Содержание

Увольнение за прогулы. В каких случаях это нарушение прав работника?

Главная > О Центре > Публикации

  1. Что такое прогул
  2. Судебная практика
  3. Заключение
  4. Сноски

Один из ключевых принципов трудовых отношений — не навреди. Однако судебная практика показывает, что часто, увольняя работника за прогул, работодатель не учитывает особенностей этой процедуры и в результате нарушает права работника.

Что такое прогул

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)1.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении следует учитывать не только общие требования к увольнениям, но и требования, относящиеся к дисциплинарным взысканиям.

Судебная практика

Верховный суд РФ в конце 2020 года опубликовал обзор практики по спорным ситуациям, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (в частности, за прогул). В обзоре указывается, что при увольнении за прогул работодатель должен учесть следующее:

  • – наличие основания для увольнения;
  • — тяжесть дисциплинарного проступка;
  • — обстоятельства, при которых он совершен;
  • — предшествующее поведение работника и его отношение к труду;
  • — порядок применения дисциплинарного взыскания;
  • — сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Чтобы избежать неприятных ситуаций, связанных с обращениями работников в суд, проверьте порядок оформления увольнения за прогул по чек-листу (Изображение 1).

Если работник обращается в суд, чтобы оспорить увольнение, суд может принять решение в его пользу. В следующих ситуациях уволенные работники смогли выиграть дело:

  • — Работника уволили за отсутствие на рабочем месте, хотя у него и работодателя была устная договоренность о дистанционной работе без оформления дополнительного соглашения к трудовому договору2
  • — Работника уволили в период его временной нетрудоспособности3
  • — Сотрудница подала заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с похоронами, но ее уволили за прогул4
  • — Работник отсутствовал на работе до обеденного перерыва менее 4 часов и после перерыва менее 4 часов. Эти периоды не суммируются и не являются прогулом5
  • — Работодатель уволил беременную работницу за прогул, не зная о ее беременности, увольнение признано незаконным, так как работодатель отказался ознакомиться со справкой о беременности
    6
  • — Работник отсутствовал на рабочем месте, но находился на территории организации7
  • — Сотрудница отсутствовала на работе, потому что сопровождала в больницу несовершеннолетнего племянника. Это уважительная причина8
  • — После восстановления на работе работница не была допущена к исполнению трудовых обязанностей — ситуация не является прогулом9

Заключение

Следует помнить, что увольнение работника за прогул — это право работодателя. Вместе с тем при увольнении необходимо соблюдать права работника и действовать в рамках трудового законодательства, поскольку увольнение может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сноски

  1. Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
  2. Определение Первого КС общей юрисдикции от 30.11.2020 № 88-25531/2020
  3. Определение СК по гражданским делам ВС РФ от 17.08.2020 № 69-КГ20-3
  4. Определение СК по гражданским делам ВС РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2
  5. Апелляционное определение Хабаровского КС от 24.04.2020 № 33-2181/2020
  6. Апелляционное определение Московского ГС от 26.11.2019 № 33-48834/2019
  7. Апелляционное определение Московского ГС от 18.09.2019 № 33-31663/2019
  8. Определение Верховного Суда РФ от 01.07.2019 № 5-кг19-81
  9. Апелляционное определение Алтайского КС от 04.06.2019 № 33-4984/2019

10.08.2021

Главная > О Центре > Публикации

Увольнение за прогулы — пошаговая инструкция 2021

Общий порядок увольнения за прогул работника

Многих работодателей интересует, как правильно уволить работника за прогулы.

Казалось бы, что тут сложного? Нужно издать приказ, внести в трудовую книжку прогульщика запись о прекращении с ним рабочих отношений и распрощаться с ним. Но не все так просто!

Если не соблюсти все формальности, уволенный сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в суд. Если судья сочтет, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения – работника могут восстановить на рабочем месте. А еще сотрудник сможет потребовать с нанимателя компенсацию за моральный ущерб. Далее мы рассмотрим, как происходит процедура увольнения за прогул.

Что считается прогулом

Прежде чем дать ответ на вопрос, как уволить работника за прогулы, рассмотрим, что понимается под этим термином:

  • отсутствие человека на рабочем месте без уважительного мотива более четырех часов подряд;

  • если сотрудник отсутствовал на работе целый день (статья 209 ТК РФ).

Также можно расценить и следующие обстоятельства:

  • если человек написал заявление о прекращении контракта, но во время отработки решил не ходить на работу;

  • если сотрудник решил расторгнуть срочный контракт до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;

  • если работник без ведома начальства решил взять отгул или уйти в отпуск без предупреждения.

Отвечая на вопрос, как правильно уволить за прогул, отметим следующее: важно установить причину отсутствия работника на рабочем месте. Именно поэтому большое значение придается объяснениям сотрудника. Если при разбирательстве проступка выяснится, что причина неявки на работу была уважительной и гражданин сможет подкрепить свои слова официальными документами, то его поступок не может считаться дисциплинарным нарушением.

Соответственно, наказание он не понесет.

Как производится увольнение за прогул

Шаг 1. Фиксируем нарушение и информируем руководство

В случае невыхода человека на работу без наличия серьезной причины его непосредственным руководителем составляется докладная записка о неявке на рабочее место. Документ передается работодателю.

Подробнее о том, как правильно оформить докладную записку о прогуле работника

Шаг 2. Оформляем отсутствие

Далее документально оформляется факт неявки на рабочее место. В присутствии свидетелей составляется акт. В нем следует указать временной период, в течение которого сотрудник отсутствовал на работе.

Подробнее о том как составляется акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

В табеле учета рабочего времени ставится код НН – отсутствие по невыясненной причине. Данный код в табеле сохраняется до того времени, пока не будет установлено, по какой причине сотрудник не вышел на работу.

Подробнее о заполнении табеля учета рабочего времени

Шаг 3. Получаем объяснение

После того, как сотрудник появится на работе, с него должно быть получено письменное объяснение. Для этого вопросы формулируются письменно и вручаются только под роспись. Идеально, если работник кроме своей подписи напишет, что смысл вопросов ему понятен, поставит роспись и дату.

На написание объяснения у человека есть два рабочих дня.

Если по истечении этого времени ответы с объяснением не будут предоставлены или человек сразу откажется отвечать на какие либо вопросы, сославшись на статью 51 Конституции РФ – составляется акт.

Образец бланка акта

скачать

Шаг 4. Оформляем результаты

  1. Анализируем, что написал работник. Если причина отсутствия уважительная – о прогуле не может идти речи. Если причина не уважительная – готовим обоснование для издания приказа.

  2. Основание для приказа – это как правило служебная или докладная записка на имя руководителя организации, в которой подробно описываются все обстоятельства совершенного нарушения. При этом, при выработке предложений о мерах дисциплинарного воздействия, необходимо учесть морально-деловые качества нарушителя, а также наличие или отсутствие последствий от допущенного нарушения.

  3. Далее готовим распоряжение о прекращении трудовых отношений или наложении какого-либо иного дисциплинарного взыскания. Например, работодатель может вынести виновнику выговор или лишить премии. Но если сотрудник ранее уже успел проявить себя не лучшим образом, руководитель вправе разорвать с ним трудовой контракт. Указание на это имеется в ст. 81 ТК РФ. Если принято решение оформить увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины, делать это нужно, следуя правилам, установленным в ст.193 ТК РФ.

  4. Работника под подпись знакомят с документом о его увольнении.

Подробнее о том, как правильно составляется нормативный акт об увольнении за прогул

Шаг 5. Выдаем документы

В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись об увольнении по основанию, указанному в подпункте “а” п. 6 ч. 1, ст. 81 ТК РФ.

Подробнее о записи за прогул в трудовой книжке

Кого нельзя уволить

Поговорим о том, ко всем ли категориям сотрудников можно применить данное взыскание.

  • Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Нет. Статья 261 ТК РФ предоставляет гарантии женщинам, находящимся в интересном положении, а также матерям, воспитывающим детей младше 3-летнего возраста. Также это правило распространяется на женщин, занимающихся воспитанием ребенка-инвалида до 14 лет.

  • Запрещается увольнять несовершеннолетних, если работодатель не получил на это согласие в инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Указание на это имеется в ст. 269 ТК РФ.

  • Не разрешается прекращать контракт с сотрудниками, находящимися в отпуске или во время болезни.

Можно ли уволить сотрудника за длительный прогул?

Можно ли уволить сотрудника за длительный прогул?

На каких законных основаниях можно уволить работника, если он не появляется на работе в течение длительного времени и не представляет ни больничных листов, ни объяснительных записок? Разъясняет эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Марат Сулейманов.

Применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется, так как существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине. Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать одного месяца. То есть приказ об увольнении может быть издан в любой день установленного месячного срока, с соблюдением установленной процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника.

По смыслу пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора – суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление № 2).

Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе (смотрите также письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).

По нашему мнению, увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе не рекомендуется, поскольку всегда есть вероятность, что причины его отсутствия окажутся уважительными, а сотрудник не имел возможности сообщить о них работодателю (например, длительная тяжелая болезнь).

Если работодатель все же решит пойти на риск и уволить отсутствующего работника за прогул, он обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь, работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия в конкретные рабочие дни. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Например, представитель работодателя может сделать это при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы. Можно направить требование о представлении письменного объяснения почтой. Однако в таком случае нужно располагать доказательствами того, что работник получил данное требование (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении).

Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае отправки требования по почте два дня отсчитываются с даты получения работником письма. Непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки, либо акта о непредставлении сотрудником письменного объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным». На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника.

Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать одного месяца. То есть приказ об увольнении может быть издан в любой день установленного месячного срока, с соблюдением установленной процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника. В случае длительного отсутствия работника на работе по неустановленным причинам составлять акты об отсутствии на рабочем месте рекомендуется периодически в течение всего времени отсутствия с указанием конкретных дат неявки на работу.

Если работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет последний рабочий день перед прогулом. В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений будет более или менее продолжительный отрезок времени. В части шестой ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что работодатель за указанный период не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Чтобы не нести такую ответственность и за период после издания приказа об увольнении, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником.

Подготовлено по материалам системы ГАРАНТ.

Эксперт рассказал, в каких случаях сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия

 

лучших способов уволить сотрудника: советы экспертов

  • Знать, когда уволить сотрудника, может показаться невыполнимой задачей, а уволить проблемного сотрудника легче сказать, чем сделать.
  • Существуют различные причины, по которым вы можете решить, что пришло время уволить сотрудника, в том числе сексуальные домогательства, неэтичное поведение, плохая производительность труда или частые прогулы.
  • Вы должны знать о незаконных причинах увольнения сотрудника, таких как его иммиграционный статус, возмездие или отказ от проверки на детекторе лжи, прежде чем приступить к процессу увольнения.
  • Эта статья предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров, которые думают, что пришло время уволить сотрудника, и хотят узнать, как лучше всего справиться с задачей.

Отпустить проблемного сотрудника определенно легче сказать, чем сделать. Прежде чем кого-то уволить, убедитесь, что у вас все в порядке и вы идете в правильном направлении. Увольнение кого-то слишком поспешно или без принятия надлежащих мер может привести к неудобной ситуации или даже юридическим проблемам, которые могут нанести ущерб вашему бизнесу.

Советы экспертов о том, как увольнять сотрудников

Business News Daily обратилась к экспертам и специалистам по кадрам за советом по увольнению сотрудников. Эти 15 советов должны сделать процесс немного проще.

1. Дайте сотруднику возможность улучшить (или уйти) первым.

«Осознать, что вы плохо наняли или что кандидат, на которого вы возлагали большие надежды, не в восторге от своего нынешнего положения, тяжело, особенно для малого бизнеса. Хотя может показаться, что проще просто скрестить пальцы и надеяться, что все наладится, правда в том, что вам нужно взять ситуацию под контроль. Лучше всего поговорить с этим человеком и высказать свои опасения. Дайте им возможность самим понять, что, возможно, это не лучший вариант. В некоторых случаях после такого разговора сотрудник может уволиться сам», — Рикка Брэндон, консультант по подбору персонала

2. Приведите все в порядок заранее.

“Отрепетируйте то, что вы планируете сказать сотруднику, и подготовьте всю необходимую документацию, чтобы сделать процесс максимально гладким. Если вы боитесь, что ваши нервы будут мешать, запишите несколько темы для обсуждения. Как минимум, вам нужно будет объяснить сотруднику процесс ухода из здания, возврата принадлежащих компании вещей, как долго будут продолжаться льготы и т. д. ». – Аманда Хаддауэй, управляющий директор HR Answerbox

3. Выберите подходящее время и место.

«Планируйте дату, время и место — я предпочитаю в начале недели [и] никогда в пятницу. [Сделайте это] во время обеда или в другое время, когда влияние на бизнес сведено к минимуму. Конференц-залы — хорошее место». – Грег Шимански, директор по персоналу Geonerco Management

4. Не торопитесь на встрече.

“Убедитесь, что у вас есть по крайней мере 15 минут до встречи, чтобы расслабиться и прояснить свою цель.” – Дженнифер Мартин, бизнес-тренер Zest Business Consulting

5.Сосредоточьтесь на фактах (и законе).

“При увольнении сотрудника необходимо сосредоточиться на конкретных фактах и… не нападать на сотрудника как на личность. Также необходимо соблюдать законы, действующие в вашем регионе, в отношении уведомления и, в некоторых случаях, выходного пособия.” – Шанталь Бешервез, специалист по кадрам и издатель Take It Personal-ly

6. Защитите свой бизнес.

“Документ, документ, документ. Без надлежащего документирования правил компании, должностных требований [и] ожиданий, нарушений и дисциплинарных политик вы проиграете большинство судебных процессов. ” – Аарон Зифф, директор HRIT в Parker Hannifin

7. Не действуйте в одиночку.

“Не увольняйте сотрудника в одиночку… реагировать. Было бы разумно, если бы на собрании присутствовал представитель отдела кадров. Если у вас нет специального отдела кадров, просто убедитесь, что рядом с вами будет кто-то, кому вы доверяете, когда произойдет увольнение», — Лиза Браун Мортон, генеральный директор некоммерческой организации HR

8. Не позволяйте этому сюрприз.

“Увольнение никогда не должно быть неожиданностью для сотрудника. Сотрудник должен был постоянно получать обратную связь от руководства в режиме реального времени. Когда сотрудник застигнут врасплох и не знает и не ожидает, что увольнение неизбежно , [вот] когда возникают судебные иски». – Джо Кампанья, владелец My Virtual HR Director

9. Будьте последовательны.

“Убедитесь, что ваше решение об увольнении согласуется с вашим прошлым поведением и практикой. Увольнение Боба сегодня за трехкратное опоздание на работу, в то время как вы не уволили Кэрол за такое же поведение, является тревожным сигналом. ” – Дэвид Льюис, президент и главный исполнительный директор OperationsInc

10. Будьте краткими.

“Увольнять кого-либо всегда неприятно, независимо от причины. Я всегда рекомендую быть решительным в своем решении, ясным в своих причинах и кратким в своем общении», — Стив Смит, президент GrowthSource Coaching

11. Не придумывайте оправданий.

«Это нормально — уволить того, кто просто не вписывается в вашу организацию, и кого вообще не следовало нанимать.Не поддавайтесь попыткам обосновать несуществующие проблемы с производительностью. Будь честным. Эти трудовые отношения не работают ни для одной из вовлеченных сторон, и лучше прекратить их как можно раньше», — Ричард Хадден, консультант по вовлечению сотрудников в Contented Cow Partners

12. Держите это в секрете.

