Содержание

Резюме Главный специалист / Заместитель начальника / Начальник операционного отдела, Москва, 50 000 руб. в месяц

Обязанности:

В 2011 году пришел на должность Бухгалтера РКЦ через год был переведен на должность Заместителя начальника РКЦ. За активную работу, инициативность и ответственность при выполнении поставленных задач было принято решение перевести на должность Начальника РКЦ в 2013году. Должностные обязанности: 1. Обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины в РКЦ; 2. Организация и обеспечение надлежащего качества расчетно-кассового обслуживания клиентов Банка в валюте РФ и иностранной валюте; 3. Открытие и ведение банковских счетов физических и юридических ли, ИП в рублях и иностранной валюте, формирование выписок по счетам Клиентов; 4. Контроль за взиманием комиссий по расчетно-кассовому обслуживанию клиентов Банка; 5. Контроль за ведением картотек; 6. Осуществление проверок соблюдения предприятиями порядка работы с денежной наличностью; 7. Оформление документации, связанной с обслуживанием клиентов по системе “Интернет Клиент-Банк”; 8. Проверка правильности оформления расчетных документов: Платежных поручений, аккредитивов, чеков, платежных требований, инкассовых поручений; 9. Ведение и хранение юридических дел Клиентов Банка; 10. Консультационное обслуживание юридических и физических лиц; 11. Поддержание в актуальном состоянии информации об условиях и видах вкладов и другой информации в доступном для обозрения месте (стенде), своевременное доведение до сведения клиентов всех изменений в действующих инструктивных материалах, касающихся расчетно-кассового обслуживания; 12. Осуществление надлежащего контроля за выполнением в деятельности физ. лиц, ИП, юр.лиц, находящихся на обслуживание в Банке, операций, подлежащих обязательному контролю и иных операций денежными средствами или иным имуществом, связанных с легализацией (отмыванием) доходов полученных преступным путем и финансированием терроризма; 13. обеспечение конфиденциальности информации о хозяйственной деятельности клиентов, операции по счетам клиентов; 14.

Осуществление переводов денежных средств по поручению физ. лиц с текущих счетов и без открытия банковских счетов; 15. Начисление процентов по действующим договорам, контроль за своевременной их уплатой; 16. Проведение анализа деятельности РКЦ в пределах своей компетенции и внесение руководству Банка предложений по совершенствованию деятельности структурного подразделения; 17. Самостоятельное изучение нормативных документов, связанных непосредственно с исполнением своих должностных обязанностей.

Номинация «Женское лицо энергетики»

Юлия Метленкова

Дата рождения: 16 марта 1991 года

Должность и место работы: Специалист службы балансов электроэнергии и нормирования потерь Департамента транспорта и учета электроэнергии ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: с октября 2012 года

Образование:

Высшее. Санкт-Петербургский государственный политехнический университет.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Не склонна излишне задумываться зачем и почему – просто беру и делаю! Работаю со 100% самоотдачей на благо окружающих! Доверяю интуиции и счастливому случаю!

Моя жизненная энергия бьет ключом, поэтому мне интересны любые события, происходящие вокруг меня!


Татьяна Барковская

Дата рождения: 23 апреля 1981 года

Должность и место работы: Инженер по подготовке производства Пушкинского района филиала ОАО «Ленэнерго» «Пригородные электрические сети»

Стаж работы: 9 лет

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Лицом компании может стать каждый, вот и я хочу себя проявить и на других посмотреть!


Светлана Кокина

Дата рождения: 06 мая 1974 года

Должность и место работы: Начальник группы СКС филиала ОАО «Ленэнерго» «Выборгские электрические сети».

Стаж работы: 3,5 года.

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Я считаю, что работа в ОАО «Ленэнерго» престижна и горжусь, что работаю в этой компании. Я работаю в сплоченном коллективе.

Трудолюбива, обладаю высокой работоспособностью, всячески поддерживаю работу компании в сложные моменты, постоянно повышаю свой профессиональный уровень, участвую в общественной жизни коллектива, а также имею большие навыки делового общения.

Считаю, что меня характеризуют две цитаты: «Характер состоит в энергичном стремлении к достижению целей, которые каждый себе указывает» (И.

Гёте) и «Трудности возрастают по мере приближения к цели. Но пусть каждый совершает свой путь подобно звездам спокойно, не торопясь, но беспрерывно стремясь к намеченной цели» (И. Гёте).


Наталия Богатова

Дата рождения: 26 августа 1956 года

Должность и место работы: Главный специалист службы производственного контроля Департамента ПК и ОТ ОАО «Ленэнерго».

Стаж работы: Более 38 лет.

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Самый главный праздник в нашей семье это «День энергетика», т.к. его отмечают уже три поколения. Энергетиками были мои родители, сестра, муж и я. Эстафету приняли дочь и зять. Общий стаж работы нашей семьи в ОАО «Ленэнерго» – более150 лет. В своей работе добиваюсь всегда положительного результата. За заслуги в развитии топливно-энергетического комплекса РФ награждена грамотой Минтопэнерго, ветеран МРСК.


Наталия Васильева

Дата рождения: 20 марта 1964 года

Должность и место работы: Главный специалист отдела налогового учёта и отчётности ОАО «Ленэнерго».

Стаж работы: Более 7 лет.

Образование: Высшее (СПбГЭУ – ФИНЭК).

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Имея опыт работы в разных организациях, я поняла, что именно «Ленэнерго» раскрыло все мои таланты в профессиональной сфере. По своим служебным обязанностям я представляю интересы ОАО «Ленэнерго» в государственных органах: налоговой инспекции, Пенсионном фонде, Фонде социального страхования. У меня интересная и сложная работа. Я горжусь тем, что ОАО «Ленэнерго» получило от Пенсионного фонда РФ Диплом Всероссийского конкурса «Лучший страхователь по итогам 2012 года». С опытом и возрастом энергии только прибавляется!


Ольга Бородулина

Дата рождения: 19 января 1981 года

Должность и место работы: Инженер производственно-технической службы филиала ОАО «Ленэнерго» «Выборгские электрические сети»

Стаж работы: 10 лет

Образование: Высшее: СПб Государственный Университет Сервиса и Экономики; Национальный минерально-сырьевой университет «Горный».

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

С 19 лет работаю в этой энергетической компании. Целеустремленна, жизнерадостна, уверена в себе. В 2011 году награждена почетной грамотой ОАО «Ленэнерго». В 2012 году занесена на доску почета филиала ОАО «Ленэнерго» «Выборгские электрические сети».


Людмила Гвоздева

Дата рождения: 20 сентября 1957 года

Должность и место работы: Главный специалист службы охраны труда ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 37 лет

Образование: Ленинградский энергетический техникум, после – Политехнический институт.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

За период работы в ОАО «Ленэнерго» прошла путь от электромонтера по обслуживанию оборудования до главного специалиста службы охраны труда. С 1986 года моя работа связана с охраной труда. Я считаю, что главнее жизни и здоровья людей ничего не может быть. Поэтому моя работа направлена на осуществление профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, обеспечение безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Приходится часто общаться с коллегами ОАО «Ленэнерго», решая насущные вопросы. Меня многие знают в лицо (поэтому мне будет приятно, если я стану лицом компании в номинации «Энергия опыта»), так как я провожу вводные инструктажи персоналу исполнительного аппарата и часто выезжаю в филиалы по вопросам охраны труда. Ранее работала в филиалах «Ленинградская высоковольтная сеть», «Кабельная сеть».


Татьяна Бобкова

Дата рождения: 22 апреля 1977 года

Должность и место работы: Электромонтёр ОВБ 4ВВР филиала ОАО «Ленэнерго» «СанктПетербургские высоковольтные электрические сети»

Стаж работы: 19 лет в энергосистеме, 10 лет в ОАО «Ленэнерго».

Образование: Высшее. Санкт-Петербургский политехнический университет, специальность – электроснабжение.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

В 2013 году исполнится 10 лет моей трудовой деятельности в ОАО «Ленэнерго»! На протяжении всего периода работы я активно участвую в жизни компании: в спортивных, общественных и культурно-массовых мероприятиях.

Женщина электромонтёр – это уже интрига. И очень хотелось бы, чтобы мной любовались не только мои близкие.


Анна Шикун

Дата рождения: 04 ноября 1971 года

Должность и место работы: Инженер службы капитального строительства филиала ОАО «Ленэнерго» «Пригородные электрические сети»

Стаж работы: В энергетике -11,5 лет, в ОАО «Ленэнерго» – 9 лет

Образование: Российский государственный педагогический университет им. А.И.Герцена, учитель. Санкт-Петербургский государственный аграрный университет, инженер-электрик.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Мне нравится работать в нашей компании. Продолжаю династию: мама – ветеран ОАО «Ленэнерго». Надеюсь, что моя дочь, выросшая на работе мамы и бабушки, тоже станет энергетиком.


Анастасия Герасимова

Дата рождения: 21 июля 1984 года

Должность и место работы: Главный специалист отдела корпоративных проектов Департамента по связям с общественностью ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 1 год и 4 месяца

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Считаю, что представлять компанию, в которой ты работаешь, всегда почетно и престижно. Поэтому решила предложить свою кандидатуру для участия в конкурсе. Кроме того, работа в отделе корпоративных проектов подразумевает активное общение с сотрудниками компании, поэтому важно, чтобы коллеги знали тебя в лицо. Я член Совета молодых специалистов и руковожу направлением по культурно-массовой работе. 


Людмила Пыренкова

Дата рождения: 30 сентября 1967 года

Должность и место работы: Начальник департамента по сметно-договорной работе и ценообразованию ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: в энергетике – 23 года, в ОАО «Ленэнерго» – с 2006 года.

Образование: Куйбышевский политехнический институт, электроснабжение промышленных предприятий, инженер-электрик; ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» – «Высшая экономическая школа СПбГУЭФ, финансовый менеджмент.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Принять участие в конкурсе «Лицо компании» это инициатива моего коллектива – моей команды.

Один в поле – не воин, поэтому наш девиз: «Один за всех, и все за одного!».

Сплоченность коллектива и единодушие наравне с профессионализмом и компетентностью вызывает доверие со стороны внешнего мира.

Все это необходимо для эффективной работы в такой трудной и интересной отрасли, как «ценообразование в энергетике».


Марина Зацаринная

Дата рождения: 15 июля 1983 года

Должность и место работы: Главный специалист отдела налогового учёта и отчётности ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 3,5 года.

Образование: Высшее (СПбГИЭУ – ИНЖЭКОН)

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Моя энергия бьёт ключом, поэтому я вижу своё будущее только с ОАО «Ленэнерго». Хочу, чтобы «Ленэнерго» работало всегда и без перебоев! Для наших клиентов нужна яркая реклама. А рекламе «Ленэнерго» нужна я.


Ольга Лебедева

Дата рождения: 01 июля 1989 года

Должность и место работы: Инженер по режимам, Западный район филиала ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть»

Стаж работы: почти 2 года.

Образование: Два высших: СПбГПУ «Политех» и РАНХиГС при президенте РФ

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Мне было бы приятно представлять одну из крупнейших энергетических компаний России. Быть лицом ОАО «Ленэнерго» – это почетно.


Наталья Вайзьян

Дата рождения: 20 октября 1985 года

Должность и место работы: Главный экономист отдела труда и заработной платы Департамента по управлению персоналом и организационному проектированию ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 3 года.

Образование: Высшее экономическое.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Женщина в энергетике – к большой удаче! Светлая энергетическая искра помогает в эффективном труде, в поиске решений сложных задач, является для меня неиссякаемым источником силы и бодрости духа!


Елена Агеева

Дата рождения: 19 января 1982 года

Должность и место работы: Референт и. о. заместителя генерального директора по безопасности, канцелярия ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 10 лет.

Образование: Высшее: Ленинградский областной государственный университет им. Пушкина.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

В 2013 году исполнится 10 лет моей трудовой деятельности в ОАО «Ленэнерго»! На протяжении всего периода работы я активно участвую в жизни Компании: в спортивных, общественных и культурно-массовых мероприятиях.

Я активистка – яркая и позитивная, ответственная и спортивная (играю в волейбол, большой теннис, катаюсь на коньках и горных лыжах, люблю активный отдых и путешествия)! Меня знают многие сотрудники, как в Исполнительном аппарате, так и во многих филиалах ОАО «Ленэнерго» как общительного, коммуникабельного, отстаивающего свои жизненные ценности человека. Я люблю свою работу, свою Компанию и своих замечательных коллег, которые работают со мной в нашей энергетической отрасли! Лицо Компании – это узнаваемая личность и она перед Вами!


Мария Лёвшина

Дата рождения: 29 июня 1985 года

Должность и место работы: Бухгалтер по учету ОС филиала ОАО «Ленэнерго» «Новоладожские электрические сети»

Стаж работы: 1 год.

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Молодая, энергичная и перспективная!


Татьяна Хохлова

Дата рождения: 06 июля 1975 года

Должность и место работы: Бухгалтер по расчету заработной платы Департамента бухгалтерского и налогового учета и отчетности ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 10,5 лет

Образование: Высшее экономическое.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Работа – значительная часть моей жизни, а ОАО «Ленэнерго» – это почти вторая семья, в которой все вместе мы работаем на благо компании, отрасли, делим радости и победы. Мне было бы очень приятно быть лицом ОАО «Ленэнерго». 


Елена Асеева

Дата рождения: 11 апреля 1986 года

Должность и место работы: Главный экономист отдела планирования операционных бюджетов Департамента экономики ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 4,5 года.

Образование: Национальный минерально-сырьевой университет «Горный».

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

А почему нет?  Ведь каждый сотрудник «Ленэнерго» уже фактически является лицом компании!

Участие в конкурсе для меня – интересный и необычный опыт, а в случае победы я с удовольствием приму участие в работе по формированию положительного образа ОАО «Ленэнерго».


Екатерина Бойцова

Дата рождения: 26 августа 1989 года

Должность и место работы: Инженер ПТС филиала ОАО «Ленэнерго» «Санкт-Петербургские высоковольтные электрические сети»

Стаж работы: 2 года.

Образование: Высшее. Ивановский государственный энергетический университет.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Добиваться своих целей, осуществлять мечты, расти, идти вперед, помогать другим – вот мои приоритеты и цели. Яркая, активная, молодая, всегда готова поделиться своей энергией с окружающими, зарядить, сподвигнуть, направить. Оптимизм основывается не на утверждении «Все будет хорошо», а на утверждении «Все не так уж плохо». Стараюсь придерживаться этого принципа и не опускать руки при возникновении трудностей. Я люблю жизнь, люблю свою работу и не намерена останавливаться на достигнутом!


Татьяна Солдатенко

Дата рождения: 25 сентября 1966 года

Должность и место работы: Главный специалист службы планирования балансов электроэнергии и нормирования потерь Департамента транспорта и учета электроэнергии ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 14 лет.

Образование: Высшее техническое, Ленинградский политехнический институт им. М. И. Калинина.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Электроэнергия является единственным видом продукции, транспорт которой осуществляется за счет расхода определенной части самой продукции, поэтому потери электроэнергии при ее передаче неизбежны. Я занимаюсь расчетом и обоснованием нормативов технологических потерь электроэнергии (ТПЭ) в сетях ОАО «Ленэнерго».

В Минэнерго РФ по выполненным мною расчетам были утверждены нормативы ТПЭ по сетям ОАО «Ленэнерго» на 2009 г.,2010 г.,2011г.,2012 г.

Ответственность и трудолюбие, профессиональные знания и опыт помогают мне плодотворно трудиться и способствовать развитию своей компании! 


Татьяна Верхоярная

Дата рождения: 14 июля 1960 года

Должность и место работы: Старший диспетчер диспетчерской службы Центра управления сетями ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 30 лет

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Потому что всю жизнь работаю в ОАО «Ленэнерго» и не представляю себя отдельно от компании.


Ирина Весельева

Дата рождения: 20 июня 1970 года

Должность и место работы: Главный специалист диспетчерской службы Центра управления сетями ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 8 лет

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Я общительна, креативна, в жизни и в работе мне помогают неиссякаемый оптимизм и чувство юмора. Считаю, что буду достойным «Лицом компании»!


Елена Кротова

Дата рождения: 10 ноября 1981 года

Должность и место работы: Экономист службы экономики и финансов филиала ОАО «Ленэнерго» «Выборгские электрические сети»

Стаж работы: 10 лет

Образование: 2 высших: окончила Северо-Западную академию государственной службы, факультеты «Финансы и кредит» и «Государственное и муниципальное управление».

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Успешно работаю в сильной и развивающейся компании на протяжении 10 лет. Люблю и горжусь своей работой! Коммуникабельна, с активной жизненной позицией, нацелена на положительный результат в выполняемой работе. «Жить – значит работать. Труд есть жизнь человека!» (Вольтер)


Ирина Макарова

Дата рождения: 27 октября 1985 года

Должность и место работы: Главный специалист отдела планирования и сметной оценки Департамента ремонтов и эксплуатации ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 3 года 10 месяцев в Ленэнерго, 6 лет 4 месяца в отрасли

Образование: Санкт-Петербургский государственный Горный институт им. Г.В. Плеханова (технический университет) специальность «Инженерная защита окружающей среды» 2007г., Северо-Западный институт управления Российской Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ специальность «юриспруденция» 2013г.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

А кто, если не я?!


