Содержание

Образец расторжения трудового договора по инициативе работника 2018

Что говорит закон?

Право гражданина уволиться по собственному решению закреплено п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Правила расторжения по данному основанию указаны в ст. 80 ТК РФ.

Уволиться по своей инициативе трудящийся может в любое время. Для этого он должен заранее предупредить руководителя о своем решении.

Причины для этого могут быть самые разные:

  • желание трудоустроиться в другую организацию;

  • увольнение из-за переезда;

  • изменение условий труда без его ведома, после чего они перестали его устраивать;

  • по причине болезни;

  • в связи с выходом на пенсию и т.д.

О том, как расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, читайте ниже.

Приказ на расторжение трудового договора по инициативе работника (образец)

Правила подачи заявления об увольнении

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника следующий: за две недели сотрудник подает работодателю заявление. Исчисление этого срока начинается на следующий день после его написания работником. По соглашению сторон договор может быть расторгнут раньше. Если гражданин находится на испытании, он может уволиться, предупредив руководителя об этом за три дня.

При расторжении срочного трудового договора по инициативе работника, подписавшего контракт на время сезонных работ, этот срок также составляет за три дня.

Свое заявление гражданин может направить в организацию заказным письмом. Отсчет срока предупреждения об увольнении начинается на следующий день после отправки.

Какие документы возвращаются гражданину в день увольнения?

Последний день работы, указанный в заявлении на увольнение, считается днем увольнения. В этот день сотруднику выдается трудовая книжка. Если трудовой договор прекращен по инициативе работника, в него вносится запись, повторяющая формулировку из приказа. С записью гражданина знакомят под роспись. Сведения в бланке заверяются подписью руководителя и печатью организации. Информация о выдаче документа вносится в книгу учета трудовых книжек и вкладышей к ним. В день увольнения выдается расчет. Он включает в себя:

Если человек не явился в день увольнения за книжкой, работодатель обязан выслать в его адрес уведомление по почте с просьбой забрать ее. Это избавит руководителя от штрафов, связанных с задержкой выдачи.

Согласно “Правилам ведения и хранения трудовых книжек…”от 16.04.03г. № 225, невостребованные документы хранятся в отделе кадров 2 года, отдельно от остальных бланков. Далее они передаются в архив. Как указано в пункте 664 приказа Минкультуры от 25.08.10 № 558, срок хранения составляет не менее 75 лет.

Кроме того, при увольнении по собственному желанию работнику выдаются справки, имеющие отношение к периоду его работы.

clubtk.ru

Расторжение трудового договора, увольнение работника

Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами защиты трудовых прав.

Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно. 

Основания расторжения трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

  • инициатива работника
  • соглашение работодателя и работника
  • инициатива работодателя
  • истечение срока действия трудового соглашения 
  • перевод на другую работу по согласию работника   
  • отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
  • отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
  • нарушение закона при заключении трудового соглашения 
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон
  • отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
  • отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) трудового договора. В случае нарушения можно обратиться с иском об изменении записи в трудовой книжке.

Порядок расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.

В приказе указывается дата увольнения работника. Дата издания приказа и дата увольнения работника могут не совпадать. То есть приказ может быть издан об увольнении работника сегодня, но завтрашней датой. В дату увольнения работник должен отработать полный рабочий день.

В приказе приводится ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения. Это может быть, например, заявление об увольнении по собственному желанию, акт служебного расследования или соглашение о расторжении трудового договора.

Приказ изготавливается в письменном виде, подписывается руководителем. Вручается он работнику для ознакомления под роспись. В тех ситуациях, когда работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.  

Работодатель в последний трудовой день производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку с записью об увольнении. Если в день своего увольнения сотрудник не явился за своими документами, ему направляется сообщение о необходимости их получения. Работник, своевременно не получивший документы, может обратиться с заявлением о документах, связанных с работой. В этом случае работодатель должен выдать документы в трехдневный срок.

Сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, работодатель за три дня до увольнения направляет письменное уведомление о прекращении трудового договора. 

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник может направить за две недели, а руководитель предприятия — за месяц до дня увольнения. Причиной увольнения могут стать любые личные обстоятельства. Увольнение работника без отработки может   происходить только по специально предусмотренным причинам:

  • переезда работника в другую местность
  • поступление на обучение в учебное учреждение
  • выхода на пенсию и иные специальные случаи

В этом случае основания увольнения по уважительным причинам должны быть подтверждены соответствующими документами. По взаимному согласию работник может быть уволен и без отработки.

В любое время, пока человек еще не уволен, работник может отозвать свое заявление. И если на его место в письменной форе не приглашено иное лицо, работодатель не может уволить со ссылкой на инициативу работника и ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

  • сокращение штата
  • ликвидация
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
  • смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
  • неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
  • порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
  • несоблюдение работником норм охраны труда
  • представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

  • матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
  • лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
  • беременные женщины
  • женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др. 

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение о расторжении трудового договора заключается письменно и свидетельствует об отсутствии взаимных претензий у работодателя и работника. Как правило, такое соглашение направлено на удовлетворение интересов сторон. Например, администрация организации откажется от удержания затраченных на обучение работника средств или увольнение произойдет без отработки.

Последствия увольнения сотрудника по соглашению сторон имеют некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Это отражается, например, на размере пособия по безработице. 

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Такими основаниями для расторжения трудового договора являются:

  • поступление работника на военную службу
  • восстановление в должности прежнего работника
  • невозможность перевода на другую должность
  • признание работника нетрудоспособным
  • дисквалификация
  • безвестное отсутствие или смерть работника
  • чрезвычайные обстоятельства

Работодатель в некоторых ситуациях может перевести работника на другую должность. Такой вариант возможен при восстановлении в должности прежнего сотрудника. 

Восстановление на работе уволенного работника

При расторжении трудового договора должны точно соблюдаться нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель может уволить работника только в строгом соответствии с установленными законом основаниями и при полном соблюдении процедуры увольнения. Следует учитывать, что у работника имеются действенные меры защиты трудовых прав.

Нарушение порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник, считающий, что расторжение трудового договора незаконно, имеет право в течение 1 месяца со дня увольнения обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. 

iskiplus.ru

➤ Расторжение трудового договора по инициативе работодателя образец

Реально ли прекратить трудовой договор по инициативе работодателя без негативных правовых последствий? Пояснения, таблицы с перечнями допустимых оснований и готовый образец приказа на увольнение вы найдете в статье.


Скачайте комплект документов по теме:


Как происходит прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается строго в случаях, предусмотренных статьей 81 ТК РФ. Исчерпывающий перечень законных оснований условно смотрите в таблице. 

Таблица. Исчерпывающий перечень законных оснований увольнения





Виновные действия работника

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, разглашение охраняемой законом тайны, хищение и т.п.)

п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК

Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания

п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК

Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия*:

  • работником, обслуживающим товарные или денежные ценности
  • отдельными категориями лиц, занимающими госдолжности

п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК

п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК

Скачать полную версию таблицы

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя всегда приказной. Распорядительный документ оформляют на бланке Т-8, в графе «Основание прекращения трудового договора» указывают причину со ссылкой на конкретный пункт статьи 81 ТК РФ. 

Пример

Менеджер коммерческого отдела компании «Дельта» К. целый день не появлялся на работе без уважительных причин, о чем был составлен акт. В объяснительной записке сотрудник сослался на личные обстоятельства. Директор «Дельты» решил уволить его в порядке дисциплинарного взыскания и поручил кадровику составить приказ. Кадровик указал в качестве причины увольнения однократное грубое нарушение дисциплины — прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и в соответствующую графу вписал реквизиты документов-оснований: объяснительной записки и акта об отсутствии на рабочем месте.

Образец заполнения приказа о прекращении трудового договора за прогул

Скачать образец

Прежде чем издать приказ, убедитесь, что все условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя соблюдены. Если причиной послужили виновные действия сотрудника, подготовьте документы-доказательства:

  • докладные и объяснительные записки;
  • акты о нарушении дисциплины;
  • документы служебного расследования;
  • протоколы медицинского освидетельствования. 

Обязательно учитывайте тяжесть проступка. Надо учитывать, что увольнение в качестве наказания за дисциплинарный проступок нужно оформлять с учетом правил ст.193 ТК РФ.

Прекращение договора в связи с сокращением штата или полной ликвидацией компании признают оформленным с нарушениями, если работодатель предварительно не отправил увольняемому письменное уведомление. Схема, по которой оформляют расторжение трудового договора по инициативе работодателя, кратко описана в статье «Увольнение по инициативе работодателя: причины, правила, ограничения». 

Когда расторжение трудового договора недопустимо со стороны работодателя 

Запрет на увольнение действует в нескольких случаях. Например, нельзя прекращать трудовые отношения в период болезни или отпуска. Чтобы распрощаться с сотрудником, следует дождаться его возвращения к работе, если только речь не идет о ликвидации компании — в этом случае запрет снимается. Помимо общего запрета, закон устанавливает ограничения на увольнение лиц с семейными обязанностями и ряда других категорий персонала. 

Нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с беременными женщинами — вплоть до завершения беременности. Ограничения не действуют лишь в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП. 

Также установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя по определенным основаниям:

  • с женщинами, воспитывающими ребенка до трех лет, одинокими матерями и отцами, воспитывающими малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка с инвалидностью до 18 лет — до достижения детьми установленного законом возрастного порога;
  • с единственным кормильцем ребенка с инвалидностью до 18 лет или троих и более малолетних детей, когда второй родитель не состоит в трудовых отношениях — до достижения детьми установленного законом возрастного порога или появления другого источника финансирования. 

★ Прежде чем уволить сотрудника с семейными обязанностями, убедитесь, что не нарушаете нормы статьи 261 ТК РФ. Эксперта «Системы Кадры» расскажут, можно ли уволить по инициативе организации сотрудника с ребенком  

Можно ли оспорить расторжение договора по инициативе работодателя

Расторжение договора по инициативе работодателя можно оформить, но только в судебном порядке. Суд может удовлетворить иск и признать прекращение договора незаконным, если работодатель нарушил законодательный запрет или допустил ошибку при оформлении документов. 

★ Узнайте в журнале «Кадровое дело», какие ошибки допускают даже опытные кадровики при увольнении «по статье». По результатам судебного процесса бывшего сотрудника могут восстановить в должности с выплатой компенсации за весь период вынужденного прогула. 

Основные причины восстановления на работе по решению суда:

  • нарушена очередность взысканий;
  • работодатель применил несколько разных взысканий за один и тот же проступок;
  • не учтена тяжесть проступка, совершенного работником;
  • не учтен законодательный запрет или ограничение на увольнение;
  • не соблюдена последовательность процедуры;
  • некорректно оформлены предоставленные ответчиком документы-основания — протоколы, акты, результаты аттестации. 

Чтобы иметь шансы на победу в суде, строго придерживайтесь буквы закона. Расторгнуть договор «по статье» без нарушений поможет удобный онлайн-сервис с подсказками от «Системы Кадры» 

Вывод

Прекращение трудового договора по решению работодателя без долгих разбирательств и негативных последствий для компании — выполнимая задача, если оформлять все документы правильно и не нарушать законодательные запреты на увольнение льготников. Сотрудник угрожает иском? Будьте готовы защищать свое решение в суде: соберите доказательную базу (акты, протоколы и другие документы) и привлеките свидетелей.

www.kdelo.ru

Расторжение трудового договора по инициативе работника, работодателя, образец

Большинство населения нашей страны работает по найму в организациях или у индивидуальных предпринимателей. В соответствии с трудовым правом, между работником и работодателем должен заключаться трудовой договор. Договор — письменная гарантия исполнения своих обязательств организацией-работодателем и наемным работником. В таком документе прописываются основные права и обязанности. Трудовой контракт составляется в простой письменной форме и передается для хранения по одному оригинальному экземпляру работодателю и работнику соответственно.

 

Однако, как и любой другой договор, он может быть расторгнут. Лицом, выразившим желание о расторжении трудового договора может выступать любая сторона или третье лицо, заинтересованное в этом и которому предоставлены такие права в соответствии с российским трудовым законодательством.

 

Итак, как же оформляется расторжение трудового договора?

Прежде всего, стороны должны согласовать письменный документ, в котором будут указаны основания расторжения договора, применяемые нормы права и последствия, которые возникнут в связи с выполнением данных процедур.

Учитывая то, что работник практически беззащитен перед работодателем, трудовое законодательство предусмотрело ряд гарантий по соблюдению законных трудовых прав работников. В соответствии с трудовым правом, трудовое соглашение может быть расторгнуто исключительно по основаниям, изложенным в трудовом праве нашей страны.

 

Основания расторжения трудового договора с работником могут быть:

 

— реабилитирующими, то есть работник не совершает никаких противозаконных или запрещенных договором и законодательством деяний.

 

— не реабилитирующими, когда работник уличен в нарушении условий трудового соглашения или действующего законодательства.

 

Также можно подразделить раторжение трудового договора:

 

— по инициативе работника;

 

— по инициативе работодателя.

 

Самое распространенное основание для расторжения трудового договора по инициативе работника — по собственному желанию. Любой работник фирмы вправе расторгнуть заключенный договор в любой момент времени, заранее уведомив об этом организацию-работодателя минимум за две недели. В случае, если об этом настаивает работодатель, работник обязан отработать две недели. При этом, выполняемый до этого сотрудником объем полномочий и трудовых функций в этот период (две недели до увольнения) не меняется. Также, в течении этого отрезка времени сотрудник, в случае нарушения им условий договора и трудового законодательства, может быть уволен и по не реабилитирующим основаниям (в случае прогула, хищения, и т.д.). Если на обязательной двухнедельной отработке не настаивает работодатель, то увольнение может быть оформлено в любой момент.

 

Чем же характерно расторжение трудового договора по инициативе работодателя?

Если работник увольняется по не реабилитирующим основаниям, то допущенные им нарушения должны быть задокументированы. Как правило, проводится служебная проверка, в рамках которой выясняются все значимые обстоятельства, берутся объяснения у свидетелей, проводятся проверки и другие необходимые мероприятия.

Трудовым законодательством допускается расторжение трудового договора по соглашению сторон. В случае возникновения обстоятельств, не предусмотренным трудовым кодексом, а также согласия сторон трудового договора, любой такой документ может быть расторгнут в любой момент. Данное основание относится к реабилитирующим.

 

В ряде случаев, при заключении трудового соглашения может быть предусмотрен испытательный срок. По истечении испытательного срока, работник считается его прошедшим без составления каких-либо дополнительных кадровых документов. Для отдельных категорий работников (руководитель, главный бухгалтер и т.д.), испытательный срок может быть установлен в размере до шести месяцев. Для других (обычных) работников он не может превышать трех месяцев.

Если принятый на работу не справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями, он может быть уволен как не прошедший испытательный срок, в данном случае будет осуществлено расторжение договора по инициативе работодателя. Данное обстоятельство устанавливается комиссионно и должно быть оформлено письменно с подробным описанием не соответствия кандидата предъявляемым требованиям, иначе такое основание может быть оспорено в судебном порядке.

 

Вне зависимости от оснований расторжения трудового договора, в последний день работы, увольняемому сотруднику выдается трудовая книжка и выплачиваются все положенные денежные средства. Нарушение этих правил является грубейшим нарушением трудового законодательства.

 

На нашем сайте сконцентрированы различные образцы документов данной тематики. С ними можно ознакомиться в разделе «Образцы документов» или «Кадры», которые можно скачать абсолютно бесплатно. Желаем Вам удачи!

uristhome.ru

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В отличие от работника свобода работодателя
по расторжению трудового договора по
инициативе работодателя ограничивается
рядом строго формальных правил:

  1. Увольнение работника должно производится
    по конкретным обстоятельствам, перечень
    которых по общему правилу устанавливается
    в федеральных законах, главным образом
    это статья 81 и, как исключение, в самом
    трудовом договоре, что допустимо для
    отдельных категорий работников
    (надомники, руководители и другие)

  2. Увольнение по инициативе работодателя
    производится в строго установленном
    порядке, то есть законом предусматривается
    конкретная процедура увольнения для
    конкретного основания увольнения,
    например, правило уведомления работника,
    учет мнения ВОППО.

Надо учитывать что в случае возникновения
трудового спора о восстановлении на
работе работника уволенного по инициативе
работодателя обязанность доказывания
наличия законного основания и соблюдения
установленного порядка увольнения
возлагается на работодателя.

  1. Увольнение по инициативе работодателя
    по некоторым основаниям влечет за собой
    выплату работнику по установленным
    законом компенсаций

Общие гарантии установленные для
работников в случаях увольнения по
инициативе работодателя. Они общие не
потому что ко всем применяется, они
применяются для группы оснований, и для
отдельных категорий работников:

  1. Не допускается увольнение работника
    за исключением увольнения по пункту 1
    части 1 статьи 81 в период его временной
    нетрудоспособности и в период пребывания
    в отпуске, в отношении беременных
    женщин, а также женщин имеющих детей в
    возрасте до 3х лет, одиноких матерей
    воспитывающих ребенка до 14 лет, если
    он инвалид то до 18 лет и других лиц
    воспитывающих таких детей без матери,
    за исключением увольнения по пунктам
    1,5-8, 10, 11 части 11 статьи 81 и часть 2 статьи
    336

  2. Расторжение трудового договора с
    работниками до 18 лет допускается по
    инициативе работодателя помимо общего
    порядка только с согласия государственной
    инспекции труда и комиссии по делам
    несовершеннолетних

  3. Увольнение работников являющихся
    членами профсоюзов по основаниям пункта
    2,3,4 части 1 статьи 81 реализуется с учетом
    мнения ВОППО (профкома) в порядке 373
    статьи.