«Если вы нужно уволить работника, позволить человеку уйти с достоинством. Например, не заставляйте сотрудника опустошать свой стол перед коллегами.Организуйте сбор вещей в нерабочее время или по субботам». – Ли Стир, соучредитель организации Management People Better

13. Назначьте кого-нибудь для сопровождения сотрудника.

этот человек забирает ключи [и их] служебное удостоверение личности и проводит их из здания». самооценка. Если вы дошли до того, что вам нужно кого-то уволить, самое время оценить процессы найма, поддержки и развития.Это закономерность, которую вы видите? Если это так, вам необходимо устранить коренные причины ваших проблем с управлением талантами», — Рори Коэн, основатель и президент Take 10 Now

15. Если вы увольняете сотрудников, дайте им время.

«Если вы знаете, что у вас будут увольнения через три месяца, сообщите об этом своим сотрудникам через месяц и дайте им два месяца в качестве выходного пособия. Если вам нужно, чтобы ключевые люди остались на определенное время, дайте им бонусное вознаграждение за то, что они продолжают работать до установленного времени.” – Трейси Вистин, вице-президент по привлечению талантов в Messina Group

Советы по увольнению сотрудников

Хотя увольнение сотрудника обычно является непростым решением, существуют различные случаи, которые оправдывают его. Вы можете уволить сотрудников из-за плохой работы , вводящее в заблуждение или неэтичное поведение или заявления, материальный ущерб или нарушение политики компании

Однако вы не можете дискриминировать или мстить сотрудникам при увольнении, а также увольнять их за их иммиграционный статус или за отказ пройти детектор лжи тесты.

Почти каждый владелец бизнеса рано или поздно увольняет сотрудника, но это не делает процесс приятным. Гораздо хуже, когда вы кого-то увольняете, а потом вам подают иск о неправомерном увольнении.

Технически, если ваши трудовые договоры включают положение о том, что работа в вашей компании осуществляется по желанию, вам не нужна причина для увольнения сотрудника. При добровольной занятости, которая является незаконной только в Монтане, вы можете уволить своих сотрудников по любой причине, которая не является незаконной.Многие причины оправдывают увольнение сотрудника, помимо того факта, что вы можете это сделать по закону.

11 причин для увольнения сотрудника

1.

Сексуальные домогательства, запугивание, насилие или пренебрежение безопасностью

Работники, подвергающие сексуальному домогательству или иным образом дискриминирующие коллег по работе, обычно подлежат немедленному увольнению. Как и сотрудники, которые не соблюдают правила безопасности на рабочем месте или запугивают своих коллег. Также допускается немедленное увольнение сотрудников, которые проявляют насилие или угрожают насилием по отношению к другим сотрудникам.

К вашему сведению: Если член вашей команды дискриминирует или подвергает сексуальным домогательствам других сотрудников, вы можете немедленно уволить его. Также обычно немедленно увольняют сотрудников, которые совершают или угрожают насилием по отношению к клиентам или другим сотрудникам.

2. Употребление наркотиков или алкоголя в любое время суток

Одно дело, если ваш сотрудник выпивает бокал вина на корпоративном празднике. Другое дело, если сотрудник настолько пьян, что не может выполнять свои рабочие функции. Сотрудники, находящиеся в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, не только плохо отражаются на вашей компании, но и представляют опасность.Употребление наркотиков и алкоголя в офисе, на рабочем месте или на рабочем месте является уважительной причиной для увольнения.

3. Неэтичное поведение

Неэтичное поведение включает в себя такие нарушения, как фальсификация документации компании, ложь о рабочих задачах и сокрытие информации, раскрытие которой может привести к пагубным последствиям для общественности. Это может даже включать выражение жесткой, неприятной политической позиции на рабочем месте или за его пределами. Любой случай неэтичного поведения, каким бы серьезным он ни был, является основанием для увольнения.

4. Ущерб имуществу компании

Если сотрудник наносит ущерб оборудованию компании, компьютерам или офисным помещениям, что приводит к значительным финансовым или операционным последствиям, вы можете его уволить.

5. Кража или неправомерное использование собственности компании

Кража является незаконной, даже если ваш сотрудник заберет домой небольшой пакет с резинками из вашего шкафа. Тем не менее, кражи на рабочем месте являются обычным явлением, поэтому вы можете увольнять только тех, кто ворует дорогие вещи или имущество, которые представляют большую стоимость для вашего бизнеса.Точно так же некоторые случаи неправомерного использования собственности компании, например широкое использование компьютеров компании в личных целях в рабочее время (или любое использование компьютеров компании в морально сомнительных или незаконных целях), могут быть уголовно наказуемым деянием.

6. Вводящие в заблуждение заявления о приеме на работу

Исследование Checkster показало, что 78% соискателей лгут в своих резюме. Если вы узнаете, что резюме текущего сотрудника содержало сфабрикованную информацию при приеме на работу, вы можете его уволить.Однако, если сотрудник преувеличил некоторые незначительные квалификации и хорошо выполняет свою работу, вы можете дважды подумать, прежде чем увольнять его.

7. Низкое качество работы

Низкое качество работы является разумной и законной причиной для увольнения. Однако, прежде чем увольнять сотрудника за плохую работу, встретьтесь с ним, сообщите ему о том, в чем он испытывает затруднения, и о том, как его можно улучшить. Хотя вы все еще можете уволить сотрудника, не предпринимая этих шагов, это может снизить моральный дух сотрудников.

8. Чрезмерное отсутствие

Сотрудник может взять случайный отпуск или больничный. Но они не должны постоянно опаздывать или редко работать всю неделю. Чрезмерно отсутствующие сотрудники мешают вашей компании соблюдать сроки и цели — чрезмерное отсутствие является приемлемой причиной для увольнения.

9. Плохая культурная совместимость

Плохая культурная совместимость может означать многое. Может быть, ваш сотрудник постоянно негативен. Может быть, они не посвящают себя своей работе или не испытывают к ней страсти.Может быть, они постоянно шутят, разговаривают со своими коллегами или иным образом отвлекают вашу команду. Все это приемлемые причины уволить кого-то. [См. также: Как нанять сотрудника для культурного соответствия]

10.

Нарушение других политик компании

Хотя нарушение политик компании может привести к увольнению, тщательно подумайте, прежде чем увольнять сотрудников по этой причине. Если ваш сотрудник нарушает вашу политику в отношении социальных сетей, публикуя что-то, что может нанести серьезный ущерб публичному имиджу вашей компании, вы можете оправдать его увольнение.Однако если ваш сотрудник проверяет свои личные учетные записи в социальных сетях в рабочее время, это недостаточно серьезное нарушение для увольнения. Вместо этого аккуратно напомните сотруднику о правилах. Если они продолжат это делать после вашего предупреждения, могут потребоваться более экстремальные меры.

11. Сокращение штата

Хотя увольнение в связи с сокращением штата или сокращением бюджета часто группируется отдельно от увольнения, оно является уважительной причиной увольнения сотрудника. Если вам нужно отпустить сотрудников, вежливо заранее их уведомить.Федеральный закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN) требует, чтобы некоторые работодатели заранее уведомляли об увольнении.

Ключевой вывод: Наиболее распространенными причинами увольнения являются плохая работа, материальный ущерб, вводящее в заблуждение или неэтичное поведение или заявления, а также нарушение политики компании.

Преимущества и недостатки увольнения

0

1

1

1

7

2

Это снижает затраты на занятость, сохранение ваших деловых денег в непосредственной близости .

Увольнение, наем и найм сотрудников обходятся дорого, если позже вы обнаружите, что вам снова нужен больший штат сотрудников.

Вы можете полюбовно расстаться с сотрудниками и сохранить положительную репутацию.

