Содержание

Проблемы разграничения трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров

В соответствии со ст. 19.1 ТК РФ в суд с требованием о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может обратиться непосредственно физическое лицо, являющееся исполнителем по гражданско-правовому договору или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В настоящий момент законодательством не определены «иные органы и лица», которые вправе обратиться с подобным заявлением в суд. Целесообразно предоставить такие полномочия прокуратуре и фонду социального страхования [3].

Только суд вправе признавать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми при условии, что данные отношения были прекращены. На основании абз. 4 ст. 19.1 ТК РФ «физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров».

Законодательное определение трудовых отношений содержится в ст. 15 ТК РФ. Можно обозначить следующие основные их признаки: 1) осуществление работником за плату специфической обязанности – выполнение трудовой функции; 2) подчинение работника работодателю в процессе выполнения трудовой функции; 3) обязанность работодателя обеспечить условия труда; 4) личное выполнение своих обязательств работником.

Выполнение трудовой функции воплощается в предоставлении работодателю возможности использования по его собственному усмотрению способностей работника к осуществлению определенной деятельности, что является предметом трудового договора. В указанном договоре его предмет фиксируется как путем закрепления круга обязанностей работника, так и лишь указанием на его должность. В гражданско-правовых отношениях предметом договора является определенная деятельность как с отделимым, так и с неотделимым от нее результатом. При этом данный результат должен носить конечный характер. Так, согласно судебной практике [4] одним из обстоятельств, с которыми суд связал наличие фактических трудовых отношений при оформленном между их сторонами гражданско-правовом договоре, явилось следующее.

Данные отношения носили длящийся характер и не ограничивались исполнением истцом единичной обязанности, на протяжении всего периода работы истец исполняла одни и те же обязанности. Оплата работы производилась в определенные дни и зависела не от ее объема и характера, а от количества дней, проработанных за месяц.

Возможность использования работодателем по своему собственному усмотрению способностей работника к осуществлению определенной деятельности обеспечивается путем его подчинения работодателю в процессе выполнения трудовых функций. Данный признак трудовых отношений выражается в обязанности работника выполнять работу под управлением и контролем работодателя. Кроме выполнения текущих указаний работодателя работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а именно: находиться на рабочем месте в течение рабочего времени, выполнять другие обязанности, установленные локальными правовыми актами организации-работодателя. Так, в судебной практике [5] отмечено, что истец Г.

П.В. выполняла свою работу в ООО «К.» ежедневно с 11 до 19 часов. Данный факт явился одним из оснований признания трудовыми отношений между гражданкой Г.П.В. и ООО «К.».

Дача указаний работнику, касающихся выполнения им своей работы, обеспечение контроля, в том числе текущего, за его деятельностью есть не только право, но и обязанность работодателя [6], которая напрямую связана с обязанностью работника подчиняться данным указаниям. Работодатель при организации рабочего процесса обязан: предоставить работнику средства производства, соответствующую информационно-методическую базу, а в необходимых случаях организовать его обучение, оборудовать рабочее место, обеспечить руководство процессом труда, а также должное взаимодействие работника с другими членами коллектива, создать здоровые и безопасные условия труда.

Так, суд так как согласно ГК РФ заказчик вправе[7] в качестве одного из обстоятельств, свидетельствующих о фактическом наличии трудовых отношений, указал, что данная организация-ответчик обеспечивала условия для регулярного производства истцом сварочных работ, являвшихся предметом гражданско-правового договора.

Следующий признак трудового договора – личное выполнение своих обязательств работником. При заключении трудового договора работодатели зачастую выдвигают определенные требования к квалификации работника: наличие образования, опыта работы по специальности и т.п. По этой причине они заинтересованы в выполнении трудовой функции конкретным лицом, с которым заключен трудовой договор. На практике возникают ситуации, когда отношения, являющиеся трудовыми, не содержат всех указанных выше отличительных признаков либо их элементов. Например, в одном из трудовых договоров, приложенных к поступившему в прокуратуру Саратовской области обращению, вопрос оплаты труда был урегулирован следующей фразой: «Оплата производится по каждому конкретно выполняемому объекту, по договоренности сторон». Кроме того, нарушение прав работников на обеспечение условий труда (например, в сфере охраны труда), что зачастую имеет место и при оформлении трудового договора, не может свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений либо об их гражданско-правовом характере.

Так, Саратовский областной суд [8] отметил, что необеспечение организацией условий труда не препятствует признанию отношений трудовыми, а лишь свидетельствует о нарушении прав гражданина.

Таким образом, осуществление оплаты лишь при достижении в ходе исполнения трудовой функции определенного результата и отсутствие обязанности «заказчика» по обеспечению здоровых и безопасных условий труда не могут, безусловно, свидетельствовать о гражданско-правовом характере рассматриваемых отношений. Кроме того, обязанность личного выполнения трудовой функции сама по себе не может являться отличительной чертой трудового договора от гражданско-правового, так как согласно ГК РФ заказчик вправе договориться с подрядчиком (исполнителем) о личном выполнении им работ (услуг).

По этой причине следует отметить совокупность признаков трудовых отношений и их элементов, однозначно свидетельствующих о том, что данные отношения являются трудовыми.

Безусловно, указанные отношения невозможны без предмета трудового договора. Так, ни один договор не состоится без того, по поводу чего он заключается. Таким образом, первый из указанных признаков – это наличие данного предмета, который, как указано выше, заключается в предоставлении работодателю возможности использования по его собственному усмотрению способностей работника к осуществлению определенной деятельности. Данный признак может выражаться в следующих фактических обстоятельствах: закреплении за работником совокупности определенных обязанностей, не связанных с достижением определенной конечной цели; в назначении гражданина на определенную должность организации, включении его в штат. В последнем случае обязанности работника могут быть закреплены в его должностной инструкции, регламенте и т.п., с которыми он знакомится при приеме на работу.

Кроме того, следует сравнивать деятельность организации с фактически исполняемыми гражданином обязанностями в ее интересах. Если выполнение гражданином своих обязанностей является компонентом основной деятельности организации, то данный факт в совокупности с другими может подтверждать наличие трудовых отношений.

Например, Ставропольский краевой суд [9] указал, что граждане Ц.М. и Р.О. выполняли в интересах ООО «Рекордз Менеджмент Центр» работу по переписи документов с бумажных носителей на электронные, что является основным видом его деятельности по архивированию документов. Установление данного обстоятельства послужило одним из оснований для признания наличия трудовых отношений, несмотря на то, что между гражданами и организацией вместо трудовых были оформлены договоры об оказании услуг.

Невозможность исполнения работником своих обязанностей без содействия работодателя в виде предоставления им работы работнику выражается в выполнении последним работ неопределенного рода по указаниям работодателя, а не его разового задания.

Неединичный, длительный характер отношений между работником и работодателем помимо длительного периода их исполнения может также выражаться в неоднократном заключении между данными лицами договоров на оказание одних и тех же услуг непосредственно после окончания срока действия предшествующих аналогичных договоров либо в заключении между указанными лицами бессрочного договора. Так, Ульяновский областной суд [10] в качестве одного из обстоятельств, свидетельствующих о наличии трудовых отношений, указал, что между гражданином Щ.С.В. и ЗАО «ТрестСевЗапСпецСтройМонтаж» в период с ноября 2013 г. по октябрь 2014 г. было последовательно заключено девять договоров подряда по конкретной трудовой функции.

Возможность использования способностей работника к определенной деятельности обеспечивается через его подчинение работодателю в процессе выполнения трудовой функции. Наличие совокупности данных двух признаков в рассматриваемых отношениях, свидетельствует об их «трудовом» характере.

Подчинение работника работодателю в процессе выполнения трудовой функции может выражаться в обязанностях работника: выполнять любые правомерные указания и требования работодателя, обусловленные трудовой функцией; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя; находиться на рабочем месте в течение рабочего времени; исполнять другие обязанности, установленные локальными правовыми актами организации.

Осуществление руководства работниками организации свидетельствует о том, что данное лицо фактически состоит с ней в трудовых отношениях [11]. Свердловский областной суд [12] в ходе анализа договоров подряда, заключенных с истцом, отметил, что на него были возложены обязанности по должности прораба, среди которых руководство рядом производственных процессов предприятия. Истец должен был выполнять приказы и распоряжения руководства. Установление данных обстоятельств явилось одним из оснований для признания отношений трудовыми.

В целях единообразия правоприменительной практики Верховным судом РФ [13] даны разъяснения, согласно которым, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018г. №15 [14] закреплены отличительные признаки трудовых отношений, что, несомненно, будет способствовать надлежащей защите прав и законных интересов работников.



[1] Закалюжная Н.В. К вопросу о защите прав работников в условиях нестандартной занятости // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 2. С. 29 – 31.

[2] Хныкин Г.В. Потери и приобретения российского трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 2. С. 15 – 19.

[3] Бочарников Д. А., Гайдаров Г. А. Проблемы признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями в судебном порядке // Актуальные проблемы российского права. 2016. №9. С. 101-107.

[4] Определение Московского городского суда от 30.04.2014 №4г/5-1982/2014.

[5] Определение Московского городского суда от 12. 11.2015 №4г/7-11344/2015.

[6] Панасюк О.Т. Содержание признака «несамостоятельность работника» при квалификации трудового отношения // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 4. С. 2 – 4.

[7] Определение Ульяновского областного суда от 25.08.2015 по делу №33-3273/2015.

[8] Определение Саратовского областного суда от 18.04.2013 по делу №33-2334.

[9] Определение Ставропольского краевого суда от 15.05.2015 по делу №33-3093/2015.

[10] Определение Ульяновского областного суда от 25.08.2015 по делу №33-3273/2015.

[11] Саурин С.А. Проблемы защиты прав работников, занятых в неформальном секторе // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 4. С. 48 – 51.

[12] Определение Свердловского областного суда от 11.05.2010 по делу №33-4073/2010.

[13] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

[14] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29. 05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Последнее изменениеСуббота, 26 октября 2019 12:47

Проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений, связанных с использованием личного труда, в судебной практике (Сухарев А.Е.)

Действующее законодательство подробно определяет и формализует признаки трудовых отношений (а также условия трудового договора) и признаки гражданско-правовых отношений, связанных с использованием личного труда, возникших на основании гражданско-правовых договоров (подряда и возмездного оказания услуг). Тем не менее для судебной практики характерны резко отличающиеся друг от друга подходы и выводы при проведении сравнительно-правового анализа признаков указанных разновидностей отношений и условий договоров, относящихся к различным отраслям системы российского права.

Так, все без исключения суды признают важность наличия трудовой функции, выполняемой физическим лицом, для признания возникших отношений трудовыми, но понимание судами самой категории трудовой функции и ее нормативных и индивидуально-договорных характеристик иногда оказывается совершенно различным. Например, в Апелляционном определении Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 21 января 2020 г. по делу N 33-834/2020 (33-23153/2019) суд пришел к выводу, что возникшие на основании ряда заключенных ранее гражданско-правовых договоров “…отношения носят трудоправовой характер, поскольку порученные истцу работы по своему характеру не предполагали достижения конечного результата, а заключались в выполнении в течение длительного периода ряда работ в зависимости от возникающих потребностей ответчика”. Указанный вывод суда, рассмотревший оказание услуг по гражданско-правовому договору как трудовую функцию по трудовому договору на основании лишь приведенных выше особенностей сложившихся отношений (их длящегося характера без закрепления в договорах конкретных результатов оказанных услуг), считаю весьма неоднозначным и спорным, не учитывающим ни понятие и содержание трудовой функции как отраслевой юридической категории трудового права, ни право сторон гражданско-правового договора возмездного оказания услуг на определение содержания услуг и детализации результатов этих услуг в договоре. По моему мнению, вывод о том, что обязательства физического лица по оказанию услуг, предусмотренных гражданско-правовым договором, составляют содержание трудовой функции и относятся к трудовым отношениям, не может основываться лишь на анализе длительности их выполнения и степени формализации результатов данных обязательств в договоре. Подобный вывод об обязательствах по оказанию услуг как о содержании трудовой функции требует обязательного применения к ним “классических” выработанных трудовым законодательством критериев (признаков и характеристик) трудовой функции как отраслевой юридической категории трудового права.

Так, из содержания ст. 15, ст. 56, ст. 57 ТК РФ следует, что признаком трудовых отношений является выполнение работы по трудовой функции, определенной сторонами. Статья 57 ТК РФ определяет трудовую функцию как работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Конкретные трудовые обязанности работника и виды поручаемых ему в соответствии с его трудовой функцией работ предусмотрены на федеральном уровне в квалификационных справочниках и в профессиональных стандартах, а на локальном уровне в должностных инструкциях, разработанных и принятых работодателем для штатных единиц в штатном расписании организации-работодателя. Без указанного нормативного правового регулирования трудовой функции, отсутствующей в рассматриваемой ситуации, посредством установления штатной единицы в штатном расписании, определения должности, специальности, квалификации, обязанностей работника в должностной инструкции с учетом содержания квалификационных справочников и профессиональных стандартов вряд ли можно говорить о ее наличии лишь на основании длящегося характера оказываемых исполнителем услуг и отсутствия определения в договоре их конкретных результатов. В п. 2.2 Определения Конституционного Суда от 19 мая 2009 г. N 597-О-О прямо подчеркивается важность ссылок на тарифно-квалификационные характеристики работы, ссылок на категории конкретной специальности, должности, вида поручаемой работы для признания соответствующих отношений трудовыми: “…наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы”. Указанная правовая позиция Конституционного Суда РФ широко используется в судебной практике судов общей юрисдикции. На нее, например, ссылается Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 октября 2018 г. по делу N 33-39225/2018. В п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15 “О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям” также прямо подчеркивается, что о наличии трудовых отношений может свидетельствовать, в частности, “…выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности…”.

Отмечаю в связи с вышеизложенным также и то, что ни статья 779 ГК РФ, определяющая содержание договора возмездного оказания услуг, ни иные статьи главы 39 ГК РФ не содержат каких-либо ограничений по времени оказываемых услуг (они могут носить как разовый, так и длящийся характер) и по степени (характеру) детализации оказываемых услуг и их результатов в договоре. На практике в зависимости от потребностей сторон допустимо заключение гражданско-правовых договоров как с глубокой детализацией результатов оказываемых услуг, так и без нее. Например, в договоре на юридическое обслуживание юридического лица исполнитель может принять на себя обязательства, в соответствии с которыми обязуется оказывать юридические консультационные услуги с консультированием заказчика по любому вопросу, в котором у заказчика возникает потребность. В соответствии с вышеизложенным в приведенном трудовом споре считаю более обоснованным вывод суда первой инстанции в решении Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 25 сентября 2019 г. по делу N 2-3795/2019, признавшего оказание истцом услуг в соответствии с нормами гражданского законодательства по заключенным с ним гражданско-правовым договорам, а не выполнение им трудовой функции (при отсутствии ее приведенных выше признаков):

– “…в соответствии со штатным расписанием ответчика, табелями учета рабочего времени установлено, что Ч. среди работников, осуществляющих трудовую функцию, в Свердловской областной организации ГМПР за указанный период не значится. В штатном расписании Свердловской областной организации ГМПР штатная единица по работе с ветеранами – горняками и металлургами отсутствует”;

– “судом установлено и подтверждается материалами дела, что с 2010 г. по 30.03.2018 с Ч. (исполнитель) были заключены договоры подряда, согласно которым Ч. выполнял задания Свердловской областной организации ГМПР (заказчика) по оказанию услуг, связанных с деятельностью Свердловского областного совета ветеранов-металлургов”.

