Докладная на поощрение работника образец: Образец служебной записки о премировании работников 2021

Содержание

Кадровый портал – Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал – Error

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Образец докладной записки о поощрении

АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ

АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ

ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ

ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА

ОФОРМЛЯЕМ ДОКУМЕНТЫ ПРАВИЛЬНО

ШПАРГАЛКА ПРАВИЛЬНЫХ ДЕЙСТВИЙ

ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА

Докладная записка о некорректном поведении сотрудника образец

С некорректным поведением сотрудника можно столкнуться на любом предприятии.

Однако, в отличие от ненадлежащего выполнения обязанностей и прочих дисциплинарных проступков, такое поведение не оговаривается Трудовым кодексом РФ (исключение – педагогические работники) и, следовательно, вызывает некоторые затруднения при выборе меры ответственности.

В настоящей статье мы предлагаем рассмотреть вопрос, связанный с составлением докладной о некорректном поведении, выступающим в качестве возможного варианта наказать обидчика.

Что следует понимать под некорректным поведением

Поскольку определение некорректного поведения, а также применение ответственности не прописаны в соответствующих законодательных актах, для того чтобы расценивать такое нарушения, соотнося его с определенной категорией нарушений, следует внести вышеуказанные нюансы в локальные нормативные акты конкретного предприятия. Это могут быть правила трудового распорядка, коллективный договор, прочее.

В качестве некорректного поведения рассматривают следующие действия:

оскорбительные замечания в адрес коллег и клиентов компании;
использование ненормативной лексики, как просто в разговорной речи, так и в отношении сотрудников;
грубое и навязчивое поведение;
неприличные жесты в адрес коллег и клиентов компании, прочее.

Кроме вышеуказанных бестактных поступков, сюда также можно отнести ношение одежды, несоответствующей установленному в компании дресс-коду. Внесение пункта, связанного с некорректным поведением, в один из предполагаемых локально-нормативных документов предприятия, а также ознакомление с ним сотрудников необходимо для того, чтобы руководство предприятия было вправе наказать сотрудника, совершившего определенный проступок.

Кто вправе составить докладную записку о некорректном поведении

Составить докладную записку, свидетельствующую о некорректном поведении сотрудника, вправе любое присутствовавшее при этом лицо либо тот, в чей адрес было направлено бестактное замечание.

Кроме докладной записки, допускается также составление в присутствии комиссии акта, призванного зафиксировать некорректное поведение сотрудника по отношению к другим работникам либо деловым партнерам компании.

Образец докладной записки о некорректном поведении сотрудника

Порядок составления докладной записки, информирующей о некорректном поведении сотрудника, как правило, мало чем отличается от такового при составлении иных служебных актов и записок, предшествующих началу служебного расследования.

В служебной записке в обязательном порядке указывается:

кто вел себя неподобающим образом;
в чей адрес было направлено бестактное замечание;
кто при этом присутствовал;
прочие обстоятельства рассматриваемого случая.

Довольно часто при составлении такого рода документов может возникать вопрос о целесообразности указания конкретных высказываний, относящихся к ненормативным. Что касается проведения служебного расследования, то однозначного мнения по этому вопросу нет. А вот при передаче дела в суд такие выражения не только следует указать, но и предусмотреть наличие свидетелей, способных подтвердить некорректное поведение и высказывания конкретного сотрудника.

Скачать образец докладной записки о некорректном поведении сотрудника можно здесь.

Ответственность работника

К сотруднику, позволившему вести себя некорректно по отношению к другим, как правило, применяют дисциплинарное наказание в виде замечания либо выговора. Уволить такого сотрудника за некорректное поведение сразу нельзя, поскольку такие действия не относятся к однократным тяжким.

Однако, если на работника не так давно (менее года) уже накладывалось дисциплинарное взыскание, то вполне возможно, что он будет уволен, даже если в предыдущий раз проступок носил совсем другой характер.
[1]

Кроме наказания в рамках Трудового кодекса, в данном случае допускается применение и норм 152-й статьи, регламентирующей порядок защиты чести, достоинства и деловой репутации.[2]

Здесь важно знать, что удовлетворение иска производится судебным органом, если соблюдаются 3 условия:

налицо факт распространения;
сведения имеют порочащий характер;
сведения не соответствуют действительности.

При этом истцу вменяется обязанность привести доказательства, подтверждающие факт распространения сведений и порочащий характер рассматриваемых сведений, а ответчику – реализовать возложенную на него обязанность, касающуюся подтверждения соответствия действительности ранее распространенных сведений.

Хамское поведение в обыденной жизни — очень неприятное явление. Споры о мотивах и целях такой жизненной позиции оставим психологам, но факт остаётся фактом — некоторые люди за бранным словом в карман не лезут. Особенно неприятна такая ситуация в пределах рабочего коллектива, где имеет место этика деловых отношений. Помимо откровенного хамства, некоторые личности могут досаждать рабочим моментам посредством уклонения от выполнения должностных обязанностей или невыполнения вовсе. Для противодействия таким сотрудникам необходимо уметь писать докладную записку, с образцами котрой можно легко ознакомиться.

Понятие докладной записки и её виды

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Бороться с нарушителями необходимо при помощи докладной записки, которая представляет собой особую деловую бумагу информационно-справочного характера, содержащую изложение сложившейся ситуации, возникшего вопроса, следствия по ним и действия по их решению.

Впрочем, не всегда докладная имеет вид жалобы. Документ может предполагать информацию о процессе выполняемой задачи, её окончании, декларировать завершение распоряжений вышестоящего начальства. Цель докладной в качестве жалобы состоит именно в информативном указании на сложившуюся ситуацию и побуждению к мерам решения.

Записка по направленности имеет вид внутренней или внешней. Первая оформляется на имя начальника подразделения. Например, рядовой сотрудник может написать жалобу на имя бригадира, менеджера. Начальник среднего звена указывает директора. Внешняя записка пишется на лицо высшей инстанции. Например, управляющий дочерним отделом оформляет докладную на имя директора центрального (головного) офиса. К тому же для написания внешней докладной требуется специальный бланк, тогда как внутренняя может быть написана на обычном листе А4. Такие бланки выдаются отделами самого предприятия. А также докладной документ классифицируется следующим образом:

Инициативная записка. Её пишут сотрудники, которые имеют цель повлиять на другого работника. Им может быть как коллега, так и непосредственный руководитель. Документ описывает одну или несколько ситуаций, а также способы решения сложившихся обстоятельств;
Информативная записка. Не имеет цели жалобы на сотрудника, и используется только как отчётность по текущему состоянию дел;
Отчётная записка. Заполнение этого документа происходит только на этапе полного окончания работы и служит отчётом по выполнению задачи. В ней так же могут содержаться сведения по проделанной работе каждого сотрудника.

Интересный факт: Составить документ можно исходя из собственного желания или по просьбе руководства.
[3]

Структура и форма правильного заполнения

По форме написания, а также по содержанию докладную можно сравнить со служебной запиской. Основную разницу документов составляет лишь подчинённость между отправителем и получателем. Докладная записка пишется на руководящее лицо рангом выше, а служебная равнозначному. Структура документа подразумевает следующее:

Название фирмы;
Указание типа документа;
Номер, под которыми зарегистрирован документ и его дата;
При написании докладной внешнего типа указывается место;
ФИО, занимаемая должность лица, к которому обращён документ;
Заголовок. Обычно начинается словами «О…», «Касательно…»;
Основной текст. Его состав делится на две части. Первая повествует о возникшем конфликте или случившейся ситуации, вторая подразумевает конкретные способы по решению либо просьбу;
В конце документа ставится подпись составителя с расшифровкой, указывается его должность.

Интересный факт: докладная записка не имеет законодательно утверждённой формы.
[4]

Приведённая выше структура действительна для любого типа докладной.

Образцы

Хамское поведение

Жалоба на хамское поведение пишется только на имя вышестоящего руководства.

Так следует оформлять жалобу за хамство

Прогул

К документу прилагается объяснительная сотрудника.

Оформление о прогуле

Нарушение трудовой дисциплины

Так выглядит эта докладная

Невыполнение должностных обязанностей

Невыполнение обязанностей

Оскорбление

Так следует оформлять докладную за оскорбление

Найти меры воздействия на неадекватное поведение сотрудников в коллективе не так трудно. Составленный материал поможет правильно классифицировать и написать служебную записку. Помните, что профилактика нездорового поведения в рабочем обществе также необходима. Подбор сотрудников имеет важную роль. Учитывайте все факторы и, возможно, вам не доведётся брать в руки листок бумаги для написания докладной.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источники:

Оксамытный, В.В. Теория государства и права / В.В. Оксамытный. — М.: ИМПЭ-ПАБЛИШ, 2004. — 563 c.
Смоленский, М. Б. Теория государства и права для студентов вузов / М.Б. Смоленский. — М.: Феникс, 2014. — 256 c.
Жанна, Владимировна Уманская История и методология науки. Учебник для бакалавриата и магистратуры / Жанна Владимировна Уманская. — М.: Юрайт, 2016. — 653 c.
Кони, А. Ф. Обвинительные и судебные речи / А.Ф. Кони. — М.: Студия АРДИС, 2016. — 707 c.
Арсеньев К. К. Заметки о русской адвокатуре; Автограф — М., 2013. — 560 c.

Докладная записка о некорректном поведении сотрудника образец

Оценка 5 проголосовавших: 1

Позвольте представиться на нашем портале. Меня зовут Валентин Зыков. В настоящее время я уже более 10 лет работаю юристом. Я считаю, что являюсь профессионалом в своей области, хочу подсказать всем посетителям сайта как решать разнообразные задачи.
Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

Документальное оформление поощрения сотрудника

Под поощрением за труд понимаются публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает поощрение за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель имеет право применять несколько видов поощрений одного или нескольких работников. Наиболее распространены несколько из них:
– объявление благодарности;
– выплата премии;
– награждение ценным подарком;
– награждение почетной грамотой;
– представление к званию лучшего в профессии.

Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации могут быть предусмотрены и иные виды поощрений, например присвоение почетных званий (“лучший бухгалтер”, “лучший слесарь”, “заслуженный работник организации”) и др. Федеральными законами в отдельных отраслях экономики утверждены уставы и положения о дисциплине (таможенная служба, морской транспорт, рыбопромысловый флот, железнодорожный транспорт и т.п.), которые также содержат положения о мерах поощрения (награждение ведомственными нагрудными знаками, присвоение почетных званий, занесение в книгу почета и др. ). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Следует учитывать, что премии, включенные в систему оплаты труда или выплачиваемые на регулярной основе, поощрением не являются.

Документальное оформление поощрения работников регламентируется локальными нормативными актами организации (коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о поощрениях, о премировании, о почетной грамоте, о доске почета и др.). В таких актах устанавливаются виды поощрения, статус и основания для применения каждого из них. В любом случае применяются два основных документа – представление к поощрению и приказ о поощрении.

