Содержание

Работник был уволен в порядке перевода, но к новому нанимателю не явился

Работник в порядке перевода был уволен 05.08.2021. Но 06.08.2021 к новому нанимателю для заключения контракта не явился.

В течение какого периода работник, уволенный в порядке перевода, должен явиться к новому нанимателю для заключения трудового договора?

 

В отношении гражданина, уволенного в порядке перевода, каких-либо требований в части сроков, когда необходимо явиться к новому нанимателю для заключения трудового договора, законодательство о труде не содержит.

При этом оно включает императивные нормы в отношении нанимателя в части заключения нового трудового договора с гражданином, уволенным в порядке перевода на основании письменного приглашения на работу.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 16 ТК запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними,

в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином.

Кроме того, ч. 5 п. 4 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» определено, что во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное.

Таким образом, в случае письменного приглашения работника на работу в порядке перевода наниматель, в частности:

– не вправе необоснованно отказать в заключении трудового договора гражданину, которого письменно пригласил на работу в порядке перевода, в течение месяца со дня выдачи письменного приглашения;

– обязан заключить трудовой договор на следующий рабочий день после увольнения работника в порядке перевода, которого он пригласил письменно, если стороны не договорились об ином.

Законодательством о труде допускается отказ в заключении трудового договора гражданину, который уволен в порядке перевода на основании письменного приглашения на работу до истечения месячного срока со дня выдачи письменного приглашения на работу в случае, если этот отказ со стороны другого нанимателя будет обоснованным и аргументированным.

Вместе с тем стороны вправе самостоятельно договориться об ином.

Например, они могут договориться о периоде, в течение которого гражданин обязан явиться к другому нанимателю для заключения трудового договора, и данный срок может выходить за месячные рамки со дня выдачи письменного приглашения на работу.

Если гражданин, уволенный в порядке перевода, не явился к другому нанимателю на следующий рабочий день после увольнения, то в данном случае уважительность причин, послуживших основанием для неявки гражданина к нанимателю для заключения трудового договора, будет оценивать сам наниматель.

Стороны вправе договориться об ином, конкретном периоде, в течение которого гражданин, уволенный в порядке перевода, обязан будет явиться к другому нанимателю для заключения трудового договора. При этом порядок и условия данной договоренности, а также конкретный период определяются сторонами самостоятельно, законодательство о труде в данном случае никаких требований (ограничений) не содержит.

При недостижении обоюдной договоренности или неявке гражданина по истечении оговоренного периода наниматель будет вправе отказать в заключении трудового договора.

Автор публикации:

Тамара ОЛЬШЕВСКАЯ, юрист

Перевод и увольнение сотрудников Майкрософт – Microsoft Service Assurance

  • Статья
  • Чтение занимает 2 мин
  • Участники: 2

Были ли сведения на этой странице полезными?

Да Нет

Хотите оставить дополнительный отзыв?

Отзывы будут отправляться в корпорацию Майкрософт. Нажав кнопку “Отправить”, вы разрешаете использовать свой отзыв для улучшения продуктов и служб Майкрософт. Политика конфиденциальности.

Отправить

В этой статье

Корпорация Майкрософт, как и любая другая организация, обрабатывает переводы и увольнения сотрудников в рамках обычной бизнес-операции. Если сотрудник меняет позиции или покидает компанию, необходимо своевременно отостановить ненадлежащий доступ. Для облегчения эффективных изменений доступа и отзыва доступа Корпорация Майкрософт использует стандартизированные процедуры и автоматизированные процессы для координации информационной системы людских ресурсов (HRIS) с системой управления удостоверениями (IDM). Автоматическая оркестровка между этими двумя системами имеет важное значение для поддержания оперативной согласованности, защиты сетевых служб и данных Майкрософт, предотвращения ползучести привилегий и снижения рисков, связанных с угрозами, связанными с инсайдерской деятельностью.

Веб-службы Microsoft предназначены для работы без постоянного административного доступа к производственным средам для наших инженеров. Корпорация Майкрософт использует модель Just-In-Time (JIT), just-Enough-Access (JEA), чтобы предоставить инженерам временный доступ, необходимый для поддержки службы при необходимости. Чтобы запрашивать и использовать учетную запись группы служб для доступа к JIT, инженеры должны запрашивать и поддерживать права с помощью средства IDM. Когда сотрудники передаются или прекращаются, их учетная запись группы обслуживания и связанные с ними права автоматически меняются, чтобы предотвратить ненадлежащий доступ.

Перенос и перенанаменование

Перевод сотрудников инициировался с помощью запроса на транзакцию передачи менеджером сотрудника. Менеджер создает реквизиции и участвует в глобальном приобретении талантов для процесса письма предложения. После того, как сотрудник принимает предложение о новой роли, службы HR завершат передачу в основных средствах управления персоналом, инициирует IDM, чтобы установить дату истечения срока действия для всех прав сотрудника. Чтобы сохранить права, сотрудник должен отправить запрос и получить разрешение от нового руководителя. Невыполнение запроса или получения утверждения менеджера приводит к отзыву прав на переданного сотрудника. Для переносов, включающих определенные последствия для безопасности, доступ к системе и членство в группах безопасности немедленно переоплаты, чтобы отразить их новую роль.

Увольнение

Корпорация Майкрософт использует четко определенные политики и процедуры, чтобы оперативно отменять физический и логический доступ к системам и ресурсам Майкрософт при увольнении сотрудника. Когда сотрудник дает уведомление, руководитель сотрудника вводит дату окончания в HRIS. После последнего рабочего дня сотрудника HRIS пометит сотрудника как прекращенное и передает сведения в IDM, который автоматически удаляет все учетные записи и права группы обслуживания.

При непроизвольных прекращениях hr работает с менеджером сотрудника, чтобы следовать соответствующим шагам по прекращению и отключению сотрудника. Подобно добровольному прекращению, сведения о прекращении впускаются в HRIS вместе с любыми необходимыми шагами, такими как эффективная координация дат, удаление доступа и любые другие действия, относимые к переходу из роли.

Увольнение переводом: плюсы и минусы

В силу закона (ТК РФ и др.) увольнение переводом имеет свои преимущества и недостатки как для работника, так и для работодателя. Стороны трудового договора должны четко отдавать себе отчет в последствиях проведения подобного действия и осуществлять его строго в рамках законодательно установленной процедуры. Из этой статьи узнаете про плюсы и минусы увольнения переводом.

Когда чаще всего проводят увольнение переводом

По ТК РФ возможность расставания c персоналом в порядке перевода допустима по просьбе самого трудящегося или с его согласия (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В результате происходит плавная миграция сотрудника от одного работодателя к другому. Наиболее распространенные случаи проведения операции перевода приведены ниже в схеме.

Подобный перевод может происходить как по инициативе работника, так и по предложению нового работодателя. В результате прекращаются трудовые отношения сотрудника с одним нанимателем и тут же заключается новый трудовой договор с другим.

Единственное обязательство в результате такой операции возникает у нового работодателя: он не вправе отказать сотруднику в приеме на работу в порядке перевода в течение 1 месяца с даты увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, новые трудовые отношения должны возникнуть в течение 1 месяца с момента прекращения сотрудничества с прежним нанимателем. При этом перевод работника через увольнение имеет плюсы и минусы для обеих сторон трудового договора.

Увольнение через перевод для работодателя

Одним из основных плюсов увольнения переводом для компании выступает возможность расторгнуть подобным образом трудовые отношения с любой категорией работников без ограничений.

Так, уволить через перевод можно:

  • беременных женщин;
  • матерей с малолетними детьми;
  • сотрудников, пребывающих в отпуске или на больничном.

Описываемый вариант расставания может стать хорошей альтернативой, например, увольнению по сокращению.

Если же говорить о минусах, то наиболее существенный из них, – это необходимость заполнения большого количества документов еще на этапе подготовки к увольнению.

Так, при обычном увольнении по собственному желанию достаточно только заявления. В случае же увольнения через перевод необходимо:

  • заявление работника;
  • письмо-приглашение от нового работодателя;
  • письмо-согласие от старого работодателя.

