Содержание

НОВОЕ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ: сложные вопросы, пробелы, коллизии

С 1 января 2021 года изменился порядок работы для дистанционных сотрудников. Появится четыре вида удаленной работы, а уволить сотрудника можно будет, если он не выходил на связь больше двух рабочих дней.

Понятие удаленной работы установили в статье 312.1 ТК. К дистанционной или удаленной работе относят работу, которую сотрудник выполняет с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети “Интернет”, и сетей связи общего пользования.

Минтруд принял новую форму, порядок ведения и хранения бумажных трудовых книжек и вкладышей к ним. Согласно ей работодатель должен самостоятельно разрабатывать книги по учету трудовых книжек. Новые правила действуют с 1 сентября 2021 года (приказ Минтруда от 19.05.2021 № 320н).

Кузнецов Дмитрий Левонович

доктор делового администрирования (DBA), ординарный профессор, директор Высшей школы юриспруденции и администрирования Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», эксперт Государственной Думы РФ

ВВЕДЕНИЕ НОВЫХ СОСТАВОВ И САНКЦИЙ ЗА НАРУШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА. Защита интересов работодателя. Профилактика административной ответственности.

РЕФОРМИРОВАНИЕ ИНСТИТУТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА. ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ ИЗМЕНЕНИЙ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

  • Особенности реализации на локальном уровне запрета на заключение гражданско-правовых договоров, регулирующих трудовые отношения.
  • Основания признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

  • Требования к содержанию трудового договора.
  • Сложные случаи заключения срочных трудовых договоров.
  • Типичные ошибки в содержании трудового договора, пути их исправления.
  • Дополнительные условия трудового договора.
  • Практика Верховного Суда РФ по трудовым спорам в области заключения трудового договора.

НАЦИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА КВАЛИФИКАЦИЙ: СОВРЕМЕННЫЕ ПРАВОВЫЕ МЕХАНИЗМЫ

  • Практика применения профессиональных стандартов: сложные случаи, типичные нарушения.
  • Новое в независимой оценке квалификации.
  • Правовое регулирование подготовки и дополнительного профессионального образования работников.

ОПЛАТА ТРУДА: СЛОЖНЫЕ СЛУЧАИ, ПРОБЕЛЫ И КОЛЛИЗИИ

  • Сложные случаи закрепления систем оплаты труда на локальном уровне.
  • Типичные нарушения при определении порядка выплаты заработной платы.
  • Стимулирующие (поощрительные) выплаты.
  • Судебная и правоприменительная практика в области оплаты труда.

Белицкая Ирина Яковлевна

кандидат юридических наук, заместитель директора Высшей школы юриспруденции и администрирования Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», партнер-руководитель практики трудового права юридической компании «Аронов и партнеры»

СЛОЖНЫЕ ВОПРОСЫ ПРОЦЕДУРЫ ПРИЕМА НА РАБОТУ

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

  • Виды переводов на другую работу.
  • Отличие перевода на другую работу от изменения обязательных условий трудового договора.
  • Дополнительная работа, специфика правового закрепления.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

  • Истечение срока договора, собственное желание работника и соглашение сторон как основания прекращения трудового договора.
  • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с учетом Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020 г.
  • Изменения в порядке выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА ПО НОВЫМ ПРАВИЛАМ

  • Сходство и различия новых видов дистанционной работы.
  • Порядок взаимодействия работодателя и дистанционного работника.
  • Организация труда дистанционного работника.
  • Проблемы расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя.
  • Временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя.

РЕГУЛИРОВАНИЕ РЕЖИМОВ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

  • Общие и индивидуальные режимы рабочего времени: локально-нормативный и индивидуально-договорный уровни регулирования.
  • Неполное рабочее время: правила установления и отмены.
  • Ненормированный рабочий день и сверхурочная работа.
  • Работа в выходные и нерабочие праздничные дни.
  • Сложные моменты предоставления отпусков работникам.

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

  • Гарантии и компенсации при прохождении работниками диспансеризации.
  • Сложные случаи направления работников в служебные командировки и служебные поездки.

НОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ВОДИТЕЛЕЙ АВТОМОБИЛЕЙ

  • Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха.
  • Порядок прохождения профессионального отбора и профессионального обучения.
  • Новый порядок ведения бумажных трудовых книжек (Приказ Минтруда № 320н от 19.05.2021 г.)

Митрофанова Ольга Игоревна

директор Института кадрового администрирования Высшей школы юриспруденции и администрирования Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»

ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ ПЕРЕХОДЕ НА ВЕДЕНИЕ СВЕДЕНИЙ О ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ЭЛЕКТРОННОМ ВИДЕ

  • Ведение сведений о трудовой деятельности: риски и возможности работодателя.
  • Профессиональные стандарты и электронные трудовые книжки. Новые требования в 2021 году.

Изменения в трудовом законодательстве с 2022 года. Налоги & бухучет, № 104, Декабрь, 2021

Говорим об изменениях в КЗоТ, связанных с Законом № 1702, которые заработают с 01.01.2022. Изменениям подверглись две статьи КЗоТ46 и 119.

Перечень оснований для отстранения от работы, определенный ст. 46 КЗоТ, дополнен новым. Оно касается только руководителей предприятий. Военному командованию дано право на их отстранение от работы в случаях, определенных Законом № 389.

Внимание! Речь идет о ситуации, когда в Украине или в отдельных ее местностях введено военное положение. В этом случае военное командование вместе с военными администрациями (в случае их образования) могут самостоятельно или с привлечением органов исполнительной власти, органов местного самоуправления вводить и осуществлять в пределах временных ограничений конституционных прав и свобод человека и гражданина, а также прав и законных интересов юридических лиц, предусмотренных указом Президента о введении военного положения, определенные мероприятия правового режима военного положения.

Одним из таких мероприятий является издание приказов (распоряжений):

— об отстранении от работы руководителей предприятий без сохранения заработной платы;

— о назначении исполняющих обязанности руководителей предприятий, учреждений и организаций на время действия правового режима военного положения (см. п.п. 21 п. 1 ст. 8 Закона № 389).

Закономерно возникает вопрос: кто входит в военное командование? Военным командованием является: Главнокомандующий ВСУ, Командующий объединенными силами ВСУ, командующие видами и отдельными родами войск (сил) ВСУ, командующие (начальники) органами военного управления, командиры соединений, воинских частей ВСУ и других образованных в соответствии с законами Украины воинских формирований (ст. 3 Закона № 389).

Изменения в ч. 3 ст. 119 КЗоТ лишь закрепляют гарантии, которые были предусмотрены ст. 391 Закона № 2232 еще с 23.04.2021 для резервистов во время службы в особый период.

Это те же гарантии, которые предусмотрены ст. 119 КЗоТ для работников, призванных или принятых для прохождения других видов военной службы. А именно: сохранение места работы, должности и среднего заработка на предприятии, где они работали на время призыва.

Отметим, что резервисты — это лица, которые проходят службу в военном резерве ВСУ, других воинских формирований и предназначены для их комплектования в мирное время и в особый период (ч. 9 ст. 1 Закона № 2232).

Заметим, что особый период длится в Украине с 18.03.2014, с даты вступления в силу Указа Президента Украины «О частичной мобилизации» от 17.03.2014 № 303/2014. Он не прекратился с окончанием мобилизационных мероприятий (см. письма Минобороны от 18.10.2016 № 322/2/6917 и от 20.10.2016 № 316/1/906).

Поэтому с 01.01.2022 в приказе об освобождении от работы призванного работника-резервиста теперь можете ссылаться не только на ст. 391 Закона № 2232, но и прежде всего на ч. 3 ст. 119 КЗоТ.

Новое в трудовом законодательстве

В конференц-зале администрации 14 марта состоялся семинар по вопросам нововведений в охране труда. На нем присутствовали заместитель руководителя администрации А.Е. Баранов, начальник управления отраслей экономики и инвестиций администрации Н.А. Пупскова, старший эксперт по охране труда администрации Т.А. Меньшова.

В качестве основного докладчика выступил главный инспектор Министерства социального развития Московской области В. М. Егоров, который напомнил о том, что, проведя специальную оценку условий труда, сведения необходимо передать в Федеральную государственную информационную систему. Порядок передачи сведений о результатах проведения специальной оценки условий труда утвержден приказом Роструда от 03.10.2014 № 384. Сведения о результатах проведения специальной оценки условий труда передаются организацией, проводящей специальную оценку условий труда, в течение десяти рабочих дней со дня утверждения отчета о ее проведении. В интересах работодателя- проконтролировать, иначе СОУТ будут считаться недействительной.

Подготовлены и ждут ввода в действие многочисленные изменения как в Трудовой кодекс и Кодекс об административных правонарушениях, так и в Законы: «О специальной оценке условий труда», «О санитарном благополучии населения». Работа в опасных условиях (4-й класс) будет запрещена полностью (кроме аварийных и чрезвычайных ситуаций).

Работодателям будет предоставлено право, а также и ответственность определять политику в области охраны труда на своем предприятии, в учреждении; самостоятельно выбирать средства обеспечения безопасности труда и здоровья работников; проводить внутренний самоконтроль исполнения трудового законодательства.

Это будет освобождать работодателя от государственного надзора и контроля. Ожидается, что медицинские осмотры будут регламентироваться двумя новыми приказами: Минздрава и Минтруда.

Изменения в трудовом законодательстве в 2022 году

Ночная работа и сверхурочка

Не забудьте обновить ЛНА и ПВТР.

