Содержание

Защита трудовых прав. Официальный портал Администрации города Омска

Что произойдет после заполнения онлайн-анкеты

  1. Заявитель получит консультацию специалиста департамента городской экономической политики по вопросам трудового законодательства РФ.
  2. Заявителю помогут определить дальнейший порядок действий в случае нарушения его трудовых прав и расскажут, в какие контрольно-надзорные органы можно обратиться.
  3. Специалист департамента в рабочем порядке свяжется с работодателем в целях решения вопроса об устранении нарушений трудового законодательства.
  4. Если вопрос о нарушении трудового законодательства не удастся решить с работодателем в оперативном порядке, нарушитель будет приглашен на заседание комиссии (либо рабочей группы), и вопрос об устранении нарушений будет взят на контроль, а сведения о его организации будут переданы в контрольно-надзорные органы для проведения проверок.

О комиссии

Городская межведомственная комиссия по вопросам, связанным с защитой трудовых прав работников организаций, расположенных на территории города, создана постановлением Мэра города Омска от 27 октября 2005 года № 483-п. В состав комиссии входят представители всех заинтересованных сторон, в том числе и контрольно-надзорных органов.

В ходе работы комиссии проводится анализ причин, оказывающих влияние на уровень, условия и своевременность выплаты заработной платы, рассматриваются планы работы организаций, расположенных на территории Омска, направленные на повышение уровня оплаты труда, погашение задолженности по выплате заработной платы, страховых взносов в государственные внебюджетные фонды, налогу на доходы физических лиц, исчисленных из сумм выплат и вознаграждений, производимых работникам.

В целях повышения эффективности работы комиссии с 2012 года введена новая форма работы с организациями, в отношении которых поступали сведения о нарушении трудового законодательства. Финансово-хозяйственная деятельность таких организаций в оперативном порядке обсуждается на заседаниях соответствующих рабочих групп.

По будням в рабочее время функционирует горячая линия по приему обращений граждан:

(381-2) 78-78-29

Информация об организациях, в отношении которых поступили сведения о наличии просроченной задолженности по заработной плате, расчетам при увольнении, выплате неучтенной заработной платы («в конверте») и ниже установленного минимального размера оплаты труда, направляется в Министерство труда и социального развития Омской области, прокуратуру города Омска и Управление Федеральной налоговой службы России по Омской области.

Каковы последствия работы без трудового договора

Ролики разработаны Министерством труда и социального развития Омской области.

Уполномоченным по правам человека установлено нарушение трудовых прав жительницы п. Луговской Тугулымского района — Новости — Пресс-центр — Главная — Уполномоченный по правам человека в Свердловской области Доступность. Доброжелательность. Действенность.

11 октября 2021

Уполномоченным по правам человека установлено нарушение трудовых прав жительницы п. Луговской Тугулымского района

С жалобой на директора МУП ЖКХ «Луговское» в части невыплаты заработной платы при увольнении в адрес Уполномоченного по правам человека в Свердловской области в сентябре текущего года обратилась С.

Заявительница сообщила, что уволилась с МУП ЖКХ «Луговское» в августе 2021 и до сих пор не может получить расчет. Бухгалтерия начисления сделала еще в начале сентября, однако деньги не выплачены, и С. осталась без средств к существованию с двумя несовершеннолетними детьми. Она подала заявление в Тугулымский центр занятости, но не может получить справки о доходах, так как за август начисления не утверждены директором.

С просьбой об оперативной проверке Уполномоченный по правам человека в Свердловской области Татьяна \Мерзлякова незамедлительно обратилась в прокуратуру Тугулымского района.

В ходе инициированных Уполномоченным разбирательств установлено, что с октября 2018 года С. осуществляла трудовую деятельность в МУП ЖКХ «Луговское». Приказом директора МУП ЖКХ «Луговское» она уволена 01.09.2021, однако расчет при увольнении и выплата заявительнице заработной платы за август 2021 года и 01.09.2021 произведены только 15.09.2021 без учета компенсации за несвоевременную выплату. Таким образом, окончательный расчет при прекращении трудового договора с С. в порядке ст. 140 Трудового кодекса РФ своевременно не осуществлен, проценты, предусмотренные ст. 236 кодекса, начислены и выплачены С. на момент проверки не были.

По результатам проверки прокурором Тугулымского района возбуждено дело об административном правонарушении в отношении директора МУП ЖКХ «Луговское». Вынесено постановление по ч. 6 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях для дальнейшего направления материалов в Государственную инспекцию труда в Свердловской области. В адрес директора внесено представление об устранении допущенных нарушений трудового законодательства.

Ситуация находится на контроле Уполномоченного и прокуратуры Тугулымского района.

Назад к списку

Журналисты «Ведомостей» пожаловались на нарушение трудовых прав

Профсоюз журналистов и работников СМИ, а также председатель профсоюза «Ведомостей» обратились в трудовую инспекцию города Москвы с просьбой проверить факты нарушения трудовых прав работников издания. Профсоюз отправил обращение и в прокуратуру. Заявление размещено на сайте Профсоюза журналистов.

В сообщении говорится, что на сотрудников издания оказывается давление. Главный редактор газеты Андрей Шмаров и генеральный директор АО «Бизнес Ньюс Медиа» (издатель «Ведомостей») Михаил Нелюбин пытаются привлечь Бэлу Ляув, председателя профсоюза, к дисциплинарной ответственности за невыполнение работы в то время, когда она находилась на больничном. Журналистку отдела финансов Анну Михееву просят написать заявление по собственному желанию и уже удалили из рабочих чатов «Ведомостей». Одному из сотрудников редакции, имя которого не раскрывается, хотели изменить заочный режим работы на очный, не уведомив об этом за два месяца, как положено по закону. При этом все журналисты редакции продолжают работать удалённо.

По словам адвоката Павла Андреева, консультирующего профсоюз, руководство издания оказывает давление и на других сотрудников издания. Как результат, из 90 человек, работавших в «старой» редакции «Ведомостей», половина уже уволились. Еще несколько человек намерены покинуть компаниюосенью.

Профсоюз также обеспокоен несоблюдением санитарных мер: в компании есть сотрудники, заразившиеся коронавирусом, не действует обязательный масочный режим. Руководство не проводит тестирование персонала на наличие COVID-19.

Собственнику «Ведомостей» Ивану Еремину направлено предписание о недопустимости нарушения Трудового кодекса РФ и привлечения издателя СМИ Вадима Нелюбина к административной ответственности.

После смены владельца «Ведомостей» в мае этого года из редакции уволились все заместители главного редактора. А в июле профсоюз газеты выдвинул руководству ряд требований, в частности, не сокращать зарплаты и штат и обеспечить соблюдение в редакции этических норм.

Компенсация морального вреда за нарушение трудовых прав

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) право на компенсацию морального вреда отнесено к числу основных прав работника.

 

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.

п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности, право на труд) либо нарушающими имущественные права гражданина.

 

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

 

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

 

Из указанного следует, что моральный ущерб возмещается работнику за нарушение его трудовых прав, а также прав, связанных с осуществлением трудовой функции.

 

Как правило компенсация морального вреда взыскивается работниками в судебном порядке. Важно помнить, что трудовое законодательства предусматривает сокращенные сроки для обращения в суд за защитой своих трудовых прав.

 

Статьей 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца.

 

Учитывая изложенное, работнику рекомендуется одновременно с основным исковым требованием о разрешении индивидуального трудового спора заявлять требование о компенсации морального вреда.

 

При этом важно помнить, обязанность по доказыванию причинения морального вреда работодателем возлагается на работника.

 

Работнику необходимо аргументированно доказать суду, что действия работодателя причинили ему нравственные страдания, негативно отразились на эмоциональном состоянии, повлекли изменение привычного уклада жизни или иным образом отразились на состоянии работника.

 

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

 

В силу ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда.

 

При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

 

Помощник прокурора города Краснотурьинска Кислицын Н.В.

Выявлены нарушения трудовых прав граждан

Бабушкинской межрайонной прокуратурой г. Москвы проведена проверка по обращению гр-на Н. о нарушении трудовых прав в ООО «Дельта фит».

В ходе проведения проверки выявлены нарушения трудового законодательства.

Так, в соответствии со ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Вместе с тем, при оформлении на работу работников К. и С. были допущены нарушения ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации, так как приказы о приеме на работу содержали иные условия.

В соответствии   с ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Дельта фит»,  утвержденными генеральным директором Обществом 09.01.2017, заработная плата работникам организации выплачивается с января по март и с мая по ноябрь включительно два раза в месяц – 25 числа текущего месяца аванс в размере 50% от оклада, исходя из фактически отработанного времени и 10 числа следующего месяца, оставшиеся 50%.

Заработная плата работникам за декабрь выплачивается в следующем порядке:

До 25 декабря выплачивается аванс в размере 50% от оклада, исходя из фактически отработанного времени; до 20 числа следующего месяца, оставшиеся 50%.

Согласно представленным в ходе проведения проверки расчетным листкам, а также платежным поручениям о выплате заработной платы работникам ООО «Дельта фит» заработная плата за декабрь 2019 года, январь 2020 в нарушение требований ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации выплачивалась 1 раз в месяц – 13.01.2020 (за декабрь 2019) и 18.02.2020 (за январь 2020 года).

Кроме того, в Положении об оплате труда, утвержденным генеральным директором ООО «Дельта фит», предусмотрены иные сроки выплаты заработной платы, за первую половину месяца – 25-го числа текущего месяца, за вторую половину месяца – 5-го числа месяца, следующего за отработанным, – окончательный расчет за отработанный месяц, что противоречит требованиям ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации.

         По результатам проведенной проверки в адрес руководителя организации внесено представление об устранении нарушений закона. В отношении юридического лица ООО «Дельта фит» и его руководителя возбуждены административные дела, предусмотренные ч.

6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Защита трудовых прав граждан на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы

Одним из приоритетных направлений деятельности Следственного комитета Российской Федерации является защита трудовых прав граждан, в том числе права граждан на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

По-прежнему, вопрос относительно задержек и невыплаты заработной платы не теряет своей актуальности, несмотря на серьезное ужесточение мер законодательного регулирования трудовых отношений.

Анализ практики приема граждан в следственном управлении Следственного комитета России по Тамбовской области  и рассмотрения их обращений показывает, что у людей нет четкого понимания того, в какой орган следует обратиться, когда они сталкиваются с проблемой невыплаты заработной платы.

Что же делать и куда правильно обращаться, если не платят или задерживают заработную плату?

Первой инстанцией, куда должен обратиться работник по вопросу невыплаты заработной платы, является его непосредственное руководство (ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации наделяет работника правом на самозащиту, которое может выражаться путем невыхода на работу, если заработная плата задерживается на срок от 15 и более суток. В этом случае сотрудник обязуется уведомить о своем намерении работодателя в письменной форме).

