Содержание

Профсоюз неполный рабочий день

Неполный рабочий день может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии по соглашению между работником и работодателем Источник

Вопрос: Руководитель предложил написать заявление о переходе на неполное рабочее время. Зарплата, соответственно, уменьшится, но работу никто не уменьшает и приходить требуют на полный рабочий день. Как может помочь профсоюз?

Ответ: В соответствии со ст. 10 Конвенции Международной организации труда № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (Женева, 24 июня 1994 г.), в соответствующих случаях принимаются меры, обеспечивающие, чтобы переход с работы на условиях полного рабочего времени на работу на условиях неполного рабочего времени или наоборот, осуществлялся добровольно в соответствии с национальными законодательством и практикой. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться, как при приеме на работу, так и впоследствии, неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ). Согласно ст. 74 ТК РФ, изменение определенных условий трудового договора (введение режима неполного рабочего времени) по инициативе работодателя допускается только в случае изменение организационных или технологических условий труда. Работодатель обязан предупредить работника не позднее, чем за два месяца до введения подобного режима рабочего времени. В случае, когда причины, указанные в ч.1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
 

Неполный рабочий день по инициативе работодателя как оформить

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Н ачнем с того, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени ст. При этом по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии могут устанавливаться неполный рабочий день смена либо неполная рабочая неделя ст. Итак, неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Неполное рабочее время. Как установить по новым правилам

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Неполный рабочий день по инициативе работодателя как оформить

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Н ачнем с того, что рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени ст.

При этом по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии могут устанавливаться неполный рабочий день смена либо неполная рабочая неделя ст. Итак, неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Между тем отметим, что данная Конвенция так и не была ратифицирована Российской Федерацией.

Правда, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на — годы стороны приняли на себя обязательство рассмотреть Конвенцию на предмет ее утверждения. Фактически режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:. Вместе с тем не следует путать неполный рабочий день с сокращенной продолжительностью рабочего времени, установленной ст.

Ведь для указанных сотрудников сокращенная продолжительность рабочего времени — это полная норма труда. В данном случае речь идет о режиме неполного рабочего дня, так как нерабочие дни при неполной рабочей неделе отражаются как выходные дни. При установлении режима неполного рабочего времени размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда письмо Роструда от Дело в том, что оплата труда при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному сотрудником времени либо в зависимости от выполненного им объема работ ст.

Работа в режиме неполного рабочего времени не влечет для сотрудника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав ст.

Да и средний дневной заработок для оплаты отпусков, командировочных и больничных определяют в обычном порядке п. При этом не имеет никакого значения, что в расчетном периоде работнику был изменен режим рабочего времени письмо Роструда от Отметим, что привлечение сотрудника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени оплачивается как сверхурочная работа статьи 99, ТК РФ.

В свою очередь труд в выходные дни при режиме неполной рабочей недели также оплачивается в повышенном размере статьи , ТК РФ. В то же время работодатель обязан оформить неполный рабочий день смену или неполную рабочую неделю по просьбе следующих лиц ст. Отметим, что по своему заявлению см. Пример 1 сотрудник во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком имеет возможность работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Причем данное правило касается не только матери, но и отца ребенка, бабушки, деда и других родственников и опекунов, фактически осуществляющих уход за ребенком ст. Если для работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, этот факт необходимо включить в трудовой договор ст.

При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора см. Пример 3 заключается исключительно в письменной форме ст.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя исключение составляет изменение трудовой функции работника.

При этом о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца ст. Отметим, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях ст.

Как правило, основными показателями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период п. Режим неполного рабочего времени устанавливается приказом по предприятию см.

Пример 4. Работников об этом следует уведомить в письменной форме с обязательным ознакомлением под роспись см. Пример 5. При этом согласие либо несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени прописывают в самом уведомлении либо оформляют отдельным документом. Дело в том, что в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят во вредных условиях не менее половины рабочего дня, а в некоторых случаях полный день п.

Согласно ст. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Следует заметить, что в данном случае возможно двоякое толкование формулировки закона. При применении данной нормы нередко возникает вопрос о том, распространяется ли обязанность работодателя по предоставлению гарантий и компенсации, полагающихся работнику при увольнении по п. Спорным является и вопрос о сроке предупреждения работника об увольнении по п.

Некоторые специалисты полагают, что двухмесячный срок уведомления об увольнении в связи с сокращением численности или штата входит в двухмесячный срок предупреждения о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора.

Другие считают, что работник, выразивший отказ от дальнейшей работы, должен быть предупрежден об увольнении по данному основанию в установленном действующим законодательством порядке, то есть за два месяца до возможной даты увольнения, независимо от того, когда он заявил о своем отказе.

Таким образом, работник, которого за два месяца предупредили о введении неполного рабочего времени, имеет право к концу уведомительного срока принять решение о своем несогласии, после чего работодатель должен уведомить его о том, что через два месяца он будет уволен по п. Частью 5 ст. В данном случае работодатель, как отмечалось выше, в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня смены или неполной рабочей недели.

О введении данного режима, так же, как и об изменении иных определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан уведомить работника не позднее, чем за два месяца. При этом работник может отказаться от работы в новом режиме в любое время в течение всего срока предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по п.

При расторжении трудового договора по указанному основанию работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, установленные главой 27 ТК РФ, в частности, статьями , и ТК РФ. То есть работник должен быть в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, при этом ему должна быть предложена другая имеющаяся в организации работа вакантная должность , учтено преимущественное право на оставление на работе, а при увольнении выплачено выходное пособие.

В то же время полагаю, что расторжение трудового договора по п. Если же перевод на неполное рабочее время осуществляется по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, но эти причины не могут повлечь массовое увольнение работников, а режим неполного рабочего времени устанавливается в отношении отдельных работников, численность которых не соответствует установленным критериям массового увольнения, то работник не может быть уволен по п.

Обратите внимание, что при спорах в суде работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда например, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, изменений в технике и технологии производства и т.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. В данном случае работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы большинства работников. В свою очередь выборный орган должен не позднее пяти рабочих дней со дня получения данного проекта предоставить работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

Если выборный орган не согласен с проектом либо вносит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с этим либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации.

При недостижении соглашения возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который затем может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в трудовой инспекции или в суде.

Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. Между тем трудовая инспекция при получении жалобы обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушений выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

С года работодатели обязаны сообщать о введении режима неполного рабочего времени в органы службы занятости. Сделать это необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий п. Указанное извещение составляется в произвольном виде и должно содержать как минимум следующую информацию:. Обычно к письму прилагается копия приказа о введении на предприятии режима неполного рабочего времени. Отметим, что некоторые центры занятости просят предоставить вышеуказанные сведения по определенной ими форме.

Учтите, что согласно ст. Кроме того, сведения о неполной занятости работников следует ежемесячно представлять в органы статистики. При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма заполняется как по каждому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу без этих подразделений.

В случае, когда юридическое лицо его обособленное подразделение не осуществляет деятельность по месту своего нахождения, форма предоставляется по месту фактического осуществления ими деятельности. Организационными или технологическими условиями труда является совокупность факторов производственной среды и трудового процесса влияющие на здоровье и работоспособность работника.

При этом в той части, полагаю, каковая происходит из производственной деятельности, а не естественных причин. А по практике – это дышло которое всяк работодатель поворачивает в нужную сторону ущемляя работников. Вот и в статье несколько грубых ошибок. К примеру, Анатолий Ещенко считает, что увольнение по п. Сначала читаем статью 93 ТК РФ и видим, что работодатель не может установить неполное рабочее время без согласия работника.

Потом смотрим основание увольнения по п. Доброго дня, скажите пожалуйста, если в уведомлении об установлении неполного рабочего дня по инициатива работодателя отсутствует документальное обоснование необходимости изменения технологических условий труда, а также мнение профсоюзного органа, это основание может служить основанием для отмены приказа?

Существует ли судебная практика по этому нюансу? Добрый вечер! Подскажите пожалуйста, получается, что я, имея ребенка старше 3-х лет, могу просить о сокращении рабочего времени на один час, чтоб забирать ребенка из сада?

Могут ли мне в этом отказать? Могу ли я не подписывать доп. Есть ли какие то защиты в этом случае? Или они могут уволить? Из вашего вопроса не понятно существо дополнительного соглашения. Но беременную вообще нельзя уволить за исключением случаев, когда юр. В начале года сообщили, что кризис и необходимо или уволиться или ввести дни, которые они не будут оплачивать и мы должны работать и в эти дни. Можем ли не подписывать сейчас данное соглашение, если не согласны на уменьшение з.

Дело не в том, как вам все объяснили, а в том, как сформулировано доп. Если оно содержит пункты, противоречащие законодательству, то они считаются недействующими, и за их невыполнение нельзя работника уволить. Если по документам например, по графику человек не должен был работать в какой-то день, то за отсутствие на рабочем месте его уволить нельзя даже если ему устно объяснили, что должен прийти. В любом случае, подписывать доп. Другой вопрос, в том, если работодатель задастся целью, то в большинстве случаев найдет, за что вас уволить.

Тут решать вам. Также есть такая вещь, как изменение организационных или технологических условий труда изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины , когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Тогда допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не готов работать на новых условиях, то ему должна быть предложена другая имеющаяся работа. Однако при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается. Если организационные или технологические изменения могут повлечь массовые увольнения, то работодатель может ввести режим неполного рабочего дня смены и или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев но данная мера предполагает прежде всего сокращение времени работы и соответственного сокращения оплаты.

Перевод на режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Установление неполного рабочего времени по инициативе работника или работодателя осуществляется в установленном законом порядке. В этом разделе описана процедура введения режима неполного рабочего времени на предприятии, а также представлены бланки необходимых кадровых документов. По соглашению сторон или по просьбе работника возможно введение режима неполного рабочего времени.

Ряд предприятий в новом году испытывают экономические трудности, вызванные отсутствием новых контрактов, снижением объемов производства и продаж, с недостатком оборотных средств. Не исключением стало и наше предприятие.

В силу ст. Согласно нормам Трудового кодекса неполное рабочее время устанавливается:. Пункт 2. Пункт 4.

Переход на режим неполного рабочего времени

В последнем случае, если для сотрудника этот режим отличается от общего, действующего в организации, этот факт необходимо отразить в трудовом договоре ст. Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени ст. Кроме того, может потребоваться внести изменения во внутренние документы организации например, в приложение к коллективному договору , если в них установлен список сотрудников, для которых действует режим неполного рабочего времени. Какие последствия грозят работодателю за введение режима неполного рабочего времени без предварительного уведомления. Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения его возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме предоставляемой работнику работы то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора. Таким образом, мы полагаем, что уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств: — изменение организационных или технологических условий труда изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства ; — возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников. Внимание При недостижении соглашения возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который затем может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в трудовой инспекции или в суде. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. Между тем трудовая инспекция при получении жалобы обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушений выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

Неполное рабочее время по желанию работника и не только

Работники которые отказываются от изменений подлежат увольнению по сокращению, а не в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях. С работниками давшими согласие на неполное рабочее время подписывают соглашения об установлении режима неполного рабочего времени. Действует такое соглашение не свыше 6 месяцев. А значит передача копии такого отчета одному сотруднику — разглашение персональных данных других работников.

КЗоТ, неполное рабочее время, трудовые штрафы Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Перевод сотрудников на неполную рабочую неделю — мера, необходимая для экономии средств предприятия. Как правило, она актуальна в моменты финансового кризиса. При недостатке экономического ресурса у работодателя есть два варианта решения проблемы: или сокращение штата, или сокращение рабочей недели и соразмерное снижение трат на зарплаты.

Введение неполного рабочего дня

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции: По нашему мнению, в рассматриваемом случае установление работникам режима неполного рабочего времени возможно только на основании письменного соглашения сторон трудового договора. Работодатель не обязан вносить изменения в штатное расписание организации при введении неполного режима рабочего времени.

.

Порядок оформление введения режима неполной рабочей недели по инициативе работодателя

.

Какие последствия грозят работодателю за введение режима неполного неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается (с добиться отмены распоряжения на перевод на неполный рабочий день.

.

.

