Содержание

Установлен новый порядок выплаты выходного пособия при увольнении

С 13 августа 2020 года начинает действовать новый порядок выплаты выходного пособия при увольнении в связи с сокращением штата и ликвидацией организации, установленный ст. 178 и 318 ТК РФ. Необходимость внесения изменений, в частности, связана с признанием положения о выплате пособия в случае ликвидации организации противоречащим Конституции РФ. Изменения затронули и общий порядок выплаты пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением штата работников. О нововведениях и расскажем в статье

31.08.2020

Автор: Давыдова Е. В., эксперт журнала

Было…

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.

 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата ее работников (п. 2 ч. 1 ст. 81) увольняемому работнику в день увольнения выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если после увольнения работник в течение 2 месяцев не смог устроиться на другую работу, он имеет право на средний месячный заработок за второй месяц трудоустройства. По общим правилам (не зафиксированным в Трудовом кодексе) работнику нужно было обратиться к работодателю с заявлением и подтверждением того, что он не трудоустроился. Таким подтверждением могла быть трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности с отсутствием записи (сведений) о приеме на работу.

Если работник в течение 2 недель после увольнения встал на учет в службе занятости населения, ему полагается средний заработок за третий месяц трудоустройства. Для этого уволенный вместе с заявлением должен предоставить решение службы занятости.

В случае увольнения из организации, расположенной в районе Крайнего Севера или в приравненной к таким районам местности, по тем же основаниям средний месячный заработок на период трудоустройства за уволенным сохраняется в течение 3 месяцев.

А если он в течение 1 месяца после увольнения обратился в службу занятости, средний заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения, но по решению органа службы занятости (ст. 318 ТК РФ).

К сведению

Момент, в который работник должен обратиться с заявлением о выплате пособия, и срок, в который работодатель должен его выплатить, ст. 178 и 318 ТК РФ установлены не были. Поэтому на практике бывший работник мог обратиться в любое время, а выплатить денежные средства работодателю рекомендовалось в ближайший день выплаты зарплаты сотрудникам. Если период трудоустройства составлял неполный месяц, средний заработок выплачивался за него пропорционально.

По действовавшим нормам работники, уволенные по сокращению штата, и работники, уволенные в связи с ликвидацией, находились в неравном положении, поскольку работники ликвидируемых организаций не всегда успевали получить средний заработок за все месяцы трудоустройства. Одна из уволенных работниц, оказавшаяся в такой ситуации, обратилась в Конституционный суд. И суд Постановлением от 19.12.2018 № 45‑П признал ч. 1 ст. 178 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой это положение ущемляет права работников, уволенных по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и указал на необходимость внести в действующее законодательство изменения, устраняющие это несоответствие.

При этом до их внесения работодатели уже должны были обеспечить предоставление таким работникам гарантии, предусмотренной ч. 1 ст. 178 ТК РФ, путем увеличения размера выходного пособия или применения гражданско-правовых механизмов, не противоречащих законодательству.

Стало…

Изменения в ст. 178 и 318 ТК РФ были внесены Федеральным законом от 13.07.2020 № 210‑ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации».

Рассмотрим, что изменилось, по порядку.

1. Официально установлено, что за второй и третий месяцы трудоустройства уволенному выплачивается средний месячный заработок или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц.

Для работников организаций районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей сохраняется еще и средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц.

2. Для получения среднего заработка уволенный работник должен предоставить письменное заявление.

3. Обратиться с заявлением на получение среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства работник должен не позднее 15 рабочих дней после окончания второго и третьего месяцев соответственно.

Для работников организаций районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – не позднее 15 рабочих дней еще и после окончания четвертого, пятого и шестого месяцев соответственно и после принятия решения органом службы занятости.

4. Для получения среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяц работники Крайнего Севера должны обратиться в службу занятости в течение 14 рабочих дней с момента увольнения. Ранее этот срок составлял 1 месяц.

5. Произвести выплаты работодатель должен не позднее 15 календарных дней со дня обращения работника.

6. Вместо выплат среднего месячного заработка за второй и третий месяцы работодатель может сразу выплатить уволенному единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если бывшему работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Работникам организаций районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства работодатель вправе выплатить едино­временную компенсацию в размере пятикратного среднего месячного заработка. Если работнику уже были произведены выплаты за второй, третий, четвертый или пятый месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанных выплат.

7. При ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за все месяцы трудоустройства и (или) выплата единовременной компенсации в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

8. Размеры единовременной компенсации (как и повышенные размеры выходных пособий) могут устанавливаться трудовым или коллективным договором.

* * *

Итак, новой редакцией ст. 178 и 318 ТК РФ закреплена обязанность уволенного работника для получения среднего заработка на период трудоустройства подавать письменное заявление и обязанность работодателя выплачивать средний заработок пропорционально периоду трудоустройства. К новшествам же относятся:

  • установление сроков обращения бывших работников с таким заявлением и сроков выплаты работодателем среднего заработка;
  • право на замену ежемесячных выплат единовременной компенсацией за все месяцы трудоустройства и обязанность произвести все выплаты до завершения ликвидации организации.

Кроме этого, работников Крайнего Севера уравняли с остальными, сократив им срок обращения в службу занятости населения с 1 месяца до 14 дней. В остальном порядок выплаты выходного пособия при сокращении штата или ликвидации организации остался тем же.

 

Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения, №8, 2020 год

Новые правила выплат компенсаций при увольнении

Новые правила выплат компенсаций при увольнении

Эксперт Центра социально-трудовых прав прокомментировал в «Аргументах и фактах» изменения законодательства в части выплат при увольнении по сокращению штата и в связи с ликвидацией организации.

В недавно вышедшем номере еженедельника «АиФ» эксперт ЦСТП Юрий Стародумов дал комментарий по поводу вступивших в силу поправок в Трудовой кодекс РФ и Закон «О государственной регистрации юридических лиц и ИП», касающихся выплат работникам выходного пособия при увольнении по сокращению численности (штата) работников организации и в связи с ликвидацией организации. С комментарием нашего эксперта вы можете ознакомиться по этой ссылке .


Отметим основные моменты, касающиеся работников, уволенных по сокращению или в связи с ликвидацией организации:
Во-первых, теперь в ч. 4 ст. 178 ТК РФ установлен срок, в течение которого работники, уволенные по сокращению или в связи с ликвидацией, должны обратиться к работодателю с письменным заявлением о выплате им сохраняемого заработка за второй и третий месяц «безработицы»:

– не позднее 15-ти рабочих дней после окончания второго месяца, если вы обращаетесь за выплатой сохраняемого заработка за второй месяц поиска новой работы;

– не позднее 15-ти рабочих дней со дня принятия органами службы занятости населения решения о сохранении за работником среднего заработка за третий месяц его безработицы, но не позднее 15-ти рабочих дней со дня окончания третьего месяца безработицы.

Напомним, что в первый месяц со дня увольнения заработок за работником не сохраняется, поскольку при увольнении ему выплачивается выходное пособие в размере одно среднего месячного заработка.

Таким образом, уволенным по сокращению или в связи с ликвидацией не стоит пропускать названные сроки, иначе они могут лишиться полагающихся выплат.

