Содержание

“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022)

(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ,

от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ,

от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ,

от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 30.12.2006 N 271-ФЗ,

от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ,

от 18.10.2007 N 230-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ,

от 22.07.2008 N 157-ФЗ, от 23.07.2008 N 160-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ,

от 25.12.2008 N 281-ФЗ, от 30.12.2008 N 309-ФЗ, от 30.12.2008 N 313-ФЗ,

от 07.05.2009 N 80-ФЗ, от 17.07.2009 N 167-ФЗ, от 24.07.2009 N 206-ФЗ,

от 24.07.2009 N 213-ФЗ, от 10.11.2009 N 260-ФЗ, от 25.11.2009 N 267-ФЗ,

от 27.07.2010 N 227-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ, от 29.12.2010 N 437-ФЗ,

от 17.06.2011 N 146-ФЗ, от 01.

07.2011 N 169-ФЗ, от 18.07.2011 N 238-ФЗ,

от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 18.07.2011 N 243-ФЗ, от 19.07.2011 N 248-ФЗ,

от 07.11.2011 N 303-ФЗ, от 07.11.2011 N 305-ФЗ, от 21.11.2011 N 329-ФЗ,

от 22.11.2011 N 334-ФЗ, от 28.11.2011 N 337-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ,

от 07.12.2011 N 417-ФЗ, от 29.02.2012 N 16-ФЗ, от 01.04.2012 N 27-ФЗ,

от 23.04.2012 N 35-ФЗ, от 28.07.2012 N 136-ФЗ, от 12.11.2012 N 188-ФЗ,

от 03.12.2012 N 231-ФЗ, от 03.12.2012 N 234-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ,

от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 05.04.2013 N 58-ФЗ, от 05.04.2013 N 60-ФЗ,

от 07.05.2013 N 95-ФЗ, от 07.05.2013 N 99-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ,

от 07.06.2013 N 108-ФЗ, от 07.06.2013 N 125-ФЗ, от 02.07.2013 N 157-ФЗ,

от 02.07.2013 N 162-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 23.07.2013 N 204-ФЗ,

от 25.11.2013 N 317-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ, от 02.04.2014 N 50-ФЗ,

от 02.04.2014 N 55-ФЗ, от 02.04.2014 N 56-ФЗ, от 05.05.2014 N 116-ФЗ,

от 04.06.2014 N 145-ФЗ, от 28. 06.2014 N 199-ФЗ, от 21.07.2014 N 216-ФЗ,

от 04.11.2014 N 333-ФЗ, от 24.11.2014 N 358-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ,

от 22.12.2014 N 432-ФЗ, от 22.12.2014 N 443-ФЗ, от 29.12.2014 N 457-ФЗ,

от 31.12.2014 N 489-ФЗ, от 31.12.2014 N 519-ФЗ, от 06.04.2015 N 82-ФЗ,

от 02.05.2015 N 122-ФЗ, от 08.06.2015 N 152-ФЗ, от 29.06.2015 N 200-ФЗ,

от 29.06.2015 N 201-ФЗ, от 13.07.2015 N 230-ФЗ, от 13.07.2015 N 233-ФЗ,

от 13.07.2015 N 237-ФЗ, от 13.07.2015 N 242-ФЗ, от 05.10.2015 N 285-ФЗ,

от 29.12.2015 N 391-ФЗ, от 30.12.2015 N 434-ФЗ, от 01.05.2016 N 132-ФЗ,

от 03.07.2016 N 236-ФЗ, от 03.07.2016 N 239-ФЗ, от 03.07.2016 N 272-ФЗ,

от 03.07.2016 N 305-ФЗ, от 03.07.2016 N 347-ФЗ, от 03.07.2016 N 348-ФЗ,

от 28.12.2016 N 505-ФЗ, от 01.05.2017 N 84-ФЗ, от 18.06.2017 N 125-ФЗ,

от 01.07.2017 N 132-ФЗ, от 01.07.2017 N 139-ФЗ, от 29.07.2017 N 255-ФЗ,

от 29.07.2017 N 256-ФЗ, от 27.11.2017 N 359-ФЗ, от 20.12.2017 N 400-ФЗ,

от 29. 12.2017 N 461-ФЗ, от 31.12.2017 N 502-ФЗ, от 05.02.2018 N 8-ФЗ,

от 19.07.2018 N 207-ФЗ, от 03.08.2018 N 304-ФЗ, от 03.08.2018 N 315-ФЗ,

от 03.10.2018 N 353-ФЗ, от 11.10.2018 N 360-ФЗ, от 27.12.2018 N 542-ФЗ,

от 01.04.2019 N 48-ФЗ, от 26.07.2019 N 231-ФЗ, от 02.08.2019 N 292-ФЗ,

от 12.11.2019 N 372-ФЗ, от 02.12.2019 N 393-ФЗ, от 16.12.2019 N 439-ФЗ,

от 24.04.2020 N 127-ФЗ, от 25.05.2020 N 157-ФЗ, от 13.07.2020 N 210-ФЗ,

от 31.07.2020 N 246-ФЗ, от 31.07.2020 N 261-ФЗ, от 09.11.2020 N 362-ФЗ,

от 08.12.2020 N 407-ФЗ, от 29.12.2020 N 477-ФЗ, от 09.03.2021 N 34-ФЗ,

от 05.04.2021 N 74-ФЗ, от 20.04.2021 N 99-ФЗ, от 30.04.2021 N 109-ФЗ,

от 30.04.2021 N 110-ФЗ, от 28.06.2021 N 220-ФЗ, от 02.07.2021 N 311-ФЗ,

от 19.11.2021 N 372-ФЗ, от 19.11.2021 N 373-ФЗ, от 22.11.2021 N 377-ФЗ,

от 25.02.2022 N 27-ФЗ,

с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ

от 15.03.2005 N 3-П,

Определениями Конституционного Суда РФ от 11. 07.2006 N 213-О,

от 03.11.2009 N 1369-О-П,

Постановлениями Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П,

от 19.12.2018 N 45-П, от 14.07.2020 N 35-П, от 06.10.2021 N 43-П)

Охрана труда для работы в салонах и парикмахерских города

38 слайд

В качестве жгута лучше всего использовать какую-либо упругую, растягивающуюся ткань, резиновую трубку или ленту, подтяжки и т.п. Перед наложением жгута конечность (рука или нога) должна быть приподнята. Если у оказывающего помощь нет помощников, то предварительное прижатие артерии пальцами можно поручить самому пострадавшему. Накладывание жгута производится на ближайшую к туловищу часть плеча или бедра. Место, на которое накладывается жгут, должно быть обернуто чем-либо мягким, например, несколькими слоями бинта или соответствующим куском материи. Можно также накладывать жгут поверх рукава или брюк. Прежде чем наложить жгут, его следует растянуть, а затем туго забинтовать конечность, не оставляя между оборотами жгута не покрытых им участков кожи.

Перетягивание жгутом конечности не должно быть чрезмерным, так как при этом могут быть стянуты и пострадать нервы; натяжение жгута следует доводить только до прекращения кровотечения. Если будет обнаружено, что кровотечение полностью не прекратилось, следует наложить дополнительно (более туго) несколько оборотов жгута. Наложенный жгут держать больше 1,5 – 2 ч запрещается, так как это может привести к омертвлению обескровленной конечности. Кроме того, через час следует на 5 – 10 мин. снять жгут, чтобы дать пострадавшему отдохнуть от боли, а конечности – получить некоторый приток крови. Перед тем как снять жгут, необходимо прижать пальцами артерию, по которой идет кровь к ране. Распускать жгут следует постепенно и медленно. После 5 – 10 мин. жгут накладывают вновь. При отсутствии под рукой какой-либо растягивающейся ленты перетянуть конечность можно так навиваемой “закруткой”, сделанной ив нерастягивающегося материала: галстука, пояса, скрученного платка или полотенца, веревки, ремня и т.
п. Материал, из которого делается закрутка, обводится вокруг поднятой конечности, покрытой соответствующей подстилкой, и связывается узлом на наружной стороне конечности. В этот узел (или под него) продевается какой-либо твердый предмет в виде палочки, который закручивают до прекращения кровотечения. Слишком сильно затягивать “закрутку” нельзя. Закрутив до необходимой степени, палочку привязывают так, чтобы она не смогла самопроизвольно раскрутиться. При кровотечении из носа пострадавшего следует усадить или уложить, слегка откинув назад голову, расстегнуть ворот, наложить на переносицу и на нос холодную примочку (сменяя ее по мере нагревания), сжать пальцами мягкие части (крылья) носа. Ввести в нос кусочек стерилизованной ваты или марли, смоченной перекисью водорода. При кровотечении изо рта (кровавой рвоте) пострадавшего следует уложить на носилки и немедленно доставить в медицинскую организацию. Оказание первой помощи при переломах, вывихах, ушибах и растяжениях связок При переломах и вывихах основной задачей первой помощи является обеспечение спокойного и наиболее удобного положения для поврежденной конечности, что достигается полной ее неподвижностью.
Это правило является обязательным не только для устранения болевых ощущений, но и для предупреждения ряда добавочных повреждений окружающих тканей, вследствие прокалывания их костью изнутри. Перелом черепа При падении на голову или при ударе по голове, вызвавшем бессознательное состояние, кровотечение из ушей или рта, имеется основание предполагать наличие перелома черепа.

“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022)

(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ,

от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ,

от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ,

от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 30.12.2006 N 271-ФЗ,

от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ,

от 18.10.2007 N 230-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ,

от 22.07.2008 N 157-ФЗ, от 23.

07.2008 N 160-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ,

от 25.12.2008 N 281-ФЗ, от 30.12.2008 N 309-ФЗ, от 30.12.2008 N 313-ФЗ,

от 07.05.2009 N 80-ФЗ, от 17.07.2009 N 167-ФЗ, от 24.07.2009 N 206-ФЗ,

от 24.07.2009 N 213-ФЗ, от 10.11.2009 N 260-ФЗ, от 25.11.2009 N 267-ФЗ,

от 27.07.2010 N 227-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ, от 29.12.2010 N 437-ФЗ,

от 17.06.2011 N 146-ФЗ, от 01.07.2011 N 169-ФЗ, от 18.07.2011 N 238-ФЗ,

от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 18.07.2011 N 243-ФЗ, от 19.07.2011 N 248-ФЗ,

от 07.11.2011 N 303-ФЗ, от 07.11.2011 N 305-ФЗ, от 21.11.2011 N 329-ФЗ,

от 22.11.2011 N 334-ФЗ, от 28.11.2011 N 337-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ,

от 07.12.2011 N 417-ФЗ, от 29.02.2012 N 16-ФЗ, от 01.04.2012 N 27-ФЗ,

от 23.04.2012 N 35-ФЗ, от 28.07.2012 N 136-ФЗ, от 12.11.2012 N 188-ФЗ,

от 03.12.2012 N 231-ФЗ, от 03.12.2012 N 234-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ,

от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 05.04.2013 N 58-ФЗ, от 05.04.2013 N 60-ФЗ,

от 07.05.2013 N 95-ФЗ, от 07. 05.2013 N 99-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ,

от 07.06.2013 N 108-ФЗ, от 07.06.2013 N 125-ФЗ, от 02.07.2013 N 157-ФЗ,

от 02.07.2013 N 162-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ, от 23.07.2013 N 204-ФЗ,

