Содержание

Обучение за счет работодателя отработка

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Обучение за счет работодателя отработка (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Обучение за счет работодателя отработка Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 249 “Возмещение затрат, связанных с обучением работника” Трудового кодекса РФ”Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников за счет средств работодателя осуществляются им на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В целях профессиональной подготовки работников между работодателем и работником может заключаться соглашение с включением в него условия об обязанности работника в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного этим договором. В случае невыполнения работником без уважительных причин обязанности отработать после обучения, проводимого за счет средств работодателя, не менее установленного соглашением срока этот работник обязан возместить работодателю затраты, связанные с его обучением, пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. При этом статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации не установлен перечень уважительных причин увольнения работника, при наличии которых работник освобождается от возмещения работодателю затрат на его обучение в случае невыполнения им обязанности отработать после обучения определенный договором или соглашением срок.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Обучение за счет работодателя отработка Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Проблемы защиты инвестиций работодателя в образование работников и лиц, ищущих работу, средствами трудового права
(Новикова Н.В.)
(“Lex russica”, 2020, N 5)Далее, как следует из ст. ст. 57, 249 ТК РФ, в трудовом договоре или в соглашении об обучении стороны могут согласовать срок отработки после обучения за счет средств работодателя, а в соответствии со ст. 199 ТК РФ срок отработки является обязательным условием ученического договора. Думается, что и в этом случае необходимо придерживаться единого подхода к условиям ответственности как работника, так и ученика (будущего работника) перед работодателем, который вкладывает в них средства. В связи с этим видится целесообразным из абз. 1 ст. 199 ТК РФ слова “в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре” исключить и перенести их в абз.
2, то есть условие об отработке после обучения по ученическому договору также отнести к дополнительным условиям, устанавливаемым сторонами по согласованию между собой.

Нужно ли отдавать работодателю деньги за обучение? | Право | Общество

Обучение сотрудников в вузах, участие в мастер-классах, курсах по профессиональной переподготовке и т. д. должно быть прописано в трудовом договоре. В документе четко должно быть указано, за чей счет такое обучение происходит. Если данного пункта в договоре нет, то сотрудник при увольнении ничего компании не должен.  

Взыскание работодателем с работника затрат на обучение возможно только при наличии правовых оснований, а именно указания в договоре условий прохождения такого обучения. В трудовом договоре, например, может быть прописано, что работник должен отработать определенный срок после окончания обучения, если оно оплачивалось работодателем, или в случае увольнения без уважительных причин до истечения определенного срока возместить работодателю затраты на обучение.

  

В каких случаях нужно возмещать расходы на обучение?

Согласно ст. 249 Трудового кодекса, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение. Однако при увольнении руководство может потребовать с сотрудника только часть потраченной суммы. Расчет этой суммы проводится пропорционально отработанному времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Затраты могут включать не только собственно стоимость обучения, но и все иные расходы, понесенные работодателем (выплата стипендии, оплата отпуска, проезда, проживания, выплата командировочных за время обучения и т. д.).

Возместить затраты на обучение также придется, если работник без уважительных причин прекратил обучение до его окончания или его отчислили из образовательной организации.

Если сотрудник увольняется не по своей вине, а по инициативе работодателя, то в таком случае возмещать затраты он не должен.  

Куда работник может пожаловаться? 

Если работодатель незаконно требует возместить расходы на обучение, работнику следует обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд). Обратиться в трудовую инспекцию и получить бесплатную консультацию по вопросам трудовых отношений можно на сайте онлайнинспекция.рф. 

Должен ли работодатель оплачивать обучение работника?

В силу ст.196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации,

работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Какие гарантии предусмотрены для работника при повышении квалификации?

Согласно ст.187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Законно ли заключение договора с работодателем о повышении квалификации?

Отношения сторон в связи с направлением работников на повышение квалификации могут оформляться дополнительными договорами (соглашениями) с работниками (ст.197 ТК РФ). Заключая такой договор (соглашение), стороны могут предусмотреть и условие о сроке, в течение которого работник обязуется отработать в организации, а также условие о компенсации работником расходов работодателя на обучение, в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника.

Однако, в силу положений трудового законодательства РФ, дополнительный договор заключается с работником в ситуации, когда обучение (повышение квалификации) не является обязательным. В случаях, когда обязанность обеспечить обучение (повышение квалификации) работника возложена на работодателя нормативными актами (повышение квалификации является обязательным условием для выполнения работником трудовых обязанностей), необходимости в заключении каких-либо соглашений и дополнительных договоров с работником об обучении нет.

Даже если такой договор заключен, то включение в него условия об отработке в организации в течение определенного срока после обучения (повышения квалификации), а также обязанность работника возместить расходы работодателя на обучение в случае досрочного увольнения,

противоречит положениям трудового законодательства, т.к. ущемляет права работника и лишает последнего гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. Возмещение работником расходов работодателя на повышение квалификации возможно только в том случае, если обучение за счет средств работодателя носит добровольный характер со стороны работника. 

Кто должен оплачивать повышение квалификации медицинских работников?

В соответствии со ст.100 Федерального закона от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» право на осуществление медицинской деятельности в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста.

