Содержание

Администрация Некоузского муниципального района Ярославской области

13 декабря 2021

Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

Увольнение по указанному основанию может последовать, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения как непосредственно на своем рабочем месте, так и на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы либо не допускать к работе работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.

Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.

Медицинское освидетельствование проводится в организациях, имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.

В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее. В случае обжалования работником законности увольнения в судебном порядке показания свидетелей являются допустимыми доказательствами.

Критериями, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, являются запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы и шаткость походки; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Увольнение работника при таких обстоятельствах является дисциплинарным взысканием и должно быть проведено с соблюдением положений статей 192,193 ТК РФ не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Так, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До наложения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.

 

Прокуратура Некоузского района.

Каков порядок расторжения трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения?

Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Правовое значение имеет нахождение работника в состоянии опьянения в рабочее время. Так, например, работодатель не вправе уволить по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, который появился на работе в нетрезвом виде во время отпуска или междувахтового отдыха.

Увольнение по указанному основанию может последовать, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения как непосредственно на своем рабочем месте, так и на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы либо не допускать к работе работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.

Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.

В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.

Учитывая, что увольнение работника при таких обстоятельствах является дисциплинарным взысканием, оно должно быть проведено с соблюдением положений статей 192,193 ТК РФ. До наложения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.

 

Прокуратура Черноморского района

 

Поделиться ссылкой:

Похожее

Увольнение работника за пребывание на работе в состоянии алкогольного опьянения

Увольнение работника на основаниях пребывания на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения в случае отказа от освидетельствования возможно даже и без прохождения последним медицинского освидетельствования.

Автор: Кирюшин Артем Андреевич, (дело № 640/17224/15-ц от 23.01.2018 г.), Интернет-ресурс “Протокол”.

Фабула судебного акта: Трудовое законодательство, а именно п. 7 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины как одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа предусматривает появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Однако, на практике возникает вопрос – каким образом работодатель должен надлежащим образом зафиксировать такой факт и что надо делать в случае, если такой работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования на предмет опьянения.

Следует отметить, что в настоящее время законодательством Украины не урегулирован порядок проведения такого освидетельствования, а также не определено, каким именно образом следует фиксировать наличие или отсутствие состояния алкогольного или иного опьянения у работника.

В данном случае работник находился на работе в состоянии опьянения. В связи с этим работодатель при участии других работников был составлен акт, приняты объяснения от очевидцев этого факта.

Однако, работник отказался от прохождения освидетельствования.

Несмотря на такой отказ, работодатель последнего уволил на указанном выше основании.

Приказ об увольнении был обжалован в судебном порядке.

Решением местного суда в удовлетворении исковых требований работника отказано.

Решение суда первой инстанции мотивировано тем, что последний находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждено предоставленными суду доказательствами, а именно актом об установлении факта нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и показаниями свидетелей, допрошенных в судебном заседании.  Доказательств в опровержение указанного он не предоставил.

С таким решением согласился и апелляционный суд.

В свою очередь Верховный Суд, оставляя в силе решения нижестоящих судов, отметил, что на основаниях пребывания в состоянии алкогольного опьянения могут быть уволены с работы работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которым суд должен дать соответствующую оценку.

В то же время отсутствие медицинского заключения не свидетельствует о ненадлежащей фиксации такого факта. В то же время опровержение факта нахождения в состоянии опьянения на рабочем месте возлагается на работника, который подает иск.

Протокол обращения с работником, находящимся под влиянием на рабочем месте | Малый бизнес

Работник, находящийся на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, представляет потенциальную опасность для себя и других, но наличие определенной политики компании в отношении работы с нетрезвыми работниками предотвращает дорогостоящие ошибки. Вы должны обращаться с находящимся в состоянии алкогольного опьянения сотрудником как можно более конфиденциально и в соответствии с законами штата и федеральными законами, чтобы избежать сцен на работе и последующего судебного процесса.

Свяжитесь с отделом безопасности и фактами о документах

Позвоните в службу экстренной помощи, если сотрудник потерял сознание или заболел из-за наркотиков или алкоголя.Немедленно свяжитесь с отделом кадров и службой безопасности по поводу ситуации. Объясните, что сотрудник находится в состоянии алкогольного опьянения и какое поведение или отчеты привели вас к такому выводу.