Либо – достаточно большое по объему трехстороннее соглашение, которое должны подписать все участники.

Для принимающего работодателя одно из неудобств в том, что необходимо оформить трудовые отношения не позднее чем через 1 месяц. Кроме того, он не может установить трудящемуся испытательный срок. Вместе с тем, он может заранее убедиться в компетентности сотрудника, получив о нем дополнительные сведения по старому месту работы.

Преимущества и недостатки перевода для работника

Для сотрудника, выбравшего такой вариант расставания, так же есть как плюсы, так и минусы.

Среди наиболее значимых преимуществ – отсутствие необходимости отработки на старом и испытательного срока на новом месте. В то же время, требования к составу документов могут сделать процесс увольнения более длительным и громоздким, что выступает существенным минусом. Кроме того, давая согласие на прием переводом, новый работодатель может не обговаривать все условия трудоустройства и изменить их на этапе подписания трудового договора.

Перевод через увольнение в пределах одной компании

Иногда прибегают к переводу через увольнение в пределах одной компании. Такие случаи возникают:

  • при переводе с совместительства на основное место;
  • при переводе с временной ставки на постоянную;
  • при перемещении с нижестоящей должности на вышестоящую (крайне редко).

Законодательство такой вариант перемещений отдельно не регламентирует. При этом сотрудник пишет одновременно заявление на увольнение по собственному желанию и заявление на прием со следующей даты.

Отметим, что все эти случаи допускают оформление дополнительного соглашения к трудовому договору и перевод без увольнения.

Кроме того, для работника есть существенные минусы перевода через увольнение в одной организации:

  • есть шанс, что обманут и после увольнения не примут;
  • обнуление отпускного стажа;
  • возможность установления испытательного срока.

Вместе с тем, и работодателю такой вариант с позиции кадрового оформления невыгоден, так как предполагает оформление бОльшего количества бумаг, чем при переводе через подписание дополнительного соглашения без увольнения.

Поэтому ответ на вопрос, что лучше – перевод или увольнение внутри одной структуры – очевиден: однозначно – простой перевод с составлением дополнительного соглашения.

Отзыв заявления об увольнении, если приглашен другой сотрудник в порядке внутреннего перевода

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом не установлен другой срок. Такая возможность закреплена в ч. 1 ст. 80 ТК РФ.

По общему правилу до истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Верховный Суд РФ по этому поводу разъяснил, что работник вправе отозвать свое заявление об увольнении в ситуации, когда приглашенный на его место работник из другой организации к этому моменту еще не успел уволиться с прежнего места работы. Дело в том, что в этой ситуации у работодателя еще не возникла обязанность заключить с приглашенным работником трудовой договор, а значит, в приеме на работу ему можно отказать (см. Определения Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6 и от 05.02.2009 N 48-В08-14).

По этой же причине работник вправе отозвать заявление об увольнении, даже если на его место работодатель пригласил другого работника, который уже состоит с ним в трудовых отношениях (Определение Верховного Суда РФ от 31.05.2013 N 5-КГ13-43).

Однако при этом в ч. 4 ст. 127 ТК РФ закреплено другое правило: при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Правило, установленное для ситуации, когда работнику предоставляется отпуск с последующим увольнением, отличается от общего тем, что в нем речь идет о любом приглашенном работнике, а не только о том, которому нельзя отказывать в приеме на работу в силу закона.

Формально это означает следующее: если работник подал заявление с просьбой предоставить ему отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, а работодатель пригласил на его место в порядке внутреннего перевода другого работника, то работник, подавший заявление об увольнении, уже не вправе его отозвать в одностороннем порядке.

Однако подобный вывод представляется нам несколько прямолинейным.

По нашему мнению, ч. 4 ст. 127 ТК РФ нужно применять с учетом ч. 4 ст. 80 ТК РФ. Рассматриваемое отличие в правилах можно объяснить упущением законодателя. Иной подход необоснованно ограничивал бы права увольняющихся работников, желающих взять отпуск с последующим увольнением, по сравнению с теми, кто такой отпуск решил не брать.

Кроме того, в пользу последней из названных позиций говорит и разъяснение Пленума Верховного Суда РФ. Когда Пленум Верховного Суда РФ говорит о возможности отзыва работником своего заявления об увольнении, он не разграничивает ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ: «Исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора» (пп. «в» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, мы рекомендуем дать работнику, собравшемуся уйти в отпуск с последующим увольнением, возможность отозвать свое заявление об увольнении, даже если на его место уже приглашен в порядке внутреннего перевода другой работник этой же организации.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

Вопрос: …Вправе ли работник до дня начала отпуска с последующим увольнением по собственному желанию отозвать свое заявление об увольнении, если на его место приглашен другой работник в порядке внутреннего перевода? (Консультация эксперта, 2017) {КонсультантПлюс}

Разъяснение порядка увольнения работника в связи с переводом на другое предприятие

Перевод работника на другое предприятие, учреждение, организацию допускается только с согласия работника.

На практике такой перевод иначе классифицируется как увольнение работника в связи с переводом с его согласия на другое предприятие. Поскольку закон требует согласия руководителя на расторжение трудового договора в порядке перевода на другое предприятие, организацию, основанием для перевода является заявление работника об увольнении с формулировкой: «Прошу уволить меня 03 января 2012 года в связи с переводом на . .. (указывается название предприятия, на которое переводится работник)».

Обязательным условием для перевода работника на другое предприятие также является согласие руководителя предприятия, на которое хочет переводиться работник. Поэтому руководитель предприятия, на которое переводится работник, направляет руководителю предприятия, на котором работает работник, письмо-ходатайство об увольнении.

Руководитель предприятия, к которому обращается работник с просьбой уволить его в связи с переводом на другое предприятие, не имеет никаких обязательств перед работником или владельцем предприятия, обратились с ходатайством об увольнении. Поэтому он может на свое усмотрение заявление и ходатайство удовлетворить или отказать в их удовлетворении.

В случае если владелец предприятия, на котором занят работник, удовлетворил требования работника и собственника предприятия, на которое переводится работник, издается приказ об увольнении работника с формулировкой «уволить…«___»________ 20__ г. в связи с переводом, с согласия работника, на ……. (указывается название предприятия) за п.5 ст. 36 Кзот Украины». Основанием для приказа является заявление работника и письмо-ходатайство руководителя «нового» предприятия. В трудовой книжке работника делается запись, идентичен формулировке в приказе о его увольнении. Также следует отметить, что работнику, который принимается на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями, не может быть отказано в приеме на работу.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительный отпуск (ту, которая предоставляется работникам имеющих детей в соответствии со ст. 19 Закона Украины «Об отпусках»). По желанию работника денежная компенсация за неиспользованные дни указанных выше отпусков должна быть перечислена на счет предприятия, на который он собирается перейти. Если работник полностью или частично не использовал ежегодный основной и дополнительные отпуска и не получил за них денежную компенсацию, то в стаж работы, дающий право на отпуск, засчитывается время такого «неиспользование отдыха» по предыдущему месту работы.

Учитывая вышеизложенное, можно сделать следующие выводы:

В последний рабочий день (день увольнения) работодатель обязан:

– выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку;

– произвести с ним расчет (если в день увольнения работник не выходил на работу, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете ст.116 Кзот Украины).

По требованию работника работодатель обязан выдать:

– копию приказа об увольнении;

– справку о его работе на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

Источник: http://cn.dsp.gov.ua/cp2cms/w/cntu/ne…

Все причины будут рассмотрены при принятии решения о том, является ли перевод TUPE единственной или основной причиной увольнения – ТОО «Артур Кокс»

Апелляционный суд Англии и Уэльса недавно подтвердил в деле Hare Wines Ltd v Kaur , что в обстоятельствах, когда увольнение происходит незадолго до перевода, наличие чисто личных причин для увольнения не препятствует тому, чтобы перевод был причиной за увольнение.