При этом в силу прямого указания названной статьи сертификаты специалиста, выданные медицинским работникам до 1 января 2016 года, действуют до истечения указанного в них срока. В соответствии с п.1 Условий и порядка выдачи сертификата специалиста медицинским и фармацевтическим работникам, утвержденных приказом Министерства здравоохранения РФ от 29.11.2012 №982н, сертификат специалиста действует 5 лет. Если сертификат выдается повторно, одним из условий его выдачи является положительный результат сдачи сертификационного экзамена. Как следует из п.15 Порядка, для допуска медицинского работника к сдаче сертификационного экзамена в рассматриваемом случае ему необходимо предоставить экзаменационной комиссии документ государственного образца о повышении квалификации по соответствующей специальности. Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за счет средств работодателя закреплено за медицинскими работниками и ст.72 Закона №323-ФЗ. Повышение квалификации медицинских специалистов не реже 1 раза в 5 лет в соответствии с пп.
»г» п.5 Положения о лицензировании медицинской деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 №291, является также и лицензионным требованием, предъявляемым к учреждению при осуществлении им медицинской деятельности.

Таким образом, обязанность медицинского работника получить сертификат специалиста неразрывно связана с обязанностью работодателя обеспечить прохождение им профессиональной подготовки, необходимой для получения соответствующего сертификата.

Подводя итог изложенному, при необходимости получения работником сертификата, работодатель обязан направить медицинского работника на профессиональную переподготовку и повышение квалификации. 

Кроме того, работодатель в силу закона (ст.187, 196 ТК РФ), обязан оплатить все расходы, связанные с переподготовкой работника.

Соответственно, медицинские работники и иные работники не обязаны отрабатывать в организации определенное время после повышения квалификации и компенсировать расходы на обучение при досрочном увольнении.

Консультацию подготовил адвокат Невидимов Г.А. 20.10.2015г., г.Иркутск

юридические консультации, юридические услуги, помощь адвоката по трудовым спорам, защита трудовых прав работников и работодателей в Иркутске по тел.8950-100-89-25

Обучение сотрудников: платежные обязательства и стратегии для работодателей | Хопкинс и Карли | Юридическая фирма Кремниевой долины | Хопкинс и Карли

Многие сотрудники проходят обучение, связанное с их работой или должностями, на которые они могут быть повышены. Работодатели иногда требуют, чтобы сотрудники прошли обучение и проводят обучение внутри компании. В других ситуациях работодатели требуют, чтобы сотрудники прошли обучение у сторонних поставщиков. Сотрудники иногда проходят обучение добровольно и по собственной инициативе.Работодатели иногда ошибочно полагают, что они не обязаны оплачивать работникам время, затраченное на обучение. На самом деле обязательства работодателей зависят от обстоятельств обучения.

Когда работодатели проводят обязательное обучение своих работников, время, затраченное не освобожденными работниками на обучение, считается рабочим временем и подлежит компенсации. Время, затрачиваемое освобожденными работниками на обучение, также считается рабочим временем, но не подлежит компенсации отдельно от заработной платы работника.

Когда работодатель требует, чтобы работник прошел обучение у стороннего поставщика, работодатель должен не только оплатить не освобожденным работникам время обучения, но и оплатить стоимость обучения.Работодатели иногда пытаются возместить затраты на такое обучение за счет работников различными способами, но если работодатель требует от работника прохождения обучения, он не может заставить работника нести какую-либо часть расходов, даже если работник увольняется вскоре после завершения обучения. .

Если работник действительно добровольно проходит обучение, время, потраченное на обучение, не считается рабочим временем и не подлежит компенсации. Однако работодатели иногда соглашаются оплатить часть или всю стоимость обучения, которое работник выбирает на чисто добровольной основе.В таких ситуациях работодатель может захотеть защитить себя от возможности того, что он заплатит за необязательную подготовку только для того, чтобы работник уволился вскоре после этого, прежде чем работодатель сможет окупить стоимость своих инвестиций. Работодатели, желающие защитить себя от такого исхода, могут сделать это с помощью различных средств, включая следующие:

  • Возместить работнику стоимость обучения только по прошествии определенного периода времени. Работодатели могут полностью исключить свой риск, не оплачивая стоимость добровольного обучения заранее, а вместо этого возмещая работнику единовременно выплачиваемую сумму только после того, как она отработал некоторый минимальный срок работы после окончания обучения.(Сумма, выплачиваемая сотруднику, вероятно, будет облагаться налогом на заработную плату, если обучение является добровольным. )
  • Увеличить вознаграждение работника после завершения обучения. Вместо того, чтобы оплачивать стоимость обучения от имени работника, работодатели могут увеличить вознаграждение работника после того, как он завершит обучение, возмещая работнику расходы в рассрочку за каждый платежный период. Работодатель может установить вознаграждение работника таким образом, чтобы сотрудник оставался в компании в течение определенного периода времени, чтобы возместить полную стоимость обучения.
  • Оплатите стоимость обучения в обмен на согласие сотрудницы возместить расходы, если она уволится в течение определенного периода времени. Работодатели также могут предложить оплатить стоимость обучения авансом в обмен на обещание сотрудницы выплатить компании часть суммы. или все расходы, если она уйдет в отставку до указанной даты. Многие работодатели распределяют обязательства по возмещению пропорционально времени увольнения, например, работник, увольняющийся вскоре после завершения обучения, обязан возместить большую часть затрат, в то время как работник, увольняющийся намного позже, обязан возместить гораздо меньшую часть затрат. количество.Однако при таком подходе работодатель подвергается риску того, что работник не захочет или не сможет возместить его в соответствии с договоренностью.

Хотя эти и другие стратегии могут защитить от потери инвестиций в обучение, они не могут вычитать стоимость обучения из окончательной заработной платы работника без получения письменного согласия работника в момент увольнения (не ранее).