Следующая инстанция – Государственная инспекция труда.  Данный орган был создан с целью обеспечения контроля над соблюдением надлежащего исполнения трудового законодательства Российской Федерации. Поэтому обращение данным способом является наиболее удобным и эффективным для большинства работников. Заявление в трудовую инспекцию подается письменно, в свободной форме. По заявлению работника инспекция обязана провести проверку и выяснить причину задержки выплаты зарплаты. Трудовая инспекция имеет право применить  санкции к работодателю, задерживающему зарплату. При необходимости специалисты трудовой инспекции помогают сотрудникам в формировании пакета документов для обращения в суд.

Также по данному вопросу работник может обратиться с заявлением в органы прокуратуры. Конституция Российской Федерации наделяет прокуратуру, являющуюся органом надзора, полномочиями для проведения необходимых проверок при наличии поступившего обращения от гражданина и принятия по их результатам мер прокурорского реагирования (внесение представления, возбуждение административного производства, обращение в суд в порядке ст. 45 ГПК РФ).

К административной ответственности согласно статье 5.27 КоАП РФ могут быть привлечены лица, допустившие нарушение трудового законодательства, в том числе задержку выплаты заработной платы. В качестве мер ответственности законодателем предусмотрено наложение административного штрафа. Повторное в течение года нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию.

Для работодателей и руководителей организаций (должностных лиц), нарушающих нормы трудового законодательства, предусмотрена не только административная, но и уголовная ответственность.

Теперь о ситуациях, когда защита трудовых прав граждан попадает в «поле зрения» органов Следственного комитета России, как компетентных органов, осуществляющих предварительное расследование уголовных дел данной категории.

К подследственности Следственного комитета России относится расследование уголовных дел о преступлении, предусмотренном ст. 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации – «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат». Ответственность за совершение преступления по данной статье дифференцирована в зависимости от размера и срока невыплаты заработной платы, пенсий, стипендий, пособий или иных установленных законом выплат. Законодатель предусматривает уголовную ответственность за частичную  невыплату заработной платы в течение трех месяцев и полную невыплату в течение двух месяцев. Наказание за совершение вышеуказанного преступления наступает только в том случае, если оно совершено с прямым умыслом и из корыстной или иной личной заинтересованности. Субъектом такого преступления является работодатель, то есть физическое лицо, осуществляющее руководство организацией.

В случаях, когда граждане, чьи конституционные права на оплату труда нарушены, обращаются в следственное управление Следственного комитета России по Тамбовской области по вопросам защиты трудовых граждан, когда речь идет о случаях, не подпадающих под действие уголовного закона, сотрудники управления всегда ориентируют их на обращение в органы, компетентные помочь им в восстановлении их прав.

Поскольку основные данные о том, что права работников нарушены, следственное управление Следственного комитета Российской Федерации по Тамбовской области получает непосредственно от самих граждан-заявителей, разъясняем, что обратиться в управление можно путем направления заявления в простой письменной форме по почте, через Интернет-приемную, по «Телефону доверия», а также опустить заявление в «Ящик для обращений», обратиться на личный прием к руководству следственных отделов, либо обратиться за разъяснением правового характера в отдел по приему граждан следственного управления по Тамбовской области (8 (4752)71-02-58).

Прием граждан в следственном управлении Следственного комитета Российской Федерации по Тамбовской области и в подчиненных следственных отделах осуществляется с понедельника по четверг с 09:00 до 18:00 часов, в пятницу с 09:00 до 16:45 часов, с перерывом на обед с 13:00 до 13:45 часов, по адресу: г. Тамбов, ул. Карла Маркса, д. 156 (в следственных отдела – по месту нахождения отделов).

Сведения о работе Интернет-приемной, «Телефона доверия» следственного управления, адреса территориальных следственных отделов следственного управления содержатся на официальном сайте следственного управления (http://tambov.sledcom.ru).

Как узнать, нарушаете ли вы права своих сотрудников

  • Права сотрудников устанавливаются федеральным правительством для защиты сотрудников. В штатах также есть трудовые нормы, которым должны следовать работодатели.
  • Работодатели должны знать права работников, чтобы не нарушать их.
  • Распространенными нарушениями прав являются дискриминация, неверный расчет заработной платы, сексуальные домогательства и разоблачение.

Вы как работодатель обязаны знать, какими правами обладают ваши сотрудники и как они защищены на рабочем месте, чтобы вы могли не нарушать эти права и должным образом защищать своих сотрудников.Например, знаете ли вы, когда начинается сверхурочная работа? Или что происходит с неиспользованными отпускными днями? Или как ваши сотрудники защищены, если они окажутся в положении осведомителей?

Существует множество законов для защиты прав сотрудников, таких как равные возможности трудоустройства, безопасность и гигиена труда и даже права сотрудников на неприкосновенность частной жизни. Предприятия также подчиняются законам и постановлениям на уровне штатов.

Что такое права сотрудников?

Проще говоря, права сотрудников — это практика, применяемая для защиты сотрудников в организации.Как работодатель, ваше знание прав ваших сотрудников может помочь вам избежать потенциально катастрофических ловушек.

«Права [сотрудников] часто нарушаются просто потому, что работодатель не знает, что делать дальше, или считает, что их действия в порядке», — сказал Дэвид Бакке, эксперт по трудоустройству в DollarSanity.

Вот основные права, которые каждый сотрудник должен ожидать от организации:

  • Свобода от дискриминации: Предприятия должны соблюдать антидискриминационные законы, чтобы избежать проблем с законом.По данным Министерства труда США, сотрудники защищены несколькими законами, в том числе Законом об американцах-инвалидах и Законом о реабилитации 1973 года. Раздел 503 Закона о реабилитации защищает от дискриминации из-за инвалидности при приеме на работу. Закон также отвечает за регулирование позитивных действий в процессе найма.
  • Право на безопасное и здоровое рабочее место: Сотрудники должны иметь на работе надлежащее защитное оборудование и приспособления.Работодатели должны предоставить любое разумное приспособление в соответствии с состоянием здоровья работника или его религиозными убеждениями. Работодатель также должен поддерживать безопасную рабочую среду, свободную от токсинов и других опасностей.
  • Право на равную оплату за равный труд: Закон о равной оплате труда требует, чтобы мужчины и женщины получали одинаковую компенсацию за выполнение одинаковых обязанностей. Этот закон распространяется на все формы оплаты, включая заработную плату, ставки за сверхурочную работу и комиссионные. Если обнаружено какое-либо неравенство, работодателю не разрешается уменьшать заработную плату любого работника, чтобы сделать заработную плату одинаковой.
  • Право на разумное рабочее время: Закон о справедливых трудовых стандартах регулирует, сколько дней в неделю работник может работать, сколько сверхурочных часов он может работать и сколько перерывов он должен делать в течение данной смены.
  • Защита от возмездия в случае сообщения о нарушениях: В соответствии с Законом о защите осведомителей сотрудник, выступающий против каких-либо корпоративных правонарушений, пользуется определенной правовой защитой. Работодатели не могут принимать ответные меры против сотрудника (например, путем дисциплинарного взыскания, понижения в должности или увольнения) за сообщение о нарушениях в соответствующие органы.

Распространенные нарушения прав сотрудников

Вы должны помнить о правах каждого сотрудника и сосредоточиться на том, как вы можете подводить своих сотрудников. Чрезвычайно важно избегать нарушений, поскольку штрафы за несоблюдение могут быть серьезными. Например, против вашей компании может быть подан судебный иск и вынесено существенное судебное решение.

Вот некоторые из наиболее распространенных видов нарушений прав на рабочем месте.

Неоплачиваемое компенсируемое время

Если вы нанимаете не освобожденных от налогов работников в обязанности которых входит быть на связи или работать 24-часовую смену с перерывами на сон, вы должны знать, что эти сотрудники имеют право на регулярную заработную плату за любое количество времени, которое они тратят на работу эти обязанности.Они также имеют право на компенсацию за любые дополнительные часы работы, такие как сверхурочные, которые представляют собой полуторную оплату, если они работают более 40 часов в неделю или работают во время обеденного перерыва.

Неоплачиваемый отпуск

Закон о справедливых трудовых стандартах не требует от работодателей выплаты работникам за неиспользованный отпуск – другими словами, если они его не используют, они его теряют.  FLSA не регулирует отпуск и другие виды нерабочего времени. Однако некоторые штаты требуют от работодателей оплаты неиспользованного отпуска в случае увольнения работника, а другие компании могут иметь свои собственные правила в отношении неиспользованного отпуска или времени болезни.

Некоторые работодатели придерживаются политики «используй или потеряешь», согласно которой, если работник не использует все накопленные дни отпуска к концу года, эти дни отпуска исчезают. Правила «используй или потеряй» являются незаконными в Калифорнии, Неваде и Монтане, в то время как в других штатах, таких как Северная Дакота, Массачусетс и Иллинойс, работодатели должны предоставлять работникам разумную возможность использовать свой отпуск до того, как они его потеряют. Нью-Йорк и Северная Каролина требуют, чтобы работодатели официально уведомляли сотрудников о правилах «используй или потеряй». [Читать статью по теме:  Что такое разумная политика PTO? ]

Неправильная классификация сотрудников

Определение того, является ли сотрудник освобожденным или не освобожденным, может привести к путанице. Статус освобождения определяется не названием должности или тем, получает ли работник зарплату по сравнению с почасовой оплатой, а тем, имеет ли он право на оплату сверхурочной работы. Освобожденный работник не имеет права на оплату сверхурочной работы в соответствии с трудовым законодательством в соответствии с FLSA и, как правило, получает заработную плату.Чтобы считаться освобожденным, сотрудник должен зарабатывать не менее 455 долларов в неделю или 23 660 долларов в год.

Крайне важно знать статусы освобождения ваших сотрудников, чтобы убедиться, что они получают справедливое вознаграждение за свое время.

Невыплаченные бонусы или комиссионные

Когда вы предлагаете работу новому сотруднику, компенсационный пакет может включать комиссионные или бонусы в зависимости от результатов работы. Комиссия и бонусы не регулируются FLSA, поэтому право работника на такое дополнительное вознаграждение определяется вами, как работодателем, и законами штата.В некоторых штатах работодатель может на законных основаниях потребовать от работника аннулировать премию или комиссию, если работник больше не работает в компании на дату выплаты премии или комиссии, в то время как в других штатах такая практика прямо запрещена.

Невыплаченная или неправильно рассчитанная оплата за сверхурочную работу

FLSA определяет правила оплаты за сверхурочную работу на основе 40-часовой рабочей недели и предусматривает, что за часы, отработанные сверх 40 часов в неделю, работники должны получать полуторную оплату. исходя из их обычной почасовой ставки.Например, если обычная почасовая оплата работника составляет 8 долларов, его полуторная заработная плата составит 12 долларов. Им должны платить 12 долларов за каждый час сверх 40 часов, которые они отработали в течение одной недели.