Фон

Г-жа Каур работала в компании H&M Wholesale Limited и была уволена за два дня до того, как бизнес был переведен в Hare Wines Ltd.Г-жа Каур купила иск о несправедливом увольнении, и Трибунал по трудовым спорам Великобритании установил, что мотивирующим фактором для ее увольнения были ее трудные рабочие отношения с другим сотрудником, который станет ее начальником после перевода. Однако из-за близости увольнения к переводу Трибунал пришел к выводу, что реальной причиной увольнения на самом деле был перевод, и поэтому увольнение было автоматически несправедливым. Hare Wines обжаловала это решение, утверждая, что Трибунал не применил должным образом критерий автоматического несправедливого увольнения или что Трибунал ошибся, придя к выводу, что «единственной или основной причиной» увольнения был перевод.

Решение Апелляционного суда по трудовым спорам Великобритании

Апелляционный суд по трудовым спорам Великобритании оставил в силе решение суда. Он заявил, что при принятии решения о том, является ли перевод TUPE единственной или основной причиной увольнения, Трибунал должен учитывать все обстоятельства. Хотя разногласия между г-жой Каур и ее начальником могли послужить мотивом для увольнения, эти проблемы были давними, и ее работодатель ранее не предпринимал никаких действий для их решения.Вполне вероятно, что если бы не перевод, миссис Каур не была бы уволена. Таким образом, Трибунал не ошибся, заключив, что единственной или основной причиной увольнения действительно был перевод. Это решение было обжаловано в апелляционном суде.

Решение Апелляционного суда

Апелляционный суд постановил, что, если работник увольняется непосредственно перед передачей предприятия, потому что получатель не хочет, чтобы работник был зарегистрирован по личным причинам, в том числе из-за плохих рабочих отношений с другим сотрудником, это все же можно сказать, что основной причиной увольнения является перевод, а значит, автоматически несправедливое увольнение.

Вопрос о том, является ли перевод единственной или основной причиной увольнения, зависит от факта в каждом конкретном случае. Тем не менее, наличие личной причины для увольнения не мешает суду или другому органу по рассмотрению вопросов занятости признать единственной или основной причиной увольнения перевод.

Основная рекомендация

В этом деле подчеркивается, что даже если у работодателя есть другие причины для увольнения, помимо перевода, следует проявлять осторожность, если увольнение осуществляется близко к дате перевода.

передача против увольнения Архив – IP UPDATE

Апелляционный суд США по второму округу передал апелляцию на предварительный судебный запрет, предписывающий предполагаемое нарушение авторских прав и товарных знаков, в Апелляционный суд США по федеральному округу, поскольку оперативная жалоба включала шесть пунктов нарушением патентных прав и, таким образом, возникли в соответствии с патентным правом. Hudson Furniture, Inc. и др. против Lighting Design Wholesalers Inc. , дело № 20-3299 (2d Cir.21 декабря 2021 г.) (Ливингстон, CJ; Кирс, Ли, JJ) ( per curiam ).

Компания Hudson подала жалобу на компанию Lighting Design, утверждая, что компания нарушает патенты, товарные знаки и авторские права. Окружной суд удовлетворил предварительный судебный запрет Хадсона и запретил Lighting Design предполагаемое нарушение авторских прав и товарных знаков Хадсона. Окружной суд также отклонил ходатайство Lighting Design об увольнении из-за отсутствия личной юрисдикции и его ходатайство о пересмотре, разрешающем альтернативное рассмотрение дела.Компания Lighting Design обжаловала решение во Втором округе.

Хадсон обратился во Второй округ с просьбой отклонить апелляцию, утверждая, что апелляция возникла из жалобы, касающейся требований патентного права, и, таким образом, подпадает под исключительную юрисдикцию Федерального округа. До 28 лет §§ 1292 и 1295, Федеральный округ обладает исключительной юрисдикцией в отношении промежуточных апелляций, связанных с любыми действиями, возникающими в соответствии с любым актом Конгресса США, касающимся патентов. Иск возникает в соответствии с патентным правом, когда обоснованная жалоба устанавливает, что (1) федеральный закон создает основание для иска или (2) право истца на судебную защиту обязательно зависит от решения существенного вопроса федерального патентного права.

Второй округ согласился с тем, что исключительная юрисдикция принадлежит Федеральному округу, пояснив, что оперативная жалоба включала шесть пунктов нарушения патентных прав, а апелляция касалась решения окружного суда по ходатайству о судебном запрете, касающемся требований патентного права и непатентного права. . Суд отклонил аргумент Lighting Design о том, что патентное право не является существенной частью общего успеха дела, поскольку Хадсон не смог добиться предварительного судебного запрета в отношении требований патентного права.Суд пояснил, что аргумент Lighting Design сосредоточен только на втором основании юрисдикции Федерального округа (зависит ли право на судебную защиту от «существенного вопроса», связанного с патентным законодательством). Суд пришел к выводу, что даже если бы он принял довод Lighting Design, того факта, что федеральный патентный закон создал основание для иска, было достаточно для установления юрисдикции Федерального округа по первому основанию юрисдикции. Хотя Второй округ согласился с Хадсоном, он отказался отклонить апелляцию и вместо этого решил передать апелляцию в Федеральный округ, поскольку первоначальная апелляция была подана своевременно и добросовестно, а передача апелляции отвечала интересам правосудия.

Увольнения – officeofglobalservices

Прекращение действия записи SEVIS

Нам потребуется закрыть вашу запись в Информационной системе студентов и посетителей по обмену (SEVIS) в течение 10 рабочих дней , если вы не подадите запрос на перевод в другое учреждение, сертифицированное SEVIS, или не подадите апелляцию на свое увольнение.

Перевод в другое учреждение в США

Если вы решите перейти в другую школу и если мы получим ваш запрос на перевод в течение 10 рабочих дней, мы перенесем вашу запись SEVIS в новую школу, а не аннулируем вашу запись SEVIS. Мы определим ваше право на перевод после того, как вы отправите соответствующие формы запроса на перевод. К ним относятся форма запроса на перевод из Office of Global Services, форма «Перевод» из вашей новой школы, если применимо, и копия письма о зачислении из вашей новой школы.

Обжалование академического увольнения

Вы можете или не можете иметь право обжаловать свое академическое увольнение. Если вы решите подать апелляцию, вам следует обсудить, имеете ли вы право подавать апелляцию с вашим колледжем/аспирантурой. Если вы ожидаете рассмотрения апелляции, сообщите об этом OGS. это будет подтверждено в вашем колледже/аспирантуре.

Если существует вероятность того, что ваша апелляция будет одобрена, и если в результате одобрения вы будете иметь право зарегистрироваться на текущий срок, мы не аннулируем вашу запись SEVIS, пока решение по апелляции находится на рассмотрении.Однако, если вы не сможете зарегистрироваться и поступить на текущий академический семестр, даже если апелляция будет одобрена, ваш выбор будет ограничен двумя вариантами, описанными выше.

Кроме того, если вам будет разрешено возобновить свою академическую программу только в течение будущего семестра (не текущего семестра) после успешной апелляции, вам потребуется новая начальная форма I-20, чтобы вернуться в США

Резюме

Если вы выберете расторжение и отъезд из США.S., вам понадобится новая начальная форма I-20, чтобы вернуться в США

.

Если вы решите перевестись в другое учебное заведение, а затем вернуться в Северо-Восточный университет на будущий семестр, вам потребуется новая форма I-20 «Перевод».

Стаж работы, перевод работников и несправедливое увольнение

Работа работника продолжается у нового работодателя после продажи или передачи бизнеса.Будет ли продолжительность работы у предыдущего работодателя рассматриваться как работа у нового работодателя по отношению к этому работнику, имеющему доступ к установленной законом юрисдикции о несправедливом увольнении?

Эти вопросы были недавно рассмотрены Комиссией по добросовестному труду ( Комиссия ) в Vosper .

Факты

Работник был нанят своим предыдущим работодателем на постоянную работу с частичной занятостью в течение двух лет до передачи бизнеса.Работница была переведена на работу к своему новому работодателю (который был малым предприятием).