Вы должны задокументировать причины, по которым вы считаете, что сотрудник находится в состоянии алкогольного опьянения. Если другой сотрудник предупредил вас о проблеме, попросите его предоставить подробные письменные и подписанные заявления в частном порядке и попросите его хранить молчание о проблеме. Заявления показывают, что вы действовали добросовестно, имея веские основания полагать, что сотрудник находится под влиянием, что помогает защитить вас и компанию от обвинений в клевете со стороны сотрудника.

Поговорите с сотрудником

Попросите представителя отдела кадров встретиться с сотрудником и вами. Если представитель отдела кадров недоступен, попросите другого члена управленческой команды, но не коллегу сотрудника. Второй человек должен делать записи во время встречи, чтобы задокументировать вопросы, которые вы задаете, и ответы сотрудника. Спросите сотрудницу о поведении, указывающем на то, что она находится под влиянием, и выслушайте ее ответы. Вы должны определить, находится ли она под влиянием или ее ответы объясняют ее поведение.Например, сотрудник, который принимает новые лекарства, отпускаемые по рецепту, может оказаться в состоянии алкогольного опьянения из-за побочных эффектов препарата.

Следуйте шагам адаптации и правилам компании

Если сотрудник признает, что у него проблемы с алкогольной зависимостью, постарайтесь помочь ему, поскольку алкоголизм является инвалидностью в соответствии с Законом об американцах-инвалидах. Попросите работника пройти обследование на алкогольную зависимость и сообщите ему, что, возможно, потребуется успешное завершение лечения, прежде чем он сможет вернуться к работе. В любом случае, скажите сотруднику уйти с работы на этот день, но договоритесь, чтобы кто-то другой отвез его домой.

Принятие решения

Вы можете уволить сотрудника, если его алкогольное или наркотическое опьянение является существенным и приведет к увольнению любого сотрудника в соответствии с политикой компании, согласно Министерству труда США. Тем не менее, приспособление может быть необходимо для выздоравливающего наркомана, у которого случился рецидив. Сотрудник, который никогда не подвергался дисциплинарному взысканию за то, что находился под влиянием на работе до того, как работал на вашем предприятии, может иметь право на предоставление жилья.

Вы можете проверить сотрудника на наличие наркотиков на месте, если такая практика является законной в вашем штате и в вашей компании действуют правила в отношении проверки на наркотики. Поговорите с представителем отдела кадров, ответственным за тестирование на наркотики, чтобы узнать о надлежащих процедурах.

Что делать, если сотрудник приходит на работу пьяным

Это одна из самых распространенных привычек в мире. Нередки случаи, когда сотрудник находится на работе в состоянии алкогольного опьянения. Статистика показывает, что из каждых 12 взрослых людей от алкогольной зависимости или злоупотребления алкоголем страдает как минимум один или два человека, то есть примерно 17 человек.6 миллионов человек в Соединенных Штатах по данным Национального совета по алкоголизму и наркотической зависимости (NCADD).

Многие факторы могут влиять на частоту опьянения на работе. Это может быть привычным; когда социальная лояльность работника была подавлена ​​употреблением алкоголя. Это также могло быть случайно; где сотрудник пошел на мероприятие накануне вечером и выпил больше, чем необходимо. Независимо от причинного фактора, цель вашей компании по продвижению правильных культурных практик для максимальной производительности не может быть поставлена ​​под угрозу.Для получения соответствующих санкций или наказаний в соответствии с

Политикой компании в отношении злоупотребления наркотиками и алкоголем следует обратиться к справочнику для сотрудников.

Когда у вас на работе пьяный сотрудник, требуется высокий уровень профессионализма. Это очень деликатная роль – быть менеджером или супервайзером. Меры предосторожности также важны, чтобы избежать выплаты пособий по безработице, привлечения к ответственности за дискриминацию или других потенциальных судебных исков с последствиями от легких до тяжелых.

Сотрудник приходит на работу пьяным

Как работодатель, ваш офис должен иметь действующую политику в отношении злоупотребления алкоголем, которая будет служить основанием для любого заслуженного наказания или санкции.Однако сотрудники, находящиеся на работе в нетрезвом виде, не должны оставаться безнаказанными — это послужит плохим сигналом для других сотрудников о том, что за пьянство на работе санкций нет.