Анна Черная

Дата рождения: 17 мая 1987 года

Должность и место работы: Менеджер отдела финансирования строительства Финансово-экономического управления филиала ОАО «Ленэнерго» «Дирекция строящихся объектов»

Стаж работы: с октября 2011 года

Образование: Высшее экономическое. Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов. Специальность – Финансы и кредит.

Также я аспирант Санкт-Петербургского государственного экономического университета. Специальность – Финансы, денежное обращение и кредит.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Когда меня спрашивают, чем я занимаюсь в этой жизни, я без раздумий отвечаю – дарю свет людям. Рада, что я работаю в компании с гордым названием ОАО «Ленэнерго». Благодаря реализации серьезного, важнейшего инвестиционного проекта – Программы реновации кабельных линий 6-110 кВ – моя деятельность носит увлеченный, заинтересованный характер. Стив Джобс сказал: «Есть только один способ проделать большую работу – полюбить её».

Не скрою, я получаю удовольствие от нашего дела, полна вдохновения. Есть серьезные основания полагать, что моя профессия и есть мое призвание.

Не могу не акцентировать внимание на людях, с которыми я работаю. Кажется, что Бог выбрал лучших и собрал их здесь. Невероятные профессиональные и человеческие качества. Мы настоящая семья.

Призываю и дальше работать во имя общей идеи, ради общей цели. Для страны. Для отрасли.

И пусть наша положительная энергетика строит энергетику будущего.


Ольга Погодина

Дата рождения: 07 мая 1970 года

Должность и место работы: Начальник департамента технологического присоединения по Санкт-Петербургу ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 2,5 года

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

По вопросам технологического присоединения в Санкт-Петербурге лично провожу встречи, консультации и совещания с большим количеством клиентов ОАО «Ленэнерго». Всегда стараюсь помнить, что своим отношением, готовностью разобраться в проблемах, оказать необходимую и возможную поддержку, я представляю нашу компанию.


Светлана Прокофьева

Дата рождения: 05 марта 1980 года

Должность и место работы: Начальник службы оценки стоимости работ Департамента экономики технологического присоединения ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 8 лет

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

В ОАО «Ленэнеро» я прошла путь от ведущего специалиста до начальника Службы.

Службу оценки создала «с нуля», собрав в коллективе креативную молодежь и консервативных профессионалов.

Постоянно повышаю свой профессиональный уровень в соответствии с требованиями времени.

Всегда стараюсь наладить конструктивные производственные отношения со смежными отделами и службами.

По работе меня хорошо знают в Комитетах по тарифам Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

В жизни всегда ставлю себе цель, и достигнув её, стремлюсь к новой. Это – как зажечь свет в каждой комнате! Без света нельзя, а для света нужна энергия. 


Александра Никитина

Дата рождения: 01 октября 1985 года

Должность и место работы: Инженер СГИС филиала ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть»

Стаж работы: 4,5 года

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Работаю в филиале ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть» уже пятый год и со всей уверенностью могу сказать, что наша работа – это призвание. За эти годы рабочий коллектив стал мне настоящей семьей, ведь в первую очередь ОАО «Ленэнерго» – это прекрасные люди. Люди, которых хочется представлять, ведь быть лицом  ОАО «Ленэнерго» – это почетная и серьезная роль. Лицо ОАО  «Ленэнерго» – лицо российской энергетики!


Наталья Страздинг

Дата рождения: 10 декабря 1966 года

Должность и место работы: Секретарь Всеволожского РЭС филиала ОАО «Ленэнерго» «Пригородные электрические сети»

Стаж работы: 14 лет

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Подала заявку, выполняя просьбу коллектива Всеволожского РЭС.


Ирина Туанфузян

Дата рождения: 24 августа 1970 года

Должность и место работы: Инженер Всеволожского РЭС филиала ОАО «Ленэнерго» «Пригородные электрические сети»

Стаж работы: 13 лет

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Подала заявку, выполняя просьбу коллектива Всеволожского РЭС.


Екатерина Афанасьева

Дата рождения: 26 июля 1987 года

Должность и место работы: Ведущий специалист службы технологических присоединений филиала ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть»

Стаж работы: 4 года

Образование: Высшее (Национальный минерально-сырьевой университет «Горный»).

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Молодая, активная, целеустремленная, ответственная.


Мария Овчинникова

Дата рождения: 04 февраля 1980 года

Должность и место работы: Инженер отдела информационных технологий филиала ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть»

Стаж работы: 10 лет

Образование: Высшее техническое.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Энергетика – это важная и ответственная часть нашей жизни. Трансформаторы, кабели, электрооборудование – возникает ощущение, что это совсем не женское дело.
Я работаю в компании «Ленэнерго», в мужском коллективе уже 10 лет, и это не мешает, а помогает мне проявлять изобретательность и творческий подход к работе, не забывая о женственности и гармонии.
Также у меня уже есть опыт работы моделью для фотосъемки. Я участвую в категории «Женское лицо энергетики» конкурса, потому что верю в свои способности и хочу быть полезной в создании позитивного образа компании.


Татьяна Труханова

Дата рождения: 20 января 1986 года

Должность и место работы: Главный экономист сектора формирования бизнес-плана отдела бизнес-планирования ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 3,5 года.

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Считаю, что я могу претендовать на победу в номинации «Женское лицо энергетики» так как я молодая, энергичная, целеустремленная и обладаю запоминающейся внешностью. Главное не победа, главное – участие!


Наталия Васильева

Дата рождения: 17 августа 1978 года

Должность и место работы: Референт заместителя генерального директора по техническим вопросам – главного инженера, технический блок ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 5 лет.

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Я горжусь тем, что я работаю в ОАО «Ленэнерго». Заслуживать доверие большинства людей, быть отражением самой компании – это и есть мечта. Победительница должна быть лучшей – такой как наша компания. Ведь за нами энергия – энергия будущего! 


Ирина Шитова

Дата рождения: 06 мая 1968 года

Должность и место работы: Ведущий специалист отдела логистики

Департамента логистики и МТО ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 4,5 года

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Я переполнена чувством ответственности, способностью перспективно мыслить, настойчивостью и целеустремленностью.


Виктория Пинаева

Дата рождения: 02 сентября 1975 года

Должность и место работы: Электромонтер по эксплуатации электросчетчиков службы транспорта и учета электроэнергии Кировского участка филиала ОАО «Ленэнерго» «Пригородные электрические сети»

Стаж работы: 4,5 года

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Безумно хочется дарить тепло и энергию всем, кто меня окружает.


Наталья Брынцева

Дата рождения: 27 декабря 1983 года

Должность и место работы: Ведущий специалист отдела логистики Департамента логистики и МТО ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 4,5 года

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Лицо компании – узнаваемый образ. Считаю свой внешний вид запоминающимся, а также обладаю целеустремленностью и высокой ответственностью.


Наталья Малыгина

Дата рождения: 04 января 1962 года

Должность и место работы: Главный специалист службы инженерной подготовки Производственно-технического Департамента ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 15 лет

Образование: Высшее. Национальный минерально-сырьевой университет «Горный», специальность «электроснабжение».

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Прошла путь от электромонтера до главного специалиста. Энергетика – отрасль отнюдь не гуманитарная. Люблю талантливых, увлеченных, активных, заинтересованных в своем росте и развитии компании людей. Всегда там, где требуется профессионализм, умение и желание способствовать развитию своей компании.


Евгения Кожанова

Дата рождения: 22 марта 1979 года

Должность и место работы: Главный специалист отдела контроля исполнения АИП по Ленинградской области Филиала ОАО «Ленэнерго» «Дирекция строящихся объектов»

Стаж работы: В ОАО «Ленэнерго» работаю с 2008 года

Образование: Нижегородский архитектурно-строительный университет, социальный педагог, педагог-валеолог. (2001г.)

Волго-Вятская академия государственной службы, экономист (финансы и кредит) (2008г.)

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Никогда не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня! А значит, почему бы не сейчас?


Ольга Дмитриева

Дата рождения: 08 мая 1986 года

Должность и место работы: Экономист Невского РЭС филиала ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть»

Стаж работы: 4 года

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Я молодая, энергичная, целеустремленная, уважаемая в коллективе, борец за справедливость.


Елена Савинова

Дата рождения: 25 октября 1972 года

Должность и место работы: Электрослесарь по ремонту оборудования РУ филиала ОАО «Ленэнерго» «Выборгские электрические сети»

Стаж работы: 11 лет

Образование: Высшее. Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Исполнительная, доброжелательная к коллегам, дорожу качеством своей работы. Трудолюбива, обладаю высокой работоспособностью. Инициативна и способна взять на себя ответственность в принятии решений по сложным вопросам, находящимся в моей компетенции. Являюсь активной участницей спортивных и культурно-массовых мероприятий как в команде своего филиала, так и в команде ОАО «Ленэнерго». 


Светлана Пальмина

Дата рождения: 13 августа 1985 года

Должность и место работы: Специалист службы учета электроэнергии Департамента транспорта и учета электроэнергии ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 5 лет

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Мой девиз по жизни: энергичность, движение, стремление! Уверена, если идти с улыбкой по жизни – все будет отлично! В нашей работе главное точность измерений дружеских отношений в коллективе.


Екатерина Слезкина

Дата рождения: 12 августа 1983 года

Должность и место работы: Экономист Островного района филиала ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть»

Стаж работы: 7 лет

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Всех участников этот вопрос сразу ставит в тупик. Почему? Сразу захочется ответить: «Не знаю…», что, в принципе, сделаю и я. Но в каждом участнике теплится маленькая искорка надежды, что именно он станет победителем. А если серьезно – я люблю свою компанию и свою работу, считаю себя достойным претендентом на победу и очень хочу победить в преддверии своего Дня Рождения!


Оксана Шаврова

Дата рождения: 16 октября 1985 года

Должность и место работы: Главный юрисконсульт Департамента правового обеспечения ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 5 лет 10 месяцев

Образование: Высшее юридическое

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

В своей деятельности мне довелось представлять компанию в государственных и административных органах, в судах различного уровня. Такой характер работы и высокое имя компании научили меня высокой ответственности, серьезности, высокой работоспособности и пониманию того, что и мой внешний вид должен соответствовать имиджу и стилю компании. Работа в «Ленэнерго» дает мне возможности для дальнейшего развития своих профессиональных и деловых навыков. Заявляя об участии в конкурсе «Лицо компании», хотелось бы оправдать оказанное компанией доверие и принять участие в работе над корпоративным имиджем ОАО «Ленэнерго». 


Контур делают люди — СКБ Контур

 

Анастасия пришла в Контур из банковской сферы и некоторое время сомневалась, стоит ли так кардинально менять направление. Но ее привлекла душевность Контура, интересный продукт и амбициозные задачи. Сейчас Настя руководит небольшой командой и учит ребят приносить пользу клиентам.

— Чем ты занималась до Контура?

До Контура я работала менеджером по продажам кредитов физлицам в банке. Из 35 претендентов я одна прошла конкурс на эту вакансию. Мы ездили по компаниям и общались с людьми напрямую, знакомились с ними и выстраивали долгосрочные отношения. Потом я перешла в направление корпсегмент, занималась продажей зарплатных проектов и привлечением сотрудников на льготное кредитование. Было сложно продавать: высокая конкуренция — 10 банков на весь Екатеринбург. Но я всегда получала бонусы.

После меня «схантил» другой банк. Это была работа с малым бизнесом — привлечение на расчетно-кассовое обслуживание. Нужно было кроссить, продавать корпоративные карты, зарплатные проекты и другие продукты. Проработала там 2 года, доросла до ведущего менеджера, но наступил кризис и я ушла. Знакомая пригласила меня в Контур. Я подумала, почему бы не попробовать? Это же крупная федеральная компания. Прошла 3 или 4 собеседования и стала работать.

— Не было страшно переходить из банковской сферы в IT?

Мне понравился Контур, как тут устроена корпоративная жизнь. Я знала многих ребят из отделов продаж. Когда на финальном собеседовании мне сказали «Выходи!», я засомневалась. На тот момент я не понимала, готова ли поменять свою жизнь. Я согласилась, но было несколько совещаний с мужем и много сомнений. Все-таки я решила попробовать что-то новое для себя, новую сферу и новый продукт.

Было дико, что тут нет дресс-кода. У меня дома до сих пор в шкафу пылится запас строгих костюмов или деловых платьев.

В начале мне  было сложно перестроиться, изучать новый материал, вникать во всякие процессы внедрения и т.д. Но постепенно я перестроилась, изучила продукт, увидела пользу, которую мы приносим обществу, и я не пожалела о переходе. Если сейчас мне кто-то предложит какую-то супервакансию в банке, то я ни за что туда не вернусь. Диадок стал мне родным.

— Что для тебя было важно, когда ты выбирала Контур?

Мне понравился функционал и мой будущий руководитель. У нас совпадало видение, и он хотел именно такого сотрудника, как я.

Я поняла, что, кроме компании и продукта, в моей жизни ничего не поменяется. Я так же буду работать с корпорациями, развивать их, выстраивать долгосрочные отношения. Единственное в чем разница: в банке я работала с малым бизнесом. А тут мне предстояло общаться с корпоративным блоком. Я понимала, что тут совсем другой уровень, иная культура общения, более структурные и заинтересованные в том, что ты предлагаешь, люди. Это огромный плюс. Все это мотивировало меня прийти в Контур.

Я понимала, что за IT будущее. Даже в сложившейся ситуации карантина мы спокойно работаем с клиентами удаленно и не чувствуем каких-то сложностей в коммуникации. Контур — крупная федеральная компания, есть ДМС, бассейн, спортзал, крутой офис, где заботятся о сотрудниках.

— Расскажи про свой карьерный путь в Контуре.

Сначала я работала менеджером по развитию отдела ключевых клиентов: проект только запустился, было все в новинку. Моя задача была увеличивать финансовые условия ежегодно и продлевать договоры, наращивать трафик, стоимость документа. У меня все хорошо получалось.

А потом я ушла в декрет. За это время все очень сильно поменялось, выросла команда, у проекта появились новые амбициозные цели. Мне передали базу, и я в нее вцепилась.  Мне кажется, я не слазила с трубки часами. То и делала, что знакомилась со всеми ЛПР, предлагала им какие-то индивидуальные условия, изучала  каждого клиента, выискивала какие-то бизнес-процессы, где еще есть бумажный документооборот и ручной труд, чтобы перевести все в электронный вид.

У нас квартальная мотивация, и у меня никогда не было меньше 100 % выполнения плана. Когда руководитель увидел мои результаты, мне стали передавать в работу крупных клиентов, к которым я ездила знакомиться. Сейчас я руководитель и давно не общаюсь с клиентами, но некоторые до сих пор мне звонят и спрашивают, как дела, поздравляют с днем рождения.

Считаю, что такие отношения с клиентами — это круто. Поэтому мы призываем новичков ездить на встречи, устанавливать личный контакт, тогда выхлопа будет гораздо больше и клиенту будет приятно работать именно с тобой. 

— Как работает отдел развития Диадока?

Менеджер по активным продажам приводит клиента в Контур. Через шесть месяцев после подписания договора этот клиент передается нам. Наша задача — связаться, познакомиться. Контур предлагает более 30 веб-сервисов, и нам важно акцентировать внимание, что мы отвечаем только за Диадок.

У клиента обычно куплен минимальный пакет документов, и наша задача все продукты, которые у него куплены, продлить и предложить новые функции. Например, законодательство обновляется, и компании нужно, чтобы сотрудники  могли работать с такими-то документами в новом установленном формате. Плюс наша задача общаться не только со знакомыми нам ЛПР, но и найти внутри компании руководителей тех отделов, где еще есть бумажный документооборот, и перевести их на Диадок. То есть тут уже начинается процесс детального изучения клиента.

Мы работаем с федеральными компаниями. Менеджер всегда готовится к звонку, понимает, что может быть актуально и какой тип документов интересен именно этому клиенту. Например, какая-то транспортная накладная. И маленьким шажками через общение с другими ЛПР мы потихонечку привлекаем компанию на другие дополнительные функции. Мы рассказываем, как можно работать быстрее и эффективнее.

Задача отдела развития — эти процессы узнавать и предлагать больше, чем у клиента есть сейчас. Например, у клиента общение с контрагентами происходило на бумаге, а деньги ему приходили через 2–3 месяца. Мы предлагаем кейсы, когда договор уходит через Диадок и деньги клиент получает через 2 недели. Отдел продаж клиента и коммерческий директор довольны, потому что они зарабатывают быстрее, а мы радуемся, оттого что реализовали новый процесс, помогли клиенту и продвинули Диадок дальше его контрагентам.

