Содержание

Психологические приемы при приеме на работу. Собеседование, анкетирование, тестирование

Любой наниматель желает видеть в своем штате работников исключительно разумных, трудолюбивых, ответственных и предусмотрительных людей. Успешное выполнение различного рода заданий требует наличия не только конкретных умений и навыков, но также и особых личностных качеств. Однако, чтобы узнать о кандидате на вакантную должность такой объем информации, нужно наблюдать за ним в течение длительного времени. В этих целях для новичков устанавливают испытательные сроки. И все же, несмотря на возможность нанимателя в случае разочарования в работнике с ним распрощаться через считаные месяцы, большинство руководителей хотят создать стабильный штат сотрудников с минимальной текучкой трудящихся. Для проведения грамотной и успешной кадровой политики многие начальники имеют в своем арсенале такое оружие, как психологические приемы при приеме на работу. Рассмотрим, в чем заключается их суть, какие сведения они помогут раскрыть о кандидате и в каких формах они существуют.

Пожелания руководителей

Для начала уточним пожелания нанимателей, касающиеся состава их штата, а именно определим, для установления каких качеств они используют психологические приемы при приеме на работу. Во-первых, это, разумеется, компетентность индивида, его профессиональное соответствие вакансии. Несмотря на то, что для занятия отдельных должностей безусловным является наличие дипломов о соответствующем образовании, наниматели хотят узнать и уровень сообразительности, и возможность применения полученных теоретических базисов в деятельности.

Во-вторых, важными являются правильные личностные характеристики соискателей. К ним относятся такие качества, как трудолюбие, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, целеустремленность, рационализм, честность и вежливость. Таким образом, наниматель, используя разновидные психологические приемы при приеме на работу, выявляет как профессиональные, так и личностные качества своих потенциальных тружеников.

Основные виды воздействия

Для того чтобы получше узнать кандидата на вакансию, используется множество методов. Вопросами грамотного подбора персонала занимаются специально образованные в организациях отделы или центры. Основными приемами, которыми орудуют кадровые работники, являются разнообразные анкеты, тесты, предлагаемые для прохождения соискателям, собеседования. Необходимо детально рассмотреть каждый из них.

Немного об анкетировании

Существует ряд вопросов, на которые кандидату предлагается ответить самостоятельно. Как правило, анкета представляет собой фиксированный список вопросов об основных характеристиках соискателя. К ним относятся дата и место рождения потенциального труженика, его образование, отношение к воинской обязанности, адрес, контактные номера телефонов, семейное положение, гражданство. Анкетирование является спасением для кадровой службы ввиду удобства его использования и полноты полученной информации. Однако не только вышеуказанные вопросы наниматель желает задать кандидатам на вакансии.

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

Помощь анкетирования при установлении психологических качеств

Для того чтобы о кандидате на вакансию у руководителя компании сложилось полное и разностороннее мнение, в анкетах задаются психологические вопросы при приеме на работу. Они касаются, во-первых, мотивации и стимулов, которые движут человеком при устройстве в конкретную организацию. Что именно повлияло на выбор человеком компании: хороший коллектив или престиж фирмы, уровень платы за труд, возможность самореализации, получения новых знаний или перспективы карьерного роста, стабильность, близость к месту жительства? Какие цели ставит перед собой кандидат на ближайшие годы? Все эти сведения, безусловно, будут оценены нанимателем.

Во-вторых, психологическая анкета при приеме на работу содержит ряд вопросов об увлечениях соискателей. На первый взгляд, желание нанимателя знать о том, как человек предпочитает проводить свободное время, кажется странным. Однако именно ответ на этот вопрос проясняет активность индивида, его разностороннее развитие, жажду жизни и способность отдыхать.

В-третьих, психологические приемы при приеме на работу призваны определить информацию о самооценке человека. В настоящее время не редкость встретить в анкетах просьбы указать свои лучшие и худшие характеристики, свои основные личностные черты. Ответы на все эти вопросы впоследствии обязательно оцениваются руководителем предприятия.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов – дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов – юристов, психологов, социологов.

Психологические тесты при приеме на работу

Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно. Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей. Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу. Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека.

Тест IQ

В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания. Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком. Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.

Тесты, выявляющие личностные качества

Не только уровень интеллекта потенциального сотрудника хотят узнать наниматели. В настоящее время используется и психологическое тестирование при приеме на работу. Представители кадровой службы предлагают соискателям выполнить определенные разнородные задания, в которых правильного ответа в традиционном его понимании нет. При этом испытуемые действуют бессознательно, так что процент обмана крайне низок. Приведем некоторые примеры психологического теста при приеме на работу.

Первый из них – это определение любимого цвета. Потенциальному работнику предлагают разложить 8 разноцветных карточек в порядке от наиболее приятного оттенка к самому непонравившемуся. Чтобы пройти психологический тест при приеме на работу грамотно и понравиться руководителю компании, необходимо знать суть этого эксперимента. Здесь цвета означают конкретные потребности человека. Как правило, красный – это активность, жажда действия. Желтая карточка символизирует целеустремленность и надежду. Зеленый цвет указывает на потребности в самореализации. Синий нравится постоянным и часто привязывающимся людям. Серый цвет описывает состояние усталости и желание покоя. Фиолетовый окрас карточки указывает на стремление уйти от реальности. Коричневый цвет символизирует желание чувствовать защищенность. И наконец, выбор черной карточки указывает на нахождение соискателя в состоянии депрессии. Разумеется, первые 4 цвета являются наиболее благоприятными, и поэтому они находятся в начале.

Второй пример тестирования – это рисование. На листе бумаги соискателям предлагается изобразить дом (символ потребности в безопасности), человека (степень зацикленности на своей личности) и дерево (характеризует жизненную энергию человека). Следует помнить, что элементы рисунка должны быть пропорциональны. Не забудьте о таких элементах композиции, как тропа к дому (коммуникабельность), корни у дерева (духовная связь с людьми, коллективом), плоды (практичность).

Преимущества и недостатки тестирования

Плюсами такого приема при определении личностных, а равно и профессиональных качеств соискателя являются неожиданность, интересность, возможность получения верного результата. Но не все так однозначно. Следует помнить, что при прохождении такого рода тестов на результаты может повлиять настроение человека. К тому же каждый по-разному оценивает элементы действительности. К примеру, для одного черный цвет указывает непременно на депрессию, а для другого – на превосходство, изысканность и смелость.

Психологическое собеседование при приеме на работу

Непосредственное общение руководителя компании с потенциальным тружеником также является важным этапом при оценке личности кандидата на вакансию. При беседе можно задать уточняющие вопросы, также оценить речевые навыки интервьюируемого, его самообладание, уверенность в себе, а также реакцию. В процессе общения можно узнать информацию как о личностных, так и о профессиональных характеристиках потенциальных работников.

Собеседование: за и против

Конечно, подобный способ знакомства с кандидатом на вакансию по душе нанимателям, ведь они могут таким образом оценить не только внутренние качества человека, но и его внешность. К сожалению, здесь очень много субъективизма, ведь руководителям часто присущи стереотипные представления об идеальном работнике, и если внешний вид кандидата нанимателем не был оценен, то он не захочет узнавать и о его внутренних качествах.

Воздействие за рамками приема на работу

Психологические приемы помимо начальной стадии общения с потенциальными тружениками применяются нанимателями и в процессе совместной трудовой деятельности. К тому же используют их не только руководители компаний, но и другие категории работников в своей профессиональной деятельности. К примеру, существуют различные психологические приемы работы с детьми. Ребенок не всегда бывает откровенен со своими родителями и учителями, поэтому иногда для установления причин его неэтичного поведения используются различные тесты или опросники. Наниматели, в свою очередь, используют также психологические приемы работы с нарушениями дисциплины. Как свидетельствуют различные социологические опросы, на людей и на производительность их трудовой деятельности в большей степени влияют поощрения и благоприятные отношения, но никак не порицания со стороны начальства.

Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов

На вакантное место хочется найти лучших из лучших. Поэтому во многих компаниях при приеме на работу потенциальные сотрудники проходят тестирование, результаты которого должны помочь составить правдивый профессиональный портрет кандидата.

Но одно дело — проверка профессиональных качеств соискателя, и совсем другое — психологические тесты, которые выявляют личностные черты. Часто именно психологические тесты являются обязательной составляющей процесса отбора, и на основании результатов кандидат даже может получить отказ. Но насколько это разумно и этично — выбирать сотрудников, основываясь на результатах стандартных психологических тестов?

Для чего же на самом деле нужны психологические тесты? Их используют в научных исследованиях, если необходимо охватить много людей (сотни и даже тысячи) и получить некую обобщенную картину, определенный срез. Их также используют для психологической диагностики, чтобы, к примеру, на основании результатов оказать более эффективную помощь человеку.

Так сложилось, что психодиагностические методики сегодня широко доступны: сайты с целыми библиотеками тестов и ключей к ним легко найти в поиске. Казалось бы, почему бы не взять тест из интернета для проверки кандидатов?

Они рассказывают о личных особенностях кандидата. Рекрутер может провести параллели с компетенциями, необходимыми на этой должности, и корпоративной культурой. Но предсказывать эффективность работы сотрудника на основании психологического теста — плохая идея.

Если тест считается актуальным, создатели регулярно обновляют его и предлагают купить новую версию. В широком доступе обычно оказываются устаревшие методики, которые признаны научным сообществом невалидными или ненадежными, или варианты тестов, у которых давно появилась новая версия, с меньшим количеством ошибок и недостатков (включая ошибки переводчиков). Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, то для кандидата это тоже не будет проблемой.

В большинстве случаев профессионально использовать данные методики могут только специалисты, имеющие соответствующую подготовку: высшее психологическое образование, углубленное знание психодиагностики и соблюдение социально-этических требований при работе с испытуемыми.

На этике важно заострить внимание, так как несоблюдение этических норм может нанести ущерб репутации компании, если по каким-то причинам важно проводить именно психологическое тестирование соискателей. Профессиональный психодиагност соблюдает принцип открытости результатов для испытуемых. Это значит, что он сообщает, как и зачем проводится тестирование; испытуемый также имеет право узнать свои результаты и то, как они будут использоваться для решения по устройству на работу.

Профессиональный психодиагност соблюдает принцип ненанесения ущерба: результаты тестирования не должны быть использованы во вред человеку. Существуют принципы объективности выводов тестирования (которые должны быть научно обоснованными) и эффективности предлагаемых результатов, то есть результаты теста должны быть полезны для кандидата и не должны приводить к нежелательным последствиям.

Разберем подробнее, какие тесты все еще используют на собеседованиях и почему стоит навсегда про них забыть.

Ганс Айзенк разработал этот тест, чтобы измерять уровень интеллекта людей от 18 до 60 лет с образованием не ниже среднего. В тестах используется графический, цифровой и словесный материал. Существует несколько вариаций данного теста, обычно он содержит 40 вопросов, и на прохождение теста дается полчаса.

При этом само понятие IQ — коэффициента интеллекта — уже почти не используется в науке, так как нет единого мнения о том, что такое ум и интеллект. В гуляющих по интернету и печатных версиях много ошибок, а сами результаты такого теста не способны предсказать, насколько будет успешным кандидат внутри компании. Современный способ оценить ум человека — тесты, направленные на оценку конкретных интеллектуальных способностей: числовых, вербальных и других.

Этот тест также называют 16-факторным личностным опросником. Тест призван составить портрет личности испытуемого по 16 факторам (открытый/замкнутый, независимый/податливый, смелый/застенчивый и другие). Проходить опросник довольно утомительно: разные версии содержат до 189 вопросов! Даже самый замотивированный кандидат может в какой-то момент начать отвечать как попало, лишь бы закончить.

При этом хоть опросник и может использоваться для оценки выраженности тех или иных черт характера, но его актуальной русской версии сейчас не существует.

Но есть современные и профессиональные аналоги, которые используют при отборе сотрудников.

Некоторые работодатели на собеседовании выясняют, к какому соционическому типу относятся кандидаты. Тест короткий и простой, но следует отметить, что соционика как концепция типов личности не имеет общепризнанного научного статуса. Скептически к соционике относится не только научное сообщество: у соискателей также может возникнуть к компании много вопросов в связи с опросником, а в среде профессионалов увлечение соционикой — давний повод для шуток. Поэтому, указывая в требованиях к резюме, что разыскиваются исключительно гегели или наполеоны, можно ненароком превратиться в интернет-мем.

Эта методика является одной из самых известных среди рисуночных тестов, но для ее интерпретации требуется очень хорошая психологическая подготовка. Этот проективный тест подходит для работы в психотерапии и психокоррекции, а не для отбора кандидатов на работу. Рисунок может поднять глубоко личный материал испытуемого — для собеседования это чересчур.

К тому же в работе с проективными методиками объективность результатов всегда остается под большим вопросом.

Разработанный в конце 1930-х годов миннесотский многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей личности. В основном его используют в клинической практике, чтобы выявлять психические отклонения у пациентов, к тому же одного теста для решения такой задачи недостаточно, так как результаты нельзя интерпретировать однозначно.

Предлагая опросник соискателям, можно столкнуться с негативом: кандидат вряд ли обрадуется тому, что его психическое здоровье подвергается сомнению. Если важно проверить адекватность кандидата, используйте интервью, а также смотрите на то, как кандидат выполняет тестовые задания, все ли делает в срок, как общается с потенциальным руководителем. Предсказать, как человек будет вести себя в различных ситуациях, не поможет ни одна методика, а при сильном стрессе срываются и абсолютно нормальные люди.

Как быть, если вы хотите профессионально проверять кандидатов на входе в компанию?

Ни один метод оценки не может на 100% предсказать, насколько успешен будет человек в работе. Тест не должен решать за работодателя, «годен» или «не годен» кандидат. Есть много более доступных способов сделать выбор: провести структурированное интервью, дать тестовое задание или даже разработать собственный тест на знание профессиональной области.

У каждой компании свой профиль успешного сотрудника. Вспомните истории о том, как иногда проваливаются успешные топ-менеджеры при переходе из одной компании в другую: в новой среде его компетенции и навыки могут оказаться ненужными и даже вредными. Понимание, кто ведет вперед именно вашу компанию, поможет при оценке кандидатов.

Это дает надежду на правильную интерпретацию и правильное использование теста.

При подборе кандидатов на массовые позиции обычно не требуется сложных методик для оценки кандидатов. Достаточно определить критерии отбора и подготовить сценарий проведения предварительного интервью. Рутинные операции по подбору можно поручить современным технологиям, а проведение предварительных интервью по подготовленному сценарию — переложить на чат-бота. Все эти задачи может решить Виртуальный рекрутер.

