Содержание

О видах поощрений Губернатора Ростовской области

 

от 06.10.2011 № 11

 

г. Ростов-на-Дону

 

О видах поощрений Губернатора Ростовской области

 

В целях совершенствования системы поощрений Губернатора Ростовской области коллективов организаций и граждан за большой вклад в социально-экономическое развитие Ростовской области, значительные личные трудовые достижения, получившие общественное признание в Ростовской области и за ее пределами:

 

1. Учредить:

Почетную грамоту Губернатора Ростовской области;

Благодарность Губернатора Ростовской области;

Благодарственное письмо Губернатора Ростовской области;

Абзац 5 утратил силу – указ от 14.12.2016 № 174.

2. Утвердить Положение о видах поощрений Губернатора Ростовской области согласно приложению.

3. Указ вступает в силу со дня его подписания.

4. Контроль за исполнением указа возложить на заместителя Губернатора Ростовской области – руководителя аппарата Правительства Ростовской области Артемова В.

В.

 

 

Губернатор

Ростовской области                               В.Ю. Голубев

 

Указ вносит

заместитель Губернатора

Ростовской области Гончаров В.Г.

Приложение

к указу

Губернатора

Ростовской области

от 06.10.2011 № 11

 

ПОЛОЖЕНИЕ

о видах поощрений Губернатора Ростовской области

 

1. Почетная грамота Губернатора Ростовской области, Благодарность Губернатора Ростовской области, Благодарственное письмо Губернатора Ростовской области являются видами поощрений Губернатора Ростовской области.

2. Награждение Почетной грамотой Губернатора Ростовской области, объявление Благодарности Губернатора Ростовской области, поощрение Благодарственным письмом Губернатора Ростовской области (далее – поощрение) являются формой поощрения граждан за заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, образовании, охране здоровья, спорте, благотворительной деятельности и иные заслуги перед Ростовской областью.

Коллективы организаций независимо от формы собственности могут поощряться Почетной грамотой Губернатора Ростовской области за большой вклад в социально-экономическое развитие Ростовской области, повышение объемов производства, выпуск новых видов доброкачественной конкурентоспособной продукции, способствующих росту авторитета Ростовской области в государстве, коллективы бюджетных организаций – за конкретный вклад в развитие своей сферы, общественные объединения – за укрепление международного сотрудничества, обеспечение социальной защиты населения и благотворительность, религиозные объединения – за возрождение и сохранение духовных, исторических, культурных традиций.

Поощрение граждан производится, как правило, в следующей последовательности: Благодарственное письмо Губернатора Ростовской области, Благодарность Губернатора Ростовской области, Почетная грамота Губернатора Ростовской области.

Граждане, проживающие за пределами территории Ростовской области, могут награждаться поощрениями Губернатора Ростовской области.

Повторное поощрение возможно не ранее чем через 3 года, за исключением поощрения за совершение героического поступка, проявленные при этом мужество, смелость и отвагу, а также при условии принятия такого решения Губернатором Ростовской области.

3. В настоящем Положении юбилейными датами считаются:

для коллективов организаций – 25, 50, 75, 100 и каждые последующие 25 лет со дня основания организации;

для граждан – 50, 55, 60 и каждые последующие 10 лет со дня рождения гражданина.

4. Заместители Губернатора Ростовской области являются инициаторами ходатайств о поощрении на основании обращений руководителей государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, общественных объединений, религиозных объединений, расположенных на территории Ростовской области.

5. Поощрение по личным заявлениям граждан не производится.

6. В ходатайстве о поощрении на имя Губернатора Ростовской области указываются: фамилия, имя, отчество, должность, место работы представляемого гражданина; вид поощрения; обоснование представления.

7. При внесении ходатайства о поощрении к нему прилагаются следующие документы:

7.1. Для граждан:

обращение руководителя организации, государственного органа, органа местного самоуправления, общественного или религиозного объединения;

краткая характеристика с указанием конкретных заслуг, информации о поощрении гражданина в организации, государственными органами, органами местного самоуправления, религиозными и общественными объединениями;

справка-объективка, заверенная подписью руководителя кадрового подразделения или руководителя организации, государственного органа, органа местного самоуправления, общественного или религиозного объединения и печатью (при наличии).

7.2. Для коллективов организаций:

справка о вкладе организации в социально-экономическое развитие Ростовской области;

справка об основных финансово-экономических показателях организации за последние 3 года, в том числе: о численности работающих, размере среднемесячной заработной платы, рентабельности производства, сумме уплаченных налогов, об отсутствии задолженности по уплате налогов и выплате заработной платы.

7.3. Для общественных объединений, религиозных объединений – обзорная справка о деятельности общественного, религиозного объединения, его составе и задачах, а также копия свидетельства о государственной регистрации объединения.

8. При поощрении коллективов организаций в связи с юбилейными датами, помимо документов, указанных в подпункте 7.2 пункта 7 настоящего Положения, к ходатайству прилагаются документы, подтверждающие дату образования организации.

9. Заместитель Губернатора Ростовской области по курируемым направлениям рассматривает обращения руководителей государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, общественных или религиозных объединений, согласовывает его либо готовит письмо-ходатайство Губернатору Ростовской области о целесообразности поощрения. В случае принятия решения о нецелесообразности поощрения заместитель Губернатора Ростовской области информирует об этом государственный орган, орган местного самоуправления, (организацию, объединение), направивший (ую, ее) обращение, с указанием причины отказа.

10. Ходатайство о поощрении и прилагаемые к нему документы представляются заместителем Губернатора Ростовской области по курируемым направлениям секретарю Областной комиссии по наградам и поощрениям (далее – комиссия) до 5-го числа месяца, предшествующего месяцу, в котором планируется поощрение.

При подготовке документов о поощрении коллектива организации или ее работников, общественного объединения, религиозного объединения или их членов в связи с юбилейной датой организации (объединения) или профессиональным праздником ходатайство и прилагаемые к нему документы представляются секретарю комиссии не позднее чем за 2 месяца до юбилейной даты.

11. Ходатайства о поощрении и прилагаемые к ним документы, представленные с нарушением сроков, установленных пунктом 10 настоящего Положения, секретарем комиссии не принимаются.

12. По результатам рассмотрения ходатайств на заседании комиссии Губернатор Ростовской области принимает решение о поощрении.

Отдел наград управления по кадровой работе Правительства Ростовской области осуществляет подготовку и согласование проектов распоряжений Губернатора Ростовской области о поощрении, ходатайства о которых рассмотрены на заседании комиссии.

Награждение Почетной грамотой Губернатора Ростовской области, объявление Благодарности Губернатора Ростовской области, поощрение Благодарственным письмом Губернатора Ростовской области граждан, коллективов организаций, общественных объединений, религиозных объединений оформляются распоряжением Губернатора Ростовской области.

13. В случае нарушения сроков представления документов секретарю комиссии заместители Губернатора Ростовской области по курируемым направлениям согласовывают вопрос о поощрении с заместителем Губернатора Ростовской области – руководителем аппарата Правительства Ростовской области, Губернатором Ростовской области самостоятельно и обеспечивают подготовку проекта распоряжения Губернатора Ростовской области о поощрении.

14. Награждение граждан Почетной грамотой Губернатора Ростовской области, объявление Благодарности Губернатора Ростовской области производятся с выплатой денежного вознаграждения из средств, предусмотренных в областном бюджете на эти цели, для:

работников государственных органов (в том числе правоохранительных органов и Министерства обороны Российской Федерации), органов местного самоуправления, государственных и муниципальных предприятий и учреждений;

членов общественных объединений, зарегистрированных в установленном законом порядке;

участников религиозных объединений;

учащихся общеобразовательных организаций, учащихся организаций дополнительного образования, студентов профессиональных образовательных организаций, образовательных организаций высшего образования;

неработающих граждан, в том числе неработающих пенсионеров.

Поощрение работников иных организаций, объединений производится с выплатой денежного вознаграждения за счет средств организаций, объединений.

В случае поощрения за счет средств организаций, объединений к ходатайству о поощрении прилагается гарантийное письмо о выплате денежного вознаграждения, подписанное руководителем организации, объединения.

15. Размер денежного вознаграждения по видам поощрений Губернатора Ростовской области устанавливается распоряжением Губернатора Ростовской области. Поощрение Благодарственным письмом Губернатора Ростовской области производится без выплаты денежного вознаграждения.

16. Вручение Почетной грамоты Губернатора Ростовской области, Благодарности Губернатора Ростовской области, Благодарственного письма Губернатора Ростовской области производится в торжественной обстановке Губернатором Ростовской области или по его поручению заместителями Губернатора Ростовской области по курируемым направлениям, руководителями органов исполнительной власти Ростовской области.

В отдельных случаях вручение поощрений Губернатора Ростовской области может быть произведено главой местной администрации городского округа или муниципального района Ростовской области на основании согласованного Губернатором Ростовской области соответствующего ходатайства.

Заместители Губернатора Ростовской области, инициировавшие ходатайства о поощрении, осуществляют организационное обеспечение подготовки и проведения торжественной церемонии вручения поощрений Губернатора Ростовской области.

Заместители Губернатора Ростовской области, руководители органов исполнительной власти Ростовской области, главы местных администраций городских округов или муниципальных районов, вручившие поощрение, в течение 2 рабочих дней со дня его вручения организуют подготовку и представление отчета о вручении (или невручении с указанием причины) в отдел наград управления по кадровой работе Правительства Ростовской области для информирования председателя комиссии.

17. Почетная грамота Губернатора Ростовской области, Благодарность Губернатора Ростовской области, Благодарственное письмо Губернатора Ростовской области изготавливаются на бланках, образцы которых приводятся в приложении к настоящему Положению, подписываются Губернатором Ростовской области и заверяются гербовой печатью Губернатора Ростовской области.

