Содержание

Нужно ли утверждать штатное расписание на начало года

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Нужно ли утверждать штатное расписание на начало года (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Нужно ли утверждать штатное расписание на начало года Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Путеводитель по кадровым вопросам. Штатное расписаниеЗаконом не установлены ни количество штатных расписаний, которое должно быть у работодателя, ни конкретные сроки или периоды его изменения. Таким образом, работодатель может регулировать данный вопрос самостоятельно. Как правило, если в течение года в штатное расписание вносились изменения (в виде дополнений), то в начале календарного года с учетом данных изменений утверждается новое расписание с целью удобства его применения в работе. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Учитель может уволиться только сам?
(Пластинина Н. )
(“Трудовое право”, 2019, N 11)4. В спорах об увольнениях по сокращению ходатайствуйте перед судом об истребовании штатного расписания на разные даты: (дату приказа о начале мероприятий по сокращению), на дату начала учебного года, на дату увольнения. Можно также запросить и на любую дату после, но не позднее истечения одного месяца после увольнения – с целью выяснения мнимости сокращения. Если за этот месяц сокращенная ставка появилась в штатном расписании вновь, можно утверждать, что сокращение было мнимое. Кроме того, исходя из штатного расписания, суд усмотрит, были ли для сокращенного учителя вакансии и все ли они были предложены. А из должностных инструкций, профстандартов суд установит, какие из них сокращаемому сотруднику подходили, а каким он сам не соответствовал.

Нормативные акты: Нужно ли утверждать штатное расписание на начало года

Штатное расписание: как часто его обновляют?

Нужно ли менять штатное расписание под каждое повышение зарплаты и нужен ли приказ о внесении изменений в него?

В соответствии со статьей 64 ХОЗЯЙСТВЕННОГО КОДЕКСА УКРАИНЫ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Штатное расписание – это документ, который устанавливает для каждого предприятия структуру, штаты и должностные оклады работников.

Штатное расписание содержит название должностей, численность персонала и оклады по каждой должности (Юридический словарь, 1983 г., издательство второе, переделанное и дополнение, под редакцией В.М.Бабия, Ф.Г.Бурчака, В.М.Корецкого, В.В.Цветкова).

Вопросы, связанные с учетом штатных работников, регулируются Инструкцией по статистике количества работников, утвержденной приказом Госкомстата от 28.09.2005 г. № 286, действие которой распространяется на всех юридических лиц, их филиалы, представительства и другие обособленные подразделения, а также на физических лиц – предпринимателей, использующих наемный труд.

Поэтому с учетом необходимости урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплату труда, утверждение штатного расписания на предприятии является обязательным.

При этом законодатель не утрудился утвердить типовую форму такого документа. А это позволяет предприятию самостоятельно разработать форму и вид штатного расписания, а также включить в него такие реквизиты, в которых нуждается в первую очередь сам.

Как правило, штатное расписание утверждается в начале года директором (руководителем) предприятия и действует в течение календарного года.

В соответствии с п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда Украины, Минюстиции Украины, Минсоцзащиты Украины от 29.07.93 № 58, записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, выполняются для рабочих и служащих в соответствии с наименованием профессий и должностей, указанных в Классификаторе профессий.

В связи действием в Украине Классификатора профессий при разработке и утверждении штатного расписания следует иметь в виду, что собственник может давать штатным единицам только такие названия, которые соответствуют Классификатору профессий.

Кроме этого, эти же названия должны использоваться в текстах приказов о приеме на работу, переводе на другую работу, записей в трудовую книжку.

На практике очень часто встречается, что в штатное расписание вводят отдельной колонкой еще код профессии из Классификатора, кроме указания самой профессии, численности и должностного оклада. По мнению автора, это не является ни нарушением, ни обязательным требованием, поскольку наличие кодов профессий позволит инспектору по труду быстро определить соответствие профессий Классификатору.

Что касается размеров должностных окладов, то они устанавливаются в штатном расписании независимо от того, кого принимают на работу: основного работника или совместителя. В штатном расписании могут устанавливаться также надбавки к должностным окладам некоторым категориям работников.

Изменение в штатное расписание вносится в случаях:

  • введения новых штатных единиц,
  • изменений должностных окладов или существенных условий труда (систем и окладов, разрядов и наименований должностей и т. п.).

Собственник (руководитель) имеет право на собственное усмотрение вносить изменения в штатное расписание в любое удобное время.

Если на предприятии незначительно изменяется организационная структура, вводятся новые должности или изменяются оклады, то издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который должен отражать обоснования внесения изменений и содержать формулировку этих изменений. Если директором предприятия издается такой приказ, то штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не менять, а руководствоваться приказом о внесении изменений в штатное расписание.

Если же на протяжении календарного года структура предприятия трансформируется существенно, а также массово изменяю должностные оклады,вводятся новые наименования должностей, целесообразно издавать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В таком случае штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается директором предприятия на момент внесения этих изменений.

Татьяна МОЙСЕЕНКО,
налоговый консультант

Источник: http://dominanta. in.ua/turnjs4/samples/double-page/spravkabook.php

 

«Первая ошибка – эмоционально реагировать»: психолог рассказал, что делать родителям, если ребенок ушел с головой в цифровой мир

Александр Милкус и Дарья Завгородняя вместе с доктором психологических наук Юрием Зинченко выясняют, как наладить контакт с ребенком в цифровую эпоху

А. Милкус:

– Всем доброе утро! Итак, как всегда в это время – «Родительский вопрос».

Д. Завгородняя:

– Здравствуйте!

А. Милкус:

– Сегодня у нас гость в студии, итак, у нас Юрий Петрович Зинченко. Наверное, один из самых известных в стране психологов – доктор психологических наук, декан факультета психологии МГУ, президент Российского психологического общества.

Ю. Зинченко:

– Ой, там много! Я уже краснее микрофона становлюсь!

А. Милкус:

– Остановились на этом. Но почему мы пригласили? Юрий Петрович много сделал для восстановления и воссоздания психологической службы в школах нашей страны. С этого вопроса и начнем.

Юрий Петрович, в конце 80-х благодаря вашему сотруднику – заведующему кафедры вашего факультета Александру Асмолову в школах начали создавать систему психологической помощи. В конце 2010 года произошел некий провал. И я помню, мы с вами были на Общественном совете Министерства образования и науки, тогда еще не разделенного, обсуждали программу восстановления, оживления психологической помощи в школах. Что сейчас с этой программой?

Ю. Зинченко:

– Вы не зря упомянули эту историю. Действительно, 1989 год – в стране психологизация школ всей страны, одновременно в каждой школе вводится ставка психолога. И помним тогда, у нас часто очень хороший учитель физкультуры за 9 месяцев становился школьным психологом. И это не чья-то вина, не чья-то беда: необходимо было находить быстрые решения, а они, как мы знаем, всегда больше компромиссные, чем вот… И требуют последующей доработки. Видимо, в какой-то момент не было подхвачена вся эта деятельность. И, как вы говорите, этот провал не заставил себя ждать.

Понятно, страна переживала не самые простые времена. Фактически поменяли страну, государство, сменилась и система образования, хотя все эти переходы закладывались, как мы говорили, и в 80-х годах. И в вашей книге об этом написано. А то у нас принято говорить, что как только новая Россия образовалась, тогда вдруг решили модернизировать систему образования.

А. Милкус:

– Нет, давайте мы от истории уйдем. Многие изменения, которые происходили в 1990-2000-х – это изменения, которые закладывались в 80-е годы.

Ю. Зинченко:

– Я почему провел вот эту параллель? С психологией была примерно похожая ситуация. К сожалению, перевод школ, когда бюджет у нас раньше был государственный и все школы финансировались непосредственно из федерального бюджета, как бы сейчас сказали, с переходом школ на муниципальные бюджеты, возникал вопрос у директора школы, а вот какое штатное расписание при ограниченных ресурсах? И, конечно, психолог – не первый предметник, который должен был обеспечить усвоение программы. Понятно, школа, в первую очередь, должна дать правильное образование, хотя и воспитательная функция, хотя и психолог рядом и так далее.

А. Милкус:

– В общем, посокращали психологов даже там, где они были.

Ю. Зинченко:

– Да. К сожалению. Потом процесс этот стали перезапускать. Это оказалось тоже не так-то просто, хотя в системе образования и в той школьной системе, которая в ведении Министерства просвещения находится, ситуация более благополучная, чем в других местах. Это лучше, чем в системе СПО и даже побольше развитая служба, чем в вузах. Поэтому у нас более 40 тысяч школ примерно, в них порядка 27 тысяч школьных психологов, но если копнуть чуть глубже, получается, что не у всех у них, к сожалению, есть базовое образование и необходимый набор компетенций. И это не их вина. Тут вопрос более гибкой, более быстрой системы повышения квалификации, переподготовки – эти механизмы, которые могли бы эффективно ситуация подправлять.

