Содержание

Сотруднику дали 1 группу инвалидности когда уволить

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Сотруднику дали 1 группу инвалидности когда уволить (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Сотруднику дали 1 группу инвалидности когда уволить Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как уволить инвалида 1 группы по медицинским показаниям
(КонсультантПлюс, 2022)Документы об увольнении по медицинским показаниям инвалида 1 группы оформите такие же, как и при увольнении других работников в данном случае. В частности, издайте приказ, оформите трудовую книжку (в случае ее ведения) и внесите информацию в сведения о трудовой деятельности (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 – 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном пенсионном учете). Главное, укажите в них формулировку основания увольнения в зависимости от того, по какой причине увольняете работника: в связи с признанием его полностью неспособным к трудовой деятельности по медицинским показаниям (по п.
5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) или в связи с отказом от перевода на другую работу либо отсутствием подходящей для него работы (по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Вопрос: Правомерно ли прекращение трудового договора с работником, которому установлена I группа инвалидности, степень ограничения способности к трудовой деятельности – третья, если в ИПРА не указано, что он не может работать?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2022)Правомерно ли прекращение трудового договора с работником, которому установлена I группа инвалидности, степень ограничения способности к трудовой деятельности – третья, если в ИПРА не указано, что он не может работать?

Нормативные акты: Сотруднику дали 1 группу инвалидности когда уволить Приказ Росстата от 30.07.2021 N 457
(ред. от 17.12.2021)
“Об утверждении форм федерального статистического наблюдения для организации федерального статистического наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников, потребностью организаций в работниках по профессиональным группам, составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы”20. По строке 10 показывается численность выбывших по собственному желанию (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации). Включаются работники списочного состава, выбывшие из организации в следующих случаях: по инициативе работника; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу; зачисление в образовательную организацию, аспирантуру или клиническую ординатуру; увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию; необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы; увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).
Приказ Росстата от 24.07.2020 N 412
(ред. от 17.12.2021)
“Об утверждении форм федерального статистического наблюдения для организации федерального статистического наблюдения за численностью, условиями и оплатой труда работников, потребностью организаций в работниках по профессиональным группам”
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.02.2022)20. По строке 12 показывается численность выбывших по собственному желанию (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации). Включаются работники списочного состава, выбывшие из организации в следующих случаях: по инициативе работника; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу; зачисление в образовательную организацию, аспирантуру или клиническую ординатуру; увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию; необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы; увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

Вопрос-ответ

Задать нам свой вопрос вы можете по этой ссылке

Правовая служба обкома отвечает

На какую статью Трудового кодекса Республики Беларусь необходимо делать ссылку в приказе об увольнении и трудовой книжке в случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника: на ст.38 Трудового кодекса или п.2 ст.35 Трудового кодекса?

При приеме на работу работника на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс) сохраняется место работы, следует руководствоваться п.4 части 1 статьи 17 Трудового кодекса. В этом случае с работником, принятым временно, заключается срочный трудовой договор. Это обусловлено тем, что трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым охраняется место работы, является разновидностью срочного трудового договора.

В соответствии с частью 3 статьи 38 Трудового кодекса трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. Увольнение в эгом случае производится на основании п.2 статьи 35 Трудового кодекса в связи с стечением срока трудового договора. Соответственно в приказе об увольнении в трудовой книжке работника делается ссылка на п.2 ст.35 Трудового кодекса.

Работник принес заключение МРЭК об установлении ему второй группы инвалидности с пометкой «труд противопоказан». Написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию. Уволен согласно заявлению по ст.40 Трудового кодекса Республики Беларусь. Правомерно ли увольнение инвалида по ст.40 Трудового кодекса Республики Беларусь или его нужно было уволить по п. 2 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь?

Трудовое законодательство не запрещает работнику самостоятельно выбрать в соответствии с законом конкретное основание прекращения трудовых отношений с нанимателем.

Например, если состояние здоровья работника препятствует продолжению работы, что подтверждено медицинским заключением, то наниматель вправе уволить такого работника по п.2 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь независимо от наличия заявления работника об увольнении по данному основанию, поскольку указанная статья содержит основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Увольнение по п.2 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь сопряжено с необходимостью соблюдения порядка и условий прекращения трудовых отношений, предусмотренных ст.43 Трудового кодекса Республики Беларусь, а также гарантий, предусмотренных ст.240, ч.3 ст.268, ч.3 ст.283 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Не позднее чем за две недели необходимо уведомить профсоюз, а в случаях, предусмотренных ч.2 ст.46 Трудового кодекса Республики Беларусь, – получить предварительное согласие профсоюза.

При увольнении по п.2 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если более высокий размер пособия не предусмотрен в коллективном договоре (соглашении).

В то же время работник вправе требовать уволить его по ст.40 Трудового кодекса Республики Беларусь (если с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок) либо по ст.41 Трудового кодекса Республики Беларусь (если стороны заключили срочный трудовой договор (контракт)). Более того, при выражении работником желания прекратить трудовой договор по ст.40 Трудового кодекса Республики Беларусь, если его причиной указано состояние здоровья как обстоятельство, исключающее продолжение работы (ч.4 ст.40 Трудового кодекса Республики Беларусь), наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Не исключается также возможность увольнения и по ст.37 Трудового кодекса Республики Беларусь (п.1 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь), т.е. по соглашению сторон.

Поэтому в приведенной ситуации, если работник написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию (ст.40 Трудового кодекса Республики Беларусь), увольнение по указанному основанию является правомерным.

Мотив подачи заявления об увольнении по ст.40 Трудового кодекса Республики Беларусь значения не имеет, хотя нередко работник выбирает из допустимых именно то основание прекращения трудового договора, которое, по его мнению, является наименее дискредитирующим в глазах окружающих (нельзя ведь отрицать наличие расхожего мнения о существенном различии увольнения по собственному желанию и увольнения «по статье», т.е. по инициативе нанимателя, даже по «невиновному» основанию).

Nike shoes | Nike SB Dunk Low White/Pine Green Top Quality Shoes CU1727-102 , SciakyРазработка расширений Joomla

Увольнение инвалида 1 группы

Увольнение сотрудника является событием неприятным не только для него самого, но и для работодателя. Поэтому законодатель эту сторону трудовых отношений урегулировал наиболее подробно.

 

 

Основания прекращения действия трудового договора

 

Расторжение трудового договора обуславливается одним из следующих оснований:

 

  1. Работодатель и его сотрудник по общему решению расторгают договор, при этом они сами могут оговорить условия увольнения, такие как необходимость отработать некоторое время перед увольнением или иные подобные условия;

  2. Прекращение действия договора по факту истечения времени его действия;

  3. Увольнение сотрудника по воле работодателя. Причины такого увольнения прямо обозначены законом, например, когда организация прекращает свою деятельность или работник недостаточно квалифицирован для занимаемой им должности;

  4. Расторжение трудового договора по желанию работника;

  5. Неверное составление трудового договора, которое делает невозможным дальнейшее исполнение работником должностных обязанностей;

  6. Расторжение договора по независящим от сотрудника и работодателя причинам, к которым относится, в том числе, наступление полной нетрудоспособности работника;

  7. Иные основания.

 

Расторжение договора, с которым не согласен работник или работодатель, может быть обжаловано в суд.

 

 

Порядок увольнения инвалида 1 группы

 

Инвалидностью признается нарушение жизненных функций человека. С учётом тяжести заболевания, увечий или иных нарушений здоровья человека, инвалидность градируется на три категории, от самой слабой – третьей, до первой, наличие которой является основанием для признания человека полностью нетрудоспособным.