Работница была нанята новым работодателем на тех же условиях найма, продолжительности рабочего времени и ставки заработной платы, что и у ее предыдущего работодателя. Однако накопленные ежегодные отпуска работника были выплачены предыдущим работодателем до передачи бизнеса.

Через два месяца после передачи бизнеса работник был уволен с частичной занятости.Ей также предложили постоянную случайную работу по более низкой базовой ставке (исключая случайную работу).

На следующий день новый работодатель сообщил работнице, что ее фактически увольняют без предупреждения. Это произошло потому, что работница якобы обсуждала изменение своей работы со своей невесткой, которая была владельцем предыдущего работодателя. Новый работодатель заявил, что это равносильно нарушению конфиденциальности.

Решение

Комиссия установила, что работник имел непрерывный стаж работы у нового работодателя более 12 месяцев и, следовательно, мог получить доступ к юрисдикции о несправедливом увольнении в соответствии с Законом о справедливой работе 2009 (Cth) ( Закон ).

В частности, было установлено, что новый работодатель не уведомил работника в письменной форме о том, что стаж работы у предыдущего работодателя не будет признаваться, как того требует статья 384 Закона. Комиссия также нашла утверждение предыдущего работодателя о том, что работник «…начинает заново с вами, ребята, » (т.е. новый работодатель) и тот факт, что права не передаются, является совершенно отдельным вопросом по отношению к вопросу о признании службы в этот контекст.

Комиссия не нашла оснований для увольнения из-за проблем с производительностью, учитывая, что эти проблемы были фактически подняты только на собрании по увольнению, а работник не был официально предупрежден или ему была предоставлена ​​возможность ответить. В отношении вопроса о нарушении конфиденциальности Комиссия установила:

«Мы не живем в обществе, где работникам запрещено обсуждать свой статус занятости или обращение с ними на работе с другими».

Несмотря на изменения в обязанностях работника после передачи предприятия и мнение Комиссии о том, что у нового работодателя, возможно, действительно были реальные основания для увольнения работника, было установлено, что новый работодатель не выполнил требования пункт о консультациях применимого Modern Award.Новому работодателю было приказано выплатить работнику компенсацию.

Заключение

Этот случай показывает, что необходимо соблюдать осторожность в отношении того, следует ли признавать предыдущую службу сотрудника в ситуации передачи бизнеса. В этом случае отказ нового работодателя уведомить работника в письменной форме о том, что ее предыдущая служба не будет признана, без необходимости подвергает ее несправедливому иску об увольнении.

Дело также подчеркивает важность того, чтобы работодатели соблюдали положения о консультациях в Modern Awards, ведущие к принятию решения об увольнении сотрудника.

ТУПЭ и конструктивное увольнение | Employment Law Watch

В важном решении, касающемся перевода TUPE, Апелляционный суд по трудовым спорам (EAT) дал указания по делу Tapere v South London & Maudsley NHS Trust , во-первых, о толковании положений о мобильности в контексте о переводе по ТУПЕ и, во-вторых, о Регламенте 4(9) ТУПЕ, который позволяет переведенному работнику считать себя уволенным, если соответствующий перевод влечет за собой существенное изменение условий труда, наносящее работнику материальный ущерб.EAT постановил, что « ущерб » следует рассматривать с использованием субъективного подхода, который применяется в законодательстве о дискриминации. Это дело будет особенно важно для покупателей бизнеса и получателей в ситуациях аутсорсинга, когда переведенные сотрудники должны переехать после передачи.

Что произошло в этом случае?

Г-жа Тапере работала в Фонде первичной медико-санитарной помощи Льюишема в группе закупок в Камберуэлле, Лондон.Ее работа была переведена в Доверительный фонд NHS Ответчика, Южного Лондона и Модсли в соответствии с Положениями о передаче предприятий (защита занятости) 2006 г. (TUPE). Ее условия должны были остаться прежними, но ее место работы изменилось с Кэмберуэлла на Бекенхэм. Г-жа Тапере возражала против смены места работы, поскольку это увеличило время ее поездки на 10 миль и усложнило организацию ухода за детьми. Она пожаловалась на этот счет и по возвращении из отпуска обнаружила, что ее коллеги переехали без нее в новые офисы в Бекенхэме.Она была расстроена и заболела, прежде чем подать новую жалобу и в конце концов подала в отставку, заявив о несправедливом увольнении.

Трибунал установил, что пункт о мобильности в контракте г-жи Тапере может потребовать, чтобы г-жа Тапере работала в любом месте «в пределах Траста». Трибунал заявил, что это следует толковать как означающее собственное географическое местонахождение правопреемника, и, соответственно, правопреемник имел право потребовать от г-жи Тапере переехать в Бекенхем в соответствии с условиями ее контракта. В соответствии с правилом 4(9) TUPE работник может считать свой контракт расторгнутым, если перевод по TUPE влечет за собой существенное изменение условий труда в ущерб материальному положению работника.Третейский суд также постановил, что время в пути существенно не увеличилось, и, рассматривая это объективно, не было никаких существенных изменений в ущерб г-же Тапере в соответствии с правилом 4(9) TUPE.

Апелляционный суд по трудовым спорам (EAT) отменил решение суда.

Пункт о мобильности . Требование работать в местах «в пределах Траста» было простыми словами, которые ограничивали географическую область пункта о мобильности. Эти слова должны были быть истолкованы в момент заключения договора; это отличалось от толкования таких терминов, как те, которые относятся к опционам на акции, когда получатель мог бы использовать аргумент «существенной эквивалентности» для защиты от нарушений условий до передачи, когда соблюдение первоначальных условий было бы сопряжено с практическими трудностями. Таким образом, правопреемник не имел права в соответствии с условиями контракта г-жи Тапере требовать от г-жи Тапере переезда в Бекенхем.

Существенное изменение условий труда в ущерб материальному ущербу для работника (Прав. 4(9)) –
«Условия труда» означает не только физические условия с точки зрения здоровья и безопасности или окружающей среды, но также договорные условия и Изменились ли условия труда, это вопрос факта.Является ли это существенным , также является вопросом факта, и Трибунал должен рассмотреть характер, а также степень изменения. Изменение условий труда должно быть в материальном ущербе работника. «Вред» следует толковать с субъективной точки зрения (следуя тем же принципам, которые применяются в области закона о дискриминации, изложенным в деле Shamoon v RUC ). Другими словами, Трибунал должен был рассмотреть влияние предлагаемого изменения с точки зрения работника.Вопросы, которые следовало задать, заключались в том, считает ли работник такие факторы, как перерыв в уходе за ребенком и более длительная поездка, вредными, и если да, то является ли такая позиция разумной для работника. Трибунал ошибочно использовал объективный критерий для решения этого вопроса.

EAT установил, что г-жа Тапере была уволена конструктивно и имела право считать себя уволенной в соответствии с правилом 4(9) TUPE. Вопрос справедливости и выплаты при увольнении был вновь передан на новое рассмотрение Трибунала.

Что означает это решение для работодателей?

Этот случай будет важен для покупателей предприятий и получателей в ситуациях аутсорсинга, когда переведенные сотрудники должны переехать после передачи или изменения предоставления услуг. Получатель будет связан условиями положений о мобильности сотрудников, которые будут толковаться в соответствии с намерениями сторон на момент заключения договора. Следовательно, например, если пункт о мобильности позволяет работодателю переводить место работы работника в место деятельности любой компании группы, термин «компания группы» может толковаться со ссылкой на группу передающего лица, в зависимости от того, как был заключен договор. составлено.Поэтому работодатели должны стремиться полагаться на положения о мобильности только в том случае, если с учетом этих факторов они четко охватывают предполагаемое перемещение.

