Содержание

Минтруд России разъяснил, на какие категории работников в федеральных государственных учреждениях и предприятиях не распространяется запрет на совместную работу родственников

 

<Письмо> Минтруда России от 16.05.2017 N 18-2/В-297 <О применении отдельных положений Постановления Правительства РФ от 05.07.2013 N 568>

Даны комментарии положений Постановления Правительства РФ от 05.07.2013 N 568 “О распространении на отдельные категории граждан ограничений, запретов и обязанностей, установленных Федеральным законом “О противодействии коррупции” и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции”.

Запрет на совместную работу родственников и свойственников в федеральных государственных учреждениях и в федеральных государственных унитарных предприятиях, федеральных казенных предприятиях распространяется на работников, замещающих должности, включенные в перечень должностей, предусмотренный пунктом 1 постановления, при условии, что данные работники являются близкими родственниками или свойственниками, замещают должности руководителя, главного бухгалтера или иные должности, связанные с осуществлением финансово-хозяйственных полномочий в одной организации в условиях непосредственной подчиненности или подконтрольности одного из них другому.

Таким образом, данный запрет не распространяется на вышеуказанных работников в случаях:

если финансово-хозяйственные полномочия работниками – близкими родственниками (свойственниками) осуществляются вне условия непосредственной подчиненности или подконтрольности одного из них другому;

если один из работников осуществляет непосредственно деятельность, связанную с выполнением работ, оказанием услуг, относящихся к основным видам деятельности организации, например, в сфере науки, культуры, здравоохранения, социальной защиты, образования, спорта (ученый, искусствовед, балерина, актриса, практикующий врач, учитель, спортсмен, юрист и т.п.).

О непосредственном подчинении может свидетельствовать ситуация, когда руководитель в соответствии с должностным регламентом, положением о структурном подразделении является прямым (непосредственным) начальником работника и имеет в отношении него право давать обязательные для исполнения поручения, контролировать их выполнение, вносить предложения о повышении в должности, об изменении круга должностных обязанностей, о принятии мер поощрения и дисциплинарного взыскания и пр.

 

Перейти в текст документа »

Больше документов и разъяснений по антикризисным мерам – в системе КонсультантПлюс.

Зарегистрируйся и получи пробный доступ

Дата публикации на сайте: 06.10.2017

Поделиться ссылкой:

уволят ли сотрудника, если он приходится начальнику родственником

Могут ли начальника заставить уволить нанятого сотрудника, если выяснится, что они родственники? При этом ни начальник, ни сотрудник не знали о своем родстве на момент трудоустройства.

В частной фирме начальник не должен увольнять сотрудника, который приходится ему родственником. Трудовой кодекс не запрещает работать вместе тем, кто связан родством.

Однако в уставе ООО или АО может быть условие, что начальники должны согласовывать с участниками общества кандидатуры сотрудников, если хотят принять на работу родственников. Но если руководитель скроет родственные связи, то неприятности будут у него, а не у подчиненного.

На государственной и муниципальной службе, а также в организациях, указанных в законе о противодействии коррупции, работа родственников ограничена. Но под запрет подпадают только случаи, когда один из родственников непосредственно подчиняется или косвенно подконтролен другому. Расскажу обо всем подробнее.

НОВЫЙ КУРС

Курс о больших делах

Разбираемся, как начинать и доводить до конца масштабные задачи

Покажите!

Могут ли родственники работать в частной фирме

В коммерческих организациях, деятельность которых не ограничивает антикоррупционное законодательство, совместная работа родственников не запрещена.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах. Когда с сотрудником заключают трудовой договор, то руководствуются только его деловыми качествами. Нельзя ограничивать его права в зависимости от происхождения, семейного, социального и должностного положения. Иначе это будет дискриминацией.

Иногда в частных фирмах принимают локальный акт, в котором прописывают безусловный запрет на работу родственников. То есть норму формулируют так, чтобы можно было уволить родственников без разбирательства и доказательств, что они совместными действиями нанесли ущерб имуществу компании. Такие нормы, которые фактически вводят новое основание увольнения, применять нельзя, так как они противоречат трудовому кодексу.

Недобросовестный работодатель может сослаться на локальный акт и предложить работнику уволиться по собственному желанию, соглашению сторон или даже заявить, что должен уволить сотрудника, поскольку нарушены правила заключения трудового договора.

В таком случае сотрудник может обратиться за защитой своих прав в прокуратуру или трудовую инспекцию. А если компания расторгнет трудовой договор, ссылаясь на то, что сотрудник — родственник начальника, то можно требовать признать увольнение незаконным.

Если увольнение состоится, сотрудник вправе обратиться в суд. Иск нужно подать в течение месяца со дня, когда работник получил копию приказа об увольнении, бумажную трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности.

Если в суде удастся доказать, что увольнение по собственному желанию произошло под давлением и основанием для этого была работа с родственником, то суд может признать увольнение незаконным и постановить оплатить время вынужденного прогула. Также работника могут восстановить на работе, если он просил об этом в иске.

Что делать? 18.11.19

Меня заставили уволиться. Как наказать работодателя?

Таким образом, руководитель в частной фирме не должен ориентироваться на родственные связи. Даже если выяснится, что один из подчиненных — его родственник, это не должно влиять на трудовые отношения. Заставить начальника уволить родственника никто не может.

В уставе общества, которое не обязано соблюдать антикоррупционное законодательство, может быть положение о том, что руководитель обязан согласовывать кандидатов на отдельные должности с участниками. Если выяснится, что руководитель скрыл факт родственных связей при согласовании кандидатуры, то у него могут быть неприятности вплоть до снятия с должности.

Но сотрудник, которого приняли на работу, ничего не нарушал, поэтому последствия в виде увольнения ему не грозят.

Когда совместная работа родственников запрещена

Законодательство ограничивает совместную работу сотрудников, которые находятся в близком родстве или свойстве, на определенных должностях. Это родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей.

Так, родственники или свойственники не могут совместно работать на государственной гражданской службе. Но запрет действует, только когда один из них непосредственно подчиняется или подконтролен другому. Запрет установили как на принятие на госслужбу, так и на продолжение совместной службы.

п. 5 ч. 1 ст. 16 закона «О государственной гражданской службе РФ»

В этих организациях совместная работа родственников и свойственников запрещена, если хотя бы один из них замещает должность руководителя, главного бухгалтера или иную должность с финансово-хозяйственными полномочиями в организации.

При этом один из родственников непосредственно подчиняется или подконтролен другому.

Например, если оба родственника — бухгалтеры в одном отделе, то это не запрещено. Но если один из них главный бухгалтер, то работать вместе им нельзя.

Начальник и сотрудник при трудоустройстве могли не знать о своем родстве. Когда им стало известно об этом, начальник должен сразу уведомить работодателя. Если не сообщить о родстве, это будет считаться нарушением антикоррупционных требований. Начальника за такое нарушение могут уволить.

ст. 11 закона «О противодействии коррупции»

Руководитель необязательно уволит сотрудника, который находится в подчинении у родственника или подконтролен ему. Он может изменить должностное положение работников. Например, перевести одного из них на другую должность, в другой отдел. Уволить одного из сотрудников придется тогда, когда другим способом проблему решить невозможно.

Что в итоге

Если вы работаете в частной фирме, то уволить вас на том основании, что вы с начальником родственники, не имеют права. Даже если это случится, вы можете обжаловать увольнение в суде. Но если начальник при приеме вас на работу действовал вопреки уставу ООО, например скрыл от участников, что вы родственники, то у него могут возникнуть неприятности вплоть до снятия с должности.

Если же вы госслужащий, муниципальный служащий или работаете в одной из организаций, указанных в законе о противодействии коррупции, то начальник должен уведомить руководителя о том, что вы родственники. Чаще всего в таких случаях одного из сотрудников переводят на другую должность или в другой отдел.


Может ли работодатель запрещать родственникам работать вместе

Если работодатель устанавливает запрет на работу родственников в одном структурном подразделении организации, то подобные действия являются неправомерными. К такому выводу пришли эксперты Роструда, отвечая на вопросы граждан.

В ведомстве пояснили, что нормами действующего законодательства не установлено запрета на осуществление трудовой деятельности родственникам в одном структурном подразделении организации.

Роструд ссылается на положения статьи 3 ТК РФ. Они гласят, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Однако эксперты фирмы «1С» уточняют, что деятельность организаций государственного (муниципального) сектора кроме ТК РФ регулируется иными законами и подзаконными нормативными актами. При этом сразу несколько законов содержат ограничения, связанные с совместной работой родственников в госорганизациях и учреждениях. Под родственниками в данном случае подразумеваются родители, супруги, дети, братья и сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей.

