Содержание

Обязательное психиатрическое освидетельствование работников, цены на психиатрическое обследование работников в Москве в ЦМЗ «Альянс»

Если работа на предприятии предполагает условия повышенной опасности, нагрузки и ответственности, то сотрудники должны регулярно проходить такой специфический вид экспертизы, как психиатрическое освидетельствование. На обследовании определяется профессиональная пригодность человека. В отличие от обычных медосмотров, в ходе которых выясняется общее состояние здоровья, здесь делается акцент на психическом благополучии пациента.

Постановлением Правительства Российской Федерации установлен перечень опасных веществ и неблагоприятных факторов, в присутствии которых необходимо обязательное психиатрическое освидетельствование работников:

  1. Химические: аммиак, ртуть, кислоты, продукты коксования, соединения мышьяка и хлора, различные красители и фармакологические средства
  2. Биологические: ферментные препараты, инфицированный материал, грибы-продуценты
  3. Промышленные аэрозоли: сварочные аэрозоли, органическая и неорганическая пыль
  4. Физические: вибрация, шум, облучение, повышенная/пониженная температура, физические перегрузки

Перечисленные факторы встречаются на производственных и пищевых предприятиях, топливно-энергетических комплексах, животноводческих фермах, при добыче угля и нефти, в медицине и химических лабораториях.

Освидетельствование необходимо не только при работе с вредными воздействиями веществ или физических факторов. Его должны проходить военнослужащие, пилоты, педагоги, сотрудники банков — представители специальностей с высокой ответственностью, риском и психической нагрузкой. Определен список расстройств, наличие которых является противопоказанием к такой работе. Вот некоторые из них:

  • эпилепсия, обморочные состояния
  • наркомания, токсикомания
  • умственная отсталость
  • неврозы, фобии
  • расстройства личности в стадии обострения

У каждой профессии существует индивидуальный список противопоказаний со стороны психических заболеваний. Врачи устанавливают связь расстройства с возможностью полноценно выполнять работу. Так, акрофобия — непреодолимая боязнь высоты, станет противопоказанием к верхолазным работам, но не будет мешать осуществлять обязанности химика.

Где пройти обязательное психиатрическое освидетельствование работников

Освидетельствование разрешается проходить в государственных больницах или частных центрах. Где именно пройти обязательное психиатрическое освидетельствование работников выбирается самостоятельно. Можно осуществлять экспертизу в обычном порядке или же работодатель заключает контракт с частной клиникой.

Плюсы государственных больниц:

  • более низкая цена
  • гарантия получения документов, соответствующих требованиям законодательства

Отрицательной стороной является низкая скорость проведения обследования и получения нужных справок, отсутствие современного оборудования, комфортных условий и внимательного отношения в связи с загруженностью персонала и низким финансированием.

Плюсы частных центров:

  1. Новые методы обследования и современное оборудование, что позволяет добиться точных результатов
  2. Большое количество опытных врачей с высокой квалификацией
  3. Индивидуальный подход и комфортные условия
  4. Высокая скорость проведения экспертизы и оформления документации
  5. Возможность выезда специалистов

Трудность, с которой можно столкнуться при выборе частного центра, — это отсутствие лицензии. Клиника должна иметь специальную лицензию на право оказания услуги психиатрического освидетельствования. Поэтому если вы намерены провести психиатрическое освидетельствование работников в Москве, нужно проявить внимательность в этом вопросе, иначе полученные справки не будут иметь ценности. ЦМЗ «Альянс» имеет такую лицензию и современное оборудование, что позволяет предоставлять качественные услуги.

Стоимость прохождения психиатрического освидетельствования работников

Освидетельствование должно проводиться минимум раз в пять лет со строгой периодичностью. Обследование возможно только при добровольном согласии пациента. Если у сотрудника не будет нужного заключения, по закону должно следовать его отстранение от профессиональной деятельности.

На психиатрическое освидетельствование работников цена складывается из ряда условий:

  • объем проводимых процедур и качество осмотров
  • присутствие в арсенале учреждения хорошего оборудования и новых методик обследования
  • квалификация врачей, возможность выбора подходящего специалиста
  • скорость оформления документации
  • территориальное расположение, возможность выезда специалистов

В ходе освидетельствования проводится осмотр психиатра, патопсихологическое исследование, могут использоваться лабораторные и функциональные методы.

Психиатрическое освидетельствование осуществляется комиссией в составе как минимум психиатра и клинического психолога и не проводится в рамках обычного медицинского осмотра. Короткая консультация психиатра на таком осмотре не дает возможности глубоко изучить психику и определить наличие заболевания.

После завершения обследования и экспертной оценки выдается заключение с рекомендациями. Для установления диагноза значение будут иметь только клинически значимые симптомы и синдромы психических расстройств. Современные медицинские клиники дают возможность проходить обследование в спокойной и комфортной обстановке в сжатые сроки. Пациенты могут быть уверены в качестве услуг, внимательном отношении и достоверности результатов.

Комиссия по психиатрическому освидетельствованию

Комиссия по психиатрическому освидетельствованию

Предприятиям, работодателям, частным предпринимателям и устраивающимся на работу предлагаем услуги 

 медицинского психиатрического освидетельствования  

   ФГБУЗ ЦМСЧ № 119 ФМБА России проводит психиатрическое освидетельствование в соответствии с лицензией ФС-99-01-009096 от 12 августа 2015г.

   Согласно ст. 76 и 213 Трудового кодекса РФ, статьей 6 Закона РФ от 02.07.1992 № 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при её оказании», работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов) а также работающие в условиях повышенной опасности, подлежат обязательному психиатрическому освидетельствованию.

   Правила проведения обязательного психиатрического освидетельствования утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 23.09.2002 № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов) а также работающие в условиях повышенной опасности.           

    Таким образом, в настоящее время действующими нормативными актами закреплено обязательное психиатрическое освидетельствование, которое необходимо: 

  • Перед предварительным медосмотром;
  • Каждые 5 лет;
  • В случае выявления признаков психических и поведенческих расстройств в ходе периодического медосмотра по приказу МЗ РФ №29 н от 28. 01.2021

   Если виды деятельности и условия труда, подпадают в содержащиеся в Перечне, определенном Минздравом РФ, то при устройстве на такую работу и не реже чем раз в 5 лет вы обязаны пройти медицинское психиатрическое освидетельствование.  

   Для прохождения психиатрического освидетельствования работодатель выдает работнику направление с указанием вида деятельности и условий труда. Комиссия проводит освидетельствование в течение 20 дней с момента обращения.   

   Оплачивать психиатрическое освидетельствование работников должен работодатель (ч. седьмая ст. 213 ТК РФ). Это относится и к кандидатам на трудоустройство.  

   По результатам освидетельствования выдается справка установленной формы об отсутствии противопоказания к работе.

Контактная информация:

Москва – Купавых Елена Александровна, телефон 8-499-972-03-53.

Обязательное психиатрическое обследование + образец заявления на оплату * / Авиамедицина / Шереметьевский Профсоюз Летного Состава

1. В ст. 5 данного Закона установлено правило, согласно которому ограничение прав и свобод лиц, страдающих психическими расстройствами, допустимо лишь в случаях, предусмотренных законами РФ, и не допускается на основании только сведений о психиатрическом диагнозе, фактах нахождения под диспансерным наблюдением, в психиатрическом стационаре либо в психоневрологическом учреждении для социального обеспечения или специального обучения.

Психическое расстройство, как и любое заболевание, может ограничивать способность к выполнению ряда видов профессиональной деятельности. Это касается главным образом профессий, связанных с источниками повышенной опасности и предъявляющих особые требования к состоянию здоровья в отношении выносливости, а также в связи с вероятностью причинения вреда окружающим или самому себе из-за невозможности надлежащего выполнения трудовых операций по состоянию здоровья . К источникам повышенной опасности согласно ч. 1 ст. 1079 Гражданского кодекса Российской Федерации относятся транспортные средства, механизмы, электрическая энергия высокого напряжения, атомная энергия, взрывчатые вещества, сильнодействующие яды и т.

п., строительная и иная, связанная с нею деятельность.

2. В соответствии с частью 2 комментируемой статьи Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утверждается Правительством Российской Федерации и периодически пересматривается с учетом накопленного опыта и научных достижений. Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утвержден Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377 “О реализации Закона Российской Федерации “О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании”. В указанном Перечне все виды деятельности делятся на две группы:

1) профессиональная деятельность, связанная с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов;

2) профессиональная деятельность в условиях повышенной опасности.