Уволенные сотрудники могут подать иски или иски против вас за незаконное увольнение.

Это дает сотрудникам полный перерыв, без двусмысленности в отношении их статуса занятости в вашей компании.

Это может снизить моральный дух компании и увеличить риск выгорания сотрудников.

Это может стабилизировать ваш бизнес для будущего роста.

Это может снизить производственные возможности вашей компании.

Когда увольнение оправдано?

При взвешивании любой из вышеперечисленных причин увольнения сотрудника серьезность инцидента может определить, является ли увольнение оправданным. В некоторых случаях вы можете быть склонны выдать письменное предупреждение, а не увольнять человека.Независимо от обоснования, вам может быть лучше обсудить ситуацию со своим адвокатом, прежде чем увольнять сотрудника, чтобы убедиться, что вы не подвергаетесь юридическому риску судебного иска о неправомерном увольнении.

Незаконные причины для увольнения сотрудника

Если вам нужно уволить сотрудника, убедитесь, что вы находитесь на правильной стороне закона. Если вы сомневаетесь, проконсультируйтесь с адвокатом.

Чтобы убедиться, что увольнение мотивировано производительностью по другой причине, которая может нарушать законы о труде или увольнении, задайте себе следующие вопросы, прежде чем двигаться дальше:

  • Сотрудник не оправдывает ожиданий от работы? Вам нужна веская причина, по которой вы увольняете сотрудника.Если они не справляются со своими обязанностями или не вписываются в культуру компании, может быть причина для увольнения.
  • Как долго сотрудник плохо выполнял свою работу? Если сотрудник допустил одно или два нарушения в своей работе, это не является достаточным основанием для его увольнения. Все совершают ошибки; однако повторные случаи плохой работы после многочисленных встреч, испытательных сроков и т. д. вызывают беспокойство.
  • Задокументировал ли я эти проблемы и уведомил ли я сотрудника об их плохой работе? Рассмотрите возможность увольнения после информирования сотрудника; в противном случае они не будут знать, почему они получают предупреждения. Документирование проблем на бумаге и в электронной форме, такой как электронная почта, также является передовой практикой отдела кадров: если ситуация заканчивается увольнением, теперь есть бумажный след с доказательствами и последними предупреждениями.
  • Было ли предоставлено сотруднику достаточно времени и четкие инструкции для улучшения? Важно предоставить сотруднику достаточно времени и указаний, чтобы исправить свои действия, прежде чем компания приступит к увольнению.

Существуют совершенно незаконные и недопустимые причины для увольнения кого-либо, даже в случае занятости по собственному желанию.

  • Дискриминация: Вы нарушаете федеральный закон, если ваши методы увольнения носят дискриминационный характер. Подробнее читайте в нашей статье о соблюдении равных возможностей при трудоустройстве.
  • Возмездие: Вы не можете увольнять сотрудников, которые угрожают судебными исками за предполагаемую дискриминацию, нарушение техники безопасности на рабочем месте или по другим причинам. Вы также не можете увольнять сотрудников, которые не выполняют незаконные требования.
  • Отказ от прохождения проверки на детекторе лжи: В большинстве случаев ваши сотрудники имеют право отказаться от проверки на детекторе лжи.Отказ от прохождения этих тестов не является уголовным преступлением.
  • Иммиграционный статус: Пока сотрудник может легально работать в США, вы не можете уволить его из-за его иммиграционного статуса.

Как уволить сотрудника

Независимо от причины увольнения сотрудника, сохраняйте при этом уважение и такт. При уведомлении сотрудника о том, что вы увольняете его, выполните следующие действия.

1. Открыто и честно пообщаться с сотрудником задолго до увольнения.

Если у вас есть сотрудник, который плохо работает, попробуйте тактично и уважительно поговорить с ним об этих проблемах наедине, не упоминая ничего о дисциплине или увольнении. В некоторых случаях сотрудник может согласиться с вашими оценками и уйти по собственному желанию.

2. Установите время, дату и место.

Выберите время и дату встречи с сотрудником в уединенном месте вдали от других сотрудников. Определите время встречи, которое позволит сотруднику собрать свои вещи незаметно, вне поля зрения других сотрудников, сразу после встречи.

3. Подготовьтесь заранее.

Напишите сценарий того, что вы хотите сказать. Обрисуйте причины, по которым вы их увольняете, будь то однократное нарушение или серия длительных нарушений. Однако убедитесь, что причины не в поведении, из-за которого вы позволяете другим сотрудникам сорваться с крючка. В вашем сценарии должно быть указано, что решение является окончательным и нет никаких шансов, что вы передумаете.

4. Пусть с вами будет коллега.

В идеале, деловой партнер, непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров должен присутствовать, чтобы сохранять спокойствие, если сотрудник рассердится или расстроится.Наличие еще одного человека в комнате также важно на случай, если уволенный сотрудник предъявит какие-либо юридические претензии по поводу того, что было сказано на собрании по поводу увольнения.

5. Не переходите на личности.

Если сотрудник не соответствует культуре вашей компании, отнеситесь к этому снисходительно. Не оскорбляйте сотрудников — то, что они не вписываются в культуру вашей компании, не означает, что они не вписываются в другую культуру. Точно так же, если сотрудник работает плохо, не говорите, что он плохо справляется со своей работой и не оскорбляете его интеллект.Сообщите им, что их работа не соответствует вашим ожиданиям.

Совет: Не делайте увольнение сотрудника личным делом. Избегайте оскорблений или ругани в отношении сотрудников только потому, что они не вписываются в культуру вашей компании. Просто сообщите им, что их работа не соответствует ожиданиям вашей компании, и вы желаете им всего наилучшего на другом месте работы.

6. Будьте краткими.

Запланируйте достаточное количество времени, чтобы представить свое дело и чтобы ваш сотрудник задавал вопросы – возможно, не более 10 минут.Если они задают вопросы, отвечайте коротко и по делу.

7. Получить материалы компании сотрудника.

Когда вы увольняете сотрудника, вам необходимо забрать все материалы компании, находящиеся в его распоряжении. Это означает ключи, удостоверения личности, рабочие компьютеры и многое другое. Измените все пароли программного обеспечения компании, к которым у сотрудника есть доступ.

8. Если применимо, предоставьте и объясните выходное пособие.

Если ваша компания предлагает выходное пособие или страховку COBRA уволенным сотрудникам, объясните, как сотрудник будет получать эти пособия.Четко определите, когда сотрудник может рассчитывать на выплату своей последней заработной платы — вы должны платить за всю выполненную работу, даже если она некачественная. Если сотрудник должен подписать какие-либо соглашения о неразглашении, попросите его сделать это перед уходом.

Бритни Морган, Макс Фридман, Николь Фэллон и Скай Скули внесли свой вклад в написание и репортаж этой статьи. Интервью с источниками были проведены для предыдущих версий этой статьи.

Just Cause – Прогулы и опоздания –

В последующем обсуждении мы имеем дело со случаями отсутствия на работе, которые сотрудник может попытаться оправдать телефонным звонком, указывающим, что он не явится на работу, или простым заявлением. что он или она плохо себя чувствует.Мы не будем иметь дело с длительными отсутствиями, которые не являются результатом конкретной серьезной болезни. Простое опоздание относится к явке на работу после начала смены или ежедневного графика работы.

Многие работодатели имеют правила посещаемости, в которых излагается процедура, которой должен следовать сотрудник, если он не приходит на работу или опаздывает. Это часто требует, чтобы сотрудник сообщал о своем неявке до начала своей смены и предоставлял медицинские справки, когда отсутствие связано с болезнью и превышает определенное количество дней.Несоблюдение политики посещаемости работодателя, скорее всего, приведет к дисциплинарным взысканиям, и если такое поведение будет продолжаться, работодатель будет полагаться на него как на причину увольнения.