от 25.11.2013 N 317-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ, от 02.04.2014 N 50-ФЗ,

от 02.04.2014 N 55-ФЗ, от 02.04.2014 N 56-ФЗ, от 05.05.2014 N 116-ФЗ,

от 04.06.2014 N 145-ФЗ, от 28.06.2014 N 199-ФЗ, от 21.07.2014 N 216-ФЗ,

от 04.11.2014 N 333-ФЗ, от 24.11.2014 N 358-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ,

от 22.12.2014 N 432-ФЗ, от 22.12.2014 N 443-ФЗ, от 29.12.2014 N 457-ФЗ,

от 31.12.2014 N 489-ФЗ, от 31.12.2014 N 519-ФЗ, от 06.04.2015 N 82-ФЗ,

от 02.05.2015 N 122-ФЗ, от 08.06.2015 N 152-ФЗ, от 29.06.2015 N 200-ФЗ,

от 29.06.2015 N 201-ФЗ, от 13.07.2015 N 230-ФЗ, от 13.07.2015 N 233-ФЗ,

от 13.07.2015 N 237-ФЗ, от 13.07.2015 N 242-ФЗ, от 05.10.2015 N 285-ФЗ,

от 29.12.2015 N 391-ФЗ, от 30.12.2015 N 434-ФЗ, от 01.05.2016 N 132-ФЗ,

от 03.07. 2016 N 236-ФЗ, от 03.07.2016 N 239-ФЗ, от 03.07.2016 N 272-ФЗ,

от 03.07.2016 N 305-ФЗ, от 03.07.2016 N 347-ФЗ, от 03.07.2016 N 348-ФЗ,

от 28.12.2016 N 505-ФЗ, от 01.05.2017 N 84-ФЗ, от 18.06.2017 N 125-ФЗ,

от 01.07.2017 N 132-ФЗ, от 01.07.2017 N 139-ФЗ, от 29.07.2017 N 255-ФЗ,

от 29.07.2017 N 256-ФЗ, от 27.11.2017 N 359-ФЗ, от 20.12.2017 N 400-ФЗ,

от 29.12.2017 N 461-ФЗ, от 31.12.2017 N 502-ФЗ, от 05.02.2018 N 8-ФЗ,

от 19.07.2018 N 207-ФЗ, от 03.08.2018 N 304-ФЗ, от 03.08.2018 N 315-ФЗ,

от 03.10.2018 N 353-ФЗ, от 11.10.2018 N 360-ФЗ, от 27.12.2018 N 542-ФЗ,

от 01.04.2019 N 48-ФЗ, от 26.07.2019 N 231-ФЗ, от 02.08.2019 N 292-ФЗ,

от 12.11.2019 N 372-ФЗ, от 02.12.2019 N 393-ФЗ, от 16.12.2019 N 439-ФЗ,

от 24.04.2020 N 127-ФЗ, от 25.05.2020 N 157-ФЗ, от 13.07.2020 N 210-ФЗ,

от 31.07.2020 N 246-ФЗ, от 31.07.2020 N 261-ФЗ, от 09.11.2020 N 362-ФЗ,

от 08.12.2020 N 407-ФЗ, от 29.12.2020 N 477-ФЗ, от 09.03.2021 N 34-ФЗ,

от 05. 04.2021 N 74-ФЗ, от 20.04.2021 N 99-ФЗ, от 30.04.2021 N 109-ФЗ,

от 30.04.2021 N 110-ФЗ, от 28.06.2021 N 220-ФЗ, от 02.07.2021 N 311-ФЗ,

от 19.11.2021 N 372-ФЗ, от 19.11.2021 N 373-ФЗ, от 22.11.2021 N 377-ФЗ,

от 25.02.2022 N 27-ФЗ,

с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ

от 15.03.2005 N 3-П,

Определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О,

от 03.11.2009 N 1369-О-П,

Постановлениями Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П,

от 19.12.2018 N 45-П, от 14.07.2020 N 35-П, от 06.10.2021 N 43-П)

Защита временных работников | Управление по охране труда и здоровья

Обязанности работодателя по защите временных работников

Чтобы обеспечить четкое понимание роли каждого работодателя в защите сотрудников, OSHA рекомендует, чтобы агентство по временному найму и принимающий работодатель изложили в своем контракте свои соответствующие обязанности по соблюдению применимых стандартов OSHA. Включение таких условий в договор гарантирует, что каждый работодатель соблюдает все соответствующие нормативные требования, тем самым избегая путаницы в отношении обязательств работодателя.

Совместная ответственность

Хотя степень ответственности кадровых агентств и принимающих работодателей в соответствии с законодательством зависит от конкретных фактов каждого случая, кадровые агентства и принимающие работодатели несут совместную ответственность за обеспечение безопасных условий труда для временных работников, включая, например, обеспечение выполнения требований OSHA по обучению, информированию об опасностях и ведению документации.

OSHA может возлагать ответственность как на принимающего, так и на временного работодателя за нарушения условий, включая отсутствие надлежащей подготовки в отношении опасностей на рабочем месте.Агентства по временному найму и принимающие работодатели совместно контролируют работника и, следовательно, несут совместную ответственность за безопасность и здоровье временных работников.

Управление OSHA обеспокоено тем, что некоторые работодатели могут использовать временных работников, чтобы избежать выполнения всех своих обязательств по соблюдению требований Закона об охране труда и других законов о защите работников; трудоустройство временных работников на различные работы, в том числе на наиболее опасные; что временные работники более уязвимы для безопасности и здоровья на рабочем месте, а также мести, чем работники, состоящие в традиционных трудовых отношениях; что временные работники часто не получают надлежащей подготовки по технике безопасности и охране здоровья или разъяснений их обязанностей ни агентством по временному найму, ни принимающим работодателем.Поэтому крайне важно, чтобы работодатели и соблюдали все соответствующие требования OSHA.

Роли есть как у принимающих работодателей, так и у кадровых агентств

Как принимающие работодатели, так и кадровые агентства несут ответственность за соблюдение требований по охране труда и технике безопасности на рабочем месте, и они разделяют ответственность за обеспечение безопасности и здоровья работников.

Ключевой концепцией является то, что каждый работодатель должен учитывать опасности, с которыми он сталкивается, положение предотвращать и устранять , и в состоянии соответствовать стандартам OSHA.Например: кадровые агентства могут проводить общее обучение технике безопасности и охране здоровья, а принимающие работодатели могут проводить специальное обучение, адаптированное к конкретному оборудованию/опасности рабочего места.

  • Ключом является связь между агентством и хостом для обеспечения необходимой защиты.
  • Кадровые агентства обязаны осведомляться об условиях закрепленных за ними рабочих мест. Они должны обеспечить отправку работников на безопасное рабочее место.
  • Незнание опасностей не освобождает от ответственности.
  • Кадровым агентствам не нужно становиться экспертами по конкретным опасностям на рабочем месте, но они должны определить, какие условия существуют в их клиентских (принимающих) агентствах, с какими опасностями можно столкнуться и как лучше всего обеспечить защиту временных работников.
  • Кадровое агентство обязано запросить и проверить выполнение принимающей стороной своих обязанностей по безопасному рабочему месту.
  • И, что не менее важно: принимающие работодатели должны относиться к временным работникам так же, как и к любым другим работникам с точки зрения обучения, безопасности и охраны здоровья.
Чем может помочь OSHA?

Работники имеют право на безопасное рабочее место. Если вы считаете, что ваша работа небезопасна, или у вас есть вопросы, свяжитесь с OSHA по телефону 1-800-321-OSHA (6742). Это конфиденциально. Мы можем помочь. Для получения другой ценной информации о защите работников, такой как права работников, обязанности работодателя и другие услуги, предлагаемые OSHA, посетите страницу OSHA для работников.

OSHA также оказывает помощь работодателям. Консультационная программа OSHA на месте предлагает бесплатные и конфиденциальные услуги по охране труда и технике безопасности малым и средним предприятиям во всех штатах и ​​​​некоторых территориях, при этом приоритет отдается рабочим местам с повышенной опасностью. Чтобы найти ближайшую к вам программу выездных консультаций OSHA, позвоните по телефону 1-800-321-6742 (OSHA) или посетите сайт www.osha.gov/consultation.

Министерство труда США выпускает чрезвычайный временный стандарт для защиты работников от коронавируса

4 ноября 2021 г.

Министерство труда США выпускает временный чрезвычайный стандарт
для защиты работников от коронавируса

Усиливает меры защиты для 84 миллионов работников частного сектора

ВАШИНГТОН – Ю.Сегодня Управление по охране труда и гигиене труда Министерства труда Южной Кореи объявило о введении нового временного чрезвычайного стандарта для защиты более 84 миллионов рабочих от распространения коронавируса на рабочем месте. Невакцинированные работники страны сталкиваются с серьезной опасностью из-за воздействия коронавируса на рабочем месте, и для их защиты необходимы немедленные действия.

В соответствии с этим стандартом работодатели, на которые распространяется действие страховки, должны разработать, внедрить и обеспечить соблюдение политики обязательной вакцинации против COVID-19, если только они не примут политику, требующую от сотрудников выбирать между вакцинацией или регулярным тестированием на COVID-19 и ношением лицевого покрытия на работе.

С 2020 года коронавирус стал причиной смерти 750 000 человек в США и заражения еще миллионов, что сделало его самой смертоносной пандемией в истории страны. Многие из людей, убитых и инфицированных этим вирусом, были рабочими, первичное воздействие которых произошло на их работе. По оценкам OSHA, это правило спасет тысячи жизней и предотвратит более 250 000 госпитализаций из-за воздействия COVID-19 на рабочем месте в ходе ETS.

«COVID-19 оказал разрушительное воздействие на рабочих, и мы по-прежнему наблюдаем опасное количество случаев заболевания», — сказал У.Министр труда С. Марти Уолш. «Мы должны принять меры по внедрению этого временного чрезвычайного стандарта, чтобы сдержать вирус и защитить людей на рабочем месте от серьезной опасности COVID-19. Многие предприятия понимают преимущества вакцинации своих работников от COVID-19, и мы ожидаем, что многие будут рады видеть, что это правило OSHA вступит в силу».

Экстренный временный стандарт распространяется на работодателей со 100 и более сотрудниками — на фирме или в масштабе всей компании — и предоставляет варианты соблюдения. ETS также требует от работодателей предоставления работникам оплачиваемого времени для вакцинации и предоставления оплачиваемого отпуска для восстановления после любых побочных эффектов.

ETS также требует от работодателей выполнения следующих действий:

  • Определить статус вакцинации каждого сотрудника, получить приемлемое подтверждение статуса вакцинации от вакцинированных сотрудников и вести учет и реестр статуса вакцинации каждого сотрудника.
  • Требовать от сотрудников незамедлительного уведомления о положительном результате теста на COVID-19 или получении диагноза COVID-19.Затем работодатели должны удалить работника с рабочего места, независимо от статуса вакцинации; работодатели не должны разрешать им вернуться на работу до тех пор, пока они не будут соответствовать установленным критериям.
  • Обеспечьте, чтобы каждый работник, который не полностью вакцинирован, проходил тестирование на COVID-19 не реже одного раза в неделю (если работник находится на рабочем месте не реже одного раза в неделю) или в течение 7 дней перед возвращением на работу (если работник находится вдали от рабочего места). рабочее место в течение недели или дольше).
  • Убедитесь, что в большинстве случаев каждый сотрудник, который не прошел полную вакцинацию, носит покрытие для лица, когда находится в помещении или при использовании автомобиля с другим человеком для рабочих целей.