Увеличили список работников, у которых надо получать письменное согласие на командировку, работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу. По ст. 259 ТК РФ это:

  • женщина с ребенком до 3 лет;
  • работник с ребенком-инвалидом;
  • тот, кто ухаживает за больным, которому требуется уход по медзаключению;
  • родитель без супруга или с супругом-вахтовиком с ребенком до 14 лет;
  • работник с 3 детьми до 18 лет.

Еще у работников-инвалидов надо получать согласие на командировку (ст. 167 ТК РФ).

Отпуска за свой счет

Работники и работодатель могут установить в коллективном договоре дополнительные льготы для сотрудников. По ст. 263 ТК РФ это могут быть 14 дней отпуска без сохранения зарплаты для работников:

  • с двумя детьми до 14 лет;
  • с ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • одиноких родителей с ребенком до 14 лет.

С 2022 года на такой отпуск смогут претендовать и работники, ухаживающие за инвалидом I группы.

4 оплачиваемых выходных для родителей детей-инвалидов

Родитель ребенка-инвалида имеет право на 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Оплачиваются дни в размере среднего заработка. Это правило ч. 1 ст. 262 ТК РФ.

С 2022 года ФСС возмещает работодателям затраты на оплату выходных по правилам, установленным в Постановлении Правительства РФ 1320 от 09.08.2021.

Теперь, чтобы оформить выходные, работник сдает работодателю: заявление, справку МСЭ об инвалидности ребенка, документ о регистрации ребенка по месту жительства или пребывания, свидетельство о его рождении и справку от второго родителя о том, что он не воспользовался льготой.

Работодатель для получения возмещения отправляет в ФСС:

  1. Заявление по форме Приложения 10 Приказа ФСС 26 от 04. 02.21;
  2. Копию приказа о предоставлении дополнительных выходных дней.

Как действовать работнику и работодателю, читайте в разъяснениях на сайте ФСС.

Праздничные дни

В 2022 году праздничные дни перенесли. 23 февраля отдыхаем 1 день. Международный женский день отмечаем 3 дня с 6 по 8 марта 2022. В майские праздники отдыхаем по 4 дня с 30.04.22 по 03.05.22 и с 07.05 по 10.05.22. День России отмечаем 3 дня с 11 по 13 июня. День народного единства с 4 по 6 ноября 2022.

Видеонаблюдение теперь официально

Видеонаблюдение на рабочих местах положительно влияет на скорость работы продавцов и сохранность товаров на складе. Но некоторым работникам видеоконтроль не нравился. С 1 марта 2022 работодателя поддерживает Трудовой кодекс. Новая статья 214.2 ТК РФ прямо разрешает записывать работу сотрудников на видео и аудио с целью контроля безопасности производства работ.

Как оформить видеонаблюдение за сотрудниками, чтобы исключить претензии:

  1. Разместить при входе табличку «Ведется видеонаблюдение».
  2. Внести в Локальный нормативный акт компании фразу о применении видеонаблюдения.

    Пример формулировки ПВТР: «Работодатель может вести видеозапись офисных помещений и запись телефонных разговоров в целях обеспечения безопасности, контроля количества и качества выполняемой работы, сохранности имущества, проверки соблюдения требований по охране труда и технике безопасности».

Многие знают про обычное видеонаблюдение в точке продаж. Оно помогает выявить явные нарушения. Как продавец пьет чай и игнорирует клиентов. Как бармен прячет алкоголь или рабочий вывозит стройматериалы. А есть еще умное видеонаблюдение СБИС. Программа выявляет подозрительные операции по кассе и отправляет на смартфон директора чек с видеозаписью действий кассира.

СБИС сообщит, если кассир:

  • аннулировал чек;
  • отменил предзаказ в ресторане;
  • удалил товар или оформил возврат;
  • вручную изменил цену или вес товара;
  • часто проводит скидку для сотрудников или по дисконтной карте;
  • назначил или отменил скидку вручную.

Умное видеонаблюдение СБИС

Контроль всех офисов и точек продаж. Видео-отчеты по подозрительным чекам.

Обновили законы в сфере охраны труда

С 1 марта 2022 вступают в силу глобальные изменения по охране труда. Федеральный закон 311-ФЗ от 02.07.2021 обновляет 31 статью Трудового кодекса РФ.

Дополнительные права и обязанности работодателей по охране труда в 2022:

  1. Вести электронный документооборот по охране труда и сдавать документы в ГИТ электронно.
  2. Отстранять от работы без оплаты труда сотрудников, не применяющих выданные средства индивидуальной защиты (новая редакция абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

    Но если СИЗ не обеспечил работодатель, тогда придется заплатить работнику за время простоя в размере среднего заработка (редакция ч. 6 ст. 216.1 ТК РФ с 01.03.2022).

  3. Расследовать микротравмы сотрудников и вести Журнал учета микроповреждений. По новой статье 226 ТК РФ работник вправе сообщить работодателю о полученном во время работы ушибе или ссадине. У работодателя есть 3 дня на выяснение причин травмы. По итогам он обязан составить Справку о результатах расследования по образцу из приказа Минтруда 632н от 15.09.2021. И сделать запись в Журнал учета микроповреждений. Срок хранения журнала не менее года. Правила учета микротравм надо определить в ЛНА и ознакомить с ним работников.

Какие изменения претерпели трудовые отношения в 2021 году?

2021 привнес определенные изменения в регулирование трудовых отношений в Украине. Это нашло свое отражение как в законах и подзаконных нормативно-правовых актах, так и в законопроектах, принятие которых возможно в ближайшее время. Такие сдвиги в обновлении трудового законодательства демонстрируют желание властей реформировать существующее правовое регулирование и подтверждают существование запроса на изменения со стороны участников таких отношений.

В этой статье мы осуществим краткий обзор указанных законов и законопроектов, демонстрирующих основные тенденции в обновлении законодательства в сфере труда.

2021 – год диджитализации

На волне общей тенденции диджитализации различных сфер были приняты закон об учете трудовой деятельности работника в электронной форме и приказ Минздрава от 01.06.2021 года № 1066.

Указанным законом введен переход к электронным трудовым книжкам или, иными словами, к новому порядку фиксации сведений о трудовой деятельности работника с помощью реестра общеобязательного социального страхования.

Предполагается, что переход от бумажной к электронной форме будет происходить в течение следующих пяти лет. В настоящее время возможно использование как бумажных экземпляров трудовых книжек, так и сведений о трудовой деятельности в электронной форме, внесенных в реестр. Ожидается, что за указанный период времени необходимая информация с бумажных носителей будет переведена в цифровой формат с помощью работодателей и работников.

Основной целью закона является упрощение процедуры учета трудовой деятельности, автоматическое назначение пенсий и решение проблем, связанных с утратой бумажного подтверждения стажа работы.

Начиная с 10 июня 2021 года новые работники могут не предоставлять трудовую книжку работодателю при принятии на работу. В то же время, последние будут обязаны выдать бумажный вариант первой трудовой книжки работнику по его требованию. Однако долг хранения трудовых книжек новых работников у работодателя не возникает.

Законом также предусматривается возможность предоставления соответствующих данных физическими лицами самостоятельно через портал Пенсионного фонда Украины (доступ к которому получается посредством электронной подписи или по письменному заявлению в фонд).

После завершения пятилетнего переходного периода и перевода записей в электронный вид бумажные книжки будут возвращены работникам. В настоящее время отсутствуют правовые акты или разъяснения, объясняющие порядок реализации такой процедуры. Вместе с тем, не все процедурные вопросы четко решены в имеющихся актах, например о внесении исправлений в записи в реестре о трудовой деятельности и подтверждении трудового стажа до 2004 года.

Ожидаем, что со временем уполномоченными органами будут предоставлены соответствующие разъяснения и внесены изменения в соответствующие правовые акты.

В начале октября 2021 года также закончился переходный период по использованию бумажных медицинских заключений и больничных листов для формирования таких документов в специальном реестре в электронной системе здравоохранения. Указанные изменения произошли на основании приказа Минздрава Украины №1066 от 01.06.2021 года.

Благодаря упрощению процедуры получения работодателем данных о листках нетрудоспособности, Е-больничный стал доступен в кабинете страхователя на веб-портале Пенсионного фонда Украины. Соответственно, правильность работы этого инструмента связана с наличием корректной информации о застрахованном лице в Пенсионном фонде Украины.

Хотя данный закон и упрощает определенные взаимодействия в больничных вопросах, но на практике возникли проблемы в части нестабильной работы системы и недостаточного технического обеспечения больниц.

Работа вне офиса как инструмент безопасности труда

Еще одной значимой новеллой 2021 года стало урегулирование в трудовом законодательстве удаленной работы.

Так, Кодекс законов о труде Украины был дополнен статьями 60-1 и 60-2, которыми установлены такие формы организации труда как надомная и дистанционная. Данные статьи предусматривают выполнение работником своих должностных обязанностей вне рабочего места, разные условия распространения на работника правил внутреннего трудового распорядка, продолжительности рабочего времени и т. п.

Актуальной стала возможность перевода работников на дистанционную или надомную работу без обязательного заключения с ними договора о такой форме работы при угрозе распространения эпидемии, пандемии или необходимости самоизоляции. В таком случае перевод происходит на основании приказа работодателя и при условии, что работник будет ознакомлен с ним в течение двух дней со дня его принятия, но до введения специального режима работы.