Конечно, кадры решают все. С другой стороны, подготовка специалистов, которая сейчас идет, у нас психологов не так много, как ни странно, в стране готовится. И когда наращиваем цифры по учителям, по педагогам, по предметникам, да, это важно и нужно, чтобы учительский корпус у нас продолжал, подпитывался и так далее.

К сожалению, таких существенных увеличения контрольных цифр приема по психологам нет, но и здесь, если честно отвечать на вопрос, от того, что мы возьмем и в одно касание увеличим бюджетные места для психологов, вопрос и задача в том, чтобы этот психолог пришел в школу. И продолжил там работать. Это отдельная и комплексная задача.

Д. Завгородняя:

– Почему психологи не хотят в школу идти? Воспринимают, как трамплин молодежь. Детская психология – это основа всякой психологии, все были детьми.

Ю. Зинченко:

– Я не сказал бы, что не хотят, потому что достаточно много хороших молодых коллег там работает. И успешно со своими задачами справляются. Конечно, есть разные случаи, разные ситуации и разные степени готовности. Здесь я бы сказал несколько слов о подготовке психологов. Сейчас у нас психологи готовятся по нескольким траекториям. Первая – это когда я прихожу в бакалавриат по психологии, потом в магистратуру. Либо я поступаю в специалитеты. И на протяжении пяти или шести лет получаю образования, в МГУ оно шесть лет. В других в зависимости от специальности, если это клиническая психология, то это пять с половиной лет. Если психология служебной деятельности, то это пять лет.

Психология, в отличие от других направлений подготовки, она требует определенного жизненного опыта. Здесь очень важна зрелость личности при получении освоения этой специальности. Поэтому, с одной стороны, достаточно большой теоретический блок этих фундаментальных и академических знаний, мы должны знать 33 теории памяти, 22 теории мотивации – это все красиво и хорошо. Но самое главное, чтобы приходя в школу, мы были вооружены этим психологическим чемоданчиком психологических технологий, потому что когда говорят учителю, что вот у нас каждый учитель должен быть психолог, да, это метафора, а что за ней стоит? Учитель не должен быть психологом в том смысле, что вот он теоретически подготовлен, но набор компетенций психологического свойства по работе с саморегуляции, по удержанию внимания в классе, по индивидуальному подходу к каждому ученику, по выстраиванию отношений с родителями порой не самыми простыми. И плюс к этому добавим пандемию, цифровизацию и еще кучу всякой нормативки и отчетности, которая на учителя валится. И здесь, конечно, вопрос о психологических компетенциях, которые тоже нужно наращивать. И кроме переподготовки, которая есть у учителей по предмету, с другой стороны, этот блок технологий: а какими способами психологически научно обоснованными предметы можно было бы наиболее эффективно преподавать и передавать дальше ребенку.

А. Милкус:

– Давайте честно скажем, что психологи – не самые высокооплачиваемые люди в школе.

Ю. Зинченко:

– Если бы я с этого начал, вот все бы сказали: и этим денег не хватает! Поэтому, действительно, это так. По тем зарплатам, которые есть, тем более, очень сложно было встраивать психолога в школу, вы помните, даже пришлось назвать «педагог-психолог» должность, чтобы постепенно ввести его в разряд педагогических работников, чтобы хотя бы тот соцпакет, который был минимальный по отпуску, по пенсионному, по зарплатному обеспечению, чтобы он хоть как-то способствовал притоку и оставлению профессиональных специалистов в школе.

Д. Завгородняя:

– Ведь очень важен психолог в школе! Он может консультировать и педагогов. Мне кажется, это было бы хорошо. Вот мое общение со школьным психологом, когда я работала в школу, свелось к тому, что она меня спросила: вам трудно? Вам же трудно? Да, говорю, не просто. А кому сейчас легко? И на этом диалог закончился.

А. Милкус:

– Юрий Петрович, вы сказали, что 25 тысяч школьных психологов у нас в стране. Конечно, не хватает. Есть статистика, что один психолог на три школы приходится. Они не все успевают. Как отличить хорошего психолога от не очень хорошего? И что делать родителям и учителям?

Ю. Зинченко:

– Нужно помнить, что психолог – не волшебник. Наверное, хороший от плохого отличается тем, что готов решить вашу любую проблему. При этом еще не забудет сказать о стоимости решения этой проблемы. То есть, здесь стоит задуматься.

Первый вопрос, который стоит задать и он естественный для любого специалисту: где человек получал образование? И по месту учебы это уже какой-то балл вы себе можете добавить. Естественно, бывают отличники и троечники. Даже в МГУ все на одинаковом уровне, да, соответствуют стандарту и те, кто получает диплом, они этим уровнем обладают. Но, тем не менее, разные подходы.

Следующее. Психолог, когда готовится, у нас есть понятие внутри специальности или те, кто по магистерским программам – это специализация или направленность подготовки. Есть те, кто специализируется по детско-родительским отношениям. Есть те, кто по возрастной психологии. Есть отдельная специальность «Клиническая психология». Можно уточнить и эти моменты.

К сожалению, у нас самым распространенным источником является сарафанное радио. К сожалению, так пока будет, пока не будут приняты нормативные рамки, которые бы ограничивались. Сейчас ведь закон позволяет снять офис или виртуально открыть и психология, и психологическое консультирование, и детско-родительские отношения, и психоанализ, и приворожу – и все в одном флаконе по одному телефону, адресу и еще на одном сайте. Для удобства, чтобы было легче искать.

Пока мы нормативно не определим и законодательно не закрепим, кто такой психолог, это не просто сидит декан факультета психологии, чтобы свой мундир очистить, что мы такие, а все другие, нет. Это, в первую очередь, определенная ответственность и гарантия государства, что тот, кто будет называться уже по окончании, по выходу в практике психологом, он будет эту помощь профессионально оказывать.

Д. Завгородняя:

– И что он не курсы таро карт окончил.

Ю. Зинченко:

– Мы считали в период пандемии, к сожалению, этих предложений было по поводу ссылок, что хочу получить психологическую помощь, на тебя вываливается порядка 7 миллионов предложений. А что за этим скрывается? Хорошо, если там хотя бы не навредят. Да, возьмут денег, да, это возможные какие-то элементы мошенничества, которые, к сожалению, пока трудно идентифицировать и регулировать. Поэтому нужен закон, который был отвечал на вопрос, кто такой психолог, что такое психологическая помощь. Потому что теоретически психолог и на картах может погадать.

Д. Завгородняя:

– Так и есть такие направления! Не очень признанные в академической психологии…

А. Милкус:

– Давайте вернемся в школы.

Д. Завгородняя:

– А я бы хотела, чтобы Юрий Петрович , а он же возглавляет рабочую группу, которая разрабатывает закон о психологической помощи населению, вот там будет сказано про то, каким должен быть психолог?

Ю. Зинченко:

– В этом смысле да. И требования к образованию. Здесь мы не изобретает велосипед, потому что подобное регулирование есть и в Северной Америке, это и в США, и в Канаде, и в Европе – это Европейская федерация психологических ассоциаций. И мы там являемся участниками. Это не к вопросу, что вот опять он чего-то там зарубежное хочет к себе притащить. Мы являемся непосредственными участниками создания европейского психологического образовательного стандарта, а так же есть понятие EuroPsy-сертификат. Это документ, который подтверждает возможность твоего профессионального индивидуального пути, когда ты можешь за пределами организации это все осуществлять. Более того, в добровольном порядке сейчас через Российское психологическое общество этот сертификат можно получить. Почему в добровольном? Потому что мы не хотим коррупционных составляющих. Да, для этого нужно подтверждать образовательный ценз. По этому стандарту надо иметь не менее одного года практики, причем, успешной. И это должны подтвердить супервизоры, то есть, это определенная культура и для самого профессионального психологического сообщества. И мы ее должны тоже пройти и подтянуть. И вопрос от того, что кто-то на такой-то должности в школе взят и работает психологом, то систему сертификации и аттестации здесь тоже надо совершенствовать.

