Содержание

Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.С 15 лет трудовой договор может быть заключен только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работника, если к этому моменту он уже получил, получает основное общее образование либо оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был из нее отчислен.

Заключение трудового договора с лицом в возрасте от 14 до 15 лет возможно при соблюдении следующих условий:

– подросток, достигший 14 лет, должен быть учащимся;

– предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

– работа должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы;

– на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста 15 лет, учитывается мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, не допускается, за исключением выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию, по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях по определенному виду (видам) спорта.

Для заключения трудового договора необходимо письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства, на основании предварительного медицинского осмотра. В данном случае трудовой договор от имени такого лица подписывается одним из родителей (усыновителем, опекуном).

Помощник прокурора Т.М. Панич

Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетним

Сегодня все больше и больше учащихся старших классов хотят устроиться на работу. Однако перед ними неизбежно встает целый ряд вопросов. Как правильно оформиться на работу? Какие особенности существуют в Российском законодательстве? На что необходимо обратить внимание при заключении трудового договора?

Заключение трудового договора

Правовое регулирование трудовых отношений между работодателем и работником на основе трудового договора осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами.  Согласно статье 56 ТК РФ, трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, предусмотренные нормами трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 63 ТК РФ заключение трудового договора по общему правилу допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако, лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. А с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах: один экземпляр передается работнику, а второй экземпляр хранится у работодателя.

Для заключения трудового договора с несовершеннолетними необходимы следующие документы:

1. документ, подтверждающий согласие одного из родителей (усыновителей или попечителей). Образец такого разрешения не установлен, поэтому оно подается в свободной форме;

2. свидетельство о рождении несовершеннолетнего (паспорт) и копия паспорта его родителя;

3. документ, подтверждающий согласие органа опеки и попечительства для трудоустройства учащихся в возрасте до 16 лет;

4. документ об основном общем образовании (аттестат) либо документ об оставлении общеобразовательного учреждения (приказ об отчислении).

5. справка из образовательной организации, в которой будет подтверждаться расписание учебных занятий, если работнику меньше 16 -лет и он продолжает учиться;

6. паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и документы воинского учета (приписное свидетельство), если они уже имеются у несовершеннолетнего.

Согласно статье 70 ТК РФ, несовершеннолетним при приеме на работу не может устанавливаться испытательный срок.

В соответствии со ст. 266 ТК РФ, лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Отпуск несовершеннолетних

В соответствии со ст. 267 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. То есть, в отличие от совершеннолетних работников, несовершеннолетние не обязаны отработать 6 месяцев, прежде, чем взять отпуск. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией для лиц моложе 18 лет не допускается. Кроме того, несовершеннолетние не могут быть отозваны из отпуска.

Особенности расторжения трудового договора с несовершеннолетним

На основании статьи 269 ТК РФ, при расторжении трудового договора с работником, не достигшим восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка, необходимо согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

В соответствии со статьями 419 ТК РФ и 5.27 КоАП РФ, в случае несоблюдения работодателем указанных выше норм законодательства, он может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и административной ответственности в порядке.

Материал подготовлен Советовой Натальей Владимировной и Кокшаровой Анной Андреевной

Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

С 15 лет трудовой договор может быть заключен только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работника, если к этому моменту он уже получил, получает основное общее образование либо оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был из нее отчислен.

Заключение трудового договора с лицом в возрасте от 14 до 15 лет возможно при соблюдении следующих условий:

– подросток, достигший 14 лет, должен быть учащимся;

– предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

– работа должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы;

– на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста 15 лет, учитывается мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, не допускается, за исключением выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию, по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях по определенному виду (видам) спорта.

Для заключения трудового договора необходимо письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства, на основании предварительного медицинского осмотра. В данном случае трудовой договор от имени такого лица подписывается одним из родителей (усыновителем, опекуном).

Прокуратура района разъясняет особенности заключения трудового договора с лицами, не достигшими шестнадцатилетнего возраста.

Согласно действующему законодательству трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Лица, достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографа, театрах, театральных концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей и разрешения органа опеки заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника подписывает его родитель (опекун). В разрешении органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Заключить трудовой договор с работодателем несовершеннолетний может с согласия законных представителей и органа опеки и попечительства.

При этом заключение трудового договора с указанием основных условий труда допускается только в письменной форме, а прохождение ребёнком медицинского осмотра является обязательным и производится за счет средств работодателя.

Действующим трудовым законодательством запрещено использовать детей на работах с вредными, опасными условиями, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.

 

Помощник прокурора Кадуйского района

 

юрист 3 класса                                                                                               Я.Г. Денисова

Разъяснение действующего законодательства и правовое просвещение

Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетним лицом

В «Российской газете» от 07.02.2014 опубликовано Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”, в целях обеспечения единства судебной практики применения законодательства РФ.

В Постановлении Пленум ВС РФ разъяснил, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими определенного возраста:

1) возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных статьями 13,13.3 Федерального закона от 25 июля 2002 года N 115-ФЗ “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации”.

2) возраста пятнадцати лет лишь для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, если несовершеннолетний к этому моменту уже получил, получает основное общее образование либо в соответствии со статьями 61 и 63 Федерального закона от 29 декабря 2012 года N 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации” оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был отчислен из организации, осуществляющей образовательную деятельность.В случае заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста пятнадцати лет, получающим основное общее образование, следует учитывать, что работа таким лицом должна выполняться в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы.

3) заключение трудового договора с лицом в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет возможно лишь при соблюдении условий: подросток, достигший четырнадцати лет, должен быть учащимся; предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью; работа по трудовому договору должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы; на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

4) с лицами, не достигшими четырнадцати лет, заключение трудового договора допускается лишь в исключительных случаях: для выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию, по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях по определенному виду (видам) спорта. Условием заключения трудового договора является письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. При этом в силу части пятой статьи 348.8 ТК РФ разрешение органа опеки и попечительства, необходимое для заключения трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста четырнадцати лет, выдается на основании предварительного медицинского осмотра. В данном случае трудовой договор от имени такого лица подписывается одним из родителей (усыновителем, опекуном).

Если работодатель в нарушение требований части четвертой статьи 63 ТК РФ допустил к работе лицо, не достигшее возраста четырнадцати лет, а также в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, суд вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии счастью первой статьи 84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключающем возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка.

Вместе с тем возможность продолжения трудового договора не исключается, если обстоятельство, препятствовавшее заключению трудового договора, устранено.

Несовершеннолетние лица не могут быть допущены к выполнению работ в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах, при производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания), так как данные виды работ могут причинить вред нравственному развитию, также запрещается допускать несовершеннолетних к работам, предполагающим переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм с вредными и (или) опасными условиями труда, к подземным работам, работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью.

Вместе с тем следует иметь в виду, что во время участия спортсмена, не достигшего возраста восемнадцати лет в спортивных мероприятиях превышение этим лицом предельных норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную допускается, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть четвертая статьи 348. 8, статья 348.9 ТК РФ).

С работниками, не достигшими возраста восемнадцати лет, договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности не заключаются.

В случае возникновения спора о возмещении ущерба, причиненного работодателю работником, не достигшим возраста восемнадцати лет, следует учитывать, что такое лицо полной материальной ответственности не несет, за исключением случаев умышленного причинения ущерба, причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также причинения ущерба в результате совершения преступления или административного проступка (статьи 242, 244 ТК РФ).

В силу статьи 298 ТК РФ работники в возрасте до восемнадцати лет не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом.

Назад

Особенности регулирования трудовых отношений с несовершеннолетними

Особенности регулирования трудовых отношений с несовершеннолетними

Действующим законодательством предусмотрены особенности регулирования трудовых отношений для лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста. Установлен комплекс мер, предусматривающих особенности при приеме на работу, режиме рабочего времени, ограничения при расторжении трудового договора.

В соответствии со статьей 63 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Для выполнения легкого труда, не причиняющего вред здоровью, а также без ущерба для освоения образовательной программы могут заключать трудовой договор лица, достигшие 15 летнего возраста.

На основании части 3 статьи 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен с подростком, достигшим возраста четырнадцати лет при условии, что указанный подросток обучается, указанный трудовой договор не нарушает образовательный процесс.

При этом, трудовой договор с указанной категорией лиц может быть заключен только с письменного согласия родителя (законного представителя) и органа опеки и попечительства.

Статьей 266 ТК РФ определено, что лица, не достигшие возраста 18 лет, при заключении трудового договора подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру.

В соответствии со статьей 70 ТК РФ предусмотрены ограничения, связанные с недопустимостью установления испытательного срока.

Учитывая особенности данной категории работников, законодательством устанавливаются повышенные требования к условиям труда несовершеннолетних граждан, которые определены статьей 265 ТК РФ.

Для   несовершеннолетних граждан в зависимости от возраста статьей 92 ТК РФ установлена сокращенная продолжительность   рабочего времени.  Для работников в возрасте до 16 лет продолжительность рабочей недели составляет не более 24 часов, не   превышая 5 часов в день, в возрасте от 16 лет до 18 лет –  не   более 35 часов, не превышая 7 часов в день. При этом, оплата труда несовершеннолетних работников учащихся и работающих в свободное от учебы время производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Прокуратура Фрунзенского района

2019.12.11 Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетними

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

С 15 лет трудовой договор может быть заключен только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работника, если к этому моменту он уже получил, получает основное общее образование либо оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был из нее отчислен.

Заключение трудового договора с лицом в возрасте от 14 до 15 лет возможно при соблюдении следующих условий:

– подросток, достигший 14 лет, должен быть учащимся;

– предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

– работа должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы;

– на заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста 15 лет, учитывается мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, не допускается, за исключением выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию, по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях по определенному виду (видам) спорта.

Для заключения трудового договора необходимо письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства, на основании предварительного медицинского осмотра. В данном случае трудовой договор от имени такого лица подписывается одним из родителей (усыновителем, опекуном).

Возможно заключение взаимного расторжения договора с работником, признанным нетрудоспособным в результате несчастного случая на производстве | Дентонс

Верховный суд Франции впервые признал возможность заключения согласованного взаимного расторжения договора с работником, признанным профессиональным врачом негодным к работе, даже если эта непригодность является результатом несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.

Работник после несчастного случая на производстве признан профврачом негодным к работе.Затем стороны подписали взаимное расторжение договора, утвержденное административным органом.

Сотрудник впоследствии потребовал аннулирования этого взаимного соглашения о расторжении договора на том основании, что оно привело к обходу правовых процедур публичного порядка и гарантий, вытекающих из статуса непригодности к работе. В частности, она сослалась на статью L. 1226-10 Трудового кодекса Франции, касающуюся обязанности поиска при переводе.

1. Возможность заключения взаимного соглашения о расторжении трудового договора с работником при прекращении работы

Верховный суд Франции уже признал, что взаимное расторжение договора может иметь законную силу в периоды, когда действие договора приостановлено в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием (Cass.соц., 30 сентября 2014 г., № 13-16.297 ПБР; решение подтверждено: Cass. Соц. , 16 декабря 2015 г., № 13-27.212, ПБ), либо в период отпуска по беременности и родам (Каз. Соц., 25 марта 2015 г., № 14-10.149 ПБ), несмотря на наличие охранительных правовых норм, строго регламентирующих расторжение трудовых договоров в этих случаях приостановления действия договора (статьи L. 1226-9 и L. 1225-4 Трудового кодекса Франции).

В случае возвращения работника на работу после несчастного случая на производстве Верховный суд Франции также признал возможность заключения взаимного соглашения об увольнении с работником, признанным годным к работе, с оговорками о возобновлении работы (Cass.соц. 28 мая 2014 г., № 12-28.082 ПБ).

2. Возможность заключения взаимного расторжения договора с работником, признанным нетрудоспособным в результате несчастного случая на производстве

В своем решении от 9 мая 2019 года Верховный суд Франции выносит решение по одному из последних нерешенных вопросов об использовании взаимного расторжения договора и признает действительным взаимное расторжение договора, подписанное после объявления о нетрудоспособности.

