Содержание

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения: образец

Стремясь к достижению поставленных целей, бизнес-субъекты используют труд наемных лиц. Однако, на практике нередки ситуации, в которых с каким-либо из сотрудников приходится расстаться, потому как им не выполняются его должностные обязанности или допускаются правонарушения. В этой статье будет рассмотрено, как осуществить такую процедуру корректно и в рамках закона, а также приведен порядок составления приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания: понятие и основания

Ситуации, в которых сотрудник неоднократно подвергается критике за те или иные проступки, отнюдь не доставляет удовольствия ни одному нанимателю. Рано или поздно перед ним возникает необходимость уволить такого нерадивого подчиненного.

Как гласит трудовое законодательство в части дисциплинарных взысканий, увольнение – это высшая мера наказания, при которой наниматель вправе прекратить сотрудничество со штатной единицей.

Разумеется, не следует торопиться увольнять человека, если ранее ему не выносился выговор или замечания. Однако, если он создаёт большие неприятности организации, наносит тот или иной ущерб, то необходимо незамедлительно принимать меры.

Законодатель определил перечень ситуаций, в которых администрация безотлагательно может уволить работника. К основным из них следует отнести:

  1. Систематическое невыполнение должностной инструкции. Если человек не выполняет вверенного ему круга обязанностей, наниматель вправе расторгнуть с ним договор, заблаговременно предупредив об этом решении.
  2. Появление на работе в нетрезвом виде. Принимая во внимание субъективное отношение провинившегося лица к ситуации, работодателю следует помнить о том, что можно ограничиться выговором. Если же неподобающее поведение наблюдается систематически, следует принимать более строгие меры.
  3. Прогулы. В этом случае, как и в предыдущем, следует обратить внимание на регулярность данного поведения, а также возможность дать шанс человеку исправиться.
  4. Разглашение конфиденциальных сведений или охраняемой законом тайны. Трудоустраиваясь, сотрудник организации должен ознакомиться и подписать Положение о конфиденциальности информации, либо другой локальный документ, описывающий сведения, не подлежащие разглашению. Нарушая пункты нормативов, работник ставит себя под серьёзный удар, утрачивая доверие работодателя, тем самым резко увеличивая свои шансы быть уволенным. В особенности, если такие действия повлекли серьёзные последствия для работодателя.
  5. Предоставление заведомо ложных документов при трудоустройстве. Конечно же, работодатель должен владеть достоверной информацией о каждом подчинённом. Ответственность за её предоставление возлагается на работника. При выявлении факта подделки документов предусмотрена уголовная ответственность, поэтому увольнение — это лишь небольшая проблема, с которой может столкнуться сотрудник.
  6. Хищение имущества предприятия. Ни одному предприятию не будет интересен человек, который использует служебное положение в корыстных целях. Законодатель определяет возможность нанимателя уволить такого подчиненного.

К работнику нельзя применять несколько видов взысканий за один факт нарушения дисциплины.

Говоря о сроках, следует отметить, что с момента обнаружения грубого проступка у администрации предприятия есть один месяц для проведения проверки и принятия решения.

Особенности процедуры увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины

Издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения должно основываться на веских причинах, зафиксированных в процессе предварительной проверки, которая и будет официальным основанием для прекращения сотрудничества.

В их получении кадровому инспектору помогает подразделение, в чьи обязанности входит проведение служебных расследований. Как правило, это – служба безопасности организации. Именно в её обязанности входит защита предприятия от неблагоприятных ситуаций.

Конечно же, одного лишь объяснения от работника не бывает достаточно для обоснования законности дисциплинарного взыскания, тем более такого строго. Необходимо привлечь к данному процессу ряд работников, причастных к конкретному инциденту, в том числе собрать объяснительные записки и от них.

Следует подойти к этому вопросу серьёзно, поскольку проведение некачественного расследования может отразиться и на законности увольнения работника, что повлечёт судебные разбирательства.

Необходимо обратить внимание и на обстоятельства, при которых работник привлекается к ответственности. Отличительной особенностью этого процесса является правовая защита государством беременных женщин. Так, законом запрещено увольнять женщину, предоставившую медицинский документ, подтверждающий её беременность.

Явные признаки беременности не дают такой защиты. Основным требованием законодательства является документальное отражение факта ожидания ребенка.

Исходя из принципиального требования закона страны, к работнице, допустившей то или иное нарушение, максимум можно применить выговор либо предупреждение.

Образец составления приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Известно, что такой документ является основанием для составления приказа о расторжении трудового договора. Следовательно, необходимо составить один приказ вместо двух.

Законодательством определена установленная форма № Т-8. Впрочем, исходя из специфики деятельности компании, внешний вид приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения может варьироваться, поэтому предприятиям допускается разработка собственных форм.

Помимо основных элементов этого документа, таких, как реквизиты организации, дата и место, кадровый инспектор должен обратить основное внимание на описание оснований увольнения и законности принимаемого решения.

Обязательным приложением будут являться материалы служебного расследования (объяснительные записки и другие подтверждающие документы).

Приказ необходимо подписать у директора организации и всех причастных к инциденту лиц (руководителя службы безопасности, сотрудника юридического отдела, непосредственного руководителя увольняемого и т.д.).

После прохождения регистрации, а также визирования, этот документ обретёт юридическую силу.