Примечание. В приведенном примере дополнительным обстоятельством, исключающим рассмотрение оказания услуг по гражданско-правовым договорам как содержание трудовой функции и учтенным судом первой инстанции, является то, что Горно-металлургический профсоюз России и Свердловская областная организация ветеранов горно-металлургического комплекса Свердловской области являются различными общественными (некоммерческими) организациями. Быть избранным руководителем исполнительного органа одной общественной организации и руководить данной общественной организацией по трудовому договору, заключенному с другой общественной организацией, невозможно, так как это противоречит определению трудовых отношений, содержащемуся в ст. 15 ТК РФ, определяющему выполнение работником трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя, то есть в интересах той организации, с которой работник заключил трудовой договор и с которой находится в трудовых отношениях. Как отмечается в этой связи в указанном решении суда первой инстанции, “…Горно-металлургический профсоюз России и Свердловская областная организация ветеранов горно-металлургического комплекса Свердловской области являются различными общественными (некоммерческими) организациями. Деятельность Ч., являющегося председателем Областного совета ветеранов горняков и металлургов (постоянно действующего выборного органа Свердловской областной организации ветеранов горно-металлургического комплекса Свердловской области), по управлению данной общественной организацией не могла и не может осуществляться на основании трудового договора, который заключался бы с другой общественной организацией”.

Таким образом, на основании сравнительного анализа различных приведенных судебных актов полагаю, что недооценка судами содержания закрепленных в законодательстве определения и признаков трудовой функции как достаточно сложной по содержанию отраслевой юридической категории трудового права в отдельных случаях судебной практики может привести к ее неправомерному отождествлению с услугами по гражданско-правовым договорам возмездного оказания услуг (работам по гражданско-правовым договорам подряда).

К другой проблеме, на мой взгляд, существенно осложняющей на практике разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений, относится сближение в отдельных случаях правовых режимов выплаты вознаграждения по гражданско-правовому договору и выплаты заработной платы по трудовому договору. Подчеркиваю в этой связи, что в некоторых заключенных на продолжительный срок гражданско-правовых договорах подряда и возмездного оказания услуг стороны, исходя в первую очередь из интересов подрядчика (исполнителя), договариваются об оплате выполненной работы не после окончательной сдачи результатов работ (услуг), а ежемесячно (либо каждые полмесяца) в порядке предварительной оплаты. В последующем, в случае возникновения спора о признании возникших отношений трудовыми отношениями, подобный порядок расчетов рассматривается истцом как доказательство выплаты ему не вознаграждения по гражданско-правовому договору, а заработной платы по трудовому договору (с учетом сроков ее выплаты, установленных ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Полагаю, что приведенная выше внешняя схожесть выплаты (сроков выплаты) вознаграждения в указанном случае по гражданско-правовому договору и выплаты (ее сроков) заработной платы по трудовому договору не приводит к смешению отраслевых юридических средств гражданского и трудового права. Ее (данной схожести) будет недостаточно для однозначного признания по указанному признаку возникших отношений трудовыми отношениями, поскольку указанные регулярные выплаты исполнителю (подрядчику) могут быть обеспечены юридическими средствами гражданского, а не трудового права. Так, ст. 711 ГК РФ допускает то, что договором подряда может быть предусмотрена предварительная оплата выполненной работы и отдельных ее этапов, что, на мой взгляд, придает легитимность ежемесячным выплатам подрядчику (исполнителю) в рамках существующих между ним и заказчиком гражданско-правовых отношений. Считаю в этой связи полностью обоснованным и правомерным вывод, содержащийся в указанном решении Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга: “Факт того, что выплаты производились двумя частями, не подтверждает доводы истца на выплату истцу именно заработной платы (аванса и окончательного расчета), поскольку действующее законодательство предоставляет сторонам договора согласовывать форму оплаты по заключенным между ними договорам частями, в том числе используя форму частичной предварительной оплаты по договору”. В таких ситуациях выбора подобного варианта оплаты работ или услуг по гражданско-правовому договору суды обычно также проверяют, в какой форме заказчиком направлялась отчетность по выплаченным денежным средствам в Пенсионный фонд РФ и в Федеральную налоговую службу России. Как предусмотрено в подп. 2 п. 3 ст. 422 НК РФ, “в базу для исчисления страховых взносов… также не включаются… в части страховых взносов на обязательное социальное страхование… любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера. ..”. Как обоснованно отмечается в указанном решении Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга, “вышеуказанное (отчетность, сформированная и отправленная в Пенсионный фонд РФ) свидетельствует о том, что Ч. оказывал услуги на основании договора возмездного оказания услуг”. В Федеральной налоговой службе заказчики также должны отчитываться по форме 2-НДФЛ о доходах, полученных физическими лицами по выплатам по гражданско-правовым договорам (код дохода 2010), а не по трудовым договорам.

Таким образом, ежемесячные выплаты подрядчикам (исполнителям), если они предусмотрены гражданско-правовыми договорами, недостаточны для признания отношений, возникших на основании этих договоров, трудовыми отношениями, поскольку они допускаются ст. 711 ГК РФ и рассматриваются как предварительная оплата выполненной работы (оказанных услуг) по договору.

Такое же внешнее сходство при различной юридической природе содержания может оказаться у обязательств юридического лица перед исполнителями (подрядчиками) по гражданско-правовым договорам и работниками по трудовым договорам по обеспечению их необходимыми для исполнения обязанностей техническими средствами. Истцы в судебных процессах о признании отношений, возникших из гражданско-правовых договоров, трудовыми отношениями часто ссылаются на предоставление заказчиком различных средств, необходимых им для исполнения обязательств по договору, трактуя это как исполнение обязанности работодателя по обеспечению работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, предусмотренной ст. 22 ТК РФ. Указанный довод, на мой взгляд, можно принять во внимание, если лишь в гражданско-правовом договоре не конкретизированы обязанности заказчика, предусмотренные ст. 718 ГК РФ “…в случаях, в объеме и в порядке, предусмотренных договором подряда, оказывать подрядчику содействие в выполнении работы”. Таким образом, то, что в трудовых отношениях рассматривается как одна из важнейших конкретных обязанностей работодателя, предусмотренных ст. 22 ТК РФ, обеспечивающих выполнение еще одной более общей предусмотренной ст. 189 ТК РФ обязанности по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, в гражданском праве обеспечивается диспозитивным образом самими сторонами гражданско-правового договора и рассматривается как содействие заказчика подрядчику в выполнении работы. Как отмечается в решении Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга по приведенному выше трудовому спору, “кроме того, истцом не опровергнуты доводы ответчика в этой связи, что Свердловская областная организация Горно-металлургического профсоюза России оказывает финансовую поддержку областному совету ветеранов – горняков и металлургов в виде предоставления помещения для заседания областного совета, кабинета для председателя областного совета, оргтехники, канцтоваров и другого”. Все это было сделано заказчиком в рамках его обязательств по гражданско-правовым договорам, непосредственно предусмотренных данными договорами.

Автор настоящей статьи не ставил целью провести анализ всех следующих из содержания ст. 15 и ст. 56 ТК РФ признаков трудовых отношений и их применения в судебных процессах о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. В настоящей статье предпринята попытка критически переосмыслить некоторые сложившиеся в профессиональной юридической среде стереотипы по соотношению признаков трудовых и гражданско-правовых отношений в судебных процессах. На основании вышеизложенного автор постарался обосновать в настоящей статье следующие выводы.

1. Длящийся характер оказания услуг (выполнения работ) по заключенным гражданско-правовым договорам и неуказание сторонами конкретных результатов данных услуг (работ) не “преобразует автоматически” оказание услуг (выполнение работ) в трудовую функцию, а возникшие отношения не позволяет признать трудовыми. Важнейшее значение для подобной переоценки оказанных услуг, выполненных работ имеют такие традиционные и определенные законодателем признаки трудовой функции, как документальное закрепление категорий специальности, квалификации, должности, конкретного вида выполняемых работ, тарификации выполняемых работ с определением их тарифно-квалификационных характеристик на локальном уровне в организации заказчике и их доказанном применении в отношениях с исполнителем по гражданско-правовому договору.

2. Гражданское законодательство по соглашению сторон гражданско-правового договора допускает создание правового режима выплат материального вознаграждения подрядчику (исполнителю) внешне практически тождественного установленному ст. 139 ТК РФ порядку (срокам) выплаты работникам заработной платы. Если соответствующий правовой режим диспозитивно предусмотрен гражданско-правовым договором, такой порядок оплаты выполненных работ, оказанных услуг нельзя рассматривать как основание для признания возникших отношений трудовыми. При этом судами должна учитываться отчетность, направляемая юридическим лицом – заказчиком в Пенсионный фонд и Федеральную налоговую службу, согласно которой соответствующее физическое лицо рассматривалось бы как исполнитель по гражданско-правовому договору.

3. Предоставление заказчиком каких-либо технических средств подрядчику (исполнителю), необходимое для исполнения его обязательств по договору, допускается ст. 718 ГК РФ как содействие заказчиком подрядчику в выполнении работы. В силу этой причины указанное содействие нельзя однозначно трактовать как проявление обязанности работодателя, предусмотренной ст. 22 ТК РФ, по обеспечению работников средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Для такой трактовки необходимо применение системного анализа всех базовых признаков трудовых отношений в каждой конкретной ситуации в отношениях, возникших на основании гражданско-правового договора, связанных с использованием личного труда.

На правах рукописи

%PDF-1.4 % 1 0 obj > /Metadata 2 0 R /PieceInfo > >> /Pages 3 0 R /PageLayout /OneColumn /OCProperties > /StructTreeRoot 5 0 R /Type /Catalog /LastModified (D:20090414115947) /PageLabels 6 0 R >> endobj 7 0 obj >> endobj 2 0 obj > stream Acrobat Distiller 7.0 (Windows)abakD:200904140759082009-04-14T11:59:28+04:00Acrobat PDFMaker 7.0 for Word2009-04-14T11:59:47+04:002009-04-14T11:59:47+04:00uuid:9b6d51b6-a4d7-44e0-8210-df03a62b6564uuid:e51351b6-3f7a-4ebc-a0d7-16313e992182

