Содержание

Увольнение работника за невыполнение трудовых обязанностей

Процедура увольнения сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, без уважительной на то причины, состоит из следующих этапов:

  1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей.
  2. Установление факта и причин нарушения (неисполнения) работником своих трудовых обязанностей.
  3. Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.
  4. Составление акта о нарушении дисциплины труда.
  5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей.
  6. Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
  7. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
  8. Составление записки-расчета.
  9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  10. Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением.
  11. Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Получение служебной записки по факту неисполнения работником своих трудовых обязанностей

Процедура увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей начинается с получения руководителем организации служебной записки по факту нарушения работником организации трудовых обязанностей.

Служебная записка может быть составлена, как непосредственным руководителем работника, так и сотрудниками отдела кадров и иными лицами.

На полученном документе руководитель организации должен поставить свою подпись и дату получения.

Унифицированной формы указанный документ не имеет.

Образец служебной записки по факту неисполнения работником трудовых обязанностей (скачать образец).

2. Установление факта нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей

После того, как работодателю станет известно о неисполнении работником трудовых обязанностей, необходимо будет установить факт данного нарушения. В частности, были ли неисполненные обязанности включены в трудовой договор, должностную инструкцию и иные локальные нормативные акты. Также, работодатель должен доказать, почему за указанное нарушение будет применена крайняя мера дисциплинарного взыскания, а не иная, более легкая.

Примечание: уволить работника по указанному основанию можно только если на момент совершения указанного проступка на нем висит непогашенное дисциплинарное взыскание. Если работник не имеет дисциплинарного взыскания, то увольнение по данному основанию будет считаться незаконным.

3. Получение объяснений работника по факту нарушения (неисполнения) трудовых обязанностей.

После того, как работодателем будет установлен факт нарушения трудовых обязанностей он должен будет запросить у работника объяснение причин совершения им данного проступка.

Объяснение работником составляется в письменной форме в виде объяснительной записки.

Образец объяснительной записки работника относительно причин нарушения трудовых обязанностей (скачать образец).

4. Составление акта о нарушении дисциплины труда

После того, как будет установлен факт и причины нарушения работником своих должностных обязанностей необходимо составить акт о дисциплинарном проступке. Документ составляется в присутствии двух свидетелей.

Образец акта о дисциплинарном проступке (скачать образец).

5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им своих трудовых обязанностей

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, является мерой взыскания, в связи с чем к изданию приказа о прекращении трудового договора по указанному основанию предъявляются соответствующие требования относительно срока его составления. В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание к работнику должно быть применено не позднее месяца со дня его обнаружения, при этом, в указанный срок не включается время болезни и отпуска сотрудника.

Максимальный срок, в течение которого должен быть составлен приказ, составляет 6 месяцев.

Днем обнаружения проступка признается день, когда об этом узнал руководитель организации, при этом неважно, наделен ли он полномочиями по наложению дисциплинарного взыскания.

На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ составляется по унифицированной форме Т-8.

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Бланк и образец составления приказа о расторжении трудового договора

Бланк приказа о расторжении трудового договора

Унифицированная форма Т-8 (скачать бланк).

Образец приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (скачать образец).

5.

Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).

6. Ознакомление работника с приказом об увольнении

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись в срок не позднее трех днем с даты его издания, не считая время отсутствия сотрудника на работе. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом. Сотрудник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или комиссию по разрешению трудовых споров.

7. Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Бланк, образец и порядок заполнения записки-расчета

Бланк записки-расчета

Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).

Как заполнить записку-расчет

На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:

  • Наименование работодателя.
  • Код ОКПО.
  • Номер документа и дату его составления.
  • Номер и дату составления трудового договора.
  • ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
  • Дату расторжения трудового договора.
  • Основание увольнения.
  • Дату и номер приказа об увольнении.
  • Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
  • Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.

На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.

При составлении записки необходимо учитывать следующее:

  • В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
  • В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.
  • В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней — 29,3.

    Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.

  • В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
  • В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
  • В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
  • В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.
  • В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.

В таблице «Расчет выплат» производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:

  • В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
  • В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
  • В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
  • В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
  • В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
  • В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
  • В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
  • В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
  • В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
  • В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.
Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61

Образец заполнения записки-расчета (скачать бланк).

8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в трудовую книжку (скачать образец).

9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

Пожалуйста, оцените информацию, если она была вам полезна:

Остались вопросы?

На этом сайте вы можете бесплатно задать свой вопрос нашему специалисту в разделе вопросов и ответов.

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Источник: Журнал “Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение”

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу №33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила: поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления №2неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении №2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу №33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления №2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 №33-1329).

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

Акт

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

Дубинин И. М. Дубинин

Березина А. В. Березина

Липова О. И. Липова

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 №33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления №2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

  1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
  2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.
Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу №33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу №33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр. ).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 №69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

№ записиДатаСведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
числомесяцгод

1

2

3

4

6 15 08 2014 Трудовой договор расторгнут в связи Приказ
        с неоднократным неисполнением от 15. 08.2014 № 5-у
        без уважительных причин трудовых  
        обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81  
        Трудового кодекса Российской Федерации  
        Секретарь Морозова  
        М. П.  
Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках»).

После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 №255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 №182н.

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

В заключение

Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:
  • имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
  • ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
  • правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).
  1. www.git78.rostrud.ru.
  2. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
  3. «Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись».

Приказ об увольнении работника по причине неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей (образец формы Т-8) редакция 1 от 16.02.2022, образец заполнения формы. «Моё дело»

Унифицированная форма № Т-8
Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.04 № 1

 

 

Код

Общество с ограниченной ответственностью “Бета”

Форма по ОКУД

0301006

ООО “Бета”

по ОКПО

16035711

(наименование организации)

 

 

 

 

Номер документа

Дата составления

ПРИКАЗ

46-к

13. 03.2014

(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

(ненужное зачеркнуть)

 

(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))

 

 

Основание (документ, номер, дата):

 

(заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.)

 

Руководитель организации

Генеральный директор

 

 

 

А.И. Петров

 

(должность)

 

(личная подпись)

 

(расшифровка подписи)

 

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен

 

13

марта

20

14

г.

 

(личная подпись)

 

 

 

 

 

 

 

Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме

 

Как уволить сотрудника и не пожалеть об этом :: РБК Pro

Материал раздела Основной

Если вы нанимаете персонал, значит, иногда приходится и увольнять или сокращать. При этом увольнение сотрудника — это не просто неприятный разговор за закрытыми дверями. Это решение, которое прямо или косвенно касается почти всей компании: его руководителя и коллег по отделу, HR-департамента, бухгалтерии, службы безопасности. Да и к самому разговору об увольнении или сокращении нужно готовиться, чтобы не нажить врага и не получить повестку в суд

Фото: Roland Samuel / Unsplash

Есть за что уволить?

Прежде чем принять решение об увольнении, подумайте, правильно ли вы оцениваете его работу. Есть много показателей производительности труда, и полагаться только на один — серьезная ошибка. Например, выручка во многом зависит от локации или региона, поэтому оценка работы сотрудников в отделе продаж только по тому, сколько они продали, будет некорректной и предвзятой. McKinsey поделилась тремя подходами к оценке эффективности сотрудников, которые дают более полное и объективное представление об успешности каждого.

Три подхода McKinsey к оценке эффективности сотрудников

Нам надо поговорить

Разговор о сокращении — стресс и для сотрудника, и для его руководителя. Константин Витеев, ведущий консультант департамента аутплейсмента и консалтинга в компании АНКОР, составил пошаговую инструкцию, которая поможет подготовиться к трудному разговору и провести переговоры деликатно. Это важно, не только чтобы расстаться с сотрудником по-хорошему, но и чтобы снизить негативное влияние на остальной персонал и сохранить репутацию компании на рынке труда.

Константин Витеев Трудный разговор: как сообщить сотруднику о сокращении

Уволить по статье

Одно дело — сокращение, другое — увольнение за невыполненную работу, сорванные дедлайны, отсутствие в офисе без уважительных причин, причем если случается это неоднократно. В России обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, а не на увольняемого.
Ольга Полежаева объяснила, что значит неисполнение трудовых обязанностей, как не доводить увольнение сотрудника до судебного спора и, если суда не избежать, как доказать, что увольняете сотрудника за дело (точнее, безделье). А пока, если вас что-то не устраивает в работе сотрудников, фиксируйте это — официально и письменно.

Ольга Полежаева Как уволить работника за неисполнение обязанностей: судебная практика

Забрал тайну с собой

Уволенные или увольняющиеся сотрудники могут забрать на новое место служебные материалы, базу данных или клиентов, конфиденциальную информацию или саму идею бизнеса. Иногда они даже не осознают, что все это собственность компании. Лучше, чтобы в компании был установлен режим коммерческой тайны, а в трудовом договоре прописаны пункты о материальной ответственности в случае «действия» и «бездействия».
«Корпоративный юрист» объясняет, как работодателю доказать недобросовестность бывшего сотрудника и взыскать с него понесенные бизнесом убытки.