Неосведомленные работодатели часто подвергают себя потенциальной ответственности, не платя работникам за время, потраченное на обязательное обучение, или пытаясь переложить расходы на такое обучение на работников.Если у вас есть какие-либо вопросы об обязательствах работодателя в отношении обучения или любой другой вопрос, связанный с трудовым законодательством, свяжитесь с одним из наших юристов:

Daniel F. Pyne III
Karen Reinhold
Ernest M. Malaspina
Richard M. Noack
Ширли Джексон
Жасмин Андерсон


Законы об обязательном обучении в штате Калифорния

Некоторые работодатели пытаются обойти законы о сверхурочной работе и минимальной заработной плате, требуя от сотрудников обязательного бесплатного обучения. Многие работники считают, что если их вызывают на обучение в нерабочее время, они не имеют права на компенсацию за это время. Калифорнийские и федеральные законы о заработной плате и рабочем времени диктуют, какие часы должны компенсироваться, и существуют особые правила, касающиеся обучения и курсовой работы. Продолжайте читать, чтобы узнать об обязательном обучении и заработной плате в Калифорнии, а также позвоните опытному адвокату по трудоустройству в Калифорнии, если у вас возникнут вопросы или если вам потребуется помощь в решении вопросов, связанных с трудоустройством.

Сотрудникам CA гарантирована оплата за обязательное время

Закон штата Калифорния требует, чтобы работодатели оплачивали работникам все время, которое они тратят на работу.Если работник не попадает в освобожденную категорию, всякий раз, когда сотрудник работает, он должен получать оплату. Неуплата сотрудникам за рабочее время является нарушением трудового законодательства штата Калифорния и влечет за собой ответственность работодателя.

От того, считается ли обучение компенсируемым рабочим временем, зависит, является ли обучение обязательным. Калифорнийский закон требует, чтобы всякий раз, когда сотрудник должен быть где-то на работе, он должен получать компенсацию. Калифорнийские приказы о заработной плате определяют «отработанное время» как «время, в течение которого работник находится под контролем работодателя.

Это означает, что всякий раз, когда сотрудник должен присутствовать на собрании компании, будь то в рабочее или нерабочее время, он должен получать компенсацию. Работники, которые обязаны посещать обязательное обучение, также должны получать компенсацию за эти часы. Если работник должен явиться в выходные или после «отключения», чтобы посетить обучение, независимо от того, проводится ли обучение на работе, в выездном учебном центре или даже на вебинаре, обучение засчитывается. как рабочее время.

Кроме того, эти часы учитываются в других правилах штата Калифорния, касающихся перерывов на обед, перерывов на отдых и сверхурочной работы. Если работник тратит четыре часа на обязательное обучение и шесть часов на свою обычную работу, работнику должны быть оплачены сверхурочные за дополнительные два часа сверх традиционного восьмичасового рабочего дня. Часы во время обязательного обучения должны оплачиваться по стандартной почасовой ставке, а дополнительные часы сверх восьми в день или 40 в рабочую неделю должны оплачиваться в полуторном размере в соответствии с законами о сверхурочной работе.

Калифорния также требует, чтобы работодатели оплачивали расходы, связанные с работой, включая расходы на обучение.Если работник должен приобрести оборудование или материалы для прохождения обязательного обучения, то работодатель должен либо приобрести эти материалы, либо возместить работнику расходы.

Ограничения: добровольные действия и пробное время

Существуют определенные ограничения в отношении того, когда необходимо компенсировать обучение и другое «непроизводительное» рабочее время. Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) определяет, что считается рабочим временем. В соответствии с FLSA обучение и курсовая работа считаются рабочими часами, если не выполняются все из следующих условий:

  • Участие в обучении является добровольным (не обязательным) для работы
  • Обучение не связано с работой
  • Обучение проводится в нерабочее время, И
  • Рабочий не выполняет фактическую работу во время обучения

Кроме того, работодателям может не потребоваться компенсация работникам, которых они проверяют и оценивают в процессе найма.Работодатель, оценивающий навыки работника в рамках процесса найма, не обязан платить работнику за это время, если:

  • Время фактически не используется в качестве времени обучения
  • Выполняемая работа не носит «производительного» характера ( т.е. ., не производит ничего ценного для работодателя)
  • Время, затраченное на тестирование, разумно по продолжительности

Если вы являетесь сотрудником или работодателем в Сан-Франциско и нуждаетесь в совете или представительстве в отношении споров о заработной плате и рабочем времени, репрессивных мерах, защите осведомителей, дискриминации на рабочем месте или других вопросах трудового законодательства штата Калифорния, обратитесь к адвокатам по трудовому праву Bay Area Ричарду Коссу и Рэнду Л. .Stephens по телефону 650-722-7046 на полуострове Сан-Франциско или 925-757-1700 в Ист-Бэй.

К Адвокаты по трудоустройству в районе залива | опубликовано 29 июля 2021 г.

Работодатель удерживает последнюю заработную плату, чтобы компенсировать расходы на обучение: это расходы работодателя? | ТОО «Фокс Ротшильд»

Серьезным вопросом для работодателей является обучение вновь нанятых людей, после чего эти люди увольняются (по любой причине) и застревают в расходах на обучение.Что может сделать работодатель? Я думаю, что есть несколько вариантов, но один вариант, рискованный, — не платить сотруднику или удерживать его зарплату, когда он увольняется. Недавний случай проверяет, является ли эта стратегия законной. Дело носит название Barker v. K. Dolan Conveyor Co LLC и др. и был подан в федеральный суд Западного округа Пенсильвании.

