорее всего себя проявят. А вот те, которые вы добавили или пересмотрели позже, могут стать всего лишь дополнением к ранее сформированной группе.

Если общих характеристик нет, из этого не обязательно следует, что выделенные факторы не являются важными. Но из этого следует, что при применении следующего инструмента вы можете такие факторы не принимать во внимание. У вас просто не будет времени или ресурсов, чтобы подготовиться к каждому варианту, который может случиться. Поэтому придется учитывать вероятности их наступления. Вам ведь надо сформулировать стратегию и реализовать ее.

Если один или два фактора являются общими для большинства или даже для всех сценариев, они могут стать целевыми характеристиками, которыми следует заняться целенаправленно.

Таким образом, вы составляете портрет идеального участника на вашем рынке через несколько лет. С помощью следующего инструмента вы можете оценить, в какой степени вы сами готовы создать характеристики такого идеального участника.

Когда следует пользоваться данным инструментом

Всегда, но оптимально это делать при применении мозгового штурма.

Когда следует проявлять осторожность

Не увлекайтесь и не теряйте связь с реальностью. Чтобы мозговые штурмы были полезны, они должны быть строго направленными, чего непросто добиться, так как возникающие фантастические варианты могут быть очень увлекательными. Выбираемые сценарии должны иметь под собой надежное основание. Что толку рассматривать ключевые факторы успеха, необходимые для реализации сценария, у которого минимальные шансы на востребованность, хотя порой бывает полезно подумать о том, как ваша фирма смогла бы выжить при наступлении события типа «черный лебедь» (см. инструмент 87).

Из книги Прицельный маркетинг. Новые правила привлечения и удержания клиентов автора Бребах Греш

Проектирование идеального клиента Прогнозирование потребительского поведения требует использования передовых достижений прогностической аналитики. Моделированию предшествует анализ информации потребительских профилей с целью выявить наиболее важные

автора Лямин Л. В.

2.3. Изменение профиля стратегического риска Наиболее серьезные негативные последствия для кредитной организации, внедряющей какую-либо ТЭБ и соответствующую СЭБ, связаны с реализацией компонентов стратегического риска. Это нисколько не противоречит тому факту, что

Из книги Применение технологий электронного банкинга: риск-ориентированный подход автора Лямин Л. В.

2.4. Изменение профиля операционного риска Причины, приводящие к возникновению компонентов операционного риска при ДБО, наиболее разнообразны по сравнению с другими видами банковских рисков. От них зависят возможные текущие и перспективные финансовые потери,

Из книги Применение технологий электронного банкинга: риск-ориентированный подход автора Лямин Л. В.

2.5. Изменение профиля правового риска Повышение уровня правового риска приводит к возможным финансовым потерям, являясь следствием возможных нарушений кредитной организацией положений нормативно-правовых документов, которые регламентируют банковскую деятельность, и

Из книги Применение технологий электронного банкинга: риск-ориентированный подход автора Лямин Л. В.

2.6. Изменение профиля репутационного риска Следствиями повышения репутационного риска являются возможные финансовые потери, обусловленные формирующимся негативным общественным мнением в отношении кредитной организации из-за невыполнения (нарушения) ею обязательств

автора Иванова Ольга Владимировна

1. 6. Выход участника из общества с ограниченной ответственностью 1.6.1. Выкуп доли обществом В соответствии со ст. 26 Закона об обществах с ограниченной ответственностью участник общества вправе в любое время выйти из общества независимо от согласия других его участников

Из книги Учет и налогообложение ценных бумаг и долей автора Иванова Ольга Владимировна

1.6.3. Налоговые последствия выхода участника из общества Налог на прибыль. Вначале изложим позицию Минфина России, касающуюся определения налоговой базы по операциям, связанным с выходом участника – юридического лица из общества, которая заключается в следующем.В

Из книги НАЦИОНАЛЬНАЯ РЕСПУБЛИКА автора Городников Сергей

3. От идеального либерализма к хищническому коммерческому капитализму Причины, которые заставили выдвинуть именно главного идеолога американского теоретического монетаризма Егора Гайдара в председатели правительства, а его единомышленников в члены этого

Из книги Учредитель и его фирма [От создания ООО до выхода из него] автора

6. 1.2. Выход участника из общества В соответствии со статьей 26 Закона N 14-ФЗ участник общества вправе в любое время выйти из него. Согласия на этот шаг от других учредителей или самого общества не требуется.Как сказано в пункте 26 Закона N 14-ФЗ, общество обязано выплатить

Из книги Учредитель и его фирма: все вопросы [От создания до ликвидации] автора Анищенко Александр Владимирович

5.1.2. Выход участника из общества В соответствии со статьей 26 Закона № 14-ФЗ участник общества вправе выйти из него путем отчуждения доли обществу независимо от согласия других его участников или общества, если это предусмотрено уставом общества. Право участника общества

автора Армстронг Майкл

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ РАБОТНИКОВ Составление профиля – это особый аспект планирования численности работников, связанный с приведением в соответствие штата работников и объема работ и гарантирующий, что в наличии есть требуемое количество сотрудников, чтобы справиться

Из книги Инфобизнес на полную мощность [Удвоение продаж] автора Парабеллум Андрей Алексеевич

Образ идеального клиента Нужно максимально подробно описать образ идеального клиента. Назовите его не так, как типичного, но похоже. Это должен быть один психотип. Например, если типичного клиента зовут Петр Петрович, то идеального – Семен Семенович; если типичную

автора Боумэн Алиса

Моменты «идеального слога» Многие поворотные моменты в нашей жизни зависят не столько от того, что мы делаем, сколько от того, что говорим.Умение правильно излагать свои мысли может сыграть решающую роль в том, выиграете вы сделку или потеряете крупного клиента, получите

Из книги Идеальный слог. Что и как говорить, чтобы вас слушали автора Боумэн Алиса

Быть мастером «идеального слога» – значит, забыть об извинениях Девятый из самых неудачных способов начинать свое выступление – извинение – настолько неудачный, что заслуживает отдельного раздела. Меня удивляет, насколько часто ораторы начинают рассыпаться в

Из книги Идеальный слог. Что и как говорить, чтобы вас слушали автора Боумэн Алиса

Держите равнение на триумвират «идеального слога» В процессе совершенствования этого нового навыка – вычислять тему вопроса, обращая внимание на первую фразу говорящего, – вы обнаружите, что у вас это получается все лучше и лучше. Тем самым появляется больше времени,

Как составить описание вакансии, привлекающее кандидатов? Работающий профиль должности

 

Один из способов поиска кандидатов – размещение вакансии с описанием должности на популярных ресурсах.
Наверняка Вы замечали, что от самого описания вакансии сильно зависит отклик.
Об одной и той же позиции можно «рассказать» по-разному.

 

Как сделать так, чтобы Ваше описание должности было заметным и привлекательным для «тех самых интересных» кандидатов?
Как составить такой профиль должности, чтобы он «работал» на Вас?

 

Наш опыт показывает, что большинство HR-менеджеров используют стандартные шаблоны профиля должности. И зачастую, они работают не очень эффективно.

 

Почему важно знать как составить «работающее» описание вакансии?

«Нужные» кандидаты приходят сами;
Вы экономите время и силы на поиск и предварительное общение с кандидатами;
Вы быстрее получаете результат и становитесь заметным профессионалом.

 

Будем рады видеть Вас на вебинаре, посвященном составлению профилю должности!
Мы готовы поделиться знаниями, примерами, опытом и рассказать о действенных инструментах.

 

 

 

О чем будем говорить?

На вебинаре мы обсудим вопросы:

Что для кандидатов по-настоящему важно и привлекает их интерес к вакансии?
Как усилить текущий профиль описания позиции?
Новый инструмент в работе HR. Что такое «карта ясности» и в чем ее польза при составлении описания позиции?
Как оценить эффективность работы описания вакансии и что можно сделать, если оно не работает?

 

Для кого?

Вебинар предназначен для HR-руководителей и консультантов, директоров по персоналу, руководителей отдела подбора, менеджеров по поиску и подбору персонала, и всех тех, кто заинтересован в эффективном поиске кандидатов.

 

 

 

Кто спикер?

 

 

Светлана Абрамкина, Генеральный директор КА Профи Групп Более 10 лет опыта работы по подбору персонала среднего и высшего звена. Свыше 300 личных успешных проектов, рекомендации клиентов.
Сертифицированный карьерный коуч. Создатель авторских программ карьерного развития. Светлана поддерживает людей в переходе на новый профессиональный уровень.
Тренер, приглашаемый эксперт портала Superjob.

 

 

Условия участия:
Вебинар БЕСПЛАТНЫЙ. Количество мест ограничено. Регистрация на мероприятие заканчивается в 20.00 за день до проведения вебинара (вебинар во вторник, регистрация на него заканчивается в 20.00 в понедельник). Количество мест ограничено. Если вы хотите обеспечить присутствие на вебинаре – заходите за 25-30 минут до начала.
Приглашение на вебинар и пароль доступа будут отправлены после прохождения регистрации на вебинар.
Ближайший вебинар запланирован – 18 ноября, вторник, 12:00 по Московскому времени. Длительность 60 минут.

 

 

 

Еще мероприятия

6 этапов по найму работников

Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?

Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

«Профиль должности — важный документ, который помогает нанять сотрудника с максимально подходящими качествами. Главное условие: в профиле должности все качества и требования должны быть прописаны очень подробно, вплоть до мельчайших деталей. Это поможет компании сэкономить время и деньги на этапе подбора и интервьюирования сотрудников»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

  1. Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.п.
  2. Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
  3. Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
  4. Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.
«Рекомендую выделить в профиле три группы компетенций: «Обязательно», «Желательно», «Будет преимуществом». В группе «Обязательно» — те знания и умения, без которых кандидат не сможет претендовать на должность. В группе «Желательно» — компетенции, которые он сможет развить или приобрести в процессе работы. В категории «Будет преимуществом» — полезные навыки кандидата, которые могут пригодиться в работе. Например, для журналиста — знание дополнительного иностранного языка, для менеджера по продажам — участие в тендерах, для финансового консультанта — опыт работы на валютных биржах»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 1.

Поиск кандидатов

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Где искать специалистов — зависит от вакансии. В некоторых случаях целесообразно искать кандидатов в вузах — предлагать студентам проходить практику, или подключать кадровые агентства и хантинг. Объявления о найме можно публиковать на площадках-агрегаторах вакансий (hh.ru, rabota.ru, Jooble), в социальных сетях, на профильных форумах, в Telegram-каналах.

«Помимо размещения объявлений есть и другие способы: проведение мероприятий в офисе, конкурсы, хакатоны, выступления на конференциях и форумах. Зону поиска специалистов нужно расширять, так больше шансов найти того, кто будет соответствовать необходимым критериям»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Чтобы определить эффективность площадки — с какого сайта или группы поступило больше обращений, в каждом объявлении указывайте разную почту. Например, для вакансии, опубликованной в сообществе ВКонтакте — [email protected], для опубликованной на HH — [email protected] Это пригодится для аналитики. Или используйте программу для автоматизации подбора персонала — она определяет, с какого канала поступило резюме и составляет аналитический отчет.

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

«Важно, чтобы в анкете были вопросы, которые не дублируют информацию из резюме и при этом важны для бизнеса. Часто на этом этапе вместо опросного листа дают тестовое задание»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Что должно быть в опроснике:

  1. Образование, владение иностранными языками.
  2. Наличие/отсутствие судимостей.
  3. Цель трудоустройства — вопросы, которые помогут понять, по какой причине кандидат хочет получить эту должность. Например, планирует ли он сделать карьеру в компании, может ли работать сверхурочно или в выходные, рассматривает ли возможность командировок.
  4. Предпочтения — что кандидат хотел бы получить на этой должности. В этом блоке нужно указать список преимуществ и попросить кандидата расположить их по степени важности для себя. Ответы покажут приоритеты соискателя — что для него очень важно, а что второстепенно. Например, важно — бесплатное обучение, а неважно — абонемент в фитнес-центр. Можно сделать вывод, что кандидат амбициозен, хочет сделать карьеру, готов учиться и повышать свою производительность.
  5. Дополнительные вопросы, связанные с условиями труда. Например, требуются ли кандидату дополнительные выходные и для чего, нужны ли ему особые условия организации рабочего места и почему.
  6. Вопросы по оценке личных качеств. Например, «занимаетесь ли вы спортом? Сколько раз в неделю посещаете спортзал?» — для оценки активности и здоровья кандидата, «Как вы ведете себя, если вас или вашу работу критикуют?» — для оценки моральной выносливости и уравновешенности.

