Содержание

Как провести успешную стажировку с «зумером» и получить от него максимум

В предыдущем материале мы рассказали о стажерах поколения Z, их взглядах на рабочий процесс и ценности для компаний. Делимся второй частью исследования: как бизнесу получить максимум от «зумера» на стажировке

В конце августа РБК Тренды опросили представителей поколения Z об опыте стажировок, а работодателей – о работе с молодыми специалистами на стажировке. Ниже представляем основные итоги исследования.

Первые дни стажировки

В первые дни работодателю стоит обсудить со стажером план стажировки: договориться о длительности, количестве рабочих часов и описать основные требования. В большинстве случаев стажеры приходят в компанию из университета, где получили теоретические знания о профессии. У них нет четкого представления что такое корпоративная этика, как устроены рабочие процессы, и кто из сотрудников выполняет какие задачи.

Поэтому опрошенные работодатели предлагают знакомить стажеров с правилами и устройством компании на самом начальном этапе. Это поможет стажеру быстрее влиться в процесс и получить точное представление о том, чем именно предстоит заниматься.

Ирек, руководитель проектов sov-tech.ru:

«Наставник детально погружает стажера в деятельность компании, в конкретные задачи, которые ему необходимо будет решать, в его функционально-должностные обязанности. Знакомит с идеологией, правилами. Для этого у нас есть пакет индоктринации — перечень обязательных материалов, которые стажер должен изучить, чтобы разобраться в работе компании. В нем описаны формальные: правила поведения в офисе и пользование офисной техникой, и идеологические моменты: о корпоративной культуре, структуре компании».

Знакомство с сотрудниками

Знакомство отвлекает сотрудников от основной работы и занимает лишнее время. Большинство опрошенных работодателей знакомят стажера только с теми, кто будет работать с ним напрямую.

Особенно в крупных компаниях с большим коллективом. Такой подход может вызвать трудности у стажеров: если появятся рабочие вопросы, они не поймут к кому обратиться.

Анна, студентка:

«Меня не знакомили с коллективом. Представляли только тем людям, с которыми я работала. Я не знала к кому с какими вопросами обращаться, поэтому постоянно подходила к своему куратору. Она перенаправляла меня на нужных людей. Кажется, это замедлило мою работу и отвлекало куратора от ее занятий».

Некоторые компании раздают стажерам списки с контактами ключевых сотрудников и перечнем вопросов, по которым к ним можно обращаться. Так они снимают необходимость личного знакомства с каждым членом коллектива.

Дополнительно можно подключать групповые чаты. Они помогают стажеру влиться в коллектив, почувствовать себя «своим» и оперативно задать вопрос нужному человеку. Это пространство для новых идей, где стажер может стать участником обсуждений и проявить себя.

Ирек, руководитель проектов sov-tech.ru:

«У нас много неформальных каналов, где человек может высказать свое отношение по тем или иным вопросам. Есть корпоративный портал, есть групповые чаты в Telegram. Стажер может свободно высказывать свои предложения в чате — это поощряется».

Летучки и совещания

Часть опрошенных работодателей относятся к стажерам как к постоянным сотрудникам: включают их во все рабочие процессы, летучки, корпоративные мероприятия. Так стажер видит всю структуру изнутри и представляет себе полноценную работу в компании. Работодатель же видит, как стажер проявляет себя в коллективе, анализируя, подходит этот человек компании или нет.

Чтобы стажер полностью влился в рабочую атмосферу, работодателю стоит вовлекать его в рабочие конференции и летучки (Фото: из личного архива)

Арина, начальник отдела по управлению персоналом Fort Dialogue:

«Часто стажеры получают ограниченную информацию и не могут участвовать в обсуждении рабочих задач.

Их нужно по максимуму включать в совещания, со всеми знакомить, вовлекать в рабочий процесс через корпоративные мероприятия. Молодые специалисты должны чувствовать себя не просто стажерами, а быть полноценными сотрудниками, им от этого интереснее».

Стажеры могут стесняться высказывать свое мнение. Они новички в профессии, уступают в компетенциях профессионалам, отсюда возникает неуверенность в своих силах. Например, в летучках участвуют опытные сотрудники, поэтому стажерам кажется, что они предлагают глупые, наивные идеи.

Опрошенные работодатели считают, что причин стесняться нет: стажеры — люди с незамыленным взглядом. Отсутствие опыта играет им на руку. Чем меньше времени человек провел в профессии, тем больше неожиданных идей он может предложить. Стажеры действительно могут высказать наивные и непродуктивные идеи, но работодатели относятся к этому лояльно: все когда-то начинали. Стажировка придумана как время для проб и ошибок. Главное здесь — интерес и желание работать над собой.

Мария, студентка:

«Мне предлагали участвовать в летучках, но я испугалась и отказалась. Я плохо знала команду, было неудобно предлагать идеи при незнакомых людях, которые разбираются в сфере намного лучше меня. Плюс я боялась ответственности и не была уверена в том, что скажу правильные вещи. Мне было страшно, как перед шагом в пропасть».

Справиться со страхами может помочь куратор. Еще на первых этапах он расскажет стажеру о ценности его мнения для компании. Стажировка — это взаимовыгодная практика, которая помогает развиваться не только стажеру, но и компании. Если стажер почувствует свое мнение, как представителя нового поколения, весомым в обсуждении, он будет активнее.

Общение с коллективом

Стажерам важно отношение внутри коллектива. Они хотят наладить контакт не только с куратором, но и с остальными сотрудниками. В больших компаниях с постоянным потоком людей коллектив может не обращать внимания на стажеров, игнорировать их присутствие. При таком отношении молодые специалисты чувствуют себя аутсайдерами, которые ничего не значат для компании.

Елизавета, студентка

«Сотрудники компании вообще не общались со стажерами, даже не здоровались. Это, конечно, неприятно. Стажеров много, и ты виноват только в том, что ты стажер, с тобой не общаются. А со стажировок, где я нашла общий язык с сотрудниками, уходила с большой грустью. Хорошие отношения с коллективом повышают продуктивность и желание остаться подольше».

Стажеры группы компаний «Современные Технологии» на корпоративном мероприятии (Фото: из личного архива)

Регулировать общение стажера с коллективом со стороны компании непросто. Частично в этом помогают летучки, мероприятия и групповые чаты. Если публично представить стажера коллективу на собрании или в переписке, ему будет проще влиться в коллектив. Но основная инициатива для выстраивания отношений должна исходить от стажера. Активный, заинтересованный стажер привлечет внимание работодателя и увеличит свои шансы на зачисление в штат. А наработанные внутренние связи помогут в карьере в будущем.

Иван, студент:

«Когда я пришел, у меня было впечатление что я как Эдвард Нортон в “Бойцовском клубе”: вообще не понимал, что и зачем делаю в компании, не получал удовольствия. Ходил в офис, где все работают и молчат. Есть только звук стучащих пальцев по клавиатуре. Когда я разговорился с соседями по пространству, погрузился в рабочую атмосферу, все это начало мне нравиться. Я стал ездить в офис с пониманием того, что я влился в огромную деловую компанию».

Сложности в работе со стажером

Согласно результатам опроса, работодателю сложнее всего найти время на работу со стажером. Справиться с этим поможет заранее составленный план стажировки с примерным перечнем заданий и расписанием встреч. Особенно важно обговорить дату и время конференций в период онлайн-стажировок, когда стажер не крутится под носом и про него легко забыть.

Работодатели ценят ответственных стажеров, которые не нарушают оговоренные временные рамки, поскольку сорванная встреча нарушает личное расписание куратора.

Работодателям сложно искать задания для стажеров и гадать, можно ли доверить стажеру ответственное поручение. Чтобы решить обе проблемы разом, можно воспользоваться способом нарастающей сложности. С каждым заданием уровень доверия к стажеру будет расти. При этом молодой специалист раскроет личные качества, таланты и сферу интересов. Это поможет подбирать более подходящие задачи.

Александр, основатель сервиса courseburg.ru:

«Всем стажерам мы даем одинаковые задачи. Первое задание вводное, простое, а дальше по нарастанию сложности. Если дать что-то сложное в самом начале, стажеры поднимут лапки и уйдут. У нас такое было, когда мы случайно переборщили со сложностью. Десять человек ушли, ничего не доделав».

Опрошенные стажеры рассказали, что работодатели любят сбрасывать на них самые простые, монотонные задания. У некоторых из них стажировки состояли из бесконечных заданий схожего типа. Формальные, муторные задачи входят в часть любой профессии, например, оформление бумаг или обзвон клиентов. В том, что подобные задания дают стажерам, нет ничего укоризненного. Наоборот, так стажеры знакомятся с обратной стороной работы, но одинаковые задания могут отрицательно сказаться на мотивации. Чтобы стажер не терял интерес, куратору стоит заранее рассказать, что качество работы над простыми задачами повлияет на сложность следующих.

Анна, студентка:

«В первой компании, куда я попала, стажеры появлялись круглый год. У сотрудников была привычка — скидывать легкие задачи на людей, которым не платят. Такой подход мне нравился меньше, поскольку на меня сваливали самую монотонную работу, которую никто не хотел делать. Во второй компании меня спрашивали, что именно я хочу делать, поэтому я занималась тем, что мне нравится, что мне интересно. Более направленный подход — круче».

Обратная связь

В процессе работы стажерам важно получать обратную связь — фидбек. Без нее сложно ориентироваться в том, насколько хорошо они выполняют задания. Положительные комментарии помогают стажеру двигаться дальше, дают веру в свои силы и дополнительную мотивацию к работе, особенно если делают они ее бесплатно.

Не менее важно получать негативный фидбек, если стажер не справляется. Обратная связь помогает оттачивать навыки, исправлять ошибки и формировать себя в профессии. Если куратор объяснит стажеру его недочеты и ошибки, он получит профессионального сотрудника, за которым не нужно переделывать работу. Но все это имеет смысл, только если стажер сам заинтересован в обратной связи.

Дмитрий, студент:

«Сотрудники компании понимают, что в первую очередь стажировка нужна тебе, а не им. Поэтому они ничего не станут разжевывать, если ты сам этого не попросишь».

Стажеры поколения Z предпочитают получать обратную связь от работодателя (Фото: из личного архива)

Почему стажеры уходят

Когда работодатель взваливает слишком много заданий, стажер может выгореть эмоционально и физически. Многие студенты совмещают стажировку с учебой, поэтому у них не остается времени на отдых. Чтобы избежать выгорания, нужно заранее обсуждать график и степень загруженности стажера.

Анна, студентка:

«Пока мы были на карантине, все свои стажерские задачи я делала по ночам, просто потому что днем не успевала. Было очень тяжело».

Вторая самая частая причина ровно противоположная — отсутствие заданий. Когда стажер постоянно сидит в офисе без дела, он может досрочно уйти со стажировки. “Зумеры” не хотят тратить время впустую, поэтому предпочитают заниматься чем-то полезным. Если компания понимает, что ей нечего предложить стажеру, стоит сократить рабочие часы или длительность стажировки.

Ирек, руководитель проектов sov-tech.ru:

«В конце стажировки, или если стажер уходит раньше, HR опрашивает человека: что ему понравилось, что не понравилось, что бы он хотел улучшить, что бы могло его остановить. Когда стажер уходит, не дожидаясь конца стажировки, скорее всего, на это есть веские причины. Важно понять, какие именно. Особенно, если для нас они неявные».

За что увольняют стажеров

Опрошенные работодатели считают, что «вылететь» со стажировки сложно. Если стажер мотивирован учиться, работает над ошибками и проявляет активность, работодателю бессмысленно убирать его из программы.

Вот основные причины увольнения:

  • Стажер регулярно не выполняет задания вовремя и не предупреждает об этом заранее.
  • Стажер вообще не выполняет задания, теряет интерес и редко выходит на связь.
  • Стажер грубо нарушает правила компании. Не соблюдает технику безопасности или ведет себя неподобающим образом.

Что делать после стажировки

В конце стажировки стоит дать полноценную обратную связь о проделанной работе. Рассказать о плюсах и минусах, сильных и слабых сторонах. Так стажер узнает, в каком направлении ему двигаться и на что обратить внимание. Стоит предложить стажеру рекомендательное письмо, оно поможет ему в будущем.

Более половины опрошенных компаний готовы предложить успешному стажеру место в штате после стажировки, но обычно это лишь небольшая часть из всего потока. Тогда работодателю нужно попрощаться с остальными. Вот, как сделать это с пользой:

  • Если в компании нет открытой вакансии, нет ресурсов на нового сотрудника. Сохраните контакты стажера и пригласите его, когда место освободится. Можно рекомендовать его руководителям из дружественных компаний смежной области.
  • Если стажер перспективный, но пока не готов вступить в должность. Например, ему не хватает знаний, опыта или развитых soft skills. Таких людей можно пригласить на повторную стажировку через год или предложить стажировку в другом отделе.
  • Если руководитель понимает, что стажер не подходит компании. Попрощайтесь с ним, но оставьте свои контакты. Стажер может продолжить общение: спрашивать советы и задавать дополнительные вопросы о профессии. Часто руководители готовы давать обратную связь и помогать.

Как провести идеальную стажировку

  1. Заранее продумать план стажировки.
  2. Ознакомить стажера с устройством компании. 
  3. Предоставить стажеру контакты сотрудников, которые могут пригодиться во время практики.
  4. Приглашать стажера на летучки и совещания.
  5. Включать стажера в неформальное общение и корпоративные мероприятия.
  6. Прислушиваться к идеям стажера.
  7. Давать стажеру обратную связь.
  8. Получить обратную связь от стажера.
  9. Взять стажера в компанию или грамотно с ним попрощаться.

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Настройка Битрикс24 для обучения и стажировки сотрудников

Как настроить инструменты Битрикс24, чтобы отслеживать эффективность и прогресс стажеров? Как упорядочить и сделать прозрачными обучение и адаптацию новых сотрудников? В этой статье мы расскажем о механизме адаптации новых сотрудников в Битрикс24.

Один из наших клиентов, чье название нам не позволяет раскрыть NDA, заинтересовался возможностями Битрикс24 для обучения и адаптации сотрудников. Раньше обучение в компании заказчика контролировалось через excel-таблицы и на бумагах. Руководители отделов прописывали текущие задания и конечные результаты, а нужных экспертов привлекали через чаты. При такой организации рабочее время учитывалось некорректно, а подзадачи иногда терялись.

Компания хотела настроить отчетность для руководителей, перевести процесс обучения сотрудников в цифровой формат и автоматизировать процедуры оформления и вовлечения новых сотрудников. Для этого мы решили следующие задачи:

  1. настроили автоматическую регистрацию новых пользователей на портале;
  2. автоматизировали постановку задач и подзадач;
  3. настроили уведомления и дополнительные задания.

Автоматическая регистрация пользователя

Для каждого стажера HR-специалист заполняет специальную форму в Битрикс24: указывает персональные персональные данные и подразделение, куда нанимают нового сотрудника. Когда HR-специалист сохраняет форму, запускается бизнес-процесс, и в Битрикс24 автоматически создается страница сотрудника. Персональные данные подтягиваются из заполненной формы, а стажер получает на почту письмо с ссылкой для подтверждения регистрации. Он проходит по ссылке и учетная запись активируется.

Мы доработали механизмы так, чтобы руководитель и тренеры определялись автоматически. Дополнительное действие бизнес-процесса выявляет руководителя и подтягивает его в одноименную графу.

Механизм адаптации сотрудников

Адаптация нового сотрудника в Битрикс24 состоит из нескольких подзадач. Они зависят от подразделения и различаются в зависимости от типа подразделения: сервисный центр или торговая точка. Бизнес-процесс определяет тип подразделения и подтягивает нужный учебный чек-лист. Внутри подзадачи задания появляются последовательно, по мере выполнения.

Когда срок стажировки подходит к концу, руководителю ставится задание на подтверждение успешного прохождения стажировки. HR-отдел получает задание по оформлению сотрудника, а процесс переходит на стадию «Испытательный срок». Если стажер не справился, то HR-специалист получает задание «Деактивировать учетные записи».

В течение испытательного срока стажер изучает подготовительные материалы, выполняет практические задания и проходит контроль знаний. Бизнес-процесс подгружает новые материалы и задания и устанавливает сроки для тестов в календаре на портале. При успешном завершении этого этапа запускается последняя подзадача. Когда она выполняется, задача по адаптации считается завершенной.

Результаты

С помощью бизнес-процессов и задач в Битрикс24 мы автоматизировали процессы адаптации сотрудников. Теперь HR-отдел тратит меньше времени на оформление стажеров, руководители отслеживают динамику прохождения стажировок, а обучение стало последовательным, комфортным и прозрачным для всех участников процесса.

