Содержание

Информация о численности обучающихся. Северо-Западный институт (филиал) Автономной некоммерческой организации высшего образования Московский гуманитарно-экономический университет

1 38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) Среднее профессиональное образование – Программа подготовки специалистов среднего звена Очная 0 0 0 0 0 0 0 0 0
38. 02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) Среднее профессиональное образование – Программа подготовки специалистов среднего звена Заочная 0 0 0 0 0 0 0 0 0
38.02.01 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) Среднее профессиональное образование – Программа подготовки специалистов среднего звена Очно-заочная
2 38.
02.07
Банковское дело Среднее профессиональное образование – Программа подготовки специалистов среднего звена Очная 0 0 0 0 0 0 0 0 0
38.02.07 Банковское дело Среднее профессиональное образование – Программа подготовки специалистов среднего звена Заочная 0 0 0 0 0 0 0 0 0
38. 02.07
Банковское дело
Среднее профессиональное образование – Программа подготовки специалистов среднего звена Очно-заочная
3 40.02.01
Право и организация социального обеспечения
Среднее профессиональное образование – Программа подготовки специалистов среднего звена Очная 0 0 0 0 0 0 0 0 0
40. 02.01 Право и организация социального обеспечения Среднее профессиональное образование – Программа подготовки специалистов среднего звена Заочная 0 0 0 0 0 0 0 0 0
40.02.01 Право и организация социального обеспечения Среднее профессиональное образование – Программа подготовки специалистов среднего звена Очно-заочная
4 39. 02.01 Социальная работа Среднее профессиональное образование – Программа подготовки специалистов среднего звена Очная 0 0 0 0 0 0 0 0 0
39.02.01 Социальная работа Среднее профессиональное образование – Программа подготовки специалистов среднего звена
Заочная
0 0 0 0 0 0 0 0 0
39. 02.01 Социальная работа Среднее профессиональное образование – Программа подготовки специалистов среднего звена Очно-заочная
5 38.03.02 Менеджмент Высшее образование – Бакалавриат Очная 25 0 0 0 0 0 0 25 0
38. 03.02 Менеджмент Высшее образование – Бакалавриат Заочная 158 0 0 0 0 0 0 158 19
38.03.02 Менеджмент Высшее образование – Бакалавриат Очно-заочная
6 38. 03.01 Экономика Высшее образование – Бакалавриат Очная 71 0 0 0 0 0 0 71 3
38.03.01 Экономика Высшее образование – Бакалавриат Заочная 241 0 0 0 0 0 0 241 0
38. 03.01 Экономика Высшее образование – Бакалавриат Очно-заочная
7 40.03.01 Юриспруденция Высшее образование – Бакалавриат Очная 130 0 0 0 0 0 0 130 0
40. 03.01 Юриспруденция Высшее образование – Бакалавриат Заочная 312 0 0 0 0 0 0 312 0
40.03.01 Юриспруденция Высшее образование – Бакалавриат Очно-заочная 85 0 0 0 0 0 0 85 4
8 не предусмотрен Пользователь ПК Дополнительное образование детей и взрослых – Дополнительная общеразвивающая программа Очная 0 0 0 0 0 0 0 0 0
не предусмотрен Пользователь ПК Дополнительное образование детей и взрослых – Дополнительная общеразвивающая программа Заочная
не предусмотрен Пользователь ПК Дополнительное образование детей и взрослых – Дополнительная общеразвивающая программа Очно-заочная
9 не предусмотрен Русский язык (подготовка к ЕГЭ) Дополнительное образование детей и взрослых – Дополнительная общеразвивающая программа Очная 0 0 0 0 0 0 0 0 0
не предусмотрен Русский язык (подготовка к ЕГЭ) Дополнительное образование детей и взрослых – Дополнительная общеразвивающая программа Заочная
не предусмотрен Русский язык (подготовка к ЕГЭ) Дополнительное образование детей и взрослых – Дополнительная общеразвивающая программа Очно-заочная
10 не предусмотрен Бухгалтерский учет. 1С-Бухгалтерия 8.2 Дополнительное профессиональное образование – Повышение квалификации Очная 0 0 0 0 0 0 0 0 0
не предусмотрен Бухгалтерский учет. 1С-Бухгалтерия 8.2 Дополнительное профессиональное образование – Повышение квалификации Заочная
не предусмотрен Бухгалтерский учет. 1С-Бухгалтерия 8.2 Дополнительное профессиональное образование – Повышение квалификации Очно-заочная
11 не предусмотрен Управление образованием Дополнительное профессиональное образование – Профессиональная переподготовка Очная
не предусмотрен Управление образованием Дополнительное профессиональное образование – Профессиональная переподготовка Заочная
не предусмотрен Управление образованием Дополнительное профессиональное образование – Профессиональная переподготовка Очно-заочная 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Инженерный вестник Дона | Расчет численности кадров строительной организации

Аннотация

О. А. Побегайлов

  Методы планирования численности персонала на предприятиях сферы услуг и производства объединяются в три группы. Разработан программный комплекс (из 3 частей) для определения потребной численности персонала.

Ключевые слова: Методы, программный комплекс, нормативная, плановая, численность, неопределенность, рабочие, специалисты

08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности)

Сегодня для расчета численности персонала организации на первый план выходят методы непосредственного изучения затрат рабочего времени (например, фотографии рабочего времени). Они позволяют выявить явные и скрытые потери рабочего времени, фактические функции отделов, функции и работы сотрудников этих отделов и время на выполнение этих функций и работ.
Хотя для периодически меняющихся объемов работ, изменения структуры производства требуется применение прогнозных методов. Например, по укрупненным трудовым нормативам или по категориям работников в зависимости от объемов производства. Однако в период финансового кризиса или иной нестабильной ситуации и такие методы мало подходят для планирования численности работников. В этом случае необходимо внедрение методов, основанных на вероятностном подходе к наступлению того или иного события.
Нами разработан программный комплекс для определения потребной численности персонала, состоящий из трех частей (блоков) – по каждой группе методов расчета.
Первый блок программного комплекса позволяет рассчитать нормативную численность административных работников и специалистов различных отделов, исходя из трудоемкости работ, которые они выполняют, и из численности всех сотрудников предприятия (рабочих, специалистов и руководителей).
Второй блок рассчитывает потребное число кандидатов на работу, которое необходимо набрать к определенному сроку (либо готовить к сокращению, что немаловажно в условиях кризиса) при различной вероятности роста (падения) объемов работ.
В зависимости от уровня планируемой зарплаты программа дает рекомендации о методах привлечения новых работников, о том, как и где их искать.
Третий блок определяет нормативную численность основных рабочих, вспомогательных рабочих, руководителей и специалистов на текущий год, исходя из объемов работ, выполняемых предприятием, излишек (недостаток) работников по категориям персонала, а также плановую (прогнозную) численность указанного выше персонала на какой-либо будущий год.
Все три метода вполне подходят для использования на предприятиях сферы услуг, производства и строительства. В некоторой степени эти методы подходят для оптовой торговли и сельского хозяйства. Для организаций розничной торговли третий метод применять не рекомендуется. Рассмотрим поочередно специфику данных методов.
Первый метод предназначен для оптимизации численности управленческого аппарата, выявления избытка (нехватки) различных категорий специалистов.
Метод рекомендуется использовать, прежде всего, крупным организациям. Но и многим малым предприятиям частной формы собственности следует обратить на него внимание. Дело в том, что зачастую собственники или руководители таких предприятий принимают в штат сотрудников по принципу кумовства («надо устроить человека»). В результате происходит перераспределение функций между работниками, нормальная рабочая нагрузка ослабляется. Затем «лишний» работник переходит на другую должность или увольняется, а на его место «по инерции» принимается новый. Так закрепляется излишняя численность сотрудников. Встречается и обратная ситуация, когда один высококвалифицированный работник берет на себя много лишних функций, желая заработать как можно больше. Он может работать сверхурочно и почти без выходных и праздников. Эта ситуация является явным нарушением трудового законодательства, а, кроме того, если данный сотрудник заболеет или уволится, ему на смену приходится срочно искать двух или даже более сотрудников.
Применение метода осуществляется в три этапа. На первом этапе проводится самофотография сотрудников соответствующего подразделения (отдела) в течение 5 (или более) дней. На 2-м этапе составляется полный перечень работ каждого сотрудника с расчетом времени по каждой работе. При анализе работ и объединении их в функции учитывается модель бизнес-процессов «как должно быть» [1].
На 3-м этапе рассчитывается трудоемкость выполнения работ и функций сотрудниками.
Расчет нормативной численности сотрудников j-го отдела производится по формуле:     
 ,
где  – трудоемкость i–той работы (человеко-минут),
– количество работ j–го подразделения (отдела),
480 – продолжительность рабочего дня в минутах,
t – количество дней, в которые проводилась самофотография,
К – поправочный коэффициент.
Если плановая и реальная численность сотрудников на предприятии примерно совпадают, то K=1. Если нет, то К определяется по формуле:
,
где X – плановое количество сотрудников в целом на предприятии,
Y – фактическая численность всех сотрудников предприятия (сотрудники, занятые на 0,5, 0,25 и т. д. ставки, в расчете должны учитываться именно как ½, ¼ сотрудника, а не как целая единица).
 округляется до двух знаков после запятой.
Второй метод предназначен для расчета потребного числа работников в условиях неопределенности.
Допустим, руководство предприятия знает, что с некоторой степенью вероятности организация может получить новые объемы работ.
Вначале оно должно определить месячную трудоёмкость работ, которые планирует получить (человеко-часов). Ее можно рассчитать по формуле:
,
где t – время работы в сутках (часов),
n – количество работающих человек в сутки,
d – количество выходных дней в неделю,
4,4 – среднее число недель в месяце, округленное в большую сторону,
30,5 – максимальное (в високосном году) среднее число дней в месяце.
Затем следует определить вероятность W получения этих работ (от 0,1 до 1). Это производится экспертным путем.  
Рассчитываем нормативное число работников:

(167 – среднемесячное число часов).
И определяем потребное число работников (количество кандидатов на работу, которое необходимо набрать к установленному сроку):
  [2].
Затем можно определить количество объявлений в газетах, которые нужно дать для поиска новых сотрудников. Для этого нужно примерно знать срок S, через который предприятие может получить новые работы (объект). S в нашем методе измеряется в неделях (от 1 до 10 в целых числах).  Желательно также заранее знать планируемую среднюю зарплату работников на новом объекте (у) и среднюю зарплату по отрасли (х), к которой относится предприятие, в регионе (эти данные можно получить в органах статистики или органах по труду администрации районов).
Определим поправочный коэффициент (Z):

