Содержание

Восстановление на работе по совместительству

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Восстановление на работе по совместительству (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Восстановление на работе по совместительству Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 31.07.2019 по делу N 33-9704/2019
Требование: Об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суммы удержанных штрафов, процентов за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда, возложении обязанности по представлению в орган Пенсионного фонда РФ сведений о начисленных и уплаченных страховых взносах и по осуществлению соответствующих отчислений.
Обстоятельства: Истец указывает, что стороны состояли в трудовых отношениях ранее заключения трудового договора, считает увольнение по собственному желанию незаконным, так как соответствующее заявление он не подавал.

Решение: Требование удовлетворено в части.По вышеуказанным основаниям судебная коллегия не может согласиться с доводами апелляционной жалобы истца о необоснованном отказе в иске об установлении факта трудовых отношений в должности менеджера с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ как основной работы с внесением записи в трудовую книжку, об установлении факта трудовых отношений в должности администратора с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по совместительству с внесением записи в трудовую книжку, о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в должности менеджера с ДД.ММ.ГГГГ, взыскании среднего заработка по окладу менеджера за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, взыскании невыплаченной заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Доказательств наличия перед истцом задолженности по недополученной заработной плате за ноябрь 2018 г. в должности администратора и незаконного удержания из заработной платы денежных средств в виде штрафов, в материалы дела не представлено.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.01.2022 N 88-1308/2022 по делу N 2-1639/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истица узнала, что ответчик произвел процедуру сокращения с нарушением ее прав, введя ее в заблуждение. Также она после увольнения узнала, что при сокращении должности инструктора по спорту эта должность была снова введена в штат с таким же окладом. Считает данное сокращение фиктивным.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных М.Е.Н. исковых требований о признании незаконным и подлежащим отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции, руководствуясь вышеприведенными нормативными положениями Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующими основания и порядок расторжения трудового договора, разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации по вопросу их применения, пришел к выводу о том, что совокупностью исследованных доказательств подтверждается факт действительного сокращения занимаемых истцом должностей инструктора по спорту, в том числе по основной должности на полную ставку и на 0,5 ставки по совместительству, при этом вынужденный характер увольнения истца по собственному желанию не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Восстановление на работе по совместительству

Нормативные акты: Восстановление на работе по совместительству Постановление Конституционного Суда РФ от 19.11.2015 N 29-П
“По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 10 Федерального закона “О трудовых пенсиях в Российской Федерации” в связи с жалобой гражданина Н.К. Шматкова”В период отстранения от должности (работы) в связи с уголовным преследованием – как по действующему законодательству, так и по законодательству, действовавшему на дату отстранения от работы заявителя по настоящему делу, – трудовые отношения с работником не прекращаются, работник лишь освобождается от обязанности выполнять работу в соответствии с трудовым договором и заработная плата ему не начисляется. Тем самым обе стороны трудового договора освобождаются от выполнения возложенных на них обязанностей, формально сохраняя статус работника и работодателя и не прекращая трудовых отношений, что в данной ситуации может выступать препятствием для трудоустройства отстраненного работника к другому работодателю и получения соответствующего дохода, однако не лишает его возможности заниматься предпринимательской деятельностью или работать по совместительству.
В свою очередь, увольнение работника по собственной инициативе либо по соглашению сторон влекло бы невозможность восстановления его трудовых прав при вынесении оправдательного приговора, поскольку в таком случае отсутствовали бы правовые основания для его восстановления на работе как лица, выразившего добровольное волеизъявление о прекращении трудовых отношений.

Принимаем и увольняем совместителя. Налоги & бухучет, № 39, Май, 2015

С удовольствием примем на работу

Начнем с главного ☺. Необходимым условием, позволяющим принять работника на работу по совместительству, является наличие в штатном расписании предприятия вакантной (не заполненной) должности (профессии)*.

Вакансия имеется? Тогда приглашайте кандидата обговорить условия заключения трудового договора, а именно:

время работы по совместительству не должно превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную КЗоТ

2) испытание при приеме на работу. Оно устанавливается по соглашению сторон, т. е. по договоренности между работником и работодателем ( ч. 1 ст. 26 КЗоТ).

Срок испытания при приеме на работу:

рабочих не может превышать 1 месяц;

3) установление материальной ответственности работника;

4) неразглашение коммерческой тайны и т. д.

Работодателю понравился кандидат на должность, а последнего удовлетворяют условия труда? В таком случае, по общему правилу, будущий работник подает работодателю заявление о приеме на работу. В нем он указывает должность (профессию), на которую желает трудоустроиться, и условия работы (работа по совместительству, график работы).

Вместе с заявлением будущий работник предоставляет документы, необходимые для заключения трудового договора. Например, паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов, военно-учетный документ (удостоверение о приписке к призывному участку — для призывников, военный билет или временное удостоверение — для военнообязанных), другие документы, которые согласно ст. 25 КЗоТ не запрещено требовать от лиц, принимаемых на работу.

Трудовая книжка при приеме на работу по совместительству не предъявляется

По общему правилу, трудовой договор может заключаться как в письменной, так и в устной форме. Оформляют заключение трудового договора приказом (распоряжением) работодателя о приеме работника на работу по совместительству. С приказом ознакомляют работника под подпись.

Однако учтите, соблюдение письменной формы трудового договора обязательно, если работник трудоустраивается к предпринимателю. С этого года регистрировать в центре занятости трудовой договор, заключенный с предпринимателем, не нужно.

Важно! Работник не может быть допущен к работе если:

1) с ним не заключен трудовой договор, оформленный приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа;

Невыполнение первого из двух озвученных выше требований грозит предприятию штрафом в тридцатикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение. Игнорирование второго требования обойдется дешевле: всего в 1 минзарплату.

После того как приказ (распоряжение) о приеме на работу подписан, отдел кадров формирует личное дело работника-совместителя и заполняет на него личную карточку (типовая форма № П-2, утверждена совместным приказом Госкомстата и Минобороны от 25. 12.2009 г. № 495/656). Ведь личная карточка является основным первичным документом по личному составу и заполняется на всех работников, принятых на предприятие, в том числе по совместительству.

Поработал и хватит. Увольняем совместителя

Трудовой договор с работником-совместителем расторгают в общем порядке по основаниям, установленным КЗоТ, другими нормативно-правовыми актами (см. ст. 7 КЗоТ). Ознакомиться с основаниями для увольнения, предусмотренными КЗоТ, можно в журнале «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 79. Здесь же поговорим о других основаниях.

Для совместителей, которые работают на госпредприятиях, п. 8 Положения № 43 предусмотрены дополнительные основания для увольнения

Так, работодатель-госпредприятие вправе уволить их по собственной инициативе в случае:

ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда.

Интересно, что, увольняя по основаниям, перечисленным в п. 8 Положения № 43, работодателю-гос­предприятию не нужно получать согласие профсоюзного органа на расторжение трудового договора с работником-совместителем (см. ст. 431 КЗоТ). Рассчитывать на выходное пособие при увольнении, ставшему ненужным совместителю и увольняемому по этим основаниям, не стоит (см. п. 8 Положения № 43).

Оформляют прекращение трудового договора с совместителем приказом (распоряжением) руководителя о прекращении трудового договора. Если совместителя увольняют по основаниям, указанным в п. 8 Положения № 43, то в тексте приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора делается ссылка на ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 (см. письмо Минтруда от 06.08.2007 г. № 199/06/186-07).

В день увольнения с работником проводят окончательный расчет и выплачивают все причитающиеся ему в соответствии с трудовым законодательством суммы, а именно:

— заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения;

— выходное пособие, в случаях, предусмотренных ст. 44 КЗоТ;

— компенсацию за неиспользованный отпуск.

Важно! Окончательный расчет с увольняемым работником проводите независимо от того, является он внешним или внутренним совместителем. Допустим, с внутренним совместителем расторгают трудовой договор о работе по совместительству и он продолжает работать по основному месту работы. В такой ситуации работодатель обязан в общем порядке начислить и выплатить все причитающиеся этому работнику суммы в связи с увольнением с неосновного места работы, в том числе и компенсацию за неиспользованные дни отпуска по неосновному месту работы (конечно же, при наличии таких дней).

Совместительство и трудовая книжка

Трудовую книжку работника-совместителя ведут по месту его основной работы. Получить ее на руки работник сможет только при увольнении с основного места работы. Именно поэтому при трудоустройстве по совместительству трудовую книжку не предъявляют.

А как быть, если работодатель, с которым будет заключен трудовой договор о работе по совместительству, желает ознакомиться с трудовыми достижениями работника? Нет проблем! Работник может обратиться к работодателю по основному месту работы с просьбой выдать ему заверенную выписку из трудовой книжки со сведениями о работе.

Но неужели время добросовестного труда на работе по совместительству так и не будет зафиксировано в трудовой книжке?! Ну почему же? Будет, если этого будет хотеть работник-совместитель.

по желанию работника запись о работе по совместительству может быть внесена в его трудовую книжку отдельной строкой работодателем по месту основной работы

С внутренним совместителем все просто. Приказы о приеме на работу / увольнении с работы по совместительству у работодателя под рукой. А вот если запись в трудовой хочет иметь внешний совместитель, то ему надо будет получить от своего работодателя по неосновному месту работы справку в произвольной форме. В этой справке должны быть указаны все необходимые для заполнения трудовой книжки данные:

— наименование предприятия, которое является неосновным местом работы для данного работника;

— даты приема и увольнения с работы по совместительству;

— даты и номера приказов о приеме на работу по совместительству и об увольнении с работы;

Как видите, особой мороки с приемом/увольнением совместителей нет. Так что трудоустраивайте их на здоровье. И вам хорошо — работа не стоит, и людям приятно — дополнительный заработок кошелек греет.

