Содержание

Как уволить сотрудника за прогулы? Порядок увольнения, составление акта об отсутствии

Каждый случай увольнения сотрудника за прогулы без уважительной причины индивидуален. Здесь не может быть универсального образца документа и единого шаблона, действуя по которому, вы гарантированно и без проблем уволите любого прогульщика. Более того, отсутствие на рабочем месте — не всегда дисциплинарный проступок. Бывают случаи, когда сотрудник вынужден пропустить рабочий день и не может сразу предоставить нужные документы в свое оправдание. И поспешные действия в таких случаях опасны — вас могут вызвать в суд, который вы, вполне вероятно, проиграете.

Именно поэтому мы предлагаем не шаблонное решение, а подробный разбор терминов, документов и правил поведения с учетом судебной практики.

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Хоменко Наталья Викторовна

Опыт работы в сфере управления персоналом более 17 лет, из них в качестве HR Business Partner и HR-директора более 10 лет.

Эксперт в сфере трудовых отношений.

Прогул или нет: разбираемся в терминологии

Согласно ТК РФ, прогул — это однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (ст.81 п.6 пп.«а» ТК РФ). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года описываются 5 действий сотрудника, которые могут быть квалифицированы как прогул:

  • Невыход на работу. Это означает отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня вне зависимости от его продолжительности. Например, если мы говорим о человеке, который, согласно трудовому договору, работает по 3 часа в день, отсутствие в течение этих трех часов уже означает прогул.
  • Нахождение сотрудника без уважительных причин вне пределов рабочего места более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Что это значит? Допустим, человек пришел на работу, взял пропуск, отметился, а потом куда-то ушел и в течение 4 часов не появлялся на рабочем месте.
    Разумеется, при условии, что он обязан был находиться там — то есть у него не разъездной характер работы и он не должен был встречаться с клиентами, вести переговоры с бизнес-партнерами и пр.
  • Оставление работы без предупреждения о расторжении договора и без уважительной причины при условии, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Либо — аналогичный проступок до истечения двухнедельного срока предупреждения. Пример — ситуация, когда сотрудник находится в конфронтации с начальством, пишет заявление об увольнении по собственному желанию и больше не приходит на работу, хотя должен отработать еще две недели.
  • Оставление работы без уважительной причины при условии, что трудовой договор заключен на определенный срок, и этот срок еще не истек. Аналогично — если не истек срок предупреждения о досрочном расторжении договора.
  • Самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск. Даже если сотрудник договорился об отпуске устно, но не получил приказ и не расписался в нем, его уход можно квалифицировать как прогул.

Обратите внимание: мы говорим «могут быть квалифицированы как прогул». Дело в том, что между отсутствием на рабочем месте и моментом, когда этот поступок сотрудника признают прогулом, проходит определенное время. Задача кадровика в этот временной промежуток — не только оформить акт об отсутствии на рабочем месте (как это сделать, мы расскажем ниже), но и запросить у сотрудника объяснение его отсутствия на работе. И если сотрудник смог предоставить убедительное объяснение, даже отсутствие на работе в течение 1-2 недель нельзя квалифицировать как прогул.

Также может быть интересно

Слово «убедительное» здесь ключевое. Далеко не каждая объяснительная записка соответствует этому критерию.

Разберем на примере. Допустим, вы получили такую объяснительную:

С одной стороны, убедительного объяснения здесь нет. Если сестра позвонила Иванову, значит, какой-то телефон у него все же был, как и возможность предупредить начальство об опоздании — если даже не по телефону, то по электронной почте. Кроме того, сотрудник решил идти на обед, а не на рабочее место, и это тоже важно. Но с другой стороны, если нет доказательств, что прежде Иванов неоднократно нарушал дисциплину, при увольнении за прогул по инициативе работодателя суд вполне может встать на сторону работника — такова практика.

Что делать в такой ситуации? Запрашивать дополнительные письменные разъяснения по вопросам: почему после прихода на работу Иванов сразу пошел на обед и почему он не предупредил начальство о своем отсутствии. Это желательно сделать в письменной форме, притом общение, касающееся разъяснений, тоже следует оформить как акт. Запросив разъяснения, можно объявить Иванову выговор и предупредить, что в следующий раз такой проступок уже будет квалифицироваться как прогул.

Коротко разберем еще один случай: удаленный сотрудник не выходил на связь в положенное время и объяснил это тем, что у него отключили интернет. Если интернет обеспечивает компания — объяснение нужно запросить в IT-отделе. Если же за технические вопросы отвечает сам сотрудник — нужны доказательства того, что интернет отключили не по его вине (например, не из-за того, что он забыл оплатить услугу).

Уважительные причины: когда можно отсутствовать на рабочем месте?

Списка уважительных причин для отсутствия на рабочем месте нет в ТК РФ. Зато есть судебная практика. Опираясь на нее, мы можем составить такой перечень:

Болезнь самого сотрудника или ребенка, за которым он ухаживает. Притом больничный лист предоставлять необязательно — достаточно справки от врача, особенно если сотрудник пропустил по состоянию здоровья один день.

  • Техногенная катастрофа.
  • Большие заторы на дорогах, блокировка дорог. Этот факт должен быть зарегистрирован — доказательства можно получить в ГАИ.
  • Сдвиг в графике движения электропоездов.
  • Дорожная авария, подтвержденная справкой о ДТП.
  • Смерть родственника или близкого человека.
  • Вызов в правоохранительные органы и суд.
  • Пожар или другое чрезвычайное происшествие, которое помешало приехать на работу.
  • Срочная госпитализация близкого родственника.
  • Аварийные работы в доме сотрудника, в связи с которыми он не мог уехать.

Работодатель сам решает, можно считать уважительной приведенную сотрудником причину отсутствия на работе или нельзя. Но, признавая причину неуважительной, всегда задавайте себе вопрос: какова вероятность, что суд с вами не согласится?

Если вы квалифицировали отсутствие сотрудника на работе как прогул, алгоритм действий будет таким:

Если сотрудник прежде уже нарушал трудовую дисциплину и принято решение расторгнуть трудовой договор с ним, алгоритм увольнения за прогул будет следующим:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте

Для начала разберемся в терминах. Рабочее место и место работы — не одно и то же. Место работы — это наименование работодателя, указанное в деловом договоре. Например, ООО «Альфа», Москва, 10-я улица Строителей, д. 25. А рабочее место — это то место, где сотрудник должен находиться или куда должен приехать для выполнения трудовых обязанностей. В договоре необязательно называть рабочее место, но его можно указать в другом документе — например, в должностной инструкции, договоре аренды, поэтажном плане и пр. Если ни в одном документе оно не обозначено, при составлении акта обязательно нужно объяснить, что вы подразумеваете под фразой «сотрудник отсутствовал на рабочем месте».

Учитывать разницу в терминах и необходимость пояснять, где находится рабочее место сотрудника, очень важно. В суде всегда внимательно проверяют акты, так что вы можете быть уверены: достаточно написать «сотрудник отсутствовал на месте работы», чтобы акт признали некорректным и изъяли из дела.

Что еще нужно указать в акте:

  • ФИО и должность работника. Обратите внимание: должность должна быть та же, что и в должностной инструкции.
  • Дату и точное время отсутствия сотрудника на рабочем месте. По возможности укажите, когда он пришел и ушел. Если работник отсутствовал весь день — укажите его рабочие часы, обозначенные в документах.
  • Точное время составления акта.
  • ФИО и должности работников, подписавших акт. В их присутствии сотрудник ознакомится с документом. Желательно, чтобы подписей было как минимум три — тогда документ будет иметь больший вес в суде.

Также мы рекомендуем включить в акт дополнительные отметки. Первая — о том, что работник отказывается от ознакомления с актом. Вторая — о том, что документ зачитан вслух в его присутствии. Если в суде вас спросят, что значит «сотрудник ознакомился с актом о проступке», вы сможете ответить: документ зачитали вслух в присутствии самого работника и нескольких свидетелей. Третья отметка — о необходимости предоставить объяснение. Конечно, вы можете подготовить отдельные документы — акт об отказе от ознакомления, уведомление о необходимости предоставить объяснения. Но их сотрудник может проигнорировать, а вы лишитесь убедительных доказательств для суда.

Мы подготовили для вас образец акта о проступке, но использовать его необязательно — вы можете сформировать собственный шаблон документа.

Важно: если сотрудник пропустил несколько рабочих дней, составляйте акт каждый раз! В этом случае при увольнении за длительный прогул вы сможете доказать, что работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину.

Ознакомление сотрудника с документом обязательно должно проходить в присутствии как минимум трех свидетелей. Нежелательно, чтобы свидетелями были только руководители — лучше привлечь коллег работника и одного из сотрудников кадровой службы. Каждое действие работника в акте — в частности, подпись или отказ от ознакомления — свидетели должны заверить своими подписями.

Что делать, если сотрудник вообще перестал ходить на работу, и ознакомить его с актом не получается? В этом случае можно отправить ему заказное письмо и сразу после получения уведомления о невручении переходить к составлению докладной на имя генерального директора и запуску процедуры увольнения за прогул. Другие варианты — позвонить сотруднику и записать телефонный разговор, предупредив об этом, либо попросить коллег работника связаться с ним и по результатам составить служебную записку.

Получение объяснений от сотрудника

После ознакомления с актом о проступке работник должен в течение 2 рабочих дней написать и предоставить объяснительную записку. Ее пишут в свободной форме на имя непосредственного начальника и передают либо этому руководителю, либо в секретариат или отдел кадров. Пример объяснительной записки мы уже разбирали выше.

Если за два рабочих дня сотрудник не подготовил объяснительную, нужно составить акт об отсутствии объяснений — его форма будет той же, что и у акта о проступке. При этом важно понимать: отсутствие объяснительной не мешает применить дисциплинарное взыскание.

Затем на основании акта и объяснительной начальник отдела, в котором работает сотрудник, либо руководитель отдела кадров пишет служебную записку на имя генерального директора. В ней начальник кратко описывает ситуацию и предлагает рассмотреть вопрос о применении дисциплинарного взыскания за прогул в форме замечания, выговора или увольнения. Если вы решили составить уведомление о необходимости предоставить объяснения отдельно, этот документ тоже нужно передать генеральному директору.

Рассмотрев все документы, генеральный директор ставит резолюцию, в которой требует подготовить приказ о дисциплинарном взыскании и указывает выбранное им наказание для сотрудника — замечание, выговор или увольнение.

Применить дисциплинарное взыскание нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка (т.е. с даты составления акта) и в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая дней, когда сотрудник отсутствовал на работе, был на больничном или в отпуске, а также времени, которое потребовалось на учет мнения представительного органа работников. Это значит, что чем раньше сотрудник кадрового отдела составит акт, тем лучше.

Порядок увольнения за прогул: оформление документов

Важный момент: если сотрудника решено уволить, нужно составить только один приказ о дисциплинарном взыскании. Вы не можете и объявить выговор, и уволить — это незаконно.

