Содержание

За сколько работодатель должен предупредить о сокращении либо увольнении своих сотрудников

Сокращение штатов – большая неприятность, с которой в наши дни приходится сталкиваться все чаще.

Если для сотрудников попасть под увольнение досадное неудобство, то для владельцев компаний – это легальный инструмент «почистить» штат ради экономии и выгоды производства.

Увольнение по сокращению – процедура трудоемкая, часто провоцирующая конфликтные ситуации.

К сожалению, не все работодатели знакомы с нюансами правильного оформления в этом случае, и далеко не все сотрудники знают свои права.

О том, за какое время должны предупредить о сокращении вы узнаете в данной статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-35-79 .

Это быстро и бесплатно !

Процедура расчета служащих в связи с сокращением, все гарантии, выплаты и условия, при которых управление вправе совершать такие действия, в том числе и то, за сколько работодатель должен предупредить о сокращении, рассмотрены ТК РФ (глава 27 «Компенсации и гарантии сотрудникам, связанные с расторжением трудовых договоров», статья 180).

Далее мы рассмотрим такую гарантию при увольнении как срок уведомления работника о сокращении.

Очень часто граждане интересуются вопросом о том, за сколько должны предупредить о сокращении?

Ответ на данный вопрос прямо указан законодателем: работодатель обязан предупредить служащего за два месяца до даты увольнения.

Но несомненно возникает следующий вопрос: «За сколько месяцев должны предупредить о сокращении на работе нескольких сотрудников?»

Уведомление о сокращении работника получают следующие стороны:

При каких случаях увольнение по сокращению относится к массовому характеру:

Но в каких случаях сроки предупреждения работника о сокращении короче? Итак, законодательством действительно предусмотрены иные сроки предупреждения работников. Для людей, работающих на сезонных работах, этот срок составляет неделя.

Не менее важным представляется обратить внимание на то, за сколько дней должны предупредить о сокращении служащих со срочным трудовым контрактом (до двух месяцев). Так вот, такое предупреждение поступает работнику за 3 суток до дня увольнения. Следовательно, если Вас предупредили о сокращении за месяц — это нормально. Значит Вы подпадаете под одну из указанных выше категорий. Однако все же следует проверить правомерность действий работодателя.

Таким образом, мы ответили на вопрос о том, за сколько предупреждают о сокращении работника.

Ранее мы рассмотрели за сколько должны уведомить о сокращении работника, но не менее важно и оформление данного уведомления.

Законодательством РФ не предусмотрена специальная, официально разработанная форма документа.

Уведомление составляется произвольно.

Но в уведомлении в обязательном порядке должно быть указано:

Ответив на вопрос о том, за сколько предупреждают при сокращении работника, мы назвали лишь общие сроки. Однако также следует помнить, что предупреждение о сокращении работника управление предприятием может направить и позже (за 5-6 месяцев). В этом случае повторного (за 2-3 месяца) уведомления служащий может и не получить.

Это не противоречит закону – ТК РФ устанавливает только минимальный срок предупреждения об увольнении по сокращению, но максимальный не предусматривает.

Почему срок предупреждения об увольнении при сокращении именно 2 месяца? За это время служащий может найти другое место работы и уволиться досрочно, не дожидаясь окончания срока уведомления.

Разобравшись в вопросе о том, за сколько месяцев предупреждают о сокращении работника и получив в последующем данное уведомление, не менее важно знать, какие денежные средства при этом Вы вправе получить.

В день увольнения сотруднику выдают на руки трудовую книжку.

Кроме ответа на вопрос «За какое время предупреждают о сокращении?» данная процедура содержит много других нюансов. Например, тот факт, что инициатива организовывать и проводить сокращение штата лежит полностью на плечах работодателя, законодательством РФ предусмотрены нюансы на право сохранять за работниками их должности и не подпадать под сокращение.

Согласно статьи 179 ТК РФ в первую очередь разрешено увольнять служащих с наименьшей квалификацией и опытом. То есть первые, кто окажутся под угрозой сокращения – это недавно прибывшие сотрудники (именно стаж работы на данном предприятии и предусматривает наличие квалификации и опыта).

Трудовой Кодекс РФ обязует директора учитывать следующие категории граждан, не подлежащих сокращению:

Этим работникам сокращение не грозит. Кроме льготников существует и ряд лиц, которые работодатель не имеет право увольнять в течение следующих периодов:

Нарушения этих, установленных ТК РФ сроков влечет за собой крупные штрафы: для ИП до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Решение работодателя распрощаться со работником ранее двух месяцев является незаконным. Закон РФ предусматривает досрочное сокращение человека (до 2 месяцев) только в случае, если сам сотрудник готов добровольно уволиться.

Работодатель обязан в этом случае дополнительно выплатить служащему зарплату на эти два месяца.

Бывает и такое.

Работодатель имеет право вручить служащему распоряжение о предстоящем сокращении тремя способами:

Распоряжение о предстоящем сокращении действует 2-3 месяца.

Этот документ может потерять свою силу и ранее по следующим причинам:

  • если служащий увольняется досрочно;
  • при изменении решения работодателя о сокращении штата;
  • когда работник соглашается принять другое вакантное место, предложенное ему в уведомлении.

Если истекло положенные два-три месяца, а работника так и не уволили, уведомление автоматически утрачивает свою силу.

Этот исход возможен, когда у работодателя не хватает средств для погашения всех положенных выплат и компенсаций. В этом случае работник может спокойно трудиться и дальше.

Надеемся, в нашей статье Вы нашли ответ на вопрос о том, за сколько времени должны предупредить о сокращении. Удачи!

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 110-35-79 (Москва)
+7 (812) 490-75-26 (Санкт-Петербург)

За сколько дней должны предупредить об увольнении и в каких случаях

По закону каждый работающий человек может покинуть место работы по собственному желанию. Работодатель не имеет права препятствовать желанию работника, тем более применять шантаж и угрозы. За сколько дней стороны должны предупредить об увольнении, разбираемся в этой статье.

Согласно порядку прекращения трудовых отношений можно выделить два варианта развития событий: по инициативе работника и по намерению работодателя. Каждое намерение одной из сторон должно носить правомерный характер и подкрепляться документами.

При желании работника уйти из организации, составляется заявление на имя руководителя организации или уполномоченного сотрудника. Если предстоит увольнение по инициативе работодателя, необходимо вручать письменные уведомления персонально каждому человеку.

Для своевременного увольнения работник должен написать заявление в установленном в компании виде, завизировать у непосредственного руководителя (если такой есть) и передать в отдел кадров, бухгалтерию или лично директору. Это зависит от штата компании и ответственных подразделений.

Если работодатель увольняет сотрудников, известить об этом он должен заранее. При сокращении штата или ликвидации компании за 2 месяца. При желании расстаться с работником, не прошедшим испытательный срок – за 3 дня.

Непосредственно в день увольнения работник должен получить заработную плату за отработанное время, компенсацию за оставшиеся дни отпуска и заполненную трудовую книжку. Выплата премии, 13 зарплаты и прочих стимулирующих поощрений производится в соответствии с положениями компании, т. е. могут быть позднее.

За сколько дней работник должен предупредить об увольнении

Наиболее частым увольнением в организации является уход сотрудника по собственному желанию. Законом определен максимальный срок подачи заявления работником, который составляет 14 дней. По усмотрению работодателя отпустить сотрудника можно раньше, но чаще всего требуется его отработка. Это время необходимо для завершения дел и поиска нового человека на освободившуюся должность.

Время отработки считается со следующего дня, после подачи заявления, причем учитываются все дни, включая выходные и праздники. Если человек в этот период оформил лист нетрудоспособности, время болезни также входит в отработку.

В случае если больничный не закрыт, а настал день увольнения, человека рассчитывают. Как только закрыт больничный лист, его можно передать бывшему работодателю для оплаты.

Если человек решил покинуть компанию в период испытательного срока, сообщить о своем намерении он должен за 3 рабочих дня. Дальнейшая процедура ничем не отличается от принятого порядка действий.

Периодически у руководства компании возникает необходимость уволить одного или сразу несколько сотрудников. Причинами могут быть как несоответствие сотрудника занимаемой должности, так и вынужденное прекращение деятельности предприятия.

Работники защищены законом от несанкционированного увольнения со стороны работодателя. В таком случае руководителю важно соблюсти все требования законодательства, чтобы его решение было правомерным.

Порядок вручения работнику уведомления об увольнении

При увольнении работника по желанию руководства компании необходимо проинформировать его в письменном виде. Для этого оформляется уведомление об увольнении.

В документе должна содержаться информация о сроках увольнения и причины. Обычно это связано с сокращением персонала, банкротством или ликвидацией компании.

Данный документ должен быть подписан работником. Если человек отказывается от подписи, составляется акт об отказе в присутствии свидетелей.

Подписанное уведомление не означает согласие человека с предстоящим увольнением. Право работника оспорить действие начальства остается в силе.

О правах работника при увольнении по сокращению смотрите в этом видео:

Сокращение штата или численности работников — процесс, требующий безупречного выполнения установленного законом порядка действий. Выдается сотрудникам уведомление минимум за 2 месяца до предполагаемой даты сокращения.

Если день увольнения совпадает с выходным или праздником, он переносится на следующий рабочий день. В случае если человек находится в отпуске и на больничном, уведомление вручается по факту его выхода.

При этом отсчет двух месяцев начинается с момента ознакомления сотрудника с сокращением. При массовом сокращении персонала срок уведомления работников составляет от трех месяцев. Выдавая уведомления работникам, следует помнить о защищенной категории лиц:

  • родители детей-инвалидов;
  • матери или отцы с детьми до 14 лет, имеющие официально статус одиночки;
  • беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • многодетные матери, воспитывающие троих и более детей, при этом возраст младшего ребенка не более трех лет;
  • единственные кормильцы в семье;
  • работники, получившие инвалидность в результате боевых действий;
  • сотрудники, получившие производственные травмы и профессиональные заболевания по вине данного работодателя;
  • несовершеннолетние работники, для этого необходимо дополнительное согласование с государственной инспекцией по труду.

В назначенный день производится увольнение персонала в связи с сокращением. Сотрудники должны получить полный денежный расчет и выходное пособие по сокращению.

Увольнение по соглашению сторон является самым «безобидным» прекращением трудовых отношений. Это единственный вид увольнения, который не подлежит оспариванию в суде.

Чаще всего его используют при увольнении категории граждан, имеющих законные привилегии для сокращения, конфликтных ситуациях и прочих моментах, когда стороны не могут договориться. Увольнение по соглашению сторон не обременено сроками, его можно произвести на следующий день после составления документов.

Идеальное основание увольнения в этом видео:

В отличие от большинства видов увольнений, особенно по инициативе нанимателя, увольнение в связи с ликвидацией организации является менее «тяжелым» и процедура носит более формальный характер. Связано это с тем, что все работники однозначно подлежат увольнению, в том числе защищенная категория граждан. Профсоюзная организация и органы государственного надзора не могут оспорить принятое решение руководством компании.

Законом не определены сроки уведомления сотрудников о предстоящей ликвидации организации. Но для избегания недоразумений и соблюдения прав работников, обычно применяют процедуру аналогичную сокращению персонала. В таком случае письменное уведомление выдается за 2 месяца до прекращения деятельности организации.

Как правильно уволить сотрудников при ликвидации, смотрите здесь:

При трудоустройстве человека по срочному договору увольнение возможно раньше даты окончания контракта. Если уходит работник по своему желанию, он стандартно информирует начальство за 2 недели. В случае увольнения сотрудника по инициативе работодателя, человеку направляется уведомление в письменном виде о расторжении договора за 3 рабочих дня до даты прекращения трудовых отношений.

В период испытательного срока работник также должен заблаговременно проинформировать руководство компании о своем увольнении. Минимальный срок обращения составляет 3 дня. Процедура подачи заявления и последующее увольнение стандартные, как при увольнении по собственному желанию.

А также возможно прекращение трудовых отношений при неудовлетворительном прохождении испытания работником. В таком случае работодатель за 3 рабочих дня составляет письменное уведомление сотруднику, с кем принято решение расстаться.

В уведомлении необходимо указать причины, по которым работник не соответствует занимаемой должности. Это позволит в дальнейшем избежать судебных исков.

Уведомление можно не составлять при увольнении по соглашению сторон. Этот вид прекращения трудовых отношений свидетельствует об обоюдном согласии сторон расстаться. В остальных случаях обязательном порядке требуется письменное информирование одной из сторон о желании расторгнуть трудовой договор.

Согласно действующему законодательству трудовые отношения могут быть прекращены по инициативе самого работника, работодателя или их обоюдному согласию. Несмотря на обстоятельства увольнения, запрещено этому препятствовать. Если расторжение договора носит неправомерный характер, можно обратиться в суд для оспаривания решения и возможном восстановлении на работу.

О правах работника при увольнении по сокращению смотрите в этом сюжете:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Процедура досрочного сокращения работника до истечения срока и правила предупреждения

Уменьшение численности работников в какой-либо организации может быть вызвано множеством причин, но соблюдение установленного законодательством порядка процедуры сокращения штата должно соблюдаться неукоснительно. Проанализируем в этой статье важный момент в процедуре сокращения: за сколько должны предупредить о сокращении, и может ли быть уменьшен данный период.

Срок, который должен пройти между официальным предупреждением работника о сокращении штата и непосредственно увольнением, не может быть произвольным. Длительность данного периода прописана на законодательном уровне, а именно – в статье 180 (часть 2) Трудового Кодекса (ТК РФ) . За сколько дней предупреждают о сокращении, зависит от статуса работника. Так, для граждан, работающих в организации по трудовому договору на постоянной основе, этот срок составляет 2 календарных месяца.

Для других категорий работников действуют иные сроки:

Отсчет длительности периода между предупреждением и увольнением начинается со дня, следующим за предъявлением уведомления. Например, если работник был извещен о сокращении 1 июня, то уволить его могут только 2 августа. Стоит учитывать, что точкой отсчета действия уведомления является не дата подписания его работодателем, а дата фактического ознакомления с ним работника.

Следовательно, если сотрудника нет на рабочем месте в момент выдачи извещения об увольнении, то ознакомиться с ним он может лишь при выходе на работу. Поэтому и срок действия уведомления начнется только со дня, следующего за датой подписания документа работником. Если гражданин находится в отпуске, то работодатель вправе вызвать его из отпуска для ознакомления с данным документом. При невозможности такого варианта работодатель может послать работнику извещение почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

Случается, что гражданин не желает подписывать извещение об увольнении по сокращению штата. Ситуацию можно разрешить присутствием на процедуре ознакомления работника с уведомлением двух свидетелей, которые затем должны подписать специальный акт о произошедшем факте ознакомления.

Действие уведомления не может быть прервано, даже если увольняемый работник находится в отпуске, на больничном или не работает из-за простоя предприятия (ст. 72.2 ТК РФ) .

Увольнение должно происходить в день, указанный в уведомлении, иначе процедура увольнения может быть признана незаконной. Исключением могут стать ситуации, когда работник в данный день находился на больничном или в отпуске. Если же гражданина не было на работе по иным причинам, то увольнение должно состояться и в его отсутствии.

Работодатель может изменить срок уведомления об увольнении лишь в большую сторону, уменьшать его он не вправе. Досрочное увольнение по сокращению штата может произойти только по инициативе увольняемого работника (ст. 180, ч. 3 ТК РФ) .

Уведомление работника о предстоящем увольнении должно выдаваться ему в письменном виде. После ознакомления с документом сотрудник должен расписаться и обозначить дату подписания. Это необходимо для определения точной даты увольнения.

Уведомление – это официальный документ, поэтому регистрируется в специальном реестре. Документ должен содержать следующую информацию:

  • ФИО и должность увольняемого работника;
  • реквизиты организации, должность и ФИО его руководителя;
  • основание для сокращения со ссылкой на соответствующий документ, например, приказ по предприятию;
  • указание вакансий для увольняемого работника при их наличии;
  • подпись лица, уполномоченного на подписание документов такого рода;
  • подпись работника;
  • дату составления документа;
  • дату ознакомления работника с данным уведомлением.