Документ необходимо в трёхдневный срок продемонстрировать работнику, которого освобождают от должности.

Исходя из вышеуказанных рекомендаций, документ будет иметь следующую форму:

Общество с ограниченной ответственностью «Каскад»

                                                           ПРИКАЗ № 75-к

20.02.2019 г.                                                                                                            г. Подольск

«О применении дисциплинарного взыскания»

С целью объективного и всестороннего рассмотрения нарушений, указанных в докладной записке начальника службы по работе с клиентами Ивановой А.А. по фактам нарушения трудовой дисциплины специалистом сектора по работе с клиентами Сидоровым С.И. отделом по безопасности ООО «Каскад» проведено служебное расследование. (заключение №56 от 18.02.2019 г.)

Согласно заключению служебной проверки, Сидоров С.И. неоднократно допускал нарушение трудовой дисциплины, а именно систематически, на протяжении января 2019 г. отсутствовал на работе без уважительных причин, чем нарушил ст. 21 ТК РФ и Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Каскад». Данный факт подтверждается актом отсутствия работника на рабочем месте, а также объяснительными записками специалиста сектора по работе с клиентами Петрова С.О. и специалистом сектора по работе с клиентами Носова П.С.

На основании вышеизложенного, руководствуясь пп «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 193 ТК РФ.

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в систематическом отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение января 2019 г., специалист службы по работе с клиентами ООО «Каскад» Сидоров Сергей Иванович подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
  2. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: материалы служебного расследования отдела по безопасности ООО «Каскад» №56 от 18.02.2019 г.

Директор ООО «Каскад»                                                               Максимов М.М.

С приказом ознакомлен:                                                                 Сидоров С.И.

Итак, в данной статье была рассмотрена процедура и основные нюансы увольнения как дисциплинарного взыскания. При реализации этой процедуры нужно основываться на весомых фактах, исключающих применение более мягкого наказания, а также соблюдать установленные законом сроки. Кроме того, чем качественней и тщательней будет проведена предварительная проверка, тем меньше проблем у предприятию может возникнуть в будущем (например, оспаривание работником своего увольнения в судебных инстанциях).

Загрузка...

delatdelo.com

Образец дисциплинарного приказа о взыскании в виде увольнения — Трудовая помощь

Любое прекращение трудовых отношений должно проходить строго по правилам, установленным в трудовом законодательстве и договоре. Неправомерное увольнение всегда может быть обжаловано сотрудником в судебных инстанциях. Поэтому важно все процедуры проводить по закону, особенно это касается правильности заполнения документов. Так, воспользовавшись образцом приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, вероятность допуска ошибки станет ничтожна.

Правовая база

Увольнение — это процедура, после которой наступает прекращение всех обязательств между работодателем и исполнителем. Все вопросы, связанные с освобождением от рабочих обязательств регулируются: трудовым правом, законодательством и договором.

Правомерность прекращения трудовых отношений достигается при одновременном соблюдении трёх условий:

  • наличие действительных оснований для увольнения, предусмотренных правовой базой;
  • порядок расторжения соответствует установленной процедуре и не нарушен;
  • действие трудового договора прекращено.

Главным документом, определяющим трудовые отношения между работодателем и сотрудником, является Трудовой кодекс. Он является приоритетным основанием при решении конфликтных ситуаций, выходящих за рамки трудового соглашения.

В частности, Кодекс разъясняет права и обязанности как нанимателя, так и работника, регулирует правила получения заработной платы, продолжительность труда. В нём описаны вопросы, касающиеся охраны труда, трудоустройства и увольнения. Отдельные статьи описывают особенности рабочих взаимоотношений с некоторыми категориями людей, например, несовершеннолетними, инвалидами, опекунами, матерями одиночками.

Но при этом основополагающим документом для создания нормативной базы служит Конституция страны, защищающая права граждан в любой сфере их жизнедеятельности. Поэтому статьи Трудового кодекса никоим образом не противоречат Конституции.

Трудовые отношения — это обязательства между работником и работодателем. Первым считается физическое лицо, а вторым — физическое или юридическое. Предмет отношений регулируется трудовым договором, действие которого набирает законные основания с момента его подписания обеими сторонами. Но это при условии, если иное не оговорено в заключаемом договоре и не идёт вразрез нормативно-правовым актам.

Виды увольнения

Согласно действующему Кодексу законов о труде, существует множество различных оснований, позволяющих прекратить рабочие отношения между двумя заинтересованными сторонами. В Трудовом кодексе указаны и права увольняемого работника. А также кодексом гарантируется защита от незаконного расторжения трудовой деятельности. Выделяют четыре вида увольнения:

  • прекращение трудовых отношений по желанию работника;
  • инициатива расторжения трудового договора исходящая от нанимателя;
  • обоюдное желание сторон;
  • окончание действия соглашения.

Исходя из правовых актов последние два вида считаются самыми простыми. И это понятно, так как при окончании договора отношения прерываются не внезапно. У каждой стороны есть время подготовиться к этому процессу. Единственным условием, согласно Кодексу о труде, является необходимость заблаговременного предупреждения любой из сторон о намерении не продолжать действие договора. А при обоюдном согласии обычно конфликтные вопросы решаются на стадии подготовки документов, и увольнение происходит на взаимовыгодных условиях.