 

Инвалидность 1 группы подтверждается медицинской справкой установленного образца и означает, что существенно повреждены такие функции человеческого организма, как возможность:

 

  • общения;

  • ориентации;

  • самообслуживания;

  • контроля своего поведения;

  • передвижения;

  • обучения;

  • осуществления трудовой деятельности.

 

Наступление инвалидности 1 группы является одним из обстоятельств, происходящих без воли участников трудового договора, по которому работник увольняется.

 

Расторжение трудового договора оформляется приказом работодателя.

 

При увольнении инвалид 1 группы получает право на выплату работодателем выходного пособия, а после имеет право на получение государственных льгот:

 

  • пенсии по инвалидности;

  • социальных льгот, например, получение бесплатных лекарств;

  • положение льготного налогоплательщика по отдельным категориям налогов;

  • и иные льготы.

Увольнение работника со II группой инвалидности и выплата пособия

Работнику организации после длительного заболевания была установлена II группа инвалидности. Заключение МРЭК датировано 24.06.2020. Этой же датой закрыт и листок нетрудоспособности. Работник признан нетрудоспособным.

Возникли следующие вопросы:

1. Как следует производить оплату листка нетрудоспособности?

Пособие по временной нетрудоспособности в случае заболевания или травмы назначается на весь период временной нетрудоспособности до дня ее восстановления или установления инвалидности, но не более чем на 120 календарных дней непрерывно либо не более чем на 150 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев при повторных случаях временной нетрудоспособности в связи с одним либо родственными заболеваниями или травмой, а в связи с заболеванием туберкулезом – не более чем на 180 календарных дней непрерывно или не более чем на 240 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев (п.  10 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.06 2013 № 569).

Если гражданин признан инвалидом, то датой установления инвалидности считается дата регистрации в МРЭК направления на медико-социальную экспертизу при условии освидетельствования гражданина в срок не позднее 60 дней с указанной даты (п. 15 Инструкции о порядке и критериях определения группы и причины инвалидности, перечне медицинских показаний, дающих право на получение социальной пенсии на детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, и степени утраты их здоровья, утвержденной постановлением Минздрава Республики Беларусь от 25.10.2007 № 97).

Со дня установления нетрудоспособности работник не подлежит государственному социальному страхованию и ему назначается пенсия по инвалидности. Это означает, что оплата листка нетрудоспособности производится нанимателем по 23.06.2020.

2. Каков порядок увольнения такого работника?

В приведенном вопросе работнику установлена группа инвалидности, с которой он не может продолжать работать по занимаемой должности. Такой работник подлежит увольнению по п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Датой увольнения работника на основании п. 3 ст. 42 ТК является 24.06.2020.

При прекращении трудового договора по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

При увольнении работника в связи с несоответствием работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, состояние здоровья должно подтверждаться результатами медицинского освидетельствования (индивидуальной программой реабилитации инвалида (ИПР)) и (или) заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК), врачебно-консультативной комиссии (ВКК).

Увольнение по п. 3 ст. 42 ТК является увольнением по инициативе нанимателя. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст. 43 ТК.

При установлении работнику группы инвалидности на основании ИПР либо заключения МРЭК увольнение производится днем установления инвалидности и допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В данном случае перевод работника на другую работу исключается в связи с признанием его нетрудоспособным.

Уведомлять профсоюз в данной ситуации не требуется (часть первая ст. 46 ТК).

Читайте также:

Примеры подобраны с помощью «Сервиса подбора примеров»

Мария Ковалевич, юрист

Можете ли вы быть уволены на законных основаниях во время длительной нетрудоспособности?

Закон об американцах-инвалидах (ADA)

В соответствии с этим законом работодатели, насчитывающие 15 и более работников, должны обеспечить разумные приспособления для своих работников-инвалидов.

Разумные приспособления иногда называют «повысителями производительности». Это корректировки или изменения на рабочем месте, чтобы работники с ограниченными возможностями могли успешно выполнять свои задачи в той же степени, что и люди без инвалидности.При условии, что такие корректировки не вызовут у компании «чрезмерных затруднений».

Например, работодатель может установить пандусы или изменить планировку рабочего места. Они также могут предоставлять вспомогательные технологии, такие как программы чтения с экрана и видеотелефоны. При необходимости работодатель также может предложить более гибкий график или изменить должностные требования работника.

Только после того, как ваш работодатель предоставил разумные приспособления, а вы по-прежнему не можете выполнять свою работу должным образом, они могут уволить вас на законных основаниях.То же самое также применимо, если не существует разумных приспособлений, которые могли бы удовлетворить вашу инвалидность.

Государственные законы о занятости

В разных штатах действуют собственные законы, регулирующие отпуска по болезни для сотрудников. Некоторые из них более щедры, чем FMLA.

В Калифорнии, например, сотрудники получают не менее 30 дней оплачиваемого отпуска по болезни в течение года. Они также могут получить один час оплачиваемого отпуска за каждые 30 отработанных часов.

Во Флориде, если вы вернетесь на работу до окончания разрешенного отпуска, вы можете вернуться на свою прежнюю должность.Или на другой должности, но с такой же оплатой, льготами и статусом.

Чтобы узнать больше о местных законах об отпусках по болезни, обратитесь в Департамент труда вашего штата.

Что происходит с долгосрочной нетрудоспособностью при увольнении?

Это зависит от вашего страхового полиса по инвалидности. Если ваши пособия по инвалидности выплачиваются страховой компанией, то ваш статус занятости не повлияет на ваши пособия. Но если его оплачивает ваш работодатель, ваши выплаты по инвалидности могут прекратиться.

Хотя бывают случаи, когда ваша страховая компания может на законных основаниях прекратить действие ваших льгот. В большинстве случаев это происходит потому, что вы больше не соответствуете определению «инвалид». Или иногда потому, что вы отказываетесь сотрудничать с запросами страховой компании о предоставлении информации.

Что делать, если вас уволили по ошибке

Если вы были уволены неправомерно, обратитесь к опытному юристу по компенсации работникам, например к Виктору Мальке. Он борется за права пострадавших рабочих во Флориде более двух десятилетий.Помимо того, что он поможет вам получить компенсацию, которую вы заслуживаете, он также может помочь вам добиться справедливости за неправомерное увольнение. Позвоните нам сейчас для бесплатной консультации.

Отказ в увольнении за обсуждение инвалидности: дело EEOC против работодателя выживает

Джеральд Л. Маатман-младший и Алекс В. Карасик

Законы о борьбе с дискриминацией предписывают «не мстить…» Недавнее решение по делу EEOC против Day & Zimmerman NPS, Inc. , дело № 15-CV-01416 (D. Conn, 12 апреля 2016 г.), представляет собой тематическое исследование того, как работодатели могут быть привлечены к ответственности за предполагаемые репрессивные меры в отношении работников, заявляющих о дискриминации.

В этом деле EEOC возбудил иск ADA против ответчика-работодателя, утверждая, что он принял ответные меры против работника, отправив письмо с указанием личности работника и обсуждением его обвинения в дискриминации в адрес 146 other Day & Zimmerman NPS, Inc. («DZNPS»). ») сотрудников, которые принадлежали к тому же профсоюзу. EEOC также утверждал, что письмо нарушило права 146 нынешних и бывших сотрудников ADA на общение с EEOC относительно потенциальной незаконной дискриминации.После того, как ответчик попытался отклонить иски ADA о возмездии и вмешательстве, судья Виктор А. Болден из Окружного суда США по округу Коннектикут отклонил ходатайство работодателя об отклонении на том основании, что утверждений EEOC было достаточно для изложения правдоподобных требований о возмездии и вмешательстве. в соответствии с Разделами 503 (a) и 503 (b) Закона о защите прав потребителей.

