Содержание

Информация по охране труда в АО “Мончегорская теплосеть”.

АО “Мончегорская теплосеть”

Искать…

Войти в личный кабинет
  • О компании
  • Потребителям
  • Подключение к системам теплоснабжения
  • Раскрытие информации
  • Нормативные документы
  • Охрана труда
  • Сдать показания
  • Контакты
  • О компании
  • Потребителям
  • Подключение к системам теплоснабжения
  • Раскрытие информации
  • Нормативные документы
  • Охрана труда
  • Контакты
  • Главная >
  • org/ListItem”> Охрана труда
Сдать показания счетчикаПодать заявку на подключение
  • Перечень рекомендуемых мероприятий по улучшению условий труда на рабочих местах
  • Перечень рекомендуемых мероприятий по вновь созданным рабочим местам
  • Перечень рабочих мест, на которых проводилась спецоценка условий труда (СОУТ)
  • Перечень вновь созданных рабочих мест, на которых проводилась спецоценка условий труда (СОУТ)
  • Сводная таблица установленных классов рабочих мест, на которых проводилась спецоценка условий труда (СОУТ)
  • Сводная таблица установленных классов вновь созданных рабочих мест, на которых проводилась спецоценка условий труда (СОУТ)
  • Перечень рекомендуемых мероприятий по улучшению условий труда на рабочих местах от 25.11.2016г.
  • Перечень рабочих мест, на которых проводилась спецоценка условий труда (СОУТ) от 25. 11.2016г.
  • Сводная ведомость результатов проведения спецоценки условий труда (СОУТ) от 25.11.2016г.
  • Результаты спецоценки условий труда (СОУТ) вновь созданного рабочего места от 28.12.2018г.
  • Сводная ведомость результатов проведения спецоценки условий труда (СОУТ) от 19.12.2019г.
  • Перечень рекомендуемых мероприятий по улучшению условий труда на рабочих местах от 19.12.2019г.
  • Сводная ведомость результатов проведения спецоценки условий труда (СОУТ) от 11.01.2021г.
  • Перечень рекомендуемых мероприятий по улучшению условий труда на рабочих местах от 11.01.2021г.
  • Сводная ведомость результатов проведения спецоценки условий труда (СОУТ) от 11.05.2021г.
  • Перечень рекомендуемых мероприятий по улучшению условий труда на рабочих местах от 11.05.2021г.
Сдать показания счетчика Подать заявку на подключение
  • Компания
  • О компании
  • Нормативные документы
  • Охрана труда
  • Карта сайта
  • Потребителям
  • Сдать показания
  • Общая информация
  • Территория обслуживания
  • Памятка для потребителей
  • Дополнительные платные услуги
  • Горячая линия по подключению к системам теплоснабжения
  • Подключение к тепловым сетям
  • Документы на подключение
  • Заявка на подключение
  • Отправленные заявки
  • Раскрытие информации
  • Уставные документы
  • Отчеты
  • Список аффилированных лиц
  • К тарифам на теплоснабжение
  • Закупки по 223 – ФЗ
  • Документация по выбору аудит. организации
  • Обработка и защита персональных данных

Copyright © 2019

Специальная оценка условий труда – cert-trtc.ru

Специальная оценка условий труда

С начала 2014 г. аттестация рабочих мест была заменена процедурой специальной оценки условий труда (ФЗ № 426). На предприятиях оценка условий труда осуществляется всеми работодателями. СОУТ, как и АРМ, выполняется каждые 5 лет вместе с организацией, аттестованной на право ее проведения и внесенной в Госреестр.

Если предприятие осуществило АРМ до введения ФЗ, необходимость в ее выполнении появится у него через пять лет после окончания АРМ (исключая вновь созданные рабочие места и внеочередную оценку). При этом работодатель может осуществить спецоценку до окончания периода действия проведенной ранее АРМ.

Действующим законодательством предусмотрены переходные условия для организаций, проводивших АРМ до начала 2014 г.

 

Отличия спецоценки от АРМ

При введениии ФЗ № 426 были внесены поправки в пенсионное законодательство, ТК, КоАП и УК РФ, а также в некоторые другие законодательные акты. Имея с АРМ общие цели (установление для работников соответствующих компенсаций, организация медосмотров, информирование и улучшение условий их труда), СОУТ имеет ряд существенных отличий от аттестации.

Одним из главных отличий стало включение в процесс такой процедуры, как идентификация (выявление) потенциальных опасностей и рисков, осуществляемая на рабочих местах. При этом количество учитываемых вредных факторов уменьшилось. 

Данные факторы сравниваются с указанными в специальном классификаторе. По рабочим местам, где они не обнаружены, составляется декларация соответствия установленным  требованиям.

Таким образом, замеры вредных факторов проводятся не для всех рабочих мест и условия в этом случае труда определяются как допустимые.

Вступивший в силу Закон существенно усилил ответственность работодателей и ввел административную ответственность организаций, выполняющих спецоценку, за несоблюдение регламента ее выполнения и действующих нормативов по охране труда.

 

Проведение оценки условий труда

СОУТ проводится в нескольких этапов:

1. Формируется комиссия с нечетным количеством членов. Главой комиссии является работодатель (его уполномоченный).

2. Комиссия определяет список рабочих мест, подлежащих СОУТ.

3. С организацией, аттестованной на право  осуществления СОУТ, заключается договор.

4. Составляется график выполнения СОУТ вместе с осуществляющей ее организацией.

5. Выполняется экспертная идентификации опасных факторов. Рабочие места разделяются на категории: не идентифицированные, идентифицированные и не подлежащие идентификации.

6. По рабочим местам с не определенными факторами оформляется и подается декларация о соответствии трудовым условиям. Документ составляется работодателем либо организацией, проводящей СОУТ.

7. Выявленные вредные факторы измеряются при помощи лаборатории организации, выполняющей СОУТ и относятся к определенному классу. По результатам замеров составляются протоколы.  

8. Составление комиссией отчета об итогах выполнения спецоценки, утверждение его председателем комиссии.

По отношению к удаленным, надомным работникам и работающих с физлицами  без статуса ИП оценка условий труда на рабочем месте не осуществляется. 

От выполнения СОУТ возможно получение финансовой выгоды: снижение дополнительных отчислений в ПФ и взносов в ФСС. Без СОУТ тарифы будут максимальными.

Внедрение СОУТ находится еще в самом начале, поэтому лучше всего воспользоваться помощью специалистов. Наша компания готова проконсультировать и оказать любую помощь в проведении специальной оценки условий труда с заключением соответствующего договора.

Специальная оценка условий труда

Важно: С 2014 года на смену знакомой услуги по аттестации рабочих мест по условиям труда пришла специальная оценка условий труда. Основными регламентирующими документами для организации СОУТ стали:

 

  • Федеральный закон № 421-ФЗ от 28. 12.2013 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда»;
  • Федеральный закон Российской Федерации от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда”.

Что означает термин «специальная оценка условий труда»?                                                

Специальная оценка условий труда (СОУТ) – перечень регламентированных мероприятий по выявлению вредных и (или) опасных факторов трудовой среды и технологических процессов на производстве, а также определение уровня их воздействия на работника, учитывая эффективность способов защиты.

 

Какие предприятия обязаны проходить СОУТ?                                                                                                               С 1 января 2014 года все работодатели вне зависимости от организационно-правовой формы и сферы деятельности обязаны проводить специальную оценку условий труда.

 

Исключением стали:

  • надомные работники;
  • работники, ведущие деятельность на базе дистанционных технологий коммуникации;
  • работники, имеющие трудовые отношения с физическим лицом, не имеющим регистрации качестве индивидуального предпринимателя.

 

Кроме обязанности проведения СОУТ Трудовой Кодекс Российской Федерации накладывает на работодателя обязательства по обеспечению контроля условий труда на рабочих местах.

 

На что влияют результаты СОУТ?  

Результаты специальной оценки условий труда фиксируют следующие классы условий труда:

  • оптимальный;
  • допустимый;
  • вредный; 
  • опасный.

 

    От зафиксированного результатами СОУТ класса зависят уровень компенсаций конкретному работнику и размер обязательных для работодателя взносов в Пенсионный Фонд России – если условия труда подпадают в классы вредных и опасных, то работодатель платит дополнительный тариф страхового взноса.

 

Законодатель разработал следующую тарифную сетку для взносов работодателя в ПФР:


№ п/п                                    Класс опасности               Размер дополнительного страхового взноса

 

1.                                            оптимальный                                                   0%     

2.                                              допустимый                                                    0%

3.1.                                              вредный                                                       2%
3.2.                                              вредный                                                       4%
3.3.                                              вредный                                                        6%
3.4.                                              вредный                                                        7%
4.                                                 опасный                                                        8%

 

Таким образом, проведение СОУТ и фиксация экспертной организацией класса опасности в пределах «оптимального» и «допустимого» освобождает работодателя от уплаты дополнительных страховых взносов (ФЗ № 212).

 

Как выглядит алгоритм проведения СОУТ экспертной организацией?
1. Выявление вредных и (или) опасных факторов на рабочих местах работников;

 

2.1. В случае выявления факторов в соответствии с пунктом 1 – проведение инструментальных замеров на местах, в которых были идентифицированы вредные и (или) опасные факторы производственных процессов;

 

2.2. В случае отсутствия факторов в соответствии с пунктом 1 – оформление декларации соответствия условий труда нормативным требованиям.

 

3. Оформление итогов СОУТ;

 

4. Передача отчетов по проведенной СОУТ уполномоченным в соответствии с законодательствам государственным органам.

 

Какие факторы производственных процессов подлежат исследованию в рамках данной процедуры?
Экспертная организация оценивает биологические, физические, химические факторы, напряженность и тяжесть трудовых процессов.

 

На какой срок действительны результаты спецоценки?
5 (пять) лет с момента проведения специальной оценки условий труда.

 

Какие документы будут сформированы экспертной организацией по результатам СОУТ и переданы Заказчику?
1. Итоговая (сводная) ведомость по результатам СОУТ;

2. Карты СОУТ;

3. Список рабочих мест, прошедших процедуру СОУТ;

4. Протоколы измерений вредных и (или) опасных технологических факторов;

5. Протоколы по уровню эффективности средств индивидуальной защиты, применяемых работодателем на рабочих местах;

6. План мероприятий, рекомендованных работодателю к внедрению с целью улучшения условий труда;

7. Информация об экспертной организации, проводившей СОУТ.

 

На какие критерии нужно обратить внимание Заказчику при выборе экспертной организации для проведения специальной оценки условий труда?
В соответствии с законодательством проводить СОУТ могут только специализированные организации, отвечающие следующим требованиям:

 

  • экспертная организация должна быть внесена в реестр Минтруда;
  • в компании должно на постоянной основе работать не менее пяти экспертов, имеющих высшее образование и опыт работы по оценке условий труда не менее трех лет, включая стаж по проведению аттестации рабочих мест;
  • эксперты должны иметь действующую аттестацию на выполнение работ по СОУТ;
  • в штате экспертной организации должно работать не менее одного эксперта, имеющего профилирующее гигиеническое образование;
  • экспертная организация должна иметь собственную испытательную лабораторию, имеющую соответствующие аккредитации и современный комплекс оборудования.

 

Что будет с результатами пройденной ранее и действительной аттестации рабочих мест по условиям труда?
Если до момента начала действия Федерального закона № 421-ФЗ на рабочих местах была организована аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка условий труда может не проводиться на протяжении пяти лет с момента завершения фактической аттестации,

 

В каких случаях проводится внеплановая СОУТ?  

  • предписание государственного инспектора;
  • несчастный случай на производстве;
  • выявление заболеваний, причиной которых стало или могло стать влияние на заболевшего работника опасных (вредных) факторов на месте трудовой деятельности;
  • введение вновь созданных рабочих мест;
  • замена оборудования, изменение технологического цикла или применяемых материалов (сырья), в случаях, когда эти изменения могут оказать воздействие на повышение или уменьшение влияния на работника вредных (опасных) факторов;
  • изменение средств коллективной и (или) индивидуальной защиты, применяемых на производстве, в случаях, когда эти изменения могут оказать воздействие на повышение или уменьшение влияния на работника вредных (опасных) факторов;
  • наличие обоснованных предложений представительного органа работников.

 

Внеплановая СОУТ проводится не позднее шести месяцев с момента наступления перечисленных событий.
Вывод:


СОУТ – является как залогом уверенности работников в безопасных условиях труда, так и работодателя – в принятии всевозможных мер для обеспечения безопасных условий труда работников. При поступлении жалобы в контрольные и надзорные органы, работодатель с помощью результатов СОУТ может подтвердить, что предпринял все для недопущения несчастных случаев на производстве. Таким образом, правильно оформленные итоги СОУТ позволяют избежать обязательные дополнительные проверки.
 