Ложная отчетность стала проблемой с оплатой сверхурочных, особенно для незарегистрированных работников. Например, работодатели установят правила, согласно которым сверхурочная работа не допускается или не будет оплачиваться без предварительного разрешения, а затем не позволят работникам, работающим сверхурочно, сообщать об этих часах, что приведет к бесплатному труду.Программное обеспечение для учета рабочего времени и управления персоналом может помочь вам точно отслеживать и сообщать о часах ваших сотрудников, чтобы гарантировать, что они получают справедливую компенсацию за свое время.

Информирование о нарушениях

Информатор — это лицо, сообщающее о незаконной деятельности или деятельности, нарушающей политику компании. Информатор не обязательно должен быть сотрудником вашей компании — это может быть клиент, поставщик, подрядчик, консультант или любой другой человек, который мог быть свидетелем незаконной деятельности.

За последние несколько десятилетий на федеральном уровне и уровне штатов было предпринято много усилий для разработки политики защиты осведомителей от возмездия, такого как занесение в черный список, незаконное увольнение, понижение в должности или даже угрозы и домогательства на рабочем месте.

 Закон о защите осведомителей был принят в 2012 году и обеспечивает правовую защиту федеральных служащих, в то время как большинство штатов предоставляют право подавать в суд на работодателей с целью получения компенсации или возмещения ущерба за репрессалии со стороны работодателя в отношении сотрудников, сообщивших о нарушениях.

Дискриминация на рабочем месте

Закон о гражданских правах 1964 года прямо запрещает притеснения или неравное обращение на рабочем месте по признаку расы, пола, религии, возраста или национальности. Он также запрещает дискриминацию при приеме на работу при приеме на работу, и с тех пор он был расширен для дополнительной защиты сотрудников с ограниченными возможностями с помощью Закона об американцах-инвалидах (ADA) 1990 года, который требует разумных приспособлений для сотрудников.Государства и работодатели добавили свои собственные правила защиты от дискриминации на основании других факторов, включая сексуальную ориентацию и гендерную идентичность.

Важно, чтобы ваши сотрудники знали разницу между неблагоприятным обращением на работе и дискриминацией, а также знали, что делать, если они считают, что подверглись дискриминации.

Чтобы избежать судебного иска или иска о дискриминации, вы всегда должны следовать этим рекомендациям:

  • Документируйте все разговоры с сотрудниками.
  • Убедитесь, что вы хорошо знаете политику вашей компании в отношении дискриминации.
  • Задокументируйте весь процесс найма, включая веские причины отказа от найма.
  • Убедитесь, что вы обеспечиваете разумные условия для всех работников.

Если ваши сотрудники считают, что их дискриминируют, они могут подать жалобу в Комиссию по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEOC). Если они беспокоятся о защите своей личности, другое агентство или физическое лицо может подать заявку от их имени.Как работодатель, вы юридически защищены от мести против работника.

Какие федеральные законы защищают права работников?

Ряд агентств отвечает за создание законов, защищающих сотрудников на рабочем месте. Применимые законы включают Закон об отпуске по болезни семьи, Раздел I Закона об американцах-инвалидах, Закон о реабилитации и Закон о справедливых трудовых стандартах. Агентства, которые регулируют эти законы, включают Министерство труда США и его подразделения, в том числе Управление политики занятости инвалидов и Управление программ соблюдения федеральных контрактов.

Если вы считаете, что ваши права были нарушены и у вас есть защита от этих агентств, вы можете связаться с ними напрямую или обратиться за советом к адвокату, который специализируется в этой области.

Что делать работодателю, если нарушены права работника?

Как правило, если права работника нарушены, работодатель может отреагировать несколькими способами, в зависимости от типа нарушения, с которым столкнулся работник.

Если вы получили официальное уведомление о обвинении в дискриминации от EEOC, первое, что вы должны сделать, – это внимательно просмотреть уведомление.Получение уведомления не означает, что вы нарушили какие-либо законы, это просто означает, что жалоба была подана.

Следуйте указаниям в уведомлении, например, отвечайте на списание средств. EEOC предлагает посредничество для урегулирования обвинения, если вы и сотрудник, подавший жалобу, готовы принять участие.

EEOC может ответить на запросы о дополнительной информации, такой как документы, интервью или инспекции на месте. Подробнее о том, что делать, если вы получили обвинение в дискриминации, можно прочитать здесь.

Сотрудник также может обратиться со своей жалобой непосредственно к вам, и в этом случае вы должны ответить прямо, конфиденциально и с пониманием. Убедитесь, что у вас есть система, позволяющая сотрудникам подавать жалобы, и что они знают, какого типа ответ они должны ожидать (например, лично, по электронной почте или через форму запроса). Справочник по персоналу вашей компании должен изложить вашу политику в отношении жалоб сотрудников, а также процедуры и ожидания. У вас также должна быть система для проведения беспристрастного расследования, если жалоба требует его проведения.

Нарушения прав работников и подверженность жестокому обращению с проживающими на работе мигрантами и местными работниками по уходу на дому – предварительное исследование: последствия для политики и практики в области здравоохранения | Israel Journal of Health Policy Research

Работники по уходу на дому уязвимы к жестокому обращению и эксплуатации на работе [33]. В настоящем исследовании оценивались нарушения прав работников и подверженность жестокому обращению на работе среди работников по уходу на дому, проживающих в стране, и местных работников по уходу на дому, проживающих вне дома.Наше исследование показывает, что как мигранты, так и местные работники по уходу на дому страдают от нарушений прав работников. Тот факт, что почти все участники сообщили, по крайней мере, об одном нарушении прав работников в течение прошлого года, обрисовывает тревожную картину и подчеркивает степень, в которой работники по уходу на дому подвержены эксплуатации. Уникальная уязвимость работников по уходу лежит на стыке пола, расы, социального статуса и зависимости [36]. Работа по уходу, как и другие формы «непродуктивного труда», такие как уборка и воспитание детей, имеет расистскую историю, что делает уход особенно уязвимым [37].Широко применяемой теоретической основой являются всемирные «цепочки ухода» [38], в которых люди связаны работой по уходу. Люди, занятые на этих работах, почти всегда являются женщинами из нижней части социальной иерархии, тогда как получатели будут принадлежать к более высокому классу [39]. Как заметил Гленн [39], эти пробелы используются работодателями для оправдания эксплуатации. В Израиле как местных рабочих, так и рабочих-мигрантов можно считать «другими», поскольку большинство из них являются иммигрантами, бывшими иммигрантами или принадлежат к этническому меньшинству (арабско-израильскому).По словам Кинга [40], как «расизм, помноженный на сексизм, помноженный на классизм» (стр. 47), их демографический профиль, вероятно, заставит их страдать от множества опасностей. Второй уровень уязвимости состоит из ситуационных факторов. В отличие от работников по уходу в учреждениях, которые пользуются поддержкой коллег и социальных сетей, работники по уходу на дому работают изолированно, без особого надзора и руководства. Следовательно, их социальные сети ограничены. Кроме того, из-за интимного характера работы границы профессионального ухода размыты [41].Кроме того, особенности ухода на дому с проживанием вызывают вопросы, касающиеся прав основных работников. В отличие от работы по уходу на дому, в случае ухода на дому перерывы, рабочее время и другие условия работы часто не определены [42].

Картина, которая возникает в отношении жестокого обращения на работе, отличается. В отличие от предыдущих исследований, которые показали, что работники по уходу на дому особенно уязвимы к жестокому обращению на работе [32], мы обнаружили низкие показатели жестокого обращения на работе как среди местных работников по уходу на дому, так и среди работников по уходу на дому, проживающих в стране.Только 9% участников сообщили об эмоциональном насилии, наиболее часто встречающемся типе насилия, связанного с работой. Важно отметить, что в отличие от предыдущих исследований, это первое исследование, основанное на репрезентативной выборке. Тем не менее, тот факт, что работники по уходу, участвовавшие в исследовании, были наняты косвенно, через получателей помощи или их семьи, также может объяснить результаты. Само собой разумеется, что жестокие работодатели в первую очередь не позволили бы своим работникам по уходу пройти собеседование.Другая причина может заключаться в том, что предыдущие исследования жестокого обращения с работниками по уходу на дому основывались на анкетах, заполняемых самостоятельно, тогда как настоящее исследование основывалось на личных интервью, которые проводились на дому у получателей помощи. Хотя интервью проводились в разных комнатах, некоторые из респондентов, возможно, не хотели открыто обсуждать эти личные вопросы с интервьюером [43]. Другой момент заключается в том, что в то время как все работники по уходу на дому-мигранты, участвовавшие в настоящем исследовании, были легально трудоустроены, 20% работников-мигрантов по уходу на дому в Израиле не имеют документов [18].Ожидается, что наши легально работающие участники подвергались меньшему риску жестокого обращения на работе по сравнению с работниками по уходу за мигрантами без документов [44].

Уязвимость местных работников по уходу на дому

Хотя мы ожидали обнаружить умеренные уровни нарушений прав работников, высокие уровни, которые мы увидели, особенно в отношении отпусков и больничных, вызывают тревогу. Это можно частично объяснить несколькими способами. Во-первых, много относительных сообщений о том, что у них нет письменного контракта, что может привести к незнанию всех их рабочих прав.Это особенно актуально для неполной занятости, тогда как сами права, а также их объем (например, количество дней отпуска) не ясны и зависят от рабочей нагрузки [45].

Другая причина может быть связана с социально-экономическим положением работников (СЭС). В Израиле, как и в других развитых странах [46], социально-экономический статус (СЭС) работников по уходу на дому низкий, а возможности их трудоустройства ограничены [47]. В нашей выборке 60% местных работников по уходу на дому были не коренными израильтянами, а иммигрантами-ветеранами, в основном из бывшего Советского Союза — группой с низким СЭС в израильском обществе [48].Другой источник – их владение ивритом. Хотя они жили в Израиле много лет, многие из них не сообщали о высоком уровне владения ивритом. Таким образом, они могут быть не полностью осведомлены о своих правах и, как следствие, могут быть более уязвимыми для нарушений этих прав со стороны своих работодателей по сравнению с коренными израильтянами [48]. Другой источник риска может быть связан с их финансовым положением в сочетании с их возрастом. В Израиле, как и в других западных странах, по мере взросления люди склонны страдать от эйджизма и имеют более ограниченные возможности трудоустройства [49], возможно, что некоторые из них были бы готовы сохранить свою работу, несмотря на значительные затраты, в первую очередь из-за потери это может ухудшить их финансовое положение.