Во-вторых, закреплен срок, в течение которого работодатель должен выплатить работнику по его заявлению заработок за второй или третий месяц со дня увольнения, – не позднее 15-ти календарных дней со дня получения заявления от работника на выплату заработка за соответствующий месяц (см. ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

В-третьих, законодателем разъяснено, что если в течение второго или третьего месяца со дня увольнения работник нашел работу до окончания соответствующего месяца, то сохраняемый заработок выплачивается работнику пропорционально количеству дней «безработицы» в этом месяце. В случае с заработком за третий месяц – при наличии соответствующего решения органов службы занятости населения (см. ч. 2 и ч.3 ст. 178 ТК РФ). То есть, если вы нашли новую работу после истечения 1,5 месяцев со дня увольнения по сокращению или в связи с ликвидацией, то работодатель должен выплатить вам средний заработок за половину второго месяца вашей безработицы.

Работодателю позволено выплатить работнику при увольнении или позднее, помимо выходного пособия в размере 1-го среднего месячного заработка, единовременную компенсацию в размере двукратного среднемесячного заработка. При выплате такой компенсации работодатель освобождается от обязанности по сохранению среднего заработка за работником за второй и третий месяц «безработицы» со дня увольнения (см. ч. 5 ст. 178 ТК РФ).

В-четвертых, в законодательстве закрепляется положение о недопустимости внесения в государственный реестр сведений о ликвидации организации до завершения расчетов с работниками в части выплаты им заработка, сохраняемого на период трудоустройства (см. ч. 6 ст. 178 ТК РФ). Таким образом, появляется возможность, во-первых, пожаловаться на действия руководителя организации в Государственную инспекцию труда, если вы не смогли обратиться за сохраняемым заработком из-за официальной ликвидации компании, во-вторых, оспорить в судебном порядке решение налогового органа об официальной ликвидации компании, в которой вы работали. Вряд ли ваше прошлое руководство будет обрадовано вероятностью «воскрешения» официально ликвидированной компании, в связи с чем ваш прежний работодатель может стать более переговороспособным в плане решения вопроса по выплатам.

Выплаты и компенсация при увольнение по сокращению штатов в 2021 году

Кого нельзя сократить по закону

Прежде чем перейти к вопросу компенсации при сокращении численности или штата работников, определим перечень лиц, которых нельзя сокращать ни при каких условиях.

К таковым относят:

  • беременных женщин;
  • женщин, воспитывающих малыша в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет;
  • одиноких мамочек детей в возрасте до 14 лет;
  • граждан, воспитывающих без матери детей до 14 лет или детей с инвалидностью до 18 лет;
  • единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет;
  • единственного кормильца ребенка до 3 лет при условии, что в семье воспитывается трое и более малолетних детей и второй родитель не работает;
  • работника, которого нельзя уволить по результатам оценки преимущественного права;
  • сотрудника, который на день сокращения находится в отпуске или на больничном.

Данные условия закреплены в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Некоторые работодатели считают, что запрет на сокращение распространяется только на беременных и граждан с детьми. Однако это в корне неверно. И в результате сокращение лица, поименованного в вышеприведенном списке, признают незаконным, и работодателя привлекут к административной ответственности.

Обратите внимание, что данный перечень не является закрытым, и дополнительные запреты на сокращение отдельных категорий работников могут быть утверждены федеральными законами и прочими НПА. Так, например, согласно п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ, нельзя сократить работника — члена избирательной комиссии, имеющего право совещательного голоса, в период проведения избирательной кампании.

Как правильно сократить работников

Следуйте пошаговой инструкции, чтобы избежать штрафных санкций от контролеров.

Шаг № 1. Издаем приказ на сокращение.

В первую очередь руководитель должен обозначить перечень должностей штатного расписания, которые подпадают под увольнение. Для этого издается соответствующий приказ в произвольной форме. Обратите внимание, что для учреждений бюджетной сферы потребуется согласовать решение о сокращении штатной численности с учредителем. В противном случае процедуру могут признать незаконной.

Шаг № 2. Определяем перечень работников на увольнение.

Теперь следует определиться с самими подчиненными, с кем придется распрощаться. Итак, сначала исключаем всех, кого сокращать запрещено, о них мы рассказали в самом начале. Затем необходимо оценить преимущественное право сотрудника остаться на своем рабочем месте. Для этого создайте специальную комиссию, которая по установленным критериям проведет соответствующую оценку.

Шаг № 3. Уведомляем о сокращении.

Следующий шаг — уведомление работников, которые попали под сокращение. Затем требуется направить аналогичные сведения в центр занятости населения и представителям профсоюза организации. Уведомления следует провести не позднее двух календарных месяцев до наступления даты увольнения. При массовом сокращении данный срок увеличен до 3 месяцев.

Шаг № 4. Предлагаем вакансии.

Необходимо предложить все вакансии, которые открыты в организации на момент проведения процедуры. Учитывайте, что предлагаемая вакансия должна отвечать состоянию здоровья увольняемого, а также находиться в данной местности. Отметим, что предлагаемая работа должна либо отвечать квалификационному уровню специалиста, либо быть ниже по уровню, либо это труд, оплачиваемый в меньшем размере. Вакансии в другой местности следует предлагать, только если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Шаг № 5. Оформление и выплаты.

Заключительный этап — оформление кадровых документов при сокращении штатов, выплаты компенсации. Необходимо издать приказ об увольнении, внести соответствующую запись в трудовую книжку, подготовить справку по форме 182н. В последний рабочий день или в день увольнения выдать все документы, а также сделать окончательный расчет.

Что выплатить при сокращении

Увольняемому специалисту выплатите:

  1. Заработную плату за отработанный период. При исчислении суммы заработной платы учтите аванс, выплаченный за первую половину месяца, в котором проводится увольнение. Конечно, если таковой был выплачен работнику.
  2. Компенсируйте неиспользованный трудовой отпуск, а также дополнительные отпуска, причитающиеся по коллективному или трудовому договору. Как правильно рассчитать сумму: калькулятор компенсационной выплаты за неиспользованный отпуск при увольнении.
  3. Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при сокращении. Что это за выплата, расскажем далее.
  4. Дополнительные компенсационные выплаты при досрочном увольнении. Если хотите расстаться с человеком до истечения двух месяцев, то придется потратить дополнительные средства. Такому сотруднику положена стандартная выплата компенсации при сокращении работника, а также деньги за эти два месяца. Точная сумма будет рассчитана пропорционально времени, которое осталось до истечения срока уведомления. Норма закреплена ч. 3 ст. 180 ТК РФ, но она редко применяется из-за указанных дополнительных затрат.

Если имеется профсоюз, то его мнение учитывается в обязательном порядке при реализации процедуры.

Также следует проверить, нет ли задолженностей перед сотрудником по иным видам расчетов. Например, непогашенный долг по командировочным расходам или неоплаченный перерасход по подотчетным расчетам. Стоит отметить, что если по данным показателям имеются долги за работником, то оформлять удержание можно только с его письменного согласия. В противном случае удержания из зарплаты и пособий будут признаны незаконными.

Выходное пособие

В этом разделе рассмотрим увольнение по сокращению штатов, компенсация 2020, выплаты.

Итак, увольняемому по сокращению штата необходимо выплатить не только зарплату и компенсировать неиспользованный отпуск, но и начислить специальное выходное пособие. Этот вид выплат рассчитывается исходя из среднего заработка увольняемого за предшествующие 12 месяцев его работы.

Затем исчисленный показатель средней зарплаты (Постановление Правительства № 922) умножается на количество рабочих дней в расчетном периоде — первом месяце после увольнения. Если в данный период времени попали праздничные и другие официально нерабочие дни, то их тоже включите в расчет. А вот выходные дни не оплачивайте. Если в вашем учреждении предусмотрен повышающий коэффициент к выходному пособию при увольнении по сокращению штата, то примените его при расчете.

Срок, за который начисляется выходное пособие, — первый месяц после увольнения. Компенсация при сокращении работника сезонного начисляется только за две первые недели после увольнения.