Увольнения, связанные с желанием только одной стороны, относятся к сложным видам расторжения отношений, и бо́льшая доля статей правовой базы посвящена именно разрешению этих конфликтных ситуаций.

Но любое увольнение, невзирая на вид, должно проходить согласно определённым требованиям. Их важной частью является приказ об увольнении, выпускаемый работодателем в произвольной или типовой форме. Такое распоряжение должно составляться в двух экземплярах. При этом оно лично подписываться увольняемым и работодателем или его законным представителем.

Сроки издания приказа нормативно нигде не указаны, но обычно он делается заранее, так как в последний день фактической работы сотрудник должен получить на руки свои документы из отдела кадров и полный финансовый расчёт.

Порядок расчёта

Процедура увольнения работника достаточно подробно описана в законодательных актах и обычно не вызывает затруднений. Но тут важно соблюсти все правовые нормы, так как любое их нарушение может создать прецедент для обращения увольняемого в судебные инстанции.

Итак, в случае увольнения работника в обязанности работодателя входит подготовка и оформление соответствующих документов. На основании приказа или распоряжения вносится запись в трудовую книжку. Эта запись должна содержать причину увольнения с указанием соответствующей статьи КЗоТ и быть выполненной на государственном языке.

Причина увольнения должна совпадать с основанием, указанным в приказе. В последний рабочий день работнику на руки выдаётся трудовая книжка и по его требованию копия приказа об увольнении. Кроме этого, уволенному человеку наниматель обязан выплатить все причитающиеся деньги.

Если трудовая книжка не может быть выдана и вины её собственника в этом нет, то за каждый просроченный день работнику начисляется денежная компенсация, составляющая среднюю заработную плату. Когда же работник не забирает трудовую книжку по своей инициативе в день увольнения, то наниматель обязан прислать ему почтовое уведомление. Пересылка непосредственно самой трудовой книжки по почте или передача через третьи руки возможна только при согласии уволенного работника. Выдача трудовой книжки подтверждается личной подписью её владельца.

Работодатель также заблаговременно должен письменно известить работника о его увольнении. Этот приказ увольняемый должен подписать. В случае отказа его подписывать, наниматель составляет акт в присутствии трёх свидетелей, который затем заверяется их подписями.

Днём расчёта считается последний рабочий день. Работнику предоставляется письменное уведомление о начисленных суммах, выплачивающихся ему при увольнении. При этом за каждый день просрочки выплаты бывший работодатель обязан будет заплатить пени и штраф.

Дисциплинарное взыскание

Одним из условий увольнения по желанию нанимателя может быть наложение дисциплинарного взыскания. Такой вид наказания предусмотрен в Трудовом кодексе, Дисциплинарном уставе, различных положениях, например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ».

Реализовано взыскание может быть тремя способами:

  • вынесение замечания;
  • оглашение выговора;
  • увольнение.

В трудовом законодательстве, согласно Кодексу о труде, руководитель, перед тем как вынести взыскание, должен получить от сотрудника письменное объяснение. Эта объяснительная записка составляется работником в произвольной форме, и в ней он излагает оправдательные причины своего поведения, если таковы имеются. Кроме того, выговор и замечание в трудовую книжку не заносятся. Но если наступает увольнение из-за систематического получения выговоров, то в составленном приказе о досрочном расторжении трудового соглашения упоминаются все ранее вынесенные предупреждения.

Соблюдение таких формальностей важно, так как недобросовестный работник может обратиться после увольнения в суд с формулировкой, что он не знал о том, какие его действия нарушают правила и являются основаниями для выговора.

Тяжким нарушением считается сознательное неисполнение обязательств или нарушение трудового режима. Хотя основанием для расчёта может быть и однократное нарушение без уважительных причин. Систематическими же нарушителями считаются те работники, которые имеют действующее взыскание и нарушили дисциплину снова. Следует знать, что срок действия выговора составляет один год со дня его вынесения, а по прошествии этого времени считается погашенным.

Досрочное расторжение рабочего договора не применяется при отсутствии фактически допущенного дисциплинарного проступка, а также в том случае, если за это нарушение уже было наложено дисциплинарное или общественное взыскание. Однако разрешается не только применение нового взыскания, но и увольнение, если действия работника продолжают приводить к нарушению трудового распорядка.

Причины вынесения

При приёме на работу нанятый сотрудник обязуется согласно соглашению выполнять работу, определённую договором. При этом он также обязан соблюдать правила внутреннего распорядка. Нарушение этих норм в зависимости от тяжести проступка и объясняющих причин может привести к увольнению. К наиболее частым причинам, из-за которых работодатель увольняет сотрудника по статье, относят:

  1. Систематическое невыполнение своих обязанностей. Такую формулировку можно применить к работнику, который умышленно не выполняет полностью или частично возложенные на него функции согласно заключённому договору. При этом недолжное или полное невыполнение своей работы происходит уже в течение определённого промежутка времени.
  2. Прогул. Согласно законодательству, отсутствие сотрудника на работе более трёх часов без указания веских причин считается прогулом. К уважительным причинам относят: болезнь, семейные обстоятельства, транспортный коллапс. Каждый случай является сугубо индивидуальным и рассматривается работодателем или специально созданной комиссией. Если прогулом послужила неуважительная причина, то наниматель может уволить сотрудника.
  3. Появление в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Считается одним из самых грубых видов нарушения. Связанно это с возможностью возникновения несчастных случаев. Но тут следует уточнить, что доказательством такого состояния будет только освидетельствование врачом. Если работник отказывается пройти добровольно обследование, то наниматель или его представитель может обратиться в полицию для привода работника на медицинский осмотр.
  4. Неправомерное присвоение собственности. Увольнение по статье хищение может применяться к нанятому исполнителю вне зависимости от того, в каком количестве и что было украдено. При этом факт воровства должен быть установлен в суде или подтверждён органом наложения административного взыскания. Хотя стоит учитывать, что при мелком хищении вполне можно провести и внутреннее расследование.