С одной стороны, нельзя всех людей просто взять и вывести за рамки школы, что вот вы там ничего не делали, но вот эту систему, когда у человека есть мотивация этим заниматься, ему нужно помочь, подтянуть его компетенции, снабдить его необходимым инструментарием психодиагностическим. Поэтому в этом смысле необходимо и оборудование, которое сейчас тоже есть. И психофизиологическое, и этим психолог должен обладать. Причем, в школе нужен не только детский психолог. Вы же сами говорили, что и вот тот психолог, который может дать адекватную обратную связь преподавательскому составу: учителям, родителям.

Следующий момент – клинический психолог в школе. Это тоже не роскошь. Количество инклюзий, которые возникают, они тоже требуют определенных индивидуальных подходов.

А. Милкус:

– Но далеко не в каждой школе есть психолог клинический с умением работать со сложными ребятами.

Ю. Зинченко:

– Инклюзия – вообще сложная вещь, потому что здесь необходимо учитывать, какова сама идеология этой инклюзии. Либо мы идем по пути, что инклюзия у нас – это, в первую очередь, такое терпимое и толерантное отношение к людям и детишкам с инаковостью какой-то, которая не похожа на большую часть детей или людей. И мы воспитываем просто такое, что да.

Либо исклюзия – это получение образования. Здесь необходимо эти моменты честно как-то прорабатывать и проговаривать. Просто пришел ребенок с особенностями, сел в класс, к нему так же относятся. Либо это, действительно, выстроенная система, к которой готов учитель. Вопрос, насколько сейчас учитель является тем универсальным солдатом, который к любому виду заболевания, виду ограниченных возможностей ребенка готов. И пятерых разных посади в один класс, ну, мы же понимаем, что это не совсем доработанная ситуация. Поэтому тут есть, что дорабатывать и на нормативном уровне, но, и конечно, консультация психолога, тем более, клинического для этих ситуаций просто необходимы.

А. Милкус:

– Юрий Петрович, я на этой неделе слушал очередную образовательную конференцию, где говорили, что у нас до трети детей в школе не мотивированы учиться. Есть разные причины: способности, заболевания, проблемы в семье и так далее. При этом у нас стоит серьезная задача – поднять качество обучения в нашей школе. Сделать, чтобы учиться было интересно и хорошо. И результативно.

В чем может быть в данном случае задача психолога? Может ли он влиять на качество обучения в школе?

Ю. Зинченко:

– Психолог, может, тут влияет на качество преподавания. С учителем можно проводить какие-то консультации. И работу.

А. Милкус:

– Я говорю о том, что детей с проблемами психиатрическими, психологическими становится все больше. И учитель не справляется.

Ю. Зинченко:

– Коллеги, психолог, конечно, в помощь. И лучше не один, лучше, когда их будет спектр. Но здесь нужно вспомнить предыдущий период: у нас была достаточно хорошо отлаженная, одна из самых лучших в мире систем специальных школ, где именно детишки с одной нозологией, они ориентированы были для подготовки внутри этой школы. И там эти методики были отлажены.

Потом, когда мы частично эту систему подсократили, так получилось, то мы имеем то, что имеем. И то, что вы говорите, это все специалисты: не только психиатры, но и психологи говорят, что, к сожалению, спектр детей с вариантами нормы либо пограничными состояниями, которые иногда возникают уже в детском возрасте, как раз, будут увеличиваться. И это особенности социальной жизни, это и, в том числе, как ни парадоксально, успехи нашей медицины, потому что сейчас, когда пятисотграммовый ребеночек рождается, то есть, эти вещи, с одной стороны…

А. Милкус:

– То есть, в результате, все-таки, необходимость психологов в школе возрастает все больше.

Юрий Петрович, вы пришли к нам в студию с книжкой про влияние психологии, взаимоотношения в семье и ковида. Какие выводы? Ковид не закончился, а вы уже выводы сделали.

Ю. Зинченко:

– По ковиду врачи будут делать выводы. Мы по своей части, хотя понятно, что именно медики были на переднем крае и всю эту функцию первой волны и цунами этого взяли. С другой стороны, психологи не остались в стороне, это то, что мы делали вместе с коллегами из Минздрава, с коллегами и Федерального медико-биологического агентства, потому что фактически создали психологические службы, которых никогда не было. Психологов готовят для медицины и для здравоохранения, но никогда не готовили для инфекционных клиник. А это фактически принципиально новая вещь. Да, мы восстанавливаем высшие психические функции после аварий, после черепно-мозговых травм, инсультов и так далее. Это отдельная история.

Но возвращаясь с ковиду, помним тэг «Сидим дома». Мы, как психологи, как-то отрефлексировали, подумали, что сидеть дома важно, нужно, чтобы всю эту дистанцию соблюдать и все рекомендации наших медиков. Но одновременно сделали тэг «Исследуем дома». Поэтому объединились ведущие психологи почти из двухсот университетов нашей страны. И на цифровой платформе все это было – российская платформа, российский софт, российские держатель – тут мы все, чтобы никуда ничего не утекало, но при этом в режиме обезличенных данных, я специально это говорю, что куда-то уходит и так далее. Нет, данные обезличенные. И защита необходимая была. И все это отечественное.

Так вот, это исследование начали еще до ковида, так получилось. Что касалось уровня стресса, тревожности и так далее. Получалось, что это исследование до сих пор продолжается. Порядка 100 тысяч респондентов, для нас это беспрецедентная ситуация, потому что когда говорят про Большие Данные – это типа математика, биология, химия, а мы тут психология.

С одной стороны, фактически психологическое благополучие, мониторинг мы научились его делать с помощью новых инструментов. По ходу пришлось создавать и новые опросники, новые методики, которые позволяют…

А. Милкус:

– Юрий Петрович, а выводы какие?

Д. Завгородняя:

– Можно назвать посттравматическим расстройством то, что с народом произошло в пандемию?

Ю. Зинченко:

– Я бы сказал, что у нас естественным образом поднимался уровень стресса, особенно в начале пандемии. Это ситуация неопределенности, страха, уровень тревоги и так далее. Мы прекрасно понимаем, что есть адаптивные способности психики, да, индивидуальные психологические особенности никто не отменял.

А. Милкус:

– Как эта история с ковидом сказалась на психологическом здоровье населения страны?

Ю. Зинченко:

– На разных категориях по-разному. Из серии, а кто от этого выиграл? Как ни странно, даже к такому выводу мы пришли, причем, не только мы, но и наши зарубежные коллеги.

А. Милкус:

– Кто выиграл?

Ю. Зинченко:

– А выиграли дети самого младшего возраста, потому что благодаря пандемии, самоизоляции они получили такое количество общения с взрослым, с родителем. И такое количество внимания, которое раньше никогда не получали. Поэтому эти маленькие детишки, которые от рождения до трех лет, для них это исключительно важно – общение со взрослыми для выработки в этой ситуации привязанности, фактически закладывается фундаменты всей твоей эмоционально-волевой сферы, вот они от пандемии выиграли.

А. Милкус:

– А вот, думаю, семьи сложившиеся уже и проиграли. Я знаю, что повысилось количество разводов. И нервных взаимоотношений в семье и так далее.

Ю. Зинченко:

– Это тоже мерили. И были те, кому пришлось не просто, вы о них сказали – кто вел активный образ жизни – это, конечно, молодежь.

А в семьях это, конечно, было связано с теми условиями, в которых приходилось переносить этот период самоизоляции. Конечно, когда в одной квартире живут три поколения, наверное, было не просто. И, конечно, испытания вполне себе, когда мы привыкли к размеренному образу жизни, что двое суток мы вместе с родными – суббота и воскресенье, а тут семь дней в неделю и 24 часа вместе – это, конечно, испытание.

И тут вопросы саморегуляции и психологической гигиены, психологической культуры – они тоже были очень важны.

А. Милкус:

– А вот современные дети как восприняли уход на дистант?

Д. Завгородняя:

– Вот цифровое поколение!

А. Милкус:

– Вы – специалист по цифровому поколению. И чем отличается нынешней цифровое поколение от поколения предыдущего?

Д. Завгородняя:

– Аналогового.

А. Милкус:

– Сейчас говорят – лампового.

Ю. Зинченко:

– Это традиционный разрыв между поколениями, между отцами и детьми. Знаем, сколько цивилизация существует, столько это и будет. Конечно, нынешняя ситуация подчеркивается этим разрывом между аналоговым и цифровым. Это несколько заостряет некоторые традиционные вопросы межпоколенческих взаимодействий. Но, как ни странно, дети с гибкой и пластичной психикой достаточно быстро адаптируются ко многим ситуациям. Вопрос, что после этой адаптации ожидать? И чем раньше и чем в большем объеме гаджет или цифровая среда приходит к ребенку, то есть здесь определенные зоны риска. Мы прекрасно помним, что у нас есть игровая деятельность. И вот здесь предметная игра – первый год жизни, мы даем пупсика, плаваем вместе с уточкой, и тут игрушка выполняет конкретную функцию. Мы активно осваиваем систему восприятия – как высшая психическая функция. У игрушки есть какой-то вес, она какого-то цвета, у нее какая-то поверхность, собственно, освоение предметного мира, оно необходимо. И от рождения до трех лет это очень важно – эти вещи чтобы ребенок прошел с традиционной игрушкой.