Выходное пособие выплачивается сразу авансом, то есть вместе с окончательным расчетом при увольнении. Для начисления и перечисления пособия следует издать соответствующее распоряжение руководителя организации.

Средний заработок на период трудоустройства

После того как завершено увольнение по сокращению штата, выплаты и компенсации следует начислять в особом порядке. Работодателю необходимо контролировать факт официального трудоустройства сокращенного специалиста. Как это сделать?

Для начисления пособия за второй месяц после сокращения штата затребуйте с уволенного паспорт и трудовую книжку. Это должны быть оригиналы документов, проводить проверку по копиям недопустимо. Если в трудовой книжке отсутствует запись о новом трудоустройстве, то начислите и выплатите бывшему сотруднику средний заработок за второй месяц после увольнительной.

За третий месяц также полагается выплатить средний заработок, но только при том условии, если уволенный работник предоставит соответствующее решение из центра занятости населения. Для этого бывшему подчиненному придется встать на учет в ЦЗН и получить официальный статус безработного.

Без официального заключения от ЦЗН не выплачивайте средний заработок на третий месяц при увольнении по сокращению штата.

Трудящиеся на Крайнем Севере

Для граждан, трудящихся в районах Крайнего Севера, предусмотрены особые условия назначения компенсационных выплат за увольнение по сокращению. Причем законодатели предусмотрели дополнительные условия для основных сотрудников и совместителей.

Итак, если сокращаете основного работника в РКС:

  1. Выплатите выходное пособие за первый месяц авансом.
  2. Перечислите средний заработок на второй и третий месяцы после увольнения на основании предоставленных подтверждающих документов: паспорта и трудовой книжки.
  3. Заплатите средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы при предоставлении соответствующего заключения от центра занятости населения.

При сокращении совместителя обязательно выплатите выходное пособие и средний заработок за второй месяц на период трудоустройства. Пособие за третий месяц перечислите только в том случае, если предоставлено решение ЦЗН. А вот четвертый-шестой месяцы совместителю оплачивать не нужно. Данные виды компенсационных выплат положены только по сокращению по основному месту работы в районах Крайнего Севера.

Сроки перечисления

Чтобы избежать штрафа за задержку выплат в пользу работников, требуется соблюдать сроки, регламентированные законодательством. Выплатить окончательный расчет (зарплата, отпускные, выходное пособие) следует в день увольнения сотрудника.

Средний заработок на период дальнейшего трудоустройства выплачивайте только после предоставления подтверждающих документов. Конкретного срока перечисления нет, это дата ближайшей выплаты аванса за первую половину месяца или заработной платы в учреждении. Данные сроки должны быть закреплены в коллективном и трудовом договоре. Задерживать перечисления не стоит. Трудовая инспекция может применить штрафные санкции в такой ситуации.

Налогообложение

Не удерживайте НДФЛ и не начисляйте страховые взносы с суммы выходного пособия и выплаты среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства (выплаты за второй-шестой месяцы — для районов Крайнего Севера). Такие положения закреплены в п. 3 ст. 217, пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ.

Оплата вместо уведомления (PILON) для сотрудников, увольняющихся с работы

В этом руководстве кратко рассматривается, что такое платеж вместо уведомления (или «PILON»), как вы можете получить его в своем соглашении об урегулировании и налоговые последствия.

Что такое PILON или платеж вместо уведомления?

Если вы получаете выплату вместо уведомления, это означает, что ваш работодатель выплачивает вам зарплату и, возможно, также пособия за период вашего уведомления, но вы не обязаны работать в течение этого времени.

Платеж вместо уведомления также известен как PILON для краткости. Иногда это также называют заработной платой вместо уведомления. «Вместо» означает «вместо» или «вместо» на французском языке, поэтому вы получаете оплату за уведомление вместо отработки периода уведомления.

Например, если у работника есть трехмесячный период уведомления, работодатель может решить , что он хочет, чтобы сегодня был последний день вашей работы, но он будет платить вам заработную плату вместо этого уведомления в течение трех месяцев, даже если вы физически больше не приходят на работу.

 

Могу ли я получить платеж вместо уведомления в моем соглашении об урегулировании?

Очень часто PILON встречается в соглашениях об урегулировании. Это связано с тем, что такие соглашения, как правило, заключаются либо после спора, либо после увольнения, и есть какая-то причина, по которой ваш работодатель предпочитает не продолжать с вами повседневное взаимодействие. Поэтому они часто не хотят, чтобы вы находились в офисе после разрыва отношений.

Это немного отличается от увольнения по саду , что означает, что вам говорят не работать, но вам также не разрешается устраиваться на другую работу у конкурента в течение определенного периода времени. В случае отпуска в саду вам, как обычно, платят в конце каждого месяца, и вы по-прежнему остаетесь технически занятым, поэтому теоретически ваш работодатель может потребовать от вас выполнения дополнительной работы.

Однако, если вместо уведомления вы получаете оплату, вы не сохраняете работу.

  • 1

    «Вместо» означает «вместо» на французском языке, поэтому вы получаете оплату за уведомление, но фактически не отрабатываете свой период уведомления;

  • 2

    Оплата вместо уведомления — или PILON — очень распространена, когда сотрудник уходит после увольнения или спора.

  • 3

    Выплата по уведомлению не облагается налогом, но стороны могут изменять период уведомления.

Как я могу получить оплату вместо уведомления?

Чтобы рассчитать установленный законом минимальный период уведомления, на который вы имеете право, подсчитайте количество времени, которое непрерывно отработал ваш работодатель. Если вы проработали один месяц или более, срок вашего уведомления должен быть не менее недели. Если он составляет от одного месяца до двух лет, вы имеете право на уведомление за одну неделю.

За любой стаж свыше 2 лет вы имеете право на одну неделю в год, максимум до 12 недель за 12 или более лет непрерывной работы.Таким образом, если вы проработали семь с половиной лет, вы имеете право на уведомление за 7 недель.

Если вы проработали 12 и более лет, по закону вы имеете право на 12 недель. Этот минимум применяется независимо от того, что написано в вашем контракте.

 

Хотите помочь рассчитать платеж вместо уведомления?

Оплата вместо уведомления доступна во многих компаниях, если на работе возник какой-либо спор или разногласие. Это связано с тем, что в таких обстоятельствах работодатели на самом деле предпочитают видеть вас со спины, а не рисковать тем, что вы продолжите и окажете негативное влияние на своих коллег.

Таким образом, это может быть просто просьба к вашему работодателю заплатить вам вместо уведомления — возможно, вам вообще не нужно договариваться об этом. Конечно, если ваш работодатель предлагает вам оплату вместо уведомления, постарайтесь не улыбаться слишком много, а просто сделайте вид, что вы ожидали этого как стандарт; затем продолжите переговоры об элементе сделки «ex gratia».

Облагается ли PILON налогом?

Все платежи вместо уведомления облагаются подоходным налогом и взносами в национальное страхование с 2018 года.

Работодатели должны учитывать в своих расчетах PILON базовую заработную плату, которую работник получил бы, если бы он отработал свое уведомление полностью. Эта базовая заработная плата считается нормальным заработком, и поэтому она подлежит обложению подоходным налогом и взносами в национальное страхование класса 1, независимо от любого пункта в трудовом договоре.

Является ли PILON пенсионным?

Зачитываемая для пенсии заработная плата — это заработная плата, с которой вы обычно платите пенсионные отчисления, такие как заработная плата, премии или сверхурочные.Однако вам не нужно платить пенсионные отчисления в виде единовременного платежа, такого как платеж вместо уведомления.