Мы ездим на встречи, привлекаем другие подразделения. Активно работаем с отделом внедрения. Он помогает нам реализовать дополнительные функциональности и что-то доработать под клиента.

— Чем ты гордишься?

У меня был кейс: я увеличила средний чек в 10 раз, переведя клиента на единый договор. До этого взаимодействие шло с 9 филиалами, у каждого из них были свои условия, подписание всех допсоглашений занимало уйму времени. Мне удалось найти единую точку входа — одного ЛПР — и перестроить весь процесс работы с этой огромной корпорацией. Я очень горжусь этой победой, что удалось выстроить взаимодействие как нужно. Сейчас я передаю эту компанию своим сотрудникам в дальнейшую работу.

— Расскажи про свою команду.

У нас есть ребята с опытом работы в рекламном агентстве, продажах канцелярии и оргтехники, из светоэлектроники и дизайна. Все без IT-опыта, но у них все получается.   На конец квартала у нас перевыполнение плана на 147 %. Не было такого месяца, когда бы мы не перевыполнили план. Мы готовы делиться своим опытом, знаниями, не оставим новичка без ответа на любой его вопрос. У нас клевая атмосфера в команде. Всегда радуемся сделкам. Тот человек, который к нам придет, не пожалеет.

Я как руководитель не стою «над». Когда-то все мы были менеджерами. После моего повышения мы остались на одном уровне, а наши отношения никак не изменились. У нас одни цели — помогать клиентам, несмотря на то, что должности разные.

Я прихожу на работу с огромным желанием. Это мой второй дом. Все коллеги положительные, мы дополняем друг друга. В целом у нас такой отдел — все с изюминкой, мы полные противоположности. Со своими заскоками, со своими амбициями, со своими характерами, но мы на одной волне. Мы все неординарные, и эта неординарность позволяет общаться друг с другом.

— За что ты любишь свою работу?

Я люблю развивать клиентов, изучать, знакомиться с ними, общаться, выстраивать долгосрочные отношения, помогать их бизнесу оптимизировать затраты, экономить деньги. Для клиента я партнер в продукте и всегда готова решить любой вопрос и проблему. Мне нравится быть единой точкой входа: клиенты приходят ко мне, а я их состыковываю с коллегами из других подразделений. Я люблю длительные отношения, видеть результаты развития, искренне радуюсь успехам.

— Как ты выбираешь людей в команду?

Мне важно, чтобы человек уже работал в холодных продажах  или с действующими клиентами. Очень показательно, как он выполнял планы. Если есть системность, то он сможет выполнять все финансовые показатели.

Еще важно умение взаимодействовать со смежными отделами. Юристы, внедрение, разработка, проектный офис — мы часто с ними общаемся, и нам важно выстроить долгосрочные отношения с ними, чтобы эффективно работать.

Проверить все навыки помогает собеседование, на котором мы даем кандидату кейс. Этот этап очень важен, мы видим, как специалист будет взаимодействовать с нашими клиентами и узнаем его компетенции.

Нам важно, чтобы новый сотрудник задержался надолго. Много вкладываемся в каждого: узнаем желания по росту, составляем индивидуальные планы развития сотрудника. Нам важно понимать, сколько он хочет зарабатывать и чего достичь в нашей компании. У нас прозрачная система мотивации, неплохая окладная и бонусная часть. Несмотря на то, что кандидат узнает уровень зарплаты, только когда получает оффер, мы всегда заранее спрашиваем желания по доходу, чтобы понять, будем мы соответствовать его  ожиданиям или нет.

— Чем ты увлекаешься?

Люблю сноуборд, танцы: смесь хореографии и RnB. Читаю литературу, связанную с работой. Еще занималась большим теннисом. Если бы я пришла заниматься чуть раньше, могла бы переплюнуть Курникову и Шарапову. И, конечно, я обожаю свою семью: у меня есть маленькая дочка и муж.

 

Емельяново | Объявлен набор кандидатов для формирования кадрового резерва администрации Емельяновского района

Администрация Емельяновского района объявляет набор  кандидатов для формирования резерва кадров на вакантные должности муниципальной службы в администрации Емельяновского района,  её структурных подразделений на должности:

Администрации Емельяновского района:

– Ведущий специалист по защите государственной тайны;

– Ведущий специалист по вопросам мобилизации и бронирования;

– Главный специалист по вопросам ГО, ЧС и ПБ;

– Главный специалист по молодежной политике и реализации программ общественного развития;

– Главный специалист, ответственный секретарь комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;

-Ведущий специалист по работе с несовершеннолетними и защите их прав;

– Ведущий специалист по опеке и попечительству над совершеннолетними гражданами;

  Отдел по организационной работе и муниципальной службы:

– Начальник отдела;

– Главный специалист по кадровой работе;

– Главный специалист;

– Главный специалист по вопросам охраны труда;

– Ведущий специалист по вопросам территориальной политики;

– Ведущий специалист;

– Ведущий специалист по делопроизводству;

Отдел по экономической и общественной безопасности:

– Начальник отдела;

– Ведущий специалист по вопросам лесного хозяйства;

– Ведущий специалист по вопросам ГО, ЧС и ПБ;

– Специалист 1 категории по информационно-техническому обеспечению;

Отдел сельского хозяйства:

– Главный специалист по растениеводству;

– Главный специалист по животноводству;

– Главный специалист по анализу и прогнозированию;

– Главный специалист по бухгалтерскому учету и отчетности;

– Специалист 1 категории;

Отдел закупок:

– Начальник отдела;

– Главный специалист;

– Ведущий специалист;

Правовой отдел:

– Начальник отдела;

– Главный специалист;

– Ведущий специалист.  

Муниципальное казенное учреждение

«Финансовое управление администрации Емельяновского района»:  

– Ведущий специалист;

– Главный специалист;

Бюджетный отдел:

– начальник отдела;

– заместитель начальника отдела;

– ведущий специалист;

Планово-экономический отдел:

– начальник отдела;

– заместитель начальника отдела;

– главный специалист;

– ведущий специалист;

Отдел учета и отчетности:

– начальник отдела;

– главный специалист;

– ведущий специалист. 

Муниципальное казенное учреждение

«Управление образованием администрации Емельяновского района»:  

Отдел общего и дополнительного образования :

начальник  отдела;

– главный специалист по вопросам общего  образования;

– главный специалист  по вопросам дополнительного образования и охраны здоровья учащихся, воспитанников;

– ведущий специалист по вопросам дошкольного образования и воспитания;

Отдел опеки и попечительства :

– начальник отдела;

– ведущий специалист;  

Информационно-правовой отдел:

начальник отдела;

– главный специалист;

главный специалист по вопросам воспитания и общественного управления ;

– ведущий специалист по информационно-статистическому учету.  

Муниципальное казенное учреждение «Управление земельно-имущественных отношений и архитектуры администрации Емельяновского района»:  

Экономическо-правовой отдел:

– Начальник отдела;

– Заместитель начальника отдела;

– Главный специалист-экономист;

– Ведущий специалист-юрист;

– Ведущий специалист по делопроизводству. 

Отдел архитектуры:

– Начальник отдела;

– Главный специалист;

– Ведущий специалист. 

Отдел земельно-имущественных отношений:

– Начальник отдела;

– Заместитель начальника отдела;

– Ведущий специалист. 

Отдел земельного контроля:

-Начальник отдела;

– Ведущий специалист;

– Специалист 1 категории. 

Лицам, желающим подать свою кандидатуру в кадровый резерв, необходимо представить следующие документы:

– личное заявление;

– фотографию размером 3×4 см;

– копию паспорта или заменяющего его документа;

– копии документов, подтверждающих необходимое профессиональное  образование, стаж работы и квалификацию;

– резюме;

– иные документы по усмотрению претендента.  

Копии документов должны быть заверены кадровой службой по месту работы (учебы), либо нотариально или представляться с оригиналами. 

Заявление, с приложением необходимых документов, принимаются в администрации Емельяновского района, ул. Московская, 155 кабинет 29, постоянно. График приема заявлений понедельник – пятница с 13.00 – 17.00, телефон для справок 278-89-78, 8(39133)24340.

Образцы (формы) документов, иная информация размещены на официальном сайте муниципального образования Емельяновский район в разделе Муниципальная служба / Комиссии

 

 

«Человекоцентричность — это совмещение целей сотрудника и компании»

О философии работы с людьми в коронакризис и до его возникновения РБК+ рассказал директор по организационному развитию и работе с персоналом компании «Газпром нефть» Роман Квитко.

— «Газпром нефть» занимает лидирующие позиции в рейтингах работодателей: весной компания заняла первую строчку рейтинга HeadHunter, a в декабре вошла в первые строки международного рейтинга компании Universum. Каким глобальным HR-тенденциям должна сегодня соответствовать привлекательная для сотрудников и соискателей компания?

— Мы видим, что именно уровень заботы о сотрудниках становится одним из ключевых конкурентных преимуществ в борьбе за таланты. Параллельно кандидаты оценивают корпоративную амбициозность, помноженную на желание постоянно расти и развиваться, и быть готовыми трансформироваться. Отсюда — хорошая репутация и привлекательный имидж на рынке труда. Разумеется, без достойной оплаты труда не о чем было бы разговаривать. Но ее одной недостаточно, компания должна оперативно реагировать на большую часть запросов сотрудников, уделять внимание их интересам. Пирамиду Маслоу никто не отменял.

— Что еще необходимо?

— Мы хотим быть компанией приоритетного выбора для людей. Достигать этого следует не просто копируя актуальные HR-тренды, а изучая человеческие потребности, исследуя запросы кандидатов и сотрудников. Не случайно наша философия работы с людьми ставит в центр человека. Во-первых, компания много инвестирует в развитие сотрудников. Во-вторых, у нас понятные правила построения карьеры. Причем как вертикально, так и горизонтально — уже сейчас в компании создается карьерная ветка для экспертов, высококвалифицированных сотрудников, которые сделали выбор развития в сторону наращивания и углубления своей экспертизы взамен развития управленческих навыков. Мы ставим перед собой задачу уже в 2021 году не менее 50% назначений на управленческие позиции производить из числа собственных сотрудников. В-третьих, мы уделяем большое внимание внедрению гибких форматов работы, что зачастую является привлекательным для нового поколения. Ну и наконец, компания не заскорузлый индустриальный монстр из прошлого, она технологический лидер в своей сфере, что выделяет ее из многих подобных.

— Как вы пришли к человекоцентричному подходу? Что повлияло на вашу философию, кадровую политику в наибольшей степени?

— Вектор был определен после длительного и системного анализа. В 2018 году компания утвердила новую стратегию до 2030 года, в соответствии с ней «Газпром нефть» должна стать бенчмарком отрасли по трем параметрам: эффективности, технологичности и безопасности. Мы поняли, что добиться этого можно только через глобальную трансформацию компании — цифровую, операционную, организационную — и трансформацию корпоративной культуры. А совершить такой глобальный рывок, в свою очередь, возможно только опираясь на сотрудника как равноправного партнера. Мы поняли, что в центре процессов должен стоять именно человек, ведь именно он в новой модели является носителем компетенций, определяющих будущее компании. Теперь эта философия включена в проект стратегии в области управления человеческим капиталом, планируемый к утверждению правлением компании в следующем году. Логика очень простая: если мы достигли высокого уровня эффективности в управлении физическим и финансовым капиталом, то такого же уровня эффективности необходимо добиться и в управлении человеческим капиталом.

В октябре на внутренней стратегической сессии для топ-менеджмента мы подробно обсуждали предварительные итоги текущего года. Пришли к выводу, что компания оказалась подготовлена к кризису во многом благодаря тому, что некоторые тренды — например удаленку — мы смогли предвидеть и заранее сформировать нужные практики. Мы еще в 2019 году внедрили в свои внутренние нормативные документы правила, регулирующие работу в дистанционном формате. Конечно, когда в марте-апреле сотрудники компании массово переводились на удаленный режим, мы оказались готовы как с точки зрения кадрового администрирования, так и ИТ-возможностей и пр.

Приведу другой пример, еще до пандемии в компании была принята долгосрочная комплексная программа заботы о благополучии сотрудников, особый фокус в которой сделан на защиту здоровья. Соответственно, мы встретили пандемию во всеоружии. К ноябрю среди порядка 75 тыс. сотрудников компании проведено более 650 тыс. ПЦР-тестов на COVID-19. Плюс еще 250 тыс. тестов мы организовали для наших подрядчиков. Мы выстроили эффективные барьеры на пути распространения инфекции.

— Какие технологии и решения компания использует для повышения эффективности данной работы?

— Задолго до пандемии в компании началась трансформация ИТ-кластера. В кризис это позволило моментально отреагировать на происходящие события и оперативно запустить инструменты для безопасности сотрудников, цифровые барьеры. Например, была создана цифровая система HealthCheck и мобильное приложение «Градусник», которое ежедневно отслеживает самочувствие каждого сотрудника. В наши офисы попасть можно только по QR-коду, причем неважно, рядовой ли вы сотрудник или генеральный директор. Код «сшивает» данные в специальной системе, где есть сведения о тестировании, актуальных лабораторных данных. Это собственные ИТ-разработки. Сейчас тестирование проводится раз в неделю.

Нам практически одномоментно пришлось отправить на «удаленку» до 70% офисного персонала. В предельно сжатые сроки мы нарастили ИТ-мощности для такой работы: защищенные каналы доступа к корпоративным системам, центры обработки данных, удобные средства телекоммуникаций. Уже в апреле это позволило «Газпром нефти» нарастить потенциал количества удаленных пользователей до 30 тыс.

Компания на протяжении всего периода коронакризиса проводила пульс-опросы сотрудников, что позволяло гибко реагировать на запросы и опасения. Результатом явилось то, что в «Газпром нефти» как вовлеченность, так и лояльность сотрудников не упала, несмотря на пандемию и сложные условия работы, а даже выросла по сравнению с 2019 годом.

— Какие ключевые изменения в подходах к человеку произошли в компании? Каких принципов вы придерживаетесь сейчас?

— Это история про переход от привычной парадигмы «начальник — подчиненный», сугубо контрактных отношений между работником и компанией, к полноценному партнерству, взаимовыгодным отношениям равноправных сторон. Равноправие здесь означает не только большую самостоятельность в принятии решений, но и большую ответственность. Мы хотим достигать оптимальной продуктивности сотрудников не за счет их административного подчинения, а через вовлеченность. Человекоцентричность — совмещение целей сотрудника и компании, частью которой он является.

Также сейчас как никогда важна гибкость. Именно это позволяет нам достигать эффективности даже в текущей обстановке. Пандемия наглядно показала, что индустриальные иерархические структуры в подобных ситуациях не успевают за изменениями. Доминировать на рынках будут быстро адаптирующиеся, открытые к переменам компании. Разные решения мы применяем к разным типам задач. Если это стабильные задачи — используем традиционные процессные методы, если же цели динамические и способ достижения результата неочевиден в начале пути, то применяем проектные или продуктовые подходы.

— Как это работает?

— Если говорить применительно к человеческому капиталу, гибкость — это, в том числе, применение различных форм трудоустройства. В таком случае мы не ограничиваем себя стандартным трудовым договором, используем платформенную занятость, фриланс; от системы должностей переходим к ролям, что позволяет обеспечить быстрые переходы и заменяемость специалистов в более широком периметре, а также расширить карьерные возможности для сотрудников. Мы исходим из того, что все сотрудники «Газпром нефти» таланты, и верим, что человек больше, чем должность. Возможность выполнять разные роли в бизнес-процессах компании обогащает содержание работы и снижает возможность выгорания, создает возможности для самореализации сотрудников и полного раскрытия ими потенциала.

При этом мы понимаем, что многие традиционные управленческие подходы в нашей компании будут сохраняться в силу специфики нашего производства, большой географической распределенности и т.д. Но мы хотим активно внедрять возможности работы в кросс-функциональных командах, разные форматы работы (классический, дистанционный, смешанный), возможности применения практик agile там, где это уместно и возможно.

— Насколько сотрудники компании готовы к таким изменениям?

— В этой фазе наиболее важен всесторонний учет потребностей обеих сторон — и сотрудника, и компании. Компания создает возможности, а вот использовать их или нет — выбор сотрудника. Если для сотрудника важнее всего стабильность и точное исполнение привычных функций в рамках производственного цикла — это его выбор, следствием которого будет соответствующий трек развития, обучения, уровень компенсационной и мотивационной поддержки. Если максимальная эффективность достигается возможностью закончить работу в шесть вечера, встать и покинуть рабочее место, это тоже правильный формат взаимодействия, тоже партнерство. Значит, ваш профиль — стабильные задачи, здесь вы наиболее эффективны.

Этот процесс также подчеркивает важность гибкости, ведь она заключается еще и в максимальном умении реагировать на разные запросы разных целевых сегментов персонала. Например, мы должны учитывать, что мотивация сотрудника с «научным» складом ума, ученого и производственного работника обычно различается. Это абсолютно естественно.

