Интересно, что вывоз земли, мусора и снега может производиться только через регистрацию на КПП. Никакой дополнительной документации на вывоз этих наименований не предусмотрено. Тогда как отходы производства типа опила следует оформлять как материальные ценности.

Нарушения

В случаях, когда на объект с введенной контрольно-пропускной системой пытаются проникнуть посторонние лица без предъявления пропусков, не значащиеся в списках, это считается нарушением контрольно-пропускного режима. Лица задерживаются и передаются работником службы безопасности организации. По каждому случаю отдельно дежурным по объекту составляется служебная записка.

Во избежание неприятных ситуаций руководителям сотрудничающих организаций рекомендуется заручиться поддержкой и ставить в известность контрагентов о том, что в течение конкретного промежутка времени их сотрудники должны находиться на охраняемой территории. Для этого и существует деловая переписка. В письме о допуске сотрудников на объект должен в приемлемой форме выражаться факт того, что пребывание сотрудников на территории необходимо для выполнения своих обязанностей.

Новый отчет о количестве вакцинированных работников

С 1 июля 2021 г. в Москве и Московской области введен новый отчет: о количестве вакцинированных работников.

Организации и индивидуальные предприниматели в Москве и Московской области должны подтвердить, что выполняют требования об обязательной вакцинации сотрудников. Для этого надо представить в электронном виде соответствующие сведения по форме, которую утвердили региональные власти.

Кто сдает отчет

Отчет о вакцинации сдают организации и ИП, у которых сотрудники должны пройти обязательную вакцинацию от коронавирусной инфекции. Точного списка с наименованием организации и ИП нет. Нужно ориентироваться на постановление Главного государственного санитарного врача по Москве от 15.06.2021 №1.

Сдать отчет нужно и на работников, с которыми заключили трудовой договор (в том числе совместителей), и на сотрудников, которые выполняют работы или оказывают услуги по гражданско-правовым договорам. ИП без работников тоже обязаны сдавать отчет. Такие разъяснения дали на горячей линии по отчету о вакцинации в г. Москве по телефону +7 (495) 197-97-77.

Форма сведений

Работодателям Москвы нужно отправить сведения по форме, которая указана в приложении 2 указа мэра Москвы от 16.06.2021 № 32-УМ. Пример заполнения отчета организациями и предпринимателями в Москве (см. образец).

Работодатели Московской области отправляют сведения по форме, указанной в приложении постановления Губернатора Московской области от 16.06.2021 № 184-ПГ. Пример заполнения отчета организациями и предпринимателями в Московской области (см. образец).

Срок сдачи

Для работодателей в Москве срок подачи сведений – с 1 по 15 июля 2021 года. Сведения нужно предоставить в электронном виде через личный кабинет юридического лица или ИП на официальном сайте мэра Москвы. Сервис подачи сведений доступен с 1 июля 2021 года (п. 14 указа мэра Москвы от 16.06.2021 № 32-УМ).

В Московской области срок подачи сведений также – с 1 по 15 июля 2021 года. Сведения нужно предоставить в электронном виде через личный кабинет юридического лица или ИП на региональном портале государственных и муниципальных услуг Московской области. Сервис подачи сведений будет доступен с 1 июля 2021 года (п. 2.2 постановления Губернатора Московской области от 16.06.2021 № 184-ПГ).

Данные о вакцинации

По каждому работнику, который привился от коронавируса, в сведениях указывается номер СНИЛС, номер полиса ОМС, если он есть, серия и номер документа, удостоверяющего личность, или патента для иностранцев, номер мобильного телефона. Указывать Ф.И.О. не нужно.

Подтвердить вакцинацию сотрудник может сертификатом о вакцинации против коронавируса. В бумажном сертификате вписаны даты введения вакцины, ее название и серия. Также там стоит подпись врача и печать медицинской организации.

Чтобы получить от сотрудников необходимую информацию, направьте запрос в произвольной форме каждому работнику с просьбой предоставить эту информацию. Если сотрудник согласен информацию предоставить, то в запросе он сразу указывает свои персональные данные и ставит свою подпись. Если сотрудник отсутствует на работе или работает дистанционно, то запрос отправьте ему по электронной почте. Отправить информацию в ответ сотрудник может вам также по электронной почте.

Когда будете отправлять информацию в мэрию Москвы или региональный портал МО, отдельного согласия на передачу персональных данных у сотрудника брать не нужно. Обработка персональных данных работников не требует согласия, когда обязанность передавать сведения установили законом (ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Это подтверждает и Роструд (ответ на вопрос № 150291 от 16.06.2021). Указ мэра Москвы и постановление Губернатора Московской области изданы в рамках федерального законодательства, что позволяет не брать согласия сотрудников на передачу их персональных данных.

Образец отчета о вакцинации (Москва)

Образец отчет о вакцинации (Московская область)

Кадровая политика «Газпрома»

Общие принципы

Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.

По состоянию на 31 декабря 2020 года списочная численность работников обществ Группы «Газпром» составила 477,6 тыс. человек.

Структура персонала Группы «Газпром» по категориям по состоянию на 31 декабря 2020 года, %

При этом списочная численность работников основных обществ Группы «Газпром» по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа составила 234,1 тыс. человек.

Мотивация работников

Корпоративные конкурсы

Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организаций ПАО «Газпром», утвержденном приказом ОАО «Газпром» от 20.12.2012 года № 377.

Для стимулирования руководящих работников ПАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Совета директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

• система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;
• программа участия руководящих работников в уставном капитале ПАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ПАО «Газпром».

Официальные документы

Отношения между работником и работодателем регулируются в «Газпроме» несколькими основополагающими документами.

Ниже представлен список наиболее важных документов:

• Отраслевое соглашение по организациям нефтяной и газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ;
• Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ;
• Генеральный коллективный договор ПАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2019–2021 гг.;
• коллективные договоры дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром».

Социальная политика

Социальная политика является неотъемлемой частью политики управления человеческими ресурсами и направлена на обеспечение Компании конкурентных преимуществ на рынке труда, создание эффективной системы социальной защиты работников.

Базовым принципом реализации социального обеспечения является принцип социального партнерства — конструктивного и взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений.

Основные направления и принципы социальной политики закреплены в основном социальном документе — Генеральном коллективном договоре ПАО «Газпром» и его дочерних обществ.

Проводимая социальная политика направлена на обеспечение: социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании и реализуется путем предоставления льгот, гарантий и компенсаций, медицинского и санаторно-курортного обслуживания, различных видов личного страхования, создания комфортных и безопасных условий труда, дополнительного пенсионного обеспечения.

В целях решения жилищных вопросов работников успешно реализуется программа жилищного обеспечения, основанная на использовании нового рыночного механизма — банковского ипотечного кредитования.

Правовое регулирование социально-трудовых отношений в Группе «Газпром» реализуется в соответствии с трудовым законодательством, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса, коллективными договорами и локальными нормативными актами организаций Группы «Газпром».

Социальная политика в Группе «Газпром» направлена на обеспечение взвешенных партнерских взаимоотношений между работниками и работодателем.

Интересы более 477 тыс. работников Группы «Газпром» представляет Межрегиональная профсоюзная организация «Газпром профсоюз».

Ежемесячная денежная компенсация расходов на оплату 50 % коммунальных услуг работникам государственных учреждений, расположенных в сельской местности В избранное

Заявители имеют право на досудебное (внесудебное) обжалование решений и действий (бездействия), принятых (осуществляемых) Комитетом, должностными лицами, государственными служащими Комитета, в ходе предоставления государственной услуги. Досудебный (внесудебный) порядок обжалования не исключает возможность обжалования решений и действий (бездействия), принятых (осуществляемых) в ходе предоставления государственной услуги, в судебном порядке. Досудебный (внесудебный) порядок обжалования не является для заявителя обязательным.

Заявитель может обратиться с жалобой в том числе в следующих случаях:

• нарушение срока регистрации запроса заявителя о предоставлении государственной услуги;
• нарушение срока предоставления государственной услуги;
• требование у заявителя документов, не предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными актами Санкт‑Петербурга, для предоставления государственной услуги;
• отказ в приеме документов, предоставление которых предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными актами Санкт‑Петербурга, для предоставления государственной услуги, у заявителя;
• отказ в предоставлении государственной услуги, если основания отказа не предусмотрены федеральными законами и принятыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными актами Санкт‑Петербурга;
• затребование с заявителя при предоставлении государственной услуги платы, не предусмотренной нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными актами Санкт‑Петербурга;
• отказ Комитета, предоставляющего государственную услугу, должностного лица Комитета, предоставляющего государственную услугу, в исправлении допущенных опечаток и ошибок в выданных в результате предоставления государственной услуги документах либо нарушение установленного срока таких исправлений.

В случае если жалоба подается через представителя заявителя, также представляется документ, подтверждающий полномочия на осуществление действий от имени заявителя. В качестве документа, подтверждающего полномочия на осуществление действий от имени заявителя, может быть представлена оформленная в соответствии с законодательством Российской Федерации доверенность (для физических лиц).

Жалоба может быть направлена заявителем при личном приеме заявителя в письменной форме на бумажном носителе, в Комитет, предоставляющий государственную услугу, в место предоставления государственной услуги (в месте, где заявитель подавал запрос на получение государственной услуги, нарушение порядка которой обжалуется, либо в месте, где заявителем получен результат указанной государственной услуги).

Время приема жалоб должно совпадать со временем предоставления государственных услуг. Жалоба в письменной форме может быть также направлена по почте. В случае подачи жалобы при личном приеме заявитель представляет документ, удостоверяющий его личность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В электронной форме в Комитет, предоставляющий государственную услугу, с использованием сети Интернет, официального сайта Комитета, предоставляющего государственную услугу (www.gov.spb.ru), федерального Портала (www.gosuslug.ru) либо Портала (www.gu.spb.ru).

При подаче жалобы в электронной форме доверенность, оформленная в соответствии с законодательством Российской Федерации (для физических лиц), может быть представлена в форме электронного документа, подписанного электронной подписью, вид которой предусмотрен законодательством Российской Федерации, при этом документ, удостоверяющий личность заявителя, не требуется.

