Содержание

Технологический перерыв по трудовому кодексу

Содержание страницы

В трудовом законодательстве есть пункт, обязывающий работодателя предоставлять сотрудникам технологические перерывы. Утверждается он работодателем. Однако последний должен ориентироваться на нормы соответствующих нормативных актов.

Понятие технологического перерыва

В статье 107 ТК РФ указано, что формой времени отдыха являются перерывы в процессе трудового дня. В статье 109 ТК РФ прописано, что отдельные направления работ предполагают наличие обязательных перерывов на отдых. Необходимость в этих перерывах обусловлена спецификой технологии, условиями деятельности и производства. Перечень работ, предполагающих предоставление перерыва, фиксируется в правилах локального распорядка.

Существуют эти виды перерывов:

  • Технологический перерыв, который нужен для проветривания помещения. Необходим он для уменьшения концентрации вредных элементов в воздухе.
  • Перерыв, предназначенный для уборки помещения.
    Нужен для устранения загрязнений отходами, появляющимися в ходе производства или переработки.
  • Отрезки времени, необходимые для обновления информационной базы онлайн. Актуально в том случае, если база пополняется из внешних источников.

Есть Письмо Роструда №ПГ/2181-6-1 от 11 апреля 2012 года. В нем указано, что технологические перерывы входят в рабочее время. То есть они не могут увеличивать время рабочего дня. Они включаются в него.

Разновидности технологических перерывов

Технологические перерывы делятся на виды в зависимости от того, какими необходимостями они вызваны.

Работа за компьютером

Технологические перерывы регламентируются в отношении работы, связанной с использованием компьютера. Организация труда, связанного с ПК, устанавливается на основании СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утвержденных 30 мая 2003 года. Продолжительность перерыва, согласно Приложению 7 СанПиН, составляет 50-140 минут. Точная продолжительность определяется видом деятельности сотрудника и степенью его нагрузки.

Рассмотрим подробнее правила:

  • Деятельность с уровнем нагрузки за смену до 20 000 символов. Время проведения: 2 часа от начала смены и 2 часа после обеденного перерыва. Длительность остановок составляет 15 минут.
  • Нагрузка до 40 000 символов – через 2 часа после начала рабочего дня и через 1,5-2 часа после перерыва на обед. Предоставляются 2 остановки длительностью 15 минут или перерывы по 10 минут через каждый час деятельности.
  • Нагрузка до 60 000 символов – через 1,5-2 часа от начала рабочего дня и через 1,5-2 часа после перерыва на обед. Длительность остановок составляет 20 минут. Альтернативный вариант – остановки по 15 минут через каждый час работы.

Подробная инструкция об организации отдыха приведена в Типовой инструкции ТОИ Р-45-084-01, утвержденной 2 февраля 2001 года. В этой инструкции указано, что непрерывная продолжительность труда за компьютером может составлять не более 2 часов.

Цель перерыва – сохранение здоровья сотрудника. Отдых позволяет предупредить напряжение, усталость глаз.

12-часовой рабочий день

Существуют Методические рекомендации МР 2.2.9.2311-07.2.2.9, утвержденные Главсанврачом 18 декабря 2007 года. 12-часовая смена предполагает наличие этих отрезков для отдыха сотрудников:

  • 2 перерыва на обед.
  • 4 дополнительных перерыва по 10 минут.
  • Перерыв на кратковременный сон продолжительностью 45-60 минут.

Последний перерыв предоставляется после первого перерыва на обед. Нужно отметить, что этот перечень отрезков для отдыха является рекомендательным. То есть работодатель имеет право не реализовывать весь этот список. В Приказе Минздравсоцразвития РФ №181н от 1 марта 2012 года рассматриваемый перечень не приведен.

Оговоренный перечень перерывов нужен для профилактики стресса сотрудников, предупреждения напряжения и переутомления. Кратковременные отрезки позволяют сотруднику восстановиться, что приводит к увеличению эффективности труда. Кроме того, они нужны для улучшения условий работы трудящихся, обеспечения их здоровья.

Работа в условиях низкой температуры

Перерывы предоставляются сотрудникам, которые работают в этих условиях:

  • Холодное время года и работа на открытом воздухе.
  • Труд в закрытых неотапливаемых помещениях.

В этом случае время на отдых нужно для обогрева. Отсутствие перерыва может привести к обморожениям, снижению качества работы.

Тяжелая работа

Перерывы предоставляются грузчикам, занимающимся погрузочно-разгрузочными работами. Связано это с тем, что эти сотрудники работают с большим весом. Непрерывность труда может привести к утомлению, травмам.

Основания для предоставления перерыва

Перерывы устанавливаются на базе двухстороннего договора между штатом сотрудников и работодателем. Основа предоставления времени для отдыха – это нормативные акты, ТК РФ. Однако в статьях 107 и 109 ТК РФ не прописаны подробности. Последние определяются локальными актами. К примеру, это правила внутреннего распорядка. Они включают в себя эти сведения:

  • Условия труда и отдыха сотрудников.
  • Перечень видов деятельности и категорий работников, предполагающих предоставление технологического перерыва.
  • Число остановок и их продолжительность.

К СВЕДЕНИЮ! Нужно отличать перерывы, которые нужны для обогрева и отдыха, и перерывы, предназначенные для питания. Последние регламентируются 108 ТК РФ.

Перерывы, предоставляемые на основании статьи 108 ТК РФ

Статья 108 ТК РФ регламентирует остановки, предназначенные для отдыха и питания. На протяжении одной смены должен быть дан один перерыв на обед, длительность которого составляет от 30 минут до 2 часов. Эта остановка не входит в рабочее время. То есть она увеличивает его. Определенная продолжительность устанавливается правилами локального трудового распорядка. Альтернативный вариант – соглашение между сотрудниками и работодателем.

Продолжительность остановок и их оплата

Продолжительность и частота остановок устанавливаются на основании договоренности между работодателем и коллективом. Достигнутые договоренности можно привести в индивидуальном трудовом договоре с конкретным сотрудником.

Остановки входят в рабочее время и оплачиваются. Обычно сотрудники во время перерыва не покидают трудового пространства.

К СВЕДЕНИЮ! Число остановок и их особенности определяются работодателем. Однако есть важное условие – они не должны ухудшать положения трудящегося, нарушать его права.

Ответственность за отказ в перерывах

Отказ в предоставлении перерыва – это грубое нарушение. Большинство работодателей старается следовать букве закона. Но что делать, если сотрудник столкнулся с правонарушением в этой области? Имеет смысл направить заявление в трудовую инспекцию. Желательно отправить ходатайство от всего коллектива, так как в этом случае увеличивается возможность благоприятного исхода дела.

Главная проблема сотрудника в подобной ситуации – это предоставление доказательств правонарушения. Коллективное заявление позволяет автоматически сделать жалобу более весомой, подтвердить ее показаниями.

Трудовая инспекция рассматривает заявление, после чего проверяет компанию работодателя. Если правонарушение было обнаружено представителями инспекции, руководителю назначается штраф на основании 5.27 КоАП РФ. Возможно судебное разбирательство, в ходе которого работодателя обязывают выплатить работникам компенсацию в объеме двойного оклада.

Технологический перерыв по Трудовому кодексу в течение рабочего дня (2020 год)

Одним из видов времени отдыха, определенных ст. 107 ТК РФ, являются перерывы в течение рабочего дня (смены). В Трудовом кодексе предусмотрено несколько видов перерывов, полагающихся работнику по тем или иным обстоятельствам, однако работодателю не запрещено локальными нормативными актами или в трудовом договоре устанавливать иные виды перерывов. Какие перерывы полагаются работнику? Какие из них включаются в рабочее время, а какие – нет? В каком случае перерывы подлежат оплате? В статье расскажем о перерывах в работе и случаях их предоставления.

Понятие технологического перерыва

В статье 107 ТК РФ указано, что формой времени отдыха являются перерывы в процессе трудового дня. В статье 109 ТК РФ прописано, что отдельные направления работ предполагают наличие обязательных перерывов на отдых. Необходимость в этих перерывах обусловлена спецификой технологии, условиями деятельности и производства. Перечень работ, предполагающих предоставление перерыва, фиксируется в правилах локального распорядка.

Существуют эти виды перерывов:

  • Технологический перерыв, который нужен для проветривания помещения. Необходим он для уменьшения концентрации вредных элементов в воздухе.
  • Перерыв, предназначенный для уборки помещения. Нужен для устранения загрязнений отходами, появляющимися в ходе производства или переработки.
  • Отрезки времени, необходимые для обновления информационной базы онлайн. Актуально в том случае, если база пополняется из внешних источников.

Есть Письмо Роструда №ПГ/2181-6-1 от 11 апреля 2012 года. В нем указано, что технологические перерывы входят в рабочее время. То есть они не могут увеличивать время рабочего дня. Они включаются в него.

Если перерыв затянулся

Часто работники не соблюдают установленных правил при использовании перерыва на отдых. Предоставленный промежуток времени растягивается, захватывая рабочие часы. Некоторые работодатели не придают этому большого значения, другие же требуют отчета за каждую минуту, проведенную не на рабочем месте.

Многие сотрудники просто не следят за временем, думая, что ничего не случится. Работникам необходимо знать, что такое «растягивание» перерыва представляет собой серьезное нарушение.

Какие последствия влечет за собой несоблюдение работникам распорядка рабочего дня?

Варианты могут быть следующими:

  • устный выговор;
  • вынесение письменного выговора;
  • наложение административного взыскания;
  • оформление прогула.

По общему правилу прогулом признается отсутствие работника на месте работы больше четырех часов подряд.

Конечно, перерыв вряд ли растянется на такое время даже у самого злостного нарушителя. Однако работодатель вправе уравнять эти два случая несоблюдения дисциплины.

Какова будет мера наказания за несоблюдение времени, предоставленного в качестве перерыва, решать только работодателю. Ему предстоит изучить все обстоятельства произошедшего, оценить наличие или отсутствие систематических нарушений.

Кроме того, следует истребовать у работника объяснительную записку. Содержащаяся в ней информация наряду с другими документами также подлежит оценке.