Если данные по зарплате не известны, то принимаем Z=1.
Количество объявлений в газетах определяем по формуле:

(15 – определено эмпирически),
р округляется до большего целого числа (2,01®3).
Количество газет, в которых надо давать объявления еженедельно, рассчитывается так:
 ,
r округляется до большего целого числа.
Третий метод относится к прогнозным методам расчета численности персонала. Такие методы позволяют определить численность по категориям работников предприятия на несколько лет вперед (в перспективе). Для успешной работы мы должны сегодня планировать и прогнозировать деятельность предприятия на несколько лет вперед, в том числе и в отношении численности и структуры кадров.
Одним из таких методов является метод изменения численности работников по категориям в зависимости от объема производства. Он разработан на одном из крупных предприятий автомобильной промышленности [3].
Мы немного упростили разработанную методику и приспособили ее для применения не только в машиностроительной отрасли, но и для других предприятий производственной сферы и строительства.
Расчет делается для среднего предприятия в целом, а для крупного – по подразделениям. Последовательность расчета заключается в следующем:
– выбирается базовый год. Это самый лучший предыдущий год деятельности предприятия, как правило, с высокой производительностью труда. Желательно, чтобы за период «базовый год – прогнозный год» выпускаемая продукция существенно не менялась;
– рассчитывается необходимая численность работников по категориям (основные рабочие, вспомогательные рабочие, служащие). При расчетах используется коэффициент связи изменения численности работников с изменением объемов производства – . Он определяется за предыдущие несколько лет по результатам статистического учета данного предприятия. При отсутствии данных коэффициент связи определятся экспертным путем;
– определяется нехватка или излишек персонала для планового или прогнозного года по сравнению с сегодняшней численностью предприятия.
Для расчета необходимы следующие исходные данные:

  1. Объем работ в натуральных показателях (кубометрах, метрах, тоннах, штуках и т. п.) за базовый год работы:  и за текущий год: .
  2. Количество основных рабочих за базовый год:    и за текущий: .
  3. Количество вспомогательных рабочих за базовый год: ,за текущий год: .  
  4. Количество руководителей и специалистов за базовый год: , за текущий год: .  
  5. Коэффициент связи изменения численности вспомогательных рабочих с изменением объемов производства (от 0,1 до 1).
  6. Прогнозный объем работ на плановый год .

Нормативная численность основных рабочих на текущий год определяется по формуле:

Нормативная численность вспомогательных рабочих на текущий год:

Нормативная численность руководителей и специалистов на текущий год:

Нормативная численность основных рабочих на прогнозный год рассчитывается так:

Нормативная численность вспомогательных рабочих на прогнозный год:

Нормативная численность руководителей и специалистов на прогнозный год:

Излишек (+) или недостаток (–) работников по категориям в текущем году: , , .     Итого:       .
Результаты сводятся в таблицу:


Категории персонала

Численность персонала

нормативная в текущем году

фактичес-кая в текущем году

излишек (+),
недостаток (–)

плановая на прогнозный год

Основные рабочие

Вспомогательные рабочие

Руководители и специалисты

ИТОГО

++

++

Итак, мы охарактеризовали три метода планирования численности работников на предприятиях сферы услуг, промышленности и строительства (метод оптимизации численности персонала с использованием фотографии рабочего времени, метод, основанный на вероятностном подходе, и метод прогнозирования в зависимости от объемов производства). Эти методы нашли воплощение в разработанном нами программном комплексе.


Литература:


1.Иванов Ю. Расчет численности специалистов // Экономика и жизнь, 2008. – № 49. – С. 17.
2.Субботина И.Ю. Социально-трудовые отношения гудвильной системы «человек-общество» // Инженерный вестник Дона, 2012. – № 2. http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n2y2012/743
3.М.М. Скорев, И.Р. Кирищиева Реновация трудовых ресурсов как инструмент повышения эффективности труда // Инженерный вестник Дона, 2012. – № 1-http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n1y2012/661.

Динамика среднесписочной численности работников организаций

В сервисе Rusprofile появились сведения об изменениях среднесписочной численности сотрудников компании, которые происходили с 2018 года до настоящего времени. Раньше можно было узнать только актуальные данные — за один год.

Среднесписочную численность сотрудников желательно уточнять перед заключением значимых сделок. Работники относятся к одному из ресурсов контрагента. Штата сотрудников должно быть достаточно для выполнения заявленного объема работ по сделке. Даже если компания планирует сотрудничать с субподрядчиками, ей нужен минимальный штат для администрирования этих процессов.

Узнать, сколько сотрудников в компании сейчас, и сколько было раньше, можно в графе «Среднесписочная численность» на странице компании. Чтобы увидеть перечень за весь период, наведите курсор на данные в строке.

Сервис покажет данные об усредненном количестве сотрудников в компании в разные годы. Также можно отследить динамику: на какую величину растет или падает численность.

Так вы узнаете, как развивается компания. Рост штата, как правило, является признаком роста. Снижение, особенно резкое — повод насторожиться и изучить компанию глубже. Значительные сокращения штата могут говорить о финансовых проблемах, планируемой ликвидации и переводе активов на другую компанию.

СПРАВКА

Данные о среднесписочной численности сервис загружает из реестра ФНС РФ «Сведения о специальных налоговых режимах, применяемых налогоплательщиками».

Мария Базюк,
к.ю.н., главный редактор Rusprofile.ru

Узнайте размер штата контрагента

Выясните среднесписочную численность работников в компании и сравните ее с показателями прошлых лет.

Другие новости

  • Сервис Rusprofile начал публиковать данные бухгалтерской отчетности компаний за 2020 год. Ознакомиться с этими сведениями можно в разделе «Отчетность» на страницах организаций.

  • В сервисе Rusprofile с 31 марта 2021 года можно скачать выписку из ЕГРЮЛ с электронной цифровой подписью налоговой службы. Файл загружается напрямую с сайта ФНС.

  • Сервис Rusprofile запустил новый функционал, который помогает искать партнеров для бизнеса. Особенно полезным он будет для сотрудников отделов продаж и закупок, а также тем, кто отвечает за работу с госконтрактами. С его помощью можно формировать списки компаний по определенным критериям: региону, ОКВЭД, объемам выручки и другим.

3. Общая численность работников предприятия. Теория организации: конспект лекций

3. Общая численность работников предприятия

Персонал – это совокупность лиц, задействованных в деятельности организации и получающих за это заработную плату в соответствии с существующей тарифной системой. Персонал имеет определенные признаки.

1. В организации существует система отношений «предприниматель – работник», построенная на основе заключенных договоров и контрактов.

2. Персонал характеризуется такими трудовыми характеристиками, как профессия, уровень квалифицированности, образование и специальность, а также способность к генерированию идей и инициативность. Посредством этого определяется место работника в организации: его должность, обязанности и права.

3. Персонал в организации имеет определенную направленность, т. е. ориентиры и цели, к которым должны стремиться все работники. В данном случае основной задачей руководства организации и отдела стратегического планирования является определение стратегической цели фирмы и круга вопросов, решение которых будет содействовать ее достижению.

Общая кадровая численность работников предприятия определяется списочным составом персонала. Он представляет собой совокупность всех постоянных, временных, а также сезонных рабочих и сотрудников вне зависимости от того, находятся ли они в данный момент времени на рабочих местах или по каким-либо причинам отвлечены от работы (по болезни, из-за ухода в армию, в отпуск, поездки в командировку).

Списочный состав включает всех работников, которые осуществляют трудовую деятельность в рамках данной организации свыше 3 – 5 дней, а также студентов высших и средних профессиональных учебных заведений, направленных на производственную практику и зачисленных на должности, которые оплачиваются из фонда заработной платы.

Месячная списочная численность определяется посредством ведения ежедневных записей, которые указывают общее число работников, присутствующих и не явившихся на рабочие места по каким-либо причинам. Таким образом, ежедневная численность персонала – это сумма явок и неявок на работу. Важным является показатель фактически работающих сотрудников организации. Он определяется путем вычета из общей явочной численности количества работников, явившихся на работу, но не приступивших к ней. Дело в том, что существует ряд ситуаций, по которым работники оказываются не задействованными в трудовом процессе в соответствии со своими обязанностями.

Посредством движения рабочей силы внутри организации и межфирменной мобильности регулярно одни рабочие увольняются или переходят из одной категории в другую, другие приходят на их должностные места. Процессы зачисления и увольнения персонала обеспечивают динамику общей численности работников. В соответствии с этим рассчитываются показатели списочной численности на начало и конец отчетного периода, а также среднесписочная численность работников за определенный промежуток времени (месяц, год). Так, среднемесячная численность работников равна сумме ежедневных численностей деленной на число дней. Аналогично определяется среднегодовая численность персонала, только в данном случае сумму среднемесячных численностей делят на 365 дней. При этом списочные численности за выходные и праздники принимаются равными списочной численности за предыдущий рабочий день – пятницу, а в организациях с шестидневной рабочей неделей – субботу.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Что нужно знать работодателям в свете новых поправок в законе о занятости

Федеральный закон от 28.06.2021 N 219 внес изменения в закон о занятости населения в Российской Федерации. Эти изменения вводят понятие «Единая цифровая платформа» (ЕЦП) в сфере занятости и трудовых отношений.

С 1 июля 2021 года единой цифровой платформой в сфере занятости населения стал портал «Работа в России» (trudvsem.ru).

 Поправки в закон о занятости накладывают на работодателей ряд новых обязанностей.

  1. Ежемесячно публиковать данные о вакансиях через единую цифровую платформу «Работа в России»

Поправки в закон о занятости обязали работодателей размещать на портале «Работа в России» сведения о свободных вакансиях. Это требование относится к работодателям со среднесписочной численностью сотрудников больше 25 человек; к юридическим лицам, в уставном капитале которых присутствует доля участия РФ, субъекта России либо муниципального образования.

Если работодатели не имеют отношения к госсектору и численность их работников меньше 25, они должны отчитаться о вакансиях через платформу «Работа России» либо предоставить сведения непосредственно в центр занятости.

Информация о свободных рабочих местах должна быть актуальной и достоверной.

  1. Уведомлять службу занятости об итогах собеседования с соискателями, направленными ЦЗН.

Зачастую центр занятости направляет безработных в компании, которые нуждаются в сотрудниках. Тогда работодатель обязан отчитаться перед ЦЗН о результатах собеседования.

Если работодатель решил принять на работу такого кандидата, он должен сообщить об этом в службу занятости в пятидневный срок одним из двух способов: в электронной форме через единую цифровую платформу «Работа в России», указав дату приема на работу, или вернуть в ЦЗН бумажное направление, выданное соискателю.