Таким образом, Верховный суд Франции постановил, что «за исключением случаев мошенничества или нарушения согласия, взаимное соглашение о расторжении договора может быть действительно заключено работником, признанным непригодным для занимаемой должности после несчастного случая на производстве».

Таким образом, нетрудоспособность работника (принцип должен работать и в отношении непрофессиональной непригодности) не исключает заключения взаимного соглашения о расторжении договора, единственным условием которого остается свободное согласие сторон.

Принятая судьей позиция может показаться неожиданной в том смысле, что признание негодности влечет за собой ряд обязательных обязательств для работодателя (в частности, поиск должности по переводу и возобновление выплаты заработной платы при отсутствии перевода), и, в частности, обязательство о выделении специальной компенсации при увольнении по причине нетрудоспособности, размер которой не менее чем в двойном размере выходного пособия по закону, в дополнение к выплате компенсационной компенсации за несоблюдение срока предупреждения.

Таким образом, Верховный суд Франции в прошлом постановил, что увольнение по договоренности невозможно для нетрудоспособного работника, поскольку это приводит к уклонению от особого режима физической непригодности (Cass. Soc. от 29 июня 1999 г., № 96). -44.160)

3. Если не установлено недействительное согласие или мошенничество

В соответствии с действующим прецедентным правом, в случае нарушения согласия или несоблюдения существенной формальности взаимное соглашение о расторжении договора является недействительным, а расторжение трудового договора влечет за собой увольнение без реальной и серьезной причины.

Естественно, в своем решении Верховный суд Франции упоминает случаи мошенничества или нарушения согласия, которые оправдывают отмену взаимного расторжения договора.

Решение (приведенное выше), вынесенное по делу о годности к работе с оговорками, уже содержало зачатки этого решения (касс. соц., 28.05.2014, № 12-28.082 ПБ). Верховный суд Франции утвердил Апелляционный суд, который признал действительным взаимное соглашение о расторжении трудового договора работника, пригодного для работы, с оговорками после несчастного случая на производстве, после того как он установил, что работник не ссылался на какое-либо недействительное согласие и что мошенничества со стороны работодателя не было.

Что касается недействительного согласия, то нетрудоспособный работник мог ссылаться на свое слабое здоровье во время заключения соглашения, ссылаясь на последствия, нарушившие его способности.

Что касается мошенничества, то оно может характеризоваться отсутствием информации от работодателя об обязанности по переводу на другую работу и выплате повышенного денежного вознаграждения в случае увольнения по нетрудоспособности при наличии доказательств мошеннических схем работодателя, нарушивших согласие работника .

В данном случае судьи отклонили недействительное согласие (на которое работник не ссылался) и сочли, что доказательства мошенничества со стороны работодателя не установлены, поскольку у работника было 15 дней на отзыв до утверждения взаимного согласия. соглашение о расторжении договора и что последнее было регулярным.

Решение: Касс. соц. 9 мая 2019 г. № 17-28.767 FS-PB, T. v/ AFR France

«Sur le moyen unique, pris en sa première branche:

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Бордо, 4 октября 2017 г. ), que Mme K…  ete engagee par la société Arbour France, devenue la société AFR France, en qualité d’employée élevage et couvoir; que потерпевший от несчастного случая на работе, elle a été déclarée inapte à son poste de travail par deux examens des 1er et 16 avril 2014; que les partys au contrat de travail ont signé une Convention de rupture le 25 avril 2014;

Attendu que la salariée fait горе à l’arrêt de dire que la rupture Conventionnelle a été régulièrement homologuée par l’autorite et ne peut être remise en case et, en consequence de rejeter ses requirees, alors, selon le moyen, qu’ est nulle la rorture Conventionnelle du Contrat de Travail conclue en meconnaissance des sécifiques d’ordre public mises à la charge de l’employeur par les article L.1226-10 et L. 1226-12 дю кодекс дю travail au прибыль дю зарплата régulièrement déclaré inapte à son emploi à la suite d’un несчастный случай дю ; qu’en jugeant dès lors qu’en l’absence d’invocation d’un vice du согласие et de démonstration d’une мошенничество de l’employeur, la rupture Conventionnelle du contrat de travail était régulière et ne pouvait être remise en причине, quand elle constatait, d’une part, qu’à la suite d’un несчастный случай в родах 4 июля 2011 г. Mme N…  avait été déclarée définitivement inapte par avis des 1er et 16 avril 2014, d’autre part, que la Заработная плата, заключенная с работодателем в связи с нарушением соглашения о трудовой деятельности 25 апреля, не приводит к результату разрыва трудового договора, мем d’un commun Accord, était nulle pour avoir un objet illicite et contrevenir aux обязательстваs sécifiques d’ordre public mises à la charge de l’employeur par les article L.1226-10 et L. 1226-12 du code du travail au profit du salarié régulièrement déclaré inapte à son emploi à la suite d’un несчастный случай на работе, la cour d’appel a violé les textes susvisés;

Mais atu que la cour d’appel a retenu à bon droit que, sauf cas de мошенничество или нарушение закона о согласии, non allégué en l’espèce, une Convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un несчастный случай во время родов; que le moyen n’est pas fundé;

Et visitu qu’il n’y a pas placer par une décision specialment motivée sur les deuxième, troisieme, quatrième et cinquième Branch du moyen Annexées, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation;

ПАРЦИИ МОТИВЫ:

REJETTE le pourvoi ; »

Президент : М. Катала
Докладчик: мадам Валери, референтный советник
Генеральный адвокат: М. Лиффран
Адвокат(ы): SCP Гатино и Фаттаччини, SCP Жан-Филипп Кастон

Заключение трудового договора (продолжение)

Можно ли включить в трудовой договор испытательный срок?

Да. Максимальная продолжительность испытательного срока, который вы можете назначить работнику, будет зависеть от срока трудового договора. Если срок трудового договора составляет более трех месяцев, но менее одного года, испытательный срок не должен превышать одного месяца.При сроке трудового договора более одного года, но менее трех лет испытательный срок не может превышать двух месяцев. Для срочных договоров на срок от трех лет и более и бессрочных трудовых договоров испытательный срок не должен превышать шести месяцев.

Для трудовых договоров, срок действия которых истекает после выполнения согласованного задания, или трудовых договоров на срок менее трех месяцев, испытательный срок не может быть установлен.

Работодатель может назначить работнику только один испытательный срок, даже если работник увольняется и впоследствии возвращается к работодателю.

Могу ли я заключить отдельное от трудового договора соглашение об испытательном сроке работника?

Нет, испытательный срок должен быть частью условий трудового договора. Если вы попытаетесь заключить отдельное соглашение на испытательный срок, то это соглашение будет считаться недействительным, и вы будете считаться заключившим срочный договор с сотрудником. Испытательного срока не будет.

Могу ли я потребовать от работника выплаты неустойки в случае нарушения работником трудового договора?

Да, вы можете, но вы должны заранее включить соответствующий пункт в трудовой договор, а согласованная неустойка будет применяться только в следующих двух сценариях:

  • Когда вы проводите обучение своего сотрудника и понесли расходы на специальное обучение, но сотрудник нарушает свои обязательства по работе на вас в течение согласованного периода времени, или
  • Когда вы заключили соглашение о неконкуренции с работником и ежемесячно выплачивали ему оговоренную сумму компенсации после увольнения или истечения срока трудовых отношений, но работник нарушает свои обязательства по неконкуренции

Никакие другие положения о заранее оцененных убытках в трудовом договоре не подлежат исполнению.

Что касается суммы неустойки, какая сумма будет уместной?

Заранее оцененные убытки в связи с нарушением работником обязательств по периоду службы после обучения не должны превышать пропорциональные затраты на обучение за оставшийся период, когда работник не работает.

Хотя вы можете указать любую сумму за нарушение обязательств по неконкуренции, на практике, когда возникает спор, арбитр или судья корректируют сумму по запросу сотрудника, если согласованная сумма кажется арбитру или судье необоснованной.Таким образом, мы рекомендуем, чтобы сумма заранее оцененных убытков была пропорциональна убыткам, которые работодатель может доказать, что он понесет в результате нарушения со стороны работника.

MOHRSS выпускает руководство по заключению электронных трудовых договоров – трудоустройство и управление персоналом

Китай: MOHRSS выпускает руководство по заключению электронных трудовых договоров

12 августа 2021 г.

к

Л&Э Глобал

Чтобы напечатать эту статью, все, что вам нужно, это зарегистрироваться или войти в Mondaq.ком.

Министерство трудовых ресурсов и социального обеспечения (“MOHRSS”) разработали и выпустили Руководство по Заключение электронных трудовых договоров («Руководство») 1 июля 2021 г. в соответствии с КНР. Закон о трудовом договоре, Гражданский кодекс КНР и Электронный кодекс КНР Закон о подписи. Руководство предназначено для работодателей и сотрудников правильно заключать электронные трудовые договоры в в соответствии с соответствующими законами и правилами, а также обеспечить, чтобы трудовой договор будет подлинным, точным и полным и чтобы его не искажали.

В частности, в Руководстве объясняется, как эффективно электронный трудовой договор и какие технические и в ходе такого процесса должны соблюдаться конфиденциальные стандарты. В Кроме того, в Руководстве указано, что человеческие ресурсы и отделы социального обеспечения на разных уровнях должны работать над ускорить создание системы деловой информации и платформа государственных услуг для электронных трудовых договоров, оперативно выпустить формат данных и стандарт для получения электронные трудовые договоры, и постепенно продвигать полный применение электронных трудовых договоров в ресурсы и государственная служба социального обеспечения.

Основные направления деятельности отдела кадров и штатного юрисконсульта

В марте 2020 года MOHRSS впервые подтвердила в своем официальном циркуляр о том, что работодатели и работники могут договориться о заключении трудовые договоры в электронной форме. В июле 2021 года MOHRSS выпустил Руководство по заключению электронного трудоустройства контрактов и решительно выступает за применение электронных трудовые договоры. В связи с вниманием к этому выдача Минздравсоцразвития, ожидается электронный трудовой договор скоро станет популярной темой в сфере занятости в Китае рынок.

Содержание этой статьи предназначено для предоставления общего руководство по теме. Следует обратиться за консультацией к специалисту о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ НА ТЕМУ: Трудоустройство и управление персоналом из Китая

Заключение трудового договора

Заключение трудового договора должно быть зафиксировано в письменной форме. Раньше, когда экономика была централизованной, в этом не было нужды.Тогда в письменной форме заключались только срочные договоры, содержащие перечень льгот для работников. Централизованный порядок делал практически невозможным изменение каких-либо условий договора.

Заключение трудового договора только на бумажном носителе было введено в 1992 году законодательством Российской Федерации. Это связано с процессами, происходящими в стране. Дело в том, что в установлении условий труда отныне преобладающим стало регулирование отношений между работодателем и подчиненным посредством договоров.Общий порядок заключения трудового договора требует подготовки двух экземпляров документа. Обе стороны подписывают оба экземпляра. После этого один экземпляр остается у работодателя, а второй выдается работнику. На документе, который остается в отделе кадров, должна стоять подпись подчиненного, подтверждающая, что он тоже получил такое же согласие.

Заключение трудового договора на бумаге делает его определенным, конкретным. А если возникнет спор, такая форма соглашения поможет решить его в кратчайшие сроки.

О том, как составить трудовой договор и когда это делать, работодатель должен позаботиться лично. Подчиненный не должен страдать в результате невыполнения вышестоящим этой обязанности. Наличие трудового договора подтверждается не его формой, а фактом трудовых отношений. Если представитель работодателя или он сам поручил подчиненному приступить к работе, соглашение считается заключенным, несмотря на то, что оно еще не оформлено.И в то же время такой шаг не освобождает руководителя от написания договора. В Трудовом кодексе указаны даже сроки, в которые он должен успеть это сделать: всего три дня с момента допуска подчиненного к работе.

При заключении трудовых договоров с некоторыми категориями населения законом предусмотрено дополнительное согласование условий с лицами или органами, не являющимися работодателями по данному документу. Например, договор, заключенный между представителем исполнительной власти и руководителем предприятия, находящегося в государственной собственности, должен быть согласован с Министерством имущественных отношений и одобрен им.

