Содержание

Какие документы работодатель обязан выдать работнику в день увольнения

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Какие документы работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Какие документы работодатель обязан выдать работнику в день увольнения Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 66 “Трудовая книжка” Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)По мнению суда, сославшегося на абз. 3 ч. 1 ст. 65, ст. 66, ч. 1 – 6 ст. 84.1 ТК РФ, из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что трудовая книжка на сегодняшний день остается основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой книжке устанавливается трудовой стаж, с которым законы, иные нормативные правовые акты, коллективный и трудовой договоры связывают возможность реализации тех или иных прав, а также предоставление определенных льгот и преимуществ.
В день прекращения трудового договора (последний день работы работника) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним расчет. В этот же день работодатель обязан по письменному заявлению увольняющегося работника выдать ему копии документов, связанных с работой. Если работник по каким-либо причинам отсутствует на работе в день прекращения трудового договора (например, выполняет работу по поручению работодателя в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Какие документы работодатель обязан выдать работнику в день увольнения Путеводитель по кадровым вопросам.
УвольнениеСогласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Некоторые вопросы перевода кадровой документации в электронный вид
(Колобова С.В.)
(“Современное право”, 2020, N 2)При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника – копии документов, связанных с работой. Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в день увольнения предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ. В случае если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Со дня направления уведомления работодатель не несет ответственности за ее задержку. Трудовым законодательством установлена материальная ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ).

Нормативные акты: Какие документы работодатель обязан выдать работнику в день увольнения “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 22.11.2021)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021)В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Надо ли брать какую-то расписку при выдаче работнику при увольнении справки СТД-Р (подтверждать факт выдачи)?

СТД-Р надо выдать: при увольнении – в последний рабочий день, по запросу работника – не позднее 3 рабочих дней.

Заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности работник подает письменно или направляет по адресу электронной почты работодателя в порядке, установленном работодателем. В заявлении указывается форма получения: на бумажном носителе (при этом сведения заверяются надлежащим образом) или в виде электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной подписью (при ее наличии у работодателя). Если работник не выбрал форму предоставления сведений, полагаем, что работодатель самостоятельно вправе решить, в какой из двух форм их предоставить (ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ).

Обратите внимание, если на работника ведется трудовая книжка в бумажном виде, то указанные сведения работодатель предоставлять не обязан (ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ). Минтруд России подтвердил, что работодатель не обязан выдавать информацию по форме СТД-Р работнику, выбравшему ведение трудовой книжки (Письмо от 16.06.2020 N 14-2/ООГ-8465). Он может получить эти сведения в МФЦ, ПФР, на портале госуслуг (ст. 66.1 ТК РФ).

Если в день прекращения трудового договора предоставить сведения невозможно (в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения), работодатель обязан направить их на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

При выдаче формы СТД-Р работнику лично, рекомендуем фиксировать это под подпись. На сайте “Онлайнинспекция.рф” даны разъяснения о том, что выдача СТД-Р подтверждается подписью работника и что целесообразно завести журнал учета выдачи СТД-Р (сайт “Онлайнинспекция.рф”, 2020).

Форму Журнала учета выдачи СТД-Р можно посмотреть в Типовой ситуации: Как заполнить СТД-Р (Издательство “Главная книга”, 2021) в СПС КонсультантПлюс.

На заметку: вопросы по заполнению форм СТД-Р и СЗВ-ТД Вы сможете задать в ходе трансляции «Электронные и бумажные трудовые книжки в 2022 году: практикум для кадровика» 7 февраля 2022 года.

Читайте подробнее

ВНИМАНИЕ РАБОТНИКАМ И РАБОТОДАТЕЛЯМ !!! Закон обязывает работодателя при увольнении работника выдавать справку о сумме заработной платы

28 10

Создано: 28 Октябрь 2013

| Просмотров: 3442

В соответствии с пунктом 3 части 2 статьи 4.1 Закона № 255-ФЗ работодатель обязан в день увольнения работника выдать справку о сумме заработной платы за текущий и два предыдущих года. Этот документ играет важную роль и необходим для расчета пособий по больничному листу и материнству на будущем месте работы застрахованного лица.

С 1 января 2013 года изменены правила исчисления пособий. Так, средний заработок для исчисления пособия по временной нетрудоспособности определяется путем деления сумм выплат и иных вознаграждений в пользу работника, на которые начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования за два предыдущих года на 730, а для исчисления пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком на число календарных дней в этом периоде, за исключением периодов когда работник болел, находился в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, был освобожден от работы с полным и частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством, на которую страховые взносы в Фонд социального страхования не начислялись.