Ограничения ограничения на совместную работу родственников установлены в законах о государственной гражданской службе (от 27.07.2004 № 79-ФЗ), о муниципальной службе (от 02.03.2007 № 25-ФЗ) и о противодействии коррупции (от 25.12.2008 № 273-ФЗ). Также ограничения на совместную работу родственников установлены правительственным постановлением от 05.07.2013 № 568.

Перечисленные документы не допускают трудовую деятельность родственников, предусматривающую их подчиненность или подконтрольность:

  • при прохождении государственной гражданской (муниципальной) службы;
  • при работе в ПФР, ФСС и ФФОМС;
  • при работе в иных организациях и фондах, созданных РФ на основании федеральных законов;
  • при работе в федеральных государственных учреждениях или в федеральных государственных унитарных предприятиях (федеральных казенных предприятиях), созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, на должностях руководителей, главных бухгалтеров и должностях, связанных с осуществлением финансово-хозяйственных полномочий.

Родственники могут работать в одном подразделении федеральных государственных учреждений, унитарных или казенных предприятий в двух случаях:

  • если их должности связаны с осуществлением финансово-хозяйственных полномочий, но не находятся в состоянии подчиненности или подконтрольности;
  • если один из работников занимается деятельностью, относящейся к основной деятельности организации (например, научной), а другой – финансово-хозяйственной деятельностью.

Как работать с родственниками? – блог сервиса VK Работа о подборе персонала и поиске работы

Считается, что с родственниками лучше не работать — это может навредить и бизнесу, и семейной жизни. Но есть и другое мнение: работа с членами семьи мало отличается от ведения дел с другими коллегами, если вовремя и правильно выстроить личные границы.

Рассказываем, с какими проблемами чаще всего сталкиваются те, кто работает с родственниками, и предлагаем пути их решения.

Почему мы привыкли думать, что работать с родственниками — плохо?

Обычно по ряду личных причин: вы знаете о близких больше, чем о других коллегах, имеете многолетний не всегда положительный опыт общения друг с другом, опасаетесь предвзятого отношения и невозможности вести себя беспристрастно.

Ещё к этому списку добавляют непотизм, или кумовство, — раздачу привилегий родственникам вне зависимости от профессиональных качеств. Мы боимся осуждения со стороны коллег, если нанимаем члена семьи или устраиваемся к нему на работу сами.

При этом на Западе отношение к работе с родственниками принципиально отличается: 64 % внутреннего валового продукта США производят семейные предприятия, на их долю приходится 62 % всех рабочих мест в стране.

Как решать самые распространённые проблемы при работе с родственниками?


Слишком высокий или слишком низкий спрос с сотрудника

Нанимая родственника, начальник часто стесняется возможных обвинений в кумовстве. Как результат — новичка перегружают, давая ему сложные задания и нагружая большим объёмом работы.

Другая крайность — слишком низкий спрос или несоответствие должности. Например, дальние родственники попросили «пристроить» своего сына курьером на несколько месяцев.

Новичок делает все спустя рукава, от этого страдает работа целого отдела или производства. Вы считаете, что из-за временных неудобств не стоит портить отношения с семьёй, и с нетерпением ждёте окончания трудового договора.

Как решить?

Родственники должны работать на тех же условиях, что и другие сотрудники компании. Если чувствуете, что личные отношения берут верх над профессиональными, назначьте члену семьи другого супервайзера или попросите о переводе в другой отдел.

Выяснение личных отношений на рабочем месте

Такое случается тем чаще, чем ближе родство: мужья и жёны продолжают ссориться на рабочем месте, принеся в офис домашний конфликт, родители проявляют чрезмерную опеку над детьми в совместных проектах, посягая на профессионализм и экспертизу молодых специалистов.

Как решить?

При работе с родственниками особенно важно установить границы: на работе заниматься бизнесом, дома — семейными делами. Эти области не должны пересекаться ни во время рабочих процессов, ни во время обеденных перерывов.

Нехватка свежих идей

Семейные предприятия часто сталкиваются с невозможностью посмотреть на бизнес со стороны. Так происходит с владельцами маленьких магазинов или кафе, в которых работают только члены одной семьи.

Как решить?

Если нанять специалиста с биржи труда в штат вам не по карману, возьмите консультацию у профессионала или отдайте часть работы на аутсорсинг. Так можно получить свежие идеи, перепроверить данные и просто послушать стороннее мнение.

Отсутствие финансовой подушки

Ещё один недостаток работы родственников в одной компании — одновременные финансовые сложности в случае, если дела у бизнеса пойдут плохо. Например, супруги могут вместе попасть под сокращение, если занимают похожие должности, а в случае, если семейный бизнес разорится, какое-то время брать деньги будет неоткуда.

Как решить?

По статистике, сбережений нет у 60 % россиян. Если в семье один источник заработка, рассчитывать в случае увольнения на партнёра не получится.

Начните откладывать деньги на чёрный день как можно раньше: «подушкой» считайте запас денег хотя бы на три месяца, а лучше — на полгода.

Возникновение личных обстоятельств, мешающих работе

Родственники могут считать, что у них есть привилегии при взаимодействии с вами. Скажем, вам постоянно отдают часть работы, потому что иначе не успевают забрать ребёнка из садика, или просят взять утренние смены, чтобы отводить ребёнка в школу. Если такое случается регулярно, придется выбирать — или работать за двоих, или поставить под угрозу родственные связи.

Как решить?

Сбалансируйте расписание — если забираете утренние смены, отдавайте вечерние, и наоборот. Так выходы на работу и чужие задачи превратятся во внутреннюю валюту, которая может стать неочевидным рабочим бонусом.

В чем польза и вред от найма родственников на работу

У Владимира Волошина, управляющего партнера компании Newman Sport, в прошлом, когда он трудился в большой корпорации, был опыт приема на работу родственников одного из учредителей, но вспоминать он об этом не любит. Родственники учредителя постоянно опаздывали и срывали сроки выполнения проектов, возмущенная команда жаловалась на них наемному гендиректору, но тот лишь разводил руками и говорил, что не может их уволить.

Наем сотрудников из числа родственников руководителей – обычное дело для российских работодателей. 69,3% сотрудников доводилось работать с родней начальства, а 14% договаривались с начальством о трудоустройстве членов своих семей, показал опрос 1850 сотрудников и руководителей малых и средних российских предприятий, проведенный разработчиком ПО для управления бизнесом «Мегаплан». Многие сами знают, что их родственники не подарок для предприятия. Каждый пятый респондент (20,4%) отметил, что ни при каких обстоятельствах не рекомендовал бы близкого человека начальству.

«Ведомости» решили выяснить, на какие должности берут родственников и насколько хорошо те справляются с должностными обязанностями. По просьбе «Ведомостей» компания Online Market Intelligence (OMI) опросила 9457 работающих россиян – пользователей интернета.

На общих основаниях

По данным совместного исследования «Ведомостей» и OMI, 44,9% респондентов сообщили, что прием на работу родни сотрудников часто практикуется в их компаниях. В 47,1% компаний все сотрудники имеют право порекомендовать своих родственников. В 17,3% компаний это не приветствуется, но официальных запретов нет, и только в 5% компаний прием на работу родственников запрещен в официальных регламентах.

В основном родню нанимают на тех же основаниях, что и всех остальных сотрудников: 66,4% респондентов полагают, что должность, на которую берут родственника, зависит от его профессионализма и квалификации.

И работают родственники наравне со всем остальным коллективом: 65% опрошенных сообщили, что родственников нанимают на тех же условиях, что и других.

Но встречается и классический непотизм – когда при приеме на работу родственники имеют привилегии независимо от профессиональных качеств. Например, 9,1% респондентов сообщили, что их работодатели принимают на работу родственников высшего начальства, а 5,2% – родственников менеджеров среднего звена. 15,2% сообщили, что родственников нанимают на руководящие должности. 23% опрошенных говорят, что обязанностей и нагрузки у родственников меньше, чем у их коллег на тех же должностях. 18% считают, что родня справляется с работой хуже, чем их коллеги.

Негласные правила

В найме родни есть и польза. Например, управляющий партнер брендингового агентства Depot WPF Алексей Андреев уверен, что родственников хорошо брать на должности, где нужны доверенные люди, – связанные с финансами, безопасностью, инновациями, т. е. теми сферами, где рискованно раскрывать полную информацию чужим людям. Андреев никогда не брал близких родственников в агентство Depot, поскольку, как он говорит, у них нет нужных компетенций. Однако его младший брат работает в другой компании, которая принадлежит Андрееву. По его словам, брат занимает не руководящую позицию, но к его мнению все прислушиваются.

40%

россиян готовы рекомендовать своих близких начальству, показал опрос компании – разработчика ПО для управления бизнесом «Мегаплан»

В регионах родственников нередко берут в компанию и в том случае, когда их связи с госорганами могут помочь бизнесу выжить, особенно в нынешней непростой ситуации, сложившейся из-за длительного режима самоизоляции, говорит Ирина Кибина, эксперт по повышению эффективности команд топ-менеджеров. По ее словам, такие меры позволяют компании продержаться на плаву, хотя и не дают долгосрочных результатов. Многое при этом зависит от квалификации и профессионализма принятого на работу родственника.

