Содержание

Три причины, почему не стоит увольнять за постоянные нарушения :: РБК Pro

Почему без нормирования труда в компании увольнять сотрудников опасно, когда сотрудников придется восстановить на работе, даже если дисциплину они реально нарушали, — ответы дают судебная практика и эксперт сервиса «Актион Кадры и HR»

Почему без нормирования труда в компании увольнять сотрудников опасно. Когда из-за больничного сотрудника его увольнение отменят, даже если сроки вы не нарушили. Как на увольнения за нарушения дисциплины влияют награды сотрудника.

Причина 1. Сотрудник был слишком загружен и поэтому не выполнил работу

Уволить сотрудника за неоднократные нарушения можно при условии, что он в этом виноват (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). При этом выбирать меру дисциплинарного взыскания, то есть уволить или объявить еще один выговор или замечание, нужно с учетом тяжести проступка, который сотрудник совершил (п.

53 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2). Кроме того, нужно оценить, создал ли работодатель условия, которые позволяют сотруднику исполнять должностные обязанности. Важно проверить, не был ли сотрудник слишком загружен.

Систему нормирования труда работодатель обязан разработать с учетом мнения профсоюза или другого представительного органа работников (ст. 159 ТК). Поэтому даже если не покажете в суде коллективный договор или локальный акт с нормами труда, судья сам может принять решение, что работника вы перегрузили. Тогда ваше решение о дисциплинарном взыскании, в том числе об увольнении, могут отменить.

Если в компании не было системы нормирования труда, создайте ее сейчас. Проще создать новый локальный акт, чем вносить изменения в коллективный договор, даже если он у вас есть. При этом не забудьте ознакомить с этим локальным нормативным актом (ЛНА) всех работников под подпись. Иначе в случае его нарушения не сможете наказать работников.

Увольнение сотрудников | Microsoft Docs

  • Статья
  • Чтение занимает 2 мин
  • Участники: 2

Были ли сведения на этой странице полезными?

Да Нет

Хотите оставить дополнительный отзыв?

Отзывы будут отправляться в корпорацию Майкрософт. Нажав кнопку “Отправить”, вы разрешаете использовать свой отзыв для улучшения продуктов и служб Майкрософт. Политика конфиденциальности.

Отправить

В этой статье

Применимо к: Microsoft Dynamics AX 2012 R3, Microsoft Dynamics AX 2012 R2, Microsoft Dynamics AX 2012 Feature Pack, Microsoft Dynamics AX 2012

В этом разделе описывается, как уволить работника. При увольнении работника необходимо прекратить все назначения должности и назначения для работника. Чтобы отменить только назначение должности, а не уволить работника см. раздел Основные задачи: работники.

  1. Щелкните Управление персоналом > Обычный > Работники > Работники.

  2. Выберите работника.

  3. На панели “Действия” на вкладке Рабочий в группе Действия персонала щелкните Увольнение.

  4. Если действия персонала не разрешены организацией, введите следующие сведения.

    • Введите дату и время вступления в силу увольнения.

    • Ввод дату и время последнего дня работы работника.

    • Выберите причину увольнения. Коды причин для управления персоналом ведутся в форме Коды оснований. (Щелкните Управление персоналом > Настройка > Параметры >

      Коды оснований.)

    • Чтобы упразднить должность, в настоящее время назначенную работнику, установите флажок Упразднить должность.

    • Щелкните Продолжить. Отобразится подтверждающее сообщение.

  5. Если действия персонала не разрешены организацией, введите следующие сведения.

    • Введите дату и время вступления в силу увольнения.

    • Ввод дату и время последнего дня работы работника.

    • Выберите причину увольнения. Коды причин для управления персоналом ведутся в форме Коды оснований. (Щелкните Управление персоналом > Настройка > Параметры > Коды оснований.)

    • Если организация не настроила номерные серии действий персонала, введите уникальный номер действия персонала.

      Примечание

      Этот элемент управления недоступен в версиях Microsoft Dynamics AX 2012, предшествующих накопительному обновлению 7 для AX 2012 R2.

    • Выберите тип действия персонала. Значения этого поля вводятся в форме Типы действий персонала. Отобразятся типы действий Изменение должностей.

      Примечание

      Этот элемент управления недоступен в версиях Microsoft Dynamics AX 2012, предшествующих накопительному обновлению 7 для AX 2012 R2.

    • Щелкните Продолжить. Отобразится подтверждающее сообщение.

    • Введите любые дополнительные сведения об увольнении.

    • Если в организации используется workflow-процесс для такого типа действия, необходимо отправить изменение на утверждение перед завершением работы.

    • Щелкните Выполнить

      .

См. также

О работниках

О назначениях сотрудников

Добавить или изменить прикрепление сотрудника

Работник (форма)

Причины увольнения: примеры

Есть четко определенные основания увольнения работника, которые находятся в рамках правового поля (ТК РФ). На практике же работодатели довольно часто, в т. ч. пользуясь имеющимися административными рычагами, пытаются уволить работника вопреки закону – имеющимся нормативным ограничениям. Для этого используют разные способы – начиная от угроз и заканчивая намеренным созданием ситуаций, приводящих к формально законно выглядящему увольнению. В этой статье разбираем причины увольнения с работы на примерах.

Также смотрите:

Какие обстоятельства позволяют законно расстаться с работником

Трудовой кодекс РФ содержит закрытый список причин, дающих работодателю

законные основания для увольнения работника в разных ситуациях. В результате соблюдается баланс интересов сторон трудового договора и ограничена вероятность злоупотреблений.

Как видно из таблицы, даже применяя увольнение по соответствующим основаниям, работодателю следует документально обосновывать фактическую необходимость завершения трудового сотрудничества.

Произвольное избавление от неугодных сотрудников недопустимо. И в случае выявления злоупотреблений проверяющими органами это будет пресечено, а виновный понесет наказание.

Как распознать попытку незаконного увольнения

Практика показывает, что, желая сэкономить на выходных пособиях, оптимизировать затраты путем уменьшения штата в обход правил или избавится от не понравившегося работника, наниматель предпринимает попытки незаконного понуждения сотрудников к увольнению.

Применяемые компаниями инструменты могут варьироваться в широком диапазоне – от прямого психологического воздействия, постоянного создания стрессовых ситуаций до создания условий, делающих невозможным выполнения возложенных обязанностей и последующих попыток уволить по статье.

Сотруднику в этих обстоятельствах, несмотря на причины увольнения с работы, следует действовать в рамках закона. При этом – собирать максимум доказательств недобросовестности работодателя как в части ошибок при оформлении документации, так и в сфере его некорректных действий, направленных на прямое принуждение к расторжению трудового договора.

Как не должны увольнять по собственному желанию

Даже в отношении увольнения по собственному желанию как основания расторжения трудовых отношений периодически встречаются случаи неправомерных действий со стороны работодателя. В указанном случае главное требование – это свободное волеизъявление самого работника.

При этом реальные причины увольнения по инициативе работника могут быть самые разные. Например:

  • не устраивает атмосфера в коллективе;
  • слишком долгий застой в карьере;
  • зарплата ниже рынка и реально найти больше;
  • хочется работу поближе к дому;
  • усталость от постоянного стресса;
  • наступление пенсионного возраста;
  • переезд с супругом в другой регион;
  • необходимость ухаживать за больным родственником.

Независимо от причины желание уволиться должно исходить от самого трудящегося.

На практике нередки случаи оказания психологического давления, угроз уволить по другому – менее приятному основанию. Сотруднику могут создавать заведомо невыносимые условия работы, делающие ее выполнение, мягко говоря, затруднительным. Всё это – с целью принудить его написать заявление по собственному желанию.

ВАЖНО!

Если сотрудник действительно недобросовестно исполняет свои обязанности, угроза уволить его по статье не считается понуждением. Т. к. в данной ситуации у него есть выбор: либо начать добросовестно исполнять свои обязанности, либо быть уволенным по статье. А вот если такие угрозы вызваны только, к примеру, неприязненным отношением руководителя, то это уже можно квалифицировать как принуждение.

Если сотрудник напишет заявление на увольнение, а впоследствии заявит в суде, что сделал это под давлением, ему придется доказать этот факт. На практике это довольно затруднительно, и зачастую суды встают на сторону работодателя. Вместе с тем, согласно п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, в случае заявления работника о понуждении его к увольнению, суды обязаны проверить этот факт.

Если работник хочет оспорить уход по собственному желанию, произошедший под давлением со стороны нанимателя, ему следует:

  1. Собрать максимум доказательств своей позиции – от показаний свидетелей до любых документов, прямо или косвенно подтверждающих оказание на него давления.
  2. Подать исковое заявление в суд, который обязан проверить все обстоятельства увольнения.

Увольнение по инициативе компании тоже бывает незаконным

Часто основания увольнения по инициативе работодателя из ст. 81 ТК РФ служат инструментом для избавления от работника.

Вот по каким причинам можно уволить нежелательного сотрудника на практике:

  1. Совершение нескольких дисциплинарных проступков – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  2. Выявление одного грубого дисциплинарного проступка – п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  3. Несоответствие занимаемой должности – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Первые два основания требуют строгого соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарному взысканию. Поэтому работодатель начинает изыскивать любые, даже самые незначительные промахи в работе сотрудника, и после их обнаружения запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Зачастую, даже по надуманному предлогу. Главная цель – соблюсти формальную часть процедуры и расстаться с работником.

Уволить в связи с несоответствием должности можно только на основании проведенной аттестации. Однако и здесь работодателю достаточно «качественно провести аттестацию» – чтобы найти основание, за что можно уволить сотрудника.

Нередко для расставания с нежелательными работниками применяют фиктивное сокращение, в результате которого должность сначала сокращают, а затем сразу после увольнения или спустя небольшой промежуток времени вводят другую с аналогичным функционалом.

При этом любое процессуальное нарушение работодателя, связанное с оформлением документов, трактуют в пользу работника. Более того, в случае возникновения споров именно работодателю нужно доказывать, что он имел достаточные основания для увольнения по статье. Поэтому сотруднику, подвергшемуся процедуре незаконного привлечения к ответственности, следует обстоятельно давать пояснения по требованию работодателя, стараться не допускать даже малейших ошибок. В случае явно несправедливого увольнения – подавать исковое заявление суд с требованием признания его незаконным и восстановления на работе.

Что грозит работодателю за неправомерное увольнение

Ответ на вопрос, могут ли уволить с работы без причины, очевиден – нет. Но при этом работодатель может провести увольнение незаконным путем. Если этот факт подтвердится, то компании грозит:

  • административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафов;
  • материальная ответственность в виде выплаты среднего заработка за время с момента увольнения до восстановления на работе.

Также может быть взыскана через суд сумма морального вреда.

За что могут уволить с работы по закону

Автор статьи: Судаков А.П.

Вопросы увольнения и сокращения актуальны для обеих сторон трудового соглашения. Нарушение законодательных норм сотрудником или работодателем в сфере оформления процедуры разрыва трудовых отношений, может стать причиной трудностей при дальнейшем трудоустройстве у работника, а также его финансовых потерь, обусловленных выплатами не в полном объеме. За нарушение норм закона, работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности, последствиями которых могут быть судебные разбирательства и начисленные финансовые санкции. Обеим сторонам соглашения важно знать, по какой причине могут уволить с работы сотрудника на законных основаниях?

Увольнение по статье

Возможные причины увольнения

Перечень всех обстоятельств, являющихся причиной разрыва трудовых отношений, рассмотрен в ТК РФ. Сотрудник может быть уволен по истечении срока действия соглашения, по договоренности между субъектами правоотношений, в результате перевода к другому работодателю, а также по желанию работника или по инициативе руководителя субъекта хозяйствования ввиду определенных причин. Разрыв трудового договора актуален при отказе сотрудника от работы по переводу в другом регионе, а также на другое рабочее место по состоянию здоровья или в связи с реорганизационными мероприятиями в компании или форс-мажорными обстоятельствами.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя актуально в случае нарушения им положений трудового законодательства, которое исключает возможность дальнейшего сотрудничества сторон. Разрыв соглашения может быть осуществлен в связи с несоответствием работником занимаемой должности, а также по причине неисполнения им трудовых обязанностей без наличия уважительных причин. Увольнение работника оформляется в случае нарушения им правил трудового распорядка, охраны труда и при совершении аморальных поступков, в том числе и при употреблении на рабочем месте алкоголя или наркотиков. Предоставленные работодателю поддельные бумаги при трудоустройстве, являются основанием считать трудовой договор недействительным.

За что могут уволить

Разрыв трудового договора по любой причине осуществляется по той или иной статье ТК РФ. С юридической точки зрения отсутствует понятие «увольнение по статье». Однако на практике оно применимо при прекращении сотрудничества по инициативе работодателя ввиду грубых нарушений сотрудником.

Как уволить по статье сотрудника при нарушении дисциплины

В понятии многих работодателей, к нарушениям трудовой дисциплины можно отнести различные действия работников, связанные с их поведением. Однако, уволить можно не за все провинности. Опоздания, несоблюдение режима труда и отдыха, незапланированные перерывы, разговоры с другими сотрудниками или курение, не относятся к категории серьезных нарушений, которые могли бы стать причиной разрыва соглашений.

Руководитель субъекта хозяйствования может уволить сотрудника только за:

  • выполнение должностных обязанностей в нетрезвом состоянии;
  • прогулы;
  • отсутствие на рабочем месте более четырех часов;
  • воровство имущества или его растрату;
  • разглашение информации, относящейся к категории коммерческой тайны.

Каждое нарушение должно быть не только выявлено руководителем компании, но и документально подтверждено. При отсутствии бумаг, обосновывающих причину увольнении нерадивого сотрудника, решение работодателя может быть оспорено в судебном порядке. В такой ситуации по решению суда он должен будет оплатить компенсацию заработной платы работнику, нанесенный ему ущерб и покрыть расходы на ведение делопроизводства.

Увольнение за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Каждый законодательный раздел, интерпретирующий причину увольнения, имеет скрытые нюансы, позволяющие оспорить решение руководителя компании. Сложно уличить работника в прогуле или в отсутствии на рабочем месте установленное время, если в трудовом договоре не отображена информация о точном месте работы и о конкретном временном периоде, идентифицируемом как рабочим. Претензии работодателя могут приобрести необоснованный статус в случае, если сотрудник предоставит справку о временной нетрудоспособности, период действия которой охватывает время отсутствия человека на рабочем месте.

В случае если руководитель организации, считает неприемлемыми действия сотрудника в сфере его поведения, за которые невозможно уволить сразу же после выявления нарушения, то ему необходимо установить факт события и документально его зафиксировать.

К процедуре может быть привлечена комиссия, созданная приказом по предприятию. Ее представители фиксируют выявленное событие в виде акта. Документ является причиной требования от сотрудника объяснительной записки и составления приказа о вынесении предупреждения, замечания или выговора. При повторном выявлении нарушения, процедура проводится повторно с объявлением работнику строгого выговора. После допущения им третьей провинности работодатель вправе законно уволить нарушителя.