Психологическое тестирование при приеме на работу

1. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Чуракова Ирина Евгеньевна
+7 905 5852 558
HR Миэль Строгинская пойма
HR КЛУБ 01.11.2017

2. Тезисы

ЦЕЛЬ СОБЕСЕДОВАНИЯ Примерить должность к
человеку, а человека к
должности
ВОПРОС:
Как мы подбираем
кандидатов?
Не на основании эмоций понравился/ не понравился.
А на основании критериев!
2
Психологические тесты при подборе персонала

3. Структурированное интервью

Критерии оценки:
хочет,
может,
ХОЧЕТ
МОЖЕТ
УПРАВЛЯЕМ
БЕЗОПАСЕН
управляем-совместим,
безопасен.
3
Психологические тесты при подборе персонала

4. Телефонное собеседование

ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ может иметь функции
мотивации и рекламы, а может и первичного отбора и
отсева явно неподходящих кандидатов.
КЕЙСЫ и АССЕССМЕНТ ЦЕНТР выявляют навыки,
стратегии поведения и взаимодействие с коллегами.
4
Психологические тесты при подборе персонала

5. Психологические тесты

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ помогают в короткое время
выявить информацию, скрытую от непосредственного
наблюдения.
ФУНКЦИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕСТОВ – дать
дополнительную информацию о кандидате.
5
Психологические тесты при подборе персонала

6. Правила

ПРАВИЛО 1. Решение о приеме на работу
принимаем не на основании тестов, а на
основании интервью.
ПРАВИЛО 2. Тесты при грамотном
использовании улучшают качество
собеседования.
ПРАВИЛО 3. Применяйте
профессиональный инструментарий!
ПРАВИЛО 4. Проверяйте свои гипотезы
разными способами: интервью, тест,
мягкая доброжелательная провокация,
проверьте рекомендации, позовите
коллегу («глазки бегают»)
6
Психологические тесты при подборе персонала

7.

Портрет успешного риэлтора Тип ведущей профессиональной деятельности: Чч (чз) – Климов
Внимание, память: Корректурная проба (букв, матем.), счет в уме
Уверенность в себе: СО – Дембо Рубинштейн (высокая)
Неконфликтность – Айзенк, Басс
Внимательность к деталям – Корректурная проба
Низкий дискомфорт в условиях неопределенности
Мотивация при приеме на работу – работать и зарабатывать
Профессиональная мотивация: тест ПРВО
Логика – исключение лишнего (отсутствие патологии)
Предприимчивость, творческое мышление (20 способов чем
размешать сахар в кружке), готовность рисковать
Гибкость, толерантность к критике, желание учиться
Эмоциональный интеллект – рожицы
7
Психологические тесты при подборе персонала

8. С чего начать?

Примените что-то одно.
Пример плохого теста (Риэлтор
из журнала Мурзилка)
ПОЧЕМУ НЕ НУЖНО ПРОВОДИТЬ
СТРЕСС-ИНТЕРВЬЮ?
Приход на собеседование и
само собеседование уже
является стрессом.
Экзамен, стоматолог, транспорт.
8
Психологические тесты при подборе персонала

9. P.S.

Чтобы хорошо проводить собеседования, надо
самому походить на собеседования. )
Примеры лучших собеседований.
Примеры наиболее удачных вопросов на
собеседовании.
Ощущение удовлетворения у кандидата и у вас!
ВОПРОСЫ
9
Психологические тесты при подборе персонала

10. Благодарю за внимание!

10
Психологические тесты при подборе персонала

Законны ли психологические тесты при приеме на работу

Содержание страницы

При приеме на некоторые должности работодатели практикуют проведение психологических тестов. Они определяют личностный тип соискателя, основные черты характера и их соответствие должности.

Вопрос: Наш директор приказал, чтобы отбор соискателей проводился не только исходя из профессиональной подготовки, но и с помощью психологических тестов. Также руководитель запрещает принимать на работу претендентов без временной регистрации. Нарушаем ли мы в этом случае Трудовой кодекс?
Посмотреть ответ

Законно ли использование психологических тестов?

Законно ли использование психологических тестов при приеме соискателя на работу? На этот счет имеются полярные мнения. Все дело в том, что на данный момент в РФ отсутствуют нормативные акты, регулирующий этот вопрос. Соответственно, с точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения.

Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих нормативных актов не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае – исключительно инициатива работодателя. Она нечем не регулируется. По этой причине при проведении процедуры возможно нарушение прав соискателя.

Контроль — важнейшая функция в организации, определяющая ее развитие и обеспечивающая стабильность. К сожалению, не все руководители умеют контролировать правильно.
Менеджерам по персоналу часто приходится слушать жалобы руководителей на своих подчиненных. Претензии менеджеров, как правило, похожи друг на друга независимо от направления (маркетинг, IT, продажи, производство). Одна из самых распространенных жалоб: «Я сказал сделать, но он сделал не так». Причины неправильного исполнения указания руководители обычно объясняют по-разному.
Мастер-класс по управлению персоналом

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Как разрабатывать тесты для оценки персонала?

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

  • Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
  • Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Для чего проводится тестирование?

Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.

Какие личностные качества можно выявить посредством теста?

С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:

  • Общее психологическое состояние.
  • Обучаемость.
  • Способность к лидерству.
  • Приоритеты.
  • Нестандартный подход к решению задач.
  • Моральные качества.
  • Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
  • Мотивация.

К СВЕДЕНИЮ! Расшифровка результатов тестирования напрямую зависит от должности. К примеру, в молодом коллективе в только начинающей свою деятельность компании востребованы такие качества, как креативность, обучаемость, нестандартный подход к решению задач. В большой государственной структуре требуются работники с такими качествами, как усидчивость, умение работать под руководством, психологическая устойчивость.

Особенности тестирования на разные должности

Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:

  • Кадровик. Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
  • Бухгалтер. Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
  • Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
  • Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
  • МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
  • Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
  • Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.

Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.

Какие тесты применяются?

При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:

  • Интеллектуальные: на логику, внимание, память.
  • Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
  • Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
  • Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.

Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:

  • Тест Айзенка. Позволяет определить тип темперамента.
  • Айзенка на IQ. Отображает уровень интеллекта.
  • Амтхауэра. Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
  • Тимоти Лири. Позволяет определить степень конфликтности.
  • Цветовой тест Люшера. Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
  • Кеттелла. Позволяет выявить основные черты характера человека.
  • Сонди. Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
  • Роршаха. Также определяет отклонения.
  • Голланда. Является проверкой на профессиональную пригодность.
  • Белбина. Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
  • Беннета. Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
  • Томаса. Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
  • Шульте. Отображает способность к концентрации, внимательность.

Это наиболее авторитетные тесты, доказавшие свою эффективность. При тестировании имеет смысл использовать только научные методы. В обратном случае точность результата будет недостаточной.

Как пройти тесты?

На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.

Тесты при приеме на работу

Тесты при приеме на работу. Тесты способностей SHL

В своей практике мы часто используем именно тесты способностей, которые позволяют нам быстро оценить способности сотрудника, а именно

  • Вербальные
  • Числовые

Почему мы используем тесты при отборе кандидатов.

Неудачный отбор, например, может приводить:

  • К текучести нанятых кадров, которая, в свою очередь, приводит к увеличению набора. Тут могут быть разные причины. Это и не смог «войти в коллектив» и не справляется с теми задачами, которые ставиться перед сотрудником
  • Не окупаемости затрат. Отобранный работник, как правило, нуждается в дополнительном обучении, прежде чем непосредственно приступить к работе. Чем выше квалификация работника, тем дороже его обучение. Эти затраты не окупаются, если при отборе допущены ошибки, и компания теряет обученного работника
  • К некомпетентности работника по отношению к задачам, которые перед ним ставятся. А это ведет к напряжению и стрессу как для работника, так и для его коллег, потери прибыли и потери клиентов

Перечислять к чему может приводить неудачный отбор можно много. Нужно понимать, что совокупная цена неудачного отбора не может быть подсчитана, но почти наверняка равна средней годовой зарплате, а на тех рабочих местах, где выдается выходное пособие – намного больше.

Интервьюирование, проводимое хорошо обученными опытными специалистами, с ясными критериями и спецификациями для каждой конкретной позиции, может дать хороший результат. При этом могут возникать ошибки.  Например, эффект личной симпатии и тенденция недостаточно грамотного интервьюера выносить суждение о кандидате «как только он переступит порог», может приводить к серьезным ошибкам и предвзятому отношению в процессе отбора.

Применение тестов при отборе дает уверенность, что все кандидаты выполняют одинаковые задания и находятся в одинаковых условиях. Использование тестов бросает вызов стереотипным суждениям, сделанным интервьюером, и дает более объективный анализ, чем может дать один человек.

По этим причинам применение подходящих тестов повышает объективность в процессе отбора или оценки и, конечно, обеспечивает равные возможности всем кандидатам.

Интервью довольно неточно предсказывает успешность в профессиональной деятельности, чего нельзя сказать о тестах. Данных о валидности тестов способностей для предсказания успешности или обучаемости, гораздо больше, чем данных о валидности любых других методов отбора.

Точность прогноза достигается путем подсчета результатов тестирования относительно результатов репрезентативной и релевантной группы людей. То есть результаты интерпретируются в сравнении с нормативной группой.

Применяя тесты, мы также способны, используя стандартные методы, оценить ошибку измерения и принимать решения с учетом этой ошибки. Этот подход известен, как оценка надежности теста.

Также мы устанавливаем, действительно ли тест измеряет то, для измерения чего он предназначен, то есть его валидность.

Итак, давайте более предметно посмотрим на тесты способности.

Тесты при приеме на работу. Вербальное мышление.

В тестах вербального мышления кандидату предлагается текст и вопросы к тексту, на которые нужно дать ответ в течение определенного времени. Ответы на вопросы предполагают оценить каждое из предложенных утверждений, исходя из приведенного ниже текстового фрагмента и затем выбрать один из предлагаемых вариантов ответа.

Выберите A: если утверждение с очевидностью верно или логически следует из информации, содержащейся во фрагменте.

Выберите B: если утверждение ошибочно или противоречит содержанию текстового фрагмента или логическим следствиям из него.

Выберите C: если без дополнительной информации вы не можете сказать верно или ошибочно данное утверждение.

Время на тест дается 30 минут. После чего тест заканчивается.

Как пройти тестирование при трудоустройстве — Work.ua

Наверное, многие проходили различные тесты в Интернете или журналах. Относиться к ним можно по-разному. Но что делать, если от этого будет зависеть ваше трудоустройство?

Кроме вопросов-головоломок соискатели могут столкнуться и с различными тестами при трудоустройстве. Сейчас тестирование кандидатов встречается все реже. Но это не значит, что с вами это не случится, особенно, если устраиваться в крупную компанию с большим количеством претендентов. В этом случае вероятность тестирования кандидатов достаточно высока, так как помогает в первичном отсеве. В других случаях все зависит от рекрутера и политики компании. Тесты часто проводятся в рекрутинговых компаниях.

Тесты предназначены для оценки внимания, памяти, психологического и эмоционального состояния кандидата, его личностных качеств и особенностей характера. При любом тестировании существует погрешность. Для наиболее точного результат зачастую необходима серия тестов, но больше всего точность зависит от навыков специалиста,  который проводит тест и оценивает его результаты.

Память и внимание

Наиболее распространенным тестом памяти, внимания, реакции и умения сосредоточиться, который используют для подбора кассиров, контролеров, бухгалтеров и др., является корректурная проба Бурдона. Кандидатам выдается лист бумаги, на котором в произвольном порядке построчно распечатаны буквы, цифры или различные символы. Далее из всего разнообразия, например, букв нужно отмечать только одну из них. А по сигналу каждые 30 или 60 секунд ставить отметку в том месте листа, где вы сейчас находитесь.

Интеллект

Тесты на аналитичность мышления, логико-математические задачки, тест IQ и др. служат для проверки нашего ума. У этого вида тестов достаточно низкий уровень погрешности, также их легко проверять, так как зачастую они имеют лишь один точный ответ. Погрешность может иметь место, если кандидат специально практиковался в прохождении подобных тестов.

Характер

Чтобы определить результаты тестов характера и личностных качеств кандидата, тестирующий должен иметь специальное психологическое образование. В противном случае результаты этих тестов, с итак высокой погрешностью, будут абсолютно ошибочными, и могут только навредить обеим сторонам.

Подобные тесты зачастую содержат вопросы, на которые нужно ответить «да» или «нет». Например, «Я бы вполне мог жить один, вдали от людей», «Если мне кто-нибудь нагрубит, я могу быстро забыть об этом», «Мне очень нравится приглашать гостей и развлекать их» и другие. Такие тесты весьма трудоемки и требуют от тестирующего высокой квалификации, поэтому используются редко. Чаще всего встречаются при наборе на ответственные должности и для оценки микроклимата внутри рабочего коллектива.

Профессиональные

Тесты на проверку профессиональных знаний на собеседовании чаще всего достаются юристам, финансистам, бухгалтерам, IT-специалистам. Сюда так же можно отнести тесты на проверку знания иностранного языка, если от кандидата требуется уровень владения выше среднего. Выполнение таких тестов может занимать от 15 минут до нескольких часов.

Как успешно пройти тесты?

К любой двери можно найти ключ, или найти другой вход. Так же и с тестами, поэтому все они имеют свою погрешность.

Чтобы успешно пройти интеллектуальные тесты, Work.ua рекомендует чаще практиковаться. Зачастую подобные тесты очень похожи, поэтому сноровка очень повысит ваши шансы. Примеры тестов на интеллект всегда можно найти в Интернете. К тому же это не только полезно для трудоустройства, но и для саморазвития, так как позволит держать ум в тонусе.

Чтобы пройти тесты личностных качеств нужно понять, что конкретно требуется на вашей будущей должности. Определите необходимые качества идеального сотрудника, войдите в его роль и соответствующе отвечайте. Например, позиция секретаря подразумевает внимательность, исполнительность, бесконфликтность, общительность, стрессоустойчивость. Отвечайте на вопросы с оглядкой на эти качества и вы несомненно будете выглядеть идеальным кандидатом на данную должность. Но помните, что идеальных людей не бывает, и чрезмерная «правильность» может вызвать недоверие, поэтому все должно быть в меру.

Для прохождения тестов на проверку профессиональных знаний трудно найти готовый рецепт. Прежде всего вы должны быть хорошим специалистом. Но даже хороший специалист может запутаться в терминах и цифрах, особенно при волнении. Поэтому нелишним будет перед собеседованием пробежаться по самым важным аспектам вашей профессии и напомнить себе основные и наиболее сложные моменты. Также не забывайте, что найти примеры или полноценные тесты можно в Интернете — практика никогда не будет лишней.



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Эффективные тесты при приеме на работу

Предлагаем статью на тему: “эффективные тесты при приеме на работу” с комментарием от профессионального юриста.

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн бесплатно

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств. Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД. банки, в том числе Сбербанк. а также в большие корпорации.

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к. каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Нет тематического видео для этой статьи.

Видео (кликните для воспроизведения).

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)

Тест на гениальность (он же тест на реакцию «Красный квадрат» — иногда используют в ЦПД МВД)

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Как подобрать профессиональный персонал? Тесты при приеме на работу

Если Вы хоть раз в жизни решали проблему с поиском людей на определенную должность, чтобы воплотить в жизнь некоторые задачи, то знаете, что найти профессионала бывает сложно.

Нет тематического видео для этой статьи.
Видео (кликните для воспроизведения).

Иногда эта проблема решается быстро, а других кандидатов на одном только собеседовании не распознаешь.

В крупных компаниях поиском соискателей занимаются профессиональные менеджеры.

А если у вас небольшой штат специалистов, то такую задачу приходится решать самому. Задача не из лёгких – сотрудник должен работать с полной отдачей и оправдывать вложенные в него средства, принося компании только пользу.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (495) 212-90-15 . Это быстро и бесплатно !

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия».