  • 3
  • application/pdf
  • На правах рукописи
  • User
  • endstream endobj 3 0 obj > endobj 4 0 obj > /PageElement > >> /Name (HeaderFooter) /Type /OCG >> endobj 5 0 obj > endobj 6 0 obj > endobj 8 0 obj > endobj 9 0 obj > endobj 10 0 obj > endobj 11 0 obj > endobj 12 0 obj > endobj 13 0 obj > endobj 14 0 obj > endobj 15 0 obj > endobj 16 0 obj > endobj 17 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /ExtGState > /XObject > >> /Type /Page /Annots [440 0 R] >> endobj 18 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 19 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 20 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 21 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 22 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 23 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 24 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 25 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 26 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 27 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 28 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 29 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 30 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 31 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 32 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 33 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 34 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 35 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 36 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 37 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 38 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 39 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 40 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 41 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 42 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 43 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 44 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 45 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 46 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 47 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 48 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 49 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 50 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 51 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 52 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 53 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 54 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 55 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 56 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 57 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 58 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text] /Properties > /ExtGState > >> /Type /Page >> endobj 59 0 obj > endobj 60 0 obj > endobj 61 0 obj > endobj 62 0 obj > endobj 63 0 obj > endobj 64 0 obj > endobj 65 0 obj > endobj 66 0 obj > endobj 67 0 obj > endobj 68 0 obj > endobj 69 0 obj > endobj 70 0 obj > endobj 71 0 obj > endobj 72 0 obj > endobj 73 0 obj > endobj 74 0 obj > endobj 75 0 obj > endobj 76 0 obj > endobj 77 0 obj > endobj 78 0 obj > endobj 79 0 obj > endobj 80 0 obj > endobj 81 0 obj > endobj 82 0 obj > endobj 83 0 obj > endobj 84 0 obj > endobj 85 0 obj > endobj 86 0 obj > endobj 87 0 obj > endobj 88 0 obj > endobj 89 0 obj > endobj 90 0 obj > endobj 91 0 obj > endobj 92 0 obj > endobj 93 0 obj > endobj 94 0 obj > endobj 95 0 obj > endobj 96 0 obj > endobj 97 0 obj > endobj 98 0 obj > endobj 99 0 obj > endobj 100 0 obj > endobj 101 0 obj > endobj 102 0 obj > endobj 103 0 obj > endobj 104 0 obj > endobj 105 0 obj > endobj 106 0 obj > endobj 107 0 obj > endobj 108 0 obj > endobj 109 0 obj > endobj 110 0 obj > endobj 111 0 obj > endobj 112 0 obj > endobj 113 0 obj > endobj 114 0 obj > endobj 115 0 obj > endobj 116 0 obj > endobj 117 0 obj > endobj 118 0 obj > endobj 119 0 obj > endobj 120 0 obj > endobj 121 0 obj > endobj 122 0 obj > endobj 123 0 obj > endobj 124 0 obj > endobj 125 0 obj > endobj 126 0 obj > endobj 127 0 obj > endobj 128 0 obj > endobj 129 0 obj > endobj 130 0 obj > endobj 131 0 obj > endobj 132 0 obj > endobj 133 0 obj > endobj 134 0 obj > endobj 135 0 obj > endobj 136 0 obj > endobj 137 0 obj > endobj 138 0 obj > endobj 139 0 obj > endobj 140 0 obj > endobj 141 0 obj > endobj 142 0 obj > endobj 143 0 obj > endobj 144 0 obj > endobj 145 0 obj > endobj 146 0 obj > endobj 147 0 obj > endobj 148 0 obj > endobj 149 0 obj > endobj 150 0 obj > endobj 151 0 obj > endobj 152 0 obj > endobj 153 0 obj > endobj 154 0 obj > endobj 155 0 obj > endobj 156 0 obj > endobj 157 0 obj > endobj 158 0 obj > endobj 159 0 obj > endobj 160 0 obj > endobj 161 0 obj > endobj 162 0 obj > endobj 163 0 obj > endobj 164 0 obj > endobj 165 0 obj > endobj 166 0 obj > endobj 167 0 obj > endobj 168 0 obj > endobj 169 0 obj > endobj 170 0 obj > endobj 171 0 obj > endobj 172 0 obj > endobj 173 0 obj > endobj 174 0 obj > endobj 175 0 obj > endobj 176 0 obj > endobj 177 0 obj > endobj 178 0 obj > endobj 179 0 obj > endobj 180 0 obj > endobj 181 0 obj > endobj 182 0 obj > endobj 183 0 obj > endobj 184 0 obj > endobj 185 0 obj > endobj 186 0 obj > endobj 187 0 obj > endobj 188 0 obj > endobj 189 0 obj > endobj 190 0 obj > endobj 191 0 obj > endobj 192 0 obj > endobj 193 0 obj > endobj 194 0 obj > endobj 195 0 obj > endobj 196 0 obj > endobj 197 0 obj > endobj 198 0 obj > endobj 199 0 obj > endobj 200 0 obj > endobj 201 0 obj > endobj 202 0 obj > endobj 203 0 obj > endobj 204 0 obj > endobj 205 0 obj > endobj 206 0 obj > endobj 207 0 obj > endobj 208 0 obj > endobj 209 0 obj > endobj 210 0 obj > endobj 211 0 obj > endobj 212 0 obj > endobj 213 0 obj > endobj 214 0 obj > endobj 215 0 obj > endobj 216 0 obj > endobj 217 0 obj > endobj 218 0 obj > endobj 219 0 obj > endobj 220 0 obj > endobj 221 0 obj > endobj 222 0 obj > endobj 223 0 obj > endobj 224 0 obj > endobj 225 0 obj > endobj 226 0 obj > endobj 227 0 obj > endobj 228 0 obj > endobj 229 0 obj > endobj 230 0 obj > endobj 231 0 obj > endobj 232 0 obj > endobj 233 0 obj > endobj 234 0 obj > endobj 235 0 obj > endobj 236 0 obj > endobj 237 0 obj > endobj 238 0 obj > endobj 239 0 obj > endobj 240 0 obj > endobj 241 0 obj > endobj 242 0 obj > endobj 243 0 obj > endobj 244 0 obj > endobj 245 0 obj > endobj 246 0 obj > endobj 247 0 obj > endobj 248 0 obj > endobj 249 0 obj > endobj 250 0 obj > endobj 251 0 obj > endobj 252 0 obj > endobj 253 0 obj > endobj 254 0 obj > endobj 255 0 obj > endobj 256 0 obj > endobj 257 0 obj > endobj 258 0 obj > endobj 259 0 obj > endobj 260 0 obj > endobj 261 0 obj > endobj 262 0 obj > endobj 263 0 obj > endobj 264 0 obj > endobj 265 0 obj > endobj 266 0 obj > endobj 267 0 obj > endobj 268 0 obj > endobj 269 0 obj > endobj 270 0 obj > endobj 271 0 obj > endobj 272 0 obj > endobj 273 0 obj > endobj 274 0 obj > endobj 275 0 obj > endobj 276 0 obj > endobj 277 0 obj > endobj 278 0 obj > endobj 279 0 obj > endobj 280 0 obj > endobj 281 0 obj > endobj 282 0 obj > endobj 283 0 obj > endobj 284 0 obj > endobj 285 0 obj > endobj 286 0 obj > endobj 287 0 obj > endobj 288 0 obj > endobj 289 0 obj > endobj 290 0 obj > endobj 291 0 obj > endobj 292 0 obj > endobj 293 0 obj > endobj 294 0 obj > endobj 295 0 obj > endobj 296 0 obj > endobj 297 0 obj > endobj 298 0 obj > endobj 299 0 obj > endobj 300 0 obj > endobj 301 0 obj > endobj 302 0 obj > endobj 303 0 obj > endobj 304 0 obj > endobj 305 0 obj > endobj 306 0 obj > endobj 307 0 obj > endobj 308 0 obj > endobj 309 0 obj > endobj 310 0 obj > endobj 311 0 obj > endobj 312 0 obj > endobj 313 0 obj > endobj 314 0 obj > endobj 315 0 obj > endobj 316 0 obj > endobj 317 0 obj > endobj 318 0 obj > endobj 319 0 obj > endobj 320 0 obj > endobj 321 0 obj > endobj 322 0 obj > endobj 323 0 obj > endobj 324 0 obj > endobj 325 0 obj > endobj 326 0 obj > endobj 327 0 obj > endobj 328 0 obj > endobj 329 0 obj > endobj 330 0 obj > endobj 331 0 obj > endobj 332 0 obj > endobj 333 0 obj > endobj 334 0 obj > endobj 335 0 obj > endobj 336 0 obj > endobj 337 0 obj > endobj 338 0 obj > endobj 339 0 obj > endobj 340 0 obj > endobj 341 0 obj > endobj 342 0 obj > endobj 343 0 obj > endobj 344 0 obj > endobj 345 0 obj > endobj 346 0 obj > endobj 347 0 obj > endobj 348 0 obj > endobj 349 0 obj > endobj 350 0 obj > endobj 351 0 obj > endobj 352 0 obj > endobj 353 0 obj > endobj 354 0 obj > endobj 355 0 obj > endobj 356 0 obj > endobj 357 0 obj > endobj 358 0 obj > endobj 359 0 obj > endobj 360 0 obj > endobj 361 0 obj > endobj 362 0 obj > endobj 363 0 obj > endobj 364 0 obj > endobj 365 0 obj > endobj 366 0 obj > endobj 367 0 obj > endobj 368 0 obj > endobj 369 0 obj > endobj 370 0 obj > endobj 371 0 obj > endobj 372 0 obj > endobj 373 0 obj > endobj 374 0 obj > endobj 375 0 obj > endobj 376 0 obj > endobj 377 0 obj > endobj 378 0 obj > endobj 379 0 obj > endobj 380 0 obj > endobj 381 0 obj > endobj 382 0 obj > endobj 383 0 obj > endobj 384 0 obj > endobj 385 0 obj > endobj 386 0 obj > endobj 387 0 obj > endobj 388 0 obj > endobj 389 0 obj > endobj 390 0 obj > endobj 391 0 obj > endobj 392 0 obj > endobj 393 0 obj > endobj 394 0 obj > endobj 395 0 obj > endobj 396 0 obj > endobj 397 0 obj > endobj 398 0 obj > endobj 399 0 obj > endobj 400 0 obj > endobj 401 0 obj > endobj 402 0 obj > endobj 403 0 obj > endobj 404 0 obj > endobj 405 0 obj > endobj 406 0 obj > endobj 407 0 obj > endobj 408 0 obj > endobj 409 0 obj > endobj 410 0 obj > endobj 411 0 obj > endobj 412 0 obj > endobj 413 0 obj > endobj 414 0 obj > endobj 415 0 obj > endobj 416 0 obj > endobj 417 0 obj > endobj 418 0 obj > endobj 419 0 obj > endobj 420 0 obj > endobj 421 0 obj > endobj 422 0 obj > endobj 423 0 obj > endobj 424 0 obj > endobj 425 0 obj > endobj 426 0 obj > endobj 427 0 obj > stream HWMo$5ϯ1/EJ&JHmq

    Разграничение трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров

    
    01. 10.2012
    

    В настоящее время многие работодатели часто используют различные гражданско-правовые договоры для оформления отношений по привлечению трудовых ресурсов. Таким образом, работодатели скрывают фактически сложившиеся трудовые отношения. Ярким примером может послужить оформление испытательного срока гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг. Только при успешном прохождении испытательного срока работодатель может оформить с работником трудовой договор. В отдельных случаях работодатель вместо заключения трудового договора может заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг и постоянно перезаключать его.

    Какие же цели преследуют работодатели, оформляя фактически трудовые отношения по средствам гражданско-правовых договоров? Одной из причин такого выбора договора может служить цель снижения фискальных платежей. Дело в том, что с выплат работникам, которые осуществляют работы и предоставляют услуги на основе гражданско-правовых договоров, не исчисляются отдельные виды обязательных платежей (чисто трудовые выплаты, например, пособие по временной нетрудоспособности, сверхурочная оплата труда, оплата труда в ночное время и т. д.). Кроме того, при использовании гражданско-правового договора сужается круг обязательств работодателя и объем ответственности организации перед работником. При заключении гражданско-правового договора у работодателя нет обязанности предоставлять ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, оплачивать периоды временной нетрудоспособности, соблюдать требования трудового законодательства по охране труда и расторжению трудового договора и т.д. Больше того, гражданское законодательство при заключении различных видов гражданско-правовых договоров предусматривает ответственность и дополнительные обременения физического лица как стороны такого договора. Например, ст. 705 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК) предусматривает ответственность физического лица как стороны договора подряда за риск случайно гибели результатов работы.

    Иногда работодатель не преследует никакой конкретной цели, а подмена трудового договора гражданско-правовым связана просто с недостаточным вниманием к вопросу, отсутствием юриста в компании, недостаточным опытом в решении трудовых вопросов у молодых руководителей.

    Конфликты, которые связаны с данным вопросом, возникают позже, когда работник хочет защитить свои законные права и интересы. Нередко таким споры доходят и до судебного разбирательства. При решении спора в суде на первый план выходит анализ правовых отношений и их сравнение с признаками трудового и гражданско-правового договора.

    Каким же образом можно отграничить трудовой договор от иных договоров гражданско-правового характера?

    Первое отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров заключает в том, что предметом заключения трудового договора является определенная трудовая функция, а предметом гражданско-правового договора – выполнение определенной работы, целью которой является достижение конкретного результата. Иными словами, при исполнении гражданско-правового договора важен конечный результат деятельности. В качестве примера можно привести договор подряда: согласно ст. 702 ГК одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заказу другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее заказчику. Или, например, по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ согласно ст. 769 ГК исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию. Как мы видим из данных примеров, в этих договорах достаточно просто выделить конечный результат, который должен быть предоставлен как результат исполнения договора. При выполнении же трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат проделанной работником работы достаточно сложно. К тому же, сам Трудовой кодекс РФ (далее – ТК) ничего не говорит о цели выполнения трудовой функции, то есть выполнение трудовой функции работником не направлено на выполнение какой-то определенной цели. Однако в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. То есть, отношения, которые оформляются гражданско-правовым договором носят ограниченный во времени характер, так как договор будет считаться исполненным с момента достижения результата. В отличие от этого трудовой договор изначально при его заключении не имеет временных рамок (за исключением срочного трудового договора).

    Содержание понятия «трудовая функция» раскрываются в решениях суда. В литературе, как правило, выполнение трудовой функции рассматривается исходя из определения, содержащегося в ст. 57 ТК, – как выполнение определенного вида работ по должности, установленной штатным расписанием, профессии, специальности. В судебных постановлениях критерии определения понятия «трудовая функция» расширяются. Например, ФАС Волго-Вятского округа (Постановление от 25.05.2009 по делу N А29-7237/2008) рассматривал кассационную жалобу по делу о переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые (в связи с неуплатой взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний). Судом было установлено, что физические лица выполняли работу по конкретной трудовой функции, связанной с регулярной производственной деятельностью предприятия, – исполнение обязанностей водителя, охранника, экспедитора, выполнение погрузочно-разгрузочных работ и др. Суд пришел к выводу, что фактически между сторонами договоров имели место трудовые отношения. Еще один аспект трудовой функции отметил ФАС Восточно-Сибирского округа в Постановлении от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08 по делу N А33-8071/07 – выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества.

    Стоит отметить, что что особое внимание судебные инстанции уделяют этому критерию с точки зрения регулярности заключения с физическими лицами гражданско-правовых договоров. Если договоры регулярно перезаключаются на новый срок или продлеваются, значит, имеет место не разовое задание, а присутствует трудовая функция, которую регулярно выполняет работник. Примером может служить Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14.08.2008 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08.

    Еще один критерий, который вытекает из определения трудового отношения, данного в ст. 15 ТК, личное выполнение функции работником, предусмотренной трудовым договором. Это отличительная черта трудового договора, потому что работник не может перепоручить исполнение своей трудовой функции третьему лицу. Исключение составляют случаи, которые предусмотрены ст. 310 ТК. Данная статья устанавливает особенности регулирования труда надомников и согласно ей надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомников и работодателем не возникают. Для гражданско-правовых договоров такой критерий не играет большого значения. Для заказчика, как правило, не имеет значения, как будет выполняться порученная им работа.

    Необходимо учитывать, что по трудовому договору работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется в соответствии с заранее установленной системой заработной платы, размером тарифной ставки, окладом и различными видами выплат (ст. 132, 135 ТК). В отличие от трудового договора, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Кроме того, оплата производится, не основываясь ни на каких критериях, а лишь в соответствии с ценой, обусловленной таким договором.

    Еще одним существенным признаком, отграничивающим трудовой договор от гражданско-правовых договоров, является подчинение физического лица правилам внутреннего трудового распорядка и дисциплине труда. Например, обязанность соблюдать режим (график) рабочего времени, выполнять предусмотренную работу в течение данного промежутка времени, а также ведение в отношении физического лица табеля учета рабочего времени.

    В свою очередь, в отношении гражданско-правовых договоров для физического лица отсутствует обязанность соблюдать режим рабочего времени, установленный в организации. Основной критерий исполнения гражданско-правового договора – это предоставление контрагенту исполненного заказа в предусмотренный договором срок.

    С соблюдением правил внутреннего распорядка тесно связана обязанность работника подчиняться распоряжениям работодателя в отношении порядка, способов выполнения трудовой функции, а также контролировать их выполнение. По гражданско-правовым договорам исполнитель обладает самостоятельностью при исполнении договора. Таким образом, одним из важных критериев отграничения трудовых договоров от гражданско-правовых является наличие отношений власти – подчинения в трудовых правоотношениях, которые выражаются в функциональной и организационной зависимости работника от работодателя. Гражданско-правовые отношения характеризуются равноправием сторон и достаточной степенью самостоятельности исполнителя.

    Судебные органы при рассмотрении споров обращают особое внимание на этот признак. ФАС Восточно-Сибирского округа в Постановлении от 14.08.2008 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08 подчеркнул следующее: трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность.

    Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, очень важно, так как это имеет весомое практическое значение. Когда гражданин заключает трудовой договор, он соответственно подпадает под действие трудового законодательства. Как уже отмечалось выше, в соответствии с нормами и стандартами трудового законодательства ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Заключение гражданско-правового договора не влечет предоставления никаких социальных гарантий физическому лицу. Стоит подчеркнуть, что в связи с этим и с необходимостью защитить работников, ТК предусмотрел в ст. 11, что если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового законодательства.

    Несмотря на все вышеперечисленные критерии нельзя не отметить, что отграничить трудовые договоры от гражданско-правовых достаточно сложно в связи с наличием схожих характеристик. К тому же, явные различия между данными договорами прослеживаются только при значительном анализе трудового и гражданского законодательства. Хотелось бы отметить, что судебная практика по данному вопросу является довольно широкой, что позволяет детализировать понятия некоторых правовых категорий, которые указаны в трудовом законодательстве. На мой взгляд, для точности и определенности в решении данных споров необходимо на законодательном уровне закрепить термин «трудовая функция», который будет детализирован с учетом судебной практики. Мне кажется, такая мера будет способствовать уменьшению случаев, когда работодатель будет злоупотреблять своим положением и заключать с работником гражданско-правовые договоры в ненадлежащих ситуациях.

    Использованная литература:

    Источники:

    Трудовой Кодекс РФ

    Гражданский Кодекс РФ

    Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу N А29-7237/2008

    Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14. 08.2008 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08.

    Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08 по делу N А33-8071/07

    Литература:

    1. Трудовое право России: учебник – 3-е изд., испр., доп. и перераб. / отв. ред. Ю.П. Орловский и Л.А. Чиканова – М.: 2011, 480 с

    2. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб.: 2006.

    3. Горохов Б.А. Трудовые споры. М.: 2010.

    4. Гусов К.Н. Трудовое право России. Практикум. М.: 2010.

    5. Информационно-правовой портал Гарант (http://www.garant.ru/consult/business/352113/) 

    Источник: «Бухгалтерия и Банки», №10, 2012

    Автор: Александра Михно ( Помощник юриста департамента юридического сопровождения и банковского консалтинга )

    Быстро и конфиденциально.
    Квалифицированный специалист даст бесплатную консультацию по телефону, поможет Вам определиться и назначит встречу в удобное Вам время.
    Звоните прямо сейчас по телефону: +7 (495) 775-85-78

    Разница между юристом по трудовым спорам и юристом по трудоустройству

        Юрист по трудовым спорам или юрист по трудоустройству? Есть ли разница? Ответ зависит от того, кого вы спросите. Спросите мужчину или женщину на улице, и они могут сказать вам, что нет никакой разницы. «Юрист по труду и занятости» — термин расхожий, и в непринужденной беседе он не навредит.