Сокращение штата

При снижении производственных объемов становится неактуальным содержание штата сотрудников в прежнем количестве. В такой ситуации работодатель обычно инициирует процедуру сокращения. Работников, подлежащих увольнению, необходимо уведомить о предстоящем событии за два месяца до его наступления. Работодатель должен позаботиться о своем персонале и, по возможности, предоставить им другую работу на том же предприятии.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией компании

В качестве альтернативного варианта, возможна организация обучения работников с целью их переквалификации. При выборе лиц, подлежащих увольнению, директор компании должен руководствоваться уровнем квалифицированности сотрудников, а также их отнесением к преимущественной категории, с которой разорвать договор можно при их личном желании или при ликвидации компании.

Порядок отбора сотрудников для увольнения при сокращении

Работодатель вправе во внутренней документации по предприятию указывать категорию лиц, пользующихся преимущественным правом при сокращении. Руководители стремятся сохранить квалифицированный персонал, результаты труда которого отличаются высокими отметками.

При сокращении штатов, работодатель должен четко планировать контингент работников, с которыми можно разорвать трудовой договор без последствий. При выборе персонала для продолжения сотрудничества, необходимо руководствоваться нормами трудового законодательства. Преимущественным правом остаться на работе имеют лица, на содержании которых находятся два и более иждивенца, а также сотрудники, являющиеся единственными добытчиками в семье или работники, получившие увечье в результате производственной травмы или профессионального заболевания. Нормативно-правовые акты запрещают увольнение изобретателей, работников послевоенной службы и супругов военнослужащих.

Ликвидация бизнеса

Прекращение деятельности субъекта хозяйствования является причиной сокращения персонала. О предстоящем увольнении работников необходимо уведомить за два месяца до момента прекращения трудовых отношений. Процедура должна быть документально подтверждена. Для этого каждому сотруднику выдается лист уведомления о предстоящем событии, ознакомление с которым подтверждается их росписью в документе.

Два месяца выделяются работникам для поиска нового места трудоустройства. По истечении этого времени руководитель компании издает приказ о прекращении трудовых отношений с персоналом. В его обязанности входит выплата заработной платы, компенсации неиспользованного отпуска и выходного пособия, а также оформление и выдача трудовой книжки. Причиной увольнения в ней указывается ликвидация компании. Все финансовые и организационные мероприятия осуществляются в последний рабочий день.

Несоответствие должности

Соглашение о расторжении трудового договора

Практически во всех компаниях проводится аттестация сотрудников на их соответствие квалификационным требованиям. Если в ходе мероприятия выявляется неудовлетворительный результат проверки знаний, то работнику предлагается другая должность, работа по которой предполагает отсутствие контроля знаний. Отказ сотрудника сменить место работы, является поводом для его увольнения.

Хищение и растрата

Хищение работником имущества субъекта хозяйствования или других сотрудников, в том числе его растрата и умышленное повреждение или уничтожение, является основанием для разрыва трудовых отношений работодателем в одностороннем порядке. Увольнение сотрудника по статье может быть произведено только на основании судебного решения, вынесенного по итогам расследования. Практически, в таких ситуациях работнику предлагается уволиться по собственному желанию. Такое решение работодателя позволяет сохранить репутацию обеим сторонам трудового соглашения.

В защиту сотрудников

Любому трудоустроенному человеку важно сохранить не только свое рабочее место, но и репутацию. Чтобы исключить недоразумения в процессе работы, важно перед подписанием трудового договора ознакомиться с его положениями и иметь представление о том, за что могут уволить с работы по закону.

Сотруднику особенное внимание следует уделить изучению внутренней распорядительной документации, определяющей общие правила трудового распорядка на предприятии, сроки и условия оплаты отпускных, а также порядок и способ выплаты заработной платы.

Не владение информацией о своих обязанностях и правах, является следствием пренебрежительного отношения работника к изучению внутренних нормативных актов. Это может привести к увольнению по причине поступков, регламентируемых по документам предприятия как нарушения, которые могут быть поводом для выговора или увольнения.

Увольнение в порядке перевода

Своевременное изучение информации, определяющей поведение на предприятии и порядок выполнения трудовых обязанностей, позволит решить спорные ситуации при возникших конфликтах. Отсутствие в документах четких формулировок и регламентов может вызвать некоторые трудности при отстаивании своих прав.

Любая неявка на рабочее место должна быть документально обоснована даже в случае предварительного предупреждения начальства. При посещении врача, необходимо получить справку, подтверждающую данный факт.

Отсутствие на работе по причине решения производственных задач в государственных структурах должно быть письменно подтверждено. Если работник не может предоставить обосновывающие свое отсутствие оправдательные бумаги, то на протяжении 48 часов с момента зафиксированного нарушения, ему необходимо написать объяснительную записку, которая является обязательным условием для прекращения трудовых отношений по инициации работодателя. В его праве уволить нарушителя на протяжении 30 дней, с даты выявления нарушения. При несоблюдении сроков, сотрудника по закону обязаны восстановить в штате на прежнюю должность.

Основания для увольнения

Факт хищения или порчи имущества может быть подтвержден только в судебном порядке. Однако, для некоторых руководителей, подозрение в правонарушении равносильно факту его совершения, в результате чего работник увольняется без разбирательств. В таких ситуациях работодатель обычно предлагает сотруднику уволиться по соглашению сторон. Принимая решение, ему необходимо сделать выбор между занимаемой должностью и сохранением собственной репутации. В случае отсутствия доказательства вины сотрудника, подозреваемое участие в провинности не может стать причиной его увольнения.

При выявлении факта выполнения должностных обязанностей в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, человека могут уволить только при подтверждении факта его неадекватности, что возможно при проведении медицинской экспертизы. Стоит отметить, что прием спиртосодержащих лекарственных препаратов не считается осознанным употреблением алкоголя. Чтобы избежать претензий со стороны начальства, сотруднику следует заранее взять у врача справку о необходимости прохождения курса лечения, подразумевающего прием конкретных препаратов, изготовленных на основе спирта.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Отличие всего восьми абзацев от JSTOR

Абстрактный

В этой статье представлены данные о последствиях требований об увольнении по уважительной причине, особого компонента законодательства о защите занятости, которому уделялось мало внимания. Я изучаю квазиэксперимент, порожденный законом, принятым в Португалии: из 12 параграфов закона, определяющих дорогостоящую процедуру увольнения по уважительной причине, восемь не применялись к малым фирмам.Используя сопоставленные лонгитюдные данные работодателей и сотрудников и методы разности в разностях, я изучаю влияние этого дифференцированного изменения в затратах на увольнение на несколько переменных. Результаты не указывают на сильное влияние на рабочие места или потоки рабочей силы, хотя некоторые оценки предполагают увеличение найма. Однако фирмы, которые приобретают гибкость в своих увольнениях, демонстрируют значительный рост относительной производительности. Это открытие предполагает, что снижение затрат на увольнение изучаемого здесь типа увеличивает усилия рабочих.

Информация о журнале

Текущие выпуски теперь доступны на веб-сайте Chicago Journals. Прочтите последний выпуск. С 1983 года Журнал экономики труда (JOLE) представляет международные исследования по вопросам, влияющим на социальное и частное поведение, а также на экономику. Авторы JOLE исследуют различные аспекты экономики труда, включая спрос и предложение на услуги труда, экономику персонала, распределение доходов, профсоюзы и коллективные переговоры, прикладные и политические вопросы экономики труда, а также рынки труда и демографию.

Информация об издателе

С момента своего основания в 1890 году в качестве одного из трех основных подразделений Чикагского университета издательство University of Chicago Press взяло на себя обязательство распространять научные знания самого высокого уровня и публиковать серьезные работы, которые способствуют образованию, способствуют общественному пониманию. и обогатить культурную жизнь. Сегодня Отдел журналов издает более 70 журналов и периодических изданий в твердом переплете по широкому кругу академических дисциплин, включая социальные науки, гуманитарные науки, образование, биологические и медицинские науки, а также физические науки.

Разница, которую могут дать всего восемь абзацев

Автор

Abstract

В этой статье представлены данные о влиянии требований об увольнении по уважительной причине, особого компонента законодательства о защите занятости, которому уделялось мало внимания. Я изучаю квазиэксперимент, порожденный законом, принятым в Португалии: из 12 параграфов закона, определяющих дорогостоящую процедуру увольнения по уважительной причине, восемь не применялись к малым фирмам.Используя сравнительные лонгитюдные данные работодателей и сотрудников и методы разности разностей, я изучаю влияние этого дифференцированного изменения затрат на увольнение на несколько переменных. Результаты не указывают на сильное влияние на рабочие места или потоки рабочей силы, хотя некоторые оценки предполагают увеличение найма. Однако фирмы, которые приобретают гибкость в своих увольнениях, демонстрируют значительный рост относительной производительности. Это открытие предполагает, что снижение затрат на увольнение изучаемого здесь типа увеличивает усилия рабочих.(c) 2009 г., Чикагский университет. Все права защищены.

Предлагаемое цитирование

  • Педро С. Мартинс, 2009 г. « увольнений по причине: разница, которую могут составить всего восемь абзацев », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 27(2), страницы 257-279, апрель.
  • Дескриптор: RePEc:ucp:jlabec:v:27:y:2009:i:2:p:257-279
    DOI: 10.1086/599978

    Скачать полный текст от издателя

    Поскольку доступ к этому документу ограничен, вы можете найти другую версию ниже или найти другую его версию.

    Другие версии этого товара:

    • Педро С. Мартинс, 2008 г. “ Увольнение по причине: Разница в том, что всего восемь абзацев могут составить “, Рабочие бумаги 24, Королева Мария, Лондонский университет, Школа бизнеса и менеджмента, Центр исследований глобализации.
    • Мартинс, Педро С., 2007 г. « увольнений по причине: разница, которую могут составить всего восемь абзацев », Документы для обсуждения IZA 3112, Институт экономики труда (ИЗА).