Алгоритм наложения

Вынося распоряжение о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, работодатель должен иметь веские для этого основания. Для начала необходимо иметь факты систематического или единоразового грубого нарушения, которые должны быть обязательно подтверждены документально. Это могут быть письменные показания свидетелей (не менее трёх человек) или служебная записка непосредственного руководителя работника.

На основании полученной информации наниматель обязан потребовать у сотрудника объяснительный документ для пояснения причин, приведших к нарушению дисциплины. При этом следует понимать, что оценку объяснению даёт работодатель, а если увольняемый человек с ней несогласен, то суд.

Как только будет вынесена оценка, непризнающая уважительность причины, издаётся приказ об увольнении сотрудника.

Этот приказ должен быть составлен и доведён до работника в течение месяца после дня выявления проступка. В это время не входит временная нетрудоспособность работника или нахождение его в отпуске. Если увольняемый сотрудник является членом профсоюза, необходимо получить согласие профсоюзного органа.

В установленный день увольнения с работником проводится окончательный расчёт, выдаётся копия приказа или распоряжения об увольнении и должным образом оформленная трудовая книжка. Если сотрудник в последний день не выходит на работу, то ему в этот же день необходимо по почте направить с уведомлением о вручении копию приказа об увольнении и предложение прийти за трудовой.

Важно отметить, что за каждое нарушение трудовой дисциплины можно наложить лишь одного вида взыскание.

Например, если из-за прогула было сделано распоряжение объявить выговор, то уволить из-за него уже будет нельзя.

trud.help

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Кадровому специалисту нужно оформить приказ о дисциплинарном взыскании. Увольнение за дисциплинарный проступок оформляется в общем порядке или есть особая форма приказа? Ответы на эти и другие вопросы – в статье.

Увольнение – крайняя мера

Работник, не исполняющий возложенные на него трудовые обязанности или исполняющий их ненадлежащим образом, совершает дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). К такому сотруднику можно применить меры дисциплинарного взыскания.

Трудовое законодательство устанавливает три вида взыскания, которые можно применить к сотруднику:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Самая мягкая мера дисциплинарной ответственности – это замечание, а самая строгая – увольнение с работы (подробнее об этом см., «Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»).

Для увольнения должны быть основания

Один из видов дисциплинарного взыскания – увольнение работника. Такое наказание является крайней мерой и допустимо только при наличии соответствующих оснований. Например, уволить сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, можно, если он уже имеет дисциплинарное взыскание или совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (подробнее об этом см., «Увольнение: вид дисциплинарного взыскания»).

Нужен обычный приказ

Итак, к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ о прекращении трудового договора в такой ситуации нужно оформить по унифицированной форме №Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, если организация применяет унифицированные формы, или, использовав самостоятельно разработанный бланк.

Причем, два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора составлять не нужно, хотя и не возбраняется. В такой ситуации достаточно издать один приказ по форме №Т-8, указав в графе «Основание» докладные записки, акты и объяснительные работника (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Посмотреть образец приказа о применении взыскания в виде увольнения можно в статье «Увольнение за прогул: образец приказа на 2017 год».

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Google+

blogkadrovika.ru

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения в 2019 году

Заключенный трудовой договор содержит в своих положениях права и обязанности как работодателя, так и сотрудника. При их нарушении гражданином, его руководитель обладает правом применения к нему дисциплинарного взыскания.

Основная информация

При невыполнении основных обязанностей сотрудником, систематическим нарушением графика и режима, при выходе на работу в состоянии алкогольного опьянения и т.д. работодатель обладает правом применение дисциплинарного взыскания.

Виды наказаний перечислены в положениях статьи 192 Трудового кодекса РФ. Они классифицируются на два основных вида:

  • общие – регулируются положениями статей ТК РФ;
  • специализированные – определяются нормативно правовыми актами.

Первые используются в отношении всех трудящихся сотрудников, вторые могут быть применены только лишь по отношении к определенным категориям (военнообязанные, госслужащие, сотрудники железнодорожного транспорта, рабочие, трудящиеся в сфере атомной энергетики и т.д.).

Определения

Основные понятия и термины, связанные с рассматриваемой темой и используемые в статье, представлены в таблице:

Термин Определение
Трудовой договор Официальный документ, определяющий основные права и обязанности работодателя и сотрудника.
Дисциплинарное взыскание Какая-либо форма наказания, применяемая руководителем к сотруднику за нарушение дисциплины.
Прогул Невыход гражданина на работу в отсутствие уважительной причины.
Увольнение Разрыв соглашения и трудовых обязанностей между организацией-работодателем и сотрудником.

