Содержание

Порядок надлежащего оформления перевода работников на дистанционную работу

В прокуратуру Самарской области поступают обращения граждан по вопросам перевода работников на дистанционный формат работы. О правилах заключения трудового договора в дистанционном формате работы подробно разъясняет начальник управления по надзору за исполнением федерального законодательства прокуратуры Самарской области Дмитрий Макаров.

«В силу статьи 312.1 Трудового кодекса РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

С какого времени работник считается трудоустроенным дистанционно? Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Возможно заключение трудового договора на расстоянии. Главное, чтобы трудовой договор был заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписан работником и работодателем. Один подписанный экземпляр трудового договора передается работнику.

Разъясните особенности заключения такого трудового договора?

Перевод работника на дистанционную работу возможен только с их письменного согласия, с обязательным заключением дополнительного соглашения в трудовому договору. В договоре необходимо изложить все условия выполнения работником дистанционной работы, в том числе особенности режима труда и отдыха (время начала и окончания работы, время для отдыха и питания), особенности учета времени фактически отработанного работником, условия обмена рабочими материалами через сеть «Интернет», срок, в течение которого работник будет осуществлять работу дистанционно.

Прокуратура разъясняет особенности заключения трудового договора с лицами, не достигшими шестнадцатилетнего возраста.

Согласно действующему законодательству трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографа, театрах, театральных концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей и разрешения органа опеки заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника подписывает его родитель (опекун). В разрешении органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Заключить трудовой договор с работодателем несовершеннолетний может с согласия законных представителей и органа опеки и попечительства. При этом заключение трудового договора с указанием основных условий труда допускается только в письменной форме, а прохождение ребёнком медицинского осмотра является обязательным и производится за счет средств работодателя.

Действующим трудовым законодательством запрещено использовать детей на работах с вредными, опасными условиями, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.

2019.12.11 Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

С 15 лет трудовой договор может быть заключен только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работника, если к этому моменту он уже получил, получает основное общее образование либо оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был из нее отчислен.

Заключение трудового договора с лицом в возрасте от 14 до 15 лет возможно при соблюдении следующих условий:

– подросток, достигший 14 лет, должен быть учащимся;

– предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

– работа должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы;

– на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста 15 лет, учитывается мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, не допускается, за исключением выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию, по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях по определенному виду (видам) спорта.

Для заключения трудового договора необходимо письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства, на основании предварительного медицинского осмотра. В данном случае трудовой договор от имени такого лица подписывается одним из родителей (усыновителем, опекуном).

Основные признаки трудового договора

Основные характеристики трудового договора

Кратко проанализируйте основные особенности трудового договора. Объясните основные источники, которые могут изменить законы, с кратким обзором основных изменений в индивидуальном и трудовом праве.
Здесь вам необходимо объяснить важность трудового договора и ключевых элементов, содержащихся в нем. Вы также должны объяснить, как создается закон, ссылаясь на законодательство Великобритании и Европейского Союза.Затем необходимо обобщить основные изменения в трудовом законодательстве. Вы не можете включить все — просто выделите два или три последних изменения.

Решение

Основные характеристики трудового договора

Особенности трудового договора — это детали, которые должны быть включены или часто включаются в трудовые договоры для адекватного определения того, что ожидается от работника и работодателя. Каждые трудовые отношения будут регулироваться трудовым договором, и хотя нет необходимости заключать трудовой договор в письменной форме, настоятельно рекомендуется, чтобы те, которые написаны, должны охватывать определенные основные детали, чтобы быть эффективными.

Особенности трудовых договоров

Если заключается письменный договор о найме, детали, которые должны быть охвачены или часто оговариваются в нем, могут включать:

Участвующие стороны.  Это будут работодатель и сотрудник, личность которых обычно указывается в начале трудового договора. Это важная деталь любого договора.

Информация о работе.  Должна быть указана основная информация о должности, включая ее название, отдел (если есть), руководитель (если есть) и критерии оценки эффективности.

Пособия и компенсации.  Должно быть указано, как сотрудник будет получать компенсацию за свою работу, а также какие льготы, не связанные с заработной платой, они могут получать, если таковые имеются. Компенсация может включать в себя заработную плату, оклад и бонусы. Льготы могут включать медицинские планы, включая стоматологическую и офтальмологическую помощь; отпускные; участие в прибылях; опционы на акции; соответствие 401k; и транспортные средства и командировочные. Следует определить, как и когда они могут быть получены.

Классификация сотрудников.  Должно быть подробно указано, работает ли сотрудник полный или неполный рабочий день, а также может ли сотрудник предлагать услуги другим работодателям или работать не по найму. Статус работника как работника или подрядчика также важно определить для целей страхования и налогообложения.

График работы и период.  Должно быть указано, будет ли период занятости сотрудника установленным сроком или постоянным. Часы работы и их гибкость являются ценной информацией, связанной с этой темой, а также возможностью удаленной работы.Необходимо также указать, потребуется ли сверхурочная работа.

Разместите сейчас свой заказ на аналогичную бумагу и получите исключительную работу, написанную нашей командой экспертов, чтобы гарантировать вам результат

Почему выбирают США   :

    Более 6 лет опыта написания заказных текстов

    80% Возврат Клиент

    Срочная доставка в течение 2 часов

    Ваша конфиденциальность гарантирована

    Неограниченное количество бесплатных версий

 

 

Write My Essay

Временные контракты: влияние на удовлетворенность работой и личную жизнь недавних выпускников PhD

  • Aldrich, H. Э. и Рюф, М. (2006). Организации, развивающиеся . Лондон: публикации Sage.

    Google ученый

  • Аллен, Дж., и ван дер Вельден, Р. (2001). Несоответствие образования и несоответствие навыков: влияние на заработную плату, удовлетворенность работой и поиск работы. Оксфордские экономические документы, 53 (3), 434–452.