Правила приема родственников сотрудников более прозрачные и четкие, нежели родственников высшего руководства. Чаще всего, говорит Кибина, они описаны в этическом кодексе компании и подразумевают, что сотрудник может привести в компанию родственника, но не имеет права работать с ним в одном подразделении и не может совместно с родственником принимать важные для бизнеса решения.

«На своем прошлом месте работы я порекомендовала компании свою старшую сестру, она потом работала в казначействе, я – в HR-департаменте», – вспоминает Татьяна Григоренко, директор по персоналу группы медицинских компаний «Инновация». По ее словам, сестра прошла собеседование на общих основаниях, ее выбрали за профессионализм и это была распространенная практика в компании – сотрудники могли рекомендовать своих родственников на открывающиеся вакансии.

Акцию «приведи на работу родственника или друга» сейчас проводят многие компании, подтверждает Кибина. По ее словам, рынок труда в нынешний кризис настолько сжался, что компании используют все возможные каналы для поиска квалифицированных сотрудников. Многие начинают с того, что вывешивают объявления о вакансиях сначала внутри компании, смотрят, кого могут привести в компанию их лояльные сотрудники, и только потом вывешивают вакансию в открытых и общедоступных источниках.

Родство или профессия

Если раньше родственников нанимали только за их лояльность, то теперь более значимую роль при найме родственника играет его профессионализм и польза, которую он может принести компании, говорит партнер «Экопси консалтинга» Мария Макарушкина.  

61% респондентов совместного опроса «Ведомостей» и OMI сообщили, что родственники работают так же, как и их коллеги на тех же должностях, а 4,8% – что справляются с работой даже лучше коллег.

Консалтинговая компания RBS не раз нанимала на работу родственников руководителей и сотрудников, рассказывает Алексей Меркулов, управляющий партнер RBS. В одних случаях компания просто закрывала имеющиеся вакансии, в других помогала родственникам сотрудников, которые оказались в тяжелой ситуации из-за кризиса или из-за сокращения. Но при этом компания всегда оценивала компетенции кандидата и предлагала ему соответствующую работу. По словам Меркулова, у RBS четыре основных направления консалтинга: юриспруденция, коммуникации, финансы и цифровая трансформация. Поэтому нужны специалисты с совершенно разным опытом.

17,6%

сотрудников московских компаний утверждают, что в их компаниях нет запрета на прием на работу родственников руководителей  и сотрудников, но это не приветствуется, по данным опроса OMI

Константину Майору, гендиректору Maer Group, приходилось принимать на работу родственника, но тот оказался недостаточно профессиональным. Майор считает, что был недостаточно требователен к своему протеже. Теперь Майор говорит, что, возьми он опять на работу родственника, он относился бы к нему строже, чем к другим сотрудникам, и не прощал бы ошибок, чтобы тот осознавал свою ответственность.

По данным «Мегаплана», более трети (37%) сотрудников российских компаний уверены, что при найме родственников руководства компании должны устанавливать жесткие критерии отбора. И подавляющее число респондентов (73,6%) считают, что главное – это компетенции и опыт потенциального кандидата, а не его связь с руководством.

Трудности общения

Однако работать с родственниками тяжело, даже если они профессионалы. Например, совладелец компании – производителя молочной продукции «Братья Чебурашкины» Владислав Чебурашкин говорит, что, даже если родственник соответствует должности, у него часто завышенные ожидания в отношении карьерного роста, чувство безнаказанности и мало самокритики. Все это рано или поздно порождает проблемы в коллективе и перерастает в кризис отношений с подчиненными. Все это Чебурашкин узнал на собственном опыте, так как не раз устраивал на работу родственников, друзей, друзей родственников и родственников сотрудников.

Присутствие в компании чьих-либо родственников всегда почва для потенциальных конфликтов в коллективе и нанятому родственнику нужно выделять четко очерченный круг обязанностей, который не пересекается с обязанностями других сотрудников, говорит Кибина. В противном случае конфликты неизбежны. Недаром более четверти (26,5%) сотрудников российских компаний, по данным «Мегаплана», считают, что руководители не должны приводить своих родственников в компанию, даже если те хорошие специалисты, поскольку это может навредить отношениям в коллективе.

Андреев из Depot WPF считает, что родственник руководителя всегда пользуется повышенным вниманием коллектива, поэтому он не должен говорить лишнего о семье, ему следует всегда соблюдать дистанцию и ни с кем не фамильярничать. А Чебурашкин всегда обращается к родственникам на работе только на «вы», чтобы не выделять их из коллектива. По его словам, очень важно правильно ставить родственникам задачи и объективно оценивать результаты их работы. В начале сотрудничества он даже завышает требования, но в случае неудачи дает дополнительный шанс – если только речь не идет о заведомой недобросовестности или халатности.

Работа по блату: плюсы и минусы кумовства в бизнесе

  • Мэтт Читток
  • BBC Capital

Автор фото, Getty

Подпись к фото,

Члены семьи Руперта Мердока (крайний слева): все при деле, все пристроены

Кумовство – предпочтение, отдаваемое родственникам и друзьям перед всеми остальными при приеме на работу и продвижении по службе – является гласной или негласной реалией деловой культуры во многих странах мира. Корреспондент BBC Capital пытается разобраться, плохо это или хорошо.

Взять хотя бы Ану Патриcию Ботин, унаследовавшую от отца должность главы испанской банковской группы Santander. Или магната Руперта Мердока, назначившего своих сыновей исполнительными директорами медийных компаний News Corp и 21st Century Fox. Или же каждого пятого члена британского парламента, который платит родственнику за выполнение обязанностей личного секретаря.

Хотя кумовство в той или иной степени можно встретить везде, в разных странах отношение к этому явлению разное.

Так, законодательство США запрещает государственным служащим нанимать на работу родственников.

На частный сектор прямой запрет не распространяется, но американские работодатели – так же, как и британские – рискуют столкнуться с дорогостоящими судебными тяжбами, если будут брать на работу преимущественно родню и друзей.

Китайское государственное агентство по противодействию коррупции проводит жесткую политику в отношении кумовства, борясь, по его собственным словам, с влиятельными “семьями”, которые контролируют ключевые секторы промышленности страны.

А вот в Италии или Испании продвижение по службе благодаря личным связям, а не карьерным успехам – обычное дело. В этих странах такая практика по большей части считается приемлемой.

Валери Берсе-Прайс, урожденная швейцарка, основала консалтинговую фирму Professional Passport, помогающую компаниям преодолевать проблемы межкультурной коммуникации в коллективе.

По ее словам, в Швейцарии “принято рекомендовать или нанимать на работу друзей или родственников, и такое происходит постоянно”.

Когда Валери отправилась в США получать бизнес-образование, она с удивлением услышала от тамошних преподавателей, что кумовство – это, несомненно, порочная практика, а в некоторых случаях и уголовно наказуемая.

“Пока я не приехала в Америку, я даже слова такого не знала – кумовство”, – говорит она.

Когда Валери только начинала создавать свою фирму, то обнаружила, что ее американские друзья, занимающие высокие должности в ведущих компаниях, не горят желанием рекомендовать ее услуги своим деловым партнерам.

“Дело было не в том, что они не желали мне успеха, не испытывали ко мне симпатии или не верили в перспективы моего дела, – говорит Берсе-Прайс. – Просто, в соответствии с политикой их компаний, я моментально потеряла бы любые шансы на привлечение клиентов, поскольку мы с ними были на дружеской ноге”.

Автор фото, Thinkstock

Подпись к фото,

Ваши знакомства и родственные связи станут вашим козырем при поиске работы. Но не во всех странах

Различия в отношении к кумовству предопределены культурными различиями. Жители стран, в которых поддержание тесных связей с родней является неотъемлемой частью национальной культуры (нередко поощряемой церковью), склонны рассматривать протекцию, оказываемую родственникам, как естественный и одобряемый обществом способ заботы о благополучии семьи.

“В Испании открытой конкуренции за рабочие вакансии практически не существует”, – говорит Джо Хаслам, предприниматель и ведущий сотрудник бизнес-школы в Мадриде. Хаслам при этом живет и работает в итальянском Милане.

Он продолжает: “Помимо всего прочего, никто [в Испании и Италии] не может считать занимаемое им место на 100% принадлежащим ему – получается, что ты греешь стул для родственника, который получит эту должность после тебя. Если у кого-нибудь из членов семьи нет работы, это считается общей проблемой всей семьи. Несомненно, при таком подходе должности нередко отдаются не самым лучшим кандидатам – просто потому, что они прямо или косвенно связаны отношениями с кем-то из руководства”.