выводы

  • Должность, на которую принимают совместителя, должна быть внесена в штатное расписание предприятия.

  • Совместителя нельзя допустить к работе, если с ним не заключен трудовой договор, оформленный приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа.

  • Окончательный расчет с увольняемым работником проводите независимо от того, является он внешним или внутренним совместителем.

по собственному желанию, по инициативе работодателя, внутреннего и внешнего сотрудника

Дополнительная занятость в качестве совместителя, как внутреннего, так и внешнего, конечно, дает некоторые преимущества.

Например, более высокий ежемесячный доход, а также право рассчитывать на повышенную пенсию.

Однако,  далеко не все работники могут длительное время трудиться в таком графике.

Также существует возможность увольнения совместителя по желанию самого предприятия.

Содержание статьи

Возможные основания для увольнения по ТК РФ

В порядке норм закона, а именно ст.287 ТК РФ на работников дополнительной занятости, т. е. совместителей как внешних, так и внутренних законодательство о труде распространяется в полной мере, – увольнению данная категория подлежит в соответствии с теми же основаниями, которые применимы и к основным сотрудникам, согласно норм изложенных в ст. 77 ТК РФ.

В частности, дополнительный работник подлежит увольнению:

  • при полном сокращении должности;
  • при ликвидации компании;
  • при наличии согласия сторон;
  • по желанию сотрудника;
  • при окончании срока договора, что кстати, достаточно актуально именно для совместителей, которых в большинстве случаев принимают на временной основе;
  • при изменении условий труда, ранее установленных договором;
  • по медицинским показателям;
  • при наличии дисциплинарных взысканий вследствие нарушения дисциплины либо при невыполнении обязанностей.

В силу особенностей занятости совместителей, данная категория трудящихся подлежит увольнению и на основании ст.288 ТК РФ.  Например, в случае, если на должность дополнительного сотрудника претендует работник, для которого она станет основным местом работы, но только в случае, если труженик принят на неопределенный срок.

Если же договор был заключен срочный, применить оговоренную норму будет нельзя и нужно будет дождаться окончания срока договора либо прибегнуть к соглашению сторон.

Следует отметить, что несмотря на то, что дополнительные работники – отдельная группа, льготы предусмотренные ТК РФ на них распространяются полностью, в том числе и запрет на увольнение некоторых категорий.

Так, согласно с нормами закона, запрещено прекращение трудовых отношений по инициативе предприятия по всем вышеприведенным основаниям.

Ст. 288 ТК РФ подтверждает, что в льготную категорию попадают:

  • женщины при наличии маленьких детей и детей-инвалидов;
  • одинокие отцы и матери при наличии детей до 14 лет;
  • дополнительные сотрудники, которые пребывают на больничном либо находятся в отпуске.

В виде исключения совместитель будет уволен при ликвидации компании, при этом он вправе рассчитывать на все гарантии, предусмотренные ТК РФ.

Оформление увольнения внутреннего совместителя

Прекращение трудового сотрудничества даже в качестве дополнительного сотрудника происходит не просто так, а только при наличии оснований оговоренных в письменной форме, которые в зависимости от причин увольнения имеют некоторые отличительные особенности в процессе оформления.

По собственному желанию или согласию сторон

В частности, внутренний совместитель, который, по сути, занимает две штатные должности на одном предприятии имеет право расторгнуть правоотношения при наличии личного волеизлияния, оформив заявление с просьбой об увольнении. При этом по основной должности трудовые правоотношения продолжают действовать, а вот по совместительству подлежат прекращению.

При этом дирекция компании вправе установить срок так называемой «отработки» перед увольнением, ведь нормы ст.80 ТК РФ действуют и на дополнительных тружеников, поэтому 14-дневный срок придется соблюсти. Хотя стороны могут прекратить отношения и ранее оговоренного срока при достижении обоюдного согласия в дате увольнения. Соответственно при наличии заявления и согласования сроков прекращения сотрудничества издается приказ, согласно которого, совместитель и увольняется.

По сокращению либо ликвидации

Имеет свои особенности и порядок прекращения отношений дополнительного работника при сокращении. В частности, при наличии приказа об оптимизации штатного расписания, в котором присутствует должность совместителя оформляется уведомление, которое вручается работнику за 60 дней до увольнения.

При этом дополнительный сотрудник точно так же, как и другие сотрудники имеет право расторгнуть договор досрочно на основании ст.180 ТК РФ и получить соответствующие выплаты либо уволиться в срок, оговоренный в уведомлении.

При ликвидации компании, процедура увольнения сотрудника производиться подобным же образом, за некоторым исключением. Внутреннему совместителю, который занимает и основную должность вручается

два уведомления о сокращении обеих должностей с сохранением права на пособие в двойном размере по обеим должностям в размере установленном законом.

Хотелось бы отметить еще одну особенность. При увольнении по сокращению практически все категории имеют право на получение пособия за 2-й и 3-й месяц после увольнения, при условии постановки на учет на Биржу труда, но на дополнительных работников данное право не действует, так как подобная гарантия предоставляется только лицам, которые приобрели статус безработных.

То есть при сокращении вакансии совместитель получит выходное пособие только один раз при увольнении, а в случае полной ликвидации предприятия, только по основной должности.

При истечении срока договора

Процедура прекращения трудового сотрудничества в случае истечения срока действия договора имеет тот же порядок, который применим и к основным работникам. В частности, согласно норм закрепленных в ст.79 ТК РФ компания обязана вручить совместителю уведомление об увольнении за 3 календарных дня, по истечении которых издается и приказ об увольнении, на основании которого правоотношения и прекращаются.

При наличии претендента

Согласно норм закрепленных в ст.288 ТК РФ, основанием для увольнения дополнительного работника является случай, когда на должность совместителя претендует соискатель, для которого должность станет основным местом труда.

В подобной ситуации на основании упомянутой нормы, требуется:

  • заявление с просьбой о приеме на должность совместителя от претендента с резолюцией начальника о разрешении в трудоустройстве;
  • уведомление совместителю об увольнении, которое вручается за 14 дней.

То есть без наличия подтверждающих документов о том, что новый сотрудник принимается в качестве основного сотрудника использовать норму ст.288 ТК РФ будет нельзя, к тому же сотруднику, который получил согласование на прием отказать уже тоже будет невозможно, так как подобный отказ будет расценен как нарушение прав.

Порядок оформления увольнения внешнего совместителя

Внешнее совместительство, конечно, имеет некоторые отличия от внутреннего, ведь в подобной ситуации, работник занят на двух предприятиях одновременно, а не на одном, но вот порядок увольнения по выше приведенным основаниям остается прежним.

Так, и внутренний, и внешний совместители, по сути, являются отдельно взятыми штатными сотрудниками, которые могут быть уволены и по личному волеизъявлению и по воле руководства компании.

При наличии дисциплинарных взысканий

В частности, внешний совместитель может быть уволен по ст.81 ТК РФ за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течении как минимум 4 часов либо полной смены, которая именно для этой категории сотрудников составляет всего половину месячной нормы в месяц.

За 4-х часовой прогул совместитель вполне может быть уволен либо к нему могут применить дисциплинарное взыскание.

При наличии нескольких выговоров совместитель так же может быть уволен, но при этом к приказу об увольнении нужно будет приложить все документы о наличии взысканий, начиная от докладной записки об отсутствии на рабочем месте и оканчивая актом о фиксации данного факта.

По медицинским показаниям

Следует отметить, что независимо от того, выполняет ли работник свои обязанности в качестве основного сотрудника либо дополнительного, руководство компании обязано следить за его состоянием здоровья, в частности, инициировать проведение медосмотров, особенно если на предприятии присутствуют опасные условия труда.

Если совместитель в силу своего состояния здоровья не может более выполнять трудовые обязанности, допустим, в случае внезапно наступившего заболевания либо травмы, для начала он отстраняется от работы на 4 месяца в порядке норм ст. 73 ТК РФ, конечно если подходящей вакантной должности нет.

Если же полное выздоровление в течении оговоренного срока невозможно, он подлежит увольнению согласно норм закрепленных в ч.8 ст.77 ТК РФ.

Основанием для увольнения будет служить медицинское заключение, где будут оговорены нормы труда и допустимые нагрузки. К медицинскому заключению нужно будет прикрепить аттестацию рабочего места с описанием нагрузок, таким образом доказав, что дальнейшее сотрудничество невозможно.

И только при наличии оговоренных документов возможно будет издать приказ об увольнении.

При изменении условий договора

Учитывая, что дополнительный труженик является таким же штатным сотрудником, как и все остальные служащие компании, при его трудоустройства заключается трудовой договор, причем в обязательном порядке.

На основании ст.72 ТК РФ изменить условия договора можно только при наличии обоюдного согласия сторон, хотя в порядке норм ст.74 ТК РФ возможно внести изменения и по инициативе предприятия, но только при соблюдении определенной процедуры.

В частности, вручения уведомления об изменениях за два месяца.

Однако, в подобной ситуации руководство компании обязано предложить сотрудникам, в том числе и совместителям, другие вакантные должности, и в случае их несогласия с нововведениями уволить на основании п.7 ст.77 ТК РФ.

В данной ситуации процедура оформления увольнения будет оформлена в следующем виде:

  • приказ о внесении изменений в условия труда;
  • уведомление сотруднику с отметкой о получении и принятом решении;
  • приказ об увольнении.