Что касается того, может ли сотрудник потребовать увольнения в соответствии с правилом 4(9) TUPE, переводимым лицам, желающим использовать положения о мобильности, чтобы потребовать от переведенных сотрудников переехать после перевода, рекомендуется проконсультироваться с сотрудниками по поводу изменения и внимательно выслушать их возражения ( это будет иметь отношение к справедливому разрешению вопроса работодателем, если позже он перейдет к несправедливому иску об увольнении).Получателю следует рассмотреть вопрос о том, является ли позиция сотрудника разумной для принятия. Если правопреемник требует, чтобы работник переместился, и работник решает рассматривать себя как уволенного (как в приведенном выше случае), работнику не нужно уведомлять об этом (и в этот момент работодатель не обязан платить вместо уведомление). Сотрудник будет иметь право требовать несправедливого увольнения, и в большинстве случаев увольнение будет происходить по причине, связанной с переводом, и, таким образом, будет автоматически несправедливым, если получатель не сможет представить экономическую, техническую или организационную причину для этого (которая может на самом деле так оно и есть).

Если работник также возражает против того, чтобы стать сотрудником получателя в соответствии с правилом 4(7), его работа не будет передана получателю, и его иск о несправедливом увольнении будет направлен против передателя. Это означает, что передающий орган, который обязан информировать переводящих сотрудников о любых «мерах», которые, по его мнению, передаваемые лица предпримут после перевода, может столкнуться с возражениями со стороны этих сотрудников в отношении любого предложения о перемещении места работы после перевода.Передающий не обязан консультироваться по поводу этих мер, но может принять решение сделать это, если работники возражают против перевода к получателю по этой причине.

В случае, когда пункт о мобильности не распространяется на предполагаемый переезд, или существует неуверенность в этом, или когда работники выдвигают убедительный аргумент о том, что переезд в соответствии с таким пунктом представляет собой существенное и вредное изменение, правопреемник не будет реальной альтернативы, кроме как исходить из того, что работник уволен, и провести соответствующие консультации.

Bryan Cave Leighton Paisner — UK HR Two Minute Monthly: переводы TUPE нескольким получателям, проверка общественного интереса в случаях сообщения о нарушениях и несправедливом увольнении . Мы также рассматриваем недавнее дело о разоблачении, в котором было сочтено, что раскрытие информации, затрагивающей только одного человека, может, тем не менее, отвечать «общественным интересам», и предоставляем обновленную информацию о других недавних важных моментах.

Сотрудник может передать TUPE нескольким получателям

В важном решении Апелляционный трибунал по трудовым спорам (EAT) постановил, что в тех случаях, когда изменение предоставления услуг TUPE затрагивает нескольких получателей, трудовой договор переводимого работника может быть разделен между ними, при этом обязанности лица распределяются между получателями работодателей. Это приводит к разделению занятости работника между работодателями, при этом работник работает (в данном случае) на двух работодателей.Это отход от более устоявшегося подхода «назначения», заключающегося в разделении сотрудников между получателями таким образом, чтобы каждый сотрудник работал только на одного работодателя-получателя.

Дело касалось передачи услуги от одного подрядчика двум новым подрядчикам, работающим на разных географических территориях. EAT заявил, что нет принципиальной причины, по которой после изменения условий предоставления услуг работник не может иметь два или более трудовых договора с разными работодателями одновременно, при условии, что работа, которая должна выполняться по каждому договору, была идентифицируемой и отдельный.

При вынесении этого решения EAT применил решение Европейского суда от 2020 года по делу ISS Facility Services против Govaerts, в котором указывалось, что сотрудник может переводиться к нескольким получателям пропорционально выполняемым задачам, при условии, что такое разделение было возможно и не наносило ущерба правам работника и условиям труда. Решение Govaerts было принято до окончания переходного периода Brexit и, следовательно, сохраняет право ЕС, которое все еще должно применяться.

Однако Govaerts  применяется только к «традиционным» переводам TUPE в соответствии с правилом 3(1)(a) TUPE. Это дело не связано с «традиционным» переводом TUPE, оно связано с изменением предоставления услуг в соответствии с правилом 3(1)(b) TUPE, которое является национальным законодательством. Таким образом, в соответствии с принципами сохраненного права ЕС не было требования применять Govaerts  к изменению предоставления услуг, но EAT постановил, что было бы нежелательно использовать другой подход к двум типам передачи в соответствии с TUPE.Короче говоря, EAT решил применить решение Европейского суда к внутреннему законодательству, если он не был обязан это делать.

McTear Contracts Ltd против Беннета и других; Mitie Property Services UK Ltd против Bennett и других

Почему это важно

Решение знаменует собой изменение подхода к предыдущему прецедентному праву, в котором тест «назначения» применялся для определения того, к какому единственному получателю (если таковой имеется) следует перевести каждого сотрудника. В то время как факты этого дела могут сделать для человека относительно простым разделение своего рабочего времени между двумя работодателями после перевода, во многих других ситуациях дело обстоит иначе.Это будет особенно сложно в случаях, когда речь идет о большом количестве сотрудников и нескольких получателях. В таких случаях разделение может оказаться неосуществимым, что подчеркивает важность четких договорных положений для определения того, какая сторона будет нести ответственность за каких сотрудников и где будут лежать связанные с этим расходы и обязательства. Разделение также должно быть таким, при котором не будет неблагоприятных последствий для прав человека и условий труда, и разделение типа Govaerts  может иметь такой эффект.Другим замечанием является то, что EAT следовала законам ЕС без каких-либо обязательств, но это, вероятно, было скорее прагматизмом, чем принципом.  

Раскрытие информации, относящейся только к одному лицу, может представлять общественный интерес для заявления о разоблачении

Апелляционный суд по трудовым спорам (EAT) постановил, что у работника может быть разумным полагать, что раскрытие информации отвечает общественным интересам для целей подачи заявления о нарушениях, даже если раскрытая информация касается только одного человека. «Общественный интерес» не определяется в соответствующем законодательстве и зависит от всех фактов и обстоятельств. Намерение парламента при введении этого требования состояло в том, чтобы предотвратить раскрытие информации, которое служит только частным или личным интересам лица, привлекающего усиленную защиту, доступную для осведомителей.

Прецедентное право определило 4 ключевых фактора при рассмотрении вопроса о том, отвечает ли раскрытие информации общественным интересам, а именно:

  • количество людей, интересы которых раскрытие затрагивает;
  • характер этих интересов и степень воздействия;
  • раскрыт характер правонарушения; и
  • личность предполагаемого правонарушителя.

Дело касалось раскрытия информации, сделанной адвокатом-консультантом, относительно предполагаемого завышения цены одним клиентом юридической фирмы в контексте возмещения судебных издержек после судебного разбирательства.

EAT отметил, что вопрос «общественного интереса» не обязательно совпадает с вопросом, представляющим общественный интерес. EAT подчеркнул, что солиситоры, как должностные лица суда, придерживаются высоких стандартов поведения. Это следует учитывать при рассмотрении вопроса об общественном интересе.Раскрытие информации, относящейся только к одному лицу, может представлять общественный интерес в данных обстоятельствах. Лицо должно иметь искреннее и разумное убеждение в том, что раскрытие информации отвечает общественным интересам. Однако не обязательно, чтобы общественный интерес был единственной причиной раскрытия информации или даже его преобладающим мотивом.

Почему это важно

В деле подчеркивается, что нет необходимости оказывать влияние на большую группу, чтобы соответствовать критерию общественного интереса.Аргументация EAT будет иметь особое значение для работодателей, работающих в регулируемых секторах, в том числе в сфере финансовых или юридических услуг. Во многих случаях ключевой вопрос может заключаться не в том, соответствует ли данное лицо осведомителю, а в том, какова была причина обращения, являющегося предметом иска?

Добби против Фелтона t/a Feltons Solicitors

Увольнение за отказ носить маску было справедливым

Водитель службы доставки был уволен в дисциплинарном порядке после того, как отказался носить маску во время нахождения на объекте клиента. Водитель остался в кабине своего автомобиля, но его дважды попросили надеть маску в соответствии с требованиями клиента по COVID. После того, как он отказался это сделать, клиент пожаловался своему работодателю и забанил его на своем сайте.