Что делать, если сотрудник продал секреты компании

Не руби с плеча

Убыточность производства, изменение организационной структуры, нестабильная ситуация на рынке — есть много причин для сокращения штата. Если приходится сокращать количество штатных единиц на одной должности или должность как таковую, важно понимать, как объявить о сокращении, кого нельзя уволить, кого нужно оставить при равной производительности труда и квалификации, а кому — предложить другую позицию. Руководитель практики трудового права МКА «Солдаткин, Зеленая и партнеры» Ксения Михайличенко также объясняет, почему не стоит торопиться с возвращением в штатное расписание сокращенных должностей.

Сократить штат и не нарваться на иск: на что обратить внимание

запись в трудовой, процедура оформления, последствия для работника, пошаговая инструкция

Увольнение работника по статье за неисполнение должностных обязанностей является одним из видов дисциплинарного взыскания, которое применяется при неоднократном совершении проступка. Используя этот вариант наказания, работодатель должен действовать согласно требованиям законодательства и исполнять все предписанные нормы.

Что такое невыполнение ДО

Это нарушение требований трудового законодательства, неисполнение обязательств, взятых на себя работником согласно трудовому и коллективному договору, а также возложенных функций согласно должностной инструкции. В отличие от трудового договора должностная инструкция не является обязательным нормативным документом, однако ее наличие и подписание сотрудником указывает на действия работодателя согласно законодательству, который должен перед допуском работника к труду ознакомить со всеми нюансами рабочего процесса.

Важно: отсюда следует, что подписание всех документов сотрудником означает проявление согласия с условиями сотрудничества, следовательно, неисполнение любого из пунктов влечет нарушение трудовой дисциплины и срыв рабочего процесса.
  • Общие правила поведения работников на производстве прописаны в ст. 21 ТК РФ.
  • Систематическое пренебрежение должностными обязанностями влечет за собой дисциплинарное наказание в качестве увольнения, что регламентировано п. 6 ст. 81 ТК РФ. Также работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в определенных рамках согласно ст. 192 ТК РФ.

Чтобы уволить работника за проступок следует соблюсти все требования:

  • Срыв рабочего процесса должен быть неоднократным, при этом на момент повторного наложения взыскания, первое должно быть еще не погашено согласно ст. 194 ТК РФ;
  • соблюдение всех правил наложения взыскания, прописаны в ст. 193 ТК РФ;
  • документальное сопровождение процесса выполняется согласно ст. 84.1 ТК РФ.

Правила увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Итак, процедура увольнения в данном случае регламентирована законодательством и проводится в несколько этапов.

Документальное сопровождение

Чтобы весь процесс увольнения начать необходимо документальное основание, в качестве которого могут выступить:

  • жалоба клиента, которого работник некачественно обслужил, сам этот документ не может быть основанием к увольнению, но толчком для проведения проверки является;
  • докладная записка непосредственного руководителя вышестоящему начальству о грубом неоднократном пренебрежении должностными обязанностями.

Важно: круг людей, которые вправе инициировать проверку качества работы сотрудника, законодательством не регламентирован, так что это может быть кто угодно, даже сослуживец.

Далее составляется акт о проведении проверки согласно поступившему документу, после формирования он подписывается членами комиссии и провинившимся работником. Если он отказывается ставить подпись, должен составляться дополнительный акт об отказе, подписанный составителем и свидетелями.

На основании акта руководитель принимает решение и издает приказ, являющийся основанием для увольнения работника с соответствующей записью в трудовой книжке.

 Процедура увольнения

После совершения повторного нарушения работником на основании докладной записки руководитель инициирует проверку факта жалобы:

  1. Он назначает членов комиссии, которые обязаны;
    • расследовать дело;
    • получить документальные доказательства, например, отметки о прогуле в табеле времени;
    • получить объяснительную от прогульщика, возможно, он может объяснить данный факт и приложить документальные доказательства уважительности причины;
    • составить акт о ходе расследования, при этом, если работник продолжает отсутствовать и не подает в положенное время объяснительную записку, следует составлять акты по каждому случаю прогула.
  2. После этого акт подписывается членами комиссии и самим фигурантом и передается на рассмотрение руководителю предприятия.
  3. Если факт правонарушения доказан, руководитель издает приказ об увольнении работника согласно законодательству и ссылается на ст. 81 ТК РФ, это он вправе выполнить в течение месяца.
  4. Далее работники отдела кадров делают запись в трудовую книжку со ссылкой на тот же законодательный акт и приказ руководителя – указываются его реквизиты.

При этом необходимо соблюдать сроки и процедуру требования объяснительной записки – работник вправе составлять ее 2 дня, по официальному требованию, которое обычно составляется отделом кадров.

Важно: составление актов о дисциплинарном нарушении должно происходить за каждым случаем срыва трудовой дисциплины.

Oбpaзeц дoклaднoй зaпиcки o нeвыпoлнeнии дoлжнocтных oбязaннocтeй

Соблюдение правил

Следует учитывать, что законодательство находиться полностью на стороне сотрудника, например, если злостное правонарушение – прогул, нужно соблюсти все его признаки:

  • рабочее место, на котором произошло отсутствие, закреплено за специалистом;
  • отсутствие при полном рабочем дне в течение четырехчасового периода;
  • прогул произошел по неуважительной причине и этот факт доказан.

Из этого следует, что увольнение происходит:

  • за неоднократное нарушение, по факту каждого должно быть составлено документальное доказательство;
  • чтобы доказать факт нарушения следует иметь на предприятии должностную инструкцию, с которой работники знакомятся под роспись;
  • на это все необходимо время и необходимое количество составленных документов.

Последствия

В процессе такого увольнения трудовая книжка становится носителем следующей записи «Трудовой договор расторгнут по причине грубого неоднократного нарушения трудовой дисциплины согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ». Имея документ на руках с такой записью, в дальнейшем будет очень тяжело устроиться на работу, так как потенциальный работодатель изучит трудовую книжку претендента на рабочее место.

Увидев запись, он сделает вывод о неблагонадежности будущего работника, что может полностью лишить возможности трудоустроиться на конкретном предприятии или вызовет необходимость в подробном объяснении с будущим руководителем.  Все это указывает на то, что подобные ситуации лучше избегать и не подвергаться риску увольнения по статье.

Как оспорить неправомерное увольнение

Основания и запреты

Если уволенный работник считает решение руководителя незаконным, можно оспорить данное увольнение при наличии следующих оснований:

  • ненадлежащее документальное оформление процесса увольнения или полное отсутствие порядка проведения процедуры;
  • несоответствие указанных фактов в документах действительности;
  • несоблюдение срока для применения взыскания.

Кроме этого следует учитывать особенности, при которых сотрудник не может быть уволен:

  • в процессе нахождения на больничном или в отпуске;
  • после сдачи крови;
  • в процессе беременности;
  • в процессе принятия участия в государственных программах;
  • при исполнении воинских обязанностей;
  • при участии в митингах и забастовках;
  • при задержке зарплаты свыше 2 недель;
  • при неисполнении обязанностей по вине работодателя.

Важно: если работник отказался выходить в свой выходной или праздничный день, этот факт счесть за прогул невозможно.

Доказательства

Чтобы увольнение оспорить, нужно учесть приведенные обстоятельства, а также документальное подтверждение прогула для доказательств в суде – причина была веской, а работодатель все равно уволил работника, в качестве таких доказательств могут выступить:

  • письменное согласование отсутствия с руководством;
  • медицинские справки о состоянии здоровья;
  • свидетельские показания, в случае неверного указания времени.

Кроме этого можно использовать прочие документы, которые являются доказательством неправомерности действий работодателя.

Про дисциплинарные взыскания и увольнение по статье расскажет видео ниже:

Куда обратиться

Далее с собранным пакетом необходимо обратиться:

  • в Трудовую инспекцию;
  • в суд;
  • в профсоюз, если увольнение еще документально не оформлено, в противном случае при состоявшемся увольнении нужно обращаться в вышеуказанные инстанции.

Также:

  • При обращении в суд следует представить пакет документов и написать исковое заявление, которое составляется грамотно, с соблюдением правил и со ссылками на законодательные нормы, так что не лишним будет помощь юриста.
  • Обращаться в Трудовую инспекцию следует аналогично, в результате будет выполнена проверка, и если работник прав, произойдет инициация судебного разбирательства инспекцией.

Важно: на возможность обжалования решения руководителя работник имеет месяц, если период пропущен по уважительной причине, следует ходатайствовать о восстановлении срока.