Необходимость увольнения работника нужно детально объяснить и обосновать в приказе. Для этого, указывая основание для расторжения трудового договора, рекомендуется привести формулировку из подпункта «а» п.6 ст.81 ТК РФ. Также нужно указать все документы с номерами и датами, которые рассматривал генеральный директор, принимая решение об увольнении. Если сотрудник не появлялся на рабочем месте и не получил заказное письмо на свое имя, в список документов стоит включить также это письмо с отметкой о возврате.

Образец приказа об увольнении за прогул можно скачать здесь.

Сотрудник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Если работник отказывается это делать, нужно оформить акт об отказе от ознакомления с приказом. Если же связи с сотрудником вообще нет (он перестал ходить на работу, не берет трубку), ему нужно отправить заказное письмо с просьбой явиться и ознакомиться с приказом об увольнении. Здесь действует простое правило: в суде вы должны без труда доказать, что факт увольнения до сотрудника донесли предельно ясно.

Нужно также внести запись об увольнении за прогул в трудовою книжку. И тут возникает вопрос: какую дату увольнения поставить?

Есть два варианта. Первый — указать последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда фактически он не работал, но должность за ним сохранялась. Этот вариант актуален, если прогул длительный и связаться с сотрудником не удается.

Второй вариант — указание в записи об увольнении даты издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если прогул длительный и сотрудник не приходит на работу, нужно отправить ему уведомление, куда и когда он должен явиться, чтобы забрать трудовую книжку. Если работник даже после этого уведомления не затребовал трудовую книжку, ее следует хранить в архиве организации.

В заключение

Вот образцы документов, которые могут пригодиться вам при оформлении увольнения сотрудника за прогул:

✔ Акт об отсутствии на рабочем месте.

✔ Акт о прогуле.

✔ Акт о проступке с отметками об отказе от ознакомления.

✔ Уведомление о предоставлении объяснений.

✔ Акт об отказе от дачи объяснений.

✔ Докладная о проступке.

✔ Пример приказа об увольнении за прогул.

✔ Образец заполнения трудовой книжки.

Помните, что в случае увольнения за прогул по инициативе работодателя именно работодателю, а не сотруднику, приходится доказывать правомерность своих действий в суде. Поэтому в процессе увольнения нужно собрать хорошую доказательную базу и по возможности заручиться поддержкой коллег сотрудника, которые смогут выступить в вашу защиту.

Когда могут уволить за прогул

Может ли работодатель уволить заболевшего и не вышедшего на работу сотрудника за прогул? В вопросе разбирался Седьмой кассационный суд общей юрисдикции (определение от 17.03.2020 № 88-3914/2020).

Суть спора

Сотрудница не вышла на работу из-за проблем со здоровьем и плохого самочувствия. По ее словам, непосредственно перед самой работой она почувствовала недомогание и потеряла сознание.

Затем она приняла лекарства, однако состояние здоровья не улучшилось. На следующий день она обратилась в больницу за оказанием медицинской помощи, после чего в течение недели находилась на амбулаторном лечении.

По выходе на работу ей сообщили, что она была уволена за прогул. Не согласившись с увольнением, сотрудница обжаловала действия работодателя в судебном порядке.

В иске она потребовала восстановить ее в занимаемой должности и взыскать с работодателя заработок за все время вынужденного прогула.

Позиция работодателя

Обосновывая законность увольнения, работодатель указывал, что факт отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня сотрудница не отрицала. Данный факт был зафиксирован и документально подтвержден.

Причем в спорный день за медицинской помощью сотрудница не обращалась. О причинах неявки на работу работодателя она не известила. Доказательств уважительности причины отсутствия на рабочем месте также не представила.

При этом сотрудница ранее уже привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора за аналогичный проступок. То есть за прогул.

Что решил суд

Рассмотрев материалы дела, суд указал, что по закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула работника.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении за прогул работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если работник отсутствовал на работе по уважительной причине, его нельзя уволить за прогул.

В спорном случае судьи установили, что работодатель не мог знать об истинных причинах невыхода сотрудницы на работу, поскольку она о данных причинах не сообщала. За медицинской помощью она впервые обратилась только на следующий после невыхода на работу день с жалобами на головную боль и подъем артериального давления.

Вместе с тем в день неявки на работу с работодателем она не связывалась и не просила предоставить ей отгул.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что работодатель на законных основаниях уволил сотрудницу.

Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен 

Увольнение сотрудника за прогулы: риски для работодателя

Механизм увольнения сотрудника за прогулы: какие данные нужно собрать, в какие сроки и почему это решение может принести компании лишние проблемы

Эксперт по кадровому аудиту, соучредитель компании «Кадриум»

Крайне нежелательно увольнять сотрудника за прогулы. Такое действие может серьезно навредить работодателю, а также уволенному сотруднику. В трудовой книге работника появится надпись об увольнении «по статье», а что касается компании, то суд имеет право обязать ее не только восстановить работника в должности, но также заплатить ему все выплаты и компенсации.

Что делать, если человек, работающий на компанию, постоянно прогуливает работу? По собственному желанию он не хочет увольняться. В этом случае есть одно решение проблемы — уволить такого человека.

Конечно, может показаться, что прогул — это достаточно веское основание, чтобы уволить подчиненного, но это не совсем так. Согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прогул — отсутствие сотрудника на трудовом месте без особых причин для этого в течение 4 часов и более. Увольнять прогуливающего нужно правильно, учитывая множество нюансов.

Увольнение должно быть проведено юридически грамотно.

Работодатель обязан зафиксировать прогул специальным актом. В нем следует написать точную дату и время, когда подчиненного не было на рабочем месте. Акт следует заверить подписями трех людей, которые видели отсутствие такого сотрудника.

Когда акт будет составлен, от прогуливающего нужно получить письменную объяснительную по его прогулу. Для работника дается срок на написание объяснительной, это 2 дня. Если прогуливающий откажется писать объяснительную, то об этом также следует упомянуть в акте.

При расторжении договора с подчиненным издается соответствующий приказ об увольнении и указывается, что подчиненный был уволен «за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ». Подчиненному выдается этот приказ для личного ознакомления и росписи.

Когда приказ будет издан, остается внести отметки о прогулах работы в табель учета рабочего времени. После этого с работником происходит итоговый расчет. В трудовую книжку и личную карточку человека вносятся соответствующие записи.

Согласно трудовому кодексу, увольнение работника должно быть произведено не позднее, чем через месяц после обнаружения данного нарушения, а также не позднее 6 месяцев с совершения нарушения. Обжаловать решение начальства человек может в течение 30 суток с момента, когда получил на руки ТК или копию приказа об увольнении.

Есть нюансы, которым следует уделить пристальное внимание:

  1. Прогул — это отсутствие сотрудника на работе в течение 4 часов и более, не считая обеденного времени. Если работник отсутствует на работе 4 часа или меньше — это не является прогулом.
  2. Нельзя увольнять совместителя, если, согласно трудовому договору, нет определенной ежедневной нормы времени работы. Нельзя увольнять совместителя, если он находится в командировке по работе.
  3. Увольнять по причине прогула нельзя во время отпуска сотрудника или в период его нетрудоспособности. Беременную сотрудницу начальство тоже не имеет права уволить. При обращении в суд такую сотрудницу восстановят в должности, а работодателя обяжут выплатить компенсацию. Если начальство не знало о беременности работницы, то это ничего не меняет.
  4. Если на сотрудника уже было наложено административное взыскание (по тому же эпизоду) в виде выговора, то суд признает увольнение сотрудника незаконным.
  5. Если работник без согласия начальства отправился в отпуск по уходу за детьми или же в законный отпуск, то увольнять такого человека незаконно.
  6. Особое внимание следует уделить степени важности причины, по которой работник отсутствовал на работе. Готового перечня на сегодняшний день не существует. Однако, согласно судебной практике, можно уверенно утверждать, что такими причинами являются: заболевания, необходимость в экстренной медицинской помощи работника или его близких родственников, срочные ремонтные работы в доме, участие в суде в качестве ответчика, свидетеля или истца.
  7. Самое главное, что стоит помнить: дисциплинарное взыскание обязано быть адекватным тяжести нарушения. Необходимо учитывать обстоятельства прогула, общее отношение подчиненного к работе, а также поведение на работе. Если человек был уволен за прогул, но у него это первое и единственное нарушение трудовой дисциплины, а данный поступок не вызвал сильных отрицательных последствий для компании, то суд, вероятнее всего, восстановит работника в должности.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Увольнение по причине прогула могло быть предлогом для дискриминации

​Хотя причина увольнения работника работодателем, такая как прогул, может казаться законной, недискриминационной причиной, она может быть приравнена к предлогу для дискриминации или возмездия , если она противоречит внутренней политики работодателя, постановил 1-й окружной апелляционный суд США.

Истец, работавший официантом в Walmart, получил производственную травму, которая привела к инвалидности.Вернувшись на работу после травмы, истица пропустила несколько рабочих дней и несколько раз опаздывала на работу или уходила с работы раньше из-за визитов к врачу для лечения полученной производственной травмы. В конце концов, Walmart уволил истицу из-за ее частых прогулов без уважительной причины.

Истец подал иск против Walmart, утверждая, что компания уволила ее из-за ее инвалидности и в отместку за участие в охраняемой деятельности. Окружной суд не согласился с этим, заключив, что присутствие истицы на работе было важной функцией ее работы, и что не было никаких разумных приспособлений, которые позволили бы ей присутствовать на работе.Кроме того, районный суд установил, что охраняемая деятельность истца не была в достаточной степени связана с ее увольнением.

Первый округ отменил решение окружного суда как по иску истца о дискриминации по инвалидности, так и по иску о возмездии. Что касается иска о дискриминации, апелляционный суд согласился с окружным судом в том, что явка истца была важной функцией ее должности встречающего человека.

Однако апелляционный суд определил, что истец может выполнять основную функцию посещения работы с разумным приспособлением Walmart, санкционирующим некоторые из ее отсутствий или опозданий.Обнаружив, что это было разумным приспособлением, апелляционный суд сосредоточился на политике посещаемости Walmart, в которой говорилось, что пропуски работы или опоздания, связанные с компенсацией работникам, разрешены, а также разрешено любое рабочее время, которое сотрудник пропускает из-за разумного приспособления.

Кроме того, что касается иска о возмездии, 1-й округ установил, что жалоба истца на дискриминацию и ее просьба о разумном приспособлении, имевшие место менее чем за месяц до увольнения истца, были в достаточной степени связаны с ее увольнением из-за непосредственной близости между охраняемой деятельностью и сбросом.

Наконец, что касается как иска о дискриминации, так и иска о возмездии, 1-й округ постановил, что, хотя причина увольнения истца со стороны Walmart, в частности, чрезмерное отсутствие без уважительной причины, была законной, недискриминационной причиной, такая причина могла быть предлогом для дискриминации или мести. . Апелляционный суд сослался на двусмысленность в политике посещаемости Walmart, из-за которой было неясно, может ли отсутствие истца быть оправдано в соответствии с политикой.