У этой практики, несомненно, есть свои плюсы. Как объясняет Хаслам, семейные связи способствуют лояльности работников, так что работодателю не приходится беспокоиться о том, что талантливого сотрудника переманит конкурент.

Кроме того, нанимать персонал на основе частных рекомендаций проще и дешевле, нежели в случае открытых объявлений о приеме.

И все же повседневные проявления кумовства могут вредить экономике в целом.

Начать с того, что они отпугивают иностранных инвесторов: согласно антикоррупционному отчету ЕС за 2014 г., 67% инвесторов, работающих с греческими компаниями, видят в кумовстве “очень серьезную или довольно серьезную проблему”.

Смертность детей в странах с высоким уровнем коррупции примерно на треть выше, чем там, где показатели коррупции минимальны.

На персональном же уровне проблемы возникают, когда человек пытается найти работу в одиночку, без знакомств и поддержки.

“Чтобы найти работу в Италии, необходимы связи, – говорит уроженец страны Габриэль Фабрицио Збалби, владелец фирмы недвижимости. – Особенно это касается выпускников учебных заведений, у которых пока нет деловых контактов. Поэтому молодые, образованные люди (около 60 тысяч в год, или семь из десяти выпускников), отчаявшись найти работу в Италии, покидают страну, чтобы работать за рубежом”.

Автор фото, Thinkstock

Подпись к фото,

Кумовство создает на работе весьма специфическую атмосферу

Збалби уверен, что высокий уровень безработицы в Италии является одной из основных причин отъезда выпускников – среди молодежи показатель незанятости в июне 2015 г. достиг рекордного уровня в 44,2%.

Однако играет свою роль и система повсеместного кумовства.

Опрос, проведенный в 2013 г. итальянским министерством труда, показал, что 61% компаний при найме новых сотрудников руководствуется личными рекомендациями – по словам Збалби, в бюджетном секторе некоторые должности фактически являются наследственными.

Взять хотя бы недавний скандал, когда выяснилось, что более половины преподавательского состава Университета Палермо связаны родственными отношениями хотя бы с одним из работников этого вуза.

Нанимать друзей и родственников, обладающих необходимыми для работы знаниями и умениями, – это одно. Но если их основное преимущество – родственные связи, такая практика просто не дает более квалифицированным кандидатам шанса проникнуть на рынок занятости, говорит Джейн Санли, основательница лондонской компании по найму персонала Purple Cubed.

“Такой подход может быть разрушительным для корпоративной культуры, поскольку компании не набирают людей, способных принести с собой новые идеи и технические знания, – говорит она. – Кроме того, в эпоху глобализации бизнесу приходится работать с представителями самых разных культур, что не так-то просто, если у всего персонала компании сходный жизненный и культурный опыт”.

Если вас не устраивает практика кумовства на родине, можно попробовать найти работу в стране, где личные связи не имеют такого большого значения.

Именно так поступил Збалби во время рецессии 2008 г. – он уехал из Италии и создал новую компанию по торговле недвижимостью в Мексике.

“На новом месте никто не знал ни меня, ни мою компанию; тем не менее, клиенты все равно приходили к нам, убедившись в качестве нашей работы, – вспоминает он. – Чтобы такое же произошло в Италии, пришлось бы сперва поменять всю корпоративную культуру страны”.

Существует ли запрет на совместную работу близких родственников в медицинской организации?

Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на совместную работу близких родственников в медицинском учреждении, в том числе при условии прямого подчинения одного из них другому. Однако в ситуации, рассмотренной в вопросе (заведующий отделением и врач этого же отделения — супруги), можно говорить о потенциальной возможности возникновения конфликта интересов. Чтобы предотвратить возникновение реального конфликта интересов, заведующий отделением должен принимать меры по его предотвращению, например, при принятии соответствующих кадровых решений в отношении супруги должен сообщать (раскрывать, информировать) вышестоящему руководству о потенциальном конфликте интересов; воздерживаться от участия в принятии решения о повышении родственнику заработной платы без повышения ее другим сотрудникам, выплата одному ему премии и т.п.

Не всегда в случае, когда в медицинской организации работают родственники, возникает конфликт интересов.

С точки зрения антикоррупционного законодательства (в соответствии с положениями статьи 10 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции») под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий).

При этом под личной заинтересованностью понимается возможность получения доходов в виде денег, иного имущества, в том числе имущественных прав, услуг имущественного характера, результатов выполненных работ или каких-либо выгод (преимуществ) лицом, указанным выше, и (или) состоящими с ним в близком родстве или свойстве лицами (родителями, супругами, детьми, братьями, сестрами, а также братьями, сестрами, родителями, детьми супругов и супругами детей), гражданами или организациями, с которыми это лицо и (или) лица, состоящие с ним в близком родстве или свойстве, связаны имущественными, корпоративными или иными близкими отношениями.

Конфликт интересов непосредственно в понимании законодательства об охране здоровья — ситуация, при которой у медицинского работника или фармацевтического работника при осуществлении ими профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении лично либо через представителя компании материальной выгоды или иного преимущества, которое влияет или может повлиять на надлежащее исполнение ими профессиональных обязанностей вследствие противоречия между личной заинтересованностью медицинского работника или фармацевтического работника и интересами пациента (часть 1 статьи 75 Федерального закона от 21. 11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»).

На практике это означает, что конфликт интересов может возникнуть в тех случаях, когда личный интерес медицинского работника противоречит его профессиональным обязанностям и задачам медицинской организации или когда посторонняя по отношению к медицинской организации деятельность занимает рабочее время работника.

Наличие личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей приводит или может привести к конфликту интересов еще и в связи с подчиненностью или подконтрольностью руководству организации его родственников (так называемый родственный конфликт интересов).

Применительно к родственному конфликту интересов можно привести две стандартные ситуации возможного возникновения такого конфликта:

  1. Работник медицинской организации в ходе выполнения своих трудовых обязанностей участвует в принятии решений, которые могут принести материальную или нематериальную выгоду лицам, являющимся его родственниками, друзьями или иным лицам, с которыми связана его личная заинтересованность (способы урегулирования: отстранение работника от принятия того решения, которое является предметом конфликта интересов).
  2. Работник медицинской организации участвует в принятии кадровых решений в отношении лиц, являющихся его родственниками, друзьями или иными лицами, с которым связана его личная заинтересованность (способы урегулирования: отстранение работника от принятия решения, которое является предметом конфликта интересов; перевод работника (его подчиненного) на иную должность или изменение круга его должностных обязанностей).

В ситуации, когда родственники занимают равные и независимые друг от друга должности в одной организации (в частности, не прослеживается подчиненность/подконтрольность супругов — заведующих отделениями медицинского учреждения), не участвуют в принятии решений в отношении друг друга, которые могут принести им материальную или нематериальную выгоду, обстоятельства конфликта интересов не прослеживаются.

Лисицкая О.С., юрист, эксперт профессиональных справочных систем «Кодекс»

Ответы на интересующие вас вопросы в сфере медицины и здравоохранения вы найдете на странице системы «Медицина. Премиум» в блоке «вопрос-ответ».

Непотизм и семейно-личные отношения на рабочем месте | Человеческие ресурсы

Название : Непотизм и семейные личные отношения на рабочем месте
Одобрены
:
Дата утверждены :
Дата вступления в силу : 01/01/2008
Ответственный Офицер :
Ответственный университетский офис : Управление по работе с персоналом и Управление по интеграции, многообразию и равным возможностям
История изменений :
Связанное законодательство и политика университета : Политика позитивных действий и Политика равных возможностей при трудоустройстве; Политика в отношении сексуальных домогательств; Политика в отношении романтических отношений по обоюдному согласию
Период пересмотра : 5 лет
Дата последнего пересмотра :
Относится к : преподаватели, руководящий персонал, старший персонал, сотрудники и студенты

Определения:

«Семья»  в целях настоящей политики определяется как все родственники, такие как, помимо прочего, следующие: супруги, родственники по браку, домашние партнеры (как определено в аффидевите университета о домашних партнерах), дети (включая приемных и приемных детей), родители, приемные родители, бабушки и дедушки, внуки, родственники мужа, родные братья и сестры (включая сводных братьев и сводных сестер), двоюродные братья, племянницы, племянники, тети и дяди.

Это определение не должно толковаться как исключающее возможность возникновения вопросов о фаворитизме в отношении других членов семьи или других близких личных или внешних деловых отношений.

«Домашние партнеры»  в целях настоящей политики относится к двум лицам одного или противоположного пола, которые соответствуют критериям, определенным в аффидевите Университета о домашних партнерах.

«Значимые другие лица»  в целях настоящей политики включает лиц, которые встречаются или помолвлены, но могут проживать или не проживать вместе.