18. Текст преамбул для проектов распоряжений о награждении Почетной грамотой Губернатора Ростовской области, объявлении Благодарности Губернатора Ростовской области, поощрении Благодарственным письмом Губернатора Ростовской области готовят инициаторы ходатайств о поощрении и согласовывают его с начальником пресс-службы Губернатора Ростовской области путем визирования.

19. Ответственность за формулировку мотива представления к поощрению (преамбула), правильность указанных сведений о лице, представленном к поощрению (фамилия, имя, отчество, должность, место работы), в ходатайстве о поощрении и на изготовленных в типографии бланках возлагается на исполнителей писем-ходатайств о поощрении и их инициаторов.

20. Учет награжденных Губернатором Ростовской области осуществляют: отдел наград управления по кадровой работе Правительства Ростовской области, кадровые подразделения органов исполнительной власти Ростовской области.

21. Перечисление денежных вознаграждений награжденным, указанным в абзацах втором – шестом пункта 14 настоящего Положения, осуществляется Правительством Ростовской области в установленном для исполнения областного бюджета порядке за счет средств, предусмотренных в областном бюджете на эти цели, на основании распоряжения Губернатора Ростовской области о поощрении.

Ответственность за представление в управление бухгалтерского учета и отчетности Правительства Ростовской области документов, необходимых для перечисления денежных вознаграждений к поощрениям Губернатора Ростовской области, возлагается на помощников заместителей Губернатора Ростовской области либо ответственных лиц структурных подразделений Правительства Ростовской области.

 

Начальник управления

документационного обеспечения

Правительства Ростовской области                           Т.А. Родионченко

Приложение

к Положению о видах

поощрений Губернатора Ростовской области

 

ОБРАЗЦЫ

бланков видов поощрений Губернатора Ростовской области

 

I. Образец бланка Почетной грамоты Губернатора Ростовской области

 

 

Герб Ростовской области

 

ГУБЕРНАТОР РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

 

ПОЧЕТНАЯ ГРАМОТА

 

 

II.  Образец бланка Благодарности Губернатора Ростовской области

 

 

 

Герб Ростовской области

 

ГУБЕРНАТОР РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

 

БЛАГОДАРНОСТЬ

 

 

III. Образец бланка Благодарственного письма Губернатора Ростовской области

 

 

 

 

Герб Ростовской области

 

ГУБЕРНАТОР  РОСТОВСКОЙ  ОБЛАСТИ

 

БЛАГОДАРСТВЕННОЕ ПИСЬМО

 

 

Положение о наградах и поощрениях Совета судей Воронежской области | Положения

 

Утверждено

 

Постановлением Совета судей Воронежской области 

 

“28”сентября 2012 года

 

 

 

ПОЛОЖЕНИЕ

о наградах и поощрениях Совета судей Воронежской области

 

1. Общие положения

1.1. Целью Положения о наградах и поощрениях Совета судей Воронежской области (далее-Положение) является определение порядка деятельности Совета судей Воронежской области по поощрению и награждению судей, работников аппарата судов и мировых судей, работников системы управления Судебного департамент в Воронежской области иных лиц за заслуги в развитии судебной системы Воронежской области, большой личный вклад и высокое профессиональное мастерство, за исключительно добросовестное исполнение служебных обязанностей и достигнутые успехи, а также с целью стимулирования трудовой деятельности, повышения эффективности и качества работы.

1.2. Для настоящего Положения используются следующие термины:

 субъекты награждения (поощрения):

 – судьи, мировые судьи, судьи в отставке;

– сотрудники аппаратов судов и мировых судей, в том числе бывшие;

– сотрудники управления Судебного департамента в Воронежской области, в том числе бывшие;

– иные граждане и организации, в т. ч. представители органов государственной власти и местного самоуправления Воронежской области, присяжные и арбитражные заседатели, представители общественности в Квалификационной коллегии судей Воронежской области, представители от преподавателей юридических дисциплин образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных работников, имеющих ученую степень по юридической специальности, и от общероссийских общественных объединений юристов в Экзаменационной комиссии Воронежской области по приему квалификационного экзамена на должность судьи; 

награда – способ признания и оценки особых заслуг субъекта награждения перед судебной системой Воронежской области;

поощрение – способ оценки исключительно добросовестного, образцового выполнения профессиональных обязанностей субъектами награждения.

 

2. Принципы награждения (поощрения)

2.1.  Решения Совета судей Воронежской области о награждениях и поощрениях должны быть основаны на принципах:

– законности и справедливости,

– личных заслуг и достижений,

– сочетания мер поощрения с установлением ответственности за результаты труда.

 

3. Формы награждения и поощрения

3.1.  К формам награждения относится:

– почетная грамота Совета судей Воронежской области.

3.2.  К формам поощрения относится:

– благодарность Совета судей Воронежской области.

 3.3.  Форма награждения (поощрения) определяется в каждом конкретном случае исходя из характера и степенизаслуг субъекта награждения (поощрения), с учетом статуса награды (поощрения).

 

4. Порядок и критерии награждения (поощрения)

4.1.  Решение о награждении (поощрении) принимается Советом судей Воронежской области в общем порядке,  о чем выносится соответствующее постановление.

4.2.  Право внесения представления в Совет судей Воронежской области о награждении (поощрении) имеют:

– председатель Воронежского областного суда;

– председатель Арбитражного суда Воронежской области;

– председатель Совета судей Воронежской области;

– председатель районного (городского) суда;

– начальник управления Судебного департамента в Воронежской области;

-руководитель Управления делами Воронежской области в отношении работников  аппарата мировых судей.

4.3.  Решения о награждении (поощрении) судей Воронежской области принимаются при наличии следующих условий:

– эффективность и высокое качество работы, образцовое выполнение обязанностей;

– соблюдение процессуальных сроков рассмотрения дел;

– соблюдение процессуальных сроков изготовления и направления судебных актов;

– достижение высокого качества рассмотрения дел;

 4.4.  При принятии решения о награждении (поощрении) учитываются:

– добросовестность, инициативность, оперативность, творческое отношение к делу при исполнении должностных обязанностей;

– исполнение приказов, распоряжений и поручений вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданных в пределах их должностных полномочий;

– высокие исполнительская дисциплина и степень ответственности за результаты своей работы;

– участие в общественной деятельности;

– подготовка, организация и участие в проведении значимых мероприятий по вопросам деятельности судов Воронежской области;

– соблюдение установленных правил внутреннего трудового распорядка или Служебного распорядка;

– осуществление контроля за правильностью и своевременностью вводимой работниками аппаратов судов и мировых судей (помощники судей, секретари судебного заседания, секретари суда и судебных участков, другие государственные (муниципальные) гражданские служащие) сведений в ГАС «Правосудие», в иные электронные базы данных,

– качество и соблюдение установленных сроков подготовки обобщений судебной практики и составляемой статистической отчетности.

4.5. В отношении каждого субъекта награждения (поощрения) в Совет судей вносится представление.

4.6. В представлении дается характеристика субъекта награждения, которая должна содержать объективную и всестороннюю оценку конкретных заслуг субъекта при осуществлении правосудия и выполнении должностных обязанностей.Указываются: общие анкетные данные, стаж работы по юридической профессии, а также в должности судьи, имеющиеся награды, данные об итогах работы судьи за период предшествующий награждению, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий и обоснованных жалоб, обстоятельства, являющиеся основанием для обращения с представлением о награждении (поощрении) с учетом критериев, установленных п. 4.3-4.4 настоящего Положения.

4.7. Представление заполнятся по месту работы награждаемого и подписываются председателем соответствующего суда. В случае представления к награждению работника судебного департаментауказанные документы подписываются начальником управления, а в отношении работника аппарата мирового судьи–руководителем Управления делами  Воронежской области.

4.8. Награждение (поощрение) производится в торжественной обстановке.

Награду (поощрение) вручает Председатель Совета судей Воронежской области, а в случае его временного отсутствия – его заместитель.

4.9. Оформление документов о награждении (поощрении), учет и регистрацию награжденных лиц осуществляет Управление Судебного департамента в  Воронежской области.

 4.10.   Сведения о награждении (поощрении) направляются в соответствующую кадровую службу суда, управления Судебного департамента в Воронежской области, в управлениеделами Воронежской области для внесения записи в личное дело награжденного (поощренного).

4.11.   Информация о награждении (поощрении) публикуется в «Бюллетене судейского сообщества Воронежской области Общество. Закон. Правосудие».

 4.12.   Изготовление бланков награждений (поощрений) и статуэток богини Правосудия Фемиды или их приобретение обеспечивает управление Судебного департамента в Воронежской области.

 

 5. Почетная Грамота Совета судей Воронежской области

5.1.  Почетная грамота является высшей наградой Совета судей Воронежской области.

5.2.  Основанием внесения представления о награждении Почётной грамотой Совета судей является большой вклад в:

– развитие правосудия,

– совершенствование деятельности судебной системы,

– защиту интересов судейского сообщества,

– обеспечение прав и свобод граждан,

– осуществление судебной реформы в Российской Федерации.

5.3.  Субъектами награждения Почётной грамотой Совета судей Воронежской области, кроме указанных в пункте 1.2. Положения, являются также граждане других государств, которые могут быть награждены за содействие в обеспечении реализации судебной реформы и развитии институтов правосудия в Российской Федерации.

5.4.  Почетную грамоту Совета судей Воронежской области подписывает председатель Совета судей.

5.5.  Гражданину, награжденному почетной грамотой, вручается статуэтка богини правосудия – Фемиды.