Бенсон против.Wal-Mart Stores East LP , 1-й округ, № 20-1495 (15 сентября 2021 г.).

Профессиональный указатель: При разработке политики занятости и должностных инструкций работодателю важно включить всю соответствующую информацию, которая информирует сотрудников об ожиданиях работодателя в отношении работы, которую должен выполнять сотрудник.

Хоуи Уолдман является адвокатом Allen, Norton & Blue, PA, фирмы-члена сети Worklaw® в Винтер-Парке, штат Флорида. или руководителю, если сотрудник начинает частые прогулы и плохую работу, нужно решать проблему оперативно и внимательно.

Однако, если даже после неоднократных предупреждений улучшения не наступило, единственный выход — отпустить сотрудника.

Но должны ли вы увольнять сотрудника за плохую посещаемость ?

Будет ли это называться несправедливое увольнение ?

В этой статье мы ответим на эти вопросы.

Мы расскажем о влиянии чрезмерных прогулов на организацию и о семи действиях, которые необходимо выполнить перед увольнением сотрудника за плохую посещаемость.И если дело дойдет до расторжения, мы рассмотрим, как это сделать правильно.

Мы также ответим на некоторые распространенные вопросы об увольнении сотрудников.

Эта статья содержит:

(Щелкните ссылки ниже, чтобы перейти к нужным разделам) 

Начнем.

Почему работодатели должны решать проблему чрезмерного отсутствия на рабочем месте?

Хотя некоторые работодатели более серьезно относятся к невыходам на работу, чем другие, проблему прогулов, безусловно, нельзя игнорировать.

Вот почему: 

  • Финансовые потери : Когда вы платите сотрудникам за работу, которую они не выполняют, это увеличивает финансовое бремя компании. Руководителям также может потребоваться нанять и обучить временную замену для покрытия этих отсутствий, что может быть дорогостоящим.
  • Потеря производительности : Чтобы компенсировать отсутствие сотрудника, вам придется передать его работу коллегам. Это увеличивает их рабочую нагрузку, что может привести к выгоранию и потере производительности.
  • Увеличено Отсутствие по болезни : Когда коллеги переутомляются, это может повлиять на их физическое и психическое состояние. Они могут чаще вызывать больных, в результате чего прогулы становятся постоянной проблемой.
  • Снижение морального духа : Когда работодатель не принимает никаких мер в связи с частыми и незапланированными отсутствиями сотрудника, это вызывает недовольство у коллег и влияет на их моральный дух.
  • Потеря лидерства: Когда сотрудники на руководящих должностях отсутствуют, они не могут давать указания и обратную связь членам своей команды.В результате сотрудники могут чувствовать себя отключенными, что влияет на их работу.

Понятно, что любому работодателю трудно игнорировать последствия частых прогулов. А если сотрудник постоянно нарушает нормы явки, это требует дисциплинарного взыскания.

Тем не менее, вы должны предпринять несколько шагов, прежде чем приступить к увольнению из-за чрезмерного прогула.

7 действий перед увольнением сотрудника за плохую посещаемость

Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы предотвратить чрезмерное отсутствие сотрудников:

1.Иметь политику посещаемости сотрудников

Отличный способ предотвратить увольнение из-за невыхода на работу — иметь подробную политику посещаемости .

Следует указать, что ваша компания считает опозданием и незапланированным отсутствием. Ваша политика также должна охватывать любые применимые государственные или местные законы о посещаемости. Например, если вы являетесь американским работодателем, он должен покрывать отпуска в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам (FMLA), а также Законом об инвалидах, трудовым законодательством и любым другим законом штата.

В вашей политике отсутствия должно быть четко указано, что несоблюдение указанных правил может привести к неблагоприятным действиям или даже увольнению.

Вы можете в письменной форме передать каждому сотруднику правила посещаемости и включить их в свой трудовой договор или справочник сотрудника. Было бы полезно, если бы вы также попросили каждого сотрудника подписать копию, подтверждающую, что они прочитали и поняли политику.

Кроме того, вам необходимо последовательно применять эту политику без исключений, чтобы избежать дискриминации.

2. Иметь четко определенные должностные инструкции

Еще один способ предотвратить четкое описание должностных обязанностей.

Если для определенной должности требуется более регулярное посещение, чем для других, вы можете указать ее как «основную функцию работы».

Вы также можете применить отдельную политику посещаемости для таких должностей, при условии, что вы остаетесь последовательным для всех сотрудников, подпадающих под категорию «основные функции».

3. Ведение ежедневного учета посещаемости сотрудников

Лучше всего вести ежедневные записи посещаемости каждого сотрудника, чтобы избежать обращений в суд по трудовым спорам на основании незаконного увольнения.

Таким образом, вы можете быстро просмотреть журналы каждого сотрудника, чтобы увидеть, кто превысил лимит неуважительных отсутствий, и принять необходимые дисциплинарные меры.

При ведении учета следует также записывать категорию отсутствия для разных дней работы. Это может быть: 

  • Отпуск
  • Утвержденное отсутствие
  • Отпуск FMLA 
  • Отпуск по болезни
  • Незапланированное отсутствие 

Конечно, вы можете использовать шаблон Excel для ведения записей о посещаемости, но это требует много времени и времени. файлы могут быть легко подделаны. Ведение записей о занятости для удаленной или гибридной команды также может быть непростой задачей.

Вместо этого более разумным способом отслеживания посещаемости является использование инструмента отслеживания посещаемости, такого как Time Doctor .

Time Doctor — одно из самых популярных программных решений для отслеживания посещаемости и управления производительностью, используемое крупными компаниями, такими как Verizon и Ericsson, и малыми и средними предприятиями, такими как Thrive Market.

Вот как это может упростить управление посещаемостью и отсутствием:

  • Интерактивное отслеживание времени : Автоматически отслеживает время, затраченное сотрудником на отдельные задачи и проекты. Это особенно полезно, когда вы отслеживаете посещаемость на почасовой основе.
  • Отчеты о посещаемости : Менеджеры могут создавать отчеты о посещаемости, чтобы распознавать прогулы и выявлять любые опоздания. Работодатель также может создавать настраиваемые отчеты для извлечения определенных данных, таких как незапланированные отсутствия или больничные листы.
  • Табель учета рабочего времени : Отображает общее количество оплачиваемого времени, отработанного сотрудником за один день, неделю или за определенный период времени. Вы можете утвердить табели учета рабочего времени автоматически или вручную перед обработкой платежной ведомости.
  • Графики работы : Позволяет управлять графиками и сменами для каждого сотрудника. Таким образом, вы можете легко отслеживать, кто из сотрудников опоздал или отсутствовал на смену.
  • Управление платежной ведомостью : Вы можете настроить платежную ведомость для периодов оплаты и валюты. Вы также можете платить сотрудникам напрямую, интегрировав приложение с Gusto, Wise и PayPal.

Хотите узнать, что еще вы можете сделать с Time Doctor?

Ознакомьтесь со всеми его функциями и преимуществами здесь .

4. Наличие назначенного контактного лица для утверждения отпусков по болезни

Несмотря на то, что непосредственный руководитель работника утверждает отпуска, это обычная практика трудоустройства, но лучше иметь отдельное контактное лицо, когда речь идет об отсутствии по болезни.

Почему?

Непосредственные руководители часто не знают всех трудовых законов, регулирующих отпуск по болезни. Они обязательно неправильно обработают такие запросы и приведут компанию к судебному иску о трудоустройстве.

Принимая во внимание, что если вы обучаете сотрудника , назначенного , по закону FMLA, Закону об инвалидах, приспособлениям для беременных, чрезмерным лишениям и т. д., они могут обрабатывать такие запросы в соответствии с трудовым законодательством и политикой компании.

Этот человек может быть либо из вашего отдела кадров, либо офис-менеджером, по сути, любым, кто не является непосредственным руководителем.

5. Внедрите систему раннего предупреждения

Несмотря на то, что у вас может возникнуть соблазн немедленно уволить сотрудника за плохую работу, в идеале ваш отдел кадров должен сначала сделать предупреждение , чтобы избежать несправедливого увольнения.

Начните с устной консультации .Если вы заметили чрезмерный прогул или опоздание, сообщите сотруднику о его проблемах с посещаемостью.

Если улучшений не будет, следующим шагом будет письменное предупреждение . В письменном предупреждении должно быть разъяснено, что вы ожидаете немедленного и устойчивого улучшения.

Это поможет вам задокументировать проблемы посещаемости, чтобы предотвратить любые споры в будущем. Это также служит доказательством того, что вы обратились к сотруднику с проблемой и уведомили его о последствиях.Заинтересованный сотрудник должен подписать этот документ, подтверждая, что он получил предупреждение.

Если заметных улучшений не наблюдается даже после первых двух попыток, вы можете выдать последнее предупреждение , которое должно быть подписано и засвидетельствовано. В этом предупреждении может быть указано, что следующий случай чрезмерного невыхода на работу приведет к увольнению.

6. Создайте план повышения эффективности 

План повышения эффективности (PIP) очень похож на письменное консультирование.В нем излагаются проблемы с производительностью, которые сотруднику необходимо улучшить, и как.

Помимо решения проблем с посещаемостью, вы также можете использовать повышение производительности труда для устранения сбоев в достижении определенных рабочих целей.

Не забудьте убедиться, что сотрудник подписал форму подтверждения, чтобы подтвердить, что он понял, что вы от него ожидаете.

7. Документируйте все

При подготовке к увольнению документация имеет ключевое значение.

Без точных записей уволенный сотрудник может легко заявить, что проблемы с посещаемостью никогда не было.

Таким образом, даже если подготовка документации занимает много времени, она может помочь вам защитить свое решение, если сотрудник выставит вам счет за несправедливое увольнение. Это также может помочь предотвратить любые иски о дискриминации или выходное пособие.

Вот некоторые из документов, которые вам понадобятся в личных делах при решении вопросов посещаемости: 

  • Когда сотрудник был в отпуске и причина отсутствия.
  • Любые принятые дисциплинарные меры, включая устные и письменные предупреждения.
  • Отзывы и жалобы от коллег, менеджеров или клиентов.

Однако бывают случаи, когда ни один из вышеперечисленных мер предосторожности не поможет предотвратить чрезмерные прогулы. Остается единственный вариант — уволить сотрудника.

Но как сообщить новость сотруднику ?
Есть ли какие-либо юридические обязательства, о которых вам нужно позаботиться?

Давайте узнаем.

Как уволить сотрудника, когда ничего не помогает

Посмотрим правде в глаза, уволить сотрудника никогда не бывает легко.

Но когда постоянные отсутствия становятся хронической проблемой, единственным решением является увольнение.

Вот правильный способ увольнения сотрудника за плохую посещаемость: 

A. Подготовьте все сопутствующие документы

Совещание по увольнению может стать более дружеским, если вы будете готовы заранее.

Соберите записи о посещаемости, предупреждения о проблеме или любые другие вспомогательные документы, которые могут вам понадобиться во время собрания.