Хотите настроить CRM-систему в Битрикс24? Оставьте заявку на  консультацию

Заказать проект

Задать вопрос

Наши специалисты ответят на  любой интересующий вопрос по  проекту


Образец приказа о стажировке вновь принятого работника 2020 г

array(3) {
  [0]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(113) "deda398be05274be6bda3804f29d083c. jpg"
    [1]=>
    string(113) "18059d8a9f31c41b4ab6232fc3b7e090.png"
    [2]=>
    string(113) "91ee289d7d6e54767b5b85636d5928ee.jpg"
    [3]=>
    string(113) "b70e9508af6fb81be84d9c513a7cce8c.png"
    [4]=>
    string(113) "1b2ed705570efe47df5b920aab32c8b3.jpg"
    [5]=>
    string(113) "ea03796b78fe0c7621fdc5eb2a4f9501.png"
    [6]=>
    string(113) "cb7f98f8d25c17e4ca2f4a75633fb757.png"
    [7]=>
    string(113) "ce0e07039b8b8e782e3c1579179d2f86.jpg"
    [8]=>
    string(113) "e2fa043fdc952b8372bbd8db2397a21b.jpg"
    [9]=>
    string(113) "447f465791c882567e4122efe7f6ab75.jpg"
    [10]=>
    string(113) "072b162eacc2915919ba08fe8e4689dc.png"
    [11]=>
    string(113) "88ff7edeb8af3deaf3aee2c15049ea80.png"
    [12]=>
    string(115) "b63124971008884a40ec6b3fa6e342f9.jpeg"
    [13]=>
    string(115) "1a844aa779f7771effbf663f47810f43.jpeg"
    [14]=>
    string(113) "990faf9d7bd6f1240a4475d657296b32.png"
    [15]=>
    string(115) "99c054ec0595606458c4fc5d8398f0fa. jpeg"
    [16]=>
    string(113) "8a6105c3d3f03f8a803aae7a38e6b1bd.png"
    [17]=>
    string(113) "9aed77d13f1322b8869a2518509d6ced.png"
    [18]=>
    string(115) "16c062b420619a8dcb5b79f6d1427e1e.jpeg"
    [19]=>
    string(115) "de2cf8c8dc6d2703ea983bfb0a0be18b.jpeg"
    [20]=>
    string(115) "fb4d1c244e0f4768ca1fd66888552301.jpeg"
    [21]=>
    string(115) "84316b0fe9ac64ee85b659586111c993.jpeg"
    [22]=>
    string(115) "5e3cfebb4db162f256c4b9a198214b5b.jpeg"
    [23]=>
    string(115) "ef6cf3c0eba59355b5ad1619f6dbf2a0.jpeg"
    [24]=>
    string(115) "a2504795ff7ba3e417d8e633a234ffe4.jpeg"
    [25]=>
    string(115) "7ece2b6b5c5c69de1bf0513f5f645665.jpeg"
    [26]=>
    string(115) "b70c8542cc82dc9e5c991e323b9acc89.jpeg"
    [27]=>
    string(115) "1dc6c0fee071ea8a08c0665245077db6.jpeg"
    [28]=>
    string(113) "0b8c78eb1e3b5628fe507a019967d02e.png"
    [29]=>
    string(115) "2b58edfe7228c5b34df28c902c5bf3cc.jpeg"
    [30]=>
    string(113) "cffd90731b05e89e20319db5110e909e. png"
    [31]=>
    string(115) "cb1c2973a7a94b4e1d0705391f80f05f.jpeg"
    [32]=>
    string(115) "3bfd7023e9dc780a65ebb5040713ec6f.jpeg"
    [33]=>
    string(115) "a3b68e54e432e0409e10b3118fa3ed10.jpeg"
    [34]=>
    string(115) "e2bf6ad1e42b4a03d3ac99e39b4d94b9.jpeg"
    [35]=>
    string(115) "8c70b672394d1297fb77b11ad8256137.jpeg"
    [36]=>
    string(115) "33d526bbaadf169bc5021e803a93ec54.jpeg"
    [37]=>
    string(113) "36ec4b95086d4c3cbd8eaf8729e7483d.png"
    [38]=>
    string(115) "2553fda8eaf46ec38998856718794a2f.jpeg"
    [39]=>
    string(115) "f3b94979fe6612b32a94d3f0d6773cc2.jpeg"
    [40]=>
    string(115) "b5c2e82a795d26b530887ab96f255f48.jpeg"
    [41]=>
    string(115) "eebcb552fc6f5e9a344d4b8c1d1bead9.jpeg"
    [42]=>
    string(113) "4844783304a6051efcce5530a7a8e730.png"
    [43]=>
    string(115) "30c0e025553d70a7029e024e3785580b.jpeg"
    [44]=>
    string(115) "72b4028a16984b5579d38ea6c865e6b1.jpeg"
    [45]=>
    string(115) "6c913efb72ed5d0088f6b4b5bb018c59. jpeg"
    [46]=>
    string(115) "913f5b6d80835bc7814257a93b76d26a.jpeg"
    [47]=>
    string(115) "8f6f0fda943e9d77c883d956f8947429.jpeg"
    [48]=>
    string(113) "862392d19ef808f402bf420d96133206.png"
    [49]=>
    string(115) "221cf2d852199bf11ad2d3383ca7a6cd.jpeg"
  }
  [1]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/d/e/d/deda398be05274be6bda3804f29d083c.jpg"
    [1]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/8/0/18059d8a9f31c41b4ab6232fc3b7e090.png"
    [2]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/1/e/91ee289d7d6e54767b5b85636d5928ee.jpg"
    [3]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/b/7/0/b70e9508af6fb81be84d9c513a7cce8c.png"
    [4]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/1/b/2/1b2ed705570efe47df5b920aab32c8b3.jpg"
    [5]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/a/0/ea03796b78fe0c7621fdc5eb2a4f9501.png"
    [6]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/b/7/cb7f98f8d25c17e4ca2f4a75633fb757.png"
    [7]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/e/0/ce0e07039b8b8e782e3c1579179d2f86. jpg"
    [8]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/e/2/f/e2fa043fdc952b8372bbd8db2397a21b.jpg"
    [9]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/4/7/447f465791c882567e4122efe7f6ab75.jpg"
    [10]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/7/2/072b162eacc2915919ba08fe8e4689dc.png"
    [11]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/8/f/88ff7edeb8af3deaf3aee2c15049ea80.png"
    [12]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/b/6/3/b63124971008884a40ec6b3fa6e342f9.jpeg"
    [13]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/a/8/1a844aa779f7771effbf663f47810f43.jpeg"
    [14]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/9/0/990faf9d7bd6f1240a4475d657296b32.png"
    [15]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/9/c/99c054ec0595606458c4fc5d8398f0fa.jpeg"
    [16]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/a/6/8a6105c3d3f03f8a803aae7a38e6b1bd.png"
    [17]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/9/a/e/9aed77d13f1322b8869a2518509d6ced.png"
    [18]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/6/c/16c062b420619a8dcb5b79f6d1427e1e. jpeg"
    [19]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/d/e/2/de2cf8c8dc6d2703ea983bfb0a0be18b.jpeg"
    [20]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/b/4/fb4d1c244e0f4768ca1fd66888552301.jpeg"
    [21]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/4/3/84316b0fe9ac64ee85b659586111c993.jpeg"
    [22]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/5/e/3/5e3cfebb4db162f256c4b9a198214b5b.jpeg"
    [23]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/f/6/ef6cf3c0eba59355b5ad1619f6dbf2a0.jpeg"
    [24]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/2/5/a2504795ff7ba3e417d8e633a234ffe4.jpeg"
    [25]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/e/c/7ece2b6b5c5c69de1bf0513f5f645665.jpeg"
    [26]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/b/7/0/b70c8542cc82dc9e5c991e323b9acc89.jpeg"
    [27]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/1/d/c/1dc6c0fee071ea8a08c0665245077db6.jpeg"
    [28]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/0/b/8/0b8c78eb1e3b5628fe507a019967d02e.png"
    [29]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/2/b/5/2b58edfe7228c5b34df28c902c5bf3cc. jpeg"
    [30]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/c/f/f/cffd90731b05e89e20319db5110e909e.png"
    [31]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/c/b/1/cb1c2973a7a94b4e1d0705391f80f05f.jpeg"
    [32]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/b/f/3bfd7023e9dc780a65ebb5040713ec6f.jpeg"
    [33]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/a/3/b/a3b68e54e432e0409e10b3118fa3ed10.jpeg"
    [34]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/2/b/e2bf6ad1e42b4a03d3ac99e39b4d94b9.jpeg"
    [35]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/c/7/8c70b672394d1297fb77b11ad8256137.jpeg"
    [36]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/3/d/33d526bbaadf169bc5021e803a93ec54.jpeg"
    [37]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/3/6/e/36ec4b95086d4c3cbd8eaf8729e7483d.png"
    [38]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/2/5/5/2553fda8eaf46ec38998856718794a2f.jpeg"
    [39]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/f/3/b/f3b94979fe6612b32a94d3f0d6773cc2.jpeg"
    [40]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/b/5/c/b5c2e82a795d26b530887ab96f255f48. jpeg"
    [41]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/e/e/b/eebcb552fc6f5e9a344d4b8c1d1bead9.jpeg"
    [42]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/4/8/4/4844783304a6051efcce5530a7a8e730.png"
    [43]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/3/0/c/30c0e025553d70a7029e024e3785580b.jpeg"
    [44]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/7/2/b/72b4028a16984b5579d38ea6c865e6b1.jpeg"
    [45]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/6/c/9/6c913efb72ed5d0088f6b4b5bb018c59.jpeg"
    [46]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/9/1/3/913f5b6d80835bc7814257a93b76d26a.jpeg"
    [47]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/8/f/6/8f6f0fda943e9d77c883d956f8947429.jpeg"
    [48]=>
    string(62) "/wp-content/uploads/8/6/2/862392d19ef808f402bf420d96133206.png"
    [49]=>
    string(63) "/wp-content/uploads/2/2/1/221cf2d852199bf11ad2d3383ca7a6cd.jpeg"
  }
  [2]=>
  array(50) {
    [0]=>
    string(36) "deda398be05274be6bda3804f29d083c.jpg"
    [1]=>
    string(36) "18059d8a9f31c41b4ab6232fc3b7e090. png"
    [2]=>
    string(36) "91ee289d7d6e54767b5b85636d5928ee.jpg"
    [3]=>
    string(36) "b70e9508af6fb81be84d9c513a7cce8c.png"
    [4]=>
    string(36) "1b2ed705570efe47df5b920aab32c8b3.jpg"
    [5]=>
    string(36) "ea03796b78fe0c7621fdc5eb2a4f9501.png"
    [6]=>
    string(36) "cb7f98f8d25c17e4ca2f4a75633fb757.png"
    [7]=>
    string(36) "ce0e07039b8b8e782e3c1579179d2f86.jpg"
    [8]=>
    string(36) "e2fa043fdc952b8372bbd8db2397a21b.jpg"
    [9]=>
    string(36) "447f465791c882567e4122efe7f6ab75.jpg"
    [10]=>
    string(36) "072b162eacc2915919ba08fe8e4689dc.png"
    [11]=>
    string(36) "88ff7edeb8af3deaf3aee2c15049ea80.png"
    [12]=>
    string(37) "b63124971008884a40ec6b3fa6e342f9.jpeg"
    [13]=>
    string(37) "1a844aa779f7771effbf663f47810f43.jpeg"
    [14]=>
    string(36) "990faf9d7bd6f1240a4475d657296b32.png"
    [15]=>
    string(37) "99c054ec0595606458c4fc5d8398f0fa.jpeg"
    [16]=>
    string(36) "8a6105c3d3f03f8a803aae7a38e6b1bd. png"
    [17]=>
    string(36) "9aed77d13f1322b8869a2518509d6ced.png"
    [18]=>
    string(37) "16c062b420619a8dcb5b79f6d1427e1e.jpeg"
    [19]=>
    string(37) "de2cf8c8dc6d2703ea983bfb0a0be18b.jpeg"
    [20]=>
    string(37) "fb4d1c244e0f4768ca1fd66888552301.jpeg"
    [21]=>
    string(37) "84316b0fe9ac64ee85b659586111c993.jpeg"
    [22]=>
    string(37) "5e3cfebb4db162f256c4b9a198214b5b.jpeg"
    [23]=>
    string(37) "ef6cf3c0eba59355b5ad1619f6dbf2a0.jpeg"
    [24]=>
    string(37) "a2504795ff7ba3e417d8e633a234ffe4.jpeg"
    [25]=>
    string(37) "7ece2b6b5c5c69de1bf0513f5f645665.jpeg"
    [26]=>
    string(37) "b70c8542cc82dc9e5c991e323b9acc89.jpeg"
    [27]=>
    string(37) "1dc6c0fee071ea8a08c0665245077db6.jpeg"
    [28]=>
    string(36) "0b8c78eb1e3b5628fe507a019967d02e.png"
    [29]=>
    string(37) "2b58edfe7228c5b34df28c902c5bf3cc.jpeg"
    [30]=>
    string(36) "cffd90731b05e89e20319db5110e909e.png"
    [31]=>
    string(37) "cb1c2973a7a94b4e1d0705391f80f05f. jpeg"
    [32]=>
    string(37) "3bfd7023e9dc780a65ebb5040713ec6f.jpeg"
    [33]=>
    string(37) "a3b68e54e432e0409e10b3118fa3ed10.jpeg"
    [34]=>
    string(37) "e2bf6ad1e42b4a03d3ac99e39b4d94b9.jpeg"
    [35]=>
    string(37) "8c70b672394d1297fb77b11ad8256137.jpeg"
    [36]=>
    string(37) "33d526bbaadf169bc5021e803a93ec54.jpeg"
    [37]=>
    string(36) "36ec4b95086d4c3cbd8eaf8729e7483d.png"
    [38]=>
    string(37) "2553fda8eaf46ec38998856718794a2f.jpeg"
    [39]=>
    string(37) "f3b94979fe6612b32a94d3f0d6773cc2.jpeg"
    [40]=>
    string(37) "b5c2e82a795d26b530887ab96f255f48.jpeg"
    [41]=>
    string(37) "eebcb552fc6f5e9a344d4b8c1d1bead9.jpeg"
    [42]=>
    string(36) "4844783304a6051efcce5530a7a8e730.png"
    [43]=>
    string(37) "30c0e025553d70a7029e024e3785580b.jpeg"
    [44]=>
    string(37) "72b4028a16984b5579d38ea6c865e6b1.jpeg"
    [45]=>
    string(37) "6c913efb72ed5d0088f6b4b5bb018c59.jpeg"
    [46]=>
    string(37) "913f5b6d80835bc7814257a93b76d26a. jpeg"
    [47]=>
    string(37) "8f6f0fda943e9d77c883d956f8947429.jpeg"
    [48]=>
    string(36) "862392d19ef808f402bf420d96133206.png"
    [49]=>
    string(37) "221cf2d852199bf11ad2d3383ca7a6cd.jpeg"
  }
}

Особенности прохождения стажировки при приеме на работу

Иногда при приеме на работу работнику назначается стажировка. Что это такое и чем грозит, как долго продолжается, как оплачивается и зачем вообще придумана? Постараемся ответить на эти и некоторые другие вопросы, часто возникающие как у работников, так и у работодателей.

Что такое стажировка при приеме на работу?

Часто бывает так, что на предприятие поступают специалисты только-только со студенческой скамьи.

Разумеется, теорию такие работники знают, как правило, хорошо, если не в совершенстве, а вот с практикой, которую невозможно узнать, пока не попробуешь, практически незнакомы.

Для них и существует стажировка на рабочем месте – возможность за некий испытательный период применить свои знания на практике и научиться работать.

Кроме того, стажировки проводят при переводе сотрудника на должность, которая требует иных навыков, чем он применял до сих пор.

Стажировка и трудовое законодательство

В Трудовом кодексе Российской Федерации о стажировке говорится лишь, что со стажером заключают срочный трудовой договор.

Особенности прохождения стажировки работодатель устанавливает сам и фиксирует во внутренних документах предприятия.

Положение о стажировке

Проще всего все нюансы стажировки прописать в отдельном Положении. Такой документ может включать в себя, например:

  • общие положения – описание целей и задач стажировки, ссылка на документы, на основе которых составлено Положение;
  • порядок прохождения стажировки на рабочем месте – выбор места прохождения стажировки, основание для прохождения стажировки, вся необходимая документация и так далее;
  • сроки прохождения стажировки – также указывается возможность продления стажировки;
  • раздел о финансировании стажировки – включающий вопросы оплаты труда стажера и руководителя стажировки на рабочем месте;
  • заключительные положения.

Стажер должен быть обязательно ознакомлен с данным Положением.

Порядок прохождения стажировки

Стажировка при приеме на работу на каждом предприятии проходит по-разному, поскольку ее порядок каждый работодатель разрабатывает самостоятельно. Тем не менее существуют некоторые общие черты.

Заявление на стажировку

При приеме на работу работник пишет заявление не о приеме на работу, а с просьбой принять его на стажировку, указывает должность, по которой будет стажироваться, и сроки стажировки. На основании этого заявления с работником подписывают срочный трудовой договор и издают приказ по предприятию о приеме на стажировку.