 

Для получения экспертной консультации по расчетам по мировому соглашению

Следующие шаги

Если вам нужна дополнительная информация о том, как определить налог на PILON, на веб-сайте HMRC есть дополнительные ресурсы по этому вопросу. Вы также можете прочитать наше руководство о налоговых последствиях соглашений об урегулировании.

В качестве альтернативы, если вам нужна помощь по любому аспекту вашего мирового соглашения, включая PILON, свяжитесь с Monaco Solicitors, юристами-специалистами по трудовому праву, чтобы узнать о разнообразных услугах, которые мы предлагаем для поддержки таких сотрудников, как вы.

Свяжитесь с нами одним из следующих способов:

 

Как договориться о выходном пособии, чтобы получить наилучшие пособия

  1. Карьерный рост
  2. Как договориться о выходном пособии, чтобы получить наилучшие пособия
Редакция Indeed

17 марта 2021 г.

Несмотря на увольнение с работы является стрессовым опытом, вы можете договориться об условиях вашего выходного пособия в соответствии с вашими потребностями, находя другого работодателя. Преимущества переговоров о большем выходном пособии или лучшем общем пакете выходных пособий могут перевесить риски, особенно потому, что вы уже знаете, что покидаете компанию. Во время переговоров проведите подробное исследование и подготовьтесь использовать свою историю с вашим работодателем, чтобы получить компенсацию, которую вы заслуживаете.

В этой статье мы разберем различные аспекты выходного пособия и предоставим пошаговые инструкции для переговоров с вашим работодателем о лучшем выходном пособии.

Что такое выходное пособие?

Выходное пособие, также известное как «соглашение о раздельном проживании», представляет собой обязательное юридическое соглашение между работодателем и бывшим сотрудником, которое обычно включает финансовую компенсацию за уход сотрудника. Компании обычно предлагают выходное пособие во время принудительных увольнений, когда сотрудник не сделал ничего плохого, что могло бы послужить основанием для его увольнения.

Выходное пособие — это жест доброй воли, который работодатель использует для управления реакцией сотрудника на его увольнение. Предоставляя некогда ценному сотруднику дополнительную оплату для поддержки его при поиске новой должности, компания может избежать мести и сохранить позитивные профессиональные отношения. Пакеты выходного пособия могут также включать трудовой договор, в котором конкретно описываются ситуации, когда работодатель должен выплатить выходное пособие.

Связанный: Является ли увольнение с работы таким же, как увольнение или увольнение?

Как договориться о выходном пособии

Вот основные шаги для переговоров о выходном пособии:

1.Понимание компонентов выходного пособия

Многие люди сразу же связывают выходное пособие с выходным пособием, но существует множество различных компонентов выходного пособия. Это хорошо для бывшего сотрудника, потому что предоставляет несколько мест для переговоров. Если ваш бывший работодатель тверд в отношении суммы денег, которую он может вам заплатить, вы можете увеличить стоимость своего выходного пособия различными способами. Чтобы получить максимальную отдачу от вашего выходного пособия, определите каждый компонент вашего выходного пособия и обратите внимание на отсутствие каких-либо ключевых преимуществ.Вот некоторые общие элементы выходного пособия:

Выходное пособие

Выходное пособие относится к денежному пособию, которое компания предлагает после увольнения работника. Стандартная сумма выходного пособия составляет от 6 месяцев до годовой заработной платы при вашей предыдущей зарплате.

Оплачиваемый отпуск

Если у вас есть оплачиваемый отпуск, например больничный или отпуск, вы можете получить оплату за уже накопленное время. Многие компании перечисляют свою политику оплаты оплачиваемого отпуска в справочнике для сотрудников.

Пособия

Сотрудники, работающие полный рабочий день, могут получать медицинскую страховку и некоторые другие медицинские льготы, спонсируемые работодателем, в течение нескольких месяцев после увольнения. Если вы платите надбавку каждый месяц, вы можете договориться с работодателем о покрытии этих расходов при поиске новой работы.

Опционы на акции

Если у вас есть какие-либо опционы на акции вашей компании, которые не полностью закреплены, в вашем выходном пособии может быть указано, когда вы сможете реализовать свои опционы на акции.

Услуги по переходу и трудоустройству

Некоторые компании предлагают доступ к ресурсам по трудоустройству, которые помогут вам развить профессиональные навыки и найти новую работу.

Освобождение от ответственности

Помимо заработной платы и пособий, ваше соглашение об увольнении может включать пункт, освобождающий вашего бывшего работодателя от ответственности за любые жалобы.

Соглашение о неразглашении

В некоторых соглашениях об увольнении работникам предлагается компенсация в обмен на подписанное соглашение о неразглашении. Соглашения о неразглашении могут варьироваться от согласия сотрудника не делиться информацией с конкурирующими компаниями до согласия сотрудника не отзываться негативно о своем бывшем работодателе.

Рекомендации

Ваше соглашение об увольнении может также включать сведения о том, можете ли вы использовать этого работодателя в качестве рекомендации. Включение справочного пункта в выходное пособие может повысить ваши шансы найти новую работу.

См. также: Руководство по выходному пособию

2. Подождите, прежде чем подписывать документы

Работодатели хотят, чтобы процесс увольнения прошел как можно более гладко, поэтому они могут попытаться убедить вас немедленно подписать соглашение о выходном пособии.Хотя вы можете захотеть просто быстро пройти неудобное совещание по увольнению, в ваших же интересах подождать, прежде чем подписывать какие-либо документы.

Сильные эмоции могут затруднить принятие наилучших финансовых решений, поэтому потратьте некоторое время на то, чтобы переварить чувства, возникающие при увольнении. Некоторые сотрудники имеют юридическую защиту, которая дает им определенное время для рассмотрения выходного пособия, поэтому обязательно изучите свои права, прежде чем соглашаться на выходное пособие.

3. Внимательно прочитайте все

Выходное пособие является юридическим документом, поэтому внимательно прочитайте все. Найдите время, чтобы прочитать весь документ несколько раз, чтобы убедиться, что вы понимаете каждую деталь. Организуйте основные части вашего выходного пособия и найдите любые непонятные термины. Обратите особое внимание на любую отсутствующую или расплывчатую информацию, чтобы не согласиться с вводящими в заблуждение лазейками.

4. Получите заключение эксперта

Обратитесь за советом к экспертам, например к юристам или бизнес-наставникам, при рассмотрении предлагаемого вами выходного пособия, особенно если вас никогда раньше не увольняли.Опытные профессионалы могут помочь вам определить любую вводящую в заблуждение информацию и узнать, когда вы могли бы получить лучший пакет. Советы экспертов помогут вам договориться с вашими работодателями, предоставив им доказательства того, что вы должны иметь лучший пакет. Привлечение эксперта особенно полезно, если ваше выходное пособие включает соглашение о неразглашении, потому что это может ограничить ваши возможности трудоустройства в будущем.

5. Поймите свои приоритеты

Ведя переговоры о лучшем выходном пособии, убедитесь, что у вас есть четкое представление о ваших личных и профессиональных приоритетах, прежде чем садиться за стол переговоров с работодателем.Как и в любых переговорах, у вас больше шансов получить желаемый результат, если у вас есть четкая цель. Заранее составьте список своих приоритетов и подумайте, как будет выглядеть ваше идеальное выходное пособие. Помните об этих идеях, чтобы вести переговоры и не отвлекаться на предложения, которые на самом деле не принесут пользы вашим долгосрочным целям.