— Что еще важно учитывать в работе HR?

— Всегда нужно помнить об измеримости и операционализации. Если вы не можете что-то измерить, вы не управляете этим процессом. В данном случае нам надо определить, какую ценность приносит работа с людьми. Для себя мы видим поставляемую ценность в том, чтобы обеспечивать бизнес эффективными людьми в нужных местах вовремя.

Мы ориентируемся на три верхнеуровневые метрики: лояльность сотрудника (eNPS), индекс вовлеченности и индекс организационного здоровья по методике McKinsey. Последний показатель демонстрирует эффективность внутрикорпоративной среды. Мы должны быть компанией, в которой талантливый человек стремится и может работать с оптимальной продуктивностью. Дальше они расшиваются по поставляемой в работе с человеческим капиталом ценности на метрики более низкого уровня, позволяющие исследовать температуру в различных частях компании прицельно.

По всем указанным метрикам мы ставим для себя задачу попадания в топ-10 как минимум среди российских компаний.

Что входит в обязанности ведущего разработчика / Хабр

Вот эта большая статья Джона Олспау называется

«Быть ведущим инженером»

. В первый раз я прочитала её примерно четыре года назад, когда только перешла на нынешнюю работу, и она действительно повлияла на представления об этом направлении моей карьеры.

Перечитав её сейчас, действительно интересной там кажется одна вещь, что эмпатия и помощь команде — важная часть работы сеньора. Что, конечно, является правдой!

Но сейчас я вижу, что большинство или все ведущие инженеры, которых я знаю, берут на себя значительную помощь другим сотрудникам вдобавок к своей личной работе по программированию. Сейчас мне кажется, что я и мои коллеги сталкиваются не столько с проблемой «Что?? Нужно РАЗГОВАРИВАТЬ С ЛЮДЬМИ?? НЕВЕРОЯТНО», сколько с другой проблемой: «Как сбалансировать всю эту руководящую работу со своим индивидуальным вкладом / программированием? Сколько и какой работы я должен делать?». Поэтому вместо того, чтобы говорить о признаках сеньора из статьи Олспау (с которыми я полностью согласна), хочу поговорить о работе, которую мы делаем.

«Чем занимается ведущий инженер» — огромная тема, а здесь лишь небольшая статья, так что следует иметь в виду:

  • Тут лишь одно возможное описание того, чем может заниматься ведущий инженер. Есть много подходов к работе, и это не должно стать догмой.
  • Я в основном работала только в одной компании, поэтому мой опыт и взгляды, очевидно, довольно ограничены.
  • Очевидно, есть много уровней «сеньора». Речь идёт примерно об уровне P3/P4 в иерархии Mozilla (senior engineer / staff engineer), может быть, немного ближе к уровню “staff”.

Это вещи, которые я рассматриваю больше как работу ведущего инженера и меньше как работу менеджера (хотя менеджеры определённо делают кое-что из перечисленного, особенно создание новых проектов и связывание проектов с бизнес-приоритетами).

Почти вся эта работа по сути техническая: помочь кому-то справиться со сложным проектом — это явно человеческое взаимодействие, но проблемы, над которыми мы будем работать вместе, как правило, будут техническими! («Может, если упростить дизайн, то мы сможем быстрее справиться!»).

  • Писать код (очевидно).
  • Делать код-ревью (очевидно).
  • Писать и рассматривать документацию по дизайну. Как и в случае с другими ревью, сторонний взгляд, вероятно, поможет улучшить дизайн.
  • Помогать коллегам, если они застряли. Иногда люди застревают на проекте, и важно им помочь! Я думаю об этом не столько о «парашюте с неба и доставке людям ваших магических знаний», сколько о «совместной работе, чтобы понять проблему и посмотреть, справятся ли два мозга быстрее, чем один» :). Это также означает совместную работу, а не решение проблемы вместо другого человека.
  • Поддерживать коллег на высоком уровне. Для разных людей «уровень» имеет разное значение (для моей команды это означает надёжность/безопасность/удобство продукта). Если кто-то принимает решение, которое мне не нравится, значит, либо я знаю что-то, чего не знает он, или он знает что-то, чего не знаю я! Поэтому не нужно говорить: «Эй, ты сделал это неправильно, нужно сделать X вместо этого», а лучше просто дать им дополнительную информацию, которой у них не было, и часто это решает вопрос. И довольно часто оказывается, что мне чего-то не хватало, и на самом деле их решение было вполне разумным! В прошлом я иногда видела, как ведущие инженеры пытаются обеспечить соблюдение стандартов качества, всё громче повторяя своё мнение, потому что они думают, что их мнение верно. Лично я не нашла полезным такой подход.
  • Создавать новые проекты. Команда разработчиков программного обеспечения — это не место с нулевой суммой! Лучшие инженеры, которых я знаю, не оставляют себе самую интересную работу, они создают новые интересные/важные проекты и создают пространство, чтобы другие делали эту работу. Например, кто-то из моей команды начал переписывать нашу систему деплоя. Проект оказался суперуспешным, и теперь целая команда работает над новыми функциями, которые стало легче реализовать!
  • Планировать работу своих проектов. Речь о том, чтобы записать/сообщить дорожную карту для проектов, над которыми вы работаете, и убедиться, что люди понимают план.
  • Заранее сообщать о рисках проекта. Очень важно распознать, когда что-то идёт не очень хорошо, сообщить об этом другим инженерам/менеджерам и решить, что делать.
  • Сообщать об успехах!
  • Делать сторонние проекты, которые приносят пользу команде/компании. Я вижу, что многие сеньоры иногда делают небольшие, но важные проекты (например, создают инструменты разработки / помогают устанавливать политики), которые в конечном итоге помогают многим людям выполнять свою работу намного лучше.
  • Быть в курсе, как проекты соотносятся с приоритетами бизнеса.
  • Решать, когда прекратить проект. Оказывается, на удивление сложно понять, когда нужно остановиться / не начинать работу над чем-то. 🙂

На первое месте я поставила «писать код», потому что в реальности эта задача легко скатывается вниз в списке приоритетов. 🙂

В списке отсутствует пункт «делать оценки/прогнозы». Здесь я ещё не очень хороша, но я думаю, что когда-нибудь стоит потратить на это больше времени.

Список кажется большим. Кажется, что если заниматься всеми этими вещами, то они поглотят все ваши интеллектуальные ресурсы. Думаю, что в целом имеет смысл выделить какую-то часть и решить: «Прямо сейчас я собираюсь сосредоточиться на X, Y и Z, я думаю, что мой мозг взорвётся, если я попытаюсь сделать B и C».

Тут немного сложнее. Я не говорю, что такими вещами категорически нельзя заниматься. Большинство ведущих инженеров, которых я знаю, тратят огромное количество времени, думая об этих проблемах, и немного работают в этом направлении.

Но мне кажется, что полезно провести некоторую границу, потому что у некоторых людей высокое чувство ответственности за команду и компанию — и они готовы взяться за всё подряд, в результате чего будут перегружены работой и не смогут вносить технический вклад, который на самом деле является их основным делом. Поэтому установление некоторых границ помогает определить, по каким вопросам есть смысл попросить о помощи, когда ситуация становится неспокойной. Ваши реальные границы зависят от вас / вашей команды. 🙂

Большинство из перечисленного ниже — работа менеджера. Оговорка: менеджеры делают намного больше, чем перечисленное здесь (например, «создают новые проекты»), а в некоторых компаниях некоторое из перечисленного может фактически быть работой ведущего инженера (например, спринт-менеджмент).

  • Убедиться, что каждый сотрудник вознаграждается по заслугам за свою работу.
  • Убедиться, что работа справедливо распределена.
  • Убедиться, что люди хорошо работают вместе.
  • Обеспечить сплочённость команды.
  • Поговорить наедине с каждым сотрудником.
  • Обучать новых менеджеров, помогать им понять, что от них ждут (хотя я думаю, что ведущие программисты часто действительно приходят к такой деятельности?).
  • Управлять сторонними проектами (у меня на работе это дело любого инженера, ведущего тот проект).
  • Быть менеджером по продукту.
  • Вести спринт-менеджмент спринтом / определять этапы работы для каждого / проводить еженедельные митинги.

Недавно я столкнулась с интересной ситуацией, когда обсуждала с менеджером свои обязанности — и мы поняли, что очень по-разному на них смотрим! Мы прояснили ситуацию, и теперь всё в порядке, но это заставило меня понять, что очень важно договориться об ожиданиях. 🙂

Когда я начинала как инженер, работа была довольно простой — я писала код, пыталась придумать проекты, которые имели смысл, и всё было прекрасно. У моего менеджера всегда было чёткое представление о моей работе, ничего слишком сложного. Теперь ситуация изменилась! Поэтому теперь я считаю, что обязана определить работу, которую:

  • Я могу делать / долговременно подходит для меня.
  • Я хочу сделать / которая в целом приятна и соответствует моим личным целям.
  • Представляет ценность для команды / организации.

Точная формулировка будет отличаться для разных людей (не у всех одинаковые интересы и сильные стороны, например, я ещё не слишком хороша в код-ревью!). Думаю, по этой причине ещё важнее обсудить эту тему и согласовать ожидания.

Думаю, очень важно отказаться от работы, которую я не могу сделать или которая в долгосрочной перспективе не доставит радости! Кажется заманчивым взять на себя много работы, даже если она вам не очень нравится («О, это хорошо для команды!», «Ну

кто-то

же должен это сделать!»). Конечно, иногда я беру на себя задачи только потому, что они должны быть выполнены, но думаю, что для здоровья команды на самом деле очень важно, чтобы сотрудники делали то, что им в целом нравится и чем они могут заниматься в долгосрочной перспективе.

Поэтому я возьму небольшие задачи, которые просто нужно сделать, но важно не говорить при этом: «О, конечно, я потрачу большую часть своего времени на то, что у меня плохо получается и что мне не нравится, нет проблем» :). И если «кто-то» должен это сделать, возможно, это просто означает, что нам нужно нанять/обучить кого-то нового, чтобы заполнить пробел. 🙂

Хотя я чувствую, что начинаю понимать, что такое «ведущий инженер» (уже 7 лет в моей карьере), но я по-прежнему чувствую, что нужно ещё многое узнать об этом, и мне было бы интересно услышать, как другие люди определяют границы своей работы!

адреса и контактные телефоны органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации в сфере охраны здоровья , территориального органа Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения, терри

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ХАБАРОВСКОГО КРАЯ

(ул. Муравьева-Амурского, д. 32, 680000) E-mail:[email protected]

И.о. министра

БОЙЧЕНКО
Юрий
Яковлевич

40-20-21
(1017)

Первый заместитель министра

ВАКАНСИЯ

 

Приемная

ШЛЕЙНИНА
Анна
Викторовна

40-23-22 (2800)
ф.40-24-51
ф.40-24-52

И.о. Помощника:

ПАРСАЛОВА
Татьяна
Андреевна

40-25-67
(2819)

Ведущий инспектор по мобилизационной работе

БАХАРЕВ 
Юрий
Александрович

32-52-43
(4102)

Консультант по секретному делопроизводству

КОЗЛОВ
Андрей
Владимирович

32-52-43
(4103)

Отдел организации ведомственного контроля качества и работы с обращениями граждан

Единый номер отдела 40 25 31

Начальник отдела

РАЗВИНА
Лидия
Николаевна

(2793)

Консультант

ВАСИЛЬЕВА
Снежана
Юрьевна

(2791)

Главный специалист

ПАВЛЕНКО
Ирина
Николаевна

(2792)

Главный специалист

ТРОМБАЧЕВА
Марина
Борисовна

(2753)

Старший инспектор

ОСТРОВЕРХОВА
Ольга
Викторовна

(4101)

Отдел финансового контроля и внутреннего аудита

Единый номер отдела 40 21 23

Начальник отдела

ФЕДОРОВ
Николай
Владимирович

(2761)

Консультант

ДЕРЯБКИНА
Светлана
Сергеевна

(4104)

Старший инспектор

ИЛЬИНА
Анна
Юрьевна

(2762)

Единый номер отдела 40 25 34

Старший бухгалтер

ПАРШИНА
Елена
Геннадьевна

(2838)

Старший бухгалтер

БАРИЕВА
Ирина
Борисовна

(2831)

Управление лицензирования и лекарственного обеспечения

И. о. Начальника управления

КОНДРАШИНА
Тамара
Викторовна

(2778)

Отдел лекарственного обеспечения

Единый номер отдела 40-22-72

Заместитель начальника управления – начальник отдела

КОНДРАШИНА
Тамара
Викторовна

(2778)

Консультант

РЕМЕШИЛО
Светлана
Владимировна

(2767)

Консультант

СТРОКОВА
Наталья
Олеговна

(2769)

Ведущий инспектор

ПАСЕЧНИК
Наталья
Николаевна

(2841)

Главный специалист

ЩЕРБАКОВА
Наталья
Александровна

(2774)

Главный специалист

БОЛСУНОВСКАЯ
Александра
Олеговна

(4108)

Ведущий инспектор

АРТЕМЕНКО
Елена
Анатольевна

(2779)

Отдел лицензирования

Единый номер отдела 40 25 24

И. о. Начальника отдела

ВРОНСКАЯ
Нина
Геннадьевна

(4109)

Консультант

МЕДВЕДЕВА
Оксана
Вячеславовна

(2830)

Главный специалист

СОКОЛОВА
Ирина
Владимировна

(2770)

Главный специалист

ВРОНСКАЯ
Нина
Геннадьевна

(4109)

Управление юридической и кадровой работы, документационного обеспечения

И.о. Начальника управления

ТЯН
Виктор
Юрьевич

40 25 27
(2799)

Заместитель начальника управления

ТЯН
Виктор
Юрьевич

40 25 27
(2799)

Консультант по юридическим вопросам

ПИЛИПЕНКО
Екатерина
Николаевна

40 25 27
(4105)

Консультант по юридическим вопросам

РЕШЕТНИКОВА
Ирина
Сергеевна

(2801)

Отдел кадровой и наградной работы

Начальник отдела

ОЛЬХОВСКАЯ
Наталья
Львовна

40-25-63
(2777)

Единый номер отдела 40 25 26

Консультант

ЕФИМЕНКО
Елена
Александровна

(2815)

Консультант

РОМАНОВА
Анна
Владимировна

(2821)

Отдел документационного обеспечения

Заведующий отделом

КОСТРОВА
Марина
Викторовна

40-25-66
(2795)

Единый номер отдела 40 25 28

Заместитель заведующего отделом

КАРТАШЕВА
Светлана
Николаевна

(2820)

Ведущий инспектор

ПАРСАЛОВА
Татьяна
Андреевна

(2819)

Ведущий инспектор

МИНХ
Ирина
Викторовна

(2818)

Старший инспектор

ИВАНОВА
Инна
Сергеевна

(2794)

Отдел кадровой политики

Заместитель начальника управления – начальник отдела

ПЕТРИЩЕВ
Виталий
Юрьевич

40-25-61
(2781)

Единый номер отдела 40 25 29

Консультант

ПОПОВ
Роман
Сергеевич

(2782)

Главный специалист

КУДРИКОВА
Вера
Александровна

(2783)

Ведущий инспектор

АКИШИНА
Елена
Владимировна

(2850)

Старший инспектор

ГРЕБЕННИКОВА
Валентина
Николаевна

(2775)

Управление организации медицинской помощи населению

И. о. Заместителя министра-
начальника управления

ВАСИЛЬЕВА
Жанна
Борисовна

40-25-62
(2784)

Отдел организации программной и проектной деятельности, информатизации, мониторинга и анализа стратегического развития здравоохранения, связей с общественностью

Заместитель начальника управления – начальник отдела

ВОЛКОВА
Елена
Ивановна

40-25-52
(2822)

Единый номер отдела 40 25 30

Заместитель начальника отдела

ЛОБАСТОВА
Ольга
Владимировна

(2823)

Консультант

СЫРКИНА
Евгения
Владимировна

(2826)

Консультант

АКОПАШВИЛИ
Виталий
Леванович

(2824)

Старший инспектор

ХИЦКО
Инна
Юрьевна

(2827)

Старший инспектор

ГОЛОВИНА
Елена
Юрьевна

(2825)

Отдел организации оказания медицинской помощи взрослому населению

И. о. заместителя начальника управления – начальник отдела

ВОЙТОВИЧ
Альбина
Виссарионовна

(2845)

Единый номер отдела 40 25 32

Заместитель начальника отдела

ОСИПОВА
Нина
Александровна

(2843)

Главный специалист

ВАКАНСИЯ

 

Консультант

ВОЙТОВИЧ 
Альбина
Виссарионовна

(2845)

Консультант

БЕЛОУС
Алексей
Викторович

(2849)

Консультант

БОРЩЕВСКАЯ
Юлия
Александровна

(2798)

Консультант

ВАКАНСИЯ

(2849)