Особенности проведения СОУТ (спецоценка условий труда), когда с момента прошлой оценки прошло 5 лет – НТВП Кедр

Распечатать

В организации прошло 5 пять лет с момента проведения предыдущей СОУТ (спецоценки условий труда). Травматизма за этот период не было. Согласно правилам – СОУТ проводить в этом случае не нужно (автоматически пролонгируется). Но за это время у некоторых сотрудников поменяли название должности и сами должностные обязанности (в штатном расписании 5 лет назад такой должности – ставки – не было. Также в 2016 г.ввели профстандарты и некоторые профессии – переназвали согласно профстандартам. Т.е. раньше была техничка – стала уборщик служебных помещений (обязанности и условия труда не менялись).

 

 

Вопрос:

Нужно ли в таких условиях делать СОУТ?

 

Ответ юриста

Нужно ли на такие ставки (где сменилось лишь название, а не содержание) проводить СОУТ?

СОУТ надо проводить при образовании новых структурных подразделений и новых должностей, при их переименовании спецоценка не проводится.

По общему правилу специальная оценка условий труда на рабочем месте проводится не реже чем один раз в пять лет. Указанный срок исчисляется со дня внесения сведений о результатах проведения специальной оценки условий труда в информационную систему учета, а в отношении результатов проведения специальной оценки условий труда, содержащих сведения, составляющие государственную или иную охраняемую законом тайну, – со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда (ч.

4 ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда” (далее – Закон N 426-ФЗ)).

Статьей 17 Закона N 426-ФЗ определены случаи проведения внеплановой специальной оценки условий труда, к которым, в частности, относится ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест.

Случаи переименования должностей, переименования структурных подразделений или перевода должностей из одного подразделения в другое в данном перечне отсутствуют.

Вопрос: Надо ли проводить специальную оценку условий труда в связи с введением нового штатного расписания, по которому произошли переименование должностей и структурных подразделений, перевод должностей из одного подразделения в другое, образование новых структурных подразделений и новых должностей? (Консультация эксперта, Роструд, 2020) {КонсультантПлюс}

1. Внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях:

1) ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;

2) получение работодателем предписания государственного инспектора труда о проведении внеплановой специальной оценки условий труда в связи с выявленными в ходе проведения федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, нарушениями требований настоящего Федерального закона или государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации;

3) изменение технологического процесса, замена производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

4) изменение состава применяемых материалов и (или) сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

5) изменение применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способное оказать влияние на уровень воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на работников;

6) произошедший на рабочем месте несчастный случай на производстве (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или выявленное профессиональное заболевание, причинами которых явилось воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов;

7) наличие мотивированных предложений выборных органов первичных профсоюзных организаций или иного представительного органа работников о проведении внеплановой специальной оценки условий труда, в том числе подготовленных по замечаниям и возражениям работника относительно результатов специальной оценки условий труда, проведенной на его рабочем месте, представленных в соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона в письменном виде в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников.

ст. 17, Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 27.12.2019) “О специальной оценке условий труда” {КонсультантПлюс}

В Письме Минтруда России от 02.11.2016 N 15-1/ООГ-3847 указано, что под вводом в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест следует понимать дату начала на этих рабочих местах штатного производственного процесса, который ранее работодателем не осуществлялся.

Таким образом, если при реорганизации работодателя или его структурных подразделений, сопровождающейся в том числе изменением штатного расписания, изменением состава и наименований структурных подразделений, а также наименований рабочих мест и профессий (должностей) работников, занятых на данных рабочих местах, новые рабочие места не вводились, а условия труда на существующих рабочих местах не изменились, внеплановую специальную оценку условий труда можно не проводить.

{Вопрос: После проведения специальной оценки условий труда были переименованы отделы. Условия труда на рабочих местах, местонахождение отделов и наименования должностей работников не изменились. Возможно ли использование результатов проведенной специальной оценки в отношении рабочих мест переименованных отделов? (Консультация эксперта, 2020) {КонсультантПлюс}}

Таким образом, для старых рабочих мест, в случае если только поменялись наименования должностей без иных изменений, проводить внеплановую СОУТ необязательно. Если же, кроме наименования должностей, поменялся и функционал работников либо условия труда, то на таких рабочих местах, как и на вновь созданных, следует проводить внеплановую СОУТ.

{Вопрос: В организации проведена в 2017 г. СОУТ на 100 человек. Вредных факторов нет, декларация в ГИТ подана. В 2019 г. состав работников увеличился до 200 человек. Часть работников сменилась, часть должностей поменялась. Появились новые рабочие места, организованы два новых офиса. Возникает ли необходимость провести СОУТ? (Консультация эксперта, 2019) {КонсультантПлюс}}

 

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, апрель 2020 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Первый замминистра Сергей Вельмяйкин – в интервью “Главной книге”: Спецоценка условий труда нужна и на новых аналогичных рабочих местах

– Сергей Федорович, зачем была введена спецоценка вместо аттестации? И в чем разница между ними?

С.Ф. Вельмяйкин: Сразу скажу: революции не произошло. В основе процедуры аттестации рабочих мест тоже лежала оценка условий труда. Вообще институту оценки условий труда в этом году будет уже 28 лет, впервые она проводилась в 1986 г. на ВАЗе в качестве эксперимента.

Изменив название, отказавшись от слова «аттестация», мы постарались избавиться от тех вещей, которые себя не оправдали. В порядке проведения аттестации рабочих мест было прописано, что каждое рабочее место должно быть обязательно аттестовано. На практике это оказалось невыполнимым. Из 48 млн рабочих мест в стране за все эти годы было аттестовано чуть более 6 млн.
Закон о спецоценке мы готовили совместно с представителями и профсоюзов, и работодателей. Профсоюзы настаивали на сохранении полномасштабной оценки абсолютно всех рабочих мест. А работодатели хотели, чтобы им разрешили просто декларировать безопасность рабочих мест.

Думаю, нам удалось соблюсти баланс интересов сторон социального партнерства. Мы исходили из того, что полномасштабная оценка условий труда должна проводиться только в отношении действительно вредных рабочих мест. Это в основном рабочие места тех, чьи профессии перечислены в советских Списках: шахтеров, металлургов, железнодорожников. Таких рабочих мест как раз около 6,5 млн. Для остальных рабочих мест процедура оценки условий труда должна быть упрощенной и менее затратной.

– Эта упрощенная процедура называется идентификацией?

С.Ф. Вельмяйкин: Идентификация потенциально вредных и опасных производственных факторов — это первый этап специальной оценки условий труда на «обычных» (не указанных в ч. 6 ст. 10 Закона № 426-ФЗ) рабочих местах. Если эксперт организации, проводящей спецоценку, подтвердит, что рабочие места безопасны и измерять вредные факторы необходимости нет, условия труда на этих рабочих местах признаются допустимыми.

В этом случае следующий этап спецоценки (измерение уровней вредных факторов) не нужен. Работодателю надо будет просто подать в Роструд декларацию о соответствии условий труда на рабочих местах нормативным требованиям, которая будет действительна в течение 5 лет.

Если же эксперт сочтет, что на рабочих местах возможно наличие вредных факторов, то начнется следующий этап спецоценки — замер этих факторов.

– Нужно ли будет проводить спецоценку офисных рабочих мест?

С.Ф. Вельмяйкин: Идентификацию потенциально вредных и опасных производственных факторов надо проводить в отношении всех рабочих мест, в том числе так называемых офисных рабочих мест. Необходим ли следующий этап — замер вредных факторов, решает эксперт оценивающей организации.

Потенциально вредные производственные факторы на офисных рабочих местах — это микроклимат в помещении, освещенность, электромагнитное поле.

Отдельную же оценку возможных вредных воздействий самой офисной техники методика проведения спецоценки (сейчас соответствующий приказ находится на регистрации в Минюсте) не предполагает. Мы исходим из того, что эта техника приобретается легально, имеет все необходимые сертификаты, в том числе гигиенические, а значит, безопасна.

– Надо ли будет при спецоценке или в случае проверки ее результатов контролирующими органами предъявлять документы, подтверждающие легальность приобретения и безопасность такой техники?

С.Ф. Вельмяйкин: Нет, документацию на приобретение техники предъявлять не нужно.

– Как будет проходить для работодателей переход с аттестации на спецоценку? Будут ли действительны результаты аттестации, проведенной до 1 января 2014 г.?

С.Ф. Вельмяйкин: Да, итоги аттестации рабочих мест с некоторыми изъятиями будут действительны в течение 5 лет после ее проведения.

– А если организация начала процедуру аттестации рабочих мест в конце 2013 г., но до нового года не успела ее закончить? Ведь Закон о спецоценке был принят в конце декабря прошлого года, а уже с 1 января вступил в силу.

С.Ф. Вельмяйкин: Завершить процедуру аттестации рабочих мест и утвердить ее итоги необходимо было не позднее 31 декабря 2013 г. Если организация не успела это сделать, ей придется изменить либо перезаключить договор и провести именно спецоценку.

О введении с нового года спецоценки было известно заранее. Еще в апреле 2013 г. мы объявили об этом на конференции, посвященной Всемирному дню охраны труда. А затем в течение 2013 г. неоднократно обсуждали на самых разных общественных площадках. Согласитесь, заключать в конце года договор на проведение аттестации рабочих мест, зная о предстоящих изменениях, — это как минимум безответственно.

– Если организация никогда раньше не проводила аттестацию рабочих мест, в какой срок она обязана провести спецоценку?

С. Ф. Вельмяйкин: Спецоценку вредных рабочих мест (перечисленных в Списках) необходимо провести до конца 2014 г. (с 2015 г. за ее непроведение предусмотрены административные штрафы). Спецоценку остальных рабочих мест можно проводить не торопясь, поэтапно. Завершить ее надо до конца 2018 г.

– В какой срок должны провести спецоценку вновь созданные организации?

С.Ф. Вельмяйкин: Спецоценку условий труда на любых вновь созданных рабочих местах надо провести в течение полугода. Но если в организации все рабочие места не включены в Списки, проводить спецоценку можно до конца 2018 г.

– Раньше, если по результатам аттестации условия труда были признаны безопасными, повторную аттестацию можно было не проводить. Действует ли это правило и в отношении спецоценки?

С.Ф. Вельмяйкин: Если спецоценка подтвердила безопасность условий труда на рабочем месте и в течение 5 лет на нем не произошло никаких несчастных случаев и у работников не было выявлено профзаболеваний, повторную спецоценку можно не проводить. Достаточно снова подать декларацию о соответствии условий труда нормативным требованиям6. Эта декларация будет действовать в течение еще 5 лет.

– А еще через 5 лет можно будет снова подать декларацию?

С.Ф. Вельмяйкин: Закон о спецоценке не дает прямого ответа на этот вопрос. Но такая ситуация будет актуальна только через 10 лет. Думаю, что за это время практика подскажет, можно продлевать действие результатов спецоценки только однократно или несколько раз.

– Если безопасность условий труда была подтверждена результатами недавней аттестации, надо ли через 5 лет проводить спецоценку или можно просто подать декларацию?

С.Ф. Вельмяйкин: В этой ситуации надо будет провести спецоценку. Но если у вас не вредное производство, то, как я уже говорил, спецоценку можно проводить вплоть до конца 2018 г.

Например, если на «несписочных» рабочих местах проводили аттестацию в марте 2012 г., действие ее результатов истекает в марте 2017 г. Но вам не обязательно проводить спецоценку до марта 2017 г., вы можете провести ее и в 2017 г., и в 2018 г.

– Как будет проводиться спецоценка условий труда на аналогичных рабочих местах?

С.Ф. Вельмяйкин: Критерии признания рабочих мест аналогичными прописаны в Законе. И если это офисные рабочие места, там должны быть не только одинаковые компьютеры, но и одинаковые системы освещения, отопления и вентиляции, а работники на таких рабочих местах должны выполнять одинаковую работу.

Проводить спецоценку условий труда на аналогичных рабочих местах можно, как и раньше, в отношении 20% от их общего количества (но не меньше чем на двух таких рабочих местах).

– При создании нового рабочего места надо ли проводить в отношении него спецоценку условий труда, если оно аналогично тем, где уже была проведена спецоценка?

С.Ф. Вельмяйкин: Работодатель обязан провести спецоценку условий труда на таком рабочем месте в течение 6 месяцев после его создания. Признать его аналогичным уже существующим рабочим местам автоматически нельзя.

– Какие организации будут вправе проводить спецоценку? Могут ли заниматься спецоценкой те же самые организации, которые занимались аттестацией рабочих мест?

С.Ф. Вельмяйкин: Для того чтобы работать на рынке спецоценки, необходимо получить в Росаккредитации аттестат аккредитации на ведение этой деятельности. Срок действия аттестата — 5 лет. 

Организации, которые раньше занимались аттестацией рабочих мест, а таких компаний в стране около 900, имеют право проводить спецоценку до истечения срока действия аттестатов своих испытательных лабораторий.

Более того, тем организациям, у которых действие аттестата истекает в 2014 г., мы дали возможность работать на рынке спецоценки до конца года для того, чтобы они подготовились и выполнили новые требования.

– Как изменились требования к оценивающим организациям по сравнению с требованиями к аттестующим организациям?