В случае принятия отрицательного решения по кандидату работодатель может уведомить службу занятости дистанционно через ЕЦП-портал либо сделать отметку в бумажном направлении. В любом случае необходимо указать дату явки соискателя, предложенные ему варианты работы и причину отказа.

  1. Квотировать рабочие места для людей с ограниченными возможностями.

Каждая крупная организация обязана соблюдать квоту по приему на работу сотрудников с инвалидностью. В Саратовской области работодателям, численность работников которых составляет не менее 35 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 2 процентов от среднесписочной численности работников (закон Саратовской области N 20-ЗСО от 28 февраля 2005 года).

Для расчета квоты в средней списочной численности сотрудников не учитываются работники филиалов и представительств из других регионов (для них устанавливается собственная квота) и сотрудники, которые трудятся в опасных или вредных условиях по итогам специальной оценки условий труда.

Ежемесячно информация о созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов, предоставляется на ЕЦП «Работа в России».

  1. Уведомлять службу занятости о проведении организационно-штатных мероприятий.

Сведения о принятии решения о ликвидации организации или прекращении деятельности ИП, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров подаются не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ИП-работодателям — не позднее чем за две недели), в случае массового сокращения — не позднее чем за три месяца.

Сведения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства работодатель обязан сообщить в течение трех рабочих дней после принятия решения.

Стоит обратить внимание, что в целях осуществления мониторинга ситуации на рынке труда работодатели должны заполнить соответствующие формы также на ЕЦП «Работа в России».

Несоблюдение вышеуказанных законодательных норм чревато для работодателя серьезными финансовыми потерями в виде административных штрафов, налагаемых как на организацию, так и на должностных лиц.

Коротко о главном. Резюмируем

С 1 января 2022 года работодатели с численностью сотрудников больше 25 обязаны ежемесячно публиковать данные о свободных трудовых местах на портале «Работа в России». Разместить сведения можно через личный кабинет работодателя.

При принятии на работу кандидата от службы занятости работодатель обязан уведомить ЦЗН. Уведомление можно направить дистанционно через портал «Работа в России» либо в очной форме. В случае отказа в трудоустройстве ситуация аналогичная. Это требование уже вступило в силу.

Работодатели со среднесписочной численностью работников больше 35 человек обязаны соблюдать региональные квоты по трудоустройству инвалидов: 2% от СЧР. Квота будет считаться выполненной при заключении трудового договора с сотрудником-инвалидом.

Отчет и отслеживание численности персонала

Численность персонала, по сути, представляет собой просто количество людей, занятых в бизнесе в данный момент времени. Также известный как перепись рабочей силы, понимание того, кто работает на вас и где они находятся в вашей компании, позволяет получить критическое представление о состоянии и операционной мощи вашей организации.

Подсчет ваших сотрудников кажется достаточно простой задачей, не так ли? Какой бы простой ни казалась эта HR-мера, она также очень сложна, и итоговые цифры переписи могут различаться в зависимости от стандартов, применяемых при составлении таблиц.Чтобы правильно спланировать свой бюджет, соблюдать определенные юридические нормы на рабочем месте и разработать стратегию своей рабочей силы, вам необходимо правильно определить этот показатель.

Что такое отчет о численности сотрудников?

Как было сказано во введении, численность персонала, по сути, представляет собой учет всей кадровой базы организации. Комплексный отчет о переписи будет содержать информацию об отдельном работнике, которая может иметь отношение к его статусу занятости, праву на получение или освобождению от определенных льгот и привилегий, а также другие классифицирующие переменные, которые могут повлиять на бизнес-планирование и прогноз.

Как правило, индивидуальный отчет о численности персонала содержит следующую информацию:

  • Статус работы – активен ли сотрудник или неактивен по разным причинам.
  • Статус расписания — работает ли сотрудник неполный или полный рабочий день.
  • Статус освобождения — освобожден или не освобожден сотрудник от получения оплаты за сверхурочную работу.
  • Должность и должность
  • Зарплата
  • Секс
  • Гонка
  • Статус ветерана

Сгенерированные отчеты о сотрудниках, которые содержат приведенные выше сведения об отдельных сотрудниках, позволяют организации отслеживать и сортировать базу сотрудников по определенным классификациям, обеспечивая соблюдение определенных юридических обязательств в отношении практики найма, вознаграждений работникам и других факторов.

Кроме того, если у компании есть цели в области рабочей силы, связанные с ростом, диверсификацией, перераспределением рабочей силы, внутренним продвижением по службе или внешним наймом, компании могут использовать информацию, полученную в этих отчетах, для принятия решений по планированию рабочей силы и разработки стратегии.

Почему важно отслеживать численность сотрудников

Существует четыре основные причины, по которым отслеживание численности сотрудников и отчетность являются важными задачами для любого бизнеса, и все они кратко изложены в предыдущих параграфах.

  1. Сотрудники могут классифицироваться как освобожденные или не освобожденные, что означает, что они могут или не имеют права на сверхурочную работу в зависимости от их должностной инструкции, графика и ставки оплаты. Неосвобожденный сотрудник определяется как работник, которому платят менее 23 600 долларов в год с почасовой оплатой и на неруководящей должности. Освобожденные сотрудники получают заработную плату, занимают руководящие должности и зарабатывают более 100 000 долларов в год. Определения могут меняться в зависимости от отрасли и региона.
  2. Обязательства по вознаграждению и льготам сотрудников со стороны организации могут меняться в зависимости от количества работников в штате в любой момент времени. Если в компании работает более 50 штатных сотрудников, необходимо предоставить работникам медицинские льготы, а также отпуск по болезни и семейным обстоятельствам с сохранением рабочего места.

    Помимо юридических соображений, численность персонала может потребоваться, когда компания вносит изменения в бюджет, и должна учитывать, как изменения в финансовом планировании повлияют на повышение заработной платы, страховые взносы и другие финансовые решения в масштабах всей компании или отдела.

  3. Организационное соблюдение законов о равных возможностях также активируется количеством людей, работающих в данный момент времени.Предприятия со штатом сотрудников более 100 человек обязаны представлять демографические отчеты, касающиеся пола и расы, что свидетельствует о согласованных усилиях по диверсификации рабочей силы и обеспечению равноправной занятости недостаточно представленным членам населения.
  4. Планирование рабочей силы сильно зависит от численности персонала. Это включает в себя общее планирование отдела, а также планирование человеческих ресурсов.

    Передовой опыт в области управления персоналом демонстрирует необходимость иметь одного сотрудника отдела кадров на каждые 100 сотрудников, чтобы обеспечить адекватный доступ к услугам для сотрудников.Кроме того, понимание статуса рабочей силы может помочь руководству разработать стратегию человеческого планирования для достижения бизнес-целей организации.

Передовой опыт для отчетов и отслеживания численности сотрудников

Численность персонала иногда измеряется по-разному отдельными отделами в соответствии с их собственными потребностями и стандартами того, что квалифицируется как «работник». Это, очевидно, может привести к некоторой путанице и в конечном итоге создает больше работы для всех участников. В этом разделе вы найдете несколько рекомендаций, которым следует следовать, чтобы ваш отчет о численности персонала работал на вас.

  1. Определение универсального рабочего. Если в отчетах о количестве сотрудников, связанных с бизнесом, финансами и персоналом, отображаются разные цифры, значит, что-то не совпадает. Решение состоит в том, чтобы определить универсального работника во всех отделах для точного и всеобъемлющего взгляда на вашу базу сотрудников.
  2. Определить универсальную численность персонала. То, как вы подсчитываете свою рабочую силу, имеет такое же значение, как и то, кто из них подсчитывается. Результирующий отчет по отслеживанию численности персонала должен быть общедоступным для всех отделов для удобства всех.
  3. Сделайте отчет о численности персонала динамической записью. Часто отчеты о численности персонала составляются ежегодно или раз в полгода. Но для того, чтобы действовать стратегически и максимально эффективно использовать методы отслеживания численности персонала, ваши отчеты должны обновляться в режиме реального времени, что позволит вашему кадровому плану реагировать быстро и по мере возникновения потребностей.

Заключительные мысли: отчет и отслеживание численности сотрудников

Знание того, кто работает на вас в данный момент времени, может быть важным тактическим преимуществом при планировании вашей рабочей силы, бюджета и многого другого.Эта сложная, но критическая операция поможет вам соблюдать нормативные требования и придерживаться стратегии при принятии решений о сотрудниках.

По мере того, как вы нанимаете сотрудников в больших масштабах, вам необходимо найти способы автоматизации и упрощения процессов. Одни и те же ручные процессы просто не помогут, поскольку ваши потребности в найме растут. Например, проверка рекомендаций — один из наиболее важных аспектов найма. Когда ваши потребности в найме действительно малы, проверки можно проводить вручную (по телефону). Но как только ваша численность персонала вырастет, выполнение проверок вручную приведет к отставанию ваших важных показателей успеха, включая время, потраченное рекрутером на звонки, общее время найма и даже качество найма. Если вы не автоматизировали процессы найма, ваша команда легко не достигнет поставленных целей. Начните с автоматизации проверки ссылок. Узнайте больше здесь.

Кроме того, вам интересно узнать, какие еще показатели вы должны отслеживать и сообщать об успехе исполнительной команде? Сделайте копию нашей панели показателей TA, чтобы быстро создавать отчеты по наиболее важным показателям для измерения успеха.

Планирование численности персонала: шаги, советы и бесплатный контрольный список

Каждый владелец бизнеса знает о положительном влиянии отличного найма и о неудобстве отсутствия нужного количества людей с нужными навыками в нужных местах для обслуживания клиентов и поддержки роста.

Несмотря на то, что планирование численности персонала является ресурсоемким процессом, инвестиции того стоят, поскольку успех любой организации зависит от грамотного найма. Как мы определяем здесь «умный»? Вы нанимаете людей, которые готовы и способны оперативно вносить изменения в стратегию, работать в команде для достижения долгосрочных и краткосрочных целей, с энтузиазмом обслуживать клиентов и продвигать планы роста организации.

Вот как создать высокоэффективную команду.

Что такое планирование численности персонала?

Планирование численности персонала — это стратегическое упражнение, предпринимаемое для обеспечения того, чтобы члены команды и организационная структура организации могли достигать краткосрочных и долгосрочных целей в рамках определенного бюджета. Процесс планирования численности персонала, также называемый «организационной диаграммой», гарантирует, что компания имеет нужное количество людей с соответствующими навыками для реализации своей стратегии без перерасхода рабочей силы.

