Гибкая работа больше не является делом только для гигантов или фрилансеров – многие «традиционные» работодатели также предлагают своим сотрудникам гибкий график.Как работодатель вы можете не решаться предлагать своим сотрудникам гибкое расписание. В конце концов, разве они не единственные, кто получает выгоду?

В то время как сотрудники действительно получают выгоду от гибкого графика, умные работодатели знают, что предложение гибких графиков приносит им пользу и . От экологической компании до преимущества в подборе персонала и повышении разнообразия – преимущества гибкой работы для компаний могут помочь вашему бизнесу опережать конкурентов.

Что такое гибкость рабочего места?

Самый простой способ определить гибкость рабочего места – представить его как соглашение между работодателем и работником.Соглашение обычно состоит из трех компонентов. Сотрудников может:

1. Выберите, где они работают из
2. Составьте график работы, который лучше всего подходит им
3. Планируйте свой рабочий день, как они хотят

Как работодатель, вы можете подумать, что это похоже на график работы фрилансера. А фриланс – это действительно одна из категорий гибкой работы. Однако гибкая работа также может включать:

• Подработка
• Полностью удаленные команды
• Работа в любом месте
• Сжатые рабочие недели (работа 40 часов за четыре дня вместо пяти)
• Работа по альтернативному графику (работа во вторую или третью смену)
• Временные работы
• Сезонная работа
• Гиг работа

Как работодатель, вы можете предложить своим сотрудникам один или несколько из этих гибких вариантов работы, но отслеживание различных статусов занятости и графиков работы всего вашего персонала может показаться слишком большим объемом работы и очень небольшой отдачей.

Однако преимущества гибкой работы для компаний не ограничиваются более счастливыми сотрудниками . Работодатели, которые позволяют своим сотрудникам работать по гибкому графику, также могут оказаться в более экологичной, прибыльной и более желанной компании, в которой люди хотят работать.

Какие преимущества гибкой работы для компаний?

Для ясности: перечисленные выше компоненты гибкости рабочего места не так просты, как может показаться. Реальность такова, что даже на наиболее гибком рабочем месте работодателям все равно придется вводить некоторые ограничения на гибкую работу.

Например, в то время как гибкие сотрудники могут работать в любое время, соответствующее их стилю работы и позволяющее им выполнять свою работу, вы можете потребовать, чтобы сотрудники работали определенные «основные часы» , которые перекрываются с другими членами команды, чтобы каждый еженедельное собрание команды или быть доступным для клиентов в определенном часовом поясе.

Тем не менее, есть пять причин, по которым работодатели могут получить выгоду от гибкого графика работы для своих сотрудников.

1. Улучшает удержание

Предоставление вашим существующим сотрудникам возможности работать по гибкому графику может помочь вам сохранить ценный персонал.Без сомнения, гибкий график – одно из самых важных преимуществ, которые сотрудники хотят получить от своих работодателей.

Опрос 2018 года показал, что 80% работников выбрали бы работу с гибким графиком , а не те, которые этого не сделали. Фактически, 30% заявили, что ценят гибкую работу над дополнительным отпуском. А 35% сказали, что гибкая работа настолько важна для них, что они ставят ее выше, чем получение более престижного звания или должности.

Если этого недостаточно, учтите, что исследование 2017 года показало, что соискатели готовы получать до 8% меньше зарплаты, если это означает, что они могут работать в компании, которая допускает гибкий график работы.

Это, конечно, не новость. Наш опрос 2019 года показал, что 30% респондентов бросили работу, потому что компания не предлагала гибкие варианты работы, а 16% искали новую работу из-за отсутствия гибких вариантов.

Еще более показательно то, что 80% респондентов заявили , что они были бы более лояльны к своему работодателю , если бы они предлагали гибкую работу, а 52% заявили, что они уже пытались договориться о гибких условиях работы со своим нынешним работодателем.

Подумайте об этом в долларах и центах.Средняя стоимость найма для компании одного нового сотрудника составляет около 4000 долларов. Предотвращение увольнения сотрудников из-за того, что вы предлагаете гибкое расписание, в долгосрочной перспективе может принести вам значительную экономию средств.

2. Привлекает талантливых специалистов

Учитывая, что многие соискатели больше заинтересованы в гибком графике, чем в других льготах, и что гибкая работа приносит пользу компаниям так же, как и сотрудникам, само собой разумеется, что предложение гибких графиков может помочь вам нанять больше талантливых специалистов.

Если ничто из вышеперечисленного не убеждает вас в том, что предложение гибких графиков для персонала принесет пользу вашей компании, примите во внимание, что за последние 10 лет 83% предприятий уже предложили или планируют предлагать гибкий график своим сотрудникам .

3. Улучшает разнообразие

Если вы ограничиваете свой пул кандидатов одним местоположением (или даже несколькими местоположениями), у вас будет более узкая группа кандидатов. А если вы находитесь в однородном регионе, ваша рабочая сила, вероятно, станет менее разнообразной.Даже если вы платите за переезд, вы просите кандидатов стать частью менее разнообразного сообщества, что может отпугнуть вас и привести к тому, что вы упустите возможность. Исследование 2019 показало, что компании с разноплановым составом сотрудников имеют более эффективные команды, чем менее разнородные организации . Создав широкую и разнообразную сеть, вы, скорее всего, получите самых лучших кандидатов. Удаленная работа не только поможет разнообразить вашу компанию, но и повысит вашу прибыль.

4. Повышает производительность

Одна из причин, по которой работодатели часто не позволяют сотрудникам работать гибко, заключается в том, что они думают, что если они не смогут внимательно следить за своими сотрудниками, они не будут работать.Однако гибкая работа может реально повысить продуктивность сотрудников.

Опрос удаленных сотрудников 2019 года показал, что в среднем они работают на 1,4 дня в месяц больше, чем офисные сотрудники. Это означает, что каждый год увеличивается на 16,8 рабочих дней. Кроме того, офисные работники отвлекаются на рабочем месте в среднем по 37 минут в день по сравнению с 27 минутами в день, которые испытывает удаленный сотрудник. Более того, когда вы находитесь в гибкой среде, это заставляет менеджеров и руководство оценивать своих сотрудников по тому, что на самом деле важно, а не по их физическому присутствию.Этот способствует развитию культуры, ориентированной на результат, которая подчеркивает сильное влияние и, таким образом, помогает бизнесу процветать.

И исследование сотрудников Управления по патентам и товарным знакам США (USPTO) подтверждает эти наблюдения. Двухлетнее исследование показало, что сотрудники ВПТЗ США, которым разрешалось работать из дома и где угодно, были на 4,4% более производительными, чем их коллеги в офисе.

5. Повышает вовлеченность сотрудников

Вовлеченные сотрудники – это те, кто понимает свою роль и то, как то, что они делают, способствует успеху компании.Один из способов, которым компании создают культуру взаимодействия, – это создание рабочего места, которое расширяет возможности и уважает сотрудников.

И, как вы уже догадались, один из лучших способов расширить возможности ваших сотрудников и показать, что вы уважаете их. – это создание гибких графиков работы. Когда вы позволяете людям работать гибко, вы говорите, что доверяете им выполнять свою работу независимо от того, как, когда и где это произойдет.

Эти вложения окупаются в долгосрочной перспективе. Сотрудники, которые заняты своей работой, как правило, работают лучше, чем те, кто не занят своей работой.Вовлеченные сотрудники переводятся на:

• Меньше пропущенных рабочих дней. Иногда сотрудник слишком болен, чтобы пойти в офис, но недостаточно болен, чтобы не выполнять какую-то работу. Разрешение им работать из дома в таких обстоятельствах означает, что будет выполнено больше работы.
• Меньше оборота. Сотрудники, которые работают по гибкому графику, с большей вероятностью останутся лояльными сотрудниками, потому что они могут сбалансировать работу и дом, не чувствуя, что они подводят одно или другое (или оба!).
• Карьерное долголетие. Персонал, который существует уже долгое время, обладает институциональными знаниями, но они, возможно, больше не хотят работать полный рабочий день или жить в суровых климатических условиях. Разрешение гибкой работы означает, что сотрудник может продолжать работать на вас, пока вы сохраняете эти «исторические» данные.