Представление (вместо него иногда используют докладную или служебную записку) является документом-основанием для издания приказа. Кроме того, основаниями в этом случае могут служить докладные записки руководителя структурного подразделения, акты, решения профсоюзных органов, совета трудового коллектива.

Докладная (служебная) записка – документ, адресованный руководителю данной организации и содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя. Она используется для документирования внутренних связей организации (или учреждения), переписки между руководителем и работниками управленческого аппарата, структурными подразделениями и отдельными сотрудниками. Докладная записка может быть составлена либо по личной инициативе автора (должностного лица), либо по указанию (письменному или устному) руководителя. Она необходима, чтобы получить согласие руководителя на поощрение конкретного работника, определить его вид и статус, размер денежных выплат. Поэтому в тексте записки не только излагаются какие-либо факты, но и содержатся конкретные предложения, рекомендации или выводы. Докладные, которые используют в пределах одной организации, обычно оформляют в компьютерном текстовом редакторе и распечатывают, однако часто их пишут и от руки.

Представление о поощрении является разновидностью докладной записки. Оно оформляется в структурном подразделении, подписывается его руководителем и адресуется руководителю организации. Текст представления состоит из двух частей: в первой из них дается общая характеристика работника, оценка его профессиональной деятельности и уровень квалификации, во второй – излагаются основание применения поощрения, его мотив и предлагаемый вид(приложение 1).

Необходимость визирования представлений, состав должностных лиц и последовательность согласования зависят от принятого в организации порядка движения кадровой документации. Например, бухгалтерия подтверждает наличие необходимых средств, заместитель руководителя организации, курирующий структурное подразделение, выносит согласие с мерой поощрения. Виза кадровой службы может быть необходима для подтверждения сведений о работнике. Последовательность визирования должна быть установлена в инструкции по делопроизводству, при отсутствии которой документы передают от младших должностных лиц старшим. Например, последовательность может быть такой: служба кадров, руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится работник, бухгалтерия, заместитель руководителя организации, курирующий работу данного структурного подразделения.

Кадровая служба передает представление руководителю организации для получения его резолюции, в которой необходимо отразить согласие с предлагаемой мерой поощрения, исполнителя и срок исполнения. Резолюция должна содержать подпись и дату.
На основании положительной резолюции кадровая служба готовит проект приказа о поощрении, текст которого оформляется в унифицированной форме N Т-11 (о поощрении нескольких работников – в форме N Т-11а). Пример этого документа представлен в приложении 2. Содержательная часть включает следующие сведения: фамилия, имя и отчество сотрудника, его табельный номер, должность (профессия), структурное подразделение. Далее излагается мотив поощрения, например награждение орденами и медалями, присвоение почетных званий, выполнение особо значимых заданий, юбилей и т.д. Приказ должен содержать указание вида поощрения (благодарность, ценный подарок, почетная грамота, премия и др.).

Следует иметь в виду, что при подготовке проекта приказа о поощрении следует соблюдать общее требование по заполнению любых унифицированных форм первичных учетных документов, изложенное в Постановлении Госкомстата России от 24. 03.1999 N 20 “Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации”: все включенные в них реквизиты должны быть заполнены, удаление отдельных реквизитов не допускается. Это касается прежде всего стоимости ценного подарка, которая должна быть указана цифрами и прописью.
Награждение ценным подарком – единовременное поощрение работника, при котором ему вручается материальный предмет, представляющий для него интерес. Его стоимость включается в совокупный годовой доход сотрудника в порядке и на условиях, установленных действующим налоговым законодательством.

Проект приказа принято визировать в тех случаях, когда не проводилось согласование представления. Если на представлении имеются необходимые отметки, то визировать еще и приказ нецелесообразно – он сразу передается на подпись руководителю организации.

Унифицированными формами N Т-11 и N Т-11а, утвержденными Госкомстатом России, не предусмотрена процедура визирования – они не содержат соответствующей зоны. Однако при необходимости, например если порядок согласования приказов в конкретной организации установлен локальными нормативными актами, можно добавить необходимые реквизиты в унифицированную форму. В соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 визы располагают в нижней части листа на обороте подлинника приказа.

После того как приказ подписан руководителем, работник должен ознакомиться с ним под роспись. Распространена практика, когда содержание таких документов доводится до сведения коллектива.
Подлинник приказа остается на хранении в кадровой службе, на его основании сведения о поощрении заносятся в трудовую книжку и личную карточку работника унифицированной формы N Т-2 (приложение 3).
Пунктом 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее – Правила), утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 “О трудовых книжках”, установлено, что в трудовые книжки вносятся сведения:
– о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
– о награждении почетными грамотами, нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями, и присвоении званий;
– о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Согласно п. 10 Правил основанием для записи о награждении, произведенном работодателем, в трудовой книжке является соответствующий приказ (распоряжение) работодателя не позднее недельного срока. При этом она должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Пример такой записи приведен в приложении 4.
Количество экземпляров приказа зависит от принятого в организации порядка формирования дел, но как минимум их должно быть два. Первый экземпляр остается на хранении в службе кадров, в деле с приказами, а копия передается в бухгалтерию для начисления на лицевой счет работника соответствующих денежных средств. Если в организации ведутся личные дела сотрудников, то в них должны помещаться подлинники представлений и заверенные копии приказов. Если приказы о поощрении принято объявлять коллективу, необходимо сделать еще одну копию документа – для ознакомления.

Пример оформления представления о поощрении работника
Приложение 1. Пример оформления представления о поощрении работника

Пример оформления приказа о поощрении
Приложение 2. Пример оформления приказа о поощрении

Пример занесения записи о поощрении в личную карточку работника
Приложение 3. Пример занесения записи о поощрении

Пример оформления записи о поощрении в трудовой книжке
Приложение 4. Пример оформления записи о поощрении в трудовой книжке

Л.Санкина Доцент кафедры документоведения РГГУ Москва / “Кадровик.ру”, 2011, N 1

текст почетной грамоты сотрудникухарактеристика на бухгалтера для награжденияоформление служебной запискипоощрение работниковпочетная грамота текстпоощрениепоощрения работниковприказ о поощрении сотрудников

Образец докладной записки | Делопроизводство

Как составляется докладная записка? Образец вы найдете в этой статье и всю необходимую информацию по этому вопросу. Ведь на практике не редко возникает необходимость написать докладную записку.

Итак, докладная записка адресуется руководству по выбранному вопросу с изложением выводов и предложений (коммуникация по вертикали). Обычно целью ее написания является желание побудить руководителя принять некое решение. Данное решение оформляется в виде резолюции руководителя. Но иногда докладная записка может быть просто информационного характера.

Данный документ довольно близок по назначению к служебной записке и так же, как правило, является внутренним. В адрес вышестоящей организации обычно направляют служебное письмо на официальном бланке организации.

В начале докладной записки сообщают причины или факты по интересующему вопросу. Далее может последовать анализ (допускается пропустить эту часть). Завершают текст докладной записки изложением выводов и предложений.

Если докладная записка представляется руководителю организации (или его заместителю), то подписывает документ начальник структурного подразделения. На имя начальника отдела докладную записку подписывает сотрудник этого одела.

Данный документ должен включать определенный состав необходимых реквизитов. Для понимания будет проще не перечислять их здесь по ходу текста, а ознакомиться с конкретным примером докладной записки.

Образец докладной записки – пример о командировании работников на семинар

ОТДЕЛ ЭКСПЛУАТАЦИИ Директору ОАО «Кувырком»
ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ К.П. Егорькину

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

16.11.2014 № 08-18/93

О командировании специалистов
на семинар

В связи с предстоящим внедрением программного комплекса «Калинда» и приглашением посетить проводимый ООО «Штепсель» семинар по эффективному использованию данного комплекса прошу командировать на семинар специалистов отдела Комарикова И.Д. и Таранда Ю.Б. в г. Воронеж с 24.11.2014 по 27.11.2014.

Начальник отдела О.Л. Барабанко

Докладная записка на сотрудника – образец оформления о нарушении трудовой дисциплины
ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ Генеральному директору
ТЕХНОЛОГИЙ ООО «Беседа»

                                                                                                      И. Т. Избушкину

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

09.12.2014 № 10-23/158

О нарушении трудовой дисциплины

Ставлю Вас в известность, что вчера 08.12.2014 в течение 2-х часов с 16-00 и до конца рабочего дня специалист отдела информационных технологий Фрегатов Роман Викторович отсутствовал на рабочем месте.

Оправдательных документов, свидетельствующих об уважительности причины отсутствия, Фрегатовым Р.В. не представлено.

В связи с допущенным нарушением, учитывая его повторный характер, предлагаю Фрегатову Р.В. объявить выговор.

Начальник отдела Е.С. Любимчикова

На основании приведенных образцов докладных записок легко теперь составить собственные примеры.

Евгения Полоса

Спасибо Вам за добавление этой статьи в:

Еще интересное по теме:

К записи 668 комментариев

примеров лучших программ поощрения сотрудников за безопасность

Заинтересованы в лучших программах поощрения безопасности? Интересно, как вы можете реализовать их? Вы находитесь в правильном месте. Сегодня мы предложим примеры успешных программ поощрения безопасности.

И, конечно же, все, что мы предлагаем, соответствует меморандумам OSHA по этому вопросу.Вы не захотите пропустить то, что мы должны сказать. Это может вывести ваше соблюдение техники безопасности на новый уровень!

Что такое программы поощрения безопасности?

Если вы изучали идеи стимулирования безопасности, вы, вероятно, встречали противоречивые советы. Итак, сначала мы хотели бы объяснить, что это за программы. И почему они существуют.

Поощрения за безопасность, по сути, являются призами. Это награды за соблюдение норм и правил безопасности на рабочем месте. Одно дело понять правила безопасности.Совершенно другое дело — применить эти знания на практике. Программа поощрения за безопасность в вашей компании помогает вовлечь сотрудников.

Примечание: Программы признания безопасности для сотрудников отличаются от программ безопасности. Существуют программы поощрения безопасности. Они мотивируют сотрудников идти дальше и дальше. Поощрения — это способ улучшить вашу текущую программу безопасности.

Цель письменной программы поощрения безопасности

Этот тип письменного плана описывает программу вознаграждения компании за безопасность.В нем определяются термины и описываются различные уровни, системы начисления баллов и т. д. В нем излагаются квалификационные требования и последствия неявки, ношения надлежащего снаряжения, посещения обучения и т. д.

Письменный документ обучает всех. Он ясно объясняет все аспекты программы и служит справочным материалом для администраторов, менеджеров и рабочих.

Что говорит OSHA о программах поощрения безопасности компании

В чем основная проблема программ поощрения безопасности компании? Почему OSHA обеспокоено, когда их цель состоит в том, чтобы регулировать здоровье и безопасность на рабочем месте?

Вот в чем дело.Они выражают неодобрение только тогда, когда об авариях начинают не сообщать. Если на карту поставлены поощрения за безаварийный месяц, никто не хочет испортить свои шансы на вознаграждение.

