Содержание

Как сдвигается рабочий год после отпуска без сохранения заработной платы

Рабочий год у работника с 18.08.2020 по 17.08.2021. С 29.04.2021 по 14.05.2021 ему был предоставлен социальный отпуск без сохраннения заработной платы на 16 календарных дней. А затем – трудовой отпуск со сдвижением рабочего года на 2 календарных дня, в результате чего рабочий год был указан с 18.08.2020 по 19.08.2021. После этого работнику снова предоставили отпуск за свой счет с 13.08.2021 по 19.08.2021 на 7 календарных дней.

Каким в итоге должен быть рабочий год работника?

В рабочий год по общему правилу включается время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года (п. 3 ч. 1 ст. 164 ТК).

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст.

164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).

В рассматриваемой ситуации в течение рабочего года с 18.08.2020 по 17.08.2021 первоначально работнику был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы в количестве 16 календарных дней. 14 из них включаются в рабочий год согласно п. 3 ч. 1 ст. 164 ТК. Следовательно, рабочий год необходимо сдвинуть на 2 календарных дня. При этом согласно ст. 163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году. Исходя из этого сдвижению подлежит не только конечная, но и начальная дата рабочего года, поскольку период, за который предоставляется трудовой отпуск, не может по продолжительности превышать календарный год. Таким образом, при первоначальном сдвижении рабочего года…

Автор публикации:

Елена ГАДЛЕВСКАЯ, юрист

Когда отпуск без сохранения зарплаты сдвигает очередной оплачиваемый отпуск

Минтруд пояснил, как определить стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, если в течение рабочего года работник 17 дней находился в отпуске без сохранения зарплаты.

В письме от 23.11.2018 № 14-2/В-933 отмечается, что статья 128 ТК РФ допускает предоставление работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам отпуска без сохранения зарплаты. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем.

В стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, в том числе время отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. Это установлено статьей 121 ТК РФ.

Это значит, что если у работника общая продолжительность отпусков без сохранения зарплаты в течение рабочего года составила, например, 17 календарных дней, то при расчете стажа для основного оплачиваемого отпуска не учитываются дни, начиная с 15-го.

Соответственно, окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска.

При заполнении приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работника указывается период (рабочий год), за который предоставляется отпуск.

БУХПРОСВЕТ

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы, нерабочие праздничные и выходные дни, время вынужденного прогула при незаконном увольнении.

Также в данный стаж включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней (ст. 121 ТК РФ).

В стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск, не включается:

  • время отсутствия работника на работе без уважительных причин;
  • время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В стаж работы, дающий право на оплачиваемые отпуска за работу с вредными или опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

можно, нужно, нельзя (Жижерина Ю.)

Сложная экономическая ситуация в компании заставляет задуматься о способах сокращения издержек. Чтобы не прибегать к радикальным мерам, например сокращению численности и штата, некоторые работодатели предлагают сотрудникам или их части уйти в отпуск без сохранения заработной платы. Бывают ситуации, когда сотрудники сами, чтобы избежать увольнения, просят работодателя временно отправить их в отпуск за свой счет. Место за работником сохраняется, и в это время он может либо поискать новую работу, либо заняться решением личных вопросов. Порой работники настаивают на подобном отпуске. Когда работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет? Рассмотрим разные ситуации, с которыми могут столкнуться кадровые сотрудники.

Инициатива работодателя

При возникновении финансовых проблем у руководства компании нередко возникает идея отправить максимально возможное количество работников в отпуска без сохранения заработной платы, так как в таком случае расходы компании на оплату труда сведутся к нулю. Для этого сотрудников просят написать заявления о предоставлении отпусков за свой счет. И многие работники, опасаясь потерять место, соглашаются, надеясь, что, когда трудности будут преодолены, они вернутся из отпусков на прежние рабочие места.

Но этот шаг для работодателя весьма опасен по следующим причинам. До настоящего времени не теряют своей актуальности Разъяснения, утвержденные Постановлением Минтруда России от 27.06.1996 N 40. В них сказано, что вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. Сейчас это положение также соответствует смыслу действующих норм ТК РФ. Иными словами, трудности, возникшие в организации, стоит решать иным способом (например, оформлять простой), а не заставлять работников писать заявления об отпусках за свой счет. Таким образом, инициатором отпуска без сохранения заработной платы может быть только работник. То есть у отдела кадров должно быть в наличии заявление от сотрудника, в котором он просит предоставить такой вид отдыха.

Судебная практика. В Кассационном определении Брянского областного суда от 01. 12.2011 по делу N 33-3942/11 работодатель не смог доказать правомерность предоставления отпуска без сохранения заработной платы без заявления работника. Впрочем, сотрудник выиграл не только по этой причине. С работодателем расторгли договор субаренды помещения, и сотруднику негде было трудиться. По мнению суда, непредоставление рабочего места свидетельствовало о наличии простоя по вине работодателя и для оформления отпуска без сохранения заработной платы основания не было.

Вместе с тем имейте в виду, что даже наличие заявления работника не гарантирует победу в судебном заседании. Оно не поможет, если выяснится, что сотрудник написал заявление под давлением, о чем свидетельствует судебная практика.

Судебная практика. Работник смог доказать, что написал заявление об отпуске за свой счет под давлением. Свидетель подтвердил, что работника поставили перед выбором: уйти в отпуск либо уволиться. Кроме того, в заявлении отсутствовали причины ухода в такой отпуск. В результате работодателю пришлось оплатить период отсутствия сотрудника как время простоя (Определение Верховного суда Республики Бурятия от 23.

04.2012 по делу N 33-930).

Как видите, суд может проверить причину отпуска работника, хотя часто она значения не имеет (см., например, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.05.2012 по делу N 33-4333). Стороны вправе договориться о таком виде отдыха независимо от обстоятельств. Главное, чтобы заявление было написано самостоятельно и добровольно, без давления и угроз со стороны работодателя. Если свидетелей таких действий не будет, то суд, исходя из практики, отвергнет доводы сотрудника.
В попытке доказать незаконность оформления отпуска без сохранения зарплаты вместо объявления простоя сотрудники пытаются ссылаться еще на два факта – массовый характер отпусков и реальное приостановление работы в компании (простой).
Первый довод суды отклоняют по разным причинам.

Судебная практика. Например, Санкт-Петербургский городской суд удовлетворил пояснение работодателя, который сослался на большой штат сотрудников и объяснил их отпуска различными причинами. А у работника не оказалось подтверждения его слов (Определение от 14. 02.2011 N 33-1997/2011).

Опровергнуть второй факт – простой – работодатель может с помощью актов или сводных ведомостей выполненных работ, договоров с контрагентами, табелей учета рабочего времени. Их наличие позволит продемонстрировать, что приостановки деятельности не было. И отсутствие у работника документов, свидетельствующих об обратном, не позволит ему выиграть спор.

Случаи, когда работодатель обязан предоставить отпуск

Если право на отпуск закреплено нормативно, то у работодателя нет выбора: работника придется отпустить. Случаи, когда закон обязывает работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, представлены в таблице.

Таблица. Перечень случаев, когда предоставление отпусков без сохранения заработной платы для работодателя обязательно

Категория работников

Причина предоставления отпуска

Продолжительность отпуска

Основание

1

2

3

4

Любые работники

Рождение ребенка; регистрация брака; смерть близких родственников

До 5 календарных дней

Часть 2 ст. 128 ТК РФ

Работники – слушатели подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования; допущенные к вступительным экзаменам

Итоговая аттестация; вступительные испытания

15 календарных дней

Часть 2 ст. 173 ТК РФ

Работники, обучающиеся в образовательных организациях по аккредитованным программам по очной форме обучения

Промежуточная аттестация (сдача зачетов и экзаменов)

15 календарных дней в учебном году

Подготовка и защита диплома со сдачей госэкзаменов

4 месяца

Сдача госэкзаменов

1 месяц

Работники, допущенные к вступительным испытаниям в профессиональные образовательные организации; обучающиеся там же по очной форме

Вступительные испытания, промежуточная аттестация

10 календарных дней

Часть 2 ст. 174 ТК РФ

Государственная итоговая аттестация

До 2 месяцев

Работающие пенсионеры по старости (по возрасту)

Социальная поддержка

До 14 календарных дней в году

Часть 2 ст. 128 ТК РФ

Родители и жены (мужья) военнослужащих, сотрудников указанных в законе госорганов

Социальная поддержка

До 14 календарных дней в году

Часть 2 ст. 128 ТК РФ

Работающие инвалиды

Социальная поддержка

До 60 календарных дней в году

Часть 2 ст. 128 ТК РФ

Инвалиды войны

Социальная поддержка

До 60 календарных дней в году

Подпункт 17 п. 1 ст. 14 Закона N 5-ФЗ “О ветеранах” <1>

Ветераны боевых действий

Социальная поддержка

До 35 календарных дней в году

Подпункт 11 п. 1 ст. 16 Закона N 5-ФЗ “О ветеранах”

Народные дружинники и внештатные сотрудники полиции

Социальная поддержка

До 10 календарных дней в году

Часть 3 ст. 26 Закона N 44-ФЗ <2>

Добровольные пожарные территориальных подразделений добровольной пожарной охраны

Участие в тушении пожаров или несение ими службы (дежурства) в расположении добровольной пожарной команды или добровольной пожарной дружины либо прохождение ими профессионального обучения

До 10 календарных дней в году

Часть 7 ст. 18 Закона N 100-ФЗ <3>

Члены избирательной комиссии и кандидаты на выборах депутатов Государственной Думы, Президента РФ, органов местного самоуправления

Участие в избирательной кампании

Период со дня регистрации ЦИК РФ федерального списка кандидатов до дня официального опубликования результатов выборов

Часть 4 ст. 22, ч. 1 ст. 47 Закона N 51-ФЗ <4>, п. 3 ст. 16, п. 1 ст. 42 Закона N 19-ФЗ <5>, ч. 14 ст. 11 Закона N 138-ФЗ <6>