Увольнение по статье часто бывает неправомерным из-за желания работодателя избавиться от неугодного работника. Также часто такое увольнение происходит в результате самостоятельного ухода в отпуск или отгул. Работодатель совершая увольнение должен учесть все нюансы и детали, главное доказать факт нарушения, иначе работник сможет оспорить подобное решение и восстановиться на предприятии. Кроме этого придется уплатить моральный ущерб и выплатить зарплату за вынужденный простой.

Уволить за плохую работу (необходимые действия)

  • Чтение через 8 минут
  • Последнее обновление: 21 октября 2019 г.

 

Прежде чем работодатель сможет на законных основаниях уволить работника за плохую работу, он должен сначала показать, что он следовал процедуре, позволяющей работнику совершенствоваться и соответствовать стандартам, предъявляемым к его должности. Неспособность управлять бедным f

 

Эта статья включает:

 

Кодекс практики Acas содержит рекомендации, помогающие работодателям обеспечить выполнение своих обязательств по отношению к своим сотрудникам в случае неудовлетворительной работы.

При увольнении работника за плохую работу работодатели по закону обязаны делать это справедливо. Это означает предоставление работнику разумной возможности улучшить свою работу до принятия дисциплинарных мер, таких как увольнение.

«Разумная возможность» улучшить средства:

  • Информирование работника о плохой работе
  • Убедиться, что сотрудник точно знает, что от него ожидается
  • Предоставление работнику дополнительного обучения и поддержки при необходимости
  • Предоставление сотруднику достаточного времени для улучшения состояния до принятия дисциплинарных мер и увольнения

 
Очень важно знать, как увольнять за плохую работу, поскольку непредоставление сотруднику разумной возможности улучшить свою плохую работу до расторжения контракта может рассматриваться как несправедливое или неправомерное увольнение.Между этими двумя терминами есть тонкая разница:

.
  • Несправедливое увольнение: причина увольнения, которую вы назвали, была ложной; причина была подлинной, но несправедливой; либо вы поступили несправедливо, не предупредив об увольнении и возможности его избежать.
  • Неправомерное увольнение: Вы нарушили условия договора с сотрудником при его увольнении (например, неиспользовав указанное количество предупреждений или уволив без предупреждения по истечении согласованного испытательного срока).

 
Если сотрудник считает, что вы уволили его неправомерно или несправедливо, он может подать иск против вас в суд по трудовым спорам.

Знать, когда уволить за плохую работу

Прежде чем решить, как уволить за плохую работу, важно выяснить причины плохой работы. Закон о правах на работу 1996 года перечисляет пять уважительных причин для увольнения:

  • Поведение
  • Возможности
  • Резервирование
  • Установленный законом запрет
  • Другая существенная причина

 
Низкая производительность обычно считается проблемой поведения или возможностей, в зависимости от характера низкой производительности.Например, если сотрудник демонстрирует плохую производительность, несмотря на свою способность работать хорошо, это может рассматриваться как проблема поведения. Примером этого может быть сотрудник, который ранее достиг целей производительности, но теперь не может этого сделать. Работодатель должен понимать причины отказа, так как это повлияет на то, как будет решаться вопрос, например, изменение производительности из-за болезни, апатии, личных обстоятельств или конфликта с коллегой.

«Потенциал» применяется, когда сотрудник демонстрирует плохую производительность и не соответствует требуемым стандартам, несмотря на его очевидные максимальные усилия.

Когда плохая работа связана с неправомерным поведением, вам следует подумать, является ли увольнение за плохую работу наиболее подходящим вариантом. В зависимости от серьезности проблемы с поведением поведение работника может квалифицироваться как грубое проступок. Такие правонарушения, как грубость, агрессия и повторяющиеся опоздания, часто подпадают под категорию «грубых проступков». В контракте с сотрудником могут быть указаны другие виды поведения, характерные для работы, которые будут считаться грубыми проступками (например, злоупотребление гибким графиком работы или раскрытие конфиденциальной информации).

В ситуациях, когда плохая работа и грубые проступки сосуществуют бок о бок, зачастую более целесообразно — и быстрее — уволить сотрудника за грубые проступки. По закону работодатели обязаны уведомлять о расторжении контракта с работником на основании плохой работы; однако грубый проступок допускает немедленное увольнение. Конечно, работодатель должен быть уверен, что увольнение за грубый проступок действительно оправдано, иначе работник может заявить о несправедливом или неправомерном увольнении.
 

Как уволить за плохую работу без дискриминации

При увольнении за неудовлетворительную работу важно учитывать более широкую ситуацию работника, чтобы убедиться, что дискриминация не является проблемой. Это будет включать в себя проверку того, что плохая работа сотрудника каким-либо образом не связана с защищенной характеристикой (например, возрастом, полом, инвалидностью), которую вы не внесли в разумные коррективы. Это может быть проблемой, если у работника есть психическое или физическое расстройство, связанное с признанной инвалидностью, что негативно влияет на его способность выполнять работу.

В конечном счете, соблюдение надлежащих процедур при увольнении за неудовлетворительную работу должно позволить вам избежать любых исков о дискриминации. Поднятие вопроса о производительности перед сотрудником соответствующим образом даст ему возможность заявить, чувствуют ли они себя ущемленными из-за защищенной характеристики.

 

Инструкции по увольнению с БСПС за плохую работу

Свод правил ACAS по дисциплинарным взысканиям и рассмотрению жалоб устанавливает правила, которым должны следовать работодатели при наложении дисциплинарных взысканий или увольнении за плохую работу.Руководящие принципы не являются законами; однако по закону суды по трудовым спорам обязаны ссылаться на свод правил при принятии решения о том, действовал ли работодатель справедливо в случае увольнения. Следование рекомендациям Acas должно защитить вас от несправедливых или неправомерных решений об увольнении, если сотрудник предъявит вам иск.

Хорошая коммуникация, прозрачность и широкие возможности для улучшения — три наиболее важных фактора при решении проблем с низкой производительностью на рабочем месте. Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность улучшить свою работу до того, как будут приняты какие-либо официальные дисциплинарные меры.Когда дисциплинарное взыскание становится необходимым, работодатель должен поставить четкие и достижимые цели на каждом этапе дисциплинарного процесса, убедившись, что работник понимает последствия, если он не достигнет этих целей.

Руководство Acas рекомендует, чтобы увольнение за плохую работу включало:

  • Минимум одно устное предупреждение
  • Минимум одно официальное письменное предупреждение
  • Последнее предупреждение

 
Каждому этапу предупреждения должна быть назначена определенная продолжительность (т.грамм. три, шесть или 12 месяцев), при этом весь процесс занимает до 18 месяцев. Проверка производительности должна проводиться до истечения срока действия каждого предупреждения. Если улучшения не произошло, следующий этап предупреждения должен быть инициирован до того, как закончится текущий этап.

 

Низкая производительность и испытательный срок 

Испытательные периоды используются, чтобы дать работодателю определенное количество времени для оценки нового сотрудника в рамках его новой роли и установленный период времени для оценки работника.В течение этого периода работодатели часто стараются уведомить работника за одну неделю о расторжении контракта, пользуясь правилом, согласно которому работники могут подать иск о несправедливом увольнении только в том случае, если они проработали не менее 2 лет подряд.

Однако работодателям напоминают, что работники, находящиеся на испытательном сроке, защищены теми же трудовыми правами, что и другие работники, например, правом не подвергаться дискриминации. Это означает, что, хотя существует небольшой риск подачи иска о несправедливом увольнении со стороны сотрудника, уволенного во время испытательного срока, все же возможны другие иски, например, иск о дискриминации.

Чтобы снизить риск таких претензий, работодателям по-прежнему рекомендуется по возможности следовать справедливому процессу увольнения в течение испытательного срока за плохую работу. Обычно это включает в себя неформальные беседы, за которыми следует официальная встреча.

Условия испытательного срока должны быть включены либо в трудовой договор, либо в политику компании, либо в должностную инструкцию работника. Это также должно включать подробную информацию о процессе и руководящих принципах, которым необходимо следовать в ответ на плохую работу, например, эффективное ведение документации, чтобы обеспечить последовательный и эффективный подход во всей организации.Если работник не соблюдает предписанный процесс, он может столкнуться с иском о нарушении контракта.

Испытательный срок обычно составляет от 3 до 6 месяцев, но это зависит от организации и должности, поскольку для некоторых должностей требуется более длительный период, чтобы работодатель мог провести достаточную оценку. Также работодатель может продлить испытательный срок в соответствии с условиями договора.

Как и при любом увольнении, работодатели должны оценить более широкие обстоятельства, чтобы определить любые потенциальные области жалобы со стороны работника. Подавали ли они жалобу или может быть какая-либо другая причина увольнения, а не плохая работа, например, дискриминация?
 