.

.

.

.

Варианты оптимизации ФОТ. Перевод работников на неполное рабочее время: особенности процедуры

Уменьшение фонда оплаты труда — это всегда довольно рисковый процесс, поскольку он напрямую связан с доходами, которые получают работники организации. Если посмотреть на статистику обращения работников с жалобами в государственную инспекцию труда (ГИТ), можно увидеть, что первое место среди причин занимают денежные споры (когда работник посчитал, что работодатель что-то ему не доплатил). Поэтому с вопросами изменения системы оплаты труда и оптимизацией ФОТ всегда нужно быть предельно осторожными: существует большая вероятность того, что работодателю придется столкнуться с внеплановой проверкой ГИТ (которая будет инициирована жалобой работника).

Вместе с юристом, экспертом в области трудового права Александром Южалиным разберем основные варианты оптимизации фонда оплаты труда и выясним, как такие задачи можно решить на основании норм закона.

Есть 4 основных варианта решения поставленной задачи:

1. Изменение системы оплаты труда.
2. Изменение/корректировка режимов рабочего времени. Применение/оптимизация суммированного учета рабочего времени.
3. Введение неполного рабочего времени.
4. Введение простоя.

1. Изменение системы оплаты труда

Заработная плата работников может состоять из разных составляющих. В нее входит так называемая фиксированная часть (оклад, тарифная ставка, сдельные расценки), а также могут входить стимулирующие и компенсационные выплаты. Все составные части зарплаты и образуют систему оплаты труда, которая должна быть отражена в локальных нормативных актах работодателя (статья 135 Трудового кодекса РФ).

Из этих частей заработной платы можно выделить те, которые являются обязательными по закону, а также те, которые работодатель установил самостоятельно (необязательные по закону). К обязательным можно отнести как раз фиксированную часть заработной платы, а также часть компенсационных выплат, предусмотренных законом. К необязательным можно отнести стимулирующие выплаты, которые работодатель самостоятельно предусмотрел системой оплаты труда. Если говорить про оптимизацию фонда оплаты труда, то в первую очередь стоит обратить внимание на стимулирующую часть заработной платы.

Для изменения стимулирующей части заработной платы необходимо проанализировать условия ее выплаты в локальных нормативный актах (ЛНА), а также в трудовых договорах с работниками. Для отмены/изменения размера таких выплат работодателю придется вносить изменения в ЛНА организации. Но при этом нужно ответить на главный вопрос: повлечет ли изменение условий ЛНА изменение условий трудового договора с работником?

Если да, повлечет, то перед внесением изменений в ЛНА необходимо внести изменения в условия трудового договора с работниками, поскольку условия ЛНА не могут противоречить условиям трудового договора. При наличии такого противоречия будут применяться условия трудового договора, следовательно, вносить изменения в ЛНА просто бессмысленно.

Внести изменения в условия трудового договора можно двумя способами:

1) По соглашению сторон в любое время (статья 72 Трудового кодекса РФ).
2) По инициативе работодателя, но с обоснованием причин и уведомлением работников за два месяца, в строгом соответствии с порядком, определенным статьей 74 Трудового кодекса РФ.

После того как в трудовой договор будут внесены изменения, условия ЛНА, определяющие порядок выплаты стимулирующей части заработной платы, могут быть изменены.

Если же нет, изменение условий ЛНА не повлечет изменений условий трудового договора с работником, это будет оптимальным вариантом. В таком случае работодателю необходимо просто внести изменения в ЛНА и ознакомить работников с его новой редакцией. Изменений в трудовой договор вносить не потребуется.

Теоретически можно рассмотреть вопрос об изменении и других частей заработной платы (например, оклада или часовой ставки). Однако для этого в любом случае придется менять условия трудового договора, поскольку эти условия являются обязательными. Этим и осложняется процесс изменения фиксированной части заработной платы, поскольку высока вероятность того, что работодатель не сможет обосновать законность изменения в одностороннем порядке этой части заработной платы. Но теоретически это можно рассмотреть.

2. Изменение/корректировка режимов рабочего времени. Применение/оптимизация суммированного учета рабочего времени

Режим рабочего времени напрямую влияет на оплату труда работников, поскольку в соответствии с действующим законодательством оплата труда работника производится за фактически отработанное им время (при повременной оплате). Следовательно, от того, в каком режиме трудится работник, зависит и то, какую заработную плату ему придется заплатить.

Выбор режима рабочего времени — это, безусловно, право работодателя. Однако важно выбрать оптимальный режим работы, который будет подходить и под задачи производственного процесса, и вместе с тем не повышать фонд оплаты труда. Основной вопрос касается сверхурочных часов работы (переработок), а также работы в то время, которое оплачивается в повышенном размере (в выходной день, в ночное время и прочее). В идеале режим должен быть составлен таким образом, чтобы исключить часы сверхурочной работы, а также по возможности максимально исключить необходимость привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Для исключения часов сверхурочной работы следует рассмотреть вопрос о применении суммированного учета рабочего времени (с выбором оптимального учетного периода).

3. Введение неполного рабочего времени

Пожалуй, это самый эффективный способ решения задачи по оптимизации ФОТ. Смысл применения режима неполного рабочего времени заключается в том, что работник работает меньше установленной нормы часов в неделю/день, при этом оплата осуществляется пропорционально отработанному времени (статья 93 Трудового кодекса РФ). Иными словами, работник работает меньше и заработную плату получает также в меньшем размере.

Существует два варианта решения вопроса:

1) Установление неполного времени по соглашению сторон (если работник и работодатель не против) — статья 93 Трудового кодекса РФ.
2) Введение режима неполного времени по инициативе работодателя — статья 74 Трудового кодекса РФ. Этот вариант рассмотрим подробнее.

Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя возможно, если:

1. Есть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
2. Есть угроза массовых высвобождений работников. Эта угроза должна быть подтверждена причинами организационного или технологического характера.
3. Переход на неполный рабочий день даст возможность сохранить рабочие места работников.

Смысл введения режима неполного рабочего дня в контексте статьи 74 Трудового кодекса РФ заключается в том, чтобы работодатель таким образом смог попробовать предотвратить увольнение работников на основании сокращения численности или штата.

Возможность реализации варианта с неполным рабочим днем будет зависеть от того, какому количеству работников вы планируете установить неполный рабочий день. Если данное количество будет совпадать с количеством работников, которые в случае увольнения попадут под массовое увольнение, процедуру можно реализовать. Критерии массовости будут зависеть от региона, поскольку они определяются отраслевым или территориальным соглашением.

Порядок проведения процедуры будет выглядеть следующим образом:

1) Документальное обоснование причин организационного или технологического характера, в соответствии с которыми есть необходимость введения режима неполного рабочего времени. Наличие причин рекомендуется подтвердить именно документально (расчеты, аналитические данные и прочее).
2) Издание приказа о необходимости изменения условий трудового договора в части временного введения режима неполного рабочего времени с указанием причин такой необходимости.
3) Согласование приказа с профсоюзным органом (при его наличии). Порядок согласования с профсоюзным органом определен статьей 372 Трудового кодекса РФ.
4) Уведомление органов службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения (статья 25 п.2 закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
5) Уведомление работников о введении режима неполного рабочего дня. Двухмесячного срока в данном случае соблюдать не требуется, поскольку здесь речь не идет о классической процедуре изменения условий трудового договора. Работодатель уведомляет работников о введении режима неполного рабочего дня с определенной им даты, а также информирует о том, что в случае несогласия работников работать в режиме неполного рабочего дня будет реализована процедура сокращения численности штата (через два месяца). Если работник сразу согласится на режим неполного рабочего дня, ждать два месяца не требуется. Соглашение можно заключить в настоящий момент и установить такой режим на срок, указанный в соглашении.

Если работник не согласен работать в новых условиях, у работодателя есть право прекратить с ним трудовой договор по основанию сокращения (с соблюдением всей процедуры). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. То есть, если работник выразит отказ, работодателю нужно будет принять решение, будет ли он проводить процедуру сокращения.

4. Введение простоя

Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Если работодатель объективно не может обеспечить работника работой, он может объявить простой в организации или ее части, освободить работников от работы с сохранением части заработной платы (которая будет зависеть от причин возникновения простоя).

Для объявления простоя рекомендуется издать приказ, в котором отразить:

— причины простоя;
— срок, на который вводится простой;
— в отношении каких работников действует простой;
— порядок оплаты времени простоя.

Конечно, не всегда вариант с простоем может помочь решить поставленную задачу, поскольку в этом случае работник не выполняет свою функцию (не участвует в производственной деятельности), но при этом за ним нужно сохранять часть заработной платы. Тем не менее в отдельных ситуациях такой вариант также можно рассмотреть и реализовать.

Выбор любого из предложенных вариантов всегда остается на усмотрение работодателя. Посоветовать тот или иной способ как некое универсальное средство, к сожалению, нельзя. Для правильного выбора учитывайте особенности вашей конкретной ситуации и принимайте окончательное решение, только взвесив все «за» и «против».

Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.

Инициатива гибкого рабочего времени

Раздел 1: Название

Эта инициатива будет известна и может упоминаться как «Инициатива Беркли по гибкому рабочему времени 2014 года». [Примечание: это может быть изменено в зависимости от титула, предоставленного городским прокурором.]

Раздел 2: Выводы и декларации

Жители Беркли находят и объявляют следующее:

2.1: У большинства американцев нет возможности работать неполный рабочий день.

2.1.a: На большинстве работ с частичной занятостью почасовая оплата меньше, чем на полной, и нет льгот. Экономист Джульетта Шор подсчитала, что если средний рабочий-мужчина уйдет с работы на полный рабочий день и устроится на работу с неполным рабочим днем, которая сокращает его рабочий день на 50 процентов, его заработок сократится на 80 процентов из-за более низкой заработной платы и пособий за неполный рабочий день. -повременщики.

2.1.b: Чтобы работать по большинству профессий, у вас нет другого выбора, кроме как устроиться на работу с полной занятостью.

2.2: Предоставление людям возможности работать неполный рабочий день имело бы важные социальные и экологические преимущества.

2.2a: Баланс работы и семьи: Выбор рабочего времени поможет родителям сбалансировать требования работы и семьи. Наша стандартная 40-часовая рабочая неделя восходит к Закону о справедливых трудовых стандартах 1938 года, когда в типичной американской семье отец работал полный рабочий день, а мать оставалась дома с детьми. Сегодня у большинства американских семей с детьми нет родителя-домохозяйки. Трудовые нормы 1930-х годов не дают нашим семьям той гибкости, которая им необходима, чтобы совмещать работу и семейные обязанности.

2.2.b: Занятость: Выбор рабочего времени снизит безработицу, поскольку работодатели нанимают больше людей для замены работников, которые сокращают свой рабочий день с полного на неполный рабочий день. В Нидерландах говорят, что рост занятости неполный рабочий день стал главной причиной «голландского чуда занятости» 1990-х, когда безработица упала с 13% в середине 1980-х до 6.7% в 1996 году, самый низкий уровень в Западной Европе. Если мы позволим гражданским служащим федерального правительства выбирать свое рабочее время и если они захотят работать столько же, сколько средний немецкий служащий, одно только это изменение создаст почти полмиллиона рабочих мест при гораздо меньших затратах, чем любая другая федеральная программа занятости. .

2.2.c: Окружающая среда: Выбор рабочего времени уменьшит наше воздействие на окружающую среду, потому что люди, которые хотят меньше работать, меньше зарабатывать и меньше тратить, меньше загрязняют окружающую среду.Согласно исследованию Центра экономических и политических исследований, если бы американцы работали так же мало часов, как западноевропейцы, это снизило бы потребление энергии и выбросы парниковых газов на 20%.

2.2.d: Качество жизни: Выбор рабочего времени повысит удовлетворенность людей своей жизнью, потому что люди будут работать меньше, только если они думают, что это улучшит их жизнь.

2.3: Другие страны успешно приняли политику, позволяющую работникам выбирать работу на условиях неполного рабочего дня, и аналогичные законы были недавно приняты в Соединенных Штатах.