 

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

  • Занимаетесь ли вы спортом и каким?
  • Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
  • Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

  • Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
  • Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
  • Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

  • Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
  • Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
  • Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

  • Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
  • Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Анкета должна быть максимально лаконичной. Не стоит ее «раздувать» на десятки листов. Если только у вас не супер-секретная организация, где требуется дополнительное одобрение службы безопасности.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

«Сейчас становится популярным видеоинтервью вместо заполнения анкеты. Получается такая воронка: скрининг резюме → тестовое задание → видеоинтервью → очное собеседование. Вопросы могут быть те же, что и в анкете, но на видео работодатель видит реакцию человека, слышит, как он отвечает, насколько уверен в себе. Это помогает сделать выбор и экономит время — посмотреть видео рекрутер может в любое время»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 3. Личное собеседование

 

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

  • управленческие навыки и стратегическое мышление,
  • социальные навыки,
  • стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.

Этап 4. Испытательный срок

Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.

Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.

Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

Компания Career.ru провела опрос и выяснила, какие факторы мотивируют сотрудников работать в компании. Почти аналогичные данные получила и компания KellyService — сотрудники снизили требования к заработной плате и стали больше внимания уделять рабочей атмосфере.

 

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

  • публичное признание успехов,
  • корпоративные тренинги,
  • корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.

Резюме. Чтобы создать команду мечты, правильно нанимайте работников:

  1. Составьте профиль должности с указанием необходимых и желательных качеств кандидата.
  2. Разработайте опросный лист-анкету и/или тестовое задание для детального изучения кандидата.
  3. Проведите личное собеседование.
  4. Возьмите сотрудника на испытательный срок.
  5. Не бойтесь уволить сотрудника, если допустили кадровую ошибку.
  6. Разработайте программу лояльности и мотивации для сотрудников, чтобы удержать их на рабочем месте. Помните, что привлечение нового специалиста обходится почти в три раза дороже удержания старого.

Составление профиля среды. Метод составления профиля среды

Профиль должности – довольно распространенное словосочетание, используемое менеджерами по персоналу, руководителями, кандидатами, ищущими работу. Цель данного обзора – разобрать это понятие, определить его место в системе управления персоналом и представить наиболее эффективные способы его создания. Итак, профиль должности – это своего рода эталон качественного выполнения некой работы. Набор успешных характеристик работника, позволяющих ему успешно справляться с работой. Характеристик, формализованных так, чтобы быть готовыми для более или менее объективной оценки.

Именно при правильно проведенной оценке появляется возможность не только сформировать успешную команду, но и четко понять, в какую сторону нужно развивать сотрудников, чему их обучать, чтобы повысить эффективность их работы. Создание профиля должности – это наличие четких стандартов и требований ко всем должностям в компании. В свою очередь это помогает систематизировать работу менеджера по персоналу и более структурированно подойти к развитию, оценке, подбору, формированию кадрового резерва, а также созданию четких грейдов, которые служат показателями справедливости размера выплачиваемой заработной платы.

Какие задачи помогает решить профиль должности?

  1. Подбор кадров . Правильно сделанный профиль должности помогает решить раз и навсегда проблему с подачей заявки на подбор персонала. Использование данного документа поможет и внешнему, и внутреннему рекрутеру избежать большинства ошибок при отборе и показывать максимально соответствующих и эффективных кандидатов.
  2. Оценка персонала. На основе профиля должности можно создать такую систему оценки персонала, которая позволит выявить не только реальный возможности кандидата или сотрудника, но и достигнутые им результаты. Возможности оценивают в соответствии с наличием и степенью развитости определенных компетенций. Результаты выявляются относительно тех функций, который выполняет сотрудник на своем рабочем месте. Оценкой первого занимается менеджер по персоналу, а второго – непосредственный руководитель сотрудника.
  3. Обучение персонала. Не секрет, что в свете быстрого развития современных технологий именно кадры играют решающую роль в процветании предприятия. Поэтому эффективно выстроенный план развития сотрудников поможет своевременно избежать проблем с повышением квалификации персонала и его обучением. Для построения такой системы развития профиль должности используется в качестве фундамента.
  4. Кадровый резерв. Профиль должности позволит очень быстро и максимально прицельно сформировать кадровый резерв, как из внутренних, так из внешних кандидатов. А это в свою очередь поможет избежать лишних проблем при заполнении вакантной должности, как показывает практика, намного дешевле вырастить своего специалиста, чем привлечь такого же со стороны. В первом случае, риски значительно повышаются.
  5. Зона ответственности работника. Самый распространенный вид рабочих конфликтов возникает на основе непонимания своей зоны ответственности каждым сотрудником. Профиль должности такого рода конфликты сводит к нулю.
  6. Система оплаты. И последняя, но не маловажная деталь, которую делает возможной профиль должности – это введение соответствующей градации заработных плат на основе профиля должности. Ведь при четком описании функциональных должностных обязанностей, объективно сформулированной оценке профессиональных компетенций появляется возможность четкого распределения уровня заработных плат сотрудников.

Составление профиля должности бывает двух видов.

  1. Первый – ситуативный. Это формирование профиля должности по потребности. Как правило, это происходит из-за ограничения во времени. Конечный результат будет напоминать его конспект и, в последствии, потребует значительных доработок.
  2. Второй способ – это методический. В этом случае к формированию профиля должности подходят объективно и комплексно. Во время этого процесса описывают подробно следующие аспекты: место должности в структуре компании, под какие бизнес-процессы она была создана, функции, которые выполняются сотрудником на этой должности, за что именно он отвечает, набор профессиональных и личностных компетенций, биографические данные. Именно таким способом разработанный профиль должности будет выполнять все ранее перечисленные функции. Для его создания понадобиться рабочая группа, в состав которой войдут менеджер по персоналу, руководитель отдела персонала и руководитель подразделения (в подчинении которого находится специалист, занимающий данную должность). Кроме этого для объективной оценки профессиональных компетенций к созданию профиля следует привлечь сотрудников, которые на высоком уровне справляются с поставленными перед ними заданиями и тех, кто выполняет их на среднем уровне.

Для того чтобы разработать профиль должности нужно:

  1. Сделать анализ корпоративной культуры компании. Здесь важно учесть, на каком этапе развития сейчас предприятие, какая у него миссия, какие особенности корпоративной культуры возникают для реализации этой миссии. При таком анализе следует вовлечь и топ руководство для согласования всех тонкостей и моментов.
  2. Проанализировать, если нужно разработать и структурировать функциональные обязанности и особенные моменты деятельности сотрудника на этой должности.
  3. Разработать модели ключевых профессиональных и личных компетенций.
  4. Биографические требования (пол, возраст, образование, опыт работы)
  5. Оформление профиля должности и его согласование.

Корпоративная культура.

Корпоративнная культура – это набор тех компетенций, которые являются определяющими в достижении миссии и стратегии развития. Очень часто она выражается в наборе определенных социальных норм и моральных ценностей, которые несет в себе большая часть сотрудников. Есть формальная и неформальная корпоративная культура. Идеальный вариант, когда они совпадают. Для достижения максимального эффекта следует обсудить все аспекты миссии и стратегии развития компании, сформулировать компетенции и убедиться в том, что все участники группы одинаково понимают каждую из них.

Анализ работы.

Этап анализа и структурирования функциональных обязанностей лучше всего проводить следующим образом. Изначально нужно изучить должностные инструкции, кроме этого понять специфику данной должности на конкретном предприятии. Ее можно узнать, опросив сотрудников подразделения. Это можно сделать, как посредством письменного социологического опроса, используя унифицированные бланки, так и просто в форме устных бесед с сотрудниками. После этого с руководителем подразделения согласовать и ранжировать обязанности в соответствии с важностью их исполнения. Их должно быть не больше 10. В этот же пункт следует включить кому подчиняется данный сотрудник, есть ли у него подчиненные. На следующем этапе определяется перечень знаний и навыков, которые необходимы для успешного выполнения перечисленных должностных обязанностей. Можно также добавить размер заработной платы, поскольку именно эта информация на этапе подбора персонала является очень значимой.

Определение компетенций для профиля должности.

Определение профессиональных и личностных компетенций является наиболее трудоемким процессом с точки зрения времени и усилий, затраченного на него. Поскольку нужно не только их выявить, но и достичь одинакового понимания их всеми участниками рабочей группы.

Для определения компетенций можно использовать следующие методы.

  1. Выбираются лучшие сотрудники, у которых результаты работы выше средних, средние и те, у которых показатели эффективности работы ниже среднего. Лучше, чтобы они отработали на данной должности не меньше года. Это нужно, чтобы понимать, наличие каких компетенций являются ключевыми для достижения наиболее высоких показателей в работе.
  2. С каждым из выбранных сотрудников проводится интервью, на протяжении которого его просят рассказать о критических ситуациях из опыта работы (от 4 до 6). Обычно одно такое опрашивание будет занимать от 40 до 90 минут. Следование следующей структуры поможет сделать его максимально успешным и безболезненным для участников. Сначала нужно объяснить, что данная беседа проводится для получения экспертной оценки опрашиваемого для определения качеств, поведения необходимых для успешного выполнения обязанностей на данной должности. Другими словами он должен понимать, что оценивать будут не его работу, а то, что помогает ему достигать таких результатов. Также следует подчеркнуть, что результаты беседы конфиденциальные и будут использоваться только в качестве экспертной оценки по данному проекту. Хорошо, если сотрудник расскажет не только о позитивных, но и о негативных ситуациях.
  3. Обсуждение нужно проводить по очереди, не надо переходить к следующей ситуации, не завершив обсуждение предыдущей, должно появится ощущение законченности. Также важно не давать сотруднику делать домыслы, например: обычно в таких ситуациях я …. Напомните, что обсуждение происходит конкретного действия. Наводящие вопросы лучше не задавать, также использования перефразирования принесет только вред. Сотрудник должен говорить только от своего лица, не использовать местоимения «мы». После того как выбранные сотрудники опрошены нужно ранжировать полученные данные. Для этого нужно сравнить сотрудников по принципу 2 эффективных сотрудников и 1 средний. Сравнение должен делать непосредственный руководитель по парам. Если пара – эффективный и средний, то нужно сравнивать, чем они отличаются друг от друга, если эффективный и эффективный – чем они похожи.
  4. Из полученной информации нужно выделить показатели поведения, разнести их по отдельным категориям, эти категории и будут компетенциями. Их нужно просмотреть, при необходимости переформулировать и распределить по значимости. Удобно использовать для определения значимости такие показатели: важно и желательно. Можно выбрать и другой путь, подготовить таблицу с компетенциями и предложить участникам группы оценить каждую, по количеству набранных баллов расставляем компетенции в порядке их значимости. Для того, чтобы убедиться в том, что все участники рабочей группы одинаково понимают значение каждой из них – нужно дать определение.

Биографические данные.

В биографические данные включаются обычно формальные требования к кандидату, его возраст, пол (это желательные показатели), образование, количество опыта и т.д. При анализе этих данных нужно обратить внимание, какое образование будет плюсом, а какое приемлемое, важно ли на этой должности прохождение какого-либо дополнительного обучения, если таковое необходимо, то есть ли возможность обучить сотрудника внутри компании. Относительно опыта работы важно уточнять, сколько лет опыта работы должно быть на старте, в какой сфере, какой опыт будет минимальным и какой желательным. Нужно также обязательно указать, есть ли какие-либо специальные навыки или умения (умение работать в специальных профессиональных программах, требования к дикции и т.д.) Иногда выяснить все эти моменты помогает простой вопрос опытному сотруднику или руководителю подразделения: вы берете меня на работу, то я должна уметь и знать по истечению испытательного срока?