Сведения о всех вышеперечисленных исключаемых периодах, а также сумме заработной платы за текущий год и за два предыдущих года, предшествующих году прекращения работы, отражаются в Справке о сумме заработной платы,

форма которой утверждена приказом Минтруда России от 30. 04.2013 № 182н.

Таким образом, для реализации прав работающих граждан в получении пособий по больничному листу и в связи с материнством действующее законодательство Российской Федерации обязывает работодателя выдавать справку, а работник, соответственно, вправе требовать от работодателя выдачи вышеуказанного документа.

Кроме того, согласно статье 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель в течение трех дней обязан выдать работнику документы, связанные с работой: копии приказа о приеме на работу, приказов о переводе на другую работу, приказа об увольнении, выписки из трудовой книжки, справку о заработной плате, о периоде работы у данного работодателя и др.

Такие права на получение документов предусмотрены и для лиц, уже уволившихся с места работы.

Возникли вопросы? Воспользуйтесь сервисом «Задать вопрос» на сайте регионального отделения Фонда: www.fssivanovo.ru, или позвоните по телефонам: (4932) 30-42-93, 30-16-64. Работодатели могут обратиться к уполномоченным районов по месту регистрации организаций.

Телефон «горячей» линии: (4932) 93-00-03.

Продолжаем рассматривать вопросы расторжения трудового договора

​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​​

11.06.2015

Вопрос:

Какие выплаты положены работнику при увольнении по собственному желанию?

Ответ:

При увольнении по собственному желанию работодатель выплачивает работнику в день увольнения заработную плату за отработанный период, включая премии, надбавки и иные выплаты, компенсацию за неиспользованный отпуск, по последний день работы включительно и компенсацию за все неиспользованные отпуска (статья 127 Трудового кодекса РФ).

Выплата выходного пособия при увольнении по собственному желанию трудовым законодательством не предусмотрена.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

 


Вопрос:

Работодатель не выплатил при увольнении зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Что делать? Какую ответственность за это несет работодатель?

Ответ:

Работодатель должен в день увольнения произвести с работником окончательный расчет (выплатить всю причитающуюся зарплату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, выходное пособие и другие компенсации, если они положены в соответствии с законодательством или трудовым договором).

В соответствии с частью 1 статьи 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При нарушении срока расчета при увольнении работодатель обязан выплатить проценты (денежную компенсацию) на несвоевременно уплаченные суммы в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки (статья 236 ТК РФ). Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Что делать?

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статья 352 ТК РФ).

При невыплате работодателем причитающихся под расчет денежных сумм уволившийся работник вправе обратиться за защитой своих прав в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) и ее территориальные органы (государственные инспекции труда) по месту нахождения работодателя (статья 353 ТК РФ).

Кроме того, работник имеет право обратиться в суд по месту нахождения работодателя (статья 28 ГПК РФ) за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Пропущенный по уважительным причинам срок исковой давности может быть восстановлен судом (статья 392 ТК РФ).

 


Вопрос:

Что работодатель должен выдать работнику в день увольнения?

Ответ:

В день прекращения трудового договора (то есть, в последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, по его письменному заявлению – заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 ТК РФ).

Кроме того, работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (пп. 3 пункта 2 статьи 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (статья 15.1 Закона № 255-ФЗ).

Кроме выданных документов работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет.

 


Вопрос:

Имеет ли право работодатель задерживать выдачу трудовой книжки в день увольнения, если работник отказывается передавать дела?

Ответ:

Нет, не вправе. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (статья 140 ТК РФ).

Задержка выдачи трудовой книжки является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ).

 


Вопрос:

Работник находится на больничном и подал заявление об увольнении. Каков порядок увольнения в данном случае? Обязан ли работник отработать две недели? Каков порядок оплаты дней нетрудоспособности?

Ответ:

Независимо от того, что день увольнения приходится на период временной нетрудоспособности работника, работодатель обязан его уволить по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. При этом работодатель обязан выплатить пособие по временной нетрудоспособности за все дни нетрудоспособности работника, в том числе за дни после увольнения.

 В соответствии со статьей 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Запрещается увольнять работника в период его временной нетрудоспособности только в случае, если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя (часть ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника по собственному желанию к таким основаниям не относится. Приостановление течения двухнедельного срока на период болезни законодательством не предусмотрено.

Следовательно, работодатель, несмотря на нетрудоспособность работника, обязан уволить его по истечении двухнедельного срока предупреждения.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 84.1 ТК РФ). С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Также в соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В том числе и компенсации за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то все суммы, причитающиеся ему от работодателя в день увольнения, должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно части 2 статьи 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении страховых случаев в период работы по трудовому договору.