Заключение трудового договора автоматически наделяет обе стороны обязательствами и правами. Если подчиненный не приступил к работе в нужное время, работодатель имеет право аннулировать документ. Для этого он должен издать приказ, имеющий соответствующее содержание.

Если со дня заключения договора и включительно до сегодняшнего дня его полного расторжения произошел страховой случай, этот работник имеет такое же право на получение пособия по социальному страхованию, как и все остальные.

В современных рыночных условиях необходимо, чтобы трудовое право выполняло защитную функцию. Особенно это касается приема на работу некоторых категорий граждан. Для них должны быть какие-то гарантии. Эта защитная функция заключается в том, что работодатель не вправе необоснованно отказать работнику в заключении трудового договора. Причина отказа должна быть изложена в письменной форме, а работник может обратиться в суд с заявлением об обжаловании этого решения.

Право и возможность заключения трудового договора подтверждается конституционными гарантиями, позволяющими каждому самому выбирать себе занятие, профессию, род деятельности в будущем, распоряжаться своими склонностями и способностями по своему усмотрению. Эти возможности одинаковы для всех граждан России. При этом работодатель вправе выбирать таких подчиненных, образование и квалификация которых соответствовали бы порученной им работе.

р>

заключение и расторжение – HRlaw.номер

Попытки получить документы легализация работы и пребывания иностранца в Польше часто влечет за собой состояние неопределенность, особенно в отношении даты, когда документы могут быть полученный.

Но иностранцы все чаще обусловливают принятие предложения о трудоустройстве заключением трудового договора (или, возможно, какого-либо другого документа, содержащего обязательство о приеме на работу и подтверждающего условия трудоустройства) до начала процесса легализации их работы и пребывания в Польша.Это порождает существенные практические проблемы.

Во-первых, под хорошо зарекомендовавшим себя В судебных решениях трудовой договор не может быть заключен при условии к условию (будь то «приостанавливающее» или «распускающее» условие). Таким образом, это В трудовом договоре не может быть указано, что он вступает в силу с условие получения иностранцем юридически необходимого разрешения и (если применимо) виза. Если стороны желают заключить трудовой договор, они должны сделать окончательно и безоговорочно.

Они также должны учитывать необходимость расторгнуть договор, если документы, требуемые законом, не получены. Таким образом в трудовом договоре не может быть оговорено, что он автоматически расторгается в случае утери или невозможности получения (иностранцем или работодатель для иностранца), разрешения или визы, требуемые по закону для работы легально в Польше. Действующие правила не предусматривают и, следовательно, не допускать автоматического расторжения или расторжения договора в таких случаях.

Окончание трудовой деятельности отношения между работодателем и иностранцем в таких ситуациях будут требуют формального расторжения контракта, а также всех соответствующих положений о применяется расторжение трудовых договоров. Таким образом, будет необходимо, среди прочего, вручить такому работнику уведомление о прекращении трудовой договор, содержащий (в случае заключения договора на неопределенный срок период) заявленные основания для расторжения (которым в данном случае будет потеря или неполучение права на работу и/или пребывание в Польше), при соблюдении срок уведомления о расторжении.

Один из способов избежать этого трудности могут быть в первую очередь (пока легализация работы и пребывания в Польше не получено) заключить с работодателем предварительное соглашение, часто действующее в форме письма о намерениях, выданного потенциальным работодателем и принятый кандидатом, с изложением ключевых условий трудоустройства. Но это не всегда будет возможно (из-за требований в производстве по выдача разрешения) и приемлемые для сторон. Тоже не будет без риска (поскольку такая предварительная договоренность может дать работнику право на предъявлять определенные претензии к работодателю).

Магдалена Свитайска

Незаключение трудовых договоров.

Если трудовой договор не подписан работником

Наш сотрудник не хочет подписывать трудовой договор. Не объясняет причин. Это может быть что угодно. Подпадем ли мы под какие-либо санкции?

Хотя ситуация, конечно, не такая распространенная (обычно работодатели не торопятся оформлять отношения), не стоит относиться к ней как к обычному.Развитие событий может быть самым разным. Особенно, если сотрудник скрывает от вас настоящие причины.

Напоминаем, что в соответствии со ст. 16 ТК РФ, у вас уже были трудовые отношения (работник фактически принят, и, скорее всего, вы уже хоть раз выплачивали ему заработную плату). Поэтому в соответствии со ст. 67 ТК РФ необходимо оформить отношения в письменной форме.

Возможные причины отказа работника от заключения трудового договора рассматривать не будем. Мы даем только алгоритм ваших действий. Не забывайте, что вы с работником могли и не договориться о существенных условиях труда — но в то же время вы не должны были допускать его к работе. Следующие действия направлены на то, чтобы защитить вас от недобросовестного сотрудника.

  1. Зафиксировать факт отказа от подписи. Пригласите сотрудника на официальный разговор, запишите его, запишите на аудио (видео).Сообщите сотруднику, что разговор записывается.
  2. Выдайте работнику копию приказа о приеме на работу. Строго говоря, это было бы нарушением — ведь трудовой договор служит основанием для такого приказа. Но в этом случае не ваша вина, что сотрудник вдруг не заключает его. В приказе ОБЯЗАТЕЛЬНО указать размер заработной платы (оклада, надбавок). Это будет дополнительной страховкой от возможного судебного иска, связанного с тем, что вы якобы выторговали гораздо большую сумму денег.
  3. Как вариант, ознакомьте работника со штатным расписанием, еще одним документом, в котором указывается оклад по данной должности.
  4. Поднимите все решки. Под роспись ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании и другими локальными документами, с которыми работник должен быть ознакомлен (особенно с теми документами, которые в соответствии с законодательством вводятся до начала трудовой деятельности). связи). Провести инструктаж по технике безопасности.организовать обучение на рабочем месте.

ВАЖНО. Теоретически сделать запись в трудовую нельзя: она производится на основании приказа о приеме, а приказ, как уже отмечалось, на основании трудового договора.

Если сотрудник упорствует, ничего не поделаешь, нужно принимать более строгие меры. Без трудового договора работать нельзя.

Наиболее удобным способом является отстранение работника от работы в связи с непрохождением инструктажа по охране труда по вине работника (не прошел проверку знаний, инструктаж и т.п.).

Выход на пенсию — спорный вопрос. К сожалению, нет причин. Также нет оснований для расторжения договора. Фактически работник выполняет трудовую функцию. Тупиковая ситуация для обеих сторон: трудовой договор заключен, но не оформлен.

Повторяем: в любом случае факт отказа от подписи должен быть ОФОРМЛЕН ДОКУМЕНТАЛЬНО, т.к. законодательно обязанность по заключению договора (подготовке и т. д.) все же возложена на работодателя.

Новости по теме

“Трудовое право”, 2009 г., N 4

Трудовой договор, не подписанный работником: причины и правовые последствия

На практике часто возникают ситуации, когда лицо, поступающее на работу, не ставит свою подпись под текстом трудового договора.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.Содержание ст. Изобразительное искусство. 56 и 57 ТК РФ, в последней из которых, в частности, перечислены условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко указано, что если при заключении трудового договора какие-либо условия из числа обязательные не были включены в него, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.

Однако на практике нередко возникают ситуации, когда лицо, поступающее на работу, работник или уволенный работник, но впоследствии восстановленный на работе, по тем или иным причинам не ставит свою подпись под текстом трудового договора, в том числе в рамках срок, предусмотренный ч. 2 ст. 67 ТК РФ, что создает практически неразрешимую проблему, в первую очередь, для работодателя. Ведь та же ст. 67 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность оформления трудового договора с работником в письменной форме.В связи с этим ответственность за неисполнение данной обязанности при наличии вины также будет нести работодатель.

Как правило, здесь с самого начала ошибаются сами работодатели. Например, в одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области — ООО «Тепло» (с. Тамбовка) — буквально весь коллектив состоял из людей, уволенных из ранее существовавшего МУП «Тамбовское ЖКХ» в связи с его ликвидацией. При этом все они проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые отказывались подписывать даже при поступлении на работу из-за неудовлетворенности предложенными в них условиями оплаты труда. Другой пример. М.И. Ильясова принята с заключением письменного трудового договора в ЗАО «Строитель», г. Благовещенск, Амурской области, на должность бухгалтера, имеющуюся в действующем штатном расписании на момент приема на работу. Но на самом деле между названным сотрудником и директором ЗАО при приеме на работу была устная договоренность о том, что М.И. Ильясова будет выполнять обязанности адвоката, что собственно и имело место. После незаконного увольнения суд восстановил М.И. Ильясов за работой, разумеется, бухгалтером. Работница, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юристом, отказываясь подписывать и получать копии должностных инструкций бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в соответствии со ст. Изобразительное искусство. 57, 67, ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу, а предлагались к подписи только после вступления в законную силу решения суда о восстановлении на работе.Еще один инцидент. В.Г. Михалева работала в ООО «Афродита», г. Благовещенск Амурской области, по совместительству врачом-стоматологом. После незаконного увольнения по пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд также восстановил В.Г. Михалева на работе, а государственный инспектор труда Государственной инспекции труда по Амурской области в ходе проверки по заявлению работника обязала работодателя, в том числе, дополнить трудовой договор с В.Г. Михалева с отсутствующими условиями по режиму рабочего времени и времени отдыха и по заработной плате. ООО «Афродита», выполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно отправляло В.Г. Михалева два разных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан сотрудником из-за несогласия с предложенными условиями. Свои предложения по рассматриваемому вопросу В.Г. Михалева не была выдвинута работодателем.и т.д.

В таких случаях можно утверждать, что соглашение между работодателем и лицом, не подписавшим документ, названный трудовым договором (или его неотъемлемую часть), составляющий существо трудового договора, можно только когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст. . 57 ТК РФ, имеется четкое согласование тех из них, которые являются не только обязательными, но и необходимыми условиями трудового договора, т.е.е. такие условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным действительным, которые, можно сказать, имели (имели) место быть. Эти условия могут правомерно включать только такие, как место работы, трудовая функция и дата начала работы. По ним не должно быть никаких споров, даже если они согласованы только в устной форме. Не лишенное логики и вполне разумное предложение включить в число таких условий и условие оплаты труда. Хотя, в частности, среди приведенных примеров – в первом и третьем – стороны трудового договора не урегулировали, в первую очередь, вопрос о размере и составляющих оплаты труда, несмотря на то, что работники по-прежнему осуществляли деятельность в пределах рамках трудовых отношений, получая от работодателя на протяжении всего их существования неоспоримую часть заработка. Считаю, что если хотя бы одна из сторон как письменного, так и устного трудового договора не уверена в содержании его условий о месте работы, трудовой функции и дате начала работы, и почти во всех случаях также заработная плата, то дело в продолжении труда нет никаких отношений на основе такого «трудового договора».

См. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Отв. изд. Орловский Ю.П. 2006.

Читайте также: Доплата за совмещение должностей в период отпуска

См. Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. № 2. С. 20.

Защищая себя от возможных претензий, в том числе со стороны должностных лиц надзорно-контрольных органов, работодатель должен подходить к решению каждой конкретной проблемы индивидуально, действуя законными способами. Так, если в самом начале при приеме на работу нет возможности согласовать на бумаге хотя бы необходимые условия труда с лицом (лицами), поступающими на работу, по причине отказа такого лица расписаться в своем согласовании , представляется правильным не допускать такого человека к работе, так как очевидно, что трудовой договор здесь не заключен, трудовые отношения не возникли. К сожалению, реальность такова, что на самом деле между работодателем и лицом, поступающим на работу, как правило, происходит не равноправное обсуждение условий будущего трудового договора с конечным итогом взаимоприемлемого решения, а нечто подобное к договору присоединения, предусмотренному гражданским законодательством. Но и в этих рамках лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве наемных работников, имеют возможность если не принуждать работодателя к принятию своих требований, то, во всяком случае, не связывать себя трудовыми обязательствами с работодателем, чье предложение не не казаться привлекательным.