Причина увольнения была выражена в нарушении требования поддерживать хорошие отношения с клиентами и сотрудничать в обеспечении безопасных условий труда. Трибунал установил, что увольнение подпадает под разумные ответы. Работодатель провел разумное расследование и дисциплинарный процесс и искренне полагал, что работник виновен в неправомерном поведении.Он имел право принимать во внимание важность поддержания хороших отношений со своими клиентами. В руководстве для водителей указано, что необходимо следовать инструкциям клиента относительно средств индивидуальной защиты. Тот факт, что работник продолжал настаивать на том, что он не сделал ничего плохого, вызвал обеспокоенность по поводу его поведения в будущем и помог оправдать решение работодателя.

Почему это важно

Хотя это решение первой инстанции и не имеет обязательной силы, такие вопросы могут возникать чаще по мере ослабления карантинных ограничений и возвращения работников на рабочие места, на которые распространяются дополнительные правила в целях безопасности в связи с COVID.Этот случай служит напоминанием о важности четких политик и инструкций в отношении таких требований.

Кубилюс против Kent Foods Ltd

Обзор других разработок

Защита от причинения вреда здоровью и безопасности будет распространена на работников с 31 мая 2021 года. Право подать иск в Трибунал по трудовым спорам о причинении вреда здоровью и безопасности при определенных обстоятельствах в настоящее время предоставляется только работникам. В соответствии со статьей 44 Закона о трудовых правах иск может быть подан в том случае, если работнику причинен ущерб в связи с принятием мер, поскольку он обоснованно полагал, что нахождение на работе подвергает его или кого-либо еще серьезной, неминуемой опасности. Ранее малоиспользуемое положение оказалось в центре внимания в результате воздействия пандемии и ее влияния на места работы. После судебного разбирательства защита должна быть распространена на более широкую категорию работников с 31 мая 2021 года.

Опубликована статистика трудового трибунала за октябрь-декабрь 2020 года. Количество дел снова увеличилось: множественные иски выросли на 82%, а одиночные — на 25% по сравнению с тем же кварталом прошлого года.

BCLP сформировала целевую группу по вопросам занятости и труда COVID-19, чтобы помочь клиентам с вопросами трудового законодательства в различных юрисдикциях.Вы можете связаться с рабочей группой по адресу: COVID-19HRLabour&[email protected] Вы также можете просмотреть другие передовые идеи, рекомендации и полезную информацию на нашей странице ресурсов, посвященной COVID-19 / коронавирусу, по адресу https://www.bclplaw.com/en-GB/topics/covid-19/coronavirus-covid-19-. resources.html

(RUS) Наем, перевод и увольнение работника

  • Статья
  • 16 минут на чтение
  • 2 участника

Полезна ли эта страница?

да Нет

Любая дополнительная обратная связь?

Отзыв будет отправлен в Microsoft: при нажатии кнопки отправки ваш отзыв будет использован для улучшения продуктов и услуг Microsoft.Политика конфиденциальности.

Представлять на рассмотрение

В этой статье

Применяется к: Microsoft Dynamics AX 2012 R3, Microsoft Dynamics AX 2012 R2

В этом разделе описывается, как нанять сотрудника, перевести сотрудника на должность и уволить сотрудника с должности. Вы можете нанять или перевести сотрудника на полный рабочий день или на работу по договору.Заработная плата рассчитывается в зависимости от типа занятости. Вы также можете нанять человека в качестве гражданского подрядного работника.

Предпосылки

В следующей таблице показаны предварительные условия, которые должны быть выполнены перед началом работы.

1. Нанять и назначить нового работника на должность

Трудовое решение – это документ, подтверждающий отношения между предприятием как работодателем и физическим лицом как работником. Эти отношения устанавливаются в соответствии с трудовым договором.

Чтобы нанять сотрудника, выполните следующие действия:

  1. Click Заработная плата (Россия) > Управление персоналом > Журналы решений > Трудоустройство .

  2. В форме Резолюции о трудоустройстве щелкните Новый , чтобы создать новый журнал найма.

  3. В поле Имя выберите Рекрутинг .

  4. В поле Дата решения введите дату создания решений о занятости.

  5. На вкладке Reason введите причину создания решения о приеме на работу.

  6. Щелкните Строки , чтобы открыть форму Строки разрешения на работу .

  7. Нажмите Новый , чтобы создать строку разрешения на трудоустройство. В поле Сотрудник выберите сотрудника для найма.

    Примечание

    Вы можете зарегистрировать сотрудников в форме Сотрудники перед их наймом.

  8. Чтобы выбрать бюджетный отдел и должность для сотрудника в поле Организация , установите флажок По штатному расписанию .

  9. Снимите флажок По штатному расписанию , чтобы отдельно выбрать отдел и должность в полях Организация и Должность , которые не входят в структуру штатного расписания.

  10. В поле Дата начала введите дату начала работы для сотрудника.

  11. В поле Дата окончания введите дату окончания для сотрудника, если сотрудник нанят на временный период.

  12. Для ввода сведений о сотруднике можно использовать поля на вкладке Общие , описанные в таблице ниже.

    Поля

    Назначение

    Занятость

    Выберите значение ставки для полной или договорной занятости сотрудника для расчета заработной платы.Дополнительные сведения о ставках и значениях ставок см. в разделе (RUS) Настройка параметров процесса расчета заработной платы.

    Зарплата

    Сумма оклада отображается со значением, которое указано для должности в форме Организационная структура , если сотрудник принят после утверждения штатного расписания на должность, для которой настроено использование тарифной сетки. Вы не можете изменить размер заработной платы в этом случае. Если этот сотрудник назначен на другую бюджетную должность, которая настроена на использование оклада в качестве значения, в поле Оклад отображается максимальная сумма оклада со значением, указанным для должности в форме Организационная структура .Вы также можете изменить размер заработной платы, если это необходимо.

    Дата документа

    Введите дату трудового договора.

    Номер документа

    Введите номер трудового договора.

    Вид работы

    Выберите Постоянный , Временный , На определенный срок или Сезонный в качестве типа занятости.

  13. Щелкните Подтвердить , чтобы проверить строки разрешения.

  14. Щелкните Опубликовать , чтобы опубликовать журнал.

  15. Необязательно: В диалоговом окне Генерация расписания нажмите Да , чтобы обновить расписание. Дополнительные сведения о табелях см. в разделе (RUS) Создание табеля для сотрудника.

  16. Нажмите Закрыть , чтобы закрыть форму Строки решения о занятости .Вы можете проверить следующую информацию:

    • В форме History создается новая запись.

    • В форме Организационная структура щелкните Итого , чтобы проверить сокращение Вакантных должностей.

  17. Щелкните Восстановить , чтобы отменить изменения, внесенные в сведения о сотруднике в форме Решения о трудоустройстве .

    Примечание

    Восстановить журнал разрешений можно только в том случае, если для нанятого сотрудника не создана транзакция по расчету заработной платы и если для этого сотрудника уже не размещены другие решения. Например, если вы нанимаете и назначаете сотрудника на должность А, а затем вносите изменения, чтобы нанять того же сотрудника в другой отдел, вы можете восстановить первое решение о найме только после того, как вы восстановите второе решение о найме.

  18. Нажмите Распечатать > Форма T-1a , чтобы распечатать разрешение на работу для всех сотрудников из журнала решений о трудоустройстве, или Распечатать > Форма T-1 , чтобы распечатать решение о трудоустройстве для сотрудника из одной строки решения .Для получения дополнительной информации см. (RUS) Отчеты об управлении персоналом.

  19. Необязательно: Если нанятому сотруднику платят на основе рабочего графика, нажмите Да в диалоговом окне Генерация расписания , чтобы обновить уже созданное расписание. Дополнительные сведения см. в разделе (RUS) Создание платежных ведомостей.

Альтернативный метод: наймите сотрудника с помощью формы «Сотрудники»

Если вы являетесь администратором персонала, вы можете нанимать по одному сотруднику за раз, используя форму Сотрудники . Выполните следующие действия:

  1. Click Расчет заработной платы (Россия) > Общий > Сотрудники .

  2. Выберите запись работника, а затем щелкните Нанять , чтобы открыть форму Нанять сотрудника .