Доверенные лица кандидатов, выдвинутых по одномандатным избирательным округам

На период осуществления ими своих полномочий

Статья 55 Закона N 20-ФЗ <7>

Герои СССР и РФ, Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы

Социальная поддержка

До 3 недель в год

Пункт 3 ст. 8 Закона РФ N 4301-1 <8>, ч. 2 ст. 6 Закона N 5-ФЗ <9>

Лица, работающие по совместительству

В соответствии с отпуском по основному месту работы

Статья 286 ТК РФ

Один из родителей, работающий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющий ребенка в возрасте до 16 лет

Социальная поддержка

1 день в месяц

Статья 319 ТК РФ

Отпуска, которые могут быть установлены коллективными договорами (в том числе работникам с детьми)

Социальная поддержка

До 14 календарных дней

Статья 263 ТК РФ, коллективный договор

——————————–
<1> Федеральный закон от 12. 01.1995 N 5-ФЗ “О ветеранах” (здесь и далее – Закон N 5-ФЗ “О ветеранах”).
<2> Федеральный закон от 02.04.2014 N 44-ФЗ “Об участии граждан в охране общественного порядка”.
<3> Федеральный закон от 06.05.2011 N 100-ФЗ “О добровольной пожарной охране”.
<4> Федеральный закон от 18.05.2005 N 51-ФЗ “О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации”.
<5> Федеральный закон от 10.01.2003 N 19-ФЗ “О выборах Президента Российской Федерации”.
<6> Федеральный закон от 26.11.1996 N 138-ФЗ “Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления”.
<7> Федеральный закон от 22.02.2014 N 20-ФЗ “О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации”.
<8> Закон РФ от 15.01.1993 N 4301-1 “О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы”.
<9> Федеральный закон от 09. 01.1997 N 5-ФЗ “О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы”.

При этом в зависимости от причины предоставления обязательными для работодателя будут:
– отпуска, предоставляемые в качестве социальной поддержки той или иной категории граждан;
– целевые отпуска, необходимые работнику для разрешения определенных жизненных вопросов.

К сведению. Кроме указания в законе, дополнительный отпуск может быть также предусмотрен отраслевыми соглашениями. Например, согласно п. 5.6 Отраслевого соглашения по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2015 – 2017 годы женщины, имеющие детей в возрасте до 16 лет, могут один раз в месяц брать один день отпуска без сохранения заработной платы.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы указанным выше категориям является обязанностью, а не правом работодателя. Отпуск должен быть предоставлен работнику на основании его заявления. Имейте в виду: в ситуации, когда предоставление отпуска без сохранения заработной платы является обязанностью работодателя, действующее законодательство не возлагает на работника обязанность указывать уважительные причины для предоставления такого отпуска.
Единственным необходимым и достаточным основанием является подача указанными категориями граждан письменного заявления. Поэтому работник, который подал заявление на такой отпуск, но так и не дождался его предоставления, вправе использовать отпуск без согласия работодателя, а его отсутствие на рабочем месте прогулом считаться не будет.
Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17. 03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, далее – Постановление N 2).

Судебная практика. Работница, будучи пенсионером по старости, обратилась с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель не согласился предоставить ей отпуск. Она не вышла на работу и была уволена по инициативе работодателя за прогул. При рассмотрении иска о восстановлении на работе суд указал, что работодателем необоснованно было отказано пенсионерке в удовлетворении ее письменного заявления о предоставлении отпуска за свой счет (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 16.01.2013 по делу N 33-302/2013).

На практике бывает, что работодателя не устраивают даты отпуска за свой счет, который просит сотрудник. Например, на указанные в заявлении числа назначено важное мероприятие. Тогда неясно, вправе ли работодатель перенести отпуск или изменить его продолжительность. Судебная практика подтверждает, что если срок отпуска не превышает установленного в законе, то делать этого нельзя, так как время использования такого отдыха и его продолжительность в данном случае не зависят от усмотрения работодателя.

Судебная практика. В Апелляционном определении Саратовского областного суда от 19.07.2012 по делу N 33-4042/2012 говорится о восстановлении на работе пенсионера, который, несмотря на предложенную администрацией дату отпуска, воспользовался отпуском именно в тот день, который указывал в заявлении, и был уволен за прогул. Суд апелляционной инстанции, оставляя в силе решение суда первой инстанции, подчеркнул, что ст. 128 ТК РФ не содержит права работодателя определять период времени и продолжительность данного отпуска, а говорит лишь об обязанности его предоставить по заявлению работника.

Еще один вопрос касается документов – оснований для предоставления отпуска за свой счет, в котором работодатель не вправе отказать сотруднику. Иногда такие документы в отделе кадров уже есть (в частности, справка об инвалидности), и тогда требовать их повторно не нужно. Если компании известен особый статус работника из представленных при приеме на работу документов, то отказывать в отпуске нельзя.

Судебная практика. Работодателю не удалось доказать незнание того, что работник является ветераном боевых действий, поскольку эта информация содержалась в военном билете, предъявленном при трудоустройстве (Апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 28.06.2012 по делу N 33-112/12).

Но иногда работники не считают нужным сообщать о своем особом статусе. Тогда работодатель, не зная о наличии у них обстоятельств, которые позволяют им уйти в отпуск за свой счет в любой момент, отказывает в оформлении такого вида отдыха. В этом случае оспорить увольнение за прогул, скорее всего, не удастся, так как суд может признать подобное поведение злоупотреблением правом (п. 27 Постановления N 2).

Судебная практика. Работник, воспользовавшись, как он считал, отпуском без сохранения заработной платы, который полагался ему как инвалиду, был уволен за прогулы. Суд подтвердил обоснованность увольнения, так как истец ушел в отпуск самовольно, не представив справку об инвалидности. Тем самым работник допустил злоупотребление правом, вследствие чего у работодателя не имелось оснований для предоставления ему отпуска за свой счет, а также оснований полагать, что отсутствие работника на работе было по уважительным причинам (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 11.02.2014 по делу N 33-466-2014).

Поэтому отделу кадров стоит запросить с сотрудников, которые хотят реализовать свое право на отпуск, предоставляемый в качестве мер социальной поддержки, подтверждающий документ о том, что они относятся к категории граждан, для которых установлена данная мера. Если документ представлен не будет, суд в случае оспаривания увольнения за прогул встанет на сторону работодателя.
А вот если мы говорим о целевом отпуске, то тут работник не всегда может представить документы, подавая заявление. Например, справку о рождении ребенка, свидетельство о регистрации брака, справки из учебного заведения не всегда можно представить. При этом закон не требует предъявления таких документов для предоставления отпуска, что подтверждается судебной практикой.

Судебная практика. В качестве примера приведем Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу N 33-7790. Работник обратился к начальнику цеха с заявлением о предоставлении отпуска по случаю бракосочетания без сохранения заработной платы. В предоставлении такого отпуска работнику было отказано, но работник воспользовался отпуском самовольно. За что и был уволен. Удовлетворяя иск, суды первой и апелляционной инстанции указали, что в силу ч. 2 ст. 128 ТК РФ предоставление работнику дополнительного отпуска в случае регистрации брака является обязанностью работодателя, которая не ставится в зависимость от каких-либо причин. Единственным необходимым и достаточным основанием для предоставления дополнительных дней отпуска в связи с регистрацией брака является подача работником письменного заявления, что и было им сделано.

Однако, если у работодателя после использования работником отпуска возникнут сомнения в том, что событие, ради которого тот использовал отпуск, действительно происходило, он имеет право запросить с него объяснительную записку с приложением соответствующих документов согласно процедуре наложения дисциплинарного взыскания. Ведь в случае отсутствия доказательств правомерного использования отпуска работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Понятно, что большинство отпусков без сохранения заработной платы работники берут на личные цели, никак не связанные с гарантиями, предоставляемыми государством. И в таком случае сотрудник не вправе требовать отпустить его с работы. Ему придется договариваться с работодателем (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Последний, в свою очередь, вправе посчитать причину предстоящего отсутствия недостаточно важной и отказать работнику.

Оформляем отпуск без сохранения зарплаты

Процедура оформления отпуска без сохранения заработной платы фактически состоит из двух этапов: регистрации заявления работника и издания приказа.
Необходимо отметить, что письменная форма заявления является обязательной (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Компания может не принимать во внимание устные обращения. Кроме соблюдения письменной формы заявления сотрудник должен убедиться в получении заявления работодателем до невыхода на работу. Здесь действует общее правило для всех видов отпусков: неполучение работодателем заявления о предоставлении отпуска даже для работников, для которых предоставление отпуска является обязательным, может повлечь увольнение за прогул.

Судебная практика. Работница-пенсионерка не вышла на работу, на телефонные звонки не отвечала. По почте от нее получено заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска. В предоставлении отпуска ей было отказано, и она была уволена за прогул. Как установлено судом, несмотря на направление истицей заявления по почте, оно не может быть принято во внимание и считается не полученным работодателем (Апелляционное определение Омского областного суда от 25.12.2013 по делу N 33-8376/2013).

До регистрации заявления работодателю нужно проверить, указаны ли причина отпуска и его срок. Если работодатель не видит препятствий для использования отпуска за свой счет, можно издавать приказ (по самостоятельно разработанной форме или с использованием унифицированной формы N Т-6, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05. 01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”). Работник знакомится с приказом под личную подпись.
Еще раз подчеркнем: до того момента, как руководитель организации примет положительное решение о предоставлении работнику отпуска и издаст приказ, последний взять его не может (если только он не относится к лицам, которым работодатель обязан предоставить такой отпуск).

Судебная практика. Истица считала, что находится в отпуске без сохранения заработной платы по соглашению с работодателем, поскольку подала соответствующее заявление, получив согласующую визу. Однако приказ о предоставлении отпуска не издавался. Работодатель применил к работнице дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте. Суд согласился с доводами ответчика, указав, что, поскольку приказ о предоставлении истице отпуска без сохранения зарплаты не издавался и она отсутствовала на работе без уважительных причин, работодатель вправе был привлечь ее к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 23. 09.2013 по делу N 33-2717) <10>.
——————————–
<10> См. также Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.09.2013 по делу N 11-9923/2013.