2. 3.a: В соответствии с Законом Нидерландов о корректировке рабочего времени (2000 г.) и Законом Германии о неполном рабочем дне и срочных контрактах (2001 г.) работникам разрешено выбирать работу неполный рабочий день. Оба эти закона позволяют работникам, проработавшим определенный период времени (шесть месяцев или один год), просить о переходе на неполный рабочий день, и они требуют от работодателя удовлетворения запроса, если только работодатель не может доказать, что операционные причины, которые не позволяют этой должности работать неполный рабочий день.

2.3.b: лица, обеспечивающие уход, такие как люди с детьми в возрасте до 6 лет и люди с детьми-инвалидами, имеют право запрашивать работу неполный рабочий день в соответствии с Законом Соединенного Королевства о гибком режиме работы (2002 г.). Работодатели не могут наказывать или дискриминировать сотрудников, которые просят сократить рабочий день, и работодатели обязаны реагировать на запрос работника, хотя никаких санкций, если работодатель отклоняет запрос.

2.3c: Закон штата Вермонт H99. Закон о равной оплате труда, принятый в 2013 году, дает работникам такое же право запрашивать, как и в Соединенном Королевстве, но распространяется на всех сотрудников, а не только на лиц, осуществляющих уход.

2.4c: Принятый в 2013 г. Постановление Сан-Франциско о рабочих местах, ориентированных на семью, распространяется только на лиц, осуществляющих уход, дает работникам право запрашивать работу на неполный рабочий день, требует от сотрудников отвечать на запрос, но позволяет работодателю отклонять запрос на любой добросовестной деловой причине и не допускает никаких апелляций, если работодатель отказывает в просьбе.

2.4: Экономика может быть успешной при большом количестве работников, занятых неполный рабочий день. В 2010 году 48.5% голландских рабочих работали неполный рабочий день, и в этой стране эффективная экономика с высокой производительностью труда в час.

Раздел 3: Положения

3.1: Мы советуем городу Беркли принять закон о праве требования, который распространяется на сотрудников в Беркли.

3.1a: Положения закона Беркли о праве на просьбу могут быть основаны на положениях Закона о гибкости рабочих семей, впервые представленного в Конгрессе в 2007 году как Сенатский законопроект С.2419, а также о Постановлении о рабочих местах, дружественных к семье, принятом Сан-Франциско в 2013 году. Оно должно распространяться на всех сотрудников, а не только на лиц, осуществляющих уход.

3.1b: городские власти должны уточнить постановление на основе комментариев, которые город получает от населения. Например, городские власти должны освободить малые предприятия от требований закона, а также изменить закон любыми другими способами, которые полезны для удовлетворения потребностей работодателей и сотрудников Беркли.

3.2: В течение 90 дней после принятия этой меры город Беркли должен написать письма губернатору, Сенату и Ассамблее штата Калифорния, а также Президенту, Сенату и Палате представителей Соединенных Штатов, призывая их принять действие, позволяющее более широкий выбор рабочего времени.

3.2a: В этом письме содержится призыв к федеральному правительству и правительству штата проводить политику, предоставляющую государственным служащим право запрашивать сокращенный рабочий день и удовлетворять эти запросы, если они не вызовут операционных проблем

3.2b: Это письмо также призывает федеральное правительство принять Закон о гибкости рабочих семей, впервые представленный Конгрессом в 2007 году как S. 2419 и HR 4301, и призывает правительство штата принять закон с аналогичными положениями. Закон о гибкости рабочих семей дает работникам право требовать сокращенный рабочий день и более гибкий график работы.

3.2c: Раздел 4 содержит текст письма, которое должен отправить город.

Раздел 4: Текст письма

Город Беркли направляет следующее письмо губернатору, Сенату и Ассамблее Калифорнии, а также Президенту, Сенату и Палате представителей Соединенных Штатов:

Кому <вставьте имя адресата>
Избиратели города Беркли, штат Калифорния, проголосовали за голосование, в результате которого были сделаны следующие выводы:

<вставить текст разделов 2.с 1 по 2.4, без номеров разделов >

В свете этих фактов мы призываем вас немедленно принять закон с положениями Закона о гибком графике рабочих семей, впервые представленного в Конгрессе в 2007 году как S. 2419. Этот закон дает работникам право требовать гибкого графика работы. Он не позволяет работодателям наказывать или дискриминировать сотрудников, которые просят сократить рабочий день, и требует от работодателей ответа на запрос, но не налагает никаких санкций на работодателей, которые отклоняют запрос. Чтобы не обременять малый бизнес, мы рекомендуем исключить малый бизнес из этого закона.

(Мы не поддерживаем другой законопроект с таким же названием, HR 1406, Закон о гибкости рабочих семей, внесенный в Палату представителей в 2013 г., который не давал бы права требовать гибкого графика или условий труда и запрещал бы работникам гибкий график право на полуторную оплату сверхурочной работы в те недели, когда они работают более 40 часов.)

Мы также призываем вас принять политику, предоставляющую государственным служащим право запрашивать сокращение рабочего дня и удовлетворять эти запросы, если они не создают операционных проблем. Мы призываем вас нанять новых сотрудников, чтобы заменить тех, кто сократил свой рабочий день. Эта программа может создать большое количество рабочих мест при небольших затратах на изменение графика, намного меньших, чем стоимость других государственных программ занятости.

<подписано городом Беркли>

 

Конкурентоспособная комплексная занятость (CIE) | У.

S. Министерство труда

Определение CIE

Закон об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA) определяет конкурентоспособную интегрированную занятость как работу, выполняемую на условиях полного или неполного рабочего дня, за которую физическое лицо: (a) получает компенсацию в размере или выше минимальной заработной платы и сопоставима с обычной ставкой выплачивается работодателем работникам без инвалидности, выполняющим аналогичные обязанности и имеющим аналогичную подготовку и опыт; (b) получение того же уровня льгот, что и другим работникам без инвалидности на аналогичных должностях; (c) в месте, где работник взаимодействует с другими людьми без инвалидности; и (d) представил возможности для продвижения по службе, как и другие сотрудники без инвалидности на аналогичных должностях.

Инициативы ODEP, направленные на повышение CIE

Начиная со своей программы наставничества для руководителей штатов (EFSLMP), ODEP с 2012 года оказывает целевую техническую помощь двадцати семи штатам, направленную на согласование государственных политик в различных системах обслуживания. EFSLMP был предшественником инициатив VOICE (Видимые возможности для повышения конкурентоспособной занятости), Veterans RICE (Возвращение к интегрированной конкурентоспособной занятости) и NEON (Национальное расширение сети возможностей трудоустройства), а также ASPIRE (Продвижение интеграции государственной политики для восстановления и Занятость) Инициатива.Эти инициативы поддержали усилия штатов по преодолению инвалидности и межсистемным изменениям, которые привели к улучшению результатов CIE для лиц с тяжелыми формами инвалидности за счет национальной модели преобразования знаний, разработки политики и взаимного наставничества.

CIE в Законе об инновациях и возможностях рабочей силы

Закон об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA) определяет CIE. Официальное определение и окончательное правило могут быть использованы для ускорения разработки политики.

10 важнейших областей для повышения конкурентоспособной интегрированной занятости

ODEP определил 10 важнейших областей [PDF] для повышения CIE на основе рекомендаций, изложенных в Заключительном отчете Консультативного комитета по повышению конкурентоспособной интегрированной занятости для лиц с ограниченными возможностями (ACICIEID) Закона об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA) [PDF]. Ниже приведены ресурсы, созданные ODEP для решения каждого критерия.

1. Политика занятости

Политика занятости прежде всего принимает различные формы — законодательство, исполнительные указы или государственные планы. Независимо от формы, эффективная политика Employment First определяет конкурентоспособную комплексную занятость CIE и описывает роли различных государственных учреждений и партнеров в достижении CIE для людей с ограниченными возможностями.

  • Национальный план по повышению конкурентоспособной интегрированной занятости – Автором национального плана является доктор.Дэвид Манк и доктор Рич Люкинг в сотрудничестве с пятью Национальными организациями поставщиков (НПО) NEON: ACCSES, ANCOR, APSE, The Arc of the U.S. и SourceAmerica. План содержит информацию и рекомендации, полезные для политиков, финансирующих организаций и полевой деятельности в рамках общенациональных усилий по увеличению CIE. Веб-семинар по Национальному плану был проведен 27 января 2022 года. На этом веб-семинаре было представлено несколько точек зрения на важность CIE, в том числе доктора Дэвида Манка и доктора Дэвида Манка.Рич Люкинг; НКО и их участвующие члены LPO; и люди с ограниченными возможностями, процветающие в CIE.
  • Серия вебинаров сообщества специалистов по трудоустройству (CoP) — эта серия вебинаров предоставляет техническую помощь по программе Employment First. Участники CoP получают выгоду от национальных экспертов в предметной области (SME), представляющих информацию и ресурсы для поддержки усилий Employment First.
  • The LEAD Center — Национальный центр по лидерству в сфере занятости и экономического развития людей с ограниченными возможностями (LEAD) объединяет ряд организаций, идейных лидеров и передовых новаторов для расширения возможностей и результатов в области политики, занятости, лидерства и экономического развития для всех людей с ограниченными возможностями.Он полностью финансируется как Центр разработки политики WIOA Управлением политики занятости инвалидов. Он создал множество вебинаров и инструментов, посвященных CIE.
  • Критерии передового опыта в области изменения систем штатов Employment First & Provider Transformation [PDF] — EFSLMP разработал набор критериев, помогающих штатам и системам предоставления услуг успешно внедрять системные изменения в рамках всеобъемлющей стратегической структуры Employment First. Смешанный подход нисходящих стратегий системных изменений в сочетании с мероприятиями по наращиванию потенциала на уровне сообществ, инициированными ключевыми заинтересованными сторонами, имеет решающее значение для успешной реализации стратегической основы «Занятость прежде всего».

2. Реструктуризация возмещения ставок

Реструктуризация возмещения ставок требует от штатов определить, какие службы занятости они поощряют, а какие нет. Чтобы увеличить CIE, может потребоваться пересмотр ставок для продвижения услуг по трудоустройству, которые приводят к CIE.

  • Методы оплаты на основе стоимости для продвижения конкурентоспособной комплексной занятости: подборка вдохновляющих примеров из разных стран — это руководство, разработанное доктором Лизой Миллс, экспертом Medicaid, содержит примеры передовой практики, когда штаты определяют свои тарифы на услуги Medicaid. В руководстве рассказывается о стратегиях штатов, используемых для введения тарифов, стимулирующих услуги, ведущие к CIE. Наряду с руководством ODEP организовал серию веб-семинаров из трех частей, на которых были выделены ключевые компоненты руководства с примерами из штатов и систем штатов.
  • Medicaid Buy-in Q & A [PDF] — это руководство, созданное совместно Администрацией общественной жизни (ACL), Центрами услуг Medicare и Medicaid (CMS) и Управлением политики трудоустройства инвалидов (ODEP), содержит ответы на вопросы о Medicaid. Бай-ин программы.Medicaid Buy-In — это необязательная группа соответствия требованиям Medicaid, которая позволяет работникам с инвалидностью с доходом выше традиционных пределов получать доступ к услугам Medicaid на уровне сообщества.

3. Наращивание потенциала

В заключительном отчете ACICIEID наращивание потенциала определяется как создание политики и приоритетов финансирования, которые способствуют CIE вместе с общественными агентствами с квалифицированным персоналом для обеспечения поддерживаемой и индивидуальной занятости для людей с ограниченными возможностями. Наращивание потенциала на уровне штата требует (но не ограничивается) приоритетов финансирования, использования данных о результатах, квалифицированного персонала и лидерства со стороны федеральных агентств и агентств штата.

4. Межведомственная координация

Межведомственная координация означает слаженную совместную работу государственных органов и других партнеров, обслуживающих людей с инвалидностью. Чтобы улучшить координацию и сотрудничество, некоторые штаты подписывают официальные меморандумы о взаимопонимании, но другие штаты считают, что комплексный план штата по увеличению CIE (или Employment First) может обеспечить межведомственную координацию.

5. Преобразование поставщика

Provider Transformation — это преобразование бизнес-модели агентства, предоставляющего услуги для инвалидов, от неконкурентных интегрированных возможностей трудоустройства к продвижению CIE для людей с ограниченными возможностями, которых они обслуживают.Преобразование поставщика — это постепенный процесс, который начинается с самооценки.