Жалоба рассматривается Комитетом, предоставляющим государственную услугу, порядок предоставления которой был нарушен вследствие решений и действий (бездействия) Комитета, предоставляющего государственную услугу, либо его должностного лица. Жалобы на решения, принятые председателем Комитета, предоставляющего государственную услугу, подаются в Правительство Санкт‑Петербурга, Губернатору Санкт‑Петербурга, вице‑губернатору Санкт‑Петербурга — руководителю Администрации Губернатора Санкт‑Петербурга, координирующему и контролирующему деятельность Комитета.

В случае если жалоба подана заявителем в Комитет, в компетенцию которого не входит принятие решения по жалобе, в течение 3 рабочих дней со дня ее регистрации Комитет направляет жалобу в уполномоченный на ее рассмотрение государственный орган (организацию) и в письменной форме информирует заявителя о перенаправлении жалобы. При этом срок рассмотрения жалобы исчисляется со дня регистрации жалобы в уполномоченном на ее рассмотрение государственном органе (организации).

Жалоба должна содержать:

• наименование Комитета, предоставляющего государственную услугу, должностного лица Комитета, предоставляющего государственную услугу, либо государственного служащего, решения и действия (бездействие) которых обжалуются;
• фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии), сведения о месте жительства заявителя — физического лица либо наименование, сведения о месте нахождения заявителя — юридического лица, а также номер (номера) контактного телефона, адрес (адреса) электронной почты (при наличии) или почтовый адрес, по которым должен быть направлен ответ заявителю;
• сведения об обжалуемых решениях и действиях (бездействии) Комитета, предоставляющего государственную услугу, должностного лица Комитета, предоставляющего государственную услугу, либо государственного служащего;
• Доводы, на основании которых заявитель не согласен с решением и действием (бездействием) Комитета, предоставляющего государственную услугу, должностного лица Комитета, предоставляющего государственную услугу, либо государственного служащего. Заявителем могут быть представлены документы (при наличии), подтверждающие доводы заявителя, либо их копии.

Жалоба, поступившая в Комитет, подлежит регистрации не позднее следующего рабочего дня со дня ее поступления. Жалоба подлежит рассмотрению председателем Комитета либо по поручению председателя Комитета заместителями председателя Комитета, в течение пятнадцати рабочих дней со дня ее регистрации, если более короткие сроки рассмотрения жалобы не установлены Комитетом, уполномоченным на ее рассмотрение. В случае обжалования отказа Комитета, предоставляющего государственную услугу, должностного лица Комитета, предоставляющего государственную услугу, в приеме документов у заявителя либо в исправлении допущенных опечаток и ошибок или в случае обжалования нарушения установленного срока таких исправлений жалоба рассматривается в течение пяти рабочих дней со дня ее регистрации.

По результатам рассмотрения жалобы Комитет, предоставляющий государственную услугу, принимает одно из следующих решений:

• удовлетворяет жалобу, в том числе в форме отмены принятого решения, исправления допущенных Комитетом, предоставляющим государственную услугу, опечаток и ошибок в выданных в результате предоставления государственной услуги документах, возврата заявителю денежных средств, взимание которых не предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Санкт‑Петербурга, а также в иных формах;
• отказывает в удовлетворении жалобы.

При удовлетворении жалобы уполномоченный на ее рассмотрение орган принимает исчерпывающие меры по устранению выявленных нарушений, в том числе по выдаче заявителю результата государственной услуги, не позднее пяти рабочих дней со дня принятия решения, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.

Не позднее дня, следующего за днем принятия решения, заявителю в письменной форме и по желанию заявителя в электронной форме направляется мотивированный ответ о результатах рассмотрения жалобы.

В ответе по результатам рассмотрения жалобы указываются:

• наименование Комитета, предоставляющего государственную услугу, рассмотревшего жалобу, должность, фамилия, имя, отчество (при наличии) его должностного лица, принявшего решение по жалобе;
• номер, дата, место принятия решения, включая сведения о должностном лице, решение или действие (бездействие) которого обжалуется;
• фамилия, имя, отчество (при наличии) или наименование заявителя;
• основания для принятия решения по жалобе;
• принятое по жалобе решение;
• в случае, если жалоба признана обоснованной, — сроки устранения выявленных нарушений, в том числе срок предоставления результата государственной услуги;
• сведения о порядке обжалования принятого по жалобе решения.

Ответ по результатам рассмотрения жалобы подписывается уполномоченным на рассмотрение жалобы должностным лицом Комитета, предоставляющего государственные услуги. По желанию заявителя ответ по результатам рассмотрения жалобы может быть представлен не позднее дня, следующего за днем принятия решения, в форме электронного документа, подписанного электронной подписью уполномоченного на рассмотрение жалобы должностного лица и (или) уполномоченного на рассмотрение жалобы органа, вид которой установлен законодательством Российской Федерации.

В случае установления в ходе или по результатам рассмотрения жалобы признаков состава административного правонарушения или преступления должностное лицо, наделенное полномочиями по рассмотрению жалоб, незамедлительно направляет имеющиеся материалы в органы прокуратуры.

Комитет вправе отказать в удовлетворении жалобы в следующих случаях:

• наличие вступившего в законную силу решения суда, арбитражного суда по жалобе о том же предмете и по тем же основаниям;
• подача жалобы лицом, полномочия которого не подтверждены в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;
• наличие решения по жалобе, принятого ранее в отношении того же заявителя и по тому же предмету жалобы.

Комитет вправе оставить жалобу без ответа в следующих случаях:

• наличие в жалобе нецензурных либо оскорбительных выражений, угроз жизни, здоровью и имуществу должностного лица, а также членов его семьи;
• отсутствие возможности прочитать какую‑либо часть текста жалобы, фамилию, имя, отчество (при наличии) и (или) почтовый адрес заявителя, указанные в жалобе (о чем в течение семи дней со дня регистрации обращения сообщается гражданину, направившему обращение, если его фамилия и почтовый адрес поддаются прочтению).

Для получения информации о должностных лицах исполнительных органов государственной власти Санкт‑Петербурга, ответственных за регистрацию и рассмотрение жалоб на нарушение порядка предоставления государственной услуги, перейдите по ссылке.

Положение об охране труда: от А до Я

Положение о мероприятиях, направленные на сохранение здоровья и жизни сотрудников организации: правовые, организационно-технические, социально-экономические, реабилитационные, профилактические и т.д. оформляются Положением об охране труда. В документе указывается кто ответственный за охрану труда, обязанности и порядок работы.

«Положение об охране труда» в организации (ОБРАЗЕЦ 2019 года можно скачать) — локальный нормативный акт, в котором содержится информация о мероприятиях, обязанностях директора, ответственных лиц, сотрудников, ответственность за неисполнение требований, а также многие другие данные. Документ организовывает работу службы охраны труда и обучение сотрудников, четко распределяет обязанности.

Положение:

• конкретизирует и распределяет обязанности, права как ответственных за охрану труда лиц, так и других работников предприятия;
• уточняет порядок планирования мероприятий, проводимых в рамках охраны труда;
• закрепляет порядок контроля деятельности службы охраны труда, соблюдение правил безопасности на территории предприятия, и т.д.;
• определяет порядок обучения по охране труда для руководителей и специалистов, включая количество часов для каждого сотрудника, способы обучения;
• порядок назначения членов комиссии по специальной оценке условий труда;
• выделяет бюджет на охрану труда, определяет статьи расходов и источники финансирования.

Как составить «Положение по охране труда»?

При составлении документа необходимо ориентироваться как на типовой перечень мероприятий по улучшению условий труда, составленный Минсоцразвитием, так и на п.4.3.2 ГОСТ 12.0.230-2007. Приказом Министерства труда и социальной защиты от 19 августа 2016 года № 438н утверждено Типовое положение о системе управления охраной труда. Документ содержит основные положения о СОУТ и типовую структуру.

Вы можете выбрать один из трех вариантов: 

1. Найти и скачать типовое положение. Вот ПРИМЕР. Такое положение можно использовать в детском саду, школе или другом образовательном учреждении, на предприятии.

2. Заказать разработку документа юристу, подкованному в области трудового права. В Санкт-Петербурге это делают десятки компаний и частных специалистов. Цены разные. Качество тоже.

3. Самостоятельно составить документ. В этом случае ознакомьтесь с  ГОСТ 12.0.230-2007, типичным перечнем мероприятий по улучшению условий труда, при необходимости проведите специальную оценку условий труда, выпишите мероприятия, которые подходят для вашей организации, распределите обязанности и определите порядок обучения по охране труда и ознакомления с «Положением…». Ориентируйтесь на утвержденное Типовое положение. Оно содержит в себе всю информацию и ссылки на законы.

«Положение по охране труда» имеет структуру:

• Общие положения

Тут разъясняется цель охраны труда и самого документа, дается краткое содержание документа.

• Политика по охране труда

Цели работодателя, принципы политики по обеспечению охраны труда.

• Цели работодателя

Здесь следует перечислить основные цели в области охраны труда.

• Обеспечение функционирования СОУТ

Здесь прописываются должностные обязанности всех, кто отвечает за безопасность труда.

• Процедуры, направленные на охрану труда

Здесь прописывается порядок ознакомления, обучения охране труда, перечень профессий, мероприятий по ОТ, рисков и опасностей.

• Планирование мероприятий, нацеленных на охрану труда

Здесь необходимо уточнить порядок составления, пересмотра, доработки плана мероприятий по ОТ.

• Контроль и мониторинг

В этой части нужно дать подробное описание мероприятий, направленных на оценку охраны труда.

• Планирование улучшений

Тут указывают порядок составления плана по улучшению функционирования СОУТ. Прописываются конкретные обязанности, правила, цели.

• Реагирование на болезни, травмы и другие ситуации

В этой части необходимо описать порядок действий при возникновении той или иной форс-мажорной ситуации.

• Управление документами СОУТ

Пункт охватывает все процедуры и правила составления, хранения, использования документов, касающихся охраны труда и ее оценки.

