Содержание

Основные положения при расторжении ТД в связи с истечением срока

Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ предусмотрено одно из оснований прекращения трудового договора — истечение его срока. Прекращение трудового договора по такому основанию возможно только в том случае, если договор заключен на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор прекращается согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении указанного в нем срока.

 

Важно! Срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор автоматически будет считаться заключенным на неопределенный срок.

 

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Исключения составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Следовательно, работодатель обязан известить работника о прекращении договора, направив ему уведомление. В нем необходимо указать, что заключенный с работником срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия. Уведомление подписывает руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Если документ подписан неуполномоченным лицом, увольнение может быть признано неправомерным.

 

Рекомендуется, чтобы работник расписался на уведомлении в том, что он его получил. Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а другой передается работнику. Оно может быть составлено также в одном экземпляре, и по просьбе работника работодатель может сделать для него копию такого уведомления.

Если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то главным условием его прекращения является выход последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). В противном случае увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (Определение Московского городского суда от 24.08.2010 по делу N 33-26386).

 

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение {КонсультантПлюс}

В связи с истечением срока договора работник может быть уволен даже если находится на больничном

Гражданка обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению города Москвы (ГБУ) о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении в ранее занимаемой должности, взыскании с ответчика заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.

В обоснование заявленных требований истица сослалась на то, что в июле 2014 года по результатам конкурса она была принята на должность, по настоянию работодателя с ней был заключен трудовой договор сроком на один год и по истечении данного срока она была уволена с занимаемой должности. По ее мнению, увольнение было незаконным, поскольку правоотношения сторон должны были носить бессрочный характер, у ответчика не имелось законных оснований для заключения с нею именно срочного трудового договора, кроме того, расторжение трудового договора произведено в период ее временной нетрудоспособности, а также с нарушением требований ч. 4 ст. 261 ТК РФ, запрещающей увольнение одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Судом увольнение было признано законным по следующим основаниям.
За три недели до истечения срока договора истица под роспись была извещена ответчиком о расторжении трудовых отношений, с приказом директора ГБУ об увольнении была ознакомлена под роспись по окончании периода временной нетрудоспособности, указав на несогласие с увольнением.

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью 2 ст. 59, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно разъяснениям, данным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами.

В соответствии с частью 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Абзац 6 части 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В соответствии с приведенными выше нормами, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, учитывая, что надлежащих и достаточных доказательств, с достоверностью свидетельствующих о принуждении истца со стороны ответчика к заключению именно срочного трудового договора, представлено не было, с данной категорией лиц может быть заключен срочный трудовой договор, истец его подписала без каких-либо замечаний и возражений, в том числе и в части срока его заключения, в связи с чем у работодателя имелись предусмотренные законом основания для расторжения срочного трудового договора, заключенного сроком на один год.

При этом порядок и процедура увольнения со стороны работодателя были соблюдены, гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в данном случае не применяются, так как увольнение истца не относится к увольнению по инициативе работодателя ― суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

Судебная коллегия полагает такие выводы правильными, так как они основаны на имеющихся доказательствах по делу и соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.
Истец, участвуя в конкурсе на замещение вакантной должности филиалом ГБУ и давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знала о возможности его прекращения по истечения срока, на который он был заключен, поскольку лично подписывала данный договор и согласилась на исполнение трудовых обязанностей на оговоренных в срочном трудовом договоре условиях. Об изменении условия о срочном характере договора истец к ответчику в период работы не обращалась.

Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней о том, что работодателем нарушены положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ, предусматривающей невозможность увольнения одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, несостоятельны, направлены на иное толкование норм материального права и не влекут отмену решения суда, поскольку в данном случае истечение срока действия трудового договора является объективным событием, наступление которого не зависит от воли представителя нанимателя, а потому увольнение работника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события с которым связано его окончание.

По указанным мотивам не могут быть приняты во внимание доводы жалобы о незаконности увольнения истца в период ее временной нетрудоспособности, поскольку увольнение произведено по окончании срока действия трудового договора и не связано с инициативой работодателя в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении требования о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и о компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании п. 2 ст. 330 ГПК РФ.

Расторжение срочного трудового договора во время декретного отпуска — Юридическая консультация

Сразу отметим, что раз речь идет о прекращении срочного трудового договора, то это не увольнение. Разграничим эти понятия.

В силу ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Запрет на увольнение работников в период пребывания в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком и декретном отпуске) предусмотрен в ст. 81 ТК РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя, и в ст. 261 ТК РФ.  Однако указанные нормы не относятся к случаям, когда был заключен срочный трудовой договор.  Увольнение по истечении срока трудового договора, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя.

Права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (в том числе сохранение места работы на период отпуска в соответствии со ст. 256 ТК РФ), распространяются на работника только на период действия его трудового договора.

Если срочный договор с работницей истек в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком, прекращение с ней трудового договора оформляется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Продление срочных договоров не допускается, кроме случая продления срока договора до окончания беременности согласно ст. 261 ТК РФ. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Таким образом, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно, даже если сотрудница в отпуске по уходу за ребенком.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С НЕОБХОДИМОСТЬЮ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, РАБОТЫ ИЛИ РАБОЧЕГО МЕСТА В РАМКАХ ТУРЕЦКОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНА №. 4857

Адвокатское бюро ADMD
Али Юрцевер

Обзор

Турецкий Закон о труде № 4857 («Закон») устанавливает процедуры и обстоятельства расторжения трудовых договоров с работниками работодателями. В рамках Закона доступны два отдельных механизма прекращения, а именно правомерное (справедливое) прекращение и прекращение на основании уважительной причины.

В соответствии с Законом расторжение трудового договора с работником, работающим по бессрочному договору не менее 6 (шести) месяцев на рабочем месте, на котором занято более 30 (тридцати) работников, должно быть основано на обоснованном причина.

В этом контексте, в соответствии с пунктом 1 статьи 18 Закона, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без определенного срока, исходя из потребностей бизнеса, работы или рабочего места.