Даже при отсутствии формальной политики посещаемости постоянные опоздания без уважительной причины, как правило, будут рассматриваться как серьезное нарушение обязательств работника перед работодателем. Если работник не может предложить веское объяснение постоянных опозданий, были вынесены предупреждения, а поведение сохраняется, работодатель, скорее всего, сможет уволить его по уважительной причине.

Работодатель не сможет установить причину увольнения, если сотрудник не может присутствовать на работе из-за болезни. В таких обстоятельствах работодатель столкнется с трудностями в получении надежной медицинской информации, чтобы определить, действительно ли работник болен. Как указал один писатель:
«Было бы неразумно требовать, чтобы работники обращались к врачу даже при малейшем недомогании. При отсутствии каких-либо медицинских свидетельств работодателю будет крайне сложно убедить суд в том, что работник на самом деле не страдал заявленной болезнью.В типичном случае, когда работник утверждает, что остался дома из-за болезни, возразить работнику практически невозможно».

Однако на работника может быть возложена обязанность предоставить справку о болезни от своего врача в случае длительного отсутствия или даже в случае краткосрочного отсутствия, когда работник отсутствовал значительное количество раз.

Если отсутствие не связано с болезнью, Суд рассмотрит множество факторов, чтобы решить, существует ли уважительная причина.В деле Heynen v. Frito-Lay Canada Ltd. в Онтарио суд постановил, что отсутствие на работе частично из-за тюремного заключения не является основанием для увольнения. При вынесении своего решения Суд сослался на следующую выдержку из английского дела Хэйр против Мерфи Бразерс Лтд.:
«В случае трудового договора вы должны учитывать продолжительность его работы, должность которого он придерживался, и, конечно, самое главное, сколько времени он, вероятно, будет отсутствовать на работе и не сможет ее выполнять, а также важность того, чтобы в это время кто-то другой выполнял его работу.

В Heynen истец проработал 23 года с отличным послужным списком. Его ни разу не ругали и не наказывали. Его уволили всего за месяц до того, как он должен был вернуться на работу, и ранее работодатель смог найти временную замену. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что у работодателя не было оснований для увольнения.

Тот факт, что поведение работодателя при увольнении работника при вышеуказанных обстоятельствах может привести к иску о неправомерном увольнении, станет некоторым утешением для работника, уволенного за неявку или прогул.Если отсутствие на работе связано с болезнью, у работника также могут быть основания для подачи жалобы в соответствии с Кодексом прав человека Онтарио на основании инвалидности. Поэтому человеку, который был уволен из-за прогула или постоянных опозданий, рекомендуется встретиться с адвокатом, чтобы определить, какие средства правовой защиты открыты для него.

Прогулы | Причины и следствия на рабочем месте

Трудовые отношения между вами и вашими сотрудниками основаны на доверии и взаимном уважении. Эти отношения могут быть разорваны, возможно навсегда, из-за продолжительных и незапланированных прогулов. Хотя основной закон Новой Зеландии о трудовых отношениях, Закон о трудовых отношениях 2000 года, не дает определения невыхода на работу, его обычно называют постоянным и привычным отсутствием на работе.

Что такое прогулы на работе?

Когда работник отсутствует на работе в течение продолжительного и привычного времени в течение обычного рабочего периода; без предупреждения или причины это считается прогулом.

Как правило, отсутствие на рабочем месте компенсируется, если его частота и причины соответствуют правилам, установленным в правилах посещения рабочего места. Эти оплачиваемые отсутствия могут зависеть от определенных обязательных действий сотрудников, таких как получение разрешения на запланированное отсутствие на работе заранее или установление прямого контакта, чтобы сообщить о незапланированном отсутствии в разумные и согласованные сроки и ожидания.

В некоторых компаниях также требуется справка от врача или письменное уведомление, если сотрудник неожиданно пропустил работу.Отсутствие по уважительной причине допустимо для таких событий, как ежегодный отпуск, отпуск по болезни или визит к врачу, семейные мероприятия, исполнение обязанностей присяжного, похороны и многое другое.

Управление прогулами сотрудников

Проблему невыходов на работу трудно решить, поскольку она может быть вызвана рядом причин и может указывать на то, что в жизни сотрудника происходит что-то большее. Например, сотрудник может постоянно отсутствовать, не объясняя своего отсутствия, пытаясь решить личную проблему.В некоторых случаях проблема систематического невыхода на работу может привести работодателей к мысли, что работник уволился с работы.

Предположение о том, что сотрудник уволился с работы из-за прогула, может быть большой ошибкой, и если вы подозреваете, что это так, первое, что вы должны сделать, это попытаться связаться с сотрудником. Если проблема приведет к тому, что вы уволите их с работы, вы можете подвергнуться расследованию со стороны Управления по трудовым отношениям, и вам нужно будет доказать, что вы использовали все возможности, чтобы связаться с сотрудником.

Опять же, если вы подозреваете, что сотрудник прогуливает, общение имеет жизненно важное значение, и все попытки, будь они успешными или нет, должны быть задокументированы.

Прогулы сотрудников могут быть дорогостоящими, а потеря производительности может нанести ущерб вашему бизнесу, но то, как вы боретесь с прогулами, очень важно, особенно если сотрудник считает, что он вообще ущемлен.

Чтобы убедиться в том, что ваша политика действует, или получить совет о том, как справиться с прогулами на рабочем месте, позвоните по телефону Employsure по телефону 0800 568 012 .

Может ли работодатель уволить работника-инвалида за чрезмерный прогул?

Многие работодатели опасаются увольнять сотрудников с ограниченными возможностями, даже если работник слишком долго отсутствует. Работодатели понимают, что в соответствии с федеральным Законом об американцах-инвалидах и законами родственных штатов они должны разумно размещать сотрудников с ограниченными возможностями. Что происходит, когда, несмотря на все усилия работодателя по размещению сотрудницы, она часто не появляется на работе? Как работодатель может минимизировать свой судебный риск, настаивая на хорошей посещаемости? Апелляционный суд первого округа недавно рассмотрел эту загадку и предоставил работодателям некоторые ориентиры.

Компания JetBlue наняла члена бортового экипажа Лорен Микели из Бостона. У Мичели диагностировали несколько заболеваний. JetBlue придерживается политики «надежности», в соответствии с которой отсутствующим сотрудникам начисляются баллы за отсутствие без уважительной причины. Начисление баллов запускает процесс прогрессивной дисциплины, который может завершиться увольнением.

Мичели превысила допустимое количество прогулов, и JetBlue ввела прогрессивную дисциплину в соответствии со своей политикой. Мичели заявила, что отсутствие связано с ее состоянием здоровья, и потребовала, чтобы каждое отсутствие было увеличено с одного до пяти дней в соответствии с FMLA.ДжетБлю согласился. Тем не менее, Мичели продолжал накапливать прогулы без уважительной причины и получил еще одно предупреждение. JetBlue отказалась повторно классифицировать ее дополнительные отсутствия как нарушения FMLA. В конце концов она была госпитализирована и отправлена ​​в отпуск FMLA, но не раньше, чем накопилось еще одно отсутствие без уважительной причины. Затем Микели подал жалобу в Массачусетскую комиссию по борьбе с дискриминацией. После завершения ее отпуска JetBlue приостановила, а затем уволила Мичели. Она подала в суд. Суд первой инстанции удовлетворил ходатайство JetBlue в порядке упрощенного судопроизводства и закрыл дело.Последовала апелляция.

Первый окружной суд постановил, что «четко очерченная и нейтрально применяемая» политика JetBlue в отношении посещаемости является законной, недискриминационной причиной неблагоприятных действий при приеме на работу, отличной от инвалидности. Затем апелляционный суд пришел к выводу, что Мичели не использовала специальные процедуры для оправдания своего отсутствия под предлогом разумного приспособления. Мичели знала о процедурах, но явно не связывала свою инвалидность с запрошенным приспособлением. Суд пришел к выводу, что такие просьбы должны быть достаточно конкретными и представлять собой «безошибочную просьбу о предоставлении жилья.