В конечном результате у вас должен получиться вот такой профиль должности:

Должность

Менеджер по подбору персонала

Подразделение

Отдел подбора персонала

Миссия компании

Быть рядом с клиентом, помочь с помощью того, что умеем делать

Непосредственный руководитель

Руководитель отдела подбора персонала

Подчиненные

С кем взаимодействует

Линейные руководители всех подразделений

Обязанности

Поиск и подбор специалистов всех подразделений компании

Формирования кадрового резерва согласно потребности компании

Анализ рынка труда на предмет уровня заработных плат

Поиск дефицитных кандидатов методом прямого поиска

Формирование бренда компании

Разработка программы адаптации новых сотрудников

Контроль прохождения испытательного срока

Профессиональные умения/знания

Что должен знать:

Основы процесса поиска и подбора персонала для менеджеров среднего звена и линейных руководителей

Основы проведения переговоров на уровне руководителей

Правила формирования заработной платы на предприятии

Технология прямого поиска кандидатов

Что должен уметь:

Пути поиска кандидатов

Отбирать на начальном этапе кандидатов, которые максимально соответствуют профилю должности и требованиям

Работать в условиях цейтнота

Работать с большими объемами информации

Находить альтернативные пути поиска пассивных кандидатов

Вести переговоры на уровне топ менеджеров относительно предложений по трудоустройству

Анализировать состояние рынка на основе вводных данных

Оценивать сотрудников на предмет прохождения испытательного срока

Выявлять факторы, влияющие на процесс прохождения испытательного срока

Минимально снижать риск на этапе адаптации нового сотрудника

Формировать кадровый резерв, как из внешних, так и из внутренних кандидатов

Критерии оценки

Своевременное закрытие вакансий

Наличие кадрового резерва кандидатов

Количество кандидатов, прошедших испытательный срок

Личные компетенции

Коммуникабельность, умение выявлять потребности, умение принимать решения и нести ответственность за них, стрессоустойчивость, аналитические способности, внимательность, дружелюбие

Требования к образованию

Высшее, предпочтительно в сфере управления персоналом, психологии или педагогики

Требования к опыту

Опыт в сфере подбора персонала на позиции менеджеров среднего и высшего звена от 3 лет или агентство по подбору персонала

Владения ПК

Любой профиль должностей – это стандарт. А введение стандарта – это своего рода ограничение, необходимость подчиняться правилу. Некоторые российские компании считают, что введение такого рода стандарта спровоцирует потерю гибкости в общей системе управления. Но что мы подразумеваем под такой компетенцией, как гибкость: возможность делать исключение из правила или же создавать правило по любой случай, который возник.

Не смотря на то, что профиль вводит определенный стандарт на те компетенции, которыми должен обладать успешный сотрудник, по самой своей сути – это инструмент очень гибкий. Ведь ничто не может помешать внести в него нужные изменения, если где-то была допущена неточность или же появились новые детали. Также профиль должности может быть изменен, если поменяла роль или миссия компании на рынке. Главное, чтобы все изменения гармонировали друг с другом. Кроме этого профилирование должности позволяет не просто выполнять отдельные функции по работе с персоналом, а построить полноценную систему управления им.

Наряду с методами изучения угроз, возможностей, силы и слабости организации для анализа среды может быть применен метод составления ее профиля. Данный метод удобно применять для составления профиля отдельно макроокружения, непосредственного окружения и внутренней среды. С помощью метода составления профиля среды удается оценить относительную значимость для организации отдельных факторов среды.

Метод составления профиля среды состоит в следующем. В таблицу профиля среды (рис. 5) выписываются отдельные факторы среды. Каждому из факторов экспертным образом дается оценка:

Важности для отрасли по шкале: 3 – большая, 2 – умеренная, 1 – слабая;

Влияния на организацию по шкале: 3 – сильное, 2 – умеренное, 1 – слабое, 0 – отсутствие влияния;

Направленности влияния по шкале: +1 – позитивная, -1 – негативная.

Факторы среды

Важность

для отрасли,

Влияние на организацию,

Направленность

Степень важности,

D =A ·В·С

Рис. 5. Таблица профиля среды

Далее все три экспертных оценки перемножаются и получается интегральная оценка, показывающая степень важности фактора для организации. По этой оценке руководство может заключить, какие из факторов среды имеют относительно более важное значение для их организации и, следовательно, заслуживают самого серьезного внимания, а какие факторы заслуживают меньшего внимания.

Анализ среды – это очень важный для выработки стратегии организации и очень сложный процесс, требующий внимательного

отслеживания происходящих в среде процессов, оценки факторов и установления связи между факторами и теми сильными и слабыми сторонами организации, а также возможностями и угрозами, которые заключены во внешней среде. Очевидно, что, не зная среды, организация не сможет существовать. Однако она не плывет в окружении как лодка, не имеющая руля, весел или паруса. Организация изучает среду, чтобы обеспечить себе успешное продвижение к своим целям. Поэтому в структуре процесса стратегического управления вслед за анализом среды следует установление миссии организации и ее целей. Эти вопросы будут рассмотрены в следующей главе.

Разумный гонится за тем,

что избавит от страданий,

а не за тем, что приятно.

Закрытие позиций специалистов уникальных экспертных вакансий предполагает совместную работу рекрутера и внутреннего клиента.

Чем лучше вы поймете внутренний запрос (например, руководителя подразделения, где открыта вакансия), чем точнее составите профиль должности и портрет идеального кандидата, тем быстрее найдете подходящего сотрудника.

Профиль должности

Внутренний документ с требованиями к профессиональным и личным компетенциям кандидатов. Облегчит подбор кандидатов, поможет составить финальный список претендентов с релевантным опытом и компетенциями, подобрать программы обучения и проч. В идеале помогает понять, соответствует ли кандидат позиции, будет ли справляться с задачами.
Если в компании еще нет утвержденного профиля, рекомендуем отталкиваться от заявки на подбор – например: «В отдел продаж требуется менеджер с опытом». Сделайте шаблон профиля должности – это может быть табличка в произвольном виде – и отправьте его внутреннему заказчику. Если нужно, назначайте встречи, обсуждайте ожидания и требования к кандидатам. Постепенно обновляя табличку до конечного результата, который устроит всех.
В шаблоне профиля могут быть поля:

  • Название должности.
  • Общая информация: подразделение, непосредственный руководитель, руководитель подразделения, наличие подчиненных у будущего сотрудника.
  • Описание вакансии: функционал, задачи.
  • Условия вакансии: режим, командировки, мотивация, уровень оплаты труда.
  • Требования к кандидату: образование и приоритетные вузы, опыт работы (рекомендации из каких компаний интересны, люди компании), личные качества, дополнительные дипломы, знание иностранного языка.
  • 2−3 тестовых вопроса, которые помогут отсеять нерелевантных кандидатов (например, уровень языка, наличие прав, знание 1С и т. д.).
Цель – максимальное заполнение таблички. На выходе вы должны получить понятный внутренний документ, который поможет в отборе кандидатов, максимально упростит финальное согласование кандидатов.

Дополнительно рекомендуем распределить компетенции по степени важности для бизнеса, задать уровни. Например: минимальные, средние, важные, необходимые. Или как вам будет удобно. Это позволит расширить круг кандидатов, рассматривать кандидатов разных уровней, возможно предлагать им разные условия, удобные компании, формировать резерв.

Отдельный вопрос – личные качества

Образование, стаж, уровень иностранного и подобные моменты, что зафиксированы в вашем профиле, проверить достаточно легко. Сложность вызывают такие пожелания, как амбициозность, проактивность, лидерство, предпринимательские навыки и проч. Зачастую руководители сами не представляют, какие качества и компетенции по-настоящему важны в их отделе.
Для того чтобы помочь это понять, проведите мини-интервью с внутренним клиентом:

  • С какими трудностями кандидату придется сталкиваться в работе?
  • Что нравится и не нравится в сотрудниках в данном подразделении?
  • Что самое страшное может случиться в подразделении и как должен действовать сотрудник?
  • Какими качествами и навыками должен обладать кандидат, чтобы работать эффективно?
Если у вас нет корпоративной модели компетенций, можно воспользоваться опросниками из открытых источников и заранее составить вопросы и кейсы для интервью. Например, в открытом доступе можно найти опросник Светланы Ивановой, который считается базовым для интервью по компетенциям.

Наряду с методами изучения угроз, возможностей, силы и слабости организации для анализа среды может быть применен метод составления ее профиля. Данный метод удобно применять для составления профиля отдельно макроокружения , непосредственного окружения ивнутренней среды . С помощью метода составления профиля среды удается оценить относительную значимость для организации отдельных факторов среды.

Метод составления профиля среды состоит в следующем. В таблицу профиля среды (табл. 3.12) выписываются отдельные факторы среды. Каждому из факторов экспертным образом дается оценка:

    важности для отрасли по шкале: 3 – большая, 2 – умеренная, 1 – слабая;

    влияния на организацию по шкале: 3 – сильное, 2 – умеренное, 1 – слабое, 0 – отсутствие влияния;

    направленности влияния по шкале: -1 – позитивная, -1 – негативная.

Таблица 3. 12

Профиль среды организации

Далее все три экспертных оценки перемножаются и получается интегральная оценка, показывающая степень важности фактора для организации. По этой оценке руководство может заключить, какие из факторов среды имеют относительно более важное значение для их организации и, следовательно, заслуживают самого серьезного внимания, а какие факторы заслуживают меньшего внимания.

Для стратегической перспективы компании особенно значимы сильные стороны, так как они являются краеугольными камнями стратегии и на них должно строиться достижение конкурентных преимуществ. В то же время хорошая стратегия требует вмешательства в слабые стороны. Организационная стратегия должна быть хорошо приспособлена к тому, что можно сделать. Особое значение имеет идентификация отличительных преимуществ компании. Это важно для формирования стратегии, так как уникальные возможности дают компании шанс использовать рыночные благоприятные обстоятельства, создают конкурентные преимущества на рынке , потенциально могут быть краеугольными камнями стратегии.

Следует различать благоприятные возможности отрасли и компании. Превалирующие и вновь возникающие благоприятные возможности в отрасли наиболее подходят компании, которая имеет конкурентные преимущества или другие возможности для роста. SWOT-анализ помогает ответить на следующие вопросы:

1. Использует ли компания внутренние сильные стороны или отличительные преимущества в своей стратегии? Если компания не имеет отличительных преимуществ, какие из ее потенциальных сильных сторон могут ими стать?

2. Являются ли слабости компании ее уязвимыми местами в конкуренции и (или) они не дают возможности использовать определенные благоприятные обстоятельства? Какие слабые стороны требуюткорректировки , исходя из стратегических соображений?

Чтобы составить профиль должности, сначала сделайте анализ работы по должности и соберите другие данные, которые позволят учесть особенности корпоративной культуры и рабочей среды.

После этого определите место должности в структуре организации и опишите функционал должности. Когда поймете функционал, определите требования к опыту и навыкам и критерии оценки результативности данной должности.

На основании этой информации составьте список профессиональных компетенций, личных характеристик и формальных требований, которые необходимы для эффективной работы по должности. Далее выберите инструменты оценки данных критериев.

На последнем этапе соберите и оформите, в произвольной форме, всю информацию в единый документ – профиль должности.

Что такое профиль должности

Профиль должности – документ, в котором пропишите:

  • наименование и место должности в организационной структуре организации;
  • профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения работы по должности;
  • компетенции должности;
  • критерии оценки результативности работы;
  • биографические данные сотрудника: возраст, пол, образование, опыт;
  • личностные качества, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей;
  • инструменты и перечень вопросов для оценки, чтобы в дальнейшем проверить соответствие сотрудников или соискателей профилю должности.

Для чего разрабатывают и используют профиль должности

Профиль должности используют для:

  • подбора и оценки кандидатов;
  • оценки персонала;
  • определения целей и планирования обучения сотрудников;
  • формирования кадрового резерва;
  • планирования карьеры сотрудников.

В каждом направлении информацию из профиля используют, чтобы понять особенности должности и требования к сотруднику, который сможет максимально эффективно выполнять ее функционал.

Какие учитывать факторы при разработке профиля должности

При составлении профиля должности учитывайте:

  • особенности корпоративной культуры, ценности организации и стиль руководства;
  • особенности работы и среды, в которой она выполняется;
  • компетенции, требуемые на данной должности.

Какие различают подходы разработки профиля

При профилировании должностей используют два похода:

  • ситуативный подход. Профиль должности создают по мере необходимости, в ограниченное время. Например, при срочном закрытии новой вакансии. Перечень обязанностей и требований формируют из общих пунктов как заготовку для создания полноценного профиля;
  • методический подход. Профиль должности создают комплексно, в него включают полное описание структуры должности, ее особенности, функционал, зоны ответственности, компетенции, необходимые для качественного выполнения рабочих задач, личностные характеристики сотрудника. Этот подход требует гораздо больше времени и внимания. Но такой профиль уже можно использовать для всей системы управления персоналом, например, не только для подбора, но и для оценки сотрудников.