Если работник заболел

С болезнью сотрудника, которая произошла во время ежегодного оплачиваемого отпуска, кадровики сталкиваются часто и знают, нужно ли оплачивать временную нетрудоспособность, ведь подобный случай регламентирован ТК РФ. А вот с отпусками без сохранения зарплаты положение не столь однозначно. Действия работодателя будут зависеть от того, когда болезнь началась и закончилась.
1. Самая простая (для работодателя) ситуация складывается, когда временная нетрудоспособность приходится на время отпуска без сохранения заработной платы.

К сведению. Пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы либо без оплаты в соответствии с законодательством РФ (ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”, далее – Закон N 255-ФЗ). В силу п. 17 Положения об особенностях порядка исчисления пособий, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375, при исчислении пособия по временной нетрудоспособности из числа календарных дней, за которые оно выплачивается, исключаются календарные дни, приходящиеся на период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением зарплаты либо без оплаты труда, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска.

В этом случае работодатель вправе абсолютно законно отказать в выплате пособия, ссылаясь на указанные выше нормативные акты. Правомерность таких действий подтверждается судебной практикой.

Судебная практика. Санкт-Петербургский городской суд отказал работнице в требовании взыскать с компании пособие по временной нетрудоспособности. Несмотря на то что она являлась застрахованным лицом, больничный оплате не подлежал. Ведь, ухаживая за больным членом семьи, сотрудница одновременно находилась в отпуске без сохранения заработной платы (Определение от 28.09.2011 N 14334). К аналогичному выводу пришел Хабаровский краевой суд в Кассационном определении от 17.02.2012 по делу N 33-1107/2012.

Важно помнить, что пособие по временной нетрудоспособности в первую очередь призвано компенсировать утраченный заработок, который как раз за время отпуска за свой счет и не сохраняется. Даже если работодателю известно о болезни сотрудника и наличии у него листка нетрудоспособности, в табеле учета рабочего времени надо делать отметки об отпуске без сохранения заработной платы. По всем документам он находится именно в этом отпуске.
2. Но ситуация осложняется, если нетрудоспособность работника начинается во время отпуска без сохранения заработной платы и продолжается после его завершения.
Чтобы получить пособие, работник должен представить листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией по определенной форме и в установленном Порядке (ч. 5 ст. 13 Закона N 255-ФЗ). Но выдача больничного в период отпуска за свой счет как раз и противоречит установленному порядку. Врач вправе его выписать только со дня окончания отпуска (п. 22 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н, далее – Порядок). Следовательно, листок нетрудоспособности, выданный днем, когда работник находился в отпуске без сохранения заработной платы, нельзя считать надлежащим документом для выплаты пособия.

Таким образом, если работник представил больничный, оформленный в период отпуска за свой счет, он должен обратиться за выдачей дубликата листка нетрудоспособности с указанием даты начала болезни после окончания отпуска за свой счет (п. 56 Порядка).

Однако, если работник откажется обращаться в медицинское учреждение за таким исправлением, работодатель обязан оплатить больничный, но только с того дня, когда работник должен был приступить к работе. В таком случае работодатель прикладывает к листку нетрудоспособности приказ о том, что работник в такой-то период находился в отпуске без сохранения заработной платы.

Пример 1. Определение периода выплаты пособия.
Пособие по временной нетрудоспособности работнику, который с 12 по 21 мая 2015 г. находился в отпуске без сохранения заработной платы и во время отпуска заболел (больничный лист открыт 18 мая 2015 г. и закрыт 25 мая 2015 г.), необходимо выплатить начиная с 22 мая по день окончания периода временной нетрудоспособности, соответственно, по 25 мая 2015 г.

Нередко возникает вопрос: обязан ли работодатель удовлетворить просьбу работника и прервать отпуск за свой счет в связи с его болезнью? Нормы, обязывающей работодателя это делать, в ТК РФ нет. В большинстве случаев срок отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению сторон (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Значит для изменения продолжительности такого отдыха также нужна воля двух сторон. Конечно, если работник заболел в период отпуска за свой счет, то ему выгоднее прервать его. Тогда больничный будет оплачен полностью. Но если работодатель не согласен с просьбой работника, то он не обязан оформлять приказ о прерывании неоплаченного отпуска либо менять срок его окончания.
Тем не менее судебная практика свидетельствует о том, что суд в данном случае может встать и на сторону работника.

Судебная практика. Верховный суд Республики Марий Эл, ссылаясь именно на отсутствие запрета на досрочное прерывание отпуска, удовлетворил иск работника. По мнению суда, работодатель после получения заявления сотрудника был обязан прервать отпуск без сохранения заработной платы, издав соответствующий приказ (Апелляционное определение от 24.12.2013 по делу N 33-2281/2013).

Поэтому, если у работодателя нет обоснованных причин отказать в прерывании отпуска, лучше пойти работнику навстречу.

Как влияет отпуск за свой счет на ежегодный оплачиваемый отпуск

При расчете стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска кадровикам необходимо обратить внимание на использованные работником в течение рабочего года отпуска без сохранения заработной платы. В стаж работы, который дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых работнику отпусков без сохранения заработной платы. Однако оно не должно превышать 14 календарных дней в течение рабочего года (абз. 6 ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Если общий срок отпусков за свой счет в течение рабочего года составит более 14 дней, то при расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, календарные дни начиная с 15-го дня не учитываются.

Как разъяснил Роструд в Письмах от 18.12.2012 N 1519-6-1 и от 14.06.2012 N 854-6-1, если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ не включаются в стаж работы для отпуска, окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска. Данная норма была заложена в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 (далее – Правила) и действующих в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ. В связи с этим рабочий год для определения стажа, дающего право на очередной оплачиваемый ежегодный отпуск, следует определять как период со дня приема сотрудника на работу по день окончания данного рабочего года, смещенного на количество дней, не включаемых в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Приведем пример расчета.

Пример 2. Расчет стажа для ежегодного отпуска при использовании отпуска без сохранения зарплаты.
В течение рабочего года, с 20.12.2013 по 19.12.2014, работник использовал 17 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы. Из них 14 календарных дней нужно включить в стаж на отпуск, а на 3 дня сдвинуть окончание рабочего года в большую сторону. Датой окончания рабочего года будет 22.12.2014. Новый рабочий год начнется 23.12.2014. Если же при тех же обстоятельствах продолжительность отпуска за свой счет составила 14 дней и менее, то рабочий год останется прежним, с 20.12.2013 по 19.12.2014.

Эти же правила распространяются и на отпуска без сохранения заработной платы, которые являются обязательными для работодателя. Независимо от категории работника в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, нужно включить только 14 календарных дней отпуска за свой счет. Остальные дни в стаж не входят.

Пример 3. Расчет стажа для ежегодного оплачиваемого отпуска при обязательном для работодателя отпуске без сохранения зарплаты.
Работник-инвалид в период с 20.12.2014 по 19.12.2015 использовал все 60 календарных дней отпуска без сохранения зарплаты. Это значит, что окончание рабочего года придется сдвинуть на 46 дней. В итоге рабочий год будет следующим – с 20.12.2014 по 03.02.2016.

Правильно определить рабочий год важно не только при предоставлении очередного оплачиваемого отпуска, но и в случае увольнения работника. Ведь кадровику придется рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск.

Пример 4. Расчет дней отпуска, подлежащих компенсации при увольнении.
Работник с инвалидностью, отгуляв положенные 60 дней отпуска за свой счет (с 14.10.2014 по 12.12.2014), из которых 46 дней (с 28.10.2014 по 12.12.2014) не входят в стаж для расчета отпуска, собирается уволиться 12.05.2015. Работать в компании он начал 20.05.2014. Если бы он проработал весь год полностью, то его стаж составил бы 11 месяцев 22 дня. Компенсация отпуска за этот период составила бы 28 дней. Но поскольку он был в отпуске без сохранения заработной платы все 60 дней, то 46 из них в этот стаж не входят. Поэтому в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включено 10 месяцев и 8 дней (с 20.05.2014 по 27.10.2014 – 5 месяцев 8 дней и с 13.12.2014 по 12.05.2015 – 5 месяцев).
Из полученного стажа работы (10 месяцев и 8 дней) 8 дней учитывать не нужно, так как они составляют менее половины месяца (меньше 15 дней). Эта особенность отмечена в п. 35 Правил, Письмах Роструда от 18.12.2012 N 1519-6-1 и от 31.10.2008 N 5921-ТЗ.
А количество дней отпуска, подлежащих компенсации, можно подсчитать следующим образом. 10 месяцев стажа необходимо умножить на количество дней оплачиваемого отпуска, который полагается сотруднику за месяц работы. Последнее значение получается путем деления 28 (продолжительности ежегодного отпуска) на 12, результат деления округляется до 2,33. Таким образом, компенсация составит 23,3 дня (2,33 x 10). В итоге отпуск без сохранения заработной платы не позволил получить сотруднику компенсацию еще за 4,7 дня (28 дней полного отпуска минус 23,3).

К сведению. Отметим также, что дни неоплачиваемого отпуска исключаются из расчетного периода при исчислении среднего заработка вне зависимости от его продолжительности (пп. “е” п. 5 Положения о среднем заработке, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).
Кроме того, период пребывания в таком отпуске не включается в страховой стаж, учитываемый при назначении пенсии (ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ “О трудовых пенсиях в Российской Федерации”).

Что еще нужно знать

Увольнение работника по инициативе работодателя в период отпуска без сохранения заработной платы

По общему правилу не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. “а” п. 23 Постановления N 2). Несмотря на то что в законе не указан вид отпуска, при котором не допускается увольнение, судебная практика подтверждает неправомерность увольнения по инициативе работодателя независимо от вида отпуска, в котором находился работник.

Судебная практика. Суд, удовлетворяя иск, указал, что работница была уволена в период нахождения в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске она находилась: в очередном ежегодном отпуске, учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2012 N 33-11645/2012).