    Каталожные номера указаны в IDEAS

    1. Бертола, Джузеппе, 1990 г.” Гарантия занятости, занятость и заработная плата “, Европейский экономический обзор, Elsevier, vol. 34(4), страницы 851-879, июнь.
    2. Бертола, Джузеппе и Роджерсон, Ричард, 1997 г. “ Учреждения и перераспределение рабочей силы “, Европейский экономический обзор, Elsevier, vol. 41(6), страницы 1147-1171, июнь.
      • Бертола, Джузеппе и Роджерсон, Ричард, 1996 г. « Учреждения и перераспределение рабочей силы », Документы для обсуждения CEPR 1519 г. , C.E.P.R. Дискуссионные документы.
      • Бертола, Г.и Роджерсон, Р., 1996. « Учреждения и перераспределение рабочей силы », Документы 272, Banca Italia – Servizio di Studi.
      • Джузеппе Бертола и Ричард Роджерсон, 1996 г. « Учреждения и перераспределение рабочей силы », Рабочие документы NBER 5828, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
    3. Марко Леонарди и Джованни Пика, 2007 г. “ Законодательство о защите занятости и заработной плате “, Рабочие документы CSEF 175, Центр исследований в области экономики и финансов (CSEF), Неаполитанский университет, Италия.
      • Леонарди, Марко и Пика, Джованни, 2007 г. “ Законодательство о защите занятости и заработной плате “, Документы для обсуждения IZA 2680, Институт экономики труда (ИЗА).
      • Леонарди, Марко и Пика, Джованни, 2007 г. “ Законодательство о защите труда и заработной плате “, Серия рабочих документов 778, Европейский центральный банк.
    4. Боэри, Тито и Химено, Хуан Ф., 2005 г. ” Последствия защиты занятости: обучение на основе применения переменных ,” Европейский экономический обзор, Elsevier, vol.49(8), страницы 2057-2077, ноябрь.
      • Тито Боэри и Хуан Ф. Химено, «без даты». « Эффекты защиты занятости: уроки на основе применения различных мер », Рабочие бумаги 2003-12, ФЕДЕА.
      • Тито Боэри, 2004 г. « Эффекты защиты занятости: уроки на основе применения различных мер », Документы встречи 2004 г. 445а, Общество экономической динамики.
      • Тито Боэри и Хуан Ф. Химено, 2003 г. « Эффекты защиты занятости: уроки на основе применения различных мер », Рабочие бумаги 252, IGIER (Институт экономических исследований Инноченцо Гаспарини), Университет Боккони.
      • Боэри, Тито и Химено, Хуан Ф., 2003 г. « Эффекты защиты занятости: уроки на основе применения различных мер », Документы для обсуждения CEPR 3926, C.E.P.R. Дискуссионные документы.
    5. Берджесс, Саймон и Лейн, Джулия и Стивенс, Дэвид, 2000 г. « Потоки заданий, рабочие потоки и вспенивание », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 18(3), страницы 473-502, июль.
      • Берджесс, Саймон и Лейн, Джулия и Стивенс, Дэвид, 1995 г.” Потоки заданий, рабочие потоки и вспенивание “, Документы для обсуждения CEPR 1125, C.E.P.R. Дискуссионные документы.
      • Саймон Берджесс, Джулия Лейн и Дэвид Стивенс, 1996 год. “ Потоки заданий, рабочие потоки и вспенивание “, Труд и демография 9604004, Университетская библиотека Мюнхена, Германия.
    6. А. Смит, Джеффри и Э. Тодд, Петра, 2005 г. « Преодолеет ли сопоставление критику Лалондом неэкспериментальных оценок? ,» Журнал эконометрики, Elsevier, vol.125(1-2), страницы 305-353.
    7. Джеймс Дж. Хекман, Хидехико Ичимура и Петра Э. Тодд, 1997 г. «Сопоставление в качестве оценщика эконометрической оценки: данные оценки программы профессионального обучения », Обзор экономических исследований, Oxford University Press, vol. 64(4), страницы 605-654.
    8. Хосе Варехо и Педро Португалия, 2007 г. « Динамика занятости и структура затрат на корректировку труда », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol.25, страницы 137-165.
    9. Томас К. Бауэр, Стефан Бендер и Хольгер Бонин, 2007 г. « Защита от увольнения и потоки рабочих на малых предприятиях », Economica, Лондонская школа экономики и политических наук, том. 74(296), страницы 804-821, ноябрь.
      • Бауэр, Томас К. и Бендер, Стефан и Бонин, Хольгер, 2004 г. « Защита от увольнения и потоки рабочих на малых предприятиях », Документы для обсуждения IZA 1105, Институт экономики труда (ИЗА).
      • Бауэр, Томас и Бендер, Стефан и Бонин, Хольгер, 2004 г. « Защита от увольнения и потоки рабочих на малых предприятиях », Документы для обсуждения CEPR 4379, C.E.P.R. Дискуссионные документы.
      • Бауэр, Томас К. и Бендер, Стефан и Бонин, Хольгер, 2004 г. « Защита от увольнения и потоки рабочих на малых предприятиях », Документы для обсуждения RWI 14, RWI – Лейбниц-Институт для Wirtschaftsforschung.
      • Бауэр, Томас К. и Бендер, Стефан и Бонин, Хольгер, 2004 г.” Защита от увольнения и потоки рабочих на малых предприятиях “, Документ для обсуждения IAB 200401, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Нюрнберг [Институт исследований в области занятости, Нюрнберг, Германия].
    10. Оливье Дж. Бланшар и Жан Тироль, 2008 г. « Совместный план страхования от безработицы и защиты занятости: первый этап », Журнал Европейской экономической ассоциации, MIT Press, vol. 6(1), страницы 45-77, март.
      • Бланшар, Оливье Жан и Тироль, Жан, 2006 г.« Совместный план страхования от безработицы и защиты занятости: первый этап », Рабочие документы IDEI 258, Институт промышленной экономики (IDEI), Тулуза.
      • Бланшар, Оливье Дж. и Тироль, Жан, 2007 г. « Совместный план страхования от безработицы и защиты занятости. Первый проход », Документы для обсуждения CEPR 6127, C.E.P.R. Дискуссионные документы.
    11. Николас Блум и Джон Ван Ринен, 2007 г. « Измерение и объяснение методов управления в компаниях и странах », Ежеквартальный журнал экономики, Oxford University Press, vol.122(4), страницы 1351-1408.
      • Ник Блум и Джон Ван Ринен, 2006 г. « Измерение и объяснение методов управления в компаниях и странах », Рабочие документы NBER 12216, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
      • Ник Блум и Джон Ван Ринен, 2006 г. « Измерение и объяснение методов управления в компаниях и странах », Документы для обсуждения КООС dp0716, Центр экономической эффективности, LSE.
      • Блум, Ник и Ван Ринен, Джон, 2006 г.« Измерение и объяснение методов управления в компаниях и странах », Онлайн-документы LSE Research по экономике 733, Лондонская школа экономики и политических наук, библиотека LSE.
      • Блум, Николас и Ван Ринен, Джон, 2006 г. « Измерение и объяснение методов управления в компаниях и странах », Документы для обсуждения CEPR 5581, C.E.P.R. Дискуссионные документы.
    12. Тимоти Бесли и Робин Берджесс, 2004 г. « Может ли регулирование труда помешать экономической деятельности? Данные из Индии », Ежеквартальный журнал экономики, Oxford University Press, vol.119(1), страницы 91-134.
      • Бесли, Тимоти Дж. и Берджесс, Робин, 2002 г. « Может ли регулирование труда помешать экономической деятельности? Данные из Индии », Документы для обсуждения CEPR 3260, C.E.P.R. Дискуссионные документы.
      • Тимоти Бесли и Робин Берджесс, 2002 г. « Может ли регулирование труда помешать экономической деятельности? Данные из Индии », STICERD – Документы по экономике развития – с 2008 г. эта серия была заменена документами для обсуждения экономической организации и государственной политики. 33, Международные центры экономики и смежных дисциплин Suntory и Toyota, LSE.
      • Бесли, Тимоти и Берджесс, Робин, 2002 г. « Может ли трудовое регулирование помешать экономическим показателям? Данные из Индии », Онлайн-документы LSE Research по экономике 3779, Лондонская школа экономики и политических наук, библиотека LSE.
    13. Ой, Уолтер Ю. и Идсон, Тодд Л., 1999. “ Размер фирмы и заработная плата “, Справочник по экономике труда, в: О. Ашенфельтер и Д. Кард (ред.), Справочник по экономике труда, издание 1, том 3, глава 33, страницы 2165-2214, Эльзевир.
    14. Дэвид Х. Аутор, Уильям Р. Керр и Адриана Д. Куглер, 2007 г. « Снижают ли меры защиты занятости производительность? Данные из штатов США », Рабочие документы NBER 12860, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
      • Автор, Дэвид и Керр, Уильям и Куглер, Адриана, 2007 г. « Снижают ли меры защиты занятости производительность? Данные из штатов США », Документы для обсуждения IZA 2571, Институт экономики труда (ИЗА).
      • Дэвид Х.Автор и Уильям Р. Керр и Адриана Д. Куглер, 2007 г. « Снижают ли меры защиты занятости производительность? Данные из штатов США », Рабочие документы Гарвардской школы бизнеса 07-048, Гарвардская школа бизнеса.
      • Уильям Керр, Адриана Куглер и Дэвид Аутор, 2007 г. « Снижают ли меры защиты занятости производительность? Данные из штатов США », Рабочие бумаги 07-04, Центр экономических исследований, Бюро переписи населения США.
    15. Дарон Асемоглу и Джошуа Д.Ангрист, 2001. « Последствия защиты занятости? Дело об американцах с ограниченными возможностями, Закон », Журнал политической экономии, University of Chicago Press, vol. 109(5), страницы 915-957, октябрь.
    16. Педро Португал и Оливье Бланшар, 2001 г. « Что скрывается за уровнем безработицы: сравнение рынков труда Португалии и США », American Economic Review, Американская экономическая ассоциация, том. 91(1), страницы 187-207, март.
    17. Хуан К. Ботеро, Симеон Джанков, Рафаэль Ла Порта, Флоренсио Лопес-де-Силанес и Андрей Шлейфер, 2004 г.” Положение о труде “, Ежеквартальный журнал экономики, Oxford University Press, vol. 119(4), страницы 1339-1382.
      • Хуан Ботеро, Симеон Джанков, Рафаэль ЛаПорта, Флоренсио Лопес-де-Силанес и Андрей Шлейфер, “без даты”. Положение о труде “, Рабочий документ 19483, Гарвардский университет OpenScholar.
      • Ботеро, Дж. К., Джанков, С., Порта, Р. Л., Лопес-де-Силанес, Ф. и Шлейфер, Андрей, 2004 г. “ Положение о труде “, Научные статьи 27867241, факультет экономики Гарвардского университета.
      • Симеон Джанков, Рафаэль Ла Порта, Флоренсио Лопес-де-Силане, Андрей Шлейфер и Хуан Ботеро, 2003 г. “ Положение о труде “, Рабочие документы NBER 9756, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
    18. Пол Ойер и Скотт Шефер, 2000 г. « Увольнения и судебные разбирательства », RAND Journal of Economics, The RAND Corporation, vol. 31(2), страницы 345-358, Лето.
    19. Ашенфельтер, Орли С., 1978 г. « Оценка влияния программ обучения на прибыль », Обзор экономики и статистики, MIT Press, vol.60(1), страницы 47-57, февраль.
    20. Стивен Дж. Дэвис, Джон С. Халтивангер и Скотт Шух, 1998 г. “ Создание и уничтожение рабочих мест “, Книги прессы Массачусетского технологического института, Пресс Массачусетского технологического института, выпуск 1, том 1, номер 0262540932, декабрь.
    21. Педро С. Мартинс, 2009 г. « увольнений по причине: разница, которую могут составить всего восемь абзацев », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 27(2), страницы 257-279, апрель.
      • Мартинс, Педро С., 2007 г.« увольнений по причине: разница, которую могут составить всего восемь абзацев », Документы для обсуждения IZA 3112, Институт экономики труда (ИЗА).
      • Педро С. Мартинс, 2008 г. “ Увольнение по причине: Разница в том, что всего восемь абзацев могут составить “, Рабочие бумаги 24, Королева Мария, Лондонский университет, Школа бизнеса и менеджмента, Центр исследований глобализации.
    22. Луис М. Б. Кабрал и Хосе Мата, 2003 г. « Об эволюции распределения размеров фирм: факты и теория », American Economic Review, Американская экономическая ассоциация, том.93(4), страницы 1075-1090, сентябрь.
    23. Барбара Сианези, 2001 г. ” Показатель склонности соответствует ,” Заседания группы пользователей статистики Соединенного Королевства, 2001 г. 12, Stata Users Group, пересмотрено 23 августа 2001 г.
    24. Эдвард П. Лазир, 1990 г. “ Положения о безопасности труда и трудоустройстве “, Ежеквартальный журнал экономики, Oxford University Press, vol. 105(3), страницы 699-726.
    25. Куглер, Адриана и Пика, Джованни, 2008 г. « Влияние защиты занятости на потоки рабочих и рабочих мест: данные итальянской реформы 1990 г. ,» Экономика труда, Elsevier, vol.15(1), страницы 78-95, февраль.
      • Куглер, Адриана Д. и Пика, Джованни, 2005 г. « Влияние защиты занятости на потоки рабочих и рабочих мест: данные итальянской реформы 1990 г. », Документы для обсуждения CEPR 5256, C.E.P.R. Дискуссионные документы.
      • Адриана Куглер и Джованни Пика, 2005 г. « Влияние защиты занятости на потоки рабочих и рабочих мест: данные итальянской реформы 1990 г. », Рабочие документы NBER 11658, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
      • Куглер, Адриана и Пика, Джованни, 2005 г. « Влияние защиты занятости на потоки рабочих и рабочих мест: данные итальянской реформы 1990 г. », Документы для обсуждения IZA 1743 г., Институт экономики труда (ИЗА).
    26. Пьер, Гаэль и Скарпетта, Стефано, 2006 г. “ Защита занятости: Соответствуют ли представления фирм законодательству? “, Письма по экономике, Elsevier, vol. 90(3), страницы 328-334, март.
    27. Хан, Джиньонг и Тодд, Петра и Ван дер Клаау, Уилберт, 2001 г.« Идентификация и оценка эффектов лечения с помощью регрессионно-разрывного плана », Эконометрика, Эконометрическое общество, том. 69(1), страницы 201-209, январь.
    28. Дэвис, Стивен Дж. и Халтивангер, Джон и Шу, Скотт, 1996 г. « Малый бизнес и создание рабочих мест: анализ мифов и переоценка фактов », Экономика малого бизнеса, Springer, vol. 8(4), страницы 297-315, август.
    29. Ассар Линдбек и Деннис Дж. Сноуер, 2001 г. “ Инсайдеры против Аутсайдеров “, Журнал экономических перспектив, Американская экономическая ассоциация, том.15(1), страницы 165-188, Зима.
    30. Хопенхайн, Хьюго и Роджерсон, Ричард, 1993 г. « Текучесть рабочих мест и оценка политики: анализ общего равновесия », Журнал политической экономии, University of Chicago Press, vol. 101(5), страницы 915-938, октябрь.
    31. Барбара Сианези, 2004 г. « Оценка шведской системы активных программ на рынке труда в 1990-х годах », Обзор экономики и статистики, MIT Press, vol. 86(1), страницы 133-155, февраль.
    32. Андреа Ичино и Регина Т.Рифан, 2005 г. « Влияние защиты занятости на усилия работников: прогулы во время и после испытательного срока », Журнал Европейской экономической ассоциации, MIT Press, vol. 3(1), страницы 120-143, март.
    33. Мейер, Брюс Д., 1995 г. « Естественные и квазиэксперименты в экономике », Журнал деловой и экономической статистики, Американская статистическая ассоциация, том. 13(2), страницы 151-161, апрель.
    34. Куглер, Адриана Д. и Пика, Джованни, 2005 г. « Влияние защиты занятости на потоки рабочих и рабочих мест: данные итальянской реформы 1990 г. », Документы для обсуждения CEPR 5256, с. Э.П.Р. Дискуссионные документы.
    35. Хосе Гальдон-Санчес и Майя Гуэль, 2000 г. “ Пойдем в суд! Расходы на увольнение и конфликты при увольнении ,” Рабочие бумаги 823, Принстонский университет, факультет экономики, секция производственных отношений.
    36. Шиварди, Фабиано и Торрини, Роберто, 2008 г. ” Выявление последствий ограничений на стрельбу из-за различий в размере в соответствии с правилом “, Экономика труда, Elsevier, vol. 15(3), страницы 482-511, июнь.
    37. Марко Леонарди и Джованни Пика, 2013 г.« Кто за это платит? Эффект неоднородной заработной платы в соответствии с Законом о защите занятости », Экономический журнал, Королевское экономическое общество, том. 123(12), страницы 1236-1278, декабрь.
      • Марко Леонарди и Джованни Пика, 2007 г. “ Законодательство о защите занятости и заработной плате “, Рабочие документы CSEF 175, Центр исследований в области экономики и финансов (CSEF), Неаполитанский университет, Италия.
      • Марко Леонарди и Джованни Пика, 2012 г. « Кто за это платит? Эффект неоднородной заработной платы в соответствии с Законом о защите занятости », Рабочие бумаги 436, IGIER (Институт экономических исследований Инноченцо Гаспарини), Университет Боккони.
      • Леонарди, Марко и Пика, Джованни, 2010 г. « Кто за это платит? Эффект неоднородной заработной платы в соответствии с Законом о защите занятости », Документы для обсуждения IZA 5335, Институт экономики труда (ИЗА).
      • Марко Леонарди и Джованни Пика, 2010 г. « Кто за это платит? Эффект неоднородной заработной платы в соответствии с Законом о защите занятости », Рабочие документы CSEF 265, Центр исследований в области экономики и финансов (CSEF), Неаполитанский университет, Италия, пересмотрено 13 мая 2012 г.
    38. Джеймс Дж. Хекман, Хидехико Ичимура и Петра Тодд, 1998 г. «Сопоставление в качестве оценщика эконометрической оценки », Обзор экономических исследований, Oxford University Press, vol. 65(2), страницы 261-294.
    39. Адриана Д. Куглер и Жиль Сен-Поль, 2004 г. « Как затраты на увольнение влияют на потоки рабочих в мире с неблагоприятным отбором? », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 22(3), страницы 553-584, июль.
    40. Дэвид Х.Автор, 2003. « Аутсорсинг по желанию: вклад доктрины несправедливого увольнения в рост аутсорсинга занятости », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 21(1), страницы 1-42, январь.
    41. Дэвид Х. Аутор, Джон Дж. Донохью и Стюарт Дж. Шваб, 2006 г. “ Расходы по законам о неправомерном увольнении “, Обзор экономики и статистики, MIT Press, vol. 88(2), страницы 211-231, май.
    42. Дэвид Х. Аутор и Уильям Р. Керр и Адриана Д.Куглер, 2007. « Снижает ли защита занятости производительность? Данные из штатов США », Экономический журнал, Королевское экономическое общество, том. 117(521), страницы 189-217, июнь.
    43. Эдвин Лёвен и Барбара Сианези, 2003 г. ” PSMATCh3: модуль Stata для выполнения полного сопоставления показателей Махаланобиса и склонности, построения общих графиков поддержки и тестирования ковариатного дисбаланса ,” Компоненты статистического программного обеспечения S432001, факультет экономики Бостонского колледжа, редакция от 1 февраля 2018 г.
    Полные ссылки (включая те, которые не соответствуют элементам в IDEAS)