6. 14(c) Поэтапный отказ

В заключительном отчете ACICIEID рекомендуется поэтапный отказ от Раздела 14(c) Закона о справедливых трудовых стандартах. Раздел 14(c) позволяет поставщикам платить людям с ограниченными возможностями заработную плату ниже минимальной. Чтобы эффективно уменьшить зависимость от Раздела 14 (c) в соответствии с рекомендациями ACICIEID, государственные органы и партнеры могут разработать политику и практику, которые будут ответственно поэтапно сокращать его использование.Согласование политики и финансирования в поддержку стратегий, поддерживающих CIE (таких как индивидуальное и/или поддерживаемое трудоустройство), может помочь поставщикам услуг по трудоустройству уменьшить зависимость от 14(c).

  • Раздел 511 Закона о реабилитации — Ограничения на использование ниже минимальной заработной платы — Департаменты образования и труда США совместно разработали документ с вопросами и ответами, чтобы предоставить работодателям, агентствам и лицам с ограниченными возможностями информацию об ограничениях на выплату ниже минимальной заработной платы. За исключением законодательных и нормативных требований, включенных в документ, содержание этого руководства не имеет силы и действия закона и не предназначено для связывания общественности. Этот документ предназначен только для разъяснения общественности существующих требований в соответствии с законом или политикой агентства.
  • Программа субминимальной заработной платы: факторы, влияющие на переход лиц с инвалидностью к конкурентоспособной интегрированной занятости — в этом отчете Счетной палаты правительства определены 32 фактора, влияющих на то, могут ли люди перейти на CIE и как это сделать.Этот документ не обязательно отражает точку зрения или политику Управления по вопросам политики в области трудоустройства инвалидов Министерства труда США, а упоминание торговых наименований, коммерческих продуктов или организаций не означает их одобрения правительством США.
  • Примеры законодательства штата, принятого для отмены ниже минимальной заработной платы:

7.

Взаимодействие с работодателем

Взаимодействие с работодателями включает взаимодействие с предприятиями и работодателями по вопросам трудоустройства людей с ограниченными возможностями, уделяя особое внимание лицам с нарушениями обучения/развития и другими серьезными нарушениями.В нем особо признается, что эффективный маркетинг для содействия трудоустройству инвалидов включает рекламу предприятий, которые успешно наняли, наняли и удержали сотрудников с ограниченными возможностями, а также обмен опытом с другими предприятиями.

8. Психическое здоровье

Повышение CIE для людей с психическими заболеваниями требует определения конкретных приложений Medicaid и других фондов, а также объединения с другими услугами, необходимыми для людей трудоспособного возраста, которые используют поддержку психического здоровья для других жизненных потребностей, которые должны быть удовлетворены для продолжения работы.

  • Измерение расы и этнической принадлежности в программах IPS. Исследования в области IPS для исторически малообеспеченных групп, в том числе цветных людей и людей латиноамериканского происхождения, представляют особый интерес для федеральных, государственных и местных руководителей, ответственных за планирование и реализацию услуг, основанных на фактических данных. В этом кратком обзоре рассматриваются исследования доступа и эффективности IPS для групп, исторически недостаточно охваченных услугами, и предлагается стандартизированный шаблон для штатов для отслеживания расы и этнической принадлежности в программах IPS.
  • Барьеры и посредники на уровне штатов для реализации индивидуальной поддержки трудоустройства (IPS) — в этом кратком выпуске используются результаты национального опроса руководителей штатов в области психического здоровья и профессиональной реабилитации (VR) 2019 года, чтобы помочь руководителям штатов определить общие препятствия и посредники для реализации IPS поддержала трудоустройство и стратегии преодоления барьеров, что привело к успешному внедрению, обслуживанию и расширению программ IPS.
  • Использование индивидуального трудоустройства и поддержки для помощи лицам, ищущим работу, и работникам с психическими расстройствами. Этот веб-семинар знакомит с системой индивидуального трудоустройства и поддержки (IPS) и исследует роль кадровой системы в ее реализации.Веб-семинар посвящен преимуществам IPS для всех заинтересованных сторон, включая лиц, ищущих работу, работодателей, а также программ и партнеров по рабочей силе.
  • Занятость, поддерживаемая ADA и IPS: улучшение трудовой жизни людей с расстройствами психического здоровья, связанными с употреблением психоактивных веществ. На этом вебинаре обсуждается определение инвалидности в соответствии с ADA и его применение к расстройствам, связанным с употреблением психоактивных веществ, и выздоровлению. Кроме того, вебинар посвящен модели трудоустройства IPS и ее эффективному использованию для людей с психическими расстройствами и расстройствами, связанными с употреблением психоактивных веществ.

9.

Плавный переход

Плавный переход — это переход молодых людей с инвалидностью от школы к конкурентоспособной интегрированной занятости и четкой карьере.

10. Система сбора данных

Данные и информационные системы, которые собирают и сообщают ряд важных сведений о результатах трудоустройства и интеграции, имеют важное значение. Сбор данных помогает государствам понять, где они находятся и куда им нужно двигаться.

  • Инструмент визуализации данных макета индивидуальной записи участника (PIRL) — PIRL представляет собой набор общих определений, которые используются несколькими программами в американских центрах занятости для отчетности об эффективности и показывают, как штаты справляются с отчетами об инвалидности.PIRL был разработан совместно министерствами труда и образования США в рамках положений Закона об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA), связанных с отчетностью о производительности. Видео «Как сделать» доступно по использованию инструмента визуализации данных.
  • Понимание отчетности WIOA, связанной с инвалидностью: инструменты для визуализации данных. В части 1 этой серии веб-семинаров, состоящей из двух частей, LEAD Center докладчики делятся интерактивным онлайн-инструментом визуализации данных, который помогает штатам и местным районам лучше понять всесторонность их инвалидности. соответствующую отчетность.В нем также обсуждается практика кадровой системы штата Висконсин и то, как она приносит пользу программам, работодателям и участникам с ограниченными возможностями.
  • Отчетность, связанная с инвалидностью, WIOA: подробное изучение структуры индивидуальной записи участников (PIRL) — во второй части этой серии вебинаров, состоящей из двух частей, подготовленной LEAD Center, докладчики обсуждают определения и кодирование для каждого из десяти PIRL, связанных с инвалидностью. элементы данных, зачем собирать эти данные и какую пользу это приносит участникам и программам. Кроме того, Департамент развития рабочей силы штата Висконсин освещает передовой опыт, связанный с их системой управления делами, рекомендациями для местных регионов и обучением персонала.

Неполный рабочий день: нетипично? Ненадежный? Обычный? | European Journal of Futures Research

Работа неполный рабочий день является устойчивой тенденцией на рынках труда Европы и отражает развитие дерегулирования и гибкости. Неполный рабочий день чаще всего относится к нетипичным работам и поэтому автоматически связан с нестандартными условиями труда и жизни: низкой заработной платой, низким уровнем социальной защиты и высоким уровнем принудительного труда [43].

В контексте рынка труда, где эти формы занятости значительно отличаются от общепринятых социальных и правовых условий, эти предположения верны.Изменения в положениях трудового законодательства, например, в Австрии, приравнивают работу неполный рабочий день к работе полный рабочий день и, таким образом, ставят под сомнение эту связь.

Необходимы политические решения, чтобы внедрить все более широкое использование неполного рабочего времени в современные условия рынка труда, где гибкость определяется не только работодателем, но и сопровождается снижением будущих рисков. Лицам, принимающим политические решения, особенно трудно влиять на количественное развитие нетипичной неполной занятости. Однако на качественном уровне (социальные права, трудовое право, вопросы заработной платы) существует больший потенциал для политического влияния с точки зрения «контекстного управления» [37].

Следующий список представляет собой первоначальную попытку предложить политические меры, необходимые для того, чтобы отделить работу неполный рабочий день от нестабильных условий труда и жизни. Эти политические указания могут послужить отправной точкой для дальнейшего обсуждения и способствовать дальнейшим углубленным исследованиям. Как упоминалось в этой статье, трудно определить, что делает работу ненадежной. Следующие указатели политики основаны на категоризации Бремера и Зайферта [26].

Больше гибкости, ориентированной на сотрудников

Общий подход к работе меняется.Границы между рабочим временем и личным временем стираются. Работа как один из элементов сложной жизненной структуры чаще рассматривается как основной фактор, влияющий на качество жизни.

«Практика (…) стратегий гибкости часто не совпадает с желаниями и потребностями работников, потому что возможности для участия невелики и мало места для планирования распорядка дня» [45].

Гибкий график работы (время) становится все более популярным.Эта тенденция сохранится и в ближайшем будущем. Особенно это касается тех, перед кем стоит задача совмещать семейные обязанности с рабочими обязанностями. Растущая гибкость предлагает людям новые возможности для более эффективного совмещения работы и личной жизни. Однако, как показывает Немецкий профсоюз (DGB), связь между этими двумя сферами не всегда перспективна [46]. Нечеткая граница между работой, отдыхом, семьей и частной жизнью является основным фактором стресса для сотрудников. Исследования ОЭСР указывают на взаимосвязь между успешным балансом между работой и личной жизнью и удобным для семьи графиком рабочего времени [47, 48].Позитивные гибкие механизмы включают гибкий график, учет рабочего времени, доверенный гибкий график, возможности для работы на дому, творческие отпуска и различные формы отпуска.

Право на переход с полного рабочего дня на неполный рабочий день и наоборот

Это новшество голландской системы рынка труда должно лежать в основе современных рынков труда с растущим числом работающих неполный рабочий день в Европе. Это гарантирует лучшую основу, особенно для женщин, для совмещения заботы о детях с профессиональными планами.

Полное включение в социальную систему и интеграция в соответствии с нормами трудового права

Как упоминалось в этой статье, в 2007 году Австрия сделала большой шаг к полной интеграции неполного рабочего времени в соответствии с нормами социального и трудового права. Это должно стать европейским стандартом, чтобы избежать частичной маргинализации. Нидерланды пошли еще дальше и предоставили эти права также малозанятым работникам. Кроме того, гибкость условий труда и рабочего времени всегда должна быть связана с коллективными договорами и советами работников, чтобы снизить риск одностороннего развития гибкости.

Разрушение традиционных образцов для подражания

Женщины — и это европейский феномен — преобладают среди работающих неполный рабочий день. Поэтому крайне важно сломать традиционные образцы для подражания. В консервативных государствах всеобщего благосостояния, таких как Австрия, женщины обычно связаны с семейными и домашними делами, в то время как мужчины связаны с работой и карьерой. Высококвалифицированные рабочие и менеджеры, работающие неполный рабочий день, недостаточно социально приемлемы, и традиционные семейные роли по-прежнему, как правило, закрепляются за женщинами.Все еще высокий гендерный разрыв в оплате труда отражает эту проблему. Пример Нидерландов показывает возможность изменить это мышление благодаря удивительно высокому уровню занятости неполный рабочий день среди мужчин (23 %; Австрия: 9 %).

Обязательный отпуск по уходу за ребенком для мужчин на срок от двух до шести месяцев, а также дополнительное повышение заработной платы для женщин Сноска 14 могут помочь бросить вызов не только этим образцам для подражания, но и гендерному разрыву в оплате труда.

Расширение детских учреждений

Женщины часто предпочитают работать неполный рабочий день не только из-за вышеупомянутого большого объема неоплачиваемой работы, но и из-за недостаточности детских учреждений, их слишком высокой стоимости или и того, и другого в большинстве стран Европы.