        Спросите, однако, юриста, и вы узнаете, что разница есть, и она важна. Юристы по трудовым вопросам, которых иногда называют «традиционными» юристами по трудовым вопросам, обычно занимаются отношениями между руководством и профсоюзами, правами работников, которые состоят в профсоюзах или хотят вступить в них, а также коллективными договорами.Поскольку профсоюзы заключают коллективные договоры с руководством от имени своих членов, которые по сути являются массовыми трудовыми договорами с уникальными характеристиками, и работодатель, и профсоюз нуждаются в юрисконсульте, знакомом с «традиционным» трудовым законодательством.

        Адвокат по трудоустройству, с другой стороны, является юристом, который занимается гораздо более широкими отношениями между работодателями и работниками, не входящими в профсоюз. В их сферу входят такие вещи, как трудовые договоры, соглашения о неконкуренции и конфиденциальности, трудовые отношения по желанию, гражданские права, законы и положения о заработной плате и рабочем времени, информирование о нарушениях, законы об отпусках и различные виды антидискриминационных законов.

        Разница между трудовым и трудовым законодательством важна, потому что, если вам нужен кто-то с узким опытом юриста по трудовым вопросам, найм юриста по трудовым спорам может поставить вашего адвоката в ситуацию, когда он будет учиться на лету. Это не очень хорошее место. И наоборот, обращение к юристу по трудовым вопросам для рассмотрения законов о заработной плате и рабочем времени может иметь тот же эффект.

        Ситуацию еще больше усложняет то, что некоторые юристы хорошо разбираются как в трудовом, так и в трудовом праве.

        Короче говоря, если вы ищете юриста, в котором участвует профсоюз, ваш первый поиск в Интернете должен быть юристом по трудовым спорам. Для всех остальных начните поиск с юристов по трудоустройству.

        В Steinberg Law мы готовы рассказать вам о трудовом законодательстве. Пожалуйста, свяжитесь с нами с вашими вопросами.


     

    10 основных различий между законами о занятости Канады и США | Insights

    Работодатель, работающий в нескольких юрисдикциях, по-прежнему обязан соблюдать стандарты местного трудового законодательства, независимо от того, где находится его головной офис.Существует ряд существенных различий в трудовом законодательстве между Канадой и Соединенными Штатами, и мы разделяем 10 основных различий ниже.

    Прекращение трудовых отношений

    При соблюдении определенных условий и исключений канадские работодатели в соответствии с законодательством о трудовых стандартах обязаны уведомлять работников по крайней мере о минимальном установленном законом минимальном сроке уведомления об увольнении или о выплате компенсации (а в некоторых случаях и о выходном пособии), когда они увольняются «без причины». От них также может потребоваться более длительное уведомление или выплата в соответствии с общим правом, гражданским законодательством или трудовым договором работника, в зависимости от обстоятельств.

    В Соединенных Штатах прием на работу обычно осуществляется «по желанию», и уведомление работодателя об увольнении обычно требуется только в соответствии с контрактом или политикой компании.

    Политика выходного пособия

    Планы или правила выходного пособия не распространены в Канаде, по крайней мере отчасти потому, что на них, как правило, нельзя полагаться, чтобы отменить законные права работника на уведомление об увольнении. Кроме того, при отсутствии коллективного договора права на уведомление и выходное пособие обычно определяются на индивидуальной основе, а не на основе формулы, которая может содержаться в плане или политике выходного пособия.Поэтому в Канаде обычно нет смысла использовать такой документ, как план выходного пособия.

    Политика выходного пособия более распространена в Соединенных Штатах, и выплаты по ней часто связаны со старшинством должности и/или стажем работы. Работодателю в Соединенных Штатах выгодно потребовать от уволенного работника общего освобождения от всех требований, связанных с трудоустройством, в качестве предварительного условия для получения выходных пособий. Работодатель может время от времени вносить изменения в свою политику увольнения.Кроме того, многие работодатели в США не придерживаются официальной письменной политики выходного пособия, а определяют размер выходного пособия на разовой основе в зависимости от суммы отказа от претензий или устанавливают политику выходного пособия на ограниченные промежутки времени в связи с увольнениями. или реорганизаций.

    Трудовые споры

    Судебные разбирательства по поводу неправомерного увольнения в Канаде хорошо развиты и, как правило, приводят к более предсказуемому возмещению ущерба. В результате он может перейти к разрешению быстрее, чем в Соединенных Штатах.

    В Соединенных Штатах трудовые споры против работодателей могут включать иски о дискриминации в соответствии с законодательством штата или федеральным законодательством. В то время как судебные разбирательства по неправомерным увольнениям в Соединенных Штатах приобрели репутацию непредсказуемых компенсаций за ущерб, вытекающих из судов присяжных, подавляющее большинство дел урегулируются во внесудебном порядке.

    Возмещение

    Продолжение трудоустройства, как правило, не является действительным вознаграждением в Канаде. Соответственно, например, если к контракту канадского работника добавляются ограничительные условия (т.g., отказ от конкуренции по окончании трудовой деятельности), должно быть предоставлено новое вознаграждение, такое как повышение заработной платы или предоставление долгосрочной поощрительной компенсации. Кроме того, существенные неблагоприятные изменения в условиях найма канадского работника могут быть внесены только после разумного или договорного уведомления.

    В Соединенных Штатах закон штата определяет, является ли продолжение работы достаточным вознаграждением для соглашений о неконкуренции после окончания трудовой деятельности. Однако во многих штатах продолжение ранее существовавших трудовых отношений без дополнительных мер не считается достаточным основанием для введения нового соглашения о неконкуренции.Без письменного соглашения или законных прав (например, минимальная заработная плата, оплата сверхурочных) условия найма, как правило, могут быть изменены в любое время и без предварительного уведомления в Соединенных Штатах.

    Ограничительные соглашения

    В контексте трудоустройства положения о неконкуренции трудно обеспечить в Канаде, и они регулируются общим правом. Канадские суды, как правило, применяют такие обязательства только в отношении фидуциаров, таких как высокопоставленные сотрудники (например, руководители высшего звена), и в тех случаях, когда обязательства являются разумными по времени, географическому охвату и в отношении защищаемой коммерческой деятельности.Тем не менее, канадские суды, как правило, более восприимчивы к соблюдению соглашений о неподстрекательстве сотрудников, если они составлены разумно.

    В Соединенных Штатах приведение в исполнение ограничительных соглашений зависит от законодательства штата. Суды в большинстве штатов, как правило, обеспечивают соблюдение соглашений об отказе от конкуренции, которые являются разумными по времени и географическому охвату, а также с ограничениями, не большими, чем это необходимо для защиты законных деловых интересов работодателя. Тем не менее, некоторые штаты считают положения о неконкуренции неисполнимыми в контексте занятости по соображениям государственной политики.В нескольких штатах США проводится все более тщательная проверка соглашений о неконкуренции для рядовых сотрудников без особых навыков.

    Канадские суды не делают «синий карандаш» и не изменяют ограничительные соглашения, поэтому слишком широкое соглашение будет полностью исключено. В Соединенных Штатах некоторые штаты разрешают изменять условия ограничительного соглашения, особенно если соглашение содержит положение синего карандаша. Другие штаты сочтут слишком широкое ограничительное соглашение не имеющим законной силы в целом.

    Раскрытие информации о вознаграждениях для публичных компаний

    Ключевое различие между Канадой и США заключается в том, что необязательные голоса акционеров по компенсации (уговоры на выплату), а также голосование по частоте уговоров на выплату являются обязательными для американских эмитентов, в то время как в Канада, скажем по оплате по-прежнему является добровольным. Тем не менее, среди крупных публичных эмитентов в Канаде растет распространенность принципа «говори по оплате».

    Опции

    Как в Канаде, так и в США держатели опционов обычно облагаются налогом при исполнении опционов на акции с разницы между справедливой рыночной стоимостью акций на дату исполнения и ценой исполнения.Основное различие заключается в том, кто получает налоговые льготы.

    В Канаде при соблюдении определенных требований держатель опциона получает налоговое преимущество, поскольку спред фактически облагается налогом по ставкам на прирост капитала, в то время как компания не имеет права на налоговый вычет в отношении выпуска акций при исполнении опциона .

    В США опционы обычно оформляются либо как стимулирующие опционы на акции (ISO) с возможностью льготного налогообложения, либо как неквалифицированные опционы на акции (NQSO), облагаемые обычным налогом на прибыль.ISO не подлежат базовому обычному подоходному налогу при наделении правами или осуществлении деятельности, и работодатель не может получить соответствующий компенсационный вычет.

    При исполнении NQSO держатель опциона признает обычный доход в сумме, равной спреду опциона, и работодатель, как правило, имеет право на соответствующий налоговый вычет.

    Хотя ISO предлагают сотрудникам более благоприятный налоговый результат, чем NQSO, ISO потеряли популярность во многих отраслях в США из-за законодательных ограничений и административных сложностей.В результате NQSO чаще предоставляются в США в корпоративном контексте.

    Ограниченный запас

    Предоставление ограниченных акций канадским работникам облагается налогом в момент предоставления. Предоставление ограниченных акций американским работникам облагается налогом по обычным ставкам дохода на момент прекращения действия ограничений, если только работники добровольно не решат признать доход в отношении акций в течение 30 дней после предоставления. После этого акции имеют право на краткосрочный или долгосрочный режим прироста капитала.Для канадского работника, чтобы получить налоговый режим, сопоставимый с налоговым режимом США в отношении субсидий на акции с ограниченным доступом, канадские компании вместо этого предоставляют акции с ограниченным доступом, которые являются условными единицами, стоимость которых эквивалентна акциям компании. Тем не менее, существуют ограничения на отсрочку или вычеты для этих типов транспортных средств, в зависимости от выбранной структуры и от того, рассчитываются ли акции с ограниченным доступом собственными акциями, денежными средствами или акциями, приобретенными на открытом рынке. Паи акций также могут предоставляться в Соединенных Штатах и ​​​​являются относительно распространенной формой поощрения акционерным капиталом, особенно в контексте публичных компаний.

    Изменения социальных пособий после выхода на пенсию

    В Канаде трудно сократить социальные пособия после выхода на пенсию и почти невозможно сократить эти пособия для действующих пенсионеров. В Соединенных Штатах существует больше гибкости при внесении изменений в эти льготы при условии, что компания с самого начала оставила за собой право изменять или прекращать такие льготы. Если такие льготы предоставляются в соответствии с условиями коллективного договора, согласие профсоюза может потребоваться как в Канаде, так и в США.С.

    Права человека

    Как в Канаде, так и в США запрещена дискриминация при приеме на работу по определенным признакам, таким как цвет кожи, пол, этническое происхождение, религия (вероисповедание), возраст, а в некоторых штатах и ​​сексуальная ориентация. Наиболее существенные различия между двумя режимами касаются дискриминации по признаку инвалидности.

    В обеих юрисдикциях дискриминация по признаку инвалидности запрещена законодательством (в США в соответствии с Законом об американцах-инвалидах и в Канаде в соответствии с кодексами прав человека и Канадской Хартией прав и свобод ), и работодатели обязаны учитывать инвалидность. В Канаде обязанность учитывать инвалидность обязывает работодателя учитывать инвалидность работника до уровня чрезмерных трудностей для работодателя (что намного выше стандарта разумности), а алкоголизм и наркомания по закону признаны инвалидностью, требующей приспособления. . Тестирование на наркотики и алкоголь на рабочем месте в Канаде также обычно ограничено.

    В Соединенных Штатах работодатели должны предоставлять работнику-инвалиду только разумные приспособления, если только это не создаст чрезмерных трудностей для работодателя. Законы некоторых штатов расширяют определения покрываемой инвалидности и разумного приспособления.Алкоголизм и наркомания (в стадии выздоровления) признаются инвалидностью. Тем не менее, тестирование на наркотики и алкоголь при приеме на работу гораздо более распространено в Соединенных Штатах и, как правило, разрешено законом, хотя требования различаются в зависимости от штата. Некоторые штаты разрешают выборочное тестирование и другие тесты, ограничивающие обстоятельства, связанные с «обоснованными подозрениями» или «вероятной причиной».

    Трудовое законодательство и трудовое законодательство

    Понимание разницы

    Основное различие между трудовым правом и трудовым законодательством заключается в отношениях между работодателем и работником.Если закон касается отношений между работодателем и физическим лицом, это обычно подпадает под трудовое право. Если закон касается отношений между работодателем и группой людей (например, профсоюзом), то это относится к области трудового права. Эти два термина часто используются взаимозаменяемо и имеют некоторые общие черты; однако это две отдельные формы практики. Адвокаты могут специализироваться в той или иной практике; поэтому важно различать, должно ли представительство быть от адвоката по трудовому праву или от адвоката по трудовому праву.

    Аспект трудового права прав физических лиц

    Трудовое право касается отношений между работодателем и работником как физическим лицом. Трудовое право касается условий индивидуальных трудовых договоров, а также вопросов, возникающих в результате споров между работодателем и работником об особенностях трудового договора. Одними из наиболее распространенных приложений трудового права являются судебные иски, касающиеся таких вопросов на рабочем месте, как дискриминация, домогательства, права сотрудников на неприкосновенность частной жизни, заработная плата и часы, сверхурочные, перерывы и права осведомителей.

    Существуют законы штатов и федеральные законы, которые обеспечивают защиту сотрудников и потенциальных сотрудников от дискриминации и защищают их право на безопасную рабочую среду. Когда работодатели нарушают права работника, защищенные трудовым законодательством, работники имеют право защитить себя в судебном порядке.

    Трудовое законодательство обеспечивает защиту сотрудников от:

    • Дискриминация на рабочем месте или при приеме на работу по признаку расы, пола, возраста и т. д.
    • Сексуальные домогательства
    • Споры о заработной плате
    • Неправомерное увольнение
    • Небезопасные условия труда

     

    Аспект прав трудового права групп людей (союзов)

    Законы о труде — это законы, касающиеся профсоюзов и права работников на участие в коллективных действиях, направленных на изменение условий труда и заработной платы. Законы о труде защищают группы работников и профсоюзы, а также работодателей.

    Законы о труде были приняты в связи с необходимостью исправить неравенство в переговорах между работодателями и работниками.Современного трудового законодательства в Соединенных Штатах в основном не существовало до того, как в 1935 году была принята волна законодательных актов с Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA). Первые усилия по защите прав рабочих в конце 19-го и начале 20-го веков были встречены состязательными судебными процессами, такими как применение Антимонопольного закона Шермана 1890 года к профсоюзам в решении 1893 года Соединенные Штаты против Объединенного совета рабочих Нового Орлеана. До NLRA права работников на организацию, ведение переговоров, забастовку или другие коллективные действия в значительной степени оспаривались, доходя до Верховного суда.На сегодняшний день это самый важный и широко признанный закон о труде в Соединенных Штатах. Закон рассматривает три различных сценария:

    • Профсоюз пытается организовать работников и заставить работодателя признать его функцию представителя работников на переговорах
    • Профсоюз стремится заключить коллективный договор с работодателем
    • Профсоюз и работодатель расходятся во мнениях относительно того, как интерпретируются или применяются особенности контракта

    Также важно отметить, что, хотя существуют федеральные трудовые законы, некоторые вопросы по-прежнему остаются на усмотрение штата. Например, Вирджиния — это штат с «правом на труд», где работник может сам решать, хотят ли они вступать в профсоюз на своем рабочем месте. «Право на труд» запрещает профсоюзам требовать от всех работников, которым выгодны переговоры с профсоюзами, вступать в профсоюз и платить взносы в этот профсоюз в качестве условия их найма.

