разница между численностью и штатом сотрудников, новое расписание организации

Главная / Увольнение и сокращение / Как выглядит образец приказа о сокращении работника?

Процедура, связанная с сокращением штата или численности кадров, должна быть должным образом задокументирована. Первым делом от имени руководителя организации издается соответствующее распоряжение. Как выглядит этот документ? Какую информацию включает в себя? На эти вопросы поможет ответить данная статья.

Отличие в изменении численности и штата (должности)

В ТК РФ не содержится какой-либо информации, касающейся основных различий между этими двумя понятиями. Однако они отличаются друг от друга. Так, под численностью работников подразумевается общее количество кадров, трудящихся на конкретном предприятии. При ее изменении происходит сокращение или увеличение количественного состава сотрудников, занимающих то или иное место (например, увольнение двоих официантов из шести).

Штат — это совокупность всех должностей, которые зафиксированы в организационной структуре хозяйствующего субъекта. Таким образом, при упразднении штатной единицы увольняются все лица, которые занимали это место.

Процедура сокращения сотрудника

Условно весь этот процесс можно разделить на два блока действий.

Оформление факта упразднения определенных должностей – первым делом издается приказ о сокращении конкретных рабочих мест, а также утверждается новое штатное расписание. Далее работодатель должен действовать в соответствии со статьями 179-180 ТК РФ, которые содержат следующие требования:

1. Выбирая кандидатур на сокращение, работодатель обязан оставлять на работе лиц, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию.
2. Людей необходимо поставить в известность о предстоящем увольнении.
3. Руководство организации должно предложить другие свободные должности.

Об уменьшении штатной структуры также уведомляется профсоюз и служба занятости. Делается это за 2 месяца до изменений (при массовом оттоке кадров – за 3 месяца).

Увольнение лиц, не согласившихся перейти на другую должность – в этом случае необходимо руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой должны быть предприняты следующие действия:

1. Издается распоряжение о сокращении конкретного сотрудника(ов).
2. Лица, попавшие под сокращение, должны быть ознакомлены с приказом под роспись.
3. Оформление документов (внесение сведений в личную карточку, подготовка записки-расчета и т.д.).
4. В трудовой книжке работника делается соответствующая запись, производится окончательный расчет.

Уведомление о предстоящем увольнении

В ч. 2 ст. 180 ТК РФ указано, что работодатель обязан заранее сообщить работнику об увольнении в связи с сокращением штата. Такая процедура должна быть проведена с учетом следующих требований:

• Уведомление делается в письменном виде;
• Адресат в обязательном порядке должен поставить свою подпись в документе, которая выступает доказательством того, что он с ним ознакомился;
• Извещение направляется за 2 месяца до официальной даты сокращения.

Вручить документ можно разными способами. Как правило, уведомление об увольнении передается сотруднику лично в руки на работе. Если он находится в отпуске или временно нетрудоспособен, то извещение направляется заказным письмом по почте.

Выплата компенсаций и пособий

Помимо стандартных выплат (зарплата, возмещение за «неотгулянный» отпуск) лицу, попавшему под сокращение штата, положены следующие компенсации (ст. 178 ТК РФ):

• Выходное пособие – выплачивается в размере среднемесячного дохода, который работник получал у конкретного работодателя;
• Сохранение заработной платы в течение следующих 2 месяцев (предполагается, что в это время будет осуществляться поиск нового рабочего места).

При досрочном сокращении кадра, ему положена дополнительная компенсация (средний заработок), рассчитанная пропорционально тому времени, которое осталось до окончания срока, отведенного для предупреждения об увольнении.

Подготовка приказа организации

При упразднении штатных единиц издается два распоряжения:

1. Приказ о сокращении отдельных должностей.
2. Приказ об увольнении конкретных лиц, чьи рабочие места были исключены.

Остановим свое внимание на первом распорядительном документе. Данный приказ подготавливается в самом начале процедуры. Он выступает основанием для инициирования организационно-штатных мероприятий. В настоящее время не существует единой формы такого распоряжения, утвержденной на официальном уровне. Как правило, каждая организация разрабатывает свой шаблон.