С. Ф. Вельмяйкин: Они стали более строгими. Оценивающей организации нужно иметь собственную лабораторию. Эта лаборатория должна быть оснащена оборудованием, способным измерять все предусмотренные законом производственные факторы, за исключением четырех — очень редких и крайне дорогих в измерении.

В штате организации должно состоять как минимум пять специалистов-экспертов, имеющих сертификаты Министерства труда и социальной защиты РФ. Сертификат каждому из экспертов необходимо получить лично. Это делает его профессионально независимым: поскольку сертификат оформлен на него самого, а не на организацию, ему проще сменить работодателя.

Но одновременно это накладывает на эксперта и большую ответственность. Эксперт лично отвечает за результаты своей работы и в случае нарушений может быть дисквалифицирован.

– Какова роль работодателя в проведении спецоценки?

С.Ф. Вельмяйкин: Работодатель выбирает оценивающую организацию. Он создает и возглавляет комиссию, которая контролирует весь процесс и утверждает результаты спецоценки.
В комиссию по проведению спецоценки входят представители профсоюза и представители работодателя, в том числе специалист по охране труда. В такой конструкции специально заложен тройной конфликт интересов — работодателя, профсоюза и оценивающей организации.

Оценивающая организация, естественно, заинтересована в том, чтобы заработать побольше, а работодатель — в том, чтобы не переплачивать. А представитель профсоюза защищает интересы работников и требует, чтобы по всем возможным вредным факторам провели объективные замеры и установили классы и подклассы условий труда.

– Как будут защищаться интересы работников, если в организации нет профсоюза?

С.Ф. Вельмяйкин: Даже если нет профсоюза, но трудовой коллектив хочет принять участие в спецоценке, он может ввести в комиссию своего представителя.

– Изменились ли факторы рабочей среды и трудового процесса, которые измеряются при спецоценке, по сравнению с аттестацией? Есть ли изменения в классификации условий труда по степени вредности и опасности?

С. Ф. Вельмяйкин: Изменения не принципиальны. За основу мы взяли ту гигиеническую классификацию, которая применяется уже не один десяток лет.

Мы исключили те факторы, которые практически невозможно измерить. Например, психоэмоциональную напряженность труда. Это крайне субъективный показатель. Любой труд, требующий хотя бы минимальных интеллектуальных усилий, мог расцениваться как вредный.

– Как оформляются результаты спецоценки? С какого момента они вступают в силу?

С.Ф. Вельмяйкин: По завершении спецоценки эксперт готовит отчет и представляет его на рассмотрение комиссии. Все члены комиссии должны его изучить и подписать. С того дня, когда результаты спецоценки утверждены председателем комиссии, они вступают в силу.

Именно с этой даты возникают, изменяются или прекращаются обязательства перед работниками в связи с их работой во вредных условиях. С этого же дня работодатель рассчитывает взносы в Пенсионный фонд по новым тарифам (вместо тех тарифов, по которым он платил взносы до спецоценки).

– С 2015 г. санкции за нарушения при проведении спецоценки ужесточаются. Кто несет ответственность за результаты спецоценки с учетом того, что подписывает документы представитель работодателя?

С.Ф. Вельмяйкин: И работодатель, и оценивающая организация, и эксперт отвечают за правильность проведения процедуры аттестации, каждый в своей части. Так, эксперт отвечает за правильность проведения замеров и расчетов, за их интерпретацию. Работодатель — за организацию процедуры спецоценки. 

– Обязан ли работодатель публиковать результаты спецоценки в периодических изданиях, размещать в Интернете? Должен ли он представлять их в какие-нибудь надзорные инстанции?

С.Ф. Вельмяйкин: Работодатель должен разместить сводные данные о результатах спецоценки на своем официальном сайте, но только если у него есть такой сайт. А оценивающая организация, которая провела спецоценку, с 2016 г. обязана будет вводить данные о результатах спецоценки в Федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения спецоценки.

У работодателя также есть право (но не обязанность) передать данные о результатах спецоценки в территориальный орган Роструда. Это дополнительная гарантия на случай, если оценивающая организация по каким-либо причинам данные в систему не введет. Тогда данные, представленные работодателем, в систему введет Роструд.

– Что будет представлять из себя эта информационная система? С какой целью она создается?

С.Ф. Вельмяйкин: Эта информационная система уже работает, но пока в тестовом режиме, а к 2016 г. будет выведена на производственную мощность.

Работодатели рассчитывают дополнительный тариф страховых взносов в Пенсионный фонд на основании данных спецоценки. С 2016 г. ПФР будет получать данные о тарифах конкретных страхователей непосредственно из этой системы.

Кроме того, система позволяет отслеживать возможные нарушения при проведении спецоценки. Так, по данным этой системы мы иногда выясняли, что один и тот же эксперт в один и тот же день проводил замеры в разных уголках страны. Или один и тот же хроматограф одновременно брали в аренду разные аттестующие организации. И как раз такие факты побудили нас ужесточить требования к оценивающим организациям.

– Смогут ли работодатели пользоваться этой системой?

С.Ф. Вельмяйкин: Скорее всего, работодателям будет доступна информация о них самих. Посмотреть информацию о других работодателях они не смогут.

– Для чего необходимо под роспись знакомить работников с результатами спецоценки?

С.Ф. Вельмяйкин: От результатов спецоценки зависит объем предоставляемых работникам гарантий и компенсаций: надбавка к заработной плате, сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск. Кроме того, если рабочее место «списочное», но условия труда по результатам спецоценки были признаны безопасными, с этого момента у работника прекращает формироваться льготный пенсионный стаж. Заработанный до этого льготный стаж не сгорает, но новый начисляться не будет. Если работник не согласен с результатами спецоценки, он может пожаловаться в трудовую инспекцию, и по его жалобе государственная экспертиза условий труда проведет проверку.

– Компенсационные меры работникам за вредные условия труда не могут быть ухудшены, а их размер не может быть снижен по сравнению с размером тех мер, которые предоставлялись работникам до вступления в силу Закона о спецоценке. Так происходит только в том случае, если условия труда работников по результатам спецоценки не улучшились?

С.Ф. Вельмяйкин: Мы несколько изменили систему предоставления гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях: значительно больший вес придали отраслевым соглашениям и коллективным договорам на уровне предприятий.

Например, до 1 января 2014 г. запрещалось заменять дополнительный отпуск за вредные условия труда денежной компенсацией. Это не устраивало не только работодателей, но и самих работников. Вплоть до того, что шахтеры в Кемерове обращались к Президенту с просьбой разрешить им вместо ненужного трехмесячного отпуска получать дополнительные деньги.

С нового года нельзя заменять компенсацией лишь 7 дней дополнительного отпуска, остальные дни по договоренности работников и работодателей можно поменять на деньги. А чтобы работник не пострадал и получил такую компенсацию в полном объеме, мы и предусмотрели норму о том, что в январе 2014 г. работник, трудящийся в тех же условиях, не может получить меньше, чем он получал в декабре 2013 г., до вступления в силу Закона о спецоценке. Эта норма касается не только дополнительного отпуска, но и надбавки к заработной плате и сокращенной продолжительности рабочего времени.

Если же условия труда работника улучшились, стали более безопасными, его объем гарантий и компенсаций, естественно, сократится. Ведь цель введения спецоценки состоит как раз в том, чтобы заинтересовать работодателей улучшать условия труда, применять наиболее качественные средства индивидуальной защиты. Кстати, сейчас мы совместно с Роспотребнадзором разрабатываем методику, позволяющую снижать класс условий труда в зависимости от качества средств индивидуальной защиты. 

Источник: “Главная книга”

BID – организация, надзор и прозрачность

Раскрыть таблицу Содержание

02 ноября 2017 г.

В настоящее время в Нью-Йорке насчитывается 74 округа по развитию бизнеса (BID), которые обслуживают 85 000 предприятий в более чем 42 000 объектов недвижимости. BID получают большую часть своего финансирования за счет специальной платы за оценку, взимаемой с владельцев собственности, а совокупные доходы от оценки BID в 2016 финансовом году составили более 100 миллионов долларов. В этом отчете рассматривается процесс установления платы за оценку, их использование и надзор города за ставки.Это показывает, что сборы за оценку в небольших BID немного выше по сравнению со стоимостью имущества, чем в более крупных BID, и что они тратят большую часть своих средств на персонал и административные расходы из-за их ограниченного размера и бюджета. Поскольку плата за оценку — это, по сути, налог на имущество в округах, городские власти должны обеспечить публичное и прозрачное рассмотрение и оценку эффективности каждого тендерного предложения в рамках процесса продления контракта.

Обзор

Small Business Services (SBS), агентство, отвечающее за разработку и надзор за BID, определяет его как «географическую область, в которой местные заинтересованные стороны контролируют и финансируют обслуживание, улучшение и продвижение своего коммерческого района. 1 BID были созданы в ответ на экономический стресс многих центральных городов во второй половине 20-го века. Когда правительства столкнулись с сокращением налоговой базы, ограниченными общественными ресурсами и депрессивными городскими центрами, владельцы бизнеса нашли решение: самоналогообложение и самоуправление.

В Нью-Йорке первое BID (торговый центр Fulton Mall в Бруклине) было сформировано в 1976 году. 2 С тех пор в большинстве лет формировалось по крайней мере одно новое BID, и по состоянию на август 2017 года в пяти районах насчитывается 74 BID.

Учреждение BID в Нью-Йорке следует длительному процессу, который включает в себя как работу с общественностью, так и одобрение законодательных органов. Он начинается с того, что заинтересованные стороны местного сообщества работают с SBS для подготовки заявления о потребностях, формирования руководящего комитета, разработки заявления о концепции, определения границ и определения потребностей в ресурсах и источниках финансирования. Разработка районного плана включает в себя проведение исследования по оценке потребностей, а также определение услуг, которые должны быть предоставлены, и бюджета.Информационно-разъяснительная работа необходима, чтобы заручиться поддержкой владельцев бизнеса и реагировать на мнение сообщества. 3  План района сначала рассматривается Комиссией по городскому планированию. Для официального учреждения BID законодательство должно быть одобрено городским советом Нью-Йорка и мэром. Как и в случае с другими некоммерческими организациями, созданными в соответствии с местным законодательством, после создания ОНИР может существовать бессрочно. Однако, если BID хочет внести поправки в свой районный план, расширить его границы или повысить свою специальную оценку, оно должно вернуться в городской совет.Городской совет также имеет право распустить тендер по запросу самого тендера или по ходатайству владельцев 51 процента оценочной стоимости или 51 процента владельцев в районе. 4  

BID управляется некоммерческой ассоциацией районного управления, деятельность которой контролируется Советом директоров и SBS. Советы обеспечивают надзор за операциями и финансовой деятельностью, нанимают исполнительного директора для управления повседневной деятельностью округа и несут ответственность за обеспечение того, чтобы BID соответствовали всем юридически обязательным требованиям отчетности. 5 По закону в состав советов входят член местного совета каждого BID, городской контролер, президент соответствующего района и мэр. В совет также должны входить владельцы коммерческой недвижимости, коммерческие арендаторы и жители, избранные членами округа.

SBS предоставляет техническую помощь, и ему поручено следить за тем, чтобы BID выполняли цели, изложенные в их планах округа. Общественный контроль еще больше усиливается за счет представления проверенных финансовых отчетов городскому контролеру и контрактов в юридический отдел города.Как некоммерческие организации, BID также подлежат надзору со стороны Генерального прокурора штата.

74 городских тендера различаются по географическому размеру, годовому бюджету и объему предоставляемых услуг. SBS классифицирует BID в соответствии с их годовыми расходами. 6 (см. рис. 2а и 2б)

  • Очень маленькие тендеры: Есть 14 тендеров с годовыми расходами менее 250 000 долларов США. В среднем эти BID содержат 700 000 квадратных футов собственности со 133 магазинами. Это преимущественно торговые коридоры, где розничная торговля и смешанное использование составляют 45 процентов квадратных метров; еще 20 процентов — промышленные и лофтовые помещения. 7 На очень мелкие ОНИР приходится 2 процента расходов.
  • Небольшие тендеры: Есть 37 тендеров с расходами от 250 000 до 1 миллиона долларов. Эти предложения составляют в среднем 2,0 миллиона квадратных футов собственности с 276 магазинами. Эти BID имеют значительное присутствие в розничной торговле, на уровне 38 процентов. Небольшие BIDs составляют 13 процентов расходов.
  • Средние тендеры: Еще 15 тендеров имеют расходы от 1 до 5 миллионов долларов США, включая 9. В среднем 8 миллионов квадратных футов собственности и 467 магазинов. Эти тендеры, вероятно, будут проводиться в центральных деловых районах и туристических зонах, где 51 процент площадей классифицируется как офисные здания, а 7 процентов – как гостиницы. На средние BID приходится 21 процент расходов.
  • Крупные BID: Шесть крупных BID имеют годовой бюджет более 5 миллионов долларов, включая Downtown Alliance и Grand Central Partnership. Эти BID значительно больше — в среднем они равны 43.5 миллионов квадратных футов собственности с почти 700 магазинами. В крупных BID преобладают офисные помещения, причем более 75 процентов квадратных метров классифицируются как офисные здания; отели составляют 9 процентов. Остальные 63 процента расходов приходится на крупные тендеры.