Получить информацию непосредственно от OSHA. Взгляните на их служебную записку о политике стимулирования и разъяснение этой служебной записки о программах поощрения безопасности компании.

6 идей для стимулирования безопасности

Ознакомьтесь со списком вознаграждений по программе поощрения безопасности для вашей компании. Надеюсь, они помогут вам во время мозгового штурма и обдумывания плана поощрений.

1. Выходной

Оплачиваемый выходной мотивирует всех выполнять вашу программу безопасности.

2. Двойное время

В качестве вознаграждения вы можете удвоить время перерыва рабочих на целую неделю.

3. Завтрак с боссом

Найдите время, чтобы выразить признательность и похвалить своих сотрудников, которые сделали все возможное. Встретьтесь с рабочими, чтобы позавтракать вне дома, или отведайте горячий бранч на работе.

4. Безопасные баки

Этот тип системы позволяет вашим сотрудникам сообщать об опасностях или заранее устранять их для обеспечения безопасности.В конце концов, они могут обменять их на призы.

5. Подарочные карты

У ваших рабочих есть любимые рестораны, верно? Может быть, им нравится делать покупки на Amazon. В любом случае, подарочная карта — прекрасный стимул.

6. Лотерейные билеты

Это будет стоить вам всего несколько баксов, но вы дадите рабочим шанс выиграть миллионы.

Примеры программ поощрения сотрудников за безопасность

Для получения дополнительных примеров программ поощрения сотрудников за безопасность и существующих письменных систем см. эти успешные примеры программ поощрения за безопасность, взятые с веб-сайта OSHA.Эти правила и идеи поощрения могут помочь вам разработать собственный успешный план.

Работа с проектной безопасностью для создания индивидуальной программы стимулирования безопасности на рабочем месте

Свяжитесь с компанией Safety by Design сегодня ! Давайте обсудим вашу компанию и поговорим о том, как наше обучение технике безопасности в Хьюстоне может помочь. У нас есть многолетний опыт и знания. Мы будем работать с вами, чтобы создать индивидуальную программу поощрения за безопасность, которая говорит на языке ваших сотрудников. Мы готовы помочь вам организовать что-то особенное для ваших сотрудников – то, о чем они будут говорить, уважать и ценить.

Чтобы получить более комплексное решение, спросите нас о наших услугах по управлению безопасностью «под ключ»!

32 примера для вашего бизнеса

Что такое программа поощрения сотрудников?

Поощрения сотрудников — это вознаграждения и привилегии, которые мотивируют сотрудников на достижение бизнес-целей. На рабочем месте работодатели могут предоставлять денежные или неденежные стимулы через программу поощрения сотрудников, чтобы побудить сотрудников поддерживать отличное поведение и производительность труда.

Программы поощрения компенсаций используют денежные премии и другие финансовые привилегии для достижения успеха и производительности сотрудников. Неденежные поощрения (например, повседневная одежда, варианты перекусов, гибкий график) часто дешевле в реализации, но все же могут оказать большое влияние на моральный дух сотрудников.

Работодатели могут предлагать комбинацию поощрений, основанную на количестве продаж, производительности и других заранее определенных стандартах в зависимости от их бизнес-целей.

Чем поощрения отличаются от льгот?

Поощрения — это необязательные привилегии, которые вы можете предоставлять сотрудникам в качестве поощрения за хорошую трудовую этику или другие факторы, в то время как льготы обычно назначаются как неоплачиваемые надбавки к зарплате сотрудника. Преимущества включают в себя:

Преимущества программ мотивации сотрудников

Поощрение ваших сотрудников может принести вашей компании следующие преимущества:

Повышает лояльность: Хорошо продуманная программа поощрения вознаграждения сотрудников дает сотрудникам повод инвестировать в успех вашей компании.
Способствует снижению текучести кадров: Подобно лояльности сотрудников, поощрения сотрудников могут помочь снизить текучесть кадров в вашей компании.Это означает, что у вас больше шансов сохранить талантливых сотрудников, чем постоянно менять должности в вашей компании.
Мотивирует сотрудников повышать свою производительность: Основным преимуществом поощрений на рабочем месте является то, что они могут мотивировать сотрудников повышать свою производительность. Это также может предотвратить выгорание сотрудников, поскольку у них есть интересная конечная цель.
Повышает культуру: Внедрение поощрений на рабочем месте помогает создать культуру мотивации, самоуправления и ответственности, при этом сотрудники несут ответственность за свою работу.Например, в конце каждого месяца вы можете награждать призом человека, который проявлял наибольшее сострадание к своим коллегам и старался изо всех сил помочь.
Достигает цели: Поощрения могут быть нацелены на конкретные цели, такие как объемы продаж или уровень удержания, чтобы поддержать стратегическое развитие вашей компании.
Предоставляет возможность для повышения командной работы и сплочения: Если вы решите создать программу поощрения сотрудников отдела или всей компании, которая требует, чтобы ваши сотрудники работали вместе и полагались друг на друга, это может помочь сотрудникам сблизиться и создать сильный командный менталитет. .
Демонстрирует вашу признательность за их тяжелую работу: Включив развлечения и поощрения в культуру вашей компании, вы также можете использовать их как возможность выразить признательность своим сотрудникам и их вкладу в вашу компанию.

Связанный: Что на самом деле означает компенсация за работу?

Примеры денежного поощрения работников

Вот семь денежных поощрений, которые вы можете рассмотреть для программы поощрения сотрудников вашей компании:

1.Спотовые бонусы

Спот-бонусы или спот-премии — это небольшие денежные призы, которые вручаются сотрудникам непосредственно за достижение. Работодатели выдают спотовые бонусы, чтобы выразить особую признательность сотрудникам, работающим над сложными проектами или проявляющим дополнительную инициативу, выходящую за рамки их должности. Вы можете иметь фонд для спотовых бонусов или использовать дискреционные фонды, чтобы время от времени их выдавать, в зависимости от того, какие другие стимулы вы предлагаете. Спотовые бонусы обычно не имеют установленных критериев, кроме как в ответ на исключительную работу.

Одним из преимуществ спотовых премий является то, что они обеспечивают немедленную реакцию на позитивное поведение сотрудников. Даже если сотрудник получает годовой бонус в зависимости от результатов работы, сразу же получение небольшой суммы наличных обеспечивает положительное подкрепление.

Например, медсестра, которая работала в несколько смен за других сотрудников и делегировала рабочий процесс во время напряженного сезона гриппа, может получить бонус в размере 100 долларов США за то, что сделает все возможное.

2.Бонусы проекта

Работодатели могут отмечать и вознаграждать завершение проекта, планируя надбавки за проект. В проектных бонусах обычно указывается конкретный срок, который сотрудники должны уложиться, чтобы получить денежное вознаграждение. При внедрении вознаграждения на основе проекта четко перечислите критерии, которым должны соответствовать сотрудники, чтобы получить бонус, включая бюджетные ограничения и этапы.

Бонусы проекта поощряют командную работу и дух товарищества, так как каждый в команде проекта может иметь долю в том, получит ли каждый бонус проекта. Например, менеджер соглашается предоставить всем пользователям определенного маркетингового аккаунта бонус в размере 500 долларов, если они смогут выполнить все поставленные задачи и получить одобрение клиента к концу недели. Каждый человек будет мотивирован работать в команде и помогать друг другу в достижении цели.

3. Бонусы за производительность

Премии за эффективность — это регулярные денежные вознаграждения, которые отражают успехи сотрудников. Продавцы, получающие более высокий процент комиссионных за увеличение продаж, являются распространенным примером поощрения в виде премий за эффективность.Компании обычно выплачивают бонусы за эффективность, когда сотрудники вносят непосредственный вклад в их финансовый успех и рост. Ежегодные или ежеквартальные премии за эффективность — популярный способ отслеживать цели сотрудников и поощрять лучших.

Подробнее: Как мотивировать сотрудников

4.

Повышение на основе заслуг

Стандартизированные системы повышения заработной платы также могут быть отличным стимулом для компенсации, особенно когда компания хочет сосредоточиться на долгосрочном удержании сотрудников.Сотрудники получают право на повышение заработной платы на основе заслуг на основании результатов оценки эффективности и выполнения определенных контрольных показателей. В отличие от премий за производительность, которые выплачиваются как единовременное поощрение, повышение вознаграждения, основанное на заслугах, вознаграждает сотрудников за счет долгосрочного роста заработной платы. Со временем надбавки за заслуги могут накапливаться и давать сотрудникам сильный стимул продолжать работать в вашей компании.

Например, многие компании ежегодно предлагают повышение корректировки стоимости жизни. Некоторые также оценивают эффективность работы сотрудников и вознаграждают сотрудников, которые оправдали или превзошли ожидания, более высокой оплатой труда. Четко изложите политику повышения на основе заслуг в руководстве для сотрудников, чтобы обеспечить справедливую компенсацию и равные возможности для роста.

Связанный: Как сообщить о повышении заработной платы

5. Участие в прибылях

Участие в прибылях означает, что прибыльная компания распределяет часть своего дохода среди сотрудников. Это особенно популярный метод поощрения среди стартапов, которые могут не иметь положительного денежного потока. Участие в прибылях позволяет работодателям вознаграждать сотрудников результатами их труда путем предоставления более высоких премий, когда компания получает больше прибыли.Этот стиль поощрения также помогает сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными в общий успех бизнеса и понимать, как их действия влияют на итоговую прибыль.

Планы поощрения с участием в прибылях обычно основаны на проценте от заработной платы работника, но также могут быть процентом от заработка или фиксированной ставкой, которая делится между работниками.

6. Реферальные бонусы

Реферальные бонусы — это выплаты, которые работники получают в обмен на то, что их работодатель связывает кандидата на вакансию.Работодатели предлагают вознаграждение, если они нанимают кого-то, кого порекомендовал сотрудник, и они остаются на этой должности в течение минимального периода времени, обычно нескольких месяцев.

Подробнее: 5 способов создать эффективную программу направления сотрудников

7. Планы распределения прибыли

План распределения прибыли — это тип поощрения, при котором сотрудники получают денежное вознаграждение в результате повышения производительности в одной или нескольких областях, таких как обслуживание клиентов, создание контента или увеличение производства (производства).В этой ситуации вы оцениваете сумму денег, сэкономленную вашей компанией, на основе более продуктивной рабочей среды.

Например, если ваше производственное предприятие потеряло более 600 упакованных пищевых продуктов в августе из-за ошибки сотрудников и только 200 в сентябре, сэкономленная сумма денег будет разделена между вашими сотрудниками.

Примеры неденежных поощрений сотрудников

Помимо денежных поощрений, существуют также творческие неденежные поощрения, которые вы можете предложить своим сотрудникам для повышения морального духа и повышения производительности.

8. Бесплатные отпуска

Некоторым сотрудникам может нравиться проводить время вне рабочего места. Предложите им бесплатный отпуск на местном курорте или курорте.