    Артикул Google ученый

  • Андерсон, Э.М. и Шеннон, А.Л. (1988). К концептуализации наставничества. Журнал педагогического образования, 39 (1), 38–42.

    Артикул Google ученый

  • Артур М.Б. и Руссо Д.М. (1996). Карьера без границ: новый принцип занятости для новой организационной эры . Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

    Google ученый

  • Ассоциация голландских университетов (2016 г. ). Загрузить таблицу персонала . http://www.vsnu.nl/f_c_personeel_downloads.html. По состоянию на 25 апреля 2016 г.

  • Ориоль, Л., Феликс, Б. и Шаапер, М. (2010). . Париж: Организация экономического сотрудничества и развития.

  • Бендер, К.А. и Хейвуд, Дж. С. (2006). Удовлетворенность работой высокообразованных: роль пола, академического стажа и заработка. Шотландский журнал политической экономии, 53 (2), 253–279.

    Артикул Google ученый

  • Бендер, К. А., и Хейвуд, Дж. С. (2009). Образовательное несоответствие среди докторов наук: детерминанты и последствия. В R. Freeman & D. Goroff (Eds.), Наука и инженерная карьера в Соединенных Штатах: анализ рынков и занятости (стр.229–255). Чикаго: Издательство Чикагского университета.

    Глава Google ученый

  • Бертран-Клудт, Д. , Корверс, Ф., Крихель, Б., и ван Тор, Дж. (2012). Почему недавние выпускники устраиваются на работу с гибким графиком? Де Экономист, 160 (2), 157–175.

    Артикул Google ученый

  • Бирингс Х., Коойман Н. и де Врис Р.(2015). Arbeidsmarkttransities в Нидерландах: een overzicht. In K. Chkalova, A. Goudswaard, J. Sanders, & W. Smits (Eds.), Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt: de focus op flexibilisering (стр. 8–37). Den Haag/Heerlen/Bonaire: Центральное статистическое бюро.

    Google ученый

  • Блох, К., Крог Граверсен, Э., и Сковгаард Педерсен, Х. (2015). Мобильность исследователей и выбор карьеры в отрасли среди обладателей докторской степени. Оценка исследований, 24 (2), 171–180.

    Артикул Google ученый

  • Босуэлл, В. Р., Шипп, А. Дж., Пейн, С. К., и Калбертсон, С. С. (2009). Изменения в удовлетворенности работой новичков с течением времени: изучение закономерностей медового месяца и похмелья. Журнал прикладной психологии, 94 (4), 844–858.

    Артикул Google ученый

  • Кларк, А.Э. (1997). Удовлетворенность работой и пол: почему женщины так счастливы на работе? Экономика труда , 4 (4), 341–372.

  • Конвей, Н., и Брайнер, Р. Б. (2002). Сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день: понимание связи между рабочим статусом, психологическим контрактом и отношением. Журнал профессионального поведения, 61 (2), 279–301.

    Артикул Google ученый

  • Корверс, Ф., Ювалс, Р., и де Грип, А. (2012). Гибкость рынка труда. Де Экономист, 160 (2), 83–87.

    Артикул Google ученый

  • Де Конинг, П. (2016). Flexweet неправильно? Ашер Зит Хет Андерс. NRC Handelsblad, 10 марта 2016 г. http://www.nrc.nl/next/2016/03/10/flexwet-mislukt-asscher-ziet-het-anders-1596382. По состоянию на 20 апреля 2016 г.

  • Де Лурдес Мачадо-Тейлор, М., Уайт, К., и Гувея, О. (2014). Удовлетворенность работой ученых: имеет ли значение пол? Политика высшего образования, 27 (3), 363–384.

    Артикул Google ученый

  • Ди Паоло, А. (2012). (Эндогенный) выбор профессии и удовлетворенность работой среди недавних докторов наук: данные из Каталонии. Рабочий документ XREAP 2012-21, Справочная сеть исследований в области прикладной экономики, Барселона, Испания.

  • Гарсия-Эспехо, И., и Ибаньес, М. (2006). Образовательно-профессиональные и трудовые достижения выпускников в Испании. Европейское социологическое обозрение, 22 (2), 141–156.

    Артикул Google ученый

  • Правительство Нидерландов (2014 г.). IBO Wetenschappelijk onderzoek . https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2014/05/01/ibo-wetenschappelijk-onderzoek.По состоянию на 25 апреля 2016 г.

  • Правительство Нидерландов (2015 г.). Мокрая работа в цеху . https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/wet-werk-en-zekerheid. По состоянию на 20 апреля 2016 г.

  • Херш, Дж. (1991). Соответствие образования и соответствия работы. Обзор экономики и статистики, 73 (1), 140–144.

    Артикул Google ученый

  • Хофс, Ю.(2016). Waarom zzp’ers de economie te gronde richten, 23 января 2016 г. http://www.volkskrant.nl/economie/waarom-zzp-ers-de-economie-te-gronde-richten~a4230474/. По состоянию на 25 апреля 2016 г.

  • Хёге Т., Бруккулери А. и Иванова А. Н. (2012). Karriereunsicherheit, Zielkonflikte und Wohlbefinden bei Nachwuchswissenschaftlerinnen und—wissenschaftlern. Zeitschrift für Arbeits- und Organizationspsychologie, 56 (4), 159–172.

    Артикул Google ученый

  • Каллеберг А.Л., Рескин Б.Ф. и Хадсон К. (2000). Плохая работа в Америке: стандартные и нестандартные трудовые отношения и качество работы в США. Американское социологическое обозрение, 65 (2), 256–278.

    Артикул Google ученый

  • Кифле Т. и Деста И.Х. (2012). Гендерные различия в сферах удовлетворенности работой: данные выпускников докторантуры австралийских университетов. Экономический анализ и политика, 42 (3), 319–338.