Когда мы с такого раннего возраста заменяем это на гаджет: посадили, даже не надо скотчем привязывать, он там в планшете пальчиком потычет, вроде чем-то занят, а мы важными своими делами будем продолжать заниматься.

С одной стороны, вроде бы легко. С другой, мы закладываем эту зону риска для будущего психоэмоционального развития ребенка.

Д. Завгородняя:

– То есть, до трех лет планшет не давать?

Ю. Зинченко:

– Нет, не надо ничего запрещать. Как только мы начинаем что-то запрещать, тут же находится повод: почему нам опять запрещают, это протестное поведение. Не со стороны ребенка, со стороны родителей.

Если родитель дает этот планшет, то он тогда должен давать его сознательно. И вопрос идет о психологической культуре и о нашей просвещенности, о знаниях физиологии ребенка, о знаниях его возрастной психологии.

Но на трех годах все не заканчивается. До трех мы освоили предметный мир. Мы же хотим удерживать внимание, потому что игрушка, особенно в первый год жизни, мы помним – подносим игрушку и пытаемся управлять вниманием. Ребенок на нее смотрит: глаз влево, вправо. Потом мы лежали, потом мы сидим – предметный мир для нас более подходящий. Годик и дальше – мы встали и пошли, эти игрушки в свободном доступе. Мы можем манипулировать ими.

Я к чему подвожу? К тому, что не только одна память, не только одно внимание, но и мы тут подходим к первым формам мыслительной деятельности ребенка. И закладывается в этот период развитие, которое необходимо будет потом учитывать дальше, на что опираться.

Следующее – у нас должна прийти предметно-ролевая игра, когда ребенок организует какие-то роли. И не забываем, он делает это не в вакууме. С момента рождения игрушка выполняет функцию коммуникации и общения со взрослым. И этот взрослый, который приносит эту игрушку, это закладка будущего авторитета.

Д. Завгородняя:

– В том, что вы рассказываете, нет места планшету! Когда маленький ребенок видит планшет, он начинает заглядывать в обратную сторону, он смотрит, что с обратной стороны. Почему вижу объем, а объема нет?

Ю. Зинченко:

– То, что вы говорите – уплощение. С другой стороны, можно вспомнить технологии виртуальной реальности, дополненной реальности. Это все сейчас индустрия предоставит.

Здесь чем позже мы берем в руки планшет…

Д. Завгородняя:

– Чем позже – тем лучше!

А. Милкус:

– Да!

Д. Завгородняя:

– А вот что делать? Дети в нормальном состоянии предпочитают игрушки. И вот ребенку не дают гаджет, потом он идет в школу и, оказывается, все ровесники давно с телефонами, смотрят мультики, хорошо ориентируются. И ребенок чувствует себя несколько не в контексте.

Ю. Зинченко:

– Мы исходим из одного полюса, когда находимся в ситуации цифровой избыточности. Это в больших мегаполисах и так далее. Мы же понимаем, что эта метафора «цифровое неравенство», оно тоже имеется. Тут не только от того, что ему не давали, потому что не хотели давать. Мы понимаем, что сейчас и возможности у родителей разные: кто-то может это в таком-то возрасте, кто-то несколько позже. Здесь никто не отменял адаптивные способности психики, поэтому дети достаточно быстро в этом возрасте освоят и софт, и новые гаджеты, и так далее. Поэтому не надо переживать, что ребенок в этом смысле будет отставать. Хуже, когда ребенок не овладел способами получения знаний, которые необходимо было до школы организовать в детском саду, в семье и так далее. И здесь будет больше проблем, чем окошко в интернет, в сеть. Здесь важно, насколько мы близко находимся с ним, насколько мы наблюдаем за той мотивацией, которая его туда подталкивает. И насколько мы аккуратно, умело, не запретами, а с пониманием пытаемся корректировать какие-то вещи, когда видим, когда что-то пошло не совсем так.

Главное – вовремя заметить.

Д. Завгородняя:

– А если вовремя не заметили? Ребенок ушел в виртуальный мир.

Ю. Зинченко:

– В этой ситуации шум, крик и так далее – это первая такая обычная для кого-то, к сожалению, естественная реакция. Поэтому первое – максимально себя сдерживать в части проявления эмоциональных реакций. Второе, если у вас не хватает родительских ресурсов, если ребенок туда попадает, то в одну секунду выключением красной кнопки мы только добьемся очередного конфликта, может, достаточно глубокого. И эмоционального разрыва с этим взрослым. Здесь попытаться понять, найти те красные кнопочки в тех путешествиях, которые он совершает. И сделать его более искренним и открытым, чтобы вы увидели, а куда он туда попал. Из серии, если он попадает в какое-то, не дай бог, сообщество, которое уже асоциальное и его может привести к каким-то действиям, наносящим вред его здоровью, не дай бог, жизни, то здесь, конечно, необходимо срочное уже общение и контакт со специалистами, с клиническими психологами, может, и больше.

С одной стороны, у всякой медали две стороны. Конечно, сказать, что высокие технологии – это плохо, это неправильно. У всего есть своя развивающая функция, но необходимо помнить, а это большой риск для детей, когда мы вдруг не заметили, каким образом у нас вот эта мотивация перешла в патологическую. И стала возможной зависимостью. Поэтому эту границу необходимо очень четко отслеживать и держать ее в голове.

А. Милкус:

Юрий Петрович, у вас есть знаменитая, к сожалению, знаменитая студентка Алиса Теплякова девятилетняя, про нее мы много писали, но мне кажется, что она – жертва собственного родителя, собственного отца. А вот что делать с воспитанием родителей, которые свои комплексы, используя детей, самоутверждаются на детях? Понятно, что ребенок, на мой взгляд, глубоко несчастен, потому что он в девять лет занимается тем, что не свойственно в этом возрасте. И таким образом, понятно, папа себя проявляет. Есть ли влияние какое-то на таких родителей?

Ю. Зинченко:

– Я бы тут не стал конкретную ситуацию никак комментировать, потому что…

А. Милкус:

– Вы не можете. Мы понимаем. Есть этические вещи.

Ю. Зинченко:

– Есть этические моменты. А так, если отвлечься от этого конкретного случая, то, к сожалению, сейчас законодательно у нас этот вопрос до конца не урегулирован. С одной стороны, конечно, родители, законные представители являются главными людьми в жизни ребенка, а с другой стороны, а кто ответил на вопрос, который вы же и задаете, а нормативно и законодательно его нет. Где граница между тем, что полезно для ребенка не с точки зрения сиюминутной вот этих родителей, законных представителей, а что, действительно, его развивает, а что в другую сторону? А, может, потенциально создает зону риска для развития ребенка? Может, его жизни? Эти моменты, конечно, требуют более глубокой проработки и на законодательном уровне, и закрепление уже в практике. Наверное, подобного рода случаи, они как-то и дальше будут.

А. Милкус:

– Скажите честно, психологи, специалисты вашего факультета не пытались поговорить с папой, сказать, папа, что ты делаешь? Неужели тебе дочку не жалко?

Ю. Зинченко:

– Ну, и пытались, и разговаривали. Более того, мы тоже встречались с ним несколько раз. Поэтому это были такие длительные беседы. Не хотелось бы выходить за рамки вот этих этических возможностей. Мы говорим: давайте подождем сдачу сессии, а потом обсудим всю ситуацию, может, с учетом…

А. Милкус:

– Сейчас сессия идет, как раз.

Ю. Зинченко:

– Да. Сейчас у нас зачетная и экзаменационная сессия. По просьбе там, есть индивидуальный план сдачи этой сессии. Уже по итогам можно было бы как-то с учетом того, что можно говорить, что нельзя, так как это персональные данные несовершеннолетнего ребенка, о чем папа нам периодически напоминает. И с учетом всех обстоятельств… В первую очередь, хотелось бы пожелать именно Алисе доброго здоровья и успехов на сессии. А, конечно, законным представителям учитывать, что у ребенка тоже могут быть и свои потребности, которые необходимо с учетом…

Д. Завгородняя:

– Учитывать, да

А. Милкус:

– Мы всем желаем хорошего и доброго здоровья в следующем году!