1. Пьяный на работе? Вежливо подойти к сотруднику

Вежливо подойдите к сотруднику как к другу и спросите, не пьян ли он. Если ответ положительный, то следует отправить работника домой. Убедитесь, что вы посылаете другого сотрудника, чтобы отогнать сотрудника в нетрезвом виде, и примените необходимые санкции, такие как отстранение от работы.Если сотрудник отрицает, что находился на работе в состоянии алкогольного опьянения, а вы убедились в его действиях и запахе, запросите тесты на алкоголь.

2. Вести учет

Если сотрудник признался в состоянии алкогольного опьянения, задокументируйте это событие и попросите сотрудника расписаться в протоколе. Это будет полезно, когда потребуются суровые санкции в отношении сотрудника из-за постоянного нарушения употребления психоактивных веществ.

3. Помощь сотрудникам

Вы можете направить сотрудников с постоянным злоупотреблением психоактивными веществами для получения помощи, пока они отбывают отстранение с оплатой или без оплаты, как указано в политике вашего офиса в отношении алкоголя.Это будет полезно каждый раз, когда вы решите уволить сотрудника из-за плохой работы из-за алкоголизма.

Для эффективного управления сотрудниками, приходящими на работу в нетрезвом виде, необходимо сделать следующее.  

4. Разработка политики в отношении наркотиков и алкоголя

Установление политики в отношении алкогольной продукции важно для снижения потенциальных нарушений, связанных с употреблением психоактивных веществ, и для защиты вашей компании от выплат по безработице в случаях, когда вы увольняете сотрудника за то, что он напился на работе.Политика должна:

  • Запретить сотрудникам находиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. Также запретить употребление наркотиков и алкоголя на работе
  • Установить, что сотрудники, подозреваемые в пьянстве на работе, должны будут пройти тест на алкоголь/наркотики
  • Определите, где будет проводиться тестирование на алкоголь/наркотики
  • Укажите, может ли повторный анализ быть проведен врачом работника или лабораторией по выбору работника.
  • Укажите, что произойдет, если компания решит, что сотрудник преднамеренно вмешался в тест.А также если работник отказывается от теста
  • Сообщить статус сотрудника в ожидании результатов теста
  • Назовите последствия пьянства на работе.

Все еще не знаете, как вести себя с сотрудником, который приходит на работу пьяным? Обратитесь к совету The HR Digest о том, как расширить поддержку через программы помощи сотрудникам.

Обращение с сотрудниками, которые могут быть пьяными на работе

Как работодатель вы можете иногда оказаться в ситуации, которая не описана в справочнике.Например, что делать, если работник находится на работе под воздействием наркотиков или алкоголя?

Хотите верьте, хотите нет, но это проблема, которая часто возникает в это время года, особенно в северных штатах, где распространена «зимняя депрессия». Но независимо от того, ведете ли вы свой бизнес на холоде или на солнце, вы должны знать, как правильно обращаться с сотрудником, который может быть пьяным на работе.

Вот четыре лучших совета.

1. Знайте, что искать

Знай знаки, , но никогда не обвиняй сотрудника в пьянстве на работе .Это может быть связано с тем, что сотрудник болен или принимает легальные лекарства, которые наносят ему вред. Если это так, вы не захотите делать поспешных выводов или наказывать кого-то несправедливо.

Хороший план состоит в том, чтобы знать и следить за следующими вещами:

  • Налитые кровью глаза
  • Запах спирта
  • Невнятная речь

2. Не диагностируйте проблему

Как руководитель НЕ диагностируйте проблему сотрудника. Что вам следует сделать, так это определить поведение, которое вас беспокоит, сформулировать его и задокументировать.

Например: «Я не знаю, что случилось, но меня беспокоит ваша невнятная речь и налитые кровью глаза».

Единственный способ узнать наверняка, находится ли сотрудник в состоянии алкогольного опьянения на работе, — это сдать работнику анализ на содержание алкоголя в крови.