Как уволить за плохую работу: пошагово

Работодатели должны помнить, что справедливый процесс увольнения направлен на предотвращение увольнения, позволяя работнику улучшить свою работу. Ваша цель не должна заключаться в том, чтобы как можно быстрее достичь точки увольнения. Шаги, которые вы должны выполнить при увольнении из-за плохой работы, описаны ниже; важно обеспечить выполнение ваших обязательств по отношению к сотруднику на каждом этапе, прежде чем приступить к дисциплинарному процессу.
 

1. Вынести устное предупреждение

Прежде чем предпринимать какие-либо официальные действия, руководитель сотрудника должен сообщить ему о плохой работе в неформальном чате. Это должно включать в себя объяснение сотруднику, почему его производительность не оправдала ожиданий. Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность выразить обеспокоенность и попросить дополнительную поддержку. Работодатель должен ясно дать понять, что если производительность не улучшится, будут применены формальные дисциплинарные меры.

2. Пригласить на дисциплинарное собрание

Если производительность работника не улучшается, работодатель должен отправить официальное письмо или электронное письмо с приглашением на дисциплинарное собрание. В письме должно быть указано:

  • Точная природа плохой работы
  • Цель собрания (обсудить дисциплинарное взыскание)
  • Тот факт, что работник может привести с собой представителя профсоюза
  • Возможные исходы встречи
  • Время и дата собрания (которое должно дать работнику время для подготовки ответов без необоснованной задержки)

 

3.Провести дисциплинарное собрание

Работодатель должен еще раз полностью объяснить характер неудовлетворительной работы. Сотруднику снова должна быть предоставлена ​​возможность объясниться и/или запросить дополнительную поддержку. Когда собрание завершено, работодатель должен решить, предоставить ли работнику дополнительное время, чтобы улучшить свою работу, или продолжить дисциплинарное производство с первоначальным письменным предупреждением.
 

4. Вынести письменное предупреждение

Уведомить сотрудника в письменной форме о том, что ему вынесено письменное предупреждение из-за плохой работы.Укажите продолжительность письменного предупреждения и цели, которые сотрудник должен выполнить за это время (должны быть конкретными и реалистичными). Сообщите сотруднику, что проверка эффективности будет проведена ближе к концу срока действия предупреждения.
Если производительность работника не улучшилась в соответствии с согласованными целями к следующему обзору производительности, работодатель может инициировать второе или последнее письменное предупреждение, следуя инструкциям, изложенным выше. Если срок действия последнего письменного предупреждения не улучшился, работодатель может издать уведомление об увольнении работника.
 

Нужна помощь?

При применении дисциплинарных взысканий за неудовлетворительную работу работник имеет право обжаловать это решение и должен быть проинформирован об этом. Работник также имеет право обжаловать решение об увольнении за неудовлетворительную работу в течение установленного срока уведомления. По возможности, рассмотрение апелляций должно осуществляться беспристрастным руководителем, не участвовавшим в дисциплинарном процессе.

Работники, считающие, что они были уволены неправомерно или несправедливо за плохую работу, могут подать иск против своего работодателя в суд по трудовым спорам.

Чтобы избежать несправедливых жалоб на увольнение, работодатели должны следовать руководящим принципам Acas Code of Practice, в которых объясняется, как увольнять за плохую работу при дисциплинарном взыскании или увольнении своих сотрудников. Если суд по трудовым спорам установит, что вы уволили работника несправедливо, он может увеличить любую награду или штраф до 25%.

DavidsonMorris — это опытные специалисты по трудовому праву, предлагающие рекомендации и поддержку работодателям в отношении производительности труда, управления увольнениями из-за низкой производительности и возможностей.

Если у вас есть вопросы или вам нужна помощь в связи с неправомерным поведением на работе, свяжитесь с нами.

Контрольный список управления низкой производительностью на работе

Когда дело доходит до управления низкой производительностью персонала, нужно действовать быстро. Независимо от того, ищете ли вы совет по управлению неэффективной работой сотрудника или вам нужен план управления неэффективной командой, наш контрольный список низкой производительности предназначен для повышения уровня производительности в вашей организации.

Сотрудники не роботы. Когда вы возглавляете команду, вы управляете людьми, а это означает, что трудовая жизнь не всегда предсказуема. Иногда вы будете впечатлены общей производительностью и уровнем производительности вашей команды, но в других случаях низкая производительность поднимет свою уродливую голову. Когда это произойдет, вам понадобится план действий, чтобы исправить ситуацию.

Наш пошаговый контрольный список охватывает все, что вам нужно для управления неудовлетворительной производительностью, от того, как обсудить низкую производительность с сотрудником, до формальных процедур, которые можно предпринять, если производительность не улучшится.

Контрольный список управления низкой производительностью Пункт № 1: Определите основные проблемы с производительностью

Чтобы исправить низкую производительность, вы должны сначала четко определить основные проблемы с производительностью. Проблема должна быть определяемой. Вы должны быть в состоянии четко описать проблему, приводящую к снижению производительности труда. Этот шаг является самым важным и основным — если вы не можете этого сделать, вы вообще не можете бороться с плохой производительностью.

Этот шаг начинается с анализа эффективности работы сотрудника.Посмотрите, как работает ваш сотрудник. Собирайте данные и информацию и точно понимайте, что происходит не так.

Допустим, низкая производительность связана с производительностью. Просто сказать, что ваш сотрудник непродуктивен, недостаточно ясно. Почему они не продуктивны? Будьте конкретны. Это может быть отсутствие продаж. Это может быть неспособность уложиться в сроки. Какой бы ни была причина, она должна быть определяемой. Если проблема связана с поведением, обращение к поведению вашей организации или системе компетенций (если таковая существует) может помочь вам сформулировать проблему.

Когда вы встречаетесь со своим сотрудником, чтобы обсудить его работу, оставьте слухи за дверью. Обсудите конкретные случаи, приготовьте электронные письма или любую документацию, которую вы можете собрать, чтобы подтвердить свою точку зрения, и продемонстрируйте, что то, что вы говорите, не является личным  — это очень реальная проблема, которую вы хотите рассмотреть и решить.

Совет эксперта:

При выявлении основных проблем с производительностью не перегружайте сотрудников.Сосредоточьтесь на решении одной проблемы за раз. Как только производительность улучшится, перейдите к другим областям.

Контрольный список управления низкой производительностью Пункт № 2: Обсудите причины проблем с производительностью Как руководители отдела кадров и линейные менеджеры, мы обязаны докопаться до сути этой проблемы. Встретьтесь с сотрудником и обсудите возможные причины плохой работы.Есть ли что-то в рабочей среде, препятствующее их оптимальной работе? Связаны ли они бюрократией или неэффективной практикой на рабочем месте? Является ли технология неуклюжей или устаревшей? Сотрудник подвергается издевательствам или дискриминации?

Низкая производительность может быть результатом домашних проблем или просто отсутствия способностей. Когда вы справляетесь с неэффективностью, вам нужно назначить встречу и установить честный диалог, чтобы вы могли понять, что вызывает проблему.

Совет эксперта:

Ваш сотрудник не захочет открыться, если он почувствует, что вы его осуждаете, или он боится за свою работу. Сообщите им, что они могут безопасно высказывать свое мнение, и что вы можете помочь им вернуться в нужное русло.

Начните вести более содержательные беседы со своими сотрудниками
Посмотреть демо

Контрольный список управления неудовлетворительной производительностью Пункт № 3. Предоставьте обратную связь как можно скорее

Многие руководители склонны избегать конфликтов.Они хотят поддерживать моральный дух и обеспечивать удовлетворенность сотрудников, поэтому негативная обратная связь может показаться контрпродуктивной. Но дело в том, что избегание усугубляет проблемы с производительностью. Менеджеры должны проводить регулярные обзоры производительности, в ходе которых заинтересованные стороны могут обсуждать производительность сотрудников, их успехи, неудачи и возможности для обучения. Это ядро ​​того, на чем основано все управление эффективностью.

Вы должны знать, что сотрудники хотят, чтобы услышал вашу критику.94% сотрудников хотят слышать «корректирующие» отзывы  — отзывы, которые помогут им улучшить свою работу. Поэтому важно быть честным и прямым в том, что вы говорите.

Неопределенность не позволяет прогрессировать или корректировать поведение. Это просто означает, что сотрудники знают о проблемах, но не совсем уверены, как их решить. 50% сотрудников не уверены в своих целях, и большая часть этой неопределенности связана с косвенной обратной связью со стороны руководства.