Понравилась программа? Подписывайтесь на новые выпуски в Яндекс. Музыке, Apple Podcasts и Google Podcasts, ставьте оценки и пишите комментарии!

Для нас это очень важно, так как чем больше подписчиков, оценок и комментариев будет у подкаста, тем выше он поднимется в топе и тем большее количество людей его смогут увидеть и послушать.

5 шагов к созданию кадровой стратегии на Новый год

По мере того, как 2020 год подходит к концу, можно с уверенностью сказать, что мы все с нетерпением ждем нового старта в 2021 году. В рамках этого перехода к новому году многие организации начнут разрабатывать стратегический план укомплектования штатов или контрольный список. Декабрь — идеальное время, чтобы сформулировать план, а январь — отличное время, чтобы активизировать усилия по подбору персонала.

В этой статье мы расскажем о том, что указано в контрольном списке персонала. Если вы заинтересованы в том, чтобы связаться с лучшими талантами в технологическом секторе, мы можем помочь.Узнать больше.

Что такое контрольный список персонала?

Контрольный список персонала — это, по сути, стратегическое руководство, которое организация использует для определения и удовлетворения своих потребностей в персонале.

За эту инициативу обычно отвечает отдел кадров (HR). Прежде чем ваш отдел кадров (HR) сможет создать контрольный список кадрового обеспечения для вашего бизнеса, им необходимо оценить сильные и слабые стороны, возможности и проблемы, стоящие перед каждым отделом в организации. Они также могут подумать о том, чтобы проконсультироваться с кадровым агентством, чтобы помочь им решить свои кадровые потребности.Это особенно характерно для заполнения специализированных должностей, таких как вакансии в сфере технологий.

Вот пять шагов к созданию эффективной кадровой стратегии на новый год.

1) Начните со своих целей

Миллионы людей во всем мире принимают новогодние решения. Точно так же ваша организация может установить четкие цели на предстоящий год. У каждой компании есть разные этапы, которые они хотят достичь. Некоторые компании сосредоточены на увеличении своей прибыли.Другие стремятся обновить свою технологическую инфраструктуру или повысить удовлетворенность клиентов.

Независимо от ваших целей на следующий год, важно четко определить эти цели и убедиться, что все заинтересованные стороны их поддерживают. После того, как вы определите свои цели, вы должны рассмотреть, как ваш существующий персонал относится к этим целям.

2) Определение потребности в персонале

Чтобы достичь своих целей, вам нужно будет оценить вашу существующую команду и найти пробелы между вашим нынешним персоналом и будущими потребностями.В рамках этого процесса вы можете выполнять следующие задачи:

  • Оценка набора навыков существующих сотрудников
  • Оценка потребностей в обучении существующих сотрудников
  • Прогноз, какие работники могут выйти на пенсию в следующем году

В ходе этого процесса вы можете понять, что вам нужно больше сотрудников для решения ваших бизнес-задач. В других случаях речь может идти не о количестве сотрудников, необходимых для заполнения пробела, а о поиске сотрудников со специальными навыками.

В любом случае, цель этого шага — определить, где вам нужно восполнить пробелы в существующем персонале с помощью внешних талантов и где вы потенциально можете более продуктивно использовать имеющийся у вас талант.

3) Обзор рынка

Третья часть стратегии кадрового решения заключается в оценке рынка труда для удовлетворения ваших потребностей в персонале. Существуют определенные внешние и внутренние факторы, которые необходимо учитывать при определении перспектив рынка. Например, в отношении внешних факторов организации должны учитывать нехватку квалифицированных кандидатов на должности, которые им необходимо заполнить.Им также следует задуматься о том, сколько конкуренты платят своим сотрудникам за аналогичные должности. Внутренне организации должны учитывать, почему в их организации есть вакансии (увольнения, продвижения по службе, выход на пенсию) и уходят ли сотрудники на более высокие должности. Наконец, при оценке рынка организации должны оценить, считается ли их бренд привлекательным для потенциальных кандидатов.

4) Определить штатное расписание

Помимо оценки целей всей компании, пробелов в навыках и рынка, еще одной ключевой областью, которую необходимо решить, является определение бюджета на персонал.Этот процесс начинается с четкого понимания ваших затрат на рабочую силу на следующий год. Помните, что затраты на рабочую силу выходят за рамки базовой заработной платы сотрудников и включают в себя оплату сверхурочных, бонусы, льготы и другие дополнительные расходы. Организации также должны учитывать, как фонд заработной платы будет учитываться в прогнозируемом будущем бюджете и будут ли они использовать альтернативные кадровые решения (подрядчики, консультанты, сотрудники, работающие неполный рабочий день) для удовлетворения некоторых своих потребностей в персонале.

5) Привести план в действие

После того, как вы выполнили все вышеперечисленные задачи, вы можете действовать и приступить к заполнению штатных должностей. Начните с позиций, которые необходимо заполнить немедленно. Затем начните координировать, когда вам нужно будет заполнить менее срочные позиции. Приступая к реализации этого плана, подумайте, сколько времени потребуется на рекламу, собеседование, найм и регистрацию кандидатов на каждую позицию. В зависимости от вашей отрасли этот срок может сильно варьироваться от 15 до 20 дней или нескольких месяцев.

Партнер штаб-квартиры по ресурсам

Оценка ваших существующих талантов, определение того, где вам нужно восполнить пробелы в навыках, и привлечение новых талантов может быть сложным и трудным процессом для любого типа бизнеса.При найме талантов в специализированной области, такой как технологии, это может только усугубить эти проблемы. Если вы хотите ускорить процесс и найти самых талантливых кандидатов, подумайте о партнерстве с лучшим кадровым агентством.

В штаб-квартире Resourcing мы направляем лучших технических и административных специалистов к клиентам, ищущим передовые таланты. Свяжитесь с нами сегодня!

Почему вам следует пересмотреть свои потребности в персонале на 2020 год СЕЙЧАС

Все компании по-своему динамичны, и у некоторых есть более серьезные потребности в адаптации к изменениям в операционных требованиях.Мы приближаемся к новому году, и это прекрасное время, чтобы пересмотреть ваши кадровые потребности в 2020 году. Если вы будете в курсе событий, то будете знать, чего ожидать в следующем году. Надеюсь, вы сохраните существующие уровни бизнеса и возьмете на себя новые задачи и обязанности. Последнее, что вам нужно, это застрять врасплох из-за нехватки персонала. Это не просто нехватка рабочей силы; у вас не будет критических навыков, необходимых вашему бизнесу для развития.

Отслеживание известных и новых переменных

Анализ ваших потребностей в рабочей силе означает обнаружение, планирование и знание того, что изменится в максимально возможной степени.У вас есть исторически известные изменения, такие как увольнение сотрудников и статистически известные показатели увольнения за 12-месячный период. Если вы не отслеживали и не систематизировали кадровые тенденции, вам следует внедрить программу, чтобы сделать это в ближайшее время. Это сделает ваш бизнес более эффективным и лучше подготовленным к кадровым прогнозам.

Если вы планируете использовать новые технологии и системы в 2020 году, знаете ли вы, как это может повлиять на существующие уровни сотрудников? Есть много способов, которыми новые технологии и процессы влияют на использование человеческих ресурсов.В некоторых случаях некоторые положения могут устареть или каким-либо образом измениться. Вы можете обнаружить, что обучение существующих сотрудников новым ролям необходимо. Другой вариант — использовать свои навыки в другом качестве в вашей организации. Нынешние сотрудники проходят обучение для работы в вашей компании, а ценные сотрудники являются активом во многих отношениях. Что вы будете делать, чтобы сохранить их?

Навыки, необходимые вашему бизнесу – краткосрочные и долгосрочные цели

Компании с динамичными и меняющимися потребностями должны иметь процесс определения навыков, необходимых для достижения бизнес-целей. Вы можете далее разбить это на краткосрочные, промежуточные и долгосрочные бизнес-цели. На данный момент знаете ли вы о навыках, необходимых для достижения целей на 2020 год?

Этот вопрос необходимо тщательно изучить в ситуации внедрения новых систем в обычных бизнес-подразделениях, таких как ИТ или производство. Другими хорошими примерами являются добавление технологических обновлений в управление данными, записями и другими информационными процессами. Дело в том, что вам нужны люди с необходимыми навыками для управления и поддержки этих рабочих процессов.Если вашему бизнесу требуются квалифицированные кадры в новых областях, вам необходимо обучить существующих сотрудников, нанять новых сотрудников или отдать эти навыки на аутсорсинг.