Полагается ли работнику премия за период нахождения в отпуске без сохранения зарплаты

Вопрос выплаты работнику премии за время нахождения в отпуске за свой счет специально в ТК РФ не оговорен. Законодатель делегирует работодателю право определять системы оплаты труда, в том числе системы премирования, самостоятельно в коллективном договоре или локальном нормативном акте (ст. 135 ТК РФ).
В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (включая премирование). Поэтому в локальном нормативном акте может быть предусмотрен любой из вариантов:
– учитывать время отсутствия работника (в том числе находившегося в отпуске без сохранения заработной платы) при начислении премии;
– не учитывать такой период при расчете премии.
Если никаких специальных оговорок в локальных нормативных актах нет, а работнику установлена премия, суды нередко считают такую премию подлежащей обязательной выплате (см., например, Определение Санкт-Петербургского суда от 15.09.2009 N 12202).
Поэтому, если компания не намерена платить работнику премию за время, проведенное в отпуске без сохранения заработной платы, в локальный нормативный акт желательно включить норму, это оговаривающую (см. пример 4).

Пример 4. Фрагмент положения о премировании.
<…>
2.5. Работнику, не полностью отработавшему период, за который начисляется премия, выплата производится за фактически отработанное время в учетном периоде. За время отсутствия работника (в том числе в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, ином отпуске, отсутствия по болезни) премия не начисляется.
<…>

Однако и в данном случае сохраняется возможность принятия судом решения не в пользу работодателя исходя из конкретных обстоятельств дела.

Судебная практика. Московский городской суд в Апелляционном определении от 30.10.2012 по делу N 11-25967, рассматривая дело о невыплате работнику премии, указал, что согласно положению о премировании в случае нетрудоспособности сотрудника либо отсутствия по иным причинам на работе премия выплачивается пропорционально отработанному времени. Однако ответчиком не подтверждено, что факт отсутствия истца на работе являлся значимым при решении вопроса о выплате истцу премии.

Учитывая данную практику, отдел кадров должен проследить, чтобы при оформлении документов о премировании непосредственный руководитель оценил влияние отсутствия работника на достижение производственных результатов.

Может ли работник подписывать документы в период отпуска за свой счет

Для подписания документов сотрудник должен, как правило, явиться на работу или принять представителя работодателя с документами у себя на дому. В любом случае работнику необходимо ознакомиться с документами, которые ему предложены для подписания, а значит, выполнить какую-то из своих должностных обязанностей. Таким образом, на некоторое время работник отзывается работодателем из своего отпуска, выполняет свои обязанности и вновь возвращается в отпуск.
Согласно ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. При этом вид отпуска не конкретизирован. Таким образом, отзыв из отпуска без сохранения заработной платы без согласия работника, а значит, и выполнение им должностных обязанностей (в частности, подписание документов) могут быть признаны неправомерными.
Интересна ситуация, когда документы подписывает руководитель организации, находясь в отпуске.

Судебная практика. В обоснование своей жалобы истец указывал, что генеральный директор не подписывал документов, так как в этот момент находился в отпуске, доверенностей на совершение таких действий никому не давал. Однако суд не принял такого довода, поскольку нахождение директора в отпуске не свидетельствует о невозможности подписания им документов (Постановление ФАС Московского округа от 24.05.2010 N КА-А41/5089-10).

Как рассчитать 12-месячный период FMLA

Контент страницы

​Сотрудники, подпадающие под действие Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA), могут взять до 12 недель неоплачиваемого отпуска в течение 12-месячного периода по состоянию здоровья. Работодатели должны иметь в виду, что они могут измерять 12-месячный период несколькими способами. Метод, который имеет наибольший смысл, может зависеть от бизнеса. Вот что работодатели должны знать о своих возможностях.

Быть последовательным

В соответствии с федеральным законом работодатели могут выбрать один из четырех способов установления 12-месячного периода, при условии, что он единообразно применяется ко всем работникам, берущим отпуск по FMLA:

    • Календарный год.
    • Любой фиксированный 12-месячный период (например, финансовый год или период, начинающийся с годовщины сотрудника).
    • 12-месячный период, отсчитываемый вперед с даты начала отпуска работника по FMLA.
    • Скользящий 12-месячный период, отсчитываемый в обратном направлении с даты использования сотрудником отпуска FMLA.

Работодатели должны убедиться, что метод, который они используют, четко указан в письменной политике, сказал Крейг О’Лафлин, адвокат Snell & Wilmer в Фениксе и округе Ориндж, Калифорния.«Работодатели, которые не смогут определить используемый метод, застрянут на том методе, который наиболее выгоден для работника».

Важно отметить, что некоторые штаты требуют от работодателей использовать особый метод определения периода отпуска. «Работодатель может соблюдать положения штата для всех сотрудников в этом штате и единообразно использовать один из четырех методов для всех остальных сотрудников», — сказала Фелисити Фаулер, поверенный McGinnis Lochridge в Далласе и Хьюстоне.

Фиксированный период

Есть некоторые преимущества в использовании одного из первых двух методов и выборе фиксированного 12-месячного периода. Если работодатель обеспокоен главным образом простотой администрирования, то использование фиксированного периода может быть привлекательным вариантом, поскольку его легко отследить, сказал Терри Доусон, адвокат Barnes & Thornburg в Индианаполисе. Работодатель просто определяет количество отпусков, использованных в течение года, и ему не нужно оглядываться назад или вперед.

По словам Фаулера, работодатель сможет использовать одну и ту же фиксированную дату для расчета 12-месячного периода для всех сотрудников.

Однако расчет фиксированного периода позволяет сотрудникам суммировать до 24 недель отпуска подряд, охватывающих два разных года отпуска.Например, если работодатель использует календарный год для расчета 12-месячного периода, соответствующий сотрудник может взять отпуск по FMLA с октября по декабрь в 2018 г. и 12 дополнительных недель, начиная с 1 января 2019 г., поскольку новый 12-месячный период начался.

Работодатель не сможет ограничить такой отпуск из-за производственных трудностей, за исключением очень ограниченных ситуаций, связанных с ключевыми сотрудниками, отмечает Кейси Курц, адвокат Littler в Питтсбурге.

Измерение вперед

В соответствии с третьим методом работодатель будет рассчитывать 12-месячный период, считая вперед с первой даты, когда работник уходит в отпуск.Сотрудник будет иметь право на 12 недель в течение этого прогнозируемого периода времени, пояснил Доусон.

Затем следующий 12-месячный расчет начнется в первый раз, когда сотрудник берет отпуск FMLA после истечения этого периода. Таким образом, если сотрудник начал отпуск 2 июля 2018 г., он или она будет иметь право на 12-недельный отпуск в период со 2 июля 2018 г. по 1 июля 2019 г. Следующий период отпуска начнется в первый день отпуска, начиная с июля. 2, 2019 или позже.

Измерение назад

Окончательный метод рассчитывается на скользящей основе, оглядываясь назад на непосредственно предшествующие 12 месяцев. Таким образом, если работник уходит в отпуск 2 июля 2018 г., работодатель подсчитывает, сколько времени по FMLA работник потратил с 3 июля 2017 г., чтобы определить, имеет ли он право на получение отпуска.

Каждый раз, когда сотрудник берет отпуск по FMLA, оставшийся право на отпуск будет составлять остаток 12 недель, которые не были использованы в течение непосредственно предшествующих 12 месяцев, пояснил Фаулер.

[Практическое руководство только для членов SHRM: Как рассчитать метод скользящего года FMLA ]

Основным недостатком этого метода является то, что он требует больше административного времени для отслеживания, отметила она.Работодатель должен вести надлежащий учет того, когда сотрудники берут отпуск по FMLA, даже если это происходит небольшими интервалами, чтобы работодатель мог просмотреть все случаи отсутствия по FMLA за предыдущий 12-месячный период и вычесть эти отсутствия из оставшегося рабочего времени работника. , она сказала.

Несмотря на сложность, этот метод не позволяет сотрудникам накапливать отпуск от одного периода к другому и имеет другие преимущества для работодателей.

Работодатели, которые управляют скользящим периодом и постоянно подсчитывают доступное время FMLA, получат наибольшую выгоду от этого метода, поскольку он более эффективен в предотвращении злоупотреблений FMLA и сводит к минимуму нагрузку на деятельность компании, сказал О’Локлин.

«Работодатели все чаще заключают контракты с третьими сторонами для оформления отпусков по FMLA от их имени, что может уменьшить административное бремя, которое в противном случае может побудить их выбрать год отпуска, который будет менее обременительным для отслеживания», — отметил Курц.

Изменение методов

Работодатель должен выполнить определенные шаги, если он решит изменить свой метод расчета. Например, если работодатель в настоящее время использует метод фиксированного календарного года и хочет перейти на скользящий период ретроспективного анализа, работодатель должен уведомить работников не менее чем за 60 дней до принятия нового подхода.

Кроме того, сотрудники не могут потерять права на отпуск из-за изменений. Таким образом, переход должен происходить таким образом, чтобы работники сохраняли все преимущества своего права на отпуск, независимо от того, какой метод приносит им наибольшую выгоду, сказал Фаулер.

ComplianceOnline Dictionary – Закон о правах семьи штата Калифорния (CFRA), расчет отпусков, продолжительность, уведомление

Закон штата Калифорния о правах семьи (CFRA) Расчет отпуска, продолжительность, уведомление

В соответствии с Законом о правах семьи штата Калифорния (CFRA), имеющие право работники штата Калифорния могут брать неоплачиваемый отпуск продолжительностью 12 недель в течение 12 месяцев. Отпуск не обязательно брать в течение одного непрерывного периода времени. Следующие методы используются работодателями для расчета 12-месячного периода:

  • Календарный год
  • Год фиксированного отпуска продолжительностью 12 месяцев, например финансовый год или финансовый год
  • 12-месячный период, исчисляемый с даты начала первого отпуска работника по CFRA
  • Рассчитать 12-месячный период назад с даты, когда сотрудник уходит в отпуск

Работодатель может выбрать любой из вышеупомянутых методов для расчета отпуска CFRA и должен применять этот метод единообразно и постоянно ко всем работникам.