 

 6. Благодарность Совета судей Воронежской области

6.1.  Основанием внесения представления о поощрении Благодарностью Совета судей Воронежской области является:

– отличия, проявленные при непосредственном отправлении правосудия: лучшие, то есть выше среднеобластных, показатели качества и оперативности рассмотрения дел за период, предшествующий награждению;

–  многолетний добросовестный труд по отправлению правосудия и достижение высоких результатов в деятельности по отправлению правосудия;

– за рассмотрение особо значимого дела;

– за активную деятельность в органах судейского сообщества;

– особые заслуги и существенный вклад в функционирование органов судейского сообщества области;

-успехи в формировании судебной практики;

– активную научную работу в сфере правосудия;

–  в связи с юбилейными (50, 55, 60-летие со дня рождения и далее через каждые 5 лет) и знаменательными датами (20-летие работы в судебной системе, в том числе в органах Судебного департамента и Управленияделами Воронежской области, и далее через каждые 5 лет) при наличии других оснований;

– эффективность и высокое качество работы, образцовое выполнение обязанностей;

– для судьи: соблюдение процессуальных сроков рассмотрения дел, изготовления и направления судебных актов; достижение высокого качества рассмотрения дел с хорошими показателями утверждаемости судебных решений;

-для сотрудника аппаратов судов и мировых судей, работника управления Судебного департамента в Воронежской области: добросовестность, инициативность, оперативность, творческое отношение к делу при исполнении должностных обязанностей; исполнение приказов, распоряжений и поручений вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданных в пределах их должностных полномочий; высокие исполнительская дисциплина и степень ответственности за результаты своей работы; соблюдение установленных правил Служебного распорядка;

 6. 2.  Благодарность Совета судей подписывается председателем Совета судей Воронежской области.

Управление образования | Любинского муниципального района района Омской области

Добро пожаловать на официальный сайт

Управления образования
Администрации Любинского муниципального района Омской области!

На данном сайте представлена официальная информация о деятельности органа управления образованием, новости системы образования Любинского муниципального района, информация о муниципальных образовательных учреждениях.

Одна из приоритетных государственных задач, которую решает Управление образования в рамках своей деятельности, – создание условий для качественного образования подрастающего поколения Любинского района. Значимость этой задачи заключается в формировании целесообразной и эффективной системы обучения и развития молодых любинцев от рождения до совершеннолетия, системы, которая обеспечивает условия для раскрытия способностей и воспитания личности, готовой к жизни в высокотехнологичном обществе, конкурентном мире. При этом процесс образования направлен на постоянный личностный рост, а его результатом должно стать умение выпускника самостоятельно ставить и достигать серьезные цели, ответственно реагировать на разные жизненные ситуации.

Каждое образовательное учреждение района: детский сад, школа, учреждение дополнительного образования – должны соответствовать современным требованиям, чтобы юные граждане могли полностью реализовать свой личный потенциал и в полной мере участвовать в жизни общества, способствуя социальному, культурному и экономическому развитию Любинского муниципального района.


Управление образования Администрации Любинского муниципального района является структурным подразделением Администрации Любинского муниципального района.

Управление образования состоит из структурных подразделений:

– аппарата управления;


– отдела опеки и попечительства;

Деятельность Управления образования направлена на обеспечение государственных образовательных стандартов и функционирования муниципальной системы образования на уровне государственных нормативов.

Управление образования имеет бюджетную смету, счета в органах казначейства, печать, штампы и бланки со своим наименованием. Правовую основу деятельности составляют: Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 29.12.2012 года №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», законодательство Российской Федерации и Омской области, Устав Любинского муниципального района, постановления и распоряжения Главы администрации Любинского муниципального района

Управление образования обладает правами юридического лица, созданным для управления муниципальной системой дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования, дополнительного образования детей; реализации отдельных государственных полномочий по организации и осуществлению деятельности по опеке и попечительству в отношении несовершеннолетних; организационного, кадрового и информационного обеспечения деятельности муниципальных образовательных бюджетных и казенных организаций.

Управление образования для реализации своих функций и полномочий осуществляет взаимодействие с органами государственной власти, органами местного самоуправления, органами и структурными подразделениями администрации Любинского муниципального района, общественными и иными организациями, гражданами по направлениям своей деятельности в соответствии с задачами, стоящими перед Управлением образования, и в пределах своей компетенции.

Управление образования осуществляет функции и полномочия учредителя в отношении подведомственных муниципальных образовательных бюджетных и казенных организаций соответствующих типов и видов, а также муниципального казенного учреждения «Центр финансово-экономического и хозяйственного обеспечения учреждений в сфере образования» и муниципального бюджетного учреждения «Информационно-методический центр», в соответствии с муниципальными правовыми актами.

Деятельность Управления образования финансируется из областного и местного бюджета.

 

Полное наименование:

Управление образования Администрации Любинского муниципального района Омской области


 

Краткое наименование:

Управление образования


 

Юридический адрес Управления образования:

646160 Омская область, р.
п.Любинский ул.Октябрьская 98

 

Фактический адрес Управления образования:

646160 Омская область, р.п.Любинский ул.Октябрьская 98

 

Телефон:

начальник 8 (38175) 2-21-56

приемная 8 (38175) 2-21-56
факс 8 (38175) 2-21-56

e-mail:

Аппарат Управления образования:

Начальник Управления образования:

Тумашова Елена Борисовна

Прием граждан по личным вопросам:

первый и третий понедельник месяца
телефон: 8 (38175) 2-21-56
телефон приемной: 8 (38175) 2-21-56
e-mail: [email protected]
Заместитель начальника Управления образования:

Савина Светлана Николаевна

телефон: 8 (38175) 2-21-56

e-mail: [email protected]
Главный специалист Управления образования:

Каргина Тамара Геннадьевна

телефон: 8 (38175) 2-21-56

e-mail:[email protected] ru

Главный специалист Управления образования:

Рассказова Лариса Павловна

телефон: 8 (38175) 2-21-56

e-mail: [email protected]
Главный специалист Управления образования:

Ивашкина Юлия Сергеевна

телефон: 8 (38175) 2-21-56

e-mail: [email protected]
Главный специалист Управления образования:

Колесова Наталья Николаевна

телефон: 8 (38175) 2-21-56

e-mail: [email protected]

Основными целями Управления образования являются:

– разработка и осуществление муниципальной политики в области образования, формирование единого образовательного пространства на территории Любинского муниципального района для обеспечения реализации установленного законодательством Российской Федерации права граждан на получение образования;
– защита прав и интересов детей, нуждающихся в помощи государства.

Основными задачами Управления образования являются:

– создание условий для функционирования и развития педагогических систем в образовательных учреждениях, обеспечивающих реализацию прав граждан на образование, гарантированных Конституцией Российской Федерации и Законом РФ «Об образовании»;
– разработка и внедрение программ и проектов, обеспечивающих реализацию муниципальной политики в области образования;
– разработка и реализация кадровой политики в сфере образования;
– участие в разработке и осуществлении комплекса мер по социально – правовой защите и охране здоровья детей, сохранению и развитию материальной базы муниципальных
образовательных учреждений;
– обеспечение эффективной деятельности муниципальных учреждений, находящихся в ведении Управления образования.

% PDF-1.4 % 193 0 объект > эндобдж xref 193 78 0000000016 00000 н. 0000003334 00000 н. 0000003455 00000 н. 0000004070 00000 н. 0000004585 00000 н. 0000005036 00000 н. 0000005531 00000 н. 0000005792 00000 н. 0000005980 00000 н. 0000006092 00000 н. 0000006206 00000 н. 0000006460 00000 н. 0000007003 00000 н. 0000009766 00000 н. 0000012142 00000 п. 0000013566 00000 п. 0000014526 00000 п. 0000015830 00000 п. 0000016953 00000 п. 0000017435 00000 п. 0000017696 00000 п. 0000018162 00000 п. 0000018432 00000 п. 0000018869 00000 п. 0000019416 00000 п. 0000020881 00000 п. 0000023114 00000 п. 0000029978 00000 н. 0000036034 00000 п. 0000043674 00000 п. 0000051144 00000 п. 0000051228 00000 п. 0000051263 00000 п. 0000051341 00000 п. 0000073756 00000 п. 0000074076 00000 п. 0000074142 00000 п. 0000074258 00000 п. 0000088965 00000 п. 0000089062 00000 н. 0000089208 00000 п. 0000089283 00000 п. 0000089380 00000 п. 0000089563 00000 п. 0000089642 00000 п. 0000089717 00000 п. 0000089838 00000 п. 00000

00000 п. 00000

00000 н. 00000
00000 п. 00000 00000 п. 00000
  • 00000 н. 00000

    00000 п. 0000090759 00000 п. 0000090954 00000 п. 0000091150 00000 п. 0000091228 00000 п. 0000091504 00000 п. 0000091692 00000 п. 0000091741 00000 п. 0000091824 00000 п. 0000091897 00000 п. 0000091979 00000 п. 0000092515 00000 н. 0000092563 00000 п. 0000092676 00000 п. 0000092711 00000 п. 0000092789 00000 н. 0000105528 00000 н. 0000128707 00000 н. 0000129041 00000 н. 0000129107 00000 н. 0000129224 00000 н. 0000141963 00000 н. 0000154702 00000 н. 0000177881 00000 н. 0000569225 00000 н. 0000001856 00000 н. трейлер ] / Назад 1315561 >> startxref 0 %% EOF 270 0 объект > поток hV} LSW? | oX] [֪ {0 UML * U, vLEEpR> 6u paJ’ТVh

    Федеральный регистр :: Награды

    Начать преамбулу Начать печатную страницу 1267

    Офис управления персоналом.

    Окончательное правило.

    Управление персонала издает окончательные положения о внесении поправок в положения о поощрительных вознаграждениях. В измененных правилах уточняется, что если агентства присуждают награды на основе рейтинга, они должны основывать такие награды на историческом рейтинге «Полностью успешно» (или эквивалентном) или выше. Кроме того, агентства должны обеспечить, чтобы присуждаемые рейтинговые награды содержали значимые различия в зависимости от уровня работы.

    Постановление вступило в силу 12 февраля 2007 года.