По общему правилу пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованному лицу за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности).

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается за весь период до закрытия листка нетрудоспособности, в том числе за дни после даты увольнения.

Для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией.

Согласно ч. 1 статьи 15 Закона № 255-ФЗ страхователь назначает пособие по временной нетрудоспособности в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами.

Выплата пособий осуществляется страхователем в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.

Таким образом, если к моменту увольнения работник представит листок нетрудоспособности и пособие по временной нетрудоспособности будет ему назначено, то работодатель должен выплатить пособие в день увольнения. Если же работник к моменту увольнения листок нетрудоспособности не представит или пособие назначено ему не будет, то работодатель должен будет выплатить пособие в ближайший после назначения пособия день, установленный у данного работодателя для выплаты заработной платы.

 


Вопрос:

Что делать, если работодатель не дает согласия на увольнение работника по собственному желанию или не отдает работнику, написавшему заявление об увольнении по собственному желанию, трудовую книжку и не выплачивает причитающиеся суммы?

Ответ:

Согласия работодателя на увольнение работника по собственному желанию не требуется.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

При возможности конфликтной ситуации заявление об увольнении может быть вручено работником представителю работодателя под роспись (например, передано в секретариат, отдел кадров, канцелярию и т.д.) или отправлено по почте заказным письмом.

Работодатель должен оформить приказ об увольнении сотрудника по собственному желанию и ознакомить с этим приказом сотрудника под роспись.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, по письменному заявлению работника – другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет (выплатить зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 ТК РФ).

Работник, заключивший срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (статья 292 ТК РФ).

Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (статья 140 ТК РФ). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. 

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно статье 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

 


Отдел правовой и социальной защиты
аппарата Профсоюза

Как обращаться с работниками, которые не могут доказать свое продолжающееся право на работу

В последней статье из серии «Каверзные вопросы» мы рассматриваем необходимость последующих проверок права на работу, шаги, которые работодатели должны предпринять для проведения таких проверок, а также юридическую позицию в случае увольнения.

«Зачем нужна последующая проверка, если я уже сделал проверку на право на работу?»

Работодатели в Великобритании должны проводить проверки права на работу для всех сотрудников до того, как они приступят к работе.В некоторых случаях сотрудник может иметь только ограниченный по времени отпуск для работы в Великобритании. В таких обстоятельствах работодатель должен провести дополнительную проверку права на работу примерно во время истечения срока действия текущей визы работника, чтобы гарантировать, что работник по-прежнему имеет право работать в Великобритании.

Важно, чтобы первоначальные и последующие проверки права на работу проводились в соответствии с инструкциями, изданными Министерством внутренних дел. Если работник не имеет права работать в Великобритании, работодателю может грозить уголовное наказание (неограниченный штраф и тюремное заключение) и/или гражданское наказание в размере до 20 000 фунтов стерлингов за каждого нелегального работника.Если требуемые проверки права на работу не будут проводиться должным образом, это оставит работодателя без законного оправдания против гражданской ответственности и риску уголовных санкций.

В большинстве случаев сотрудники будут иметь бессрочное право на работу в Великобритании. Однако там, где неясно, может ли сотрудник работать в Великобритании, это может стать минным полем для работодателей, когда они выполняют свою позитивную обязанность по предотвращению незаконной работы и любых трудовых прав, принадлежащих работнику.

«Разве работник не обязан предоставлять мне доказательства своего права на работу?»

Хотя в законе нет абсолютного обязательства для физических лиц предоставлять доказательства своего права на работу, многие работодатели включают в свой трудовой договор требование о том, чтобы работник предоставил подтверждение своего сохраняющегося права на работу в Великобритании.

Однако это не освобождает работодателей от выполнения их собственных обязательств не нанимать нелегальных работников, и проведение последующих проверок права на работу (при необходимости) является фундаментальной частью этого.

Наличие четких процессов и записей послужит надежной отправной точкой для работодателей. Централизованный дневник, в котором отмечаются даты истечения срока действия визы с ограниченным сроком действия и даты регистрации до истечения срока действия, чтобы напомнить сотрудникам о необходимости предоставить подтверждение их продолжающегося права на работу в Великобритании, должен предотвратить пропуск последующей проверки.Это также поставит необходимость предоставления дополнительных доказательств (и подачи заявления на дополнительный отпуск) на передний план работника.