    Артикул Google ученый

  • Кёстерс, Л., и Смитс, В. (2015). Tijdelijk Werk: Нидерланды в европейской перспективе. В К. Чкалова, А. Гоудсвоард, Дж. Сандерс и В. Смитс (ред.), Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt: основное внимание уделяется гибкости (стр.8–37). Den Haag/Heerlen/Bonaire: Центральное статистическое бюро.

    Google ученый

  • Крекель, Р., Буркхардт, А., Ленхардт, Г., Пастернак, П., и Сток, М. (2008). Zwischen Promotion und Professur: das wissenschaftliche Personal in Deutschland im Vergleich mit Frankreich, Großbritannien, USA, Schweden, den Niederlanden, Österreich und der Schweiz . Лейпциг: Akademische Verlagsanstalt.

    Google ученый

  • Лам, А.и де Кампос, А. (2015). Доволен быть грустным или сбежавшим учеником? Психологический контракт и агентство карьеры молодых ученых в предпринимательском университете. Человеческие отношения, 68 (5), 811–841.

    Артикул Google ученый

  • Лоулер, Э. Э., Кулек, В. Дж., Род, Дж. Г., и Соренсен, Дж. Э. (1975). Выбор работы и диссонанс после принятия решения. Организационное поведение и деятельность человека, 13 (1), 133–145.

    Артикул Google ученый

  • Летурне, В. (1998). Нестандартная занятость и условия труда в Европе . Дублин: Европейский фонд улучшения условий жизни и труда.

    Google ученый

  • Локк, Э.А. (1969). Что такое удовлетворение от работы? Организационное поведение и деятельность человека, 4 (4), 309–336.

    Артикул Google ученый

  • Марлер, Дж. Х., Вудард Барринджер, М. , и Милкович, Г. Т. (2002). Безграничные и традиционные заемные работники: разные миры. Журнал организационного поведения, 23 (4), 425–453.

    Артикул Google ученый

  • Мавромарас К., МакГиннесс С., О’Лири Н.К., Слоан, П.Дж., и Вей, З. (2010). Несоответствие рабочих мест и результаты на рынке труда: панельные данные о выпускниках университетов. Экономический отчет, 89 (286), 382–395.

    Артикул Google ученый

  • Могуэру, П. (2002). Удовлетворенность работой среди докторов наук США. выпускники: влияние пола и сектора занятости. Труд и демография 0204002, EconWPA.

  • Ник, Дж.М., Делахойд, Т.М., Дель Прато, Д., Митчелл, К., Ортис, Дж., и соавт. (2012). Лучшие практики академического наставничества: образец совершенства. Исследования и практика сестринского дела, . дои: 10.1155/2012/937906.

    Google ученый

  • Организация экономического сотрудничества и развития. (2002). Руководство Фраскати: Предлагаемая стандартная практика для обзоров исследований и экспериментальных разработок . Париж: Организация экономического сотрудничества и развития.

    Google ученый

  • Prins, J.T., Hoekstra-Weebers, J.E.H.M., Gazendam-Donofrio, S.M., Dillingh, G.S., Bakker, A.B., Huisman, M., et al. (2010). Выгорание и вовлеченность врачей-резидентов в Нидерландах: национальное исследование. Медицинское образование, 44 (3), 236–247.

    Артикул Google ученый

  • Райх, М., Гордон, Д.М., и Эдвардс, Р.К. (1973). Двойные рынки труда: теория сегментации рынка труда. Американское экономическое обозрение, 63 (2), 359–365.

    Google ученый

  • Роуч, М., и Зауэрманн, Х. (2010). Вкус к науке? Академическая ориентация ученого-докторанта и самостоятельный выбор исследовательской карьеры в промышленности». Политика исследований, 39 (3), 422–434.

    Артикул Google ученый

  • Робинсон С.Л. и Руссо Д.М. (1994). Нарушение психологического контракта: не исключение, а норма. Журнал организационного поведения, 15 (3), 245–259.

    Артикул Google ученый

  • Руссо, Д. М. (1995). Психологические контракты в организациях .Таузенд-Оукс, Калифорния: публикации SAGE.

    Google ученый

  • Сабхарвал, М. (2011). Модели удовлетворенности работой ученых и инженеров по статусу рождения. Политика исследований , 40 (6), 853–863.

  • Сабхарвал, М. и Корли, Э.А. (2009). Удовлетворенность работой преподавателей в зависимости от пола и дисциплины. Журнал социальных наук , 46 (3), 539–556.

  • Шустер, Дж.Х. и Финкельштейн, М.Дж. (2006). Американский факультет: реструктуризация академической работы и карьеры . Балтимор: Издательство Университета Джона Хопкинса.

    Google ученый

  • Сонневельд, Х., Йеркес, М., и ван де Шут, Р. (2010). Кандидат наук траектории и мобильность на рынке труда: опрос недавних докторантов в четырех университетах Нидерландов . Утрехт: Нидерландский центр аспирантуры и исследовательских школ.

    Google ученый

  • Статистическое управление Нидерландов (2014 г.). Positie workkring en arbeidsduur: ответственный персонал встретился с обширными отношениями arbeidsrelatie. Онлайн статья. http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/arbeidsmarkt-vogelvlucht/korte-termijn-ontw/vv-positie-werkkring-arbeidsduur-art. htm. По состоянию на 20 ноября 2014 г.

  • Статистическое управление Нидерландов (2016a). Werkzame beroepsbevolking; positie in de werkkring (Statline).http://statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=82646NED&D1=0&D2=0&D3=0&D4=0-3,11-20&D5=0-3,5-8,10-13,15-18 ,20-23,25-28,30-33,35-38,40-43,45-48,50-53,55-58,60-63&VW=T. По состоянию на 20 апреля 2016 г.

  • Статистическое управление Нидерландов (2016b). Inkomen meeste zzp’ers lager dan van werknemers. https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2016/09/inkomen-meeste-zzp-ers-lager-dan-van-werknemers. По состоянию на 20 апреля 2016 г.