Во второй половине 2021 года власти начали вводить ограничения для определенных категорий работников государственного сектора, не имеющих обязательных прививок от COVID-19. В то же время, частный бизнес до сих пор остается без адекватного и юридически правильного способа защиты от лиц, ставящих под риск работу всего коллектива.

В таком случае возможность введения специального режима работы может выступать действенным ограничительным инструментом в отношении работников, отказывающихся от вакцинации или предоставления ПЦР-теста.

Практически изменение режима работы будет альтернативным способом обеспечения работодателем безопасных условий труда. В любом случае переход на специальный режим работы требует надлежащего локального регулирования, соблюдения антидискриминационных норм вместе с положениями законодательства о персональных данных, а не ограничивается исключительно подготовкой приказа об изменении режима работы.

Срочный трудовой договор: ожидаемые обновления

В сентябре 2021 года был принят за основу законопроект №5388, направленный на дерегуляцию трудовых отношений в Украине. Целью авторов является прекращение ведения неактуальной документации и упрощение процессов соблюдения законодательства о труде.

Этим документом предлагается внести изменения по срочности трудовых договоров – ограничить их действие не более чем на пять лет, а также обновить основания для их заключения, увеличив их до тринадцати неисключительных пунктов (значительная часть связана с государственным сектором). В частности, список может быть расширен следующими основаниями:

  • заключение договора с творческими работниками СМИ, театров, концертных организаций, профессиональными спортсменами.

В дополнение к указанному, этот проект предлагает уменьшить роль профессиональных союзов в согласовании отдельных трудовых вопросов, в частности:

Таким образом, законодатель нацелен на введение ограничений продолжительности срочного трудового договора, детализации перечня оснований, а также ограничение полномочий профессиональных союзов для либерализации и упрощения трудовых процедур.

Новый трудовой режим новые риски

Верховная Рада Украины в первом чтении приняла за основу проект закона №5161 по урегулированию нестандартных форм занятости. Данный документ предусматривает введение нового вида режима работы с нефиксированным рабочим временем.

Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем отличается от других отсутствием конкретного времени выполнения работы и отсутствием гарантий, что работа будет предоставляться постоянно. Типичным для такого режима работы должно быть выполнение работ, которые носят непостоянный, но повторяющийся характер с обязательным элементом контроля выполнения работ работодателем.

Указанный договор будет целесообразно заключать, например, с IT-специалистами, бухгалтерами, переводчиками, периодически выполняющими работу по ситуативным запросам работодателя (настройка и ремонт оборудования, подготовка специализированной финансовой документации, перевод документов).

Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем направлен на оптимизацию рабочего процесса и эффективное использование рабочего времени, содействие официальному трудоустройству работников, услуги которых не востребованы на постоянной основе. Фактически законодатель таким образом пытается перевести в плоскость трудового регулирования гражданско-правовые договоры абонентского обслуживания.

Однако планируется, что количество работников с нефиксированным рабочим временем не может превышать 10% всех имеющихся трудовых договоров. Это правило не будет распространяться на ФЛП, штат работников которых меньше 10 человек.

При этом количество часов работы работника с нефиксированным временем не может превышать 40 часов в неделю и 6 дней в неделю.

Пока мы достаточно скептически относимся к такой законодательной инициативе и считаем, что она не обеспечит достижение поставленных законодателем задач – перевод определенной категории гражданских договоров в трудовую сферу регулирования. Однако, принятие указанного законопроекта может послужить основанием для Гоструда начать работу в направлении признания (по определенным критериям) указанных договоров гражданско-правового характера по сути соответствующих договорам с нефиксированным рабочим временем.

Запрет дискриминации работников: расширение обязанностей

В первом чтении Верховной Радой Украины также был принят законопроект №5266 об усилении защиты прав работников.

Этим проектом предусматривается ряд изменений в трудовом законодательстве, в частности, возможность заключения коллективных договоров не только юридическими лицами, но и ФЛП.

Важным в данном документе обновлены положения о недопущении дискриминации в сфере труда в соответствии с европейским законодательством, устанавливающим равенство в сфере занятости – Директивы Совета 2000/43/ЕС от 29.06.2000 года и Директивы Совета 2000/78/ЕС от 27.11.2000 года.

Так, предлагается расширить перечень оснований, на основании которых запрещается дискриминация работников и установить обязанность письменного ответа о причинах отказа в трудоустройстве по запросу лица, которому было отказано в принятии на работу.

Сейчас есть большие сомнения в реальной возможности применения такого механизма в борьбе с дискриминационным поведением потенциальных работодателей. Ожидается, что указанное право требовать предоставления объяснений может стать инструментом злоупотребления со стороны лиц, которым было отказано в трудоустройстве.

Напомним, что за ограничение прав лиц по установленным законодательством дискриминационным признакам предусмотрена гражданская (за материальный и моральный ущерб), административная и уголовная ответственность.

Реально ли договорное регулирование трудовых отношений в ближайшее время?

Напоследок мы оставили один из самых интересных, по нашему мнению, законопроектов, которые, в отличие от всего вышеописанного, должны дать настоящий толчок для либерализации трудовых отношений и их перевода в договорную плоскость.

Речь идет о проекте закона №5371 об упрощении регулирования трудовых отношений и уменьшении административной нагрузки на предпринимательскую деятельность.

К сожалению, движение этого документа приостановилось после получения выводов комитетов Верховной Рады из-за отдельных недостатков и подходов в его написании, связанных с распределением работников на категории в зависимости от субъекта предпринимательства.

Так, этот проект предусматривает дополнение Кодекса законов о труде Украины главой, предусматривающей превалирование трудового договора над другими источниками регулирования трудовых отношений. Законодатель планировал назвать подобный подход договорным режимом регулирования трудовых отношений.

Этот режим должен предусматривать установление индивидуальных условий труда работника, в частности условий возникновения и прекращения трудовых отношений, размеров и условий оплаты труда, норм рабочего времени и отдыха, сроки уведомления о прекращении трудового договора, размер компенсационных выплат, порядок обмена информацией, порядок и сроки изменения существенных условий труда, урегулирование конфликта интересов, порядок привлечения к работе в сверхурочное время и выходные и т. д.

Конечно, как и любой законопроект о либерализации трудового законодательства с уклоном в сторону работодателя, этот документ столкнулся с большим количеством критики и споров со стороны организаций работников и профессиональных союзов. Можно согласиться, что у него достаточно пробелов и, в определенных моментах, может создать конфликт с другими правовыми актами.

Однако такие вопросы должны решаться путем диалога и внесения поправок в проект закона, а не блокирования его дальнейшего рассмотрения.

Несмотря на то, что в действующем законодательстве Украины отсутствуют аналогичные законопроекту положения, на практике нам неоднократно удавалось реализовать схему договорного регулирования трудовых отношений в соответствии с действующим законодательством. Принятие этого законопроекта значительно расширило бы возможности такого регулирования и позволило бы создать прозрачный и понятный механизм взаимодействия между работодателем и работником при решении трудовых вопросов или конфликтов.

Выводы

На сегодняшний день значительная часть положений законодательства о труде устарела и не обеспечивает должное регулирование существующих на рынке трудовых отношений, в результате чего способствует злоупотреблениям как со стороны работодателей, так и со стороны работников.

Ежегодно мы слышим громкие заявления представителей исполнительной и законодательной власти о начале работы в направлении обновления трудового законодательства Украины и его адаптации к современным тенденциям. Однако каждый раз такие инициативы наталкиваются на значительную критику или сопровождаются применением недостаточно качественной законотворческой техники, что не позволяет рассмотреть соответствующие проекты. Похожая ситуация случалась с “новым” Трудовым кодексом уже не раз.

Следует также учитывать, что реформирование трудового законодательства всегда имеет политический аспект. Не все нормотворцы готовы отдать свой голос за законопроект, который, по мнению некоторых групп населения, может ухудшить статус работников. Особенно если такие обновления рассматриваются накануне избирательных процессов в Украине.

Однако, сравнивая проведенную законодателем работу по обновлению трудового законодательства в 2021 году с предыдущими периодами, прослеживаются более активные действия в этом направлении.

Так, значительная часть законов и законопроектов 2021 г. были направлены на модернизацию, усовершенствование и упрощение трудовых процессов. Такие действия нормотворца можно назвать шагом навстречу, однако они недостаточны, учитывая реалии трудового законодательства.

Для полноценной перезагрузки регулирования в сфере труда необходим комплексный и профессиональный подход к этому вопросу с применением диалога между официальными представителями (организациями) двух сторон – работодателей и работников.

Именно такую модель нормотворческой деятельности мы ожидаем от законодателя в дальнейшем. Возможно, это произойдет даже в 2022 году.

Илья КОСТИН, адвокат, партнер ЮФ “Правовой Альянс”

Виктория МАЛЫНЯК, помощник адвоката ЮФ “Правовой Альянс”

Хотите минимизировать кадровые риски для своей компании? Попробуйте IT-платформу LIGA360:HR. Узнайте первым об изменениях трудового законодательства, контролируйте отзывы о бренде работодателя, проверяйте надежность кандидатов и сотрудников. Подробности по ссылке.