Кроме того, если ваш сотрудник был застрахован каким-либо групповым планом медицинского страхования и имеет право на медицинское страхование после увольнения, у вас должна быть готовая информация.

Следующий документ, который вам понадобится, — это письмо о расторжении договора .

В нем резюмируется причина увольнения, которую вы также обсудите на заключительном собрании. Он также содержит подробную информацию об окончательной заработной плате, выходном пособии или любых пособиях по безработице, если применимо.

Вот несколько шаблонов писем о расторжении договора, которые вы можете использовать: 

1. Руководство и шаблоны документации по управлению эффективностью Элементы письма об увольнении Образец: Письмо об увольнении

2. Письмо об увольнении сотруднику в связи с отсутствием & Формат

4. Письмо об увольнении сотрудника в связи с отсутствием на рабочем месте

Кроме того, подготовьте контрольный список увольнения со всеми активами компании, которые сотрудник должен вернуть, например, удостоверение личности, оборудование, ключи и т. д.

B. Проконсультируйтесь со своим юрисконсультом и отделом кадров 

Всегда рекомендуется обратиться за юридической консультацией по номеру и проконсультироваться в отделе кадров, чтобы убедиться, что причина вашего увольнения обоснована в соответствии с политикой вашей компании.

Они могут гарантировать, что вы соблюдаете трудовое законодательство и нормативные акты штата.

Кроме того, если вы подписали трудовой договор, ваш юрист может проверить его действительность и проконсультировать вас по процессу расторжения.

C. Назначить заключительное собрание

Последняя часть — назначить заключительное собрание .

Хотя разговор никогда не бывает легким и нет подходящего времени, чтобы сообщить новости, вам нужно провести встречу, как только у вас будут готовы все документы.

Вот две вещи, которых вы можете избежать во время разговора: 

  • Не извиняйтесь: Увольнение – это деловое решение, которое вы приняли в связи с нарушением политики вашей компании. Извинения не только подорвут вашу позицию, но и могут быть легко неверно истолкованы.
  • Избегайте сравнения с другим сотрудником : Сотрудник должен знать, что вы увольняете его за невыполнение требований работы, а не потому, что кто-то другой может выполнить работу лучше или быстрее. Обсуждение эффективности работы других на данном этапе не имеет значения и может рассматриваться как дискриминация.

Тем не менее, убедитесь, что процесс увольнения происходит в частном порядке, а сотрудник проходит систематический процесс увольнения.

Теперь, когда вы знаете, как уволить сотрудника за чрезмерное отсутствие, давайте также рассмотрим некоторые часто задаваемые вопросы, которые задают работодатели.

2 Часто задаваемые вопросы об увольнении сотрудника за плохую посещаемость

Вот ответы на некоторые распространенные вопросы об увольнении сотрудников, которые могут у вас возникнуть: 

Q1.

Можно ли уволить человека за то, что он болен?

Большинство работодателей не увольняют сотрудников за отсутствие по болезни. Вместо этого им приходится увольнять людей за чрезмерные прогулы.

Количество разумных отпусков по болезни также варьируется в зависимости от характера работы.

Однако, если сотрудник отсутствует из-за хронического заболевания, вам необходимо проверить, применяются ли какие-либо законы штата или федеральные законы.

К ним относятся: 

A. Покрытие в соответствии с Законом об отпуске по болезни  

Закон об отпуске по болезни позволяет работникам брать до 12 недель неоплачиваемого отпуска в связи с серьезными заболеваниями, такими как рак, астма , эпилепсия, психическое заболевание и т. д. 

Однако применяются следующие условия:  

  • Они должны были отработать не менее 1250 часов за 12 месяцев, прежде чем запросить отпуск по болезни.
  • В вашей компании должно быть более 50 сотрудников.
  • Сотрудник должен был проработать у вас не менее 12 месяцев.

B. Защита в соответствии с Законом об инвалидах  

Помимо отпуска FMLA, вы также должны соблюдать Закон об инвалидах вашей страны.

Например, в США Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) требует, чтобы каждый работодатель предоставлял разумные приспособления любому квалифицированному лицу с ограниченными возможностями, если они могут выполнять свою работу с приспособлениями.

Тем не менее, даже ADA не требует, чтобы вы терпели чрезмерное отсутствие сотрудников.

Кроме того, вам необходимо проверить, не содержит ли закон вашего штата каких-либо дополнительных ограничений и не подпадает ли сотрудник под действие какой-либо процедуры коллективных переговоров, которую вы должны соблюдать.

В таких случаях лучше всего обратиться за юридической консультацией в юридическую фирму, прежде чем принимать решение о дальнейших действиях.

Q2. Можно ли подать в суд за увольнение больного работника?

Если вы надлежащим образом задокументировали случай чрезмерного невыхода на работу и рассмотрели проблему ранее, это не будет считаться неправомерным увольнением.

В конце концов, вы увольняете сотрудника за ненадежность и неудовлетворительную работу, а не за болезнь.

Однако, если вас признают виновным в незаконном увольнении по причине болезни, сотрудник может подать на вас в суд.

Подведение итогов

Очевидно, что перед увольнением сотрудника за плохую посещаемость необходимо учитывать несколько факторов.

Однако наиболее важным моментом является документирование всех доказательств и действий, предпринятых для исправления определенного поведения.

Кроме того, если у вас есть эффективное приложение для отслеживания посещаемости и согласованный план действий для каждого сотрудника, у которого есть проблемы с посещаемостью, вы можете вообще избежать увольнения сотрудника.

В конце концов, вы будете знать, что предприняли все правильные шаги и будете на твердом правовом основании.

Лорен Суси — вице-президент по маркетингу Time Doctor, ведущего в мире программного обеспечения для учета рабочего времени и повышения производительности. Она имеет более чем 15-летний опыт работы в области маркетинга в быстро развивающихся компаниях.Ее первое увлечение — SEO, она не может начать свой день без кофе и любит проводить время на пляже со своими двумя мальчиками и мужем.

 
Получайте больше подобных материалов

В папке “Входящие”

Подпишитесь на нашу рассылку и получайте интересные материалы об удаленной работе и продуктивности на свой почтовый ящик.

Мы уважаем вашу конфиденциальность и серьезно относимся к ее защите.

Невиновный или невиновный прогул? | ТОО «Ропер Грейелл»

Ранее печатался в информационном бюллетене LexisNexis Labor Notes.

В недавнем арбитражном решении Прибрежное управление здравоохранения Ванкувера против Профсоюза работников больниц (увольнение за невиновный или невиновный прогул) , [2016] B. C.C.A.A.A. № 112, арбитр Джон Сандерсон, королевский адвокат. оставил в силе увольнение пострадавшего за невиновный или невиновный прогул, поскольку он не смог доказать, что сможет регулярно посещать работу в обозримом будущем, и процесс приспособления был исчерпан.

Фон

Скорбящий постоянно пропускал работу по ряду медицинских и немедицинских причин.Это оказало серьезное влияние на деятельность работодателя. Его уровень прогулов в среднем составлял 45 процентов, что было примерно в семь-девять раз выше, чем у его коллег. Работодатель неоднократно пытался угодить пострадавшему, но его попытки не увенчались успехом. В качестве последней попытки примирения работодатель предложил перевести пострадавшего в режим краткосрочного вызова, что сократило бы его рабочее время, но позволило бы ему сохранить работу. Скорбящий отклонил предложение, потому что он больше не имел права на долгосрочное пособие по нетрудоспособности.Работодатель не видел другого способа справиться с чрезмерным прогулом пострадавшего и уволил его с работы. Профсоюз выразил сожаление по поводу увольнения, утверждая, что работодатель не пошел навстречу обидчику.

Арбитражное решение

Арбитражная практика Британской Колумбии четко указывает, что работодатель может уволить работника за невиновный или невиновный прогул, если работодатель докажет, что работник прогуливал чрезмерное количество времени, и работник не может доказать, что он или она в состоянии регулярно посещать занятия. в обозримом будущем.Прецедентное право также четко указывает, что работодатель считается выполнившим свое обязательство по предоставлению жилья, если работник отклоняет разумное предложение о размещении.

Чрезмерный прогул может стать основанием для увольнения

Арбитр Сандерсон оставил в силе увольнение, поскольку истец не смог доказать, что он сможет выполнять свои трудовые обязанности в будущем или что он сможет регулярно присутствовать на работе в обозримом будущем. В British Columbia Transit v. Независимый канадский транзитный союз, Local 2 (Park Grievance) , [1998] B.C.C.A.A.A. № 24 арбитр Сандерсон пояснил, что работник должен предоставить убедительные доказательства, «чтобы утвердительно доказать разумный прогноз регулярной посещаемости в будущем», если работодатель установил чрезмерный невиновный или невиновный прогул. Это было подтверждено в других арбитражных решениях, таких как Re Canadian Post Corporation и Канадский союз почтовых работников , [1982] C.Л.А.Д. № 3, где арбитр Кевин Беркетт установил, что «в тех случаях, когда записи о посещаемости работника и окружающие обстоятельства подтверждают вывод о том, что он вряд ли будет регулярно присутствовать в будущем, это ложится на работника как во время увольнения, так и, если это будет сделано и обжаловано на арбитражном слушании, чтобы опровергнуть вывод о том, что он не в состоянии регулярно присутствовать в будущем».

В деле Ванкуверского прибрежного управления здравоохранения пострадавший признал в ходе перекрестного допроса, что его проблемы со здоровьем не улучшатся в обозримом будущем, если вообще когда-либо. Потерпевший также не представил документальных доказательств, подтверждающих его возвращение на работу, а также не предоставил своих врачей для перекрестного допроса, как того требовал работодатель. Таким образом, арбитр Сандерсон не смог оценить медицинские показания истца. Следовательно, у пострадавшего не было достоверных медицинских свидетельств относительно его способности работать в будущем, и не было разумного выбора, кроме как оставить увольнение в силе.

Обязанность по размещению считается выполненной, если разумное предложение сделано и отклонено

Работодатель заявил, что его попытка угодить пострадавшему, предложив ему временный статус краткосрочного вызова, была разумной при всех обстоятельствах.Все, что выходит за рамки этого предложения, заявил работодатель, равносильно чрезмерным трудностям.

Верховный суд Канады рассмотрел этот вопрос в деле Central Okanagan School District No. 23 v. Renaud , [1992] 2 S.C.R. 970, где было объяснено, что обязанность работодателя по предоставлению жилья прекращается, если работник отклоняет предложение о разумном приспособлении.

Арбитр Сандерсон пришел к выводу, что предложение работодателя было действительно разумным, и поскольку истец отклонил предложение, процесс примирения был завершен.

Еда на вынос

  • Работодатели могут уволить работников за невиновный или невиновный прогул, если работник не сможет регулярно присутствовать на работе в обозримом будущем.
  • Процесс приспособления может быть исчерпан, если сотрудник отклоняет разумное предложение приспособления.

