Содержание

В Трудовой кодекс внесены изменения в части регулирования дистанционной работы

21.12.2020  Просмотров: 2273

Внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Изменения вносятся в главу 491 Трудового кодекса Российской Федерации, которой регулируется труд дистанционных работников.

В соответствии с Федеральным законом дистанционная (удалённая) работа может осуществляться на постоянной основе либо временно (на срок до шести месяцев или периодически при условии чередования периодов выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте).

Законом уточняются способы взаимодействия дистанционного работника и работодателя при заключении трудового договора и выполнении дистанционной работы, основания для прекращения трудового договора с таким работником.

Также устанавливаются гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения и обеспечению его за счёт средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения дистанционной работы.

Кроме того, определяется порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя (без согласия работника) в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

При этом, если специфика работы не позволяет осуществить временный перевод работника на дистанционную работу либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми оборудованием и средствами, время, в течение которого такой работник не выполняет свою трудовую функцию, оплачивается по правилам оплаты простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Федеральный закон вступает в силу с 1 января 2021 года.


Дата изменения: 21.12.2020 12:05:24
Количество показов: 2273

Может ли работодатель перевести сотрудника на работу без его согласия?

Должность юрисконсульта не подлежит сокращению, сотрудника хотят перевести на постоянную работу оператора (программиста) без его согласия, так как на его место претендует другой работник.

Может ли работодатель перевести сотрудника на работу оператором без его согласия?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Перевод юрисконсульта на другую работу без его согласия не допускается.

Обоснование вывода: В силу ст.ст. 15, 57 ТК РФ трудовая функция работника (под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы) обязательно указывается в его трудовом договоре. Изменение трудовой функции (в частности должности работника) представляет собой изменение условий трудового договора. По общему правилу (ст. 72 ТК РФ) изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. При этом постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя является переводом на другую работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ, которые связаны с чрезвычайными обстоятельствами. Из вопроса очевидно, что предусмотренные частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ обстоятельства отсутствуют. Следовательно, согласие сотрудницы на её перевод необходимо.

При наличии согласия сотрудницы такой перевод оформляется путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72.1 и ст. 72 ТК РФ). Если сотрудница не согласится на перевод, трудовые отношения должны быть продолжены на прежних условиях. Отметим, что в силу части третьей ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Однако в рассматриваемой ситуации это правило неприменимо, поскольку меняется одно из условий трудового договора – работа по должности в соответствии со штатным расписанием (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу N 33-13972).

Кроме того, в силу ст. 74 ТК РФ работодатель в определенных случаях и в установленном данной статьей порядке вправе по своей инициативе изменять условия трудового договора с работником. Однако изменение в одностороннем порядке такого условия трудового договора, как трудовая функция работника, в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не допустимо в силу прямого на это указания в части первой указанной статьи.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации осуществить постоянный перевод юрисконсульта на другую работу без его согласия нельзя (смотрите также п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 04.02.2011 по делу N 33-839/11).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Верхова Надежда

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ http://www.garant.ru

Перевод на другую должность по инициативе работодателя без согласия работника

В большинстве случаев перевести сотрудника на другое место работы можно только с его согласия. Перечень случаев, допускающих перевод на другую должность по инициативе работодателя без согласия работника, закреплен в ТК РФ и строго ограничен. При этом компаниям следует придерживаться установленного порядка проведения и документального оформления такой процедуры.

Рассказываем, когда возможен перевод на другую должность по инициативе нанимателя.

Что такое перевод сотрудника

Под переводом на другую работу, имеющим юридические последствия для участников трудовых отношений, понимают (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ):

  • изменение обязанностей работника на постоянной или временной основе;
  • переоформление сотрудника в другой отдел;
  • переезд трудящегося вместе с работодателем на новую территорию расположения последнего (изменение населенного пункта, субъекта РФ расположения нанимателя).

Подобную процедуру проводят, как правило, с письменного согласия работника. Компания уведомляет его о необходимости перевода, а он дает согласие.

Иногда на практике трудящегося просят сразу написать заявление с просьбой о переводе. При этом оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору в 2-х экземплярах, которое подписывают обе стороны. Потом издают приказ о переводе. И

если он постоянный, вносят записи в трудовую книжку.

Письменное согласие работника на перевод должно быть получено до издания соответствующего приказа. Однако если сотрудник сразу подпишет дополнительное соглашение о переводе, это будет свидетельствовать о его согласии на перевод: и в этом случае составлять дополнительный документ не нужно (определение Московского городского суда от 20.10.2016 № 4г-11760/2016).

Если перевод носит постоянный характер, подают сведения в ПФР по форме СЗВ-ТД до 15-го числа месяца, следующего за месяцем перемещения (п. 1.4 и 1.8 Порядка, утв. постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п).

Однако есть случаи, когда возможен перевод на другую работу по инициативе работодателя – на временной или постоянной основе. Также иногда работодатель обязан осуществить перевод по просьбе работника. Например, во время беременности или по медицинским показаниям, делающим невозможным продолжение работы в прежней должности.

Также см. “Когда возможен перевод беременной на другую должность (работу)“.

Как быть, если работник не согласен

В большинстве случаев принудить сотрудника к переводу нельзя, так как и его должностные обязанности, и место их исполнения – это существенные условия трудового договора. И менять их можно только по соглашению сторон (ст. 58 и 72 ТК РФ).

Вместе с тем, законодательство дает возможность провести изменение этих условий в одностороннем порядке и сделать перевод на другую работу по инициативе работодателя. Но при определенных условиях. Для этого подобное решение должно быть связано с неизбежным изменением организационных и технологических условий

в компании (ст. 74 ТК РФ). Однако и в этом случае всё зависит от окончательного решения работника.

Компания имеет право настоять на переводе работника в одностороннем порядке, если:

  • меняется технология производства;
  • она переходит на выпуск новой продукции и полностью снимает с производства старые ее виды;
  • происходит перестройка организационной структуры.

Но поскольку при этом меняются существенные условия трудового договора, ей необходимо соблюсти определенную законодательную процедуру.

В результате сотрудник либо дает свое согласие на перевод на другую работу по инициативе работодателя, либо с ним расстаются. В этой ситуации нанимателю следует располагать очень вескими документальными доказательствами невозможности сохранения для сотрудника прежних условий работы на случай последующих судебных споров.

Когда и как происходит временный перевод по инициативе компании

В ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ установлены случаи, когда разрешен временный – до 1 месяца – перевод на другую должность по инициативе работодателя без получения согласия сотрудника.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Отказ работника от перевода в указанных случаях – это нарушение трудовой дисциплины, а неявка на работу – прогул (подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель должен доказать (при необходимости) наличие обстоятельств, требующих подобного перевода без учета мнения работника.

Когда при наличии указанных выше фактов нужен перевод на период более 1 месяца, он возможен только с согласия работника.

Оплатить время новой работы ему должны за фактически выполненный ее объем, но не ниже суммы его средней зарплаты в месяц на старой должности.

Так как в указанном случае согласия сотрудника не требуется, процедура документального оформления будет немного другой.

Можно ли перевести работника с понижением

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя возможен только с добровольного согласия на это сотрудника. Чаще всего трудящиеся соглашаются на такой перевод, если в противном случае им грозит сокращение или они не могут выполнять прежнюю работу по состоянию здоровья.

При этом порядок оформления подобной процедуры аналогичен тому, что приведен выше. И допустимо, чтобы сотрудник:

  • предварительно написал заявление о переводе;
  • дал письменное согласие в ответ на уведомление работодателя;
  • сразу подписал дополнительное соглашение о переводе.
Недопустимо принуждение на перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя
без свободного волеизъявления работника. Если факт оказания давления вскроется и будет подтвержден документально, нанимателю грозит:
  • административная ответственность;
  • восстановление сотрудника в прежней должности;
  • оплата недополученного заработка;
  • выплата моральной компенсации по решению суда.

– Перевод на другую работу. Часть II

В первой части публикации мы рассмотрели порядок и виды перевода работника на другую работу.