Более сложным является случай, когда работник уже работает с ведома или по поручению работодателя или его представителя, и работодатель приступил к оформлению его приема на работу, в частности, оформлению трудового договора в письменной форме, например , только на второй день от начала работы. Однако количество времени, прошедшее с момента фактического выхода работника на работу до момента документального оформления его приема на работу, уже не имеет принципиального значения применительно к рассматриваемому вопросу. В идеале обязательные или хотя бы необходимые условия трудового договора здесь должны быть изначально четко изложены в устной форме, а при составлении договора в письменной форме только отражены в неизменном виде на бумаге. Однако в большинстве случаев в тексте трудового договора работодатель не фиксирует сути условий, которые были озвучены лицу, поступающему на работу, а существенно ухудшает положение работника. В большинстве случаев, конечно, речь идет об условиях оплаты труда, о трудовых обязанностях.Иногда, наоборот, некорректным является поведение работника, который начинает требовать заключения письменного трудового договора на условиях, которые изначально не обсуждались и выполнение которых не под силу работодателю и т.п. В любом из описанных случаев, пожалуй, единственно возможным законным действием для работодателя будет составление письменного трудового договора, максимально приближенного по содержанию к ранее заключенному в устной форме. В обязательном порядке данный трудовой договор должен быть предъявлен работнику для подписания, а один экземпляр вручается ему, как того требует ч. 1 ст.67 ТК РФ. Отказ работника от подписания письменного трудового договора должен быть своевременно зафиксирован в акте или ином документе, из которого должны быть четко видны сведения о факте, точном месте и времени и иных обстоятельствах, при которых трудовой договор был предъявлен сотруднику для подписи, но не был им подписан. В этом же акте или ином документе желательно указать причину отказа работника от подписания трудового договора, если она известна.Таким же образом должен быть зафиксирован отказ работника подписать экземпляр трудового договора, хранящийся у работодателя, для получения копии трудового договора. Работник в случае своего несогласия с условиями письменного трудового договора, искаженными, по его мнению, по сравнению с согласованными при приеме на работу, если этот работник все же желает продолжать состоять в трудовых отношениях с работодателю ничего не остается, кроме как обратиться в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с соответствующими требованиями.

В современном отечественном трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, прослеживается более четкая тенденция к письменному подтверждению различных действий (бездействия) каждой из сторон трудового договора в трудовых отношениях, что направлено исключительно на их собственные выгода. И в первую очередь стоит тщательно подтвердить самое начало трудовых отношений и определить их условия, наиболее полно и правильно составив и оформив для этого письменный трудовой договор.

Подписано для печати

Работник не подписывает трудовой договор

При фактическом приеме на работу работодатель обязан оформить с ним в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического приема на работу, а в случае. Статьи, комментарии, ответы на вопросы. не подписывает Вопрос: Учитывается ли лицо, если его подписи нет в договоре и приказе о приеме на работу? (Экспертная консультация, 2012) Вопрос: Является ли лицо работником, если его подписи нет в договоре и приказе о приеме на работу? Руководство по кадровым вопросам.

Трудовой договор, не подписанный работником: причины и правовые последствия

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если он приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. Содержание ст.

67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Он должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако соглашение, не оформленное в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом приеме работника на работу работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического приема на работу.

Если трудовой договор не подписан работником

своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату. Те. если одна сторона не подписывает ТД, то он считается незаключенным и заработная плата может не выплачиваться. Может быть, это убедит работника подписать?

Хочу обратить внимание модератора на данное сообщение, так как: если одна сторона – работник не подписывает ТД, то он считается незаключенным и заработная плата не может быть выплачена.

Могут ли меня уволить по статье, если трудовой договор не заключен?

Итак, через месяц мне показывают мое заявление (которое написано от руки) и в верхнем углу визу директора.принять с тестом. на один месяц). В итоге 2 недели заканчиваются после того как я написал заявление об увольнении. Среди этих 2-х недель я 3 дня не работал, но каждый раз, когда я приходил утром, мне говорили, что оборудования пока нет, будет завтра. а я уезжал. Теперь это пытаются трактовать как мой прогул (отсутствие на работе без уважительной причины) В итоге могут ли меня уволить по статье (за прогул).

Если трудовой договор не подписан работником

67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Он должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако соглашение, не оформленное в письменной форме, считается заключенным, если он приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.

Что делать, если работник отказывается подписывать трудовой договор

Развитие событий может быть самым разным.Особенно, если сотрудник скрывает от вас настоящие причины. Напомним, что в соответствии со ст. 16 ТК РФ, у вас уже были отношения (работник фактически принят, и, скорее всего, вы уже хоть раз выплачивали ему зарплату).

Таким образом, в соответствии со ст. 67 ТК РФ необходимо оформить отношения в письменной форме. Мы не будем рассматривать возможные причины отказа работника от подписания договора.

Если трудовой договор не подписан работником

67 ТК РФ договор заключается в письменной форме, составленный в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. .. договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступили к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом приеме работника на работу работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического приема на работу.

Что делать, если работник отказывается подписывать трудовой договор

Если трудовой договор не подписан работником

Хотя священник, отстраненный от служения и выведенный из состава сотрудников Саратовской епархии, имел трудовую книжку с записью об увольнении, суды двух инстанций решили, что Трудовой кодекс на него не распространяется. 8 апреля По распоряжению губернатора Кемеровской области Амана Тулеева краевой парламент в срочном порядке принял закон о запрете деятельности коллекторских компаний на территории Кузбасса.

Вопрос в рубрике: Что грозит организации, если трудовой договор не заключен?

эл. Было решено уволить его за прогулы. Но сам работник возражает против этого, говоря, что без существующей трудовой организации он не имеет права его уволить. Имеем ли мы право уволить его в этом случае? Что грозит организации, если договор не заключен? Согласно части 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работодателем и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора.- договор между работодателем и, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по предусмотренной функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, договорами, локальными нормативными актами и настоящим договором, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, определенную настоящим договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.

Читайте также: Трудовой договор с помощником руководителя

Если трудовой договор не заключен

) Так что нельзя просто «забрать свою работу и пойти домой». Напишите заявление об увольнении, как положено. Вы подписали письмо о приеме? да, я подписал приказ, ну тогда я согласен с Буковкой: «Можешь попробовать договориться, чтобы тебе уволили нужное количество (без отработки), а ты их за это подпишешь.

Если трудовой договор не подписан работником

А отстранение друга от работы можно расценивать как отстранение от работы, статья 76, и в соответствии с ней у вас нет оснований его отстранять, а такой умный получает фору на вас через ГИТ, ИМХО .похоже, он ждет срока, установленного для заключения, чтобы потом, в случае чего, уйти, не отработав 2 недели (типа мы нарушили ТК и не заключили договор) Если друг считает, что вы обязаны выплатить деньги в связи с таким увольнением (выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы).

Трудовой договор, не подписанный работником: причины и правовые последствия

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. Содержание ст.

Отказ работника от заключения трудового договора

67 ТК РФ договор должен быть заключен в письменной форме. Он должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если он приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя.При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.

Самые читаемые

Если работник отказался подписать трудовой договор

Как обезопасить себя и на что обратить внимание, чтобы избежать проблем, рассказывает этот материал. Автор делится своим опытом по вопросу составления трудовых договоров с точки зрения контролирующих органов, акцентируя внимание на отношении самого работодателя, что нередко приводит к возникновению спорных ситуаций.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Он должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.Обратимся также к содержанию ст. Изобразительное искусство. 56 и 57 ТК РФ, в которых, в частности, перечислены условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко указано, что если при заключении трудового договора какие-либо условия из числа обязательных были не включены в него, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.

Итак, обязанность работодателя заключить трудовой договор является гарантией прав работника. Однако как в этой ситуации работодатель может защитить себя от действий работника, которые могут привести к неприятным последствиям?

На практике часто возникают ситуации, когда лицо, поступающее на работу, или работник, уже работающий у данного работодателя, или работник, уволенный, но впоследствии восстановленный на прежнем месте работы, по тем или иным причинам не ставит свою подпись по тексту трудового договора, создавая практически неразрешимую проблему, особенно для работодателя.Положения ст. 67 ТК РФ возлагают обязанность по составлению трудового договора с работником в письменной форме на работодателя, а ч. 2 ст. 67 ТК РФ устанавливает срок исполнения (подписания) трудового договора, который в данном случае будет нарушен.

В связи с этим ответственность за неисполнение данной обязанности при наличии вины также несет работодатель.
Как правило, здесь с самого начала ошибаются сами работодатели.

Пример. В ООО «Тепло» (с. Тамбовка), одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области, буквально весь коллектив состоял из людей, уволенных в связи с ликвидацией существовавшего ранее МУП «Тамбовское ЖКХ». При этом все сотрудники проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые они отказывались подписывать даже при поступлении на работу из-за неудовлетворенности предложенными в них условиями оплаты труда.

Ильясова М.И. принята в ЗАО «Строитель» в г. Благовещенске Амурской области на должность бухгалтера, состоявшего в штатном расписании, действовавшем на момент приема на работу. Согласно устной договоренности между названным сотрудником и директором ЗАО Ильясовой М.И. должен был выполнять обязанности адвоката, что фактически и имело место. После незаконного увольнения суд восстановил Ильясову М.И. на работе, конечно же, бухгалтером. Работница, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юристом, отказываясь подписывать и получать копии должностных инструкций бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в соответствии со ст. Изобразительное искусство. 57, 67, ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу, а предлагались к подписи только после вступления в законную силу решения суда о восстановлении на работе.

Михалева В.Г. работала в ООО «Афродита» в г. Благовещенске Амурской области по совместительству стоматологом. После незаконного увольнения по пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд восстановил Михалеву В.Г. на работе, а государственный инспектор труда при проверке по заявлению работника обязал работодателя дополнить трудовой договор с Михалевой В.G. Отсутствующие условия по рабочему времени, времени отдыха и заработной плате. Директор ООО «Афродита», выполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно направлял Михалеву В.Г. два разных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан сотрудником из-за «несогласия» с предложенными условиями. Михалева В.Г. не предъявляется работодателю.

В таких случаях можно констатировать, что между работодателем и лицом, не подписавшим трудовой договор (либо измененные дополнительным соглашением условия), достигнуто соглашение, составляющее сущность трудового договора, только когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст.. 57 ТК РФ существует четкое соглашение об условиях, которые являются не только обязательными, но и необходимыми, то есть такими, без которых трудовой договор не может считаться действительным. К таким обязательным и необходимым условиям обоснованно относятся:
– место работы;
– трудовая функция;
— дата начала .
———————————

Трудовые отношения между работником и работодателем предполагают наличие между ними соглашения об этом.Однако бывают случаи, когда работа осуществляется без трудового договора. В каком из них работодатель может быть привлечен к ответственности за это?

Трудовое или гражданское право

Трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений.

Говорить о законности заключения договора ГПХ можно только в том случае, если он не распространяется на трудовые отношения; целью гражданско-правового договора является его конкретный результат, а оплата по договору производится по достижении этого результата. В этом случае отсутствие трудового договора законно.

Но если между организацией-заказчиком и гражданином-исполнителем (так в большинстве случаев называются стороны такого договора ГПХ) сложились такие отношения, когда первый требует от второго соблюдения трудового распорядка и графика работы, установленных в организации, работающей по оговоренной должности (профессии) и выплачивающей ему за это заработную плату, возникают фактические трудовые отношения, охватываемые договором ГПХ.

А это прямо запрещено ч. 2 ст. 15 ТК РФ и наказывается в соответствии с КоАП РФ.

Фактический прием на работу, а трудовой договор – позднее

Возможны ситуации, когда работодатель не заключал с работником трудовой договор (не оформлял его), но трудовые отношения сложились на основании фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или уполномоченного им на это лица.

В этом случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за ненадлежащее или несвоевременное исполнение трудового договора.

Незарегистрированные работники

Работа без оформления трудового договора также влечет за собой административную ответственность работодателя.