    Начать дополнительную информацию

    Барбара Колчао по телефону (202) 606-2720, по факсу (202) 606-2307 или по электронной почте [email protected]

    Конец Дополнительная информация Конец преамбулы Начать дополнительную информацию

    21 июня 2006 г. Управление персонала (OPM) опубликовало предлагаемые правила, вносящие поправки в правила поощрительных вознаграждений в части 451 раздела 5 Свода федеральных нормативных актов в отношении денежных вознаграждений по результатам работы (особенно тех, которые разрешены согласно 5 U.S.C.4505a и 5 CFR 451.101 (e) и 451.104 (a) (3)). В предлагаемых правилах разъясняется, что агентства, использующие эти органы поощрительных вознаграждений для предоставления сотрудникам денежных премий по результатам работы, должны основывать их на рекордном рейтинге «Полностью успешен» (или эквивалентном) или выше и обеспечивать, чтобы такие награды отражали значимые различия, основанные на уровнях представление.

    Изменения в правилах касаются только наград, основанных на рейтинге, т. Е. Тех наград, которые присуждаются для признания результатов работы в течение оценочного периода, и для которых требуется только рейтинг записи в качестве обоснования для присуждения награды.Эти изменения не влияют на другие агентства по присуждению наград, которые могут при необходимости предоставлять независимую документацию, например документацию, основанную на специальных актах, предложениях и формулах совместного использования выгод или целей, связанных с результатами работы группы. Внося эти изменения, OPM намеревается сохранить гибкость, которую в настоящее время имеют агентства для разработки своих программ награждения, при этом вновь подчеркивая, что у них нет установленного законом права на признание.

    Предлагаемые правила предусматривают 30-дневный период общественного обсуждения, который закончился 21 июля 2006 г.В течение периода общественного обсуждения OPM получила около 74 комментариев в 39 материалах и 5 телефонных звонков, в результате которых возникло множество вопросов или опасений. Мы получили письменные комментарии от 31 человека (представляющего примерно 19 федеральных агентств и 1 из частного сектора), 3 письма от 2 профсоюзов (Американская федерация государственных служащих и Национальный союз служащих казначейства) и 5 ​​агентств (министерства сельского хозяйства, По делам торговли, юстиции и ветеранов, а также Комиссии по ядерному регулированию).

    Большинство комментариев можно сгруппировать по десяти основным темам: поддержка предложения, опасения по поводу влияния фаворитизма и предвзятости, необходимость обучения сотрудников рейтинговых агентств, влияние на двухуровневые рейтинговые системы (прошел / не прошел), премии за финансирование. , проведение значимых различий и расчет вознаграждений, использование советов по оценке эффективности или комитетов по вознаграждениям, возражение против изменения правил, базовой заработной платы и других вознаграждений и другие различные замечания. Следующая информация резюмирует эти проблемы и дает ответы на них.

    Поддержка предлагаемых правил

    Мы получили три комментария от частных лиц в поддержку изменений. Один комментарий полностью поддерживает предлагаемые правила. Другой комментарий поддерживает предложенные изменения и соглашается с акцентом на значимое различие между уровнями производительности. Дополнительный комментарий предполагает, что правила должны требовать от сотрудников иметь рейтинг выше, чем «Полностью успешный», чтобы иметь право на получение денежного вознаграждения по результатам работы.

    Эти правила кодифицируют установленный законом порог для денежного вознаграждения за результат, установленный в соответствии с 5 U. S.C. 4505a, в соответствии с требованиями 5 CFR 451.101 (e) и 451.104 (a) (3). Ни статут, ни правила не требуют присуждения наград на основе какого-либо определенного уровня рейтинга или всем сотрудникам, получившим такой рейтинг. Таким образом, агентства по-прежнему могут гибко разрабатывать свои программы поощрений, чтобы поддерживать свою культуру работы, и могут устанавливать пороговые уровни эффективности, подходящие для них, при условии, что эти уровни не ниже уровня, установленного в законе.Агентства, использующие рейтинговые награды, обычно разрабатывают свои программы таким образом, чтобы награды увеличивались для сотрудников с более высоким рейтингом. Такая конструкция соответствует этим правилам. Агентства должны гарантировать, что, применяя свою программу награждения на основе рейтингов, они сохраняют этот аспект своего дизайна. При этом они также сохраняют гибкость, позволяющую учитывать другие формы признания, предоставленные сотруднику, особенно если они признают аспекты производительности сотрудника, которые также отражаются в рейтинге записи.

    Фаворитизм и предвзятость

    Безусловно, наиболее частым комментарием, выражаемым в различных стилях, было опасение, что награды будут зависеть от фаворитизма или предвзятости. Мы получили 11 комментариев (1 профсоюз и 10 человек) относительно предполагаемой тенденции проявлять фаворитизм или предвзятость по отношению к определенным группам или категориям сотрудников. Профсоюз отмечает, что предлагаемые правила не устраняют возможный фаворитизм и предвзятость, такие как перспектива того, что меньшинства и женщины могут пострадать от изменений в кадровой политике.Профсоюз рекомендует, чтобы перед введением этих правил OPM приказал всем федеральным агентствам провести анализ неблагоприятного воздействия, чтобы гарантировать, что не будет неблагоприятного воздействия на классы сотрудников на основе расы, национального происхождения, пола, ранга или статуса подразделения. В нескольких комментариях говорится, что мужчины или руководители и менеджеры выиграют от этого изменения политики больше, чем другие. В нескольких других комментариях говорится, что руководители будут давать награды своим любимым сотрудникам.

    OPM понимает, что некоторые сотрудники могут опасаться, что фаворитизм повлияет на распределение наград на основе рейтингов. Тем не менее, мы считаем, что создание и поддержание программ награждения на основе рейтингов с четкими руководящими принципами, применяемыми справедливо и прозрачно, и последовательное присуждение наград, которые делают значимые различия, основанные на различиях в уровнях эффективности, являются эффективными способами противодействия фаворитизму, реальному или предполагаемому. . Агентства должны информировать надзорных органов и сотрудников об особенностях своей программы награждения на основе рейтингов и об эффективном использовании признания и поощрений.Поскольку рейтинговые награды – не единственный тип наградных агентств, которые есть в своих программах награждения, важно, чтобы все участники понимали критерии, используемые для присуждения различных типов наград, и то, как их можно использовать наиболее эффективно. Понимание всего диапазона доступных типов наград и оснований, по которым они могут быть предоставлены, поддерживает прозрачность любой программы награждения.

    Что касается комментария профсоюза о проведении анализа воздействия, то эти правила формализуют практику, которая уже давно преобладает в агентствах, т.е.е., присуждение премий по результатам, чтобы более крупные награды получали сотрудники с более высокими рейтингами. Мы согласны с тем, что агентства должны включать в свою оценку своих программ поощрения тип анализа, рекомендованный профсоюзным комментарием. Мы также настоятельно рекомендуем агентствам включать систему сдержек и противовесов в разработку и реализацию своих поощрительных премий и программ признания для дальнейшего обеспечения открытости и справедливости.

    Тренинг для официальных лиц

    Мы получили восемь комментариев (два профсоюза, одно агентство и пять человек) с просьбой о дополнительном обучении менеджеров и руководителей. В нескольких комментариях должностным лицам, занимающим государственные рейтинги, необходимо более конкретное руководство и надзор для внедрения справедливой и беспристрастной системы. В других комментариях говорится, что в правилах неясно, какая процедура должна соблюдаться, чтобы обеспечить «значимое различие». Один комментарий профсоюзов рекомендует предоставить финансирование для обучения управлению эффективностью и принять законодательство, делающее обучение управлению эффективностью обязательным. Два комментария касаются способности руководителей, которым не хватает подготовки в области управления эффективностью, оценивать сотрудников с особыми рабочими заданиями, которые нельзя сравнивать с рабочими заданиями их коллег.В нескольких комментариях, в том числе от профсоюзов, рекомендуется расширить обучение менеджеров и привлечь их к ответственности за внедрение передовых методов управления, включая навыки признания и вознаграждения вкладов сотрудников в их агентство.

    Мы согласны с тем, что все, кого затрагивают программы поощрения агентств, как те, кто управляет ими, так и те, кто может иметь право участвовать в них, должны понимать типы доступных наград и их критерии соответствия, т. е.е., основы для различных типов наград. Мы призываем агентства проводить обучение всех менеджеров и руководителей, управляющих программами вознаграждений, чтобы обеспечить справедливое управление этими программами. Мы также рекомендуем агентствам, как указано в действующих правилах, информировать сотрудников о различных программах поощрения агентств, чтобы они понимали, что требуется для получения права на получение награды. Тем не менее, мы еще раз отмечаем, что право на получение вознаграждения отсутствует.

    Хотя эти правила не вносят изменений в правила аттестации, мы согласны с тем, что для применения программ поощрения на основе рейтингов таким образом, чтобы проводить значимые различия, основанные на различиях в уровнях производительности, руководители и менеджеры должны обладать необходимыми навыками для эффективной практики. управление производительностью.Агентства несут ответственность за то, чтобы их руководители и менеджеры получали соответствующее обучение, чтобы гарантировать, что они обладают этими навыками. Кроме того, мы призываем агентства возлагать на надзорных органов ответственность посредством их собственных индивидуальных планов эффективности за эффективное управление и оценку своих сотрудников.

    Двухуровневая рейтинговая система (прошел / не прошел)

    Мы получили три комментария (один профсоюз и два отдельных лица) относительно воздействия этих правил на сотрудников, на которых распространяется двухуровневая система служебной аттестации, обычно называемая системой аттестации по принципу «годен / не прошел».В двух комментариях отмечается, что агентства, все еще использующие систему «прошел / не прошел», не могут провести значимых различий, потому что эти системы не делают различий выше «Полностью успешно». Один комментарий хочет знать, как эти требования к рейтинговым наградам повлияют на агентство, использующее систему «прошел / не прошел».