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете — соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов.

Второй шаг – провести тестирование:

    Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.

Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.

Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.

Тесты должны состоять из 20-25 заданий.

Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте. По истечении времени тестирование сразу прекращается.

Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.

Отвечайте на вопросы кандидатов.

  • Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.
  • Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

    Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

    Давайте подробно остановимся на каждом из них.

    Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря — пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы — прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов — проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

    Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

    При этом дается интерпретация ответов.

    По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

    А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

    Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

    Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность.

    Обычно такие тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

    Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

    Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

    Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

    А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

    Пройти психологические тесты онлайн можно здесь.

    Если работа требует умственных затрат, то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

    Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

    Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка.

    Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

    По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

    Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти здесь.

    Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты, умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

    Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

    По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

    Пройти онлайн тест по математике можно здесь.

    Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки — горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

    Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку, объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

    Тест на логику можно пройти онлайн здесь.

    Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей.

    Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами: понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

    Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

    На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени, чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

    Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

    Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

    Пройти вербальный тест онлайн можно здесь.

    Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

    Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике.

    Онлайн тестирование по механике предложено здесь.

    Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».

    Может ли работодатель применить детектор лжи?

    Закон не запрещает.

    Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

    В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические.

    Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

    От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

    Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

    Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

    Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

    Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

    Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?

    Профессиональные сотрудники — это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

    Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

    Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

    +7 (495) 212-90-15 (Москва)
    +7 (812) 332-54-12 (Санкт-Петербург)

    Сегодня работодателю при приеме на работу нового сотрудника недостаточно знать, какое образование и опыт работы есть у кандидата. Зачастую гораздо более важной является информация о личности потенциального работника, которую хедхантеры пытаются получить с помощью ну очень странных тестов и вопросов, на первый взгляд не имеющих отношение к работе.

    Помните: ни один вопрос эйчар не задает из праздного любопытства. Услышав неожиданный или даже глупый вопрос, не паникуйте и не теряйте дар речи. Постарайтесь отвечать спокойно. На ряд некорректных вопросов, касающихся личной жизни, вы вовсе имеете права не отвечать, и это тоже будет отражением Вашей личности.

    Как нужно отвечать на неожиданные вопросы при приеме на работу?

    Как покрасить самолет

    Тест: Сколько настройщиков пианино в мире? Подобные вопросы при приеме на работу встречаются в различных формах: например, сколько килограммов краски уйдет на покраску самолета?

    Цель: Работодателю интересен процесс аргументации кандидата, но без приведения точной цифры.

    Ответ: Рассуждения про настройщиков должны основываться на анализе населения страны и всего мира. Соискателю нужно примерно посчитать, сколько пианино имеется в мире и как часто их необходимо настраивать. Считается, что в мире около 20 тыс. пианино. Однако на самом деле никто не знает точного ответа и, скорее всего, даже эта цифра может быть неверной. Таким образом, достаточно просто рассуждать, а правильного ответа на этот вопрос не существует.

    Тест на внимательность

    Тест: Самолет упал ровно на границе двух стран. Жертв нет. В какой стране будут похоронены пассажиры?. Соискателю предлагаются варианты ответа: «в первой», «во второй», «по национальности», а также можно дать свой ответ.

    Цель: проверка на внимательность и сообразительность.

    Ответ: если жертв нет, то и хоронить никого не придется.

    Проверка эрудиции и внимания

    Тест: Представьте, что мы стоим перед небоскреб. Вам дают барометр и просят с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?

    Цель: Проверка на внимательность и способность нестандартно мыслить.

    Ответ: Никак. Можно также проявить фантазию, например: можно найти уборщика в этом здании и предложить ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

    Вопрос на смекалку

    Тест: При приеме на должность аналитика в одном из крупнейших российских инвестбанков соискателю предлагают решить непростую задачу. «Один человек живет на 13-м этаже, но на лифте поднимается до 12-го, далее идет пешком. Когда спускается лифтом, то с 13-го. Почему?».

    Цель: Хедхантеру в этом случае важно не столько узнать правильное решение задачи, сколько услышать, как рассуждает потенциальный аналитик, как он не боится мыслить вслух.

    Правильный ответ: Ответ на задачу такой: «Человек — ребенок! До кнопки 13 он просто не дотягивается». Существуют и другие варианты, с которыми сложно поспорить: кнопка 13 сломана или человек суеверен и не хочет нажимать на кнопку с цифрой 13.

    Щекотливая тема

    Тест: Типичный вопрос при приеме на работу любой специализации претенденту женского пола: «Когда вы собираетесь рожать ребенка?».

    Правильный ответ: Мнения профессионалов кадровых служб расходятся. Одни советуют честно назвать ориентировочное время декретного отпуска, другие — просто ответить «Без комментариев».

    Лесть или не лесть?

    Тест: По окончанию собеседования менеджеры по подбору персонала американского офиса Kraft Foods (второй по величине в мире концерн по производству упакованных продуктов питания) говорят: «А сейчас оцените меня как интервьюера по шкале от 1 до 10».

    Цель: Чаще всего такое предложение вызывает замешательство. Одно дело — оценить по звонку из дилерского центра работу автослесаря, и совсем другое — смотреть в глаза человеку, от которого зависит дальнейшая карьера, и говорить ему, что он с его вопросами вам не понравился. Хедхантеры признаются, что подобным вопросом они проверяют соискателя на смелость.

    Правильный ответ: От того, что будет делать соискатель — льстить, выставив «десятку», или честно выскажет свое мнение, — зависит результат собеседования.

    Разорение компании на ручках

    Тест: «Воровали ли вы когда-нибудь ручки на работе?» — cпрашивают на собеседовании в компании Jiffy Software (один из мировых лидеров в сфере создания мобильных приложений).

    Правильный ответ: Честность в данном случае — лучший вариант. «Беру ручки с работы и буду брать. Для чего они еще нужны?!» — вполне допустимый ответ на такой вопрос.

    Были ли у вас промахи или неудачи по работе?

    Тест: какие вы видите сложности в жизни и как с ними справляетесь? Расскажите о ситуации, когда Вы не смогли достичь поставленных целей/ потерпели неудачу/ приняли неправильное решение…

    Цель: Узнать, какие меры вы приняли, чтобы потом исправить положение.

    Ответ: Лучше показать на примере, что вы заранее поняли, что дела могут пойти не так, как нужно, и какие меры вы приняли, чтобы предотвратить это.
    Помните: вы не мистер Идеал, промахи бывают у всех!
    Постарайтесь подготовить примеры, близкие к работе, на которую вы претендуете. Например, подготовить рассказ о неудаче, за которую Вы не несли полной ответственности, но взяли вину на себя…
    Неудача должна перерасти в будущий успех, изменить вас в лучшую сторону.
    Руководствуйтесь мудростью: Все что нас не убивает, делает нас сильнее.
    В принципе, можно привести и примеры, не относящиеся к работе. При условии, что они продемонстрируют те Ваши навыки, что пригодятся в будущем деле.

    Ошибкой будет мрачное восприятие действительности: жалобы на судьбу, невезение, несправедливость и постоянные неразрешимые проблемы, обвинение во всем других людей и внешних обстоятельств. Нельзя показать какую-либо серьезную слабость, влияющую на решение о приеме на работу.
    Берегитесь: можно попасть в ловушку, дав один из следующих ответов:
    • Я не могу припомнить такой ситуации.
    Это покажет Вас как невероятным совершенством или совершенно наивным человеком, неспособным предусмотреть или сделать выводы из проблем и ошибок.
    • Дать пример неприятной ситуации, но не дать понять в процессе повествования, что история будет иметь счастливый конец!

    Продайте мне ручку

    Тест: Интервьюер протягивает вам собственную ручку и просит вас продать ее ему.

    Цель: Протестировать коммуникативные навыки и способность быстро ориентироваться в ситуации.

    Ответ: Сначала задайте несколько вопросов, чтобы понять, для чего клиенту нужна ручка. Для записей, для подчеркивания, для редактирования? Затем постройте рекламный текст на том, как ручка может удовлетворить его потребности. Например, она недорогая, а значит – можно держать несколько в разных местах, или она яркого цвета, ее легко можно найти.

    Таблица умножения

    Тест: Сможете за 5 секунд сказать, сколько будет 20% от 160?

    Цель: Проверка стрессоустойчивости и простейшей эрудиции. На первый взгляд, вопрос кажется элементарным, но в условиях стресса собеседования и ограниченности времени кандидаты часто путаются «в трех соснах».

    Ответ: Не спешите и думайте спокойно. Самый быстрый способ высчитывать проценты — вычислять 10%, просто деля на 10, а затем определяя, во сколько раз полученная сумма меньше/больше той, которая вам нужна (10% от 160 — это 16, а 10% больше 20% в 2 раза, следовательно, 16 надо умножить на 2 и получить 32).

    Главное при ответах на необычные или неожиданные вопросы при приеме на работу — сохранять спокойствие и быть честным. Не стоит думать, что у всех вопросов есть единственной верный ответ: зачастую при приеме на работу гораздо важнее ваша реакция, ход ваших мыслей и находчивость в любой ситуации, чем «правильные ответы».

    Тестирование стало распространенным способом оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство. Оно позволяет нанимателям получить дополнительные сведения о личных качествах соискателей, их умственных способностях и уровне образования, интересах, склонностях, составить представление о ценностях и степени мотивации человека, претендующего на ту, или иную должность.

    Для комплексной оценки используются задания с большим количеством вопросов. Например, тест в 200 вопросов при приеме на работу позволяет с высокой степенью объективности оценить до 50 различных способностей, умений и навыков.

    Качество полученной информации о соискателе в определяющей степени зависит от содержания теста, его структуры и дидактической грамотности. Традиционно в него включаются пункты об объективных характеристиках человека: поле, возрасте, образовании, стаже и местах предыдущей работы, профессиональных достижениях, дополнительных компетенциях. Также он может включать и задания, непосредственно не имеющие отношения к профессиональной деятельности, которые позволяют оценить общий кругозор и эрудицию соискателя.

    Наиболее распространенными группами вопросов, используемых в значительных по объему тестах, являются следующие:

    • задания на абстрактное мышление (логические тесты) позволяют составить представление о способностях кандидата воспринимать, усваивать и обрабатывать незнакомую информацию, находить оптимальные решения в нестандартной ситуации;
    • задания на исследование вербальных способностей (вербальные тесты) — оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность, логику;
    • числовые тесты дают возможность оценить способности по оперированию числами, исследовать правильность применения математических операций, навыки чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах;
    • задания на оценку наглядно-образного мышления позволяют определить способности кандидатов по построению аналогов объектов или интерпретации сведений в различных формах представления (например, оформить числовой ряд в виде таблицы, диаграммы, графика и т. д.).
    • психологические тесты призваны оценить способность кандидата на вакансию соответствовать правилам и ценностям компании, его умение общаться и находить общий язык с другими людьми, отношение к работе, целеустремленность и т.д.

    Больше о стандартных видах тестов при приеме на работу читайте в наших статьях:

    В тест на 200 вопросов при приеме на работу на некоторые должности могут включаться задания по проверке специальных практических навыков. Например, для отбора сотрудников, работающих с документацией, секретарей, применяется анализ скорости печати на клавиатуре с последующей проверкой грамотности.

    Главное условие при выполнении большого теста — не пугаться и быть спокойным. Не следует долго задерживаться на вопросе, ответ на который вам неизвестен. К нему можно будет вернуться позднее.

    • Проверяйте ответы, учитывайте, что вероятность замены неверного ответа на верный всегда выше вероятности обратной замены.
    • С осторожностью используйте гадание — сложный вопрос лучше пропустить и затем вновь вернуться к нему.
    • Внимательно читайте вопросы, вникая в каждое слово — в них может быть «подвох».
    • Не пугайтесь вопросов на вычисление — нанимателям не столько важны навыки устного счета, сколько подход к решению.
    • Сначала отвечайте на вопросы, в правильном ответе на которые вы не сомневаетесь.

    Внимательно проверьте заполнение опросника. Случается, что вместо правильного ответа, соискатели по невнимательности записывают в лист ответов неправильные.

    Сервис HRLider.ru позволяет качественно подготовиться к прохождению больших тестов и значительно увеличить шансы на трудоустройство.

    Лучше потратить вечер на подготовку сейчас, чем жалеть об упущенном шансе потом. Начните подготовку прямо сейчас!

    В наше время, наверное, каждый человек, который устраивался на работу, проходил какие-либо тесты при приеме или собеседовании на работу. Сейчас даже небольшие компании применяют онлайн тесты для отбора кандидатов, что уж говорить про тесты в такие компании как Сбербанк, Газпром, Сибур, Роснефть, Марс, БАТ (British American Tobacco), Пятерочка и так далее.

    Итак, давайте поговорим, какие же тесты при приеме на работу применяют чаще всего:

    Психологические тесты нужны непосредственно для определения личностных качеств кандидата, его характера и темперамента. Например, для вакансии на должность директора или руководителя необходимы лидерские качества. А если на должность приходит застенчивый, зажатый, тихий кандидат, но с хорошим образованием и знаниями, то вряд ли такой директор сможет руководить отделом или организацией, верно? Исходя из этого верно будет использовать психологические тесты при приеме на работу

    Или как ещё называют тесты на анализ числовой информации. Такой числовой тест при приеме на работу позволяет определить способности кандидата работать с таблицами, графиками, диаграммами анализировать и делать правильные выводы. В основном, конечно, такие тесты проходят Бухгалтера, Экономисты, Директора и те, кого работа обязывает работать с цифрами. Пример числового теста представлен на картинке ниже.

    Тесты на анализ вербальной информации. Такие вербальные тесты при приеме на работу позволяют определить способности кандидата к текстовой информации, к её усвоению и применению. Конечно же, вербальные тесты дают тем, чья должность предполагает работу с текстами, где нужно усваивать много текстовой информации. Часто встречаются такие тесты в Пятерочке, Philip Morris, Марс, Nestle. Пример вербального теста представлен на картинке ниже.

    Или ещё их называют абстрактно-логические тесты, тесты на логику. Больше всего логические тесты похоже на IQ тест. Логические тесты оценивают интуитивные способности, а так же способности делать логические заключения на основе невербальной информации, представленной в виде абстрактных символов. Тест на логическое мышление представляет собой набор абстрактных фигур, среди которых необходимо определить закономерность и ответить на вопрос. Пример теста при приеме на работу представлен на картинке ниже.

    Их так же могут комбинировать между собой, например вам дают тест из 15 вопросов, в котором содержатся и элементы вербального теста, и элементы числового теста.

    Тесты при приеме на работу создают компании, которые занимаются разработкой учебных, тестированных материалов для оценки персонала. Такие компании как SHL, TalentQ, Ontarget и другие. Именно поэтому некоторые HR-специалисты при первичном контакте с кандидатом рекомендуют ознакомиться с такими тестами и почитать в интернете, что такое числовые и вербальные SHL или Talent Q тесты. Если вы читаете эту статью, то наверняка вам тоже порекомедовали ознакомиться с тестами при приеме на работу.

    На нашем сервисе вы можете бесплатно ознакомиться с каждом из тестов, порешать бесплатно тесты при приеме на работу а так же купить набор для более качественной подготовки к предстоящему экзамену.