Отзывы сотрудников не могут — и не должны — ждать.Своевременная обратная связь имеет решающее значение. Прежде чем плохая работа станет привычной или ухудшится, запланируйте индивидуальную встречу с соответствующим сотрудником. Определите цель встречи и сохраняйте непредвзятый, но серьезный тон. Когда это делается вскоре после свершившегося факта, информация будет свежей в умах всех, оставляя меньше места для споров или путаницы.

Как только проблема с производительностью обнаружена и понята, вы можете приступить к ее устранению. Приукрашивайте правду о производительности сотрудника, и никто от этого не станет лучше.

Совет эксперта:

Оставляйте отзывы быстро, но если вы слишком взвинчены, чтобы сообщать новости размеренно, найдите время, чтобы успокоиться. Если вы сами вступаете в дискуссию в эмоционально заряженном состоянии, сотрудник будет защищаться и закрываться от ваших отзывов.

Контрольный список управления низкой производительностью Пункт № 4: Предложите решения и рекомендуемые действия для устранения основной причины

Отведение вашего сотрудника в сторону, информирование его о плохой работе и выталкивание за дверь не решит проблемы с производительностью.Это не та кадровая стратегия, которая принесет пользу вашей компании.

Чтобы восстановить производительность, вы должны быть готовы предложить помощь и поддержку.

Сотрудники несут определенную ответственность за управление своей работой. Ожидается, что они будут выполнять работу, за которую им платят, согласно их должностной инструкции, в соответствии со стандартом, достойным их уровня оплаты. Однако работодатели также несут ответственность за предоставление надлежащей поддержки. Чем больше поддержки вы готовы им предложить, тем выше их шансы достичь и превзойти стандарты, которые вы ожидаете, и в более короткие сроки.

Совет эксперта:

Возможно, вы захотите включить для своего сотрудника План повышения производительности (PIP). Это соглашение о производительности, в котором менеджер и сотрудник определяют разумные и практические шаги для повышения производительности. Это потребует приверженности со стороны сотрудника, а также со стороны компании   — возможно, в форме курса обучения или оптимизированных рабочих процессов.

Контрольный список управления низкой производительностью Пункт № 5: Используйте программное обеспечение для управления производительностью

Вы не сможете отслеживать производительность, если не проводите регулярные проверки производительности. И если вы не можете отслеживать производительность, вы не сможете выявить проблемы достаточно рано, чтобы предотвратить их превращение в серьезные проблемы.

Система управления эффективностью, такая как Clear Review, позволяет менеджерам отслеживать прогресс членов своей команды посредством целенаправленных обсуждений проверки. Это также позволяет ставить цели и получать обратную связь в режиме реального времени. Получая информацию о производительности сотрудников на постоянной основе, вы можете быстро реагировать на проблемы, а не отступать или полностью их игнорировать.

Совет эксперта:

Программное обеспечение для управления эффективностью предназначено как для малого бизнеса, так и для крупных организаций. На самом деле, такое программное обеспечение может помочь МСП процветать .

Контрольный список управления низкой производительностью Пункт № 6: Перенаправление высоких показателей на поддержку отрицательных качеств

Отслеживание сотрудников с помощью систем управления эффективностью не только полезно для предотвращения проблем с сильные стороны. Это означает, что вместо того, чтобы просто увольнять сотрудника как плохо работающего, вы можете перенаправить его сильные стороны на что-то другое. Например, у человека могут быть проблемы с административными навыками, но он обладает невероятно сильными навыками общения и влияния, которые могут принести пользу вашему бизнесу.

Имея более широкий взгляд на хорошую и плохую работу, менеджеры могут способствовать восстановлению неудовлетворительной работы, рассматривая, как человек может лучше использовать свои сильные стороны.

Это может работать двумя способами:

  1. Если у сотрудника есть соответствующий навык, который можно использовать для повышения производительности, положительный прогресс в этом навыке может быть перенаправлен на поддержку областей, в которых он неэффективен. Допустим, у них хорошие письменные навыки, но их устное общение не соответствует требуемому стандарту. Вы можете поощрять их использовать свои записи, чтобы лучше подготовиться к личным беседам и встречам.
  2. Подумайте, можно ли скорректировать должностную инструкцию сотрудника или перераспределить задачи внутри команды, чтобы он мог уделять больше времени работе над элементами, которые играют на руку его сильным сторонам, и меньше заниматься тем, в чем он не так хорош.Делая это, неэффективный сотрудник может стать одним из лучших исполнителей в вашей команде.

Совет эксперта:

Война за таланты бушует, а безработица находится на самом низком уровне  — если вы считаете, что у сотрудника есть таланты, которые можно развивать в вашей организации, сделайте все возможное, чтобы развить и сохранить их. . Вы выиграете в долгосрочной перспективе.

Контрольный список управления низкой производительностью Пункт № 7: Дисциплинарное взыскание

Лучшая часть управления эффективностью — это помощь сотрудникам в процветании и развитии, принося пользу бизнесу.Недостатком является то, что иногда неэффективность не может быть исправлена. Когда сотрудник не работает со своим непосредственным руководителем, чтобы вернуть свою работу к приемлемому стандарту, может потребоваться вынести письменные предупреждения и начать формальный дисциплинарный процесс, который, в конечном итоге, может привести к понижению в должности или увольнению. Это не лучший результат, но в такие моменты компаниям следует смотреть на худой конец   —   если сотрудник не подходит, у вас будет вакансия, которая, как мы надеемся, будет заполнена более подходящим и заинтересованным сотрудником.

Совет эксперта:

Чтобы увеличить шансы найти идеального сотрудника, нанимайте сотрудников с учетом основных ценностей вашей компании. Ваши ценности должны влиять на каждое решение, принятое в вашей организации, поэтому вам нужен сотрудник, мотивированный теми же ценностями.

Узнайте, как Clear Review может помочь повысить эффективность работы сотрудников

Теперь вы знаете, как управлять неэффективным сотрудником, и вам необходимо правильное программное обеспечение, которое поможет вам отслеживать производительность вашей команды. Закажите бесплатную демонстрацию, чтобы узнать, как система управления эффективностью Clear Review может помочь вам отслеживать прогресс ваших сотрудников и быстро выявлять признаки неудовлетворительной работы.

Похожие статьи 

Как управлять производительностью, чтобы резко повысить производительность сотрудников

Узнайте, как управлять производительностью, и наши главные советы, которые помогут вам развивать свой бизнес за счет повышения производительности труда сотрудников.

Читать статью
Различные способы мотивации сотрудников при низкой производительности

Если вы пытаетесь преодолеть спад производительности, вот 7 эффективных способов мотивировать своих сотрудников, революционизировать культуру обратной связи и развивать свою компанию.

Читать статью

Что вы знаете о грубой некомпетентности?

Грубая некомпетентность — это концепция, которая не очень хорошо понимается многими организациями, но она может стать поводом для быстрого увольнения высокопоставленного лица, которое явно не справилось с поставленной задачей!

Но давайте начнем с нескольких определений:

Неправомерное поведение против производительности: Неправомерное поведение касается действий, которые являются преднамеренными, ленивыми или преднамеренными и т. д.Все эти действия полностью находятся под контролем работника. Напротив, производительность касается поведения, которое не находится под контролем сотрудника.

В большинстве организаций существует дисциплинарная процедура, в которой излагается процесс, которому следует следовать за неправомерными действиями и плохой работой. Иногда в организациях есть две разные процедуры, но часто процедура является комбинированной. Очень серьезный проступок, который приводит к увольнению в дисциплинарном порядке, называется грубым проступком. Очень серьезная неудовлетворительная работа, которая приводит к увольнению в дисциплинарном порядке, называется грубой некомпетентностью.

Грубый проступок: Это поведение на рабочем месте, которое является незаконным или представляет собой такое явное и серьезное нарушение правил компании, что работник может быть уволен немедленно и без предварительного уведомления.

Грубая некомпетентность: Это поведение на рабочем месте, которое не является преднамеренным или преднамеренным (т. е. не проступок), но тем не менее имеет серьезные последствия. Увольнение обычно производится с уведомлением .

Грубая небрежность: Это юридическое понятие означает серьезную небрежность.Эта терминология часто вызывает путаницу при принятии решения о том, является ли халатность неправомерным поведением или плохой работой. т.е. какую процедуру вы следуете при увольнении? Процедура в случае грубого проступка, когда увольнение может быть произведено без выплаты предварительного уведомления, или процедура в случае грубой некомпетентности, когда увольнение обычно должно производиться с выплатой предварительного уведомления?

На самом деле Грубая небрежность обычно должна рассматриваться как проблема производительности, если поведение не было преднамеренным. Однако если поведение было преднамеренным, то его следует рассматривать как неправомерное поведение.

Для признания халатности сотрудник должен причинить финансовые убытки компании в результате своей халатности. Халатность, не связанная с финансовыми потерями, не должна приводить к признанию халатности.