Можно выделить несколько общепринятых правил, которые следует принять во внимание при составлении приказа:

• Подготавливается на бумаге формата А4;
• Набирается печатными буквами на компьютере;
• Обязательное наличие всех подписей (генерального директора и лица, на которого возложена ответственность за исполнение приказа).

Образец документа

Стандартный приказ о сокращении кадров должен включать в себя следующие разделы.

Преамбулу – это вводная часть, содержащая общепринятые сведения:

1. Полное название организации-работодателя.
2. Дату и номер регистрации бумаги.
3. Наименование документа.
4. Тему распоряжения.

«Тело» приказа – в этом разделе даются конкретные указания, касающиеся изменения штатной структуры:

• Назначается официальная дата сокращения;
• Приводится список должностей, подлежащих упразднению.

Если планируется убрать всего несколько штатных единиц, то они указываются прямо в тексте документа после двоеточия. Большой перечень выносится в приложения к приказу.

Назначение ответственного лица – руководитель организации должен назначить сотрудника (ФИО и должность), на которого возлагается обязанность по контролю над выполнением распоряжения, и дать ему следующие поручения:

• Уведомить сотрудников, попавших под сокращение, а также предложить им другие свободные места;
• Поставить в известность профсоюз и службу занятости населения.

В конце документа свою подпись ставит руководитель, издавший данный приказ, а также специалист, ответственный за исполнение.

Полезное видео

Заключение

Таким образом, процедура по изменению штатной структуры предприятия начинается с подготовки соответствующего приказа. На основании этого документа производятся все дальнейшие действия, связанные с сокращением конкретных должностей. В распоряжении об упразднении штатных единиц должны найти отражение все требования, предусмотренные ТК РФ (уведомление сотрудников и других органов, о предложение свободных рабочих мест и т.д.).

Загрузка… ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

• Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
• Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-консультанты!
Позвоните на горячую линию: 8 (495) 131-95-79. Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

Рекомендуем почитать

info-trudy.ru

Приказ о сокращении штата | Образец – бланк – форма

По определению окращение штата – это исключение из штатного расписания тех или иных должностей. При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненых вакансий). Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК). При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия.

Внести необходимые изменения в штатное расписание.

Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.

Работодатель

blanker.ru

Увольнение по сокращению штатов – пошаговая инструкция, образец приказа

Увольнение в связи с оптимизацией кадров в настоящее время не редкость, так как многие предприятия закрываются либо перепрофилируются с целью получения прибыли уже в новых условиях экономики, что влечет за собой сокращение рабочих мест.

Учитывая, что в подобной ситуации инициатором прекращения сотрудничества выступает именно предприятие, на законодательном уровне для увольняемых сотрудников установлен ряд гарантий и компенсаций.

Что говорит закон?

Порядок увольнения по сокращении численности трудящихся регламентирован ст.180, 81 ч.2 ТК РФ, в которых сказано, что при оптимизации штатного расписания предприятие имеет право сократить должности, которые в силу производственных причин больше не требуются, но только при соблюдении некоторой процедуры, которая является гарантией соблюдения прав трудящихся.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

В соответствии с нормами закона, сокращаемым работникам положен определенный перечень льгот, а именно:

• выходное пособие;
• последующее трудоустройство при постановке на учет в Службу занятости.

Также сотрудникам, которые подлежат сокращению, должны предоставить:

• возможность перевода на другую вакантную должность, при ее наличии;
• преимущество при отборе вакансии, подлежащей сокращению;
• уведомление о сокращении как минимум за 2 месяца до высвобождения.

Работники, имеющие преимущества при принятии решения

Сокращение работников, как правило, не начинается с отбора самих сотрудников, которые по тем или иным причинам неугодны начальству — прежде всего, речь идет именно о должностях, которые по производственным причинам больше не нужны предприятию.

После выбора должности оценивается уже сам работник, а именно его квалификация, навыки, а также польза предприятию, которую он может принести в будущем. И только если указанные параметры оказываются равными, рассматривается социальное положение труженика, а именно наличие несовершеннолетних детей, либо иждивенцев, инвалидность или иные заслуги перед компанией.

Подобный отбор называется преимущественным правом на оставление, который собственно при сокращении должности и применяется на основании ст.179 ТК РФ.

Кто не подлежит сокращению?

Но подобное оценивание квалификации и иных трудовых навыков работника возможно применить не ко всем.