  4. Представители работников участвующих
    в коллективных переговорах в период
    их введения не могут быть без
    предварительного органа их уполномочившего
    уволены по инициативе работодателя за
    исключением увольнения по виновному
    основанию (увольнения, связанное с
    дисциплинарным проступком)

  5. Представители работников и их объединений
    участвующие в разрешении коллективного
    трудового спора не могут быть в период
    спора подвергнуты дисциплинарному
    взысканию, переведены на другую работу
    или уволены по инициативе работодателя
    без предварительного согласия
    уполномочившего их органа (405)

Основания увольнения статьи 81

  1. Расторжение трудового договора в случае
    ликвидации организации либо прекращения
    деятельности индивидуального
    предпринимателя (пункт 1 части 1 статьи
    81).

Основанием для увольнения по данному
пункту может служить лишение о ликвидации
юридического лица, то есть решение о
прекращении его деятельности без
перехода прав и обязанностей в порядке
правопреемства. Если работодателем
является индивидуальный предприниматель
то расторгнуть договор по этому пункту
можно тогда, когда прекращается
деятельность ИП на основании его
собственного решения, в следствии
признания его несостоятельным (банкротом)
по решению суда, в связи с истечением
срока действия свидетельств или
разрешительных документов. В случае
спора обязанность доказывания факта
прекращения деятельности ложится на
работодателя.

Всегда ли логично говорить, что увольнение
работников в связи с ликвидацией
организации является увольнение по
инициативе работодателя

В случае прекращения деятельности
филиала, представительства или иного
обособленного подразделения расположенных
в другой местности то увольнение
работников таких подразделений происходит
по правилам ликвидации организации.

Гарантии и порядок увольнения:

Работник письменно уведомляется под
роспись за два месяца до увольнения. На
практике это происходит либо ознакомлением
с приказом под роспись, либо через
вручение работнику специального
уведомления. В случае отказа от
удостоверения факта ознакомления с
приказом или получения уведомления
составляется соответствующий акт об
отказе который подтверждается подписями
не менее двух свидетелей.

Примечание: при этом не рекомендуется
привлекать в качестве свидетелей лиц
из руководящего персонала которым
работник подчинен иерархически. Лучше
чтобы это были работники отдела кадров,
секретарь и другие незаинтересованные
лица.

Правила составления актов будут для
всех случаев одинаковы в трудовом праве
(правила указаны выше).

Работодатель вправе с письменного
согласия работника расторгнуть с ним
трудовой договор по этому основанию до
истечения двухмесячного срока
предупреждения выплатив ему при этом
дополнительную компенсацию в размере
среднего заработка работника рассчитанную
пропорционально времени оставшемуся
до истечения срока предупреждения.

Помимо уведомления самого работника
при принятии решения о ликвидации
организации и возможном увольнении
работника работодатель обязан сообщить
в письменной форме в органы службы
занятости не позднее чем за два месяца
до начала соответствующих мероприятий.
В уведомлении должно быть указано
следующее: профессия, специальность,
должность, квалификация и уровень оплаты
труда каждого конкретного увольняемого
работника. В случае если ликвидация
приводит к массовому увольнению
работников (а критерий массовости
увольнения устанавливается в отраслевых
соглашениях или территориальных
соглашениях), то уведомление органов
службы занятости производится не позднее
чем за три месяца.

Увольняемому работнику выплачивается
выходное пособие в размере среднего
месячного заработка, а также за ним
сохраняется средний заработок на период
трудоустройства но не свыше двух месяцев
со дня увольнения (с зачетом выходного
пособия). В исключительных случаях
среднемесячный заработок может быть
сохранен и за третий месяц по решению
органов службы занятости при условии,
что работник в двухнедельный срок с
момента увольнения обратился в этот
орган и не был им трудоустроен. Для
работников отдельных категорий
устанавливаются отдельные периоды
сохранения среднего заработка, например,
до 6ти месяцев для лиц, увольняемых из
организаций в районах крайнего севера,
а также ЗАТО – статья 317 ТК РФ (забыли
про индивидуальных предпринимателях).

По данному основанию можно увольнять
работников в период его отпуска или в
период временной нетрудоспособности

  1. Пункт 2 части 1 статьи 81 сокращение
    численности или штата работников
    организации, индивидуального
    предпринимателя. Право определять
    собственную структуру и управлять
    кадрами, в том числе проводить мероприятия
    по их сокращению право работодателя.
    В связи с этим, суды при рассмотрении
    споров об увольнении по данному пункту
    не вправе проверять целесообразность
    или экономическую обоснованность
    сокращение численности или штата,
    однако обязаны проверить проводилось
    ли сокращение в действительности (не
    было ли такое сокращение фиктивным), а
    также были ли соблюдены все требования
    трудового законодательства. Сокращение
    численности отличается от сокращения
    штата тем что в первом случае уменьшается
    количество штатных единиц, а во втором
    количество должностей, специальностей
    и профессий в штате. Сокращение
    численности может совпадать с сокращением
    штата. Фиктивное сокращение – это
    сокращение какой либо единицы, которая
    производится с целью увольнения
    конкретного работника необоснованно
    экономически, как правило, через короткое
    время в штатном расписании восстанавливается
    аналогичная должность.

Гарантии и порядок увольнения:

Работодатель обязан уведомить о данном
решении (сокращении) и предстоящем
увольнении в письменной форме следующих
субъектов:

  1. ВОППО не позднее, чем за два месяца до
    начала соответствующих мероприятий,
    а в случае если это может привести к
    массовому увольнению не позднее чем
    за три месяца

  2. Орган службы занятости, точно также
    как и в ВОППО

  3. Самого работника персонально и под
    роспись не позднее, чем за два месяца
    до увольнения, до истечения этого срока
    можно расторгнуть с письменного согласия
    работника при условии выплаты доп.
    Компенсаций по статье 180 ТК РФ

При сокращении численности или штата
должны соблюдаться правила о
преимущественном праве на оставлении
на работе, оно предоставляется работникам
с более высокой производительностью
труда и квалификацией, при равенстве
этих показателей должно учитываться
следующее:

  1. Наличие в семье двух и более иждивенцев

  2. Отсутствие в семье каких либо других
    лиц с самостоятельным заработком

  3. Факт получения трудового увечия или
    профессионального заболевания в период
    работы у этого работодателя

  4. Статус инвалида ВОВ, или боевых действий
    по защите отечества

  5. Факт повышения работников квалификации
    без отрыва от работы

Дополнительные категории работников
пользующихся таким правом могут быть
и как правило предусматриваются
коллективным договором.

Увольнение работников членов профсоюзов
происходит с учетом ВОППО

Увольнение по данному основанию
допускается только если невозможно
перевести работника на другую работу
у данного работодателя. Работодатель
обязан предлагать работнику в течение
всего срока уведомления по мере появления
все вакансии соответствующих квалификации
работника и нижестоящих вакансий,
которые работник может замещать с учетом
его состояния здоровья. Обязан предлагать
вакансии имеющиеся у него в данной
местности, имеющиеся вакансии в другой
местности предлагаются только если это
предусмотрено КД. Работодатель должен
заручиться доказательствами того что
он предлагал имеющиеся вакансии, например
иметь уведомление о наличие вакансий
на которых работник расписывается
удостоверяя факт ознакомления.

Выплата выходного пособия и сохранение
среднемесячного заработка происходит
по правилам пункта 1 части 1 статьи 81

  1. Пункт 3. Несоответствие работника
    занимаемой должности или выполняемой
    работы в следствие недостаточной
    квалификации установленной аттестацией.
    Увольнение по данному пункту допускается
    при условии что квалификационное
    несоответствие подтверждено письменным
    результатом аттестации, которая может
    проводится в порядке установленным:

    1. Трудовым законодательством (например,
      об увольнении спасателей о статусе
      законов)

    2. Иных НПА в сфере трудового права
      (постановление правительства РФ 1997 об
      аттестации аварийно-спасательных
      служб)

    3. Локальными нормативными актами. Любой
      работодатель вправе в целях проверки
      соответствия работника квалификационным
      требованиям предусмотреть на локальном
      уровне правила об аттестации чаще
      всего соответствующий локальный
      нормативный акт называется положение
      об аттестации.

При проведении аттестации, которая
может послужить основанием для увольнения
работников в состав аттестационной
комиссии обязательно должен включаться
представитель ВОППО

Работодатель не вправе расторгать
договор с работником по этому пункту
если в отношении этого работника
аттестация не проводилась либо проводилась
с нарушением обязательных правил, либо
аттестационная комиссия пришла к выводу
что работник соответствует занимаемой
должности или выполняемой работе,
безусловно или даже с оговорками, при
этом выводы аттестационной комиссии
(в случае судебного спора) о деловых
качествах работника рассматриваются
в совокупности с другими доказательствами
предъявленными по делу. Аттестационная
комиссия как правило правомочна делать
три вывода:

  1. О соответствии работника занимаемой
    должности и возможно о рекомендации к
    повышению работника

  2. О несоответствии занимаемой должности

  3. О соответствии занимаемой должности
    при условии устранения замечаний

Увольнение по данному пункту допускается
Если невозможно перевести работника
на другую имеющуюся у работодателя
работы с письменного согласия работника.
Правила предоставления вакансий те же
самые.