Какие различают этапы формирования профиля должности

Чтобы разработать профиль должности:

  • сделайте анализ ситуации и соберите данные;
  • определите место должности в общей структуре организации;
  • определите функционал должности;
  • определите требования к опыту и навыкам;
  • составьте перечень профессиональных компетенций;
  • опишите личные характеристики;
  • опишите формальные требования;
  • определите критерии оценки результативности работы;
  • определите инструменты оценки;
  • документально оформите и утвердите профиль должности.

Учтите, что количество этапов разработки профиля в каждой организации может быть разным. На это влияют подход к разработке профиля, специфика должности и организации в целом, опыт и знания специалистов, которые формируют профиль.

Как собрать информацию для разработки профиля должности

Чтобы разработать профиль, сделайте анализ:

  • особенностей работы по должности;
  • бизнес-процессов, в которые включен сотрудник, чей профиль составляют;
  • стратегических целей и планов развития организации;
  • требований профстандарта по должности, если такой утвержден.

Для анализа ситуации:

  • изучите нормативные документы организации, в которых описана роль сотрудника и его функционал;
  • проведите интервью или опрос с оцениваемым сотрудником, непосредственным руководителем сотрудника и его коллегами, если такие есть;
  • понаблюдайте за сотрудником во время его работы;
  • попросите сотрудника провести анализ своей работы, ее результата и подготовить письменное заключение об уровне выполнения задач;
  • сделайте анализ дневника сотрудника или рабочих журналов, если такие есть.

Сделайте анализ полученной информации. Цель анализа – выделить конкретные стандарты поведения, которые помогают лучшим сотрудникам получать максимальный результат работы, а также разработать требования к должности для соответствия ее целям и задачам организации.

Как определить место должности в структуре организации

Чтобы определить место должности в структуре организации, ответьте на вопросы:

  • кому подчиняется сотрудник;
  • с кем взаимодействует сотрудник по работе, кто его внутренние и внешние клиенты;
  • кто подчиняется сотруднику?

Изучите нормативные документы организации, в которых зафиксирована структура организации и место конкретной должности: должностные инструкции, трудовые договоры, штатное расписание и т. д.

Сделайте анализ информации, результат оформите в виде схемы или, для рядовых должностей, сразу внесите в бланк профиля должности. Бланк составьте в произвольной форме.

Как определить функциональные обязанности сотрудника, чтобы составить его профиль

После анализа собранной информации подробно опишите функционал должности, который позволит четко и однозначно понять, какие обязанности выполняет сотрудник в рамках своей должности и существующих бизнес-процессов.

Сначала опишите шесть-семь основных обязанностей должности, которые сотрудник выполняет более 50 процентов рабочего времени. Затем по убыванию – остальные задачи. Если для должности утвержден профстандарт, используйте формулировки из него.

Как определить требования к опыту и навыкам

Зная функционал должности, требования профстандарта и сложность задач сотрудника, определите, что важнее на этой должности: обладать определенным опытом, навыками, качествами или моделями поведения. Например, для сотрудника на руководящую должность на первом месте стоит требование к опыту руководства группой людей, далее – качества и модели поведения, а для вакансии специалиста, который обслуживает клиентов, наиболее важны качества и модели поведения, при этом соискатель может вообще не обладать опытом работы в данной сфере.

Самостоятельно определите важность и приоритетность опыта перед качествами и моделями поведения. При этом учтите требования профстандарта к опыту и навыкам данной должности. В дальнейшем используйте данные критерии отбора на собеседовании.

Как разработать компетенции должности

Сформируйте для одной должности от 7 до 15 компетенций, которыми должны обладать сотрудники для эффективного выполнения поставленных задач. Выделите из них пять-семь наиболее важных компетенций. Для этого перечислите самые сложные рабочие задания данной должности и те компетенции, которые потребуются, чтобы выполнить каждое из этих заданий, или проранжируйте компетенции по значимости.

Когда перечень приоритетных компетенций готов, разработайте для каждой индикаторы поведения. Индикаторы описывают поведение сотрудника и дают возможность измерить наблюдаемые проявления компетенций. Индикаторы различают по интенсивности и масштабности проявлений. На основании этих различий разработайте шкалу измерения компетенций. Количество уровней шкалы компетенций определите самостоятельно.

Как разработать перечень личных характеристик для профиля должностей

Включите в перечень личностных характеристик только те свойства, которые могут оказывать на деятельность сотрудника значительное влияние. Подумайте, какие качества помогают сотруднику быть эффективным на данной должности. Спросите коллег сотрудника, чей профиль составляют, что они больше всего ценят в нем, что мешает ему в работе. Можете сначала составить общий список личностных качеств и далее отметить в нем наиболее важные качества для данной должности. Проранжируйте выделенные.

Алгоритм определения личных характеристик для профиля аналогичен алгоритму при составлении заявки на подбор.

Как определить формальные требования к должности для профиля

Формальные требования к сотрудникам включают в себя информацию о поле, возрасте, образовании и требуемом опыте работы. Чтобы получить эти сведения, сделайте анализ профстандарта по должности, данных успешных сотрудников в должности, для которой делают профиль, и требования, которые заявил непосредственный руководитель оцениваемых, если такой есть.

Учтите требования трудового законодательства (ст. 64 ТК РФ) и не допускайте отказа в работе на основании несоответствия формальным требованиям.

Как определить критерии оценки деятельности сотрудника

На последнем этапе работы с профилем должности определите критерии оценки деятельности сотрудника на данной должности.

Критерии оценки разделяют по разным основаниям, среди которых выделяют группы:

  • общеорганизационные критерии – применимые ко всем сотрудникам организации, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и т. д., и специализированные критерии, которые соответствуют определенному рабочему месту, виду деятельности;
  • количественные критерии – оценка труда на основе достигнутых результатов, и качественные критерии – индивидуальные характеристики сотрудника и качества его работы;
  • объективные критерии – стандарты качества и производительности, и субъективные критерии – показатели, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов;
  • интегральные критерии – когда в одном показателе учитывают или сочетают информацию, полученную в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, и простые критерии – когда оценивают отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу.

Как выбрать инструменты оценки соответствия сотрудника профилю должности

Когда определили и описали все требования к должности, а также разработали критерии оценки результата труда, составьте список оптимальных методов и инструментов, с помощью которых вы сможете оценить данные требования и критерии работы. Перечень оптимальных методов оценки выберите в зависимости от целей оценки, знаний и навыков человека, который будет оценивать, специфики деятельности организации и т. д.

Разбейте методы оценки на две группы: для работающего персонала и для кандидатов.

При оценке соискателя на свободную должность по профилю должности используйте, например, анализ резюме, собеседование, профессиональное тестирование, деловые и ролевые игры, рекомендации, практическое задание и т. д.

Чтобы упростить выбор инструмента, определите, какие действия выполняет сотрудник, какими знаниями и опытом он должен обладать для успешного выполнения этих действий. На основании требований к знанию и опыту выберите инструмент, который позволит их выявить. Например, секретарь должен быстро и грамотно составлять документы. Чтобы оценить данный навык, используйте пробное задание – дайте кандидату задание в ограниченное время составить конкретный документ: письмо, приказ, служебную записку и т. д.

Таблица выбора инструментов оценки

Выбор инструмента оценки


для должности: менеджер по подбору персонала
Действия
(Что делает?)
Знания и умения
(Что необходимо знать и
уметь, чтобы выполнять
действие?)
Инструменты оценки
(Метапрограммы, кейсы,
проекционные вопросы и т.
д.)
Получает и анализирует
заявку на вакансию, на ее
основании составляет
профиль вакансии
Навык анализа заявки и
составления профиля
вакансии
Пробное задание: дать заявку
на подбор персонала и
попросить сделать профиль
должности
Ищет кандидатов на
открытую вакансию
Умеет пользоваться
интернет-ресурсами для
поиска кандидатов
Пробное задание: посадить
кандидата за ПК и попросить
показать на примере поиск
кандидата в Интернете
Разговаривает по телефону с
соискателями
Умеет проводить телефонное
интервью
Деловые игры: короткая
телефонная беседа с
кандидатом (в роли
кандидата – интервьюер)
Проводит первичное
интервью с соискателем
Знание методик проведения
интервью и оценки
кандидатов
Опрос
. ..
Руководство

: создание должностной инструкции

Google сосредотачивает содержание описания работы на четырех категориях: область, роль, обязанности и квалификация работы. Внутренние и внешние исследования пользователей Google показали, что лучше всего начать с высокого уровня (что вообще представляет собой эта компания?), а затем перейти к деталям (что человек в этой роли делает каждый день?). Например, если бы Google нанимал на должность инженера-программиста, в описании вакансии было бы указано следующее:

.
  1. Район: ​Подчеркните миссию и цель организации.(«Миссия Google состоит в том, чтобы…»).
  2. Роль: ​Напишите несколько предложений, непосредственно относящихся к кандидату («Вы будете в центре разработки программного обеспечения Google для инженерных процессов, которое позволит инженерным группам разрабатывать и предоставлять высококачественные мобильные приложения и услуги…») и разделить повседневные функции должности.
  3. Обязанности: Опишите конкретные результаты, связанные с рассматриваемой работой («Разработка и создание передовых автоматизированных сред тестирования.…»).
  4. Должностная квалификация: Включает образование, опыт и навыки, необходимые для выполнения работы. Быть конкретной. («С++/Java обязательны…»).

После того, как команда по найму подготовила план, команда беседует с менеджером по найму, товарищами по команде и всеми, кто может помочь объяснить роль, ее ожидания и то, как она связана с компанией в целом. Есть два других ключевых ингредиента объявления о вакансии: минимальная и предпочтительная квалификация. Вот разбивка:

  • Минимальная квалификация — это базовая, поддающаяся сертификации, как правило, не подлежащая обсуждению квалификация, которой должен обладать кандидат, чтобы быть рассмотренным на эту роль (например,грамм. дипломы об образовании, профессиональные аккредитации).
  • Предпочтительные квалификации описывают предпочтительные необязательные навыки и опыт идеального кандидата. Они часто являются более качественными, чем минимальные квалификации (например, продемонстрированные навыки убедительной коммуникации, предпочтителен опыт преподавания).

Как создать профиль LinkedIn для поиска работы

Источник: DenPhotos/Shutterstock

Страница вашего профиля в LinkedIn работает так же, как онлайн-резюме.Это дает вам возможность продемонстрировать свои навыки и опыт, а также вы можете искать вакансии на сайте. Фактически, 90% рекрутеров регулярно используют LinkedIn для поиска кандидатов.

Если вы ищете новую должность, оптимизация вашего профиля в LinkedIn — отличный способ опубликовать свое резюме.


Так как же отредактировать свой профиль, чтобы выделиться из толпы?

Мы составили список советов по профилю LinkedIn, которые помогут вам найти следующую работу:

Шаг 1.

Выберите изображение профиля

Изображение вашего профиля — это ваш первый шанс привлечь внимание потенциальных работодателей при просмотре вашего профиля.Изображение профиля делает ваш профиль более представительным и делает вас более доступным.

Ваша страница LinkedIn должна иметь более профессиональный имидж, чем другие сайты социальных сетей. Это особенно важно, если вы подаете заявку на работу и хотите привлечь рекрутеров.

Если он у вас есть, вы можете использовать профессиональный портрет с текущего места работы. Но не волнуйтесь, если вы этого не сделаете. Есть несколько способов сделать профессиональные фотографии дома:

  • Наденьте одежду, которую вы бы надели на собеседование
  • Встаньте перед однотонным фоном с минимальным количеством отвлекающих факторов
  • Убедитесь, что снимок сделан при хорошем освещении — лучше всего естественное освещение!
  • Селфи можно снимать, если угол прямой и рука не видна на фото. Однако для лучшего результата попросите кого-нибудь сделать снимок за вас

Шаг 2: Добавьте свое местоположение

При создании профиля обязательно укажите точное местоположение, включая страну и почтовый индекс. Это делает ваш профиль доступным для поиска для работодателей, рекрутеров и людей, заинтересованных в общении с вами.

Загрузка информации о вашем конкретном местоположении также поможет LinkedIn выбирать вакансии, которые находятся рядом с вами. Вы также будете получать уведомления о новостях и статьях, популярных в вашем регионе.


Шаг 3. Укажите свою контактную информацию

Наличие в профиле контактной информации, такой как адрес электронной почты, очень полезно, если вы ищете работу. Это означает, что работодатели и рекрутеры, заинтересованные в общении с вами, будут иметь возможность связаться с вами напрямую.