Дело в том, что есть льготная категория сотрудников, которых уволить по инициативе руководства предприятия практически невозможно.

В частности, при сокращении должности нельзя уволить следующих работников:

• беременных сотрудниц;
• матерей либо отцов одиночек, до тех пор пока их детям не исполниться 14 лет;
• служащих, которые находятся в декретном отпуске;
• тружеников, которые имеют на содержании иждивенцев.

Вышеприведенные категории работник считаются льготными, и соответственно их увольнение имеет ряд ограничений, — в частности, это увольнение по инициативе руководства предприятия, коим сокращение и является.

А вот при увольнении пенсионера либо инвалида подобные льготы не предусмотрены.

Права сотрудников

В настоящий момент каждый труженик максимально защищен ТК РФ и другими нормативными актами не только от произвола не добросовестных работодателей, но и от внезапного увольнения, даже в случае его обоснованности.

То есть при сокращении должности по производственным причинам согласно нормам ст.180 ТК РФ перед принятием решения об высвобождении каждому труженику дирекция компании обязана предложить иные вакансии, даже если они отличаются по размеру оплаты и квалификации, а не думать, как уволить неугодных сотрудников.

Если увольняемый сотрудник не согласен с предложенными вакансиями либо подобных должностей на предприятии нет в наличии, у труженика есть еще два месяца на поиск другого работодателя и на получение пособия в случае, если подходящей должности не найдется.

В случае, если сотрудник, после получения уведомления все же решит прервать трудовые отношения досрочно, он, тем не менее, не потеряет право на получение пособия, которое будет ему выплачено в качестве компенсации при расторжении трудового сотрудничества.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

В соответствии с нормами закона увольнение работника по сокращению возможно только при соблюдении всей процедуры, каждый этап которой регламентирован законодательными актами.

При несоблюдении хотя бы одного из этапов уволенный работник имеет право решить вопрос об отмене увольнения и признании его незаконным уже в суде, в течение месяца после получения приказа на руки.

Первым этапом в преддверии сокращения является анализ положения предприятия, результат которого излагается в докладной записке, допустим, бухгалтера либо начальника цеха, об уменьшении поставок, из смысла которой следует, что предприятие несет дополнительные расходы, которые можно минимизировать за счет сокращения должностей.

Приказы

На основании докладной записку уже принимается решение о выводе из штата некоторых должностей и издается несколько приказов.

Для начала на основании анализа издается приказ о внесении изменений в штат, который позволит уменьшить расходы компании.

Сам приказ издается как минимум за 3 месяца до проведения процедуры высвобождения и не является распорядительным документом о прекращении взаимоотношений, но является основанием для проведения подобной процедуры.

Пример приказа:

Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание

Уведомление Профсоюза

После издания приказа об оптимизации штатов нужно уведомить Профсоюз, особенно в случае увольнения сотрудников в большом количестве, а это как минимум 5%, либо увольнению будут подлежать члены либо представители Профсоюза.

В подобной ситуации согласно норм закрепленных в ст.82 ТК РФ компания обязана уведомить Профсоюзный комитет как минимум за 3 месяца, а в некоторых ситуациях и за 2 месяца, конечно в зависимости от обстоятельств.

Пример уведомления:

Пример уведомления профсоюзного комитета

Распорядительный документ сокращении штатов

Последующим этапом высвобождения сотрудников является создание распорядительного документа о прекращении сотрудничества вследствие сокращения, с образцом которого можно ознакомиться ниже.

Пример:

Образец приказа о сокращении штата

Оговоренный документ должен быть издан не позднее чем за 2 месяца до расторжения сотрудничества.

Хотелось бы отметить, что в нормах закона нигде не указано, что приказ нельзя издать и ранее оговоренного срока, соответственно его можно издать и раньше, но вот сопутствующие данному приказу документы должны быть вручены не позднее 2-х месяцев до увольнения.

Возможно ли увольнение без отработки? Читайте в нашей статье.

Как рассчитывается пособие при увольнении по собственному желанию? Узнайте тут.

Уведомления

Затем, в соответствии с изданным приказом, нужно подготовить еще 2 обязательных документа, а именно уведомления.

