Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как уволить педагогического работника
(КонсультантПлюс, 2021)Приказ об увольнении педагога за совершение им повторного в течение одного года грубого нарушения устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, оформите по тем же правилам, что и приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
“Практическое руководство для юрисконсульта”
(Семенова Е.А.)
(“Юстицинформ”, 2018)К примеру, рассматривая требование К.В. о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарного взыскания, суд установил, что истец (начальник цеха ТСР) был привлечен к дисциплинарному взысканию в виде выговора за нарушение в работе цеха ТСР, допущенное в период фактического освобождения К.В. от исполнения трудовых обязанностей (нахождение в отпуске и отгулах). Суд первой инстанции пришел к выводу о признании незаконным и отмене приказа о привлечении К.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Поскольку приказ о привлечении К.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора является незаконным, суд, учитывая отсутствие признаков неоднократности невыполнения истцом трудовых обязанностей и отсутствие у истца неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания, пришел к обоснованному выводу о том, что применение дисциплинарного взыскания в отношении К.В. в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно. Ответчиком было допущено нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что послужило основанием для признания приказа об увольнении незаконным (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 22 марта 2016 г. по делу N 33-2912/2016).

Нормативные акты: Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст.ст. 192-193 ТК РФ работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, а также требований локальных нормативных актов, относящихся к его деятельности. Дисциплинарное взыскание считается снятым спустя год после его применения, но по ходатайству, выраженному в служебной записке о снятии дисциплинарного взыскания, может быть снято раньше (ст. 194 ТК РФ).

Файлы в .DOC:Бланк служебной записки о снятии дисциплинарного взысканияОбразец служебной записки о снятии дисциплинарного взыскания

О дисциплинарных взысканиях

Трудовое законодательство устанавливает три основных вида дисциплинарного наказания (от самого мягкого к самому строгому):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

За каждый проступок к работнику может быть применена только одна мера взыскания. Например, нельзя применить одновременно выговор и замечание за прогул. В то же время при совершении следующего проступка работодатель обязан учесть и уже имеющиеся у работника взыскания или их отсутствие.

Дисциплинарное взыскание накладывается на работника приказом руководителя организации и объявляется работнику под подпись в течение трех дней с момента издания приказа. Более подробно о процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности вы можете прочитать в соответствующем материале нашего сайта.

На предприятиях, как правило, ведутся журналы регистрации приказов о дисциплинарных взысканиях (в бумажном или электронном виде).

Порядок снятия взыскания

Процедура снятия дисциплинарного взыскания состоит из следующих этапов:

1. подготовка служебной записки. Служебная записка (ходатайство о снятии взыскания) могут быть поданы на имя руководителя как самим работником, так и его непосредственным начальником или представительным органом работников;
2. рассмотрение записки руководителем организации и наложение резолюции;
3. издание приказа о снятии с работника дисциплинарного взыскания;
4. ознакомление работника с приказом и внесение соответствующей записи в журнал регистрации приказов о дисциплинарном взыскании.

Обращаться с ходатайством можно на следующий день после снятия взыскания и в течение всего года.

Руководитель организации может снять взыскание с работника и по собственной инициативе. В этом случае служебной записки не потребуется, так как руководитель напрямую поручает работнику отдела кадров или иному работнику подготовку соответствующего приказа.

Обязательна ли мотивировка

Статья 194 ТК РФ не оговаривает содержания служебной записки (ходатайства) о снятии взыскания, однако просьба о снятии с работника взыскания, особенно если речь идет о выговоре, безусловно, будет нуждаться в мотивировке.

В качестве аргументов могут применяться достигнутые работником успехи в профессиональной деятельности, высокие производственные показатели, внедрение инноваций, участие в ликвидации и предупреждении аварий, а также добросовестное исполнение трудовых обязанностей, осознание работником своей вины и т.п. Но можно и ничего не указывать. В любом случае окончательное решение остается за руководителем.

Содержание служебной записки

Служебная записка о снятии с работника дисциплинарного взыскания составляется на обычном листе формата А4 и оформляется в соответствии с Инструкцией по делопроизводству, если таковая имеется в организации. Ниже приведен образец служебной записки, которым вы также можете воспользоваться для своих нужд.

Служебная записка должна содержать в себе следующие обязательные элементы:

1. «шапку», в которой указываются ФИО и должность руководителя, на имя которого адресуется записка, название организации, а также ФИО, должность и структурное подразделение работника (руководителя) — автора записки;
2. название документа — «Служебная записка» или «Ходатайство». Заголовок «О снятии дисциплинарного взыскания» опционален;
3. текст документа. В обязательном порядке указываются реквизиты приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, его дата, кратко описывается суть совершенного проступка, после чего излагаются аргументы за снятие взыскания («работник Иванова И.И свою вину осознала, добросовестно исполняет должностные обязанности и т.п.). Заканчивается записка просьбой снять взыскание;
4. дата составления записки и подпись автора.

Приказ о недопущении нарушений трудовой дисциплины. Приказ о дисциплинарном взыскании

Каждый взрослый хоть раз в жизни поступал на работу. Начинается всё приятно: договорённости, обязательства, надежды. Но случается всякое: порой работник нарушает свои производственные обязанности, умышленно или по незнанию. И тогда наступает ответственность.

Дисциплинарное взыскание: виды, основания

Меры воздействия дисциплинарного характера применяются к работнику за несоблюдение трудовых договорённостей и взятых на себя обязательств по режиму работы, выполнению распоряжений руководства, соблюдению норм охраны труда и других нюансов трудовых отношений, признанных законом обязательными.

Наниматель может лишь выбрать дисциплинарные взыскания из перечня, предусмотренного Трудовым кодексом, а для отдельных категорий работников – дисциплинарными уставами: изобретать санкции самостоятельно запрещено. Образец приказа о дисциплинарном взыскании существенно облегчит привлечение сотрудника к ответственности.

Дисциплинарные взыскания и регламент их применения

Процедура наложения санкций также установлена Трудовым кодексом, и наниматель не вправе от неё отступать. Основанием для привлечения работника к ответственности является образец приказа. О дисциплинарном взыскании при обнаружении проступка ходатайствует руководитель первого уровня, а дальше работодатель поступает следующим образом:

• Запрашивает письменные объяснения от работника. В случае его отказа составляет акт.
• Издаёт приказ о дисциплинарном взыскании. Замечание, выговор или увольнение – наниматель может выбрать лишь одну меру за один проступок.
• Работнику предъявляется приказ для ознакомления под роспись не позднее 3 трудодней.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ № 13 от 13.12.13 г.

О дисциплинарном проступке и ответственности

Проверкой хозяйственной деятельности предприятия за 2012 год выявлены факты незаконного превышения начислений заработной платы, проведенной совместителям (п.6 акта проверки, подписанного 23.11.13 г.)

В соответствии с п.2.3 должностной инструкции главный бухгалтер обязан обеспечивать проведение начислений согласно действующему законодательству. За неправильные начисления главный бухгалтер несёт ответственность по п.4.1 инструкции.

Таким образом, нарушение главным бухгалтером Ф.И.О. своих должностных обязанностей выявлено 23.11.13 г. У работника затребованы письменные объяснения, в которых главный бухгалтер пояснил, что ошибочно начислил совместителям заработную плату в размере 100 %.

С учётом изложенного и норм статей 192 и 193 ТК РФ

приказываю:

1. Привлечь главного бухгалтера Ф.И.О. к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор.
2. На время действия выговора лишить работника установленных коллективным договором вознаграждений и премий.
3. Начальнику ОК Ф.И.О. обеспечить ознакомление работника с приказом под роспись в течение 3 трудодней.
4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: акт проверки от 23.11.13 г., письменные объяснения главного бухгалтера Ф.И.О. от 12.12.13 г.

Согласовано:

Ведущий юрисконсульт

Прописью: с приказом ознакомлен. Главный бухгалтер (подпись) Ф.И.О., 14.12.13 г.

Приказ о штрафе сотрудника: образец

Штраф по правилам ТК не является дисциплинарным взысканием, однако наниматель может при наличии оснований оштрафовать работника. Образец приказа о дисциплинарном взыскании вполне подойдет в качестве клише и для наложения штрафа. Необходимо лишь исправить преамбулу с обоснованием, например, так:

«За нарушение сроков сдачи налоговой отчетности в соответствии с “Положением о премировании работников”, руководствуясь п.5 Коллективного договора “Название организации”,

приказываю:

Лишить бухгалтера Ф.И.О. премии за март 2014 года.»