С одной стороны, требуется больше государственного финансирования для детских садов, доступных и местных детских садов и школ полного дня. Образцовая система ухода за детьми в Швеции финансируется за счет налогов и имеет максимальный предел затрат для родителей, чтобы сделать уход за детьми доступным [50]. С другой стороны, социальные партнеры и лица, принимающие политические решения, должны поощрять работодателей поддерживать своих сотрудников, у которых есть дети. В Германии мы видим, например, расширение Footnote 15 детских учреждений на местах, что не только помогает родителям легче совмещать работу и семейные дела, но также дает преимущества для работодателей и компаний. Сноска 16

Сокращение сверхурочной работы, рабочего времени и непостоянных трудовых договоров

Дополнительные часы являются важным инструментом гибкости для работодателей. Сокращение большого количества сверхурочных часов в Австрии (около 350 миллионов) [19] окажет положительное влияние на рынок труда. Это сокращение рабочего времени предложило бы новое распределение для работы. Могут быть созданы новые рабочие места, а работникам, работающим неполный рабочий день, будет легче увеличить свое рабочее время. За счет более высокой ставки налогообложения сверхурочные часы должны стать менее привлекательными для работодателей и всегда уравновешиваться компенсационным временем или выплатами.

Работа на неполный рабочий день, как и сверхурочная работа (где Австрия лидирует в Европе), является гибким инструментом для работодателей. Общее сокращение рабочего времени, как в Швеции, Нидерландах, Бельгии и Франции, было бы достаточным и могло бы способствовать созданию новых рабочих мест [53, 54].

Как упоминалось выше, сочетание нетипичных условий труда увеличивает риск возникновения опасных условий труда и жизни. Работники, работающие неполный рабочий день и/или непостоянно нанятые по контракту, должны иметь преимущественное право подачи заявок на вновь объявленные вакансии в той же компании.

Уменьшение рисков неустойчивого положения в будущем

Как указывалось ранее, для большинства работников в странах, где работа неполный рабочий день социально и юридически приравнивается к полной занятости, работа неполный рабочий день не приводит автоматически к неустойчивому положению. Но в случае безработицы или выхода на пенсию неполный рабочий день раскрывает свои риски, особенно в Австрии, где существует тесная связь между доходом и доступом к социальным услугам. По этой причине долгосрочные работники, занятые неполный рабочий день, должны получать более высокие выходные пособия, а также налоги в пенсионные фонды и пособия по безработице.Чтобы гарантировать это, совместители должны получать надбавку к зарплате до 10 %. Сноска 17 Еще раз (состояние и сила) социальный диалог имеет решающее значение: социальные партнеры могут договориться о фактической сумме дополнительной выплаты в рамках раундов заработной платы, в зависимости от филиалов и их конкретного распределения неполного рабочего времени и вознаграждения. Такой шаг помог бы свести к минимуму социальные риски — как для добровольных, так и для вынужденных работников, работающих неполный рабочий день, — и уменьшить преимущество гибкости для работодателей, позволяющее нанимать только работников, занятых неполный рабочий день.Выплата более высоких пособий по безработице работникам, работающим неполный рабочий день, особенно родителям-одиночкам, уменьшит множество социальных рисков в этом контексте, как и минимальная заработная плата. Этот вопрос должен обсуждаться не только на национальном уровне, но, прежде всего, на европейском.

В частности, при комбинированном нетипичном режиме работы следует ввести такую ​​надбавку за особый риск. Она может выплачиваться единовременно при поступлении на «рискованную» работу или выплачиваться в виде надбавки к ежемесячной заработной плате [40].

Гибкий график работы, баланс между работой и личной жизнью и гендерное равенство: введение

  • Acker, J.(1990). Иерархии, рабочие места, тела: теория гендерных организаций. Гендер и общество, 4 (2), 139–158.

    Google ученый

  • Аллен, Т. Д., Джонсон, Р. К., Кибурц, К. М., и Шокли, К. М. (2013). Конфликт между работой и семьей и гибкий график работы: деконструкция гибкости. Психология персонала, 66 (2), 345–376.

    Google ученый

  • Бэк-Виклунд, М., Ван дер Липпе, Т., Ден Далк, Л., и Дорн-Хуискес, А. (2011). Качество жизни и работы в Европе . Лондон: Спрингер.

    Google ученый

  • Бьянки, С. М., Сэйер, Л. К., Милки, Массачусетс, и Робинсон, Дж. П. (2012). Работа по дому: кто это делал, делает или будет делать, и насколько это важно? Социальные силы, 91 (1), 55–63.

    Google ученый

  • Биттман, М., England, P., Sayer, L., Folbre, N., & Matheson, G. (2003). Когда пол важнее денег? Торг и время в домашних делах. Американский журнал социологии, 109 (1), 186–214.

    Google ученый

  • Блэр-Лой, М. (2009). Конкуренция преданности: карьера и семья среди женщин-руководителей . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

    Google ученый

  • Бресколл, В.Л., Гласс, Дж., и Седловская, А. (2013). Просите, и дано будет вам? Динамика предоставляемых работодателем гибких вариантов работы и необходимость государственной политики. Journal of Social Issues, 69 (2), 367–388.

    Google ученый

  • Чех, Э. А., и Блэр-Лой, М. (2014). Последствия стигмы гибкости среди академических ученых и инженеров. Work and Occupations, 41 (1), 86–110.

    Google ученый

  • Чанг, Х. (2017). Семейная политика на национальном уровне и доступ к контролю расписания в сравнительной европейской перспективе: вытеснение или приход, и для кого? Журнал сравнительного анализа политики . https://doi.org/10.1080/13876988.2017.1353745.

    Артикул Google ученый

  • Чанг, Х. (2018a). Двойственность и доступ к благоприятным для семьи формам рабочего времени по всей Европе. Социальная политика и управление, 52 (2), 491–507. https://doi.org/10.1111/spol.12379.

    Артикул Google ученый

  • Чанг, Х. (2018b). Пол, стигма гибкости и предполагаемые негативные последствия гибкой работы в Великобритании. Исследование социальных показателей . https://doi.org/10.1007/s11205-018-2036-7.

  • Чанг, Х. (2018c). Штраф за работу женщин» в доступе к гибкому графику работы по всей Европе. Европейский журнал производственных отношений . https://doi.org/10.1177/0959680117752829.

    Артикул Google ученый

  • Чанг Х. и Ван дер Хорст М. (2018a). Гибкий график работы и неоплачиваемая сверхурочная работа в Великобритании: роль пола, родительского и профессионального статуса. Исследование социальных показателей . https://doi.org/10.1007/s11205-018-2028-7.

    Артикул Google ученый

  • Чанг, Х.и Ван дер Хорст, М. (2018b). Модели занятости женщин после родов и предполагаемый доступ к гибкому графику и удаленной работе и их использование. Human Relations, 71 (1), 47–72. https://doi.org/10.1177/0018726717713828.

    Артикул Google ученый

  • Кларк, Южная Каролина (2000). Теория границы между работой и семьей: новая теория баланса между работой и семьей. Human Relations, 53 (6), 747–770.

    Google ученый

  • Клоусон, Д.и Герстель, Н. (2014). Неравное время: пол, класс и семья в графиках занятости . Нью-Йорк: Фонд Рассела Сейджа.

    Google ученый

  • Крейг Л. и Пауэлл А. (2011). Нестандартный график работы, баланс работы и семьи и гендерное разделение ухода за детьми. Работа, трудоустройство и общество, 25 (2), 274–291.

    Google ученый

  • Крейг Л.и Пауэлл, А. (2012). Время работы и семьи родителей с двойным заработком: последствия нетипичных моделей работы и ухода за детьми без участия родителей. Journal of Population Research, 29 (3), 229–247.

    Google ученый

  • Де Рюйтер, Э., и Ван дер Липпе, Т. (2007). Влияние особенностей работы на внутренний аутсорсинг как стратегию сочетания оплачиваемой и домашней работы. Work and Occupations, 34 (2), 205–230.

    Google ученый

  • Делойт. (2018). Опрос миллениалов Deloitte . По состоянию на 24 октября 2018 г. https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey. html.

  • Демерути, Э., Баккер, А.Б., и Лейтер, М. (2014). Выгорание и производительность труда: сдерживающая роль стратегий выбора, оптимизации и компенсации. Журнал психологии гигиены труда, 19 (1), 96.

    Google ученый

  • Deutsch, FM (2007). Отмена пола. Гендер и общество, 21 (1), 106–127.

    Google ученый

  • Дотти Сани, Г. М., и Треас, Дж. (2016). Образовательные градиенты времени ухода родителей за ребенком в разных странах, 1965–2012 гг. Journal of Marriage and Family, 78 (4), 1083–1096.

    Google ученый

  • Даксбери, Л., Хиггинс, К., и Ли, К. (1994). Конфликт между работой и семьей. Journal of Family Issues, 15 (3), 449–466.

    Google ученый

  • Эмсли, К., и Хант, К. (2009). «Жить, чтобы работать» или «работать, чтобы жить»? Качественное исследование гендерного баланса и баланса между работой и личной жизнью среди мужчин и женщин среднего возраста. Пол, работа и организация, 16 (1), 151–172.

    Google ученый

  • Эриксон Дж.Дж., Мартиненго Г. и Хилл Э. Дж. (2010). Сопоставление опыта работы и семьи в контексте: различия в зависимости от стадии семейной жизни. Human Relations, 63 (7), 955–979.

    Google ученый

  • Финн Д. и Донован А. (2013). NextGen от PwC: глобальное исследование поколений. Стратегия развития талантов, соответствующая новым кадровым реалиям. По состоянию на 29 июня 2017 г. (стр. 1–16). Прайс Уотерхаус Куперс.

  • Фуллер С.и Хирш, CE (2018). Работа, ориентированная на семью, и штрафы за материнство: влияние гибких условий работы на весь образовательный спектр. Работа и занятия . https://doi.org/10.1177/0730888418771116.

    Артикул Google ученый

  • Герстель, Н., и Клоусон, Д. (2018). Контроль над временем: Работодатели, работники и семьи формируют графики работы. Ежегодный обзор социологии, 44, 77–97.

    Google ученый

  • Гласс, Дж. Л., и Эстес, С. Б. (1997). Семейное рабочее место. Ежегодный обзор социологии, 23, 289–313.

    Google ученый

  • Гласс, Дж. Л., и Нунан, М. К. (2016). Траектории дистанционной работы и доходов среди американских женщин и мужчин в 1989–2008 гг. Социальные силы, 95 (1), 217–250.

    Google ученый

  • Главин П. и Шиман С. (2012). Размытие ролей между работой и семьей и конфликт между работой и семьей: сдерживающее влияние рабочих ресурсов и требований к работе. Work and Occupations, 39 (1), 71–98.

    Google ученый

  • Голден, Т. Д., Вейга, Дж. Ф., и Симсек, З. (2006). Дифференциальное влияние дистанционной работы на конфликты между работой и семьей: нет ли места лучше дома? Journal of Applied Psychology, 91 (6), 1340–1350.

    Google ученый

  • Хилбрехт, М., Шоу, С.М., Джонсон, Л.К., и Андрей, Дж. (2008). «Я дома для детей»: противоречивые последствия для баланса между работой и личной жизнью матерей, работающих удаленно. Пол, работа и организация, 15 (5), 454–476.

    Google ученый

  • Хилбрехт, М., Шоу, С.М., Джонсон, Л.К., и Андрей, Дж. (2013).Сочетание работы, семьи и отдыха: повседневный опыт телеработников. Новые технологии, работа и занятость, 28 (2), 130–144.

    Google ученый

  • Хохшильд, А. Р., и Мачунг, А. (2003). Вторая смена . Лондон: Книги пингвинов.

    Google ученый

  • Хук, Дж. Л. (2006). Уход в контексте: неоплачиваемый труд мужчин в 20 странах, 1965–2003 гг. American Sociological Review, 71 (4), 639–660.

    Google ученый

  • Келлихер, К., и Андерсон, Д. (2010). Делать больше с меньшими затратами? Гибкие методы работы и интенсификация труда. Человеческие отношения, 63 (1), 83–106.

    Google ученый

  • Келли Э. Л., Моен П., Оукс Дж. М., Фан В., Окечукву К., Davis, K.D., et al. (2014). Изменение работы и конфликт между работой и семьей: данные из сети работы, семьи и здравоохранения. American Sociological Review, 79 (3), 485–516. https://doi.org/10.1177/0003122414531435.

    Артикул Google ученый

  • Келли, Э. Л., Моен, П., и Транби, Э. (2011). Смена рабочих мест, чтобы уменьшить контроль графика конфликтов между работой и семьей в организации белых воротничков. American Sociological Review, 76 (2), 265–290.