Для службы занятости

Согласно с нормами, изложенными в ст.25 ФЗ № 1032 – 1, для начала уведомляется Центр занятости о сокращении сотрудников и поиске новых вакансий.

В свою очередь Биржа труда в соответствии с полученными данными должна подготовить рабочие места, которые будут соответствовать и квалификации, и размеру оплаты высвобожденных тружеников.

Если подходящих вакансий к моменту высвобождения не окажется, и при условии, что работник встанет на учет на Биржу в течение 2-х недель с момента прекращения сотрудничества, поиск работы продолжиться с одновременной гарантией выплаты пособия еще в течение месяца, а в исключительных случаях — и двух месяцев.

Пример уведомления службы занятости:

Пример уведомления органа занятости

Для работника

Также за 2 месяца дирекция обязана письменно уведомить и сотрудника, вручив ему уведомление, установленной формы которого нет, но обязательные условия которого оговорены в нормах закона, в частности, в ст.180 ТК РФ.

То есть компания не только должна огласить дату сокращения, но и привести причины расторжения трудового сотрудничества, а также предложить вакантные должности, даже если они ниже по квалификации и размеру оплаты.

Хотелось бы отметить, что отказ работника от получения оговоренного документа не является поводом для отмены штатных реформ либо перенесения даты увольнения.

Ведь в подобной ситуации уведомление о сокращении, как правило, должно вручаться при свидетелях, и соответственно при получении отказа оформляется акт об отказе, который и прикладывается к оговоренному документу.

Пример уведомления:

Образец уведомления работника при сокращении

Пример акта:

Образец акта об отказе работника

Работа с Профсоюзом

Согласно норм, изложенных в ст.82 ТК РФ, при высвобождении членов профсоюзного комитета дирекция компании обязана уведомить и профсоюз, однако если предстоит увольнение руководителя профсоюза предприятия, одного уведомления не достаточно.

На основании ст.372 ТК РФ работодатель обязан вручить проект приказа о высвобождении, а также предоставить подтверждающие документы, которые являются основанием для сокращения должностей. Затем профсоюз на протяжении 7 дней должен предоставить мотивированное мнение с согласием либо не согласием с приказом.

В случае возникновения разногласий обеим сторонам дается еще 10 дней на их урегулирование, и только после соблюдения оговоренной процедуры руководитель профкома может быть уволен с учетом даты, которая указана в его уведомлении об увольнении.

При отсутствии согласования с профкомом уволенный сотрудник в течение месяца достаточно легко восстановится с помощью судебного решения, поэтому не стоит игнорировать оформление данной процедуры.

Сроки и досрочное увольнение

Как было сказано ранее, компания в обязательном порядке должна уведомить своего сотрудника о высвобождении его должности не менее чем за 2 месяца, но это вовсе не означает, что работник обязан отработать оговоренный срок.

В соответствии с нормами ст.180 ТК РФ, он имеет право уволиться и раньше указанного в уведомлении срока.

При этом он не теряет право на получение компенсации, размер которой исчисляется пропорционально дням, которые остались до прекращения сотрудничества.

Запись в трудовой книжке

Независимо от того, каким является основание для увольнения, руководство компании обязано выдать сотруднику трудовую книжку с соблюдением норм, оговоренных в ст.84.1 ТК РФ с записью, в которой приведены сведения установленные законом, а именно Инструкцией ведения книжек о труде, утвержденной Постановлением Минтруда РФ.

Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69

Пример записи при сокращении:

Пример записи в трудовой книжке

Выплаты и компенсации

Согласно с законодательными нормами, а именно ст.140 ТК РФ, при расторжении сотрудничества компания обязана выплатить зарплату и компенсацию за все дни отпуска, которые к моменту увольнения не были использованы. А в связи с сокращением вакансии выплачивается пособие в соответствии со ст.178 ТК РФ в размере средней ежемесячной оплаты.

В некоторых случаях размер пособия может быть увеличен условиями коллективного договора, но не свыше трех окладов, что актуально либо в отношении руководителей, либо предприятий со значительными финансовыми возможностями.

И на основании ст.178 ТК РФ за высвобожденным сотрудником сохраняется право на выплату пособия за 2-й месяц в случае невозможности трудоустроиться, а также предоставлении трудовой книжки без записи о поступлении на новое место работ и заявления о выплате.