Вот основные выводы для работодателей:

  1. Установите особую политику посещаемости и единообразно примените ее ко всем сотрудникам.
  2. Установите и единообразно применяйте четкий процесс для сотрудников, чтобы они сообщали о запросах на размещение. Не гадайте, нужно ли вашим сотрудникам жилье.
  3. Убедитесь, что ваши сотрудники получили письменное уведомление о ваших политиках и процедурах.
  4. Не делать исключений для некоторых сотрудников. В сфере HR ни одно доброе дело не остается безнаказанным.
  5. В случае сомнений обратитесь за советом к своему советнику по трудоустройству.

Письмо об увольнении Чрезмерный прогул — увольнение сотрудников

Увольнение сотрудников

Чрезмерный прогул является одной из наиболее распространенных причин увольнения сотрудников. Хотя по закону ваша компания не обязана удерживать отсутствующих работников, содержание вашего письма об увольнении имеет решающее значение для защиты вашего бизнеса от судебных разбирательств.

Чрезмерное отсутствие сотрудников на работе — частая проблема владельцев малого бизнеса.

Иногда причины отсутствия работника затрудняют его устранение. Уход за хронически больным ребенком, решение личных проблем или череда не связанных друг с другом трагических событий могут привести к тому, что сотрудник будет проводить вне рабочего места больше положенного времени.

Проблема в том, что чрезмерные прогулы заразительны. Оставленная без внимания, она может оказать каскадный эффект на ваших сотрудников и привести к созданию необязательной для работы бизнес-среды. Если вы сделали все возможное, чтобы решить проблему с чрезмерно отсутствующим сотрудником, а прогулы без уважительной причины продолжаются, пришло время серьезно подумать об увольнении.

Увольнительные письма за чрезмерный прогул защищают вашу компанию от незаконного судебного разбирательства при увольнении. Они документируют ряд тем, которые могут оказаться жизненно важными, если вам нужно защищать свои действия в открытом суде и в первую очередь отговаривать уволенных работников от обращения к адвокату.

  • Чтение истории. Скорее всего, увольнение сотрудника происходит не из воздуха. Человек, скорее всего, имеет задокументированную историю частых прогулов, и руководство уже предприняло шаги для решения этой проблемы.Начните письмо о расторжении с краткого описания истории, которая привела к вашему решению.
  • Эмпирические данные. «У вас было X случаев отсутствия без уважительной причины за последние X дней» звучит намного лучше, чем «Вы часто отсутствуете». Специфика эмпирических данных придает вашему письму силу и больший юридический вес.
  • Детали завершения. Четко укажите в письме фактическую дату расторжения и убедитесь, что она соответствует политике расторжения вашей компании.Маловероятно, что у человека остался свободный отпуск или праздники, но в качестве жеста доброй воли вы можете захотеть, чтобы увольнение вступило в силу через неделю или две, даже если вы не хотите, чтобы он больше отчитывался о работе.
  • Проспекты реагирования. Чаще всего сотрудники ценят возможность обсудить содержание письма с кем-то из руководства. Определите надлежащий контакт и надлежащие процедуры уведомления, если они хотят воспользоваться этой возможностью.
  • Распределение. Копии письма должны быть разосланы сотруднику, вашему отделу кадров, ключевым руководителям и, возможно, вашему юрисконсульту. Вы также захотите сохранить копию письма в файле занятости человека.

Поделиться этой статьей


Дополнительные ресурсы для предпринимателей

Списки компаний венчурного и частного капитала

Возможности франчайзинга

Авторы

Деловой глоссарий

 

необъяснимых отсутствий и опозданий: когда это становится отказом от работы?

Что представляет собой отказ от работы?

Увольнение с работы – это когда работник упорно отказывается явиться на работу или объяснить свое отсутствие.

Для того чтобы работодатель уволил работника за увольнение с работы, намерение работника покинуть свою должность должно быть четко указано. В трудовом законодательстве Онтарио не предусмотрена конкретная продолжительность периода времени, который считается увольнением с работы.

Увольнение с работы и увольнение

Некоторые работодатели могут сказать, что работник бросил работу и уволился. В этом случае работодатель должен доказать, что увольнение было четким и недвусмысленным.Суды Онтарио в деле Нагпал против IBM Canada Ltd. , 2019 ONSC 4547 установили, что критерием увольнения с работы является то, «являются ли заявления или действия работника, объективно рассматриваемые разумным лицом, ясно и недвусмысленно больше не связаны трудовым договором».

В Nagpal сотрудник, проработавший в IBM более двух десятилетий, заболел и взял отпуск, во время которого он получал пособие по краткосрочной нетрудоспособности (STD) в соответствии с политикой компании. Через несколько месяцев администратор плана по нетрудоспособности отказал истцу в дополнительных пособиях. Сотрудник хоть и не согласился с решением, но не обжаловал его, но и на работу не вернулся. IBM заняла позицию, согласно которой он должен вернуться к работе, иначе, в соответствии с ее политикой STD, он будет считаться уволившимся. Сотрудник отказался вернуться на работу и нанял адвоката, который решительно заявил, что работник не желает увольняться и намеревается вернуться на работу, когда он сможет это сделать.Тем не менее IBM следовала своей политике и утверждала, что сотрудник уволился. Суд установил, что работник не покинул свою должность, и присудил ему компенсацию за неправомерное увольнение.

Увольнение с работы и уважительная причина увольнения

Частое отсутствие или опоздание на работу обычно не является основанием для увольнения по уважительной причине, поскольку часто необходимо более внимательно изучить конкретные факторы ситуации. Критерий, наиболее часто применяемый при определении наличия уважительной причины увольнения с работы, прост.Вы должны определить, нарушал ли сотрудник умышленно   политику компании или особые правила работодателя. Другие факторы, которые могут иметь значение, включают в себя: кажется ли причина отсутствия разумной, насколько честным сотрудник был в своем отсутствии, нанесло ли его отсутствие ущерб компании, прошлые предупреждения об отсутствии или опозданиях, старшинство и стаж работы сотрудника, а также серьезность инцидента (происшествий).

В  Эйхеле против Джима Паттисона Индастриз Лтд .[1992] Б.С.Дж. № 1952 (С.С.) сотруднику специально было сказано, что в день важной распродажи нельзя пропускать работу. Работодатель дал понять, что отсутствие работника в этот день приведет к его увольнению. Сотрудник все равно пропустил работу и был уволен по уважительной причине. В данном случае суд установил, что четкие инструкции работодателя были важным фактором при определении того, была ли уважительная причина для увольнения.

В  Райли против Crown Trust Company , [1977] A.J. № 606 (SC (TD)), хотя сотрудник часто опаздывал, его опоздания стали серьезной проблемой только после того, как его должность изменилась на более старшую. В данном случае это был ключевой фактор, так как работодатель считал, что опоздание работника теперь подает плохой пример на рабочем месте, поскольку теперь он занимает более высокое положение. Он получил два предупреждения за опоздание, но когда никаких изменений не было внесено и поведение продолжилось, его уволили по уважительной причине.

Чрезвычайная ситуация с COVID-19

Проблема отсутствия на работе приобрела дополнительную актуальность из-за пандемии.Многие рабочие места остаются открытыми, потому что они считаются основными услугами в соответствии с объявлением правительства о чрезвычайном положении.

Недавние поправки к Закону о стандартах занятости теперь требуют, чтобы работодатель предоставлял неоплачиваемый отпуск работникам, пострадавшим от обстоятельств, связанных с пандемией:  например, из-за болезни или карантина или ухода за больным родственником. От работника потребуется постфактум предоставить обоснованную документацию, но работодатель не может настаивать на медицинской справке.