9. Улучшенное оборудование

Предложите лучшее оборудование на рабочем месте, например, более удобный стол, компьютер или стул. Это может помочь сотрудникам работать более комфортно и эффективно, а также показать им, что вы заботитесь об их благополучии.

Подробнее: Как улучшить эргономику офиса

10.Больше времени отпуска

Помимо вашего обычного оплачиваемого отпуска, рассмотрите возможность предоставления дополнительных дней отпуска вашим сотрудникам для повышения их производительности. Это помогает им достичь большего баланса между работой и личной жизнью.

11. Дни повседневной одежды

Некоторые сотрудники предпочитают работать в повседневной одежде, такой как джинсы и футболка. Подумайте о том, чтобы один раз в неделю проводить день в повседневной одежде.

12. Наружные услуги

Привлеките внешние услуги, такие как мануальный терапевт, фургон с едой, инструктор по йоге или другой поставщик услуг.Эти услуги могут быть полезными, и часто ваши сотрудники не стали бы искать их в противном случае.

13. Подарочные карты

Если вы заинтересованы в денежном поощрении, подарочные карты предоставят вам дополнительную специализацию. Дайте сотрудникам подарочную карту на основе их личных предпочтений, таких как подписка на музыку, книжный магазин или ресторан. Например, продавец с самой высокой квотой каждый месяц может получать подарочную карту на 50 долларов в магазине по своему выбору.

14.Корпоративные пикники

Корпоративные пикники позволяют сотрудникам отдохнуть от офисной жизни. Они также являются отличным способом улучшить сплочение команды. Некоторые примеры, помимо традиционного пикника в парке, включают поездку в парк развлечений или другое место отдыха.

15. Фирменная шестерня

Предложите сотрудникам бесплатные фирменные сувениры, такие как одежда, кофейные кружки или бутылки с водой с названием и логотипом компании. Это удваивается как бесплатная реклама компании.

16. Общественное признание

Публичное признание позволяет сотрудникам понять, что вы благодарны им за их вклад, а также информирует других на рабочем месте об их достижениях. Это также может заставить их почувствовать, что их ценят, и может мотивировать других сотрудников на повышение их производительности.

17. Благотворительное пожертвование

Некоторым людям нравится отдавать что-то местному сообществу или другой организации. Подумайте о том, чтобы сделать пожертвование от их имени за хорошую работу.

18. Собаки в офисе

По данным Национальной медицинской библиотеки США, собаки в офисе могут оказывать социальную поддержку и снимать стресс. Подумайте о том, чтобы позволить сотруднику привести своего питомца на день. Если у сотрудника нет домашнего животного, обратитесь в местную кинологическую службу, чтобы привести собак для всего офиса на один день.

19. Рукописная записка

Предоставьте сотрудникам рукописную записку, которая покажет им, что вы нашли время, чтобы оценить их усилия.Это может быть искренняя открытка, которую они могут держать на своем столе.

20. Билеты на развлечения

Билеты на спортивные мероприятия или концерты позволяют сотрудникам развлекаться вне рабочего места. Эти билеты могут быть на местные мероприятия, которыми они могут наслаждаться в выходные дни.

21.

Членство

Некоторые примеры членства включают службы доставки еды, спортивные залы, кофейни или подписку на книгу месяца.

22.Ужин на боссе

Подумайте о том, чтобы пригласить своих сотрудников на бесплатную еду. Это также дает вашей команде возможность сблизиться и построить профессиональные отношения.

23. Праздничная вечеринка

Рабочие группы позволяют сотрудникам развлекаться и дают им работу. Вы также можете наградить сотрудников общественным признанием во время этих праздников.

24. Табличка

Подумайте о том, чтобы вручить сотрудникам памятную табличку и творческую награду.Это показывает, что вы нашли время, чтобы узнать их конкретно, и дает им то, что они могут держать на своем столе.

25. Соскобы

Лотерейный билет – доступный денежный подарок. Вы можете в конечном итоге дать им больше денег, чем вы заплатили за скретч-офф.

26. Удаленные дни

Многие сотрудники предпочитают гибкость, которую может обеспечить работа из дома. Подумайте о том, чтобы предложить им день, когда они могут работать удаленно и входить в систему в удобное для них время.Это позволяет им иметь чувство независимости на работе.

27. Экскурсия по винограднику или пивоварне

Бесплатное посещение виноградника или пивоварни — отличный способ побудить вашу команду улучшить свою работу. Подумайте о том, чтобы предложить ваучеры на местное направление или спланировать командную прогулку в интересном месте.

28. Уборка дома

Сотрудники, у которых не так много времени на регулярную уборку своего дома, могут оценить бесплатную уборку.Это также может помочь снять некоторый стресс в их повседневной жизни и предоставить им более пригодную для жизни среду.

29. Возмещение расходов на поездку

Если ваша компания находится в большом городе, подумайте о том, чтобы предложить компенсацию за поездку, которая поможет сократить расходы на поездку на работу или в другие места, такие как школа или развлекательные заведения, в свободное от работы время.

30. Доставка еды

Питание или доставка еды — это способ стимулировать вашу команду.Это также означает, что им не нужно собирать вещи или платить за обед.

31. Фруктовая композиция

Некоторые сотрудники могут предпочесть букет из съедобных фруктов в качестве поощрения. Есть несколько вариантов от разных компаний, которые могут сделать поощрение более привлекательным.

32. Бесплатные занятия фитнесом

Бесплатные занятия йогой или другим видом фитнеса помогут вашим сотрудникам избавиться от стресса и побыть вне рабочего места.

Как запустить программу поощрения сотрудников

Перед внедрением программы поощрения обязательно проконсультируйтесь с юристом, чтобы убедиться в соблюдении трудового и налогового законодательства. Также рекомендуется попросить своего бухгалтера определить осуществимость долгосрочной программы.

Выполните следующие действия, чтобы создать программу поощрения сотрудников:

1.

Определите четкие цели для вашей программы поощрения

Например, если ваш бизнес зависит от продаж, ваша программа поощрения должна быть направлена на поддержание или увеличение вашего ежемесячного объема.И, даже если количество важно, подчеркните и качество.

2. В зависимости от ваших целей создайте программу поощрения, поощряющую поведение, приносящее пользу вашему бизнесу

Подумайте, какие методы используют ваши сотрудники для достижения целей и какие из них наиболее успешны. Если ваша компания в значительной степени зависит от командной работы, предусмотрите командные поощрения. Индивидуальные стимулы побуждают сотрудников сосредоточиться на собственном вкладе, в то время как командные стимулы вдохновляют их на совместную работу.

3. Определите типы стимулов, которые вы можете себе позволить

Предлагайте поощрения, соответствующие вашему бюджету. Хороший способ убедиться, что поощрение является эффективным и финансово осуществимым, — это согласовать его с прибылью.

4. Предлагайте желаемые стимулы

Узнайте, что мотивирует ваших сотрудников, и разработайте стимулы, повышающие моральный дух. Например, некоторые сотрудники могут предпочесть денежные поощрения, такие как бонусы, в то время как другие могут быть более довольны доставкой еды или дополнительными днями отпуска.Попробуйте разослать опрос, чтобы узнать, чего больше всего хотят ваши сотрудники.

5. Будьте прозрачными и отслеживайте эффективность

Четко определите цели, критерии и сроки. После того, как вы запустите программу поощрения сотрудников, отслеживайте эффективность, чтобы отметить своих главных участников. Поощряйте своих менеджеров предоставлять ежедневные или регулярные поощрения сотрудникам.

Предлагайте поощрения на рабочем месте, которые захотят сотрудники

Программы поощрения сотрудников, такие как вознаграждения или скидки, могут показаться хорошими в теории, но они не всегда так выгодны, как кажутся. Они могут быть бесполезными и непривлекательными, даже если вы приложили много усилий, чтобы собрать их вместе. В то время как поощрения на рабочем месте являются положительным способом выразить признательность за выдающихся сотрудников, некоторые программы сложны в использовании или просто не имеют значения для работников.

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники использовали ваши программы поощрения, очень важно убедиться, что ваши сотрудники заботятся о вознаграждениях, которые вы предлагаете. Время от времени вечеринка с пиццей может быть оценена по достоинству, но она не имеет длительного эффекта.Вы должны быть стратегическими. Если вам это удастся, вознаграждение будет достойным. Это не только будет стимулировать продуктивность сотрудников и общее самочувствие, но и может сделать ваше рабочее место значительно более желанным (и прибыльным) местом для работы.

Согласно последним исследованиям, сейчас как никогда важно поддерживать мотивацию сотрудников. В конце концов, рынок труда является конкурентным, и у вас есть цели, которых нужно достичь; Ваше рабочее место должно производить неизгладимое положительное впечатление.

Чтобы помочь вашей организации выделиться, Business News Daily собрала несколько советов по внедрению стимулов на рабочем месте, которые захотят ваши сотрудники.

Что заставляет работать программы поощрения сотрудников?