6. Договаривайтесь не только о деньгах

Когда вы будете готовы вести переговоры о своем выходном пособии, не забудьте указать несколько вариантов переговоров.У вашего работодателя может быть больше гибкости в одних областях, чем в других, поэтому важно иметь запасной план, если он отклонит предложение о большем выходном пособии. Подумайте о медицинских льготах, услугах по трудоустройству, рекомендациях и других ресурсах, которые у вас были во время работы. Уверенность в том, что ваш работодатель воспользуется своими связями, чтобы помочь вам найти новую работу, иногда может быть более ценной, чем само выходное пособие.

Связано: Essential Job Search Guide

7. Примите решение по разумному запросу

Чтобы увеличить свои шансы на успешные переговоры, выберите разумное встречное предложение.Подумайте о ресурсах, которые могут предложить ваши бывшие работодатели, и о том, что вы можете предложить взамен. Работодатели обычно не хотят участвовать в длительных переговорах, поэтому представление разумного предложения может побудить их согласиться и двигаться дальше. Изучите, как обычно выглядят выходные пособия для людей с вашим уровнем опыта, и используйте эту информацию, чтобы решить, что вы считаете справедливым и достижимым.

8. Используйте свой успех

Одним из наиболее важных моментов переговоров с работодателем является использование вашего успеха и достижений.Напомните своему работодателю о том, как его компания выиграла от вашего упорного труда и лояльности. Использование вашего успеха является ключом к убеждению вашего бывшего работодателя в том, что вы заслуживаете большего выходного пособия или других льгот. Предоставив вашей компании список причин, по которым вы просите лучшее выходное пособие, вы можете продемонстрировать свою ценность и напомнить работодателям, что ваш запрос незначителен по сравнению с положительным влиянием, которое вы оказали на бизнес.

9. Знайте свои пределы

Если переговоры не пойдут по плану, не бойтесь покинуть переговоры, не подписав соглашение о разрыве.Если существуют положения о неразглашении или другие положения, которые ограничивают вашу возможность найти новую работу, вы можете предпочесть уйти с работы без выходного пособия. Поймите, каковы ваши жесткие ограничения, прежде чем вступать в переговоры, и придерживайтесь этих ограничений, если ваш работодатель не согласен на переговоры.

Советы для получения лучшего выходного пособия

Используйте эти советы при обсуждении вашего выходного пособия:

Соберите информацию от коллег

Особенно во время слияния или смены руководства компании часто увольняют нескольких сотрудников одновременно. Сравните свое выходное пособие с предложениями, которые получили другие бывшие сотрудники, чтобы определить, является ли ваше предложение справедливым и можете ли вы договориться о большем.

Обсуждение различных сценариев

После ухода с работы может случиться что угодно. Определите, будут ли выплачиваться ваши пособия в случае инвалидности или смерти. Убедитесь, что выходное пособие все равно будет выплачено, даже если вы устроитесь на новую работу, прежде чем получите полную сумму.

Стремитесь к единовременной выплате

Если вы не можете убедить своего бывшего работодателя увеличить выходное пособие, подумайте о том, чтобы запросить выходное пособие в другом формате.Многие работодатели планируют выходное пособие таким образом, чтобы выплачивать зарплату частями в течение определенного периода времени. Запрос единовременной суммы авансом может гарантировать, что вы получите полную стоимость своего выходного пособия, независимо от того, как компания будет работать в будущем.

Подготовка к налоговым вычетам

Выходное пособие облагается налогом, поэтому убедитесь, что вы отложили часть выходного пособия на налоги. Большинство работодателей удерживают налоги с зарплаты сотрудников, поэтому вам придется скорректировать свой бюджет, как только вы перестанете на них работать.Рассмотрите возможность переговоров о более высокой сумме для покрытия налогооблагаемого дохода.

Перепишите ключевые моменты своими словами

Пакеты выходного пособия могут быть полны запутанного жаргона, и даже с помощью юриста это может привести к путанице. Перепишите ключевые пункты вашего выходного пособия своими словами, чтобы у вас было четкое представление о том, как вы будете вести переговоры. Эта стратегия может помочь вам стать более уверенным в себе, когда вы просите о лучшем выходном пособии.

Избыточность » Работа в Новой Зеландии

Увольнение — это когда работодатель сокращает свою рабочую силу, потому что должность или должности больше не нужны. Поскольку это должность, которая больше не нужна (а не работник), увольнение, скорее всего, будет неоправданным, если работник теряет свою должность, а затем его заменяет кто-то другой на той же должности.

Работодатель должен следовать надлежащему и справедливому процессу и исчерпать все варианты перераспределения, прежде чем какие-либо должности будут уволены. Причины увольнения должны быть подлинными.

Процесс смены рабочего места

Работодатели не могут сократить кого-либо без прохождения процедуры смены рабочего места.

Описание процесса смены места работы 

Для прекращения трудовых отношений одна сторона (работник или работодатель) должна уведомить другую сторону.

Увольнение является последним вариантом

Процесс увольнения и выплата компенсации при увольнении (если это применимо) являются последним вариантом. Это должно произойти только после того, как все варианты перераспределения будут исчерпаны.

Когда работодатель сообщает работнику, что он не добился успеха в процессе перевода на другую работу, он должен убедиться, что работнику предлагается по крайней мере вся поддержка, упомянутая в трудовом договоре или правилах и/или упомянутая в изменить предложение.

Вещи, которые вы должны рассмотреть, включают:

  • проверку того, что все варианты перераспределения и альтернативные варианты были согласованы с сотрудником. Перепроверьте это с сотрудником также
  • проверка даты закрытия задания. Будет ли он нужен дольше? Существуют ли какие-либо другие варианты для сотрудника, чтобы остаться на более длительный срок, пока рассматриваются варианты дальнейшего перевода? Согласен ли сотрудник продолжать работать какое-то время, а затем уволиться по сокращению?
  • консультационная поддержка, если аутплейсмент не предоставляется или аутплейсмент не включает консультирование
  • Поддержка аутплейсмента
  • , которая может включать:
    • консультации
    • Curriculum Vitae (CV) или поддержка резюме
    • обучение навыкам прохождения собеседования
    • другое обучение, которое может повысить шансы работника на трудоустройство в будущем
    • карьерный совет

Срок уведомления должен быть не меньше срока уведомления, указанного в трудовом договоре или правилах на рабочем месте. Если сотрудник согласен, вы можете предоставить ему расширенный период уведомления, пока он продолжает выполнять свою роль или в каком-либо специальном проекте, пока внедрение изменения завершено (или в соответствии с договоренностью). Это может позволить изучить другие возможности передислокации. Сотрудник не обязан соглашаться на более позднюю дату.

Уведомление о сокращении штата

Если в трудовом договоре нет конкретного пункта, определяющего срок уведомления в случае увольнения, должно быть сделано «обоснованное уведомление».Продолжительность «разумного уведомления» зависит от множества факторов, таких как:

  • причина увольнения
  • стаж работника
  • стаж работника и/или компенсационный пакет
  • обычаи, практика и отраслевые нормы
  • способность работника найти альтернативную работу
  • сумма выплачиваемой компенсации (при наличии).

Окончательные выплаты

Помните, что неиспользованный ежегодный отпуск и заработная плата, наряду с любыми другими выплатами до даты окончания, подлежат выплате. Уведомление об увольнении должно быть сделано в соответствии с соглашением работника. Подумайте, хотите ли вы, чтобы сотрудник отработал уведомление или получил уведомление.

Компенсация при увольнении

Вопрос о том, получают ли сотрудники выплаты при увольнении, зависит от применимых трудовых договоров и является предметом переговоров между сторонами. Тем не менее, все работники, работа которых прекращается в связи с увольнением, должны быть уведомлены об этом в соответствии с трудовым договором.Работодатель может потребовать от работника отработать свое уведомление.

