Содержание

Отличие служебного контракта от трудового договора

Трудовой контракт — понятие, виды, правовое регулирование

Понятие трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ: это соглашение между сторонами трудовых правоотношений (работодателем и работником), в котором они определяют трудовые функции работника, права и обязанности сторон, условия труда. Данное понятие объединяет любое соглашение, на основании которого работодатель предоставляет сотруднику работу, а работник обязуется добросовестно исполнять свои функциональные обязанности.

В силу ст. 5 ТК РФ трудовое законодательство включает не только сам Трудовой кодекс, но и иные законы и подзаконные акты. Действующее российское законодательство предусматривает 2 особых вида трудовых договоров, которые регулируют трудовые отношения с определенными категориями сотрудников:

  1. Служебный контракт, заключаемый с государственными гражданскими служащими (глава 5 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.
    07.2004 № 79-ФЗ) или главой местной администрации по результатам конкурса (ч. 7 ст. 16 закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ).
  2. Эффективный контракт, который заключается нанимателями с работниками учреждений (государственных или муниципальных) на основании программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства от 26.11.2012 № 2190-р (Далее — Программа).

Заключение служебного и эффективного контрактов осуществляется по общим правилам, определенным ТК РФ (с подробностями можно ознакомиться здесь), с учетом особенностей, установленных указанными выше правовыми актами.

Чем отличается трудовой договор от эффективного контракта?

Программа обозначает, чем отличается эффективный контракт от трудового договора. Эффективный контракт обладает следующими особенностями:

  • конкретизирует деятельность, которую сотрудник осуществляет в учреждении;
  • содержит критерии, по которым оценивается эффективность выполняемой сотрудником трудовой функции;
  • определяет меры социальной поддержки, которые может получить сотрудник государственного или муниципального учреждения;
  • содержит перечень (или ссылку на него) выплат стимулирующего характера, на которые может претендовать работник в случае успешного выполнения своей трудовой функции в соответствии с установленными критериями и показателями;
  • описывает качество услуг, которому должна соответствовать деятельность конкретного сотрудника.

Кроме того, отличие эффективного контракта от трудового договора заключается и в том, что в него включается условие о вознаграждении для работника в том случае, когда учреждением достигаются установленные показатели эффективности.

Рекомендуемая форма такого контракта утверждена приложением № 3 к Программе. Прием новых сотрудников учреждения осуществляется с особенностями, установленными рекомендациями по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденными приказом Минтруда от 26.04.2013 № 167н.

Особенности служебного контракта

Отличия служебного контракта от трудового договора заключаются в следующем:

  1. Контракт заключается с государственными гражданскими служащими.
  2. В него дополнительно подлежат включению права и обязанности государственного служащего и работодателя, которые устанавливаются ч. 2 и 3 ст. 23 закона № 79-ФЗ.
  3. Контракт должен содержать все специальные условия, предусмотренные ч.
     2, 3 ст. 24 закона № 79-ФЗ (наименование должности, права и обязанности представителя нанимателя и т. д.).
  4. Законом ставятся условия, признаваемые существенными, т. е. такими, без достижения договоренности по которым трудовые отношения не могут быть начаты.
  5. Контракт может быть заключен с гражданином, возраст которого не превышает 65 лет (ст. 25.1 закона № 79-ФЗ).
  6. Его заключению должен предшествовать правовой акт государственного органа о приеме на службу гражданина.
  7. Ст. 40 ФЗ № 79 предусматривает дополнительное основание прекращения контракта с гражданским служащим в связи с нарушением правил его заключения.
  8. Прекращение российского гражданства является дополнительным основанием расторжения служебного контракта.

***

Таким образом, законом предусматриваются две особые формы трудового договора: служебный контракт с государственным служащим и эффективный контракт с работниками учреждений государственной или муниципальной формы собственности.

Регулирование формы, содержания, порядка заключения и расторжения таких контрактов осуществляется помимо ТК РФ специальным законодательством.

Трудно, но выгодно – Новости – Научно-образовательный портал IQ – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Исследователи Института образования НИУ ВШЭ опросили преподавателей подмосковных колледжей и сравнили, какие преимущества и недостатки новые условия труда привнесли в их жизнь.

Внедрение новой системы оплаты труда педагогических работников стало камнем преткновения для профессионального и экспертного сообщества. К единому мнению прийти так и не удалось, но, между тем, в соответствии с распоряжением Правительства РФ от 2012 года эффективный контракт поэтапно внедряется в образовательные учреждения. 

«Эффективный контракт — трудовой договор с работником, который конкретизирует должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки».

распоряжение Правительства РФ, 2012

Авторы идеи о новой системе оплаты труда считали, что эффективный контракт в форме индивидуализации трудовых договоров не просто повысит уровень заработной платы педагогов, но и полностью избавит их от необходимости искать подработку. Ежемесячные выплаты будут состоять из гарантированной части зарплаты и индивидуальных стимулирующих начислений, рассчитанных на основе результатов и объема работы преподавателя, его квалификации и опыта. Таким образом предполагалось повысить мотивацию самих педагогов и поднять престижность профессии в целом.

Критики нововведения отмечали, что гарантированная часть оплаты труда остается довольно низкой, плюс на нее влияет высокая региональная дифференциация. А повышение заработной платы происходит за счет увеличения нагрузки на одних преподавателей при освобождении от нее других.

Кроме того, споры вызывают критерии, по котором должны оцениваться результаты работы учителей. Педагогический труд считается творческим, поэтому некоторые скептики придерживаются мнения, что материальные стимулы не обязательно возымеют должный эффект.

Однако с 2013 года начался поэтапный переход на эффективный контракт. В ряде образовательных учреждений с педагогическими сотрудниками, которые к тому времени уже работали, к трудовым договорам были заключены дополнительные соглашения. С теми, кто только устраивался на работу, контракты подписывали уже по новой форме.

Чтобы понять, как сами учителя оценивают изменения, Павел Деркачев и Алексей Зиновьев изучили мнения 253 преподавателей из 83 учреждений среднего профессионального образования (СПО) Московской области.

Среди охваченных образовательных учреждений были как те, которые уже перешли на эффективные контракты в трудовых отношениях с педагогическим составом, так и те, которые пока работают по-старому. Все колледжи были поделены на четыре кластера в зависимости от следующих критериев:

 удаленность от Москвы;

 число педагогических работников в расчете на одного студента;

 средний размер заработной платы преподавателей;

 популярность образовательной программы среди студентов.

Из каждого кластера выбрали преподавателей, работающих на разных системах оплаты труда, и поделили их на две группы: экспериментальную (105 человек) и контрольную (148 человек).

Исследователи спрашивали респондентов, в частности, как соотносится желаемый уровень зарплаты с реальным, есть ли необходимость искать дополнительный заработок, как часто происходит оценка профессиональной деятельности, считает ли преподаватель свою профессию престижной. Анкета включала 31 вопрос.