LinkedIn также позволяет вам незаметно установить статус вашего профиля как «открыт для новых возможностей». Это означает, что рекрутеры знают, что вы ищете работу, когда находят вас в результатах поиска.Вы можете выбрать этот параметр в разделе «Настройки LinkedIn».


Шаг 4. Предоставьте подробную информацию об опыте и перечислите свои навыки

Раздел опыта работы в вашем профиле LinkedIn работает так же, как и традиционное резюме. Тем не менее, есть больше места для расширения каждой позиции.

Подробное описание ваших должностных обязанностей для каждой должности, которую вы занимали, помогает менеджерам по найму и рекрутерам подобрать вам идеальную работу. Когда вы объясняете свои основные обязанности, постарайтесь включить ключевые слова, оптимизированные для поиска, которые относятся к работе и вашим навыкам.Это поможет вам оказаться выше в результатах поиска LinkedIn.

Включение ваших навыков позволит рекрутерам узнать, в чем вы хороши. Это также поможет им найти вас при проведении поиска кандидатов по релевантным ключевым словам.

Мы также рекомендуем включать ваши достижения наряду с вашими навыками и, по возможности, включать измеримые результаты в их поддержку. Например, если аналитическое мышление является одним из ваших навыков, упомяните, как вы использовали этот навык на практике.

Наконец, убедитесь, что вы добавили в заголовок достоверную информацию. Большинство рекрутеров будут использовать ключевые слова, такие как названия должностей, чтобы найти кандидатов на свои роли. Однако многие соискатели в заголовке пишут «поиск возможностей».

Рекрутеры не будут искать такие общие термины, поэтому использование этой техники может фактически снизить ваши шансы быть найденным. Вместо этого всегда указывайте свою текущую должность.


Шаг 5. Настройте URL-адрес

URL-адрес по умолчанию, который поставляется с вашей учетной записью LinkedIn, состоит из вашего имени и строки цифр и букв.Этот URL-адрес довольно громоздкий, и им трудно поделиться с людьми.

Наличие индивидуального URL-адреса значительно упрощает поиск для рекрутеров и работодателей. Вы можете сделать это на странице настроек общедоступного профиля LinkedIn. Отсюда вы можете создать персонализированный URL-адрес, который включает только ваше имя, например. linkedin.com/in/джон-смит.

Ваш персональный URL-адрес будет легче запомнить, и он будет выглядеть намного чище при печати в вашем резюме.


Шаг 6. Напишите сводку

Раздел сводки вашего профиля LinkedIn отображается под фотографией вашего профиля, именем и заголовком.Написание резюме — отличный способ продемонстрировать свои навыки и указать, почему они важны. Это ваш шанс по-настоящему заявить о себе, поэтому убедитесь, что ваше резюме является представительным и привлекательным для рекрутеров.

У вас есть 2000 символов для использования в сводке вашего профиля. Не бойтесь включать как можно больше отраслевых ключевых слов. Просто убедитесь, что это не слишком спам! Это поможет вам оказаться выше в результатах поиска LinkedIn рекрутерами.

Мы рекомендуем проанализировать описания интересующих вас должностей, чтобы увидеть, какие ключевые слова всплывают. Затем вы можете использовать эти ключевые слова и фразы, чтобы подчеркнуть свои навыки, а также привлечь рекрутеров и менеджеров по найму. Вы можете представить эту информацию в виде маркированного списка, как в резюме .


Шаг 7. Свяжитесь с другими специалистами

LinkedIn не только является профессиональным профилем, но и очень удобен для поддержания связи с коллегами и товарищами по команде. Чем больше ваша сеть связей, тем больше вероятность того, что вас обнаружат работодатели и рекрутеры.Это особенно верно, если вы делитесь соответствующим контентом в своей учетной записи (мы вернемся к этому чуть позже).

Расширение ваших связей расширяет вашу сеть и помогает вам утвердиться в качестве эксперта в своей области. Это также дает вам больше информации и помогает подтвердить вашу позицию и статус в вашей области знаний.


Шаг 8. Обмен информацией

Обмен соответствующей информацией, такой как блоги и исследования, на вашей странице LinkedIn повышает ценность вашего профиля. Это показывает потенциальным работодателям, насколько вы вовлечены в профессиональную деятельность.

Если вы публикуете ценный контент в LinkedIn, это может укрепить вашу позицию авторитета в этой теме. Регулярные публикации помогут вам создать доверие среди ваших знакомых. Это также помогает вам выглядеть экспертом в теме, о которой вы пишете.


Шаг 9: Загрузите свое резюме и заполните свой профиль

Вы можете загрузить свое резюме в LinkedIn. Это дает еще одну возможность поделиться важной информацией о вашей карьере с рекрутерами и хедхантерами.

Дополнительные советы по поиску работы см. в нашем руководстве для соискателей.


Позвольте Airswift помочь вам в поиске работы!

Готовы найти свою следующую роль? Позвольте Airswift помочь! Посетите нашу доску объявлений , чтобы просмотреть наши текущие вакансии.

Как написать должностную инструкцию?

В этом контексте позиционирование себя как предпочтительного работодателя важнее, чем когда-либо. Часть этого процесса включает в себя создание хорошего первого впечатления путем написания привлекательных объявлений о вакансиях, которые привлекут наиболее квалифицированных кандидатов в ваш бизнес.

Начните с разработки четких должностных инструкций

Первый шаг к эффективному размещению вакансий — разработка четкого описания вакансии. Полное описание должности содержит название должности или рабочего задания и следующую информацию:

.
  • Результаты работы — Что должен производить работник или какие задачи он должен выполнять?)
  • Рабочие процессы — Как должна выполняться работа и с кем работает сотрудник
  • Используемое оборудование или инструменты
  • Рабочая среда
  • Требования к персоналу — Навыки, знания, способности и другие качества, необходимые работнику для выполнения работы

Должностные инструкции имеют множество применений

Должностные инструкции — очень полезный инструмент в вашей компании. Они полезны для определения должностей разного уровня и построения схемы логического перехода сотрудников от одной работы к другой (когда вы разрабатываете карьерные пути в своей компании). Они также могут помочь вам оценить ценность работы (оценив диапазон заработной платы для этой должности) и определить опасности или риски, связанные с работой.

Другие варианты использования должностных инструкций включают:

  • Оценка организации работы или рабочего процесса
  • Создание рекламы на вакансию
  • Проверка квалификации претендентов на должность
  • Разработка целей и содержания обучения персонала
  • Оценка эффективности работы вашего сотрудника

Разработка должностной инструкции

Для разработки должностной инструкции можно использовать наблюдательность; интервью с действующим или с ключевыми людьми в компании; и анкеты (когда интервью невозможно).

Сделайте подробные заметки, затем сядьте и напишите черновик должностной инструкции. Просмотрите его, отредактируйте и постарайтесь сократить до трех страниц. Большинство должностных инструкций занимают одну-две страницы. Разошлите должностную инструкцию человеку, который уже занимает эту должность (если она есть), и ключевым людям в компании. Спросите их, считают ли они, что это точное описание работы, и измените его соответствующим образом.

5 вещей, которые нужно включить в объявление о вакансии

После того, как вы будете удовлетворены ее полнотой и точностью, вы будете готовы написать объявление о вакансии на основе описания вакансии.

Эффективное объявление о вакансии состоит из пяти частей:

1. Должность

Выделите название должности жирным шрифтом. Убедитесь, что название должности понятно всем в вашей отрасли, и постарайтесь не использовать название должности, уникальное для вашей компании.

2. Описание компании

Напишите короткий абзац в начале объявления, чтобы рассказать читателю, почему вы хорошая компания для работы. Вы можете включить свои ценности, миссию или видение. Ваша компания недавно получила награду? Признано ли это отличным местом для работы? Труби в свой рог!

3.Краткое изложение роли и ожидания

Опишите обязанности роли. Обобщите наиболее важные части должностной инструкции: несколько задач, которые являются наиболее важными и должны быть успешно выполнены.

4. Перечень наиболее важных требуемых квалификаций

Прежде чем писать этот раздел, спросите себя и других ключевых сотрудников вашей компании: «Кто является нашим идеальным кандидатом?» Соберите эти атрибуты и квалификации, сравните их с описанием работы, которое вы подготовили, и перечислите их в порядке приоритета.У вас не хватит места, чтобы перечислить их все, поэтому просто перечислите наиболее важные качества.

5. Как подать заявку на работу

Четко укажите в объявлении, как соискатели могут подать заявку на вакансию. Укажите, какие элементы вы хотите получать (например, резюме, рекомендации или другие соответствующие документы), хотите ли вы, чтобы люди подавали заявки лично, через определенный веб-портал или по электронной почте. Если вы не хотите, чтобы вам звонили, четко скажите в объявлении: «Пожалуйста, никаких звонков». Укажите крайний срок и время, к которому вы хотите получить документы.

Как создать профиль поиска работы в Интернете

Как создать онлайн-профиль для поиска работы, который подчеркнет ваши навыки и опыт для потенциальных работодателей.

Существуют различные варианты настройки онлайн-профиля в зависимости от того, какую работу вы хотите.

Советы по созданию профиля поиска работы

Когда вы создаете онлайн-профиль для поиска работы, важно думать об этом как о резюме.

  • Подчеркните свои навыки.
  • Используйте фотографию, которая выглядит профессионально.
  • Включите контактную информацию.
  • Проверка на орфографические и другие ошибки.
  • Используйте профессиональный адрес электронной почты, например [email protected]
  • Если вам нужно создать имя пользователя, используйте его профессионально.
  • Регулярно обновляйте свой профиль.

Начало работы в LinkedIn

LinkedIn — отличный вариант для большинства людей.LinkedIn — это социальная сеть, которая освещает ваш опыт и связывает вас с профессиональными группами и предприятиями.

Наличие профиля может быть полезным инструментом в вашем наборе для поиска работы, но с таким количеством людей, использующих LinkedIn, задача состоит в том, чтобы выделиться.

При настройке профиля LinkedIn важно сосредоточиться на фотографии, заголовке и резюме в верхней части страницы, чтобы привлечь внимание работодателей и рекрутеров.

Запустите свой собственный веб-сайт

Создать собственный веб-сайт очень просто, поскольку доступно множество бесплатных и платных услуг, которые помогут вам создать профессионально выглядящий веб-сайт.

Преимущество собственного веб-сайта в том, что вы сами решаете, что размещать на нем и как он должен выглядеть.

Создание собственного веб-сайта требует больше навыков и усилий, чем создание профиля в социальных сетях или на веб-сайтах-портфолио.

Креативные портфолио

Если вы пытаетесь начать работу в творческой индустрии, такой как производство видео или фотография, хорошей идеей будет иметь онлайн-портфолио, демонстрирующее ваши работы.

Помимо возможности поиска в Интернете, вы можете включить ссылку на свое портфолио в свое резюме и сопроводительное письмо, чтобы работодатели могли легко просматривать вашу работу.

Карьерные центры компании

У многих крупных работодателей есть центры карьеры, на которые вы можете подписаться. Через эти центры вы можете настроить профиль, который включает ваше резюме, и получать уведомления, когда вакансии становятся доступными.

Если есть конкретные компании, в которых вы хотели бы работать, посетите их веб-сайт, чтобы узнать, есть ли у них центр карьеры, в котором вы можете зарегистрироваться.

Обновлено 29 окт. 2020 г.

21+ основных советов по профилю LinkedIn для соискателей [на 2022 год]

LinkedIn по-прежнему остается самым популярным местом для поиска работы в 2022 году:

  1. Рекрутеры и менеджеры по найму приходят на YOU , а не наоборот. Вы можете сидеть сложа руки и просто ждать, пока все предложения о работе посыплются, не пошевелив пальцем, что сэкономит вам МНОГО времени и усилий
  2. на платформе в поисках таких же кандидатов, как и вы
  3. Предложения о работе, которые вы получаете, всегда соответствуют вашему опыту и предпочтениям

 Если потенциальные работодатели не связывались с вами лично, вам может быть интересно, что не так…

Это потому, что вы неправильно оптимизировали свой профиль LinkedIn.

Хотите знать как?

Прочтите и следуйте нашим важным советам, чтобы превратить свой профиль LinkedIn в экономичную машину для генерации предложений о работе !