Временный чрезвычайный стандарт не требует от работодателей оплаты тестирования. Работодатели могут быть обязаны платить за тестирование в соответствии с другими законами, нормативными актами, коллективными договорами или другими коллективными соглашениями. Работодатели также не обязаны платить за маски для лица.

«Хотя вакцинация остается наиболее эффективной и действенной защитой от COVID-19, этот чрезвычайный временный стандарт защитит всех работников, в том числе тех, кто остается непривитым, требуя регулярного тестирования и использования масок для лица непривитыми работниками для предотвращения распространения COVID-19. вирус», — сказал заместитель помощника министра труда по вопросам безопасности и гигиены труда Джим Фредерик. «В рамках миссии OSHA по защите безопасности и здоровья работников это правило станет дорожной картой, которая поможет предприятиям обеспечить безопасность своих работников».

OSHA предлагает надежную помощь по соблюдению требований, чтобы помочь предприятиям внедрить стандарт, включая веб-семинар, ответы на часто задаваемые вопросы и другие материалы по соответствию.

ETS охватит две трети рабочей силы в частном секторе страны. В 26 штатах и ​​двух территориях, где действуют государственные планы OSHA, ETS также распространяется на работников государственного сектора, нанятых государственными и местными органами власти, включая преподавателей и школьный персонал.

Ведущие компании, в том числе крупные авиакомпании, производители и розничные продавцы, в последние месяцы предприняли аналогичные действия, приняв требования о вакцинации или регулярном тестировании в качестве необходимых мер для защиты своих сотрудников и клиентов.

ETS вступает в силу сразу после публикации в Федеральном реестре. Работодатели должны выполнить большинство требований в течение 30 дней после публикации и требования по тестированию в течение 60 дней после публикации.

ETS также служит предложением для нормального нормотворчества для окончательного стандарта.OSHA ищет комментарии по всем аспектам этой ETS и по поводу того, следует ли агентству принять ее в качестве окончательного стандарта.

OSHA будет продолжать следить за состоянием случаев заражения и смертности от COVID-19 по мере увеличения числа вакцинированных людей на рабочих местах и ​​среди населения в целом и развития пандемии. OSHA обновит ETS, если агентство обнаружит, что серьезной опасности больше не существует для застрахованного персонала (или его части) или если новая информация указывает на необходимость изменения мер.

В соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда 1970 года работодатели несут ответственность за обеспечение безопасных и здоровых рабочих мест для своих сотрудников. Роль OSHA состоит в том, чтобы помочь обеспечить эти условия для американских рабочих, устанавливая и применяя стандарты, а также предоставляя обучение, образование и помощь.

Узнайте больше об OSHA.

# # #

Контакты для СМИ:

Мэнди МакКлюр, 202-693-4675, [email protected]
Дениша Брэкстон, 202-693-5061, Брэкстон[email protected]

Номер выпуска: 21-1914-NAT


Новостные материалы Министерства труда США доступны по адресу http://www.dol.gov. Ресурсный центр отдела по разумным приспособлениям преобразует информацию и документы отдела в альтернативные форматы, включая шрифт Брайля и крупный шрифт. Для запросов в другом формате, пожалуйста, свяжитесь с отделом по телефону (202) 693-7828 (голос) или (800) 877-8339 (федеральный ретранслятор).

ESDWAGOV – Временные увольнения и отпуска

Резервный

Standby отменяет требования по поиску работы, пока работники получают пособие по безработице, в случае временного увольнения, когда работодатель планирует повторно нанять уволенного сотрудника (или группу сотрудников).

Вы можете запросить режим ожидания, если у вас есть:

  • Вероятная дата возвращения на работу к вашему нынешнему работодателю в течение четырех недель (28 дней) и ваш последний рабочий день с этим работодателем был в течение последних восьми недель. Вы можете запросить разрешение на срок до четырех недель в режиме ожидания.
  • Новая работа с полной занятостью у нового работодателя, ожидаемая дата начала работы — в течение двух недель.

Чтобы запросить режим ожидания с помощью своей учетной записи eServices, щелкните свое текущее заявление пользовательского интерфейса и посмотрите в разделе «Я хочу», затем нажмите «Запросить режим ожидания».

Работодатели, запрашивающие резерв

 Работодатель может запросить резерв для сотрудников с вероятной датой возвращения на работу в течение восьми недель (56 дней) с даты запроса, если запрос сделан в течение восьми недель с последнего дня, когда они работали с вами.

Вы можете запросить резерв для отдельных сотрудников через:

  • Форма «Запрос информации о увольнении», которую мы отправляем, когда работник подает заявление на получение пособия по безработице.
  • Ваша учетная запись электронных услуг.

Наше решение

Рабочие и работодатели получат резервное решение по почте.

  • В случае одобрения переход в режим ожидания начинается с даты получения нами запроса.
  • В случае отказа сотрудник должен искать работу в соответствии с требованиями, но заявитель может обжаловать наше решение.

Вы по-прежнему можете претендовать на льготы, если вам отказано в резервном режиме

Отказ в резерве не означает, что вам отказано в пособии по безработице.Это означает, что вам нужно будет соответствовать требованиям поиска работы. Разрешение находиться в режиме ожидания только отменяет требование поиска работы, чтобы иметь право на льготы.

Частичная безработица

Работники, рабочие часы которых временно и последовательно сокращались каждую неделю, например, когда они были уволены, не обязаны выполнять какие-либо требования по поиску работы, если они считаются частично безработными и могут и готовы согласиться на любую предлагаемую работу. своим работодателем.

Чтобы получить статус частично безработного, вы должны:

  1. Приняты на работу на полную ставку;
  2. Ваш работодатель сокращал ваши рабочие часы каждую неделю не более чем на 60 процентов;
  3. Ожидайте вернуться к работе на условиях полного рабочего дня на своего работодателя в течение четырех месяцев.

Вы должны сообщать о любой работе, которую вы выполняете, и о выплате, которую вы будете получать за каждую неделю, в течение которой вы подаете заявку на пособие. Имеете ли вы право на еженедельное пособие или нет, зависит от того, сколько вы зарабатываете каждую неделю от своего работодателя, будучи частично безработным.

Например, поскольку пособие по безработице определяется на еженедельной основе, работники, работающие полный рабочий день и работающие на один день меньше в неделю, обычно не имеют права на пособие по частичной безработице, поскольку их еженедельная заработная плата недостаточно снижена.

Если вы частично безработный , вы можете подать заявление на получение пособия по безработице, и мы определим, имеете ли вы право. Войдите в eServices или создайте учетную запись.

Работодатели: избегайте увольнений с SharedWork!

Ознакомьтесь с программой SharedWork штата Вашингтон – она помогает предприятиям и работодателям избежать увольнений, выплачивая работникам пособие по частичной безработице при сокращении рабочего времени.

Льюис Силкин – Часто задаваемые вопросы о коронавирусе для работодателей о работе из дома

В свете недавно запущенной стратегии «Жизнь с Covid» многие меры Covid в Англии существенно меняются. Мы писали об этом здесь. Мы находимся в процессе обновления этих часто задаваемых вопросов, чтобы отразить изменения в законе и руководстве.

После того, как 19 января правительство объявило о возвращении к ограничениям Плана А, руководство по работе из дома было немедленно прекращено. В настоящее время правительство рекомендует сотрудникам поговорить со своими работодателями о порядке возвращения в офис. Однако, учитывая, что показатели заболеваемости остаются высокими, работа на дому может оставаться новой нормой для большинства офисных сотрудников в течение нескольких месяцев.

В этих часто задаваемых вопросах рассматриваются различные соображения, которые работодатели должны учитывать в отношении сотрудников, работающих на дому.

Должны ли офисные сотрудники в Англии работать из дома?

Нет, руководство по работе из дома было удалено с отменой ограничений Plan B.В руководстве Кабинета министров теперь говорится, что правительство больше не просит людей работать из дома, и люди должны поговорить со своими работодателями, чтобы согласовать условия возвращения в офис.

Однако работодатели должны будут учитывать правительственные рекомендации по безопасной работе во время Covid-19, а также свою юридическую обязанность управлять рисками для тех, кто возвращается на рабочие места. Предприятиям может потребоваться некоторое время, чтобы просмотреть свои существующие оценки рисков для работы в офисе и оценить, что изменилось (мы изучаем, что означают последние рекомендации по возвращению к работе, в наших часто задаваемых вопросах по управлению безопасным возвращением к работе).

Здоровье и безопасность

Обязанности работодателей по охране труда и технике безопасности перед надомниками?

Да. Работодатели обязаны принимать разумно необходимые меры для обеспечения здоровья, безопасности и благополучия всех своих сотрудников, а также обеспечивать и поддерживать безопасную систему труда, в том числе для сотрудников, работающих дома. Это распространяется на защиту психического здоровья и благополучия.

Управление по охране труда и промышленной безопасности Великобритании (HSE) обновило руководство по домашней работе, чтобы учесть условия работы во время пандемии Covid-19.

Acas также опубликовал руководство по работе из дома, с которым можно ознакомиться здесь.

Должны ли работодатели проводить оценку рисков для тех, кто работает дома?

Короткий ответ: да. Однако точный характер оценки будет зависеть от типа работы, выполняемой дома.

В соответствии с Законом об охране труда и технике безопасности 1974 г. и Положениями об управлении охраной труда и техникой безопасности на рабочем месте 1999 г., работодатели обязаны проводить оценку риска всей рабочей деятельности, выполняемой их работниками.Это включает в себя выявление любых опасностей и оценку связанных с ними рисков. Работодатели должны принимать меры для устранения любых опасностей или, если это практически неосуществимо, для сведения к минимуму связанных с ними рисков. Существуют также особые обязательства в отношении использования экранного оборудования (см. ниже).

Обязанность работодателей проявлять заботу о работниках также распространяется на тех, кто работает дома. Однако в эти трудные времена от работодателей вряд ли потребуется подходить к делу обычным образом.