    В то время как программы аттестации «прошел / не прошел» охватывали почти половину всех сотрудников службы высшего руководства, в последние годы тенденция изменилась. В соответствии с Президентской программой управления и его инициативой по культуре производительности большинство агентств вернулись к использованию систем оценки, которые предусматривают дифференциацию нескольких уровней эффективности.Кроме того, агентства с программами аттестации по принципу «прошел / не прошел», как правило, «отсоединяют» награды от рейтингов и, следовательно, не используют и не используют рейтинговые награды, которые используют рейтинг рекорда как единственное оправдание для присуждения награды. Вместо этого они обычно используют другие доступные органы присуждения вознаграждений для вознаграждения конкретных достижений сотрудников, а не для признания результатов за год на основе их рейтингов, которые не позволяют дифференцировать их успешных исполнителей. Таким образом, даже с этими нормативными изменениями сотрудники, которые могут по-прежнему охвачены программами аттестации по принципу «годен / не прошел», могут иметь право на получение наград, присуждаемых на других основаниях.

    Финансовые и бюджетные проблемы

    Четыре комментария (один профсоюз и три человека) выразили обеспокоенность по поводу влияния отсутствия финансирования или других бюджетных ограничений на программы награждения. В комментарии профсоюза отмечается, что любые изменения, связанные с распределением денежных вознаграждений по результатам работы, требуют обширного обучения менеджеров, руководителей и сотрудников и требуют адекватного финансирования такого обучения. Профсоюз также заявляет, что OPM должна потребовать, чтобы бюджеты на выплату вознаграждений для сотрудников переговорных и неспециализированных подразделений были разделены и различны и разрабатывались на основе справедливой формулы.Отдельные комментарии выражают озабоченность по поводу проблем с финансированием наград, присущих конкретным агентствам, того, как рассчитываются суммы наград, и способности агентств управлять программой наград с небольшими деньгами или вообще без них.

    Хотя обучение и переподготовка – всегда забота и ответственность агентства, как мы уже заявляли ранее, многие агентства уже много лет используют рейтинговые награды. Там, где они используются и сотрудники с более высоким рейтингом записи получают более высокие награды, чем сотрудники с более низким рейтингом, эти программы, по всей видимости, не нуждаются в изменении, поскольку они уже будут соответствовать этим правилам.Агентства сохраняют гибкость в разработке и применении этих программ награждения. OPM признает, что существуют различные способы выполнения этих требований, и не намеревается ограничивать гибкость агентства.

    Изменения в правилах вознаграждения не влияют напрямую на финансирование вознаграждения агентства. Финансирование агентством премиальных программ оставалось довольно постоянным и составляло около 1 процента от фонда заработной платы в течение многих лет. Учитывая реальность финансирования и озабоченность по поводу ограничений бюджета, разумное и эффективное использование ограниченных средств становится еще более важным. Чтобы поддерживать культуру высокой производительности, агентства должны гарантировать, что применение их основанных на рейтингах программ награждения делает значимые различия, основанные на различиях в уровнях производительности, тем самым усиливая сообщение о том, что производительность имеет значение. Кроме того, надлежащее использование полного набора стимулов и признания сотрудников может помочь в достижении целей корпоративной культуры производительности даже в периоды нехватки ресурсов.

    Установление значимых различий и расчет наград

    Хотя и не так много, как комментарии о фаворитизме, возможно, наибольшую путаницу вызвала фраза «проведение значимых различий на основе уровней производительности» и объяснение, что это может быть проиллюстрировано служащими с более высокими оценками получения записей. более крупные премии в виде процента от базовой заработной платы, чем те, у которых рейтинг ниже.Мы получили в общей сложности 15 комментариев по этим двум вопросам (1 профсоюз, 4 агентства и 10 частных лиц). В одном из комментариев говорилось, что терминология, касающаяся значимых различий, излишне расплывчата и может интерпретироваться по-разному. В нескольких комментариях спрашивается, есть ли у агентств право по своему усмотрению проводить различия в производительности на основе суммы вознаграждений в долларах, а не их процента от базового оклада. В других комментариях содержатся конкретные рекомендации, такие как предлагаемая математическая формула для определения суммы вознаграждения, или требование той же суммы в долларах для одного и того же уровня оценки эффективности по классам, или использование средней точки оценки в качестве основы для вознаграждения, а не отдельного лица. конкретная ставка оплаты труда сотрудника.В других комментариях запрашиваются дополнительные указания о том, какие процедуры следует внедрить агентствам, чтобы гарантировать, что менеджеры проводят значимые различия в своей работе при переходе от одного рейтингового уровня к другому, и как гарантировать, что высшие награды присуждаются наиболее успешным исполнителям. Комментарий профсоюза предполагает, что отсутствие единообразия в вознаграждении сотрудников, выполняющих одинаковый высокий уровень, вызовет проблемы и вызовет сомнения в надежности и обоснованности системы.

    Текущий устав предоставляет определенные полномочия по выплате денежных премий на основе последнего рейтинга записи сотрудника.Поскольку для этого типа награды не требуется никаких дополнительных обоснований, кроме рейтинга записи, эти правила требуют, чтобы агентства, использующие эти полномочия, обеспечивали, чтобы суммы этих премиальных выплат отражали значимые различия, основанные на уровне работы. OPM уверена, что агентства, использующие рейтинги рекордов в качестве единственной основы для присуждения денежных премий, уже делают это. Регламент кодифицирует эту практику, чтобы гарантировать, что все агентства, решившие использовать это полномочие по присвоению рейтингов, действовали надлежащим образом.Поскольку OPM рассматривает концепцию проведения значимых различий как принцип и признает, что существует более чем один способ выполнить требование о проведении значимых различий, мы считаем важным сохранить гибкость правительства в этой области. Такая гибкость, конечно, не предназначена и не должна привести к хаосу на уровне агентства. Каждая агентская программа должна определять, как действия по этим различиям могут быть переведены в агентские процедуры, которые точно описаны и справедливо применяются.

    Кроме того, OPM не намеревается ограничивать способ расчета агентством вознаграждений на основе рейтингов, будь то единовременная сумма в долларах или процент от базовой заработной платы. Мы считаем, что выражение вознаграждения в виде процента от базовой заработной платы – это распространенный и понятный способ объяснить, что проведение значимых различий в производительности означает, что сотрудники с более высоким рейтингом производительности, которые получают награды на основе рейтингов, получают более крупные награды, чем сотрудники с более низким рейтингом. Наш выбор использовать процент от базовой заработной платы в нашем объяснении не влияет на способность агентств проводить эти различия, предоставляя сотрудникам с более высоким рейтингом более высокие единовременные выплаты в долларах.

    Советы по анализу результативности и комитеты по наградам

    Мы получили три комментария по этому поводу (один профсоюз и два человека). Два комментария предполагают, что создание комиссий по оценке эффективности обеспечит надзор за процессом. Кроме того, профсоюз рекомендует использовать комитеты по присуждению наград, чтобы поддерживать открытость и прозрачность процесса награждения. Комитеты по проверке результатов деятельности и комитеты профсоюзов штатов будут противодействовать некоторой предполагаемой секретности, окружающей процесс награждения, в том числе причины, по которым награды получают конкретные сотрудники.

    Хотя эти правила не обязывают комиссии по обзору присуждать награды (как это требуется для Службы старших руководителей), агентства могут создавать такие советы. OPM призывает агентства иметь механизмы для надзора и оценки своих программ поощрения. Однако мы не считаем целесообразным предписывать создание таких советов и, таким образом, оставляем это решение на усмотрение агентства.

    Возражение против изменения правил

    Мы получили шесть комментариев (два профсоюза, одно агентство и три человека), в которых заявлено о своем несогласии с изменениями.Агентство отмечает, что это регулирование приведет к излишне жестким правилам, которые будут препятствовать проведению значимых различий. Один профсоюз отмечает, что эти правила подорвут принцип равной оплаты за равный труд, основанный на заслугах. Другой союз заявляет, что в регулировании нет необходимости. В двух комментариях признается, что, хотя они считают систему Общего расписания ошибочной, она является справедливой, и они выражают скептицизм по поводу наличия справедливости в правилах. Один комментарий выступает против изменения, потому что это рассматривается как законодательная награда.

    Многие из этих комментариев путают награды, основанные на рейтинге, с классификацией должностей и с системами оплаты труда, которые могут повлиять на размер базовой оплаты труда. Большая часть выраженного возражения больше напрямую связана с оплатой за работу, чем с изменениями в правилах вознаграждения. Практическое действие этих правил не ограничивает гибкость агентства в его программах вознаграждения. Скорее, правила кодифицируют установленный законом порог и обеспечивают надлежащее использование конкретных полномочий.

    Базовая заработная плата и другие вознаграждения

    Мы также получили четыре комментария (три человека и одно агентство) относительно того, какое влияние эти правила окажут на предоставление отпусков, повышение квалификации, повышения и программы распределения прибыли.

    Регламент распространяется только на награды, основанные на рейтинге. Другие программы поощрения и признания агентств не затронуты. Кроме того, агентства могут продолжать устанавливать и использовать критерии принятия решений, которые учитывают другие принятые решения о заработной плате, чтобы общая совокупность всех форм компенсации и дополнительного признания не приводила к непреднамеренному непропорциональному вознаграждению для сотрудника. Хотя вознаграждение за отгулы не являются прямыми дополнительными выплатами сотруднику, они представляют собой расходы для агентства и ценную форму признания для сотрудника. Таким образом, может быть целесообразно рассмотреть возможность предоставления значительных отпусков, предоставляемых для признания достижений сотрудника, которые отражены в рейтинге записи, при рассмотрении общей «суммы» начального печатного вознаграждения / признания, предоставляемого агентством.

    Разные проблемы

    Один отдельный комментарий возражает против отказа от 60-дневного периода комментариев.

    OPM предоставил 30-дневный период для комментариев вместо 60-дневного периода, чтобы дать возможность опубликовать окончательные правила, когда большинство агентств принимает решения о присуждении вознаграждения, что приведет к практическому применению этих правил.

    Комментарий профсоюза выражает обеспокоенность тем, что это постановление нарушает принцип системы заслуг. Кроме того, агентство отметило, что юридическая ссылка на принцип системы заслуг неверна. Профсоюз также ставит под сомнение целесообразность предоставления наград сотрудникам с рейтингом «Полностью успешный» или выше, поскольку сотрудник с более низким рейтингом, возможно, добился чего-то образцового в одном аспекте своей работы.

    Регламент четко поддерживает принцип системы заслуг, который предусматривает соответствующие стимулы и признание отличных результатов работы. Что касается ограничения для сотрудников с рейтингом «полностью успешный» или выше, это ограничение применяется только к наградам на основе рейтинга и является установленным законом порогом. Другие органы в рамках 5 CFR часть 451 разрешают агентствам при необходимости признавать другие результаты деятельности. Рейтинговая награда – это только один из способов признания.Кроме того, OPM признает, что правильная ссылка на принцип системы заслуг – 5 U.S.C. 2301 (б) (3).

    Один комментарий ставит под вопрос, могут ли правила привести к тому, что сотрудники, получившие рейтинг «полностью успешный», почувствуют себя вправе получить денежное вознаграждение. Другие заявили, что требование различий приведет к принудительному распределению оценок.

    Как мы заявляли и полагаем, что большинство сотрудников понимают, награды не являются правом. Кроме того, требование проводить различия при присвоении рейтинговых наград отражает и поддерживает, а не стимулирует те различия, которые уже были сделаны в уровнях производительности.

    Один комментарий рекомендует OPM потребовать от агентств основывать программы денежного вознаграждения на методологиях, которые, как показали исследования, приводят к повышению производительности или качества работы во всей организации.

    Правила

    OPM устанавливают широкие рамки, в которых отдельные агентства разрабатывают и реализуют свои собственные специальные программы награждения. Чтобы наилучшим образом поддерживать свою собственную культуру производительности, агентства могут гибко устанавливать и адаптировать политику вознаграждения, а также критерии и условия, при которых могут быть предоставлены награды, если они не нарушают правила или устав.

    Один комментарий спрашивает, включает ли ставка, используемая для расчета вознаграждения на основе рейтинга, оплату за местность.

    Да, недавнее изменение в законе удалило предыдущее требование исключать местную оплату из рейтинговых премий при расчете в процентах от базовой заработной платы. Эти правила не изменяют правила, влияющие на то, когда местная оплата считается базовой.

    Другие комментарии выходят за рамки и цели настоящих правил и поэтому здесь не рассматриваются.Эти комментарии включают озабоченность по поводу кадровой системы национальной безопасности и предполагаемое возможное неблагоприятное влияние оплаты за работу в федеральном правительстве, включая снижение командной работы, низкий моральный дух и конкуренцию среди сотрудников, а также более частый уход с государственной службы.

    E.O. 12866, Обзор нормативной базы

    Это правило было рассмотрено Управлением по управлению и бюджету как важное регулирующее действие в соответствии с E. O. 12866.

    Закон о гибкости регулирования

    Я подтверждаю, что эти правила не окажут значительного экономического воздействия на значительное количество малых предприятий, поскольку они будут применяться только к федеральным агентствам и сотрудникам.

    Начальный список предметов Конец списка предметов Начать подпись

    Офис управления персоналом.

    Линда М. Спрингер,

    Директор.

    Конец подписи Начало поправки, Часть

    Соответственно, Управление кадрового управления вносит поправку в

    Конец поправки. Начальная часть Конечная часть Начало поправки, Часть

    1.Авторитетная ссылка на часть 451 по-прежнему выглядит следующим образом:

    End Amendment Part Авторитет запуска

    5 U.S.C. 4302, 4501-4509; E.O. 11438, 33 FR 18085, 3 CFR, 1966-1970 Comp., Стр. 755; E.O. 12828, 58 FR 2965, 3 CFR, 1993 Comp., Стр. 569.

    Конечная власть Начало поправки, Часть

    2. В § 451.101, параграф (e) изменен следующим образом:

    Конец поправки.

    Авторитет и охват.

    * * * * *

    (e) Агентство может присуждать денежные вознаграждения, основанные на результатах работы, на основе рекордного рейтинга на полностью успешном уровне (или эквивалентном) или выше в соответствии с 5 U.S.C. 4505a и положения этой части для правомочных сотрудников, не имеющих отношения к категории GS, которые подпадают под действие 5 U.S.C. главу 45 и эту часть, и которые не подпадают под действие явного законодательного органа по выплате таких вознаграждений, включая 5 U.S.C. 5384 (награды SES).

    Начало поправки, Часть

    3. В § 451.104 пункт (а) (3) изменен и добавлен новый параграф (h) следующего содержания:

    Конец поправки.

    Награды.

    (а) * * *

    (3) Результативность, отраженная в последней служебной оценке сотрудника (как определено в § 430.203 данной главы), при условии, что служебная оценка находится на уровне полностью успешных (или эквивалентных) или выше, за исключением того, что награды за служебную деятельность могут выплачиваться членам SES только в соответствии с § 534.405 данной главы, а не на основании данного подраздела.

    * * * * *

    (h) Программы для присуждения денежных премий по результатам на основе рекордного рейтинга на полностью успешном уровне (или эквивалентном) или выше, в соответствии с разработкой и применением, должны проводить значимые различия, основанные на уровнях выполнения.

    Конец дополнительной информации

    [FR Док. E7-262 Дата подачи 1-10-07; 8:45]

    КОД СЧЕТА 6325-39-P

    Подрядчиков и награды | U.S. Министерство торговли

    Q : Имеют ли подрядчики право на получение награды?

    A : Нет. В соответствии с программой поощрительных вознаграждений Департамента только лицо, отвечающее определению «служащий», определенному в 5 U.S.C. 2105 имеет право на получение денежных или неденежных наград. Кроме того, как в законе, так и в постановлении о вознаграждениях (перечисленных ниже) четко указано, что только сотрудники, соответствующие этому определению, имеют право на получение вознаграждения.

    Программа поощрительных вознаграждений Департамента предназначена для поощрения сотрудников за их вклад в достижение миссий и целей организации.Хотя подрядчик может способствовать успешному завершению конкретного проекта, это не дает ему или ей права получать денежное или неденежное признание со стороны Департамента. Единственная форма признания, доступная для подрядчиков, – это Сертификат признательности. Хотя подрядчик может получить этот сертификат, организации запрещается тратить выделенные средства на покупку держателя презентации (т.д., отпраздновать) завершение подрядчиком конкретного проекта.

    5 U.S.C. 2105 – СОТРУДНИК

    (a) Для целей настоящего заголовка « служащий », за исключением случаев, предусмотренных настоящим разделом или специально измененных, означает должностное лицо и физическое лицо, которое –

    (1) назначен на государственную службу одним из следующих должностных лиц –

    (A) Президент;
    (B) Член или члены Конгресса или Конгресса;
    (C) служащий силовых структур;
    (D) физическое лицо, которое является сотрудником согласно этому разделу;
    (E) глава корпорации, контролируемой государством; или
    (F) генеральный адъютант, назначенный соответствующим Секретарем в соответствии с разделом 709 (c) раздела 32;

    (2) участвует в выполнении федеральных функций в соответствии с законом или актом исполнительной власти; и

    (3) под надзором лица, указанного в части (1) настоящего подраздела, при исполнении служебных обязанностей.

    5 U.S.C. 4501 – ОПРЕДЕЛЕНИЯ

    Для целей данного подраздела –

    (1) «агентство» означает –

    (A) Исполнительное агентство;
    (B) Библиотека Конгресса;
    (C) Офис архитектора Капитолия;
    (D) Ботанический сад;
    (E) Государственная типография;
    (F) правительство округа Колумбия; и
    (G) Комиссия по вынесению приговоров США;

    , но не включает –

    (i) Управление долины Теннесси; или
    (ii) Центральный банк кооперативов;

    (2) « служащий» означает

    (A) служащий, как определено в разделе 2105 ; и
    (B) физическое лицо, нанятое правительством округа Колумбия; и

    (3) «Правительство» означает правительство Соединенных Штатов и правительство округа Колумбия.

    5 U.S.C. 4503 – НАГРАДЫ АГЕНТСТВА

    Глава агентства может выплатить денежное вознаграждение и понести необходимые расходы для почетного признания сотрудника, который

    (1) своим предложением, изобретением, выдающимся достижением или другими личными усилиями способствует повышению эффективности, экономии или иным улучшениям деятельности правительства или обеспечивает значительное сокращение бумажной работы; или
    (2) выполняет специальное действие или оказывает услугу в общественных интересах в связи со своей официальной работой или связанной с ней.

    5 CFR 451.104 – НАГРАДЫ

    (a) Агентство может предоставить денежную, почетную или неформальную награду за признание или предоставить отпуск бесплатно для отпуска или потери заработной платы в соответствии с главой 45 раздела 5 Кодекса США и этой частью для Сотрудник , как физическое лицо или член группы, на основании

    (1) Предложение, изобретение, выдающееся достижение, повышение производительности или другие личные усилия, которые способствуют повышению эффективности, экономии или другому улучшению государственных операций или позволяют значительно сократить объем бумажной работы;
    (2) Специальное действие или услуга в общественных интересах в связи с официальным трудоустройством или связанные с ним ;

    Вознаграждения и поощрения на рабочем месте | Малый бизнес

    Шерри Скотт Обновлено 5 февраля 2019 г.

    Вознаграждения и поощрения на рабочем месте имеют преимущества как для сотрудников, так и для работодателей. Получив признание за выдающуюся работу и продуктивность, сотрудники повысили моральный дух, повысили удовлетворенность работой и повысили вовлеченность в организационные функции. В результате работодатели ощущают большую эффективность и рост продаж и производительности. Благодаря вознаграждениям и стимулам на рабочем месте работодатели и работники получают позитивную и продуктивную рабочую среду.

    Денежные стимулы для мотивации

    Денежные стимулы вознаграждают рабочих за результативность и продуктивность за счет денег.Эти стимулы включают опционы сотрудников на акции, планы распределения прибыли, оплачиваемый отпуск, бонусы и денежные вознаграждения. Дополнительные денежные стимулы включают годовые или полугодовые бонусы, такие как вознаграждения в середине и конце года. Эти стимулы поощряют дружеское соревнование между сотрудниками, когда они связаны с производительностью труда. Денежное вознаграждение мотивирует сотрудников к оптимальному производству.

    Неденежные возможности

    Неденежные стимулы вознаграждают сотрудников за работу с помощью льгот и возможностей.Эти награды включают гибкий график работы, возможности обучения и способность работать независимо. Вознаграждения и стимулы ценны для сотрудника, потому что они позволяют работникам приобретать новые навыки и использовать возможности для продвижения по службе. Например, недавний выпускник может рассматривать примерную программу обучения в организации как более ценную, чем более высокий базовый оклад, потому что он считает, что возможность обучения пойдет на пользу его карьере.

    Признание сотрудников улучшает моральный дух

    Сотрудники, которые получают признание за свои рабочие достижения, как правило, имеют повышенный моральный дух и позитивное отношение к работе.Признание сотрудников – это стимул, который работодатели используют для обратной связи и поощрения сотрудников. Награды за признание могут включать церемонии награждения и публичные объявления, ее выбор для следующего задания и просьбу стать наставником для других. И не стоит недооценивать силу простого искреннего благодарности за хорошо выполненную работу. Награды за признание на рабочем месте часто выпадают, например, в конце дня, недели или месяца продаж.

    Помощь сотрудникам увеличивает остаток

    Многие работодатели предлагают вознаграждения и стимулы в рамках программ помощи сотрудникам.Эти программы помогают работникам поддерживать баланс между работой и семейной жизнью, поддерживая психологическое и физическое благополучие работников. Например, многие программы предоставляют консультационные услуги, чтобы помочь справиться со стрессом, семейными проблемами и злоупотреблением психоактивными веществами.

    Программы помощи сотрудникам также предлагают скидки на посещение фитнес-центров для поощрения активного и здорового образа жизни. Некоторые программы помогают работающим родителям найти детский сад и другие занятия для своих детей. Цель этих программ – поддержать работников в выполнении их домашних обязанностей, чтобы они могли сосредоточиться на своей работе во время работы.Малые предприятия могут заключить договор с фирмой по оказанию помощи сотрудникам, чтобы предоставить им услуги, в которых они нуждаются.

    Наград персонала за пандемический год 20-21 финансовый год

    Кому:

    Деканы, проректоры и проректоры

    Re:

    Награды за признание и признание персонала (STAR) за пандемический год 20-21 финансовый год

    Уважаемые коллеги:

    Я рад сообщить вам, что награды в области признания и признания сотрудников (STAR) могут быть присуждены в 20–21 финансовом году.Суммы вознаграждения в руководящих принципах изменены на 20-21 финансовый год, чтобы отразить влияние пандемии на деятельность UCLA. Целью программы награждения в этом году является признание тех сотрудников, которые внесли исключительный вклад, превзойдя обычные рабочие ожидания, для поддержки кампуса и их соответствующих организаций.

    Руководящие принципы соответствуют Политике персонала 34, Планам поощрений и поощрений и обеспечивают основу для признания сотрудников за их достижения и выдающийся вклад в работу департамента, организации и / или университетского городка.

    Требования к участию в плане

    STAR для сотрудников, охваченных политикой (PSS и MSP), описаны в Руководстве. Основные моменты указаны ниже:

    • Вознаграждение предоставляется в виде единовременной выплаты и может составлять от 250 долларов США до 2 500 долларов США . Никаких исключений не будет для премий, превышающих 2500 долларов США. (Код заработка XSL следует использовать для обработки всех денежных вознаграждений, подпадающих под действие плана STAR.)
    • Общие ежегодные расходы на вознаграждение ограничиваются 1% от базы заработной платы соответствующих критериям заполненных должностей. (См. Раздел VII Руководства.)
    • Для получения вознаграждения правомочные сотрудники должны иметь оплачиваемый статус не менее шести месяцев и успешно пройти испытательный срок, если применимо; они должны быть платными на момент выплаты, чтобы получить вознаграждение.
    • Обратите внимание, что представленные сотрудники в отделе канцелярских услуг («CX») и отделе квалифицированных мастеров UCLA («K4») имеют право на получение награды STAR на тех же условиях, что и для сотрудников, подпадающих под действие полиса.
    • Для всех наград требуется конкретная документация о показателях работы и достижениях, которые являются основой для награды. Только те сотрудники, которые достигли оценки «соответствует ожиданиям» или выше, имеют право на получение награды. Пожалуйста, используйте Форму назначения награды CHR, чтобы получить необходимую документацию об утверждении награды.

    Отделения кампуса могут обращаться в службу компенсации CHR по вопросам. Рекомендации для Медицинской школы Дэвида Геффена, которые должны соответствовать вышеуказанным параметрам, издаются отдельно отделом кадров здравоохранения Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе.

    С уважением,

    Люббе Левин
    Заместитель вице-канцлера
    Отдел кадров кампуса

    Рекомендации по программе признания сотрудников

    Рекомендации по программе признания сотрудников предназначены для факультетов Техасского университета A&M при разработке и внедрении программ признания. Эти рекомендации предоставляются в качестве инструмента, помогающего отделам в их усилиях по признанию, и не подразумевают, что у каждого отдела должна быть программа признания.Дополнительные ресурсы признания доступны на веб-сайте Texas A&M Human Resources для всех отделов, которые могут использовать их в своих планах признания.

    Программа признания факультета может включать признание сотрудников, руководителей и студентов; а также формальные и неформальные методы признания или и то, и другое. Программа признания должна стремиться соответствовать миссии и / или основным ценностям отдела, чтобы помочь создать благоприятную рабочую среду для сотрудников, повысить производительность труда, вовлечь сотрудников и улучшить моральный дух сотрудников.Описанные ниже шаги помогут департаментам в процессе разработки программы признания.

    Шаг 1. Создание комитета по признанию сотрудников

    Роль комитета по признанию сотрудников заключается в выявлении, разработке и внедрении программы признания для своего отдела. При создании комитета по признанию сотрудников вам необходимо определить, кто будет входить в состав комитета. Комитет должен состоять из сотрудников, руководства или того и другого. Представительство каждой группы важно для общего успеха программы признания.Наличие сотрудников и руководства в составе комитета по признанию гарантирует, что интересы, идеи или предпочтения каждой группы включены в программу признания. Кроме того, если в отделе много подразделений, добейтесь равного представительства от каждого подразделения, чтобы гарантировать, что все подразделения совместно используют входные данные для программы распознавания.

    Затем вам нужно будет определить, как члены комитета выбираются для работы в нем. Члены комитета могут быть определены, если сотрудники добровольно будут работать в комитете, будут избраны сотрудниками отдела или назначены руководством.После того, как члены комитета будут выбраны, комитету необходимо будет избрать председателя или сопредседателей для наблюдения за разработкой и реализацией программы признания.

    Наконец, комитету необходимо будет определить срок службы для работы в комитете. Срок службы может составлять от одного года или по мере необходимости. Некоторым членам комитета, возможно, придется работать более длительный срок, чтобы обеспечить обучение новых членов и продолжение работы комитета без перерывов.

    На следующем этапе комитет по признанию сотрудников определит цели программы признания для своего отдела.

    Шаг 2: Определите цели программы признания

    Комитету по признанию сотрудников необходимо будет определить цели программы признания для своего отдела, чтобы предоставить сотрудникам возможности быть признанными и вознагражденными. При определении этих целей для вашего отдела необходимо учитывать множество факторов. Вот несколько важных факторов, которые следует учитывать в этом процессе:

    • Программа признания должна удовлетворять потребности сотрудников отдела или дополнять те виды поведения и производительности, которые отдел хочет признать и вознаградить.
    • Программа должна быть связана с заявлением о миссии или основными ценностями факультета, подразделения или университета.
    • Программа должна быть справедливой и гибкой по отношению к сотрудникам отдела.
    • Программа признания должна соответствовать университетским правилам и положениям, касающимся повышения заслуг, административных отпусков с сохранением заработной платы, налогообложения специальных выплат и премий сотрудникам или любых других правил и положений, связанных с наградами.
    • Просмотрите другие программы университетских наград.

    Чтобы помочь в этом процессе, соберите информацию от сотрудников отдела. Это может быть сделано путем разработки опроса сотрудников для определения рабочего поведения и служебной деятельности, которые необходимо признать и вознаграждать, определения критериев отбора сотрудников и критериев награждения, а также сбора неформальных, формальных и других идей признания, таких как выход на пенсию, дни рождения, годы службы и т. Д.

    После определения целей программы признания комитет может решить, что неформальные программы признания больше подходят для их отдела.Посетите веб-сайт Texas A&M Human Resources для получения идей признания и шаблонов сертификатов / карточек.

    Наконец, независимо от того, решит ли комитет, что официальные или неформальные цели программы признания лучше всего служат его отделу, обязательно следуйте философии SMART Джима Бринтнолла, автора книги “Что дает хорошее вознаграждение?” Джим утверждает, что награды должны быть:

    Искренне:
    Прежде всего, хорошая награда должна отражать искреннее выражение признательности.Знаковые подтверждения оставляют желать лучшего.
    Значение:
    Чтобы выдержать мотивирующее влияние, награды должны соответствовать ценностям, целям и приоритетам, которые имеют наибольшее значение.
    Адаптируемый:
    Разнообразное рабочее место требует альтернатив. Рассмотрите творческие варианты, чтобы ваша программа оставалась свежей. Нет единого формата вознаграждения, подходящего для всех постоянно.
    Актуально:
    Для хорошей награды необходимо какое-то личное измерение.Независимо от того, насколько формально или неформально, дорого или доступно, актуальность любого признания будет повышена за счет индивидуального подхода – это мелочь, которая имеет большое значение.
    Своевременно:
    Важно, чтобы награды соответствовали поведению, которое они намереваются закрепить. Не позволяйте проходить слишком долго, иначе награда может быть обесценена и доверие к вам подорвется.

    Остальные шаги будут сосредоточены на создании комитетом по признанию официальной программы награждения для своего отдела.

    Шаг 3. Определение тем и критериев отбора наград

    Комитету по признанию необходимо будет определить темы награждения для программы награждения, которые дополняют сотрудников и отдел. Это поможет определить процесс отбора наград и поможет сотрудникам работать над постановкой целей, чтобы их можно было узнать.

    Примеры тем наград включают:

    • Премия «Ключи к совершенству»
    • Награда за выдающиеся достижения
    • Сотрудник года
    • Премия «Выдающийся сотрудник»
    • Премия за безопасность сотрудников
    • Премия за превосходное обслуживание клиентов
    • Премия за командную работу

    После определения темы награды комитету необходимо будет определить критерии отбора.Критерии отбора могут быть связаны с миссией отдела, основными ценностями или положительным поведением. Чтобы помочь в этом процессе, создайте опрос сотрудников, чтобы выяснить, какие качества сотрудники ценят и думают, что они должны демонстрировать, чтобы их выдвинули и получили награду. Также обращайтесь к руководству за информацией о типах поведения, которые они хотят распознавать. Вот несколько примеров критериев отбора:

    • Отличная работа
    • Служба поддержки клиентов
    • Невоспетый герой
    • Работа в команде
    • Лидерство
    • Производительность
    • Инновационный

    Шаг 4: Определение критериев приемлемости для получения награды, частоты присуждения и выбора наград

    Комитету необходимо будет определить финансирование, определение права на получение вознаграждения, частоту присуждения вознаграждения и процессы отбора присуждений.Комитету необходимо будет определить, кто имеет право участвовать и / или быть номинированным на премию. Им также необходимо будет убедиться, что критерии приемлемости для получения награды дополняют рабочую среду в отделе. Компоненты критериев приемлемости для рассмотрения:

    • Статус работника: имеют ли право быть назначенные временные работники, работники неполный рабочий день или студенты?
    • Стаж работы: существует ли минимальный стаж работы сотрудника на факультете или в университете?
    • Может ли сотрудник получать одну и ту же награду более одного раза в год?
    • Имеют ли право члены комитета по признанию участвовать или быть назначенными?

    После того, как будут определены критерии правомочности присуждения вознаграждения, необходимо будет определить частоту присуждения вознаграждений.При определении частоты получения наград для отдела необходимо учитывать несколько факторов, например:

    • Имеются ли средства отдела для покрытия стоимости нескольких наград?
    • В отделе слишком мало сотрудников для участия в программе?
    • Есть ли в отделении другие программы признания?
    • Обесценит ли награждение многих сотрудников сама награда?

    После того, как вы определили частоту награждения, вам нужно будет определить типы наград.Награды, выбранные для программы признания, должны быть значимыми и актуальными для получателя (ей). Награды, присуждаемые сотрудникам, могут варьироваться от наградного сертификата в рамке до наличных денег.

    Примеры наград:

    • Подарочные сертификаты / карты
    • Цветы
    • Наградная табличка
    • Булавка на лацкан
    • Билеты
    • Корзина с фруктами
    • Сертификаты в рамке

    Подкомитет должен вовлечь сотрудников в этот процесс, попросив их или попросив их заполнить анкету сотрудников, чтобы определить типы наград, которые они хотят.Форма анкеты для признания сотрудников доступна, чтобы помочь вам в этом процессе, и находится здесь.

    Обратите внимание, что стоимость наград должна быть в пределах бюджета факультета и соответствовать правилам и положениям Техасского университета A&M. Также денежные средства и подарочные сертификаты считаются доходом и облагаются налогом. Пожалуйста, обратитесь к Стандартной административной процедуре 31.01.99.M0.01: Налогообложение специальных выплат и премий сотрудникам для получения дополнительной информации об этой процедуре.

    Шаг 5: Процесс выдвижения и отбора кандидатов на премию

    Подкомитет по отбору будет отвечать за выполнение процессов выдвижения и отбора в рамках официальной программы присуждения наград. Подкомитет должен определить следующие факторы, касающиеся процесса номинации:

    • Является ли процесс номинации конфиденциальным? Должны ли номинанты быть известными или оставаться анонимными?
    • Какие сотрудники имеют право выдвигать кандидатуры?
    • Какая информация о сотруднике должна быть предоставлена ​​по номинации?
    • Как следует подавать заявки? (электронная почта, электронные сообщения и т. д.)

    Подкомитету необходимо будет определить следующие пункты для процесса отбора:

    • Определение рейтинговых процедур и процессов
    • Определите, кто будет рассматривать и оценивать номинации
    • Определить срок членства в приемной комиссии
    • Определить, кто примет окончательное решение по победившим номинациям
    • Определить, должны ли прошлые получатели входить в отборочную комиссию
    • Определить, подходит ли отборочная комиссия для выдвижения

    Шаг 6: Программа рыночных призов

    Подкомитет по маркетингу отвечает за предоставление публичных объявлений своему отделу относительно программы награждения.Публичные объявления должны быть сделаны до программы награждения, чтобы объявить программу награждения, после программы награждения и сразу же после признания лауреатов награды признанием сотрудников. Вот несколько примеров того, как продвигать программу поощрения вашего отдела:

    • Флаеры программы награждения
    • Электронная почта сотрудникам отдела
    • Информационный бюллетень отдела
    • Сайт интрасети SharePoint
    • Сайт отдела
    • Доски объявлений кафедры
    • Заседания кафедры

    Шаг 7: Завершение и мониторинг программы награждения

    После того, как комитет по признанию завершит программу награждения, комитет должен будет подтвердить ее одобрение сотрудникам и руководству своего отдела.Советы по вручению наград доступны на веб-сайте отдела кадров, чтобы помочь с вручением награды.

    Наконец, комитету необходимо будет контролировать программу награждения в первый год ее работы, чтобы определить ее эффективность и удовлетворенность сотрудников программой награждения. Ниже перечислены факторы, которые следует учитывать сверхурочно, чтобы определить, нужно ли вносить изменения в программу вознаграждений вашего отдела:

    • Реорганизация отдела
    • Размер отдела
    • Изменения в бюджете программы субсидий
    • Общая удовлетворенность сотрудников программой

    Семь шагов, приведенных в приведенном выше тексте, представляют собой руководящие принципы создания программы распознавания.Помните, что программы признания могут состоять из формального признания, неформального признания или того и другого. Посетите веб-сайт Texas A&M HR Recognition по адресу, чтобы получить ресурсы по признанию, такие как идеи, шаблоны сертификатов / карточек или информацию о Президентской награде за заслуги и программах лет службы.

    С вопросами о правилах программы признания или онлайн-ресурсах по распознаванию обращайтесь в отдел кадров по телефону (979) 845-7995 или по электронной почте [email protected]

    Ресурсы, использованные при разработке этого документа

    • Справочник по признанию сотрудников Университета Северной Каролины в Чапел-Хилл
    • Бринтналл, Джим. “Что может быть хорошей наградой?” Признание Новости Vol. 2, Выпуск 2.

    40.011 | Университет Огайо

    Эффективно:

    16 октября 2013 г.

    По инициативе:

    Коллин Бендл | Начальник отдела кадров

    Одобрен:

    Пэм Бенуа | Исполнительный вице-президент и проректор

    Утверждено:

    Родерик Дж.Макдэвис | Президент

    Подписи и даты на архивной копии

    1. Обзор

      Эта политика содержит рекомендации по предоставлению вознаграждений сотрудникам в качестве стимулов или признания единовременных исключительных достижений сотрудника. Награды и признание используются для повышения производительности, мотивации сотрудников, укрепления доверия и увеличения удержания сотрудников. Департаменты могут выбирать, разрабатывать ли определенную программу вознаграждения или нет.При отсутствии определенной программы вознаграждений подразделения могут присуждать награды в знак признания выдающихся результатов или достижений.

    2. Виды наград

    3. Способы награждения

      Премия

      может быть вручена наличными или подарком в соответствии с «Руководством по вознаграждению сотрудников».

    4. Рассмотрение суммы в долларах

    5. Право на участие

      Все сотрудники университета имеют право на получение награды, как описано в этой политике, включая студентов.

    6. Авторизации и аудит

      «Приложение A к форме признания» и «Форма запроса на вознаграждение сотрудника» (EARF) требуют авторизации непосредственного руководителя и руководителя подразделения планирования, а затем пересылаются в отдел компенсации UHR для утверждения и передачи в расчет заработной платы для обработки.

      Запросы будут проверяться человеческими ресурсами университета. Запросы, не соответствующие этой политике, не будут обрабатываться для оплаты.

      Все награды, программы и мероприятия, связанные с признанием сотрудников, подлежат проверке в любое время сотрудниками университета, финансовым отделом, службой внутреннего аудита или внешними аудиторами от правительства штата или федерального правительства.

    Рецензенты

    Предлагаемые изменения этой политики должны быть рассмотрены:

    1. Деканс

    2. Директор по компенсациям

    3. Менеджер по заработной плате

    4. Директор службы закупок

    5. Административный сенат

    6. Сенат факультета

    7. Вице-президент по развитию

    8. Директора по финансовым вопросам

    .