Снятие “дисциплинарки”

Основанием для досрочного снятия с работника взыскания является приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец преамбулы которого приведён ниже. По общему правилу для нарушителя устанавливается испытательный срок 1 год: если он не совершит новый проступок, то считается не привлекавшимся к ответственности.

ТК также даёт работодателю возможность досрочно освободить работника от “позора” и “ярма” дисциплинарки. Приведем пример такого документа:

Приказ № 12 от 12.02.14 г.

13.12.13 г. приказом № 13 главному бухгалтеру Ф.И.О. был объявлен выговор. За прошедший период работник добросовестно относился к выполнению своих обязанностей, обеспечил своевременную сдачу налоговой отчетности, замечаний не имел.

10.02.14 г. мне на рассмотрение поступило обращение профкома о снятии с Ф.И.О. дисциплинарного взыскания. С учётом изложенного и норм статьи 194 ТК РФ

приказываю:

1. Снять с главного бухгалтера Ф.И.О. дисциплинарное взыскание.

2. Начальнику ОК Ф.И.О. ознакомить работника с приказом под роспись в 3-дневный срок.

Основание: обращение профкома от 10.02.14 г.

Директор “Название организации”

Согласовано:

Ведущий юрисконсульт

И пусть вериги дисциплинарки останутся позади. Приятного всем труда!

Дисциплинарное взыскание – это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

• факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
• время его совершения или обнаружения,
• документы, послужившие основой для издания приказа,
• вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр – оригинал – подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр – в личное дело, третий – для работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

• причина снятия дисциплинарного взыскания,
• номер и дата приказа о наложении взыскания
• основания снятия взыскания

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр – оригинал – подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр – в личное дело, третий – для работника.

Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде .
2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.

Основания:
— докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И. от 07.07.2018 г.;
— акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2;
-запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1;
— акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3.

Генеральный директор Петров П.П.

С приказом ознакомлены:

кладовщик Кириллов К.К.
начальник отдела кадров Сидоров С.С.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2018 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.

Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2018 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2018 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.

Генеральный директор Сидоров С.С.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.
2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.
3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.
4. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.

Генеральный директор Васильев В.В.

С настоящим приказом ознакомлены:

Инспектор отдела кадров И.И. Иванова

Начальник отдела кадров Михайлова М.М.

Ведущий инженер Петров П.П.

Приказ о дисциплинарном взыскании

В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2018 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С. Сидорову.
2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С. Сидорова под подпись.
Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С.С. Сидорова от 14.03.2018.
Директор Петров П.П.
С приказом ознакомлен С.С. Сидоров

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия

На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.
2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2018 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2018 года, табельный № 689.
3. Делопроизводителю отдела кадров ООО «Планета» в течение одного рабочего дня подготовить копию приказа и направить в отдел кадров, бухгалтерию.
4. Главному инженеру ООО «Планета» ознакомить Сергеева С.С. с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку н направить копию приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.

Заместитель директора по персоналу К.К. Алексеев

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

На основании ходатайства руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Приказ №96-к от 24.10.2018 г об объявлении маркетологу Константинову К.К. замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 5 часов подряд отменить.
2. Считать Константинова К.К. не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. С настоящим приказом Константинова К.К. ознакомить под расписку.
Основание: ходатайство руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

Генеральный директор Николаев Н.Н.

С приказом ознакомлен:
маркетолог Константинов К.К.

Приказ об административном наказании

От 25.03.2019 № 55-к

Об административном наказании работника

Антонов Иван Антонович, оператор станков с программным управлением механического участка, отсутствовал на рабочем месте с 11 по 22 марта 2019 года без предоставления оправдательных документов.

ПРИКАЗЫВАЮ :

1. За отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин Антонову Ивану Антоновичу дни с 11 по 22 марта 2019 года считать прогулом.
2. Лишить Антонова И.А. по итогам работы марта т.г. переменной части оклада на 100%.
3. Антонову И.А. за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин объявить выговор.
4. Ежегодный отпуск, запланированный с 08.07.2019 г. по 04.08.2019 г., перенести на период с 04.11.2019г. по 02.12.2019г.

Основание:

— Служебная записка специалиста по кадрам Ковалевой М.С. от 25.03.2019г.

— Акт об отсутствии работника на рабочем месте от 22.03.2019 г. № 39;

— Объяснительная записка Антонова И.А. от 25.03.2019 г.

Директор Н.Н. Николаев

Ознакомлен: Антонов И.А.

Приказ о дисциплинарном наказании работника

От 10.01.2019 № 28-к

О дисциплинарном наказании работника

Петров Петр Петрович, сборщик электрических машин и аппаратов сборочного участка, 28.12.2018 года в конце рабочей смены находился на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения.

ПРИКАЗЫВАЮ :

1. Петрову Петру Петровичу за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в нахождении в рабочее время на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, объявить выговор.
2. Лишить Петрова П.П. переменной части оплаты труда по итогам работы декабря 2018 г. на 100%.

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Итоги

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Приказ о дисциплинарной ответственности: порядок вынесения

При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе составить приказ о применении к нему дисциплинарной ответственности, на что дается 1 месяц с момента обнаружения проступка (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ), но в пределах 6-месячного срока со дня его совершения.

ВАЖНО! Исключениями являются нарушения, выявленные в ходе ревизии либо аудиторской проверки (за них можно наказать в течение 2 лет после совершения), а также установленные по уголовному делу (ограничительный интервал отсутствует).

При наложении взыскания должны исследоваться тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

До составления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен:

1. Зафиксировать нарушение актом или иным документом.
2. Истребовать у работника объяснения, на составление которых последнему дается 2 рабочих дня.
3. При необходимости по истечении указанного срока составить акт об отказе от объяснений.
4. Посоветоваться с профсоюзом в порядке ст. 373 ТК РФ, если нарушитель является его членом, а выбранное взыскание — увольнение.
5. Оформить приказ о взыскании.

Процедура издания приказа выглядит следующим образом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):

1. Оформление самого распоряжения.
2. Ознакомление с ним работника в течение 3 дней (считаются только дни нахождения на работе) и представление копии по требованию работника.
3. Оформление соответствующей надписи на приказе при отказе работника от подписи (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Оформляем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Образец приказа

Действующим законодательством не установлено никаких требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, за исключением формы Т-8 (бланка приказа на увольнение, о его заполнении подробнее в статье Приказы по личному составу – это какие приказы?). Но исходя из практики, необходимо наличие в приказе следующей информации:

1. Вводная часть:

• дата и номер;
• название документа.

Мотивировочная часть:

• причины привлечения к дисциплинарной ответственности, краткая характеристика обстоятельств проступка;
• информация о деянии работника;
• положения законодательных актов, а также локальных актов, которые были нарушены.

Резолютивная часть:

• ссылка на статьи ТК РФ;
• персональные данные того, кто привлекается к ответственности, с указанием должности, а также структурного подразделения;
• список документов, которые послужили основанием для указанного разбирательства;
• должность, а также персональные данные руководителя, составившего распоряжение;
• место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.

ВАЖНО! Увольнение не требует составления 2 приказов: о взыскании и об увольнении — все фиксируется в одном. В случае составления 2 документов высок риск запутаться в процедуре (например, не получить предварительное мнение профсоюза, см. апелляционное определение ВС РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7).

Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности .

Составляем приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания должен содержать следующие сведения:

1. Вводная часть:

• название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
• дата и номер;
• название документа.
• причины, послужившие основанием для наложения взыскания.
• волеизъявление работодателя об объявлении сотруднику замечания;
• Ф. И. О. такого сотрудника.

1. Мотивировочная часть:

1. Резолютивная часть:

1. Приложение — основания взыскания (служебные записки, акты и пр.).
2. Должность, а также персональные данные руководителя, составившего документ.
3. Место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.

Скачать образец приказа о дисциплинарной ответственности для замечания можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности в виде замечания .

***

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности является окончательным документом, в котором работодатель излагает суть применимого к работнику вида наказания за нарушение им трудовой дисциплины. Официального образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нет, за исключением бланка приказа об увольнении, поэтому кадровые службы вправе составлять их самостоятельно.

Образец заявления в комиссию по трудовым спорам

Заявление в комиссию
по трудовым спорам
(образец заполнения)

В Комиссию по трудовым спорам
Открытого акционерного общества «Название»
От: ФИО
специалиста отдела продаж,
проживающего по адресу: указать адрес

Заявление

о незаконном привлечении к дисциплинарной
ответственности в виде выговора

10 августа 2017 г. я появился на рабочем месте в 12 часов вместо 10 часов утра. Причиной моего опоздания послужило ДТП на улице Маркса, участником которого я стал. В результате сложившихся обстоятельств, я не мог оставить место происшествия, не дождавшись сотрудников ДПС и представителя от страховой компании.