Уязвимость работников по уходу за мигрантами

В отличие от низкого уровня сообщений о жестоком обращении на работе, работники по уходу за мигрантами сообщали о высоком уровне эксплуатации. Особенно тревожно то, что 35% из них сообщили, что у них не было выходного дня в неделю. Хотя это может отражать преднамеренное намерение некоторых работодателей использовать своих работников-мигрантов в своих интересах, это также может быть связано с тесными отношениями между работниками по уходу на дому и получателями ухода.Общеизвестно, что за годы работы работники по уходу очень привязываются к получателю ухода и его семье [44, 50]. Таким образом, вполне возможно, что некоторые из этих рабочих избегали выходных, потому что знали, что их некому заменить. Финансовые соображения также могут быть причиной этих выводов, поскольку работникам по уходу на дому часто платят дополнительно за то, что они не берут выходной. Что касается жилищных условий, то 12% работающих на дому работников-мигрантов сообщили, что у них нет отдельной комнаты, а некоторые даже сообщили, что делят постель с получателем ухода. Мы не можем определить, было ли это связано с условиями квартиры или по просьбе семьи, как это иногда бывает с пожилыми людьми с когнитивными нарушениями. Какими бы ни были обстоятельства, делить постель неуместно и может привести к жестокому обращению [51]. Поскольку прошлые исследования показали, что работники по уходу за мигрантами неохотно сообщают о жестоком обращении и эксплуатации [52], наш вывод подчеркивает необходимость разработки дальнейшей политики и вмешательств для защиты этой и без того уязвимой группы населения.

Еще один интересный вывод заключается в том, что некоторые нарушения прав работников, такие как неполучение всех дней отпуска, были более заметными, чем другие, такие как получение письменного контракта и получение согласованной финансовой компенсации. Это может быть в основном связано с условиями ухода на дому, в которых условия труда часто размыты [51], особенно для работников, занятых неполный рабочий день [53], и для работников, живущих по месту жительства [36]. Например, в то время как работник по уходу с проживанием может отменить запланированное посещение на дому из-за болезни, что может сделать работник по уходу с проживанием, когда он болен? Кроме того, работники, работающие неполный рабочий день, могут не до конца осознавать свое право на пропорциональное количество дней болезни и отпуска [42].Другая причина может заключаться в том, что некоторые работники по уходу намеренно отказываются от некоторых прав своих работников на увеличение заработной платы, работая дольше или не беря все положенные отпускные дни. Отказ от прав также может быть результатом прочных отношений, которые сложились между получателем ухода и работником по уходу [54]. Когда это происходит, работник по уходу может принять решение об отказе от определенных прав в пользу получателя ухода из-за заботы и привязанности к получателю ухода. Эти добровольные нарушения не менее серьезны, поскольку последствия для благополучия работника по уходу и, как следствие, получателя ухода могут быть разрушительными.

Сравнение уязвимости местных работников по уходу и работников-мигрантов

Сравнивая частоту нарушений прав работников и актов жестокого обращения со стороны местных работников по уходу на дому и работников-мигрантов, проживающих на дому, мы обнаружили, что работникам по уходу на дому из числа мигрантов, проживающим в стране, было 50 лет. % чаще сообщают о том, что не получают оплачиваемые больничные, на 30% чаще сообщают о том, что не получают отпускные, и в два раза чаще сообщают об эмоциональном насилии по сравнению с местными работниками по уходу. При добавлении к показателям нарушений прав работников, характерных для работников по уходу на дому, эти статистические данные показывают, что работники по уходу на дому-мигранты могут подвергаться более высокому риску эксплуатации.В отличие от местных работников по уходу на дому, которые работают всего пару часов в день, работники по уходу на дому-мигранты живут в домах получателей ухода с наиболее ограниченными возможностями. Это увеличивает вероятность жестокого обращения на работе в зависимости от времени, проведенного с получателями помощи [55], и характеристик получателей помощи, особенно тех, кто страдает когнитивными нарушениями и склонен к более агрессивному поведению [56].

Как и во многих других странах, работникам-мигрантам по уходу на дому необходимо пройти длительный процесс, чтобы получить разрешение на работу.В то время как закон позволяет агентствам по уходу на дому взимать около 1100 долларов США в качестве платы за обслуживание с работников по уходу за мигрантами, работники часто в конечном итоге платят тысячи долларов в качестве незаконных сборов брокерам в принимающей и отправляющей странах [25]. Это явление долговой кабалы широко распространено во всем мире, и многие работники по уходу за мигрантами сообщают о необходимости платить агентам дополнительные деньги только для того, чтобы получить разрешение на работу [57]. Поскольку многие из них брали огромные кредиты для оплаты этих незаконных сборов, в первые годы их работы большая часть их зарплаты использовалась для погашения этих огромных долгов [25]. В этих условиях уйти от насильника-работодателя крайне сложно [10].

Высокий уровень нарушений прав работников также может быть вызван незнанием работодателями прав трудящихся-мигрантов. По-видимому, некоторые лица, получающие уход, и члены их семей либо считают, что работники по уходу на дому-мигранты не обладают всеми правами работников, которыми наделены местные работники по уходу, либо не знают об этих правах и правах в целом [6]. Этим можно объяснить разрыв между относительно небольшим числом зарегистрированных случаев злоупотреблений на рабочем месте и большим числом зарегистрированных нарушений прав работников, поскольку последнее могло свидетельствовать о невежестве или зависимости из-за несбалансированных отношений власти [58].Важно отметить, что были обнаружены высокие показатели нарушений прав работников, несмотря на то, что все работники по уходу за мигрантами были трудоустроены на законных основаниях. Ожидается, что условия труда тех, кто трудоустроен нелегально, намного хуже.

Несмотря на то, что мы обнаружили некоторые различия между местными работниками по уходу и мигрантами в отношении подверженности жестокому обращению и эксплуатации на работе, большинство условий труда и уровни жестокого обращения и эксплуатации на работе были одинаковыми. Это немного удивительно, учитывая тот факт, что эти две группы населения во многом различаются, в том числе по возрасту, происхождению, уровню знания местного языка и уровню финансовых затруднений и рабочей нагрузки.С другой стороны, у них есть и другие общие черты, такие как рабочая атмосфера и низкий социально-экономический статус.

Некоторые другие демографические различия также могут повлиять на результаты. Например, по сравнению с местными работниками по уходу работники по уходу за мигрантами сообщили о более низком уровне знания иврита. Это создает благодатную почву для нарушений со стороны работодателей [59], так как мешает им в полной мере осознавать свои права [42]. Действительно, недавние отчеты ООН показывают, что многие работники по уходу за мигрантами работают по контрактам, которые они не понимают, на языках, которые они не могут толком прочитать, или которые обеспечивают неадекватную защиту их прав [60]. Эта проблема сохраняется, несмотря на наличие таких шаблонов, как Стандартные условия найма (STOE). Также, как показали исследования, немалую роль в обращении за помощью играет язык [61, 62]. Языковые ограничения могут помешать работникам по уходу за мигрантами сообщить об эксплуатации властям [36]. Действительно, исследования, в которых сравнивали поведение местных жителей и иммигрантов в поисках помощи, показали, что последние, как правило, избегали сообщать о виктимизации [63, 64].

Другой причиной могут быть культурные различия между местными работниками по уходу на дому и работниками-мигрантами как в отношении готовности сообщать о насилии, так и в отношении их понимания вопросов.Несмотря на то, что эта анкета была переведена на английский язык и обратно и использовалась в прошлом с работниками по уходу за мигрантами, все же возникает несколько вопросов. Например, мы знаем, что в более кооперативных обществах, таких как Филиппины, готовность сообщать о виктимизации более ограничена [52]. Мы также знаем, что даже после перевода и обратного перевода таких деликатных тем, как насилие, все еще существует вероятность неправильного толкования элементов [65]. Хотя английский язык является официальным языком на Филиппинах, возможно, что анкета на тагальском языке дала бы другие результаты.

Последствия для политики и практики здравоохранения: Как ухаживать за лицами, осуществляющими уход?

Социальные работники могут играть важную роль в обеспечении благополучия работников по уходу [26]. Многие услуги, связанные с уходом на дому, координируются, предоставляются и контролируются социальными работниками [27]. Мониторинг психосоциальных потребностей пожилых людей [66] и помощь в адаптации к хроническим состояниям [27] входят в число функций социальных работников в условиях ухода на дому. Социальные работники несут ответственность за размещение работников по уходу на дому в доме и за благополучие получателя ухода, а также работника по уходу.Ayalon, Kaniel [47] утверждают, что для достижения наилучших результатов и получатель ухода, и работник по уходу на дому должны быть к этому готовы заранее, и они оба должны находиться под наблюдением и предлагать эмоциональную поддержку. Возможно, что эксплуатация может быть уменьшена, если и получатель ухода, и работник, осуществляющий уход, будут должным образом подготовлены. В случаях непреднамеренных нарушений определение ожиданий и ролей работников по уходу и разъяснение прав работников может оказаться эффективным.Тот факт, что в некоторых странах получатели помощи и работники по уходу имеют неточное представление о роли работников по уходу [6, 67, 68], подчеркивает важность социального работника в разъяснении ролей в рамках этих механизмов ухода. Желательно постоянное наблюдение со стороны социального работника, поскольку со временем могут возникнуть дополнительные требования.

Успех социальных работников в сокращении или предотвращении жестокого обращения и эксплуатации, связанных с работой, также зависит от активного участия правительства принимающей страны.Создается впечатление, что некоторые правительства, которые полагаются на труд рабочих-мигрантов, не хотят обеспечивать их основные права [21] . Израиль не исключение, поскольку он отказывается подписать международный договор о социальном обеспечении работников по уходу на дому, который закрепляет такие права, как оплата сверхурочных и право свободно и без каких-либо ограничений переходить от одного работодателя к другому [46]. Вместо этого эта ответственность почти полностью делегирована агентствам по уходу на дому, которые нанимают работников [9]. Кроме того, хотя израильский закон определяет, что социальный работник из агентства по уходу на дому должен посещать получателя ухода «регулярно», на практике такие посещения осуществляются только один раз в 4 месяца.Посещение сосредоточено в основном на благополучии получателя ухода и качестве ухода, который ему или ей оказывает работник по уходу на дому [19]. Поскольку во всем мире большинство этих агентств являются коммерческими организациями [68], существует постоянный конфликт интересов между благополучием клиента и благополучием агентства [69]. Это внутреннее напряжение может усугубить дилемму обязательств социальных работников, работающих в этих агентствах, поскольку иногда они могут выбирать между своей лояльностью к клиенту и своей лояльностью к работодателю [63].Таким образом, если бы больше агентств по уходу на дому для мигрантов были некоммерческими, конфликт интересов между благосостоянием работника и агентством мог бы быть уменьшен. Однако достаточное участие государства в регулировании за счет увеличения частоты посещений со стороны социальных работников и внешних инспекторов по правам работников может снизить эксплуатацию даже в действующей коммерческой схеме ухода.