Увольнение по причине необходимости бизнеса, работы или рабочего места, по существу, является расторжением трудового договора, которое не касается работника как личности, а скорее увольнением, которое связано с избыточной рабочей силой, возникающей в связи с работой/ работа конкретного работника, занятого в соответствующей компании, упраздняется в связи с экономическими, конкурентоспособными и эффективными потребностями работодателя и/или причинами, основанными на технологических достижениях.

Следует отметить, что, хотя статья 18 Закона устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут в связи с необходимостью бизнеса, работы или рабочего места, но не указывает, какие обстоятельства будут являться основанием для такого обоснованного расторжения.Однако обоснование Закона, принятого Парламентом, содержит несколько неисчерпывающих примеров.

Согласно обосновывающим текстам закона, потребности бизнеса, работы или рабочего места можно разделить на две основные категории: внешние причины и внутренние причины. В качестве внутренних причин указывается применение новых методик и сокращение штатов на рабочих местах, ликвидация отделов и должностей. Внешние причины перечислены как общее снижение возможностей сбыта, спроса и предложения, нехватка энергии, потеря внешних (внешних) рынков, нехватка сырья или общие экономические кризисы.

Требования для завершения

Согласно статье 20 Закона, в случае расторжения трудового договора работника работодателем по уважительной причине, связанной с необходимостью бизнеса, работы или рабочего места, бремя доказывания возлагается на работодатель, чтобы доказать, что увольнение действительно основано на уважительной причине. Следовательно, работодатель должен доказать, что процедуры уведомления об увольнении были выполнены и что причины увольнения действительно уважительны.

Соответственно, работодатель должен доказать, что рабочее решение составлено в связи с потребностями бизнеса, работы или рабочего места, и такое решение создало чрезмерную занятость, в результате чего увольнение было выполнено объективно, последовательно и в качестве крайней меры.

Важно отметить, что это оперативное решение должно основываться на потребностях бизнеса, работы или рабочего места, и что существует связь между чрезмерной занятостью в результате решения и увольнением сотрудника.

Таким образом, в тех случаях, когда такое решение не создает чрезмерной занятости или когда нет фактической связи между чрезмерной занятостью и увольнением, такое увольнение не может считаться действительным увольнением.

Чрезмерная занятость означает, что работа/работа работника упраздняется в результате упомянутого оперативного решения и что у этого работника нет другой возможности продолжать работу в компании. Это требование также тесно связано с принципом «последней меры», поскольку трудовой договор может быть расторгнут только в том случае, если невозможно достичь того же желаемого результата иными средствами, кроме расторжения, и когда расторжение неизбежно.

Соответственно, следует изучить, есть ли у работодателя какие-либо другие возможности избежать соответствующего увольнения. Следует также отметить, что работодатель может быть обязан избежать увольнения только в том случае, если имеется эффективный и подходящий вариант. Следовательно, нельзя ожидать, что работодатель примет другие меры, которые будут слишком дорогостоящими или могут нанести ущерб операционной структуре компании, чтобы избежать такого увольнения.

Прецедент Апелляционного суда также подчеркивает этот принцип последней инстанции.При таком прецеденте в первую очередь отмечается прекращение сверхурочной работы в компании, если таковая имеется, и работнику должно быть разрешено продолжать работу вместо такой сверхурочной нагрузки. Однако это также может относиться не ко всем случаям. Например, в случаях, когда увольняемый сотрудник работает в отделе, отличном от отдела, который должен работать сверхурочно (т. е. сотрудник, работающий на производстве, и административный персонал, работающий сверхурочно), увольнение такого сотрудника все еще может считаться действительным. При этом в случае невозможности перевода такого работника на другую должность, кроме текущей, также не требуется прекращения сверхурочной работы по месту работы работодателя. Суд также указывает, что если работодатель имеет более одного рабочего места и если есть возможность нанять работника, подлежащего увольнению, на другое рабочее место, работодатель должен сначала предложить работнику такое другое рабочее место, и только в том случае, если работник отклоняет такое предложение, тогда, работодатель имеет право расторгнуть договор на таких основаниях.

Процедура прекращения

Перед расторжением бессрочного трудового договора работодатель должен сначала выполнить требования об уведомлении, изложенные в статье 17 Закона. Соответственно, работодатель может расторгнуть договор только по истечении срока уведомления, установленного законом.

Такие сроки уведомления указаны в статье 17 как; две (2) недели для сотрудников, проработавших менее шести (6) месяцев; четыре (4) недели для сотрудников, проработавших от шести (6) месяцев до полутора (1. 5 лет; шесть (6) недель для сотрудников, проработавших от полутора (1,5) до трех (3) лет; и восемь (8) недель для сотрудников, проработавших более трех (3) лет.

Важно отметить, что такие сроки уведомления установлены законом как минимальные требования и могут быть продлены по согласованию сторон. Однако установить более низкие сроки уведомления невозможно, и любые положения об обратном считаются недействительными.

В соответствии со статьей 19 Закона работодатель обязан подать уведомление о расторжении в письменной форме для расторжения трудового договора.Любое устное уведомление о расторжении считается недействительным.

Основания для расторжения также должны быть четко указаны в таком письменном уведомлении. В этом контексте такую ​​причину не следует указывать в общих выражениях, а следует четко указать экономическое или технологическое обоснование. Любое уведомление о расторжении, в котором не указаны причины расторжения, также будет считаться недействительным.

В результате такого требования работодатель также будет связан аргументами, изложенными в уведомлении об увольнении.Соответственно, работодатель не сможет изменить причины увольнения или ссылаться на другие причины после подачи уведомления

.

Этот вопрос очень важен, поскольку в случае, если работник подаст в суд на работодателя за незаконное увольнение, работодатель будет связан причинами увольнения, указанными в таком уведомлении.

Последствия увольнения

Как указывалось выше, после подачи письменного уведомления об увольнении и истечения сроков уведомления, установленных Законом, трудовой договор работника расторгается.