При переходе на должность

Согласно норм, изложенных в ст.288 ТК РФ, совместитель подлежит увольнению в случае, если на его должность приглашен постоянный работник, однако, бывают случаи, когда сам совместитель претендует на свою должность, но уже в другом качестве, к примеру, в случае увольнения с основного предприятия.

В подобной ситуации дополнительный сотрудник обязан предъявить не только трудовую книгу с записью об увольнении, но и предоставить копию приказа о прекращении отношений.

Только после этого он имеет право написать заявление о приеме в качестве основного сотрудника.

При возникновении подобной ситуации, работник не обязан сообщать на предприятие, где он трудится в качестве совместителя, о своем увольнении. Возможно, его устраивает неполный рабочий день.

В то же время работодатель не обязан принимать работника в качестве основного сотрудника, – возможно, 4-х часовая смена его тоже устраивает.

В подобной ситуации трудовой договор придется переделать, ведь теперь рабочее место будет иметь статус основного.

После получения подтверждения об увольнении и обоюдном желании сторон продлить отношения в другом трудовом качестве, дополнительный работник подлежит увольнению при наличии заявления о прекращении сотрудничества и повторному заявлению о приеме на ту же должность.

Запись в трудовой книжке

На основании норм закона совместитель обязан уведомить будущего работодателя о том, что его занятость будет осуществляться только по совместительству, а вот основного работодателя сотрудник о дополнительной работе уведомлять не обязан, за исключением тех случаев, когда требуется разрешение.

Учитывая, что трудовая книжка хранится и ведется только на основном предприятии, записи о трудоустройстве по совместительству может и не быть.

Нормы закона допускают отсутствие записи о дополнительной занятости.

Хотя совместитель имеет право предъявить по основному месту приказ о трудоустройстве и попросить внести новую запись.

При этом, в случае увольнения по совместительству, работнику нужно будет получить копию приказа о прекращении сотрудничества, на основании которого будет внесена и последующая запись в трудовую.

Какие выплаты причитаются

На основании закона, а именно ст.140 ТК РФ при увольнении любому трудящемуся, в том числе и совместителю, обязаны перечислить:

  • зарплату;
  • компенсацию за все дни заработанного и неиспользованного ранее отпуска;
  • выходное пособие, если таковое положено согласно норм закона либо по условиям локальных актов предприятия.

То есть, независимо от оснований увольнения, вышеперечисленные проплаты должны быть осуществлены в последний день занятости, хотя некоторые виды компенсаций, предусмотренные локальными актами перечислению и не подлежат, но, только в том случае, если совместитель увольняется за какой-либо проступок, оговоренный в ст. 81 ТК РФ.

Уволить совместителя не так сложно как кажется, ведь несмотря на специфику работы данной категории сотрудников, порядок их увольнения, практически ничем не отличается от других.

При этом руководству предприятия следует помнить, что совместитель, по сути, является таким же сотрудником, как и все остальные и имеет права на все гарантии и льготы установленные законом.

Предлагаем вашему вниманию посмотреть видео по теме статьи.

Особенности практического применения ограничения продолжительности рабочего дня совместителя

Как сказано выше, совместитель работает не полный рабочий день, а только часть дня — не превышающую четырех часов. Необходим ли специальный график рабочего времени для совместителя? Можно ли уволить совместителя за отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов как за прогул? Эти и другие особенности практического применения трудового законодательства о работе совместителей были предметом рассмотрения в Апелляционном определении Новосибирского областного суда от 07. 11.2017 по делу N 33-10828/2017.

Суть спора. Гражданин К. был уволен за прогул из организации (ТСЖ), в которой работал по совместительству. Считая увольнение незаконным, он обратился в суд, полагая, что прогула не совершал, так как работает по основному месту работы, в организации Б., по скользящему графику, о чем известно руководству организации. Районным судом было принято решение удовлетворить заявленные требования и восстановить гражданина К. на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Позиция работодателя. Ответчик (ТСЖ) в апелляционной жалобе указал, что у истца отсутствовали законные основания не исполнять требования трудового распорядка, установленные у работодателя-организации (ТСЖ). Работодатель не давал согласия на установление свободного графика работы истцу. Режим гибкого рабочего времени в соответствии со ст. 102 ТК РФ истцу не устанавливался. Кроме этого, судом не учтено, что истцу неоднократно объявлялись выговоры за прогулы, вызванные работой у другого работодателя, приказы о применении дисциплинарного взыскания истцом не обжаловались.

Что решил суд. Суд установил, что гражданин К. был принят на работу в качестве электрика в организацию (ТСЖ) по совместительству. Режим рабочего дня определяется правилами внутреннего распорядка, с которыми К. был ознакомлен. Судом первой инстанции ответчику (ТСЖ) предлагалось представить распорядок работы истца. Однако, как следует из материалов дела, правила внутреннего трудового распорядка либо иной локальный акт, из содержания которого можно было определить график работы К. в организации (ТСЖ), ответчик по делу суду не представил. Не содержится ссылок на данные доказательства и в апелляционной жалобе.

 

Примечание. С учетом требований ст. 284 ТК РФ о продолжительности рабочего дня у работника по совместительству не более четырех часов в день работодатель был обязан составить график работы К. и ознакомить с данным графиком работника. К такому выводу пришел суд первой инстанции, в последующем данный вывод подтвержден судом апелляционной инстанции.

 

Суды двух инстанций посчитали: поскольку график выхода на работу К. не был утвержден и истец с ним не был ознакомлен, невыход на работу истца был вызван уважительными причинами. Табели учета рабочего времени, подписанные работодателем, свидетельствуют о том, что месячная норма рабочего времени при работе по совместительству К. выполнялась. В связи с этим суд апелляционной инстанции полагает, что по согласованию работника с работодателем месячная норма рабочего времени гражданина К. выполнялась за счет работы последнего более длительное время в свободные от основного места работы дни, что в дальнейшем отражалось в табеле учета рабочего времени.

С учетом изложенного суд апелляционной инстанции оставил в силе решение суда первой инстанции.

Мнение еще одного суда. Аналогичное мнение судьи высказали еще в Апелляционном определении Московского городского суда от 26.03.2014 по делу N 33-9324/14. Схожими с предыдущим делом были и основные обстоятельства дела: сотрудницу, работавшую по совместительству, уволили за прогул.

В свое оправдание работница заявила, что увольнение по названному основанию полагает незаконным, поскольку прогула не совершала. Продолжительность ее рабочего времени у ответчика устанавливалась индивидуально, по согласованию с генеральным директором общества.

 

Примечание. Суды поддержали бывшую работницу организации, поскольку, как следует из материалов дела, ежедневная продолжительность рабочего времени условиями трудового договора с истицей не была определена. Соответственно, не имелось оснований для вывода о том, что именно в указанное время истица обязана была находиться на работе.

 

Интересно, что суд не принял во внимание судебное решение, на которое ссылался работодатель: этим решением был установлен факт отсутствия истицы на работе по основному месту работы в то же время. Судьи отметили, что отсутствие истицы без уважительных причин на работе по основному месту работы свидетельствует об отсутствии у нее обязанности находиться в то же время у другого работодателя, с которым у нее заключен трудовой договор на условиях внешнего совместительства.

При таких обстоятельствах вывод суда о незаконности увольнения истицы следует признать правомерным.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

Статья: Организация рабочего времени для совместителей (Тишин А.П.) («Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения», 2018, N 4) {КонсультантПлюс}

Особенности увольнения женщины, имеющей ребенка до 3 лет и работающей по совместительству

Статьи

Увольнение женщины-совместителя без её согласия суд может признать незаконным

Законно ли уволить женщину, работающую по совместительству, в случае приема на это место работника, для которого работа является основной?

Ответ на этот вопрос зависит от того, есть ли у такой работницы ребенок до 3 лет или нет.

Однако даже при наличии у женщины-совместителя ребенка судебная практика по-разному подходит к этому вопросу.

Итак, в чем же проблема? Что надо знать работодателю и работнику в такой ситуации? На чьей стороне закон и судебная практика?

А проблема в том, что одна норма устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до 3 лет, за исключением случаев, указанных в статье 261 Трудового кодекса РФ. А другая норма вполне разрешает уволить работника, работающего по совместительству, в случае приема на это место работника, для которого данная работа является основной (статья 288 Трудового кодекса РФ).

Напомню, что согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается не только с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, но и с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка (до четырнадцати лет), а также с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Но что такое увольнение по инициативе работодателя?

О случаях увольнения по инициативе работодателя говорится в статье 81 Трудового кодекса РФ. И там не прописана ситуация по расторжению договора с работником-совместителем при приеме работника, для которого эта работа является основной. Но некоторые суды самостоятельно причислили к увольнению по инициативе работодателю рассматриваемый случай. Поэтому весьма спорно, является ли увольнение женщины в таком случае увольнением по инициативе работодателя.

Итак, мнения судов разделились на прямо противоположные – одни считают, что увольнение женщины, имеющей ребенка до 3 лет, в такой ситуации запрещено, т.е., по сути, речь идет об увольнении по инициативе работодателя, а другие считают, что такое увольнение не является увольнением по инициативе работодателя.