Некоторые BID управляют общественными местами, такими как парки или площади, при этом большие BID имеют больше таких мест. Подавляющее большинство BID проводит от 10 до 20 ежегодных мероприятий; крупные BID проводят в среднем 107 мероприятий в год, за исключением Брайант-парка, где проводится около 2700 мероприятий в год.

Формулы специальной оценки BID

В 2016 финансовом году BID получили 134 миллиона долларов дохода из всех источников. Преобладающим источником дохода является сбор за специальную оценку, который составил 106 миллионов долларов, или 79 процентов. Другие доходы были получены от сбора средств, контрактов, грантов и программных взносов.

Плата за специальную оценку — это, по сути, налог, взимаемый с имущества в округе, который уплачивается независимо от того, поддержал ли бизнес или владелец собственности создание BID.Департамент финансов выставляет счета и взимает плату в рамках администрирования налога на имущество; средства перечисляются на BID двумя траншами каждый год.

Районный план, утвержденный во время утверждения ОНИР, определяет первоначальный операционный бюджет ОНИР и формулы, которые будут использоваться для расчета специальной оценки каждого владельца собственности. Формулы различаются от BID к BID и могут быть простыми или сложными, используя квадратные метры собственности, оценочную стоимость и/или улицу. 8   BID могут иметь разные формулы в зависимости от типа объекта. Как правило, жилая, некоммерческая и государственная недвижимость освобождается от символической платы или взимается с нее.

Что делают BID?

BID предоставляют коммерческим районам дополнительные услуги, выходящие за рамки услуг, предоставляемых городом Нью-Йорк. Хотя все BID финансируют аналогичные услуги, существуют различия в относительных долях, выделяемых на конкретные функции. На Рисунке 3 показаны расходы на ОНИР по категориям за 2016 финансовый год.Общие и административные расходы составляют 17% расходов на ОНИР; эти расходы включают персонал, арендную плату, страхование и расходные материалы. Остальные расходы являются программными; наибольшая доля приходится на услуги санитарии, на которые приходится четверть всех расходов ОНИР. Санитарные услуги, включая упаковку уличных корзин, подметание улиц, уборку снега, а также удаление жевательной резинки и граффити, обычно предоставляются по контракту, хотя некоторые BID нанимают сотрудников напрямую. BID тратят 16 процентов своих расходов на общественную безопасность, а именно на сотрудников службы безопасности для уличного патрулирования и наблюдения за камерами видеонаблюдения.Маркетинг, городской пейзаж и благоустройство составляют 14% и 13% соответственно, а последнее включает праздничное освещение, растения, уличную мебель и вывески. Другие программы составляют оставшиеся 15 процентов.

Существуют сходства и различия в расходах по BID в зависимости от их размера. (См. рис. 4.) Небольшие BID тратят большую долю на общие и административные расходы, 41 процент, в основном на заработную плату, которая включает налоги с заработной платы и льготы, когда они предлагаются.Доля расходов на административные расходы уменьшается по мере увеличения размера BID, при этом крупные BID тратят всего 11 процентов. В очень маленьких и небольших BID обычно работает один или два штатных сотрудника, а в некоторых — только неполный рабочий день или волонтеры. Средние BID имеют в среднем восемь штатных сотрудников (от 2 до 34), а шесть крупных BID имеют в среднем 99 сотрудников, причем в четырех из них работает более 100 человек. 9

Доля затрат на санитарию довольно постоянна, в то время как доли на маркетинг, городской пейзаж и благоустройство варьируются в узком диапазоне.Расходы на безопасность значительно различаются; очень маленькие BID тратят в среднем 2 процента, в то время как малые BID тратят 4 процента, увеличиваясь до 20 процентов для средних BID и 18 процентов для крупных BID. Последняя категория, «другие», составляет пятую часть расходов на крупные тендеры; это включает расходы на бизнес-услуги, социальные услуги, обслуживание посетителей, Wi-Fi и обслуживание долга. 10

Насколько высоки сборы за оценку BID для владельцев недвижимости?

При средней плате за оценку BID менее 1000 долларов США многие владельцы оцениваются менее чем в одну четверть одного процента от рыночной стоимости их собственности.Данные показывают, что плата несколько выше по сравнению со стоимостью недвижимости для объектов, расположенных в BID с меньшими операционными бюджетами.

Средняя плата за BID составляет почти 6000 долларов, но медиана намного ниже — 838 долларов. 11  Средние сборы в долларовом выражении и в виде доли от налога на имущество различаются в зависимости от размера BID. Как видно из Таблицы 1, медианный размер платы за участие в тендере составляет менее 1000 долларов США для объектов недвижимости, участвующих в тендере, с годовыми расходами менее 5 миллионов долларов США; тем не менее, медиана является самой низкой для объектов с BID от 1 до 5 миллионов долларов.Шесть тендеров с расходами, превышающими 5 миллионов долларов в год, имеют медианную стоимость тендера в размере 2670 долларов. 12 В отношении среднего имущества в очень малых и малых ТОР взимается плата за оценку, которая составляет 3,8 процента и 5,6 процента годового налога на имущество соответственно. Для медианной собственности в большом или среднем BID доля составляет 2 процента.

Предпочтительной мерой при сравнении бремени налога на имущество является эффективная налоговая ставка, которая сравнивает обязательства по налогу на имущество с рыночной стоимостью. 13 Применяя этот метод к ОНИР, на рисунке 5 показаны средние обязательства (как налог на имущество, так и специальная оценка ОНИР) в процентах от рыночной стоимости.При сравнении с рыночной стоимостью сборы за участие в тендере составляют очень небольшую долю: в среднем 0,13 процента от рыночной стоимости здания; средний коэффициент составляет 0,09 процента. 14 Среднее соотношение несколько выше для объектов с очень маленьким и малым BID, от 0,16 до 0,18 процента, по сравнению с крупным и средним BID, от 0,09 до 0,10 процента.

BID Надзор

SBS и юридический отдел города недавно стандартизировали пятилетние контракты между городом и BID.Стандартизированный контракт на ОНИР предназначен для повышения прозрачности операций по ОНИР и обеспечения того, чтобы все ОНИР подчинялись одним и тем же нормативным стандартам. Он уполномочивает SBS контролировать операции и финансы BID и требует ежегодного представления проверенных финансовых отчетов городскому контролеру и данных о доходах, расходах и программах в SBS. SBS использует эти данные для подготовки ежегодного отчета по ОНИР и размещает его в открытом доступе на своем веб-сайте. SBS также имеет право проводить оценку эффективности, приказывать BID устранять любые сбои или нарушения и требовать от BID проведения опроса членов на предмет удовлетворенности работой.

Заключение

Поскольку BID наделены полномочиями в основном облагать имуществом налогом, важно убедиться, что они работают надлежащим образом, рентабельно и в интересах владельцев собственности в их округах. Пятилетний срок действия контракта и точка его продления предоставляют возможность для публичного ознакомления с данными измерения эффективности, собранными SBS.

Текущий контракт следует пересмотреть, чтобы указать, что продление контракта на ОНИР обусловлено тщательным анализом эффективности и анализом прогресса в реализации стратегического плана ОНИР и должно включать конкретные критерии оценки и показатели эффективности, которые должны использоваться SBS. Контракт также должен требовать от ОНИР проводить опрос своих членов не реже одного раза в пять лет, чтобы определить степень их удовлетворенности стратегическим планом и результатами деятельности ОНИР. Избранным должностным лицам, владельцам собственности и владельцам бизнеса должна быть предоставлена ​​возможность комментировать в ходе этого периодического процесса проверки.
Дополнительные данные об измерении эффективности в сочетании с данными, которые уже собирает SBS, должны быть включены в ежегодный отчет об ОНИР для каждого ОНИР, контракт на который продлевается в этом году.SBS также должна раскрыть информацию о любых письменных уведомлениях о нарушениях, направленных ею в BID, а также о действиях, предпринятых BID для устранения этих опасений.

Городской совет должен проводить надзорные слушания не реже одного раза в год для проверки надзора SBS за ОНИР с контрактами, подлежащими продлению. На слушаниях будут рассмотрены показатели эффективности, финансовые отчеты и опросы удовлетворенности участников в рамках процесса продления контракта BID. Наконец, несмотря на то, что очень малые и малые BID могут предоставлять ценные услуги в своих районах, в процессе формирования следует позаботиться о том, чтобы новые имели достаточный размер и ресурсы для эффективной работы.

Приложение

Авторы Шон Кэмпион и Ана Чампени. Сообщите о выводах, основанных на исследовании Энни Поуп.

Скачать отчет

BID – организация, надзор и прозрачность

Проведение организационных оценок | Корпорация MITRE

Определение: Организационные оценки следуют системному научному подходу для анализа предлагаемого преобразования, определения воздействия преобразования на организацию, оценки готовности организационных единиц к принятию преобразования и оценки «людей и организационных «риски, связанные с трансформацией.

Ключевые слова: бизнес-аналитика, прямые и косвенные заинтересованные стороны, организационные воздействия, организационный риск, стратегическое согласование

MITRE SE Роли и ожидания: ожидается, что системные инженеры MITRE будут осведомлены о поведенческих сложностях трансформации в организациях, необходимости анализировать возможности организации, понимать организационные факторы, которые будут влиять на трансформацию, и как согласовать организацию. чтобы успешно принять изменение.MITRE использует организационные оценки, чтобы предоставить руководителям и менеджерам спонсоров бизнес-аналитику для успешного проведения трансформации. Ожидается, что системные инженеры MITRE разработают и порекомендуют организационные стратегии, которые будут способствовать успешному внедрению изменения, а также будут отслеживать и оценивать усилия спонсора по управлению организационными изменениями (OCM), рекомендуя изменения по мере необходимости.

Фон

Организационные оценки следуют системному научному подходу для оценки динамики работы в организации спонсора.Подход заключается в сборе данных и анализе факторов, влияющих на эффективность организации, для выявления сильных сторон, а также возможностей. Существует ряд превосходных моделей для понимания и анализа данных во время оценки организационных изменений, в том числе модель организационной эффективности и изменений Берка-Литвина, показанная на рис. 2. В этой модели присутствует ряд взаимозависимых факторов, как внешних, так и внутренних. , которые существуют одновременно и влияют на производительность организации.Эти взаимозависимые переменные варьируются от внешнего бюджетного давления до культуры и лидерства организации, до навыков и поведения сотрудников самого низкого уровня. Модель Берка-Литвина обеспечивает основу для эффективного анализа, интерпретации, разработки рекомендаций, обмена информацией и управления изменениями в организации.

Передовая практика организационной оценки — подход к оценке

Один из подходов к организационной оценке, используемый MITRE, показан на рис. 1. Оценка представляет собой повторяемый процесс, в котором применяются передовые методы социального поведения, разработанные и доказавшие свою эффективность в государственном и частном секторах.Этот процесс предназначен для того, чтобы помочь руководителям оценить, на каком этапе процесса изменений находится их организация, выявить организационные пробелы, риски/проблемы трансформации и определить, что им необходимо делать по мере прохождения процесса.

Рисунок 1. Подход к организационной оценке

Предлагается следующий пятиэтапный подход:

  • Мобилизация проекта — На начальном этапе проекта просмотр исходных материалов, планирование проекта и проведение первоначальных встреч с клиентом для получения информации и обсуждения подходов к проекту.

Результаты: Рабочий план и инструктаж по вводу в эксплуатацию

  • Фаза 1 Сбор данных (общая картина) — Первая фаза сбора данных позволит получить целостную общую картину организации. Работая с руководством организации, определите ключевые заинтересованные стороны для интервью. Разработайте протоколы интервью на основе модели организационных систем и изучите такие области, как: внешняя среда, миссия и стратегия, лидерство, организационная культура, организационная структура, методы/процессы управления и т. д.— и любые конкретные области, представляющие интерес и потребность в организации. Собирайте и анализируйте данные и определяйте ключевые проблемные области.

Результат: Предварительные выводы — ключевые вопросы

  • Фаза 2 Сбор данных (целевой) — После обсуждения и согласования с руководителями организации проведите вторую фазу сбора данных, чтобы получить более глубокое понимание ключевых проблемных областей, чтобы направлять разработку альтернатив и решений.

Результат: Подробные выводы

  • Анализ и выявление стратегических изменений — После анализа более подробных данных вовлеките управленческую команду организации в процесс определения стратегических изменений (путем выездных и/или рабочих встреч).

Результат: Анализ и альтернативы

  • Планирование действий — При желании сотрудничайте с руководством организации для разработки планов действий по изменению приоритетов.

Результат: План действий

ПРИМЕЧАНИЕ : Все организационные оценки требуют участия спонсора и указаний относительно целей и задач преобразования до выполнения анализа рабочей силы.