Это постановление служит предостережением для работодателей, столкнувшихся с обвинениями в дискриминации, выдвинутыми работниками, и показывает широту антидискриминационных запретов на возмездие.

Это показывает, как широкое внутреннее общение в отношении таких обвинений потенциально может рассматриваться как возмездие или вмешательство в соответствии с ADA в контексте ходатайства об отклонении.

Фон корпуса

В октябре 2012 года сотрудник ДЗНПС, который был членом 35 местного отделения Международного братства электриков («Местное 35»), подал в EEOC обвинение в дискриминации, утверждая, что его работодатель не смог разумно и незаконно учесть его инвалидность. прекратил свою трудовую деятельность.В марте 2014 года EEOC запросила информацию у DZNPS в рамках расследования обвинения сотрудника, включая имена и контактную информацию других электриков, которые работали на DZNPS на электростанции Millstone в Уотерфорде, штат Коннектикут, осенью 2012 года.

В июне 2014 года, прежде чем предоставить запрошенную информацию в КСРТ, ДЗНПС разослал письмо примерно 146 лицам, все из которых были членами 35-й местной организации и все работали или продолжали работать в ДЗНПС.В письме от июня 2014 года ДЗНПС назвал имя предположительно пострадавшего сотрудника и указал, что он предъявил обвинение в дискриминации по признаку инвалидности. В письме был указан его местный профсоюз, медицинские ограничения его способности работать и жилье, которое он просил. Кроме того, он проинформировал получателей об их праве отказаться от разговора со следователем КСРТ и предложил им возможность присутствия адвоката DZNPS, если они решат поговорить с КСРТ. Идент. на 2-3.

20 мая 2015 г. EEOC направила DZNPS Письмо с определением, найдя разумные основания полагать, что ADA было нарушено. После безуспешного примирения КСРТ подала жалобу 28 сентября 2015 г.  КСРТ утверждала, что по крайней мере с июня 2014 г. ДЗНПС использовала незаконные методы найма в отношении группы электриков, нанятых для работы на электростанции Миллстоун, в нарушение Разделы 503(a) и 503(b) Закона о защите прав потребителей. Идент. в 3. После этого ДЗНПС отклонил жалобу.

Постановление

Судья Болден отклонил ходатайство DZNPS об отклонении дела без предубеждений, заявив, что претензии EEOC о возмездии и вмешательстве в соответствии с ADA могут быть рассмотрены. В соответствии с разделом 503(a) Закона об административных правонарушениях КСРТ утверждал, что ответчик незаконно отомстил сотруднику за то, что он подал в КСРТ обвинение в дискриминации. Идент. at 4.  Суд отметил, что для того, чтобы достаточно заявить о возмездии в контексте дискриминации при приеме на работу, Второй судебный округ постановил, что «истец должен правдоподобно утверждать, что: (1) ответчики дискриминировали его или предприняли неблагоприятные действия при приеме на работу в отношении него, (2) «потому что» он выступал против любой незаконной практики найма. Идент. в 5 (цитируется по делу Vega против Hempstead Union Free Sch. Dist. , 801 F.3d 72, 90 (2-й округ, 2015 г. )). Ответчик утверждал, что иск ADA о возмездии следует отклонить, поскольку требования EEOC не были удовлетворены по обоим направлениям. Идент.  Во-первых, ответчик утверждал, что EEOC не утверждал, что DZNPS предпринял какие-либо неблагоприятные действия в отношении работника. Во-вторых, ответчик утверждал, что даже если КСРТ правдоподобно заявлял о неблагоприятных действиях при трудоустройстве, он не ссылался на факты, свидетельствующие о том, что действия были вызваны защищенной деятельностью работника. Идент. в 5.

Суд отклонил оба довода ответчика. Во-первых, Суд отметил, как органы прецедентного права обычно постановляли, что, когда работодатель распространяет административное обвинение работника в дискриминации среди коллег работника, разумный установщик фактов может определить, что такое поведение представляет собой неблагоприятное действие при приеме на работу. Идентификатор . на 6. Что касается второго аспекта, суд постановил, что трехмесячный промежуток между отправкой письма в июне 2014 года и моментом, когда КСРТ связалась с ДЗНПС, чтобы запросить имена и контактную информацию других электриков, которые работали на ответчика осенью 2012 год обеспечил достаточную временную близость, чтобы удовлетворить зубцу причинно-следственной связи. Идент. в 7-8. В частности, суд счел правдоподобным, что первая возможность отомстить работнику, которого они уже уволили, была, когда КСРТ предоставила список членов профсоюза, которым ответчик мог распространить потенциально вредное обвинение в КСРТ. Идентификатор . Соответственно, отклоняя ходатайство об увольнении, суд отметил, что он не может с точки зрения закона сделать вывод о том, что раскрытие ответчиком подробностей обвинения работника в дискриминации по инвалидности в рамках КСРТ в письме от июня 2014 г. не могло быть правдоподобным актом возмездия в нарушение права работника в соответствии с ADA. Идент. в 8.

Что касается заявления о вмешательстве в соответствии с Разделом 503(b) Закона об Американском законодательстве, выдвинутого EEOC, Суд первоначально отметил, что ни Верховный суд, ни Второй округ еще не определили критерий для заявления о вмешательстве в соответствии с Законом об интеллектуальной собственности. Идент. , стр. 9. После этого суд установил, что, хотя КСРТ действительно не ссылался на какие-либо прямые доказательства намерений DZNPS, стоящие за письмом от июня 2014 г., вопрос о намерениях работодателя является вопросом факта, который не может быть решен путем ходатайства. уволить.Кроме того, Суд постановил, что «раскрытие конфиденциальной личной информации о человеке вполне может отговорить это лицо от выдвижения или поддержки обвинения в дискриминации в соответствии с ADA. Таким образом, суд мог разумно сделать вывод, что письмо могло иметь эффект вмешательства или запугивания [сотрудника] и получателей письма в отношении сообщения с EEOC о потенциальной дискриминации по инвалидности со стороны [d]ответчика». Идент. на 10. Соответственно, суд отклонил ходатайство ответчика об отклонении исков о возмездии и вмешательстве, поданных в соответствии с ADA, а также отложил вынесение решения по аргументам DZNPS относительно доступных молитв о помощи. Идент. в 13-14.

Значение для работодателей

Это постановление является поучительным в отношении того, почему работодатели должны проявлять сдержанность при рассмотрении вопроса о раскрытии внутри компании информации об обвинениях в дискриминации, выдвинутых работником, особенно на широкой основе. Суды могут рассматривать такое поведение как препятствующее осуществлению права сотрудников предъявлять обвинения административным органам. Соответственно, работодатели должны тщательно ограничивать внутреннюю коммуникацию о таких обвинениях, чтобы не создавалось впечатление, что они мстят работникам, которые выдвигают обвинения, или ущемляют права других сотрудников предъявлять обвинения в будущем.

Читатели также могут найти этот пост в нашем блоге EEOC Countdown здесь.

Уроки неудачного увольнения работника, находящегося в отпуске по нетрудоспособности

Если работник-инвалид, находящийся в отпуске, сообщает вам, что, по его мнению, компания делает недостаточно для того, чтобы найти вакантную должность, которую он мог бы выполнять, сообщите об этом. Если сотрудник впоследствии уволен и сообщает вам, что его увольнение было ошибкой, немедленно предложите безоговорочное восстановление, если вы пришли к выводу, что сотрудник прав.