В приказе работнику назначают куратора или руководителя стажировки.

План стажировки

Стажировка на предприятии обязательно проводится строго по плану или разработанной программе.

План должен включать в себя все цели и задачи, которые работнику необходимо изучить и пройти во время стажировки.

Часто на предприятиях в структурных подразделениях план стажировки разрабатывается заранее для всех работников, если же такой план отсутствует, стажер и его куратор разрабатывают его совместно.

Отзыв о стажировке

Когда стажировка заканчивается, работник должен написать о ней отзыв. В отзыв необходимо включать:

  • цели, которых работник достиг за время стажировки;
  • задачи, с которыми работник справился во время стажировки;
  • задачи, с которыми работник не справился либо справился с трудом;
  • краткое описание того, чему работник научился и что еще необходимо выучить;
  • предложения по работе подразделения и проведению стажировок в дальнейшем.

Чаще всего отзыв о стажировке пишут на основе плана стажировки. Форма отзыва также может быть разработана на предприятии и представлять собой, например, итоговую таблицу.

Характеристика на стажера

Куратор стажировки по окончанию оной должен написать характеристику на стажера. В характеристику он включает отзывы о том, как стажер справился с поставленными целями и задачами, свое мнение о профессиональной компетенции стажера и его личностных качествах. На основании отзыва о стажировке и характеристики на стажера руководитель делает вывод о том, принимать стажера на работу или нет.

Справка о прохождении стажировки

p>Если стажировка проводится, например, в рамках аттестации или по ученическому договору в рамках практики, стажеру по ее окончанию выдается справка о том, что стажировку он прошел.

Справка о стажировке включает:

  • имя, фамилию и отчество стажера;
  • сведения о сроках стажировки;
  • сведения об учебном заведении или предприятии, где проходила стажировка;
  • ссылку на документ-основание для прохождения стажировки;
  • подпись руководителя стажировки;
  • печать учебного заведения или предприятия.

Такая справка предъявляется по месту учебы или работы.

ipinform.ru

Кадровое делопроизводство

Оцените публикацию

Как оформить стажировку на рабочем месте?

Для оформления стажировки на месте работы конкретного сотрудника необходимы будут следующие документы (минимальный комплект):

  1. Положение о прохождении стажировки — внутренний документ организации, определяющий общие вопросы проведения этого мероприятия.
  2. Программа стажировки — документ, определяющий порядок и продолжительность стажировки по конкретной профессии или должности. Кроме того, в программе стажировки могут быть  установлены:
    • стандартные действия, которым за время стажировки должен научиться работник;
    • масштаб теоретических навыков, которыми должен овладеть стажер;
    • порядок проведения экзаменационных проверок;
    • прочие условия проведения стажировки.
  3. Трудовой договор между сотрудником и работодателем.
  4. Приказ о прохождении определенными работниками стажировки. Унифицированной формы такого приказа не существует, поэтому он составляется в обычном для кадрового делопроизводства конкретного предприятия виде. В таком приказе обычно указываются:
    • основания проведения стажировки;
    • сроки стажировки;
    • сотрудники, которые должны стажироваться;
    • инструкторы-наставники.

    Приказ подписывает руководитель организации. Все упомянутые в приказе члены трудового коллектива также подписывают его, подтверждая факт ознакомления с положениями документа.

  5. Приказ о допуске к самостоятельной работе по окончании стажировки. Такой приказ издается по итогам экзаменационных проверок. Если сотрудник экзамен не сдаст, то и самостоятельно работать не сможет (об этом может быть издан и отдельный приказ).

Отчет о прохождении учебной практики: как писать

Студент самостоятельно должен составить грамотный и насыщенный по материалу отчет отобразив полученные навыки и умения в практической работе, которая проходила на предприятии или организации.

Одним словом студенты, которые познают юриспруденцию, ставят акцент на нормативную базу, а менеджеры или бухгалтеры основной упор делают на финансовую часть обучения. Экономисты в свою очередь составляют отчет по экономике предприятия. Любой студент, познающий экономическую науку, имеет право обозначить в отчете, что в бухгалтерии познавал процесс учета денежных средств, или на предприятии принимал активное участие в составлении бухгалтерской отчетности. Юрист, который обучается по специальности «социальный работник» и проходил учебную практику в юридическом отделе имеет право указать в документе, что основательно изучил действующие нормативно-правовые акты. В свою очередь, оказал неукоснительную помощь отделу кадров в формировании дополнительных соглашений к трудовым договорам с сотрудниками. Кроме того, разработал письмо в Министерство сельского хозяйства Российской Федерации о регистрации земельного участка в собственность РФ. Отчет о прохождении учебной практики и дневник скрепляются подписями:

  • руководителя предприятия, организации или же уполномоченным лицом;
  • руководителя учебного заведения;
  • студентом.​
  • название учебного образовательного учреждения;
  • личные данные студента;
  • дата написания отчетного документа.

Во введение пишется, название организации, где проходил учебную практику студент, в том числе указываются функции и задачи данного предприятия. Отчет о практики основательно рекомендуется составлять в соответствии программы практики, а также с учетом спецификации предприятия или организации. Ядром отчета учебной практики должны быть профессиональные знания, которые были приобретены в период прохождения практики и информация о предприятии, где проходила практика. Для составления отчетного документа о практике можно пользоваться информацией из интернета, научной литературе или из учебников. В конце отчета пишутся выводы по итогам пройденной практики, обобщаются результаты задач, которые были проанализированы в отчете. Следует сделать определенные выводы о жизнедеятельности предприятия, о характере его деятельности и о осуществляемых задачах. А также о применении теоретических знаний и приобретении практических навыков

В свою очередь, рекомендуется обратить внимание на выявления определенных проблем в периоде прохождения учебной практики и о способе их решения. Далее следует процесс нумерации и прошивания листов

Затем готовый отчет учебной практики отдается в учено-образовательное учреждение. Некоторая информация из составленного отчета может быть использована преддипломной практики.

Стажеры в полицию

Широко распространена стажировка в МВД при приеме на работу в правоохранительные органы. Должность стажера вводится внутренними положениями ведомства с назначением срока от 2 месяцев. Максимальный срок установлен в 6 месяцев.

Тем, кто проходит стажировку с присвоением специального звания полиции период не может быть ниже 3 месяцев. Каждый из принимаемых новых сотрудников обязан пройти организованное обучение, в процессе которого оцениваются личные данные человека. Направление на испытание оформляется срочным контрактом, согласно основным нормам ТК РФ и закона №300-ФЗ, принятого в 2016 году.

Период стажировки – время для демонстрации своих способностей, знаний, навыков, поэтому ее часто путают с испытательным сроком. Однако подобное сравнение неуместно, поскольку стажировка часто сочетается с испытательным периодом, но преследует совсем иные цели. Если испытание – проверка нового сотрудника, то во время стажировки при приеме на работу получают новые знания и умения, которые потребуются при исполнении обязанностей, требующих учета специфики. Если назначается стажировка, значит работнику предстоит узнать некоторые сложности и нюансы работы, которыми с готовностью поделится работодатель, предоставляя кандидату шанс преуспеть на новом месте.

2020 zakon-dostupno.ru

Какие правила нужно соблюдать при составлении отчета

Если на предприятии, где человек проходит стажировку, составление такого отчета — обычная практика, то там, скорее всего, утверждены локальные акты, определяющие правила стажировки, а также типовые образцы документов, связанных с ее прохождением, в том числе и образец отчета. В этом случае стажеру нужно будет ознакомиться с правилами и просто написать отчет, составленный по образцу. Поэтому перед написанием отчета, поинтересуйтесь, приняты ли какие-либо внутренние акты, в которых прописан порядок составления отчета, и есть ли утвержденный образец или бланк документа. 

В КонсультантПлюс есть множество готовых решений, в том числе форма положения о стажировке студентов.  Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете оформить пробный онлайн-доступ бесплатно! Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+. 

Тем стажерам, или их руководителям, которые составляют отчет самостоятельно, полезно будет знать, что в него следует включить следующие разделы:

  1. Титульная страница.
  2. Введение. Здесь описываются:
    • характеристика места стажировки;
    • цели стажировки.
  3. Основная часть. В этом разделе кратко описывается прохождение стажировки (какие мероприятия были запланированы, в какие сроки они были выполнены) и ее результаты.
  4. Заключение. Эта часть используется для написания выводов по стажировке и рекомендаций по оптимизации работы компании.

Для работодателя отчет о стажировке может служить основанием для оценки деятельности стажера на предприятии. Кроме того, в нем могут содержаться ценные советы человека со стороны по улучшению производственного процесса или отдельных его составляющих.

Титульная страница

На этой странице вы указываете:

  • свои ФИО.
  • название должности, на которой вы находились в процессе прохождения стажировки.
  • даты стажировки.
  • название фирмы или учреждения, где проходили стажировку.
  • данные об университете.
  • ФИО руководителя стажировки.

То, как расположить приведенную информацию на странице, зависит от вас – нет каких-то четких правил. Однако текст должен быть читаемым и легко восприниматься. 

Подпишитесь на рассылку

Введение

Напомним, что во введении указыаются:

  • характеристика места стажировки. Опишите, что это за компания, какие услуги оказыват, и для какого рынка, какие цели деятельности преследует;
  • цели стажировки. Опишите, для чего выполнялись те или иные задания, какие инструменты вы использовали, какие навыки приобрели, какие плюсы для вас принесла стажировка.

Тут же можно указать обзор опыта работы во время стажировке, что позволит судить о том, насколько весь процесс прошел успешно. 

Основная часть отчета о стажировке

Во время стажировки стажер выполняет задачи. Их нужно включит в основную часть отчета. Вы можете перечислить работы, которые выполняли в компании по пунктам, показывыя, что именно было сделано. Мы рекомендуем прописывать эту информацию в ходе прохождения стажировки, чтобы не забыть в итоге, что и как вы делали. Так удастся составить отчет более точно и правильно. 

Можно также указывать даты, когда именно вы выполняли те или иные задачи. В этом случае отчет будет лучше структурирован.

Дополнительная информация

В качестве дополнения можно включить в отчет различные приложения – графики, таблицы, словарь используемых терминов. Также можно включить в текст библиографию, если вы упоминали какие-либо статьи или книги в отчете. 

В этот раздел можно включить любые информационные данные, которые на ваш взгляд дополняют отчет. Таким образом, отчет о стажировке может быть составлен в произвольном виде, но только в том случае, если в организации, либо в учебном заведении отсутствуют правила по оформлению этого документа. Если правил не установлено, вы можете составить отчет, используя наши рекомендации. В этом случае, можно воспользоваться бланком отчета, который прикреплен к статье (в разделе документы и бланки в начале статьи).

Еще больше материалов по теме в рубрике: “Стажировка”.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Производственная практика

Если организация или ИП хотят себя дополнительно обезопасить, допускается заключить отдельное соглашение со стажером и оговорить условия взаимодействия, в том числе отсутствие оплаты. Поскольку нигде нет требований к такому соглашению, можно взять за основу образец договора со стажером без оплаты для индивидуального предпринимателя, представленный ниже.

ДОГОВОР О ПРАКТИКЕ (СТАЖИРОВКЕ)

г. Санкт-Петербург«27» октября 2020 г.

Индивидуальный предприниматель Воронов Андрей Викторович, именуемый в дальнейшем «Исполнитель», с одной стороны, и гр. Смирнов Сергей Васильевич, именуемый в дальнейшем «Стажер», с другой стороны, заключили настоящий Договор о нижеследующем.

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. На основании заявления-просьбы Стажера Исполнитель обязуется на безвозмездной основе предоставить Стажеру возможность обучаться у ИП Воронов А. В. по профессии сварщика; а Стажер обязуется на безвозмездной основе проходить указанную практику (стажировку) на условиях, определенных данным договором.

1.2. Данный Договор не является трудовым.

1.3. Срок Договора: с «28» октября 2020 г. по «27» ноября 2020 г.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ИСПОЛНИТЕЛЯ

2.1. Исполнитель имеет право:

2.1.1. Проверять освоение Стажером профессии;

2.1.2. Отказаться в одностороннем порядке от исполнения настоящего Договора, уведомив об этом Стажера в письменном виде за 5 дней до даты расторжения Договора.

2.2. Исполнитель обязан:

2.2.1. Предоставить Стажеру возможность обучаться по профессии, указанной в п. 1.1, в дни и часы, согласованные сторонами.

2.2.2. По окончании практики выдать Стажеру всю необходимую документацию (характеристики, отзывы) для предоставления в учебное заведение.

3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТАЖЕРА

3.1. Стажер вправе:

3.1.1. На безвозмездной основе проходить практику (стажировку) у ИП Воронов А. В. с целью повышения квалификации по интересующей Стажера профессии;

3.1.2. Отказаться в одностороннем порядке от исполнения настоящего Договора, уведомив последнего о дате предстоящего расторжения Договора в письменном виде за 5 дней до даты расторжения Договора.

3.2. Стажер обязан:

3.2.1. Соблюдать законодательство РФ;

3.2.2. Соблюдать технику безопасности на территории прохождения стажировки.

4. СТОИМОСТЬ ДОГОВОРА И ПОРЯДОК РАСЧЕТОВ

4.1. Заказчик и Исполнитель договариваются о том, что их взаимоотношения по настоящему Договору являются безвозмездными.

5. КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

5.1. Конфиденциальной информацией являются условия настоящего Договора, а также иная информация, связанная с исполнением сторонами условий настоящего Договора.

5.2. Стороны обязуются: не разглашать конфиденциальную информацию ни прямо, ни косвенно третьим лицам; не использовать конфиденциальную информацию и не снимать копий, кроме как в целях надлежащего исполнения обязательств по настоящему Договору.

6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

6.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательств по настоящему Договору стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

7. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА

7.1. В случае возникновения между сторонами спора, он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров между Заказчиком и Исполнителем.

7.2. Если возникший между сторонами спор не будет урегулирован путем переговоров, то он разрешается в третейском суде в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

8. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ

8.1. Настоящий Договор вступает в силу с момента подписания его сторонами. Настоящий Договор может быть изменен или дополнен по соглашению сторон путем подписания сторонами дополнительных соглашений к настоящему Договору, которые являются его неотъемлемыми частями и действительны только с момента подписания сторонами.

8.2. По всем вопросам, не урегулированным Договором, стороны руководствуются действующим законодательством Российской Федерации.

8.4. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу.

Учитывая, что трудовые отношения не оформляются, никакой оплаты труда не предвидится, на предприятии достаточно выпустить приказ в произвольной форме о прохождении практики определенными студентами. Перед тем как пустить молодых людей на производство, их обязательно знакомят с техникой безопасности.

Закон не запрещает организациям и ИП заключать трудовые соглашения со студентами, если им предстоит выполнять какую-либо работу. В таком случае оформляют срочный трудовой контракт со всеми вытекающими последствиями, в том числе связанными с оплатой труда.

Что из себя представляет стажировка

Стажировка предполагает отбор наиболее достойных работников из числа принятых кандидатов, либо она требуется при намерении получить повышение и преуспеть в карьере. Если предстоит стажировка — что это означает на конкретном предприятии, следует узнать до того, как подписывать контракт.

В зависимости от преследуемых целей, стажировки могут быть связаны:

  • с целью обучить вновь принятого работника специфике работы;
  • для повышения уровня профессионализма уже принятых работников компании, для переподготовки и улучшения квалификации.

Отдельного рассмотрения заслуживает стажировка студентов учебных заведений без оплаты труда. Студент-стажер набирается опыта и на практике применяет полученные знания. В дальнейшем полученные навыки окажут несомненную пользу при трудоустройстве.

Зачастую она проводится за рубежом и дает отличные шансы проявить себя, и получить ценный опыт.

Работа со стажировкой дает не только рабочее место, но и позволяет узнать много нового, что может помочь в период адаптации и включении в рабочий процесс.

Помимо общей классификации на рабочую или обучающую стажировку, ее разделяют и по другим параметрам:

  1. Обязательная стажировка или добровольная. Если стажируется студент вуза с целью получить навыки, соответствующие специализации ученого курса, процедура является обязательной. Если речь идет о стажерах по факультативной практике, говорят о добровольной стажировке.
  2. По принципу оплаты различают бесплатные и оплачиваемые стажировки, когда работник принимается на испытательный срок и отправляется на дополнительное обучение. Практика в вузах не предусматривает оплаты, но дает неоценимый опыт в определенной специализации, это поможет получить дополнительные очки. Выгодно выделяя соискателя среди остальных кандидатов.
  3. По принципу специализации стажировка подразделяется по направлениям, требующим изучения (педагогическая практика, археологическая стажировка, финансовая и т.д.).
  4. По регулярности проведения различают стажировки квартальные, полугодовые.
  5. По месту проведения бывают зарубежные стажировки или в пределах своей страны. К числу зарубежных стажировок относят варианты направления отличившихся студентов по программам обмена студентов.