Обычно если нарушитель не является злостным прогульщиком, применяется обычное устное предупреждение. Только в случаях если иные меры оказались бесполезными и не имели результата, начальники обычно прибегают к более строгим наказаниям.

Важно! Закон предусматривает ответственность не только для работников, не соблюдающих режим труда и отдыха, но и для работодателей. Они обязаны соблюдать все нормы трудового законодательства, в том числе и касающиеся предоставления перерывов в течение дня.

Несоблюдение этих требований может стать причиной наложения административного взыскания. При этом штрафные санкции могут применяться или отсутствовать в зависимости от обстоятельств. Важным критерием является повторность данного нарушения. Если оно совершается впервые, размер штрафа будет меньше, чем при совершении такого проступка ранее. Кроме того, учитываются особенности работы организации, ее статус и степень вины руководителя.

Рассмотрев изложенные материалы, можно сделать вывод о том, что действующее законодательство предусматривает достаточно гарантий для обеих сторон трудовых отношений. Ни работодатель, ни работник не имеют возможности для злоупотребления своими правами. При этом закон устанавливает инструменты для защиты интересов той и другой стороны.

Возможно, законодательство еще нельзя назвать совершенным. Однако принципы трудовых отношений в установлении правил предоставления времени отдыха работникам реализуются достаточно широко.

Посмотрите видео. Перерывы при работе за компьютером:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:

8

Москва, Московская область

8

Санкт-Петербург, Ленинградская область

8

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Разновидности технологических перерывов

Технологические перерывы делятся на виды в зависимости от того, какими необходимостями они вызваны.

Работа за компьютером

Технологические перерывы регламентируются в отношении работы, связанной с использованием компьютера. Организация труда, связанного с ПК, устанавливается на основании СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утвержденных 30 мая 2003 года. Продолжительность перерыва, согласно Приложению 7 СанПиН, составляет 50-140 минут. Точная продолжительность определяется видом деятельности сотрудника и степенью его нагрузки. Рассмотрим подробнее правила:

  • Деятельность с уровнем нагрузки за смену до 20 000 символов. Время проведения: 2 часа от начала смены и 2 часа после обеденного перерыва. Длительность остановок составляет 15 минут.
  • Нагрузка до 40 000 символов – через 2 часа после начала рабочего дня и через 1,5-2 часа после перерыва на обед. Предоставляются 2 остановки длительностью 15 минут или перерывы по 10 минут через каждый час деятельности.
  • Нагрузка до 60 000 символов – через 1,5-2 часа от начала рабочего дня и через 1,5-2 часа после перерыва на обед. Длительность остановок составляет 20 минут. Альтернативный вариант – остановки по 15 минут через каждый час работы.

Подробная инструкция об организации отдыха приведена в Типовой инструкции ТОИ Р-45-084-01, утвержденной 2 февраля 2001 года. В этой инструкции указано, что непрерывная продолжительность труда за компьютером может составлять не более 2 часов.

Цель перерыва – сохранение здоровья сотрудника. Отдых позволяет предупредить напряжение, усталость глаз.

12-часовой рабочий день

Существуют Методические рекомендации МР 2.2.9.2311-07.2.2.9, утвержденные Главсанврачом 18 декабря 2007 года. 12-часовая смена предполагает наличие этих отрезков для отдыха сотрудников:

  • 2 перерыва на обед.
  • 4 дополнительных перерыва по 10 минут.
  • Перерыв на кратковременный сон продолжительностью 45-60 минут.

Последний перерыв предоставляется после первого перерыва на обед. Нужно отметить, что этот перечень отрезков для отдыха является рекомендательным. То есть работодатель имеет право не реализовывать весь этот список. В Приказе Минздравсоцразвития РФ №181н от 1 марта 2012 года рассматриваемый перечень не приведен.

Оговоренный перечень перерывов нужен для профилактики стресса сотрудников, предупреждения напряжения и переутомления. Кратковременные отрезки позволяют сотруднику восстановиться, что приводит к увеличению эффективности труда. Кроме того, они нужны для улучшения условий работы трудящихся, обеспечения их здоровья.

Работа в условиях низкой температуры

Перерывы предоставляются сотрудникам, которые работают в этих условиях:

  • Холодное время года и работа на открытом воздухе.
  • Труд в закрытых неотапливаемых помещениях.

В этом случае время на отдых нужно для обогрева. Отсутствие перерыва может привести к обморожениям, снижению качества работы.

Тяжелая работа

Перерывы предоставляются грузчикам, занимающимся погрузочно-разгрузочными работами. Связано это с тем, что эти сотрудники работают с большим весом. Непрерывность труда может привести к утомлению, травмам.

Перерыв на кормление ребенка

Труд отдельных категорий граждан регламентируется отдельными нормами в связи с особенностями категории сотрудников. Подростки, лица с ограниченными возможностями, матери малолетних детей нуждаются в дополнительных гарантиях.

Женщина с ребенком до 1,5 лет имеет право на предоставление времени для кормления. Такой перерыв продолжается не менее 30 минут, а при наличии двоих малышей – 1 часа.

Точная продолжительность времени для кормления устанавливается индивидуально в зависимости от обстоятельств. Эти временные отрезки включаются в общее время работы и оплачиваются с учетом дневной оплаты труда. Никакие чрезвычайные обстоятельства в организации не могут стать причиной отмены перерывов для кормления сотрудницей детей.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Основания для предоставления перерыва

Перерывы устанавливаются на базе двухстороннего договора между штатом сотрудников и работодателем. Основа предоставления времени для отдыха – это нормативные акты, ТК РФ. Однако в статьях 107 и 109 ТК РФ не прописаны подробности. Последние определяются локальными актами. К примеру, это правила внутреннего распорядка. Они включают в себя эти сведения:

  • Условия труда и отдыха сотрудников.
  • Перечень видов деятельности и категорий работников, предполагающих предоставление технологического перерыва.
  • Число остановок и их продолжительность.

К СВЕДЕНИЮ! Нужно отличать перерывы, которые нужны для обогрева и отдыха, и перерывы, предназначенные для питания. Последние регламентируются 108 ТК РФ.

Личные надобности

Как уже было сказано выше, к общим перерывам относятся время, предназначенное для разного рода личных потребностей. Это, как правило, обеденные часы, посещение общественной уборной, перекуры, психологическая разгрузка и т. д. Необходимы такие перерывы для снижения уровня утомляемости. Как известно, утомление оказывает крайне негативное влияние на трудящихся. Значительно понижается работоспособность, многие сотрудники становятся раздражительными, вследствие чего сходит на нет коллективизм.

Перерывы на личные надобности составляют, как правило, десять или двадцать минут. Однако их продолжительность варьируется только исходя из условий трудовой деятельности. Стоит также отметить наличие в некоторых компаниях специальных помещений, где сотрудники могут расслабиться и отдохнуть. Нелишним будет вспомнить и азиатский пример: так, в Японии руководители многих компаний уверены в плодотворном влиянии сна на работоспособность человека. Именно поэтому некоторые японские работники используют технические перерывы на производстве для сна.

Продолжительность остановок и их оплата

Продолжительность и частота остановок устанавливаются на основании договоренности между работодателем и коллективом. Достигнутые договоренности можно привести в индивидуальном трудовом договоре с конкретным сотрудником.

Остановки входят в рабочее время и оплачиваются. Обычно сотрудники во время перерыва не покидают трудового пространства.

К СВЕДЕНИЮ! Число остановок и их особенности определяются работодателем. Однако есть важное условие – они не должны ухудшать положения трудящегося, нарушать его права.

Температурные условия

Ненормальные температурные условия — это, по сути, один из подвидов специальных перерывов. Так, трудящиеся на многих предприятиях могут попросту терять силы при слишком жарких или же, наоборот, слишком холодных условиях работы. Естественно, таким работникам необходим качественный отдых. Об этом говорит и статья 109 Трудового Кодекса РФ, посвященная как раз температурным условиям, не соответствующим норме.

Установить оптимальную длительность отдыха должна группа специалистов. Работодатель обязан принять к сведению всю необходимую информацию по отдыху. После этого он приступает к обустройству специальных площадок или помещений, где работники могли бы восстановить силы. Необходимо упомянуть и наличие специального оборудования, которое помогло бы сотрудникам согреться или же, наоборот, отдохнуть от жары.

Ответственность за отказ в перерывах

Отказ в предоставлении перерыва – это грубое нарушение. Большинство работодателей старается следовать букве закона. Но что делать, если сотрудник столкнулся с правонарушением в этой области? Имеет смысл направить заявление в трудовую инспекцию. Желательно отправить ходатайство от всего коллектива, так как в этом случае увеличивается возможность благоприятного исхода дела.

Главная проблема сотрудника в подобной ситуации – это предоставление доказательств правонарушения. Коллективное заявление позволяет автоматически сделать жалобу более весомой, подтвердить ее показаниями.

Трудовая инспекция рассматривает заявление, после чего проверяет компанию работодателя. Если правонарушение было обнаружено представителями инспекции, руководителю назначается штраф на основании 5.27 КоАП РФ. Возможно судебное разбирательство, в ходе которого работодателя обязывают выплатить работникам компенсацию в объеме двойного оклада.

Неравномерная нагрузка

Зачастую трудовая деятельность многих работников может делиться на определенные части, причем не равные по степени нагрузки. Естественно, подобного рода рабочая деятельность предполагает и определенную продолжительность технического перерыва. Что в данном случае говорит законодательство?

Если рабочий процесс делится на части, то между этапами трудовой деятельности должны быть установлены соответствующие перерывы. При этом каждый перерыв должен составлять как минимум десять минут, максимум — два часа. Рабочие же часы не должны превышать временную норму рабочего дня. Стоит также отметить, что рассматриваемые перерывы не считаются оплачиваемыми, а потому не входят в часы работы.

Несмотря на то что дробиться рабочий день может совершенно по-разному, все-таки остается крайне важным принцип соответствия нормам. К примеру, трудовые нагрузки водителей маршрутных автобусов должны разделяться на две части. При этом каждая из частей не должна превышать четыре часа. Технический перерыв по трудовому кодексу устанавливается длительностью в два часа (сюда не входит обед и перерыв по техническим причинам).