21+ основных советов по профилю LinkedIn

#1 Тщательно заполните свой профиль

Хорошо, есть причина, по которой мы ставим этот совет на первое место — очень важно, чтобы вы тщательно заполнили свой профиль LinkedIn.

Почему?

Потому что наиболее заполненные профили в LinkedIn первыми появляются в поиске рекрутера.

Вы можете быть ведущим профессионалом страны в своей области, но к вам могут никогда не обратиться за этим, только потому, что ваш профиль не был полностью заполнен. Хотя это не ЕДИНСТВЕННЫЙ фактор, влияющий на ваше место в поиске менеджеров по найму, он, пожалуй, самый важный.

Поэтому обязательно ознакомьтесь со всеми разделами профиля. LinkedIn позволяет вам включать, добавлять и заполнять как можно больше из них. И не беспокойтесь, сейчас мы расскажем вам, как именно это сделать для каждого основного раздела.

#2 Создание пользовательского URL-адреса профиля

Когда вы впервые создаете свой профиль LinkedIn, вы получаете автоматически сгенерированный URL-адрес — довольно неуклюжий со строкой случайных чисел.

Имея более профессиональный, чистый URL-адрес, состоящий только из имени, гораздо легче найти, прочитать и поделиться им.

Чтобы изменить свой URL-адрес, сделайте следующее:

  1. Перейдите в свой профиль
  2. В правом верхнем углу страницы вашего профиля нажмите «Редактировать общедоступный профиль и URL-адрес»
  3. Снова в правом верхнем углу страницы нажмите ручку редактирования кнопка изображения
  4. Заполните «[Имя] + [Фамилия]», как в примере выше

#3 Выберите правильное фото профиля

Прежде всего, да, это важно иметь.Участники с фотографией профиля получают в 21 раз больше просмотров!

Что такое правильная фотография профиля? Ключ здесь: Стремитесь к профессиональному, но дружелюбному отношению.

Вы не хотите выглядеть стоковой фотографией для «улыбающегося офисного работника», но в то же время это не должно быть чем-то сверхповседневным (например, фото вашего профиля на Facebook).

Вот несколько наших советов о том, как правильно разместить аватарку:

  • Вам не обязательно надевать свой лучший костюм, но не только свою любимую изношенную футболку. Посмотрите, что носят другие люди вашей профессии, и наденьте что-то подобное
  • Убедитесь, что вы выглядите опрятно и чисто
  • Выглядите дружелюбно, не слишком строго и не слишком глупо
  • Фотография профиля подчеркивает ваше лицо. Итак, сделайте это крупным планом, а не фото всего тела
  • Ваша фотография профиля должна быть свежей, не полагайтесь на одну фотографию из старшей школы, независимо от того, насколько хорошо вы на ней выглядите
  • Качество имеет ключевое значение , фотографии с низким разрешением запрещены
  • Хотите выделиться? Ты сможешь.Если у вас есть качественная фотография, на которой вы делаете что-то уникальное, например интересное хобби или другой профессиональный интерес, дерзайте! Это привлечет положительное внимание, если это не что-то слишком странное. Помните, что LinkedIn — это профессиональная платформа!

Напоследок, если возможно, лучше сделать профессиональный снимок головы и использовать его. Например:

#4. Сделайте правильный заголовок

Ваш заголовок очень важен, так как это первое, что видят рекрутеры, просматривая ваш профиль.

Он должен кратко, ясно и лаконично сообщать, кто вы и чем занимаетесь.

Правильный заголовок гарантирует, что рекрутеры найдут вам подходящую и релевантную вакансию, поскольку многие из них ищут только по названию.

Включение профессиональных навыков и званий также допустимо, если они уместны и не слишком длинны.

  • Scrum Master, CSM
  • Project Manager, PMP
  • Coding Ninja
  • Marketing Samurai
  • Developer Unicorn

Убедитесь, что вы можете легко найти ключевое слово (используйте его), чтобы найти ключевое слово именно то, что вы делаете.Если вы разработчик и работаете в основном с Java, лучше указать «Разработчик Java» в качестве названия, а не «Инженер-программист».

В то же время по возможности избегайте менее описательных заголовков.

#5 Создайте резюме, которое выделяется

Ваше резюме LinkedIn — это первое, что рекрутер читает после вашего заголовка, поэтому очень важно сделать его правильно.

Видите ли, у рекрутеров нет времени читать весь ваш профиль сверху донизу — они читают заголовок, затем резюме и быстро решают, подходите ли вы для той должности, на которую они нанимают, или нет.

Итак, важно правильно составить сводку LinkedIn.

Хороший сводной раздел LinkedIn включает следующую информацию:

  • Ваш многолетний опыт работы в текущей области
  • Список ваших наиболее важных навыков. Это обычно включает в себя профессиональные навыки, инструменты, которые вы использовали, программные среды и т. д.
  • Ваша текущая должность
  • В чем вы преуспели, любые соответствующие достижения
  • Чем вы увлечены
  • Какую роль вы ищете (если вы, конечно, открыто ищете новую работу)

Или, чтобы превратить это в пример:

Я представитель службы поддержки клиентов 2-го уровня с 5-летним опытом работы в поле, включая чат, электронную почту и техническую поддержку по телефону. Я работал с большим количеством CRM-систем, больше всего знаком с Drift и Intercom.

Я обрабатывал до 200 различных звонков от клиентов в день и дважды был назван «Сотрудником месяца»:

  • Один раз за то, что я быстрее и эффективнее обрабатывал заявки.
  • И второй раз благодаря наивысшему рейтингу клиентов.

Теперь давайте посмотрим на то, что НУЖНО и НЕТ в разделе резюме профиля LinkedIn:

  • Сделайте его длиной от 3 до 5 абзацев
  • Используйте четкие, лаконичные предложения
  • Разделите информацию на структурированные абзацы

    8 Используйте маркеры, когда это уместно

  • Управляемые люди? Добавьте это сюда также — сколько, в каком контексте
  • Будьте конкретны, используйте цифры — количество людей, которыми вы руководили / приблизительный бюджет, с которым вы работали, и т. д.
  • Сделайте его слишком коротким — одного предложения недостаточно
  • Сделайте его слишком длинным — не рассматривайте резюме как возможность рассказать всю историю своей жизни. Рекрутеры не будут тратить время на его чтение, и основная мысль будет упущена.
  • Скопируйте и вставьте общее резюме, которое вы где-то видели, даже если оно звучит хорошо. Вы хотите выделиться, а не вписаться!

#6 Раздел «Оптимизируйте свой опыт»

Возможно, раздел «Ваш опыт» является наиболее важной частью вашего профиля LinkedIn.В конце концов, ваш опыт — это фактор №1, определяющий, подходите ли вы для какой-либо конкретной работы или нет.

Вот несколько наших советов о том, как выделить свой опыт работы…

  • Для каждой должности укажите обязанности и достижения
  • По возможности используйте формулу Ласло Бока для описания своих достижений: Выполнено [x] как измеряется [y], делая [z].
  • Пропустить весь нерелевантный опыт работы. Если вы продавец с более чем 10-летним опытом, вам действительно не нужно включать тот случай, когда вы работали кассиром в K-mart 15 лет назад

# 7 Ключевые слова, ключевые слова, ключевые слова

Хотите ваш профиль будет обнаружен рекрутерами в LinkedIn?

Вы должны включить правильные ключевые слова во все свои профили – заголовок, резюме, опыт работы и раздел навыков.

Это сообщает алгоритму LinkedIn, что ваш профиль ОЧЕНЬ релевантен конкретным используемым ключевым словам.

Например, если вы занимаетесь цифровым маркетингом, вы можете добавить следующие ключевые слова в свой профиль:

  • Content Marketing
  • Facebook Ads
  • PPC
  • Advertising
  • Google Ads

a «Специалист по Google Рекламе», ваш профиль ВСЕ ЕЩЕ будет отображаться, если ваша должность не имеет отношения к вашей должности (например,грамм.

«Специалист по цифровому маркетингу» ).

Не знаете, какие ключевые слова добавить?

Лучший совет, который мы можем вам дать, — найти объявление о вакансии, наиболее близкое к желаемой вакансии, и «просканировать» его на наличие ключевых слов.

Чем выделяется? Что повторяется в списке обязанностей и желаемого опыта и знаний? Уйди от этого.

  • Старайтесь не переусердствовать с ключевыми словами. Упоминания каждого ключевого слова 1-3 раза обычно более чем достаточно!

#8 Покажите свою работу

У вас есть интересные проекты, над которыми вы работали? Организовали важные мероприятия? Написанные статьи или книги?

Отлично! Покажите их в своем профиле LinkedIn.

Это особенно полезно, если у вас нет большого опыта работы. Например. если вы недавно закончили курс по программной инженерии, вы можете упомянуть свой профиль на GitHub в проектах, над которыми вы работали в школе.

Чтобы продемонстрировать свои проекты в LinkedIn, добавьте раздел «Избранное».

Для этого перейдите в свой профиль ➜ Нажмите кнопку «Добавить раздел профиля» ➜ Выберите «Избранное» ➜ Выберите то, что вы хотите добавить.

Еще один способ продемонстрировать свою работу – добавить мультимедийные материалы к своим записям об опыте работы. Применяется то же правило: они выделяются, хорошо выглядят и выделяются среди рекрутеров.

#9 Включите большинство, если не все ваши лицензии и сертификаты

Если у вас есть сертификаты, которые очень важны для вашей роли (или желаемой должности), вы должны включить их в свой профиль LinkedIn.

Для этого перейдите в свой профиль, нажмите «Добавить раздел профиля» и выберите «Лицензии и сертификаты».

У вас есть языковой сертификат или два (или больше)? Вы тоже можете включить их!

Используете ли вы язык в своей работе или нет, знание иностранных языков всегда является плюсом.

#10 Заполните этот раздел «Навыки» (и получите одобрение)

Раздел «Навыки и одобрения» также является важной частью головоломки вашего профиля в LinkedIn.

Не стесняйтесь сходить с ума с этим – LinkedIn дает вам ограничение в 50 навыков, которые вы можете добавить, и знаете что? Добавьте все 50!

Добавьте все навыки, которыми вы обладаете, а также их синонимы (например, Java, программирование на Java, разработка на Java) или производные (например, цифровой маркетинг, создание контента, интернет-реклама).

Если вам нужно перечислить более 50 навыков, обязательно выберите наиболее важные из них.

Не можете придумать 50? Это нормально, просто добавьте те, которые вы можете придумать, и LinkedIn порекомендует похожие.

Как только вы закончите с этим, пришло время получить одобрение.

Свяжитесь со своими коллегами и бывшими коллегами, зарегистрированными в LinkedIn, и попросите их подтвердить ваши навыки. Чтобы вернуть услугу, вы можете предложить также поддержать их взамен.

Почему это важно? Потому что одобрение — это социальное доказательство.Хотя они НЕ являются тем, на что рекрутер собирается пойти, должны ли они нанять вас или нет, они сделают вас более «презентабельным» кандидатом.

Пропустите мягкие навыки и сосредоточьтесь на сложных навыках .

Общие заявления о мягких навыках, такие как «хороший слушатель», «командный игрок», «навыки критического мышления» и т. д., потеряли для рекрутера всякий смысл. Ими чрезвычайно злоупотребляют, и в любом случае они в значительной степени применимы к большинству людей.

На этом этапе рекрутеры не ищут ваши soft skills — они оценивают их на собеседовании. Им просто нужно знать, каковы ваши навыки и подходят ли они для той роли, на которую они претендуют.

#11 Получите некоторые рекомендации

Подумайте обо всех людях из вашей профессиональной среды, с которыми вы близки и с которыми у вас было положительное взаимодействие. Свяжитесь с ними и попросите их дать рекомендацию по вашему профилю LinkedIn.

Рекомендации добавляют социальное подтверждение вашему профилю — они показывают, что ваши коллеги высоко ценят ваши навыки.

Самые лучшие и значимые рекомендации, которые вы можете получить, исходят от вашего непосредственного руководства. У вас был начальник, который вас любил? Попросите их помочь.

На втором месте — клиенты, с которыми вы работали. Кто-то, кто был очень доволен и ценил работу, которую вы для них сделали.

И, в-третьих, вы также можете попросить горизонтально связанных коллег оставить вам рекомендацию, лучше всего, если вы работали напрямую вместе в команде – их мнение будет иметь большее значение, поскольку они провели с вами больше всего времени.