Дополнительно можно включить в документ следующие пункты:

• Порядок ознакомления с документами и обучение охране труда

Перечисляем основные задачи и порядок обучения, уточняем, как и когда знакомить сотрудников с документами по охране труда. Если отдельным лицам требуется дополнительная подготовка, расписываем ее порядок в «Положении…» (как в первом примере).

Пропишите списки должностей, для которых прохождение обучения необязательно, а также тех специалистов, которые обязаны пройти дополнительное обучение, или доступно дистанционное обучение. Укажите порядок первичного, повторного, внепланового инструктажа.

• Порядок финансирования

По пунктам перечисляются мероприятия, оборудование, средства защиты, медицинские препараты, которые требуют финансирования. Обращаем внимание: расходы на охрану труда не облагаются налогом, однако и тут есть нюансы, касающиеся типового перечня мероприятий по улучшению условий труда.

В «Минздраве» поддерживают идею о включении в «Положение по охране труда» мероприятий, которых еще нет в типовом перечне. Однако налоговая ориентируется на положения и приказы Министерства Финансов, поэтому при составлении списка мероприятий и оборудования лучше сверяться с типовым перечнем.

• Ответственность за несоблюдение норм охраны труда

Здесь перечисляем санкции, которым будет подвергнуто лицо, нарушившее нормы охраны труда. Стоит сослаться на законодательство при упоминании порядка расследования несчастного случая.

Кроме общих положений и распределения обязанностей включите в документ конкретные инструкции. Например, состав аптечки первой медицинской помощи в организации, правила оказания помощи, инструкции по работе с каким-либо оборудованием (от персонального компьютера до ЧПУ станка). Все эти инструкции лучше вынести в приложения.

На данный момент со стороны Министерства труда нет конкретного указания использовать только типовое положение. Оно служит в качестве подспорья и подсказки. Тем не менее, прежде чем вносить в образец серьезные правки, вам стоит проконсультироваться с юристом в области охраны труда.

Взяться за создание документа может как директор, так и любой специалист, имеющий соответствующие знания. В том числе, сотрудник сторонней юридической фирмы. Положение подписывается ответственным за охрану в организации.

Важно не только составить документ, но и ознакомить с ним сотрудников организации. Подробнее о порядке ознакомления сотрудников с «Положением о охране труда».

Список 40 рекомендаций для сотрудников социальных сетей – Лорел Папуорт, эксперт по социальным сетям

В этот список также входят политики с именами; Политики ведения блогов сотрудников, руководящие принципы корпоративных социальных сетей, Политики ведения блогов сотрудников, участие персонала в онлайн-сообществах и т. Д. На этой неделе я дал несколько интервью для прессы (радио, печати) re: Telstra, поэтому я подумал, что мне следует еще раз взглянуть на то, как предприятия, правительство, корпорации и некоммерческие организации справляются с тем фактом, что их сотрудники также являются членами социальных сетей .

Однажды мне пришлось вмешаться, чтобы успокоить форум, который был вне графиков с негативом и общими неприятными комментариями. Чтобы меня даже услышали, я начал блокировать IP- и MAC-адреса всех, кто отправляет сообщения под дополнительными идентификаторами с целью троллинга (создание временного персонажа, единственная цель которого – создавать негативные комментарии). Я не должен был удивляться – жертвой номер один стал весь отдел обслуживания клиентов. Да, они использовали свои ПК CSR для создания дополнительных учетных записей для атаки участников – клиентов, – которые критиковали их в своих официальных, основных профилях обслуживания клиентов.Никто не был восстановлен, пока мы не «поговорили». Довольно круто, что компании теперь публикуют внутренних политик публично . Неудивительно – это поможет защитить компанию от последствий, если / когда сотрудники будут игнорировать действующие правила работы с социальными сетями.

В любом случае, вы можете просто прочитать ONE – IBM (любите «не забывай свою повседневную работу») ИЛИ вы можете прочитать все это: (загрузите учебное пособие для социальных сетей PR Crisis Comms)

Руководящие принципы поведения и этикета для организаций

Стоит посмотреть на ВВС США отдельно, хотя бы только ради фотографий.
Я думал, что писал об этой диаграмме раньше? Drat внутренний поиск

АВСТРАЛИЙСКИЙ

Другие списки: Christyweb, Beth Kantor, LGEO Research,

Во время работы по этим ссылкам стоит не просто смотреть на обычные темы.

Темы, затронутые в политике социальных сетей

• клевета, антиконкурент, неточности, раскрытие информации, служебная информация, секреты компании и ИС, трата времени, ненадлежащее поведение, грубость, раскрытие личной информации и т. Д.
• Ищите необычный
  Пересылка электронной почты
  Анекдоты, городские легенды и пересылка электронной почты для обогащения – это старейшая форма социальных сетей в Интернете.Когда дело доходит до корпоративной электронной почты, мы просим вас дважды подумать, прежде чем нажимать кнопку «Отправить», и внимательно относиться к количеству отправляемых сообщений. И, если вы не уверены, правдив ли принц Найроби насчет обещанного состояния, возможно, вам стоит зайти на сайт Snopes.com. (Гретемангруппа)

также посмотрите на

Основы политики в отношении социальных сетей

• – это политика сотрудничества – чтобы сообщить персоналу, что они могут и чего не могут делать в свободное время, может потребоваться некоторое обсуждение?
• Является ли политика положительной обучающим взаимодействием между персоналом и клиентами, удовлетворяющим их требованиям, или же она отрицательна с кучей фотографий «Не публиковать фотографии на Facebook во время обеденного перерыва»? Тон ВАЖНО – интересно ли читать, информативно и повседневно говорить? Вы общаетесь со своими сотрудниками, как с клиентами в блоге – аутентичный личный , уважительный голос ?
• Действительно ли публичный и служит ли он персоналу или компании.Например, если я говорю о компании Widget, член сообщества может указать, что я конкурент, а затем отправить меня в публичные директивы моей собственной компании. Да, бывает.
• Распространяется ли политика на подрядчиков ? Пилоты, которые летают со старшими людьми, не могут обсуждать их на форуме пилотов. Рекламное агентство не может опубликовать вирусное видео о том, что их бывший клиент – придурок, потому что они не поняли своего предложения? (и то, и другое случилось, скриншоты у меня есть, хех)>
• Являются ли руководящие принципы, теперь общедоступными, в рамках Creative Commons , чтобы другие компании могли их использовать и помочь создать полностью информированное образованное экосистемное сообщество?
• Посмотрите на все разных имен в основном для одного документа? о.O Политики электронной почты становятся политиками социальных сетей, не так ли?
• Посмотрите, как различные отрасли – технологии, образование, военная промышленность, правительство, искусство, общественные отношения – отдают приоритет своим руководящим принципам. Что включено, что находится в верхней части списка, как это изменить?

Это должно занять у вас какое-то время…

Причина, по которой у меня есть полная ссылка здесь, заключается в том, что я распечатываю ее и раздаю вместе с учебным ПО на семинарах «Политика социальных сетей для вашей организации», которые я провожу. Если вы хотите сделать то же самое, укажите, пожалуйста, меня и других агрегаторы.Спасибо

Здесь не совсем 40 руководств. Я угадал 40, потому что знаю, что у некоторых из вас будут другие. Я особенно ищу австралийских руководств по работе с социальными сетями для сотрудников.

10 примеров компаний с фантастической культурой

Мнения, выраженные предпринимателями, участниками, являются их собственными.

Иметь отличную корпоративную культуру больше не просто вариант. Сегодняшние рабочие считают это так же, как зарплату и льготы.Фактически, фантастическая корпоративная культура – это почти , ожидаемые наряду с другими традиционными преимуществами.

Лян Цзоу | Shutterstock

Хотя культура, которая работает для одной компании, может не работать для другой, вы можете многому научиться у компаний, которые делают это правильно, и приступить к собственным хитростям корпоративной культуры.

1. Zappos

Zappos стал почти так же известен своей культурой, как и обувью, которую он продает через Интернет.Как выглядит эта культура?

Это начинается с собеседования, отвечающего культурным особенностям, на которое приходится половина веса того, принят ли кандидат на работу. Новым сотрудникам предлагается 2000 долларов за увольнение после первой недели обучения, если они решат, что эта работа не для них. Каждому члену команды прививается десять основных ценностей. Повышение квалификации происходит за счет тех работников, которые сдают тесты на квалификацию и демонстрируют повышенные способности, а не из-за офисной политики. Часть бюджета выделяется на создание команды сотрудников и продвижение культуры.

Большие преимущества и рабочее место, которое весело и посвящено удовлетворению клиентов, – все это соответствует подходу Zappos к корпоративной культуре – когда вы правильно разберетесь с корпоративной культурой, отличное обслуживание клиентов и выдающийся бренд появятся сами по себе.

Вывод: Zappos нанимает в первую очередь в соответствии с культурными особенностями. Он установил, что такое корпоративная культура, и вписаться в эту культуру – это самое важное, на что обращают внимание менеджеры при приеме на работу. Это способствует развитию культуры и счастливых сотрудников, что в конечном итоге приводит к счастливым клиентам.

Связано: 4 шага, необходимых для привития предпринимательского мышления в культуру вашей компании

2. Warby Parker

Warby Parker производит и продает очки по рецептам через Интернет с 2010 года. Она разрабатывает свои собственные очки и продает их напрямую. клиентов, исключая посредников и сохраняя низкие цены.

Корпоративная культура в Warby Parker провоцирует «культурное сокрушение», и одна из причин такого успеха – это команда, преданная культуре.Эта команда означает, что на первый план выходит позитивная культура, организация веселых обедов, мероприятий и программ. Компания заботится о том, чтобы всегда было предстоящее мероприятие, чтобы всей команде было чего с нетерпением ждать, и использует методы, чтобы убедиться, что вся команда хорошо работает вместе, настаивая на том, чтобы все помогали содержать в чистоте места для перерыва, или отправляя случайных сотрудников на обед. вместе.