6. Обеспечивает экономичный и экологичный выбор

Гибкий график не только экономит деньги сотрудников и работодателей, но также оказывает положительное влияние на окружающую среду и помогает поддерживать цели ООН в области устойчивого развития.

Сотрудникам с гибким графиком может не приходиться ездить в офис каждый день. Это экономит деньги на поездках, рабочей одежде и ежедневном обеде вне дома. Работодатели экономят на накладных расходах . Они могут арендовать офис меньшего размера и использовать меньше электроэнергии и воды.

Эти изменения также приводят к уменьшению выбросов углекислого газа на как для сотрудников, так и для работодателя. Поскольку сотрудники не так часто (если вообще ездят), независимо от того, как они добираются до офиса, они не выбрасывают в атмосферу столько вредных выбросов.А когда работодатели снимают офис меньшего размера и используют меньше воды и электричества, они также помогают снизить негативное воздействие на окружающую среду.

Рабочий мир меняется

Учитывая все способы, которыми COVID-19 изменился и по-прежнему меняет мир, вполне возможно, что пандемия является переломным моментом для гибкой работы.

Семьи узнали, что гибкий график работы может помочь им сбалансировать работу и домашнюю жизнь. Кроме того, сотрудники обнаружили, что работа на дому имеет свои преимущества, в том числе возможность быть продуктивным.Работодатели также узнали, что гибкая работа позволяет их компании работать в условиях непрекращающейся чрезвычайной ситуации.

Когда пандемия закончится, высока вероятность, что рабочие не захотят возвращаться к «старым путям». Тенденция к гибкости работы была на подъеме до COVID-19, но она стала еще более распространенной, а это означает, что соискателей с большей вероятностью выберут работу с гибким графиком, а не ту, на которой нет .

Работайте с умом, работайте гибко

Гибкий график приносит пользу как работодателю, так и работнику во многих отношениях.И хотя это может означать серьезный сдвиг в том, как вы делали что-то раньше, , использующее гибкое планирование сейчас, поможет вам добиться успеха в будущем. .

FlexJobs предоставляет экспертные консультации и консультации по гибкой работе для компаний любого формата и размера с 2007 года. Как компания, которая всегда предлагает гибкий график (наша команда полностью удалена!), Мы знаем тонкости того, что работает и что нет. Поговорите с экспертом по гибкой работе сегодня и узнайте, как мы можем помочь вам интегрировать гибкий график в вашу компанию .

Поговорите со специалистом по гибкой работе >>>

Не забудьте поделиться статьей с коллегами!

4 совета по реализации гибкой рабочей политики

• Когда вы нанимаете таланты для своего бизнеса, не стоит недооценивать силу предложения отличного баланса между работой и личной жизнью.
• Гибкая рабочая политика дает сотрудникам свободу, которую они хотят, при сохранении эффективности и порядка.
• Убедитесь, что ваши сотрудники знают о гибких вариантах работы, которые предлагает ваш бизнес.

Владельцы малого бизнеса считают привлечение и удержание самых талантливых сотрудников одной из самых больших проблем, с которыми они сталкиваются, прямо наравне с потоком денежных средств и привлечением новых клиентов. Многие владельцы малого бизнеса считают, что они не могут конкурировать с более крупными корпорациями, потому что они не могут предложить тот же тип компенсационных пакетов, но есть другие способы привлечь (и удержать) отличных сотрудников.

Гибкая рабочая политика – это недорогой способ выделить ваш компенсационный пакет, и вам не следует недооценивать силу такой политики.Баланс между работой и личной жизнью – это большая привлекательность для сегодняшних работников, особенно для миллениалов, которые с большей вероятностью снизят зарплату, если это означает большую гибкость и свободу. Правильно, многие из сегодняшних рабочих предпочли бы иметь более настраиваемый график, чем более высокую зарплату. [Прочитать статью по теме: Хотите лучших талантов? Предоставьте сотрудникам необходимую гибкость]

Когда дело доходит до введения гибкой рабочей политики, малые предприятия имеют преимущество перед крупными работодателями. Крупные организации часто слишком заполнены устаревшими правилами и бюрократией, чтобы устанавливать гибкую политику работы.Малые предприятия более экономичны и могут создавать новые политики, удобные для работников, и быстро их внедрять.

Если вы хотите начать разработку гибкой рабочей политики для своего бизнеса, ознакомьтесь с этими пятью способами сделать свое рабочее место более гибким (и привлекательным) для сотрудников.

Примечание редактора: Ищете систему учета рабочего времени и посещаемости для вашего бизнеса? Заполните анкету ниже, чтобы наши партнеры-поставщики связались с вами по поводу ваших потребностей.

Идеи гибкой рабочей политики

Хотя владельцы малого бизнеса не всегда могут конкурировать с крупными корпорациями, когда дело доходит до компенсационных пакетов, они могут сделать свои предложения более привлекательными, предлагая льготы.

Дней удаленной работы

Удаленная работа больше не только для технологических компаний или иностранных сотрудников. Предоставление вашим штатным сотрудникам возможности работать удаленно – отличный способ поднять моральный дух и конкурировать с другими работодателями. Многие компании предлагают сотрудникам, работающим полный или неполный рабочий день, возможность работать из дома в определенные дни, что может быть установлено в масштабах всей компании (например, каждый имеет возможность работать из дома по пятницам) или управляться на уровне отделов, при этом каждый менеджер утверждает работу своих сотрудников. запросы (т.е., в разные дни удаленно работают разные люди).

Предложение дней работы на дому во время праздников, когда многие сотрудники, вероятно, будут путешествовать или проводить время с семьей, также является отличной идеей. Например, если ваш персонал будет работать удаленно за несколько дней до и после зимних каникул или Дня благодарения, это поможет создать рабочую атмосферу, которая продемонстрирует вам заботу о балансе между работой и личной жизнью, а также о продуктивности, и это сделает вас счастливыми (и лояльными). рабочие. [Прочитать статью по теме: 5 вопросов, которые должна учитывать политика вашей компании в отношении удаленной работы]

Гибкие часы работы: 3 варианта графиков рабочего дня

Гибкие часы работы подходят не для каждого бизнеса, но не списывайте эту идею без рассмотрения все варианты.Такая простая вещь, как предоставление вашим сотрудникам возможности выбора между тремя графиками рабочего дня, может сделать вашу компанию привлекательным местом для работы. Многие офисы позволяют своим сотрудникам выбирать с 8:00 до 16:00, с 9:00 до 17:00 или чуть позже с 10:00 до 18:00. расписание.

Подобные гибкие графики работы требуют небольшого практического управления и удерживают всех на месте, что может помочь вам получить поддержку со стороны вашего отдела кадров. Как правило, специалисты по персоналу сопротивляются гибкому графику работы, когда они слишком сильно нарушают статус-кво, особенно когда они забирают сотрудников из физического офиса.Если вы ожидаете сопротивления со стороны своего отдела кадров, было бы разумно продвигать эту идею гибкой работы, подчеркивая, что сотрудники по-прежнему будут в офисе 40 часов в неделю.

Летние пятницы

Летние пятницы бывают разными, и все они – хороший способ показать вашим сотрудникам, что ваша компания заботится о балансе между работой и личной жизнью. Если самое загруженное время для вашего бизнеса – лето, вы можете подумать о зимних пятницах. Вот несколько распространенных графиков работы в летнюю пятницу:

• Сотрудники не работают по пятницам, и им не нужно наверстывать потерянное время.
• Сотрудники не работают по пятницам, но работают по 10 часов в день с понедельника по четверг, чтобы наверстать упущенное.
• По пятницам сотрудники уходят с работы на один-три часа раньше, при этом им по-прежнему оплачивается полный рабочий день.
• Сотрудники работают полдня по пятницам и могут работать утром или днем.