Прогулы | Руководство по труду

 

Прогулы

Андре Клаассен  

 

Что отсутствует или невыход на работу? Что это значит, и я могу игнорировать это или я должен иметь дело с этим? Что будет, если я не справлюсь с этим? Какой вред может нанести сотрудник, опоздавший на несколько минут? Вопросы, вопросы и еще раз вопросы, но наиболее доминирующим соображением обычно является то, что «нам лучше оставить это — просто дайте ему устное предупреждение — мы не хотим оказаться в CCMA. ”  Или иногда – “поговорите с ним об этом”. И поэтому проблема игнорируется, отодвигается в сторону, и, в конце концов, уже поздно что-либо делать.

 

Отсутствие означает не только отсутствие на работе. Отсутствует также означает:      

  • Опоздание (или плохой табель учета рабочего времени, если хотите. Он по-прежнему отсутствует, пока сотрудник не на работе.)

  • Рано уходит (опять же, если угодно, плохой хронометраж. Все равно отсутствует, если его нет на работе)

  • Продолжительные перерывы на чай или обед – работник отсутствует на рабочем месте, а значит, отсутствует.

  • Посещение личных дел в рабочее время – работник находится на работе, но находится

  • не выполняет свои обязанности по трудовому договору – и поэтому отсутствует.

  • Продолжительные перерывы на посещение туалета — такие же, как продолжительные перерывы на обед или чай.

  • Симулированная болезнь – что приводит к ненужным визитам в поликлинику на месте или к отгулу, чтобы «посетить врача» – чего они никогда не делают, потому что им не нужна медицинская справка на срок менее 2 дней.

  • Чрезмерная продолжительность доставки или переноски (например, инструментов из инструментальной мастерской или чертежей из чертежного бюро и т. д.)

  • Другие необъяснимые отсутствия на рабочем месте или в помещении.

 

Существует ряд средств, на самом деле большое количество, которые можно использовать для борьбы с этим бедствием.

 

Обязанность работника находиться на работе

Сама основа трудового договора (письменного или нет) заключается в том, что работник должен:

[а] приходить на работу, а

[b] быть вовремя 

 

Для выполнения обязанностей, для которых он/она был нанят, и он/она должен оставаться на рабочем месте в течение оговоренного по контракту количества часов в день для выполнения необходимых обязанностей. Если работник этого не сделает, он/она не сможет выполнить свои договорные обязательства и, следовательно, нарушит договор. Это обязательство – приходить на работу и оставаться на работе во время работы – вытекает не только из трудового договора. Он возникает также из трех других источников – Общего права, Устава и Правил и положений компании.

 

Общее право

Общее право — это не законы, принятые парламентом, а возникающие главным образом из судебных решений, общей практики и прецедентов.Это закон, который разрабатывался годами, и это то, что люди стали принимать в качестве общепризнанных норм и стандартов, и соблюдение которых обеспечивается нашими судами. У работника есть ряд обязательств по общему праву, которые он должен выполнять, и следует отметить, что эти обязательства существуют, даже если они конкретно не указаны в трудовом договоре:

[а] обеспечивать работодателя своим трудом – т.е. находиться на работе.

[b] подчиняться разумным и законным инструкциям.

[c] действовать добросовестно. [для защиты интересов своего работодателя.]

[d] не вести себя неправомерно. [вести себя должным образом в соответствии с принятыми в обществе нормами]

[e] для выполнения своих обязанностей. [для удовлетворительной работы]  

 

Для целей данного предмета наиболее важным является первое правило общего права – обеспечить работодателя своей рабочей силой.

 

Для этого работник должен не только приходить на работу – он должен приходить на работу вовремя, находиться на рабочем месте в оговоренные часы – даже если у работодателя нет для него работы.Это может показаться немного странным, но помните, что работодатель платит работнику за то, чтобы он приходил на работу и находился на рабочем месте, даже если у работодателя нет работы для него/нее. Если бы работнику платили только за выполненную работу, то он имел бы право покинуть рабочее место, если работы не было. Но обычно это не так.

 

Если работник не выполняет этих действий, он/она вполне может нарушать условия общего права своего трудового договора и потенциально является бывшим сотрудником. Существует еще одна правовая концепция, о которой следует упомянуть, это принцип неосновательного обогащения. Это очень просто означает, что «никто не может обогащаться за счет другого». Трудовой договор предусматривает  (возможно, не так много слов, но определенно косвенно), что работник должен предлагать свои услуги и что работодатель должен платить ему/ей за такие услуги.

 

Если работник не предоставляет эти услуги (из-за прогула), то несправедливо, что работодатель должен платить за то, что является его договорным правом на получение.В равной степени несправедливо, если работник получает выгоду в виде оплаты за то, что он/она не сделал в соответствии с трудовым договором. Другими словами, это означает очень просто: нет работы – нет зарплаты.

 

Законодательство

Статутное право отличается от общего права тем, что статутное право является законом, принятым парламентом или другим законодательным органом. Статутное право обычно предписывает ограничения, устанавливает уровни и определяет минимальные стандарты, а также определяет договорные условия, не подпадающие под действие Общего права. Законы, которые нас интересуют, – это Закон о трудовых отношениях, Закон об основных условиях занятости, Закон о равенстве в сфере занятости, Закон о развитии навыков и Закон о гигиене труда и технике безопасности, определения заработной платы, различные основные соглашения промышленного совета, коллективные договоры и так далее.

 

Разница вот в чем: по общему праву вы, вероятно, могли бы заключить трудовой договор, по которому работник должен был бы работать 15 часов в день, 10 минут на обед, работать 7 дней в неделю, получать 5 дней отпуска в году и не получать оплату за любой отпуск по болезни и быть уволенным в любое время, когда вам захочется.Однако из-за защитного эффекта статутного права такой договор будет незаконным, даже если работник согласится на него.

 

Вы не можете заключать какие-либо соглашения или контракты, содержащие какие-либо условия, менее благоприятные для любой из сторон соглашения, чем соответствующие условия, содержащиеся в любом соответствующем Статуте. Любой такой контракт или соглашение не имеет законной силы, как многие работодатели обнаружили на свой счет. Статутное право в целом направлено на защиту работника и обеспечение того, чтобы работодатель не использовал его/ее в своих интересах.

 

Статутный закон

имеет важное значение при рассмотрении несанкционированных прогулов, поскольку он определяет, когда сотрудник может законно отсутствовать на рабочем месте, независимо от любого условия, содержащегося в трудовом договоре или правилах и положениях компании.  

 

Политика, процедуры и правила компании  

Это набор правил, которые применяются только к вашей собственной Компании и не могут противоречить условиям какого-либо Устава, если только правило Компании не является более благоприятным для сотрудника, чем соответствующее условие в Уставе.Например, BCEA предусматривает как минимум 15 дней оплачиваемого отпуска в год. Компания может дать 20 дней в году, если пожелает, но не может дать только 10 дней.  

 

Так как же бороться с несанкционированными прогулами?  

Мы делаем это, используя имеющиеся в нашем распоряжении инструменты:

  • Трудовой договор – работодатели боятся выдавать письменный трудовой договор. ВСЕ трудовые договоры должны быть в письменной форме.Это лучший способ, единственный путь.

  • Закон о трудовых отношениях

  • Закон об основных условиях занятости.

  • Общее право  

 

Правила и положения компании.

Следует помнить несколько важных правил:  

[a] всегда записывайте любые беседы с правонарушителями в письменной форме.

[b] бремя доказывания обоснованности отсутствия лежит на работнике.

[c] сотрудник может указать причины, и причина может быть даже уважительной, но, несмотря на то, что она уважительная, она все же может быть неприемлемой.

 

Например, если сотрудник опаздывает каждый день в течение недели из-за опоздания поездов из-за кражи кабелей, это вполне может быть правдой – возможно, кабели были украдены, поэтому причина опоздания уважительная. Но вы не должны принимать это как оправдание опоздания и тем самым оправдывать опоздание.Правило состоит в том, что в Компании установлен определенный рабочий день – то, как сотрудник доберется до работы, это его/ее проблема, а не ваша.

 

Отсутствие на работе

Отсутствие, при котором работник вообще не появляется на работе, иногда может быть самым трудным видом невыхода на работу — просто потому, что для этого может быть множество причин, и вам придется удостовериться в фактах, прежде чем решить, что именно. действие предпринять. Помните, однако, что сотрудник должен обосновать свое отсутствие.

 

Этот тип отсутствия может быть связан с личными проблемами – больной женой, больными детьми, срочным финансовым кризисом, смертью в семье или смертью близкого родственника, или каким-либо другим бытовым кризисом, который требует, чтобы работник остался дома, чтобы справиться с ним.

 

При таких обстоятельствах сотрудник должен уведомить вас по телефону, сообщением, переданным с другим сотрудником, телефонным звонком от друга к вам, бегуном с раздвоенной палкой или каким-либо другим способом.Очень редко бывает, что просто нет возможности уведомить работодателя об отсутствии – обычная отговорка (совершенно неприемлемая) состоит в том, что “не было телефона”.

 

Однако, если сотрудник не уведомит вас о причине отсутствия в разумный срок, это неуведомление только усугубит отсутствие, а работник, если он отсутствует более 3 дней (в некоторых случаях 5 дней ) вполне может обнаружить, что его уволили за дезертирство.Обратите также внимание, что даже если сотрудник уведомляет вас о том, что он будет отсутствовать в течение дня, такое уведомление не означает, что отсутствие теперь разрешено. Вы можете решить рассматривать отсутствие как санкционированное и заплатить сотруднику за период отсутствия, или вы можете разрешить его, но рассматривать как неоплачиваемый отпуск. Это будет зависеть от обстоятельств.

 

Что бы ни случилось, это событие должно быть зарегистрировано в личном деле сотрудника, вы должны провести короткую консультацию с сотрудником (снова записанную) и вы должны следовать дисциплинарным процедурам Компании, если таковые имеются.Если выдвинутая причина прогула неприемлема для вас, то вынесите письменное предупреждение об этом и сделайте предупреждение действительным в течение 12 месяцев. Ведение делопроизводства жизненно необходимо на тот случай, если сотрудник станет заочно отсутствовать, и вам потребуется уволить его на каком-то этапе в будущем. Отсутствие могло быть связано и с каким-то неконтролируемым событием – проливные дожди затопили его дом, а то и всю деревню, смерч или циклон (не редкость в наши дни в некоторых районах ЮАР), размыло дороги, вышли из строя телефоны, железная дорога забастовка и др.

 

Однако при таких мероприятиях вы почти наверняка будете знать о них, потому что они будут освещаться в СМИ, так что причина отсутствия, очевидно, уважительная и приемлемая. Несмотря на это, вы все равно не обязаны платить работнику – вы сами должны определиться с этим. Помните о принципах нет работы – нет оплаты, а также “как вы доберетесь до работы – ваша проблема”. Но будьте разумны и справедливы. Например, могут быть другие сотрудники, живущие в том же пострадавшем районе, но все-таки пришедшие на работу, пусть и с опозданием.В этом случае вы бы более несимпатично относились к тем, кто вообще держался в стороне.