Управление персоналом и сотрудничество между отделами

Обычно задачи по определению потребности в персонале относятся к области управления персоналом. Способный отдел кадров будет знать, как определить потребность в персонале в любое время. Тем не менее, все менеджеры операционных отделов должны быть вовлечены, потому что они находятся ближе всего к тому месту, где выполняется работа.У каждого отдела будет более подробное понимание, и они будут держать руку на пульсе соответствующих организаций.

Насколько точны ваши знания для будущих кадровых потребностей в 2020 году, зависит от многих факторов. В конечном итоге все сводится к использованию методов извлечения полезных данных из существующей информации. Это плюс задавание правильных и наиболее важных вопросов поможет получить наилучшие ответы.

 

Если вам нужна помощь в определении ваших требований или принятии решения о том, должны ли они быть условными или постоянными, передайте Flexicrew мелодию 423.648.1130 для поддержки вашего анализа и прогнозов.

5 ключевых факторов, которые следует учитывать при наборе персонала в компанию

Кадровое обеспечение вашей компании – нетривиальная задача. Ваши сотрудники будут работать с вашими клиентами и поставщиками и участвовать в производственном процессе. Неправильная команда может сломать или построить вашу компанию.

Найм сотрудников не похож на сбор программного обеспечения. Вам необходимо найти идеальный баланс между академической квалификацией, опытом и навыками межличностного общения.

Вот пять факторов, которые следует учитывать при подборе персонала.Они помогут вам укомплектовать ваш бизнес нужными людьми, которые смогут достичь ваших краткосрочных и долгосрочных целей.

1) Создать штатное расписание

Если вы набираете персонал для нового предприятия, вам необходимо создать штатное расписание. Он поможет вам в процессе найма. Укомплектование вашей компании персоналом с использованием плана гарантирует, что вы не наймете меньше людей, чем вам нужно, и не получите слишком много работников. В любом случае это может привести к финансовым потерям, конфликтам между сотрудниками и снижению производительности.

В плане должны быть указаны роли в организациях и точное количество людей, необходимых для выполнения этих задач. В нем будет указана минимальная квалификация, необходимая для каждой должности. Рассмотрим краткосрочные и долгосрочные цели. Наймите людей, которые поведут организацию к их реализации. Нанимайте людей, способных справиться с будущими проектами бизнеса

2) Техника найма

Вам нужно определиться со стратегией, которую вы будете использовать для поиска квалифицированных сотрудников.Какие кадровые решения вы будете использовать для найма, найма и обучения персонала? Будете ли вы использовать ярмарки вакансий или размещать вакансии в Интернете?

Лучшее решение для укомплектования вашей компании персоналом — это использование агентств по трудоустройству. Они могут помочь вам укомплектовать вашу компанию лучшими талантами, просматривая поддельные резюме. Они разработают наилучшую стратегию собеседования и подберут наиболее квалифицированных работников, исходя из ваших минимальных требований.

Получите компанию, которая практикует честность, профессионализм и добросовестность.

3) Прогнозируемый рост

Если вы переукомплектовываете штат существующей компании, вам необходимо оценить рост компании. Он будет основан на прошлых тенденциях и планах расширения. Вы не хотите тратить время и деньги на подбор персонала только для того, чтобы повторить тот же процесс менее чем через год.

Основываясь на прогнозируемом росте и прошлых тенденциях компании, нужно ли вам увеличить штат или заменить нынешних работников сотрудниками, ориентированными на рост? Пока вы этим занимаетесь, нанимайте стажеров и сотрудников начального уровня, которые будут брать зарплату новичка за выполнение основных задач.

4) Провести инвентаризацию человеческих ресурсов

Если вы думали, что для бизнеса нужна только проверка запасов, вы ошибались. Вам необходимо провести инвентаризацию навыков вашего персонала, прежде чем укомплектовать штат вашей компании. Это удержит вас от найма людей с навыками, которые у вас уже есть в вашей компании. Также необходимо проверить количество сотрудников, которые близки к пенсионному возрасту.

Поговорите со своими сотрудниками о навыках и способностях, которыми они обладают. Обратите внимание на их предыдущие обзоры производительности.Основываясь на ваших выводах, вы могли бы помочь этим сотрудникам улучшить свои навыки и выполнить внутренний найм для ваших проектов или нанять новых сотрудников.

Для ваших сотрудников, которые собираются уйти на пенсию, используйте стажеров. Научите их работать с пенсионерами, и это устранит необходимость в будущем найме и обучении.

5) Пересмотрите культуру своего рабочего места

Пятьдесят семь процентов организаций сообщают о проблемах с удержанием сотрудников. Как бы вы ни пытались создать идеальную рабочую силу для достижения своих долгосрочных и краткосрочных целей, вам необходимо создать правильную среду для сокращения текучести кадров и удержания лучших специалистов.

Прежде чем нанимать сотрудников в свою компанию, убедитесь, что у вас есть среда, в которой люди хотят работать. Посещайте мастер-классы и семинары, подготовленные кадровыми агентствами. Получить идеи о том, как создать лучшую корпоративную культуру. Получите совет от других руководителей компании о том, как сделать так, чтобы вашим сотрудникам нравилось работать с вашей организацией.

В двух словах, кадровое обеспечение вашей компании требует надлежащего планирования, основанного на прогнозируемом росте. Вы должны четко понимать должности, которые необходимо заполнить, и квалификацию кандидатов.Посмотрите, сможете ли вы заполнить эти позиции внутри компании.

Наличие методики найма. Создайте надлежащую культуру рабочего места, и вы уверены, что сохраните свой персонал. А если вам нужна кадровая помощь, вам может пригодиться кадровое агентство, такое как Burnett’s Staffing.

Кадровое обеспечение для рабочей нагрузки: оперативные потребности

Майк Байш • 30 марта 2017 г.

В моем предыдущем посте мы обсудили один из часто упускаемых из виду компонентов анализа соотношения укомплектованности персоналом и рабочей нагрузкой — косвенные усилия. Таким образом, непрямые усилия учитывают все те другие вещи, которые нам нужно делать каждый день, которые не касаются напрямую образца, данных теста или самих пациентов. Эти задачи могут отнимать у нас довольно много времени, а иногда могут остаться на обочине, если мы не подберем для них должный персонал. Если мы не будем осторожны, нехватка персонала в этой части нашей работы может начать приводить к прямым последствиям для пациентов, таким как задержка результатов тестов или пересмотр результатов тестов.

В этом посте я хотел бы обсудить другой упускаемый из виду компонент кадрового анализа для анализа рабочей нагрузки — операционные потребности.

Оперативные потребности определяются как «непроцедурные обязанности, которые требуют кадровых ресурсов». Разница между этими задачами и задачами с непрямыми усилиями заключается в том, что они более удалены от процесса тестирования и носят гораздо более оперативный характер.

Примеры:

  • Плановый отпуск (ВОМ)
  • Незапланированный выходной
  • Больничный
  • Закон об отпуске по болезни семьи (FMLA)
  • Суд присяжных
  • Время для получения кредитов непрерывного образования (CE) (12 часов на каждую технологию)
  • Обед (если лаборатория должна продолжать работать на полную мощность во время обеда)
  • Перерывы (если лаборатория должна продолжать работать на полную мощность во время обеда)
  • Обучение (новые процедуры, обновленные процедуры, новые инструменты)
  • Управление лабораторией

Расчет оперативных потребностей

Во-первых, нам нужно составить список этих потребностей и определить приблизительное время, которое каждый год отводится эквиваленту полной занятости (ЭПЗ). Если у вас есть доступ к вашей системе хронометража, вы можете получить фактические средние значения по сравнению с оценками. Следует отметить, что существует два типа ВОМ: количество взятого ВОМ и количество накопленного ВОМ. Вам нужно будет решить, что вы будете планировать, так как часто взятая сумма будет меньше, чем накопленная сумма.

В этом примере предполагается, что лаборатория может работать с пониженной производительностью во время обеденного перерыва и перерыва, и, таким образом, эти часы не нужно учитывать.