Ниже приведены причины и периоды времени, на которые можно взять отпуск в соответствии с CFRA:

  • По окончании отпуска по нетрудоспособности по беременности и родам работник, отвечающий требованиям CFRA, может взять отпуск CFRA на 12 недель по причине родов.
  • Минимальная продолжительность отпуска в связи с рождением и усыновлением ребенка составляет 2 недели.
  • Сотрудник может запросить отпуск продолжительностью менее двух недель в любых двух разных случаях.
  • Отпуск CFRA в связи с рождением ребенка, усыновлением и т. д. должен быть оформлен в течение одного года после квалификационного события.
  • CFRA Отпуск в связи с серьезным состоянием здоровья может быть взят с перерывами всякий раз, когда это необходимо по медицинским показаниям, как это определено поставщиком медицинских услуг лица с серьезным состоянием здоровья.
  • Если оба правомочных родителя работают у одного и того же работодателя, работодатель может ограничить период отпуска в связи с рождением ребенка и усыновлением ребенка до 12 недель между обоими родителями.

Уведомление, гарантия, требования по восстановлению:

  • Предварительное уведомление должно быть направлено работодателю не менее чем за 30 дней или уведомление должно быть сделано как можно скорее
  • Работодатель несет ответственность за определение оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска CFRA
  • Работодатель должен ответить на заявление об отпуске в течение десяти календарных дней после получения запроса
  • Работодатель должен гарантировать в письменной форме, по запросу работника, восстановление на той же или сопоставимой должности после периода отпуска CFRA
  • Работодатель может отказать в восстановлении работнику, если его должности не существует (в связи с увольнением и т. д.).Работнику также может быть отказано в восстановлении на работе, если он или она является ключевым сотрудником, и отказ в восстановлении необходим для предотвращения серьезного экономического ущерба деятельности работодателя

CFRA предоставляет множество льгот как правомочным работникам, так и работодателям.


ComplianceОнлайн-тренинг по комплаенсу HR

Когда заканчивается FMLA и начинается ADA. Пересечение FMLA/ADA: стратегии координации, управления и соблюдения нормативных требований
Этот 90-минутный тренинг поможет вам понять сложное взаимодействие между FMLA и ADA (AA) в том, что касается периодических запросов на отпуск с лежащим в их основе приспособлением.

3-часовой виртуальный семинар – Учебный лагерь: распутывание FMLA, ADAAA, GINA и законов о компенсации работникам
Этот 3-часовой тренинг покажет, как вы можете обращаться с сотрудником, который страдает от производственной травмы, и его / ее требования об отпуске активируют права в соответствии с FMLA и недавно измененным ADAAA.

Управление прогулами и опозданиями сотрудников
Этот тренинг по соблюдению требований HR поможет вам разобраться в том, что нужно и чего нельзя делать при управлении прогулами и опозданиями в соответствии с федеральными законами и законами штата.

Беременность на рабочем месте: стратегии защиты вашей организации от претензий о дискриминации в связи с беременностью
Это обучение, связанное с заявлениями о дискриминации в связи с беременностью, предоставит основные стратегии для обеспечения соблюдения этих прав и в то же время позволит обеспечить бесперебойную работу вашей организации.

Калифорнийское соответствие требованиям по заработной плате и рабочему времени: платежная ведомость, уникальная для Золотого штата!
Этот 90-минутный тренинг по соблюдению требований законодательства о заработной плате и рабочем времени в Калифорнии поможет вам понять сложности, связанные с соблюдением законодательства о заработной плате и рабочем времени в Калифорнии, и то, как это влияет на работу любого отдела расчета заработной платы или компании, сотрудники которой находятся в Калифорнии.

Подводный камень FLSA, которого следует избегать — соблюдение сверхурочных и заработной платы На вебинаре FLSA по соблюдению требований к заработной плате будут обсуждаться рамки FLSA, связанные с соблюдением требований по заработной плате, и обсуждаться, как подготовиться к проверке заработной платы, узнав, как рассчитать сумму денег, подлежащую выплате работнику, когда оплачивать сверхурочную работу, как узнать освобожденных сотрудников от минимальной Требования к заработной плате и подводные камни FLSA, которых следует избегать.

Как рассчитать неоплаченные дни из зарплаты | Малый бизнес

Фрейзер Шерман Обновлено 10 января 2022 г.

Для почасовых сотрудников расчет неоплачиваемого отпуска прост.Если сотрудник, работающий 40 часов в неделю, один день остается дома, не используя оплачиваемый отпуск (PTO), вы платите ему за 32 часа, которые он отработал. Поскольку наемным работникам не нужно работать полные 40 часов в неделю, чтобы получать за них деньги, это совсем другая история. Расчет неоплачиваемого отпуска требует больше усилий.

Чаевые

Преобразуйте годовую, месячную или недельную зарплату сотрудника в дневную ставку. Затем вычтите за каждый день их отсутствия. Убедитесь сначала, что они хотели, чтобы время не оплачивалось, а не использовалось PTO.

Освобожденные работники и заработная плата

По данным Министерства труда США (DOL), наемные работники, получающие зарплату за неделю, месяц или год, освобождаются от сверхурочной работы. Если наемный работник работает 60 часов в неделю, вы не обязаны доплачивать ему. И наоборот, если они уходят на три часа раньше назначенного времени, вы не можете уменьшить их зарплату.

Это может легко соблазнить недобросовестного работодателя классифицировать сотрудников как наемных, чтобы избежать оплаты сверхурочных.Таким образом, у DOL есть конкретные рекомендации в отношении того, кого можно классифицировать как наемного работника, освобожденного от налога. Сюда входят ваша команда менеджеров, ИТ-отдел и творческие специалисты, такие как копирайтеры или графические дизайнеры, если они соответствуют стандартам DOL. Например, освобожденные менеджеры должны руководить как минимум двумя подчиненными сотрудниками.

Хотя обычно вы не можете урезать зарплату освобожденного работника, если он ушел без оплачиваемого отпуска, есть исключения, указывает SCORE. Например:

  • Отсутствие на целый день или более по причинам, не связанным с болезнью или несчастным случаем
  • Отсутствие по болезни, когда они уже использовали отпуск по болезни или отгулы
  • Отсутствие, потому что вы отстранили их от работы за нарушение правил компании

Если у вас есть письменный план льгот, покрывающий отгулы, вы можете указать в плане, что сотрудники должны использовать оплачиваемое время для покрытия своего отсутствия, если оно у них есть.Если они израсходовали свой отгул, вы не можете снизить их оплату за что-либо меньшее, чем полный день отсутствия.

Расчет неоплачиваемого отпуска

Tango Health поясняет, что для расчета неоплачиваемого отпуска из заработной платы необходимо преобразовать заработную плату за неделю или год в заработную плату за день. Например, предположим, что один из ваших менеджеров зарабатывает ​ 90 126 52 000 90 127 долларов в год. Это означает ​ 1000 долларов ​ в неделю. Если они не работают в течение двух дней и у них не осталось отгулов, вы должны вычесть 200 долларов в день или 400 долларов из заработной платы за эту неделю.

Для работников с почасовой оплатой отслеживание оплаты не проблема: им не платят, если они не на работе. Однако, если они получают медицинские льготы через вашу компанию, вы можете отследить неоплачиваемый отпуск, чтобы увидеть, достаточно ли они работают, чтобы претендовать на страховое покрытие. Если они берут отпуск по семейным обстоятельствам, это особый случай. Они могут взять до 12 недель неоплачиваемого отпуска, но они по-прежнему сохраняют все имеющиеся у них медицинские страховки.

Хорошее программное обеспечение для расчета заработной платы может выполнить большинство этих расчетов за вас.Прежде чем нажимать на кнопки для отчислений, перепроверьте у своего сотрудника. Даже если вы не требуете от них использования PTO в случае отсутствия, они могут предпочесть это потере денег. Все будут счастливее, если вы будете на той же странице о расчете неоплачиваемого отпуска.

Все, что вам нужно знать об отпуске

 

  Все, что вам нужно знать об отпуске

Андре Клаассен

 

Годовой л Право на карниз

Закон гласит, что положения о ежегодном отпуске не применяются к работнику, который работает менее 24 часов в месяц на работодателя, а также эти положения не применяются к отпуску, предоставленному работнику сверх права, разрешенного в соответствии с БСЕА.

Цикл ежегодного отпуска – это период продолжительностью 12 месяцев у одного и того же работодателя, исчисляемый с момента начала трудовой деятельности работника или с момента завершения предыдущего цикла отпуска этого работника. Право на ежегодный отпуск продолжительностью 21 день подряд с полной оплатой труда в отношении каждого цикла ежегодного отпуска, и если работник работает пятидневную неделю, то это равно 15 рабочим дням, или если работник работает шестидневную неделю, то он равен 18 рабочим дням.

Другими словами, любое количество рабочих дней, выпадающее на 21 последовательный день, является количеством рабочих дней с полной оплатой, которое работнику должно быть предоставлено для целей ежегодного отпуска.

 

Расчет начисления отпуска – 1,25 дня в месяц или 1,5 дня в месяц.

При работе работника по пятидневной неделе ежегодный отпуск начисляется из расчета 1,25 дня в месяц, а при работе работника по шестидневной неделе ежегодный отпуск начисляется из расчета от 1,5 дней в месяц.

 

Расчет начисления ежегодного отпуска – 1 час за каждые 17 отработанных часов.

Альтернативный метод расчета ежегодного отпуска был предусмотрен в Законе, и представляется, что намерение законодателя при предоставлении этого альтернативного метода расчета состояло в том, чтобы обеспечить простой способ расчета ежегодного отпуска для временных работников. , или сотрудники с фиксированным сроком.

 

Этот метод предусматривает, что ежегодный отпуск может рассчитываться на основе одного часа ежегодного отпуска с полной оплатой за каждые 17 часов, которые работник отработал или имел право на оплату, либо он может быть рассчитан на основе один день ежегодного оплачиваемого отпуска за каждые 17 дней, которые работник отработал или имел право на оплату.