Какая разница, является ли это неправомерным поведением или плохой работой?

Принципиальная разница для работодателей заключается во времени, необходимом для перехода от первого проступка или плохой работы до увольнения.

При выполнении процедуры о неправомерном поведении ACAS разрешает работодателям начинать с любого соответствующего шага процедуры в зависимости от того, что сделал сотрудник.Таким образом, несмотря на то, что первое письменное предупреждение может быть вынесено за незначительный проступок, увольнение в дисциплинарном порядке также может быть первым шагом, например, в случае кражи имущества компании.

Напротив, БСПС требует от работодателей поэтапной проработки процедуры неудовлетворительной работы, начиная с предупреждения первого уровня и требуя поддержки, руководства, обучения и/или инструктажа на всех этапах, чтобы предоставить работнику все возможные шансы на отказ от ответственности. их поведение вокруг. Это затратно как по времени, так и по деньгам.Единственным исключением из этого правила пошагового продвижения в течение 6-12 месяцев при решении проблем с низкой производительностью является переход сразу к обнаружению грубой некомпетентности. Это означает, что ваш сотрудник может быть уволен в течение нескольких недель и без обычных затрат на переподготовку и поддержку, связанных с управлением производительностью персонала.

ОДНАКО…

Грубая некомпетентность не должна использоваться без тщательного обдумывания. Вывод о грубой некомпетентности подходит только в том случае, если рассматриваемый сотрудник является опытным и хорошо обученным, а последствия его действий значительны.Думайте о лучшей команде, а не о среднем сотруднике!

Два примера…

  1. Младший сотрудник, допустивший ошибку в счете-фактуре, которая обошлась компании в несколько тысяч фунтов, не должен быть уволен за грубую некомпетентность. Предупреждение первого уровня за работоспособность и дальнейшее обучение более вероятно.

Тем не менее, квалифицированный и опытный финансовый директор, который не представляет подписанные отчеты в установленный законом срок, что ставит организацию под угрозу нескольких санкций, а также возможной негативной прессы, может быть признан совершившим акт грубой некомпетентности. .Он/она должен был лучше знать, иметь знания, навыки и опыт, чтобы сделать это правильно. Их действия не были преднамеренными, возможно, они отвлеклись, но тем не менее, вы должны знать, что ваши финансы в надежных руках. Никакое дополнительное обучение не могло изменить этого сотрудника, поэтому можно с уверенностью рассматривать это как проблему с производительностью, но сразу перейти к грубой некомпетентности.

  1. Квалифицированный, но относительно неопытный пилот ошибается при посадке и вызывает повреждение самолета в результате частичной посадки на неровную траву.Не преднамеренно, так что не нарушайте правила, поэтому, вероятно, выдайте предупреждение о производительности и потребуйте от них пройти дополнительное обучение.

Однако высококвалифицированный старший пилот с многолетним стажем теряет концентрацию и стреляет в конец взлетно-посадочной полосы, повредив самолет. Опять же, не намерение, но в равной степени вы не можете позволить себе иметь в своей команде пилотов, которые промахиваются по взлетно-посадочной полосе. Грубая некомпетентность может быть вашим выводом, поскольку он/она не был преднамеренным, и никакое дополнительное обучение не имело бы значения, учитывая их текущий уровень старшинства, опыт и квалификацию.

Тонкая грань…

Некоторые люди могут рассматривать некоторые из этих случаев как Неправомерное поведение. Однако реальность такова, что если вы вернетесь к основам, Проступок — это небрежность, преднамеренные намерения, плохое отношение и т. д., тогда как Исполнение — это кто-то, кто, вероятно, не в своей тарелке, без умысла. Большая часть неэффективности на старшем уровне может быть связана с теми, кто был повышен в должности выше своих способностей/потенциала, и никакое обучение не принесет пользы.

Платное уведомление?

Хотя ясно, что увольнение за Грубый проступок может быть произведено без уведомления или выплаты вместо уведомления, остается вопрос, следует ли уведомлять/оплачивать уведомление в случае Грубой некомпетентности. В конечном счете требование, вероятно, заключается в том, что, если в вашем контракте нет четкого условия, в котором говорится, что в случае обнаружения грубой некомпетентности вам не будет выплачено вознаграждение, то уведомление должно быть оплачено.

Последнее предостережение:

» В Swanson v. Sternson Ltd ., истец был уволен за некомпетентность после 22 лет работы в качестве представителя технической службы/продавца. В течение последних пяти лет своей работы истец, которому тогда было 55 лет, должен был отчитываться перед генеральным директором, который ввел «новые режимы и протоколы» для сотрудников отдела продаж. Судья Стивенсон постановил, что работодатель не пытался помочь истцу адаптироваться к новым схемам и протоколам, и в результате «Хотя технически г-н Суонсон не выполнил указаний своего работодателя, этот отказ возник из-за ситуации, в которой работодатель сам создал. При таких обстоятельствах я не могу прийти к выводу, что у Стернсона была причина уволить мистера Суонсона без уведомления или компенсации вместо этого».

Линейные руководители не понимают, что такое проступок и что такое низкая производительность? Линейные руководители не знают, как решать деликатные вопросы с персоналом? Директора считают, что ваши HR-процессы не соответствуют коммерческим требованиям? Почему бы не поговорить с Джалухом об обучении ваших менеджеров и/или HR-персонала? Можно управлять персоналом таким образом, который соответствует бизнес-целям и приоритетам, и можно наделить менеджеров навыками, чтобы они были компетентны и уверены в управлении персоналом. Позвоните нам!

Информация, содержащаяся в этой статье, предназначена только для общего ознакомления и отражает наше понимание вопросов занятости и связанных с ними законов и отношений с работниками на дату публикации. Компания Jaluch Limited или любой из ее директоров или сотрудников не могут нести ответственность за какие-либо действия или бездействие, предпринятые в связи с содержанием. По всем индивидуальным вопросам следует обращаться за конкретными консультациями.

Руководство HR по первому (и последнему) письменному предупреждению

В этой статье мы поможем вам определить письменные предупреждения, предложим полезный шаблон письменного предупреждения и даже составим руководство, чтобы убедиться, что вы предоставляете предупреждения в соответствии с требованиями.

Избегайте предупреждений, сосредоточившись на производительности. Загрузите наш шаблон оценки сегодня.

Что такое письменное предупреждение?

Письменное предупреждение используется работодателем и в форме документа для предупреждения работника о его действиях на рабочем месте, общем поведении и возможных последствиях, если работник не исправит свое поведение (в отношении занятости) .

Когда вы выносите сотруднику письменное предупреждение?

По словам Акаса, письменное предупреждение — это «официальное предупреждение, которое работодатель может дать работнику по окончании дисциплинарной процедуры. (Примечание: В конце, а не в начале!) Это важно, потому что в рамках дисциплинарной процедуры письменное предупреждение является скорее подтверждением встречи, чем «уведомлением о явке».

Когда требуется письменное предупреждение на работе?

Письменное предупреждение, часто называемое примечанием об улучшении, следует выдавать только после попыток неформального решения проблемы. Например, поговорив с сотрудником о том, почему его поведение неприемлемо и что он может сделать, чтобы его изменить.

Зачем сотруднику предупреждающее письмо?

Письменное письмо-предупреждение является не только обязательной частью процесса, но также важно как способ четко обозначить, что произошло, что необходимо изменить и что произойдет, если ничего не изменится. Это может показаться формальностью, но это совсем не так.

Особенно в случае первого письменного предупреждения оно может послужить невероятно четким сигналом для сотрудника о том, что в организации существует хорошо обоснованный и понятный дисциплинарный процесс, который имеет реальные шаги и потенциально очень реальные последствия.

Имеется ли шаблон письменного предупреждения?

Письменное предупреждение обычно состоит из знакомых элементов. Это будет включать:

  • Дата любого дисциплинарного собрания и кто в нем участвовал.
  • Официальное подтверждение получения письменного предупреждения.
  • Продолжительность упомянутого предупреждения и то, на что оно распространяется.
  • Любая поддержка или обучение, которые могут быть предприняты сотрудником.
  • Вероятные последствия в случае невыполнения этих условий.

Когда дело доходит до ключевых элементов письменного предупреждения, это, как правило, то, о чем говорится в развернутом письме между сотрудником и отделом кадров (или его руководителем).

Шаблоны письменных предупреждений всегда под рукой

Personio позволяет легко размещать и распространять шаблоны на все случаи жизни: трудовые договоры, письменные предупреждения и многое другое. Нажмите на кнопку ниже, чтобы попробовать сами.

Понимание процедуры письменного предупреждения

Процедура письменного предупреждения фактически является пятым этапом более широкой дисциплинарной процедуры.Это то, что должно быть записано в дисциплинарной политике или правилах вашей компании.