Статья 111. Выходные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

(в ред. Федерального закона от 30. 06.2006 N 90-ФЗ)

Понятие технологического перерыва по трудовому кодексу

Каждый работник, вне зависимости от работы, имеет право на перерыв. Перерыв может быть стандартным — для всего персонала, а может быть — технологическим.

Технологический перерыв — это определенный отрезок времени, когда выполнение работы невозможно из-за особенностей технологии производства или условий труда.

Трудовой кодекс регулирует вопросы, которые связаны с технологическим перерывом. Работодатель обязан соблюдать данные нормы, чтобы избежать юридической ответственности. В главе 18 Трудового Кодекса РФ обозначены особенности технологического перерыва.

Главными критериями, по которым определяют вид технологического перерыва, являются условия труда. Вот основные из них:

  • Перерыв в работе, который необходим для проветривания рабочего помещения. Чтобы уменьшить концентрацию накопившихся небезопасных для здоровья элементов и химикатов, весь персонал выходит из помещения на установленное время.
  • Перерыв, необходимый для обновления информации. Он актуален в том случае, если требуется обработать информацию, поступающую в режиме «онлайн» из внешних источников.
  • Перерыв, требующий уборку помещения. Нужен для того, чтобы очистить рабочую зону от загрязняющих отходов, которые скопливаются во время работы.
  • Перерыв, связанный с условиями труда при низкой температуре, которая не соответствует температурной норме. Если в помещении или на улице холодно на протяжении всего рабочего дня, то работнику нужно определенное время для обогрева, чтобы избежать переохлаждения и снижения качества работы.
  • При 12-часовом рабочем дне также предусматриваются технологические перерывы. Кроме специального времени на обед работнику предоставляются четыре дополнительных перерыва продолжительностью 10 минут.
  • При постоянной работе за персональным компьютером через каждые два часа требуется перерыв, чтобы снять напряжение, нагрузку с глаз.
  • В течение дня продолжительность отдыха может варьироваться от 50 до 140 минут, в зависимости от уровня нагрузки и занимаемой должности.
  • Перерыв в работе, который касается строительства, так как данная сфера требует физической нагрузки. Непрерывная работа может вызвать переутомление, что скажется на снижении качества работы, привести к травматизму.

Перерыв на отдых не увеличивает продолжительность рабочего дня, он включается в рабочее время, не влияет на оплату труда. Длительность перерыва определяет работодатель в зависимости от особенностей и условий выполняемой работы.

При трудоустройстве необходимо прочитать трудовой договор, в котором имеется информация о перерывах в работе.

Нужны ли технологические перерывы? – Дорпрофжел на ВСЖД филиале ОАО «РЖД»

ОТВЕТЬТЕ НА ТРИ ВОПРОСА:  https://goo.gl/forms/UuxgAsSz09crh5BU2

Тру­до­вое за­ко­но­да­тель­ство тре­бу­ет предо­став­лять ра­бот­ни­кам спе­ци­аль­ные пе­ре­ры­вы, обу­слов­лен­ные тех­но­ло­ги­ей про­из­вод­ства. Тех­ни­че­ский пе­ре­рыв уста­нав­ли­ва­ет­ся ра­бо­то­да­те­лем, од­на­ко су­ще­ству­ют ре­гу­ли­ру­ю­щие пра­ви­ла для та­ко­го пе­ре­ры­ва. Рас­смот­рим их.

 Технический или технологический перерыв

В со­от­вет­ствии со ста­тьей 107 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ одним из видов вре­ме­ни от­ды­ха при­зна­ют­ся пе­ре­ры­вы в про­цес­се ра­бо­че­го дня.

Как сле­ду­ет из ста­тьи 109 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ, от­дель­ные виды работ под­ра­зу­ме­ва­ют необ­хо­ди­мость предо­став­ле­ния со­труд­ни­кам воз­мож­но­сти от­дох­нуть в те­че­ние ра­бо­че­го дня. Это обу­слов­ле­но спе­ци­фи­кой тех­но­ло­гии, про­из­вод­ства и усло­вий ра­бо­ты. Кон­крет­ный пе­ре­чень таких работ и по­ря­док предо­став­ле­ния со­от­вет­ству­ю­щих пе­ре­ры­вов за­креп­ля­ют­ся в пра­ви­лах внут­рен­не­го рас­по­ряд­ка.

Та­ки­ми пе­ре­ры­ва­ми, к при­ме­ру, могут быть:

  • тех­но­ло­ги­че­ский пе­ре­рыв на про­вет­ри­ва­ние по­ме­ще­ния ввиду кон­цен­тра­ции в воз­ду­хе вред­ных ве­ществ;
  • пе­ре­рыв на убор­ку по­ме­ще­ния по при­чине ре­гу­ляр­но­го за­гряз­не­ния от­хо­да­ми, об­ра­зу­ю­щи­ми­ся в про­цес­се про­из­вод­ства или пе­ре­ра­бот­ки;
  • пе­ре­рыв на об­нов­ле­ние ин­фор­ма­ции из внеш­них ис­точ­ни­ков, по­лу­ча­е­мой в ре­жи­ме «он­лайн», и т. п.

По мне­нию Ро­стру­да, тех­но­ло­ги­че­ские пе­ре­ры­вы в ра­бо­чее время к этому (ра­бо­че­му) вре­ме­ни и от­но­сят­ся (Пись­мо Ро­стру­да от 11 ап­ре­ля 2012 года N ПГ/2181-6-1). Дру­ги­ми сло­ва­ми, такие пе­ре­ры­вы не уве­ли­чи­ва­ют про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го дня, а вклю­ча­ют­ся в него.

 Перерыв при работе за компьютером

Одним из видов работ, в от­но­ше­нии ко­то­рых Тру­до­вым ко­дек­сом преду­смот­ре­на чет­кая ре­гла­мен­та­ция предо­став­ле­ния тех­но­ло­ги­че­ско­го пе­ре­ры­ва, яв­ля­ет­ся ра­бо­та за ком­пью­те­ром.

По­ря­док ор­га­ни­за­ции ра­бо­ты для лиц, труд ко­то­рых свя­зан с ком­пью­тер­ной тех­ни­кой, ре­гу­ли­ру­ют, в част­но­сти, Сан­ПиН 2.2.2/2.4.1340-03 (утвер­жде­ны 30 мая 2003 года).

В за­ви­си­мо­сти от вида работ и сте­пе­ни на­груз­ки При­ло­же­ние 7 к Сан­ПиН 2.2.2/2.4.1340-03 уста­нав­ли­ва­ет, что время от­ды­ха при рас­смат­ри­ва­е­мом виде работ долж­но со­став­лять в те­че­ние ра­бо­че­го дня от пя­ти­де­ся­ти до ста со­ро­ка минут.

В Ти­по­вой ин­струк­ции ТОИ Р-45-084-01 (утвер­жде­на 2 фев­ра­ля 2001 года, далее — Ин­струк­ция) со­дер­жит­ся более де­таль­ная ре­гла­мен­та­ция рас­смат­ри­ва­е­мо­го во­про­са.

Со­глас­но Ин­струк­ции дли­тель­ность ра­бо­ты с ком­пью­те­ром без спе­ци­аль­но­го пе­ре­ры­ва не может быть более двух часов.

Целью предо­став­ле­ния та­ко­го пе­ре­ры­ва яв­ля­ет­ся умень­ше­ние на­пря­же­ния, уста­ло­сти глаз и т.д.

Технологические перерывы при 12-часовом рабочем дне

Со­глас­но Ме­то­ди­че­ским ре­ко­мен­да­ци­ям МР 2.​2.​9.​2311-07. 2.2.9 (утвер­жден­ным Глав­сан­вра­чом 18 де­каб­ря 2007 года) при ра­бо­те в днев­ную две­на­дца­ти­ча­со­вую смену со сред­ней на­пря­жен­но­стью труда ре­ко­мен­ду­ет­ся предо­став­лять два обе­ден­ных пе­ре­ры­ва, че­ты­ре до­пол­ни­тель­ных пе­ре­ры­ва по 10 минут, а также время для крат­ко­вре­мен­но­го сна дли­тель­но­стью 45-60 минут после пер­во­го обе­ден­но­го пе­ре­ры­ва.

Дан­ная мера на­прав­ле­на, в т. ч., на про­фи­лак­ти­ку стрес­со­во­го со­сто­я­ния со­труд­ни­ков и, как след­ствие, на улуч­ше­ние усло­вий труда и со­сто­я­ния здо­ро­вья ра­бот­ни­ков.

В то же время об­ра­ща­ем вни­ма­ние на то, что дан­ный до­ку­мент носит ре­ко­мен­да­тель­ный ха­рак­тер, а Пе­ре­чень ме­ро­при­я­тий по улуч­ше­нию охра­ны труда, утвер­жден­ный При­ка­зом Мин­здрав­соц­раз­ви­тия Рос­сии от 1 марта 2012 года N 181н, не со­дер­жит ме­ро­при­я­тий из дан­но­го до­ку­мен­та.