Трудовой кодекс России изменится в 2022 году — что нужно знать работникам: Жизнь — Секрет фирмы

Сотрудников без средств защиты смогут отстранить от работы

Новый закон внёс изменения в статью 76 ТК РФ — в ней перечислены случаи, когда компания должна отстранить сотрудника от работы. К стандартным причинам (состояние алкогольного опьянения, медицинские противопоказания или непройденное обучение в области охраны труда) добавится ещё одна: работодатель обязан отстранить сотрудника без средств индивидуальной защиты (СИЗ).

Эксперт в области трудового права, юрист SuperJob Александр Южалин рассказал «Секрету», что в первую очередь это касается работы сотрудника в условиях, которые потенциально могут навредить его здоровью без использования СИЗ, например в особых температурных, вредных или опасных. Это нововведение не относится к соблюдению масочного и перчаточного режимов, которые ввели из-за ситуации с пандемией.

«В случае нарушения работником правил применения СИЗ от коронавируса отстранение может быть признано неправомерным. Вместе с этим у работодателя остаётся право привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае нарушения порядка применения СИЗ, в том числе СИЗ, которые применяются против инфекции», — уточнил Александр Южалин.

Он отметил, что порядок применения СИЗ пропишут в локальных актах в каждой конкретной компании — все работники должны будут под роспись ознакомиться с ними. В этих документах будут прописаны ситуации, когда сотрудник сможет находиться на рабочем месте без СИЗ, например если в это время рабочая среда или рабочий процесс ему не вредят.

Александр Южалин также подчеркнул, что работодатель обязан обеспечить сотрудника СИЗ — это прописано в статье 221 ТК РФ. Перечень изделий, которые к ним относятся, уже утвердил Минтруд. В их число вошли защитные костюмы, сапоги, перчатки и респираторы.

Сотрудникам не дадут работать в опасных условиях

В статье 209 ТК РФ появится термин «опасность» — потенциальный источник возникновения ущерба для жизни или здоровья работника. Этим источником могут быть определённые действия, оборудование, сырьё или материалы, которые сотрудник использует во время труда. Для поправки написали новую статью — 209.1 ТК РФ. В ней сформулированы основные принципы обеспечения безопасных условий труда.

В Трудовом кодексе также появится статья 214.1 «Запрет на работу в опасных условиях труда». Она обяжет приостанавливать работу, если сотрудник выполняет её в опасных условиях: определять степень опасности будут по результатам спецоценки.

Поправки запретят сотрудникам трудиться до тех пор, пока работодатель не устранит опасность. Вернуться к трудуможно будет только после успешной спецоценки. Во время такой вынужденной паузы за сотрудниками сохранят рабочие места, они также будут получать среднюю зарплату.

Кроме того, работодатель сможет временно перевести сотрудников на другое место с безопасными условиями труда — но только с их согласия. Зарплата в таком случае не может быть меньше средней оплате труда на прежней работе. Эти гарантии прописаны в новой редакции статьи 216.1 ТК РФ.

Сотрудник может отказаться от работы в условиях, когда его жизни и здоровью угрожает опасность из-за нарушения требований охраны труда. Помимо этого, он может не работать в опасных и вредных условиях, не предусмотренных трудовым договором. В обоих случаях дисциплинарная ответственность ему не грозит, рассказала «Секрету» адвокат, член Ассоциации юристов России Марина Астаева.

Александр Южалин уточнил, что новое правило будет действовать не всегда.

«Требование по приостановке деятельности до момента устранения опасных условий труда не применяется к предотвращению или устранению последствий ЧС, а также к отдельным видам работ, перечень которых должен быть утверждён Правительством РФ», — пояснил он.

Каким будет X раздел Трудового кодекса Российской Федерации в 2021 году?

Каким будет X раздел Трудового кодекса Российской Федерации в 2021 году?

Раздел X «Охрана труда» Трудового кодекса РФ ожидает существенное обновление.

Законопроектом Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости» предлагается изложить раздел X «Охрана труда» Трудового кодекса Российской Федерации в новой редакции.

Предусмотрено пять важных изменений по охране труда:

  • структурирование основных процедур управления охраной труда у работодателя с уточнением прав и обязанностей субъектов трудовых отношений, а также порядка деятельности созданных у работодателя службы и комитета (комиссии) по охране труда при осуществлении управления охраной труда;
  • повышение уровня защиты прав работников на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, посредством установления запрета на работу в опасных условиях труда;
  • внедрение управления профессиональными рисками в систему управления охраной труда;
  • модернизацию существующего подхода в реализации мер безопасности посредством перехода от предоставления средств индивидуальной защиты в зависимости от наименования профессии (должности) занятого на конкретном рабочем месте работника (списочный подход), к обеспечению средствами индивидуальной защиты в зависимости от имеющихся на рабочем месте вредных производственных факторов;
  • совершенствование процедуры расследования и учета несчастных случаев на производстве с целью предотвращения сокрытия микроповреждений (микротравм).

Кроме того, предусматривается внедрение института самостоятельной оценки соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (самообследование), основным инструментом которой должны стать проверочные листы на соответствие требованиям трудового законодательства. Проведение работодателем самообследования будет носить добровольный характер.

Законопроектом также уточняются основания для расторжения трудового договора в случае нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В целях обеспечения максимального учета интересов участников трудовых отношений законопроектом предусматривается, что решения органов местного самоуправления о введении у работодателей дополнительных условий и показаний к проведению обязательных медицинских осмотров должны приниматься с учетом мнения соответствующих трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и территориального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

Предложенные поправки направлены на совершенствование механизмов стимулирования работодателя к улучшению условий труда, а также развитие системы надзора за соблюдением требований трудового законодательства.

новых законов Калифорнии о труде и занятости на 2022 год | ТОО “Холланд энд Найт”

Законодательное собрание Калифорнии приняло несколько новых законов, которые повлияют на рабочие места в 2022 году. В этом предупреждении Holland & Knight содержится краткий обзор отдельных законов о занятости, вступивших в силу 1 января 2022 года, если не указано иное.

  • AB 1033 (отпуск CFRA расширен до ухода работника за свекровью ) ) ), чтобы теперь включить «родитель в законе.Законопроект также устанавливает пилотную программу посредничества для мелких работодателей с числом сотрудников от 5 до 19, что делает посредничество обязательным до подачи гражданского иска в соответствии с Законом о справедливой занятости и жилье (FEHA), если посредничество запрашивается работодателем или работником.
  • SB 331 (Новые ограничения в отношении положений о неразглашении информации/неунижении достоинства сотрудников) Законодательство штата Калифорния ранее запрещало раскрытие сотрудниками соглашений об урегулировании споров, препятствующих раскрытию фактической информации, касающейся различных заявлений и утверждений о сексуальных домогательствах.Этот законопроект расширяет этот запрет, распространяя его на любую дискриминацию и домогательства (не только сексуальные домогательства). Кроме того, для охватываемых соглашений об увольнении, прекращении службы и неущемлении прав, которые ограничивают возможность работника раскрывать информацию, касающуюся условий на рабочем месте, законопроект теперь требует, чтобы соглашение содержало в существенной форме следующую формулировку: «Ничто в этом соглашении не мешает вам обсуждать или раскрытие информации о незаконных действиях на рабочем месте, таких как домогательства или дискриминация, или любом другом поведении, которое у вас есть основания считать незаконным. Кроме того, работникам независимо от возраста должно быть предоставлено не менее пяти рабочих дней для рассмотрения вопроса о подписании соглашения, но они могут подписать соглашение в более короткие сроки при условии, что оно является осознанным и добровольным, а не спровоцировано мошенничеством, введением в заблуждение или принуждением.
  • SB 606 (Расширенный контрольный орган Cal-OSHA ) : что нарушение, совершенное работодателем, у которого есть несколько рабочих мест, является нарушением в масштабах всего предприятия, если 1) у работодателя есть письменная политика или процедура, нарушающие эти положения, за исключением указанных случаев, или 2) Cal-OSHA имеет доказательства схемы или практики такое же нарушение, совершенное этим работодателем в отношении более чем одного рабочего места работодателя.Законопроект уполномочивает Cal-OSHA выдавать предупреждение в масштабах всего предприятия, требующее сокращения выбросов в масштабах всего предприятия, если работодатель не может опровергнуть такое предположение. Законопроект также налагает определенные требования в отношении приостановки сокращения выбросов в ожидании апелляции по поводу предупреждения в масштабах всего предприятия. Законопроект налагает на нарушение в масштабах предприятия те же штрафные санкции, что и на преднамеренные или неоднократные нарушения. Этот законопроект требует, чтобы Cal-OSHA выносила жалобу за вопиющее нарушение, как это определено, за каждое умышленное и вопиющее нарушение, определенное подразделением, как предусмотрено.Законопроект, если не указано иное, потребует, чтобы каждый случай, когда сотрудник подвергся такому нарушению, считался отдельным нарушением для целей наложения штрафов и взысканий. Законопроект также увеличивает полномочия Cal-OSHA по вызову в суд в ходе расследований.
  • SB 657 (Работодатели могут отправлять необходимые сообщения сотрудников по электронной почте) : Этот законопроект предусматривает, что в любом случае, когда работодатель обязан физически размещать информацию, работодатель также может распространять эту информацию среди сотрудников. по электронной почте с прикрепленным документом или документами.В законопроекте указывается, что это не отменяет обязательства работодателя физически отображать требуемую публикацию.
  • SB 807 (исчисление срока исковой давности по искам FEHA) : Этот законопроект устанавливает крайний срок для Департамента справедливого трудоустройства и жилищного строительства штата Калифорния (DFEH) для подачи гражданского иска в соответствии с Законом FEHA. пока ожидается обязательное или добровольное разрешение спора. Кроме того, когда жалоба подается в DFEH в связи с предполагаемым нарушением определенных законов, время подачи истцами собственных гражданских исков в соответствии с этими положениями будет сокращено до тех пор, пока DFEH не подаст гражданский иск или не пройдет год после того, как DFEH направит письменное уведомление. заявителю, что он закрыл свое расследование и решил не подавать гражданский иск.Работодатели должны вести записи в течение четырех лет с даты создания, хотя четырехлетний период «начинается заново» с даты увольнения или «непринятия на работу» заявителя.
  • AB 1003 (Преднамеренная кража заработной платы, наказуемая как крупная кража) : Этот законопроект предусматривает умышленную кражу заработной платы, включая чаевые, на сумму более 950 долларов США у любого работника или 2 доллара США. в совокупности от двух или более работников работодателем в течение любого последовательного 12-месячного периода, наказуемого как крупная кража.
  • SB 762 (Новые требования к выставлению счетов поставщикам услуг арбитража по трудовым спорам) : установленный срок, работодатель отказывается от права оставаться в арбитраже, и работник может обратиться в суд. Этот законопроект теперь требует от арбитражного провайдера выставлять счета на сборы/расходы всем сторонам и обеспечивать оплату счетов по получении, если иное не предусмотрено арбитражным соглашением.
  • Повышение минимальной заработной платы : С 1 января 2022 г. для работодателей с 26 и более сотрудниками минимальная заработная плата штата Калифорния составляет 15 долларов в час; для работодателей с 25 или менее сотрудниками минимальная заработная плата составляет 14 долларов в час. Это означает, что с 1 января 2022 года освобожденным работникам в Калифорнии должно выплачиваться не менее 62 400 долларов США в год для работодателей с 26 и более сотрудниками; и 58 240 долларов в год для работодателей с 25 или менее сотрудниками.