Законодательство

Законодательные акты, которые регулируют и регламентируют аспекты, рассматриваемые в статье, выглядят следующим образом:

  1. Ст. 192 ТК РФ – определяет основные виды дисциплинарных взысканий.
  2. Специализированные НПА – регулируют другие виды наказаний за нарушение дисциплины в определенных сферах деятельности.
  3. Ст. 81 ТК РФ – содержит перечень оснований, при которых работодателю разрешается использовать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания.

Виды трудовых взысканий

Существует три основных вида дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении работников:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Замечание является наиболее часто применяемым дисциплинарным наказанием к гражданам. ТК РФ не предусматривает перечень проступков, за совершение которых оно может применяться. В связи с этим выбор осуществляется руководителем гражданина.

В большинстве случаев оно используется при нетяжком нарушении. То есть:

  • оно не является значительным нарушением дисциплины;
  • ущерб от проступка незначителен;
  • оно было совершено впервые.

Наиболее ярким примером является опоздание на работу. Замечание в обязательном порядке оформляется документально и передается на подпись провинившемуся гражданину. Однако перед его составлением работодатель обязан потребовать с сотрудника объяснительную, которую он в свою очередь должен предоставить в течение двух дней.

Выговор, по факту, ничем не отличается от замечания за тем исключением, что является последней используемой мерой перед увольнением.

Он объявляется в следующих ситуациях:

  • в случае если сотрудник уже получал замечание в течение календарного года;
  • нарушение было классифицировано как средней тяжести;
  • проступок привел к возникновению некрупного материального ущерба.

Так же, как и в случае с замечанием, выговор оформляется документально. Предварительно сотрудник должен предоставить объяснительную.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является высшей мерой наказания сотрудника за нарушение. Как и два предыдущих варианта оно оформляется в виде приказа после получения работодателем объяснительной.

Основное отличие от замечания и выговора заключается в том, что сведения об используемом наказании в виде увольнения вносятся в основную документацию гражданина:

  • трудовая книжка;
  • личное дело;
  • государственный реестр граждан, уволенных по причине утрате доверия.

Достаточно часто практикуется дисциплинарное взыскание в виде увольнение за прогул, однако он должен быть совершен неоднократно. Работодатель должен отдавать отчет своих действий и использовать разрыв трудовых отношений в виде наказания за нарушение только в том случае, если исправление сотрудника методом использования другой меры невозможно.

Какие существуют основания

Замечание и выговор применяется в основном при незначительных нарушениях, которые не повлекли за собой большие убытки.

Основаниями же для увольнения является:

  1. Прогул – отсутствие на рабочем месте более четырех часов без наличия на то уважительной причины. Таковым не считается невыход на работу в следующих ситуациях:
    1. если поступил приказ от руководителя в течение действия отпуска или же в выходной;
    2. при превышении продолжительности рабочего дня;
    3. при проведенной корректировки графика, с которым сотрудник не был ознакомлен под роспись;
    4. посещение органа судебной власти, полиции, военного комиссариата и т.д.;
    5. арест или задержании;
    6. сдача крови (если сотрудник является донором).
  2. Выход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
  3. Разглашение информации, являющейся тайной и охраняемой законодательством.
  4. Кража имущества организации, его уничтожение или повреждение (в ситуациях, когда факт совершения данного действия сотрудником был доказан в ходе судебного разбирательства).
  5. Нарушение общепринятых требований и условия охраны труда.
  6. Утрата доверия руководителя (для сотрудников в чьи непосредственные обязанности входит работа с денежными средствами и другими ценностями).
  7. Совершение аморального действия гражданином, работающим в сфере образования.
  8. Принятие решения, в результате которого компания понесла убытки и ущерб в том или ином виде.
  9. Невыполнение прямых должностных обязанностей.
  10. Дисквалификация на срок более полугода (касается лиц, трудящихся в сфере спорта).

Однократное

При однократном нарушении дисциплины, если оно не повело за собой серьезного ущерба и крупных убытков, работодатель не может использовать увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, например, опоздание. В таком случае руководитель может использовать только замечание или выговор.

Неоднократное

Неоднократное нарушение, которые было классифицировано как проступок низкой и средней тяжести, является основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

К таковым относится:

  • систематические опоздания;
  • два и более прогула;
  • неоднократное нарушение и невыполнение прямых должностных обязанностей и т.д.

Этапы дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Процесс осуществления дисциплинарного взыскания в виде увольнения важен с точки зрения соблюдения всех формальностей и оформления документов. В противном случае уволенный сотрудник сможет обжаловать это в судебном порядке.

Алгоритм выглядит следующим образом:

  1. Работник, обнаруживший факт нарушения дисциплины, должен сообщить об это м руководителю организации или другому должностному лиц компании, обладающим соответствующими полномочиями.
  2. Далее работодатель должен потребовать объяснительную с провинившегося сотрудника и выполнить комплекс мероприятий для прекращения последствия совершенного нарушения.
  3. В ситуациях, когда в течение двух дней нарушивший дисциплину сотрудник не предоставил объяснение своих действий, то работодатель составляет акт об отказе. Обязательное условие заключается в том, что на нем должны присутствовать подписи как минимум двух дополнительных лиц.
  4. При наличии доказательств того, что нарушение было осуществлено сотрудником составляется приказ об увольнении. Для этого используется общепринятый унифицированный бланк под номером Т-8.