3. Помните, что вы не обязаны тестировать

Вам не нужен положительный тест, чтобы принять меры, если у вас есть «обоснованные подозрения» в соответствии с правилами отдела кадров.  Многие работодатели не имеют письменных правил тестирования на наркотики, но это не означает, что работодатель ничего не может сделать в связи с происходящим.

Обоснованное подозрение означает, что у работодателя есть законная причина, основанная на логике, фактах или наблюдениях, полагать, что сотрудник употреблял алкоголь или наркотики.

Вот несколько примеров:

  • Непосредственное наблюдение за употреблением наркотиков
  • Сообщение из надежного источника о том, что сотрудник употребляет наркотики или алкоголь
  • Доказательства употребления, хранения, продажи, вымогательства или передачи наркотиков работником в рабочее время

4.Помните, что вам не нужны доказательства для принятия дисциплинарных мер

Является ли это «достаточной причиной»? Некоторые работодатели считают, что им нужны «доказательства», чтобы наказать или уволить кого-то. Но пока вы документируете свои наблюдения и не строите домыслы или дискриминируете, вам не обязательно нужны доказательства для принятия мер.

Вот несколько рекомендаций:

  • Обсудить поведение сотрудника с сотрудником в присутствии одного или двух свидетелей.
  • Чтобы избежать претензий о дискриминации, обязательно применяйте одни и те же стандарты ко всем сотрудникам.
  • Если вы сделаете исключение для сотрудника, у которого в это время могут возникнуть личные проблемы, обязательно задокументируйте это.
  • Если вы подозреваете, что сотрудник находится в состоянии алкогольного опьянения, лучше отправить его домой. Убедитесь, что вы организовали транспорт для этого человека.

Вот еще одна вещь, которую следует учитывать: Люди, страдающие алкоголизмом, которые существенно ограничены в основной жизнедеятельности, будут иметь инвалидность в соответствии с Законом об американцах-инвалидах (ADA). Однако, даже если человек считается «инвалидом», работодатель все же может наказать, уволить или отказать в приеме на работу алкоголику, чье текущее употребление алкоголя неблагоприятно влияет на выполнение работы или поведение.

Аналогичным образом, работодатель не должен разрешать употребление алкоголя или нахождение в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте в качестве «разумного приспособления».

Если вы все еще не знаете, как обращаться с сотрудником, который приходит на работу в состоянии алкогольного опьянения, обязательно обратитесь за советом к команде специалистов по кадрам FrankCrum.

Нарушает ли общественный порядок увольнение пьяного сотрудника? «Абсолют»-лы Не

Джейкоб Ослик и Роберт Нобиле

Seyfarth Краткий обзор : Запрещает ли государственная политика Пенсильвании увольнять сотрудников атомной электростанции за то, что они были пьяны на работе? «Нет», Окружной суд Соединенных Штатов по Среднему округу Пенсильвании постановил в октябре .

Сотрудник, многолетний мастер производства, в феврале 2018 года не прошел тест на содержание алкоголя в крови.В ответ и в соответствии с федеральным постановлением атомная станция приостановила доступ сотрудника на объект на четырнадцать дней. Прежде чем приостановка закончилась, завод уволил его.

Сотрудник подал в суд. Сотрудник утверждал, в соответствующей части, что его увольнение нарушило предполагаемую государственную политику Пенсильвании, которая «позволила [] сотрудникам с проблемами, связанными с алкоголем или наркотиками, пройти лечение от первых правонарушений до увольнения».

Суд не согласился. Он признал, что закон Пенсильвании разрешает иски о неправомерном увольнении по общему праву, когда предполагаемое увольнение «нарушает четкий мандат государственной политики Пенсильвании.«Но, по мнению суда, такой четкий мандат был признан только в трех ограниченных обстоятельствах: (1) когда работодатель увольняет работника за отказ совершить преступление; (2) когда работодатель увольняет работника за выполнение установленной законом обязанности; и (3) когда закон запрещает увольнение.

Вопреки доводам истца, суд пришел к выводу, что ни один закон или постановление не требует от работодателей прощать «первоначальные правонарушения» или предлагать лечение вместо увольнения. Далее суд пришел к выводу, что, хотя Пенсильвания предлагает государственным служащим возможность участвовать в программах по борьбе с наркозависимостью после первого правонарушения, эта программа не свидетельствует о какой-либо «общественной политике», применимой к частным работодателям.Соответственно, в соответствии с доктриной трудоустройства «по желанию» суд установил, что атомная станция может свободно уволить работника за непрохождение теста на трезвость.