Настоящее исследование имеет ряд ограничений. Его конструкция поперечного сечения не позволяет делать выводы о причинно-следственных связях.Кроме того, были наняты только работники по уходу из центрального Израиля. Работники по уходу на дому, работающие на периферии или в районах, где СЭС обычно ниже, могут иметь различный опыт. Еще одно ограничение связано с методом найма, при котором получатели помощи или члены их семей помогали получить доступ к работникам по уходу, что потенциально приводило к недопредставленности работников, подвергшихся более серьезному насилию. Однако получить списки работников по уходу за мигрантами от компаний по уходу было невозможно. Еще одним ограничением является использование закрытого опросника, который не позволял нам качественно описать примеры жестокого обращения. Кроме того, будущие исследования в области жестокого обращения с работниками по уходу за мигрантами из Филиппин должны включать анкеты на тагальском языке, которые также будут адаптированы к культурным условиям [51].

Что происходит, когда работодатели нарушают законы о труде

Что происходит, когда работодатели нарушают законы о труде?

Правительство не заботится о том, почему был нарушен федеральный закон о труде. Это не имеет значения. Важно только то, что это произошло.

После выявления нарушения — будь то заработная плата, отпуск по болезни или безопасность сотрудников — имеет смысл обратиться в суд.

Работодатели, нарушающие закон, могут столкнуться с:

1. Судебные разбирательства, штрафы и пени…

В случае признания виновной компании Гарри может быть приказано предоставить своему недовольному сотруднику различные средства возмещения ущерба и средства правовой защиты. Например:

Задолженность по выплате: Обычно это сумма потерянной заработной платы и пособий между моментом нарушения и временем судебного разбирательства.

Стоимость утраченных пособий: Например, медицинские расходы.

Расходы и проценты: Если сотрудник выиграет свой судебный процесс FMLA, он или она может возместить большую часть расходов, связанных с судебным разбирательством, включая сборы за подачу документов, гонорары судебного репортера, гонорары свидетелей и вызовов в суд, а также гонорары адвокатов.

Конечно, чем дольше будет длиться пробный период, тем выше будут гонорары. Судебные разбирательства, однако, являются лишь поверхностным отголоском, фанерой. Как правило, последствия проникают глубже, проникая в другие аспекты организации…

2.Деморализованные рабочие…

Согласно опросу, проведенному WorkForce в 2017 году, 48% организаций выразили озабоченность по поводу «снижения морального духа сотрудников» после нарушения трудового законодательства.

Принимая во внимание, что эти законы предназначены для защиты рабочих — чтобы люди были счастливы и в безопасности, чтобы все было справедливо, — можно увидеть, как их нарушение коррелирует с падением морального духа.

Даже если не каждый рабочий технически пострадал от нарушения, каждый рабочий может сочувствовать своей жертве(ам).

3. Дорогой оборот…

Низкий моральный дух рабочих = отстраненные сотрудники.

«Низкий моральный дух рабочих = отстраненные сотрудники, люди ищут выход».

Отстраненные сотрудники, как правило, ищут выход. И если они не активно ищут , они используют большинство возможностей, которые появляются на их пути.

4. Сильное повреждение клейма…

Трудовые правонарушения вызывают негативную реакцию в прессе.

В апреле 2015 года тринадцать крупных розничных компаний узнали об этом на горьком опыте.Компании подверглись резкой критике со стороны генерального прокурора Нью-Йорка за повсеместное использование дежурных смен, которые по замыслу давали сотрудникам очень мало заблаговременного уведомления об их графиках.

Практика лишила сотрудников контроля, создав проблемы со здоровьем и неблагополучие в семье, среди прочих личных проблем. У средств массовой информации был полевой день.

У Starbucks также был заметный PR-кошмар после того, как ее обвинили в том, что она опиралась на несправедливую практику планирования, известную как «клопенинг», которая требует, чтобы сотрудник, который закрывает магазин, возвращался на следующее утро, чтобы снова открыть его.Общественный контроль был беспощаден.

Свобода и справедливость для Техаса

Техас — штат с правом на работу. Это означает, что в соответствии с Трудовым кодексом Техаса человеку не может быть отказано в приеме на работу из-за членства или не членства в профсоюзе или другой профсоюзной организации. Техасский Трудовой кодекс Ann. §§ 101.001 и др.

Законы Техаса защищают работников от угроз, применения силы, запугивания или принуждения за выбор участия или неучастия в профсоюзе.Другими словами, выбор, вступать ли в профсоюз, остается за вами; вас не могут обязать вступить в профсоюз или платить членские взносы в качестве условия трудоустройства, а также вам не могут отказать в приеме на работу на том основании, что вы вступили в профсоюз.

Если ваш работодатель заключил коллективный договор с профсоюзом, который требует, чтобы работники производили платежи профсоюзу или от его имени в соответствии с соглашением в качестве условия найма (часто называемого «оговоркой о гарантиях профсоюза»). ), ваш работодатель может нарушать законы Техаса о праве на труд.Если вы не желаете участвовать в членстве в профсоюзе или вносить взносы, но чувствуете, что вы обязаны это делать, или что вы будете наказаны или потеряете работу, если вы не подчинитесь, вы можете сообщить о ситуации в соответствии с законом штата Техас о праве на законы о труде, связавшись с OAG.

Пожалуйста, поймите, что закон запрещает этому офису предоставлять юридические консультации или представлять интересы частных лиц. Мы не можем отвечать на вопросы о законе или толковать закон для частных лиц. Любые действия, предпринятые этим агентством, будут осуществляться от имени штата Техас и законов Техаса о праве на труд.

Имейте в виду, что законы Техаса не будут применяться, если ваша рабочая площадка находится в федеральном анклаве. Не все федеральные объекты являются федеральными анклавами. Если вы делаете взносы в профсоюз из-за статьи о безопасности профсоюза, свяжитесь с нами, и мы проверим статус вашего работодателя, чтобы определить, нарушаются ли ваши права.

Это уведомление никоим образом не предназначено для ограничения или отмены полномочий федеральных агентств в регулировании других трудовых споров, не подпадающих под юрисдикцию Техаса.Вы также можете связаться с Комиссией по трудовым ресурсам Техаса, Национальным советом по трудовым отношениям, Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве и/или Федеральным министерством труда по другим вопросам, связанным с трудоустройством.

Комиссия по трудовым ресурсам Техаса, Отдел гражданских прав, уполномочена расследовать и разрешать жалобы на дискриминацию при приеме на работу и сексуальные домогательства со стороны частных и государственных работодателей, насчитывающих не менее 15 сотрудников, а также государственных учреждений, колледжей и университетов, агентств по трудоустройству и профсоюзов. организации.Чтобы определить, какая помощь может быть доступна, вы можете связаться с Комиссией по телефону:

Комиссия по трудовым ресурсам Техаса
Отдел гражданских прав
101 East 15th Street, Room 144T
Austin, TX 78778-0001
(512) 463-2642
(888) 452-4778
120.09.state

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) является независимым федеральным агентством, которое обеспечивает соблюдение Национального закона о трудовых отношениях, а также расследует и исправляет несправедливую трудовую практику со стороны работодателей и профсоюзов.Связаться с NLRB можно по телефону:

.
Национальный совет по трудовым отношениям
819 Taylor Drive, Room 8A24
Ft. Ворт, Техас 76102-6178
(817) 978-2921
www.nlrb.gov

Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) обеспечивает соблюдение федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу, таких как Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. EEOC также обеспечивает соблюдение Закона о равной оплате труда 1963 г., Закона о дискриминации по возрасту при приеме на работу 1967 г., разделов I и V Закона об американцах-инвалидах 1990 г., Закона о гражданских правах 1991 г. и разделов 501 и 505 Закона о реабилитации. 1973 г., которые запрещают дискриминацию квалифицированных лиц с ограниченными возможностями, работающих в федеральном правительстве.Они также принимают жалобы, связанные с сексуальными домогательствами. Чтобы получить дополнительную информацию и подать жалобу, вы можете связаться с EEOC следующим образом:

Комиссия США по равным возможностям трудоустройства
1919 Smith Street, 7th Floor
Houston, TX 77002
(800) 669-4000
www.eeoc.gov

Отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда США (DOL) обеспечивает соблюдение положений о минимальной заработной плате, выплате сверхурочных и ведении учета в соответствии с федеральным Законом о справедливых трудовых стандартах. Подразделение также администрирует и обеспечивает соблюдение Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни для всех частных, государственных и местных государственных служащих, а также некоторых федеральных служащих. Вы можете связаться с этим офисом по телефону:

Министерство труда США
Отдел заработной платы и рабочего времени
Федеральное здание А. Масео Смита
525 South Griffin Street, Room 507
Dallas, TX 75202
(972) 850-2600
www.dol.gov

Администрация обеспечения льгот для сотрудников DOL (EBSA) защищает целостность пенсий, планов медицинского страхования и других льгот для сотрудников.Связаться с EBSA можно следующим образом:

Департамент труда
Управление по вопросам безопасности сотрудников
Federal Building, Room 707
525 South Griffin Street
Dallas, TX 75202-5025
(214) 767-6831
(866) 444-3272
www.gov.gov /

Нарушение заработной платы и рабочего времени, неоплаченная сверхурочная работа

Работники имеют полное право рассчитывать на своевременную оплату труда в соответствии с законом. Однако многие работодатели не платят своим сотрудникам в соответствии с законодательством штата или федеральным законодательством.Известно, что даже крупные работодатели нагло совершают широкий спектр нарушений заработной платы и рабочего времени в отношении сотрудников. В некоторых случаях сверхурочная работа не оплачивается. В других случаях сотрудники вынуждены покупать себе рабочую форму. И во многих случаях рабочие не получают питание и периоды отдыха, на которые они имеют право в соответствии с законом. Все это незаконные действия работодателя, и многие работники считают, что ничего не могут с этим поделать. Хорошая новость в том, что вы можете.

Наш адвокат в Адвокатском бюро Даниэля Федера занимается защитой прав сотрудников в Калифорнии.Вместе мы будем бороться за то, чтобы привлечь вашего работодателя к ответственности, работая над тем, чтобы вы и ваши коллеги получали ту заработную плату, на которую вы имеете право.

Распространенные нарушения законов об оплате труда и занятости

Нарушения в отношении заработной платы и рабочего времени могут принимать различные формы, в том числе:

  • Непредоставление перерывов на питание и отдых
  • Неуплата сверхурочных
  • Неправильная классификация сотрудников, например, выплата работнику зарплаты вместо почасовой оплаты
  • Нарушения минимальной заработной платы
  • Невыплаченные комиссионные и бонусы
  • Принуждение сотрудников покупать себе униформу

Сотрудники также защищены законом, если они решат подать жалобу на нарушения на рабочем месте. Например, если вы жалуетесь на неоплачиваемую сверхурочную работу и вас за это увольняют, у вас будет серьезный иск о незаконном увольнении. Наш юрист может помочь изучить все доступные вам юридические варианты.