В исключительных случаях, работнику могут выплатить пособие и за третий месяц, но только при наличии соответствующих документов из Центра занятости об отсутствии подходящих вакансий.

Кто платит?

При увольнении работника обязанность по выплате пособия лежит на предприятии, по истечении второго месяца после высвобождения при наличии подтверждающих данных оговоренная компенсация выплачивать опять же работодатель.

И при предоставлении решения от Центра занятости по истечении третьего месяца обязанность по оплате пособия опять же возлагается на бывшего работодателя, так как именно он стал причиной увольнения сотрудника, и соответственно, должен компенсировать потерю должности в денежном эквиваленте.

Налогообложение

Согласно нормам закона, а именно, ст.217 НК РФ, пособие, выплаченное при сокращении, не подлежит налогообложению, за исключением тех случаев, когда пособие превышает трехкратный средний размер заработной платы работника.

При этом и зарплата, и компенсация за отпуск подобной льготой не обладает, с указанных выплат налоги взыскиваются в установленном законом размере.

Как видно из вышеописанной пошаговой процедуры, уволить сотрудников в связи с сокращением совсем не сложно.

Именно поэтому не следует пренебрегать нормами закона, так как некоторые нарушения могут привести не только к восстановлению сотрудника в прежней должности, но и к солидным штрафным санкциям, что конечно не сопоставимо в размере ущерба и затрат на составление небольшого пакета документов, который станет гарантией соблюдения прав работника и предприятия.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

kadriruem.ru

Приказ о сокращении численности работников (образец 2019)

Из-за кризиса произошло снижение спроса на продукцию предприятия. Участники общества приняли решение о сокращении численности персонала. Теперь необходимо начинать процедуру сокращения. Начать следует, издав приказ о сокращении численности работников. Образец приказа помог бы ничего не изобретать и переходить к следующим этапам.

Иногда сокращение – это единственный выход

Какой бы неприятной не была процедура сокращения персонала, порой это единственный выход сохранить бизнес. Если спрос на товары (работы, услуги) реализуемые компанией, упал, то ничего не остается, как сократить численность работников, в услугах которых организация перестала нуждаться.
Сокращение – это сложная процедура, состоящая из ряда обязательных этапов. Всю процедуру надо провести правильно, чтобы увольнение по данному основанию было признано законным (подробнее об этом см., «Процедура сокращения штата (пошаговая инструкция 2019)»).

Нужно все сделать правильно, ведь риски очень высоки. При несоблюдении положенной процедуры, предшествующей увольнению, суд может признать сокращение неправомерным и восстановить работника. На практике это означает выплату среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

К сведению
Работника, находящегося в отпуске или на больничном, уволить нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Сокращение численности или штата организации исключением из данного правила не является.

Cуд восстановит уволенного сотрудника на работе и принудит выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, связанного с незаконным сокращением (ст. 394 ТК РФ, апелляционное определение Брянского областного суда от 03.10.2013 № 33-3203/2013).
Кроме этого, суд может взыскать в пользу работника моральную компенсацию.

Приказ нужно составить правильно

Когда нужно сократить число штатных единиц по конкретной должности (должностям), издают приказ о сокращении численности работников. В приказе нужно указать:

• с какого числа (учитывая двухмесячный срок предупреждения), сколько штатных единиц будут сокращены;
• основание для сокращения, например, решение участников общества;
• поэтапную процедуру сокращения.

Некоторые сотрудники имеют преимущественное право остаться на работе. По общему правилу приоритет принадлежит работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Если производительность труда и квалификация равны, то при прочих равных на работе, например, оставляют (ст. 179 ТК РФ, п. 7 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ):

• сотрудников, имеющих на обеспечении двух и более нетрудоспособных членов семьи, к примеру, детей;
• сотрудников, в семье которых нет других работающих лиц;
• инвалидов ВОВ и боевых действий;
• работников, получивших увечье или профзаболевание во время работы в данной организации.

Чтобы облегчить работу кадровых специалистов наши эксперты подготовили образец приказа о сокращении численности работников в связи с оптимизацией, актуальный на 2019 год.

Скачать (DOC, 41KB)

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Google+

blogkadrovika.ru