Бывший сотрудник, техник конвейерной компании, подал такой иск, требуя двухнедельной оплаты, которая, как он утверждает, была незаконно удержана для «оплаты» затрат на обучение. Он заявляет о нарушении Закона о справедливых трудовых стандартах, Закона Пенсильвании о минимальной заработной плате и Закона Пенсильвании о выплате заработной платы и взимании заработной платы. Он утверждает, что «в результате того, что истцу не была выплачена какая-либо заработная плата за последнюю неделю его работы с ответчиками, ответчики не выплатили истцу всю причитающуюся заработную плату». Рабочий зарабатывал 14 долларов в час.

Сотрудник утверждал, что когда он увольнялся, он не получил зарплату за последние две недели. Он утверждает, что позиция Компании заключалась в том, что он должен был компенсировать Компании расходы на его обучение.Он предъявляет иск Компании, аффилированному лицу, а также владельцу лично. Он требует вернуть деньги за потерянную заработную плату, а также заранее оцененные убытки.

Вынос

Это может быть проблемой для Компании. Затраты на обучение — это расходы, которые Министерство труда или суд вполне может решить как коммерческие расходы, которые должен нести работодатель и которые не могут быть переложены на работника или вычтены из его заработной платы. Если работодатель делал это все время, вполне возможно, что назревает коллективный иск.Одно из решений может состоять в том, чтобы сотрудник подписал заявление, в котором он признает, что обучение проводится для его пользы, и он добровольно признает, что изучает навыки, которые он мог бы взять с собой, тем самым придавая вычетам или политике возврата денег некоторую юридическую основу.

Стоит попробовать…

[Исходный код.]

Возмещение затрат на профессиональное обучение

Может ли работодатель потребовать от работника оплаты затрат на профессиональное обучение?

Первый окружной апелляционный суд недавно принял решение о том, должен ли работник возмещать своему работодателю стоимость программы обучения, спонсируемой работодателем.В деле USS-Posco Industries против дела (26 января 2016 г.) 2016 Cal. Приложение. LEXIS 49 суд рассмотрел вопрос о том, нарушает ли соглашение о возмещении расходов закон штата Калифорния. Он также определил, может ли работодатель взыскать с работника гонорары за услуги адвоката, если оспаривание работником соглашения не увенчалось успехом.

Г-н Кейс начал работать в USS-Posco Industries («UPI») в качестве рабочего и оператора боковой отделки. Профсоюз, который представлял г-на Кейса и других сотрудников UPI, заключил соглашение с UPI, по которому UPI будет обучать сотрудников на должности технического электрика.Соглашение предусматривало, что UPI может потребовать от стажеров подписать соглашение о возмещении UPI части стоимости обучения, если они добровольно уйдут в отставку в течение 30 месяцев после завершения обучения.

Г-н Кейс был принят на программу обучения, которая была добровольной и не единственным способом получить должность технического специалиста по электрике. Г-н Кейс подписал соглашение о возмещении. Он предусматривал, что, если он был уволен по уважительной причине или добровольно ушел в отставку в течение 30 месяцев после завершения обучения, он возместит UPI 30 000 долларов за вычетом 1000 долларов в месяц за последующую службу в UPI. Через два месяца после того, как г-н Кейс завершил обучение, он ушел из UPI, перейдя на работу к другому работодателю.

UPI подала в суд на г-на Кейса на 28 000 долларов после того, как он не возместил их. Г-н Кейс подал в суд на UPI по тому же делу, утверждая, что соглашение о возмещении нарушило, среди прочего, Трудовой кодекс Калифорнии в отношении заработной платы (разделы 221–223), облигаций (разделы 401–410), а также расходов сотрудников и оплаты работодателем коммерческих расходов. операций (разделы 450 и 2802(а)). Суд первой инстанции вынес решение в пользу UPI как по иску UPI, так и по иску г-на.Встречный иск Кейса. Суд также присудил UPI оплату услуг адвоката за успешную защиту от исков г-на Кейса, касающихся статей 221–223 Трудового кодекса.

В апелляции г-н Кейс утверждал, что соглашение о возмещении расходов нарушило статьи 2802, 2804 и 450 Трудового кодекса, которые не позволяют работодателям перекладывать определенные операционные расходы на сотрудников. Апелляционный суд отметил, что разделы 2802 и 2804 охватывают расходы, которые оплачивают работники и которые они «обязательно несут». Поскольку UPI брала на себя расходы на обучение, а Mr.Случай не был обязан участвовать в программе, не было нарушения разделов 2802 и 2804. Точно так же не было нарушения раздела 450, который применяется к вынужденным или принудительным покупкам у работодателя.

Апелляционный суд также пришел к выводу, что законы об облигациях не применяются. Раздел 401 требует, чтобы работодатели платили за облигации только в том случае, если они обязаны это делать. Раздел 402 запрещает требовать денежного залога. Программа обучения была добровольной, и г-н Кейс не вносил никаких денежных средств, и из его заработной платы не производилось никаких вычетов.

Г-н Кейс также утверждал, что программа возмещения расходов была незаконным ограничением его торговли (статья 16600 Кодекса предпринимательства и профессий). Апелляционный суд пересмотрел предыдущее решение ( City of Oakland v. Hassey (2008) 163 Cal.App.4th 1477), в котором другой суд постановил, что соглашение о возмещении расходов на программу обучения офицера полиции не является незаконным ограничением торговля. Этот суд пришел к выводу, что соглашение не препятствует возможности офицера работать в другом отделе или у другого работодателя.Апелляционный суд в деле USS-Posco Industries установил, что в данном случае применялся тот же анализ: соглашение о возмещении расходов не мешало г-ну Кейсу работать на конкурента UPI или любого другого работодателя. Действительно, он ушел из УПИ к другому работодателю.