Сжатые рабочие недели

Некоторые сотрудники ухватятся за четырехдневную рабочую неделю, даже если это означает увеличение продолжительности рабочего дня.Вариант сокращенных рабочих недель может стать основным преимуществом для талантливых профессионалов, которым нужен уникальный опыт гибкой работы. Есть несколько способов настроить ваших сотрудников на работу четыре дня в неделю, и степень гибкости, которую вы предлагаете своим сотрудникам, зависит от вас.

Один из вариантов для правомочных сотрудников – работать по 10 часов в день в течение четырех дней подряд, а затем получать выходные либо по понедельникам, либо по пятницам. Вы также можете предложить девятидневный цикл, когда сотрудники работают четыре девятичасовых дня (с понедельника по четверг), работают восемь часов в пятницу, а в следующую пятницу получают выходной.Этот график сначала немного запутывает, чтобы объяснить, но это отличный вариант, потому что он не требует 10-часового рабочего дня и имеет дополнительное преимущество, заключающееся в том, что по пятницам в офисе остается много сотрудников (поскольку не все будут выходить Пятница).

Персонал, работающий неполный рабочий день, с возможностью удаленной работы

Вам не нужно ограничивать гибкий рабочий график только персоналом, работающим полный рабочий день. Фактически, вы можете быть удивлены способностью вашей компании привлекать лучшие таланты, просто предлагая должности с частичной занятостью, особенно если они также работают удаленно.Существует в значительной степени неиспользованный рынок опытных профессионалов, которые не работают или не могут работать полный рабочий день в офисе, но счастливы быть продуктивными членами компании в течение многих лет подряд, если они могут работать неполный рабочий день.

Некоторые соискатели, ищущие работу с частичной занятостью, избегают работы с полной занятостью и работы на выезде, потому что они заняты воспитанием детей, ведением побочного бизнеса или путешествиями, в то время как другим не нужна постоянная зарплата, но они хотят оставаться в своей отрасли. Люди с ограниченными физическими возможностями также часто ищут удаленную работу на неполный рабочий день.И это не все люди начального уровня: многие из этих профессионалов, работающих неполный рабочий день, имеют ученые степени и десятилетия опыта; им не хватает только способности или желания работать 40 часов в неделю.

Помимо того, что они чрезвычайно лояльны (поскольку многие компании отказываются предлагать временное или удаленное жилье), работники, нанятые на меньшее количество часов, не требуют таких больших затрат в виде заработной платы или льгот. Если они работают удаленно, им даже не нужны столы или офисные помещения. Вы можете быть удивлены результатами, которые могут дать сотрудники, работающие неполный рабочий день, и, возможно, вы сможете позволить себе нанять более квалифицированного сотрудника на неполный рабочий день, чем если бы вы ограничили свой поиск сотрудниками, работающими полный рабочий день. [Прочитать статью по теме: Работа на дому увеличивает продуктивность]

Как реализовать гибкий график работы

Если вы не проявляете должной осмотрительности, когда дело доходит до коммуникации – опубликование четких руководящих принципов, получение поддержки от правых людей и предвидения препятствий – даже самая щедрая политика гибкой работы будет катастрофой. Чтобы убедиться, что ваши новые рабочие льготы будут хорошо восприняты, воспользуйтесь этими советами по реализации.

1. Получите бай-ин заранее.

Хотя конечная цель предложения гибких графиков – сделать рабочее место более привлекательным, помните, что внедрение потребует дополнительной работы для некоторых людей в вашей компании Заинтересованность в раннем участии вашего отдела кадров и ключевых менеджеров поможет им увидеть общую картину .Обязательно выслушайте и отметьте их опасения и четко объясните «почему» новой политики. Дайте им понять, что вы цените их работу и знаете, что внедрение новых политик может оказаться проблемой.

2. Обучите менеджеров заблаговременно.

Управление гибкой рабочей силой – это не то же самое, что управление традиционной. Yahoo усвоила это на собственном горьком опыте, когда обнаружила, что некоторые из ее удаленных сотрудников даже не входили в систему в течение нескольких месяцев, но продолжают получать зарплату.Где были их менеджеры? Обучите менеджеров задавать вопросы, бросать вызов своей команде и быть доступными с помощью различных способов связи – по телефону, электронной почте, обмену мгновенными сообщениями и т. Д. Убедитесь, что они планируют регулярные телефонные встречи или личные встречи, если это возможно. Используйте разные методы общения, чтобы ни один член команды не остался в стороне.

3. Придумайте пробный запуск.

Если у вас большая компания, вы нервничаете по поводу запуска гибкой рабочей программы или сталкиваетесь с огромным сопротивлением, пробный запуск может помочь.Перед запуском полномасштабной гибкой программы работы создайте пробную программу, используя один отдел или небольшую группу сотрудников из разных отделов. Запланируйте запуск пробной версии в течение длительного времени – один месяц или дольше – для устранения недостатков и сбора реальных данных.

4. Знайте, что не каждый будет хорошим гибким работником.

Удаленная работа и гибкий график работы требуют определенных качеств, которые есть не у всех. Но не закрывайте всю программу гибкой работы только потому, что некоторые люди не подходят для этого.Вместо этого подумайте о других льготах, которые вы могли бы предложить сотрудникам, для которых гибкая работа не является хорошим вариантом, продолжая при этом позволять большинству сотрудников пользоваться преимуществами гибкости работы.

Чад Брукс является автором этой статьи.

Десять способов привлечь и удержать отличных сотрудников

Сегодня все больше и больше организаций меняют свои взгляды на работу и оплату труда своих сотрудников. Это отход от традиционной концепции «затрат на ведение бизнеса». Успешные предприятия разрабатывают творческие программы, чтобы побудить сотрудников сосредоточиться на повышении эффективности бизнеса и вознаграждать их за их вклад.К сожалению, многие предприятия и сотрудники все еще не готовы к изменениям.

В сегодняшней деловой среде очевидно, что в долгосрочной перспективе победителями будут компании, которые обеспечивают гибкую и стимулирующую рабочую среду, наряду с признанием и вознаграждением сотрудников. Организации должны быть готовы делиться своими успехами. Если сотрудников просят разделить риски, они должны разделить и вознаграждение.

Чего на самом деле хотят сотрудники?
В своей работе консультантами мы часто обсуждаем, что владельцы и сотрудники считают ключевыми мотивационными факторами.Большинство владельцев бизнеса изначально думают, что деньги – это ключевой вопрос. Однако многие сотрудники заявляют, что они ищут проблемы, признание и расширение прав и возможностей.

Несмотря на нынешнюю слабость экономики и рост уровня безработицы, нехватка квалифицированных страховых работников по-прежнему сдерживает рост многих агентств. Что может сделать фирма в этой среде, чтобы удержать и привлечь самых лучших и талантливых сотрудников, побуждая их достичь бизнес-целей?

Во-первых, поймите, что деньги сами по себе этого не сделают.Высокопроизводительные сотрудники ищут нечто большее, чем просто высокую зарплату. Типичный план вознаграждения сотрудников должен включать полный пакет вознаграждений, признания и окружающей среды. Некоторые из элементов являются «удовлетворительными», которые позволяют фирме привлекать и удерживать сотрудников, например, льготы, гибкий график и обучение. Другими элементами компенсации являются «мотиваторы», такие как бонусы, стимулы, проблемы и возможности. Хорошо разработанный план будет включать долгосрочные и краткосрочные компоненты компенсации.

Ключом к привлечению и удержанию в фирме лучших специалистов является использование подхода «тотального вознаграждения». Фирма, которая уделяет время тщательной настройке пакета «полной компенсации», превратит отдельных сотрудников в высокопроизводительных и преданных делу сотрудников.