Консультант

ПАВЛЮЩЕНКО
Наталья
Андреевна

(2844)

Главный специалист

МАЛЫШЕВА
Татьяна
Борисовна

(2847)

Старший инспектор

ВАКАНСИЯ

(2811)

Ведущий инспектор

ОДИНЦОВА
Ольга
Михайловна

40-24-98
(2842)

Отдел медицинской помощи детям и службы родовспоможения

Начальник отдела

ВАСИЛЬЕВА
Жанна
Борисовна

40-25-62
(2784)

Единый номер отдела 40 25 33

Главный специалист

ДМИТРИЕВА
Лилия
Викторовна

(2786)

Старший инспектор

ГРАФСКАЯ
Ольга
Васильевна

(2785)

Старший инспектор

ШАГАКО
Светлана
Юрьевна

(2787)

Старший инспектор

ТЕТЕРИНА
Виолетта
Вадимовна

(2752)

Отдел государственных гарантий бесплатной медицинской помощи и государственных заданий

Заместитель начальника управления – начальник отдела

РЕПИНА

Галина

Дмитриевна

(2848)

Единый номер отдела 40 21 27

Заместитель начальника отдела

ЛАПШИНА
Светлана
Владимировна

(2846)

Консультант

ВАКАНСИЯ

(2812)

Консультант

ЛИСОВА
Татьяна
Константиновна

(2766)

Управление планирования, финансового и ресурсного обеспечения, технического контроля

И. о. Заместителя министра – начальника управления

КУТАРЕВА
Наталья
Васильевна

(2759)

Отдел финансирования, бюджетного учета и хозяйственного обеспечения

И.о. Заместителя начальника управления – начальник отдела

ЕЛАГИНА
Виктория
Сергеевна

(2829)

Единый номер отдела 40 25 34

Заместитель начальника отдела

ТРОПНИКОВА
Екатерина
Владимировна

(2834)

Заместитель начальника отдела

ЕЛАГИНА
Виктория
Сергеевна

(2829)

Консультант

ПОЗДЕЕВА
Наталья
Борисовна

(2839)

Консультант

ЛА-У
Галина
Евгеньевна

(2835)

Главный специалист

РАБЧЕНЮК
Мария
Сергеевна

(2810)

Старший бухгалтер

ГРИШКО
Мария
Николаевна

(2840)

Старший инспектор

РОЗЕНБЕРГ
Евгения
Владимировна

(2836)

Старший бухгалтер

СЕМЕНЦОВА
Галина
Валентиновна

(2832)

Отдел бюджетного планирования и сводного экономического анализа

Начальник отдела

СЛОБОДЯНЮК
Ирина
Георгиевна

40-25-58
(2804)

Единый номер отдела 40 25 35

Заместитель начальника отдела

ТЕЛЕШЕНКО
Людмила
Викторовна

(2802)

Консультант

ПОЛКОВНИКОВА
Светлана
Сергеевна

(2803)

Консультант

ВАКАНСИЯ

(2807)

Ведущий инспектор

отпуск по уходу за ребенком

(2817)

Главный специалист

ВАКАНСИЯ

(2809)

Старший инспектор

ЖУРАВЛЕВА
Анастасия
Александровна

(2808)

Отдел заработной платы, охраны труда и социального партнерства

Начальник отдела

БЕЛОЗЁРОВА
Елена
Викторовна

40-25-56
(2756)

Единый номер отдела 40 21 25

Заместитель начальника отдела

ЦУМАН
Татьяна
Петровна

(2764)

Главный специалист

ПАВЛОВСКАЯ 
Оксана
Митровна

(2751)

Консультант

ВЫСОЧКИНА
Галина
Андреевна

(2755)

Отдел инвестиционной политики и технического контроля

Единый номер отдела 40 21 26

Заместитель начальника управления – начальник отдела

КУТАРЕВА
Наталья
Васильевна

(2759)

Заместитель начальника отдела

ГУРЧЕНКО
Владимир
Алексеевич

(2765)

Консультант

ДЗЮБА
Станислав
Сергеевич

(2763)

Консультант

БОНДАРЕНКО
Елена
Александровна

(2757)

Главный специалист

ОГНЕВА
Любовь
Анатольевна

(2760)

Ведущий инспектор

ЧАПЛИНСКАЯ
Наталья
Альбертовна

(2758)

Вот почему разные названия должностей имеют значение

Названия должностей на бумаге кажутся простыми, но они также могут сбивать с толку на практике. Например, одна компания может возложить на «менеджера» гораздо большую ответственность, чем другая.

Однако при правильном сообщении названия должностей могут быть простым способом классификации ролей в компании, установления четкой иерархии и помощи в привлечении разнообразных талантов.

Четкое понимание названий должностей также может помочь вам в чтении организационной схемы компании, которая рисует общую картину того, как организация функционирует внутри.Это может быть мощным инструментом при поиске работы в этой организации или при моделировании организационной структуры вашей собственной компании.

Давайте разберем анатомию названия должности и способы ее применения на практике.

Какова цель должности?

Должности имеют множество применений. На базовом уровне они должны выполнять по крайней мере одно из следующих действий:

  1. Показать уровень должности в иерархии, например:
  • Генеральный директор
  • Менеджер
  • Директор
  • Начальник
  • 16 Супервайзер Assistant

  • Trainee
  1. Опишите, что на самом деле влечет за собой положение:
  • Accountant
  • Шеф-повар
  • Social Media Specialist
  • Electrician
  • Jantitor
  • Mechanic
  1. Думайте оба одновременно , например:
  • Менеджер по маркетингу
  • Помощник торгового представителя
  • Директор по персоналу
  • Главный автор контента
  • ИТ-стажер

В большинстве случаев название должности также позволяет узнать, в каком отделе работает сотрудник. Например, ИТ-стажер работает в отделе информационных технологий, директор по персоналу — в отделе кадров, а помощник торгового представителя — в отделе продаж.

Добавьте свою компанию в The Org бесплатно.

Станьте перед миллионами посетителей и соискателей.

  • Продемонстрируйте культуру своей компании широкому сообществу профессионалов
  • Разместите свою команду на бесплатной организационной схеме, чтобы сотрудники были согласованы
  • Размещайте вакансии на нашей бесплатной платформе для быстрорастущих стартапов

Узнать больше

Как используются названия должностей

Наряду с сообщением функций роли, названия должностей также могут улучшить структуру организации.Вот несколько вариантов использования:

1. Иерархия отчетности

В большинстве крупных организаций есть набор должностей для каждого ранга внутри компании, от генерального директора до вице-президентов, директоров, менеджеров и отдельных сотрудников. Это создает четкую иерархию, облегчая понимание того, кто куда подходит.

Он также может обеспечить прямой путь для продвижения по службе в структуре организации. Например, стажера можно повысить до ассистента, затем до помощника, а затем до менеджера.

2. Обязанности и ответственность

Хорошая должность определяет, чем человек занимается. Инженер по обеспечению качества в софтверной компании не собирается мыть полы или чинить трубы. Работодатель должен иметь возможность одним взглядом взглянуть на должность сотрудника и мгновенно понять объем его обязанностей и отдел, в котором он работает. . Определенные типы должностей могут быть связаны с определенными уровнями заработной платы с диапазоном заработной платы для каждого уровня и типа.Например, может быть определенный диапазон заработной платы для ИТ-специалиста, шеф-повара или директора отдела социальных сетей.

Определение этих диапазонов заработной платы и привязка их к должностям облегчит определение того, сколько платить различным сотрудникам в компании.

4. Прием на работу

Чтобы потенциальный клиент нашел работу своей мечты в вашей компании, он должен знать, что он ищет. Названия вакансий помогают кандидатам узнавать о ваших вакансиях в Интернете или в печатных изданиях. Если вам нужен копи-редактор, поместите эту должность в центр своего описания работы, чтобы привлечь внимание соответствующих потенциальных клиентов.Это приближает этих потенциальных клиентов на один шаг к тому, чтобы стать отличными кандидатами и сотрудниками.

Иерархия должностей

Из всех способов использования различных типов должностей создание иерархии отчетности является одним из наиболее важных. Большинство компаний распределяют свои звания по уровням, которые выглядят следующим образом:

Эти уровни помогают понять распределение обязанностей и полномочий. Вот что они обычно включают:

Совет директоров

Не все компании достаточно велики, чтобы иметь совет директоров.Для тех, кто это делает, правление состоит из людей, которые в конечном итоге контролируют направление компании. Они избираются акционерами бизнеса.

Правление может играть активную роль в управлении делами организации или оставить это на усмотрение вышестоящего высшего руководства. Безусловно, наиболее важной частью обязанностей совета директоров является назначение исполнительных директоров, которые составят C-Suite.

Типы должностей на этом уровне могут включать:

  • Председатель правления
  • Заместитель председателя
  • Казначей
  • Секретарь
  • Член правления

C-Suite С-Люкс.C-Suite несет полную ответственность за разработку общих целей и политик и обеспечение их удовлетворительного выполнения. Этот уровень обычно возглавляет генеральный директор, который наблюдает за остальными руководителями высшего звена в управлении бизнесом и, когда это применимо, отчитывается непосредственно перед советом директоров.

Названия должностей этого уровня могут включать:

Малые предприятия могут нанимать только одну или две фигуры высшего звена, возможно, генерального директора и финансового директора.

Вице-президенты и/или директора

Вице-президенты, иногда называемые директорами или исполнительными менеджерами, руководят такими подразделениями компании, как:

  • Продажи
  • Отдел кадров
  • Исследования и разработки
  • Юридический
  • Финансовый
  • Маркетинговый
  • Производство
  • Закупочный

Они руководят менеджерами и персоналом своих отделов и подчиняются непосредственно высшему руководству.Типы должностей на этом уровне могут включать:

  • Директор по развитию бизнеса
  • Вице-президент по финансам
  • Директор по продажам
  • Вице-президент по персоналу
  • Директор по операциям
  • Вице-президент по техническим вопросам

Под руководством вице-президентов и директоров менеджеры контролируют более мелкие подразделения внутри отделов. Это может происходить на местном или национальном уровне. Например, в общенациональном отделе продаж корпорации могут быть региональные менеджеры, которые занимаются продажами для разных штатов, у которых, в свою очередь, есть подчиненные им сотрудники, которые управляют отдельными округами или городами.

Другим примером может быть отдел маркетинга, возглавляемый директором по маркетингу, с менеджерами, отвечающими за такие подотделы, как цифровой маркетинг, брендинг, локальный маркетинг и аффилированный маркетинг.

Несмотря на это, эти менеджеры, как правило, больше вовлечены в повседневную деятельность компании.

Типы руководства.

Индивидуальные участники обычно составляют самую большую группу в организации.Этот уровень составляет ранг-файл в компании, например:

  • продавцов
  • Программисты
  • Драйверы доставки
  • PLUMERS
  • повара
  • Секретари
  • бухгалтерских бухгалтеров
  • Бюджетные аналитики
  • Software Software
  • Представители аккаунта
  • ИТ-техников
  • Адвокаты
  • Адвокаты
  • Адвокаты на стойку
  • Сервера
  • Servers
  • Телефонные операторы
  • Координаторы Coproniters
  • HR
  • Агенты обслуживания клиентов

Короче говоря, сотрудники, которые выполняют основные задачи бизнеса, каким бы этот бизнес ни был. Их должности различаются в зависимости от отрасли, компании и даже отдела больше, чем любой другой уровень.

Эти сотрудники подчиняются непосредственно вышестоящим руководителям. Во многих случаях они не будут отвечать ни за кого, кроме самих себя.

Начальный уровень

Работа начального уровня предназначена для людей, которые только приходят в компанию и осваивают новую должность. Названия вакансий начального уровня часто выглядят так:

  • Студент-медсестра-стажер
  • Финансовый консультант-стажер
  • Ученик инженера
  • Андеррайтер-стажер
  • Ученик-продавец
  • Помощник механика

    900 программы вообще пропускают.Там, где они существуют, эти должности обычно подчиняются как отдельным участникам, так и менеджерам.

    Хотите узнать больше? Организационная структура может помочь

    Названия должностей могут сбивать с толку. Чтобы получить представление о том, как различные должности сочетаются друг с другом в компании, ничто не сравнится с организационной схемой.

    Организационная диаграмма представляет собой схему структуры и иерархии организации. Это работает как генеалогическое древо, только для коллег, а не для родственников. С первого взгляда организационная диаграмма покажет, как работает компания и кто перед кем отчитывается.

    Если вы заинтересованы в использовании организационной схемы для уточнения ролей и обязанностей в вашей компании, просто нажмите здесь. Мы проведем вас через настройку, чтобы вы могли воспользоваться уникальными преимуществами, которые может предложить организационная структура.

    Добавьте свою компанию в The Org бесплатно.

    Станьте перед миллионами посетителей и соискателей.

    • Продемонстрируйте культуру своей компании широкому сообществу профессионалов
    • Разместите свою команду на бесплатной организационной схеме, чтобы сотрудники были согласованы
    • Размещайте вакансии на нашей бесплатной платформе для быстрорастущих стартапов

    Узнать больше

    Специалист против общих должностей: дебаты

    Названия должностей могут быть такими простыми, как «директор по маркетингу», и такими же дурацкими, как «темный властелин программирования», но по мере того, как дисциплины расходятся, важнее, чтобы ваша должность отражала вашу специализацию или рисовала вас как универсала?

    «Сегодня я заметила, что моего коллегу повысили до старшего директора по глобальным категориям, хотя раньше он был бы просто «очень хорошим менеджером по маркетингу», — говорит Шерил Калверли, глава отдела маркетинга в AA. «Человеческая природа всегда ищет статус среди равных, и в результате происходит естественное движение вверх в титулах».

    Об этом не в последнюю очередь свидетельствует маркетинговая сфера, в которой наблюдается быстрая и растущая потребность в более разнообразном наборе навыков, в основном благодаря достижениям в области технологий. По мере того как маркетинговые роли становятся все более сложными, также наблюдается распространение званий специалистов на всех уровнях старшинства, которые помогают передать обязанности каждого человека.

    Саймон Спроул, директор по глобальному маркетингу и коммуникациям Aston Martin Lagonda, говорит, что это также заявление о намерениях организации: «Это демонстрирует приверженность конкретным областям маркетинга, например, созданию контента или участию в социальных сетях.

    Хотя Спроул является большим сторонником интеграции коммуникаций, он подчеркивает, что это по-прежнему дает возможность выбора карьеры в определенных областях, а это означает, что специализация жива и здорова.

    «Соответственно, названия должностей, вероятно, станут либо более общими — для тех, кто находится на высшем уровне, — либо более конкретными ниже уровня руководства», — говорит он.

    Более конкретный или слишком модный?

    Insight — это одна из областей, где появились новые должности, такие как «специалисты по данным, главные рассказчики и директора по стратегии данных», по словам Аманды Филлипс, руководителя отдела маркетинга британской исследовательской компании Millward Brown.Она в целом поддерживает эту тенденцию.

    «Для человека иметь титул, точно отражающий роль, которую он выполняет, чрезвычайно важно. Это посылает правильное сообщение об их талантах и ​​роли, которую они играют в создании важнейшего клиентского опыта на 360 градусов», — объясняет она. «Это нажмет на нужные кнопки внутри, а также с точки зрения того, насколько человек чувствует себя вовлеченным в компанию. Настолько, что некоторые директора по маркетингу наложили вето на изменение названий должностей в своих командах, понимая, что это делает их горячей собственностью и их легко переманить.

    Директор по маркетингу Adobe EMEA Джон Уоттон говорит, что более подробные заголовки также могут указывать на прогрессивное мышление в команде. «Итак, если кому-то конкретно поручено улучшить качество обслуживания клиентов, то почему бы не заявить об этом? Однако я призываю к осторожности, поскольку сегодняшняя блестящая новинка может завтра стать потускневшей старой реликвией».

    Действительно, есть разница между созданием заголовков, которые являются более конкретными и, следовательно, полезными, и созданием заголовков, которые неясны и поэтому сбивают с толку.Клэр Кемсли, управляющий директор по маркетингу рекрутинговой компании Hays в Великобритании, говорит: «Названия должностей и должности, такие как руководитель отдела сторителлинга, который по сути представляет собой управление коммуникациями, становятся все более распространенными. Тем не менее, эти творческие названия иногда могут маскировать истинный характер и обязанности должности и влиять на прогресс, особенно при подаче заявок во внешние организации, которые могут не быть знакомы с терминами, используемыми в другой компании».

    Становясь более явными, названия должностей также могут быстро стать неактуальными.«Кто сегодня хотел бы иметь звание «менеджер по работе со Second Life»?» — спрашивает Спроул, имея в виду виртуальное онлайн-сообщество, где пользователи взаимодействуют через аватары. «Десять лет назад это было бы самой горячей областью бизнеса».