    Свяжитесь с фирмой Брауна для получения дополнительной информации

    Если вы считаете, что ваш работодатель нарушил закон о занятости или трудовом законодательстве, обратитесь сегодня в The Brown Firm за юридической консультацией и представлением интересов.Наша команда квалифицированных юристов решит ваши проблемы на рабочем месте и обеспечит вашу защиту федеральными и государственными законами о занятости и труде.

    Ведение бизнеса в Канаде: трудовое право

    Посмотреть полное руководство »

    Трудовое право

    Трудовое право может быть сложным как для иностранных, так и для отечественных работодателей. Прежде чем стать работодателем в Канаде, организации должны соответствовать определенным логистическим требованиям. Во-первых, работодатель должен быть зарегистрирован в Агентстве по доходам Канады или Revenu Québec, если работник находится в Квебеке.В зависимости от размера фонда заработной платы работодателю также может потребоваться зарегистрироваться в налоговых органах других провинций.

    Применимое законодательство о занятости и труде определяется характером деятельности работодателя. Подавляющее большинство работодателей руководствуются законами провинций, и работодатель, работающий более чем в одной провинции, должен соблюдать законодательство каждой провинции. Приблизительно 10 процентов канадской рабочей силы регулируются федеральными законами, такими как Трудовой кодекс Канады и федеральный закон о равенстве в сфере занятости .Даже если работодатель регулируется на федеральном уровне, он все равно должен соответствовать определенным провинциальным законам, касающимся таких вопросов, как компенсация работникам.

    Несмотря на то, что законы по всей стране практически одинаковы, существуют важные различия в отношении минимальной заработной платы и продолжительности рабочего времени, официальных отпусков, прав на отпуск, прав при увольнении, а также здоровья и безопасности. Это значительно усложняет управление рабочей силой в Канаде.

    В основном последующее обсуждение предполагает, что работодатель не состоит в профсоюзе, поскольку существуют совершенно другие требования, предъявляемые к работодателю, когда существует профсоюз и коллективный договор.Некоторые из этих требований обсуждаются далее в этой главе в разделе «Трудовые отношения». Во многих случаях коллективный договор устанавливает свой собственный режим, который заменяет обсуждаемые здесь установленные законом режимы.


    1. Договорной характер трудовых отношений
    2. Прекращение трудовых отношений
    3. Обязанность соблюдать конфиденциальность
    4. Ограничительные соглашения
    5. Законодательство, регулирующее трудовые отношения
    6. Трудовые отношения
    7. Государственное медицинское страхование
    8. Компенсация работникам
    9. Страхование занятости
    10. Квебекская Хартия французского языка
    11. 11. «Статус» рабочих

    1. Договорный характер трудовых отношений

    Канадское трудовое право основано на предпосылке, что трудовые отношения являются контрактом. Применимое законодательство будет подразумевать определенные условия, а при отсутствии письменных договорных условий суды и трибуналы будут подразумевать множество договорных обязательств для обеих сторон. Общее право контрактов, такое как предложение и принятие, принуждение и разочарование (за пределами Квебека), также играет важную роль в трудовом праве.

    Хотя для определенных отраслей и секторов существуют небольшие исключения, предполагается, что большинство трудовых договоров имеют неограниченный срок действия и могут быть расторгнуты только в результате определенных событий, таких как:

    • Увольнение работника
    • Увольнение по уважительной причине, т. е. по уважительной причине или умышленно неправомерному поведению, неповиновению или умышленному пренебрежению обязанностями, которое не является тривиальным и не было попущено работодателем
    • Увольнение без причины
    • Смерть
    • Расторжение трудовых отношений (за пределами Квебека)

    Некоторые сотрудники, работа которых регулируется федеральным законодательством, законами Квебека и Новой Шотландии, пользуются значительной защитой от увольнения без причины, которая не предоставляется сотрудникам в других юрисдикциях. Эти средства защиты описаны далее в этой главе.

    Срочные договоры часто являются исключением из нормы и должны быть подтверждены доказательствами. Лучшее доказательство – это, конечно же, письменный договор. Тем не менее, суды иногда приходят к выводу, что срочный контракт существует на основании поведения сторон, должностей и/или формулировки в объявлении о вакансии. Срочные контракты заканчиваются в заранее определенный момент времени или, в некоторых случаях, при достижении определенного события или вехи.В соответствии с определенными законодательными требованиями по окончании срочного контракта требуется ограниченное уведомление или другие формальности. Тем не менее, следует проявлять большую осторожность при составлении предложений для этого вида занятости. Одним из значительных рисков, с которыми сталкиваются работодатели, является требование о выплате остатка срока в случае досрочного увольнения работника без причины. Этого можно избежать с помощью тщательно составленного письменного соглашения в большинстве провинций, за исключением провинции Квебек.

    2. Прекращение трудовых отношений

    Как указывалось ранее, большинство трудовых отношений считаются бессрочными.

    В Канаде нет трудоустройства «по желанию» — некоторые суды даже постановили, что «испытательные» сотрудники имеют право на справедливую возможность продемонстрировать свою компетентность. В большинстве случаев, чтобы уволить без предварительного уведомления или компенсации, работодатель должен доказать причину. На работодателя возлагается значительная ответственность за предоставление убедительных доказательств.Подавляющее большинство увольнений по инициативе работодателя будут без причины, и вместо уведомления работодатель должен будет предоставить рабочее уведомление или денежную компенсацию. Однако в некоторых провинциях работникам в таких ситуациях предоставляются дополнительные права.

    а. Увольнение без причины

    В большинстве случаев сотрудник, уволенный без причины, имеет право на уведомление об увольнении или выплату вместо уведомления. Однако, как упоминалось выше, некоторые сотрудники, на которых распространяется действие федерального законодательства, законов Квебека или Новой Шотландии, имеют специальные меры защиты от увольнений без причины, о чем должны знать работодатели в этих юрисдикциях.

    1. Общий

      Как правило, право работника на уведомление об увольнении вытекает как из закона, так и из общего права или гражданского права (т. е. «обоснованное уведомление»). Применимые провинциальные и федеральные законы о занятости предписывают только минимальный период уведомления или выплаты вместо уведомления, которые должны быть предоставлены уволенному работнику. Сторонам не разрешается «договариваться» с установленными законом минимумами, а в некоторых случаях вообще заключать договор (Квебек).

      Установленные законом минимальные сроки уведомления обычно составляют от одной до восьми недель. В Онтарио некоторые сотрудники также имеют право на дополнительную единовременную выплату, известную как «установленное законом выходное пособие», которая составляет от пяти до 26 недель обычного заработка.

      В ситуациях, связанных с увольнением группы сотрудников, могут существовать отдельные и дополнительные обязательства, включая обязательство по предоставлению дополнительного уведомления и обязательство по предварительному письменному уведомлению конкретного государственного учреждения.Такие ситуации часто называют коллективными увольнениями.

      Это распространенная и серьезная ошибка полагать, что установленные законом минимумы являются единственными обязательствами работодателя в случае увольнения без причины. Сотрудники также имеют права в соответствии с общим правом или гражданским правом (Квебек).

      При отсутствии договорного положения об обратном, судьи обычно обязывают работодателя предоставлять гораздо более длительные периоды уведомления в соответствии с общим правом или гражданским правом, чем те, которые предусмотрены применимым законом.Факторы, которые суды учитывают при определении того, что представляет собой разумное уведомление, включают:

      • Срок службы
      • Стаж работы в организации
      • Заработная плата и другие компенсации
      • Шансы работника найти аналогичную подходящую альтернативную работу
      • Возраст сотрудника
      • Характер работы, которую выполнял работник
      • Здоровье работника
      • Образование, опыт и знания сотрудников
      • Обещания гарантий занятости, даже если они не подлежат исполнению по закону
      • Был ли работник переманен с гарантированной занятости

      Были случаи, когда работники с длительным стажем работы получали уведомление более чем за 24 месяца или компенсацию вместо уведомления. Как правило, если работнику удается найти другую работу в течение этого времени, заработок от новой работы будет вычтен из компенсации, выплачиваемой работодателем. Однако эти «компенсационные выплаты» не уменьшают обязательств работодателя по обеспечению минимальных установленных законом требований к оплате вместо уведомления и, в Онтарио и в федеральной юрисдикции, выходного пособия. Неспособность работника действовать разумно с точки зрения его усилий по смягчению последствий может уменьшить ущерб, подлежащий выплате работодателем.

      Сотрудники, деятельность которых регулируется провинцией за пределами Квебека, могут заключить договор, не связанный с обязательством по общему праву, о предоставлении разумного уведомления. Тем не менее, контракт не может и не должен предусматривать каких-либо усилий для исключения установленного законом минимального уведомления или выходного пособия. Если договор не соответствует минимальным стандартам применимого закона или если договор двусмыслен и может быть истолкован таким образом, что не соответствует минимальным стандартам применимого закона, оскорбительное положение будет считаться недействительным. Суды не просто устанавливают минимальное предусмотренное законом уведомление, но присуждают оплату вместо «разумного уведомления» общего права, которая почти всегда значительно превышает период уведомления или выплаты вместо того, что предполагал работодатель.

    2. Québec

      В статье Гражданского кодекса Квебека специально предусматривается, что работники не могут по договору заранее отказаться от своего права на получение разумного уведомления об увольнении или возмещения убытков в случаях, для расторжения) является оскорбительным.Поэтому важно, чтобы пункт о расторжении договора отражал преобладающие в судебной практике нормы относительно того, что является справедливым, разумным и надлежащим уведомлением о расторжении в соответствии с гражданским законодательством.

      Следует отметить, что в Квебеке сотрудник, который не является старшим менеджером и имеет не менее двух лет непрерывной работы (у одного и того же работодателя) и который считает, что он был уволен без уважительной и достаточной причины, может оспорить решение работодателя. решение. Работник может обратиться в Комиссию по нормированию труда, де л’эквите, де ла санте и де ла sécurité du travail (провинциальный совет по трудовым стандартам Квебека) с целью восстановления на работе, денежной компенсации, возмещения убытков вместо восстановления на работе или даже возмещения убытков и штрафные санкции.

      Таким образом, когда работники имеют более двух лет непрерывной работы, работодатель должен иметь веские и достаточные основания для увольнения или он должен быть в состоянии продемонстрировать, что увольнение было результатом действительной реструктуризации, например, общего сокращения действующий.

    3. New Brunwick

      В Нью-Брансуике работодатели, желающие уволить сотрудников по уважительной причине, должны сделать это, предоставив сотрудникам письменные причины для этого.В противном случае расторжение по уважительной причине будет недействительным.

    4. Новая Шотландия

      В Новой Шотландии работник со стажем работы 10 и более лет может потребовать восстановления на работе или возмещения ущерба вместо уведомления через Трибунал по трудовым стандартам Новой Шотландии. Чтобы защитить такой приказ, работодатель должен доказать, что у него была веская причина или уважительная причина для увольнения. Трибунал имеет право распорядиться о восстановлении на работе с задержкой заработной платы или о соответствующем альтернативном средстве правовой защиты, если работник не желает возвращаться на работу.Работодатель может попытаться избежать восстановления на работе, но не компенсации за разумное уведомление, доказав, что увольнение было связано с реальной реструктуризацией, такой как сокращение штатов или закрытие завода.

    5. Работодатели, регулируемые на федеральном уровне

      Работодатели, регулируемые на федеральном уровне, такие как банки, межпровинциальные автотранспортные компании и авиакомпании, регулируются Трудовым кодексом Канады . Неуправленческие работники, проработавшие 12 месяцев, могут оспорить свое увольнение и потребовать восстановления в Совете по трудовым отношениям Канады или вместо этого потребовать возмещения убытков. На работодателе лежит обязанность доказать, что работник не был уволен несправедливо.

      Совет по трудовым отношениям Канады установил важную судебную практику, которую он будет учитывать при проверке должностных функций и роли сотрудника в организации, чтобы определить, был ли сотрудник управленческим. Названия должностей не являются определяющими для вопроса. Многие менеджеры среднего звена не считаются настоящими менеджерами для целей Трудового кодекса Канады .

    б.Прекращение по причине

    Если работодатель желает уволить работника за проступок без предоставления уведомления или компенсации вместо этого, работодатель должен установить «причину». В судах и трибуналах Канады это тяжелое бремя.

    Фактически работодатель должен установить, что поведение работника равносильно отказу от трудового договора. Примеры причин включают:

    • Серьезные акты нечестности, мошенничества или кражи
    • Грубые проступки, такие как насилие или домогательства
    • Нарушение обязанности соблюдать конфиденциальность
    • Постоянное пренебрежение обязанностями
    • Грубое неповиновение

    Будет ли поведение считаться причиной, будет определяться в контексте стажа работы сотрудника и общего трудового стажа. Как правило, чрезвычайно сложно уволить сотрудника с длительным стажем работы по уважительной причине, даже если он совершает серьезные проступки. Хотя работодатели могут полагаться на «приобретенную причину», они не могут полагаться на причину, известную на момент увольнения, если только работодатель не намеревается уволиться по такой причине.

    Не существует такой вещи, как «близкая причина» или «уменьшенное внимание», и поэтому причина на самом деле является предложением «все или ничего».

    с. Отставка

    Сотрудники могут уволиться с работы.Несмотря на то, что закон обязывает уведомлять заблаговременно, в очень редких случаях работодатель мог получить компенсацию в судах или трибуналах из-за ненадлежащего уведомления. Эти дела обычно касаются высокопоставленных руководителей или специалистов и часто сопровождаются серьезными проступками, такими как кража корпоративной возможности, вопиющее приставание к клиентам или незаконное присвоение коммерческой тайны работодателя.

    д. Увольнение работника в связи с конструктивным увольнением

    В некоторых случаях работники могут уволиться на том основании, что работодатель внес односторонние и фундаментальные изменения в важный аспект трудовых отношений, именуемый «конструктивным увольнением».Примеры конструктивного увольнения включают значительное сокращение заработной платы, изменения в структуре вознаграждения, перемещение за пределы обычной зоны движения или понижение в должности в корпоративной иерархии (даже при сохранении заработной платы и должности). В некоторых случаях сотрудники успешно утверждали, что домогательство или дискриминация на рабочем месте представляют собой конструктивное увольнение на том основании, что подразумеваемым условием трудового договора является то, что работник не должен работать в токсичной рабочей среде.

    Сотрудник, который устанавливает конструктивное увольнение, может предъявить иск о возмещении ущерба, эквивалентного уведомлению, которое работодатель должен был бы выплатить при увольнении без причины.

    Работодатели, планирующие внести существенные изменения в трудовые отношения, должны применять стратегии, чтобы избежать подачи заявления о конструктивном увольнении, в том числе заблаговременно уведомлять о любых изменениях. Письменные трудовые договоры могут использоваться для сохранения права работодателя на внесение определенных изменений, которые в противном случае считались бы конструктивным увольнением.