Важно отметить, что по социально-экономическому положению (возрасту, числу детей в семье, квалификационной категории, общему педагогическому опыту, стажу работы в занимаемый на данный момент должности) респонденты экспериментальной и контрольной группы существенно не отличались.

Результаты опроса показали, что учителя, работающие на условиях эффективного контракта, скорее, удовлетворены его внедрением. По крайней мере, они отмечают улучшение своего материального положения и повышение доверия к системе оплаты труда в целом. По их мнению, стимулирующая часть заработной платы распределяется справедливо. И, более того, они ожидают увеличение своего дохода в будущем.

Исследователи обнаружили, что в организациях СПО, перешедших на эффективный контракт, оценка престижности учительской профессии и связь системы оплаты труда с качеством преподавания выше, чем в организациях, не использующих пока индивидуальные трудовые договоры с преподавателями.

В то же время опрос показал, что индивидуализация трудовых отношений привела к более частым проверкам качества работы педагогических сотрудников, что отрицательно сказывается на времени, выделяемом учителем самому преподаванию.  
IQ

Авторы исследования:

Павел Деркачев, доцент, ведущий научный сотрудник Института образования НИУ ВШЭ

Алексей Зиновьев, заместитель директора по учебно-воспитательной работе колледжа «Коломна» (Московская обл.)

Автор текста: Тарасова Алёна Юрьевна, 30 мая, 2018 г.


Подпишись на IQ.HSE

Эффективный контракт в здравоохранении

12 декабря 2013

“Минздрав проверяет, как в регионах действуют так называемые эффективные контракты и исследует структуру зарплат медицинских работников. По данным Росстата в субъектах Федерации размеры зарплат отличаются в 1,5-2 раза, – сообщила Нина Ковязина. – Отмечалась и существенная разница в оплате труда медицинских работников и руководителей — в 10 и более раз”. 

“Введенные в регионах системы стимулирования неэффективны, к такому выводу по результатам проверки пришли в Минздраве. Они носят формальный характер и во всех субъектах основную часть зарплаты составляют так называемые статусные выплаты — за уровень образования, стаж работы, наличие квалификационной категории и почетных званий. Их объем достигает 50 и более процентов. Но строго говоря, назвать эти выплаты стимулирующими нельзя, они никак не отражают качество и количество выполняемой работы.  

– В разных субъектах Федерации мы провели мониторинг положений о стимулирующих выплатах и обнаружили, что в них речь идет прежде всего о штрафных санкциях, а не о поощрениях на основании определенных показателей и критериев, – говорит Нина Ковязина. – Выявляли случаи, когда на принципах единоначалия руководитель по каким-то своим субъективным соображениям устанавливал солидные стимулирующие выплаты отдельным сотрудникам без оценки качества их работы. 

Нина Ковязина на заседании Минздрава в правительстве Ленобласти озвучила позицию ведомства: чтобы достичь целевых показателей зарплаты медработников, недостаточно повысить тарифные ставки. Нужна система, которая увязывала бы оплату с результатам труда и общими результатами работы. Для этого и нужен переход на так называемый эффективный контракт: 

– Такого нормативного определения нет, по сути это трудовой договор, в котором более полно, чем прежде, прописаны должностные обязанности работника и главное — выплаты и условия их начисления. Уже есть примерные формы трудовых договоров, – говорит чиновница Минздрава. – Механизм начисления может быть разный, в большинстве регионов он сейчас — балльный. Показатель эффективности в баллах должен оценивать удовлетворенность граждан и отсутствие жалоб, а также учитывать соблюдение кодекса трудовой дисциплины и соблюдения врачебной этики. При нарушении трудовой дисциплины можем предусматривать неначисление стимулирующих выплат”.

Юрист Алексей Панов,  руководитель федеральной сети ООО “Центр медицинского права”  дал свой комментарий относительно новости: В эффективных контрактах медиков обнаружили больше штрафов, чем поощрений 

В конце 2012 года правительство Российской Федерации издало распоряжение, направленное на повышение эффективности общественного здравоохранения. И одним из главных шагов в решении вопроса об эффективности общественного здравоохранения, стал указ о введении эффективных контрактов. Это было связано с тем, что существующая система заработной платы в общественном здравоохранении ориентирована на компенсационные, стимулирующие выплаты не оправдала тех ожиданий, на которые рассчитывало государство при введении данной системы.  

В здравоохранении, стимулирующие выплаты во многом основываются на квалификации, наличии почетного звания и стажа работы, то есть так называемые статусные выплаты, которые выдаются раз и навсегда и фактически не меняются в процессе профессиональный деятельности. 

Государство не согласно с этим подходом, потому что существующая система труда не связанна с его качеством, поэтому предполагается переход на эффективные контакты, которые более углубленно, обоснованно, доходчиво смогут связать результаты труда медицинского работника с его заработной платой. 

Майские указы Президента коснулись многих сфер деятельности государства, в том числе и здравоохранения. В соответствии с этими указами оплата труда в здравоохранении должна значительно возрасти. 

Но речь пойдет о повышение не только базового оклада. Речь идет о том, что в эффективных контрактах, скорее всего, базовый уровень оплаты, так называемый оклад, тарифная ставка останется невысокий, а вот стимулирующие выплаты в здравоохранении будут значительно выше базового оклада. Но они не будут носить статус постоянных выплат, а ориентироваться на результаты труда, которые будут, скорее всего, связаны с результатом лечение пациентов, получающих медицинскую помощь. 

По мнению специалистов, это довольно сложная система оплаты труда, которая может столкнуться с определенными трудностями при её введении. Она предполагает, так называемую сдельно премиальную форму оплаты. И одним из составляющих и наиболее важных пунктов, которые будут воздействовать на размеры стимулирующих выплат – удовлетворенность пациента оказанием медицинской помощи. Приказ Минздрава России от 31.10.2013 N 810а, с которым медицинские организации в ближайшее время столкнуться, делает акцент в первую очередь именно на это. 

Для обеспечения работы этого механизма вводится анкета удовлетворенности пациентов, которая заполняется пациентом после оказания ему медицинских услуг и на основании которых руководители медицинских учреждений делают определенные выводы. 

Поэтому позиция государства заключается в том, что базовые оклады, может быть, и будут увеличены в здравоохранении, но основная доплата в структуре заработной платы будет происходить по критерию стимулирующих и частично компенсирующих выплат. И это стратегическая линия государства с ориентацией на качество труда с которой медицинским учреждениям следует считаться, и уже сейчас предпринимать меры в подготовке медицинского персонала к этим эффективным контрактом. 

Таким образом, эффективный контракт – это трудовой договор способный, повысить эффективность здравоохранения, посредством повышения оплаты труда медицинским работникам.