После того как произошло ДТП, я позвонил своему непосредственному начальнику — начальнику отдела продаж Соколову В.Т., объяснил ситуацию и попросил заменить меня другим работником в первую половину дня. Однако Соколов В.Т. сказал, что «устал от моей необязательности, заменить меня он никем не может и я буду лишен премии за этот квартал».

В тот же день я написал на имя Соколова В.Т. письменное объяснение с обоснованием причины опоздания. Однако Соколов В.Т. отказался его читать и сообщил, что уже составлена докладная записка на имя руководителя организации на предмет моего третьего опоздания на работу за текущий месяц.

12 августа 2017 г. меня ознакомили с приказом о привлечении меня к дисциплинарной ответственности от 12.08.2017 N 19/а.

В связи с тем что я считаю данный выговор незаконным и необоснованным, руководствуясь ст. 192, 193, 194, 382, 385 ТК РФ,

Прошу:
Признать привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, а также отменить приказ о наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Приложение:
— Копия приказа о наложении дисциплинарного взыскания от 12.08.2017 N 19/а
— Копия протокола, справка о дорожно-транспортном происшествии.

Посмотрите еще темы

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания выносится руководителем организации. Документ подлежит немедленному исполнению и обязателен для сотрудника.Дисциплинарный проступок представляет собой невыполнение или недостаточно надлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применить в отношении сотрудника следующие меры воздействия:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены иные меры дисциплинарного взыскания. Они предусмотрены для работников железнодорожного, воздушного транспорта – например, Постановление Правительства РФ № 621 от 25.08.1992 г.

Замечание представляет самый легкий вид наказания. Оно применяется в случае незначительного нарушения своих обязанностей – при некорректном обращении с начальством, несоблюдении должностной субординации. Его цель заключается в указании сотруднику не недопустимость такого поведения в будущем.

В приказе может быть предусмотрена информация о том, что последующие нарушения дисциплины и (или) не выполнение им своих обязанностей чреваты более серьезными последствиями – вплоть до увольнения по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.

Общие понятия

В обзорах судебной практики подчеркивается, что дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно тяжести проступка и справедливым. Работодателю запрещается злоупотреблять своими правами, увольнять работника за незначительный проступок.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания можно скачать тут.

Если сотрудник опаздывает на работу на несколько минут, то это обычно не становится основанием для расторжения трудового договора. Руководителю организации запрещается злоупотреблять своими правами, налагать взыскание исключительно на свое усмотрение.

Взыскание должно быть обосновано сложившейся ситуацией. Если сотрудник причинил ущерб компании, то размер ответственности может быть увеличен, вплоть до увольнения и штрафных санкций.

Штраф не считается мерой взыскания. Он налагается за причинение материального ущерба компании. Его размер должен быть прописан в локальных актах организации и (или) трудовом договоре. Злоупотребление штрафными санкциями со стороны работодателя также считается недопустимым.

Когда руководство считает замечание слабой мерой воздействия, то оно может объявить выговор. Он представляет собой более формализованную, строгую формулировку, когда работнику предписывается не нарушать трудовую дисциплину. Аналогичное правонарушение в будущем, после выговора, может послужить основанием для прекращения трудовых правоотношений.

Что это такое

Дисциплинарное взыскание в виде замечания вправе налагать работодатель, на основании специального акта, в котором должна быть указана конкретная информация о проступке сотрудника.

Замечание представляет меру превентивного или последующего воздействия на работника. Оно указывает не недопустимость определенного поведения сотрудника. В документе должны быть указаны конкретные ошибки работника, который допустил нарушение трудовой дисциплины.

Обязанность устанавливать нарушения может быть возложена на компетентных лиц или выполняется работодателем самостоятельно – на основании изучение документации (финансовой, отчетной) или исследования записей из камер видеонаблюдения, по которым контроль осуществляется за работниками торгового зала, автозаправочных станций и т.д.

В отношении каждого сотрудника должен быть вынесен отдельный приказ. Оформлению документа предшествует установление фактов противоправного поведения работника. Он вправе давать объяснения по сложившейся ситуации, излагать свою точку зрения, представлять доказательства своей невиновности.

Замечание часто выносится исходя из общественного резонанса, например, при грубом общении продавца в торговом зале или водителя общественного транспорта, если оно снято на камеру очевидцем.

На кого распространяется

Приказ о применении дисциплинарного взыскания налагается на всех лиц, работающих по трудовому договор (контракту). Он может быть оформлен на сотрудников, которые трудятся с испытательным сроком, на неполный рабочий день или по совместительству. Приказ подлежит исполнению ответственными лицами. Его можно оформить в отношении руководства бюджетной организации, государственных и муниципальных служащих.

Мера дисциплинарного взыскания налагается на все категории сотрудников, независимо от наличия у них высокой должности, звания, научной и учебной степени. Замечание может быть вынесено в отношении сотрудников правоохранительных, в том числе судебных органов.

Кем издается

Приказ издается руководителем организации (президентом компании, генеральным директором и т.д.). Он также может оформляться от имени руководителя уполномоченным лицом. Непосредственным оформлением документа занимается инспектор по кадрам. Он готовит образец бланка, занимается сбором документации.

Особенности составления

Общих правил, предусмотренных на государственном уровне, нет. Оформлять приказ можно в свободной форме. Главное, чтобы в нем была информация о руководителе, работнике, событии правонарушения и дате его совершения.

Приказ должен быть подписан руководителем и доведен до сведения работника. Если он отказывается подписывать документ, то об этом составляется соответствующий акт. За одно нарушение может быть наложено только одного замечание.

Причины написания

Оформление документа начинается со сбора доказательственной базы, так как работодателю запрещается злоупотребление своими правами и налагать взыскание только на свое усмотрение, в произвольном порядке.

В качестве оснований привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности может быть:

Показатели	Описание
Докладная, служебная записка	от руководителя отдела, подразделения, в которых трудится провинившийся сотрудник. Первичным выявлением нарушения часто занимается не работодатель, в подчинении которого может находиться несколько тысяч человек, а непосредственное начальство сотрудника – бригадир, начальник службы безопасности, старший мастер и т. д. В служебной записке и (или) докладной должны быть точно отражены обстоятельства правонарушения. Допускается приложить фотографии или видеоданные, подтверждающие вину сотрудника
Устный доклад работодателю	применяется в случае, когда вина работника неоспорима и его поведение наблюдало большое количество людей, в том числе коллеги
Административные правоприменительные акты должностных лиц	например, когда инспектор по пожарному надзору выявил нарушения на участке, за который отвечает соответствующий руководитель коммерческой организации
Обращения, жалобы, претензии граждан	которые могут быть направлены в муниципальные органы власти или непосредственно организацию, в которой работает сотрудник (грубое обращение сотрудников здравоохранение, правоохранительных органов и т.д.)

Законом не предусмотрено унифицированного бланка дисциплинарного взыскания, в том числе за алкогольное опьянение сотрудника, выявленное по месту его работы. Форму документа каждая организация вправе разработать самостоятельно.

Структура документа

Издание приказа начинается после сбора необходимых документов (приказов, объяснительных, докладных). Документ оформляется в свободной форме.

Структура приказа следующая:

Показатели	Описание
Наименование организации	полное и сокращенное
Номер ИНН, КПП, ОКПО	при наличии
Номер бланка, дата и место его оформления	—
Описательную и мотивировочную часть	обоснование, почему работодатель принял решение о наложении приказа в виде замечания
Резолютивную часть	«За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание Ф.И.О…»
Информацию о сотруднике	на которого возложена обязанность исполнения приказа
Основание	служебная записка, объяснительная и т.д.
Сведения о руководителе организации	—
Информация о сотруднике	на которого было наложено дисциплинарное взыскание
Дата оформления	—

Вынести приказ следует в течение месяца после обнаружения проступка. Общий срок совершения правонарушения не должен быть выше шести месяцев. Если правонарушение было выявлено в ходе ревизии, то взыскание накладывается не позднее двух лет со дня совершения правонарушения.

Мера ответственности

Замечание представляет собой самый легкий вид дисциплинарного взыскания. В более серьезных ситуациях, когда работник появился в организации в пьяном виде, может быть вынесен приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора за алкогольное опьянение.

Образец приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора можно скачать здесь.

Обычно, на основании подпункта б ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 сотрудник может быть уволен из организации, если появился в пьяном виде на своем рабочем месте или на объекте, где должен был выполнять поручения работодателя.

Увольнение также может последовать, когда работник появился пьяным в организации работодателя или на объекте, где постоянно трудится по поручению работодателя, в свое свободное от работы время.