Образец бланка об использовании увольнения в качестве дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

Установленные сроки

Положения статей ТК РФ, связанные с рассматриваемым вопросом, регламентируют максимальный срок с момента совершения нарушения, в течение которого руководитель обладает правом применения дисциплинарного взыскания к провинившемся сотруднику.

Таким образом, замечание, выговор или увольнение может быть использован в течение тридцати дней с момента:

  • обнаружения совершенного нарушения – для ситуаций общего типа;
  • вступления в действие вердикта органа судебной власти – для увольнения сотрудника (при хищении имущества, его растрате и т.д.).

В данный срок не входят:

  • временная нетрудоспособность;
  • отпуск;
  • время, отводимое для учета мнения представительного органа сотрудников.

Взыскание не может быть применено позже чем:

  • через полгода с момента совершения нарушения – общие правила;
  • через два года – если расследование требует проведение различных проверок и экспертиз.

Оформить документально

Наличие требуемой документации является обязательным условиям при использовании увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Так, в процессе осуществления данной процедуры подлежат составлению следующие документы:

  • письменная объяснительная от сотрудника;
  • акт об отказе предоставления объяснительной – используется в ситуациях, когда сотрудник отказался предоставлять вышеупомянутый документ или же срок, отведенный для его подачи, истек;
  • приказ об использовании увольнения в качестве дисциплинарного взыскания;
  • акт о совершенном проступке.

Указанный перечень является основным. В зависимости от конкретной ситуации, он может дополняться показаниями свидетелей, различными служебными записками и т.д.

Можно ли обжаловать

Каждый гражданин обладает правом обжалования, использованного по отношению к нему, дисциплинарного взыскания.

Для этого ему необходимо обратиться в один из следующих органов судебной власти:

  • государственная трудовая инспекция;
  • учреждение, занимающееся рассмотрением индивидуальных трудовых споров;
  • районный суд.

Подача заявления на обжалование наказания должно осуществляться не позднее чем через три месяца с даты вступления его в силу.

Увольнение является максимальной мерой дисциплинарного взыскания. Сведения о нем заносятся в личную документацию гражданина и могут оказать негативное влияние в процессе его трудоустройства к новому работодателю.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

autoexpertnost.ru

Приказ о дисциплинарном взыскании в форме увольнения образец

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения можно применить к сотруднику в следующих случаях: он допустил грубое нарушение трудовых обязанностей однократно или неоднократно безосновательно. не исполняет свои обязанности. Во вторым случае уволить можно, если уже есть за подобное нарушение дисциплинарное взыскание иного вида (выговор, замечание). Для оформления увольнительной процедуры за нарушение следует составить приказ.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в форме выговора или замечания — скачать.

Возникает вопрос: сколько приказов нужно оформить? Нужно ли отдельно составлять приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказ о расторжении трудового договора по форме Т-8?

Два приказа составлять не нужно, достаточно одного — об увольнении с указанием соответствующей статьи ТК РФ (п.5 или п.6 ст.81 ТК РФ).

Чтобы правильно определить, если ли возможность уволить нарушителя в связи с наложением дисциплинарного взыскания, нужно определиться с такими понятиями, как «однократное грубое нарушение» и «неоднократное неисполнение обязанностей».

Перечень грубых нарушений перечислен в подпунктах а-д п.6 ст.81, прежде всего, это прогул, алкогольное или наркотическое опьянение, разглашение тайны или персональных сведений другого работника, хищения на работе, нарушение требований охраны труда. Любое из указанных нарушений на рабочем месте, даже совершенное единожды, может позволить работодателю наложить на виновного дисциплинарное взыскание в виде увольнения. При этом сделать это можно немедленно, но при условии наличия обосновывающих документов. Если документов, которые смогут подтвердить совершенное работником нарушение, не будет, то увольнять работника не допустимо.

К числу неисполнения обязанностей можно отнести различные нарушения трудового распорядка (опоздания), неисполнение должностные обязанностей, невыполнение условий трудового договора, отказ проходить медосмотр. Чтобы уволить в этом случае, нужно уже применить к работнику ранее дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, то есть предупредить сотрудника, что за повторное подобное нарушение может последовать увольнение.

Читайте также статью о том, как уволить за прогул.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Для оформления использовать следует типовой бланк приказа об увольнении Т-8. Заполнение проводится так же, как и при остальных основаниях для расторжения трудового договора:

  • вносится название компании;
  • указывается дата увольнения;
  • приводятся реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
  • заполняются сведения о нарушителе, в отношении которого применяется дисциплинарное взыскание в форме увольнения;
  • основание прекращения трудовых отношений берется из трудового кодекса, в данном случае используется статья 81, где прописаны основания для увольнения по инициативе работодателя — п.5 ст.81 указывают, если было неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания иного вида, п.6 ст.81 указывают при однократном грубом нарушении. Полностью приводится номер пункта, статьи и название кодекса, а также указывается формулировка из пункта;
  • документы, способные подтвердить причину увольнения, следует перечислить в поле ниже, сюда могут входить: докладные и объяснительные записки, акты о нарушении (например, акт о прогуле), другие документы.