Оперативные потребности Надбавка за FTE
ВОМ 240 часов в год
Незапланированный выходной 20 часов в год
ФМЛА 40 часов в год
Другое нерабочее время 10 часов в год
Кредиты CE за обслуживание сертификата 12 часов в год
Обучение обновленным процедурам 45 часов в год
Лабораторные собрания 70 часов в год
Итого 437 часов в год

Если наши прямые и косвенные расчеты показывают, что нам нужно в общей сложности 10 ЭПЗ для выполнения всех этих задач, то теперь нам нужно добавить 437 рабочих часов в год к каждому из этих ЭПЗ. Для этого посчитаем:

10 FTE X 437 часов в год на FTE = 4370 часов в год

4 370 часов в год ÷ 2 080 часов в год на FTE = 2,1 FTE

Второе, что нам нужно сделать, это определить, как часто мы обучаем новый персонал в лаборатории. Это немного отличается от приведенных выше расчетов, поскольку обычно подразумевает участие двух сотрудников: стажера и инструктора. Помимо планирования того, сколько новых сотрудников будет у вас каждый год, вам необходимо приблизительно определить, сколько времени потребуется для их обучения.Вы можете сконцентрировать все эти тренировки в одном мероприятии или распределить их по времени. В любом случае требуется оценка общего времени обучения:

Примеры:

  • 3 недели обучения, затем 2 недели работы лёжа, а затем 3 недели обучения считаются 6 неделями обучения (даже если на это ушло 8 недель).
  • 1 неделя обучения, затем 1 неделя работы лёжа, а затем повторение 6 раз считается 6 неделями обучения (даже если на это ушло 12 недель).

Теперь нам нужно рассчитать, сколько FTE необходимо добавить для проведения этого обучения.

Пример: Если в среднем ежегодно у нас появляется 2 новых сотрудника, и на их обучение уходит около 6 недель, мы получаем:

6 недель X 40 часов в неделю = 240 часов на одно учебное мероприятие

(1 стажер + 1 инструктор) X 240 часов на одно учебное мероприятие = 480 часов на одно учебное мероприятие

2 учебных мероприятия X 480 часов на одно учебное мероприятие = 960 часов в год

960 часов в год ÷ 2080 часов в год на FTE = 0.5 ЭПЗ

Наконец, нам нужно сложить все это и завершить наш анализ кадровой нагрузки:

Пример:

Прямое усилие: 7 ЭПЗ

Непрямое усилие: 3 FTE

Операционные потребности: 2,6 ЭПЗ (2,1 + 0,5)

Общее количество необходимых ЭПЗ: 12,6 ЭПЗ

Управление лабораторией

Управление лабораторией является субъективной величиной и обычно определяется с использованием той же методологии, что и для непрямых усилий. На самом деле, можно было бы считать задачи управления расширением расчета косвенных усилий и включить его туда.Я предпочитаю рассматривать это как непрямое усилие, но называть его отдельно, чтобы мы не путали косвенное усилие, связанное с работой на стенде, с трудом, связанным с выполнением лабораторных работ. В любом случае укажите, чего вы ожидаете от руководства лаборатории, как часто этим должны заниматься эти сотрудники и сколько времени это занимает.

Сводка

Приведенный выше пример показывает, как, если мы не будем осторожны, мы можем столкнуться с нехваткой персонала. Если бы мы использовали традиционные методы, мы бы сказали, что лаборатории требуется 7 ЭПЗ, чтобы завершить работу перед нами, потому что это работа, которая является наиболее очевидной/прямой.Однако на самом деле лаборатории требуется 12,6 ЭПЗ, поэтому мы можем запланировать 10 ЭПЗ, чтобы можно было выполнить прямую работу на 7 ЭПЗ.

В чем разница между кадровым агентством и временным агентством?

Агентства по трудоустройству и трудоустройству являются частью быстрорастущей отрасли, ежегодно обеспечивающей работой более 16 миллионов человек.

Оба типа агентств предлагают работу во всех секторах — от промышленности до канцелярии, здравоохранения и т. д. Их охват достаточно велик, поэтому многие соискатели, вероятно, сталкивались с кадровым или временным агентством в какой-то момент во время поиска работы.

Но что такое кадровые и временные агентства и в чем разница между ними?

Короче говоря, оба агентства помогают людям найти работу. Из-за этого они часто могут казаться взаимозаменяемыми.

Однако, несмотря на то, что услуги временных и кадровых агентств иногда пересекаются, возможности, которые они предоставляют, как правило, сильно различаются.

Поможем разобраться, что их отличает друг от друга.

Вот 2 основных различия между кадровыми и временными агентствами:
1: Временный vs.Долгосрочная работа

Агентства по трудоустройству: 

Временный персонал агентства по ровно что — временная работа. Они предлагают краткосрочные проекты, обычно длящиеся от одного дня до одной недели. И нередко люди, работающие с ними, каждый день отправляются на разные рабочие места. Кандидаты часто занимают должности, выполняя специальные проекты, сезонные задания или работая в тот же день.

Агентства по временному трудоустройству обычно пытаются удовлетворить срочную потребность компании. В основном они работают с производственными или складскими компаниями, которым требуется дополнительная рабочая сила на короткий период, например, во время праздничных сезонов.Большинство вакансий, предлагаемых временными агентствами, относятся к начальному уровню и относятся к легкой промышленности.

Кадровые агентства: 

Кадровое агентство и предлагает временную работу. Но в отличие от временного агентства, они предоставляют гораздо более широкий спектр возможностей, включая более длительные стажировки. Должности могут быть временными, временными, контрактными и прямыми.

    • Временный: Временные роли обычно очень краткосрочны. Они, как правило, относятся к начальному уровню и легкой промышленности.
    • Временный найм: Эти должности включают испытательный срок, обычно продолжительностью 90 дней, в течение которого работники и работодатели решают, подходит ли им работа.
    • Контракт: Контрактные должности обычно являются более специализированными ролями, которые длятся в течение определенного периода времени. Он варьируется, но по большей части они длятся менее года.
    • Прямой найм: На такие должности соискатель сразу нанимается работодателем на постоянную должность.

Кадровые агентства предлагают множество различных видов работы. Они работают с широким спектром отраслей, включая административную, легкую промышленность, машиностроение, техническую и управленческую деятельность. Даже их более короткие задания могут быть продлены или превратиться в долгосрочную карьеру.

2: Немедленное трудоустройство в сравнении с правильной посадкой

Агентства по трудоустройству: 

Клиенты агентств по трудоустройству срочно нуждаются в заполнении открытых вакансий. Для них это не столько «правильная посадка», сколько «прямо сейчас».

Поскольку им нужно быстро нанимать людей, процесс собеседования в агентстве по трудоустройству, как правило, короткий и довольно поверхностный. Они хотят убедиться, что вы справитесь с работой, но их цель не в том, чтобы поставить вас на должность, идеально соответствующую вашим навыкам.

Хотя временное агентство найдет вам работу быстро, это, вероятно, не будет работой вашей мечты — и, скорее всего, она не станет долгосрочной карьерой.

Кадровые агентства: 

Кадровые агентства больше внимания уделяют квалификации кандидата.Работа не универсальна.

Работодателям, работающим с кадровыми агентствами, нужны не только квалифицированные кандидаты на работу, но и те, у кого есть потенциал остаться и расти вместе с компанией.

Таким образом, собеседование в кадровом агентстве обычно более продолжительное и подробное. Они будут задавать конкретные вопросы, связанные с вашим опытом, и удостоверятся, что у них есть хорошая оценка того, что вы предлагаете. Их цель — поставить вас на подходящую позицию.

В целом кадровые агентства заботятся о том, чтобы подходил как работодателю, так и кандидату, чтобы удовлетворить долгосрочные потребности обеих сторон.

Какой вариант лучше для вас?

Это зависит.

Как кадровые, так и временные агентства могут быть хорошими партнерами по поиску работы в зависимости от ваших потребностей. Ключ должен быть полностью осведомлен о том, что каждый из них предлагает. Затем убедитесь, что вы выбрали тип агентства, который соответствует тому, что вы ищете.

Работайте с временным агентством, если:

    • Вам срочно нужна работа.
    • Вам срочно нужны деньги, и вы готовы выполнять любую работу.
    • Вы хотите протестировать отрасль.
    • Вы хотите быстро набраться опыта.
    • Вы пытаетесь заполнить пробелы в работе.

Если вам нужна дополнительная информация о работе с временным агентством, у нас есть полезная статья «За и против временной работы».

Работайте с кадровым агентством, если вы:

    • Для вас важно найти правильную посадку.
    • Вам нужен доступ к большему количеству ролей.
    • Вы пытаетесь войти в новую отрасль или хотите сделать следующий шаг в своей карьере.
    • Вы ищете стабильную возможность.
    • Вам нужны возможности роста в одной компании.