Вывод: Warby Parker сознательно разработал корпоративную культуру, создав специальную команду, которой было поручено придумывать мероприятия и программы для развития сообщества.Хорошая корпоративная культура не возникает сама по себе.

3. Southwest Airlines

Авиационную отрасль часто высмеивают из-за сварливых сотрудников и плохого обслуживания клиентов, но Southwest Airlines противостоит этим тенденциям. Клиенты, лояльные компании Southwest, часто указывают на счастливых и дружелюбных сотрудников, которые изо всех сил стараются помочь.

Southwest не новость в игре. Работает 43 года. Тем не менее, каким-то образом за все это время компании удавалось донести до сотрудников свои цели и видение таким образом, чтобы они стали частью единой команды.Southwest также дает сотрудникам «разрешение» сделать все возможное, чтобы сделать клиентов счастливыми, давая им возможность делать то, что им необходимо для реализации этого видения.

Вывод: Сотрудники, убежденные в более широкой общей цели, – это люди, которые рады быть частью более крупной цели.

4. Twitter

Сотрудники Twitter не перестают восхищаться корпоративной культурой. Встречи на крыше, дружелюбные коллеги и командная среда, в которой каждый человек мотивирован целями компании, вызвали эту похвалу.

Сотрудники Twitter также могут рассчитывать на бесплатное питание в штаб-квартире в Сан-Франциско, а также занятия йогой и неограниченный отпуск для некоторых. Эти и многие другие льготы не редкость в мире стартапов. Но что отличает Twitter?

Сотрудники не могут перестать говорить о том, как им нравится работать с другими умными людьми. Рабочие в восторге от того, что они являются частью компании, которая делает что-то важное для мира, и есть ощущение, что никто не уходит, пока работа не будет сделана.

Вывод: Ничто не может сравниться с тем, что члены команды приятны и дружелюбны друг к другу, хорошо умеют и любят свое дело. Никакая программа, мероприятие или свод правил не должны превыше всего иметь счастливых и удовлетворенных сотрудников, которые чувствуют, что то, что они делают, имеет значение.

5. Chevron

В то время как нефтегазовые компании являются основными объектами негативного PR и общественного гнева, сотрудники Chevron положительно отреагировали на корпоративную культуру. Сотрудники сравнили Chevron с другими аналогичными компаниями и указали, что «путь Chevron» направлен на обеспечение безопасности, поддержку сотрудников и членов команды, заботящихся друг о друге.

Chevron демонстрирует, что заботится о сотрудниках, открывая центры здоровья и фитнеса на территории или через членство в клубах здоровья. Он предлагает другие программы, ориентированные на здоровье, такие как массаж и индивидуальные тренировки. Chevron настаивает на том, чтобы сотрудники делали регулярные перерывы. Другими словами, компания показывает, что заботится о благополучии сотрудников, и сотрудники знают, что их ценят.

Takeaway: Культура вашей компании не обязательно должна заключаться в столах для настольного тенниса и бесплатном пиве. Достаточно просто дать сотрудникам чувство безопасности и благополучия, а также разработать политику, при которой все будут заботиться друг о друге.

6. SquareSpace

Этот успешный стартап регулярно признается одним из лучших мест для работы в Нью-Йорке. Его корпоративная культура является «плоской, открытой и креативной». Плоская организация – это такая организация, в которой нет (или очень мало) уровней управления между персоналом и руководителями. Этот подход более распространен среди стартапов, и его сложно поддерживать по мере роста компании, обычно требуя формирования групп.

SquareSpace также предлагает надежные льготы и льготы, в том числе 100-процентное покрытие страховых взносов, гибкий отпуск, привлекательные офисные помещения, питание с обслуживанием, укомплектованные кухни, ежемесячные праздники, места для отдыха и периодических приглашенных лекторов.Такие серьезные преимущества помогают культуре, но не являются единственной движущей силой успешной культуры. Практичные лидеры и прямой доступ к руководству имеют большое влияние.

Вывод: Сотрудники чувствуют, что их голоса могут быть услышаны, когда их не заглушают слои руководства. Такой уровень свободы и возможностей создает уверенных в себе сотрудников и повышает моральный дух.

Связано: спроектируйте свой офис так, чтобы он отвечал самым основным потребностям сотрудников

7.Google

Было бы почти неправильно не упомянуть Google в списке компаний с высокой культурой. Google был синонимом культуры в течение многих лет и задает тон для многих льгот и преимуществ, которыми теперь славятся стартапы. Бесплатное питание, поездки сотрудников и вечеринки, финансовые бонусы, открытые презентации руководителей высокого уровня, тренажерные залы, благоприятная для собак обстановка и так далее. Гуглеры известны своей целеустремленностью, талантливостью и одними из лучших из лучших.

По мере того, как Google рос, а организация расширялась и расширялась, оказалось трудным поддерживать единую культуру между штаб-квартирой и вспомогательными офисами, а также между различными отделами внутри компании.Чем крупнее становится компания, тем больше эта культура должна изобретать себя заново, чтобы вместить больше сотрудников и потребность в управлении.

Хотя Google по-прежнему получает отличные отзывы о заработной плате, льготах и ​​продвижении по службе, есть также некоторые сотрудники, которые отмечают проблемы роста, которых вы ожидаете от такой огромной компании, в том числе стресс, связанный с конкурентной средой. Наем сотрудников и ожидание от них самого лучшего может стать источником стресса, если ваша культура не позволяет добиться хорошего баланса между работой и личной жизнью.

Вывод: Даже лучшая культура должна пересмотреть себя, чтобы встретить команду растущей компании. Самая успешная корпоративная культура ведет к успешному бизнесу, а для этого требуется развивающаяся культура, которая может расти вместе с ней.

8. REI

Для любителей активного отдыха REI уже давно является компанией, к которой можно обратиться за отличным снаряжением. Сотрудники REI, кооператива, прибыль от которого идет на пользу его владельцам, также согласны с тем, что это место, где происходит величие, даже помимо любимых товаров для кемпинга и активного отдыха.Миссия REI – предоставить клиентам и сотрудникам возможность проводить время на открытом воздухе не только для развлечения, но и для защиты окружающей среды.

REI заявляет, что его сотрудники «отдают жизнь своей цели», твердо приписывая успех компании своим работникам. Генеральный директор REI признал, что сотрудники могут получать преимущества где угодно, но позволяя сотрудникам, ориентированным на отдых на открытом воздухе, погрузиться в культуру REI, это делает ее уникальной. Сотрудники могут выиграть оборудование с помощью «грантов на вызов», когда они подают предложение о приключении на открытом воздухе, которое будет сложным.Регулярно проводятся общие собрания, на которых сотрудники могут анонимно задавать вопросы, чтобы помочь руководству понять, что происходит в компании.

Вывод: Когда ваши сотрудники полностью поглощены теми же интересами, что и ваша компания, культура продвигается вперед почти сама по себе. Культура, которой владеют и продвигают одни и те же люди, ценит их голоса.

9. Facebook

Как и Google, Facebook – это компания, которая стремительно растет, а также является синонимом уникальной корпоративной культуры.

Facebook предлагает, как и многие аналогичные компании, много еды, опционы на акции, открытые офисные помещения, прачечную на месте, акцент на командную работу и открытое общение, атмосферу конкуренции, которая способствует личному росту и обучению, а также огромные преимущества.

Тем не менее, у Facebook те же проблемы, что и у аналогичных компаний: высококонкурентная отрасль порождает стрессовые и конкурентные рабочие места. Кроме того, свободная и органичная организационная структура, которая работала для более мелкой организации, менее успешна для более крупной.

Для решения этих задач Facebook создал конференц-залы, имеет отдельные здания, много открытых пространств для роуминга для перерывов и управленцев (даже генерального директора Марка Цукерберга), работающих в открытом офисе вместе с другими сотрудниками. Это попытка создания плоской организационной культуры с использованием зданий и самого пространства для поощрения чувства равенства между участниками соревнований.

Вывод: Когда ваша компания зависит от новых сотрудников, которые преуспевают в конкурентной сфере, культура вашей компании и любые связанные с этим льготы, вероятно, станут переломным моментом для соискателей.Вы должны выделяться среди других компаний, стремящихся к вниманию.

10. Adobe

Adobe – это компания, которая делает все возможное, чтобы дать сотрудникам сложные проекты, а затем обеспечить доверие и поддержку, чтобы помочь им успешно справиться с этими проблемами. Несмотря на то, что Adobe предлагает преимущества и льготы, как и любая современная творческая компания, Adobe представляет собой культуру, которая избегает микроменеджмента в пользу того, чтобы доверять сотрудникам делать все возможное.

Продукты Adobe являются синонимом творчества, и только избегая микроменеджмента, люди, создающие эти продукты, могут свободно творить.Например, Adobe не использует рейтинги для определения способностей сотрудников, полагая, что это препятствует творчеству и вредит работе команд. Менеджеры берут на себя роль тренера, более всего, позволяя сотрудникам ставить цели и определять, как их следует оценивать.

Сотрудникам также предоставляются опционы на акции, чтобы они знали, что имеют как долю, так и вознаграждение в успехе компании. Непрерывное обучение и культура, которая способствует принятию риска без страха наказания, являются частью культуры открытой компании Adobe.

Вывод: Доверие к своим сотрудникам имеет большое значение для создания позитивной корпоративной культуры, потому что доверие ведет к появлению независимых сотрудников, которые помогают вашей компании расти.

Заключение

Многие из этих компаний предлагают аналогичные льготы и преимущества, но они не полностью определяют корпоративную культуру. Подход, применяемый к обращению с сотрудниками, а также к уровню сопричастности и доверия, также является ключевой частью корпоративной культуры.

Одно предостережение: сосредоточение внимания на корпоративной культуре в ущерб другим соображениям персонала (безопасность, законы, нормативные акты) может привести к злоупотреблениям или создать ситуации, в которых сотрудникам не комфортно.Даже у лучших образцов культуры из этого списка есть недоброжелатели.