Источник: med-usluga.ru

Эффективный контракт обязательно \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Эффективный контракт обязательно (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Эффективный контракт обязательно

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Эффективный контракт обязательно Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Совершенствование правового регулирования труда научных работников в России и за рубежом
(Черных Н. В.)
(“Актуальные проблемы российского права”, 2020, N 9)В некоторых публикациях установление норм труда увязывается с введением эффективного контракта. Так, С.В. Янкевич пишет: “Эффективный контракт” предполагает установление норм труда научно-педагогических работников в локальных актах образовательной организации высшего образования, а также определение в локальных актах и трудовом договоре фактического содержания и объема трудовых функций каждого научно-педагогического работника. Такое нормирование позволяет точно разделить гарантированную и стимулирующую части заработной платы. В связи с этим введение эффективного контракта должно повлечь оптимизацию штата работников и структуры заработной платы” . В свою очередь, С.Е. Ушакова и С.Э. Солдатова полагают, что нормирование труда в научно-технической сфере находит свое применение в форме встраивания в эффективный контракт показателей результативности, которые имеют своей целью стимулирование научных сотрудников к достижению результатов сверх установленного минимума . Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Работники военных организаций: правовой статус требует изменений
(Зайков Д.Е.)
(“Право в Вооруженных Силах”, 2018, N 8)Об этом еще в 2012 г. говорил В.В. Путин: “Нормативно-правовая база для отказа от сметного финансирования учреждений и введения новой системы оплаты труда уже создана. Теперь задача – повсеместно внедрить ее и обеспечить практическую реализацию уже предусмотренного законодательством нового механизма финансирования государственных и муниципальных учреждений, а в самих учреждениях – обеспечить переход к “эффективному контракту”, который должен четко определять условия оплаты труда и “социальный пакет” работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы. Применение “эффективного контракта” также призвано повысить конкурентоспособность государства как работодателя на региональных рынках труда и сопоставимость стоимости труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики” .

Нормативные акты: Эффективный контракт обязательно “Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года”
(разработан Минэкономразвития России)Модернизация профессионального образования невозможна без качественного обновления преподавательского корпуса, что потребует перехода на эффективный контракт между преподавателями и учреждениями профессионального образования. Основой эффективного контракта должен стать конкурентоспособный уровень заработной платы преподавателей в профессиональном образовании. Он также предполагает активное участие преподавателей в исследованиях и разработках, повышение ответственности за результаты работы. Эта приоритетная задача предполагает перестройку системы повышения квалификации научно-педагогических кадров, а также существенные меры по повышению качества управления, переподготовке руководителей системы профессионального образования.

Плюсы и минусы письменных трудовых договоров

Есть время и место для письменных трудовых договоров. Нет необходимости заключать письменный трудовой договор с каждым вашим сотрудником. Однако есть ситуации, когда имеет смысл заключить трудовой договор с вашими сотрудниками.

В этой статье рассматриваются преимущества и недостатки составления письменных контрактов для ваших сотрудников. Дополнительные статьи по теме см. в разделе «Процесс найма» FindLaw.

Что входит в трудовой договор?

Во-первых, в хорошем трудовом договоре должно быть прописано, чего именно вы ожидаете от работника (параметры его работы). Кроме того, в договоре будет указано, что ваш сотрудник может ожидать от вас (обычно зарплата). Однако есть и другие условия, которые вы можете включить в трудовой договор, например:

.
  • Срок найма (период месяцев или лет до завершения проекта или на неопределенный срок),
  • Условия, касающиеся обязанностей работника,
  • Пособия, такие как страхование здоровья, жизни или инвалидности или пенсионные счета,
  • Правила отпуска и больничных,
  • Причины и основания прекращения,
  • Обязательства не конкурировать, которые ограничат возможности трудоустройства сотрудника, если он или она будет уволен или иным образом покинет компанию,
  • Соглашения о неразглашении коммерческой тайны или списков клиентов вашей компании,
  • Соглашение о праве собственности, в котором указывается, что все материалы, произведенные работником во время его работы, принадлежат компании,
  • Положения о передаче, в которых говорится, что любые патенты, полученные сотрудником во время его работы, должны быть переданы компании,
  • Способ разрешения споров, связанных с трудоустройством (например, посредничество или арбитраж).

Трудоустройство по желанию

Вообще говоря, работники, работающие по контракту, не являются наемными работниками по собственному желанию, поскольку в контракте будут указаны конкретные основания, по которым работодатель может уволить работника.

Тем не менее, есть другие сотрудники, которые должны подписать письменные соглашения, в которых говорится, что их прием на работу осуществляется по желанию, что означает, что работодатель может уволить их в любое время по любой причине (при условии, что причина не является незаконной).

Кроме того, сотрудник может уволиться в любое время.Работодатели, которые работают с сотрудниками по собственному желанию, часто заставляют своих сотрудников подписывать подтверждение в справочнике сотрудников или другие документы, в которых говорится, что сотрудник знает, что его или ее работа осуществляется по желанию. Эти документы, в отличие от «обычных» трудовых договоров, не ограничивают возможности работодателя уволить работника.

Преимущества использования контрактов сотрудников

Одним из самых больших преимуществ, которые вы получаете при использовании трудовых договоров, является то, что у вас есть возможность держаться за своих лучших сотрудников.Вы можете сделать это, добавив в трудовой договор условия, которые ограничивают причины, по которым сотрудник может уйти из вашей компании.

Еще одна ситуация, в которой трудовые договоры имеют смысл, — это когда у вас есть сотрудники, которые изучают и работают с коммерческими секретами вашей компании. Когда это произойдет, вы, вероятно, захотите включить в свой контракт положения о конфиденциальности, которые не позволят сотрудникам раскрыть ваши коммерческие тайны или списки клиентов. Кроме того, вы можете включить в трудовой договор оговорку о неконкуренции, которая не позволит бывшим сотрудникам конкурировать с вашей компанией в течение определенного периода времени после прекращения их работы.

С другой стороны, трудовые договоры также можно использовать для привлечения лучших сотрудников в вашу компанию. Отличным сотрудникам, вероятно, предложат множество различных трудовых договоров, и если вы сможете предложить им лучшее предложение, они могут в конечном итоге обратиться к вам.

Наконец, наличие трудового договора часто дает вам больше контроля над тем, как работают ваши сотрудники. Изложив конкретные стандарты, которые вы ожидаете от своих сотрудников, вам будет легче наказать или уволить сотрудника, который не соответствует этим стандартам.

Недостатки использования трудовых договоров

Помните, что трудовой договор — это улица с двусторонним движением — у вас есть обязательства, которые вы также должны выполнять. Если сотрудник получается не таким, как вы хотите, или если потребности вашего бизнеса меняются, вам придется перезаключить трудовой договор.

Еще одним недостатком трудовых договоров является то, что, раз по условиям договора, вы обязаны действовать согласно «соглашению о добросовестности и добросовестности».Это означает, что вы должны действовать добросовестно и в соответствии с условиями договора. Поэтому, если вы недобросовестно нарушите условие договора, вы не только нарушите договор, но и можете нарушили свой долг действовать добросовестно, что может привести к дальнейшим юридическим последствиям.