  3. Введите необходимые сведения на вкладке Разрешение и на вкладке Соглашение .

  4. Нажмите OK , чтобы нанять сотрудника.

  5. Необязательно: Если нанятому сотруднику платят на основе рабочего графика, нажмите Да в диалоговом окне Генерация расписания , чтобы обновить ранее созданное расписание.Дополнительные сведения см. в разделе (RUS) Создание платежных ведомостей.

2. Ведение гражданско-правовых договоров

Вы можете создавать гражданско-правовые договоры и управлять ими в форме Гражданско-правовые договоры . Вы можете нанять человека в качестве работника гражданского подряда на основании правил, которые регулируются Гражданским кодексом. Гражданские подрядные работники не нанимаются компанией на постоянную работу, и период их работы составляет согласованный период времени, указанный в подписанном соглашении. При найме сотрудников по гражданско-правовым договорам указывать коды форм оплаты и графики работы не нужно.Вы можете настроить группы контрактов, и для каждой группы контрактов вы можете настроить определенные методы расчета вознаграждения. Вы также можете выбрать определенный код страхового стажа для каждой группы договоров. Вы можете зарегистрировать контракт, используя одну из этих групп, в которой указаны атрибуты соглашения, такие как код, дата подписания, срок действия и вознаграждения по контракту. Вы также можете распечатать детали контракта и акты приемки. Работа, выполненная по договору, может быть зарегистрирована и отмечена как работа, связанная с договором.В зарегистрированном акте указана сумма компенсации, которая может быть включена в текущий фонд оплаты труда для расчета компенсации в составе заработной платы работника.

Настройка группы контрактов

Чтобы настроить группу договоров для гражданского подрядного работника, выполните следующие действия:

  1. Click Расчет заработной платы (Россия) > Процедуры расчета > Гражданско-правовые договоры > Настройка > Группы договоров .

  2. В поле Группа контрактов введите код группы контрактов.

  3. В поле Тип страхового стажа выберите код стажа, который будет использоваться в персонифицированном отчете, представляемом в пенсионный фонд.

  4. На экспресс-вкладке Общие в поле Последовательность выберите последовательность расчета для расчета заработной платы.

  5. На экспресс-вкладке Номерные серии в поле Ссылка выберите ссылку номерной серии для группы контрактов.

Заключение гражданско-правового договора

Чтобы заключить гражданско-правовой договор, выполните следующие действия:

  1. Click Заработная плата (Россия) > Процедуры расчета > Гражданско-правовые договоры > Гражданско-правовые договоры . Нажмите New , чтобы создать контракт.

  2. На вкладке Список договоров в поле Группа договоров выберите код группы договоров.

  3. В полях Номер контракта и Дата контракта введите номер контракта и дату контракта.

  4. В поле Сотрудник выберите код сотрудника.

  5. На вкладке Общие в полях Дата начала и Дата окончания выберите дату начала и дату окончания работы.

  6. В поле Представитель выберите имя представителя компании, которое вы указали в форме Должностные лица .

  7. В поле Сумма введите сумму контракта.

  8. В поле Тип счета выберите тип счета.

  9. В поле Счет выберите значение и соответствующие параметры счета.

  10. На вкладке Рабочий состав введите причину контракта в поле Рабочий состав .

  11. Щелкните Строки платежной ведомости , чтобы просмотреть рассчитанные строки платежной ведомости для всех транзакций, связанных с контрактом.

  12. Щелкните Распечатать контракт , чтобы распечатать контракт.

  13. В нижней панели щелкните Новый , чтобы создать отчет Акты приемки для контракта.

  14. В поле Тип счета выберите тип счета.

  15. В поле Счет выберите значение и соответствующие параметры счета.

  16. В поле Дата акта выберите дату подписания акта гражданского состояния.

  17. В поле Номер выписки введите номер новой выписки.

  18. В поле Сумма введите сумму, подлежащую выплате сотруднику.

  19. Установите флажок Добавить к окладу , чтобы включить льготы и дополнительные компенсации в текущий расчетный период.

  20. На закладке Состав выполненных работ в поле Состав выполненных работ ввести причину подписания акта.

  21. Нажмите Строки расчета после выбора акта, чтобы просмотреть рассчитанные строки расчета для текущего акта контракта.

  22. В форме Гражданские контракты щелкните Расчет , чтобы выполнить расчет заработной платы для сотрудника по гражданско-правовому договору.

  23. В форме Регистрация платежей и удержаний нажмите Расчет для просмотра суммы платежа, выплачиваемого гражданско-правовому договору за указанный расчетный период.

  24. Щелкните Распечатать акт , чтобы распечатать акты приема-передачи.

  25. Щелкните Настроить сторно , чтобы отменить транзакцию, созданную для текущего контракта.

3. Перевод работника

Вы можете создать и опубликовать решение о переводе, чтобы перевести сотрудников в другое подразделение, на другую должность или изменить условия найма, такие как базовая оплата. Вы также можете создать многострочное разрешение передачи.

Чтобы перевести сотрудника, выполните следующие действия:

  1. Click Заработная плата (Россия) > Управление персоналом > Журналы резолюций > Перевод .

  2. В форме Решения о переносе щелкните Новый , чтобы создать новый журнал переносов.

  3. В поле Имя выберите код журнала, указанный в форме Параметры для журналов разрешения переноса.

    Примечание

    Код журнала создается в форме Имена журналов .

  4. В поле Дата разрешения введите дату для создания разрешений на передачу.

  5. Нажмите Строки , чтобы открыть форму Разрешение на передачу .

  6. Нажмите New , чтобы создать новую строку разрешения передачи.

  7. В поле Сотрудник выберите сотрудника, которого вы хотите перевести.

  8. Установите флажок По штатному расписанию , чтобы указать, что сотрудник переводится из одной части структуры штатного расписания в другую.

  9. Чтобы выбрать бюджетный отдел и должность для переводимого сотрудника, в поле Организация установите флажок По штатному расписанию .

  10. Снимите флажок По штатному расписанию , чтобы отдельно выбрать отдел и должность в полях Организация и Должность , которые не входят в структуру штатного расписания.

  11. В поле Дата начала введите дату начала работы.

  12. В поле Дата окончания введите дату окончания приема на работу, если работник переводится на временный период.

  13. Вы можете использовать поля на вкладке Общие , описанные в таблице ниже, для ввода сведений о переводимом сотруднике.

    Поля

    Назначение

    Занятость

    Выберите значение ставки для полной занятости или работы по договору для расчета заработной платы.Дополнительные сведения о ставках и значениях ставок см. в разделе (RUS) Настройка параметров для процесса расчета заработной платы.

    Зарплата

    Сумма оклада отображается со значением, которое указано для должности в форме Организационная структура , если сотрудник принят после утверждения штатного расписания на должность, для которой настроено использование тарифной сетки. Вы не можете изменить размер заработной платы в этом случае. Если этот сотрудник назначен на другую бюджетную должность, которая настроена на использование оклада в качестве значения, в поле Оклад отображается максимальная сумма оклада со значением, указанным для должности в форме Организационная структура .Вы также можете изменить размер заработной платы, если это необходимо.

    Код

    Выберите код тарифной сетки для позиции. Шкала сборов используется для создания каталога шкал оплаты труда в организации.

    Марка

    Выберите категорию для должности.

    Номер документа

    Введите номер документа, которым внесены изменения в трудовой договор.

    Дата документа

    Введите дату документа о смене места работы.

    Тип передачи

    Выберите тип перевода для сотрудника.

    Код причины

    Выберите код причины перевода сотрудника.

    Изменение должностного оклада

    Установите этот флажок, если решение о переводе создается в связи с изменением ставки заработной платы для должности.

  14. Щелкните Подтвердить , чтобы проверить строки журнала разрешений.

  15. Нажмите Опубликовать , чтобы опубликовать журнал решений.

  16. Необязательно: Если сотрудника переводят из одного отдела в другой, для каждого отдела обновляются отдельные табели учета рабочего времени после обновления табеля с помощью диалогового окна Создание табеля .