Дисциплинарная процедура, рекомендованная Acas, представляет собой шестиэтапный процесс, который проходит следующим образом:

  • Понимание опций
  • Следуйте честной процедуре
  • Провести расследование
  • Провести дисциплинарное слушание
  • Принять решение о результате
  • Действия после дисциплинарной процедуры

В зависимости от нарушения письменное предупреждение может служить ключевым элементом дисциплины сотрудников, когда они нарушают общекорпоративную политику.Но процесс должен быть хорошо изложен и понятен всем.

Вам действительно нужно официальное письмо с предупреждением?

Официальное письмо-предупреждение может быть не только хорошей идеей, но и необходимостью, когда речь идет о поддержании надлежащих дисциплинарных мер в Великобритании. Возьмем, к примеру, Кодекс практики Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб.

Даже gov.uk отсылает компании в Великобритании к этому Кодексу практики, поэтому важно ознакомиться с его содержанием, когда вы планируете написать письмо с предупреждением сотруднику за неправомерное поведение или плохую работу.

В качестве более доступного и практичного руководства также полезно ознакомиться с руководством Acas по дисциплине и рассмотрению жалоб на работе, которое включает в себя процедуру дисциплинирования сотрудников (шесть этапов, перечисленные выше), а также другие полезные советы.

Руководство по предупреждениям сотрудников

Какие виды предупреждений могут быть вынесены работнику, когда речь идет о соблюдении дисциплинарной процедуры, помимо составления надлежащего письменного предупреждения.Мы могли бы рассмотреть:

  • Письмо-предупреждение сотруднику о неправомерных действиях
  • Письмо-предупреждение сотруднику за плохую работу

Оба этих случая очень серьезны, поэтому в первую очередь они требуют официальной дисциплинарной процедуры. В конце концов, если сотрудник демонстрирует грубые проступки или просто не справляется со своей ролью, всем выгодно, чтобы это было задокументировано.

Тем не менее, как мы упоминали ранее, это, вероятно, произошло после того, как были предприняты попытки предотвратить письменное официальное предупреждение, которое было отклонено как неэффективное.Письменные предупреждения сотрудников должны быть оправданы, и именно поэтому политика так необходима.

В чем разница между первым письменным предупреждением и последним письменным предупреждением?

Как и следовало ожидать, первое письменное предупреждение — это первый официальный письменный шаг к увольнению. Его следует выдавать только после того, как вы подтвердите, что имеет место неправомерное поведение или плохая работа.

Если работник повторяет или совершает другой проступок или не улучшает свою работу в течение установленного периода времени, работодатель может вынести последнее письменное предупреждение, в котором должно быть четко указано, что работник может быть уволен, если он не соответствует требованиям последнее письменное предупреждение.

Какой длины должно быть предупреждение для сотрудников?

Нет необходимости превращать ваше письменное предупреждение в эссе о недостатках сотрудника. Вместо этого, это должен быть краткий отчет о фактах дела. Когда состоялась встреча, кто там был, что обсуждалось и какие шаги необходимо предпринять.

На самом деле очень важно все упорядочить и сообщать только факты. Это не то же самое, что ведение протоколов, а скорее суммирование всего, что может оказать реальное влияние на роль сотрудника и его будущую работу.

Всегда ли вам нужно письменное предупреждение?

В случаях серьезного проступка или неудовлетворительной работы, например, когда действия сотрудника нанесли или могут нанести серьезный вред бизнесу, не всегда требуется выдавать сотруднику предупреждение или первое письменное предупреждение.

В этом случае может быть уместно увольнение работника или применение к нему других дисциплинарных или юридических мер. Если их действия также противоречат закону, о них также следует сообщить в полицию.Вы можете сообщить о мошенничестве и киберпреступлениях в Национальный центр по борьбе с бизнес-преступлениями, а также о подозрительном поведении в Интернете, ненависти в Интернете или издевательствах.

Следует ли вести учет письменных предупреждений персонала?

Каждая компания должна документировать свой дисциплинарный процесс. И менеджеры, и сотрудники должны знать об этом процессе, любых соответствующих дисциплинарных процедурах или документации, а также о том, где найти эту информацию. Кроме того, хотя большинство из нас предпочли бы забыть, что когда-либо происходило, также необходимо и важно документировать каждый этап дисциплинарной процедуры!

Все документы сотрудников в одном месте

Отслеживайте все документы, связанные с чьей-либо работой, с помощью программного обеспечения для управления документами, такого как Personio, которое надежно хранится в облаке в соответствии с чрезвычайно высокими стандартами защиты данных.

Советы по шаблону письменного предупреждения

Дисциплина сотрудников вряд ли доставляет удовольствие тем, кто в ней участвует. Поэтому важно знать, как и когда вынести письмо-предупреждение сотруднику за неудовлетворительную работу или проступок.

Вот шесть полезных советов по составлению письменного предупреждения:

  • В соответствии с законодательством Великобритании для увольнения сотрудника не существует специальной процедуры, если вы делаете это добросовестно. Однако разумно следовать процессу, подобному тому, который задокументировал Акас.
  • Если вы следуете процессу Acas, отправьте письменное письмо с предупреждением сотруднику только после того, как будут предприняты остальные четыре шага (в частности: понять варианты; следовать справедливой процедуре; провести расследование и провести дисциплинарное слушание).
  • Когда вы делаете письменное предупреждение, включите в письмо всю соответствующую информацию.
  • Примеры письменного письма-предупреждения см. в шаблонах писем о результатах дисциплинарного взыскания Acas. К ним относятся – уведомление о дисциплинарном предупреждении (первое письменное предупреждение) и уведомление о письмах о результатах дисциплинарного взыскания (увольнение или бездействие).
  • Имейте в виду, что сотрудники могут быть уволены за грубые проступки (включая такие вещи, как воровство, физическое насилие, грубая небрежность или серьезное неподчинение). Если это может быть доказано, применяется другой набор процедур.
  • Образец письменного предупреждения от ABDO (Ассоциация британских оптовиков) можно найти здесь.

При этом работодатель имеет право уволить работника, если он:

  • Неспособность выполнять свою работу в соответствии с требуемыми стандартами
  • Они способны, но не хотят выполнять свою работу должным образом
  • Если они совершили какой-либо проступок

Скачать бесплатно: Оценка персонала с сотрудниками

Когда у вас есть надлежащий процесс оценки персонала, вы можете вообще избежать неприятных дисциплинарных собраний. Загрузите наш шаблон сегодня.

Письменное предупреждение на рабочем месте

В целом, увольнение — болезненный и трудоемкий процесс, и составление официального письменного предупреждения не так уж отличается.

Если сомневаетесь, сначала поговорите с заблудшим сотрудником. Иногда работодатели и работники могут договориться о том, что пора расстаться, не прибегая к трудоемкому процессу дисциплинарного взыскания. Это значит, что писать письменное предупреждение вообще не нужно будет.

Но также полезно иметь политику и чтобы все ваши сотрудники знали, что они ее прочитали. Вот где может помочь правильное программное обеспечение для управления документами, о котором вы можете узнать больше, с Personio, нажав кнопку ниже.

Отказ от ответственности:

Мы хотели бы сообщить вам, что содержимое нашего веб-сайта (включая любые юридические материалы) предназначено только для необязательных информационных целей и никоим образом не представляет собой юридическую консультацию. Содержание этой информации не может и не предназначено для замены индивидуальной и обязательной юридической консультации от e.грамм. юрист, который рассматривает вашу конкретную ситуацию. В связи с этим вся предоставленная информация не гарантирует правильность, полноту и актуальность.

Как уволить сотрудника: 5 шагов

Увольнение — одна из самых сложных вещей, которые приходится делать руководителям. Чтобы уволить сотрудника, нужно быть гуманным и чутким.Вот 5 шагов, чтобы следовать.

Правильный способ уволить кого-то начинается задолго до фактического увольнения. Чтобы уволить сотрудника, нужно быть гуманным и чутким. Согласно отчету ADP Research Institute® «Стратегический дрейф: как HR планирует изменения», 76 % руководителей говорят, что намерены делать больше, чтобы найти внутренние возможности для развития сотрудников и предотвращения увольнений. Наоборот, лидеры должны выявлять, обучать и иногда увольнять тех сотрудников, которые не работают или не развиваются, чтобы предоставить возможности тем, кто может.

Harvard Business Review отмечает, что увольнение сотрудника — одна из самых сложных вещей, которые приходится делать руководителю. Лидер должен помнить, что важно для организации, и должен сосредоточиться на том, как увольнение имеет смысл для бизнеса и помогает команде двигаться вперед. Однако до того, как произойдет фактическое увольнение, необходимо выполнить несколько других шагов, чтобы гарантировать, что увольнение соответствует целям организации и, следовательно, пойдет на пользу фирме. Другими словами, увольнение — это «последний шаг в честном и прозрачном процессе», как указано ниже.