    Тестирование при приеме на работу проводится для оценки кандидата – в первую очередь его компетентности, уровня интеллекта и заинтересованности в получении этой должности.

    Конечно, составлены тесты должны быть профессионалами, и проведением проверки также должен заниматься профильный специалист, иначе их результаты могут оказаться серьёзно искажены. Составлением вопросов для тестов (их примеры мы ещё разберём в статье) занимаются в психологических центрах, также над этим работают и организации, специализирующиеся на подборе кадров. Так как тесты используют многие компании, и у большинства этих тестов имеются общие моменты, есть свои особенности и методики их лучшего прохождения. Если заняться этим вопросом заранее и разобраться в том, что же из себя представляют эти тесты и как пройти их, можно существенно повысить свои шансы найти хорошую работу.

    Общий ответ мы уже дали, но теперь настало время поговорить подробнее о том, как же при помощи тестов определяется, кто больше подойдёт? Дело в том, что качество работы на том или ином месте будет зависеть от различных факторов, которые могут влиять сильнее на одной должности, и слабее на другой. В целом практически везде, помимо собственно квалификации, важны такие параметры, как умение находить общий язык с другими людьми, анализировать информацию, чёткая мотивация, психологическая устойчивость и другие параметры, их довольно много. Тестирование позволяет выявить их уровень у соискателя.

    Каждая компания занимается чётко определённой деятельностью, требующей от сотрудника в первую очередь наиболее необходимые для неё способности. Помимо этого, коллектив предъявляет свои требования к работнику, которые также могут быть в чём-то специфическими. Важно, чтобы сотрудник соответствовал им и не нарушил психологический комфорт остальных членов коллектива. Приведём простейшие примеры: так, если у нас сложился молодой и креативный коллектив в IT-компании, то целесообразнее будет также взять молодого сотрудника, склонного проявлять творческий подход. В то же время, если речь идёт об инвестиционной компании, уже долго проработавшей на рынке и имеющей зрелый штат, то больше придётся ко двору спокойный и рассудительный работник, взвешивающий каждый шаг и умеющий ладить с клиентами и не испытывающий неудобств от того, что им приходится подолгу всё разъяснять. У каждого из этих работников свои сильные стороны, которые пригодятся им в одном месте и будут не нужны в другом.

    Тесты при трудоустройстве как раз и позволяют определить уровень выраженности того или иного качества. Например, таким образом определяется, каковы личные предпочтения соискателя, его психологическое состояние в целом, приоритеты в жизни, насколько высока его способность к усвоению информации и обучаемость, есть ли у него качества лидера, насколько хорошо он уживётся в коллективе, проявляет ли к задачам творческий подход или же решает их с других позиций.

    Обратите внимание, что даваемые тестами результаты не всегда нужно считать истиной в последней инстанции, и они также могут дать неполное представление о человеке. Это значит, что тесты следует рассматривать лишь как один из использующихся инструментов.

    Тем более что не каждая компания специально приглашает специалиста для составления тестов именно под неё и последующей расшифровки, чаще используются типовые, и оттого менее эффективные. Выделим их основные достоинства и недостатки:

    • легче провести отбор, когда перед глазами есть чёткие результаты;
    • минимизируется влияние человеческого фактора;
    • могут быть выявлены скрытые способности соискателя;
    • на тестировании проверяется уровень стрессоустойчивости.

    Есть и другие, но они менее значительны. Выделим и самые важные отрицательные моменты:

    • данные могут оказаться недостоверными, в частности, участник, ознакомившийся с тестами заранее, будет иметь преимущество перед тем, кто в первый раз их видит;
    • тест, особенно плохо составленный, не способен дать полную картину качеств соискателя;
    • испытываемый тестируемым стресс может повлиять на результат.

    Исходя из этого, оптимальным при подборе персонала будет использование сразу нескольких инструментов, одним из которых будет тестирование.

    Выделяется немало различных видов тестов, каждый из которых имеет свою сферу применения. Рассмотрим основные из них подробнее.

    Психологический тест сейчас предлагается едва ли не в каждой компании. От того, каковы личностные характеристики человека, выявляющиеся в его ходе, будет зависеть слишком много аспектов работы, чтобы его игнорировать: здесь и отношения в коллективе, при работе с клиентами – отношения с ними, да и в целом психологическое состояние работника сильно влияет на качество его работы.

    Наиболее часто используется тест Люшера, определяющий как нынешнее состояние соискателя, так и каково его отношение к жизни в целом, склоняется ли он больше к оптимизму или пессимизму. Ещё один популярный тест – Бриггса и Майерса, определяющий психотип работника, после чего можно будет установить, насколько он склонен к предлагаемой деятельности и будет ли эффективен на вакантном посту.

    Благодаря психологическим тестам можно определить, каков темперамент соискателя – является ли он, например, спокойным флегматиком, или же легковозбудимым холериком – зачастую, им желательно занимать совсем разные должности. Нередко работодатели решают, что психологические тесты не нужны, поскольку собеседование может заменить их, но это неверное мнение, из-за которого могут быть допущены серьёзные просчёты: человек окажется на не подходящем ему по темпераменту месте, или же начнутся конфликты в коллективе.

    Возможно, именно от них и будет в первую очередь зависеть результат работы, а может даже и жизни – иногда самого работника, иногда чужие. К примеру, это относится к врачам скорой помощи или работникам пожарной службы. В таких случаях применяются тесты на стрессоустойчивость для приема на работу. Одним из основных тестов, выявляющих, насколько претендент умеет справляться с ситуацией стресса и принимать в ней сложные решения, является тест Роршаха, нацеленный на определение уровня самоконтроля.

    С их помощью определяют, насколько хорошо потенциальный сотрудник способен анализировать информацию, и будет ли он последовательным в своих действиях (логические тесты). Практикуется и обычный IQ-тест, цель которого – определить умение тестируемого выстраивать логические цепочки и понимать закономерности. Тесты на логику для приема на работу широко используются, выделим среди них также тест Амтхауэра.

    Тесты на внимательность при приеме на работу также распространены. Они применяются в первую очередь для тех работников, которые будут вести работу с документами, ведь внимательность и сосредоточенность очень важны при составлении документов, а тем более ведении статистики или финансового учёта. Для определения уровня внимательности чаще всего применяется тест Мюнстерберга. Он основывается на выявлении в тексте ошибок, его анализе в целом или сосредоточении на поиске слов с заданным значением.

    Уметь работать с числами и формулами необходимо представителям многих профессий, и тесты на математические умения применяются при приеме на работу соискателей на эти должности. Понятно, что для экономиста требуется очень хорошо и быстро считать – даже несмотря на то, что всё подсчитать можно и автоматически, эти умения позволят делать всё быстрее, а если в расчёты вкралась какая-то неточность, то быстрее её найти. В первую очередь, чтобы выявить, насколько хороши математические способности, применяется уже упомянутый ранее IQ‑тест (также известный как тест Айзенка), поскольку большой акцент в нём делается именно на математику.

    Есть и чисто профессиональные, или же тесты на технические знания для приема на работу. Если работа непосредственно связана с механизмами или вычислительной техникой, то такого рода испытания должны выявить, насколько хорошо соискатель управляется с тем, с чем затем будет работать. Из более общих тестов для этого же используется тест Беннета, выявляющий, насколько человек хорошо умеет находить оптимальные решения в технической сфере.

    Тест на знание языков при приеме на работу относительно редок и применяется, лишь если сотруднику будет необходимо хорошо владеть несколькими языками для осуществления своей профессиональной деятельности. В первую очередь это требуется при приёме переводчиков, работников международных компаний, а также в туристической сфере. Какие-то специальные тесты обычно не применяют, достаточно будет лишь проверить навыки письма и разговора на нужном языке.

    Сейчас его нередко применяют, чтобы выявить, не имеет ли потенциальный сотрудник проблем с алкоголем, наркотиками и тому подобных. От проверки можно отказаться, но это существенно понизит шансы занять желаемую должность, и, скорее всего, вовсе закроет перед вами дверь.

    Нередко такого рода испытание является частью собеседования на должности, на которых необходимо будет заниматься внушением чего-то клиентам – необязательно даже прямыми продажами. Предлагается продать любой простой предмет, который предлагающий постоянно носит с собой.

    Но стоит заметить, что такой тест стал слишком распространён, и практически все, кто стремится на связанные с продажами должности, первым делом узнают о том, как его проходить – потому в передовых компаниях его уже почти не используют.

    Лучше всего можно подготовиться к тому, что вас ждёт при устройстве на работу, если заранее пройти тестирование, взглянув на каждый популярный тест, и лучше всего не один раз. В сегодняшних условиях, когда тесты применяются повсеместно, это точно не станет бесполезной потерей времени, и серьёзно повысит ваши шансы. Чтобы вам было проще сделать это, и не пришлось искать примеры по всему интернету, мы прилагаем их к данной статье – вы найдёте здесь все популярные тесты.

    Разберём вопрос с обеих точек зрения, как соискателю получить более высокий результат, а работодателю этот результат интерпретировать. А сначала немного расскажем о подготовке, которая поможет показать хороший результат на проверке. Сначала необходимо сделать два действия:

    1. Найти похожие тесты для тренировки – этот этап мы уже успешно выполнили.
    2. Разузнать о том, каков порядок приёма – идеально, если вам удастся сделать это «из первых рук», то есть от кого-то из сотрудников компании, в которую вы метите. Во-первых, можно узнать о том, какие из тестов вам, скорее всего, пригодятся – а значит им и стоит уделить особое внимание при тренировке. Во-вторых, немало будет зависеть от личности принимающего – и хорошо бы разузнать о нём побольше.

    Дело в том, что часто в тестах встречаются специальные вопросы, которые нацелены на определение, насколько искренне отвечает респондент. Если эти вопросы укажут на то, что вы не стремились отвечать на вопросы правдиво, а просто, к примеру, хотели показаться «своим парнем», то их результаты будут рассматриваться в соответствующем ключе.

    Теперь расскажем об использовании результатов. Сразу стоит заметить, что надёжность результата отнюдь не стоит считать стопроцентной. Даже при условии, что его расшифровкой займётся специалист, её стоит оценивать скорее примерно в 60-65%, поскольку многое зависит от различных факторов, таких как волнение (в тестах не на стрессоустойчивость оно помеха для точности), качества теста и его актуальности, и тому подобных.

    КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


    УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

    8 800 350 84 37

    Тем более низкой будет точность в случае, если для расшифровки результата не привлекается специалист, а используется программа. Это значит, что при поступлении следует учитывать тест лишь как один из источников сведений о соискателях. Что касается непосредственно оценок, то обычно они выражаются либо в процентах, либо в баллах, что позволяет сравнить результаты претендентов между собой. Но не во всех тестах есть прямая числовая оценка, иногда их итоги надо анализировать без её привлечения.

    Автор статьи: Виталий Потрясов

    Позвольте представиться. Меня зовут Виталий. Я уже более 12 лет занимаюсь правоведением и юридическими наукам. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

    ✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 4.3 проголосовавших: 11

    Вы бы прошли психологический тест, чтобы устроиться на работу?

    Я промышленно-организационный психолог. Если бы я решил сделать это, я был бы квалифицирован для разработки и проведения психологических тестов для кандидатов на работу. Пока тесты достаточно достоверны и надежны — и при условии, что они не несправедливо предвзяты по отношению к защищенным группам (например, меньшинствам, женщинам, людям старше 40 лет и т. д. ), — они законны. Многие компании используют такие тесты для отбора кандидатов и оценки нынешних сотрудников на предмет возможного продвижения по службе.

    Однако я ни при каких обстоятельствах не буду проходить такой тест при приеме на работу. Прежде чем я объясню почему, позвольте мне провести различие между психологическим тестом и двумя другими типами тестов, связанных с работой, против которых я не возражаю: тестами когнитивных способностей и тестами ловкости рук.

    Тест когнитивных способностей измеряет знания и способность рассуждать. Например, вас могут попросить рассчитать продажную цену товара, который стоит 6,75 доллара США оптом и продается с наценкой 33%.Вас также могут попросить расположить в алфавитном порядке список имен, таких как Дэвидсон, Дэвис, Дэвис и Дэвисон. Для определенных типов должностей ценность тестов когнитивных способностей для отсеивания неквалифицированных кандидатов очевидна.

    Аналогичным образом, тест на ловкость рук предназначен для исключения из рассмотрения тех кандидатов, которые не могут выполнять основные профессиональные навыки (или не могут продемонстрировать уровень навыков, ожидаемый работодателем). Например, добавление финансовых цифр на 10-кнопочном калькуляторе в течение установленного срока или замена чернил в печатном станке являются примерами тестов на ловкость рук.

    Психологические тесты отличаются тем, что они стремятся заглянуть в ваши сокровенные мысли, страхи, желания и неуверенность. Если вы проходите такой тест ради собственной выгоды — например, в рамках оценки и лечения у терапевта — тогда подходят психологические тесты. Однако, когда незнакомцы просят меня позволить им заглянуть в мою душу не для моей пользы, а для их, то я говорю «нет». У меня много возражений против этих тестов, когда они используются для отбора кандидатов на работу:

    • Если я не знаком с тестом, как я узнаю, что он действителен и надежен? Кто интерпретирует результаты теста и как я узнаю, что они компетентны для этого?
    • Кто увидит результаты?
    • Что вы пытаетесь узнать обо мне с помощью этого теста, чего не можете обнаружить менее навязчивыми методами?
    • Как по результатам теста будет оцениваться моя кандидатура и почему вы об этом не сообщаете?
    • Как я узнаю, какое влияние (если таковое имело место) на мою кандидатуру могли оказать результаты теста?
    • Это принудительно, так как у работника нет возможности отказаться от тестирования и остаться кандидатом.

    И мое возражение номер один…

    • В интересах прозрачности, почему вы не поделитесь со мной результатами теста? Если мой психологический профиль меня не касается, то уж точно никого другого это не касается.

    Мы живем в эпоху, когда многие работодатели считают себя вправе требовать пароли от учетных записей сотрудников в социальных сетях. По данным Общества управления человеческими ресурсами, это стало достаточно серьезной проблемой, поэтому большинство штатов теперь запрещают работодателям требовать пароли от социальных сетей в качестве условия приема на работу.Разве ваши личные мысли и чувства не заслуживают такой же защиты, как и ваши аккаунты в социальных сетях?

    Аргумент, часто выдвигаемый в поддержку психологического тестирования в области человеческих ресурсов, заключается в том, что компании и организации имеют законный интерес в обеспечении хорошего соответствия человека работе и человека организации. Я согласен, что это важно, но с двумя ограничениями.

    Во-первых, заинтересованность компании в том, чтобы добиться хорошего соответствия человека работе и организации, не важнее коллективной заинтересованности в уважении нашей частной жизни и личных границ.

    Во-вторых, мне известны случаи, когда соответствие «человек-должность» и «человек-организация» использовались для того, чтобы сделать сотрудников козлами отпущения и выгнать их на том основании, что они не подходят друг другу, когда на самом деле организационная культура была токсичной или сотрудники запугивали и оскорбляя этого человека. Еще до того, как тема соответствия человека и работы и человека и организации станет темой для разговора, я думаю, что компании и организации должны убедиться, что они являются «подходящими» условиями для работы своих сотрудников.