Существует несколько преимуществ программ поощрения сотрудников, которые способствуют общему оздоровлению.
Во-первых, эти программы помогают сотрудникам лучше выполнять свои повседневные обязанности. Согласно исследованию Корнельского университета 2018 года, люди, которые получали вознаграждение немедленно и часто, в целом были более заинтересованы и мотивированы выполнять небольшие задачи на работе. Кроме того, то же исследование пришло к выводу, что после того, как вознаграждения были удалены, те же люди по-прежнему были вовлечены и заинтересованы в своей работе.Это показывает положительную связь между мгновенным вознаграждением и долгосрочным удовлетворением от работы.
По данным Incentive Research Foundation, программы поощрения также помогают в наборе, удержании и вовлечении персонала. При правильном вознаграждении люди не только с большей вероятностью останутся вовлеченными и занятыми в вашем офисе, но и ваше рабочее место станет более привлекательным, повышая свою привлекательность даже для тех, кто (пока) не работает с вами.
Какие программы повышают мотивацию сотрудников?
Как денежные, так и неденежные стимулы могут стимулировать мотивацию, которая может значительно повысить производительность и, возможно, прибыль.Три главных поощрения — это деньги, подарки и впечатления. Некоторые примеры подарков – это электроника, кредитные карты и подарочные карты. Впечатления включают такие привилегии, как билеты на концерты, фестивали и спортивные мероприятия.
Ваши награды должны волновать сотрудников. Кроме того, чтобы система действительно работала, эти награды должны предоставляться только в обмен на достижение определенных целей и никогда по какой-либо другой причине, даже в дни рождения или другие случаи невыполнения обязательств.
Как часто менеджеры должны изменять планы поощрения сотрудников?
Планы поощрения следует пересмотреть, чтобы убедиться, что они служат своей цели. По словам директора по персоналу, ваши вознаграждения должны отражать ценности организации.
Одной из распространенных проблем является то, что программа не вызывает интереса; низкий уровень участия среди сотрудников. Это не только плохое использование ресурсов, но и низкое участие может указывать на культуру низкого участия на вашем рабочем месте в целом.
Недавний опрос потребителей Google, проведенный компанией SheerID по проверке сотрудников, показал, что среди 500 респондентов только 22% работников используют свои программы скидок для сотрудников.
Однако, если бы эти программы были проще в использовании, 46% заявили, что использовали бы их чаще. Вот некоторые популярные скидки для сотрудников, которые, согласно опросу, чаще всего используются:
Развлечения/достопримечательности/путешествия (63,10%)
Рестораны (54,72%)
Программное обеспечение/компьютеры/электроника (49,55%)
Подписки (Netflix, Spotify и т. д.) (38,32%)
Одежда/здоровье/красота (28,16%)
Канцтовары (20,50%)
Зачем вам разрабатывать план поощрения?
Одним из лучших аргументов в пользу внедрения планов поощрения является то, что их очень просто составить, особенно если это не денежные поощрения.
Более 300 специалистов по кадрам приняли участие в опросе, проведенном организацией Michael C. Fina Recognition, и подтвердили, что сотрудники высоко ценят программы признания на рабочем месте, реализация которых требует очень небольших затрат. Почти три четверти респондентов заявили, что их компании планируют расширить свои программы признания в течение следующего года.
Одними из наиболее влиятельных инициатив признания, по мнению респондентов, являются награды за результативность (33%), награды за годовщину службы (20%) и личные заметки или электронные открытки (10%).
Каковы характеристики отличной программы поощрения сотрудников?
Ключом к отличной программе поощрения является структура. Если у вас нет четкого плана, вы можете тратить впустую ресурсы, которые можно было бы потратить по-другому.
Если вы ищете денежные поощрения, рассмотрите все возможные варианты, особенно если вы будете вкладывать в них деньги. Общество управления человеческими ресурсами перечисляет некоторые распространенные структуры денежного вознаграждения:
Годовые планы поощрения, которые вознаграждают цели и результаты, связанные с производительностью
Дискреционные планы премирования, в которых руководство распределяет набор премий среди сотрудников в зависимости от их производительности
Спотовые вознаграждения на основе выполнения конкретной задачи или цели
Планы участия в прибылях, в которых сотрудники делятся прибылью организации
Планы распределения прибыли, которые отмечают результаты повышения производительности коллективно
Командные поощрения, ориентированные на результаты небольшой группы сотрудников
Бонусы за удержание сотрудников, которые остаются дольше определенного периода времени
Бонусы за выполнение проекта в течение определенного периода времени
Однако программы поощрения не всегда имеют форму финансового вознаграждения. Отчет Bank of America о льготах на рабочем месте за 2015 год показал, что 70% работодателей считают стимулы эффективными. Тем не менее, немногие работодатели предлагают или рассматривают возможность предложения решений, которые приносят финансовую выгоду работникам, будь то предложение дополнительных денег или помощь работникам в экономии денег.
Согласно отчету, самые популярные финансовые поощрения включают денежные вознаграждения, такие как подарочные карты или бонусы (29%), программу начисления скидок или наличных (14%), скидки на медицинское страхование и страховые взносы или другие продукты (11%). и розыгрыши или розыгрыши (11%).
Как поощрения сотрудников помогают организациям в достижении целей?
Награды, если они реализованы правильно, положительно влияют на достижение целей организации. Согласно The Business Journals, программы поощрения сотрудников могут повысить прибыльность, вознаградить лучших работников, поддержать деловые ценности, улучшить командную работу и моральный дух, а также привлечь (а также удержать) лучшие таланты.
Sammi Caramela участвовала в написании этой статьи.
Какие существуют виды компенсации?
Понимание различных видов компенсации необходимо, если вы являетесь специалистом по компенсации, руководителем отдела кадров, специалистом по расчету заработной платы, владельцем бизнеса или менеджером.Конечно, предприятия несут юридическую ответственность за компенсацию работникам за их труд, но вы также несете ответственность за разъяснение компенсации кандидатам и сотрудникам. Это особенно важно во время процесса найма, оценки производительности, оценки заработной платы и собеседований. Однако термины, используемые в отрасли для классификации и обсуждения компенсаций, иногда могут сбивать с толку.
Поскольку компенсация может принимать разные формы, важно, чтобы работники понимали, как они получают компенсацию, какие виды компенсаций к ним применяются, а также общую стоимость их компенсационного пакета.Хотя это может показаться слишком сложным способом описания заработной платы, это имеет смысл, если вы понимаете, что компенсация получает нюансы, когда разбивается на базовую заработную плату, комиссию, чаевые, бонусы, опционы на акции, льготы и другие виды вознаграждений.
Давайте рассмотрим различные виды компенсации более подробно.
Определение: Что такое компенсация?
Во-первых, давайте начнем с определения компенсации. Говоря о компенсации, мы обычно имеем в виду выплату, получаемую работником от работодателя в виде оклада, заработной платы, льгот и переменных выплат.Однако важно отметить, что компенсация может также относиться к деньгам, которые выплачиваются кому-либо за что-то, что было утеряно или повреждено, например, «компенсация работникам» для безработных или травмированных работников. Это также может относиться к выплате в результате судебного процесса. В более общем смысле компенсация может означать что-либо ценное, данное для возмещения убытков, например, оплаченный обед, чтобы «компенсировать ваше время и хлопоты». Слово «компенсация» происходит от латинского глагола compensare , что означает «взвешивать».В этом смысле компенсация является противовесом. Компенсация обычно принимает форму денежного платежа в обмен на время, труд и опыт.
Различные виды компенсации включают:
Зарплата
Почасовая оплата
Комиссия по продажам
Советы
Опционы на акции
Бонусы
Поощрительная выплата
Другая переменная оплата
Пособия (медицинское обслуживание, оплачиваемый отпуск и т. д.)
Неденежная компенсация (признание, питание и т.д.))
КАК ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ КОМПЕНСАЦИЯ?
Определение вознаграждения за позицию — непростая задача; Есть много факторов, которые необходимо учитывать, чтобы представить заманчивую и справедливую ставку потенциальным кандидатам на работу. Общие факторы, которые компании используют для определения компенсации, включают:
Требуемый опыт и уровень образования должности
Должность и обязанности
Средняя заработная плата по отрасли за аналогичные работы
Место работы и стоимость жизни
Наличие квалифицированных кандидатов
Размер компании и репутация
Чем компенсация отличается от вознаграждения?
Если вы столкнулись с термином «вознаграждение» и задались вопросом, в чем разница между вознаграждением и компенсацией, мы облегчим вам задачу. Нет никакой разницы. Вознаграждение является синонимом компенсации. Они означают одно и то же. Вознаграждение просто чаще используется за пределами Соединенных Штатов. Компенсация является более популярным термином в Северной Америке. Поскольку в настоящее время PayScale обслуживает клиентов в основном в США и Канаде, мы используем термин компенсация, а не вознаграждение.
Забавный факт: обычно слово «вознаграждение» ошибочно пишется как «вознаграждение».
Прямая компенсация
Один из способов классификации различных видов компенсации состоит в том, чтобы отличить прямую компенсацию от косвенной компенсации .Оба эти вида компенсации являются финансовыми, а это означает, что компенсация принимает денежную форму или может быть оценена как денежная.
Прямая компенсация включает деньги, выплачиваемые работникам в денежной форме, такие как почасовая оплата труда, оклады, премии и комиссионные. Заработная плата и оклад обычно подпадают под категорию базовой оплаты , тогда как бонусы и комиссионные подпадают под категорию переменной оплаты .
косвенная компенсация
Косвенная компенсация по-прежнему носит денежный характер, то есть имеет финансовую стоимость, которую можно рассчитать, но не является прямым платежом в виде наличных денег.То, что считается косвенной компенсацией, может варьироваться в зависимости от организации, но обычно включает большую часть пакета льгот, который предоставляется при трудоустройстве, например, спонсируемое работодателем медицинское страхование и взносы работодателя в пенсионный план 401 (k) работника. Опционы на акции и участие в прибыли также обычно подпадают под косвенную компенсацию, как и некоторые другие льготы для сотрудников, такие как помощь в обучении или оплачиваемое компанией членство в тренажерном зале. Что объединяет эти примеры, так это четкая денежная стоимость, которая выплачивается работнику не в реальных долларах.
нематериальная компенсация
Не вся компенсация обязательно денежная. Неденежная компенсация включает в себя отгулы, гибкий график работы, возможности для коучинга и обучения, признание и награды, некоторые дополнительные льготы и другие привилегии (например, обеды с питанием или служебный автомобиль), которые могут не измеряться в долларах как часть компенсационный пакет, но по-прежнему ценны для сотрудников и влияют на культуру рабочего места и общую привлекательность возможности трудоустройства.
Однако разные организации расходятся во мнениях относительно того, какие льготы представляют собой косвенную компенсацию, а какая неденежная компенсация. Граница между ними серая, особенно в организациях, которые не делят денежные эквиваленты пособий с работниками или не рассчитывают денежные эквиваленты на уровне отдельных сотрудников.
Четыре основных типа прямого вознаграждения: почасовая оплата, оклад, комиссионные, бонусы
Спрашивая о вознаграждении, большинство людей хотят знать о прямом вознаграждении, особенно о базовой и переменной оплате.Четыре основных вида прямой компенсации — это почасовая оплата, оклад, комиссионные и бонусы. В сфере услуг, особенно в розничной торговле и гостиничном бизнесе, чаевые также иногда включаются в качестве одного из основных видов вознаграждения. Однако, поскольку PayScale ориентируется в первую очередь на профессиональные занятия, мы опускаем подсказки из нашего списка.
Из четырех основных видов прямого вознаграждения работникам выплачивается либо почасовая оплата, либо оклад. Заработная плата, будь то почасовая или оклад, составляет базовую компенсацию. Почасовая заработная плата более традиционно назначается неквалифицированному или полуквалифицированному труду, в то время как зарплата сотрудников обычно является более образованными работниками или работниками, занимающими руководящие должности. Почасовая заработная плата также используется для компенсации временным, частично занятым или работающим по контракту работникам, в то время как заработная плата более распространена для сотрудников, в которых компания инвестировала в долгосрочной перспективе.
Конечно, это не всегда так. Есть много примеров высокообразованных, высококвалифицированных, высоко ценимых работников, которым платят почасово, и эти работники часто могут пользоваться льготным статусом (т.е. право на оплату сверхурочной работы). Есть также много примеров наемных работников, которые не занимают руководящих должностей и/или не освобождены от налога. Правила компенсации этим работникам за сверхурочную работу или положения о минимальной заработной плате регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) .
Комиссия и бонусы являются другим основным видом прямой компенсации. Оплата на основе комиссионных наиболее распространена в продажах и выплачивается в процентах от достигнутых целей (или квоты).Как правило, размер выплачиваемой комиссии увеличивается по мере увеличения цели. Цели комиссии могут основываться на разных вещах. Например, некоторые цели продаж основаны на доходах. Если продавец совершает новый бизнес на 100 000 долларов с комиссией в 5 процентов, то продавец заберет домой 5 000 долларов. Комиссионные также могут быть основаны на валовой прибыли или марже прибыли, где чем выше вы продаете продукт или услугу, тем больше денег вы зарабатываете. Также могут взиматься комиссионные сборы, называемые сборами за размещение, которые выплачивают фиксированные суммы за каждую проданную единицу.
Существует также много способов структурировать комиссию как часть общей компенсации. Примеры включают оклад плюс комиссионные , в которых работник получает как зарплату, так и комиссионные как часть общего компенсационного пакета; прямая комиссия , при которой работник производит только комиссию; остаточная комиссия , при которой работник продолжает получать комиссию по текущим счетам; дифференцированная комиссия , в которой комиссия увеличивается при увеличении объемов продаж; и переменная комиссия , которая представляет собой сочетание типов комиссий.У каждого из этих типов комиссий есть свои сторонники и противники. Что подходит для бизнеса, зависит от специфики конкретного бизнеса, его отрасли и целей.
Бонусы немного отличаются. Хотя это также форма переменной оплаты, бонусы применимы не только к продавцам. Премии в конце года являются распространенным примером, когда работникам выплачивается сумма или процент от суммы в зависимости от эффективности бизнеса, достижения отдельных целей, основанных на стимулах, или по усмотрению менеджера. Бонусы могут предлагаться чаще, например, ежеквартально. Существуют также спот-бонусы, которые вознаграждают за работу по усмотрению руководства в отношении определенного периода времени, проекта или достижения. Бонусы также могут быть общими поощрениями, разделенными между офисом, отделом, регионом, местоположением или командой.
Является ли премия такой же, как поощрительная выплата ? Не совсем так, хотя бонус, возможно, представляет собой стимул типа , когда он привязан к установленным показателям, таким как KPI, MBO или OKR, для измерения целей, связанных с производительностью.Суть поощрительной оплаты состоит в том, чтобы побудить сотрудников к достижению более высоких стандартов. Бонусы также могут быть привязаны к метрикам, когда они являются типом поощрительной выплаты, но бонусы также могут выплачиваться без какого-либо количественного измерения эффективности, например, в случае рождественского бонуса или когда руководство решает спонтанно вознаградить сотрудников после прибыльный год, удачное мероприятие или стрессовый период. Как правило, мы говорим, что бонусы ориентированы на прошлое, а поощрения ориентированы на будущее.Другими словами, бонусы вознаграждают прошлые действия, а поощрения поощряют будущие результаты.
Базовая заработная плата и отчет об общей компенсации
Возможно, наиболее практичный способ сообщить сотрудникам о вознаграждении таким образом, который будет иметь для них наибольший смысл, — это отчет об общей компенсации или отчет о вознаграждении сотрудников , в котором базовая заработная плата отделяется от комиссионных, премиальных, другие формы переменной оплаты, взносы компании в льготы и другие льготы в денежной форме.Это помогает сотрудникам узнать, на что они могут рассчитывать с каждой зарплатой, какую компенсацию они должны получить по результатам работы, а также денежный эквивалент пособий и других вознаграждений, предоставляемых компанией.
В качестве примера см. приведенный ниже образец отчета об общей компенсации из PayScale’s Insight Lab продукт:
В конце концов, когда речь идет о различных видах вознаграждения, важно то, как вы сообщаете об этом сотрудникам. В идеале вы хотите предоставить каждому новому сотруднику краткий отчет об их вознаграждении вместе с философией вознаграждения вашей компании.В прогрессивных организациях этот разговор ведет непосредственный руководитель сотрудника, который также является источником вопросов о компенсации и карьерном росте по мере взросления сотрудника в компании. Для этого требуется обучение менеджеров компенсациям, в том числе тому, как говорить о различных видах компенсаций, как объяснять общую компенсационную ведомость и как отвечать на вопросы о переменной оплате и льготах.
Хотя многим организациям еще только предстоит выработать по-настоящему прогрессивный и прозрачный подход к управлению компенсациями, исследования лучших практик компенсаций показали, что наградой за это является повышение вовлеченности сотрудников, снижение текучести и более привлекательный бренд работодателя.
Хотите узнать больше о программном обеспечении для управления компенсациями с помощью PayScale? Свяжитесь с нами для демонстрации.