Помните, что лучшая культура заставляет всех сотрудников чувствовать себя в безопасности и радушно принимать, никогда не исключая и не испытывая дискомфорта. Сосредоточение внимания только на «культурном соответствии» затрудняет прием на работу и прием сотрудников, которые отличаются от преобладающей культуры, даже если они будут активом и отличным противовесом вашей компании. Культура вашей компании нуждается в корректировке, если в результате вы получите однородную команду, которая думает и действует одинаково.

Связано: 5 скрытых опасностей стереотипной культуры стартапов

10 лучших примеров использования геймификации на рабочем месте предприятия

Щелкните здесь, чтобы просмотреть полный список примеров геймификации.

Может ли геймификация действительно превратить традиционную рутинную работу в продуктивное взаимодействие внутри предприятия?

В мире, где творческие и инновационные задачи становятся все большей частью мировой экономики, кажется, что устаревшие инструменты мотивации кнута и пряника, использовавшиеся на протяжении всей промышленной революции, являются неразвитой тактикой, которая не может по-настоящему заинтересовать современного человека. Возможно, один из самых больших индикаторов отставания в культуре рабочей силы можно увидеть в том, как U.Согласно данным Gallop Poll, S. ежегодно теряет почти 370 МЛРД ДОЛЛАРОВ из-за увольнения сотрудников.

С таким ошеломляющим отсутствием взаимодействия и неудовлетворенностью рабочих, я не могу не задаться вопросом … а что, если бы я мог использовать тот дзен-фокус, который я получаю, когда полностью погружаюсь в видеоигру на двенадцать часов прямо на мою реальную работу. ?

Что ж, оказывается, множество стартапов и крупных корпораций также уловили запах того, что готовится, и начали создавать приложения и программы для геймификации, которые в одночасье превратились в индустрию стоимостью 100 миллионов долларов, которая, как ожидается, вырастет до 2 долларов.8 миллиардов к 2016 году. Хотя есть много успешных примеров геймификации, которые умело включали игровую механику, такую ​​как таблицы лидеров, значки и индикаторы выполнения, чтобы обеспечивать обратную связь в реальном времени и повышать вовлеченность, вы должны задаться вопросом, как вообще вы могли бы сделать это самые обыденные задачи внутренне мотивируют.

Несмотря на огромный риск того, что 80% текущих процессов геймификации могут потерпеть неудачу к 2014 году из-за того, что работодатели просто заменяют одно внешнее вознаграждение (деньги) на другое (значки), на самом деле существует немало успехов в геймификации на предприятии, которые были достигнуты благодаря тщательному применению игровой механики. чтобы соответствовать уникальным потребностям каждой организации.Как вы скоро увидите, даже самые обычные задачи можно успешно геймифицировать, чтобы повысить вовлеченность. Пора вернуть эти 370 миллиардов долларов и сократить наш национальный дефицит.

Enterprise Gamification Пример №1: Salesforce с Nitro / Bunchball

Если вы когда-либо работали в какой-либо роли, связанной с продажами, начиная от вымогательства от двери до двери или ужасного холодного звонка, вы не понаслышке знаете, как демотивирует множество отказов. Хотя толстая кожа и ограниченное внимание к призу может помочь вам в течение дня, в конечном итоге именно командные соревнования, списки лидеров и награды обычно имеют наибольший успех в мотивации продавцов.

Хотя я не особенно в восторге от этих внешних наград и считаю, что существует гораздо больше внутренних тактик, которые мы еще не полностью использовали, я согласен с тем, что предоставление обратной связи в реальном времени и прозрачность задач – это первый шаг. Помните, как в мультфильме Disney «Корпорация монстров» Салливан и Рэндалл соревновались друг с другом, чтобы занять первое место в таблице лидеров? Было очевидно, что отслеживание и обратная связь в реальном времени значительно повлияли на поведение монстров в скорости и сосредоточенности на работе.

Salesforce Motivation использует те же проверенные методы для замены ручных процессов на удобное для пользователя приложение для продаж, которое отображает список лидеров команды, индикатор выполнения и особую задачу, которую можно настроить. В командном зачете отображаются лидирующие команды по очкам и шкале прогресса, а на вкладке вознаграждений представлены реальные или виртуальные товары, выбранные сотрудниками. Более того, Salesforce Chatter позволяет командам легко обмениваться информацией и сообщать друг другу обновления.Хотя многие рабочие места в сфере продаж обычно не кричали о внутренней мотивации, давайте посмотрим правде в глаза, нам всем приходится продавать каждый день в той или иной форме. Теперь с помощью этого инструмента отделы продаж могут получать постоянную обратную связь в режиме реального времени, чтобы держать их наготове для достижения своих краткосрочных и долгосрочных целей продаж.

Enterprise Gamification Пример № 2: Badgeville с Yammer

Что вы получите, если объедините одну из крупнейших компаний по геймификации с одним из ведущих подключаемых модулей социальных сетей? Яммервилль… Я придумал это, но если серьезно, Бэджвилль стал доминирующей силой в корпоративной геймификации, выполнив более 150 крупных развертываний с такими крупными компаниями, как Deloitte, Samsung, Dell и моей собственной компанией Accenture.Подобно Salesforce Motivation, Badgeville предоставляет готовую услугу SaaS, которая имеет множество настраиваемых опций для компаний, позволяющих настраивать любой тип цели, начиная от задач, связанных с задачами, таких как заполнение отчетов о расходах, до целей обучения, таких как повышение уровня ключевого отраслевого навыка. Благодаря интеграции Yammer компании могут использовать геймификацию и социальную репутацию, так что, когда бейджи достигнуты в результате достижения цели, эти достижения можно публиковать в социальных сетях, чтобы обеспечить видимость для всей компании.

Хотя лично меня никогда не слишком заботила публикация достижений в социальных сетях, я обнаружил, что копаюсь в своем собственном профиле Accenture и вижу, как я могу пройти сертификационные тренинги или участвовать в волонтерских мероприятиях, чтобы получить дополнительный бонус в виде виртуального значка. Хотя значки рискуют подорвать внутреннюю мотивацию и создать игру / манипулирование поведением системы, я обнаружил, что эти значки могут фактически усилить внутреннюю мотивацию, служить псевдорезюме и открывать для меня другие навыки / интересы, которые у меня уже есть. симпатия к.

Когда внешние награды, такие как значки, тщательно сочетаются с целью, для которой у вас уже есть внутренняя мотивация, эффект может быть положительным. Если внешние награды, такие как призы или деньги, достаточно велики, чтобы вытеснить внутреннюю мотивацию, то все непреднамеренное поведение, о котором я упоминал, скорее всего, произойдет, и преимущества геймификации будут потеряны. Из-за этой тонкой линии и необходимости настройки Badgeville создал структуру геймификации, которая может применяться к множеству компаний.Будет ли это просто схемой увеличения доходов или эффективной методологией повышения производительности на предприятии, еще предстоит выяснить.

Пример корпоративной геймификации № 3 Сеть сообщества SAP

Профессиональные сообщества – еще одна растущая область, где принципы геймификации могут служить значительным стимулом для людей, чтобы вносить свой вклад в знания и повышать продуктивность в геометрической прогрессии. Подобно тому, как Yelp награждает воплей с помощью системы выравнивания за отзывы, SCN с 2006 года активно применяет игровую механику, чтобы давать пользователям баллы, ведя блог, отвечая на вопросы на форумах, участвуя в страницах вики или отправляя технические документы.Награды / баллы суммируются по разным областям, а таблица лидеров на всю жизнь видна всем, чтобы соревноваться по социальному статусу.

Кроме того, кажется, что сотрудники широко принимают и вовлекаются, поскольку эти показатели ценятся и часто фактически считаются ключевыми показателями эффективности при проверках эффективности сотрудников. Кроме того, использование значков SCN для обозначения сотрудников SAP, наставников SCN и ведущих участников часто используется в качестве критериев поиска для других команд, которые могут укомплектовать свои проекты экспертами в ключевых предметных областях.

По мере повышения уровня сотрудников и зарабатывания очков они могли обменивать их на футболки; однако позже было решено пожертвовать баллы на благотворительность, что указывает на то, что SAP смогла успешно задействовать внутренние мотивы достижений и социального статуса. Поскольку пользователи приносят реальную пользу и рискуют своей репутацией, жертвуя качественными сообщениями ради баллов, обман системы – редкость. В целом это серьезное усилие, которое еще раз показывает, что простая игровая механика, такая как таблицы лидеров, значки и индикаторы выполнения, может быть эффективной, если должным образом согласована с уже существующей внутренней мотивацией.

Пример корпоративной геймификации №4: Microsoft Communicate Hope

Вооруженный осознанием того, что предложение внешних вознаграждений может сорвать успешный запуск продуктивной игры, директор по тестированию Microsoft и создатель Communicate Hope Росс Смит одним из первых создал успешную игру без внешних вознаграждений. Как известно многим из нас в технической индустрии, этап тестирования продукта – это огромная задача, и часто это этап, которого многие из нас боятся из-за явной скуки.Зная, что качественная обратная связь с пользователями и выявление ошибок являются ключевыми показателями успешного этапа тестирования, Microsoft стремилась улучшить это поведение, создав программу, которая привязала списки лидеров к благотворительным организациям. Удивительно, но благодаря тому, что вклад Microsoft был привязан к результатам игр, «геймеры» смогли увеличить количество отзывов пользователей и выявить ошибки в 16 раз больше, чем «не-геймеры».

Одно из основных недостатков геймификации на рабочем месте заключается в страхе создавать бесполезные игры, которые в конечном итоге загромождают сотрудников, а не вовлекают их.Зная, что создание игры, которая действительно волнует людей, имеет первостепенное значение для привлечения к участию, Microsoft фактически провела немало исследований, прежде чем реализовывать свою программу. Опять же, хороший игровой дизайн, ориентированный на вовлечение многих игроков, а также на привязку задачи к делу, имеющему значение, являются ключевыми составляющими хорошей партии геймификации.