Команды руководителей отделов, руководителей высшего звена и специалистов по кадрам и финансам работают над планированием численности персонала.Производимая работа включает в себя планы или цели найма, сокращение оттока сотрудников, анализ занятости рабочих площадок и данных об использовании пространства, а также информацию и указания для конкретной организации.

Многопрофильная команда обеспечивает более полную картину и гарантирует, что цели и стратегии найма могут быть быстро пересмотрены в случае изменения потребностей компании.

Видео: Что такое планирование численности персонала?

Почему важно планирование численности персонала?

Крайне важно, чтобы руководство бизнеса понимало, сколько компания платит за рабочую силу — это основная статья расходов для большинства предприятий.Кроме того, привязка планирования численности персонала к процессу финансового планирования и анализа (FP&A) означает, что компании могут согласовывать усилия по привлечению талантов с бизнес-целями.

Планирование численности персонала

также обеспечивает будущую стабильность организации, поскольку помогает руководителям реализовывать планы преемственности, а для тех, кто ищет финансирование, оно воплощает в себе понимание компанией ее текущей организационной структуры, затрат на рабочую силу, производительности и опыта работы с персоналом.

Преимущества планирования численности персонала

Основным преимуществом планирования численности персонала является поддержка текущих и будущих бизнес-целей.Большинство компаний получают следующие преимущества, когда достигают успеха с планированием численности персонала:

  • Способность быстро реагировать на возникающие проблемы в бизнесе, отрасли и экономике в целом на уровне рабочей силы.
  • Более эффективная, продуктивная и результативная рабочая сила, поскольку сотрудники с большей вероятностью обладают соответствующими навыками и подходят для своих должностей.
  • Метод контроля и количественной оценки затрат путем прямой связи расходов на таланты с бизнес-целями.
  • Постоянный мониторинг убыли и обеспечение наличия канала для заполнения критических должностей; это включает планирование преемственности.
  • Лучшее понимание профиля работника организации, чтобы политика управления персоналом могла быть сформирована для максимизации целей в области талантов.

Какие члены команды должны участвовать в планировании численности персонала?

В то время как отдел кадров берет на себя инициативу, в планировании численности персонала должны участвовать четыре округа.

HR-команды традиционно возглавляют эту работу. Компании, которые имеют зрелые методы управления человеческим капиталом (HCM), с большей вероятностью будут иметь четко определенные процессы управления талантами.

Руководители дают представление об общих целях, бюджетах и ​​планах, связанных со слияниями и поглощениями, запуском новых продуктов и другими стратегическими мероприятиями. В то время как HR-команды используют свои знания о более крупной организационной структуре для создания дорожной карты талантов, бизнес-лидеры определяют цель.

Руководители отделов , например, из отдела операций, продаж или производства, делятся информацией о своих индивидуальных групповых бюджетах, приоритетах и ​​стратегиях.

Финансовый отдел также играет важную роль, поскольку именно он составляет бюджет всей компании.

Короткий ответ: процесс планирования численности персонала должен быть совместным усилием под руководством отдела кадров, но с большим вкладом со стороны деловых и финансовых руководителей.

Когда следует планировать численность персонала?

Организации традиционно планируют численность персонала ежегодно. Однако, когда возникают внешние силы или отраслевые колебания, компании должны быть готовы и способны планировать более итеративно и гибко.

В идеале ваш план численности персонала должен быть живым документом, который руководители регулярно пересматривают, чтобы внести коррективы на основе данных в режиме реального времени.Таким образом, организация может быстро реагировать на внутренние и внешние факторы, которые могут нарушить бизнес-операции.

Как согласовать корпоративное планирование недвижимости и планирование численности персонала?

Согласование планирования недвижимости и численности персонала позволяет организациям эффективно использовать свое пространство, разумно тратить на новую недвижимость и создавать сильную культуру на рабочем месте.

Включение недвижимости в планирование численности персонала требует знания вместимости вашего рабочего места, а затем отслеживания занятости и расчета коэффициентов использования пространства. Помимо рабочих станций, таких как традиционная кабина или пространство, подходящее для отраслевых мероприятий, вы также захотите учитывать конференц-залы и другие места общего пользования.

Допустим, ваша компания по подготовке налоговых деклараций арендует офисный комплекс с 15 кабинетами, конференц-залом и тремя отдельными кабинетами для руководителей. Если 15 бухгалтеров, ваш генеральный директор, вице-президенты по персоналу и продажам приходят на работу по восемь часов в день, пять дней в неделю, а клиенты приходят несколько раз в день, чтобы встретиться в конференц-зале, вы можете чувствовать себя довольно хорошо в плане использования.

Но если вице-президент по продажам и семеро из ваших 15 сотрудников работают удаленно три дня из пяти, а вы проводите большинство встреч с клиентами в Zoom, пришло время пересчитать ваши требования к площади — то есть, если ваш план численности персонала не показывает, что вы ожидаете нанять новых бухгалтеров и вице-президента по маркетингу в непосредственной близости от офиса.

В итоге, несмотря на то, что финансовым директорам необходимо рассчитать стоимость на одного сотрудника для различных моделей работы, этот расчет будет неполным без прогнозов рабочей силы.

Специалисты по планированию пространства также должны понимать текущие и будущие цели по численности персонала, прежде чем они смогут создать стратегию в области недвижимости, учитывающую такие переменные, как увеличение числа нанятых сотрудников и смежность отделов, которые способствуют созданию команды, принимая во внимание реалии того, как люди на самом деле работают. .

Вот несколько шагов, которые может предпринять ваша организация, чтобы согласовать оба типа планирования.

1.Посмотрите, как работает ваш бизнес: Пространство должно поддерживать работу ваших сотрудников. Это означает рассмотрение функциональных потребностей, например, подходит ли открытая планировка и нужны ли вам выделенные места для встреч в вашем плане рабочей силы.

2. Подумайте о будущем: Какова ваша прогнозируемая максимальная численность персонала в течение срока аренды? Есть ли место для расширения, если вы испытываете рост, и, наоборот, пункт о субаренде пространства, если вам нужно сократить?

3.Примите во внимание удаленных работников: Реальность такова, что некоторые предприятия внедрили постоянную политику удаленной работы. Подумайте, сколько сотрудников может находиться в помещении в любой момент времени. Если ваше использование начинает снижаться, вы можете рассмотреть вопрос о меньшем пространстве с «гостиничным» расположением.

5 шагов для создания успешного плана численности персонала

Эти пять шагов помогут любой организации создать эффективный план численности персонала:

1.Выявление бизнес-задач: Используйте свое планирование сценариев и прогнозы для прогнозирования потребностей клиентов, конкурентной среды, изменений в законодательстве, новых технологий или других инноваций и роста на текущих и новых рынках. Используйте эти идеи для информирования вашего процесса планирования численности персонала.

2. Установите показатели: Умные лидеры принимают решения на основе данных, учитывая при этом «что, если». Общие показатели рабочей силы, которые должны влиять на вашу стратегию численности персонала, включают:

  • Характеристики производительности
  • Должностные требования
  • Наборы навыков, сертификаты и лицензии сотрудников
  • Показатели отсева в целом и по отделам
  • Ведомственная иерархия
  • Данные о праве на пенсию
  • Сравнение данных о заработной плате со средними показателями по отрасли и географическим регионам

3.Оцените свою текущую рабочую силу: После того, как вы установили показатели, оцените свою текущую рабочую силу по ним. Это упражнение покажет, например, недостатки в вашей способности выполнять текущие и будущие критически важные роли из-за слишком низкого диапазона заработной платы, как вы продвигаетесь или нанимаете сотрудников, имеющих право на преемственность, проблемы с увольнением, должности, которые могут быть ликвидированы. и сотрудники учитывали риски бегства.

4. Сделайте планирование численности персонала гибким: Как уже упоминалось, планы численности персонала должны быть документами, которые часто пересматриваются и пересматриваются на основе актуальных данных и текущих реалий бизнеса.

5. Прогноз затрат: После того, как вы поймете требования к работе и текущие доступные ресурсы, получите информацию от отдела кадров, чтобы убедиться, что ожидания по заработной плате реалистичны. Затем финансовый отдел может начать прогнозировать будущие затраты на оплату труда.

10 советов по улучшению планирования численности персонала и бюджетирования должностей

Проактивное планирование численности персонала и составление бюджета для необходимых должностей может гарантировать, что вы можете позволить себе удовлетворить краткосрочные и долгосрочные потребности.

Вот 10 советов, которые помогут вам улучшить процесс планирования.

1. Проанализируйте данные о сверхурочной работе: Взгляните на свои затраты на сверхурочную работу для каждой должности за последний год и сравните эту цифру с предыдущими тремя-пятью годами. Сопоставьте эти данные с конкретными позициями, а затем определите, сохраняются ли причины сверхурочной работы. Подсчитайте, будет ли более рентабельным увеличение численности персонала.

2.Данные аудита на точность: Использование ошибочных данных приведет к планам, не способствующим успеху. Некоторые организации не имеют возможности отслеживать определенные показатели; автоматизированная система управления человеческим капиталом, предоставляющая единый репозиторий, в котором хранятся все записи о сотрудниках, может сделать планирование более эффективным.

3. Проанализируйте сотрудников, занимающих несколько должностей: Иногда перекрестное обучение является беспроигрышным. Секретарь, который время от времени вносит свой вклад в маркетинговые материалы, приобретает навыки и обеспечивает гибкость бизнеса.Но если сотрудник занимает несколько вакансий и постоянно работает больше часов, чем предусмотрено в бюджете, или проявляет признаки выгорания, вы рискуете получить несколько вакансий. Рассмотрите возможность изменения кадровой модели или увеличения численности персонала.

4. Оценка сезонности: Крайне важно учитывать затраты на привлечение временных работников в пик сезона. Система управления человеческим капиталом может помочь вам создавать отчеты для сбора исторических данных, чтобы упростить планирование.

5. Будьте прозрачными: Все отделы должны чувствовать, что их требования учитываются. Убедитесь, что ваша команда по планированию численности персонала собирает отзывы от менеджеров в окопах и предоставляет конструктивные отзывы, чтобы продемонстрировать, что компания реагирует на текущие и будущие потребности.

6. Упрощение расчета пособий и повышения заработной платы: Стандартная формула для пособий и надбавок упрощает определение корреляции между бюджетными реалиями и кадровыми целями.

7. Бюджет на обучение: Обучение, проводимое компанией, является отличным инструментом удержания. Если вы в настоящее время предоставляете или планируете субсидировать программы профессионального развития или сертификации, вам необходимо заложить на это бюджет. Учитывайте как стоимость программ, так и необходимое время.