Перевод по инициативе работодателя производится при согласии работника, а в некоторых установленных законом случаях – независимо от желания работника. Рассмотрим детальней оба случая.

БЕЗ СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА

В определенных случаях работник без его согласия может быть переведен на другую работу у того же работодателя (ст. 72.2 ТК РФ). Такой перевод может носить только временный характер, на срок не более месяца. Временный перевод на другую работу без согласия работника допускается в следующих случаях (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ): катастрофы природного или техногенного характера; производственной аварии; несчастного случая на производстве; пожара; наводнения; голода; землетрясения; эпидемии или эпизоотии; а также в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу нормальные жизненные условия всего населения или его части.

* * *

ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН

Кроме случаев временного перевода работника на другую работу без его согласия допускается временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на основании письменного соглашения между ними.

* * *

ПЕРЕВОД К ДРУГОМУ РАБОТОДАТЕЛЮ

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия возможен его перевод на постоянную работу к другому работодателю. Это особая разновидность перевода, при которой трудовой договор не изменяется, а расторгается по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

* * *

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ

Перевод работника на другую работу следует отличать от перемещения его на другое рабочее место у того же работодателя, поручения ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

* * *

ПЕРЕВОД ПО МЕДИЦИНСКОМУ ЗАКЛЮЧЕНИЮ

Если работник в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном федеральным законодательством порядке, нуждается в переводе на другую работу, то работодатель обязан перевести его на другую работу, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья. При этом перевод допускается только с письменного согласия работника. Перевод на другую работу в соответствии с медзаключением может быть как постоянным, так и временным – все зависит от содержания медзаключения, в котором указывается срок перевода.

* * *

Иллюстрация Дмитрия Петрова

Уважаемые читатели! Полностью с текстом юрисконсульта “Солидарности” Дениса Журавлева Вы можете ознакомиться в печатной версии “Солидарности”.

Политика передачи | Bentley University

Сотрудникам рекомендуется в полной мере использовать свои таланты, навыки и потенциал в Bentley. Перевод представляет собой постоянный переход с одной должности на другую в рамках одного и того же диапазона заработной платы и может происходить в пределах одного отдела или между отделами. Изменение зарплаты обычно не связано с переводом.

Перевод может быть осуществлен по просьбе Университета или сотрудника и может быть инициирован для развития карьеры сотрудника или предоставления сотруднику возможности работать в области, где его полный потенциал может быть лучше реализован. Переводы также могут происходить, когда должности или рабочие места постепенно сокращаются.

Освобожденные сотрудники, которые занимали свою текущую должность не менее одного года, могут добиваться перевода; работники, не освобожденные от налога, которые занимали свою текущую должность не менее шести месяцев, могут запросить перевод. Те сотрудники, которым при последней служебной аттестации был присвоен статус «Требуется улучшение», не имеют права на перевод.

Сотрудники могут запросить информационное собеседование с представителем отдела кадров.Если работник решит стать кандидатом на другую должность, он должен подать на рассмотрение заявление о внутреннем переводе и резюме через онлайн-систему трудоустройства
. Представитель отдела кадров уведомит сотрудника, если он будет выбран для собеседования с менеджером по найму.
Кандидатам на работу, которые не соответствуют критериям отбора, не будет предоставлено право на собеседование с менеджером по найму.

Сотрудник должен сообщить своему текущему руководителю, как только он будет уведомлен о том, что он является окончательным кандидатом на эту должность.Сотрудник проведет последующую беседу с представителем отдела кадров, сообщив ему/ей, что нынешний руководитель знает о предстоящем собеседовании. Представитель отдела кадров сообщит текущему менеджеру и менеджеру по найму, что процесс собеседования продолжается.

Представитель отдела кадров поделится самым последним документом об аттестации с менеджером по найму и проверит рекомендации; однако, поскольку процесс является внутренним, менеджер по найму также может поговорить с текущим менеджером о прошлой работе.Дата перевода согласовывается между текущим и нанимающим менеджерами при содействии отдела кадров.

Сотрудники, которые добиваются перевода, не должны подвергаться ответным мерам за то, что они взяли на себя инициативу по управлению своей карьерой.

Сотрудник, который переходит на другую должность в той же группе, обычно не подлежит испытательному сроку; однако, когда новая должность существенно отличается, может быть уместным испытательный срок. В этих случаях переводящийся сотрудник будет уведомлен об испытательном сроке.Испытательный срок для освобожденных работников составляет шесть месяцев; для не освобожденных работников это три месяца.

Если сотрудник инициирует перевод для перехода на должность более низкого уровня, его заработная плата может быть снижена. Если перевод происходит в результате реорганизации или ликвидации должности, заработная плата работника обычно сохраняется.

Bentley University — это работодатель, предоставляющий равные возможности и укрепляющий свои позиции за счет многообразия.

Эта политика может быть изменена в любое время.

Обновлено в феврале 2009 г.

Политика рекламных акций и переводов — Нью-Йорк

Заявление о политике

Настоящая Политика касается процесса подачи заявок и утверждения переводов и повышений в должности на покрываемые должности в Нью-Йоркском университете в Нью-Йорке («Университет»).

К кому применяется политика

Настоящая Политика применяется к переводу и продвижению сотрудников Университета на любую из следующих должностей: Администраторы и Специалисты, а также на должности, охватываемые коллективными договорами между Университетом и местными администрациями 1, 30, 153, 810 и 3882 (далее, «прикрытые позиции»). Примечание: Политика университета по вознаграждению администраторов и персонала касается карьерного роста администраторов, и ее также следует соблюдать там, где это применимо.

Для должностей, охватываемых коллективным договором («CBA»), пожалуйста, также обращайтесь к соответствующему CBA для любых положений о продвижении по службе и переводе. Ничто, изложенное в настоящей Политике, не может быть истолковано как препятствие, нарушение или уменьшение прав и преимуществ, предоставляемых в рамках CBA.

Должности преподавателей и специалистов-исследователей не подпадают под действие настоящей Политики.Пожалуйста, проконсультируйтесь с соответствующим председателем или деканом и / или обратитесь к справочнику факультета для любых применимых правил.

Политика и процедуры

Право на участие

При соблюдении условий, указанных ниже, сотрудник может претендовать на перевод или продвижение на покрываемую должность, если она доступна. Сотрудник может проверить объявления о вакансиях, чтобы найти вакансии в университете. Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт NYU Career Opportunities на вкладке «Работа» на домашней странице NYU.

Право на продвижение по службе и переводы различаются в зависимости от того, хочет ли сотрудник перейти на покрываемую должность в той же школе или подразделении или в другой школе или подразделении Университета.

Повышение в должности или перевод на оплачиваемую должность в школе или подразделении сотрудника.

Сотрудник имеет право в любое время подать заявку на продвижение по службе или перевод на покрываемую должность в своей школе или подразделении.

Повышение в должности или перевод на оплачиваемую должность в другой школе или подразделении.

После завершения одного (1) года работы на своей нынешней работе сотрудник имеет право подать заявку на повышение по службе или перевод на покрываемую должность в другой школе или подразделении.Если и когда работник будет переведен или повышен в другой школе или подразделении, он будет иметь право подать заявление на перевод или повышение на покрываемую должность в другой школе или подразделении после завершения одного (1) года службы на новой должности.

Процесс передачи и продвижения по службе

Если сотрудник хочет перевестись/продвинуться на покрываемую должность и соответствует квалификационным требованиям, изложенным выше, процесс перевода и продвижения по службе осуществляется следующим образом:

Интервью
или Talent Manager запланирует собеседования с выбранными кандидатами.Что касается сотрудников, подпадающих под действие CBA, пожалуйста, обратитесь к соответствующему CBA для получения информации о любых требованиях к собеседованию (см. , например, CBA с местным номером 3882).

Если после собеседования отдел найма и сотрудник решат продолжить процесс найма, отдел найма должен придерживаться следующих шагов, указанных ниже, в следующем порядке:

Вознаграждение
Сотрудник отдела кадров/деловой партнер отдела кадров должен проконсультироваться с Управлением глобального вознаграждения и получить соответствующие разрешения, прежде чем приступить к процессу.