Однако работодатели должны как минимум помочь работникам оценить и адаптировать свою рабочую среду в период надомной работы, попросив их провести базовую оценку рисков, связанных с надомной работой. Это подчеркнет, существуют ли какие-либо риски, связанные с типом работы, выполняемой из дома, можно ли ее выполнять безопасно и следует ли принимать какие-либо меры для защиты сотрудников от любых выявленных рисков. Для сотрудников, чья работа в основном связана с компьютерами и телефоном, эти риски, вероятно, включают чувство изоляции, отсутствие контроля, физические проблемы, возникающие в результате длительного использования экранного оборудования и продолжительной работы и/или неадекватных перерывов в работе.Меры по минимизации воздействия этих рисков могут включать:

  • Проверка того, что каждый сотрудник чувствует, что работа, которую его просят сделать дома, может быть выполнена безопасно.
  • Предоставление сотрудникам рекомендаций и информации, чтобы помочь им проанализировать свою рабочую среду.
  • Внедрение механизмов, позволяющих сотрудникам сообщать о любых конкретных проблемах здоровья и безопасности
  • Обеспечение надлежащего надзора за младшими или менее опытными сотрудниками, включая новых сотрудников.
  • Поддержание связи с одинокими работниками, в том числе работающими из дома, и обеспечение регулярных контактов, чтобы убедиться, что они здоровы и находятся в безопасности. Всегда будут большие риски для одиноких работников без прямого надзора или кого-то, кто поможет им, если что-то пойдет не так. Это особенно важно для новичков, которым трудно чувствовать себя интегрированными.
  • Установление четких ожиданий с обеих сторон в отношении связи, рабочего времени, доступности и так далее.
  • Предоставление сотрудникам возможности сообщать о проблемах с психическим здоровьем и планировать регулярные встречи с надомниками.Домашняя работа может вызвать повышенный (или другой) уровень стресса, связанный с изоляцией, размытыми границами между домом и работой, повышенным воздействием семейной жизни (которая не всегда будет счастливой). Работодатели должны учитывать, как они работают, и контролировать уровень стресса. Мы подготовили полезное руководство по благополучию при работе из дома, а Acas подготовил руководство по выявлению и управлению психическим здоровьем в контексте домашней работы и отпуска.

Существуют ли особые обязательства, когда сотрудники используют ноутбуки и компьютеры дома?

Положения о здоровье и безопасности (экранное оборудование) 1992 г. содержат особые обязательства в отношении экранного оборудования (DSE).Работодатели должны:

  • Определите риски для лиц, регулярно использующих DSE, в том числе ноутбуки, используемые в течение длительного времени, в качестве значительной части своей обычной работы. (Руководство по охране труда предполагает ежедневное использование в течение часа или более)
  • Уменьшить выявленные риски до минимально практически возможного уровня.
  • Обеспечить надлежащее обучение и информирование сотрудников.

В руководстве HSE по защите надомников говорится, что нет повышенного риска DSE для тех, кто временно работает дома, поэтому работодатели не должны проводить полную оценку домашних рабочих станций.Тем не менее, работодатели должны предоставлять рекомендации и информацию о рисках для здоровья и безопасности, возникающих в результате надомной работы, и просить сотрудников оценивать риски в общих чертах (в том числе в отношении проблем, связанных с DSE). HSE предоставляет полезный контрольный список, который можно дать сотруднику. Работодатели должны держать ситуацию в поле зрения и проводить регулярные обсуждения с работниками, чтобы оценить, нужны ли какие-либо дополнительные шаги, поскольку неблагоприятные последствия надомной работы с неоптимальной настройкой будут увеличиваться по мере того, как продолжается период надомной работы.

Для сотрудников, работающих дома на долгосрочной основе, риски использования DSE должны контролироваться путем проведения оценки рабочего места дома. Учитывая, что многие сотрудники будут работать дома более года, целесообразно дать им рекомендации и поддержку, чтобы они могли провести оценку рабочего места. Безусловно, те работодатели, которые переходят на модель гибридной работы с постоянной удаленной работой для некоторых в течение длительного времени, независимо от пандемии, должны будут провести соответствующую оценку рисков.

Какие обязанности по охране труда и технике безопасности несут компании (или «конечные пользователи») по отношению к временным или заемным работникам, выполняющим работу для них на дому?

Ситуация усложнилась в отношении временных или заемных работников во время пандемии, когда они работают под контролем конечного пользователя, а не на территории конечного пользователя. Короче говоря, заемные работники должны быть обеспечены тем же уровнем защиты здоровья и безопасности, что и обычные работники.

Вообще говоря, конечный пользователь несет ответственность за обеспечение здоровья и безопасности заемного работника, пока человек работает под его контролем, а посредник (т. грамм. агентство) обязано обеспечить, чтобы конечный пользователь предпринял шаги для обеспечения здоровья и безопасности работников.

При наличии нескольких посредников (например, агентств или зонтичных компаний), участвующих в задании, или возможности нескольких рабочих мест стороны должны договориться, кто будет нести ответственность за какие действия. Конечным пользователям рекомендуется участвовать в активном общении со всеми сторонами, чтобы гарантировать, что чье-либо здоровье и безопасность не будут поставлены под угрозу.

Предоставление оборудования и расходы

Должны ли работодатели предоставлять надомникам оборудование для использования дома?

На работодателей не возлагается общее юридическое обязательство по предоставлению оборудования, необходимого для выполнения надомной работы.

В руководстве, выпущенном во время первой блокировки, правительство призвало работодателей предпринять все возможные шаги, чтобы облегчить своим сотрудникам работу из дома, в том числе предоставить подходящие ИТ и оборудование для удаленной работы. Некоторые работодатели разработали системы, позволяющие сотрудникам забирать оборудование из офиса, чтобы удовлетворить эту краткосрочную потребность. По мере развития пандемии некоторые работодатели выделяли сотрудникам бюджет (как правило, фиксированную сумму) на покупку необходимого рабочего оборудования для работы на дому при условии предоставления квитанций.

Работодатели должны предоставлять оборудование или гибкость для сотрудников, которые идентифицированы как находящиеся в группе риска. В обстоятельствах, когда оборудование необходимо специально для решения вопросов охраны здоровья и безопасности, работодатели обязаны финансировать стоимость этого оборудования (и, возможно, играть определенную роль в его выборе).

Работники-инвалиды могут иметь право на вспомогательные средства в качестве разумной корректировки в соответствии с Законом о равенстве 2020 года. Если такая помощь разумно необходима, работодатель должен убедиться, что она предоставляется — за его счет — человеку при работе на дому.

Работодатели и работники должны пересмотреть свои соответствующие страховые полисы, чтобы гарантировать покрытие рабочего оборудования, используемого дома.

Подоходный налог или сборы с NIC не взимаются, если работодатель предоставляет офисное оборудование работникам, работающим из дома в соответствии с официальной договоренностью о надомной работе, при соблюдении определенных условий, в том числе при условии, что имущество остается за работодателями и оборудование не используется в значительных объемах в личных целях.

HMRC обновила свои налоговые правила для работодателей, которые покрывают расходы на предоставление или возмещение стоимости оборудования для домашней работы для сотрудников, работающих дома из-за коронавируса, в частности, было введено временное освобождение, позволяющее работодателям возмещать расходы на оборудование для домашнего офиса без дохода налога и NIC до 5 апреля 2022 года.Подробное руководство можно найти здесь и здесь.

Кто несет ответственность за оплату любых дополнительных расходов на домашнюю работу?

Сотрудники будут использовать собственные линии отопления, освещения, широкополосного доступа, а иногда и телефонные линии, работая из дома, но будет сложно количественно определить количество, используемое для рабочих целей. Работодатели по закону не обязаны возмещать работникам такие расходы, но они могут оказаться под давлением, чтобы разрешить работникам компенсировать некоторые из этих расходов.Работодатели, которые решают покрыть (часть) эти расходы, должны пересмотреть политику расходов, чтобы покрыть это.

Если работодатель решает возместить работникам дополнительные расходы, которые работник несет, работая дома в соответствии с формальным рабочим соглашением, работодатель может выплачивать до 6 фунтов стерлингов в неделю без подоходного налога и NIC без необходимости просмотра квитанций или записей. расходов. Если работодатель решит платить больше, чем 6 фунтов стерлингов в неделю, он должен: (i) показать, что он возмещает фактические расходы, понесенные работником; или (ii) обеспечить, чтобы превышение свыше 6 фунтов стерлингов в неделю облагалось подоходным налогом и NIC.Освобождение доступно только в отношении дополнительных расходов и, например, не будет включать плату за интернет/широкополосный доступ, которую сотрудник платил до того, как начал работать из дома по официальному соглашению.

Имеются ли какие-либо налоговые льготы для сотрудников в отношении офисного оборудования и дополнительных расходов?

Если работодатель работника не возмещает дополнительные расходы, понесенные работником в результате работы на дому, работник может иметь право требовать налоговых льгот от HMRC – см. здесь.До 6 фунтов стерлингов в неделю можно требовать без подтверждения расходов. Чтобы потребовать налогового вычета, работник должен доказать, что дополнительные расходы были понесены полностью, исключительно и обязательно в связи с выполнением работы, включая доказательство того, что у работника не было выбора между работой на дому или в помещении работодателя. HMRC подтвердила, что сотрудники, которые регулярно работают дома в течение всего или части своего времени из-за Covid-19, будут соответствовать этому тесту в 2020–21 и 2021–22 налоговых годах при условии, что работодатель решил, что сотрудник должен работать из дома.

Если работник несет расходы на офисное оборудование, которые не возмещаются работодателем, работник вряд ли сможет получить налоговые льготы на эти расходы, если только он не сможет доказать, что ему пришлось покупать оборудование для выполнения своей работы, см. здесь . Ноутбук или принтер могут попасть в эту категорию, но вряд ли офисная мебель.

Защита данных и конфиденциальность

Как мы должны справляться с повышенным риском для защиты данных и конфиденциальности, создаваемым надомной работой?

Информационная безопасность и конфиденциальность труднее управлять, когда сотрудники проводят звонки и встречи дома с другими в пределах слышимости или без обычных офисных систем для защиты устройств и документов.Однако обычные обязанности по защите конфиденциальной информации работодателя и клиента применяются, даже когда сотрудники работают из дома.

Работодатели должны установить обязанности сотрудников в своей политике надомной работы (см. ниже) и обеспечить наличие у сотрудников адекватных средств защиты информации. Например, работодатели должны быть удовлетворены безопасностью устройств и программного обеспечения, которое используют сотрудники (например, уровнями безопасности программного обеспечения и услуг для видеозвонков). Следует проявлять осторожность при выборе безопасной платформы, которая соответствует вашим требованиям безопасности.

Управление Комиссара по информации подготовило руководство по аспектам защиты данных при работе из дома.

Трудно понять, что делают сотрудники, когда они работают из дома. Можем ли мы их контролировать?

Один из вопросов, который традиционно поднимали работодатели в отношении надомной работы, заключался в том, как лучше контролировать производительность или качество продукции и обеспечить эффективный контроль. Некоторые работодатели, обеспокоенные тем, что работники не успевают «выключиться», могут также захотеть узнать, сколько часов они работают.

Даже когда сотрудники работают из дома, работодатели все равно должны соблюдать обязанности по обеспечению перерывов на отдых и другие обязательства в отношении рабочего времени. Некоторые работодатели внедрили такие технологии, как «приложения для одиноких работников», с помощью которых сотрудники регистрируются в приложении в начале дня и выходят из него в конце каждого дня.

Работодатели могут контролировать трудовую деятельность сотрудников, но уровень контроля должен быть пропорциональным и разумным – это обсуждается ниже.

Что должен учитывать работодатель при рассмотрении вопроса о мониторинге?

В Великобритании нет законного права на неприкосновенность частной жизни, но это не означает, что работодатель имеет неограниченные права контроля.Ненадлежащий и несоразмерный мониторинг может привести к искам, связанным с правом сотрудников на уважение частной жизни в соответствии со статьей 8 Европейской конвенции о правах человека (включенной в законодательство Великобритании Законом о правах человека 1998 г.). Сотрудники также имеют права на защиту данных и потенциально могут заявить, что чрезмерный мониторинг равнозначен нарушению обязанности взаимного доверия и конфиденциальности, подразумеваемой во всех трудовых договорах, — это может привести к тому, что квалифицированные сотрудники могут подать иск о несправедливом конструктивном увольнении.