Г-н Кейс также утверждал, что программа возмещения расходов нарушила разделы 221-223 Трудового кодекса как незаконное удержание или наложение ареста на заработную плату. Апелляционный суд отклонил это утверждение, отметив, что эти разделы касаются надлежащей выплаты заработной платы, а заработная плата не покрывается соглашением о возмещении расходов на обучение.Он также обнаружил, что, хотя в иске UPI программа обучения упоминается как инвестиция в размере примерно 150 000 долларов США на каждого стажера с точки зрения заработной платы, льгот и расходов на обучение, UPI требует только 28 000 долларов США для покрытия расходов на обучение.

На основании этих выводов апелляционный суд подтвердил выводы суда первой инстанции в пользу UPI как в отношении требований UPI к г-ну Кейсу, так и в отношении требований г-на Кейса к UPI. Апелляционный суд обратился после того, как суд первой инстанции присудил UPI гонорары адвокатов за успешную защиту г-ну Уилсону.Требования дела на основании статей 221–223 Трудового кодекса.

Суд первой инстанции обосновал свое решение на основании раздела 218.5 Трудового кодекса, действовавшего на тот момент, если решение было принято в пользу UPI по искам обеих сторон. Но к тому времени, когда суд первой инстанции вынес решение по запросу о гонораре адвоката, в статью 218.5 были внесены поправки. Обе версии допускают оплату услуг адвоката по иску о невыплате заработной платы «выигравшей» стороне, если эта сторона требует их в начале действия. В старой версии (до 2014 года) к работодателям и работникам применялся один и тот же стандарт.Однако новая версия позволяет присудить преобладающему работодателю только в том случае, если суд установит, что иск работника был предъявлен недобросовестно.

Г-н Кейс утверждал, что суд первой инстанции должен был применить новый стандарт, который действовал на момент присуждения судом гонораров адвоката. UPI возразил, что новый стандарт не может применяться задним числом.

Апелляционный суд отметил, что общее правило заключается в том, что законы, принятые Законодательным собранием, применяются перспективно (а не задним числом), если Законодательное собрание не примет иного решения.Он также отметил, что изменения в законе не обязательно имеют обратную силу, даже если применение закона включает оценку поведения, имевшего место до внесения изменений. Например, считается, что изменения в правилах, которые применяются к незавершенным судебным разбирательствам, такие как изменение процедурных правил или правил доказывания, имеют перспективные последствия, поскольку они влияют на будущее разбирательство по делу.

Апелляционный суд установил, что Законодательный орган умолчал об обратной силе, когда вносил поправки в статью 218. 5. Следовательно, суд должен был определить, имело ли изменение обратную силу. Сначала он отметил, что федеральные суды пришли к выводу, что изменения в законах о гонорарах адвокатов, включая поправку к разделу 218.5, применяются перспективно. Но интерпретировать законы Калифорнии должны суды Калифорнии. Суд в USS-Posco Industries рассмотрел историю решений Калифорнии об изменениях в законах о сборах и расходах. Большинство калифорнийских судов пришли к выводу, что изменения в таких законах применяются к делам, которые находятся на рассмотрении на момент принятия.Суд в USS-Posco Industries согласился с этим правилом большинства, отменил присуждение UPI гонораров адвокатов и вернул дело в суд первой инстанции, чтобы определить, были ли требования г-на Кейса предъявлены недобросовестно.

#Jobtraining #Wageandhour

Когда работодатель может требовать возмещения расходов на обучение, авансированных сотруднику?

Автор:     Чарльз Л. Пост

        Юрист Ответ: Это зависит от обстоятельств.

        Здесь этот ответ является не просто уловкой, а отражением того, что может быть сложной правовой территорией.Вопрос о затратах на повышение квалификации возникает в ряде ситуаций: (1) когда работодатель авансирует расходы на обучение для получения лицензии или сертификата, требуемых постановлением или законом; (2) если такая сертификация или лицензия не требуются по закону или постановлению, но работодатель требует их в качестве условия найма; и (3) если обучение не является требованием закона, постановления или работодателя, но возмещение или дополнение таких затрат на обучение или обучение предоставляется в качестве льготы.

        Ответ на вопрос касается ряда законов, в том числе положений Закона о справедливых трудовых стандартах и ​​Трудового кодекса Калифорнии. В зависимости от характера обязательства по возмещению или погашению также могут быть задействованы налоговое законодательство и правила удержания из заработной платы. Краткий ответ заключается в том, что работодатели иногда могут требовать возмещения авансовых затрат на лицензирование или сертификацию, требуемых по закону, могут, как правило, , а не требовать возмещения расходов на обучение, которое работодатель налагает в качестве требования при приеме на работу, и могут требовать возмещения расходов на обучение или обучение. льготы на условиях, оговоренных заранее.Это конкретный запрос, и работодателям настоятельно рекомендуется поговорить с адвокатом о любой программе возмещения, прощения кредита или вычета для таких авансов и затрат.