    Психологический тест для трудоустройства в nTalents.ай

    Все больше брендов и компаний как на местном, так и на международном уровне все чаще полагаются на тесты перед приемом на работу, чтобы определить, насколько кандидаты подходят для конкретных должностей. Эти тесты бывают разных типов и обычно включают в себя тесты способностей и личности.

    Неотъемлемой частью процесса отбора перед приемом на работу является оценка психологического состояния кандидатов.Этот тест проводится в первую очередь для оценки психологических способностей, получения информации о способности присутствующих умственных конструкций и обеспечения достаточной психологической устойчивости кандидата для работы в определенной роли. Таким образом, необходимы различные типы психологических тестов, а также различные уровни; как роли различаются, так и тесты.

    Психологические тесты

    Область психометрического анализа обширна, и для ее проведения требуются такие специалисты, как психологи, психоаналитики и другие квалифицированные специалисты в области психического здоровья.Хотя в настоящее время доступно множество типов психологических тестов, они в основном основаны на следующих тестах:

    1. Тесты когнитивных способностей. Эти тесты предназначены для проверки способности кандидатов использовать свои мыслительные структуры и ресурсы для решения проблем, связанных с работой. Обычно это вопросы, требующие скорости, когнитивных способностей, навыков решения проблем, памяти, логического мышления и понимания. Кандидаты должны быть умственно способны масштабироваться.
    2. Биографические тесты: эти тесты проводятся для сбора информации о способности кандидатов работать в команде, руководить и следовать инструкциям.
    3. Личностные тесты: эти тесты предназначены для оценки качеств, связанных с работой. Черты включают добросовестность, покладистость, оптимизм, стрессоустойчивость, креативность и активность, открытость к обучению, экстраверсию, невротизм и наблюдательность.Вышеперечисленное — лишь некоторые из множества важных качеств, которые необходимы кандидатам для достижения успеха в своей работе.
    4. Тесты психического здоровья: эти тесты измеряют психическое состояние человека и используются для выявления определенных состояний, таких как тревога и депрессия, которые могут повлиять на работу кандидата.

    Независимо от типа оценки, используемой для психологических тестов, результаты должны быть последовательными и не должны быть предвзятыми, чтобы весь процесс скрининга был успешным.Здесь на помощь приходят технологии.

    Теперь, благодаря интеграции искусственного интеллекта, компаниям не нужно ошибаться при проведении психологического скрининга. Программное обеспечение Ntalent, представляющее собой пакет различных тестов, подходящих для отборочных тестов перед приемом на работу, помогает многим предприятиям находить и нанимать лучших кандидатов для своих сотрудников. Наше решение потребности в согласованном тесте состоит в том, чтобы объединить искусственный интеллект с психометрией и извлечь лучшее из обоих.

    С Ntalent вы получаете:

    Интеграция лучших отраслевых практик, таких как использование ситуационных тестов, тематических исследований и т. д.

    • Адаптируйте оценочные тесты в соответствии с вашими потребностями
    • Сосредоточьтесь на кандидатах с большим потенциалом
    • Уменьшить время найма
    • Получить наиболее подходящего кандидата на должность
    • Наше программное обеспечение использует уникальные алгоритмы, написанные для оценки кандидатов с использованием отраслевых стандартов, разработанных с учетом потребностей вашей компании.Ответы кандидатов оценивает команда высококвалифицированных специалистов, всегда есть поддержка.

    Почему бы не воспользоваться пробным планом сегодня?

    Готовы начать?

    Это бесплатно и очень просто настроить!

    Поехали →

    Читайте также

    1. Самое комплексное решение для оценки талантов на сегодняшний день. Подробнее о продукте nTalents

    • Интегрирует все лучшие практики
    • Insights для определения лучших и более быстрых
    • Отраслевой бенчмаркинг

    2.Часто задаваемые вопросы для клиентов – У вас есть вопросы?

    • Как Ntalents.ai определяет лучших кандидатов из пула претендентов?
    • Как работает Ntalents.ai помочь масштабировать бизнес и привлечь лучших специалистов по продажам в отрасли?
    • Какие существуют типы вопросов в оценочном тесте?

    Подробнее о часто задаваемых вопросах nTalents

    3. Награды и признания для nTalents

    • Получен грант в размере 2,5 лакха индийских рупий от Департамента науки и технологий правительства Индии
    • Упоминание в NDTV сразу после первых 6 месяцев существования

    Подробнее о наградах и признаниях nTalents

    4. Важные и интересные факты об искусственном интеллекте от nTalents

    Психологические оценки при отборе сотрудников: применение и интерпретация – видео и стенограмма урока

    Заявление

    Психологическая оценка может быть столь же важной, как и оценка навыков в процессе найма, потому что она может показать, в чем кандидаты сильны и в чем у них есть недостатки.

    Например, в сфере социальных услуг, таких как правоохранительные органы, пожарные службы и/или службы неотложной медицинской помощи, используются психологические оценки, чтобы определить, обладает ли соискатель психологической стойкостью, чтобы справляться со стрессовыми факторами на работе с относительным спокойствием. и стабильность.

    Другой пример относится к когнитивно-психологическому тестированию. Если должность требует, чтобы человек мог логически мыслить, важно проверить способности этого человека до принятия решения о приеме на работу. Тест когнитивных способностей избавляет от догадок и субъективных предубеждений, позволяя кандидатам сравниваться по эквивалентным результатам теста.

    Помимо личностных тестов и тестов на когнитивные способности, некоторые работодатели используют оценку честности в качестве предикторов уровня честности и благонадежности кандидатов.Попытка оценить этическое положение человека в процессе выбора работы в лучшем случае трудна. Эти типы тестов могут применяться к компаниям, которые остро нуждаются в надежных сотрудниках, таких как банк или организация по исследованию наркотиков. Типичные вопросы, такие как «Вы заметили, что покупатель оставил на вашем столе дорогие часы. Что вы делаете?’ может предложить сценарий и попросить заявителя рассказать, как бы он отреагировал в этой ситуации.

    Психологическое тестирование в процессе отбора может помочь отборочным комиссиям, дав им более широкое представление о кандидатах.Они могут помочь компаниям определить, чей характер, личность и система ценностей лучше всего подходят компании. Они могут открыть окно в психику кандидата так, как это не может сделать простое собеседование. Другие льготы:

    • Они экономически эффективны в том смысле, что они могут выявить проблемы до того, как человек будет принят на работу.
    • Они надежны в том смысле, что не имеют предубеждений по отношению к какому-либо полу или этнической группе.
    • Они дают в целом достоверные результаты.
    • Они сообщают соискателю важное сообщение о том, что психологические аспекты работы важны и к ним будут относиться серьезно.
    • Они не требуют больших затрат или навыков для администрирования.

    Интерпретация

    К интерпретации психологических оценок нельзя относиться легкомысленно. Достоверность этих тестов высока, но их предел погрешности также высок, а это означает, что большой процент результатов может вводить в заблуждение. Например, оценка, которая сообщает о погрешности 0,20, указывает на то, что 20% населения не будут соответствовать ожидаемым предикторам теста. Еще одна проблема, с которой сталкиваются эти оценки, такие как тесты на честность, — это предвзятость берущих, означающая, что соискатели знают о желаемых ответах и ​​отвечают соответственно.Другими словами, их легко подделать. Это снижает прогностическую силу результатов. Наконец, поскольку они носят субъективный характер, их прогностическая польза невелика. Реакция заявителя на тест может не совпадать с его реальной реакцией на аналогичные сценарии.

    Интерпретацию психологических оценок следует проводить осторожно, и следует помнить, что эти оценки следует использовать в качестве дополнительных средств сравнения кандидатов, а не в качестве единственного средства проверки пригодности человека для должности.

    Специальные тесты

    Индикатор типа Майерс-Бриггс является хорошо известным и часто используемым индикатором личности, который используется для классификации людей по 16 типам личности. Хотя было обнаружено, что он действителен и часто используется в групповой динамике, следует отметить, что некоторые психологи сомневаются в его надежности из-за тенденции людей получать разные результаты при последующих применениях теста. На самом деле, Myers-Briggs, CPP, поощряет компании использовать тест, чтобы помочь укрепить группы, но не как инструмент найма.

    Тест Kolbe Concept фокусируется на инстинктивном поведении, а не на типах личности. Идея состоит в том, что когда вы понимаете, как человек будет реагировать инстинктивно или не задумываясь, вы сможете найти для него идеальное место в вашей компании. Это означает, что они смогут выполнять свою роль с меньшими усилиями, потому что они уже инстинктивно делают то, что требуется. Предостережения для толкования заключаются в том, что вы должны действительно понимать описание работы и быть в состоянии ранжировать требования должности по четырем основным инстинктивным действиям: установление фактов, последующие действия, творческое мышление и реализация.Это категории, по которым оцениваются тестируемые и по которым могут быть отобраны кандидаты.

    Краткую версию Международного теста на пул признаков личности (IPIP-NEO) можно выполнить менее чем за 30 минут с достойным уровнем достоверности и надежности. Хотя тест является обширным и дает четкую обратную связь по пяти наиболее распространенным категориям личности, таким как экстраверсия, интерпретация результатов требует статистического анализа и не является однозначной.

    Краткий обзор урока

    Психологическая оценка включает тесты личности, честности и когнитивных способностей. Kolbe Concept является примером психологической оценки, которая оценивает инстинкты человека. Психологические оценки могут быть очень полезными в процессе отбора сотрудников. Они надежны, справедливы, экономически эффективны и не требуют особых навыков для администрирования, в то же время предоставляя отборочной комиссии важное окно в сознание кандидата. Хотя эти преимущества важны, также важно помнить, что в результатах этих тестов существует более высокая погрешность.Это приемлемо, когда на кону не стоят жизнь и смерть, но это необходимо учитывать в любом процессе принятия решений на этапе интерпретации психологических оценок.

    Подать заявку на работу? Вот почему некоторые работодатели дают вам личностные тесты

    “Вы считаете себя эксцентричным человеком?”

    Это один из серии вопросов, которые поставили в тупик 21-летнюю Бейли в недавнем онлайн-заявлении о приеме на работу.

    Он подавал заявление о приеме на работу в национальную розничную сеть, поэтому Бэйли ожидал рассказать о случаях, когда он имел дело с клиентами или работал в команде.

    Вместо этого, по его словам, онлайн-форма спрашивала о его эксцентричности, его политических взглядах («Вы считаете их необычными?») и чем он занимается в свободное время.

    «[Это было похоже на] то, что тому, кто работает с кассовым аппаратом, на самом деле не нужно рассказывать людям», — говорит Бейли.

    “Это было похоже на то, как будто я зашел на сайт с обзорами личности и решил пройти тест.”

    После заполнения заявки Бейли получил электронное письмо.

    Это не был отказ или приглашение на личное собеседование.Тема письма гласила: «Ваши личностные результаты».

    Бэйли был отправлен список “пониманий” о его личности (почерпнутых из его ответов на вопросы), а также некоторые “советы тренера”.

    «Как будто они говорили мне, как стать лучше», — говорит он.

    Он еще ничего не слышал о работе.

    Почему на рабочих местах проводятся личностные тесты?

    Если вы не сталкивались с этим раньше, это, вероятно, прозвучит странно, но личностные тесты в том виде, в каком мы их знаем, фактически использовались на рабочих местах с 1930-х годов.

    Сегодня тестирование личности — это многомиллиардный бизнес, и эти оценки все чаще используются при приеме на работу.

    Цель? Социальный психолог Ник Хаслам говорит, что речь идет о «попытке предсказать, кто лучше всего проявит себя в той или иной работе».

    «[Личностные тесты анализируют] наши последовательные модели мышления, чувств и поведения», — говорит он.

    И, что немаловажно, за хорошими личностными тестами стоят «твердые научные доказательства».

    Профессор Хаслам говорит, что десятилетия исследований психологии личности и организационной психологии показали, что некоторые черты могут указывать: Кто, скорее всего, больше всего подходит для определенных ролей (например, для продавца или руководящей должности)

    Присоединяйтесь к сообществу ABC Everyday, присоединившись к нашей группе Facebook.

    Как работают тесты?

    Существуют всевозможные тесты, и компании и консультанты часто любят использовать их по-своему.

    Но Джесси Олсен, старший преподаватель менеджмента Мельбурнского университета, говорит, что наилучшие оценки основаны на модели, называемой личностным тестом Большой пятерки.

    «Он проверяет на открытость, добросовестность, экстраверсию, покладистость и невротизм (или эмоциональную стабильность)», — говорит он.

    “Вы должны указать степень своего согласия или несогласия с определенными утверждениями.

    «Для экстраверсии это будет что-то вроде: «Я душа компании». Или для элемента сознания может быть сказано: «Я очень организованный». , в зависимости от исследования каждого, а также от предлагаемой роли.

    Профессор Хаслам согласен с тем, что это самый надежный тип теста, но он говорит, что на многих рабочих местах вместо него используются такие вещи, как индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI), что очень «проблемно».

    Фонд Майерса и Бриггса, который изобрел этот тест, прямо заявляет: «Это неэтично, а во многих случаях незаконно требовать от соискателей пройти [MBTI], если результаты будут использоваться для отсеивания соискателей».

    «Все [16 категорий людей] ценны», — говорится в сообщении фонда.

    “Ни один тип не лучше, здоровее или желаннее.”

    Так что же такое “этический” подход, когда дело доходит до тестирования личности?

    Загрузка

    Критика и потенциальные проблемы

    Мнения экспертов расходятся во мнениях относительно того, как и когда следует использовать даже «хорошие» личностные тесты на рабочих местах.

    «Вообще, я бы не стал использовать личностный тест для отбора [найма], — говорит доктор Олсен.

    Это потому, что наше поведение определяется не только нашей личностью, объясняет он. Наши приобретенные навыки и ситуационный контекст также важны.

    Например: «Даже если вы от природы не экстраверт — вы не проводите свободное время на вечеринках или в общении — вы все равно можете быть очень хороши в межличностных вещах».

    Доктор Олсен считает, что соискателей лучше оценивать по их навыкам (используя резюме) и наблюдаемому поведению (во время структурированного собеседования).

    “Некоторые люди скажут: “Ну, а почему бы не использовать личностные тесты в сочетании с этими вещами?” Но я думаю, что это может создать слишком много шума».

    По его словам, может возникнуть соблазн аккуратно распределить людей по категориям, не видя полной картины.

    Доктор Олсен также говорит, что личностные тесты могут дискриминировать людей с психологическими проблемами или инвалидностью.

    Недавно в США было много дискуссий по этому поводу. За последнее десятилетие на ряд компаний подали в суд из-за личностных тестов, которые включали вопросы о коммуникативных навыках и настроении.

    В связи с этим возникают вопросы о том, на какой объем информации имеет право работодатель и какие атрибуты действительно имеют отношение к работе.

    Лидия XZ Браун из Американского центра демократии и технологий недавно спросила: «Нужно ли вам быть оптимистом, чтобы заполнять полки в [магазине] или хранить документы в офисе? за что я, несомненно, получил бы низкий балл, как человек, страдающий депрессией и тревожностью».

    «Тест личности не будет оценивать вас по тому, как вы выглядите, по полу или этнической принадлежности или по школе, в которой вы учились», — говорит он.

    «Это начинает утомлять»

    Для Бэйли эти тесты — еще одно «изматывающее» препятствие, которое нужно преодолеть в погоне за работой начального уровня.