    Наиболее похожие товары

    Это элементы, которые чаще всего цитируют те же работы, что и этот, и цитируются теми же работами, что и этот.
    1. Марко Леонарди и Джованни Пика, 2013 г. « Кто за это платит? Эффект неоднородной заработной платы в соответствии с Законом о защите занятости », Экономический журнал, Королевское экономическое общество, том. 123(12), страницы 1236-1278, декабрь.
      • Марко Леонарди и Джованни Пика, 2007 г. “ Законодательство о защите занятости и заработной плате “, Рабочие документы CSEF 175, Центр исследований в области экономики и финансов (CSEF), Неаполитанский университет, Италия.
      • Марко Леонарди и Джованни Пика, 2012 г.« Кто за это платит? Эффект неоднородной заработной платы в соответствии с Законом о защите занятости », Рабочие бумаги 436, IGIER (Институт экономических исследований Инноченцо Гаспарини), Университет Боккони.
      • Леонарди, Марко и Пика, Джованни, 2010 г. « Кто за это платит? Эффект неоднородной заработной платы в соответствии с Законом о защите занятости », Документы для обсуждения IZA 5335, Институт экономики труда (ИЗА).
      • Марко Леонарди и Джованни Пика, 2010 г. « Кто за это платит? Эффект неоднородной заработной платы в соответствии с Законом о защите занятости », Рабочие документы CSEF 265, Центр исследований в области экономики и финансов (CSEF), Неаполитанский университет, Италия, пересмотрено 13 мая 2012 г.
    2. Федерико Чингано, Марко Леонарди, Хулиан Мессина и Джованни Пика, 2016 г. “ Законодательство о защите занятости, капитальных вложениях и доступе к кредитам: данные из Италии “, Экономический журнал, Королевское экономическое общество, том. 126(595), страницы 1798-1822, сентябрь.
      • Федерико Чингано, Марко Леонарди, Джулиан Мессина и Джованни Пика, 2013 г. “ Законодательство о защите занятости, капитальных вложениях и доступе к кредитам: данные из Италии “, Рабочие документы CSEF 337, Центр исследований в области экономики и финансов (CSEF), Неаполитанский университет, Италия.
      • Федерико Чингано, Марко Леонарди, Хулиан Мессина и Джованни Пика, 2014 г. “ Законодательство о защите занятости, капитальные вложения и доступ к кредитам: доказательства из Италии “, Рабочие бумаги 4, Департамент казначейства, Министерство экономики и финансов.
      • Федерико Чингано, Марко Леонарди, Джулиан Мессина и Джованни Пика, 2013 г. “ Законодательство о защите занятости, капитальных вложениях и доступе к кредитам: данные из Италии “, Рабочие документы по разработке 354, Centro Studi Luca d’Agliano, Миланский университет.
    3. О’Хиггинс, Найл и Пика Джованни, 2020 г. « Взаимодополняемость институтов рынка труда и их причинное влияние на результаты рынка труда молодежи », Бытие. Журнал экономического анализа и политики, De Gruyter, vol. 20(3), страницы 1-37, июль.
      • О’Хиггинс, Найл и Пика, Джованни., 2017 г. « Взаимодополняемость институтов рынка труда и их причинно-следственное влияние на результаты молодежного рынка труда », Рабочие документы МОТ 994974592502676, Международная организация труда.
      • О’Хиггинс, Найл и Пика, Джованни, 2019 г. « Взаимодополняемость институтов рынка труда и их причинное влияние на результаты молодежного рынка труда », Документы для обсуждения IZA 12424, Институт экономики труда (ИЗА).
    4. Пер Скедингер, 2010 г. «Законодательство о защите занятости », Книги, Издательство Эдварда Элгара, номер 13686.
    5. Микко, Алехандро и Пагес, Кармен, 2006 г. « Экономические последствия защиты занятости: данные из международных отраслевых данных », Документы для обсуждения IZA 2433, Институт экономики труда (ИЗА).
    6. Бассанини, Андреа и Гарнеро, Андреа, 2013 г. ” Защита от увольнения и потоки рабочей силы в странах ОЭСР: Данные из межстрановых/межотраслевых данных ,” Экономика труда, Elsevier, vol. 21(С), страницы 25-41.
      • Бассанини, Андреа и Гарнеро, Андреа, 2012 г. « Защита от увольнения и потоки рабочей силы в странах ОЭСР: данные из межстрановых/межотраслевых данных », Рабочие документы CEPREMAP (Docweb) 1211, СЕПРЕМАП.
      • Андреа Бассанини и Андреа Гарнеро, 2013 г.” Защита от увольнения и потоки рабочей силы в странах ОЭСР: Данные из межстрановых/межотраслевых данных ,” Пост-печать хал-00813034, ХАЛ.
      • Андреа Бассанини и Андреа Гарнеро, 2013 г. ” Защита от увольнения и потоки рабочей силы в странах ОЭСР: Данные из межстрановых/межотраслевых данных ,” PSE-Ecole d’Economie de Paris (Постпринт) хал-00813034, ХАЛ.
      • Андреа Бассанини и Андреа Гарнеро, 2013 г. ” Защита от увольнения и потоки рабочей силы в странах ОЭСР: Данные из межстрановых/межотраслевых данных ,” PSE – Labex “OSE-Ouvrir la Science Economique” хал-00813034, ХАЛ.
      • Бассанини, Андреа и Гарнеро, Андреа, 2012 г. « Защита от увольнения и потоки рабочей силы в странах ОЭСР: данные межстрановых/межотраслевых данных », Документы для обсуждения IZA 6535, Институт экономики труда (ИЗА).
    7. Куглер, Адриана и Пика, Джованни, 2008 г. « Влияние защиты занятости на потоки рабочих и рабочих мест: данные итальянской реформы 1990 г. ,» Экономика труда, Elsevier, vol. 15(1), страницы 78-95, февраль.
      • Адриана Куглер и Джованни Пика, 2005 г. « Влияние защиты занятости на потоки рабочих и рабочих мест: данные итальянской реформы 1990 г. », Рабочие документы NBER 11658, Национальное бюро экономических исследований, Inc.
      • Куглер, Адриана Д. и Пика, Джованни, 2005 г. « Влияние защиты занятости на потоки рабочих и рабочих мест: данные итальянской реформы 1990 г. », Документы для обсуждения CEPR 5256, C.E.P.R. Дискуссионные документы.
      • Адриана Куглер [email protected]Эду и Джованни Пика, 2005. « Влияние защиты занятости на итальянский рынок труда », Рабочие документы CSEF 135, Центр исследований в области экономики и финансов (CSEF), Неаполитанский университет, Италия.
      • Куглер, Адриана и Пика, Джованни, 2005 г. « Влияние защиты занятости на потоки рабочих и рабочих мест: данные итальянской реформы 1990 г. », Документы для обсуждения IZA 1743 г., Институт экономики труда (ИЗА).
    8. Кармен Пагес-Серра и Алехандро Микко, 2008 г.” Económicos de la protección del empleo: Elementos de juicio a partir de datos internacionales a nivel de actividad económica ,” Публикации исследовательского отдела 4497, Межамериканский банк развития, исследовательский отдел.
    9. фон Белоу, Дэвид и Турси, Питер Скогман, 2010 г. “ Последний пришел, первый ушел?: Оценка влияния правил старшинства в Швеции ,” Экономика труда, Elsevier, vol. 17(6), страницы 987-997, декабрь.
    10. Андреа Бассанини, Лука Нунциата и Даниэль Венн, 2009 г.” Законодательство о защите рабочих мест и рост производительности в странах ОЭСР [Соответствующая политика роста: унифицирующая основа] ,” Экономическая политика, CEPR;CES;MSH, vol. 24(58), страницы 349-402.
    11. ван дер Виль, Карен, 2010 г. ” Лучше защищены, лучше оплачиваются: данные о том, как защита занятости влияет на заработную плату ,” Экономика труда, Elsevier, vol. 17(1), страницы 16-26, январь.
      • Ван дер Виль, Карен, 2008 г. « Лучшая защита, лучшая оплата: данные о том, как защита занятости влияет на заработную плату », Документы для обсуждения IZA 3352, Институт экономики труда (ИЗА).
      • Ван дер Виль, Карен, 2009 г. « Лучшая защита, лучшая оплата: данные о том, как защита занятости влияет на заработную плату », Документы для обсуждения IZA 4465, Институт экономики труда (ИЗА).
    12. Андреа Виндиньи, Симона Скотти и Кристина Тилди, 2015 г. « Неопределенность и политика защиты занятости », Журнал экономики труда, University of Chicago Press, vol. 33(1), страницы 209-267.
      • Виндигни, Андреа и Скотти, Симона и Тилди, Кристина, 2008 г.« Неопределенность и политика защиты занятости », Документы 27 мая 2008 г., Принстонский университет, Исследовательская программа в области политической экономии.
      • Андреа Виндиньи, Симона Скотти и Кристина Тилди, 2013 г. « Неопределенность и политика защиты занятости », Блокноты Карло Альберто 298, Коллегио Карло Альберто.
      • Андреа Виндигни и Кристина Тилди, 2012 г. « Неопределенность и политика защиты занятости », Рабочие бумаги 6/2012, IMT School for Advanced Studies Lucca, пересмотрено в мае 2013 г.
    13. repec:ilo:ilowps:433276 не указан в IDEAS
    14. Хольцманн, Роберт и Пуже, Янн и Водопивец, Милан и Вебер, Майкл, 2011 г. « Программы выходного пособия по всему миру: история, обоснование, статус и реформы », Документы для обсуждения IZA 5731, Институт экономики труда (ИЗА).
      • Хольцманн, Роберт и Пуже, Янн и Водопивец, Милан и Вебер, Майкл, 2011 г. « Программы выходного пособия по всему миру: история, обоснование, статус и реформы », Дискуссионные документы и заметки по вопросам социальной защиты 62726, Всемирный банк.
    15. Лус А. Флорес, Леонардо Фабио Моралес, Даниэль Медина и Хосе Лобо, 2021 г. « Потоки рабочей силы по размеру фирмы, возрасту и экономическому сектору в Колумбии по сравнению с США », Экономика малого бизнеса, Springer, vol. 57(3), страницы 1569-1600, октябрь.
    16. Парсонс, Дональд О., 2011 г. « Обязательное выходное пособие и искажения стоимости увольнения: критический обзор доказательств », Документы для обсуждения IZA 5776, Институт экономики труда (ИЗА).
    17. Стефан Бауэрншустер, 2013 г. “ Защита от увольнения и найм малых фирм: данные реформы политики “, Экономика малого бизнеса, Springer, vol. 40(2), страницы 293-307, февраль.
    18. Братти, Массимилиано и Конти, Маурицио и Сулис, Джованни, 2021 г. « Защита занятости и обучение, предоставляемое фирмой, на двойных рынках труда », Экономика труда, Elsevier, vol. 69 (С).
    19. Джон Мартин и Стефано Скарпетта, 2012 г. « Правильное решение: защита занятости, перераспределение рабочей силы и производительность », De Economist, Springer, vol.160(2), страницы 89-116, июнь.
    20. Бьюггрен, Карл Магнус, 2018. « Охрана труда и производительность труда », Журнал общественной экономики, Elsevier, vol. 157(С), страницы 138-157.
      • Бьюггрен, Карл Магнус, 2013 г. « Влияние правил защиты занятости на производительность фирмы — естественный эксперимент », Рабочие документы HUI 82, исследование HUI, пересмотрено 30 октября 2013 г.
      • Бьюггрен, Карл Магнус, 2015 г. « Охрана труда и производительность труда », Серия рабочих документов 1061, Научно-исследовательский институт экономики промышленности, редакция от 30 ноября 2017 г.
    21. Марко Леонарди и Джованни Пика, 2007 г. “ Законодательство о защите занятости и заработной плате “, Рабочие документы CSEF 175, Центр исследований в области экономики и финансов (CSEF), Неаполитанский университет, Италия.
      • Леонарди, Марко и Пика, Джованни, 2007 г. “ Законодательство о защите занятости и заработной плате “, Документы для обсуждения IZA 2680, Институт экономики труда (ИЗА).
      • Леонарди, Марко и Пика, Джованни, 2007 г. “ Законодательство о защите труда и заработной плате “, Серия рабочих документов 778, Европейский центральный банк.

    Подробнее об этом изделии

    Классификация JEL:

    • E24 – Макроэкономика и денежная экономика – – Потребление, сбережения, производство, занятость и инвестиции – – – Занятость; безработица; Заработная плата; Распределение доходов между поколениями; Совокупный человеческий капитал; Совокупная производительность труда
    • J64 – Экономика труда и демографии – – Мобильность, безработица, вакансии и рабочие-иммигранты – – – Безработица: модели, продолжительность, распространенность и поиск работы
    • J65 – Экономика труда и демографии – – Мобильность, безработица, вакансии и рабочие-иммигранты – – – Страхование по безработице; Выходное пособие; Закрытие завода

    Статистика

    Доступ и загрузка статистики

    Исправления

    Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами.Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите дескриптор этого элемента: RePEc:ucp:jlabec:v:27:y:2009:i:2:p:257-279 . См. общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.

    По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, реферата, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: . Общие контактные данные провайдера: https://www.journals.uchicago.edu/JOLE .

    Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь.Это позволяет связать ваш профиль с этим элементом. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которых мы не уверены.

    Если CitEc распознал библиографическую ссылку, но не связал с ней элемент в RePEc, вы можете помочь с этой формой .

    Если вы знаете об отсутствующих элементах, ссылающихся на этот, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого ссылающегося элемента. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле RePEc Author Service, так как некоторые цитаты могут ожидать подтверждения.

    По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, реферата, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь в: Отдел журналов (адрес электронной почты доступен ниже). Общие контактные данные провайдера: https://www.journals.uchicago.edu/JOLE .

    Обратите внимание, что фильтрация исправлений может занять пару недель. различные услуги RePEc.

    увольнений | Руководство по труду

    Расписание 8

    Кодекс хорошей практики: увольнение

    Комментарии Николен Эразмус

     

                  

    1.Введение

    (1)     Этот кодекс рекомендуемой практики касается некоторых ключевых аспектов увольнения по причинам, связанным с поведением и дееспособностью. Он намеренно общий. Каждый случай уникален, и отступления от норм, установленных настоящим Кодексом, могут быть оправданы при соответствующих обстоятельствах. Например, количество сотрудников, занятых в учреждении, может потребовать другого подхода.

     

    (2)     В этом Законе подчеркивается основное значение коллективных договоров.Настоящий Кодекс не предназначен для замены Дисциплинарных кодексов и процедур, если они являются предметом коллективных договоров или результатом совместного принятия решений работодателем и рабочим форумом.

     

    (3)     Ключевой принцип настоящего Кодекса заключается в том, что работодатели и работники должны относиться друг к другу с взаимным уважением. Особое внимание уделяется как справедливости в сфере занятости, так и эффективной работе бизнеса. В то время как работники должны быть защищены от произвольных действий, работодатели имеют право на удовлетворительное поведение и выполнение работы со стороны своих работников.

     

    2.            Уважительные причины увольнения

    (1)     Увольнение является несправедливым, если оно не осуществляется по уважительной причине и в соответствии со справедливой процедурой, даже если оно соответствует какому-либо периоду уведомления в трудовом договоре или в законодательстве, регулирующем трудоустройство. Является ли увольнение по уважительной причине, определяется фактами дела и уместностью увольнения в качестве наказания. Является ли процедура справедливой, определяется с помощью рекомендаций, изложенных ниже.

     

    (2)     Этот закон признает три основания, по которым увольнение может быть законным. К ним относятся: поведение работника, способности работника и операционные требования бизнеса работодателя.

     

    (3)     Этот закон предусматривает, что увольнение автоматически является несправедливым, если причина увольнения представляет собой нарушение основных прав работников и профсоюзов или если причина является одной из причин, перечисленных в разделе 187. Причины включают участие в законной забастовке, предполагаемую или фактическую беременность и акты дискриминации.

     

    (4)     В случаях, когда увольнение не является автоматически несправедливым, работодатель должен показать, что причина увольнения связана с поведением или способностями работника или основана на операционных требованиях бизнеса. Если работодатель этого не сделает или не докажет, что увольнение было произведено в соответствии со справедливой процедурой, увольнение является несправедливым.

     

    Дисциплинарные процедуры до увольнения

     

    3.            Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения

    (1)     Все работодатели должны принять дисциплинарные правила, устанавливающие стандарты поведения, требуемые от их сотрудников. Форма и содержание дисциплинарных правил, очевидно, будут варьироваться в зависимости от размера и характера бизнеса работодателя. В целом, более крупный бизнес потребует более формального подхода к дисциплине. Правила работодателя должны создавать определенность и последовательность в применении дисциплины. Это требует, чтобы стандарты поведения были четкими и доступными для сотрудников в доступной для понимания форме. Некоторые правила или стандарты могут быть настолько хорошо установлены и известны, что нет необходимости сообщать о них.