Те среди уроков от решения апелляционного суда Калифорнии ранее в этом месяце включая предполагаемое противоправное увольнение торгового представителя Allergan фармацевтического Джон Глинн. Суд сделал свое решение доступным для цитирования в будущих делах, чтобы уточнить, что работодатель может нести ответственность за ошибочное применение даже законной политики компании в соответствии с Законом Калифорнии о справедливой занятости и жилье.

Основная работа Глинн заключалась в том, чтобы ездить в кабинеты врачей для продвижения продукции Allergan. В январе 2016 года он потребовал и получил отпуск по болезни, когда из-за серьезного заболевания глаз он не мог безопасно управлять автомобилем. Находясь в отпуске, Глинн неоднократно подавал заявки на перевод на вакантные должности в Allergan, которые не требовали вождения.В электронных письмах, которые Глинн отправлял сотрудникам отдела кадров в мае и июне, высказывалось разочарование тем, что его просьбы о переводе в качестве жилья игнорировались.

20 июля – через шесть месяцев после того, как он ушел в отпуск – временный сотрудник отдела пособий Allergan отправил Глинну письмо с немедленным увольнением. Компания Allergan узнала от администратора отпусков за пределами штата, что в этот день Глинн получил право на получение пособий по долгосрочной нетрудоспособности (LTD).

Временный сотрудник по льготам ошибочно полагал, что увольнение Глинна требовалось в соответствии с политикой Allergan в отношении отпусков.На самом деле политика Allergan требовала увольнения работника, находящегося в отпуске по нетрудоспособности, только после того, как сотрудник подал заявление и получил разрешение на получение LTD, а не только тогда, когда сотрудник получил право на получение LTD по прошествии времени в отпуске. Апелляционный суд отметил, что политика, «автоматически требующая увольнения работника-инвалида, перешедшего на LTD, может быть законной только в том случае, если работник подтверждает, что он или она не может работать с жильем или без него», подав заявку на LTD.

На следующий день после увольнения Глинн отправил электронное письмо в отдел кадров Allergan с протестом против ошибочного увольнения, заявив, что он никогда не подавал заявку на LTD, и подтвердив, что он готов работать на любой должности, не требующей вождения.Когда Глинна не восстановили на работе, он подал в суд на Allergan, среди прочего, за дискриминацию по инвалидности и месть.

Allergan потребовалось девять месяцев, чтобы признать ошибочное применение своей политики и предложить Глинну безоговорочное восстановление на работе с полной выплатой заработной платы и льготами, в то время как он определил работу, на которую он хотел быть переведен, для которой он был квалифицирован. Глинн отклонил предложение о восстановлении на неустановленной должности.

Апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции, отклонив в упрощенном порядке требования Глинна о дискриминации по инвалидности, мести и некоторые другие его требования.Не имело значения, что ошибка сотрудников службы временных пособий Allergan в заключении об обязательном увольнении Глинна была сделана разумно и добросовестно. Это добросовестное, но ошибочное убеждение было прямым свидетельством дискриминации по инвалидности. Калифорнийский закон не требует, чтобы работник показал, что дисциплинарное взыскание было плохо мотивировано. Законодательство определило, что работодатель, а не работник, должен нести финансовые последствия такой ошибки.

Отклонение в упрощенном порядке иска Глинна о возмездии было отменено, поскольку Апелляционный суд пришел к выводу, что электронные письма Глинна, выражающие разочарование в связи с тем, что Allergan не предоставила ему вакантную должность, не требующую вождения, представляют собой защищенную деятельность.Увольнение Allergan из Глинна всего через два месяца после первого такого электронного письма может привести присяжных к выводу, что увольнение было местью за электронные письма Глинна до увольнения.

Кроме того, то, что компания ждала девять месяцев, чтобы предложить восстановление на работе после того, как Глинн сообщил об ошибочном увольнении, было свидетельством того, что компания не действовала добросовестно, пытаясь найти работу в компании, которую Глинн мог бы сделать в соответствии со своей инвалидностью. Это был вопрос, который жюри должно было решить.

Даже самая разумная политика в отношении увольнения нетрудоспособных работников в отпуск не защитит компанию от требований о дискриминации и возмездии, если работодатель не исправит в кратчайшие сроки неправильное применение этой политики.

Дэн Итон является партнером юридической фирмы Seltzer Caplan McMahon Vitek в Сан-Диего, где его практика сосредоточена на защите и консультировании работодателей. Он также является инструктором Фаулер-колледжа бизнеса Университета штата Сан-Диего, где ведет занятия по деловой этике и трудовому праву.С ним можно связаться по адресу [email protected] Его псевдоним в Твиттере: @DanEatonlaw

Могут ли работодатели увольнять неэффективных сотрудников с ограниченными возможностями?

Вопрос : Наша компания решает некоторые долгосрочные проблемы с производительностью двух сотрудников, которые не улучшаются. Оба этих сотрудника имеют инвалидность, которую мы активно компенсируем, поэтому увольнение рискованно, но должны ли мы просто оставить их навсегда, если они не являются хорошими сотрудниками?

Ответ : Нет, вы можете (и, возможно, должны) увольнять сотрудников, которые совершают проступки или неадекватно выполняют основные рабочие функции, даже если они приспособлены к инвалидности, при условии, что проблемы с производительностью на самом деле не устранены. из-за инвалидности.Два недавних дела в федеральном суде поддерживают такие увольнения.

В деле Девятого окружного апелляционного суда работодатель надлежащим образом уволил работника с нарушением слуха, который в прошлом неоднократно угрожал насилием в отношении коллег, частыми личными звонками во время работы, привлечением клиентов для консультирования в рабочее время и негативные отзывы о своих руководителях и компании. Прежде чем его уволили, сотрудник прошел оценку пригодности к работе, и врач подтвердил, что он не представляет опасности для себя или других.Работодатель все равно уволил его, и суд поддержал его, потому что (а) он был уволен за угрозы, которые он делал в прошлом, а не из-за опасности насилия в будущем, (б) его история угроз оправдывала его увольнение независимо от того, было ли это он фактически представлял опасность для других, и (c) другие причины для его увольнения были законными и не имели отношения к его инвалидности ( Curley v. City of North Las Vegas , 9-й округ, декабрь 2014 г. ).

В деле Апелляционного суда седьмого округа сотрудница, работавшая дома в качестве приюта для лечения рассеянного склероза, была надлежащим образом уволена после того, как ей неоднократно сообщали о ее опозданиях и несвоевременном уведомлении об отсутствии и опозданиях в течение четырех лет. период.Ее дополнительный запрос на размещение, чтобы компания полагалась на считывание дверей и вход в систему с компьютера вместо того, чтобы требовать, чтобы она отмечалась у своего начальника, когда она опаздывает, была отклонена. Суд не поколебал ее довод о том, что регулярная посещаемость и пунктуальность не могут быть важными функциями ее работы, поскольку компания разрешила ей работать из дома. Отметив, что у компании была подробная политика работы на дому, требующая регулярного рабочего дня и доступности, а также многочисленные инструктажи и дисциплина по этим вопросам, суд постановил, что запрошенные ею приспособления были необоснованными и что она не соответствовала законным ожиданиям своего работодателя от работы для посещаемость и пунктуальность ( Taylor-Novotny v. Health Alliance Medical Plans, Inc. , 7-й округ, ноябрь 2014 г.