    Цифровые дебаты

    Хотя некоторые должности специалистов рискуют устаревать, они могут быть прибыльными должностями. Калверли из AA шутит: «Я, наверное, мог бы удвоить свою зарплату, если бы меня называли «стратегическим директором по цифровому маркетингу».

    Исследование карьеры и зарплаты, проведенное

    Marketing Week за 2016 год, показало, что зарплата специалистов по цифровым технологиям выше, чем у маркетологов-универсалов аналогичного стажа, хотя наш обозреватель Марк Ритсон выступает за полную отмену обозначения «цифровых».Существует растущий шум, чтобы обсудить это положение дел.

    «Многие осознали, что современный маркетолог должен иметь цифровые технологии в своих венах наряду с традиционными маркетинговыми практиками, однако цифровая приставка по-прежнему привязана к различным ролям», — говорит Кемсли. «Наши консультанты заметили, что за последние несколько лет увеличилось количество маркетинговых должностей, в названии которых упоминаются цифровые технологии, от директора по цифровым технологиям до менеджера по цифровому контенту».

    Она считает, что это устарело, как и Спроул из Aston Martin, который утверждает, что люди не имеют слов «телевидение» или «газета» в своих должностях, даже если они специализируются на покупке этих конкретных СМИ.

    Калверли соглашается: «Любой молодой маркетолог, достойный внимания, родился и вырос в первую очередь с цифровыми технологиями. Мой приоритет при рассмотрении ролей в резюме кандидата заключается в том, что они тесно сотрудничали с экспертами в области цифровых технологий в своем бизнесе и, таким образом, предоставляли соответствующие коммуникации, которые не зависят от канала и ориентированы на цифровые технологии в их исполнении».

    Однако Уоттон придерживается другой точки зрения, считая, что слово «цифровой» остается весьма актуальным. Действительно, согласно отчету Adobe Digital Roadblock Report за 2015 год, 47% опрошенных указали, что цифровые и социальные маркетологи являются ключевыми ролями, в которые компании должны инвестировать.«Мы дойдем до того, что слово «цифровой» будет слишком очевидным, чтобы упоминать его в названии должности, но мы еще не достигли этого, и сейчас нам нужно знать, кто настоящие эксперты». он утверждает.

    Растущее влияние маркетинга

    Еще одной движущей силой эволюции названий должностей была потребность современных маркетологов в большей коммерческой осведомленности, чем их предшественники. Отчет Hays «ДНК лидера маркетинга» за 2014 год показал, что 62% лидеров маркетинга считают, что следующее поколение лидеров отрасли должно быть более осведомленным в вопросах коммерции.

    «Окупаемость инвестиций остается ключевым направлением в маркетинге, и мы заметили всплеск смены должностей с менеджера по маркетингу на менеджера по коммерческому маркетингу, — говорит Кемсли. «От маркетологов все чаще ожидают коммерческой осведомленности, соответствия бизнес-целям их организации и знания того, как обеспечить возврат инвестиций».

    Эту тенденцию заметил и Пол Харрис, директор по маркетингу в HR-консалтинговой компании BrightHR. Бизнес был создан двумя соучредителями, генеральным директором и директором по маркетингу, причем должность Харриса свидетельствует о том, что маркетологи становятся все более важными для основных операций бизнеса.

    «Маркетологам как никогда необходимо демонстрировать свою деловую хватку и способность разбираться во всех областях бизнеса. В цифровую эпоху еще никогда не было так важно и просто показать бизнесу эффективность маркетинга. Люди не просто хотят видеть отличные визуальные кампании или умный PR от маркетинговой команды, они хотят знать их влияние на итоговую прибыль», — говорит Харрис.

    Растущее присутствие главных технологов по маркетингу (CMT) является живым доказательством растущего влияния маркетинга в зале заседаний. «Ожидается, что CMT будет использовать межканальные данные и технологии и обеспечивать творческое направление, в то же время формируя маркетинговую и бизнес-стратегию», — говорит Кемсли.

    Директор по маркетингу в качестве генерального директора

    Это также привело к быстрому развитию роли директоров по маркетингу, при этом директора по маркетингу признаны бизнес-лидерами и должны обладать обширными цифровыми ноу-хау. По словам Отто Розенбергера, директора по маркетингу интернет-ресурса Отто Розенбергера, это привело к усилению пересечения ролей директора по технологиям (CTO) или директора по информационным технологиям (CIO) и директора по маркетингу, хотя дебаты о борьбе за власть между ними устарели. платформа бронирования хостелов Hostelworld.

    «Каждая компания должна решить, где ей необходимы ключевые навыки и как набирать сотрудников с нужным уровнем опыта. Я всегда считал и твердо верю в то, что туристический онлайн-бизнес нуждается в специальных технических навыках, выходящих далеко за рамки маркетинговых технологий. Вероятно, это относится к большинству отраслей 21 века», — объясняет он.

    Хотя директор по маркетингу все чаще рассматривается как генеральный менеджер всех функций, связанных с маркетингом, от цифровых до аналитических, компании, которые интегрируют свои коммуникации, могут придерживаться другого мнения.Как говорит Спроул, чье собственное название должности отражает интегрированные функции Aston Martin по связям с общественностью и маркетингу: «Можно утверждать, что должность директора по маркетинговым коммуникациям или просто директора по коммуникациям станет более влиятельной в будущем».

    Это интересное время изменений внутри организационных структур, и хотя эволюция маркетинговых названий необходима в соответствии с изменением маркетинговых ролей, необходимо соблюдать баланс. Как говорит Харрис, при запуске BrightHR основатели хотели дать людям свободу выбора названия.«Несмотря на то, что у нас появилось несколько отличных названий — «темный лорд кодирования» был моим любимым — оно не прижилось. Люди хотели четкое название должности, которое говорило бы людям, чем они занимаются», — объясняет он.

    Кажется, что чрезмерное обдумывание названий должностей может отвлечь от реальной работы. «Главное внимание [в АА] уделяется тому, чтобы заголовки были ясными и простыми», — говорит Калверли. «Мы здесь, чтобы делать отличную работу и продвигать растущий бренд, и мы все закатываем рукава и делаем это, что бы ни говорили наши названия.

    Вопросы и ответы: Глен Ричардсон, директор по маркетингу, Fruugo

    Насколько важна должность в маркетинге?

    Должности могут быть важны для внешних сторон, таких как поставщики и партнеры при заключении сделок, а также для отдельных лиц, поскольку они являются показателем карьерного роста и стажа работы.

    Проблема со званиями, однако, заключается в том, что они часто распределяют людей по определенным областям ответственности и набору навыков, тогда как на самом деле их обязанности и навыки имеют больший охват. Это особенно актуально для растущего бизнеса, такого как [онлайн-рынок] Fruugo.

    Заголовки могут как мешать, так и способствовать прогрессу, поэтому я поддерживаю общие заголовки, подразумевающие более широкий охват.

    Как изменились названия за последние годы?

    Я заметил, что должности в нашей отрасли стали называться американскими, такими как «руководство высшего звена» и «президенты» — вице-президент, старший вице-президент, исполнительный вице-президент. Титулы «рок-звезды», на которые сильно повлияла Кремниевая долина, почти исчезли.

    Как это изменение отражает развитие навыков, необходимых в маркетинге?

    Я выступаю за общие названия, чтобы люди поощрялись становиться экспертами в своих конкретных наборах навыков. В Fruugo все очень быстро, и поэтому люди часто переходят от проекта к проекту, поэтому важно, чтобы люди укоренились в своих навыках.

    Тем не менее, я думаю, мы все согласимся с тем, что термин «электронная торговля» не обязательно должен использоваться в розничных изданиях, а термин «цифровой» не должен использоваться в названиях, связанных с маркетингом.

    Широко ли признан директор по маркетингу в качестве генерального директора по всем функциям?

    Должность директора по маркетингу/директора по маркетингу/исполнительного вице-президента, безусловно, изменилась за последние годы. Он более оперативно сфокусирован, чем когда-либо. Мы не слишком беспокоимся о титулах. Мы все сосредоточены на успехе бизнеса в целом — титулы только мешают.

    Junior, Middle, Senior, Lead – в чем разница?

    Всем привет! Меня зовут Александр Демура, и я работаю в IT с 2004 года.Сейчас я руковожу центром разработки DataArt в Одессе (сам я из Санкт-Петербурга, но это уже другая история). В мои основные обязанности входит найм и развитие наших специалистов, поэтому обсуждение «старшинства» персонала и качеств, необходимых для той или иной роли, для меня актуально и привычно. Позволю себе традиционную оговорку — в этой статье изложены мои личные взгляды (благо, в DataArt это разрешено, так что никто не обязан придерживаться какого-то одного мышления). Написанный мной текст не претендует на истину в последней инстанции и вряд ли станет откровением для людей, уже разбирающихся в вопросе.Но будет полезно тем, кто только начинает свой путь в IT или не очень понимает, как и куда развиваться дальше, чувствует себя недооцененным или просто хочет расширить свой кругозор.

    Первоначально у DataArt не было формальной градации с точки зрения квалификации. Ведь мы нанимаем в команду человека целиком, со всеми его плюсами и минусами, а не просто покупаем нужную функцию на рынке труда. Если подумать, «младший», «средний» и «старший» — это просто ярлыки. Но такие ярлыки приходится использовать для упрощения картины мира и повышения эффективности коммуникации — они знакомы и клиентам, и коллегам.

    Это позволяет вам обсудить набор ожиданий от конкретной роли. Но люди редко идеально укладываются в удобные рамки, а эффективность работы каждого специалиста в проекте зависит от множества параметров. Поэтому практически невозможно придумать объективную абстрактную метрику качества в вакууме.

    Например, человек может блестяще выполнить один проект и внезапно провалиться в другом. Чего ждать от них в третьем проекте? Некоторые специалисты могут блестяще ответить на самый сложный технический вопрос, но потом сгенерировать неподдерживаемый код.Или наоборот — специалисту может быть тяжело решать джуниорские задачи, имея в резюме десяток успешно завершенных проектов. Вникать в такие нюансы, помогать людям использовать свои сильные стороны, компенсировать слабые – одна из задач менеджмента. Задача как бы не имеет единого общего решения, что делает работу менеджера интересной, хотя иногда и сложной.

    Стажер

    В DataArt есть программа стажировок, куда мы берем людей даже без опыта работы.У них есть три месяца, чтобы достичь юниорского уровня под руководством опытного наставника. Есть два основных требования для должности стажера: 

    .
    1. Хороший английский.
    2. Понимание выбранных ими инструментов и умение их использовать.

    Требование к знанию английского языка является общим для всех. DataArt — международная организация, большинство наших клиентов находятся в США и Западной Европе, и даже внутренние коммуникации все чаще ведутся на английском языке.Если человек грамотный технический специалист, мы поможем ему с его языком. Для этого есть корпоративные курсы и масса дополнительных инициатив. Но если у человека нет технического опыта (т.е. стажер), а также он плохо знает английский язык, ему необходимо обладать уникальными качествами, которые перевесят оба этих недостатка.

    Я думаю, что вопрос об инструментах очевиден. Если вы хотите взять на себя роль программиста, инструмент для вас — это язык программирования с необходимыми вам инструментами разработки.Если потенциальный стажер хочет разрабатывать на .NET, но не может объяснить, что делает CLR, чем «Equals» отличается от «==», или реализовать простейший алгоритм, то у него нет шансов. Прийти с нулевыми знаниями и надеяться, что всему научат на месте, а зарабатывать зарплату не получится, слишком большая конкуренция. Многие кандидаты прошли несколько профессиональных курсов, могут легко ответить на все теоретические вопросы и даже имеют некоторый личный опыт программирования. Конечно, таких людей берут на работу в первую очередь.

    Юниор

    После прохождения стажировки человек становится джуниором. Основным требованием для этого является умение самостоятельно выполнять технические задания . Если в проекте есть встроенная архитектура, джуниор должен быть в состоянии реализовать следующую часть примера логики приложения без колебаний. Однако джуниор может время от времени ошибаться, не разбираться в нюансах и обсуждать планы внедрения или проверять готовый код с тимлидом.

    Для юниора важны следующие качества:

    1. Желание развиваться и учиться (особенно на своих ошибках).
    2. Энергия и целеустремленность.
    3. Способность спокойно воспринимать критику.

    Следует понимать, что задачи, которые сеньор может решить за десять минут, джуниору может потребоваться по часу, а в процессе код придется переписывать полностью, а это значит затратить много дополнительных сил. Важно не бояться этого и искать баланс.Нужно знать, когда попытаться решить задачу самому, а когда перестать вешать голову на стену (потратив на это время проекта) и попросить помощи. Оправдывать свое неудовлетворительное выступление фразой «я еще юниор» — плохая идея.

    Средний

    Основным требованием к мидл-разработчику является способность самостоятельно выполнять поставленные перед ним задачи . Очень похоже на то, что было написано в предыдущем пункте, правда? Однако есть важный нюанс — здесь нет слова «технический».То есть на новом уровне надо понимать требования бизнеса и уметь их воплощать в технические решения.

    Таким образом:

    1. Мидл понимает, что именно делает приложение. Это позволяет глубже понять задачу, следовательно, точнее оценить ее и более эффективно реализовать. Если требования не полностью охватывают определенный сценарий, хороший разработчик обратит на это внимание на этапе планирования. А не тогда, когда приложение начинает вылетать после любого нестандартного действия пользователя.
    2. Мидл знаком со стандартными шаблонами и решениями при создании приложения в своей области, понимает, зачем они нужны, и знает, как их применять. Стандартизация решений имеет большое значение при коллективной разработке кода, поскольку позволяет новому человеку быстро разобраться, что к чему, и сводит к минимуму количество ошибок. Понимание структуры типичного приложения делает задачу его создания с нуля довольно тривиальной и позволяет обсудить принципы правильной реализации и отличить хороший код от плохого.
    3. Мидл понимает, что один солдат не делает бой. Они знают, как взаимодействовать с членами команды, т.е. обсудить сложный момент с дизайнером, уточнить неполные требования с бизнес-аналитиком, согласовать какое-то важное техническое решение с архитектором проекта (если он есть) и, конечно же, владеть соответствующими инструментами для коллективной разработки.

    Старший

    Старший — это опытный разработчик, повидавший много кода, допустивший ряд недочетов и ошибок и сумевший сделать из них правильные выводы. Основная задача старшего – принимать правильные технологические решения в проекте . «Правильные решения» — это те, которые приносят максимальную пользу бизнесу и минимизируют затраты. Хороший сеньор не только понимает, что разрабатывает команда, но и думает, какие задачи должно решать готовое приложение. При разработке сайта для аукциона старший всегда задается вопросом о пиковой нагрузке и старается предусмотреть попытки конкурентного занесения в таблицы базы данных. Они заранее думают об узких местах системы и возможности ее масштабирования, помнят об уязвимостях и проблемах, вызванных неправильным использованием инструментов.

    Такой эксперт делает удивительные вещи – они решают проблемы еще до того, как они появляются . Со стороны это напоминает дар предвидения. Но если ваш проект живет от проблемы к проблеме, и вам постоянно приходится выбрасывать и переписывать куски кода, то это симптомы того, что проекту уделяется недостаточно внимания со стороны старшего.

    Немного подумав, можно сформулировать ряд признаков старшего разработчика:

    1. Способность решать несколько более сложных задач и выполнять их быстрее или лучше, чем средний разработчик, не имеет ничего общего со стажем работы.В нашей классификации человек, который это делает, называется «Сильный средний».
    2. Старший ранг нельзя получить быстро. Необходимо набраться большого опыта и понять, что отличает хорошо сделанный продукт от грубо сделанного, как проявляется технический долг, сколько стоит рефакторинг, какие паттерны действительно нужны и нужны ли бесконечные уровни абстракции. Важные решения необходимо принимать самостоятельно и давать им время на прохождение проверки, иначе они не будут оценены.
    3. Старший требует хороших коммуникативных навыков, потому что он должен не только предложить правильное решение, но и убедить своего клиента и команду согласиться с ними. Если вы не смогли отстоять хорошее решение и вместо него было принято плохое, вам придется винить в этом себя. Вариант “Я же говорил” больше не работает на старшем уровне. То же и с коллективом: мало просто знать, как надо что-то делать, нужно еще уметь доходчиво объяснить.Тогда команда быстро растет и накапливает опыт, избегая болезненных ошибок. Авторитарный подход («делай, как я говорю») часто приводит к внутренним конфликтам, а ситуация на проекте ничуть не улучшается, поэтому его нужно стараться избегать.
    4. Старший не может обойтись без понимания дизайна библиотек и фреймворков. Если средство разработки для вас — черный ящик, и вы составляете приложение из готовых частей, не зная, что делает каждая из них, продукт всегда будет нестабильным и непредсказуемым.

    Менеджер, добавляющий старшего к проекту, надеется снизить технические риски или хотя бы начать их понимать. Редко бывают системы без единой проблемы — технологический перфекционизм часто просто невыгоден для бизнеса. Но от старшего требуется уловить моменты, когда несколько безобидных ошибок превращают систему во Франкенштейна, и остановить этот процесс, пока не стало слишком поздно.