3. Правила прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности, утверждены Постановлением Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695, согласно которому освидетельствование работника проводится на добровольной основе с целью определения его пригодности по состоянию психического здоровья к осуществлению отдельных видов деятельности, а также к работе в условиях повышенной опасности.

В целях освидетельствования комиссия вправе запрашивать у медицинских учреждений дополнительные сведения, о чем работник ставится в известность.

Срок его проведения не может быть более двадцати дней с даты его обращения в комиссию.

Работник для прохождения освидетельствования представляет выданное работодателем направление, в котором указываются вид деятельности и условия труда работника, а также он предъявляет паспорт или иной заменяющий его документ, удостоверяющий личность.

Комиссия принимает соответствующее решение в течение 10 дней после получения дополнительных сведений простым большинством голосов о пригодности (непригодности) работника к выполнению вида деятельности (работы в условиях повышенной опасности), указанного в направлении на освидетельствование.

Решение комиссии (в письменной форме) выдается работнику под роспись в течение 3 дней после его принятия. В этот же срок работодателю направляется сообщение о дате принятия решения комиссией и дате выдачи его работнику.

Если гражданин не согласен с решением врачебной комиссии, то он может обжаловать это решение в суд. Правила принесения жалоб на действия лиц, оказывающих психиатрическую помощь, и их рассмотрения регулируются разделом VI Закона о психиатрической помощи Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации. Суд, рассматривающий жалобы на неоправданные ограничения в выполнении отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, должен установить наличие психического расстройства, правильность его клинической квалификации (диагноз, синдром, степень выраженности), соответствие имеющегося психического расстройства перечню медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления данного вида деятельности или влияние этого расстройства на возможность выполнения такой деятельности. Суд может назначить судебно-психиатрическую экспертизу. В таком случае вышеназванные вопросы ставятся на разрешение экспертов. Особое внимание эксперты должны обращать на установление связи между характером психического расстройства и возможностью успешного и безопасного выполнения данного вида деятельности (соответствие Перечню медицинских психиатрических противопоказаний). В случае необходимости экспертиза может быть комплексной – психолого-психиатрической или психофизиолого – психиатрической – либо в состав судебно-психиатрической экспертной комиссии могут быть введены специалисты по медико-социальной экспертизе.

4. В качестве общего противопоказания для всех этих видов деятельности в Перечне названы хронические и затяжные психические расстройства с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлениями. На такого же рода расстройства указывает критерий, сформулированный в Законе в качестве основания для установления диспансерного наблюдения (см. комментарий к ст. 27), что существенно облегчает решение этого специфического вопроса медицинскими комиссиями. Абсолютным противопоказанием к видам деятельности, включенным в группу “а” и относительным для группы “б”, является также эпилепсия. Выраженные формы пограничных психических расстройств рассматриваются в каждом случае индивидуально. Общим функциональным исследованием, применяемым ко всем лицам, в отношении которых решается вопрос об их допуске по состоянию психического здоровья к названным видам деятельности, является электроэнцефалография. В отношении отдельных видов деятельности Перечнем установлены дополнительные противопоказания и дополнительные виды обследования. Не исключается также возможность индивидуальной оценки, в частности, основанной на проведении функциональных проб.

Кроме того, если психическое заболевание приводит к снижению трудоспособности, вопрос о возможности выполнения тех или иных профессиональных обязанностей решается индивидуально органами медико-социальной (врачебно-трудовой) экспертизы. Последние либо вообще признают лицо нетрудоспособным, либо дают ограниченные трудовые рекомендации, в соответствии с которыми и осуществляется трудоустройство.

5. Аналогичным образом решаются и вопросы годности:

– к обучению специальностям, с выполнением отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности и работами в условиях повышенной опасности.

– к педагогической деятельности в образовательных учреждениях, в соответствии со статьёй 53 Закона РФ № 3266-1 от 10.07.1992г. «Об образовании».

– для работы с использованием сведений составляющих государственную тайну (смотреть Приказ Министерства здравоохранения РФ от 16 марта 1999 г. N 83 «О перечне медицинских противопоказаний для осуществления работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну»).

-для работы арбитражными заседателями арбитражных судов субъектов Российской Федерации (Смотреть пункт 6 части 2 статьи 2 Закона РФ от 30 мая 2001 года N 70-ФЗ «Об арбитражных заседателях арбитражных судов субъектов Российской Федерации»).

– для получения лицензий на работу в качестве частного детектива(Смотреть статью 6 Закона РФ от 11 марта 1992 года N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»).

6. Наряду с профессиональными ограничениями может быть лимитирована годность к деятельности, не являющейся профессиональной, но связанной с источником повышенной опасности. Это касается выдачи удостоверений на право управления транспортными средствами, а также приобретения оружия и средств самообороны, пользование которыми требует специального разрешения (Смотреть Приказ министерства здравоохранения РФ от 11 сентября 2000 г. N 344 «О медицинском освидетельствовании граждан для выдачи лицензии на право приобретения оружия»). Решения в отношении годности к рассматриваемым видам деятельности принимаются специальными врачебными комиссиями, которые могут быть ведомственными, например на железнодорожном, воздушном, водном транспорте, или специально создаются органами здравоохранения (водительские врачебные комиссии).

7. Во избежание неоправданных ограничений и с целью достижения наибольшего соответствия ограничений реальным возможностям и особенностям психического состояния лица в конкретный период предусмотрено, что указанные ограничения не могут быть постоянными. Срок следующего переосвидетельствования должен быть указан в заключении комиссии. При непредвиденном изменении состояния лица переосвидетельствование может быть проведено досрочно: по обоснованной просьбе самого лица или администрации с его места работы и по решению лечебного учреждения, органа здравоохранения или суда (это касается как ограничивающих, так и допускающих заключений). В любом случае срок действия заключения о непригодности лица к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности или деятельности, связанной с источником повышенной опасности, не может превышать пяти лет. При некоторых психических расстройствах сразу бывает ясно, что через 5 и даже более лет в состоянии человека не может произойти изменений, которые позволили бы пересмотреть заключение о негодности (например, при глубокой степени олигофрении, неблагоприятно протекающей эпилепсии и т. д.). Однако если лицо или его близкие не согласны с таким заключением, то по прошествии 5 лет они могут потребовать нового переосвидетельствования. Данный срок представляется оптимальным для того, чтобы лицо могло решить вопрос о трудоустройстве по другой специальности, и не может привести к бессмысленной трате времени комиссиями из-за необоснованно частых переосвидетельствований одного и того же лица.

Личность Тестирование в трудоустройстве – Findlaw

Введение

Тесты целостности

Тесты на честность 0

Ориентированные личности Ориентированные на личность

Клинические меры

Юридические проблемы, связанные с личности. Race или Gender Norming

ADA

ADA

endnotes

Введение

Введение

, столкнувшись с все более конкурентоспособной бизнес-средой, многие работодатели превращаются к тестированию при приеме на работу как к способу улучшения своей рабочей силы. В недавнем опросе сорок процентов компаний из списка Fortune 100 указали, что их системы отбора на работу включают в себя некоторую форму психологического тестирования. Аналогичный опрос, проведенный Американской ассоциацией менеджмента, показал, что 44% опрошенных членов использовали тестирование для отбора сотрудников. В то время как тесты когнитивных способностей продолжают оставаться наиболее часто используемой формой психологического тестирования на рабочем месте, личностные тесты используются все чаще.

Личностные тесты — это самоотчетные измерения того, что можно назвать чертами характера, темпераментом или наклонностями.Количество доступных личностных показателей огромно. Некоторые личностные показатели сосредоточены на характеристике людей в пределах нормального диапазона функционирования взрослых, в то время как другие сосредоточены на выявлении психопатологии. Многие личностные инструменты, такие как Миннесотский многофазный личностный опросник (MMPI), позволяют измерить значительное количество личностных характеристик; другие концентрируются на измерении отдельных признаков.

Работодатели используют разные типы личностных тестов для разных целей.Например, страховая компания может использовать меру экстраверсии-интроверсии для отбора кандидатов на работу в сфере продаж таким образом, чтобы их характеристики совпадали с успешными продавцами. Точно так же полицейское управление может использовать MMPI или аналогичный тест для выявления претендентов на психическую нестабильность или психопатологию.