Работодатели должны проявлять инициативу и не должны сидеть сложа руки и ждать, пока к ним подойдет сотрудник.

«Нынешний сотрудник не может предоставить мне свою новую визу — что мне делать?»

Обработка заявлений на получение визы и отправка новых документов может занять некоторое время. В результате работник нередко подает заявление на дальнейший отпуск, но ожидает получения новой визы по истечении срока действия текущей.

Лицо по-прежнему будет иметь право работать в Соединенном Королевстве, где оно подало заявление на получение дальнейшего отпуска, подал апелляцию или ходатайствовало о пересмотре решения об отклонении его заявления, до истечения срока действия его текущей визы, пока не будет принято решение.

В таких обстоятельствах работодатель должен предпринять шаги, чтобы разумно удостовериться в том, что работник подал заявление на дополнительный отпуск до истечения срока действия его текущей визы. Заявления сотрудника о том, что он подал заявление, будет недостаточно, и потребуются некоторые формы документальных доказательств, таких как копия его заявления, снимок экрана с его онлайн-подачей, выписка с банковского счета, показывающая оплату сбора за подачу заявления и т. д.

Если работодатель разумно убежден в том, что работник подал заявление на дальнейший отпуск до истечения срока действия визы, он получит 28-дневный «льготный» период с даты истечения срока действия. В течение льготного периода работник должен либо предоставить подтверждение предоставления дополнительного отпуска, либо, в качестве альтернативы, работодатель должен получить «уведомление о положительной проверке» («PVN») от Службы проверки работодателей («ECS»).

Запрос не следует подавать в ECS слишком рано, так как загрузка приложений в соответствующую систему в Министерстве внутренних дел может занять некоторое время. В идеале работодатель должен стремиться подождать не менее 14 дней после того, как работник подал заявление, прежде чем отправлять чек в ECS.

Получение PVN дает работодателю законное освобождение от административного штрафа на шесть месяцев, и работник может продолжать работу.

«Что делать, если сотрудник мне ничего не предоставит или я не получу PVN?»

Если ECS считает, что у работника нет разрешения на пребывание в Великобритании, оно отправит работодателю «уведомление об отрицательном подтверждении» («NVN»).Время от времени работодателю может быть отправлено уведомление о том, что он не может подтвердить наличие у работника отпуска. В любом случае работодатель не будет по-прежнему иметь законное оправдание.

В качестве альтернативы сотрудник мог не предоставить доказательств того, что он подал заявление на дополнительный отпуск, несмотря на просьбы об этом.

В этих обстоятельствах важно, чтобы работодатели действовали быстро, потому что, если срок действия визы работника истек, может возникнуть риск того, что он работает на работодателя нелегально.

«Можно сразу уволить?»

Если сотрудник имеет непрерывный стаж работы более 2 лет, он будет иметь право подать иск о несправедливом увольнении, даже если он не имеет права работать в Великобритании. Кроме того, они также будут иметь право подать иск «первого дня» (например, иск о дискриминации). Поэтому важно, чтобы работодатели не действовали опрометчиво, когда есть опасения, что работник может не иметь права работать в Великобритании.

Работодатель должен провести расследование и встретиться с работником, чтобы обсудить этот вопрос.Работодатель должен следить за тем, чтобы процесс не затягивался слишком долго, и в то же время обеспечивать, чтобы у работника было еще некоторое время (скажем, 2-3 дня) для получения любых возможных доказательств, подтверждающих, что он по-прежнему имеет право на работу. в Великобритании.

Работодатели должны рассмотреть возможность приостановки процесса, если сотрудник может предоставить доказательства того, что он подал заявление на дополнительный отпуск до истечения срока действия его визы, чтобы можно было провести дополнительную проверку в ECS.

Если работник не может представить на собрании надлежащих доказательств того, что он по-прежнему имеет право работать в Великобритании, его трудовые отношения должны быть уволены.

Если работник имеет несправедливые права на увольнение, работодатель должен будет указать уважительную причину увольнения. Хотя «незаконность» является одной из потенциально справедливых причин для увольнения, это высокий порог, и его может быть трудно удовлетворить в сценариях с правом на работу, поскольку работник вполне может иметь право на работу в Великобритании, даже если он не может доказательство этого. «Иная существенная причина», скорее всего, будет наиболее подходящей потенциально справедливой причиной увольнения в таких случаях.

«Должен ли я подавать апелляцию?»