«Постановления о прожиточном минимуме» в различных регионах штата были приняты, поэтому местные стандарты должны быть подтверждены для обеспечения соблюдения всех регулирующих требований к заработной плате.

Кроме того, «учащиеся» — лица, работающие по профессиям, в которых они ранее не имели аналогичного или родственного опыта, — могут получать оплату в размере 85 процентов от минимальной заработной платы в течение первых 160 часов работы. На работодателей возлагается бремя установления статуса «Ученик» работника.

Освобожденные от налога профессиональные компьютерные работники должны получать не менее 50 долларов в час или 104 149,81 долларов годовой зарплаты.

  • Требования COVID 19 : Обязательства, возлагаемые на работодателей в связи с COVID-19 и безопасными рабочими местами, постоянно обновляются федеральным правительством, включая Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) и Управление по охране труда OSHA), а также штатов, городов и других государственных образований.К ним следует регулярно обращаться для получения информации о самых последних требованиях. Вот несколько недавних предупреждений Holland & Knight по этому вопросу:

 

Новая администрация, новые законы о труде: обзор на 2021 год и последующие годы | Cohen Seglias Pallas Greenhall & Furman PC

Избранный президент Джозеф Байден провел кампанию на прочной платформе трудового законодательства. С расколом в Сенате 50 на 50 можно ожидать, что избранный вице-президент Камала Харрис порвет любые связи в зале Сената. Работодатели должны ожидать некоторых ключевых изменений политики на рабочем месте от новой президентской администрации, касающихся прав трудящихся на организацию, совместной занятости, неправильной классификации, мер реагирования на COVID-19 и трудовых договоров.

Платформа Pro-Labor

Избранный президент Байден является ярым сторонником Закона о защите права на организацию (PRO), законодательного законопроекта, призванного пересмотреть действующее трудовое законодательство путем внесения поправок в Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA). Закон PRO направлен на укрепление профсоюзной организации путем внесения существенных изменений в действующие правила выборов представительства.Другие ключевые положения Закона о PRO включают:

  • Легализация вторичных бойкотов
  • Усиление мер защиты забастовщиков, включая запрет на использование подменных рабочих
  • Навязывание коллективных договоров (CBAs) при отсутствии соглашений
  • Создание частного иска о нарушении трудового законодательства
  • Внедрение удобных для работников тестов для выявления совместных работодателей и проведения различий между наемными работниками и независимыми подрядчиками
  • Запрет законов о праве на труд

Закон PRO был впервые представлен демократами в Конгрессе в 2018 году и с тех пор безуспешно вводился каждый год. В соответствии с действующими правилами Сената, требующими 60 голосов для преодоления обструкции, законопроект, вероятно, постигнет та же участь в 2021 году. Совет по связям (NLRB) и нормотворчество NLRB в поддержку профсоюзов. Исполнительные действия, вероятно, будут включать:

  • Возрождение правления эпохи Обамы, ускоряющее выборы в профсоюзы
  • Отмена прецедента эпохи Трампа, ограничивающего доступ сотрудников к системам связи компании для организации профсоюзов
  • Повторное введение правил эпохи Обамы, требующих нейтральности подрядчика
  • Восстановление правил эпохи Обамы, обязывающих работодателей раскрывать информацию о трудовых отношениях и нарушениях трудового законодательства

Минимальная заработная плата

Избранный президент Байден неоднократно высказывался за повышение федеральной минимальной заработной платы до 15 долларов.00 в час. Имея контроль над Сенатом, демократы, вероятно, будут иметь достаточную поддержку, чтобы принять закон о постепенном увеличении текущей федеральной минимальной заработной платы в размере 7,25 долларов в час.

Совместные работодатели

Если существуют совместные трудовые отношения, два или более работодателей могут быть привлечены к ответственности за нарушения трудового законодательства в соответствии с NLRA и нарушения заработной платы и рабочего времени в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Закон PRO расширит круг лиц и организаций, признанных совместными работодателями для целей ответственности NLRA.Однако новая администрация может избежать необходимости в новом законодательстве и расширить определение «совместного работодателя» за счет административного толкования существующих законов со стороны NLRB, агентства, ответственного за толкование NLRA, и Министерства труда (DOL), агентства. ответственный за соблюдение FLSA.

Неправильная классификация

Проблемы неправильной классификации возникают, когда работодатели неправильно классифицируют сотрудников как независимых подрядчиков и, как следствие, не соблюдают законы о рабочих местах, которые распространяются на сотрудников, такие как FLSA и NLRA. Во время своей кампании избранный президент Байден выразил поддержку сужению круга работников, которых можно должным образом классифицировать как независимых подрядчиков, увеличению финансирования следователей DOL для борьбы с неправильной классификацией работодателей и ужесточению штрафов работодателей за неправильную классификацию. Он также выразил поддержку положениям Закона о PRO, которые сужают определение «независимый подрядчик» для целей судебного разбирательства NLRA. С тех пор DOL выпустил новое окончательное правило, расширяющее определение «независимый подрядчик» для целей ответственности FLSA.Окончательное правило должно вступить в силу 8 марта 2021 года. На данный момент неясно, будет ли администрация Байдена настаивать на отмене правила до этого момента. Скорее всего, назначенцы DOL отложат дату вступления правила в силу, пока новая администрация президента решит, как реагировать. Работодатели должны ожидать, что лица, назначенные NLRB, будут издавать инструкции, отражающие политику DOL.

Работодатели должны учитывать, что во многих штатах действуют собственные законы о независимых подрядчиках.Например, Закон штата Пенсильвания о неправильной классификации (Закон 72) устанавливает чрезвычайно широкое определение «независимого подрядчика», аналогичное определению, содержащемуся в Законе о PRO. Закон 72 применяется только к строительной отрасли для целей компенсации работникам, пособия по безработице и классификации рабочих.

Реагирование на COVID-19 и оплачиваемый отпуск

На протяжении всей своей кампании избранный президент Байден обязался играть более активную роль в ответных действиях страны на COVID-19.Он сказал, что будет настаивать на том, чтобы Центр по контролю и профилактике заболеваний (CDC) выпустил научно обоснованное руководство по открытию и закрытию предприятий. Работодатели могут ожидать, что такие рекомендации будут включены в административные правила NLRB, DOL и Управлением по охране труда и здоровья (OSHA). Работодатели должны ожидать усиления расследования и наказания за нарушения законов о безопасности на рабочем месте, связанные с COVID-19.

Кроме того, избранный президент Байден открыто поддержал продление и расширение Закона о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA), срок действия которого истек 31 декабря 2020 года.FFCRA требовало от застрахованных работодателей предоставлять работникам оплачиваемый отпуск по болезни, расширенный отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни по определенным причинам, связанным с COVID-19. 22 декабря 2020 года Конгресс принял закон о борьбе с пандемией, согласно которому отпуск, связанный с COVID-19, стал добровольным. Законопроект о льготах продлил налоговую льготу, доступную для работодателей, предлагающих отпуск, связанный с COVID-19, но не продлил мандат FFCRA на отпуск. Ожидается, что на этой неделе избранный президент Байден объявит о своем плане стимулирования на несколько триллионов долларов, который может продлить мандат FFCRA на отпуск по семейным обстоятельствам и болезни.Тем не менее, работодатели должны ожидать, что администрация Байдена подтолкнет к более постоянному федеральному мандату на отпуск. Во время своей кампании избранный президент Байден выразил поддержку до 12 недель оплачиваемого федерального отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни. Администрация Байдена, скорее всего, будет стремиться реализовать мандат на оплачиваемый отпуск посредством законодательства, вносящего поправки в Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA).