    «Некоторым требуется подробное сопроводительное письмо. Другим нужны определенные примеры того, что вы можете сделать. И каждый раз, когда вы делаете это, вас так много просят, что вы отправляете его… и ничего не происходит», — говорит он.

    “Вы размещаете все эти приложения и не слышите ни единого слова в ответ.”

    Это может деморализовать, особенно если вы только начинаете.

    Независимо от того, помогают ли они вербовке или нет, личностные тесты могут сделать его немного более… личным.

    «Я не мог себе представить, что было бы, если бы я не был финансово стабилен или даже психически стабилен, постоянно отвечая на эти вопросы», — говорит Бейли.

    ABC Everyday в вашем почтовом ящике

    Получайте наш информационный бюллетень с лучшими новостями ABC Everyday каждую неделю

    Требование от будущих сотрудников проходить психологические тесты – связанные с рисками

    14 августа 2018 г.

    Каковы юридические риски проведения психологических тестов для будущих сотрудников?
    Еще в 1988 году федеральное правительство запретило использование полиграфов (детекторов лжи) на рабочем месте как неправомерное вторжение в частную жизнь, за исключением узкого контекста, такого как расследование краж.[Закон о защите сотрудников с помощью полиграфа от 1988 г.; 19 США §§ 2001 – 2009.] Позднее Закон об американцах-инвалидах 1990 г. (ADA) ограничил право работодателей требовать от заявителей и сотрудников прохождения медицинских осмотров. [42 U.S.C. § 12112(d)(3).]

    Однако сегодня все большее число компаний используют психологическое тестирование как часть процесса найма и продвижения по службе. Популярные психологические тесты включают индикатор типа Майерс-Бриггс, Миннесотский многофазный личностный опросник (MMPI) и тесты на честность или порядочность.Причины этого включают усилия по предотвращению хищений и нарушений безопасности, а также судебные иски о небрежном найме против предприятий, возбужденных в связи с преступлениями, совершенными их сотрудниками, такими как кражи или нападения.

    Работодатели должны знать, что такие психологические тесты могут противоречить ADA, если тесты предназначены для выявления нарушений физического или психического здоровья работника. [42 U.S.C. §§ 12112(b)(5) – (b)(7) и 12112(d)(1) – (4).] Тесты кандидатов на работу могут также нарушать Раздел VII Закона о гражданских правах, если они (1) используются преднамеренно дискриминировать защищенные группы или (2) оказывать неблагоприятное воздействие на защищенные группы, не будучи связанным с работой или несовместимым с деловой необходимостью.[42 U.S.C. § 2000e-2(ч).]

    ADA запрещает работодателям использовать медицинские осмотры в качестве тестов перед приемом на работу до того, как будет сделано предложение о работе. Любые проводимые медицинские осмотры должны быть связаны с работой и не должны отсеивать или иметь тенденцию отсеивать людей с ограниченными возможностями. Кроме того, работодатели должны проводить тесты всем лицам, находящимся в аналогичном положении, и должны сохранять конфиденциальность результатов. Поскольку определение «инвалидности», данное ADA, включает психические расстройства, психологическое тестирование перед приемом на работу может при определенных обстоятельствах представлять собой «медицинский осмотр» для целей ADA.

    Федеральный суд подтвердил, что экзамен MMPI (упомянутый выше) является «медицинским экзаменом» для целей ADA, поскольку он был разработан, по крайней мере частично, для выявления психических расстройств и нарушений. [ Карракер против Rent-A-Center Inc . (7 th Cir. 2005) 411 F.3d 831.] Одна из целей MMPI — медицинская: служить клиническим инструментом для измерения таких черт, как депрессия, истерия, паранойя и мания. Работодатели также используют тест в профессиональных (не медицинских) целях, чтобы оценить, насколько хорошо личность кандидата будет сочетаться с должностными обязанностями и корпоративной культурой.

    В Karraker , выше трое сотрудников, претендующих на руководящие должности, прошли личностный тест, который включал вопросы из MMPI. Кандидат на работу может быть дисквалифицирован исключительно на основании результатов личностного теста. Работодатель предпринял позитивные шаги, предложенные Комиссией по равным возможностям трудоустройства, чтобы гарантировать, что тест не будет классифицироваться как медицинский осмотр в соответствии с ADA. Тест не проводился и не интерпретировался психологом.Работодатель также позаботился о том, чтобы использовать профессиональный протокол теста, а не его медицинский протокол. Несмотря на эти меры предосторожности, Апелляционный суд седьмого округа постановил, что тест был медицинским экзаменом для целей ADA, поскольку используемые в нем вопросы MMPI были разработаны, по крайней мере частично, для выявления психических заболеваний. [ Karraker против Rent-A-Center Inc ., выше , 411 F.3d на 886.]

    Калифорнийский апелляционный суд постановил, что некоторые части личностного теста, проводимого Target Stores для потенциальных охранников, нарушают как их конституционное право на неприкосновенность частной жизни, так и антидискриминационные законы Калифорнии. [ Soroka v. Dayton Hudson (1991) 18 Cal.App.4th 1200, 1208-1217.] Суд по делу Soroka отметил, что некоторые из вопросов теста касались сексуальных предпочтений и религиозных убеждений заявителей. Чтобы оправдать такие вопросы, Target нужно было продемонстрировать неотразимый интерес, который будет обслуживаться вопросами, а также показать, что вопросы служат цели, связанной с работой. Target не сделала этого, безуспешно утверждая, что вопросы были направлены на измерение эмоциональной стабильности заявителей.Суд установил, что Target не продемонстрировала связи между сексуальными предпочтениями или религиозными убеждениями и эмоциональной стабильностью. Таким образом, суд постановил, что вопросы были дискриминационными и не касались работы.

    Что могут сделать работодатели, чтобы ограничить свои юридические риски при проведении психологических тестов?

         Ограничьте важность теста :  Не используйте психологический тест как единственную основу для принятия решений о приеме на работу и продвижении по службе.

         Избегайте тестов, которые проводятся или интерпретируются медицинскими работниками.

         Избегайте тестов, которые могут использоваться для выявления психических расстройств или нарушений.

         Будьте последовательны :  Проведите тест для всех кандидатов в одинаковых обстоятельствах.

         Защита конфиденциальности :  Не разглашайте ответы или результаты тестов без согласия кандидата.

         Убедитесь, что психологические тесты связаны с работой и/или могут быть оправданы деловой необходимостью.

         Обеспечьте статистическую достоверность психологических тестов. : Избегайте тестов, предвзятых по этническому или культурному признаку или оказывающих несоразмерное влияние на инвалидов, женщин, представителей меньшинств, представителей определенных религий или лиц старше 40 лет.

         Проконсультируйтесь с опытным юристом по трудоустройству , который предупредит вас о потенциальных проблемах и улучшит ваши правила и процедуры отбора сотрудников, чтобы свести к минимуму подверженность риску.

    Нужна дополнительная информация?
    С ESKRIDGE LAW можно связаться по телефону (310/303-3951), по факсу (310/303-3952) или по электронной почте ([email protected]). Пожалуйста, посетите наш веб-сайт по адресу eskridge.hv-dev.com.

    Эта статья основана на законе на дату, указанную в верхней части статьи.Эта статья не представляет собой предоставление юридических консультаций и сама по себе не создает отношения между адвокатом и клиентом в соответствии с Законом Эскриджа .

    Психологическое тестирование при приеме на работу

    Отбор сотрудников и привлечение талантов всегда сопряжены с трудностями. Наем правильных людей может создать или разрушить отдел или даже компанию, поэтому обеспечение успешного процесса найма необходимо как для менеджеров, так и для специалистов по персоналу. Существует несколько способов вербовки.Хотя собеседование является наиболее распространенным методом, психологическое тестирование часто считается более объективным и достоверным способом оценки пула кандидатов.

    Психологическое тестирование — это процесс измерения переменных, связанных с психологией, для получения информации об индивидуальных поведенческих чертах. Кроме того, психологическое тестирование может предсказать, какие кандидаты лучше всего справятся с определенной ролью, а также выявить связанные с работой навыки и отношение, которые зачастую труднее выявить в условиях собеседования.Эти тесты включают несколько разных подкатегорий, но при наборе обычно используются два варианта.

     

    Личностные тесты

    Личность — широко изучаемый предмет в области психологии. Несколько теорий и тестов, разработанных для измерения этой концепции, были предложены и отвергнуты на протяжении многих лет.

    Личностные тесты получили широкое распространение в 1990-х годах после появления модели «Пяти факторов», которая предлагает пять основных черт личности — добросовестность, невротизм, экстраверсию, доброжелательность и открытость опыту, — которые могут предсказать эффективность работы. Однако к концу десятилетия многие исследования пришли к выводу, что личностные тесты малоэффективны для прогнозирования производительности труда, и их использование сократилось.

    Однако позже было обнаружено, что некоторые черты, такие как Добросовестность, дают хорошие прогнозирующие результаты для производительности труда. Например, добросовестность теперь считается допустимым предиктором для всех профессиональных групп, в то время как экстраверсия и доброжелательность действительны только в некоторых случаях, например, при оценке профессий менеджеров и продавцов.Таким образом, важно знать черты, на которые делается упор при оценке результатов теста. Также рекомендуется провести полный анализ «ролевой ответственности», в идеале еще до того, как вы разместите объявление о вакансии, чтобы получить полное представление о «подходящем кандидате» и характеристиках, которыми он должен обладать.

    Личность влияет на то, как мы знакомимся с людьми, выбираем работу и насколько эффективно мы справляемся с различными рабочими ролями, а также на то, как мы мотивируем себя и других. Личность, таким образом, является хорошим предиктором производительности труда, хотя, по мнению экспертов, она менее надежна, чем умственные способности.

     

    Тесты умственных способностей

    Тесты умственных способностей или IQ измеряют больше факторов, чем личностные тесты, такие как определенные вербальные или числовые способности и способности.

    Умственные способности, как и личность, на протяжении многих лет подвергались тщательному анализу. Предлагается несколько теорий того, как измеряются умственные способности и из чего они состоят. Одна из самых достоверных и популярных теорий — общие умственные способности (ОМС). GMA рассматривает любую комбинацию “двух, трех или более определенных способностей или любую меру, которая включает в себя различные элементы, измеряющие определенные способности.”

    Общие умственные способности являются лучшим доступным предиктором производительности труда и профессионального уровня, лучше, чем любые другие способности, черты или склонности. GMA был впервые представлен Спирменом в начале 1900-х годов, а более поздние исследования показали, что способности со временем остаются стабильными и не увеличиваются.

    Как это влияет на процесс найма и психологическое тестирование? Несмотря на то, что личность может в некоторых случаях предсказать, кто преуспеет в работе, личность имеет гораздо меньший успех в прогнозировании, чем GMA.При анализе детерминант производительности труда основное влияние GMA оказывается на приобретение профессиональных знаний. Люди с высоким GMA приобретают больше знаний о работе и быстрее, чем те, у кого низкие баллы по шкале GMA. И более высокий уровень знаний о работе, конечно же, приводит к повышению производительности труда.

    В среде на рабочем месте GMA связан со способностью человека решать проблемы, узнавать новое и работать с информацией. Таким образом, это лучший и более достоверный показатель производительности труда, чем личность.

     

    Подводные камни чрезмерной зависимости от тестирования

    Применяя психологическое тестирование при приеме на работу, стоит отметить некоторые потенциальные ловушки при тестировании личности и умственных способностей. Во-первых, несмотря на то, что можно оценить навыки соискателя, они не всегда точно предсказывают его мотивацию. Другими словами, у человека могут быть все необходимые навыки и опыт, но если он не мотивирован, его наем может привести к негативным финансовым и культурным последствиям для бизнеса.Это также может повлиять на результаты теста. Если кандидат не мотивирован на работу, он не будет работать наилучшим образом, и результаты не дадут истинной картины его личности и способностей.

    Во-вторых, если существует много сложных факторов, связанных с успехом в работе, их может быть трудно оценить в тесте. Как обсуждалось ранее, перед началом процесса найма очень важно провести тщательный анализ «ролевых обязанностей», поскольку это облегчит процесс собеседования и тестирования.Анализ работы также может служить основой для определения того, какие тесты следует применять. Некоторые тесты умственных способностей дают более точные прогнозы для одних профессий, чем для других. Тем не менее, из-за нескольких факторов, связанных с успехом в работе, психологические тесты не могут гарантировать эффективность работы.

    В-третьих, некоторые люди испытывают тревогу во время экзаменов. С одной стороны, люди могут так нервничать, что их действия не будут отражать их истинную личность или способности. И если кто-то заинтересован в том, чтобы получить работу, он может создать ложный образ самого себя.Люди всегда склонны представлять себя в выгодном свете и могут непреднамеренно показывать неточные результаты, хотя большинство тестов предназначены для того, чтобы определить, когда кто-то это делает. Всегда рекомендуется дополнять результаты тестов другими методами отбора, чтобы получить более точное представление о кандидате.

     

    Свод правил

    При проведении психологических тестов и анализе результатов тестов следует учитывать несколько факторов. Люди, которые используют психологические тесты в профессиональных условиях, должны соответствовать всем стандартам компетентности, необходимым для их проведения и оценки.Услуги никогда не должны выходить за рамки вашей компетенции. В компании Nigel Wright весь персонал, проводящий тесты, сертифицирован, и то, как мы проводим, оцениваем и интерпретируем тесты, соответствует инструкциям, предоставленным поставщиком тестов.

    Что касается кандидатов и отзывов, очень важно убедиться, что все испытуемые готовы к тесту. И отзывы, данные после тестирования, всегда должны соответствовать определенным важным принципам, например. люди не должны подвергаться стигматизации, а обратная связь всегда должна быть сосредоточена на сильных сторонах.Что еще более важно, вы должны информировать всех испытуемых о том, что измеряются только ограниченные данные. Результаты никогда не откроют полной картины и могут зависеть от других факторов. Наконец, тест всегда должен соответствовать рассматриваемой роли.

     

    Заключительные замечания

    Являются ли психологические тесты просто еще одним технологическим решением для вербовки? Нет, совсем нет. Похоже, что психологические тесты никуда не денутся, но важно помнить, что они не гарантируют абсолютной истины. Однако при правильном использовании тесты могут предсказать, кто из соискателей лучше всего справится с работой. Они представляют собой более эффективный способ получения нужной информации и повышения качества нанятых людей. Следовательно, психологические тесты становятся популярными инструментами отбора, но они всегда должны проводиться компетентными и обученными специалистами и использоваться в сочетании с другими инструментами, такими как собеседования или анкеты, связанные с работой.

    Может ли личностный тест определить, подходите ли вы для работы? с Фредом Освальдом, доктором философии

    Ким Миллс: Подавали ли вы заявку на работу в последнее время? Если это так, вы, возможно, были удивлены, обнаружив, что резюме и сопроводительного письма недостаточно, чтобы вы вошли в дверь.В дополнение к этим традиционным методам проверки кандидатов на работу многие компании теперь также используют некоторые формы тестирования перед приемом на работу, включая оценку личности, чтобы помочь определить, подходит ли кандидат для этой работы. Фактически, один опрос специалистов по кадрам, проведенный в 2018 году, показал, что 79% из них используют какое-либо тестирование при принятии решений о внешнем найме, а 72% используют тестирование для внутреннего найма. Таким образом, даже если вы некоторое время работали на своей работе, вы можете столкнуться с тем, что вам приходится проходить оценку на работе.Тот же опрос показал, что 79% респондентов использовали оценки в программах развития карьеры в своих компаниях.