«Фаворитизм»  для целей настоящей политики фаворитизм определяется как принятие решений о найме, отборе, продвижении по службе, заработной плате, часах или других условиях найма на основе отношений, а не на объективных стандартах и ​​потребностях университета. .

«Непотизм»  в целях настоящей политики кумовство определяется как фаворитизм по отношению к членам семьи.

Заявление о политике

Университет стремится быть семейным рабочим местом и стремится поддерживать среду, в которой члены университетского сообщества могут работать вместе для дальнейшего образования, исследований и общественных работ.Эта политика содержит рекомендации для членов семьи, домашних партнеров, значимых других лиц и/или аналогичных личных отношений и отношений по обоюдному согласию на рабочем месте.

Конфликтующие трудовые отношения:

Университет разрешает прием на работу квалифицированных членов семьи, домашних партнеров, значимых других лиц и/или аналогичные личные отношения сотрудников, если такое трудоустройство не создает конфликта интересов. В соответствии с политикой трудоустройства Университета Кейс Вестерн Резерв основными критериями отбора или продвижения по службе должны быть соответствующие квалификации с точки зрения образования, опыта, подготовки и результатов работы, соответствующие потребностям Университета Кейс Вестерн Резерв. Отношения в семье, браке, домашнем партнерстве и/или аналогичные личные отношения не являются ни преимуществом, ни недостатком при выборе, продвижении по службе, заработной плате или других условиях занятости.

Университет будет руководствоваться здравым смыслом при размещении родственников, домашних партнеров, значимых других лиц и/или аналогичных личных отношений в соответствии со следующими рекомендациями:

  • Никто не может быть принят на работу, переведен или повышен в должности в отделе или области, где между членами семьи, домашними партнерами, значимыми другими людьми могут существовать надзорные отношения и/или аналогичные личные отношения.Такие отношения существуют, когда либо члены семьи, домашние партнеры, другие значимые лица и/или аналогичные личные отношения могут иметь надзорные полномочия в отношении оценки результатов деятельности другого лица, заработной платы, рабочего времени или других условий занятости.
  • Работники не должны ни инициировать, ни участвовать, прямо или косвенно, в действиях по трудоустройству (первоначальное трудоустройство или назначение, удержание, продвижение по службе, заработная плата, рабочие задания, отпуск и т. д.) с участием членов семьи, домашних партнеров, значимых других лиц и/или аналогичных личные отношения.
  • Если два работника становятся членами семьи, сожителями, близкими людьми и/или вступают в аналогичные личные отношения, оба могут сохранить свои должности при условии, что один из них не находится под прямым или косвенным контролем другого. В обязанности руководителя входит консультирование по отношениям с работниками, если такие отношения существуют. Если один из них находится под прямым или косвенным надзором другого, необходимо разработать план управления с учетом надзорных отношений.

Case Western Reserve University признает, что иногда сотрудники и их «члены семьи», «домашние партнеры», «значимые другие лица» и/или «личные отношения» могут быть назначены на должности, которые создают отношения коллеги или начальника и подчиненного.Университет Кейс Вестерн Резерв по своему усмотрению вынесет здравый смысл в отношении распределения сотрудников в таких ситуациях, чтобы избежать создания конфликта или видимости конфликта интересов, избежать фаворитизма или видимости фаворитизма, а также снизить вероятность сексуальных домогательств на рабочем месте.

Отношения по обоюдному согласию:

Case Western Reserve University — это сообщество, которое ценит атмосферу вовлеченности, доверия и уважения как благотворную для рабочей и учебной среды всех его участников.Романтические или сексуальные отношения могут возникнуть в университетской среде. Все отношения должны быть основаны на согласии, но даже если отношения основаны на согласии, они могут вызвать серьезные опасения по поводу действительности согласия, конфликта интересов и фаворитизма. Все преподаватели, сотрудники и студенты должны соблюдать Политику в отношении романтических отношений по обоюдному согласию, чтобы решать такие проблемы.

Отношения со студентами:

Когда сотрудники взаимодействуют со студентами, сотрудники часто пользуются доверием и влиянием.Эти отношения не должны ставить под угрозу эффективное функционирование Университета из-за проявления фаворитизма или несправедливости при осуществлении профессионального суждения. Ожидается, что в отношениях со студентами сотрудник будет знать о своих профессиональных обязанностях и избегать явного или фактического конфликта интересов, фаворитизма или предвзятости. Все отношения должны быть основаны на согласии, но даже если отношения основаны на согласии, они могут вызвать серьезные опасения по поводу действительности согласия, конфликта интересов и фаворитизма.Все преподаватели, сотрудники и студенты должны соблюдать Политику в отношении романтических отношений по обоюдному согласию, чтобы решать такие проблемы.

Общий:

Обвинения, отчеты или другая информация, касающиеся незарегистрированных неуместных отношений, когда одна сторона имеет оценочные или надзорные обязанности по отношению к другой стороне, будут расследованы. Руководители, заведующие кафедрами, деканы или другие ответственные лица должны сообщать обо всех обвинениях в Управление по вопросам инклюзивности, многообразия и равных возможностей (если предполагаемое нарушение совершено преподавателем или сотрудником) или в Управление по делам студентов (для студентов или сотрудников общежития). член).Вышеперечисленные руководители, заведующие кафедрами, деканы или другие ответственные лица сообщат о потенциальном несоблюдении политики в отдел кадров и расследуются соответствующими офисами, указанными выше. Если несоблюдение будет установлено, будут приняты меры для обеспечения надлежащего надзора/оценки студента или стажера, а также будут приняты соответствующие дисциплинарные меры в отношении научного руководителя/преподавателя.

Если сотрудники, вне зависимости от того, вовлечены они в отношения или нет, считают, что они подверглись или подвергаются неблагоприятному воздействию, им рекомендуется связаться с отделом по работе с сотрудниками.Когда отношения перерастают в ситуации, которые могут рассматриваться как домогательства или дискриминация, сотрудники должны ссылаться на Политику позитивных действий и равных возможностей при трудоустройстве и Политику против сексуальных домогательств. Если возникают вопросы или опасения относительно возможного притеснения или дискриминации, сотруднику следует обратиться в Управление по вопросам инклюзивности, многообразия и равных возможностей.

Работа с членами семьи? Что нужно и чего нельзя делать для предотвращения кумовства

Владельцы малого бизнеса нередко нанимают членов семьи, что дает ряд преимуществ. Тем не менее, возможность фаворитизма (кумовства) и конфликта интересов все еще существует, будь то реальный или предполагаемый, и может оказать негативное влияние на рабочее место. Вот несколько рекомендаций по предотвращению негативного влияния кумовства на ваше рабочее место.

Делать:

Справедливо относиться ко всем сотрудникам.

Если вы нанимаете членов семьи, убедитесь, что они подходят для этой роли, и укрепите свою приверженность честному и равноправному рабочему месту. Держитесь подальше от решений, влияющих на их работу, насколько это возможно, и проинструктируйте своего руководителя, чтобы они придерживались тех же стандартов производительности и поведения, что и другие сотрудники.Не позволяйте личным конфликтам просачиваться на работу и всегда относитесь к ним профессионально. Кроме того, поддерживайте прозрачность в отношении того, какие объективные критерии использует ваша компания для принятия решений о найме и компенсации.

Рассмотрите письменный полис.

Ознакомьтесь с культурой вашей компании и применимыми законами, чтобы решить, какой тип политики подходит для вашего бизнеса. Многие работодатели ограничивают политику ситуациями, в которых работник может контролировать занятость члена семьи (например, решения о найме, продвижении по службе и увольнении), рабочие обязанности, оценку производительности или компенсацию.В большинстве политик борьбы с кумовством член семьи определяется в широком смысле, включая не только супругов / партнеров по дому, родителей, братьев, сестер и детей, но также членов семьи, внуков, тетей, дядей, племянниц, племянников, двоюродных братьев и сестер.

Подумайте о решении личных отношений.

Некоторые политики кумовства распространяются на другие близкие личные отношения, например, на людей, состоящих в романтических отношениях. Хотя у вас могут возникнуть трудности с введением прямого запрета на все свидания на рабочем месте, вы можете отговорить сотрудников от вступления в отношения, когда может возникнуть конфликт интересов, например, отношения начальник-сотрудник или отношения менеджера по персоналу.

Оцените свои возможности.

Если ситуация может привести к кумовству, подумайте, какие варианты могут помочь разрешить конфликт. Например, обязанности по надзору, оценке и дисциплине одного из сотрудников могут быть переданы другому руководителю, или вы можете рассмотреть возможность перевода одного из сотрудников в другой отдел. Убедитесь, что ваши решения не нарушают законы о недискриминации, и посоветуйтесь с обоими сотрудниками, чтобы узнать, как лучше всего разрешить потенциальный конфликт.

Просмотрите все решения о трудоустройстве.