Против такого увольнения выносили решения Московский областной суд (например, определения Московского областного суда от 13 ноября 2017 г. № 33-32904/2017, от 19 февраля 2018 г. по делу № 33-3089/2018), Новосибирский областной суд (определение от 15 июня 2017 г. № 33-5660/2017), Ростовский областной суд (определение от 8 июня 2015 г. № 33-8511/2015), Верховный Суд Республики Татарстан (определение от 26 января 2015 г. № 33-1086/2015), Челябинский областной суд (определение от 15 апреля 2014 г. № 11-3778/2014), Нижегородский областной суд (постановление Президиума от 29 мая 2013 г. № 4Г-333/2013).

Вместе с тем в других регионах суды высказались в пользу работодателя и признали законность увольнения женщины, работающей по совместительству и имеющей ребенка в возрасте до 3 лет – это Архангельский областной суд (определение от 1 февраля 2018 г. по делу № 33-649/2018), Оренбургский областной суд (определение от 15 ноября 2017 г. № 33-7945/2017), Воронежский областной суд (определение от 19 октября 2017 г. № 33-8039/2017), Новосибирский областной суд (определение от 4 июля 2017 г. № 33-6273/2017), Алтайский краевой суд (определение от 3 июня 2015 г. № 33-4971/2015), Кемеровский областной суд (определение от 22 января 2013 г. № 33-484) Мосгорсуд, несмотря на то, что Московский областной суд был на стороне женщин (определение Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. № 33-4581/2018)

Деликатность ситуации в том, что и та, и другая точка зрения вполне обоснованы.

Это тот самый случай, когда можно доказать и ту, и другую позицию.

Поэтому в случае возникновения споров рекомендую обращать внимание на судебную практику, сложившуюся именно в Вашем регионе. Однако если эта судебная практика не в Вашу пользу, стоит быть готовым к тому, что для доказывания своей позиции придется обращаться в суд кассационной инстанции. Это в равной степени относится и к работодателям, и к работникам.

Кроме того, многие недооценивают и такой инструмент, как подача жалобы в Конституционный Суд РФ.

Вместе с тем именно Конституционный Суд может рассмотреть вопрос о соответствии примененных в деле норм основному закону страны. Зачастую именно там справедливость торжествует, и дела заявителей впоследствии пересматриваются с учетом позиции КС, да и федеральный законодатель поправляет закон, если на то указал КС.

Если у Вас возникла проблема по данному вопросу, можете обратиться за помощью ко мне.

Звоните или пишите, мы обсудим Вашу ситуацию и пути решения проблемы, а при необходимости составим документы.

Ваш юрист Елена Могилевская

Управление прогулами | Коннолли Сазерс

Прогул – это неожиданное отсутствие работника на работе. Эти отсутствия могут быть по уважительной причине или по неправомерной причине. Работодателей, естественно, больше всего беспокоят невыходы на работу по незаконным причинам.

Прогулы сотрудников дорого обходятся австралийским предприятиям. Ежегодно сотрудники берут отпуск продолжительностью около 9,5 дней. По данным Direct Health Solutions, стоимость невыхода на работу для предприятий составляет примерно 3230 долларов США на одного работника в год, а общая стоимость невыходов на работу для австралийской экономики в настоящее время превышает 33 миллиарда долларов США в год в виде заработной платы и потерь производительности.

Работники, занятые полный рабочий день, имеют право на 10 дней болезни в год. Это эквивалентная пропорциональная сумма для сотрудников, занятых неполный рабочий день. Право начисляется постепенно в течение года службы в соответствии с обычными часами работы работника, накапливаясь из года в год. Существует также право на дополнительные 2 дня неоплачиваемого отпуска каждый год.

Личный отпуск/отпуск по уходу может быть взят, если (вкратце):

  • работник не может работать из-за болезни или травмы, повлиявшей на работника; или
  • Для обеспечения ухода или поддержки члену семьи работника или члену семьи работника, который нуждается в уходе или поддержке из-за личной болезни или травмы, затрагивающей члена, или неожиданной чрезвычайной ситуации, затрагивающей члена.

Сотрудники должны уведомлять своего работодателя обо всех периодах отпуска по личным обстоятельствам/отпуску по уходу в кратчайшие сроки. Это уведомление может быть сделано работником через некоторое время после начала отпуска, и он должен сообщить работодателю ожидаемую продолжительность отпуска. Работник, уведомивший работодателя о личном отпуске/отпуске по уходу, должен, если этого требует работодатель, предоставить работодателю доказательства, которые убедят разумное лицо в том, что отпуск взят с правильной целью.

Вы можете уволить работника за чрезмерный прогул, если:

  • Работник не предоставляет или отказывается предоставить медицинскую информацию, требуемую работодателем;
  • Сотрудник подделывает медицинскую справку;
  • Налицо явное неправомерное использование отпуска по личным обстоятельствам/отпуска по уходу; или
  • Сотрудник не может выполнять неотъемлемые требования работы.

Существуют строгие правила и процедуры, которым необходимо следовать, прежде чем сотрудник может быть уволен по одной из перечисленных выше причин. Работодатели должны всегда обращаться за юридической консультацией, прежде чем приступить к увольнению работника.

Если правильный процесс не соблюдается, то работник может иметь возможность искать средства правовой защиты в соответствии с законами о несправедливом увольнении, которые фактически предусматривают, что работодатель не может уволить работника, если для увольнения нет уважительной причины и обеспечивается процедурная справедливость в процессе прекращения. Есть и другие претензии, которые работник может предъявить в случае увольнения. Например, соответствующие общие положения законодательства о защите в целом предусматривают, что работодатель не может предпринимать «неблагоприятные действия» в отношении работника, потому что у него есть «право на рабочем месте». Термин «неблагоприятное действие» определяется как включающее увольнение. «Право на рабочем месте» включает право на отпуск по личным обстоятельствам/отпуск по уходу.

Если вам нужна консультация по вышеуказанным вопросам, свяжитесь с юристами Connolly Suthers по телефону (07) 4771 5664 или по электронной почте [email protected]

Brendan Gaeta

Проблемные сотрудники – прогулы и чрезмерные опоздания

Прогулы и чрезмерные опоздания – две распространенные дисциплинарные проблемы на рабочем месте.

В этой статье рассматриваются законы, связанные с ними, и даются рекомендации о том, как поступать с сотрудниками, которые постоянно отсутствуют или опаздывают.

Прогулы

Прогулы относятся к постоянному и часто необъяснимому и самовольному отсутствию работника на рабочем месте.

На самом деле невыход на работу является проблемой, которая рассматривается в Законе о занятости 1955 года, где статья 15(2) Закона предусматривает следующее:

(2) трудовой договор с работодателем, если он постоянно отсутствовал на работе более двух рабочих дней подряд без предварительного отпуска от работодателя , если он не имеет уважительной причины для такого отсутствия и сообщил или пытался сообщить своему работодателю о таком оправдании до или при первой же возможности во время такого отсутствия.

Хотя Закон о занятости применяется только к работникам, как это определено в Первом приложении к Закону, он совершенно ясно дает понять, что несанкционированное и продолжительное отсутствие является нарушением трудового договора.

Абсентеизм как форма проступка также подчеркивается прецедентным правом; например, в деле Cycle & Carriage Bintang Bhd против Kong Yuen Hoong [2006] 2 ILR 1445 суд постановил, что несанкционированное отсутствие на рабочем месте без предварительного разрешения является « прямым нарушением дисциплины». .

Кроме того, Федеральный суд в деле Pan Global Textiles Berhad Pulau Pinang v Ang Beng Teik [2002] 1 CLJ 181 заявил следующее: без разрешения и когда на это может не быть никакого разрешения. Отсутствие без разрешения является грубым нарушением дисциплины. Следовательно, продолжительное отсутствие на работе без разрешения будет представлять собой проступок, оправдывающий увольнение рабочего со службы (ОП Мальхотра о Законе о производственных спорах).(стр. 197 i и 198 b)

Эти правовые принципы использовались в деле Wee Kheng Eng против Limkokwing International Lifestyle Design Academy [Дело Промышленного суда №: 11/4-207/09] N , где увольнение работника, который часто отсутствовал на работе, должно было быть признано уважительной причиной и оправданием.

Тем не менее, существуют обстоятельства, при которых отсутствие на рабочем месте может быть оправдано.

В деле Wan Ahmad Firdaus Bin Wan Rossman v Hong Leong Bank Berhad , [Дело Промышленного суда №: 15/4-88/18] , сотрудник, который был руководителем прямых продаж, был уволен по причине прогула при самовольном отсутствии на рабочем месте в течение 4 суток.Сотрудник утверждал, что из-за характера его работы — он был менеджером по прямым продажам — ему приходилось работать вне офиса. Суд установил, что сотрудник отсутствовал на работе более 3 месяцев, но, тем не менее, компания фактически знала о его отсутствии, но никогда не жаловалась на это, так как раньше ее заботила только работа сотрудника и сборы. В результате Промышленный суд не убедился, что решение компании об увольнении работника было основано на его «прогуле».Суд постановил, что увольнение было без уважительной причины и оправдания.

Наконец, что касается отпусков, дело Norsechem Latex Products Sdn Bhd против Nalang Kani Suppiah [1993] 2 ILR 392 постановило, что отпуск с работы, такой как ежегодный отпуск, не может быть заявлен с право работника, но всегда зависит от усмотрения работодателя.

Чрезмерное опоздание

Что такое чрезмерное опоздание?

В соответствии с решением по делу Leo Burnett Advertising Sdn Bhd v.Teh Bee Bee 2005] 1 ILR 141 , опозданием считается отсутствие на работе без отпуска в период между временем прибытия работника и временем его фактического прибытия. Суд постановил, что опоздание является разновидностью несанкционированного отсутствия и, следовательно, также формой неправомерного поведения.