  • Тунниссен, М. (2015). Управление талантами в академических кругах: предварительное исследование в голландских университетах с использованием многомерного подхода (докторская диссертация, Утрехтский университет).

  • Ван дер Меер П. и Вилерс Р. (2014). Tijdelijke banen en welzijn. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 30 (2), 141–157.

    Артикул Google ученый

  • Ван дер Вейден, И., Тилкен, К., Де Бур, М., и Дрост, М. (2016). Удовлетворенность карьерой постдокторантов по отношению к их ожиданиям на будущее. Высшее образование, 72 (1), 25–40.

    Артикул Google ученый

  • Visser, MRM, Smets, EMA, Oort, FJ, & de Haes, HCJM (2003). Стресс, удовлетворение и выгорание среди голландских медицинских специалистов. СМАДЖ, 168 (3), 271–275.

    Google ученый

  • Врум, В. Х., и Деси, Э. Л. (1971). Стабильность диссонанса после принятия решения: последующее исследование отношения к работе выпускников бизнес-школ. Организационное поведение и деятельность человека, 6 (1), 36–49.

    Артикул Google ученый

  • Waaijer, CJF (2015). Достижение совершеннолетия академической карьеры: дифференциация и профессионализация немецких академических должностей с 19 века до наших дней. Минерва, 53 (1), 43–67.

    Артикул Google ученый

  • Ваайер, К.Дж. Ф. (2016). Воспринимаемые карьерные перспективы и их влияние на сектор занятости недавних выпускников PhD. Наука и государственная политика . doi:10.1093/scipol/scw007. (2015). Исследование положения на рынке труда выпускников докторантуры: разработка нового вопросника. Серия рабочих документов CWTS, CWTS-WP-2015-001, Центр научных и технологических исследований, Лейден, Нидерланды.

  • Уилкин, С.Л. (2013). Я не могу получить удовлетворение от работы: метаанализ, сравнивающий постоянных и временных работников. Журнал организационного поведения , 34 (1), 47–64.

  • Виттеман, Дж. и де Хаан, М. (2016). Zzp’er aan de top óf onderaan inkomenspiramide. Volkskrant, 27 января 2016 г. http://www.volkskrant.nl/economie/zzp-er-aan-de-top-of-onderaan-inkomenspiramide~a4232779/. По состоянию на 20 апреля 2016 г.

  • 3 способа, которыми работодатели могут защитить конфиденциальность на рабочем месте

    В последнее десятилетие мы стали свидетелями массового перехода от бумажного к цифровому ведению документации на рабочем месте.Сегодня практически вся административная, маркетинговая и деловая работа осуществляется в режиме онлайн.

    По мере того, как все больше компаний переходят на цифровую эффективность, задача сохранения коммерческой тайны, списков клиентов и бизнес-операций становится все более сложной. Другими словами, существуют более высокие конфиденциальные риски при хранении конфиденциальных материалов в Интернете или в базе данных компании, особенно если самым большим активом компании является ее интеллектуальная собственность.

    В бизнесе под интеллектуальной собственностью (ИС) часто понимают проприетарное программное обеспечение, маркетинговые стратегии, эксклюзивные продукты, процессы производства продуктов, корпоративный брендинг и многое другое.

    Интеллектуальная собственность — это актив, который стоит защищать, но это не единственный конфиденциальный материал, который может быть скомпрометирован. Корпоративные документы, списки рассылки, бизнес-планы, финансовые отчеты, информация о сотрудниках и проектные предложения также нуждаются в защите.

    К сожалению, сотрудники представляют наибольший риск для конфиденциальности компании, разглашая идеи, цифровые записи и другую личную информацию. По этой причине есть несколько способов, с помощью которых работодатель может сохранить целостность и репутацию компании, активно снижая риски конфиденциальности на рабочем месте.

    1. Использование трудовых договоров с пунктами о конфиденциальности

    Если новые сотрудники подписывают трудовой договор с пунктом о конфиденциальности, они юридически соглашаются хранить конфиденциальную информацию компании в тайне. Это также гарантирует, что сотрудники не будут конкурировать с вашим бизнесом, участвуя в аналогичном бизнесе (так называемое «неконкуренция»), привлекать других сотрудников («неприглашение») или раскрывать какую-либо конфиденциальную информацию во время или после их трудоустройства.

    В соглашении важно определить, что является и что не считается конфиденциальной информацией, чтобы исключить любые недопонимания условий.Еще одно соображение касается права собственности на вновь созданный материал, известного как «работа, сделанная по найму». Это материал, который сотрудник создает, работая в компании. В соглашении должно быть указано, сохраняет ли компания (собственник) права на материал после ухода работника из бизнеса.

    Раскрытие сотрудником конфиденциальной информации после подписания трудового договора считается нарушением договора. В этом случае работодатель уволит работника или исправит ситуацию, как указано в соглашении.Обратите внимание, что положения о конфиденциальности эффективны настолько, насколько работодатель может обеспечить их соблюдение.

    Если ваша компания регулярно нанимает независимых подрядчиков, таких как бухгалтеры, веб-программисты, писатели, маляры, сантехники и т. д., вам следует использовать Соглашение с независимым подрядчиком вместо трудового договора.

    Соглашение с независимым подрядчиком аналогично трудовому договору, но специально предназначено для услуг подрядчика. В нем рассматриваются те же условия конфиденциальности, такие как отказ от конкуренции, запрет на вымогательство и защита частной информации.Это соглашение особенно важно, если подрядчик будет напрямую подвергаться конфиденциальному контенту, например финансам компании. Письменный договор — лучший способ снизить риск и предотвратить раскрытие материалов конкурентам или общественности.

    Имейте в виду, что поскольку подрядчики не считаются наемными работниками, они могут сохранять права интеллектуальной собственности на созданный ими материал. По этой причине обсудите, кто сохранит эти права, прежде чем начать бизнес, и укажите права собственности в соглашении, чтобы избежать недоразумений.