Рекомендации
Сотрудник должен сообщить своему нынешнему руководителю, что он является кандидатом на перевод/повышение по службе, и уполномочить своего потенциального руководителя и/или более широкий отдел найма проверить рекомендации у текущего руководителя. Если применимо, сотрудник отдела кадров/деловой партнер отдела кадров для найма также может обратиться за справкой к текущему сотруднику отдела кадров/деловому партнеру отдела кадров.

В соответствии с политикой Университета выражение заинтересованности сотрудника в возможности перевода или продвижения по службе в Университете не должно отрицательно сказываться на статусе его текущей работы.

Предварительное предложение
За исключением случаев, указанных ниже, после того, как отдел найма определил финалиста на покрываемую должность, он должен получить одобрение от сотрудника отдела кадров/делового партнера отдела найма (и, при необходимости, от отдела найма). Финансовый директор подразделения («FO»), а нанимающий сотрудник отдела кадров/деловой партнер отдела кадров должен уведомить сотрудника отдела кадров/делового партнера отдела кадров в школе/подразделении, где в настоящее время работает кандидат, по телефону до о том, что кандидату было сделано предложение. Примечание: В случаях, когда отдел найма определил, что сотрудник отдела кадров/деловой партнер отдела кадров или FO в их школе или подразделении является финалистом на покрываемую должность в своей школе или подразделении, отдел найма должен получить одобрение непосредственно в University Human. Ресурсы, включая AVP Office of Global Compensation. Сотрудники отдела кадров/деловые партнеры по управлению персоналом или ФО не могут участвовать в процессе утверждения собственного перевода или продвижения по службе.

Предложение/назначение
Кандидат, которому предложена должность, получит письмо с предложением/назначением, в котором будут указаны условия его назначения, включая дату начала работы, компенсацию и льготы, любое необходимое и рекомендуемое обучение и любые непредвиденные обстоятельства. на чем основано предложение.

После того, как кандидат примет предложение и процесс адаптации успешно завершен, подразделение по найму должно уведомить всех других кандидатов о том, что вакансия заполнена.

Уведомление

Прежде чем администратор/специалист может быть переведен или повышен до покрываемой должности, он должен предоставить уведомление за четыре (4) недели. Прежде чем любой другой сотрудник Университета может быть переведен или повышен на оплачиваемую должность, он должен уведомить об этом за две (2) недели.Нынешний и будущий начальники работника могут совместно договориться о более длительном или сокращенном периоде уведомления.

Преимущества

Сотрудник, переведенный на покрываемую должность или повышенный в должности, сохраняет свою первоначальную дату приема на работу в целях получения льгот.

Перевод персонала, не являющегося гражданином США, в Соединенные Штаты

Чтобы успешно конкурировать в глобальном масштабе, многонациональные корпорации должны обеспечить, чтобы их наиболее квалифицированный персонал мог занимать должности в организации в любой точке мира.Существует большая неопределенность с переводом иностранного персонала в аффилированную американскую компанию. Иммиграционные законы США становятся все более сложными и часто неверно истолковываются судьями Службы гражданства и иммиграции США (USCIS), у которых мало опыта или понимания реалий мировой деловой среды. Помимо преодоления иммиграционных сложностей, многие сотрудники переводятся только временно, и необходимо изучить дополнительные вопросы, такие как налоговые обязательства и способность супругов работать, а дети-иждивенцы посещать школу в Соединенных Штатах.В зависимости от характера перевода и продолжительности командировки могут быть предприняты процедуры, которые упростят процесс перевода сотрудников в Соединенные Штаты и обеспечат определенную степень уверенности в применении иммиграционного законодательства США.

Временные командировки
Во многих случаях услуги сотрудника могут быть необходимы только в течение ограниченного периода времени для посещения деловых встреч, выполнения деловых операций, участия в конференциях или переговорах или для прохождения ограниченного обучения. Продажа и отправка сложного оборудования для бизнеса в Соединенных Штатах может потребовать помощи технического персонала для установки, устранения неполадок или обучения американских рабочих работе с оборудованием. Эти типы командировок обычно носят краткосрочный характер (один год или менее), когда иностранный персонал сохраняет свой статус сотрудника в учреждении за границей. В таких обстоятельствах виза категории B-1 для деловых посетителей является идеальным решением.

Категория B-1 позволяет лицам временно въезжать в Соединенные Штаты для оказания услуг своему работодателю за границей.Классификация B-1 требует, чтобы вся заработная плата и другое вознаграждение (за исключением определенных расходов на питание и проживание) должны выплачиваться работодателем за пределами Соединенных Штатов. Кроме того, выгода от любых услуг, оказанных работником, должна начисляться в пользу работодателя за пределами Соединенных Штатов. Кроме того, сотрудник не должен быть «работающим»; то есть он или она не может оказывать услуги напрямую, получать зарплату или выполнять услуги для американской организации, которые обычно требуют выплаты зарплаты или другого вознаграждения. Традиционно работодатели использовали классификацию B-1 для отправки сотрудников в Соединенные Штаты для участия в различных встречах (совет директоров, продажи, персонал и операционные), для участия в деловых переговорах и для участия в судебных разбирательствах в США. Технический персонал может использовать классификацию B-1 для установки машин и оборудования при условии, что они были доставлены из источника, расположенного за пределами США, и в контракте на покупку прямо указано, что установка должна быть включена в продажу.

Наконец, классификация B-1 может использоваться для отправки неамериканских сотрудников в Соединенные Штаты для прохождения ограниченного обучения. Эта классификация обозначается как B-1 вместо H-3 (H-3 – это классификация для стажеров). В дополнение к вышеупомянутым требованиям для категории B-1, касающимся заработной платы, вознаграждения и работы, материалы заявления на получение визы работника должны включать подробное письмо с объяснением программы обучения. В письме должны быть разъяснены тип и объем обучения, которое должно быть предоставлено; количество, если таковое имеется, основной работы, которая может быть выполнена в связи с обучением; и причины, по которым это обучение недоступно в родной стране работника.

Иностранный персонал может въезжать в Соединенные Штаты с краткосрочными деловыми целями либо в рамках программы безвизового въезда (VWP), либо при получении визы B-1 для деловых посетителей. Программа VWP предназначена только для лиц, являющихся гражданами одной из избранных 35 стран, в том числе большей части Западной Европы, Австралии, Сингапура и Южной Кореи. Максимальный разрешенный период пребывания в США по программе безвизового въезда составляет 90 дней. Иностранные граждане, выполняющие задания на более длительный срок или не имеющие права на участие в программе безвизового въезда, должны сначала подать заявление на получение визы B-1 в U.S. консульство в стране его проживания. При въезде в Соединенные Штаты посетителю B-1 может быть предоставлен максимальный срок разрешенного пребывания в один год, хотя чаще от трех до шести месяцев. Продление срока пребывания не допускается, и сотрудник не может изменить иммиграционный статус. Поскольку сотрудник B-1 не имеет права работать в Соединенных Штатах (как определено ранее), он не имеет права подавать заявку на получение номера социального страхования США и, следовательно, не может подавать заявку на получение водительских прав штата.

Визы E-1 и E-2 – Договорные визы
Сотрудники многонациональных корпораций, принадлежащих гражданам одной из 80 стран, заключивших Договор о дружбе, торговле и мореплавании (Договор о ДТС) с Соединенные Штаты и те, кто имеет то же гражданство, что и страна, в которой находится организация, могут подать заявление на получение визы E-1 или E-2. Визовые компании E-1, или «трейдеры по договору», должны вести существенную торговлю с Соединенными Штатами (существенная определяется как более 50 процентов всей международной торговой деятельности).Визовая компания E-2, или «инвестор по договору», должна сделать значительные инвестиции в Соединенных Штатах. Существенные инвестиции — это те, которые обеспечивают больше, чем просто уровень жизни для инвестора и его или ее семьи. Кроме того, чтобы продемонстрировать, что инвестиция является существенной, Инвестор по договору должен доказать, что средства действительно подвержены риску: вложение средств на счет биржевого брокера, независимо от размера, не является инвестицией для целей E-2.