Лео также постановил, что компания имеет право требовать присутствия работника во время начала работы и не имеет значения, что работник опоздал на несколько минут; это по-прежнему форма проступка, и если опоздание является постоянным и привычным, то проступок усугубляется и может послужить основанием для увольнения.

Что могут сделать работодатели?

1. Наличие политики посещаемости

Сотрудникам важно четко понимать, чего работодатель ожидает от них. Политика посещаемости проясняет эти ожидания, например, в отношении необходимости прихода и ухода, надлежащей процедуры подачи заявления на отпуск, последствий, когда сотрудник опаздывает или отсутствует без разрешения, и так далее. Возможно, также потребуется обновить политику посещаемости, чтобы учесть практику работы на дому, ставшую популярной в результате пандемии.

2. Ведение счетов

Важно, чтобы работодатели установили системы, предпочтительно автоматизированные, которые могут регистрировать посещаемость сотрудников. Это не предназначено как форма наблюдения, а просто для обеспечения того, чтобы все было записано и задокументировано. Эти данные будут чрезвычайно полезны, если в будущем возникнет спор о посещаемости и пунктуальности.

3. Вознаграждение за хорошее поведение

Хотя важно наказывать плохое поведение, не менее важно распознавать, поощрять и поощрять хорошее поведение.Награждение сотрудников за отличную посещаемость и пунктуальность посылает четкий сигнал о том, что это похвально на рабочем месте.

4. Не допускать попустительства

Работодатель должен действовать быстро, если замечено, что определенный работник отсутствует без причины или опаздывает без объяснения причин, если работодатель считает такое поведение неприемлемым. В противном случае работодатель может рассматриваться как потворствующий такому поведению или принимающий его, и, таким образом, он не может использовать прогулы или опоздания для последующего увольнения работника.

По делу Zulkefly Ibrahim v Airport Limo (M) Sdn Bhd [2008] 2 LNS 0299 ​​ , сотрудник отсутствовал на работе с 25.09.2001 по 8.11.2001 Однако работодатель продолжал нанимать его до 26.11.2001. Промышленный суд постановил, что работодатель потворствовал предполагаемому неправомерному поведению работника и, следовательно, теперь не может использовать его для оправдания своего увольнения.

Вместо этого работодатели должны немедленно наказывать посредством устных предупреждений, предупредительных писем, указания причины и наказания, включая понижение в должности или увольнение.

Заключение

В заключение отметим, что прогулы и постоянные опоздания являются проступками, за которые необходимо наказывать соответствующим образом. В противном случае они могут поощрять подобное поведение других сотрудников, что приведет к снижению общей эффективности и трудовой этики рабочей силы.

Работодателям и специалистам по кадрам рекомендуется принять незамедлительные меры против такого поведения и обратиться за юридической консультацией, чтобы убедиться, что все предпринимаемые действия соответствуют закону и что можно избежать подачи жалобы на незаконное увольнение.

Тем не менее, по мере того, как мир переходит в онлайн и удаленная работа становится тенденцией, важность прогулов и опозданий может уменьшиться, а о сотрудниках можно будет лучше судить по результатам и ценности, которые они приносят.

Если вам нужна дополнительная консультация или у вас есть какие-либо связанные вопросы, свяжитесь со мной.

Создано при содействии моих опытных стажеров Тан Чжи И и Ширлин Чун.

 

Просмотров: 2,017

Связанные

Прогулы сотрудников – Когда отсутствие не делает сердце более любящим – Благотворительность и некоммерческая деятельность Статьи – Благотворительность и некоммерческая деятельность

Работодатели могут неохотно выступать против сотрудников, когда они берут отпуск по личным обстоятельствам/по уходу или отпуск по состраданию при подозрительных обстоятельствах.Точно так же работодатели могут быть разочарованы такой моделью поведения, как регулярное опоздание на работу и уход с работы раньше, даже не поднимая эти вопросы напрямую со своим сотрудником. В обоих случаях работодатель теряет деньги и продуктивное рабочее время, что может вызывать обиду и неудовлетворенность работой сотрудника. Следовательно, работодатели могут достичь момента, когда они захотят уволить неудовлетворительно работающего сотрудника, не имея веских оснований для увольнения в соответствии с Законом о справедливой работе 2009 года .

Решения Комиссии по справедливому труду в отношении несправедливых положений об увольнении Закона о справедливом труде 2009 подчеркивают процедурную справедливость и необходимость четкого общения между работодателями и работниками. Поэтому работодатели должны проявлять инициативу в выявлении и выражении проблем с производительностью сотрудника на ранней стадии, а не позволять недовольству расти. Если работодатель достигает точки, когда он хочет уволить сотрудника, в его пользу будет, если он ранее поднимал проблемы с производительностью перед сотрудником и давал ему возможность отреагировать и улучшить свою работу.

“В связи со злоупотреблением правом на отпуск работодатели имеют право запрашивать отпуск, взятый при подозрительных обстоятельствах”.

В связи со злоупотреблением правом на отпуск работодатели имеют право запрашивать отпуск при подозрительных обстоятельствах. Об этом свидетельствует недавнее решение Федерального окружного суда. В данном случае Сотруднице был предоставлен отпуск по семейным обстоятельствам после смерти дедушки.Через шесть недель после этого Сотрудница запросила дополнительный день отпуска по семейным обстоятельствам для посещения поминальной службы, подкрепив свое заявление копией уведомления о смерти. Ее работодатель оспорил это и потребовал, чтобы она предоставила дополнительные подтверждающие доказательства, такие как доказательства оказания услуги. Работодатель также дал ей последнее письмо с предупреждением, которое последовало за предыдущими предупреждениями, касающимися ее плохого отношения и работы. Работница не вернулась на работу и позже подала иск о неблагоприятных действиях, утверждая, что ее работодатель неправомерно уволил ее за осуществление права на рабочем месте.Суд вынес решение против Сотрудницы, отметив, что она не представила доказательств, запрошенных ее Работодателем, и отметив, что последнее письмо-предупреждение продемонстрировало готовность Работодателя продлить трудовой договор при условии, что Сотрудница решит проблемы, связанные с ее работой.

Это решение дает работодателям полезные рекомендации относительно того, как работодатели должны взаимодействовать с трудными сотрудниками. В частности, есть два явных преимущества повышения производительности и решения проблем с сотрудником на ранней стадии.Во-первых, сотрудник может отреагировать и улучшить свою работу. Если нет, хотя есть и другие факторы, которые также необходимо принять во внимание, предварительно обсудив проблемы с производительностью, работодатель будет в лучшем положении, чтобы уволить трудного сотрудника на более позднем этапе.

Эта статья напоминает о конкретном сотруднике? Если эта статья вызвала какие-либо вопросы или опасения, свяжитесь с %91%7D%B3%B9%D7%C9%81%BB%A8%E5%94для %91%83%C1%B6%D3%D5%C9%95. %88%9A%7D%A7%E4%B8m.

 

Долгосрочные прогулы и процедуры дееспособности

Прецедентное право гласит, что «тем или иным образом работодатель должен предпринять шаги для установления фактического состояния здоровья» до любого увольнения по причине нетрудоспособности/плохого состояния здоровья. В большинстве случаев это предполагает консультацию с врачами. Неспособность обратиться за надлежащей медицинской консультацией, где это уместно, может привести к выводу о несправедливом увольнении. Только в «совершенно исключительных обстоятельствах» работодатель может быть оправдан за непринятие таких мер — например, если работа носит особый и критический характер, требующий более высокого, чем обычно, уровня посещаемости.

Невозможно переоценить важность соблюдения процедуры справедливой оценки работоспособности/нездоровья. В частности, «исключение Полки», в соответствии с которым работодатель может в исключительном порядке отказаться от надлежащей процедуры увольнения, если он мог разумно прийти к выводу, что это было бы «совершенно бесполезно» или «бесполезно»), редко — если вообще когда-либо – применяются в случае, когда не было проведено надлежащее медицинское обследование.

Медицинское обследование и прогноз

Ответственность за принятие разумных мер для получения актуальной медицинской консультации о состоянии работника и прогнозе лежит исключительно на работодателе, а не на работнике. Сессионный суд (Внутренняя палата) подчеркнул, что эта обязанность просто требует, чтобы работодатель получил надлежащую медицинскую консультацию; он не требует от него проведения подробного медицинского обследования. Тем не менее, в обстоятельствах, когда медицинские рекомендации могли измениться, работодатель может действовать неразумно, если перед увольнением не получит актуальную медицинскую справку.

Обычно первоначальное медицинское заключение запрашивается у собственного врача общей практики работника. Если работник отсутствует по истечении периода, который может быть подтвержден самостоятельно, он или она, вероятно, получил и предоставил работодателю «справку о пригодности к работе» (в просторечии известную как «записка о пригодности») от Врач общей практики, ответственный за уход за работником.Записка о годности дает врачу возможность объявить пациента либо «непригодным к работе», либо «может быть годным к работе с учетом следующих рекомендаций». Далее в форме перечислены четыре типичных примера модификаций, которые могут быть уместными (поэтапное возвращение, измененные обязанности, измененные часы и/или рабочее место), и предусмотрено место, где врач общей практики может добавить более подробные комментарии или рекомендации. Простое игнорирование или игнорирование сделанных предложений может сделать любое последующее увольнение несправедливым, поскольку консультации с работниками и рассмотрение альтернативного трудоустройства являются ключевыми факторами для обеспечения справедливой процедуры (см. «Предотвращение несправедливого увольнения» ниже).