Советы. Чтобы обеспечить соблюдение требований, продолжайте документировать, документировать, документировать — об инструктаже и дисциплине, оценках и обзорах производительности, а также беседах с сотрудниками о запрошенных или необходимых приспособлениях. Имейте в виду, что определение того, является ли приспособление разумным, зависит от обязанностей конкретной работы и ваших организационных ресурсов. Для получения дополнительной информации см. наши онлайн-ресурсы по соблюдению требований при приеме на работу, в том числе нашу типовую форму, «Дисциплинарный отчет» (1567) и юридические руководства, «Оценка эффективности» (3264) и «ADA: Разумное приспособление и интерактивный процесс» (1078).Обратитесь к своему адвокату по трудоустройству Vigilant за советом по трудоустройству, если вы рассматриваете возможность увольнения работника по причинам производительности труда, если есть вероятность, что работник может заявить о неспособности приспособиться к известной инвалидности.

Этот веб-сайт представляет общую информацию нетехническим языком. Данная информация не является юридической консультацией. Прежде чем применять эту информацию к конкретному управленческому решению, проконсультируйтесь с юристом.

Можете ли вы подать заявление на получение пособия по инвалидности после того, как вас уволили?

Один из вопросов, который часто возникает в контексте пособий по нетрудоспособности, заключается в том, может ли работник продолжать получать пособие по нетрудоспособности после увольнения с работы.Прежде чем углубляться в вопрос о пособиях по нетрудоспособности после увольнения, сначала важно понять разницу между отпуском по болезни в соответствии с Законом об отпуске по болезни семьи (FMLA) и краткосрочными и долгосрочными пособиями по нетрудоспособности. Самая большая разница в том, что отпуск по FMLA не оплачивается. FMLA — это федеральный закон, целью которого является защита вашего рабочего места, пока вы не работаете. Таким образом, большинство сотрудников имеют право на до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места. Пособия по инвалидности предлагаются через вашего работодателя через частные страховые полисы и обычно выплачиваются в диапазоне от 50% до 70% вашего месячного заработка.

Что произойдет с моей долгосрочной инвалидностью, если я потеряю работу?

Вы можете продолжать получать пособия по инвалидности после увольнения. Действительно, большинство людей, которые получают долгосрочные пособия по нетрудоспособности в течение длительного периода времени (более нескольких месяцев), в конечном итоге будут уволены с работы.Между тем, долгосрочные планы по нетрудоспособности обычно предусматривают пособия по нетрудоспособности до пенсионного возраста при условии, что заявитель остается нетрудоспособным. Таким образом, нет ничего обычного в получении пособий по долгосрочной нетрудоспособности даже после увольнения; наоборот, это норма. Некоторые долгосрочные планы по нетрудоспособности исключают покрытие, если сотрудник уволен «по уважительной причине» (имеется в виду грубый проступок), но такие положения плана встречаются редко. Как и в случае любого вопроса, связанного с льготами, лучше всего запросить копию документа о плане у вашего работодателя, чтобы определить ваши права.

Также важно признать обстоятельства работника, приведшие к его или ее последнему рабочему дню перед его инвалидностью. Большинство сотрудников, собирающихся подать заявление об инвалидности, не могут просто «встать и уйти» со своей работы — своего основного или единственного источника дохода. Они будут пытаться бороться со своей инвалидностью до тех пор, пока они больше не смогут этого делать. Суды признали этот факт. Например, в деле Rochow v. Life Ins. Компания N. Am. , 482 F.3d 860 (6th Cir. 2007), Апелляционный суд Соединенных Штатов по шестому округу постановил, что страховщики по нетрудоспособности не могут отклонить иск по инвалидности только потому, что заявитель работал после того, как он или она впервые начали испытывать симптомы инвалидизирующего заболевания. условие.

Защищает ли инвалидность мою работу?

Нет, получение пособия по инвалидности не защищает вашу работу. На самом деле, многие работодатели увольняют соискателя инвалидности после того, как он получает долгосрочное пособие по инвалидности в течение определенного периода времени. Работодатели делают это, потому что считают маловероятным, что сотрудник вернется на работу в любой момент в обозримом будущем. Работодатели также ссылаются на необходимость заполнить вакансию работника в качестве основания для увольнения работника, который получает пособие по долгосрочной нетрудоспособности.

Однако существует существенная разница между увольнением работника, который получал долгосрочные пособия по нетрудоспособности, и увольнением работника, который намерен добиваться долгосрочных пособий по нетрудоспособности (или других вознаграждений работникам). Раздел 510 Закона об обеспечении пенсионного дохода работников от 1974 года («ERISA») позволяет работнику подать в суд на своего работодателя, если работодатель уволил работника с целью вмешательства в право работника на пособия. Раздел 510 также позволяет работникам подавать иск против работодателя за репрессалии против работника за попытку работника получить доступ к пособиям для сотрудников (включая пособия по длительной нетрудоспособности).

Продолжаются ли выплаты по нетрудоспособности после увольнения?

Хотя это бывает редко, в некоторых долгосрочных политиках по нетрудоспособности указывается, что работники не имеют права на получение пособий по нетрудоспособности, если работодатель уволил их по уважительной причине. От того, содержит ли ваш конкретный полис по инвалидности такие формулировки, будет зависеть, будет ли увольнение по уважительной причине препятствовать получению долгосрочных пособий по инвалидности.

Также следует отметить, что ваше увольнение, вероятно, повлияет на ваше медицинское страхование.Медицинские льготы, спонсируемые работодателем, обычно заканчиваются в последний день месяца, в котором работник был уволен, если только работник не решит продолжить страховое покрытие через COBRA. Это может вызвать проблемы с вашим текущим заявлением о долгосрочной нетрудоспособности, поскольку вы по-прежнему должны постоянно предоставлять подтверждение инвалидности, чтобы сохранить свои пособия по инвалидности. Поэтому, если это возможно с финансовой точки зрения, важно, чтобы вы продолжали обращаться за медицинской помощью, несмотря на отсутствие у вас медицинских пособий, спонсируемых работодателем.В дополнение к COBRA вы можете иметь право на льготное медицинское страхование через www.healthcare.gov.

Могу ли я получить кратковременную нетрудоспособность после увольнения?

Краткосрочные пособия по нетрудоспособности обеспечивают замену дохода в связи с травмами или заболеваниями, не связанными с работой, которые лишают работника возможности работать в течение ограниченного периода времени. Хотя работодатели, как правило, не обязаны предоставлять краткосрочные пособия по нетрудоспособности, многие из них это делают. Максимальный период времени, в течение которого сотрудник может получать краткосрочные пособия по нетрудоспособности, зависит от действующей политики по нетрудоспособности — сотрудники могут получать пособия на срок от нескольких недель до одного года.Если ваше трудоустройство было прекращено до подачи заявления о краткосрочной нетрудоспособности, вы можете столкнуться с большим сопротивлением при утверждении вашего заявления.

В отличие от FMLA, краткосрочные пособия по нетрудоспособности не обеспечивают защиту занятости. Поэтому возможно увольнение с работы, находясь в краткосрочном отпуске по нетрудоспособности. Именно здесь может быть актуален федеральный закон об американцах с ограниченными возможностями («ADA»). ADA требует, чтобы работодатели с 15 или более сотрудниками предлагали условия на рабочем месте, которые позволили бы сотруднику выполнять свои рабочие обязанности.В некоторых штатах, в том числе в Иллинойсе, работодатели, у которых всего один сотрудник, должны предоставить разумные приспособления. Запрос на временный отпуск может квалифицироваться как разумное приспособление при условии, что запрос не причиняет работодателю «чрезмерных трудностей». (Полный список разумных приспособлений можно найти на сайте www.askjan.org.) Однако в конечном итоге, если вы по-прежнему не сможете вернуться на работу из-за инвалидности, ваша работа может быть уволена.