Узнайте о своей кадровой политике: обратитесь к местному прокурору

Хотя тщательно продуманные и хорошо написанные трудовые договоры предлагают определенные преимущества и защиту для работодателей, они также сопряжены с определенным риском.Если у вас есть какие-либо вопросы о действительности ваших контрактов или о том, следует ли вам вообще их использовать, вы можете обратиться за советом к юристу. Свяжитесь с местным адвокатом по трудовому праву сегодня и получите некоторое спокойствие о ваших контрактных политиках.

Почему трудовые договоры важны для вашего бизнеса

 

В наши дни большинство компаний просят новых сотрудников подписать трудовой договор перед тем, как приступить к работе. Вы помните, как подписывали один из них на своей нынешней работе?

Если вы когда-нибудь задумывались, насколько важны трудовые договоры для вашего бизнеса или для ваших прав как работника, у нас есть вся необходимая информация прямо здесь.

Трудовые договоры являются важным документом как для сотрудников, так и для работодателей, юридически устанавливающим рабочие отношения и определяющим важные рамки и политику.

В этих контрактах как работнику, так и работодателю четко указывается, чего следует ожидать от каждой стороны, а также излагаются все права, обязанности и обязательства. Это работает для защиты гарантий занятости и прав работника, а также защищает работодателя от определенных рисков, таких как нарушение конфиденциальности.

Вот пять причин, по которым трудовые договоры обязательны в любом бизнесе.

Понимание обязанностей работника

Одна из первых вещей, которую должен сделать хороший трудовой договор, — это четко изложить положение и обязанности работника.

Сотрудникам полезно иметь документ, содержащий четкую информацию о должностных обязанностях, обязанностях, заработной плате и льготах. Нет ничего хуже, чем вступить в новую роль и не иметь четкого представления о задачах и обязанностях. Это должно быть установлено вашим работодателем в вашем контракте до процесса адаптации.

Это также работает в пользу работодателей. Наличие контракта, определяющего стандарты, ожидаемые от каждого сотрудника, — отличный способ получить максимальную отдачу от каждого члена команды. Когда обе стороны знают, что ожидается в плане производительности сотрудников, путаницы быть не может.

Это также дает основания для увеличения или уменьшения вознаграждения в зависимости от результатов работы работника. Если работник постоянно не справляется и не выполняет условия, изложенные в его контракте, у его работодателя будут основания для принятия мер.

Гарантия занятости для сотрудников

Трудовой договор также должен содержать четкие сведения о сроке найма. То есть точно, на какой срок с сотрудником заключен контракт, чтобы он оставался в компании — например, два или пять лет.

Наличие данной информации в трудовых договорах гарантирует работникам гарантии занятости, если они не нарушают условия договора. Когда сотрудники чувствуют себя в безопасности с точки зрения своей роли, они, вероятно, будут иметь более высокую производительность и вовлеченность.

В трудовом договоре также должно быть точно указано, какие действия могут привести к увольнению. Включение этой информации гарантирует, что каждый сотрудник знает, какие действия являются обязательными для его роли, а какие действия или поведение противоречат политике компании и приведут к увольнению.

Определенные ставки заработной платы и дохода

Независимо от того, работает ли сотрудник полный рабочий день, неполный рабочий день или временно, трудовой договор помогает определить ставки заработной платы и дохода.

Наличие этой информации в одном документе свидетельствует о согласии обеих сторон в отношении заработной платы, что исключает возможность недопонимания.Когда дело доходит до разногласий на рабочем месте, это часто связано с деньгами, поэтому трудовой договор минимизирует этот риск.

В рамках трудового договора вы можете указать, какой доход будут получать ваши сотрудники и как часто они будут работать. Вы также можете указать, каким будет их годовой доход и любые соответствующие бонусы или основу для бонусов.

Четкие протоколы отпусков для персонала

Также рекомендуется включить информацию о правах сотрудников на отпуск.

На протяжении всей своей работы члены команды должны будут брать различные формы отпуска, такие как ежегодный отпуск, больничный, возможный отпуск по беременности и родам или в связи с тяжелой утратой. Наличие такой информации в контракте означает, что процедура ухода в отпуск всегда является последовательной и законной для всех сотрудников.

Работники всегда могут обратиться непосредственно к трудовому договору для получения указаний по этой теме. В контракте также будут четко определены любые выплаты, которые будут получать сотрудники, когда они берут выходной день по любой причине.

Конфиденциальность для работодателей

Это в первую очередь отвечает интересам работодателей.

Многие рабочие места предоставляют сотрудникам доступ к конфиденциальной информации и данным компании. Рекомендуется включить пункт о конфиденциальности в трудовой договор каждого работника, чтобы защитить свой бизнес.

Благодаря этому пункту сотрудники не могут разглашать секретную или конфиденциальную информацию другим лицам. Это может включать публикацию в средствах массовой информации или общественность, распространение в социальных сетях или использование для любых других целей.Если работник таким образом нарушил свой контракт, его работодатель может подать против него судебный иск.

Трудовые договоры также часто включают «оговорку о неконкуренции» — оговорку, которая запрещает работнику работать на каких-либо конкурентов в течение определенного периода (возможно, двух или трех лет) после прекращения трудовых отношений.

Как видите, трудовые договоры абсолютно необходимы на рабочем месте, защищая как работодателя, так и работника. В следующий раз, когда вас попросят подписать трудовой договор, прежде чем вы приступите к новой должности, убедитесь, что вы нашли время, чтобы прочитать его и убедиться, что он отражает ваше понимание должности, зарплаты и льгот. И работодатели, убедитесь, что вы защищаете своих работников и свой бизнес с помощью четких, четко определенных контрактов.

Трудовые договоры и новая оплата

Трудовые договоры и новая оплата

Шафик Бхаллу, Саша Рамнарин, Девин Лукас

 

 

Существенным элементом при заключении и приведении в исполнение любого контракта является рассмотрение. Каждая сторона получает выгоду от договора и может понести соответствующий ущерб.Эта выгода и ущерб называются возмещением . Без него договор не является обязывающим и неисполнимым.

Трудовые договоры не являются исключением из этого правила. Без рассмотрения любой трудовой договор, заключенный между работодателем и работником, не подлежит исполнению. В современной экономике многие работодатели участвуют в реорганизации или сокращении штатов. Это часто приводит к тому, что работодатель в одностороннем порядке меняет условия найма по существующему контракту, добавляя существенные обязанности или уменьшая компенсацию или другие льготы. Работодатель может попросить работника подписать новый контракт, который вводит более ограничительные условия, которые ранее не обсуждались с работником. Сотрудник часто соглашается на эти изменения без особых вопросов. Вопрос, возникающий в таких ситуациях, заключается в том, подлежат ли исполнению односторонние изменения трудового договора, внесенные работодателем после того, как работник начал трудовую деятельность, если работнику не было предоставлено новое возмещение.

 

Работодатели должны заново рассмотреть вопрос об изменении условий в следующих случаях:

Суды в Канаде постановили, что работодатель должен заново рассмотреть вопрос о работнике в обмен на измененные условия существующего трудового договора.Следующие случаи демонстрируют этот принцип.