Возможно, наиболее часто используемыми личностными тестами являются тесты на честность или порядочность. Они используются преимущественно в сфере розничной торговли и финансовых услуг для низкооплачиваемой работы начального уровня в условиях, когда сотрудники имеют неконтролируемый доступ к деньгам или товарам.Тесты на добросовестность предназначены для прогнозирования склонности соискателей к воровству и других форм контрпродуктивного поведения на работе. Поскольку число работодателей, использующих тесты добросовестности на рабочем месте, быстро растет, полезно обсудить их более подробно.


ИСПЫТАНИЯ НА ЧЕСТНОСТЬ

Учитывая, что ежегодные экономические потери американского бизнеса от воровства сотрудников составляют от 15 до 25 миллиардов долларов в год, а до 30 процентов всех неудач в бизнесе связаны с кражами сотрудников, работодатели заинтересованы в любых устройство или техника, которые могут обнаружить или предотвратить кражу сотрудников.До принятия Закона о защите сотрудников на полиграфе от 1988 года полиграф перед приемом на работу был предпочтительным методом проверки кандидатов во многих отраслях. Подсчитано, что от 70 до 80 процентов из четырех миллионов проверок на детекторе лжи, проводимых ежегодно, предназначались для целей отбора перед приемом на работу.

Закон о защите сотрудников на детекторе лжи изменил все. За исключением некоторых обстоятельств, частным работодателям запрещалось использовать полиграф перед приемом на работу для проверки соискателей. Поскольку детектор лжи больше не доступен, работодатели обратились к бумажным и карандашным тестам на честность, чтобы выполнить функцию проверки. К 1990 году было подсчитано, что 6000 организаций ежегодно проводили до 5 миллионов тестов на честность.

Несмотря на то, что в настоящее время федеральное регулирование проверки добропорядочности отсутствует, несколько штатов ограничили их использование в соответствии со своими антиполиграфическими законами. Например, закон Род-Айленда не запрещает проверки добросовестности, но требует, чтобы такие проверки не составляли «основную основу» решения о приеме на работу. Массачусетс запрещает использование любого письменного метода, который дает диагностическое заключение о честности, запрет настолько широк, что может запрещать не только тесты на честность, но и использование бланков заявлений, проверок рекомендаций, структурированных интервью и шкал достоверности большинства психологических тестов. также.

Чтобы понять преимущества и риски, связанные с тестированием целостности, полезно кратко рассмотреть различные типы тестов. Существует три основных типа тестов добросовестности: явные тесты честности, личностно-ориентированные измерения и клинические измерения.

ЯВНЫЕ ТЕСТЫ НА ЧЕСТНОСТЬ

Открытые тесты на честность были специально разработаны для прогнозирования предрасположенности соискателей к воровству на рабочем месте и другому непродуктивному поведению на работе.Они измеряют отношения, связанные с одним или несколькими из следующих психологических конструктов: терпимость к другим, которые воруют, проекция масштабов воровства другими, принятие рационализаций воровства, лояльность между ворами, антиобщественные убеждения и поведение, а также признание деятельности, связанной с воровством. . Обычно используемые тесты этого типа включают PSI London House, опросник отношения сотрудников EAI, отчет Рейда, опрос Стэнтона и опрос отношения доверия.

Эти тесты обычно состоят из двух разделов.Первый – это мера отношения к воровству и включает вопросы об убеждениях, касающихся частоты и степени воровства, наказания за воровство, размышлений о воровстве и оценок собственной честности. Второй включает в себя просьбы о признаниях в краже и других правонарушениях. Кандидатов просят описать частоту и количество краж и других незаконных или контрпродуктивных действий. Тестовые задания, составляющие этот тип инструментов, четко оценивают содержание, связанное с работой.(например, «Будут ли все воровать на работе, если условия будут подходящими?»; «Вы считаете, что вы слишком честны, чтобы воровать на работе?»; «Как вы думаете, возможно ли, чтобы средний человек был абсолютно честным на работе?» работу?» и др.).

Было проведено большое количество исследований достоверности, показывающих, что результаты тестов на честность могут предсказать поведение воровства. Было обнаружено, что открытые тесты на добросовестность позволяют предсказать следующие критерии воровства: (а) оценки начальниками нечестности сотрудников, (б) кандидаты, которые могут быть пойманы на краже после приема на работу, (в) кандидаты, имеющие криминальное прошлое, (г) ) кандидаты, которые могут признаться в краже в ситуации анонимного тестирования, и (e) признания в краже, сделанные на полиграфе перед приемом на работу.

Продольные исследования также продемонстрировали реальное влияние использования тестов добросовестности для отбора сотрудников. В одном исследовании группа магазинов повседневного спроса, использующая тест на честность PSI для отбора сотрудников, продемонстрировала 50-процентное сокращение потерь запасов из-за краж за 18-месячный период. Это исследование воздействия на убытки было воспроизведено в сети центров улучшения жилищных условий. Несколько других исследований показали, что как соискатели, так и сотрудники магазинов с высоким уровнем воровства набрали более низкие баллы по тестам на честность, чем соискатели и сотрудники магазинов с низким уровнем воровства.В квазиэкспериментальном исследовании сотрудники, работающие в супермаркетах, которые использовали тесты на честность, сообщили о значительно меньшем количестве краж со стороны своих коллег, чем сотрудники, работающие в соответствующей группе супермаркетов, которые не проверяли своих сотрудников с помощью тестов на честность.

ИНДИВИДУАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ

Личностно-ориентированные методы обычно разрабатываются психологами и тесно связаны с нормальными приборами для оценки личности, такими как Калифорнийский личностный опросник.Они значительно шире по своей направленности и не нацелены явно на воровство или поведение, связанное с воровством. Они нацелены на прогнозирование широкого спектра контрпродуктивного поведения на работе с использованием комплексных показателей личностных характеристик, таких как надежность, добросовестность, способность приспосабливаться, надежность и общительность. Обычно используемые тесты такого рода – это личный опросник взглядов, банк реакции персонала, опросник занятости PDI и шкала надежности личностного опросника Хогана. Многие из тестовых заданий, из которых состоят инструменты этого типа, явно не связаны с работой.(например, «Мой супруг/супруга не понимает моих сексуальных потребностей», «У меня был внебрачный ребенок», «Я думал о том, чтобы сойти с ума», «Когда вы росли, у вас было много разногласий с родителями»).

Несмотря на то, что личностно-ориентированные меры не были проверены в явном виде в отношении мер воровства сотрудников, таких как открытые тесты на честность, было показано, что они предсказывают воровство и другие подобные контрпродуктивные действия, такие как прогулы, опоздания и проблемы с дисциплиной.

КЛИНИЧЕСКИЕ МЕРЫ

Клинические меры были разработаны для других целей, таких как выявление психопатологии. Тем не менее, эти меры могут быть использованы подготовленным психологом для формирования диагностического заключения о честности заявителя. MMPI является хорошим примером. Он состоит из 550 вопросов, касающихся, среди прочего, здоровья, психосоматических симптомов, семейных и супружеских проблем, фобий и бреда, а также сексуальных, религиозных, политических и социальных установок. Как и в случае с личностно-ориентированными показателями, многие элементы, из которых состоят инструменты этого типа, не имеют прямого отношения к работе.(например, «Моя сексуальная жизнь удовлетворительна», «Меня очень редко беспокоят запоры», «Иногда я думаю о вещах, о которых слишком плохо, чтобы о них говорить», «Люди должны попытаться понять свои сны и быть руководствоваться ими или предупреждать о них”)

ЮРИДИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПРОВЕРКОЙ ЛИЧНОСТИ ПРИ ЗАНЯТОСТИ

Раздел VII. В соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 г. для работодателя является незаконным отказ или отказ в приеме на работу любого лица или иная дискриминация любого лица в отношении его вознаграждения, сроков, условий или привилегий найма по причине расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.Что касается тестирования при приеме на работу, раздел 703 (h) Закона предусматривает, что «[не]смотря на любое другое положение этого подраздела, для работодателя не должно быть незаконной практикой… давать результаты и действовать в соответствии с ними». любой профессионально разработанный тест способностей при условии, что такой тест, его проведение или воздействие на результаты не предназначены, не предназначены и не используются для дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения».

Ясно, что Раздел VII не запрещает работодателям использовать тесты личности или честности на рабочем месте.Тем не менее, закон применяется, когда: (1) работодатель использует тесты для преднамеренной дискриминации меньшинств или (2) тесты оказывают негативное влияние на меньшинства и не связаны с работой для рассматриваемой должности и соответствуют деловой необходимости.