Передовая практика организационной оценки — организационное моделирование
Модель организационной деятельности и изменений Берка-Литвина

Обзор модели Burke-Litwin

Берк-Литвин — это модель науки о системах, которая описывает связи между ключевыми факторами, влияющими на производительность, и определяет, как происходят изменения в организации. Используя эту модельную систему, инженеры получают данные о том, какие организационные факторы следует изменить и почему.Факторы более высокого уровня (синие прямоугольники) имеют больший вес в осуществлении организационных изменений; изменение любой переменной в конечном итоге повлияет на все остальные переменные. Рисунок 2, Модель организационной эффективности и изменений Берка-Литвина, изображает системный научный подход:

Рисунок 2. Модель организационной эффективности и изменений Берка-Литвина

Таблица 1, Параметры модели Берка-Литвина, содержит ключевые вопросы, которые системные инженеры должны задать относительно 12 переменных или параметров модели Берка-Литвина.

 

Таблица 1. Размеры модели Burke-Litwin

 

Размеры
модели

Ключевые вопросы

1. Внешняя среда

  • Какие основные внешние драйверы?
  • Как это может повлиять на организацию?
  • Признает ли их организация?

2.Миссия и стратегия

  • В чем высшее руководство видит миссию и стратегию организации?
  • Есть ли четкое видение и миссия?
  • Как сотрудники воспринимают это?

3. Руководство

  • Кто обеспечивает общее руководство организацией?
  • Кто является образцом для подражания?
  • Какой стиль руководства?
  • Каковы перспективы сотрудников?

4. Организационная культура

  • Какие явные и скрытые правила, ценности, обычаи и принципы определяют поведение организации?

5. Структура

  • Как распределяются функции и люди по конкретным областям и уровням ответственности?
  • Каковы ключевые отношения принятия решений, коммуникации и контроля?

6.Системы

  • Каковы политики и процедуры организации, включая системы вознаграждения и служебной аттестации, управленческой информации, человеческих ресурсов и планирования ресурсов?

7. Практика управления

  • Как менеджеры используют человеческие и материальные ресурсы для реализации стратегии организации?
  • Каков их стиль руководства и как они относятся к подчиненным?

8. Рабочий блок Климат

  • Каковы коллективные впечатления, ожидания и чувства персонала?
  • Каков характер взаимоотношений с коллегами по рабочему подразделению и другими рабочими подразделениями?

9. Задание и индивидуальные навыки

  • Каковы требования к задаче и индивидуальные навыки/способности/знания, необходимые для эффективности задачи?
  • Насколько уместно соответствие организации “работа-человек”?

10.Индивидуальные потребности и ценности

  • Что сотрудники ценят в своей работе?
  • Каковы психологические факторы, которые обогатили бы их работу и повысили бы удовлетворенность работой?

11. Мотивация

  • Чувствуют ли сотрудники мотивацию к действиям, необходимым для достижения стратегии организации?
  • Какой из факторов с 1 по 10 больше всего влияет на мотивацию?

12. Индивидуальная и организационная эффективность

  • Каков уровень производительности с точки зрения производительности, удовлетворенности клиентов, качества и т. д.?
  • Какие факторы имеют решающее значение для мотивации и, следовательно, производительности?

 

Продукты организационной оценки

Основные результаты организационной оценки включают:

  • Оценка организационного воздействия (OIA): Предоставляет информацию о статусе организационных единиц и персонала для принятия преобразования.OIA определит прямое и косвенное влияние на рабочую силу, прямые и косвенные заинтересованные стороны и то, как преобразование повлияет на выполнение миссии спонсора.
  • Оценка организационных рисков (ORA): Предоставляет руководителям спонсоров бизнес-аналитику о типе и серьезности рисков и проблем трансформации, а также о возможных решениях по их снижению. ORA может быть интегрирован в одну общую оценку организационного воздействия.

ПРИМЕЧАНИЕ : Выходные данные стратегии организационных изменений от OIA и ORA предоставляют руководителям спонсоров бизнес-аналитику для разработки направления управления организационными изменениями (OCM).

  • Необязательный Стратегия и план трансформации рабочей силы: Объясняет план трансформации, обеспечивающий интеграцию с техническими командами и командами развертывания спонсора, объединяет организационную подготовку, коммуникацию и обучение в один план трансформации, а также объясняет, как группа управления программой трансформации будет управлять ежедневными мероприятиями и брифингами OCM.
  • Планирование коммуникаций: системные инженеры также должны осознавать, что научный подход к системам включает в себя планирование коммуникаций и стратегии охвата для инициирования и поддержания коммуникаций с затронутыми организационными единицами и ключевыми участниками трансформации (например,г., внутренние и внешние заинтересованные стороны). Планирование коммуникаций требует разработки ближайших коммуникаций и последующей реализации планов. Дополнительную информацию о выполнении и разработке коммуникационных стратегий и планов можно найти в статье SEG «Эффективное общение и влияние».

Ссылки и ресурсы

Burke, W., 2008. Организационные изменения: теория и практика. Sage Publications, 2-е издание.

Берк, В.и Г. Литвин, 1992, «Случайная модель организационной деятельности и изменений», Journal of Management, Vol. 18, № 3.

Флинт, Дэвид, 2005 г., «Взгляд пользователя на причины неудач ИТ-проектов», Отчет Gartner .

Келман, С., 2005, Высвобождение изменений: исследование организационного обновления в правительстве , Институт Брукингса.

Коттер, Джон П., 1998, «Победа в переменах», Лидер к лидеру, 10 (осень 1998 г.), 27–33.

Лоусон Э.и К. Прайс, 2003 г., «Психология управления изменениями», McKinsey Quarterly .

Слияния и преобразования: уроки, извлеченные из DHS и других федеральных агентств , ноябрь 2002 г., GAO-03-293SP.

Острофф, Франк, май 2006 г., «Управление изменениями в правительстве», Harvard Business Review.

7 типов теорий управления рабочим местом

  1. Карьерный рост
  2. 7 типов теорий управления рабочим местом
Авторы редакционной группы Indeed

9 июня 2021 г.

Понимание и применение передового опыта из теорий управления может помочь вам более эффективно вести свою команду к успеху.Многие из этих теорий привели к появлению подходов к лидерству, обычно используемых сегодня для управления и развития организаций, и вы можете выбирать из них, чтобы определить стратегии, которые будут лучше всего работать для вас и вашей команды. Понимание и применение теорий управления требует практики и, возможно, проб и ошибок. В этой статье мы объясним наиболее распространенные теории управления и поделимся некоторыми советами о том, как вы можете применять их на рабочем месте.

Что такое теории управления?

Теории управления представляют собой набор идей, которые рекомендуют общие правила управления организацией или бизнесом.Теории управления касаются того, как руководители реализуют стратегии для достижения организационных целей и как они мотивируют сотрудников работать с максимальной отдачей. Как правило, лидеры применяют концепции из различных теорий управления, которые лучше всего подходят их сотрудникам и корпоративной культуре. Хотя многие теории управления были созданы столетия назад, они до сих пор предлагают множество полезных основ для руководства командами на рабочем месте и ведения бизнеса.

Связано: Навыки управления: определение и примеры

Преимущества теорий управления

Существует несколько причин, по которым руководителям следует изучать и применять теории управления, в том числе: большинство членов их команды, улучшая производительность и повышая производительность.

  • Упрощение процесса принятия решений.  Теории управления дают руководителям стратегии, которые ускоряют процесс принятия решений, помогая этим руководителям более эффективно выполнять свои функции.

  • Расширение сотрудничества: руководители узнают, как поощрять участие членов команды и расширять сотрудничество на рабочем месте.

  • Повышенная объективность. Теории управления побуждают руководителей вносить научно обоснованные изменения, а не полагаться на их суждения.

  • Связано: Стили управления: обзор и примеры

    Типы теорий управления

    Вот семь важных теорий управления, о которых следует знать: первым, кто изучил производительность труда с научной точки зрения. Принципы Тейлора рекомендовали использовать научный метод для выполнения задач на рабочем месте, в отличие от лидера, полагающегося на свое суждение или личное усмотрение членов команды.Его философия подчеркивала, что принуждение людей к тяжелой работе приведет к созданию наиболее продуктивного рабочего места. Вместо этого он рекомендовал упростить задачи для повышения производительности. Он предложил, чтобы лидеры назначали членов команды на работу, которая лучше всего соответствует их способностям, тщательно обучали их и контролировали их, чтобы убедиться, что они эффективны в этой роли.

    Хотя его сосредоточенность на достижении максимальной эффективности на рабочем месте путем поиска оптимального способа выполнения задачи была полезной, она игнорировала человечность человека.Эта теория сегодня мало практикуется в чистом виде, но она продемонстрировала руководителям важность эффективности рабочего места, ценность обеспечения достаточного обучения членов команды и необходимость командной работы и сотрудничества между руководителями и сотрудниками.

    2. Принципы теории административного управления

    Анри Файоль, старший исполнительный директор и горный инженер, разработал эту теорию, когда он исследовал организацию с точки зрения менеджеров и ситуаций, с которыми они могут столкнуться. Он считал, что у лидеров есть шесть основных функций: прогнозировать, планировать, координировать, командовать и контролировать, и разработал принципы, определяющие, как лидеры должны организовывать свои команды и взаимодействовать со своими командами. Он предположил, что принципы не должны быть жесткими, а должны быть оставлены на усмотрение менеджера, чтобы определить, как они используют их для эффективного и действенного управления. Он изложил следующие принципы:

    • Инициативность: это относится к уровню свободы, который должен быть у сотрудников для выполнения своих обязанностей без принуждения или приказа.

    • Справедливость. Этот принцип подразумевает, что ко всем в организации следует относиться одинаково и что в ней должна царить доброжелательная атмосфера.

    • Скалярная цепочка: Этот принцип гласит, что должна существовать цепочка руководителей от высшего уровня управления к нижнему уровню, и что общение обычно идет сверху вниз. Он подчеркнул, что нет жесткого правила, касающегося процесса коммуникации по служебной лестнице.

    • Вознаграждение персонала: Этот принцип относится к утверждению о том, что должно быть как денежное, так и неденежное вознаграждение в зависимости от уровня производительности, чтобы создать связь между сотрудником и организацией.

    • Единство руководства. Этот принцип утверждает, что в каждом отделе должен быть только один менеджер, отвечающий за координацию групповой деятельности для достижения единой цели.

    • Дисциплина: В соответствии с этим принципом сотрудники должны быть уважительными и послушными, и организация должна установить правила и положения, разъясняющие правила, хороший надзор и систему поощрений и наказаний.

    • Разделение работы: Этот принцип утверждает, что общие действия руководства должны быть разделены и что члены команды должны быть наделены обязанностями, основанными на их навыках и интересах, чтобы сделать их более эффективными и действенными.

    • Полномочия и ответственность: Согласно этому принципу должен быть баланс между полномочиями⁠ — правом отдавать команды и принимать решения⁠ — и ответственностью⁠y⁠ — обязательством сотрудника выполнять задачи, которые он повторно назначен.

    • Единство командования: Это относится к утверждению, что сотрудники должны получать приказы только от одного непосредственного начальника и нести ответственность только перед ним.

    • Подчинение личных интересов общим интересам: Должна быть гармония между интересами человека и организации, хотя интересам организации следует отдавать приоритет, поскольку они принесут вознаграждение для человека.

    • Централизация: В соответствии с этим принципом высший уровень власти должен быть централизован до высшего уровня управления, который имеет право принимать наиболее важные решения в организации.

    • Приказ: Этот принцип утверждает, что для бесперебойной работы организации правильный человек должен занимать правильную работу, и поэтому каждому материалу и каждому сотруднику должно быть отведено надлежащее место.

    • Стабильность пребывания в должности: В соответствии с этим принципом сотрудники должны иметь гарантии занятости, чтобы быть эффективными.

    • Espirit de corps: Это относится к вере в то, что должен быть единый командный вклад и что сотрудничество всегда больше, чем совокупность индивидуальных достижений.

    3. Теория бюрократического управления

    Теория бюрократического управления, разработанная Максом Вебером, фокусируется на построении организаций в виде иерархии, чтобы существовали четкие правила управления. Его принципы создания этой системы включают цепочку подчинения, четкое разделение труда, разделение личных и организационных активов владельца, строгие и последовательные правила и положения, тщательный учет и документацию, а также отбор и продвижение сотрудников на основе их производительности и квалификации.

    Эта теория сыграла ключевую роль в установлении стандартов и процедур, которые сегодня лежат в основе большинства организаций.

    4. Теория человеческих отношений

    Эта теория была разработана Элтоном Мэйо, который проводил эксперименты, направленные на повышение производительности, которые заложили основу для движения человеческих отношений. Его внимание было сосредоточено на изменении условий труда, таких как освещение, время перерыва и продолжительность рабочего дня. Каждое протестированное им изменение сопровождалось улучшением производительности.В конечном итоге он пришел к выводу, что улучшения произошли не из-за изменений, а в результате того, что исследователи обратили внимание на сотрудников и заставили их чувствовать себя ценными.

    Эти эксперименты породили теорию о том, что сотрудники более мотивированы личным вниманием и принадлежностью к группе, чем деньгами или даже условиями труда.