 

В наши дни беспорядки, насилие и политическое несогласие становятся все более редкими, но призывы профсоюзов к общенациональным забастовкам и несогласию – это не так. Хорошая политика заключается в том, что просто любое отсутствие из-за беспорядков, насилия, политического невыезда, национальной забастовки или невыезда будет рассматриваться как неоплачиваемый отпуск. Умышленный и умышленный прогул – это когда сотрудник не приходит на работу, потому что ему просто хочется выходной – других причин нет.Обычно существует закономерность, например, сотрудник всегда отсутствует в день зарплаты или на следующий день после зарплаты или всегда отсутствует в понедельник или пятницу (не обязательно каждую пятницу и каждый понедельник, но когда он/она отсутствует, это происходит в пятница или понедельник. )

 

Умышленное и преднамеренное отсутствие является очень серьезным правонарушением, поскольку работник преднамеренно и преднамеренно решил проигнорировать свою договорную обязанность явиться на работу и, таким образом, нарушает договор.Этот тип невыхода на работу требует строгой дисциплины – вплоть до отстранения работника, скажем, на одну неделю без сохранения заработной платы, или окончательного письменного предупреждения, действительного в течение 12 месяцев. Очевидно, что должны соблюдаться надлежащие дисциплинарные процедуры.

 

Отсутствие после отказа в разрешении

Бывает такое: сотрудник просит освободить его от работы на следующий день или в определенный день, и по очень веской причине в запросе отказано, поскольку причина, предложенная сотрудником для запроса отсутствия, недействительна.

 

Также может быть так, что жизненно важно, чтобы сотрудник был на работе в это время, или что компания может понести некоторые убытки, если сотрудник не на работе. В любом случае, обязательно очень тщательно объясните сотруднику, почему вы отказываете в его/ее просьбе, и при необходимости воспользуйтесь переводчиком. Затем подтвердите отказ в письменной форме и приложите копию к делу сотрудника, также зафиксировав, что встреча состоялась, что вы полностью разъяснили вопрос в присутствии свидетеля хххххх и переводчика ххххх.

 

Если работник отсутствовал после отказа (при условии, что отказ был справедливым и справедливым), то это является очень серьезным нарушением, которое может привести даже к увольнению в дисциплинарном порядке. Сотрудника фактически теперь могут обвинить в несанкционированном прогуле, грубом неподчинении и отказе подчиняться разумным и законным инструкциям. В любом случае, помните, что сотрудник должен обосновать свое отсутствие и, кроме того, вы должны выслушать его рассказ и проверить все факты, прежде чем налагать дисциплинарное взыскание или санкцию.

 

Представьте себе, в каком беспорядке вы окажетесь, если сотрудник сможет доказать, например, что записи о посещаемости компании велись неточно, или неактуальны, или, что еще хуже, не ведутся вообще. Что, если сотрудник сможет доказать, что он неизбежно попал в больницу не по своей вине?

 

Проверяйте факты и слушайте другую сторону – это жизненно важно 

 

Подозрение на плохое состояние здоровья/болезнь.

Отсутствие сотрудника из-за плохого состояния здоровья или болезни – то же самое, я полагаю, – это один из самых сложных видов невыхода на работу для контроля – для этого требуется очень тщательное ведение записей, а также тщательные и подробные дисциплинарные записи.

Почему??

Просто потому, что это право работника на больничный, и более того, работник защищен законом. В Законе об основных условиях занятости, который регулирует положения об отпуске по болезни, отпуск по болезни описывается как «нетрудоспособность» — иными словами, работник не может выполнять свои контрактные обязательства из-за болезни.Закон также дает работнику право на определенное количество дней отпуска по болезни в течение 3-летнего цикла, он дает работнику право брать разрешенное количество дней в любое время в течение 3-летнего цикла и налагает на работника только одну незначительную ответственность – обязанность предъявить действующую и приемлемую медицинскую справку при определенных условиях.

 

Каждый сотрудник может взять полный двухдневный отпуск без предъявления медицинской справки, причем может делать это неоднократно.Таким образом, в случае ведущего стропальщика ведение записей о количестве отгулов, о том, какой день недели обычно используется и как часто работник использует двухдневный отпуск, имеет жизненно важное значение, чтобы помочь вам в этом. наложение дисциплинарного взыскания / взыскания.

 

Например, если сотрудник увольняется более двух раз в течение любого 8-недельного периода, вы не должны платить сотруднику за третий отпуск – это обычно препятствует повторному увольнению, но может и не быть.Если есть закономерность — скажем, постоянное отсутствие в пятницу или понедельник, или в день выплаты жалованья, или регулярно каждые 9 недель (сразу за пределами правила 8 недель), — тогда требуется дисциплинарное слушание. Сотруднику необходимо прямо сказать, что его отсутствие по болезни больше недопустимо, и если его/ее здоровье не значительно улучшится, это может привести к увольнению. При правильном обращении вы можете уволить по причине нетрудоспособности из-за плохого состояния здоровья, поэтому «болезнь» работника обернется против него.

 

Дезертирство

Дезертиром является сотрудник, который отсутствует на работе более 3-х дней, не уведомив вас о причине отсутствия, и вы можете показать, что он не намерен возвращаться на работу.Помните, что намерение дезертировать — намерение не возвращаться к работе — должно присутствовать. Поэтому вы не можете уволить за дезертирство работника, который пролежал без предупреждения 10 дней по болезни и вернулся на работу с действующей медицинской справкой. У него не было намерения дезертировать — он был болен. Вы должны быть в состоянии доказать, что пытались связаться с отсутствующим сотрудником по телефону или, что еще лучше, с помощью телеграммы, отправленной на его последний известный адрес.

 

Если сотрудник не явился на работу без предварительного разрешения на отсутствие, вы имеете право исключить его из платежной ведомости по истечении разумного периода времени. Законодательного определения «разумного срока» не существует, но обычно считается, что этому определению соответствует от 3 до 5 дней. Совершенно очевидно, что вы должны соблюсти дисциплинарные меры (заочно, если необходимо) перед увольнением работника. Столь же очевидно, что если он/она внезапно прибудет, скажем, даже после 3-х месячного отсутствия, он/она имеет право обратиться к вам со своим делом – однако вы не обязаны повторно нанимать на работу. Помните, что этот человек уже не сотрудник, а бывший сотрудник.

 

Отсутствие сверхурочной работы

Бывает, что сотрудник не настраивается на ранее оговоренную сверхурочную работу.Сотрудник заявляет, что, поскольку это сверхурочная работа, он/она не должен работать, если он/она не хочет, несмотря на то, что согласился работать сверхурочно. Это неверно: если сотрудник специально согласился работать сверхурочно в определенную смену, то этот сотрудник по договору обязан работать сверхурочно.

 

После того, как работник согласился работать сверхурочно, это перестает быть добровольным, а становится договорным обязательством. Дисциплинарное взыскание такое же, как за прогул без разрешения или самовольный прогул.

 

Часто задаваемые вопросы

В: Если сотрудник приходит на работу после начала смены, могу ли я отправить его домой без оплаты за этот день?

A: Несмотря на то, что сотрудник опаздывает, он все же предложил свои услуги, и отправка его домой без сохранения заработной платы может рассматриваться как применение санкции в виде отстранения от должности без сохранения содержания без дисциплинарного слушания. Это может привести вас в горячую воду. Однако что, если смена начинается в 7 утра, а он приходит в 13:00? Может ли он тогда сказать: «Я предложил свои услуги, поэтому вы не можете отправить меня домой бесплатно?»

Конечно нет.Лучше всего прописать в трудовом договоре крайний срок – например, «Если вы прибудете на работу позже, чем через 1 час после начала смены, вас отправят домой, и вы потеряете заработную плату за этот день». приближается принцип «нет работы — нет оплаты». Затем, если возникнет такая необходимость, вы сможете выслушать причины опоздания и принять решение относительно ваших дисциплинарных процедур.

 

В: Как нам поступить с сотрудником, который всегда опаздывает, но всегда имеет настоящую и уважительную отговорку?

A: Реальное и действительное приемлемое оправдание не означает, что опоздание допустимо.Хотя вы можете с пониманием отнестись к обстоятельствам и даже попытаться каким-то образом помочь, основная ответственность за то, чтобы вовремя приступить к работе, лежит на работнике. Это его/ее проблема, а не ваша. Если работник не может выполнять это договорное обязательство, т. е. приходить на работу вовремя, то он может оказаться в очереди на то, чтобы стать бывшим работником.

 

В: Если сотрудник опаздывает, можно ли заставить его «отрабатывать» потерянное время или я могу взять сверхурочные часы и компенсировать их нехватку в обычное неотработанное время?

A: Ответ заключается в том, что сотрудник может «отрабатывать время», но только если он согласен на это. Вы можете взять овертайм и компенсировать его обычным потерянным временем, но опять же только по договоренности и на основе сравнения. Другими словами, если нормальное время сократилось, скажем, на 4 часа, а работник на самом деле отработал 6 часов сверхурочно (при 1 ½), вы не можете взять 4 часа за 1 ½ и добавить 4 часа к нормальному времени. Помните, что 4 часа в 1 ½ на самом деле 6 часов обычного времени.

 

Если вы рассчитаете правильно, вы вычтете 2,66 часа в 1 ½, чтобы получить 4 часа обычного времени. Таким образом, если работник отработал 41 час в обычное время и 6 часов сверхурочно за 1 ½, вы заплатите ему 45 часов в обычное время и 3,34 часа за 1/2.Но опять же, работник должен согласиться на это. Однако опыт показывает, что лучший способ — если сотрудник опоздал в течение недели, вы не позволяете ему работать сверхурочно в течение этой недели. Он должен отработать в конце смены и пойти домой. Таким образом, он очень материально ощущает свое опоздание, а именно нехватку своей заработной платы за эту неделю.

 

Платить ему нормальную отработанную работу, а затем позволять ему компенсировать нехватку нормального рабочего времени сверхурочной работой, на самом деле ничего не дает.Работник на самом деле получает существенную выгоду, потому что вместо того, чтобы платить по обычной ставке за 4 часа меньше обычного рабочего времени, он компенсирует это за сверхурочную работу и фактически пользуется преимуществом, работая только 41 час нормального рабочего времени, а затем применяются ставки сверхурочной работы, вместо того, чтобы работать 45 часов в обычное время, прежде чем начнут действовать ставки сверхурочной работы.  

В: Что делать, если сотрудник опаздывает из отпуска и заявляет, что заболел?

A: Применяются правила больничного листа – сотрудник должен обосновать причину отсутствия.

Если больничный лист не может быть предъявлен, спросите имя врача или больницы, где проходило лечение. В противном случае это можно рассматривать как неоплачиваемый отпуск или налагать дисциплинарные взыскания за несанкционированный прогул.

 

В: Что делать, если сотрудник просит отработать свой обеденный перерыв и уйти пораньше.

A: Строго говоря, вы не можете этого допустить, потому что вы нарушаете закон.

Закон требует, чтобы у работника был как минимум 30-минутный перерыв после 5 часов работы.