Мы рассматриваем как индивидуальные, так и групповые иски

Хотя отдельные случаи имеют место, большинство нарушений заработной платы и рабочего времени затрагивают широкий круг сотрудников. В этом случае мы можем подать коллективный иск от вашего имени и ваших коллег. Мы рассмотрели десятки коллективных исков, часто привлекая работодателей к ответственности за ущерб в миллионы долларов.Если вы решите возглавить коллективный иск, вы можете получить поощрительный взнос в дополнение к возмещению ущерба, чтобы компенсировать вам время и энергию, которые вы потратили на представление своих коллег по работе.

Начните работу с вашим юридическим иском сегодня. Свяжитесь с нашей юридической фирмой.

Мы прилагаем все усилия, чтобы помочь сотрудникам, которым отказывают в заработной плате, которую они заработали по праву. Если вам не выплатили заработанную заработную плату, мы хотим помочь. Мы будем действовать быстро, чтобы попытаться собрать для вас и помочь вам возместить любые заработанные и неоплаченные сверхурочные, комиссионные, бонусы и другую заработную плату, на которую вы имеете право.Чтобы записаться на первичную консультацию, позвоните нам по телефону 415-391-9476 или по бесплатному номеру 877-557-5609. Вы также можете связаться с нами онлайн. Из нашего юридического офиса в Сан-Франциско мы представляем интересы сотрудников по всей территории залива Сан-Франциско.

Дела о трудоустройстве, принятые в непредвиденных обстоятельствах | Бесплатные первичные консультации

Обзор трудового законодательства Калифорнии за 2021 год

Четверг, 9 декабря 2021 г.

2021 год был еще одним напряженным годом для принятия Законодательным собранием новых законов, затрагивающих работодателей Калифорнии. Ниже вы найдете наше ежегодное обновление Закона о занятости за 2021 год.

ВЛАДЕЛЬЦЫ НЕДВИЖИМОГО ИМУЩЕСТВА МОГУТ ПОДЛЕЖАТЬ ЗАЛОГАМ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЧАСА

SB 572, который вступает в силу 1 января 2022 года, предоставляет дополнительные механизмы принудительного взыскания заработной платы и часов с работодателей Калифорнии. В частности, этот новый закон позволяет Уполномоченному по вопросам труда штата Калифорния налагать залог на недвижимое имущество на любую заработную плату и почасовую оплату, взимаемую с работодателя. Действующее законодательство штата предусматривает наложение различных гражданских штрафов на работодателей за невыплату минимальной заработной платы, предоставление периодов приема пищи и отдыха, а также за невыплату сверхурочной работы, среди прочих требований, предусмотренных Трудовым кодексом штата Калифорния.В исках, подаваемых работниками против своих работодателей за такие нарушения заработной платы и рабочего времени, действующий закон разрешает Уполномоченному по вопросам труда в качестве альтернативы судебному удержанию права удержания в отношении этого работодателя налагать залог на недвижимое имущество для взыскания сумм, причитающихся в соответствии с окончательными постановлениями в пользу работник. В соответствии с SB 572, который добавит раздел 90.8 в Трудовой кодекс Калифорнии, уполномоченный по вопросам труда теперь также сможет создавать и применять такое же залоговое удержание в отношении недвижимого имущества для взыскания сумм, причитающихся уполномоченному по вопросам труда в соответствии с любым окончательным цитированием, выводами или решением. , по делам, возбужденным против работодателей Комиссаром по труду.Если залоговое удержание не будет удовлетворено или снято, оно будет действовать до 10 лет с даты создания и может быть продлено на дополнительные 10-летние периоды в любое время до истечения срока его действия. Своевременные и исчерпывающие ответы работодателей на претензии уполномоченного по вопросам труда могут предотвратить возможность судебного ареста недвижимого имущества.

«КРАШЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ» МОЖЕТ ПРИВЕСТИ К УГОЛОВНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

В качестве еще одного примера расширенной ответственности за нарушения в области заработной платы губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом подписал  AB 1003, в котором предусмотрена уголовная ответственность за умышленное хищение заработной платы, включая чаевые. С 1 января 2022 года и несмотря на разделы 215 и 216 Трудового кодекса такие нарушения могут быть наказуемы как «кража в особо крупном размере», если сумма превышает 950 долларов США у одного сотрудника или 2350 долларов США в сумме у двух или более сотрудников. (В то время как Трудовой кодекс Калифорнии классифицирует некоторые нарушения как проступки, AB 1003 теперь устанавливает уголовную ответственность за нарушение трудового законодательства непосредственно в Уголовном кодексе.) В новом законе есть требование наличия умысла. В нем «кража заработной платы» определяется как умышленное лишение заработной платы, вознаграждений, пособий или другой компенсации незаконными средствами с осознанием того, что такие суммы подлежат уплате в соответствии с законом.Поскольку Калифорния продолжает расширять сферу действия своих правил, касающихся классификации независимых подрядчиков, закон также определяет термин «сотрудник», включая «независимых подрядчиков».

ПРАВО НА ОТЗЫВ ИЗ УСЛОВИЯ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ, СВЯЗАННЫХ С COVID-19

16 апреля 2021 года губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом подписал SB 93, который вступил в силу немедленно . SB 93, обычно называемый законом «Право на отзыв», создает раздел 2810.8 Трудового кодекса Калифорнии и требует, чтобы работодатели в определенных отраслях делали письменные предложения о работе сотрудникам, которые были уволены из-за пандемии COVID-19, до найма новых. работников на замещение ранее уволенных должностей.Работодатели, подпадающие под действие SB 93, должны предоставить новые рабочие места «уволенным работникам» в течение пяти рабочих дней с момента учреждения должности и предоставить таким работникам пять дополнительных рабочих дней для ответа на предложение. Закон также требует, чтобы застрахованные работодатели в течение трех лет сохраняли определенные записи об уволенных сотрудниках.

Раздел 2810.8 применяется Калифорнийским отделом по обеспечению соблюдения трудовых норм (DLSE) и будет действовать до 31 декабря 2024 года. Несоблюдение раздела 2810.8 влечет за собой значительную ответственность, в том числе приказ DLSE о восстановлении уволенных сотрудников, выплату авансовых и задолженностей по заработной плате и льготам, а также наложение существенных штрафов и заранее оцененных убытков. Работодатели, на которые распространяется действие страховки, должны рассмотреть возможность реализации мер соблюдения, таких как (i) информирование менеджеров по найму об этих изменениях в законе, (ii) создание списка уволенных сотрудников и процесс сохранения необходимых записей для таких сотрудников, и (iii) создание необходимые формы для предоставления условного предложения о приеме на работу уволенным работникам или для уведомления уволенных работников о том, что работодатель не принимает их на работу повторно, поскольку они не соответствуют требованиям для занимаемой(их) должности(й).

Охваченные работодатели

Раздел 2810.8 применяется только к работодателям, управляющим «предприятием», которое в законе определяется следующим образом:

  • Компании, предлагающие «уборку, техническое обслуживание зданий или услуги по обеспечению безопасности» для офисных, торговых или других коммерческих зданий.

  • Отели с 50 и более номерами.

  • Частные клубы, управляющие «зданием или комплексом зданий, состоящим не менее чем из 50 комнат для гостей», которые предлагаются членам для ночлега.

  • Центры проведения мероприятий «площадью более 50 000 квадратных футов или 1000 мест, которые [используются] для . . . публичные выступления, спортивные мероприятия, деловые встречи или подобные мероприятия». Центры мероприятий включают «концертные залы, стадионы, спортивные арены, ипподромы, колизеи и конференц-центры». Для целей настоящего Закона к центрам проведения мероприятий также относятся «любые помещения, сданные в аренду или субаренду, связанные с центром проведения мероприятий или эксплуатируемые в связи с ним, в том числе помещения для приготовления пищи, концессии, магазины розничной торговли, рестораны, бары и структурированные парковки.

  • Представительские услуги в аэропорту, которые предоставляют услуги «в связи с приготовлением пищи или напитков для экипажа воздушного судна или пассажиров в аэропорту». Операции гостеприимства в аэропорту также включают предприятия, которые предоставляют «еду и напитки, розничную торговлю или другие потребительские товары или услуги населению в аэропорту». Операция гостеприимства в аэропорту «не включает авиаперевозчика, сертифицированного Федеральным авиационным управлением [FAA]».

  • Поставщики аэропортовых услуг, предоставляющие услуги, «непосредственно связанные с воздушной перевозкой людей, имущества или почты.Эти поставщики включают в себя предприятия, связанные с «функциями безопасности, продажи билетов и регистрации в аэропорту, наземным обслуживанием самолетов, функциями очистки и дезинфекции самолетов, а также вывозом мусора». Авиаперевозчики, сертифицированные FAA, не входят в определение «поставщик аэропортовых услуг».

Застрахованные сотрудники

Работодатели, подпадающие под действие Раздела 2810.8, должны предоставлять новые рабочие места «уволенным работникам». «Уволенный работник» — это любой работник, который (i) работал два часа или более в неделю, (ii) был нанят застрахованным работодателем в течение шести или более месяцев в течение 12 месяцев, предшествующих 1 января 2020 года, и (iii ) был «отделен [ред] от действительной службы. . . по причине, связанной с пандемией COVID-19, включая директиву общественного здравоохранения, постановление правительства о прекращении деятельности, отсутствие бизнеса, сокращение штата или другую экономическую, недисциплинарную причину, связанную с пандемией COVID-19».

Покрываемое обязательство работодателей предлагать уволенным работникам аналогичные должности и предоставлять достаточное уведомление

Застрахованные работодатели обязаны предлагать уволенным работникам только те должности, для которых они обладают квалификацией. Раздел 2810.8 предусматривает, что сотрудник соответствует требованиям для должности, «если сотрудник занимал такую ​​же или аналогичную должность.. . во время последнего увольнения работника у работодателя».

Если застрахованный работодатель создает должность, на которую имеет право уволенный работник, работодатель должен предложить эту должность уволенному работнику в письменной форме в течение пяти рабочих дней после создания должности. Работодатель должен доставить уведомление о предложении работы уволенному сотруднику «из рук в руки или по его последнему известному физическому адресу, а также по электронной почте и в текстовом сообщении», если у работодателя есть эта информация. Раздел 2810.8 также предусматривает, что «работодатель может делать одновременные условные предложения трудоустройства уволенным работникам». После даты получения у уволенного работника будет «пять рабочих дней. . . в котором принять или отклонить предложение». Если на эту должность претендует более одного квалифицированного уволенного работника, работодатель должен повторно нанять человека «с наибольшим стажем работы, исходя из [предыдущей] даты найма работника».