Убедитесь, что все решения, связанные с наймом, продвижением по службе, дисциплинарным взысканием, оплатой труда и увольнением, рассматриваются более чем одним лицом, не имеющим конфликта интересов. Принимайте решения, основанные на законных потребностях бизнеса, и обеспечьте применение одних и тех же стандартов ко всем сотрудникам.

Запрещено:

Нарушение государственной защиты.

Многие штаты запрещают работодателям дискриминировать соискателей и сотрудников на основании их семейного и/или семейного положения. В этих штатах общая политика, запрещающая любому родственнику работать с компанией, может нарушать закон штата. В некоторых штатах работодателям запрещается принимать неблагоприятные меры против сотрудников за законное поведение вне работы, что также может защитить сотрудников в некоторых ситуациях. Поэтому убедитесь, что ваша политика соответствует действующему законодательству штата, и сосредоточьтесь на сохранении целостности решений, связанных с трудоустройством, поддержании продуктивной и справедливой рабочей среды и предотвращении конфликта интересов.

Быстрее.

Даже если вы знаете кандидата (поскольку он является членом семьи или членом семьи существующего сотрудника), вы можете не знать конкретной информации, связанной с работой, необходимой для принятия обоснованного решения о найме. Выполните все шаги вашего типичного процесса найма, включая собеседование, проверку биографических данных и проверку на наркотики, если это применимо. Последовательность также важна для соблюдения законов о недискриминации. Например, вы не можете подвергать одних кандидатов определенным процедурам проверки и отбора, но не другим.Если сотрудник рекомендует члена семьи на открытую вакансию, попросите члена семьи подать заявку, используя стандартные процедуры компании.

Полагайтесь исключительно на рекомендации сотрудников.

Если вы будете полагаться исключительно на рекомендации сотрудников при принятии решения о том, кого пригласить на собеседование, это может увеличить кумовство и создать барьер для равных возможностей трудоустройства для групп, которые еще не представлены в вашей рабочей силе. Направление сотрудников должно быть лишь частью диверсифицированной работы по подбору персонала.

Заключение:

Эффективная политика борьбы с кумовством может помочь работодателям избежать восприятия фаворитизма. Убедитесь, что все решения о найме, продвижении по службе, оплате труда и другие решения о трудоустройстве основаны на объективных факторах, включая квалификацию, способности и опыт работы.

отношений на рабочем месте | Правила | Человеческие ресурсы | Университет Вандербильта

ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРЫ В ОТНОШЕНИИ КАДРОВ УНИВЕРСИТЕТА ВАНДЕРБИЛТА
ТЕМА: ОТНОШЕНИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
ДАТА ДЕЙСТВИЯ: 1 июля 2015 г.

ПОЛИТИКА

Университет Вандербильта стремится быть удобным для семьи рабочим местом и стремится поддерживать среду, в которой члены университетского сообщества могут работать вместе для дальнейшего образования, исследований, ухода за пациентами и общественных работ.Эта политика содержит рекомендации для посетителей на рабочем месте, членов семьи, работающих в Vanderbilt, и отношений на работе

.

ПРОЦЕДУРА

I. ПОСЕЩЕНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА

Дети, члены семьи, коллеги или друзья приветствуются для случайных, кратких посещений на рабочем месте. Однако дети не могут посещать рабочее место, если их присутствие противоречит политике департамента, федеральному законодательству или закону штата. Сотрудники могут приводить детей на соответствующие программы и мероприятия, спонсируемые Университетом.Руководители могут одобрять нестандартные посещения, которые не мешают способности сотрудника выполнять свои рабочие функции или производительности рабочего подразделения.

II. ЧЛЕНЫ СЕМЬИ, РАБОТАЮЩИЕ В VANDERBILT

Будучи крупным работодателем, Вандербильт имеет членов одной семьи, которые работают в университете. Однако трудоустройство членов семьи в ситуациях, когда один член семьи имеет прямое влияние на условия занятости другого (т.е., оклад, отработанное время, смены и т. д.) неуместно. Для целей настоящей политики члены семьи определяются как супруг, сожитель, дочь, сын, родитель, бабушка и дедушка, внук, сестра, брат, свекровь или тесть.

В некоторых случаях опасения по поводу конфликта интересов 1  может возникнуть с участием других близких родственников, таких как тети, дяди, двоюродные братья или родственники по браку. В любом случае, когда сотрудники не уверены в потенциальном конфликте, они должны полностью раскрыть обстоятельства в письменной форме своему руководителю.

 Если один член семьи влияет на условия занятости другого члена семьи, должно произойти следующее:

 В сотрудничестве с руководителем вовлеченным сотрудникам будет предоставлено тридцать дней для принятия решения об изменении. Варианты включают, но не ограничиваются: 

  • один сотрудник может подать заявление о переводе на другую территорию; или
  • структура отчетности в отделе пересматривается таким образом, чтобы один сотрудник больше не имел прямого влияния на условия найма другого сотрудника.

Если решение не будет принято по истечении тридцатидневного периода, ситуацию разрешает глава отдела или администратор следующего уровня.

III. ОТНОШЕНИЯ НА РАБОТЕ

A. Сотрудников поощряют к общению и развитию профессиональных отношений на рабочем месте при условии, что эти отношения не мешают выполнению работы ни отдельными лицами, ни эффективному функционированию на рабочем месте.Сотрудники, вступающие в личные отношения (включая романтические и сексуальные отношения), должны знать о своих профессиональных обязанностях и нести ответственность за обеспечение того, чтобы отношения не вызывали опасений по поводу фаворитизма, предвзятости, этики и конфликта интересов. В сомнительных случаях следует обратиться за советом и консультацией к администратору следующего уровня, в Службу по работе с работниками или в Службу возможностей сотрудников, позитивных действий и услуг для людей с ограниченными возможностями (EAD).

Б.Романтические или сексуальные отношения между работниками, когда один человек имеет влияние или контроль над условиями занятости другого, неуместны. Эти отношения, даже если они основаны на согласии, могут в конечном итоге привести к конфликту или трудностям на рабочем месте. Если такие отношения в настоящее время существуют или развиваются, они должны быть раскрыты: 

  • Руководитель или сотрудник, который имеет влияние или контроль над условиями найма другого лица, обязан раскрыть свои отношения с начальником отдела или администратором следующего уровня.
  • Другому сотруднику, вовлеченному в отношения, рекомендуется раскрыть отношения администратору следующего уровня, сотруднику по связям с работниками или EAD.

C. См. предыдущую страницу.

IV. ОТНОШЕНИЯ СО СТУДЕНТАМИ

Когда сотрудники взаимодействуют со студентами, персонал пользуется доверием и властью. Эти отношения не должны ставить под угрозу эффективное функционирование Университета из-за проявления фаворитизма или несправедливости при осуществлении профессионального суждения.В отношениях со студентами сотрудник должен осознавать свои профессиональные обязанности и избегать явного или фактического конфликта интересов, фаворитизма или предвзятости.

Запрещены половые отношения по обоюдному согласию между учащимся и сотрудником, который имеет власть или власть над этим учащимся. Попытки сотрудников инициировать эти отношения также запрещены. Нарушение этой политики сотрудником является основанием для процесса управления эффективностью, вплоть до увольнения.

Половые отношения по обоюдному согласию между учащимся и сотрудником, который не имеет возможности осуществлять прямую власть или власть над этим учащимся, также могут быть неуместными. Любой сотрудник, вступающий в такие отношения, должен взять на себя ответственность за обеспечение того, чтобы они не приводили к конфликту интересов или не вызывали других вопросов профессионализма. В случае сомнений следует обратиться за советом и консультацией в EAD или к консультанту по персоналу.

В.ОБЩИЙ

 Если отношения считаются неуместными в соответствии с этими рекомендациями, соответствующий руководитель отдела или администратор следующего уровня после консультации с EAD и консультантом по персоналу предпримет соответствующие действия. Предпринимаемые действия могут включать, помимо прочего, согласованный перевод, изменение смены, изменение структуры отчетности, процесс управления эффективностью или увольнение.

Если сотрудник, независимо от того, участвует он в отношениях или нет, считает, что он подвергся или подвергается неблагоприятному воздействию, ему рекомендуется связаться с EAD или консультантом по персоналу.

Когда отношения перерастают в ситуации, которые могут рассматриваться как домогательства или дискриминация, сотрудники должны обратиться к Политике против домогательств и Политике равных возможностей и позитивных действий. Если возникают вопросы или опасения относительно возможного домогательства или дискриминации, работник должен обратиться в EAD.

1 См. Политику в отношении конфликта интересов.


 

Эта политика призвана помочь в последовательном применении политик и программ Университета для сотрудников. Политика не создает подразумеваемых или прямо выраженных контрактов с любыми сотрудниками Vanderbilt, которые являются сотрудниками по своему желанию. Вандербильт оставляет за собой право изменять эту политику полностью или частично в любое время по усмотрению Университета.