 

В: Что делать, если работник пришел на работу, но явно не в состоянии выполнять свои обязанности – возможно, например, с гриппом:

A: Из законодательства ясно, что работник должен не только явиться на работу, но и явиться в пригодном для выполнения этой работы состоянии.

Поэтому, если он приходит на работу слишком больным, чтобы выполнять работу, или с запахом алкоголя, или явно в состоянии алкогольного опьянения, его следует отправить домой. Очевидно, что дисциплинарные процедуры могут быть применены в случае необходимости.

 

Q: Как насчет того, чтобы сотрудник синхронизировал за него чужую карту с ведома другого лица, которое отсутствует?

A: Очевидно, что это мошенничество, и с ним нужно обращаться соответствующим образом. Обе стороны будут подвергнуты дисциплинарному расследованию и, если это оправдано, дисциплинарным взысканиям и санкциям. .

 

Заключительное слово – прецедентное право:

NUMSA и другие против Free State Cons. Золотые прииски: дело 1996 г. (1) SA 422 (A)

“Рекомендуемый штраф за прогул: 

  • первое нарушение – устное предупреждение.

  • Второе нарушение – последнее письменное предупреждение.

  • Третье нарушение – увольнение.”  

 

Namib Wood Industries  против Mutiltha и др. – дело 1992 г. (1) SA 276 (Nm) A

Сотрудник, управляющий фабрикой, отсутствовал целый день в течение 3 дней подряд, несмотря на то, что ему было отказано в разрешении на это.Постановил, что первая инстанция оправдала бы увольнение, и увольнение было оставлено в силе.

 

Мерхольц против Нормана – дело 1916 TPD 332

Вывод был таков: «Если работодатель решает установить определенные часы работы, а работник соглашается с этим контрактом, то работодатель имеет право требовать соблюдения этих часов. Работодатель не обязан показывать, что часы необходимы для ведения бизнеса.Если работник повторно не соблюдает эти часы, работодатель имеет право уволить его».

 

 

 

 

 

 

Прогулы и опоздания на рабочем месте

Большинство работодателей установили правила посещения рабочего места, в которых излагаются действия, которые должен предпринять работник, если он опаздывает или не приходит на работу. Это часто требует, чтобы работник сообщал о своем непосещении до начала смены или предоставлял справки от врача, когда отсутствие вызвано болезнью, которая требует нескольких дней отсутствия на работе.

Дисциплинарные меры, скорее всего, будут приняты в случае повторного несоблюдения правил посещаемости или повторных опозданий без уважительных причин. Работодатели могут даже попытаться уволить работника по уважительной причине.

В каких случаях работодатель может установить причину увольнения за прогул?

Когда изолированное несанкционированное отсутствие непродолжительно, суд обычно считает, что работник заслуживает второго шанса. Отсутствие, которое является преднамеренным, в отличие от отсутствия, вызванного недоразумением или непреднамеренным поведением, будет рассматриваться судом более серьезно.

Последствия прогула будут рассматриваться судом. Обстоятельства, при которых основание для увольнения может быть оправданным, включают ситуации, когда отсутствие работника было преднамеренным после того, как он получил неоднократные предупреждения. Это также включает ситуацию, когда бизнес работодателя серьезно пострадал из-за отсутствия работника. Например, в деле Aeichele против Jim Pattison Industries Ltd . [1992] Б.С.Дж. № 1952 (SC), работник не подчинился конкретному указанию присутствовать в последний день важной продажи, в которую работодатель вложил значительные средства.Суд постановил, что у работодателя были веские основания для увольнения в дисциплинарном порядке.

Является ли опоздание основанием для увольнения по уважительной причине?

Чтобы уволить работника за опоздание, должен быть достигнут более высокий порог, чтобы можно было установить, что имело место «умышленное неповиновение» политике работодателя.

Необходимо показать, что опоздание помешало работнику выполнять свои основные рабочие обязанности. Кроме того, будут рассмотрены и другие факторы, например, остался ли сотрудник на работе позже или пришел раньше в следующий раз, чтобы наверстать упущенное.

Если работодатель допускает опоздания и ранние уходы, ему не разрешается увольнять работников на этом основании, если только он прямо не заявит, что немедленно потребует строгого соблюдения установленного графика работы.

Является ли прогул работника по болезни причиной увольнения?

Отсутствие на работе по болезни не является основанием для увольнения, если только оно не является настолько серьезным, что может привести к расторжению трудового договора. Даже если болезнь вызвана неосторожностью, вызванное этим отсутствие на работе не будет поводом для увольнения в дисциплинарном порядке.

Если опоздание или прогул сотрудника вызваны болезнью, инвалидностью или другими «запрещенными причинами» в соответствии с Кодексом прав человека Онтарио , должны быть приняты разумные меры. Перед увольнением такого работника работодателю всегда рекомендуется проконсультироваться с юристом по трудовым спорам.

Если вам нужна юридическая консультация в связи с невыходом на работу или опозданием на работу, Лучший юрист по вопросам трудоустройства в Торонто, Стейси Болл , может проконсультировать вас по возможным юридическим вариантам.Пожалуйста, позвоните нам по телефону 416-921-7997, добавочный номер 227.

Могут ли вас уволить за то, что вы больны?

Работодатель имеет право уволить работника по болезни при определенных обстоятельствах, если они сначала соблюдают соответствующую процедуру. Если работодатель слишком быстро увольняет кого-то, кто не работает из-за болезни, то у этого человека может быть иск о несправедливом увольнении и / или дискриминации по инвалидности.

Обстоятельства каждого дела могут быть разными. Например, у сотрудника может быть история краткосрочных отсутствий, состоящая из ряда незначительных не связанных между собой недомоганий, таких как простуда и расстройство желудка, или повторяющихся состояний, таких как проблемы со спиной или респираторные заболевания. В качестве альтернативы сотрудник может постоянно отсутствовать по причине длительной травмы или болезни, например, из-за состояния, связанного со стрессом.

Могут ли меня уволить за то, что я болею депрессией?

Несправедливое увольнение по болезни

Сотрудник, проработавший не менее двух лет, защищен от несправедливого увольнения и может подать иск в суд по трудовым спорам о применении такой защиты, если его уволят по болезни.

Увольнение работника с двухлетним и более стажем работы будет считаться несправедливым, если работодатель не сможет доказать, что:

  • у него была потенциально уважительная причина для увольнения
  • он действовал разумно в данных обстоятельствах
  • он следовал справедливой порядок проведения увольнения

Дееспособность, т.е.е. способность выполнять работу является потенциально уважительной причиной, которая покрывает болезнь. В случае отсутствия по причинам, не связанным со здоровьем (а не основным заболеванием), работодатель может уволить по какой-либо другой серьезной причине (SOSR). В этом случае они могут утверждать, что нарушение работы, вызванное отсутствием работника на работе, больше не может быть эффективно устранено и наносит ущерб бизнесу работодателя.

Трибунал по трудовым спорам рассмотрит вопрос о том, действовал ли работодатель в разумных пределах, принимая решение об увольнении работника в то время.Хотя наступит момент, когда работодатель будет иметь право принять меры, он все равно должен надлежащим образом предупредить работника о том, что увольнение может быть возможным результатом, если посещаемость не улучшится.

Как выглядит справедливая процедура увольнения?

Кодекс ACAS о дисциплинарных взысканиях и процедурах рассмотрения жалоб не применяется к увольнениям из-за плохого состояния здоровья. Однако это не означает, что работодатель освобождается от прохождения процедуры до увольнения.

В случае длительного плохого состояния здоровья работодатель должен получить актуальную медицинскую справку, чтобы установить вероятный прогноз для человека и можно ли ожидать какого-либо улучшения в краткосрочной и среднесрочной перспективе.

Работодатель также должен выяснить, в идеале посоветовавшись с работником, можно ли внести какие-либо изменения, чтобы помочь работнику вернуться на работу. Работодатель должен убедиться, что он адекватно консультируется с работником и дает ему возможность сделать ему представление. Также следует сделать соответствующие предупреждения о том, что работодатель рассмотрит вопрос об увольнении.

В случае краткосрочного отсутствия получение медицинского заключения до увольнения может оказаться нецелесообразным.Тем не менее, работодатель должен:

  • провести объективную проверку учета рабочего времени и причин отсутствия
  • проконсультироваться с работником и дать ему возможность сделать представление
  • дать соответствующее предупреждение об увольнении, если ситуация не улучшится ( и четко указать, какие улучшения требуются)

Процедуры управления посещаемостью

Многие работодатели имеют свои собственные внутренние процедуры для управления посещаемостью. Они часто устанавливают правила обращения с отдельными лицами после достижения определенного уровня отсутствия в течение определенного периода времени.Такие процедуры содержат триггерные точки, при которых работодатель предпримет определенный шаг, например, письменное предупреждение.

Работодатели должны правильно следовать собственным процедурам, а санкции должны применяться последовательно. Должно быть ясно, какая политика соблюдается, и последствия несоблюдения процедуры должны быть четко доведены до сведения сотрудника.

Что делать, если у меня нет двухлетнего трудового стажа?

Даже если вы не работали в течение двух или более лет и поэтому не имеете права подавать иск о несправедливом увольнении, вы можете быть защищены законом о дискриминации по инвалидности.Не существует минимального периода обслуживания, необходимого для того, чтобы вы могли подать иск.

Если ваше отсутствие связано с болезнью, что означает, что по закону вы считаетесь инвалидом, то увольнение по причине вашего отсутствия по болезни может быть дискриминационным. Человек считается инвалидом, если у него есть физическое или умственное расстройство, которое оказывает существенное и долгосрочное неблагоприятное воздействие на его способность выполнять обычную повседневную деятельность.

Лица с дислексией и диабетом считаются инвалидами, но в конечном итоге только суд может решить, является ли кто-либо инвалидом, а закон, регулирующий этот вопрос, сложен.Поэтому для работодателей разумно обычно предполагать, что кто-то является инвалидом, чтобы избежать нарушения закона, поскольку компенсация за дискриминацию по инвалидности потенциально неограниченна.

Кроме того, работодатель обязан внести разумные коррективы, чтобы помочь работникам-инвалидам, находящимся в отпуске по болезни, вернуться на работу. Разумная корректировка может включать изменение триггерных точек в процедурах управления отсутствием, чтобы дать человеку больше времени для восстановления.

Стаж менее двух лет, не инвалид и не уволен по болезни?

Даже если вы не можете подать иск о несправедливом увольнении из-за непродолжительного срока службы и ваша болезнь не делает вас инвалидом, увольнение по болезни может быть дискриминационным по другим основаниям, таким как пол или возраст. Это будет зависеть от обстоятельств вашего увольнения.

Схемы постоянного медицинского страхования и пенсии

Если работник имеет право на получение пособий по программе постоянного медицинского страхования (PHI), предоставляемой его работодателем, его не следует увольнять, так как это может означать, что его право прекращается, и работодатель будет нести ответственность за эту потерю выгоды. Смотрите нашу недавнюю статью для получения дополнительной информации.