Что такое планирование и управление поощрительным вознаграждением
Узнайте, как создавать, управлять, оптимизировать и анализировать планы поощрения, которые мотивируют наилучшие результаты вашего отдела продаж
Что такое поощрительное вознаграждение?
Посмотрим правде в глаза: люди реагируют на стимулы. Даже самые мотивированные сотрудники нуждаются в подталкивании, чтобы поддерживать их максимальную производительность, и стимулы, основанные на результатах, могут служить таким подталкиванием.
Поощрительное вознаграждение представляет собой форму переменного вознаграждения, при котором заработок продавца (или другого работника) напрямую зависит от количества продаваемого им продукта, успеха его команды или успеха организации. Управление поощрительным вознаграждением — это стратегическое использование стимулов для достижения лучших результатов в бизнесе и более точного согласования поведения торговых представителей с целями организации.
Поощрения могут быть структурированы по-разному, включая прямые комиссионные, бонусы, призы, «шишки», награды и признание.Планы поощрительных вознаграждений компании должны соответствовать корпоративным целям, но поддерживать это соответствие может быть сложно.
Чтобы помочь, мы подготовили введение в поощрительные вознаграждения.
Указательный указатель:
Как разработать план поощрительного вознаграждения
Мы предлагаем структурированный подход, состоящий из четырех этапов: (1) сеанс планирования, который начинается за два-три месяца до реализации; (2) диагностический обзор выполнения плана с участием соответствующих заинтересованных сторон; (3) этап реализации, на котором сообщаются все новые планы, цели и отчеты, чтобы заручиться поддержкой продавцов; и (4) фаза постоянной корректировки, на которой планы переоцениваются и модифицируются в зависимости от изменений на рынке или в бизнесе.
Отделы продаж ценят определенность и предсказуемость, а эти рекомендации делают процесс более надежным. Кроме того, успешные проекты планов, как правило, основаны на нескольких фундаментальных принципах. Прежде чем создатели планов начнут разрабатывать планы поощрительных компенсаций, они должны убедиться, что план включает их:
Организационные принципы. Они определяют, насколько эффективно планы поощрения соответствуют корпоративным целям. Организационные принципы также определяют показатели эффективности плана (часто включая квоты) и оценивают возможность их измерения для точного включения в план.По мнению некоторых экспертов, лучше всего ограничить количество показателей эффективности максимум тремя, чтобы поддерживать четкий и реалистичный набор ожиданий. Исследовательские организации, занимающиеся компенсациями продаж, часто инструктируют администраторов планов никогда не взвешивать какие-либо показатели эффективности ниже примерно 15% от общей цели поощрения. Это позволяет администраторам избежать мер, которые представители считают неважными.
Мотивационные принципы. Не все продавцы мотивированы одинаково.Например, новые сотрудники, которые не заработали много новых клиентов, могут быть чрезвычайно мотивированы комиссионными. В то же время исполнителей-ветеранов может больше заинтересовать ежеквартальная или годовая премия за превышение квоты. Разработчики плана должны регулярно пересматривать уровни возможностей, доступных для высоко-, низко- и точно выполняющих задачи, и при необходимости переклассифицировать сотрудников.
Принципы поведения. Это включает в себя несколько частей: степень, в которой отдельные продавцы будут выполнять план, степень, в которой поведение и производительность команды будут вознаграждены, и степень, в которой план прост, прозрачен и понятен.Разработчики плана должны внимательно относиться к этим различным типам поведения, особенно к групповому и индивидуальному поведению, и соответствующим образом корректировать свои планы поощрения.
Кому принадлежит поощрительная компенсация?
Ответы на вопрос опроса Alexander Group 2017 года «Кому принадлежит компенсация продаж?» показывают, что в 40% опрошенных организаций ответственность ложится на продажи или управление продажами.
Другие функции, такие как отдел кадров, финансы или междисциплинарное сочетание, могут владеть планами вознаграждения за продажи в зависимости от компании и отрасли.
По данным Alexander Group, в 40% организаций отделы продаж или менеджеры по продажам также несут ответственность за пересмотр плана поощрения на годовой или полугодовой основе. Почти 49% организаций ответили, что отделы продаж несут ответственность за управление программой для плана вознаграждения, включая ответы на вопросы менеджеров по продажам, а также отслеживание и отчетность по проблемам программы. Их исследование также показало, что почти в половине организаций корпоративное лидерство — т.е.g., генеральный директор, главный операционный директор или президент — отвечает за утверждение структуры плана. Более чем в 60% организаций ответственность за администрирование программы и выполнение расчетов несут либо финансовые, либо торговые подразделения.
Ключевые функции программного обеспечения для поощрительных компенсаций
Для эффективного управления планами поощрений для стимулирования продаж решения должны включать следующие ключевые функции:
Моделирование сценариев «что, если». Технология поощрения продаж должна предлагать возможности планирования сценариев, чтобы планы поощрения оставались гибкими и помогали бизнесу быстро меняться в связи с изменениями рынка и потребностями бизнеса.Полугодовые корректировки планов поощрения могут сильно разочаровать торговых представителей. Тем не менее, способность выявлять прогнозируемые риски, моделировать и сравнивать различные пути продвижения вперед, а также вносить обоснованные изменения в планы компенсаций может помочь менеджерам по продажам и продажам поддерживать стабильность. Моделирование «что, если» позволяет создателям планов учитывать последствия потенциальных изменений, прежде чем внедрять их в отдел продаж.
Быстрый расчет. Лучшая в своем классе технология рассчитывает поощрительные выплаты за считанные секунды, что является значительным улучшением по сравнению с процессами ручного учета, основанными на разрозненных системах учета продаж.Программное обеспечение для поощрения должно автоматизировать сложные вычисления, повысить скорость и точность расчета вознаграждения и высвободить время для дополнительных действий. Он также должен обеспечивать надежность данных, сводить споры к минимуму, включать прогнозы продаж и данные конвейера, чтобы позволить продавцам оценивать доходы до закрытия сделок, распространять письма-соглашения о квотах в электронном виде, обеспечивать цифровое разрешение споров и начислять комиссионные, и все это время. обеспечение своевременной выплаты поощрительных выплат.
Информация в режиме реального времени, повышающая производительность. Когда руководители отделов продаж и рядовые торговые представители имеют доступ к данным о производительности в режиме реального времени, планы можно быстро скорректировать в соответствии с бизнес-целями. Платформа управления стимулами должна предоставлять эту и другую бизнес-аналитику, включая сводные отчеты и исторические аудиты.
Управление программой поощрительных компенсаций
По словам Рэйчел Парринелло, директора по компенсациям за продажи в Alexander Group, следующие шаги необходимы для поддержания работоспособности плана поощрительных компенсаций в течение года:
Отчетность: Для обеспечения выполнения планов остаются в силе, компании должны предоставлять отчеты в течение года. Отличные отчеты предлагают различным заинтересованным сторонам различные уровни детализации и включают возможности детализации и повышения. (Дополнительные сведения об отчетах см. в следующем разделе.) Также крайне важно, чтобы заинтересованные лица в компании работали с одними и теми же данными, что помогает поддерживать согласованность.
Текущая коммуникация: Четкая и последовательная коммуникация необходима для того, чтобы представители понимали, что от них ожидается. По словам Парринелло, «в большинстве случаев хорошая коммуникация для посредственного плана лучше, чем плохая коммуникация для отличного плана.Важно отметить, что коммуникация плана не должна прекращаться после развертывания и не должна быть однонаправленной.
Хорошая коммуникация осуществляется во многих форматах, включая живые презентации, документы с часто задаваемыми вопросами и онлайн-ресурсы, такие как обучающие или практические видеоролики. Коммуникация также означает опрос продавцов после развертывания годового плана, чтобы собрать их отзывы, чтобы каждое последующее внедрение становилось более плавным.
Постмортем: После того, как планы были введены в действие в течение нескольких месяцев и были изменены с учетом отзывов, важно собрать соответствующие заинтересованные стороны для анализа того, что было хорошо в процессе проектирования и развертывания, а что нет.Общие проблемы могут включать отсутствие эффективной модели управления, устаревшие операционные системы и пробелы в сквозном процессе.
Обновления программы: Используйте информацию, полученную в результате вскрытия, для переоценки элементов, которые определяют текущие процессы разработки планов и управления ими. Это может включать, например, более точное определение ролей различных заинтересованных сторон или более четкое определение структуры управления для управления и разработки планов поощрения.
Текущие изменения плана: Компании постоянно совершенствуют свои планы поощрения, чаще всего ежегодно.Они адаптируются к меняющимся стратегиям компании, приобретениям, запуску продуктов и изменениям на рынке или в своей клиентской базе. Лучшие в своем классе компании созывают руководящие комитеты в течение всего года. Они оценивают потенциальные изменения и вносят изменения в планы поощрения в соответствующее время.
Обновления системы и инструментов: Важным компонентом для достижения успеха в управлении компенсациями является обеспечение того, чтобы программное обеспечение для управления поощрительными компенсациями поддерживало разработку, адаптируемость и выполнение плана.Решения должны быть в состоянии обрабатывать следующие процессы с интенсивным использованием данных:
Сегменты доходов: поощрительные выплаты часто являются наиболее значительными расходами компании, поэтому очень важно правильно их прогнозировать.
Определение размеров и развертывание: обеспечение надлежащей численности персонала во всех регионах требует обработки значительного объема данных.
Квоты и показатели производительности: CRM-системы редко могут моделировать приливы и отливы доходов с течением времени или создавать точные прогнозы доходов.
Управление эффективностью и вознаграждения: это должно включать, помимо прочего, поощрительные вознаграждения, начисления, кредитование и ряд стратегий поощрения.
Отчетность по поощрительным вознаграждениям
Регулярная отчетность — отличный способ обеспечить надлежащее функционирование планов вознаграждения за продажи в организации. Не менее важно, чтобы организации разрабатывали протоколы для создания разных отчетов для разных заинтересованных сторон. Например, могут понадобиться следующие пять типов отчетов:
Компенсационные регистры. Эти торговые представители помогают понять свою эффективность по отношению к квотам.
Отчеты менеджера. Они показывают, как группа продаж работает по нескольким параметрам.
Панели управления. К ним относятся метрики сводного уровня, касающиеся общей производительности, эффективности оплаты и данных о затратах на продажи.
Отчеты об эффективности плана. Они создаются в конце каждого финансового периода и показывают эффективность каждого плана компенсации в количественном выражении.
Отчеты администратора. Они должны включать всю информацию из приведенных выше отчетов, а также операционные показатели.
Каждый из этих отчетов может иметь разную частоту и включать разный набор показателей. Ниже приведены некоторые стандартные группировки метрик, которые можно включить в любой отчет:
8 Группа Оплата за производительность Сотрудник мотивация Эксплуатация Компенсационная себестоимость продаж Анализ структуры заработной платы Уровень участия в квоте Время общения Анализ бизнеса/квоты Оплата и оплатаПроизводительность Удовлетворенность Удовлетворение претензий Анализ выплаты Анализ квоты Завод