Важно отметить, что решение об увольнении по медицинским показаниям не будет разумным, если
работодатель не располагает всеми соответствующими фактами, которые известны или могут быть обнаружены на момент принятия решения. Там, где есть какие-либо сомнения, вполне может потребоваться специализированное медицинское заключение, поскольку любое решение об увольнении без такового может сделать увольнение несправедливым. По получении работодатель должен будет тщательно оценить отчет в соответствии с указаниями, изложенными в рамке ниже.

При принятии решения об увольнении работника по причине нетрудоспособности работодатель должен учитывать не только текущий, но и будущий уровень пригодности работника. Если есть доказательства того, что состояние работника ухудшится, если он или она вернется на работу, это может сделать увольнение справедливым, даже если работник в настоящее время может выполнять свою работу. Если, с другой стороны, работодатель игнорирует благоприятный прогноз, увольнение может быть несправедливым.

Если два медицинских заключения противоречат вероятности
полного выздоровления работника, отказ от дальнейшего расследования (возможно, в виде третьего мнения) может привести к тому, что увольнение будет несправедливым, особенно в случае существенного расхождения во мнениях.Он также предложил, чтобы там, где запрашивается второе (или даже третье) медицинское заключение, этот врач должен был ознакомиться с предыдущим(и) медицинским заключением(ями), чтобы обеспечить согласованность и охватить все соответствующие вопросы. когда обнаружение истинного медицинского прогноза, вероятно, станет для работника глубоким шоком, или если работник страдает тяжелым психическим заболеванием, приводящим его или ее к бреду.

Надлежащая консультация обычно включает:

  • беседы в начале болезни, а также периодически на протяжении ее течения и информирование работника о приближении стадии, когда может быть рассмотрен вопрос об увольнении
  • личный контакт с работником
  • рассмотрение медицинских показаний
  • рассмотрение мнение о его или ее состоянии
  • рассмотрение того, что можно сделать, чтобы вернуть работника к работе
  • рассмотрение предложения альтернативной работы, если таковая имеется, в бизнесе работодателя, и
  • рассмотрение права работника на улучшение состояния здоровья льготы, если таковые имеются.

Неофициальное руководство Acas «Дисциплина и жалобы на работе» (июль 2020 г.) («Руководство Acas») рекомендует, чтобы, если работник находится в длительном отпуске по болезни, работник и работодатель регулярный контакт, и работник должен быть полностью информирован, если существует какой-либо риск для его или ее занятости. Даже если работодатель получил медицинское заключение, важно проконсультироваться с работником до принятия любого решения об увольнении, чтобы информировать работника и убедиться, что медицинское заключение не было неверно истолковано.Но делать это нужно деликатно. Если работник находится дома, визит работодателя может быть разумным ходом, но только с согласия работника. Менее навязчивые варианты, такие как контакт через Zoom (или аналогичный), по телефону или даже по электронной почте, могут быть предпочтительнее, поскольку личные встречи не всегда будут необходимы. Многое будет зависеть от обстоятельств работника, и работодателю рекомендуется установить предпочтительную форму общения работника на начальных этапах консультации.Следует учитывать и обсуждать собственное мнение работника относительно его или ее вероятной даты возвращения и того, какую работу он или она сможет выполнять.

Если сотрудник заявит, что он или она стремится вернуться к работе как можно скорее и надеется, что сможет сделать это в ближайшем будущем, это сыграет в его пользу. С другой стороны, если работник заявляет, что ему не лучше и он не знает, когда, вероятно, вернется на работу, это будет существенным фактором, действующим против него.

Работодатель также должен знать, что даже если он проводит то, что он считает «совещанием по возможностям» для обсуждения плохого состояния здоровья работника, законное право на сопровождение будет применяться, если оно может привести к увольнению. В соответствии со статьей 10 Закона о трудовых отношениях 1999 г. (ERelA), если работник «обоснованно просит»
о сопровождении на «дисциплинарном слушании», работодатель должен разрешить
сопровождать работника «компаньоном». Товарищем, выбранным работником
, может быть представитель профсоюза или коллега по работе – С.10(2А). Дисциплинарное слушание определяется в ERelA как слушание, которое может привести к вынесению официального предупреждения, принятию каких-либо других мер или, в контексте внутренней апелляции, подтверждению вынесенного предупреждения или совершению некоторых других действий. (С.13(4)).

Как правило, увольнение в связи с длительным отсутствием по состоянию здоровья должно приниматься работодателем только в качестве крайней меры. В руководстве Acas проводится различие между постоянными краткосрочными отсутствиями — предполагается, что в некоторых обстоятельствах они могут рассматриваться как дисциплинарные вопросы, и в этом случае будут применяться положения Кодекса практики Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб (2015 г.) — и более длительное отсутствие, когда «работодатели должны проявлять более сочувственный и внимательный подход, особенно если работник является инвалидом и когда разумные корректировки на рабочем месте могут позволить ему вернуться к работе».

Это было недавно поддержано замечаниями нынешнего президента EAT, г-на судьи Чоудхури, когда он отметил, что отсутствие по состоянию здоровья редко подразумевает вину или вину со стороны сотрудников, потому что они не решают заболеть или попасть в аварию. Однако он также ясно дал понять, что общий период отсутствия может обоснованно повлиять на решение об увольнении и что, что касается справедливости этого решения, вопрос заключается не в том, могли ли другие работодатели предоставить дополнительное время, чтобы увидеть, улучшилась ли посещаемость работника, а в том, попадали ли решение работодателя и способ обработки процесса определения возможностей в диапазон разумных ответов.

Отсутствие означает «способность» или «SOSR»?

Плохое состояние здоровья является потенциально уважительной причиной для увольнения, поскольку оно связано со способностью работника выполнять работу, для которой он был нанят – S.98(2)(a) Закона о правах на работу 1996 г. «Способность» оценивается по ссылке к навыкам, способностям, здоровью или любому другому физическому или умственному качеству – S.98(3)(a) ERA.

Тем не менее, в подавляющем большинстве увольнений, возникающих в связи с плохим состоянием здоровья работников, фактическим поводом для увольнения является не само состояние здоровья, а количество накопленных работником прогулов по болезни в сочетании с отсутствием неминуемая перспектива полноценного возвращения к работе.Это поднимает вопрос о том, является ли истинной причиной увольнения «дееспособность» или «какая-то другая существенная причина» такого рода, чтобы оправдать увольнение (SOSR) в соответствии с положениями S.98(1)(b) ERA.

Удивительное количество дел билось над этим вопросом, и
несомненно, что разделительную линию может быть трудно провести. В деле Kelly v Royal Mail Group Ltd (см. выше) EAT предоставил полезные рекомендации по этому поводу, поддержав решение трибунала о справедливом увольнении в отношении почтальона, у которого было значительное количество запланированных и незапланированных прогулов, и который был в конечном итоге уволен после того, как работодатель ввел политику посещаемости после дальнейшего периода отсутствия, вызванного операцией по лечению синдрома запястного канала на его руках.Работодатель сослался на СОСР как на причину увольнения.

Постановив, что было разумно принять во внимание предыдущий отчет об отсутствии истца в дополнение к отсутствию, вызванному операцией, г-н судья Чоудхури заметил: «Хотя увольнения, связанные с отсутствием, могут подпадать под категорию дееспособности… есть не существует жесткого и четкого разграничения, согласно которому все увольнения, связанные с отсутствием, должны быть отнесены к этой категории. В данном случае вопрос заключается не столько в том, был ли заявитель способен или не в состоянии выполнять свою работу в результате плохого состояния здоровья, сколько в том, что его присутствие было ненадежным и неудовлетворительным.Это, мне кажется, вполне может попасть в категорию остатков какой-то другой существенной причины».

По существу, как показывает дело Келли, если состояние здоровья работника является непосредственной причиной его или ее продолжающегося отсутствия и является причиной того, что он или она не может выполнять свою работу, то надлежащей категоризацией увольнения будет « способность’. Если, с другой стороны, работник уволен из-за истории отсутствия, самое последнее из которых не связано напрямую с его или ее состоянием здоровья, то категоризация должна быть надлежащим образом СОСР.

Сотрудники с постоянными проблемами со здоровьем могут с трудом работать, а не продолжать брать отпуск по болезни. Это вполне может повлиять на их производительность или поведение на работе и должно учитываться при принятии решения о том, какие действия предпринять. Будет ли этот вопрос рассматриваться как связанный с производительностью/поведением или плохим состоянием здоровья, будет зависеть от ряда факторов, включая осведомленность работодателя о проблеме со здоровьем, степень, в которой она фактически вызывает плохую работу/неправомерное поведение работника, и характер рассматриваемого ненадлежащего исполнения/неправомерного поведения.Обратите внимание, что если производительность работника не зависит от его или ее плохого состояния здоровья,
но работодатель, тем не менее, стремится уволить, чтобы защитить здоровье работника от последствий продолжения работы, это будет равносильно SOSR, а не трудоспособности. увольнение.

Разумность

Если предположить, что потенциально справедливая причина увольнения может быть установлена, увольнение будет справедливым только в том случае, если оно удовлетворяет критерию разумности, изложенному в S.98(4) ЭРА. Ниже изложены ключевые факторы, которые будут иметь решающее значение для трибунала при рассмотрении этого вопроса.

Продолжительность отсутствия.