Что касается защиты данных, то кодекс практики трудоустройства Управления Комиссара по информации содержит рекомендации по передовой практике для работодателей в этой области. Таким образом, работодатели должны:

  • Выполните оценку воздействия на конфиденциальность, указав цели мониторинга, неблагоприятное воздействие на субъекты данных, смягчение и его обоснование.
  • Информировать сотрудников о проводимом мониторинге и причинах, по которым он был принят.
  • Если обрабатываются конфиденциальные данные, убедитесь, что соблюдаются правовые основания для такой обработки.
  • Ограничьте количество людей, имеющих доступ к программному обеспечению, и убедитесь, что они должным образом обучены конфиденциальности и безопасности данных.
  • Не используйте скрытое наблюдение, за исключением самых крайних обстоятельств (например, при подозрении на преступную деятельность или подобное).

Работодатели должны будут взвесить предполагаемые выгоды для бизнеса от мониторинга с потенциальным воздействием на моральный дух, отношения между сотрудниками и психическое здоровье, что в конечном итоге может привести к снижению производительности. Подробнее об этих вопросах читайте в нашей статье.

Внесение изменений в трудовую документацию

Должны ли мы изменить существующие контракты сотрудников, чтобы отразить статус надомной работы?

До пандемии работа на дому обычно считалась нестандартной, гибкой формой работы, при которой местом работы «по умолчанию» были помещения работодателя. Конечно, во время пандемии сотрудники работали из дома по необходимости, а не по собственному желанию, и формализованный режим гибкого рабочего запроса в какой-то мере отошел на второй план (по крайней мере, временно).

Однако работодатели могут пожелать подумать о том, нужно ли в определенных случаях формализовать условия надомного труда (или другие гибкие условия). Полная или частичная домашняя работа, возможно, стала предпочтением для некоторых сотрудников, и работодатели рассматривают запросы на постоянные изменения. Многие работодатели также рассматривают возможность сокращения площади офиса в долгосрочной перспективе и перехода к гибридной работе, что позволит сотрудникам разделить свое время между работой из дома и работой в офисе

.

Чтобы требовать налоговых льгот и налоговых льгот, необходимо заключить официальное соглашение о надомной работе между работодателем и работником, в соответствии с которым работник должен регулярно работать дома, поэтому рекомендуется зафиксировать это в письменной форме.

В тех случаях, когда в контракты вносятся поправки, отражающие дом работника в качестве места работы, работодатели должны сохранять некоторую гибкость для решения некоторых практических вопросов. Например, требование присутствия сотрудников в офисе (для обучения, аттестации или дисциплинарных вопросов) и решение вопроса о том, как должны покрываться расходы на поездки в офис и обратно. Если сотрудник переезжает, это может означать более высокие требования к командировочным расходам или практический барьер для посещения работы в офисе, поэтому работодатели могут рассмотреть вопрос об ограничении того, как далеко сотрудник может перемещаться из определенного места.Работодатели также могут захотеть сохранить за собой возможность временно изменить договоренность и рассмотреть возможность предоставления согласия на надомную работу при соблюдении определенных условий, таких как сохранение удовлетворительной производительности.

На данный момент работодатели могут решить держать домашнюю работу под контролем до тех пор, пока не станет возможным более полное возвращение в офис и/или не будут реализованы гибридные модели работы. Если это так, вы должны продолжать разъяснять, что работа на дому на данный момент является ответом на исключительную ситуацию, и что, как только ожидается более полное возвращение в офис, сотрудники могут подавать запросы о гибком графике работы, если они хотят работать из дома. на более постоянной основе.Их можно рассматривать в индивидуальном порядке. Подробнее на эту тему читайте в нашей статье.

Некоторые работодатели получили запросы от сотрудников о том, могут ли они работать из дома в течение длительного периода времени за границей. Работодатели должны рассмотреть множество вопросов (включая вопросы налогообложения, социального обеспечения, иммиграции и трудоустройства), прежде чем соглашаться на любой такой запрос, если «домом» является не Великобритания. Вы можете узнать больше об этих вопросах в нашем кратком обзоре здесь.

Какова позиция для новичков, начинающих работать надомниками?

Несмотря на то, что во время пандемии рекрутинговая деятельность во многих компаниях замедлилась, она не остановилась полностью.Работодатели, возможно, пожелают рассмотреть вопрос о том, следует ли с самого начала нанимать новых сотрудников на работу «на дому», а не указывать в контракте место работы, которое они не будут посещать в течение некоторого времени.

Пункты о местоположении, включенные в контракты, могут быть составлены таким образом, чтобы указать, что работа должна выполняться сначала из дома, с переездом в офис, как только это станет безопасным и целесообразным. Дополнительные обязательства также могут быть включены в контракты для новичков в отношении доступа к интернет-соединению и других способов связи.Работодателям также может потребоваться предоставить оборудование (например, ноутбук, мобильный телефон) лицам, которые обычно не получают их при выполнении своих должностных обязанностей.

Должны ли мы изменить существующие политики или справочники?

Многие работодатели в настоящее время анализируют, как переход на надомную работу повлияет на существующую политику в отношении болезней, данных и ИТ, дисциплинарных взысканий, жалоб и пособий.

Что касается политики в отношении болезни и невыхода на работу, это уголовно наказуемое деяние, когда работодатель знает, что работник должен самоизолироваться, чтобы позволить работнику присутствовать на работе.Ввиду целого ряда обстоятельств, при которых сотрудники могут отсутствовать на работе из-за пандемии, было бы целесообразно внести поправки в политику, чтобы разрешить эти потенциальные временные домашние работы и отсутствия, связанные с Covid.

Что касается данных и ИТ, было бы разумно решить вопросы безопасности данных и информации, связанные с удаленной работой, а также необходимость решения проблем мониторинга или других новых способов обработки персональных данных в связи с использованием программного обеспечения для удаленной работы.

Что касается дисциплинарной политики и политики рассмотрения жалоб, сотрудники, работающие дома, могут больше не иметь возможности посещать личные собрания для рассмотрения дисциплинарных взысканий и жалоб, и, возможно, потребуется соответствующим образом изменить обычные сроки решения проблем.Политики должны быть обновлены, чтобы обеспечить справедливую процедуру как для офисных работников, так и для надомников.

С налоговой точки зрения, как правило, важно показать, что работник не использует офисное оборудование в личных целях в значительных объемах. Поэтому положения, касающиеся использования офисного оборудования в личных целях, должны быть включены в политики, определяющие обстоятельства, при которых разрешено частное использование, и предупреждающие сотрудников о возможных дисциплинарных последствиях в случае несоблюдения политики.Мобильные телефоны не подпадают под действие этого правила: один мобильный телефон может быть предоставлен сотруднику для личного использования (или для сочетания служебного и личного использования) без каких-либо налогов и платы за сетевые карты.

Как упоминалось выше, многие работодатели либо обновляют, либо внедряют (недоговорные) правила надомной работы, которые объединяют многие из упомянутых выше областей в единый документ. Работодатели должны постоянно пересматривать свою политику в отношении надомной работы и обновлять ее по мере развития практики надомной работы в компаниях.

Организациям, рассматривающим возможность перехода на гибридную работу, необходимо рассмотреть вопрос о введении гибридной рабочей политики. Мы составили краткую информацию о гибридных рабочих схемах, в которой изложены вопросы, которые работодатели должны учитывать здесь. ACAS также опубликовала новые рекомендации по гибридной работе.

Вознаграждения работникам

Как домашняя работа может повлиять на выплаты работникам?

Некоторые льготы использовались сотрудниками способами, специфичными для их офиса, и, возможно, их необходимо пересмотреть.

Надомники вряд ли будут использовать свои абонементы на пригородные поездки, которые могли быть приобретены за счет кредита работодателя, и во многих случаях сотрудники уже требуют возмещения, где это возможно, в зависимости от поставщика. Условия предоставления кредита должны обсуждаться и пересматриваться непосредственно с работником.

Другие льготы могут быть специфическими для офиса, например, субсидированный или выездной уход за детьми, абонемент в спортзал, питание. Могут быть альтернативные способы помочь сотрудникам в долгосрочной перспективе, пока они работают из дома, например, помочь им получить доступ к их не облагаемому налогом праву на уход за детьми, время от времени предоставлять ваучеры на питание или возмещать стоимость посещения местных занятий фитнесом, в отличие от городских. -центр тренажерный зал.Предоставление таких альтернативных льгот может привести к уплате подоходного налога и/или ответственности NIC, поэтому работодатель должен помнить об этом и обращаться за соответствующей консультацией.

Разнообразие и включение

Как обеспечить, чтобы домашняя работа не ставила в невыгодное положение определенные группы?

Надомная работа может иметь свои преимущества для многих сотрудников, но работодатели должны быть осторожны в отношении того, не имеет ли домашняя работа практического эффекта в невыгодном положении для определенных групп.

Это может произойти, например, из-за отсутствия доступа к Интернету в сельской местности, совместного проживания, инвалидности, обязанностей по уходу, финансовых проблем или других индивидуальных обстоятельств.Политика разнообразия и интеграции распространяется на надомную работу, и работодатели должны приглашать и поощрять сотрудников сообщать о любых недостатках, чтобы можно было предпринять разумные шаги для их устранения или уменьшения.

Как упоминалось выше, работники-инвалиды могут иметь право на вспомогательные средства в качестве разумной корректировки в соответствии с Законом о равенстве 2010 года. Если такая помощь разумно необходима, работодатель должен убедиться, что она предоставляется — за свой счет — человеку во время работы. из дома.

 

Новый взгляд на поиск временной рабочей силы в условиях неопределенности

В течение многих лет временная рабочая сила была жизненно важной для общей кадровой стратегии многих организаций. От ИТ-специалистов, которые дополняют внутренние ресурсы, до почасовой работы, которая позволяет производителям и розничным торговцам справляться с резкими скачками спроса, компании из разных отраслей полагались на этих работников. До пандемии COVID-19 схема найма временной рабочей силы была хорошо зарекомендовавшей себя: создать достаточный запас гибких мощностей и управлять затратами в соответствии с любыми колебаниями на рынке талантов.

Последние несколько месяцев заставили руководителей переосмыслить каждый аспект своей деятельности.Во время продолжительных карантинов многие отрасли (например, производство) остановились, в то время как другие (например, бакалея, интернет-магазины или службы доставки) изо всех сил пытались справиться с меняющимся поведением и спросом потребителей. В результате исторический уровень безработицы, экономическая неопределенность и вероятность новых вспышек подорвали существующие бизнес-стратегии. В то же время многие компании перевели всю свою деятельность на удаленную работу, что стало первоначальным прорывом, который также открыл новые возможности на будущее.