     

    (2)     Суды одобрили концепцию исправительной или прогрессивной дисциплины. Этот подход рассматривает цель дисциплины как средство, позволяющее сотрудникам узнать и понять, какие стандарты от них требуются.Следует прилагать усилия для исправления поведения сотрудников с помощью системы дифференцированных дисциплинарных мер, таких как консультирование и предупреждения.

     

    (3)     Формальные процедуры не нужно вызывать каждый раз, когда нарушается правило или не соблюдается стандарт. Неформальное консультирование и исправление – лучший и наиболее эффективный для работодателя способ борьбы с мелкими нарушениями трудовой дисциплины. Неоднократные проступки влекут за собой предупреждения, которые сами по себе могут быть классифицированы в зависимости от степени серьезности.Более серьезные нарушения или неоднократные проступки могут потребовать окончательного предупреждения или других действий, кроме увольнения. Увольнение должно быть зарезервировано для случаев серьезных проступков или повторных правонарушений.

     

    Увольнение за проступок

    (4)     Как правило, нецелесообразно увольнять работника за первое правонарушение, за исключением случаев, когда проступок является серьезным и настолько серьезным, что продолжение трудовых отношений становится невыносимым. Примерами серьезного проступка, при условии, что каждый случай должен рассматриваться по существу, являются грубая нечестность или умышленное повреждение имущества работодателя, умышленная угроза безопасности других лиц, физическое насилие над работодателем, коллегой по работе, клиентом. или клиент и грубое неповиновение. Какими бы ни были обстоятельства дела об увольнении, увольнение не будет справедливым, если оно не соответствует требованиям статьи 188.

     

    (5)     Принимая решение о применении наказания в виде увольнения, работодатель должен, помимо тяжести проступка, учитывать такие факторы, как обстоятельства работника (включая стаж работы, предыдущие дисциплинарные взыскания и личные обстоятельства), характер работы и обстоятельств самого нарушения.

     

    (6)     Работодатель должен применять наказание в виде увольнения в соответствии с тем, как оно применялось к тому же и другим работникам в прошлом, а также в отношении двух или более сотрудников, причастных к рассматриваемому проступку.

     

    4.            Справедливая процедура

    (1)     Обычно работодатель должен провести расследование, чтобы определить, есть ли основания для увольнения. Это не должно быть формальным запросом.Работодатель должен уведомить работника об обвинениях, используя форму и язык, понятные работнику. Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность изложить дело в ответ на обвинения. Работник должен иметь право на разумное время для подготовки ответа и на помощь представителя профсоюза или коллеги по работе. После запроса работодатель должен сообщить о принятом решении и, желательно, направить работнику письменное уведомление об этом решении.

     

    (2)     Дисциплинарное взыскание против представителя профсоюза или работника, являющегося должностным лицом или должностным лицом профсоюза, не может быть наложено без предварительного информирования и консультации с профсоюзом [1] .

     

    (3)     Если работник уволен, ему должны сообщить причину увольнения и напомнить о любых правах на передачу вопроса в компетентный совет или в Комиссию или на любые процедуры разрешения споров, установленные в соответствии с коллективным договором. .

     

    (4)      В исключительных обстоятельствах, если нельзя обоснованно ожидать, что работодатель будет соблюдать эти правила, работодатель может не применять процедуры до увольнения.

     

    5.            Дисциплинарные записи

    Работодатели должны вести учет каждого работника с указанием характера любых дисциплинарных проступков, действий, предпринятых работодателем, и причин таких действий.

     

    6.Увольнения и забастовки

    (1)     Участие в забастовке, не соответствующей положениям главы IV, является неправомерным поведением. Однако, как и любой другой проступок, он не всегда заслуживает увольнения. Справедливость увольнения по существу в этих обстоятельствах должна определяться в свете фактов дела, в том числе —

     

    (a) серьезность нарушения настоящего Закона [2] ;

     

    (b) попытки соблюдения настоящего Закона; и

     

    (c) независимо от того, была ли забастовка вызвана необоснованным поведением работодателя.

     

    (2)     Перед увольнением работодатель должен при первой же возможности связаться с профсоюзным деятелем, чтобы обсудить план действий, который он намеревается принять. Работодатель должен выдвинуть ультиматум в четких и недвусмысленных выражениях, в котором должно быть указано, что требуется от работников и какие санкции будут наложены, если они не выполнят ультиматум. Сотрудникам должно быть предоставлено достаточно времени, чтобы обдумать ультиматум и отреагировать на него, либо подчинившись ему, либо отклонив его.Если нет разумных оснований ожидать, что работодатель распространит эти меры на соответствующих работников, работодатель может обойтись без них.

     

    7.            Инструкции по увольнению за проступок

    Любое лицо, которое решает, является ли увольнение за неправомерное поведение несправедливым, должно учитывать —

     

    (a)     независимо от того, нарушил ли работник правило или стандарт, регулирующий поведение на рабочем месте или относящийся к нему; и

     

    (b)     если правило или стандарт были нарушены независимо от того, были они или нет —

     

    (i)      правило было действительным или разумным правилом или стандартом;

     

    (ii)      сотрудник знал или можно было разумно ожидать, что он знал о правиле или стандарте;

     

    (iii) правило или стандарт последовательно применялись работодателем; и

     

    (iv) увольнение с соответствующей санкцией за нарушение правила или стандарта.

     

    8.            Испытательный срок

    (1)     (a) Работодатель может потребовать от вновь нанятого сотрудника пройти испытательный срок до подтверждения назначения работника.

     

    (b)     Цель испытательного срока — дать работодателю возможность оценить работу сотрудника до подтверждения назначения.

     

    (c)     Испытательный срок не должен использоваться в целях, не предусмотренных настоящим Кодексом, для лишения работников статуса постоянной занятости.Например, практика увольнения работников, прошедших испытательный срок, и замены их вновь принятыми работниками не соответствует цели испытательного срока и представляет собой недобросовестную трудовую практику.

     

    (d)     Испытательный срок должен быть определен заранее и иметь разумную продолжительность. Продолжительность испытательного срока должна определяться с учетом характера работы и времени, необходимого для определения пригодности работника для продолжения работы.

     

    (e)     В течение испытательного срока следует оценивать работу сотрудника. Работодатель должен дать работнику разумную оценку, инструктаж, обучение, руководство или совет, чтобы позволить работнику оказывать удовлетворительные услуги.

     

    (f)      Если работодатель определяет, что производительность работника ниже стандарта, работодатель должен сообщить работнику о любых аспектах, в которых работодатель считает, что работник не соответствует требуемым стандартам производительности.Если работодатель считает, что работник некомпетентен, работодатель должен уведомить работника о тех аспектах, в которых работник некомпетентен. Работодатель может либо продлить испытательный срок, либо уволить работника после выполнения подпунктов (g) или (h), в зависимости от обстоятельств.

     

    (g)     Испытательный срок может быть продлен только по причине, связанной с целью испытательного срока. Период продления не должен быть непропорциональным законной цели, которую стремится достичь работодатель.

     

    (h)     Работодатель может принять решение об увольнении работника или продлении испытательного срока только после того, как работодатель пригласил работника сделать заявления и рассмотрел все сделанные заявления. Представитель профсоюза или коллега по работе могут делать представления от имени работника.

     

    (i)      Если работодатель решает уволить работника или продлить испытательный срок, работодатель должен уведомить работника о его или ее правах передать дело в компетентный совет или в Комиссию.

     

    (j)      Любое лицо, принимающее решение о справедливости увольнения работника за плохую работу во время или по истечении испытательного срока, должно принять причины увольнения, которые могут быть менее убедительными, чем в случае увольнения, произведенного после окончание испытательного срока.

     

    (2)     После испытательного срока работник не должен быть уволен за неудовлетворительную работу, за исключением случаев, когда работодатель —

     

    (a)    предоставление работнику надлежащей оценки, инструкций, обучения, рекомендаций или консультаций; и

     

    (b)     после разумного периода времени, необходимого для улучшения, сотрудник продолжает работать неудовлетворительно.

     

    (3)     Процедура, ведущая к увольнению, должна включать расследование для установления причин неудовлетворительной работы, и работодатель должен рассмотреть другие способы, кроме увольнения, для исправления ситуации.

     

    (4)     В процессе работник должен иметь право быть услышанным и получить помощь от представителя профсоюза или коллеги по работе.

     

    9.            Методические указания при увольнении за неудовлетворительную работу

    Любое лицо, определяющее, является ли увольнение за плохую работу несправедливым, должно принять во внимание —

     

    (a)     вне зависимости от того, не соответствует ли сотрудник стандарту производительности; и

     

    (b)     если сотрудник не соответствовал требуемому стандарту производительности независимо от того, —

     

    (i)      сотрудник знал или можно было разумно ожидать, что он знал о требуемом стандарте производительности;

     

    (ii)     сотруднику была предоставлена ​​справедливая возможность соответствовать требуемым стандартам производительности; и

     

    (iii)    увольнение было подходящей санкцией за несоблюдение требуемых стандартов работы.

     

    10.        Недееспособность: Болезнь и травма

    (1)     Нетрудоспособность по причине плохого состояния здоровья или травмы может быть временной или постоянной. Если работник временно не может работать в этих обстоятельствах, работодатель должен расследовать степень нетрудоспособности или травмы. Если есть вероятность, что работник будет отсутствовать в течение неоправданно длительного в данных обстоятельствах времени, работодатель должен изучить все возможные альтернативы, кроме увольнения.Когда рассматриваются альтернативы, соответствующие факторы могут включать характер работы, период отсутствия, серьезность болезни или травмы и возможность обеспечения временной замены заболевшего или травмированного работника. В случае постоянной нетрудоспособности работодатель должен выяснить возможность обеспечения альтернативной работы или адаптации обязанностей или условий работы работника с учетом инвалидности работника.

     

    (2)     В процессе расследования, указанного в подразделе (1), работнику должна быть предоставлена ​​возможность изложить дело в ответ и получить помощь от представителя профсоюза или коллеги по работе.

     

    (3)     Степень нетрудоспособности имеет отношение к справедливости любого увольнения. Причина нетрудоспособности также может иметь значение. В случае определенных видов нетрудоспособности, например, алкоголизма или злоупотребления наркотиками, консультирование и реабилитация могут быть подходящими шагами, которые работодатель должен рассмотреть.

     

    (4)     Особое внимание следует уделять работникам, которые получили травмы на работе или потеряли трудоспособность в результате профессиональных заболеваний. Суды указали, что обязанность работодателя по устранению нетрудоспособности работника в этих обстоятельствах является более обременительной.

     

    11.        Инструкции в случае увольнения в связи с плохим состоянием здоровья или травмой

    Любое лицо, определяющее, является ли увольнение в связи с плохим состоянием здоровья или травмой несправедливым, должно принять во внимание —

     

    (a)     независимо от того, способен ли работник выполнять работу; и

     

    (b)     если сотрудник недееспособен —

     

    (i)      степень способности работника выполнять работу;

     

    (ii)     степень, в которой условия работы работника могут быть адаптированы для учета инвалидности, или, если это невозможно, степень, в которой могут быть адаптированы обязанности работника; и

     

    (iii)    наличие любой подходящей альтернативной работы.

     

     

     

     


    [1] В деле Jerry’s Security Services CC v CCMA & others [2001] 7 BLLR 751 (LC) было установлено, что «… арбитр не рассматривал вопрос о том, оказало ли какое-либо влияние последующее слушание по апелляции в случае несоблюдения заявителем пункта 4(2). Банально, что апелляционное слушание может исправить дефекты первоначального слушания, в зависимости от обстоятельств. См. Slagment (Pty) Ltd против Союза строителей и смежников (1994) 15 ILJ 979 (A) в 992 A–I: Nasionale Parkeraad против Terblanche   (1999) 20 ILJ 1520 (LAC) пункты 10–14.По моему мнению, первоначальное несоблюдение заявителем пункта 4(2) было устранено на слушании по апелляции. Таким образом, вывод о процедурной справедливости не является оправданным в связи с приведенными для этого причинами Carephone v Marcus NO and other   (1998) 19 ILJ 1425 (LAC)”

    [2] В деле SACTWU v Berg River Textiles (2012) 33 ILJ 972 (LC) было отмечено, что при оценке «серьезности нарушения» учитывается «продолжительность забастовки». , попытки, предпринятые профсоюзом и работодателем, соответственно, разрешить спор, а также степень нарушения деятельности работодателя».Суду необходимо определить, были ли отношения безвозвратно нарушены и уместно ли увольнение.

     

     

     

     

     

     

    Пять уважительных причин для увольнения – Руководство

    Увольнение сотрудников из вашей компании может быть сложной задачей. если вы ошибетесь, это может очень дорого обойтись вашему бизнесу.

    Сотрудники со стажем работы не менее двух лет могут обращаться в суд с иском о несправедливом увольнении.Однако любой сотрудник может подать иск, если он считает, что подвергся дискриминации.

    Конечно, если у вас есть бизнес, скорее всего, вы столкнетесь с этой ситуацией в какой-то момент. Итак, когда вы можете законно уволить своих сотрудников?

    Пять справедливых причин для увольнения

    1. Поведение

    Одной из потенциально уважительных причин для увольнения сотрудника является его поведение на работе. Поведение — это широкое понятие, поэтому давайте разберем его. Вы можете рассмотреть вопрос об увольнении в связи с неоднократными незначительными правонарушениями.К ним относятся:

    • Многократное неподчинение указаниям руководства
    • Постоянная низкая посещаемость
    • Раскрытие информации о частной компании

    Однако существуют разовые действия, которые также могут стать поводом для увольнения, например:

    • Кража
    • Насилие
    • Злоупотребление наркотиками на рабочем месте

    Если вы увольняете сотрудника за проступок, крайне важно, чтобы вы соблюдали справедливую процедуру.Это особенно важно, если они проработали в компании не менее двух лет. Итак, прежде чем сразу переходить к увольнению, нужно провести различие между проступком и грубым проступком. Последнее может привести к увольнению. Однако в первом случае может потребоваться только предупреждение.

    Чтобы определить, является ли рассматриваемая проблема достаточно серьезной, чтобы оправдать увольнение, вам следует следовать справедливой процедуре. Это предполагает полное расследование обвинений. Если это покажет, что обвинение обосновано, начните применять дисциплинарную процедуру.

    Убедитесь, что ваше расследование учитывает все собранные доказательства. Вы также должны предоставить обвиняемому сотруднику возможность защитить себя.

    2. Возможности

    Этот тип увольнения возникает, когда сотрудник не обладает способностями, навыками или квалификацией для выполнения той роли, для которой он был нанят. Сюда входят ситуации, связанные с инвалидностью или болезнью, независимо от мер, принимаемых для оказания им помощи.

    Чтобы уволить кого-то за способности, вам нужно продемонстрировать две вещи:

    1. Почему сотрудник не может выполнять свою роль
    2. Почему никакие действия компании не могут им помочь

    Это означает, что вы должны принять все меры, чтобы помочь сотруднику до его увольнения.Это может включать в себя включение работника в план повышения производительности. Эти планы включают обучение и надзор. Если после этого они не улучшатся, можно подумать об увольнении.