        Многие работодатели также жалуются на то, что они вкладывают средства в обучение работника только для того, чтобы уступить этого работника конкуренту после того, как большая часть этого обучения будет завершена, но до того, как обучающий работодатель возместит затраты на обучение. Работодатели часто стремятся ограничить или ограничить возможность работника искать работу в другом месте (в течение периода, достаточного для того, чтобы работодатель смог воспользоваться преимуществами предоставленного им обучения) и/или потребовать от работника возместить работодателю стоимость обучения, если он уволиться с работы до истечения этого срока.Неправильно составленные соглашения такого рода могут представлять собой контракты на определенный срок (полная противоположность занятости по собственному желанию) и могут нарушать некоторые нарушения Трудового кодекса. В тех случаях, когда возмещение таких расходов разрешено, работодатель также должен учитывать налоговые последствия дополнительной ссуды или авансового списания затрат. При структурировании такой программы следует обратиться за консультацией по вопросам налогообложения.

        Наконец, если досрочное погашение разрешено, работодатель должен позаботиться о том, чтобы любые удержания из заработной платы были разрешены в соответствии с законодательством штата Калифорния.

пятничная пятерка? Одиннадцатифакторный тест для определения того, подлежит ли время обучения компенсации в соответствии с законом штата Калифорния

.

Работодатели, которые нанимают стажеров или проводят обучение лиц, которые могут привести к трудоустройству, рискуют получить квалификацию этих лиц в качестве наемных работников, что потребует от работодателя соблюдения требований Трудового кодекса, таких как минимальная заработная плата, перерывы на обед и отдых, и оплата сверхурочных. Анализ очень сложен и содержит большое количество фактов, и работодатели должны подходить к этому вопросу с осторожностью. Опять же, я не могу оставить пятничные пять-пять пунктов, но такова природа Калифорнии.

Отдел по обеспечению соблюдения трудовых норм (DLSE) придерживается той позиции, что для определения того, подлежит ли время обучения компенсации в соответствии с законодательством штата Калифорния, следует принять во внимание следующие одиннадцать факторов:

  1. Обучение, даже если оно проводится на предприятии работодателя и включает использование ресурсов работодателя, аналогично обучению в профессиональном училище;
  2. Обучение проводится в интересах стажеров или студентов, а не работодателя;
  3. Стажеры или студенты не вытесняют штатных сотрудников, а работают под их пристальным наблюдением;
  4. Работодатель, который обеспечивает обучение, не получает непосредственной выгоды от деятельности стажеров или студентов, и деятельность работодателя может даже быть затруднена;
  5. Стажеры не обязательно имеют право на работу по окончании периода обучения;
  6. Работодатель и стажеры или студенты понимают, что стажеры или студенты не имеют права на заработную плату за время, потраченное на обучение;
  7. Любая клиническая подготовка является частью образовательной программы;
  8. Стажеры или студенты не получают вознаграждения работникам;
  9. Обучение носит общий характер, чтобы подготовить стажеров или студентов для работы в любом аналогичном бизнесе, а не специально для работы у работодателя, предлагающего программу;
  10. Процесс отбора для участия в программе отличается от процесса отбора при приеме на работу и, по-видимому, не предназначен для этой цели, а включает только критерии, необходимые для принятия в программу;
  11. В рекламе программы четко указывается, что программа предназначена для обучения или образования, а не для трудоустройства. Однако работодатели могут указать, что квалифицированные выпускники будут рассматриваться при приеме на работу.

По мнению DLSE, часть анализа заключается в том, что работнику не нужно платить за добровольное участие в программах обучения. Примерами, которые приводит DLSE, являются обучение английскому языку или обучение грамоте.

Кто несет ответственность за расходы на учебные программы?

DLSE придерживается мнения, что обычно не требуется, чтобы работодатель оплачивал обучение, ведущее к лицензированию, или стоимость лицензирования для работника.Хотя лицензия может быть требованием при приеме на работу, это не тот тип затрат, которые работодатели должны оплачивать в соответствии с § 2802 Трудового кодекса.  DLSE заявляет, что наиболее важным соображением лицензии является то, что она требуется государством или местности в результате государственной политики: «Лицензия должна быть предоставлена ​​работнику, и если нет специального закона, который требует, чтобы работодатель брал на себя часть расходов, расходы на лицензирование должны нести работники». Однако, если работодатель требует, чтобы работники прошли обучение, предназначенное только для этого работодателя, то работодатель, как правило, должен нести расходы на обучение.

Плата за программу обучения / ограничение занятости, возмещение расходов и оплата сотрудниками гонораров адвокатов

  • Ваш работодатель когда-либо предлагал программу обучения, но хотел, чтобы вы заплатили хотя бы за ее часть, если вы покинете компанию, не работая в течение минимального периода времени после обучения? Когда это может сделать работодатель?
  • Нарушает ли такая программа обучения, которая требует от вас оставаться или платить, §16600 Кодекса бизнеса и профессий, запрещая сотруднику заниматься своей профессией?
  • Когда работодатель должен возместить работнику расходы на ведение бизнеса?
  • Может ли работник быть привлечен к ответственности за оплату услуг адвоката работодателя при защите иска, поданного работником в связи с нарушением Трудового кодекса?

                         
Эти вопросы были рассмотрены в недавнем деле USS-POSCO Industries v. Кейс Флойда [1].