Все эти факторы напрямую повлияли на рынок временной рабочей силы. Например, в апреле 2020 года Соединенные Штаты достигли десятилетнего минимума всего в два миллиона временных и контрактных сотрудников. Помимо быстро меняющегося спроса на определенные навыки, компании также пытаются адаптировать свои методы найма, адаптации и управления для удаленной временной работы. Между тем пандемия заставила потенциальных сотрудников переосмыслить свои ожидания от работы — многие стремятся работать в организациях, цель которых соответствует текущим условиям.Хотя увеличение предложения должно быть благом для компаний, которые нанимают новых сотрудников, дополнительные правила делают экономию средств на текущем асимметричном рынке далеко не гарантированной.

Компании из разных отраслей могут изменить свои подходы к временному трудоустройству и помочь в процессе восстановления. Проведение такого преобразования потребует более глубокого знакомства с рынком труда, который может значительно различаться в зависимости от отрасли и роли. Руководители, которые оптимизируют временный труд за счет внедрения новых стратегий поиска и управления талантами, могут выйти из пандемии с повышенной гибкостью и устойчивостью, чтобы реагировать на будущие вызовы.

Снимок рынка временной рабочей силы

Безработица, вызванная пандемией, сказалась как на постоянных, так и на временных работниках. Взгляд на эти последствия выявляет отрасли, которые особенно пострадали.

Общая занятость

Уровень безработицы в США вырос с 3,8% в феврале 2020 года до 14,4% в апреле. Однако влияние не было равномерно распределено по категориям должностей.Согласно статистике рабочей силы, опубликованной Бюро статистики труда США (BLS), больше всего пострадали сферы услуг. Компьютерные, инженерные и научные профессии были лучше изолированы (хотя и не застрахованы) от роста безработицы из-за COVID-19.

Этот всплеск безработицы является результатом как факторов спроса, так и факторов предложения. Они могут включать в себя снижение желания потребителей приобретать товар или услугу (например, меньше поездок из-за проблем со здоровьем) и неспособность производить или продавать товар или услугу (возможно, из-за обязательного закрытия розничного магазина).

Совсем недавно небольшое увеличение числа рабочих мест привело к падению уровня безработицы в США с 14,4 процента в апреле до 8,5 процента в августе 2020 года во многих отраслях (Иллюстрация 1). Мы ожидаем, что эта тенденция сохранится в ближайшие месяцы, поскольку экономики во всем мире начнут вновь открываться и переходить к следующему нормальному состоянию, хотя это восстановление будет различаться в зависимости от отрасли и того, как правительства вмешиваются, чтобы замедлить распространение нового коронавируса. Уровень безработицы в сфере профессиональных и деловых услуг снизился более чем на 26 процентов (два с половиной процентных пункта) с апреля по август этого года.В других отраслях уровень безработицы снизился гораздо сильнее: примерно на 51 процент в оптовой и розничной торговле, на 46 процентов в сфере отдыха и гостеприимства и на 42 процента в сфере образования и здравоохранения.

Экспонат 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]ком

Тенденции занятости на рынке временной рабочей силы

Уровень безработицы в любой момент времени напрямую влияет на спрос на временную рабочую силу: когда компании не могут быстро заполнить постоянную должность, они могут нанять временных работников, чтобы выполнить работу в короткие сроки. Кроме того, временное найм персонала — это возможность для компаний найти постоянных сотрудников.

Рынок временной рабочей силы резко упал, но кадровые компании в целом с оптимизмом смотрят на перспективы следующего года.Согласно недавнему опросу, немногим более 70 процентов респондентов считают, что кадровая индустрия станет сильнее после пандемии, несмотря на текущие проблемы. Первоначальная траектория рынка временной рабочей силы подтверждает этот оптимизм.

Количество временной рабочей силы резко сократилось в апреле, при этом потери рабочих мест во втором квартале 2020 года примерно вдвое превышали аналогичные показатели в экономике в целом. Занятость персоналом росла каждую неделю с конца мая до конца июля 2020 года, хотя ее уровень оставался ниже примерно на 25 процентов по сравнению с тем же периодом 2020 года. неделе в конце июля 2019.

Преимущества и недостатки удаленной работы для временных работников

До пандемии большинство компаний разрешали части своих сотрудников работать из дома. Начало COVID-19 вынудило организации быстро адаптироваться к моделям удаленной работы, где это возможно, например, путем внесения поправок в контракты с временным персоналом, включив в них работу на дому. Во время пандемии у 81% компаний были временные сотрудники, работающие удаленно, что свидетельствует о том, что такие измененные механизмы не препятствовали временному трудоустройству (Иллюстрация 2). Быстрый переход на удаленную работу также не повлиял на общую производительность. Действительно, многие организации добились повышения производительности, совместной работы и гибкости. Такие тенденции предполагают, что удаленная работа сохранится, как только пандемия утихнет. Большинство кадровых агентств согласны с тем, что удаленная работа сохранится и после пандемии (64%), а бесконтактный рекрутинг будет более распространенным (57%).

Экспонат 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Однако этот переход к виртуальному рабочему месту сопровождался рядом проблем. Руководители высшего звена сообщают, что обеспокоенность по поводу таких проблем, как человеческие связи и социальные связи на рабочем месте, страдает, влияя на вовлеченность сотрудников в корпоративную культуру и обучение. Молодое поколение и люди, чья домашняя жизнь не способствует удаленной работе — например, из-за отсутствия подключения к Интернету, небольшого или общего пространства или семейных обязанностей — сообщают о большем количестве проблем.Это соответствует тому, что мы наблюдали во время первоначального перехода на удаленную работу в начале кризиса COVID-19: опрос McKinsey выявил снижение уровня энергии среди рабочих в Китае в начале пандемии. Однако энергия вернулась к нормальному уровню, как только люди адаптировались к удаленной работе. Поэтому как постоянным, так и временным работникам может потребоваться дополнительное время для адаптации к дальнейшим изменениям, связанным с переходом на гибридную модель.

Дополнительная сложность заключается в том, что в большинстве компаний до пандемии не существовало методов управления, позволяющих осуществлять удаленный мониторинг производительности и производительности.В результате переход к виртуальной рабочей силе снизил видимость и подотчетность и может увеличить риски для данных и кибербезопасности. Недавний опрос подтвердил, что основные причины снижения производительности при удаленной работе во время COVID-19 были связаны с отсутствием поддержки операционной модели: снижением сотрудничества между членами команды, отсутствием процессов управления эффективностью и отсутствием мотивации у сотрудников и команд.

Как спрос и предложение временной рабочей силы повлияют на компании

Хотя рынок временной рабочей силы в последнее время несколько улучшился, изменчивый характер ландшафта заставит компании применять индивидуальный подход в зависимости от их отрасли и ролей, которые они стремятся выполнять.

Общий спрос упал

Наш анализ показывает, что спрос на временную рабочую силу значительно варьируется в зависимости от отрасли (Иллюстрация 3). Здравоохранение и фармацевтика, электронная коммерция, пищевая промышленность, логистика и дистрибуция — все это испытало повышенный спрос во время пандемии. Напротив, гостиничный бизнес и общественное питание значительно сократились за последние несколько месяцев. И хотя изначально рынок ИТ сократился, ожидается, что эти профессии восстановятся, отчасти потому, что пандемия повысила важность цифровых технологий и электронной коммерции для бизнеса.

Экспонат 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

В целом текущее падение спроса на временную и контрактную рабочую силу перевешивает увеличение предложения, что приводит к сокращению временных рабочих мест (Иллюстрация 4). Недавний опрос кадровых и рекрутинговых организаций (преимущественно в Северной Америке и Соединенном Королевстве) показал, что самая большая проблема, связанная с клиентами, примерно для 80 процентов респондентов заключалась в том, что клиенты размещали меньше запросов о работе.Тем не менее, в некоторых профессиях, особенно в сфере здравоохранения, увеличилось количество вакансий для борьбы с пандемией.

Экспонат 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]ком

Значительно вырос спрос на разъездных медсестер, службы доставки еды, и работы, требующие навыков перемещения, упаковки и погрузки. Эти тенденции можно отнести либо непосредственно к пандемии, либо к изменению потребностей и предпочтений потребителей. Ранние исследования показывают, что потребители могут продолжать пользоваться такими предложениями, как бесконтактная доставка.

Одним из преимуществ временных и контрактных работников является то, что они могут предоставить компаниям большую гибкость в непростые экономические времена. По словам экономиста по труду Сьюзан Хаусман, основная причина, по которой автопроизводители нанимают большое количество наемных рабочих на заводах, заключается в том, чтобы «не просто сократить затраты на рабочую силу, но и обеспечить амортизатор рабочей силы, когда бизнес идет вверх или вниз». Академические исследователи также находят эмпирическое подтверждение того, что компании используют альтернативные схемы работы для повышения гибкости, поскольку использование временной рабочей силы больше в отраслях, где занятость продемонстрировала большую изменчивость.

Временные роды могут быть опережающим индикатором выздоровления. Во время Великой рецессии 2008 г. в сфере услуг по временному трудоустройству произошло большее сокращение рабочих мест, после чего последовало более быстрое восстановление по сравнению с экономикой в ​​целом: с июня 2009 г. по июнь 2011 г. в этих услугах наблюдалось 30-процентное увеличение рабочих мест (в то время как общая занятость вне сельского хозяйства выросла меньше). чем 1 процент). Эта модель подтверждает идею о том, что компании могут полагаться на временных и контрактных работников, поскольку экономика восстанавливается после COVID-19.

Как и в случае с предыдущими экономическими спадами, пандемия привела к высокому уровню экономической неопределенности. Это отсутствие ясности в отношении будущего усугубляется тем фактом, что пандемия — это не только экономический кризис, но и кризис общественного здравоохранения. Учтите, что индекс деловой неопределенности, измеряемый ростом продаж, занятости и капитальных затрат, более чем в три раза выше в течение следующего года по сравнению с периодом с 2015 по 2018 год. Компании особенно не уверены в росте продаж.

Обильный запас

Предложение по секторам и видам труда было сформировано такими факторами, как удаленная работа, безопасность на рабочем месте и растущий резерв доступных талантов, вызванный безработицей. С февраля по апрель 2020 года общая занятость сократилась на 21 процент в профессиях, которые не могут быть выполнены удаленно (например, в пищевой промышленности), по сравнению с 8 процентами в профессиях, в которых возможна удаленная работа. Переход на удаленную работу также увеличил кадровый резерв в таких отраслях, как профессиональные услуги и финансы, которые теперь имеют доступ к лучшим кандидатам независимо от географии.

Чтобы получить доступ к более широкому географическому диапазону талантов, кадровые агентства все чаще обращаются к онлайн-платформам для поиска талантов. На этих платформах наблюдается рост как пользователей, так и размещенных вакансий. Например, Фрилансер. com, рынок фрилансеров, предоставляющий избранные профессиональные услуги, показал, что количество объявлений о вакансиях во втором квартале 2020 года выросло на 25 процентов по сравнению с первым кварталом и на 41 процент в годовом исчислении. За первые четыре месяца 2020 года число новых сотрудников, зарегистрировавшихся на одной из площадок для фрилансеров, предоставляющих рабочие услуги, подскочило почти на 10 процентов.

Однако пандемия также заставила работников переосмыслить свои варианты трудоустройства. Согласно одному опросу, 57 процентов респондентов заявили, что из-за пандемии они почувствовали изменение своего отношения к работе. Из них 60 % более мотивированы работать в организации, которая ценит своих сотрудников в непредсказуемые времена, 40 % отдают предпочтение своей личной жизни, а не работе, а 33 % хотят заниматься более значимой или приносящей удовлетворение работой. Эти меняющиеся предпочтения могут затруднить для некоторых компаний удержание временных работников.