Различное лечение. Не было выявлено ни одного случая, когда использование работодателем личностного тестирования на рабочем месте приводило к различному отношению к защищенным группам. Однако такой повод для иска мог быть, если тесты использовались преднамеренно для исключения членов защищенных групп.Это, как правило, включало бы доказательства сравнительного доказательства того, что с членами защищенной группы обращались иначе, чем с членами большинства группы.
Например, очевидно, что работодатель будет незаконным проверять соискателей из числа меньшинств, но не соискателей из большинства.

Разрозненное воздействие. Закон о гражданских правах 1991 года кодифицировал разрозненную теорию воздействия, сформулированную Верховным судом США в деле Griggs v. Duke Power Company и других делах, предшествующих делу Ward’s Cove v.Антонио . Чтобы доказать prima facie случай несоизмеримого воздействия, истец должен показать, что конкретная практика найма оказывает значительное неблагоприятное воздействие на защищенную группу, членом которой является истец. Хотя Верховный суд не дал четких указаний относительно размера несоответствия, необходимого для удовлетворения этого бремени, большинство судов удовлетворились доказательством того, что несоответствие достаточно велико, и вряд ли оно возникло случайно. Для этого обычно используются тесты статистической значимости.Тем не менее, некоторые суды предпочли правило 80 процентов, содержащееся в Единых руководящих принципах по процедурам отбора сотрудников КСРТ2. В соответствии с этим правилом неблагоприятное воздействие устанавливается, если коэффициент отбора для любой расы, пола или этнической группы составляет менее четырех пятых ( или 80 процентов) ставки для группы с самой высокой ставкой отбора.

Если истец доказывает неблагоприятное воздействие, бремя доказывания того, что оспариваемая практика связана с рассматриваемой должностью и соответствует деловой необходимости, переходит на работодателя.Единые руководящие принципы признают три метода, с помощью которых работодатель может продемонстрировать отношение к работе: валидность содержания, валидность критериев и конструктная валидность. Валидность содержания используется, когда тест близко подходит к работе, например, на экзамене по набору текста на должность машинистки. Эта форма проверки часто используется для тестирования способностей, но обычно не применима к тестированию личности, поскольку такие тесты не измеряют навыки или профессиональные знания. Валидность критерия сравнивает успех в тесте с успехом в критических или важных рабочих обязанностях, используя корреляционный анализ.Это предпочтительный метод валидации согласно Единым руководящим принципам, но он не всегда технически осуществим. Конструктивная валидность устанавливает взаимосвязь между некоторым аспектом удовлетворительного выполнения работы и конкретной чертой, такой как навыки человеческих отношений, необходимые для эффективной работы в качестве представителя службы поддержки клиентов. Эта форма проверки является наиболее подходящей для тестирования личности, поскольку она фокусируется на связи между определенной чертой и прогнозируемой производительностью труда.

Даже если работодатель может удовлетворить это бремя, он не может избежать ответственности, если истец докажет, что существует альтернативная практика, которая имела бы менее разрозненное влияние и в равной степени служила бы законным интересам работодателя, и работодатель отказывается принять ее.При определении того, служит ли предлагаемая практика в равной степени законным интересам работодателя, можно рассмотреть относительные затраты и выгоды рассматриваемой практики отбора.

Было зарегистрировано несколько разрозненных случаев воздействия, связанных с личностными тестами, поскольку такие тесты, как правило, не оказывают неблагоприятного воздействия на какую-либо защищенную группу. Тесты на целостность могут иметь наилучшие результаты среди всех методов отбора в демонстрации свободы от неблагоприятного воздействия. Ни EEOC, ни какой-либо государственный административный орган, которому поручено применять законы о справедливой занятости, никогда не определяли, что проверка добросовестности продемонстрировала неблагоприятное воздействие. Таким образом, ни одному заявителю так и не удалось доказать prima facie аргументы против их использования. Также примечательно, что в отчете указано мало проблем – вероятно, менее 50 – для миллионов проведенных тестов.

Даже если заявитель может продемонстрировать неблагоприятное воздействие, работодатель обычно может обосновать использование тестирования. Ведущие издатели тестов на добросовестность располагают обширными статистическими данными, демонстрирующими эффективность их инструментов для прогнозирования воровства и контрпродуктивного поведения, связанного с работой, которое удовлетворило бы бремя работодателя.Аналогичные данные могут существовать и для других тестов. Однако в некоторых случаях работодателю может потребоваться провести собственное исследование валидности.

РАСОВАЯ ИЛИ ГЕНДЕРНАЯ НОРМАТИВНОСТЬ

Раздел 106 Закона о гражданских правах от 1991 года признает незаконными действия работодателя: оценки, использовать разные пороговые значения или иным образом изменять результаты тестов, связанных с трудоустройством, на основе расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.

Использование личностных тестов, которые имеют расовые или гендерные нормы, может нарушать Раздел 106. Хотя очень немногие личностные тесты предлагают нормальную оценку на основе расы или этнической принадлежности, многие используют гендерно-специфические нормы. Работодателям, вероятно, следует избегать

ADA

ADA предусматривает, что работодатель «не должен проводить медицинский осмотр или спрашивать, является ли такой заявитель инвалидом или характер или тяжесть такой инвалидности.” 42 USC ‘ 12112(d)(2)(A). Согласно руководству EEOC, работодатели могут проводить психологическое обследование кандидатов на работу, если это обследование не является медицинским. Психологическое обследование считается медицинским, если оно предоставляет доказательства, позволяющие установить личность EEOC приводит следующий пример:

Психологический тест предназначен для выявления психического заболевания, но конкретный работодатель заявляет, что он не проводит тест для выявления психического заболевания (например, работодатель говорит, что он использует тест на выявление вкусов и привычек). Но тест также интерпретируется психологом и обычно используется в клинических условиях для предоставления доказательств, которые могут привести к диагнозу психического расстройства или нарушения (например, есть ли у заявителя параноидальные наклонности или депрессия). При этих фактах данный тест является медицинским освидетельствованием.

Использование клинически ориентированных личностных показателей, предназначенных в первую очередь для диагностики психопатологии, возможно, нарушило бы запрет ADA на медицинские осмотры. Работодатели должны избегать MMPI и других подобных мер в целях отбора.

Руководство EEOC признает, что тесты, разработанные и используемые для измерения таких вещей, как честность, вкусы и привычки, не являются медицинскими тестами. Таким образом, большинство тестов на честность не будут считаться медицинскими осмотрами в соответствии с ADA.

КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

Проблема конфиденциальности, вызывающая растущую юридическую обеспокоенность у работодателей, использующих личностные тесты. Концепция права на неприкосновенность частной жизни при трудоустройстве возникла из более широкой концепции права на неприкосновенность частной жизни. Требования о вторжении в частную жизнь могут основываться на федеральной конституции, конституциях и законах штатов, а также на общем праве.

Хотя Конституция США не распространяется на частных работодателей, государственные работодатели должны соблюдать ее требования, и некоторые штаты, такие как Калифорния, применили такие стандарты конфиденциальности к частным работодателям. Суды низшей инстанции признали, что конституционное право на неприкосновенность частной жизни защищает государственных служащих. Таким образом, контрольные вопросы, задаваемые государственным служащим, не должны быть необоснованно навязчивыми и должны быть связаны с работой.

Федеральный окружной суд в Нью-Джерси оставил в силе результаты проверки личности претендентов на должность пожарного в деле McKenna v.Фарго . Суд установил, что, хотя тесты обременяли право заявителя на неприкосновенность частной жизни, заинтересованность города в отсеивании претендентов, которые не могли выдержать давления на работе, была достаточной, чтобы оправдать вторжение. Маккенна устанавливает, что вопросы личностного теста, которые исследуют сексуальные, религиозные и социальные взгляды заявителя, подразумевают конституционное право на неприкосновенность частной жизни, когда есть действия государства. Он также признает, что правительство может оправдать вторжение, если оно имеет убедительный интерес, такой как функция пожарных в общественной безопасности.

В отличие от федеральной конституции, конституции штатов предоставляют претендентам на работу возможную возможность оспаривать практику найма частных работодателей. Десять штатов имеют конституции, предусматривающие право на защиту частной жизни, многие из которых шире, чем федеральная конституция. Наверное, самая известная среди них — Калифорния.