Застрахованные работодатели могут отказать в отзыве уволенного сотрудника, если у этого сотрудника нет необходимой квалификации для занимаемой должности.Если работодатель отказывается отозвать уволенного работника на этом основании, он должен письменно уведомить об этом уволенного работника в течение 30 дней. Письменное уведомление должно включать в себя список всех сотрудников, нанятых на эту должность, продолжительность их работы у работодателя, а также объяснение работодателя относительно того, почему он не нанял вновь уволенного сотрудника.

Примечательно, что требования к работодателям, на которые распространяется действие программы, делать предложения об отзыве уволенных сотрудников, не отменяются из-за изменений в бизнес-структуре, деятельности или собственности работодателей.

Раздел 2810.8 также содержит положения о предотвращении ответных мер, которые запрещают работодателям принимать ответные меры в отношении сотрудников, которые ошибочно, но добросовестно утверждают, что работодатель не соблюдает положения Раздела 2810.8.

Обязанность работодателей вести учет уволенных сотрудников

Работодатели также должны вести учет всех уволенных сотрудников в течение трех лет. Это измеряется «с даты письменного уведомления об увольнении для каждого уволенного работника. Эти записи должны включать: (i) полное официальное имя уволенного сотрудника; (ii) классификация работы на момент увольнения; (iii) дата найма; (iv) последний известный адрес проживания; (v) последний известный адрес электронной почты; и (vi) последний известный номер телефона. Записи также должны включать любые уведомления об увольнении и «все записи общения между работодателем и работником» относительно предложений о трудоустройстве, сделанных в соответствии с требованиями Раздела 2810.8.

НОВЫЕ ОГРАНИЧЕНИЯ НА СОГЛАШЕНИЯ О РЕЗУЛЬТАТЕ И НЕПРЕИМУЩЕСТВЕ

SB 331, известный как «Закон о прекращении тишины», основан на движении #MeToo и еще больше расширяет существующие запреты на соглашения об урегулировании и неунижении достоинства.Новый закон применяется ко всем мировым соглашениям, заключенным с 1 января 2022 года, и вносит поправки в раздел 1001 Гражданского процессуального кодекса и раздел 12964.5 Кодекса правительства.

Действующее законодательство запрещает мировому соглашению препятствовать раскрытию фактической информации, касающейся претензий, поданных в рамках гражданского или административного иска, которые включают: (i) обвинения в сексуальном насилии, сексуальных домогательствах, домогательствах на рабочем месте или дискриминации по признаку пола, такое действие или возмездие за сообщение о таком действии; и (ii) акт домогательства или дискриминации по признаку пола со стороны владельца жилья или месть за сообщение о таком акте.

SB 331 расширяет существующий запрет, включая все формы дискриминации на рабочем месте , а не только дискриминацию по признаку пола. Таким образом, запрет будет распространяться на: (i) любые акты домогательства или дискриминации на рабочем месте, не связанные с полом; и (ii) любые акты домогательств или дискриминации не по признаку пола со стороны владельца жилья.

SB 331 далее определяет незаконную практику найма для работодателя в обмен на повышение или бонус, или в качестве условия найма или продолжения работы: (i) требовать от работника подписать отказ от претензии или права; или (ii) потребовать от сотрудника подписать соглашение о неуважении или другой документ, целью или следствием которого является отказ сотруднику в праве раскрывать информацию о незаконных действиях.Поэтому работодатели должны предусмотреть право работника обсуждать поведение, которое работник имеет основания считать незаконным, включив в такое соглашение следующую конкретную формулировку: «Ничто в этом соглашении не запрещает вам обсуждать или раскрывать информацию о незаконных действиях на рабочем месте, таких как как притеснение или дискриминацию или любое другое поведение, которое у вас есть основания считать незаконным».

Кроме того, расширенные требования обязывают работодателя предусмотреть минимум пять рабочих дней для того, чтобы работник проконсультировался с адвокатом по поводу соглашения перед его подписанием.Однако ничто не мешает: (i) работнику подписать контракт до истечения этого пятидневного периода, если решение о подписании в сокращенный срок является осознанным, добровольным и не вызвано мошенничеством, введением в заблуждение или угрозой со стороны работодателя отозвать предложение; или (ii) работодателя от включения общего освобождения или отказа от требований в соглашение, связанное с увольнением работника с работы, при условии, что освобождение во всем остальном является законным и действительным.

ЗАКОН КАЛИФОРНИИ О СЕМЕЙНЫХ ПРАВАХ: ОТПУСК ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ СТЕПА И ИЗМЕНЕНИЯ В ПРОГРАММЕ ПОСРЕДНИЧЕСТВА МАЛЫХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Существующий закон требует от работодателей с пятью или более работниками соблюдения Закона о правах семьи штата Калифорния, который предоставляет правомочным работникам неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места продолжительностью до 12 недель в течение каждого 12-месячного периода для связи с новым ребенком или ухода за ним. себя или члена семьи с серьезным заболеванием.С 1 января 2022 года круг членов семьи, для которых работник может взять отпуск, будет изменен, чтобы включить «родителя в законе».

Кроме того, новый закон вносит изменения в существующую пилотную программу посредничества в отпуске по семейным обстоятельствам для мелких работодателей, которая применима к работодателям, в которых работает от 5 до 19 сотрудников, включая требование посредничества в предполагаемых нарушениях раздела 12945.2 Кодекса правительства Калифорнии (относительно ухода за семьей и отпуска по болезни). до того, как Департамент справедливого трудоустройства и жилищного строительства направит уведомление о праве на подачу иска, если посредничество требуется либо работодателем, либо работником.

КАЛИФОРНИЯ СТАНОВИТСЯ ПЕРВЫМ ШТАТОМ, ПРИНЯВШИМ РЕГУЛИРОВАНИЕ «КОВОТ», ИСПОЛЬЗУЕМЫХ РАБОТОДАТЕЛЯМИ СКЛАДОВ

22 сентября 2021 года губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом подписал AB 701 закон, регулирующий использование квот в складских распределительных центрах. Квоты определяются как «рабочий стандарт, в соответствии с которым работник назначается или должен работать с определенной скоростью производительности, или выполнять определенное количество задач, или обрабатывать или производить определенное количество материала в течение определенного периода времени и в рамках работник может пострадать от неблагоприятных действий при приеме на работу, если он не выполнит стандарт производительности.

Новый закон распространяется на работодателей, у которых 100 или более сотрудников в одном складском распределительном центре или 1000 или более сотрудников в одном или нескольких складских распределительных центрах в Калифорнии. Законодательство определяет складской распределительный центр как учреждения, соответствующие кодам Североамериканской системы отраслевой классификации (NAICS) для общего складирования и хранения (493110), оптовых торговцев (товары длительного пользования или товары кратковременного пользования) (423 и 424) или электронных покупок и почтовых отправлений. Заказать Дома (454110).Тем не менее, закон специально освобождает предприятия, которые классифицируются как складирование и хранение сельскохозяйственной продукции (код НАИКС 493130).

В соответствии с законом работодатели должны предоставить каждому работнику при приеме на работу или в течение 30 дней после вступления закона в силу письменное описание каждой квоты, на которую распространяется работник. В то время как работодатели по-прежнему могут применять квоты, сотрудники не обязаны соблюдать квоту, которая препятствует соблюдению периодов приема пищи или отдыха, использования ванных комнат (включая разумное время в пути в туалет и обратно) или законов о гигиене труда и технике безопасности.

Если действующий или бывший работник считает, что соблюдение квоты привело к нарушению таких законов, он имеет право запросить, а работодатель обязан предоставить в течение 21 дня письменное описание каждой квоты, которой подчинен работник, и копию личных данных о скорости работы сотрудника за последние 90 дней. Бывшие сотрудники ограничиваются одним из этих запросов. AB 701 создает опровержимую презумпцию незаконного возмездия, если работодатель дискриминирует, принимает ответные меры или предпринимает какие-либо неблагоприятные действия в отношении любого работника в течение 90 дней после того, как работник: данные о скорости работы, или (б) подача жалобы о нарушении квоты Трудового кодекса.Закон также разрешает нынешнему или бывшему сотруднику подать иск о судебном запрете для обеспечения соблюдения определенных требований, и, если сотрудник выиграет дело, он может возместить расходы и разумные гонорары адвокатов.

ВОЗДЕЙСТВИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ В СВЯЗИ С НАРУШЕНИЯМИ CAL/OSHA

Согласно действующему законодательству, Отдел техники безопасности и гигиены труда (Отдел) играет ключевую роль в обеспечении соблюдения Кодекса охраны труда и техники безопасности штата Калифорния и Трудового кодекса. SB 606, вступающий в силу 1 января 2022 г., предоставляет Отделу дополнительные инструменты правоприменения, которые окажут существенное влияние на работодателей Калифорнии.

Согласно SB 606, если Отдел определяет, что работодатель с несколькими рабочими площадками совершил нарушение, существует опровержимая презумпция того, что нарушение носит общий характер, если выполняется одно из следующих условий:

  • У работодателя есть письменная политика или процедура, нарушающие правила Cal/OSHA.

  • У Отдела есть доказательства схемы или практики одного и того же нарушения или нарушений, совершенных этим работодателем на более чем одном рабочем месте работодателя.

В случае, если работодатель не может опровергнуть презумпцию, Отдел может выдать предупреждение в масштабе всего предприятия, требующее снижения штрафа в масштабах всего предприятия, включая штрафы в размере до 124 709 долларов США за каждое нарушение. Однако «уведомление» вместо цитирования может быть выдано, если верно одно из следующих условий:

  • Нарушения не имеют прямого отношения к здоровью или безопасности работника.

  • Нарушения не имеют непосредственного отношения к здоровью или безопасности работника и носят общенормативный характер.

Уведомления не допускаются, если нарушения являются серьезными, неоднократными, преднамеренными или возникают в результате неустранения; или количество выявленных в ходе проверки нарушений в первой инстанции, кроме серьезных, преднамеренных или повторных нарушений, составляет 10 или более нарушений.

SB 606 также создает новую категорию «грубых» нарушений. Отдел обязан вынести предупреждение за любое вопиющее нарушение, если верно одно или несколько из следующих утверждений:

  • Работодатель умышленно, путем сознательного, добровольного действия или бездействия не предпринял разумных усилий для устранения известного нарушения.

  • Нарушения привели к гибели рабочих, производственной катастрофе или большому количеству травм или заболеваний. «Катастрофа» означает стационарную госпитализацию, независимо от продолжительности, трех или более сотрудников в результате травмы, болезни или воздействия, вызванного опасностями или условиями на рабочем месте.