    Так почему же работодатели используют эти тесты? Являются ли оценки, которые они используют, надежными и достоверными? Могут ли личность человека или другие характеристики помочь предсказать, добьется ли он успеха на работе? И как новые технологии, в том числе искусственный интеллект, меняют оценку рабочего места? Что могут ожидать работодатели, работники и соискатели в этой области?

    Добро пожаловать в Talking of Psychology, флагманский подкаст Американской психологической ассоциации, в котором исследуются связи между психологической наукой и повседневной жизнью. Я Ким Миллс. Сегодня у нас в гостях доктор Фред Освальд, профессор промышленной организационной психологии и директор Лаборатории организации и трудовых ресурсов в Университете Райса.

    Доктор Освальд изучает факторы, влияющие на успех на рабочем месте, в том числе способы понимания, определения и измерения индивидуальных различий, влияющих на производительность сотрудников. Он также более широко интересуется будущим работы. В его книге 2019 года «Готовность рабочей силы и будущее работы» исследуется, как технологии, образование и политика будут определять будущее работы.В прошлом он был президентом Общества промышленной и организационной психологии, которое является 14-м отделением Американской психологической ассоциации.

    Спасибо, что присоединились к нам, доктор Освальд.

    Фред Освальд, доктор философии: Ким, спасибо, что пригласили меня. Это настоящее удовольствие, и я с нетерпением жду сегодняшней беседы.

    Мельницы: Отлично. Ну, давайте начнем с общего вопроса. Почему работодатели используют тестирование перед приемом на работу? Что они надеются узнать о кандидатах на работу, чего они не могут получить из резюме, сопроводительного письма или собеседования?

    Освальд: Тестирование имеет давнюю историю и широкое применение.То ли мы говорим о трудоустройстве, то ли мы все в школе сдавали кучу тестов. Существуют тесты для сертификации, например, пилоты авиакомпаний сдают тесты, чтобы в конечном итоге обеспечить общественную безопасность. А работодатели надеются понять, кто приходит на работу? Каковы их фоновые характеристики? Какими знаниями, навыками и способностями они обладают? Или каковы их качества? Я понимаю, что сегодня мы будем говорить о личности. Таким образом, тестирование не является совершенным, но идеальное не должно быть врагом хорошего с точки зрения использования инструментов, которые могут помочь в принятии правильных решений, как для организации, так и для соискателя, который явно стремится найти подходящую для него работу, а не просто получить приглашение присоединиться к организации, но на самом деле преуспеть в этом.

    Mills: Итак, минуту назад я упомянул, что работодатели используют тестирование для принятия решений о найме, а компании используют его в программах лидерства и развития карьеры. Какие тесты они используют? Какие вопросы задают потенциальным сотрудникам?

    Освальд: Итак, мои собственные исследования и опыт больше связаны с подбором персонала при приеме на работу. Поэтому подумайте о таких характеристиках, как личность, профессиональные знания или иногда навыки логического мышления.Если у них нет предыдущего опыта, указанного в их резюме, что у них есть предварительные технические навыки, у них может быть тест на некоторые общие рассуждения. А также интересы и мотивация. Очевидно, что они различаются между людьми, и люди имеют разные профили интересов, типы мотивации и цели. И поэтому тесты пытаются получить некоторые из этих характеристик кандидатов на работу, надеюсь, надежным и достоверным способом. И мы можем говорить об этом дальше.

    Миллс: Да, я хотел поговорить об этом.В чем разница между хорошим инструментом оценки рабочего места и плохим?

    Освальд: Полезная основа, от которой можно оттолкнуться, — это трехногий табурет из надежности, достоверности и справедливости. Надежность связана с тем, является ли то, что вы измеряете, стабильным во времени. Другими словами, в случае с кандидатами на работу вы не хотите, чтобы соискатель проходил тест, который, по сути, представляет собой бросок костей или измеряет что-то вроде колеблющегося настроения. Вместо этого вам нужны характеристики, которые, вероятно, проявятся на работе в момент найма, и именно здесь работник и организация начинают с работника, чтобы продвигать его вперед через обучение и развитие и, как вы упомянули, лидерство и также карьерный рост.

    Таким образом, надежность является краеугольным камнем измерения, чтобы убедиться, что тест, который утверждает, что измеряет личность, например, действительно это делает. Мы могли бы наклеить ярлыки на любой тест и заявить, что он измеряет то, что мы говорим. Но откуда мы знаем? И нам нужны данные, чтобы сообщить об этом. И поэтому существуют подходы, основанные на данных, чтобы гарантировать, что баллы измеряют то, что они теряют личность, профессиональные знания, мотивацию и т. д.

    А также переходя на вторую ножку табуретки справедливости.Так предсказывают ли эти тесты результаты в организациях, которые, по нашему мнению, должны быть? Итак, мы знаем, что, например, добросовестность — это личностный фактор, который, как известно, довольно последовательно предсказывает производительность труда на разных должностях с течением времени, в разных культурах. И, конечно же, эти отношения в какой-то степени имеют смысл, вам нужно вовремя приходить на работу, вам нужно следовать правилам, вам нужно ставить цели и достигать их и так далее.

    Но, как и в большинстве вещей в психологии, дьявол кроется в деталях.Можете ли вы поддержать этот здравый смысл хорошо разработанными мерами, доказательствами и хорошими мерами, лежащими в основе данных, которые вы собираете? Так что не только с точки зрения личности, в случае с этим примером, но и как вы измеряете эффективность в организации? Что значит быть успешным работником? Это настолько же философски, насколько это вопрос измерения и статистики, чтобы попытаться выяснить, какую проблему мы пытаемся решить с помощью тестирования.

    И третья ножка табуретки — справедливость, чтобы каждый, кто сдает тест, имел одинаковые возможности отразить, кто он такой и что он знает.И характеристики, не относящиеся к работе, подавляются. Таким образом, вам не нужен тест со слишком высоким уровнем словарного запаса, если вы не измеряете словарный запас, это было бы несправедливо, такие вещи. Или приспособление людей с нарушениями зрения, например, если острота зрения не требуется для работы, то вы не должны предъявлять требования к зрению на тесте для людей, которым это приспособление необходимо. Поэтому быть внимательным к людям, сдающим тесты, так же важно, как и к тому, что вы делаете с полученными результатами.

    Mills: Есть ли какой-либо независимый орган, подтверждающий эти тесты? Я имею в виду, как работодатель может выбрать один и узнать, что он хороший?

    Освальд: Существуют различные профессиональные документы, которые используются людьми, разрабатывающими тесты. Итак, в моем мире, например, как вы упомянули, я являюсь членом Общества промышленной и организационной психологии, которое является 14-м подразделением АПА. У нас есть документ под названием «Принципы проверки и использования процедур отбора персонала».” Это пятая редакция. На самом деле ее можно бесплатно загрузить с веб-сайта APA. И она содержит некоторые принципы, которые я размышлял с точки зрения надежности, достоверности и справедливости, потому что это принципы, которые учитываются в любом тесте. Независимо от того, что вы измеряете, как вы это измеряете, по мере того, как мы продвигаемся вперед в мир ИИ и новых технологий измерения, эти принципы по-прежнему остаются в силе, чтобы гарантировать, что мы измеряем важные для работы характеристики и проводим тесты в надежной, справедливым, действительным, безопасным, этичным, законным способом.

    Итак, это главный ресурс в области тестирования при приеме на работу. Но есть также стандарты образовательной и психологической оценки, в которых APA также участвует в качестве соредактора с двумя другими организациями, и применяются аналогичные принципы. Но, как следует из названия, она расширена на области образования, будь то K-12, или вопросы размещения, различные образовательные программы, и это больше касается этого контекста. Так что, надеюсь, те, кто слушает, понимают, что мы думали о тестировании в течение длительного времени, документ SIOP, о котором я упоминал, находится в пятом издании, ему может быть столько же лет или около того.И так серьезное внимание было уделено тому, чтобы помочь убедиться, что тесты измеряют то, что они должны, и любой, кто хочет приобрести тест, должен подумать о некоторых из этих вопросов, или, по крайней мере, они получат от этого пользу, а не просто доверять тому, что звучит хорошо. . Но на самом деле посмотреть, есть ли доказательства того, что тест является надежным, действительным и справедливым.

    Миллс: Одной из причин, по которой я хотел поговорить с вами сегодня, была неразбериха, возникшая среди некоторых психологов пару месяцев назад, когда HBO Max показал документальный фильм под названием «Персона, тёмная правда, скрывающаяся за личностными тестами». .«Фильм в основном посвящен личностному тесту Майерса Бриггса, о котором, я уверен, многие наши слушатели слышали и, возможно, даже проходили. Каково ваше конкретное мнение об этом тесте? Является ли он действенным инструментом для работодателей? почему он так популярен?

    Освальд: Я колеблюсь здесь, потому что я не хочу ставить какой-либо конкретный тест компании на мат или в качестве цели. Но все мы понимаем, что тест Майерс-Бриггс — популярный тест. Он широко используется в организациях для различных целей.И то, что я скажу об этом тесте, в большей степени применимо к подобным тестам. Ранние версии Myers Briggs, и я понял, что тест был переработан, возможно, каким-то образом, о котором я не знаю. Но, по крайней мере, основы теста в его ранней разработке были связаны с профилями. Итак, человек сказал бы, что он INTJ, и я, честно говоря, забыл, что это значит, но это что-то вроде интроверта, мышления и осуждения, и тому подобное. А так, к профилю привык… Интуитивен, извините, я туда возвращаюсь до конца. Интроверт, интуитивное мышление и суждения.

    Но суть в том, что профили — это сложный способ описания человека. И что вы могли бы спросить, прежде чем переходить к профилям, так это то, являются ли отдельные переменные, которые являются частью этого профиля, где вы стоите по этим характеристикам, вместо того, чтобы прыгать вперед к этой сложной комбинации INTJ. Потому что наука предпочитает простоту, прежде чем прыгать в сложность. Таким образом, другими словами, исследователь должен посмотреть на INTJ и разбить эти переменные на части и посмотреть, как эти переменные интуитивны, интровертны, мыслительны, оценить, как они коррелируют друг с другом и как они коррелируют с организационными результатами.Посмотрите, что это за отношения, а затем посмотрите, предсказывает ли профиль или что-то подобное нечто большее, чем более простые отношения.

    Таким образом, я думаю, что общие аргументы вокруг теста заключаются в том, что неясно, добавляют ли профили что-либо помимо традиционного теста, который является более прозрачным и простым с точки зрения того, как он измеряет черты личности, а не объединяет эти черты. в профили. Я скажу, что профили ведут к интересным разговорам и, возможно, дают интересные и полезные идеи.Но действительно ли эти разговоры и идеи повлияли на то, если вы пройдете этот тест для развития лидера, поможет ли он вам с точки зрения успеха в вашей работе? Я думаю, что доказательства не так убедительны, как для большего количества тестов в более традиционном ключе, о которых я упоминал, измеряя одну черту за раз.

    Миллс: Очень многие проверенные тесты, которые используются на рабочем месте, основаны на так называемых чертах личности Большой пятерки. Некоторые из наших слушателей могут знать, что это такое, но не могли бы вы объяснить, что такое большая пятерка и какова история этой модели личности?

    Освальд: Конечно.Короче говоря, и это отражает точку измерения одной черты за раз, большая пятерка измеряет, как следует из названия, пять черт. Итак, добросовестность — это то, о чем я уже упоминал. Есть экстраверсия, покладистость, открытость и невротизм, что является неудачным термином, потому что все черты предназначены для измерения нормальной личности, это не означает, что вы невротик, если у вас высокие баллы, но это означает, что есть распределение, которое люди с точки зрения их беспокойства и беспокойства, подобные вещи, опять же, в пределах нормы. То же самое и со всеми остальными чертами: если у вас низкая добросовестность, это не значит, что вы бездонно низки, это просто означает, что вы низки по сравнению с другими людьми. И то же самое для других характеристик, которые измеряются. Все это в пределах нормы, это не клинические характеристики личности.

    Итак, как были получены эти коэффициенты, можно узнать из словаря. Итак, некоторые люди в начале истории психологии личности рылись в словаре в поисках этих описательных терминов для людей и, по сути, давали эти термины в качестве теста, спрашивая людей, насколько эти термины применимы к вам.И были различные правила, по которым слова включались и исключались, и так далее. Но дело в том, что они провели этот тест, а затем посмотрели на темы, они использовали статистику, чтобы найти эти факторы, эти основные темы, которые в основном объединяют типы ответов, которые давали люди, и было пять кластеров. Отсюда и вышла большая пятерка.

    Итак, психологи будут говорить о лексической гипотезе, и что относится к этому словарю, о лексико-словарном подходе к выведению личности. Есть вариации Большой пятерки, например, модель HEXACO, есть нюансы, которые делают ее более отличной от Большой пятерки, чем простое добавление шестого фактора. Но я скажу, что есть одно большое отличие — это шестой фактор, называемый честностью и смирением, фактор HH, честность-смирение. И этот фактор оказывается полезным для измерения личности и понимания сотрудников. Есть организации, которые проводят так называемые тесты на целостность, которые они находят у поставщиков тестов. И эти тесты задают вопросы о типичном поведении, которое кто-то демонстрирует, опять же, это в пределах нормы, но то, что описывается как ваше поведение на рабочем месте с точки зрения честности и добросовестности.

    Миллс: Похоже на то, что те пять или шесть терминов, о которых мы говорили, могут быть достаточно надежно предсказаны, а затем основаны на тестировании.

    Освальд: Да, люди умеют писать, люди, разрабатывающие личностные тесты, могут писать задания для каждого из Большой пятерки, которые отражают надежность и достоверность, и могут писать их так, чтобы они были доступны людям и были справедливы в этом смысле. . Они различаются с точки зрения их достоверности, поэтому добросовестность, вероятно, является наиболее достоверной из этих пяти черт, просто сфокусированных на личностном тестировании.Но продолжаются исследования граней личности. Таким образом, аспекты — это своего рода подфакторы, лежащие в основе Большой пятерки. Они фокусируются на более узких аспектах личности. Так, например, под фактором добросовестности вы можете подумать о том, что кто-то больше стремится к достижению, например, это своего рода движение вперед, когда вы ставите свои цели и выполняете их. В отличие от следования правилу, когда речь идет о послушании, поддержании порядка или внимании к деталям, это скорее утомительно.Верно? Это скорее внутренний фокус, а не внешний. Таким образом, есть аспекты, которые можно надежно измерить и которые, возможно, имеют другие отношения с организационными результатами, чем эти более широкие факторы.

    Миллс: Могут ли абитуриенты пройти эти тесты? Я имею в виду, я полагаю, что некоторые из этих вопросов не столь очевидны, я не буду спрашивать вас, вы честный человек? Но могут ли соискатели придумать способ дать работодателю ответ, который приведет их на собеседование, хотя это может быть даже неправда?