  1. Пункт 4 части 1 статьи 81 расторжение
    трудового договора в случае смены
    собственника имущества организации

Данное основание является специальным
поскольку уволить по этому пункту можно
только руководителя организации, их
заместителей, главного бухгалтера
(руководителей филиалов уволить нельзя).
Однако это основание увольнения попало
в перечень общих по причине того что
для руководителей, замов и главных
бухгалтеров не так много особенностей
для формирования отдельной главы.

Пресекательный срок на увольнение –
не позднее чем три месяца со дня передачи
права собственности можно уволить. Для
работников предусмотрена компенсация
при увольнении (статья 181 ТК РФ) не ниже
3х среднемесячных заработков.

  1. Пункт 5 части статьи 81 расторжение
    трудового договора в случае неоднократного
    невыполнение работником трудовых
    обязанностей без уважительных причин
    если он имеет дисциплинарное взыскание.
    Данный вид увольнения сам по себе
    относится к дисциплинарному взысканию
    поэтому помимо общих правил увольнения
    должны также учитываться нормы главы
    30 ТК РФ (дисциплина труда, это будет
    касаться и всех других видов дисциплинарных
    увольнений которые рассмотрим ниже).
    Под неисполнением работником трудовых
    обязанностей без уважительных причин
    понимается как неисполнение, так и
    ненадлежащее исполнение работником
    возложенных на него трудовых обязанностей,
    которое может проявляться в нарушении
    требований законодательства обязательств
    из трудового договора, ПВТР, должных
    инструкций, положений, приказов
    работодателя, технических правил и так
    далее. Понятие уважительные причины
    является оценочным и будет определяться
    в зависимости от обстоятельств
    конкретного дела.

Работодатель вправе расторгнуть договор
по данному основанию, при условии что
к работнику ранее было применено
дисциплинарное взыскание и на момент
повторного неисполнения им без
уважительных причин трудовых обязанностей
оно не снято и не погашено.

Дисциплинарное взыскание погашается
если в течение года со дня его применения
работник не будет подвергнут новому
дисциплинарному взысканию. До истечения
года работодатель вправе снять
дисциплинарное взыскание с работника
по его собственной инициативе, по просьбе
работника, по ходатайству его
непосредственного руководителя или
профсоюзного органа. Применение к
работнику нового дисциплинарного
взыскания в том числе и увольнение по
этому пункту допустимо также если
неисполнение или ненадлежащее исполнение
трудовых обязанностей продолжалось
несмотря на наложение дисциплинарного
взыскания, например, в случае продолжающегося
уклонения работника от прохождения
медицинского осмотра которого является
обязательными по его профессии,
продолжающееся уклонение от сдачи
экзамена по техники безопасности и
другие.

Работодатель вправе применить к работнику
дисциплинарное взыскание в виде
увольнения и тогда когда он до совершения
проступка подал заявление об увольнении
по собственному желанию поскольку
трудовые отношения в данном случае
прекращаются лишь после истечения срока
предупреждения об увольнении. Примеры
неисполнения трудовых обязанностей –
отсутствие на рабочем месте без
уважительных причин или на работе
вообще.

Примечание: если в трудовом договоре
заключенном с работником или ПВТР не
оговорено конкретное место работника
то при возникновении вопроса о его
определении следует применять часть 6
статьи 209 ТК РФ, согласно которой под
рабочим местом понимается место где
работник должен находиться или куда
ему необходимо прибыть в связи с его
работой и которое прямо или косвенно
находится под контролем работодателя.

Пример: отказ работника без уважительных
причин выполнения трудовых обязанностей
в связи с изменением в установленном
порядке норм труда (статья 162 ТК РФ).
Нормы труда – это нормы выработки,
например, которые могут пересматриваться
работодателем. При этом следует иметь
ввиду что отказ от продолжения работы
в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора
(статья 74 ТК РФ) нарушением трудовой
дисциплины являться не может а служит
основанием для увольнения по пункту 7
части 1 статьи 77 ТК РФ.

Пример: отказ или уклонение без
уважительных причин от медицинского
освидетельствования для работников
некоторых профессий, либо отказ от
прохождения в рабочее время специального
обучения и сдачи экзамена по технике
безопасности и охране труда если это
является обязательным условием допуска
к работе

Пример: в пункте 36 постановления пленума
№ 2 отдельно рассматривается ситуация
отказа работника от заключения письменного
договора о полной материальной
ответственности — самостоятельно

И другие.

На ряд моментов указывает постановление
пленума № 2, в частности, нельзя
рассматривать как нарушение трудовой
дисциплины отказ работника от выполнения
распоряжения работодателя о выходе на
работу до окончания его отпуска, поскольку
отзыв работника из отпуска возможен
только с его согласия.

В случае возникновения спора работодатель
должен иметь доказательства
свидетельствующие о том что:

    1. Совершенное работником нарушение
      явившееся поводом для увольнения
      действительно имело место и могло
      являться основанием для увольнения

    2. Работодателем соблюдены сроки и порядок
      привлечения к дисциплинарной
      ответственности установленные статье
      193 ТК РФ (учить).

Днем обнаружения проступка с которого
начинает течь месячный срок для
привлечения к дисциплинарной
ответственности считается день когда
лицу которому работник подчинен стало
известно о совершении проступка
независимо от того наделено ли оно
правом применять дисциплинарное
взыскание. В этот срок не засчитывается
время болезни работника, его пребывание
в отпуске, а также время затраченное
работодателем на процедуру учета мнения
ВОППО (373), а также отсутствие работника
на работе по иным основаниям.

  1. Пункт 6 расторжение трудового права в
    случае однократного грубого нарушения
    работником своих обязанностей – также
    является разновидностью дисциплинарного
    увольнения. В отличие от пункта 5 пункт
    6 имеет не абстрактную формулировку, а
    закрытый перечень видов нарушений:

    1. Прогул, то есть отсутствие на рабочем
      месте без уважительных причин в течение
      всего рабочего дня или смены независимо
      от их продолжительности, а также более
      4х часов подряд в течение рабочего дня
      или смены. Отсутствие на рабочем месте
      означает ситуацию, когда либо работник
      вообще не вышел на работу, либо вышел
      но находиться вне своего рабочего
      места, например, в иных помещениях, у
      коллег находиться, на территории и так
      далее. Не может расцениваться как
      прогул отсутствие работника на рабочем
      месте вследствие отстранения или
      недопущения работника к работе (76),
      потому что инициатива в этих случаях
      исходит от самого работодателя хотя
      и может быть связана с неуважительными
      причинами связанными с иной работой.
      Ситуация когда работник находиться
      на своем рабочем месте но отказывается
      выполнять свою работу, то это также не
      является прогулом. Также не является
      прогулом отсутствие работником на
      рабочем месте в случае приостановления
      работы при задержке выплаты ему
      заработной платы на срок свыше 15 дней
      при условии что он предварительно
      известил работодателя об этом в
      письменной форме (о приостановке
      работы). Уважительность причин отсутствия
      определяется в каждом конкретном
      случае работодателем исходя из
      объяснений работника. Безусловно, к
      уважительным причинам относятся –
      обстоятельства чрезвычайного характера
      препятствующие нахождению работнику
      на рабочем месте, болезнь работника,
      необходимость оказания помощи третьим
      лицам.

Примеры прогулов:

      1. Оставление без уважительной причины
        работы лицом, заключившее трудовой
        договор на неопределенный срок, без
        предупреждения работодателя об этом
        в установленные сроки. Должна быть в
        локально нормативном акте – обязанность
        извещать работодателя об изменении
        своих персональных данных и запись о
        том, что в случае длительного прогула
        работодатель вправе запросить
        объяснения прогула по почте.

      2. Оставление без уважительной причины
        работы лицом, заключившей срочный
        трудовой договор, до истечения срока
        действия этого договора либо срока
        предупреждения о досрочном расторжении

      3. Самовольное использование отгулов,
        самовольный уход в отпуск, при этом
        необходимо учитывать, что не является
        прогулом использование работником
        дней отдыха, в случае если работодатель
        в нарушении предусмотренных трудовых
        законодательством обязанностей
        отказал в их предоставлении, а их
        использования не зависело от усмотрения
        работодателя. Например, статья 176
        (доноры).

      4. Оставление работником рабочего места
        по иной трудовой функции, если работник
        был переведен работодателем законно.
        Например, статьи 72.2. Время отсутствия
        работника на рабочем месте должно
        быть зафиксировано работодателем, на
        практике это осуществляется в акте о
        прогуле составляемый уполномоченным
        лицом в присутствии свидетелей а также
        в табеле учета рабочего времени

    1. Появление работником на работе или в
      месте указанном работодателем или
      объектом где по поручению работодателя
      работник должен исполнять свою трудовою
      функцию в состоянии алкогольного,
      токсического, наркотического и другого
      опьянения. Для увольнения достаточно
      самого факта нахождения работника в
      таком состоянии на работе в рабочее
      время. Если работник приходит на работу
      в выходной или праздничный день или
      опьянение возникло после окончания
      рабочего дня, смены увольнение
      недопустимо.