Если в трудовом договоре упоминается выходное пособие, работодатель должен будет оплатить это сокращение. Однако, если в трудовом договоре не упоминается ни один такой пункт, работник не имеет законного права на выходное пособие.

Если у вас возникла проблема на рабочем месте, вы можете воспользоваться Службой раннего разрешения, чтобы решить ее как можно раньше, быстро и неформально.

Служба раннего разрешения проблем

окончание отпуска – что дальше?

После полутора лет и нескольких итераций и продлений новаторская схема увольнения (официально схема сохранения рабочих мест в связи с коронавирусом) должна завершиться 30 сентября 2021 года.

Правительственные данные показывают, что с марта 2021 года почти три миллиона человек были переведены в отпуск, скорее всего, в результате снятия ограничений Covid, а также требования к работодателям вносить вклад в расходы на заработную плату за часы, не отработанные уволенными работниками с тех пор. июль (10% в июле и 20% в августе и сентябре). Тем не менее, на конец июля почти два миллиона человек оставались в отпуске или гибком отпуске (где сотрудники могут быть уволены на неполный рабочий день).Для работодателей этих людей остается вопрос, как организовать их возвращение на работу после окончания действия схемы, и, в частности, перспектива понести полную стоимость их заработной платы перед отпуском потенциально впервые за 18 месяцев.

В этом блоге мы рассмотрим ряд стратегий выхода, доступных работодателям при подготовке к окончанию программы отпуска.

1. Вернуть уволенных сотрудников на их условия до увольнения

Из всех вариантов, упомянутых в этом блоге, этот, очевидно, самый простой. Тем не менее, это также и самое дорогое, и поэтому, скорее всего, его будут использовать работодатели, которые предвидят хорошие торговые условия и хотят сохранить таланты в бизнесе.

Что касается механики возвращения уволенных сотрудников на работу, то в идеале соглашение об отпуске предусматривает, как следует управлять процессом (в этом случае его следует соблюдать). Если это не так, вы должны заблаговременно уведомить работника в письменной форме о том, что его возвращают из отпуска.

Для всех сотрудников, возвращающихся из отпуска, работодатели должны рассмотреть, какие сопутствующие шаги необходимы, если таковые имеются, для облегчения их возвращения.В значительной степени они будут очень похожи на шаги, которые рекомендуется предпринять работодателям при возвращении сотрудников на рабочее место, как указано в наших часто задаваемых вопросах об отмене ограничений, связанных с коронавирусом (например, оценка рисков для здоровья и безопасности, принятие разумных мер). обеспечение безопасного места для работы, консультации с работниками, рассмотрение разумных приспособлений для работников-инвалидов и т. д.).

Кроме того, учитывая продолжительность времени, в течение которого некоторые уволенные сотрудники могли отсутствовать на работе, работодатели могут подумать о том, что можно предпринять для поддержки их благополучия по возвращении.Например, может ли им понадобиться время, чтобы приспособиться к работе? Есть ли способы, которыми вы можете помочь им акклиматизироваться, такие как процесс освежения знаний, обучение, предоставление им приятеля, постепенное возвращение к обязанностям, корректировка часов для поддержки разного времени поездок на работу и т. д.?

2. Сокращение расходов на заработную плату без увольнения

Существует ряд различных вариантов для работодателя, стремящегося сократить расходы на заработную плату без увольнения.

Стоит отметить, что большинство из них будут включать как минимум временное изменение условий найма, для чего вам потребуется письменное согласие сотрудников (во избежание претензий о нарушении контракта). Если работник отказывается дать согласие на изменение договора, работодатель может рассмотреть вопрос о введении изменения в одностороннем порядке или расторжении существующего трудового договора (предоставив необходимое уведомление, чтобы избежать неправомерного требования об увольнении) и предложении продолжения работы на новых условиях (обычно известных как увольнение). и снова нанять). Оба эти пути сопряжены с различными рисками для работодателей, поэтому к ним следует подходить с осторожностью. Дополнительную информацию об изменении условий договора можно найти в нашем блоге Внесение изменений в положения и условия сотрудников.

Здесь мы по очереди рассмотрим различные варианты, доступные работодателям:

Прекращение отпуска и возвращение сотрудников к работе с сокращенным рабочим днем ​​и оплатой труда

Этот вариант, вероятно, понравится работодателям, которым не нужна полная занятость персонала или, по крайней мере, не сразу, но они ожидают возвращения к нормальным условиям труда в среднесрочной и долгосрочной перспективе и хотят сохранить персонал.

Как упоминалось выше, сокращение часов и заработной платы является изменением условий, поэтому для этого потребуется письменное согласие сотрудников.Если вы признаете профсоюз для целей ведения коллективных переговоров, вы можете согласовать изменения через них, и это может помочь облегчить индивидуальное согласие. Сотрудники могут с большей вероятностью согласиться на сокращение часов или оплаты, которые ограничены по времени или зависят от того, что что-то происходит, а не на бессрочное изменение в ущерб им.

Прекращение отпуска и возвращение сотрудников к работе с тем же рабочим временем, но со сниженной оплатой

Этот вариант может заинтересовать работодателей, которые рассчитывают вскоре вернуться к нормальным условиям труда, но, возможно, имеют проблемы с денежными потоками, вызванные текущим Covid-19. связанных с этим вопросов, которые затрудняют выплату работникам их обычной полной ставки заработной платы.

Процесс внесения этого изменения в основном такой же, как и для сокращения рабочего времени и заработной платы, хотя согласие может быть получено от сотрудников, которые считают, что они соглашаются на сокращение заработной платы ни за что взамен. Однако сотрудники могут быть готовы принять более широкое мнение, если альтернативой является потенциальная потеря работы, и решить, что в нынешних условиях лучше иметь работу, чем не иметь ее вообще, даже если она оплачивается меньше.

Прекращение неоплачиваемого отпуска и предложение сотрудникам уйти в неоплачиваемый или частично оплачиваемый отпуск

Этот вариант может понравиться работодателям, которые хотят сохранить своих сотрудников (возможно, потому, что они обладают высокой квалификацией), но им нужно время, чтобы условия труда вернулись к норме.

Неоплачиваемый или частично оплачиваемый отпуск обычно согласовывается исключительно на добровольной основе, и любое такое соглашение должно быть изложено в письменной форме. Обращаясь к добровольцам за неоплачиваемым отпуском или частично оплачиваемым отпуском, вы можете оставить за собой право отклонять запросы (чтобы не потерять слишком много сотрудников на критически важных для бизнеса должностях).

Продление отпуска без государственной субсидии

При условии согласия сотрудников другим вариантом может быть продление отпуска без государственной субсидии. Вы также можете продлить отпуск для новых сотрудников или ротировать сотрудников в отпуске и после него. Этот вариант может быть интересен работодателям, у которых не хватает работы для всех своих сотрудников, но они хотят сохранить сотрудников до тех пор, пока не возобновятся нормальные торговые условия, и не хотят нести затраты на увольнение. Тем не менее, это все еще может быть дорогостоящим вариантом, поскольку без государственной субсидии работодатель должен будет нести полную стоимость выходных пособий. Чтобы смягчить это, работодатели могут попытаться договориться о более низкой ставке оплаты отпуска, чем в рамках схемы, поддерживаемой правительством.

Процесс согласования продленного отпуска по сути такой же, как и при сокращении рабочего времени и/или заработной платы, и (в зависимости от того, как вы документально зафиксировали существующий отпуск) вы могли бы заключить новое или продленное соглашение об отпуске.