    2. Разработка обучения и политики конфиденциальности

    Обучение конфиденциальности должно быть ключевым компонентом процесса адаптации в каждой компании. Эти программы можно интегрировать как часть руководства для сотрудников, посредством лекций или онлайн-обучения.

    В дополнение к обучению сотрудников тому, как обращаться с конфиденциальными материалами и утилизировать их, включите информацию о законах о конфиденциальности и юридических последствиях нарушения политики конфиденциальности компании.По мере роста вашей компании поддержание актуальности этого материала становится все более важным для обеспечения правовой защиты.

    Есть две политики, которые работодатели должны попытаться внедрить в рамках обучения конфиденциальности:

    Политика социальных сетей

    Социальная сеть может иметь пагубные последствия для репутации и конфиденциальности компании. Тем не менее, только 29% компаний имеют политику в отношении социальных сетей.

    Первый риск – это репутация. Возьмите случай с Domino’s Pizza в 2009 году.Двое из его сотрудников записали на видео приготовление пиццы, демонстрируя грубое и антисанитарное поведение. Они загрузили видео на YouTube, и вскоре оно набрало 1 миллион просмотров. В результате сотрудники были уволены, но репутация Domino уже пострадала.

    Проще говоря, вы не хотите, чтобы сотрудники высказывали свои претензии в Facebook, Twitter или любой другой социальной сети.

    Второй риск заключается в том, что сотрудники обмениваются личной информацией в киберпространстве, такой как личная информация коллеги, потенциальные деловые сделки, информация о клиентах или текущих проектах.То, что может показаться безобидным обновлением статуса, может привести к серьезной ответственности для компании.

    Установите политику в отношении социальных сетей в рамках усилий вашей компании по сохранению репутации и конфиденциальности. Четко укажите этические принципы использования социальных сетей, если и как сотрудники могут говорить о компании в Интернете, использовать настройки конфиденциальности, уважать авторские права, что является конфиденциальной информацией, как выносить надлежащее суждение и последствия разглашения информации в Интернете.

    Если социальные сети являются частью маркетингового плана вашей компании, назначьте доверенных лиц для управления этим пространством и убедитесь, что они также понимают политику от и до.

    Правила использования мобильных телефонов

    Использование личного мобильного телефона на рабочем месте позволяет сотрудникам мгновенно общаться с друзьями, семьей или конкурентами и компрометировать данные неочевидными способами, такими как фотографирование, раскрытие личной информации и загрузка конфиденциальных материалов на свое устройство.

    Политика в отношении мобильных телефонов должна охватывать разрешенное и запрещенное использование устройств связи на рабочем месте, а также последствия нарушения политики.

    3. Создать план реагирования и процедуру увольнения сотрудника

    Разработайте план реагирования или действий в случае раскрытия конфиденциальной информации. Планируйте конкретные ситуации, например, раскрытие коммерческой тайны или разглашение сотрудником информации конкурентам. Чем больше обстоятельств вы охватите, тем лучше вы будете подготовлены в случае нарушения конфиденциальности.

    Соберите команду для процесса и определите, как оценить ущерб или риск. Включите шаги для защиты информации или исправления ситуации. Такие примеры могут включать удаление информации из источника, обнаружение копий конфиденциальных материалов, обращение в суд, а также применение последствий, указанных в вашем соглашении, если компрометация произошла в результате халатности сотрудников.

    В дополнение к четкому плану реагирования создайте стандартизированный процесс выхода для сотрудников. Опять же, это делается для того, чтобы они не брали с собой никаких конфиденциальных материалов. Стандартные процедуры увольнения включают выходное собеседование, на котором сотрудники должны представить всю предыдущую работу и вернуть имущество компании. Процесс выхода также должен отключить все учетные записи сотрудников, электронную почту и удаленный облачный доступ к бизнес-записям.

    В заключение

    После того, как вы проинформировали своих сотрудников о политике конфиденциальности, важно установить с ними доверительные отношения.Хотя это не даст никаких гарантий, это не сделает вас врагами — что может привести к взаимному уважению в отношении информации компании.

    Если вас беспокоит конфиденциальность на рабочем месте, примите упреждающие меры для защиты своего бизнеса посредством письменных соглашений. А к крайне конфиденциальным материалам разрешайте доступ только тем, кому вы можете полностью доверять.

    Создайте политику конфиденциальности для вашей компании

    Пять ключевых аспектов колумбийского трудового права

    SectorAgricultural Продукты & Food ProductionEnergyPrivate Equity и Венчурного CapitalInfrastructureHospitality и туризма InfrastructureManufacturing IndustriesReal EstateSectorsHealthcare Услуги и жизнь SciencesInformation технологии и творческих индустрий