В случае обнаружения у работника
состояния опьянения на проходной,
пропускном пункте, следует препроводить
его на территорию работодателя и
составить там документ подтверждающий
факт опьянения на момент начала его
рабочего дня или смены. Состояние
опьянения может быть подтверждено как
медицинским заключением (если есть
такая возможность его получить), так и
с помощью других видов доказательств.
Например, свидетельскими показаниями
и актом о появлении работником на работе
в состоянии опьянения. В акте необходимо
указать конкретные признаки по которым
определено состояние опьянение (несвязная
речь, устойчивый запах изо рта,
неустойчивость походки), время составления
акта, причем оно должно быть в рамках
рабочего времени, место составления
акта (кабинет такой-то) и удостоверить
все присутствием и подписями свидетелей.
После составления акта работодателю
следует отстранить работника от работы
однако для увольнения это не имеет
юридического значения

    1. Разглашение охраняемой законом тайны
      ставшей известной работнику в связи
      с исполнением трудовых обязанностей
      в том числе разглашения персональных
      данных другого работника. Государственная
      тайна – это защищаемая государством
      сведения в области его военной,
      внешнеполитической, разведывательной,
      контрразведывательной, распространение
      которой может нанести ущерб безопасности
      РФ. Информация относится к служебной
      или коммерческой тайны в том случае
      когда она обладает такими признаками:

      1. Информация имеет действительную или
        потенциальную коммперческую ценность
        в силу неизвестности третьим лицам

      2. Нет законного доступа третьих лиц на
        законных основаниях

      3. Обладатель информации предпринимает
        меры к охране её конфиденциальности
        (пример – ноу хау)

Согласно ФЗ о коммерческой тайне 2004
года информация составляющая коммерческую
тайну является научно-техническая,
технологическая, производственная,
финансово-экономическая и иная информация,
в том числе секреты производства, которая
обладает перечисленными выше признаками
(признаки из 139 ГК РФ) в отношении которой
обладателем информации введен режим
коммерческой тайны. Таким образом
увольнение работника за разглашение
коммерческой тайны возможно только в
том случае, если работодатель установил
режим коммерческой тайны в отношении
этой информации, также установил
обязанность работника не разглашать
эти сведения (обязанность указывается
в трудовом договоре + подписка о
неразглашении). Кроме того обязательными
элементами режима коммерческой тайны
являются утвержденный работодателем
перечень актов, документации, информации,
относящейся к коммерческой тайне и
расставление на носителях данной
информации отметки о том что она является
конфиденциальной.

Иные виды охраняемой законом тайны —
врачебная, адвокатская, нотариальная
и так далее. Каким законом охраняется
тайна исповеди?

Персональные данные работника это
информации которая необходима работодателю
в связи с трудовыми отношениями касающаяся
конкретного работника. Разглашение то
действие или бездействие в результате
которого информация в любой возможной
форме (устной, письменной, иной форме,
в том числе с использованием технических
средств) становится известной третьим
лицам без согласия обладателя этой
информации. Обязанность неразглашения
информации должна быть обусловлена в
трудовом договоре с увольняемым
работником.

Задание к семинару: ситуация когда
работодателем установлена обязанность
сохранять коммерческую тайну в течение
5 лет, какая ответственность у бывшего
работника за разглашение?

В случае спора работодатель обязан
предоставить доказательства
свидетельствующие о следующем:

  1. Разглашения сведения относятся у
    казанным видам тайн

  2. Сведения стали известны работнику
    именно в связи с выполнением работником
    трудовых обязанностей. Можно ли уволить
    работника если тайная информация стала
    известна от коллеги по работе.

  3. Работник обязывался не разглашать эти
    сведения

    1. совершение по месту работы хищения,
      в том числе мелкого хищения чужого
      имущества, растраты, умышленного его
      уничтожения или повреждения установленных
      вступивших в законную силу приговором
      суда или постановлением судьи, органа,
      должностного лица, уполномоченных
      рассматривать дела об административных
      правонарушениях. Хищение и другие
      действия должны быть совершены по
      месту работы, то есть на территории
      работодателя или иного объекта, где
      работник должен выполнять трудовую
      функцию. В качестве чужого имущества
      следует рассматривать любое имущество,
      не принадлежащее данному работнику,
      в частности имущество принадлежащее
      работодателю, другим работникам, а
      также лицам не являющимися работниками
      (клиенты, посетители). Установлен
      месячный срок для применения такой
      меры дисциплинарного взыскания и
      вступает в силу со дня вступления в
      силу приговора суда или по делу об
      административном правонарушении.
      Нужно знать статью 293.

    2. В случае установленного комиссией по
      охране труда или уполномоченным по
      охране труда нарушения работником
      требований охраны труда, если это
      нарушение повлекло за собой тяжкие
      последствия (несчастный случай на
      производстве, авария, катастрофа), либо
      заведомо создавал реальную угрозу
      наступления таких последствий.
      Соблюдение требований охраны труда –
      это общая трудовая обязанность каждого
      работника. Нарушение требований охраны
      труда должно быть зафиксировано
      документально указанными выше
      субъектами, например, в акте о несчастном
      случае на производстве, акт о расследовании
      несчастного случая на предприятии.
      Комиссия по охране труда это орган
      социального партнерства формирующийся
      у работодателя на паритетной основе
      из представителей ВОППО либо иного
      представительного органа и из
      представителей работодателя. Эта
      комиссия занимается обеспечением
      требований по охране труда, а также
      организует проведение проверок условий
      охраны труда на рабочих местах, иногда
      такие функции осуществляют уполномоченные
      по охране труда. Перечень тяжких
      последствий носит закрытый характер.
      В случае если работник не был надлежащим
      образом ознакомлен с требованиями
      охраны труда или не прошел по вине
      работодателя обучения и проверки
      знаний в сфере охраны труда, то увольнение
      такого работника по данному пункту не
      допустимо.

  1. Пункт 7 в случае совершения виновных
    действий работником непосредственно
    обслуживающим денежные и товарные
    ценности, если эти действия дают
    основании для утраты доверия к нему со
    стороны работодателя. Пункт 7 так и
    пункт 8 как могут являться дисциплинарными
    взысканиями, так и могут и не являться.
    Специальный субъект по данному пункту
    – работник, который непосредственно
    обслуживает денежные или товарные
    ценности. Под такими лицами понимаются
    работники осуществляющие прием,
    хранение, транспортировку, распределение,
    переработку товарных или денежных
    ценностей или тому подобные действия.
    Примеры профессий: грузчик, кассир,
    продавец, приемщик-сдатчик, бармен,
    повар, завхоз. В данную группу работников
    включаются не только лица, с которыми
    могут быть заключены договоры о полной
    материальной ответственности, но и
    другие работники, которым непосредственно
    вверяются ценности в связи с их трудовыми
    обязанностями. Как правило, действия,
    которые дают основания для утраты
    доверия работодателем, связаны с
    совершением корыстных деяний либо
    грубых неосторожных нарушений. Факт
    совершения данных действий должен
    фиксироваться документально. Не имеет
    значение привели ли данные действия
    к реальному ущербу у работодателя.
    Примеры корыстного деяния – растраты,
    хищения, получение взятки, примеры
    грубых неосторожных деяний – грубое
    нарушение кладовщиком правил хранения
    каких либо товаров, что создало угрозу
    или привело к порче.

При установлении в предусмотренном
законом порядке факта совершения таких
действий (хищение, взяточничество и
иных корыстных деяний) эти работники
могут быть уволены по данному основанию
и в том случае когда указанные действия
не связаны с их работой. В этом случае
увольнение не будет являться дисциплинарным
взысканием. В случае когда виновные
действия совершаются работником по
месту работы и в связи с исполнением им
трудовых обязанностей увольнение по
данному пункту является дисциплинарным
взысканием. Увольнение работника по
данному основанию в случаях когда
виновные действия повлекшие утрату
доверия совершены работником вне места
работы или по месту работы, но не в связи
с исполнением трудовых обязанностей
не допускается позднее 1 года со дня
обнаружения проступка работодателем.

  1. Пункт 8. В случае совершения работником,
    выполняющим воспитательные функции
    аморального поступка несовместимого
    с продолжением данной работы. Аморальный
    поступок категория оценочная, определяемая
    в каждом конкретном случае самим
    работодателем, ориентированная на
    нормы морали общества. На практике к
    таким однозначно относят преступления,
    а также некоторые административные
    правонарушения, например, появление в
    общественном месте в состоянии сильного
    опьянения, публичное сквернословие,
    иные случаи хулиганства, дача заведомо
    ложных показаний, использование
    подложных документов, применение
    недозволенных мер воспитательного
    воздействия к ученикам, студентам. Факт
    совершения проступка должен быть
    зафиксирован, при этом не обязательно,
    чтобы это было фиксация в приговоре
    суда или в постановлении по делу об
    административном правонарушении. Это
    могут быть сведения которым работодатель
    может доверять написанные определенным
    образом (служебная записка). Также
    специальный субъект – это работники
    которые занимаются воспитательной
    деятельностью, например, учителя,
    преподаватели учебных заведений,
    мастера производственного обучения,
    воспитатели и так далее.