    3. Обязанность сохранять конфиденциальность

    Все сотрудники несут подразумеваемую юридическую обязанность хранить в тайне конфиденциальную информацию своих работодателей. Тем не менее, разумно иметь письменное соглашение, определяющее, что работодатель считает конфиденциальной информацией, и применять процедуры для сохранения конфиденциальности конфиденциальной информации. Суды готовы принудить к соблюдению конфиденциальности судебным запретом.

    4. Ограничительные условия

    Работодатели часто хотят ввести после увольнения ограничения на деловую активность сотрудников. Эти оговорки обычно делятся на две категории: оговорки о запрете вымогательства и о неконкуренции. Общее правило заключается в том, что любой ограничительный договор:

    • Должен быть ограничен тем, что строго необходимо для защиты законных интересов работодателя
    • Должен быть разумным
    • Не может противоречить общественному порядку

    В соответствии с канадским законодательством существует сильный общественный интерес в разрешении людям свободно работать на рынке.Поэтому суды очень неохотно применяют ограничительные условия, которые они считают необоснованными. Суды обычно проверяют разумность с точки зрения продолжительности, масштабов поведения или деятельности и географических ограничений. Пункт должен быть четким и точным. Суды, как правило, не будут «вычеркивать» или редактировать неисполнимые положения, чтобы сделать их подлежащими исполнению, и при этом они не будут «зачитывать их».

    Положения о неприглашении ограничивают возможности сотрудника привлекать клиентов или других сотрудников. Хотя суды, как правило, применяют хорошо составленные положения об отказе от вымогательства, необходимо соблюдать осторожность, чтобы продолжительность и объем действия положения не были чрезмерными.

    Положения об отказе от конкуренции подлежат исполнению только в исключительных случаях. На работодателе лежит обязанность установить, почему положение о неконкуренции необходимо и почему положение о неподстрекательстве неадекватно для защиты его интересов. Однако применяются другие правила, если оговорка о неконкуренции является частью приобретения доли собственности работника или когда можно установить, что покупателю потребовалась оговорка для сохранения стоимости приобретенных активов или акций.

    В некоторых случаях суды применяют ограничительный договор с судебным запретом. Необходимо получить юридическую консультацию относительно надлежащего составления положений о конфиденциальности, недопущении вымогательства и конкуренции.

    5. Законодательство, регулирующее трудовые отношения

    Канадская рабочая сила жестко регулируется. Как обсуждалось ранее, в зависимости от отрасли и типа бизнеса, работодатель может регулироваться на федеральном, провинциальном или комбинированном уровне. Ниже приведены основные типы законодательства, которые существуют практически в каждой юрисдикции.

    а. Стандарты занятости или труда

    Все юрисдикции устанавливают минимальные стандарты условий найма. Стандарты занятости могут быть довольно сложными, а законодательство часто может варьироваться неясными положениями, применимыми к конкретным отраслям. Кроме того, определенные исключения применяются к некоторым типам сотрудников, таким как менеджеры или специалисты, независимо от отрасли. Конкретные положения различаются в зависимости от юрисдикции, но их можно проверить, проверив государственные интернет-ресурсы или позвонив в информационную линию соответствующего ведомства.

    Как правило, во избежание принуждения работникам не разрешается заключать контракты, выходящие за рамки минимальных стандартов, по соглашению с работодателем. Однако при наличии веских деловых причин можно получить освобождение от некоторых минимальных требований, обратившись в соответствующее министерство или ведомство.

    1. Часы работы
      Устав обычно предусматривает максимальное количество часов в день и в неделю, а также обязательные интервалы между сменами.

    2. Оплата сверхурочных
      Законодательство, как правило, устанавливает пороговое значение количества часов в неделю, сверх которого работники будут иметь право на надбавку к заработной плате (обычно в 1,5 раза выше обычной ставки). Порог варьируется в зависимости от страны, но обычно составляет от 40 до 44 часов в неделю.

      Законодательство некоторых провинций устанавливает методы «усреднения» сверхурочной работы более чем за одну неделю, чтобы разрешить различные типы расписаний. Отпуск вместо оплаты сверхурочной работы по желанию работника, как правило, допускается.


    3. Государственные или установленные законом праздники
      Канадцы обычно отмечают как минимум восемь официальных праздников: Новый год, Страстная пятница (пятница перед пасхальным воскресеньем), День Виктории (последний понедельник перед 25 мая), День Канады (1 июля), День труда (первый понедельник сентября), День благодарения. (второй понедельник октября), Рождество (25 декабря) и День подарков (26 декабря).

      День памяти (11 ноября) и третий понедельник февраля — праздники, которые отмечаются во многих провинциях.Первый понедельник августа часто отмечается как дополнительный выходной, хотя и не является официальным выходным днем. В Квебеке сотрудники также имеют право на оплачиваемый отпуск 24 июня (День святого Иоанна Крестителя или Национальный праздник Квебека). Федеральные служащие также отмечают Национальный день правды и примирения (30 сентября) как официальный праздник.

      Предприятия обычно должны быть закрыты в официальные праздники, хотя существует множество исключений и послаблений. Работодатели, как правило, должны выплачивать значительную надбавку работникам, работающим в установленный законом отпуск.


    4. Отпуск
      Законы о стандартах занятости обычно предписывают минимальный оплачиваемый отпуск. Минимальный отпуск обычно составляет две недели в год, а в некоторых провинциях он увеличивается до трех недель после пяти лет работы. Работодатель может определить, когда работники берут отпуск.

      Расчет отпускных носит технический характер и может привести к неожиданной ответственности работодателей. Отпускные часто представляют собой процент от всех заработков, включая комиссионные и бонусы.


    5. Беременность/отпуск по уходу за ребенком
      Большинство беременных работниц имеют право на 16 или 19 недель неоплачиваемого отпуска, в зависимости от юрисдикции. Работодатель не вправе принуждать или требовать от работника досрочного начала отпуска по беременности.

      Новые родители, в том числе биологическая мать, и приемные родители имеют право взять неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью от 32 до 63 недель, в зависимости от юрисдикции.

      По окончании отпуска по беременности и/или уходу за ребенком работница имеет право на восстановление на активной работе.Правила, касающиеся характера восстановления, немного различаются в разных юрисдикциях. В некоторых провинциях требуется восстановление на ту же работу, если она все еще существует, или на сопоставимую работу, если она больше не существует. В других, это к сопоставимому положению.


    6. Экстренный отпуск/семейные обязанности/тяжелая утрата
      Большинство юрисдикций разрешают сотрудникам брать определенное количество неоплачиваемых выходных по личным причинам. Разрешенные причины и продолжительность различаются в каждой юрисдикции.В некоторых случаях отпуск в связи со смертью члена семьи рассматривается в отдельном разделе об отпуске в связи с утратой близких, в то время как в других юрисдикциях закон устанавливает множество причин, позволяющих работнику брать выходные. Эти причины включают смерть члена семьи, но также могут включать болезнь или травму работника или ближайших родственников, семейный кризис или неожиданные перерывы в планах по уходу за ребенком.

    7. Отпуск по уходу
      Сотрудники, которым нужен отпуск для ухода за тяжелобольным или умирающим родственником, имеют право на отпуск без сохранения заработной платы на срок от восьми до 28 недель, в зависимости от юрисдикции. В течение этого периода сотрудники могут иметь право на пособия в соответствии с Законом о страховании занятости .

    8. Отпуск для военнослужащих/резервистов
      Все юрисдикции предоставляют отпуск с сохранением рабочего места военнослужащим резервных сил, которые призваны на действительную военную службу или должны участвовать в подготовке резервистов.

    9. Отпуск по болезни/отпуск по уходу за семьей и отпуск по уходу за тяжелобольным ребенком
      В зависимости от юрисдикции может быть предоставлен специальный отпуск с сохранением рабочего места для сотрудников, которым необходимо взять отпуск из-за серьезного личного заболевания или серьезного заболевания ребенка.

    10. Отпуск в связи с COVID-19
      В большинстве юрисдикций принята форма отпуска COVID-19, доступная при определенных обстоятельствах. В зависимости от юрисдикции отпуск может быть предоставлен сотрудникам на постоянной или временной основе.
    11. Прочие листья
      Другие неоплачиваемые отпуска предоставляются в связи с такими обстоятельствами, как донорство органов, детская смерть и исчезновение, связанные с преступлением, а также семейные свадьбы (Квебек).

    12. Суд присяжных
      Все юрисдикции обеспечивают защиту рабочих мест, чтобы сотрудник мог работать в составе присяжных.Кроме того, во многих юрисдикциях работодатель может быть оштрафован на значительные суммы за то, что он не разрешил работнику войти в состав суда присяжных.

    13. Равная оплата за равный труд
      Канадским работодателям запрещено проводить различие между работниками мужского и женского пола, которые выполняют в основном одинаковую работу в одном и том же учреждении, требуя практически одинаковых навыков, усилий и ответственности. В таких обстоятельствах различные ставки заработной платы запрещены, за исключением случаев, когда различия связаны с системой стажа, системой заслуг, системой, которая измеряет заработок количеством или качеством продукции, или дифференциалом, основанным на любом факторе, кроме пола. Суды и трибуналы установили, что титулы не являются определяющими и что следует уделять особое внимание фактическим обязанностям.
    б. Равенство оплаты

    Квебек, Онтарио и работодатели, деятельность которых регулируется на федеральном уровне, обязаны выполнять обязательства по равной оплате труда. Объем обязательств зависит от размера рабочей силы. Законодательство представляет собой попытку устранить исторически сложившийся гендерный разрыв в оплате труда. По сути, он стремится обеспечить равную оплату за труд равной ценности.Он требует, чтобы работодатели анализировали рабочие места в своей организации, рассматривали их на предмет ценности (на основе ряда установленных законом критериев) и изучали, существуют ли в организации различия в оплате труда между мужчинами и женщинами. В тех случаях, когда на женских должностях недоплачивают, законодательство предписывает график повышения заработной платы, который необходимо внедрить для исправления баланса. Хотя другие юрисдикции имеют аналогичное законодательство, его сфера применения ограничена государственным сектором.

    с.Права человека

    Кодексы прав человека во всех юрисдикциях запрещают дискриминацию в сфере занятости. Как правило, эти кодексы предусматривают, что каждый человек имеет право на равное обращение при приеме на работу без дискриминации по признаку расы, происхождения, места происхождения, цвета кожи, этнического происхождения, гражданства, вероисповедания, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, гендерного самовыражения, возраста. , сведения о правонарушениях (например, осуждение, за которое было помиловано), семейное положение, семейное положение или инвалидность.Дискриминация по признаку пола включает беременность.

    Работники также имеют право на свободу от домогательств на рабочем месте по любому из запрещенных признаков дискриминации, будь то по инициативе работодателя, представителя работодателя или другого работника.

    Хотя когда-то в Канаде была распространена политика обязательного выхода на пенсию, сейчас к ней все чаще относятся как к форме возрастной дискриминации. Работодатели обязаны установить добросовестную профессиональную причину, по которой сотрудник должен выйти на пенсию в определенном возрасте, а не проходить индивидуальные тесты на пригодность или способности.Законодательно не установлен обязательный пенсионный возраст. Однако в значительной степени пенсии формируются вокруг предполагаемого возраста выхода на пенсию в 65 лет, и для работника может быть невыгодно с финансовой точки зрения не выходить на пенсию в этом возрасте.

    Обычно работодатели обязаны приспосабливать сотрудников к точке «чрезмерных трудностей», когда требования к работе приводят к запрещенному основанию для дискриминации. Одним из примеров развития юриспруденции является область обязательств по уходу за семьей и обязанности по размещению на основании «семейного положения».”

    Ожидается, что работодатели будут проявлять бдительность в отношении любых заявлений о дискриминации и домогательствах. При наличии разумных оснований полагать, что проблема существует, работодатели должны провести справедливое, быстрое и компетентное расследование. В зависимости от результатов расследования работодатели обязаны принять соответствующие меры по устранению недостатков и исправлению положения.

    д. Равенство занятости

    Федеральный закон о равенстве в сфере занятости предусматривает равенство в сфере занятости для женщин, представителей коренных народов, людей с ограниченными возможностями и представителей видимых меньшинств.Он призван устранить неравенство на рабочем месте путем устранения системных барьеров, с которыми сталкиваются исторически неблагополучные группы. Закон распространяется на всех регулируемых федеральным правительством работодателей, у которых работает 100 и более человек. Работодатели должны выявлять и устранять оскорбительные политики и практики, а вместо этих политик работодатели должны внедрять позитивные политики и практики для достижения пропорционального представительства людей из исторически неблагополучных групп в своей рабочей силе.

    Такие работодатели также должны подавать ежегодные отчеты о количестве нанятых ими лиц и количестве нанятых ими лиц из определенных групп с разбивкой по профессиональным группам и уровням заработной платы.

    Федеральная программа подрядчиков распространяется на регулируемых провинцией поставщиков товаров и услуг для федерального правительства, которые имеют 100 или более сотрудников и получили первоначальный контракт на товары и услуги с федеральным правительством на сумму 1 миллион долларов США или более. Он налагает на таких работодателей из частного сектора обязательства по обеспечению справедливости в сфере занятости на рабочем месте. Федеральные подрядчики могут быть проверены на соответствие требованиям, и, если результаты неудовлетворительны, может быть предоставлен конкретный период времени для устранения любых пробелов.Квебек также учредил Программу подрядчиков Квебека, которая предназначена для содействия трудоустройству женщин, представителей видимых и этнических меньшинств и коренных народов.

    эл. Охрана труда и техника безопасности

    Провинции регулируют охрану здоровья и безопасность на рабочем месте в Канаде, чтобы гарантировать, что работодатели обеспечивают безопасную рабочую среду. Рабочие места, регулируемые на федеральном уровне, регулируются положениями Трудового кодекса Канады и его нормами, касающимися охраны труда и техники безопасности. Существуют строгие правила, требующие публикации законодательства о безопасности, наличия и обновления письменных политик, создания комитетов по безопасности на рабочем месте, обучения технике безопасности, использования средств индивидуальной защиты и обращения с опасными материалами.Работодатели, директора, менеджеры, супервайзеры и работники — все они разделяют обязанности по обеспечению безопасности на рабочем месте. Несоблюдение требований безопасности на рабочем месте может привести как к гражданским , так и к уголовным последствиям.

    Многие юрисдикции Канады пытались активно бороться с насилием на рабочем месте. В зависимости от юрисдикции и отрасли работодатель может быть обязан создавать и проводить оценку рисков, устанавливать и обновлять политики, обучать сотрудников и внедрять меры физической и электронной безопасности, которые помогают защитить рабочую силу от насилия на рабочем месте. В случае поступления жалоб на насилие на рабочем месте работодатели, как правило, обязаны провести быстрое, справедливое и компетентное расследование. Кроме того, в Онтарио, если есть разумные основания полагать, что работник подвергается риску из-за домашнего насилия, например, преследования со стороны домашнего партнера, работодатель обязан принимать активные меры для защиты работника.

    Работодатели в Квебеке и Саскачеване несут особые обязательства в отношении предотвращения психологических домогательств на рабочем месте.В целом законы направлены на предотвращение вопиющих издевательств на рабочем месте и не защищают от обычных психологических стрессов на рабочем месте, таких как управление производительностью и контроль со стороны менеджеров и начальников.