9079

Методы оптимизации план поощрительных вознаграждений

Если планы поощрительных вознаграждений в организации не способствуют идеальному поведению, часто могут помочь три стратегии:

Пересмотреть планы поощрительных вознаграждений, чтобы убедиться, что они привязаны к корпоративным целям. Многие организации разрабатывают стимулы для решения отдельных проблем. Лучший подход — начать с прояснения более крупных бизнес-целей, а затем разработать планы, которые мотивируют такое поведение всех продавцов.

Плата за улучшение. Планы, в которых продавцам и менеджерам платят только за выполнение поставленных задач, упускают возможность платить им за улучшение. Плата им за другие улучшения — помощь новым торговым представителям вносить свой вклад раньше, минимизация отсутствия решений, снижение текучести представителей и т. д. — побуждает их сосредоточиться на этом поведении, что делает отдел продаж более эффективным.

Обновите свое программное обеспечение, чтобы расширить возможности вашего компенсационного плана. Современные технологии предоставляют гораздо больше возможностей для управления компенсациями, что позволяет компаниям разрабатывать более надежные программы компенсаций. Например, планы могут быть разработаны для мотивации различного поведения в разных регионах, разных продуктах или разных уровнях продаж. Кроме того, показатели, по которым оцениваются продавцы, могут стать намного более сложными, и могут выполняться более сложные расчеты.Это означает, что компенсационные планы могут постоянно развиваться, не беспокоясь о технологических ограничениях.

Связь компенсационных планов с функциональными областями бизнеса

Во многих компаниях управление компенсационным планом — это упражнение по тушению пожаров: возникает так много проблем, что просто идти в ногу с их решением сложно. Лучшие менеджеры по компенсациям предвидят и планируют эти проблемы с самого начала. Они делят свое время между администрированием текущих планов и моделированием будущих сценариев с использованием данных из других подразделений компании — финансового, цепочки поставок, отдела кадров и маркетинга.Это помогает им подготовить планы на неизбежные изменения.

Некоторые из этих изменений могут включать изменение численности персонала, новую отраслевую направленность, пересмотренный план выпуска продукции или пересмотр маркетинговой стратегии. Все это может потребовать внесения изменений в компенсационные планы. Но если подождать, пока эти события не произойдут, чтобы начать выяснять, как адаптировать планы, торговые представители останутся в замешательстве, и организация будет страдать от задержек в цикле продаж. В идеальном состоянии комп-планы представляют собой адаптируемую, живую, дышащую сущность.Достижение этого состояния требует активного планирования сценария «что, если», построенного на основе межорганизационной информации в режиме реального времени и связанной с ней.

Программное обеспечение Connected Planning помогает компаниям более эффективно разрабатывать планы поощрительных вознаграждений и управлять ими.

Для оптимизации доходов отдельных продавцов и достижения целей компании по продажам необходимо разработать планы поощрительных компенсаций с использованием кросс-функциональных данных. Ими необходимо управлять, чтобы оценить влияние потенциальных изменений на остальную часть бизнеса.Связанное компенсационное решение имеет неоценимое значение для обоих этих видов деятельности. Предоставляя всем заинтересованным сторонам доступ к одним и тем же данным в режиме реального времени, подключенная компенсационная платформа позволяет планам поощрительных компенсаций реагировать на изменения по мере их возникновения.

Точно так же расширенное планирование сценариев позволяет создателям и менеджерам планов просматривать все последствия возможных изменений в планах поощрения до того, как эти изменения будут внедрены в отдел продаж. Это позволяет создателям и менеджерам планов оптимизировать эти планы и опробовать новые инновационные идеи.

Чтобы получить некоторые из наших лучших советов о том, как поддерживать мотивацию продавцов в условиях постоянных потрясений на рынке, загрузите нашу электронную книгу Навигация по изменениям: ключи к более устойчивой стратегии компенсации продаж