Иностранный сотрудник должен иметь то же гражданство, что и Трейдер/Инвестор по договору, и может быть переведен в Соединенные Штаты в качестве исполнительного директора, менеджера или в должности с особой квалификацией.Виза E не требует, чтобы люди ранее работали в иностранной компании. Визы E выдаются максимум на пять лет, и, в отличие от других неиммиграционных категорий, связанных с работой, визы могут продлеваться на неопределенный срок, что дает трейдеру/инвестору по договору значительную гибкость. При въезде в Соединенные Штаты обладателю визы E может быть выдан срок пребывания на два года с даты въезда в Соединенные Штаты, независимо от даты истечения срока действия визы. Последующие въезды в Соединенные Штаты также приведут к двухлетнему пребыванию с даты въезда.Владельцам визы E, которые часто путешествуют за границу, теоретически никогда не придется подавать заявку в USCIS на продление своего пребывания.

В то время как виза E может использоваться для небольших организаций, в большинстве случаев виза E используется многонациональными корпорациями для перевода сотрудников среднего и высшего звена. Поскольку виза E ограничена сотрудниками, которые имеют то же гражданство, что и компания, которая заключила договор FCN с Соединенными Штатами, перевод руководителей из стран, отличных от страны трейдера FCN, не будет иметь права на получение визы E.Кроме того, иностранные граждане с визой E могут быть переведены в другие расположенные в США дочерние или аффилированные компании компании, участвующей в Договоре о FCN, без предварительного одобрения USCIS.

Подача заявления на получение визы E состоит из первоначального заявления непосредственно в посольстве или консульстве США в стране проживания работника. Большинство консульских учреждений, которые принимают заявления на получение визы E, требуют, чтобы компания, подающая петицию, сначала зарегистрировалась в консульском учреждении. Для регистрации компания должна представить в консульство свою корпоративную информацию и документы, такие как учредительные документы, финансовые отчеты, информацию о владении акциями и штатные расписания сотрудников.Большинство консульских учреждений также требуют, чтобы регистрация E поддерживалась на ежегодной основе.

Лица L-1, переведенные внутри компании
Если компания или сотрудник не соответствует требованиям для получения визы E, сотрудник может быть направлен в США по классификации L-1. Виза L-1 доступна для лиц, переводимых внутри компании, которые проработали в иностранном юридическом лице не менее одного года в течение трех лет, предшествующих подаче заявления, и приезжают в Соединенные Штаты для работы в аффилированной компании в исполнительной, управленческой, или специальных знаний. Работа за границей также должна классифицироваться как исполнительная, управленческая или специализированная по своему характеру; однако нет требования, чтобы положение было одинаковым.

В отличие от визы E, получатель L-1 внутри компании должен сначала получить одобрение USCIS. Американская компания должна подать петицию в Службу гражданства и иммиграции США, и после одобрения работник может подать заявление на получение визы L-1 в консульстве США по месту жительства работника. Виза L-1 накладывает ограничение на количество времени, в течение которого сотрудник может оставаться в Соединенных Штатах.В случае руководителей и менеджеров общий допустимый период времени составляет семь лет. В случае лиц, обладающих специальными знаниями, общий допустимый срок составляет пять лет. Виза L-1 выдается на первоначальный трехлетний период с последующим продлением на два года, а период разрешенного пребывания ограничен сроком действия визы. Для продления визы или продления разрешенного пребывания необходимо сначала подать ходатайство о продлении срока пребывания. Как правило, внутрифирменные переводы L-1 ограничены работой в месте, указанном в заявлении USCIS, и обычно должны работать на должности, указанной в заявлении.

Особенно полезной для крупных транснациональных корпораций является программа L-1 Blanket. Одеяло L-1, как следует из названия, обеспечивает всесторонний охват многонациональной компании и всех ее дочерних и аффилированных компаний в рамках одной петиции и одобрения для всех квалифицированных иностранных сотрудников, которые прибудут в Соединенные Штаты в качестве исполнительных, управленческих, или потенциал профессиональных специализированных знаний. Свод федеральных правил в 8 C.F.R. § 214.2(i)(4) и след.заявляет, что для того, чтобы претендовать на покрытие L-1 Blanket, компания должна доказать, что

  1. компания имеет офис в США, который ведет бизнес не менее одного года;
  2. компания имеет не менее трех филиалов, дочерних и зависимых компаний в стране и за рубежом; и
  3. компания и другие соответствующие филиалы, дочерние компании и филиалы компании
    1. подали и получили одобрение не менее 10 петиций L-1 за предыдущие 12 месяцев; или
    2. есть У. S. дочерние и зависимые компании с совокупным годовым объемом продаж не менее 15 миллионов долларов США; или
    3. имеют общую рабочую силу в США не менее 1000 сотрудников.

Нет необходимости, чтобы компания перечисляла все свои дочерние компании, филиалы или филиалы в общей заявке, но только те компании, которые указаны в этом списке, будут отнесены к категории L-1 и смогут воспользоваться ее преимуществами. .

Как и в случае с индивидуальной классификацией L-1, руководители и менеджеры могут быть переведены в Соединенные Штаты с использованием бланка L-1.Однако классификация специализированных знаний L-1 в соответствии с Одеялом L-1 ограничивается «специалистами по специализированным знаниям». «Специализированный специалист» — это человек, который, помимо специальных знаний о процессах и процедурах компании, также имеет минимальное образование степени бакалавра или ее эквивалента.

Преимущество бланка L-1 по сравнению с индивидуальным заявлением L-1 заключается в том, что обладатель визы L-1 Blanket может быть переведен в другие организации, указанные в общем заявлении, при условии, что лицо будет выполнять практически те же функции. должностные обязанности, как когда он / она первоначально въехал в Соединенные Штаты.В случае, если должностные обязанности будут другими, необходимо будет получить одобрение USCIS до перевода. Кроме того, лицам, подающим заявление в соответствии с бланком L-1, будет разрешено подать свое заявление непосредственно в консульское учреждение США по месту жительства, и им не нужно будет подавать индивидуальное заявление в USCIS. Это значительно сэкономит время и средства, а также избавит от неопределенности в связи с непоследовательным рассмотрением и вынесением решения по отдельным заявлениям L-1.

H-1B Special Occupation Worker
В случае, если сотрудник не соответствует требованиям временного посетителя B-1, трейдера по договору E или инвестора по договору или лица, переводимого внутри компании L-1, последней инстанцией является виза H -1Б Специальность Профессия Рабочий. В то время как классификация H-1B является наиболее известной рабочей визой, которая используется многочисленными высокотехнологичными компаниями и консалтинговыми компаниями для найма технического персонала, с точки зрения корпоративного планирования, из-за различных проблем и ограничений, Виза H-1B должна использоваться для перевода иностранного персонала только в том случае, если иностранный гражданин не соответствует требованиям для получения какой-либо другой визы.

Для того, чтобы претендовать на классификацию H-1B, работник должен подтвердить, что он или она получил степень бакалавра или ее эквивалент в области обучения, непосредственно связанной с предлагаемой должностью. Работодатель должен установить, что предлагаемая должность обычно требует наличия степени бакалавра. Кроме того, работодатель также должен соблюдать требования Департамента труда в отношении выплаты преобладающей заработной платы за должность в области предполагаемого трудоустройства.Работодатель также должен опубликовать предлагаемую вакансию на территории компании с указанием должностных обязанностей и ставки заработной платы. Наконец, в случае увольнения работника по визе H-1B работодатель должен оплатить обратный проезд в страну последнего проживания работника. В случае одобрения сотрудник H-1B может оставаться в Соединенных Штатах не более шести лет, при условии соблюдения специальных положений, разрешающих более длительный период пребывания, если сотрудник находится в процессе подачи заявления на получение статуса постоянного жителя (зеленая карта).

Требования для получения квалификации H-1B являются строгими и отнимают большую часть процесса принятия решений от компании. Классификация H-1B имеет ежегодное числовое ограничение в 65 000 виз. В предыдущие годы (заметным исключением является 2009 г.) квота на выдачу виз исчерпывалась в течение первой недели после открытия периода подачи, что приводило к дополнительной неопределенности в отношении того, будет ли человеку присвоена классификация H-1B. В большинстве случаев классификация H-1B используется при найме иностранных сотрудников, которые не являются экспатриантами или недавно были приняты на работу за границу и не имеют необходимого одного года работы, необходимого для классификации L-1, или не имеют той же национальности. как компания Договора FCN.