Подача апелляции может быть более безопасным вариантом, чтобы показать, что работодатель провел разумный процесс (особенно если у работника есть несправедливые права на увольнение). Это также может дать работнику возможность получить доказательства того, что он вовремя подал заявление на дополнительный отпуск. Если они в состоянии сделать это и можно получить PVN от ECS, работодатель должен рассмотреть вопрос о восстановлении работника на работе.

«Должен ли я платить за уведомление об увольнении?»

Это серая зона, где обязанность работодателя не нанимать нелегальных работников может не совпадать с трудовыми правами работника.

Если в трудовом договоре работника содержится пункт, требующий от работника продемонстрировать, что он имеет право работать в Великобритании, работодатель может уволить его без предварительного уведомления на основании существенного нарушения работником договорных обязательств.

Работодатели могут по-прежнему увольнять без уведомления или оплаты вместо уведомления, если трудовой договор не содержит такого пункта. Такой подход может привести к риску неправомерного иска об увольнении, но может быть предложен в рамках любых переговоров об урегулировании, если иск находится под угрозой.

Увольнение: Что делать в случае неправомерного увольнения

Несправедливое увольнение или неправомерное увольнение работника – это действие, при котором работодатель увольняет/увольняет/увольняет работника без предоставления веских оснований для увольнения. Крайне важно, чтобы работодатель представил веские и веские причины для увольнения, и в случае их отсутствия, это считается неправомерным увольнением. Неправомерно еще и потому, что работнику не предоставлена ​​возможность быть услышанным. При этом нарушается даже основной юридический принцип: «Слушайте другую сторону».

По мере обострения пандемии и замедления экономики в различных отраслях было уволено большое количество сотрудников. Такое увольнение влечет за собой риск для работодателя на рынке, с точки зрения репутации. Эти вопросы обычно регулируются трудовым и отраслевым законодательством, которое было принято для решения различных вопросов труда, начиная от защиты прав рабочих и заканчивая регулированием таких случаев, как закрытие, сокращение штата, увольнение и т. д. на предприятии. Прежде чем перейти к этому, давайте кратко коснемся соответствующего регулирования трудового законодательства.

Законы о труде

Закон о труде является параллельным предметом, что означает, что его могут регулировать как центральное правительство, так и правительства штатов. Несомненно, это сработало предпочтительно для защиты сотрудников, но затруднило соблюдение требований для предприятий. Включив в себя 29 центральных законов и законов штатов, правительство Индии разработало четыре основных Трудовых кодекса. Это действительно был долгожданный шаг по упрощению сложных процедур, связанных с трудовыми вопросами.


Кодекс оплаты труда, 2019 охватывает аспекты, связанные с выплатой заработной платы, премий, вознаграждений работникам.Он включает в себя четыре закона о труде. Кодекс производственных отношений, 2020 включает в себя три закона о труде, а именно: Закон о трудовых спорах 1947 года, Закон о профсоюзах 1926 года, Закон о занятости в промышленности (регламент) 1946 года. . Кодекс о безопасности, гигиене труда и условиях труда от 2020 г. включает в себя 13 центральных законов о труде, касающихся подрядный труд, фабрики, учреждения и т. д. Кодекс социального обеспечения, 2020 включает в себя девять законов, предназначенных для социального обеспечения рабочих, касающихся различных пенсионных, материнских и других медицинских и социальных пособий. С приходом вышеуказанных кодексов желательно предположить, что трудовые вопросы будут упорядочены в гораздо более удобной форме. Тем не менее, в самом законе таких «существенных» изменений нет, а скорее происходит унификация существующих законов. Правительство не сообщило даты, с которых коды вступят в силу. Гетти Изображений

Понимание нюансов неправомерного увольнения
В Индии не соблюдается стандартная процедура увольнения сотрудников, несмотря на то, что закон пытается решить несколько вопросов. Защита интересов сотрудников должна быть приоритетной по сравнению с другими аспектами; тем не менее, это абсолютная серая зона. Большинство сотрудников снисходительно относятся к работодателям, что делает их более уязвимыми для любого несправедливого увольнения. Также не может быть каких-то конкретных причин для увольнения, которые во многом варьируются от места к месту и от организации к организации, составляя неисчерпаемый список оснований. Но следует отметить, что основания для увольнения должны быть одинаковыми для всех работников.

Основным законом, регулирующим такое прекращение, является Закон о трудовых спорах 1947 года (ID), который после вступления в силу станет частью Кодекса производственных отношений 2020 года (IRC). В соответствии с IRC увольнение по любой причине, кроме дисциплинарных мер, будет рассматриваться как Сокращение , которое требует письменного уведомления за месяц. В этом сроке уведомления должна быть указана причина сокращения.При сокращении компенсация должна быть равна 15 дням средней заработной платы за каждый завершенный год непрерывной службы. Поэтому следует отметить, что работник имеет право на определенные выплаты в соответствии с IRC или трудовыми договорами, в зависимости от обстоятельств.