Сингх против Empire Life Insurance Co., 2002 г. BCCA 452

В деле Сингх против Empire Life Insurance Co .[1] основной вопрос, который рассматривался Апелляционным судом Британской Колумбии, заключался в том, подлежат ли исполнению условия трудового соглашения. Гарри Сингх приступил к работе 1 сентября 1998 года в качестве регионального менеджера Vancouver Bayshore. По просьбе г-на Сингха представитель работодателя предоставил письмо-компенсацию от 1 сентября г-ну Сингху.Сингх. В письме было указано:

Это рекомендательное письмо, в котором говорится, что Гарри Сингху предлагается должность регионального менеджера Empire Financial Group с общим компенсационным пакетом в размере 170 000 долларов США, состоящим из нескольких компонентов. Действует с 1 сентября 1998 года. Последует официальное письмо и договор.

Впоследствии г-н Сингх получил еще одно письмо от того же дня под заголовком «Повторное подтверждение предложения – региональный менеджер, Ванкувер Бэйшор». В этом письме подтверждались конкретные сведения о г.Занятость Сингха в отношении его зарплаты и того факта, что первоначальный срок составит 2 года. Г-н Сингх продолжал работать в этой должности в течение пяти месяцев до подписания трудового соглашения. Это соглашение содержало пункт о расторжении, в котором говорилось, что «расторжение вступает в силу по истечении соответствующего периода уведомления в соответствии с применимым законодательством провинции». В ноябре 2012 года должность г-на Сингха уволили, и он был уволен. Затем г-н Сингх подал иск против работодателя, требуя возмещения убытков за оставшиеся десять месяцев двухлетнего срока.Работодатель утверждал, что контракт может быть расторгнут с уведомлением за две недели в соответствии с Законом о стандартах занятости .

Апелляционный суд поддержал вывод суда низшей инстанции о том, что работодатель не может полагаться на положения подписанного впоследствии соглашения, которые были менее благоприятны для г-на Сингха, чем условия первоначального контракта. Таким образом, Суд подтвердил основное решение Апелляционного суда Британской Колумбии по делу Watson v. Moore Corporation Ltd. [2]

Уотсон против.Moore Corporation Ltd. (1996), 21 B.C.

L.R. (3 ) 157

В Watson , McEachern CJBC, в письме от имени большинства, обнаружил, что, если у работодателя не было явного намерения уволить работника до того, как работник выполнил поправку к договору, простое воздержание от увольнения на данном этапе не было адекватным рассмотрением для поправка.

Апелляционный суд по делу Singh в конечном итоге установил, что при подписании трудового договора никакие льготы не передавались г-ну.Сингх, на который он иначе не имел бы права. Таким образом, договор был признан недействительным.

Хоббс против TDI Canada Ltd. (2004 г.), 246 D.L.R. (4

й ) 43.

В деле Апелляционного суда Онтарио Hobbs v TDI Canada Ltd. .[3] Истец, Хоббс, был опытным продавцом рекламы, который устроился на работу в TDI Canada Ltd. («TDI»). Перед датой его начала работы между Хоббсом и TDI было достигнуто устное соглашение о комиссионных, которые должен был получать Хоббс. Вскоре после того, как Хоббс начал свою работу, ему дали неоспоримое соглашение с адвокатом. В Солиситорском соглашении предусматривалась более ограничительная ставка комиссионного вознаграждения, чем та, которая была согласована ранее. Кроме того, Юридическое соглашение позволяло TDI пересматривать комиссионную ставку по своему усмотрению. Впоследствии Хоббс подписал документ, поскольку в противном случае он не получил бы оплаты. Со временем Хоббсу не выплачивались комиссионные, которые, как он считал, причитались ему; поэтому он ушел из компании и подал в суд на TDI за невыплаченные комиссионные.

Апелляционный суд Онтарио рассмотрел возможность принудительного исполнения Соглашения солиситора. Апелляционный суд постановил, что соглашение не являлось частью трудового договора Хоббса из-за отсутствия рассмотрения. В результате Апелляционный суд обязал TDI выплатить Хоббсу комиссионные, причитающиеся ему на основании ранее заключенного устного соглашения. Принимая это решение, суд апелляционной инстанции проанализировал ряд ведущих органов о требовании учета в трудовых договорах и указал:

[32] … [ Francis v Canadian Imperial Bank of Commerce ] разъясняет, что закон не позволяет работодателям предъявлять работникам измененные условия найма, угрожать им продолжение трудовых отношений в качестве компенсации за новые условия.

[35] В Techform Products Ltd ., Rosenberg J.A. аналогичным образом признано, что для изменения существующего трудового договора требуется новое возмещение. Он заявил в п. 24:

Это также согласуется с принципом, основополагающим для рассмотрения в контексте изменения трудового договора, что в обмен на новое обещание, полученное работодателем, что-то должно перейти к работнику, помимо того, на что работник имеет право в соответствии с первоначальным договором. .Продолжение работы не представляет собой ничего более ценного, приходящего к работнику, чем в соответствии с первоначальным контрактом.

Апелляционный суд также обратился к дисбалансу сил в трудовых отношениях и уязвимости работников по отношению к их работодателям в абз. 42:

Требование рассмотрения для поддержки измененного соглашения особенно важно в контексте занятости, где, как правило, существует неравенство переговорных возможностей между работниками и работодателями. Некоторые работники могут обладать определенной властью при обсуждении условий потенциального трудоустройства, но как только они были приняты на работу и зависят от вознаграждения за новую работу, они становятся более уязвимыми.

Что эти случаи означают для работодателей?

Вышеупомянутые решения четко поддерживают предложение о том, что поправка к ранее существовавшему трудовому договору не будет применяться, если обе стороны не получат дополнительную выгоду. Основное эмпирическое правило, которому должны следовать работодатели, заключается в том, чтобы работник подписал контракт, который подходит работодателю, до того, как работник приступит к работе.С другой стороны, при введении новых условий в ранее существовавший трудовой договор крайне важно, чтобы работодатели уделяли внимание работнику по-новому. Отсутствие нового рассмотрения увеличивает риск того, что измененные условия трудового договора не будут поддержаны судом.

Что представляет собой адекватное рассмотрение?

Нет дел, в которых описывается конкретный тест для определения того, что представляет собой адекватное рассмотрение, когда работодатель изменяет условия найма. В деле Krieser v. Active Chemicals Ltd. [4] Нейлсон Дж. дает некоторые указания относительно того, что будет адекватным рассмотрением в контексте трудоустройства. В пункте 35, Нейлсон Дж. заявил:

Я обнаружил, однако, что ответчик должен показать что-то большее, чем продолжение работы истца на более обременительных условиях в течение неопределенного времени, чтобы установить адекватное вознаграждение. Некоторое дополнительное преимущество должно быть получено истцом за согласие на новые условия. Я считаю, что ответчик не смог установить это здесь.В условиях договора нет ничего, что давало бы истцу выгоду. Я также не вижу никаких оснований для вывода о том, что его подписание обеспечило ему какие-либо дополнительные гарантии занятости, прямо или косвенно. Истец оставался сотрудником с испытательным сроком как в соответствии с Контрактом, так и в соответствии с Законом, и мог быть уволен без уведомления в течение первых шести месяцев его работы. Хотя после этого Контракт предусматривал более щедрые положения об уведомлении, чем Закон, они были менее щедрыми, чем его права по общему праву после нескольких лет работы.