При условии, что работодатель следовал справедливой процедуре, EAT ясно дал понять, что главным соображением будет вопрос о том, можно ли было разумно ожидать, что работодатель будет продолжать сохранять рабочее место работника – см. Совет графства Монмутшир против Харриса EAT 0332. /14. Вопрос о том, как долго работодатель может обоснованно ждать, зависит от фактов и зависит от характера и контекста работы и болезни работника.Тот факт, что предусмотренная договором оплата по болезни предоставляется или перестала выплачиваться, может быть фактором, но не решающим – см. раздел «Пособие по болезни» ниже.

Характер заболевания и вероятность улучшения.

Работодатели не обязаны доказывать, что болезнь работника делает его или ее неспособным выполнять все обязанности по договору. Они должны только показать, что плохое состояние здоровья связано с дееспособностью работника и что это было достаточной причиной для увольнения — Shook v Ealing London Borough Council 1986 ICR 314, EAT. Тем не менее, доля работы, которую работник все еще может выполнять на момент увольнения, будет иметь отношение к вопросу разумности.

Если работодатель после консультации с работником и медицинского осмотра приходит к выводу, что его состояние вряд ли улучшится и нет перспективы возвращения на работу в обозримом будущем, даже если будут внесены коррективы, увольнение может быть справедливым. Например, в деле Smith v Post Office ET Case No.7707/95 трибунал по трудовым спорам учел тот факт, что шансы работника с клинической депрессией на получение удовлетворительной посещаемости в будущем при приеме трех видов лекарств были незначительными, при рассмотрении справедливость его увольнения за постоянные кратковременные отсутствия.Тем не менее, всестороннее внимание должно быть уделено любому недавнему улучшению состояния работника и/или послужному списку посещаемости. В деле Скотт против государственного секретаря Шотландии EAT 196/88 С., который в прошлом брал большой отпуск по болезни (в основном из-за травмы шеи), отсутствовал только шесть из предыдущих 185 дней. EAT считает, что этот фактор, наряду с отсутствием консультаций и медицинского обследования, сделал ее увольнение несправедливым.

Если работодатель обоснованно приходит к выводу (после консультаций и медицинских консультаций), что работник не будет пригоден для работы в течение длительного периода времени, тот факт, что после увольнения он или она восстанавливается быстрее, чем предполагалось, не влияет на несправедливое увольнение – Arriva Scotland v Weir EATS 0068/05.Тем не менее, если работник уволен с уведомлением, увольнение фактически не происходит до истечения срока уведомления, поэтому трибунал должен учитывать любые изменения, которые происходят в течение периода уведомления. То же самое относится к любому улучшению, о котором сообщается в процессе внутренней апелляции — см. O’Brien v Bolton St Catherine’s Academy (выше).

Стаж работы сотрудника.

В нескольких решениях трибунала было предложено, чтобы в делах о плохом состоянии здоровья, как и в делах о поведении, была проявлена ​​большая терпимость к трудолюбивому, давно работающему сотруднику, особенно когда период его или ее отсутствия сравнительно непродолжителен. Например, в деле Alexander v Downland Retirement Management Ltd ET Дело № 3103380/03 трибунал по трудовым спорам отметил, что решение об увольнении А, по-видимому, не учитывало ее хорошую репутацию и 17-летний стаж работы, что, по мнению трибунала, должно было существенный фактор для взвешивания на весах.

В деле Мэтьюз против British Telecommunications plc ET Дело № 2205791/10 суд по трудовым спорам пришел к выводу, что, поскольку М. был сотрудником с очень длительным стажем работы (30 лет) и не имел значительного предшествующего отсутствия по болезни, BT plc должен был «приложить дополнительные усилия», чтобы получить медицинское свидетельство и рассмотреть вопрос о переводе М. на альтернативную работу.

Однако к этим делам следует относиться с некоторой осторожностью после решения Сессионного суда по делу S v Dundee City Council (см. выше), где суд счел, что трибунал по трудовым спорам принял неверный подход при рассмотрении 35-летнего возраста работника. службы как фактор, который автоматически имел значение для решения об увольнении по состоянию здоровья. Суд отметил, что в соответствующем случае выслуга лет может свидетельствовать о том, что работник является «хорошим и старательным работником с хорошей посещаемостью, человеком, который сделает все возможное, чтобы вернуться к работе как можно скорее» (по аналогии с делами о поведении, когда свидетельство того, что сотрудник долгое время работал без проступков, может быть убедительным признаком того, что либо он или она вряд ли совершили что-то серьезное неправильное, либо то, что он или она сделал, может рассматриваться как временное отклонение от нормы) .Критический вопрос заключается в том, указывает ли в обстоятельствах каждого случая продолжительность службы работника и то, как он или она работала в течение этого периода, на то, что работник, вероятно, вернется на работу, как только это станет практически возможным.

Влияние на продажи, выпуск продукции и других сотрудников.

Общее влияние длительного отсутствия на производство или продажи может иметь значение, особенно в небольших компаниях, где может не быть возможности организовать временное покрытие.Более того, если сектор, в котором работает работник, особенно динамично развивается, его отсутствие может серьезно повредить работодателю.

В деле Patval v London Borough of Camden ET, дело № 2203464/07, во избежание критических задержек работа П. в области ИТ-поддержки должна была выполняться его коллегами. Это означало, что у них оставалось меньше времени для выполнения своих собственных обязанностей, что дополнительно сказывалось на пользователях услуг. Трибунал постановил, что было разумно ожидать, что сотрудник, начавший задание, завершит его, чтобы предотвратить повторение.Кроме того, некоторые задачи нельзя было просто передать на полпути без существенного объема работы. После ряда как краткосрочных, так и долгосрочных отсутствий работодатель имел право сказать «хватит» и уволить.

Влияние продолжительного отсутствия или болезни на других сотрудников также может повлиять на вопрос о справедливости. Например, в деле Ali v Tillotsons Containers Ltd 1975 IRLR 272 ET A был членом производственной группы, чьи бонусы зависели от ее результатов.В результате отсутствия А по состоянию здоровья и неспособности работодателя найти ему достойную замену другие члены бригады потеряли деньги. Суд по трудовым спорам счел это важным соображением при принятии решения об увольнении.

Здоровье и безопасность.

Увольнение может быть справедливым, если продолжение работы работника представляет риск для здоровья или безопасности работника или третьих лиц. Например, в деле Harper v National Coal Board 1980 IRLR 260, EAT H, страдающий эпилепсией, нападал и проявлял насилие по отношению к некоторым своим коллегам во время случайных припадков.EAT признал обязанность работодателя проявлять разумную заботу о безопасности других сотрудников и неохотно поддержал вывод суда по трудовым спорам о том, что увольнение H было справедливым. А в деле Singh-Deu v Chloride Metals Ltd 1976 IRLR 56 работа ET S на свинцово-плавильном заводе не отличалась особой квалификацией, но требовала от него постоянной сообразительности, поскольку она включала фильтрацию токсичной пыли и паров. Медицинские мнения расходились во мнениях относительно того, безопасно ли позволить ему вернуться на работу после того, как ему поставили диагноз «шизофрения».Однако суд по трудовым спорам пришел к выводу, что позволить С. вернуться к работе — это риск, на который никто не может пойти в этой «крайне опасной отрасли».

Можно предположить, что реальной причиной увольнения в вышеуказанных случаях была не трудоспособность по состоянию здоровья работника, а СОСР в связи с риском для других работников. И работодатель, рассматривающий возможность увольнения по аналогичным фактам сегодня, должен будет избегать дискриминации в отношении работника в соответствии с Законом о равенстве 2010 года на основании его или ее инвалидности (см. «Соображения Закона о равенстве» ниже).

Характер занятости.

Если занятость носит особый характер, требующий более высокого, чем обычно, уровня посещаемости, увольнение за прогул может быть справедливым, особенно если в контракте есть прямое или подразумеваемое условие, охватывающее ситуацию. В деле Taylorplan Catering (Scotland) Ltd против McInally 1980 IRLR 53, EAT сотрудник работал барменом в рабочем лагере в Саллом-Воу, Шетландские острова; работа, которая была «тяжелой» и включала «необычные условия труда».Через несколько месяцев у М. развились поведенческие проблемы и депрессия, по-видимому, вызванные стрессом от работы в таких условиях. EAT, отменив решение суда по трудовым спорам, счел увольнение М. справедливым, поскольку потребность работодателя в работниках с крепким здоровьем была «очевидной», и было «ясно установлено», что М. по состоянию здоровья не подходит для такой работы.

Также могут быть другие, менее экстремальные обстоятельства, когда отсутствие работника может иметь особенно разрушительные последствия и, таким образом, может быть убедительным фактором при оценке справедливости увольнения. Например, в деле Betteridge v St Helens Council ET Дело № 2102835/04 B работала в одной из школ Совета, в отношении которой в 2003 г. применялись «особые меры». Она страдала от хронических болей в спине и депрессии, а в Октябрь 2003 года ушел на больничный из-за депрессии. К марту 2004 года врач-консультант Совета по гигиене труда сообщил, что
он сомневается, сможет ли Б справиться с давлением, вызванным введением школой особых мер, и что, хотя он был уверен, что в будущем она поправится, с практической точки зрения это не так. казалось, что она может не вернуться к работе.Тот же вывод был сделан после дальнейшего медицинского освидетельствования, проведенного несколько недель спустя, после которого Б. был уволен. Отклоняя ее заявление о несправедливом увольнении, суд по трудовым спорам отметил, что Б. фактически отсутствовал в течение учебного года, а школа находилась в унизительном положении, поскольку в отношении нее применялись особые меры — «сокрушительный удар», для устранения которого требовались решительные меры. Он постановил, что Совет имеет право считать, что необходимы эффективные и быстрые действия, чтобы обеспечить ученикам уверенность и преемственность в следующем году, а также спасти репутацию школы и обеспечить ее непрерывность.