  • Нарушения привели к устойчиво высокому уровню травматизма или заболеваний рабочих.

  • Работодатель имеет обширную историю предыдущих нарушений этой части.

  • Работодатель намеренно пренебрег своими обязанностями по охране труда и технике безопасности.

  • Поведение работодателя, взятое в целом, равносильно явному недобросовестному выполнению своих обязанностей в соответствии с этой частью.

  • Работодатель совершил большое количество нарушений, которые существенно подорвали эффективность любой программы безопасности и охраны здоровья, которая может быть на месте.

Кроме того, SB 606 теперь разрешает Отделу выдавать повестку в суд, если работодатель не может своевременно предоставить информацию, запрашиваемую Отделом в связи с расследованием действий работодателя.Отдел может привести в исполнение повестку в суд, если работодатель не предоставит запрошенную информацию в течение разумного периода времени.

ОТМЕНА Сдельной оплаты труда рабочих-швейников

Вступающий в силу 1 января 2022 года SB 62 запрещает работодателям платить работникам, занятым в производстве одежды, сдельным методом. Вместо этого закон требует, чтобы эти работники получали по крайней мере минимальную заработную плату за все отработанные часы. (Существуют особые положения для отношений, регулируемых коллективными договорами.) Однако SB 62 не запрещает поощрительные бонусы.

Законодательство устанавливает солидарную ответственность производителей одежды, подрядчиков и «гарантов бренда» за все следующее:

  • Полная сумма невыплаченной минимальной, регулярной, сверхурочной и иной надбавки к заработной плате, возмещения расходов, любых иных компенсаций (включая проценты), причитающихся работнику;

  • Разумные гонорары и расходы на адвокатов и гражданско-правовые санкции за неспособность обеспечить действительное компенсационное покрытие работников.

SB 62 определяет «гаранта бренда» как «любое лицо, заключающее контракт на производство одежды. . . независимо от того, выполняет ли лицо, с которым они заключили контракт, производственные операции или нанимает подрядчиков или субподрядчиков для выполнения производственных операций». Кроме того, производители одежды и подрядчики, нарушающие закон, подлежат возмещению убытков в размере 200 долларов США на каждого работника за период оплаты, в течение которого работник получает оплату по сдельной ставке.

Что касается административных исков к Уполномоченному по вопросам труда, закон перекладывает бремя доказывания на гарантов бренда, подрядчиков и производителей одежды, чтобы доказать, что они не нарушали законы о заработной плате. Если работник подает претензию Уполномоченному по вопросам труда и предоставляет уполномоченному по вопросам труда ярлыки или другую достоверную информацию в поддержку претензии, SB 62 создает опровержимую  презумпцию  , что претензия является действительной. Чтобы опровергнуть презумпцию, гарант бренда, производитель одежды или подрядчик должны предоставить «конкретные, убедительные и надежные письменные доказательства обратного». Письменного заявления недостаточно для опровержения презумпции. Кроме того, если организация не отвечает своевременно на должным образом направленный письменный запрос документов от Уполномоченного по вопросам труда, организация не может представить такие доказательства в рамках административного производства.

SB 62 также требует четырехлетнего ведения документации для производителей одежды и гарантов бренда.

ОГРАНИЧЕННОЕ ОСВОБОЖДЕНИЕ ОТ PAGA ДЛЯ СОЮЗОВ УБОРОЧНЫХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Новый SB 646 налагает на уборщиков право подавать гражданский иск в соответствии с Законом о частных поверенных в Трудовом кодексе Калифорнии (PAGA), если они подпадают под действие коллективного договора, удовлетворяющего определенным условиям.В частности, для применения исключения соответствующий коллективный договор должен «предусматривать [] заработную плату, продолжительность рабочего времени и условия труда работников, предусматривать [] надбавки к заработной плате за все сверхурочные часы» и удовлетворять другим перечисленным требованиям. условия, включая, среди прочего, процедуру рассмотрения жалоб и обязывающую арбитражную процедуру для устранения нарушений Трудового кодекса, которая уполномочивает арбитра присуждать иные доступные средства правовой защиты.

Под «уборщиком» понимается «сотрудник, чьи основные обязанности заключаются в уборке и содержании в надлежащем состоянии коммерческих рабочих площадей и туалетов или помещений офиса, многоквартирного жилого дома, промышленного объекта, медицинского учреждения, развлекательного парк, конференц-центр, стадион, ипподром, арена или торговое заведение.«Уборщик» , а не включает следующее:

  • Рабочие, специализирующиеся на мытье окон;

  • Обслуживающий персонал, основной обязанностью которого является заправка кроватей и смена постельного белья;

  • Рабочие, работающие на объектах аэропорта или занимающиеся уборкой кабин;

  • Работники отелей, карточных клубов, ресторанов или других предприятий общественного питания;

  • Работники продовольственных магазинов и аптек.

SB 646 во многом похож на исключение PAGA, созданное для работников строительной отрасли, вступивших в профсоюз, которое вступило в силу в 2019 году.

Соавторы: Нэнси С. Фонг, Питер А. Гриффин, Болдуин Дж. Ли, Дженни Л. Ли, Александр Нестор, Аннет М. Риттмюллер, Мелисса К. Зонн

© 2010-2022 Allen Matkins Leck Gamble Mallory & Natsis LLP Обзор национального законодательства, том XI, номер 343

Трудовые права в законодательстве и на практике

1.Охвачено

стран

Страны, являющиеся государствами-членами Международной организации труда.

2. Ключевые помещения

Действительность определения:

Посылка о том, что 108 критериев оценки и соответствующие им определения непосредственно основаны на Уставе МОТ, Конвенции МОТ о свободе ассоциации и защите права на организацию 1948 г. (№ 87), Конвенции МОТ о праве на организацию и ведение коллективных переговоров, 1949 (№98) и соответствующей судебной практики МОТ.

Прозрачность:

Принимая во внимание принцип прозрачности, показатели основаны на большом количестве критериев оценки, обеспечивающих точную идентификацию нарушений и обеспечивающих кодирование таким образом, чтобы всю закодированную информацию можно было легко отследить до определенного текста. источник.

Межкодерная надежность:

Предпосылка, что два оценщика, работающие независимо друг от друга, последовательно приходят к одному и тому же результату при использовании метода.

3. Текстовые источники

  1. Доклады Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций
  2. Отчеты Комитета Конференции по применению стандартов
  3. Базовые показатели стран согласно Ежегодному обзору Декларации МОТ
  4. Представления в соответствии со статьей 24 Устава МОТ
  5. Жалобы в соответствии со статьей 26 Устава МОТ
  6. Доклады Комитета по свободе объединений
  7. Национальное законодательство
  8. Международная конфедерация профсоюзов Обзор нарушений прав профсоюзов
  9. У. S. Страновые отчеты Государственного департамента о соблюдении прав человека

4. Нарушения

Список нарушений (PDF)

5. Определения

Определения, представленные для каждых 108 критериев оценки, составлены путем перечисления примеров, во многих случаях дословно взятых из соответствующих источников МОТ, которые отображают тип нарушений, которые должны быть закодированы в соответствии с заданными критериями оценки.Следует помнить об иллюстративном характере определений, на основе которых может быть определено кодирование наблюдаемого нарушения в соответствии с классификацией Конвенций МОТ № 87 и 98 и соответствующей судебной практикой.

Определения (PDF)

6. Правила кодирования

Принимая во внимание предпосылки воспроизводимости и надежности между кодировщиками, были разработаны подробные правила для руководства кодированием. Этими правилами являются: а) общие правила кодирования, применимые ко всем источникам, и б) правила кодирования для конкретных источников, регулирующие конкретное кодирование каждого из источников.Общие правила кодирования касаются таких вопросов, как частота кодирования, кодируемые и некодируемые доказательства, автоматически инициируемое кодирование и баллы по умолчанию и т. д.

Правила кодирования (PDF)

7. Индикаторы

Нарушения

Нарушения — это «сырые» невзвешенные баллы, указывающие количество зарегистрированных нарушений, закодированных за данный год. Необработанное кодирование использует буквы от «а» до «i» (каждая буква соответствует одному из девяти текстовых источников) для представления закодированных нарушений по каждому критерию оценки, что дает столбец из 108 ячеек для любой данной страны и года.Любой ячейке, содержащей одну или несколько букв, присваивается значение 1, а любой пустой ячейке, для которой нет закодированных нарушений, присваивается значение 0.

Веса и взвешенные баллы

Веса были рассчитаны с использованием так называемого метода Дельфи, двухэтапного опроса международно признанных экспертов в области трудового права, обладающих знаниями о Международной организации труда и ее надзорной системе, а также специальными знаниями о свободе ассоциации и правах на ведение коллективных переговоров. по определению МОТ.Окончательные рейтинги, используемые для построения весов, представляли собой средние рейтинги второго тура среди экспертов по каждому критерию оценки. Затем рейтинги были преобразованы в весовые коэффициенты, при этом минимальные и максимальные значения весов колебались от 1 до 2.

Взвешенные баллы — это значения 1 и 0, присвоенные баллам строки, умноженные на соответствующий вес нарушения.

Нормализованные баллы

Ненормализованная оценка для любой заданной страны и года нормализуется к диапазону значений от 0 до 10, соответственно наилучшей и наихудшей возможной оценке. Чтобы решить проблему изменения максимальных наблюдаемых значений при нормализации с течением времени, при нормализации общих баллов был назначен максимальный взвешенный ненормализованный балл 95. Для юридических и практических баллов был присвоен максимальный взвешенный ненормализованный балл 60. Если какая-либо страна в будущем получит ненормализованный балл больше 95 за общий балл или 60 баллов за закон или на практике, он будет ограничен 95 или 60 соответственно, что даст нормализованный балл 0,

Индикатор “Комбинезон”

Нормализованный балл суммы взвешенных нарушений в законодательстве и на практике.

Индикатор “В законе”

Нормализованная оценка взвешенных нарушений законодательства, т.е. национального законодательства, не соответствующего свободе ассоциации и праву на ведение коллективных переговоров, как это определено МОТ, а также действиям, предпринятым на основании такого законодательства.

Индикатор “На практике”

Нормализованная оценка взвешенных нарушений на практике, то есть действий, совершенных в нарушение действующего национального законодательства, соответствующего свободе ассоциации и праву на ведение коллективных переговоров, как это определено МОТ.

Оценки по умолчанию

Наихудший возможный балл из 10, присваиваемый по умолчанию стране за всеохватывающие нарушения права на свободу ассоциации и права на ведение коллективных переговоров, то есть за «общий запрет права создавать организации и вступать в них» в законе (нарушение № 23) «Всеобщий запрет на развитие независимых рабочих организаций» на практике (нарушение № 36). Это правило применяется как к общему показателю, так и к показателям в законодательстве и на практике.

Методическая бумага (PDF)

.