Для анализа ситуации на предприятиях, где работают члены РОСПРОФЖЕЛ, просим вас ответить на пару вопросов по теме технологических перерывов

https://goo.gl/forms/UuxgAsSz09crh5BU2

 

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Статья 109 ТК РФ 2016-2019. Специальные перерывы для обогревания и отдыха. ЮрИнспекция

Права и обязанности персонала частного охранного предприятия (ЧОП) в отношении досмотра личных вещей и личного досмотра работников предприятия (т. е. организации-заказчика охранных услуг по договору) должны быть зафиксированы как во внутренних документах ЧОП, так и в инструкциях, выдаваемых заказчиком сотрудникам ЧОП.Также следует упомянуть о Правилах производства досмотра на предприятиях и в организациях, утвержденными Постановлением Совмина СССР от 19 марта 1984 г. № 241, действующих до сих пор. В указанных Правилах сказано, что досмотр вещей лиц, находящихся в помещениях или на территории предприятий и организаций, а в исключительных случаях личный досмотр, производятся при наличии у администрации или работников, осуществляющих охрану, достаточных данных, свидетельствующих о совершении хищений.В Правилах перечислены конкретные основания проведения досмотра:- лицо застигнуто в момент совершения хищения или непосредственно после его совершения;- на одежде и вещах лица имеются следы, позволяющие предположить, что им совершено хищение;- очевидцы прямо указывают на данное лицо как на совершившее хищение;- нарушен пропускной режим или имеются соответствующие показания технических средств. Санкции прокурора для проведения такого рода досмотра не требуется.Личный досмотр работника проводится в присутствии понятых сотрудниками ЧОП того же пола. В каждом случае досмотра независимо от его результата обязательно должен быть составлен акт (в 2-х экз.).Вещи же работников предприятия досматриваются без понятых, а акт составляется только в случае обнаружения незаконно вывозимого (выносимого) имущества. В нем указываются время и место его составления, фамилия составившего акт охранника, индивидуальные признаки незаконно выносимых вещей. Здесь также должно содержаться объяснение лица, чьи вещи были подвергнуты досмотру. Акт подписывается всеми участниками досмотра. Если лицо, вещи которого были досмотрены, отказывается подписывать акт, об этом делается соответствующая отметка в самом акте с указанием мотива отказа. О задержании лица незамедлительно сообщается в отделение милиции. Туда же вместе с составленным по указанной форме актом передаются и обнаруженные при досмотре незаконно выносимые (вывозимые) вещи. Что касается такого технического средства, как металлоискатель, который используется охранником при осуществлении контроля за соблюдением пропускного режима, то законодательством использование металлоискателя прямо не запрещено. Естественно, этот инструмент должен иметь соответствующий сертификат Госстандарта. Порядок работы сотрудника ЧОП с металлоискателем может быть предусмотрен как в договоре между заказчиком и ЧОП, так и в инструкции, выданной заказчиком сотрудникам ЧОП.При осуществлении досмотра и каких-либо других профессиональных функций сотрудники ЧОП ни в коем случае не должны превышать своих полномочий, так как в Уголовном кодексе РФ теперь имеется специальная статья 203, которая предусматривает уголовную ответственность за такие действия. Согласно данной статье, превышение руководителем или служащим частной охранной либо детективной службы полномочий, предоставленных им в соответствии с лицензией, вопреки задачам своей деятельности, если это деяние совершено с применением насилия или с угрозой его применения, наказывается вплоть до лишения свободы на срок до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается вплоть до лишения свободы на срок от 4 до 8 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.Если работник предприятия полагает, что сотрудниками ЧОП в отношении него совершено или готовится преступление, он вправе письменно либо устно заявить об этом в правоохранительные органы (милицию, прокуратуру) на основании ст. .109 УПК РСФСР. Если же сотрудник ЧОП превысил свои служебные полномочия (ст.203 УК РФ), что выразилось

Спросите юриста: о праве на «пятиминутки» отдыха и практике срочных договоров

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point продолжает рубрику – «Спросите юриста». В комментариях к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права, разъяснить спорные моменты.

Сегодня отвечаем на вопросы читателей о перерывах на работе и практике срочных трудовых договоров.

Наталья Наконечная, старший юрист ЮФ CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang

«Конституция предусматривает право человека на работу и отдых. Законом установлена 40-часовая рабочая неделя и порядок предоставления отпусков. Но прописан ли в законодательстве как-то отдых в течение рабочего времени? Кроме обеденного перерыва, имеет ли право рабочий на «пятиминутку», или этот вопрос остается на усмотрение работодателя и внутреннего распорядка предприятия?»

Да, действующее законодательство Украины регламентирует перерывы на протяжении рабочего дня. Кстати, не всем известно, что трудовое законодательство не устанавливает минимальной длительности так называемого обеденного перерыва (в ст. 66 КЗоТ именуемом как «перерыв для приема пищи и отдыха»), а только его максимальную длительность – 2 часа. Продолжительность обеденного перерыва устанавливает работодатель в правилах трудового распорядка, коллективном договоре или индивидуальных трудовых договорах. В любом случае длительность обеденного перерыва должна быть достаточной для приема пищи и короткого отдыха (в некоторых случаях могут применяться особые правила, например на беспрерывно действующем производстве). Обеденный перерыв не включается в рабочее время и, соответственно, не оплачивается.

Читайте еще: Спросите юриста: какие средства контроля сотрудников законны?

Что касается других регламентированных видов перерыва, они не универсальны, т.е. предоставляются отдельным категориям работников в зависимости от типа работ или категории работников. Например, специальные оплачиваемые санитарно-оздоровительные перерывы предоставляются работникам с тяжелыми и вредными условиями труда (ст. 7 Закона Украины «Об охране труда»). Также предусмотрены оплачиваемые перерывы для кормящих матерей (КЗоТ, ст. 183), перерывы для обогрева и отдыха для работников, работающих на отрытом воздухе в холодное время года (КЗоТ, ст. 168).

Большинству офисных тружеников полагается 15-минутный перерыв для отдыха через каждые два часа

Для офисных сотрудников, которые минимум 50% своего рабочего времени проводят за компьютером, предусмотрены специальные внутрисменные перерывы, длительность и частота которых зависит от типа трудовой функции. Так, большинство офисных тружеников подходят под определение «операторов ЭВМ», которым полагается 15-минутный перерыв для отдыха через каждые два часа (п. 5.3, 5.8, 5.9, 5.10 Государственных санитарных правил и норм работы с визуальными дисплейными терминалами электронно-вычислительных машин ДСанПИН 3.3.2.007-98).

Читайте еще: Спросите юриста: как правильно оформить трудовые отношения, если вы работаете удаленно

«Возник вопрос по увольнению ввиду окончания срочного трудового договора (действовал до 31.12) по ст. 36.2 КЗоТ и немедленного принятия на эту же позицию с 01.01 снова на срочный трудовой договор (сказали написать заявление о принятии на работу на 1 год «по согласованию сторон»). Насколько такое повторное заключение срочного договора соответствует КЗоТ?»

Такая практика не является противозаконной, но с правовой точки зрения не имеет смысла. Описанная практика достаточно часто, но неправильно применяется для того, чтобы ограничить срок трудового договора.

Читайте еще: Расстаться красиво: 15 советов о том, как уволиться из компании без боли

Напомним, что согласно украинскому трудовому законодательству трудовые отношения на определенный срок возможны в очень ограниченных случаях (когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами, – ст. 23 ч. 2 КЗоТ). Например, если речь о приеме на работу на период временного отсутствия штатного работника или на время выполнения определенного проекта. Или, согласно со ст. 6 Закона Украины «Об охране труда», работника, который по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении более легкой работы, работодатель должен перевести на такую работу на срок, указанный в медицинском заключении (с согласия работника).

В большинстве случаев трудовой договор должен заключатся на неопределенный срок. Если есть правовые основания для срочного трудового договора и есть потребность в продлении изначального срока такого договора, то не имеет смысла перезаключать его по описанной схеме (через увольнение и новый срочный договор). Самый логичный способ для достижения заданной цели – заключить дополнительное соглашение о продлении срока договора (конечно, без увольнения). Если оснований для срочного трудового договора нет, то и изначальный срочный договор, и перезаключенный новый срочный договор считаются заключенными на неопределенный срок (39-1 КЗоТ) и будут признаны такими в случае судебного спора (п. 9 Постановления Пленума Верховного суда Украины от 06.11.92 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Читайте еще: Спросите юриста: имеет ли право работодатель вас оштрафовать?

Перерывы в рабочее время

Работникам, выполняющим работы при экстремальных погодных условиях, наряду с перерывом для отдыха и питания предоставляются дополнительные специальные перерывы в течение рабочего дня, включаемые в рабочее время. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка и (или) коллективным договором.

О том, как установить дополнительные перерывы и отразить это в ЛНПА организации, читайте ниже.

Работникам, выполняющим работы на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях зимой, а также отдельные виды работ, наряду с перерывом для отдыха и питания предоставляются дополнительные специальные перерывы (далее – дополнительные перерывы) в течение рабочего дня, включаемые в рабочее время (перерывы для кормления ребенка, перерывы для обогревания, перерывы для отдыха на погрузочно-разгрузочных и других работах) (ст. 135 ТК, ст. 29 Закона № 356-З).

Документ:
Закон Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закон № 356-З).

При установлении дополнительных перерывов наниматель обязан определить режим работы, исключающий причинение вреда жизни и здоровью работников при сильной жаре и сильном морозе.

При работе на открытом воздухе и в неотапливаемых помещениях в холодное время года в зависимости от температуры воздуха и силы ветра устанавливаются дополнительные перерывы (для обогрева работающих) или работы прекращаются вовсе.

 


Справочно:

значение терминов «сильный мороз» и «сильная жара» приводится в ТКП 17.10-06-2008 «Охрана окружающей среды и природопользование. Гидрометеорология. Правила составления краткосрочных прогнозов погоды общего назначения», утвержденном постановлением Минприроды Республики Беларусь от 31.10.2008 № 3-Т (далее – ТКП 17.10-06-2008).

В п. 5.16 ТКП 17.10-06-2008 приводится базовый перечень неблагоприятных метеорологических явлений:

сильный мороз – минимальная температура воздуха от –25 до –34 0C;

сильная жара – максимальная температура воздуха от +30 до +34 0С.


 

Время и конкретная продолжительность дополнительных перерывов устанавливаются в ПВТР и (или) коллективном договоре. При этом следует учесть, что чем ниже температура в зимнее время или чем сильнее жара летом, тем чаще работникам должны предоставляться дополнительные перерывы. Кроме того, в зависимости от вида выполняемых работ учитывается утомляемость работников.

Таким образом, нанимателю следует определить в ПВТР или коллективном договоре:

1) виды работ, при выполнении которых устанавливаются дополнительные перерывы;

2) температурные условия, при которых работникам предоставляются дополнительные перерывы;

3) продолжительность каждого вида дополнительного перерыва;

4) периодичность (частоту) каждого вида дополнительного перерыва;

5) содержание отдыха (активный, пассивный, смешанный).