Решение суда является напоминанием о том, что, хотя доктрина занятости «по желанию» находится под угрозой, она еще не умерла. Предоставление консультаций и лечения злоупотребления психоактивными веществами сотрудникам, которые нарушают политику в отношении наркотиков и алкоголя, может быть хорошим управлением персоналом. Но при прочих равных ничто в Пенсильвании не запрещает работодателям просто увольнять нарушителей.

Однако в этом руководстве есть оговорка: у каждого работника есть несколько защищенных характеристик (, т. е. , пол, раса, национальность, религия и т. д.). Если работодатели увольняют одних наркоманов, а других направляют на лечение, адвокаты истцов могут заявить о дискриминации на основании предполагаемого неравного обращения. При этом одни правонарушения могут быть достойны прекращения, а другие нет. Например, работодатель может провести четкую разницу между водителем погрузчика, который приходит на работу в три раза больше установленного законом лимита, и секретарем, у которого положительный результат теста на марихуану.Но есть также много серых зон, которые могут вызвать фактические вопросы в деле о дискриминации. С этой целью работодатели, которые проводят программы тестирования на наркотики, должны разработать четкие письменные инструкции, определяющие, какие правонарушения они считают прекращенными, а какие правонарушения требуют лечения или менее строгого наказания.

Для получения дополнительной информации по этой или любой связанной с ней теме обратитесь к авторам, своему адвокату Seyfarth или любому члену группы консультирования и решения на рабочем месте или группы политик и руководств на рабочем месте.

Что работодатели должны знать о работе с персоналом в состоянии алкогольного опьянения

НАХОДЕНИЕ НА РАБОТЕ ПОД ВОЗДЕЙСТВИЕМ ОПЬЯНЯЮЩИХ СРЕДСТВ может привести к несчастным случаям, плохой работе и поведенческим проблемам, и работодатели могут рассматривать это как дисциплинарную проблему.

Все сотрудники должны следить за тем, чтобы они не находились под воздействием опьяняющих веществ до такой степени, что они находятся в таком состоянии, которое угрожает их собственной безопасности, здоровью или благополучию на работе или безопасности любого другого лица.

Закон обязывает работодателей принимать все разумные меры для устранения или снижения рисков, связанных с небезопасной рабочей средой, включая риски, возникающие в результате злоупотребления работниками психоактивными веществами. Наличие политики и процедуры проверки сотрудников на наличие опьяняющих веществ может оказаться полезным.

Законодательно не требуется, чтобы работники проходили тестирование на предмет нахождения под воздействием одурманивающих веществ; Точно так же работодатели не обязаны проверять сотрудников на наличие опьяняющих веществ.

Работодатели могут проводить тестирование на наркотики и алкоголь только в том случае, если это предусмотрено либо трудовым договором, политикой и процедурами найма, такими как руководство для сотрудников, либо с явного согласия работника.Даже в этом случае тестирование должно быть соразмерным и разумным.

Тестирование

Если работник дает согласие на тестирование, организация должна заранее уведомить работника о проведении тестирования, объеме тестирования, которое должно быть проведено, и возможных последствиях в случае получения положительного результата.

Существует три основных типа тестирования, которые могут выполнять организации:

  • Проверка перед приемом на работу
  • Выборочное тестирование
  • Беспричинное тестирование

В соответствии с договорными условиями и/или политиками любой сотрудник, подозреваемый в опьянении или в несчастном случае на производстве, может быть подвергнут проверке с указанием причины.

Это должно проводиться совместно с профессиональным медицинским консультантом. Это должно применяться в обстоятельствах, когда какой-либо сотрудник, по-видимому, находится под воздействием опьяняющих веществ и, следовательно, нарушает политику внутри организации.

Решение о том, нужно ли проводить тестирование с указанием причины, может быть основано на ряде факторов, включая следующие: явная дезориентация, неустойчивость, невнятная речь, запах алкоголя, допущенный или наблюдавшийся прием запрещенных или отпускаемых без рецепта наркотиков или объемы алкоголя.