Трудовые договоры

Работодатели должны ожидать, что администрация Байдена оспорит два общих пункта трудовых договоров: неконкурентные и арбитражные соглашения.Платформа Байдена призывает запретить все положения о неконкуренции, кроме тех, которые считаются абсолютно необходимыми для защиты определенных коммерческих секретов. Хотя законодательный запрет вряд ли пройдет через Сенат, администрация Байдена может реализовать эту политику с помощью правила Комиссии по справедливой торговле (FTC), запрещающего положения о неконкуренции как недобросовестные методы конкуренции.

Избранный президент Байден также выразил свою поддержку Закону об отмене принудительной арбитражной несправедливости (FAIR), законопроекту, который запрещает работодателям принуждать сотрудников к подписанию арбитражных соглашений до возникновения споров в качестве условия приема на работу. Закон FAIR уже прошел в Палате представителей и, как ожидается, под контролем демократов будет принят в Сенате.

Руководство по минимальной заработной плате в Нью-Йорке

Работодатели Нью-Йорка обязаны предоставлять работникам различные привилегии, в том числе оплачиваемый отпуск по болезни, отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск. Сотрудникам может быть интересно узнать о них больше, если они заранее планируют отпуск, например, рождение нового ребенка. Или вы можете быть менеджером, супервайзером или специалистом по кадрам, стремящимся выяснить, соблюдает ли ваша организация действующие правила.

Работодатели обязаны соблюдать различные положения в зависимости от их размера, местоположения, отрасли и т. д. Карьерному развитию работника не должно мешать привлечение к ответственности работодателей. После регистрации вашего бизнеса у вас есть определенные обязательства перед вашими сотрудниками в соответствии с законом.

Менеджеры по найму должны понимать роль трудового законодательства в установлении минимальной заработной платы, защите работников и предоставлении льгот. Вместе минимальная заработная плата и льготы, такие как оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, известны как законы о заработной плате и рабочем времени.На нашем сайте представлена ​​подробная информация о законах о заработной плате и рабочем времени в штате Нью-Йорк. Обратите внимание, что эти льготы не применяются при любых обстоятельствах, например, если вы работаете не по найму или работаете в качестве независимого подрядчика.


Нью-Йорк имеет одну из самых высоких минимальных заработных плат в стране с целью достижения прожиточного минимума в размере 15 долларов в час. В Нью-Йорке минимальная заработная плата уже достигла 15 долларов в час. За пределами Нью-Йорка минимальная заработная плата в настоящее время составляет 13,20 доллара в час.

Текущая минимальная заработная плата варьируется в зависимости от размера работодателя и места, где работают сотрудники. Минимальная заработная плата также может варьироваться в зависимости от отрасли. Обычная минимальная заработная плата может не применяться при определенных обстоятельствах, например, если вы работаете не по найму или работаете в качестве независимого подрядчика, если вы проходите стажировку или ученичество, или если вы получаете чаевые в сфере услуг.

Обратите внимание, что с декабря 2020 года надбавки на чаевые больше не разрешены в различных отраслях, а это означает, что работодатели не могут удерживать часть чаевых своих работников.

Если вы ищете информацию о средней, а не о минимальной заработной плате, выплачиваемой лицам в определенных отраслях, обратитесь к Справочнику по профессиональным перспективам в США, где вы найдете актуальную статистику о карьерных перспективах, средней заработной плате по карьере и т. д. Проконсультируйтесь с вашим отделом кадров или юрисконсультом, если вы не можете определить, применимы ли к вам требования к минимальной заработной плате. Чтобы получить дополнительную юридическую информацию, посетите нашу страницу законов о минимальной заработной плате в Нью-Йорке , которая включает такие темы, как минимальная заработная плата, минимальная заработная плата чаевых, совместное использование и объединение чаевых, а также минимальная заработная плата.

Связанные темы, затронутые на других страницах, включают:


Сверхурочные

Штат требует, чтобы работодатель оплачивал обязательные сверхурочные часы в составе рабочей силы, если не предусмотрено иное, по ставке, в 1,5 раза превышающей обычную ставку заработной платы работника за все часы, отработанные сверх 40 часов в неделю. См. страницы Часто задаваемые вопросы Департамента труда и FLSA: сверхурочная работа для получения дополнительной информации о требованиях к сверхурочной работе для менеджеров по персоналу.


Один день отдыха в семи

Штат требует от работодателей в определенных отраслях рабочей силы предоставлять своим работникам не менее 24 часов непрерывного отдыха в любую календарную неделю.Охватываемые работодатели включают действующие фабрики, торговые предприятия, гостиницы и рестораны. Другие работодатели также могут быть охвачены. Для получения дополнительной информации см. Закон штата Нью-Йорк о труде 161.

.

Преобладающая заработная плата

При определенных обстоятельствах работодатели в Нью-Йорке могут быть обязаны выплачивать жителям ставки заработной платы, установленные действующими федеральными или государственными ставками и правилами. Преобладающие ставки заработной платы могут отличаться от стандартных ставок минимальной заработной платы в штате. Сотрудники могут иметь право на преобладающую заработную плату, если они работают на федеральном правительстве или правительстве штата или на строительных проектах, финансируемых государством, или выполняют определенные федеральные или государственные услуги.См. Нью-Йоркское бюро общественных работ, Законы Дэвиса-Бэкона и связанные с ним законы, Закон Макнамара-О’Хара о контрактах на оказание услуг (SCA) и Закон Уолша-Хили о государственных контрактах (PCA) для получения дополнительной информации о преобладающей заработной плате.


Питание и перерывы

В некоторых отраслях требуются обязательные обеды и перерывы. Менеджеры по найму должны понимать, как правила, касающиеся обедов и перерывов, могут повлиять на их бизнес и их сотрудников.

Каждому лицу, работающему на коммерческом или другом предприятии или занятии, подпадающем под действие положений настоящей главы, или в связи с ними, должно быть выделено не менее (30) тридцати минут на обеденный перерыв, если в настоящей главе не предусмотрено иное. Полуденный (12:00) период приема пищи считается продолжающимся с одиннадцати часов утра (11:00) до двух часов дня (14:00). Сотрудник, который работает в смену продолжительностью более шести (6) часов, выходящей за период обеденного перерыва (12:00), имеет право на отпуск не менее 30 (тридцати) минут в течение этого периода в период приема пищи.

Каждое лицо, работающее на период или смену, начинающееся до одиннадцати часов утра (11:00) и продолжающееся позднее семи часов вечера (19:00).м.) должен быть разрешен дополнительный период приема пищи продолжительностью не менее двадцати (20) минут между пятью часами вечера (17:00) и семью часами вечера (19:00).

Каждое лицо, работающее на период или смену продолжительностью более шести (6) часов, начиная с часа дня (13:00) и до шести часов утра (6:00), предоставляется не менее шестидесяти (60) минут на обеденный перерыв, если он работает на фабрике или в связи с ней, и сорок пять (45) минут на обеденный перерыв, если он работает на коммерческом или другом предприятии или в связи с ним подпадает под действие положений настоящей главы, в период между началом и окончанием такой занятости. Комиссар может разрешить установить более короткое время для приема пищи, чем предусмотрено. Поэтому разрешение должно быть в письменной форме и должно храниться на видном месте у главного входа в учреждение. Такие разрешения могут быть отозваны в любое время.

Комиссар может установить более короткое время для приема пищи, чем предусмотрено. Поэтому разрешение должно быть в письменной форме и должно храниться на видном месте у главного входа в учреждение. Такие разрешения могут быть отозваны в любое время.

При применении этого закона Департамент применяет следующие толкования и рекомендации:

Страхование сотрудников: Раздел 162 применяется к каждому «лицу» в любом учреждении или профессии, подпадающей под действие Закона о труде. Соответственно, охватываются все категории работников, в том числе и управленческий персонал.

Сокращенные периоды приема пищи: Департамент разрешает более короткий период приема пищи, не менее 30 минут, как само собой разумеющееся, без заявления работодателя, если это не указывает на трудности для сотрудников. Время приема пищи не менее 20 минут допускается только в особых или неординарных случаях после проведения расследования и выдачи специального разрешения.

Смена одного работника: В некоторых случаях, когда дежурит только один человек или он единственный, кто занимается определенной профессией, сотрудник обычно ест на работе без смены. Департамент труда примет эти особые ситуации в качестве соблюдения Раздела 162, если работник добровольно соглашается с договоренностями.Однако каждому работнику, обратившемуся с просьбой об этом к работодателю, должен быть предоставлен непрерывный период приема пищи.

Дополнительную юридическую информацию см. в Законе о труде штата Нью-Йорк 162.


Кормящая мать на перерыве

Трудовое законодательство штата Нью-Йорк требует, чтобы работодатели каждый день предоставляли разумные неоплачиваемые перерывы кормящим матерям для сцеживания грудного молока на срок до трех (3) лет. Кроме того, работодатели могут разрешать кормящим матерям использовать имеющиеся оплачиваемые обеды или перерывы для сцеживания грудного молока.

Работодатели должны предоставлять кормящим матерям отдельные комнаты или другие места в непосредственной близости от их рабочих мест, где они могут сцеживать молоко в уединении. Работодатели не могут дискриминировать работников, являющихся кормящими матерями, которые предпочитают грудное молоко на рабочем месте.