Прочие соображения
При определении порядка действий при переводе иностранного персонала в Соединенные Штаты необходимо учитывать следующие дополнительные факторы:

Налогообложение по всему миру . Лица, которые считаются резидентами Соединенных Штатов для целей налогообложения (что часто определяется независимо от категории визы), должны будут декларировать доходы по всему миру. В то время как кредиты и вычеты доступны в Соединенных Штатах для доходов, полученных за границей, и налогов, уплаченных иностранному правительству, необходимо провести анализ доходов во всем мире, чтобы определить, следует ли производить дополнительные удержания или расчетные налоговые платежи.Поскольку экспатрианты могут продолжать получать вознаграждение из иностранных источников, результатом может быть недоудержание подоходного налога в США с последующим начислением штрафов и процентов.

Социальные и социальные налоги . В рамках удержания налогов все налогоплательщики США должны удерживать на социальное обеспечение. Перед переводом иностранного национального персонала следует определить, будет ли иностранный национальный персонал подпадать под действие одного из Соглашений о суммировании социального обеспечения, заключенных между Соединенными Штатами и некоторыми странами, и, если применимо, подать заявление на получение сертификата. покрытия должны быть представлены с надлежащим агентством.

Занятость супругами-иждивенцами . Супруг-иностранец может пожелать работать в Соединенных Штатах. В то время как супругам и детям в возрасте до 21 года обычно предоставляется статус иждивенца, что позволяет им сопровождать работника в Соединенные Штаты, трудоустройство, как правило, не разрешается. Тем не менее, супруги, но не дети-иждивенцы владельцев виз E и L, могут подать заявление на получение разрешения на работу в Соединенных Штатах и, в случае получения разрешения, могут начать работу на полной или неполной ставке.

Образование для детей . Дети-иждивенцы могут посещать государственную школу без подачи заявления на получение отдельной студенческой визы. Поскольку технически не существует зависимой классификации для бизнес-посетителей B-1, иждивенцам предоставляется классификация B-2 как посетителям для удовольствия. В то время как действующие правила запрещают посещать школу лицам с классом B-2, иждивенцы владельцев визы B-1 освобождаются от этого, поскольку их учеба не связана с их основной целью, которая заключается в сопровождении своего родителя B-1.

Заключение
Решение о переводе персонала в Соединенные Штаты требует тщательного обдумывания и планирования. Большинству транснациональных корпораций следует рассмотреть возможность как регистрации в качестве компании E, так и получения общего разрешения L-1, что обеспечит максимальную гибкость при переводе персонала в Соединенные Штаты. Классификация B-1 полезна для временного пребывания, но не для долгосрочных командировок. Наконец, классификация H-1B должна рассматриваться как виза последней инстанции для целей передачи и использоваться только в том случае, если сотрудник не будет квалифицироваться как сотрудник E или L.Компании, заинтересованные в переводе сотрудников в Соединенные Штаты, должны проконсультироваться с опытным иммиграционным консультантом, чтобы обсудить потребности своей компании и варианты иммиграции, доступные для их сотрудников.

Перевод места работы не обязательно представляет собой «массовое увольнение» в соответствии с Предупреждением штата Калифорния

В первом опубликованном случае толкования значения «массового увольнения» в соответствии с Законом об уведомлении об адаптации и переподготовке работников штата Калифорния («Калифорния ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ», Cal. Lab .Код §1400 и др. seq.), Калифорнийский апелляционный суд предоставил работодателям столь необходимые рекомендации и хорошие новости относительно их обязательств в соответствии с законом. В деле Stanley MacIsaac против Waste Management Collection and Recycling, Inc. , A108599 (Cal. Ct. of Appeal, 1st Dist., 12 декабря 2005 г.) суд постановил, что работодатель не обязан предоставлять требуемый шестидесятидневный обязательное уведомление сотрудников, когда сотрудники переводятся на другую работу в результате продажи.

Справочная информация

Калифорнийский закон WARN вступил в силу 1 января 2003 года.По его условиям Закон запрещает работодателю отдавать приказ о «массовом увольнении», если только работодатель не уведомит за шестьдесят дней сотрудников, затронутых приказом, и различные государственные учреждения. (Калифорнийский трудовой кодекс, §1400.) Согласно формулировке закона, «массовое увольнение» — это любое «увольнение в течение любого 30-дневного периода 50 или более сотрудников на оплачиваемом предприятии». 1 Работодатель, не направивший требуемое уведомление, несет ответственность перед каждым работником за задолженность по заработной плате и стоимость любых пособий, утраченных работником.(Cal. Трудовой кодекс §1402.) Работодатель также может быть подвергнут гражданскому штрафу в размере 500 долларов США за каждый день нарушения работодателем и гонорарами адвокатов для любого истца, успешно подавшего иск о нарушении California WARN. (Калифорния, Трудовой кодекс, §1403 и §1404.)

Смысл Калифорнийского закона WARN аналогичен его федеральному предшественнику, Федеральному закону WARN, изложенному в 29 U.S.C. 2101 и др. сл. Однако между языком двух актов есть существенные различия. Во-первых, Federal WARN определяет «массовое увольнение» как «потерю работы на одном месте работы».(29 USC §2101(a)(3)(B).) Калифорнийский закон WARN, с другой стороны, требует, чтобы сотрудники были «отделены [ред.] от должности» до того, как «массовое увольнение» будет считаться (Cal. Трудовой кодекс §1400(c), (d), §1401(a). ) Еще одно важное отличие состоит в том, что Федеральный закон WARN освобождает «продажу части или всего бизнеса работодателя» от определения о «потере занятости», которая вызывает уведомление в соответствии с законом. Закон штата Калифорния о предупреждениях не содержит «исключений в отношении продаж».

Чемодан

В Стэнли МакИсаак против.Waste Management Collection and Recycling, Inc. , истец был бывшим сотрудником Empire Waste Management («Empire Waste»), предприятия по вывозу мусора, расположенного в Санта-Розе, Калифорния. У Empire Waste был контракт с городом Санта-Роза на предоставление услуг по вывозу мусора до декабря 2006 года. В ходе переговоров по контракту о последующем соглашении другой конкурент, North Bay Disposal Corporation («Северный залив»), получил контракт после 2006 года. В результате North Bay предложила выкупить оставшиеся годы текущего контракта Empire Waste с городом.В рамках этого соглашения North Bay согласилась нанять 42 водителя для движения по тем же маршрутам с той же ставкой оплаты и теми же льготами, которые они получали в Empire Waste. В пятницу, 31 января 2003 г., Empire Waste уволила этих сорока двух сотрудников из своей платежной ведомости; в понедельник, 1 февраля 2003 г., North Bay добавила этих сорока двух сотрудников в свою платежную ведомость («переведенные сотрудники»). Позже, в феврале 2003 года, в результате сокращения штата Empire Waste уволила еще двадцать сотрудников.

Истец работал в Empire Waste и работал на маршрутах, охватываемых контрактом города Санта-Роза. Когда North Bay приобрела контракт у Empire, он был одним из сотрудников, которым с 1 февраля 2003 г. предложили должность в North Bay. Он получил предложение 8 января 2003 г. и отклонил его. Вместо этого он подал иск, утверждая, что Empire Waste нарушила раздел 1401 (a) Калифорнийского закона WARN, когда не уведомила сотрудников за шестьдесят дней до перевода сорока двух сотрудников, а затем уволила двадцать сотрудников.