Нейлсон Дж. указал, что вознаграждение должно представлять собой некую «дополнительную выгоду», переходящую к работнику. Однако непонятно, в чем должно заключаться это дополнительное преимущество. По мнению автора, характер этого преимущества неизменно будет зависеть от типа должности, которую занимает сотрудник. Некоторые преимущества могут включать в себя увеличение отпускных, требования к уведомлению, страхование жизни, выходное пособие, медицинские и стоматологические пособия. На данный момент достаточность рассмотрения все еще остается открытым вопросом; однако это серьезная проблема, которая, вероятно, будет иметь далеко идущие последствия для работодателей и работников по всей Канаде.

Загляните в наш блог, чтобы узнать больше о труде и трудоустройстве, или узнайте об услугах Kornfeld в этой области. И, конечно же, не стесняйтесь обращаться к нам, если вам нужны юридические услуги или у вас есть какие-либо вопросы.


[1] Сингх против Empire Life Insurance Co . , 2002 BCCA 452.

[2] Watson против Moore Corporation Ltd. ( 1996), 21 B.C.L.R. (3 рд ) 157.

[3] Хоббс против TDI Canada Ltd .(2004), 246 Д.Л.Р. (4 й ) 43.

[4] Krieser против Active Chemicals Ltd., 2005 BCSC 1370.

 

Является ли договор управления трудовым договором или договором на оказание услуг?

Дата публикации: 26 августа 2021 г.
Имеют ли новые правила оценки трудовых договоров Верховного суда последствия для соглашений об управлении? Судебная практика еще не приняла решения. Это видно из решений Апелляционного суда Арнем-Леуварден и Окружного суда Мидден-Недерланд по соглашению об управлении финансового директора Volksbank.

Имеет значение, является ли директор с соглашением об управлении сотрудником или подрядчиком. Договор управления будет считаться договором на оказание услуг. Это выгодно с финансовой точки зрения, поскольку, например, не нужно платить налог на заработную плату и отчисления на социальное страхование. Однако тогда у менеджера отсутствует защита от увольнения, которой пользуется сотрудник. Уволенный финансовый директор Volksbank представился сотрудником по последней причине, несмотря на то, что он заключил договор на управление.

Соглашение об управлении является трудовым договором

Финансовый директор сослался на решение Верховного суда от 6 ноября 2020 года. В нем говорится, что для ответа на вопрос, существует ли трудовой договор, права и обязанности, о которых договорились стороны, должны сначала быть осмотрены. Суть превалирует над внешним видом. На основании этого можно определить, существует ли трудовой договор. Трудовой договор имеет следующие признаки:

  1. лицо выполняет работу
  2. в течение определенного периода времени
  3. за плату
  4. по указанию работодателя.

При квалификации договора не имеет значения, действительно ли стороны намеревались заключить трудовой договор. Но важно, как стороны исполнили договор.

В суммарной апелляции финансовый директор действительно сумел убедить Апелляционный суд Арнема-Леувардена в том, что он является сотрудником. В договоре прямо указано, что стороны не желают заключать трудовой договор. Однако, по мнению Апелляционного суда, договор содержал четыре основных признака трудового договора.Директор:

  1. будет работать финансовым директором
  2. 40 часов в неделю до 2024 года
  3. за вознаграждение руководства, отпускные, тринадцатый месяц, пенсию и т.д. ассоциации, правила управления и «инструкции компетентного органа».

Кроме того, положения об отпусках и продолжении выплаты заработной платы, например, во время болезни, прямо соответствовали положениям закона о трудовых договорах.Это значит, что был заключен трудовой договор. Поэтому Апелляционный суд постановил, что финансовый директор может ссылаться на запрет на увольнение во время болезни сотрудника. Поэтому Фольксбанку пришлось продолжать выплачивать ему зарплату.

Договор управления является трудовым договором

Судья в промежуточном производстве или в порядке упрощенного производства выносит предварительное решение. Судья должен дать оценку тому, каким будет вердикт при рассмотрении дела по существу. В данном случае оценка заключалась в том, что «достаточно правдоподобно, что судья по существу не вынесет решение о том, что увольнение является законным».Это предположение оказалось неверным. Окружной суд Мидден-Недерланд установил, что договор на оказание услуг существовал. Увольнение имело юридическую силу, и финансовый директор должен был выплатить излишне выплаченную заработную плату. Почему эта разница?

Районный суд подчеркивает, что правовая защита от увольнения компенсирует работникам их зависимость и подчинение работодателю. Это также предыстория решения Верховного суда от 6 ноября 2020 года. Оно в основном касается предотвращения псевдо-самозанятости.Однако это не тот случай, когда заключается договор управления. Таким образом, Суд не усмотрел причин просматривать соглашение об управлении, чтобы выяснить, был ли в конце концов трудовой договор. Это тем более актуально, что все остальные менеджеры Volksbank заключили договор на оказание услуг.

Кроме того, отсутствует существенный элемент трудового договора. Между Volksbank и финансовым директором нет властных отношений. Правила, которых он должен придерживаться, вытекают из законодательства и нормативных актов.Это не инструкции от работодателя.

Тот факт, что условия трудового договора соответствуют законодательным нормам, также не доказывает наличия трудового договора. Все положения в пользу финансового директора. Это указывает на успешные переговоры и сильную позицию, а не на уязвимого сотрудника, нуждающегося в дополнительной защите. Вкратце: есть договор управления и увольнение финансового директора имело законную силу. Он не имеет права на переходную компенсацию или разумное вознаграждение.

Трудовой договор или договор на оказание услуг?

Решение районного суда является наиболее социально желательным. Вопрос, однако, в том, выдержит ли он апелляцию, которая, несомненно, поступит. Ведь содержание договора больше указывает на трудовой договор, чем на договор оказания услуг. Если стороны хотят заключить договор на управление — а это, безусловно, может иметь место с такими управляющими, — то действительно следует заключать договор на управление.Мы будем держать вас в курсе событий через наш веб-сайт и наш информационный бюллетень.

Юрист по вопросам корпоративного права и трудоустройства

У вас есть вопросы в связи с этим блогом? Хотите, чтобы мы разработали или оценили соглашение об управлении? Или у вас есть спор о правовом положении уставного директора? Russell Advocaten будет рад вам помочь. Мы помогаем как предпринимателям, так и директорам. Пожалуйста, свяжитесь с нами:

Полное руководство по трудовым договорам

Раскрытие информации: этот контент поддерживается читателями, что означает, что если вы нажмете на некоторые из наших ссылок, мы можем получить комиссию.