Понятие стажировки охватывает сферу овладения новыми навыками в работе, регламентируемой положениями должностной инструкции. Невозможно получить хорошего специалиста при выпуске из учебного профессионального заведения, если ученик не прошел достаточный объем практики. Получить допуск к работе на вредном производстве на заводе можно только после проведения стажировки.

При переводе на новую должность стажер получает те навыки, которые пригодятся ему в работе впоследствии, а продолжительность периода во многом зависит от должности, степени сложности работ, иных причин по усмотрению работодателя.

Скачайте

  Стажировочный лист (39,5 KiB, 448 hits)

  Договор на неоплачиваемую стажировку с правом получения гарантийного письма для последующего трудоустройства (45,0 KiB, 397 hits)

Отличительные особенности

При трудоустройстве необходимо различать назначение стажировки и испытательного срока, поскольку оба понятия применимы при зачислении в штат нового сотрудника. Главное, чем стажировка отличается от испытательного срока, это предусмотренная процедурой организация обучения и адаптации к условиям работы, установленным на конкретном предприятии.

Студентам необходимо понимать, чем отличается стажировка от практики, поскольку последняя организуется в обязательном порядке в ходе обучения конкретной специализации.  Неоплачиваемая практика предполагает закрепление полученных знаний и получение первичных навыков применения, включая такие разновидности, как научная практика студентов.

Образец отчета

Несмотря на то, что каждая организация может придерживаться своих норм или правил заполнения отчетов, общий принцип их составления заключается в отражении таких пунктов:

  1. Титульный лист. В нем указывают ФИО лица, составляющего документ, занимаемую должность, а также название предприятия, на котором он проходит стажировку, сроки.
  2. Введение. Работник кратко описывает специфику работы организации и отражает основные задачи, а также направление работы. Тут же указывается непосредственная цель прохождения такого этапа, которую в большинстве случаев отражает или руководитель предприятия, или куратор работника.
  3. Основная часть. Отражаются данные о том, какая была выполнена работа, какими обязанностями был наделен работник и с какими возможными трудностями он столкнулся при выполнении своих обязанностей. В большинстве случаев такая часть содержит в себе определенные данные, отраженные в табличной форме для большей наглядности предоставления информации.
  4. Заключение. Работник отображает выводы по периоду прохождения стажировки. Информация приводится в достаточно краткой и сжатой форме, кроме того, отдельно отражают данные по предложениям относительно улучшения того или иного рабочего момента, который пожелал отразить работник в своем отчете.
  5. Приложение. В этой части стажер приводит материалы, ставшие основой для отражения всей основной части отчета, или дополнительные данные, дополняющие общую картину документа. Это могут быть справочные материалы, чертежи, фотографии и т.д.

Источник статьи: http://znaybiz.ru/kadry/trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/otchet-o-stazhirovke. html

Что следует указывать в документе?

На данный момент нет четко установленного порядка оформления справки о прохождении практики на предприятии или в организации, но все есть список сведений, который должны обязательно быть указаны, в противном случае документ не считается достоверным. К таким сведениям относится:

  • Полное имя, фамилия и отчество студента, который проходил практику.
  • Указать точные даты начала прохождения практики, и день ее окончания. Нужно быть очень внимательным при заполнении этих сведений, числа должны совпадать во всей документации, и в направлении на практику, и в документации предприятия о прибытии студента, и в справки о прохождении практики.
  • Начальной датой является первый день, когда вы явились на предприятие.
  • Указать должность, на которой трудился и числился студент. Если, по объективным причинам должность изменялась, то нужно вписать их все через запятую.
  • Указать структурное подразделение, которое приняло практиканта в свои ряды на время прохождения производственной практики.

Кроме того в конце документа обязательно должна быть фамилия и подпись руководителя предприятия, или должностного лица ответственного за прохождение практики студентами, его подпись и печать. Таким образом, документ заверяется, подтверждается его подлинность.

Кроме того есть ряд правил, которые нужно соблюдать при заполнении бумаг:

  • Весь текст, написанный от руки должен быть разборчивым.
  • Используйте только простые предложения. Не делайте их длинными или сложными для понимания.
  • Ректорату предстоит проверить большое количество похожих справок, и им будет трудно вчитаться и вдуматься в каждую. Поэтому предложения должны быть максимально лаконичными и понятными.
  • Бумаги заполняются темно-синей или черной ручкой, чтоб читать было легче.
  • Будьте внимательны при заполнении, на бланке не должно быть ни единой ошибки. Исправления на документах недопустимы, и если вы таки допустили ошибку, то все нужно будет переделывать заново.

Поэтому выберите спокойное место, не торопитесь, сосредоточьтесь. Можете заранее написать черновик, а потом просто переписать данные в бланк. Только правильно заполненный и заверенный руководством документ принимается руководством учебного заведения, и может быть основанием для перевода студента на следующий курс.

Находясь на практике нужно приложить максимум усилий, чтоб получить не только хороший отзыв или рекомендации, но и положительную оценку, или зачет. Ведь такие данные о практике заносятся в зачетку наравне с другими оценками или зачетами сессии. Практика, так же как и другие предметы, влияет на начисление стипендии или ее отсутствие.

Не все работодатели поступают честно, и пытаются научить студентов, которые прибыли к ним на предприятие для практической отработки полученных теоретических знаний. В большинстве случаем руководители, и другие работники предприятия пытаются всячески нагрузить студента дополнительной работой, несвязанной с профессиональной деятельностью. В таком случае вам нужно максимально деликатно поговорить с ближайшим начальством или ответственным за вас человеком, и высказать свое огромное желание улучшить свои навыки работы.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-71 (Москва)

+7 (812) 425-60-36 (Санкт-Петербург)

8 (800) 350-23-69 доб 680 Для всех регионов!

Это быстро и !

В любом случае, какой бы опыт во время прохождения практики вы не получили, он обязательно пригодится вам в дальнейшей профессиональной деятельности.

Бланк организации, где студент проходил практику

СПРАВКА

Дана _________________________________________________________ в том, что он(а) проходил(а) производственную (преддипломную) практику в ______________________________________________________________________ с «____»____________________20___ г. по «____»____________________20___ г. в должности _________________________________________________________.

Какие документы есть еще:

  • Все документы из раздела «Лист»
  • Рубрикатор всех типовых образцов и бланков документов
Что еще скачать по теме «Лист»:
  • Форма дополнительного листа книги покупок, применяемой при расчетах по налогу на добавленную стоимость
  • Титульные листы книг информационной системы обеспечения градостроительной деятельности. реестр книг информационной системы обеспечения градостроительной деятельности (образец)
  • Титульный лист схемы электрической сети (рекомендуемая форма)
  • Титульный лист организации (отчетность профессиональных участников рынка ценных бумаг)
  • Титульный лист письменного экзамена кандидата в военное образовательное учреждение профессионального образования Федеральной службы охраны Российской Федерации
  • Важные нюансы при покупке фирмы
  • Процесс переписки квартиры на другого человека
  • Процесс получения визы в США
  • Процесс продажи машины
  • Процесс строительства гаража (с бюрократической точки зрения)
  • Строительство частного дома в городской черте

Преимущества и недостатки

Когда предприятие принимает решение стажировать конкретного сотрудника, тратятся ресурсы организации на то, чтобы предоставить человеку возможность освоить новые технологии, приобрести ценный опыт и знания.

Однако на этом положительные характеристики процесса не заканчиваются:

  • Адаптация к новым условиям труда, знакомство с коллективом.
  • Оценка собственного выбора, насколько работа соответствует возможностям и ожиданиям стажера.
  • Ознакомление с тем, как организован производственный процесс, со схемой взаимодействия различных служб предприятия.
  • Привыкание к новым требованиям, графику и режиму работы, чтобы вхождение в рабочий процесс было спокойным и постепенным.
  • Происходит организованное погружение в работу, согласно обязанностям, указанным в контракте, заключенном с работником.
  • Выпускники или студенты на практике проверяют — насколько новая профессия соответствует их желаниям, склонностям и способностям, а также помогает выявить недочеты в образовании, которые предстоит устранить.

Негативных сторон не так много, и все они связаны с недоработками руководящего состава предприятия, при котором выявляются очевидные нарушения правил и законов:

  1. Недостатки в организации процесса вхождения в курс дел нового специалиста, отсутствие ресурсов для качественного обучения сотрудника.
  2. Нарушения норм законодательства о труде, предписывающего оплачивать труд стажеров, увольнение работников без выплаты положенной суммы, либо отказ в трудоустройстве по окончании стажировки. Подобные действия расцениваются как административные правонарушения и грозят штрафами должностных лиц и организации.

Если первый недостаток трудно исправить, поскольку качественная организация процесса обучения целиком зависит от профессионализма и заинтересованности руководства, то последствий второго недостатка легко избежать, заранее оговорив условия трудоустройства, в том числе и в период стажировки.

Увольнять стажера без компенсационной выплаты работодатель не вправе, поэтому обсуждение данного вопроса – нормальная практика при любом трудоустройстве. Если компания не платит стажеру, есть серьезный повод задуматься, стоит ли работать на предприятии, где позволяют себе не оплачивать труд стажера.

Новобранец без стресса, Менеджмент на Restoranoff.ru

Цель подготовки персонала — дать новому сотруднику возможность достичь в работе уровня соответствия заданным стандартам, что в свою очередь позволит ресторану и компании в целом достичь своих целей. Инесса Ермишкина, руководитель учебного центра сети «Кофемания», дает советы, как помочь новичку адаптироваться на рабочем месте.10 профессий полного рабочего дня, которые характеризуются наиболее высоким уровнем депрессии

Я предлагаю рассмотреть особенности организации и проведения программы стажировки на должность официанта силами менеджеров. Это простые и ясные рекомендации, которые помогут вам в деле адаптации новых сотрудников на рабочем месте.

Точкой отсчета в системе обучения является должностная инструкция официанта. Анализируя специфику работы на этой позиции, необходимо составить перечень требований к знаниям, умениям, навыкам и личностным качествам, которые позволят сотруднику справиться со своими обязанностями. Так формируется «Лист учета учебных занятий», который служит путеводителем и инструментом контроля в процессе обучения. Основой проведения всех учебных занятий служат стандарты выполнения рабочих процедур и правила поведения, которые определены и зафиксированы в письменном виде в форме «Руководства по специальности». Обучение работников зала лежит на совести управленца, а работников кухни — на совести шеф-повара

ЭТАПЫ ОБУЧЕНИЯ

  • Директор назначает менеджера-наставника нового сотрудника.

  • Менеджер-наставник проводит программу ориентации для нового сотрудника в ресторане в первый рабочий день.

  • Менеджер-наставник оформляет индивидуальный «Лист учета учебных занятий» стажера и определяет индивидуальный план обучения в соответствии с тренинговыми потребностями нового сотрудника в соответствии с его опытом.

  • Менеджер-наставник и опытный сотрудник-наставник проводят оперативные учебные занятия со стажером на рабочем месте и делают отметки о посещении каждого занятия в «Листе учета учебных занятий».

  • В процессе стажировки для группы новых сотрудников организуются и проводятся дегустации меню и напитков.

  • По истечении первого месяца стажировки проводится встреча директора и менеджера-наставника со стажером для подведения предварительных итогов. Принимается совместное решение о целесообразности продолжения обучения. В случае положительного решения новый сотрудник продолжает стажировку в соответствии с индивидуальным планом обучения.

  • В процессе стажировки менеджер-наставник проводит промежуточные аттестации знаний сотрудником общей информации о компании, меню, ассортименте напитков и стандартах обслуживания.

  • По итогам стажировки проводится практическая аттестация по стандартам обслуживания с участием директора ресторана, опытного сотрудника-наставника и менеджера-наставника. Практическая аттестация включает в себя все этапы процесса обслуживания.

  • После сдачи итоговой аттестации сотрудник работает в зале в качестве официанта на ограниченной позиции.

  • По результатам работы на ограниченной позиции официант переводится на полную рабочую позицию.

  • При эффективной работе на полной позиции в течение одного месяца сотруднику выдается сертификат об успешном завершении программы адаптации.

«ЛИСТ УЧЕТА УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ» СТАЖЕРА НА ДОЛЖНОСТЬ ОФИЦИАНТА
(пример на 90 дней для сотрудника без опыта)

Опубликовано:
09/11/2017

Как ускорить адаптацию нового сотрудника: опыт Студии Олега Чулакова

Почему процесс ввода в должность не должен ограничиваться одним рабочим днем — об этом и других аспектах адаптации работников в компании рассказывает HR-директор Студии Олега Чулакова Анна Ганичева.

Что такое адаптация и каковы ее психологические аспекты

Когда человек выходит на новую работу, он испытывает стресс. Это объясняется несколькими факторами:

  • ситуация неопределенности, когда новое место не так предсказуемо, как прошлая работа;
  • большой объем информации для изучения в сжатые сроки;
  • много незнакомых людей, с которыми еще предстоит наладить коммуникацию;
  • необходимость оправдать ожидания руководителя, пребывание в ситуации оценки.

Из-за этого эффективность нового сотрудника сначала будет ниже. Большой опыт работы и развитые hard skills не сильно облегчают ситуацию.

Процесс адаптации — это время, которое необходимо новому сотруднику, чтобы уровень стресса снизился, а незнакомая среда стала привычной. В этих условиях человек сможет полностью реализовать свой потенциал и получить первый результат.

Для работодателя важно, чтобы этот период длился как можно меньше. Поэтому он заинтересован в проведении необходимых мероприятий, чтобы сотрудник получил все инструменты и обрел комфорт в психологическом аспекте вхождения в должность.

Что важно сделать до прихода нового сотрудника?


Знакомство с компанией до фактического трудоустройства

Знакомство с нашей компанией начинается с HR-портала, где подробно описана наша корпоративная культура, принципы функционирования основных бизнес-процессов и преимущества работы, показан офис и список актуальных вакансий.

При помощи подобного ресурса кандидат еще до официального трудоустройства получает представление о работодателе. Это способствует принятию решения о продолжении диалога.

Подготовка к первому дню сотрудника

После принятия офера HR-специалисты вместе с руководителем отдела готовят рабочее место и технику для нового сотрудника. Согласитесь, не очень приятно, если в свой первый рабочий день видишь, что для тебя не могут найти место. Возникают мысли, что не особо тебя здесь и ждали. А допустить такое ни в коем случае нельзя, поскольку первое впечатление влияет на дальнейший процесс адаптации.

Как правильно организовать первый рабочий день новичка?


Знакомство с офисом

HR-менеджер проводит для нового сотрудника экскурсию по офису с подробным описанием всех локаций. Полезно сразу узнать, где сидит смежный отдел, в каком помещении можно назначить собрание или куда отправиться за порцией кофеина.

Например, в офисе студии есть даже спортзал с различными тренажерами, грушей и настольным теннисом, чтобы немного перезагрузиться после или даже во время напряженного рабочего дня.

Знакомство с рабочим местом

Здесь все предельно понятно: HR-менеджер показывает, где человек будет сидеть, выдает технику, рассказывает о корпоративных системах и общих регламентах. Кроме того, для каждого нового сотрудника заранее готовится welcome-pack. В него входят брендированные ручка, блокнот и ланьярд для пропуска в офис. Эти приятные мелочи довольно сильно влияют на уровень принадлежности человека к компании и служат подтверждением того, что он стал частью команды.

Знакомство с коллегами

HR-менеджер представляет нового сотрудника руководителю и наставнику, презентует роли и круг вопросов, по которым можно обращаться.

Подробнее остановимся на роли наставника. Это человек, который:

  • показывает, где найти необходимую информацию по тому или иному вопросу;
  • презентует задачи на стажировку и испытательный срок;
  • делится знаниями;
  • передает новичку свой профессиональный опыт.

У нас наставником обычно выбирается специалист с грейдом Middle. При этом им может стать и Junior. В этом случае ему полагается дополнительная материальная мотивация за успешное наставничество.

Мы обратили внимание, что на собеседовании кандидаты часто спрашивают, сможет ли кто-то в первые дни помочь разобраться с возникающими вопросами. Практика показывает, что система наставничества снижает уровень стресса новичка в первые дни работы.

Знакомство с задачами

Важно понимать, что первый месяц работы — ознакомительный. Главная его цель заключается в том, чтобы ввести сотрудника в курс основных бизнес-процессов, относящихся к его должности и к компании в целом.

В течение этого срока руководитель оценивает способность новичка к обучению, его коммуникабельность, первые достигнутые результаты и общую заинтересованность в работе.

Для удобства список задач на месяц вносится в план стажировки. В нашем случае он включает в себя:

  • общую информацию о компании: миссию, ценности, принципы, цели и задачи;
  • регламенты;
  • организационную структуру;
  • редакционную политику;
  • регламенты по должности;
  • знакомство с корпоративными инструментами и системами для работы;
  • знакомство с прошлыми и текущими проектами;
  • изучение всех необходимых материалов по должности.