#12 Взломайте раздел достижений

LinkedIn предоставляет довольно длинный список возможных достижений, которые вы можете добавить в свой профиль, и мы рекомендуем им воспользоваться. Все, что вы сделали, чем гордитесь и чем можете похвастаться – награды, изученные языки, проекты, публикации и т. д. – добавьте!

Что касается достижений, мы рекомендуем предоставить как можно больше информации о проектах, над которыми вы работали. Укажите, о чем был проект, что вы сделали и каких результатов достигли.

Что касается языковой части, просто добавьте языки, которые вы знаете, с уровнем знания (например, начальный, средний, свободный и т. д.), и все готово.

Упоминание языков в LinkedIn всегда может пригодиться, поскольку в большинстве областей существует множество вакансий, говорящих на разных языках.

#13 Добавить некоторые интересы

Да, в LinkedIn есть раздел интересов.

И нет, это НЕ поможет вам получить следующую работу.

Но что вам поможет, так это показать личность в вашем профиле.

Допустим, вы старший инженер по оборудованию, который действительно заинтересован в работе в космической компании. Вы можете включить в свои интересы NASA, SpaceX, Blue Ocean и другие космические компании.

Итак, если рекрутер из такой компании просматривает ваш профиль, он с большей вероятностью свяжется с вами.

Чтобы добавить интерес, просто найдите интересующую вас компанию, группу или учебное заведение, нажмите на их страницу в LinkedIn и нажмите синюю кнопку «Подписаться» под их именем, например:

#14 Расскажите, что вы открыты к новым возможностям

LinkedIn позволяет показать, открыты ли вы для новых возможностей или нет в своем профиле.

Это помогает рекрутерам понять, готовы ли вы к сотрудничеству или нет.

Просто нажмите «Начать» и введите информацию.

И не волнуйтесь, люди в вашей компании (т.е. ваш начальник) НЕ БУДУТ видеть ваш статус, просто убедитесь, что у вас включен «Поделиться только с рекрутерами» .

#15 Пишите от первого лица

По какой-то причине некоторые люди в LinkedIn используют третье лицо, когда пишут о себе в своих профилях.И мы не говорим об известных людях, у которых есть страница и кто-то написал для них, мы говорим об обычных людях с постоянной работой.

Что-то вроде:

«Джош — бухгалтер класса А с более чем 15-летним опытом работы в…»

Это большое нет.

Придерживайтесь вида от первого лица. Ваш профиль в LinkedIn должен звучать лично и искренне. Выражение от третьего лица звучит более «фальшиво» и напыщенно.

#16 Используйте числа и данные, чтобы подчеркнуть достижения

Сравните эти две записи опыта работы:

«Я занимался продажами в компании X»

VS.

«В 2019 году я заключил торговые сделки в компании X на сумму более 200 000 долларов США»

Какой из них, по вашему мнению, более привлекателен для рекрутера?

Точно!

В своем профиле используйте цифры и данные, чтобы подчеркнуть свои достижения. Это позволит вам серьезно выделиться на фоне остальных кандидатов.

#17 Избегайте опечаток

Это само собой разумеется, но достаточно важно упомянуть. Ваш профиль в LinkedIn — это ваше «деловое лицо» — вам не избежать элементарных орфографических ошибок.

Итак, мы рекомендуем дважды, даже трижды проверять текст в вашем профиле LinkedIn. Не лучший в редактировании? Попробуйте использовать Grammarly — программу для проверки орфографии, которая выявляет 99% обычных опечаток или ошибок.

Вы также можете попросить коллегу или друга проверить его для вас, если вы хотите быть на 100% безопасным.

#18 Будьте актуальны

Мы уже упоминали об этом в этой статье, но считаем, что это заслуживает отдельной статьи.

Ваш профиль LinkedIn должен быть 100% релевантным для должностей, на которых вы хотите работать, а также для вашей карьеры.

  • НЕ рассказывайте о своем опыте и навыках так, как будто это что-то новое
  • НЕ добавляйте каждую мелочь, которую вы знаете или с которой работали, особенно если это никоим образом не относится к вашей текущей или будущей работе стремления
  • НЕ ЗАПОЛНЯЙТЕ свой профиль модными словечками вроде «критическое мышление, хорошие коммуникативные навыки, умение работать в команде и т. д.». Рекрутеры в любом случае не чувствительны к этим навыкам
  • НЕ добавляйте межличностные навыки – они только занимают место, и рекрутеры все равно оценивают их во время собеседований

Заполняя различные разделы вашего профиля LinkedIn, всегда останавливайтесь на секунду и думайте «то, что я пишу, имеет отношение к работе, которую я хочу получить».

#19 Будьте активны

При поиске работы в LinkedIn также важно быть активным на платформе. т.е. размещайте профессиональный контент, который вам нравится, а также взаимодействуйте с публикациями других людей.

Это позволит вам выделиться среди других потенциальных кандидатов и повысить вероятность того, что вас заметят рекрутеры.

Итак, всякий раз, когда появляется вакансия на вашу должность, есть большая вероятность, что вы будете первым кандидатом на радаре рекрутера!

Однако это не означает, что вам нужно проводить весь день в LinkedIn.Просто посвящайте этому максимум 10-20 минут в день, и все готово!

#20 Сеть, сеть, сеть

По своей сути LinkedIn является профессиональной сетевой платформой.

Это означает, что можно добавлять людей, которых вы не встречали в реальной жизни – для этого и существует платформа!

Не стесняйтесь добавлять в свою сеть рекрутеров, специалистов по персоналу и менеджеров по найму в компаниях, в которых вы хотите работать.

Таким образом, вы всегда будете в курсе открытых вакансий, которые могут быть у них, и вы будете появляться среди всех других кандидатов, когда эти рекрутеры будут искать кого-то с вашим набором навыков.

Имейте в виду, однако, что при добавлении контактов в LinkedIn более вежливо отправлять запрос на подключение с помощью короткого сообщения. Вот пример того, как выглядит хорошее сообщение о соединении:

«Здравствуйте [Имя],

В настоящее время я ищу новую работу и расширяю свою сеть контактов с профессионалами в области HR, такими как как себя. Будем рады обсудить любые возможности в любой момент.

С уважением,

[Ваше имя]”

Хотите уточнить, но ограничение в 300 символов для сообщения о подключении не позволяет этого сделать? После того, как они примут ваш запрос на подключение, вы можете отправить им вступительное сообщение, например:

«Здравствуйте, [Имя],

Я наткнулся на ваш профиль и увидел, что вы набираете сотрудников в компанию X.Я большой поклонник их работы и в настоящее время открыт для новых вакансий в качестве [Ваша роль].

Если у вас в настоящее время есть какие-либо соответствующие вакансии, я буду рад обсудить это подробнее. Если нет, я все равно хотел бы поблагодарить вас за связь и буду рад рассмотреть любые будущие возможности.

С уважением,

[Ваше имя]»

#21 Используйте функцию «Найти поблизости»

В LinkedIn есть очень интересная функция для мобильных устройств, о которой не все знают — «Найти рядом».

Когда вы его включаете, приложение показывает вам профили людей, которые физически находятся поблизости (в пределах вашего диапазона Bluetooth) и которые также включили эту функцию.

Как само собой разумеющееся, вы также проявляете активность для пользователей поблизости.

Это может быть чрезвычайно полезно, если вы собираетесь на сетевое мероприятие, конференцию или профессиональную встречу, чтобы встретиться с HR в определенных компаниях.

Как только вы узнаете, кто присутствует на конференции или встрече, вы сможете найти их и поздороваться при любой возможности!

Чтобы включить функцию «Найти поблизости», вам необходимо:

  • Активировать Bluetooth на мобильном устройстве.
  • Коснитесь Значок “Моя сеть” Кнопка “Подключиться” Кнопка “Найти поблизости”.

Заключение

Итак, вы просмотрели список.

На данный момент вы должны знать все, что вам нужно знать, чтобы создать потрясающий профиль LinkedIn.

Теперь все, что вам нужно сделать, это сидеть сложа руки и ждать, когда эти предложения о работе начнут поступать!

Хотите узнать больше о поиске работы на 2022 год?

Вот некоторые из наших лучших руководств:

Видео Должностные инструкции | Онгиг

Видеоописание работы обычно используется для описания концепции описания работы, которое включает одно или несколько видео, помогающих рекламировать вакансию, привлекать и вовлекать таланты.

содержит множество примеров описания работы в видео от крупных работодателей, таких как Salesforce, Yelp, Verizon и других.

Каковы преимущества видео должностных инструкций по сравнению с текстовыми должностными инструкциями?

Видеоописания вакансий обеспечивают 4 основных преимущества:
  1. Они привлекают внимание кандидатов на работу, которым теперь требуется больше мультимедийного контента, чем когда-либо, чтобы полностью погрузиться в работу.
  2. Кандидатам намного проще просматривать видеообъявления о вакансиях на мобильных устройствах.
  3. Они повышают вовлечение кандидатов (время на странице), как указано в статье журнала Entrepreneur Magazine: Привлекайте больше талантов с помощью видеообъявлений о вакансиях.
  4. Они помогают более эффективно и результативно рассказать историю работодателя и возможностей трудоустройства.

Какие видеоролики о наборе персонала должны быть включены в описание вакансии?

  • Генеральные директора рассказывают о видении своей компании.
  • Лидеры отдела рассказывают о своих командах.
  • Сотрудники, дающие отзывы.
  • Менеджеры по найму и их стиль оценки.
  • Виртуальные туры по рабочему месту.

Каковы рекомендации по созданию видеороликов о наборе персонала для видеоописания работы?

Мы рассказали о некоторых передовых методах в статье «Как сделать недорогие рекрутинговые видео, которые продвигают бренд вашего работодателя», а также в нашем примере из практики Weddington Way.Они включают в себя следующие советы по подготовке к съемкам:
  • Создавайте видеоролики, которые могут быть полезны при открытии нескольких вакансий
  • Выбирайте подходящих людей для каждого местоположения и категории работы
  • Сценарий вопросов, на которые каждый интервьюируемый будет отвечать перед камерой
  • Создайте руководство/блокнот по стилю, который можно обновлять с течением времени
  • Сосредоточьтесь на заголовках
…и эти советы по съемке:
  • Используйте дешевую и простую технологию.
  • Установить “фотобудку”.
  • Установить производственные правила.

Должны ли рекрутинговые видеоролики создаваться профессионалами или допустимо привлечение к производству любителей?

Мы видели одинаково эффективные результаты от записи видео профессионалом на высококлассном оборудовании по сравнению с сотрудником, использующим планшет или мобильное устройство. С высококачественным производством вы получите более четкое и целенаправленное рекрутинговое видео в целом. Однако мы слышали как от работодателей, так и от кандидатов, что рекрутинг видео, снятых любителями с помощью мобильных устройств, демонстрирует большую достоверность и прозрачность.Команде по привлечению талантов, возможно, придется уступить команде маркетинга, чтобы выбрать тон рекрутинговых видеороликов, хотя многие команды по привлечению талантов имеют право выбирать свою собственную маркетинговую тему.

Как вы оцениваете эффективность видеообъявления о вакансии?

Мы рекомендуем вам протестировать различные видеоролики о рекрутинге и изучить такие показатели, как время на странице (как правило, чем дольше кандидат проводит на странице, тем больше он изучает вашу вакансию), показатель отклика (количество людей, просмотревших видео, а затем подать заявку) и, в конечном итоге, коэффициент найма (количество людей, которые просматривают видео, затем подают заявку, а затем получают работу).

Какие типы работодателей используют видео-описания вакансий?

Многие лидеры отрасли внедряют и используют видео-описания вакансий, включая Fidelity, Comcast, Accenture, Yelp, Salesforce, GoDaddy, Autodesk, Verizon, Lending Club, American Express и Intel, и это лишь некоторые из них.

Какова история описания работы видео? С чего все началось?

В первые дни было несколько пионеров, которые попробовали видео-описание работы. Учебный веб-сайт ExpertVillage еще в 2007 году показывал видео с описаниями вакансий, например, это для репортера новостей.

Уилл Стэни и команда VMware протестировали ряд так называемых «видео-вакансий». Это видео-описание должности старшего технического писателя было первым из их видео-описаний, появившихся на YouTube 18 октября 2010 года.

Это были одноразовые видеоролики, которые появлялись на таких сайтах, как YouTube, и не обязательно имели возможность подать заявку — призывом к действию могло быть просто посещение веб-сайта работодателя.