    Google ученый

  • Ким, Дж. (2018). Гибкость рабочего места и взаимодействие родителей и детей среди работающих родителей в США Исследование социальных показателей . https://doi.org/10.1007/s11205-018-2032-y.

    Артикул Google ученый

  • Найт, Ч.Р. и Бринтон, М.К. (2017). Один эгалитаризм или несколько? Два десятилетия смены гендерно-ролевых отношений в Европе. Американский журнал социологии, 122 (5), 1485–1532.

    Google ученый

  • Куровска А. (2018). Гендерное влияние надомной работы на способность родителей совмещать работу с неработающей. Сравнение двух стран с разными моделями разделения труда. Исследование социальных показателей . https://doi.org/10.1007/s11205-018-2034-9.

    Артикул Google ученый

  • Лангнер Л.А. (2018). Гибкие мужчины и успешные женщины: влияние гибкого рабочего графика на заработную плату немецких пар. Работа, трудоустройство и общество, 32 (4), 687–706.

    Google ученый

  • Лесли, Л.М., Манчестер, К.Ф., Парк, Т.-Ю., и Менг, С.А. (2012). Гибкая практика работы: источник карьерных премий или штрафов? Academy of Management Journal, 55 (6), 1407–1428.

    Google ученый

  • Льюис С., Дорн-Хуискес, А., Редай, Д., и Баррозу, М. (2011). Здоровые организации. In M. Back-Wiklund, T. Van der Lippe, & L. Den Dulk (Eds.), Качество жизни и работы в Европе . Лондон: Спрингер.

    Google ученый

  • Льюис, С. , Гэмблс, Р., и Рапопорт, Р. (2007). Ограничения подхода «баланса между работой и личной жизнью»: международная перспектива. Международный журнал управления человеческими ресурсами, 18 (3), 360–373.

    Google ученый

  • Льюис, С., и Гумберт, А.Л. (2010). Дискурс или реальность? «Баланс между работой и личной жизнью», гибкая рабочая политика и гендерная организация. Равенство, разнообразие и инклюзивность: международный журнал , 29 (3), 239–254.

    Google ученый

  • Лотт, Ю. (2015). Гибкость рабочего времени и автономия: европейский взгляд на адекватность времени. Европейский журнал производственных отношений, 21 (3), 259–274.

    Google ученый

  • Лотт, Ю. (2018). Помогает ли гибкость сотрудникам отключиться от работы? Гибкий график рабочего времени и когнитивное перетекание работы домой для женщин и мужчин в Германии. Исследование социальных показателей . https://doi.org/10.1007/s11205-018-2031-z.

    Артикул Google ученый

  • Лотт, Ю.и Чанг, Х. (2016). Гендерные различия в результатах контроля графика сверхурочных часов и доходов в Германии. European Sociological Review, 32 (6), 752–765.

    Google ученый

  • Миани, К., и Хоренс, С. (2014). Родители на работе: мужчины и женщины, участвующие в рабочей силе. Краткий статистический отчет № 2 Подготовлено для Генерального директората Европейской Комиссии Правосудие и основные права : RAND Europe.

  • Мишель, Дж. С., Котрба, Л. М., Митчелсон, Дж. К., Кларк, М. А., и Балтес, Б. Б. (2011). Предпосылки конфликта между работой и семьей: метааналитический обзор. Журнал организационного поведения, 32 (5), 689–725.

    Google ученый

  • Мюнш, К. Л. (2016). Гибкая работа, гибкие наказания: влияние пола, ухода за детьми и типа запроса на предвзятость гибкости. Социальные силы, 94 (4), 1567–1591.

    Google ученый

  • Непомнящий, Л., и Вальдфогель, Дж. (2007). Отпуск по уходу за ребенком и участие отцов со своими маленькими детьми: данные американских Ecls–B. Сообщество, работа и семья , 10 (4), 427–453.

    Google ученый

  • Питерс, П., Ден Далк, Л., и Ван дер Липпе, Т. (2009). Влияние пространственно-временной гибкости и новых условий труда на баланс между работой и личной жизнью сотрудников: пример Нидерландов. Сообщество, работа и семья, 12 (3), 279–297.

    Google ученый

  • Петерс, П., Тайденс, К.Г., и Ветцелс, К. (2004). Возможности, предпочтения и практика сотрудников в дистанционной работе. Информация и управление, 41 (4), 469–482.

    Google ученый

  • Шиман С. и Янг М. (2010).Есть ли недостаток в планировании управления интерфейсом работа-семья? Journal of Family Issues, 31 (10), 1391–1414.

    Google ученый

  • Скотт, Дж., и Клери, Э. (2013). Гендерные роли: незавершенная революция? Британское социальное отношение 30 . Лондон: NatCen.

  • Шоу, С. М., Андрей, Дж., и Джонсон, Л. К. (2003). Борьба за жизненный баланс: работа, семья и отдых в жизни женщин, работающих на дому. World Leisure Journal, 45 (4), 15–29.

    Google ученый

  • Сингли, С. Г., и Хайнс, К. (2005). Переходы к родительской работе — семейная политика, пол и контекст пары. Гендер и общество, 19 (3), 376–397.

    Google ученый

  • Салливан, К. , и Льюис, С. (2001). Домашняя удаленная работа, пол и синхронизация работы и семьи: точки зрения удаленных работников и их сожителей. Пол, работа и организация, 8 (2), 123–145.

    Google ученый

  • Тен Браммельхуис, Л.Л., и Ван дер Липпе, Т. (2010). Эффективная поддержка баланса между работой и личной жизнью для различных структур домохозяйства. Управление персоналом, 49 (2), 173–193.

    Google ученый

  • Ван дер Липпе, Т., и Липпеньи, З. (2018).Помимо формального доступа: организационный контекст, работа на дому и конфликт между работой и семьей мужчин и женщин на рабочих местах в Европе. Исследование социальных показателей . https://doi.org/10.1007/s11205-018-1993-1.

    Артикул Google ученый

  • Ван дер Липпе, Т., Ван Бришотен, Л., и Ван Хек, М. (2018). Организационная политика между работой и личной жизнью и гендерный разрыв в оплате труда на рабочих местах в Европе. Работа и занятия .https://doi.org/10.1177/0730888418791652.

    Артикул Google ученый

  • Вест, К., и Циммерман, Д. Х. (1987). Делаем пол. Гендер и общество, 1 (2), 125–151.

    Google ученый

  • Уайт, В. Р., Рэйли, С. Б., и Бьянки, С. М. (2008). Время для детей, супруга и себя среди родителей, которые работают ненормированный рабочий день. Социальные силы, 87 (1), 243–271.

    Google ученый

  • Уильямс, Дж. (1999). Непреклонный пол: почему семья и работа конфликтуют и что с этим делать . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

    Google ученый

  • Уильямс, Дж., Блэр-Лой, М., и Бердал, Дж. Л. (2013). Культурные схемы, социальный класс и клеймо гибкости. Journal of Social Issues, 69 (2), 209–234.

    Google ученый

  • Что такое гиг-экономика?

    Что такое гиг-экономика?

    Гиг-экономика — это система свободного рынка, в которой временные должности являются обычным явлением, а организации нанимают независимых работников для выполнения краткосрочных обязательств. Термин «концерт» — это жаргонное слово, обозначающее работу, которая длится определенный период времени. Традиционно этот термин использовался музыкантами для обозначения выступления.

    Примеры гиг-работников включают фрилансеров, независимых подрядчиков, проектных работников и нанятых на временную или неполную ставку. Гиг-приложения и цифровые технологии часто используются для связи клиентов и гиг-работников.

    Гиг-экономика — это недавняя тенденция, рост которой обусловлен рядом факторов. Двумя наиболее важными факторами являются следующие:

    1. Рабочая сила стала более мобильной.
    2. Работа все чаще выполняется удаленно через цифровые платформы.

    В результате рабочие места и местоположения отделяются друг от друга. Это означает, что фрилансеры могут устроиться на работу или проект с работодателем в любой точке мира. В то же время работодатели могут выбрать лучшего человека для конкретного проекта из большего числа кандидатов, чем имеется в той или иной области.

    Гиг-экономика является частью меняющейся культурной и деловой среды, которая также включает в себя экономику совместного потребления, экономику подарков, бартерную экономику и более гибкие рабочие места. Культурное влияние гиг-экономики продолжает меняться; например, пандемия COVID-19 оказала значительное влияние на тенденции найма.

    Кто является частью гиг-экономики?

    Гиг-экономика состоит из компаний, работников и потребителей. Все гиг-работники не одинаковы. Среди них:

    • фрилансеров, которым платят за каждое задание;
    • независимых подрядчиков, выполняющих работу и получающих оплату на основе от контракта к контракту;
    • проектных работников, которым платит проект;
    • временных сотрудников, нанятых на определенный срок; и
    • работников, занятых неполный рабочий день, которые работают меньше, чем полный рабочий день.

    Экономика свободного заработка предоставляет потребителям альтернативу коммерческим продуктам и отраслям. Они обращаются к гиг-экономике за удобством, лучшим сервисом или и тем, и другим. Так обстоит дело с приложениями для такси, такими как Uber, и службами доставки еды, такими как Grubhub. Гигантские приложения также удовлетворяют потребительский спрос, когда услуга в дефиците или дорогая. Эту роль Airbnb сыграла в местах, где не хватает гостиничных номеров, предоставляя больше временного жилья, иногда по более низким ценам.

    Гиг-экономика растет из года в год, но большинство американцев не полагаются на нее как на средство к существованию.

    Обычные рабочие места и отрасли гиг-экономики

    Вакансии в сфере гиг-экономики включают в себя знакомые должности, которые можно найти в различных отраслях, в том числе в следующих:

    • Бухгалтерский учет и финансы. Независимые консультанты и ипотечные представители.
    • Администрация. Помощники по административным вопросам.
    • Искусство и дизайн. Музыканты или графические дизайнеры.
    • Строительство. Плотники и другие строительные профессии.
    • Образование. Сменные инструкторы и воспитатели.
    • Внештатное письмо. Вакансии для авторов контента и копирайтеров.
    • Информационные технологии. Различные должности, такие как инженеры по информационной безопасности и сетевые аналитики.
    • Средства массовой информации и коммуникации. Технические писатели и фотографы.
    • Управление проектами. Вакансии проектного или офисного менеджера.
    • Разработка программного обеспечения. Инженеры DevOps и пользовательский опыт
    • Транспорт. Водители, вызывающие такси.
    Гигантские приложения — это цифровые платформы, которые сопоставляют работников с рабочими местами и сопоставляют потребителей с услугами. У приложений есть сторона, обращенная к работнику, и сторона, обращенная к потребителю.

    Преимущества гиг-экономики

    Преимущества гиг-экономики различаются в зависимости от того, с чьей точки зрения вы смотрите — бизнеса, работника или потребителя.

    Бизнес

    В условиях гиг-экономики предприятия экономят деньги и ресурсы. Они не несут ответственности за предоставление сотрудникам льгот, таких как отпуск по болезни и медицинское страхование, и им часто не нужно предоставлять работникам офисные помещения, оборудование и обучение. Гигантская модель также позволяет компании заключать контракты с экспертами, наем которых может оказаться слишком дорогим штатным сотрудником для конкретных проектов.

    Рабочий

    С точки зрения рабочего, гиг-экономика может улучшить баланс между работой и личной жизнью по сравнению со многими традиционными работами.Независимые работники могут выбирать работу фрилансера, которая им интересна, которая открывает новые возможности и соответствует их предпочтениям и графику. Они не застревают на работе с полной занятостью, которая их не интересует или не обеспечивает необходимой гибкости. Этот вид внештатной экономики также позволяет работникам выбирать, когда они хотят работать, и помогает им избежать привязки к одному работодателю или зависимости от него.

    Потребитель

    Потребители часто считают, что гигабайтная модель предоставляет больше выбора и удобство в предлагаемых персональных услугах.Во многих случаях услуги более высокого качества и предлагаются по более низким ценам. Услуги также предлагаются более гибко, и у поставщиков услуг больше выбора, а также время и место предложений.