Закон штата Нью-Йорк о труде 206-C


Отпуск

Некоторые работники могут иметь право на оплачиваемый отпуск. Дополнительную информацию об отпуске теперь можно найти на нашей странице «Законы об отпуске в Нью-Йорке».


Отпуск по болезни

Работодатели обязаны предоставлять обязательный оплачиваемый отпуск по болезни своим работникам в зависимости от размера работодателя. Дополнительную информацию об отпуске по болезни теперь можно найти на нашей странице «Законы об отпуске в штате Нью-Йорк».


Отпуск

Работодатели могут быть обязаны предоставлять отпуск. Юридическую информацию о законах об отпусках теперь можно найти на нашей странице New York Leave Laws .


Отпуск по семейным обстоятельствам

Работодатели могут быть обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам.С января 2018 года, если вы работаете на частного работодателя, вы можете иметь право на оплачиваемый отпуск в связи с отпуском по семейным обстоятельствам. Закон штата об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам распространяется на молодых родителей, опекунов и семьи военнослужащих, находящихся на действительной военной службе, в дополнение к федеральному оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам. Сюда входит время, отведенное на рождение нового ребенка (декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком). Дополнительную юридическую информацию см. на веб-сайте оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам в штате Нью-Йорк.


Дежурный отпуск присяжных

Юридическую информацию об отпуске присяжных теперь можно найти на нашей странице New York Leave Laws .


Отпуск для голосования

Юридическую информацию о законах об отпуске для голосования теперь можно найти на нашей странице New York Leave Laws .


Выходное пособие

Государство не требует от работодателей выплаты выходного пособия. Часто задаваемые вопросы Департамента труда штата Нью-Йорк. Если работодатель решает предоставить выходное пособие, он должен соблюдать условия установленной политики или трудового договора.


Безработица

При определенных обстоятельствах жители Нью-Йорка могут иметь право на получение пособия по безработице, пока они ищут другую работу.Для получения этих пособий вы должны еженедельно подтверждать, что вы безработный. См. Пособие по безработице штата Нью-Йорк.


Ресурсы


Законы штата о труде | Закон США

.

Алабама

Название 25: Производственные отношения и труд

Аляска

Труд и компенсация работникам

Аризона

Труд

Арканзас

Трудовые и производственные отношения — Раздел 11

Калифорния

Трудовой кодекс

Колорадо

Труд и промышленность — Раздел 8

Коннектикут

Труд

Вашингтон, округ Колумбия

Труд

Делавэр

Труд

Флорида

Труд

Грузия

Трудовые и производственные отношения — Раздел 34

Гавайи

Трудовые и производственные отношения

Айдахо

Законы о труде, компенсации работникам и смежные законы – Промышленная комиссия

Иллинойс

Работа

Индиана

Труд и безопасность

Айова

ОТДЕЛ УСЛУГ ТРУДА

Канзас

Труд и промышленность

Кентукки

Труд и права человека — Раздел XXVII

Луизиана

Название 23

Мэн

Труд и промышленность

Мэриленд

Указатель с возможностью поиска — см. раздел «Труд и занятость»

Массачусетс

Труд и промышленность

Мичиган

Труд

Миннесота

Труд и промышленность

Миссисипи

Труд и промышленность

Миссури

Трудовые и производственные отношения

Монтана

Труд

Небраска

Труд

Невада

Трудовые и производственные отношения (статья 53, главы 606–618)

Нью-Гэмпшир

Труд

Нью-Джерси

Труд и компенсация рабочим

Нью-Мексико

Закон о занятости

Нью-Йорк

ЛАБОРАТОРИЯ

Северная Каролина

Департамент труда и трудового законодательства

Северная Дакота

Труд

Огайо

Труд и промышленность, Государственное управление трудовых отношений

Оклахома

Труд

Орегон

Труд и занятость; Незаконная дискриминация — (см. главы 651–663)

Пенсильвания

Труд и промышленность

Род-Айленд

Труд

Южная Каролина

Труд и занятость

Южная Дакота

Труд и занятость

Теннесси

Работодатель и работник (раздел 50)

Техас

Трудовой кодекс

Юта

Труд , Трудовой кодекс

Вермонт

Труд

Вирджиния

Труд и занятость

Вашингтон

Правила труда

Западная Вирджиния

Труд

Висконсин

Трудовые отношения, Департамент трудовых ресурсов штата Висконсин

Вайоминг

Труд и занятость

Трудовое законодательство штата Нью-Йорк 2022 | Закон штата Нью-Йорк о занятости

Трудовое законодательство штата Нью-Йорк

В штате Нью-Йорк действует множество законов, обеспечивающих большую защиту сотрудников, чем федеральные законы. В этой статье мы обсудим несколько важных законов о труде, которые помогут работнику понять законы, влияющие на отношения между работодателем и работником в штате Нью-Йорк. В идеале работодатель должен соблюдать как федеральные законы, так и законы штата. Ниже приведены трудовые законы штата Нью-Йорк:

.
Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата в штате Нью-Йорк варьируется в зависимости от размера работодателя и места, где работники работают. Согласно трудовому законодательству штата Нью-Йорк, работодатели обязаны указывать, какая оплата будет выплачиваться работнику, например: будет ли оплата почасовой, еженедельной, ежемесячной, почасовая или годовая.Кроме того, работодатель должен указать, сколько часов покрывает ставка. Для получения дополнительной информации о законах о минимальной заработной плате 2022 года посетите страницу законов о минимальной заработной плате штата Нью-Йорк.

Заработная плата за сверхурочную работу

Законодательство штата Нью-Йорк о сверхурочной работе требует, чтобы работодатель оплачивал сверхурочную работу работникам по ставке, в полтора раза превышающей обычную ставку заработной платы работника, за все часы, отработанные сверх 40 часов в неделю.

Один день отдыха в семи правилах

Некоторые работодатели в штате Нью-Йорк обязаны предлагать своим сотрудникам не менее 24 часов непрерывного отдыха в течение рабочей недели.Работодатели, подпадающие под действие этого закона, — это отели, рестораны, торговые предприятия и фабрики. Тем не менее, в некоторых случаях охватываются дополнительные работодатели, а также упомянутые в разделе 161 Закона штата Нью-Йорк о труде.

Законы о перерывах на обед

Каждому лицу, нанятому в соответствии с трудовым законодательством штата Нью-Йорк, включая тех, кто работает на фабриках, в отелях, ресторанах и торговых предприятиях, должен быть предоставлен не менее 30 минут для обеденного перерыва в полдень. Полуденный перерыв на обед длится с 11 часов утра.м до 14:00 Всем работникам разрешен перерыв на обед продолжительностью 1 час.

Каждому работнику, рабочее время которого начинается до 11 часов утра и продолжается позднее 19 часов вечера, будет предоставлен дополнительный перерыв на обед продолжительностью не менее 20 минут с 17:00 до 19:00. Работникам, работающим более 6 часов, начиная с 13:00 до 6:00, должен предоставляться перерыв на обед не менее 1 часа, если они работают на фабрике, и 45-минутный перерыв на обед, если они работают в торговых предприятиях или на любых других связанных с ними работах. .

Некоторые штаты США соблюдают федеральный закон, что означает, что работодатели не имеют права предоставлять перерывы на обед или отдых, а вместо этого оплачивают любой разрешенный короткий перерыв. Другие штаты требуют, чтобы работодатели предоставляли либо перерывы на обед, либо перерывы на отдых, а штат Нью-Йорк требует от работодателей предоставления перерывов на обед, но не требует перерывов на перерыв.

Правило смены для одного сотрудника

Для некоторых конкретных работ может потребоваться только один дежурный сотрудник, в таких случаях работодатели обычно разрешают сотруднику есть на работе, чтобы кто-то другой не взял на себя его обязанности.Департамент труда разрешит эти уникальные ситуации в соответствии с разделом 162, когда работник добровольно соглашается на договоренности. Однако каждому работнику, обратившемуся с просьбой об этом к работодателю, должен быть предоставлен непрерывный обеденный перерыв.

Сокращение периода приема пищи

Согласно Министерству труда Нью-Йорка, более короткий период приема пищи, составляющий менее 30 минут, разрешается без заявления работодателя, если это не указывает на трудности для работников. Кроме того, время приема пищи не менее 20 минут будет разрешено работникам только в определенных особых случаях, и будет сделана специальная надбавка.

Отпуск

В соответствии с трудовым законодательством штата Нью-Йорк работодатель не обязан предоставлять работникам оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск. Однако, если работодатель решит предоставить такое пособие, он должен соблюдать условия установленной политики или трудового договора в соответствии с разделом 198-c

трудового законодательства штата Нью-Йорк.
Больничный

В соответствии с трудовым законодательством штата Нью-Йорк работодатель не обязан предоставлять работникам пособия по болезни, как оплачиваемые, так и неоплачиваемые. Если работодатель решает предоставить пособия по болезни, он должен соблюдать условия трудового договора или установленной политики. Однако в г. Нью-Йорке работодатели могут быть обязаны предоставлять работникам неоплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с федеральными законами или Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни. Новый закон об отпуске по болезни дополняет уже действующие положения штата, предусматривающие оплачиваемый больничный в связи с COVID-19.