  17. Щелкните OK , чтобы подтвердить разрешение передачи. В Microsoft Dynamics AX происходят следующие действия:

    • В форме History создается новая запись.

    • В форме Организационная структура щелкните Всего , чтобы проверить Свободных и Занятых должностей.

  18. Щелкните Восстановить , чтобы отменить изменения, внесенные в форму Передача разрешений .

  19. Нажмите Печать > Форма T-5a , чтобы распечатать решение о переводе для всех сотрудников из этого журнала решений, или Печать > Форма T-5 , чтобы распечатать решение о переводе для сотрудника из одной строки решения.Для получения дополнительной информации см. (RUS) Отчеты об управлении персоналом.

  20. Необязательно: Если переведенный сотрудник получает оплату на основе рабочего графика, нажмите Да в диалоговом окне Генерация расписания , чтобы обновить ранее созданное расписание. Дополнительные сведения см. в разделе (RUS) Создание платежных ведомостей.

Альтернативный метод: перевод сотрудника с помощью формы «Сотрудники»

Вы можете использовать форму Сотрудники для создания решения о переводе для одного сотрудника за раз.

Чтобы перевести сотрудника, выполните следующие действия:

  1. Click Расчет заработной платы (Россия) > Общий > Сотрудники .

  2. Выберите запись работника, а затем щелкните Переместить , чтобы открыть форму Перевод сотрудника на другую работу .

  3. Введите необходимые данные на вкладке Разрешение и на вкладке Изменения .

  4. Нажмите OK , чтобы перевести сотрудника.

  5. Необязательно: Если переведенный сотрудник получает оплату на основе рабочего графика, нажмите Да в диалоговом окне Генерация расписания , чтобы обновить ранее созданное расписание. Дополнительные сведения см. в разделе (RUS) Создание платежных ведомостей.

4. Уволить работника

Вы можете использовать форму Решения об увольнении для создания и публикации решения об увольнении.

Чтобы уволить сотрудника, выполните следующие действия:

  1. Click Расчет заработной платы (Россия) > Управление персоналом > Журналы решений > Увольнение .

  2. В форме Решения об увольнении щелкните Новое , чтобы создать новый журнал решений об увольнении.

  3. В поле Наименование выберите код журнала, указанный в форме Параметры для журналов решений об увольнении.

  4. В поле Дата решения введите дату решения об увольнении.

  5. Щелкните Строки , чтобы открыть форму Строки резолюции об увольнении .

  6. Щелкните New , чтобы создать новую строку решения об увольнении.

  7. В поле Сотрудник выберите сотрудника, которого необходимо уволить.

  8. В поле Дата увольнения введите последний рабочий день работника.

  9. Поля на вкладке Общие , описанные в таблице ниже, можно использовать для ввода сведений об увольнении сотрудника.

    Поля

    Назначение

    Код причины

    Выберите код причины увольнения.Эти коды законодательно определены в трудовом кодексе и настроены в соответствующем списке кодов.

    Дата контракта

    Введите дату документа решения профсоюза.

    Номер договора

    Введите номер документа решения профсоюза.

    Код документа

    Выберите код документа причины увольнения.Дополнительные сведения см. в разделе «Создание аргументов документа» в (RUS) Настройка сведений об управлении персоналом для работников.

  10. Нажмите Подтвердить , чтобы подтвердить строку разрешения.

  11. Щелкните Опубликовать , чтобы опубликовать журнал.

  12. Необязательно: Вы можете обновить табель учета рабочего времени, если сотрудник уволен до даты окончания, указанной в табеле учета рабочего времени, с помощью диалогового окна Создание табеля учета рабочего времени .

  13. Щелкните OK , чтобы подтвердить решение об увольнении. Вы можете проверить следующие данные:

    • В форме History создается новая запись.

    • В форме Организационная структура щелкните Итого , чтобы проверить позицию Вакантно .

  14. Щелкните Восстановить , чтобы отменить изменения, внесенные в форму Резолюции об увольнении .

  15. Щелкните Печать > Форма T-8a , чтобы распечатать решение об увольнении для всех сотрудников из этого журнала решений, или Печать > Форма T-8 , чтобы распечатать решение об увольнении сотрудника из одной строки решения. Для получения дополнительной информации см. (RUS) Отчеты об управлении персоналом.

    Примечание

    При увольнении оформление компенсации за отпуск может быть произведено, если у работника ненулевой остаток заработанных отпускных дней.Подробнее см. (RUS) Оформление отпусков, командировок и расчет компенсаций.

  16. Необязательно: Если уволенный сотрудник получает оплату в соответствии с рабочим графиком, нажмите Да в диалоговом окне Генерация расписания , чтобы обновить ранее созданное расписание. Дополнительные сведения см. в разделе (RUS) Создание платежных ведомостей.

Альтернативный метод: уволить сотрудника с помощью формы «Сотрудники»

Вы можете использовать форму Сотрудники для увольнения одного сотрудника за раз.

Чтобы уволить сотрудника, выполните следующие действия:

  1. Click Расчет заработной платы (Россия) > Общий > Сотрудники .

  2. Выберите запись работника, а затем щелкните Уволить , чтобы открыть форму Уволить сотрудника .

  3. Введите необходимые данные на вкладке Решение и Причина .

  4. Нажмите OK , чтобы уволить сотрудника.

  5. Необязательно: Если уволенный сотрудник получает оплату в соответствии с рабочим графиком, нажмите Да в диалоговом окне Генерация расписания , чтобы обновить ранее созданное расписание. Дополнительные сведения см. в разделе (RUS) Создание платежных ведомостей.

Следующий шаг

(RUS) Поддержка процесса управления персоналом

(RUS) Настройка параметров вознаграждения сотрудников

(RUS) Настройка процедур расчета для процесса начисления заработной платы

Техническая информация для системных администраторов

Если у вас нет доступа к страницам, которые используются для выполнения этой задачи, обратитесь к системному администратору и предоставьте информацию, показанную в следующей таблице.

Категория

Обязательное условие

Ключи конфигурации

Щелкните Администрирование системы > Настройка > Лицензирование > Конфигурация лицензии . Выберите ключи конфигурации CIS Payroll и CIS Staff Administration .

Роли и обязанности в сфере безопасности

Для выполнения этой задачи у вас должны быть следующие роли:

Чтобы нанять, перевести или уволить работника, вы должны быть членом роли безопасности, которая включает следующие обязанности:

  • Включить процесс управления персоналом (HcmWorkforceProcessEnable)

  • Запрос в процесс управления персоналом (HcmWorkforceProcessInquire)

  • Включить процесс учета проекта (ProjProjectAccountingProcessEnable)

  • Процесс получения информации о льготах (HcmBenefitInquire)

  • Запрос заработной платы и настройки работника (PayrollPositionWorkerSetupInquire)

  • Запрос рабочих (HcmWorkerInquire)

  • Поддержание политик аудита (ComplianceMgmtAuditPoliciesMaintain)

  • Ведение мастера проекта (ProjProjectMasterMaintain)

  • Включить процесс расчета заработной платы (HcmPayrollProcessEnable)

  • Процесс запроса льгот (HcmBenefitProcessInquire)

  • Включить процесс предоставления льгот (HcmBenefitProcessEnable)

Роли безопасности и привилегии

Чтобы нанять, перевести или уволить работника, вы должны быть членом роли безопасности, которая включает привилегии, описанные в следующей таблице.

Привилегии

Имя

Процедура

Создание рабочих мест

HCMEmploymentNewcreate

Нанять и назначить нового сотрудника на должность.

Сохранение рабочих назначений на должности

HcmPositionWorkerAssignmentMaintain

Посмотреть позиции

HcmPositionView

Посмотреть трудовую книжку

HcmEmploymentHistoryView

Сохранение условий занятости

HcmEmploymentTermMaintain

Сохранение рабочих назначений на должности

HcmPositionWorkerAssignmentMaintain

Перевод сотрудника.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.