    Страна * AfghanistanAlbaniaAlgeriaAmerican SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua & BarbudaArgentinaArmeniaArubaAscension IslandAustraliaAustriaAzerbaijanBahamasBahrainBangladeshBarbadosBelarusBelgiumBelizeBeninBermudaBhutanBoliviaBosnia & HerzegovinaBotswanaBouvet IslandBrazilBritish Индийский океан TerritoryBritish Virgin IslandsBruneiBulgariaBurkina FasoBurundiCambodiaCameroonCanadaCanary Острова Кабо-ВердеКарибы НидерландыКаймановы островаЦентральноафриканская РеспубликаСеута и МелильяЧадЧилиКитайОстров РождестваОстров КлиппертонКокосовые острова (Килинг)КолумбияКоморские островаКонго – БраззавильКонго – КиншасаОстрова КукаКоста-РикаХорватияКубаКюрасаоКипрЧехияКот е d’IvoireDenmarkDiego GarciaDjiboutiDominicaDominican RepublicEcuadorEgyptEl SalvadorEquatorial GuineaEritreaEstoniaEswatiniEthiopiaFalkland IslandsFaroe IslandsFijiFinlandFranceFrench GuianaFrench PolynesiaFrench Южный TerritoriesGabonGambiaGeorgiaGermanyGhanaGibraltarGreeceGreenlandGrenadaGuadeloupeGuamGuatemalaGuernseyGuineaGuinea-BissauGuyanaHaitiHeard & McDonald IslandsHondurasHong Kong SAR ChinaHungaryIcelandIndiaIndonesiaIranIraqIrelandIsle из ManIsraelItalyJamaicaJapanJerseyJordanKazakhstanKenyaKiribatiKosovoKuwaitKyrgyzstanLaosLatviaLebanonLesothoLiberiaLibyaLiechtensteinLithuaniaLuxembourgMacao SAR ChinaMadagascarMalawiMalaysiaMaldivesMaliMaltaMarshall IslandsMartiniqueMauritaniaMauritiusMayotteMexicoMicronesiaMoldovaMonacoMongoliaMontenegroMontserratMoroccoMozambiqueMyanmar (Бирма) NamibiaNauruNepalNetherlandsNetherlands AntillesNew CaledoniaNew ZealandNicaraguaNigerNigeriaNiueNorfolk IslandNorthern Mariana IslandsNorth KoreaNorth MacedoniaNorwayOmanOutlying OceaniaPakist anPalauПалестинские территорииПанамаПапуа-Новая ГвинеяПарагвайПеруФилиппиныПиткэрностроваПольшаПортугалияПуэрто-РикоКатарРумынияРоссияРуандаРеюньонСамоаСан-МариноСаудовская АравияСенегалСербияСейшельские островаСьерра-ЛеонеСингапурСинт-МартенСловакияСловенияСоломоновы островаСомалиЮжная КореяЮжная Грузия и Южная Сандвичеспийские островаЮжные островаЮжная АфрикаБартелеми Св. ЕленаСв. Китс и НевисСент. Люсия Св. МартинСт. Пьер и МикелонСв. Винсент и ГренадиныСуданСуринамШпицберген и Ян-МайенШвецияШвейцарияСирияСан-Томе и ПринсипиТайваньТаджикистанТанзанияТаиландТимор-ЛештиТогоТокелауТонгаТринидад и ТобагоТристан-да-КуньяТунисТурцияТуркменистанОстрова Теркс и КайкосТувалуСША. Отдалённые островаСША Виргинские островаУгандаУкраинаОбъединенные Арабские ЭмиратыВеликобританияСоединенные ШтатыУругвайУзбекистанВануатуВатиканВенесуэлаВьетнамУоллис и ФутунаЗападная СахараЙеменЗамбияЗимбабвеÅland Islands

    Я прочитал и принимаю условия и положения Я прочитал и принимаю политику обработки персональных данных

    и может быть полезным — две стороны вступают в отношения с позитивным взглядом на будущее.Но обе стороны должны также выявить и устранить «минусы» и сосредоточиться на экономике успешных отношений. С этой целью в этой статье изложены шесть соображений, которые должны лежать в основе любых переговоров.

    ВНИМАНИЕ 1: ШАГИ ПЕРЕГОВОРОВ

    Определить надлежащие стороны. У крупных работодателей часто возникает вопрос о том, «кто» должен вести переговоры по контракту от имени работодателя. Должен ли это быть совет директоров, комитет по вознаграждениям, исполнительный директор работодателя или штатный юрисконсульт? В случае с публичными работодателями ответ часто можно найти в уставах комитетов Совета директоров (как правило, уставах Комитета по вознаграждениям и Комитета по назначениям и управлению, а также руководящих принципах управления).

    Используйте таблицы условий и таблицы учета. Перечень условий описывает деловую сделку и может помочь сторонам быстрее прийти к соглашению по условиям сделки. Для публично торгуемых работодателей также следует использовать «счетные ведомости», чтобы помочь Совету директоров принять «обоснованное» решение перед утверждением вознаграждения руководителя, перечислив каждый компонент вознаграждения руководителя и общие суммы.

    ВНИМАНИЕ 2: ПОШЛИНЫ И ИСКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ УСЛУГИ

    Обязанности. На первый взгляд определение обязанностей может показаться шаблонным. Но на самом деле этот раздел может определять ключевые экономические аспекты, например, когда и если: (1) руководитель может позже добровольно уволиться с работы по «уважительной причине» и получить выходное пособие, или (2) работодатель может уволить руководителя занятость по «делу». Широко формулируя это положение, работодатель обычно сохраняет больше гибкости, например, если руководитель подчиняется должности, а не определенному лицу.

    Эксклюзивные услуги. Этот раздел требует, чтобы руководитель посвящал все свое рабочее время работодателю. Если внешняя деятельность разрешена (например, работа в совете директоров другой компании), рекомендуется определить такую ​​деятельность и потребовать согласия работодателя.

    СООБРАЖЕНИЕ 3: ЭЛЕМЕНТЫ КОМПЕНСАЦИИ

    Виды компенсации. Вознаграждение состоит из различных элементов, таких как базовый оклад, годовая премия/премия по результатам работы, подписная премия, долевые гранты, поощрительные гранты, льготы, привилегии (т. g., пособие на автомобиль), помощь в переезде и возмещение судебных издержек, понесенных руководителем при заключении исполнительного контракта. Для публично торгуемых работодателей с ограниченным количеством акций, остающихся в резерве акций их плана поощрения акциями, работодатель может рассмотреть возможность предоставления «поощрения» в виде капитала вне плана, утвержденного акционерами. Если соблюдаются определенные процедурные правила, поощрительные гранты в виде акций не требуют утверждения акционерами в соответствии с применимыми правилами листинга NYSE и NASDAQ и могут помочь сохранить резерв акций в соответствии с планом поощрения акциями.