Равным образом, в случае долговременного плохого состояния здоровья, когда нет никаких шансов, что человек сможет вернуться на свою работу, работодатель всегда должен учитывать целесообразность оказания помощи работнику в подаче заявления о досрочном выходе на пенсию (на болезни) из любой профессиональной пенсионной схемы.

увольнение и отпуск по болезни – спасение сотрудников

Поделиться :

Ваш работодатель может уволить вас за то, что вы постоянно берете отпуск по болезни. [см. Отсутствие на работе]

Кратковременное отсутствие по состоянию здоровья

Существует четыре категории отсутствия на работе. Это когда;

  • Вы не появляетесь на работе и никому не говорите, что не придете.
  • Вы отсутствуете на работе без разрешения (отдел кадров называет это отсутствие без разрешения).
  • У вас есть разрешение неоднократно отсутствовать на работе (отдел кадров называет это разрешенным краткосрочным отсутствием по состоянию здоровья или без такового).
  • У вас есть разрешение отсутствовать на работе в течение длительного времени (HR называет это длительным отсутствием).

В соответствии с вашим трудовым договором вы обязаны явиться на работу. Если вы не можете этого сделать по какой-либо причине, ваш работодатель будет рассматривать ваше отсутствие как невыполнение ваших договорных обязательств.Ваше отсутствие на работе здесь может быть связано с хроническим заболеванием или рядом не связанных между собой заболеваний. Если у вас есть частые краткосрочные отсутствия по причине болезни, ваш работодатель обычно решает эту проблему в соответствии с политикой и процедурой отсутствия или отпуска по болезни. Ваш работодатель  CAN  уволит вас за отсутствие по болезни, если это начнет влиять на ваш бизнес и вашу способность выполнять свою работу.


Свод правил БСПС 1

 Свод правил ACAS 1 не применяется к увольнениям по болезни, однако электронное Руководство ACAS по дисциплине и рассмотрению жалоб на работе рассматривает увольнения по состоянию здоровья в Приложении 4 (стр. 71).Гид говорит, что;  

  • В случае непредвиденного отсутствия следует незамедлительно расследовать обстоятельства, и вас должны попросить объяснить на собеседовании по возвращении на работу
  • , если нет уважительных причин, ваш работодатель может рассматривать этот вопрос как вопрос поведения и решить его в рамках дисциплинарной процедуры
  • Если нет медицинской справки, подтверждающей частые, краткосрочные, подтверждаемые вами отсутствия, вам следует обратиться к врачу, чтобы установить, необходимо ли лечение и связана ли основная причина вашего отсутствия с работой. Если медицинская помощь не будет оказана, ваш работодатель должен рассмотреть вопрос о принятии дисциплинарных мер по телефону
  • .
  • Если ваше отсутствие может быть связано с инвалидностью, ваш работодатель должен подумать, какие разумные корректировки можно внести на рабочем месте, чтобы помочь вам. Разумные корректировки также означают перевод на другой вид работы, если это необходимо
  • , если отсутствие связано с временными проблемами, связанными с иждивенцами, вы можете иметь право на отгул в соответствии с положениями ERA 1996, касающимися отпуска для иждивенцев
  • Если ваше отсутствие вызвано тем, что вы испытываете трудности с выполнением как рабочих, так и домашних обязанностей, тогда ваш работодатель должен серьезно рассмотреть более гибкие способы работы.Сотрудники с маленькими детьми и детьми-инвалидами или с обязанностями по уходу имеют право запросить гибкие условия работы, включая совместную работу, работу неполный рабочий день, гибкий рабочий день, работу на дому/дистанционную работу и контракты на обучение. У вашего работодателя должна быть веская деловая причина для отклонения вашей заявки на гибкий график работы.
  • вам должны сообщить, какое улучшение посещаемости ожидается, и предупредить о возможных последствиях, если этого не произойдет
  • , если нет улучшения, факторы, которые ваш работодатель должен учитывать при принятии решения о принятии соответствующих мер;
  1. стаж работы
  2. ваша производительность на сегодняшний день
  3. вероятность изменения производительности
  4. наличие подходящей альтернативной работы, где это необходимо, и
  5. влияние прошлого и будущего отсутствия на организацию

Что делать в случае отсутствия по болезни

Четко указывайте причины вашего частого отсутствия и информируйте своего работодателя.Подумайте, связана ли ваша болезнь с условиями на работе, такими как стресс, запугивание и домогательства, или с какой-либо другой причиной, связанной со здоровьем и безопасностью. Не ждите, пока вас привлекут к уголовной ответственности или дисциплинарному взысканию, прежде чем предпринимать какие-либо действия. Подать жалобу на то, через что вы проходите.


Политика в отношении болезни

У большинства работодателей есть правила и процедуры отсутствия по болезни, в которых указано, как будет лечиться болезнь и в течение какого времени разрешено отсутствие по болезни, прежде чем будут приняты официальные меры.Придерживайтесь письма политики вашего работодателя об отсутствии/отпуске по болезни и информируйте вашего работодателя о ваших успехах. Если на вашем рабочем месте нет политики отсутствия по болезни или отсутствия, узнайте, как ваш работодатель ранее относился к отсутствию на рабочем месте по болезни. Помните, что если вы не сможете сообщить своему работодателю, когда вы вернетесь на работу, вы можете потерять работу.


Ведите свою медицинскую карту

Ведите собственный учет пропусков по болезни.Вы же не хотите, чтобы вас вызвали к руководству, а потом пришлось вспоминать, как часто вы болели и по какой причине. Ведение дневника отсутствия по болезни также позволяет вам исследовать собственную модель отсутствия по болезни, понять ее и принять меры для ее устранения. Если это из-за проблем дома, будьте откровенны и доверьтесь своему работодателю. Просто возьмите блокнот и запишите дату, продолжительность отпуска, причину отпуска, кому вы сообщили о своей болезни и обращались ли вы к врачу или другому медицинскому работнику или ходили ли в больницу.Взгляните на Лист учета отсутствия ACAS и используйте его в качестве шаблона для себя. Конечно, если ваше отсутствие совпадает с футбольными матчами или всегда после тяжелой ночи, то вам нужно разобраться в себе как можно скорее!


Болезнь и инвалидность

В зависимости от фактов и результатов медицинского заключения, хроническое заболевание может рассматриваться как инвалидность, или ваше отсутствие может быть связано с ранее существовавшим заболеванием. В Законе о равенстве 2010 года инвалидность определяется как физическое или психическое нарушение, которое оказывает существенное и долгосрочное неблагоприятное воздействие на способность человека выполнять нормальную повседневную деятельность. Сюда входят люди со скрытыми нарушениями, такими как диабет, эпилепсия или психические заболевания. Он также охватывает прошлую инвалидность. Если у вас рак, ВИЧ или рассеянный склероз, вы автоматически подпадаете под действие Закона. Ваш работодатель должен внести разумные коррективы для вас, если вы являетесь инвалидом. Если ваш работодатель нанесет вам ущерб или уволит вас по причинам, связанным с болезнью, в соответствии с этим пунктом, это будет несправедливым увольнением, и вы будете иметь иск в Трибунале по трудовым спорам.


Встречи с руководством

Ваш работодатель захочет узнать причины вашего отсутствия и пригласит вас на встречу, чтобы обсудить это.Это иногда называют совещанием по возвращению к работе. Это ознакомительная встреча, и она не должна означать, что против вас будут приняты дисциплинарные меры. Вы имеете право быть сопровожденным на любую встречу, которая может привести к принятию решений, которые могут повлиять на вашу работу. Убедитесь, что вам понятна причина встречи, и что ваш работодатель просто хочет знать, что с вами происходит. Возьмите с собой свою личную медицинскую книжку и убедитесь, что она совпадает с записями вашего работодателя.Воспользуйтесь этой возможностью, чтобы обсудить любые проблемы, связанные с работой, которые вызывают ваше заболевание. Попросите копию заметок о встрече, но убедитесь, что вы также делаете свои собственные заметки во время встречи. Остерегайтесь того, что очень понимающий работодатель может внезапно стать работодателем, который захочет вас уволить. Проверьте политику отсутствия по болезни на предмет уровня отсутствия, который вызовет эскалацию, и будьте готовы, когда ваше отсутствие начнет достигать триггерной точки.


Медицинские заключения

Отсутствие по болезни подпадает под недееспособность, что является одной из потенциально уважительных причин для увольнения сотрудника.Прежде чем ваш работодатель сможет уволить вас по трудоспособности, он должен выяснить фактическое состояние вашего здоровья, получив медицинское заключение от вашего врача общей практики, консультанта, практикующего врача или службы гигиены труда, назначенной вашим работодателем. Вашему работодателю потребуется ваше согласие на получение медицинского заключения. Медицинское заключение обычно не требуется в случае частых кратковременных отсутствий по болезни, вызванных несвязанными заболеваниями, но может потребоваться в случае хронических заболеваний. В соответствии с Законом о доступе к медицинским отчетам 1988 года вы имеете право ознакомиться с медицинским заключением до того, как оно будет передано вашему работодателю.Вы можете исправить любые ошибки или отказать в согласии на ее получение работодателем. Ваша медицинская информация подпадает под действие Общего регламента по защите данных и Закона о защите данных 2018 года. Рекомендуется предоставить вашему работодателю медицинское заключение, потому что он может принять решение без медицинского заключения, если вы откажетесь. [см. Конфиденциальность на работе]


Увольнение по болезни

Ваш работодатель может уволить вас за отсутствие по болезни. Раздел S98 (2)(a) Закона о правах в сфере занятости 1996 г.  делает возможности потенциально уважительной причиной для увольнения сотрудника, а отсутствие на работе подпадает под “возможности”.Каждое увольнение должно происходить по потенциально уважительной причине в соответствии со статьей 98 Закона о правах на работу 1996 года (ERA). Потенциально справедливыми причинами увольнения по болезни являются:

 Увольнение будет автоматически несправедливым , если оно связано с беременностью, родами, материнством, защитой семейных прав, правом на гибкий график работы, здоровьем и безопасностью.


Примирение и переговоры

Если вы не думаете, что сможете вернуться к работе, свяжитесь с ACAS для раннего примирения, чтобы договориться о выходе.Вы также можете договориться сами, пригласив своего работодателя на защищенную беседу с вами. Вы и ваш работодатель можете заключить мировое соглашение, чтобы вы уволились на согласованных условиях. Мировые соглашения подпадают под действие раздела 111A Закона о правах в сфере занятости 1996 года. ACAS определяет мировые соглашения как «….юридически обязывающие контракты, которые могут быть использованы для прекращения трудовых отношений на согласованных условиях. Их также можно использовать для разрешения текущего спора на рабочем месте, например, спора об отпускных.Эти соглашения могут быть предложены либо работодателем, либо работником, хотя обычно это будет работодатель».

После того, как действительное мировое соглашение будет подписано, вы не сможете подать иск в трудовой трибунал по любому типу требований, перечисленных в соглашении.

Последнее обновление: [01.06.2022]

.