Соответственно, нет никаких изменений в правовом статусе обеих сторон в течение установленных периодов уведомления, и, следовательно, договорное соглашение между работником и работодателем будет продолжать действовать со всеми правами и обязанностями на дату, когда работник будет обслуживаться с уведомлением до расторжения трудового договора.

В течение установленного периода уведомления работнику предоставляется разумное время для поиска новой работы без каких-либо вычетов из его/ее заработной платы.Если работнику не предоставляется отгул для поиска новой работы, работодатель будет вынужден выплатить работнику 2 (двух)кратную сумму его обычной заработной платы за это время.

В случае несоблюдения вышеуказанного срока уведомления работник имеет право на уведомление о компенсации в размере его / ее заработной платы, которая соответствует периоду уведомления, установленному Законом. Соответственно, если стороны ранее договорились о том, что срок уведомления будет больше, сумма возмещения уведомления также должна быть выше.

Важно отметить, что такая уведомительная компенсация, соответствующая периоду уведомления, может быть выплачена работнику заранее, а трудовой договор может быть расторгнут немедленно, не дожидаясь окончания периода уведомления.

В случае несоблюдения процедур, изложенных выше, работник также будет иметь право на выходное пособие, при условии, что он / она проработал в этой компании более одного (1) года в соответствии со статьей 25 Закона, даже если прекращение было должным образом осуществлено путем выполнения требования о периоде уведомления и на основании уважительной причины. Следовательно, выходное пособие придется выплатить работнику даже в том случае, если расторжение трудового договора действительно.

Что означает отсутствие пункта о расторжении трудового договора?

Если в трудовом договоре нет оговорки о расторжении, это означает, что действует бессрочный трудовой договор, но расторжение по-прежнему возможно. 3 min read

1. Пункт о расторжении: Стандартная часть трудового договора
2. Выбор права
3.Основы трудового договора
4. Соглашения о конфиденциальности
5. Положения о неконкуренции
6. Соглашения о праве собственности на изобретения
7. Соглашения о максимальных усилиях

Обновлено 17 ноября 2020 г.:

Если в трудовом договоре нет оговорки о расторжении, это означает, что действует бессрочный трудовой договор, но расторжение по-прежнему возможно с предоставлением заблаговременного уведомления. Есть некоторый вопрос относительно того, какое уведомление считается разумным. Определение того, является ли разумным срок в 30, 60 или 90 дней, может оказаться сложной задачей, поскольку это требует изучения всех обстоятельств, как прямо выраженных, так и подразумеваемых.

Пункт о расторжении договора: стандартная часть трудового договора

Пункт о расторжении признает, что либо работодатель, либо работник могут расторгнуть трудовой договор по любой причине или без таковой, уведомив другую сторону за определенный период времени.

  • Уведомление может быть отправлено всего за две недели.
  • Со стороны работодателя может не требоваться уведомление, если работник каким-либо образом нарушает договор.
  • Физическая или умственная неполноценность работника, из-за которой он или она не может выполнять поставленные задачи, также обычно указывается в качестве причины, по которой работодатель может расторгнуть договор.

Выбор закона

Трудовое законодательство неодинаково в каждом штате. Законы о занятости в некоторых штатах благоприятствуют работодателям, в то время как в других штатах законы о занятости благоприятствуют наемным работникам. Пункт о выборе права в трудовом договоре гласит, что законы предварительно выбранного штата будут иметь преимущественную силу, если когда-либо возникнет вопрос между работодателем и работником. Это состояние остается неизменным в соответствии с пунктом о выборе права независимо от того, где возбуждено дело.

Основы трудового договора

Практически все трудовые договоры содержат одни и те же элементы.Эти элементы включают дату начала работы сотрудника в компании, размер заработной платы сотрудника и льготы, которые должен получить сотрудник. Эти обязательные к исполнению соглашения могут принимать различные формы. Кроме того, работодатели могут попросить всех сотрудников подписать одинаковую форму контракта или работодатель может создать уникальный контракт для каждого работника с учетом определенного набора обстоятельств занятости.

Соглашения о конфиденциальности

Если предполагается, что сотрудник в процессе работы столкнется с конфиденциальной информацией, такой как коммерческая тайна, работодатель может включить в контракт соглашение о конфиденциальности. В рамках договора работник обязуется поддерживать у работодателя:

  • Коммерческая тайна
  • Будущие планы организации
  • Формулы, используемые в ходе деятельности
  • Частные данные
  • Типы используемых машин
  • Информация о ценах
  • Информация о любой детали бизнеса

Соглашения о конфиденциальности остаются в силе после завершения работы.

Положения о неконкуренции

Когда работодатель просит сотрудника подписать соглашение о том, что он не будет работать в конкурирующей компании или любой аналогичной компании в течение определенного периода времени после прекращения его или ее работы, это называется пунктом о неконкуренции в трудовом договоре. Этот тип пункта также включает соглашение о том, что работник не будет начинать бизнес, конкурирующий с работодателем или пытающийся забрать клиентов работодателя. Эти соглашения обычно применимы только в пределах определенной географической области.

Соглашения о праве собственности на изобретения

Работодатели могут потребовать от работников, создающих изобретения в процессе работы, заключить договор о праве собственности на изобретения. В этом типе соглашения отмечается, что все, что изобретено работником в течение срока работы и в течение определенного периода времени после окончания работы, принадлежит работодателю, а не работнику. Сотрудников, соглашающихся с этими пунктами, также часто просят в контракте помочь работодателю получить патенты и сохранить конфиденциальность в отношении изобретений.Контракт может также включать информацию о специальном вознаграждении или роялти, которые работник может рассчитывать получить за изобретения.

Соглашения о максимальной эффективности

В соответствии с соглашением о максимальных усилиях, вместо того, чтобы предполагать, что работник будет усердно работать на компанию, работодатели просят сотрудников подписать контракт на этот счет. В пункте о приложенных усилиях говорится, что работник по контракту обещает работать с максимальной отдачей и оставаться верным работодателю. Сотруднику, возможно, даже придется давать рекомендации, помогающие компании, в соответствии с соглашением.

Официальные трудовые договоры существуют для обеспечения ясности в отношении различных вопросов, которые могут возникнуть во время работы и после ее окончания.

Если вам нужна помощь с пунктом о нерасторжении трудового договора, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы на UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский юридический, и в среднем имеют 14-летний юридический опыт, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Расторжение договора – Teollisuusliitto

Работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор по причинам производственного или финансового характера либо по причинам, вытекающим из работника. Работнику не нужно указывать причину прекращения трудовых отношений.

Работодатель не вправе расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия. Работник также не имеет права уйти в отставку, но вопрос часто может быть урегулирован путем переговоров между работником и работодателем.

Если доступно меньше работы, работодатель должен попытаться организовать другую работу или другое обучение для работника до увольнения. В случае признания работодателя банкротом трудовой договор может быть расторгнут. Смена собственника не является достаточным основанием для увольнения. Ни беременность, ни отпуск по семейным обстоятельствам.

Основания для увольнения, связанные с личностью работника, включают серьезное нарушение или пренебрежение профессиональными обязанностями. Однако перед увольнением работодатель должен сделать предупреждение.Основания для увольнения могут также включать в себя неоднократное опоздание на работу или отсутствие на работе, несмотря на предупреждение.

Если работодатель расторгает ваш трудовой договор, всегда запрашивайте письменное уведомление о расторжении.

Период уведомления

И работодатель, и работник должны соблюдать период уведомления. В течение периода уведомления работник обязан выполнять свою работу и имеет право на получение заработной платы в обычном порядке.

Продолжительность периода уведомления зависит от продолжительности трудовых отношений.Закон устанавливает следующие сроки уведомления.

При расторжении трудового договора работодателем применяются следующие сроки предупреждения:

  • 14 дней, если продолжительность трудовых отношений составляет 1 год или менее
  • 1 месяц, если продолжительность трудовых отношений составляет от 1 до 4 лет
  • 2 месяца, если продолжительность трудовых отношений составляет от 4 до 8 лет
  • 4 месяца, если продолжительность трудовых отношений составляет от 8 до 12 лет
  • 6 месяцев, если продолжительность трудовых отношений превышает 12 лет

При расторжении трудового договора работником применяются следующие сроки уведомления:

  • 14 дней, если продолжительность трудовых отношений составляет 5 лет или менее
  • 1 месяц, если продолжительность трудовых отношений превышает 5 лет

Прекращение трудовых отношений путем расторжения договора

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с немедленным вступлением в силу только при наличии чрезвычайно веской причины. Такая причина должна быть более весомой и серьезной, чем основания для расторжения.

Предупреждение работодателя перед расторжением трудового договора не требуется. Трудовые отношения прекращаются немедленно без периода уведомления.

Работодатель может на законных основаниях расторгнуть трудовые отношения, если, например, работник ведет себя агрессивно на рабочем месте. В соответствии с законодательством работодатель вправе признать трудовые отношения расторгнутыми, если работник самовольно отсутствовал на работе не менее семи дней.

Перед расторжением трудового договора работодатель должен предоставить работнику возможность высказаться по поводу оснований для расторжения. Работник вправе прибегнуть к помощи начальника цеха, когда его выслушают.

Если не оговорено иное, работодатель обязан выплатить выходное пособие и отпускные не позднее дня прекращения трудовых отношений.

Право на получение справки с места работы

По завершении трудовых отношений вы имеете установленное законом право на получение справки с места работы, в которой указаны продолжительность работы и обязанности. При желании вы можете попросить работодателя включить в справку основания для увольнения, а также оценку трудовых навыков и поведения.

Увольнение | Кронер

На что мы ссылаемся в трудовом законодательстве, когда говорим о увольнении ? Наши консультанты видели, что работодатели разделяют распространенное заблуждение, что речь идет только об увольнении. Однако вам необходимо понимать, что влекут за собой различные виды прекращения трудовых отношений и как управлять каждым из них.

Один из наиболее часто задаваемых вопросов, которые нам задают в Croner, — как лучше поступить при увольнении. Это выделяется как наименее желательный результат, когда вам нужно отпустить сотрудника. Поэтому неудивительно, что многие неправильно понимают, что увольнение в Великобритании означает увольнение.

В этой статье мы обсудим лучшие практики увольнения, которые помогут вам снизить риск судебных исков.

Если вам нужна юридическая консультация по увольнению, свяжитесь с нашей опытной командой консультантов сегодня по телефону 01455 858 132.

Виды прекращения трудового договора

Прекращение трудовых отношений означает, что сотрудник прекращает работу в компании. Чем завершится их трудоустройство в организации, будет зависеть от того, откуда исходит решение.

Наиболее распространенные способы увольнения в Великобритании:

  • Увольнение
  • Увольнение
  • Окончание срочного контракта
  • Резервирование
  • Выход на пенсию

Когда работник решает покинуть компанию, он подает заявление об увольнении, чтобы сообщить работодателю о своем решении.В зависимости от причин, стоящих за этим, работодатель может попытаться убедить их сохранить свою должность.

Если один из ваших лучших сотрудников решит уйти, он может искать более высокую оплату или новую задачу. Посмотрите, можете ли вы дать им то, что им нужно для продвижения по карьерной лестнице, чтобы они остались с вами. Это может быть перевод их на другую роль или предложение лучшей оплаты и льгот.

По истечении срочного контракта компания может сделать постоянное предложение, если сотрудник окажется ценным для бизнеса.

Возможно, вам придется уволить некоторых сотрудников, когда ваш бизнес изменится. Мы подробно освещаем процесс увольнения в этой статье Кронера.

Когда сотрудник достигает пенсионного возраста, он все еще принимает решение о прекращении трудовых отношений. По закону вы не можете заставить их уйти на пенсию.

Далее рассмотрим требования трудового законодательства о расторжении контракта.

Трудовое право Великобритании и увольнение

Как мы уже отмечали выше, либо вы, либо ваш сотрудник можете принять решение о прекращении сотрудничества.Вне зависимости от того, за кем будет приниматься окончательное решение, вы должны соблюдать права работника при увольнении. Эти права также налагают обязательства с их стороны, как мы подробно расскажем ниже.

Если вы наняли их более двух лет, вам необходимо пройти процедуру увольнения. Самое главное, вы должны обосновать причину их увольнения и подтвердить это соответствующими записями и документацией.

Избегайте предоставления оснований для несправедливых или неправомерных заявлений об увольнении, которые будут стоить вам времени и денег в суде по трудовым спорам.Упущения потенциально могут быть использованы для поддержки таких утверждений.

Независимо от того, увольняете ли вы сотрудника, увольняете его или предлагаете выйти на пенсию, вам необходимо уведомить об увольнении. То же самое применимо, если сотрудник хочет оставить свою должность в вашей компании. Срок, за который вам обоим необходимо предоставить уведомление, зависит от двух факторов: закона и их трудового договора.

Закон определяет минимальный срок уведомления, необходимый для увольнения, также известный как установленный законом период уведомления.Их контракт также должен включать пункт о прекращении трудовых отношений.

При увольнении сотрудника отправьте ему письмо о расторжении трудового договора. В нем будут указаны причины, период уведомления и другие соответствующие условия.

Если сотрудник решает уйти из компании, он должен предоставить работодателю письмо об увольнении. Большинство контрактов требует от них сделать это, если они хотят прекратить свою работу.

Как быть с увольнением на испытательном сроке?

Вы можете уволить новичка во время его испытательного срока.Помните, что вы должны предоставить им установленный законом недельный срок уведомления, если они уже проработали на вас месяц. Хотя вам не нужно уведомлять об увольнении в течение первого месяца, рассмотрите возможность выполнения шагов, описанных в этой статье.

Придерживаясь лучших практик в области управления персоналом, вы демонстрируете высокие стандарты трудоустройства и защищаете свою репутацию в долгосрочной перспективе.

Всегда помните причину испытательного срока. Он предназначен как для работодателя, так и для работника, чтобы оценить, подходит ли их сотрудничество им обоим. То, насколько хорошо ваш новый стартер работает, также зависит от того, насколько хорошо вы его поддерживаете, поэтому не судите его слишком строго и слишком рано.

Увольнение из-за плохой работы в Великобритании

Беспокоитесь о работе нового начинающего или долгосрочного сотрудника? Не допускайте, чтобы дело обострялось или, что еще хуже, оставалось без внимания. Удостоверьтесь, что вы решаете такие проблемы посредством регулярной обратной связи и обсуждаете их на обзорных встречах с персоналом. Подумайте, что может помочь вашему сотруднику, и предложите ему решения, такие как обучение или разумные корректировки.Это дает им шанс стать лучше.

Выполнение этих шагов, как указано в Своде правил ACAS, может показаться длительным процессом. Смотрите на это так — это защитит ваш бизнес от потери доверия, потери репутации и судебных исков.

Получите бесплатную поддержку от Croner

Прекращение трудовых отношений нежелательно для любого работодателя или работника. Рост бизнеса также зависит от удержания квалифицированных работников и их профессионального роста внутри компании.Однако трудные времена часто заставляют предприятия меняться, реструктурироваться и переосмысливать.

Если вы сталкиваетесь с такими проблемами и должны отпустить сотрудников, не думайте, что вам придется сталкиваться с этим в одиночку. Наши опытные консультанты по круглосуточной линии консультаций по персоналу будут поддерживать вас на протяжении всего процесса. Если вы хотите уволить сотрудника или сохранить его, когда он решит покинуть компанию, мы можем помочь.

Не переживайте из-за сложностей сокращения, выхода на пенсию или увольнения.Позвоните нам сегодня по телефону 01455 858 132.

Увольнение с работы в Эстонии

Процедуры и правила прекращения трудовых отношений в Эстонии

Существует пять способов прекращения трудовых отношений:

  1. По обоюдному согласию
  2. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока или смертью
  3. Увольнение работника по собственному желанию
  4. Увольнение работодателем по уважительной причине
  5. Увольнение во время испытательного срока представить сотруднику письменное заявление об увольнении (принимаются по электронной почте, в отсканированном виде или в формате pdf) с указанием причин увольнения и соблюдать период уведомления в соответствии с продолжительностью работы. Приемлемыми считаются следующие причины:

    • Сокращение штата (в т.ч. банкротство или ликвидация предприятия)
    • Повторные эпизоды опьянения несмотря на предупреждение (требуется предупреждение перед увольнением)
    • Нарушение трудовых обязанностей или игнорирование указаний работодателя несмотря на предупреждение (требуется предупреждение перед увольнением)
    • Совершение кражи, мошенничества или иных действий, повлекших утрату доверия к работнику
    • Длительная нетрудоспособность работника (по состоянию здоровья).Закон предполагает, что «долгосрочный» составляет четыре месяца. Это не обязательно должно быть четыре месяца подряд, но может быть четыре месяца в общей сложности за последние 12 месяцев
    • Длительная неспособность выполнять обязанности из-за недостаточной квалификации, непригодности для занимаемой должности или неприспособленности
    • Причинение недоверие третьих лиц к работодателю
    • Неправомерное и существенное причинение ущерба имуществу работника или угроза причинения такого вреда
    • Нарушение конфиденциальности или неконкурентных обязательств

    В случае грубого нарушения работодатель может уволить немедленно.

    При увольнении все вещи работодателя, находящиеся в собственности работника, должны быть возвращены не позднее последнего рабочего дня. Работодатель должен снять работника с учета в рабочем регистре, который ведет Налогово-таможенный департамент Эстонии, в течение десяти дней после увольнения.

    Если работник взял отпуск больше, чем ему положено, работодатель может вычесть излишки отпуска из его последней зарплаты.

    Несправедливо уволенные работники считаются с не расторгнутым трудовым договором и имеют право на компенсацию со стороны работодателя в размере 3-х месячной средней заработной платы.Даже если комиссия по трудовым спорам/суд признает прекращение трудовых отношений необоснованным, работодатель, тем не менее, может потребовать, чтобы трудовые отношения считались прекращенными с той же даты (т.е. работник не может требовать восстановления на работе).

    Руководство по процедурам

    Работодатели должны предупреждать работников перед их увольнением из-за нарушения ими своих обязанностей или снижения их трудоспособности. Закон не определяет форму предупреждения; однако общей рекомендацией является вынесение письменного предупреждения.Сотрудники не имеют законного права обжаловать полученное уведомление. Однако работники могут ссылаться на необоснованное предупреждение в трудовом споре.

    Работодатели не связаны какими-либо конкретными правилами при реагировании на жалобу. Согласие на такие процедуры в трудовом договоре встречается редко; тем не менее, перед увольнением работодатели должны показать, что они действовали разумно, и дали письменное предупреждение.

    Несправедливое увольнение в Эстонии
    Защита сотрудников

    Работодателям не разрешается увольнять следующие категории работников только по следующим причинам:

    • Беременные женщины или находящиеся в отпуске по беременности и родам.
    • Лицо, воспитывающее ребенка в возрасте до 3 лет.
    • Лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком.
    • Лицо, выполняющее основные семейные обязанности.
    • Человек, который не справляется со своими обязанностями по состоянию здоровья в краткосрочной перспективе.
    • Лицо, представляющее других работников на основаниях, предусмотренных законом.
    • Лицо, проходящее военную или альтернативную службу.

    Работники могут оспорить основания увольнения в Комитете по трудовым спорам или в суде в течение 30 дней после получения уведомления об увольнении.Работники имеют право требовать компенсацию за незаконное увольнение и продолжать трудовые отношения. Если суд или комиссия по трудовым спорам признают увольнение незаконным, трудовой договор считается не расторгнутым.

    В качестве альтернативы суд или Комиссия по трудовым спорам могут признать трудовые отношения прекращенными с даты незаконного увольнения и вместо этого назначить компенсацию средней заработной платы до трех месяцев. Компенсация может быть увеличена до шести месяцев, если работница беременна или имеет право на отпуск по беременности и родам. Суды и Комиссия по трудовым спорам могут изменить размер компенсации (т.е. увеличить или уменьшить ее) с учетом обстоятельств спора.

    Выходные пособия и права в Дании
    Резервирование

    Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по экономическим причинам/в связи с сокращением штата в случае любого прекращения работы (например, в связи с уменьшением объема работы или реорганизацией работы; в случае ликвидации или банкротства работодателя).Работодатели должны консультироваться со своими работниками до вступления в силу любых коллективных увольнений, намереваясь найти способы избежать или сократить количество увольнений.

    Коллективное резервирование

    Коллективным увольнением считается увольнение от 5 до 30 сотрудников (в зависимости от размера компании) в течение 30 дней по экономическим причинам.

    Правила коллективного увольнения будут применяться, если в течение 30 календарных дней работодатель расторгнет трудовой договор в связи с сокращением не менее:

    • Пять работников на предприятии с общей численностью до 19 работников
    • Десять работников на предприятии с общей численностью работников от 20 до 99
    • 10% работников на предприятии с общей численностью занятых 100-299 предприятие с общей численностью работников не менее 300 человек.

    Понятие «в течение 30 календарных дней» означает дату окончания трудовых отношений, т. е. не зависит от того, когда работнику выданы письма об увольнении, поскольку срок уведомления может варьироваться от работника к работнику. Консультации включают в себя предоставление соответствующей информации о возможных увольнениях работникам или представителям работников (в случае отсутствия затронутых работников) и Кассе по безработице.

    В таком случае работодатель должен соблюдать обязательства по предоставлению информации и консультированию, в том числе:

    • Информирование представителя работников или, если представитель работников не избран, работников о предполагаемом увольнении с указанием причин увольнения
    • Консультации с работниками или их представителями по вопросам предотвращения или сокращения количества увольнений, смягчения последствий увольнений , предложение работникам альтернативной работы и поддержка уволенных работников в поиске работы
    • В процессе консультации работники или их представители могут встретиться с работодателем и представить представления в течение 15 дней с момента получения уведомления работодателя о консультации
    • Информирование соответствующих органы власти

    Беременные работницы, работницы, воспитывающие детей в возрасте до трех лет, и представители работников (в т. ч.выборные доверенные лица работников, выборные профсоюзные доверенные лица, специалисты по охране труда и др.) имеют преимущественное право остаться на работе в случае сокращения. Работодатель должен будет обосновать увольнение (т. е. предполагается, что увольнение произошло по этим причинам, если работодатель не представит другие причины).

    Выходное пособие

    Уволенные сотрудники имеют право на выходное пособие в размере средней заработной платы за один месяц, выплачиваемое их работодателем.Они также могут иметь право на государственную выплату (касса по безработице) в размере 1-2 месячной зарплаты. Выплаты представляют собой средний заработок за последние шесть месяцев.

    Если срочный договор расторгается досрочно из-за увольнения (за исключением случаев банкротства), работодатель должен выплатить сумму, на которую работник имел бы право до первоначальной даты окончания срочного договора.

    Процедура увольнения в Эстонии

    Сотрудники имеют право уволиться в любое время, независимо от причины. Работник должен письменно уведомить работодателя о своем увольнении и уведомить об этом за 30 календарных дней.

    В случае серьезного нарушения работодателем увольнение не требует предварительного уведомления. Работодатель должен будет выплатить работнику компенсацию в размере до трехмесячного оклада.

    Другое Положение о прекращении трудовых отношений в Дании
    Период уведомления

    Работодатель должен уведомить работника в зависимости от продолжительности работы:

    • Менее одного года и испытательный срок:  15 календарных дней
    • От одного до пяти лет:  30 календарных дней
    • От пяти до десяти лет:  60 календарных дней

      1

    • Более десяти календарных дней

    Возможна оплата вместо уведомления.Уведомление начинается со дня, следующего за календарным днем, когда было доставлено заявление о прекращении.

    Если работодатель не уведомляет работника об увольнении в установленные сроки, он должен компенсировать работнику соответствующее количество дней.

    Фондиа Виртуальный Юрист | 2.8.3 Расторжение трудового договора в течение испытательного срока

    Работодатель и работник могут договориться об испытательном сроке, который начинается с момента начала трудовых отношений и, как правило, длится до четырех месяцев.При трудовых отношениях с фиксированным сроком продолжительностью менее восьми месяцев испытательный срок может составлять не более половины этого времени. Для получения дополнительной информации см. [2.2.3.2 Пробный период].

    Испытательный срок дает работодателю возможность определить, подходит ли сотрудник для этой работы. С другой стороны, это также дает работнику возможность подумать, действительно ли он хочет работать на работодателя. В течение испытательного срока как работодатель, так и работник могут расторгнуть (без установленных Законом о трудовом договоре оснований прекращения или расторжения трудовых отношений) трудовой договор с немедленным расторжением.

    Ни работодатель, ни работник не должны указывать причину отказа. Однако работодатель должен предоставить объяснение соответствующих причин отмены, если работник того требует. В принципе, когда был согласован пробный период и отмена происходит в течение пробного периода, отмена разрешена. Однако запрещается прекращать трудовые отношения в течение испытательного срока по дискриминационным или, что касается цели испытательного срока, неуместным причинам.Таким образом, основанием для аннулирования не может быть, например, быть религией работника, полом, возрастом, беременностью, национальностью, этническим происхождением, сексуальной ориентацией, языком, политическими взглядами или деятельностью, семейными, профсоюзными связями или любой другой сопоставимой причиной. Кроме того, производственные и/или финансовые причины работодателя не являются уважительным основанием для отмены испытательного срока. С другой стороны, избрание начальником цеха или другим представителем работников не аннулирует срок испытательного срока, т. е. трудовые отношения человека все еще могут быть расторгнуты в течение его/ее испытательного срока.

    В случае, если работник представляет основания, свидетельствующие о том, что отмена была вызвана неуместными причинами, работодатель должен доказать, что отмена действительно была вызвана уважительными причинами. Среди прочего, причины, связанные с выполнением работником рабочих задач, были сочтены уместными, т.е. несанкционированное отсутствие, опоздание, а также общее несоответствие или несоответствие в отношении, например, рабочие задачи или среда: несоответствие не обязательно должно быть напрямую связано с производительностью труда.Это может также относиться к другому поведению на рабочем месте.

    Аннулирование в течение испытательного периода должно быть осуществлено в течение испытательного периода, т.е. уведомление об аннулировании должно быть вручено работнику лично или, если это невозможно, отправлено по почте или в электронном виде не позднее последний день испытательного срока. Перед увольнением работодатель должен дать работнику возможность высказаться по поводу увольнения. Сотруднику разрешается пользоваться помощником/помощником, когда его выслушивают.По требованию работника работодатель должен указать истинные основания увольнения, известные работодателю. Эти основания должны быть представлены в судебном заседании.

    Административные трудовые договоры, продление контракта и расторжение контракта

    409.01 Административные трудовые договоры, продолжение и расторжение контракта

    1. Основной срок найма и расторжение: Администраторы нанимаются на один год.Трудовой договор может быть продлен решением Совета попечителей не позднее 1 апреля года, в котором истекает срок действия договора. В отсутствие действий Совета по продлению трудового договора, работа администратора прекращается в конце срока. Никаких действий со стороны Совета не требуется, чтобы повлиять на расторжение договора по истечении срока действия контракта.
    2. Продление контракта
      1. После трех лет работы на полную ставку в Колледже по последовательным однолетним контрактам администратор имеет право на скользящий двухлетний контракт, что означает, что работник имеет право на двухлетний срок найма, который продлевается ежегодно.
      2. Если Совет предоставляет скользящий двухлетний контракт, ежегодное продление осуществляется по усмотрению Совета по рекомендации Президента. Продление производится до 1 апреля каждого года.
      3. В случае непродления скользящего контракта до 1 апреля учебного года, предшествующего последнему году контракта, трудовой договор администратора автоматически прекращается в конце текущего двухлетнего срока. Никаких дальнейших действий со стороны Совета для прекращения действия не требуется.
    3. Прекращение действия контракта в течение срока действия: Несмотря на все вышесказанное, наем любого администратора может быть прекращен до окончания срока действия контракта, по которому данное лицо нанято, при следующих обстоятельствах:
      1. Увольнение по причине, указанной в Политике Совета директоров 415.01
      2. Сокращение экономических или программных расходов.
    4. Ожидание трудоустройства: ни один администратор, к которому применима эта политика, не может рассчитывать на трудоустройство после окончания срока действия текущего контракта, в отсутствие конкретных официальных действий Совета попечителей на открытом заседании, предоставляющих дополнительный срок занятости.
    5. Применимость: Эта политика применяется ко всем администраторам, кроме президента. Президент должен иметь отдельный контракт с Коллегией.