    Онтарио, Альберта и Британская Колумбия ввели в свое законодательство по охране труда и технике безопасности специальные положения, касающиеся издевательств и домогательств на рабочем месте. На работодателей возложена особая обязанность разработать политику противодействия домогательствам, обучать своих сотрудников законам и расследовать заявления о домогательствах на рабочем месте. Онтарио и Альберта также недавно внесли изменения в свое законодательство по охране труда и технике безопасности с целью предотвращения домогательств и сексуальных домогательств на рабочем месте. Недавно в Трудовой кодекс Канады были внесены поправки, требующие от работодателей, регулируемых на федеральном уровне, разработать политику предотвращения домогательств и насилия на рабочем месте, а также оценить риск домогательств и насилия на рабочем месте, среди прочих требований.

    В соответствии с Уголовным кодексом , который применяется на всей территории Канады, директора и руководители могут быть привлечены к уголовной ответственности за халатность, которая привела к серьезным травмам или смерти сотрудника или представителя общественности из-за небезопасной практики на рабочем месте.В соответствии с различными законами о гигиене труда и технике безопасности по всей стране предусмотрены значительные штрафы и пени, если работодатель не соблюдает применимое законодательство. Штрафы могут превышать 500 000 долларов США за обвинение в случае смерти или серьезной травмы, и может быть предъявлено несколько обвинений. Штрафы в размере от 100 000 до 150 000 долларов США являются обычными для менее серьезных нарушений. Недавние уголовные дела с невыясненными обстоятельствами даже приговаривали директоров, руководителей и менеджеров компаний к годам лишения свободы, признавая их виновными в преступной халатности, повлекшей смерть работника.

    ф. Пенсионный план Канады/Квебека

    Канадский пенсионный план — или, в Квебеке, Квебекский пенсионный план — находится в ведении правительства и требует взносов как от работодателей, так и от работников по установленным ставкам. Работодатели обязаны вычитать процент из зачитываемого для пенсии заработка работника и перечислять эту сумму федеральному правительству вместе с равной суммой, внесенной работодателем.

    В 2021 году ставка взноса – за исключением Квебека – в настоящее время составляет 5.45% годового дохода (максимум 61 600 долларов США) до максимальной суммы 3 166,45 долларов США как для работодателя, так и для работника. Ставки взносов в Квебеке немного выше и составляют 5,456 процента до максимальной суммы в 3427,90 долларов США для каждого работодателя и работника.

    г. Частные пансионаты

    Законодательство не обязывает работодателя реализовывать частную пенсионную программу для своих сотрудников, за исключением Квебека, где теперь работодатели должны предоставлять работникам возможность делать взносы в частную пенсионную программу без обязательства делать взносы самостоятельно.Федеральные и провинциальные законы регулируют сроки, условия и управление частными пенсиями.

    6. Трудовые отношения

    Законодательство Канады признает право работников на объединение в профсоюзы, но не навязывает работодателям создание профсоюзов или рабочих советов. Каждая юрисдикция имеет исчерпывающее законодательство в отношении права и процесса, посредством которого работники могут объединяться в профсоюзы. В то время как законодательство признает право работодателя на честный комментарий во время кампании по объединению в профсоюзы, законодательство исключает «несправедливую трудовую практику», такую ​​как принуждение, запугивание, угрозы, обещания или неправомерное влияние. Советы по труду внимательно изучают любые сообщения работодателя во время сертификационной кампании. Грань между честным комментарием и недобросовестной трудовой практикой часто трудно установить.

    После того, как заявка на сертификацию удовлетворена, законодательство вводит временное «замораживание», сохраняя статус-кво, пока ведутся переговоры по коллективному договору. После сертификации профсоюза работодатель обязан заключить коллективный договор, регулирующий условия рабочего места. Во многих юрисдикциях также существует процесс, посредством которого сторонам может быть назначено обязательное арбитражное разбирательство по первому коллективному соглашению после сертификации.

    Законодательство также предусматривает арбитражное рассмотрение споров на рабочем месте и обеспечивает защиту, направленную на сохранение права профсоюза представлять работников в переговорной группе. Например, положения о правах правопреемника предназначены для обеспечения того, чтобы права на ведение переговоров оставались в силе после продажи или отчуждения бизнеса.

    Канадский совет по трудовым отношениям, провинциальные советы по трудовым отношениям и различные арбитражные комиссии разработали сложный свод прецедентного права, интерпретирующий как федеральное, так и провинциальное трудовое законодательство.Канадские советы по трудовым спорам и арбитры обладают широкими правовыми полномочиями. Хотя суды имеют право пересматривать решения советов по труду, большое внимание уделяется их специализированным знаниям.

    7. Государственное медицинское страхование

    Канада имеет государственную систему здравоохранения, которая предоставляет почти все основные медицинские услуги почти всем законным жителям Канады. Государственная система здравоохранения, которую часто называют «медикэр», предоставляет большую часть медицинских услуг, предоставляемых врачами, но не покрывает дополнительные расходы, связанные со здоровьем, такие как отпускаемые по рецепту лекарства и обычные визиты к стоматологу.Хотя это не обязательно, из-за пробелов в государственной системе здравоохранения многие работодатели предоставляют своим работникам частное дополнительное медицинское страхование, особенности которого могут сильно различаться.

    Если работодатель решает предложить дополнительное медицинское страхование, работодатели не могут проводить дискриминацию в отношении объема покрытия. Например, супружеские планы должны также охватывать гражданских и однополых супругов.

    В то время как государственная система здравоохранения в основном оплачивается за счет общих доходов, несколько провинций, в том числе Онтарио, Британская Колумбия и Квебек, ввели налог на заработную плату для работодателей, чтобы помочь покрыть расходы на систему медицинского обслуживания.

    новых канадских резидента, включая сотрудников, переведенных в Канаду, не охвачены государственной медицинской страховкой в ​​течение первых трех месяцев их пребывания в Канаде. Поэтому необходимо приобрести специальную медицинскую страховку.

    8. Компенсация работникам

    а. Введение

    Компенсация работникам представляет собой систему пособий, замещающих доход, выплачиваемых работнику, получившему травму или заболевшему в результате выполнения своих служебных обязанностей. Схема предназначена для того, чтобы избавить пострадавшего работника от задержек, затрат и трудностей, связанных с предъявлением иска работодателю в гражданском иске за халатность на рабочем месте.Компенсация должна быть предоставлена ​​быстро и без доказательства вины. Взносы взимаются с работодателей, которые затем собираются в общий фонд, из которого выплачиваются пособия работникам. В свою очередь, работодатели защищены от риска судебных исков и возмещения ущерба, подлежащего выплате травмированным или больным работникам.

    Административные и судебные решения осуществляются официальной корпорацией, известной в большинстве провинций как Совет по компенсациям работникам, но известной как Совет по безопасности и страхованию на рабочем месте в Онтарио и Комиссией по нормам, справедливости, здравоохранению и безопасность труда в Квебеке.

    б. Определение взносов работодателя

    Законодательство, регулирующее компенсацию работникам, носит провинциальный характер, поэтому детали каждого закона различаются от провинции к провинции. Однако законы обычно применяются автоматически, и страхование является обязательным для большинства работодателей. Если страховое покрытие является обязательным, работодатель должен немедленно зарегистрироваться в соответствующем органе и начать выплачивать определенный процент от своей заработной платы в качестве премии работодателя. Премии сильно различаются в зависимости от характера отрасли работодателя.

    Если отрасль исключена из обязательного страхового покрытия, работодатель может дать согласие на это. Работодатель может обратиться в соответствующий совет за страховым покрытием бизнеса или предприятия.

    Ставки обычно устанавливаются путем изучения отраслевой группы работодателя, а затем вносятся коррективы на основе опыта рассмотрения претензий. Надбавки, вытекающие из стоимости фактических требований, могут быть значительными. Работодателям запрещается требовать возмещения убытков или взносов от работников в счет взносов или других обязательств, вытекающих из применимого законодательства.

    с. Преимущества

    Работники, получившие травму, имеют право на возмещение дохода, если травма приводит к нетрудоспособности. Кроме того, пособия будут покрывать потребности в медицинской помощи, связанные с травмой, такие как отпускаемые по рецепту лекарства, вспомогательные устройства и терапия. Работники также могут иметь право на единовременную выплату, если травма приводит к необратимому ухудшению здоровья.

    Если реинтеграция на прежнее рабочее место невозможна из-за характера травмы и какого-либо необратимого нарушения здоровья, работник также может пройти профессиональную переподготовку.

    д. Обязанность по размещению реабилитированных работников

    Законодательство обычно требует, чтобы работодатель повторно нанял травмированного работника на должность, предшествовавшую травме, или на другую подходящую работу. Это обязательство направлено на снижение затрат на несчастные случаи, возникающие в результате требований работников о возмещении ущерба, а также на поощрение реинтеграции травмированных, но реабилитированных работников на рабочем месте.

    9. Страхование занятости

    Федеральное правительство через Министерство занятости и социального развития Канады управляет программой под названием Страхование занятости (EI), которая обеспечивает выплаты в течение определенного периода времени работникам, которые испытывают перерыв в заработке по разным причинам, включая беременность или отпуск по уходу за ребенком, длительный болезни и вынужденной потери работы по причинам, не связанным с их собственным неправомерным поведением.

    Сотрудник не будет иметь права на льготы, если он уволился без уважительной причины или был уволен по уважительной причине. Цель программы – смягчить удар потери заработка и, в случае вынужденной потери работы, побудить работника к поиску новой работы. Программа финансируется за счет премий, взимаемых как с работников, так и с работодателей за счет вычетов из заработной платы, производимых работодателем и представляемых правительству.

    Почти все сотрудники, работающие полный рабочий день, а также работающие неполный рабочий день и временные сотрудники, охвачены программой EI при условии, что они отвечают установленным минимальным требованиям. В некоторых ситуациях самозанятые работники могут иметь право на получение специальных пособий EI.

    Работники Квебека должны подать заявку на План родительского страхования Квебека (QPIP), который предоставляет новым родителям более щедрые льготы, чем те, которые предоставляются EI. Одной из интересных особенностей программы QPIP является то, что она предусматривает отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком и отпуск по уходу за ребенком, последний из которых может быть разделен между двумя новыми родителями по их усмотрению.

    10. Квебекская

    Хартия французского языка

    Этот закон призван сделать французский языком работы по умолчанию в Квебеке.Он требует, чтобы письменная коммуникация с персоналом в целом — например, справочники для сотрудников, буклеты о пособиях, служебные записки и т. д. — была только на французском языке или, по крайней мере, на двух языках (французский и английский). Работодатели должны внимательно следить за соблюдением требований этого законодательства в отношении интрасети на рабочем месте и ресурсов компьютерного программного обеспечения. Устное общение также должно быть на французском языке. Соответственно, такая политика и практика, связанные с поддержкой по телефону и системами голосовой почты, должны соответствовать законодательству.

    Общение с конкретным сотрудником, такое как предложения о приеме на работу, дисциплинарные записки и уведомления о продвижении по службе или увеличении заработной платы, также должно быть на французском языке, если сотрудник специально не требует, чтобы они были на английском языке.Если это так, должно быть письменное указание от сотрудника о том, что общение должно осуществляться на английском языке.

    Незаконно делать знание любого языка, кроме французского, требованием для работы, если только работодатель не может доказать, что такие языковые навыки действительно необходимы.

    11. «Статус» рабочих

    Существуют риски, связанные с обращением с любым работником (даже с частично занятым) как с независимым подрядчиком, а не как с наемным работником. Исторически сложилось так, что определить, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, не всегда просто.Суды применили ряд тестов, хотя остается предположение, что не существует окончательного способа определить, является ли человек наемным работником или независимым подрядчиком. В конечном счете суд займется поиском «общих отношений сторон», и собственная категоризация отношений сторонами не будет определяющей.

    Суд рассмотрит ряд факторов, в том числе уровень контроля за деятельностью работника, владение оборудованием, нанимает ли работник собственных помощников, степень финансового риска, принимаемого работником, степень ответственности за инвестиции и управление принадлежащие работнику, и возможность работника получать прибыль при выполнении своих задач.Это, конечно, не исчерпывающий список, и другие случаи предполагают проверку, например, степени управленческого надзора и ответственности, часов работы, способа оплаты и эксклюзивности отношений.

    Недавнее прецедентное право разработало категорию работников, именуемых «зависимыми подрядчиками». Предоставляя большую часть или все свои услуги одному предприятию, эти работники не являются наемными работниками, но получили право на разумное уведомление об увольнении при отсутствии причины.

    Узнайте больше об услугах Gowling WLG в области трудового права »


    НЕ ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ. Информация, размещенная на этом веб-сайте в любой форме, предназначена только для информационных целей. Это не является и не должно восприниматься как юридическая консультация. Вы не должны полагаться на эту информацию или предпринимать или не предпринимать никаких действий на основании этой информации. Никогда не пренебрегайте профессиональной юридической консультацией и не откладывайте обращение за юридической консультацией из-за чего-то, что вы прочитали на этом веб-сайте.Специалисты Gowling WLG будут рады обсудить с вами решение ваших конкретных юридических проблем.

    Судебные разбирательства – трудовые отношения и занятость

    Трудовое и трудовое законодательство является сложным и подвержено частым, часто резким, изменениям. Множество законов и постановлений, иногда противоречащих друг другу в терминах и целях, налагают на работодателей тяжелое бремя соблюдения. Существует также множество решений государственных, федеральных и административных агентств, толкующих эти законы, что увеличивает нагрузку на работодателей.Вопросы труда и занятости влияют на средства к существованию и благополучие сотрудников и их семей, а также на успех компаний, в которых они работают. Юридические споры между работодателями и работниками могут быть очень напряженными, очень личными и часто смущающе публичными. По этим причинам их может быть очень трудно решить.

    Часто эти трудовые споры завершаются судебным процессом, который может быть дорогостоящим, занимать много времени и наносить ущерб отношениям между работниками. За последнее десятилетие число судебных исков, связанных с трудоустройством, неуклонно растет, начиная от крупномасштабных групповых исков и заканчивая индивидуальными жалобами.Работодатели сталкиваются с более серьезными проблемами и финансовыми потерями со стороны как нынешних, так и бывших сотрудников, чем когда-либо прежде.

    Трудовые споры охватывают многие виды претензий, включая дискриминацию; домогательство; почасовая оплата, классификация и нарушения сверхурочной работы; неправомерное увольнение; право на льготы для сотрудников; неправомерное использование коммерческой тайны и конфиденциальной информации; недобросовестная конкуренция; соблюдение или уклонение от ограничительных соглашений; профсоюзные споры; нарушения техники безопасности на рабочем месте; клевета и другие деликты, связанные с трудовой деятельностью.Эти претензии часто связаны с множеством законов, регулирующих отношения между работниками, которые часто называют «супом из алфавита трудового законодательства». К ним относятся Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII), Закон об американцах-инвалидах (ADA), Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу (ADEA), Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и по болезни. (FMLA), заявления осведомителей в соответствии с Законом Сарбейнса-Оксли (SOX) или Законом Додда-Франка, Законом о безопасности и гигиене труда (OSHA), Законом об обеспечении пенсионных доходов сотрудников (ERISA), Законом о недискриминации генетической информации (GINA) и Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA).