Оптимальная длительность одного дополнительного перерыва – 5–10 мин. При меньшей длительности недостаточно восстанавливается работоспособность, а при слишком длинных перерывах нарушается рабочая установка (рабочий динамический стереотип).

Дополнительные перерывы работники используют только по прямому назначению, что исключает возможность отлучаться с работы.

 


Обратите внимание!

С учетом характера производства наниматель обязан оборудовать санитарно-бытовые помещения (гардеробные, умывальные, туалеты, душевые, комнаты личной гигиены, помещения для приема пищи (столовые), обогревания, отдыха, обработки, хранения и выдачи средств индивидуальной защиты и др.), оснащенные необходимыми устройствами и средствами, а также организовать питьевое водоснабжение (часть первая ст. 231 ТК).




Нанимателю следует руководствоваться Методическими рекомендациями при составлении ПВТР в части определения дополнительных перерывов.

Документ:
Методические рекомендации по определению нормативов времени на отдых и личные надобности работников в отраслях экономики, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30. 09.2005 № 125 (далее – Методические рекомендации).

 



 



 

Образец раздела ПВТР, устанавливающего дополнительные специальные перерывы


<…>

5.5. Работникам, выполняющим работы на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях зимой, наряду с перерывом для отдыха и питания предоставляются дополнительные специальные перерывы в течение рабочего дня, включаемые в рабочее время (перерывы для обогревания при сильном морозе и перерывы для отдыха при сильной жаре).

5.6. Дополнительные специальные перерывы для обогревания при сильном морозе и для отдыха при сильной жаре предоставляются всем работникам, выполняющим строительно-монтажные работы на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях зимой, в т.ч. на фасадах зданий.

Специальные дополнительные перерывы, предусмотренные настоящим пунктом ПВТР, устанавливаются в т.ч. в отношении руководителя бригады (далее – бригадира).

5.7. Продолжительность специальных перерывов для обогревания в мороз устанавливается:

– при температуре воздуха от –15 0С до –24 0С – каждые 2 ч продолжительностью 12 мин каждый;

– при температуре воздуха от –25 0С до –30 0С – каждый 1 ч продолжительностью 10 мин каждый.

При температуре воздуха ниже –31 0С все строительно-монтажные работы должны быть прекращены.

5.8. Продолжительность специальных перерывов для отдыха в жару устанавливается:

– при температуре воздуха от +25 0С до +30 0С – каждые 2 ч, продолжительностью 10 мин каждый;

– при температуре воздуха от +31 0С и выше – каждый 1 ч, продолжительностью 12 мин каждый.

При температуре воздуха выше +32 0С все строительно-монтажные работы должны быть прекращены.

5.9. При очень сильном ветре (максимальная скорость ветра (включая порывы) 25 м/с и более) прекращаются все виды строительных работ, выполняемых на крышах и фасадах зданий.

5.10. Ответственным должностным лицом за измерение температуры воздуха является бригадир.

5.11. Специальные дополнительные перерывы, установленные п. 5.5 настоящих ПВТР, используются работниками строго по прямому назначению. В течение такого вида перерыва работники обязаны находиться в помещении для обогревания (отдыха).

Запрещается использовать перерыв для личных целей, в т.ч. отлучаться за территорию строительного объекта.

Ответственным за использование перерывов работниками по прямому назначению является бригадир.

<…>



Как цифровые технологии меняют трудовое законодательство

Современные технологии меняют то, как люди смотрят на работу. Цифровые технологические достижения привели к удивительной гибкости в том, как, где и когда мы работаем, особенно в такие времена, как настоящее, когда весь мир переживает глобальную пандемию, требующую гибкой политики работы. COVID-19 позволил людям создавать офисы дома и использовать цифровые прямые трансляции вместо встреч в офисе.

Удаленная работа с коллегами из разных уголков мира еще никогда не была такой простой, поскольку теперь мы можем оставаться на связи на расстоянии в миллионы километров.Будь то работа из дома, в кафе или даже в аэропорту, все возможно и приемлемо, если работа выполняется. Онлайн-платформы вакансий позволили людям работать независимо и оставаться вовлеченными, не теряя контакта со своими коллегами и клиентами.

Несмотря на то, что повышенная гибкость, безусловно, является достижением, трудовое законодательство также было затронуто, поскольку риски и проблемы, связанные с новыми изменениями, продолжают признаваться. Теперь, когда работа на дому стала обычным явлением, где мы проводим грань между рабочим временем сотрудника и свободным временем? Работодатели могут ожидать, что их работники будут доступны по электронной почте или по телефону 24/7, так что мы становимся хаотичными машинами, у которых нет времени заниматься хобби? Как найти баланс между гибким графиком работы и личной жизнью?

Рабочее время
По всему Европейскому Союзу Директива о рабочем времени пытается защитить своих сотрудников, гарантируя, что ни один сотрудник не работает более 48 часов в неделю. Каждый день необходимы одиннадцать часов отдыха подряд, а также полные 24 часа отдыха каждую неделю. Кроме того, работники имеют право на оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее четырех недель в году.

Благодаря достижениям в области цифровых технологий восьмичасовой рабочий день теперь превратился в свободное время, поскольку сотрудники стали легко доступны через свои смартфоны. Более того, возникают вопросы о «периоде отдыха». Считается ли перерывом, если работодатель ожидает, что его работник будет отвечать на электронные письма в нерабочее время или в выходные дни? Европейский суд считает, что, когда работники находятся в отпуске, никакие рабочие обязанности не должны их сдерживать.

Однако сотрудники в основном допускают перерывы после работы в качестве обязательства, которое связано с повышенной гибкостью. Несмотря на то, что перегрузка сотрудников в свободное время является незаконной, эта практика в значительной степени не регулируется.

Домашний офис и наблюдение за сотрудниками
Теперь, когда все больше и больше сотрудников работают удаленно, у работодателей нет другого выбора, кроме как доверять своим работникам, особенно потому, что наблюдение не всегда возможно.

По закону ни один работодатель не имеет права использовать личные данные работника.Это означает, что есть некоторые юридические аспекты, которые необходимо учитывать, если работодатели хотят контролировать ИТ-оборудование своих работников. Например, сотовые телефоны собирают данные. Если работодатель хочет получить к нему доступ, во многих странах необходимо легально получить соглашение рабочего совета. Однако по большей части в прошлом году во всем мире наблюдался рост производительности, что свидетельствует о том, что гибкость и использование технических достижений оказывают положительное влияние на рабочие места.

Цифровые технологии, несомненно, влияют на трудовое право.Задача состоит в том, чтобы использовать его разумно и справедливо для обеспечения защиты работников и работодателей. Чтобы узнать больше о глобальном трудовом законодательстве, посетите Global People Strategist

.

Законы о защите работников не готовы к автоматизированному будущему

Вся эта автоматизация дает данные, которые можно использовать для анализа производительности работников. Эти анализы, выполненные людьми или компьютерными программами, могут повлиять на то, кого нанимают, увольняют, продвигают по службе и повышают. Некоторые программы искусственного интеллекта могут добывать и манипулировать данными, чтобы предсказывать будущие действия, например, кто может уволиться с работы, или диагностировать заболевания.

Если ваша работа в настоящее время не связана с такими технологиями, скорее всего, она появится в ближайшем будущем. Это беспокоит меня — исследователя трудового права, который исследует роль технологий на рабочем месте, — потому что, если в американские законы о рабочем месте не будут внесены существенные изменения, такого рода слежка и вторжение в частную жизнь будут совершенно законными.

[Изображение: Stratus3D/iStock, StudioM1/iStock]

Новые технологии нарушают старые законы о рабочих местах

Регулирование рабочих мест в Соединенных Штатах долгое время было исключением для большей части мира.Особенно для частных, не состоящих в профсоюзах работников, США в значительной степени позволяют компаниям и работникам самостоятельно определять условия работы.

В целом, для всех, кроме самых востребованных работников или тех, кто находится на самом высоком корпоративном уровне, отсутствие регулирования означает, что компании могут вести себя так, как они хотят, хотя они подчиняются законам, запрещающим дискриминацию, устанавливающим минимальную заработную плату и требующим оплаты за сверхурочную работу. и обеспечение безопасности работников.

Но большинству этих законов уже десятки лет, и они редко обновляются.Они, конечно, не поспевают за технологическим прогрессом, увеличением временной или «гигантской» работы и другими изменениями в экономике. Столкнувшись с этими новыми проблемами, старые законы оставляют многих работников без адекватной защиты от злоупотреблений на рабочем месте или даже полностью исключают некоторых работников из какой-либо защиты. Например, два агентства администрации Трампа недавно заявили, что водители Uber не являются наемными работниками и, следовательно, не имеют права на минимальную заработную плату, сверхурочную работу или право участвовать в коллективных действиях, таких как вступление в профсоюз.

Новые технологии, такие как искусственный интеллект, робототехника, виртуальная реальность и передовые системы мониторинга, уже начали коренным образом изменять рабочие места, и вскоре их будет невозможно игнорировать. Этот прогресс подчеркивает необходимость внесения значимых изменений в трудовое законодательство.

[Изображение: Stratus3D/iStock, StudioM1/iStock]

Обратите внимание на водителей Uber

Как и другие компании, работающие в так называемой «гигантской экономике», Uber потратила значительные суммы денег и времени на судебные разбирательства и лоббирование защиты правил, классифицирующих ее водителей. как независимые подрядчики, а не наемные работники.В 2018 году Uber установила свой пятый ежегодный рекорд по лоббированию на федеральном уровне, потратив 2,3 миллиона долларов США на решение вопросов, в том числе на то, чтобы водители не классифицировались как сотрудники.

Различие очень важное. Uber не должен платить налоги на заработную плату или страховые взносы по безработице с независимых подрядчиков. Кроме того, лица, не являющиеся сотрудниками, полностью исключены из любых законов о защите рабочего места. Эти работники не имеют права на минимальную заработную плату или сверхурочную работу; они могут подвергаться дискриминации по признаку расы, пола, религии, цвета кожи, национального происхождения, возраста, инвалидности и военного статуса; у них нет права объединяться в профсоюзы; и они не имеют права на безопасную рабочую среду.