В общий компенсационный пакет, который должно иметь каждое агентство, входят три основных компонента:

1) Сложная работа
Старая система управления и контроля за каждой задачей, которую выполняет сотрудник, отсутствует.Сотрудники, обладающие множеством навыков и полномочий, находятся внутри. Например, у крупного розничного продавца есть справочник для сотрудников из одного абзаца, в котором говорится: «Правило №1: во всех ситуациях руководствуйтесь своим суждением. Никаких дополнительных правил не будет ». Чтобы по-настоящему работать на этом уровне, требуется огромное доверие к сотрудникам. Однако, если бизнес сможет работать на этом уровне, он достигнет невероятных высот.

Предоставляет дополнительные возможности для обучения и развития навыков, чтобы оживить работу. Поощряйте сотрудников посещать занятия для получения лицензии и курсы, чтобы заработать необходимые CEU.Но расширение обучения могло бы обеспечить большую гибкость за счет более квалифицированной рабочей силы. Отправьте сотрудников в Дейл Карнеги, тренинг по программному обеспечению Microsoft, семинары по бизнес-навыкам, занятия по построению команды или занятия по продажам (например, Dynamics of Sales, спонсируемые CIC).

2) Рабочая среда
Сегодняшние сотрудники ищут гибкости в работе и баланса в жизни. Руководству необходимо оценить способы реалистичного обеспечения необходимой гибкости в работе.Например, по традиции сотрудники работают в офисе с установленным графиком работы. Может ли компания допускать вариации, такие как четырехдневная рабочая неделя, работа дома два дня в неделю или разделение работы? Гибкий график работы становится обычным инструментом для привлечения и удержания хороших сотрудников.

3) Признание и награды
Признание в неденежной форме – очень эффективный способ укрепления ценностей агентства. Они могут быть недорогим и действенным элементом общего компенсационного пакета.Например, сотрудники, обеспечивающие выдающееся или инновационное обслуживание клиентов, получают специальные награды. Один из способов – выдвижение сотрудников клиентами или их коллегами.

Руководству необходимо подумать о типах наград, которые имеют смысл для сотрудников. Вот несколько примеров:
• Обеспечьте оплачиваемый выходной.
• Предоставлять билеты на спортивные, музыкальные или культурные мероприятия.
• Разместите объявление в местной газете с благодарностью ваших сотрудников за их вклад.
• Сделать пожертвование от имени сотрудника на благотворительность по его или ее выбору.
• Оплатить репетиторство для ребенка победителя.
• Детализируйте автомобиль победителя во время работы.
• Оплатить уборку дома победителя.
• Оплатите вечеринку для победителя и их супруги – ужин и присмотр за детьми.

После того, как основные ингредиенты определены, фирма может изучить передовые инструменты для привлечения и удержания сотрудников. Ниже приведены некоторые подходы, которые также следует учитывать владельцам:

4) Распределение прибыли
Хотя деньги не всегда являются королем, они все же имеют большое влияние.Фирмы, которые устанавливают план бонусов на основе прибыльности бизнеса, будут иметь сотрудников, которые стремятся увеличить продажи и сократить расходы. Распределение прибыли может быть основано на прибыльности всего бизнеса или центрах прибыли, таких как коммерческие линии в сравнении с личными линиями в сравнении с жизнью и здоровьем. Затем пул бонусных денег может быть распределен между сотрудниками по усмотрению руководства.

Вариантом распределения прибыли является уменьшение базового вознаграждения сотрудников при одновременном предоставлении ежеквартальных бонусов в зависимости от результатов работы отдела.План, который отслеживает производительность сотрудников, позволит им увидеть прямую взаимосвязь между их усилиями и их компенсацией.

5/6) Призрачные акции и права на прирост стоимости акций
Права на прирост стоимости акций (SAR) и фантомные акции представляют собой специализированные методы отсроченной компенсации, разработанные для предоставления сотруднику экономических выгод от владения акциями, при этом работник фактически не владеет акциями компании. Когда владелец не может или не будет изменять существующую структуру собственности, часто используются SAR и фантомные акции, чтобы предоставить сотруднику своего рода поощрительную компенсацию, основанную на фактических показателях бизнеса.

SAR – это просто грант сотруднику, который дает этому человеку право в определенный момент в будущем получить денежное вознаграждение, равное повышению стоимости определенного количества акций компании. По своей концепции SAR похожи на фондовые опционы, но отличаются в нескольких аспектах. Опционы на акции требуют, чтобы сотрудник приобрел акции компании по цене гранта. Однако SAR не требует от сотрудника денежных затрат. Сотрудник получает только повышение стоимости акций.

Фантомные акции, с другой стороны, можно рассматривать как единицы стоимости, которые напрямую соответствуют эквивалентному количеству акций компании. Эти фантомные единицы запаса затем предоставляются сотруднику на определенный период времени. По истечении срока погашения служащий получает компенсацию непосредственно в денежной форме, исходя из стоимости фантомных акций. В отличие от SAR, сумма компенсации фантомной акцией обычно включает базовую стоимость акции, а также любое повышение выше цены гранта.Другое отличие состоит в том, что SAR обычно выплачиваются, когда сотрудник решает использовать SAR, в то время как фантомные акции обычно имеют фиксированную дату вознаграждения.

7) Отсроченная компенсация
Отсроченная компенсация – это метод, позволяющий производителям увеличить долгосрочную ценность своих усилий, непосредственно связанных с их бухгалтерскими книгами. Мы рекомендуем использовать отсроченную компенсацию вместо права собственности в бухгалтерской книге производителя. План часто вводится поэтапно до тех пор, пока производитель полностью не вложится в план.

Агентство извлекает выгоду из наличия системы, которая побуждает производителей создавать свои бухгалтерские книги, а также оставаться в фирме. Следует отметить, что план отложенной компенсации (а также SAR и фантомные акции) создает для фирмы условное обязательство, которое отрицательно влияет на агентскую стоимость. Однако отсроченная компенсация также является «вознаграждением», которое помогает соблюдать условие о недопустимости конкуренции в контракте с производителем.

8) Полисы с разделением долларов на жизнь
План с разделением долларов – это способ страхования жизни сотрудника или его супруги по сниженной стоимости для этого человека.Страховой взнос делится между работником и его или ее работодателем (отсюда и название «сплит-доллар»).

Это эффективный способ удержать ключевых сотрудников, в то время как компания получает компенсацию за каждый авансированный доллар. С точки зрения работодателя, сплит-доллар – это недорогой способ приобретения страхования жизни для любых личных или деловых нужд избранных сотрудников. Это повышает лояльность сотрудников за счет предоставления значительных страховых выплат. Некоторые полисы с разделением доллара могут предоставлять средства, которые могут быть использованы для дополнительных вознаграждений сотрудникам в будущем (отсроченная компенсация, продолжение выплаты заработной платы, погашение акций или пенсионный доход).

С точки зрения работника, разделение доллара может помочь восполнить необходимый семейный доход, который был бы потерян в случае смерти работника, или помочь уплатить любые налоги на наследство. Если работник владеет полисом и передает его работодателю в качестве залога, работодатель может получить заем под денежную стоимость в пределах, допускаемых формой уступки залога.

9) ESOP
Планы владения акциями сотрудников (ESOP) – это способ для владельцев бизнеса продать акции компании или предоставить дополнительные преимущества всем квалифицированным сотрудникам компании.Эти планы изначально создавались как беспроигрышный вариант для владельцев бизнеса и сотрудников. Взносы ESOP вычитаются из налогооблагаемой базы, как и дивиденды, если они выплачиваются сотрудникам напрямую, от их имени в ESOP или применяются к выплатам по ссуде по плану с кредитным плечом. Поскольку ESOP финансируется за счет долларов до вычета налогов, налоговая экономия компании может возрасти еще больше.