    Что дальше?

    Начну с разрушения популярного мифа; что пожилые люди вырастают в менеджеров проектов.Переход в менеджеры — это шаг не вверх по лестнице, а в сторону. Весь опыт, полученный за долгие годы работы программистом, не особо помогает в новой роли, потому что приходится работать не с кодом, а с людьми и планами.

    Ошибочно само представление о том, что ПМ всегда стоит выше разработчиков, что они важнее и получают больше денег. Например, если вам нужно сделать высоконагруженное приложение в облаке, а соответствующих специалистов нет, то даже самый лучший менеджер обречен на провал.Кроме того, современные гибкие методологии зачастую не предлагают отдельной должности руководителя проекта, поэтому управление лучше рассматривать как одну из ролей в команде.

    Как должны развиваться пожилые люди? Многие программисты любят говорить о «потолке», т.е. когда внутренняя ставка (то есть деньги, которые вы получаете за работу) с минимальной наценкой приближается к внешней (счет, выставленный клиенту за ваши услуги). Они считают, что в этом случае дальнейший рост специалиста становится для работодателя нецелесообразным.Тем не менее, это не так. Есть много способов еще больше повысить свою ценность (по крайней мере, в DataArt). Поэтому должность старшего разработчика стоит рассматривать не как карьерную плато, а как трамплин для дальнейшего развития. Например, в одной из следующих областей:

    Технический эксперт

    Статус технического эксперта подразумевает глубокие знания в конкретной области. Например, вы можете быть экспертом в Azure/AWS и знать различные сервисы, предоставляемые этими платформами.Вы должны уметь заниматься машинным обучением или компьютерным зрением, знать все об уязвимостях в Интернете, понимать, как работают криптовалюты, или правильно подготовить Sharepoint. Такие задачи встречаются не каждый день, но когда они появляются, то пора пускать в ход эксперта. Без них такие проекты были бы просто невозможны, а компания часто готова доплачивать за уникальные знания.

    Промышленный эксперт

    Одной из целей DataArt является развитие в определенных предметных областях (путешествия, финансы, здоровье и т. д.).). В каждом проекте программисты не только приобретают технические знания, но и получают возможность заглянуть в бизнес клиента, понять, как работает индустрия, узнать об общих для данной области проблемах и решениях. Что нужно для разработки платежной системы, подобной PayPal? Зачем нужна система Sabre? Что такое HIPAA и какие ограничения он накладывает на разработку медицинских решений в США? Люди, обладающие такими знаниями, часто составляют костяк проекта и приносят огромную дополнительную пользу компании и клиенту.Поэтому их вознаграждение может превышать внешнюю ставку, так как сами компании готовы доплачивать за таких специалистов.

    Фронтмен

    Отличительные качества фронтмена — умение правильно подать себя и свою компанию, рассказать простыми словами о сложных технических вещах, быстро построить прототип и показать первые результаты, говорить на одном языке с топ-менеджерами и программистами заказчика . Таких людей часто вызывают на первичные встречи и сначала отправляют в командировку к клиенту.Их задача — быстро разобраться в проблеме, объяснить, чем именно мы можем помочь, и наладить сотрудничество с оффшорной командой. Сочетание технических знаний и навыков презентации позволяет компании получать новые проекты. Очевидно, что специалисты, обладающие такими качествами, высоко ценятся.

    Руководитель группы

    Роль тимлида вполне понятна и традиционна, поэтому подробно останавливаться на ней мне нет необходимости. Это, по сути, сочетание технически грамотных решений с качественными процессами разработки.Их правильное сочетание — больше пользы для клиента за те же деньги, меньше шансов неопытному джуниору что-то испортить, плюс дополнительные бонусы для компании, такие как стандартизация подходов к разработке, снижение порога входа в проект, стимулирование рост специалистов в нужном направлении.

    Архитектор

    Некоторые проекты нельзя запустить на лету, так как они могут быть слишком большими или сложными. Но вообще проект может потребовать архитектора по тысяче разных причин.От архитектора требуется все то же понимание бизнеса клиента, умение анализировать сложные технические системы, а затем доносить это понимание до клиента и разработчиков. Кроме того, архитектор должен иметь широкий кругозор в отношении доступных на рынке платформ и компонентов, из которых может быть синтезировано решение. Для архитектора «микросервисы», «облако» и т. д. — не модные веяния, а четко выверенные технологические решения, дающие строго определенные преимущества и накладывающие соответствующие ограничения.

    Я перечислил пять возможных ролей только из области технической разработки, не считая тестировщиков, аналитиков, менеджеров, дизайнеров, маркетологов и продавцов.

    Дополнительно: работа без посредников

    Отдельно хочу написать о работе без посредников, которую некоторые воспринимают как Святой Грааль программистов. Казалось бы, все логично: находим клиента, предлагаем ему свои услуги напрямую и берем всю ставку. Выгода! Однако нужно понимать, что помимо прибыли, в этом случае программисту придется нести и все сопутствующие риски.Необходимо внимательно прочитать пункт договора об ответственности сторон, знать законодательную и налоговую системы, придумать механизм получения денег и знать, как действовать, если клиент не оплатил или неожиданно свернул работу . В DataArt эти вопросы решают специально обученные люди (продавцы, юристы, бухгалтеры), и даже если клиент разорился и ушел из бизнеса с сумасшедшими долгами, разработчики все равно вовремя получат свои деньги и спокойно перейдут к следующему. проект.При работе напрямую каждый сам за себя. Кроме того, большинство компаний тратят весьма ощутимые бюджеты на привлечение новых клиентов, поэтому прямые отношения с клиентами, которых компания нашла, запрещены ни с одной из сторон контрактом.

    Специалист/Стр. Специалист, опыт работы

    Тип работы:  Постоянная работа
    Основное местонахождение:  Торонто, Онтарио, Канада 
    Все доступные местоположения:  Торонто; Калгари; Эдмонтон; Монреаль; Оттава; Ванкувер

     

    Наша цель

    В Deloitte мы стремимся вдохновлять и помогать нашим сотрудникам, организациям, сообществам и стране процветать. Наша цель – построить лучшее будущее, ускорив и расширив доступ к знаниям. Цель определяет, кто мы есть, и дает нам основания для существования как организации.

    Живя согласно нашей Цели, мы окажем значимое влияние.


    Сделайте несколько карьер в одной фирме.
    Опыт фирмы, где здоровье имеет значение.
    Испытайте MyFlex и гибкую рабочую среду, где работа — это то, что вы не делаете там, где вы это делаете

    Вы энергичный первопроходец, который преуспевает в быстро меняющейся среде? Заинтересованы в развитии своей карьеры в составе нашей команды Workplace Experience, реализующей стратегические инициативы нашей фирмы? Подать заявку ниже!

    Как будет выглядеть ваш обычный день?

    Главное управление по кадрам и культуре «Делойта» в Канаде (CCPO) разработало Стратегию по культуре и кадрам на период до 2023 года.Стратегия «Культура и люди» построена на четырех столпах: меня ценят, я на связи, я процветаю, я вдохновляюсь и наделен полномочиями. В этой роли вы будете членом гибкого пула ресурсов команды Workplace Experience, которые будут развернуты по этим четырем направлениям для работы над проектами, согласованными с нашей стратегией CCPO. Работа в быстро развивающейся команде требует адаптивного мышления — поскольку повседневная деятельность будет меняться в зависимости от требований инициативы, — а также страсти к инновациям и повышению качества обслуживания людей с помощью дизайна, ориентированного на человека.

    О команде

    Главное управление по культуре и кадрам (CCPO) реализует ориентированные на бизнес, эффективные и инновационные программы, нацеленные на воплощение в жизнь нашего обещания сотрудников «Я мог бы сделать это только в Deloitte». Функция CCPO состоит из Business Experience (HR Business Partners), People Experience (HR Operations) и Agile Workplace Experience Center of Expertise (CoE), поддерживаемых выделенными: обучением и развитием; Опыт партнеров и выпускников; Разнообразие, равенство и инклюзивность; Цифровой опыт; и функции «Культура и изменения». Вместе эти команды объединяют разнообразный набор возможностей для создания принципиально иного опыта работы с талантами, основанного на цифровых технологиях, управляемых данными, ориентированных на сотрудников, ведущих практиках и реализуемых из центра. Эта роль будет находиться в команде Workplace Experience, которая представляет собой agile-центр передового опыта, который объединяет уникальные наборы навыков и возможностей для реализации стратегических инициатив HR с использованием гибких подходов к управлению проектами и проектного мышления для обеспечения максимального воздействия на пользователей.
     

    Хватит о нас, поговорим о вас

    Вы тот, у кого есть:

    • 3+ года соответствующего опыта работы в одной или нескольких из следующих областей (в идеале в сфере управления персоналом или в сфере консалтинга): управление персоналом; Ориентированный на человека дизайн; Управление изменениями, разнообразие, справедливость и инклюзивность и/или управление проектами
    • Опыт управления и своевременной реализации проектов, работа с несколькими группами заинтересованных сторон
    • Сильные навыки раскадровки и Power Point с возможностью преобразовать концепцию в удобоваримое визуальное содержание для презентационных целей
    • Способность проводить качественный и количественный анализ для получения информации и разработки высококачественного контента или материалов
    • Продемонстрированные навыки критического мышления и решения проблем
    • Проверенная гибкость и адаптируемость для управления несколькими приоритетами и выполнения обязательств в сжатые сроки
    • Сильные коммуникативные навыки, как устные, так и письменные Отличные навыки работы с PowerPoint и Excel
    • Полное двуязычие (французский и английский) является активом
       

     

    Наши общие ценности

    Хотя наша Цель направляет нас и помогает объяснить, почему мы существуем, наши общие ценности описывают поведение, которого мы ожидаем друг от друга в фирме.

    Они обеспечивают общую основу для объединения нас, принадлежащих к разным культурам и географическим регионам. Они помогают нам завоевать доверие и уважение наших заинтересованных сторон. Мы все обязуемся жить в соответствии с этими общими ценностями, оставаться верными принципам, которые они представляют, и чтить наследие, из которого они произошли. Это то, что отличает нас от других и делает нас Deloitte.

    Каждый день мы воплощаем в жизнь нашу Цель, руководствуясь следующими пятью общими ценностями:

    • Прокладывайте путь: «Делойт» не только лидирует в своей профессии, но и меняет ее для будущего.Мы также стремимся создавать возможности и прокладывать путь к более устойчивому миру.
    • Служить добросовестно: Deloitte за 175 лет заслужила доверие сотрудников, клиентов, регулирующих органов и общественности. Поддержание этого доверия является нашей самой важной обязанностью.
    • Заботьтесь друг о друге: Мы заботимся друг о друге и отдаем приоритет уважению, справедливости, развитию и благополучию.
    • Способствовать включению: Мы добиваемся лучших результатов, когда развиваем инклюзивную культуру и принимаем разнообразие во всех формах.Мы знаем, что это привлекает лучших специалистов, способствует инновациям и помогает нам предоставлять всесторонние решения для клиентов.
    • Сотрудничество для достижения измеримого воздействия: Мы подходим к своей работе с точки зрения сотрудничества, объединяя предприятия, регионы и наборы навыков для достижения ощутимого, измеримого и определяемого воздействия.


    Следующий шаг за вами

    Звучит как Единая Фирма. Для тебя?  

    В «Делойте» мы стремимся вести бизнес инклюзивно — это начинается с наличия разных сотрудников с любыми способностями.«Делойт» поощряет заявки от всех квалифицированных кандидатов, представляющих все разнообразие сообществ по всей Канаде. Это включает, помимо прочего, людей с ограниченными возможностями, кандидатов из коренных общин и кандидатов из чернокожего сообщества в поддержку наших ценностей, создания культуры разнообразия, справедливости и инклюзивности и нашей приверженности нашему Плану действий AccessAbility, Действию по примирению Спланируйте и Инициативу BlackNorth.

    Мы рекомендуем вам связаться с нами по адресу [email protected], если вам требуется приспособление для процесса найма (включая альтернативные форматы материалов, доступные конференц-залы или другие приспособления). Мы хотели бы услышать от вас!

    При подаче заявки на эту вакансию вас будут оценивать на соответствие Глобальным стандартам Deloitte Talent Standards. Мы разработали эти стандарты, чтобы предоставить нашим клиентам постоянный и исключительный опыт работы с «Делойтом» по всему миру.
    Deloitte Canada имеет 30 офисов с представительствами на большей части территории страны.Мы признаем, что наши офисы расположены на традиционных, договорных и неуступленных территориях как часть Черепашьего острова и до сих пор являются домом для многих коренных народов, метисов и инуитов. Мы все договорные люди.

    слов мудрости от специалиста по тушению пожаров: интервью с шефом Джеффом ДеГраффенрейдом, Олате, Канзас | Новости ЦФП

    Доктор Джефф ДеГраффенрейд является начальником пожарной охраны и директором по чрезвычайным ситуациям в городе Олате, штат Канзас. Он часто выступает на конференциях и является автором множества статей и глав в учебниках по различным темам аварийно-спасательных служб.Доктор ДеГраффенрейд в настоящее время является членом редакционного совета International Fire Service Journal of Leadership and Management, , и он путешествовал по миру, работая над некоторыми из наиболее значительных бедствий. Он имеет степень бакалавра и магистра в Университете Назарянина Средней Америки, а также докторскую степень в области образовательной политики и лидерства в Университете Сент-Луиса.

    Доктор ДеГраффенрейд является начальником пожарной службы Олате с 2009 года. Олате, штат Канзас, находится в 20 милях к юго-западу от Канзас-Сити, и в нем проживает 137 472 человека.Олате получил высший балл по классификации общественной защиты (PPC ® ). Кроме того, его пожарная часть была аккредитована Международной комиссией по пожарной аккредитации (CFAI), что является редким двойным отличием для любого сообщества.

    Благодаря своему статусу руководителя пожарной службы Олате, личному опыту и высшему образованию доктор ДеГраффенрейд имеет мысли и мнения, которые стоит услышать, и Community Fire Protection News (CFP) недавно взяли у него интервью.

    CFP: Пожарная служба Олате является одновременно аккредитованным агентством и сообществом класса 1 ISO. Каковы ключевые факторы, которые агентства должны понимать, чтобы выполнить и то, и другое?

    Dr. DeGraffenreid: Чтобы быть и аккредитованным агентством, и сообществом класса ISO 1, вы должны иметь корпоративную культуру отдела, приверженную сообществу, и постоянное совершенствование. И вы должны иметь поддержку вашего сообщества. В Олате нам повезло с сильными муниципальными лидерами и очень поддерживающим сообществом.

    CFP: Ваше сообщество недавно повысило рейтинг ISO PPC класса 1 с PPC класса 3 и является одним из семи сообществ класса 1 из 1015 оцениваемых департаментов в штате — это менее одной десятой процента Районы пожарной охраны Канзаса. Вы создали инфографику для публичного распространения, чтобы объяснить это достижение. Как создавалась инфографика и в чем преимущества общения с сообществом?

    DeGraffenreid: Инфографика ISO была создана для того, чтобы мы могли лучше общаться с нашим сообществом.Это визуальное представление того, что такое ISO и что она значит для наших клиентов. Без наших клиентов и их любезной поддержки мы не смогли бы достичь и сохранить эти достижения.

    CFP: Какие уникальные проблемы ставит город Олате в обеспечении безопасности сообщества?

    DeGraffenreid: У каждого муниципалитета есть проблемы, и у каждого департамента в этих муниципалитетах тоже есть проблемы, такие как конкурирующие приоритеты финансирования и так далее.Однако наша ситуация уникальна тем, что наши отношения с руководителями Olathe и другими отделами ориентированы на клиента. Поскольку мы все вместе ориентируемся на клиента, мы можем решить любую задачу в команде.

    CFP: Какие новые задачи, по вашему мнению, предстоит решать аварийно-спасательным службам в будущем?

    DeGraffenreid: Мы должны продолжать действовать стратегически и преднамеренно во всем, что мы делаем, потому что тогда мы сможем лучше справляться с любыми проблемами, с которыми мы сталкиваемся, и смягчать их последствия.Помните, мы не одиноки. В некоторых случаях с проблемами можно лучше всего справиться, позитивно используя партнерские отношения внутри сообщества.

    CFP: Что делает пожарная служба Олате для снижения известного риска рака в пожарной службе?

    DeGraffenreid: В 2018 году мы стали более осознанно заботиться о себе и внедрили методы снижения риска развития рака. Текущие меры по снижению риска касаются нашей жизни в станции, нашего времени на месте происшествия, когда мы возвращаемся в помещения, и других защитных мер.

    CFP: Каким вы видите развитие вашего отдела в будущем?

    DeGraffenreid: Мы будем продолжать искать возможности, в которых наша миссия и услуги могут пересекаться с потребностями наших клиентов, чтобы оказывать положительное влияние на общество. На что это похоже? Следите за обновлениями!