    Разрешение трудового спора требует знания этих законов и правил, применимого прецедентного права, а также тщательного анализа дела и стратегии. В большей степени, чем в других менее личных судебных процессах, проницательное понимание вовлеченных людей необходимо для успеха. Часто иски урегулируются между сторонами или прекращаются до суда в порядке упрощенного судопроизводства на основании фактов дела. Однако, если скорейшее решение не будет достигнуто, дело будет передано в суд или в трибунал агентства.Вердикты по делам, связанным с трудоустройством, могут быть огромными, особенно в отношении заработной платы и других групповых исков, что создает для работодателей ситуацию с высокими ставками.

    Закон о занятости и закон о труде – в чем разница? Адвокаты по трудоустройству Калгари объясняет | Адвокаты в Калгари Неправомерное увольнение | Юристы по трудовому праву Калгари

    Если вы посмотрите синонимы для слова «занятость», вы увидите несколько разных слов: средства к существованию, профессия, торговля и труд. Просто назвать несколько.

    Но когда дело доходит до терминов «трудовое право» и «трудовое право», эти области практики совершенно различны.

    Наиболее существенная разница между этими двумя действительно сводится к числам и конкретному способу, которым трудовые права рассматриваются и обеспечиваются в процедурном порядке. Проще говоря, трудовое право касается прав отдельных лиц, тогда как трудовое право касается групп работников и коллектива через такие форумы, как профсоюзы.

    Вообще говоря, трудовое законодательство более применимо к большинству жителей Калгарии, поскольку большинство из нас не состоят в профсоюзах. Здесь, в Канаде, примерно 6% населения подпадает под действие трудового законодательства (на федеральном или провинциальном уровне) и требует особого представительства между их коллективными профсоюзами и их работодателями.Это число, вероятно, еще меньше здесь, в Калгари, и обычно относится к государственным служащим, будь то федеральным, провинциальным или муниципальным.

    В YYC Employment Law Group мы обычно представляем сотрудников, не входящих в профсоюзы. Тем не менее, по мере необходимости, мы также помогаем работникам, входящим в профсоюзы, в их отношениях с представителями профсоюзов, чтобы обеспечить надлежащее соблюдение и соблюдение их прав. Мы стремимся помочь сотрудникам из Калгари любого пола бороться за справедливость на рабочем месте и готовы поддержать вас, если вам потребуется юридическая консультация по любому юридическому вопросу, связанному с работой.

    Читайте дальше, чтобы узнать, почему трудовое право и трудовое право не одно и то же и почему это важно.

    Трудовое право: акцент на отношениях между работником и работодателем

    Трудовое право уникально тем, что оно фокусируется на отношениях между отдельным работником и его работодателем. Трудовые юристы часто имеют дело с условиями и соглашениями, заключенными между этими двумя сторонами, как указано в трудовых договорах.

    Некоторые из наиболее распространенных ситуаций, которыми занимаются юристы по трудоустройству, включают:

    • Притеснение, запугивание и дискриминацию
    • Права человека
    • Соглашения о неконкуренции/не домогательстве/неразглашении
    • Охрана труда и техника безопасности
    • 9010 Wongfull Wongrfull и увольнение
    • Кодекс трудовых стандартов Права и нарушения
    • Конструктивное увольнение и нарушение контракта
    • Выходные пособия и выплаты
    • Увольнение по уважительной причине
    • Дисциплинарные вопросы
    • Составление, рассмотрение и толкование трудового договора
    • только мелкий шрифт в контрактах, которые просматривают юристы по трудоустройству; существуют также стандарты, которые работодатели должны соблюдать на рабочем месте (т. е. выплата заработной платы, отпускные и отпускные, увольнение, отпуск, и это лишь некоторые из них), и все это изложено в Кодексе стандартов занятости Альберты. Если работодатель не соблюдает эти законодательные требования и правила, его сотрудники имеют право обратиться за юридической помощью.

      Как уже упоминалось, правила, касающиеся минимальной заработной платы, официальных отпусков, сверхурочной работы и отчислений, являются частью настоящего Кодекса, и провинция конкретно определяет, как работодатели должны соблюдать это законодательство и выполнять свои обязательства. соблюдение уставных обязательств работодателя в соответствии с Кодексом.С этой целью также применимо «общее право» (т. е. право, принятое судьей в судах), которое касается прав работников по отношению к работодателю; мы постоянно оцениваем изменения прецедентного права в судах Альберты, поскольку они касаются ваших трудовых прав, и они обычно различаются от провинции к провинции.

      Трудовое право: защита прав и обязанностей работников посредством коллективных переговоров

      Как упоминалось ранее, около 6% канадских работников являются членами профсоюза (в Калгари еще меньше), и поэтому подпадают под действие либо федерального, либо провинциального трудового законодательства. и коллективные договоры между их союзами и работодателями.Это составляет около 900 000 сотрудников, работающих примерно на 18 000 работодателей. Эти коллективные группы сотрудников имеют свой собственный уникальный набор трудовых стандартов, как это определено Трудовым кодексом Канады для работников частного сектора, регулируемых на федеральном уровне, и Кодексом трудовых отношений (Альберта) для работников частного сектора, регулируемых провинцией.

      Трудовой кодекс Канады и коллективные договоры в соответствии с ним помогают контролировать забастовки, локауты, споры и другие вопросы, связанные с рабочим местом, которые затрагивают группы работников из определенного пула отраслей в частном секторе.Эта область права также помогает разрешать проблемы между профсоюзами и их членами-сотрудниками, гарантируя, что работники могут эффективно общаться со своими работодателями, коллегами и представителями профсоюзов.

      Какие профсоюзы регулируются на федеральном уровне, а какие на провинциальном? Отрасли, регулируемые на федеральном уровне в соответствии с Трудовым кодексом Канады, обычно включают такие предприятия, как:

      • Банки
      • Воздушный транспорт
      • Радио- и телевещание
      • Железнодорожный и автомобильный транспорт
      • Горнодобывающая промышленность

      Кроме того, служащие федерального государственного сектора также подпадают под действие федерального законодательства о труде. Однако вместо Трудового кодекса Канады они подпадают под действие Федерального закона о трудовых отношениях в государственном секторе, , за некоторыми исключениями, включая, среди прочего, руководящих работников.

      На провинциальном уровне, несмотря на то, что число работников, входящих в профсоюзы, невелико по сравнению с работниками, не состоящими в профсоюзах, число работников государственного сектора, подпадающих под действие провинциального Закона о трудовых отношениях на государственной службе , довольно велико (т. Калгари и др.), опять же, как правило, с исключениями для сотрудников управленческого уровня. В частном секторе мы также видим приличное количество работников, занятых в профессиях, подпадающих под действие провинциального Кодекса о трудовых отношениях .

      Отличие: почему это важно

      Если вы являетесь наемным работником и предъявляете претензии к своему работодателю, в первую очередь нужно определить, где искать средства правовой защиты: договорное частное право и законодательство, ориентированное на сотрудников, предназначенное для -союзные работники или законы, предназначенные для объединенных в профсоюзы работников (федерального или провинциального, частного или государственного сектора) и условия коллективного договора.

      Если вы относитесь к последней категории, ваш первый шаг — связаться с представителем профсоюза. Вам нужно будет подать жалобу на вашего работодателя в соответствии с коллективным договором при содействии вашего профсоюза. Но что, если ваш союз ничем вам не поможет? Мы видим, что это происходит чаще, чем следовало бы… некоторые представители профсоюза равнодушны (*хм, «ленивые»*) – если это произойдет, мы можем помочь вам подать жалобу на ваш профсоюз в Совет по трудовым отношениям Альберты или в Государственный сектор по труду. Совет по отношениям и занятости, в зависимости от обстоятельств.Независимо от того, является ли ваш профсоюз федеральным или провинциальным, частным или общественным, он обязан справедливо представлять интересы, что означает, что он должен добросовестно помогать вам в рассмотрении вашей жалобы; они не могут действовать произвольно или дискриминационно. Если профсоюз ничем не может вам помочь, некомпетентно рассматривает вашу жалобу или решает вообще не помогать вам с вашей жалобой, мы хотим знать об этом. Мы позаботимся о том, чтобы они действовали в ваших интересах, а если они этого не сделают, мы подадим на них жалобу и заставим их сделать это, если это уместно.

      Если ваша жалоба была должным образом рассмотрена, но арбитр отклонил ее, и вам необходимо подать апелляцию, наши преданные своему делу юристы по трудовым вопросам также могут помочь вам в этом.

      Ключевой вывод здесь следующий: независимо от того, являетесь ли вы членом профсоюза или членом профсоюза, ваши законные права, права и конкретные процедуры, которым необходимо следовать, будут различаться. В отличие от частных трудовых споров, не связанных с профсоюзами, ваше право подать в суд на своего работодателя аннулируется (за исключением более поздних случаев подачи заявления о судебном пересмотре решения арбитра при определенных обстоятельствах, но вы понимаете, что мы имеем в виду).Вам придется следовать определенным процедурам, изложенным в вашем коллективном договоре, для обеспечения соблюдения ваших прав как работника. Это не означает, что вы не можете обратиться за помощью или проконсультироваться с адвокатом по трудовым спорам. Мы можем помочь.

      Помните: когда у вас возникает юридический вопрос, связанный с рабочим местом, мы хотим знать об этом.

      Задайте себе эти вопросы или спросите нас:

      • Включен ли я в профсоюз?
      • Если да, подпадаю ли я под федеральное или провинциальное законодательство?
      • На меня распространяется трудовое законодательство государственного или частного сектора?
      • Действует ли мой представитель профсоюза добросовестно и серьезно ли относится к моей жалобе?

      Трудовое и трудовое право являются важными областями юридической практики.Наши преданные своему делу юристы по трудоустройству из Калгари, практикующие исключительно в своей области права, помогают сбалансировать неравенство в переговорных силах между вами и вашим работодателем, убедиться, что вы защищены, и что правосудие вершится в отраслях, на которые мы в значительной степени полагаемся в наши дни. к повседневной жизни.

      Найдите юридическую фирму Калгари, на 100 % ориентированную на сотрудников

      Вы не состоите в профсоюзе или состоите в нем и столкнулись с юридической проблемой на рабочем месте? Вы подозреваете, что с вами плохо обращаются со стороны вашего работодателя или профсоюза?

      Если да, мы настоятельно рекомендуем вам обратиться за помощью к юристу по трудовым спорам.Мы здесь, чтобы помочь вам защитить ваши права и бороться за справедливость на рабочем месте.

      Мы понимаем, что судебное разбирательство может показаться непосильным, но наша команда имеет большой опыт работы с самыми разными трудовыми делами, и мы здесь, чтобы поддержать вас.

      Наш 100% клиентоориентированный подход в нашей фирме по трудоустройству означает, что мы только представляем сотрудника. С сочувствием, состраданием и ясным пониманием уникальной рабочей силы Калгари мы делаем все по-другому.

      Свяжитесь с одним из наших юристов по трудоустройству. В YYC Employment Law Group мы здесь для вас. В любое время, по любому вопросу трудоустройства и на любом рабочем месте.

      Не соглашайтесь на меньшее.

      Новая эра юристов по трудоустройству в Калгари. Мы разные.

      В чем разница между публичным и частным правом?

      Юридическая терминология или, как ее часто называют, «юридический жаргон» может сбивать с толку. Существует множество различных видов права, начиная от частного права и заканчивая уголовным правом, административным правом и международным правом.Различие между публичным правом и частным правом существовало всегда. Лучше всего начать понимать эту разницу, чтобы сначала определить и объяснить, что подразумевается под частным и публичным правом.

      Что такое частное право

      Начнем с частного права. Частное право применяется к любым обстоятельствам, связанным с отношениями между людьми в правовой системе. Таким образом, этот тип права регулирует отношения между отдельными лицами и правительствами. Это также называется общим правом.Он включает в себя право собственности и траста, семейное право, договорное право, торговое право и деликтное право

      Примеры частного права

      Общие примеры частного права можно найти в организациях и занятости. Например, правила поведения, установленные работодателем. Это может быть в форме повседневных правил, таких как запрет на курение в штаб-квартире; отсутствие создания враждебной рабочей среды и т. д. Наказания за нарушение этих правил могут варьироваться от устного выговора до исключения из организации.

       

      Курение в помещении является классическим примером регулирования государственного и частного права. Согласно общественному закону, курение в помещении запрещено в Великобритании. Однако группы граждан объединились, чтобы заключить взаимное соглашение между владельцами собственности, которое правительство не регулирует. На основании этого частного закона тем, кто находится в этом здании (часто в пабе), разрешается курить в помещении.

      Подразделы частного права

      Как упоминалось ранее, частное право также упоминается как гражданское право.Некоторые подразделы права подпадают под этот зонтик:

      • Договорное право
      • Гражданское право
      • Имущественное право
      • Трудовое право
      • Коммерческое право
      • Закон о корпорациях
      • Закон о конкуренции

      Что такое публичное право

      Давайте перейдем к публичному праву. Публичное право — это набор правил, которые регулируют отношения между частными лицами или частными организациями и государственными органами (такими как государственные ведомства и местные органы власти).В общих чертах публичное право имеет дело с вопросами, которые затрагивают общественность или общество в целом. Некоторые другие законы, которые подпадают под этот зонтик публичного права:

      • Административное право
      • Конституционные законы
      • Уголовное право
      • Муниципальные законы
      • Международное право

      Что такое государственный орган?

      Обстоятельства, связанные с государственными органами, подпадают под действие этого закона. Обычно государственные органы и должностные лица получают полномочия принимать решения и действовать от парламента в форме законодательства.Ниже приведены все примеры государственных органов:

      • Министры, ведомства и агентства правительства
      • Местные органы власти (включая социальные службы, ЖЭУ и местные органы образования)
      • Органы здравоохранения (включая NHS)
      • Полиция, тюрьмы, суды, трибуналы, коронерские суды, а также регулирующие и надзорные органы, такие как Генеральный медицинский совет.

      Примеры публичных функций

      Государственные органы выполняют государственные функции.Однако обеспечение жильем и общественным уходом в настоящее время осуществляется частными организациями. Частная организация может контролироваться публичным правом, если она делает то, что в противном случае обычно делал бы государственный орган, т. е. если она выполняет публичную функцию.

       

      Другие функции государственного органа включают:

      • Местные органы власти принимают решение о предоставлении жилья
      • DWP принимает решение о предоставлении кому-либо социальных пособий
      • Министр правительства принимает решение о введении правил, определяющих, кто может получить доступ к юридической помощи
      • Местные власти принимают решение о выдаче разрешения на строительство.

      В чем разница между публичным правом и частным правом?

      Некоторые различия, возможно, уже стали очевидны после их определения, но давайте выделим их. Как правило, эти два названия предназначены исключительно для классификации для группировки законов в рамках правовой системы. Публичное право – это регулирование самой правовой системы, а не регулирование отдельных лиц. Просто основное различие между публичным правом и частным правом заключается в том, влияют ли действие или действия на общество в целом или на проблему между двумя или более людьми.

      Также можно различать публичное право и частное право в зависимости от уровня стандарта, применяемого к индивидуальному поведению. Например, кто-то может сказать, что если публикация материалов сексуальной ориентации наносит «общественный вред» или нарушает «общественные стандарты приличия», то она может регулироваться законом.

      Конечно, это различие между публичным и частным правом иногда может быть размыто, когда некоторые действия могут нарушать оба вида права одновременно.