Кратковременная работа и увольнение

В широком смысле увольнение работников означает предоставление работникам без работы (и без оплаты) на определенный период при сохранении их в качестве наемных работников. Это похоже на увольнение, но требует наличия положения об увольнении в договоре и, конечно же, не пользуется государственной субсидией.

Кратковременная работа означает предоставление работникам меньшего объема работы (и меньшей заработной платы) на определенный период при сохранении их в качестве наемных работников; это также требует договорного положения.

Для каждого из этих условий существует специальное законодательное определение, которое, если оно выполняется, позволяет работникам требовать от своего работодателя гарантийного платежа или установленного законом выходного пособия при определенных обстоятельствах.

Договорные положения такого рода не очень распространены и, как правило, применяются в отраслях, где деловой спрос колеблется, например в производстве.Если у вас есть эти условия в ваших контрактах, имейте в виду, что вы все равно должны консультироваться с сотрудниками и заблаговременно уведомлять о любых увольнениях или неполных рабочих днях, чтобы не нарушать подразумеваемые условия доверия и конфиденциальности.

3. Увольнение сотрудников

К сожалению, иногда единственный способ сократить расходы в достаточной степени — это сократить численность персонала путем увольнения. В конце прошлого года наблюдался самый большой всплеск увольнений со времен финансового кризиса 2008 года. Хотя с тех пор это число сократилось, недавнее исследование Британской торговой палаты показало, что почти каждая пятая компания рассматривала возможность увольнения, поскольку они столкнулись с окончанием финансового кризиса. схема увольнения.

Для того, чтобы любое увольнение по сокращению штатов было справедливым, работодатели должны убедиться, что это действительно ситуация увольнения, и должна соблюдаться справедливая процедура. Практические рекомендации по управлению резервированием см. в нашей серии блогов «Напоминания о резервировании»:

.

Для любых процессов увольнения, происходящих в последний месяц схемы отпуска, есть некоторые особые моменты, связанные с отпуском, о которых работодатели должны помнить:

  • Постановление правительства не препятствует увольнению уволенных сотрудников. Однако пособия по увольнению не могут быть использованы для замены выходных пособий. Выплаты при увольнении должны рассчитываться на основе заработной платы работника до увольнения (а не 80-процентной сниженной ставки).
  • Уволенные сотрудники, как обычно, имеют право на уведомление. Однако работодатели не могут претендовать на пособие в связи с отпуском для любого работника, отбывающего предусмотренный договором или законом период уведомления.
  • При принятии решения о резервном резерве вам следует использовать обычный подход к выявлению тех сотрудников, которые выполняют ту же или аналогичную работу.Отбор уволенных сотрудников в резерв только потому, что они были уволены, может привести к тому, что процесс будет несправедливым и потенциально дискриминационным (в зависимости от причин, по которым сотрудники были отправлены в отпуск).
  • Работодатели должны подумать о том, как справляться с практическими проблемами, связанными с консультациями с сотрудниками, находящимися в отпуске, например, просить их присутствовать на рабочем месте для совещаний или проводить собрания виртуально.

Выражаем особую благодарность Бет Кричли, стажеру отдела трудоустройства, за ее помощь с этим блогом.

Если вам нужна дополнительная информация о чем-либо, освещенном в этом блоге, свяжитесь с Сереной Николлс, Табитой Джастер или вашим обычным контактным лицом в фирме по телефону +44 (0)20 3375 7000.

Данная публикация представляет собой общий обзор закона. Она не должна заменять юридическую консультацию, адаптированную к вашим конкретным обстоятельствам.

© ТОО «Фаррер и Ко», август 2021 г.

Отменено приостановление обязательства работодателя по выходным пособиям

Многие предприятия сталкиваются с высокими расходами на увольнение, поскольку временная приостановка выплаты выходных пособий отменяется.

Одна из чрезвычайных мер правительства во время COVID-19 включала временную приостановку права работника на получение выходного пособия. Это временное положение, введенное в марте 2020 года для поддержки компаний, уже столкнувшихся с проблемами ликвидности, продлевалось шесть раз и окончательно завершилось 30 сентября 2021 года.   

Теперь это означает, что работник может иметь право подать заявление на выплату при увольнении, если работник имеет право на увольнение и находился в состоянии временного увольнения или на краткосрочной основе в соответствии со статьей 12 Закона о выплатах при увольнении в течение периода :

  • 4 недели подряд; или
  • 6 непостоянных недель в течение 13-недельного периода.

Чтобы иметь право на увольнение по закону, работник должен иметь 104 недели засчитываемой работы у работодателя. Периоды использования TWSS и EWSS засчитываются в счет засчитываемой услуги.

Любой период, потраченный на выплаты по безработице в связи с пандемией COVID-19 или выплату пособий по безработице в связи с пандемией COVID-19, считается временным увольнением и не считается заслуживающим доверия обслуживанием.

Увольнение и пособие по безработице в связи с пандемией COVID-19 (PUP)

Пособие PUP предназначено для наемных работников и самозанятых, которые потеряли работу из-за пандемии COVID-19.

Лицо не имеет права на участие в PUP, если оно добровольно увольняется с работы или самозанятости.

Работодатели должны знать, что если работник находится в программе PUP и ему предлагается вернуться на работу, но он отказывается принять это предложение, то существует риск того, что работодатель может получить право на увольнение, если только занятость прекращается.

Чтобы ограничить этот риск, Департамент социальной защиты должен быть уведомлен о любых работниках, получающих ПНП, которые отказываются вернуться на работу по адресу [email protected]

.

Избыточность финансирования

В конце сентября Кабмин согласился с тем, что работодатели, которым необходимо выплатить установленное законом увольнение тем, кто потерял работу за последние 18 месяцев и не в состоянии покрыть расходы, могут брать средства для выплат из Фонда социального страхования на льготных условиях.Гибкий и дискреционный подход будет использоваться в отношении взыскания задолженности по увольнению, и во многих случаях задолженность может быть погашена в течение нескольких лет.

Он также объявил, что выплаты в размере до 1860 евро будут доступны уволенным работникам, которые потеряли заслуживающую доверия службу во время получения PUP или другого платежа для ищущих работу в связи с пандемией. Эта выплата будет поступать из Фонда социального страхования и гарантирует, что работники не останутся без своих прав на увольнение.

Выходные пособия

Установленная законом выплата при увольнении представляет собой единовременную выплату, основанную на заработной плате работника. Все соответствующие работники имеют право на:
  • Двухнедельная оплата за каждый год службы (с 16 лет) и
  • Плата за одну дополнительную неделю

Размер установленного законом увольнения зависит от максимального предела дохода в 600 евро в неделю (31 200 евро в год).

Установленная законом выплата при увольнении не облагается налогом.

В приведенной ниже таблице показаны суммы увольнения для различных сумм еженедельных выплат и стажа работы.

Оплата относится к текущей обычной еженедельной оплате, включая среднюю регулярную сверхурочную работу и пособия в натуральной форме, но до вычетов налогов и PRSI. Если работнику платят ежемесячно, ваша обычная месячная заработная плата делится на 4,33 для расчета недельной оплаты. Если у работника нет регулярного рабочего дня или регулярной оплаты, используется среднее значение за последние 52 недели работы.

Если работник согласился на временное сокращение рабочего времени из-за COVID-19 и получил оплату в рамках Схемы субсидирования заработной платы (EWSS) или Схемы временной субсидирования заработной платы (TWSS), единовременная выплата при увольнении должна рассчитываться на основе обычной еженедельной заработной платы данного лица. .

Если ваша компания была вынуждена уволить персонал из-за COVID-19 и испытывает трудности с финансированием своих обязательств по денежным потокам, пожалуйста, конфиденциально свяжитесь с членом нашей команды по реструктуризации и банкротству, чтобы организовать консультацию, не имеющую обязательств.