Увольнение по данному пункту также
может наступать либо в виде дисциплинарного
взыскания, если проступок совершен по
месту работу в связи с исполнением
трудовых обязанностей, либо может быть
увольнением на общих основаниях, если
проступок совершается вне места работы,
либо по месту работы, но не в связи с
исполнением трудовых обязанностей. В
последнем случае срок для увольнения
один год с момента обнаружения проступка.

  1. Пункт 9 Принятие необоснованного решения
    руководителем организации (филиала,
    представительства), его заместителями,
    главным бухгалтером, повлекшего за
    собой нарушение сохранности имущества,
    неправомерное его использование или
    иной ущерб имуществу организации.
    Увольнение по этому пункту является
    дисциплинарным взысканием. Решая вопрос
    о том являлось ли принятое решение
    необоснованным, необходимо учитывать
    наступили ли названные неблагоприятные
    последствия именно в результате такого
    решения и можно ли было их избежать в
    случае принятия другого решения. При
    квалификации решения в качестве
    необоснованного должна учитываться
    нормальная степень предпринимательского
    или экономического риска допустимая
    в каждых конкретных обстоятельствах
    дела. Наличие в действиях работника
    как минимум признака добросовестности
    (то есть действует безупречно) и
    разумности (адекватность) уже должно
    исключать возможность увольнение
    работника по данному основанию.

Примеры: руководитель организации имеет
потребность приобрести товар и
осуществляет предоплату непроверенному
контрагенту, оказывается то он мошенник.
Была ли возможность у руководителя
проверить деятельность данного
контрагента, адекватно оценить поведение
представителя данного контрагента.

  1. Пункт 10 в случае однократного грубого
    нарушения руководителем организации
    (филиала, представительства) его
    заместителями своих трудовых обязанностей.
    Увольнение здесь также является
    дисциплинарным. Вопрос о том являлось
    ли нарушение грубым решается с учетом
    конкретных обстоятельств каждого дела.
    Поэтому обязанность доказывания факта
    нарушения и его грубого характера
    ложиться на работодателя. В качестве
    таковых нарушений в судебной практике
    предлагается расценивать, к примеру,
    неисполнение возложенных на руководителя
    и его замов обязанностей, которое могло
    повлечь причинение вреда здоровью
    работников или причинение ущерба
    имуществу организации. Пример: сдача
    недостоверной бухгалтерской, налоговой
    отчетности.

  2. Пункт 11 в случае предоставления
    работником работодателю подложных
    документов при заключении трудового
    договора. Увольнение по данному пункту
    не является дисциплинарным взысканием,
    потому что оно имеет место до возникновения
    трудовых отношений. Вопрос к законодателю
    – может стоить расширить рамки
    ответственности? Увольнение по этому
    пункту возможно когда работник
    предоставляет работодателю подложный
    документ который должен быть им
    предъявлен при заключении трудового
    договора.

  3. Пункт 12 утратил силу

  4. Пункт 13 в случае предусмотренных
    трудовым договором руководителем
    организации членами коллегиального
    исполнительного органа организации.
    «Голимая диспозитивность» в рамках
    закона. Пример: невыполнение плана по
    прибыли предприятия, снижение размеров
    показателей по выручки, ликвидности и
    так далее.

  5. Пункт 14 в других случаях установленных
    трудовым кодексом и иными ФЗ. Имеются
    ввиду дополнительные или другим языком
    специальные основания увольнения для
    отдельных категорий работников

Общее замечание применительно ко всем
пунктам: При избрании к работнику,
совершившему дисциплинарный проступок
дисциплинарное взыскание необходимо
учитывать следующее — исходя из общих
принципов юридической ответственности,
таких как справедливость, равенство,
соразмерность, законность, вина и
гуманизм работодатель должен помимо
всего прочего иметь доказательства
того, что при наложении взыскания
учитывалась тяжесть этого проступка и
обстоятельства, при которых он был
совершен, а также предшествующее
поведение работника и его отношение к
труду. Если при рассмотрении спора о
восстановлении на работе суд придет к
выводу что проступок действительно
имел место, но увольнение произведено
без учета вышеуказанных обстоятельств
— иск может быть удовлетворен.

studfiles.net

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя образец

По инициативе любого желающего работника, расторжение имеющегося трудового договора (не важно какого: срочного, бессрочного) должно выполняться работодателем в установленные законодательством сроки, без задержек — так требует российский Трудовой Кодекс (он же ТК РФ). Этот же документ указывает порядок, основания для увольнения человека по собственному желанию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника — Трудовой Кодекс РФ

На сегодня, согласно отечественному законодательству, расторжение срочного трудового договора по инициативе работника всегда производится после написания заявления в двухнедельный срок. Порядок, который установил кодекс (ТК РФ) свидетельствует, что любой отсчет начинается только на любой следующий день после подачи заявления.

Когда работодатель, сотрудник договорятся, то прекращение действия любого соглашения (срочного, бессрочного) по желанию сотрудника можно выполнить без отработки положенных двух недель. Если гражданин, увольняющийся по, так называемому, собственному желанию имеет веские основания, то каждые работодатель обязан его уволить в любой прописанный в заявлении срок.

Статья 80 действующего ТК РФ гласит, что указанный порядок увольнения обязателен, когда человек, изъявивший желание выходит на пенсию, зачислен для обучения, если есть другая подобная причина.

До истечения положенного двухнедельного срока любой работник, желавший покинуть организацию по инициативе, исходящей от него, вправе отозвать заявление. Причем порядок, который установил профильный кодекс, указывает, что какое-то основание для отзыва может не указываться.

ТК РФ установил еще одно важное правило: если после двухнедельного срока расторжение имеющегося срочного, бессрочного договора не произошло и ни одна заинтересованная сторона не настаивает на прекращении отношений, то трудовое соглашение считается действующим.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

На сегодня расторжение трудового договора по инициативе работника по собственному желанию выполняется следующим образом:

  1. Подается заявление, где указывается, что работник требует расторжения соглашения. Порядок, установленный положениями профильного кодекса, указывает, что основание прописывать не нужно, само словосочетание «по собственному желанию» уже является веской причиной и работодатель обязан ее уважать.
  2. На следующий день начинается отсчет двух недель, выделенных работодателю — это касается всех видов соглашений (срочного, бессрочного).
  3. Работодатель издает приказ, гласящий, что работник уволен, причем по собственному желанию.
  4. В последний день каждый работодатель обязан вернуть человеку, по инициативе которого произошло увольнение, трудовую книжку, зарплату, если положено, то выходное пособие.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работника

Установленный ТК РФ порядок свидетельствует, что при прекращении имеющихся отношений по собственному желанию сама данная формулировка является основанием.

То есть при инициации процедуры по инициативе сотрудника ничего другого можно не указывать. Если гражданин идет на пенсию, служить в армию, его зачислили в учебное заведение или выявлен факт нарушения работодателем законодательства, то к словосочетанию «по собственному желанию» добавляется одна из указанных причин (актуальная).

Это дает возможность покинуть организацию в нужный человеку день, то есть досрочно, без отработки, такой порядок прекращения срочного, бессрочного соглашения установил ТК.

Выходное пособие работникам при расторжении трудового договора по инициативе работника

При расторжении срочного, бессрочного соглашения работающий в организации гражданин имеет право получить положенное выходное пособие, при отказе перевестись на какую-то другую должность, необходимую по состоянию здоровья человека.

Также причиной для получения пособия, является призыв в армию, отказ от перевода гражданина в любую другую местность. Во всех выше указанных случаях работодатель обязан, причем всегда, выплатить уволившемуся гражданину двухнедельную зарплату.

В каких-либо других случаях, когда увольнение произошло по инициативе сотрудника, деньги не выплачиваются — нет оснований, на это указывает профильный кодекс. На дополнительные средства можно надеяться только, если такая выплата предусмотрена коллективным соглашением, другими документами.

Основные гарантии предоставляемые работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

На сегодня предоставляемые основные гарантии не дадут возможности уволить больного сотрудника, отпускника, беременную, несовершеннолетнего. Если сотрудник представляет интересы коллектива в каком-то споре, то расторгнуть с ним соглашение также невозможно, это касается всех видов документов (срочного, бессрочного).

Незаконно увольнение матерей, воспитывающих детей, еще не достигших 3 лет, всех одиноких матерей воспитывающих детей, причем до внушительных 14 лет.