    Испытательный срок обычно помогает избежать подобных ситуаций. Они устанавливают четкие цели для новых сотрудников, которые должны быть выполнены, прежде чем они будут утверждены в роли.

    Увольнение по трудоспособности становится более трудным, когда человек испытывает трудности по медицинским показаниям. Если это состояние является инвалидностью, вы можете столкнуться с иском о дискриминации.

    Чтобы избежать этого, следует рассмотреть любые разумные корректировки, которые можно внести. Это включает в себя физическую и психологическую поддержку. Только когда вы можете четко показать, что вы пытались помочь сотруднику в его ситуации и почему это не сработало, вы должны рассмотреть возможность увольнения.

    3. Резервирование

    Это происходит, когда компания больше не требует, чтобы сотрудник выполнял свою роль. Существует множество примеров того, как это может происходить. Возможно, отдел закрывается.Или вы можете сократить рабочие места, чтобы сократить расходы из-за кризиса с коронавирусом.

    Какой бы ни была причина, помните, что настоящая избыточность означает, что роль больше не существует. Это означает, что вы не можете уволить кого-то по сокращению штатов, а затем нанять кого-то другого на его место. Сюда входят работы, которые явно похожи на ту, которую вы уволили. В любом случае это может привести к судебному иску.

    Чтобы приступить к сокращению, вам необходимо создать четкое экономическое обоснование того, почему это необходимо.Частично это показывает, что вы рассматривали альтернативы этому. Используйте справедливый процесс отбора, основанный на недискриминационных критериях. Этот критерий включает в себя опыт, навыки и дисциплинарную запись.

    Возможно, вам также придется внедрить процесс консультации. Это происходит, когда вы увольняете 19 (или более) сотрудников.

    Увольнение большого количества сотрудников может занять много времени и быть сложным. Если вы не уверены, какую процедуру лучше всего выполнить, дополнительные советы можно найти здесь.

    4. Установленное законом ограничение

    Это случай, когда сотрудник не может продолжать работать на своей должности без нарушения установленного законом ограничения.

    Что это значит? Хорошим примером может быть водитель. Если бы вы работали на вас водителем, вы бы разумно ожидали, что они смогут водить машину. Однако если бы им запретили водить машину, они больше не смогли бы выполнять свою роль. Поскольку они могут дольше выполнять свою роль, вы можете справедливо уволить их.Однако в этом сценарии вам нужно будет доказать, что вождение имеет решающее значение для их роли, и им нельзя давать другие задачи.

    5. Другая существенная причина (СОСР)

    Этот термин может показаться расплывчатым — и это так, — но это сделано намеренно. По сути, это универсальный термин. SOSR будет применяться, если работа человека не может продолжаться, но не соответствует ни одной из четырех других причин.

    Проблема с этим термином заключается в том, что его можно интерпретировать. Однако, возможно, наиболее распространенным примером использования этой причины является репутационный ущерб.

    Продолжение найма человека может привести к потере бизнеса вашей организацией.

    Это может применяться, например, в случае ареста человека. Если их арест появится в новостях, вы сможете уволить их из-за влияния вашей связи с сотрудником. Как правило, трибуналы склонны считать такое увольнение справедливым, но только в случае серьезного преступления.

    Увольнения из-за SOSR всегда зависят от фактов, так что будьте осторожны.Ищите дополнительную поддержку, если вы боретесь.

    Экспертная поддержка

    Если вы хотите уволить сотрудника, но не уверены, справедлива ли причина, или вы знаете, что причина уважительна, но не знаете, как его уволить, получите круглосуточную консультацию от нашей экспертной команды по управлению персоналом по телефону по телефону 01455 858 132 сегодня.

    Допустимые причины увольнения

    ВИ Б 5

    Поведение сотрудников — допустимые причины увольнения

    Для уточнения причин, по которым работник может быть уволен в любое время с испытательным сроком или без него

    Увольнение работника может произойти по следующим причинам:

    1. Ненадлежащее выполнение обязанностей по должности, на которую он был принят.
    2. Невыполнение обязанностей, дополняющих его/ее соответствующую должность, таких как студенческий советник, член комитета и другие подобные обязанности
      .
    3. Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или тяжким преступлением. (Сотрудник может быть отстранен от работы, если ему предъявлено обвинение в совершении уголовного преступления или преступления
      , связанного с аморальным поведением.) Если сотруднику предъявлено обвинение в совершении уголовного преступления или проступка, отличного от незначительного нарушения правил дорожного движения, он или она должен уведомить об этом президента колледжа или исполнительного помощника президента. в течение двух рабочих дней с момента его освобождения после предъявления обвинения в совершении преступления.Невыполнение этого требования может привести к немедленному увольнению работника.
    4. Неспособность продемонстрировать прогресс в профессиональной деятельности в разумные сроки, если такой прогресс был запрошен в оценке контракта
      , условиях испытательного срока и/или Плане повышения эффективности.
    5. Неподчинение (прямой отказ от выполнения порученной работы или выполнения приказа) или отказ от сотрудничества с другими преподавателями и сотрудниками в той мере, в какой, по мнению президента, разногласия прерывают упорядоченное выполнение обязанностей (включая грубую небрежность правил безопасности и нарушений, установленных OSHA).
    6. Политика нарушения вежливости на рабочем месте — раздел VI B 11 руководства.
    7. Несоблюдение правил, постановлений и политик Совета муниципальных колледжей штата, Совета попечителей или законных указаний президента или других сторонних организаций, с которыми Колледж сотрудничает в образовательной деятельности.
    8. Фальсификация документов.

    Другие причины увольнения

    Наем любого сотрудника Randolph Community College может быть уволен Президентом по следующим причинам:

    1. Добросовестная финансовая необходимость учреждения или
    2. Серьезное сокращение или ликвидация преподавательской должности или программы.Решение о том, существуют ли условия финансовой неотложности
      или должно ли произойти серьезное сокращение или ликвидация программы обучения или государственной службы, должно быть сделано Президентом.
    3. Перечень причин увольнения не исчерпывающий. RCC оставляет за собой право ускорить или изменить этот список по мере возникновения конкретных нарушений, влияющих на безопасную и эффективную работу Колледжа.

    Пожалуйста, обратитесь к правилам VI A 5 и VI A 7 для получения дополнительной информации о дисциплинарных взысканиях и основаниях для приема на работу.

     

    Принят: 15. 04.1999

    Пересмотрено: 19.10.2000, 15.04.2004, 16.03.2007, 17.07.2008, 15.11.2012

    кодексов хорошей практики | CCMA

    Приложение 8 Закона о трудовых отношениях 
    КОДЕКС НАДЛЕЖАЩЕЙ ПРАКТИКИ: УВОЛЬНЕНИЕ

    [Приложение 8 изменено s. 57 Закона № 42 от 1996 г. и ст. 56 Закона № 12 от 2002 г.]

    1.     Введение .—(1) Этот кодекс хорошей практики касается некоторых ключевых аспектов увольнения по причинам, связанным с поведением и дееспособностью. Он намеренно общий. Каждый случай уникален, и отступления от норм, установленных настоящим Кодексом, могут быть оправданы при соответствующих обстоятельствах. Например, количество сотрудников, занятых в учреждении, может потребовать другого подхода.

    (2)    В этом Законе подчеркивается основное значение коллективных договоров. Настоящий Кодекс не предназначен для замены дисциплинарных кодексов и процедур, если они являются предметом коллективных договоров или результатом совместного принятия решений работодателем и форумом на рабочем месте.

    (3)    Основной принцип настоящего Кодекса заключается в том, что работодатели и работники должны относиться друг к другу с взаимным уважением. Премия ставится как на справедливость в сфере занятости, так и на эффективную работу бизнеса. В то время как работники должны быть защищены от произвольных действий, работодатели имеют право на удовлетворительное поведение и выполнение работы со стороны своих работников.

    2.     Уважительные причины увольнения. —(1) Увольнение является несправедливым, если оно не осуществляется по уважительной причине и в соответствии со справедливой процедурой, даже если оно соответствует какому-либо периоду уведомления в трудовом договоре или в законодательстве, регулирующем трудоустройство.Является ли увольнение по уважительной причине, определяется фактами дела и уместностью увольнения в качестве наказания. Является ли процедура справедливой, определяется с помощью рекомендаций, изложенных ниже.

    (2)    Этот Закон признает три основания, по которым увольнение может быть законным. Это поведение сотрудника, его способности и операционные требования бизнеса работодателя.

    (3)    Этот Закон предусматривает, что увольнение автоматически считается несправедливым, если причиной увольнения является нарушение основных прав работников и профсоюзов, или если причина является одной из причин, перечисленных в разделе
    . 187.Причины включают участие в законной забастовке, предполагаемую или фактическую беременность и акты дискриминации.

    (4)    В случаях, когда увольнение не является автоматически несправедливым, работодатель должен показать, что причина увольнения связана с поведением или способностями работника или основана на операционных требованиях бизнеса. Если работодатель этого не сделает или не докажет, что увольнение было произведено в соответствии со справедливой процедурой, увольнение является несправедливым.

    Дисциплинарные процедуры перед увольнением

    3.     Дисциплинарные меры, кроме увольнения . —(1) Все работодатели должны принять дисциплинарные правила, устанавливающие стандарты поведения, требуемые от их сотрудников. Форма и содержание дисциплинарных правил, очевидно, будут варьироваться в зависимости от размера и характера бизнеса работодателя. В целом, более крупный бизнес потребует более формального подхода к дисциплине. Правила работодателя должны создавать определенность и последовательность в применении дисциплины.Это требует, чтобы стандарты поведения были четкими и доступными для сотрудников в доступной для понимания форме. Некоторые правила или стандарты могут быть настолько хорошо установлены и известны, что нет необходимости сообщать о них.

    (2)    Суды одобрили концепцию исправительной или прогрессивной дисциплины. Этот подход рассматривает цель дисциплины как средство, позволяющее сотрудникам узнать и понять, какие стандарты от них требуются. Следует прилагать усилия для исправления поведения сотрудников с помощью системы дифференцированных дисциплинарных мер, таких как консультирование и предупреждения.

    (3)    Формальные процедуры не нужно вызывать каждый раз, когда нарушается правило или не соблюдается стандарт. Неформальное консультирование и исправление – лучший и наиболее эффективный для работодателя способ борьбы с мелкими нарушениями трудовой дисциплины. Неоднократные проступки влекут за собой предупреждения, которые сами по себе могут быть классифицированы в зависимости от степени серьезности. Более серьезные нарушения или неоднократные проступки могут потребовать окончательного предупреждения или других действий, кроме увольнения. Увольнение должно быть зарезервировано для случаев серьезных проступков или повторных правонарушений.

    Увольнение за неправомерное поведение
    (4)    В целом нецелесообразно увольнять работника за первое правонарушение, за исключением случаев, когда проступок является серьезным и настолько серьезным, что продолжение трудовых отношений становится невыносимым. Примерами серьезного проступка, при условии, что каждый случай должен рассматриваться по существу, являются грубая нечестность или умышленное повреждение имущества работодателя, умышленная угроза безопасности других лиц, физическое насилие над работодателем, коллегой по работе, клиентом. или клиента, и грубое неподчинение.Какими бы ни были обстоятельства дела об увольнении, увольнение не будет справедливым, если оно не соответствует требованиям статьи 188.

    (5)    Принимая решение о применении наказания в виде увольнения, работодатель должен, помимо тяжести проступка, учитывать такие факторы, как обстоятельства работника (включая стаж работы, предыдущие дисциплинарные взыскания и личные обстоятельства), характер работы и обстоятельства самого нарушения.

    (6)    Работодатель должен применять наказание в виде увольнения в соответствии с тем, как оно применялось к тому же и другим работникам в прошлом, а также в отношении двух или более сотрудников, причастных к рассматриваемому проступку.

    4.     Справедливая процедура .—(1) Обычно работодатель должен провести расследование, чтобы определить, есть ли основания для увольнения. Это не должно быть формальным расследованием. Работодатель должен уведомить работника об обвинениях, используя форму и язык, понятные работнику. Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность изложить дело в ответ на обвинения. Работник должен иметь право на разумное время для подготовки ответа и на помощь представителя профсоюза или коллеги по работе. После запроса работодатель должен сообщить о принятом решении и, желательно, направить работнику письменное уведомление об этом решении.

    (2)    Дисциплинарное взыскание в отношении представителя профсоюза или работника, являющегося должностным лицом или должностным лицом профсоюза, не должно применяться без предварительного информирования и консультации с профсоюзом.

    (3)    Если работник уволен, ему должна быть сообщена причина увольнения и напомнено о любых правах на передачу вопроса в компетентный совет или в Комиссию или на любые процедуры разрешения споров, установленные в соответствии с коллективным договором. .

    (4)    В исключительных обстоятельствах, если нельзя разумно ожидать, что работодатель будет соблюдать эти правила, работодатель может отказаться от предувольнительных процедур.

    5.     Дисциплинарные записи .—Работодатели должны вести учет каждого работника с указанием характера любых дисциплинарных проступков, действий, предпринятых работодателем, и причин таких действий.

    6.     Увольнения и забастовки .—(1) Участие в забастовке, не соответствующей положениям главы IV, является неправомерным поведением. Однако, как и любой другой проступок, он не всегда заслуживает увольнения. Справедливость увольнения по существу в этих обстоятельствах должна определяться в свете фактов дела, в том числе —

    (a) серьезность нарушения настоящего Закона;

    (b)    попытки соблюдать настоящий Закон, и

    (c)    независимо от того, была ли забастовка ответом на необоснованное поведение работодателя.

    (2) Перед увольнением работодатель должен при первой же возможности связаться с профсоюзным чиновником, чтобы обсудить план действий, который он намеревается принять. Работодатель должен выдвинуть ультиматум в четких и недвусмысленных выражениях, в котором должно быть указано, что требуется от работников и какие санкции будут наложены, если они не выполнят ультиматум. Сотрудникам должно быть предоставлено достаточно времени, чтобы обдумать ультиматум и отреагировать на него, либо подчинившись ему, либо отклонив его.Если нет разумных оснований ожидать, что работодатель распространит эти меры на соответствующих работников, работодатель может обойтись без них.

    7.     Руководство в случаях увольнения за неправомерное поведение . — Любое лицо, определяющее, является ли увольнение за неправомерное поведение несправедливым, должно учитывать —

    (a)    независимо от того, нарушил ли сотрудник правило или стандарт, регулирующий поведение на рабочем месте или относящийся к нему; и

    (b)    если было нарушено правило или стандарт, независимо от того, –

    (i)   правило было действительным или разумным правилом или стандартом;

    (ii)    сотрудник знал или можно было обоснованно ожидать, что он знал о правиле или стандарте;

    (iii) правило или стандарт последовательно применялись работодателем; и

    (iv) увольнение с соответствующей санкцией за нарушение правила или стандарта.

    8.     Испытательный срок .—(1) (a) Работодатель может потребовать от вновь нанятого работника прохождения испытательного срока до подтверждения назначения работника.

    (b)    Цель испытательного срока — дать работодателю возможность оценить работу сотрудника до подтверждения назначения.

    (c)    Испытательный срок не должен использоваться в целях, не предусмотренных настоящим Кодексом, для лишения работников статуса постоянной занятости. Например, практика увольнения работников, прошедших испытательный срок, и замены их вновь принятыми работниками не соответствует цели испытательного срока и представляет собой недобросовестную трудовую практику.