Незаключение трудового договора с работником в целях уклонения от исполнения обязательств работодателя по трудовому законодательству является грубым нарушением, влекущим за собой наихудшие последствия для работника.

Последний совершенно беззащитен перед таким работодателем-мошенником: ему не гарантируется ни заработная плата, ни соблюдение требований охраны труда, ни отчисления страховых взносов и т. д.

Часто неоформление трудовых отношений сопровождается другими серьезными нарушения работодателем законодательства (налогового и др.).

В ООО «Весна» пришла новый сотрудник отдела кадров Нина Б. Сменив своего предшественника, она обнаружила, что начальник отдела продаж Маргарита А., работающий в организации около 20 лет, не имеет трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ).

Маргарита устроилась в ООО «Весна» в 1991 году на должность менеджера по продажам. В то время законодательство не содержало норм об обязательном оформлении письменного трудового договора, поэтому руководитель и работник ограничивались устной договоренностью, приказом о приеме на работу и записью в трудовой книжке.В сентябре 1992 года в Трудовом кодексе появилось жесткое требование о письменном трудовом договоре. Но с Маргаритой его так и не подписали — компания переживала не лучшие времена, и работодатель просто забыл как следует оформить отношения.

В 2004 году сотрудница вышла замуж и сменила фамилию, а 11 января 2005 года заняла должность начальника отдела продаж. Перевод осуществлялся так же, как и прием на работу – готовили приказ и делали запись в трудовой книжке.Дополнительное соглашение к трудовому договору не заключалось, так как не было самого договора. Таким образом, Нина столкнулась с нестандартной ситуацией: необходимо заключить трудовой договор с Маргаритой, но изменились как ее личные данные, так и должностная функция. Какая дата договора? Как тебя зовут? Как подписать не оформленное своевременно дополнительное соглашение с переводчиком? Она решила проконсультироваться по этим вопросам с более опытной коллегой из другой компании.

Что делать в первую очередь?

Если у кого-то в вашей организации нет письменного трудового договора, это может стать для вас источником неприятностей. Вполне возможно, что данный факт будет выявлен в ходе проверки Гострудинспекции, и тогда на руководителя предприятия, начальника отдела кадров или другого ответственного работника будет наложен штраф за нарушение статьи 67 ТК РФ в сумма от 1000 до 5000 рублей (статья 5.27 КоАП РФ).

Разумеется, трудовой договор с Маргаритой должен был быть заключен еще в 1992 году. А так как это требование работодатель не выполнил до сегодняшнего дня, то ситуацию следует исправить как можно скорее. Но прежде Нина, как новый сотрудник, принимающий дела, должна отразить отсутствие трудового договора с Маргаритой Анатольевной в акте приема-передачи кадровых документов, а затем написать докладную на имя генерального директора организации с извещением о результаты передачи дел. Если Нина сделает это, она не будет нести ответственность перед руководством или надзорными органами за ошибки кадровиков, которые работали до нее и проигнорировали эту ситуацию.

Оформляем правильно

Чтобы подписать трудовой договор с Маргаритой, необходимо предварительно поговорить с ней и получить ее согласие. Затем составить контракт на должность, на которую она была принята в компанию в 1991 году, — менеджер по продажам. Целесообразно указать заработную плату, полученную работником в конкретное время.Дату документа нужно поставить текущую, а в тексте договора указать фактическую дату начала, например 11 января 1992 года (пример см. выше). Часто можно услышать от кадровиков мнение о допустимости оформления договора в такой ситуации задним числом. Однако законодательством такой возможности не предусмотрено, поэтому такие способы исправления ошибок использовать не следует. Фамилию сотрудницы в договоре правильно будет написать ту, которая указана в ее паспорте на данный момент, потому что договор уже заключен с женщиной, имеющей другую фамилию. Не забывайте, что оба экземпляра договора должны быть подписаны как работником, так и работодателем. Один экземпляр остается у работника, другой хранится в отделе кадров (ст. 67 ТК РФ).

Аналогично необходимо поступить с дополнительным соглашением к трудовому договору о переводе на должность начальника отдела продаж. Его можно оформить с той же текущей датой, а в тексте указать реальный день вступления изменений в силу: 11 января 2005 года.Новая должность – это новая трудовая функция, поэтому важно в полной мере отразить изменения, произошедшие в условиях труда Маргариты в связи с переводом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение также должно быть оформлено в двух экземплярах и подписано сторонами.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора (статья 72 ТК РФ).

Отметим, что даже этот вполне законный способ исправления ошибки не исключает претензий проверяющих из Гострудинспекции. Ведь по правилам статьи 67 ТК РФ с работником, приступившим к выполнению трудовой функции (с ведома или от имени работодателя или его представителя) без договора, он должен быть заключен в письменной форме без позднее трех рабочих дней с даты фактического начала. А в нашем случае между датой начала работы и днем ​​выдачи письменного документа большой временной разрыв.Это может повлечь за собой штраф за нарушение трудового законодательства (на должностных лиц – от 1000 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ)).

Трудовой договор и новая фамилия

Согласно части первой статьи 57 Трудового кодекса в трудовой договор включаются два вида сведений: сведения и условия. Для изменения условий договора необходимо заключить к нему дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ).Отсутствующие условия определяются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, являющихся неотъемлемой частью трудового договора (часть третья статьи 57 ТК РФ). Согласно указанной норме недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора. Что касается смены информации, то об этом ничего не сказано. Но в этом случае ошибкой не будет. изменить текст договора. Для этого нужно зачеркнуть устаревшую информацию, а сверху написать новую.

Таким образом, в связи с переменой наименования работника заключение дополнительного соглашения к трудовому
договору не требуется. В случае изменения работником своей фамилии или иных персональных данных кадровик обязан внести в договор соответствующие исправления, заверив новые сведения подписями работника и работодателя. В качестве основания указывается приказ «о внесении изменений в документы, содержащие персональные данные работника». Такой приказ издается на основании паспорта и справок из ЗАГСа, предъявляемых работником в отдел кадров.

Контракт – не приговор

Нина последовала рекомендации коллеги и в кратчайшие сроки доделала все недостающие документы. К счастью, Маргарита отнеслась к ситуации с пониманием, но часто бывает иначе. Рабочие, привыкшие работать без договоров, не соглашаются на их заключение, считая, что это как-то ограничит их свободу в отношениях с администрацией. В этом случае совет только один: убедить работника в том, что письменный трудовой договор, наоборот, служит гарантией неукоснительного соблюдения его прав, делает трудовые отношения более прозрачными и облегчает сторонам согласование улучшение условий труда.Если работник категорически отказывается от заключения договора, рекомендуем составить об этом акт.

Во избежание описанной ситуации рекомендуем периодически проводить аудит кадровой документации. Это позволит кадровой службе вовремя выявлять и исправлять такие ошибки.

А ты как?

Мы обратились к работодателям с вопросом: есть ли в вашей организации сотрудники, которые работают без письменных трудовых договоров?

Ксения Павловна, специалист по кадрам, коммерческий детский сад (ул.Санкт-Петербург):

– У нас вновь созданная организация, и все сотрудники имеют трудовые договоры. Чтобы не забывать об этом, мы ведем журнал трудовых договоров, куда проставляем дату заключения договора, его номер и просим работника расписаться за получение своего экземпляра.

Светлана, менеджер по персоналу, консалтинговая компания (Волжский):

– Пару лет назад мы случайно обнаружили, что трое сотрудников (первые лица компании, работавшие с момента ее основания) не имеют письменных трудовых договоров .С двумя из них мы подписали договоры с текущей датой, а один сотрудник отказался — никакие доводы не помогали. Пришлось оформить акт об отказе от заключения трудового договора. Надеемся, что это снимет ответственность с кадровой службы в случае проверки Гоструда.

Юлия, инспектор отдела кадров, розничная организация (Пермь):

– В свое время наш гендиректор затягивал с подписанием трудовых договоров – они могли лежать у него на столе
недель.Рабочие спрашивали, почему они работают без договора, возмущались, угрожали жалобами. Тогда мы написали
меморандум директору с просьбой ускорить этот процесс. Теперь сроки заключения трудовых договоров находятся в рамках закона.

Ольга ГУРЬЕВСКАЯ, ведущий специалист отдела кадров ООО «Сигма», Группа компаний «ОМНИ» (г. Ангарск, Иркутская область)

(Разрешение индивидуальных трудовых споров.Порядок и сроки подачи претензии)

Причин недовольства работника может быть множество: это невыплата заработной платы в установленные сроки, изменение условий труда, неудобный график отпусков. Именно эти причины порождают трудовые споры. О том, куда обратиться работнику в случае нарушения его прав и с чего начать, чтобы решить индивидуальный трудовой спор с работодателем, освещает данное издание.

Понятие трудовых споров .К трудовому спору относятся конфликты и разногласия, возникающие между работодателем и его работниками в процессе трудовых отношений. Они подлежат разрешению двумя способами:

  • первый и самый простой способ разрешения конфликта – обращение в Комиссию по трудовым спорам – специализированный орган предприятия, созданный по инициативе работников или работодателя именно для этих целей. ;
  • Второй способ установить истину в споре с работодателем – это решение трудового спора в судебном порядке.

По закону наличие комиссий по трудовым спорам на предприятиях не является обязательным, поэтому в большинстве случаев таких комиссий просто не существует. Кстати, работник не обязан обращаться в такую ​​комиссию, это его право. Таким образом, остается только суд, и чтобы самостоятельно реализовать свое право на защиту интересов в суде, необходимо знать соответствующие положения действующего законодательства.

Права работника, с которым не заключен трудовой договор

Письменный документ, содержащий права и обязанности как работника, так и работодателя, а также сведения об оплате труда и продолжительности рабочего времени, в соответствии со статьей 67 ТК РФ, должен быть составлен в обязательном порядке.Однако выполнение этого требования закона работодателем часто игнорируется – многие предпочитают принимать сотрудников «без регистрации».

Законодатель учел такую ​​особенность поведения некоторых работодателей, поэтому в статье 67 ТК РФ также предусмотрено, что трудовой договор считается заключенным, если с ведома или по указанию работодателя , новый работник приступил к работе даже при отсутствии соответствующего письменного соглашения. В этом случае работодатель обязан заключить трудовой договор в течение 3 дней.

На первый взгляд кажется, что в случае возникновения конфликтной ситуации будет невозможно доказать наличие взаимных обязательств между сторонами таких рабочих отношений, но это далеко не так. При этом, если договор не заключен, то доказывание факта трудоустройства и исполнения обязанностей, а также требование выплаты причитающегося за труд вознаграждения должно производиться с помощью свидетельских показаний.Судебная практика складывается таким образом, что при наличии показаний свидетелей, внушающих доверие суду, можно доказать не только сам факт работы в организации, но и размер заработной платы, обещанный работодателем в устной форме. беседа.

Защита трудовых прав в суде

Районные и городские суды уполномочены рассматривать практически все трудовые споры, в том числе иски о восстановлении на работе, изменении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы и морального вреда, обжалования дисциплинарных взысканий и многие другие. При подаче исков в судебные органы в защиту прав работников государственная пошлина с работника не взимается. Также с работника не взыскиваются судебные издержки. Эти обстоятельства в какой-то мере облегчают защиту прав трудящихся. Однако нужно понимать, что работодатель также будет защищать свои права и в случае возникновения существенных претензий обязательно прибегнет к помощи квалифицированных юристов. В этом случае сотруднику также следует обратиться к профессионалам.

Сроки рассмотрения трудовых споров , установленные для, четко определены законом и закреплены в статье 392 Трудового кодекса. Таким образом, общий срок обращения в суд составляет три месяца, начиная со дня, когда работнику стало известно или должно было стать известно о нарушении его прав. Для заявлений об увольнении устанавливается отдельный срок – один месяц со дня получения соответствующего приказа работодателя.

Особенности искового заявления по трудовым спорам отсутствуют.Можно использовать типовой, указав сведения об истце и ответчике, наименование и адрес суда, обстоятельства дела, ставшие основанием для иска, и четко сформулированные требования. Образец такого заявления можно увидеть в канцелярии любого судебного округа.