Если вы оказались в ситуации, связанной с выплатой пособий по инвалидности и увольнением, вам следует без колебаний обратиться к опытному юристу по льготам для сотрудников, учитывая сложность этих вопросов. Во многих случаях вы по-прежнему можете иметь право на пособие, несмотря на потерю работы. У вас также может быть основание для иска против вашего работодателя, если он уволил вас, чтобы лишить вас доступа к пособиям по инвалидности.

SSA – POMS: DI 28075.005 – Отказ от сотрудничества (FTC) и неизвестное местонахождение (WU) во время медицинской проверки продолжающейся инвалидности (CDR)

Запишите в файл все усилия, которые вы предприняли для решения проблем, включая даты, результаты усилий и обоснование прекращения.DDS делает определение FTC. Отправьте файл WU в FO для принятия решения. Во всех случаях прекращение дата не может быть ранее даты возникновения проблемы с продолжающейся нетрудоспособностью.

Прекращение FTC является медицинским определением. В делах FTC (Раздел II или Раздел XVI, или и то, и другое), инвалидность прекращается в первый месяц, в течение которого человек не смог, без уважительная причина, чтобы сделать то, что SSA или DDS запросили после:

  • SSA или DDS уведомили человека о том, что он или она должны делать то, что SSA или DDS запросы и

  • SSA или DDS уведомили человека о последствиях отказа от сотрудничества без уважительной причины.

Примеры определений FTC:

Пример 1: Когда взрослый инвалид не сотрудничать с ДДС.

В 01/2016 ФО отправляет физическому лицу письмо с просьбой заполнить и вернуть форм CDR в течение 10 дней. Лицо возвращает необходимые формы CDR.То FO отправляет файл в DDS для обработки. DDS просматривает файл и получает необходимые записи из медицинских источников данного лица. Записей недостаточно для определения CDR. Физическое лицо имеет психическое расстройство, не имеет представителя, и без плательщика. В файле не указан сторонний источник. DDS нуждается в деятельности повседневной жизни (ADL) и CE для завершения работы над делом. Экзаменатор звонит человек, чтобы попытаться получить ADL и определить, готов ли человек посетить СЕ. Оба раза сигнал “занято”. Экзаменатор отправляет письмо с вызовом 14 марта 2016 г., сообщая человеку, что, если он или она не позвонит экзаменатору в течение 10 дней мы примем решение по имеющимся в деле доказательствам. Если мы сделаем так что вполне вероятно, что льготы прекратятся. Человек не звонит в 10 дней. Следовательно, он или она без уважительной причины не выполнили требования DDS. Экзаменатор готовит прекращение, используя 16.03 в качестве месяца прекращения, так как это первый месяц, в котором человек впервые узнал об этом (14.03.16 + 5 дней рассылки время = 19.03.16), что он или она должны были сотрудничать, или невыполнение этого могло привести в прекращении льгот.

Пример 2: Взрослый инвалид не имеет CE

13.07.2016 DDS направляет письмо лицу с объяснением необходимости CE и мы запланировали его на 21. 08.2016. В письме также поясняется, что если физическое лицо не приходит на прием, мы можем принять решение на основании доказательств в файле. Если мы это сделаем, очень вероятно, что мы определим, что человек не дольше отключен.Человек подтверждает, что он или она сохранит CE. Однако, он или она не посещает CE. У него или нее нет уважительной причины не соблюдать назначение. В случае CE физическое лицо не может выполнить запрос до даты проведения СЕ. Поэтому DDS подготавливает определение о прекращении, используя 08/2016 в качестве месяца прекращения.

Пример 3: Индивидуальный взрослый с ограниченными возможностями требует перепланирования CE; однако он или она не сохраняет перенесенный CE.

10.04.2016 DDS отправляет письмо лицу с объяснением необходимости CE и мы запланировали это на 02.05.2016. В письме также объясняется, если физическое лицо не приходит на прием, мы можем принять решение на основании доказательств в файле. Если мы это сделаем, очень вероятно, что мы определим, что человек не дольше отключен.

Лицо не явилось на КЭ 02.05.2016 по болезни.Он или она связывается DDS и запрашивает еще одну встречу с CE. DDS переносит CE на 19.06.2016. Человек снова не посещает перенесенное КЭ. Он или она не контактирует DDS, чтобы объяснить уважительную причину неявки на перенесенное КЭ. В этом случае, DDS готовит решение о прекращении, используя 06/2016 в качестве месяца прекращения. Этот это первый месяц, когда человек добровольно не выполняет просьбу.

Пример 4: Взрослый инвалид не будет посещать CE.

DDS планирует CE на 05/2016. Лицо звонит в DDS 04/2016 и сообщает DDS, что он или она не будет посещать CE. Индивидуум не обеспечивает «хорошего причина» за нежелание идти на CE. DDS объясняет, что мы примем решение на доказательствах в файле. Если мы это сделаем, очень вероятно, что мы определим, что человек больше не является инвалидом. В этом случае DDS отменяет CE и подготавливает определение прекращения с использованием 04/2016 в качестве месяца прекращения.это первый месяц, когда человек добровольно не выполняет просьбу, и он или она не имеет уважительной причины для нежелания присутствовать на КЭ.

Заявления о дискриминации при приеме на работу в связи с отказом от вакцинации – инвалидность

Автор: Таня А. Сальгадо и Джеймс П. Анелли

Разрешение FDA на экстренное использование вакцины Pfizer-BioNTech COVID-19 и вакцины Moderna COVID-19 вселяет в страну надежду на возвращение к некоторому подобию нормальной жизни в ближайшие месяцы.В свете этих многообещающих событий многие работодатели рассматривают возможность введения политики обязательной или добровольной вакцинации на рабочем месте после того, как вакцины станут широко доступными. Прежде чем внедрять такую ​​политику, работодатели должны знать о правовых требованиях федеральных и местных законов о дискриминации. Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) недавно предоставила столь необходимые рекомендации по этому вопросу. Помимо рекомендаций КСРТ, ценные уроки можно извлечь из случаев, когда работодатели внедрили политику обязательной вакцинации против гриппа.Эти обязательные правила вакцинации против гриппа привели к жалобам со стороны сотрудников, которые возражают против вакцинации по разным причинам, включая инвалидность или религиозные соображения. В этой статье будут рассмотрены возражения против вакцинации по медицинским показаниям.

Жилье для инвалидов

Помимо исков, основанных на религиозной дискриминации, политика обязательной вакцинации также вызвала ряд исков о дискриминации по инвалидности со стороны лиц, которые возражают против вакцинации по медицинским показаниям.В некоторых случаях возражение основано на аллергии на определенные компоненты вакцины; в других случаях могут быть проблемы с психическим здоровьем, связанные со страхом перед иглами или родственными фобиями. Сообщения о случаях анафилактических реакций у людей после введения вакцины Pfizer-BioNTech против COVID-19 вызвали обеспокоенность по поводу возможности аллергических реакций на вакцину. В Соединенном Королевстве тех, у кого в анамнезе была анафилаксия на лекарства или продукты питания, предупреждают о недопустимости вакцинации. В Соединенных Штатах Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) рекомендуют людям с тяжелыми аллергическими реакциями на вакцины в анамнезе проконсультироваться со своим врачом относительно того, делать ли им вакцину против COVID-19 или нет.