    (d)    Испытательный срок должен быть определен заранее и иметь разумную продолжительность. Продолжительность испытательного срока должна определяться с учетом характера работы и времени, необходимого для определения пригодности работника для продолжения работы.

    (e)    Во время испытательного срока следует оценивать работу сотрудника. Работодатель должен дать работнику разумную оценку, инструктаж, обучение, руководство или совет, чтобы позволить работнику оказывать удовлетворительные услуги.

    (f) Если работодатель определяет, что производительность работника ниже стандарта, работодатель должен сообщить работнику о любых аспектах, в которых работодатель считает, что работник не соответствует требуемым стандартам производительности. Если работодатель считает, что работник некомпетентен, работодатель должен уведомить работника о тех аспектах, в которых работник некомпетентен. Работодатель может либо продлить испытательный срок, либо уволить работника после выполнения подпунктов (g) или (h), в зависимости от обстоятельств.

    (g)    Испытательный срок может быть продлен только по причине, связанной с целью испытательного срока. Период продления не должен быть непропорциональным законной цели, которую стремится достичь работодатель.

    (h)    Работодатель может принять решение об увольнении работника или продлении испытательного срока только после того, как работодатель пригласил работника сделать заявления и рассмотрел все сделанные заявления. Представитель профсоюза или коллега по работе могут делать представления от имени работника.

    (i)    Если работодатель решает уволить работника или продлить испытательный срок, работодатель должен уведомить работника о его или ее правах передать дело в компетентный совет или в Комиссию.

    (j) Любое лицо, принимающее решение о справедливости увольнения работника за плохую работу во время или по истечении испытательного срока, должно принять причины увольнения, которые могут быть менее убедительными, чем в случае увольнения, осуществленного после окончание испытательного срока.

    (2)    После испытательного срока работник не должен быть уволен за неудовлетворительную работу, за исключением случаев, когда работодатель—

    (a) предоставление сотруднику соответствующей оценки, инструктажа, обучения, руководства или консультирования; и

    (b)    после разумного периода времени, необходимого для улучшения, сотрудник продолжает работать неудовлетворительно.

    (3)    Процедура, ведущая к увольнению, должна включать расследование для установления причин неудовлетворительной работы, и работодатель должен рассмотреть другие способы, кроме увольнения, для исправления ситуации.

    (4)    В процессе работник должен иметь право быть услышанным и получить помощь от представителя профсоюза или коллеги по работе.

    9.     Инструкции в случаях увольнения за плохую работу . — Любое лицо, определяющее, является ли увольнение за плохую работу несправедливым, должно учитывать —

    (a)    независимо от того, не соответствует ли сотрудник стандарту производительности; и

    (b)    если сотрудник не соответствовал требуемому стандарту производительности независимо от того, —

    (i)    сотрудник знал или можно было разумно ожидать, что он знал о требуемом стандарте производительности;

    (ii)    сотруднику была предоставлена ​​справедливая возможность соответствовать требуемым стандартам производительности; и

    (iii) увольнение было уместной санкцией за несоблюдение требуемых стандартов работы.

    10.    Нетрудоспособность: Болезнь и травма .—(1) Нетрудоспособность по причине плохого состояния здоровья или травмы может быть временной или постоянной. Если работник временно не может работать в этих обстоятельствах, работодатель должен расследовать степень нетрудоспособности или травмы. Если есть вероятность, что работник будет отсутствовать в течение неоправданно длительного в данных обстоятельствах времени, работодатель должен изучить все возможные альтернативы, кроме увольнения. Когда рассматриваются альтернативы, соответствующие факторы могут включать характер работы, период отсутствия, серьезность болезни или травмы и возможность обеспечения временной замены заболевшего или травмированного работника.В случае постоянной нетрудоспособности работодатель должен выяснить возможность обеспечения альтернативной работы или адаптации обязанностей или условий работы работника с учетом инвалидности работника.

    (2)    В процессе расследования, указанного в подразделе (1), работнику должна быть предоставлена ​​возможность изложить дело в ответ и получить помощь от представителя профсоюза или коллеги по работе.

    (3)    Степень нетрудоспособности имеет отношение к справедливости любого увольнения.Причина нетрудоспособности также может иметь значение. В случае определенных видов нетрудоспособности, например, алкоголизма или злоупотребления наркотиками, консультирование и реабилитация могут быть подходящими шагами, которые работодатель должен рассмотреть.

    (4)    Особое внимание следует уделять работникам, которые получили травмы на работе или потеряли трудоспособность в результате профессиональных заболеваний. Суды указали, что обязанность работодателя по устранению нетрудоспособности работника в этих обстоятельствах является более обременительной.

    11.     Руководящие принципы в случаях увольнения в связи с плохим состоянием здоровья или травмой .— Любое лицо, определяющее, является ли увольнение в связи с плохим состоянием здоровья или травмой несправедливым, должно принять во внимание—

    (a)    независимо от того, способен ли сотрудник выполнять работу; и

    (b)    если сотрудник недееспособен —

    (i) степень способности работника выполнять работу;

    (ii)    степень, в которой условия работы работника могут быть приспособлены для приспособления к инвалидности, или, если это невозможно, степень, в которой могут быть приспособлены обязанности работника; и

    (iii)    наличие любой подходящей альтернативной работы.

    ИЗМЕНЕННЫЙ КОДЕКС НАДЛЕЖАЩЕЙ ПРАКТИКИ РАССМОТРЕНИЯ СЛУЧАЕВ О СЕКСУАЛЬНЫХ ДОМОГАТЕЛЬСТВАХ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
    Опубликовано под общим уведомлением 1357 в GG 27865 от 4 августа 2005 г.

    1    Введение
    1.1    Целью настоящего Кодекса является искоренение сексуальных домогательств на рабочем месте.
    1.2    В этом кодексе предусмотрены соответствующие процедуры для борьбы с сексуальными домогательствами и предотвращения их повторения.
    1.3    Этот кодекс поощряет и способствует разработке и внедрению политик и процедур, которые приведут к созданию рабочих мест, свободных от сексуальных домогательств, где работодатели и работники уважают честность и достоинство друг друга, их частную жизнь и их право на равенство в рабочее место.

    2    Применение кода
    2.1    Несмотря на то, что этот кодекс применяется к рабочей среде в качестве руководства для работодателей, сотрудников и кандидатов на работу, преступники и жертвы сексуальных домогательств могут включать:
    2. 1.1    владельцы
    2.1.2    работодатели
    2.1.3    менеджеры
    2.1.4    руководители
    2.1.5    сотрудники
    2.1.6    кандидаты на работу
    2.1.7   клиенты
    2.1.8    поставщики
    2.1.9    подрядчики
    2.1.10    другие лица, связанные с бизнесом
    2.2    Ничто в пункте 2.1 выше не наделяет работодателей полномочиями или обязанностями принимать дисциплинарные меры в отношении лиц, не являющихся сотрудниками.
    2.3    Лицо, не являющееся сотрудником, ставшее жертвой сексуальных домогательств, может подать жалобу работодателю домогательства, если домогательство имело место на рабочем месте или в ходе работы домогательства.
    2.4    Если в настоящем кодексе используется термин «сотрудник», считается, что он включает кандидатов на работу.

    3    Сексуальные домогательства как форма несправедливой дискриминации
    Сексуальные домогательства на рабочем месте являются формой несправедливой дискриминации и запрещены по признаку пола и/или пола и/или сексуальной ориентации.

    4    Тест на сексуальные домогательства
    Сексуальное домогательство – это нежелательное поведение сексуального характера, нарушающее права работника и препятствующее равенству на рабочем месте с учетом всех следующих факторов:
    4.1    независимо от того, осуществляется ли домогательство по запрещенным признакам пола и/или пола и/или сексуальной ориентации;
    4.2    было ли сексуальное поведение нежелательным;
    4.3    характер и степень сексуального поведения; и
    4.4    воздействие сексуального поведения на работника.

    5    Факторы, свидетельствующие о сексуальных домогательствах
    5.1     Преследование на запрещенной почве
    5.1.1    Основами дискриминации для установления факта сексуальных домогательств являются пол, половая принадлежность и сексуальная ориентация.
    5.1.2    Домогательства лиц одного пола могут быть приравнены к дискриминации по признаку пола, гендерной принадлежности и сексуальной ориентации.
    5.2     Нежелательное поведение
    5.2.1    Существуют различные способы, которыми сотрудник может указать, что сексуальное поведение нежелательно, включая невербальное поведение, такое как уход или отсутствие ответа насильнику.

    5.2.2 Предыдущее согласие на сексуальное поведение не обязательно означает, что такое поведение по-прежнему приветствуется.
    5.2.3    Если подателю жалобы трудно указать правонарушителю, что его поведение нежелательно, такой податель жалобы может обратиться за помощью и вмешательством к другому лицу, например, к коллеге, начальнику, советнику, сотруднику отдела кадров, члену семьи или другу.
    5.3     Характер и степень деяния
    5.3.1 Нежелательное поведение должно носить сексуальный характер и включать физическое, вербальное или невербальное поведение.
    5.3.1.1    Физическое поведение сексуального характера включает в себя все нежелательные физические контакты, начиная от прикосновений и заканчивая сексуальным насилием и изнасилованием, а также обыск с раздеванием со стороны или в присутствии противоположного пола.
    5.3.1.2 Вербальное поведение включает нежелательные инсинуации, предложения, намеки, сексуальные домогательства, комментарии с сексуальным подтекстом, сексуальные шутки или оскорбления, графические комментарии о теле человека, сделанные в их присутствии или им, неуместные вопросы о сексуальной жизни человека, свист сексуального характера и отправка электронными средствами или иным образом текстов откровенно сексуального характера.
    5.3.1.3    Невербальное поведение включает в себя нежелательные жесты, непристойное обнажение и демонстрацию или отправку с помощью электронных средств или иным образом изображений или объектов сексуального характера.
    5.3.2    Сексуальные домогательства могут включать в себя, помимо прочего, виктимизацию, домогательство за услугу и сексуальный фаворитизм.
    5.3.2.1    Виктимизация происходит, когда сотрудник подвергается преследованиям или запугиваниям за то, что не подчинился сексуальным домогательствам.
    5.2.3.2 Домогательство за услугу имеет место, когда такое лицо, как владелец, работодатель, начальник, член руководства или коллега по работе, влияет или пытается повлиять на обстоятельства занятости сотрудника (например, найм, продвижение по службе, обучение, дисциплинарное взыскание, увольнение, надбавки к заработной плате или другие льготы) путем принуждения или попытки принуждения работника к сексуальным домогательствам. Это может включать сексуальный фаворитизм, который возникает, когда лицо, имеющее власть на рабочем месте, вознаграждает только тех, кто отвечает на его или ее сексуальные домогательства.
    5.3.3    Единичный случай нежелательного сексуального поведения может рассматриваться как сексуальный
    . домогательство.
    5.4     Влияние поведения
    Поведение должно представлять собой унижение достоинства работника с учетом:

    5.4.1    обстоятельства работника; и
    5.4.2    соответствующие должности работника и правонарушителя на рабочем месте.

    6    Руководящие принципы
    Работодатели должны создавать и поддерживать рабочую среду, в которой уважается достоинство работников. Следует также создать и поддерживать климат на рабочем месте, в котором лица, подающие жалобы на сексуальные домогательства, не будут чувствовать, что их жалобы игнорируются или принижаются, или опасаются репрессалий. Выполнение следующих рекомендаций может помочь в достижении этих целей:
    6. 1    Работодатели/руководство и сотрудники обязаны воздерживаться от совершения актов сексуального домогательства.
    6.2    Все работодатели/руководство и сотрудники должны внести свой вклад в создание и поддержание рабочей среды, в которой сексуальные домогательства недопустимы. Они должны следить за тем, чтобы их нормы поведения не вызывали оскорблений, и они должны препятствовать неприемлемому поведению со стороны других.
    6.3    Работодатели/руководство должны стремиться к тому, чтобы такие лица, как клиенты, поставщики, соискатели и другие лица, имеющие отношение к бизнесу, не подвергались сексуальным домогательствам со стороны работодателя или его сотрудников.
    6.4    Работодатели/руководство должны предпринимать соответствующие действия в соответствии с настоящим Кодексом в случае возникновения случаев сексуальных домогательств на рабочем месте.

    7    Политика в отношении сексуальных домогательств
    7.1   Работодатели должны, в соответствии с любыми существующими коллективными договорами и применимыми законодательными положениями в отношении сексуальных домогательств, принять политику в отношении сексуальных домогательств, которая должна принимать во внимание и руководствоваться положениями настоящего кодекса.

    7.2    Содержание политики в отношении сексуальных домогательств должно быть эффективно доведено до сведения всех сотрудников.
    7.3    Принятие политики в отношении сексуальных домогательств и доведение содержания политики до сведения сотрудников следует, среди прочих факторов, принимать во внимание при определении того, выполнил ли работодатель свои обязательства в соответствии с положениями раздела 60(2) Закона о равенстве в сфере занятости (EEA).
    7.4    Политики в отношении сексуальных домогательств должны в значительной степени соответствовать положениям настоящего кодекса и включать как минимум следующие положения:
    . 7.4.1     Сексуальные домогательства – это форма несправедливой дискриминации по признаку пола и/или пола и/или сексуальной ориентации, которая нарушает права заявителя и препятствует равенству на рабочем месте.
    7.4.2   Сексуальные домогательства на рабочем месте не допускаются и не оправдываются.
    7.4.3    Податели жалоб на сексуальные домогательства имеют право следовать процедурам, предусмотренным политикой, и работодатель должен принять соответствующие меры.
    7.4.4    Дисциплинарное правонарушение будет являться преследованием или репрессалиями в отношении сотрудника, который добросовестно подает жалобу на сексуальные домогательства.
    7.5    В политике должны быть изложены процедуры, которым должны следовать лица, подающие жалобу на сексуальные домогательства, и работодатель в случае сексуальных домогательств.