Более сложный вопрос возникает, когда работники такого рабочего места не подпадают под действие вышеперечисленных обстоятельств, а просто хотят остаться в стороне, поскольку опасаются возможного заражения. Работодателей призывают чутко реагировать на такие опасения и принимать меры предосторожности, чтобы свести к минимуму риск заражения. В этой ситуации вопрос о том, может ли сотрудник оправдать свое отсутствие, зависит от решения. Вам следует обратиться за консультацией к юристу по трудоустройству для оценки вашей конкретной ситуации.

Следующие шаги для работодателей или сотрудников

Как работодателю важно, чтобы ваши правила и практика были изложены в понятной для сотрудников форме. Вы должны принять разумные меры, чтобы четко обозначить любые отсутствия или опоздания, которые могут вызывать беспокойство, и убедиться, что вы проявляете должную осмотрительность, пытаясь связаться с сотрудником, когда его невозможно найти. Если опоздания или необъяснимые отсутствия являются постоянной проблемой, вы должны предоставить сотрудникам письменные предупреждения.Если ситуация обостряется, и вы хотите уволить сотрудника на основании этих обстоятельств, вы должны быть уверены, что его намерение состояло в том, чтобы не возвращаться на работу, чтобы это было уважительной причиной.

Будучи сотрудником, важно понимать правила и политики вашей компании при оценке того, можно ли классифицировать ваше отсутствие как увольнение с работы. Кроме того, важно поддерживать адекватную связь со своим работодателем в отношении ваших намерений и планов на случай предстоящего отсутствия.

Являетесь ли вы сотрудником или работодателем, и у вас возникла проблема с трудоустройством в связи с отказом от работы? Узнайте больше о нашей команде или свяжитесь с нами, чтобы получить бесплатную 30-минутную консультацию по телефону.

Позвоните нам для БЕСПЛАТНОЙ 30-минутной консультации по телефону 416-907-9249 или отправьте запрос на обратный звонок

Адвокаты по трудоустройству в Monkhouse Law специализируются на трудовом праве, праве прав человека и праве страхования по инвалидности. Мы обслуживаем сотрудников, независимых подрядчиков и работодателей и стремимся получить оптимальные результаты для каждого клиента посредством квалифицированной защиты и исследований по каждому вопросу.Мы успешно представляли интересы клиентов во всех судах Онтарио, включая Верховный суд, Апелляционный суд округа и Апелляционный суд, а также Верховный суд Канады.

Последние сообщения от Monkhouse Law (посмотреть все)

Сценарий увольнения сотрудника

При наличии сценария процесс увольнения сотрудника должен стать проще и эффективнее. 8 мин чтения

1. Базовый сценарий увольнения сотрудника
2.Обсуждение логистики
3. Вопросы, которые может задать ваш сотрудник
4. Не избегайте вынужденного увольнения
5. Ошибки, которые совершают менеджеры
6. Пример увольнения сотрудника
7. Подготовка сотрудника к увольнению

Разработка сценария увольнения сотрудника – важная задача для любого бизнеса. При наличии сценария процесс увольнения сотрудника должен быть проще и эффективнее.

Базовый сценарий увольнения сотрудника

Если вам нужно уволить одного из сотрудников вашей компании, наличие сценария может значительно упростить этот процесс.

Когда вы будете готовы кого-то уволить, вы должны быть прямолинейны:

“Джо, мы решили отпустить тебя. Сегодня твой последний день. Спасибо за работу, которую ты здесь проделал, и я хочу уйти по-дружески. Мне нужно обсудить с тобой кое-какие логистические вопросы. После этого , я могу ответить на ваши вопросы».

— Сценарий увольнения людей: что сказать, чтобы вас не зарезали, тренер Тони, Better Humans

Ваш метод увольнения сотрудника может включать несколько основных стратегий:

  • Четко и быстро сообщить сотруднику об их увольнении.Не откладывайте сообщение им плохих новостей.
  • Если вы чувствуете, что вам нужно, вы можете попытаться помочь сотруднику справиться с увольнением с помощью комплиментов или других приятных выражений. Однако вы должны знать, что большая часть того, что вы говорите, будет воспринята негативно, независимо от ваших намерений.
  • Сообщив сотруднику об их увольнении, обсудите логистику решения.

Обсуждение логистики

Прежде чем организовать встречу с вашим сотрудником, чтобы сообщить ему об увольнении, вам необходимо рассмотреть несколько организационных вопросов:

  • Имущество, которое вам нужно вернуть работнику.Это может быть служебный компьютер или ключ-карта, обеспечивающая доступ к помещениям вашего предприятия.
  • Подготовка последней зарплаты сотрудника.
  • Составление соглашения о расторжении брака, которое подпишет ваш сотрудник в подтверждение увольнения.

При составлении соглашения об увольнении вам нужно будет дать своему сотруднику что-то ценное. Это известно как рассмотрение. Например, вы можете предложить своему сотруднику выходное пособие, доступ к которому он сможет получить только после подписания соглашения.

Во время собрания по увольнению вам нужно будет обсудить эти логистические вопросы с сотрудником. Вот еще один сценарий от тренера Better Humans Тони, которому вы можете следовать:

“Это логистика.

Сегодня твой последний день. У меня есть твоя последняя зарплата, покрывающая платеж до сегодняшнего дня [передай им]. У меня также есть для вас соглашение о раздельном проживании [отдайте им]. Если вы подпишете соглашение о раздельном проживании, я могу дать вам выходное пособие в размере X долларов. [показать конверт для этого чека.] Я пойму, если вы захотите просмотреть соглашение. Срок действия соглашения о раздельном проживании истекает через X дней [обычно 5].

Кроме того, не могли бы вы оставить свой ноутбук и ключ-карту на своем столе. Сегодня мы больше не будем просить вас делать какую-либо работу.

Если вы хотите прямо сейчас забрать свои вещи домой, ничего страшного. Я собираюсь собрать команду после этой встречи и сообщить им, что происходит.

В противном случае вы можете вернуться завтра утром в 9 утра. и я помогу тебе снести твои вещи.

Мне кажется, что ты уезжаешь со всеми в хороших отношениях. Для нас это рабочий день, но если вы хотите связаться с людьми из команды в нерабочее время, я думаю, они будут вам признательны.

У вас есть вопросы?”

Обсуждая эти вопросы, вы преследуете две цели. Во-первых, вам нужно убедить сотрудника подписать соглашение об увольнении. Во-вторых, вам нужно, чтобы ваш сотрудник собрал свои вещи и покинул территорию, не вызывая помех.

вопросов, которые может задать ваш сотрудник

Столкнувшись с увольнением, большинство сотрудников захотят узнать, почему их увольняют. Однако, если вы следовали надлежащей процедуре, вы, вероятно, уже пытались исправить проблему, которая привела к прекращению действия. Поэтому нет необходимости говорить с вашим сотрудником о том, почему его увольняют. Встреча должна быть сосредоточена на том, как будет происходить увольнение, а не на причинах увольнения.

Помимо вопроса о том, почему его увольняют, у вашего бывшего сотрудника могут возникнуть вопросы о его праве на пособие по безработице.Не следует давать однозначного ответа на этот вопрос. Вместо этого попробуйте этот ответ из книги «Сценарий увольнения людей»: «Это хороший вопрос, и я не уверен, что знаю на него окончательный ответ. Не могли бы вы поговорить с Вентурелупом? Вот их контактная информация».

Хотя Ventureloop, сторонняя служба управления персоналом, работает в основном с венчурными и начинающими компаниями, вы также можете направить своего бывшего сотрудника в отдел кадров вашей компании или в агентство по обеспечению занятости вашего штата.

Гнев — обычная реакция на увольнение. Если ваш сотрудник зол на увольнение и начинает вести себя разрушительно, вы можете разрядить ситуацию предложенным тренером Тони предложением: «В этом нет необходимости. Мне понравилось работать с вами, и я желаю вам успехов в будущем».