Пример корпоративной геймификации № 5:

Также в поисках идеальной партии геймификации создатели Props To You пошли на многое, применив многие из основных моментов книги Дэниела Пинка Drive , чтобы создать приложение для управления проектами, которое позволяет избежать многих ловушек пряника / придерживаться мотиваторов.Управление проектами было одной из тех областей на корпоративной арене, которые могут получить наибольшую выгоду от геймификации, поскольку многие приложения для управления проектами обычно рассматривают людей как «ресурсы», чтобы отмечать бесконечный список задач. Я сам работал в крупномасштабном проекте системной интеграции с огромным списком дел в Microsoft Project, и могу лично засвидетельствовать ощущение того, что выполняю важную задачу, а затем мгновенно получаю еще десять задач без особой благодарности.

Вместо того, чтобы пойти по чрезмерно упрощенному пути создания еще одного приложения для геймификации с таблицами лидеров, индикаторами выполнения и значками, Props To You пытается избежать опасности, связанной с игрой в систему, присуждая награды «теперь, когда» и личные лучшие статистические данные.Приложение отслеживает список задач на каждую неделю и присваивает очки навыков выполненным задачам. Кроме того, с течением времени приложение отслеживает тенденции и награждает определенное поведение значками. Создавая значки, которые не так легко получить, сотрудники с меньшей вероятностью будут пытаться обмануть систему и больше сосредоточиться на внутренних мотивах мастерства. Учитывая, что большинство корпоративных приложений для геймификации сосредоточено на таблицах лидеров и значках, будет интересно посмотреть, насколько эффективны Props To You для гуманизации типичных задач управления проектами.

Пример геймификации предприятия № 6: Siemens Plantville

Часто в игровом сообществе многие из нас могут засвидетельствовать, что разговаривают со многими людьми, которые не хотят ассоциироваться со словом «геймер». На самом деле, я считаю, что у каждого есть дремлющий внутри геймер, которому не терпится реализовать вовлеченность через игру. Вместо того, чтобы ассоциировать «игрока» с продуктивным, заинтересованным, мотивированным и целеустремленным, общество склонно ассоциировать «игрока» с непродуктивным, вызывающим, ленивым, жестоким и беглецом.Если вы рассматриваете геймификацию как инструмент, как и все остальное, то да, злоупотребление отличным инструментом может привести и привело ко всем только что упомянутым негативным ассоциациям.

Опираясь на это восприятие, Zynga смогла в одночасье превратиться в компанию с оборотом в миллиард долларов, применив игровую механику из учебников к играм в социальных сетях, которые понравились массам людей, которые не обязательно считали себя геймерами. Возможно, благодаря головокружительному успеху таких игр, как FarmVille и CityVille, Сименс придумал идею использовать эту волну для создания похожей игры, в которой люди будут пользоваться теми же функциями, что и игры Zynga, при изучении производственных концепций.Когда игроки впервые присоединяются к сервису через процесс регистрации в Facebook, они сразу получают доступ к трем аспектам PlantVille: игре PlantVille, в которой пользователи управляют заводом по розливу, производству витаминов или производством; Кафе PlantVille, где Сименс может взаимодействовать с игроками, чтобы изучить новые производственные решения; и PlantVille Puzzler, где пользователи могут проверить свои знания с помощью викторин.

Подобно увлекательным элементам FarmVille, игроки в PlantVille пробуют свои силы в качестве руководителей предприятия, которые должны принимать ключевые решения по множеству вопросов, начиная от энергоэффективности, управления персоналом и инвестиций в новые технологии.На данный момент около 20 000 игроков попробовали свои силы в этой игре с положительными отзывами. Генеральный директор Siemens Industry Дэрил Дулани полагает, что игра понравится старшеклассникам и студентам колледжей, и надеется не только продвигать бренд Siemen, но и знакомить студентов и профессионалов с ключевыми показателями эффективности производственного процесса.

Пример корпоративной геймификации № 7: SCM Global

Подобно PlantVille, SCM Global – это еще одна игра, которая объединяет радость игры с целью обучения, позволяя игрокам моделировать работу аналитика цепочки поставок.На карте мира с помощью Google Maps игроки могут перетаскивать фабрики, магазины и склады и соединять их маршрутами, состоящими из поездов, грузовиков, самолетов и кораблей. С помощью этой игры игроки могут в режиме реального времени получать информацию о том, как работают отдельные объекты и транспортные средства, и изменять маршруты поставок, если ключевые фабрики или виды транспорта пострадали от таких событий, как забастовки и стихийные бедствия. На данный момент SCM Global был принят в качестве учебного пособия такими университетами, как Технологический институт Флориды и Институт Superieur de Gestion, вместе с пользующимся спросом учебником по цепочке поставок Essentials of Supply Chain Management.

Теперь я знаю, о чем вы, должно быть, думаете … сколько людей на самом деле берут компакт-диск с книгой и устанавливают / воспроизводят его для «дополнительного» обучения? Хотя SCM Global на первый взгляд не претендует на звание особенно захватывающей игры, она показывает, что практически любую отрасль можно превратить в игру, способствующую обучению и большему вовлечению. Подобно управлению городом в SimCity, управление цепочкой поставок может извлечь выгоду из той же игровой механики, чтобы преобразовать работу, которая обычно основывается на таблицах, в работу, которая имеет обратную связь и видимость в реальном времени.Будет интересно посмотреть, можно ли разработать приложение для планирования ресурсов предприятия, чтобы объединить смоделированный мир SCM Global с социальным признанием таких приложений, как Badgeville.

Пример корпоративной геймификации № 8: Управление основными данными

Управление основными данными – утомительная и зачастую неблагодарная задача, но чрезвычайно важная для долгосрочного успеха компании. Если такая компания, как Amazon, неправильно маркирует свои категории и показывает вам фильмы, когда вы ищете книги, они, вероятно, не будут такими гигантами, как сейчас.В мире, где слияния и поглощения происходят каждый день, крупные корпорации часто страдают от дублированных, неточных и во многих случаях совершенно бесполезных данных о своих приобретениях. Имея неточные данные, эти корпорации серьезно затрудняются в доставке своим клиентам, а также в реализации ключевых стратегических идей, полученных на основе чистых входных данных. Хотя общую цель и важность очистки основных данных невозможно переоценить, реальная задача по выполнению этой грязной работы, откровенно говоря, чрезвычайно утомительна … За последнее десятилетие огромное количество данных в мире совершило качественный скачок, и количество рабочих мест, требующих добычи, очистки и анализа данных, быстро увеличивается.

Имея это в виду, команда, получившая название Data Scrubbers, предложила игровой подход к этой необходимой работе в SAP Gamification Cup. Поскольку основные данные постоянно ухудшаются, скрубберы данных приступают к «миссиям по очистке», где каждый игрок может набирать очки и повышать уровень в зависимости не только от того, сколько данных они очищают, но и от того, насколько сложны данные. Более того, игроки могут видеть индикатор выполнения, который показывает им свой ежедневный прогресс. Хотя точки и индикаторы выполнения снова кажутся очень типичными для корпоративной геймификации, вы будете удивлены, насколько полезным может быть просто наличие индикатора выполнения, поскольку очистка основных данных может казаться задачей черной дыры, которая никогда не заканчивается.Создавая видимость и конкуренцию, если это необходимо, как внутренние, так и внешние команды могут внести свой вклад в выполнение необходимой задачи, которая значительно поможет благосостоянию и прибыльности компаний во всем мире.

Enterprise Gamification Пример № 9:

Говоря об управлении основными данными, SAP является одним из ведущих поставщиков систем планирования ресурсов предприятия и часто продает различные динамично изменяющиеся услуги, такие как бизнес-аналитика, планирование цепочки поставок, системы расчета цен и кассовых операций и управление основными данными.В столь быстро развивающейся отрасли торговые представители SAP должны постоянно быть в курсе последних продуктов и услуг, чтобы отвечать на поток запросов клиентов. Хотя существует множество документов и материалов для личного изучения торговыми представителями, все мы знаем, как регулярно рекомендуемые занятия опускаются в конец наших списков дел.

Чтобы мотивировать и вовлекать торговых представителей, чтобы они оставались в курсе последних продуктов и услуг, SAP внедрила приложение под названием Roadwarrior, которое представляет собой своего рода игру с несколькими вариантами выбора «Кто хочет стать миллионером», в которой торговые представители имитируют «предварительное планирование». ”Сеанс с заказчиком.Правильно отвечая на вопросы, торговые представители могут повышать свой уровень и получать значки. Подобно Salesforce Motivation, в игре с нулевой суммой есть таблица лидеров, где игроки могут вызвать членов команды на битву викторины, чтобы сместить лидера с самым высоким рейтингом. Хотя игроки, вероятно, не будут заботиться об этих таблицах так же сильно, как о таблицах лидеров из Salesforce Motivation из-за социального статуса, связанного с фактическими показателями продаж, они действительно предлагают более увлекательную и веселую среду, позволяющую торговым представителям быстрее знакомиться с последними предложениями.

Пример корпоративной геймификации № 10: Morf Media

Далее… барабанная дробь… Обучение соблюдению требований! Если серьезно, то если вы можете сделать обучение комплаенс даже на 5% более увлекательным с помощью геймификации, этого должно быть более чем достаточно доказательств, чтобы доказать, что практически любую задачу в мире можно геймифицировать. Чтобы спасти нас всех от утомительной работы, бегущей по законам о сексуальных домогательствах и противодействии взяточничеству, компания, которую я посоветовал – Morf Media: поставила перед собой задачу найти самые скучные темы в мире и повторно представить их в сокращенном и более интерактивный игровой опыт, который на самом деле позволяет людям уделять достаточно внимания, чтобы понять ключевые моменты.

Как видите, существует множество примеров предприятий, где геймификация имеет и будет иметь значительное влияние на более активное вовлечение сотрудников. Хотя эти примеры дают представление о важности геймификации в корпоративном мире, я хочу сделать оговорку и упомянуть, что для этой корпоративной геймификации все еще есть много деталей исследований и внедрения, чтобы понять это правильно. Как мы узнали из Статистики, заявление и предоставление множества примеров не требует наличия причинно-следственной связи.