    Пересмотрено:

    • 02-12-1979
    • 12-19-1983
    • 08-27-1993
    • 09-24-1993
    • 12-17-2007
    • 02-28-2011

    Левая навигация

    • О Sauk
      1. Комитет по разнообразию и интеграции
      2. Закон о свободе информации
        1. Форма запроса Закона о свободе информации
      3. Планирование посещения
      4. Ящик для предложений сообщества
      5. Запрос дополнительной информации
      6. SVCC: Знаете ли вы?
      7. Ресурсный персонал колледжа
      8. Попечительский совет
        1. Информация о собрании
      9. Офис президента
      10. Миссия и стратегические направления
      11. Аккредитация и членство
      12. Профиль колледжа и студента
      13. Планирование
        1. Стратегическое планирование
      14. Карта района
      15. Политики и справочники
      16. Академические апелляционные апелляции
      17. Академические апелляции
      18. Допустимое использование технологии
      19. Ассамблеи, ралли или демонстрационные процедуры
      20. Процедура жалобы
      21. Нарушение авторских прав
      22. БЕСПЛАТНЫХ школ и сообществ для наркотиков
      23. Закона о правах образования семьи и конфиденциальность
      24. Исследования на людях
      25. Программа информационной безопасности
      26. Процедуры сексуального проступка
        1. Сексуальное проступное поведение / название IX-инциденты. Код поведения
        2. Дополнительное разрешение на раскрытие
        3. Исследование за рубежом
        4. Насилие Бесплатный кампус
        5. Досрочное оповещение реферальной формы
        6. Сообщить о проблеме
        7. Политики программы
        8. Совета
        9. Утверждение
        10. 2

          2

        11. Возможности трудоустройства
          1. Обзор преимуществ SVCC
          2. Должностные инструкции
        12. Политика правления
          1. 100 – Совет попечителей
            1. Философия/миссия/видение Совета
            2. Юридические полномочия Совета попечителей
            3. Выборы и вакансии попечителей
            4. Вознаграждение и расходы попечителей
            5. Ориентация Совета
            6. Государства и сотрудники 90 90 Сотрудники
            7. Самооценка Совета Соблюдение Закона об этике
            8. Этика Совета
            9. Студенческий попечитель
            10. Запись, фотосъемка и передача по телевидению заседаний Совета и комитета, СМИ
            11. Проведение собраний
            12. Проверка записей и счетов Совета
            13. Специальные собрания, открытые для публики 90 Совета
            14. Повестка дня заседания Совета
            15. Присвоение Почетных степеней
            16. Обязанности и ответственность Совета попечителей
            17. Обязанности и ответственность членов Совета
            18. Организация и проведение заседаний Совета попечителей
            19. Принятие0 Принципов полномочий Совета , Ре проверка и пересмотр политики Совета попечителей
            20. Семинары и семинары для попечителей
            21. Удаленное присутствие на заседаниях Совета попечителей
          2. 200 – Администрация
            1. Календарь Колледжа
            2. Административные правила и рабочие процедуры
            3. Административная организация
            4. Обязанности и ответственность президента Колледжа
            5. Обязанности и ответственность административного и конфиденциального персонала
          3. 300 – Бизнес-операции
            1. Расположение оборудования
            2. Контракты
            3. Бюджетная политика
            4. Бюджетная политика
            5. Процедуры бюджета, закупки, бухгалтерского учета и аудита
            6. Инвестиционная политика
            7. Политика по сокращению
            8. Политика использования кредитной карты
            9. Политика покупки
            10. Бизнес-предприятие для меньшинств, женщин и лиц с ограниченными возможностями Контракты
            11. Оплата счетов
          4. 400 – Политика персонала
            1. Whistleblower
            2. 90-дневный вступительный период
            3. Информационная безопасность
            4. Допустимое использование Политика
            5. Расхождение перед приемом на работу и предпринимательские и сотрудники Тестирование
            6. Политика сексуальной домогательства
            7. Общие обязанности, обязанности и работа Условия для договорных сотрудников
            8. интеллектуальная собственность
            9. Раннее пенсионное участие
            10. Учебные курсы
            11. Учебное пособие по курсу
            12. Политика для замены Инструкции регулярно запланированных классов
            13. Здоровье и инфекционные заболевания
            14. вне трудоустройства
            15. жюри Оставить
            16. Вспомогательный и профессиональный/технический персонал
            17. Обязанности вспомогательного и профессионального/технического персонала
            18. Другие причины увольнения
            19. Увольнение по уважительной причине для администраторов и преподавателей
            20. Кадровая дисциплина ARY Policy
            21. Посещаемость
            22. Обязанности учебных факультетов
            23. Групповые контракты
            24. Групповые контракты
            25. Контракты в области административных трудоустройств, продолжение контракта и договора на договоре
            26. Преимущества бахрома
            27. Профессиональные характеристики и компенсация административного персонала
            28. Профессор по Emeritus Ring
            29. Процедура одобрения Участие для учебного факультета
            30. Определение владения
            31. Политика на уровне владения устной английской
            32. Устной на уровне владения английским языком
            33. Назначение и неписательство учебного персонала
            34. Назначение сотрудников колледжа
            35. Недискриминация в отношении занятости и студенческих отношений
            36. Утверждение
            37. академическая свобода
            38. Классификация персонала и определения
          5. 500. Программа
          6. АВАРИЙНЫЙ СТУДЕНТ СТУДЕННЫЙ СТУДЕНИЕ
          7. Использование комплексных сооружений
          8. Безопасный автомобиль Использование
          9. Возможность расходов на сотрудника
          10. Издательства и публикации
          11. Права имен
          12. Campus Access
          13. Действия психического здоровья в кампусе
          14. Подарки, Гранты и пожертвования
          15. Иностранные студенты
          16. Информационные системы
          17. Академические программы и требования
        13. 600 – Студенческие правила
          1. Политика муниципального колледжа Sauk Valley в отношении подтверждения места жительства
          2. Незаконное употребление наркотиков, злоупотребление алкоголем учащимися и запрет на табак
          3. Политика студенческой организации
          4. Кодекс поведения учащихся и дисциплинарные процедуры
          5. Студенческая деятельность, включая собрания , Ралли, или демонстрация
          6. Политика для размещения материалов
          7. Студенческие записи
          8. Расположение колледжа
          9. Допуск студентов, удержание и академические позиции
          10. Права и обязанности учащихся
          11. 2
          12. Совета
          13. 2

          14. Campus Security
            1. Аварийная готовность
            2. преступления на кампусе
            3. Услуги
            4. Отчет о сайте
            5. Департаменты
            6. Студенты
            7. Сотрудники
            8. Академики

    © 2022 Общественный колледж долины Саук 173 Ил Рт.