Калифорнийский апелляционный суд установил, что определенные части личностного теста, проводимого соискателями должностей охранников, нарушали конституционное право штата на неприкосновенность частной жизни и антидискриминационные законы штата. Сарока против Дейтона Хадсона . Истец подал заявку на должность охранника в Target Stores, и в качестве условия приема на работу от него требовалось заполнить инвентарь, состоящий из MMPI и Калифорнийского психологического опросника (CPA). Эти два теста широко используются для оценки психологического равновесия и содержат вопросы, касающиеся очень личных тем, таких как религия, телесные функции, сексуальное поведение и политические убеждения.

Истец утверждал, что тестовые вопросы касались его личных мыслей и сокровенных чувств и не были связаны с работой.Суд согласился, установив, что некоторые вопросы нарушают частную жизнь заявителей, поскольку они спрашивали о сексуальных и религиозных предпочтениях. Чтобы оправдать это вторжение в частную жизнь, Target нужно было продемонстрировать убедительный интерес и показать, что тест служит цели, связанной с работой. Суд признал, что Target была заинтересована в найме эмоционально устойчивых людей в качестве сотрудников службы безопасности магазина. Однако суд установил, что Target не продемонстрировала, каким образом информация о религиозных убеждениях или сексуальной ориентации заявителя может повлиять на его эмоциональную стабильность.Следовательно, вопросы не были сочтены связанными с работой.

В отличие от личностно-ориентированных и клинических показателей личности, открытые тесты честности, как правило, не оспаривались по соображениям конфиденциальности. Это связано с тем, что эти тесты обычно не исследуют деликатные области и более явно связаны с работой. Кроме того, ведущие издатели тестов постоянно проводят дополнительные исследования, чтобы их тестовые задания не воспринимались как агрессивные.

НЕБРЕЖНЫЙ ПРИЕМ НА РАБОТУ

Хотя существуют юридические основания для проявления осторожности при использовании личностных тестов при приеме на работу, существуют и противодействующие тенденции, которые убедительно доказывают необходимость наиболее широкого использования таких тестов.Поскольку гражданское правонарушение, связанное с наймом по небрежности, теперь признано в большинстве штатов, работодатели были вынуждены защищать растущее число исков о возмещении ущерба за преступления, совершенные сотрудниками, обычно кражи или нападения, жертвами которых становятся клиенты или коллеги. В этих случаях ответственность возлагается на работодателя, небрежно назначившего кандидата со склонностями, которые должны были быть обнаружены в результате разумного расследования, на должность, в которой можно было предвидеть, что нанятое лицо представляет угрозу причинения вреда другим.

Психологическое тестирование становится актуальным, поскольку истцы обычно утверждают, что работодатель должен был знать о характеристиках работника, причинившего вред. Тестирование предоставляет доказательные доказательства того, что работодатель выполнил свою обязанность по разумному расследованию пригодности заявителя. Компании, применяющие тесты добросовестности перед приемом на работу для отбора соискателей, могут снизить вероятность претензий по небрежности при приеме на работу. Это может быть особенно важно в штатах, где трудно получить сведения о судимости или другую справочную информацию о заявителях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Несмотря на то, что использование тестов личности или честности при приеме на работу дает реальную пользу, работодатели должны тщательно взвешивать риски и преимущества. Может быть полезно проконсультироваться с промышленно-организационным психологом и юристом по трудоустройству. Промышленно-организационные психологи могут предоставить критически важную информацию, касающуюся достоверности тестов, а также анализ полезности, который показывает, как тестирование повлияет на прибыльность и эффективность компании.Опытный юрист по трудоустройству может предупредить работодателей о потенциальных проблемах и уточнить их политику и процедуры отбора на работу, чтобы свести к минимуму их ответственность.

ПРИМЕЧАНИЯ

1Дэвид Дж. Шаффер является партнером и главой группы трудового права [ссылка на страницу практики] вашингтонского офиса Thelen Reid & Priest LLP. Рональд А. Шмидт — юрист фирмы. Оба тесно сотрудничают с экспертами в области статистики, экономики труда и промышленно-организационной психологии, защищая коллективные иски о занятости и гражданских правах по всей стране.

2 По мнению авторов, правило 80% является незаконным в свете решения Lutheran Church-Missouri Synod против FCC, 141 F. 3d 344 (D.C. Cir. 1998).

5 Компоненты психологической оценки сотрудников —

Компоненты психологической оценки сотрудников

  • Беспристрастность
  • Учеба
  • Вовлечение сотрудников
  • Ментальный фитнес
  • Решение проблем

Когда компания ищет нового сотрудника, одним из способов свести к минимуму потенциальные проблемы является проведение психиатрической экспертизы сотрудника.Это может дать работодателям представление о том, чего ожидать от нового сотрудника. В некоторых случаях это может даже помочь предотвратить найм не того сотрудника. Оценка обычно является продуктом подготовленных специалистов в области промышленно-организационной психологии, которые составляют анкету, предназначенную для выявления определенных областей личности и рассуждений.

Рейтинг: 10 лучших кандидатов наук. в промышленно-организационной психологии

1. Беспристрастность

Для некоторых предприятий лучше всего использовать стороннюю компанию для проведения психологической оценки сотрудников. Это снижает риск любых заявлений о предвзятости в процессе тестирования. Кроме того, у сторонних компаний есть высококвалифицированные специалисты, которые могут обнаружить проблемные области, которые могут остаться незамеченными кем-то, кто не так хорошо обучен.

Еще одна причина для использования сторонней компании, прошедшей обучение и сертификацию, заключается в том, чтобы убедиться, что тестирование не нарушает руководящих принципов равных возможностей при трудоустройстве (EEO) в рамках теста. Как упоминалось в Forbes в статье под названием «Тестирование перед приемом на работу: полезный способ для компаний проверять кандидатов», это один из ключевых вопросов при проведении теста перед приемом на работу.

2. Подготовка к экзамену

В статье New York Times Марси Альбохер рассматривала проблему психологической оценки сотрудников на рабочем месте и упоминала, что потенциальные соискатели могут фактически узнать, какие тесты будут проводиться, до фактического собеседования. Поскольку некоторые из тестов являются стандартными тестами, можно фактически подготовиться перед оценкой, чтобы исказить результаты в пользу благоприятного положения при приеме на работу. С другой стороны, некоторые оценочные тесты содержат вопросы, на которые нет «правильного» ответа.Они просто используются для определения того аспекта кандидата, который может оказаться полезным для компании.

3. Вовлечение сотрудников

Во время психологической оценки сотрудников одной из областей, на которую обращает внимание экзаменатор, является «вовлеченность сотрудников». Изучение того, будет ли сотрудник работать в компании по найму, может быть разницей между командным игроком и тем, кто может не вписываться в корпоративную культуру. Согласно статье Forbes «Вовлеченность сотрудников — это не просто состояние души», вовлеченность сотрудников — это подлинное психологическое состояние.Чем больше вовлечен сотрудник, тем выше уровень производительности и тем выше производительность компании.

4. Психическая подготовка

Важно понимать, что оценка, проводимая с использованием инструментов промышленно-организационной психологии, не предназначена для определения того, вменяем ли кандидат или нет. Другими словами, если заявитель не проходит оценку, это не имеет ничего общего с его психической пригодностью. Это просто означает, что заявитель не соответствует стандартам, которые компания решила использовать при проведении оценки.

5. Решение проблем

Еще одним аспектом психологической оценки сотрудников является выявление способностей соискателя решать проблемы. Это делается с помощью индекса Кольбе и фактически помогает определить стабильность способности кандидата решать проблемы. Этот тест на самом деле стоит особняком от любого вида тестирования интеллекта, выявления личности и даже образования.

Когда дело доходит до поиска подходящих кандидатов, предприятия и организации хотят нанимать людей, которые будут соответствовать потребностям компании наиболее эффективным и наименее разрушительным способом. Использование психологической оценки сотрудников — это инструмент, который можно использовать для расширения процесса собеседования. Однако другие факторы в процессе интервью также играют ключевую роль.