8. Следите за соблюдением требований: Компании, которые должны иметь сотрудников с определенными сертификатами, такими как ServSafe для работы с пищевыми продуктами, должны прогнозировать количество сертифицированных сотрудников, необходимых как в пиковое, так и в непиковое время.Таким образом, ваша компания не будет застигнута врасплох.

9. Документируйте решения и обоснования: Пусть группа планирования численности персонала ведет подробные записи о том, как они оценивали необходимость изменений в стратегии или бюджете для достижения целей компании. Это связано с соблюдением требований, а также с предоставлением документации, если ваша компания станет объектом судебного разбирательства на рабочем месте.

10. Используйте контрольный список: Наличие индивидуального контрольного списка планирования численности персонала обеспечивает согласованность между всеми отделами и позволяет более эффективно анализировать результаты принимаемых решений.

Бесплатный контрольный список планирования численности персонала

Управляйте затратами и повышайте прибыль с помощью HCM

Программное обеспечение

HCM, или управление человеческим капиталом, предназначено для того, чтобы дать возможность менеджерам и специалистам по персоналу вести центральный репозиторий информации о сотрудниках, легко адаптироваться и ориентировать новых сотрудников, отслеживать производительность отдельных работников, следить за изменениями заработной платы и компенсаций и в целом помогать бизнесу. управлять своими сотрудниками.

Ищите программное обеспечение, которое объединяет необходимые вам функции, включая расчет заработной платы, аналитику производительности и программное обеспечение для учета рабочего времени, в одном интерфейсе. Убедитесь, что любую систему HCM можно масштабировать для автоматизации таких процессов, как подбор персонала, подбор персонала и оценка эффективности. Таким образом, руководители могут планировать будущие и текущие кадровые потребности и выделять соответствующие ресурсы и средства.

Выбор правильного решения HCM

Чтобы выбрать правильное программное обеспечение, поработайте со своей группой планирования численности персонала и отделом кадров, чтобы понять, какие функции нужны вашему бизнесу сейчас и может ли система предоставить правильные данные для прогнозирования будущих потребностей в кадрах.

Большинство программ HCM записывает и хранит информацию о сотрудниках в центральной базе данных. Программное обеспечение HCM предлагает расширенные функции, помогающие организациям понять, как лучше всего обрабатывать административные детали управления персоналом, такие как запросы на оплачиваемый отпуск и анализ общих затрат на заработную плату.

Планирование численности персонала — один из самых действенных способов обеспечить успех вашей организации. По сути, это прямая связь между стратегическим бюджетом, стратегиями роста и управления талантами.Наличие четкого плана и данных в режиме реального времени обеспечивает плавные изменения или сдвиги в стратегии.

4 стратегии планирования численности персонала для достижения успеха | Решения для обучения

В этой статье вы найдете четыре стратегии, которые способствуют успеху и делают процесс планирования численности персонала более простым и эффективным.

Управление численностью персонала вашей организации, не выходя за рамки бюджета, и наличие кадровых ресурсов для достижения стратегических целей вашей организации по развитию является важным компонентом любой стратегии управления талантами. Хотя 70 % руководителей кадровых служб понимают необходимость трансформации рабочей силы, только 37 % из них уверены, что их HR-отделы способны добиться прогресса в будущем.

Что такое планирование численности персонала и почему оно так важно?

Независимо от отрасли, руководители и лидеры должны знать, что затраты на таланты и цели согласованы во всей организации. Вот где вступает в дело планирование численности персонала, и почему оно жизненно важно для вашего будущего успеха.

Критическое упражнение по управлению талантами, планирование численности персонала (также известное как организационная схема) — это систематический процесс, предназначенный для обеспечения того, чтобы в организации было необходимое количество людей с нужными навыками на нужных ролях, чтобы компания могла реализовать свою бизнес-стратегию.В корпоративных организациях процесс обычно завершается совещанием по оценке талантов, на котором лидеры обсуждают цели найма, преемственность, организационную структуру и многое другое.

Прежде чем принимать решения о найме или реализовывать план преемственности, менеджеры должны понимать свою текущую и будущую организационную структуру. Лучший способ справиться с этим уровнем планирования — использовать соответствующее решение, которое позволяет лицам, принимающим решения, видеть дизайн, производительность, затраты и диапазон контроля для организации, как она существует сегодня.Сделав еще один шаг вперед, эффективный инструмент организационной диаграммы также будет включать открытые вакансии и временных работников, а также дополнительные ресурсы, необходимые для правильного функционирования организации.

Кроме того, правильный инструмент для построения организационных диаграмм может помочь менеджерам создавать и обмениваться визуальными представлениями о том, как все эти факторы объединятся при внесении изменений; таких как реструктуризация, закрытие офиса или слияние компаний. Успешный процесс планирования численности персонала учитывает как внутренние, так и внешние изменения, расширяя возможности организации за счет:

  • согласования кадровых стратегий со стратегиями и целями организации
  • выявления навыков, которых не хватает нынешним кадрам, но которые необходимы вам для достижения успеха на подходящих кандидатов — тех, кто обладает навыками, которые вам понадобятся в ближайшее время
  • Предоставление менеджерам возможности выявлять и наставлять сотрудников, которые могут — с дополнительным обучением — заполнить критические пробелы в навыках
  • Прогнозирование затрат, связанных с наймом нового персонала и развитием существующих сотрудников, а также заработная плата для вашей будущей рабочей силы.

Связанное чтение: ‘Визуализация аналитики: ответ на планирование рабочей силы


Чтобы воспользоваться преимуществами планирования рабочей силы, организации должны выполнить эти четыре шага для создания своего плана численности персонала.

1. Определите проблемы вашего бизнеса

При определении проблем бизнеса задайте себе несколько вопросов:

  • Расширили или углубили ли ваши конкуренты свои предложения?
  • Как меняются потребности ваших клиентов?
  • Предстоят нормативные изменения, которые повлияют на ваш бизнес?
  • Существуют ли технологии, автоматизация процессов или другие инновации, которые вы можете внедрить для получения конкурентного преимущества?
  • Ваша цель – рост на существующих рынках, выход на новые рынки, добавление продуктов или услуг или расширение существующих линеек?

Имея четкое представление о ваших бизнес-целях, стратегиях и рыночном ландшафте для информирования процесса планирования численности персонала, вы можете идти в ногу с тем, что впереди, и предвидеть будущие потребности вашей организации.

2. Установите показатели для оценки существующих талантов, определения потребностей в рабочей силе и обоснования бюджетных прогнозов

Умные лидеры и успешные организации основывают свои важные решения на данных. Как и в случае эффективного планирования преемственности и других кадровых решений, планирование численности персонала должно быть максимально свободным от индивидуальных предубеждений, догадок и субъективизма.

Определите объективные показатели, с помощью которых вы будете определять, укомплектованы ли отдельные лица или отделы нужными людьми, и пусть эти показатели определяют вашу стратегию оценки персонала и численности персонала.Распространенные метрики рабочей силы включают в себя:

  • Рейтинги производительности
  • Должность
  • Должность
  • Сотрудники навыки навыков, сертификаты и лицензии
  • Уровень истирания (в целом и отдел)
  • Департамент Иерархии
  • УПРАВЛЕНИЕ ИНФОРМАЦИЯ
  • Данные о зарплате

Во время ваших упражнений по планированию численности персонала HR и бизнес-лидеры, которые ведут и участвуют в упражнениях по планированию численности персонала, выиграют от визуализации данных, которые фиксируют эти показатели рабочей силы в режиме реального времени.

3. Оцените свою рабочую силу

Теперь пришло время заставить показатели работать. Некоторые важные соображения, о которых следует подумать на этом этапе:

  • Какие роли имеют решающее значение сейчас, а какие будут в будущем?
  • Без каких должностей (если таковые имеются) мы можем обойтись, чтобы максимизировать общую рентабельность инвестиций нашей рабочей силы?
  • Где возникают проблемы с истощением и что мы можем с этим сделать?
  • Мы растем или нанимаем сотрудников, имеющих право на преемственность?
  • Знаете ли вы, кто ваши перспективные сотрудники? А какие сотрудники относятся к группе высокого риска бегства?

При оценке рабочей силы обратите особое внимание на критические роли.Это включает в себя руководящие должности — те, которые обычно учитываются при планировании преемственности и проверке талантов, — но не пренебрегайте и другими ролями.

В зависимости от вашей отрасли и динамики рынка другие важные должности могут включать в себя продавцов, представителей по обслуживанию клиентов, специалистов по исследованиям и разработкам, продавцов или менеджеров проектов. По сути, любые роли необходимы для реализации вашей бизнес-стратегии в ближайшей и среднесрочной перспективе.

Вам также может понравиться: « 6 основ эффективного планирования преемственности»

4.Сделать планирование численности персонала гибким и инклюзивным

Организации, занимающиеся формальным планированием численности персонала, обычно проводят это мероприятие ежегодно. Но, учитывая нынешнюю ситуацию из-за COVID-19, которая показала нам, как быстро могут меняться рынки, по-настоящему стратегический подход должен быть гибким, инклюзивным и итеративным. То есть ваш план численности должен быть живым документом.

В идеале руководители должны регулярно пересматривать и корректировать свой стратегический кадровый план, используя данные в режиме реального времени. Это позволяет организации быстро реагировать на внутренние и внешние факторы, которые в противном случае могли бы быть разрушительными.

Группа планирования численности персонала должна регулярно обращаться за информацией к руководителям отделов и бизнес-направлений, а также к их коллегам из отдела кадров, чтобы выявить краткосрочные и долгосрочные потребности в навыках.

Конкурентное преимущество планирования численности персонала

Являясь важным элементом кадрового планирования в целом, планирование численности персонала является одним из самых мощных и важных упражнений, проводимых отделами кадров. Ваш план численности персонала устанавливает прямую связь между стратегическими организационными приоритетами, бюджетами и стратегиями управления талантами, включая найм, обучение и развитие, а также планирование преемственности.

Возможность планировать предлагаемую организационную структуру будет иметь наибольшую пользу для старших руководителей, таких как вице-президент по персоналу, которые рассматривают более крупные организационные структуры. Наличие четкой дорожной карты и процесса достижения успеха, а также данных в режиме реального времени для информирования о корректировках или изменениях курса дает вашему бизнесу преимущество в конкурентной борьбе.

Избавьтесь от догадок при организационном планировании с помощью 30-дневной бесплатной пробной версии OrgPublisher, где вы можете увидеть все важные данные о вашей рабочей силе в удобных для чтения организационных диаграммах.