Отпуск

Закон штата Нью-Йорк не требует от работодателя предоставления своим работникам оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска.Однако в г. Нью-Йорке частный работодатель может потребовать, чтобы работник работал в праздничные дни, в таких случаях работодатель может не быть обязан выплачивать работнику надбавку к заработной плате, т. е. полуторакратную обычную ставку за работу в отпуска, за исключением случаев, когда отработанное время дает работнику право на сверхурочную работу в соответствии со стандартными законами о сверхурочной работе. Если работодатель решает предоставить отпускные пособия, он должен соблюдать условия трудового договора или установленную политику.

Дежурный отпуск присяжных

В соответствии с Законом о труде штата Нью-Йорк от 2022 года работодатель, в котором работает более 10 сотрудников, должен выплатить первые 40 долларов США от обычной дневной заработной платы работника за первые 3 дня работы в качестве присяжного заседателя.Во всех остальных случаях работодатель не обязан оплачивать работнику время, проведенное в качестве присяжного.

В соответствии со статьей 519 Судебного кодекса штата Нью-Йорк работодатель не может наказывать или увольнять работника, вызванного в качестве присяжного заседателя, при условии, что он/она уведомит работодателя до начала срока службы.

Выходное пособие

В соответствии с трудовым законодательством штата Нью-Йорк работодатели не обязаны выплачивать увольняющимся сотрудникам выходное пособие.Выходное пособие – это компенсация, которую получает работник, когда работодатель увольняет его с работы. Если работодатель выбирает выходное пособие или другие льготы, он должен соблюдать условия трудового договора или политики.

Отпуск в связи с тяжелой утратой

Закон штата Нью-Йорк не требует от работодателей предоставления отпуска в связи с тяжелой утратой. Отпуск, взятый работником в связи со смертью другого человека, обычно близкого родственника, называется отпуском в связи с утратой.Если работодатель решит предоставить отпуск в связи с утратой, от него может потребоваться соблюдение условий политики или практики в связи с утратой.

Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам

Начиная с 1 января 2022 г. продолжительность оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам, предоставляемого имеющим на это право работникам в соответствии с законом штата об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам (PFL), увеличится с 10 до 12 недель отпуска. Пособия по замене заработной платы в соответствии с этим законом также увеличатся в 2022 году с 60% от средней недельной заработной платы работника (максимальная сумма составляет 840 долларов США. 70) до 67% от средней недельной заработной платы (максимум 971,61 доллара США).

Закон штата об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам предоставляет соответствующим работникам оплачиваемый отпуск для общения с новорожденными, приемными или усыновленными детьми; помогать близким, когда супруг, ребенок, родитель или сожитель отправляются за границу на действительную военную службу. Этот закон также обеспечивает защиту занятости и непрерывное медицинское страхование.

Отпуск по вакцинации против COVID-19

Сотрудники имеют право на четыре часа оплачиваемого отпуска для получения каждой инъекции вакцины против COVID-19, что в сумме составляет восемь часов оплачиваемого отпуска для полной вакцинации.Они также могут воспользоваться дополнительными четырьмя часами оплачиваемого отпуска, чтобы сделать повторные прививки от COVID-19. Эти правила действуют до 31 декабря 2022 г. Нажмите здесь, чтобы узнать больше.

2022 Трудовое законодательство Калифорнии включает более высокую минимальную заработную плату и многое другое

Всплеск случаев заражения COVID-19 в крупных компаниях, таких как сети супермаркетов, мясокомбинаты, точки быстрого питания и склады, высветил слабые наказания законов Калифорнии о безопасности рабочих. А агентство по охране труда Cal/OSHA, имеющее всего одного инспектора на 103 000 рабочих, заявило, что оно слишком недоукомплектовано, чтобы посещать 80% объектов, где рабочие жалуются на нарушения техники безопасности.

Законопроект Сената 606, отражающий аналогичный федеральный закон, позволяет инспекторам штата Калифорния выносить «общекорпоративные» предупреждения компаниям с характерными нарушениями, несмотря на то, что они лично не посещали каждое рабочее место.

Согласно более ранним правилам, работодатель с несколькими вспышками на рабочем месте обычно упоминался только за одно нарушение. Традиционно Cal/OSHA предпочитает вести переговоры с работодателями, а не налагать штрафы. Но низкие штрафы не смогли удержать компании от нарушения правил, сказал сенатор.Лена Гонсалес (D-Long Beach), автор законопроекта.

Сторонники рабочих Amazon протестуют перед зданием Fidelity Investments в Санта-Монике в мае. Акция протеста прошла за пределами Fidelity Investments, поскольку она является одним из крупнейших акционеров Amazon.

(Мел Мелкон / Los Angeles Times)

Новый закон требует, чтобы агентство помечало некоторых работодателей как «вопиющих», когда, например, работники погибли или были госпитализированы в результате «умышленных» нарушений техники безопасности. Агентство должно наложить штрафы на каждого пострадавшего работника в размере до 134 334 долларов США каждый.

«У вас были крупные работодатели, которые просто игнорировали рекомендации общественного здравоохранения по социальному дистанцированию, ношению масок и другим мерам», — сказал Эдуардо Мартинес, законодательный директор Калифорнийской федерации труда. «В результате многие рабочие заболели, и многие из них умерли».

Но SB 606 применяется ко всем ситуациям безопасности на рабочем месте, а не только к тем, которые связаны с коронавирусом.

«Мы переживаем пандемию, когда большая часть нашего бизнес-сообщества держится изо всех сил», — сказал член законодательного собрания Хит Флора (R-Ripon), выступавший против законопроекта. «COVID использовался для продвижения программы, которую рабочие группы не могли выполнить раньше».

Законы о труде Нью-Йорка 200, 240 и 241

Каждый год тысячи строителей получают травмы на работе, большинство из которых можно было бы предотвратить. Чтобы сократить количество несчастных случаев на стройках в Нью-Йорке, в штате Нью-Йорк действуют законы о труде, которые специально защищают строителей и возлагают ответственность за несчастные случаи на владельцев.

Законы штата Нью-Йорк о труде наделяют строителей особыми правами

Владельцы недвижимости, как известно, ставят прибыль выше безопасности, что приводит к серьезным травмам или даже гибели рабочих, на которых они полагаются при строительстве своих сооружений.Во многих случаях компенсационные выплаты работникам намного меньше стоимости несчастных случаев, произошедших при возведении, сносе или реконструкции сооружений. Трудовое законодательство штата Нью-Йорк дает строительным работникам право подать в суд на работодателя или подрядчика, что дает работникам возможность получить полную компенсацию за травмы, вызванные небрежностью.

Строительные рабочие Нью-Йорка имеют определенные права на безопасные условия и оборудование в соответствии с законами штата. Сюда входят следующие три закона о труде штата Нью-Йорк.

Трудовое право 200

Раздел 200 закона штата о труде требует, чтобы все владельцы и подрядчики сделали все рабочие места, находящиеся под их контролем, достаточно безопасными для работников. Закон требует, чтобы все рабочие места были «построены, оборудованы, обустроены, эксплуатировались и проводились таким образом, чтобы обеспечить разумную и адекватную защиту жизни, здоровья и безопасности всех лиц, работающих на них или законно посещающих такие места. Все машины, оборудование и устройства в таких местах должны быть размещены, эксплуатироваться, охраняться и освещаться таким образом, чтобы обеспечить разумную и достаточную защиту всем таким лицам.Закон также обеспечивает соблюдение строительных норм и правил для всех строительных площадок, санитарно-гигиенических и медицинских сооружений, выходов, лифтов и эскалаторов, систем пожаротушения и промышленной радиационной защиты. Закон распространяется на сотрудников, а также на посетителей, находящихся на рабочем месте. Любое нарушение этого раздела, повлекшее за собой травму, может дать работнику основание для принятия мер против работодателя.

Трудовое право 240

Этот раздел Трудового кодекса часто называют «Законом о лесах». Требуется, чтобы все леса на высоте более 20 футов от земли или пола имели скрепленные болтами предохранительные перила, которые охватывают всю длину и концы лесов, а леса должны быть закреплены таким образом, чтобы предотвратить их раскачивание.Леса также должны выдерживать вес, в четыре раза превышающий максимальный вес людей и предметов, размещенных на них. По этому закону пострадавшие работники и их семьи могут принять меры, если работник получил травму в результате падения с высоты или если падающий предмет ударил рабочего. Это горячо оспариваемый закон, потому что он дает пострадавшим работникам право предъявлять иски не только владельцам собственности, но и генеральным подрядчикам, которые не обеспечивают защиту при работе на высоте. Подрядчики могут быть привлечены к ответственности даже в том случае, если они предоставили надлежащие строительные леса, но не обучали и не требовали от рабочих на площадке постоянного использования средств защиты.Кроме того, подрядчики, менеджеры проектов и собственники не могут защищать эти претензии, демонстрируя положительные показатели безопасности в прошлом.

Трудовое право 241

В этом законе изложены конкретные положения по строительству, сносу и земляным работам на рабочих площадках, а также действия, которые необходимо предпринять, и оборудование для обеспечения безопасности, которое должно быть предоставлено. Он защищает сотрудников от падений и обвалов, требуя, чтобы все лифтовые шахты, люки и лестничные клетки зданий во время строительства или перед сносом имели обшивку толщиной не менее двух дюймов поперек проема по крайней мере двумя этажами выше и одним этажом ниже любой области, где рабочие присутствуют.В нем также содержатся инструкции о том, как должны быть организованы и защищены рабочие места для защиты рабочих, а также инструкции по установке стеклянных дверей для предотвращения травм.