Не имеет значения — отстранялся ли сотрудник от работы по причине алкогольного опьянения или нет. В качестве доказательств может быть медицинское заключение состояния работника, свидетельские показания и другие доказательства.

Уволить за пьянство – право, но не обязанность работодателя. Если заменить сотрудника некому (например, сантехника и т.д.) или степень опьянения легкая, то на первый раз можно ограничиться выговором. Он представляет собой строгое замечание, с подробной мотивировкой о недопустимости такого поведения в будущем. В дальнейшем работник может быть уволен.

Аналогичный способ допускается при прогуле. Если гражданин отсутствует на работе в течение всей смены или четырех часов подряд, то работодатель может составить акт и уволить работника, но на первый раз может ограничиться выговором. Образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул в виде выговора существенно не отличается от аналогичного документа, который предусматривает наказание в виде замечания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул можно скачать тут.

Порядок оформления

Руководитель должен:

1. Собрать документы, свидетельские показания.
2. Получить объяснительную записку от сотрудника и других лиц.
3. Оценить имеющуюся документацию и принять решение о мере ответственности сотрудника.
4. Поручить оформление приказа сотруднику.

Приказ следует довести до сведения работника. Если он откажется подписывать документ, то нужно оформить отдельный акт.

Видео: как наказать работника по закону

Важные аспекты

Для оформления документа необходимы веские основания. Работодатель должен получить от сотрудника письменные и (или) устные объяснения. Но их отсутствие не лишает работодателя права налагать дисциплинарное взыскание.

Приказ может быть оспорен в суде, но идти на конфликт, особенно при явном наличии вины, нецелесообразно.

Если в течение года после наложения взыскания в виде замечания работник не подвергается новому наказанию, то считается, что у него нет взысканий. Оно также может быть снято работодателем по собственному желанию, ходатайству сотрудника или его непосредственного начальника, а также профсоюза.

Требовать привлечения руководителя организации или руководителя структурного подразделения компании вправе представительный орган работников (профсоюз). Работодатель обязан рассмотреть их заявление, на основании ст. 195 ТК РФ, и применить к руководителю меры дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения.

Чем регулируется

Оформление приказа регулируется ТК РФ – ст. 192-195. Вопросы судебной практики решаются согласно Постановлению Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г. Перечень отдельных видов взысканий регулируется профильными уставами и положениями о дисциплине.

Оспорить наложение взыскания можно в комиссии по трудовым спорам или трудовой инспекции. Предусмотрена возможность обратиться в суд. В конфликтной ситуации рекомендуется обратиться за поддержкой к квалифицированному юристу.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Исковое заявление о дисциплинарном взыскании, образец и пример

Работник подает исковое заявление о дисциплинарном взыскании, когда считает применение мер ответственности к нему со стороны работодателя незаконным. Может, по причине отсутствия самого факта нарушения. А может, и нарушения порядка привлечения к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Работники обязаны соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель отвечает за организацию рабочего процесса и вправе требовать от работников выполнения возложенных на них задач. Он может и наказать работника, назначив дисциплинарное взыскание. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Но только при соблюдении регламентированной законами процедуры.

Работник может направить исковое заявление о дисциплинарном взыскании в суд не только с требованием отменить наказание. Но и включить требование компенсации морального вреда и не выплаченные в связи с наказанием суммы.

Скачать образец:

  Исковое заявление о дисциплинарном взыскании

Пример искового заявления

В Шурышкарский районный суд

Ямало-Ненецкого автономного округа

Истец: Феоктистова Ирина Дмитриевна,
адрес: 629640, Шурышкарский р-н,

п. Мужи, ул. Ядринцева, д. 3,

тел. 356245214552

Ответчик: ООО «Полесье»,
адрес: 629850, г. Тарко-Сале, ул. Изумрудная, д. 18,
Филиал в п. Мужи, адрес: ул. Совхозная, д. 9,

ИНН 495687987979, ОГРН 549865989586

Исковое заявление о дисциплинарном взыскании

В ООО «Полесье» истец работает в должности менеджера по кадрам в соответствии с трудовым договором и приказом о приеме на работу с 15.11.2018 г. В мои должностные обязанности входит организация кадровой работы в филиале ООО «Полесье» в п. Мужи. В том числе, хранение и ведение трудовых книжек работников. Указанные обязанности закреплены должностной инструкцией, с которой я ознакомлена 15.11.2018 г.

В соответствии с приказом директора ООО «Полесье» от 20.11.2018 г. я назначена специально уполномоченным ответственным лицом по строгому учету и хранению вверенных трудовых книжек.

Приказом директора от 01.06.2021 г. я в соответствии с графиком отпусков ушла в ежегодный оплачиваемый отпуск. 25.05.2021 г. я письменно просила назначить иное ответственное за хранение книжек лицо. На момент выхода в отпуск приказ директора по указанному вопросу издан не был.

01.08.2021 г. при увольнении работника Организации я установила, что трудовая книжка указанного лица отсутствует. 07.08.2021 г. директор на основании результатов проведенного служебного расследования и в соответствии с приказом № 82 наложил на меня дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Полагаю привлечение меня к дисциплинарной ответственности незаконным. Работодатель в нарушение ст. 22 ТК РФ не обеспечил условия надлежащего исполнения вверенных мне обязанностей. В помещение, где хранятся трудовые книжки, имели доступ иные сотрудники кадрового подразделения. Ответственное лицо на период моего отпуска назначено не было. Следовательно, акт приема-передачи трудовых книжек не оформлялся. Таким образом, моя вина, наличие которой предусмотрено ст. 192 ТК РФ, в совершении дисциплинарного проступка отсутствует.

На основании изложенного, и в соответствии со ст. 22, 192, 193 ТК РФ, 131-132 ГПК РФ,

Прошу:

1. Отменить наложенное на меня в соответствии с приказом № 82 от 07.08.2021 г. дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Приложение:

1. Выписка из трудовой книжки;
2. Копия трудового договора;
3. Приказ о приеме на работу;
4. Копия приказа о предоставлении отпуска
5. Должностная инструкция
6. Приказ о назначении ответственного за хранение трудовых книжек
7. Уведомление об отправке документов и иска ответчику

Феоктистова И.Д. 01.09.2021 г.

Как составить исковое заявления о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание работодатель может применить только при наличии вины работника. И именно он должен:

• доказать наличие вины и
• установить причинно-следственную связь с наступившими последствиями.

Нельзя привлечь к ответственности работника, если работодатель не обеспечил выполнение своих обязанностей. К примеру, не предоставил необходимые предметы труда.

Прежде чем привлечь работника к ответственности, работодатель истребует письменное объяснение от работника. И учитывает, что за один дисциплинарный проступок может быть назначено только одно наказание. И только в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Виды наказаний устанавливает Трудовой кодекс РФ. Также они могут содержаться в федеральных законах или положениях, в зависимости от принадлежности к определенным группам работников (например, сотрудники полиции).

О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ, который доводится в письменном виде до работника в течение 3 дней.

Таким образом, в тексте искового заявления о дисциплинарном взыскании работник максимально подробно описывает, в чем именно выражается нарушение, за которое назначено дисциплинарное взыскание, как прошла процедура привлечения к ответственности.

У работодателя запрашиваются документы, связанные с работой (подробнее – исковое заявление о восстановлении на работе): трудовой договор, должностная инструкция, приказ о дисциплинарном взыскании и др. Если предъявляются требования о взыскании морального вреда с работодателя, они указываются в тексте заявления, но не входят в цену иска.

Подача иска в суд

Исковое заявление подается не позднее 3 месяцев с даты ознакомления работника с соответствующим приказом. Но если в качестве дисциплинарного взыскание работодатель выбрал увольнение, то только в течение 1 месяца. Исковое заявление работник направляет в районный суд по своему выбору. Либо по месту своего жительства, либо местонахождению работодателя или выполнения работы (когда условие о месте работы указано в трудовом договоре).

Не всегда требуется обращение в суд. Можно подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру. То есть работник может использовать все способы защиты трудовых прав, включая исковое заявление о дисциплинарном взыскании, по своему усмотрению.

Бланки дисциплинарных взысканий на работу: образец

Что такое бланки дисциплинарных взысканий?

Форма о дисциплинарных взысканиях сотрудников информирует человека об их неспособности соответствовать ожиданиям при приеме на работу и включает действия, которые будут предприняты в результате. По завершении эти документы обычно сохраняются в досье сотрудника, предоставляя работодателю полную запись о прошлом поведении человека.