    Освальд: Да, нет никаких сомнений, что люди могут лгать на тестах личности. Итак, если бы все так поступали, мы бы выбросили тесты в окно, и тогда ничто не помогло бы с точки зрения надежности или достоверности. Но оказывается, хотя некоторые люди и лгут, как я уже упоминал, лучшее не должно быть врагом хорошего, потому что есть достаточно вариантов ответов, которые надежны и могут быть использованы для понимания сотрудника. И снова эти вопросы пытаются добраться до нормальной личности, построение теста состоит в том, чтобы указать, кто вы есть, и что ложь на тесте не обязательно хорошо послужит вам.Некоторые тесты на самом деле пытаются использовать формы обнаружения лжи, чтобы увидеть, отвечаете ли вы просто на лету, не обдумывая тщательно пункты. Для этого есть разные методы, они тоже не идеальны.

    Но опять же, цель состоит в том, чтобы попытаться найти хорошее соответствие между кандидатом на работу и работодателем. Итак, прямой ответ на ваш вопрос: люди, безусловно, могут лгать. Но в контексте тестирования личности в реальном мире мы не видим этого до такой степени, чтобы отбросить тест личности как часть набора тестов, которые мы проводим при приеме на работу. Я думаю, вы упомянули элементы проверки добросовестности, пункт может быть чем-то вроде того, сдам ли я коллегу, которого я видел, ворующим деньги, или работник должен быть уволен, если работодатель узнает, что сотрудник солгал в своем заявлении о приеме на работу. И эти вопросы могут иметь правильные или неправильные ответы, но есть несколько степеней того, как вы можете их одобрить, чтобы формат мог быть, скажем, по шкале от одного до пяти, а не как истинный или ложный. И это дает достаточно вариаций, чтобы можно было получить достоверные различия между людьми и их отношением к личностным чертам.

    Миллс: Итак, одним из ваших научных интересов являются новые способы использования технологий для измерения личности, включая большие данные и искусственный интеллект. Можешь об этом поговорить? Я думаю, что некоторые из наших слушателей, возможно, читали новости о компаниях, использующих ИИ для интерпретации выражений лиц соискателей, например, во время собеседований. Итак, каковы потенциальные преимущества этих новых технологий? И какие могут быть подводные камни?

    Освальд: Правильно.Итак, мы говорим здесь о Диком Западе, о том, что эти технологии искусственного интеллекта для отбора развиваются в то же время, когда мы думаем о них и защищаем конфиденциальность кандидатов, и оцениваем, принесут ли эти тесты пользу в целом и сверх того. традиционные тесты, возможно. И я думаю, что для наших слушателей важно на каком-то уровне оценить это различие, несколько различий, которые являются частью тестирования ИИ. Итак, технология — это часть тестирования, так как же вы собираете данные? Таким образом, это может быть видео, хотя законодательство штата справедливо выразило озабоченность по поводу того, действительно ли сбор видеоизображений заявителей является хорошим способом понять заявителя.И мы могли бы поговорить об этом дальше, если хотите. Но есть технология сбора характеристик соискателей, это может быть аудио, видео. Звук может быть обработкой тона, что опять же может быть проблематично, но язык пытается извлечь темы из того, что говорят люди, и, возможно, дополнить интервьюера-человека с точки зрения напоминания об интервью, вещах, которые были сказаны, и темах, которые возникли. .

    Другими словами, потенциально это может быть гибридный подход, а не чистый ИИ.Другие технологии основаны на игровой оценке. Итак, мы все, вероятно, слышали рекламу типа «Привет, подключитесь к сети, поиграйте в эту игру, и вы увидите, какая работа подходит именно вам». И это звучит увлекательно, весело, основано на данных и так далее. Но опять же, здесь применяются принципы надежности, достоверности и справедливости теста. Но есть игры, которые они быстро проходят, они могут быть забавными, поэтому мы работаем в этом новом мире выбора, где стандартное заполнение пузырьковых тестов, возможно, все больше остается позади в свете этих новых технологий.Так как же нам сделать эти технологии лучше? Вот где моя работа выглядит так, я думаю, что есть некоторые критические замечания, но в то же время уравновешивание критики с возможностями. Что мы можем сделать лучше? Как мы можем продвигать эти технологии вперед?

    Другая часть различий, о которых я упоминал, касается алгоритмов. Итак, есть технологии, а есть алгоритмы, применяемые к собираемым данным. Так как же алгоритмы выставляют оценки людям, сдающим эти тесты? Так что одно дело, когда кто-то проходит личностный тест, а затем суммирует его баллы, простое сложение.Но совсем другое дело — использовать машинное обучение, эти сложные алгоритмы для чьего-то поведения, когда они играют в игру и пытаются понять, какие темы там присутствуют. Так что это различие, я думаю, действительно важно. И с этим связан тип данных, где некоторые данные могут показаться более психологическими. Игра могла бы заставить вас буквально отвечать на вопросы о личности, возможно, и это выглядело бы почти как тест, традиционный тест. Или вы можете решить когнитивную головоломку, и она выглядит точно так же, как головоломка, которую вы могли бы получить на бумаге в когнитивном тесте или тесте знаний, верно? Вас могут спросить о знаниях в игре.

    Так что это более прямолинейно, и я бы сказал, что они более целенаправленно измеряют психологические характеристики кандидатов на работу, которые вас интересуют. И это контрастирует с более случайными данными. Таким образом, случайное означает, как вы упомянули, захват видео или изучение, возможно, есть что-то в резюме, которое движок ИИ собирает из Интернета, получает резюме людей и извлекает из них что-то. И они не намеренно выражают психологические особенности, которые могут быть выведены, а вместо этого случайно обнаруживаются.И это обещания ИИ, когда мы надеемся обнаружить психологические характеристики на основе данных. Но опять же, эта возможность также имеет риски и с точки зрения вопросов конфиденциальности и этики, которые волнуют всех нас, не говоря уже о судебных разбирательствах, которые волнуют организации.

    Миллс: Итак, некоторые из этих игр, которые предназначены для того, чтобы сказать вам, подходит ли ваша личность для определенной работы, действительно ли они действительны? И что происходит, скажем, если ваш работодатель дает вам поиграть в одну из них, когда вы уже на работе, и оказывается, что у вас нет нужного макияжа для той работы, которая у вас есть. Может быть, это требует творчества, и игра говорит: «Ты кирпич, чувак, ты совсем не креативен, что ты делаешь на этой работе?»

    Освальд: Ну да, тесты – это часть более широкой картины принятия решений, или, по крайней мере, их следует рассматривать как таковые. И какой вес вы можете вложить в игру? Хороший вопрос или какой вес вы можете придать любому тесту? Говоря о ситуации с кандидатом на работу, если кто-то новичок в мире труда, он только что закончил среднюю школу, претендует на работу и не имеет большого опыта работы, в этом случае тест может быть более полезным. полезно, потому что систематически предоставляет информацию, которая не отображается ни в одном резюме.И это своего рода идея о том, что есть черты личности и особенности знаний, которые предполагают, что человек будет перспективным молодым сотрудником.

    Напротив, если у кого-то есть обширное резюме с отражением опыта, это, например, нейрохирург. Возможно, опять же, нет необходимости пытаться измерить профессиональные знания. А бывают случаи, когда тест не идеален, но он пытается измерить эти характеристики, которые, честно говоря, трудно получить с помощью тестов или любым другим способом, например творческим.Итак, может быть, эти тесты используются в целях развития, а не обязательно для отбора, не для того, чтобы сказать, что у вас будут проблемы на этой работе, а, скорее, для того, чтобы сказать, вот что показывает эта игра, и как развивающая беседа, как вы видите это информирование о том, что вы должны делать дальше, чтобы работать над своим творчеством?

    Итак, в той мере, в какой эти оценки надежны и валидны, это достойный разговор, потому что тест на самом деле диагностирует что-то в творчестве.Между прочим, креативность трудно измерить. Иногда это зависит от ваших предварительных знаний, так что вам нужно… Другими словами, это не обязательно открытый вопрос. В некоторых видах творчества вы просто позволяете своему разуму уйти и думать обо всем, что приходит вам на ум. Но в других случаях удача сопутствует хорошо подготовленным, в том смысле, что у вас в голове много знаний, а потом вас просят творить, и у вас есть все эти рамки знаний, которые помогают в вашем творчестве. . Так что я скажу это с самого начала, что это сложная конструкция для измерения, с помощью тестов или иным образом.

    Миллс: Эту тему мы собираемся исследовать в будущем подкасте, так что слушатели, следите за обновлениями, потому что мы вернемся и поговорим с некоторыми экспертами о творчестве, что действительно увлекательно. Итак, что бы вы сказали кандидату на работу, которому может не понравиться идея алгоритма, а не человека, оценивающего заявление о приеме на работу?

    Освальд: Да, это отличный вопрос. Я думаю, что ИИ — это не только технология, но и культурная особенность.И я думаю, что мы пытаемся выяснить как исследователи и как люди, подвергшиеся воздействию этих технологий, как это изменит мир труда? Будет ли лучше для сотрудников? Будет ли это лучше для организаций? Как это будет работать, когда ИИ еще больше проникнет в организации? И, возможно, становится данностью в том, как происходит отбор. Это будет другой мир, чем то, что мы переживаем сегодня, где мы видим точку входа, мы видим, как ИИ входит в область выбора и продолжает расти. И когда это происходит, мы видим, как те, кто проходит через этот опыт, поскольку кандидаты явно говорят и, вероятно, пишут в Твиттере и понимают, как это работает. Государственное законодательство продолжает появляться в ответ на эти технологии, чтобы попытаться гарантировать, что тесты измеряют надежные характеристики соискателей, характеристики, относящиеся к работе, которые важны в момент отбора, не только актуальны для работы, но и актуальны в момент отбора, Я думаю, это важно подчеркнуть.

    И не инвазивные, а законно-этические и тому подобное.Но там дьявол кроется в деталях. При чтении этих государственных законопроектов или постановлений язык становится открытым, потому что технология все еще находится в стадии разработки, и нам нужно выяснить, что является подходящим использованием, а что нет. Захват видео кажется наиболее проблематичным, чтобы попытаться вывести характеристики сотрудников по их внешнему виду или эмоциям на их лицах и так далее, что кажется очень проблематичным, и это так. Не похоже, чтобы алгоритм обнаружил очень релевантные функции работы, и мы должны его использовать, похоже, для этого нет доказательств.Таким образом, отсутствие доказательств также вызывает озабоченность в этой области.

    Но я думаю, что мы подождем и посмотрим, как люди будут развиваться — я думаю, это будет развиваться, как и самоуправляемые автомобили, верно? Едва ли еще произошло. В мире есть несколько очень единичных случаев появления беспилотных автомобилей. Но как только они станут более обыденными, мы получим совершенно другое явление. Я думаю, что восприятие соискателями процесса найма будет развиваться так же, как будут развиваться решения, принимаемые с помощью ИИ.Другими словами, по мере того, как вы будете больше привыкать к ИИ как к инструменту отбора, возможно, люди увидят, что люди, дополняющий отбор, становятся ценной частью, которая как бы переворачивает столы в целом.

    Так что будет интересно посмотреть, как люди сливаются с ИИ, когда ИИ проникает в отбор. Кандидату может показаться, что организация не уделяет им особого внимания, отдав его на откуп ИИ для проведения широкомасштабного отбора, что было бы негативным моментом. Но положительным моментом может быть то, что ИИ справедливо относится к кандидатам.Я имею в виду, представьте себе инструменты ИИ, которые делают все возможное, чтобы быть честными и точными, как люди. Это было бы положительным аспектом ИИ в будущем, поскольку мы продолжаем разрабатывать эффективные инструменты.

    Миллс: Таким образом, он не будет делать то, что делают люди, например, предвзято судить о людях на основе их имен, если они необычны или иностранно звучат, или, может быть, вы делаете суждение, потому что: «О, этот человек пошел в мою альма-матер. Я собираюсь дать ей интервью». Такого рода вещи.

    Освальд: Да, такие вещи. Это так. Предполагается, что мы выбираем релевантные для работы характеристики, а не несущественные, такие как ваше имя или ваш опыт. И еще один аспект, который, я думаю, следует учитывать, это то, что иногда люди думают, что тесты ничем не лучше, потому что они детерминированы. И это тоже неправда, тесты — это способ дать работодателям понять, как выглядит соискатель, каковы его сильные стороны и области, нуждающиеся в развитии. И это затем рассматривается с другими частями информации.И снова арендаторы справедливости распространяются на все аспекты приложения. Так что это не похоже на то, что результат теста определяет вашу судьбу в этих системах, как бы мы ни придавали вес этим результатам, о чем мы иногда слышим в новостях, будь то личность, сериал «Персона», о котором вы упомянули, или стандартизированное тестирование в колледже. прием. Ни одна приемная комиссия не полагается исключительно на результаты тестов, я не думаю.

    Мельницы: Справа. Меньше и меньше. Да. Некоторые из них больше не полагаются на них.

    Освальд: Да, точно. И это еще один разговор, я думаю.

    Миллс: Итак, последний вопрос довольно важный. На какие основные исследовательские вопросы, по вашему мнению, еще предстоит ответить? А что ты сейчас изучаешь?

    Освальд: Ого, это большой вопрос. В настоящее время я исследую, какие продукты существуют в мире ИИ и личного отбора? Что предлагают продавцы? И какие есть доказательства их эффективности? И мы не претендуем на полное всестороннее исследование того, что там есть, потому что оно продолжает меняться даже день ото дня.Но, по крайней мере, получить представление о том, что предлагается, какие типы вещей предлагаются. И какие существуют доказательства в поддержку технологий, которые предлагаются и продаются — иногда по высокой цене — и что организации получают в обмен на свои инвестиции? На что надеются работодатели? И как это согласуется с тем, что они могут получить от этих технологий?

    Итак, наше исследование направлено туда. Кроме того, меня интересовал переход от учебы к работе. Итак, вопрос заключается в том, можем ли мы использовать некоторые формы сбора подробных данных или, возможно, машинное обучение, чтобы посмотреть на переходы, которые люди совершают из своего образования в рабочее место.И это может быть четырехлетний колледж, это может быть общественный колледж, это может быть или не быть степень, это может быть сертификация, или люди проходят курсы, соответствующие их интересам, и они получают работу. Так как же выглядят эти переходы? И как алгоритмы фиксируют эти закономерности, чтобы мы могли их понять? Но также, как мы можем вмешаться в это, чтобы убедиться, что люди ищут значимую работу и постоянную работу в мире труда таким образом, который соответствует их способностям, а также их желаниям развиваться в своей области?

    Легче сказать, чем сделать, это трудная задача.Но мы используем данные для информирования этих усилий. Но затем также связывайтесь с педагогами и политиками, чтобы узнать, что они делают с этими выводами. Так что одно дело — размышлять о том, как обстояли дела с данными. Но другое дело — взять эту информацию и сказать: ну, куда мы идем? Каковы новые направления, в которых мы должны двигаться и о которых нам не говорят одни данные? Так что это было довольно интересно для меня и, надеюсь, оказало влияние на ряд людей, которые, возможно, как и я, не знали, что они будут делать, когда вырастут, а затем они как бы бродят по миру.Я всегда был сторонником того, что даже немного информации может иметь большое значение, чтобы открыть людям глаза на возможности.