В конце первого месяца проходит встреча, где сотрудник и его руководитель обсуждают, насколько комфортно было работать и какой прогресс был достигнут. Ее итог — постановка конкретных бизнес-целей на оставшиеся два месяца испытательного срока. Например, клиентские проекты под кураторством наставника.

Если цели достигнуты и дедлайны соблюдены, можно говорить об успешном прохождении испытательного срока.

Welcome-тренинг для новичков

Еще один из инструментов адаптации персонала — проведение welcome-тренинга. Это вводный мини-курс для новичков. Речь идет не об отработке каких-то навыков, а именно о получении информации.

Мы, например, проводим этот тренинг по следующей программе:

  • миссия, ценности и принципы компании;
  • организационная структура;
  • возможности карьерного и профессионального роста;
  • основные правила и регламенты;
  • истории успеха коллег-тимлидов;
  • амбассадорство;
  • редакционная политика.

Принципы организации welcome-тренинга:

  • знакомство новых сотрудников между собой;
  • тренинговый формат — практические задания и интерактивы на проработку основных знаний о компании;
  • сессия обратной связи о первых днях в компании, получение информации о том, что можно улучшить в работе;
  • возможность задать волнующие вопросы и обсудить их с коллегами.

Формат:

  • раз в месяц очно с подключением удаленных сотрудников — смешанный формат;
  • очень важно, чтобы удаленные сотрудники присутствовали на нем, знакомились с командой в офисе и с другими коллегами на удаленке;
  • максимальная продолжительность — 5 часов с перерывами.

Участники — все новые сотрудники, независимо от грейда и подразделения.

Что компания получает от проведения welcome-тренингов — замотивированных лояльных сотрудников и свежий взгляд на рабочие процессы. Как показывает практика, проведение подобных мероприятий сводит возможную текучку кадров в первые полгода трудоустройства до минимума.

Что делать компании, где несколько офисов в разных городах или часть сотрудников работает дистанционно?

Наш головной офис расположен в Ростове-на-Дону, но некоторые позиции руководителей направлений предусмотрены и в московском подразделении. Обязательное условие при найме таких сотрудников — трехмесячная командировка в Ростов-на-Дону на время испытательного срока. В таких случаях Студия оплачивает перелет и аренду квартиры на все время пребывания.

Основная цель командировки — познакомиться с коллегами лично, увидеть все бизнес-процессы своими глазами и принять в них очное участие, изучить регламенты и политику студии. Важно и само погружение в рабочую атмосферу: человек посещает welcome-тренинг, планерки руководителей, участвует во всех внутренних митапах, да и просто обедает вместе с сотрудниками, где получает информацию из первых уст.

По итогам успешного прохождения испытательного срока руководитель возвращается в московский офис на постоянное место работы, но продолжает удаленно взаимодействовать с коллегами и командой.

Подобная практика помогает руководителю быстрее выстроить коммуникацию и начать реализовывать задачи направления.

Например, аккаунт-директор таким образом знакомится с внутренним процессом создания сервисов для клиентов, и ему намного проще обсуждать детали сотрудничества, предлагать более персонализированное решение.

Особенности адаптации удаленных сотрудников

Если мы говорим об удаленных линейных сотрудниках, будь то офис в другом городе или работа из дома, то их адаптация проходит полностью дистанционно. В этом случае роль наставника приобретает еще большую важность, ведь именно он постоянно находится на связи с новичком.

Если такие сотрудники входят в команду одного проекта, то наставник объединяет их в группы и создает общий telegram-канал для постоянной коммуникации и оперативного решения вопросов.

Под каждую должность формируется план обучения, который представляет собой маршрутную карту заданий с теоретическими и практическими заданиями, ссылками на обучающие ресурсы и библиотеку нашей компании. Кроме того, предусмотрены промежуточные проверки: обязательные тесты, защита первых боевых задач. По итогам обучения сотрудник сдает экзамен.

Один из очевидных недостатков удаленной работы — оторванность от происходящего в команде в реальном времени. У нас, например, тимлид дизайна организовал еженедельный митап Show&Tell, где каждый специалист рассказывает о своем опыте работы в том или ином проекте, делится лайфхаками, факапами, да и просто эмоциями по поводу реализации задач. В нем участвуют и удаленные работники, и сотрудники офиса. Так новички знакомятся с процессами и получают на вооружение лучшие практики коллег.

Как понять, что адаптация сотрудника прошла успешно?

Стандартным сроком адаптации для линейных специалистов принято считать 3 месяца. У руководителей он длиннее и достигает 6–9 месяцев, в зависимости от специфики направления. Это именно те сроки, когда можно увидеть результат работы новичка без весомого влияния стрессовых факторов, вызванных незнакомыми условиями.

Сейчас рынок труда сильно изменился, многие перешли на удаленку. Но при этом никто не отменял важности полноценного процесса адаптации для таких сотрудников. Новые интерактивные форматы и создание ощущения «плечом к плечу с командой» — основной вызов для работодателей в современных реалиях.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Как разработать новый план обучения найма

  • Новый план обучения найма помогает бизнес-лидерам быстро освоить новых сотрудников и сделать так, чтобы они чувствовали себя желанными в компании.
  • Обучение новых сотрудников важно не только для того, чтобы убедиться, что новые сотрудники обладают навыками и инструментами, необходимыми им для выполнения своей работы, но и для того, чтобы они поняли, как они вписываются в более крупную организацию.
  • Эффективная программа обучения новых сотрудников учитывает опыт существующих сотрудников, наставничество, предпочтения новых сотрудников в обучении, а также постоянное совершенствование и усовершенствование.
  • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, которые расширяют свою команду и хотят быстро и эффективно обучить новых сотрудников, чтобы начать их с правильного пути.

Растущие компании нанимают новых сотрудников, а новые сотрудники нуждаются в обучении. В идеале вы ищете и нанимаете кандидатов, которые уже обладают навыками для выполнения работы, но им все еще требуется обучение, чтобы полностью интегрироваться в вашу компанию. В этом руководстве объясняется, что должно быть включено в новую программу обучения найма, и как постоянно улучшать процесс обучения.

Что такое новый план обучения персонала?

План обучения новых сотрудников — это четко определенный процесс, посредством которого новые члены команды вводятся в компанию и изучают основные процессы. Это должно помочь им понять инструменты, необходимые им для эффективного выполнения своей работы и того, как общаться с другими членами команды, а также познакомить их с основными понятиями, такими как миссия компании, организационная структура и корпоративная культура.

«Онбординг — это общий процесс подготовки нового сотрудника к работе, включая оформление документов для нового сотрудника, знакомство с командой [и] обучение работе с программным обеспечением», — сказал Рекс Фрейбергер, генеральный директор Discuss Diets.

Тщательный план обучения может предотвратить недопонимание или вялый старт, помогая компании воспользоваться преимуществами заполнения вакантной должности уже через неделю после того, как новый сотрудник приступит к работе. Кроме того, комплексный план обучения новых сотрудников должен помочь новым сотрудникам почувствовать себя желанными гостями в компании, представить их ключевым членам организации, сообщить им о любых льготах и ​​помочь им определить источники поддержки внутри компании.

«В идеале первоначальная разработка не занимает больше нескольких недель, поэтому [новые сотрудники] могут получить некоторую автономию на раннем этапе своей роли, что часто повышает моральный дух», — сказал Джеймс Боутрайт, генеральный директор Code Galaxy. [Читать статью по теме: Руководство по найму сотрудников ]

Ключевой вывод: Новый план обучения найма включает в себя практические соображения, такие как политика компании и ежедневные задачи, а также более абстрактные элементы, такие как компания культура и динамика команды.

Важность обучения новых сотрудников

Обучение имеет решающее значение для того, чтобы новые члены команды чувствовали себя комфортно на своей должности, а также чтобы дать им знания, инструменты и навыки, необходимые им для того, чтобы стать успешным и продуктивным сотрудником вашей компании.Официальный новый план обучения персонала гарантирует, что обучение будет всесторонним, тщательным и эффективным.

«Обучение новых сотрудников чрезвычайно важно для успеха вашего бизнеса, поскольку позволяет снизить текучесть кадров и оставаться продуктивным в процессе адаптации», — сказал Ботрайт. “Если обучение не проводится должным образом, это может разочаровать новых сотрудников и привести к тому, что они уйдут вскоре после приема на работу, а это дорогостоящая проблема.

“Ввод в должность состоит из начального развития навыков, необходимых для начала работы, затем дальнейшее развитие будет продолжено. чтобы действительно отточить, чтобы убедиться, что у них есть все знания и инструменты, необходимые для хорошего выполнения своей работы», — добавил Ботрайт.«После удержания вы можете отделить сотрудника от программы обучения и позволить ему работать полностью независимо».

Поскольку эффективный план обучения новых сотрудников является столь важной частью развития бизнеса, важно правильно составить его, а затем повторять эту успешную модель по мере того, как ваш бизнес продолжает расти. [Читать статью по теме: Контрольный список найма сотрудников ]

Ключевой вывод: Новые планы обучения при приеме на работу сокращают время, необходимое новому сотруднику, чтобы освоиться, потребность в личных встречах обучение и расходы, связанные с привлечением нового члена команды.

Как разработать эффективный план обучения новых сотрудников

Эти пять советов помогут вам разработать новый план обучения новых сотрудников, который позволит вашему новому сотруднику освоиться и выполнять работу высокого качества быстро и с минимальными инструкциями.

1. Проконсультируйтесь с существующими сотрудниками о том, что вам следует включить в обучение.

Лучше всего начинать разработку нового плана обучения найма с тех, кто уже прошел обучение, особенно с теми, кто преуспел в своих нынешних ролях.Проконсультируйтесь со своими сотрудниками, которые работают на должностях, аналогичных должности вашего нового сотрудника.

«Создание новой программы обучения найма может быть сложной задачей, — сказал Мэтью Дейлли, управляющий директор Tiger Financial. «Вы должны думать о самых важных аспектах работы, а также о мельчайших деталях, которые им нужно будет изучить, чтобы сделать все правильно. Лучший способ узнать, что нужно делать новым сотрудникам, — это спросить ваших существующих работников. вы знаете обо всем, что происходит в роли, и как настроить их на это.”

Если вы спросите своих существующих сотрудников, какая информация, по их мнению, нужна новому сотруднику для выполнения своих повседневных задач, это поможет вам не упустить ключевые детали. Это также может помочь вам выявить пробелы в вашем текущем плане обучения, с которыми ваши существующие сотрудники столкнулись на собственном опыте. Спросите их то, что они хотели бы знать в первый же день, что облегчило бы начало работы.Сделайте обучение гибким, целенаправленным и непрерывным.

Нет двух одинаковых сотрудников, поэтому обучение должно быть достаточно динамичным, чтобы адаптироваться к сильным и слабым сторонам каждого нового сотрудника. Хотя все планы обучения новых сотрудников должны охватывать основы того, что значит работать в вашей компании, важно включать уникальные элементы для каждого сотрудника, основанные на его собеседовании и профессиональном опыте.

“Каждый человек приступит к обучению с разными навыками и разными акцентами на том, что им нужно, чтобы успешно пройти процесс обучения, поэтому, хотя основы являются основными функциями, остальная часть обучения должна оставаться достаточно гибкой, чтобы подходить каждому человеку. исходя из их личных потребностей», — сказал Адам Корбл, основатель и генеральный директор iFax.

«Вместо обучения с фиксированным временем проведите обучение, ориентированное на задачу, где каждый элемент обучения должен быть выполнен в соответствии с определенным стандартом, чтобы перейти к полной занятости», — добавил он. «Это позволяет гибко дать каждому человеку тот опыт обучения, который ему действительно нужен, в отличие от основных требований».

В то время как каждый новый сотрудник должен быть в состоянии выполнить свою работу всего за неделю или две, обучение должно быть непрерывным процессом с регулярными проверками, чтобы убедиться, что у вашего нового сотрудника есть все, что ему нужно, чтобы преуспеть в своей должности.[См. Наше руководство по разработке программы обучения для новых сотрудников]

3. Поощряйте обучение на уровне команды.

В крупных компаниях обучение обычно охватывает основные ожидания организации, а также ключевую информацию, такую ​​как компенсация и льготы. Однако дополнительные возможности обучения на уровне команды могут помочь новому сотруднику быстрее освоиться.

«Компании часто проводят адаптацию на корпоративном уровне. Хотя ориентация полезна, она также полезна, если проводится на уровне команды», — сказал Марк А.Хершберг, автор книги The Career Toolkit : Основные навыки для достижения успеха, которым вас никто не учил . «Не менее важно помочь новому члену команды понять командную культуру. Как команда работает с точки зрения конфликта по сравнению с созданием коалиции или любит общаться?»

Обучение на уровне команды может помочь новому сотруднику понять рабочий процесс своей команды, иерархию отчетности команды, повседневные ожидания от своей роли и многое другое, чего может не охватывать обучение на корпоративном уровне.Это также возможность привлечь новых сотрудников к существующему процессу, познакомив их с членами команды, с которыми они будут тесно сотрудничать, и любыми показателями, используемыми для отслеживания производительности команды.

4. Приспособьтесь к предпочтительному методу обучения каждого нового сотрудника.

Люди учатся по-разному, поэтому ваш новый план обучения найма должен адаптироваться к различным стилям обучения. Соблюдение предпочтительного метода обучения нового сотрудника может помочь вашему обучению ускориться, уменьшив количество инструкций, необходимых новому сотруднику, прежде чем он сможет эффективно выполнять свою роль.

«При обучении новых сотрудников важно задействовать их таким образом, чтобы они лучше всего соответствовали их способности к обучению», — сказал Джейс Родли, владелец консультационной компании по SEO. «Люди часто могут различаться в том, как им лучше всего справиться с чем-то».

Вы, вероятно, увидите три основных стиля обучения новых сотрудников:

  • Визуальный: Некоторые новые сотрудники предпочитают изучать процессы, наблюдая, как кто-то активно выполняет задачи в первый раз.
  • Повторение: Другие новые сотрудники должны применять практический подход к обучению, самостоятельно выполняя задание несколько раз, прежде чем они смогут запомнить его.
  • Чтение: Некоторые сотрудники предпочитают прочитать пакет письменных инструкций и держать его под рукой в ​​первые несколько недель работы.

«Хотя не все аспекты обучения предназначены для перемещения между [этими тремя стилями обучения]… хорошей практикой является предоставление новому сотруднику наилучших шансов на успех, насколько это возможно, путем предоставления метода, который больше всего их вдохновляет», — Родли. сказал.

5. Продвигать хороших лидеров и вовлекать их в процесс обучения.

Без хороших лидеров вашим сотрудникам будет трудно добиться успеха.Особенно это касается новых сотрудников. При продвижении по службе или найме на руководящие должности тщательно продумайте, какие кандидаты могут лучше всего направлять и обучать других сотрудников. Затем вовлеките их в разработку и выполнение вашего нового плана обучения найма. [Связанное чтение: 32 вопроса, которые нужно задать новым сотрудникам]

«Лидерские способности менеджера — определяющий фактор № 1, определяющий, будет ли новый сотрудник иметь положительный или отрицательный опыт работы в долгосрочной перспективе», — сказала Джессика Донахью, владелец Adjunct Leadership Consulting. «Вовлеченность, удержание и текучесть кадров можно предсказать по качеству лидера, на которого работает сотрудник. Таким образом, предоставление исключительного опыта адаптации является первым шагом для лидера, стремящегося сохранить и привлечь высокоэффективную команду на долгие годы, чтобы приходить.”

Следуя этим советам, вы сможете разработать новый план обучения найма, который обязательно будет успешным. Постоянно запрашивайте отзывы у новых сотрудников, которых вы приняли на работу и обучили, чтобы уточнить и улучшить свой план. По мере роста и развития вашей компании должен меняться и ваш новый план обучения сотрудников.Ведь всегда есть куда совершенствоваться.

Ключевой вывод: Вовлеките ваших нынешних сотрудников в план обучения и убедитесь, что он адаптируется и соотносится с повседневными задачами вашего нового сотрудника. Всегда учитывайте уникальный стиль обучения и предпочтения каждого нового сотрудника, чтобы вы могли оптимизировать обучение, которое они получают.

Что можно и что нельзя делать каждому менеджеру

Почему важно обучать новых сотрудников?

Согласно опросу Indeed, 39% соискателей, уволившихся с работы в течение первых шести месяцев, заявили, что более эффективная адаптация и обучение новых сотрудников могли бы помочь им остаться дольше.*
 

Новые сотрудники, которые проходят обучение при приеме на работу, получают множество преимуществ, в том числе повышение уверенности в себе, знакомство с политиками и процедурами компании и более глубокое понимание своей новой роли. Это помогает устранить неуверенность и низкий моральный дух, которые могут чувствовать кандидаты, когда они не получают должной поддержки в первые дни и недели на работе.
 