Формы дисциплинарных взысканий фиксируют нарушения и обеспечивают профессиональное взаимодействие во время дисциплинарных процедур.Эти предупреждения могут снизить текучесть кадров, поскольку они четко определяют шаги, которые сотрудник может предпринять для повышения своей производительности. При расторжении договора формы дисциплинарного взыскания могут служить доказательством при возникновении спора.

Связано: Форма выходного интервью

Когда использовать форму дисциплинарного взыскания

Политика компании и ожидания в отношении профессионального поведения должны быть изложены в справочнике для сотрудников вашей компании.В большинстве случаев формы дисциплинарных взысканий выдаются после устного предупреждения за такое же или похожее поведение. Дисциплинарные меры обычно принимаются в отношении:

• Нарушение политики или процедур компании
• Чрезмерное опоздание или прогулы
• Проблемы с качеством работы или производительностью
• Нарушения техники безопасности
• Неподобающее поведение

Что включать в бланк дисциплинарного взыскания

Форма дисциплинарного взыскания должна включать соответствующую информацию, в том числе:

• Имя и фамилия сотрудника
• Дата происшествия
• Краткое изложение проблемы или события, включая свидетелей, место, время и даты
• Прошлые события или поведение, связанное с текущим нарушением
• Отзывы сотрудников
• Корректирующие действия и даты
• Дополнительные комментарии или информация, предоставленные лицом, составляющим форму
• Имя непосредственного руководителя сотрудника
• Подпись сотрудника, подтверждающего дисциплинарное взыскание и предлагаемые улучшения
• Подпись лица, составляющего форму дисциплинарного взыскания

Как заполнить бланк дисциплинарного взыскания

Заполнить форму о дисциплинарных взысканиях сотрудника довольно просто, но важно заполнить каждый раздел полностью и в меру своих возможностей.

Некоторые разделы заполнить проще, чем другие. Например, относительно легко определить такую ​​информацию, как дата происшествия и имя сотрудника. С другой стороны, для раскрытия конкретных деталей инцидента и определения соответствующих корректирующих действий требуется немного больше детективной работы и размышлений.

Вот несколько советов по заполнению формы о дисциплинарных взысканиях:

Опишите происшествие конкретно и подробно. Например, вместо того, чтобы писать о том, что сотрудник вел себя неуважительно, опишите подробности его действий или слов, выражающих неуважение.

Документальные свидетельские показания. Если возможно, соберите и включите показания свидетелей с указанием места, времени и даты. Соблюдайте осторожность при сборе информации, чтобы защитить конфиденциальность соответствующего сотрудника.

Сообщите сотруднику об ожидаемых улучшениях и сроках. Используйте справочник или правила вашей компании в качестве руководства для определения соответствующих дисциплинарных мер за нарушение. Включите корректирующие действия, которые будут предприняты, если сотрудник не внесет необходимые изменения.

Связано: Развитие позитивного поведения на рабочем месте

Образец дисциплинарной формы

Используйте этот шаблон для создания дисциплинарной формы:

Предупреждение сотрудника

Сотрудник: [имя и фамилия]

Дата получения уведомления: [месяц / день / год]

Роль: [должность сотрудника]

Руководитель / менеджер: [имя и фамилия]

Нарушение (отметьте одно)

__ [Список действий, требующих дисциплинарного взыскания]

Подробности нарушения

Дата: [дата происшествия]

Время: [если применимо]

Обзор событий работодателя

[Комментарий работодателя]

Выписка работника

[Комментарий сотрудника]

Принятые меры

[Последствия, указанные в политике компании]

[Соответствующие даты]

Предыдущие предупреждения:

[Номер предупреждения, дата и предпринятые действия]

Акт о получении

Работодатель и свидетель

«Я объяснил все детали относительно этого нарушения политики компании и связанных с этим дисциплинарных мер, а также любых будущих действий, которые будут предприняты, если такое поведение продолжится.Сотруднику была предоставлена ​​копия для ведения учета “.

Имя работодателя:

Подпись работодателя:

Название:

Дата:

Имя свидетеля:

Подпись свидетеля:

Название:

Дата:

Сотрудник

«Я понимаю содержание этой документации и дисциплинарные взыскания, которые могут возникнуть в результате.Я получил копию этого уведомления и понимаю, что копия будет храниться в моем личном деле ».

Имя сотрудника:

Подпись сотрудника:

Дата:

Пример заполненной дисциплинарной формы

Вот пример заполненной формы дисциплинарного взыскания:

Предупреждение сотрудника

Сотрудник: Брент Кайзер

Дата: 26.10.20

Должность: торговый представитель

Руководитель / менеджер: Алекс Бикер

Нарушение:

Опоздание

Подробности нарушения

Дата: 26.10.19

Время: 9:30 а.м.

Обзор событий работодателя

Брент опоздал на работу, не указав ни уважительной причины, ни телефонного звонка, чтобы сообщить об этом своему начальнику.

Выписка работника

У меня сегодня утром не сработал будильник, поэтому я проспал. Я приму меры, чтобы этого не случилось в будущем.

Принятые меры

Это первое официальное письменное уведомление.Случаи опоздания в будущем в течение следующих 90 дней потребуют проверки сотрудником.

Действительно до 26.01.2020

Предыдущие предупреждения:

Устное предупреждение за опоздание – 15.09.19

Акт о получении

Работодатель и свидетель

«Я объяснил все детали относительно этого нарушения политики компании и связанных с этим дисциплинарных мер, а также любых будущих действий, которые будут предприняты, если такое поведение продолжится.Сотруднику была выдана копия формы с предупреждением ».

Имя работодателя: Alex Beaker

Подпись работодателя: Alex Beaker

Заголовок: Менеджер по продажам

Дата: 26.10.19

Имя свидетеля: Бренда Бейтс

Подпись свидетеля: Бренда Бейтс

Должность: Начальник отдела продаж

Дата: 26.10.19

Сотрудник

«Я понимаю содержание этой документации и дисциплинарные взыскания, которые могут возникнуть в результате.Я получил копию этого уведомления и понимаю, что копия будет храниться в моем личном деле ».

Имя сотрудника: Брент Кайзер

Подпись сотрудника: Брент Кайзер

Дата: 26.10.19

Дисциплинарные меры Часто задаваемые вопросы

Что представляет собой дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарные меры необходимы, если сотрудник не соответствует установленным и заявленным стандартам работы или политикам, изложенным в справочнике для сотрудников.Справочник сотрудника также обычно содержит информацию о действиях, которые будут предприняты в случае нарушения ожиданий. Вот несколько общих причин для дисциплинарных взысканий:

• Опоздание
• Прогулы
• Производительность
• Неуважение
• Нарушение дресс-кода
• Несоответствующий язык
• Нарушение правил или процедур

Какие существуют виды дисциплинарных взысканий?

Организации обычно устанавливают уровни дисциплинарных мер в зависимости от того, сколько раз инцидент повторялся в течение определенного периода времени, например, каждый квартал.Общие методы:

Считается ли неподчинением отказ сотрудника подписать форму дисциплинарного взыскания?

Сотрудник может отказаться подписывать формы о дисциплинарных взысканиях, потому что они не согласны с предупреждением. Хотя по закону сотрудники не обязаны подписывать, рекомендуется получить доказательства того, что они получили предупреждение.

Включите строку, в которой говорится, что сотрудник получил предупреждение, но не согласен, и предоставьте им поле для подписи в качестве подтверждения получения.Если они продолжают сопротивляться, попросите их подготовить датированное и подписанное опровержение и приложить его к форме дисциплинарного взыскания.

Исправительные и дисциплинарные меры – Служба кадров, Университет штата Вашингтон

Административный специалист

• Ознакомьтесь с обзором применяемой политики на веб-сайте WSU: Corrective and Disciplinary Action, BPPM 60.50.
• Дополнительные сведения о корректирующих и дисциплинарных мерах в отношении профессиональных административных сотрудников см. В Руководстве AP.

Письма о корректирующих действиях

• Профилактические меры, принятые для содействия соблюдению установленных политик, правил и ожиданий. Корректирующие действия также пытаются улучшить или изменить неприемлемое поведение.

Письма о дисциплинарных мерах

• Официальные действия, предпринимаемые, если корректирующие меры не помогают исправить предыдущие проблемы. Дисциплинарные меры также принимаются, когда серьезность правонарушений требует принятия более официальных мер.

Торговая единица

Письма о корректирующих действиях

• Профилактические меры, принятые для содействия соблюдению установленных политик, правил и ожиданий. Корректирующие действия также пытаются улучшить или изменить неприемлемое поведение.