Как эффективно планировать численность персонала: полное руководство

  1. Карьерный рост
  2. Как эффективно планировать численность персонала: полное руководство при планировании своего будущего, включая их финансы, стратегии и численность персонала. Обеспечение необходимого количества людей и наборов навыков в рамках их бюджета является важным шагом в планировании будущего успеха в бизнесе.Изучение планирования в этой области может помочь вам определить, может ли ваша организация извлечь выгоду из этой деятельности. В этой статье мы обсудим, что означает планирование численности персонала, как это сделать и что вам нужно для его успешного выполнения.

    Связанный: Почему важны человеческие ресурсы?

    Что такое планирование численности персонала?

    Планирование численности персонала — это процесс, в ходе которого организация анализирует своих членов и структуру для обеспечения соответствия своим целям. В этом процессе руководство определяет каждого сотрудника вместе с его ролями и навыками, чтобы увидеть, есть ли у них организация, подходящая для реализации его стратегий в рамках бюджета. В этом процессе часто участвуют специалисты из разных групп, таких как финансы, кадры и руководители отделов, чтобы убедиться, что у них есть вся необходимая информация. После планирования команда руководителей может решить, есть ли у них нужные люди, можно ли провести реструктуризацию или следует нанимать или увольнять сотрудников, чтобы приспособиться к их потребностям.

    См. также: Как улучшить бизнес с помощью организационного дизайна

    Как планировать численность персонала

    Планирование численности персонала включает в себя несколько этапов, каждый из которых имеет решающее значение для общего успеха.Некоторые шаги, которые вы можете рассмотреть при планировании численности персонала, включают:

    1. Определите области для улучшения

    Планирование численности персонала часто начинается, когда вы определяете возможность для изменений в организации. Например, может быть ясно, что компании нужны дополнительные торговые представители для удовлетворения спроса на новый продукт. Вы можете использовать инструменты прогнозирования, чтобы спланировать, что вы можете использовать в будущем, на основе прогнозируемой эффективности бизнеса и изменений на рынке. С помощью этой информации вы можете определить, какие данные вам могут понадобиться о навыках сотрудников, обязанностях и общей структуре команды.

    2. Организуйте данные

    В компании существует множество точек данных, которые могут сообщить, корректируете ли вы численность персонала. Некоторые данные, которые могут помочь в включенные:

    • доходов доходов

    • Количество сотрудников

    • Количество сотрудников

    • Должность

    • Навыки сотрудников

    • Рейтинги производительности

    • Иерархия

    • Зарплата сотрудников

    Каждое из этих значений может повлиять на изменения, которые вы можете внести.Например, если вы ожидаете меньшего бюджета на следующий год, вы можете собрать данные о заработной плате сотрудников, количестве сотрудников и прогнозируемых расходах, чтобы сначала определить, сможете ли вы работать в той же структуре в рамках бюджета.

    3. Анализ данных и групп

    После того, как вы собрали данные, их анализ и структура отдельных групп могут помочь вам решить, какие изменения вы можете внести. Это может быть то место, где вы определяете, достаточно ли у вас денег в бюджете для поддержки вашей рабочей силы, выявляете пробелы в навыках для решения будущих задач и определяете любые приоритеты найма или потенциальные увольнения в определенных отделах.Вы также можете убедиться, что менеджеры имеют равное распределение в своей команде, чтобы обеспечить поддержку, необходимую им для выполнения своих обязанностей, или если у высококвалифицированных сотрудников есть путь к лидерству.

    4. Определите план

    Имея данные, вы можете определить области, в которых организация нуждается в корректировках. Проведите сеанс мозгового штурма, на котором вы сможете оценить варианты при планировании будущего. Например, чтобы справиться с ожидаемым увеличением объема, вы можете пересмотреть бюджет, чтобы нанять больше штатных, неполных или временных сотрудников. Другими возможностями, которые вы могли бы рассмотреть, являются обучение и перекрестное обучение сотрудников, предложение продвижения по службе, корректировка заработной платы или реструктуризация. В зависимости от того, что показывают данные, все они могут помочь вам скорректировать численность персонала компании в соответствии с вашими потребностями.

    См. также: Руководство по кадровому планированию: определение и почему это важно

    5. Управление изменениями

    При выполнении плана управление изменениями может обеспечить плавный переход для существующих сотрудников и любых новых сотрудников, нанятых вашей организацией.Подумайте о том, как управленческие команды могут эффективно общаться со своими командами, чтобы убедиться, что они понимают, что такое стратегия, как она согласуется с бизнес-целями и каковы их обязанности, особенно если некоторые роли меняются. Это также может помочь обеспечить встречу финансовых, кадровых и руководящих групп перед запуском каких-либо изменений, чтобы отдел кадров мог удовлетворить любые потребности в персонале, а финансовый отдел мог предоставить информацию о бюджете, чтобы обеспечить согласование каждой области компании.

    Связано: 6 шагов к успешному процессу управления изменениями

    6.Запланируйте время для просмотра планов

    Планы численности персонала могут быть наиболее эффективными, если команды часто пересматривают их. Поскольку рынки и технологии часто меняются, рабочая сила, которая отражает последние потребности, может помочь компании адаптироваться к этим изменениям. Это может помочь периодически просматривать данные и организационную структуру, чтобы увидеть, эффективно ли они работают для достижения бизнес-целей. Например, в розничной организации менеджеры магазинов могут планировать праздничный сезон каждый год, чтобы убедиться, что у них есть соответствующий персонал для обработки дополнительного объема.

    Что вам нужно для планирования численности персонала?

    Есть несколько ключевых компонентов, которые могут способствовать успешному процессу планирования:

    • Менеджер проекта: Менеджер проекта может помочь организовать этот проект планирования, собрав соответствующих членов команды, организовав встречи, определив требования и обязанности и собрав данные. В некоторых организациях могут быть специальные планировщики численности персонала, которые специализируются на обеспечении того, чтобы рабочая сила не выходила за рамки бюджета компании.

    • Данные. Данные имеют решающее значение при планировании численности персонала, поскольку они могут сообщить, какие изменения необходимо внести в организацию для повышения эффективности бизнеса. Это может помочь собрать данные, когда вы начинаете планировать и отслеживать изменения с течением времени, чтобы определить любые тенденции, которые вы можете использовать при прогнозировании будущих потребностей.

    • Кадровые ресурсы: Отделы кадров часто занимаются набором, наймом, адаптацией и вознаграждением сотрудников. При любых изменениях, которые решает руководство, представительство отдела кадров может гарантировать, что организация имеет необходимую документацию и соответствует всем юридическим требованиям, подробно изложенным в трудовых договорах.

    • Финансовый отдел: Финансовые отделы создают бюджеты для организаций, поэтому они предоставляют эту информацию группе планирования и руководителю проекта для рассмотрения при рассмотрении организационных изменений. У них также могут быть финансовые прогнозы, которые могут показать, может ли компания ожидать каких-либо изменений бюджета или доходов, которые могут повлиять на их решения.

    • Высшее руководство: поскольку планирование численности персонала часто следует за анализом стратегического планирования и целей компании, высшее руководство часто может согласиться на любые изменения.Они часто просматривают данные и рекомендации и подтверждают, что их руководство может приступить к выполнению любых планов на основе данных.

    Связанный: 13 основных функций управления персоналом

    Преимущества планирования численности персонала

    Существует несколько ключевых преимуществ планирования численности персонала:

    • Адаптивность. Планирование численности персонала позволяет организации адаптироваться к меняющимся рынкам, технологиям и корпоративной культуре. Благодаря частым пересмотрам планов численности персонала предприятия могут оставаться гибкими при управлении численностью своего персонала.

    • Эффективность. Поскольку частыми точками данных часто являются наборы навыков и должностные обязанности сотрудников, любые изменения, которые вы вносите в эту область, могут повысить эффективность. Это позволяет гарантировать, что наиболее квалифицированный персонал будет выполнять обязанности, соответствующие их навыкам.

    • Управление талантами. Руководящие группы, работающие с человеческими ресурсами, позволяют организациям согласовывать свои бизнес-цели с тем, что они тратят на таланты, например с диапазонами заработной платы и бонусами. Это может стимулировать сотрудников работать лучше и способствовать созданию позитивной рабочей среды.

    Создание динамического плана численности персонала

    Модель планирования численности персонала для предприятий SaaS

    Одна из самых больших тенденций, которые я наблюдал в нашей отрасли за последние несколько лет, — это переход к более стратегической и консультативной функции привлечения талантов.

    В большинстве предприятий наибольшее влияние на итоговую прибыль оказывает человеческий капитал. Численность персонала часто является самой крупной статьей бюджета и также самым важным фактором успеха компании .Это создает невероятную возможность для рекрутеров оказать существенное влияние на бизнес. Я все чаще вижу, как рекрутеры берут на себя консультативную роль со своими руководителями, чтобы максимизировать инвестиции своей организации в человеческий капитал.

    Отличный пример этого можно увидеть при планировании численности персонала. Вместо того, чтобы просто заполнять список открытых вакансий, как член новой команды по подбору персонала, рекрутеры применяют стратегический подход к найму и планированию численности персонала.

    Один из инструментов, который может помочь вам дать обоснованные рекомендации о том, какие кадры необходимо нанимать и когда, — это динамический план численности персонала.В этом посте я хотел бы поделиться концепцией, которую мы используем здесь, в Greenhouse, для того, чтобы вы могли создать динамический план численности персонала для своей организации.

    Загрузите образец модели здесь и узнайте, как его использовать ниже.

    Что такое динамический план численности персонала?

    Динамический план численности персонала представляет собой электронную таблицу, в которой моделируются различные бизнес-сценарии. Он изменяет численность персонала по мере того, как вы меняете свои цели по доходам и соотношение людей, предлагая в режиме реального времени понимание команды, необходимой для достижения каждой цели по доходам.

    Важно отметить, что динамический план численности персонала не является точной наукой. Его не следует воспринимать как предписывающий план найма, а скорее его следует использовать для информирования об этапах высокого уровня и количестве людей, которые потребуются бизнесу в течение года. Это всегда должно быть триангулировано со списком необходимой численности персонала, предоставленным каждым руководителем отдела.

    Зачем использовать план динамической численности персонала?

    Достижение бизнес-целей тесно связано с достижением целей найма. Это означает, что организации должны уделять первоочередное внимание тому, чтобы нужные люди были в нужное время . Если вам не хватает разработчиков, вы не сможете вовремя достичь вех своего продукта. Если вам не хватает продавцов на месяц или два, ваша квота будет ниже целевого дохода. Чтобы решить, кого и когда нанимать, вам нужна возможность переключаться между различными сценариями.