Утверждено Трейси К. Нордберг, директором по персоналу и помощником вице-канцлера

Утверждено Эриком Копстейном, вице-канцлером по административным вопросам

Шаблон политики трудоустройства родственников

Аналитическая записка и цель

Наша выборка  политика трудоустройства родственников  демонстрирует наше отношение к кумовству и найму людей, связанных кровным родством или браком.Мы не откажем подходящему кандидату на работу на основании его родства с действующим сотрудником. Однако мы признаем, что поощрение трудоустройства родственников может негативно сказаться на производительности и вызвать обвинения в кумовстве и фаворитизме.

Эта политика направлена ​​на минимизацию этих рисков.

Прицел

Эта политика применяется ко всем сотрудникам независимо от статуса, должности или отдела.

Элементы политики

Мы используем термин «родственники» для обозначения любого лица, состоящего в кровных или брачных отношениях с нашим сотрудником в пределах третьей степени родства.Мы также включаем людей, которые живут вместе в домашнем партнерстве, или детей, которые были усыновлены. Сюда входят: родители, приемные родители, бабушки и дедушки, родственники мужа, супруги или партнеры по дому, дети, приемные дети, приемные дети, внуки, братья и сестры, дяди, тети, племянницы и племянники.

Мы стремимся обеспечить отсутствие дискриминации в процессе найма. Мы можем нанять человека, являющегося родственником одного из наших нынешних сотрудников, если мы считаем, что этот человек лучше всего подходит для данной должности. Мы также можем принимать рекомендации от сотрудников.

Что такое кумовство на рабочем месте?

Фаворитизм или конфликт интересов может возникнуть, когда руководитель вовлечен в процесс со своими родственниками. Примеры:

  • Менеджеры решают, кого из членов команды повысить.
  • Менеджеры решают, какие контракты продлевать.
  • Менеджеры завершают проверку эффективности.
  • Менеджеры наказывают своих родственников.
  • Менеджеры входят в комитет по найму.

Чтобы избежать таких инцидентов или подозрений в фаворитизме и конфликте интересов, мы установили правила борьбы с кумовством:

  • Связанные между собой сотрудники не должны участвовать в надзорных/отчетных отношениях друг с другом.
  • Сотрудники не могут быть переведены, повышены в должности или наняты в рамках подчиненных отношений с родственником.
  • Работники не могут входить в приемную комиссию, если на эту должность рассматривается родственник.

Пожалуйста, сообщайте в отдел кадров о любых отношениях с родственником, если вы обнаружите, что находитесь в подчиненных отношениях с этим родственником или в комитете по найму, который рассматривает этого родственника для трудоустройства. Если вы этого не сделаете, вы можете быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Если два сотрудника, которые находятся в подчинении, становятся родственниками в процессе работы, один из них должен быть переведен.Мы можем дать нашим сотрудникам время на обсуждение и выбор того, кто из них будет переведен, прежде чем руководство примет окончательное решение. Переводы будут свободными от дискриминации. Например, переводимое лицо не всегда должно быть женщиной. Это нарушит нашу антидискриминационную политику.

Мы просим вас вести себя профессионально при работе с родственником и обращаться за советом к вашему руководителю или в отдел кадров в случае возникновения каких-либо проблем.

Дисциплинарные последствия

Если между менеджером и членом команды обнаружатся ранее незарегистрированные родственные связи, один из них будет переведен. Если имели место случаи фаворитизма или конфликта интересов, оба сотрудника будут подвергнуты дисциплинарным взысканиям, которые варьируются от выговора до увольнения по уважительной причине.

 

Отказ от ответственности. Этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные законы, законы штата или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.

Комиссия государственной службы | Политика

2.4.2. Занятость ближайших родственников

Политика

Ближайшие члены семьи могут быть заняты на одной и той же работе, если высшее руководство не определит, что риск конфликта Интерес перевешивает выгоду от назначения.


Вопросы и ответы
  1. Могут ли менеджеры нанимать ближайших родственников существующих сотрудников членов работать в одной области?
  2. Могут ли руководители нанимать членов своих ближайших родственников?
  3. Каковы потенциальные риски при найме ближайших родственников члены?
  4. Могут ли решения менеджеров не нанимать ближайших родственников бросить вызов члену?

Вопросы и ответы

1.Могут ли менеджеры нанимать существующих сотрудников? ближайших родственников работать в том же районе?

Да, в некоторых случаях. Принципы заслуг, применяется равенство и справедливость. Менеджер должен учитывать, нанимает ли ближайший родственник существующего сотрудника будет отрицательно повлиять на операцию или создать потенциальный конфликт интерес. Менеджер также должен определить, есть ли какие-либо ограничения на родственники, работающие вместе, основаны на законных деловых причинах.Менеджеры, по согласованию с отделом кадров, должны взвесить оба этих соображений перед принятием решения. См. также Конфликт политики процентной ставки.

2. Могут ли руководители нанимать членов своих ближайшие родственники?

Да, в некоторых случаях. Принципы заслуг, справедливости и справедливости применять. Поскольку дискриминация по семейному или семейному положению запрещено, менеджеры должны определить, есть ли ограничения на родственников сотрудничество основано на законных деловых целях.Менеджеры следует также рассмотреть вопрос о том, следует ли нанимать немедленного член семьи неблагоприятно повлияет на других сотрудников или создаст потенциальный конфликт интересов. Конфликт интересов может возникнуть, когда личные отношения мешают рабочим отношениям. Менеджеры, в консультации с отделом кадров, должен взвесить оба эти соображения в достижении решения. Менеджеры, оказавшиеся в такой ситуации должен передать решение об отборе беспристрастной третьей стороне.См. также Политику в отношении конфликта интересов.

начало страницы

3. Каковы потенциальные риски в найм ближайших родственников?

Существует несколько потенциальных рисков при найме немедленных члены семьи:

  • потенциальные области конфликта интересов или предполагаемый сговор
  • процессы рассмотрения жалоб или дисциплинарных взысканий затруднены или необоснованно под влиянием
  • негативное воздействие на моральный дух других сотрудников
  • несправедливое преимущество, полученное членом семьи, или предполагаемое фаворитизм
  • возможное негативное пересечение с личными отношениями сотрудников
  • негативных восприятий, связанных с назначением.

Руководители, по согласованию с отделом кадров, должны изучить и взвесить потенциальные риски найма ближайшего члена семьи, и определить если риски превышают преимущества.

4. Могут ли руководители принимать решения не нанимать ближайшие родственники будут оспорены?

Да. Если ближайшие родственники служащих на государственной службе, они могут обжаловать их невыбор в Коллегию Комиссии по гражданской службе.Кандидаты из-за пределов государственная служба может подать жалобу в Управление омбудсмена или подать жалоба в Комиссию по правам человека Манитобы.


Блоки комментариев

Сговор Сговор означает тайну соглашение с незаконными или обманными целями.
Немедленно Члены семьи Ближайшие члены семьи работника включает отцов, матерей, братьев, сестер, супругов, детей, подопечных работников или родственников, постоянно проживающих в доме работника семья.

Администрация

Дата вступления в силу 15 января 1997 г.


Содержание – Наверх

 

Непотизм | Inc.com

Родственные термины: Семейный бизнес

В деловом мире кумовство — это практика проявления фаворитизма по отношению к членам семьи или друзьям в экономическом или трудовом плане. Например, предоставление услуг или работы друзьям и родственникам без учета их заслуг является формой кумовства.Эти методы могут иметь разрушительные последствия для бизнеса, например, подрывать поддержку непривилегированных сотрудников или снижать качество и креативность управления. В ответ на это некоторые крупные компании ввели политику «борьбы с кумовством», запрещающую родственникам (по крови или браку) работать в одном отделе или фирме. Но во многих небольших семейных предприятиях кумовство рассматривается в более позитивном ключе. Члены семьи обучаются различным аспектам управления, чтобы обеспечить преемственность компании, когда члены предыдущего поколения уходят на пенсию или умирают.На самом деле, во многих малых предприятиях кумовство считается синонимом «правопреемства».

Одним из наиболее распространенных аргументов против кумовства является то, что эмоциональные связи между людьми, которые связаны между собой, могут негативно повлиять на их способность принимать решения и профессиональный рост. В прошлом многие предприятия стремились избежать даже видимости кумовства, запрещая родственникам тесно сотрудничать друг с другом. Ситуация начала меняться по мере того, как женщины все больше появлялись на рынке труда и начинали занимать видные должности. Часто и мужчина, и женщина в супружеской паре были слишком ценны, чтобы компания могла их потерять. Вместо введения строгих правил против непотизма многие предприятия решили, что члены семьи могут быть размещены в рамках системы заслуг, особенно если не было прямой надзорной связи между должностями связанных сотрудников.