Больничный.

Тот факт, что установленная законом или договором оплата по болезни предоставляется или перестала выплачиваться, является фактором, который необходимо учитывать при принятии решения о том, можно ли ожидать от работодателя более длительного ожидания перед увольнением. Однако это всего лишь один из факторов, который следует учитывать, и он не является окончательным; увольнение, произведенное во время действия соглашений о выплате по болезни, не обязательно будет несправедливым, и не обязательно будет справедливым увольнение после того, как права на выплату по болезни были исчерпаны.Действительно, в деле S против городского совета Данди (см. выше) Сессионный суд постановил, что тот факт, что работник исчерпал свое право на пособие по болезни и больше не получает зарплату, был фактором, предполагающим, что работодатель может ждать дольше, прежде чем увольнение.

Работник, отсутствовавший 800 смен за время своей карьеры, был несправедливо уволен, суд признал

Рабочий, который отсутствовал 808 смен за 20-летнюю карьеру, что обошлось фирме примерно в 95 850 фунтов стерлингов в виде выплаты по болезни, выиграл судебный иск о несправедливом увольнении против своего бывшего работодателя.

Трибунал по трудовым спорам Бирмингема признал, что компания Jaguar Land Rover (JLR) несправедливо уволила г-на В. Рамбольда, который работал на различных должностях по сборке автомобилей у производителя с февраля 1999 года до его увольнения 7 декабря 2018 года, поскольку фирма не отреагировала на свое отсутствие. процедуры управления (AMP).

Из-за несоблюдения этих процедур трибунал постановил, что к тому времени, когда JLR решила уволить Рамбольда, увольнение «не было санкцией, которая подпадала под разумные меры, доступные им».



Рамбольд также выиграл иски о дискриминации, связанные с неспособностью JLR внести разумные коррективы, но иски о дискриминации по инвалидности были отклонены.

Трибунал заслушал множество причин отсутствия Рамбольда: некоторые из них были связаны с травмами на работе, а также с предполагаемым нападением на него в 2014 году и другими общими проблемами, связанными со здоровьем. Но суд установил, что до 2018 года JLR не подвергала Рамбольда каким-либо формальным мерам в соответствии со своим AMP, и казалось, что Рамбольд не знал, что его отсутствие было проблемой до 2018 года.

В начале 2018 года у Рамбольда возникли проблемы с бедром, и ему поставили диагноз аваскулярный некроз, из-за которого его бедро ухудшилось, что привело к хронической боли. Из-за боли в бедре Рамбольд отсутствовал на работе с 12 марта по 13 августа 2018 года.


Получайте больше подобных новостей в области управления персоналом и трудового законодательства, которые ежедневно доставляются прямо в ваш почтовый ящик — подпишитесь на ежедневную рассылку People Management PM Daily


13 августа он прошел собеседование со своим руководителем по возвращении на работу, в ходе которого он оценил состояние здоровья Рамбольда на тот момент и обсудил, какая поддержка может быть ему оказана. Менеджер Рамбольда упомянул, что это было «исключительно собеседование по возвращению на работу».

Во время этого возвращения к работе Рамбольд не вернулся к своей контрактной роли в сборке автомобилей. Вместо этого, пытаясь найти подходящую альтернативу, которая позволила бы Рамбольду продолжать работать в JLR в его состоянии, он прошел ряд испытаний в соответствии с процедурой ограниченного использования JLR. Однако ни одна из этих ролей не подходила.

Трибунал узнал, что в ноябре JLR начал расследование общего уровня отсутствия Рамбольда по болезни после того, как он пропустил работу из-за визита к врачу после того, как ему отказали в отпуске в этот день.7 декабря Рамбольд присутствовал на обзоре производительности с г-ном Дж. Картером, менеджером JLR, во время которого Картер назвал выступление Рамбольда «худшим рекордом отсутствия, который я когда-либо видел».

Картер принял решение уволить Рамбольда на основании его поведения и способностей. Он добавил: «В настоящее время бизнес находится в плохом состоянии, и финансовая ситуация, проблемы с дизельным топливом, Brexit, которые привели к большим потерям объема для завода и всех заводов… Каждый человек и каждая копейка имеют значение.

Румбольд дважды обжаловал это решение, но оба обжалования не увенчались успехом.

Румбольд подал иски о дискриминации по инвалидности, дискриминации по возрасту, несправедливом увольнении и невыплате заработной платы в суд по трудовым спорам 9 апреля 2019 года. Позже иски о дискриминации по возрасту и невыплате заработной платы были отозваны.

Судья Джонсон постановил, что JLR несправедливо уволила Rumbold из-за того, что она не выполнила должным образом свою внутреннюю AMP. Он сказал, что трибунал не знал о том, что Румбольд ранее подвергался каким-либо санкциям в соответствии с AMP, и, похоже, «общее разочарование руководства предполагаемым отношением истца к работе означало, что они были полны решимости приступить к проверке занятости.

«К сожалению, на протяжении всего процесса не было представлено веских причин, которые оправдывали бы разумный подход к делу истца таким образом», — сказал Джонсон. «Ответчик просто увидел возможность рассмотреть вопрос о трудоустройстве истца и не подумал о том, как следует использовать AMP в отношении истца, учитывая, что он не прошел через него в соответствии с его процессами».

Однако трибунал постановил, что любое вознаграждение, присужденное Рамбольду, подлежит вычету из компенсационного вознаграждения и вины Румбольда.

Пол Холкрофт, управляющий директор Croner, сказал, что работодателей может разочаровать, когда сотрудник берет многократный отпуск, особенно когда неясно, как его текущее состояние приводит к этому. Но, по его словам, это дело — классический пример того, как важно подходить к этой ситуации взвешенно.

«Следует позаботиться о том, чтобы установить причину отсутствия и принять это во внимание, прежде чем принимать какое-либо решение относительно их дальнейшего трудоустройства», — сказал Холкрофт.«Только когда будет установлено, почему пропускаются смены, и будут изучены все варианты, чтобы смягчить это, следует рассматривать увольнения».

С JLR связались для комментариев. Связаться с Рамбольдом для комментариев не удалось.

Página no encontrada – Audiconsultores

Энтрада-де-Тест

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut Labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco Laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat.Duis aute irure dolor in reprehenderit in voluptate velit esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur. Excepteur sint occaecat cupidat non proident, sunt in culpa qui officia deserunt mollit anim id est Laborum.

Tercera noticia

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut Labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco Laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat.Duis aute irure dolor in reprehenderit in voluptate velit esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur. Excepteur sint occaecat cupidat non proident, sunt in culpa qui officia deserunt mollit anim id est Laborum.

Вторые новости

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut Labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco Laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat. Duis aute irure dolor in reprehenderit in voluptate velit esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur. Excepteur sint occaecat cupidatat non
proident, sunt in culpa qui officia deserunt mollit anim id est Laborum.

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut Labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco Laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat.Duis aute irure dolor in reprehenderit in voluptate velit esse cillum dolore eu fugiat nulla pariatur. Excepteur sint occaecat cupidatat non
proident, sunt in culpa qui officia deserunt mollit anim id est Laborum.

Отсутствие на работе по состоянию здоровья требует расследования

Продолжительные невыходы на работу по причине плохого состояния здоровья представляют работодателям загадку, поскольку продолжительные или привычные прогулы влияют на производительность. Одно можно сказать наверняка, работодатели не могут просто увольнять сотрудников, которые отсутствуют в течение длительного периода времени или имеют привычку прогулов.Наши суды разработали чуткий подход к работникам, страдающим от плохого состояния здоровья. С другой стороны, понятно, что интересы работодателя также законны, и работодатели не могут быть обязаны сохранять занятость давно отсутствующих работников на неопределенный срок и до бесконечности .

В Приложении 8 ЗЗБ совершенно ясно указано, что до принятия каких-либо мер в отношении работника, отсутствующего по причине плохого состояния здоровья, работодатель должен провести расследование характера и степени болезни работника, а также того, ожидается ли продолжительный прогул. или не.Кроме того, работодатель должен стремиться установить, может ли работа работника быть адаптирована к состоянию работника.

Это, конечно, не означает, что сами сотрудники не обязаны общаться со своими работодателями в таких обстоятельствах, как они это делают; но наш закон по праву предусматривает обстоятельства, при которых болезнь работника может сделать его или ее вообще неспособным к общению или осознанности (например, случаи сильной травмы или психического заболевания).

Расследования такого рода обычно включают контакт с работником, если это возможно, с медицинским персоналом и семьей.

Это коснется так называемого материального аспекта справедливости любого последующего увольнения и будет включать предупреждение работника о том, что его текущие трудовые отношения с работодателем находятся под угрозой.

С точки зрения процедурной справедливости, работнику также должна быть предоставлена ​​возможность сделать представление работодателю до окончательного принятия любого решения об увольнении, гарантируя, что любое решение об увольнении не будет принято поспешно.

Работодатели различаются по своей способности оправдывать прогулы по болезни, а также по своей способности искать альтернативные должности для работника или адаптировать свои обязанности.Например, ожидается, что муниципалитет, в котором работают многие тысячи сотрудников, будет иметь больше возможностей для этого, чем малое или среднее предприятие.

В деле NEHAWU & other v SA Institute for Medical Research [1997] 2 BLLR 146 (IC) сотрудница взяла отпуск по болезни на 475 дней за шесть лет работы, прежде чем ее уволили по причине невыхода на работу из-за плохого состояния здоровья.