Если ваша компания планирует нанимать сотрудников любого типа, обязательно наличие трудовых договоров. Это руководство поможет вам понять, зачем нужны трудовые договоры, как быстро улучшить ваши текущие контракты и как внедрить эффективные стратегии трудовых договоров.

Почему трудовые договоры так важны

Трудовые договоры важны, поскольку они защищают работодателей и работников, устанавливают четкие ожидания и юридически устанавливают рабочие отношения.

Эффективный трудовой договор защитит работодателей, не давая бывшим сотрудникам делиться конфиденциальной информацией, привлекать клиентов и нынешних сотрудников и/или напрямую конкурировать с компанией. Это также привлечет кандидатов, подробно описав компенсацию, отгулы и другие нефинансовые льготы.

Работодатели и работники получат четкое представление об обязанностях каждой стороны после прочтения трудового договора. Контракты будут устанавливать стандарты для сотрудников, включая требования к работе, ожидаемую посещаемость и культурные особенности. Работодатели также получат ясность в отношении таких ожиданий, как отзывы о производительности, обязанности по обеспечению безопасности и предоставляемая поддержка.

Трудовые договоры создают юридические обязательства для работодателя и работника. Это позволяет им договариваться о таких вещах, как предлагаемая продолжительность работы, протоколы досрочного увольнения, покрытие расходов и другие юридические формальности. В случае возникновения судебных исков работодатели могут легко вернуться к трудовым договорам для урегулирования споров.

В 2019 году Apple смогла подать в суд на бывшего сотрудника за то, что он основал собственную компанию по разработке микросхем, продолжая работать в компании.Это удалось сделать благодаря тому, что в трудовой договор был включен пункт о неконкуренции. Бывший сотрудник сначала основал компанию, не сообщив об этом Apple, а затем попытался украсть сотрудников, чтобы они присоединились к его предприятию.

Если бы Apple никогда не включала этот пункт или вообще не выполняла трудовой договор, у нее не было бы серьезного дела против него. Трудовой договор Apple защищал ее от кражи данных и вымогательства со стороны сотрудников. Это прекрасный пример важности трудовых договоров и того, как они могут защитить вашу компанию.

Краткие советы по улучшению трудовых договоров сегодня

Создание условий занятости

Трудовые договоры должны содержать сведения о том, как долго должны длиться рабочие отношения. Если контракт рассчитан на шесть месяцев, включите его в этот раздел. Если вы не имеете в виду продолжительность срока работы, укажите это в разделе. Это гарантирует, что сотрудники понимают, как долго они будут получать компенсацию и ожидается ли дата окончания.

Перейти без бумаги

Традиционный трудовой договор требует, чтобы секретарь отправил документ новому сотруднику по электронной почте.Затем новый сотрудник должен распечатать его, подписать, отсканировать и отправить обратно в компанию по электронной почте. Это чрезвычайно утомительный процесс, который можно легко исправить, отказавшись от бумаги. Если вам нужна помощь в переходе на безбумажную документацию, подумайте о приобретении программного инструмента для управления персоналом, такого как BambooHR.

Оцифрованные формы и электронные подписи — будущее документооборота. В одном отчете было обнаружено, что переход на электронные подписи может сэкономить до 30% расходов на бумагу, печать и подачу документов. BambooHR помогает не только с трудовыми договорами, но и с такими документами, как формы заявлений, формы обратной связи, формы оценки и формы отгулов.

BambooHR можно использовать для оцифровки текстовых форм контрактов, таких как имена, адреса, даты и флажки. Запросы на ЭЦП можно отправлять конкретным людям или всем сотрудникам сразу. Чтобы контракты подписывались вовремя, вы можете настроить автоматические напоминания по электронной почте. Его функция «Отчет о подписанных документах» показывает пользователям, кто именно подписал документ, а кто еще нет.

Использование устаревших технологий может произвести плохое впечатление на новых сотрудников. Безбумажная система может увеличить количество предложений и улучшить ваш бренд.Новые сотрудники могут использовать вкладку «Документы» для просмотра ранее подписанных контрактов. Очевидно, что отказ от бумаги оказывает положительное влияние на окружающую среду и экономит время.

Уточнить варианты трудоустройства по совместительству

Раздел о внешнем трудоустройстве важен, потому что он устанавливает границы того, как нынешние сотрудники могут получать заработную плату вне вашего контракта. Некоторые компании согласны с тем, что сотрудники работают на фрилансе в других компаниях или работают неполный рабочий день. Однако многим компаниям нравится препятствовать тому, чтобы сотрудники работали или открывали свои собственные компании во время работы.

Не забудьте подумать о том, какие виды занятости вне дома приемлемы, а какие нет. Затем включите эти данные в свой трудовой договор.

Например, вас может устроить нынешний сотрудник, который получает дополнительный доход, работая в такси по выходным. Однако вы можете ограничить его или ее количество часов до 20 в неделю. Это гарантирует, что неполный рабочий день не поставит под угрозу способность сотрудника работать в вашей компании.

Если ваша компания продает мебель, не забудьте включить соглашение, запрещающее нынешним сотрудникам открывать собственные мебельные магазины.Невыполнение этого требования может привести к конфликту интересов у нынешних сотрудников.

Описание протоколов расходов

Расходы могут быть постоянной частью рабочего дня сотрудника. К ним относятся командировочные расходы, мероприятия для клиентов, учебные материалы, билеты на конгрессы и плата за парковку. Очень важно точно указать, какие расходы должны быть покрыты работодателем, а за какие расходы несут ответственность работники.

Например, сотрудник хочет пригласить клиента на ужин в другой город.Вместо того, чтобы просто написать «командировочные расходы покрываются», добавьте больше деталей. Возможно, ваша компания покроет расходы на ужин, номер в гостинице и билет на самолет. Однако сотрудник может нести ответственность за свои поездки на такси и расходы на бензин.

Добавить сведения о досрочном завершении

Если у вас еще нет конкретных сведений о досрочном увольнении, вам следует подумать о том, чтобы добавить их в свои контракты. Это создаст четкие ожидания относительно того, что произойдет в каждом сценарии завершения.Существуют различные типы завершений, и важно включить протоколы для каждого из них.

Увольнение по «уважительной причине» — это когда роль работника меняется в негативную сторону или когда работодатель больше не может платить работнику. В этом случае сотрудник может уволиться по «уважительной причине» и, как правило, получает какую-то компенсацию. Обычное увольнение инициируется, когда сотрудник хочет уйти, и обычно ему платят до его или ее последнего дня.

Увольнение «по уважительной причине» — это когда работник совершает действие, которое дает работодателю достаточно оснований для его увольнения. При включении этих деталей обязательно укажите, что именно вызывает прекращение «по уважительной причине». Примеры включают обвинения в уголовных преступлениях, неявку на работу, нарушение контрактов, неправомерные действия или постоянные опоздания.

Увольнение «без причины» — это увольнение работника без каких-либо нарушений. В большинстве случаев работникам платят до дня их увольнения. Должен быть также включен раздел о смерти и инвалидности. В нем будут указаны суммы компенсации, которые будут предоставлены бывшему сотруднику или его или ее имуществу.