    5. Теория управления системами

    Эта теория утверждает, что бизнес состоит из нескольких компонентов, которые должны работать в гармонии, чтобы более крупная система функционировала оптимально. Таким образом, успех организации зависит от синергии, взаимозависимости и взаимосвязи между подсистемами. Согласно этой теории, сотрудники являются наиболее важными компонентами компании, а отделы, рабочие группы и бизнес-подразделения являются дополнительными важнейшими элементами успеха.

    Согласно этой теории, менеджеры должны оценивать закономерности и события внутри организации, чтобы определить наилучший подход к управлению. Им необходимо сотрудничать и работать вместе над программами, чтобы обеспечить успех.

    6. Теория управления на случай непредвиденных обстоятельств

    Основное внимание этой теории, разработанной Фредом Фидлером, заключается в том, что ни один подход к управлению не работает для каждой организации. Фидлер предположил, что качества лидера напрямую связаны с тем, насколько эффективно он руководит своей командой. Он утверждает, что есть качества лидера, применимые к любой ситуации, и что лидер должен быть гибким, чтобы приспосабливаться к меняющейся среде.

    7. Теория X и Y

    Американский социальный психолог Дуглас МакГрегор представил теории X и Y в своей книге «Человеческая сторона предприятия», где он пришел к выводу, что два разных стиля управления руководствуются их восприятием команды. мотивации участников.Менеджеры, которые предполагают, что сотрудники апатичны или им не нравится их работа, используют теорию X, которая является авторитарной. Теорию Y используют менеджеры, которые считают сотрудников ответственными, преданными делу и самомотивированными. Это стиль управления с участием, который создает более совместную рабочую среду, тогда как теория X ведет к микроменеджменту.

    Он пришел к выводу, что крупные организации могут полагаться на теорию X, чтобы все были сосредоточены на достижении организационных целей. Небольшие предприятия, где сотрудники участвуют в процессе принятия решений и где поощряется творчество, склонны использовать теорию Y.

    Связано: Руководство по управлению персоналом: определение, советы и навыки

    Советы по использованию теорий управления на рабочем месте

    Вот несколько советов, которые помогут вам применить лучшие практики из этих теорий управления на вашем рабочем месте:

    Инвестируйте в сотрудников training

    Как предлагает Тейлор в своей научной теории управления, вы можете повысить производительность сотрудников, наблюдая за рабочими процессами, а затем разрабатывая политики, рекомендующие передовой опыт. Инвестируйте в обучение своих сотрудников, чтобы они могли более эффективно выполнять свои функции.Как правило, вы обнаружите, что это повышает их производительность и улучшает общую производительность труда. Теория человеческих отношений также может влиять на производительность, поскольку внимание, которое вы уделяете членам команды, и интерес, который вы проявляете к их выступлениям, могут повысить их производительность.

    Дайте сотрудникам право принимать решения

    Берите пример с теории человеческих отношений, поощряя межличностные отношения и создавая среду для совместной работы. Дайте членам вашей команды больше полномочий в принятии решений.Это может означать предоставление им большего контроля в рамках их ролей или предоставление большего вклада в цели и стратегии отдела. Подумайте о том, чтобы создать подгруппы в своем отделе и предоставить этим командам больше возможностей для принятия решений для достижения организационных целей.

    Сведение к минимуму организационной иерархии

    Исследования показывают, что сведение к минимуму иерархии может способствовать инновациям на местном уровне и ускорить процесс принятия решений. Это может означать отказ от званий или руководящих должностей, чтобы создать сплоченную рабочую среду для совместной работы.Это также может означать наделение руководителей групп большими возможностями для принятия решений и устранение необходимости полностью продвигаться вверх по цепочке команд для получения одобрения решений.

    Что это такое, почему это важно и как его определить

    Культура — это характер и индивидуальность вашей организации. Это то, что делает ваш бизнес уникальным и представляет собой сумму его ценностей, традиций, убеждений, взаимодействий, поведения и отношения.

    Позитивная культура на рабочем месте привлекает таланты, стимулирует вовлеченность, влияет на счастье и удовлетворение, а также на производительность.На индивидуальность вашего бизнеса влияет все. Лидерство, управление, практика на рабочем месте, политика, люди и многое другое значительно влияют на культуру.

    Самая большая ошибка, которую совершают организации, заключается в том, что они позволяют своей рабочей культуре формироваться естественным образом, не определив сначала, какой они хотят ее видеть.

    Почему культура на рабочем месте важна

    Культура так же важна, как и ваша бизнес-стратегия, потому что она либо укрепляет, либо подрывает ваши цели. Положительная культура важна, особенно потому, что:

    • Привлекает таланты. Кандидаты на работу оценивают вашу организацию и ее климат. Сильная, позитивная, четко определенная и широко распространенная культура привлекает подходящие таланты.
    • Повышает вовлеченность и удержание.  Культура влияет на то, как сотрудники взаимодействуют со своей работой и вашей организацией.
    • Влияет на счастье и удовлетворение. Исследования показывают, что счастье и удовлетворенность сотрудников связаны с сильной культурой на рабочем месте (Источник: Deloitte).
    • Влияет на производительность. Организации с более сильной культурой превосходят своих конкурентов в финансовом отношении и, как правило, более успешны.

    Что влияет на культуру на рабочем месте?

    Короткий ответ — все. Множество факторов играют роль в развитии культуры на рабочем месте, в том числе:

    Руководство

    То, как ваши лидеры общаются и взаимодействуют с сотрудниками, что они сообщают и подчеркивают, их видение будущего, что они отмечают и признают, чего они ожидают, истории, которые они рассказывают, как они принимают решения, степень, в которой им доверяют. , а также убеждения и представления, которые они усиливают.

    Менеджмент

    Как управляется ваша организация — ее системы, процедуры, структура, иерархия, элементы управления и цели. Степень, в которой менеджеры уполномочивают сотрудников принимать решения, поддерживать их и взаимодействовать с ними, а также действовать последовательно.

    Практика на рабочем месте

    Практики, связанные с наймом, отбором, адаптацией, компенсациями и льготами, вознаграждениями и признанием, обучением и развитием, продвижением/продвижением по службе, управлением эффективностью, благополучием и балансом между работой и личной жизнью (оплачиваемый отпуск, отпуск и т. д.).), а также традиции на рабочем месте.

    Политика и философия

    Политика занятости, включая, помимо прочего, посещаемость, дресс-код, кодекс поведения и расписание, в дополнение к организационным принципам, таким как прием на работу, компенсация, оплата по результатам работы, а также внутренний перевод и продвижение по службе.

    Люди

    Люди, которых вы нанимаете — их личности, убеждения, ценности, разнообразные навыки и опыт, а также повседневное поведение.Типы взаимодействия, которые происходят между сотрудниками (совместное или конфронтационное, поддерживающее или не поддерживающее, социальное или ориентированное на задачу и т. д.).

    Миссия, видение и ценности

    Ясность миссии, видения и ценностей, а также то, насколько они честно отражают убеждения и философию вашей организации, насколько они вдохновляют ваших сотрудников, и в какой степени миссия, видение и ценности стабильны, широко доводятся до сведения и постоянно подчеркнул.

    Рабочая среда

    Предметы, артефакты и другие физические признаки на вашем рабочем месте. К ним относятся то, что люди размещают на своих столах, что организация висит на своих стенах, как она распределяет пространство и офисы, как выглядят эти офисы (цвет, мебель и т. д.) и как используются места общего пользования.

    Связь

    Способ общения на вашем рабочем месте. Важно, степень, тип и частота взаимодействия и общения между руководителями и сотрудниками, а также менеджерами и сотрудниками, включая степень прозрачности в обмене информацией и принятии решений.

    Определение культуры вашего рабочего места

    Большинство из нас позволяют нашей рабочей культуре формироваться естественным образом, не определяя, какой мы хотим ее видеть, и это ошибка. Например:

    • Мы разрабатываем правила и программы на рабочем месте, основываясь на том, что делают другие работодатели, и на том, соответствуют ли они нашей рабочей среде.
    • Мы нанимаем сотрудников, которые не подходят.
    • Мы допускаем стили управления, которые угрожают вовлеченности и удержанию сотрудников.
    • Мы не создаем и не распространяем четкую и вдохновляющую миссию, видение и набор ценностей.
    • Наша рабочая среда тусклая.
    • Мы не учитываем, как наши повседневные действия (или бездействие) в качестве лидеров влияют на формирование нашей культуры.

    По этим причинам важно сделать шаг назад, оценить и определить свою культуру на рабочем месте — как сейчас и какой вы хотите, чтобы она была в будущем — и как все эти факторы либо способствуют, либо мешают вашему желаемому культура.

    Хотя это может быть очень сложно определить, инструменты оценки и опросы могут помочь вам оценить вашу культуру.Они могут выявить разрывы между культурой, которой вы хотите достичь, и культурой, которой вы владеете в настоящее время.

    Кроме того, наблюдение, изучение поведения на рабочем месте, встречи, обсуждения и интервью могут выявить атмосферу на рабочем месте. Важно с чего-то начать и начать диалог об этом со своим руководством.

    Имейте в виду, что культура всегда находится в стадии разработки. Он может и изменится. Сделайте культуру такой же важной, как и ваша бизнес-стратегия. Это слишком важно, чтобы игнорировать его, и его формирование — одна из ваших самых важных обязанностей как руководителей и специалистов по персоналу.

    ERC Consulting предоставляет услуги по подбору сотрудников организациям по всей стране.

    Начало работы

    Оценка налога на имущество | Департамент доходов Джорджии

    Адвалорный налог

    Как оценивается имущество?

    Оценочная стоимость

    Историческое имущество

    Программы специальной оценки

    Древесина

    Оборудование, машины и принадлежности .Богатство определяется имуществом, которым владеет человек.

    Все недвижимое имущество и все личное имущество облагаются налогом, за исключением случаев, когда это имущество освобождено от налогообложения по закону. (OCGA 48-5-3) Недвижимость – это земля и вообще все, что возведено, выросло или прикреплено к земле; а личная собственность — это все, чем можно владеть, кроме недвижимости.

    Налоги на имущество взимаются с владельца имущества 1 января и с самого имущества, если владелец неизвестен.(O.C.G.A. 48-5-9) Если не указано иное, декларации по налогу на имущество должны быть поданы в период с 1 января по 1 апреля в офис окружного налогового инспектора или в некоторых округах для получения деклараций назначен окружной налоговый инспектор. (OCGA 48-5-10, 48-5-18)

    Недвижимое имущество облагается налогом в округе, где находится земля, а движимое имущество облагается налогом в округе, где владелец имеет постоянное законное место жительства, если иное не предусмотрено законом. . (O.C.G.A. 48-5-11)

    В большинстве округов налоги должны быть уплачены до 20 декабря, но это может варьироваться от округа к округу.Если на имущество не взимаются налоги, оно может быть обложено налогом и в конечном итоге продано, даже если имущество могло перейти из рук в руки в течение года. Деньги от налога на недвижимость, собранные местным правительством, используются для оплаты поддержки услуг, предоставляемых местным правительством и правительством штата.
     


    Как оценивается имущество?

    Намерение и цель законов этого штата состоят в том, чтобы вернуть все имущество и предметы налогообложения по стоимости, которая была бы получена от продажи за наличные, но не принудительной продажи имущества и предметов как такового имущества и предметов обычно продаются, за исключением случаев, предусмотренных в настоящей главе.(O.C.G.A. 48-5-1)
     


    Оценочная стоимость

    В Грузии недвижимость должна оцениваться в размере 40% от справедливой рыночной стоимости, если иное не предусмотрено законом. (O.C.G.A. 48-5-7)

    Имущество оценивается на уровне округа Советом налоговых инспекторов. Уполномоченный по государственным доходам отвечает за изучение сводок округов в Грузии, чтобы определить, что имущество оценивается единообразно и одинаково как между округами, так и внутри них. (O.C.G.A. 48-5-340)

    Налоговые накладные, полученные владельцами недвижимости из округов, будут включать как справедливую рыночную стоимость, так и оценочную стоимость собственности.Справедливая рыночная стоимость означает «сумму, которую знающий покупатель заплатит за недвижимость, а желающий продавец согласится за нее на расстоянии вытянутой руки, добросовестная продажа». (O.C.G.A. 48-5-2)

    Владельцы недвижимости, которые не согласны с оценочной стоимостью, предложенной ими, могут подать апелляцию в окружной совет по урегулированию, слушанию или в арбитраж. (O.C.G.A. 48-5-311)
     


    Историческое имущество

    Историческое имущество, которое соответствует критериям включения в реестр исторических мест штата Джорджия или Национальный реестр исторических мест, может претендовать на льготную оценку.

    Преференциальная оценка распространяется на здание или сооружение, недвижимое имущество, на котором расположено здание или сооружение, и не более двух акров вокруг здания или сооружения. Недвижимое имущество, получившее льготную оценку, не может быть изменено в течение девяти лет. Недвижимость в рамках этой специальной программы должна быть сертифицирована Департаментом природных ресурсов как реабилитированная историческая собственность или историческая достопримечательность.