Целесообразно, чтобы во всех случаях до того, как сотруднику будет предложено пройти процедуры тестирования по причине, более чем одно лицо представило мнение о наличии обстоятельств или условий, достаточных для проведения тестирования, например, менеджер, дежурный в это время, или сотрудник.

Источник: Shutterstock/stocktributor.

Организация должна иметь четкую и подробную политику тестирования на наркотики и алкоголь, если такое тестирование потребуется.

Такая политика должна включать подробную информацию об одурманивающих веществах на рабочем месте, о том, как следует поступать в случае положительного результата теста на опьяняющее вещество, и о возможных последствиях положительного результата теста на такое одурманивающее вещество, чтобы это можно было считать грубый проступок, и будет иметь последствия вплоть до увольнения.

Как и все другие политики, она должна быть очень четко сформулирована и проста для понимания.

Организациям следует тщательно взвесить необходимость проведения такого тестирования, так как сторонние форумы могут не благосклонно относиться к выборочному тестированию сотрудников просто по прихоти.

Тестирование можно рассматривать более благоприятно в критически важных с точки зрения безопасности отраслях, где воздействие такого опьяняющего вещества может иметь огромные последствия.

Дело о несправедливом увольнении

Приведенный ниже недавний случай показывает последствия несоблюдения организацией собственных политик и процедур.

Бывшему сотруднику регионального аэропорта присудили более 5000 евро в суде по трудовым спорам по делу о несправедливом увольнении.

Рабочий был уволен с должности офицера поискового отряда с указанием причин увольнения, включая «его поддержку использования каннабиса в медицинских целях» и «его страстную защиту незаконных наркотиков и его заявленную позицию в качестве конопляный активист».

[вставить]

Рабочий взял дело, полагая, что он был уволен за свои «политические убеждения» в отношении каннабиса, и потребовал возмещения ущерба.

Источник: Сэм Боул/RollingNews.ie

Суд по трудовым спорам нашел недостатки в подходе компании к увольнению.

В нем говорилось: «Внимательно рассмотрев факты, представленные суду, суд удовлетворен тем, что ответчик уволил заявителя, не сообщив ему, что расценил его действия как «грубый проступок», противоречащий его дисциплинарной процедуре.

«Вместо этого он полагался на результаты дисциплинарного слушания, чтобы оправдать увольнение в дисциплинарном порядке. Кроме того, вопреки политике компании в отношении злоупотребления психоактивными веществами, от его имени не было сделано никаких обращений к главному врачу».

В связи с этим было вынесено решение о несправедливом увольнении. Однако, несмотря на то, что заявитель хотел восстановиться на работе, суд по трудовым спорам решил, что это неправильный образ действий, и вместо этого присудил ему компенсацию.

Понятно, что, хотя в некоторых обстоятельствах может быть разумно уволить сотрудника, который пришел на работу в состоянии алкогольного и/или наркотического опьянения или не прошел тест на опьянение, работодатели все же должны придерживаться своих правил на рабочем месте.

Кроме того, каждое дело должно оцениваться с учетом его собственного набора фактов, чтобы решить, какая санкция уместна в данных обстоятельствах.

Такие факторы, как риск для безопасности, уровень ответственности, если работник контактирует с общественностью, должны быть приняты во внимание при принятии решения о том, является ли наказание в виде увольнения разумной и соразмерной реакцией в данной ситуации.

Дерек Маккей — управляющий директор Adare Human Resource Management.

Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы получать регулярный дайджест лучших статей Fora на ваш почтовый ящик.

Работа в состоянии алкогольного опьянения

Если работник пошел посмотреть футбольный матч и выпил пива или коктейля с друзьями, это может вызвать у работодателя ужасную головную боль.

Часто забывают, что алкоголь остается в крови человека до 24 часов после употребления.Так что кто-то может прийти на работу на следующее утро и все еще находиться под влиянием.

Это действительно большое дело?