Продающий акционер может также отложить получение прироста капитала от проданных акций в пользу ESOP до тех пор, пока ESOP владеет 30 или более процентами акций компании, а продавец переводит выручку от продажи в квалифицированную заменяющую собственность (акции или облигации местных компаний). .Сотрудники не платят налог на взносы до тех пор, пока они не получат право на получение акций после ухода из компании или выхода на пенсию. На этом этапе компания обычно выкупает акции через положение о выкупе в ESOP.

ESOP дороги. Прежде чем это будет иметь финансовый смысл, бизнес должен быть определенного размера. Мы рекомендуем владельцам агентств сделать свою домашнюю работу, прежде чем серьезно рассматривать этот вариант.

10) Акционерный капитал
Владение акциями обычно вызывает в памяти видение важности и уважения.Производители и сотрудники считают, что наличие слова «Владелец» на их визитной карточке улучшит продажи и престиж. Часто сотрудники понимают только преимущества владения акциями, а недостатки игнорируются или не понимаются.

Владельцы агентств часто сами не понимают, должны ли они предлагать акции сотруднику. Обычно они сначала думают об этом, когда текущий сотрудник собирается выйти и не может вернуться. Владельцы часто могут чувствовать, что они вынуждены предлагать акции, чтобы побудить нового производителя присоединиться к фирме или сохранить сотрудника, например производителя с бухгалтерской книгой.

Мы рекомендуем владельцам хорошо подумать, прежде чем предлагать акции сотруднику. Решение о том, делать сотрудника владельцем или нет, должно основываться на анализе многих факторов. Правильное решение может продвинуть агентство вперед на долгие годы. Неправильное решение может погубить фирму несущественной гадостью.

Последняя мысль
Хороший принцип, которому следует следовать, заключается в том, что если вы хотите выдающихся результатов, вы должны быть готовы платить выдающиеся награды.Внедрение плана «тотального вознаграждения» будет мотивировать сотрудников улучшать не только свои собственные результаты, но и производительность компании.

Билл Шеффлер и Кэтрин Оук – партнеры международной консалтинговой фирмы Oak & Associates, расположенной в Северной Калифорнии. Для получения дополнительной информации позвоните (707) 935-6565 или напишите по адресу [email protected].

Темы Обучение и развитие Числа

14 эффективных стратегий удержания сотрудников

Лучший сотрудник уходит в отставку неожиданно, и вы в убытке.Что случилось? А как насчет остальных ваших сотрудников? Как это повлияет на них?

Вы уже знаете, что вам нужно будет положиться на оставшихся сотрудников, чтобы они взяли на себя больше ответственности, пока вы ищете замену их коллеге. Это серьезный вопрос, особенно если они уже растянуты, и может помочь разжечь чувство стресса и неуверенности во всей команде.

Учитывая возможность каскадных последствий, естественно беспокоиться о том, что внезапный уход вашего MVP может стать переломным моментом, который заставит других ценных сотрудников задуматься об уходе.По крайней мере, это может подорвать моральный дух, что может подорвать производительность труда и вовлеченность сотрудников. Итак, пришло время убедиться, что ваш бизнес делает правильные вещи для повышения удовлетворенности работой и, в конечном итоге, удержания сотрудников и удовлетворенности работой.

Почему сотрудники уходят?

Чтобы узнать, почему ваш лучший исполнитель уволился, подумайте о проведении интервью на выходе. Это может помочь определить, нуждаются ли ваши стратегии удержания сотрудников в улучшении – и что конкретно вам следует сделать, чтобы повысить их эффективность.

Скорее всего, вы услышите, как увольняющийся сотрудник назовет одну или несколько из следующих причин ухода с работы:

• Недостаточная заработная плата и пособия
• Чувство переутомления и / или отсутствие поддержки
• Ограниченные возможности карьерного роста
• Необходимость улучшения баланса между работой и личной жизнью
• Непризнание
• Скука
• Недовольство менеджментом
• Обеспокоенность по поводу руководства или финансового состояния компании
• Недовольство корпоративной культурой
• Желание внести изменения

Многие профессионалы чувствуют себя застрявшими прямо сейчас

Пандемия COVID-19, что неудивительно, является основным фактором, по которому многие работники пересматривают свою ситуацию с занятостью.Исследование Роберта Халфа показывает, что почти 4 из 10 опрошенных профессионалов (38%) считают, что их карьера застопорилась с начала кризиса. Это число возрастает до 66% для рабочих в возрасте от 18 до 24 лет.

Среди тех, кто сказал, что их карьера застопорилась, около половины сообщили, что они видели стагнацию в росте заработной платы, карьерном росте и развитии навыков. Кроме того, наше исследование показало, что каждый третий работник, чьи чувства к своей работе изменились из-за пандемии, хочет заниматься более значимой или приносящей удовлетворение работой.

Загрузите наше бесплатное руководство по заработной плате, чтобы убедиться, что вы выплачиваете своим сотрудникам конкурентоспособное вознаграждение.

Стратегии удержания сотрудников для повышения удовлетворенности работой

В то время как рынок труда сейчас немного благоприятствует работодателям, кандидатам с востребованными навыками, вероятно, не придется долго ждать, чтобы найти новую возможность. Многие компании никогда не прекращали прием на работу во время пандемии, и многие из них снова начинают расширять штат сотрудников.

Если вы чувствуете, что ваш бизнес рискует потерять талантливых сотрудников, вам необходимо действовать быстро, чтобы укрепить стратегии удержания сотрудников.Вот 14 областей, в которых осознанные действия могут помочь повысить удовлетворенность сотрудников работой и повысить вашу способность удерживать ценных сотрудников:

1. Адаптация и ориентация – Каждый новый сотрудник должен быть настроен на успех с самого начала. Ваш процесс адаптации должен научить новых сотрудников не только работе, но и культуре компании, а также тому, как они могут вносить свой вклад и преуспевать в ней. Не экономьте на этом важном первом шаге: обучение и поддержка, которые вы обеспечиваете с первого дня, лично или виртуально, могут задать тон для всего срока пребывания сотрудника в вашей фирме.

Требуется удаленная адаптация сотрудников? Ознакомьтесь с советами в этом посте.

2. Программы наставничества – Объединение нового сотрудника с наставником – отличный компонент, который можно добавить к расширенному процессу адаптации, особенно в удаленной рабочей среде. Наставники могут приветствовать новичков в компании, предложить рекомендации и быть советом. И это беспроигрышный вариант: члены Newteam учатся у опытных сотрудников, а взамен предлагают своим наставникам свежий взгляд.

Но не ограничивайте возможности наставничества новыми сотрудниками. Ваш существующий персонал – и ваши общие перспективы удержания сотрудников и удовлетворенность работой команды – могут значительно выиграть от отношений наставника и наставника.

3. Вознаграждение сотрудников – Для компаний важно выплачивать своим сотрудникам конкурентоспособные вознаграждения, что означает, что им необходимо регулярно оценивать и корректировать заработную плату. Даже если ваш бизнес не может увеличить заработную плату прямо сейчас, подумайте, можете ли вы предоставить другие формы компенсации, такие как бонусы и оплачиваемый отпуск.Не забывайте также о пособиях по болезни и пенсионных планах. Улучшение этих ценных предложений может помочь повысить удовлетворенность сотрудников работой.

4. Льготы – Льготы могут выделить ваше рабочее место для потенциальных новых сотрудников и повторно привлечь нынешних сотрудников, одновременно повышая моральный дух сотрудников. Согласно исследованию для нашего Справочника по заработной плате, гибкий график и варианты удаленной работы (отдельно от заказов на домашнее задание, связанных с пандемией) являются преимуществами, которые многие профессионалы ценят больше всего. Кроме того, около трети опрошенных нами сотрудников считают оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком большим плюсом.

Подробнее о последних тенденциях в области льгот и льгот для сотрудников можно узнать здесь.