    Сумма компенсации. Знание конкурентного рынка имеет ключевое значение, поскольку наилучший компенсационный пакет находится в диапазоне «не слишком много» и «не слишком мало». Исследования, основанные на отрасли, доходах, географии и должности, могут предоставить полезную информацию о рыночных ценах. А если работодатель торгуется на бирже, то сравнительный анализ с группой сверстников работодателя может предоставить больше информации о текущей рыночной практике и конкуренции за управленческие таланты.

    РЕКОМЕНДАЦИЯ 4: ФОРМА ВЫПЛАТЫ АКЦИИ

    Предполагая, что стороны намерены включить вознаграждение в виде акций в качестве части компенсационного пакета, определение того, какая форма/тип вознаграждения в виде акций будет зависеть от того, намерены ли стороны структурировать поощрения за эффективность, разделять собственность, максимизировать прирост капитала и отсрочить признание дохода, среди прочего цели.Цель сторон должна диктовать форму решения.

    5

    Триггеры завершения. В большинстве исполнительных контрактов рассматривается увольнение работодателем по различным сценариям, таким как Причина. Руководитель также может иметь право на выходное пособие, если он или она прекращает работу по уважительной причине, инвалидности, смерти или другим указанным событиям. Что касается Причины, должен ли руководитель иметь возможность вылечить состояние Причины до того, как его уволят? И если позднее после увольнения будут получены доказательства, подтверждающие увольнение по Причине, должен ли работодатель иметь возможность задним числом уволить исполнительную власть по Причине (тем самым отменив любые будущие выходные пособия)?

    Выходное пособие. В идеале выходные пособия должны быть разработаны как «промежуточная выплата», выступая в качестве моста между двумя работодателями; таким образом, размер выходного пособия должен зависеть от должности руководителя. Выходное пособие может выплачиваться единовременно, в течение определенного периода времени (что позволяет работодателю применять ограничительные условия) или в виде выплат, подлежащих зачету в счет любого дохода, полученного от нового работодателя уволенного руководителя. Как правило, увольняющийся руководитель должен отказаться от всех известных и неизвестных претензий к работодателю в качестве предварительного условия для получения любого выходного пособия.

    СООБРАЖЕНИЕ 6: МИНИМИЗАЦИЯ ПОТЕНЦИАЛЬНОГО УДАРА РАЗДЕЛА 280G

    Какой смысл присуждать компенсацию, если исполнительная власть не имеет права удерживать ее при смене контроля? Правила «золотого парашюта» в соответствии с разделом 280G могут привести к взиманию 20% акцизного налога с исполнительной власти при изменении контрольных платежей и соответствующему запрещенному налоговому вычету для работодателя. Негативное воздействие, связанное с Разделом 280G, выходит за рамки этой статьи. Однако одна или несколько из одиннадцати различных стратегий смягчения последствий согласно Разделу 280G могут быть включены в контракт руководителя.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Сосредоточив переговоры на ключевых экономических условиях, работодатель и руководитель могут повысить ценность соглашения для обеих сторон, построить стабильные отношения и сохранить таланты руководителей в будущем. Для государственных работодателей хорошо составленные трудовые договоры являются видимым показателем надлежащего управления.

    определений и краткий обзор

    В каждой компании поддержание счастья команды сопряжено с рядом уникальных задач.

    И это особенно актуально в мире, где многие команды работают удаленно. Многие сотрудники борются с социальной изоляцией, общением и чувством принадлежности.

    Служба по работе с персоналом поможет вам во всем этом.

    Отношения с сотрудниками могут включать в себя все, что связано с поддержанием благополучия ваших коллег. Это широкий кругозор.

    Также называется отношениями с персоналом, отношениями с партнерами и даже трудовыми отношениями. Цель состоит в том, чтобы укрепить культуру вашей компании и убедиться, что товарищи по команде могут работать продуктивно и ладить друг с другом.

    Этот термин также относится к тому, чтобы убедиться, что у них есть необходимая поддержка для развития их карьеры настолько, насколько они могут вместе с вами.

    Однако

    Специалисты по работе с персоналом не сосредоточены исключительно на счастье ваших сотрудников. Они также несут ответственность за помощь в повышении производительности.

    Отношения с сотрудниками выходят за рамки офиса. Команды также должны отслеживать тенденции в области благополучия и реагировать на них, особенно когда многие коллеги все еще работают из дома и страдают от социальной изоляции. Поскольку все более активные сотрудники требуют, чтобы их лидеры и компании занимали позицию по важным темам в обществе, команды по работе с персоналом также будут играть в этом ведущую роль.

    Но зачем нам вообще беспокоиться?

    Почему отношения с сотрудниками важны?

    Хорошие отношения с сотрудниками жизненно важны для удержания сотрудников — сохранения вашей команды и персонала.

    Если люди не чувствуют, что их ценят, или беспокоятся о том, что их действия не имеют смысла, они будут искать перемен.

    Огромное количество людей в США не хотят идти на работу. Согласно данным, только 42% сотрудников говорят, что встают с нетерпением, чтобы пойти в офис.

    Самые эффективные компании также инвестируют в отношения с сотрудниками. И оно показывает.

    84% сотрудников компаний из списка Fortune 100 «Лучшие компании для работы» были рады провести день со своей командой в офисе:

    (Источник изображения)

    Повышение удовлетворенности сотрудников — это дорогостоящее вложение, но оно повысит эффективность вашего бизнеса в долгосрочной перспективе.

    Десять основных условий соглашений о прикомандировании

    Эта статья была написана при содействии Криянки Редди, кандидата в поверенные, Norton Rose Fulbright South Africa Inc

    Соглашения о прикомандировании позволяют работодателю направлять работника в другую организацию на определенный срок в целях развития хороших деловых отношений; повышение определенного набора навыков сотрудника или обмен конкретным опытом этого сотрудника с принимающей компанией.