 

Данный метод начисления может применяться только по согласованию с работником. Если такого соглашения нет, то работодатель обязан применить начисление в размере 1,25 дня или 1,5 дня ежемесячно, в зависимости от обстоятельств.

 

Государственные праздники, приходящиеся на период ежегодного отпуска.

Если государственный праздник приходится на период, когда работник находится в ежегодном отпуске, и этот государственный праздник приходится на день, в который работник обычно работает, то работник имеет право на дополнительный день ежегодного отпуска за каждый такой государственный праздник.

 

Когда можно взять ежегодный отпуск?  

Работник имеет право взять любой отпуск, который он накопил в рамках ежегодного цикла отпусков, в последовательные дни. Это означает, что если работник, например, накопил 11 дней в течение цикла ежегодного отпуска, он имеет право использовать эти 11 дней подряд, и работодатель не может отказать ему в разрешении на использование этих 11 дней подряд.

Ежегодный отпуск, не использованный в течение цикла ежегодного отпуска, автоматически переносится на следующий цикл ежегодного отпуска, если не существует иного соглашения.

 

Раздел 20 (4) BCEA    ( Работодатель вынужден предоставить отпуск )

Если ежегодный отпуск переносится с одного цикла на другой, а работник до сих пор не взял свой ежегодный отпуск из предыдущего цикла в течение шести месяцев нового цикла, то работник может потребовать взять этот ежегодный отпуск из предыдущего цикла. цикла, и работодатель не может отказать в таком разрешении.

 

Это единственное условие, при котором работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск по требованию работника.Работодатель не может требовать (заставлять) или разрешать (разрешать) работнику брать ежегодный отпуск в течение любого другого периода отпуска, на который работник имеет право.

 

Это означает, например, что если работник находится в ежегодном отпуске и заболел в этот период ежегодного отпуска, то он может обратиться к врачу, и если врач констатирует, что он не может работать в течение определенного периода времени, то после того, как сотрудники вернутся на работу из ежегодного отпуска, он может передать работодателю медицинскую справку, и работодатель должен зачесть ежегодный отпуск этого сотрудника с количеством дней отпуска по болезни и дебетовать отпуск по болезни работника.

 

Это также означает, что если у работника есть дни отпуска по болезни, доступные для его кредита, работодатель не может ни заставить работника, ни разрешить работнику использовать ежегодный отпуск вместо отпуска по болезни.

 

Ежегодный отпуск в период уведомления.

Работодатель не может заставлять работника брать ежегодный отпуск в течение любого периода уведомления, а работнику запрещается брать ежегодный отпуск в течение любого периода уведомления.

 

Кто решает, когда можно взять ежегодный отпуск?

 

Раздел 10 предусматривает, что работник и работодатель должны договориться о том, когда можно взять ежегодный отпуск, а если соглашение отсутствует, то ежегодный отпуск берется в то время, которое подходит работодателю.

 

Могу ли я обменять ежегодный отпуск на деньги?

В соответствии с разделом 20 (11) работодателю запрещается оплачивать работнику ежегодный отпуск, за исключением случаев увольнения.

 

Ежегодный отпуск и отключение.

У многих работодателей период закрытия в декабре. В этом случае работодатель имеет право установить, что ежегодный отпуск должен совпадать с периодом закрытия. Если работник использует свой ежегодный отпуск в другое время в течение года, то период отключения будет рассматриваться как неоплачиваемый отпуск.

 

Больной le ave право

Право на отпуск по болезни — это количество дней, которые работник обычно отработал бы в течение шестинедельного периода в каждом трехлетнем цикле, рассчитываемое с первого дня работы.Следовательно, если работник работает пятидневную неделю, то шесть недель будут равняться 30 дням, и, следовательно, работник будет иметь право на 30-дневный отпуск по болезни с полной оплатой в каждом трехлетнем цикле.

Больничный не 10 дней в году – больничный 30 дней за три года. Работодатель не может ограничить работника отпуском по болезни только на 10 дней в год. В течение первых шести месяцев работы работник имеет право на 1 день оплачиваемого отпуска по болезни за каждые 26 отработанных дней, что составляет примерно 1 день отпуска по болезни каждые 5 недель.

 

В первый рабочий день месяца номер 7 остаток за 30 дней вступает в силу и доступен сотруднику. Следовательно, если работник не брал отпуск по болезни в течение первых шести месяцев работы, то в первый рабочий день седьмого месяца у этого работника будет 30-дневный отпуск по болезни, который продлится ему в течение остатка 2 ½ лет, оставшихся в его первых 3. -годовой цикл.

 

Если сотрудник взял, скажем, 4 дня отпуска по болезни в течение первых шести месяцев работы, то в первый рабочий день седьмого месяца у этого сотрудника будет 26 дней отпуска по болезни, которые продлятся ему в течение следующих 2,5 лет.

 

Эта сумма может быть использована сотрудником в любое время в течение следующих 2 ½ лет или трех лет, в зависимости от обстоятельств, но когда она будет полностью израсходована, то, конечно же, у работника не будет больше доступного отпуска по болезни до начала следующего 3-летнего цикла.

 

Если работник, например, израсходовал весь имеющийся у него отпуск по болезни в месяце номер 8 цикла, то до начала следующего цикла у него не останется больничного листа. Точно так же, если работник использует весь свой отпуск по болезни в месяце номер 8, а затем в месяце номер 9 он увольняется, работодатель не может требовать обратно какой-либо отпуск по болезни от этого работника.

 

Любой отпуск по болезни, оставшийся за счет работника в конце цикла отпуска по болезни, аннулируется и не переносится на следующий цикл отпуска. Любой отпуск по болезни, оставшийся в счете работника после расторжения трудового договора любой из сторон, аннулируется, и работник не имеет права на получение какой-либо оплаты за любые дни отпуска по болезни, оставшиеся в счете работника.

 

Медицинские справки

Работник, который не болеет более 2 дней подряд (т. е. 3 дня и более), должен предъявить медицинскую справку, подписанную практикующим врачом или любым другим лицом, имеющим допуск к диагностике и лечению пациентов и регистрируется в профессиональном совете, созданном Актом парламента.

 

Другими словами, медицинская справка, подписанная сестрой клиники или народным целителем, не принимается. Если работник не предъявляет требуемую медицинскую справку, как указано выше, то работодатель имеет право рассматривать период отсутствия как неоплачиваемый отпуск, а работник не имеет права требовать его использования в качестве оплачиваемого ежегодного отпуска.

 

Работодатель неправомерно настаивает на том, чтобы работник предъявил медицинскую справку об отсутствии в пятницу, или в понедельник, или в пятницу и в понедельник, или об отсутствии накануне или на следующий день государственный праздник.

 

Если работник отсутствует более двух раз (даже если только в течение одного дня) в течение одного и того же восьминедельного периода, то при дальнейшем отсутствии работодатель вправе потребовать медицинскую справку, даже если отсутствие только на один день, а если его не предъявить, то работодатель вправе рассматривать это отсутствие как неоплачиваемый отпуск.

 

Травма при исполнении служебных обязанностей и отпуск по болезни.

Если работник не может работать из-за несчастного случая или профессионального заболевания, как это определено в Законе о компенсации за профессиональные травмы и заболевания, то любой период отсутствия не берется из обычного отпуска по болезни, за исключением случаев, когда компенсация не выплачивается с точки зрения Закон.

 

Матернит y право на отпуск

Отпуск по беременности и родам составляет месяцы неоплачиваемого отпуска. Отпуск по беременности и родам должен начинаться за один месяц до предполагаемой даты рождения ребенка, и мать не может вернуться на работу в течение шести недель после рождения ребенка.

 

Эти периоды могут быть изменены с письменного разрешения врача или акушерки. Закон не устанавливает, на каком сроке беременности работница обязана информировать работодателя о своем состоянии беременности.

 

Закон предусматривает только то, что работница должна уведомить работодателя в письменной форме о дате начала отпуска по беременности и родам и о дате возвращения на работу.

 

Закон также предусматривает, что указанное выше письменное уведомление должно быть направлено работодателю не менее чем за четыре недели до начала отпуска по беременности и родам. Работодатель обязан сохранить рабочее место работника, и ни один работник не может быть уволен по причине беременности или по любой причине, связанной с беременностью или предполагаемой беременностью.

 

Любые договоренности между работодателем и работником относительно выплаты заработной платы или пособий во время отпуска по беременности и родам остаются вопросом между работодателем и работником и не имеют ничего общего с каким-либо положением Закона. Работница должна запросить в Департаменте труда сведения о пособиях по беременности и родам, подлежащих выплате в рамках UIF.

 

Отпуск по семейным обстоятельствам

Отпуск по семейным обстоятельствам в настоящее время представляет собой пособие в размере 3 дней с полной оплатой в год, и если работник не использует отпуск по семейным обстоятельствам в течение любого 1 года, то любая часть пособия, оставшаяся в конце года, аннулируется и не переносится на следующий год.

 

Отпуск по семейным обстоятельствам предоставляется только работникам, проработавшим у одного и того же работодателя более 4 месяцев и работающим у этого работодателя более 4 дней в неделю.

 

Отпуск по семейным обстоятельствам может быть использован при рождении ребенка работника, заболевании ребенка работника, смерти супруга или спутника жизни работника, а также родителя работника, усыновителя, дедушки и бабушки, усыновленного ребенка, внука или брата или сестры.

 

Сотрудник имеет право взять отпуск по семейным обстоятельствам продолжительностью ½ дня, если это все, что требуется. Работодатель имеет право запросить подтверждение события, в связи с которым испрашивается отпуск по семейным обстоятельствам, например, медицинскую справку или свидетельство о смерти. Отпуск по семейным обстоятельствам не может быть использован по какой-либо причине, кроме указанных выше.