Компании пытались классифицировать работников как независимых подрядчиков с тех пор, как появились законы о рабочих местах, но технологии значительно расширили возможности компаний нанимать рабочую силу, которая стирает границы между наемными работниками и независимыми подрядчиками.

[Изображение: Stratus3D/iStock, StudioM1/iStock]

Сотрудники также не защищены

Даже для работников, которые считаются наемными работниками, технологии позволяют работодателям использовать пробелы в законах о рабочих местах, как никогда раньше.Многие работники уже используют компьютеры, смартфоны и другое оборудование, позволяющее работодателям следить за их деятельностью и местоположением даже в свободное от работы время.

Новые технологии допускают гораздо более серьезные вторжения в частную жизнь. Например, у некоторых работодателей уже есть бейджи, которые отслеживают и контролируют передвижения и разговоры работников. Японские работодатели используют технологии для отслеживания движений век работников и снижения температуры в помещении, если система выявляет признаки сонливости.

Другая компания имплантировала RFID-чипы в руки сотрудников «добровольцев».Цель состояла в том, чтобы облегчить работникам открытие дверей, вход в свои компьютеры и покупку предметов в комнате отдыха, но человека с имплантом RFID можно отслеживать 24 часа в сутки. Кроме того, чипы RFID подвержены несанкционированному доступу или «снятию сливок» ворами, которые просто физически находятся рядом с чипом.

[Изображение: Stratus3D/iStock, StudioM1/iStock]

Отсутствие защиты конфиденциальности для работников

Мониторинг, который возможен сейчас, покажется упрощенным по сравнению с тем, что грядет: будущее, в котором робототехника и другие технологии собирают огромные объемы личной информации для искусственного кормления интеллектуальное программное обеспечение, которое изучает, какие показатели связаны с такими вещами, как настроение и уровень энергии рабочих или даже с такими заболеваниями, как депрессия.

Одна аналитическая фирма в области здравоохранения, в число клиентов которой входят некоторые из крупнейших работодателей страны, уже использует истории поиска работников в Интернете и заявки на медицинское страхование, чтобы предсказать, кто подвержен риску заболеть диабетом или планирует забеременеть. Компания заявляет, что предоставляет клиентам только сводную информацию, например, количество женщин на рабочем месте, которые пытаются завести детей, но в большинстве случаев она, вероятно, может юридически идентифицировать конкретных работников.

За исключением некоторых узких исключений, например, в ванных комнатах и ​​других конкретных местах, где работники могут рассчитывать на относительное уединение, сотрудники частного сектора практически не имеют возможности или какого-либо законного права отказаться от такого рода наблюдения.Они могут даже не быть проинформированы о том, что это происходит. Работники государственного сектора имеют большую защиту благодаря запрету Четвертой поправки против необоснованных обысков, но на государственных предприятиях сфера действия этого запрета довольно узкая.

[Изображение: Stratus3D/iStock, StudioM1/iStock]

Дискриминация ИИ

В отличие от почти полного отсутствия законов о конфиденциальности, защищающих работников, законы о дискриминации при приеме на работу — хотя и далеки от совершенства — могут обеспечить некоторые важные меры защиты для сотрудников.Но эти законы уже подверглись критике за их чрезмерно упрощенный и ограниченный взгляд на то, что представляет собой дискриминацию, что очень затрудняет для жертв подачу исков и получение судебных исков или получение значимого урегулирования. Новые технологии, особенно ИИ, усугубят эту проблему.

Программное обеспечение с искусственным интеллектом, используемое в процессе найма, позиционируется как устраняющее или сокращающее предвзятое принятие решений человеком. На самом деле, они могут создать большую предвзятость, потому что эти системы зависят от больших коллекций данных, которые сами по себе могут быть предвзятыми.

Например, Amazon недавно отказался от многолетнего проекта по разработке программы найма ИИ, потому что он продолжал дискриминировать женщин. Судя по всему, программа ИИ узнала от рабочей силы Amazon, в которой доминируют мужчины, что быть мужчиной означает быть хорошим работником. Надо отдать должное, Amazon никогда не использовала программу для принятия реальных решений о найме, но как насчет работодателей, которым не хватает ресурсов, знаний или желания выявлять предвзятый ИИ?

Законы о дискриминации, основанные на компьютерных алгоритмах, неясны, точно так же, как другие технологии расширяют законы и положения о занятости далеко за пределы их четкого применения.Без обновления правил все больше работников останутся без традиционной защиты работников и могут даже не знать, насколько они уязвимы на самом деле.


Джеффри Хирш — заслуженный профессор права в Университете Северной Каролины в Чапел-Хилл,

. Прочитайте оригинальную статью.

Нарушают ли технологические компании закон политикой конфиденциальности платежей?

Вы когда-нибудь задумывались над тем, платят ли вам меньше — или больше — по сравнению с вашими коллегами? Есть веские причины хотеть знать, но также и несколько причин, по которым вы можете этого не захотеть (подробнее об этом позже).

Проблема прозрачности оплаты обернута паутиной юридических, социальных и финансовых потоков. Но одна вещь остается ясной в сложной теме: компании, которые требуют соблюдения тайны оплаты, даже неформально, нарушают трудовое законодательство. Тем не менее, как показывает недавний опрос, препятствование разделению заработной платы является распространенной практикой среди крупных технологических компаний.

Давайте углубимся в вопрос прозрачности и секретности оплаты труда: какие компании, как сообщается, препятствуют разговорам о компенсации, что говорит об этом закон и, наконец, фактические плюсы и минусы обнародования информации о зарплате.

Платная тайна в технологиях и почему это важно

Pexels.com

Препятствуют ли технологические компании прозрачности оплаты труда?

Создатели Blind, рабочего приложения для технических сотрудников, решили ответить на вопрос, насколько широко распространена конфиденциальность платежей в технологической отрасли. Приложение используют тысячи сотрудников из тысяч компаний, включая Microsoft, Amazon, Google, Facebook и другие.

Blind разослал своим пользователям простой опрос, состоящий из одного вопроса.Вопрос: «На моем нынешнем рабочем месте отдел кадров/руководство отговорил меня обсуждать мою компенсацию с другими сотрудниками».

Через неделю и после почти 9000 ответов были получены результаты. Примерно 60% участников ответили «Верно», а остальные 40% ответили «Неверно». Это явное большинство ответило, что на самом деле им не рекомендовали болтать о зарплатах — практика, которая не только проблематична, но и незаконна.

Ответ был более распространен в одних компаниях, чем в других.После сужения результатов только до компаний, у которых есть не менее 100 сотрудников, ответивших, Blind обнаружил, что худшим нарушителем был Booking.com с 71,29% ответов «Верно», за которыми следуют Cisco, Microsoft, Oracle и eBay. (Самый низкий? Возможно, это удивительно, учитывая другие скандалы с прозрачностью: Facebook, всего 16,98%. )

И вопрос вряд ли новый. Опрос, проведенный в 2011 году Институтом исследований женской политики, показал, что около половины работниц сообщили, что работодатели не одобряют, запрещают или даже наказывают за обсуждение компенсаций.

Тайна оплаты: знай свои права

Независимо от того, работаете ли вы в компании, которая не поощряет обсуждение заработной платы, всегда важно знать, как обстоят дела с юридической точки зрения. Независимо от того, где корпорация попадает под теорию прозрачности оплаты труда, они должны быть привлечены к ответственности, если они нарушают закон.

Вот несколько юридических фактов о тайне оплаты, которые вам следует знать:

  • Согласно Национальному закону о трудовых отношениях (NLRA) 1935 года большинству сотрудников разрешено обсуждать размер своей заработной платы, даже если они подписывают соглашение о неразглашении.Закон запрещает работодателям навязывать или даже подразумевать политику конфиденциальности заработной платы.
  • Стремясь устранить гендерный разрыв в заработной плате и обеспечить прозрачность оплаты, тогдашний президент Барак Обама подписал указ 13665 в апреле 2014 года. Указ запрещает федеральным подрядчикам принимать ответные меры против сотрудников, которые запрашивают, обсуждают или раскрывают информацию о вознаграждении.
  • В 2015 году губернатор Калифорнии Джерри Браун подписал Калифорнийский закон о равной оплате труда, который дополнительно защищает от дискриминации на рабочем месте и гендерного неравенства в оплате труда.Согласно закону, работники имеют абсолютное право обсуждать свою заработную плату или заработную плату других (за исключением менеджеров по расчету заработной платы). Работодателям запрещено принимать ответные меры против сотрудников, которые обсуждают их зарплаты или поощряют коллег делать то же самое.

Как видите, если сотрудники объединяются, чтобы просто обмениваться информацией на своих условиях, работодатели мало что могут сделать, чтобы остановить их без юридических последствий. Тем не менее, все еще есть веские причины не переходить к полной государственной политике заработной платы без тщательного рассмотрения.

Почему у прозрачности платежей есть плюсы и минусы

Больше информации и открытости могут быть только на пользу, верно? Ну… тут немного сложнее. Как утверждает Тодд Зенгер в книге «Дело против прозрачности оплаты труда», полная открытость заработной платы может быть «обоюдоострым мечом».

Примечательно, что прозрачность оплаты труда может вызвать межличностную неловкость, ревность или даже распри на рабочем месте, что приводит к культуре конкуренции за сотрудничество. Чувства могут быть задеты из-за предполагаемого пренебрежения к зарплате.Когда-то частные проблемы с производительностью могут быть переданы по телеграфу всему офису, если каждый может видеть, кто пропустил повышение. Это может повлиять на уважение сотрудников к низкооплачиваемым коллегам. И из-за страха перед вызовом менеджеры могут не решаться вознаграждать за хорошую работу, если она не поддается четкому количественному определению, что, в свою очередь, может препятствовать инновациям и мотивации.

Однако это не означает, что прозрачность оплаты труда не может быть реализована должным образом. Некоторые команды будут процветать больше, чем другие (например, эти компании, где повысилась удовлетворенность работой).Некоторые из этих факторов просто встроены в личность и культуру, но другие зависят от того, как предприятия и менеджеры проводят свою политику. Иногда это конкурентное преимущество мотивирует сотрудников работать усерднее, особенно когда бонусы основаны на производительности.