Факты

Флойд Кейс работал в USS-POSCO Industries («UPI»). UPI предложила трехлетнюю программу обучения под названием «Программа для учащихся», которую г-н Кейс добровольно выбрал для зачисления. Эта программа подготовила его, чтобы он стал техническим электриком по техническому обслуживанию («MTE»). Условия программы заключались в том, что UPI оплатит участие Кейса в программе «Ученик», но если он уволится с работы в течение 30 месяцев после завершения программы, он возместит UPI 30 000 долларов из расчетной стоимости программы в 46 000 долларов на человека, за вычетом 1000 долларов на человека. каждый месяц Кейс работал в UPI после завершения Учебной программы.Эта договоренность была согласована профсоюзом Кейса и руководством UPI. Кейс согласилась на эту договоренность в письменной форме («Соглашение»).

Через два месяца после завершения Учебной программы Кейс ушел из UPI, чтобы работать на другого работодателя. UPI подала в суд на Кейса на 28 000 долларов, сумму, которую он должен UPI по Соглашению за выход из UPI через два месяца после завершения Учебной программы. Дело подал перекрестную жалобу (поданы иски против UPI в том же судебном процессе), в которых утверждалось, что Соглашение было незаконным из-за нарушений различных трудовых кодексов Калифорнии и других законов, что Соглашение было недобросовестной деловой практикой в ​​​​соответствии с Кодексом бизнеса и профессии § 17200, и что UPI нарушил различные трудовые кодексы Калифорнии.

UPI подал ходатайство о вынесении решения в порядке упрощенного производства (процесс получения решения по иску до суда). Суд первой инстанции вынес решение в пользу UPI, а затем стороны договорились о судебном решении против Кейса на сумму 28 000 долларов. Однако, когда UPI подала заявку на оплату услуг адвокатов в размере 166 798 долларов, Кейс возразил, утверждая, что, поскольку § 218.5 Трудового кодекса был изменен с 1 января 2014 г., применялся измененный кодекс, который разрешал оплату услуг адвокатов UPI только в том случае, если иск Кейса был подан недобросовестно. .Кейс утверждал, что его претензии к UPI не были недобросовестными. Суд первой инстанции присудил UPI 80 000 долларов в качестве гонораров адвокатам в соответствии с §218.5 Трудового кодекса, действовавшим до 1 января 2014 года. При рассмотрении апелляции Апелляционный суд Калифорнии рассмотрел решение в порядке упрощенного судопроизводства и вопросы гонораров адвокатов.

Анализ
Трудовой кодекс §2802

Дело утверждало, что §2802 Трудового кодекса запрещает работодателям перекладывать определенные деловые расходы на сотрудников и что Соглашение незаконно вынуждало Кейса оплачивать деловые расходы UPI в рамках Программы для учащихся.

Соответствующая часть Трудового кодекса §2802 гласит:

(a) Работодатель возмещает своему работнику все необходимые расходы или убытки,
понесенные работником в результате выполнения им своих обязанностей или
его или ее подчинения указаниям работодателя … [курсив добавлен]

На первый взгляд может показаться, что UPI поступает так, как утверждает Кейс. Однако внимательное прочтение закона показывает, что UPI соответствует §2802 и преследует цель закона.

Трудовой кодекс §2802 применяется для защиты работников только в том случае, если расходы были необходимы при исполнении обязанностей работника (или при выполнении указаний работодателя). Здесь участие в Программе обучения было добровольным. В этом не было необходимости. Кто-то может стать MTE, просто пройдя тест, обучаясь самостоятельно или записавшись в программу обучения, как это сделал Кейс.

При организации программы обучения или участии в такой программе важно учитывать, необходима ли программа обучения для выполнения работы и доступны ли альтернативы программе обучения, чтобы определить, зависит ли требование о возмещении расходов от стажа работы. подлежит исполнению.

Трудовой кодекс §450

Дело утверждало, что UPI нарушила §450(a) в своей программе для учащихся.

§450 указывает:

(a) Ни один работодатель, его агент или должностное лицо или другое лицо не может принуждать или принуждать любого работника,
или кандидата на работу, покровительствовать его или ее работодателю или любому другому лицу при покупке
любой ценной вещи. [курсив добавлен]

Этот закон запрещает работодателю принуждать или принуждать работника или заявителя совершать покупки у работодателя.Здесь, как отмечалось выше, Кейс добровольно участвовал в Программе обучения, и у него были альтернативы тому, чтобы стать MTE, поэтому UPI не принуждала и не принуждала Кейса и, следовательно, нарушала §450 Трудового кодекса.

Кодекс бизнеса и профессий §16600

Дело утверждало, что Соглашение было незаконным ограничением занятости в соответствии с §16600 Кодекса бизнеса и профессий, что оно запрещало или, по крайней мере, ограничивало его способность заниматься своей профессией.

Соответствующая часть §16600 гласит:

За исключением случаев, предусмотренных в настоящей главе, любой договор, посредством которого кто-либо
не может заниматься законной профессией, торговлей или бизнесом любого рода, в этом отношении недействителен.

Можно подумать, что обязанность оставаться у работодателя в течение 30 месяцев после прохождения программы обучения или, в качестве альтернативы, возмещение работодателю расходов на обучение является ограничением свободы работника заниматься своей профессией. В этой ситуации апелляционный суд сказал, что это не так.

Кейс добровольно решил зарегистрироваться в Программе обучения, которая обеспечила ему повышение квалификации. Эта продвинутая подготовка фактически подготовила его к тому, чтобы он стал более мобильным в своей профессии, потому что он был лучше обучен после Программы обучения, чем до нее.Соглашение не ограничивало будущую занятость Кейса. Это не ограничивало, где он мог работать. Он мог уйти из УПИ и работать на кого угодно. Фактически, он покинул UPI через два месяца после завершения программы обучения. В Соглашении просто требовалось, чтобы Кейс возместил расходы UPI, если он уйдет в течение 30 месяцев после прохождения курса. Суд постановил, что Соглашение не нарушало §16600 Кодекса бизнеса и профессий.