    Работодатель и принимающая компания должны заключить соглашение о прикомандировании, чтобы регулировать условия прикомандирования. Как правило, договоры о прикомандировании должны заключаться в письменной форме, подписываемой сторонами. Особенно важно свести соглашение к письменной форме, если прикомандированный должен подать заявление на получение рабочей визы.

    Существуют некоторые важные условия, которые работодатель и принимающая сторона должны знать при заключении соглашения о прикомандировании:

    1. Трудовые отношения

    При согласии на участие в прикомандировании условия трудового договора с прикомандированным неизбежно будут изменены. Таким образом, в соглашении о прикомандировании должно быть указано, что прикомандированный соглашается на изменение условий своей работы. Поэтому работодатель должен убедиться, что прикомандированный сотрудник согласен с соглашением, прежде чем заключать соглашение о прикомандировании. Прикомандированный должен быть стороной соглашения или иным образом согласиться с условиями, затрагивающими прикомандированного.

    2. Срок действия договора

    Если прикомандированный сотрудник является гражданином или резидентом Южно-Африканской Республики и направлен на работу в Южную Африку, срок действия соглашения о прикомандировании не ограничен. Существует риск того, что неоправданно длительное прикомандирование может вызвать у принимающей стороны ожидание трудоустройства, несмотря на положения соглашения о командировании. Поэтому целесообразно указать цель и период прикомандирования. Соглашение может содержать положения, касающиеся возможного продления прикомандирования.

    Если прикомандированный является иностранным гражданином, период прикомандирования ограничивается продолжительностью, указанной в рабочей визе прикомандированного. Раздел 19 Закона об иммиграции 2002 года требует, чтобы иностранные граждане, намеревающиеся работать в Южной Африке, имели рабочие визы (в форме общей рабочей визы, рабочей визы для критически важных навыков или внутрифирменной переводной визы). Общие рабочие визы действительны в течение срока действия трудового договора, но не более пяти лет; рабочие визы для критически важных навыков действительны в течение периода, не превышающего пять лет, а рабочие визы для перевода внутри компании выдаются на четыре года и не могут быть продлены или продлены.

    3. Вознаграждения и льготы

    Работодатель и принимающая сторона должны определить, кто будет нести ответственность за вознаграждение прикомандированного на время прикомандирования. Если работодатель соглашается вознаграждать прикомандированного, работодатель и принимающая сторона должны договориться об условиях и способе оплаты принимающей стороной услуг прикомандированного. Стороны также должны рассмотреть вопрос о том, кто будет нести ответственность за оплату расходов, понесенных прикомандированным лицом при оказании услуг, если это применимо.Договорные отношения между работодателем и прикомандированным в отношении пенсионного обеспечения и медицинской помощи не будут затронуты, если не согласовано иное. Важно как можно точнее фиксировать любые соглашения, касающиеся вознаграждения и льгот, во избежание любых споров.

    4. Услуги, политики и управление эффективностью

    Во избежание возникновения каких-либо вопросов, связанных со службой, рекомендуется указать рабочее время, тип работы и лицо или группу, перед которыми прикомандированный будет отчитываться на время прикомандирования.

    В соглашении о прикомандировании должно быть указано, что прикомандированный сотрудник будет соблюдать правила и процедуры принимающей стороны. Ответственность за дисциплину остается за работодателем. Однако нарушение правил принимающей стороны потребует сотрудничества принимающей стороны в целях проведения дисциплинарного слушания.

    Не следует пренебрегать управлением производительностью, пока сотрудник находится в командировке, особенно в случае длительной командировки. Стороны могут предусмотреть механизм того, как работодатель будет держать руку на пульсе результатов работы прикомандированного.Если ключевые области деятельности будут отличаться во время прикомандирования из-за предоставляемых услуг, прикомандированный должен быть уведомлен заранее.

    5. Отпуск

    Право работника на отпуск по договору не может быть сокращено без его согласия. Как правило, стороны договариваются о том, что прикомандированный сотрудник будет иметь право на ежегодный отпуск, как это предусмотрено в трудовом договоре. Тем не менее, работодатель и принимающая сторона должны будут предусмотреть, как следует обрабатывать запросы на отпуск во время прикомандирования, например, кому должны быть представлены запросы на отпуск на утверждение.

    6. Конфиденциальность

    Работодатель и прикомандированный должны соблюдать конфиденциальность всей информации, полученной прикомандированным от принимающей стороны в течение периода прикомандирования. Это обязательство должно оставаться в силе после расторжения договора. Стороны также должны согласовать обстоятельства, при которых конфиденциальная информация может быть раскрыта.

    7. Расторжение договора

    В идеале в соглашении должна быть указана продолжительность прикомандирования.Существуют и другие обстоятельства, при которых стороны могут пожелать предусмотреть расторжение договора. Например, стороны должны рассмотреть вопрос о том, должны ли они расторгнуть соглашение в случае последующей невозможности исполнения или путем расторжения в связи с нарушением соглашения, или если прикомандированный окажется непригодным для работы. Стороны могут также пожелать предусмотреть отмену по уведомлению или по соглашению.

    8. Отсутствие запроса

    Соглашение может содержать положения, ограничивающие принимающую сторону, предлагающую работу прикомандированному во время или в течение установленного периода после прикомандирования.

    9. Интеллектуальная собственность

    При отсутствии иного соглашения право собственности на интеллектуальную собственность, созданную работником в ходе и в рамках его трудовой деятельности, принадлежит работодателю. Поэтому в тех случаях, когда прикомандирование связано с созданием новой интеллектуальной собственности, принимающая сторона и работодатель должны указать в соглашении, кому будет принадлежать интеллектуальная собственность, созданная прикомандированным лицом, во избежание споров, возникающих позднее.

    10.Ответственность и возмещение

    Следует рассмотреть вопрос о том, будет ли прикомандированный сотрудник считаться агентом принимающей стороны и кто будет нести ответственность за действия, упущения и ошибки в суждениях прикомандированного лица, которые могут возникнуть при исполнении им своих обязанностей.