Первое известное интегрированное описание работы с видео, в котором видео, текст JD, кнопка «Применить» и другие компоненты находились на одной веб-странице, было создано Онгигом в начале 2011 года.Позже Онгиг построил облачную платформу с системой управления контентом и аналитикой для автоматизации создания, распространения и измерения описаний вакансий в видео.

Какие другие термины используются для описания «видео-описания работы»?

Описание работы видео также называется одним из следующих:
  • Интерактивное описание работы
  • Визуальное описание работы
  • Мультимедийная должностная инструкция
  • Расширенное описание работы
  • Должностная инструкция следующего поколения
  • Динамическое описание задания
  • Социальная должностная инструкция
  • Видеообъявление о вакансии

Вот краткие ссылки на некоторые из наиболее просматриваемых описаний вакансий в видео от Ongig:

10 советов, как составить идеальное описание работы

Сотрудники являются источником жизненной силы любой организации.Они вкладывают свой талант, способности, и человеческие ресурсы, чтобы гарантировать, что компания, в которой они работают, сможет выполнить все свои обещания перед клиентами. Нанять идеального кандидата на должность в любой организации становится все труднее из-за определенных факторов, таких как отсутствие стратегии найма и невозможность определить должность в должностной инструкции. Надлежащие должностные инструкции необходимы, чтобы отфильтровывать нерелевантных кандидатов и помогать работодателям сосредоточиться на поиске подходящего кандидата, который будет соответствовать основным ценностям, которых желает их компания.Ваше описание работы является приоритетом, когда дело доходит до найма идеального кандидата, поэтому следуйте приведенным ниже советам при написании описания работы.

Статьи по теме:
Возрастные ограничения и правила найма новых сотрудников
Понимание сложности удержания налога с заработной платы

 

 

Что такое должностная инструкция?

Должностная инструкция — это документ , в котором четко указаны требования, обязанности, обязанности и навыки, необходимые для выполнения конкретной роли.Описания вакансий используются компаниями и рекрутерами для привлечения потенциальных кандидатов на эту должность.

Вот наши советы о том, как составить идеальное описание работы:

1. Подойдите творчески к названию должности в описании должности

Первый шаг к написанию описания работы, которое работает, это название . Вы должны правильно указать название в описании вакансии, потому что это первое, что все видят. Название вашей должностной инструкции должно конкретно описывать вид работы и обязанности , которые должны выполняться .Вы также должны быть творческими об этом. Вы хотите, чтобы в описании работы было что-то, что привлечет внимание в тот момент, когда кто-то увидит это. В то же время хороший заголовок описания работы должен быть простым для понимания и не требующим пояснений , чтобы соискателям не приходилось читать остальную часть описания работы, прежде чем они узнают, что вы ищете.

Поскольку вы публикуете описание вакансии в Интернете , вы также хотите убедиться, что описание вакансии содержит популярные ключевые слова, которые люди используют для поиска таких вакансий.Убедитесь, что вы выбрали название, которое не имеет отношения к полу или возрасту и является достаточно общим , чтобы его можно было сравнить с другими аналогичными вакансиями в отрасли. Избегайте слишком технических или превосходных выражений в описании вашей работы, потому что это принесет больше вреда, чем пользы. Сделайте свое описание работы легко читаемым и понятным .  

 

 

2. Подумайте о своем идеальном кандидате при составлении описания вакансии

Визуализируйте кандидата, которого вы в идеале хотели бы нанять , и каковы ваши стандарты успеха в отношении их работы при написании описания вашей работы. Разработайте профиль вашего идеального новобранца , который вы сможете сопоставить с кандидатами. Это не значит, что вы должны быть жесткими, когда представляете своего идеального кандидата, но иметь представление о типе человека, который хорошо впишется в отдел и идеально соответствует профилю работы, — это хорошее начало, когда дело доходит до собеседований. .

3. Будьте кратки в описании должностных обязанностей

Большинство людей, ищущих работу, ожидают увидеть скучные и длинные рабочие обязанности в описании работы.В то время как отдел кадров каждой компании может заниматься этим, вы можете сделать шаг в сторону от толпы и немного . Скучные, простые описания вакансий будут прочитаны только наполовину, а ваши лучшие кандидаты уже покидают вашу страницу. Что ты можешь сделать? Сделайте описание своей работы захватывающим и интересным для чтения. Добавьте один или два пункта в описание своей работы, чтобы создать впечатление, что вы пытаетесь рассказать историю о том, что ценит ваша компания.

Сделайте краткое описание работы. Чем короче, тем лучше. Идеальная длина раздела должностных обязанностей в описании вашей работы должна составлять от четырех до пяти предложений. Постарайтесь как можно подробнее объяснить обязанности соискателя меньше слов  в описании вакансии и посмотрите, сколько желающих работать в такой эффективной и находчивой организации. Помните, что у вас очень мало времени, чтобы привлечь внимание подходящего кандидата своим описанием работы, так что считайте каждое слово.

Не забудьте использовать ключевых слов в описании вакансии; они помогают большему количеству кандидатов найти вас и повысить ваши шансы найма нужных людей. Расставьте свои приоритеты в подборе персонала  в описании должности, такие как обязанности, опыт работы и навыки, от высшего к низшему, и будьте гибкими, показывая, что эта работа имеет потенциал для роста и развития в будущем. Не забудьте начать с цепляющего заголовка и введения в должностной инструкции,  упростите должностные обязанности,  и сделайте все просто и легко, чтобы понять .Должностные инструкции должны быть читабельными и привлекательными  и должны быть должностными инструкциями.

 

4. В описании работы должны быть указаны только самые важные навыки

Одна распространенная ошибка , которую допускают многие отделы кадров, заключается в том, что смешивают навыки и компетенции в описании работы, как будто это одно и то же. На самом деле, сами навыки нужно выделить в должностной инструкции. Кандидаты , ищущие работу, очень серьезно относятся к этой части должностной инструкции, потому что они не хотят занимать должность, с которой они не могут справиться или которая не является их основной компетенцией.

В хорошем описании работы должно быть разделов навыков и компетенций, разделенных , потому что это две разные вещи. Навыки — это то, что вы приобретаете в процессе обучения или практики, например, способность создавать великолепный графический контент. Компетенция — это инертная способность, которая помогает вам лучше реализовать свои возможности, например, в общении. Вам также следует разделить навыки в описании работы на две части, включая « должен иметь » и « предпочтительнее ».” Это делает ваше описание работы более реалистичным, поскольку может быть трудно найти кандидатов со всеми требуемыми навыками. Четко сформулируйте свое желание получить такого кандидата, которого вы хотите, и убедитесь, что каждое слово, которое вы пишете на этой странице, соответствует . описания работы есть причина быть там

 

 

5. Объясните рабочие отношения в вашей должностной инструкции

Важно объяснить рабочие отношения и рабочие иерархии  в должностных инструкциях уточнить обязанности кандидата, описав, кому кандидат подчиняется и кто, если кто-либо, подчиняется им.Это важно, потому что позволяет кандидату понять свою позицию в отношении иерархии компании и структуру компании и отдела. Кроме того, хорошие рабочие отношения необходимы для интеграции и благополучия сотрудников, поэтому потенциальному новому сотруднику может быть приятно знать, где он впишется в случае успеха.

Подумайте о том, чтобы указать размер отдела в описании вашей работы.Некоторых людей может оттолкнуть отдел из 30 сотрудников, тогда как другим может понравиться наличие большой команды . Вы даже можете пойти еще дальше и включить организационную структуру отдела в свою должностную инструкцию, хотя в это никоим образом не является обязательным.

 

 

6. Пусть ваша должностная инструкция отражает голос вашей компании

Каждая компания имеет свою собственную систему ценностей, мораль, и другие факторы, определяющие то, как они работают.Чтобы привлечь больше кандидатов в списки вакансий,  описания вакансий должны выделяться тем, что представляют визуальный и отчетливый голос компании. Это должно быть видно в каждом разделе и аспекте вашей должностной инструкции, чтобы, когда кто-то начнет читать должностную инструкцию, у них было представление о том, что вы представляете. Подробно опишите культуру HR-решений вашей компании в описании вакансии, чтобы вы могли привлечь подходящего кандидата .

Вы также должны осознавать разнообразие в том, что касается типа человека, которого вы хотите получить на должность в своем офисе.Узнайте о других ценностях, которые вы можете добавить к описанию своей работы, чтобы она стала более привлекательной для широкого круга кандидатов. Вам нужны люди с новыми идеями, разными способами ведения дел, кандидаты, которые бросят вызов существующему положению вещей и будут стремиться изменить ситуацию. Короче говоря, , привлекайте самых разных людей своим описанием работы.

 

 

7. Указание на рост и развитие в должностной инструкции  

Каждый хочет работать в организации, где он может вносить свой вклад, расти и улучшать свою карьеру. Один из лучших способов, с помощью которых ведущие компании нанимают талантливых сотрудников, — это предоставление им возможности роста и развития. При написании описания работы намекните о том, как работа будет способствовать достижению бизнес-целей, потенциале для бизнеса и операционном продвижении, и о том, как позиция кандидата поможет добавить к этому. Описание работы должно привлекать амбициозных людей, которых привлекают возможные возможности , упомянутые в описании работы.

Расскажите о своей компании в описании работы: что ваша компания делает в более крупной отрасли для внедрения новых технологий, которые будут стимулировать рост, и как навыки кандидата помогут организации достичь своей цели. Ваша должностная инструкция также должна привлекать кандидатов, целеустремленных к действию и желающих стать частью прогрессивной компании. Данные о прогнозируемом росте компании должны быть включены в должностные инструкции, а кандидаты должны быть приглашены в команду для достижения новых вех в компании.

 

 

8. Не добавляйте сумму оклада к должностной инструкции

Не рекомендуется добавлять зарплату в должностные инструкции. Вместо этого компания должна включить конкурентоспособный диапазон заработной платы  в описание работы, которое соответствует потребностям компании в кадровых решениях.

 

9. Перечислите преимущества в описании вашей должности

Кандидатам нужна веская причина покинуть свою нынешнюю компанию, где они, возможно, чувствуют себя очень комфортно и имеют определенные льготы, предоставляемые за годы службы. Дайте им причину выбрать вашу компанию, а не текущую. Используйте описание работы, чтобы предоставить привилегий , которые приходят с работой ( бонусы , компенсация за достижение целей, здравоохранение, сберегательные планы, командообразующие мероприятия или поездки, подарки, подаренные сотрудникам на Рождество, например). льготы часто являются реальным притяжением для компании, если они интересны, особенно бонусы, поскольку они часто могут значительно увеличить заработную плату и очень привлекательны для потенциальных новобранцев.

10. Завершите описание работы предложением

Описания вакансий похожи на рекламную презентацию , и вы можете использовать призыв к действию в конце вашего описания работы, чтобы привлечь потенциальных кандидатов и побудить их сделать следующий шаг и подать заявку на работу . Сделайте шаги процесса подачи заявки простыми, чтобы они могли действовать быстро.

 

Мы дадим вам несколько советов по написанию должностных инструкций:

“DO” для написания должностных инструкций:

– Используйте фактический и безличный стиль при написании должностных инструкций
– Основывайте должностные инструкции на потребностях отдела
– Используйте полных предложений
– Напишите точное и краткое описание должностных обязанностей
– Сохранить 6 как можно проще, опустив лишние слова (например, «чтобы»)
– Будьте точны в должностной инструкции
– Сосредоточьтесь на основных видах деятельности
– Используйте логический порядок в должностной инструкции при описании обязанности и обязанности

«Нельзя писать должностные инструкции:

 – Используйте сокращения .  – не используйте термины, понятные только тем, кто уже работает в отделе. должности, на которую вы набираете
– Включите второстепенных задач  в свою должностную инструкцию, которые не будут выполняться часто и не являются частью основных обязанностей должности
Ramble ! Должностные инструкции не могут быть длинными, поэтому вам нужно добавить только самую важную и важную информацию

Помните об этом в описании вашей работы:

– Ваша должностная инструкция – это то, что привлечет потенциальных кандидатов в вашу компанию.
– Поэтому она должна быть привлекательной с подчеркнутыми преимуществами.
 – Ваше описание работы должно звучать интересно и убедительно.
– Должно быть четко указано на работу, чтобы не было сомнений в том, на что претендует кандидат.
— Ваша должностная инструкция часто является первым впечатлением о вашей компании для потенциальных новых сотрудников. Сделайте так, чтобы ваша компания выглядела привлекательно в описании вакансии.