*Действительно опрос, n=438
 

В чем разница между адаптацией и обучением?

Хотя адаптация и обучение новых сотрудников — это два разных понятия, они имеют схожие компоненты. Адаптация направлена ​​на интеграцию новых сотрудников в культуру компании, предоставляя им ресурсы, необходимые им для достижения успеха в своих ролях. Обучение фокусируется на задачах и целях, связанных с должностью.
 

Примеры эффективных стратегий обучения новых сотрудников

Существует несколько методов обучения, которые могут помочь сделать обучение новых сотрудников более эффективным и полезным для всех участников. Вот несколько важных рекомендаций, которые следует учитывать при обучении новых сотрудников:
 

1.Определите новые процедуры обучения найма, прежде чем приступить к работе

Прежде чем вы сможете эффективно обучать новых сотрудников, вы должны сначала определить, что вы хотите, чтобы ваши новые сотрудники знали, и как вы собираетесь их обучать (онлайн, ежедневные встречи и т. д.). Убедитесь, что руководство находится на той же странице, прежде чем обучать новых сотрудников, чтобы избежать путаницы и отсутствия структуры.
 

Также рекомендуется проконсультироваться с вашими нынешними сотрудниками при разработке процесса обучения. Они не только имеют уникальное представление о своем опыте обучения и о том, как улучшить опыт для будущих сотрудников, но они также знают из первых рук, как введение нового члена команды влияет на динамику их команды.Вот почему важно спросить совета, как облегчить переход от добавления другого человека в команду для всех участников.
 

2. Делегаты наставников

Помогите своим старшим членам команды почувствовать, что их ценят, заручившись их помощью в качестве наставников. Прежде чем новый сотрудник присоединится к вашей команде, договоритесь, чтобы ваша команда провела этого человека через определенные задачи. Таким образом, у каждого есть возможность лично познакомиться с новым сотрудником.
 

Подробнее: Создание системы друзей на рабочем месте
 

3.Предложить поддержку

Если возможно, выделите немного времени в своем календаре для поддержки новых сотрудников. Спланируйте для них экскурсию по офису и познакомьте их с ключевыми членами вашей команды. Если позволяет время, создайте шпаргалку, описывающую роль каждого сотрудника в отделе, включая их контактную информацию. Постарайтесь пригласить новых сотрудников на обед в течение первой недели, чтобы они могли познакомиться с вами и другими членами команды в более непринужденной обстановке.
 

4.Регулярно проверяйте своих новых сотрудников в течение первых нескольких недель их работы

Как только вы начнете обучение, проверяйте своих новых сотрудников несколько раз в неделю в течение первых нескольких недель. Это гарантирует, что они добиваются желаемого прогресса, и позволяет быстро изменить направление, если сотрудник отклоняется от графика. Не забудьте запланировать эти проверки в запланированное время, чтобы и вы, и новый сотрудник могли планировать и быть готовыми.
 

5. Не забывайте обучать корпоративной культуре

Хотя обучение новых сотрудников повседневным обязанностям и задачам, которые они будут выполнять, важно, вы также должны уделить время обучению новых сотрудников культуре, миссии и ценностям вашей компании. Например, если ваша организация предлагает гибкие отгулы или поощряет регулярные перерывы в течение дня, обязательно сообщите им об этом, чтобы они могли воспользоваться ими. Создайте учебный модуль, который охватывает миссию и ценности вашей компании, чтобы дать вашим новым сотрудникам направление и цель.
 

6. Ставьте перед новыми сотрудниками достижимые цели

Постановка четких и реалистичных целей поможет новым сотрудникам почувствовать себя комфортно на новой должности, а также понять, чего от них ждут в первые несколько недель работы.Определите текущий набор навыков и опыта каждого сотрудника и используйте его в качестве руководства для постановки краткосрочных целей, которых они могут достичь в течение первых недель работы.
 

7. Регулярно предоставляйте обратную связь

По мере того, как новые сотрудники лучше знакомятся с обязанностями, связанными с их ролью, запланируйте время для регулярной обратной связи. Это гарантирует, что члены команды будут знать, чего от них ждут, и как именно улучшить работу, прежде чем они привыкнут часто совершать ошибки.Предоставляя обратную связь, ведите диалог позитивно и ободряюще.
 

Без регулярной обратной связи сотрудники с большей вероятностью совершат ошибки и будут продолжать совершать те же ошибки в долгосрочной перспективе. Чем дольше сотрудники выполняют задачу неправильно, тем сложнее ее исправить. Регулярная обратная связь гарантирует, что ваши новые сотрудники правильно выполняют свои задачи и находятся на пути к достижению поставленных целей.
 

8. Проведение командообразующих упражнений

Еще одна замечательная стратегия, помогающая новым сотрудникам почувствовать себя частью компании, — это упражнения по построению команды.Ищите способы объединить опытных сотрудников и новых сотрудников с помощью специальных мероприятий, таких как семинары, волонтерство, охота за мусором и создание задач, которые способствуют командной работе и духу товарищества.
 

9. Поощряйте сотрудников за их успехи

Празднуйте успех. Когда новые сотрудники достигают целей, которые вы перед ними поставили, обязательно отмечайте эти достижения и поощряйте их дальнейший успех. Это может помочь мотивировать новых сотрудников продолжать обучение и гарантировать, что они будут чувствовать себя замеченными и оцененными на новом месте работы.
 

Чего следует избегать в программах обучения новых сотрудников

При обучении новых сотрудников следует избегать следующих вещей:
 

Фаворитизм

Поскольку обучение новых сотрудников может отнять время у нынешних членов вашей команды, помните о других запросах на протяжении всего процесса. Проявите равное внимание к своим существующим членам команды, когда они просят о вашем присутствии. Например, если ваша команда находится в середине большого проекта и нуждается в вашем одобрении для поддержания уровня производительности, найдите время, чтобы отвлечься от обучения.
 

Информационная перегрузка

Новые сотрудники, скорее всего, будут ошеломлены большим количеством новой информации в течение первых нескольких недель обучения. Найдите способы замедлить обучение, разбив его на части. Например, можно растянуть обучение на несколько недель, чтобы они могли приступить к работе над небольшими проектами, встретиться с коллегами за чашечкой кофе и познакомиться с офисной средой и корпоративной культурой. Создайте расписание обучения, в котором подробно опишите особенности того, что они будут изучать, и сколько времени займет этот процесс.
 

Односторонние разговоры

На протяжении всей программы обучения новых сотрудников убедитесь, что вы предоставляете новым сотрудникам время и пространство для того, чтобы задавать вопросы и оставлять отзывы. Обратите внимание на то, как они реагируют на вашу информацию. Если вы чувствуете, что обучение превратилось в односторонний разговор, сделайте шаг назад и прислушайтесь к любой обратной связи.
 
Привлечение новых сотрудников — это также прекрасная возможность увидеть свое рабочее место и его функции с новой точки зрения.Делайте все возможное, чтобы выслушать любые идеи или предложения, выдвинутые новыми сотрудниками, и не увольнять их из-за их неопытности в организации или должности.

Что можно и что нельзя делать каждому менеджеру

Почему важно обучать новых сотрудников?

Согласно опросу Indeed, 39% соискателей, уволившихся с работы в течение первых шести месяцев, заявили, что более эффективная адаптация и обучение новых сотрудников могли бы помочь им остаться дольше*
 

Новые сотрудники, которые проходят обучение при приеме на работу, получают множество преимуществ, в том числе повышение уверенности в себе, знакомство с политиками и процедурами компании и более глубокое понимание своей новой роли.Это помогает устранить неуверенность и низкий моральный дух, которые могут чувствовать кандидаты, когда они не получают должной поддержки в первые дни и недели на работе.
 

*Действительно опрос, n=438
 

В чем разница между адаптацией и обучением?

Хотя адаптация и обучение новых сотрудников — это два разных понятия, они имеют схожие компоненты. Адаптация направлена ​​на интеграцию новых сотрудников в культуру компании, предоставляя им ресурсы, необходимые им для достижения успеха в своих ролях.Обучение фокусируется на задачах и целях, связанных с должностью.
 

Примеры эффективных стратегий обучения новых сотрудников

Существует несколько методов обучения, которые могут помочь сделать обучение новых сотрудников более эффективным и полезным для всех участников. Вот несколько важных рекомендаций, которые следует учитывать при обучении новых сотрудников:
 

1. Определите новые процедуры обучения найма до начала работы

Прежде чем вы сможете эффективно обучать новых сотрудников, вы должны сначала определить, что вы хотите, чтобы ваши новые сотрудники знали, и как вы собираетесь их обучать (онлайн, ежедневные встречи и т. д.).). Убедитесь, что руководство находится на той же странице, прежде чем обучать новых сотрудников, чтобы избежать путаницы и отсутствия структуры.
 

Также рекомендуется проконсультироваться с вашими нынешними сотрудниками при разработке процесса обучения. Они не только имеют уникальное представление о своем опыте обучения и о том, как улучшить опыт для будущих сотрудников, но они также знают из первых рук, как введение нового члена команды влияет на динамику их команды. Вот почему важно спросить совета, как облегчить переход от добавления другого человека в команду для всех участников.
 

2. Делегаты наставников

Помогите своим старшим членам команды почувствовать, что их ценят, заручившись их помощью в качестве наставников. Прежде чем новый сотрудник присоединится к вашей команде, договоритесь, чтобы ваша команда провела этого человека через определенные задачи. Таким образом, у каждого есть возможность лично познакомиться с новым сотрудником.
 

Подробнее: Создание системы друзей на рабочем месте
 

3. Предложите поддержку

Если возможно, выделите немного времени в своем календаре для поддержки новых сотрудников.Спланируйте для них экскурсию по офису и познакомьте их с ключевыми членами вашей команды. Если позволяет время, создайте шпаргалку, описывающую роль каждого сотрудника в отделе, включая их контактную информацию. Постарайтесь пригласить новых сотрудников на обед в течение первой недели, чтобы они могли познакомиться с вами и другими членами команды в более непринужденной обстановке.
 

4. Регулярно проверяйте своих новых сотрудников в течение первых нескольких недель их работы

Как только вы начнете обучение, проверяйте своих новых сотрудников несколько раз в неделю в течение первых нескольких недель.Это гарантирует, что они добиваются желаемого прогресса, и позволяет быстро изменить направление, если сотрудник отклоняется от графика. Не забудьте запланировать эти проверки в запланированное время, чтобы и вы, и новый сотрудник могли планировать и быть готовыми.
 

5. Не забывайте обучать корпоративной культуре

Хотя обучение новых сотрудников повседневным обязанностям и задачам, которые они будут выполнять, важно, вы также должны уделить время обучению новых сотрудников культуре, миссии и ценностям вашей компании.Например, если ваша организация предлагает гибкие отгулы или поощряет регулярные перерывы в течение дня, обязательно сообщите им об этом, чтобы они могли воспользоваться ими. Создайте учебный модуль, который охватывает миссию и ценности вашей компании, чтобы дать вашим новым сотрудникам направление и цель.
 

6. Ставьте перед новыми сотрудниками достижимые цели

Постановка четких и реалистичных целей поможет новым сотрудникам почувствовать себя комфортно на новой должности, а также понять, чего от них ждут в первые несколько недель работы. Определите текущий набор навыков и опыта каждого сотрудника и используйте его в качестве руководства для постановки краткосрочных целей, которых они могут достичь в течение первых недель работы.
 

7. Регулярно предоставляйте обратную связь

По мере того, как новые сотрудники лучше знакомятся с обязанностями, связанными с их ролью, запланируйте время для регулярной обратной связи. Это гарантирует, что члены команды будут знать, чего от них ждут, и как именно улучшить работу, прежде чем они привыкнут часто совершать ошибки.Предоставляя обратную связь, ведите диалог позитивно и ободряюще.
 

Без регулярной обратной связи сотрудники с большей вероятностью совершат ошибки и будут продолжать совершать те же ошибки в долгосрочной перспективе. Чем дольше сотрудники выполняют задачу неправильно, тем сложнее ее исправить. Регулярная обратная связь гарантирует, что ваши новые сотрудники правильно выполняют свои задачи и находятся на пути к достижению поставленных целей.
 

8. Проведение командообразующих упражнений

Еще одна замечательная стратегия, помогающая новым сотрудникам почувствовать себя частью компании, — это упражнения по построению команды.Ищите способы объединить опытных сотрудников и новых сотрудников с помощью специальных мероприятий, таких как семинары, волонтерство, охота за мусором и создание задач, которые способствуют командной работе и духу товарищества.
 

9. Поощряйте сотрудников за их успехи

Празднуйте успех. Когда новые сотрудники достигают целей, которые вы перед ними поставили, обязательно отмечайте эти достижения и поощряйте их дальнейший успех. Это может помочь мотивировать новых сотрудников продолжать обучение и гарантировать, что они будут чувствовать себя замеченными и оцененными на новом месте работы.
 

Чего следует избегать в программах обучения новых сотрудников

При обучении новых сотрудников следует избегать следующих вещей:
 

Фаворитизм

Поскольку обучение новых сотрудников может отнять время у нынешних членов вашей команды, помните о других запросах на протяжении всего процесса. Проявите равное внимание к своим существующим членам команды, когда они просят о вашем присутствии. Например, если ваша команда находится в середине большого проекта и нуждается в вашем одобрении для поддержания уровня производительности, найдите время, чтобы отвлечься от обучения.
 

Информационная перегрузка

Новые сотрудники, скорее всего, будут ошеломлены большим количеством новой информации в течение первых нескольких недель обучения. Найдите способы замедлить обучение, разбив его на части. Например, можно растянуть обучение на несколько недель, чтобы они могли приступить к работе над небольшими проектами, встретиться с коллегами за чашечкой кофе и познакомиться с офисной средой и корпоративной культурой. Создайте расписание обучения, в котором подробно опишите особенности того, что они будут изучать, и сколько времени займет этот процесс.
 

Односторонние разговоры

На протяжении всей программы обучения новых сотрудников убедитесь, что вы предоставляете новым сотрудникам время и пространство для того, чтобы задавать вопросы и оставлять отзывы. Обратите внимание на то, как они реагируют на вашу информацию. Если вы чувствуете, что обучение превратилось в односторонний разговор, сделайте шаг назад и прислушайтесь к любой обратной связи.
 
Привлечение новых сотрудников — это также прекрасная возможность увидеть свое рабочее место и его функции с новой точки зрения.Делайте все возможное, чтобы выслушать любые идеи или предложения, выдвинутые новыми сотрудниками, и не увольнять их из-за их неопытности в организации или должности.

Шаблон плана обучения новых сотрудников на 2021 год

Ваш новый шаблон плана обучения сотрудников может сократить время, необходимое от адаптации до полной продуктивности. Надежные источники говорят, что новые сотрудники становятся полностью продуктивными в среднем через 8 месяцев. Однако это может значительно варьироваться от компании к компании и от ниши к нише.Например, как правило, новые сотрудники, выполняющие канцелярские работы, становятся полностью продуктивными через 8 недель. Тем не менее, в среднем профессионалам требуется около 20 недель для достижения полной производительности. Для руководителей это еще дольше — в среднем 26 недель. Независимо от того, сколько времени это займет, эффективный новый шаблон плана для сотрудников может сократить время до достижения продуктивности.

Шаблон расписания, основанный на исследованиях, можно увидеть в статье Кэма Колдуэлла, Рэя Питерса и Роя О’Мартина «Принятие на работу новых сотрудников — психологические контракты и этические перспективы».Хотя я переформулировал информацию и привел практические примеры, вся заслуга в фундаментальной работе должна быть отдана этим трем авторам.

Как создать новый план тренировок?

Вот краткое изложение того, как создать новый план тренировок:

  1. Определите учебные потребности ваших участников.
  2. Превратите эти потребности в тренировочные цели.
  3. Определите, какие темы будут затронуты.
  4. Решите, сколько времени будет посвящено каждому из них и в каком порядке.
  5. Убедитесь, что обучение находится на соответствующем уровне.
  6. Определите основные сообщения (ключевые моменты) каждой сессии.
  7. Решите, какой метод лучше всего подходит для контента.
  8. Заранее предоставьте соответствующие аудиовизуальные средства.
  9. Разделите обязанности.
  10. Интегрируйте свой план обучения с LMS

Ниже вы найдете все подробности о том, что следует включить в ваш новый план обучения, а также стратегии реализации успешной программы обучения как до, так и после найма ваших сотрудников.

До

Прием на работу

Включите в свой новый шаблон плана для сотрудников новый буклет с инструктажем для сотрудников. Это руководство должно быть как онлайн (для легкого доступа через цифровые устройства), так и физически на бумаге (для тех, кто предпочитает печатные версии). Буклет о вашей компании должен быть коротким и приятным. Подумайте об энциклопедии.

Вот некоторые возможные записи в буклете ориентации:

F – План этажа: Покажите фотографию или схему рабочей зоны с указанием основных «необходимых сведений», таких как местный пункт кофе/чая/воды, ближайшая ванная комната, ближайший пожарный выход и т.  д.