СЕМЕЙСТВЕННОСТЬ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

Даже в рамках малого бизнеса, где члены семьи часто работают вместе, необходимо учитывать, как эти кумовские отношения могут быть восприняты другими.Владельцы бизнеса часто опасались, что сотрудники, не являющиеся членами семьи, будут возмущаться или даже недоброжелательно относиться к членам семьи, привлеченным в бизнес. Некоторые сотрудники, не являющиеся членами семьи, могут даже рассматривать недавно принятых на работу членов семьи как препятствие на пути к продвижению в компании. Недавний опрос Inc.com показал, насколько распространено такое отношение. На самом деле, почти половина опрошенных (48 процентов) считают, что быть сыном босса — это секрет успеха, и только четверть согласны с тем, что успех зависит от хорошей работы.

Такое отношение предполагает, что семейные предприятия должны приложить серьезные усилия для создания среды, в которой ясно, что сотрудники будут вознаграждаться в зависимости от заслуг. Это не обязательно означает, что наем родственника — плохая идея. Однако необходимы политика и действия, ясно показывающие, что все сотрудники получают справедливое и равное вознаграждение за успехи компании. Эмоциональные связи между членами семьи могут положительно сказаться на индивидуальной работе и результатах компании.Кроме того, найм членов семьи может заполнить кадровые потребности преданными сотрудниками. И не следует забывать, что подготовка члена семьи к ведению бизнеса — вполне законное предприятие для владельца семейного бизнеса.

Но для того, чтобы избежать потенциальных ловушек и обеспечить эффективную совместную работу родственников, компания должна установить формальные правила в отношении найма, обязанностей, структуры отчетности, обучения и преемственности. Эти рекомендации будут различаться в зависимости от размера семьи, культуры, истории и сферы деятельности, а также от других факторов. «Насколько строги или либеральны правила, менее важно, чем четкое изложение правил до того, как они потребуются, и справедливое применение правил, когда это необходимо», — писали Крейг Э. Аронофф и Джон Л. Уорд в Nation’s Business . В конце концов, большинство сотрудников, не являющихся членами семьи, признают правомерность подготовки младших членов семьи к принятию бразды правления компанией в будущем. Но эксперты сходятся во мнении, что широко распространенное среди сотрудников представление о том, что члены семьи не несут ответственности за свою работу, может перерасти в серьезную моральную проблему.

Что касается приема на работу, Аронофф и Уорд рекомендуют в Наследие семейного бизнеса , чтобы члены семьи соответствовали трем требованиям, прежде чем им будет разрешено присоединиться к семейному бизнесу на постоянной основе: соответствующее образование; опыт работы на стороне от трех до пяти лет; и открытая действующая позиция в фирме, соответствующая их опыту. Из этих квалификаций Аронофф и Уорд подчеркивают, что опыт работы вне офиса является наиболее важным как для бизнеса, так и для отдельного человека.Они утверждают, что это дает будущим менеджерам более широкую базу опыта, которая делает их более подготовленными к решению проблем, позволяет им учиться и совершать ошибки, прежде чем попасть под бдительное наблюдение семьи, заставляет их осознать, что существуют другие варианты, и, таким образом, ценить семейную фирму. , и дает им представление об их рыночной стоимости.

Аронофф и Уорд также предлагают, чтобы члены семьи начали свою связь с бизнесом, работая неполный рабочий день в школьные годы или участвуя в стажировках.Кроме того, они подчеркивают, что компании, нанимающие членов семьи, должны ясно дать понять людям, что они будут уволены за незаконное или неэтичное поведение, независимо от их семейных связей. Наконец, они рекомендуют семейным предприятиям поощрять своих сотрудников поддерживать внешние ассоциации, чтобы избежать проблем, связанных с отсутствием творчества или подотчетности в управлении. Например, будущие менеджеры могли бы участвовать в отраслевых или общественных группах, записываться на занятия в вечерних школах или посещать семинары, брать на себя ответственность за подразделение или центр прибыли, а их эффективность работы оценивалась внешними консультантами или директорами.Такие шаги могут повысить уверенность сотрудника в себе и подготовить его к возможной руководящей роли в бизнесе.

БИБЛИОГРАФИЯ

Аронофф, Крейг Э. и Джон Л. Уорд. Преемственность семейного бизнеса: последнее испытание величия . Ресурсы для владельцев бизнеса, 1992.

.

Аронофф и Уорд. «Правила непотизма». Национальный бизнес . Январь 1993 г.

Беллоу, Адам. Во славу кумовства: история семейного предприятия от короля Давида до Джорджа Буша-младшего.Буш . Якорные книги, 2004.

Феррацци, Кит. «Кумовство окупается». Inc.com . Доступно по адресу https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html Проверено 13 апреля 2006 г.

Линн, Жаклин. «Сотрудники, состоящие в законном браке». Предприниматель . Апрель 2000 г.

Милаццо, Дон. “Все в семье.” Бирмингемский деловой журнал . 11 августа 2000 г.

Нельтон, Шэрон. «Яркое зрелище кумовства». Национальный бизнес .Май 1998 г.

Баланс между работой и личной жизнью | Первичные услуги

В предыдущем посте мы коснулись важности учета важности управления людьми как людьми при построении отношений между работодателем и работником. В нем мы обсудили, как жизнь сотрудников вне рабочего места часто может влиять на их производительность на работе. Создание политик, учитывающих интересы семьи, — это один из способов осознать внешние факторы, влияющие на жизнь сотрудников.

Это выгодно всем: работодатели создали среду, которая привлекает увлеченных и преданных своему делу сотрудников, а сотрудники, в свою очередь, знают, что у них есть уверенность в сохранении баланса между работой и личной жизнью.

Американские компании больше склоняются к семейным практикам

В прошлом году федеральные работодатели стали внедрять более благоприятную для семьи политику. Президент Обама решительно выступал за закон, который предоставляет шесть дополнительных недель оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком для федеральных служащих. Хотя эта политика не утверждена правительством, многие компании в Соединенных Штатах, такие как Netflix, внедрили ее и другие политики, учитывающие интересы семьи, которые принесли большие преимущества, включая снижение уровня увольнения сотрудников-женщин.

Исследования, проведенные в Великобритании, показали снижение текучести кадров благодаря реализации политики, ориентированной на семью. В частности, политики, которые включают разделение работы, гибкую рабочую среду и помощь по уходу за детьми. Исследования также отмечают повышение производительности труда сотрудников. Также важно отметить, что в большинстве компаний с действующей политикой большая доля женщин и в более крупных организациях. Крупные компании обычно имеют в своем распоряжении больше ресурсов, но для небольших компаний вполне вероятно также использовать гибкие и удобные для семьи методы.

Общие практики, уже существующие в компаниях

Прозрачная и хорошо спланированная политика в отношении выходных: Компании, которые серьезно относятся к внедрению таких методов, планируют заранее. Создавая и сообщая о намерениях по поводу отпуска по беременности и родам, отпуска по болезни, отпуска по семейным обстоятельствам или любого другого неожиданного отсутствия, компании открыто заявляют о важности жизни сотрудников вне работы.

Помощь в уходе за детьми: Это может быть довольно дорогостоящей мерой, и в первую очередь применяется в крупных корпорациях, но предоставление помощи в уходе за детьми может принести пользу компании во многих отношениях.Мало того, что сотрудники могут проводить время со своими детьми в течение дня, также может быть меньше случаев, когда сотрудникам приходится брать отгулы. И новые матери потенциально могут вернуться к работе раньше.

Гибкая рабочая среда: Многие компании предлагают возможность работать по графику 9/80 или дни, когда сотрудники могут работать из дома. Гибкая структура при составлении графика работы сотрудника имеет большое значение.

Работа по совместительству или неполный рабочий день: Многие из тех, кто работает, хотели бы иметь возможность делить свое время между работой и другими обязанностями в жизни.Возможность разделить работу или работать неполный рабочий день, распределяя обязанности и рабочее время на одной работе как минимум между двумя работниками, дает работникам больше гибкости и оказывается экономически выгодным для работодателя.

Мероприятия для сотрудников, предназначенные для всей семьи: Это может показаться очевидным, но проведение корпоративных мероприятий для всей семьи или предоставление услуг няни, чтобы родители могли привести детей на мероприятие, — это отличный способ привлечь всю компанию и строить товарищеские отношения вне работы.

Баланс между работой и личной жизнью важен, и частью его поддержания является обеспечение того, чтобы жизнь сотрудников вне работы не прерывалась, когда они входят в офис. Многие работодатели в этой стране представили наглядные доказательства того, что они сделали шаги в направлении приоритизации баланса между работой и личной жизнью, внедрив некоторые из перечисленных выше гибких и ориентированных на семью политик. Правительства во всем мире вносят изменения, выходящие за рамки того, что мы обсуждали сегодня, но Соединенные Штаты определенно не отстают.

.