5. Предложения по уходу за здоровьем – Поддержание сотрудников в хорошей физической, физической и финансовой форме – это просто хороший бизнес. Но пандемия побудила многих ведущих работодателей расширять и улучшать свои предложения по уходу за здоровьем, чтобы сотрудники чувствовали поддержку и уделяли приоритетное внимание своему благополучию. Программы управления стрессом, услуги по планированию выхода на пенсию и компенсация за виртуальные занятия фитнесом – это лишь некоторые примеры того, что ваш бизнес может рассмотреть для предоставления сотрудникам.

6. Коммуникация – Пандемия помогла подчеркнуть важность хорошей коммуникации на рабочем месте. Ваши непосредственные подчиненные должны чувствовать, что они могут обращаться к вам с идеями, вопросами и проблемами в любое время. Как руководитель, вы должны быть уверены, что вносите свой вклад, чтобы способствовать своевременному, конструктивному и позитивному общению между всей командой, включая местных и удаленных сотрудников. Убедитесь, что вы активно общаетесь с каждым сотрудником на регулярной основе, чтобы получить представление об их загруженности и удовлетворенности работой.

7. Постоянная обратная связь о производительности – Многие работодатели отказываются от ежегодной проверки эффективности в пользу более частых встреч с членами команды. На этих встречах один на один поговорите со своими сотрудниками об их краткосрочных и долгосрочных профессиональных целях и помогите им визуализировать свое будущее вместе с компанией. Хотя вы никогда не должны давать обещания, которые не сможете сдержать, вместе обсудите возможные сценарии карьерного роста и разработайте реалистичный план для достижения этих целей.

8. Обучение и развитие – В рамках обеспечения непрерывной обратной связи о производительности вы можете помочь сотрудникам определить области для профессионального роста, например, потребность в приобретении новых навыков. Повышение квалификации особенно важно сегодня, поскольку технологии продолжают изменять нашу работу. Когда люди повышают квалификацию, они получают новые способности и компетенции, поскольку бизнес-требования продолжают развиваться.

Сделайте своим приоритетом инвестирование в профессиональное развитие своих сотрудников.Дайте им время для посещения виртуальных конференций, возместите плату за обучение или оплатите продолжение обучения. Кроме того, не забывайте о планировании преемственности, которое может быть очень эффективным методом повышения квалификации и развития лидерских качеств.

9. Системы признания и поощрения – Каждый человек хочет чувствовать, что его ценят за работу, которую он делает. И в сегодняшней «любой рабочей силе» благодарность работодателя может иметь особенно большое значение. Поэтому не забудьте поблагодарить своих непосредственных подчиненных, которые приложат все усилия и объяснят, как их упорный труд помогает организации.Некоторые компании создают официальные системы поощрений, чтобы стимулировать выдающиеся идеи и инновации, но вы можете внедрить привлекательные программы признания, даже если у вас небольшая команда или ограниченный бюджет.

10. Баланс между работой и личной жизнью – Какое сообщение ваша тайм-менеджмент посылает сотрудникам? Ожидаете ли вы, что персонал будет доступен круглосуточно? Здоровый баланс между работой и личной жизнью имеет важное значение для удовлетворения от работы. Людям необходимо знать, что их руководители понимают, что они живут вне работы, и осознают, что поддерживать баланс может быть еще сложнее при работе из дома.Поощряйте сотрудников устанавливать границы и брать отпуск. А если для завершения проекта необходимы поздние ночи, подумайте о том, чтобы дать членам команды дополнительное время в качестве компенсации.

11. Гибкий график работы – Многие компании готовятся к тому, что некоторые из их сотрудников по-прежнему захотят работать удаленно, по крайней мере, неполный рабочий день, после того как пандемия утихнет. Фактически, недавнее исследование Роберта Халфа показало, что каждый третий специалист, работающий в настоящее время из дома, будет искать новую работу, если им потребуется вернуться в офис на полную ставку.

Так что подумайте раньше, чем позже, что вы можете предложить сотрудникам, если удаленная работа на постоянной основе не подходит. Сжатая рабочая неделя? Гибкое время? Или, может быть, вариант частичной работы на дому? Все вышеперечисленное может помочь снять стресс для ваших сотрудников и повысить их удержание.

12. Эффективное управление изменениями – Помимо продолжающихся сбоев из-за пандемии, каждое рабочее место должно иметь дело с изменениями, хорошими и плохими. В это время сотрудники обращаются к руководству за пониманием и заверениями.Если ваша организация переживает большие перемены, максимально информируйте сотрудников, чтобы уменьшить беспокойство и избавиться от слухов. Делайте громкие объявления индивидуально или во время группового звонка или собрания и дайте время для вопросов.

Вам нужно больше информации о том, как вести свою команду через изменения? См. Этот пост.

13. Упор на командную работу – Вы должны поощрять всех своих сотрудников, а не только звезд, вносить идеи и решения.Поощряйте командную работу, создавая возможности для сотрудничества, адаптируя индивидуальные стили работы и предоставляя сотрудникам свободу принимать решения и корректировать курс, если это необходимо.

14. Признание вех, больших и малых – Последний совет по удержанию сотрудников – пролить свет на заметные достижения. Независимо от того, завершит ли ваша команда крупный проект раньше срока или у сотрудника пятилетний юбилей работы, воспользуйтесь возможностью вместе отметить эту веху.Даже если вам нужно отпраздновать виртуально, это может стать значимым и запоминающимся моментом для всех.

14 описанных выше стратегий удержания сотрудников – это лишь некоторые способы помочь членам вашей команды повысить удовлетворенность работой. Обязательно регулярно пересматривайте свои усилия. Это включает в себя соблюдение рыночных стандартов заработной платы и льгот, а также передовых методов развития привлекательной культуры на рабочем месте и прочных отношений между менеджером и сотрудником.

Неизбежно, что некоторые члены команды покинут вашу организацию раньше, чем вам хотелось бы.Но вы можете, по крайней мере, принять их решение немного жестче. И если эти сотрудники покинут вашу фирму, зная, что их ценят и поддерживают, они, скорее всего, будут хорошо отзываться о вашем бизнесе и, возможно, даже однажды вернутся к вам на работу.

Льготы для самых желанных сотрудников

На сегодняшнем рынке найма щедрый пакет льгот необходим для привлечения и удержания лучших талантов. Согласно исследованию уверенности в трудоустройстве, проведенному Glassdoor в 2015 году, около 60% людей сообщают, что льготы и льготы являются основным фактором при принятии решения о принятии предложения о работе.Исследование также показало, что 80% сотрудников предпочли бы дополнительные льготы повышению заработной платы.

Google славится своими невероятными льготами, которые включают обеды, приготовленные профессиональным шеф-поваром, массаж кресла раз в две недели, занятия йогой и стрижки. Сотрудникам Twitter предлагается трехразовое питание в день, занятия иглоукалыванием и импровизация на месте. SAS предлагает программу стипендий для детей сотрудников. А множество небольших компаний получили внимание благодаря своим необычным преимуществам, таким как компенсация расходов на отпуск и бесплатные книги.

Но что делать бизнесу, если он не может позволить себе преимущества размером с Google? Вам не нужно грабить банк, чтобы предлагать привлекательные дополнительные услуги. Новое исследование, проведенное моей командой в Fractl, показало, что после медицинского страхования сотрудники больше всего ценят льготы, которые относительно невысоки для работодателей, такие как гибкий график, больший оплачиваемый отпуск и возможности работы на дому. Кроме того, мы обнаружили, что определенные преимущества могут выиграть у некоторых соискателей, которые сталкиваются с более высокооплачиваемыми предложениями, которые имеют меньше дополнительных преимуществ.

В рамках нашего исследования мы дали 2000 работникам в США в возрасте от 18 до 81 года список из 17 льгот и спросили их, насколько серьезно они будут взвешивать варианты при выборе между высокооплачиваемой работой и низкооплачиваемой работой. с большим количеством льгот.