Загрузите электронную книгу
Как поощрительные выплаты влияют на вовлеченность, удовлетворенность и доверие сотрудников
Большинство руководителей согласятся с тем, что мотивированные и продуктивные сотрудники имеют решающее значение для успеха организации, независимо от размера компании, отрасли или корпоративной стратегии. Вопрос в том, как их мотивировать.Предложение поощрительных выплат сотрудникам на основе результатов является одним из распространенных подходов и обычно принимает одну из двух форм: бонусы предлагаются отдельным лицам на основе оценки их работы или бонусы предлагаются в качестве стимулов для всей организации, таких как оплата, связанная с прибылью или долевое владение.
Иногда эти стимулы работают так, как задумано менеджерами. Но есть способы, которыми эти методы оплаты по результатам могут иметь неприятные последствия, вызывая споры среди сотрудников, жалобы на несправедливое распределение заработной платы или переутомление и стресс.Хотя эти критические вопросы представляют собой настоящую проблему для многих предприятий, в сборе данных о том, как различные схемы поощрительной оплаты — оплата в зависимости от результатов работы, оплата в зависимости от прибыли и владение акциями — могут повлиять на благополучие сотрудников, достигнут незначительный прогресс.
Мы хотели узнать больше об этих отношениях. В нашем исследовании, опубликованном в Human Resource Management Journal, изучалась степень, в которой каждая схема оплаты была связана с ощущением благополучия сотрудников, измеряемым удовлетворенностью работой, организационной приверженностью и доверием к руководству.Также была изучена взаимосвязь между схемами и опытом сотрудников в условиях высокой интенсивности труда, а также то, как это может объяснить любое нежелательное влияние поощрительной оплаты на благополучие.
Мы использовали данные личных структурированных интервью, проведенных на 1293 предприятиях частного сектора в Соединенном Королевстве. Интервьюируемыми были руководители высшего звена, отвечающие за трудовые отношения, управление персоналом, человеческими ресурсами или управление финансами. Основные вопросы, затронутые в интервью, касались характеристик рабочего места, инициатив по найму и обучению, установлению заработной платы, системам оплаты и эффективности работы.Мы также собрали данные о сотрудниках с помощью анкет, разосланных случайным образом выбранным от пяти до 20 сотрудников на каждом рабочем месте, где проводились интервью с руководством. Это составило 13 657 сотрудников. Опрос предоставил информацию об организации труда, рабочем времени, интенсивности труда и самочувствии. Затем данные интервью с руководством сопоставлялись с отчетами сотрудников об их субъективном опыте работы.
Наш анализ показал, что оплата, зависящая от результатов, положительно связана с удовлетворенностью работой, организационной приверженностью и доверием к руководству.Заработная плата, связанная с прибылью, не имела подобных положительных эффектов; на самом деле, некоторые уровни оплаты, привязанной к прибыли, привели к тому, что сотрудники стали менее преданными делу и меньше доверяли руководству. Это противоречит предыдущим исследованиям, в которых инициативы по распределению прибыли были связаны с положительными результатами сотрудников.
Наш анализ действительно выявил некоторые важные нюансы в отношении оплаты, связанной с прибылью. В частности, любые положительные эффекты зависят от того, в какой степени оплата, связанная с прибылью, доступна для значительной части рабочей силы. При низком и среднем уровне участия сотрудников в оплате, связанной с прибылью, мы обнаружили более низкие уровни удовлетворенности работой, организационной приверженности и доверия к руководству. Однако при высоком уровне участия сотрудников мы обнаружили более высокий уровень их благополучия.
Однако когда дело доходит до доли собственности, мы обнаружили прямую отрицательную связь с удовлетворенностью работой и отсутствие существенной связи с приверженностью сотрудников и доверием к руководству. Высокий уровень владения акциями сотрудниками также не выявил существенной связи с благополучием сотрудников.
Из трех исследованных схем поощрительной оплаты только оплата, зависящая от результатов, была положительно связана с восприятием того, что работа является более интенсивной. Во многих смыслах это имеет смысл: люди могут чувствовать индивидуальное давление, заставляющее работать усерднее, чтобы получить индивидуальное вознаграждение. Но настораживает тот факт, что мы обнаружили, что такое давление частично, но не полностью компенсирует некоторые из положительных влияний оплаты труда на удовлетворенность работой, приверженность организации и доверие к руководству.
О чем должны помнить менеджеры? Положительная взаимосвязь между оплатой по результатам работы и всеми тремя показателями благосостояния указывает на то, что сотрудники могут рассматривать повышение заработной платы как разумный и даже положительный компромисс за вклад в успех организации. Вопреки тому, что считают многие работодатели, стимулы в масштабах всей организации, такие как оплата, связанная с прибылью, и владение акциями, могут не давать таких положительных эффектов, поскольку было обнаружено, что они имеют отрицательную связь с благополучием сотрудников.Исключением из этого аргумента является случай высокой доли сотрудников в оплате, связанной с прибылью, когда, если механизмы распределения организационной прибыли воспринимаются как справедливые, больше сотрудников, вероятно, получат выгоду и, следовательно, испытают удовлетворение от работы, организационную приверженность и доверие. в управлении.
Но наши результаты, касающиеся интенсивности труда и индивидуальной поощрительной оплаты, должны заставить менеджеров задуматься. В некоторых обстоятельствах оплата, связанная с производительностью, может восприниматься как бремя, которое обеспечивает дополнительную оплату работникам только за счет интенсификации рабочего процесса.Это поднимает критические вопросы относительно того, в какой степени индивидуальные стимулы могут устойчивым образом влиять на благополучие сотрудников.
Как награждать, признавать и поощрять высокие результаты
Финансовые вознаграждения, такие как повышение заслуг и бонусы, часто первое, что приходит на ум в качестве способов мотивации и поощрения хороших результатов. Когда финансовые вознаграждения ограничены или недоступны, многие люди задаются вопросом, к чему обратиться. Вы можете спросить себя: как я могу мотивировать людей делать хорошую работу? Как я могу вознаграждать и признавать сильных исполнителей, чтобы поддерживать их вовлеченность?
Исследования показывают, что использование денег в качестве вознаграждения за работу часто снижает мотивацию, потому что это внешнее вознаграждение. Вместо этого самыми сильными мотиваторами являются внутренние вознаграждения — личное удовольствие и удовлетворение от продвижения к значимым целям. Это очень мощные факторы мотивации, которые часто упускают из виду.
Итак, на что это похоже? Исследования показывают, что сильные исполнители чаще, чем средние или ниже среднего, мотивированы такими вещами, как поддержка продвижения, больший авторитет, обратная связь и коучинг.
Вот конкретные способы подтвердить свою эффективность, сохранить мотивацию и обеспечить удовлетворение от работы.
Задания на растяжение. Постановка значимых целей и продвижение к ним очень мотивирует и вызывает чувство удовлетворения и вовлеченности. Поговорите со своими сотрудниками об их профессиональных интересах и работайте с ними над созданием сложных целей, соответствующих этим интересам. Сложные и значимые цели потребуют от ваших сотрудников использования своих внутренних мотивов для достижения своей цели.
Спросите себя:
Что мои сотрудники считают наиболее сложным и приносящим удовлетворение в своей работе?
Что я делаю, чтобы помочь талантливым и амбициозным сотрудникам оставаться в университете с интересом и удовлетворенностью?
Коучинг и обратная связь. Регулярная обратная связь — один из самых важных факторов производительности, потому что именно так вы помогаете своим сотрудникам продвигаться к их целям и приоритетам на ежедневной основе. Когда обратная связь и коучинг помогают людям добиться прогресса, они создают мотивацию и вовлеченность. Обратная связь и коучинг должны в разное время касаться как положительного, так и отрицательного поведения. Будьте конкретны в поведении и объясните, почему поведение было эффективным или неэффективным. Опишите ситуацию, поведение и влияние поведения на прогресс в достижении целей.
Спросите себя:
Какую обратную связь я даю сотрудникам и как часто? Как узнать, эффективно ли это?
Как часто я обсуждаю эффективность и даю отзывы преподавателям и персоналу?
Как я узнаю, что мой отзыв справедлив, своевременен и конкретен?
Большая власть. Предоставьте преподавателям и сотрудникам полномочия, необходимые для обеспечения успеха их работы. Сотрудники, которым доверяют принимать эффективные решения, реагируют на это более эффективно и вовлеченно.
Спросите себя:
Как узнать, понимают ли сотрудники, какие решения они могут принимать?
Как передать принятие решений на более низкие уровни в моем подразделении?
Каким образом я делегирую сложную работу и даю сотрудникам право выполнять ее?
Планирование карьеры и поддержка. Чтобы оставаться мотивированными и продуктивными, сотрудники должны расти в своей работе и, возможно, выходить за ее рамки.Познакомьтесь со своим сотрудником. Спросите их об их целях и типах наград, которые они считают значимыми. Вот несколько вопросов, которые помогут вам понять их цели и подскажут, как их поддержать.
Спросите себя:
Обсуждал ли я со своими сотрудниками их стремление к карьерному росту и развитию, а также существующие возможности?
Как поддержать развитие карьеры сотрудников и что им нужно сделать для продвижения по службе?
Спросите своих сотрудников:
Кем ты видишь себя через 3 года?
Что в вашей работе кажется вам самым сложным и приносит удовлетворение?
Какие препятствия/барьеры мешают вам добиться еще большего успеха?
Каковы другие возможности обучения (например, наставники, самостоятельные варианты, перекрестное обучение, дополнительные проекты, развитие навыков и т. д.)) могут быть использованы в качестве ресурсов для разработки?
Как я могу позволить вам сосредоточиться на своей работе в то время и в том месте, где вы можете быть наиболее продуктивными?
Чего вы с нетерпением ждете, приходя на работу каждый день?
Гибкость. Гибкость может быть наградой за хорошо выполненную работу, и многие люди ожидают гибкости от своего работодателя. Во-первых, рассмотрите потребности должности — некоторые должности требуют, чтобы сотрудник находился в определенном месте и в определенное время.Однако, если работа позволяет и ваш сотрудник оправдывает ожидания, возможность работать в нерабочее время или в офисе может быть полезной и мотивирующей.
Спросите себя:
Как я могу больше поддерживать сотрудников, у которых есть личные или семейные дела?
Как я могу позволить своим сотрудникам сосредоточиться на своей работе в то время и в том месте, где они могут быть наиболее продуктивными?
Признание хорошей работы. Признание ваших преподавателей и сотрудников не должно быть универсальным методом. Узнайте, как каждый из ваших сотрудников хотел бы получить признание. Некоторые могут предпочесть, чтобы их признали публично, другим удобнее похвалить во время разговора один на один или в личной записке. В любом случае, одобрение хорошей работы обязательно поощрит еще больше хорошей работы.
Спросите себя:
Как отдать должное и поделиться своим успехом?
Как я могу отметить преподавателей и сотрудников, индивидуально или в команде, за хорошую работу?
Имеет ли значение признание, которое я предоставляю, для сотрудников?
Помните, что преподаватели и сотрудники, которые чувствуют, что их ценят, являются более заинтересованными, продуктивными и преданными своему делу сотрудниками.
.

Кадровый портал – Error

Кадровый портал – Error

Образец докладной записки о поощрении

Докладная записка о некорректном поведении сотрудника образец

Что следует понимать под некорректным поведением

В качестве некорректного поведения рассматривают следующие действия:

Кто вправе составить докладную записку о некорректном поведении

Образец докладной записки о некорректном поведении сотрудника

В служебной записке в обязательном порядке указывается:

Ответственность работника

Здесь важно знать, что удовлетворение иска производится судебным органом, если соблюдаются 3 условия:

Понятие докладной записки и её виды

Структура и форма правильного заполнения

Образцы

Хамское поведение

Прогул

Нарушение трудовой дисциплины

Невыполнение должностных обязанностей

Оскорбление

Источники:

Документальное оформление поощрения сотрудника

Образец докладной записки | Делопроизводство

примеров лучших программ поощрения сотрудников за безопасность

Что такое программы поощрения безопасности?

Цель письменной программы поощрения безопасности

Что говорит OSHA о программах поощрения безопасности компании

Рекомендации по эффективным программам поощрения безопасности

6 идей для стимулирования безопасности

1. Выходной

2. Двойное время

3. Завтрак с боссом

4. Безопасные баки

5. Подарочные карты

6. Лотерейные билеты

Примеры программ поощрения сотрудников за безопасность

Работа с проектной безопасностью для создания индивидуальной программы стимулирования безопасности на рабочем месте

32 примера для вашего бизнеса

Что такое программа поощрения сотрудников?

Чем поощрения отличаются от льгот?

Преимущества программ мотивации сотрудников

Примеры денежного поощрения работников

1.Спотовые бонусы

2.Бонусы проекта

3. Бонусы за производительность

4.

5. Участие в прибылях

6. Реферальные бонусы

7. Планы распределения прибыли

Примеры неденежных поощрений сотрудников

8. Бесплатные отпуска

9. Улучшенное оборудование

10.Больше времени отпуска

11. Дни повседневной одежды

12. Наружные услуги

13. Подарочные карты

14.Корпоративные пикники

15. Фирменная шестерня

16. Общественное признание

17. Благотворительное пожертвование

18. Собаки в офисе

19. Рукописная записка

20. Билеты на развлечения

21.

22.Ужин на боссе

23. Праздничная вечеринка

24. Табличка

25. Соскобы

26. Удаленные дни

27. Экскурсия по винограднику или пивоварне

28. Уборка дома

29. Возмещение расходов на поездку

30. Доставка еды

31. Фруктовая композиция

32. Бесплатные занятия фитнесом

Как запустить программу поощрения сотрудников

1.

2. В зависимости от ваших целей создайте программу поощрения, поощряющую поведение, приносящее пользу вашему бизнесу

3. Определите типы стимулов, которые вы можете себе позволить

4. Предлагайте желаемые стимулы

5. Будьте прозрачными и отслеживайте эффективность