 

Неоплачиваемый отпуск

В BCEA нет положения, которое дает работнику право брать неоплачиваемый отпуск. Неоплачиваемый отпуск упоминается в Законе только с точки зрения того, что работодатель имеет право делать, когда отпуск работника по болезни или ежегодный отпуск были исчерпаны – тогда работодатель может разрешить (или потребовать) работника взять неоплачиваемый отпуск. Однако в Законе нет положения, позволяющего сотруднику требовать , чтобы ему/ей было разрешено взять неоплачиваемый отпуск.

 

Учебный отпуск

Очень просто, в трудовом законодательстве нет такого понятия, как учебный отпуск – его не существует.Поэтому, если у работника есть такое требование, он должен подать заявление на получение оплачиваемого ежегодного отпуска в соответствии с политикой работодателя в отношении ежегодных отпусков.

Для получения дополнительной информации обращайтесь [email protected]

Отпуск и праздники

Обзор различных видов официальных отпусков, доступных для работающих родителей. Все работницы имеют право на отпуск по беременности и родам непосредственно до и после рождения ребенка. Лица, усыновившие детей, могут иметь право на увольнение с работы. Этот отпуск называется отпуском по усыновлению. Узнайте, что это значит и как применить. Отпуск по уходу за ребенком давал новым родителям 2 недели отпуска в течение первых 6 месяцев после рождения или устройства в случае усыновления.Законы об отпуске по уходу за ребенком 1998–2019 годов позволяют родителям брать отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 26 недель до достижения ребенком 12-летия. Каждый родитель имеет право на 5-недельный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, родившимся или усыновленным 1 ноября 2019 года или позже. Трудовое законодательство дает работникам различные права на отпуск с работы, начиная от праздников и заканчивая отпуском по уходу за ребенком. Узнайте, как рассчитывается ваш отпуск. В нем приводится список девяти государственных праздников и описывается право сотрудников на оплачиваемый отпуск в связи с ними. Ваше право на оплачиваемый отпуск по болезни зависит от вашего трудового договора. Закон об отпуске по уходу за больными 2001 года позволяет работникам брать неоплачиваемый отпуск, чтобы обеспечить постоянный уход за людьми, нуждающимися в таком уходе.Закон дает работнику ограниченное право уйти с работы во время семейного кризиса (форс-мажора). Узнайте об отпуске по семейным обстоятельствам, работе в качестве присяжного и перерывах в карьере.

Как рассчитывается отпуск за выслугу лет?

Воспользуйтесь калькулятором отпусков за выслугу лет

Онлайн-калькулятор правительства штата Виктория помогает как работникам, так и работодателям, подпадающим под действие Закона об отпуске за выслугу лет 2018 года (Закон LSL 2018), рассчитать право на отпуск.

Вам будет предложено указать даты трудоустройства и любой уже взятый отпуск, и ответ будет предоставлен через несколько секунд.

Хотя ответы Калькулятор дает довольно точные ответы, они должны быть проверены независимой стороной, например, вашим отделом заработной платы, профсоюзом или юрисконсультом.

Воспользуйтесь калькулятором отпусков за выслугу лет

Полное руководство по Закону об отпусках за выслугу лет 2018 

Загрузите Подробное руководство по Закону об отпусках за выслугу лет 2018 (PDF 893.47 КБ)

Чтобы быстро найти информацию, которую вы ищете в Руководстве, щелкните заголовок в оглавлении, и вы сразу перейдете к соответствующему разделу содержимого.

Обычная заработная плата

Законодательство

Обычная заработная плата определяется как «фактическая заработная плата, получаемая работником за отработанное им обычное рабочее время в неделю в момент, когда работник уходит в отпуск за выслугу лет или прекращает работу.

Обычная заработная плата включает денежную стоимость любого питания или жилья, которое работник получает от своего работодателя.

Обычная заработная плата не включает большинство надбавок, штрафов или надбавок за сверхурочную работу, а представляет собой фактически полученную заработную плату, даже если сотрудник является временным работником (обратите внимание, что обычная ставка временного работника включает непредвиденную нагрузку).

При определенных обстоятельствах обычная заработная плата должна быть усреднена, чтобы включить другие компоненты оплаты, такие как комиссионные.

Пример – Лисса

Лисса работает непрерывно 11 лет; она хочет сбалансировать работу и личную жизнь и решает уйти с работы.Право Лиссы на отпуск за выслугу лет (LSL) рассчитывается следующим образом:

  • 11 лет умножить на 52 недели = 572 недели.
  • Затем нам нужно разделить общее количество недель на 60, так как Лисса будет получать одну неделю LSL за каждые 60 недель службы. 572 недели разделить на 60 = 9,5 недель.
  • На момент увольнения обычная заработная плата Лиссы составляет 1100 долларов в неделю брутто.
  • 9,5 недель, умноженные на 1 100,00 долларов США в неделю, составляют 10 450,00 долларов США брутто.

Следовательно, Лисса имеет право на выплату в размере 10 450 долларов США.00 (брутто и подлежит установленному законом налогообложению) в день окончания ее трудовых отношений.

Сменный рабочий день – случайная и сезонная работа

Законодательство

Право работника на LSL основано на его обычном рабочем времени в неделю на момент наступления срока отпуска или его выплаты.

Однако в некоторых случаях рабочий день сотрудника может варьироваться от недели к неделе – это может происходить, в частности, для временных или сезонно занятых сотрудников.

Если часы работы работника изменились за последние 104 недели (2 года), часы работника для расчета отпуска за выслугу лет будут усредняться за предшествующие 52 недели или предшествующие 260 недель или за весь период занятости – в зависимости от того, какое среднее количество часов больше.

Пример – Дэни

Дэни последние 10 лет работала в танцевальной студии временным инструктором. Она работает по расписанию, но в зависимости от расписания уроков ее часы могут меняться от недели к неделе. Дэни взяла 52 недели неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком с февраля 2016 года по февраль 2017 года. Дэни раньше не брала продолжительный отпуск по службе, но хотела бы сделать это сейчас.

Часы Дэни за последние 10 лет были следующими:

2008 г.
Рекорд часов Дэни за 10-летний период
Год Отработанные часы
600
2009 г. 550
2010 620
2011 640
2012 638
2013 580
2014 655
2015 635
2016 100
2017 550
2018 635

Обзор:

  • Всего часов за последние 52 недели – 635
  • Всего часов за последние 260 недель – 2,575
  • Всего часов за период непрерывной занятости – 6,203
  • постоянная занятость – 520

За последние 52 недели:

  • 635 отработанных часов плюс отсутствие оплачиваемого отпуска = 635
  • 52 недели минус отсутствие неоплачиваемого отпуска
  • 635 разделить на 52 = 12. 2 обычных часа в неделю для целей LSL

За последние 260 недель:

  • 2 575 отработанных часов плюс отсутствие оплачиваемого отпуска = 2 575
  • 260 минус 52 недели неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком = 208
  • = 2,507 2,50713 12.4 нормальных рабочих часов в неделю для целей LSL

За весь период непрерывной занятости:

  • 6 203 отработанных часа плюс отсутствие оплачиваемого отпуска = 6 203
  • 520 отработанных недель минус 52 недели неоплачиваемого отпуска = 468
  • 6 203 6 203 разделить на 468 = 13.3 нормальных рабочих часа в неделю для целей LSL

Поскольку среднее количество часов работы Дэни в неделю за весь период непрерывной работы больше, чем среднее количество часов в неделю за последние 52 или 260 недель, ее нормальные часы в неделю для целей LSL будет составлять 13,3 часа в неделю (потому что это наибольшее из трех средних значений).

Изменение обычного рабочего времени во время работы

Законодательство

Право работника на LSL основано на его обычном рабочем времени в неделю на момент наступления срока отпуска или его выплаты.

В некоторых случаях обычные часы работы сотрудника могут измениться – например, сотрудник может перейти с полной занятости на неполную или наоборот.

Если обычные часы работы работника изменились за 104 недели (2 года) непосредственно перед тем, как работник получает LSL, часы работника для расчета LSL будут усреднены за предшествующие 52 недели (1 год) или пять лет или весь период занятости – в зависимости от того, какое среднее количество часов больше.

Пример – Соня

Соня уже 8 лет работает менеджером в ресторане.Первые 7 с половиной лет она работала полный рабочий день (38 часов в неделю), а последние 26 недель она работала неполный рабочий день по 24 часа в неделю. Ежегодно Соня берет 152 часа ежегодного отпуска.

Часы работы Сони за последние 8 лет: 2011 1824 2012 1824 2013 1824 2014 1824 2015 1824 2016 1824 2017 1824 2018 1460

Обзор:

  • Всего отработано часов за последние 52 недели – 1 460
  • Всего отработано часов за последние 260 недель – 8 756 отработано за весь период непрерывной работы – 416
  • Количество часов оплачиваемого отпуска за последние 260 недель – 760
  • Количество часов оплачиваемого отпуска за весь период непрерывной работы – 1 216

За последние 52 недели:

  • 1460 отработанных часов плюс 152 часа оплачиваемого отпуска = 1612
  • 52 недели минус отсутствие недель неоплачиваемого отпуска = 52 недели
  • 1612 разделить на 52 = 31 обычный (усредненный) еженедельный час для целей LSL

За последние 260 недель:

  • 8756 отработанных часов плюс 760 часов оплачиваемого отпуска = 9516
  • 260 минус отсутствие неоплачиваемого отпуска = 260 недель
  • 9516 разделить на 260 = 36. 6 нормальных (усредненных) часов в неделю для целей LSL

За весь период непрерывной занятости:

  • 14 228 отработанных часов плюс 1 216 часов оплачиваемого отпуска = 15 444
  • 416 отработанных недель минус отсутствие недель неоплачиваемого отпуска = 416
  • 15 444 разделить на 416 = 37,1 нормальных (усредненных) часов в неделю для целей LSL

Поскольку среднее количество часов работы Сони в неделю за весь период непрерывной занятости больше, чем в среднем за последние 52 или 260 недель, ее обычные часы в неделю для целей LSL будут составлять 37 часов.1 час в неделю.

Без обычной оплаты

Законодательство

Право работника на LSL основано на его обычной повременной ставке заработной платы на момент взятия отпуска или его выплаты.