Лучшее медицинское страхование, стоматологическое страхование и страхование зрения возглавили список: 88% респондентов заявили, что они отдали бы этому преимуществу «некоторое внимание» (34%) или «большое внимание» (54%) при выборе работы. Медицинское страхование – самое дорогое пособие, которое можно предоставить, со средней стоимостью 6 435 долларов на сотрудника для индивидуальной страховки или 18 142 долларов для семейной страховки.

Следующими по значимости преимуществами были преимущества, обеспечивающие гибкость и улучшающие баланс между работой и личной жизнью. Большинство респондентов сообщили, что гибкий график, больше времени отпуска, больше возможностей для работы на дому и неограниченное время отпуска могут помочь дать низкооплачиваемой работе преимущество перед высокооплачиваемой работой с меньшими преимуществами. Кроме того, гибкость и баланс между работой и личной жизнью имеют первостепенное значение для большого сегмента рабочей силы: родителей. Согласно недавнему опросу FlexJobs, они ценят гибкий график и баланс между работой и личной жизнью выше заработной платы и медицинского страхования на потенциальной работе.

Восемьдесят восемь процентов респондентов заявили, что они уделяли бы некоторое или серьезное внимание работе с гибким графиком, в то время как 80% рассмотрели бы работу, которая позволяет им работать из дома. И гибкий график, и работа на дому – доступные льготы для компаний, которые хотят предложить привлекательные льготы, но не могут позволить себе дорогостоящий пакет льгот. Оба эти преимущества обычно ничего не стоят работодателю – и часто экономят деньги за счет снижения накладных расходов.

Увеличение времени отпуска было привлекательным преимуществом для 80% респондентов.Оплачиваемое время отпуска – это сложные расходы, поскольку это не просто расходы на заработную плату сотрудника за те дни, когда он отсутствовал; ответственность также играет на стоимости. Общеизвестно, что американские рабочие плохо используют свой отпуск. Ежегодно американцы оставляют на столе неиспользованное время отпуска на сумму 224 миллиарда долларов, что создает огромную ответственность для работодателей, поскольку им часто приходится оплачивать этот неиспользованный отпуск, когда сотрудники уходят из компании. Предложение неограниченного отпуска может быть беспроигрышным для работодателя и сотрудника.(Более двух третей наших респондентов заявили, что они рассматривали бы низкооплачиваемую работу с неограниченным отпуском.) Например, кадровая консалтинговая компания Mammoth считает свою политику неограниченного отсутствия свободного времени успешной не только из-за того, что она делает, но и из-за того, что она делает. рассылает информацию о корпоративной культуре: к сотрудникам относятся как к людям, которым можно доверять ответственное управление своей рабочей нагрузкой, независимо от того, сколько дней у них нет.

Переход на неограниченный отпуск может решить проблему ответственности; Согласно исследованию Project: Time Off, устранение средних обязательств по отпускам позволяет компаниям сэкономить 1898 долларов на сотрудника.По данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), только 1–2% компаний в настоящее время используют политику неограниченного отпуска, это однозначно является преимуществом, которое может сделать компании более привлекательными.

Вопреки ожиданиям работодателей, неограниченный отпуск не обязательно означает менее продуктивные сотрудники и больше времени вне офиса. Опрос, проведенный The Creative Group, показал, что только 9% руководителей считают, что продуктивность значительно снизится, если сотрудники будут использовать больше отпуска.В некоторых случаях в соответствии с политикой неограниченного отпуска сотрудники берут такой же отпуск. Около года назад мы приняли политику неограниченного отпусков в компании Fractl и не заметили негативного влияния на производительность. Наш операционный директор Райан МакГонагилл говорит, что не было большого всплеска количества времени, которое сотрудники проводят вне офиса, но качество работы продолжает улучшаться.

Студенческая ссуда и помощь в оплате обучения также заняли высокое место в списке желанных льгот: чуть менее половины респондентов сообщили, что эти бонусы могут подтолкнуть их к более низкооплачиваемой работе.Исследование преимуществ, проведенное SHRM, показало, что только 3% компаний в настоящее время предлагают помощь в получении студенческих ссуд, а 52% компаний предоставляют помощь в получении образования для выпускников. Хотя помощь в обучении кажется дорогостоящей, компании могут воспользоваться налоговой льготой; работодатели могут предоставить до 5 250 долларов США на одного сотрудника в год без уплаты налога на обучение.

Льготы по работе, которые не влияют напрямую на образ жизни и финансы человека, были наименее востребованы респондентами, например, в офисных бесплатных подарках, таких как еда и кофе.Мероприятия, спонсируемые компанией, такие как сплочение коллектива и выездные семинары, также занимали последнее место в списке. Это не означает, что эти преимущества не ценятся сотрудниками, а скорее, что эти льготы, вероятно, сами по себе недостаточно важны, чтобы убедить кандидата на работу выбрать компанию.

Мы заметили гендерные различия в отношении определенных льгот. Наиболее примечательно то, что женщины чаще предпочитали семейные пособия, такие как оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком и бесплатные детские сады. Отпуск по уходу за ребенком имеет большое значение для работающих женщин: 25% женщин заявили, что они будут уделять отпуску по уходу за ребенком большое внимание при выборе работы (только 14% мужчин сказали то же самое).Мужчины чаще, чем женщины, ценили командные мероприятия, уединения и бесплатную еду. Оба пола ценят льготы, связанные с фитнесом, хотя и разные. Женщины с большей вероятностью предпочтут бесплатные занятия фитнесом и йогой, тогда как мужчины с большей вероятностью предпочтут тренажерный зал на территории отеля и бесплатное членство в тренажерном зале.

Результаты нашего опроса показывают, что предоставление правильного сочетания недорогих и востребованных соискателей льгот может дать конкурентное преимущество предприятиям, которые не могут позволить себе высокие зарплаты и более дорогие рабочие места.

Знаете ли вы, какие законодательные требования предъявляются к оплате в отпуск?

Отпускные – это ценное пособие для сотрудников, которое работодатели предлагают для найма и удержания лучших сотрудников. В конкуренции с другими работодателями, которые предоставляют мало оплачиваемых отпусков или не предоставляют их вообще, работодатель, предлагающий самый щедрый пакет отпускных, часто побеждает в войне талантов. Эта потребность растет, поскольку рынок специализированных навыков и опыта в таких областях, как искусственный интеллект (ИИ) и передовые системы управления персоналом, стремительно растет.Обеспечьте отличные преимущества для победы.

За несколько недель до отпуска рекомендуется пересмотреть практику оплаты отпусков в вашей компании.

Вы хотите обеспечить свою конкурентоспособность по сравнению с другими работодателями.

Ответы на наиболее часто задаваемые вопросы об отпуске

Вот ответы на наиболее часто задаваемые вопросы работодателей относительно отпускных в США.

Должен ли работодатель предоставлять сотрудникам выходной в праздничные дни?

Нет.Не существует федерального закона, который требовал бы от работодателя предоставлять сотрудникам оплачиваемый или иной выходной день в праздничные дни, признанные на национальном уровне. Праздники также обычно считаются обычными рабочими днями. Работники получают свою обычную заработную плату за время работы в отпуске, если работодатель не предлагает отпускных.

На уровне штата законодательство, инициативы по голосованию или постановление суда могут создавать новые правила в отношении работодателей и оплаты отпусков.

Должен ли работодатель обеспечить соблюдение сотрудником религиозного праздника?

Работодатель обязан обеспечить разумное приспособление к религиозным обрядам своих сотрудников, если только он не сможет доказать, что приспособление приведет к неоправданным трудностям для его бизнеса.Чтобы разместить сотрудников, многие работодатели предлагают плавающий отпуск в дополнение к обычным запланированным праздникам. Это позволяет сотрудникам брать отпуск для совершения религиозных обрядов, не предусмотренных установленным графиком выходных.