Расторжение трудового договора по инициативе работника — образец

Для прекращения имеющихся отношений по желанию любого сотрудника часто используется соглашение.

Его преимущество в следующем: оно позволяет урегулировать и оформить множество различных вопросов, что существенно снижает вероятность судебных, других разбирательств по поводу невыплаты, несвоевременной выплаты денег, несвоевременного увольнения, особенно это важно, если используется досрочный способ и т.д.

Образец соглашения стандартный, то есть его позволено использовать в разных случаях.

Заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника — образец

Инициация прекращения действия договора (обычного, срочного) по собственному желанию выполняется с помощью заявления. Если обратить немного внимания на образец такого акта, то любой гражданин поймет, что он прост, так как для составления главное указать свое желание о разрыве срочного, бессрочного соглашения, свою фамилию.

Приказ о расторжении трудового договора по инициативе работника — образец

При расторжении срочного, бессрочного соглашения издается приказ. Его главная задача оформить процедуру увольнения, прописать основание для нее, точную дату прекращения отношений. Данный образец унифицированный, его используют в разных ситуациях.

Продление коллективного договора

Особенности работы без трудовой книжки по трудовому договору

Увольнение по истечении срока трудового договора — пошаговая процедура увольнения

Трудовой договор на полставки — оформление договора

Особенности оформления трудового договора с инвалидом 3 группы

Уведомление об изменении условий трудового договора — оформление и образец

Нумерация трудовых договоров — правила ведения нумерации

Отличие трудового договора от эффективного контракта — образец эффективного контракта

Особенности увольнения по срочному трудовому договору

Права на управление маломерным судном: условия, порядок получения

Лицензия на травматическое оружие: условия, порядок получения

Арест денежных средств на банковском счете

Льготы для госслужащих в России

по трудовым вопросам

  • 96% успешных дел
  • Профессиональные юристы
  • Абсолютно БЕСПЛАТНО

К вопросам увольнения сотрудников работодателю следует относится очень внимательно и действовать только в рамках закона.

Судебная практика показывает, что наиболее частые разногласия между сторонами возникают именно из-за незнания работодателем или игнорирования им букв закона, что приводит к конфликтам, потерпевшей стороной которого является работник.

В этой статье будут рассмотрены вопросы, связанные с увольнением различных категорий работников, а также некоторые нюансы, документальное оформление, сроки и многое другое, о чем нужно знать каждому.

Трудовые отношения в части прекращения договора регламентируются главой 13 ТК РФ.

В статье 77 понятия прекращения и расторжения едины, однако между ними существует разница:

Основания для расторжения договора

Основаниями прекращения срочного договора являются:

  • окончание срока его действия;
  • досрочное увольнение работника по его желанию или по решению работодателя.

Если не последовало изъявления воли одной из сторон о прекращении договорных отношений, то по истечении срока документа или на время выполнения определенных функций соглашение исчерпывает свою силу.

Договор автоматически утрачивает свою силу и в случае выхода прежнего работника, на место которого принят временный. По окончании сезонного периода, например, уборки овощей, также прекращается трудовой договор с людьми, нанятыми на выполнение сезонных работ.

Во всех перечисленных эпизодах о будущем увольнении работники должны быть уведомлены в письменном виде не позднее 3-х дней до окончания срока действия договора.

Но это правило не касается тех случаев, когда взят работник временно на должность основного сотрудника (ст.79 ТК РФ), например, находящегося в декретном отпуске, на учебе и пр. — в такой ситуации уведомление не направляется, а договор расторгается датой выхода работника.

Пример уведомления работника:

Уведомление об истечении срока действия трудового договора

Пример заполнения приказа:

Пример приказа о расторжении (прекращении) трудового договора

Если сам работник или работодатель по какой-то из причин изъявил желание прекратить трудовые отношения, то говорят о расторжении договорного документа.

Рассмотрим его основания.

Одним из самых распространенных причин расторжения является желание работника (ст.80 ТК РФ).

Он уведомляет о своем решении администрацию предприятия за 14 календарных дней, написав заявление об уходе.

Исходя из закона, срок исчисляется от даты получения заявления работодателем, но по обоюдному согласию увольнение может наступить и раньше.

Бланк заявления работника:

Однако если решение работника не связано с его волеизъявлением, но обусловлено нарушением норм ТК или с невозможностью продолжать работу в связи, например, с выходом на пенсию или поступлением в ВУЗ, то работодатель обязан в указанный работником срок расторгнуть договор.

По прошествии 14 календарных дней, работник больше может не выходить на работу. Но если он передумал и продолжает работать – действие договора продолжается. Но если на его место уже принят другой работник – увольнение неизбежно.

В последний день трудовой деятельности работодатель выдает трудовую книжку и производит полный расчет работника.

Если у работника документально зафиксировано стойкое снижение работоспособности или ее утрата, подтвержденное медицинской экспертизой (ст.50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года N 5487-I), то работодатель вправе уволить сотрудника по подп.»а» п.3 ст.81 ТК РФ.

Особо ценного сотрудника, который дисциплинирован и исполнителен, болезнь которого не представляет опасности для сослуживцев и не ставит их жизнь или здоровье по угрозу, работодатель может перевести на более подходящий, исходя из лечебных рекомендаций, участок работы.

Если же работодатель получает от работника отказ переходить на другую работу, он вправе его уволить по ст.77 п.8 ТК РФ.

Пример заполнения приказа:

Пример приказа при изменении состояния здоровья работника

Такой сотрудник имеет право на выплату денежного пособия, размер которого равен двухнедельному заработку, исходя из ст.178 ч.3 ТК РФ.

Как оформляется прекращение трудового договора по соглашению сторон? Читайте тут.

При нежелании выполнения работы в новых условиях

Если на предприятии меняются какие-либо организационные либо технологические условия, то, соответственно, меняются и существенные условия трудового договора.

Некоторые работники вследствие этих, не зависящих от них, процессов высвобождаются, о чем работодатель должен предупредить их не позднее 2-ух календарных месяцев. Поэтому условия труда могут быть изменены по инициативе работодателя (ст.74 ТК РФ).

Однако, если не получено согласие работника, то работодатель вправе его уволить при условии его отказа и от других предложенных работ.

Пример приказа при изменении условий труда

По решению работодателя возникает намного больше оснований расторгнуть договорные отношения (согласно ст.81 ТК РФ их 12), поэтому нужно быть предельно внимательным при определении их основания.

Любая причина должна быть документально подтвержденной, так как часто судовые споры возникают именно из-за несогласия работника с текстом, обозначенным в трудовой книжке.

Последствиями ликвидации компании всегда является высвобождение рабочей силы.

Поэтому все кандидаты на увольнение должны ознакомиться с письменным предупреждением об этом и поставить свою подпись, подтверждая свое ознакомление (ст.180 ТК РФ).

Увольняемому выплачивается среднемесячный заработок в качестве выходного пособия, который может сохраняться на период поиска работы, но не более 2-х месяцев после увольнения.

Есть и исключительные моменты, когда по заявлению центра занятости период выплаты денег может быть продлен до 3-х месяцев (ст.178 ТК РФ), если обратившийся в службу в двухнедельный срок после увольнения человек не был трудоустроен.

Пример приказа на увольнение:

Пример приказа на расторжение договора при ликвидации предприятия

При сокращении штата работники, как и в случае ликвидации, предупреждаются за 2 месяца, а в случае массового увольнения – за 3 месяца.

При этом работодатель обязательно ставит в известность имеющийся на предприятии орган профсоюза.

Увольнение работников можно производить только в том случае, если нет возможности перевести их на другую работу, соответствующую их квалификации.

Но нельзя предлагать работнику должность, например, находящуюся в другом городе или регионе, если это не зафиксировано в коллективном трудовом договоре.

Пример приказа при сокращении штата

Неоднократное неисполнение обязанностей работником

Если к работнику уже ранее применялось дисциплинарное взыскание, и он получил повторное, не погасив предыдущее – то в этом случае будет правомерна констатация термина «неоднократное неисполнение работником своих обязанностей», что является основанием к расторжению договора.

Выдержка из приказа с указанием основания:

Выдержка из приказа об увольнении при неисполнении обязанностей

Исходя из подпункта «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, при отсутствии нанятого рабочего в течение более 3-х часов в течение одной смены такое деяние считается прогулом и обязательно фиксируется в табеле учета рабочего времени (отмечено красным в образце ниже):

Работодатель после истребования из работника объяснительной записки издает приказ о дисциплинарном взыскании.

При неоднократном отсутствии сотрудника на рабочем месте работодатель вправе его уволить.

Образец приказа об увольнении:

Образец заполнения приказа при увольнении работника за прогул

Возможно увольнение и при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей:
  • за появление в нетрезвом виде;
  • разглашение государственной тайны;
  • совершение хищения;
  • нарушение требований охраны труда).

Пример приказа в таком случае:

Пример приказа при прекращении договора в связи с виновными действиями

В ст.81 п.7 регламентируется, что в результате виновных действий материально-ответственного работника, приведших к убыткам предприятия и повлекших возникновение недоверия к нему, следует расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя.