Суд первой инстанции удовлетворил ходатайство Empire Waste о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства, постановив, что Empire Waste не несет юридических обязательств в соответствии с California WARN по уведомлению сотрудников за шестьдесят дней, поскольку не было «массовых увольнений», как это определено законом. При рассмотрении апелляции Калифорнийский апелляционный суд подтвердил это решение. При этом суд пришел к выводу, что сорок два переведенных сотрудника не были «уволены со своих должностей» из-за отсутствия средств или работы по смыслу California WARN.Скорее всего, сотрудники сохранили свои должности в North Bay, не потеряв ни одного рабочего дня. Решающим для определения Судом того, что не было «разделения» занятости, был тот факт, что трудовые обязанности и льготы работников остались прежними у нового работодателя. Переведенные сотрудники использовали то же оборудование, выполняли те же маршруты и получали те же льготы, оплату и уровень трудового стажа. Таким образом, Empire Waste не участвовала в «массовых увольнениях» в соответствии с California WARN, когда она перевела сорок два сотрудника и уволила еще двадцать в течение тридцати дней.Соответственно, у Empire Waste не было юридических обязательств по уведомлению сотрудников за шестьдесят дней, требуемых California WARN.

Суд оставил открытым вопрос о том, изменит ли этот вывод «существенное» изменение в оплате труда или пособиях. Действительно, суд заявил, что он мог бы прийти к другому результату, если бы North Bay предложила повторно нанять работников по значительно более низкой заработной плате, чем предыдущая, или на условиях, настолько худших по сравнению с предыдущими условиями, что это предложение было равносильно конструктивному увольнению.

Заключение

Решение Stanley MacIsaac , безусловно, является приятной новостью для работодателей, поскольку оно подтверждает, что исключение в отношении продаж не является необходимым и не предполагалось законодательным собранием Калифорнии при разработке закона. Вместо этого, если сотрудники переводятся в другую компанию в результате продажи и сохраняют по существу ту же должность и уровень льгот и компенсаций, Предупреждение штата Калифорния не применяется, и уведомление по закону не требуется. Однако представляется, что обязательства работодателя по уведомлению в соответствии с Законом могут применяться, когда при продаже бизнеса работники переводятся на новую работу и получают более низкую заработную плату или другую структуру льгот. Таким образом, работодатели должны продолжать помнить о своих обязательствах по уведомлению в соответствии с Законом, поскольку штрафы за несоблюдение обязательств по уведомлению в соответствии с Законом являются значительными.


1 В рамках California WARN «застрахованное предприятие» — это любое промышленное или коммерческое предприятие, на котором работает или наняло в течение предшествующих двенадцати месяцев семьдесят пять или более человек. (Код Калифорнийской лаборатории §1400(a).)

Рональд Дж. Холланд — акционер, а Эллен М. Бронкетти — сотрудник офиса Littler в Сан-Франциско.Если вам нужна дополнительная информация, свяжитесь с вашим юристом Littler по телефону 1.888.Littler, [email protected], с г-ном Холландом по адресу [email protected] или с г-жой Бронкетти по адресу [email protected]

Переводы и продвижение по службе – государственная служба

Повышение по службе

Повышение по службе происходит, когда работника выбирают на должность более высокого классификационного уровня, чем его основная должность.

Продвижение по службе сотрудников Департамента и других государственных служащих штата Виктория происходит посредством процесса отбора на основе заслуг, который следует за объявлением о вакансии.

Лица, не относящиеся к Министерству или другим правительственным учреждениям, могут быть назначены на объявленную вакансию посредством процесса отбора на основе заслуг.

Переводы

Перевод или иное перемещение работника на другие должности в Департаменте или на должности в другом Агентстве (в том числе перевод или перемещение по инициативе работника или в результате подачи заявки на объявленную должность) находится на том же уровне классификации, что и работник. Такой перевод или перемещение не является отставкой.

Сотрудник может быть переведен на другую должность в административном порядке без объявления этой должности, если делегат отдает распоряжение о переназначении сотрудника на другой уровень.

Текущий сотрудник, переведенный на срочную должность, должен получать не меньше своей основной заработной платы. Временно уменьшить заработную плату работника не представляется возможным. Например, сотрудник государственной службы штата Виктория (VPS) уровня 4 не может получать зарплату уровня 3 VPS, а затем возобновлять работу в своем первоначальном подразделении с его основной зарплатой уровня 4 VPS.Однако в этом примере VPS класса 4 может принять решение о повышении класса VPS до уровня 3, чтобы обеспечить временный перевод на более низкую классификационную должность на том основании, что любое такое понижение класса остается основной классификацией лица при возобновлении работы в его первоначальном подразделении.

За исключением действий, предпринятых в результате нетрудоспособности работника, проступка или неудовлетворительной работы, работник не может быть переведен в более низкую категорию без согласия работника.

Освобождение и возобновление работы

Если работник выбран для прикомандирования или временного назначения на другую должность в другом месте государственной службы или в Департаменте, его освобождение для занятия этой должности возможно при условии согласия делегата на освобождение на продолжительность размещения.

Просьба о досрочном восстановлении на основной должности работника в течение утвержденного периода прикомандирования или временного назначения на другую должность будет рассматриваться с учетом способности рабочего места обеспечить досрочное возобновление работы работника в свете мер, принятых для замены работника в период откомандирования или временного командирования.

Перевод или повышение на преподавательскую должность

Разделы 2.4.38 и 2.4.39 Закона о реформе образования и обучения 2006 г. предусматривают, что в целях перевода или продвижения на преподавательскую должность работник государственной службы следует рассматривать как работника педагогической службы.​

Перевод с одного места работы на другое

Если Департамент желает передать работу сотруднику, что потребует изменения места работы, необходимо уведомить об этом за две недели или за меньший срок, если между Департаментом и сотрудником достигнуто соглашение .

Если сотрудник считает, что предлагаемое временное или постоянное перемещение создаст очевидные трудности, Департамент должен рассмотреть любое альтернативное предложение, выдвинутое сотрудником.

Сверхнормативное время в пути

Сотрудник, которому временно необходимо выполнять обязанности в месте, отличном от его или ее обычного места или мест работы, будет иметь любой период дополнительного времени в пути, который будет считаться служебным.

Постоянное перемещение обычного места работы

Сотруднику, которому Департамент обязан преодолеть в общей сложности более 10 километров к новому месту работы в результате перевода или передислокации, будет выплачиваться единовременное пособие в компенсация за все факторы беспокойства, возникающие в результате перевода или перераспределения, не предусмотренные иным образом в Соглашении штата Виктория о государственном сервисном предприятии 2016 г. и Медсестры (Департамент образования и обучения) 2016 г.

Платежи будут следующими следующим образом:

5

1 января 2017

$ 1,384

1 января 2018

$ 1 429

Пособие будет выплачиваться на следующей основе:

  • пособие в соответствии с Соглашением о государственном предприятии штата Виктория 2016 г. дополнительное общее ежедневное время в пути или 30 километров дополнительного ежедневного расстояния или его часть; и
  • дополнительная эквивалентная надбавка за каждые дополнительные 30 минут или 30 километров или их часть.

Если Департамент считает разумным и необходимым изменение места жительства работника в результате переезда с одного места работы на другое, а также переезд в связи с продвижением по службе или переводом в связи с объявленной вакансией или переводом на другую работу, сотрудник будет иметь право на оплачиваемый отпуск продолжительностью до трех дней, связанный с переездом и возмещением разумных расходов в соответствии с Политикой «Командировочные и личные расходы — государственная служба».

Служба обучения | Public Service

Другие ресурсы

Другие ресурсы

Процедуры и формы

    0 Форма поправки за заказ за заказ (слово)

Законодательство

Похожие темы

Контактная информация

Акции, Переводы и увольнения

Старшинство и заслуги вместе при продвижении по службе

Фермер может сочетать стаж работы и заслуги в процессе продвижения по службе, чтобы получить различные преимущества. При этом существует множество возможных вариаций, приводящих к разным результатам. Например, вы можете повысить в должности самого высокопоставленного человека, имеющего минимальную квалификацию для работы, или выбрать самого старшего из трех наиболее квалифицированных работников.

Вопросы трудового стажа и заслуг также уместны при обсуждении других областей политики, таких как заработная плата (глава 7) и увольнения (обсуждается далее). Далее в этой главе обсуждается возможность найма наиболее квалифицированных специалистов, даже не работающих на ферме.