Суды, рассматривающие вопрос о религиозном приспособлении, обычно соглашаются с тем, что неоплачиваемый выходной день может быть разумным приспособлением, как и разрешение сотруднику использовать выходной день для соблюдения религиозного праздника.

Как правило, работодатели требуют, чтобы плавающие выходные использовались в том же году, в котором они были предоставлены, и не позволяют переносить эти дни на следующий год.

От сотрудников обычно требуется заблаговременно уведомлять о своем намерении взять отпуск на плаву.

Должен ли быть оплачен выходной?

Для не освобожденных от уплаты почасовых сотрудников нет. Работодатель не обязан оплачивать почасовую оплату работникам отпускных дней. Работодатель обязан платить сотрудникам почасовую оплату только за фактически отработанное время.

Для освобожденных от налогообложения сотрудников (то есть наемных работников, которые не получают сверхурочную работу), если им предоставляется выходной, работодатели должны выплачивать их полную недельную зарплату, если они работают в любое время в течение недели, на которую выпадает выходной.

Может ли работодатель приложить условия к квитанции об отпуске?

Да. Например, работодатель может потребовать, чтобы сотрудники работали или находились в утвержденном отпускном статусе за день до и после праздника, чтобы получать отпускные. Работодатель может также потребовать от сотрудника проработать в компании определенный период времени, прежде чем он получит право на отпускные.

Кроме того, работодатель может пропорционально распределить отпускные, причитающиеся работнику, занятому неполный рабочий день.Какие бы условия ни применялись к получению отпускных, следует задокументировать в письменной форме, как правило, в справочнике для сотрудников.

Имеют ли сотрудники, работающие в отпуске, право на надбавку?

Нет. Несмотря на то, что работнику, работающему в праздничный день, обычно выплачивается страховой взнос, закон не требует этого. Это зависит от работодателя, который может рассматривать оплачиваемых сотрудников, которые работают в отпуске, как часть своего пакета льгот.

Должен ли работодатель предоставлять всем сотрудникам одинаковые отпускные пособия?

Нет, если основание для другого обращения не является дискриминационным.Например, на основе защищенной классификации, такой как возраст, раса и т. Д. Например, работодатель может выплачивать отпускные только сотрудникам, работающим полный рабочий день, а не сотрудникам, работающим неполный рабочий день, или офисным сотрудникам, но не сотрудникам, работающим в поле.

Что делать, если праздничный день выпадает на выходной день сотрудника или когда предприятие закрывается?

Хотя это и не требуется по закону, многие работодатели предоставляют сотруднику возможность уйти в другой день, если на выходной день сотрудника выпадает выходной.Точно так же многие работодатели соблюдают выходной в предыдущую пятницу или следующий понедельник, если выходной приходится на субботу или воскресенье, а работодатель не работает по выходным.

Что делать, если сотрудник работает сжатую рабочую неделю (например, четыре 10-часовых дня в неделю)?

Как и в случае с сотрудниками, которые работают в стандартную рабочую неделю, работодатель не требует предоставления сотруднику сжатого графика рабочей недели оплачиваемого или неоплачиваемого отгула в праздничные дни. Работодатели, которые используют сжатую рабочую неделю, обычно используют один из трех подходов к получению отпускных.

• Некоторые работодатели платят только за праздничные дни, приходящиеся на обычный рабочий день работника.
• Некоторые работодатели разрешают работнику взять альтернативный отпуск в день, когда в противном случае он был бы вынужден работать, если отпуск приходится на день, когда работник не должен работать.
• Некоторые работодатели предпочитают оплачивать отпуск сотрудников, которые работают в сжатую рабочую неделю (не менее четырех дней в неделю), даже если у сотрудника нет графика работы в этот день.Это дает сотрудникам дополнительный день оплаты.

Стоит отметить, что до тех пор, пока работодатель последовательно следует своей собственной письменной политике, любой подход, выбранный работодателем, является приемлемым.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве. Чтобы получить текущую юридическую консультацию, проконсультируйтесь с бухгалтером или юристом.

62% работодателей теперь будут нанимать работников без необходимого опыта

Соискатели имеют преимущество на сегодняшнем рынке труда – настолько, что работодатели начинают проявлять большую гибкость, чтобы привлекать новые таланты.

Согласно новому опросу, проведенному Adecco USA, за последний год почти 40% компаний упростили свои требования к вакансиям, чтобы заполнить вакантные должности. Фирма по подбору и подбору персонала для временных работников спросила более 500 менеджеров по найму о том, какие усилия они прилагают для расширения своих кадровых резервов.Около половины респондентов представляли работодателей в сфере производства, промышленности, телефонного центра или транспорта, в то время как остальные респонденты представляли все другие отрасли.

Какие требования работодатели готовы уступить больше всего? Согласно опросу, менеджеры по найму с большей вероятностью дадут свободу действий, когда дело доходит до предыдущего соответствующего опыта. Вместо этого 78% компаний будут рассматривать кандидатов с передаваемыми навыками, которые могут способствовать обучению на новой работе, вместо того, чтобы они точно соответствовали описанию.

«Чтобы конкурировать на сегодняшнем напряженном рынке труда, работодатели в разных отраслях становятся более гибкими в отношении требований к своим должностям», – сказала Эми Глейзер, старший вице-президент Adecco USA. «Во многих случаях работодатели привлекают таланты, которые могут не обладать всеми необходимыми навыками, а затем повышают квалификацию или обучают кандидатов для выполнения конкретных задач».

Опрошенные работодатели были наиболее склонны к гибкости, когда дело доходило до:

• Уменьшение стажа (62%)
• Ускорение процесса найма (52%)
• Снижение требований к образованию (50%)
• Прекращение употребления наркотиков тестирование кандидатов (21%)
• Прекращение проверки биографических данных (16%)

Отчет поддерживает другие отраслевые показатели, которые предполагают, что работодатели готовы пересмотреть ожидания, чтобы привлечь больше кандидатов на открытую вакансию.Согласно отдельному опросу, 84% менеджеров по персоналу говорят, что их компания готова нанять сотрудника, навыки которого не совсем соответствуют тем, которые отражены в описании должности, но могут быть развиты путем обучения. С другой стороны, 62% кандидатов, подавших заявки на вакансию, которую они считали недостаточно квалифицированной, все же получили предложения.

Это всего лишь еще несколько примеров сильного рынка труда, на котором работники имеют преимущество, независимо от того, увольняются ли они в рекордном количестве или «скрывают» возможности, не соответствующие их собственным ожиданиям.Время процесса приема на работу также играет важную роль: 70% соискателей потеряют интерес к должности, если они не получат ответа от работодателя в течение недели после первого собеседования. График найма – это что-то более половины работодателей в опросе Adecco, скорректированное таким образом, чтобы удерживать кандидатов в процессе отбора, особенно потому, что они теряли кандидатов из-за конкурирующих предложений. Сообщается, что почти треть кандидатов отказались от приема на работу в пользу внештатной работы.

«Срок годности кандидата может сократиться с дней до 24 часов», – сказал Глейзер. «Если компании требуется проверка биографических данных, проверка на наркотики и три собеседования, кандидат пойдет по улице и найдет работу в другом месте. Совершенно необходимо, чтобы компании быстро доставили кандидатов к двери – и через процессы собеседования».

В случае компаний, представленных в опросе Adecco, 70% работодателей были готовы облегчить сделку для соискателей, предоставив более гибкое расписание, в частности, разрешив работникам составлять свои собственные графики, брать больше личных выходных или даже работать удаленно, в некоторых случаях.

Понравилась эта история? Подпишитесь на CNBC Сделайте это на YouTube!

Не пропустите: Судья «Shark Tank» Барбара Коркоран однажды наняла кого-то «в течение первых 5 или 6 секунд» собеседования – вот почему