Имея это в виду, я действительно считаю, что повышение мотивации современной рабочей силы и изменение культуры, основанной на кнута и прянике, являются лекарством от решения почти каждой национальной проблемы. Когда мы сможем дать возможность каждому человеку жить в мире, где только результаты, где работа однозначно соответствует внутренней мотивации каждого человека, люди естественным образом будут искать задачи, которые обеспечивают им автономию, мастерство и цель. Хотя геймификация на предприятии может принести значительные выгоды, я должен предупредить, что это действительно инструмент, которым нужно пользоваться с большой осторожностью и вниманием к уникальным переменным каждой компании.

Воспользуйтесь наставником Ю-кай Чоу

Каждую неделю я участвую в конференц-звонке, чтобы обучать, отвечать на вопросы и давать отзывы членам Octalysis Prime. Если вы хотите вывести свою практику геймификации на новый уровень, присоединяйтесь к нам.

Хотели бы вы, чтобы Ю-кай Чоу работал с вашей организацией?

Если вы заинтересованы в сотрудничестве с Yu-kai Chou в рамках бизнес-проекта, семинара, выступления или презентации, или лицензионного соглашения, заполните форму ниже.

Льготы для сотрудников малого бизнеса, которые вы должны предлагать

Когда люди ищут новую работу, вы думаете, что наиболее привлекательной особенностью новой должности будет более высокая зарплата, но исследования показывают, что это не всегда так. Опрос, проведенный Glassdoor, показал, что 4 из 5 сотрудников предпочли бы новые или дополнительные льготы, чем повышение заработной платы.

Пособия сотрудникам – это любая форма компенсации, выплачиваемой сотрудникам сверх обычной заработной платы или заработной платы.Это может включать медицинское страхование, пенсионные пособия и оплачиваемый отпуск.

Льготы для сотрудников бывают разных форм и являются важной частью общего пакета вознаграждения, предлагаемого сотрудникам, особенно для владельцев малого и среднего бизнеса, которые часто не могут позволить себе предлагать более высокие зарплаты.

В этой статье мы рассмотрим типичные примеры льгот для сотрудников малого бизнеса, которые вы должны включить в свой пакет льгот для сотрудников, чтобы лучше привлекать новые таланты и удерживать нынешних сотрудников.

Заинтересованы в сохранении лучших талантов? Получите наше руководство по стратегиям удержания сотрудников

Примеры льгот сотрудникам

Если вы впервые предлагаете льготы сотрудникам, важно предлагать то, что хотят ваши сотрудники. Хотя столы для пинг-понга и кресла-мешки – это весело, они могут не быть тем, что больше всего волнует ваших сотрудников.

Вот список популярных льгот для сотрудников в США:

• Страхование здоровья
• Оплачиваемый отпуск (PTO), например, больничные и отпускные
• Гибкие возможности удаленной работы
• Страхование жизни
• Кратковременная нетрудоспособность
• Длительная нетрудоспособность
• Пенсионные или счета
• Ресурсы финансового планирования
• Повышение квалификации
• Поощрение за фитнес или здоровый образ жизни
• Программы помощи сотрудникам (психическое и эмоциональное благополучие)
• Защита от кражи личных данных
• Пособия по уходу за детьми
• Выплаты по студенческому кредиту
• Поощрение улучшения домашнего офиса для удаленных сотрудников
• Бонусы за вход

Источник: Бюро статистики труда, отдел кадров

Пример структуры вознаграждений работникам

Когда у вас есть представление о том, какие льготы сотрудникам вы хотите предложить, вы готовы решить, как вы хотите их структурировать.

В целом, у работодателей есть два разных способа структурировать, вносить вклад и предлагать вознаграждения работникам:

1. Организационно-ориентированные преимущества
2. Потребительские выгоды

В зависимости от типа преимуществ, которые вы хотите предложить, вы можете предлагать все преимущества, ориентированные на организацию, все преимущества, ориентированные на потребителя, или их сочетание. Давайте рассмотрим каждый подробнее.

Организационно-ориентированные преимущества

Организационно-ориентированные льготы – это виды льгот, которые принадлежат работодателю и выбираются работодателем.Вы предлагаете своим сотрудникам определенные или определенные преимущества по вашему выбору, а сотрудники просто выбирают, хотят они согласиться или нет. У сотрудников нет выбора в отношении типа плана или льгот.

Примеры организационно-ориентированных преимуществ:

• Полис традиционного группового медицинского страхования
• Пенсия по возрасту или 401 (к)
• Официальная оздоровительная программа

Льготы, ориентированные на потребителя

Льготы, ориентированные на потребителя, – это виды льгот, которые финансируются работодателем, но выбираются работником.Здесь вы предложите сотрудникам определенную сумму в долларах, которую они могут потратить самостоятельно, что позволит им настроить свои льготы в соответствии с тем, что они хотят и в чем нуждаются. Это дает сотрудникам возможность принимать собственные медицинские решения, которые имеют смысл для них и их семей.

Примеры преимуществ, ориентированных на потребителя:

В то время как медицинское страхование традиционно предлагается в качестве льготы, ориентированной на организацию, все больше и больше работодателей возвращают решения в области здравоохранения своим сотрудникам, предлагая HRA.

Посредством HRA вы можете возместить своим сотрудникам без уплаты налогов их взносы на индивидуальное медицинское страхование и более 200 соответствующих медицинских расходов.

Заинтересованы в HRA для вашей организации? Поговорите с консультантом по персональным льготам, чтобы узнать, чем PeopleKeep может помочь

Заключение

В то время как льготы, ориентированные на организацию, являются более традиционной структурой льгот, многие мелкие работодатели считают, что льготы, ориентированные на потребителя, имеют одинаково высокую ценность для сотрудников, обычно более гибкие и более доступные.Составив свой пакет льгот для сотрудников с популярными льготами, перечисленными в этой статье, вы будете на правильном пути к найму и удержанию лучших сотрудников.

Этот пост был первоначально опубликован 8 ноября 2018 г. Последний раз он обновлялся 9 сентября 2021 г.

План управления Раздел бизнес-плана

При разработке бизнес-плана «раздел управления» описывает вашу управленческую команду, персонал, ресурсы и структуру владения вашим бизнесом.В этом разделе следует не только описать, кто входит в вашу управленческую команду, но и то, как набор навыков каждого человека повлияет на вашу прибыль. В этой статье мы подробно расскажем, как именно составить и лучше всего выделить вашу управленческую команду. Удобный способ организовать этот раздел – разбить его на следующие пункты:

• Структура собственности
• Группа внутреннего управления
• Внешние ресурсы управления
• Управление персоналом

Структура собственности

В этом разделе описывается юридическая структура вашего бизнеса.Это может быть только одно предложение, если ваш бизнес – индивидуальное предприятие. Если ваш бизнес – партнерство или корпорация, это может быть дольше. Вы должны быть уверены, что объяснили, кому и какой процент владения принадлежит компания.

Группа внутреннего управления

В этом разделе следует описать категории управления бизнесом, имеющие отношение к вашему бизнесу, определить, кто будет нести ответственность за каждую категорию, а затем включить краткий профиль, в котором указаны навыки каждого человека.

Основные бизнес-категории продаж, маркетинга, администрирования и производства работают для многих малых предприятий. Если в вашем бизнесе есть сотрудники, вам также понадобится отдел кадров. Вы также можете обнаружить, что вашей компании требуются дополнительные категории управления, соответствующие вашим уникальным обстоятельствам.

Необязательно, чтобы за каждую категорию отвечало другое лицо; некоторые ключевые управленцы часто выполняют несколько ролей. Определите ключевых менеджеров в вашем бизнесе и объясните, какие функции и опыт будет выполнять каждый член команды.Вы можете представить это как организационную диаграмму в своем бизнес-плане, хотя формат списка также подходит.

Наряду с этим разделом вы должны включить полные резюме каждого члена вашей управленческой команды (включая ваше собственное). После этого объясните, как каждый участник будет получать компенсацию, их пакет льгот и опишите любые планы распределения прибыли, которые могут применяться.

Если есть какие-либо контракты, которые напрямую связаны с членами вашей управленческой команды, например, трудовые контракты или соглашения о недопущении конкуренции, вы должны включить их в приложение к своему бизнес-плану.

Внешние ресурсы управления

Хотя ресурсы внешнего управления часто упускаются из виду при написании бизнес-плана, эффективное использование этих ресурсов может иметь решающее значение между успехом или неудачей ваших менеджеров. Думайте об этих внешних ресурсах как о резервной копии вашей внутренней управленческой команды. Они повышают доверие к вашему бизнесу и дают дополнительный опыт.

Консультативный совет может повысить доверие потребителей и инвесторов, привлечь талантливых сотрудников, продемонстрировав приверженность росту компании, и внести разнообразный вклад.Если вы решите создать Консультативный совет, перечислите всех членов совета в этом разделе и включите биографию и все соответствующие специализации. Если вы тщательно выбираете членов совета директоров, группа сможет компенсировать нишевые формы опыта, которых не хватает вашим внутренним менеджерам.

Выбирая членов совета директоров, ищите людей, которые искренне заинтересованы в успешном развитии вашего бизнеса и имеют терпение и время, чтобы дать хороший совет.

Профессиональные услуги также следует выделить в разделе ресурсов внешнего управления.Опишите всех внешних профессиональных консультантов, которых будет использовать ваш бизнес, например бухгалтеров, банкиров, юристов, ИТ-консультантов, бизнес-консультантов и / или бизнес-тренеров. Эти профессионалы предоставляют множество советов и поддержки за пределами вашей внутренней управленческой команды, которые могут быть неоценимы при принятии управленческих решений и обеспечении успеха вашего нового бизнеса.