Работодатели несут юридическую обязанность в соответствии с Законом о здоровье и безопасности на рабочем месте и т. д. 1974 года обеспечивать, насколько это практически возможно, здоровье, безопасность и благополучие сотрудников. Если сотрудник водит машину в рамках своих служебных обязанностей или работает с механизмами, существует высокий риск несчастных случаев на рабочем месте. Если вы намеренно позволяете сотруднику, находящемуся в состоянии алкогольного опьянения, продолжать работу, и это подвергает работника или других коллег риску, вы можете быть привлечены к уголовной ответственности.

Это также может означать, что сотрудники опаздывают на работу или вообще не появляются, оставляя вас в беде и пытаясь найти подходящее укрытие.

Если сотрудник сильно похмелился, он может с трудом выполнять свою работу, совершать дорогостоящие ошибки и быть в значительной степени непродуктивным.

Если клиенты или пользователи услуг увидят или услышат, как сотрудники завершают работу в состоянии алкогольного опьянения, это также может нанести ущерб имиджу и репутации компании.

Не дай этому случиться! Убедитесь, что у вас есть правила обращения с теми, кто появляется в состоянии алкогольного опьянения, что делать, если у кого-то есть зависимость, и как контролировать чрезмерное употребление алкоголя на ваших мероприятиях.

Политика

В интересах здоровья и безопасности, а также для защиты бизнеса у вас должны быть четкие правила употребления алкоголя. Эта политика должна быть найдена в вашем Справочнике сотрудника и четко доведена до сведения всех сотрудников.

В зависимости от характера организации работодатель может строго запретить работникам употреблять алкоголь до или во время рабочего времени или перерывов. Например, в начале этого года компания Lloyd’s of London запретила своим сотрудникам употреблять алкоголь в течение рабочего дня, поскольку примерно 50% их жалоб и дисциплинарных процедур касались злоупотребления алкоголем.

Другие могут придерживаться более спокойного подхода и разрешать умеренное употребление алкоголя во время обеденных перерывов или во время общения с клиентами, если это не мешает им выполнять свою работу.

В вашей политике должно быть четко указано, что если сотрудник выходит на работу, будучи непригодным из-за алкогольного опьянения, это может рассматриваться как серьезное нарушение дисциплины. Это означает, что они, как правило, подвергаются дисциплинарным взысканиям в соответствии с дисциплинарной процедурой компании.

Некоторые компании оставляют за собой право потребовать от работника прохождения медицинского осмотра для выяснения причины проблемы.Если сотрудник отказывается пройти обследование в этих обстоятельствах, его отказ, как правило, будет рассматриваться как грубый проступок. Если экспертиза подтвердит, что они были в состоянии алкогольного опьянения, работодатель может оставить за собой право отстранить работника на время расследования этого вопроса. После проведения расследования они могут принять дисциплинарные меры.

Зависимость

Сотрудники, которые регулярно приходят на работу в нетрезвом виде, могут делать это из-за алкогольной зависимости.В этих случаях вы можете предложить поддержку и/или побудить сотрудника обратиться за соответствующей консультацией или медицинской помощью.

Если работник отсутствует в связи с посещением лечения или консультации, это должно рассматриваться как отсутствие по болезни. Однако, если они не соблюдают рекомендуемое лечение или по-прежнему имеют проблемы с производительностью, поведением или посещаемостью, это может привести к принятию дисциплинарных мер.

Корпоративные мероприятия

Они могут прийти на корпоративное мероприятие и выпить слишком много.Вы должны напомнить сотрудникам, что они должны вести себя разумно, а потребление не должно быть чрезмерным.

Если вы ожидаете, что все явятся вовремя на следующее утро после вечеринки, вы должны четко объяснить это своим сотрудникам. Вы должны четко объяснить, что они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, если не придут на работу на следующий день из-за сильного похмелья.

На вечеринке вам следует подумать об ограничении количества бесплатного алкоголя и обеспечить наличие безалкогольных напитков.Поговорите с персоналом бара, чтобы следить за любыми сотрудниками, которые злоупотребляют баловством, и следить за тем, чтобы сотрудникам младше 18 лет не подавали алкоголь. Помните, что если окажется, что вы одобряете или поощряете чрезмерное употребление алкоголя, может быть сложно справедливо уволить сотрудника, если он совершил правонарушения, связанные с алкоголем.