Обязательная оценка психического здоровья Учителя была деловой необходимостью, 1-й округ. правила

Краткое описание погружения:

  • Решение школы потребовать, чтобы учитель прошел обследование в психиатрическом учреждении, было деловой необходимостью и не было предлогом для дискриминации по инвалидности, 1st U.Окружной апелляционный суд S. вынес решение ( Лопес-Лопес против школы Робинсона и др. , № 19-1386 (1-й округ, 11 мая 2020 г.)).
  • Наставник школы Робинзона вызвал Сандру Лопес-Лопес на собрание после того, как стал свидетелем того, как учительница шестого класса взволнована «хулиганскими» учениками. Когда Лопес-Лопес сообщили, что она будет отстранена от занятий, у нее было то, что она описала как «временный нервный срыв», во время которого она заявила о намерении покончить с собой. Затем в школе сказали, что она должна пройти освидетельствование в психиатрическом учреждении, чтобы сохранить свою работу.В учреждении Лопес-Лопес была опрошена врачом, но сама отказалась признаться. По решению суда школа принудительно поместила ее в больницу, где она лечилась в течение двух дней, а затем была переведена на амбулаторную программу, по которой через несколько недель она была признана готовой к работе. Прежде чем вернуться, она подала жалобу в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), среди прочего, утверждая о дискриминации по инвалидности.
  • Лопес-Лопес утверждала, что школа дискриминировала ее, обусловливая ее трудоустройство оценкой психического здоровья.Но оценка была деловой необходимостью, испытательные организации должны пройти, чтобы требовать медицинских осмотров в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями, заявил 1-й округ, поскольку ее ответ на известие о ее отстранении показал, что она «не может выполнять свою работу», суд сказал.

Понимание погружения:

Работодатель может потребовать от работника прохождения медицинского осмотра, если он может доказать служебную необходимость, говорится в заключении 1-го округа. В противном случае работодатели могут не требовать таких мер, говорится в Уставе.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) говорится в руководстве.

Разумеется, работодатели должны обеспечить проведение медицинских осмотров недискриминационным образом. В мае 2019 года EEOC подала в суд на подрядчика, утверждая, что работник должен пройти медицинские осмотры до тех пор, пока один из них не даст результатов, которые можно было бы использовать для обоснования увольнения.

Работодатели могут уделять пристальное внимание медицинским осмотрам и связанным с ними требованиям из-за нового коронавируса. В конце апреля EEOC заявила, что работодатели могут проводить тесты на COVID-19 на месте.Агентство также санкционировало проверку температуры у работодателей. Вместе с этим объявлением, однако, последовали предупреждения, применимые ко всем медицинским тестам: работодатели не могут выбирать сотрудников или кандидатов для тестирования на основе расы, религии, пола или других защищенных характеристик; работодатели также должны сохранять конфиденциальность всей полученной информации.

Требования к найму | Стандарты и обучение офицеров по поддержанию мира в Колорадо

Проверка биографических данных

В соответствии с  Правило 14 – Проверка сведений о судимости на основе отпечатков пальцев  каждый заявитель должен сдать отпечатки пальцев и пройти проверку через Бюро расследований штата Колорадо и Федеральное бюро расследований.Отпечатки пальцев могут быть заполнены правоохранительным органом за пределами штата, но они должны быть сделаны на карточке отпечатков пальцев POST в Колорадо. Учебное заведение, агентство или физическое лицо могут отправить карту отпечатков пальцев в Бюро расследований штата Колорадо, 690 Kipling, Suite 3000, Denver, CO 80215, заплатив за обработку 39,50 долларов США (только заверенные чеки или денежные переводы – выписанные в CBI).

В качестве альтернативы заявители могут отправить отпечатки пальцев в цифровом виде через систему CBI CABS, используя поставщика, утвержденного CBI.Чтобы получить полные инструкции о том, как отправить отпечатки пальцев с помощью карты отпечатков пальцев или в цифровом виде, нажмите здесь:  Инструкции по отправке карты отпечатков пальцев .

Закон штата запрещает сертификацию POST любого лица, осужденного за уголовное преступление или определенные правонарушения. Дополнительные сведения по этой теме см. на странице Basic Certification .

Кроме того, в соответствии с федеральными законами лица, судимые за насилие в семье, не могут иметь права служить блюстителями порядка.Информацию об аннулировании см. в разделе «Проступки, влияющие на сертификацию».

После сдачи базовой академии, сертификационного экзамена POST и проверки биографических данных кандидат на базовую сертификацию в соответствии с правилом 10 Совета — Базовая сертификация блюстителя порядка получит сертификат, позволяющий ему искать работу в качестве блюстителя порядка в Колорадо.

Дополнительные требования

После получения сертификата POST человек должен соответствовать дополнительным требованиям, прежде чем его назначат блюстителем порядка.Закон штата требует, чтобы медицинский осмотр и психологическая оценка кандидата были завершены, прежде чем любой такой кандидат может быть назначен. Агентство по найму определяет объем проверки и оценки. Агентство по найму также определяет стандарты приемлемости таких результатов.

Кроме того, обратите внимание, что отдельные правоохранительные органы могут оценивать различные дополнительные факторы в рамках своего собственного процесса найма. Некоторые из этих факторов могут включать:

  • Письменный тест при приеме на работу
  • Устное интервью
  • Тест на физическую ловкость
  • Проверка на полиграфе
  • Минимальный возраст (обычно 21 год)
  • Запись чистого вождения
  • Дополнительное высшее образование
  • Полное расследование биографических данных, включая проверку отпечатков пальцев, опрос соседей и работодателей

Обязательно свяжитесь с отдельными агентствами, чтобы определить их конкретные требования к трудоустройству. POST не определяет требования к трудоустройству в агентстве.

Чтобы убедиться, что блюститель порядка имеет хорошую репутацию, перейдите сюда: IADLEST National Decertification Index (NDI)

Неграждане США

Каждое агентство несет ответственность за определение права претендентов на трудоустройство, включая вопросы, касающиеся гражданства. Требования к гражданству при трудоустройстве и требования к гражданству для сертификации блюстителя порядка не обязательно совпадают.

Щелкните здесь, если хотите получить информацию о том, что требуется для получения сертификата негражданином США .

Систематический обзор полезности скрининга при приеме на работу и при исполнении служебных обязанностей для прогнозирования результатов психического здоровья среди аварийных работников

Несмотря на отсутствие доказанной эффективности, скрининг перед приемом на работу или перед дежурством, который якобы проверяет на уязвимость к посттравматическому стрессу и другим психическим расстройствам, остается распространенным среди служб неотложной помощи. Этот систематический обзор был направлен на определение полезности различных факторов для прогнозирования психических расстройств у аварийных работников и информирование практики о процедурах скрининга. В MEDLINE, PsycINFO и EMBASE были проведены систематические поиски для выявления когортных исследований, связывающих меры до приема на работу или до службы в лицах, оказывающих первую помощь, с более поздними последствиями для психического здоровья. Возможные предикторы плохого психического здоровья были сгруппированы в шесть категорий, и был оценен их общий уровень доказательности.Было выявлено 21 проспективное когортное исследование. Динамические показатели, в том числе физиологические реакции на смоделированную травму и неадекватные стили преодоления (например, негативная самооценка), имели более убедительные доказательства в качестве предикторов уязвимости лиц, оказывающих первую помощь, чем более традиционные статические факторы (например, ранее существовавшая психопатология). Личностные факторы (например, черта гнева) имели умеренные доказательства предсказательной силы. Однако, основываясь на рассмотренных доказательствах, мы не можем предоставить аварийно-спасательным службам конкретную информацию, чтобы улучшить их текущий подбор персонала.Результаты показывают, что протоколы предварительной проверки, которые включают оценку личности и динамические измерения физиологических и психологических стратегий выживания, могут быть в состоянии выявить некоторых сотрудников с повышенным риском проблем с психическим здоровьем. Тем не менее, необходимы дальнейшие лонгитюдные исследования, чтобы предоставить работодателям содержательные рекомендации относительно общей полезности проверки перед приемом на работу или при приеме на работу. В частности, срочно необходимы исследования по изучению чувствительности, специфичности и положительной прогностической ценности различных мер скрининга.

Ключевые слова: скрининг здоровья; Душевное здоровье; Посттравматическое стрессовое расстройство; Психиатрия; Психология.

Должны ли компании использовать психологические тесты для оценки психического здоровья сотрудников?

Психическое здоровье на рабочем месте уже давно является предметом споров и дискуссий. Время от времени мы слышим о случаях сильного выгорания и стресса на рабочем месте, которые наносят ущерб физическому и психическому здоровью сотрудников.

Это правда, что ежедневная тяжелая офисная работа в сочетании с давлением домашней жизни может тяготить людей таким образом, что это может вызвать эмоциональный и психологический кризис. Если этот кризис не разрешить вовремя, он может нанести значительный ущерб психическому здоровью людей, что впоследствии может отразиться и на их физическом здоровье.

«Я бы рекомендовал, чтобы психометрическое тестирование проводилось только по прибытии сотрудника в компанию, в противном случае нет, и это также с согласия сотрудника»

Аниш Филип, директор по персоналу, Marlabs Inc.