Компания, которая выявляет потенциальные проблемы и обсуждает их с сотрудниками, прежде чем вносить изменения в прозрачность, может быть более успешной. Лидеры команд должны быть готовы иметь дело с завистью. Очень важно разработать четкие стратегии для признания и поощрения хорошей работы, чтобы сотрудники оставались мотивированными.И самое главное, менеджеры должны быть готовы к жестким разговорам. В конце концов, если ваш начальник не может придумать причину, по которой вам платят меньше, чем коллегам, то ее может и не быть.

И вот где аргумент в пользу прозрачности оплаты труда действительно имеет силу. Предубеждения и дискриминация, даже если они бессознательны, исчезают, когда каждый может видеть их результаты в числовом выражении при холодном свете дня. Но независимо от того, как к этому подойти, общение и понимание — от руководителей до сотрудников — жизненно важны для успеха.

Поскольку опрос Блинда показывает, насколько нормально для крупных компаний игнорировать законы о прозрачности, возможно, пришло время бросить вызов. Думаете, ваше рабочее место готово к этому? Тогда вперед: начните разговор.

Судья в Калифорнии считает соглашения о конфиденциальности Google незаконными

Это решение знаменует собой последнюю победу защитников трудовых прав, которые стремились заставить крупные технологические компании ослабить строгую политику конфиденциальности, которая обязывает сотрудников хранить молчание обо всех аспектах своей работы, даже после того, как они уволились. В последние годы новое законодательство в Калифорнии направлено на соглашения о конфиденциальности, которые не позволяют жертвам сексуальных домогательств и дискриминации высказывать свое мнение. Решение не является окончательным и может быть обжаловано Google.

История продолжается под рекламой

Представитель Google Хосе Кастаньеда отказался комментировать это дело или будет ли компания обжаловать его.

«Это отличный язык. Это отличный аргумент. Это то, что я попытался бы использовать в подобном случае», — сказал Рэмси Ханафи, партнер QH Law в Сан-Франциско.

По его словам, если Google не подаст апелляцию или проиграет апелляцию, это может реально повлиять на то, сколько силовых компаний держат своих сотрудников.

«Это будет означать, что большинству этих крупных технологических компаний придется переписать свои соглашения», — сказал Ханафи. «У них у всех такой широкий язык, что сотрудники ничего не могут сказать о своих старых компаниях».

Сотрудники по-прежнему рассказывают о своей работе в предыдущих компаниях, но соглашения о неразглашении отбрасывают огромную тень, сказал Ханафи. По словам Ханафи, в его предыдущих делах , представляющих интересы сотрудников технологических фирм, соглашения о неразглашении затруднили поиск других сотрудников, которые имели дело с плохим начальником или серийным преследователем, даже если ненадлежащее поведение руководителя широко известно.«Они боятся, что на них подадут в суд».

Продолжение истории ниже объявления

Джим Финберг, партнер Альтшулера Берзона, который представляет групповой иск против Google в отношении равноправия в оплате труда от имени нынешних и бывших сотрудников-женщин, заявил, что решение судьи «аннулирует части соглашения о добровольном посредничестве». это действует как положение о неконкуренции де-факто», но не открывает ничего нового. Скорее, это решение соответствовало давней политике Калифорнии, позволяющей сотрудникам уходить и работать в других компаниях, сказал он.

По его словам, Финберг не считает, что это решение затрагивает другие пункты добровольного контракта Google, помимо мобильности сотрудников. «Вы можете поговорить с потенциальными работодателями об опыте, я не вижу, чтобы [судья] изменил что-то еще».

Сначала Google удалось убедить председательствующего судью отклонить большинство требований Джона Доу на том основании, что жалоба была заменена федеральным законом. Но апелляционный суд отменил решение суда низшей инстанции, разрешив рассмотрение дела.По его мнению, апелляционные суды Калифорнии подтвердили важность законов штата о труде, которые идут дальше федеральных законов в защите прав работников на свободу слова. Эти законы дают работникам в Калифорнии право «говорить о своей трудовой жизни так, как они хотят», — написал суд. «В целом, эти законы устанавливают в качестве минимального стандарта занятости правило против кляпов».

В этом году вступил в силу новый калифорнийский закон под названием «Больше не молчим», который запрещает соглашения о конфиденциальности для урегулирования споров, связанных с любой формой дискриминации или домогательств, расширяя существующие меры защиты сотрудников в штате.Законопроект поддержала Ифеома Озома, бывший сотрудник по вопросам государственной политики в Pinterest и Facebook, которая повысила осведомленность о гендерной и расовой дискриминации чернокожих женщин в Pinterest.

Продолжение истории ниже объявления

Озома, который также выступал от имени других разоблачителей из сферы технологий, сказал, что соглашения о неразглашении технических компаний выходят далеко за рамки запрета работникам общаться с прессой. «Вы не можете говорить с другими сотрудниками, столкнувшимися с теми же проблемами. Ты не можешь говорить со своей семьей.Вы не можете отвечать на основные вопросы на собеседовании при приеме на следующую работу», — сказала она. По словам Озомы, это влияет как на психическое здоровье сотрудников, так и на их перспективы трудоустройства.

Работники подпадают под действие этих соглашений независимо от того, проработали они в компании шесть месяцев или шесть лет, сказал Озома. «Всю оставшуюся жизнь у них есть власть заставить тебя замолчать».

Иск по делу Джона Доу был первоначально подан в 2016 году, и в ходе судебного разбирательства ряд документов Google был обнародован. В 2017 году документы показали корпоративную электронную почту с угрозами утечки информации, написанную бывшим специальным агентом Госдепартамента, который руководил следственной группой Google. В письме сотрудникам рекомендовалось пересмотреть возможность предоставления конфиденциальной информации журналистам.

В документе также раскрывается внутренняя программа Google под названием Stop Leaks, где сотрудники могут сообщать о подозреваемых утечках. В 2019 году показания главы отдела кадров Google и члена команды Stop Leaks раскрыли подробности того, как Google расследовал сотрудников, которые делились информацией о сексуальных домогательствах и планируемой цензурированной поисковой системе в Китае.

Пандемия COVID-19 привлекает внимание к технологиям на рабочем месте

Пандемия COVID-19 повысила роль технологий на рабочем месте, и все больше работодателей полагаются на искусственный интеллект, машинное обучение и виртуальную реальность, чтобы сэкономить деньги и ограничить трудозатраты. контакт человека.

Эти технологии могут быть эффективными инструментами для найма, обучения и оценки эффективности сотрудников, а также для создания значимых взаимодействий во время изоляции. Однако работодатели должны следить за тем, чтобы использование ими технологий не противоречило трудовому законодательству.

«Для HR-организаций и менеджеров по найму невероятно важно понимать нюансы технологии, которую они используют, если она принимает решения от их имени», — сказал Марк Голдберг, главный технический директор Общества управления человеческими ресурсами (SHRM). ) в Александрии, штат Вирджиния. Он выступал во время панельной дискуссии на 14-й ежегодной конференции по трудовому законодательству Американской ассоциации юристов, которая проходила виртуально.

Искусственный интеллект

Голдберг сравнил искусственный интеллект (ИИ) с человеком за кулисами в «Волшебнике страны Оз».«Многие люди знакомы с ИИ через виртуального помощника своего смартфона, такого как Google Assistant, Alexa и Siri. Эта технология «позволяет нам вступать в такие взаимодействия, которые создают у нас иллюзию того, что компьютер думает и принимает решения, когда на самом деле он использует то, что можно сравнить со словарем или энциклопедией, чтобы дать нам очень умные ответы на вопросы, которые мы ему задаем», — сказал он. системы, которые помогают предприятиям общаться с сотрудниками и потенциальными клиентами.

«Это сложные и нюансированные системы, — сказал Голдберг. Они могут помочь предприятиям принимать более обоснованные решения о найме и улучшать управление эффективностью на протяжении всего опыта сотрудников.

Он предупредил, что технология должна отражать предполагаемую ценность для бизнеса — например, поиск высококвалифицированных кандидатов на работу — а не случайно кодировать предубеждения. В соответствии с Словарь.ком.

Машинное обучение — это процесс, посредством которого машина учится становиться разумной сама по себе, объяснил во время сессии Адам Форман, поверенный по вопросам управления Epstein Becker Green в Чикаго и Детройте.

Чат-боты — это пример, который позволяет вести естественную беседу, чтобы отвечать на вопросы. Например, сотрудники могут спросить чат-бота, сколько времени у них осталось в их банке оплачиваемых отпусков (PTO).

Чат-боты можно использовать для вводных бесед с кандидатами на работу, планирования собеседований, отправки документов новым сотрудникам и помощи в процессе адаптации.

«Идея состоит в том, что если вы можете взять некоторые из этих низкоуровневых функций и переложить их на машину, вы высвободите свои человеческие ресурсы для решения более сложных задач», — сказал Форман.

Но есть одно предостережение: работодатели должны подумать о потенциальных проблемах, которые не удалось решить с помощью машинного обучения. Чат-бот может не знать, спрашивает ли сотрудник, сколько отпуска осталось в банке PTO, или задает вопросы, которые могут привести к возникновению юридических обязательств в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни.

Юрисконсульт может помочь организациям, которые планируют использовать эти продукты, сказал Форман.

Виртуальная реальность

Технология виртуальной реальности обычно включает гарнитуру и контроллеры и погружает пользователя в смоделированный опыт.

«Возможность создавать виртуальную среду позволяет работодателям открывать определенные… «сверхспособности» на рабочем месте для своих сотрудников», — сказал участник дискуссии Ин Хуанг, заместитель главного юрисконсульта Facebook в Менло-Парке, Калифорния.

Сверхспособности включают в себя возможность виртуально встречать людей в отдаленных частях мира в одном и том же пространстве и испытывать многие из тех же ощущений, как если бы они встречались лицом к лицу, объяснила она.

Пандемия COVID-19 усилила потребность в виртуальной реальности на рабочем месте, поскольку люди не могут встречаться физически для совместной работы. По словам Хуанга, виртуальная реальность создает ощущение связи и обеспечивает эффективность и экономию на рабочем месте.