Хотите узнать больше о работе с кадровой фирмой? У нас есть много ресурсов в нашем блоге, например, Как заставить ваше кадровое агентство работать на вас или 5 веских причин работать с кадровым агентством

Независимо от того, что вы решите, убедитесь, что вы сотрудничаете с заслуживающим доверия агентством, которое может должным образом поддержать вас в поиске работы.В США более 25 000 кадровых и временных агентств, и не все из них вам подойдут.

Отличным ресурсом для поиска агентств с самым высоким рейтингом является список Best of Staffing® от ClearlyRated. Он выделяет авторитетные фирмы по трудоустройству по всей стране, чтобы помочь найти идеальную для вас.

Как TERRA может вам помочь

Если вы ищете работу, мы можем помочь.

От профессиональных и технических должностей до производственных и складских должностей и административной поддержки, TERRA Staffing Group предлагает множество вакансий.

Имея офисы в районах Сиэтла/Гратер-Пьюджет-Саунд, Портленда, Феникса и Денвера, мы можем связать вас со многими работодателями, которые в настоящее время нанимают сотрудников рядом с вами. Мы специализируемся на временном, временном, контрактном и постоянном персонале, и у нас есть много возможностей трудоустройства.

Чтобы увидеть некоторые из предлагаемых нами вакансий, ознакомьтесь с нашими текущими вакансиями.

Не видите то, что ищете? Позвоните нам. Новые вакансии появляются ежедневно, и чем раньше мы узнаем о ваших интересах, тем быстрее мы сможем работать с вами, чтобы найти подходящую.

(Примечание редактора: Этот пост был первоначально опубликован в январе 2019 года и был обновлен для обеспечения свежести, точности и полноты.)

Успех — не стресс — для вашего сезонного персонала

По данным Национальной федерации розничной торговли, около 20% всех розничных продаж за весь год приходится на сезон праздничных покупок. Хотя это самый большой покупательский ажиотаж в году, ритейлерам также может быть трудно найти людей, необходимых за кассой и между проходами.Как вы можете убедиться, что ваши операции укомплектованы персоналом, чтобы обеспечить наилучшие условия для ваших клиентов, оставаться впереди всех и избегать борьбы за таланты с тысячами других компаний? Ознакомьтесь с нашими четырьмя советами по подбору персонала в отпуск ниже.

Планируйте заранее.

Начните с определения ваших потребностей в найме еще до начала сезона. Узнайте, как будут выглядеть графики ваших нынешних сотрудников в ближайшие месяцы и потребуются ли им отгулы или будут ли они доступны для работы в дополнительные смены. У вас будет более четкое представление о количестве работников, которых вам может понадобиться нанять в сезон, и вы сможете точно заполнить свои смены. Затем просмотрите свои самые загруженные дни за предыдущий год и укажите, когда вам потребуется наибольшая помощь. Теперь пришло время начать поиск талантов. [Для получения дополнительных указаний ознакомьтесь с нашим контрольным списком персонала в отпуске!]

Знай своего клиента.

С ростом популярности электронной коммерции ожидания клиентов меняются, и они становятся более конкретными в отношении своих желаний и потребностей.На самом деле, по данным Retail Dive, 86% покупателей покинули магазин из-за длинных очередей. Так что же покупатели больше всего ищут, когда идут за покупками в магазин? Потребительские отчеты и отзывы показывают, что самые высокие ожидания заключаются в следующем:

  • Экспериментальный
  • Быстрый
  • Прозрачный
  • Индивидуальный

Это означает, что розничные продавцы должны активизировать свои действия, а, в свою очередь, их работники. Как розничные компании перестраиваются, чтобы соответствовать этим новым ожиданиям?

Индивидуальный опыт покупки .

Сорок шесть процентов потребителей готовы разглашать личную информацию, чтобы получить персонализированный опыт покупок на мобильных устройствах, отмечает Retail Dive. Между тем, более 50% говорят, что личный опыт в магазине очень полезен и улучшает впечатления от покупок. Означает ли это предложение индивидуального опыта, связанного с их онлайн-поведением, или предложение личных контактов другими способами, эти небольшие жесты по отношению к конкретным покупателям имеют значение.

Эстетический опыт .

Покупатели могут легко найти всю информацию, обзоры и продукты, которые они хотят и в которых нуждаются, с помощью своих телефонов и компьютеров. Вы можете предположить, что любой покупатель, решивший совершить покупку в магазине, ожидает не только плавного и эффективного шоппинга, но и эстетического и физического удовольствия. Некоторые ритейлеры реконструируют сотни магазинов, чтобы сделать покупки более удобными и безопасными, в то время как другие спонсируют розыгрыши.

«PeopleReady предоставляет профессиональные услуги, а их сотрудники пунктуальны, следовали указаниям, работали с гордостью и проявляли большое уважение.”

Нанятые сотрудники .

Уровень удовлетворенности сотрудников напрямую связан с итоговым результатом: 52% клиентов сказали, что хорошее взаимодействие с клиентами повлияло на них, чтобы купить больше у компании, по данным ZenDesk. Между тем, 58% этих клиентов рекомендовали хорошие компании другим. Крайне важно, чтобы ваши сотрудники были довольны, особенно в этот напряженный сезон.В свою очередь, они предоставят услуги, ожидаемые вашими клиентами.

Работа с кадровым партнером в праздничные дни

В связи с дополнительным спросом в самое загруженное время года для розничной торговли вам нужна не только помощь с работниками. Вам также нужен кадровый консультант с:

  • Опыт
  • Опыт
  • Технологии
  • Общенациональный охват
  • Объем

Имея более 600 общенациональных филиалов по всей Северной Америке, PeopleReady располагает ресурсами, доступными для привлечения необходимых вам работников.Кроме того, у вас есть доступ к новейшим технологиям найма прямо у вас под рукой. Меньше беспокойтесь об общении и наслаждайтесь уведомлениями, обновлениями и информацией о ваших заказах в режиме реального времени. После того, как вы полностью укомплектуете свою команду и работа пойдет гладко, вы сможете оценивать работников, отправлять отчеты о часах и соединять все это в одном удобном приложении.

Использование теории очередей для определения потребностей операционной в персонале

Задний план: Чтобы соответствовать критериям Американского колледжа хирургов, травматологические центры уровня I и II должны иметь собственный персонал операционной (OR) 24 часа в сутки. В зависимости от количества экстренных случаев у больниц могут быть разные потребности в персонале операционной в ночную смену. Теория очередей, анализ исторических данных для обеспечения оптимального обслуживания при минимизации ожидания, является объективным методом определения потребности в персонале в любой период времени. Это исследование было проведено, чтобы определить необходимость активизации резервной операционной бригады в ночную смену в назначенном, проверенном травматологическом центре уровня II.

Методы: Базовая формула теории массового обслуживания для однофазной одноканальной системы применялась к пациентам, нуждающимся в услугах операционной.Средняя частота поступления была определена путем деления числа фактических случаев на 2920 часов в году (8 часов за ночь x 365). Средняя скорость обслуживания определяется путем усреднения продолжительности фактических дел в течение изучаемого периода. Используя среднюю частоту прибытия и среднюю частоту обслуживания, была определена вероятность того, что два или более пациентов нуждаются в операционной в одно и то же время. Эта вероятность использовалась для отражения вероятности необходимости активировать резервную команду ИЛИ. Затем было использовано моделирование для расчета той же вероятности и проверки результатов, полученных с помощью модели массового обслуживания.

Результаты: Были проанализированы все случаи ОР (n = 62), начавшиеся после 23:00 и до 7:00 с 1 июля 1996 г. по 30 июня 1997 г. В течение периода исследования средняя частота прибытия (A) составляла одного пациента каждые 5,9 дня (0,0212 пациента каждый час), при этом средняя скорость обслуживания (mu) составляла 80,79 минут на пациента (0,7427 пациента в час). Согласно теории массового обслуживания лямбда = 0.0212 пациентов в час, mu = 0,7427 пациентов в час, лямбда/mu = 0,0285, вероятность отсутствия пациентов в системе (P0) = 0,9714, P1 = 0,0278, P> или =2 = 1 – (0,0278 + 0,9714) = 0,0008. Вероятность одновременного возникновения двух и более случаев в ночную смену составляет менее 0,1%.

Заключение: В нашем учреждении нет необходимости в задействовании второй бригады операционной, когда первая бригада занята делом в ночную смену, потому что вероятность одновременного возникновения двух случаев составляет менее одной на тысячу.Теория массового обслуживания может быть ценным инструментом для определения кадровых потребностей многих отделений больниц. Травматологические центры должны применять эту математическую модель для оптимизации использования своего операционного ресурса.

.