Чтобы избежать этого кризиса, компании могут регулярно в течение года проводить психологическое тестирование, чтобы получить доступ к психическому здоровью своих сотрудников.

Психологические тесты обычно проводятся подготовленными оценщиками, которые пытаются определить различные аспекты личности и психики человека. Они могут объяснить причины поведения людей и поставить диагноз скрытым болезням. Но, вопреки тому, что думают люди, психологические тесты проводятся не только для выявления психических заболеваний.Они могут быть полезны для определения немедицинских проблем, таких как особенности личности, закономерности в межличностных отношениях и других источников, которые могут вызывать проблемы у людей, но не требуют медицинской помощи.

Однако проведение психологической оценки — непростая задача.

Отнимает много времени: это требует времени и ресурсов и может быть выполнено только профессионалами. Надлежащая психологическая оценка — трудный и длительный процесс, а подготовка результатов занимает еще больше времени, поскольку требует большой теоретической работы.

Некомфортно: Следует также отметить, что не всем комфортно проводить психологическую оценку, и сотрудники либо отказываются от прохождения тестов, либо соглашаются на них нерешительно, что может испортить выводы. Некоторым психологическое тестирование может показаться инвазивным и непростым. Сотрудникам может казаться, что компания вторгается в их ментальное пространство или пытается проникнуть в их головы по разным причинам и вообще не выполняет инструкции.

«Хорошо, когда у сотрудников есть выбор.У них должно быть право согласиться или не согласиться на психологическое тестирование»

Рави Кумар, старший руководитель отдела кадров и культуры компании Roche Diabetes Care & Roche Information Solutions India

Предубеждения: Психологический тест может создать проблему предвзятого отношения к людям из разных культур, образования, социально-экономического положения, расы и т. д. Если люди вынуждены проходить психологические тесты, включающие вопросы, не соответствующие их жизни опыта, они обязательно запутаются и дадут неуклюжие ответы, которые впоследствии могут быть неверно истолкованы.

Интерпретация: Результаты психологических тестов часто открыты для интерпретации и могут сбить людей с толку, поскольку их нельзя суммировать в нескольких предложениях, которые объяснили бы все о человеке. Существует также проблема неправильной интерпретации результатов, которая может принести человеку больше вреда, чем пользы.

Так что же делать в таких случаях? Могут ли компании просто оттолкнуть своих работников, заставив их проходить такие тесты, даже если их намерения правильны?

Аниш Филип, директор по персоналу, Marlabs Inc., говорит: «Компании не должны оценивать своих сотрудников». По его словам, компании обычно проводят такие оценки в начале прихода сотрудников на работу, во время собеседований или при поиске на определенную должность, которая особенно требует тестирования. В противном случае он вообще не рекомендует оценки такого рода.

Рави Кумар, старший руководитель отдела кадров и культуры Roche Diabetes Care & Roche Information Solutions India, говорит: «Хорошо, когда у сотрудников есть выбор.У них должно быть право согласиться или не согласиться на психологическое тестирование».

Это важно помнить, когда любая компания готовится к оценке своих сотрудников. Сотрудники должны сами решать, хотят они проходить тестирование или нет. Ни при каких затратах никого нельзя принуждать или заставлять раскрывать какие-либо личные данные во время оценки.

В идеале, считает Кумар, компании не должны до такой степени связываться с сотрудниками. Конечно, они по-прежнему могут помочь сотрудникам, если они хотят встретиться со специалистом, и помочь им в постановке диагноза, но в остальном компаниям следует сохранять дистанцию.

Понятно, что хотя компании заботятся о психическом благополучии своих сотрудников, они также не хотят посягать на личные границы своих сотрудников.

В это время, когда отношения между работодателями и работниками стали более чувствительными, и любая ошибка может быть объявлена ​​миру в течение нескольких секунд, лучше соблюдать осторожность, а также заботиться о рабочих. Создавая открытую и демократичную рабочую среду, в которой сотрудники могут свободно выражать свое мнение, постоянно проверяя, как у них дела, ведя легкие беседы и обсуждения, можно значительно улучшить психическое здоровье на работе.

Цените наш контент… вносите свой вклад в наш рост. Даже небольшой взнос в месяц был бы для нас большим подспорьем.

Вот уже пять лет мы обслуживаем отрасль через ежедневные новости и истории. Наш контент бесплатен для всех, и мы планируем сохранить его таким.

Поддержите Х.Р.Кату. Оплатите здесь (Все, что нужно, это минута)

Краткий обзор влияния работы на дому на психическое и физическое здоровье: как оптимизировать здоровье? | BMC Public Health

Поиск в базе данных выявил 1557 статей, из которых 21 соответствовала критериям включения. Два дополнительных исследования были включены после поиска по списку литературы статей, которые соответствовали критериям включения, в результате чего было получено в общей сложности 23 исследования. Основной причиной исключения было то, что исследование не включало исход для здоровья. На диаграмме PRISMA показан процесс скрининга (см. рис. 1). Исследования представляли 10 стран (США, Великобританию, Австралию, Новую Зеландию, Японию, Бельгию, Южную Африку, Бразилию, Германию, Нидерланды) и различались по дизайну: 20 поперечных, одна когортная, одна контролируемая до и после и одно комбинированное поперечное сечение и когорта (см. Таблицу 1).Рандомизированных испытаний выявлено не было. Исследования включали 19 количественных, 3 качественных и 1 смешанный методы.

Рис. 1 Таблица 1 Характеристики исследования

Исследования проводились в следующих отраслях промышленности: государственные ведомства и агентства (пять), финансовые услуги (три), технологии (два), академические круги (один), телекоммуникации (один) , логистика (один). В десяти исследованиях использовались данные опросов широкой общественности или они не были сосредоточены на конкретном секторе промышленности. Количество часов и характер организации WAH варьировались между исследованиями; участники WAH либо полный рабочий день (два исследования [21, 36]), либо неполный рабочий день, и имели доступ к официальной политике WAH или специальному утверждению WAH менеджерами.Только в одном исследовании изучались сотрудники, проходящие обязательное WAH [36]. В некоторых исследованиях не указывался характер договоренностей WAH. Из-за гетерогенного характера исследований провести метаанализ не представлялось возможным.

Исходы, связанные со здоровьем

Исходы, связанные со здоровьем ( n  = 3), выявленные в исследованиях, включали: боль, самооценку здоровья и ощущение безопасности. Исходы, связанные с психическим здоровьем ( n  = 7), включали: благополучие, стресс, депрессию, усталость, качество жизни, напряжение и счастье.В семи исследованиях был проведен отдельный гендерный анализ (см. Таблицу 2).

Таблица 2. Сводка исследований по последствиям для здоровья

Риск систематической ошибки

После оценки риска систематической ошибки количественные исследования были классифицированы следующим образом: четыре исследования с высоким риском, три исследования со средним риском и 13 исследований с низким риском. Для качественных исследований ( n  = 3) общий риск систематической ошибки для всех исследований был оценен как умеренный. Четыре исследования с высоким риском систематической ошибки включали перекрестные опросы [18, 22, 26, 31]. Для когортных исследований использовались количественные [29], качественные [36] и смешанные методы [39] с умеренным и низким риском смещения соответственно (см. Таблицы 3 и 4).

Таблица 3 Оценка качества количественных исследований Таблица 4 Оценка качества качественных исследований

Воздействие, связанное с физическим здоровьем

Три исследования изучали влияние WAH на физическое здоровье [22, 23, 32]; один из них будет обсуждаться в разделе, посвященном гендеру. Филарди [22] опросил государственных служащих, которые сообщили, что «я чувствую себя в большей безопасности, работая дома», но механизмы WAH не были четко определены. Напротив, исследование Nijp et al. [32] обнаружили, что WAH оказывает негативное влияние на физическое здоровье.В этом исследовании измерялись самооценки состояния здоровья в контрольной и экспериментальной группе сотрудников финансовой компании до и после реализации политики, позволяющей WAH работать неполный рабочий день. Участники сообщили о небольшом, но статистически значимом ухудшении самочувствия, которое нельзя было объяснить, поскольку обычные показатели здоровья и требования к работе остались неизменными.

Влияние на психическое здоровье

В большинстве исследований (21 исследование) изучалось влияние работы дома на психическое здоровье.В этом разделе рассматриваются четырнадцать исследований, а семь исследований, включающих гендерный анализ, представлены отдельно.