Например, компания Nestle Purina Petcare создала виртуальный тур по своему складу, которым продавцы могут поделиться с клиентами, что экономит транспортные расходы и время, а также является более безопасным, чем обход склада.

Юридические аспекты

«Работодатели действительно должны быть очень осторожны с технологией, которую они выбирают, и с тем влиянием, которое она может оказать», — отметила модератор дискуссии Николь Хорберг Дектер, адвокат Сегала Ройтмана в Бостоне, представляющая профсоюзы и сотрудники.

Тиземе Зегейе, поверенный со стороны сотрудников Lieff Cabraser в Сан-Франциско, говорит, что искусственный интеллект и другие технологии могут быть полезными инструментами для устранения предубеждений в некоторых обстоятельствах. Например, ИИ может помочь работодателям составлять гендерно-нейтральные объявления о вакансиях.

Однако она заметила, что с инструментами ИИ есть некоторые проблемы. Предубеждения могут быть внесены в ИИ людьми, создающими алгоритмы, используемыми переменными, данными, которые вводятся в алгоритм, и любыми решениями о трудоустройстве, которые принимаются на основе системы.

[У вас малый бизнес и большие юридические вопросы? Ознакомьтесь с новым  SHRM LegalNetwork .]

Сотрудники могут подать иск о несопоставимом воздействии, когда практика, которая кажется нейтральной, оказывает несоразмерное влияние на защищаемый класс.Например, работодатель может ориентироваться на кандидатов на работу, которые проживают в почтовых индексах, близких к офису. Но такая практика может непреднамеренно привести к расовой дискриминации по демографическим признакам региона.

Иногда работодатели преднамеренно дискриминируют, ориентируясь на определенные группы при приеме на работу, например, на молодых кандидатов, а не на кандидатов старшего возраста. Это может привести к нарушению Закона о дискриминации по возрасту при приеме на работу.

«Доступность важна, — сказал Форман. Работодатели должны обеспечить доступность инструментов найма для кандидатов с психическими и физическими нарушениями.Кроме того, личностные тесты не должны задавать вопросы, которые можно было бы считать запросами, связанными с инвалидностью, или медицинскими осмотрами, что недопустимо на этапе предварительного предложения.

Работодатели должны убедиться, что деятельность, анализируемая алгоритмом, связана с основными функциями работы. Работайте с поставщиком продукта, предложил Форман, чтобы убедиться, что алгоритм соответствует этим функциям.

Он сказал, что работодатели могут ожидать больше юридических проблем, поскольку эти инструменты становятся популярными.

Информационный бюллетень высокотехнологичных компаний — провинция Британская Колумбия


В Британской Колумбии существуют положения Постановления о стандартах занятости, которые применяются конкретно к сектору высоких технологий.

Компания высоких технологий

Для целей Закона о стандартах занятости «высокотехнологичная компания» — это компания, в которой более 50 процентов сотрудников являются либо «специалистами в области высоких технологий», либо руководителями этих специалистов, либо занимают руководящие должности. .

Профессиональный специалист в области высоких технологий

«Профессионал в области высоких технологий» — это сотрудник, который:

  • Анализирует, проектирует или разрабатывает информационные системы на основе компьютерных или других технологий;
  • Анализирует, проектирует или разрабатывает научные или технологические продукты, материалы, устройства или процессы;
  • Проводит научные исследования и экспериментальные разработки; или
  • Нанят в качестве специалиста по продажам или маркетингу в отношении вышеуказанных услуг, систем, продуктов или исследований.

Сотрудник высокотехнологичной компании, занимающийся розничной продажей любой из этих вещей, является , а не «профессионалом в области высоких технологий».

Часы работы и сверхурочные

Положения Закона о часах работы, в том числе те, которые регулируют обеденные перерывы, разделенные смены, минимальную дневную заработную плату и количество свободных от работы часов каждую неделю, а также положения о сверхурочной работе и официальных отпусках, не применяются к «профессионалам в области высоких технологий».

На сотрудников «высокотехнологичных компаний», не являющихся «профессионалами в области высоких технологий», распространяются положения Закона о продолжительности рабочего времени, сверхурочной работе и официальных отпусках.

Соглашения об усреднении

Чтобы удовлетворить потребность в гибкости на рабочем месте, Закон позволяет работодателям и работникам заключать «соглашения об усреднении» — соглашения, которые позволяют усреднять часы работы в течение одной, двух, трех или четырех недель.

Сотрудник высокотехнологичной компании, не соответствующий определению «специалист в области высоких технологий», может согласиться на средний рабочий день.

Усредняющие соглашения в секторе высоких технологий отличаются от других усреднительных соглашений следующим образом:

  • Работники и работодатели могут договориться о том, что рабочий график не обязательно должен указываться для каждого дня, охватываемого соглашением.Это соглашение должно быть заключено в письменной форме;
  • Для корректировки графика работы по договору усреднения письменный запрос не требуется;
  • Рабочий график может составлять в среднем более 40 часов в неделю; и
  • Ежедневная сверхурочная работа оплачивается только после 12 часов работы.

Отделение стандартов занятости
Провинция Британская Колумбия

Этот информационный бюллетень был подготовлен для общих информационных целей. Это не юридический документ. Пожалуйста, обратитесь к Закону о стандартах занятости и Регламенту для целей толкования и применения закона. Июль 2016

Закон о трудоустройстве в сфере технологий – Адвокаты по трудоустройству в Сан-Франциско

Технологические компании составляют значительную часть экономики Калифорнии. Работники технологической отрасли имеют те же права и средства защиты, что и все сотрудники, однако технические работники могут столкнуться с уникальными проблемами трудоустройства по мере масштабирования и расширения компаний без установления мер безопасности и процессов, необходимых для обеспечения соблюдения закона. Rudy Exelrod Zieff & Lowe имеет обширный опыт представления интересов технических работников по различным вопросам, от дискриминации и сексуальных домогательств до неправильной классификации независимых подрядчиков и невыплаченных комиссионных, бонусов или капитала.Мы представляем технических работников на всех уровнях, помогая нашим клиентам успешно разрешать дела против технологических компаний любого размера и стадии роста.

Могу ли я вернуть свой необеспеченный капитал?

В зависимости от типа вашего судебного иска вы можете получить возмещение необеспеченного капитала. Например, если вы были уволены в отместку за жалобу на незаконное поведение, вы можете получить компенсацию, которая со временем была бы получена, если бы вы продолжали работать и не были уволены незаконно.Проблемы, которые часто возникают, когда на кону стоит утраченный или неполученный капитал, включают ускоренное наделение правами, конфискацию и оценку грантов в виде акций.

Действительно ли мое соглашение о неконкуренции?

Соглашение о неконкуренции обычно предусматривает, что в течение периода после вашего трудоустройства вы не будете присоединяться к компании или заниматься бизнесом, конкурирующим с вашим бывшим работодателем. Он часто включается в трудовые договоры, письма с предложениями, соглашения о неразглашении, планы долевого участия или другие документы о трудоустройстве.Работодатели, как правило, не могут обеспечить соблюдение соглашения о неконкуренции в Калифорнии в отношении бывших сотрудников, хотя есть исключение, когда работник продает акции обратно.

В вашем соглашении о неконкуренции может быть указано, что любой спор по соглашению должен быть передан в другой штат или должен решаться с использованием законодательства другого штата, кроме Калифорнии. Если вы в основном работаете в Калифорнии, независимо от того, где находится ваш работодатель, вы подпадаете под действие Закона о труде штата Калифорния, статья 925.

Этот закон предусматривает, что ваш работодатель не может требовать от вас согласия с положением, которое требует от вас рассмотрения спора за пределами штата Калифорния или применения законодательства другого штата, если только вы не были представлены юристом при заключении соглашения. Это важно, потому что многие другие штаты применяют соглашения о неконкуренции. Тем не менее, Трудовой кодекс 925 применяется только к соглашениям, заключенным, измененным или продленным 1 января 2017 г. или после этой даты. Соглашения, заключенные до 1 января 2017 г., которые выбирают закон или место действия другого штата, регулируются другими правилами и могут или может не подлежать исполнению, в зависимости от обстоятельств.

Действительно ли мое соглашение о неразглашении?

Компании обладают широкими полномочиями по защите конфиденциальной информации и информации, составляющей коммерческую тайну, в том числе требуют от сотрудников заключать соглашения для защиты интеллектуальной собственности и другой конфиденциальной информации. Многие компании требуют от сотрудников, а в некоторых случаях даже от интервьюируемых, подписывать соглашения о неразглашении информации в рамках процесса найма и адаптации.

Как правило, суды обеспечивают соблюдение соглашений о неразглашении, поэтому важно соблюдать правила и процедуры компании в отношении безопасности данных.Сохранение любых копий информации о компании после вашего ухода из компании, вероятно, будет нарушением вашего соглашения о конфиденциальности и неразглашении. Сюда входят документы, хранящиеся в вашей личной электронной почте, учетных записях облачных хранилищ или резервных копиях, а также на электронных устройствах хранения, таких как компьютеры, телефоны и диски, а также документы в печатном виде. Применение этих правил в конкретной ситуации может быть сложным.

Текущие и бывшие клиенты включают:

  • В настоящее время представляет большую группу нынешних и бывших женщин-сотрудников Oracle в коллективном иске, в котором утверждается о неравной оплате труда женщин.
  • Представлял интересы нескольких продавцов программного обеспечения против крупной технологической компании, взыскивая существенные невыплаченные комиссионные с сотрудников по продажам программного обеспечения.
  • Представлял соучредителя в ее судебном процессе против Tinder, в котором утверждалось о сексуальных домогательствах, мести и дискриминации, что привело к существенному урегулированию до суда.
  • Представлял старшего технического руководителя, который был уволен в отместку за сообщение о нарушениях правил Комиссии по ценным бумагам и биржам.
  • Представлял технического руководителя, который был недобросовестно уволен непосредственно перед корпоративным изменением в управлении, возместив значительную потерю заработной платы и утраченного капитала.