Компании должны обновить свои временные рабочие сценарии

За последние несколько месяцев ландшафт менялся от недели к неделе, и каждая страна и регион в любой момент времени сталкиваются с различными сочетаниями проблем. Эта многоскоростная среда обнажила ограничения традиционных подходов к закупке рабочей силы и общепринятого мнения.По мере того, как восстановление продолжается в условиях сохраняющейся неопределенности, компаниям следует обновить свою стратегию в отношении временной рабочей силы, чтобы в полной мере использовать этот жизненно важный ресурс. Пять рычагов могут оказаться особенно ценными.

Переоценка стратегии снабжения

В зависимости от отрасли компании могут столкнуться с избытком квалифицированных работников, что создает рынок покупателя. В ответ закупки должны стремиться изменить свой подход к заключению контрактов, уделяя особое внимание пересмотру временных трудовых договоров, чтобы зафиксировать выгодные условия. Компании также должны использовать эту возможность, чтобы пересмотреть свою текущую стратегию поиска поставщиков и потенциально перейти от традиционной модели временного агентства к модели, использующей вышеупомянутые торговые площадки или систему управления поставщиками. Отслеживание сверхурочных часов временного персонала может помочь организациям правильно оценить спрос в свете избытка рабочей силы.

Компании также должны следить за текущим сроком пребывания своих временных работников, вводить более строгие ограничения и договариваться о скидках за срок пребывания.Там, где необходимо заполнить критические роли, важно сосредоточиться на преобразовании временной базы в постоянную. Эти шаги могут помочь управлять затратами, используя дополнительные доступные таланты.

Обновление адаптации и управления спросом

Компании больше не могут полагаться на персональную адаптацию, поэтому им необходимо обновить свои процессы, чтобы справляться с административными задачами для новых сотрудников. Эти усилия потребуют инвестиций в обучение и управление изменениями, чтобы подготовить сотрудников к выполнению удаленных заявок и адаптации.Был разработан ряд приложений для привлечения удаленных сотрудников и управления многими транзакционными задачами, которые могут высвободить закупки и отдел кадров, чтобы сосредоточиться на более важной работе.

Пандемия также изменила расчеты для найма временных работников и увольнения постоянных сотрудников. Например, в те месяцы, когда правительство выплачивало дополнительные пособия по безработице, некоторые компании, нанимавшие рабочих на работу с минимальной заработной платой, столкнулись с трудностями при поиске талантов по разумной цене, поскольку пособия по безработице могли положить в карманы людей больше денег, чем работу с минимальной оплатой труда.В некоторых случаях это означало, что работодатели должны были либо платить больше за ту же роль, либо нанимать более квалифицированных специалистов.

Эти факторы могут усугубляться всепроникающей неопределенностью в отношении COVID-19 в будущем, что вынуждает многие компании пересматривать свое управление спросом на рабочую силу. При меньшей уверенности в будущем спросе работодатели с меньшей вероятностью нанимают на постоянные должности напрямую и, следовательно, могут полагаться и требовать дополнительных временных работников вместо удовлетворения текущих потребностей в рабочей силе.

Разработка модели удаленной работы

Компании внезапно столкнулись с перспективой управления удаленной рабочей силой, но без инструментов или процессов, позволяющих сделать это эффективно. Для начала им следует инвестировать в программное и аппаратное обеспечение для повышения производительности и управления интеллектуальной собственностью. Например, расширенный доступ удаленных сотрудников к конфиденциальным системам и документам требует более надежных мер кибербезопасности. Кроме того, компании могут рассмотреть возможность инвестирования в инструменты измерения производительности для отслеживания вовлеченности сотрудников.Оцифровка таких процессов, как регистрация расписаний, может обеспечить автоматизацию и поддержать эти усилия. Им также необходимо будет обучить менеджеров по найму тому, как лучше управлять заёмным трудом удаленно.

Фактор снижения риска

В краткосрочной перспективе компаниям необходимо будет изучить и внедрить краткосрочные меры по снижению рисков для временных работников, которые должны работать лично. И агентства по временному трудоустройству, и клиенты должны убедиться в наличии мер безопасности для защиты работников от заражения COVID-19 на рабочем месте.В долгосрочной перспективе руководители должны определить, какие роли будут иметь решающее значение для внутреннего найма. С помощью этого упражнения компании могут преобразовать внешних работников в штатных сотрудников для выполнения критически важных ролей с высоким риском, чтобы обеспечить непрерывность бизнеса и избежать потери институциональных знаний. С оперативной точки зрения внедрение нескольких инструментов для совместной работы потребует дополнительных мер защиты интеллектуальной собственности и личной информации сотрудников.

Увеличьте кадровый резерв и договоритесь о лучших условиях

Пандемия заставила компании выйти за рамки кадровых резервов, основанных на местоположении, и этот подход должен распространяться на временную рабочую силу.Для организаций в городских центрах с высокими затратами такая гибкость дает возможность обеспечить более высокие тарифы и наценки в более дешевых местах. Однако новые требования к кадровым фирмам, гарантирующие, что работники соблюдают режим удаленного доступа, увеличат конечное бремя затрат на наем временных работников. Также раздаются призывы к увеличению льгот и мер защиты для временных работников после COVID-19, что может привести к увеличению расходов. Новые стратегии поиска талантов должны будут учитывать все эти факторы.


Затянувшаяся экономическая неопределенность требует от компаний большей гибкости в своих стратегиях управления персоналом. Во время предыдущих спадов рынок временной рабочей силы был жизненно важным элементом восстановления; она может сыграть аналогичную роль в этом восстановлении. Большинству организаций потребуется адаптировать свои стратегии и создать новые возможности, чтобы более оперативно реагировать на меняющиеся условия на местах. Руководители отдела закупок, которые смогут это сделать, будут более устойчивыми и смогут лучше использовать этот важнейший ресурс.

Новое федеральное правило о вакцинах: влияние на заработную плату и рабочее время впоследствии запрашиваются в Верховном суде США до вынесения судом решения по таким искам. Нажмите здесь, чтобы узнать больше о решении суда. 25 января 2022 г. OSHA подало уведомление об отмене Временного чрезвычайного стандарта, за исключением случаев, когда он служит предлагаемым правилом в соответствии с Законом об охране труда.Чтобы узнать подробности, нажмите здесь.

С 4 января 2022 года вступает в силу новое федеральное правило, требующее от работодателей со штатом 100 и более сотрудников обязать своих работников проходить вакцинацию или еженедельное тестирование. Полную информацию о правиле можно найти в нашем блоге.

Вот последствия нового правила для заработной платы и рабочего времени, выпущенного в качестве чрезвычайного временного стандарта Управлением по охране труда и технике безопасности (OSHA):

Вакцинация

Под новый 29 С.Ф.Р. § 1910.501(f), застрахованные работодатели должны предоставить каждому работнику разумное количество оплачиваемого времени до четырех часов (включая время в пути) для каждой дозы (доз) первичной вакцинации по обычной ставке заработной платы работника. Кроме того, работодатели должны предоставить работникам разумное время и оплачиваемый отпуск по болезни для восстановления после побочных эффектов, возникших после введения любой дозы первичной вакцины.

Как поясняется в преамбуле:

Разумное время может включать, помимо прочего, время, проведенное в рабочее время, связанное с приемом(ами) вакцинации, например, регистрация, заполнение необходимых документов, все время, проведенное в пункте вакцинации ( e. грамм. , получение дозы вакцины, поствакцинальный мониторинг поставщиком вакцины) и время, затраченное на поездку к месту вакцинации и обратно (включая поездку за пределы учреждения (, например, ., аптека), или ситуации в сотрудник, работающий удаленно (, например, ., удаленная работа) или в другом месте, должен прибыть на рабочее место для получения вакцины).

Однако согласно правилу работодатели не обязаны возмещать работникам транспортные расходы ( e.g ., деньги за газ, проезд на поезде/автобусе и т. д.), понесенные для получения прививки.

Обратите внимание, что требование этого правила о том, чтобы работодатели предоставляли до четырех часов оплачиваемого времени для вакцинации, относится только к мероприятиям по вакцинации в то время, которое в противном случае является обычным рабочим временем, другими словами, в середине того, что в противном случае было бы рабочим днем. Преамбула поясняет это, проводя различие между обязанностями работодателя по вакцинации в течение и в нерабочее время :

Поскольку работодатели обязаны предоставить разумное время для вакцинации в течение рабочих часов, если работник решит получить дозу первичной вакцинации вне рабочих часов, работодатели , а не обязаны предоставить работнику оплачиваемое время для время, затраченное на получение вакцины в нерабочее время.

Другими словами, работодатель должен предоставить работникам до четырех оплачиваемых часов в течение обычного рабочего дня для вакцинации, но если работник решит пройти вакцинацию вне рабочего времени ( например, , ночью, в выходные дни , а не , обязан оплачивать это время работодатель, если только обязательство не возникает где-то еще ( например, , из полиса или коллективного договора, требующего оплаты за такое время).

Различие между обязанностями работодателя по оплате вакцинации в рабочее или нерабочее время не меняет обязанности предоставления разумного времени и оплачиваемого отпуска по болезни для лечения побочных эффектов.

Учитывая все это, мы ожидаем, что многие работодатели будут придерживаться следующего подхода:

  • Сотрудникам может потребоваться до четырех часов в то время, которое в противном случае считалось бы рабочим временем, чтобы сделать прививку, и они будут получать оплату за это время в том же размере, в котором они получали бы оплату за это время, если бы они работали;
  • Сотрудникам, решившим пройти вакцинацию в нерабочее время, не будет выплачиваться оплата за время, затраченное на это, за исключением случаев, когда оплата предусмотрена законом штата или местным законодательством, индивидуальным или коллективным договором; и
  • В соответствии с федеральным законодательством, законодательством штата и/или местным законодательством сотрудникам, испытывающим побочные эффекты после введения любой дозы первичной вакцины, будет предоставлен отпуск и оплачиваемый отпуск по болезни.

Тестирование

В соответствии с новым 29 C.F.R. § 1910.501(g), сотрудники, которые не полностью вакцинированы и которые не реже одного раза в семь дней появляются на рабочем месте, где присутствуют другие лица, такие как коллеги или клиенты, должны проходить тестирование на COVID-19 не реже одного раза в семь дней и предоставлять результаты испытаний своему работодателю. Невакцинированные сотрудники, которые не явились в течение семи или более дней на рабочее место, где присутствуют другие лица, такие как коллеги или клиенты, должны пройти тестирование в течение семи дней до возвращения на рабочее место и предоставить результаты тестирования своему работодателю по возвращении на работу. рабочее место.

Мы обсуждали юридические вопросы, связанные с оплатой времени, затраченного сотрудниками на тестирование на COVID-19, в предыдущем посте, и в новом правиле отмечается, что в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах от работодателя может потребоваться оплата времени для тестирования требуется сотрудник ( например , если тестирование сотрудников проводится в середине рабочей смены). Однако новое правило ясно дает понять, что работодатель не обязан оплачивать какие-либо расходы, связанные с тестированием.При этом правило отмечает, что возмещение работодателем расходов на тестирование может требоваться другими законами, постановлениями или коллективными договорами.