По результатам рассмотрения иска суд выносит решение, которое оформляется в виде исполнительного листа. Следует знать, что если работодатель не исполнит решение суда добровольно, восстановлением работника в правах будет заниматься специализированный отдел – служба судебных приставов.Кроме того, отдельные решения, например, о восстановлении на работе, подлежат немедленному исполнению.

Есть только один способ избежать трудовых споров или свести к минимуму возможность их возникновения – через заключение подробного, правильного, грамотно составленного трудового договора. Здесь вы можете , которые могут быть адаптированы к конкретным трудовым отношениям, дополнены соответствующими условиями труда и требованиями к этому.

Добрый день. С работы уволилась, выплаты не получила, трудовую книжку получила через 20 дней (работодатель отказывался давать, пока я не расписался на зарплату, которую не получил). Я обратилась в трудовую инспекцию с заявлением, что зарплату мне сразу не выплатили. Я устроилась на другую работу, так как на предыдущем месте мне не дали документы, на новом месте я официально не трудоустроена. Бывшему работодателю позвонили из бюро по трудоустройству и стали угрожать, что если я не заберу заявление, бухгалтер напишет встречное заявление на моего нынешнего работодателя о том, что я работаю неофициально, после чего на него будет наложен штраф.Прошу прощения за сумбурное письмо, но хотелось бы знать, какие могут быть последствия?

Здравствуйте, Наталья.

Ваш новый работодатель мог заключить с вами трудовой договор даже без трудовой книжки, подтверждающей стаж работы, а после ее предоставления внести необходимые сведения в базу кадров и учета.

За не заключение с Вами трудового договора работодатель может быть привлечен к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ:

Статья 5.27. Нарушение законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

    1. Нарушение законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, –

    влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; для юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

    2. Фактический прием на работу лицом, не уполномоченным работодателем, в случае отказа работодателя или его уполномоченного представителя признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и этим работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицо, фактически допущенное к работе, трудовой договор), –

    влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

    3. Уклонение от заключения или ненадлежащее составление трудового договора, либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, –

    влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; для юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

    4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение –

    влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей либо дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; для юридических лиц – от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

    5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 2 или 3 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение –

    влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц – дисквалификация на срок от одного года до трех лет; для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; для юридических лиц – от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

Незаключение трудового договора. Редкий человек при заполнении документов и заключении договоров тщательно проверяет текст на наличие возможных ошибок и подводных камней.

Да. Что, впрочем, не означает, что закон позволяет людям работать вообще без документов. Альтернативой трудовому договору является гражданско-правовой договор (он же про платные услуги).

Не дает работнику гарантий, предусмотренных ТК РФ (оплачиваемых больничных, например, отпусков), но и не освобождает работодателя от необходимости производить необходимые отчисления (в том числе пенсионные отчисления).

Гражданско-правовой договор не означает, по сути, почти ничего. Он даже не подразумевает штатную должность . Все, что он фиксирует, это то, что один человек оказывал платные услуги в виде определенных работ.

Отсутствие какой-либо фиксированной конструкции приводит к судебным разбирательствам. Которые очень редко заканчиваются в пользу соискателя.

Условия подписания

Срок подписания документа работодателем – 3 дня . Если кандидат не россиянин, то работодатель обязан.

Если документ не был подписан, однако работник приступил к исполнению обязанностей по занимаемой должности, то закон считает такой договор заключенным (ст. 67 ТК РФ).

Минусы

Все зависит от того, была ли хоть какая-то «бумажка», которая может подтвердить факт того, что гражданин приступил к работе на указанной должности, да и вообще оказывал работодателю какие-то возмездные услуги.

Ибо в этом случае возникновение трудового спора более чем вероятно (не будет добросовестного и порядочного работодателя отказываться нести служебную ответственность ).

Но допустим. они примут ваше утверждение – как вы это докажете? Даже адвокат в этом деле не может помочь .

Непонятно, на какие “плюсы” рассчитывают кандидаты?

Общие случаи:

  • увольнение. Могут «попросить» в любой момент, без объяснения причин и без выходного пособия;
  • невыплата или задержка заработной платы;
  • отсутствие страховых взносов;
  • без регистрации в трудовой книжке – выполненная работа не будет засчитана в стаж.

Как видите, из предложенного списка нет вообще ничего, что хотя бы косвенно могло сойти за преимущество. Работодатели часто заманивают кандидатов высокими зарплатами. .

Но опять же, кто гарантирует, что вам заплатят? А если дело пойдет в суд? Опять же рабочий не выигрывает – выиграть такой спор самостоятельно практически невозможно, а адвокат потребует плату за свои услуги.

Доказательство работы

Доказательствами могут быть такие вещи, как:

  1. Показания свидетелей.
  2. Приказ о приеме в работу.
  3. Местные документы, указывающие на ваше присутствие.
  4. Справки, квитанции о получении заработной платы, квитанции.

Если коварный работодатель никак не хочет вас регистрировать, несмотря на свои обещания официальной деятельности, не надо кричать, что вы судитесь.

Помимо прочего, работник также может потребовать материальный ущерб.

Ответственность работодателя

Конечно, от недобросовестного коммерсанта, не заключившего трудовой договор с работником, ничего хорошего ждать не приходится.Ответственность работодателя за работу без трудового договора предусмотрена как административная, так и уголовная (если вдруг государству не понравится его “прятки” с налогами).

Согласно статье 5.27 КоАП за отсутствие трудового договора с работником предусмотрен штраф . Если это официальный до 5000 рублей . То же самое относится и к индивидуальному предпринимателю. Ну а если речь о роте, то от 30 до 50 тысяч .Можно и приостановить деятельность – до 90 дней .

Арбитражная практика

Увы, далеко Не всегда получается обманули рабочих, чтобы защитить свои права.

Итак, суд Москвы отказал в удовлетворении иска гражданке, которая поверила банку, нанявшему ее на солидную должность.

Организация не заключила трудовой договор с работником в обещанный срок.

Они объяснили это так: по их мнению, кандидат недостаточно подходит для такой ответственной должности И они не хотят его брать.

Что, к сожалению, доказала кредитная организация в суде, так это и диплом соискателя, и ее опыт, который оказался недостаточным – в соответствии с квалификационными требованиями.

О том, что женщина какое-то время действительно работала в банке, никто не помнил – подтверждения не было. Есть и примеры обратного — впрочем, это не очень помогло сотруднику.

Москвичка Борисова обратилась в суд с требованием обязать организацию, в которой она работала менеджером по продажам, оформить ее. Компания сначала пообещала ей это, но даже после того, как прошел испытательный срок, не спешили выполнять обещание.

Суд признал факт работы Борисовой доказанным и с ней был заключен трудовой договор. Однако через месяц совершенно законно уволили , и даже не предложили написать заявление по собственному желанию. История трудовой деятельности украсилась неприятным фактом.

Все же лучше легализовать сотрудников и спать спокойно.Работодатель должен осознавать ответственность за не заключение трудового договора. Не все окажутся юридически безграмотными и молча снесут «сказки Венского леса» о невозможности оформления трудового договора. Да и польза для предприятия от таких вещей весьма сомнительна Не говоря уже о репутации.


При фактическом приеме на работу работодатель обязан оформить с ним в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического приема на работу, а если.Статьи, комментарии, ответы на вопросы. не подписывает Вопрос: Учитывается ли лицо, если его подписи нет в договоре и приказе о приеме на работу? (Экспертная консультация, 2012) Вопрос: Является ли лицо работником, если его подписи нет в договоре и приказе о приеме на работу? Руководство по кадровым вопросам.

Трудовой договор, не подписанный работником: причины и правовые последствия

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если он приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя.При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. Содержание ст.

При отказе работника от заключения трудового договора

67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Он должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако соглашение, не оформленное в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом приеме работника на работу работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического приема на работу.

своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату. Те. если одна сторона не подписывает ТД, то он считается незаключенным и заработная плата может не выплачиваться. Может быть, это убедит работника подписать?

Хочу обратить внимание модератора на данное сообщение, так как: если одна сторона – работник не подписывает ТД, то он считается незаключенным и заработная плата не может быть выплачена.

Могут ли меня уволить по статье, если трудовой договор не заключен?

Итак, через месяц мне показывают мое заявление (которое написано от руки) и в верхнем углу визу директора. принять с тестом. на один месяц). В итоге 2 недели заканчиваются после того как я написал заявление об увольнении. Среди этих 2-х недель я 3 дня не работал, но каждый раз, когда я приходил утром, мне говорили, что оборудования пока нет, будет завтра. а я уезжал.Теперь это пытаются трактовать как мой прогул (отсутствие на работе без уважительной причины) В итоге могут ли меня уволить по статье (за прогул).

В случае неподписания работником трудового договора

67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Он должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако соглашение, не оформленное в письменной форме, считается заключенным, если он приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя.При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.

Что делать, если работник отказывается подписывать трудовой договор

Развитие событий может быть самым разным. Особенно, если сотрудник скрывает от вас настоящие причины. Напомним, что в соответствии со ст. 16 ТК РФ, у вас уже были отношения (работник фактически принят, и, скорее всего, вы уже хоть раз выплачивали ему зарплату).

Таким образом, в соответствии со ст. 67 ТК РФ необходимо оформить отношения в письменной форме. Мы не будем рассматривать возможные причины отказа работника от подписания договора.

Если трудовой договор не подписан работником

67 ТК РФ, договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами… договор не оформленное в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя.При фактическом приеме работника на работу работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического приема на работу.

Что делать, если работник отказывается подписывать трудовой договор

Если трудовой договор не подписан работником

Хотя священник, отстраненный от служения и выведенный из штата Саратовской епархии, имел трудовую книжку с записью об увольнении суды двух инстанций решили, что ТК на него не распространяется. 8 апреля По распоряжению губернатора Кемеровской области Амана Тулеева краевой парламент в срочном порядке принял закон о запрете деятельности коллекторских компаний на территории Кузбасса.

Трудовые отношения между работником и работодателем предполагают наличие между ними соглашения об этом. Однако бывают случаи, когда работа осуществляется без трудового договора. В каком из них работодатель может быть привлечен к ответственности за это?

Трудовое или гражданское право

Трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений.

Говорить о законности заключения договора ГПХ можно только в том случае, если он не распространяется на трудовые отношения; целью гражданско-правового договора является его конкретный результат, а оплата по договору производится по достижении этого результата. В этом случае отсутствие трудового договора законно.

Но если между организацией-заказчиком и гражданином-исполнителем (так в большинстве случаев называются стороны такого договора ГПХ) сложились такие отношения, когда первый требует от второго соблюдения трудового распорядка и графика работы, установленных в организацией, работать по оговоренной должности (профессии) и выплачивает ему за это заработную плату, возникают фактические трудовые отношения, охватываемые договором ГПХ.

А это прямо запрещено ч. 2 ст. 15 ТК РФ и наказывается в соответствии с КоАП РФ.

Фактический прием на работу, а трудовой договор – позднее

Возможны ситуации, когда работодатель не заключал с работником трудовой договор (не оформлял его), но трудовые отношения сложились на основании фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или уполномоченного им на это лица.

В этом случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за ненадлежащее или несвоевременное исполнение трудового договора.

Незарегистрированные работники

Работа без оформления трудового договора также влечет за собой административную ответственность работодателя.

Незаключение трудового договора с работником в целях уклонения от исполнения обязанностей работодателя в соответствии с трудовым законодательством является грубым нарушением, влекущим за собой наихудшие последствия для работника.

Последний совершенно беззащитен перед таким работодателем-мошенником: ему не гарантируется ни заработная плата, ни соблюдение требований охраны труда, ни отчисления страховых взносов и т. д.

Часто неоформление трудовых отношений сопровождается другими серьезными нарушения работодателем законодательства (налогового и др.).

Что делать, если работодатель не заключил трудовой договор. Куда обратиться работнику для защиты своих трудовых прав.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу, создать надлежащие условия труда, выплатить заработную плату. Работник принимает на себя обязанность выполнять трудовую функцию в интересах работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя.