Однако в некоторых случаях — если это разрешено соответствующим решением или соглашением — у работника может не быть фиксированной обычной повременной ставки. Например, сотруднику может быть выплачено:

  • за единицу работы
  • за доставку
  • на комиссионных и аванс или базовую ставку.

Недискреционные комиссионные и регулярные бонусы, например, основанные на планах продаж, могут учитываться как часть обычной заработной платы, если они включены в устный или письменный трудовой договор работника.

Если ставка заработной платы работника меняется от недели к неделе, ставка заработной платы работника для расчета LSL будет усредняться за предшествующие 12 месяцев или пять лет или за весь период занятости, в зависимости от того, какая средняя ставка выше.

Пример – Драган

Драган – агент по недвижимости, проработавший в одном и том же агентстве 8 лет.Драган ушел с работы. Он не принимал LSL во время работы.

В трудовом договоре Драгана указано, что ему выплачивается гонорар в размере 25 000 долларов в год плюс комиссионные за продажи, которые он написал для компании. За последние пять лет гонорар Драгана не изменился, но комиссионные были переменными.

Обычная заработная плата Драгана за последние 5 лет выглядит следующим образом:

Сведения об обычной заработной плате Драгана за 8-летний период
Год Комиссия $ Итого $ Предварительный гонорар P. А. $
2011 25000 50 000 75 000
2012 40 000 50 000 90 000
2013 30 000 50 000 80 000
2014 20 000 50 000 70 000
2015 45000 50 000 95 000
2016 40 000 50 000 90 000
2017 35000 50 000 85 000
2018 40 000 50 000 90 000

Обзор:

  • Всего заработано за последние 52 недели — 90 000 долларов США
  • Всего заработано за последние 260 недель (5 лет) — 430 000 долларов США
  • Всего заработано за весь период непрерывной работы — 9 долларов США отработанных недель за весь период непрерывной занятости – 416

За последние 52 недели:

  • 90 000 заработанных долларов, разделенных на 52 недели = 1 730 долларов. 76

За последние 260 недель:

  • $ 430 000 заработано, разделенные на 260 недель = $ 1,661,53

на весь период непрерывной работы:

  • $ 675 000 Заработанные, разделенные на 416 недель = $ 1,622,59

, потому что средний еженедельный ставка, заработанная за последние 52 недели, больше, чем в среднем за последние 260 недель или за весь период непрерывной работы, его обычная повременная ставка заработной платы для целей отпуска за выслугу лет составит 1730 долларов.76 в неделю.

Получить помощь в связи с отпуском за выслугу лет

Инспекция по заработной плате штата Виктория отвечает за регулирование отпусков за выслугу лет в штате Виктория.

Для получения дополнительной помощи и совета по поводу отпуска за выслугу лет обращайтесь в Инспекцию заработной платы онлайн или по телефону 1800 287 287.  

Мы приветствуем любые отзывы, комментарии и предложения, которыми вы хотели бы поделиться.

У вас также есть возможность подать анонимный отчет, если вы подозреваете, что кто-то нарушает правила, касающиеся отпуска за выслугу лет, но вы не хотите предоставлять личную информацию.

Полезные инструменты

Определение суммы налоговой льготы для заработной платы в связи с квалифицированным отпуском по семейным обстоятельствам налоговые льготы) за оплачиваемый отпуск по болезни и отпуск по семейным обстоятельствам за заработную плату, выплаченную в отношении периода, начинающегося 1 апреля 2021 г. и заканчивающегося 30 сентября 2021 г. Эти часто задаваемые вопросы в настоящее время не отражают изменения, внесенные Законом об Американском плане спасения; однако, пожалуйста, продолжайте проверять IRS.gov для любых обновлений, связанных с изменением закона.

Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) в целом дает правомочным работникам застрахованных работодателей право на неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места по определенным семейным и медицинским причинам. Для периодов отпуска в период с 1 апреля 2020 г. по 31 декабря 2020 г. FFCRA внесло поправки в FMLA (в этих часто задаваемых вопросах эта часть FFCRA упоминается как «Расширенный FMLA»), требуя от правомочного работодателя выплачивать квалифицированную заработную плату в отпуск по семейным обстоятельствам, когда работник не может работать или работать удаленно из-за потребности в отпуске по уходу за ребенком работника, если школа или место ухода за ребенком были закрыты, или из-за того, что поставщик услуг по уходу за ребенком недоступен по причинам, связанным с COVID- 19. В периоды отпуска с 1 января 2021 г. по 31 марта 2021 г. правомочные работодатели могут добровольно предоставить этот отпуск.

Для получения дополнительной информации см. Закон Министерства труда о первоочередном реагировании на коронавирус для семей: вопросы и ответы.

25. Что входит в «оплату отпуска по семейным обстоятельствам»? (Обновлено 28 января 2021 г.)

Заработная плата в отпуске по семейным обстоятельствам – это заработная плата (согласно определению в разделе 3121(a) Налогового кодекса («Кодекс»), определяемая без учета раздела 3121(b)(1)–(22) Кодекса и раздела 7005). (a) FFCRA) и компенсации (как определено в разделе 3231(e) Кодекса, определяемой без учета исключений в соответствии с разделом 3231(e)(1) Кодекса и без учета раздела 7005(a) FFCRA), что правомочные работодатели оплачивают правомочным работникам периоды отпуска, в течение которых они не могут работать или работать удаленно из-за необходимости отпуска по уходу за ребенком такого работника, если школа или место ухода ребенка были закрыты (включая закрытие летнего лагеря, летней развивающей программы или другой летней программы), или из-за того, что воспитатель по уходу за ребенком недоступен по причинам, связанным с COVID-19. Первые десять дней, на которые работник берет отпуск по этой причине, могут быть неоплачиваемыми. Однако в течение этого 10-дневного периода работник может получать квалифицированную заработную плату за отпуск по болезни, как это предусмотрено в соответствии с EPSLA, или может получать другие формы оплачиваемого отпуска, такие как накопленный отпуск по болезни, ежегодный отпуск или другой оплачиваемый отпуск в соответствии с политикой правомочного работодателя. . После того, как работник уходит в отпуск на десять дней, правомочный работодатель предоставляет работнику заработную плату в отпуске по семейным обстоятельствам на срок до десяти недель.

Для получения дополнительной информации см. Закон Министерства труда о первоочередном реагировании на коронавирус для семей: вопросы и ответы.

25а. Включает ли «заработная плата в отпуск по семейным обстоятельствам» налоги, взимаемые с заработной платы или удерживаемые с нее? (Обновлено 28 января 2021 г.

)

Заработная плата в отпуске по семейным обстоятельствам для целей кредита рассчитывается без учета федеральных налогов, налагаемых на заработную плату или удерживаемых из нее, включая долю работника в налогах на социальное обеспечение, доли работника и правомочного работодателя в налоге на Medicare, а также федеральные подоходные налоги, необходимые для быть задержанным.

Примечание: FFCRA освобождает заработную плату от отпуска по семейным обстоятельствам из доли правомочного работодателя в налоге на социальное обеспечение.

26. Какой кредит может получить правомочный работодатель за заработную плату в отпуске по семейным обстоятельствам?

Правомочный работодатель может потребовать полностью возмещаемый налоговый кредит, равный 100 процентам заработной платы в рамках квалифицированного отпуска по семейным обстоятельствам (и распределяемых расходов на план медицинского страхования в соответствии с установленными критериями, а также доли Правомочного работодателя в налоге Medicare на заработную плату в рамках квалифицированного отпуска по семейным обстоятельствам), которую он выплачивает.

Для получения дополнительной информации о том, как определить размер заработной платы в связи с отпуском по семейным обстоятельствам, для которого правомочный работодатель может получить зачет, см. «Как правомочный работодатель определяет суммы заработной платы в связи с отпуском по семейным обстоятельствам, которые он обязан выплачивать?»

27.Как правомочный работодатель определяет размер заработной платы квалифицированного семейного отпуска? (Обновлено 28 января 2021 г.)

В соответствии с Расширенным FMLA, Правомочный работодатель выплачивает работнику заработную плату в отпуске по семейным обстоятельствам в размере, равном как минимум двум третям обычной ставки заработной платы работника, умноженной на количество часов, которые работник в противном случае должен был бы отработать, не более 200 долларов США в день и 10 000 долларов США в совокупности за календарный год.

28.Какова ставка заработной платы за квалифицированный отпуск по семейным обстоятельствам? (Обновлено 28 января 2021 г.)

Правомочный работодатель выплачивает заработную плату в отпуск по семейным обстоятельствам на срок до десяти недель по ставке, составляющей 2/3 от обычной ставки заработной платы работника (не более 200 долларов США в день) (как определено в разделе 7(e) Закона о справедливом труде). Закон о стандартах 1938 г.).

29. Включаются ли суммы, отличные от заработной платы в отпуск по семейным обстоятельствам, в налоговый кредит за обязательный оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам? (Обновлено 28 января 2021 г.)

Да.Кредит также включает в себя распределяемые квалифицированные расходы на здравоохранение и сумму доли Правомочного работодателя в налоге Medicare, налагаемом на заработную плату в отпуске по семейным обстоятельствам.

Примечание: Сумма доли Правомочного работодателя в уплате налога Medicare основана только на заработной плате в отпуске по семейным обстоятельствам, а не на каких-либо расходах по плану медицинского страхования, относящихся к этой заработной плате. Квалифицированная заработная плата по отпуску по болезни не облагается долей работодателя в налоге на социальное обеспечение.

Дополнительную информацию о надбавках к налоговому кредиту для распределяемых расходов по квалифицированному плану медицинского страхования см. в разделе «Определение суммы распределяемых расходов по квалифицированному плану медицинского страхования».” Для получения дополнительной информации об определении доли правомочного работодателя в налоге Medicare см. статью «Какова доля правомочного работодателя в налоге Medicare на заработную плату за квалифицированный отпуск?»

30. Предоставляется ли аналогичный налоговый кредит самозанятым лицам? (Обновлено 28 января 2021 г.