В случае тех предприятий, где не менее 300 работников непрерывно работают в течение одного года, для увольнения требуется предварительное разрешение соответствующего правительства. Кроме того, работодатель обязан уведомить работников за три месяца.В случае увольнения по причине неправомерного поведения, работодатель не должен предоставлять какое-либо предварительное письменное уведомление. Но расследование должно быть проведено в соответствии с принципом естественной справедливости, как уже упоминалось, предоставляя работникам должную возможность изложить свои утверждения.

Важным моментом, который может противоречить правам работников, является концепция занятости с фиксированным сроком, которая не подпадает под действие закона о сокращении штатов в соответствии с IRC. В этом случае любые работники, находящиеся под срочная работа может быть уволена и прекращена по истечении срока без объяснения причин.Это может обосновать несправедливое увольнение/неправомерное увольнение, не предоставляя никаких серьезных прав работникам.

IRC запрещает гражданскому суду юрисдикцию в отношении любого вопроса, к которому применимо какое-либо положение Кодекса. Он также упраздняет трудовой суд. Вместо этого он предусматривает создание Промышленного трибунала и Национального отраслевого трибунала в соответствии со статьями 44 и 46 IRC.

Вопросы, связанные с увольнением и увольнением работников или предоставлением помощи, находятся в юрисдикции Промышленного трибунала в соответствии со статьей 44(7) IRC. Отмена может урезать права рабочих с точки зрения отказа в доступе к правосудию. В соответствии с большинством законодательств срок уведомления о прекращении трудовых отношений обычно составляет один месяц. Такое право на уведомление находится в соответствии с законом об удостоверении личности, а также присутствует в различных законах штата о магазинах и учреждениях. Например, в соответствии с Законом о государственных магазинах и учреждениях Дели 1954 года работнику должен быть предоставлен срок уведомления за тридцать дней. Но в Законе о государственных магазинах и учреждениях штата Махараштра (Положение о занятости и условиях службы) 2017 года не указан официальный установленный законом период уведомления. С другой стороны, если работодатель хочет изменить какие-либо условия службы, применимые к любому работнику, он должен предоставить Уведомление об изменении не менее чем за 21 день до изменения.

Без стандартной процедуры основным документом является Трудовой договор между работником и работодателем, в котором закреплены условия. В случае, если договор является произвольным, следует отметить, что трудовое право заменит трудовые договоры. Следовательно, при увольнении работника работодатель должен соблюдать центральный закон и закон штата или Кодексы после их вступления в силу.Как уже упоминалось, работодатель должен указать уважительную причину увольнения. Если причины не указаны, их поиск является прерогативой работника. В случае, если причины несправедливы, работник имеет право провести расследование по поводу несправедливого обращения. Работник может направить официальное уведомление работодателю в случае такого несправедливого увольнения. Работник может, наконец, обратиться в суд по трудовым спорам, если работодатель не предоставит возмещения. Когда кодексы вступят в силу, это будет Промышленный трибунал, а не суды по трудовым спорам.

Закон о пособиях по беременности и родам, 1961 г., , который будет включен в Кодекс социального обеспечения, 2020, запрещает любое увольнение работающих женщин по причине беременности. Кодекс не изменяет какие-либо такие пособия по беременности и родам, разрешая оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 26 недель при первых двух родах и 12 недель при последующих родах.

Работодатель может указать любую причину, по которой несправедливое увольнение может показаться справедливым, что встречается очень часто.Любые мелкие обвинения, такие как невыполнение или неудовлетворительная работа, могут быть указаны работодателем в качестве причины увольнения. В таких случаях сотрудник должен быть осторожен в причинах. Также настоятельно рекомендуется, чтобы сотрудник держал под рукой всю документацию и достоверные доказательства на случай любого ложного обвинения. Любое неправильное обращение со стороны работодателя должно быть отмечено, в случае каких-либо обвинений против работника. Важный момент, который следует отметить, заключается в том, что если Трибунал или Национальный Промышленный Трибунал выносит решение о восстановлении на работе какого-либо работника, а работодатель обжалует такое решение в Высоком суде или Верховном суде, IRC разъясняет, что ответственность несет работодатель. выплатить работнику последнюю полученную полную заработную плату, если работник не был нанят в течение периода рассмотрения такого разбирательства в Высоком суде или Верховном суде.