Управление персоналом

Последний момент, о котором вам следует подумать в разделе управления бизнес-планом, – это ваши потребности в человеческих ресурсах.Чтобы писать о человеческих ресурсах, нужно быть конкретным. Недостаточно просто написать: «Нам понадобится больше людей, когда мы начнем работать». Следуйте этому списку:

1. Подробно укажите, сколько сотрудников потребуется вашему бизнесу на каждом этапе и сколько они будут стоить.
2. Опишите, как именно можно удовлетворить потребности вашего бизнеса в человеческих ресурсах. Будет ли лучше иметь сотрудников или вам следует работать с подрядчиками или фрилансерами? Вам нужен персонал, работающий полный или неполный рабочий день, или сочетание того и другого?
3. Обозначьте ваши кадровые потребности, включая описание конкретных навыков, которыми должны обладать работающие на вас люди.
4. Рассчитайте затраты на рабочую силу. Решите, какое количество сотрудников вам понадобится и сколько клиентов может обслуживать каждый сотрудник. Например, если для обслуживания 150 клиентов требуется один сотрудник, а вы прогнозируете 1500 клиентов в первый год, вашему бизнесу потребуется 10 сотрудников.
5. Определите, какую зарплату будет получать каждый сотрудник, и просуммируйте затраты на зарплату для всех ваших сотрудников.
6. Добавьте к этому стоимость страховки компенсации работникам (обязательной для большинства предприятий) и стоимость любых других выплат работникам, например, спонсируемых компанией медицинских и стоматологических планов.

После того, как вы перечислили перечисленные выше моменты, опишите, как вы собираетесь найти персонал, который нужен вашему бизнесу, и как вы собираетесь их обучать. В вашем описании набора персонала должно быть указано, имеется ли в наличии достаточное количество местной рабочей силы и как вы собираетесь набирать персонал.

Когда вы пишете о обучении персонала, вы захотите включить как можно больше деталей. Какое специальное обучение пройдут ваши сотрудники? Какие возможности постоянного обучения вы предоставите своим сотрудникам?

Даже если план для вашего бизнеса состоит в том, чтобы начать как индивидуальное предприятие, вы должны включить раздел о потенциальных потребностях в человеческих ресурсах, чтобы продемонстрировать, что вы думали о кадрах, которые может потребовать для вашего бизнеса по мере его роста.

Бизнес-планы касаются будущего и ожидаемых гипотетических проблем и успехов. Стоит визуализировать и задокументировать детали вашего бизнеса, чтобы материалы и сеть вокруг вашей мечты могли начать обретать форму.

Что такое философия бизнеса + 19 ключевых примеров

Философия бизнеса – это набор руководящих принципов, которым компания стремится достичь своей конечной цели. Он включает в себя ценности бизнеса, помогая ему пережить взлеты и падения.Он должен соответствовать индивидуальности, миссии и видению бренда. Он подчеркивает действия, решения и корпоративную культуру.

Вы хотите, чтобы философия вашего бизнеса была мотивационной, ориентированной на действия и применимой во всех сферах деятельности и отделах компании. Чтобы помочь развить свою философию, создайте две основополагающие составляющие мышления компании – формулировку миссии и формулировку видения – и отталкивайтесь от нее.

Мы собрали 19 популярных примеров философии бизнеса, прошлых и настоящих, чтобы вдохновить вас на написание собственных.

19 примеров философии бизнеса

Давайте посмотрим на некоторые Fortune 500 и другие известные компании. Некоторые группируют свои ценности и называют это философией, в то время как другие формулируют свою философию в терминах Заявления о миссии, Заявления о ценностях, Кодекса поведения или Кодекса этики. Вот несколько отличных примеров сильных, руководящих философий, которые могут повлиять на ваши собственные и вдохновить их.

1. AT&T – Создание соединения

Крупнейшая коммуникационная компания в мире объединила свои многочисленные телекоммуникационные услуги – например, сотовую связь и подключение к Интернету, развлечения и премиум-контент – в более крупную кристаллическую концепцию, которую мы все можем понять и связать: соединение.

Легко списать некоторые услуги на строго утилитарные, но сильные лидеры могут переосмыслить компанию и ее услуги в нечто большее, более человечное и значимое. Теоретически все, что делает AT&T, должно быть связано с тем, чтобы связывать людей друг с другом, помогать им процветать и помогать им общаться с историями и опытом, которые имеют значение. Это объединяющее видение может полностью изменить настроение и культуру на рабочем месте, когда сотрудники вдохновляются на достижение чего-то столь важного для человечества, и этим руководствуется философия.

2. Google – 10 истинных фактов

1. Сосредоточьтесь на пользователе, а все остальное приложится.
2. Лучше всего делать что-то по-настоящему хорошо.
3. Быстро лучше, чем медленно.
4. Демократия в сети работает.
5. Чтобы получить ответ, необязательно находиться за рабочим столом.

6. Вы можете зарабатывать деньги, не делая зла.
7. Всегда есть больше информации.
8. Потребность в информации пересекает все границы.
9. Без костюма можно быть серьезным.
10. “Отлично” – этого недостаточно.

Философия «10 вещей» Google состоит из множества компонентов. Но суть всего заключается в том, чтобы дать сотрудникам возможность исследовать, экспериментировать и добиваться успеха. Это очень ориентированная на человека компания с культурой, ориентированной на сотрудников, новаторская в творческой, инновационной и игровой рабочей среде. По данным Comparably, в апреле 2021 года он занял первое место в рейтинге лучшей глобальной культуры на рабочем месте.

3. Chevron – люди превыше всего

«Компания Chevron всегда ставила людей в центр разговора об энергии. Потому что мы понимаем, что благополучие людей во всем мире зависит от энергии. Доступная, надежная и более чистая энергия ».

Также известная как «Путь Шеврона», философия ставить людей превыше всего – это философия, которая повторяется в этом списке. Компаниям потребовалось много времени, чтобы понять, что сотрудники и клиенты должны быть сердцем бизнеса, и такая адаптация оказалась полезной для многих крупных, в противном случае разрозненных компаний.С 1906 года материнские компании Chevron, такие как Standard Oil Company, придерживаются философии Chevron Way, ставя людей на первое место в благотворительности, в работе и в обслуживании клиентов.

4. Walgreens – Сотрудничество и страсть

«Мы развиваем открытое и предприимчивое мышление во всем, что мы делаем. Мы работаем вместе друг с другом и нашими партнерами, чтобы вместе побеждать. Мы работаем со строгостью, простотой и гибкостью, чтобы добиться исключительных результатов. Чтобы продвигать нашу компанию и отрасль вперед, нужны энтузиазм и опыт.”

Еще одна многогранная философия, этот набор ценностей основан на сотрудничестве и энтузиазме с простой общей целью «помочь людям во всем мире вести более счастливую и здоровую жизнь». Объективно это верно для любой сети аптек, но Walgreens стремится к дифференциации, делая упор на доверии, заботе, вовлеченности, инновациях, партнерстве и преданности делу.

5. Verizon – Общая подотчетность

«Полная ответственность за удовлетворение потребностей клиентов.”

Сладкое и простое может работать, и Verizon отказывается от своих продуктов и услуг, чтобы подчеркнуть философию, лежащую в основе предоставления этих продуктов и услуг: полная подотчетность. Если бы каждая компания придерживалась этой философии, все было бы неплохо. Независимо от продукта или услуги, о которых идет речь, Verizon придерживается философии, ориентированной на клиента, – удовлетворение потребностей клиентов любой ценой.

6. Банк Америки – Дисциплина, сочувствие и понимание

Здесь у нас есть еще одна философия, ориентированная на клиента.Bank of America не только нацелен на удовлетворение клиента, но и определяет, как он стремится удовлетворить клиента: с помощью дисциплины, сочувствия и понимания. Но обратите внимание, что эта философия не уходит далеко от конечной цели любого финансового учреждения, которая заключается в удовлетворении чистой прибыли и вездесущих акционеров.

7. FedEx – люди-услуги-прибыль

«Философия« люди-услуги-прибыль »(P-S-P) основана на убеждении в том, что, создавая благоприятную рабочую среду для сотрудников, они будут обеспечивать более высокое качество обслуживания клиентов, что в свою очередь приведет к тому, что клиенты будут использовать продукты и услуги FedEx.”

Компания FedEx изобрела броскую и запоминающуюся аббревиатуру для своей бизнес-философии, и теперь ее деятельность базируется на трех составляющих: люди, услуги и прибыль. Интересно, что три позиции в балансе взаимосвязаны и не независимы друг от друга. По сути, философия FedEx заключается в том, что, создавая образцовые условия труда, сотрудники будут предоставлять услуги высочайшего качества, что в свою очередь приведет к комфортной прибыли для организации. Вместо того, чтобы сосредотачиваться в первую очередь на деньгах, FedEx стремится уделять первоочередное внимание удовлетворенности сотрудников, предполагая, что остальное придет.Пока что эта философия работает.

8. Уолт Дисней – Культура заботы

«Если мы позаботимся о наших гостях и актерах, все остальное позаботится само».

Приведенная выше цитата самого Уолта Диснея является прекрасным продолжением философии FedEx P-S-P. Основатель развлекательной компании продвигал культуру заботы, в которой особое внимание уделялось заботе о человеке, предполагая, что все остальное (прибыль, операционный успех, рост) позаботится о себе сам. Эта тенденция ощутима сегодня, поскольку компании осознают ценность философии, ориентированной на заботу о людях, а не на гонку за прибылью.Эти компании не зря попадают в список Fortune 500.

9. HP – Путь HP

«У нас есть доверие и уважение к людям. Мы ориентируемся на высокий уровень достижений и вкладов. Мы ведем свой бизнес с бескомпромиссной добросовестностью. Мы достигаем наших общих целей через командную работу. Мы поощряем гибкость и инновации ».

Другая оригинальная философия компании, которая началась с основателей, «Путь HP» подчеркивала не то, что компания делает и почему, а , как – с бескомпромиссной честностью, уважением и доверием, а также гибкостью и инновациями.Это одна из немногих обсуждаемых здесь бизнес-философий, в которой даже упоминается командная работа и воспитание командных и коллективных успехов, а не индивидуальные успехи или успехи компании. Интересно, что в очень независимом обществе так мало компаний упоминают о важности командной работы и командного успеха для общих достижений организации.

10. Дельта – Правила дорожного движения

«Delta придерживается сильных основных ценностей: честности, порядочности, уважения, настойчивости и служения руководству.Наши Правила дорожного движения определяют, кто мы есть, и закладывают прочную основу для культуры Delta ».