Некоторые трудовые соглашения запрещают или ограничивают последующее трудоустройство.Они часто запрещают работать на конкурента. В деле Golden v. California Emergency Physicians Medical Group [2] , федеральный апелляционный суд девятого округа обратился в окружной суд низшей инстанции с просьбой определить, является ли ограничение работы в соглашении об урегулировании нарушением §16600. Это ограничение гласило, что сотрудник не может работать в консорциуме (California Emergency Physicians Medical Group) или в любом учреждении, которое он обслуживает или которым он владеет в будущем. Этот тип ограничений был обычным явлением в мировых соглашениях между работниками и работодателями.

Суд в деле USS-POSCO Industries против Floyd Case не касался Golden и предписания Девятого округа окружному суду «определить в первой инстанции, является ли положение о запрете на работу ограничением существенный характер медицинской практике доктора Голдена» [3] [курсив наш], ​​хотя этот количественный анализ был ключевым вопросом в деле Верховного суда Калифорнии 1916 года Чемберлен против Августина [4] .Суд USS-POSCO Industries заявил, что Соглашение о программе обучения, добровольно принятое Кейсом и преимущества которого выходят за рамки любой конкретной работы, не является ограничением на трудоустройство.

Часто неясно, нарушают ли соглашения о возмещении расходов по программам обучения или соглашения об ограничении занятости в будущем §16600 Кодекса бизнеса и профессий.

Гонорары адвокатов

UPI выиграл дело по §§221-223 Трудового кодекса с ходатайством о вынесении решения в порядке упрощенного производства.UPI потребовала гонорары адвокатов в размере 166 798 долларов, и суд присудил 80 000 долларов в качестве гонораров адвокатам. Кейс оспаривал не сумму вознаграждения, а сам факт вознаграждения. Дело утверждало, что старая версия §218.5 Трудового кодекса, которая допускает возмещение гонораров адвокатов, была неприменимой и что применялась новая версия кодекса. Кейс утверждал, что в этих обстоятельствах новый §218.5 не позволяет UPI возмещать любые гонорары адвокатов.

До 2014 года соответствующая часть Трудового кодекса §218.5 заявлено,

(a) В любом иске, поданном в связи с невыплатой заработной платы, дополнительных пособий или взносов в пенсионный фонд
, суд присуждает разумные гонорары адвокатов и судебные издержки выигравшей стороне
, если какая-либо сторона в иске требует оплаты услуг адвоката. и затраты на инициирование действия
.

Таким образом, выигравшая сторона в судебном процессе по вопросам, отмеченным в кодексе, за исключением тех, которые подпадают под действие статьи 1194 Трудового кодекса, и других исключений, имела право на взыскание с проигравшей стороны гонораров адвокатов.Это означало, что не имело значения, была ли победившая сторона работодателем или работником.

С 1 января 2014 г. §218.5 Трудового кодекса изменен в пользу работника. Соответствующая часть нового кода утверждает,

Однако, если выигравшая сторона в судебном иске не является работником, гонорар
и судебные издержки должны быть присуждены в соответствии с настоящим разделом только в том случае, если суд установит, что работник подал иск в суд
недобросовестно
. [курсив добавлен]

Суд провел обширный анализ того, должен ли новый кодекс применяться задним числом, потому что, как правило, суды выносили решения против применения задним числом, если только законодательный орган не разъяснил, что кодекс должен применяться задним числом. В конечном счете, потому что многие калифорнийские суды определили, что изменения кодекса, влияющие на гонорары адвокатов, пока дела находятся на рассмотрении в суде, являются «процессуальными», и это перспективный характер и, следовательно, не противоречит общему правилу против обратной силы. Таким образом, Апелляционный суд решил, что применяется новый §218.5 Трудового кодекса и что нижестоящий суд первой инстанции должен определить в предварительном заключении, были ли иски в соответствии с §§221-223 Трудового кодекса поданы недобросовестно или нет.

Заключение

Если какой-либо работодатель или сотрудник является стороной находящегося на рассмотрении дела, связанного с §218.5 Трудового кодекса, которое было подано до 1 января 2014 г., ему следует рассмотреть влияние этого решения на гонорары адвокатов. Изменения 2014 года в §218.5 Трудового кодекса теперь делают сотрудников и их юристов более смелыми в новых судебных процессах и могут способствовать урегулированию исков, связанных с §218. 5.


[1] Апелляция Верховного суда округа Контра-Коста, дело № MSC1102781, решение подано 26 января 2016 г. [2] Золотой с.Медицинская группа врачей скорой помощи Калифорнии, (9 th Cir. 2015) 782 F.3d 1083 [3] Golden v. California Emergency Physicians Medical Group, (9 th Cir. 2015) 782 F.3d 1083, 1093 [4] Чемберлен против Августина, (1916) 172 Cal. 285, 156 С. 479.

————————————————

Джефф Парк является партнером Habbu & Park Inc.
Этот информационный бюллетень предназначен только для предоставления общей информации о законе и возможных интерпретациях закона.Ничто на этом веб-сайте не должно быть истолковано как предоставление юридических консультаций кому-либо или любой организации в какой-либо конкретной ситуации или с какой-либо целью, и при просмотре этого информационного бюллетеня не было принято никаких мер для такого или для представительства.

.