1. Выявление и документирование проблем

За исключением относительно редких случаев, когда сотрудник подвергает кого-либо опасности, полностью игнорируя правила безопасности, или совершает нарушение, такое как нарушение конфиденциальности, самое плохое поведение замечается и документируется задолго до увольнения. Таким образом, уместно, чтобы менеджер заметил нежелательное поведение как можно раньше и задокументировал его. С этого начинается отслеживание соблюдения требований HR, которое можно использовать для отклонения заявки на пособие по безработице и для предотвращения незаконных исков об увольнении.

2. Сотрудники тренеров t o Исправить проблему

Сотрудников необходимо обучать и консультировать при первых признаках проблем с производительностью. Некоторым сотрудникам может потребоваться дополнительное обучение или ресурсы для полноценного выполнения своей работы. Если это так, то это должно быть выявлено и сделано доступным как можно раньше. Никто не приходит на работу с одинаковым набором навыков и способностей. Обучение и коучинг могут предоставить тем людям, которые мотивированы и обладают сообразительностью, помощь, необходимую им для улучшения своего поведения.Коучинг включает в себя формальные личные беседы, целью которых является устранение нежелательного поведения и укрепление желаемого поведения.

3. Создайте план повышения производительности

Если работа постоянно не на должном уровне, целесообразно порекомендовать сотруднику план повышения производительности. В этом плане должно быть четко указано, что такое неприемлемое поведение, какое допустимое поведение требуется, а также обязательное индивидуальное или организационное обучение. Также важно указать даты, к которым это должно произойти.Сотрудник должен проводить регулярные встречи со своим руководителем для получения обратной связи. HR может определить, насколько длинным должен быть план.

Например, это может быть от 30 до 90 дней. Также важно определить последствия несоблюдения плана или возврата к нежелательному поведению вскоре после успешного выполнения такого плана, и должно ли это привести к увольнению.

4. Уволить сотрудника

Согласно Harvard Business Review, лучший способ уволить сотрудника — это встретиться с ним лицом к лицу.Попросите сотрудника проводить вас в уединенное место, где вас никто не подслушает. Говорите прямо и по делу. Сообщите сотруднику, что, к сожалению, сегодня его последний день. Затем кратко изложите причину стрельбы в одном-двух предложениях. Будьте сострадательны, но уверены в своей доставке информации. Обязательно используйте прошедшее время, чтобы не дать ложной надежды на еще один шанс на искупление.

5. Попросите HR провести заключительное собеседование

HR может либо провести выходное собеседование с уволенным сотрудником, либо менеджер сотрудника может синхронизироваться с отделом кадров до встречи с сотрудником по поводу увольнения.Цель состоит в том, чтобы обеспечить учет кадровых соображений в отношении отпускных и пособий. Тем не менее, менеджер по найму или менеджер сотрудника должны рассмотреть возможность полного завершения увольнения. Лучше всего иметь представителя отдела кадров, готового взять на себя ответственность сразу после разговора, чтобы уволенный сотрудник мог собраться и уйти после этого.

Увольнение — задача, которую ненавидят многие руководители, особенно если сотрудник долгое время работал в организации. Однако, как финансовые руководители, вы понимаете, какое влияние плохие исполнители могут оказать на моральный дух фирмы в целом.Какова бы ни была причина плохой работы, знание того, как с состраданием уволить сотрудника после того, как он честно и последовательно работал над повышением его производительности, — это способность, которую менеджеры должны развивать для достижения результатов в бизнесе.

Откройте для себя совершенно новый RUN Powered by ADP ®

Малый бизнес изменился. Поэтому мы переосмыслили то, как должна работать ваша платформа для расчета заработной платы и управления персоналом. Испытайте более быстрый, умный, простой расчет заработной платы и управление персоналом — специально созданный для малого бизнеса сегодня.(www.ADP.com/PayrollBetter)

Теги: Управление людьми и рост Риск и соответствие Крупный бизнес Исследования и идеи Статьи HR

Образец письма о прекращении трудовых отношений

г/г [ имя сотрудника ],

С сожалением сообщаем вам, что мы немедленно увольняем вас с работы. Мы приняли это решение после того, как выполнили все необходимые шаги дисциплинарного процесса в компании. Это решение было необходимо, потому что вы [ неоднократно нарушали нашу политику против домогательств. ]

Все правила, регулирующие нашу деятельность, чрезвычайно важны. Несоблюдение наших условий найма и политики компании представляет собой риск для нашего бизнеса и ваших коллег. Мы обязаны принять соответствующие меры.

После увольнения все преимущества, связанные с вашей должностью, перестанут действовать.Пожалуйста, верните [ укажите все имущество, которое должно быть возвращено: служебный автомобиль, компьютер и т. д. ] до [ дата ] в отдел кадров.

Имейте в виду, что вы обязаны соблюдать нашу политику конфиденциальности. Любая информация, которую вы получили в ходе своей работы, о наших клиентах, компании, партнерах и т. д., не должна раскрываться какой-либо другой стороне. Такая информация также должна быть удалена со всех ваших личных устройств. Кроме того, вы подписали [пример : оговорка о запрете найма] как часть вашего трудового договора.Это связывает вас до указанной даты.

Вы имеете право на получение заработной платы до даты увольнения. Вы также имеете право на [ указать любую другую компенсацию или подробности для оплаты или льгот ].

Это решение необратимо. Мы советуем вам внимательно ознакомиться с нашей политикой дисциплинарных мер. Если вам нужны копии документации, относящейся к процессу, отдел кадров остается в вашем распоряжении в течение [ три ] рабочих дней после вашего последнего рабочего дня.Пожалуйста, имейте в виду, что компания имеет право отказать в рекомендации, если ее попросят.

С уважением,

 

Дополнительные ресурсы:

Заявление об отказе от ответственности: Этот образец бланка письма о прекращении трудовых отношений предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные законы, законы штата или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни workable.com не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этого письма.При необходимости обратитесь за квалифицированным советом перед отправкой.

Проблемы с производительностью — Центр управления

В этом разделе вы найдете инструменты, которые помогут вам решить проблемы с производительностью, включая увольнение сотрудников, которые не соответствуют необходимой вам высокой планке.

Четыре шага для решения проблем с производительностью

Что вы делаете, когда кто-то не работает хорошо — он не оправдывает ожиданий, не достигает целей или не демонстрирует обязательные элементы своей роли? Сколько вы должны инвестировать в повышение производительности? Когда пора кого-то отпустить? И как вы решаете #@$%? Эти четыре шага помогут вам сориентироваться в сложных процессах решения проблем с производительностью.

Набор инструментов для плана повышения производительности

План повышения производительности (PIP) — это письменный план с четкими шагами, которые помогут вашему сотруднику достичь ожидаемого уровня производительности для своей роли. Этот инструментарий включает два ресурса: 1) лист подготовки для менеджеров, который может быть полезен независимо от того, готовы ли вы к официальному PIP; и 2) шаблон письменного плана повышения эффективности, который вы можете заполнить и поделиться со своим сотрудником.

Часто задаваемые вопросы о проблемах с производительностью

Как долго вы должны дать кому-то исправиться после предупреждения? Что мне делать, если кто-то не оправдывает ожиданий, но я также не могу указать конкретные вещи, которые он напортачил? Вот некоторые вопросы, которые мы часто слышим о проблемах с производительностью.

Пример прогрессивной дисциплинарной политики

Прогрессивная дисциплинарная политика состоит из краткой серии все более серьезных предупреждений, кульминацией которых является увольнение, если сотрудник не исправится в достаточной степени, и позволяет вашим сотрудникам понять, что они не будут уволены, не узнав сначала о ваших опасениях.

Официальное предупреждение о производительности — образец

Если корректирующая обратная связь и поддержка не привели к повышению производительности сотрудника, следующим шагом обычно является более официальное предупреждение, которое четко информирует сотрудника о том, что его работа находится под угрозой.Вот пример официального письменного предупреждения о нарушениях.

Коучинг — пример сценария

Коучинговый разговор направлен на то, чтобы убедить сотрудника в том, что дальнейшее пребывание на этой должности не имеет смысла, и согласовать план плавного перехода.

Увольнение – пример сценария

Руководителям часто сложно подобрать правильные слова, чтобы уволить сотрудника, поэтому вот пример сценария.

Общие точки выбора

Вот список некоторых из наиболее распространенных точек выбора или ключевых возможностей для принятия решений, с которыми сталкиваются менеджеры, которые могут иметь влияние на равенство и инклюзивность.