    Восстановленное историческое имущество  может претендовать на льготную оценку, если реабилитация:

    • увеличила справедливую рыночную стоимость не менее чем на 50 процентов или,
    • , если приносящая доход собственность, справедливая рыночная стоимость увеличилась не менее более чем на 100 процентов, или
    • недвижимое имущество, которое в основном является жилым, но частично приносит доход, справедливая рыночная стоимость которого не увеличилась не менее чем на 75 процентов.

    Достопримечательность Историческая собственность  может претендовать на льготную оценку:

    • , если недвижимость была сертифицирована местным правительством как историческая достопримечательность, и
    • , если местные постановления распространяют льготную оценку на:
      • приносящие материальный доход недвижимое имущество,
      • материальное недвижимое имущество, не приносящее доход, или
      • сочетание материального недвижимого имущества, приносящее доход, и недвижимого имущества, не приносящее доход.
         

    Специальные программы оценки

    Владельцам собственности доступны и другие специальные программы оценки. К таким специальным программам относятся:

    Льготная сельскохозяйственная собственность  Добросовестная сельскохозяйственная собственность может оцениваться в размере 75 процентов от оценки другого имущества. Это означает, что этот тип собственности оценивается в 30 процентов от справедливой рыночной стоимости, а не в 40 процентов. Имущество, подпадающее под эту специальную оценку, должно сохраняться в его нынешнем использовании в течение десяти лет.

    Сохранение использования собственности  Добросовестная сельскохозяйственная собственность может оцениваться по ее текущей стоимости использования, а не по справедливой рыночной стоимости. Имущество, подпадающее под эту специальную оценку, должно использоваться в текущем режиме в течение десяти лет.

    Экологически чувствительное имущество  Имущество может оцениваться по его текущей стоимости использования, а не по справедливой рыночной стоимости, если имущество поддерживается в его естественном состоянии и соответствует требованиям, установленным Департаментом природных ресурсов. Имущество, подпадающее под эту специальную оценку, должно использоваться в текущем режиме в течение десяти лет.

    Собственность на лесные угодья  Недвижимость, отвечающая требованиям, может быть оценена по ее текущей стоимости использования, а не по справедливой рыночной стоимости, когда недвижимость в основном используется для добросовестного существования или коммерческого производства деревьев, древесины или других изделий из древесины и древесного волокна и исключает полную стоимость любой резиденции, расположенной на участке. Это 15-летнее ковенантное соглашение между налогоплательщиком и местным советом оценщиков ограничивается лесными массивами, состоящими из более чем 200 акров, когда они принадлежат физическому или физическим лицам или любому юридическому лицу, зарегистрированному для ведения бизнеса в Грузии.

    Имущество заброшенного месторождения  Имущество, которое соответствует требованиям для участия в Государственной программе повторного использования и реконструкции опасных участков и которое было определено как таковое Отделом охраны окружающей среды Министерства природных ресурсов, может иметь право на льготную оценку.

    Эта специальная программа предусматривает льготную оценку экологических и загрязненных объектов путем замораживания стоимости на срок до пятнадцати лет в качестве стимула для застройщиков очистить имущество и вернуть его в налоговые ведомости.Это также позволяет правомочному владельцу возместить приемлемые расходы, связанные с очисткой этого типа собственности, за счет своих налоговых обязательств.

    Жилая недвижимость переходного периода  Недвижимость может оцениваться по ее текущей потребительной стоимости, а не по справедливой рыночной стоимости, когда она используется для жилых целей, но расположена в районе, который меняется или разрабатывается для использования, отличного от жилого .


    Лесоматериалы

    Древесина на корню не облагается налогом до тех пор, пока она не будет продана или заготовлена, после чего она облагается налогом на основе 100 процентов ее справедливой рыночной стоимости.Существует три типа продаж и заготовок, которые облагаются налогом:

    единовременная продажа, когда древесина продается по определенной цене независимо от объема,
    продажа по цене за единицу, когда древесина продается или заготавливается по определенной цене за объем,
    владелец заготавливает, когда землевладелец заготавливает свою древесину и продает ее в больших количествах.
     


    Оборудование, машины и приспособления

    Оборудование, машины и приспособления оцениваются по 40 процентам справедливой рыночной стоимости.

    Налоговый инспектор может оценить оборудование, машины и приспособления действующего бизнеса, чтобы отразить справедливую рыночную стоимость бизнеса в целом. При отсутствии готового рынка для продажи оборудования, машин и принадлежностей справедливая рыночная стоимость может быть определена путем обращения к любой разумной, актуальной и полезной доступной информации.

    Эта информация может включать, помимо прочего, первоначальную стоимость имущества, амортизацию или устаревание, а также любое увеличение стоимости по причине инфляции.

    Налоговые инспекторы имеют доступ к любым общедоступным записям для получения информации.

    (OCGA 48-5-2, OCGA 48-5-7, OCGA 48-5-7.1, OCGA 48-5-7.2, OCGA 48-5-7.3, OCGA 48-5-7.4, OCGA § 48-5 -7.6.)

    взглядов медицинских работников на условия труда, лидерство и климат безопасности: перекрестное исследование | BMC Health Services Research

  • Хофингер Г. В: Schrappe M, Hölscher U, редакторы. Труды Dachkongress Medizintechnik und Patientensicherheit 6.-7.3.2008. Sicherheitskultur изд. Мюнстер: Университет Мюнстера; 2008.

    Google ученый

  • Шнайдер Б. Организационный климат: эссе. Перс психолог. 1975; 28: 447–79.

    Артикул Google ученый

  • Винсент К. Основы безопасности пациентов.2012. https://www1.imperial.ac.uk/resources/5D671B2E-1742-454E-9930-ABE7E4178561/vincentessentialsofpatientsafety2012.pdf. По состоянию на 27 октября 2018 г.

  • Нил А., Гриффин М.А. Климат безопасности и безопасное поведение. Ауст Дж. Манаг. 2002; 27: 67–75.

    Артикул Google ученый

  • Бартоломейчик С., Донат Э., Шмидт С., Ригер М.А., Бергер Э. Arbeitsbedingungen im Krankenhaus. [Условия труда в больницах. Итоговый отчет F2032] Дортмунд.Берлин: Дрезден; 2008.

    Google ученый

  • Bartholomeyczik S. Schnellerer Durchlauf kränkerer Patienten im Krankenhaus: Wo bleibt die Pflege? Этик Мед. 2011;23:315–25. https://doi.org/10.1007/s00481-011-0160-x.

    Артикул Google ученый

  • Bräutigam C, Evans M, Hilbert J, Öz F. Arbeitsreport Krankenhaus: Eine Online-Befragung von Beschäftigten deutscher Krankenhauser.2014 https://www.boeckler.de/pdf/p_arbp_306.pdf. По состоянию на 18 января 2018 г. [Дефицит сестринского ухода в немецких больницах – результаты общенационального опроса руководящего персонала в больницах]. Gesundheitswesen 2016; 78:e97–e102.

    КАС Статья Google ученый

  • Шмидт С., Бартоломейчик С., Дитерле В.Е., Виттих А., Донат Э., Ригер М.А.Arbeitsbedingungen für die Pflege in Krankenhäusern als Herausforderung. Eine Sekundäranalyse der Basiserhebung im Forschungsprojekt «Arbeitsbedingungen im Krankenhaus» (ArbiK). Pflege & Gesellschaft 2008;13.

  • Isfort M, Klostermann J, Gehlen D, Pflege-Thermometer SB. Eine bundesweite Befragung von leitenden Pflegekräften zur Pflege und Patientenversorgung von Menschen mit Demenz im Krankenhaus. Кёльн. 2014, 2014. https://www.dip.de/fileadmin/data/pdf/projekte/Pflege-Thermometer_2014.пдф. По состоянию на 7 января 2019 г.

  • Stemmer R. Zur Situation der Pflege im Krankenhaus. Pflege Gesellschaft. 2011;16:293-303.

  • Firth-Cozens J, Mowbray D. Лидерство и качество обслуживания. Качественное здравоохранение. 2001;10:ii3–7.

    Артикул Google ученый

  • Кюнцле Б., Кольбе М., Гроте Г. Обеспечение безопасности пациентов посредством эффективного лидерства: обзор литературы. Саф Науч. 2010; 48:1–17.https://doi.org/10.1016/j.ssci.2009.06.004.

    Артикул Google ученый

  • Бас БМ. Два десятилетия исследований и разработок в области трансформационного лидерства. Eur J Work Organ Psy. 1999; 8: 9–32. https://doi.org/10.1080/135943299398410.

    Артикул Google ученый

  • Bass BM, Riggio RE. Трансформационное лидерство. Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс; 2006.

    Книга Google ученый

  • McFadden KL, Henagan SC, Gowen CR. Цепочка безопасности пациентов: влияние трансформационного лидерства на культуру безопасности пациентов, инициативы и результаты. J Oper Manag. 2009; 27: 390–404. https://doi.org/10.1016/j.jom.2009.01.001.

    Артикул Google ученый

  • Хаяти Д., Чархаби М., Наами А. Взаимосвязь между трансформационным лидерством и вовлеченностью в работу медсестер государственных больниц: обзорное исследование.СпрингерПлюс. 2014:25.

    Артикул Google ученый

  • Хиллен Х., Пфафф Х., Хаммер А. Связь между трансформационным лидерством в немецких больницах и частотой событий, о которых сообщают медицинские директора. J риск Res. 2015;20:499–515. https://doi.org/10.1080/13669877.2015.1074935.

    Артикул Google ученый

  • Масуд М., Афсар Б.Трансформационное лидерство и инновационное рабочее поведение среди сестринского персонала. Нур Инк. 2017;24. https://doi.org/10.1111/nin.12188.

    Артикул Google ученый

  • Кончи С.М., Тейлор П.Дж., Дональд И.Дж.Продвижение мнения о безопасности с помощью трансформационного лидерства, специфичного для безопасности: посредническая роль двух измерений доверия. J Occup Health Psychol. 2012;17(1):105–15.

    Артикул Google ученый

  • Блок L. Связь между лидерством и культурой: исследовательское исследование. Leadersh Org Dev J. 2003; 24:318–34.

    Артикул Google ученый

  • Яммарино Ф.Дж., Дионн С.Д., Чун Ю., Дансеро Ф.Лидерство и уровни анализа: обзор состояния науки. Лидерш К. 2005; 16: 879–919.

    Артикул Google ученый

  • Роста Дж., Гербер А. Arbeitszufriedenheit bei Krankenhausärzten und -ärztinnen в Германии. Ergebnisse einer bundesweiten Erhebung im Herbst 2006. [удовлетворенность работой врачей больниц. Результаты исследования национальной выборки врачей больниц в Германии. Gesundheitswesen 2008; 70: 519–24.

    КАС Статья Google ученый

  • Фусс И., Нюблинг М., Хассельхорн Х.М., Шваппах Д., Ригер М.А.Условия труда и конфликт между работой и семьей у врачей немецких больниц: психосоциальные и организационные предикторы и последствия. Общественное здравоохранение BMC. 2008; 8:353. https://doi.org/10.1186/1471-2458-8-353.

    Артикул пабмед ПабМед Центральный Google ученый

  • Knesebeck O, Klein J, Grosse Frie K, Blum K, Siegrist J. Психосоциальный стресс среди врачей хирургических больниц: результаты общенационального исследования в Германии.Dtsch Arztebl Int. 2010; 107: 248–53. https://doi.org/10.3238/arztebl.2010.0248.

    Артикул Google ученый

  • Weigl M, Hornung S, Angerer P, Siegrist J, Glaser J. Влияние улучшения условий работы врачей в больницах на уход за пациентами: проспективное контролируемое исследование вмешательства. BMC Health Serv Res. 2013. https://doi.org/10.1186/1472-6963-13-401.

  • Макгоуэн Ю., Хамфрис Н., Берк Х., Конри М., Морган К.Глазами врачей: качественное исследование взглядов врачей больниц на условия их работы. Br J Health Psychol. 2013;18:874–91.

    Артикул Google ученый

  • Фрейманн Т., Мерисалу Э. Психосоциальные факторы риска и проблемы психического здоровья, связанные с работой, среди медсестер университетской больницы в Эстонии: перекрестное исследование. Scand J Общественное здравоохранение. 2015;43:447–52. https://doi.org/10.1177/1403494815579477.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Маше С., Бернбург М., Вицтум К., Гронеберг Д.А., Клапп Б.Ф., Данцер Г.Управление конфликтом между работой и семьей в медицинской профессии: условия труда и индивидуальные ресурсы как связанные факторы. Открытый БМЖ. 2015;5:e006871. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2014-006871.

    Артикул пабмед ПабМед Центральный Google ученый

  • Weigl M, Schneider A. Связь рабочих характеристик, напряжения сотрудников и самооценки качества помощи в отделениях неотложной помощи: перекрестное исследование. Int Emerg Нурс.2017;30:20–4. https://doi.org/10.1016/j.ienj.2016.07.002.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Чой С. Л., Го С.Ф., Адам М.Б., Тан ОК. Трансформационное лидерство, расширение прав и возможностей и удовлетворенность работой: посредническая роль расширения возможностей сотрудников. Гум Ресурс Здоровье. 2016;14:73. https://doi.org/10.1186/s12960-016-0171-2.