Письма о дисциплинарных мерах

• Официальные действия, предпринимаемые, если корректирующие меры не помогают исправить предыдущие проблемы. Дисциплинарные меры также принимаются, когда серьезность правонарушений требует принятия более официальных мер.

Государственная служба

Письма о корректирующих действиях

• Профилактические меры, принятые для содействия соблюдению установленных политик, правил и ожиданий. Корректирующие действия также пытаются улучшить или изменить неприемлемое поведение.

Письма о дисциплинарных мерах

• Официальные действия, предпринимаемые, если корректирующие меры не помогают исправить предыдущие проблемы. Дисциплинарные меры также принимаются, когда серьезность правонарушений требует принятия более официальных мер.

Факультет

• См. В Руководстве для факультета политики и процессы, связанные с корректирующими и дисциплинарными мерами.

Факультет без окончательной даты

Временный факультет без найма с окончательной датой

Временный научно-исследовательский факультет

Форма бесплатного дисциплинарного взыскания (дисциплинарного взыскания) с сотрудником – PDF

Форма о дисциплинарных взысканиях сотрудника предназначена для информирования сотрудника, неспособного следовать политике или ожиданиям, установленным его или ее работодателем, о результатах его или ее действий.Карательные меры, определенные в этой форме, обычно не приветствуются большинством сотрудников, поэтому будет сочтено целесообразным задокументировать их, а затем представить в письменной форме. Стандартизованный документ обеспечит выполнение этого действия на профессиональном уровне, в то же время предоставив бумажную копию записи, которую каждая сторона должна сохранить для дальнейшего использования.

Форма дисциплинарного взыскания со стороны сотрудников должна использоваться, когда есть проблемы с профессиональным поведением или производительностью в отношении лица, которые требуют немедленного улучшения.Дисциплинарные меры могут быть приняты за ненадлежащее поведение, нарушение безопасности, проблемы с производительностью или качеством, прогулы, опоздания, нарушение правил / процедур и т. Д.

Форма дисциплинарного взыскания со стороны сотрудника должна включать все относящиеся к делу подробности, касающиеся проблемы и сотрудника. Общая информация, которую нужно включить:

• Имя и фамилия сотрудников.
• Дата привлечения к дисциплинарной ответственности.
• Подробное описание проблемы (включая дату, время, место и свидетелей проблемы, если применимо).
• Любая предыдущая история в отношении дисциплинарных взысканий.
• Любые комментарии сотрудников относительно дисциплинарных взысканий.
• Требование корректирующих действий от сотрудника и ожидаемая дата надлежащего поведения или улучшения.
• Дополнительные относящиеся к делу комментарии Менеджера или лица, применившего дисциплинарные меры по результатам встречи.
• Имя сотрудника, ответственного за подотчетность.
• Подпись сотрудника, подтверждающего форму корректирующих действий и согласие на запрашиваемое улучшенное поведение.
• Подпись руководителя работника или лица, налагающего дисциплинарные взыскания.

1. Устное предупреждение о нарушении

Как только сообщается о нарушении, недостаточной производительности или поведении, сотрудник должен быть немедленно уведомлен. Коммуникация должна включать в себя предлагаемые методы улучшения поведения наряду с соответствующими политиками и процедурами, о которых идет речь.

2. При повторном нарушении письменно уведомить

Если сотрудник совершает второе нарушение, он должен получить письменное уведомление от соответствующего представителя компании.Уведомление должно содержать подробную информацию о ненадлежащем поведении, проблемах производительности или нарушении политики. Сотрудник должен быть немедленно уведомлен об ожиданиях и способах улучшения, а также о последствиях, если улучшение не получено.

3. Третья забастовка представляет собой отзыв сотрудника

После третьего нарушения политики компании, неэффективности работы или свидетельств ненадлежащего поведения в отношении сотрудника может быть проведена официальная проверка. Вся предыдущая история проблем или нарушений компании должна быть задокументирована, а сотрудник должен быть уведомлен о следующих действиях, которые могут быть предприняты менеджером или компанией.Соответствующие консультанты по персоналу могут присутствовать для обеспечения выполнения соответствующих руководящих указаний и дисциплинарных мер.

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Сохранить

Пример политики дисциплинарных мер в отношении сотрудников

Компания приняла политику прогрессивной дисциплины для выявления и решения проблем сотрудников и работы.

В большинстве случаев поведение сотрудников, требующее дисциплинарных мер, является следствием неприемлемого поведения, плохой работы или нарушения политики, практики или процедур компании.Тем не менее, дисциплина может быть отменена за поведение, выходящее за рамки таких сфер. Не менее важно то, что компания не обязана проявлять прогрессивную дисциплину, но может предпринять любые действия, которые сочтет необходимыми для решения возникшей проблемы.

Компания может применять прогрессивные дисциплинарные меры, даже если поведение, ведущее к более серьезному наказанию, отличается от поведения, повлекшего менее суровое наказание. Другими словами, нарушения разных правил должны оцениваться так же, как и повторные нарушения одного и того же правила для целей прогрессивных действий.

Шаги, включенные в эту политику, описаны ниже. Компания оставляет за собой право объединять или пропускать шаги в зависимости от конкретных обстоятельств каждого дела, включая тип проблемы или правонарушения. Некоторые из факторов, которые принимаются во внимание: повторяется ли правонарушение, несмотря на корректирующее вмешательство, такое как наставничество, консультирование или обучение; трудовой стаж работника; и степень, в которой проблемы поведения и производительности влияют на организацию.

Поскольку они придерживаются строгих стандартов поведения и выполнения работы, прогрессивная дисциплина является обязательной для сотрудников, проходящих испытательный срок.

Дисциплинарные меры

1. Устное предупреждение: Сотрудник получит устное предупреждение, если он или она ведет себя неприемлемо. Это первоначальное действие предпринимается, чтобы предупредить сотрудника о том, что существует потенциальная проблема или что проблема была выявлена, и ее необходимо решить. Сотрудник [вставьте название соответствующего лица, например, непосредственный руководитель / менеджер] будет документировать и вести записи, относящиеся к устному предупреждению. Устное предупреждение действует в течение [укажите время (напр.г., три месяца)].

2. Устное предупреждение: это более серьезно, чем словесное предупреждение. Сотрудник получит устное предупреждение, если будет выявлена ​​проблема, которая требует такого предупреждения, или если сотрудник ведет себя неприемлемо во время действия устного предупреждения. Устное предупреждение оформляется документально и помещается в личное дело сотрудника. Он действует в течение [укажите время (например, три месяца)].

3. Письменное предупреждение: это более серьезно, чем устное предупреждение. Письменное предупреждение будет выдано, когда сотрудник проявляет поведение, которое требует такого предупреждения, или если сотрудник ведет себя неприемлемо во время действия устного предупреждения.Письменное предупреждение хранится в личном деле сотрудника и действует в течение [укажите время (например, три месяца)].

4. Отстранение: отстранение без сохранения заработной платы более серьезно, чем письменное предупреждение. Сотрудник будет отстранен от должности, если он или она будет вести себя оправданно, или если сотрудник ведет себя неприемлемо во время действия письменного предупреждения. Отстранение сотрудника будет задокументировано и, независимо от продолжительности отстранения, будет действовать в течение [укажите время (например,г., три месяца)].

5. Отпуск для принятия решений: После отстранения сотрудника обычно предупреждают, что его отправляют домой на день в отпуск для принятия решения. Это означает, что у сотрудника есть время, чтобы решить, хотят ли они продолжать работать в компании. Если сотрудник вернется, ожидается, что он или она будет работать еще усерднее, чтобы соответствовать руководящим принципам компании и продолжать свою работу без перерывов. Сотрудник также может уволиться, если он или она придет к выводу, что трудоустройство в компании больше не является жизнеспособным.

6. Прекращение действия: Компания увольняет сотрудника, если он или она совершает действия, оправдывающие это действие, или не исправляет проблему или поведение, которое привело к предыдущему наказанию.

Апелляционный процесс

Сотрудникам будет разрешено представить доказательства, опровергающие информацию, которую руководство использовало в качестве основания для дисциплинарных мер. Это делается для того, чтобы обеспечить понимание любых смягчающих обстоятельств, которые могли вызвать проблемы с производительностью или поведением сотрудника, при этом позволяя найти справедливое решение.

Если сотрудник не представит эти доказательства во время любого из дисциплинарных собраний, у него будет пять рабочих дней после каждого из этих собраний, чтобы сделать это.

Проблемы с производительностью и поведением, не подпадающие под действие прогрессивной дисциплины

Незаконное поведение не подлежит прогрессивной дисциплине и может привести к немедленному увольнению. О любом таком поведении также можно сообщить в местные правоохранительные органы.