Составленный приказ об увольнении подписывается директором компании. Увольняемого нужно ознакомить с документом, указав на необходимость поставить свою подпись. Однако не всегда уволенный по такой статье работник желает добровольно подписывать приказ о своем увольнении. В этом случае достаточно вслух при свидетелях зачитать содержимое распоряжение и составить акт об отказе за подписью всех присутствующих.

Образец оформления

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения — скачать.

9doc.ru

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения приказ образец

Приказ о дисциплинарном взыскании в форме увольнения

  • вносится название компании;
  • указывается дата увольнения;
  • приводятся реквизиты трудового договора, подлежащего расторжению;
  • заполняются сведения о нарушителе, в отношении которого применяется дисциплинарное взыскание в форме увольнения;
  • основание прекращения трудовых отношений берется из трудового кодекса, в данном случае используется статья 81, где прописаны основания для увольнения по инициативе работодателя — п.5 ст.81 указывают, если было неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания иного вида, п.6 ст.81 указывают при однократном грубом нарушении. Полностью приводится номер пункта, статьи и название кодекса, а также указывается формулировка из пункта;
  • документы, способные подтвердить причину увольнения, следует перечислить в поле ниже, сюда могут входить: докладные и объяснительные записки, акты о нарушении (например, акт о прогуле), другие документы.

Процедура наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является разновидностью наказания, заключающееся в прекращении деятельности сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Причиной этому могут послужить систематическое невыполнение служебных обязанностей или грубые нарушения трудовой дисциплины.

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании

Так как ситуации могут повторяться, удобно составить типовые формы документа, например, образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул. В нем, как обычно, прописываются факт нарушения, вид наказания и основания его применения. Необязательно применять к прогульщику крайнюю меру и увольнять его. По усмотрению работодателя ему можно объявить выговор. Повторное нарушение трудового распорядка может стать поводом для увольнения по ст. 81 ТК РФ — инициативе работодателя.

Издаем приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Итак, к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ о прекращении трудового договора в такой ситуации нужно оформить по унифицированной форме №Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, если организация применяет унифицированные формы, или, использовав самостоятельно разработанный бланк.

Применение и оформление дисциплинарного взыскания

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Это служит гарантией защиты от неосновательного наказания. Более того, при несогласии лица с наказанием, он вправе обжаловать такое решение руководства. Соответственно, вышестоящая инстанция будет проверять доводы лица именно на основании документов проверки.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания: правила и образец заполнения

Когда работником компании нарушаются правила, установленные организацией, не выполняются пункты должностной инструкции, нарушаются определенные дисциплинарные нормы, он обязан нести ответственность за совершение противоправных действий. Для этого руководством предприятия составляется и издается приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о наложении дисциплинаного взыскания

В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО "Тайм" от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Значение приказа о дисциплинарном взыскании

Гораздо более серьезным последствием может стать увольнение. Основанием для него служат положения 81-й статьи ТК РФ, в соответствии с которыми многократное неисполнение работником своих обязанностей и наличие у него дисциплинарного взыскания позволяет директору увольнять такого сотрудника с работы.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания: образец 2019-2019 год применение в виде замечания, выговора или увольнения

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

  1. Вводная часть:
  • название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
  • дата и номер;
  • название документа.
  • причины, послужившие основанием для наложения взыскания.
  • волеизъявление работодателя об объявлении сотруднику замечания;
  • Ф. И. О. такого сотрудника.
  1. Мотивировочная часть:
  1. Резолютивная часть:
  1. Приложение — основания взыскания (служебные записки, акты и пр.).
  2. Должность, а также персональные данные руководителя, составившего документ.
  3. Место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

  • Приказ об увольнении был составлен ненадлежащим образом;
  • При сборе документов были нарушены сроки;
  • На момент составления приказа сотрудник находился на больничном или в отпуске;
  • Данная причина увольнения не предусматривается Трудовым кодексом;
  • Руководитель не может объяснить причины увольнения.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Если сотрудник еще отказывается от добровольного увольнения, то ему составляют акт. В наиболее сложной ситуации работника могут расследовать. Это могут быть различные несчастные случаи, подвигшие работодателя расследовать причину отсутствия дисциплины сотрудника. В этом случае, форма заполнения выговора приобретает другой вид по трудовому законодательству. Она должна уже указывать на исследование несчастного случая. Далее его фиксируют в акте бланк. В нем не описывают обстоятельства проступков, но нужен предварительный вывод о тяжести этого нарушения.

Алгоритм увольнения сотрудника за прогул: образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул издаётся не позднее месяца с момента совершения проступка, но до его выхода необходимо получить объяснение отсутствия работником, при необходимости проверить информацию, руководителю – принять решение о правомерности отсутствия работника. Из этого сорока и нужно исходить, учитывая, что на получения объяснительной работнику даётся два дня.

zakonandpravo.ru

Пример приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Образец заполнения приказа о дисциплинарном взыскании Скачать образец заполнения приказа о дисциплинарном взыскании Порядок В случае совершения сотрудником проступка, предусматривающего ответственность дисциплинарного характера, начальник организации в первую очередь должен позаботиться о составлении документа, фиксирующего нарушение. Для этих целей можно использовать докладную, данные, полученные с проходной, и прочие бумаги, которые могут служить в качестве подтверждения совершенного проступка. Например, чтобы составить акт об отсутствии служащего на рабочем месте, необходимы свидетели, которые поставят свои подписи на подготовленном документе, что будет служить подтверждением факта нарушения трудовой дисциплины. Затем начальник должен потребовать, чтобы сотрудник предоставил ему объяснение в письменном виде.