Последствия WAH для психического здоровья были сложными. В девяти исследованиях рассматривались экологические, организационные, физические или психосоциальные факторы в отношениях между WAH и психическим здоровьем [18, 20, 21, 24, 25, 31, 33, 35, 38]. Работа дома может иметь отрицательные или положительные последствия в зависимости от различных системных модераторов, таких как: требования домашней среды, уровень организационной поддержки и социальные связи, внешние по отношению к работе.

Пять исследований [20, 25, 33, 35, 38] изучали влияние коллег и организационной поддержки на WAH. Suh & Less [35] сравнили влияние техностресса (определяемого как перегрузка работой, вторжение в частную жизнь и двусмысленность ролей) на сотрудников ИТ-компаний, выполняющих WAH низкой интенсивности (< 2,5 дней в неделю), с теми, кто выполняет WAH высокой интенсивности (> 2,5 дней в неделю). дней в неделю). Сотрудники WAH с низкой интенсивностью испытывали более высокое напряжение, связанное с перегрузкой работой и вторжением в частную жизнь, связанное со сложностью ИТ, темпами изменений в ИТ, меньшей автономностью работы и постоянным электронным контактом с работой. Бентли и др. [20] исследовали влияние организационной (социальной и управленческой) поддержки на показатели здоровья сотрудников WAH и обнаружили аналогичную взаимосвязь между более низким уровнем организационной поддержки и более высоким психологическим напряжением. Сардешмух и др. [33] также исследовали влияние организационной поддержки (через рабочие ресурсы и требования) и обнаружили связь между WAH и меньшей нехваткой времени, меньшим конфликтом ролей и большей автономией, что приводит к меньшему утомлению. Однако они также обнаружили, что WAH был связан с более низкой социальной поддержкой, более низкой обратной связью и большей неопределенностью ролей, что увеличивало истощение; в целом эти отрицательные эффекты не перевешивают общее положительное влияние WAH.Вандер Эльст и др. [38] обнаружили, что увеличение часов WAH было связано с меньшим эмоциональным истощением и когнитивным стрессом, что было опосредовано поддержкой со стороны коллег. Те, кто больше дней работал дома, испытывали большее эмоциональное истощение и когнитивный стресс, связанные с уменьшением социальной поддержки со стороны коллег. Грант и др. [25] опросили сотрудников WAH и определили поддержку и общение коллег как важные факторы, влияющие на психологическое благополучие. Титце и др. [36] опросили семь сотрудников WAH, работающих полный рабочий день в рамках трехмесячной пилотной программы.Сотрудники сообщили об улучшении самочувствия, так как они больше не находились в стрессовой офисной среде.

Андерсон [18] измерил влияние WAH на психическое благополучие государственных служащих (у всех участников WAH > 1 дня в две недели) и обнаружил, что WAH оказывает положительное влияние на самочувствие (чувство непринужденности, благодарности, восторженный, счастливый и гордый) с меньшим негативным влиянием на самочувствие (скучный, разочарованный, злой, тревожный и утомленный). Исследование также показало, что индивидуальные черты открытости новому опыту, меньшие размышления и большая социальная связанность смягчали связь между WAH и позитивным благополучием, а сильный уровень социальной связанности (вне работы) был связан с менее негативным влиянием на благополучие. -существование.

В двух исследованиях домашняя обстановка изучалась как посредник взаимосвязи между WAH и результатами, связанными со здоровьем. Конфликт между работой и семьей (WFC) возникает, когда требования работы нарушают домашние и семейные обязательства. Исследование Голдена [24] среди сотрудников компьютерных компаний, которые находились в состоянии WAH дольше, чем в офисе, выявило высокий уровень утомления в сочетании с высоким уровнем WFC. Когда WFC был низким, те же сотрудники испытывали низкий уровень истощения по сравнению с теми WAH только изредка.Другое исследование [31], в котором были опрошены сотрудники с обязанностями по уходу за иждивенцами, обнаружило связь между WAH и повышенным уровнем энергии и снижением стресса; WAH выступала в качестве посредника между результатами, связанными со здоровьем, и обязанностями по уходу за иждивенцами.

Изучена взаимосвязь WAH со следующими исходами, связанными с психическим здоровьем: стрессом [8, 19, 21, 22, 23, 26, 28, 29, 30, 31, 34, 37, 38], качеством жизни [22]. , 27, 37], благополучия [18, 19, 25, 36, 38] и депрессии [8].В пяти исследованиях [19, 26, 28, 31, 37] сообщалось о снижении уровня стресса у сотрудников WAH, работающих неполный рабочий день. В одном исследовании [8] были изучены сотрудники, которые находились в состоянии ВАГ либо все свое рабочее время, либо часть его, и не обнаружили прямой связи между ВВН и уровнем стресса. Напротив, VanderElst et al. [38] обнаружили, что WAH была связана с повышенным стрессом. Качество жизни было улучшено за счет ВАГ в двух опросах сотрудников [22, 37]. Филарди и др. [22] включили служащих государственного сектора, но не сообщили, как долго сотрудники были WAH.Тастин [37] включил сотрудников университета, которые были WAH в течение некоторой недели.

Босуа и др. [19] изучали сотрудников из государственного, образовательного и частного секторов WAH в течение некоторой недели и обнаружили, что сообщалось о лучшем самочувствии по сравнению с работой в офисе. Следует отметить, что участники сообщили, что они предпочитают совмещать WAH с некоторым рабочим временем, чтобы они могли общаться с коллегами.

Хенке и др. [8] провели исследование в финансовой компании и сравнили сотрудников WAH с теми, кто не WAH; у тех, кто проводил WAH менее 8 часов в месяц, уровень депрессии был статистически более низким, чем у тех, у кого не было WAH.Статистически значимых связей между депрессией и большим количеством часов ВАГ выявлено не было.

Четыре исследования изучали прямое влияние WAH на утомляемость (включая истощение, усталость или изменения уровня энергии) со смешанными результатами [28, 31, 32, 37]. Два исследования [31, 37] пришли к выводу, что WAH приводит к снижению уровня утомляемости. Однако другие [28, 32] пришли к выводу, что WAH не влияет на уровень усталости.

Гендерные различия в исходах для здоровья, связанных с WAH

В семи исследованиях изучались исходы в разбивке по полу [21, 23, 27, 29, 30, 34, 39].В трех исследованиях рассматривались сложные взаимодействия при изучении гендерных различий в WAH и взаимосвязи исходов, связанных со здоровьем. Винделар и др. [39] исследовали влияние межличностных и внешних взаимодействий на усталость от работы, используя WAH в качестве модератора. Они опросили сотрудников до и после введения официальной политики WAH (исследование 1), а затем сравнили сотрудников WAH с теми, кто работает в офисе (исследование 2). У мужчин был более высокий уровень усталости от работы после начала удаленной работы (исследование 1).Оба исследования показали, что WAH увеличивает негативное влияние внешних по отношению к бизнесу взаимодействий на усталость от работы. Женщины WAH сообщили о более высоком уровне усталости от работы по сравнению с их коллегами, которые остались в офисе (Исследование 2). Хорнунг и др. [27] исследовали роль медиаторов в отношениях между WAH и психическим здоровьем и гендерными различиями; они опросили государственных служащих и обнаружили, что увеличение времени WAH улучшило качество жизни за счет повышения автономии (посредник). Однако в отдельном гендерном анализе связь была значимой только для мужчин. Eddleston & Mulki [21] сообщили об увеличении стресса на работе для сотрудников WAH, занятых полный рабочий день. Это было сделано при посредничестве WFC; неспособность отвлечься от работы и интеграция работы в домашнюю жизнь привели к более высокому WFC, что было связано с более высоким стрессом на работе. Эта взаимосвязь была обусловлена ​​полом: женщины испытывали больший WFC из-за неспособности отвлечься от работы, а мужчины испытывали больший WFC из-за интеграции работы в семейную сферу.

В остальных четырех исследованиях изучалась прямая связь между WAH и последствиями для здоровья.Два исследования, оба с использованием данных Американского исследования использования времени, изучали результаты физического и психического здоровья в разбивке по полу. Хименес-Надаль и др. [23] идентифицировали участников WAH как тех, кто указывал дни без поездок в дневнике. За дневниковыми записями последовало исследование самочувствия, в ходе которого удаленные работники-мужчины сообщали о более низком уровне боли, меньшем стрессе и меньшей усталости 90–115 (p 90–116  < 0,05) по сравнению с теми, кто не работает удаленно; не было обнаружено никаких различий между женщинами, работающими на дому, и женщинами, не работающими на дому.