Выслуга лет и заслуги при увольнениях

Увольнением обычно считается увольнение из-за отсутствия работы или капитала, а не из-за плохой работы сотрудника. Увольнения часто носят временный характер. Они происходят с расчетом на то, что работники будут снова наняты, если и когда они потребуются.

Когда все работники увольняются одновременно, нет необходимости обсуждать старшинство и заслуги. Но когда происходят частичные или постепенные увольнения, приходится принимать трудные решения.

Увольнения круглогодичных сотрудников могут потребовать иного подхода, чем подход к сезонным работникам. Решения, связанные с увольнением несезонного персонала, вполне могут оказаться самым трудным или душераздирающим решением по управлению трудовыми ресурсами, которое вам придется принять. Ожидание круглогодичной занятости состоит в том, что работники будут удерживать свои должности до тех пор, пока они хорошо выполняют свою работу и предприятие экономически жизнеспособно.

Фермеры могут выбрать сочетание старшинства и заслуг при увольнении работников. Конечно, при рассмотрении такого сочетания большее значение, вероятно, придается соображениям стажа при увольнении, чем при принятии решений о продвижении по службе. Обратите внимание: я не утверждаю, что старшинство важнее заслуг.

Аргументы в пользу увольнения в порядке, обратном старшинству, то есть, кто нанят последним, тот уходит первым, включают:

(1) Чем дольше работники проработали в фермерском хозяйстве, тем выше их лояльность. Другие сотрудники будут наблюдать за тем, как обращаются со старшими сотрудниками, и пострадать от них.

(2) Пожилые работники, потерявшие работу, могут столкнуться с большими трудностями при поиске другой работы с эквивалентной оплатой и пособиями, чем более молодые работники.

(3) Увольнения по заслугам могут привести к судебным искам о дискриминации по возрасту, если пожилые работники будут уволены несоразмерно.

Основным аргументом в пользу заслуг при принятии решения об увольнении является:

(1) Руководство должно нанимать лучших людей для выполнения работы, особенно при работе с меньшим количеством сотрудников.

Иногда работодатели предлагают специальные пенсионные пакеты, чтобы побудить более старших сотрудников выйти на пенсию. Это часто делается в попытке сэкономить деньги в ситуациях, когда старшие сотрудники получают непропорционально более высокую заработную плату (глава 7). Что касается решений об отзыве, работодатели ферм могут отозвать персонал в порядке, обратном их увольнению, или в каком-либо другом порядке, когда придет время нанимать повторно.

В сельском хозяйстве чаще сезонных работников принимают решения об увольнении и повторном найме.На фермах, где мало сезонных рабочих возвращается из сезона в сезон, политика увольнений и повторного найма менее важна, чем на фермах с более стабильной рабочей силой. Хотя между работодателем и этими сезонными работниками все еще существует чувство взаимных обязательств, оно менее интенсивно. С другой стороны, «если работодатель часто сталкивается с проблемой увольнений, важно выбрать политику, которая лучше всего работает на постоянной основе. Изменение недавно установленных политик, вероятно, вызовет сомнения в справедливости среди пострадавших людей.”2

Некоторые фермеры поощряют возвращение сезонных рабочих, поддерживая с ними связь в межсезонье. Они могут отправлять карточки работникам во время простоя или даже предлагать возвращающимся работникам дополнительную оплату. Таким образом, они могут создать стабильность в своей рабочей силе и увеличить количество опытных сотрудников. В таких операциях различие между сезонной и постоянной рабочей силой становится менее значимым.

Ограничение прав — это проблема, обычно связанная с увольнениями.Когда фермеры вводят политику найма, сотрудник, чья должность увольняется, может занять чужую работу. Другой работник, в свою очередь, может «подтолкнуть» следующего сотрудника в очереди. Для бампера это своего рода добровольное понижение в должности или перевод (в зависимости от организационного уровня, на который она переходит), позволяющий ей сохранить работу. Права на смену могут применяться в отношении определенных должностей или отделов или всей операции. Они также могут быть основаны на старшинстве, заслугах или сочетании.

Продвижение по службе изнутри или наем со стороны?

Политика продвижения по службе может повлиять на надежды сотрудников на продвижение по службе и производительность вашей рабочей силы. Часто работодатели вынуждены продвигать своих сотрудников, опасаясь потери лояльности и энтузиазма нынешних сотрудников. Продвижение изнутри побуждает сотрудников рассматривать организацию как организацию, предлагающую им карьерный рост. К сожалению, традиция продвижения изнутри может также означать отказ от самой важной управленческой прерогативы: заполнения должностей высококвалифицированным персоналом.

Ошибочно полагать, что лучшие результаты на одной работе всегда приведут к такому же успеху после продвижения на новую должность.Персонал, который переходит с технических должностей на надзорные или с «исполняющих» на управляющие, не всегда может иметь навыки обращения с дополнительной ответственностью и полномочиями. Например, навыки, необходимые для выдающегося дояра, могут иметь мало общего с навыками, необходимыми в работе супервайзера. В некоторых случаях плохо функционирующие работники могут работать лучше после продвижения по службе, потому что им наскучила предыдущая работа, но их энтузиазм может быть недолгим.

Политика, которая почти гарантирует продвижение по службе для существующих сотрудников, может препятствовать развитию работников.Когда фермеру не хватает времени для выполнения какой-либо работы, он может временно повысить работника до тех пор, пока не будет принято более взвешенное решение о найме. Однако, чтобы в будущем избежать разочарования повышенного сотрудника, следует подчеркнуть временный характер должности (глава 2).

Иногда вам, возможно, придется подумать о понижении в должности работника, который не добился успеха после повышения. На одном ранчо сельскохозяйственные рабочие, которых повысили до руководящих должностей, сразу же потеряли трудовой стаж или право вернуться на прежнюю работу.В этой системе новый начальник мог потерять как свои новые, так и старые должности. И фермерское хозяйство, и работник могут извлечь выгоду, предоставив систему социальной защиты, например, предоставив вновь назначенным работникам период времени, чтобы опробовать свою новую должность.

Фермеры, которые заранее устанавливают политику продвижения по службе, могут иметь больше возможностей при появлении вакансий. Если вы хотите (1) мотивировать нынешних сотрудников на поиск новых навыков; (2) штатные должности с лучшими исполнителями; и (3) не отказывайтесь от вариантов найма со стороны, рассмотрите политику, подобную той, что представлена ​​на врезке 4-1.Такая политика ложится бременем на фермера и наемного работника. Фермер должен сообщать о возможных вакансиях и проводить встречи по развитию карьеры с заинтересованным персоналом. Сотрудники вынуждены проявлять инициативу, чтобы совершенствовать свои навыки и повышать будущие шансы на продвижение по службе.

Боковая панель 4-1: Образец политики продвижения.
Политика этого сельскохозяйственного предприятия заключается в отборе высококвалифицированных кандидатов на все вакансии. Рабочие места будут открыты для найма со стороны, и ранчо наймет лучших из доступных людей на каждую должность. Как сотруднику, вам предлагается подавать заявки на должности, на которые вы чувствуете себя квалифицированным. Мы предоставим описания вакансий и порекомендуем вам встретиться с действующими лицами или руководителями — даже в отношении вакансий, которые в настоящее время не открыты. Мы считаем, что у вас будет больше возможностей подготовиться к работе, к которой вы стремитесь, в то время как мы сможем продолжать нанимать лучших на каждую должность посредством тщательного процесса отбора.

Альтернативы акциям

Иногда сотрудники могут хотеть повышения по службе, когда продвижения по службе нет.Что делать, когда трактористка готова к повышению, но подходящей вакансии для нее нет? Или как сделать очень способного работника молочной фермы счастливым, если вам действительно не понадобится еще один пастух, пока не уйдет нынешний? Рабочие иногда попадают в ловушку, думая, что единственным свидетельством успеха в карьере является продвижение по службе. Точно так же некоторые работодатели считают, что единственный способ вознаградить хороших работников — это их продвижение по службе.