Если работодатель признан виновным в каком-либо незаконном увольнении, Трибунал или вышестоящий судебный орган может приказать работодателю выплатить компенсацию работнику и восстановить работу, в зависимости от обстоятельств. Работодатель также может быть оштрафован. Наконец, в таких случаях также рекомендуется проконсультироваться с юристом, так как юрист сможет лучше понять ситуацию и посоветовать следующий шаг.

(Автор является сотрудником Khurana & Khurana Advocates and IP Attorneys, ведущей юридической фирмы в области интеллектуальной собственности и коммерческого права в Индии с международным присутствием в разных странах.)

Как уволить работника за неудовлетворительную работу

Постоянно неудовлетворительно работающий сотрудник может нанести ущерб бизнесу работодателя. Мало того, что плохая работа повлияет на производительность отдельного человека, она может подорвать моральный дух команды и производительность организации, а также отнять у руководства время и ресурсы. К сожалению, во многих случаях у работодателя не остается иного выбора, кроме как уволить работника за плохую работу.

Часто проблемам с производительностью позволяют заниматься слишком долго, потому что менеджеры не уверены в том, как справляться с такими проблемами, поэтому они откладывают трудный разговор. Однако этот страх, возможно, неуместен. В зависимости от того, как долго ваш сотрудник работает, если вы следуете правильным процедурам, справиться с плохой производительностью на работе не должно быть слишком сложно.

Главное, уделить себе достаточно времени, чтобы правильно выполнить процесс. Работодатель будет хорошо защищен от возможного судебного иска со стороны работника, если он будет следовать правильной процедуре.Это означает понимать шаги, которые необходимо пройти, и выполнять их должным образом, не торопясь.

Работайте над улучшением, а не увольнением

Успешный процесс управления эффективностью позволит сотруднику улучшиться и стать полезным членом команды. Крайне важно дать человеку достаточно времени и поддержки, чтобы это произошло. Однако в действительности результатом часто является неспособность улучшить ситуацию, и у работодателя не остается иного выбора, кроме как уволить.

Как долго работает ваш сотрудник?

Если ваш сотрудник проработал два года или более, он будет защищен от несправедливого увольнения и сможет подать иск в суд по трудовым спорам, если это право будет нарушено.Увольнение будет несправедливым, если работодатель не соблюдает правильную процедуру при его проведении.

Работники, проработавшие менее двух лет, как правило, не могут подать иск о несправедливом увольнении, поэтому процедура немного отличается.

Сотрудники, проработавшие менее двух лет

Даже если вы увольняете сотрудника за плохую работу в течение первых двух лет его работы, рекомендуется перед увольнением следовать разумной процедуре.

Исправление низкой производительности

Существует ряд основных элементов любого честного процесса, когда речь идет об управлении эффективностью, которых должны придерживаться все сотрудники.

Чтобы предотвратить плохую работу сотрудников, целесообразно установить испытательный срок для оценки новых сотрудников. Испытательный срок от трех до шести месяцев дает хорошую возможность оценить эффективность работы и при необходимости принять соответствующие меры.

Сотрудник должен понимать, что от него ожидается, и стандарты, которым он должен соответствовать, должны быть четко изложены . Если сотруднику поставлены цели , они должны быть реалистичными и основываться на его навыках и опыте. Кроме того, сотрудникам должны быть предоставлены реалистичные сроки для достижения любых целей, и они должны понимать любые сроки, которые устанавливает работодатель.

Работодатель несет ответственность за обеспечение того, чтобы всем работникам оказывалась надлежащая поддержка для достижения их целей и/или стандартов, ожидаемых от них, и это будет включать надлежащее обучение . Комплексные вводные процессы для новых сотрудников могут избавить от множества проблем на более позднем этапе.

Если производительность ощущается неудовлетворительной, то работодатель должен объяснить , что необходимо изменить , чтобы соответствовать требуемому стандарту производительности — например, некоторым лицам может потребоваться дополнительное обучение или поддержка.

Основные причины плохой работы

Работодатели должны принять к сведению тот факт, что может быть основная причина плохой работы. Сотрудник может даже не осознавать, что у него есть дополнительные потребности, если, например, он недиагностированный дислектик.

Если работник является инвалидом по смыслу закона, работодатель обязан внести разумные коррективы для него, чтобы он мог выполнять свою работу.

После любой дополнительной поддержки или обучения человеку должно быть предоставлено достаточно времени, чтобы проявить себя.

Обзоры производительности должны проводиться регулярно, и эти согласованные даты должны соблюдаться. Важно дать обратную связь , чтобы сотрудник знал, улучшаются ли они в соответствии с требованиями.