P – Копировальная машина: Фотографии мест, а также письменные указания; кому звонить/писать, если копировальный аппарат застрял/не печатает/закончилась бумага и т. д.; как восстановить их код доступа (если применимо), если они его забудут.

V – Видение и ценности : Кратко (кратко, без лишней чепухи) опишите движущую идею (идеи), стоящую за вашей организацией. Используйте маркированный список, чтобы познакомить нового сотрудника с ценностями и культурой компании.

Образец программы обучения новых сотрудников

Этот предмет является вашим адаптационным обучением.Сегодня многие организации предпочитают включать цифровой компонент в свой шаблон плана для сотрудников через LMS в качестве важной части процесса адаптации.

В качестве примера я выбрал этот бесплатный редактируемый курс LMS: DESIGNxHUMANITY Onboarding Course. Причина, по которой я выбрал его, связана с разнообразием тем, которые он включает. Как видно из этого снимка экрана, только на этом слайде показаны три темы. Верхнее поле содержит информацию об организации. Среднее поле дает конкретную информацию об их работе.В нижнем поле сообщается, как адаптационный курс поможет им приспособиться к новой должности.

Главный вывод, который я хотел бы предложить, заключается в том, что курс адаптации в вашей организации должен быть «достаточно широким». Другими словами, включая всю действительно полезную информацию, которую вы можете придумать, чтобы ваш новый сотрудник работал продуктивно в кратчайшие сроки. Частью этого будет обучение их новой должности, но другие части должны быть важными фактами о ценностях и культуре вашей организации, неписаных «правилах игры» и плане развития сотрудников вашей компании.

10 тем для программы обучения новых сотрудников

  1. Адаптация — это первая остановка каждого нового сотрудника, которая должна начинаться со всестороннего обучения структуре, политике, процедурам и целям компании.
  2. Ролевая ориентация позволяет новым сотрудникам получить представление об основных задачах своей должности и лучших практиках компании для этой роли.
  3. Обучение продукту дает вашим сотрудникам правильные ответы, когда клиент задает вопрос о конкретном продукте или услуге, а также правильные решения при разработке презентаций.
  4. Обучение соответствию обучает сотрудников определенным правилам или политикам, утвержденным правительством, практикуемым в определенных отраслях или внедряемым компанией.
  5. Повышение квалификации — это дополнительное обучение новых сотрудников, которое необходимо любой организации для раскрытия полного потенциала каждого сотрудника, чтобы он мог хорошо выполнять свою работу.
  6. Безопасность на рабочем месте обучает новых сотрудников протоколам безопасности, чтобы помочь защитить себя и других при выполнении своей работы.
  7. Обучение кибербезопасности обучает сотрудников тому, как предотвращать, распознавать и реагировать на угрозы безопасности данных для защиты информации вашей компании.
  8. Обучение многообразию и инклюзивности необходимо для уменьшения дискриминации, преодоления бессознательных предубеждений и поощрения равенства на рабочем месте.
  9. Обучение кодексу поведения поможет вашим сотрудникам принимать правильные решения и вести себя этично на рабочем месте.
  10. Обучение продуктивности Курс посвящен эффективному управлению рабочей нагрузкой для снижения стресса и достижения максимальной производительности.

После приема на работу

Отношения на рабочем месте

Research сообщает, что раннее активное начало отношений на рабочем месте помогает «создать немедленные персонализированные отношения… общепризнанный элемент эффективного лидерства». Кроме того, использование этого времени с пользой сокращает официальную продолжительность «времени до полного производства».

Обычно между датой приема на работу сотрудника и датой его первого появления в вашей организации существует разрыв. Это может быть связано, например, с тем, что они должны уведомить своего нынешнего работодателя, и/или вы должны уведомить своего нынешнего сотрудника. Используйте это время в своих интересах, начав отношения на рабочем месте.

  1. Начните процесс «знакомства с вами», отправив вашему новому сотруднику ссылку на цифровую версию вашей организации ОРИЕНТАЦИОННЫЙ БУКЛЕТ ДЛЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ .
  2. Начните адаптацию с помощью цифрового компонента NEW EMPLOYEE TRAINING PROGRAM TEMPLATE в вашей LMS.
  3. Если согласовано, координируйте и следите за любой необходимой логистикой, связанной с переездом вашего нового сотрудника (продажа/покупка дома, перемещение личного имущества, поиск школ для их детей и т. д.). Такой интерес и поддержка показывают, что ваша организация «осознает необходимость баланса между работой и семьей и стремится к благополучию сотрудников».

Рабочая область

Подготовьте все и подключите. Давайте рассмотрим пример с офисным сотрудником:

  • Стол должен быть чистым и вымытым.
  • Кресло должно быть чистым, все кнопки/рычаги регулировки полностью исправны.
  • Телефоны, настольные компьютеры и лампы должны быть подключены к сети, работать и должны быть настроены с учетом сведений о сотруднике в соответствии с требованиями.
  • Локальный копировальный аппарат должен принять данные для входа в систему, а также быть готовым получать файлы для печати со своей настольной станции.
  • Соседи по рабочему месту должны знать имя новичка и некоторые подробности о нем, чтобы облегчить приветственную светскую беседу.

Наставничество и поддержка персонала

Назначьте своему сотруднику специального наставника. Исследования показывают, что качественное наставничество «может внести значительный вклад в социализацию и обучение сотрудников». Составьте график регулярных встреч. Каждая встреча должна охватывать определенный вопрос, а также иметь время для вопросов и отзывов подопечного.

Кроме того, назначить двух сотрудников повседневными «пожарными». Часто новые сотрудники стесняются просить о помощи.В результате они теряют много времени, пытаясь разобраться во всем самостоятельно или найти ответы на свои вопросы. Наличие двух сотрудников, специально назначенных для поддержки, говорит о том, что просить о помощи не только нормально, но и предпочтительно.

Наконец, создайте расписание сетевых встреч с ключевым персоналом организации. Данные показывают, что такие встречи «могут сократить процесс социализации и ассимиляции». Во время каждой встречи как сотрудник, так и лицо организации делятся личной и профессиональной информацией о себе.После этого представитель организации дает информацию о ценностях организации, как они их понимают. Таким образом, у нового сотрудника создается представление о том, кто и что представляет собой организация, и как он вписывается в нее.

При приеме на работу нового сотрудника

День 1: Первым делом – собрание руководителей

Как только прибудет ваш новый сотрудник, пунктом 1 повестки дня будет встреча с его руководителем. Цель этой встречи двояка. Во-первых, руководитель должен предоставить информацию на основе вашего нового шаблона плана для сотрудников: просмотреть должностные обязанности сотрудника и основные результаты, его роль в команде или рабочей группе, а также подробную информацию о поддержке (наставник + пожарные — см. раздел «Наставничество и поддержка персонала» выше).Во-вторых, руководитель должен получать информацию: личные цели нового сотрудника, а также любые опасения, которые у него возникают по поводу новой работы.

Данные показывают, что эти встречи помогают создать отношения «высокого доверия» и способствуют «укреплению приверженности сотрудников».

День 1: Второй шаг — встреча с наставником

Вот минимальные «досы»:

  1. Ознакомьтесь с расписанием наставничества (см. выше раздел «Наставничество и поддержка персонала»).
  2. Проверьте прогресс нового сотрудника в отношении ОРИЕНТАЦИОННЫЙ БУКЛЕТ ДЛЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ и цифровой компонент ШАБЛОН ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ , решая любые проблемы/вопросы.
  3. Сопроводите нового сотрудника до его рабочего места. Там должны ждать «пожарные» (см. выше раздел «Наставничество и поддержка персонала»). После знакомства пожарные помогают сориентировать нового сотрудника в отношении оборудования, а также решают любые вопросы/проблемы. Это задает тон с самого начала, что пожарные должны быть использованы.

Вас также может заинтересовать:

Топ-5 стратегий адаптации в 2021 году

Руководство по адаптации удаленных сотрудников

Полное руководство по долгосрочному успеху

Обучение и развитие карьеры занимают первое место в списке факторов, которые работники учитывают при поиске работы.На самом деле, согласно отчету LinkedIn об обучении персонала за 2019 год, 94% сотрудников говорят, что остались бы в компании дольше, если бы она инвестировала в помощь им в обучении.

Сегодня обучение важнее, чем когда-либо прежде. Исследование LinkedIn показало, что примерно четверть представителей поколения Z и миллениалов говорят, что обучение — это главное, что делает их счастливыми на работе, а более четверти представителей поколения Z и миллениалов говорят, что причина номер один, по которой они уходят не было возможности учиться и расти.

Поэтому крайне важно, чтобы ваша программа обучения произвела хорошее первое впечатление, чтобы показать новым сотрудникам, что вы можете предложить им развитие, которое они ищут.

Как должно выглядеть обучение новых сотрудников

Вы захотите разработать программу адаптации и обучения, которая поможет новым сотрудникам сразу же ознакомиться с компанией.

Процесс обучения новых сотрудников включает в себя больше, чем просто заполнение документов о приеме на работу. Обучение сотрудников может относиться к адаптации, обучению по соблюдению требований, обучению для конкретных ролей, процессуальному обучению и факультативному обучению. Прохождение этого обучения принесет пользу новому сотруднику на протяжении всего срока его пребывания в вашей организации.

Onboarding знакомит сотрудников с компанией. Это должно включать изучение миссии, видения и ценностей компании. Обучение по соблюдению требований будет проводиться в течение всего времени, пока новый сотрудник работает в компании, и следить за тем, чтобы он был в курсе законов, правил и политик, применимых к их должностным обязанностям. Ролевое и процессное обучение поможет сотруднику привыкнуть к тому, какие виды работ они будут выполнять в рамках своей роли и как их выполнять.А факультативное обучение позволяет сотрудникам развивать навыки и компетенции, в развитии которых они больше всего заинтересованы.

Таким образом, обучение новых сотрудников не должно заканчиваться по завершении адаптации.   Это только начало!

Цели обучения новых сотрудников

Внедрение обучения и развития сотрудников может иметь значительные преимущества для вашей компании. Цели вашей программы могут помочь вашей организации:

  • Научите сотрудников решать проблемы, поскольку они учатся быть творческими и инновационными, что позволяет им уверенно выполнять задачи
  • Повышение вовлеченности сотрудников, что ведет к более высокому удержанию персонала
  • Повышение эффективности процессов, что приводит к финансовой выгоде
  • Уменьшить разочарование от незнания того, как выполнять задачи или использовать инструменты
  • Повысить вовлеченность, предоставив возможности развивать навыки, в которых заинтересованы сотрудники

Хотя конкретные задачи адаптации могут различаться, есть несколько рекомендаций, которым вы можете следовать, чтобы достичь их все эти цели.Далее рассмотрим эти передовые практики.

Установите процесс обучения новых сотрудников

Если у вас еще нет новой программы обучения найма, вам нужно начать с выяснения того, что должен знать каждый сотрудник. Это может занять довольно много времени, но это важная основа для остальной части процесса обучения, если вы действительно хотите эффективно обучать сотрудников.

1. Определите задачи или процедуры, которые необходимо знать сотрудникам

Поговорите с менеджерами в каждом отделе, чтобы узнать, какой тип информации будет полезен для тех или иных ролей.Это также отличный способ определить, что разные роли могут узнать о других отделах, чтобы усилить межведомственность. Сделайте эти задачи и шаги как можно более конкретными и попросите другого человека, который не входит в эту роль, проверить ясность.

Обучение продуктам и услугам полезно не только для отдела продаж, но и для всех сотрудников вашей организации. Знание продукта позволяет сотрудникам эффективно и с энтузиазмом говорить о своем продукте. Это укрепляет доверие и уверенность.Это также означает, что они могут ответить на любой вопрос, который возникнет у них на пути.

Если вы хотите победить в конкурентной борьбе, ваши сотрудники должны полностью понимать конкуренцию, с которой вы сталкиваетесь. Оценивая свою отрасль, вы сможете: четко определить, что делает вашу компанию, продукт и услуги уникальными; определить стратегию продаж и маркетинга, которая имеет смысл для вашей компании; и поймите, что нужно, чтобы завоевать клиентов ваших конкурентов.

2. Определите, кто должен проводить обучение

Вряд ли один человек будет обучать каждого сотрудника всем навыкам.Выберите лучшего человека для работы, будь то конкретный специалист по обучению, менеджер или коллега.

3. Распределить ресурсы и припасы

Необходимо обучать новых сотрудников. Предоставьте инструменты и время для изучения новых процедур и практик. Вы не можете ожидать, что новые сотрудники сразу же начнут продуктивно работать, не имея средств для выполнения своих задач.

4. Поезд

Одно это слово может означать целый ряд действий, таких как онлайн-обучение, обучение в классе и практическая практика.Определите лучший способ подачи информации. Используйте разнообразные обучающие сообщения: В мире обучения не существует универсального решения.

5. Проверка понимания

Проверьте понимание сотрудников после обучения, дав задания о пройденном обучении. Использование поощрения за обучение повышает удержание обучения и помогает узнать, чувствуют ли сотрудники себя комфортно с тем, что они узнали, или им нужно дополнительное обучение.

Чтобы получить дополнительные советы о том, как получить максимальную отдачу от новой ориентации при найме, посетите наш блог: Как сделать новую ориентацию по найму информативной, но увлекательной

Убедитесь, что все менеджеры используют новый контрольный список для обучения найму

Чтобы убедиться, что все ваши сотрудники проходят надлежащее обучение, независимо от их местоположения, может помочь создание нового контрольного списка сотрудников.Лучший контрольный список для адаптации сотрудников начинается до того, как сотрудник входит в свой первый рабочий день, и продолжается не менее шести месяцев.

Хотите узнать больше о том, что следует включить в адаптацию? Посмотрите эту инфографику:

Поезд для культуры

Трудно найти компанию с хорошей культурой. Витрина какова ваша корпоративная культура с самого начала, так как делиться ею важно для быстро вовлечь сотрудников.

Чтобы видение вашей компании было видно сотрудникам везде, он должен быть кратким и понятным каждому сотруднику в любой момент времени. уровень.Заявление о видении показывает сотрудникам идеальное состояние, в котором находится организация. желает добиться.

У компании, ориентированной на миссию, больше шансов на успех. Ваша миссия – это цель вашей компании. Вот почему вы делаете то, что делаете. Ознакомление сотрудников с вашей миссией поможет им разделить успех всей организации.

Точно так же, как ваша миссия поддерживает ваше видение, ценности помогают вам выполнять свою миссию. Конкретные ценности определяют ожидания. Они объясняют, как компания ожидает, что отдельный сотрудник будет работать.В BizLibrary у нас есть семь ценностей, которые мы прививаем во всем, что делаем.

Например, «Умнее с каждым днем» — это ценность, которая показывает, что обучение лежит в основе того, за что мы выступаем в BizLibrary. Мы стараемся узнавать что-то новое и совершенствоваться каждый день. Мы включаем «Умнее каждый день» в наше обучение новых сотрудников, разыгрывая пять фактов и выдумку. В этой игре новые сотрудники делятся с остальными участниками ознакомительной группы шестью вещами о себе, пять из которых являются правдой, а одна — выдумкой. Остальные участники узнают больше друг о друге, угадывая, кто из них является выдумкой.Изучение чего-то нового каждый день не всегда зависит от работы, это касается и отношений!

Если вы хотите узнать больше о том, как становиться умнее каждый день, читайте наш блог: Как становиться умнее каждый день с помощью 9 простых привычек.

Часто возвращайтесь

Наконец, один из Передовая практика адаптации сотрудников заключается в том, чтобы продемонстрировать постоянную приверженность их рост. Многие сотрудники не устраиваются на новую работу до шести лет. прошли месяцы и более.

Быть высокодоступным для эти шесть месяцев, запланируйте еженедельное время, чтобы связаться с базой, поговорить о любых вопросах они есть, и предоставить им необходимые ресурсы.

Менеджеры могут отмечаться насколько хорошо сотрудники понимают свои задачи и инструменты и говорят о том, что они могли бы научиться повышать эффективность и результативность.

По прошествии шести месяцев запланируйте обычное время для продолжения регистрации.

Менеджеры также должны спросить вопросы, чтобы определить, есть ли другие области обучения сотрудников заинтересованы, и где они могли бы взять на себя другие обязанности.

Непрерывное обучение, будь то социальные навыки и личное развитие или конкретные ролевые навыки, — это то, что помогает сотрудникам оставаться вовлеченными и делать отличную работу.

Использование технологии обучения

Теперь давайте рассмотрим, как использование обучающей платформы может упростить обучение. Все больше организаций внедряют онлайн-обучение для обучения своих сотрудников. Это создало потребность в учебных платформах для размещения курсов, доступных для сотрудников из любой точки мира.

Вот несколько способов использования обучающей платформы для всего вашего обучения, будь то первый день работы нового сотрудника или шесть месяцев его работы.