    Артикул пабмед ПабМед Центральный Google ученый

  • Морелло Р.Т., Лоутиан Дж.А., Баркер А.Л., МакГиннес Р., Дант Д., Брэнд С.Стратегии повышения культуры безопасности пациентов в больницах: систематический обзор. BMJ Квал Саф. 2013; 22:11–8. https://doi.org/10.1136/bmjqs-2011-000582.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Уивер С.Дж., Любомский Л.Х., Уилсон Р.Ф.М., Пфох Э.Р., Мартинес К.А., Дай С.М. Продвижение культуры безопасности как стратегии безопасности пациентов. Систематический обзор. Энн Интерн Мед. 2013; 158:369–75. https://doi.org/10.7326/0003-4819-158-5-201303051-00002.

    Артикул пабмед ПабМед Центральный Google ученый

  • Кристенсен С., Хаммер А., Бартельс П., Сунол Р., Гроен О., Томпсон К.А. и др. Управление качеством и восприятие командной работы и климата безопасности в европейских больницах. Int J Qual Health Care. 2015; 27: 499–506. https://doi.org/10.1093/intqhc/mzv079.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Стоун П.В., Гершон Р.Р.Условия труда медицинских сестер и охрана труда в отделениях интенсивной терапии. Политика Политик Нурс Практ. 2006; 7: 240–7. https://doi.org/10.1177/1527154406297896.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Айкен Л.Х., Чимиотти Дж.П., Слоан Д.М., Смит Х.Л., Флинн Л., Нефф Д.Ф. Влияние штатного расписания и образования медсестер на смертность пациентов в больницах с различными условиями работы медсестер. Мед уход. 2011;49:1047–53. https://doi.org/10.1097/MLR.0b013e3182330b6e.

    Артикул пабмед ПабМед Центральный Google ученый

  • Эрнан А.Л., Джайлз С.Дж., Фуллер Дж., Джонсон Дж.К., Уокер С., Данбар Дж.А. Пациент и лицо, осуществляющее уход, определили факторы, которые способствуют инцидентам, связанным с безопасностью в первичной медико-санитарной помощи: качественное исследование. BMJ Квал Саф. 2015; 24: 583–93. https://doi.org/10.1136/bmjqs2015-004049).

    Артикул пабмед Google ученый

  • Профит Дж., Шарек П.Дж., Амспокер А.Б., Ковальковски М.А., Нисбет К.С., Томас Э.Дж. и др.Выгорание в условиях отделения интенсивной терапии и его связь с культурой безопасности. BMJ Квал Саф. 2014; 23:806–13. https://doi.org/10.1136/bmjqs-2014-002831.

    Артикул пабмед ПабМед Центральный Google ученый

  • Pronk NP, McLellan DL, McGrail MP, Olson SM, McKinney ZJ, Katz JN, et al.Инструменты измерения комплексной защиты и укрепления здоровья работников: уроки, извлеченные из проекта SafeWell. J оккупировать Environ Med. 2016; 58: 651–8. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000752.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Sorensen G, Nagler EM, Hashimoto D, Dennerlein JT, Theron JV, Stoddard AM, et al. Осуществление комплексного вмешательства по охране/укреплению здоровья в условиях стационара: уроки, извлеченные из исследования «будь здоров, работай хорошо».J оккупировать Environ Med. 2016;58:185–94. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000592.

    Артикул пабмед ПабМед Центральный Google ученый

  • Мор Д.К., Липковиц Э.Дж., К.М. MP, Ходжсон М.Дж.Имеет ли значение безопасность сотрудников и для пациентов? Климат безопасности сотрудников и культура безопасности пациентов в здравоохранении. J Пациент Саф. 2015. https://doi.org/10.1097/PTS.0000000000000186.

    Артикул Google ученый

  • Пусетт А., Ларсман П., Эклёф М., Тернер М. Взаимосвязь между климатом безопасности пациентов и климатом безопасности труда в здравоохранении – многоуровневое исследование. Дж. Саф Рез. 2017;61:187–98. https://doi.org/10.1016/j.jsr.2017.02.020.

    Артикул Google ученый

  • McHugh MD, Rochman MF, Sloane DM, Berg RA, Mancini ME, Nadkarni VM, et al.Лучшее укомплектование медсестер и условия работы медсестер связаны с увеличением выживаемости пациентов с остановкой сердца в больнице. Мед уход. 2016; 54:74–80. https://doi.org/10.1097/MLR.0000000000000456.

    Артикул пабмед ПабМед Центральный Google ученый

  • Aiken LH, Sloane DM, Bruyneel L, van den Heede K, Griffiths P, Busse R, et al. Медицинский персонал и образование и больничная смертность в девяти европейских странах. Ретроспективное обсервационное исследование.Ланцет. 2014; 383:1824–30. https://doi.org/10.1016/S0140-6736(13)62631-8.

    Артикул пабмед ПабМед Центральный Google ученый

  • Нюблинг М., Штёссель У., Хассельхорн Х.М., Михаэлис М., Хофманн Ф. Methoden zur Erfassung psychischer Belastungen: Erprobung eines Messinstruments (COPSOQ). В: Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Дортмунд, Берлин, Дрезден: Wirtschaftsverlag NW, Verlag für neue Wissenschaft GmbH; 2005.

    Google ученый

  • Нюблинг М., Штёссель У., Хассельхорн Х.М., Михаэлис М., Хофманн Ф. Измерение психологического стресса и напряжения на работе: оценка опросника COPSOQ в Германии. Психосоц мед. 2006;3.

  • Нюблинг М., Хассельхорн Х.М. Копенгагенский психосоциальный опросник в Германии. От валидации инструмента до формирования специфической для работы базы данных психосоциальных факторов на работе. Scand J Общественное здравоохранение. 2010;38:120–4.

    Артикул Google ученый

  • Карасек Р.А. Требования к работе, свобода принятия решений о работе и умственное напряжение: последствия для редизайна работы. Adm Sci Q. 1979; 24: 285–308.

    Артикул Google ученый

  • Кристенсен Т.С., Борриц М., Вилладсен Э., Кристенсен К.Б. Копенгагенская инвентаризация выгорания: новый инструмент для оценки выгорания.Рабочий стресс. 2005; 19: 192–207. https://doi.org/10.1080/02678370500297720.

    Артикул Google ученый

  • Heinitz K, Rowold J. Gütekriterien einer deutschen адаптация перечня трансформационного лидерства (TLI) von Podsakoff. Zeitschrift für Arbeits- und Organizationspsychologie A&O. 2007; 51:1–15. https://doi.org/10.1026/0932-4089.51.1.1.

    Артикул Google ученый

  • Seo DC, Torabi MR, Blair EH, Ellis NT. Перекрестная проверка шкалы климата безопасности с использованием подтверждающего факторного аналитического подхода. Дж. Саф Рез. 2004; 35: 427–45.

    Артикул Google ученый

  • Зоар Д.Климат безопасности в промышленных организациях: теоретические и прикладные последствия. J Appl Psychol. 1980; 65: 96–102.

    КАС Статья Google ученый

  • Гамбашидзе Н., Хаммер А., Брёстерхаус М., Мансер Т. от имени Консорциума WorkSafeMed. Оценка психометрических свойств немецкого больничного опроса о культуре безопасности пациентов и его потенциала для межкультурных сравнений: перекрестное исследование. БМЖ Опен 2017; 7(11):e018366; Дои: https://дои.org/10.1136/bmjopen-2017-018366.

    Артикул Google ученый

  • Вагнер А., Михаэлис М., Лунц Э., Виттих А., Шраппе М., Лессинг С. и др. Оценка пациентов и культуры безопасности труда в больницах: разработка анкеты с сопоставимыми размерами и результатами технико-экономического обоснования в немецкой университетской больнице. Общественное здравоохранение Int J Environ Res. 2018;15:2625–49. https://doi.org/10.3390/ijerph25122625.

    Артикул ПабМед Центральный Google ученый

  • Виртц М.Uber das Problem fehlender Werte: Wie der Einfluss fehlender Informationen auf Analyseergebnisse entdeckt und reduziert werden kann. Реабилитация (Штутг). 2004;43:109–15. https://doi.org/10.1055/s-2003-814839.

    КАС Статья Google ученый

  • Бюнер М., Циглер М.Statistik für Psychologen und Sozialwissenschaftler [статистика для психологов и социологов]. Муник: Студия Пирсона; 2009.

  • Илич И.М., Аранджелович М.Ж., Йованович Ю.М., Нешич М.М. Взаимосвязь профессиональных психосоциальных рисков, стресса, индивидуальных факторов и эмоционального выгорания – анкетирование врачей скорой помощи и медсестер. Мед пр. 2017; 68: 167–78. https://doi.org/10.13075/mp.5893.00516.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Айкен Л.Х., Слоан Д.М., Брюнил Л., ван ден Хиде К., Сермеус В.Отчеты медсестер об условиях труда и качестве обслуживания в больницах в 12 странах Европы. Int J Nurs Stud. 2013;50:143–53.

    Артикул Google ученый

  • Цандер Б., Блюмель М., Буссе Р. Миграция медсестер в Европе — действительно ли оправдаются ожидания? Объединение качественных и количественных данных из Германии и восьми стран назначения и происхождения. Int J Nurs Stud. 2013;50:210–8. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2012.11.017.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Керстен М., Козак А., Венделер Д., Падеров Л., Нюблинг М., Ниенхаус А. Психологический стресс и напряжение у сотрудников диализных учреждений: перекрестное исследование с использованием копенгагенского психосоциального опросника. J Occup Med Toxicol. 2014;9. https://doi.org/10.1186/1745-6673-9-4.

    Артикул Google ученый

  • Кастель Э.С., Гинзбург Л.Р., Захир С. , Тамим Х.Понимание страха медсестер и врачей перед последствиями ошибок в сообщениях. Характеристики клинициста, демографические данные организации или факторы лидерства? BMC Health Serv Res. 2015;15:326.

    Артикул Google ученый

  • Verbeek-Van Noord I, Wagner C, van Dyck C, Twisk JWR, De B, et al. Связана ли культура с безопасностью пациентов в отделении неотложной помощи? Изучение взглядов персонала. Int J Qual Health Care. 2014;26:64–70.https://doi.org/10.1093/intqhc/mzt087.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Брасайте И., Каунонен М., Мартинкенас А., Суоминен Т. Отношение медицинских работников к безопасности пациентов: поперечное исследование. Примечания BMC Res. 2016;9:177. https://doi.org/10.1186/s13104-016-1977-7.

    Артикул пабмед ПабМед Центральный Google ученый

  • Гёрас К., Унбек М., Нильссон У., Эренберг А. Межпрофессиональная бригада оценивает климат безопасности пациентов в шведских операционных: поперечное исследование. Открытый БМЖ. 2017;7:e015607. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2016-015607.

    Артикул пабмед ПабМед Центральный Google ученый

  • Эклёф М., Тернер М., Пусетт А.Организационные и социально-психологические условия в здравоохранении и их значение для безопасности пациентов и персонала. Исследование критических инцидентов среди врачей и медсестер. Саф Науч. 2014;70:211–21.

    Артикул Google ученый

  • Уилсон С.П., Миллер Дж., Махан М., Крупп С. Городское отделение неотложной помощи: потенциальная повышенная профессиональная опасность травм, связанных с острыми предметами. Академия скорой медицинской помощи. 2015;22(11):1348–50. https://doi.org/10.1111/acem.12797.

    Артикул пабмед Google ученый

  • Рабочая среда | Корпорация Мицубиси

    MC работает примерно в 90 странах мира, а штат сотрудников насчитывает около 77 000 специалистов по всему миру.Компания осознает постоянную опасность того, что где-то в мире ее сотрудники или члены их семей могут стать жертвами стихийных бедствий, региональных конфликтов, терактов или других происшествий. Соответственно, MC всегда старается подготовиться к неожиданностям.

    В случае возникновения инцидента Компания может в любой момент создать штаб-квартиру по управлению кризисными ситуациями. Штаб-квартира функционирует как центр сбора соответствующей информации и выдачи директив по реагированию на кризис.MC составил руководство, объясняющее, как подготовиться и что делать в случае кризиса. В нем также излагаются основные мысли и действия компании. Также регулярно проводятся симуляции и учения, чтобы убедиться, что все сотрудники готовы, особенно перед зарубежными командировками.

    Когда 11 марта 2011 года произошло Великое землетрясение в Восточной Японии, MC быстро активировал штаб кризисного управления. В тот же вечер было подтверждено, что все члены руководства и сотрудники компании находятся в безопасности, и были приняты меры, чтобы те, кто не смог вернуться домой, были в безопасности на ночь.В последующие дни целевая группа быстро установила гибкий график работы в ответ на веерные отключения электроэнергии, оказала финансовую помощь сотрудникам, пострадавшим от стихийного бедствия, и оказала другую поддержку.