    Как рекрутер, понимание влияния и последствий найма, которого вы нанимаете, может помочь вам расставить приоритеты ролей и служить советником для руководителей.

    С чего начать?

    Начните с номеров доходов

    Самое главное — это иметь представление о целях доходов вашей группы, поскольку именно на них будут основаны остальные цифры.

    Определение основных соотношений

    Бизнес SaaS легко моделировать, потому что большинство функций можно упростить с помощью соотношений (в качестве ориентира, а НЕ в качестве точной науки). Вот примерный набор коэффициентов для начала.

    Когда вы определяете коэффициенты, помните, что эти коэффициенты должны меняться по мере изменения бизнеса.По мере того, как вы только начинаете, лиды могут приходить легче, потому что вы ориентируетесь на первых последователей и более быстрых покупателей. В этом случае отношение вашего менеджера по работе с клиентами к SDR может составлять 2:1. По мере того, как вы продвигаетесь вверх по рынку и удлиняете циклы покупок, это соотношение может выровняться до 1:1.

    Вы также можете уточнить эти коэффициенты и разбить каждый отдел дальше, чем это сделал я в этом посте. Вы также можете использовать «расходы» вместо «количество сотрудников» в своем коэффициенте.

    Например, вы можете определить соотношение разработчика к менеджеру по продукту, соотношение UX к менеджеру по продукту или соотношение разработчика к QA.Это во многом будет зависеть от каждого руководителя отдела и от того, как они думают о своей группе.

    Время разгона

    Вам нужно будет оценить время «разгона» для ролей, которые требуют обучения на работе. Например, в Greenhouse мы разрешаем продавцам пятимесячную адаптацию, прежде чем они выполнят свои месячные квоты. Другими словами, если у нас есть целевой доход на этот месяц, мы должны нанять правильное количество AE пять месяцев назад. Мы учитываем это в нашей модели.

    Моделируйте своих продавцов

    Как только вы получите приведенные выше цифры, вы сможете создать первую версию своей модели, указав новые целевые показатели дохода в месяц.Модель, которой я поделился, позволяет вам изменять ежемесячные темпы роста, но вы также можете вручную указать целевой показатель дохода на каждый месяц.

    Оттуда вы вернетесь к тому, сколько продавцов вам нужно. Если мы предположим, что время нарастания составляет пять месяцев, вам нужно посмотреть на июньские цели по выручке, чтобы выяснить, сколько продавцов вам нужно в январе.

    Начните с коэффициентов отдела продаж и использования

    Продажи — это самый простой способ начать, поскольку весь персонал может быть основан на плановых показателях доходов. Мне нравится моделировать все на основе данных о продажах. Таким образом, если соотношение продаж к маркетингу составляет 3:1, формула вашей команды маркетинга должна быть связана с ним и командой продаж.

    Превратите все это в потребности в найме для бизнеса

    Последняя часть головоломки — выяснить, сколько новых сотрудников ваша команда по подбору персонала должна набирать каждый месяц, чтобы убедиться, что вы настраиваете свою организацию для достижения бизнес-целей. Вы можете получить приблизительную цифру этого, сложив общее количество новых сотрудников плюс некоторую оценку замещения из-за истощения.

    Это должно помочь вам спланировать количество рекрутеров. Если вы видите большой всплеск новых сотрудников, необходимых через несколько месяцев, это должно быть сигналом о том, что сегодня вам может понадобиться больше ресурсов для найма.

    Еда на вынос

    • Лидеры по подбору персонала занимают все больше стратегических ролей в организациях. Действительно действенный способ сделать это — принять участие в обсуждении планирования численности персонала.

    • Использование динамического плана численности персонала может помочь командам по подбору персонала прогнозировать потребности в найме в течение года и надлежащим образом укомплектовывать свои команды.

    • Загрузите эту модель в качестве отправной точки для создания собственного динамического плана численности персонала.

    Узнайте больше о том, как вы можете принять участие в планировании численности персонала и других стратегических дискуссиях, в нашем официальном документе «Применение пожизненной ценности сотрудников для определения рентабельности кадровых практик».

    Эффективность людей и персонала | Insights

    Хорошие люди стоят дорого, их трудно найти, важно удержать и невероятно дорого заменить.В конце концов, они — весь ваш бизнес.

    Несмотря на то, что вышеизложенное верно — и большинство компаний полностью это понимает — мы видим, как компании снова и снова совершают одни и те же невынужденные ошибки. Хорошая новость заключается в том, что их можно полностью предотвратить, и, по большому счету, их не так уж дорого и сложно решить.

    За счет одного человека вы можете сделать всех остальных членов вашей организации значительно более эффективными, продуктивными и счастливыми (т.е. меньшая убыль, большая производительность, больше творчества и т. д.).

    Ошибка 1: Нанять за способности, а затем отдать черную работу.

    Вы вне себя от счастья. Вы только что наняли абсолютно потрясающего нового сотрудника. Они талантливы, целеустремленны и добавляют ценность каждому часу работы, которую они делают для вас. Вы платите им хорошо из-за их талантов. Затем вы просите их выполнять рутинную или ненужную работу 10-30% их дня (если вы сомневаетесь в этом, читайте дальше). Произойдет одно из двух.В лучшем мире они примут эту реальность, потому что любят вашу компанию, а хорошее перевешивает плохое, но вы все равно получите только 80% их эффективности и еще меньше их мозгов. Нет ничего хуже для творчества, чем ежедневно, неделю за неделей выполнять отупляющие задачи.

    Или… начинаются очень плохие новости. В современном мире многие из этих новых звезд, столкнувшись с такой ситуацией, просто уйдут и найдут компанию, которая инвестирует в ее технологии. У успешных просто не хватает терпения на механическую, повторяющуюся или автоматизируемую работу.Они знают, что в этом больше нет необходимости. Они не желают терпеть это (сознательно или подсознательно), потому что это снижает их производительность, а успешные люди заботятся о своей производительности.

    Ошибка 2: наем большего количества людей вместо повышения эффективности

    Мы будем использовать эффективность 80% для нашего анализа (во многих организациях это, вероятно, 50%). Ради примера, поскольку некоторые люди не поверят цифре 80%, не говоря уже о цифре 50% — что, если мы спросим сколько у вас было определенного арендатора во всем вашем активном портфеле и пайплайне? Некоторые фирмы могут сказать вам это за считанные секунды. Некоторые в неделях. Теперь умножьте это на каждую задачу, запрос, отчет и создание ленты, которые вы выполняете в своей повседневной работе. Если это не все кнопки, это неэффективно.

    Итак, если предположить, что 80% (к настоящему моменту вы, возможно, понимаете, что это еще хуже), на каждые 20 человек, которых вам нужно нанять, вы в конечном итоге наймете 25. Скажем оптимистично, они обойдутся вам всего в 300 000 долларов. Это означает, что вы буквально сжигаете 1 500 000 долларов в год впустую. Что еще хуже, вам, вероятно, придется нанять менеджера для этих дополнительных 5 человек.Кроме того, люди, вероятно, обойдутся вам более чем в 300 000 долларов с учетом всех затрат (общая компенсация + льготы + первоначальные затраты на найм + затраты на замену после увольнения + компьютеры и оборудование + накладные расходы на управление + связанные с персоналом G&A/T&L).

    Теперь вы тратите более 2 000 000 долларов, тогда как вы могли бы сделать это с помощью машин. Самое безумное… требуемые системы стоят лишь малую часть этой суммы. Остальное все + к итогу.

    Ошибка 3: игнорирование учета персонала снижает эффективность, автоматизация этого не делает

    Тот факт, что компания стала пользоваться большим успехом, не означает, что лучше начать нанимать много “переработчиков”.«Процессоры», как правило, дорого обходятся компании в обмен на скромную прибыль. Они увеличивают размер организации, и чем крупнее организация, тем медленнее она работает. Просто больше людей пытаются поговорить с большим количеством людей, что занимает больше времени. Важно понимать, что на каждого человека, которого вы добавляете, вы добавляете новые отношения в компании N-1. Таким образом, если у вас 40 человек, и вы добавляете нового человека, создается 39 новых личных отношений. Хотя это замечательно, это также созрело для межличностных проблем, которые могут отвлечь ваш бизнес от его основной миссии.В качестве альтернативы, когда вы внедряете систему, она экономит всем 20% времени и избавляет вас от необходимости нанимать следующих 10 человек, вам не нужно бросать кости на 435 новых отношениях!

    Важно понимать, что на данном этапе все, что делается вручную, может быть автоматизировано машиной. Все старые рутинные действия, которые мы выполняли, например, отправка отчета перед еженедельной встречей, теперь автоматизированы внутри системы корпоративного уровня. Задача просто исчезла. Это делает компьютер.Дополнительный плюс – система никогда не берет выходных, готова работать 24/7 без просьб и никогда не будет жаловаться на работу.

    Вопросы, которые следует задать себе, чтобы узнать, являетесь ли вы эффективной организацией:

    Вот несколько вопросов, которые стоит задать себе. Это не исчерпывающий список и не сложный список. Если вы ответите утвердительно на все из них, это хорошо. Если это не так, вы абсолютно можете улучшить.

    • Есть ли у меня система (не процесс, настоящая система типа SaaS)?

    • Позволяет ли моим людям безопасно работать из любого места?

    • Должен ли я просить своих людей создавать отчеты вручную, т.е.g: написание формул, копирование и вставка и т. д.

      • Отчеты о конвейере/состоянии

      • Обзоры активов/ASR/отчеты кредитного комитета

      • Сводные управленческие отчеты/Стратегические отчеты/Сводные статистические отчеты

      • Визуализации/панели мониторинга/отчеты BI

      • Ленты данных

    • Интегрированы ли мои модели Excel с моей системой или люди копируют и вставляют данные из Excel, чтобы получить данные в одном или обоих направлениях. Сегодня это должно течь в обоих направлениях, автоматически. Например, обновляются ли ваши обновленные данные из модели андеррайтинга автоматически в ASR, отчетах о конвейере и лентах?

    • Как задавать одноразовые вопросы, например «Что такое [пробел] в [пробел]»? Есть ли у исследователя специальный набор отчетов в приложении, где он может перетаскивать и получать ответ? Или процесс офлайн? Должны ли они вручную объединять данные из разных систем? Если ответом является что-либо иное, чем перетаскивание и готово, есть возможности для существенного улучшения.Это ОГРОМНАЯ область потери времени в большинстве организаций.