    Проблемы с гиг-экономикой

    Несмотря на все преимущества, гиг-экономика имеет существенные недостатки, в том числе следующие:

    • Отсутствие льгот. Это может быть самым большим недостатком. Гигантские работники, как правило, не имеют права на медицинскую страховку или другие льготы, которые они получили бы, работая полный рабочий день.Компании также обычно не обязаны платить временным работникам минимальную заработную плату или сверхурочную работу.
    • Проблемы управления личной жизнью. Гигантская работа может быть разрушительной, если работник не привык составлять свой собственный график. Неопытные работники могут легко взять на себя слишком много работы, что приведет к переутомлению и выгоранию.
    • Отсутствие безопасности и непостоянный доход. Иметь достаточно работы, чтобы поддерживать стабильный доход, — непростая задача.
    • Культура труда. Временные работники, которые приходят и уходят в организацию, затрудняют поддержание постоянных отношений между работниками, работодателями и клиентами на долгосрочной основе.
    • Влияние на рынок труда. Когда доступны только временные должности, работникам может быть трудно начать и развивать свою карьеру.

    Что влияет на гиг-экономику?

    Меняющаяся политическая, культурная и деловая среда влияет на гиг-экономику.

    Например, изменение правительственных постановлений и политики компании в отношении статуса занятости гиг-работников, которые считаются штатными работниками, а не независимыми подрядчиками, может изменить штат гиг-работников. Работник, работающий полный рабочий день, может иметь право на определенные льготы и базовый уровень оплаты, которые независимый подрядчик не получит автоматически.

    Одним из примеров этого является законопроект Ассамблеи Калифорнии № 5 (AB5), который стал законом в январе 2020 года. Он требует от компаний реклассифицировать независимых подрядчиков как наемных работников.Позже в том же году избиратели в Калифорнии одобрили Предложение 22. Оно позволяло водителям, работающим с приложением, оставаться независимыми подрядчиками, отменяя AB5. Юридические проблемы в настоящее время проходят через суды.

    Некоторые другие факторы, влияющие на концертную работу и работу в целом, включают следующее:

    • Оцифровка. ИИ и другие автоматизированные технологии оказали значительное влияние на рынок труда. В некоторых случаях цифровизация привела к сокращению количества доступных рабочих мест, поскольку программное обеспечение заменяет некоторые типы работников, например специалистов по работе с клиентами и специалистов по автоматизации контента.
    • Потребность в гибкости. Другие факторы усилили давление на организации, чтобы они нанимали больше гиг-работников. К ним относятся финансовое давление на предприятия, что приводит к необходимости в более гибкой рабочей силе, которую можно быстро расширить или нанять.
    • Генерационные эффекты. Молодые работники, такие как миллениалы и представители поколения Z, также чаще меняют место работы, чем старшие, более традиционные работники. Гиг-экономика является частью этой тенденции.
    • COVID-19. Пандемия также заставила многие предприятия и организации оставаться заметными и платежеспособными. В этом помогли растущий цифровой рынок и гиг-экономика. Например, некоторые традиционные традиционные рестораны, нуждающиеся в бесконтактной доставке, за последние два года добавили приложения для доставки еды, такие как DoorDash.

      Виртуальные рестораны также возникли из гиг-экономики. Например, MrBeast Burger — это виртуальный ресторан, который работает на базе существующих ресторанных кухонь, но доступен только через службы доставки еды.Эти виртуальные предприятия, иногда называемые кухнями-призраками или облачными кухнями , также позволяют существующим ресторанам тестировать новые пункты меню, не затрагивая их первоначальный бренд.

    Безопасность | Стеклянная дверь

    Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

    Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle.Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

    Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

    Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен.Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

    Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

    Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

    Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

    Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale. Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

    Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

    Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

    Пожалуйста, подождите 5 секунд…

    Перенаправление…

    Код: CF-102/6ec1651f8c2f35a7

    Amazon, Facebook и Microsoft теперь предлагают «возвраты», чтобы бороться с великой отставкой

    Выпускник Springboard Сара Ганихар входит в растущий контингент технических работников с пробелами в работе, которые получают выгоду от программ возвращения на работу.Ганихар работала разработчиком программного обеспечения в Бангалоре, а затем переехала в США, где взяла четырехлетний перерыв, чтобы вырастить ребенка. Теперь у нее несколько недель в новой карьере бизнес-аналитика в рамках программы возврата Amazon, 16-недельного оплачиваемого виртуального возвращения, кульминацией которого является шанс получить постоянную работу.

    — Я уже очень хорошо понимаю свою роль, — сказал Ганихар. «Команда очень поддерживает меня, помогая мне ускорить работу и формируя ожидания.

    В июне 2021 года Amazon объявила, что расширит свою инициативу по возвращению к работе, наняв 1000 возвращающихся специалистов. Все больше и больше технологических компаний запускают программы возвращения, которые могут помочь технологической отрасли смягчить проблему гендерного и возрастного разнообразия (средний возраст работников технологической отрасли — 38 лет, и только 28% женщин занимают руководящие должности).

    Уже сейчас такие компании, как Hubspot, Intuit, PayPal, IBM, Amazon, Facebook и Microsoft, предлагают возврат — временную стажировку для повторно запускающих с возможностью найма на постоянную работу после успешного завершения.

    Сара Ганихар

    Ганихар говорит, что для людей, которые меняют профессию, важно позиционировать свой предыдущий опыт как преимущество, а не опасаться, что это отвлечет их от их нового набора навыков. Бывший аналитик отдела контроля качества, она имела большой опыт создания пользовательской документации, работы напрямую с клиентами и проведения технических презентаций. Она позаботилась о том, чтобы сделать акцент на этом повествовании на собеседованиях при приеме на работу после завершения курса карьеры в науке о данных в Springboard.

    Многие специалисты среднего звена берут отпуск, чтобы воспитывать детей, заботиться о пожилых родителях, выздоравливать после болезни, путешествовать или пройти военную службу.Ганихар советует тем, у кого есть пробел в резюме, подать заявку на участие в программах возвращения на работу и поработать с карьерным коучем.

    «Мой карьерный коуч в Springboard помог мне придумать историю, которую я могла рассказать во время интервью, в которой подчеркивались мои навыки бизнес-аналитика, а не разработчика программного обеспечения», — сказала она. «Она постоянно мотивировала меня просто продолжать и уверяла, что меня ждет возможность».

    Изменение отношения к перерывам в карьере

    Компании пересматривают свое отношение к найму кандидатов с пробелами в работе по чистой экономической необходимости. До пандемии COVID-19 шестимесячный перерыв можно было считать разорительным. Однако после того, как девять миллионов американских рабочих потеряли работу, каждый четвертый человек бросил своих работодателей, что экономисты назвали Великой отставкой, а нехватка рабочей силы достигла рекордно высокого уровня, рабочие взяли верх, вынудив работодателей переосмыслить устаревшие методы найма.

    Исследовательский центр Pew сообщает, что в первый год пандемии 2,4 миллиона женщин и 1,8 миллиона мужчин вышли из состава рабочей силы, что означает, что они либо не работали, либо активно искали работу.

    LinkedIn даже представила новую функцию, позволяющую пользователям добавлять новые названия должностей, такие как «папа-домохозяйка» и другие должности опекунов, в ответ на вирусный пост на Medium писательницы Хизер Болен, которая призвала платформу социальной сети за неспособность предоставить люди, у которых есть возможность решить проблему отпуска по уходу за ребенком, отпуска по болезни, отпуска в связи с тяжелой утратой, творческого отпуска, учебного года или любого другого важного события в жизни, которое может отвлечь кого-то от оплачиваемой работы.

    «Кризис COVID изменил взгляд работодателей на пробелы в резюме по нескольким причинам, включая новое понимание того, что жизнь может прервать карьеру», — сказала Стейси Халлер, консультант по вопросам карьеры в Resume Builder.«Работодателям нужны заинтересованные, полные энтузиазма кандидаты, поэтому анализ деятельности кандидатов во время перерыва может дать работодателям возможность больше узнать о кандидате».

    Опрос, проведенный сайтом вакансий Monster прошлой осенью, показал, что 49% из 400 рекрутеров в США считают, что пробелы в резюме стали приемлемыми, а не тревожным сигналом.

    Сколько свободного времени может сойти с рук? Согласно недавнему исследованию ResumeGo, работодатели, как правило, готовы брать интервью у людей с перерывом в карьере в течение двух лет.Около 9,8% соискателей с двухлетним перерывом в резюме были приглашены работодателями для повторных собеседований, что лишь немного ниже, чем в среднем 11,3% для соискателей без пробелов в карьере. Однако только 4,6% резюме с трехлетним перерывом вызвали отклик.

    На самом деле, другой опрос 1500 рекрутеров и менеджеров по найму показал, что кандидатов, которые были безработными в течение длительного времени (два или более года), труднее найти, чем тех, у кого нет судимостей.

    В то время как более длительные перерывы в карьере все еще кажутся стигматизированными, ситуация улучшается для тех, у кого перерыв составляет два года или меньше. Наряду с ограниченным рынком труда происходит культурный сдвиг в сторону большего принятия «нетрадиционных» карьерных путей и нормализации разрывов в занятости. Около 76% работающих в США в возрасте от 24 до 38 лет планируют делать перерывы в карьере продолжительностью более месяца. Поскольку к 2034 году прогнозируется, что фонды социального обеспечения закончатся, миллениалам придется работать дольше, чем предыдущим поколениям, что потребует периодических перерывов для умственного восстановления, проведения времени с семьей или получения дальнейшего образования.

    Согласно исследованию ManpowerGroup, 57% мужчин и 74% женщин-миллениалов планируют сделать перерыв в карьере, чтобы позаботиться о детях, пожилых людях или поддержать партнера на работе — гораздо более высокий показатель, чем это было верно для предыдущих поколений.

    Более того, навыки, которые ищут работодатели, меняются так быстро, что люди, которые делают перерыв в карьере для обучения или переподготовки, становятся все более привлекательными. Отпуск на переподготовку рассматривается как признак приспособляемости.

    «Когда кандидаты вкладывают средства в повышение квалификации, это свидетельствует об их упорстве, суете и решимости, — говорит Надежа Адамс, старший менеджер по работе с клиентами в Springboard.

    Работодатели расширяют программы возвращения на работу

    Многие работодатели запускают или расширяют программы возвращения к работе, чтобы привлечь специалистов, которые добровольно или невольно уволились из рабочей силы во время пандемии. В настоящее время почти 110 американских компаний предлагают программы возвращения к работе, при этом некоторые из самых продолжительных программ предлагаются в финансовой отрасли, а именно Morgan Stanley, Goldman Sachs, J.P. Morgan Chase и Credit Suisse. В апреле Grubhub запустил свою первую программу возвращения — 16-недельное оплачиваемое виртуальное возвращение для профессионалов с перерывом в карьере не менее двух лет.

    В то время как программы повторного входа имеют строгие квалификационные требования, некоторые компании ослабляют их, чтобы привлечь больше кандидатов. IBM, Oracle, Mastercard, Amazon и TD Bank снизили минимальное количество лет перерыва в карьере с двух до одного года. Для многих репатриантов наличие работы на неполный рабочий день дисквалифицирует кандидата. Иначе обстоит дело в Amazon и Ford, которые позволяют «неполностью занятым» работникам подавать заявки. Amazon Returnship даже предлагает коучинг и наставничество, а средний «возвращенец» не работает уже шесть лет. Amazon даже предлагает специальную программу возвращения «Следующая глава» с Audible, 18-недельную оплачиваемую стажировку на полный рабочий день для профессионалов, имеющих не менее пяти лет профессионального опыта.

    Между тем, программа повторного входа в Ford длится шесть месяцев и предлагает задания в области разработки продуктов, информационных технологий и производства. По данным iRelaunch, консалтинговой компании по возвращению на работу, 40% работодателей из списка Fortune 50 предлагают свои собственные программы возвращения на работу. Однако, когда дело доходит до Fortune 500, это число сокращается до менее 10%.

    Цель специальных программ повторного трудоустройства состоит в том, чтобы поставить тех, кто не имеет работы, в равные условия со сверстниками, которые в настоящее время работают и обладают эквивалентными навыками.

    Неудивительно, что главными бенефициарами программ возвращения к работе являются бывшие домохозяйки, которые прервали свою карьеру, чтобы вырастить детей.