Для того чтобы досрочно уволиться, не дожидаясь истечения срока уведомления при сокращении штата, работник должен подать соответствующее заявление на имя работодателя. Данный документ должен содержать:

  • юридическое наименование организации;
  • ФИО и должность работника, желающего получить расчет;
  • мотивированную просьбу об увольнении в связи с сокращением штата. Для работника экономически выгодней уволиться по формулировке «В связи с сокращением штата», чем «По собственному желанию», ведь в этом случае он получит все положенные по закону компенсационные денежные выплаты. Более подробно об этом можно прочитать в последнем разделе данной статьи;
  • уведомление о том, что работнику были предложены определенные вакансии, от которых он отказался;
  • дату предполагаемого увольнения;
  • просьбу о выплате всех причитающихся по закону денежных сумм;
  • подпись работника с расшифровкой и дату составления документа.

Рассмотрим все этапы процедуры досрочного увольнения при сокращении штата:

  • по организации издается приказ работодателя о сокращении штатных единиц;
  • отдел кадров формирует перечень сокращаемых рабочих мест;
  • увольняемым работникам выдаются индивидуальные письменные уведомления, подписанные работодателем;
  • сокращаемых сотрудников ознакомляют с извещением об увольнении под роспись. При отказе работника подписать документ составляется специальный акт;
  • сокращаемым сотрудникам предлагаются трудовые вакансии при их наличии;
  • если работник желает досрочно уволиться, то на этом этапе он подает заявление о своем решении работодателю;
  • далее работодатель принимает решение об удовлетворении просьбы сотрудника;
  • при положительном решении работодателя издается приказ об увольнении работника и об осуществлении бухгалтерией полного расчета данного сотрудника;
  • работник получает расчет и трудовую книжку с внесенной записью об увольнении.

О процедуре сокращения персонала подробно в ролике ниже

Работодатель, увольняя сотрудника по сокращению штата, согласно ст. 84.1 ТК РФ , обязан выплатить ему следующие суммы:

В первый месяц размер выходного пособия соизмерим со средним ежемесячным заработком уволенного работника. Выплаты за второй месяц производятся по другому – согласно количеству рабочих дней в этом месяце, умноженных на среднюю зарплату за 1 день.

Данные выплаты, за исключением пособия за третий месяц поиска работы, должны быть осуществлены в последний рабочий день работника в данной организации. Если же гражданин в этот день отсутствовал на рабочем месте, то бухгалтерия предприятия обязана произвести с ним расчет не позже следующего дня после предъявления работником требования о выплате причитающихся ему денежных сумм.

Стоит отметить, что если работником было инициировано досрочное увольнение, то выходного пособия ему не полагается.

Если сокращение массовое за сколько уведомить работника

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками. Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой. Массовое сокращение Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Актуальный вопрос: за сколько дней предупреждают о сокращении работника?

Для работника экономически выгодней уволиться по формулировке «В связи с сокращением штата», чем «По собственному желанию», ведь в этом случае он получит все положенные по закону компенсационные денежные выплаты. Более подробно об этом можно прочитать в последнем разделе данной статьи;

  • уведомление о том, что работнику были предложены определенные вакансии, от которых он отказался;
  • дату предполагаемого увольнения;
  • просьбу о выплате всех причитающихся по закону денежных сумм;
  • подпись работника с расшифровкой и дату составления документа.

Исходя из норм ТК РФ, работодатель может принять решение удовлетворить просьбу своего сотрудника, а может и отказать ему. Порядок процедуры досрочного увольнения Некоторые факты Сотрудник согласно ст.

Как уволить сотрудника в короткие сроки в рамках действующего законодательства Если обстоятельства складываются таким образом, что владелец компании не имеет необходимое количество времени для соблюдения всей процедуры увольнения либо сокращения работника, то разрывать отношения нужно либо на основе обоюдного соглашения сторон либо выплатив компенсацию за преждевременное расторжение трудового договора.Стоит учитывать, что аннулировав контракт по обоюдному желанию участников трудовых отношений, компенсационные выплаты увольняемому сотруднику не полагаются. В случае нарушения процедуры увольнения либо сокращения, обжаловать действия работодателя граждане могут, обратившись в трудовую инспекцию, которая вероятней всего инициирует соответствующую проверку на предприятии.

  • 1 Процедура увольнения сотрудника с обязательным уведомлением
  • 2 В каких случаях расторжение трудового договора может быть без уведомления сотрудника об увольнении
  • 3 Поправка на трудовой договор
  • 4 Когда должен уведомить работника о грядущем сокращении индивидуальный предприниматель
  • 5 Когда ИП может не предупреждать сотрудников об увольнении либо сокращении
  • 6 Общие правила, распространяющиеся на индивидуального предпринимателя
  • 7 Как уволить сотрудника в короткие сроки в рамках действующего законодательства

Процедура увольнения сотрудника с обязательным уведомлением Руководство организации, принявшее решение о сокращении штата либо прекращении деятельности субъекта хозяйствования издает приказ о грядущих изменениях.

От чего зависит, за сколько дней предупреждают о сокращении работника?

Сокращение в количестве:

  • 50 и больше ч. за 30 календарных дней;
  • 200 и больше за 60 дн.;
  • 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

  • 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
  • от 200 и больше — в течение 60 дн.;
  • от 500 и больше – в течение 90 дн.;
  • 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление? Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

  • не являющиеся единственным кормильцем;
  • низкоквалифицированные или не справляющиеся с работой;
  • самостоятельно предложившими свою кандидатуру;
  • работающие в том подразделении, от которого в принципе хотят отказаться.

Отдельно стоит оговорить, какие категории граждан имеют приоритет при сокращении штата. На основании 179 статьи ТК РФ преимущественное право на оставлении на работе имеют люди:

  • семейные, обеспечивающие двух человек и более;
  • являющимся единственными работающими и имеющими заработок в семье;
  • инвалиды ВОВ;
  • получившие травмы и увечья в момент исполнения рабочих обязанностей;
  • находящиеся на повышении квалификации по указанию работодателя в момент наступления событий по сокращению.

Справка! Дополнительные категории лиц, имеющие приоритет, могут быть оговорены в коллективном договоре.

Если сокращение массовое за сколько уведомить работника

В нем необходимо перечислить фамилии трудящихся, подпадающих под увольнение либо сокращение, указать дату последнего рабочего дня, а также должностных лиц, ответственных за процедуру проведения кадровых перестановок. Уполномоченные представители должны за два календарных месяца предупредить работников об увольнении. Существует общепринятая письменная форма уведомления, в которой обозначены причины прекращения трудовых отношений, дата последнего рабочего дня, зафиксирован день ознакомления сотрудника с документом.

  • работая в организации (юридическом лице), гражданин должен получить извещение не позднее, чем за два месяца до сокращения – по общему правилу;
  • работая на другое физическое лицо, осуществляющее деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, сотрудник может вовсе не получить уведомление, так как такая обязанность не установлена законодательством. Исключение составляет случай, когда условие о предупреждении прописано в договоре.

В зависимости от лица, уведомляемого о сокращении, определены следующие сроки:

  • если речь идёт о сообщении о таковых событиях профсоюзу, то сделать это необходимо не менее чем за два месяца;
  • однако если грядут массовые увольнения, то срок повышается до трёх месяцев;
  • Справка! Профсоюзную организацию надлежит уведомлять даже об увольнении тех лиц, которые в ней по факту не состоят.

Если отдельные работники отказываются принимать уведомление или ставить свою подпись, то следует составить соответствующий акт, привлечь к его подписанию членов комиссии и других работников, желательно из других подразделений. При отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном уведомление можно послать почтовым уведомлением с описью пересылаемых документов и уведомлением. При массовом сокращении медиков в Москве многие сотрудники уволились до наступления даты сокращения.

Автор статьи: Василий Панасейко

Позвольте представиться. Меня зовут Василий. Я уже более 15 лет являюсь частным предпринимателем. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать сложные и не очень задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью:

ВОЗ и ЮНИСЕФ предупреждают о сокращении масштабов вакцинации во время пандемии COVID-19

Сегодня Всемирная организация здравоохранения и ЮНИСЕФ сообщили о тревожной тенденции к снижению в мировом масштабе количества детей, получающих спасающую жизнь вакцинацию. Это связано с перебоями в предоставлении и внедрении услуг по иммунизации, вызванными пандемией COVID-19. Согласно новым сведениям ВОЗ и ЮНИСЕФ, существует риск того, что эти перебои сведут на нет прогресс в деле расширения охвата как можно большего количества детей и подростков вакцинацией, который был достигнут ценой больших усилий и которому предшествовало десятилетие застоя. 

Согласно последним оценочным сведениям ВОЗ и ЮНИСЕФ за 2019 г. в в отношении охвата вакцинацией, такие достижения как проведение вакцинации против ВПЧ в 106 странах и высокая степень защищенности детей от широкого спектра болезней могут быть утрачены. Например, по предварительным данным за первые четыре месяца 2020 г. , отмечено существенное снижение количества детей, получивших 3 дозы вакцины против дифтерии столбняка и коклюша (DTP3). Впервые за 28 лет в мире может наблюдаться сокращение масштабов иммунизации вакциной DTP3, которая служит показателем охвата иммунизацией на местном и глобальном уровнях. 

«Вакцины являются одним из самых мощных инструментов в истории общественного здравоохранения, и в настоящее время иммунизацию проходит больше детей, чем когда-либо прежде», — заявил Генеральный директор ВОЗ д-р Тедрос Адханом Гебрейесус. — Тем не менее пандемия угрожает достигнутому прогрессу. Отсутствие плановой вакцинации от болезней может обернуться куда более тяжелыми последствиями, чем COVID-19, создавая для детей угрозу страданий и смерти. Этого нельзя допустить. Вакцинацию можно провести в безопасных условиях даже во время пандемии. Мы призываем все страны приложить все усилия к тому, чтобы программы вакцинации продолжались». 

Перебои, вызванные COVID-19 

В связи с пандемией COVID-19 по меньшей мере 30 кампаний вакцинации против кори отменены или находятся под угрозой отмены, что может привести к новым вспышкам в 2020 г. и в последующий период. По данным нового экспресс-исследования, которое провели ЮНИСЕФ, ВОЗ и ГАВИ совместно с Центрами по контролю и профилактике инфекционных заболеваний США, Институтом вакцин им. Сэйбина и Школой общественного здравоохранения имени Блумберга при Университете Джона Хопкинса, три четверти из 82 стран, участвовавших в исследовании, сообщили о том, что по состоянию на май 2020 г. программы иммунизации проводились нерегулярно в связи с COVID-19.

Причины перебоев в оказании услуг различны. Даже в случае непрерывного оказания услуг население либо не получает к ним доступ в связи с нежеланием покидать дом, по причине нестабильной работы транспортной сети, экономических трудностей, ограничений на передвижение, либо опасается контакта с заболевшими COVID-19. Ввиду ограничений на перемещение или перенаправления работников здравоохранения для выполнения работ по ликвидации COVID-19, а также в связи с нехваткой средств индивидуальной защиты, доступность услуг многих специалистов также ограничена.  

«В свете COVID-19 плановая иммунизация стала колоссальной проблемой, — заявила Исполнительный директор ЮНИСЕФ Генриетта Фор. — Нельзя допустить ухудшения ситуации в области охвата вакцинацией, и мы должны немедленно, пока дети не оказались жертвами других болезней, возобновить программы вакцинации. В противном случае вместо одного кризиса мы столкнемся с другим».  

Глобальный охват иммунизацией не расширяется 

Еще до начала пандемии COVID-19 прогресс в области иммунизации замедлился, и охват иммунизацией при помощи вакцины DTP3 и противокоревой вакцины составлял 85 процентов. Вероятность того, что ребенок, родившийся сегодня, пройдет полный курс иммунизации всеми вакцинами, рекомендованными для применения на глобальном уровне, к 5 годам, составляет менее 20 процентов. 

В 2019 г. почти 14 миллионов детей не прошли иммунизацию такими жизненно важными вакцинами, как противокоревая вакцина или DTP3. Большинство этих детей живут в Африке и, по всей вероятности, не имеют доступа к другим медицинским услугам. Две трети этих детей проживают в 10 странах со средним и низким уровнем дохода: Анголе, Бразилии, Демократической Республике Конго, Эфиопии, Индии, Индонезии, Мексике, Нигерии, Пакистане и на Филиппинах. Тяжелая ситуация затрагивает все большее количество детей, проживающих в странах со средним уровнем дохода. 

Информация о прогрессе и трудностях, представленная в разрезе по странам и регионам 

Был достигнут определенный прогресс. За последние 10 лет охват третьей дозой вакцины DTP на региональном уровне в Южной Азии увеличился на 12 процентных пунктов, особенно в Индии, Непале и Пакистане. Тем не менее этот с трудом достигнутый прогресс может быть сведен на нет в результате проблем, вызванных COVID-19. В настоящее время страны, в которых был отмечен значительный прогресс, такие как Эфиопия и Пакистан, могут утратить занятые позиции в том случае, если предоставление услуг по иммунизации не будет как можно скорее возобновлено. 

Крайнюю обеспокоенность вызывает положение дел в Латинской Америке и странах Карибского бассейна, в которых традиционно высокий охват за последнее десятилетие снизился. В Бразилии, Боливии, Гаити и Венесуэле охват иммунизацией сократился с 2010 г. по меньшей мере на 14 процентных пунктов. Кроме того, в этих странах уже имеют место существенные и крайне выраженные перебои в оказании услуг по причине COVID‑19.   

Усилия мирового здравоохранения направлены на восстановление позиций, утраченных в связи с COVID-19, одновременно с этим ЮНИСЕФ и ВОЗ содействуют странам в работе по реорганизации и совершенствованию иммунизации, которая заключается в следующем: 

  • возобновление оказания услуг, с тем чтобы во время пандемии COVID-19 не прекращалась плановая вакцинация и обеспечивалась ее безопасность за счет соблюдения рекомендуемых правил гигиены и безопасной дистанции, а также предоставления работникам здравоохранения средств индивидуальной защиты;
  • содействие работникам здравоохранения в активной коммуникации с лицами, осуществляющими уход, для разъяснения изменений, которые были внесены в порядок оказания услуг в целях обеспечения безопасности;
  • устранение пробелов в охвате вакцинацией и формировании иммунитета;
  • обеспечение доступности плановых услуг для неохваченных общин, в которых проживают дети, в наибольшей степени затронутые рисками.

### 

Примечания для редакторов.

Фотографии, доклад, файлы данных и видеоматериалы b-roll доступны для скачивания на веб‑сайте ЮНИСЕФ или на веб‑сайте ВОЗ. После 14:00 по центральноевропейскому времени 15 июля обратитесь к анализу данных в докладе Are we losing ground? (Теряем ли мы позиции) либо к полным наборам данных об охвате вакцинами на веб-сайте ЮНИСЕФ или на веб-сайте ВОЗ.  Изучить презентацию и графики, относящиеся к данным, можно на этой странице. 

Информация о представленных сведениях 

ОЦЕНКИ ОХВАТА ИММУНИЗАЦИЕЙ ЗА 2019 г.

Ежегодно ЮНИСЕФ и Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) выпускают новую серию документов, посвященных оценке охвата иммунизацией населения в 195 странах, что позволяет критически оценить, в какой степени выполняется цель по обеспечению каждого ребенка спасающими жизни вакцинами.   Помимо оценок охвата иммунизацией за 2019 г. ВОЗ и ЮНИСЕФ провели анализ всей серии накопленных данных по иммунизации с учетом новейших сведений. В пересмотр 2019 г. включены оценочные данные по охвату иммунизацией за 39 лет, с 1980 по 2019 г. Степень охвата иммунизацией при помощи вакцины DTP3 используется в качестве показателя для оценки доли вакцинированных детей и рассчитывается для детей в возрасте до одного года. Ориентировочное число вакцинированных детей рассчитывается на основе популяционных данных, представленных в докладе ООН «Мировые демографические перспективы» за 2019 г. Информационный бюллетень. 