    CFP: Какой совет вы бы дали новому начальнику пожарной охраны?

    DeGraffenreid: Присоединяйтесь к своему сообществу.Будьте вовлечены со своими людьми. И самое главное, занимайтесь со своей семьей.

     

    Что лучше: быть универсалом или специалистом? – Директор по обучению

    В прошлом Николь Эш подчеркивает свою карьеру, специализирующуюся на обучении. Тем не менее, старший вице-президент по талантам, разнообразию, культуре и обучению в Cox Automotive, поставщике решений в области цифрового маркетинга, финансов, розничной и оптовой торговли, базирующейся в Атланте, носит больше шляп, чем просто специалист по обучению.

    Специалисты по кадрам, как правило, должны сосредоточиться на начислении заработной платы, льготах, управлении талантами, трудовом законодательстве, разнообразии и инклюзивности, сказал Эш. Но они также должны стать бизнес-стратегами, используя базовые знания в этих различных областях и видя, как эти силы взаимодействуют, что делает их универсалами.

    «Ты используешь все эти навыки в сочетании со своим знанием дела, и, парень, ты силен», — сказал Эш.

    Специалистам еще есть место в бизнесе.Всегда будет полезно иметь глубокие знания по определенным темам. Тем не менее, способность видеть все бизнес-подразделения и области помогает прогнозировать тенденции и опережать конкурентов.

    Таким образом, многие люди чувствуют, что их роли переходят к роли универсала. Опрос, проведенный PageGroup, рекрутинговой фирмой, опросил 2000 белых воротничков, или тех, чье время и внимание тратится на определенную специализацию. Эти специальные навыки уменьшаются всего после двух лет работы, в результате чего 51 процент опрошенных теперь считают себя универсалами.Пострадала эффективность, так как 31 процент сообщили о негативном влиянии на их производительность.

    СВЯЗАННЫЕ: Реальный ли разрыв в навыках?

    Тем не менее, лидерские роли требуют универсальности. «Я считаю, что лидеры должны быть универсалами, — сказал Эш. Они должны объединять команды специалистов, собирать представленную информацию и использовать непредвзятость и свежий взгляд на инновации.

    По мере того, как мир становится все более сложным, лидерские роли требуют способности интегрировать многие точки зрения и области, сказал Картер Фиппс, соучредитель Института культурной эволюции, некоммерческого аналитического центра в Боулдере, штат Колорадо, занимающегося развитием демократии в Америке.Он также является автором книги «Эволюционеры: раскрытие духовного и культурного потенциала величайшей идеи науки». Эта способность мыслить в своей области знаний будет только расти, и это то, что делает великого лидера. По его словам, лидеры не супергерои-универсалы, но способность объединять знания специалистов — это огромный талант.

    Но, в конце концов, это не бинарная проблема универсала или специалиста. «Большинство людей, которые являются универсалами, являются специалистами в чем-то», — сказал Фиппс.

    Балансировка двоичного файла

    «Вопрос не специализированный или универсальный; он намеренно выбирает правильный состав и сроки в зависимости от того, что требуется для достижения гибкости бизнеса и достижения целей», — сказал Грег Прайор, вице-президент по лидерству и организационной эффективности в Workday Inc., поставщике корпоративных облачных приложений для финансов из Плезантона, Калифорния. и HR.

    Вместо того, чтобы каждый в компании сосредоточился на своем времени в роли и глубоко погрузился в свой предмет, некоторые могли часто переключаться между ролями.В будущем технологий, продолжающих менять способы выполнения работы, часто может потребоваться смена карьеры. Однако это требует согласованных усилий специалистов по кадрам, чтобы они были открыты для разнообразия карьерного опыта и мобильности. По словам Прайора, сотрудники, находящиеся в командировках, должны иметь возможность быстро вносить свой вклад, видеть, где они потребуются в следующий раз, развивать свои навыки, чтобы соответствовать им, а затем переходить к следующей бизнес-задаче.

    «Каждая работа развивается, — говорит Анджела Джейкобс, директор по привлечению и развитию талантов Чикагского университета.Таким образом, работники должны быть на шаг впереди и постоянно ориентироваться в быстро меняющемся мире труда.

    Но менеджеры по найму тоже должны быть готовы к изменениям.

    Не всегда идеально искать человека, идеально подходящего для узкоспециализированной роли. Например, если производитель ищет бухгалтера, ему следует рассмотреть широкий круг бухгалтеров, а не только тех, кто ранее работал на производстве. Особенно в крупных организациях, у которых есть ресурсы для обучения, они могут быстро научить этого работника необходимым специализированным знаниям.

    «Нам всем нужно думать по-другому, потому что доступная готовая рабочая сила не всегда есть для того, что мы пытаемся сделать», — сказал Джейкобс.

    Лорен Диксон — писательница из Чикаго. Она написала для директора по обучению, управления талантами и экономики талантов. Для комментариев пишите на [email protected]

    Кто такой специалист по маркетингу и стоит ли им быть?

    Итак, вы подумываете о карьере в области маркетинга и задаетесь вопросом, стоит ли изучать специальность в этой области.Вы копаете глубоко и становитесь экспертом, например, в электронном маркетинге? Или вы идете по пути маркетолога-универсала, работающего в маркетинговой команде? Как вы решаете?

    Вы попали по адресу. Я сам давний маркетолог, и я также попросил некоторых коллег-экспертов высказать свое мнение о специалистах по маркетингу, чтобы помочь вам понять, кто они, как им стать и какие плюсы и минусы вы должны учитывать.

    Кто такой специалист по маркетингу?

    Специалист по маркетингу — это тот, кто, как следует из названия, специализируется в определенной области маркетинга, такой как маркетинг влияния, SEO, социальные сети, маркетинг по электронной почте, полевой и событийный маркетинг, исследования рынка, брендинг, платные медиа, контент. маркетинг, копирайтинг и так далее.

    «Маркетолог — мастер на все руки. Они отвечают за деятельность по всей маркетинговой воронке и будут заниматься проектами в области маркетинга продаж, маркетинга продуктов, корпоративных коммуникаций и многого другого», — объясняет Линда Лю, директор по маркетингу Place Exchange, компании, занимающейся рекламными технологиями. С другой стороны, «специалист будет сосредоточен на одной области маркетинга в более крупной команде и будет иметь возможность углубиться в эту тему». Короче говоря, они становятся экспертами в своей нише.

    Это то, что я сделал лично — сосредоточился на социальных сетях и накопил глубокий опыт в разработке контента и кампаний, а также увеличил вовлеченность на таких каналах, как Facebook, Instagram, Twitter и LinkedIn, для брендов, включая Публичную библиотеку Квинса, Нью-Йорк. City Marathon и Adobe, а также компании B2B.

    Подробнее: Какая маркетинговая карьера вам подходит? 9 популярных профессий: от социальных сетей до SEO

    Как стать специалистом по маркетингу?

    Для некоторых востребованных должностей, особенно в крупных компаниях, могут быть должности специалистов начального уровня (например, координаторов социальных сетей, младших копирайтеров, помощников по маркетингу по электронной почте и т. д.), на которые вы можете подать заявку.У вас будут хорошие возможности для таких вакансий специалиста в начале карьеры, если у вас есть соответствующий опыт в виде курсовой работы или специальных степеней, сертификатов, волонтерства, связанной работы, стажировок, фриланса или работы над маркетингом для вашей собственной стороны.

    Но часто маркетологи начального уровня начинают с должности общей поддержки (с таким названием, как «координатор по маркетингу»), что предполагает работу над различными проектами в составе более широкой маркетинговой команды. Получение такого опыта может открыть для вас множество потенциальных специальностей, которые вы затем сможете выбрать на более высоких уровнях, таких как менеджер, старший менеджер и директор.

    «Профессия маркетолога дает вам возможность иметь обширную базу знаний по всем маркетинговым каналам и стратегиям, а также возможность разработать эффективный маркетинговый план, но не обязательно выполнять его самостоятельно», — говорит Дженни ЛаВель, старший директор. доходов и стратегического партнерства еженедельного информационного бюллетеня и сообщества Girls ‘Night In.

    Это хорошая позиция, когда вы только начинаете, не знаете, в чем заключаются ваши интересы, и хотите познакомиться с различными специальностями.Кроме того, если вы все же решите специализироваться, у вас будет несколько проектов и достижений, о которых вы сможете рассказать в своих резюме, сопроводительных письмах и на собеседованиях, чтобы помочь вам получить должности специалистов в будущем.

    Плюсы работы специалистом по маркетингу

    Изучение конкретной области маркетинга дает несколько преимуществ. Как специалист:

    1. Вы должны придерживаться того, что вам нравится направления маркетинга.Специализируясь, вы можете сосредоточиться на том, что вам нравится, и пропустить части, которые вам не интересны.

    2. Вы станете экспертом

    Вы можете сосредоточиться на своих глубоких знаниях в данной области и оттачивать свои навыки. Помимо того, что вы чувствуете, что хорошо разбираетесь в своей области, что может быть по-своему полезным, вы также можете использовать этот опыт, чтобы найти возможности для выступлений (как это сделал я) или стать идейным лидером (написав статьи или создав сетевую группу по вашей специальности). , Например).

    3. Вы можете стать более заметным и влиятельным

    Вице-президенты по маркетингу, директора по маркетингу и даже генеральные директора часто обращаются к специалистам за их опыт, увеличивая ваше знакомство с людьми, имеющими влияние в вашей компании, говорит Мансур Хамитов, доктор философии, магистр делового администрирования, профессор по маркетингу в Наньянской бизнес-школе в Сингапуре и вице-председателем группы по интересам потребителей Американской ассоциации маркетинга.

    У меня так было. Меня приглашали консультировать генеральных директоров, членов совета директоров и других руководителей по стратегии компании в социальных сетях, а также по социальным профилям отдельных руководителей, начиная с уровня менеджера — чего, вероятно, не произошло бы, если бы я d занимал должность генерального менеджера по маркетингу.

    Минусы работы специалистом по маркетингу

    Прежде чем принимать какое-либо решение, вы также должны знать и взвешивать минусы. В этом случае, как специалист:

    1. Вы не контролируете общую картину

    Вы можете контролировать данную область в отделе маркетинга, но вы не сможете применить свои знания в помогать или влиять на другие маркетинговые функции. Другими словами, «у вас может не быть контроля над целостным маркетинговым планом», — говорит Лю.

    Работа в социальных сетях показалась мне особенно сложной. Я был бы «ушами» организаций, в которых я работал, узнавая из первых рук от подписчиков, что работает, а что нет, через комментарии в социальных сетях и показатели вовлеченности в режиме реального времени. Но мне не всегда удавалось убедить более широкую маркетинговую команду, у которой часто не было этих точек данных в реальном времени для принятия решений, адаптировать свои стратегии на основе этих идей.

    2. У вас могут быть пробелы в знаниях

    «Быть ​​специалистом означает, что вы сосредотачиваете все свое время и энергию на одной конкретной области и часто не получаете доступа или накапливаете знания вокруг всего остального, что касается создание успешного маркетингового плана», — говорит Лавелль.

    А если у вас нет опыта работы в качестве специалиста широкого профиля, «у вас может не быть информации из первых рук или личных примеров, на которые вы могли бы ссылаться о том, как различные части маркетингового механизма работали вместе для достижения результатов», — говорит Лю.

    Однако есть способы компенсировать этот недостаток. Лю рекомендует находить время, чтобы «синхронизироваться» с членами вашей маркетинговой команды, чтобы быть в курсе всего, что происходит, согласовывать усилия и лучше понимать, как то, что вы делаете, влияет на общую стратегию и общий рост компании. другие ключевые показатели эффективности.Вы также можете восполнить пробелы, следя за общими новостями отрасли, работая над сторонними проектами и ища дополнительные сертификаты в других областях, выходящих за рамки вашей компетенции.

    3. Ваш потенциал роста может быть ограничен

    «Узкоподготовленных специалистов чаще всего пропускают при продвижении по службе, — говорит Хамитов. Возможно, вы не сможете продвинуться дальше определенного звания или уровня оплаты — например, менеджера по маркетингу по электронной почте или старшего менеджера по социальным сетям — для некоторых специальностей, и вам может быть трудно перейти на более широкие должности вице-президента по маркетингу и директора по маркетингу, если вы не имеют достаточно общих знаний о маркетинге.

    Например, в области социальных сетей я нашел потолок на уровне старшего менеджера. Это то, что я смог преодолеть, получив степень магистра делового администрирования в области маркетинга, которая помогла мне продвинуться до директора по цифровому маркетингу и директора по взаимодействию.

    4. Вы рискуете специализироваться на чем-то, что становится устаревшим

    ЛаВель подчеркивает важность признания пожизненной ценности данной специальности. «Например, социальные сети никуда не денутся, но если вы конкретно привязываетесь к одному приложению, а затем оно становится неактуальным, тогда вам может потребоваться измениться и заново освоить новые навыки», — говорит она.По этой причине я избегал ролей, которые слишком тесно связаны с социальными сетями, таких как менеджеры определенного канала или аспекта канала (скажем, Pinterest, YouTube или Instagram Stories). Это важно учитывать, поскольку каналы, которые когда-то были популярными, такие как Vine, полностью исчезли, в то время как другие, такие как Snapchat, утратили свое господство.

    Стоит ли быть специалистом? Как принять решение

    Лю предлагает начать с общей роли в маркетинге, чтобы выяснить, какие аспекты маркетинга вам нравятся больше всего, прежде чем решить, стоит ли специализироваться и в какой области.«Если позволяет время, выберите сторонние проекты, которые дадут вам опыт работы в областях маркетинга, выходящих за рамки вашей текущей роли», — предлагает Лю. «Обратитесь к людям в этих областях для информационных интервью».

    Это рекомендация Секунды ЛаВель: «Ищите людей, занимающих эти должности, и спрашивайте у них совета, например, об их карьерном пути, о том, как они проводят свои дни, о плюсах и минусах работы по специальности», — говорит она. Если это не вариант, она предлагает изучить различные описания вакансий в сфере маркетинга, чтобы узнать больше о том, чем вы будете заниматься в течение дня, и посмотреть, соответствуют ли повседневные обязанности вашим интересам.

    Чтобы получить еще больше возможностей изучить свои возможности перед совершением сделки, Хамитов рекомендует присоединиться к вебинарам и конференциям, стать участником отраслевых социальных сетей и онлайн-сообществ, а также пройти онлайн-курсы, посвященные маркетингу в целом и/или интересующим его специальностям.

    Другим важным фактором, который следует учитывать, является ваша личность. Лю предлагает подумать о том, как вы предпочитаете работать, и задать себе следующие типы вопросов:

    • Нравится ли вам жонглировать и переключаться между рядом проектов, требующих аналитических и творческих навыков? Нравится ли вам разнообразие в вашей неделе? (Тогда вам может нравиться быть универсалом. )
    • Есть ли определенные типы маркетинговых проектов, которые вам нравятся или не нравятся? Вы склонны удваивать усилия и изучать каждую деталь интересующей вас темы? (Тогда вы, возможно, захотите специализироваться.)

    В конце концов, речь может идти не о том, чтобы выбрать одно направление или другое, а о том, чтобы найти способ сделать и то, и другое. «Многие будущие вице-президенты и директора по маркетингу в конечном итоге чередуются в разных областях маркетинга по мере продвижения по карьерной лестнице, поэтому в некотором смысле они становятся своего рода гибридом «специалистов-универсалов», — говорит Хамитов.

    Независимо от того, какой путь вы выберете сейчас, вы захотите научиться продавать свои маркетинговые способности, то есть продавать себя в качестве сотрудника или консультанта будущему работодателю. Если, например, вы хотите продвинуться по карьерной лестнице за счет специализации, вам нужно будет обосновать, почему ваш опыт специалиста является преимуществом. Если вы хотите специализироваться, а затем обобщить или перейти к другой специальности, вам нужно обосновать, почему вы подходите для этих шагов.

    Самостоятельное изучение искусства маркетинга — это то, что позволило мне начать с цифрового маркетинга, специализироваться на социальных сетях, вырасти до более широких ролей директора и теперь работать в качестве штатного консультанта по маркетингу, где я прыгаю между особенности контент-маркетинга, копирайтинга и социальных сетей, в зависимости от спроса и моих собственных интересов.

    Так что, если вы все еще разрываетесь, помните, что вам не нужно принимать одно решение и придерживаться его вечно.Если вы продолжаете учиться и адаптироваться на протяжении всей своей карьеры, как и должен делать любой хороший маркетолог, и если вы научитесь рассказывать убедительную историю о себе и своих навыках, вы сможете проводить время как универсал , а как специалист.

    Работа Мэри Керл, профессионального писателя с 15-летним стажем, была опубликована на международном уровне Forbes, HuffPost, Business Insider, Lonely Planet, Popular Science, The Points Guy, AOL и SheKnows, а также опубликована на Yahoo! Новости и MSN.