Зачем позволять работодателям возлагать стоимость тестирования на работников? В преамбуле поясняется:

Учитывая превосходный защитный эффект вакцинации и намерение OSHA в отношении этого [правила] настоятельно поощрять вакцинацию, требование, чтобы работодатели несли расходы на тестирование на COVID-19, было бы контрпродуктивным…. OSHA намерено настоятельно поощрять сотрудников выбирать вакцинацию, а не регулярное тестирование на COVID-19.Поскольку сотрудники, решившие остаться непривитыми, как правило, должны будут платить за свое собственное тестирование на COVID-19, этот стандарт создает финансовый стимул для этих сотрудников пройти полную вакцинацию и избежать этих затрат.

Маски для лица

В соответствии с новым 29 C.F.R. § 1910.501(i), за некоторыми исключениями, работодатели должны гарантировать, что каждый работник, который не полностью вакцинирован, носит покрытие для лица в помещении и при использовании транспортного средства с другим человеком в рабочих целях.Правило , а не требует, чтобы работодатель оплачивал любые расходы, связанные с масками для лица, но отмечает, что оплата масок может требоваться другими законами, нормативными актами или коллективными договорами.

Как и в случае с затратами на тестирование, позиция OSHA, согласно которой работники могут быть обязаны нести расходы на маски для лица, согласуется с тем, что агентство считает более важной целью — поощрение вакцинации:

[Э]эти расходы [на тестирование и покрытие лица] не являются обязательными, поскольку любой работник, который не желает их оплачивать, может сделать прививку или уйти с работы…, после чего расходы не будут понесены.

Работники, которые не были вакцинированы добросовестно по медицинским или религиозным причинам, могут иметь право на разумное приспособление, позволяющее избежать расходов на тестирование или покрытие лица (, например, , удаленная работа). В таких обстоятельствах работодатели должны пересмотреть свои обязательства по оплате труда в контексте применимого антидискриминационного законодательства.

Конечно, работодатель всегда может сделать больше, чем требует закон, и ничто в новом правиле или где-либо еще не запрещает работодателю оплачивать время и/или расходы, связанные с вакцинацией, тестированием и масками для лица.

Proskauer’s Wage and Hour Group в состав входят опытные юристы, которые регулярно консультируют ведущие мировые компании, чтобы помочь им избежать, свести к минимуму и управлять рисками, связанными с заработной платой и рабочим временем. Подпишитесь на наш блог о заработной плате и часах работы, чтобы быть в курсе последних событий.

Теги: коронавирус, COVID-19, справочники / правила для сотрудников, федеральный, FLSA, заработная плата и час

Коронавирусная болезнь (COVID-19): Временные работники

COVID-19 изменил способ подачи заявления на получение разрешения на работу и то, как мы будем обрабатывать ваше заявление.

На этой странице

Если вы находитесь за пределами Канады

Ограничения на поездки и исключения для временных работников

Чтобы узнать, можете ли вы поехать в Канаду в это время, у вас есть 2 варианта:

Если вы еще не подали заявление на получение разрешения на работу

Из-за COVID-19 мы не можем нормально обрабатывать заявки.

Чтобы продолжить обработку заявок от людей, на которых не распространяются ограничения на поездки, мы временно меняем порядок подачи заявок на посещение, работу или учебу в Канаде.

Даже если ваше заявление на получение разрешения на работу будет одобрено, вы можете поехать в Канаду, только если вы освобождены от ограничений на поездки. В большинстве случаев вы должны квалифицироваться как полностью вакцинированный путешественник.

Вы должны подать онлайн-заявку , когда подаете заявление на получение разрешения на работу из-за пределов Канады.

Время обработки за пределами Канады

Из-за COVID-19 мы не можем указать точное время обработки.

Проверьте статус своего приложения, чтобы получать обновления на

  • ваше приложение
  • , где мы находимся с обработкой во время пандемии
Приоритетное рассмотрение заявок на получение разрешения на работу

Если вашей профессии нет в приведенных ниже списках, мы все равно обработаем ваше заявление.Однако это может занять больше времени, чем обычно.

Люди, которые предоставляют или поддерживают основные услуги

Мы отдаем приоритет приложениям для людей, которые предоставляют или поддерживают основные услуги .

При заполнении формы заявления на получение разрешения на работу

Чтобы получить приоритетную обработку, выполните следующие действия:

  1. Получите 4-значный номер Национальной классификации профессий (NOC) , указанный вашим работодателем в
    • предложение о работе или
    • Оценка воздействия на рынок труда (LMIA)
  2. Введите этот номер в качестве Должности :
    • Это графа 4 в разделе Подробная информация о планируемой работе в Канаде .
    • Вы должны ввести только число .
Допустимые профессии, которые выполняют или поддерживают основные услуги
Занятия в сельском хозяйстве и агропродовольственном секторе
  • Мясники, разделщики мяса и торговцы рыбой – розничная и оптовая торговля (NOC 6331)
  • Подрядчики сельскохозяйственных услуг, руководители ферм и специализированные работники животноводства (NOC 8252)
  • Разнорабочие фермы (NOC 8431)
  • Работники питомников и теплиц (NOC 8432)
  • Рабочие на сборе урожая (NOC 8611)
  • Рабочие предприятий по производству рыбы и морепродуктов (NOC 9463)
  • Рабочие в производстве продуктов питания и напитков (NOC 9617)
  • Работники по переработке рыбы и морепродуктов (NOC 9618)
  • Промышленные мясники и разделщики мяса, птицефабрики и работники родственных занятий (NOC 9462)
Медицинские профессии
  • Координаторы и супервайзеры по сестринскому делу (NOC 3011)
  • Дипломированные медсестры и дипломированные психиатрические медсестры (NOC 3012)
  • Врачи-специалисты (NOC 3111)
  • Врачи общей практики и семейные врачи (NOC 3112)
  • Врачи первичной медико-санитарной помощи союзников (NOC 3124)
  • Прочие профессиональные занятия в области диагностики и лечения заболеваний (NOC 3125)
  • Фармацевты (NOC 3131)
  • Медицинские лаборанты (NOC 3211)
  • Медицинские лаборанты и ассистенты патологоанатомов (NOC 3212)
  • Респираторные терапевты, клинические перфузиологи и кардиопульмонологи (NOC 3214)
  • Медицинские радиационные технологи (NOC 3215)
  • Технологи-кардиологи и технологи электрофизиологической диагностики, n. э.к. (НОК 3217)
  • Лицензированные практические медсестры (NOC 3233)
  • Парамедицинские профессии (NOC 3234)
  • Помощники медсестер, санитары и помощники по обслуживанию пациентов (NOC 3413)
  • Поставщики услуг по уходу за детьми на дому (требуется LMIA для заявителей в Канаде) (NOC 4411)
  • Работники по дому, за исключением домработниц (требуется LMIA для заявителей в Канаде) (NOC 4412)
Транспорт
  • Водители транспортных грузовиков (NOC 7511)
Работники кино и телевидения

Вы имеете право на приоритетное рассмотрение, если подаете заявление на получение разрешения на работу через Интернет и вам либо

Как получить приоритетную обработку

После того, как вы подадите заявление на получение разрешения на работу, вы должны использовать веб-форму, чтобы сообщить нам, что вы работаете в кино и на телевидении.Когда вы заполните форму, скопируйте и вставьте сообщение ниже в поле Ваш запрос :

« FILMTV2020: Запрос приоритетной обработки для работников кино- и телеиндустрии из-за COVID-19».

По возможности вы получите решение по вашему заявлению в течение 3 недель (5 дней на определение вашего заявления для приоритетного рассмотрения и 14 дней на его рассмотрение).

Если вы не укажете код FILMTV2020 , идентификация вашего приложения может занять больше времени.

Заполнение заявки

Закрытие офиса или изменение услуг из-за COVID-19 могут повлиять на то, как вы выполняете некоторые шаги в процессе подачи заявки. Узнайте, как COVID-19 повлиял на

Если мы попросим вас представить документы для подачи заявления

Поскольку многие заявители теперь могут предоставить подтверждающие документы, необходимые нам для обработки заявок, мы больше не будем автоматически предоставлять вам больше времени для подачи информации.

  • Мы свяжемся с вами по номеру , чтобы запросить подтверждающие документы.
    • Это произойдет в ближайшие несколько месяцев.
    • У вас будет 30 дней с момента, когда мы свяжемся с вами для отправки информации.
      • Наша онлайн-система подачи заявок использует всемирное координированное время (UTC).
      • Вы должны подать документы до полуночи UTC даты, которую вам назначит офицер.
      • Убедитесь, что вы знаете разницу между вашим местным временем и временем в формате UTC.
  • Начинайте собирать документы.
    • Сделайте это , прежде чем мы свяжемся с вами. Получение некоторых документов может занять некоторое время.
    • Проверьте последнее электронное письмо, которое мы отправили вам, чтобы подтвердить, что вам нужно отправить.
  • Не выезжайте в другой город или страну для получения подтверждающих документов.
  • Мы рассмотрим возможность продления вашего крайнего срока , если у вас есть разумное объяснение, которое показывает, что вы заражены COVID-19.

Узнайте, что делать, если у вас все еще есть документы для подачи заявления.

Если вы получили разрешение на работу

Из-за COVID-19 к работникам, направляющимся в Канаду, предъявляются дополнительные требования.

Убедитесь, что вы готовы прибыть в Канаду.

Если вы уже находитесь в Канаде, в большинстве случаев вам необходимо подать онлайн-заявку на продление разрешения на работу или получение нового разрешения на работу.

Если вы не можете подать заявление онлайн из-за инвалидности или из-за проблем с онлайн-заявлением, вы можете подать заявление на бумаге.

Крайний срок восстановления вашего статуса изменился

С 1 сентября 2021 г. вы больше не сможете восстановить свой статус, если срок его действия истек более 90 дней назад.

Проверьте статус вашего приложения

Из-за COVID-19 мы не можем указать точное время обработки.

Проверьте статус своего приложения, чтобы получать обновления на

  • ваше приложение
  • , где мы находимся с обработкой во время пандемии

Если мы попросим вас представить документы для подачи заявления

Поскольку многие заявители теперь могут предоставить подтверждающие документы, необходимые нам для обработки заявок, мы больше не будем автоматически предоставлять вам больше времени для подачи информации.

  • Мы свяжемся с вами по номеру , чтобы запросить подтверждающие документы.
    • Это произойдет в ближайшие несколько месяцев.
    • У вас будет 30 дней с момента, когда мы свяжемся с вами для отправки информации.
      • Наша онлайн-система подачи заявок использует всемирное координированное время (UTC).
      • Вы должны подать документы до полуночи UTC даты, которую вам назначит офицер.
      • Убедитесь, что вы знаете разницу между вашим местным временем и временем в формате UTC.
  • Начинайте собирать документы.
    • Сделайте это , прежде чем мы свяжемся с вами. Получение некоторых документов может занять некоторое время.
    • Проверьте последнее электронное письмо, которое мы отправили вам, чтобы подтвердить, что вам нужно отправить.
  • Не выезжайте в другой город или страну для получения подтверждающих документов.