Обеспечьте актуальное и последовательное обучение по соответствию требованиям

Подготовка по соблюдению часто меняется. Использование поставщика онлайн-контента, который регулярно обновляет свой контент, может сократить время, затрачиваемое на то, чтобы обеспечить соответствие необходимого обучения текущим стандартам, а завершение можно отслеживать в одном месте.Использование онлайн-курсов также обеспечивает согласованность обучения для всех сотрудников и местоположений, в то время как обучение в классе не всегда дает одинаковую информацию.

Домашний пользовательский контент для корпоративного обучения

Благодаря настраиваемой библиотеке и возможности создавать собственные уроки для обучения, характерного для вашей компании, все ваше обучение становится доступным из одного места. Возможность загружать пользовательский контент часто является функцией более надежных платформ (например, LMS), , поэтому, если вы ищете это конкретно, обязательно спросите об этом при покупке обучающей технологии.

Предоставление готового контента по навыкам, необходимым для любой роли

Самым большим преимуществом готового обучения является то, что оно уже создано для вас. Вам предоставляется профессионально подготовленное увлекательное обучение за небольшую часть стоимости самостоятельного обучения; не говоря уже о сэкономленном времени! Готовая библиотека контента может помочь вашим сотрудникам изучить все, что им нужно для их работы, включая навыки межличностного общения, лидерство и управление, программное обеспечение, обслуживание клиентов и многое другое.

Разрешить сотрудникам изучать и направлять независимое обучение

С онлайн-библиотекой контента ваши сотрудники могут свободно просматривать и приобретать другие навыки, которые могут быть им интересны. Эти компетенции не обязательно должны быть связаны с их текущей ролью, но они дают им возможность приобретать новые навыки, которые могут оказаться очень полезными, когда они перерастут в новые обязанности и роли.

Если вам нужны дополнительные советы о том, что включить в программу обучения новых сотрудников, ознакомьтесь с этой инфографикой!

 

Новый контрольный список обучения найма | Рабочий

Почему вам следует инвестировать в обучение новых сотрудников

Обучение помогает новым сотрудникам:

  • Понять, как работает их отдел и ваша компания
  • Узнайте, какие рекомендации и политики вы применяете
  • Оснащение рабочих мест необходимыми инструментами и технологиями
  • Ознакомиться с требованиями своей должности

Некоторые тренинги являются общими для всех сотрудников (напр.грамм. обзор компании и политики.) Другие более специфичны для ролей. Например:

  • Новые разработчики проходят обучение архитектуре продукта, серверам и языкам программирования.
  • Новые продавцы обучаются особенностям продукта, ценообразованию и конкуренции.

Вот серия новых контрольных списков для обучения найму, которые помогут вам создать успешный опыт адаптации, начиная с первого дня вашего нового сотрудника и до трех месяцев после его начала.

До первого рабочего дня вашего нового сотрудника

Заранее отправьте несколько полезных ресурсов, чтобы сэкономить время на обучении и помочь новым сотрудникам подготовиться к новой работе.Вот некоторые вещи, которые нужно сделать до того, как ваши новые сотрудники начнут работу:

  • Отправьте план на первый день, чтобы они знали, чего ожидать (включая любые личные встречи, демонстрации или тренинги, относящиеся к должности вашего нового сотрудника).
  • Отправка руководств и инструкций по настройке корпоративных учетных записей (например, корпоративная электронная почта)
  • Отправьте цифровую или печатную копию своего руководства для сотрудников, чтобы новые сотрудники могли ознакомиться с ним и подготовить любые вопросы, которые у них могут возникнуть.

В первый рабочий день вашего нового сотрудника

Обучение обзору компании

Используйте этот обзор, чтобы объяснить, как устроены ваши отделы.Вы можете представить этот обзор группам, если несколько новых сотрудников начинают работу в один и тот же день. Чтобы облегчить обсуждение, убедитесь, что каждая группа небольшая (не более трех-четырех сотрудников).

Вот что включить в обзорный курс компании:

  • Расскажите историю своей компании и миссию.
  • Показать хронологию вашей компании с ключевыми достижениями.
  • Предоставьте копию вашей организационной схемы и укажите, где в ней находится новый сотрудник.
  • Предлагайте подробные объяснения структур и ролей отделов.
  • Предоставьте любые демонстрации продуктов, которые могут понадобиться новому сотруднику.
  • Выделите время для новых сотрудников, чтобы задать вопросы.

Делитесь соответствующими файлами в цифровом или печатном формате в конце каждой презентации, чтобы новые сотрудники могли прочитать их позже, если захотят.

Обучение политике компании

Во время презентации политик вашей компании выделите самые важные вещи, которые должны знать новые сотрудники, и ответьте на их вопросы.

Вот что включить в тренинг по политикам компании:

  • Опишите свои правила на рабочем месте (например, часы работы, перерывы, использование шкафчиков и брелоков)
  • Опишите виды отпуска, на который имеет право новый сотрудник (по болезни, в отпуск и т. д.), и когда новый сотрудник может уйти в отпуск.
  • При необходимости объясните свои требования к удаленной работе.
  • Объясните процесс оценки производительности.
  • Попросите новых сотрудников просмотреть и подписать любые соглашения о неразглашении или конфиденциальности.
  • Предоставьте документ с часто задаваемыми вопросами по наиболее популярным политикам компании.

Обучение пакету преимуществ

Планы страхования и опционов на акции могут быть трудными для понимания. Во время этого обучения объясните свои преимущества простыми словами. Уточните, какие действия сотрудники должны предпринять, чтобы использовать свои льготные пакеты. Ответьте на вопросы, которые у них есть. При необходимости получить подписанные копии договоров.

Вот как провести обучение по льготам для сотрудников:

  • Представьте все варианты планов страхования жизни и здоровья и убедитесь, что новые сотрудники ознакомлены с их условиями.
  • Объясните опционы на акции и предоставьте документы с подробным описанием условий.
  • Объясните варианты гибкого графика и требования (например, как запросить разрешение на удаленную работу).
  • Опишите, как использовать все доступные пособия на обучение и развитие, например бюджеты на образование.
  • Опишите любой тарифный план мобильной связи и/или льготы по возмещению расходов на служебный автомобиль, которые вы предлагаете.
  • Предоставьте подробную информацию о ваших оздоровительных программах или льготах для здоровья (например, скидка на абонемент в тренажерный зал. )

Специальное обучение

На этом тренинге менеджеры по найму объясняют структуру команды и роли, определяют ожидания успеха и знакомят новых сотрудников с полезными инструментами и ресурсами.

Вот что менеджеры по найму должны включить в тренинги для конкретных ролей:

  • Опишите задачи нового сотрудника (например, обычный рабочий день)
  • Подарите инструменты для работы, которые будет использовать новый сотрудник.
  • Предоставьте список полезных ресурсов, чтобы найти ответы на часто задаваемые вопросы.
  • Показать и объяснить отчеты, которые отслеживают ключевые показатели эффективности команды.
  • Представьте бизнес-цели, связанные с должностью и командой нового сотрудника.
  • Объясните роли разных членов команды и то, как новый сотрудник будет с ними работать.
  • Запланируйте регулярные встречи один на один с новым сотрудником.
  • Запланируйте ознакомительные встречи один на один между новым сотрудником и членами команды.

Настройка и обучение ИТ

ИТ-персонал должен помочь новым сотрудникам настроить свои компьютеры и убедиться, что все системы работают.Они также должны информировать новых сотрудников о конфиденциальности данных, безопасности системы и надлежащем использовании программного и аппаратного обеспечения.

Вот что следует включить в курс обучения настройке ИТ:

  • Убедитесь, что новые сотрудники имеют доступ к необходимым инструментам и руководствам для использования аппаратного и программного обеспечения.
  • Проверьте, создали ли новые сотрудники учетные записи компании (например, электронную почту), и при необходимости окажите помощь.
  • Убедитесь, что все новые сотрудники понимают и подписывают соглашения о конфиденциальности данных.
  • Помогите новым сотрудникам настроить параметры подключения к беспроводной локальной сети (компьютер и мобильное устройство.)
  • Помогите сотрудникам установить антивирусное программное обеспечение.
  • Назначьте новым сотрудникам учетные записи безопасности с паролями (например, LastPass.)
  • Опишите политику посетителей.
  • Обучите новых сотрудников тому, как защитить свои рабочие станции.

Через месяц после приема на работу нового сотрудника

Обучение безопасности

Во время этого обучения член вашей группы ИТ или безопасности должен описать обязательства сотрудников в отношении конфиденциальности данных и безопасности системы. Для ролей, в которых сотрудники обрабатывают конфиденциальные данные сотрудников или клиентов, отдайте приоритет обучению безопасности раньше, чем за один месяц.В противном случае запланируйте это обучение на первый месяц работы нового сотрудника.

Вот что следует включить в тренинг по безопасности для новых сотрудников:

  • Демонстрация обучающих видеороликов по безопасности и проверка знаний сотрудников по протоколам безопасности (например, викторины, ролевые игры)
  • Включить функции, позволяющие сотрудникам получать удаленный доступ к корпоративному программному обеспечению.
  • Ознакомьтесь с рекомендациями по работе вне офиса (например, как безопасно подключаться к локальным сетям и как присоединяться к видеовызовам).)
  • Проверить меры безопасности рабочей станции.
  • Пригласите сотрудников присоединиться к форуму по безопасности во внутренней сети вашей компании, чтобы они могли задавать вопросы (например, канал Slack #security, BambooHR.)

Через три месяца после приема на работу нового сотрудника

Обучение технике безопасности

Ваш офис-менеджер или сотрудник отдела кадров должен разработать учебные курсы по охране труда и обеспечить их посещение всеми сотрудниками в течение первых трех месяцев. Лучше всего проводить эти тренировки в группах.При необходимости сотрудничайте с профессионалами по соответствующим темам (например, приглашая инструкторов по оказанию первой помощи в качестве инструкторов).

Вот как обучать новых сотрудников технике безопасности:

  • Организовать учения по экстренной эвакуации.
  • Запланируйте презентацию по оказанию первой помощи.
  • Предоставление инструкций по правильному использованию опасных материалов и оборудования.
  • Проведите пожарную тревогу и опишите меры предосторожности, чтобы избежать риска возникновения пожара.
  • Объясните все меры, которые компания применяет для защиты благополучия сотрудников (например,грамм. правила для некурящих.)
  • Дайте советы по эргономике офиса, в том числе:
    • Хорошая осанка за столом
    • Правильная высота стула
    • Регулировка яркости монитора

Программа обучения новых сотрудников, обучение новых сотрудников

Я хочу, чтобы вы на мгновение вспомнили свою первую работу в корпоративном мире. Вы, вероятно, прошли новую программу адаптации, прежде чем смогли приступить к своим ролевым обязанностям. Вы чувствовали себя подготовленными? Какие элементы программы обучения сделали вас более успешным в вашей роли? Вы можете не помнить подробностей, но после нескольких смен работы вы, вероятно, сможете засвидетельствовать готовность (или ее отсутствие), которую вы чувствовали после участия в различных программах обучения.

Как человек, ответственный за разработку программ адаптации новых сотрудников, вы понимаете важность разработки всестороннего плана адаптации новых сотрудников. Чтобы помочь вам с вашими обязанностями, мы придумали десять основных тем обучения, которые должны быть включены в новую программу обучения найму, чтобы настроить ваших сотрудников на долгосрочный успех.

Вот 10 тем для обучения новых сотрудников, которые вы должны включить в свою программу обучения новых сотрудников:

1.Введение

В первый день с энтузиазмом поприветствуйте этих новых сотрудников, представьтесь и расскажите о своем положении в компании. Попросите их представиться и сделать это более увлекательным, задавая вопросы, чтобы узнать интересные факты, таланты или навыки. Это даст им возможность поболтать и посмеяться без напряжения, что сразу же начнет строить отношения и делиться опытом.

2. График адаптации

Onboarding включает много информации о компании, отрасли, продукте, клиентах и ​​новых инструментах.Некоторые компании со сложным бизнесом сообщают, что адаптация длится целый год. В течение первых нескольких дней программы обучения нового найма составьте план адаптации, разбитый на управляемые части. Каждый раздел процесса адаптации должен включать цель для нового сотрудника. Пример: ко второму месяцу новый сотрудник должен просмотреть видео 1, 2 и 3 и быть в состоянии показать полную демонстрацию продукта.

3. Важные политики и общие процедуры

Политики и процедуры должны включать информацию о часах работы, дресс-коде, посещаемости, безопасности и технологических правилах.Также обсудите поездку, компенсацию и льготы и позвольте им подписать все необходимые документы в это время. Некоторые подробности о политиках и процедурах можно сообщить, создав видео, чтобы повысить эффективность адаптации.

4. История компании, Цели и Миссия

Важно предлагать справочную информацию о компании, обеспечивая связь между прошлым, настоящим и будущим, чтобы новые сотрудники могли понять, в каком направлении движется компания.Объясните, кто ваши клиенты и конкуренты, чем компания отличается от других организаций, а также ее видение, ценности и краткосрочные и долгосрочные цели.

Когда новые сотрудники лучше понимают цели и приоритеты компании, это дает им большее чувство цели и помогает им чувствовать себя более связанными.

5. Культура на рабочем месте

Культура и нормы компании чрезвычайно важны для того, чтобы новые сотрудники научились добиваться успеха в организации.Подробное объяснение культуры компании во время обучения поможет новым сотрудникам понять их рабочую среду. Чем больше они знают о культуре, тем лучше они смогут вписаться в компанию и расти вместе с ней.

6. Законы и соответствие

Включение информации о соблюдении требований и о том, что ожидается от новых сотрудников, поможет избежать путаницы, а также любых будущих дорогостоящих юридических проблем. Начните с разговора об информационной безопасности и убедитесь, что они знают о кодексе этики и кодексе поведения организации.Знание того, какие законы о соответствии относятся к вашей организации, защитит не только компанию, но и сотрудников. Эта область онбординга также является возможностью использовать видео. Когда видео используются с платформой онлайн-обучения, HR может эффективно назначать обучение по соблюдению требований новым сотрудникам и отслеживать, смотрели ли они его.

7. Управление производительностью и обзоры производительности

Последовательное управление эффективностью является важной частью успешной адаптации сотрудников и постоянной удовлетворенности сотрудников.Миллениалы — это самое многочисленное поколение сотрудников на сегодняшний день, и они хотят получать более частые отзывы о своей работе. Ваша компания может выделиться среди конкурентов, если она создаст среду для своевременной, конкретной и полезной обратной связи. Внедряйте встречи один на один с руководителями, а также обратную связь с новыми сотрудниками с самого начала.

8. Пребывание Интервью

Многие организации проводят выходные интервью с сотрудниками, чтобы узнать, что они могли бы сделать лучше для этого сотрудника.«Домашнее собеседование» — это собеседование, которое проводится, пока сотрудник все еще работает в компании, чтобы получить обратную связь о том, как организация может улучшиться. После того, как новый сотрудник проходит программу адаптации, самое время провести оставшееся собеседование. Менеджер может спросить, насколько эффективным, по его мнению, был процесс адаптации, в чем он еще может запутаться и какие области сделали бы их адаптацию быстрее или проще.

9. Знакомство с руководителями групп и непосредственными руководителями

Как можно скорее связывая этих новых сотрудников с ключевыми людьми, вы способствуете более гладкой адаптации новых сотрудников. Каждый руководитель группы или руководитель должен провести экскурсию по непосредственной рабочей зоне, представить нового сотрудника коллегам и объяснить процедуры отдела. Они также должны просмотреть должностную инструкцию сотрудника, обобщить основные должностные обязанности, уточнить ожидания и пройтись по расписанию первого дня.

10. Адаптация наставников

Попросите супервайзеров или руководителей подобрать для новых сотрудников наставника в их отделе на несколько дней. Наставник должен быть сотрудником, который подает пример, помогает направлять нового сотрудника и быстрее вводить его в курс дела.Наставники могут помочь «растопить лед» между коллегами, сделать так, чтобы сотрудники чувствовали себя в своей тарелке, и способствовать открытому общению. Как видите, с годами ориентация сотрудников изменилась, и теперь это не просто заполнение документов или чтение справочника. Узнайте больше о роли наставников в адаптации здесь.

Эти 10 основных тем для адаптации помогут новым сотрудникам ознакомиться с миссией и культурой компании, а также предоставят необходимые знания, навыки и действия, которые помогут им стать продуктивными и полезными сотрудниками.

О знании где угодно

Knowledge Anywhere — это компания, занимающаяся электронным обучением, которая занимается предоставлением гибких современных решений для обучения и разработки, которые позволяют организациям использовать возможности вовлеченных и знающих сотрудников.

Наша система управления обучением, обучение в виртуальной реальности и услуги по разработке курсов в сочетании с нашим опытом и поддержкой клиентов позволяют нашим пользователям создавать программы обучения и развития, которые повышают продажи и стимулируют рост компании.

.