    «Мало того, что в этих программах возвращения к работе наблюдается всплеск, но есть посредники, которые служат посредниками между этими программами и кандидатами», — сказал Адамс.«Мы считаем, что самый быстрый способ — направить кандидатов на эти платформы, на которых проводятся информационные сессии и виртуальные мероприятия, чтобы они могли встретиться с командой».

    Сторонние платформы, такие как Path Forward, iRelaunch, Power to Fly, reacHIRE сотрудничают с компаниями для запуска или расширения программ возвращения к работе. Выступая частично в качестве агентства по подбору персонала, частично в качестве поставщика услуг по профессиональному коучингу, эти компании подбирают кандидатов, обеспечивают коучинг и наставничество, а также служат связующим звеном между компаниями и кандидатами. Для повторно запускающих, которые подали заявку на работу «традиционным» способом без обратных вызовов, чтобы показать это, эти платформы могут быть хорошим местом для начала.

    После регистрации на платформе кандидаты могут получать оповещения о вакансиях для программ возвращения, посещать мероприятия с участием рекрутеров и партнеров по найму, а также получать доступ к специальному контенту для развития карьеры. Такие компании, как Ellevate, Women Back to Work, The Mom Project и The Second Shift, специализируются на том, чтобы помочь мамам-домохозяйкам перезагрузить свою карьеру.

    После почти трехлетнего перерыва на постоянной работе выпускник Springboard Мэнцин (Кэсси) Гонг получила роль специалиста по обработке данных в команде разработчиков Facebook.Facebook Return to Work Program — это 16-недельная иммерсивная программа обучения и наставничества, предназначенная для людей, которые не работали два года или дольше. По окончании программы лучшие работники будут рассматриваться на постоянную должность в Facebook.

    Мэнцин (Кэсси) Гонг

    Когда она заканчивала карьерный путь Springboard Data Science Career Track, карьерный тренер в Springboard убедил ее подать заявку, и она вместе с 16 другими студентами Springboard подала заявки на эту роль.Гон недавно начал работать аналитиком в команде Whatsapp (Facebook приобрел приложение для обмена мгновенными сообщениями в 2014 году). Взяв отпуск на полный рабочий день, чтобы заботиться о своей семье, Кэсси, у которой есть опыт работы с некоммерческими организациями, продолжала подрабатывать аналитикой данных для Boys & Girls Club of the Peninsula.

    «Вы можете начать с прохождения курса, подобного тем, которые предлагаются в Springboard, и поиска работы с частичной занятостью или внештатной работы», — сказал Гонг. «У таких видов работ планка несколько ниже, чем у постоянных должностей с полной занятостью.

    В настоящее время команда по партнерству с работодателями в Springboard тесно сотрудничает с платформами по возвращению к работе, такими как Path Forward, а также с Facebook и Amazon, чтобы помочь учащимся, у которых есть пробелы в трудоустройстве, в процессе поиска работы.

    Ранее в этом месяце Springboard заключила партнерское соглашение с Power To Fly, платформой для разнообразного рекрутинга и удержания, которая помогает недопредставленным талантам занять должности в технологической отрасли. Когда студенты заканчивают курс в Springboard, они заполняют регистрационную форму для трудоустройства, куда загружают резюме и добавляют свой профиль LinkedIn.Недавно Springboard добавил поле, которое позволяет учащимся сообщать о себе, если они не работали в течение определенного периода времени.

    «Мы специально сегментировали кандидатов, которые возвращаются на работу, чтобы они могли выделиться на рынке труда, и они не конкурируют с другими, чтобы войти в дверь», — пояснил Адамс.

    3 совета, как максимально использовать перерыв в карьере

    Кандидатам, у которых есть пробелы в трудоустройстве, обычно говорят, чтобы они сразу обращали внимание на свободное время, чтобы потенциальные работодатели не делали предположений, которые могли бы их исключить.В то время как клеймо перерыва в карьере стирается, работодатели могут по-прежнему воспринимать кандидатов, которые долгое время были безработными, как более рискованную ставку.

    «Если у кандидата заранее был действительно убедительный опыт, это могло бы перевесить пробел», — сказала Пэтти Квок, руководитель службы карьеры в Springboard. «Это также зависит от того, что вы делали во время перерыва. Вы были в школе? Вы учились другим вещам? Определенно во многих компаниях большое внимание уделяется мышлению роста. Если вы знаете, что это большая ценность для компании, вы должны подчеркнуть это, говоря о карьерном разрыве.

    Совет 1: Получите новый навык

    Кандидатам, переходящим с одной технической должности на другую, может быть легче найти работу после перерыва в карьере — если они могут доказать, что их навыки соответствуют современным требованиям, посредством личных проектов, дальнейшего образования или работы на условиях неполного рабочего дня — но другие могут воспользоваться перерывом, чтобы сменить карьеру.

    МООК, онлайн-курсы и учебные курсы как никогда упростили для тех, кто не имеет работы, возможность идти в ногу с постоянно развивающимися навыками, требуемыми работодателями.Семьдесят процентов руководителей говорят, что их сотрудникам не хватает технических и компьютерных навыков, что дает преимущество тем, кто прошел учебный курс, когда речь идет о пробелах в цифровых навыках.

    «Если вы были без работы и параллельно с поиском работы посещали курсы для приобретения новых навыков, вы показываете потенциальным работодателям, что серьезно относитесь к своему возвращению и привержены продолжению и развитию своей карьеры», — сказал Халлер.

    Когда выпускник Springboard Рейган Татч был уволен в начале пандемии COVID-19, он решил переключиться с маркетинговых операций на аналитику данных.Татч рассчитывал начать с должности начального уровня для своей первой работы по анализу данных и получить значительное сокращение заработной платы, но благодаря своему многолетнему опыту руководства в области маркетинговых операций он смог использовать свои передаваемые навыки, чтобы получить роль руководителя группы. . Вскоре он получил звание менеджера.

    Рейган Татч

    «Эти компании знали, что мои навыки работы с данными были начального уровня, но это не имело значения, потому что у меня был большой опыт руководства, и именно это их интересовало», — сказал Тач, менеджер по операциям с данными в ISS.

    Хотя учебный курс или ученая степень подходят не всем, есть и другие способы оставаться в курсе событий в своей отрасли, например, ходить на информационные собеседования, посещать виртуальные мероприятия или найти наставника.

    «Существует так много отличных платформ для нетрадиционных соискателей, — сказал Адамс. «Многие из них проводят мероприятия специально для карьерных соединителей, например, как сменить карьеру, поднять свой голос на работе, как повысить квалификацию или прорваться в технологическую индустрию как женщина.

    Совет 2. Устраните пробел, но не зацикливайтесь на нем

    Имейте в виду, что колоссальные 99% компаний из списка Fortune 500 (и 75% всех работодателей США) используют систему отслеживания кандидатов для проверки, сортировки и управления кандидатами на работу, согласно недавнему отчету Гарвардской школы бизнеса и Accenture. Негибко настроенная ATS могла автоматически игнорировать резюме с пробелами. Устранение пробелов в трудоустройстве начинается с вашего резюме. Объясните причину разрыва — были ли вы уволены, выздоравливали от болезни или были супругом военного, который много переезжал.Упомяните любые возможности профессионального развития, которые вы использовали — полученные сертификаты, пройденные курсы, посещенные конференции и любую волонтерскую или контрактную работу.

    «Пробел, связанный с решением семейного или личного вопроса, можно объяснить максимум одним-двумя предложениями», — сказал Халлер. «Честность всегда лучше, а после COVID требуется меньше объяснений».

    Когда дело доходит до сопроводительного письма и общего подхода к собеседованию, не бойтесь рассказывать о приобретенных вами мягких навыках, которые являются уникальными во время перерыва в вашей карьере, не слишком подчеркивая, сколько времени вы провели вне работы.

    «Я думаю, что люди с перерывом в карьере привносят определенные жизненные навыки, которые можно легко применить на рабочем месте», — сказал Квок. «Воспитание ребенка или уход за пожилым родителем требует значительных навыков. Кроме того, есть люди, которые берут отпуск, чтобы путешествовать и действительно оттачивать и развивать навыки общения, жизненные навыки и навыки общения, которые так же важны на рабочем месте».

    Работая в качестве основного опекуна над своим аутичным сыном, Эд Бёрк, зарегистрированный в программе Springboard Cyber ​​Security Career Track, приобрел множество навыков тайм-менеджмента и межличностных отношений, которые он иначе не приобрел бы, если бы остался на рынке труда. Берк говорит, что видел все, начиная от лечения болезни сына и придерживаясь строго структурированного распорядка. По его словам, любая работа, какой бы сложной она ни была, кажется бледной по сравнению с ней.

    «Я бы бросил вызов любому, кто какое-то время ходил бы в моей обуви. Я не пытаюсь хвалить себя или что-то в этом роде, но мой ребенок очень аутичен, что очень усложняет задачу», — сказал Берк. «Я преодолел множество препятствий — будь то его истерики, то, что он не спал всю ночь, или присутствие людей в вашем доме до восьми часов вечера для лечения и тому подобное, так что я не боюсь принимать на вызов после ухода за моим сыном в течение 10 с лишним лет.

    Если вы можете связать опыт, полученный во время перерыва в работе, с должностью, на которую вы претендуете, вы можете указать в своем резюме пробел, как и любую другую работу, включая вашу роль и соответствующие обязанности. Устранение пробелов в трудоустройстве в вашем резюме сводит к минимуму вероятность того, что ATS отсеет вас.

    Совет 3. Используйте возможности возвращения на работу

    Иногда кандидатам, подавшим заявку на участие в программах возвращения на работу, не рекомендуется вообще обсуждать свой карьерный разрыв во время собеседования.Поскольку кандидаты должны иметь перерыв в работе не менее одного года, чтобы получить квалификацию, в первую очередь, причина, по которой вы взяли отпуск, не имеет значения; важны навыки, которые вы привносите в игру.

    При подаче заявки на участие в программах возвращения на работу обратите особое внимание на критерии приемлемости. Некоторые программы принимают только тех заявителей, которые взяли отпуск по определенной причине, например, по уходу за ребенком. Большинство из них очень строго относятся к продолжительности перерыва; например, если вы были безработным в течение одного года и девяти месяцев, но требования предусматривают минимум два года, вы не будете соответствовать требованиям.

    «Для некоторых программ работа в качестве стажера, на неполный рабочий день или внештатным сотрудником может привести к дисквалификации», — советует Адамс. «Каждая программа имеет очень разные требования — это не универсальный вариант. Возможно, было бы лучше перенести определенный опыт работы в раздел «Проекты» вашего резюме или отправить разные версии вашего резюме».

    Процесс собеседования для программ возвращения на работу очень похож на процесс собеседования для любой другой работы, за исключением того, что вас могут спросить или не спросить о вашем отпуске.Как только кандидат будет принят в программу возвращения, он получит значительно больше обучения на рабочем месте, чем обычный сотрудник, с возможностью наставничества и карьерного коучинга. Большинство внутренних программ возврата компании дают повторно запускающим возможность получить постоянную должность в конце своей программы.

    «Хорошо то, что, когда дело доходит до ученичества и этих программ привлечения талантов в целом, обычно наблюдается высокий коэффициент конверсии, когда кандидаты получают должность с полной занятостью, обычно около 90% эталона», — сказал Адамс. «Я бы не пошел на эту роль, думая об этом как о краткосрочной договоренности».

    Точно так же, как студентам колледжей советуют относиться к стажировке как к работе на полный рабочий день (или даже к постоянному собеседованию), возвращение на работу дает возможность пустить корни в компании, которой вы восхищаетесь.

    «У вас есть потрясающая возможность по-настоящему понять корпоративную культуру, то, как компания функционирует, как она работает», — сказал Квок. «Еще одна вещь, которую я считаю действительно важной, — это построить свою сеть внутри компании, потому что вы хотите иметь возможность развивать сторонников, которые могут поручиться за ваши навыки, ваш опыт и то, что вы можете принести в компанию.

    О Киндре Купер

    Киндра Купер — автор контента в Springboard. Она работала журналистом и контент-маркетологом в США и Индонезии, освещая все: от бизнеса и архитектуры до политики и искусства.

    .