Сотрудники, которые хотят повышения, иногда требуют замены или угрожают уйти на другую работу.В таких случаях, если продвижение по службе невозможно, работодатели могут в позитивном ключе поощрять работника использовать другие карьерные возможности с помощью таких реакций, как: «Здесь мы не пытаемся удержать людей», «Когда возникает необходимость, мы помогаем нашим работникам найти другую работу», и даже: «Мы чувствуем, что являемся ступенькой к другим местам работы. Мы очень гордимся теми местами, куда ушли наши сотрудники после работы на нас».

Иногда такое отношение является единственным практическим решением.Но, как мы видим ниже, существует множество обстоятельств, при которых квалифицированные сотрудники могут расти в рамках своей нынешней должности.

При рассмотрении наилучшей стратегии вы можете спросить: (1) Хочет ли сотрудник продвигаться по службе? (2) Он хочет больше ответственности или больше разнообразия? В последнем случае на работника могут быть возложены различные обязанности или задания, которые представляют собой перевод , а не продвижение по службе .

Расширение и обогащение работы

Если сотрудник ищет этого, больше ответственности в рамках той же работы может быть обеспечено за счет (1) расширения должности или (2) обогащения работы.В любом случае дополнительная ответственность обычно должна сопровождаться дополнительной оплатой.

Увеличение объема работы заключается в «горизонтальной» загрузке или в предоставлении работнику большего количества навыков, которые он использует в настоящее время. Добавление еще двадцати коров к дойке будет примером увеличения количества рабочих мест. То же можно сказать и о том, чтобы попросить оператора оборудования собрать урожай сафлора в дополнение к урожаю пшеницы.

Обогащение работы, напротив, предполагает «вертикальную» загрузку, возлагая на работника больше ответственности за принятие решений, связанных с текущей работой.На лаборанта, отвечающего за выращивание ягод, может быть возложена дополнительная обязанность по обучению клиентов тому, как лучше покупать растительный материал или как ухаживать за растениями, выращенными из тканевых культур. На ковбоя может быть возложена дополнительная ответственность за выбор собственных лошадей для работы, а также более активное участие в принятии решений по уходу за животными.

Переводы и ротация

Переводы и ротация рабочих мест являются формами расширения, влекущими за собой переход с одной работы на другую с сопоставимой ответственностью.Переводы обычно длятся дольше, в то время как ротация может подразумевать несколько краткосрочных смен работы. Кроме того, некоторые ротации цикличны и включают в себя повторение одного и того же набора заданий снова и снова.

Например, на молочной ферме рабочие могут быть частью цикла ротации от доения до кормления коров и кормления телят. Помимо избавления от возможной скуки, переводы и ротация работы заставляют работников выполнять больше задач. Когда происходит отсутствие или текучесть кадров, полезно иметь других знающих сотрудников, которые могут выполнять освободившуюся работу.

Моральный дух может пострадать, когда переводы требуют переезда сотрудников. Повышение зарплаты может помочь. Переезды, хотя и не распространенные в сельском хозяйстве, могут быть особенно трудными в домах, где работают и муж, и жена. Некоторые организации, нуждающиеся в переселении, могут предложить помощь другому работающему супругу в поиске работы в новом сообществе. Международные задания несут в себе уникальные проблемы и возможности.

Сводка

Организационные перемещения, такие как продвижение по службе, переводы, ротация рабочих мест, понижение в должности и увольнения, могут повлиять на безопасность, удовлетворенность и производительность работников.

Аргументы в пользу продвижения по службе на основе заслуг сосредоточены на квалификации и производительности труда, в то время как аргументы, основанные на стаже работы, подчеркивают большую безопасность работы и защиту от произвольного обращения. Старшинство имеет тенденцию вознаграждать лояльность, в то время как заслуги способствуют превосходству. Эффективная смесь может сочетать в себе положительные стороны каждого из них.

Даже работники, которые могут продвигаться по службе благодаря заслугам, часто предпочитают увольнения по выслуге лет, которые сохраняют сотрудников, работающих на постоянной основе.Напротив, аргументы в пользу увольнения по заслугам подчеркивают необходимость того, чтобы эту работу выполняли квалифицированные лица.

Работодатели, которые чувствуют необходимость продвижения по службе изнутри, могут отказаться от прерогативы руководства по заполнению должностей квалифицированным персоналом. Успешная политика продвижения по службе не должна ни подавлять существующий персонал, ни исключать возможность руководства нанимать сотрудников со стороны.

Некоторые работодатели и работники считают, что единственным свидетельством карьерного успеха является продвижение по службе. К счастью, есть несколько других способов поставить перед работниками дополнительные задачи. Это может быть сделано посредством переводов, ротации рабочих мест, укрупнения рабочих мест и обогащения рабочих мест.

Глава 4 Ссылки

1. Розенберг, Х.Р., и Билликопф, Г.Е. (1983, 26 марта). Подраздел «Выслуга лет и заслуги в продвижении по службе» был адаптирован из статьи «Персонал: роли старшинства и заслуг», California-Arizona Farm Press .
2. Эвен, Б. (2001, 20 ноября). Университет штата Огайо, [AG-HRNET:1294] увольнения.


Опубликованы дополнительные сведения об Инициативе по реформе труда в частном секторе

Спонсорство при трудоустройстве. Иностранные граждане могут сменить работодателя без согласия своего нынешнего спонсора, если их трудовой договор закончился и если они проработали как минимум один год, начиная с даты их въезда в Саудовскую Аравию.

Если эти условия не соблюдены, человек все еще может сменить работодателя, но должен получить одобрение от текущего спонсора; подробности об исключениях из этого требования можно найти здесь.

Дополнительные требования. Чтобы воспользоваться передачей спонсорства, работодатели должны соответствовать установленным требованиям системы саудизации и защиты заработной платы, а также соблюдать программы электронной регистрации контрактов и самооценки.

Процесс уведомления. Процесс передачи спонсорства должен быть инициирован новым работодателем, который направляет предложение о работе иностранному гражданину через портал Qiwa. Если иностранец принимает предложение о работе, текущий работодатель уведомляется об этом, и начинается установленный срок уведомления. Процесс уведомления о спонсорстве завершается после окончания периода уведомления. Работодатели могут сократить продолжительность периода уведомления, если обе стороны согласны. Если иностранный гражданин отклоняет предложение о работе, сделка автоматически аннулируется.

  • В Саудовской Аравии у сотрудников появится больше свободы при смене работодателя. Предыдущее правило всегда требовало, чтобы иностранные граждане получали согласие от своего нынешнего спонсора, что могло удерживать некоторых иностранных сотрудников от принятия на работу в стране.
  • Это правило также должно принести пользу работодателям, поскольку наем в Саудовской Аравии обходится дешевле, чем из-за рубежа.
  • Новые правила также должны уменьшить количество споров между работодателями и работниками.

Выездная повторная виза. Иностранным гражданам больше не нужно получать разрешение от своего работодателя перед выездом за границу. Это не относится к домашним домашним работникам.

Процесс. Иностранные граждане могут получить выездные и повторные визы для себя и своих иждивенцев через платформу Absher. Для начала процесса все заявители должны находиться в Саудовской Аравии, их вид на жительство не должен быть просрочен, их паспорт должен быть действителен не менее 60 дней, и на имя заявителя не должно быть зафиксировано нарушений правил дорожного движения. Как только запрос будет зарегистрирован, работодатель получит текстовое сообщение и будет иметь 10 дней, чтобы подать любые возражения против запроса в МЗПЧР.Однако работодатель не может отозвать запрос напрямую.

После одобрения иностранный гражданин должен завершить транзакцию в течение пяти дней. Затем будет выдана одноразовая выездная виза для повторного въезда, действительная в течение 30 дней. Виза может быть продлена только работодателем, который также может потребовать, чтобы виза имела более длительный срок действия и была для многократного въезда.

 

 

 

Иностранные работники могут более легко путешествовать по миру и на более длительные периоды времени, поскольку им больше не нужно проходить обременительный процесс получения разрешения от своего работодателя каждый раз, когда они хотят уехать.Тем не менее, иностранные граждане должны знать, что получение разрешения от своих работодателей по-прежнему дает некоторые преимущества, такие как возможность продления визы, ее выдача с более длительным сроком действия или многократная виза.

Окончательное разрешение на выезд.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.