Если увольнение является потенциальным исходом, то работник должен быть предупрежден о том, что это возможное последствие отсутствия улучшения.

Что делать, если производительность работника остается низкой

Если, несмотря на все усилия, кажется вероятным, что производительность работника не улучшится, то следует обсудить, увольнять его или нет.

Во-первых, вы должны проверить соответствующий трудовой договор. Есть ли в договоре условие, определяющее процедуру увольнения, которой необходимо следовать, и если да, то соблюдали ли вы его? Если нет, то у вас больше гибкости.

Хотя вам не обязательно делать какие-либо предварительные предупреждения об увольнении или право на апелляцию (если это не предусмотрено трудовым договором) для сотрудников со стажем работы менее двух лет, это считается хорошей практикой.

Укажите в письме об увольнении, почему вы их уволили, и дайте либо соответствующее уведомление, либо оплату вместо уведомления.

Сотрудники со стажем работы 2 года и более

Сотрудники со стажем работы не менее двух лет защищены от несправедливого увольнения.Таким образом, для справедливого увольнения работодатель должен:

  • иметь уважительную причину увольнения
  • действовать разумно, рассматривая это как причину увольнения в каждом конкретном случае
  • следовать справедливой (формальной) процедуре при выполнении этого увольнение

Причина увольнения

Способность (или, точнее, ее отсутствие) является потенциально справедливой причиной увольнения, поэтому на любом совещании по расторжению контракта и в письменном письме четко обозначьте, что это является основанием для увольнения.

Сбор доказательств

Убедитесь, что у вас есть доказательства последовательной неудовлетворительной работы и все меры, которые были приняты, чтобы помочь сотруднику в его попытках улучшить свою работу. Например, какое обучение и наставничество они получали? Проводил ли руководитель сотрудника неформальную встречу с ним, чтобы попытаться побудить сотрудника улучшить свою работу?

Убедитесь, что у вас есть документы, подтверждающие, что данное лицо было предупреждено надлежащим образом. Записи о любых собраниях, проведенных в соответствии с официальной процедурой, должны храниться в файле.

Справедливая процедура – ​​формальный процесс

Будет применяться Кодекс практики ACAS по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб, поэтому убедитесь, что вы следуете его рекомендациям по справедливой процедуре.

Сообщите сотруднику, что вы начинаете формальный дисциплинарный процесс (или процесс повышения квалификации, если у вас есть отдельный процесс), и передайте ему его копию для справки.

Крайне важно, чтобы работник был проинформирован о своих правах и ему было разрешено приводить коллегу по работе или представителя профсоюза на все собрания, проводимые в соответствии с формальной процедурой.

На каждом этапе процедуры вы должны написать сотруднику и объяснить, что его работа считается ниже требуемой нормы и почему. Дайте понять, что это письмо является частью официальной дисциплинарной процедуры (и на какой стадии оно находится), и пригласите сотрудника на собрание для обсуждения этого вопроса. Работодатель также должен объяснить, каковы возможные последствия, например, официальное предупреждение или увольнение.

На любой официальной встрече дайте сотруднику возможность ответить на вопросы.Вы также можете совместно изучить способы помочь сотруднику улучшить свою работу и попытаться согласовать некоторые цели и временные рамки. Сохраните письменный протокол собрания и передайте его копию сотруднику.

Если по итогам собрания будет вынесено официальное предупреждение, не забудьте указать, что ваш сотрудник имеет право обжаловать это решение.

К сожалению, бывают ситуации, когда сотрудник не может улучшить свою работу в достаточной степени или вообще не может.Если на данном этапе вы считаете, что единственным вариантом является увольнение, вам необходимо пригласить сотрудника на совещание, чтобы обсудить его увольнение. Заранее объясните в письменной форме цель встречи и возможный результат, повторите проблемы с производительностью и напомните своему сотруднику, что он имеет право привести кого-то с собой на встречу.

В идеале решение об увольнении работника должно быть озвучено лицом к лицу с установлением и объяснением причин. После этого работнику должна быть выдана копия решения и причины его принятия в письменной форме, а также уведомлен работник о своем праве на апелляцию.

Не забудьте указать, увольняется ли сотрудник с уведомлением или с оплатой вместо уведомления.

Если вам нужна дополнительная консультация о ваших законных правах как работодателя или о том, как правильно уволить сотрудника за плохую работу, свяжитесь с одним из наших специалистов по трудовому праву, который будет рад помочь вам в дальнейшем.