Обязанность заключения трудового договора в письменной форме возлагается на работодателя. Он обязан заключить с работником трудовой договор не позднее трех рабочих дней с момента фактического допуска работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его уполномоченного представителя.

На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не заключал с работником трудовой договор, в то время как работник фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. По каким причинам работодатель не может оформить трудовые отношения с работником? Да, совсем другое.Он может делать это намеренно, желая снизить финансовую нагрузку в виде различных отчислений. Можно сделать это без злого умысла, например, просто забыть. Мотивы работодателя могут быть разными, но в любом случае отказ от заключения трудового договора является грубым нарушением прав работника.

Действия работника в случае, если работодатель не заключил трудовой договор

В целях восстановления своих прав, с целью обязать работодателя заключить трудовой договор в письменной форме, рекомендуем работникам предпринять следующие действия.Эти действия могут быть последовательными или применяться по отдельности. Все зависит от конкретной ситуации, мотивации работодателя и уровня его «упертости».

Обращение к руководителю организации

При определенных обстоятельствах обращение работника к работодателю дает положительный результат, с работником заключается трудовой договор. Для достижения этой цели работнику необходимо составить заявление на имя руководителя организации, в котором он излагает суть проблемы и предложения по ее решению.

  1. Заявление рекомендуется составлять в двух экземплярах.
  2. Первый экземпляр передается должностному лицу для регистрации и последующей передачи заявления руководителю (по общему правилу такими должностными лицами в организациях являются секретарь, делопроизводитель).
  3. Второй экземпляр с отметкой о регистрации и принятии заявления (указывается регистрационный номер, дата получения и подпись лица, принявшего заявление) возвращается работнику.
  4. В случае отказа руководителя (его должностных лиц) в принятии и (или) регистрации заявления работник направляет его заказным письмом с уведомлением по адресу фактического места нахождения работодателя.

С момента поступления и регистрации заявления работника работодатель обязан рассмотреть его и принять решение.

Обращение в уполномоченный орган

В случаях, когда работодатель не заключил трудовой договор даже после обращения работника, работник вправе обратиться за восстановлением нарушенных прав в уполномоченные органы.В их число мы включим профсоюз, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру, трудовую инспекцию.

Закон не ограничивает право работника обращаться в один или несколько уполномоченных органов для защиты или восстановления нарушенных прав.

Будем обращаться в уполномоченный орган на примере трудовой инспекции.

Работник может направить обращение (жалобу) в инспекцию труда о нарушении трудовых прав следующими способами:

  • через почтовое отделение заказным письмом с уведомлением;
  • путем размещения обращения в электронном виде на официальном сайте Роструда;
  • по личному обращению в Государственную инспекцию труда по месту регистрации работодателя (организации).

По общему правилу обращение регистрируется в течение трех рабочих дней с момента его поступления и рассматривается в течение 30 рабочих дней. В этот период ГИТ проводит внеплановую (выездную, документальную) проверку по фактам, изложенным в заявлении (жалобе) работника о нарушении его прав, в части отказа работодателя в оформлении трудовых отношений.

По результатам внеплановой проверки и в случае подтверждения факта нарушения работодателю выдается предписание об устранении нарушения требований законодательства о труде.

По решению ГИТ виновные должностные лица или юридические лица подлежат (предупреждению, административному штрафу), устанавливается срок для устранения нарушения.

Предлагаю рассмотреть способ подачи обращения в инспекцию в электронном виде через сайт «Онлайн инспекция»

Шаг 1. На главной странице сайта выбрать раздел: «Сообщить о проблеме ».

Шаг 2 Выберите подраздел «Вербовка».

Шаг 3 Выберите категорию проблемы.

Шаг 4 Вам необходимо выбрать один из вариантов ожидаемого результата от проверки:

  • организовать проверку изложенных фактов;
  • возбудить дело об административном правонарушении, установить виновных и привлечь их к административной ответственности;
  • проконсультируем по заданным вопросам.

Шаг 5 .

Зависит от параметра, выбранного на шаге 4.Если вы хотите организовать проверку или привлечь виновных к ответственности, вам будет предложено авторизоваться через портал Госуслуг.

Если вы хотите просто проконсультироваться по вопросу, вам будет предложено заполнить форму заявки на сайте.

Восстановление в правах в судебном порядке

Восстановление в законных правах работника может быть осуществлено также в судебном порядке, в случаях, когда обращение работника к работодателю или в уполномоченные органы не дало положительных результатов.Для этого работник самостоятельно или с привлечением квалифицированного юриста составляет и направляет исковое заявление в суд по месту регистрации работодателя.

Образец искового заявления в суд

Следует отметить, что для признания судом наличия трудовых отношений работник должен доказать, что он был фактически принят и фактически допущен к работе у данного работодателя. Основными документами, подтверждающими факт трудовых отношений, могут быть: выписки из журналов инструктажей, графиков дежурств и табелей учета рабочего времени, а также платежные ведомости, письменные обращения работника к работодателю.

Не так давно Пленум Верховного Суда РФ говорил об особенностях трудовых отношений. См. «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, занятых у работодателей — физических лиц и работодателей — субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям».

Обобщающий
Если работодатель не заключал трудовой договор, это не отменяет факт трудовых отношений. Работник сам может напомнить работодателю о необходимости закрепления отношений в письменной форме.И он может обратиться за защитой своих прав в уполномоченные органы, в том числе и в суд.

Наш сотрудник не хочет подписывать трудовой договор. Не объясняет причин. Это может быть что угодно. Подпадем ли мы под какие-либо санкции?

Хотя ситуация, конечно, не такая распространенная (обычно работодатели не торопятся оформлять отношения), не стоит относиться к ней как к обычному. Развитие событий может быть самым разным. Особенно, если сотрудник скрывает от вас настоящие причины.

Напоминаем, что в соответствии со ст. 16 ТК РФ, у вас уже были трудовые отношения (работник фактически принят, и, скорее всего, вы уже хоть раз выплачивали ему заработную плату). Поэтому в соответствии со ст. 67 ТК РФ необходимо оформить отношения в письменной форме.

Возможные причины отказа работника от заключения трудового договора рассматривать не будем.Мы даем только алгоритм ваших действий. Не забывайте, что вы с работником могли и не договориться о существенных условиях труда — но в то же время вы не должны были допускать его к работе. Следующие действия направлены на то, чтобы защитить вас от недобросовестного сотрудника.

  1. Зафиксировать факт отказа от подписи. Пригласите сотрудника на официальный разговор, запишите его, запишите на аудио (видео). Сообщите сотруднику, что разговор записывается.
  2. Выдайте работнику копию приказа о приеме на работу. Строго говоря, это было бы нарушением — ведь трудовой договор служит основанием для такого приказа. Но в этом случае не ваша вина, что сотрудник вдруг не заключает его. В приказе ОБЯЗАТЕЛЬНО указать размер заработной платы (оклада, надбавок). Это будет дополнительной страховкой от возможного судебного иска, связанного с тем, что вы якобы выторговали гораздо большую сумму денег.
  3. Как вариант, ознакомьте работника со штатным расписанием, еще одним документом, в котором указывается оклад по данной должности.
  4. Поднимите все решки. Под роспись ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании и другими локальными документами, с которыми работник должен быть ознакомлен (особенно с теми документами, которые в соответствии с законодательством вводятся до начала трудовой деятельности). связи). Провести инструктаж по технике безопасности. организовать обучение на рабочем месте.

ВАЖНО. Теоретически сделать запись в трудовую нельзя: она производится на основании приказа о приеме, а приказ, как уже отмечалось, на основании трудового договора.

Если сотрудник упорствует, ничего не поделаешь, нужно принимать более строгие меры. Без трудового договора работать нельзя.

Наиболее удобным способом является отстранение работника от работы в связи с непрохождением инструктажа по охране труда по вине работника (не прошел проверку знаний, инструктаж и т.п.).

Выход на пенсию — спорный вопрос. К сожалению, нет причин. Также нет оснований для расторжения договора.Фактически работник выполняет трудовую функцию. Тупиковая ситуация для обеих сторон: трудовой договор заключен, но не оформлен.

Повторяем: в любом случае факт отказа от подписи должен быть ОФОРМЛЕН ДОКУМЕНТАЛЬНО, т.к. законодательно обязанность по заключению договора (подготовке и т. д.) все же возложена на работодателя.

Новости по теме

“Трудовое право”, 2009 г., N 4

Трудовой договор, не подписанный работником: причины и правовые последствия

На практике часто возникают ситуации, когда лицо, поступающее на работу, не ставит свою подпись под текстом трудового договора.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.Содержание ст. Изобразительное искусство. 56 и 57 ТК РФ, последняя из которых, в частности, перечисляет условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко указывает, что если при заключении трудового договора какое-либо из обязательных в него не были включены условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.

Однако на практике нередко возникают ситуации, когда лицо, поступающее на работу, работник или уволенный работник, но впоследствии восстановленный на работе, по тем или иным причинам не ставит свою подпись под текстом трудового договора, в том числе в рамках срок, предусмотренный ч. 2 ст. 67 ТК РФ, что создает практически неразрешимую проблему, в первую очередь, для работодателя. Ведь та же ст. 67 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность оформления трудового договора с работником в письменной форме.В связи с этим ответственность за неисполнение данной обязанности при наличии вины также будет нести работодатель.

Как правило, здесь с самого начала ошибаются сами работодатели. Например, в одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области — ООО «Тепло» (с. Тамбовка) — буквально весь коллектив состоял из людей, уволенных из существовавшего ранее МУП «Тамбовское ЖКХ». в связи с его ликвидацией. При этом все они проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые отказывались подписывать даже при поступлении на работу из-за неудовлетворенности предложенными в них условиями оплаты труда. Другой пример. М.И. Ильясова принята с заключением письменного трудового договора в ЗАО «Строитель», г. Благовещенск, Амурской области, на должность бухгалтера, имеющуюся в действующем штатном расписании на момент приема на работу. Но на самом деле между названным сотрудником и директором ЗАО при приеме на работу была устная договоренность о том, что М.И. Ильясова будет выполнять обязанности адвоката, что собственно и имело место. После незаконного увольнения суд восстановил М.И. Ильясов за работой, разумеется, бухгалтером. Работница, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юристом, отказываясь подписывать и получать копии должностных инструкций бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в соответствии со ст. Изобразительное искусство. 57, 67, ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу, а предлагались к подписи только после вступления в законную силу решения суда о восстановлении на работе.Еще один инцидент. В.Г. Михалева работала в ООО «Афродита», г. Благовещенск Амурской области, по совместительству врачом-стоматологом. После незаконного увольнения по пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд также восстановил В.Г. Михалева на работе, а государственный инспектор труда Государственной инспекции труда по Амурской области в ходе проверки по заявлению работника обязала работодателя, в том числе, дополнить трудовой договор с В.Г. Михалева с отсутствующими условиями по режиму рабочего времени и времени отдыха и по заработной плате. ООО «Афродита», выполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно отправляло В.Г. Михалева два разных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан сотрудником из-за несогласия с предложенными условиями. Свои предложения по рассматриваемому вопросу В.Г. Михалева не была выдвинута работодателем.и т.д.

В таких случаях можно утверждать, что соглашение между работодателем и лицом, не подписавшим документ, названный трудовым договором (или его неотъемлемую часть), составляющий существо трудового договора, можно только когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст. . 57 ТК РФ, имеется четкое согласование тех из них, которые являются не только обязательными, но и необходимыми условиями трудового договора, т.е.е. такие условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным действительным, которые, можно сказать, имели (имели) место быть. Эти условия могут правомерно включать только такие, как место работы, трудовая функция и дата начала работы. По ним не должно быть никаких споров, даже если они согласованы только в устной форме. Не лишенное логики и вполне разумное предложение включить в число таких условий и условие оплаты труда. Хотя, в частности, среди приведенных примеров – в первом и третьем – стороны трудового договора не урегулировали, в первую очередь, вопрос о размере и составляющих оплаты труда, несмотря на то, что работники по-прежнему осуществляли деятельность в пределах рамках трудовых отношений, получая от работодателя на протяжении всего их существования неоспоримую часть заработка. Считаю, что если хотя бы одна из сторон как письменного, так и устного трудового договора не уверена в содержании его условий о месте работы, трудовой функции и дате начала работы, и почти во всех случаях также заработная плата, то дело в продолжении труда нет никаких отношений на основе такого «трудового договора».

См. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Отв. изд. Орловский Ю.П. 2006.

Читайте также: Порядок приема на работу и увольнения работников

См. Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. № 2. С. 20.

Защищая себя от возможных претензий, в том числе со стороны должностных лиц надзорно-контрольных органов, работодатель должен подходить к решению каждой конкретной проблемы индивидуально, действуя законными способами. Так, если в самом начале при приеме на работу нет возможности согласовать на бумаге хотя бы необходимые условия труда с лицом (лицами), поступающими на работу, по причине отказа такого лица расписаться в своем согласовании , представляется правильным не допускать такого человека к работе, так как очевидно, что трудовой договор здесь не заключен, трудовые отношения не возникли. К сожалению, реальность такова, что на самом деле между работодателем и лицом, поступающим на работу, как правило, происходит не равноправное обсуждение условий будущего трудового договора с окончательным решением приходом к взаимоприемлемому решению, а нечто имеет место аналог договора присоединения, именуемый в гражданском праве. Но и в этих рамках лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве наемных работников, имеют возможность если не принуждать работодателя к принятию своих требований, то, во всяком случае, не связывать себя трудовыми обязательствами с работодателем, предложение которого не казаться привлекательным.

Более сложным является случай, когда работник уже работает с ведома или по поручению работодателя или его представителя, и работодатель приступил к оформлению его приема на работу, в частности, оформлению трудового договора в письменной форме, например , только на второй день от начала работы. Однако количество времени, прошедшее с момента фактического выхода работника на работу до момента документального оформления его приема на работу, уже не имеет принципиального значения применительно к рассматриваемому вопросу. В идеале обязательные или хотя бы необходимые условия трудового договора здесь должны быть изначально четко изложены в устной форме, а при составлении договора в письменной форме только отражены в неизменном виде на бумаге. Однако в большинстве случаев в тексте трудового договора работодатель не фиксирует сути условий, которые были озвучены лицу, поступающему на работу, а существенно ухудшает положение работника. В большинстве случаев, конечно, речь идет об условиях оплаты труда, о трудовых обязанностях.Иногда, наоборот, некорректным является поведение работника, который начинает требовать заключения письменного трудового договора на условиях, которые изначально не обсуждались и выполнение которых не под силу работодателю и т.п. В любом из описанных случаев, пожалуй, единственно возможным законным действием для работодателя будет составление письменного трудового договора, максимально приближенного по содержанию к ранее заключенному в устной форме. В обязательном порядке данный трудовой договор должен быть предъявлен работнику для подписания, а один экземпляр вручается ему, как того требует ч. 1 ст.67 ТК РФ. Отказ работника от подписания письменного трудового договора должен быть своевременно зафиксирован в акте или ином документе, из которого должны быть четко видны сведения о факте, точном месте и времени и иных обстоятельствах, при которых трудовой договор был предъявлен сотруднику для подписи, но не был им подписан. В этом же акте или ином документе желательно указать причину отказа работника от подписания трудового договора, если она известна.Таким же образом должен быть зафиксирован отказ работника подписать экземпляр трудового договора, хранящийся у работодателя, для получения копии трудового договора. Работник в случае своего несогласия с условиями письменного трудового договора, искаженными, по его мнению, по сравнению с согласованными при приеме на работу, если этот работник все же желает продолжать состоять в трудовых отношениях с работодателю ничего не остается, кроме как обратиться в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с соответствующими требованиями.

В современном отечественном трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, прослеживается более четкая тенденция к письменному подтверждению различных действий (бездействия) каждой из сторон трудового договора в трудовых отношениях, что направлено исключительно на их собственные выгода. И в первую очередь стоит тщательно подтвердить самое начало трудовых отношений и определить их условия, наиболее полно и правильно составив и оформив для этого письменный трудовой договор.

Подписано для печати

Работник не подписывает трудовой договор

При фактическом приеме на работу работодатель обязан оформить с ним в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического приема на работу, а в случае. Статьи, комментарии, ответы на вопросы. не подписывает Вопрос: Учитывается ли лицо, если его подписи нет в договоре и приказе о приеме на работу? (Экспертная консультация, 2012) Вопрос: Является ли лицо работником, если его подписи нет в договоре и приказе о приеме на работу? Руководство по кадровым вопросам.

Трудовой договор, не подписанный работником: причины и правовые последствия

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если он приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. Содержание ст.

67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Он должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако соглашение, не оформленное в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом приеме работника на работу работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического приема на работу.

Если трудовой договор не подписан работником

своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату. Те. если одна сторона не подписывает ТД, то он считается незаключенным и заработная плата может не выплачиваться. Может быть, это убедит работника подписать?

Хочу обратить внимание модератора на данное сообщение, так как: если одна сторона – работник не подписывает ТД, то он считается незаключенным и заработная плата не может быть выплачена.

Могут ли меня уволить по статье, если трудовой договор не заключен?

Итак, через месяц мне показывают мое заявление (которое написано от руки) и в верхнем углу визу директора.принять с тестом. на один месяц). В итоге 2 недели заканчиваются после того как я написал заявление об увольнении. Среди этих 2-х недель я 3 дня не работал, но каждый раз, когда я приходил утром, мне говорили, что оборудования пока нет, будет завтра. а я уезжал. Теперь это пытаются трактовать как мой прогул (отсутствие на работе без уважительной причины) В итоге могут ли меня уволить по статье (за прогул).

Если трудовой договор не подписан работником

67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Он должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако соглашение, не оформленное в письменной форме, считается заключенным, если он приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.

Что делать, если работник отказывается подписывать трудовой договор

Развитие событий может быть самым разным.Особенно, если сотрудник скрывает от вас настоящие причины. Напомним, что в соответствии со ст. 16 ТК РФ, у вас уже были отношения (работник фактически принят, и, скорее всего, вы уже хоть раз выплачивали ему зарплату).

Таким образом, в соответствии со ст. 67 ТК РФ необходимо оформить отношения в письменной форме. Мы не будем рассматривать возможные причины отказа работника от подписания договора.

Если трудовой договор не подписан работником

67 ТК РФ договор заключается в письменной форме, составленный в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. .. договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступили к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом приеме работника на работу работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического приема на работу.

Что делать, если работник отказывается подписывать трудовой договор

Если трудовой договор не подписан работником

Хотя священник, отстраненный от служения и выведенный из состава сотрудников Саратовской епархии, имел трудовую книжку с записью об увольнении, суды двух инстанций решили, что Трудовой кодекс на него не распространяется. 8 апреля По распоряжению губернатора Кемеровской области Амана Тулеева краевой парламент в срочном порядке принял закон о запрете деятельности коллекторских компаний на территории Кузбасса.

Вопрос в рубрике: Что грозит организации, если трудовой договор не заключен?

эл. Было решено уволить его за прогулы. Но сам работник возражает против этого, говоря, что без существующей трудовой организации он не имеет права его уволить. Имеем ли мы право уволить его в этом случае? Что грозит организации, если договор не заключен? Согласно части 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работодателем и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора.- договор между работодателем и, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по предусмотренной функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, договорами, локальными нормативными актами и настоящим договором, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, определенную настоящим договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. .

Читайте также: Увольнение при ликвидации организации оплаты труда ТК РФ

Если трудовой договор не заключен

) Так что нельзя просто «забрать свою работу и пойти домой». Напишите заявление об увольнении, как положено. Вы подписали письмо о приеме? да, я подписал приказ, ну тогда я согласен с Буковкой: «Можешь попробовать договориться, чтобы тебе уволили нужное количество (без отработки), а ты их за это подпишешь.

Если трудовой договор не подписан работником

А отстранение друга от работы можно расценивать как отстранение от работы, статья 76, и в соответствии с ней у вас нет оснований его отстранять, а такой умный получает фору на вас через ГИТ, ИМХО . похоже, он ждет срока, установленного для заключения, чтобы потом, в случае чего, уйти, не отработав 2 недели (типа мы нарушили ТК и не заключили договор) Если друг считает, что вы обязаны выплатить деньги в связи с таким увольнением (выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы).

Трудовой договор, не подписанный работником: причины и правовые последствия

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.Содержание ст.

Отказ работника от заключения трудового договора

67 ТК РФ договор должен быть заключен в письменной форме. Он должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если он приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.

Самые читаемые

Если работник отказался подписать трудовой договор

Как обезопасить себя и на что обратить внимание, чтобы избежать проблем, рассказывает этот материал. Автор делится своим опытом по вопросу составления трудовых договоров с точки зрения контролирующих органов, акцентируя внимание на отношении самого работодателя, что нередко приводит к возникновению спорных ситуаций.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме.Он должен быть составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. Обратимся также к содержанию ст. Изобразительное искусство. 56 и 57 ТК РФ, в которых, в частности, перечислены условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко указано, что если при заключении трудового договора какие-либо условия из числа обязательных были не включены в него, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.

Итак, обязанность работодателя заключить трудовой договор является гарантией прав работника. Однако как в этой ситуации работодатель может защитить себя от действий работника, которые могут привести к неприятным последствиям?

На практике часто возникают ситуации, когда лицо, поступающее на работу, или работник, уже работающий у данного работодателя, или работник, уволенный, но впоследствии восстановленный на прежнем месте работы по тем или иным причинам, не ставит свою подпись под текст трудового договора, создающий практически неразрешимую проблему, особенно для работодателя. Положения ст. 67 ТК РФ возлагают обязанность по составлению трудового договора с работником в письменной форме на работодателя, а ч. 2 ст. 67 ТК РФ устанавливает срок исполнения (подписания) трудового договора, который в данном случае будет нарушен.

В связи с этим ответственность за неисполнение данной обязанности при наличии вины также несет работодатель.
Как правило, здесь с самого начала ошибаются сами работодатели.

Пример. В ООО «Тепло» (с. Тамбовка), одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области, буквально весь коллектив состоял из людей, уволенных в связи с ликвидацией существовавшего ранее МУП «Тамбовское ЖКХ». При этом все сотрудники проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые они отказывались подписывать даже при поступлении на работу из-за неудовлетворенности предложенными в них условиями оплаты труда.

Ильясова М.И. принята в ЗАО «Строитель» в г. Благовещенске Амурской области на должность бухгалтера, состоявшего в штатном расписании, действовавшем на момент приема на работу. Согласно устной договоренности между названным сотрудником и директором ЗАО Ильясовой М.И. должен был выполнять обязанности адвоката, что фактически и имело место. После незаконного увольнения суд восстановил Ильясову М.И. на работе, конечно же, бухгалтером. Работница, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юристом, отказываясь подписывать и получать копии должностных инструкций бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в соответствии со ст.Изобразительное искусство. 57, 67, ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу, а предлагались к подписи только после вступления в законную силу решения суда о восстановлении на работе.

Михалева В.Г. работала в ООО «Афродита» в г. Благовещенске Амурской области по совместительству стоматологом. После незаконного увольнения по пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд восстановил Михалеву В.Г. на работе, а государственный инспектор труда при проверке по заявлению работника обязал работодателя дополнить трудовой договор с Михалевой В. G. Отсутствующие условия по рабочему времени, времени отдыха и заработной плате. Директор ООО «Афродита», выполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно направлял Михалеву В.Г. два разных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан сотрудником из-за «несогласия» с предложенными условиями. Михалева В.Г. не предъявляется работодателю.

В таких случаях можно констатировать, что между работодателем и лицом, не подписавшим трудовой договор (либо измененные дополнительным соглашением условия), достигнуто соглашение, составляющее сущность трудового договора, только когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст.. 57 ТК РФ существует четкое соглашение об условиях, которые являются не только обязательными, но и необходимыми, то есть такими, без которых трудовой договор не может считаться действительным. К таким обязательным и необходимым условиям обоснованно относятся:
– место работы;
– трудовая функция;
— дата начала .