Также следует подумать о том, как сотрудники будут добираться домой после вечеринки. Чтобы люди не садились за руль в нетрезвом виде, вы могли бы подумать, если позволяет бюджет, предоставить автобус до доступного или центрального места в конце ночи.Поощряйте сотрудников проверять, когда ходят последние поезда или автобусы, и дайте им номера телефонов зарегистрированных таксомоторных компаний.

Если у вас нет политики в отношении алкоголя, наши консультанты по трудовому законодательству могут составить ее для вас с учетом особенностей вашей организации. Свяжитесь с нами, чтобы узнать, как мы можем вам помочь.

Увольнение за то, что он был слишком пьян, чтобы работать, признано необоснованным

Управление по трудовым отношениям установило, что Турей Петерс был необоснованно уволен с рыбоперерабатывающего завода Bay Packers в Тауранге после того, как взял выходной, потому что накануне вечером и утром пил.

Перед рождественским периодом 2012 года генеральный менеджер Стивен Мередит говорил с персоналом о том, что сотрудники пользуются непринужденной рабочей обстановкой, и повторил трудовые соглашения, в которых говорилось, что сотрудники должны были уведомлять об этом с помощью текстового или голосового сообщения перед своей сменой, если они не могут прийти работать.

Петерс сказал ERA, что он был в стрессе из-за домашних проблем и начал пить в полдень в День подарков, который продолжался до 3 часов ночи — за два часа до того, как он должен был приступить к работе.

В 4 часа утра он отправил своему начальнику текстовое сообщение о том, что он слишком «мошенник», чтобы прийти на работу.

На следующий день его вызвали на дисциплинарное собрание и показали бланк, в котором говорилось, что увольнение за «грубый проступок» не требует предупреждения.

Он подписал форму и был уволен, при этом компания учла, что это не первый раз, когда он был слишком пьян, чтобы прийти на работу.

Представитель администрации Элеонора Робинсон обнаружила, что компания не дала Питерсу достаточно времени для подготовки к дисциплинарному собранию, и ей следовало принять во внимание, что он действовал ответственно, не пытаясь прийти на работу в негодном состоянии.

Поскольку Петерс нес ответственность за свои действия, он не имел права на средства правовой защиты, но ему было возмещено 8 528 долларов за потерянную заработную плату.

Дженнифер Миллс, партнер Minter Ellison Rudd Watts Lawyers, сказала, что это дело стало классическим напоминанием о важности процедурной справедливости при увольнении сотрудника.

«Большинство работодателей, столкнувшись с работником, который стал непригодным к работе в результате употребления алкоголя между полуднем и 3 часами ночи, зная, что у него было время начала работы в 5 часов утра, сочли бы это явным случаем серьезного проступка.Однако этот случай служит предупреждением о том, что следование разумному дисциплинарному процессу так же важно, как и существенное основание для решения».

Она сообщила, что в данном случае основной процессуальной сложностью было отсутствие уведомления Петерса до проведения дисциплинарного заседания, которое составляло около 30 минут.

«Сотруднику должен быть предоставлен разумный период времени для обдумывания своего ответа на обвинения в неправомерном поведении и поиска представителя или организации вспомогательного лица. Как правило, мы рекомендуем уведомлять об этом за три рабочих дня, хотя это может варьироваться в зависимости от характера обвинений, с которыми сталкивается сотрудник.

«Мы также рекомендуем работодателю уведомить сотрудника о дисциплинарном собрании в письменной форме с четким изложением всех обвинений и потенциального наказания за поведение».

Другим фактором, способствовавшим признанию властями необоснованного увольнения, был тот факт, что компания Bay Packers приняла во внимание тот факт, что г-н Питерс пропустил еще одну смену из-за пьянства в предыдущее Рождество.

«Оказалось, что Bay Packers ранее была несколько более снисходительна в соблюдении своей политики отсутствия и ужесточила ее только в ноябре, сообщив персоналу, что несанкционированные отсутствия недопустимы в будущем. В этом контексте власти раскритиковали Bay Packers за то, что она приняла во внимание отсутствие г-на Питерса, учитывая, что в то время он не подвергался никаким дисциплинарным взысканиям, и учитывая, что предыдущий случай имел место более года назад», — сказал Миллс.