Не избегайте необходимой стрельбы

Уволить сотрудника может быть очень сложно, поэтому руководители часто придумывают отговорки, почему им не нужно увольнять неэффективного сотрудника. Например, некоторые менеджеры пытаются убедить себя, что, возможно, производительность сотрудников улучшится, если им просто дать время. К сожалению, эта надежда нереалистична.

Если руководитель предпринял шаги по исправлению плохой работы сотрудника, а сотрудник по-прежнему не может удовлетворительно выполнять свои обязанности, он должен быть уволен. Когда менеджер постоянно избегает увольнения неэффективного работника, это свидетельствует о его слабости.

Еще одна отговорка, которую используют менеджеры, чтобы избежать увольнения сотрудника, заключается в том, что лучше иметь кого-то на этой должности, чем пустое место в компании.На самом деле гораздо лучше оставить вакантную должность, чем допустить, чтобы ее занял плохой сотрудник. Плохие работники значительно усложняют работу каждого, а это означает, что отказ от увольнения такого сотрудника может повлиять на всю организацию. Конечно, если роль сотрудника жизненно важна для компании, менеджеру может потребоваться подождать с увольнением сотрудника до тех пор, пока не будет найдена подходящая замена.

В некоторых случаях руководитель и другие сотрудники могут взять на себя обязанности уволенного сотрудника до тех пор, пока их должность не будет заполнена.Увольнение неэффективного сотрудника может стать хорошей возможностью определить, есть ли более эффективный способ выполнения обязанностей бывшего сотрудника. Например, делегирование своих обязанностей другим сотрудникам может быть более рентабельным, чем наем кого-то нового.

Распространенный страх руководителей состоит в том, что увольнение сотрудника создаст у него репутацию плохого человека. Хотя это беспокойство понятно, реальность такова, что неспособность уволить сотрудника, который не справляется со своими обязанностями, наносит еще больший ущерб репутации менеджера.Другие сотрудники, скорее всего, спросят, почему неэффективный работник не был уволен, и могут даже возмутиться тем фактом, что им приходится работать усерднее из-за низкой производительности сотрудника. Отсрочка необходимого увольнения может повлиять на моральный дух всей рабочей силы и может привести к тому, что менеджер потеряет уважение своих коллег. Менеджер, который справедливо относится к сотрудникам и следит за соблюдением стандартов, завоюет гораздо больше уважения.

Назначение неэффективного сотрудника на новую должность — еще одна тактика избегания, обычно используемая менеджерами.Хотя вполне возможно, что сотрудник преуспеет в новой роли, это происходит редко, если сотрудник не переназначается сразу же, как только возникает проблема. Если предположить, что у работника есть необходимые навыки и отношение, его перевод на новую должность может стоить затраченных усилий. С другой стороны, если у сотрудника плохое отношение и отсутствие способностей, его перевод не является хорошим решением, так как вы просто решаете проблему одного отдела, создавая проблему для другого.

Никогда не следует откладывать увольнение из опасения, что сотрудник негативно воспримет увольнение.Хотя это, безусловно, вызывает беспокойство, откладывание увольнения часто ухудшает реакцию сотрудника. Если есть законное опасение, что сотрудник может стать агрессивным или склонным к насилию после увольнения, руководитель должен встретиться с отделом кадров до увольнения, чтобы обеспечить присутствие охраны.

ошибок, которые допускают менеджеры

Даже самый опытный руководитель может ошибиться при увольнении сотрудника. Например, во время увольнения могут накаляться эмоции, и если руководитель не сможет сохранять спокойствие, это может значительно усугубить ситуацию.Работник, скорее всего, расстроится, когда узнает, что его увольняют.

Чтобы увольнение прошло как можно более гладко, руководитель должен контролировать свои эмоции, независимо от реакции сотрудника. Если между сотрудником и руководителем существует постоянный конфликт, обе стороны будут напряжены во время увольнения, что очень осложняет ситуацию. Менеджер должен дать сотруднику время, чтобы он изложил свою позицию, не прерывая его, а когда сотрудник закончит говорить, руководитель должен четко заявить, что решение является окончательным.

Отсутствие подготовки — еще одна ошибка, которую обычно допускают руководители при увольнении сотрудника. Что бы вы ни сказали сотруднику, он запомнит это в негативном свете, поэтому важно, чтобы вы использовали ясный и уверенный язык.

Прежде чем увольнять сотрудника, руководитель должен попрактиковаться в том, что он будет говорить. Может оказаться полезным записать несколько ключевых предложений в качестве справочного материала. Помимо подготовки к тому, что они скажут, менеджеры также должны подумать о темах, которые они не захотят обсуждать.

Например, какие бы причины увольнения ни приводил руководитель, у работника почти всегда будет контраргумент, почему его не следует увольнять. Менеджер должен прямо заявить, что увольнение не подлежит обсуждению, и воздержаться от обсуждения аргументов сотрудника.

В некоторых случаях руководитель может помочь сотруднику принять положительное решение об увольнении. Чувство сострадания к сотруднику естественно, и руководитель может захотеть выразить эти чувства, хотя в некоторых случаях этого следует избегать.Если увольнение происходит из-за плохой работы, комплименты сотруднику — плохая идея, так как они будут звучать пусто.

Пример увольнения сотрудника

Следование этому базовому сценарию может значительно упростить правильное увольнение сотрудника:

Работодатель: Стив, я созвал это собрание, чтобы обсудить с директором отдела кадров качество вашей работы. Как вы, возможно, помните, недавно мы провели несколько таких встреч, чтобы помочь вам определить области, в которых вы можете улучшить свою работу.К сожалению, мы не увидели этого желаемого улучшения.

Стив: Что ты говоришь? Я уволен?

Менеджер: Да. Мы предоставили вам несколько возможностей улучшить вашу работу и предоставили вам несколько предупреждений и уведомлений, как письменных, так и устных. Несмотря на эти шансы, вам не удалось внести требуемые нами корректировки.

Стив: Я просто не понимаю. Мой менеджер дал мне очень положительный отзыв о проекте, который я завершил в прошлом месяце.

Менеджер: Стив, мне очень жаль, но решение об увольнении является окончательным. Мы не будем обсуждать какие-либо подробности о вашей записи.

Стив: Это так несправедливо. Я не понимаю, как ты можешь уволить меня, но не Рикки. Он делает гораздо больше ошибок, чем я. Почему у него еще есть работа?

Менеджер: Эта встреча не о других сотрудниках. Речь идет о вашей работе, и мы просто не удовлетворены работой, которую вы отправляете.

Стив: В прошлом месяце я говорил о переходе на другую должность. Возможно ли это?

Менеджер: Прости, Стив. Ты всем здесь нравишься как человек, но просто пора двигаться дальше. Вы можете быть уверены, что мы не пришли к этому решению легкомысленно. Мы сделали свой выбор, и наше мнение не изменится. Удачи в ваших будущих начинаниях.

Подготовка к увольнению сотрудников

Подготовка к увольнению сотрудника включает в себя несколько важных шагов:

  • Убедитесь, что руководство вашей компании обновлено.
  • Создание дисциплинарной политики, которая была бы справедливой и последовательной.
  • Создание ожиданий для вашего сотрудника.

Однако фактическое увольнение сотрудника — это совсем другое дело. То, как вы справитесь с увольнением, проверит вашу способность вести свой бизнес и владеть им. Сохранение уверенности — ключ к успешному увольнению сотрудника. Вы должны понимать правильную процедуру увольнения сотрудника и постараться подготовиться к различным вариантам развития ситуации.

Если вам нужна помощь со сценарием увольнения сотрудника, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы на UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский юридический, и в среднем имеют 14-летний юридический опыт, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb или от их имени.

.