Процедура наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Как снимается Каждое дисциплинарное взыскание имеет длящийся характер, однако он не может выходить за рамки, предусмотренные трудовыми правоотношениями между конкретными лицами. В этой связи на законодательном уровне устанавливается, что дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу на протяжении года. Если в течение этого срока не было получено еще одного, сотрудник освобождается от любой дисциплинарной ответственности.


Кроме того, трудовой кодекс предусматривает возможность снятия дисциплинарного взыскания до истечения вышеобозначенного срока.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Внимание

Замечание в бланке может быть установлено в различной форме в зависимости от причин увольнения. Работодатель имеет право объявлять работнику, который не исполнил свою обязанность, не верно исполнил трудовые обязательства, меры пресечения. За опоздание также предъявляют обвинение. Сотрудника вправе уволить по статье 192 Трудового Кодекса России.


Чтобы правильно оформить приказ, лучше всего придерживаться метода по самостоятельной разработке бланка, а за основу можно взять любые унифицированные типы кадрового документа. Если приобщаться целой структуры по построению этого типа ценных бумаг, то практически не будет вероятности пропускать важнейшие реквизиты, во в ручном, разработанном бланке.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

В указе отражают очень важные аспекты:

  • Коротко описывают факты нарушений;
  • Указывают информацию о документе;
  • Обозначают даты прогула и различное последствие не организованного действия.

Нарушитель должен хорошо разъяснять мотивы своих поступков и объективно оценивать физическое обстоятельство, которое повлекло ответственность в поступках. А наниматель должен очень хорошо подходить к оформлению фактических нарушений. Указ в виде выговора — скачать образец Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде штрафа Данный документ о применении дисциплинарного взыскания, как меры штрафа должен иметь унифицированную форму.
Это делается. в том числе, для штрафа. И потом, работодатель может оформить взыскание в виде выговора, используя образец для корректного фиксирования выговора.

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Инфо

ПРИКАЗ О применении дисциплинарного взыскания В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. ПРИКАЗЫВАЮ:1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.


правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.4.

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании

Важно

Общество с ограниченной ответственностью «Перспектива» (ООО «Перспектива») ПРИКАЗ 16.03.2012N 19-4/к г. Саратов О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением старшим менеджером управления продаж Рискиным С.Н. своих должностных обязанностей, выразившимся в опоздании на свое рабочее место, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Применить к старшему менеджеру управления продаж Рискину С.Н.


меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 2. Специалисту по кадрам Нефедовой Л.А. 16.03.2012 подготовить приказ о расторжении трудового договора с Рискиным С.Н. в соответствии с действующим законодательством. Основания: 1. Акт об отсутствии на рабочем месте старшего менеджера управления продаж Рискина С.Н. от 13.03.2012. 2.

Значение приказа о дисциплинарном взыскании

Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018. Генеральный директор Васильев В.В. С настоящим приказом ознакомлены: Инспектор отдела кадров И.И. Иванова Начальник отдела кадров Михайлова М.М. Ведущий инженер Петров П.П.

ПРИКАЗ О дисциплинарном взыскании В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2018 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ ПРИКАЗЫВАЮ:1. За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С.

Сидорову.2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С.

Образец приказа о наложении дисциплинаного взыскания

Сидорова под подпись.Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14.03.2018, объяснительная записка С.С. Сидорова от 14.03.2018. Директор Петров П.П. С приказом ознакомлен С.С. Сидоров ПРИКАЗ О снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н.

от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ ПРИКАЗЫВАЮ:1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2018 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2018 года, табельный № 689.3.

Пример приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Возникновение дисциплинарной ответственности обусловливается дисциплинарным проступком, под которым понимают неисполнение или исполнение ненадлежащим образом сотрудниками своих непосредственных служебных обязанностей, которые предусматривает трудовой контракт, локальные акты организации Виды Дисциплинарная ответственность работников компании находит выражение в дисциплинарных взысканиях, которые, в соответствии с ТК РФ, могут быть следующего вида: Замечание Наиболее легкий вид ответственности, как правило, в устной форме. Выговор Более значимая мера взыскания, часто сопровождается занесением в личное дело. Увольнение Крайний способ наказания недобросовестных сотрудников.
Обращаясь в суд за защитой прав ребенка, следует корректно составить иск в соответствии с образцом искового заявления о взыскании алиментов.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Если же работник отказывается писать объяснительную, то данное требование должно быть направлено ему в письменной форме. Это станет веским аргументом в пользу работодателя в том случае, если сотрудник решит подать в суд в связи с нарушением его прав. На предоставление объяснительной провинившемуся работнику дается два рабочих дня. Если в течение данного времени этого не происходит, то составляется акт, фиксирующий отказ предоставить какие-либо объяснения. В акте должно быть указано, что требование дать объяснения были получены нарушителем, однако ответа с его стороны не последовало. Документ должен быть заверен подписями свидетелей. В завершение издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность. Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка.
Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

advocatus54.ru