    • Могут ли мои люди самостоятельно предоставлять необходимую им информацию? Это в рамках системы безопасности, где они имеют доступ только к информации, которую они должны иметь, о кредитах, которые они должны иметь?

    • Изменение данных. Могу ли я увидеть, кто и когда создал или отредактировал какую-либо точку данных в моей организации? Это должно быть да, как с точки зрения соответствия, так и с точки зрения эффективности. Если я думаю, что что-то не так, кого мне спросить, прежде чем изменить это? Как узнать, было ли оно введено день назад или точка данных была годичной давности?

    Таблица 5 основных показателей кадрового планирования для вашей организации

    Будущее — а для некоторых и настоящее — действительно стратегического отдела кадров (HR) — это способность собирать достаточно данных о вашей рабочей силе и средства для извлечения из нее ценных идей.

    Показатели планирования рабочей силы для вашей организационной структуры являются важной частью этой общей картины данных.

    Что такое показатели планирования рабочей силы и почему вас это должно волновать?

    Показатели планирования рабочей силы — это информация о вашей рабочей силе, которую вы можете отслеживать, анализировать и использовать, чтобы помочь улучшить свой бизнес, улучшить рабочие отношения, заранее планировать будущее и лучше руководить. Например, с этими показателями вы можете:

    • Оценка способности и готовности вашей организации к достижению определенных целей
    • Определите сильные стороны и проблемы организации
    • Подтвердить назначение нужных людей на правильные роли
    • Выявите пробелы в навыках, которые могут помешать вашей организации добиться того, чего она должна достичь
    • Принимайте решения о своих сотрудниках

    Если вы являетесь руководителем уровня C, генеральным директором или HR-стратегом, вы должны иметь возможность быстро увидеть все компоненты, связанные с бизнесом в целом, отдельным бизнес-подразделением или командой.

    Внедрение показателей планирования рабочей силы в вашу организационную диаграмму дает вам подробное представление о численности ваших сотрудников прямо перед вами, экономя время и предлагая удобство. Когда вы вносите коррективы, это помогает держать информацию о сотрудниках в центре внимания. Это также помогает с масштабируемостью.

    Какие компании должны быть связаны с этими показателями HR?

    Откровенно говоря, всем компаниям нужна организационная структура с доступной с первого взгляда базовой информацией о персонале. Он создает ясность, порядок и ответственность.Но по мере увеличения сложности бизнеса — например, чем больше людей подчиняется менеджеру, чем выше уровни руководства или больше количество бизнес-подразделений — потребность в прозрачности возрастает.

    Показатели планирования рабочей силы обеспечивают такую ​​наглядность.

    Слово об организационных схемах: восприятие прошлого против реалий настоящего

    Раньше организационные диаграммы представляли собой статический снимок во времени, двухмерную распечатку для отображения в кабине. Они служили пустым набором инструментов — просто таблица имен и лиц, показывающая, кто есть кто, и общая организационная структура компании.Люди считали их громоздкими в обслуживании и обновлении — не более чем административной задачей, выполняемой в ответ на изменения.

    Те времена давно прошли.

    В современном мире, со всеми достижениями в области HR-технологий, цифровые организационные схемы являются гораздо более ценным, динамичным ресурсом и активным инструментом управления.

    Теперь за считанные минуты вы можете увидеть общее, высокоуровневое представление о бизнесе в целом. Или, при желании, вы можете перейти от представления бизнес-подразделения или команды к уровню отдельного сотрудника.Есть множество показателей, которые вы можете посмотреть и проанализировать. И они могут помочь вам сделать надежные прогнозы и более обоснованные планы на будущее.

    Итак, учитывая обилие вариантов, какие наиболее важные и обязательные показатели планирования рабочей силы вы должны включить в свою организационную схему? Давайте посмотрим поближе.

    Пять главных показателей кадрового планирования для вашей организационной структуры

    1.      Численность персонала

    Знание того, кто является частью вашей компании и в каком качестве они служат, имеет решающее значение при расчете бюджета и анализе организационной эффективности.Метрика численности персонала является основой для изучения других метрик планирования рабочей силы, таких как:

    • Оборот
    • Общая сумма вознаграждения на одного работника
    • Диапазон контроля каждого менеджера

    Помимо простого отображения количества людей, ваша организационная диаграмма должна помочь вам идентифицировать вашу рабочую силу по типу:

    • Полный рабочий день
    • Частичная занятость
    • Подрядчик

    После пандемии COVID-19 популярность и признание удаленной работы резко возросли.Для этого вам нужно не только знать, какие сотрудники и подрядчики работают на месте, а какие удаленно или по гибридному графику, но и где они находятся. Ведь удаленный персонал может находиться в разных городах или штатах.

    Оценка общей численности персонала и его распределения как по географическому признаку, так и по отделам может быть неотъемлемой частью вашей кадровой стратегии и помогает убедиться, что у вас есть персонал для достижения целей организации.

    Численность персонала и распределение являются показателями сложности бизнеса и управленческих обязанностей каждого подразделения или группы.Особенно когда они перекрываются с другими показателями планирования рабочей силы, они также могут выявить проблемы, которые потенциально могут возникнуть впереди.

    • Например, в команде преобладают удаленные сотрудники или подрядчики и, возможно, существует более высокий риск проблем с взаимодействием?
    • Как информация может повлиять на то, как менеджеры взаимодействуют с командами и объединяют их?
    • Как данные могут повлиять на инициативы по разнообразию и включению?
    • Как это может повлиять на культуру организации?

    Информация о количестве людей, работающих в вашей организации, и их статусе также может помочь вам определить, какие законы применяются к вашей компании для соблюдения требований, а какие законы являются выгодными и предоставляют финансовые возможности для вашей компании.

    2.      Диапазон контроля

    Подкатегория метрики численности персонала, диапазон контроля предоставляет меры для каждого менеджера, отвечая на следующие вопросы:

    • Сколько сотрудников подчиняются непосредственно им?
    • Сколько всего сотрудников находится в сфере их влияния? Например, управляют ли они другими руководителями и, следовательно, косвенно подчиняются всем подчиненным этим руководителям?

    Эта часть показателей вашей рабочей силы может быть рассчитана для всей организации или отдельных частей бизнеса.Когда объем контроля сочетается с такими показателями, как рейтинг производительности, бюджет и оборот, вы можете оценить общую эффективность каждого менеджера.

    Конечно, некоторые менеджеры являются индивидуальными участниками – менеджер только по названию, без каких-либо прямых подчиненных. Менеджер проекта или менеджер программы являются хорошими примерами этого явления. Очевидно, их уровень контроля — или его отсутствие — должен отличать их от других менеджеров в организационной структуре. Не включайте их при расчете и анализе управленческой эффективности, чтобы ваши цифры были максимально точными.

    3.      Увеличение заработной платы

    Самые большие расходы бизнеса часто связаны с его человеческим капиталом или затратами на оплату труда. Совокупная заработная плата — это совокупная заработная плата сотрудников компании на организационном уровне, уровне отдела или в пределах компетенции конкретного менеджера. Кроме того, этот показатель можно дополнительно исследовать вплоть до индивидуального уровня. Он обеспечивает отправную точку для обсуждения бюджета, связанного с вашей рабочей силой.

    Общая стоимость вашей рабочей силы может также включать бонусы и другие компенсации, а также льготы.Однако бюджетирование рабочей силы обычно сосредоточено в первую очередь на заработной плате.

    Наличие организационной диаграммы с метрикой сводки заработной платы позволяет руководителям и специалистам по персоналу:

    • Визуализируйте общую стоимость своей рабочей силы
    • Понять, сколько долларов каждый руководитель несет ответственность за управление от имени организации
    • Помогите обеспечить равенство в оплате труда
    • Сделать более точные бюджетные прогнозы на ближайшие месяцы, кварталы и годы

    4.

    Срок пребывания в должности и оборот

    Срок пребывания в должности — это срок, в течение которого сотрудник работает в организации. Эта метрика может помочь вам определить, растут ли и развиваются ли люди и в течение какого периода времени. Когда срок пребывания в должности сведен, вы можете увидеть среднее количество времени, в течение которого люди остаются в вашей компании.

    Текучесть – уход и замена работника. Скорость оборота — это то, как часто это происходит в определенный период времени (например, месяц, квартал или год), и выражается в процентах.

    Вместе срок пребывания в должности и оборот показывают, насколько привлекательна ваша компания и насколько она конкурентоспособна на рынке. Это помогает ответить на вопрос, который должен задать каждый бизнес-лидер: мотивированы ли люди оставаться в компании и почему (или почему нет)?

    Каждая компания теряет людей по той или иной причине, что делает текучесть кадров фактом деловой жизни.

    Проблема возникает, когда уровень текучести резко возрастает в нормальные времена, когда на это не влияют очевидные внутренние или внешние факторы (например,г. , рецессия или пандемия), и в компании не происходит серьезных изменений.

    Также подозрительно, когда высокоэффективные сотрудники неожиданно увольняются. Когда это происходит, изучение показателей текучести кадров на разных уровнях вашей организационной структуры может помочь определить реальную проблему. Например:

    • Высокая текучесть кадров в одной из ветвей вашей организационной структуры может свидетельствовать о плохом управлении.
    • Увеличение текучести кадров среди ваших звездных игроков может указывать на отсутствие карьерного роста, компенсаций и льгот, которые не соответствуют возможностям рынка, или на какой-либо другой фактор, связанный с отдельными должностными обязанностями.

    Тенденции оборота относительно ваших конкурентов и внутри вашей отрасли также чрезвычайно важны. Вам нужно знать, соответствует ли ваша компания тому, что происходит вокруг вас — вы на одном уровне, лучше или хуже?

    Зная эту информацию, вы сможете использовать ее для обучения и удержания менеджеров. Это также может помочь вам оценить, что ваша компания может изменить, чтобы привлечь высококвалифицированных кандидатов.

    5.      Рейтинг производительности

    Чтобы проанализировать этот показатель планирования рабочей силы, вы должны сначала иметь надежную и объективную систему управления производительностью для оценки производительности ваших сотрудников.

    При сравнении с другими показателями, такими как заработная плата и стаж, вы можете использовать эту информацию для:

    По мере того, как управление производительностью становится более гибким, отслеживание этого показателя также может помочь вам определить, как часто ваша компания измеряет производительность и как часто меняется производительность сотрудников.

    Подводя итог

    Цифровая организационная схема со встроенными показателями планирования рабочей силы и возможностями проведения сложного анализа — чрезвычайно ценный инструмент для современной стратегической службы управления персоналом.