Исходя из п.6 ст.81 ТК РФ работодатель готовит приказ о расторжении договорных отношений с работником, допустившим виновные действия.

Однако, если растрата или другие виновные действия были обнаружены спустя год от момента проступка, то увольнение будет незаконным и работник вправе обжаловать это в суде.

Также это касается момента нахождения работника на лечении как временно нетрудоспособного и сотрудников в отпуске.

Нюансы прекращения договора для отдельных категорий работников

Ряд ограничений в увольнении имеют и некоторые категории работников, права которых защищены законодательно.

Работодатель не вправе, в соответствии со ст.261 ТК РФ, уволить беременную женщину.

Исключение составляет только ликвидация предприятия.

После истечении срока договора женщина может написать заявление о его продлении и обязана получить положительное решение (при наличии у женщины соответствующих документов: заявления и медицинской справки).

Но если женщина взята на время отсутствия основного работника, то при его выходе обязана уступить его место.

Не разрешается увольнять молодых работников, не достигших 18-ти лет (исключение – ликвидация предприятия).

В некоторых случаях с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних, соблюдая общий порядок, можно произвести увольнение (ст.269 ТК РФ).

Лица с семейными обязанностями

Не подлежат увольнению по инициативе работодателя:

  • женщины, имеющие на воспитании детей до трехлетнего возраста;
  • матери-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14-летнего возраста или детей-инвалидов;
  • лица, взявшие на себя ответственность воспитывать детей без материнской опеки (ст.261 ч.4 ТК РФ).

Члены профсоюза могут быть уволены по решению работодателя только после письменного согласия первичной организации профсоюза предприятия (ст.376 ТК РФ).

С нерезидентами страны срочные трудовые договоры заключать нельзя, так как это противоречит ст.58 ТК РФ.

Работодатель вправе принимать на работу иностранного гражданина только на неопределенный срок, который ограничивается сроком действия визы.

Увольнение нерезидента основывается на общих основаниях, предусмотренных ст. 84. ч1 ТК РФ.

Как правильно оформить увольнение работника?

Законным увольнение работника считается при соблюдении следующих условий:

  • Правильное применение основания для увольнения.
  • Установленный алгоритм процедуры для выбранного основания увольнения.
  • Издание приказа.

Как отразить в трудовом договоре суммированный учет рабочего времени? Смотрите здесь.

Как установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора? Читайте тут.

Уведомляем наемного сотрудника (ст.79 ТК РФ) о расторжении договора, примерный образец ниже:

Основанием для расторжения может быть и его заявление.

Образец заявления работника на увольнение по собственной инициативе

Также, согласно статьи 78 ТК РФ, расторжение может произойти и по соглашению сторон.

Примерный образец соглашения представлен ниже:

Работодатель издает приказ по утвержденной форме.

Затем производится соответствующая запись в трудовую книжку (ст.77 ТК РФ).

Менеджеру предприятия, нанятому его собственником, при увольнении выплачивается денежное пособие, равное 3-хмесячной средней зарплате (ст.278,279 ТК РФ).

Для рядовых сотрудников окончательный расчет состоит из:

  • зарплаты за фактически отработанное время;
  • 2-недельной средней зарплаты в качестве выходного пособия;
  • денежного эквивалента за фактические дни отпуска, который не был использован.

Ст.127 ТК РФ предписывает компенсировать неиспользованный отпуск в денежном исчислении, включая дополнительный отпуск для женщин с детьми.

Таким образом, правильно оформить прерывание трудовых отношений весьма не просто.

Надо досконально знать трудовое законодательство и четко руководствоваться соблюдением прав увольняемого работника.

kleotur.info

По инициативе работодателя расторжение трудового договора: основания

Расторжение действующего срочного трудового договора именно по инициативе любого работодателя одна из частых причин судебных разбирательств. Поэтому юридические основания, согласно которым оформляется прекращение трудовых отношений должны всегда соблюдаться.

По инициативе работодателя расторжение трудового договора

На сегодня расторжение срочного трудового договора по инициативе любого работодателя допускается при наличии основания, о котором человек вправе быть оповещенным в установленное время, как указывает закон. Указывает основания статья 81 ТК РФ, также ряд причин, по которым могут прекращаться сотрудничество прописывает ст. 79 ТК.

Скачать образец расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно здесь:

Российское законодательство имеет следующую особенность: если сторона работодателя не соблюла основания, порядок оформления или неправильно выполнила другое действие, то образец документа, который получил или не получил работник станет доказательством в суде.

В каких случаях допускается?

В ст. 79 говорится, что расторжение, точнее прекращение действия любого действующего трудового договора, следующее за ним увольнение по инициативе работодателя может произойти на следующем основании: если срок действия соглашения истек, работник вместо которого трудился человек вышел на работу. Причем последний случай приведет к автоматическому увольнению в день выхода, все же письменный образец уведомления о предстоящем процессе обязателен.

Также данная статья указывает, что сроком увольнения не обязательно будет являться какая-либо дата, ним может быть объем выполненных работ, сезон, если есть запись об таких причинах в соглашении.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя ст 81 ТК РФ

Расторжение каждого действующего срочного трудового договора по инициативе работодателя должен иметь следующие основания:

  1. Сокращение штата.
  2. Если предприниматель решил прекратить деятельность, а организация выполняет действие под названием процедура ликвидации.
  3. Смена собственника организации, но в основном это касается руководителей, главбуха.
  4. Если комиссия выявила случай грубого нарушения действующих российских правил охраны труда, когда они повлекли аварию, несчастный случай или была угроза этого.

Расторжение каждого действующего срочного трудового договора по инициативе работодателя может произойти, если вторая сторона нарушает трудовую дисциплину грубо или не грубо, но часто, если человек прибыл на предприятие пьяным.

Также допускается досрочное расторжение срочного договора, когда установлен факт хищения имущества и вина работника доказана. Веские основания для увольнения будут, если работа человека связана с деньгами, а он совершил действие, приведшее к утрате необходимого доверия. Есть еще несколько причин согласно которым может произойти расторжение любого действующего срочного трудового договора по законной инициативе работодателя.

Практически всегда у работодателя в наличии право увольнять все категории сотрудников, так же можно поступать с беременными, не исключение случай, когда происходит ликвидация организации. В любом случае уволенный вправе получить именно письменное уведомление, образец которого должен быть правильно оформлен или человек получит возможность подавать заявление в суд.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Желание не повод произвести расторжение какого-либо срочного специализированного договора по инициативе работодателя. При такой ситуации лучше пока произойдет истечение соглашения. Но, если классификация поступка работника подпадает под один из пунктов ТК, то это значит, что основания для аннулирования соглашения есть.

Инициировать процедуру должно письменное сообщение о намерениях. Работник должен (причем не просто должен, а имеет право) получить уведомление и важно, чтобы не позже, чем за 3 дня до даты, когда трудовое отношение будет расторгнуто.

Порядок увольнения требует, чтобы в последний день, когда человеком выполняется работа, была сделана запись об этом в трудовую книгу, где обязательно указываются основания. Эти же основания указывает приказ о том, что отношение сторон разорвано. Расторжение каждого действующего срочного договора по инициативе какого-либо работодателя должно предусматривать и расчет с бывшим сотрудником.

Бессрочного договора: что может стать причиной увольнения?

На сегодня расторжение любого трудового договора (срочного, бессрочного) именно по инициативе работодателя производится на одинаковых основаниях. Профильный кодекс регламентирует только несколько отличающийся порядок оформления, в большинстве случаев это касается только сроков оповещения.

Причины увольнения и мотивы указаны здесь: 

Причем, если соглашение, где указан период его действия истечет, а стороны не выявят желания его расторгать, то оно станет бессрочным. То есть будет обычным трудовым соглашением и прекращение его действия по чьей-либо инициативе должно будет выполняться с учетом требований для таких документов. Если срок ограниченного временем акта истек, то заключать дополнительный такой же уже будет незаконно. Такой порядок действует везде, в РК включительно, образец письменного уведомления также одинаков для всей страны.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

На сегодня основания для прекращения действия любого подобного соглашения именно по инициативе руководства указаны в ст. 81 российского ТК. Там четко дан ответ, когда можно уволить сотрудника, но большинство причин человек знает и без закона, сюда относятся:

  • нарушения дисциплины;
  • появления на работе пьяным;
  • при несоответствии должности;
  • совершении различных виновных деяний и тд.

Уведомление работника как осуществляется?

Если есть основания для увольнения и расторжения договора по инициативе работодателя, то они без изменений указываются в обязательном письменном уведомлении, которое выдается сотруднику под роспись минимум за 3 дня до дня увольнения. В некоторых случаях уведомление может быть выполнено в день прекращения рабочих отношений. Эти нормы актуальны по всей РФ, включая РК. Специальные формы акта законом не установлены, то есть какой-либо бланк держать для данной процедуры необязательно. Достаточно будет произвольной формы.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

law5.ru