В соответствии с этим кража, злоупотребление психоактивными веществами, интоксикация, драки и другие акты насилия на работе также исключаются из сферы прогрессивной дисциплины и могут быть основанием для немедленного увольнения.

Документация

Компания гарантирует, что любой сотрудник, который подвергается дисциплинарным взысканиям в соответствии с этой политикой, получит копии всех соответствующих документов. Таких сотрудников также попросят подписать копии этого материала, подтверждающие его получение и понимание корректирующих действий, изложенных в этих документах.

Рекомендуемое изображение: rawpixel / Pexels

Письмо с предупреждением о поведении сотрудников

Письмо с предупреждением о поведении сотрудников – это документ, который работодатель выпускает для уведомления сотрудника о нарушении политики компании.Читать 3 мин.

1. Предупреждающее письмо сотруднику
2. Типы предупреждающих писем
3. Советы и образец предупреждающего письма

Письмо с предупреждением о поведении сотрудника – это документ, который работодатель выдает, чтобы уведомить сотрудника о том, что он нарушил политику компании. Предупреждающее письмо направлено на то, чтобы проинформировать сотрудника об их недопустимом поведении, плохой работе или поведении, а также о последствиях их действий. Письменное уведомление направляется сотруднику, если он продолжает нарушать политику компании даже после получения устного предупреждения, чтобы защитить компанию от будущих споров.

Предупреждающее письмо сотруднику

Предупреждающее письмо служащему также известно как письменное предупреждение, выговор, дисциплинарная форма и предупреждение. Когда сотруднику не удается улучшить производительность или поведение после устного предупреждения, отдел кадров компании составляет и отправляет сотруднику письмо с предупреждением, в котором описывается проблема. Как правило, компания сначала издает и документирует устное предупреждение, затем направляет письменное уведомление, затем последнее письменное предупреждение и, при необходимости, увольняет.

Форма описывает действие или проступок, имевшие место, и дисциплинарные процедуры, а также план действий, который поможет сотруднику улучшить свою работу и устранить любые недопонимания между руководителем и сотрудником. Письмо с предупреждением сотрудникам защищает работодателя, показывая, что компания приняла меры по исправлению положения для решения любых проблем, связанных с сотрудниками.

Сотрудник будет подвергнут испытательному сроку в зависимости от тяжести правонарушения или если ему были вынесены несколько предупреждений и он повторяет одно и то же неэтичное поведение.В течение испытательного срока сотрудник должен улучшить свое поведение или выполнить требования в течение определенного периода времени. Неоднократные проступки, невыполнение требований к испытательному сроку и некоторые крайние меры приводят к увольнению с работы.

Письмо с предупреждением сотрудника может включать:

• Имя сотрудника, должность и номер сотрудника.
• Имя руководителя, название компании и имя менеджера отдела кадров.
• Подробная информация о нарушении.
• Заинтересованные или затронутые стороны.
• Правила поведения, которым человек не мог следовать.
• План корректирующих мероприятий.
• Раздел для комментариев сотрудников, необходимости встречи, подписей обеих сторон и даты последующей оценки.

Типы предупреждающих писем

Может быть несколько общих причин для предупреждения сотрудника:

• Плохая работа.
  • Несоблюдение минимальных стандартов должности.
  • Несоблюдение должностных требований в течение испытательного срока.
• Неуважительное поведение.
  • Неподходящее или деструктивное поведение по отношению к коллеге, заказчику, руководителю или должностному лицу компании.
• Неповиновение.
  • Умышленный отказ следовать указаниям руководителя или должностного лица компании.
  • Спор с руководителем, менеджером или должностными лицами компании.
• Сплетни.
  • Распространение слухов о личных делах коллег или другого сотрудника.
• Сексуальное домогательство.
  • Использование явных или непристойных выражений или нежелательных физических контактов с коллегой, клиентом, посетителем, продавцом, руководителем или подчиненным.
• Чрезмерные прогулы или опоздания.
  • Без предварительного согласования и внеплановых выходных.
• Гигиена.
  • Плохая гигиена.
  • Избыточный парфюм / одеколон.
  • Неухоженный.
• Нарушение дресс-кода.
  • Несоблюдение требуемого дресс-кода.
• Введение в заблуждение относительно их квалификации.
  • Завышение квалификации, чтобы устроиться на работу.
• Неправомерное поведение.
  • Умышленное действие.
  • Передает идею неправомерного намерения.
    • Степень серьезности варьируется от неправомерного использования Интернета до уголовных преступлений, включая кражу собственности компании.
• Нарушает политику в отношении здоровья и безопасности, наркотиков и алкоголя или конфиденциальности.
  • Несоблюдение правил техники безопасности или работы.
  • Публикация или обсуждение информации о компании.
  • Неспособность защитить информацию.
    • Неправильный выход из системы.
  • Находиться на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Создает возможную опасность для персонала или угрожает другому сотруднику.
  • Угроза причинения вреда коллеге, руководителю, должностному лицу компании, посетителю или покупателю.
  • Уничтожение компании или личного имущества.
  • Драка на работе с коллегой, руководителем, должностным лицом компании, посетителем или клиентом.
  • Владение оружием.

Советы и образец письма-предупреждения

Письменное предупреждение должно начинаться с простого объяснения того, почему противоправное поведение или действие сотрудника недопустимо, несмотря на более ранние устные предупреждения. Работодатель должен потребовать, чтобы работник рассматривал уведомление как официальное предупреждение и разъяснил дисциплинарные меры, включая приостановление или увольнение, если проступки продолжаются.Наконец, проинформируйте сотрудника о требуемом или ожидаемом поведении и попросите сотрудника соблюдать правила поведения в будущем. Если вам нужен шаблон для предупреждающего письма, в Интернете доступны несколько:

Если вам нужна помощь с предупреждением о поведении сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Образец политики дисциплины сотрудников – Информационная сеть по трудовому праву

Нажмите ниже, чтобы загрузить наш образец справочника!

Компания приняла политику прогрессивной дисциплины для выявления и решения проблем сотрудников и занятости. Эта политика применяется к любому поведению сотрудников, которое компания по своему собственному усмотрению считает необходимым соблюдать дисциплинарно. Конечно, нельзя ожидать, что политика дисциплины разрешит каждую ситуацию, требующую корректирующих действий, которая может возникнуть на рабочем месте.Поэтому Компания применяет комплексный подход к дисциплине и будет пытаться рассмотреть все соответствующие факторы, прежде чем принимать решения о дисциплине.

Чаще всего поведение сотрудников, требующее дисциплины, является результатом неприемлемого поведения, плохой работы или нарушения политики, практики или процедур компании. Однако дисциплинарное взыскание может быть применено за поведение, выходящее за рамки указанных областей. Не менее важно, что компании не нужно прибегать к прогрессивной дисциплине, но она может предпринимать любые действия, которые сочтет необходимыми для решения возникшей проблемы.Это может означать, что в данной ситуации налагается более или менее суровая дисциплина. Аналогичным образом, некоторые правила компании, такие как сексуальные домогательства и посещаемость, содержат особые дисциплинарные процедуры.

В отношении сотрудников может применяться прогрессивная дисциплина, даже если поведение, ведущее к более серьезной дисциплине, отличается от поведения, которое привело к менее строгой дисциплине. То есть нарушения разных правил должны рассматриваться как повторные нарушения одного и того же правила для целей прогрессивных действий.

Сотрудники, проходящие испытательный срок, соблюдают самые высокие стандарты поведения и выполнения работы. Прогрессивная дисциплина – скорее исключение, чем правило для сотрудников, проходящих стажировку.

Компания обычно придерживается следующего прогрессивного дисциплинарного процесса:

1. Устное предупреждение: сотруднику будет дано словесное предупреждение, если он или она проявят проблемное поведение. В качестве первого шага в политике прогрессивной дисциплины словесное предостережение призвано предупредить сотрудника о том, что проблема может существовать или что она была выявлена ​​и которую необходимо решить.Устные предупреждения будут задокументированы и сохранены вашим [назначьте соответствующее лицо (например, «ваш руководитель» или «ваш руководитель»]. Устное предупреждение остается в силе в течение [укажите время (например, три месяца)].

2. Устное предупреждение: Устное предупреждение более серьезное, чем устное предупреждение. Сотрудник получит устное предупреждение, когда будет выявлена ​​проблема, которая оправдывает устное предупреждение, или если сотрудник ведет себя неприемлемо в течение периода действия словесного предупреждения.Устные предупреждения документируются и помещаются в личное дело сотрудника и остаются в силе в течение [укажите время (например, три месяца)].