%PDF-1.5 % 1 0 объект >>> эндообъект 2 0 объект >поток 2020-06-10T13:21:06+01:002020-06-10T13:21:08+01:002020-06-10T13:21:08+01:00Adobe InDesign 15.0 (Macintosh)uuid:5e28af90-700b-0e47- 9ae1-17cfec3f6e1bxmp.сделал: 4e51f6d9-9ce3-4d78-9e26-3a2043f3bf85xmp.id: 147ecfbf-74c1-47a6-af89-8726837ffd17proof: pdfxmp.iid: 845cbcaf-1625-4409-943a-f668f4b6f688xmp.did: 38285557-bcc7-42c7-9fe7-bc190e6c71bexmp. сделал:4e51f6d9-9ce3-4d78-9e26-3a2043f3bf85по умолчанию

  • преобразован из application/x-indesign в application/pdfAdobe InDesign 15.0 (Macintosh)/2020-06-10T13:21:06+01:00
  • приложение/pdfБиблиотека Adobe PDF 15.0False конечный поток эндообъект 3 0 объект > эндообъект 14 0 объект > эндообъект 15 0 объект > эндообъект 16 0 объект > эндообъект 17 0 объект > эндообъект 24 0 объект /LastModified/NumberofPages 1/OriginalDocumentID/PageUIDList>/PageWidthList>>>>>/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0,0 595,276 841,89]/Тип/Страница>> эндообъект 25 0 объект /LastModified/NumberofPages 1/OriginalDocumentID/PageUIDList>/PageWidthList>>>>>/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0. 0 0.0 595,276 841,89]/Type/Page>> эндообъект 26 0 объект /LastModified/NumberofPages 1/OriginalDocumentID/PageUIDList>/PageWidthList>>>>>/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0.0 595,276 841,89]/Type/Page>> эндообъект 27 0 объект /LastModified/NumberofPages 1/OriginalDocumentID/PageUIDList>/PageWidthList>>>>>/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0,0 595,276 841,89]/Тип/Страница>> эндообъект 28 0 объект /LastModified/NumberofPages 1/OriginalDocumentID/PageUIDList>/PageWidthList>>>>>/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/XObject>>>/TrimBox[0.0 0.0 595,276 841,89]/Type/Page>> эндообъект 29 0 объект /LastModified/NumberofPages 1/OriginalDocumentID/PageUIDList>/PageWidthList>>>>>/Resources>/Font>/ProcSet[/PDF/Text]/Properties>/XObject>>>/TrimBox[0,0 0,0 595.ttJiKQZA9- L70긕7qJa

    Оплата вместо уведомления и сокращения

    Процесс увольнения — одна из самых важных процедур отдела кадров, которую нужно правильно организовать. Невыполнение этого требования может означать несправедливые требования об увольнении и дорогостоящие выплаты.

    В этой статье мы рассмотрим два ключевых аспекта процесса увольнения — оплата и уведомление. В частности, оплата вместо уведомления (PILON) при увольнении.

    Вы по-прежнему можете предлагать PILON увольняемым сотрудникам, но вам нужно убедиться, что он соответствует требованиям.В противном случае вы можете столкнуться с конструктивными исками об увольнении в суде по трудовым спорам.

    В этой статье мы ответим на вопрос о том, что означает PILON в терминах избыточности, и как вы можете оставаться в соответствии с требованиями при выполнении этого процесса.

    Что такое PILON в резервировании?

    Избыточность — это когда должность больше не подходит для вашей компании и вам необходимо сократить штат. Процесс увольнения состоит из нескольких этапов, но последнее, что нужно сделать, чтобы убедиться, что вы все делаете правильно, — это количество уведомлений, предоставляемых сотрудникам до того, как они будут уволены.

    После того, как вы отобрали лиц для увольнения, провели консультацию, завершили свой выбор и уведомили их, у них будет период уведомления.

    Вы можете решить, что вместо того, чтобы работать в это время, вы можете немедленно заплатить сотруднику столько, сколько он получил бы за этот период, чтобы он немедленно прекратил работу.

    Это то, что известно как ПИЛОН. Проще говоря, это означает, что вы платите зарплату сотруднику за период его уведомления вместо того, чтобы он работал в это время.

    Что вам нужно знать

    Перед тем, как принять это решение, нужно учесть несколько моментов.

    Во-первых, вы должны убедиться, что ваши действия законны. Вы не можете заставить сотрудника принять PILON во время увольнения. Это означает, что вы должны проверить свои контракты с персоналом, так как в них может быть пункт, согласно которому сотрудники принимают оплату взамен при увольнении.

    Если у вас есть этот пункт, вы все равно должны получить согласие сотрудника в качестве хорошей практики. Если у вас нет этого пункта, вам абсолютно необходимо получить их согласие.

    Следующее, что нужно учитывать, это то, как долго будет их период уведомления, прежде чем преследовать PILON. Это повлияет на платеж, который вам нужно сделать (подробнее об этом позже).

    Чтобы выяснить, как долго будет длиться период уведомления, нужно посмотреть на продолжительность работы. Вот как это работает:

    • Менее 1 месяца – без обязательного уведомления
    • От 1 месяца до 2 лет – официальное уведомление за 1 неделю
    • от 2 до 12 лет – установленное законом уведомление составляет 1 неделю за каждый полный год работы работника
    • 12 лет и более – официальное уведомление за 12 недель

    Имейте в виду, что это минимальное юридическое требование.Вы можете предоставить больше, если хотите.

    Пункт PILON и избыточность

    Наличие этого типа пункта в ваших трудовых договорах является еще одной гарантией против несправедливых требований об увольнении. Это означает, что у вас есть договорное право просить сотрудников принять оплату вместо уведомления.

    В пункте должно быть указано, когда и каким образом будет произведен окончательный платеж. Вы также должны убедиться, что не полагаетесь на него полностью. Это означает подтверждение того, как этот процесс будет работать и сколько сотрудник имеет право на общение во время процесса увольнения.

    Одним из других важных преимуществ включения пункта о PILON в ваши контракты является то, что он позволяет вам определить, как будет рассчитываться платеж…

    Плата PILON и резервирование

    Всякий раз, когда вы предлагаете выходное пособие вместо периода уведомления, вы должны иметь представление о том, как это будет работать для вашего бизнеса.

    Например, вы можете решить, что лучше всего предоставить единовременный платеж, который покроет весь период уведомления. Или вы можете остановиться на поэтапном подходе.Вы можете захотеть, чтобы ваши выплаты по сокращению штата PILON включали договорные льготы или исключали их.

    Все вышеперечисленное допустимо, если сделано правильно.

    Еще одна вещь, которую следует учитывать, — это сама выплата при увольнении. Подробнее о том, как правильно рассчитать выходное пособие, можно узнать здесь.

    Наконец, вы должны учитывать налоги в выплатах PILON и при увольнении. Вы должны учитывать базовую заработную плату, которую работник получил бы, если бы он отработал свое уведомление в полном объеме.

    Это считается нормальным заработком, поэтому он подлежит обложению подоходным налогом и отчислениями NI.

    Экспертная поддержка по резервированию с Croner

    Понимание законов об увольнении может сбить с толку лучших из нас. Разработка политик, понимание правил и законодательства по данной теме — все это важная информация, которую необходимо иметь под рукой.

    Попросите нашу команду экспертов проконсультировать вас по вопросам договорных соглашений и процесса увольнения. Клиенты Croner получают доступ к нашим специалистам по кадрам, работающим круглосуточно и без выходных.