Включить не подразумеваемый отказ

Отсутствие подразумеваемых отказов позволяет сотрудникам понять, что даже если одна сторона не обеспечивает выполнение обязательств другой стороны в одном случае, они все равно могут обеспечить их выполнение позже. Включение может освободить вас от бремени выполнения каждого обязательства каждый раз. Никакие подразумеваемые отказы от прав по-прежнему не имеют значения, независимо от продолжительности времени, в течение которого сторона не может обеспечить выполнение обязательства.

Например, компании требуется сотрудник для продажи 100 единиц в месяц.В январе он продает только 85 штук, но его начальник решает не обращать внимания на дефицит. Отсутствие подразумеваемого отказа от трудового договора давало бы начальнику право продолжать обеспечивать соблюдение требования о продаже единиц в течение февраля, марта и т. д., даже если он не применял его в январе.

Наличие положения применимого законодательства (если применимо)

Положения регулирующего законодательства необходимы, если вы находитесь в одном штате, а сотрудник работает в другом. Добавление этого в ваши трудовые договоры уточняет, законы какого штата будут использоваться для толкования договора.Если вы не добавите это в свой контракт, это может привести к проблемам, особенно если у двух штатов есть серьезные юридические различия.

Долгосрочные стратегии для трудовых договоров

Помимо быстрых решений, полезно взглянуть на стратегию трудового договора с более широкой точки зрения. Существуют основополагающие аспекты создания эффективных контрактов, в том числе защита вашего бизнеса, установление ожиданий в отношении занятости и забота о ваших сотрудниках.

Защитите свою компанию

Трудовые договоры существуют в основном для защиты компаний от их сотрудников.Компании делятся ценной информацией, клиентами и навыками со своими сотрудниками. Трудовые договоры могут быть составлены таким образом, чтобы сотрудники не могли их использовать. Это делается с помощью соглашений о неразглашении, неподстрекательстве и неконкуренции.

Соглашение о неразглашении не позволяет сотрудникам делиться конфиденциальной информацией с общественностью или другими компаниями. Это может относиться к конкретным аспектам или целым бизнес-стратегиям. Включение этого в ваш трудовой договор может помешать аналитикам-исследователям делиться коммерческими секретами, шеф-поварам — от повторного использования секретных рецептов, а тренерам — от разглашения игровых стратегий.

Соглашение о ненавязывании используется для предотвращения попыток бывших работников украсть ваших клиентов или нынешних сотрудников. Например, это может помешать бывшему сотруднику использовать ваш список адресов электронной почты для продвижения своих новых продуктов. Это также удержит бывших работников от попыток убедить бывших коллег покинуть вашу компанию и присоединиться к их.

Соглашение о неконкуренции — это способ помешать бывшим сотрудникам напрямую конкурировать с вами в течение определенного периода времени. Допустим, три года назад вы наняли нового продавца и потратили шесть месяцев на то, чтобы сделать из него мастера по продажам.Однажды она решает покинуть компанию. Пункт о неконкуренции не позволит ей передать свои таланты вашему крупнейшему конкуренту на определенный период.

Добавляя эти соглашения в свой трудовой договор, постарайтесь быть как можно более конкретными. Защитите свою информацию, точно указав, что можно передавать, а что нельзя передавать извне. Предотвратите навязывание клиентов и сотрудников с помощью четкого соглашения о ненавязывании. Укажите точно, как долго должно действовать соглашение о неконкуренции.

Установить четкие стандарты для сотрудников

Еще одним основополагающим аспектом трудовых договоров является взаимопонимание стандартов работника и работодателя. Контракт должен четко указывать новым работникам, как они должны работать, чтобы остаться на работе. Он также должен установить стандарт того, как компании работают по отношению к своим сотрудникам.

Стандарты для сотрудников могут включать особые требования, такие как своевременное прибытие на работу или ношение определенной одежды. Поведенческие стандарты могут гарантировать, что сотрудники знают, что нужно действовать честно и профессионально.Стандарты также могут быть основаны на производительности, требуя от сотрудников достижения определенных показателей, таких как выполнение планов продаж, кодирование программного обеспечения или количество произведенных единиц.

Стандарты работодателя должны дать вашим работникам общее представление о том, чего от вас ожидать. Стандарты для конкретных ролей включают предоставляемые учебные материалы, используемое оборудование и оказываемую поддержку. Другие стандарты работодателя включают протоколы безопасности, своевременную выплату заработной платы и обратную связь по результатам работы. Стандарты также могут пролить свет на культуру компании и ее ценности.

Установление ваших стандартов в трудовом договоре устраняет неопределенность. Чем конкретнее вы будете, тем лучше сотрудники будут знать, чего от них ждут. Если вы четко представляете свои ожидания, вы можете легко оправдать увольнение невзрачного сотрудника. Стандарты работодателя показывают работникам, что вы также заботитесь о том, чтобы соответствовать их ожиданиям, что подводит нас к следующему пункту…

Позаботьтесь о своих сотрудниках

Простого описания стандартов вашей компании недостаточно.Расскажите вашим сотрудникам конкретно, какие льготы они получат в вашем трудовом договоре. Если у вас еще нет огромного количества преимуществ, начните постепенно внедрять их в свою компанию. Представление льгот по трудовому договору повысит лояльность новых сотрудников и повысит вероятность того, что кандидаты подпишутся.

Первыми упоминаемыми преимуществами должны быть сведения о заработной плате. Они должны включать базовую заработную плату и то, как часто работники будут получать выплаты. Это ежемесячно, раз в два месяца, еженедельно или ежедневно? Вы также должны включить компенсацию на основе производительности в зависимости от роли.Например, многие торговые представители получают комиссию в процентах от продаж.

Бонусы при подписке необязательны, но это отличный способ позаботиться о новых сотрудниках. В трудовом договоре должны быть указаны сумма премии за подписку и дата выплаты. Этот раздел также должен требовать, чтобы сотрудники оставались на борту в течение определенного периода времени, чтобы получить квалификацию. Это не позволит новым сотрудникам получить премию и быстро уйти на другую работу.

После компенсации вы должны добавить некоторые желательные бонусы, не связанные с зарплатой.Сюда могут входить расходы на переезд иногородних сотрудников, согласование 401(k) или членство в тренажерном зале. Еще сюда нужно добавить количество дней отпуска, больничных, личных дней и праздников. Опционы на акции — это то, что вы можете предложить сотрудникам после того, как они проработают пару лет.

Следующие шаги

Теперь, когда вы лучше разбираетесь в трудовых договорах, пришло время разработать собственную стратегию. Самое главное, что нужно помнить, это включить все необходимые детали и быть как можно более конкретным.Если есть вопрос, добавлять ли реквизиты в контракт, лучше их указать.

Для получения информации о программных инструментах, которые помогают управлять контрактами, ознакомьтесь с нашим полезным руководством здесь. Также может быть полезно инвестировать в комплексный инструмент управления персоналом. Мы составили список лучших доступных в этой статье.