3. Письменное предупреждение: Письменное предупреждение серьезнее устного. Письменное предупреждение будет сделано, когда сотрудник ведет себя, оправдывая письменное предупреждение, или если сотрудник ведет себя неприемлемо в течение периода действия устного предупреждения. Письменные предупреждения хранятся в личном деле сотрудника и остаются в силе в течение [укажите время (напр.г., три месяца)].

4. Отстранение: отстранение без сохранения заработной платы более серьезно, чем письменное предупреждение. Сотрудник будет отстранен от должности, если он или она совершит действия, оправдывающие отстранение, или если сотрудник ведет себя неприемлемо в течение периода действия письменного предупреждения. Отстранение сотрудника оформляется документально и, независимо от продолжительности отстранения, остается в силе в течение [укажите время (например, три месяца)].

5 Отпуск для принятия решений: Как правило, после отстранения сотруднику будет объявлен выговор, его отправят домой на день отпуска для принятия решения.Это предназначено, чтобы помочь сотруднику решить, следует ли ему продолжать работу в компании. Если сотрудник вернется, ожидается, что он будет работать усерднее, чем раньше, следовать руководящим принципам компании и продолжать свою работу без перерыва. Другой вариант этого отпуска заключается в том, что работник может уволиться, потому что работа в Компании не подходит.

6. Увольнение: Сотрудник будет уволен, если он или она будет вести себя, оправдывая увольнение, или не исправляет ситуацию, которая привела к менее строгой дисциплине.

Опять же, хотя Компания обычно применяет дисциплинарные меры постепенно, она оставляет за собой право по собственному усмотрению решать, будут ли и какие дисциплинарные меры будут приняты в данной ситуации.

Комментарий (если есть) : Не существует единого правильного подхода к соблюдению дисциплины сотрудников. Соответственно, как и в большинстве случаев кадровой политики, правила дисциплины сильно различаются. Конкурирующие интересы заставляют работодателей анализировать, чего они ожидают от дисциплинарной политики.Некоторые работодатели применяют традиционную прогрессивную дисциплину или политику нулевой терпимости, потому что они заинтересованы в выявлении и устранении проблемного сотрудника. Многие юристы по трудоустройству отдают предпочтение единообразно применяемой прогрессивной политике дисциплины, поскольку она облегчает защиту дела о дискриминации. Однако такая политика не всегда защищает инвестиции работодателя в своих сотрудников и не обязательно способствует созданию благоприятной рабочей среды. Независимо от того, альтруистично это или нет, некоторые работодатели стремятся помочь сотрудникам, которые сталкиваются с проблемами на рабочем месте, и адаптируют свою политику дисциплины для достижения этой цели.Предлагаются альтернативные политики.

Не существует определенного количества шагов для политики прогрессивной дисциплины. Обычно есть как минимум три шага: предостережение, предупреждение и прекращение. Многие политики предусматривают приостановку до прекращения.

Независимо от выбора работодателя, политика дисциплины должна быть четкой и конкретной. Точно так же она должна применяться единообразно, особенно политика прогрессивной дисциплины. Таким образом, в то время как политика прогрессивной дисциплины должна допускать свободу усмотрения работодателя, работодатели, которые принимают такую ​​политику, должны соблюдать ее условия, за исключением тех редких случаев, которые оправдывают особое обращение.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ : НЕ просто принимайте политику или добавляйте ее в свой справочник или руководство без консультации с квалифицированным специалистом по персоналу или юристом по трудоустройству. Образец политики может быть неправильным или даже незаконным в вашей конкретной ситуации. Вас предупредили.

Отдел кадров – Корректирующие действия

Корректирующее действие – это процесс общения с сотрудником для улучшения поведения или производительности после того, как другие методы, такие как коучинг и служебная аттестация, не увенчались успехом.

Ожидается, что все сотрудники будут соответствовать стандартам производительности и вести себя надлежащим образом на рабочем месте. Цель состоит в том, чтобы направить сотрудника к исправлению работы или поведения, выявив проблемы, причины и решения, а не наказать сотрудника.

В целом, корректирующие действия должны быть прогрессивными, начиная с действий с наименьшей степенью серьезности, прежде чем применять действия с большей степенью серьезности. Любые формальные корректирующие или дисциплинарные меры должны соответствовать принципам «Правого дела».

---

После установления того, что корректирующие или дисциплинарные меры необходимы, выполните некоторые или все следующие шаги:

Устное предупреждение

Супервайзер должен:

• Установите время и место, чтобы обеспечить конфиденциальность.
• Заранее записывайте то, что они хотят сказать.
• Помните, что работник имеет право выбирать представительство. (Права Вайнгартена)
• Четко укажите, что они выносят устное предупреждение.
• Будьте конкретны в описании неприемлемых характеристик или поведения.
• Напомните сотруднику о приемлемых стандартах или правилах. Если они имеются в письменной форме, их следует передать сотруднику.
• Укажите последствия неспособности продемонстрировать немедленное и устойчивое улучшение, или могут потребоваться дальнейшие дисциплинарные меры.
• Обратите внимание на устное предупреждение в их календаре.

---

Письменное предупреждение

Если руководитель сделал устное предупреждение, а проблема с производительностью или поведением не исчезла, может быть сделано письменное предупреждение.Это действие можно использовать более одного раза, однако, если проблема не исчезнет, ​​повторение букв может не быть решением. Шаблон письма можно запросить у консультанта по работе с сотрудниками. Письменное предупреждение должно:

• В начале письма четко укажите, что это письменное предупреждение, и процитируйте соответствующую кадровую политику или положение контракта.
• Опишите проблемы с производительностью или нарушение (я) рабочих правил очень подробно и приложите документы, подтверждающие выводы руководителя.
• Опишите предыдущие шаги, предпринятые для ознакомления сотрудника с проблемой, и приложите копии упомянутых документов.
• Опишите влияние проблемы.
• Обратите внимание на объяснение сотрудника или на то, что сотрудник отказался его предложить. Если это было неприемлемо, руководитель должен объяснить, почему.
• Объясните ожидания относительно поведения и / или производительности.
• Уточните, что если сотрудник не демонстрирует немедленных и устойчивых улучшений, последствием может быть дальнейшее дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.
• Обратите внимание на соответствующую политику или положение контракта о правах сотрудника на апелляцию.
• Предупреждающее письмо должно быть доставлено сотруднику с использованием соответствующих процедур доставки, таких как Proof of Service, и копия отправлена ​​в отдел кадров для помещения в личное дело сотрудника.

---

Подвеска без оплаты

Отстранение может быть следующим шагом в последовательных корректирующих действиях после письменного предупреждения (предупреждений). Как правило, отстранение от работы не позволяет сотруднику работать и требует от сотрудника увольнения без сохранения содержания на срок от одного до десяти рабочих дней, как указано в письме.

Письмо должно:

• Укажите, что действие является приостановлением без выплаты вознаграждения.
• Сообщите сотруднику, сколько дней он будет отстранен, с датой начала и окончания.
• Опишите проблему, предыдущие корректирующие меры и влияние продолжающегося поведения или производительности.
• Укажите ожидания надзорного органа и последствия отсутствия улучшений.
• Сообщите сотруднику об их правах на апелляцию, если это необходимо.

В зависимости от контракта или кадровой программы, на которую распространяется действие сотрудника, может потребоваться письмо о намерении отстранить сотрудника, которое дает сотруднику право обжаловать предполагаемое действие на следующем более высоком уровне управления до того, как это действие будет выполнено. Обратитесь к своему консультанту по отношениям с сотрудниками, а также к соответствующей политике или контракту для получения дополнительной информации. Шаблон письма можно запросить у вашего консультанта по работе с сотрудниками.

---

Уменьшение заработной платы в классе

Эта альтернатива обычно используется, когда руководитель не желает увольнять сотрудника с рабочего места, но требуется серьезная дисциплина.Свяжитесь с вашим консультантом по взаимоотношениям с сотрудниками для получения дополнительной информации об этом корректирующем действии.

---

Понижение в класс ниже

Это действие включает перевод сотрудника на должность более низкого уровня и может быть временным или постоянным. Понижение в должности может быть целесообразным в случае неадекватного выполнения обязанностей на определенном уровне, а не нарушения правил работы. Он должен основываться на разумном ожидании того, что сотрудник будет успешно работать на должности с более низким рейтингом.Свяжитесь с вашим консультантом по отношениям с сотрудниками для получения дополнительной информации об этом действии.

---

Увольнение

Это действие может быть уместным после того, как консультирование по эффективности и постепенное корректирующее действие не смогли заставить сотрудника исправить проблему (ы). Свяжитесь с вашим консультантом по работе с сотрудниками для получения дополнительной информации об этом действии.

.