Законодательная база

Закон об американцах-инвалидах (ADA) защищает соискателей и сотрудников от дискриминации при приеме на работу по признаку инвалидности. ADA ограничивает возможности работодателей делать запросы, связанные с инвалидностью, и проводить медицинские осмотры всех заявителей и сотрудников, включая тех, кто не является инвалидом. Такие запросы или экзамены могут проводиться только в том случае, если работодатель может продемонстрировать, что запрос или экзамен связаны с работой и соответствуют деловой необходимости. ADA также запрещает застрахованным работодателям отстранять лиц с ограниченными возможностями от работы по соображениям здоровья и безопасности, если только они не представляют «прямую угрозу». Прямая угроза определяется в соответствии с правилами ADA как «значительный риск причинения существенного вреда здоровью или безопасности человека или других лиц, который не может быть устранен путем разумного приспособления». ADA также требует, чтобы работодатели хранили медицинскую информацию сотрудников на конфиденциальной основе.

EEOC недавно обновил свои вопросы и ответы на вопросы технической помощи (Техническая помощь EEOC), Что вам следует знать о COVID-19 и ADA, Законе о реабилитации и других законах EEO.В обновленной Технической помощи, выпущенной 16 декабря 2020 г., рассматриваются различные вопросы, связанные с ADA и политикой вакцинации работодателей в контексте пандемии COVID-19.

Программы вакцинации, предоставляемые работодателем

Техническая помощь EEOC предоставляет подробную информацию о программах вакцинации, проводимых непосредственно работодателями или от их имени по контракту. Мы интерпретируем этот раздел руководства, чтобы решить текущую ситуацию, когда больницы, дома престарелых и дома престарелых проводят вакцинацию непосредственно своего персонала или по контракту от их имени.В настоящее время другие работодатели, не являющиеся поставщиками медицинских услуг, не могут вводить вакцину непосредственно своим работникам. Возможно, в какой-то момент в будущем частные работодатели смогут сделать это. В руководстве EEOC рассматриваются некоторые вопросы, возникающие в связи с такими программами. Однако работодатели, не являющиеся поставщиками медицинских услуг, в настоящее время не имеют возможности вводить вакцины непосредственно своему персоналу.

EEOC заявляет, что введение работнику вакцины от COVID-19 не является «медицинским осмотром» для целей ADA.Тем не менее, вопросы о вакцинации перед скринингом — это запросы, которые могут выявить информацию об инвалидности, и, следовательно, могут подразумевать положение ADA о запросах, связанных с инвалидностью. Согласно EEOC, если работодатель вводит вакцину в соответствии с политикой обязательной вакцинации, работодатель должен показать, что любые вопросы предварительного скрининга, которые он задает сотрудникам, «связаны с работой и соответствуют деловой необходимости». Чтобы соответствовать этому стандарту, работодатель должен иметь разумное убеждение, основанное на объективных доказательствах, что работник, который не отвечает на вопросы и, следовательно, не получает вакцинацию, будет представлять прямую угрозу для здоровья или безопасности ее или себя или других.В случае программы добровольной вакцинации работодатель может задавать вопросы для проверки без необходимости выполнения требования «связанного с работой и соответствующего деловой необходимости», при условии, что решение работника ответить на вопросы предварительной проверки является добровольным. Работодатели не могут принимать ответные меры против сотрудников за отказ отвечать на какие-либо вопросы предварительного скрининга в контексте программы добровольной вакцинации.

Если какой-либо сотрудник получает требуемую работодателем вакцинацию от третьей стороны, у которой нет контракта с работодателем, ограничения ADA «связанные с работой и соответствующие деловой необходимости» на вопросы проверки вакцинации не применяются.

Согласно EEOC, вопросы перед прививкой, которые включают вопросы о генетической информации, включая семейный анамнез, подразумевают действие Закона о недискриминации генетической информации или GINA. Следовательно, если вопросы перед вакцинацией включают вопросы о генетической информации, то работодатели должны запрашивать подтверждение вакцинации, а не вводить вакцину самостоятельно.

ADA требует от работодателей сохранять конфиденциальность любой медицинской информации о сотрудниках, полученной в ходе программы вакцинации.

Работодатель запрашивает подтверждение получения вакцины против COVID-19

Вместо того, чтобы самим предоставлять вакцины, многие работодатели рассматривают вопрос о том, требовать ли от сотрудников предъявления доказательства получения вакцины против COVID-19, как только она станет широкодоступной. EEOC заявляет, что запрос подтверждения вакцинации против COVID-19 сам по себе не является расследованием, связанным с инвалидностью. Тем не менее, последующие вопросы работодателя о том, почему сотрудник не получил вакцину, могут дать информацию об инвалидности и, следовательно, подлежат ограничениям ADA на запросы, связанные с инвалидностью.Любые вопросы работодателя, которые могут дать информацию об инвалидности, подпадают под действие стандарта ADA, согласно которому они «связаны с работой и соответствуют деловой необходимости».

Работодатели должны знать, что поставщики медицинских услуг потребуют от работника разрешения HIPAA, прежде чем они предоставят копию записи о прививках непосредственно работодателю. В качестве альтернативы работодатели могут потребовать, чтобы работник предоставил запись о прививках, а не требовать, чтобы поставщик медицинских услуг предоставил запись о прививках напрямую.

Обязательные прививки и отказы от вакцинации на основании инвалидности

Работодатели, решившие внедрить программу обязательной вакцинации, должны быть готовы рассмотреть запросы сотрудников об освобождении от вакцинации по причинам, связанным с инвалидностью. Техническая помощь EEOC обеспечивает основу для анализа таких запросов.

ADA разрешает работодателям иметь квалификационные стандарты, основанные на безопасности, включая требования по вакцинации. Однако, если квалификационный стандарт, основанный на безопасности, отсеивает человека с инвалидностью, работодатель должен показать, что непривитый работник будет представлять «прямую угрозу» из-за «значительного риска причинения существенного вреда здоровью и безопасности человека или другие, которые не могут быть устранены или сокращены путем разумного приспособления.29 C.F.R. 1630.2 (р).

При определении наличия прямой угрозы необходимо учитывать четыре фактора:

  1. продолжительность риска;
  2. характер и тяжесть потенциального вреда;
  3. вероятность возникновения потенциального вреда; и
  4. неизбежность потенциального вреда.

Если работодатель определяет, что непривитый человек будет подвергать других людей воздействию вируса на рабочем месте и, таким образом, представлять «прямую угрозу», работодатель должен затем определить, существует ли разумное приспособление, исключающее чрезмерные трудности, которое устранило бы или уменьшило этот риск. EEOC предлагает удаленную работу в качестве возможного приспособления, если сотрудник не может разместиться на месте. EEOC также отмечает, что менеджеры и руководители должны быть обучены распознавать запросы на размещение и быть готовыми участвовать в гибком интерактивном процессе для определения вариантов размещения. Следует учитывать характер рабочего места и должность работника. При определении того, будет ли предлагаемое жилье представлять собой «неоправданные трудности», можно принять во внимание «преобладание на рабочем месте сотрудников, которые уже получили вакцину против COVID-19, и количество контактов с другими людьми, чей статус вакцинации может быть неизвестен». .EEOC также рекомендует работодателям учитывать рекомендации CDC и применимые стандарты и руководства Управления по охране труда и здоровья (OSHA).