ЭКСПРЕСС‑ИССЛЕДОВАНИЕ В ОБЛАСТИ ИММУНИЗАЦИИ, ИЮНЬ 2020 г.

Новое экспресс-исследование было проведено ЮНИСЕФ, ВОЗ и ГАВИ совместно с Центрами по контролю и профилактике инфекционных заболеваний США, Институтом вакцин им. Сэйбина и Школой общественного здравоохранения имени Блумберга при Университете Джона Хопкинса в июне 2020 г. Респонденты из 82 стран, в том числе 14 с показателями охвата вакцинацией в 2019 г. менее 80 процентов, сообщили о перебоях в предоставлении услуг по иммунизации из-за COVID-19 по состоянию на май 2020 г.  Для экспресс-исследования проблем иммунизации, проведенного в онлайновом формате, были получены ответы от 260 экспертов в области иммунизации, включая представителей министерств здравоохранения, научных кругов и глобальных организаций здравоохранения в 82 странах. Для предыдущего опроса, проведенного в апреле, был получен 801 ответ из 107 стран, и в ходе него было установлено, что перебои в программах регулярной иммунизации уже широко распространены и затронули все регионы. Шестьдесят четыре процента стран, представленных в этом опросе, указали, что плановая вакцинация были прервана или даже приостановлена.

Всемирная организация здравоохранения является глобальным лидером в области общественного здравоохранения в системе Организации Объединенных Наций. ВОЗ была основана в 1948 г., в ее состав входят 194 государства-члена в шести регионах, на территории которых располагаются свыше 150 страновых бюро, организация ведет работу для обеспечения укрепления здоровья, поддержания безопасности в мире и охвата услугами уязвимых групп населения. Наша цель на период 2019–2023 гг. заключается в том, чтобы обеспечить еще 1 миллиард человек всеобщим охватом услугами здравоохранения, защитить еще 1 миллиард человек от чрезвычайных ситуаций в области здравоохранения и повысить уровень здоровья и благополучия еще 1 миллиарда человек. Более подробная информация о COVID-19 и санитарно-эпидемиологических рекомендациях о мерах защиты представлена на сайте www.who.int/ru и страницах ВОЗ в Twitter, Facebook, Instagram, LinkedIn, TikTok, Pinterest, Snapchat, YouTube.

ЮНИСЕФ работает в ряде районов мира, затронутых крайне тяжелыми условиями, и стремится помочь детям, которые находятся в крайне неблагоприятном положении. Мы осуществляем деятельность в 190 странах и территориях, работаем для каждого ребенка, во имя лучшего мира для всех. Дополнительная информация о деятельности ЮНИСЕФ и работе, проводимой в интересах детей, представлена на сайте www.unicef.org. Для получения дополнительной информации о COVID-19 посетите веб‑сайт www.unicef. org/coronavirus. Информация о программе иммунизации, осуществляемой ЮНИСЕФ, представлена по этой ссылке. Следите за информацией от ЮНИСЕФ в Twitter и Facebook.  

Мы увольняем, нас увольняют… Или как уволить нерадивого работника, а добросовестному не оказаться несправедливо уволенным

Споры о Трудовом кодексе РФ, начавшиеся буквально с момента его принятия 30 декабря 2001 года, не стихают до сих пор. Одни считают его чересчур либеральным, другие, наоборот, слишком жёстким, третьи — полностью устаревшим. Российский союз промышленников и предпринимателей, например, два последних года упорно настаивает на радикальном изменении и переработке многих его положений.

Однако пока кодекс действует, жить по нему приходится и работникам, и работодателям. Не только жить, но и расставаться. Как же быть и тому и другому, если такое расставание происходит «не по любви»? Об этом рассказывает специалист по гражданскому праву, федеральный судья в отставке Марина Макарова.

Большинство трудового населения нашей страны — наёмные работники. Рабочий, инженер государственного НИИ, генеральный директор крупной частной фирмы, учитель или директор муниципальной школы — все они заключают трудовой договор с работодателем — частным или юридическим лицом. Оба участника договора — работодатель и работник — имеют друг перед другом обязательства, нарушение которых ведёт к неблагоприятным последствиям. В частности, нарушение своих обязательств работником может стать основанием для его увольнения. Перечень таких оснований строго очерчен законом и расширительному толкованию не подлежит.

Сразу нужно заметить, что уволить работника по действующему закону «грамотно» весьма нелегко. Порой работодателю, желающему избавиться от некомпетентного сотрудника, можно только посочувствовать. Если при увольнении требования Трудового кодекса будут нарушены даже неумышленно, обратившийся в суд работник подлежит немедленному восстановлению. При этом работодатель будет обязан выплатить не только среднюю заработную плату за весь период вынужденного прогула, но и компенсировать нанесённый моральный вред. В судебной практике по подобным делам нередки случаи, когда работодатель, казалось бы, абсолютно прав, здравый смысл на его стороне. Однако суды обязаны в первую очередь руководствоваться законом. И если закон нарушен, вердикт будет вынесен в пользу уволенного.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя содержатся в основном в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Они остались почти неизменными со времён СССР, разве что учитывают сегодня некоторые нюансы рыночных отношений. Все основания (причины) увольнения работника по инициативе работодателя можно условно разделить на две группы: реабилитирующие и не реабилитирующие. Такое разделение важно для уволенного при поисках новой работы, поскольку любой начальник обязательно поинтересуется, по каким причинам оставлено прежнее место. К реабилитирующим относятся те, что фактически не зависят от участников трудового договора, а также причины личного характера, не содержащие вины работника. А вот не реабилитирующие основания определяет именно наличие вины.

Сначала рассмотрим подробно основания реабилитирующие.

Итак, первое из них — увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (работодателя), сокращением численности или штата работников.

Ликвидация предприятия или прекращение деятельности предпринимателя может быть добровольной — по решению учредителя либо принудительной — по решению суда. Понятно, что тут у хозяина с подчинёнными судебных споров не возникнет — нет предприятия, нет и рабочих мест. С сокращением штата сложнее, хотя такое решение находится полностью в компетенции владельца предприятия. Дело в том, что перед сокращением работодатель должен выполнить ряд обязательных условий, при несоблюдении которых сокращённый может быть восстановлен на работе судом.

Итак, первое условие: до начала сокращения должно быть утверждено новое штатное расписание. Например, было раньше в штате три бухгалтера, а теперь останется один.

Второе условие. Поскольку на работе предстоит остаться только одному бухгалтеру из трёх, работодатель официально объявляет, что ни один из них не имеет перед остальными преимуществ, которые не могут быть объяснены или доказаны. Кого сокращать, а кого оставить — решает работодатель. Но это не значит, что главную роль играет его субъективное мнение. Конфликты при сокращении штатов не редкость. Работник уверен, что трудится не покладая рук, а его начальник давно имеет к нему массу претензий.

Законом предусмотрено, что при сокращении штата преимущественное право на продолжение работы предоставляется тем, у кого более высокие производительность труда и квалификация. Сравниваются образование, опыт работы, достигнутые результаты и показатели. Учитываются качества личности — коммуникабельность, воспитанность, умение ориентироваться в нестандартных ситуациях. Доказательствами служат дипломы, сертификаты, характеристики, докладные непосредственного начальника и результаты аттестаций, о периодическом проведении которых предусмотрительный работодатель должен не забывать. Если такие показатели равны или их невозможно объективно и доказательно сравнить, преимущество имеют те, в семье которых два или более иждивенца и нет больше лиц с самостоятельным заработком; работники, получившие в период трудовой деятельности профессиональное заболевание или увечье; учащиеся по направлению работодателя без отрыва от производства, а также инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Третье. Работодатель должен в письменной форме, под роспись, предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца.

Четвёртое. Если увольняемый работник является членом профсоюза, то о предполагаемом сокращении работодатель должен письменно уведомить первичную профсоюзную организацию. Если же предстоят массовые увольнения, то это сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца.

Пятое. При сокращении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в распоряжении вакансии — как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности, вплоть до уборщика или вахтёра, будь кандидат на увольнение хоть заместителем главного бухгалтера или начальником компьютерного центра. Таково требование закона, и если оно не соблюдено — начальник в суде проиграет. Но когда свободная должность требует иного образования, предлагать её не нужно. Финансисту главным компьютерщиком не стать и наоборот. Если работник отказался под расписку от перевода на одну из вакантных должностей, он может быть уволен.

Вот пример из судебной практики. В связи с переходом на систему выплаты зарплаты через банковские карты в организации была сокращена должность кассира. Уволенный подал в суд, требуя восстановления на работе. Изучив представленные работодателем документы, суд усмотрел, что на момент увольнения в организации имелась вакансия курьера, не требующая специальной подготовки. Но отказ от неё уволенного никак не был зафиксирован. Решением суда кассир был восстановлен в прежней должности.

А что делать работодателю? Должности-то фактически уже нет. Ничего другого, как вновь менять штатное расписание, вводя должность кассира…

Основание второе: увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, либо вследствие состояния здоровья.

Люди разные. Один стрелой мчится из офиса, едва прозвенит звонок — и не важно, что там у него осталось на столе: если дел накопится много, он разберётся с ними в авральном режиме. Другой — задерживается после окончания рабочего дня, берёт работу на дом, трудится по выходным, «кровью и потом» выполняя поставленное задание. Кто он? Трудоголик? Или у него не хватает знаний, умения? А может, причина в ухудшении здоровья?

Единственный способ ответить на эти вопросы — провести аттестацию, начав с издания соответствующего приказа. Для большинства государственных, муниципальных служащих аттестация регулируется существующими нормативными актами. В коммерческих же организациях работодателю придётся самостоятельно разработать «Положение о проведении аттестации» и сформировать аттестационную комиссию. По итогам аттестации составляется аттестационный лист, в котором отражено, соответствует ли аттестуемый занимаемой должности. Аттестации лучше всего сопровождать аудио- и видеозаписью. Конечно, если работник недоволен результатами аттестации, он может их оспорить в суде. Но если всё сделано правильно, шансов выиграть у него мало.

Увольнение по состоянию здоровья возможно на основании заключения медико-социальной экспертной комиссии, а также результатов диспансеризации. При этом в некоторых случаях уволен может быть даже тот, кто справляется с выполняемой работой. Ведь если с ним что-то случится на службе, отвечать будет работодатель. Однако и в этом случае перед увольнением работодатель должен предложить ему все имеющиеся, подходящие по состоянию здоровья вакансии.

Третий, четвёртый и пятый поводы реабилитируемого увольнения много проще для работодателя.

Увольнение в связи со сменой собственника имущества организации. Так увольняют только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Как ни странно, сегодня начальников уволить легче всего. И опротестовать решение они не вправе даже в суде. Так гласит закон. А все остальные служащие на этом основании уволены быть не могут: со сменой собственника действие заключённых с ними трудовых договоров не прекращается.

Увольнение в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего эту работу. В этом случае новому работнику не повезло. Работодатель обязан его уволить, освободив должность для выигравшего в суде.

Увольнение работников, работающих по совместительству. Тут всё просто. Совместителя увольняют, когда на работу принимают постоянного служащего или когда необходимость в его услугах отпала. Но и его работодатель обязан письменно предупредить не менее чем за две недели до увольнения.

А теперь поговорим о более неприятном — основаниях не реабилитирующих.

Причина таких увольнений — виновные действия работников. Понятно, что увольнение по не реабилитирующим основаниям — право, а не обязанность работодателя. Он может простить работника либо применить к нему дисциплинарное взыскание. Но если чаша терпения переполнена и работодатель решился на увольнение, надо соблюсти очень важное с точки зрения закона правило: получить вначале от работника письменное объяснение. А если работник отказывается его дать, следует составить об этом акт, который должны подписывать несколько сотрудников организации.

Вот какими могут быть эти причины.

Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Срок «погашения» дисциплинарного взыскания — один год, будь то выговор за опоздание или иное нарушение трудового договора. Если до его истечения работник провинится второй раз, теоретически он может быть уволен. В судебной практике, однако, ещё со времён применения КЗоТ сохранилось правило: уволить работника только по формальным обстоятельствам нельзя. Наказание должно быть соразмерно проступку. Это означает, что суд, скорее всего, будет на стороне уволенного только лишь за неоднократные опоздания, если, конечно, эти опоздания не повлекли причинение значительного ущерба организации. Нельзя привлекать работника к дисциплинарной ответственности и за малозначительные нарушения или за неисполнение работы, которая не входит в круг его трудовых обязанностей, изложенных в должностных инструкциях организации.

Небольшое отвлечение от темы, коли речь зашла о взысканиях. На некоторых предприятиях в наше время руководители «любят» применять в качестве наказания провинившихся работников штраф. Однако Трудовым кодексом РФ такое не предусмотрено. Значит, если работник пожалуется в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд), прокуратуру или суд, данное наказание будет отменено, как незаконное, и работодателя обяжут не только вернуть удержанные деньги, но и возместить моральный вред.

Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей.

Одно из таких нарушений — прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от времени его продолжительности или более четырёх часов подряд. Причём прогулять можно, даже не покидая стен учреждения. Например, если бухгалтер без разрешения начальства покинул свой кабинет и более четырёх часов отмечает праздник с сослуживцами в соседнем помещении, это вполне можно расценить как прогул. Конечно, факт прогула должен быть зафиксирован письменно, актом и докладными записками других работников. Не в пользу прогулявшего будут записи видеонаблюдения, электронной системы прохода на территорию организации. Так что добросовестным работникам в случае необходимости покинуть надолго рабочее место — в жизни случается всякое! — настоятельно рекомендую сообщить руководителю об этом письменным заявлением и получить его согласие. А в заявлении указать причину и время, в течение которого он предполагает отсутствовать.

Другое грубое нарушение, влекущее увольнение, — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Здесь придётся действовать весьма решительно: немедленно отстранить нарушителя от работы и зафиксировать его состояние с помощью медицинского заключения, показаний очевидцев, аудио- и видеозаписи.

Увольнение в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе персональных данных другого работника. По этому основанию работника можно уволить, если в трудовом договоре прямо предусмотрена обязанность не разглашать конкретную информацию. Сведения, составляющие государственную тайну, перечислены в Законе РФ «О государственной тайне». Допуск граждан к государственной тайне является добровольным и влечёт за собой установление некоторых ограничений прав работника, например его временный невыезд за границу. Служебная тайна — сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение которых причиняет вред её интересам. Ясно, что эта информация действительно должна быть ценной. К коммерческой тайне, например, относятся сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, о наличии свободных рабочих мест в организации. Полностью они описаны в Законе РФ «О коммерческой тайне». Следует учесть, однако, что работодателю на практике бывает очень трудно доказать факт разглашения тайны конкретным работником.

Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты. Под «чужим» здесь понимается имущество, принадлежащее не только работодателю, но и другим работникам, а также лицам, не числящимся в данной организации. Факт хищения, растраты, умышленного повреждения имущества должен быть обязательно подтверждён судебным решением, приговором суда или административным постановлением.

Увольнение в связи с нарушением требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Последствия нарушения обязательно должны быть подтверждены официальными документами — актом о несчастном случае, заключением экспертизы, постановлением суда и др. Но дожидаться их наступления совсем не обязательно. Например, если работник автосервиса курит рядом с рабочим местом, создавая угрозу пожара, не грех и уволить.

Увольнение в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В обиходе данное основание называют «увольнение из-за утраты доверия». И уволенный при этом не обязательно должен быть материально ответственным лицом. Если он непосредственно обслуживает материальные, денежные или товарные ценности (бухгалтер, кассир, кладовщик, завхоз и др.) и из корысти, грубой халатности или даже личной неприязни — такое тоже случается — совершил некие виновные действия, нанёсшие ущерб организации, суд его не поддержит. Конечно, такому увольнению должна предшествовать инвентаризация, по результатам которой принимается решение. Важно помнить, что уволить виновного можно только в течение одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Преподаватель, тренер, мастер производственного обучения в нетрезвом состоянии подрался в кафе, скандалит в быту, некорректно ведёт себя с сослуживцами в присутствии воспитанников. Вряд ли такого работника стоит оставлять на своём месте, и закон даёт право с ним расстаться.

Следующие два основания касаются исключительно руководящего состава. Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Например, руководителем принято решение о начислении отдельным сотрудникам премиальных в необоснованно большом размере. Или же он за счёт бюджетных средств организует себе и своим приближённым поездку за рубеж под видом обмена опытом. Нужно сказать, что в последнее время за такие нарушения стали увольнять чаще.

Другим поводом уволить руководителя закон называет совершённое им однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. На первый взгляд, этот повод похож на предыдущий, однако закон предусматривает его самостоятельное применение. Например, руководитель подтасовывает результаты отчётности, желая выглядеть лучше в глазах вышестоящего начальства, использует своё служебное положение в корыстных целях. Грубым нарушением может быть не только действие, но и бездействие. Если служащий получил на рабочем месте травму или профессиональное заболевание из-за того, что руководитель не заботился об охране труда подчинённых, начальника можно уволить.

Условие увольнения в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора в особых комментариях не нуждается. Не имеет значения, когда именно обнаружится, что работник представил кадровику фальшивый диплом, квалификационный сертификат, медицинскую книжку, водительское удостоверение и т. д. Такой обман влечёт увольнение без малейших перспектив на восстановление.

В заключение перечислим общие правила, действующие при увольнении.

Не допускается увольнение (кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности) в период временной нетрудоспособности работника (по болезни), во время его пребывания в отпуске (краткосрочном, очередном, дополнительном, декретном). День увольнения работника является его последним рабочим днём. Например, написано в трудовой книжке, что работник уволен 29 июля, и именно в этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчёт. Если работник в день увольнения по каким-то причинам не появился на службе, полный расчёт должен быть произведён не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования.

Несоблюдение данных правил влечёт санкции для работодателя. При нарушении срока расчёта уволенному полагается выплатить деньги с учётом процентов (не ниже одной трёхсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ) за каждый день задержки. А если задерживается выдача трудовой книжки, платить придётся уже исходя из среднего заработка бывшего работника. И здесь работодателю спорить не стоит. Суд, бесспорно, взыщет вместе с положенными компенсациями ещё и моральный вред.

Задача на увольнение – Деньги – Коммерсантъ

Предложение РСПП — облегчить работодателям увольнение сотрудников — встретило предсказуемый гнев профсоюзных боссов, назвавших его экзотическими хотелками. Примечательно само обострение дискуссии вокруг российского Трудового кодекса, который так жестко отстаивает права работника, что зачастую просто не исполняется. Возможно, опасаясь ухудшения экономической ситуации, власть уже подготовила решения и сейчас прощупывает реакцию общества.

МАРИЯ КИТАЕВА

Сокращение вместо тяжелой недели

Казалось бы, после того как президент Дмитрий Медведев в 2011 году упрекнул Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), что со своим проектом “60-часовой рабочей недели” они “плохо подумали”, поскольку реализация этой идеи может отбросить Россию “на обочину цивилизации”, профсоюзу олигархов следовало ослабить давление на людей труда. Выборы вроде бы все расставили по местам, однако возглавляемый Михаилом Прохоровым комитет РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям вновь выступил с инициативой. Про рабочую неделю теперь ничего не говорится, зато предлагается сделать так, чтобы персонал было гораздо легче увольнять.

РСПП продолжает настаивать, что существующий Трудовой кодекс (ТК) не отвечает экономической ситуации. “Кодекс был принят в 2002 году как некий компромисс. Он несет на себе отпечаток советского прошлого, где основой экономики было крупное производство и все принадлежало государству. Сейчас другая экономика. Мы не можем делать вид, что ничего не меняется”,— заявил “Деньгам” член комитета по труду и кадровым стратегиям РСПП Анатолий Харламов. В союзе уверены, что кодекс показал полную непригодность во время кризиса 2008 года — хотя, пожалуй, уволенные тогда сотрудники в ответ только разведут руками.

Предпринимательское сообщество считает, что перекос законодательства в пользу работника создает эффект “перезащищенности” и связывает руки бизнесу. В частности, в РСПП уверены, что для увольнения сотрудника достаточно экономической причины, правда, есть оговорка, что причины обоснованной — будь то кризис или снижение спроса на продукцию. А сама процедура должна укладываться в месяц и обходиться предприятию дешевле — сейчас необходимо предупреждать о сокращении за два месяца и выплачивать выходное пособие в размере от пяти до восьми средних зарплат, а некоторые категории граждан под сокращение вообще не попадают. Предлагается также сделать так, чтобы работодателю стало совсем легко избавляться от тех, кто плохо работает, а также переводить сотрудников на срочные договоры.

Большинство экспертов сегодня сходятся на том, что принятый в 2002 году ТК хоть и существенно смягчился по сравнению с предшественником — КЗоТом, но все же унаследовал от него социалистическую зарегулированность. В этом предприниматели и видят принципиальную ошибку, делится Анатолий Харламов: “Цель старого кодекса — во что бы то ни стало сохранить старое неэффективное место. Мы же говорим, что целью должна стать занятость. Нужно все усилия прилагать на создание механизмов, благодаря которым человек быстрее приобретет новые компетенции, новую занятость”.

По слухам, уже в октябре концепцию изменения трудового права обсудит правительство, а также Российская трехсторонняя комиссия (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений. Этот орган появился вместе с российским капитализмом 20 лет назад как раз для того, чтобы наладить контакты между государством, бизнесом и профсоюзами. Впрочем, мгновенно последовавшая реакция последних говорит о том, что без резких выражений тут не обойдется.

Борцы с “хотелками”

Профсоюзные лидеры будто ждали этих предложений, чтобы выйти на арену. Бессменный председатель Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) Михаил Шмаков кинулся на борьбу с олигархическим произволом — тут и дискуссии на ТВ, и гневные передовицы, и срочно собранная пресс-конференция. На ней Шмаков назвал инициативу РСПП полным бредом, проявив, впрочем, известную снисходительность: “на сумасшедших обижаться нельзя”. ФНПР, кстати, изначально отказалась участвовать в разработке концепции вместе с союзом предпринимателей, хотя в работе были задействованы 13 других общеотраслевых профсоюзов. Между тем позиция федерации играет существенную роль в судьбе поправок, поскольку она на основании социального партнерства входит в ту самую трехстороннюю комиссию.

Председатель комитета Госдумы по труду и социальной политике Андрей Исаев согласен со шмаковской критикой предлагаемых изменений. На пресс-конференции в “РИА Новости” депутат отметил, что действующий ТК вполне конкурентоспособен: “Международная организация труда (МОТ) считает российское трудовое законодательство одним из лучших в мире. Наш ТК проходил экспертизу в МОТ. Между прочим, он намного лояльнее к бизнесу, чем законодательство, например, Германии”. И выразил уверенность, что ни одно из новых предложений по изменению Трудового кодекса принято не будет.

Противники предложений РСПП настаивают на том, что принятие подобных мер обернется катастрофой во время кризиса, который, возможно, надвигается. Последствия предполагаемого ухудшения экономической ситуации для работников и правда не радужны: в июне в опросе Института экономической политики (ИЭП), который занимается расчетом индекса промышленного оптимизма ведущих российских предприятий, 63% респондентов признались, что спад планируют пережить за счет сокращения зарплат и персонала.

Исследование “Страх безработицы и поведение работников на рынке труда: опыт межстрановых сопоставлений” (авторы — Владимир Гимпельсон из Высшей школы экономики и Галина Монусова из Института мировой экономики и международных отношений) говорит о том, что россияне и без кризиса боятся увольнения больше, чем жители других стран с сопоставимым уровнем безработицы. Более половины граждан, согласно исследованию, уверены, что в месте их проживания уровень безработицы высокий.

По логике профсоюзов, работодатели, почувствовавшие свободу от социальных обязательств, при финансовых трудностях охотнее будут избавляться от кадрового балласта. На это же направлена и попытка ввести срочные контракты. Сейчас закон сформулирован так, что приоритетной формой взаимоотношений работника и работодателя является бессрочный контракт. Только 20% контрактов заключается на срочной основе. Для этого необходимо определенное обоснование, и даже при однократном продлении такого договора он будет переквалифицирован в бессрочный. Как только эти условности будут сняты, предупреждают критики инициатив РСПП, срочные договоры превратятся в способ манипуляции работниками. Михаил Шмаков не стесняется в выражениях: “Если говорить об этих экзотических хотелках бизнеса, то, безусловно, они абсолютно контрпродуктивны”. Для борьбы с “хотелками” бизнеса Шмаков обещает лично вывести людей на улицы и пикетировать здания объединений предпринимателей по всей стране.

Любые попытки изменить порядок взаимоотношений работника с работодателем неизменно вызывают много шума

Фото: Сергей Кузнецов, Коммерсантъ

Проверка реакции

Хотя само законодательство сейчас приоритетно защищает работника, практика правоприменения зачастую возникает совершенно иная. Из-за отсутствия эффективного контроля действий работодателей последние успешно трактуют все неточности закона в свою пользу. Или же просто пренебрегают законом, принуждая работников увольняться по собственному желанию, чтобы не выплачивать выходные пособия. Из той же оперы — когда заставляют подписывать заявления об уходе с открытой датой, шантажируют премиальными и т. п. “Несколько десятков миллионов человек работают в неформальном секторе экономики, где не действует практически весь Трудовой кодекс”,— говорит Анатолий Харламов из РСПП. По мнению эксперта, работодатель не в состоянии исполнять все эти нормы именно потому, что кодекс забюрократизирован.

Впрочем, вряд ли либерализация кодекса сама по себе сделает работодателей законопослушными. “Проблема не сводится только к защите занятости, проблема сводится к тому, как у нас устроена система социальной защиты безработных, какие пособия выплачиваются, насколько трудно или легко получить это пособие,— отмечает Владимир Гимпельсон, директор центра трудовых исследований ГУ-ВШЭ. — Не все решается законами. Нужны профсоюзы, судебная система, которая бы эффективно работала”.

Союз предпринимателей выдвигает на обсуждение тезис, что бремя социальной ответственности, которую законодательство возложило на плечи работодателя, не позволяет использовать грамотную кадровую политику для уменьшения издержек. В условиях кризиса это лишает бизнес возможности быстро подстроиться под экономическую конъюнктуру, что делает предприятие неконкурентоспособным и ставит под вопрос его выживаемость.

Это приводит и к другим негативным последствиям. “Устройство нашего рынка труда говорит работодателю: не можешь уволить — да и не увольняй, снизь зарплату. И в результате мы получаем огромное количество работающих бедных,— рассказывает Владимир Гимпельсон.— Люди работают, у них низкие зарплаты и низкая производительность”. Страдают в итоге работники, потому что интенсификация производства будет проводиться не за счет модернизации, так как на нее не останется средств, а за счет эксплуатации сотрудников.

Многочисленные исследования подтверждают, что в странах, где законодательная защита от увольнения развита слабо, “метаболизм” трудовых кадров гораздо эффективнее, что способствует росту здоровой конкуренции. Такая модель используется в США и Великобритании, где работодатель относительно свободно может распоряжаться человеческими ресурсами. Это не только позволяет бизнесу в сложный момент остаться на плаву, но и мобилизует весь рынок труда. Обратным примером могут служить Испания и Греция, где индексы защиты труда одни из самых высоких в мире.

В макроэкономическом масштабе рынку труда выгодна упрощенная процедура увольнения и практика срочных договоров, уверен Дмитрий Городецкий, руководитель практики компенсаций и льгот компании AXES Management, предоставляющей консалтинговые услуги по HR: “Такой парадокс: если мы говорим о логике нормальной конкурентной среды, то чем легче работодателю увольнять работника, тем лучше работнику, потому что тем больший спрос на рабочую силу работодатель будет предъявлять, у него не будет барьеров, ограничений и рисков”. Экономисты объясняют это тем, что чем выше издержки при увольнении, тем осмотрительнее кадровая политика работодателей. В таких условиях работодатель не захочет брать на себя ответственность за группу риска: женщин с детьми, молодых специалистов. Все это провоцирует стагнацию на рынке и консервацию низкой производительности труда (по показателям производительности труда Россия отстает от развитых стран уже в несколько раз).

В истории с ТК любопытно, впрочем, не столько столкновение экономических воззрений, сколько сам факт обострения дискуссии — именно тогда, когда особенно актуальными стали такие основополагающие вещи, как реформирование пенсионной системы и т. д.

РСПП, равно как и ФНПР трудно воспринимать как независимую от власти структуру. Потому не кажется абсурдной мысль, что их острая публичная перепалка — на самом деле прощупывание почвы под внедрение уже подготовленных изменений. Возможно, власть, обжегшись на решениях, давших неожиданно сильный протестный отклик вроде монетизации льгот или попытки запрета правого руля, стала осторожнее. И теперь назревшие меры преподносит как бы не от своего имени.

Сокращение работников: алгоритм взаимодействия работодателя и профсоюза

   Предприятия, учреждения, организации в процессе своего функционирования, будучи чувствительными к требованиям рынка, подвержены изменениям. Иногда у работодателей возникает необходимость провести реорганизацию (реструктуризацию) производства и труда, сократить численность или штат работников. Какие процедуры нужно пройти работодателю при сокращении штата работников?
   
   Согласно части 3 статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Такие действия осуществляются на основе научно обоснованных задач и норм, определенных рынком закупки сырья и реализации готовой продукции (услуг), а также исходя из требований Национального классификатора Украины и Государственного справочника тарифно-квалификационных характеристик профессий (бывший «Единый тарифно-квалификационный справочник»).
   
   
Если работодатель решил ликвидировать определенное структурное подразделение предприятия или его реорганизовать, он должен составить технико-экономическое обоснование причин проведения таких изменений, поскольку при этом всегда происходит высвобождение работников. Такое высвобождение производится в несколько этапов.

   
   I этап
   
   Работодатель выдает экономически обоснованный приказ (по основной деятельности) о необходимости внесения изменений в структуру и штатное расписание предприятия. В приказе указывается перечень должностей, работы на которых по определенным причинам не будут проводиться, количество и категории работников, которые будут исключены из штатного расписания предприятия. При этом фамилии освобождающихся работников не указываются.
   
   Приказ согласовываетя с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) за три месяца до увольнения работников. Это и будет официальной информацией о начале проведения совместных консультаций в соответствии со статьей 49-4 КЗоТ.
   
   Работодатель в течение 30 дней (а это разница между уведомлением выборного органа первичной профорганизации за 3 мес о начале указанных действий в соответствии со статьей 49-4 КЗоТ и уведомлением конкретного работника за 2 мес. о его увольнении по сокращению численности работников в соответствии со статьей 49-2 КЗоТ ) проводит консультации с профсоюзом о мерах по предотвращению увольнения или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения. Во время этих консультаций определяется количество и категории работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, а также другие совместные мероприятия.
   
   Если работодатель аргументировано изложил причины сокращения работников, то консультации могут продолжаться и менее 30 дней.
   
   Бывают случаи, когда сокращение работников – необоснованно. При этом профсоюз может вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков высвобождения или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, либо привлекать к этому процессу органы государственной власти, надзорные органы и органы контроля.
   
   Если ликвидируется отдельное подразделение предприятия или какое-то производство, а само предприятие с другими подразделениями остается работать, не может идти речь об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, поскольку такая ликвидация не происходит. В этом случае речь идет о сокращении численности или штата работников.
   
   Работодатель совместно с профсоюзом решает вопрос обоснованности прекращения определенных работ, закрытия производства, преимущественное право работников на оставление на работе.
   
   
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (часть первая ст. 42 КЗоТ).

   
   При проведении сокращения работников для определения преимущественного права на оставление на работе и корректного в соответствии с нормами законодательства, их увольнения на предприятии может быть создана специальная комиссия или эти функции могут быть возложены на постоянно действующую комиссию по заключению коллективного договора.
   
   При высвобождении работников не учитывается их уровень квалификации, производительность труда, наличие определенных льгот, принадлежность к лицам определенной категории (пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, инвалидов, ветеранов труда, молодежи с первым рабочим местом, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех , шести лет, одиноких матерей и т.д.).
   
    Уровень квалификации измеряется уровнем образования работника и полученными навыками при выполнении работ по определенной специальности. Учитываются данные последней аттестации работника, обоснованная и объективная характеристика-отзыв непосредственного руководителя о его работе. Особо следует обращать внимание на качество выполнения работником своих трудовых обязанностей в соответствии со статьей 139 КЗоТ. Учитывается также наличие (отсутствие) документально подтвержденных фактов привлечения работника к дисциплинарной ответственности (выговор) за последний рабочий год (ст. 147, 148, 151 КЗоТ), других документов, характеризующих работу работника. При этом мнение коллектива, в котором работает такой сотрудник может иметь лишь второстепенное значение из-за своей, как правило, необъективности.
   
   Производительность труда измеряется определенными производственными показателями. Для работников с почасовой оплатой труда показателем производительности труда будет уровень непроизводственных затрат рабочего времени за последний рабочий год. Это, в частности, количество отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных по просьбе такого работника. Учитывается также объем потерь рабочего времени в связи с временной нетрудоспособностью (кроме случаев производственного травматизма или профессиональных заболеваний).
   
   Таким образом, часть первая статьи 42 КЗоТ имеет важнейшее значение при отборе работников для оставления на работе.
   
   
При равных условиях производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается тем, кто имеет больше (по должности или профессии) преимуществ, определенных частью второй статьи 42 КЗоТ и другими законодательными актами (лица, пострадавшие вследствие Чернобыльской катастрофы, инвалиды, ветераны труда, молодежь с первым рабочим местом и т. д.).

   
   Если должность, подлежащая исключению из штатного расписания, единственная, то, соответственно, и конкурировать работнику на условиях, определенных статьей 42 КЗоТ, не с кем.
   
   Например, из штатного расписания исключают должность юриста (она единственная). Такой юрист может претендовать на любые другие свободные должности в соответствии с уровнем его квалификации (даже на должности работников или обслуживающего персонала).
   
   
Согласно части третьей статьи 184 КЗоТ запрещено увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет – часть шестая ст. 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя ( в т. ч. по п. 1 ст. 40 КЗоТ), кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

   
   Вместе с тем одинокие матери или матери, имеющие детей в возрасте до трех (шести – в соответствии с медицинским заключением) лет, имеют право на увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ), по собственному желанию (ст. 38, 39 КЗоТ), в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ).
   
   После завершения указанных выше консультаций и переговоров социальных партнеров определяются конкретные фамилии высвобождаемых работников.
   
   Кроме этого, разрабатывается план трудоустройства высвобождаемых работников преимущественно на своем предприятии, программа обучения (переквалификации) их другим профессиям за счет работодателя на своем предприятии или на специализированных курсах повышения квалификации (переквалификации). Также могут проводиться переговоры с органами местной власти и центрами занятости о проведении такой совместной работы.
   
   Во исполнение отраслевых соглашений все упомянутые выше действия работодатель согласовывает с центральным советом отраслевого профсоюза, если плановое сокращение численности или штата работников составит более 5% от штатной численности работников в итоге за год.
   
   II этап
   
   В соответствии со статьей 49-2 КЗоТ работодатель выдает второй приказ (по персоналу) о предупреждении за два месяца конкретных работников о возможном их увольнении на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ.
   
   
Предупреждение об увольнении и исключении из штатного расписания определенной должности еще не является увольнением работника с работы.

   
   Одновременно с предупреждением работников в районный центр занятости направляется соответствующее специальное сообщение о возможных увольнениях по пункту 1 статьи 40 КЗоТ.
   
   Исходя из требований статьи 49-2 КЗоТ, одновременно с предупреждением конкретных работников и в течение двух месяцев работодатель должен предлагать им все имеющиеся подходящие по квалификации вакансии.
   
   
Законодательством не запрещено предлагать работникам свободное рабочее место низшего уровня квалификации.

   
   Если исключению из штатного расписания подлежат вакантные должности, то они должны быть исключены еще до предупреждения работников о высвобождении. То есть штатное расписание является динамическим, а не постоянным документом. Его утверждают в новом виде только после освобождения последнего из предупрежденных работников Если утвердить новое штатное расписание без должностей, на которых работники по определенным причинам остались на работе и еще не освобождены, то будет возникать вопрос на какой должности они еще будут работать и каким образом должна выплачиваться заработная плата из фонда оплаты труда работникам, оказавшимся вне штата.
   
   Женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего – в соответствии с медицинским заключением) возраста, при сообщении нужно разъяснить, что они не увольняются (ст. 184 КЗоТ), но их должности будут исключены из штатного расписания и предложить им новые рабочие места.
   
   
Не предупредить таких женщин работодатель не имеет права.

   
   Указанных работников можно уволить только после достижения ребенком трехлетнего (шестилетнего – в соответствии с медицинским заключением) возраста, предварительно предложив им подходящую работу.
   
   Работников о предстоящем увольнении предупреждают за два месяца письменно (отдельным письменным уведомлением или под расписку в приказе). Дата отсчета двух месяцев начинается не со дня издания приказа, а со дня предупреждения конкретного лица о его увольнении.
   
   Перевод работников на другие должности в связи с сокращением численности или штата работников сопровождается сообщением о таком сокращении.
   
   Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку или работать на предложенных свободных должностях, составляется акт за подписью от трех и более человек, в котором указываются все обстоятельства отказа работника, а также то, что работнику разъяснены последствия пункта 1 статьи 40, статьи 49-2 КЗоТ.
   
   В случае согласия работника по переводу на свободную должность ждать двух месяцев нет необходимости – его можно, согласно статье 32 КЗоТ, перевести на эту должность в день предупреждения.
   
   В трудовую книжку работника вносится запись: «Переведен на такую-то должность в связи с сокращением численности работников».
   
   Если освобождающийся работник не желает отрабатывать двух месяцев, его можно уволить (с согласия профсоюза) до окончания указанного срока. В этом случае неправомерно писать в заявлении: «Прошу уволить меня по ст. 40 КЗоТ Украины », поскольку речь идет об увольнении по пункту 1 статьи 36 КЗоТ по соглашению сторон.
   
   III этап
   
   Незадолго до истечения двухмесячного срока работодатель за своей подписью предоставляет профсоюзу обоснованное ходатайство для получения согласия на увольнение работника – члена профсоюза на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ.
   
   
Если работник является членом выборного органа профсоюза, то сначала рассматривается представление работодателя на заседании этого органа, а затем еще одно его представление – на заседании профсоюзного органа высшего подчинения (часть третья ст. 252 КЗоТ).

   
   Если работник не является членом профсоюза, то представление работодатель профсоюзу не отправляет (ст. 43-1 КЗоТ).
   
   На заседание профкома для доклада своего представления прибывает сам работодатель или его представитель, указанный в представлении или в специальной доверенности (правила представительства – по Гражданскому кодексу Украины).
   
   Представление работодателя должно рассматриваться в присутствии работника, на которого оно внесено. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в т. ч. адвокат. Если работник или его представитель не явился на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах срока, определенного частью второй статьи 43 КЗоТ. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие.
   
   В случае болезни или командировки работника работодатель сам снимает его кандидатуру с рассмотрения к возвращению такого работника на работу.
   
   Работник может письменно отказаться от участия в заседании профсоюза или составляется акт о его отказе прибыть на заседание профсоюза.
   
   Профсоюз в течение 15 дней должен рассмотреть представление и сообщить работодателю свое решение в трехдневный срок (ст. 43 КЗоТ). Если профсоюз необоснованно пропустит этот срок или его отказ будет необоснованным, работодатель может считать, что согласие на увольнение работника предоставлено (ст. 43 КЗоТ и ст. 39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV).
   
   В случае если работник после принятия решения профсоюза болеет больше одного месяца, работодатель должен снова направить представление, которое будет рассматриваться на повторном заседании профоргана.
   
   
День увольнения работника является последним днем ​​его работы при любых основаниях увольнения.

   
   Другая ситуация возникает, когда определенное подразделение передается стороннему работодателю или выделяется в самостоятельное предприятие и тому подобное. При этом действуют требования части третьей статьи 36 КЗоТ относительно запрета расторгать трудовые договоры с работниками в случае смены собственника предприятия, его реорганизации путем слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования.
   
    Прекращение трудового договора предыдущим работодателем в таких случаях возможно только в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ) в связи делением, преобразованием, слиянием, присоединением предприятия.
   
   В случае, если работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего – по медицинским показаниям) возраста, новый работодатель вправе принять на эту должность другого работника по срочному трудовому договору (п. 3 ст. 23 КЗоТ) или поручить другому штатном работнику выполнение этой работы по совмещению профессий (ст. 105 КЗоТ) до окончания такого отпуска или досрочного выхода работницы из указанного отпуска.

Увольнения и другие временные меры реагирования на коронавирус (COVID-19) Сбои

ПРИМЕЧАНИЕ. Эта статья была обновлена ​​25 марта 2020 г. Поскольку ситуация с COVID-19 динамична, и каждый день принимаются новые государственные меры, работодатели должны консультироваться консультировать по последним событиям и обновленным руководствам по этой теме.

Среди многих проблем, с которыми работодатели сталкиваются в связи с распространением нового коронавируса (COVID-19), — возможность увольнений, временного закрытия офисов и офисов и краткосрочных увольнений. Отпуск предполагает сокращение дней или недель, в течение которых сотрудник может работать. Увольнение может быть временным или постоянным. Работодатели также могут рассмотреть возможность сокращения рабочего времени некоторых сотрудников. В этой статье эти стратегии будут рассмотрены в контексте действий, связанных с COVID-19, которые для большинства работодателей предполагают временные, а не постоянные меры реагирования.

Общая озабоченность работодателей при планировании решений по COVID-19 заключается в том, обязан ли работодатель уведомлять в соответствии с федеральным Законом об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN) и аналогичными законами штата о мини-WARN.Fed WARN требует, чтобы работодатели заранее уведомляли охваченных работников, профсоюзов и государственных служащих за 60 дней до закрытия завода или массового увольнения на одном месте работы. Законы штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ содержат отдельные и отличные требования от ФРС WARN, которые могут стать ловушкой для неосторожных работодателей. Требование об уведомлении WARN может вызвать серьезную озабоченность, если компания быстро устраняет сбои, связанные с COVID-19.

Следующее руководство предназначено для того, чтобы помочь ответить на некоторые распространенные вопросы, которые возникают у работодателей, и проинформировать работодателей о различных проблемах, связанных с отпусками, временными закрытиями и увольнениями.

Каковы последствия отпуска или сокращенного рабочего дня?

Как правило, работодатели могут назначать не освобожденных сотрудников на меньшее количество дней или часов, не опасаясь ответственности. Работодателям не нужно платить не освобожденным работникам за неотработанное время. В некоторых штатах может потребоваться компенсация, если работник выходит на работу и его отправляют домой, но в противном случае отпуск для не освобожденного работника не требует компенсации.

Освобожденные сотрудники требуют более сложного анализа при рассмотрении отпуска или сокращения рабочего времени в качестве альтернативы увольнениям. Работодатели должны знать, что освобожденные работники в соответствии с федеральным законодательством и законами большинства штатов должны получать одинаковую минимальную заработную плату за каждый платежный период. Более того, если освобожденный работник выполняет любых работ в течение рабочей недели, этот освобожденный работник должен получить всю свою зарплату на этой неделе. Невыплата освобожденному работнику компенсации за неделю, в течение которой выполняется какая-либо работа, ставит под угрозу статус освобожденного работника. Однако если работодатель увольняет освобожденного работника на всю рабочую неделю, то заработная плата за эту полную неделю не причитается, и статус работника не затрагивается.Определенные типы отпусков могут включать изменения в практике оплаты труда. Например, работодатель может уменьшить заработную плату освобожденного работника и скорректировать графики в качестве механизма для устранения сбоев в работе, если сокращение/корректировка осуществляется в течение значительного периода времени. Как правило, предполагаемые изменения приемлемы, но закон штата может требовать определенных периодов для предварительного уведомления и может ограничивать изменения определенными видами оплаты ( например, ., PTO).

Когда сотрудники увольняются, работодатели должны ожидать, что они не будут работать, включая проверку электронной и голосовой почты.Освобожденный работник имеет право на оплату любой рабочей недели, в течение которой он выполняет любую работу. Поэтому работодатели должны информировать сотрудников о том, что работа не разрешена в течение периода отпуска без предварительного письменного разрешения. Работодатели также должны уведомить не освобожденных сотрудников о той же проблеме, поскольку не освобожденные сотрудники обычно имеют право на компенсацию за выполнение работы вне офиса. Подписанная политика с указанием видов деятельности, требующих одобрения руководителя, и ожидания компании в отношении регистрации любого времени, затрачиваемого на такую ​​деятельность, — это то, что работодатели должны серьезно рассмотреть.

Имеют ли право уволенные сотрудники на пособие по безработице?

Пособия по безработице будут различаться в зависимости от штата, и могут также существовать периоды ожидания до предоставления пособий. Рассмотрите возможность пересмотра права на пособие по безработице в различных штатах, где это повлияет на работу, и включите какое-либо заявление в уведомление об отпуске. Работодатели также должны рассмотреть вопрос о том, разрешены ли «частичные» заявки на пособие по безработице, если рабочая неделя изменена для не освобожденных от налога работников.Работодатели могут иметь возможность структурировать отпуска, чтобы максимизировать пособия по безработице для сотрудников. Например, в некоторых штатах действуют программы разделения труда, которые позволяют работникам с сокращенным рабочим днем ​​получать пособие по безработице, даже если они не соответствуют стандартным требованиям для получения права на пособие по безработице.

Если работодатель должен уволить или временно уволить сотрудников, существуют ли какие-либо требования к уведомлению ?

Может быть. Когда работодатель отправляет сотрудников в отпуск или увольняет, законы Fed WARN и мини-WARN штата могут требовать от работодателей в определенных ситуациях заблаговременного уведомления (за 60 или 90 дней, в зависимости от юрисдикции) сотрудников и государственных служащих. Однако не все увольнения вызывают эти требования, и могут применяться исключения. Временные увольнения менее чем на шесть месяцев не считаются потерей рабочих мест в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ ФРС, и то же самое верно для многих, но не всех мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЙ штатов.Размер увольнения также имеет значение. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ФРС не срабатывает, если в течение 90-дневного периода на одном месте работы не произошло как минимум 50 сокращений рабочих мест. Мини-предупреждения состояния могут запускаться на более низких уровнях.

Есть ли исключение для ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ об эпидемиях?

Непонятно. Уставы ФРС WARN и мини-WARN большинства штатов содержат положения, касающиеся увольнений из-за стихийных бедствий или стихийных бедствий. Эти положения еще не были истолкованы в отношении того, применяются ли они в отношении эпидемии.Неясно, будет ли суд рассматривать пандемии как «подобие природных явлений» «наводнениям, землетрясениям, засухам, штормам, приливным волнам или цунами…», как указано в постановлении ФРС WARN, касающемся стихийных бедствий.

Какой уровень увольнений вызовет уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ ФРС?

Как правило, о закрытии предприятия или массовом увольнении должно быть предоставлено специальное письменное уведомление за 60 дней. Закрытие завода определяется как 50 или более исчисляемых потерь рабочих мест на одном месте работы в течение 90-дневного периода в результате прекращения деятельности в одном или нескольких операционных подразделениях.Массовое увольнение определяется как 50 или более исчисляемых потерь рабочих мест на одном месте работы в течение 90-дневного периода, что также касается 33% активной рабочей силы на этом месте. Сотрудники, проработавшие менее 6 месяцев за предыдущие 12 месяцев или работающие менее 20 часов в неделю, не учитываются. Примечательно, что временные увольнения на срок менее 6 месяцев не считаются потерей работы в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ ФРС.

Если срабатывает ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ФРС, существуют ли применимые исключения?

Да.Federal WARN разрешает сокращенное уведомление, если увольнение происходит по обстоятельствам, которые не были разумно предвидены за 60 дней до увольнения сотрудников. Тем не менее, сокращенное уведомление требует предоставления фактического письменного уведомления с максимально возможным заблаговременным уведомлением и объяснением сокращенного уведомления. Законы некоторых штатов о мини-предупреждениях (, например, , CA WARN) не включают эту защиту от непредвиденных деловых обстоятельств. Сокращенное уведомление может быть хорошим решением проблемы ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ ФРС, созданной этой эпидемией, но неясно, всегда ли эта защита будет применяться.

Если мы избежим ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ ФРС, должны ли работодатели по-прежнему соблюдать законы штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ?

Да. Работодатели должны соблюдать как федеральный закон, так и законы штата, в зависимости от того, что более благоприятно для их сотрудников. Уставы штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ, которые, возможно, создают наиболее серьезные проблемы для временных мер по борьбе с COVID-19, — это CA WARN и NJ WARN.

CA WARN создает самые большие проблемы для работодателей, потому что закон не включает исключения для краткосрочных увольнений или защиту от непредвиденных деловых обстоятельств (UBC).Апелляционный суд Калифорнии ранее применял требование CA WARN об уведомлении за 60 дней к краткосрочному увольнению, поскольку CA WARN не включает исключение для увольнений на срок менее шести месяцев. Суд постановил, что отпуска продолжительностью от трех до пяти недель подпадали под действие требований об уведомлении в соответствии с CA WARN, при условии, что другие обязательства были выполнены для уведомления CA WARN. CA WARN не включает UBC в положения устава. Могут быть аргументы в пользу того, что это постановление не распространяется на сбои из-за COVID-19, но эти аргументы не проверены.

К счастью, 17 марта 2020 г. губернатор Ньюсом издал указ N-31-20, который приостановил требование об уведомлении за 60 дней в соответствии с CA WARN, приняв защиту UBC для чрезвычайной ситуации COVID-19. Защита доступна с 4 марта 2020 года до окончания чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19. Чтобы отстаивать защиту UBC, работодатели должны: (1) предоставить письменные уведомления в форме, обычно требуемой в соответствии с CA WARN; (2) уведомить как можно раньше и во время уведомления кратко объяснить причину сокращения периода уведомления; (3) в соответствии с аналогичной федеральной защитой WARN UBC распорядиться о массовом увольнении, перемещении или прекращении деятельности из-за «связанных с COVID-19 деловых обстоятельств, которые нельзя было разумно предвидеть на момент, когда требовалось уведомление»; и (4) включить в уведомление следующее заявление:

Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение пособия по безработице (UI). Дополнительную информацию о UI и других ресурсах, доступных для работников, можно найти на сайте labor.ca.gov/coronavirus2019.

В своем распоряжении губернатор Ньюсом потребовал от Калифорнийского агентства по вопросам труда и развития рабочей силы («Агентство») предоставить указания по выполнению исполнительного распоряжения к 23 марта 2020 года.  Агентство выполнило это требование в своем Руководстве по условному отстранению. требований к уведомлению о Законе о предупреждении о предупреждении опасности штата Калифорния в соответствии с исполнительным указом N-31-20. Руководство представляет собой серию вопросов и ответов, обычно упоминаемых в разделе «Часто задаваемые вопросы.”  Этот часто задаваемый вопрос подтверждает вывод о том, что губернатор не полностью приостановил CA WARN, а только требование об уведомлении за 60 дней для работодателей, которые удовлетворяют условиям защиты UBC в связи с пандемией. В часто задаваемых вопросах указано , что защиту UBC для CA WARN следует рассматривать в соответствии с защитой UBC в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ Федерального резерва.

В часто задаваемых вопросах перечислены сведения, которые должны быть предоставлены в сокращенном уведомлении CA WARN, разрешенном защитой UBC, но включает информацию, предоставляемую отдельным лицам, представителям профсоюзов и государственным организациям, в одном списке.Это руководство может создать впечатление, что вся эта информация должна быть предоставлена ​​каждому получателю (частному лицу, профсоюзам, государственным организациям). Скорее всего, Агентство не отступало от традиционных наборов информации, предоставляемой каждому юридическому лицу, потому что само распоряжение требует, чтобы уведомления с защитой UBC были выданы в соответствии со стандартными законодательными положениями («письменные уведомления, указанные в разделе 1401 Трудового кодекса). (а)-(б)»).

FAQ также содержит полезную информацию, в том числе рекомендации о том, что электронная почта является допустимым способом рассылки уведомлений.Далее в нем говорится, что работодатели, которые уволили сотрудников до распоряжения, должны направить последующие уведомления для обеспечения защиты защиты UBC, уведомление также должно быть направлено государственным органам, а не только работникам, для сохранения защиты UBC. и точная формулировка прав безработных, указанная в исполнительном указе, должна быть включена в уведомление. Часто задаваемые вопросы ссылаются на защиту от «физических бедствий» в CA WARN, но не указывают, квалифицируется ли COVID-19 как «физические бедствия».«Короче говоря, указ и часто задаваемые вопросы предлагают работодателям существенную защиту от обязанности уведомления за 60 дней.

В штате Нью-Джерси действует закон WARN, который также не включает защиту UBC. Закон предусматривает исключение для шестимесячного увольнения, но работодатель обязан гарантировать восстановление пострадавшего работника в течение шести месяцев. Некоторые работодатели могут быть не в состоянии взять на себя такое обязательство. NJ WARN включает в себя защиту «чрезвычайного положения в стране», которая может служить защитой от иска о неуведомлении NJ WARN.Штат Нью-Джерси недавно внес радикальные изменения в NJ WARN, которые вступят в силу 19 июля 2020 года. Среди других значительных изменений поправки устраняют акцент мероприятия на одном месте работы (теперь все сотрудники в Нью-Джерси должны учитываться). ) и учитывать сотрудников, занятых неполный рабочий день, в качестве пороговых значений обязательств по уведомлению. Кроме того, работодатели, которые инициируют уведомление в соответствии с NJ WARN, должны автоматически предоставлять выходное пособие и уведомлять об этом за 90 дней (а не за 60 дней). Неясно, будет ли этот закон применяться задним числом.Теоретически это означает, что если кто-то находился в отпуске до 19 июля 2020 года, новый закон может применяться к этому отпуску и задним числом налагать ответственность NJ WARN в соответствии с измененным законом.

Несколько других штатов поднимают дополнительные вопросы. Закон штата Мэн применяется только к «закрытию» объектов, на которых работало не менее 100 сотрудников в течение предыдущих 12 месяцев. Нет никаких указаний относительно того, приведет ли временное закрытие к действию закона. Кроме того, статут штата Мэн не предусматривает защиты UBC.Вермонт и Висконсин имеют защиту UBC, но вводят более короткие краткосрочные исключения. Обязательства по предупреждению об увольнении на срок менее 90 дней не применяются в Вермонте. Закон Wisconsin WARN определяет «пострадавшего работника» как того, кто находится в увольнении более шести месяцев, но также указывает, что работодатель избегает ответственности в соответствии с WI WARN, если работодатель отзывает затронутых сотрудников в течение 60 дней после временного закрытия предприятия. Эти положения кажутся непоследовательными и могут потребовать от работодателей отозвать уволенных сотрудников через 60 дней после закрытия временного предприятия.Конечно, в этих штатах по-прежнему действует ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ФРС, поэтому работодатели в значительной степени учитывают как законы штата, так и федеральные законы при управлении рабочей силой в условиях кризиса COVID-19.

Увольнение персонала: увольнения и неполный рабочий день

Вы можете уволить работника (попросить его остаться дома или уйти в неоплачиваемый отпуск), когда вы временно не можете предоставить ему оплачиваемую работу – если это позволяет трудовой договор.

Кратковременная работа – это когда работник работает по сокращенному графику или получает менее половины заработной платы за неделю.

Увольнение персонала или неполный рабочий день может помочь избежать увольнений, но сначала вы должны согласовать это с персоналом.

Это может быть:

  • их трудовой договор
  • национальное отраслевое соглашение
  • коллективный договор между вами и признанным профсоюзом

Национальные и коллективные договоры могут применяться только в том случае, если они включены в трудовой договор работника.

Вы также можете уволить сотрудника или перевести его на сокращенный рабочий день:

  • , если у вас есть четкие доказательства того, что он был широко принят в вашей организации в течение длительного периода времени
  • , если вы соглашаетесь с сотрудником изменить его трудовой договор, чтобы он мог быть уволен или переведен на сокращенный рабочий день (это не дает вам автоматически права делать это без его согласия в будущем)

Платежи по установленным законом гарантиям

Сотрудники имеют право на это, если вы не предоставляете им работу на полный рабочий день в то время, когда они обычно должны работать.

Максимальный платеж составляет 30 фунтов стерлингов в день в течение 5 дней (150 фунтов стерлингов) в течение любых 3 месяцев. Если сотрудники обычно зарабатывают менее 30 фунтов стерлингов в день, они будут получать свою обычную дневную ставку. Для совместителей ставка рассчитывается пропорционально.

Сотрудники могут потребовать от вас выплаты при увольнении, если увольнение или неполный рабочий день длится:

  • 4 или более недель подряд
  • 6 или более недель в течение 13-недельного периода, из которых не более 3-х подряд

Они должны заранее уведомить вас в письменной форме о том, что хотят подать иск.

Вам не нужно платить, если они вернутся к обычному рабочему графику в течение 4 недель.

Если вы не дадите гарантированную заработную плату тому, кто имеет на нее право, вас могут привлечь в суд по трудовым спорам.

На веб-сайте Acas (Служба консультирования, примирения и арбитража) можно найти дополнительные советы по вопросам увольнений и краткосрочной работы.

В связи с массовыми увольнениями работников, вызванными вирусом, вскоре может потребоваться уведомление (1)

60-дневный срок, в течение которого федеральный закон требует от многих работодателей уведомления о «массовых увольнениях», проверяет новые границы в таких отраслях, как рестораны, розничная торговля, а авиакомпании готовятся увольнять работников в рамках остановок, вызванных новым коронавирусом.

Apple Inc. и Nike Inc. относятся к растущему числу розничных продавцов, которые закрыли магазины, в то время как некоторые продуктовые сети сократили часы работы, а рестораны закрылись или перешли на модели «с собой». Авиакомпании также резко сократили пропускную способность: Delta Air Lines Inc. и несколько европейских перевозчиков объявили об увольнении.

Федеральные чиновники предсказывают, что уровень безработицы может достичь 20% из-за вспышки без значительных государственных стимулов.

Многие работодатели, столкнувшиеся с экономическими трудностями в условиях глобальной пандемии Covid-19, должны соблюдать федеральные законы и законы штатов, которые требуют уведомления работников не менее чем за 60 дней до закрытия предприятия или «массового увольнения», которое продлится более шести месяцев. Если работодатель может доказать, что увольнения были вызваны «непредвиденными деловыми обстоятельствами» или стихийным бедствием, то он может утверждать, что освобождается от отправки уведомлений заранее.

Нарушение федерального Закона об уведомлении об адаптации и переподготовке работников или Закона WARN может привести к крупным штрафам, включая невыплату заработной платы, пособия и гражданский штраф в размере 500 долларов США в день.Меры по социальному дистанцированию, принятые для сдерживания распространения нового коронавируса, вынудили владельцев бизнеса задуматься о том, могут ли они позволить себе продолжать платить персоналу, пока они либо пустуют, либо закрыты.

Это может быть непредвиденным событием и разумным аргументом против соблюдения уведомления. Компаниям было бы трудно оспорить исключение, связанное со стихийным бедствием, потому что оно требует прямого воздействия на бизнес, такого как наводнение или пожар, а не косвенного. Но оба исключения ограничены, и неясно, могут ли компании поднимать их на основе коронавируса, говорят некоторые юристы.

Калифорния уже отменила собственный закон штата, регулирующий уведомление об увольнении, учитывая чрезвычайное положение в стране. Его условия были одними из самых строгих в стране из нескольких штатов, имеющих свои собственные законы WARN.

Двигаясь вперед, аргумент бизнеса о том, что пандемия была «непредвиденной», становится все слабее, и это окно закроется, сказал Джек Рейснер, профессор права в Колледже бизнеса Тобина в Университете Святого Иоанна. Он сказал, что это особенно сложно для некоторых отраслей, таких как U.S. Airlines, учитывая, что распространение вируса привело к запрету на поездки по всему миру.

Поскольку компании увольняют работников, он сказал, что сотрудники могут спросить, почему их не уведомили об этом, когда опасность вируса стала очевидной для всего мира.

«Эта 60-дневная отметка начинает исчезать, — сказал Райснер. «Каждый день, когда мы идем вперед, защищаться становится все труднее».

«Непроверенные воды»

Закон WARN распространяется на компании со штатом сотрудников 100 и более человек. Он определяет «массовое увольнение» как увольнение более 50 работников в течение 30 дней на одном предприятии, затрагивающее более 33% работников работодателя, или увольнение не менее 500 сотрудников.Закрытие завода — это закрытие объекта, в результате которого потеряно 50 или более рабочих.

Адвокаты по управлению в целом говорят, что предприятия, вынужденные временно уволить своих сотрудников, имеют веские аргументы в пользу того, что они не могли предвидеть пандемию 60 дней назад.

Тем не менее защита от непредвиденных обстоятельств ограничена. Он требует от работодателя предоставить «как можно больше уведомлений» или предоставить конкретное уведомление, как только он сможет оценить влияние пандемии.Это включает в себя заявление, объясняющее непредоставление более подробного уведомления, которое может быть связано с непредвиденным характером вспышки и ее последствиями.

Если работодатель не может вести бизнес из-за распространения вируса, он может уволить людей сейчас на краткосрочной основе вместо соблюдения обязательного 60-дневного уведомления, сказал Эрик Келлер, партнер Пола Хастингса в Вашингтоне. . Он сказал, что с прагматической точки зрения достаточно, чтобы защитить это действие, но применение закона к нынешнему кризису требует навигации по «непроверенным водам».

«Обычно у вас есть определенная степень контроля над сокращением вашей рабочей силы, — сказал Келлер. «Есть запреты на бары и рестораны, закрываются школьные системы. Две недели назад мы и близко не были к тому положению, в котором находимся сегодня».

Райснер сказал, что требование об уведомлении не обязывает работодателя закрываться через 60 дней. Срок уведомления может быть продлен. По его словам, цель закона — как можно скорее уведомить работников об экономической реальности, с которой сталкивается компания.

«Уведомление позволяет работникам планировать собственную безопасность так же, как и работодатель», — сказал он. «Они не обязаны всех увольнять. Немногие сбегут с корабля, как только получат предупреждение WARN. Они могут делать все, что им нужно. В этом цель закона. Увольнение не должно происходить в последнюю минуту, чтобы оставить сотрудников без работы».

Нынешняя ситуация приводит к необычным обстоятельствам, когда существует общественное понимание «неизбежности отключения», сказал Райснер.Обычно в суде существует баланс между тем, какое уведомление можно разумно ожидать от работодателя.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ требуется только в том случае, если предполагается, что массовое увольнение или закрытие продлится более шести месяцев. Неясно, как долго продлится эта пандемия, но представители здравоохранения предполагают, что она может продлиться до середины сентября.

Энтони Байерго, поверенный Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart в Сиэтле, сказал, что предположение о том, что непредвиденные деловые обстоятельства или исключения в связи с национальным бедствием не будут применяться в случае увольнений из-за коронавируса, граничит с «нелепостью».

«Штаты предписывают многим предприятиям полностью закрыть или значительно ограничить обслуживание, отменив все массовые собрания и приказав всем, кто может, работать из дома и ограничить все социальные контакты», — сказал Бьерго. «Кто-нибудь действительно думает, что суды развернутся и скажут, что работодатель должен был предвидеть это и уведомить об этом за 60 дней?»

Защита от стихийных бедствий

Но Керри Нотестин, акционер Littler Mendelson в Хьюстоне, сказал, что неясно, сработает ли защита от стихийных бедствий для работодателей.Он сказал, что цель этого исключения состоит в том, чтобы бизнес был непосредственно разрушен таким событием, как наводнение или ураган. По его словам, в правилах WARN Act говорится, что стихийное бедствие должно быть прямой причиной увольнения, и вполне возможно, что пандемия будет считаться косвенной.

Например, в Хьюстоне, где сильный ураган затопил ресторан, это было бы прямой причиной. Но если бы люди перестали ходить в рестораны, потому что их заполонили, это было бы косвенно.

«Работодатель должен будет показать, что была прямая причина», — сказал Нотестин.«Им нужно указать пандемию как причину увольнения или более короткого увольнения, чтобы использовать защиту».

Даже если правительство запрещает открывать рестораны, это закрытие не было вызвано самим коронавирусом, объяснил Сент-Джонс Райснер. Он сказал, что вирус косвенно вызвал падение домино и привел к закрытию.

«Коронавирус сам по себе не похож на волну цунами, землетрясение или пожар, который приходит и разрушает бизнес», — сказал Райснер.

Законы различаются в зависимости от штата

В нескольких штатах действуют законы «мини-WARN Act», включая Алабаму, Калифорнию, Коннектикут, Джорджию, Гавайи, Иллинойс, Айову, Канзас, Мэн, Мэриленд, Массачусетс, Мичиган, Миннесоту, Нью-Гэмпшир, Нью-Джерси, Нью-Йорк, Огайо, Орегон, Пенсильвания, Теннесси, Вашингтон и Висконсин.Они могут налагать более строгие наказания, чем федеральный закон, а также могут вызывать судебные иски против работодателей.

Калифорния, например, не имеет защиты от «непредвиденных деловых обстоятельств», что, по словам адвокатов по трудоустройству, является самым сильным исключением, которое есть у предприятий во время текущей вспышки. Губернатор Гэвин Ньюсом (D) приостановил требование штата об уведомлении за 60 дней для работодателей, у которых есть не менее 75 работников, после того, как местные предприятия, как сообщается, призвали правительство к некоторому облегчению.

Работодатели в штате должны уведомить об этом как можно раньше, если увольнение вызвано Covid-19. Приостановление обычных требований WARN будет продолжаться до тех пор, пока в штате объявлено чрезвычайное положение.

Целью законов является защита рабочих и предотвращение массовых увольнений, если компания знает, что она может надлежащим образом уведомить работников.

Законодатели штата Нью-Джерси недавно обновили закон штата о массовых увольнениях, увеличив период уведомления с 60 до 90 дней.Изменения вступают в силу в июле. Демократические законодатели штата поддержали законопроект после того, как Toys R Us закрыла свою корпоративную штаб-квартиру и распределительный центр в Нью-Джерси в 2018 году, что, по словам законодателей, привело к сокращению около 2000 рабочих мест.

— при содействии Криса Марра и Хасана Кану

Fair WARNing: COVID-19 WARN Act Коллективный иск подан против Hooters

Коллегии истцов потребовалось меньше месяца, чтобы заняться тем, что, вероятно, станет первым из многих групповых исков, связанных с COVID-19, в которых утверждается о нарушении Закона об уведомлении об адаптации и переподготовке работников, также известного как Закон WARN.Первый такой иск, поданный против популярной сети ресторанов во Флориде, выдвигает на первый план несколько важных уроков для работодателей, которые рассматривают или недавно осуществили увольнения из-за распоряжений правительства о закрытии и упадка бизнеса. Вы должны обратить особое внимание на эту ожидаемую тенденцию и заранее подготовиться, чтобы избежать потенциально дорогостоящих претензий.

Массовые увольнения ведут к групповому иску WARN

Как и многие работодатели, столкнувшиеся с экономическими последствиями этой беспрецедентной пандемии, в том числе многие в индустрии гостеприимства, Hooters III, Inc. принял трудное решение в марте провести увольнения в нескольких ресторанах во Флориде. Эти заведения были вынуждены либо полностью закрыться, либо закрыть свои обеденные залы и предложить только доставку на вынос или доставку.

Согласно уведомлению от 26 марта 2020 года, доступному на веб-странице WARN Act для Департамента экономических возможностей Флориды, компания сообщила, что одно из ее отделений будет полностью закрыто, а еще 10 отделений (управляемых отдельными юридическими лицами) будут закрыты. при условии значительного сокращения силы.Это затронуло в общей сложности 679 сотрудников во всех местах. В этом уведомлении, которое, вероятно, содержало фактические утверждения о групповом иске, говорилось, что всем затронутым сотрудникам было направлено уведомление об увольнении.

Жалоба, поданная в федеральный суд Флориды, содержит немногочисленные факты, но утверждает, что компания провела увольнения еще 20 марта и не предоставила предварительное уведомление об увольнениях, как того требует Закон WARN. Истцы, которые утверждают, что являются постоянными сотрудниками компании, утверждают, что компания «могла, но не смогла оценить влияние COVID-19.. . о чем свидетельствует тот факт, что он не сделал никакого предварительного письменного уведомления». Истцы также утверждают, что Hooters III могли и должны были полагаться на ссуды Программы защиты зарплаты, которые не стали доступны до апреля, примерно через две недели после того, как рабочие заявили, что их уволили, для сбора средств, которые могли бы предотвратить многие или все увольнения.

Следует отметить, что Hooters III еще не ответил на жалобу и, вероятно, выдвинет несколько действенных аргументов в свою защиту.Как известно большинству работодателей, имеющих опыт защиты претензий на рабочем месте, у каждой истории всегда есть две стороны. Тем не менее, даже изучение самой простой жалобы может помочь вам разработать стратегию, которая сведет к минимуму ваши шансы оказаться на стороне получателя судебного иска.

Что требует закон WARN?

На первый взгляд, Закон WARN кажется довольно простым, но нюансы этого федерального закона сложны. Он требует, чтобы работодатели, на которых распространяется действие страховки, уведомляли за 60 дней до закрытия завода или массового увольнения.Но в этом простом предложении можно раскрыть множество вопросов.

  • Охваченные работодатели включают работодателей со 100 или более работниками (за исключением работников, занятых неполный рабочий день), или со 100 или более работниками, включая работников, занятых неполный рабочий день, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю, исключая сверхурочные. (согласно Закону WARN, неполный рабочий день означает сотрудников, которые работают в среднем менее 20 часов в неделю или проработали менее шести из 12 месяцев, предшествующих дате уведомления, включая тех, кто работает полный рабочий день).
  • Закрытие завода — это временное или постоянное закрытие «одного места работы» или одного или нескольких объектов или операционных единиц в пределах одного места работы, что приводит к потере работы в течение любого 30-дневного периода в течение 50 дней. или более сотрудников (за исключением сотрудников, занятых неполный рабочий день).
  • Массовое увольнение является сокращением штата, а не результатом закрытия предприятия, и приводит к «потере рабочих мест» на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода для не менее 50 сотрудников (исключая частичную занятость). работающих по совместительству), которые составляют не менее 33% активных сотрудников (исключая сотрудников, занятых неполный рабочий день), или 500 и более сотрудников (исключая сотрудников, занятых неполный рабочий день), независимо от процентной доли активных сотрудников.В дополнение к 30-дневным периодам Закон WARN предусматривает объединение отдельных, но связанных увольнений в течение 90-дневного периода.
  • Потеря работы определяется как (1) прекращение трудовых отношений, кроме увольнения по уважительной причине, добровольного ухода или выхода на пенсию, (2) увольнение на срок более шести месяцев или (3) сокращение рабочего времени отдельного сотрудников более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода.
  • Как правило, отдельные здания считаются отдельными местами работы, но положения Закона WARN предусматривают, что единое место работы может включать отдельные здания, которые не связаны напрямую или находятся в непосредственной близости, если они находятся в разумной географической близости, используемые для одних и тех же целей. цели и используют один и тот же персонал и оборудование (например, работодатель, который управляет несколькими складами в районе, но который регулярно перемещает одних и тех же сотрудников из одного здания в другое).

Закон WARN предусматривает несколько исключений из требования о предварительном уведомлении за 60 дней. Одно исключение называется исключением непредвиденных деловых обстоятельств , которое позволяет уведомлять менее чем за 60 дней, когда закрытие предприятия или массовое увольнение вызваны деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление. Есть также исключения для стихийных бедствий и неустойчивых компаний (активно ищущих капитал).Общим для всех исключений Закона WARN является требование о том, чтобы работодатель уведомлял «как можно раньше», хотя правила предполагают, что в некоторых случаях это может быть уведомление «постфактум».

Кроме того, положения закона WARN предусматривают дополнительное требование для работодателей, которые ранее объявили и осуществили краткосрочное увольнение (шесть месяцев или менее), которое продлевается сверх шести месяцев в связи с деловыми обстоятельствами (включая непредвиденные изменения в цене или стоимости). ) разумно предвидеть во время первоначального увольнения.Эти работодатели обязаны уведомлять, когда становится разумно предвидеть, что требуется продление.

Практические рекомендации для работодателей

В свете судебного процесса против Hooters III, если вы рассматриваете возможность увольнения в связи с COVID-19 или недавно проводили увольнения, вам следует подумать о том, должны ли ваши сотрудники получать уведомления WARN Act. При оценке потенциальной потребности в уведомлениях WARN Act вам следует рассмотреть следующие вопросы:

  • Должны ли мы направлять уведомление, если увольнения вызваны закрытием бизнеса, связанным с COVID? В свете беспрецедентного воздействия COVID-19 многие работодатели в настоящее время сталкиваются с экономическими последствиями для своего бизнеса, требующими внезапного и резкого сокращения штата.Если вы имеете дело с этими проблемами, вы можете полагаться на исключение непредвиденных деловых обстоятельств, но вы все равно должны предоставить как можно больше уведомлений, даже если обстоятельства требуют, чтобы уведомление было предоставлено после увольнения. В уведомлении должна быть указана причина сокращения срока уведомления.
  • Представляют ли собой запланированные нами действия закрытие завода или массовое увольнение? Из-за 90-дневного периода агрегирования вам необходимо планировать заранее и учитывать возможность увольнений в будущем. Если последующий раунд увольнений, связанный с первым раундом, превышает пороговое значение для закрытия завода или массового увольнения, лица, затронутые первым раундом, должны быть уведомлены. Если вы не предоставили такое уведомление, может иметь место нарушение.
  • Испытывают ли наши сотрудники потерю работы, если мы вернем их обратно в течение шести месяцев? Согласно Закону WARN, работники не теряют работу, если их временно увольняют и отзывают в течение шести месяцев.Поскольку многие работодатели не знают, что их ждет в будущем, может быть безопаснее сразу выдать предупреждение WARN.
  • Содержит ли наше уведомление все необходимые элементы? Правила WARN Act очень конкретны в отношении информации, требуемой в уведомлении. Вы должны следить за тем, чтобы вся необходимая информация была включена в уведомления для сотрудников, представителей участников переговоров и государственных служащих.
  • Должны ли мы платить работникам в течение 60 дней после уведомления? Закон WARN требует только уведомления, но не требует выходного пособия (хотя закон штата может это сделать).Однако, если вы не предоставите необходимое предварительное уведомление, если исключение не применяется, вы можете нести ответственность перед пострадавшими сотрудниками за 60 дней заработной платы и льгот, а также гонорары их адвокатов.
  • Есть ли в нашем штате мини-закон о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ? В некоторых штатах действуют законы о закрытии заводов и массовых увольнениях, обычно называемые законами «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ». Многие из этих государственных требований имеют более низкие пороговые значения для потери работы, требуют более длительного периода уведомления и требуют предоставления дополнительной информации в уведомлениях.Если вы ведете деятельность в этих штатах, вам следует ознакомиться с этими требованиями и убедиться, что уведомления соответствуют как федеральным законам, так и законам штата.

Заключение

Действующие сокращения вызывают множество потенциальных юридических проблем, и вам следует обратиться за юридической консультацией, прежде чем проводить увольнения. Вы должны начать планирование как можно раньше, если увольнения возможны, и предоставить как можно больше уведомлений, если непредвиденные деловые обстоятельства препятствуют полному 60-дневному периоду уведомления.

Компания Fisher Phillips будет продолжать следить за быстро развивающейся ситуацией с COVID-19 и по мере необходимости предоставлять обновленную информацию. Убедитесь, что вы подписаны на систему оповещений Fisher Phillips , чтобы получать самую последнюю информацию. Для получения дополнительной информации свяжитесь с авторами, вашим юристом Fisher Phillips или любым членом нашей группы по постпандемической стратегии. Вы также можете ознакомиться с нашими FP BEYOND THE CURVE: ответы на часто задаваемые вопросы о возвращении к работе после пандемии для работодателей и наш Ресурсный центр FP для работодателей.


В этом информационном бюллетене содержится обзор конкретной развивающейся ситуации. Он не предназначен и не должен рассматриваться как юридическая консультация по какой-либо конкретной фактической ситуации.

Подготовка вашего бизнеса и сотрудников к временным увольнениям

Авторы: Роберт Бернстайн и Элизабет Райс, Ланер Мучин

Временные увольнения — это вариант для работодателей, которые временно прекратили свою деятельность из-за обязательных закрытий (таких как обязательные закрытия, введенные правительством штата Иллинойс для ресторанов, где можно пообедать, бары, театры, спортзалы, приюты на месте и т. д.) или которым необходимо временно сократить свою рабочую силу во время пандемии COVID-19.

Временные увольнения происходят на временной, ограниченный или неопределенный период времени (в зависимости от деловых обстоятельств) с расчетом на то, что работник будет возвращен на работу после этого периода, хотя в зависимости от того, как устроены дела, это может не быть гарантировано.

 

Намерение работодателя: Временные увольнения — хороший вариант для работодателей, которые хотели бы сохранить как можно больше своих сотрудников, но либо временно закрыты, либо нуждаются в сокращении штата из-за COVID-19. пандемия.

 

Уведомление для сотрудников: Временные увольнения на срок менее 6 месяцев не подпадают под действие федерального закона WARN, поэтому в этом случае уведомление на федеральном уровне не требуется. Кроме того, федеральный закон WARN включает исключение из требования об уведомлении об увольнениях из-за непредвиденных деловых обстоятельств, которые, скорее всего, будут включать такие обстоятельства, как COVID-19. Хотя Закон штата Иллинойс WARN не содержит этого исключения, многие министерства труда штатов неофициально заявили, что COVID-19 освободит работодателей от требования об уведомлении.Из-за неопределенности здесь, при условии, что ваши кадровые действия подпадают под действие Закона о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ, мы рекомендуем как можно больше уведомлять сотрудников в деловых обстоятельствах. Сотрудники должны получить письменное уведомление с указанием даты истечения срока временного увольнения и объяснением причины, по которой уведомление было отправлено менее чем за 60 дней.

 

Пособия:  Сотрудники обычно имеют право на пособие по безработице за период, в течение которого они были уволены.В Иллинойсе из-за пандемии COVID-19 отменен недельный период ожидания пособия по безработице. Во время сообщения решения об увольнении вы должны уведомить своих сотрудников о том, что они могут подать заявление на получение пособия по безработице. Проконсультируйтесь с документами плана группового медицинского страхования и со страховым брокером/консультантом, чтобы определить, как долго ваши неработающие сотрудники могут оставаться застрахованными в плане группового медицинского страхования. Если покрытие недоступно во время увольнения, сотрудники, которые были застрахованы планом, будут иметь право на льготы COBRA, чтобы продолжить свое медицинское страхование. Работодатели должны уведомить своих сотрудников об этих преимуществах и возможности выбрать COBRA. Наконец, имейте в виду, что если работник уволен после вступления в силу FFCRA (2 апреля 2020 г.), он может иметь право на льготы, упомянутые выше в разделе «Отпуск» в соответствии с FFCRA, в течение периода, когда он все еще активно работает. .

 

Заработная плата:  Во время увольнения работникам не выплачивается заработная плата, за исключением выплаты, причитающейся за работу, уже выполненную до временного увольнения.Вы должны разрешить своим сотрудникам использовать любое накопленное время болезни в соответствии с Постановлениями города Чикаго или округа Кук об отпуске по болезни (или другими постановлениями штата или местного самоуправления об оплачиваемом отпуске по болезни) до того, как увольнение вступит в силу, при условии, что у них есть квалифицирующие причины такое время в соответствии с постановлением об оплачиваемом отпуске по болезни. До даты увольнения вы также можете разрешить сотрудникам использовать любое другое время болезни, отпуск или отгулы, которые являются частью политики вашей компании (и в зависимости от того, как написаны ваши политики и / или закона в конкретном случае). штата или муниципалитета, возможно, вам придется это сделать).

 

Статус рабочей визы сотрудника: Временно уволенные сотрудники с рабочей визой могут рассматриваться как находящиеся в неоплачиваемом отпуске во избежание потери статуса визы. Тем не менее, вы должны предоставить уволенным работникам H-1B те же льготы и условия труда, что и уволенным работникам-гражданам США.

 

Дополнительные соображения:  Вы должны быть осторожны при выборе сотрудников, которых вы временно увольняете. Убедитесь, что вы выбираете сотрудников недискриминационным образом, чтобы избежать потенциальной ответственности.Кроме того, если вы не хотите, чтобы федеральный закон WARN (и, возможно, законы штата) применялся, временные увольнения не должны длиться более 6 месяцев. Если временное увольнение продолжается более 6 месяцев, может применяться федеральный закон о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (и, возможно, закон штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ), а также могут применяться дополнительные требования об уведомлении.

 

Отказ от ответственности. Эта статья предназначена для предоставления полезной информации и не должна рассматриваться как юридическая консультация. Пожалуйста, проконсультируйтесь со своим адвокатом по вопросам труда и занятости или иммиграционным адвокатом, в зависимости от затронутых вопросов, чтобы обсудить рекомендации относительно индивидуальных обстоятельств, относящихся к вашим проблемам или ситуациям.

 

WARN Обновление закона: срок уведомления о массовых увольнениях, связанных с пандемией, подлежит тщательному судебному рассмотрению

Федеральный закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (« WARN Act ») обычно требует, чтобы крупные работодатели уведомляли сотрудников за 60 дней до объявления «закрытия завода» или «массового увольнения», затрагивающего 50 или более человек одновременно. место трудоустройства. Однако существуют различные другие положения Закона WARN, которые ослабляют требование об уведомлении при определенных обстоятельствах. Двумя исключениями, которые обычно используются для увольнения в связи с пандемией с уведомлением менее чем за 60 дней, являются так называемые исключения «стихийного бедствия» и «непредвиденных деловых обстоятельств».

Исключение в отношении «стихийного бедствия» применяется, если закрытие предприятия или массовое увольнение являются «прямым результатом стихийного бедствия». Применимые правила определяют «стихийное бедствие» как «наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные стихийные бедствия». В таком случае работодателю не нужно заранее уведомлять о потере работы, вместо этого уведомление может быть сделано после события.

Исключение «непредвиденные деловые обстоятельства» применяется, когда закрытие завода или массовое увольнение «вызваны деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней». В таких случаях работодатель должен предоставить как можно больше уведомлений, «насколько это практически возможно», даже если он не может предоставить обычно требуемые полные 60 дней уведомления.

В недавнем решении судья Рой Б. Далтон из Окружного суда США по Среднему округу Флориды постановил, что ни одно из этих исключений не является основанием для отклонения коллективного иска по Закону WARN, поданного бывшими сотрудниками Enterprise Holdings (материнская компания компаний по аренде автомобилей). Enterprise, Alamo и др.), которые были уволены в апреле, в самом начале пандемии.(Один из названных истцов по делу утверждает, что ее не уведомили перед увольнением, а другой утверждает, что ей было предоставлено уведомление за шесть дней.) См. Бенсон против Enterprise Leasing Company of Florida, LLC , 6:20 -cv-00892 (MD, штат Флорида, 4 января 2021 г.).

Что касается исключения в отношении стихийного бедствия, работодатель утверждал, что COVID-19 является стихийным бедствием и, следовательно, обычные требования Закона о предупреждении об уведомлении не применяются. Однако на основании фактов, изложенных в жалобе, судья пришел к выводу, что увольнения не были «прямым» результатом COVID-19, а лишь « косвенным » результатом. Судья заявил, что немедленное разрушение фабрики в результате наводнения является основным примером увольнения, которое является «прямым результатом» стихийного бедствия. Пандемия, напротив, вызвала изменения в структуре поездок и экономический спад, который лишь «косвенно» вызвал увольнения.

Что касается исключения непредвиденных деловых обстоятельств, судья также пришел к выводу, что увольнение на стадии состязательных бумаг было нецелесообразным. Как уже отмечалось, это исключение требует «как можно большего уведомления.Один истец заявил об отсутствии уведомления, а другой — об уведомлении за шесть дней. Судья пришел к выводу, что без более подробной доказательной базы он не может сказать, мог ли работодатель на самом деле уведомить больше, чем было предоставлено, и, следовательно, не может определить на ранней стадии дела, предоставила ли компания «как столько внимания, сколько [было] практически возможно», что требовалось сделать, чтобы должным образом полагаться на это исключение.

Важно отметить, особенно в отношении исключения непредвиденных деловых обстоятельств, что судья рассмотрел только факты, на которые ссылаются сами истцы в жалобе, и не вынес своих решений на основе доказательной базы.Решение суда не лишает компанию возможности установить, что она надлежащим образом соблюдала Закон WARN после составления полной доказательной базы.

Решение Enterprise предполагает, что решения работодателя об уведомлении сотрудников об увольнении будут подлежать тщательному судебному рассмотрению, и что работодатели не смогут добиться быстрого отклонения требований Закона WARN о предполагаемом несоблюдении требований закона об уведомлении — даже под экстремальным и неожиданным давлением, вызванным в первые дни пандемии.Решение также предполагает, что бывшим сотрудникам, заявившим о нарушениях Закона WARN, не будет особенно сложно отклонить ходатайства об отклонении их жалоб, и им будет разрешено приступить к дорогостоящему и обременительному раскрытию таких претензий, если они могут утверждать, что их бывший работодатель должен был заранее уведомить о предстоящем увольнении.

 


Поскольку законодательство по этим вопросам продолжает развиваться, обратите внимание, что эта статья является актуальной на дату и время публикации и может не отражать последующие изменения.Содержание и интерпретация рассматриваемых здесь вопросов могут быть изменены. Коул Шотц ПК отказывается от любой ответственности в отношении действий, предпринятых или не предпринятых на основании какого-либо или всего содержания данной публикации, в максимальной степени, разрешенной законом. Это предназначено для общих информационных целей и не является юридической консультацией или созданием отношений между адвокатом и клиентом. Не действуйте и не воздерживайтесь от действий на основании информации, содержащейся в данной публикации, без получения юридической, финансовой и налоговой консультации.Для получения дополнительной информации, пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к своему контактному лицу или к любому из адвокатов, перечисленных в этой публикации.

Массовые увольнения и закон WARN в Нью-Йорке

Массовые увольнения могут нанести ущерб работникам и обществу.

Закон WARN помогает подготовить работников к массовым увольнениям.

В Нью-Йорке Закон WARN защищает работников, требуя уведомления перед массовым увольнением. Работодатели должны уведомить своих сотрудников о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ или заплатить штрафы.К ним относятся задолженность по заработной плате и льготы в течение 60 дней.

Если вас коснулось массовое увольнение или закрытие завода, Закон WARN может гарантировать вам 60-дневную выплату заработной платы и льгот.

Юрист по трудоустройству может подать коллективный иск против вашего работодателя за нарушение закона WARN.

Федеральный закон о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ

Закон WARN защищает работников, когда компании объявляют о массовых увольнениях. Согласно федеральному закону, работодатели должны уведомить об увольнении не менее чем за 60 дней до массового увольнения.

Закон применяется к компаниям, в которых работает не менее 100 сотрудников, когда они увольняют не менее 50 сотрудников.

В 1988 году Конгресс принял Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке рабочих (WARN). В соответствии с этим законом компании должны уведомлять сотрудников, чтобы они могли подготовиться к выходу на рынок труда или пройти дополнительное обучение.

Если компании не выполняют требования WARN, они должны платить штрафы своим сотрудникам. К ним относятся задолженность по заработной плате и льготы за 60 дней до увольнения.

Закон Нью-Йорка о предупреждениях

Нью-Йоркский закон WARN также защищает работников. Он предлагает еще более надежную защиту, чем федеральный закон.

В Нью-Йорке закон распространяется на компании, в которых работает не менее 50 человек. Если закрытие затрагивает 25 или более работников, работодатели должны соблюдать требования WARN. Он также охватывает массовые увольнения 250 рабочих с одного предприятия или всего 25 рабочих, если они составляют одну треть рабочей силы компании.

В соответствии с Законом штата Нью-Йорк о предупреждениях об опасности требуется уведомление за 90 дней. Если работодатели нарушают закон, они должны предоставить своим сотрудникам задолженность по заработной плате и льготам в течение 60 дней.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Требования к уведомлению

Что такое уведомление WARN Act? Согласно федеральному законодательству и законодательству штата Нью-Йорк, работодатели должны уведомить своих сотрудников о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ перед массовым увольнением.

Уведомление ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно включать:

  • Является ли увольнение постоянным или временным
  • Дата увольнения и последний день работы
  • Контактная информация для получения дополнительной информации

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно быть в письменной форме.Работодатели не могут заменить устное уведомление письменным уведомлением. Точно так же уведомления, включенные в регулярные платежные ведомости, не соответствуют требованию об уведомлении за 60 дней.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Нарушения закона и наказания

Компаниям, нарушающим WARN, грозят штрафы, в том числе задолженность по заработной плате и пособия своим сотрудникам.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Наказания по Закону включают:

  • Задолженность по заработной плате
  • Преимущества
  • Гражданско-правовые санкции

Компании, нарушающие закон, например, в Нью-Йорке, платят гражданский штраф в размере 500 долларов за каждый день нарушения.

Судебная система обеспечивает соблюдение закона WARN. Это означает, что работники могут подать иск, включая коллективный иск, за нарушения WARN.

Сравнение федерального и нью-йоркского закона WARN

В чем разница между федеральной защитой и защитой штата Нью-Йорк для работников, подвергающихся массовым увольнениям?

Федеральные законы и законы штата Нью-Йорк предусматривают различные меры защиты работников, пострадавших от массовых увольнений. В целом закон штата Нью-Йорк предлагает более надежную защиту.

Федеральный закон требует уведомления за 60 дней до массового увольнения или закрытия предприятия. Нью-Йоркский закон WARN требует уведомления за 90 дней.

Действие федерального закона распространяется на компании с численностью работников не менее 100 человек. Нью-Йоркский закон WARN применяется к компаниям, в которых работает не менее 50 сотрудников.

Эти два закона также по-разному определяют массовые увольнения. Согласно федеральному закону, массовое увольнение должно коснуться не менее 50 сотрудников. Закон Нью-Йорка применяется, когда всего 25 сотрудников теряют работу.

Как федеральный, так и нью-йоркский законы требуют от работодателей выплаты 60-дневной задолженности по заработной плате и пособий за нарушения.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ Часто задаваемые вопросы по закону

Что такое Закон WARN?

Закон WARN защищает работников, уведомляя их перед потерей работы. Работодатели должны уведомлять своих сотрудников перед массовыми увольнениями или закрытием предприятий.

В соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомлять об увольнении более 50 работников не менее чем за 60 дней. В соответствии с нью-йоркским законом WARN, работодатели должны уведомить об увольнении более 25 работников не менее чем за 90 дней.

Работодатели также должны уведомить своих сотрудников о продаже бизнеса, если это может привести к увольнениям или закрытию.

Что такое Закон Нью-Йорка WARN?

Как и федеральный закон, Нью-Йоркский закон WARN защищает рабочих. Он включает более сильные положения, чем федеральный закон.

Например, Закон WARN в штате Нью-Йорк требует, чтобы работодатели уведомляли своих сотрудников за 90 дней до закрытия или массовых увольнений.

Нарушения

New York WARN требуют от работодателей выплаты задолженности по заработной плате и льготам за 60 дней.

Что считается массовым увольнением?

Согласно федеральному закону WARN, массовое увольнение означает:

  • 50 сотрудников (не менее ⅓ штата компании), уволенных в течение 30 дней
  • 500 сотрудников, уволенных в течение 30 дней, независимо от размера компании
  • Закрытие предприятия и увольнение не менее 50 сотрудников в течение 30 дней

Нью-Йоркский закон WARN использует другое определение массового увольнения :

  • 25 сотрудников (не менее ⅓ штата компании)
  • 250 работников с одного места трудоустройства

Нью-йоркский закон WARN защищает больше сотрудников и требует дополнительного уведомления.

Какова цель закона WARN?

Закон WARN дает работникам время подготовиться к увольнению. Они могут подготовиться к выходу на рынок труда и узнать больше о страховании по безработице и программах обучения. Требование уведомления WARN увеличивает шансы найти новую работу.

Требования к уведомлению также помогают работникам получать информацию о страховании по безработице, программах обучения рабочей силы и другой поддержке по безработице от местных органов власти.

Что такое ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

Уведомление WARN информирует сотрудников о массовых увольнениях или закрытии предприятий. Уведомляя об этом, работодатели дают своим работникам время для поиска новой работы и подготовки к потере текущей работы.

В сообщении ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ должно быть указано:

  • Если увольнение постоянное или временное
  • Дата увольнения и окончательная дата работы
  • Контактная информация для получения дополнительной информации

Когда компании не предоставляют уведомление WARN, они совершают нарушение Закона WARN. Работники могут подать в суд на своего работодателя за задолженность по заработной плате и пособиям.

Какие штрафы предусмотрены законом WARN?

Работодателям, нарушающим Закон WARN, грозит гражданская санкция. Штрафы WARN включают ежедневные штрафы и задолженность по оплате труда работников.

Например, если компания уволила 500 рабочих и не предоставила уведомление WARN, эти сотрудники могут подать коллективный иск о взыскании 60-дневной заработной платы и пособий для каждого пострадавшего работника.

Что делать после массового увольнения?

Если вы были уволены, а ваш работодатель не предоставил уведомление WARN, обратитесь к юристу по трудовым спорам, чтобы узнать, есть ли у вас дело.Юрист по трудоустройству из Нью-Йорка Чарльз Джозеф предлагает бесплатные консультации по делам, связанным с законом WARN.

Вы также можете узнать больше о противоправном увольнении и защите от мести на рабочем месте.