    8    Процедуры
    Работодатели должны разработать четкие процедуры для борьбы с сексуальными домогательствами. Эти процедуры должны позволять решать проблемы деликатным, эффективным и действенным способом.
    8.1     Сообщение о сексуальных домогательствах
    8.1.1    Раздел 60(1) ЕЭЗ предусматривает, что поведение, противоречащее ЕЭЗ, должно быть немедленно доведено до сведения работодателя.
    8.1.2   В случаях сексуальных домогательств слово “немедленно” означает, как только это разумно возможно в данных обстоятельствах и без неоправданной задержки, принимая во внимание характер сексуальных домогательств, в том числе то, что это деликатный вопрос, что заявитель может опасаться репрессий и относительного положения заявителя и предполагаемого преступника на рабочем месте.
    8.1.3   Информация о сексуальных домогательствах может быть доведена до сведения работодателя заявителем или любым другим лицом, которому известно о сексуальных домогательствах, например, другом, коллегой или сотрудником отдела кадров, действующим по запросу заявителя, если заявитель указал что она/он желает, чтобы работодатель был проинформирован о поведении.Однако, если сексуальные домогательства носят особенно серьезный характер, заявителю следует рекомендовать сообщить об этом работодателю.
    8.2     Обязанности работодателя
    Если работодателю стало известно о сексуальных домогательствах, работодатель должен:
    8.2.1    консультироваться со всеми соответствующими сторонами;
    8.2.2 принять необходимые меры для рассмотрения жалобы в соответствии с настоящим кодексом и политикой работодателя; и
    8.2.3    принять необходимые меры для устранения сексуальных домогательств.
    8.3     Действия, которые должен предпринять работодатель при получении жалобы от заявителя, должны включать, но не ограничиваться следующим:
    8. 3.1   информирование заявителя о неофициальных и официальных процедурах, доступных для рассмотрения дел о сексуальных домогательствах, как указано в пунктах 8.5, 8.6 и 8.7 настоящего Кодекса;
    8.3.2    там, где это практически возможно, предложение заявителю совета, помощи и консультирования, как указано в пункте 8.4 настоящего Кодекса, в том числе при проведении любого дисциплинарного расследования, которое может быть начато; и
    8.3.3    следуя процедурам, требуемым пунктами 8.5, 8.6 и 8.7 настоящего Кодекса, процедурно и по существу справедливым образом.
    8.4     Консультации и помощь
    8.4.1    Подателю жалобы на сексуальные домогательства может потребоваться совет и помощь, в том числе консультирование.
    8.4.2    Насколько это практически возможно, работодатели должны назначить лицо, не входящее в линейное руководство, к которому заявители могут обращаться за конфиденциальной консультацией и/или консультацией.Такой человек:
    8.4.2.1   может быть лицом, нанятым работодателем для выполнения такой функции, представителем профсоюза, соработником или специалистом, привлеченным для выполнения такой деятельности;

    8. 4.2.2    должны иметь соответствующие навыки и опыт, включая навыки консультирования и трудовых отношений; и
    8.4.2.3    должны быть должным образом обучены и обеспечены достаточными ресурсами.
    8.5     Консультирование заявителя о процедурах на рабочем месте для борьбы с сексуальными домогательствами
    8.5.1    Когда работодателю сообщается о случае сексуальных домогательств, такой работодатель должен:
    8.5.1.1   сообщить заявителю, что существуют формальные и неформальные процедуры, которым можно было бы следовать для решения проблемы;
    8.5.1.2    объяснить формальные и неформальные процедуры заявителю;
    8.5.1.3   уведомить заявителя о том, что он/она может выбрать, какой процедуре следует следовать работодателю, за исключением некоторых ограниченных обстоятельств, как указано в пункте 8.7.2, работодатель может решить следовать формальной процедуре, даже если заявитель не желает этого делать;
    8.5.1.4    убедить заявителя в том, что он/она не столкнется с потерей работы или какими-либо неблагоприятными последствиями, если он/она решит следовать формальной или неформальной процедуре;
    8. 5.1.5   сообщить подателю жалобы о том, что вопрос будет рассматриваться конфиденциально, если заявитель так решит.
    8.6     Неформальные процедуры
    8.6.1    Податель жалобы на сексуальные домогательства может выбрать одну из следующих неформальных процедур:
    . 8.6.1.1    податель жалобы или другое соответствующее лицо объясняет правонарушителю, что рассматриваемое поведение нежелательно, что оно оскорбляет заявителя, заставляет его или ее чувствовать себя некомфортно и мешает его или ее работе; или
    8.6.1.2    к правонарушителю подходит соответствующее лицо, не раскрывая личности заявителя, и объясняет правонарушителю, что определенные формы поведения представляют собой сексуальные домогательства, являются оскорбительными и нежелательными, вызывают у сотрудников чувство дискомфорта и мешают их работе.
    8.6.2    Работодатель должен рассмотреть любые дальнейшие шаги, которые могут быть предприняты для помощи в рассмотрении жалобы.
    8.7     Формальная процедура
    8. 7.1    Истец может по своему выбору следовать формальной процедуре либо с предварительным выполнением неофициальной процедуры, либо без нее.
    8.7.2    В случае, если заявитель решит не следовать официальной процедуре, работодатель все равно должен оценить риск для других лиц на рабочем месте, если против правонарушителя не были приняты формальные меры.При оценке такого риска работодатель должен учитывать все соответствующие факторы, в том числе тяжесть сексуальных домогательств и наличие сексуальных домогательств у виновного. Если после надлежащего расследования работодателю станет ясно, что существует значительный риск причинения вреда другим лицам на рабочем месте, работодатель может следовать формальной процедуре, независимо от желания заявителя, и уведомить заявителя об этом.
    8.7.3    Политика работодателя в отношении сексуальных домогательств и/или коллективный договор должны содержать следующее в отношении официальной процедуры:
    8.7.3.1    к кому работник должен подать жалобу;
    8. 7.3.2    внутренние процедуры рассмотрения жалоб, которым необходимо следовать, включая положение о желаемом результате процедур для заявителя;
    8.7.3.3    сроки, которые позволят рассмотреть жалобу
    оперативно;
    8.7.3.4    что если вопрос не будет удовлетворительно решен внутренним
    процедур, изложенных выше, заявитель о сексуальных домогательствах может передать спор в Комиссию по примирению, посредничеству и арбитражу (CCMA).Точно так же предполагаемый виновник сексуальных домогательств может передать спор, связанный с дисциплинарными мерами, принятыми работодателем, в CCMA; и
    8.7.3.5    дисциплинарным правонарушением будет являться преследование или репрессалии в отношении заявителя, который добросовестно подает жалобу на сексуальные домогательства.
    8.8     Дисциплинарные взыскания
    В политике работодателя в отношении сексуальных домогательств должен быть указан диапазон дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к правонарушителю. Санкции должны быть соразмерны серьезности рассматриваемого сексуального домогательства и должны предусматривать следующее:
    8.8.1    предупреждения могут быть вынесены за незначительные случаи сексуальных домогательств;
    8.8.2 увольнение может последовать за продолжающиеся незначительные случаи сексуальных домогательств после предупреждений, а также за серьезные случаи сексуальных домогательств;
    8.8.3    при соответствующих обстоятельствах после признания виновным в сексуальных домогательствах виновный может быть переведен на другую должность на рабочем месте.

    9    Конфиденциальность
    9.1    Работодатели и сотрудники должны обеспечить расследование и рассмотрение жалоб на сексуальные домогательства таким образом, чтобы обеспечить конфиденциальность личности вовлеченных лиц.
    9.2    В случаях сексуальных домогательств руководство, сотрудники и заинтересованные стороны должны стремиться обеспечить конфиденциальность дисциплинарного расследования. Только соответствующие члены руководства, а также потерпевший, представители, предполагаемый преступник, свидетели и, при необходимости, переводчик должны присутствовать при дисциплинарном расследовании.
    9.3    Работодатели обязаны раскрывать истцу, правонарушителю и/или их представителям такую ​​информацию, которая может быть разумно необходимой для того, чтобы стороны могли подготовиться к любому судебному разбирательству в соответствии с настоящим кодексом.

    10    Дополнительный отпуск по болезни
    10.1    Если действующее право работника на отпуск по болезни было исчерпано, работодатель должен уделить должное внимание предоставлению дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни в случаях серьезного сексуального домогательства, когда работнику по медицинскому совету требуется психологическая помощь.
    10.2    В соответствующих обстоятельствах работодатели могут рассмотреть вопрос об оказании помощи в оплате медицинских консультаций и консультаций по травмам, если такие суммы не покрываются какой-либо применимой программой медицинской помощи.

    11    Информация и образование
    11.1    Везде, где это возможно, Департамент труда должен стремиться к тому, чтобы копии этого кодекса были доступны и доступны на официальных языках.
    11.2    Работодатели и, где это применимо, организации работодателей должны включать проблему сексуальных домогательств в свои программы ориентации, образования и обучения.
    11.3    Профсоюзы должны включать вопрос о сексуальных домогательствах в свои программы обучения и подготовки профсоюзных продавцов и сотрудников.
    11.4    Уполномоченные CCMA должны пройти специальную подготовку по рассмотрению дел о сексуальных домогательствах.

    (1) Этот Закон определяет увольнение на основании рабочих требований работодателя как увольнение, основанное на экономических, технологических, структурных или аналогичных потребностях работодателя.Трудно определить все обстоятельства, которые могут правомерно служить основанием для увольнения по этой причине. Как правило, экономическими причинами являются те, которые связаны с управлением финансами предприятия. Технологические причины относятся к внедрению новых технологий, которые влияют на рабочие отношения, либо делая существующие рабочие места излишними, либо требуя от сотрудников адаптироваться к новой технологии или последующей реструктуризации рабочего места. Структурные причины связаны с сокращением должностей в результате реструктуризации предприятия работодателя.

    (2) Увольнения  по операционным требованиям были отнесены к категории увольнений “без вины” . Другими словами, сотрудник не несет ответственности за увольнение. Поскольку сокращение является увольнением “без вины” и из-за его человеческих потерь, этот Закон  налагает на работодателя особые обязательства, большинство из которых направлены на обеспечение изучения всех возможных альтернатив увольнению  и с уволенными обращаются справедливо.

    (3) Обязанности, возлагаемые на работодателя, носят как процессуальный, так и материальный характер. Цель консультаций состоит в том, чтобы позволить сторонам в форме совместного решения проблем стремиться к консенсусу, если это возможно. Вопросы, по которым необходима консультация, перечислены в статье 189(2). Этот раздел требует, чтобы стороны попытались достичь консенсуса, среди прочего, относительно соответствующих мер, чтобы избежать увольнений . Для того чтобы это было эффективным, процесс консультаций должен начаться, как только работодатель обдумывает сокращение рабочей силы путем увольнения или увольнения, чтобы можно было изучить возможные альтернативы.Работодатель должен добросовестно сохранять непредвзятость и серьезно рассматривать выдвинутые предложения.

    (4) Этот Закон  также предусматривает раскрытие работодателем информации по вопросам, относящимся к консультациям. Хотя вопросы, по которым требуется информация для целей консультаций, указаны в статье 189 (3), список в этом разделе не является закрытым. Если соображения, отличные от перечисленных, относятся к предлагаемому увольнению или разработке альтернативных предложений, они должны быть раскрыты консультирующей стороне.В случае возникновения разногласий по поводу того, какая информация подлежит раскрытию, любая сторона может передать спор в CCMA в соответствии со статьей 16(6) настоящего Закона.

    (5) Период, в течение которого должны продолжаться консультации, не определен в  настоящего Закона . Обстоятельства, связанные с процессом консультаций, имеют значение для определения разумного срока. Правильная консультация будет включать:

    1. возможность встретиться и отчитаться перед сотрудниками ;
    2. возможность встретиться с работодателем; и
    3. запрос, получение и рассмотрение информации.

    (6) Чем острее потребность бизнеса в реагировании на факторы, приводящие к любому предполагаемому увольнению, тем более усеченным может быть процесс консультаций. Однако срочность не может быть вызвана тем, что процесс консультаций не начался сразу после того, как стало вероятным сокращение рабочей силы. С другой стороны, стороны, имеющие право на консультации, должны встречаться так скоро и так часто, как это практически возможно, в ходе процесса консультаций.

    (7) Если один или несколько сотрудников должны быть выбраны для увольнения  из числа сотрудников, настоящий Закон требует, чтобы критерии их выбора были либо согласованы с консультирующей стороной, либо, если критерии не были согласованы, должны быть справедливыми и объективные критерии.

    (8) Критерии, которые нарушают основное право, защищенное настоящим Законом , когда они применяются, никогда не могут быть справедливыми. К ним относятся отбор на основании членства или деятельности в профсоюзе, беременности или других несправедливых дискриминационных оснований.Критерии, которые на первый взгляд кажутся нейтральными, должны быть тщательно изучены, чтобы гарантировать, что их применение не приведет к дискриминационному эффекту. Например, отбирать для сокращения только работников, занятых неполный рабочий день, может быть дискриминацией в отношении женщин, поскольку женщины преимущественно заняты на неполный рабочий день.

    (9) Критерии отбора, которые обычно считаются справедливыми, включают стаж работы, навыки и квалификацию. Как правило, критерий справедливости и объективности удовлетворяется использованием принципа «последний пришел — первый ушел» (LIFO).Могут быть случаи, когда необходимо адаптировать принцип ЛИФО или другие критерии. Например, принцип ЛИФО не должен подрывать согласованную программу позитивных действий. Исключения могут также включать удержание сотрудников на основании упомянутых выше критериев, которые имеют основополагающее значение для успешного ведения бизнеса. Однако к этим исключениям следует относиться с осторожностью.

    (10)  Работники  , уволенные по причинам, основанным на  рабочих требованиях работодателя  , имеют право на выходное пособие в размере не менее одной недельной заработной платы за каждый завершенный год непрерывной работы у работодателя, если работодатель не освобожден от положений статьи 196. .Это минимальное требование не освобождает работодателя от попыток достичь консенсуса в отношении выходного пособия в период консультаций. Право профсоюза через коллективные переговоры добиваться улучшения установленного законом минимального выходного пособия никоим образом не ограничивается и не уменьшается.

    (11) Если работник либо принял, либо необоснованно отказался принять предложение об альтернативной занятости, установленное законом право работника на выходное пособие аннулируется. Разумность определяется рассмотрением разумности предложения альтернативной работы и обоснованности отказа работника .В первом случае имеют значение такие объективные факторы, как вознаграждение, статус и гарантии занятости. Во втором случае большую роль играют личные обстоятельства сотрудника .

    (12)(1)  Сотрудникам  , уволенным по причинам, основанным на рабочих требованиях работодателя, следует отдавать предпочтение, если работодатель снова нанимает сотрудников с сопоставимой квалификацией, при условии –

    1. работник, по запросу работодателя и выразивший в разумный срок с даты увольнения желание быть вновь принятым на работу; и
    2. срок льготного повторного приема на работу. Срок должен быть разумным и должен быть предметом консультаций.

    (2) Если вышеуказанные условия соблюдены, работодатель должен принять разумные меры для информирования работника, включая уведомление представительного профсоюза, о предложении о повторном трудоустройстве.

    3 основания для справедливого увольнения – Jou Werk | Solidariteit WêreldJou Werk

    Согласно законодательству ЮАР есть только три основания для справедливого увольнения работника, а именно:

    • поведение работника;
    • дееспособность работника; и
    • оперативные требования бизнеса работодателя.

     

    1. Поведение работника

     

     

    Для признания увольнения справедливым:

    • сотрудник должен был нарушить правила рабочего места;
    • такое правило должно быть законным и разумным;
    • сотрудник должен знать правило;
    • правило должно применяться единообразно; и
    • увольнение должно рассматриваться как соответствующая санкция.

     

    2. Дееспособность работника

     

     

    Чтобы увольнение считалось справедливым, должны быть доказательства, указывающие на одно из следующего:

     

    Низкая работоспособность

    • сотрудник не выполнил определенный стандарт производительности;
    • сотрудник должен был знать/можно было разумно ожидать, что он знал о стандарте производительности;
    • сотруднику была предоставлена ​​справедливая возможность соответствовать требуемому стандарту производительности; и
    • увольнение должно рассматриваться как соответствующая санкция.

     

    Болезнь/травма

    • работник не может выполнять работу;
    • работник не может быть разумно размещен; и
    • нет подходящей альтернативной работы.

     

    Инвалидность

    Сотрудник является инвалидом и не может выполнять неотъемлемые требования к работе и не может быть разумно приспособлен на рабочем месте.