Требования ADA, основанные на политике обязательной вакцинации

Работодатели должны быть осведомлены о типах медицинских проблем, которые могут привести к требованиям ADA об отказе от вакцинации по причине инвалидности. Проблемы с психическим здоровьем, такие как беспокойство по поводу вакцинации, могут привести к претензиям. В деле Руджеро против Медицинского центра Маунт-Ниттани , 736 Fed.приложение 35 (3-й округ 2018 г.) истец была уволена с работы в качестве дипломированной медсестры за то, что не получила вакцину TDAP, как того требует политика больницы. Перед увольнением она представила справку от врача, в которой говорилось, что она испытывает серьезные опасения по поводу инъекции, основываясь на прочитанной информации о некоторых побочных эффектах вакцины. Истец предложил ей носить маску вместо вакцинации в качестве разумного приспособления. Больница отказала в просьбе об освобождении и уволила ее с работы.Истец подал в суд на больницу, утверждая, что она нарушила ADA, не предоставив ей разумного приспособления, подвергла ее дискриминации из-за инвалидности и отомстила ей за то, что она потребовала приспособления. Суд постановил, что она указала в жалобе достаточно фактов, чтобы выдержать ходатайство об отклонении в соответствии с Федеральной резервной системой. Р. Гражданский. С. 12(б)(6).

Аллергические реакции в анамнезе

Некоторые сотрудники могут возражать против вакцинации против COVID-19 из-за опасений относительно аллергических реакций в анамнезе.Жизнеспособность таких требований может зависеть от того, сможет ли сотрудник продемонстрировать, что он является инвалидом в соответствии с ADA.[1] Тем не менее, работодатели должны быть готовы рассмотреть запросы об освобождении от вакцинации от сотрудников с историей аллергии, особенно анафилаксии, если это надлежащим образом подтверждено медицинской документацией от поставщика медицинских услуг работника.

Страх перед иглами

Судебные иски, связанные с прививками, не ограничиваются теми, кто отказывается от вакцинации.В некоторых случаях бывшие сотрудники подали иски в связи с отказом от вакцинации. В деле Stevens v. Rite Aid Corporation , 851 F. 3d 224 (2 nd Cir. 2017) истцом был фармацевт, боявшийся игл. Его работодатель ввел новую политику, требующую, чтобы все фармацевты делали инъекции для иммунизации. В новой должностной инструкции для фармацевтов ссылка на иммунизацию была включена в список «основных обязанностей и ответственности» работы.Истец получил записку от своего врача, в которой говорилось, что он «боязнь игл и не может проводить иммунизацию с помощью инъекций». Он утверждал, что у него кружилась голова, он бледнел и чувствовал слабость вокруг игл, и впоследствии просил разумного приспособления. Его работодатель поинтересовался, есть ли какие-либо приспособления, которые позволили бы ему делать инъекции. Врач истца ответил, что он не может безопасно делать инъекцию, так как он, скорее всего, потеряет сознание. Rite Aid уволила истца.Дело было передано в суд присяжных, и присяжные вынесли решение в пользу истца. При рассмотрении апелляции суд отменил решение районного суда об отказе в вынесении решения в соответствии с законом. Суд постановил, что инъекции иммунизации были важным требованием для работы фармацевтов и что не было никаких доказательств того, что существовало разумное приспособление, которое позволило бы ему выполнять эту работу.

Беременность

По данным CDC, безопасность вакцин против COVID-19 для беременных еще неизвестна из-за ограниченности данных.CDC рекомендует беременным обсудить необходимость вакцинации со своим лечащим врачом. Работодатели должны будут рассмотреть исключения для сотрудников, которые не хотят проходить вакцинацию из-за проблем безопасности, связанных с беременностью. Беременные сотрудницы защищены федеральным законом о дискриминации беременных (PDA), а также могут подпадать под действие ADA и/или местных законов о дискриминации. PDA является поправкой к Разделу VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII), которая требует, чтобы работодатели, на которые распространяется действие страховки, относились к женщинам, пострадавшим от беременности, родов или связанных с ними заболеваний, так же, как и к другим заявителям или работникам, которые схожи по своим возможностям. или неспособность работать.Хотя PDA не требует разумного приспособления, он запрещает дискриминацию по признаку беременности. В соответствии с КСРТ беременные сотрудницы могут иметь право на изменения в работе, в том числе на удаленную работу, в той мере, в какой это предусмотрено для других сотрудниц, обладающих аналогичными способностями к работе. ADA не считает только беременность инвалидизирующим состоянием. Однако многие состояния, связанные с беременностью, считаются инвалидностью, на которую распространяются требования разумного приспособления. Кроме того, все большее число штатов и населенных пунктов принимают законы, требующие от работодателей предоставления разумных условий труда беременным работницам.

Подростки

Вакцина Pfizer против COVID-19 разрешена для лиц в возрасте 16 лет и старше, несмотря на ограниченные данные для возрастной группы 16 и 17 лет. Работодатели, нанимающие несовершеннолетних и рассматривающие возможность введения политики обязательной вакцинации, должны учитывать, что несовершеннолетним может потребоваться получение согласия родителя или законного опекуна, прежде чем они смогут пройти вакцинацию. Следует рассмотреть исключения из политики обязательной вакцинации для несовершеннолетних, которые не могут получить согласие своих родителей или опекунов.

Выводы и советы:

  • Тщательно задокументируйте причину политики обязательной вакцинации, учитывая юридический стандарт «связанный с работой и соответствующий деловой необходимости».
  • Любая политика обязательной вакцинации должна включать в себя процесс приспособления к инвалидности и освобождение от религиозных обрядов, который тщательно разработан в соответствии с ADA и Разделом VII.
  • Запросы на освобождение должны сопровождаться соответствующей документацией. В случае освобождения от инвалидности это должно включать справку от врача.Вся информация, полученная в связи с запросами об освобождении, должна храниться в конфиденциальном порядке по принципу служебной необходимости.
  • Будьте готовы к устранению различий в обращении с работниками, получившими освобождение от политики обязательной вакцинации, и без таковых. Тщательно задокументируйте причины предоставления льгот. Убедитесь, что любые различия в обращении являются обоснованными, недискриминационными и могут выдержать проверку.
  • Рассмотреть возможность создания комитета по рассмотрению исключений в отношении вакцин для принятия решений по запросам на освобождение.В идеале запросы на освобождение будут деидентифицированы, чтобы удалить имя сотрудника, идентифицирующую информацию и любую не относящуюся к делу информацию, включая защищенные характеристики. В большинстве случаев следует проконсультироваться с юристом.

Группа труда и занятости Уайта и Уильямса внимательно следит за внедрением вакцины против COVID-19 в ожидании общего внедрения вакцины во всех отраслях (не только в здравоохранении). Вы можете прочитать наш первый пост о том, что означает вакцина, «Поступающая помощь: развертывание вакцины против COVID-19» и наш второй пост о заявлениях о религиозной дискриминации, «Заявления о дискриминации при приеме на работу, связанные с отказом от вакцинации — религиозные убеждения».

Если у вас есть какие-либо вопросы, пожалуйста, свяжитесь с Таней А. Сальгадо ([email protected]; 215.864.6368), Джимом Анелли ([email protected]; 201.368.7224) или любым другим членом Группы практики труда и занятости.

Поскольку мы продолжаем следить за новым коронавирусом (COVID-19), юристы White и Williams совместно работают над тем, чтобы быть в курсе событий и консультировать клиентов по различным юридическим и деловым вопросам, которые могут возникнуть в различных секторах.Все обновления читайте здесь.

[1] См. Hustvet v. Allina Health System , 910 F.3d 399 (8th Cir. 2018) (истица не смогла доказать, что ее аллергия была инвалидностью) и Norman v. NYU Langone Health System , 2020 США Расст. LEXIS 180990 (S.D.N.Y. 2020) (истица утверждала, что у нее в анамнезе была аллергия, и потребовала освобождения от политики обязательной вакцинации; суд постановил, что истица не смогла доказать наличие у нее инвалидности)

Эта переписка не должна рассматриваться как юридическая консультация или юридическое заключение по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам.